Как се нарича член 64 от Кодекса на труда. Теория на всичко

Ново изданиеИзкуство. 64 Кодекса на труда на Руската федерация

Необоснован отказ за задържане е забранен трудов договор.

Всяко пряко или косвено ограничаване на права или установяване на преки или косвени предимства при сключване на трудов договор в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имущество, семейство, социални и официална позиция, възраст, местоживеене (включително наличието или липсата на регистрация по местоживеене или престой), отношение към религията, вярванията, членство или нечленство в обществени сдружения или социални групи, както и други обстоятелства, които не са свързани с професионалните качества на служителите, не се допуска, освен в случаите, когато правото или задължението за установяване на такива ограничения или ползи е предвидено от федералните закони.

Забранява се отказ за сключване на трудов договор за жени по причини, свързани с бременност или наличие на деца.

Забранено е да се откаже сключване на трудов договор на поканени служители писанеда работи по реда на преместване от друг работодател, в едномесечен срок от датата на уволнение от предишното място на работа.

При писмено искане на лицето, на което е отказано да сключи трудов договор, работодателят е длъжен да уведоми писмено причината за отказа не по-късно от седем работни дни от датата на подаване на такова искане.

Отказът за сключване на трудов договор може да се обжалва в съда.

Коментар на член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация

Съгласно член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация е забранен необоснован отказ за сключване на трудов договор (включително в зависимост от възрастта на служителя). Вече споменахме трудовата дискриминация в коментара към член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация.

V общ случайпри необоснован отказ за сключване на трудов договор следва да се вземат предвид всички обстоятелства, посочени от работодателя, ако не са свързани с професионалните качества на работника или служителя. Такива обстоятелства включват пряко или косвено ограничаване на права или установяване на преки или косвени предимства по отношение на лица (категории лица) при сключване на трудов договор в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имущество, социални и служебно положение, възраст и място на пребиваване (включително наличието или липсата на регистрация в мястото на пребиваване или престой).

Въпреки това, Кодекс на трудаРуската федерация съдържа специфични разпоредби относно забраната за отказ за сключване на трудов договор с определени категории лица. По-специално, член 64 от Кодекса на Руската федерация забранява отказ за сключване на трудов договор за жени по причини, свързани с бременност или наличието на деца (предимно непълнолетни).

Същият член съдържа забрана за отказ за сключване на трудов договор за служител, който преди това е бил поканен писмено на работа чрез преместване от друг работодател, при условие че последният е кандидатствал при новия работодател в срок от един месец от датата на уволнението от предишното работно място. След този срок работодателят има право да откаже да наеме този служител.

От друга страна, в редица случаи, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да откаже на лицето, което се е обърнало към него, да сключи трудов договор. По този начин, в съответствие с член 331 от Кодекса на труда на Руската федерация, лицата, на които е забранена тази дейност със съдебна присъда или по медицински причини, лица, които са били осъдени за определени престъпления, както и лица, признати за недееспособни в по начин, предписан от федерални наредби, не може да бъде допуснат до педагогическа дейност.закони.

Към горното добавяме, че по искане на лицето, на което е отказано сключване на трудов договор, работодателят е длъжен да го уведоми писмено за причината за отказа, например, като посочи като такова липсата от страна на кандидата на необходимите професионални качества. В същото време Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа никакви инструкции относно периода за такова съобщение, който като цяло, припомняме, не трябва да надвишава 30 дни, изчислени от датата на кандидатстване.

Отказът за сключване на трудов договор може да се обжалва от лице, което не е наето съдебен редако последният сметне този отказ за неоснователен. Правото да се обърне към съда във връзка с немотивиран отказ за наемане се запазва от работника или служителя в продължение на три месеца от деня, в който е узнал или е трябвало да узнае за нарушението на правото си.

Друг коментар на чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. При нормативната уредба на въпросите, произтичащи от сключването на трудов договор, трябва да бъдат взаимно свързани два основни принципа.

От една страна, Конституцията на Руската федерация гарантира свободното движение на стоки и услуги, подкрепа на конкуренцията, свобода икономическа дейност(член 8). Всеки има право на свободно използване на своите способности и имущество за предприемаческа и друга стопанска дейност, незабранена със закон (чл. 34).

Прилагането на тези норми на Конституцията води до формирането на пазарна икономика, преди всичко на така наречения първичен пазар (на стоки и услуги), тъй като всеки член на обществото има право да избира вида и обхвата на дейност за производството. на печалба, която счита за най-подходяща, и да създаде за тази цел всякакви организационно-правни форми, забранени със закон. Предположението за първичен пазар обаче неизбежно изисква свобода при формирането на вторичен пазар, зависим от него (пазар на производствени фактори), тъй като за да се произвежда свободно, е необходимо да има свобода за придобиване на факторите за производство необходими за това и ги изхвърлете. Трудът е един от факторите на производството, така че свободата за придобиване на този фактор и управление с него е необходимо условиеналичието на свободна смесена (пазарна) икономика.

Поради това на работодателя трябва да бъде предоставена възможността да избира свободно кадри, които по своите професионални качества отговарят на икономическите цели, за които извършват работата си. икономическа дейност. Както гласи върховен съд RF, работодателят, с цел ефективна икономическа дейност и рационално управление на имуществото, самостоятелно, на своя отговорност, взема необходимите кадрови решения (подбор, назначаване, уволнение на персонал), сключване на трудов договор с конкретно търсещо работа е право, а не задължение на работодателя (част 2 от чл. 2, стр. 10 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

От друга страна, трудът действа като специфичен производствен фактор, тъй като неговият носител – човешката личност и работоспособността, е неразделно качество от него. Личността на служителя подлежи на защита от държавата не по-малко от личността на всяко друго лице.

В тази връзка задачата на обществото е да осигури максимална свобода на човешката личност в нейната дейност, в т.ч икономическа сфера, и в същото време осигуряване на равни възможности за всички в тази област, предотвратявайки намаляването на тези възможности.

2. Недискриминацията е един от най-важните принципи правна организациятруда и задачата за решаване по механизма на междунар правна регулацияотношения в сферата на труда ().

Обща дефиницияПонятието "дискриминация" е дадено от Конвенция № 111 на МОТ за дискриминация при заетостта и професиите от 4 юни 1958 г.

Част 2 Чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация напълно възпроизвежда разпоредбите на тази конвенция. В същото време кодексът определя допълнителни гаранции при сключване на трудов договор с определени категории служители, а също така изяснява онези организационни и правни форми, в рамките на които заинтересована странаможе да защити правото си.

Първо, Кодексът на труда на Руската федерация изрично предвижда забрана за отказ за сключване на трудов договор за жени по причини, свързани с бременност или наличие на деца (част 3 от член 64). Тази норма произтича от конституционните норми, определящи Русия като социална държава, която поема държавна подкрепа и защита на семейството, майчинството и детството (членове 7, 38 от Конституцията на Руската федерация). Специфичният израз на такава държавна подкрепа и защита е поредица от мерки, извършвани от държавата, до създаването наказателна отговорностза необоснован отказ за наемане или необосновано уволнение на бременна жена или жена с деца на възраст под три години (чл. 145 от Наказателния кодекс).

Второ, Кодексът на труда на Руската федерация забранява да се откаже да се сключи трудов договор за служител, поканен чрез прехвърляне от друг работодател (част 4 от член 64). От формално-правна гледна точка установяването на такава забрана има за цел да гарантира принципа договорно право„договорите трябва да бъдат изпълнени“; всъщност тази забрана гарантира на лицето, напуснало предишната работа, сключването на трудов договор. Поканата за работа трябва да бъде направена в писмена форма и остава валидна един месец след освобождаването на служителя от предишната работа. Следователно, ако работникът или служителят не се обърне към работодателя с предложение за сключване на трудов договор в рамките на един месец след уволнението, работодателят се освобождава от задължението да го наеме. Ако служителят представи посочената оферта преди изтичането на посочения срок, задължението на работодателя да сключи трудов договор остава, независимо от други срокове.

3. В същото време, както следва от Конвенция № 111 на МОТ, всяка разлика, изключване или предпочитание по отношение на определена работа въз основа на специфичните изисквания за такава не се счита за дискриминация.

В съответствие с чл. 5 от Конвенцията, специалните мерки за защита и подпомагане, предвидени в други конвенции и препоръки, приети от Международната конференция на труда, не се считат за дискриминация. Всеки член на МОТ може след консултация с представителни организацииработодатели и работници, когато съществуват, да установят, че всякакви други специални мерки, предназначени да задоволят специалните нужди на лица, които поради пол, възраст, физическо увреждане, семейни обстоятелстваили социално или културно ниво, общоприето като нуждаещо се от специална закрила или помощ, няма да се счита за дискриминация.

Следователно отказ за сключване на трудов договор въз основа на една от двете групи обстоятелства не може да се счита за дискриминационен: а) ако отказът е причинен от спецификата на работата, за която се сключва трудовия договор, както и от бизнес качествата на служители, или б) ако отказът се основава на ограничения или забрани, законоустановенс цел защита на интересите определени категорииграждани.

4. Работодателят има право да избере онези служители, които по своята квалификация, бизнес качества са най-подходящи за спецификата на работата, за която са наети.

Бизнес качествата на служителя трябва да се разбират по-специално като способност индивидуаленизпълнява определена трудова функция, като се вземат предвид професионалните квалификации, които притежава (например наличието на определена професия, специалност, квалификация), личните качества на служителя (например здравословното състояние, наличието на определено ниво на образование, трудов опит в тази специалност, в тази индустрия).

Освен това работодателят има право да представи на лицето, което кандидатства за вакантна позиция или работа, и други изисквания, които са необходими в допълнение към типичните или типичните изисквания за професионална квалификация поради спецификата на конкретна работа (например знания владеене на един или повече чужди езици, способност за работа на компютър).

Ако съдът установи, че работодателят е отказал наемане поради обстоятелства, свързани с бизнес качества този служител, такъв отказ е оправдан (части 5 - 7, клауза 10 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Законът предвижда следните случаи, когато на служител не може да бъде отказано сключване на трудов договор:

лице, поканено като преместване от друг работодател (виж параграф 2 от коментара към този член);

в случай на изпращане на безработно лице на работа за сметка на установената квота от работни места (виж например член 13 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. N 1032-1 „За заетостта в Руска федерация"; Член 21 от Федералния закон от 24 ноември 1995 г. N 181-FZ "За социална защитахора с увреждания в Руската федерация");

по силата на съдебно решение, задължаващо работодателя да сключи трудов договор (виж членове 16, 391 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него);

ако това лице е избрано на длъжността (вижте членове 16, 17 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментарите към тях);

лице, избрано чрез конкурс за заемане на съответната длъжност (виж членове 16, 18, 332 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към тях).

Забранено е да се откаже сключване на трудов договор с бременна жена или жена с малки деца (част 3 от член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това обаче не означава безусловно задължение на работодателя да сключи трудов договор с тях: техните бизнес и професионални качества подлежат на оценка наред с качествата на другите кандидати за сключване на трудов договор. Отказът за сключване на трудов договор е незаконосъобразен само ако мотивите му са бременност или наличие на деца.

от основно правилодискриминационен е отказът на работодателя да сключи трудов договор въз основа на възрастта на работника или служителя. В някои случаи обаче е възможен такъв отказ. Например законодателството може да установи преки възрастови ограничения за възможността за сключване на трудов договор. И така, в съответствие с чл. 8 от Правилника за служба в органите на вътрешните работи на Руската федерация, утвърден от Върховния съвет на Руската федерация на 23 декември 1992 г., се приема за служба в органите на вътрешните работи в доброволенграждани на Руската федерация не по-млади от 18 и не по-стари от 40 години (за служба в полицията - не по-стари от 35 години).

Възрастово ограничение за участие публичен офис обществена услуга, както и общинската длъжност на общинската служба - 60г.

В съответствие с чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация във федералните държавни висши учебни заведения длъжностите ректори, заместник-ректори, декани на факултети, ръководители на клонове (институти) се заемат от лица на възраст под 65 години, независимо от времето на сключване на трудови договори (вижте член 332 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него).

Пленумът на Върховния съд на Руската федерация обръща внимание на съдилищата върху факта, че отказът на работодателя да сключи трудов договор с лице, което е гражданин на Руската федерация, на основание, че не притежава регистрацията по местоживеене, престой или местонахождение на работодателя е незаконна, тъй като нарушава правото на гражданите на Руската федерация на свободно движение, избор на място на пребиваване и пребиваване, гарантирано от Конституцията на Руската федерация (част 1 на член 27), Закон на Руската федерация от 25 юни 1993 г. N 5242-1 "За правото на гражданите на Руската федерация на свободно движение, избор на място за престой и пребиваване в рамките на Руската федерация", а също така противоречи Част 2 на чл. 64 от Кодекса на труда, който забранява ограничаване на права или установяване на каквито и да било предимства при сключване на трудов договор на определено основание (параграф 11 от Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Дотолкова доколкото действащ законодателен органсъдържа само ориентировъчен списъкпричините, поради които работодателят няма право да откаже да наеме търсещ работа, въпросът дали е имало дискриминация при отказа за сключване на трудов договор се решава от съда при разглеждане на конкретен случай (част 4, клауза 10 от Решение на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

5. В някои случаи работодателят е длъжен да откаже сключване на трудов договор по силата на закона. Такъв ред се определя или от специални изисквания към качествата на човек, изпълняващ определена работа, или от съображения за защита на труда, морални и физическо здравеопределени категории граждани.

Например, като общо правило, лица, които не са граждани на Русия, не могат да бъдат назначени на длъжности в държавната или общинската служба.

Освен това, в съответствие с чл. 14 от Федералния закон от 25 юли 2002 г. N 115-FZ "За легален статутчужди граждани в Руската федерация" чужденците нямат право на:

за запълване на позиции в екипажа на кораб, плаващ под Държавно знаме RF, в съответствие с ограниченията, предвидени от Кодексатърговско корабоплаване на Руската федерация;

да са членове на екипажа на военен кораб на Руската федерация или друг плавателен съд, използван за нетърговски цели, както и на самолет от държавна или експериментална авиация;

да бъде командир на самолет за гражданска авиация;

да бъде нает в съоръжения и организации, чиято дейност е свързана с осигуряване на сигурността на Руската федерация (Списъкът на такива съоръжения и организации е одобрен с Постановление на правителството на Руската федерация от 11 октомври 2002 г. N 755);

да се занимава с друга дейност и да заема други длъжности, до които е ограничен достъпът на чужди граждани федерален закон.

Руски гражданин не може да бъде приет на държавна служба и да бъде на държавна служба в следните случаи:

признаването му за недееспособен или частично недееспособен с влязло в правна сила;

лишаване от правото му да заема държавна длъжност за определен период от време с влязло в сила съдебно решение;

наличие, потвърдено със заключението лечебно заведениезаболяване, което им пречи да работят служебни задължения;

отказ за преминаване през процедурата за предоставяне на достъп до информация, представляваща държавна и друга защитена от закона тайна, ако изпълнението на служебни задължения на публичната длъжност на държавната служба, за която гражданинът претендира, е свързано с използването на такава информация;

близки отношения или собственост (родители, съпрузи, братя, сестри, синове, дъщери, както и братя, сестри, родители и деца на съпрузи) с държавен служител, ако тяхната държавна служба е пряко свързана с подчинение или контрол на един от ги към друг;

гражданство чужда държава, освен в случаите, когато достъпът до обществена услуга е уреден на реципрочна основа с междудържавни споразумения;

отказ за предоставяне на информация, предвидена от Федералния закон за основите на публичната служба.

Лица, които нямат достъп до държавна тайна, не могат да бъдат назначавани с информация, съставляваща държавна тайна(Член 21 от Закона на Руската федерация от 21 юли 1993 г. N 5485-1 "За държавните тайни").

Не може да се сключва трудов договор с лица, които нямат специални знания или умения и не притежават документ, удостоверяващ присъствието им, ако естеството на работата налага това специални знанияили специално обучение(виж член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него).

Лица, лишени от право да заемат определени длъжности или да извършват определени дейности с влязла в сила присъда на съда, не могат да сключват трудов договор, който включва извършване на съответната работа в определения от съда срок (чл. 47 от Наказателен кодекс).

Лица, подложени на административно наказаниепод формата на дисквалификация, не може да бъде назначен на ръководни длъжности в изпълнителен органуправление юридическо лице(Член 3.11 от Кодекса за административните нарушения).

В съответствие с чл. 331 от Кодекса на труда на Руската федерация, лица, на които тази дейност е забранена със съдебна присъда или по медицински причини, както и лица, които са били осъдени за определени престъпления, лица, признати за недееспособни, със заболявания, предвидени от съответния списък, одобрен в своевременно(вижте член 331 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него).

В съответствие с Правилата за допускане на лица до работа с наркотични и психотропни вещества, одобрени с Постановление на правителството на Руската федерация от 6 август 1998 г. N 892, лицата нямат право да работят с наркотични вещества и психотропни вещества:

с непогасена или непогасена присъда за престъпление умерено, тежко престъпление, особено тежко престъпление или престъпление, свързано с незаконен оборот на наркотици и психотропни вещества, включително извършени извън Руската федерация;

на които е повдигнато обвинение за извършване на престъпления, свързани с незаконен трафик на наркотични и психотропни вещества;

пациенти с наркомания, злоупотреба с вещества и хроничен алкохолизъм;

признат по установения ред за негоден за работа, свързана с движението на наркотични и психотропни вещества.

Държавата установява ограничения за извършване на определени видове работа от лица с различни видове психични разстройства. Постановление на правителството на Руската федерация от 28 април 1993 г. N 377 одобрен списъкмедицински психиатрични противопоказания за прилагане на определени видове професионална дейности дейности, свързани с източник на повишена опасност.

По-специално с цел защита на здравето, морала, правата и законни интересиграждани, осигуряващи отбраната на страната и сигурността на държавата в Руската федерация, се установяват ограничения за извършване на определени видове професионални дейности и дейности, свързани с източник на повишена опасност за наркозависими (Федерален закон от 8 януари, 1998 N 3-FZ „За наркотичните средства и психотропни вещества").

В редица случаи невъзможността за сключване на трудов договор с това лице се дължи на особеностите на статута му на субект, който вече осъществява определена трудова дейност. Така законодателството забранява наемането на други платени дейности, включително на непълно работно време, от държавни и общински служители; подобна забрана съдържа законодателство относно определени видовеобществена услуга. На депутатите е забранено да бъдат на щатски или общинска служба, както и да се занимават с предприемаческа или друга платена дейност, с изключение на преподавателска, научна и друга творческа дейност.

Възможността за работа на непълно работно време също е ограничена от Кодекса (вижте членове 276, 282 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментарите към тях).

Съображенията за осигуряване на опазване на здравето диктуват възрастови ограничения за използването на труд от работници на определени работни места (вж. членове 63, 265 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към тях); ограничения върху използването на женски труд (вижте член 253 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него).

6. В съответствие с чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация „по искане на лицето, на което е отказано да сключи трудов договор, работодателят е длъжен да информира писмено причината за отказа“. Този отказ може да бъде обжалван в съда.

Предвид горните разпоредби на закона е необходимо да се изхожда от следното.

Първо, работодателят е длъжен по силата на чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация да информира писмено лицето, което постъпва на работа, причината за отказа да сключи трудов договор. Това означава, че предмет на спора може да бъде не само такъв отказ, но и избягване на работодателя от изпълнение на посоченото публичноправно задължение. Със съответна жалба заинтересованото лице има право да подаде и двете до органа държавна инспекциятруд (вж. чл. 356, 357 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към тях), както и до съда. При разглеждане на жалба възниква въпросът за разпределението на доказателствената тежест, тъй като работодателят може да твърди, че служителят не му е поискал писмена мотивация за причините за отказ да сключи трудов договор, или този човекизобщо не се е свързвал с него за сключване на договора.

Ако работодателят не отрече наличието на преговори и отказ за сключване на трудов договор, спорът за липсата на подходящ писмен документ става излишен, тъй като е изцяло обхванат от по-общ конфликт - за отказа на работодателя да сключи трудов договор. Ако работодателят твърди, че няма само договаряне, тогава тежестта за доказване на съществуването им следва да бъде поставена върху лицето, подало жалбата. Логиката на решаването на проблема е очевидна: никой никога няма да може да докаже липсата на събитие, което не е съществувало.

На второ място, наличието или липсата на съответен писмен документ, съставен от работодателя от лице, което оспорва в съда отказ за сключване на трудов договор, не може да служи като основание за отказ за разглеждане на трудов спор по същество.

7. Тъй като Кодексът не съдържа норми, задължаващи работодателя да попълни вакантни позицииили работят веднага при възникването им, съдилищата при разглеждане на дела, свързани с отказа на работодателя да сключи трудов договор, се приканват да проверят дали работодателят е направил оферта за свободните работни места, които има (например съобщение за свободни работни места е изпратено до службата по заетостта, поместена във вестник, съобщи по радиото, съобщи по време на изказвания пред висшисти образователни институции, публикуван на таблото за обяви), имали ли са преговори за наемане на работа с това лице и на какво основание му е отказано да сключи трудов договор (част 2, клауза 10 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

нагоре

Текстът на член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация в нова редакция.

Забранява се необоснован отказ за сключване на трудов договор.
Всяко пряко или косвено ограничаване на права или установяване на преки или косвени предимства при сключване на трудов договор в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имущество, семейство, социално и служебно положение, възраст, местоживеене ( включително наличието или липсата на регистрация по местоживеене или престой), отношението към религията, вярванията, принадлежността или нечленството в обществени сдружения или социални групи, както и други обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителите, е не се допуска, освен в случаите, в които правото или задължението за установяване на такива ограничения или ползи е предвидено от федералните закони.
Забранява се отказ за сключване на трудов договор за жени по причини, свързани с бременност или наличие на деца.

Забранява се отказ за сключване на трудов договор на служители, поканени писмено на работа чрез преместване от друг работодател в рамките на един месец от датата на уволнение от предишното им място на работа.
При писмено искане на лицето, на което е отказано да сключи трудов договор, работодателят е длъжен да уведоми писмено причината за отказа не по-късно от седем работни дни от датата на подаване на такова искане.

N 197-FZ, Кодекс на труда на Руската федерация текущо издание.

Коментар на чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация

Коментарите към статиите на TC ще ви помогнат да разберете нюансите трудовото законодателство.

§ 1. Необходимо е да се знае, че забраната за необоснован отказ за сключване на трудов договор по общо правило не изключва свободата на трудовия договор. Тук става дума за равни възможности на гражданите, кандидатстващи за работа, за забрана на дискриминацията при наемане.

Ограниченията, предвидени в част 2 на чл. 64 от Кодекса ще представлява дискриминация. Дискриминацията трябва да се разграничава от диференцирането на правната уредба на труда. Така различията, изключенията, предпочитанията и ограниченията в заетостта, които се определят от присъщите този видтрудови изисквания или се дължат на специалната грижа на държавата за лицата, нуждаещи се от повишени социални и правна защита. Това са жени, непълнолетни, инвалиди и др. По този начин е забранено да се отказва наемане на жени и да се намаляват заплатипоради причини, свързани с бременност или наличие на малки деца. Такъв отказ наказателно правосе квалифицира като престъпление (виж чл. 145 от Наказателния кодекс на Руската федерация).

§ 2. Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в своя Постановление от 17 март 2004 г. N 2 "За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация" при разглеждане на спорове, свързани с отказ за наема, дава редица насоки. Така в параграф 10 се подчертава, че трудът е безплатен и всеки има право свободно да се разпорежда със своите способности за работа, да избира своя вид дейност и професия, както и да има равни възможности при сключване на трудов договор без никаква дискриминация, т.е. всяко пряко или непряко ограничаване на права или установяване на преки или косвени предимства при сключване на трудов договор в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имущество, социално и служебно положение, местоживеене (включително наличието или липса на регистрация на мястото на пребиваване или престой), както и други обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителите, с изключение на случаите, предвидени от федералния закон (членове 19, 37 от Конституцията на Руската федерация, членове 2, 3, 64 от Кодекса на труда, член 1 Конвенция на МОТ № 111 от 1958 г. за дискриминация в областта на труда и професията, ратифицирана с Указ на ПВС на СССР от 31 януари 1961 г.).

Междувременно, като се имат предвид случаите от тази категория, с цел оптимално съвместяване на интересите на работодателя и лицето, което желае да сключи трудов договор, както и като се има предвид, че на основание чл. 8, част 1, чл. 34, части 1 и 2 на чл. 35 от Конституцията на Руската федерация и ал. 2 часа 1 с.л. 22 от Кодекса на труда, с цел ефективна стопанска дейност и рационално управление на имуществото, работодателят самостоятелно, на своя отговорност взема необходимите кадрови решения (подбор, назначаване, уволнение на персонал), сключвайки трудов договор с конкретна работа. търсещият е право, а не задължение на работодателя. Кодексът на труда не съдържа норми, задължаващи работодателя да заема незабавни позиции или работни места незабавно при възникването им; е необходимо да се провери дали работодателят е направил оферта за своите свободни работни места (например съобщение за свободни работни места е изпратено до службата по заетостта, публикувано във вестник, обявено по радиото, обявено по време на речи пред възпитаници на образователни институции, публикувани на таблото за обяви), водени ли са преговори за наемане на работа с това лице и на какво основание му е отказано да сключи трудов договор.

Поради факта, че Кодексът на труда на Руската федерация (част 2, член 64) съдържа само приблизителен списък с причини, поради които работодателят няма право да откаже да наеме търсещ работа, въпросът дали е имало дискриминация в отказ за сключване на трудов договор, се решава от съда при разглеждане на конкретно дело.

§ 3. Ако съдът установи, че работодателят е отказал наемане поради обстоятелства, свързани с професионалните качества на този служител, такъв отказ е основателен. В Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 е дадена концепцията за бизнес качествата на служителя.

Под бизнес качествата на служителя трябва по-специално да се разбира способността на дадено лице да изпълнява определена трудова функция, като се вземат предвид неговите професионални квалификации (например наличието на определена професия, специалност, квалификация), личните качества на служител (например здравословно състояние, наличие на определено ниво на образование, трудов опит в тази специалност, в тази индустрия).

Освен това работодателят има право да представи на лице, което кандидатства за вакантна позиция или работа, и други изисквания, които са задължителни за сключване на трудов договор по силата на пряко предписание на федералния закон или които са необходими в допълнение към стандартните или типични изисквания за професионална квалификация, дължащи се на спецификата на конкретна работа (например владеене на един или повече чужди езици, умение за работа с компютър).

§ 4. Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в горното решение обръща внимание на факта, че отказът на работодателя да сключи трудов договор с лице, което е гражданин на Руската федерация, на основание, че той няма регистрация по местоживеене, престой или местонахождение на работодателя е незаконно, тъй като нарушава правото на гражданите на Руската федерация на свободно движение, избор на място за престой и пребиваване, гарантирано от Конституцията на Руската федерация (част 1 на член 27), Закон на Руската федерация от 25 юни 1993 г. N 5242-1 „За правото на гражданите на Руската федерация на свободно движение, избор на място за пребиваване и пребиваване в Руската федерация“ и също противоречи на част 2 на чл. 64 от Кодекса на труда, който забранява ограничаване на права или установяване на каквито и да било предимства при сключване на трудов договор на посоченото основание (клауза 11).

§ 5. На служител, поканен писмено на работа чрез преместване от друга организация, по договореност между ръководителите на двете организации, не може да бъде отказана работа в едномесечен срок от датата на уволнение от предишното място на работа (част 4 от чл.64 от Кодекса). Освен това администрацията е длъжна да сключи трудов договор с лица, изпратени на работа от службата по заетостта по квота, с млади работници, които след завършване на професионални гимназии се изпращат по организирано набиране на работници. На лицата не може да се отказва работа на основание, че са носители на вируса или са болни от СПИН.

По този начин действащото законодателство посочва редица случаи, когато отказът за наемане се счита за неоснователен. Неоснователният отказ за наемане на граждани може да бъде обжалван директно пред окръжния (градския) народен съд (виж чл. 391 от Кодекса).

§ 6. В законоустановенслучаи, работодателят е длъжен да откаже сключване на трудов договор с лица под определена възраст. Например трудови договори за работа Далечния северможе да се сключи с граждани не по-млади от 18 и не по-стари от 55 години - за мъже и 50 години - за жени. Граждани на възраст под 18 години не могат да бъдат използвани за работа с вредни и (или) опасни условиятруд, както и подземни работи (вж. чл. 265 и коментара към него). Наемането на работа на жени е забранено тежка работаах и работа с вредни и (или) опасни условия на труд. Има специален списък на тежката работа и работата с вредни или опасни условия на труд, при чието изпълнение е забранено използването на женски труд. Този списък е одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 25 февруари 2000 г. (SZ RF. 2000. N 10. чл. 1130).

Правото на гражданин да сключва трудов договор може да бъде ограничено в съответствие с влязла в сила съдебна присъда, установяваща като наказание лишаване от право да заема определени длъжности или да извършва определени дейности (виж чл. 47 от Наказателното право). Кодекс на Руската федерация). V отделни случаине се допуска наемане на лица, на които по медицински причини е забранена такава работа (например преподавателска дейност).

§ 7. Трудовото законодателствопредоставя допълнителни гаранции за лица, които изпитват определени затруднения при кандидатстване за работа. В съответствие с чл. 13 от Закона на Руската федерация "За заетостта в Руската федерация" са: младежи, самотни и многодетни родители, отглеждащи непълнолетни деца; жени, отглеждащи деца предучилищна възраст, деца с увреждания; лица в предпенсионна възраст, хора с увреждания; лица, които са били дълго време безработни; лица, освободени от институции, изпълняващи наказания; бежанци, принудителни мигранти. Допълнителни гаранциизаетостта за тези категории граждани се реализира чрез създаване на допълнителни работни места и специализирани организации(включително организации за труд на хора с увреждания), организации за обучение за специални програмии други мерки (вижте Закона на Руската федерация „За заетостта в Руската федерация“ от 19 април 1991 г., изменен с Федералния закон от 10 януари 2003 г. // SZ RF. 2003. N 2. чл. 160) . Например, квотата за наемане на хора с увреждания е установена в съответствие с Федералния закон от 24 ноември 1995 г. "За социалната закрила на хората с увреждания в Руската федерация" (SZ RF. 1995. N 48. чл. 4563), т.к. изменен на 31 декември 2005 г.

Понастоящем важностпридобива квоти за работни места за сметка на собствените средства на предприятията. Въвеждането на квоти за организации на базата на държавни или общинска формаимущество, се извършва в съответствие със сключени споразумения от властите местно управлениесъс специфични организации (вижте Препоръки за работните квоти в организации за лица, нуждаещи се от социална закрила, одобрени с Постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 6 февруари 1995 г.). Наемането на квотна работа се извършва от работодателя в съответното направление на държавната служба по заетостта.

§ 8. Законодателят установява специфични случаи, когато работодателят е длъжен да поднови съществуващо преди това трудово правоотношение с бившите си служители. Те включват:

1) депутати Държавна думаслед изтичане на мандата. Те трябва да получат предишната си работа, а при липса на друга, но еквивалентна работа на предишното място на работа или с тяхно съгласие в друго предприятие (виж Федералния закон „За изменения и допълнения на федералния закон“ за статута на Заместник на Съвета на федерацията и статут на депутат на Държавната дума на Федералното събрание на Руската федерация" (част 3, член 25) от 5 юли 1999 г. (SZ RF. 1999. N 28. член 3466), като изменен на 19 юни 2004 г.;

2) синдикални работнициосвободен от работа в организацията в резултат на избор (делегиране) на изборни длъжности в синдикални органина които след изтичане на мандата им се назначава предишната работа (должност), а при липса на друга равностойна работа (должност) в същата или със съгласието на служителя в друга организация (виж чл. 26 от Федерален закон "За профсъюзите, техните права и гаранции за дейност" от 8 декември 1995 г. // SZ RF. 1996. N 3. Член 148);

3) бивши служителиуволнен поради незаконосъобразно наказателно преследване.

§ 9. Законът забранява отказването на наемане на служители на ликвидирана федерация държавно предприятиепри условие, че въз основа на него е създаден държавен завод (държавна фабрика, държавна икономика) (виж Указ на президента на Руската федерация от 23 май 1994 г. // SZ RF. 1994. N 5. чл. 393).

§ 10. Съгласно част 5 на чл. 64 от Кодекса работодателят по искане на лицето, на което е отказано да сключи трудов договор, е длъжен да го информира писмено за причината за отказа.

§ 11. Трябва да се има предвид, че с постановление на правителството на Руската федерация от 11 октомври 2002 г. N 755 (SZ RF. 2002. N 41. чл. 3996) е одобрен Списъкът на обекти и организации, в които Чуждестранни гражданине отговарят на условията за работа. Например, този списък включва обекти и организации на въоръжените сили на Руската федерация, други войски и военни формирования, структурни звеназа опазване на държавната тайна и звената, които извършват работа, свързана с използването на информация, съставляваща държавна тайна, органи държавна власти организации и др. Този списък е изчерпателен.

Следващият коментар на член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация

Ако имате въпроси по чл. 64 от Кодекса на труда, можете да получите правен съвет.

1. Недискриминацията е един от най-важните принципи на правната организация на труда (вж. чл. 3 от Кодекса на труда и коментара към него).

Общата дефиниция на понятието „дискриминация“ е дадена от Конвенция на МОТ № 111 „Относно дискриминацията при заетостта и професиите“ (приета в Женева на 25 юни 1958 г.). Част 2 от коментирания член възпроизвежда изцяло разпоредбите на посочената конвенция. В същото време Кодексът на труда определя допълнителни гаранции при сключване на трудов договор с определени категории служители, а също така уточнява организационно-правните форми, в които заинтересованото лице може да защити своето право.

Кодексът на труда изрично предвижда забрана за отказ за сключване на трудов договор за жени по причини, свързани с бременност или наличие на деца (част 3 от коментираната статия). Тази норма произтича от конституционните норми, които определят Русия като социална държава, която предполага държавна подкрепа и защита на семейството, майчинството и детството (членове 7, 38 от Конституцията на Руската федерация). Конкретна проява на такава държавна подкрепа и защита са редица предприети от държавата мерки, до установяване на наказателна отговорност за необоснован отказ за наемане или необосновано уволнение на бременна жена или жена с деца под тригодишна възраст (чл. 145 от Наказателния кодекс).

Кодексът на труда забранява отказ за сключване на трудов договор за служител, поканен чрез преместване от друг работодател (част 4 от коментирания член). От формално-правна гледна точка установяването на такава забрана има за цел да гарантира принципа на договорното право „договорите трябва да се изпълняват“; всъщност тази забрана гарантира на лицето, напуснало предишната работа, сключването на трудов договор. Поканата за работа трябва да бъде направена в писмена форма и остава валидна един месец след освобождаването на служителя от предишната работа. Следователно, ако работникът или служителят не се обърне към работодателя с предложение за сключване на трудов договор в едномесечен срок след уволнението му, работодателят се освобождава от задължението да го наеме. Ако служителят представи посочената оферта преди изтичането на посочения срок, задължението на работодателя да сключи трудов договор остава, независимо от други срокове.

2. Както следва от посочената Конвенция на МОТ, всяко разграничаване, изключване или предпочитание по отношение на определена работа въз основа на нейните специфични изисквания не се счита за дискриминация.

В съответствие с чл. 5 от Конвенцията, специалните мерки за защита и подпомагане, предвидени в други конвенции и препоръки, приети от Международната конференция на труда, не се считат за дискриминация. Всеки член на МОТ може, след консултация с представителни организации на работодатели и работници, където има такива, да определи, че всякакви други специални договорености, предназначени да задоволят специалните нужди на лица, които поради пол, възраст, увреждане, семейни обстоятелства или социални или културно ниво, обикновено се считат за нуждаещи се от специална защита или помощ, няма да се считат за дискриминация.

Следователно отказът за сключване на трудов договор въз основа на една от двете групи обстоятелства не може да се счита за дискриминационен: 1) спецификата на работата, за която се сключва трудовият договор, както и бизнес качествата на служителите, или 2) ограничения или забрани, установени със закон с цел защита на интересите на определени категории граждани.

3. Работодателят има право да подбере служители, съобразно тяхната квалификация, бизнес качества, които са най-подходящи за спецификата на работата, за която са наети.

Бизнес качествата на служителя трябва да се разбират като способността на индивида да изпълнява определена трудова функция, като се вземат предвид неговите професионални квалификации (например наличието на определена професия, специалност, квалификация), лични качества на служител ( например здравен статус, определено ниво на образование, трудов стаж по дадена специалност, в даден отрасъл).

Ако съдът установи, че работодателят е отказал да наеме поради обстоятелства, свързани с бизнес качествата на този служител, такъв отказ е оправдан (параграф 10 от Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“).

Законът предвижда следните случаи, когато на служител не може да бъде отказано сключване на трудов договор: а) лице е поканено чрез преместване от друг работодател; б) безработните се изпращат на работа за сметка на установената квота от работни места (виж например член 13 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. N 1032-1 "За заетостта в Руската федерация"); Член 21 от Федералния закон от 24 ноември 1995 г. N 181-FZ "За социалната защита на хората с увреждания в Руската федерация"); v) преценказадължава работодателя да сключи трудов договор (вж. чл. 16, 391 от КТ и коментарите към него); г) това лице е избрано на длъжността (вж. чл. 16, 17 от Кодекса на труда и коментарите към тях); д) лицето е избрано чрез конкурс за заемане на съответната длъжност (вж. чл. 16, 18, 332 от Кодекса на труда и коментарите към тях).

Забранено е да се откаже сключване на трудов договор с бременна жена или жена с малки деца (част 3 от коментираната статия). Това обаче не означава безусловно задължение на работодателя да сключи трудов договор с тях: техните бизнес и професионални качества подлежат на оценка наред с качествата на другите кандидати за сключване на трудов договор. Отказът за сключване на трудов договор е незаконосъобразен само ако мотивите му са бременност и наличие на деца.

Като общо правило, отказът на работодателя да сключи трудов договор въз основа на възрастта на работника или служителя е дискриминационен. Такъв отказ обаче е възможен например по силата на преки указания в законодателството. И така, в държавни и общински образователни организации висше образованиедлъжностите ректори, заместник-ректори, ръководители на клонове (институти) се заемат от лица на възраст под 65 години, независимо от момента на сключване на трудовите договори (вж. чл. 332 от Кодекса на труда и коментара към него).

4. Тъй като действащото законодателство съдържа само приблизителен списък на причините, поради които работодателят няма право да откаже да наеме търсещ работа, въпросът дали е имало дискриминация при отказ за сключване на трудов договор се решава от съда при разглеждане на конкретен случай (ал. 10 Резолюция на Пленума на въоръжените сили на РФ от 17 март 2004 г. N 2).

5. В някои случаи работодателят е длъжен да откаже сключване на трудов договор по силата на закона. Такъв ред се определя или от специални изисквания към качествата на лице, изпълняващо определена работа, или от съображения за защита на труда, морално и физическо здраве на определени категории граждани.

Например, като общо правило, лица, които не са граждани на Руската федерация, не могат да бъдат назначени на длъжности в държавната или общинската служба. В някои случаи, предвидени от федералните закони, руски гражданинне могат да бъдат приети на държавна или общинска служба и да бъдат на държавна или общинска служба (членове 16, 17 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ "За държавната гражданска служба на Руската федерация"; член 13 - 15 от Федералния закон от 2 март 2007 г. N 25-FZ "За общинската служба в Руската федерация").

В съответствие с чл. 14 от Федералния закон от 25 юли 2002 г. N 115-FZ "За правния статус на чуждите граждани в Руската федерация" чужденците нямат право:

попълване на позиции в екипажа на кораб, плаващ под държавното знаме на Руската федерация, в съответствие с ограниченията, предвидени от Кодекса за търговско корабоплаване на Руската федерация;

да бъде командир на самолет за гражданска авиация;

да бъде нает в съоръжения и организации, чиято дейност е свързана с осигуряване на сигурността на Русия (Списъкът на такива съоръжения и организации е одобрен с Постановление на правителството на Руската федерация от 11 октомври 2002 г. N 755);

да се занимават с други дейности и да заемат други длъжности, приемането на чуждестранни граждани в които е ограничено от федералния закон.

Лица, които нямат достъп до държавни тайни, не могат да бъдат наемани с информация, представляваща държавна тайна (член 21 от Закона на Руската федерация от 21 юли 1993 г. N 5485-1 "За държавните тайни").

Трудов договор не може да се сключва с лица, които нямат специални знания или умения и нямат документ, удостоверяващ присъствието им - ако естеството на работата изисква такива специални познания или специална подготовка (вж. чл. 65 от КТ и коментар към нея). ) .

Лицата, подложени на административно наказание под формата на дисквалификация, не могат да бъдат назначавани на ръководни длъжности в изпълнителния управителен орган на юридическо лице (член 3.11 от Кодекса за административните нарушения).

Законодателството установява редица ограничения и забрани, свързани с осъществяването на педагогическа дейност (вж. чл. 331, 351.1 от Кодекса на труда и коментарите към тях).

Федерален закон от 8 януари 1998 г. N 3-FZ "За наркотичните средства и психотропните вещества" в чл. Изкуство. 10, 30 предвижда забрана за допускане до работа с тези вещества за определен брой лица.

Държавата установява ограничения за извършване на определени видове работа от лица с различни видове психични разстройства. Постановление на правителството на Руската федерация от 28 април 1993 г. N 377 одобри Списък на медицински психиатрични противопоказания за извършване на определени видове професионални дейности и дейности, свързани с източник на повишена опасност.

В редица случаи невъзможността за сключване на трудов договор с конкретно лице се дължи на особеностите на статута му на субект, който вече извършва определени трудови дейности. По този начин законодателството забранява наемането на други платени дейности, включително на непълно работно време, от държавни и общински служители. Подобна забрана съдържа законодателство относно определени видове обществени услуги. На депутатите е забранено да бъдат в държавна или общинска служба, както и да се занимават с предприемаческа или друга платена дейност, с изключение на преподавателска, научна и друга творческа дейност.

Възможността за работа на непълно работно време също е ограничена от Кодекса на труда (вж. чл. 276, 282 от Кодекса на труда и коментарите към тях).

Съображенията за осигуряване на здравна защита диктуват възрастови ограничения за използването на труда на работниците на определени работни места (вж. чл. 63, 265 от Кодекса на труда и коментарите към тях); ограничения за използването на женски труд (вж. чл. 253 от Кодекса на труда и коментара към него).

6. Работодателят е длъжен по силата на коментирания член да уведоми писмено постъпващия на работа причината за отказа за сключване на трудов договор. Това означава, че предмет на спора може да бъде не само самият отказ, но и избягването на работодателя от изпълнение на посоченото публично задължение. Със съответната жалба заинтересованото лице има право да се обърне както към държавната инспекция по труда (вж. членове 356, 357 от Кодекса на труда и коментарите към тях), така и до съда. При разглеждане на жалба възниква въпросът за разпределението на доказателствената тежест, тъй като работодателят може да твърди, че работникът или служителят не му е поискал писмена причина за отказ да сключи трудов договор, или че лицето не се е свързало с него на адрес всичко за сключване на договор.

Ако работодателят не отрече наличието на преговори и отказа за сключване на трудов договор, спорът за липсата на подходящ писмен документ става излишен, тъй като е изцяло обхванат от по-общ конфликт - относно отказа на работодателя да сключи трудов договор. Ако работодателят твърди липсата на самия факт на преговори, тогава тежестта за доказване на тяхното съществуване трябва да бъде поставена върху лицето, което е подала жалбата. Логиката на решаването на проблема е очевидна: никой никога няма да може да докаже липсата на събитие, което не е съществувало.

Наличието или отсъствието на лице, което оспорва в съда отказ за сключване на трудов договор, има съответен писмен документ, съставен от работодателя, не може да послужи като основание за отказ за разглеждане на трудовия спор по същество.

7. Тъй като Кодексът на труда не съдържа норми, задължаващи работодателя да запълва незаети длъжности или работни места незабавно при възникването им, съдилищата при разглеждане на дела, свързани с отказ на работодателя да сключи трудов договор, се приканват да проверят дали работодателят е направил оферта за неговите свободни работни места (например съобщението за свободните работни места е прехвърлено на службата по заетостта, публикувано във вестника, обявено по радиото, обявено по време на речи пред завършилите образователни организации, публикуван на таблото за обяви), дали е договарял работа с това лице и на какво основание е отказал да сключи трудов договор (част 2, клауза 10 от Указа на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март, 2004 N 2).

8. По силата на ал. 6 на чл. 25 от Закона на Руската федерация "За заетостта в Руската федерация" е забранено разпространението на информация за свободни работни места или вакантни позиции, съдържаща информация за пряко или косвено ограничаване на права или за установяване на преки или косвени предимства в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имущество, семейство, социално и официално положение, възраст, местоживеене, отношение към религията, вярвания, членство или нечленство в обществени сдружения или социални групи, както и други обстоятелства, които не са свързани да управляват качествата на служителите, освен в случаите, когато правото или задължението за установяване на такива ограничения или ползи е предвидено от федералните закони (информация за свободни работни места или свободни работни места, съдържащи ограничения от дискриминационен характер).

Самото разпределение този видинформацията не е акт на дискриминация поради отсъствието на субект, който би могъл да бъде признат за дискриминиран. Разпространението на такава информация е самостоятелен акт, който е част от съответната административно нарушение(Член 13.11.1 от Кодекса за административните нарушения).

В същото време, ако сключването на трудов договор бъде отказано на конкретно лице по отношение на обява, съдържаща посочената информация, този отказ, разбира се, следва да се тълкува като акт на дискриминация.

Пълният текст на чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация с коментари. Ново текущо издание с допълнения за 2019 г. Правни консултации по член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Коментар на член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Коментираната статия е насочена към осигуряване на гаранции за заетост в процеса на трудова дейност.

Съгласно част 1 от коментираната статия е забранен необоснован отказ за сключване на трудов договор. Неоснователният отказ е оценъчно понятие, но може да се определи по следния начин: необоснован отказ е отказ за сключване на трудов договор по причини, които не са свързани с трудовите качества на служителя и служителя. Общи изискванияна него, наложени от трудовото законодателство.

Нарушаването на забраната, предвидена в част 1 от коментирания член, води до административна или наказателна отговорност.

Така се предвижда наказателна отговорност в случай на необоснован отказ за наемане или необосновано уволнение на жена поради бременността, както и неоснователен отказ за наемане или необосновано уволнение на жена с деца под тригодишна възраст, за тези причини. Съгласно член 145 от Наказателния кодекс на Руската федерация това престъпление се наказва с глоба в размер до двеста хиляди рубли или в размер на заплатата или друг доход на осъдения за период до осемнадесет месеца, или задължителна работадо триста и шестдесет часа.

Мерки административна отговорностзависи от квалификацията на престъплението. Като цяло, съгласно чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, нарушението на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, води до предупреждение или налагане административна глобана длъжностни лицав размер на хиляда до пет хиляди рубли; за лица, занимаващи се с предприемаческа дейност без образуване на юридическо лице - от хиляда до пет хиляди рубли; за юридически лица - от тридесет хиляди до петдесет хиляди рубли.

2. Част 2 от коментираната статия има за цел да конкретизира разпоредбите на Конституцията на Руската федерация и разпоредбите на част 1 от коментираната статия. И така, съгласно чл. 19 от Конституцията на Руската федерация държавата гарантира равенство на правата и свободите на човека и гражданина, независимо от пол, раса, националност, език, произход, имот и официално положение, местожителство, отношение към религията, вярвания, членство в обществени сдружения, както и други обстоятелства. Забранена е всякаква форма на ограничаване на правата на гражданите въз основа на социална, расова, национална, езикова или религиозна принадлежност. В тази връзка чл. 2 от коментирания член се установява изискването за предотвратяване на пряко или косвено ограничаване на права или установяване на преки или косвени предимства по горните причини.

Трябва да се отбележи, че в съответствие с Федералния закон от 2 юли 2013 г. N 162-FZ „За изменения в Закона на Руската федерация „За заетостта в Руската федерация“ и някои законодателни актовена Руската федерация" се допълва списъкът със знаци, въз основа на които не е разрешено да се установяват предимства при сключване на трудов договор. семейно положение, отношение към религията, вярвания, принадлежност или непринадлежност към обществени сдружения или социални групи.

Преки или косвени ограничения следва да се разбират като непредоставяне на каквито и да било гаранции на служителя, включително отказ за сключване на трудов договор, посочващ, че притежава признаците (обстоятелства), изброени по-горе (пряко ограничение), или с обосновката, че притежава такива признаци (обстоятелства) определени условияможе да доведе до неправилно изпълнениетрудови функции и причиняване на вреда на работодателя (косвено ограничение). Под преки или косвени ползи считаме, че е необходимо да се разбира предоставянето на всякакви привилегии или гаранции, свързани с трудовата дейност и предвидени от трудовото законодателство, с позоваване на горепосочените мотиви.

В същото време част 2 от коментираната статия съдържа изключение от това правило по отношение на федералния закон. Това изключение е свързано с чл. 55 от Конституцията на Руската федерация, според която правата и свободите на човек и гражданин могат да бъдат ограничени от федералния закон само до степента, необходима за защита на основите конституционен ред, морал, здраве, права и законни интереси на други лица, осигуряващи отбраната на страната и сигурността на държавата.

В информацията на Министерството на труда на Русия от 24 юли 2013 г. „Работодатели, медийни редактори, собственици на сайтове, плакати с реклами могат да бъдат държани отговорни за разпространение на информация за свободни работни места, съдържащи дискриминационни ограничения“ гласи, че лицата, разпространяващи информация за свободни работни места или вакантни позиции, съдържащи ограничения от дискриминационен характер се привличат към административна отговорност. В съответствие с чл. 13.11.1 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, посоченото административно нарушение води до налагане на административна глоба на граждани - от петстотин до хиляда рубли; на длъжностни лица - от три хиляди до пет хиляди рубли; за юридически лица - от десет хиляди до петнадесет хиляди рубли. В същото време информация, съдържаща ограничения от дискриминационен характер, трябва да се разбира като информация за свободни работни места или вакантни позиции, съдържаща информация за всяко пряко или непряко ограничаване на права или за установяване на преки или косвени ползи в зависимост от пол, раса, кожа цвят, националност, език, произход, имущество, семейство, социално и официално положение, възраст, местоживеене, отношение към религията, вярвания, членство или нечленство в обществени сдружения или социални групи, както и други обстоятелства, които не са свързани с служители с бизнес качества, освен в случаите, когато правото или задължението за установяване на такива ограничения или ползи е предвидено от федералните закони.

3. Част 3 от коментирания член уточнява недопустимостта на ограничаване на правата за сключване на трудов договор въз основа на пола и установява, че е забранено да се откаже сключване на трудов договор за жени на основание, свързано с бременност или наличие на деца. . Това води до извода, че като общо правило е възможно да се откаже на жена да сключи трудов договор (несъответствие в квалификациите), но такъв отказ не трябва да се свързва с мотиви, свързани с бременност и наличие на деца (дискриминационни основания). ). За нарушаване на тази норма е предвидена наказателна отговорност (виж параграф 1 от коментара към въпросната статия).

4. Част 4 от коментираната статия съдържа гаранция за служители, поканени писмено на работа по реда на преместване от друг работодател. Тази гаранция се състои във факта, че отказът за сключване на трудов договор с такива служители е забранен в рамките на един месец от датата на уволнение от предишното място на работа. От една страна, тази норма установява правата на служителя да сключи трудов договор с нов работодател, от друга страна, работодателя, ограничавайки срока, през който той е длъжен да сключи споразумение с поканен служител.

Част 5 от коментираната статия има за цел да установи гаранции за лице, на което е отказано да сключи трудов договор, да получи информация за причините за отказа за сключване на трудов договор с него. Гаранциите се състоят във факта, че такова лице има право да поиска от работодателя да обясни писмено причините за отказа, за да потвърди валидността на причините за отказа за сключване на трудов договор. Лице, на което е отказано да сключи трудов договор, може да представи искане както устно, така и писмено, но работодателят е длъжен да отговори на това искане само писмено.

Част 6 от коментираната статия съдържа още една гаранция на лице, на което е отказано да сключи трудов договор - правото на съдебна защита. Предоставянето на това право се улеснява от възможността, установена в част 5 от коментирания член, такова лице да може предварително да получи писмено обяснение за причините за отказа.

Трябва да се отбележи, че Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация относно прилагането от съдилищата на Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че тъй като действащото законодателство съдържа само приблизителен списък от причини, поради които работодателят не имат право да откажат наемане на търсещ работа, въпросът дали е имало дискриминация при отказ за сключване на трудов договор, се решава от съда при разглеждане на конкретен случай. Ако съдът установи, че работодателят е отказал наемане поради обстоятелства, свързани с бизнес качествата на този служител, такъв отказ е оправдан. Под бизнес качествата на служителя трябва по-специално да се разбира способността на дадено лице да изпълнява определена трудова функция, като се вземат предвид неговите професионални квалификации (например наличието на определена професия, специалност, квалификация), личните качества на служител (например здравословно състояние, наличие на определено ниво на образование, трудов опит в тази специалност, в тази индустрия).

Друг коментар на чл. 64 Кодекса на труда на Руската федерация

В съответствие с чл. 5 от Конвенцията, специалните мерки за защита и подпомагане, предвидени в други конвенции и препоръки, приети от Международната конференция на труда, не се считат за дискриминация. Всеки член на МОТ може, след консултация с представителни организации на работодатели и работници, където има такива, да определи, че всякакви други специални договорености, предназначени да задоволят специалните нужди на лица, които поради пол, възраст, увреждане, семейни обстоятелства или социални или културно ниво, обикновено се считат за нуждаещи се от специална защита или помощ, няма да се считат за дискриминация.

Законът предвижда следните случаи, когато на служител не може да бъде отказано сключване на трудов договор: а) лице е поканено чрез преместване от друг работодател; б) безработните се изпращат на работа за сметка на установената квота от работни места (виж например член 13 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. N 1032-1 "За заетостта в Руската федерация"); Член 21 от Федералния закон от 24 ноември 1995 г. N 181-FZ "За социалната защита на хората с увреждания в Руската федерация"); в) съдебно решение задължава работодателя да сключи трудов договор (вж. чл. 16, 391 от Кодекса на труда и коментарите към тях); г) това лице е избрано на длъжността (вж. чл. 16, 17 от Кодекса на труда и коментарите към тях); д) лицето е избрано чрез конкурс за заемане на съответната длъжност (вж. чл. 16, 18, 332 от Кодекса на труда и коментарите към тях).

Като общо правило, отказът на работодателя да сключи трудов договор въз основа на възрастта на работника или служителя е дискриминационен. Такъв отказ обаче е възможен например по силата на преки указания в законодателството. Така в държавните и общинските образователни институции за висше образование длъжностите ректори, заместник-ректори, ръководители на клонове (институти) се заемат от лица на възраст под 65 години, независимо от момента на сключване на трудовите договори (виж чл. 332). от Кодекса на труда и коментар към него).

Например, като общо правило, лица, които не са граждани на Руската федерация, не могат да бъдат назначени на длъжности в държавната или общинската служба. В редица случаи, предвидени от федералните закони, руски гражданин не може да бъде приет на държавна или общинска служба и да бъде на държавна или общинска служба (членове 16, 17 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ " За държавната държавна служба на Руската федерация"; членове 13-15 от Федералния закон от 2 март 2007 г. N 25-FZ "За общинската служба в Руската федерация").

да бъде командир на самолет за гражданска авиация;

Не може да се сключва трудов договор с лица, които нямат специални знания или умения и нямат документ, удостоверяващ присъствието им - ако естеството на работата изисква такива специални познания или специално обучение (виж).

Държавата установява ограничения за извършване на определени видове работа от лица с различни видове психични разстройства. Постановление на правителството на Руската федерация от 28 април 1993 г. N 377 одобри Списък на медицински психиатрични противопоказания за извършване на определени видове професионални дейности и дейности, свързани с източник на повишена опасност.

7. Тъй като Кодексът на труда не съдържа норми, задължаващи работодателя да запълва незаети длъжности или работни места незабавно при възникването им, съдилищата при разглеждане на дела, свързани с отказ на работодателя да сключи трудов договор, се приканват да проверят дали работодателят е направил оферта за неговите свободни работни места (например съобщението за свободните работни места е прехвърлено на службата по заетостта, публикувано във вестника, обявено по радиото, обявено по време на речи пред възпитаници на образователни организации, публикувани на таблото за бюлетини), дали е преговарял работа с това лице и на какво основание е отказал сключването на трудов договор (част 2, клауза 10 от Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Само по себе си разпространението на този вид информация не е акт на дискриминация поради липсата на субект, който да бъде признат за обект на дискриминация. Разпространението на такава информация е самостоятелен акт, формиращ състава на съответното административно нарушение (член 13.11.1 от Кодекса за административните нарушения).

Консултации и коментари на юристи по член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация

Ако все още имате въпроси относно член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация и искате да сте сигурни, че предоставената информация е актуална, можете да се консултирате с адвокатите на нашия уебсайт.

Можете да зададете въпрос по телефона или на сайта. Първоначалните консултации са безплатни от 9:00 до 21:00 ч. московско време всеки ден. Въпроси, получени между 21:00 и 09:00 часа, ще бъдат обработени на следващия ден.

Забранява се необоснован отказ за сключване на трудов договор.

Всяко пряко или косвено ограничаване на права или установяване на преки или косвени предимства при сключване на трудов договор в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имущество, семейство, социално и служебно положение, възраст, местоживеене ( включително наличието или липсата на регистрация по местоживеене или престой), отношение към религията, убежденията, членство или нечленство в обществени сдружения или социални групи, както и други обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителите, е не се допуска, освен в случаите, в които правото или задължението за установяване на такива ограничения или ползи е предвидено от федералните закони.

Отказът за сключване на трудов договор може да се обжалва в съда.

Коментар на чл. 64 Кодекса на труда на Руската федерация

1. Забраната за необоснован отказ за сключване на трудов договор се основава на чл. 19 от Конституцията на Руската федерация и Конвенцията на МОТ № 111 „За дискриминацията в областта на труда и професията“ (1958 г.).

2. Ограничаване на права или установяване на ползи за обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителите, ще бъде дискриминация (виж).

3. За определени категории работници се предоставят допълнителни гаранции при сключване на трудов договор - например за жени поради бременност или наличие на деца (виж коментара към глава 41 от Кодекса на труда на Руската федерация), поканени да работят от един работодател на друг.

4. Въпросите, свързани със сключването на трудов договор, са отразени и в Постановление на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

Втори коментар на чл.64 от КТ

1. Необходимо е да се знае, че забраната за необоснован отказ за сключване на трудов договор по общо правило не изключва свободата на трудовия договор. Тук става дума за равни възможности на гражданите, кандидатстващи за работа, за забрана на дискриминацията при наемане.

Ограниченията, предвидени в част 2 на чл. 64 от Кодекса ще представлява дискриминация. Дискриминацията трябва да се разграничава от диференцирането на правната уредба на труда. Така различията, изключенията, предпочитанията и ограниченията при наемане, които се определят от изискванията, присъщи на този вид работа или се дължат на специалната грижа на държавата за лицата, нуждаещи се от повишена социална и правна закрила, не са дискриминация. Това са жени, непълнолетни, инвалиди и др. По този начин е забранено да се отказва наемане на жени и да се намалява заплатата им по причини, свързани с бременност или наличие на малки деца. Такъв отказ се квалифицира от наказателното законодателство като престъпление (вижте член 145 от Наказателния кодекс на Руската федерация).

2. Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в Резолюция № 2 от 17 март 2004 г. „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ при разглеждане на спорове, свързани с отказ за наемане на работа , дава редица насочващи обяснения. Така в параграф 10 се подчертава, че трудът е безплатен и всеки има право свободно да се разпорежда със своите способности за работа, да избира своя вид дейност и професия, както и да има равни възможности при сключване на трудов договор без никаква дискриминация, т.е. всяко пряко или косвено ограничаване на права или установяване на преки или косвени предимства при сключване на трудов договор в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имущество, социално и служебно положение, местоживеене (включително наличието или липса на регистрация на мястото на пребиваване или престой), както и други обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителите, с изключение на случаите, предвидени от федералния закон (членове 19, 37 от Конституцията на Руската федерация, членове 2, 3, 64 от Кодекса на труда на Руската федерация, член 1 от Конвенцията на МОТ № 111 от 1958 г. за дискриминация в областта на труда и професията, ратифицирана с Указ на ПВС на СССР от 31 януари 1961 г.).

Междувременно, като се имат предвид случаите от тази категория, с цел оптимално съвместяване на интересите на работодателя и лицето, което желае да сключи трудов договор, както и като се има предвид, че на основание чл. 8, част 1, чл. 34, части 1 и 2 на чл. 35 от Конституцията на Руската федерация и работодателят, с цел ефективна икономическа дейност и рационално управление на имуществото, самостоятелно, на своя отговорност, взема необходимите кадрови решения (подбор, назначаване, уволнение на персонал), сключвайки трудов договор с конкретен търсещ работа е право, а не задължение на работодателя. Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа норми, задължаващи работодателя да заема незабавни позиции или работни места незабавно, когато те възникнат; е необходимо да се провери дали работодателят е направил оферта за своите свободни работни места (например съобщение за свободни работни места е изпратено до службата по заетостта, публикувано във вестник, обявено по радиото, обявено по време на речи пред възпитаници на образователни институции, публикувани на таблото за обяви), водени ли са преговори за наемане на работа с това лице и на какво основание му е отказано да сключи трудов договор.

3. Ако съдът установи, че работодателят е отказал наемане поради обстоятелства, свързани с бизнес качествата на този служител, такъв отказ е основателен. В Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 е дадена концепцията за бизнес качествата на служителя.

4. Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в горното решение обръща внимание на факта, че отказът на работодателя да сключи трудов договор с лице, което е гражданин на Руската федерация, на основание, че той да няма регистрация по местоживеене, престой или местонахождение на работодателя е незаконно, тъй като нарушава правото на гражданите на Руската федерация на свободно движение, избор на място на престой и пребиваване, гарантирано от Конституцията на Руската федерация (част 1 на член 27), Закон на Руската федерация от 25 юни 1993 г. N 5242-1 „За правото на гражданите на Руската федерация на свободно движение, избор на място за пребиваване и пребиваване в Руската федерация“ и също противоречи на част 2 на чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация, който забранява ограничаване на права или установяване на каквито и да било предимства при сключване на трудов договор на определено основание (клауза 11).

5. Служител, поканен писмено на работа чрез преместване от друга организация по споразумение между ръководителите на двете тези организации, не може да бъде отказано в рамките на един месец от датата на уволнение от предишното място на работа (част 4 от член 64 от Кодекса) . Освен това администрацията е длъжна да сключи трудов договор с лица, изпратени на работа от службата по заетостта по квота, с млади работници, които след завършване на професионални гимназии се изпращат по организирано набиране на работници. На лицата не може да се отказва работа на основание, че са носители на вируса или са болни от СПИН.

6. В предвидените в закона случаи работодателят е длъжен да откаже сключване на трудов договор с лица под определена възраст. Така например, трудови договори за работа в Далечния север могат да се сключват с граждани не по-млади от 18 и не по-стари от 55 години за мъжете и 50 години за жените. Граждани на възраст под 18 години не могат да бъдат използвани при работа с вредни и (или) опасни условия на труд, както и при подземни работи (виж чл. 265 и коментар към него). Забранено е използването на труда на жените при тежка работа и работа с вредни и (или) опасни условия на труд. Има специален списък на тежката работа и работата с вредни или опасни условия на труд, при чието изпълнение е забранено използването на женски труд. Този списък е одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 25 февруари 2000 г. (SZ RF. 2000. N 10. чл. 1130).

Правото на гражданин да сключва трудов договор може да бъде ограничено в съответствие с влязла в сила съдебна присъда, установяваща като наказание лишаване от право да заема определени длъжности или да извършва определени дейности (виж чл. 47 от Наказателното право). Кодекс на Руската федерация). В някои случаи не е позволено да се наемат лица, на които по медицински причини е забранена подобна работа (например преподаване).

7. Трудовото законодателство предоставя допълнителни гаранции за лицата, които изпитват определени затруднения при кандидатстване за работа. В съответствие с чл. 13 от Закона на Руската федерация "За заетостта в Руската федерация" са: младежи, самотни и многодетни родители, отглеждащи непълнолетни деца; жени, отглеждащи деца в предучилищна възраст, деца с увреждания; лица в предпенсионна възраст, хора с увреждания; лица, които са били дълго време безработни; лица, освободени от институции, изпълняващи наказания; бежанци, принудителни мигранти. Допълнителните гаранции за заетост за тези категории граждани се осъществяват чрез създаване на допълнителни работни места и специализирани организации (включително организации за работа на инвалиди), организации за обучение по специални програми и други мерки (виж Закона на Руската федерация „За заетостта в Руската федерация" от 19 април 1991 г. №, изменен с Федералния закон от 10 януари 2003 г. // SZ RF, 2003, N 2, член 160). Например, квотата за наемане на хора с увреждания е установена в съответствие с Федералния закон от 24 ноември 1995 г. "За социалната закрила на хората с увреждания в Руската федерация" (SZ RF. 1995. N 48. чл. 4563), т.к. изменен на 31 декември 2005 г.

В момента квотите за работни места за сметка на собствените средства на предприятията придобиват значение. Въвеждането на квоти за организации, базирани на държавна или общинска собственост, се извършва в съответствие със споразумения, сключени от местните власти с конкретни организации (виж Препоръки за цитиране на работни места в организации за лица със специална социална закрила, утвърдени с Наредба на Министерството на труда на Руската федерация от 6 февруари 1995 г.). Наемането на квотна работа се извършва от работодателя в съответното направление на държавната служба по заетостта.

8. Законодателят установява конкретни случаи, когато работодателят е длъжен да поднови съществуващото преди това трудово правоотношение с бившите си служители. Те включват:

1) депутати на Държавната дума след края на мандата им. Те трябва да получат предишната си работа, а при липса на друга, но еквивалентна работа на предишното място на работа или с тяхно съгласие в друго предприятие (виж Федералния закон „За изменения и допълнения на Федералния закон „За статута на Заместник на Съвета на федерацията и статут на депутат на Държавната дума на Федералното събрание на Руската федерация” (част 3, член 25) от 5 юли 1999 г. (SZ RF. 1999. N 28. член 3466), като изменен на 19 юни 2004 г.;

2) синдикални работници, освободени от работа в организацията в резултат на избиране (делегиране) на изборни длъжности в синдикални органи, на които след изтичане на мандата им се предоставя предишната работа (должност), и в липсата му, друга еквивалентна работа (позиция) в същата или със съгласието на служителя в друга организация (вижте член 26 от Федералния закон „За профсъюзите, техните права и гаранции за дейност“ от 8 декември 1995 г. // SZ RF. 1996. N 3. Член 148);

3) бивши служители, уволнени поради незаконно наказателно преследване.

9. Законодателството забранява отказ за наемане на служители на ликвидирано федерално държавно предприятие, при условие че на негова основа е създаден държавен завод (държавна фабрика, държавна икономика) (виж Указ на президента на Руската федерация от 23 май 1994 г. // SZ RF. 1994. № 5. чл. 393).

10. В съответствие с част 5 на чл. 64 от Кодекса работодателят по искане на лицето, на което е отказано да сключи трудов договор, е длъжен да го информира писмено за причината за отказа.

11. Трябва да се има предвид, че Постановление на правителството на Руската федерация от 11 октомври 2002 г. N 755 (SZ RF. 2002. N 41. чл. 3996) одобри Списъка на обекти и организации, в които чуждестранните граждани не имат право да бъдат наети. Например, този списък включва обекти и организации на въоръжените сили на Руската федерация, други войски и военни формирования, структурни звена за защита на държавните тайни и звена, които извършват работа, свързана с използването на информация, съставляваща държавна тайна, държавни органи. и организации и др. Посоченият списък е изчерпателен.

1. Член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява необоснован отказ за сключване на трудов договор. Тази разпоредба на закона се основава пряко на чл. 19 от Конституцията на Руската федерация, който установява равенството на правата и свободите на човека и гражданина и забранява всяка форма на ограничаване на правата на гражданите въз основа на социална, расова, национална, езикова или религиозна принадлежност, както и Изкуство. 1 от Конвенцията на МОТ № 111 "За дискриминацията в областта на труда и занятията" (1958 г.), ратифицирана с Указ на Президиума на Върховния съвет на СССР от 31 януари 1961 г.

2. Както следва от съдържанието на част 2 на чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация всеки отказ за сключване на трудов договор се признава за неоснователен, ако не се основава на оценка на бизнес качествата на лицето, което постъпва на работа (с изключение на случаите, предвидени от федералния закон ). Това правило трябва да важи за всички постъпващи на работа граждани, независимо от възрастта им, т.к. възрастта е едно от обстоятелствата, което не позволява пряко или косвено ограничаване на права или установяване на преки или косвени предимства при сключване на трудов договор.

Под бизнес качествата на служителя трябва по-специално да се разбира способността на дадено лице да изпълнява определени трудови функции, като се вземат предвид неговите професионални и квалификационни качества (например наличието на определена професия, специалност, квалификация), личните качества на служителя (например здравословно състояние, наличие на образование на определено ниво, трудов стаж по специалността в бранша).

Освен това работодателят има право да представи на лицето, което кандидатства за вакантна позиция или работа, и други изисквания, които са задължителни за сключване на трудов договор по силата на пряко предписание на федералния закон (например наличието руско гражданство, което е в съответствие с параграф 6 и параграф 7 на част 1 на чл. 16 от Закона за държавната държавна служба предпоставказа приемане към публичната служба, освен ако не е предвидено друго международен договорРуската федерация) или необходими в допълнение към типичните или типичните изисквания за професионална квалификация поради спецификата на конкретна работа (например владеене на един или повече чужди езици, умение за работа с компютър).

В част 2 на чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация изрично посочва, че наличието или липсата на регистрация по местоживеене или престой не може да служи като основание за отказ за сключване на трудов договор. В тази връзка отказът на работодателя да сключи трудов договор с лице, което е гражданин на Руската федерация, на основание, че няма регистрация по местоживеене, престой или местонахождение на работодателя, е незаконосъобразен, тъй като нарушава правото на гражданите на Руската федерация на свободно движение, избор на място за пребиваване и пребиваване, гарантирано от Конституцията на Руската федерация (част 1, член 27), Закон на Руската федерация от 25 юни 1993 г. N 5242-1 „За правото на гражданите на Руската федерация на свободно движение, избор на място за престой и пребиваване в рамките на Руската федерация“<1>(клауза 11 от Указа на Пленума на въоръжените сили на РФ от 17 март 2004 г. № 2).

3. Част 3 на коментираната статия съдържа пряка норма, която забранява на жените да отказват сключване на трудов договор по причини, свързани с бременност или наличие на деца, а част 4 - на лица, поканени писмено на работа чрез преместване от друг работодател.

На служител, поканен чрез преместване от друг работодател, не може да бъде отказано сключване на трудов договор в рамките на един месец от датата на уволнение от предишното място на работа. Ако служител е поканен писмено да работи в тази организацияпо реда на преместване от друга организация, в рамките на един месец след уволнението му от предишното си място на работа, той не е изразил желание да сключи трудов договор с организацията, която го е поканила, последната впоследствие има право да му откаже да сключи трудов договор.

Трудов договор със служител, поканен чрез преместване, трябва да се сключи от първия работен ден, следващ деня на уволнението от предишната работа (освен ако не е предвидено друго по споразумение на страните).

4. Установяването на гаранции при сключване на трудов договор за служители, член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация в същото време не ограничава правото на работодателя самостоятелно, на своя отговорност, да взема кадрови решения (подбор, назначаване, уволнение на персонал) с цел ефективна икономическа дейност и рационално управление на имуществото, както и оптимално съгласуване на интересите на работодателя и търсещия работа. Това обстоятелство е специално обърнато внимание в Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2. По-специално, Върховният съд на Руската федерация обясни, че сключването на трудов договор с конкретна работа търсещият е право, а не задължение на работодателя и кодексът не съдържа норми, задължаващи работодателя да заема незаети позиции или работни места незабавно при възникването им. Следователно, когато се разглеждат случаи от тази категория, е необходимо да се провери дали работодателят е направил оферта за своите свободни работни места (например съобщение за свободни работни места е изпратено до службата по заетостта, поместено във вестник, обявено по радиото, обявено по време на речи пред възпитаници на образователни институции, публикувани на таблото за бюлетини), дали е имало преговори за наемане на работа с това лице и на какво основание му е отказано да сключи трудов договор (параграф 10 от Указа на Пленума на въоръжените сили на Русия). Федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Ако съдът установи, че работодателят е отказал наемане поради обстоятелства, свързани с служебните качества на служителя, и този отказ е основателен, искът на служителя не може да бъде уважен.

5. Изключения от основно правило, който забранява отказ за наемане по причини, които не са свързани с бизнес качествата на служителя (част 2 от член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация), както вече беше отбелязано, са случаи, изрично предвидени от федералния закон.

Така, въз основа на специалните изисквания към лицата, заемащи публични длъжности в държавната служба, гражданин, който е отказал да премине процедурата за получаване на достъп до информация, представляваща държавна и друга защитена от закона тайна, не може да бъде допуснат до публичната държавна служба, ако изпълнението на служебните задължения в обществена позиция, за които гражданинът твърди, е свързана с използването на такава информация. На държавните държавни служители е забранено предприемаческа дейностучастват на заплащане в дейността на ръководния орган търговска организация(с изключение на случаите, установени със закон) (чл. 17 от Закона за държавната администрация).

Лицата, които като мярка за наказание (съгласно чл. 47 от Наказателния кодекс) са лишени от право да заемат определени длъжности или да извършват определени дейности, не могат да бъдат наемани да заемат такива длъжности или да извършват такива дейности през този период. . Лишаването от право да заема определени длъжности или да извършва определени дейности по посочения член се установява за срок от една до 5 години като основен вид наказание и за срок от 6 месеца до 3 години като допълнителен вид наказание. наказание.

Има специфични ограничения за определени видове работа. Например, в съответствие с чл. 331 от Кодекса на труда не се допускат лица да преподават:

лишени от право да практикуват педагогическа дейностпо влязла в сила съдебна присъда;
да има непогасена или непогасена присъда за умишлени тежки и особено тежки престъпления;
признат за некомпетентен в съответствие с процедурата, установена от федералния закон;
със заболявания, предвидени в одобрения списък федерална агенция Изпълнителна власткойто изпълнява функциите на генериране публична политикаи правна уредба в областта на здравеопазването (виж коментарите към нея).

6. При отказ да сключи трудов договор, работодателят е длъжен да обясни на лицето, което е кандидатствало при него конкретна причинаотказ и по-специално да посочи липсата му на онези бизнес качества, които са необходими за извършване на работата, за която претендира. По искане на кандидата, причината за отказа за сключване на трудов договор трябва да бъде посочена от работодателя в писмена форма.

7. Считайки отказа за сключване на трудов договор за неоснователен, всеки гражданин има право да го обжалва в съда.

Кандидатстващите за работа граждани също са напълно обхванати от гаранции за защита срещу дискриминация в областта на работни отношенияустановено с чл. 3 TK. Лице, което смята, че е било дискриминирано при сключване на трудов договор, има право да иска в съда премахване на дискриминацията, както и обезщетение за причинените във връзка с това вреди и обезщетение за морални вреди.

Тъй като действащото законодателство съдържа само приблизителен списък на причините, поради които работодателят няма право да откаже да наеме търсещ работа, въпросът дали е имало дискриминация при отказ за сключване на трудов договор се решава от съда при разглеждане на конкретен случай ( параграф 10 Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).