Funcional y disfuncional
Definición y clasificación de los conflictos
Psicología de los conflictos intra e intergrupales
Aproximación sociopsicológica al estudio de los conflictos
Los conflictos son una parte integral del funcionamiento de cualquier organización moderna. Y cualquier conflicto puede desempeñar funciones tanto positivas como negativas.Aunque a menudo se dice que un cierto nivel de conflicto puede ser funcional, la mayoría de las recomendaciones sobre conflictos organizacionales se basan principalmente en métodos para su resolución, reducción o minimización. Pero el conflicto no tiene que eliminarse por completo, sino que debe gestionarse de manera eficaz.
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El conflicto organizacional es un estado interactivo que se manifiesta en desacuerdos, diferencias o incompatibilidades entre individuos y grupos. Este es el proceso de desarrollar y resolver la inconsistencia de las interacciones y relaciones entre los miembros de la organización en el contexto del funcionamiento organizacional. Puede existir: a) a nivel intragrupal (jefe-subordinado; jefe-subdivisión; entre miembros ordinarios del grupo; conflictos de roles); b) a nivel intergrupal (vertical - entre departamentos de diferentes niveles de la estructura organizacional; horizontal - entre departamentos del mismo nivel; rol - debido a la incertidumbre de las áreas de intersección de responsabilidad y control). Las causas de los conflictos a nivel intragrupal son: estilo de liderazgo, metas y normas grupales, organización del trabajo, sistemas de comunicación grupal, parámetros estructurales y condiciones de trabajo, incertidumbres de rol, características personales e intereses de los miembros del grupo, etc. Las causas más comunes de los conflictos a nivel intergrupal son: la interdependencia de las tareas y objetivos de producción; la incertidumbre o inconsistencia de las normas y criterios para evaluar diversos tipos de trabajo; desigualdad de condiciones de trabajo, remuneración, perspectivas de crecimiento de las prestaciones sociales; competencia por recursos y fondos; diferencias en formación profesional, valores, educación, estilos de comunicación, estatus social de miembros de diferentes grupos; imperfección de los canales de comunicación intergrupal: incertidumbres en el rol funcional.
La mayoría de las personas ven el conflicto principalmente como un fenómeno disfuncional.Esta idea de conflicto tiene dos aspectos: primero, que el conflicto es la fijación de algo incorrecto, malo, anormal; en segundo lugar, que el conflicto crea grandes consecuencias destructivas.
Los elementos que contribuyen al desarrollo y presentación destructiva del conflicto son los siguientes (M, Deutsch, 1973; M, Folger et al., 1993).
1. Procesos de competencia. Las partes compiten entre sí, porque creen que sus objetivos no coinciden, son contradictorios
Psicología de los pequeños grupos. ____________________________________221
y que no se pueden lograr al mismo tiempo. Al mismo tiempo, a menudo en realidad los objetivos no están en oposición y las partes no tienen que competir. Sin embargo, los procesos de interacción competitiva tienen sus propios efectos secundarios, por lo que el conflicto que provocó la competencia también puede conducir a una mayor escalada.
2. Distorsión de percepciones y adicciones. Cuando el conflicto se intensifica, la percepción del entorno se distorsiona. Las personas tienden a ver el mundo que les rodea de acuerdo con sus perspectivas sobre el desarrollo del conflicto. Por lo tanto, tienden a interpretar a las personas y los eventos como si estuvieran de su lado (a favor de ellos) o del otro lado (en contra de ellos). Al mismo tiempo, el pensamiento tiende a volverse estereotipado y sesgado: las partes en conflicto aprueban a las personas y los hechos que confirman sus opiniones y rechazan a quienes, sospechan, se oponen a su posición.
3. Emocionalidad. Los conflictos suelen tener una carga emocional de signo negativo, ya que las partes comienzan a experimentar ansiedad, irritación, fastidio, ira o frustración. Las emociones tienden a dominar la razón, el pensamiento y las partes pueden volverse más emocionales e irritadas a medida que el conflicto se intensifica.
4. Comunicaciones reducidas. La comunicación entre las partes se está deteriorando, decayendo. Los partidos dejan de interactuar con quienes no están de acuerdo con ellos e interactúan más con quienes están de acuerdo. Y esa interacción, comunicación entre las partes en conflicto, que realmente tiene lugar, por regla general, consiste en intentos de derrotar, menospreciar, exponer, desacreditar las posiciones de la otra parte o dar peso adicional a sus argumentos.
5. Deterioro de la comprensión del tema principal del conflicto. Los temas centrales de la disputa se vuelven menos claros y vagos. Surgen generalizaciones y comienzan a surgir nuevos temas polémicos a medida que la escalada del conflicto es como un torbellino, que atrae a otros temas polémicos, así como a espectadores "inocentes". Las partes en conflicto ya no son conscientes de cómo surgió el conflicto, qué es realmente o qué podría resolverlo.
222 ___________________________________________________________Capítulo 4
6 Preferencias duras (bucle en posiciones). Los participantes se convierten en rehenes de sus posiciones. Cuando el otro lado los desafía, comienzan a adherirse a su punto de vista más rígidamente y a ser menos obedientes, porque tienen miedo de perder la cara y parecer estúpidos. Los procesos de pensamiento se vuelven más rígidos y simplificados (el fenómeno del pensamiento "en blanco y negro", "o esto o lo otro").
7, Exagere las diferencias, minimice las similitudes. Dado que las partes se convierten en rehenes de sus posiciones, ¡tienden a considerarse entre sí! amigo y sus posiciones como. completamente opuesto, mientras que en realidad este puede no ser el caso. Todos los factores que los separan comienzan a exagerarse y pasan a primer plano, mientras que sus similitudes y puntos en común comienzan a subestimarse y minimizarse. Como resultado, comienzan a concentrar todos sus esfuerzos en ganar el conflicto a expensas de la otra parte, no buscan encontrar un terreno común para resolver la disputa. Así se forma la imagen de un enemigo insidioso, al que hay que derrotar a toda costa.
8. Escalada del conflicto. Los procesos señalados anteriormente conducen a la deshumanización del otro lado y al deseo de aumentar la presión del otro, declarando sus posiciones aún más duras, aumentando los recursos para lograr la victoria y aumentando la persistencia para defenderse bajo la presión del otro lado. Cada lado confía en que al aumentar la presión (recursos, resiliencia, perseverancia, energía, etc.), podrá obligar al otro lado a capitular, a rendirse. Al mismo tiempo, la escalada del nivel del conflicto solo conduce a su intensificación aún mayor hasta el punto de que las partes pierden la capacidad de interactuar entre sí o resolver el tema controvertido.
Los procesos señalados anteriormente suelen estar asociados con ideas sobre el conflicto en general. Al mismo tiempo, estas son características de sólo un conflicto destructivo. De hecho, como enfatizan muchos investigadores (por ejemplo, M. Deutsch (1973), D. Toysworth (1988)), el conflicto puede ser productivo o funcional.
La idea moderna de conflicto es tal que no es solo destructivo o productivo, sino que contiene simultáneamente ambos aspectos (oportunidades). Y el objetivo no es evitar el conflicto, suprimirlo, eliminarlo, sino aprender a manejarlo de tal manera que los elementos destructivos puedan mantenerse bajo control.
Psicología de los pequeños grupos. ____________________________________223
control, y constructivo para introducir y utilizar para la resolución o solución efectiva del conflicto
Estos elementos constructivos del conflicto incluyen los siguientes
Discutir temas de conflicto puede estimular a los miembros del grupo y a la organización en su conjunto a la resolución creativa de problemas,
El conflicto puede aumentar la probabilidad de cambio y adaptación grupal y organizacional
El conflicto puede fortalecer las relaciones y aumentar la moral y el clima del grupo;
El conflicto puede conducir a una conciencia más profunda de uno mismo y de los demás,
El conflicto puede promover el desarrollo personal Durante el conflicto, los líderes pueden descubrir cómo su propio estilo de liderazgo afecta a los subordinados Los subordinados durante el conflicto pueden identificar aquellas habilidades técnicas o interpersonales que necesitan adquirir o mejorar.
El conflicto puede promover el desarrollo psicológico Las personas se vuelven más precisas y realistas en las autoevaluaciones, desarrollan la autorreflexión, reducen las tendencias egocéntricas, pueden aumentar la autoestima y la confianza en sí mismos.
El conflicto puede ser gratificante y alegre y ideas sobre el problema y las personas y valoran positivamente la versatilidad de sus relaciones.
4.7.3. Gestión o regulación de conflictos
Existen diversas formas o estilos de comportamiento para regular los conflictos interpersonales en una organización. R Blake y J Mouton (1964 ᴦ.) propusieron por primera vez un marco conceptual para clasificar tipos o estilos de manejo de conflictos a nivel interpersonal, que consta de 5 tipos de coerción
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cuidado, suavizado, compromiso y resolución de problemas. En 1976 ᴦ. este esquema fue ligeramente modernizado por K. Thomas. En 1985 ᴦ. M. Rakhim, usando una conceptualización similar, propuso su propia clasificación (ver Fig. Yu).
La “autoorientación” se refiere al grado en que un individuo busca satisfacer sus necesidades e intereses. “Otra orientación” se refiere al grado de deseo o disposición de un individuo para satisfacer las necesidades y expectativas de los demás. Las combinaciones de estos parámetros dan 5 estilos específicos o formas de manejar los conflictos: integración, dominio, cumplimiento o suavizamiento, evitación y compromiso. 1) Integración - alta autoorientación y en otros. Este estilo incluye apertura, compartir información, aclarar y probar diferencias para llegar a una solución efectiva aceptable para ambas partes. 2) Cumplimiento o suavizamiento: baja orientación hacia uno mismo y alta hacia los demás. Este estilo está asociado con intentos de minimizar la importancia de las diferencias y enfatizar, enfocarse en lo común, la copropiedad, para satisfacer las necesidades de los demás, descuidando los propios intereses. 3) Dominancia: alta orientación hacia uno mismo y baja hacia los demás. Este estilo se identifica con una orientación de "ganar-perder" o un comportamiento de "fuerza" para lograr la victoria. 4) Evitación - Baja orientación hacia uno mismo y hacia los demás. Este estilo está asociado con hacerse a un lado, alejarse (psicológica o físicamente) de una situación de conflicto. 5) Compromiso: una orientación promedio hacia uno mismo y hacia los demás. Este estilo incluye tácticas como "tú me das, yo te digo", es decir, ambas partes pierden algo para llegar a una solución mutuamente aceptable.
La cuestión de la efectividad de los estilos ha sido durante mucho tiempo el foco de análisis de los investigadores. Generalmente se cree que el estilo integrador es el más efectivo. Sin embargo, el uso de diferentes estilos depende de situaciones específicas. Los resultados de la investigación muestran que un estilo integral y, en cierta medida, un estilo de compromiso son más adecuados para gestionar problemas estratégicos, mientras que el resto lo son más para problemas tácticos o cotidianos (R. Levitsky et al., 1997).
En general, los conflictos se pueden resolver a nivel interpersonal y grupal. Por otro lado, el nivel interpersonal de resolución de conflictos es una forma de resolución de conflictos a nivel grupal. La principal forma de resolución de conflictos en todos los niveles es el proceso de llevar a cabo conversaciones o negociaciones específicas, o directamente entre sujetos.
Psicología pequeña grupos __________________________________________225
Bajo Alto ■
autoorientación
Rhys, Y. Estilos personales de resolución/resolución de conflictos.
conflicto o involucrando a un tercero o intermediarios. En la práctica de la investigación aplicada, existen innumerables modificaciones y esquemas de clasificación de los métodos de resolución de conflictos en todos los niveles, así como una gran cantidad de literatura relevante.
El lector interesado puede encontrar información sobre este tema en las siguientes fuentes: sobre la técnica del comportamiento conflictivo a nivel interpersonal - V. A. Sosnin (1993, 1996); sobre métodos de resolución de conflictos a nivel de grupo - J. Burton, S. Dukes (1990). Esta monografía es una obra bastante completa y exhaustiva que da una comprensión moderna del problema de los métodos de resolución y solución de conflictos. Se puede encontrar mucha información útil sobre tecnologías de resolución de conflictos en la monografía "Conflictos sociales en la Rusia moderna", en la que este tema ha encontrado una cobertura bastante sólida. Sin embargo, contiene una extensa bibliografía sobre el tema.
Una fuente suficientemente completa en ruso sobre el problema de la negociación es la monografía de V. Mastenbrook (1993), que proporciona un extenso análisis de la literatura presentada por 8 Zach. 83S
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tema. En su otra monografía "Gestión de situaciones de conflicto" (1996), se consideran métodos para la resolución de conflictos que se presentan en una organización. Se dan clasificaciones de relaciones y su correspondencia con determinadas estrategias de intervención.
4.7.4. Diagnóstico e intervención
La gestión de los conflictos grupales en las organizaciones incluye dos procesos: diagnosticar el conflicto y elegir y aplicar una estrategia de intervención. (Ver figura 11)
Un diagnóstico exhaustivo incluye la medición de los parámetros de conflicto y el análisis de los datos de diagnóstico. Se medirán los siguientes parámetros: i) la magnitud o intensidad del conflicto a nivel individual, grupal e intergrupal; 2) pérdida de gestión de conflictos de los miembros de la organización con la dirección, subordinados, compañeros; 3) fuentes de intensidad y razones para elegir estilos; 4) eficiencia individual, grupal y organizacional. El análisis de datos incluye: 1) la intensidad del conflicto y los estilos de conflicto, clasificados por división, y su comparación con las normas pertinentes; 2) la relación entre la intensidad del conflicto, estilos de conflicto, sus fuentes y efectividad.
El diagnóstico debe responder a las preguntas: ¿existe la necesidad de una intervención y qué tipo específico de estrategia se debe utilizar? Por lo general, los resultados del diagnóstico son discutidos por un grupo representativo de gerentes con la participación de expertos externos. Una versión del mapa de diagnóstico de conflictos se adjunta al final de la sección.
Existen dos enfoques para la selección y el uso de estrategias de intervención en el manejo de conflictos: conductual y estructural. Las estrategias de intervención orientadas al comportamiento tienen como objetivo aumentar la eficacia del grupo y de la organización a través del cambio de la cultura organizacional (actitudes, normas, valores, creencias, etc.) y, como resultado, el comportamiento. Los procedimientos de intervención están orientados a que los miembros de la organización aprendan diferentes estilos de manejo de conflictos y diagnostiquen situaciones en las que sea adecuado utilizarlos. Aquí se utilizan diferentes procedimientos: T-training, análisis de roles, procedimientos transaccionales, métodos de desarrollo grupal, laboratorio intergrupal, etc.
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Arroz. PAG. Gestión de conflictos en la organización.
En las estrategias estructurales para mejorar la eficiencia organizacional, el énfasis está en cambiar las características estructurales: mecanismos de diferenciación e integración, sistemas de comunicación, recompensas y castigos, etc. Aquí, los métodos de enriquecimiento laboral, la reestructuración del trabajador, los cambios sociotécnicos en el proceso laboral, etc. usó.
Apéndice Mapa de diagnóstico de conflictos
La mayoría de las personas ven el conflicto principalmente como un fenómeno disfuncional.Esta idea de conflicto tiene dos aspectos: primero, que el conflicto es la fijación de algo incorrecto, malo, anormal; en segundo lugar, que el conflicto crea grandes consecuencias destructivas.
Los elementos que contribuyen al desarrollo y presentación destructiva del conflicto son los siguientes (M, Deutsch, 1973; M, Folger et al., 1993).
1. Procesos de competencia. Las partes compiten entre sí, porque creen que sus objetivos no coinciden, son contradictorios
Psicología de los pequeños grupos. ____________________________________221
y que no se pueden lograr al mismo tiempo. Al mismo tiempo, a menudo en realidad los objetivos no están en oposición y las partes no tienen que competir. Sin embargo, los procesos de interacción competitiva tienen sus propios efectos secundarios, por lo que el conflicto que provocó la competencia también puede conducir a una mayor escalada.
2. Distorsión de percepciones y adicciones. Cuando el conflicto se intensifica, la percepción del entorno se distorsiona. Las personas tienden a ver el mundo que les rodea de acuerdo con sus perspectivas sobre el desarrollo del conflicto. Por lo tanto, tienden a interpretar a las personas y los eventos como si estuvieran de su lado (a favor de ellos) o del otro lado (en contra de ellos). Al mismo tiempo, el pensamiento tiende a volverse estereotipado y sesgado: las partes en conflicto aprueban a las personas y los hechos que confirman sus opiniones y rechazan a quienes, sospechan, se oponen a su posición.
3. Emocionalidad. Los conflictos suelen tener una carga emocional de signo negativo, ya que las partes comienzan a experimentar ansiedad, irritación, fastidio, ira o frustración. Las emociones tienden a dominar la razón, el pensamiento y las partes pueden volverse más emocionales e irritadas a medida que el conflicto se intensifica.
4. Comunicaciones reducidas. La comunicación entre las partes se está deteriorando, decayendo. Los partidos dejan de interactuar con quienes no están de acuerdo con ellos e interactúan más con quienes están de acuerdo. Y esa interacción, comunicación entre las partes en conflicto, que realmente tiene lugar, por regla general, consiste en intentos de derrotar, menospreciar, exponer, desacreditar las posiciones de la otra parte o dar peso adicional a sus argumentos.
5. Deterioro de la comprensión del tema principal del conflicto. Los temas centrales de la disputa se vuelven menos claros y vagos. Surgen generalizaciones y comienzan a surgir nuevos temas polémicos a medida que la escalada del conflicto es como un torbellino, que atrae a otros temas polémicos, así como a espectadores "inocentes". Las partes en conflicto ya no son conscientes de cómo surgió el conflicto, qué es realmente o qué podría resolverlo.
222 ___________________________________________________________Capítulo 4
6 Preferencias duras (bucle en posiciones). Los participantes se convierten en rehenes de sus posiciones. Cuando el otro lado los desafía, comienzan a adherirse a su punto de vista más rígidamente y a ser menos obedientes, porque tienen miedo de perder la cara y parecer estúpidos. Los procesos de pensamiento se vuelven más rígidos y simplificados (el fenómeno del pensamiento "en blanco y negro", "o esto o" o "o").
7, Exagere las diferencias, minimice las similitudes. Dado que las partes se convierten en rehenes de sus posiciones, ¡tienden a considerarse entre sí! amigo y sus posiciones como. completamente opuesto, mientras que en realidad este puede no ser el caso. Todos los factores que los separan comienzan a exagerarse y pasan a primer plano, mientras que sus similitudes y puntos en común comienzan a subestimarse y minimizarse. Como resultado, comienzan a concentrar todos sus esfuerzos en ganar el conflicto a expensas de la otra parte, no buscan encontrar un terreno común para resolver la disputa. Así se forma la imagen de un enemigo insidioso, al que hay que derrotar a toda costa.
8. Escalada del conflicto. Los procesos señalados anteriormente conducen a la deshumanización del otro lado y al deseo de aumentar la presión del otro, declarando sus posiciones aún más duras, aumentando los recursos para lograr la victoria y aumentando la persistencia para defenderse bajo la presión del otro lado. Cada lado confía en que al aumentar la presión (recursos, resiliencia, perseverancia, energía, etc.), podrá obligar al otro lado a capitular, a rendirse. Al mismo tiempo, la escalada del nivel del conflicto solo conduce a su intensificación aún mayor hasta el punto de que las partes pierden la capacidad de interactuar entre sí o resolver el tema controvertido.
Los procesos señalados anteriormente suelen estar asociados con ideas sobre el conflicto en general. Al mismo tiempo, estas son características de sólo un conflicto destructivo. De hecho, como enfatizan muchos investigadores (por ejemplo, M. Deutsch (1973), D. Toysworth (1988)), el conflicto debe ser tanto productivo como funcional.
La idea moderna de conflicto es tal que no es solo destructivo o productivo, sino que contiene simultáneamente ambos aspectos (oportunidades). Y el objetivo no es evitar el conflicto, suprimirlo, eliminarlo, sino aprender a manejarlo de tal manera que los elementos destructivos puedan mantenerse bajo control.
Psicología de los pequeños grupos. ____________________________________223
control, y constructivo para introducir y utilizar para la resolución o solución efectiva del conflicto
Estos elementos constructivos del conflicto incluyen los siguientes
‣‣‣ la discusión de problemas de conflicto puede estimular a los miembros del grupo y a la organización en su conjunto a la resolución creativa de problemas,
‣‣‣ el conflicto puede aumentar la probabilidad de cambio y adaptación grupal y organizacional
‣‣‣ El conflicto puede fortalecer las relaciones y aumentar la moral y el clima del grupo;
‣‣‣ El conflicto puede conducir a una conciencia más profunda de uno mismo y de los demás,
‣‣‣ El conflicto puede promover el desarrollo de la personalidad Durante el conflicto, los líderes pueden descubrir cómo su propio estilo de liderazgo afecta a los subordinados Los subordinados durante el conflicto pueden identificar aquellas habilidades técnicas o interpersonales que necesitan adquirir o mejorar
‣‣‣ el conflicto puede contribuir al desarrollo psicológico Las personas se vuelven más precisas y realistas en las autoevaluaciones, desarrollan la autorreflexión, reducen las tendencias egocéntricas, pueden aumentar la autoestima y la confianza en sí mismos,
‣‣‣ El conflicto puede ser gratificante y alegre y ideas sobre el problema y las personas y valoran positivamente la versatilidad de sus relaciones.
4.7.3. Gestión o regulación de conflictos
Existen diversas formas o estilos de comportamiento para regular los conflictos interpersonales en una organización. R Blake y J Mouton (1964 ᴦ.) propusieron por primera vez un marco conceptual para clasificar tipos o estilos de manejo de conflictos a nivel interpersonal, que consta de 5 tipos de coerción
2.24______________________________________________________Capítulo 4
cuidado, suavizado, compromiso y resolución de problemas. En 1976 ᴦ. este esquema fue ligeramente modernizado por K. Thomas. En 1985 ᴦ. M. Rakhim, usando una conceptualización similar, propuso su propia clasificación (ver Fig. Yu).
ʼʼAutoorientaciónʼʼ significa el grado del deseo de un individuo de satisfacer sus necesidades e intereses. ʼʼOtro-orientaciónʼʼ significa el grado de deseo o predisposición de un individuo para satisfacer las necesidades y expectativas de los demás. Las combinaciones de estos parámetros dan 5 estilos específicos o formas de manejar los conflictos: integración, dominio, cumplimiento o suavizamiento, evitación y compromiso. 1) Integración - alta autoorientación y en otros. Este estilo incluye apertura, compartir información, aclarar y probar diferencias para llegar a una solución efectiva aceptable para ambas partes. 2) Cumplimiento o suavizamiento: baja orientación hacia uno mismo y alta hacia los demás. Este estilo está asociado con intentos de minimizar la importancia de las diferencias y enfatizar, enfocarse en lo común, la copropiedad, para satisfacer las necesidades de los demás, descuidando los propios intereses. 3) Dominancia: alta orientación hacia uno mismo y baja hacia los demás. Este estilo se identifica con una orientación de ʼʼganar-perderʼʼ o con un comportamiento de ʼʼpoderʼʼ para ganar. 4) Evitación - Baja orientación hacia uno mismo y hacia los demás. Este estilo está asociado con hacerse a un lado, alejarse (psicológica o físicamente) de una situación de conflicto. 5) Compromiso: una orientación promedio hacia uno mismo y hacia los demás. Este estilo incluye tácticas como ʼʼtú para mí, yo para tiʼʼ, es decir, ambas partes pierden algo para llegar a una solución mutuamente aceptable.
La cuestión de la efectividad de los estilos ha sido durante mucho tiempo el foco de análisis de los investigadores. Generalmente se cree que el estilo integrador es el más efectivo. Sin embargo, el uso de diferentes estilos depende de situaciones específicas. Los resultados de la investigación muestran que un estilo integral y, en cierta medida, un estilo de compromiso son más adecuados para gestionar problemas estratégicos, mientras que el resto lo son más para problemas tácticos o cotidianos (R. Levitsky et al., 1997).
En general, los conflictos se pueden resolver a nivel interpersonal y grupal. Por otro lado, el nivel interpersonal de resolución de conflictos es una forma de resolución de conflictos a nivel grupal. La principal forma de resolución de conflictos en todos los niveles es el proceso de llevar a cabo conversaciones o negociaciones específicas, o directamente entre sujetos.
Psicología pequeña grupos __________________________________________225
Bajo Alto ■
autoorientación
Rhys, Y. Estilos personales de resolución/resolución de conflictos.
conflicto o involucrando a un tercero o intermediarios. En la práctica de la investigación aplicada, existen innumerables modificaciones y esquemas de clasificación de los métodos de resolución de conflictos en todos los niveles, así como una gran cantidad de literatura relevante.
El lector interesado puede encontrar información sobre este tema en las siguientes fuentes: sobre la técnica del comportamiento conflictivo a nivel interpersonal - V. A. Sosnin (1993, 1996); sobre métodos de resolución de conflictos a nivel de grupo - J. Burton, S. Dukes (1990). Esta monografía es una obra bastante completa y exhaustiva que da una comprensión moderna del problema de los métodos de resolución y solución de conflictos. Se puede encontrar mucha información útil sobre tecnologías de resolución de conflictos en la monografía ʼʼSocial Conflicts in Modern Russiaʼʼ, en la que este tema está bastante bien cubierto. Sin embargo, contiene una extensa bibliografía sobre el tema.
Una fuente suficientemente completa en ruso sobre el problema de la negociación es la monografía de V. Mastenbrook (1993), que proporciona un extenso análisis de la literatura presentada por 8 Zach. 83S
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tema. En su otra monografía, ʼʼGestión de situaciones de conflictoʼʼ (1996), se consideran métodos para resolver los conflictos que surgen en una organización. Se dan clasificaciones de relaciones y su correspondencia con determinadas estrategias de intervención.
4.7.4. Diagnóstico e intervención
La gestión de los conflictos grupales en las organizaciones incluye dos procesos: diagnosticar el conflicto y elegir y aplicar una estrategia de intervención. (Ver figura 11)
Un diagnóstico exhaustivo incluye la medición de los parámetros de conflicto y el análisis de los datos de diagnóstico. Se medirán los siguientes parámetros: i) la magnitud o intensidad del conflicto a nivel individual, grupal e intergrupal; 2) pérdida de gestión de conflictos de los miembros de la organización con la dirección, subordinados, compañeros; 3) fuentes de intensidad y razones para elegir estilos; 4) eficiencia individual, grupal y organizacional. El análisis de datos incluye: 1) la intensidad del conflicto y los estilos de conflicto, clasificados por división, y su comparación con las normas pertinentes; 2) la relación entre la intensidad del conflicto, estilos de conflicto, sus fuentes y efectividad.
El diagnóstico debe responder a las preguntas: ¿existe la necesidad de una intervención y qué tipo específico de estrategia se debe utilizar? Por lo general, los resultados del diagnóstico son discutidos por un grupo representativo de gerentes con la participación de expertos externos. Una versión del mapa de diagnóstico de conflictos se adjunta al final de la sección.
Existen dos enfoques para la selección y el uso de estrategias de intervención en el manejo de conflictos: conductual y estructural. Las estrategias de intervención orientadas al comportamiento tienen como objetivo aumentar la eficacia del grupo y de la organización a través del cambio de la cultura organizacional (actitudes, normas, valores, creencias, etc.) y, como resultado, el comportamiento. Los procedimientos de intervención están orientados a que los miembros de la organización aprendan diferentes estilos de manejo de conflictos y diagnostiquen situaciones en las que sea adecuado utilizarlos. Aquí se utilizan diferentes procedimientos: T-training, análisis de roles, procedimientos transaccionales, métodos de desarrollo grupal, laboratorio intergrupal, etc.
Psicología de los pequeños grupos. __________________________________________227
Arroz. PAG. Gestión de conflictos en la organización.
En las estrategias estructurales para mejorar la eficiencia organizacional, el énfasis está en cambiar las características estructurales: mecanismos de diferenciación e integración, sistemas de comunicación, recompensas y castigos, etc. Aquí, los métodos de enriquecimiento laboral, la reestructuración del trabajador, los cambios sociotécnicos en el proceso laboral, etc. usó.
Apéndice Mapa de diagnóstico de conflictos
Tema: Sociología del conflicto: principales aspectos de los conflictos sociales
Tipo: Prueba | Tamaño: 24.87K | Descargas: 36 | Añadido el 28/03/09 a las 17:42 | Calificación: +1 | Más exámenes
Universidad: VZFEI
Plan
Introducción 3
1. Principales aspectos de los conflictos sociales 4
1.1. Clasificación de los conflictos 5
1.2. Características de los conflictos 7
2. Etapas de los conflictos sociales 10
3. Conflictos sociales en la sociedad moderna 14
Conclusión 16
Referencias 17
Introducción
Heterogeneidad social de la sociedad, diferencias en los niveles de ingresos, poder, prestigio, etc. a menudo conducen a conflictos. Los conflictos son una parte integral de la vida social. La vida moderna de la sociedad rusa es especialmente rica en conflictos. Todo ello lleva a prestar mucha atención al estudio de los conflictos. La ocurrencia generalizada de este fenómeno sirvió de base para este trabajo.
Las preguntas sobre la posibilidad de la existencia de una sociedad sin conflictos, si el conflicto es una manifestación de las disfunciones de las organizaciones, una anomalía en la vida pública, o es una forma normal y necesaria de interacción social entre las personas está en cierta medida cubierta por este estudio.
La relevancia del tema se evidencia por el hecho de que el choque de puntos de vista, opiniones, posiciones es un hecho muy común en la vida industrial y social. Por lo tanto, para desarrollar la línea de conducta correcta en diversas situaciones de conflicto, es necesario saber qué es un conflicto y cómo las personas llegan a un acuerdo. El conocimiento de los conflictos aumenta la cultura de la comunicación y hace que la vida de una persona no solo sea más tranquila, sino también psicológicamente más estable.
El conflicto, especialmente el conflicto social, es un fenómeno muy interesante en la vida pública de las personas, y en este sentido, no es casual que muchos destacados científicos involucrados en una muy amplia gama de ciencias se interesen por él. Entonces, el profesor N.V. Mikhailov escribió: "El conflicto es un incentivo y un freno para el progreso, el desarrollo y la degradación, el bien y el mal".
Einstein observó que la naturaleza es compleja pero no maliciosa. La naturaleza de los conflictos es diferente: las partes en conflicto pueden ser maliciosas, benévolas o neutrales, a veces sin conocerse a sí mismas, y más aún, sin conocer las verdaderas tendencias de la otra parte.
1. Principales aspectos de los conflictos sociales
El conflicto es un choque de objetivos, posiciones, opiniones y puntos de vista opuestos de oponentes o sujetos de interacción.
El sociólogo inglés E. Gidens dio la siguiente definición de conflicto: “Por conflicto entiendo una lucha real entre personas o grupos que actúan, independientemente de los orígenes de esta lucha, sus métodos y medios movilizados por cada una de las partes”. El conflicto es un fenómeno omnipresente. Toda sociedad, todo grupo social, toda comunidad social está sujeta a conflictos en un grado u otro.
Los conflictos se clasifican según su estructura y áreas de investigación.
El conflicto social es un tipo especial de interacción de las fuerzas sociales, en el que la acción de un lado, frente a la oposición del otro, imposibilita la realización de sus fines e intereses.
Los principales sujetos del conflicto son grandes grupos sociales.
Un importante conflictólogo R. Dorendorf se refiere a los sujetos del conflicto tres tipos de grupos sociales:
1) Grupos primarios: participantes directos en el conflicto, que se encuentran en un estado de interacción con respecto al logro de objetivos objetiva o subjetivamente incompatibles;
2) Grupos secundarios: tienden a no involucrarse directamente en el conflicto. Pero contribuyen a alimentar el conflicto. En la etapa de exacerbación, pueden convertirse en el lado primario;
3) Las terceras fuerzas están interesadas en resolver el conflicto.
El sujeto del conflicto es la contradicción principal por la cual y para resolverla los sujetos entran en confrontación.
Se han desarrollado dos modelos de descripción de conflictos: procedimental y estructural. El modelo procedimental se centra en la dinámica del conflicto, el surgimiento de una situación de conflicto, la transición del conflicto de una etapa a otra, las formas de comportamiento del conflicto y el resultado final del conflicto. En el modelo estructural, el énfasis se traslada a un análisis de las condiciones que subyacen al conflicto y determinan su dinámica. El objetivo principal de este modelo es establecer los parámetros que influyen en el comportamiento del conflicto y la especificación de las formas de este comportamiento.
Se presta mucha atención al concepto de "fuerza" de los participantes en los conflictos. La fuerza es la capacidad del oponente para realizar su objetivo contra la voluntad del compañero de interacción. Incluye una serie de componentes heterogéneos:
- fuerza física, incluidos los medios técnicos utilizados como instrumento de violencia;
- una forma informacionalmente civilizada del uso de la fuerza, que requiere la recopilación de hechos, datos estadísticos, análisis de documentos, estudio de materiales de examen de expertos para garantizar un conocimiento completo sobre la esencia del conflicto, sobre el oponente para desarrollar un estrategia y táctica de comportamiento, uso de materiales que desacrediten al oponente, etc.;
- estatus social, expresado en indicadores socialmente reconocidos (ingresos, nivel de poder, prestigio, etc.);
- otros recursos - dinero, territorio, límite de tiempo, número de seguidores, etc.
La etapa de comportamiento de conflicto se caracteriza por el uso máximo de la fuerza de los participantes en los conflictos, el uso de todos los recursos a su disposición.
Una influencia importante en el desarrollo de las relaciones conflictivas la ejerce el entorno social circundante, que determina las condiciones en las que se desarrollan los procesos conflictivos. El medio ambiente puede actuar como fuente de apoyo externo para los participantes en el conflicto, como factor disuasorio o neutral.
1.1. Clasificación de los conflictos
Todos los conflictos se pueden clasificar según las áreas de desacuerdo de la siguiente manera.
1. Conflicto personal. Esta zona incluye los conflictos que ocurren dentro de la personalidad, al nivel de la conciencia individual. Dichos conflictos pueden estar asociados, por ejemplo, con una excesiva dependencia o tensión de rol. Este es un conflicto puramente psicológico, pero puede ser un catalizador para el surgimiento de tensión grupal si el individuo busca la causa de su conflicto interno entre los miembros del grupo.
2. Conflicto interpersonal. Esta zona incluye desacuerdos entre dos o más miembros de un grupo o varios grupos.
3. Conflicto intergrupal. Cierto número de individuos que forman un grupo (es decir, una comunidad social capaz de una acción coordinada conjunta) entran en conflicto con otro grupo que no incluye individuos del primer grupo. Este es el tipo de conflicto más común, porque los individuos, al comenzar a influir en los demás, generalmente intentan atraer seguidores hacia sí mismos, forman un grupo que facilita las acciones en el conflicto.
4. Conflicto de propiedad. Ocurre debido a la pertenencia dual de los individuos, por ejemplo, cuando forman un grupo dentro de otro grupo más grande, o cuando un individuo está simultáneamente en dos grupos competitivos que persiguen el mismo objetivo.
5. Conflicto con el medio externo. Los individuos que componen el grupo están bajo presión externa (principalmente de normas y reglamentos culturales, administrativos y económicos). A menudo entran en conflicto con las instituciones que sustentan estas normas y reglamentos.
Según su contenido interno, los conflictos sociales se dividen en racionales y emocionales. Los conflictos racionales incluyen aquellos conflictos que cubren la esfera de la cooperación razonable y comercial, la redistribución de recursos y la mejora de la estructura social o de gestión. Los conflictos racionales también se encuentran en el campo de la cultura, cuando las personas intentan liberarse de formas, costumbres y creencias obsoletas e innecesarias. Como regla, aquellos que participan en conflictos racionales no van al nivel personal y no forman en sus mentes la imagen del enemigo. El respeto por el oponente, el reconocimiento de su derecho a una cierta cantidad de verdad: estos son los rasgos característicos de un conflicto racional. Dichos conflictos no son agudos, prolongados, ya que ambas partes se esfuerzan, en principio, por el mismo objetivo: mejorar las relaciones, las normas, los patrones de comportamiento y una distribución justa de valores. Las partes llegan a un acuerdo, y tan pronto como se elimina el obstáculo frustrante, el conflicto se resuelve.
Sin embargo, en el curso de las interacciones del conflicto, los enfrentamientos, la agresión de sus participantes a menudo se transfiere de la causa del conflicto al individuo. En este caso, la causa inicial del conflicto simplemente se olvida y los participantes actúan sobre la base de la hostilidad personal. Tal conflicto se llama emocional. Desde la aparición de un conflicto emocional, aparecen estereotipos negativos en la mente de las personas que participan en él. El desarrollo de los conflictos emocionales es impredecible, y en la gran mayoría de los casos son incontrolables. La mayoría de las veces, dicho conflicto se detiene después de la aparición de nuevas personas o incluso nuevas generaciones en la situación. Pero algunos conflictos (por ejemplo, nacionales, religiosos) pueden transmitir un estado de ánimo emocional a otras generaciones. En este caso, el conflicto continúa durante bastante tiempo.
1.2. Características de los conflictos
A pesar de las numerosas manifestaciones de las interacciones conflictivas en la vida social, todas tienen una serie de características comunes, cuyo estudio permite clasificar los principales parámetros de los conflictos, así como identificar los factores que inciden en su intensidad. Todos los conflictos se caracterizan por cuatro parámetros principales: las causas del conflicto, la gravedad del conflicto, su duración y consecuencias. Teniendo en cuenta estas características, es posible determinar las similitudes y diferencias en los conflictos y las características de su curso.
Causas de los conflictos
La definición del concepto de naturaleza del conflicto y el posterior análisis de sus causas es importante en el estudio de las interacciones conflictivas, ya que la causa es el punto en torno al cual se desarrolla la situación de conflicto. El diagnóstico temprano de un conflicto está dirigido principalmente a encontrar su verdadera causa, lo que permite el control social sobre el comportamiento de los grupos sociales en la etapa previa al conflicto.
Es conveniente comenzar el análisis de las causas del conflicto social con su tipología. Se pueden distinguir los siguientes tipos de razones.
1. La presencia de orientaciones opuestas. Cada individuo y grupo social tiene un cierto conjunto de orientaciones de valor con respecto a los aspectos más significativos de la vida social. Todos son diferentes y generalmente opuestos. En el momento de esforzarse por satisfacer necesidades, ante la presencia de metas bloqueadas que varios individuos o grupos están tratando de alcanzar, las orientaciones de valor opuestas entran en contacto y pueden causar un conflicto.
2. Razones ideológicas. Los conflictos que surgen sobre la base de diferencias ideológicas son un caso especial del conflicto de orientación opuesta. La diferencia entre ellos radica en que la causa ideológica del conflicto radica en una actitud diferente frente al sistema de ideas que justifican y legitiman la relación de subordinación, dominación y en las cosmovisiones fundamentales de diversos grupos de la sociedad. En este caso, los elementos de la fe, las aspiraciones religiosas y sociopolíticas se convierten en un catalizador de contradicciones.
3. Causas de los conflictos, consistentes en diversas formas de desigualdad económica y social. Este tipo de causas se asocia a una diferencia significativa en la distribución de valores (ingresos, conocimientos, información, elementos de la cultura, etc.) entre individuos y grupos. La desigualdad en la distribución de valores existe en todas partes, pero el conflicto surge solo cuando existe tal magnitud de desigualdad que uno de los grupos sociales considera muy significativa, y solo si una desigualdad tan significativa conduce al bloqueo de importantes áreas sociales. necesidades en uno de los grupos sociales. La tensión social que surge en este caso puede servir como causa de conflicto social. Se debe a la aparición de necesidades adicionales en las personas, por ejemplo, la necesidad de tener la misma cantidad de valores.
4. Causas de los conflictos que radican en la relación entre los elementos de la estructura social. Aparecen como resultado de los diferentes lugares que ocupan los elementos estructurales en una sociedad, organización o grupo social ordenado. El conflicto por este motivo puede estar asociado, en primer lugar, a diferentes objetivos perseguidos por elementos individuales. En segundo lugar, el conflicto por esta razón está asociado con el deseo de uno u otro elemento estructural de ocupar un lugar más alto en la estructura jerárquica.
Cualquiera de estas razones puede servir como ímpetu, la primera etapa de un conflicto solo si se dan ciertas condiciones externas. Además de la existencia de la causa del conflicto, deben desarrollarse ciertas condiciones en torno a él, sirviendo de caldo de cultivo para el conflicto. Por lo tanto, es imposible considerar y evaluar la causa del conflicto sin tener en cuenta las condiciones que afectan el estado de las relaciones entre individuos y grupos que caen dentro del alcance de estas condiciones en diferente medida.
La gravedad del conflicto.
Hablando de un conflicto social agudo, en primer lugar, se refieren a un conflicto con una alta intensidad de choques sociales, como resultado de lo cual se gasta una gran cantidad de recursos psicológicos y materiales en poco tiempo. Un conflicto agudo se caracteriza principalmente por enfrentamientos abiertos que ocurren con tanta frecuencia que se fusionan en un todo único. La gravedad del conflicto depende en gran medida de las características sociopsicológicas de las partes en conflicto, así como de la situación que requiere una acción inmediata.
Un conflicto agudo es mucho más efímero que un conflicto con enfrentamientos menos intensos y con largas pausas entre ellos. Sin embargo, un conflicto agudo es ciertamente más destructivo, provoca un daño significativo a los recursos del enemigo, su prestigio, estatus y equilibrio psicológico.
Duración del conflicto
La duración del conflicto es de gran importancia para las partes en conflicto. En primer lugar, de ello depende la magnitud y persistencia de los cambios en los grupos y sistemas, que son el resultado del gasto de recursos en los enfrentamientos de conflicto. Además, en los conflictos de larga duración aumenta el gasto de energía emocional y aumenta la probabilidad de un nuevo conflicto debido al desequilibrio de los sistemas sociales, la falta de equilibrio en los mismos.
Consecuencias del conflicto social
Los conflictos, por un lado, destruyen las estructuras sociales, conducen a un gasto irrazonable de recursos y, por otro lado, son el mecanismo que contribuye a la solución de muchos problemas, une a los grupos y, en última instancia, sirve como una de las vías. para lograr la justicia social. La ambivalencia en la evaluación de las consecuencias del conflicto por parte de las personas ha llevado al hecho de que los sociólogos involucrados en la teoría de los conflictos no han llegado a un punto de vista común sobre si los conflictos son beneficiosos o perjudiciales para la sociedad.
Así, muchos creen que la sociedad y sus elementos individuales se desarrollan como resultado de cambios evolutivos, es decir, en el curso de la mejora continua y el surgimiento de estructuras sociales más viables basadas en la acumulación de experiencia, conocimiento, patrones culturales y el desarrollo de la producción, y por lo tanto sugieren que el conflicto social solo puede ser negativo, destructivo y destructivo.
Otro grupo de científicos reconoce el contenido constructivo, útil de cualquier conflicto, ya que como resultado de los conflictos aparecen nuevas certezas cualitativas. Según los partidarios de este punto de vista, cualquier objeto finito del mundo social desde el momento de su creación lleva consigo su propia negación, o su propia muerte. Al llegar a cierto límite o medida, como resultado del crecimiento cuantitativo, la contradicción que conlleva la negación entra en conflicto con las características esenciales de este objeto, en relación con las cuales se forma una nueva certeza cualitativa.
Las formas constructivas y destructivas del conflicto dependen de las características de su sujeto: tamaño, rigidez, centralización, relación con otros problemas, nivel de conciencia. El conflicto se intensifica si: aumentan los grupos en competencia; es un conflicto de principios, derechos o personalidades; la resolución de conflictos sienta un precedente significativo; el conflicto se percibe como ganar-perder; las opiniones e intereses de las partes no están conectados; el conflicto está mal definido, no específico, vago.
Una consecuencia particular del conflicto puede ser el fortalecimiento de la interacción grupal. Dado que los intereses y puntos de vista dentro del grupo cambian de vez en cuando, se necesitan nuevos líderes, nuevas políticas, nuevas normas intragrupales. Como resultado del conflicto, se pueden introducir rápidamente nuevos líderes, nuevas políticas y nuevas normas. El conflicto puede ser la única forma de salir de una situación tensa.
2. Etapas de los conflictos sociales
Cualquier conflicto social tiene una estructura interna bastante compleja. Es recomendable analizar el contenido y las características del curso de un conflicto social en cuatro etapas principales: la etapa del preconflicto, el conflicto en sí, la etapa de resolución del conflicto y la etapa del posconflicto.
1. Etapa previa al conflicto. Ningún conflicto social surge instantáneamente. La tensión emocional, la irritación y la ira suelen acumularse con el tiempo, por lo que en ocasiones se retrasa la etapa previa al conflicto. En esta etapa, podemos hablar de la fase latente (latente) del desarrollo del conflicto. Un grupo significativo de conflictólogos domésticos (A. Zaitsev, A. Dmitriev, V. Kudryavtsev, G. Kudryavtsev, V. Shalenko) considera necesario caracterizar esta etapa con el concepto de “tensión social”.
La tensión social es un estado sociopsicológico especial de la conciencia pública y el comportamiento de los individuos, los grupos sociales y la sociedad en su conjunto, una situación específica de percepción y evaluación de los acontecimientos, caracterizada por una mayor excitación emocional, una violación de los mecanismos de la vida social.
regulación y control. Cada forma de conflicto social puede tener sus propios indicadores específicos de tensión social. La tensión social surge cuando el conflicto aún no ha tomado forma, cuando no hay partes claramente definidas en el conflicto.
Un rasgo característico de cada conflicto es la presencia de un objeto, cuya posesión (o cuyo logro) está asociada con la frustración de las necesidades de los dos sujetos involucrados en el conflicto. Este objeto debe ser fundamentalmente indivisible o aparecer como tal a los ojos de los rivales.Un objeto indivisible es la causa del conflicto. La presencia y el tamaño de tal objeto deben ser al menos parcialmente realizados por sus participantes o lados opuestos. Si esto no sucede, es difícil que los oponentes realicen una acción agresiva y, por regla general, no hay conflicto.
El conflictólogo polaco E. Vyatr propone caracterizar esta etapa con la ayuda del concepto sociopsicológico de privación. La privación es una condición caracterizada por una clara discrepancia entre las expectativas y la capacidad para cumplirlas. La privación a lo largo del tiempo puede aumentar o disminuir, o permanecer sin cambios.
La etapa previa al conflicto es el período en el que las partes en conflicto evalúan sus recursos antes de decidir emprender acciones de conflicto o retirarse. Estos recursos incluyen valores materiales que pueden usarse para influir en un oponente, información, poder, conexiones, prestigio, etc. Al mismo tiempo, hay una consolidación de las fuerzas de los bandos opuestos, la búsqueda de simpatizantes y la formación de grupos que participan en el conflicto.
La etapa de preconflicto también es característica en la formación de cada uno de los lados en conflicto de la estrategia o incluso de varias estrategias. Además, se utiliza el que mejor se adapta a la situación.
La estrategia se entiende como la visión de la situación por parte de los participantes en el conflicto (o, como ellos dicen, la “cabeza de puente”), la formación de un objetivo en relación con el bando contrario y, finalmente, la elección de un camino. para influir en el enemigo. Con la elección correcta de la estrategia, los métodos de acción, se pueden prevenir los conflictos.
2. Conflicto directo. Esta etapa se caracteriza principalmente por la presencia de un incidente, es decir, acciones sociales dirigidas a cambiar el comportamiento de los rivales. Esta es una parte activa, activa del conflicto. Así, todo conflicto consiste en una situación de conflicto que se forma en la etapa previa al conflicto y un incidente.
El comportamiento del conflicto caracteriza la segunda etapa principal en el desarrollo del conflicto. El comportamiento de conflicto es una acción dirigida a bloquear directa o indirectamente el logro por parte de la parte contraria de sus objetivos, intenciones e intereses.
Las acciones que componen el incidente se dividen en dos grupos, cada uno de los cuales se basa en el comportamiento específico de las personas. El primer grupo incluye las acciones de los rivales en el conflicto, que son de naturaleza abierta. Puede ser debate verbal, sanciones económicas, presión física, lucha política, competición deportiva, etc. Tales acciones, por regla general, se identifican fácilmente como conflictivas, agresivas, hostiles.
El segundo grupo incluye las acciones ocultas de los rivales en el conflicto. Una lucha velada, pero sin embargo extremadamente activa, tiene como objetivo imponer un curso de acción desfavorable al oponente y al mismo tiempo revelar su estrategia. El principal curso de acción en un conflicto interno oculto es el control reflexivo, un método de control en el que los motivos para tomar una decisión son transferidos por uno de los actores a otro, lo que significa que uno de los rivales está tratando de transferir e introducir en la conciencia del otro tal información que hace que este otro actúe de tal manera que beneficie a quien transmitió esta información.
Un momento muy característico en la etapa del propio conflicto es la presencia de un punto crítico, en el que las interacciones conflictivas entre los bandos enfrentados alcanzan su máxima agudeza y fuerza. Uno de los criterios para abordar el punto crítico puede ser considerado la integración, la determinación de los esfuerzos de cada una de las partes en conflicto, la cohesión de los grupos que participan en el conflicto.
Es importante saber el tiempo para pasar el punto crítico, ya que después de eso la situación es más manejable. Al mismo tiempo, la intervención en un momento crítico, en el punto álgido del conflicto, es inútil o incluso peligrosa. La consecución de un punto crítico y su paso dependen en gran medida de circunstancias externas a los participantes en el conflicto, así como de recursos y valores introducidos en el conflicto desde el exterior.
3. Resolución del conflicto. Una señal externa de resolución de conflictos puede ser el final del incidente. Es una finalización, no una cesación temporal. Esto significa que se termina la interacción de conflicto entre las partes en conflicto. La eliminación, la terminación del incidente es una condición necesaria pero no suficiente para la resolución del conflicto. A menudo, después de haber detenido la interacción activa del conflicto, las personas continúan experimentando un estado frustrante, para buscar sus causas. En este caso, el conflicto vuelve a estallar.
La resolución del conflicto social sólo es posible cuando cambia la situación del conflicto. Este cambio puede tomar muchas formas. Pero se considera que el cambio más efectivo en la situación de conflicto, que permite extinguir el conflicto, es la eliminación de la causa del conflicto. Con un conflicto racional, la eliminación de la causa conduce inevitablemente a su resolución, pero para un conflicto emocional, el momento más importante para cambiar la situación del conflicto debe considerarse un cambio en las actitudes de los rivales entre sí.
También es posible resolver un conflicto social cambiando los requisitos de una de las partes: el oponente hace concesiones y cambia los objetivos de su comportamiento en el conflicto.
Un conflicto social también puede resolverse como consecuencia del agotamiento de los recursos de las partes o de la intervención de una tercera fuerza que crea una preponderancia abrumadora de una de las partes y, finalmente, como consecuencia de la eliminación total de la rival. En todos estos casos, ciertamente se producirá un cambio en la situación del conflicto.
Se formulan las condiciones bajo las cuales es posible la resolución exitosa de los conflictos sociales. Una de las condiciones importantes es el análisis oportuno y preciso de sus causas. Y esto implica la identificación de contradicciones, intereses y objetivos objetivamente existentes. Un análisis realizado desde este punto de vista permite perfilar la "zona de negocios" de la situación de conflicto. Otra condición, no menos importante, es el interés mutuo en superar las contradicciones sobre la base del reconocimiento mutuo de los intereses de cada una de las partes. Para ello, las partes en conflicto deben tratar de liberarse de la hostilidad y la desconfianza mutua. Alcanzar tal estado es posible sobre la base de una meta que sea significativa para cada grupo en una base más amplia. La tercera condición indispensable es la búsqueda conjunta de vías para la superación del conflicto. Aquí es posible utilizar todo un arsenal de medios y métodos: diálogo directo de las partes, negociaciones con la participación de un tercero, etc.
Se han desarrollado una serie de recomendaciones, siguiendo las cuales se acelera el proceso de resolución de conflictos:
1) durante las negociaciones, la prioridad debe
dedicarse a la discusión de cuestiones de fondo;
2) las partes deben esforzarse por aliviar la tensión psicológica y social;
3) las partes deben demostrar respeto mutuo entre sí;
4) los negociadores deben esforzarse por convertir una parte importante y oculta de la situación de conflicto en una parte abierta, revelando pública y convincentemente las posiciones de los demás y creando deliberadamente una atmósfera de intercambio público equitativo de puntos de vista;
3. Conflictos sociales en la sociedad moderna
En las condiciones modernas, en esencia, cada esfera de la vida pública da lugar a sus propios tipos específicos de conflictos sociales. Por tanto, podemos hablar de conflictos políticos, nacional-étnicos, económicos, culturales y de otro tipo.
El conflicto político es un conflicto sobre la distribución del poder, el dominio, la influencia, la autoridad. Este conflicto puede ser encubierto o abierto. Una de las formas más brillantes de su manifestación en la Rusia moderna es el conflicto entre las autoridades ejecutivas y legislativas del país, que duró todo el tiempo después del colapso de la URSS. Las causas objetivas del conflicto no han sido eliminadas y ha entrado en una nueva etapa de su desarrollo. A partir de ahora, se está implementando en nuevas formas de confrontación entre el Presidente y la Asamblea Federal, así como las autoridades ejecutivas y legislativas en las regiones.
Un lugar destacado en la vida moderna lo ocupan los conflictos nacional-étnicos, conflictos basados en la lucha por los derechos e intereses de los grupos étnicos y nacionales. En la mayoría de los casos, se trata de conflictos relacionados con el estatus o las reivindicaciones territoriales. El problema de la autodeterminación cultural de ciertas comunidades nacionales también juega un papel significativo.
Los conflictos socioeconómicos juegan un papel importante en la vida moderna de Rusia, es decir, los conflictos sobre los medios de subsistencia, los niveles salariales, el uso del potencial profesional e intelectual, el nivel de precios de los diversos beneficios y el acceso real a estos beneficios. y otros recursos.
Los conflictos sociales en diversas esferas de la vida pública pueden tomar la forma de normas y procedimientos intrainstitucionales y organizacionales: discusiones, solicitudes, adopción de declaraciones, leyes, etc.
La forma más llamativa de expresión del conflicto son varios tipos de acciones de masas. Estas acciones masivas se realizan en la forma de presentación de demandas a las autoridades por parte de grupos sociales insatisfechos, en la movilización de la opinión pública en apoyo a sus demandas o programas alternativos, en acciones directas de protesta social.
La protesta masiva es una forma activa de comportamiento conflictivo. Puede expresarse de diversas formas: organizada y espontánea, directa o indirecta, tomando el carácter de violencia o de un sistema de acciones noviolentas. Las protestas masivas son organizadas por organizaciones políticas y los llamados "grupos de presión" que unen a las personas con fines económicos, profesionales, religiosos y culturales. Las formas de expresión de las protestas masivas pueden ser tales como: mítines, manifestaciones, piquetes, campañas de desobediencia civil, huelgas. Cada una de estas formas se utiliza para fines específicos, es un medio eficaz para resolver problemas muy específicos. Por lo tanto, a la hora de elegir una forma de protesta social, sus organizadores deben tener claro qué objetivos específicos se fijan para esta acción y cuál es el apoyo público a determinadas demandas.
CONCLUSIÓN
Los conflictos sociales se están convirtiendo cada vez más en la norma de las relaciones sociales.
El conflicto es un choque de objetivos, posiciones y puntos de vista opuestos de los sujetos de interacción. Junto a esto, el conflicto es el lado más importante de la interacción de las personas en sociedad, una especie de célula de la vida social. Esta es una forma de relación entre sujetos potenciales o reales de la acción social, cuya motivación se debe a valores y normas opuestos, intereses y necesidades.
El aspecto esencial del conflicto social es que estos sujetos operan dentro del marco de un sistema de relaciones más amplio, que se modifica bajo la influencia del conflicto. Si los intereses son multidireccionales y opuestos, entonces su oposición se encontrará en una masa de valoraciones muy diferentes; ellos mismos encontrarán un "campo de colisión" para sí mismos, mientras que el grado de racionalidad de las afirmaciones presentadas será muy condicional y limitado. Es probable que en cada una de las etapas del desarrollo del conflicto, éste se concentre en un determinado punto de intersección de intereses.
Lista de literatura usada
1. Bachinin V. A. Historia de la Filosofía y Sociología del Derecho. SPb., 2001.
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6. Lapaeva VV Sociología del derecho. M, 2004.
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8. Nechipurenko VN Sociología del derecho. Libro de texto para universidades. R/nd., 2001.
9. Sociología del derecho: libro de texto / V. M. Syrykh, V. N. Zenkov, V. V. Glazyrin. M, 2004.
10. Sheregi F. E. Sociología del derecho. Investigación aplicada. M., San Petersburgo, 2002.
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El conflicto es el primer bloque que estamos considerando.
Cuatro planetas son responsables del conflicto: Marte, Júpiter, Saturno, Plutón. Debemos considerar las interacciones de estos planetas en el cosmograma de una persona con los mismos planetas en el cosmograma de otra persona. Aquellos. simplemente superponemos estos dos cuádruples en el círculo zodiacal y miramos sus aspectos tensos entre sí con un orbe de seis grados. Para que ya entiendas exactamente cómo se hace esto, te lo contaré con más detalle.
Tomamos a Marte, Júpiter, Saturno y Plutón de una persona, los colocamos en el círculo del Zodíaco, les asignamos el índice "1". Luego tomamos a Marte, Júpiter, Saturno y Plutón de la segunda persona, los colocamos también en el círculo zodiacal, les asignamos el índice "2". A continuación, observamos los aspectos entre Marte (1) y Marte (2), Marte (1) y Júpiter (2), Marte (1) y Saturno (2), Marte (1) y Plutón (2). Miramos los aspectos, lo que son, si hay tiempo (conexión, cuadratura, oposición) con un orbe de seis grados, entonces notamos este hecho. Luego observamos los aspectos entre Júpiter (1) y Marte (2), Júpiter (1) y Júpiter (2), Júpiter (1) y Saturno (2), Júpiter (1) y Plutón (2). También encontramos aspectos tensos con un orbe de seis grados, y notamos este hecho. A continuación, observamos los aspectos entre Saturno (1) y Marte (2), Saturno (1) y Júpiter (2), etc.
Hay 16 pares en total. Para no perderse nada con seguridad, puede dibujar y completar un plato, que, por ejemplo, puede verse así.
| Marte (2) | Júpiter (2) | Saturno (2) | Plutón (2) | |
| Marte (1) | No | No | compuesto | No |
| Júpiter (1) | No | No | No | No |
| Saturno (1) | No | No | compuesto | No |
| Plutón (1) | compuesto | No | No | compuesto |
Si no hay aspecto de tiempo entre algunos planetas (1) y (2), entonces escribimos “no”. Esto nos permitirá estar atentos y no perdernos nada.
En la práctica, generalmente se encuentran uno o dos aspectos temporales, especialmente si no son de la misma edad (entonces no hay conjunciones de Saturno y Plutón). En nuestro ejemplo, contamos cuatro aspectos de tiempo.
Permítanme recordarles una vez más que en este bloque no analizamos aspectos armoniosos.
Sacamos conclusiones de las siguientes consideraciones simples: si hay aspectos tensos, entonces los conflictos entre estas dos personas son inevitables, es decir. tipo de relación - conflicto.
Ahora la siguiente pregunta es: ¿terminará esta relación en una ruptura? Aplicamos la regla de tres. Si el número de aspectos tensos entre los planetas en conflicto de los socios (Marte, Júpiter, Saturno, Plutón) es tres o más de tres, entonces es inevitable que haya una brecha. Las parejas casadas con tal interacción tarde o temprano se divorcian o su matrimonio es infeliz (viven "como un gato y un perro", a menudo por separado, siendo formalmente cónyuges). Lo mismo funciona para cualquier otra pareja: coautores, socios comerciales, etc.
En nuestro ejemplo, observamos tal opción. El número de aspectos en conflicto es cuatro. La interrupción (de una forma u otra) es inevitable.
Si el número de aspectos en conflicto es inferior a tres (uno o dos), esto es común y se puede llamar la norma. En este caso, los roces son inevitables, pero no conducen a la ruptura. Bueno, es bastante bueno si no hay un solo aspecto conflictivo. No se puede decir que esto sea necesariamente felicidad (también se necesitan buenos aspectos), pero estas personas, al menos, nunca pelearán seriamente, es decir. pueden casarse sin miedo, iniciar un negocio común, escribir un libro juntos, etc.
Al mismo tiempo, es fácil predecir períodos de conflicto entre personas, observando las posiciones de tránsito de los planetas, tan pronto como "encienden" algún aspecto de conflicto en los cosmogramas de los socios, espere a que el conflicto se intensifique. Por ejemplo, Plutón (1) está en oposición a Marte (2). Cada año, el tránsito de Marte "renovará" este conflicto, conectando con Marte (2), luego con Plutón (1). Lo mismo hará el tránsito de Júpiter (una vez cada seis años) y el tránsito de Saturno (una vez cada catorce años). Teóricamente, Plutón en tránsito también puede participar, si, por supuesto, esta relación dura tanto tiempo.
Y todo funciona de manera tan simple que se sorprenderá cuando comience a practicar este enfoque.
Cuando estábamos haciendo nuestro primer estudio estadístico en el Instituto Politécnico en 1986, un empleado se casó y me pidió que mirara la compatibilidad. Y tienen interacciones tensas en planetas en conflicto, más de tres. Le dije a ella:
- Tuviste mala suerte.
- Sí, no, tenemos una unión espiritual.
- Y, sin embargo, no importa qué unión espiritual tengas, comenzarás a pelear en diciembre.
Y así sucedió. Ella aparece en diciembre: "Se volvió algo extraño, solo un poco, inmediatamente comienza". Y acabo de mirar los tránsitos.
Pero. Hay algunos matices aquí, están conectados con esto. Así como hay uniones conflictivas y no conflictivas, también existen personalidades conflictivas y no conflictivas. ¿Quiénes son estas personalidades de conflicto y no conflicto?
Si los planetas en conflicto (Marte, Júpiter, Saturno, Plutón) en el horóscopo de este sujeto no se dañan entre sí, entonces esta es una personalidad sin conflicto en sí misma. Si el número de aspectos tensos entre planetas en conflicto en el horóscopo del sujeto es tres o más de tres, entonces esta es una personalidad en conflicto en sí misma. Y el comportamiento de los individuos en conflicto y los que no están en conflicto en situaciones de conflicto es diferente. Una persona que no está en conflicto en un conflicto puede estallar, indignarse, ofenderse, pero rápidamente recupera el sentido, puede perdonar a su oponente por sus defectos, inmediatamente retrocede, piensa "bueno, ¿por qué hice esto? todo esto es en vano". Y la persona sale rápidamente de la situación de conflicto, se enfría. Pero una persona en conflicto, si está enojada, no puede recuperarse por mucho tiempo, está enojada, ofendida, camina irritada por varios días y no puede olvidar la ofensa por mucho tiempo.
Aquellos. tenemos diferentes comportamientos de personalidades conflictivas y no conflictivas. Por lo tanto, si consideramos la interacción de cualquier planeta en conflicto de una persona con cualquier planeta en conflicto de otra persona, y si no están dañados en los horóscopos iniciales de los sujetos, entonces, a pesar del estallido de agresión, estas personas pueden rápida y fácilmente volver a sus sentidos, es decir. puede reconciliarse rápidamente. Aquellos. si veo que ambas personas no están en conflicto conmigo, entonces no tomo en consideración este aspecto. Por ejemplo, dos sujetos tienen a Marte en cuadratura, pero en el cosmograma del primero, Marte tiene solo aspectos armoniosos, y en el cosmograma del segundo, Marte no está aspectado en absoluto, es decir. ambos tienen inicialmente Marte sin conflicto. Entonces esta cuadratura puede ignorarse al contar el número de aspectos en conflicto. A veces, este enfoque refina significativamente el resultado. Por ejemplo, dos personas tienen tres aspectos entre los aspectos en conflicto, entonces deberíamos concluir que su relación está rota, pero uno de los tres aspectos debe ser excluido por las razones anteriores. Entonces quedan sólo dos aspectos en conflicto, y la respuesta a la pregunta: "¿Terminará el matrimonio de estas personas en divorcio?" debe ser negativo. Aquellos. habrá un conflicto, pero se reconciliarán antes de llevar la solicitud de divorcio a la corte. E incluso si informan, el tribunal suele dar tres meses para la reconciliación, por lo que se reconciliarán diez veces durante estos tres meses.
Si uno de los socios tiene un planeta en conflicto "emocionado", es decir, tiene aspectos tensos en su propio horóscopo, entonces estará enojado durante mucho tiempo y se romperá, incluso si el otro compañero es una persona sin conflictos. Desafortunadamente, el deseo de ambas partes es necesario para la conclusión de la paz.
Y si ambos planetas están excitados en sus horóscopos, entonces no pueden reconciliarse en absoluto (especialmente sin ayuda externa). Tardan mucho en enfriarse. Por cierto, los casos en que las parejas se divorcian y luego se vuelven a casar se basan en este efecto de "enfriamiento prolongado". Pero la respuesta a la pregunta: "¿El matrimonio de estas personas terminará en divorcio?" sigue siendo positivo.
Entonces, repito, si el número de aspectos tensos entre los planetas en conflicto de los socios (Marte, Júpiter, Saturno, Plutón) es tres o más de tres, entonces la brecha es inevitable. Esto es 100% estafa. Al mismo tiempo, estas personas se cansan tanto de los conflictos entre ellos que simplemente se odian, pelean entre ellos, pelean, comparten propiedades e hijos con escándalos (¡perdón por los niños!).
Aquí tuvimos un caso en el instituto. Dos empleados se hicieron amigos, escribieron artículos juntos, fueron a la dacha del otro. Bueno, no derrames agua. Miré su compatibilidad e hice una predicción de que en dos meses se pelearían. Nadie me creyó. Y dos meses después vinieron los correspondientes tránsitos de Saturno, por lo que se pelearon tanto que dejaron de saludarse, y aún no se reconcilian en contra.
La interacción de los otros planetas significativos para la sinastría (estos son el Sol, la Luna y Venus) no actúa tan fatal y destructivamente, aunque, por supuesto, también son importantes.
Por primera vez con aspectos que indican conflicto, me reuní con Sergei Shestopalov. Que juegan un papel importante en la sinastría es innegable. Disponibilidad
aspectos del conflicto en la sinastría se ve exacerbado por la presencia de tales aspectos en la carta natal. Pero la tendencia al comportamiento conflictivo puede ser muy diferente, puede ser obvia, pero puede estar oculta. Depende de la posición de los planetas en conflicto en los signos, así como de todo el horóscopo.
Planetas en conflicto: Marte, Júpiter, Saturno, Plutón.
Tratemos de considerar algunos ejemplos con los aspectos negativos de estos planetas en el horóscopo.
Horóscopo #1 hombre - 11/12/1958, 2 horas desde. Chuguevka Primorsky Krai
Marte en Tauro opuesto a Júpiter en Escorpio.
Júpiter asombrado en Escorpio: percibe agudamente todo a su alrededor, demasiado preocupado, intransigente en cuestiones de principios, insistiendo en los propios principios, intransigente, dispuesto a discutir y pelear. Gran devoción al deber. Parece estar subestimado. Se puede formar insatisfacción con la injusticia, un deseo de luchar.
Marte afligido en Tauro en el exilio: obstinación, falta de voluntad para cambiar de opinión, falta de flexibilidad, si se resiste, se infringe, entonces es periódicamente capaz de arrebatos de ira y una demostración de fuerza.
En general, obtenemos el aspecto clásico del conflicto. Hay conflictos con el cónyuge, las autoridades.
Miramos más allá. ¿Hay indicios de ablandamiento en el horóscopo? Hay cinco planetas en Sagitario, Sol, Luna, Mercurio, Venus, Saturno. Esta es una indicación muy significativa del deseo de expandir el "yo" de uno, las opiniones, los deseos y los sentimientos de uno. Además de todo, Marte tiene una cuadratura con Urano: impulsividad, agudeza.
Ante nosotros se encuentra una persona muy conflictiva. El aspecto Júpiter-Marte se manifiesta como una perturbación constante.
Horóscopo número 2- hombre - 15/06/1956, 14:35 Krai de Sibirtsevo Primorsky
En Leo, Júpiter está en conjunción con Plutón en cuadratura con Saturno en Escorpio.
Afectado Júpiter en conjunción con Plutón en Leo- esto es una indicación del deseo de liderazgo, para expandir su poder. Muy a menudo exagera su valor, son probables delirios de grandeza, vanidad, arrogancia. El hombre anhela el reconocimiento, incluso la gloria. Intransigencia, dictado, autoconfianza, asunción de riesgos, aventurerismo, amor excesivo a la libertad.
Afligido Saturno en Escorpio: en el carácter hay orgullo, mezquindad, envidia, sospecha, desconfianza, ira. Lucha por la satisfacción de sus ambiciones, por su autoridad.
Tres planetas en conflicto están involucrados. Aquí hay indignación y resentimiento.
Pero hay aspectos atenuantes muy fuertes. Plutón, Júpiter están en "Bisextil" con el Sol en Géminis y Neptuno en Libra, y Saturno en sextil con la Luna también está en Libra. Venus leve en Cáncer trígono no beligerante Marte en Piscis. Entonces, una persona está indignada, indignada, trata de ganar poder y posición para sí misma, pero se detiene rápidamente y su conflicto se expresa más en palabras y no en hechos: Mercurio está en Géminis. Pero se enoja todo el tiempo.
Horóscopo #3- mujer - 12. 07. 1939 14:30 Ussuriysk
Aquí Marte, Saturno y Plutón forman un cuadrado tau, posición muy difícil.
Y todos los planetas están en los primeros grados críticos. Plutón está en Leo, Saturno está en Tauro, Marte está en Acuario en signos fijos, estos no son patrones cambiantes de comportamiento, intransigencia.
Plutón afligido en Leo- autoridad, dictado, firmeza, intransigencia, el deseo de ser el primero en todo.
Saturno afligido en Tauro- perseverancia, paciencia, terquedad, tendencia a perseguir el objetivo hasta el final.
Marte afectado en Acuario- la voluntad tiene como objetivo la destrucción de las convenciones, el logro de la libertad, el deseo de actuar de forma independiente y voluntaria se desarrolla, pero al mismo tiempo se comporta democráticamente, está dispuesto a cooperar, no entrará en una pelea, porque no puede mantener un estado de hostilidad durante mucho tiempo.
Esta persona, aunque entrará en conflictos, pero están asociados con la lucha por las innovaciones, destinadas a lograr la justicia. Mercurio en Leo siempre está seguro de que tiene razón. Esta persona está en conflicto con organizaciones gubernamentales en temas de violaciones de derechos humanos. En el horóscopo, muy suave Venus Cáncer y la Luna en Tauro: en el plano externo se ve suave, bonachón. Aunque en las relaciones personales, muchas veces insistirá por su cuenta, pero sin presiones excesivas. Este es un excelente ejemplo de conflicto oculto.
Así, en este pequeño estudio se ve claramente que aunque existan aspectos negativos evidentes de planetas en conflicto en el horóscopo, si existen aspectos atenuantes o indicaciones de todo el horóscopo, una persona puede comportarse de manera diferente en una situación de conflicto. Cuando considero los horóscopos de compatibilidad, siempre miro los aspectos de conflicto, esto permite comprender los motivos del comportamiento de los clientes en situaciones de conflicto y dar las recomendaciones necesarias. Además, utilizo el test psicológico “Responder en una situación de conflicto según el Método Thomas.