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Introducción

Relevancia. Un psicólogo en instituciones de educación secundaria es un fenómeno nuevo para nosotros, y es posible que muchos maestros no reconozcan inmediatamente a un psicólogo. Se necesita paciencia, calma benévola, actitud discreta hacia todos. Cada persona tiene derecho a dudar, y el maestro, el maestro de clase, el director, aún más. ¿Por qué deberían creer inmediatamente en un psicólogo? Todo depende de él y, lo más importante, de su formación profesional y capacidad para trabajar profesionalmente. Por lo tanto, en nuestra opinión, se debe comenzar con lo que el psicólogo sabe y puede hacer mejor.

Pero en todos los casos, no hay que precipitarse, esforzarse a toda costa cuanto antes para demostrar de lo que eres capaz. El psicólogo vino a la institución educativa durante mucho tiempo, para siempre, y el personal docente debe adoptar de inmediato la actitud de que el psicólogo no es un mago, no puede resolver todo a la vez.

Según la experiencia de los psicólogos, dicho período de adaptación puede llevar de tres meses a un año.

Objetivo- estudiar la organización de la actividad de un psicólogo en instituciones de educación secundaria.

Tareas:

determinar la importancia del trabajo de un psicólogo en instituciones de educación secundaria;

considerar características del trabajo de un psicólogo en instituciones de educación secundaria;

exponer los derechos y obligaciones de un psicólogo cuando trabaja en instituciones de educación secundaria.

teóricobase fueron los trabajos de los autores: Bityanova M.R., Markovskaya I.M., Karandashev V.N., Leontiev A.A. y etc.

escuela secundaria psicóloga

Capítulo 1. El contenido de las actividades de un psicólogo en instituciones de educación secundaria.

1.1 Importancia del trabajo de un psicólogo

El primer período de trabajo de un psicólogo práctico puede llamarse condicionalmente el período de adaptación: el psicólogo debe adaptarse a la institución educativa y la institución, al psicólogo. Aquí serán apropiadas las conversaciones con la administración de una institución de educación secundaria, los estudiantes, sus padres, la asistencia a clases, las actividades extracurriculares, las reuniones de los consejos de maestros, las reuniones de padres, el estudio de la documentación, etc. reuniones, es necesario familiarizar a los maestros, maestros, estudiantes y sus padres con y métodos de trabajo del psicólogo.

Un psicólogo práctico viene como un especialista - un especialista en el campo de la psicología pedagógica y social de niños o adolescentes. En su trabajo, se basa en el conocimiento profesional sobre los patrones relacionados con la edad y la originalidad individual del desarrollo mental, sobre los orígenes de la actividad mental y los motivos del comportamiento humano, sobre las condiciones psicológicas para la formación de la personalidad en la ontogénesis. Un psicólogo es un miembro igualitario del equipo y es responsable de esa parte del proceso pedagógico que, aparte de él, nadie puede proporcionar profesionalmente, es decir, controla el desarrollo mental de los estudiantes y contribuye a este desarrollo tanto como sea posible. .

La eficacia del trabajo de un psicólogo en las instituciones de educación secundaria está determinada principalmente por la medida en que puede proporcionar las condiciones psicológicas básicas que conducen al desarrollo de los estudiantes. Las siguientes son las principales condiciones:

1. Máxima aplicación en el trabajo del profesorado con los estudiantes de oportunidades y reservas de desarrollo relacionadas con la edad (convulsiones de un período de edad determinado, "zonas de desarrollo próximo", etc.). El psicólogo debe ayudar a garantizar que las características específicas de la edad no se tengan simplemente en cuenta, sino que estas características se formen activamente y sirvan como base para un mayor desarrollo de las capacidades de los jóvenes.

La adolescencia es sensible, por ejemplo, a neoplasias psicológicas tales como la regulación consciente de las propias acciones, la capacidad de tener en cuenta los sentimientos, intereses, deseos y el carácter de otras personas y centrarse en ellos al organizar la propia conducta. Pero estas neoplasias no surgen por sí solas, son el resultado de la experiencia del niño recibida por él en los niveles de edad anteriores: las personas que lo rodeaban trataron sus experiencias con comprensión, vio con sus propios ojos la empatía de personas entre sí, estaba en situaciones en las que necesitaba ayuda, apoyo, etc.

2. Desarrollo en el proceso educativo de las características individuales de los estudiantes dentro de cada período de edad: intereses, inclinaciones, habilidades, autoconocimiento (autoestima, autoconocimiento sexual, etc.), orientación, orientaciones de valor, proyectos de vida, etc.

El enfoque del problema de las habilidades, basado en el reconocimiento de la existencia de habilidades del niño no solo objetivamente, sino también subjetivamente significativas, permite construir un proceso educativo teniendo en cuenta el campo de conocimiento o actividad subjetivamente más exitoso para cada estudiante. Por lo general, se propone que la atención principal en la formación y el desarrollo se preste a los lugares más débiles, las zonas rezagadas que tiene el niño. Mientras tanto, confiar en un área subjetivamente exitosa para un niño tiene la influencia más progresiva en la formación de la personalidad, permite que se desarrollen los intereses y habilidades de cada uno y mejora las habilidades rezagadas no directamente, sino indirectamente.

3. Creación en una institución educativa de un clima psicológico favorable para el desarrollo de los niños, que está determinado principalmente por la comunicación productiva, la interacción entre el niño y los adultos (maestros, padres), el niño y el equipo, el entorno inmediato de los compañeros.

Un clima psicológico favorable y las relaciones tienen sus propias especificidades en cada edad.

En las instituciones educativas secundarias modernas, no se observan condiciones psicológicas que aseguren la comunicación plena de los estudiantes con adultos y compañeros en todas las etapas de la infancia escolar. De ahí que algunos estudiantes en edad de primaria y muchos adolescentes y estudiantes de secundaria formen una actitud negativa hacia la escuela, hacia el aprendizaje, una actitud inadecuada hacia sí mismos, hacia las personas que los rodean. El aprendizaje efectivo y el desarrollo progresivo del individuo en tales condiciones son imposibles.

Por lo tanto, la creación de un clima psicológico favorable, en cuyo centro se encuentra la comunicación personal e interesada entre adultos y estudiantes, es una de las principales tareas de un psicólogo.

El psicólogo se ubica directamente dentro del organismo social donde se originan, existen y se desarrollan tanto los aspectos positivos como los negativos de la relación entre docentes, alumnos y sus padres. Ve a cada niño o maestro no en sí mismo, sino en un complejo sistema de interacción.

Este es un tipo de "campo" de interacción entre un psicólogo y estudiantes de diferentes edades, sus maestros y padres, en cuyo centro están los intereses del niño como personalidad emergente. Está claro que en todas las etapas del trabajo, tanto con estudiantes individuales como con el equipo de niños, es necesaria una estrecha cooperación entre el psicólogo y todos los adultos relacionados con estos niños.

1.2 Características del trabajo de un psicólogo en instituciones de educación secundaria.

Psicólogo en la escuela.

Para Las principales actividades de un psicólogo escolar incluyen:

- la educación psicológica como la primera familiarización del personal docente, los estudiantes y los padres con el conocimiento psicológico;

- prevención psicológica, consistente en que el psicólogo debe realizar un trabajo constante para prevenir posibles problemas en el desarrollo mental y personal de los escolares;

- asesoramiento psicológico, que consiste en ayudar a resolver los problemas que se le presentan a él mismo (o se le recomienda que venga, o se lo pide un psicólogo) profesores, alumnos, padres. Muchas veces se dan cuenta de la existencia del problema tras las actividades educativas y preventivas del psicólogo;

- El psicodiagnóstico como penetración profunda de un psicólogo en el mundo interior de un estudiante. Los resultados de un examen de psicodiagnóstico dan pie a una conclusión sobre la corrección o el desarrollo posterior del estudiante, sobre la eficacia del trabajo preventivo o de asesoramiento realizado con él;

- la psicocorrección como eliminación de las desviaciones en el desarrollo mental y personal del alumno;

- trabajar en el desarrollo de las habilidades del niño, la formación de su personalidad.

En cualquier situación particular, cada uno de los tipos de trabajo puede ser el principal, dependiendo del problema que resuelva el psicólogo escolar y de las especificidades de la institución donde trabaja. Entonces, en los internados para niños privados del cuidado de los padres, el psicólogo desarrolla e implementa principalmente programas de desarrollo, psicocorreccionales y psicoprofilácticos que compensarían la experiencia desfavorable y las circunstancias de vida de estos niños y contribuirían al desarrollo de su personalidad. recursos.

Los psicólogos que trabajan en rono realizan principalmente las siguientes actividades:

Organización de ciclos de conferencias para profesores y padres con el fin de mejorar su cultura psicológica. La experiencia muestra que es después de un curso de conferencias que los maestros y los padres recurren a un psicólogo con más frecuencia, ven más problemas y los formulan mejor. Esto aumenta el interés no solo por el conocimiento psicológico, sino también por la consejería; los padres y maestros comienzan a imaginar cuál es el trabajo de un psicólogo, dejan de asustarse cuando los invitan a una conversación con un psicólogo sobre el estudio o el comportamiento de su hijo;

Realización de consultas para profesores, padres sobre problemas psicológicos de interés para ellos y prestación de asistencia informativa. A menudo se les pide a los psicólogos que hablen sobre dónde pueden obtener asesoramiento sobre temas especiales que afectan los intereses del niño. Dependiendo de la solicitud, el psicólogo recomienda consultas especializadas psicológicas, defectológicas, legales, médicas y otras;

- implementación de un trabajo en profundidad en cualquier clase para ayudar al maestro de clase a identificar las causas específicas del fracaso y la indisciplina de los estudiantes, determinando, junto con los maestros, posibles formas de corrección del comportamiento y desarrollo de los escolares;

- asistencia en la preparación y realización de consejos pedagógicos en escuelas individuales;

- organización de un seminario permanente para profesores del distrito sobre psicología infantil y de la educación, psicología de la personalidad y relaciones interpersonales;

Creación de un "activo" psicológico entre los docentes de las escuelas del distrito. Este es un requisito previo para el trabajo del servicio psicológico del distrito. Si cada escuela, o al menos la mayoría de las escuelas en el distrito, no tiene al menos un maestro que pueda plantear preguntas psicológicas de manera competente, determinar qué niños y sobre qué problemas es recomendable mostrar un psicólogo para examen, entonces será casi imposible que funcione el centro psicológico distrital: varias personas que contiene no podrán determinar de forma independiente las dificultades y problemas que tienen los estudiantes en las escuelas;

- Participación en la matrícula de los primeros grados para determinar el nivel de preparación de los niños para estudiar en la escuela.

La experiencia del centro psicológico distrital permite hablar de él como una forma útil de servicio psicológico, dado que es difícil dotar de psicólogos a todos los colegios en un futuro próximo.

La jornada laboral de un psicólogo no está estandarizada. Tiene que trabajar por la noche y los fines de semana. Esto significa que el ciclograma de su obra, consensuado con la administración, debe tener en cuenta las peculiaridades de su empleo.

Finalmente, muchas áreas de su actividad (psicoterapéutica, correccional, de asesoramiento, de formación) requieren condiciones específicas.

Para el trabajo normal de un psicólogo, al menos, necesita una oficina combinada para 12-15 personas, equipada con un teléfono, una máquina de escribir, un gabinete cerrado para almacenar métodos de psicodiagnóstico y resultados de investigación. Puede imaginar las condiciones óptimas para el trabajo de un psicólogo: desde un pasillo escolar ruidoso ingresa a una habitación acogedora. Los gabinetes están cubiertos con una tela suave a juego con los muebles. Suena música tranquila.

Psicóloga en bachillerato.

El trabajo de un psicólogo en un gimnasio está indisolublemente ligado al proceso educativo. Pero el gimnasio es una gran institución social. Al trabajar con niños, el psicólogo consulta con maestros y padres.

La competencia de un psicólogo escolar incluye el diagnóstico y el trabajo correctivo, así como lecciones de psicología (y existen en varias escuelas y gimnasios). Este puede ser el diagnóstico de los procesos cognitivos (memoria, pensamiento, atención) y el diagnóstico de la esfera emocional del niño. Con bajas tasas de métodos de diagnóstico, se realiza un trabajo correctivo con el niño. Este trabajo incluye elementos del juego y métodos de dibujo (todo depende de la edad del niño). La realización de actividades extracurriculares (hora de clase, KVN) también son competencia de un psicólogo.

Si es necesario, el psicólogo recopila las características psicológicas y pedagógicas de los niños, que revelan el desarrollo de todas las áreas y procesos mentales, la salud. Además, la característica da una imagen completa del clima familiar, los intereses del niño, etc.

El asesoramiento en el gimnasio juega un papel importante. Y no debes rechazar este método. Porque todo padre tiene derecho a acudir a un psicólogo ante un problema, o pedir ayuda con respecto a un hijo.

El gimnasio para el niño es el centro del desarrollo de la sociedad. La primera experiencia de relaciones interpersonales, la asimilación de conocimientos y mucho más: todo esto lo recibe el niño en la escuela. Precisamente aquí es necesario desarrollar una sola línea de trabajo para docentes, padres y un psicólogo.

El psicólogo ayuda al niño a aprender toda esta experiencia a través del desarrollo de la conducta, y la construcción de su propia posición, en la que el niño desarrolla una percepción consciente del mundo. Muchos creen erróneamente que un psicólogo solo se dedica a realizar pruebas, y que las lecciones de psicología se llevan a cabo al nivel de actividades extracurriculares y no representan nada valioso para el conocimiento del niño. La posición principal del psicólogo es la creación de condiciones para los sistemas de vida de los niños y la elección de estos sistemas.

Las condiciones para la formación de tareas pedagógicas dependen del trabajo exitoso de un psicólogo. Un psicólogo puede comprender las causas del bajo progreso, la agresividad de los niños. Aquí hay una estrecha relación con los padres que necesitan ponerse en contacto con un psicólogo. ¿Quién mejor para entender el comportamiento de los niños que sus padres?

Hay situaciones en las que un niño necesita la ayuda de un especialista más limitado que un psicólogo escolar. Luego, el psicólogo del gimnasio puede ayudar a los padres a elegir y derivarlos a otro especialista.

Psicóloga del Liceo.

Qué En cuanto al psicólogo del liceo, este tipo de profesor apareció por primera vez hace unos diez años. Mucho ha cambiado desde entonces. Hoy en día, un psicólogo-profesor es una profesión bastante demandada. Ninguna escuela moderna se permitirá descuidar esta posición. ¿Cuáles son las funciones de un psicólogo en un liceo? ¿Qué tan importante es la comunicación con un psicólogo para un niño? Puede aprender sobre esto, así como muchas otras cosas, leyendo nuestro artículo.

El "arma" más importante de los psicólogos en el liceo es el diagnóstico psicológico. Este diagnóstico se basa en estudios grupales o individuales de escolares utilizando técnicas especiales. Muy a menudo, estas técnicas se utilizan para aquellos niños que realmente las necesitan. Hay muchos métodos para estudiar los estados psicológicos en los niños. Son métodos destinados a estudiar el nivel de desarrollo de la atención, el pensamiento, la memoria y la esfera emocional. El psicólogo escolar es una profesión bastante difícil. Después de todo, es este maestro el que casi siempre está cargado no solo con información numerosa, sino también muy contradictoria. Y cada día hay más y más información de este tipo.

psicóloga universitaria.

Trabaja profesor-psicólogo en un colegio pedagógico tiene sus propias características específicas. Se trata de un trabajo con adolescentes de 15 a 16 años, que habiendo culminado el 9º grado, deben adaptarse rápidamente no solo a estudiar en una nueva institución educativa, sino a una formación encaminada a obtener la profesión de docente. Una tarea importante es el trabajo de un maestro-psicólogo con los estudiantes que van a practicar en las escuelas, a los niños.

Esto implica el objetivo del trabajo de un maestro-psicólogo en una facultad pedagógica: la creación de comodidad psicológica para los estudiantes durante el período de adaptación y el período de práctica pedagógica. En consecuencia, se establecen las siguientes tareas:

Creación de condiciones para la adaptación exitosa de los estudiantes de primer año. Los estudiantes de primer año son algo similares a los de primer grado. Habiendo venido a la universidad, los escolares de ayer adquieren un nuevo estatus: un estudiante. La actividad principal ahora no es la comunicación con los compañeros, sino el desarrollo de una futura profesión. Para ellos, todo es inusual y nuevo: no lecciones, sino parejas, no maestros, sino maestros, no un maestro de clase, sino un curador, etc. En esta etapa de la formación, la tarea principal del psicólogo es el apoyo psicológico competente para los estudiantes: monitorear el paso del período de adaptación y, si es necesario, brindar asistencia psicológica.

Realización de capacitaciones para estudiantes de primer año sobre formación de equipos, manifestación de cualidades personales. En general, el éxito del entrenamiento depende no solo del paso exitoso del período de adaptación, el deseo de adquirir conocimientos, sino también del equipo en el que se tiene que estudiar. Al llegar a una nueva institución educativa, los adolescentes caen, respectivamente, en un nuevo grupo de compañeros.

Organización del trabajo del centro "Práctica en "5". Brindar asistencia psicológica a los estudiantes antes de la práctica pedagógica y, directamente, durante el período de práctica pedagógica. Hay situaciones en las que los estudiantes, después de haber estudiado durante varios años en un colegio pedagógico, son miedo (en el verdadero sentido de la palabra) de ir a la práctica, hay un miedo inconsciente a los niños.

Asesoramiento psicológico sobre la organización del proceso educativo. Entre las prácticas aprobadas por los alumnos del Colegio Pedagógico se encuentra “Investigación psicológica y pedagógica del escolar”. Durante esta práctica, los estudiantes necesitan identificar las características psicológicas (características de pensamiento, atención, memoria, percepción, habla, comunicación, etc.) del estudiante.

Para lograr las metas y objetivos, el maestro-psicólogo trabaja en las siguientes áreas: correccional y de desarrollo, cultural y educativa, de diagnóstico y de asesoramiento.

La actividad diagnóstica de un maestro-psicólogo consiste en realizar un estudio del nivel de desarrollo de habilidades, conocimientos, habilidades y características personales. Sobre la base de los datos obtenidos, se elabora un plan de corrección (cambio, corrección) y desarrollo (el proceso de cambio regular para mejorar) de los estudiantes. Y estos maestros-psicólogos están comprometidos en la dirección correccional y de desarrollo.

Otra área de trabajo de un maestro-psicólogo es el asesoramiento (una comunicación especialmente organizada de un maestro-psicólogo con un estudiante). La consejería consta de varias etapas: establecer contacto con el aconsejado, plantear el problema, diagnosticar, trabajar juntos para resolver el problema.

El trabajo de un psicólogo en una facultad pedagógica es complejo e interesante. Debe conocer la edad y las características psicológicas de los adolescentes y jóvenes, poder interactuar activamente con ellos, porque es uno de los principales asistentes en el camino hacia el establecimiento de la profesión docente. En general, el trabajo de un maestro-psicólogo es el siguiente: realizar diagnósticos para identificar las cualidades personales de los estudiantes de primer año, ayudándolos a adaptarse a un nuevo equipo y nuevas condiciones de aprendizaje; realizar consultas sobre la solución de problemas psicológicos que surgieron entre los estudiantes en el ingreso a la práctica pedagógica, auxiliando en el estudio de la personalidad del estudiante; Brindar apoyo psicológico a los futuros docentes, ayudándolos en sus actividades profesionales.

Capítulo 2. Los derechos y obligaciones de un psicólogo cuando trabaja en instituciones de educación secundaria.

Un psicólogo es un empleado de una institución educativa de educación secundaria, realiza actividades profesionales destinadas a preservar, fortalecer y desarrollar la salud mental y psicológica de los estudiantes, estudiantes, sus padres, maestros y otros participantes en el proceso educativo.

Un psicólogo es designado por orden del director de una institución educativa entre personas con educación psicológica superior o educación pedagógica superior con una especialidad adicional "Psicología", y está directamente subordinado al jefe del servicio psicológico o al director de la institución educativa.

El psicólogo en su trabajo se basa en la Constitución de la Federación Rusa; leyes de la Federación Rusa, decisiones del Gobierno de la Federación Rusa y autoridades educativas sobre educación y crianza de estudiantes; documentos básicos sobre los derechos del niño y las obligaciones de los adultos hacia los niños (Convención sobre los Derechos del Niño; Convención Internacional sobre Derechos Humanos y Libertades Fundamentales); Declaración de derechos humanos y libertades; Ley Federal "Sobre la Educación", etc.

Un psicólogo debe saber: psicología general, psicología pedagógica, pedagogía general, psicología de la personalidad y psicología diferencial, psicología infantil y del desarrollo, psicología social, psicología médica, neuropsicología infantil, fisiopatología, psicología de la comunicación, fundamentos del psicodiagnóstico, fundamentos de la defectología, fundamentos de psicoterapia, fundamentos de sexologia, fundamentos de higiene psicologica, fundamentos de orientacion vocacional, psicologia laboral, fundamentos de consejeria psicologica y psicoprofilaxis, edad anatomia y fisiologia del adolescente.

El psicólogo debe dominar los métodos de aprendizaje activo, la psicoformación social, los métodos modernos de consulta profesional individual y grupal, los métodos de diagnóstico y corrección del desarrollo normal y anormal del niño.

El psicólogo debe:

asegurar y mantener la salud psicológica y el desarrollo de la personalidad de los estudiantes;

según sea necesario, realizar diagnósticos psicológicos, identificar las características psicológicas individuales de los estudiantes durante todo el período de estudio;

ayudar a los alumnos, estudiantes en el proceso de adaptación;

participar en el apoyo psicológico para los huérfanos y los niños que han quedado sin el cuidado de sus padres;

promover la formación de un clima sociopsicológico favorable en los equipos estudiantiles y docentes;

brindar asistencia y apoyo psicológico a profesores, maestros de formación industrial y estudiantes que se encuentran en un estado de estrés real, conflicto, fuerte experiencia emocional;

participar en la formación de tecnologías educativas que salvan la salud, un estilo de vida saludable, la prevención de fenómenos asociales en el entorno educativo;

promover el desarrollo de cualidades profesionalmente significativas y la madurez social de los alumnos y estudiantes;

contribuir a la prevención de posibles acciones asociativas de los estudiantes, llevar a cabo la corrección de la conducta asociativa de los estudiantes;

mejorar la competencia psicológica y pedagógica de profesores, estudiantes y sus padres, utilizando diversas formas y métodos para promover el conocimiento psicológico;

participar en la planificación y desarrollo de programas de desarrollo y psico-correccionales de actividades educativas, teniendo en cuenta las características individuales y de género y edad de la personalidad de los estudiantes;

para promover el desarrollo creativo de los estudiantes superdotados, los estudiantes;

asesorar a la administración, docentes y padres de familia sobre los problemas de desarrollo individual de los alumnos;

asesorar a alumnos, estudiantes sobre temas de educación, desarrollo, problemas de autodeterminación de la vida, relaciones con adultos y compañeros;

brindar asesoramiento a la administración y empleados de la institución educativa sobre el uso de los logros de la psicología en la gestión de personal de una institución educativa secundaria especializada;

realizar una labor de orientación vocacional que contribuya a la elección independiente y consciente de una profesión por parte de los jóvenes, teniendo en cuenta sus orientaciones de valores, capacidades y proyectos de vida;

mejorar sistemáticamente su propia competencia y calificaciones profesionales.

El psicólogo tiene derecho:

familiarizarse con la documentación de la institución educativa;

participar en el trabajo de los consejos pedagógicos y metodológicos de la institución educativa, así como las comisiones de asignaturas (ciclos), hacer propuestas sobre la formación de un programa individual para la adaptación de los estudiantes en una institución de educación secundaria especializada, la creación de un favorable clima sociopsicológico en los equipos pedagógicos y estudiantiles, la preparación de especialistas competitivos en el mercado laboral;

cooperar con especialistas de servicios sociales, instituciones médicas, inspecciones para menores, con sujetos de cooperación social en materia de educación y desarrollo de estudiantes, solicitar con solicitudes a instituciones médicas defectológicas y psicológicas científicas, así como instituciones de la ciudad, distrito, regional servicio psicológico de ayuda y asistencia;

formar de forma independiente tareas específicas de trabajo con estudiantes y adultos, elegir las formas y métodos de trabajo, tomar decisiones sobre la prioridad de realizar varios tipos de trabajo;

mejorar sus habilidades, asistir a seminarios, cursos;

realizar exámenes sociopsicológicos grupales e individuales;

participar en la transformación del entorno educativo, teniendo en cuenta las características de los alumnos y del profesorado;

participar en la formación de la cultura corporativa;

promover el conocimiento psicológico y pedagógico (conferencias, conversaciones, discursos);

Aplicar a los centros de orientación laboral en temas relacionados con la autodeterminación profesional de los estudiantes.

El psicólogo es responsable de:

la calidad de los materiales metodológicos utilizados para el psicodiagnóstico, el procesamiento de los resultados del psicodiagnóstico, su análisis y uso adecuado;

la calidad y confidencialidad de la información recopilada sobre las características psicológicas individuales de estudiantes y docentes;

ejecución, mantenimiento y almacenamiento oportunos y correctos de la documentación;

observancia y protección de los derechos y libertades de los estudiantes, estricta observancia de las reglas del código ético de un psicólogo práctico.

Conclusión

Por supuesto, un psicólogo en una escuela secundaria debe estar mentalmente sano. Debe ser resistente, soportar un gran estrés físico y psicológico. Para trabajar como psicólogo, debe tener ciertas cualidades, a saber: la capacidad de escuchar, empatizar. Cuando se trabaja con personas, es importante formular clara y claramente sus pensamientos, ser trabajador, sociable, responsable, discreto, contacto, erudito, tolerante. Es importante que un psicólogo tenga sentido del humor, amplios conocimientos profesionales y amor por los niños. En el proceso de trabajo, se desarrollan cualidades tales como la capacidad de comunicarse con varias personas, comprender sus problemas e intereses, analizar, encontrar un compromiso; se desarrolla la observación y el conocimiento profesional.

La profesión es atractiva por la variedad de tareas emergentes, la importancia social incondicional (se brinda ayuda real a personas reales), la oportunidad de descubrir constantemente algo nuevo para uno mismo, para mejorar, está llena de impresiones.

Al mismo tiempo, el psicólogo está constantemente involucrado en varios conflictos, situaciones problemáticas, su posición puede no coincidir con la posición de la administración de la escuela, tiene que superar la desconfianza de los maestros, padres y, a veces, estudiantes. Constantemente tiene que encontrar rápidamente una salida a situaciones complejas y ambiguas. A veces se espera que un psicólogo haga más de lo que puede hacer.

La profesión de psicólogo se puede obtener estudiando en cualquier departamento de la Facultad de Psicología, pero para una adaptación inicial exitosa, es útil especializarse ya en la universidad en el campo de la psicología del desarrollo, la psicología educativa. El desarrollo profesional contribuye a:

- visitas a seminarios psicológicos y clases magistrales, incluidos los dedicados al trabajo correccional con niños;

- participación en conferencias científicas y mesas redondas dedicadas al trabajo de un psicólogo en el sistema educativo;

- visitas regulares a la biblioteca y librerías para familiarizarse con la nueva literatura psicológica;

- familiarización con nuevos métodos e investigaciones relacionadas con los problemas del desarrollo y aprendizaje infantil;

- Estudios de posgrado.

Por lo tanto, la organización de las actividades de un psicólogo en las instituciones de educación secundaria hoy en día es necesaria, demandada e interesante, pero difícil.

Bibliografía

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2. Bityanova M.R. El trabajo de un psicólogo al principio. colegio. - M., 2010. - 258 p.

3. Karandashev V. N. Métodos de enseñanza de la psicología: libro de texto. SPb., 2012. - 321 págs.

4. Leontiev A.A. comunicación pedagógica. - M., 2013. - 258 p.

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10. Talyzina N. F. Psicología pedagógica. - M., 2012. - 365 págs.

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psicóloga en una institución educativa

Selección de áreas prioritarias de su trabajo.

El objeto de la actividad de un maestro-psicólogo es la administración, los maestros, los niños, sus padres, los participantes en el proceso educativo.

El sujeto de actividad es la interacción de los sujetos del proceso educativo en los sistemas: adulto - adulto, adulto - niño, niño - niño, individuo - grupo.

El maestro-psicólogo es responsable de la salud psicológica del niño en las condiciones del proceso educativo, su pleno desarrollo personal e intelectual en cada etapa de edad, forma la capacidad de autodesarrollo, autodeterminación profesional.

El maestro-psicólogo ayuda a garantizar un enfoque individual para cada niño basado en el estudio psicológico y pedagógico de los niños, se dedica a la prevención y superación de las desviaciones en el desarrollo intelectual y personal del niño.

tipo de educación familiar

Datos Psicológicos

características intelectuales

características personales

motivación

intereses, vision de futuro

Datos médicos

madre___

padre___________________________________________________________________________

Apéndice

psicológico y pedagógico

Consejo

El diario de la consulta es llenado por su psicólogo principal y contiene las siguientes columnas aproximadas:

1. El estado de salud y desarrollo del alumno (a completar con el médico del colegio).

2. El ambiente psicológico de la familia.

3. Tipo de educación familiar.

4. Características de la actividad educativa.

5. Características de las relaciones con los adultos.

6. Características de las relaciones con los iguales.

7. Autoestima.

8. Características del comportamiento.

9. El problema discutido en el consejo.

10. Conclusión del concilio.

Fecha_____________ Firmas de los miembros del equipo psicológico

consejo pedagógico

REPRESENTACIÓN DEL DOCENTE-PSICÓLOGO SOBRE EL NIÑO.

Apellido nombre __________________ _________________________________________________________

Institución educativa (DOU, escuela, etc.) ______ clase (grupo) _____________

Día, mes, año de nacimiento _____________________Fecha __________________________________

Evaluación general del niño ________________________________________________________________

Motivación de aprendizaje _________________________________________________________________

Eficiencia _____________ _________________________________________________________

Formación de habilidades educativas __________________________________________________

Errores típicos al escribir, leer, contar.__________________________________________

Fenotipo lateral: brazo, pierna, ojo dominante

Características del desarrollo de las funciones mentales:

Atención___________________________________________________________________________

Memoria____________________________________________________________________________

Pensamiento________________________________________________________________________

Habla______________________________________________________________________________

esfera emocional ______ __________________________________________________________

Funcionamiento motor _________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

Comunicación:___________________________________________________________________________

colegas ___________________________________________________________________________

Adultos _________________________________________________________________________

Características del comportamiento _________________________________________________________________

Características personales_______________________________________________________________

________________________________________________________________________________________

Familia__________________________________________________________________________________

Intereses, visión de futuro, orientación profesional ____________________________

________________________________________________________________________________________

Conclusión de un psicólogo.

PRESENTACIÓN DEL MAESTRO SOBRE EL NIÑO

Institución educativa __________________________________________________________________

Apellido nombre ________________________________________________________________________

Fecha, mes, año de nacimiento __________________________________________________________
NOMBRE COMPLETO. padres_____________________________ _____________________________________

__________________________________________________________________________________

En esta vista encontrará una lista de declaraciones que caracterizan varios aspectos de la vida de su estudiante: su comportamiento, dificultades de aprendizaje, especialmente las relaciones con los profesores y compañeros. Lea cada uno y subraye lo que cree que se aplica a este niño.

1. DIFICULTADES DE APRENDIZAJE:

La actividad cognitiva (aprendizaje) en el aula (lecciones) es a corto plazo, a menudo distraída, no escucha la pregunta

Pasivo en el aula (lecciones) rápidamente se cansa, se agota, no da las respuestas correctas;

No incluido en el proceso educativo, la mayor parte del tiempo se dedica a asuntos ajenos, predominan los intereses de juego;

Con dificultad domina las habilidades de leer, escribir, contar;

Recuerda mal incluso un pequeño poema, reglas, tablas de multiplicar.

Tiene un vocabulario limitado (pobre);

Otras características _________________________________________________________________

El nivel final de dominio del estándar educativo del programa de la institución educativa (institución educativa preescolar, escuela, escuela vocacional, etc.) de acuerdo con:

lectura (literatura) _____________________ idioma ruso _________________________________

contar (hacia adelante y hacia atrás) _______________matemáticas _____________________________

2. DIFICULTADES EN EL APRENDIZAJE DE LAS NORMAS DE CONDUCTA:

Muy irascible, a menudo desobediente, discutiendo con el maestro;

Interfiere con otros niños en la lección y en el recreo, no escucha el discurso que se le dirige, no cambia su comportamiento cuando hacen comentarios;

Sospechoso de perder dinero, artículos valiosos;

Falta de iniciativa, cerrado, inmerso en sus pensamientos, puede no responder a las preguntas del profesor, no hay interés afectivo en el ambiente;

Otras dificultades _______________________________________________________________

3. CARACTERÍSTICAS DE LOS CONTACTOS SOCIALES:

1) relaciones rotas con compañeros de clase:

Interfiere con otros niños en los juegos, se burla de ellos;

ofende al más débil;

Se expone, hace payasadas, hace el papel de "payaso";

A menudo se pelea con los compañeros de clase, molestando a todos, estando en malos términos con algunos de ellos;

No amado por otros niños, a menudo ridiculizado por él;

Peleas, muerde, araña, usa objetos peligrosos como arma de pelea;

Cerrado, aislado de otros niños, prefiere estar solo;

Otras infracciones________________________________________________________________________________

2) relación rota con el maestro

Al comunicarse con un maestro, se pierde, se avergüenza, llora sin razón, habla en voz baja al contestar, tropieza;

Evita el contacto con el maestro, no está interesado en comunicarse con él, trata de pasar desapercibido (a menudo un estado de ánimo reducido);

El negativismo se manifiesta en relación con el maestro, no cumple con sus requisitos, responde con audacia, a veces con rudeza;

Otras infracciones_________________________________________________________________

4. CIRCUNSTANCIAS QUE AFECTAN NEGATIVAMENTE EL PROCESO DE ADAPTACIÓN DE UN NIÑO A UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA:

1) transferencia a una nueva institución educativa, un nuevo grupo (clase), el segundo año de estudio, mudanza a otra ciudad, llegada del campo.

2) debilidad somática:

Resfriados frecuentes;

Quejas de dolor de estómago y náuseas;

dolores de cabeza

La presencia de enfermedades crónicas (colecistitis, pielonefritis, asma, neurodermatitis, tuberculosis); uno

3) trastornos orgánicos y defectos físicos:

mala vista;

Audición débil;

Deficiencias en la pronunciación de sonidos individuales;

Mala coordinación de movimientos, torpe;

Crecimiento demasiado pequeño

Plenitud excesiva;

4) incompetencia pedagógica de los padres;

Descuido: los padres ignoran no solo el mundo espiritual del niño, sino que tampoco cumplen con los requisitos más básicos para cuidarlo (el niño a menudo está mal vestido, parece que está comiendo muy mal);

abuso infantil;

Mayor tutela: monitoreo constante del comportamiento del niño, protección excesiva contra peligros imaginarios y reales;

Una idea exagerada de los padres sobre la fragilidad del niño, su dolor;

Crianza contradictoria (cada miembro de la familia plantea sus propias exigencias al niño).

6. MARQUE DOS-TRES RASGOS POSITIVOS DE LA PERSONALIDAD DEL REBENDIDO EN BASE A LOS CUALES SE PUEDE CONSTRUIR EL TRABAJO CORRECCIONAL.

Maestro ____________________________

Apéndice

a la carta del Departamento Principal de Educación

PROGRAMA

El trabajo de un maestro-psicólogo con un grupo ______________________________

1. Elaborado por la psicóloga F.I.O.

2. Descripción de la clase (grupo):

Características psicológicas de los niños;

Características generales del trabajo del docente en esta clase (grupo).

3. Objetivos del programa:

(para prescribir metas y objetivos específicos del trabajo con niños, si el trabajo con maestros y padres se asigna por separado, entonces prescriba estas tareas también).

4. Etapas de implementación del programa por meses.

5. Los resultados previstos del trabajo psicológico en la clase (grupo) en forma que permita su comprobación pericial.

Fecha de compilación: Firma del psicólogo:

RESULTADOS DEL TRABAJO PSICOLÓGICO
en la clase (grupo) _____________ en cuenta. año.

1. Los siguientes estudios de diagnóstico se llevaron a cabo en la clase (grupo).

2. Lista de lecciones grupales (entrenamientos) realizadas en la clase (grupo)

4. La denominación de las formas de trabajo individual con niños.

1. Una lista de los resultados de trabajar con una clase (grupo) en una forma que permita su comprensión y uso por aquellos que todavía están trabajando o trabajarán con esta clase,

3. Análisis de la experiencia de implementación de este programa y recomendaciones para su posterior mejora.

Firma del psicólogo:

TRABAJO CORRECCIONAL

20 años

Apellido nombre _________________________________

Institución educativa _________________________________________________________

Clase (grupo) ________________________________________________________________

Opinión de un especialista (corrección individual _________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Dinámica de la educación remedial.

Durante el último período de _________________ a _____________, ocurrieron los siguientes cambios:

Apéndice

a la carta del Departamento Principal de Educación

profesora-psicóloga en una institución educativa”

PROGRAMA

clases correccionales y de desarrollo

Nota explicativa

II Plan de lección temático según el siguiente esquema:

III Lista de literatura (indica literatura que puede ser utilizada por los miembros del grupo)

oh, trabajo

Apéndice

a la carta del Departamento Principal de Educación

profesora-psicóloga en una institución educativa”

1. Novedad científica y práctica.

2. Validez científica.

3. Pertinencia y perspectiva.

4. Orientación práctica.

5. La presencia de comunicaciones interdisciplinarias e intraasignatura.

6. Representación de los resultados de la aprobación.

Lista de documentos presentados.

I. Programa:

1. Una nota explicativa que prevea la divulgación de la relevancia, metas y objetivos del curso, la duración del curso, su duración, categorías de estudiantes, resultados esperados

3. La parte práctica, su lugar en la asignatura.

4. Una lista de literatura que puede ser utilizada por estudiantes, aprendices y que fue utilizada por el autor.

II. Plan temático aproximado.

Áreas de protección del programa:

1. Justificación para elegir un curso.

2. Metas y objetivos del curso.

4. Resultados esperados.

5. El lugar de este curso en el plan de estudios (reparto de horas, conexión con otros cursos).

Apéndice

a la carta del Departamento Principal de Educación

profesora-psicóloga en una institución educativa”

INFORME ANALÍTICO SOBRE LA OBRA DEL DOCENTE PSICOLOGO.

1. Finalidad, objeto, materia de la investigación.
Construcción de una hipótesis.

La elección de los métodos de psicodiagnóstico.

Desarrollador de diagnóstico.

2. Presentación de los resultados de la investigación.

3. Análisis de los datos recibidos.

Apéndice

a la carta del Departamento Principal de Educación

profesor-psicólogo en una institución educativa

INFORME ANALÍTICO DEL JEFE (METODISTA) DEL SERVICIO PSICOLÓGICO MUNICIPAL.

1. Análisis del estado del servicio psicológico (estructura, dotación, aseguramiento de la necesidad de personal, etc.).

2. Un análisis generalizado de los resultados del seguimiento sociopsicológico realizado de acuerdo con el plan de trabajo preventivo de la institución educativa, a pedido de la administración, los maestros (se adjunta material procesado estadísticamente sobre todas las encuestas realizadas en forma de tablas , gráficos, histogramas)

3. Un análisis generalizado de la recepción consultiva realizada por docentes - psicólogos del servicio psicológico municipal

4. Análisis de los resultados del seguimiento de la realización del curso “Fundamentos de la Autodeterminación de la Vida” dentro del componente regional, “Estilos de Vida Saludables”, “Fundamentos del Autoconocimiento”, “Educación Sexual” y otros cursos orientados al desarrollo de la ámbito personal y afectivo-volitivo.

5. Análisis del trabajo correccional y de desarrollo realizado por psicólogos del servicio psicológico municipal (se adjuntan resultados generalizados de exámenes de niños antes y después del trabajo correccional y de desarrollo en forma de tablas, gráficos, histogramas, disquete).

6. Problemas identificados: condiciones y causas fundamentales de su ocurrencia, tareas y métodos para su solución.

7. Plan de trabajo para el próximo curso académico.

8. Perspectivas de desarrollo del servicio.

Apéndice

a la carta del Departamento Principal de Educación

profesor-psicólogo en una institución educativa

	Observación, experimento natural. Métodos de diagnóstico psicológico y pedagógico desarrollados (caja de diagnóstico).
	observación. experimento natural. W1SG (adaptación). Test de pensamiento creativo P. Torrens. Gestdlt - Prueba de Bender. Test de ansiedad (R. Tamml, M. Dorki, V. Amen). Autoestima (Dembo-Rubinstein). Método para diagnosticar la motivación de aprendizaje en niños de 5 a 7 años (modificación)
	observado. experimento natural. Inteligencia de grupo, prueba (GIT), (adapt., EZh Borisova,). Determinación de la orientación motivacional de la personalidad (, TV. Galkina). Metodología para estudiar el nivel de aspiraciones y autoestima de un escolar (métodos modificados por T. Dembre, completado). Test de pensamiento creativo P. Torrens. Metodología para diagnosticar una actitud emocional hacia el aprendizaje (cuestionario modificado del CD de Spielberg, realizado por AD Andreeva)
	observación. experimento natural. Prueba escolar de desarrollo mental (SIT) (, etc.). Metodología para el estudio de la autorregulación personal (técnica Q-SORT, modificación). Determinación de la orientación motivacional de la personalidad (,). Metodología para estudiar el nivel de aspiraciones y autoestima de un escolar (métodos modernos de T. Dembo, S. L. Rubinshtein, realizado por AM. Parishioners). Test de pensamiento creativo P. Torrens.
	observación. experimento natural. Test de estructura intelectual de R. Amthauer (modificado por E. M. Borisova, et al.) Metodología para el estudio de la autorregulación personal. (Técnica Q-SORT, modificación). Determinación de la orientación motivacional de la personalidad (,). Metodología para estudiar el nivel de pretensiones y autoestima de un escolar (métodos modificados de T. Dembo, SL. Rubinshtein, realizados por AM. Parishioners). Medición de la esfera motivacional de la personalidad (). Test de pensamiento creativo P. Torrens.
maestros	Cuestionarios: "El nivel de control subjetivo de la personalidad"; “Potencial profesional y pedagógico de un docente” (desarrollado por el laboratorio de investigaciones sociológicas de la SSU)

Apéndice

a la carta del Departamento Principal de Educación

profesor-psicólogo en una institución educativa

23 años	Observación, experimento natural. Métodos de diagnóstico psicológico y pedagógico desarrollados (caja de diagnóstico)
	observación. Experimento natural, juego libre. Un conjunto de técnicas destinadas a identificar el desarrollo mental de un niño desarrollado en el laboratorio. . Prueba de ansiedad. (R. Tamml, M. Dorki, V. Amén). Métodos proyectivos: casa-árbol-hombre, GAT, dibujo familiar, etc. Autoevaluación y nivel de pretensiones ("Ladder")
6/7 - 8/9 años	observación. experimento natural. Juego gratis. WISG (adaptación). Prueba de Pensamiento Creativo P. Torrens GAT. Prueba Gestalt Bender. Test de ansiedad (R. Tamml, M. Dorki, V. Amen). Autoevaluación (Dembo-Rubinshteyi). REVÓLVER. Casa-árbol-hombre. Dibujo familiar. Pictograma. Matrices progresivas estándar de Raven, Método para diagnosticar la motivación de aprendizaje en niños de 5 a 7 años (T. A. Nezhnova, modificación), método de preferencias motivacionales ("Tres deseos", "Tres flores", "Varita mágica") (, Y Shvantsara ) ; Autoestima y nivel de pretensiones ("Escalera",). Cuestionario para el diagnóstico de astenia I. K. Schatz
	Observado, Experimento natural. El estudio de las actividades educativas. Test de inteligencia grupal (GIT), (adapt., -owl, .,). animal inexistente. Pictograma. Autoestima. Prueba de René-Gilles. Cuestionario de factor 1b de R. Kettel. Métodos de estudio de la autorregulación personal. Metodología para estudiar el nivel de aspiración y autoestima de un escolar (métodos modificados de T. Dembo, completados por A. M. Parishioners). Un método para diagnosticar una actitud emocional hacia el aprendizaje (cuestionario moderno de Ch. D. Spielberg, realizado por AD. Andreeva). Cuestionario para el diagnóstico de astenia.
12 - 13 años	observación. experimento natural. Inteligencia grupal. prueba (GIT) (adapt., EM. Borisova, -aullido,). No seres, animal. Cuestionario de 16 factores R. Cattell. Pictograma, Fusión "Frustración pictórica (técnica Q-SORT, modificación). Método para diagnosticar una actitud emocional hacia el aprendizaje (cuestionario modificado, completado por Reeva). Método para estudiar el nivel de aspiraciones y autoestima de un escolar (métodos modificados por T. Dembo, completado) Cuestionario para el diagnóstico de astenia, escala del miedo socio-situacional clásico, duda (O. Kondash)
14 años y mayores	observación. experimento natural. Prueba mental de la escuela. Desarrollo (Shtur). Cuestionario patocaracterológico (PDO) AL. Lichko. Ensayo "Frustración pictórica de S. Rosenzweig". Métodos para el estudio de la autorregulación personal (técnica Q-SORT, modificación). Dibujo de un animal inexistente. Técnicas de diálogo. Prueba de la estructura de la inteligencia R. Amthauer, Metodología para estudiar el nivel de afirmaciones y autoestima de un escolar (métodos modificados de T. Dembo, Stein, completado). Un método para diagnosticar una actitud emocional hacia el aprendizaje (un cuestionario modificado por Ch. D. Spielberg, completado por A. D. Andreeva)" "Sueños, esperanzas; miedos, miedos "técnica modificada. Cuestionario para el diagnóstico de astenia RK. Schatz.
maestros, padres	Técnicas diagnósticas, métodos proyectivos y otros

Apéndice

a la carta del Departamento Principal de Educación

profesor-psicólogo en una institución educativa

normas indicativas

para actividades de asesoramiento

docente-psicóloga de instituciones educativas.

	Tipo de trabajo	Tiempo (en horas)
	Asesoramiento individual de un profesor. cita principal recepción secundaria citas de seguimiento Preparación para cada cita
	Cita inicial de consejería para padres solteros recepción secundaria citas de seguimiento Preparación para cada cita
	Consejería individual para un niño en edad preescolar cita principal citas de seguimiento Preparación para cada cita
	Consejería individual para un estudiante de primaria cita principal citas de seguimiento Preparación para cada cita
	Consejería individual para un estudiante de secundaria cita principal citas de seguimiento Preparación para cada cita
	Consejería individual para un estudiante de secundaria, instituciones educativas, colegios, liceos, etc. Admisión primaria citas de seguimiento Preparación para cada cita
	Asesoramiento en grupo para profesores. Celebración de una consulta Preparándose para una consulta	tiempo para el grupo
	Asesoramiento grupal para padres. Realización de una consulta Preparándose para una consulta	tiempo por grupo 2.5

Profesional y personal en el trabajo de un psicólogo muy a menudo están íntimamente relacionados. Es difícil ser una sola persona en términos personales, pero completamente diferente en la actividad profesional. Por lo tanto, las cualidades personales constituyen una base importante para el éxito profesional de un psicólogo. En relación con la ampliación del alcance de los servicios en el campo de la psicología, es relevante el problema de la calidad de la formación profesional de un psicólogo práctico. En los últimos años se ha producido un fuerte incremento en el número total de especialistas que se consideran psicólogos en nuestro país. Desafortunadamente, muchos de ellos solo tienen documentos que confirman sus calificaciones y la mayoría de ellos no tienen importancia estatal. Por una serie de razones, durante el mismo período de tiempo, ha habido un aumento en la necesidad de asistencia psicológica. La gama de problemas psicológicos también se ha ampliado. La implementación del conocimiento científico en varios campos de la práctica, el mayor grado de influencia de la ciencia psicológica moderna en los procesos sociales, económicos y de otro tipo, han aumentado su importancia para la sociedad en su conjunto. La profesión de psicólogo, que tiene la capacidad de influir en un individuo, en un grupo de personas, para resolver sus problemas prácticos, ha adquirido un valor específico para la sociedad. Teniendo en cuenta las peculiaridades de la actividad profesional de un psicólogo, en particular un psicólogo en ejercicio, su responsabilidad por su trabajo es de particular importancia. Es un hecho evidente que el estado psicológico de las personas depende en gran medida de la actividad profesional de un psicólogo en ejercicio, independientemente del área en la que se desempeñe, lo que a su vez determina en cierta medida los resultados del trabajo de este último, sus condiciones generales. estado, tanto psíquico como físico. No todas las personas, ni siquiera todos los psicólogos certificados, pueden convertirse en psicólogos en ejercicio. El factor determinante en la actividad profesional de los psicólogos en ejercicio, en primer lugar, es la formación de las cualidades profesionalmente significativas necesarias en ellos. Además, la especificidad de la profesión de un psicólogo en ejercicio es tal que si este último no tiene las cualidades personales apropiadas necesarias para una actividad profesional exitosa, no importa cuánto conocimiento profesional posea, incluso si tiene habilidades profesionales bien formadas y habilidades, no puede ser considerado un especialista altamente calificado.

La actividad profesional de un psicólogo está dirigida a brindar asistencia psicológica a una persona o grupo de personas específicas en el curso de la solución de sus problemas mentales, es decir. acudir en su ayuda en los momentos difíciles para ellos. Un psicólogo en ejercicio debe aplicar su conocimiento profesional para calmar a una persona en particular durante el dolor que le ha sucedido, la desgracia que ha ocurrido, que surge al resolver algunos problemas, dificultades.

La necesidad de brindar asistencia psicológica requiere de un psicólogo en ejercicio no solo un estudio exhaustivo de la situación en la que se encuentra el cliente, o un grupo de personas, sino también una intervención directa. Una de las condiciones importantes para una asistencia psicológica eficaz es el establecimiento de objetivos de un psicólogo en ejercicio, los motivos de su actividad profesional. ¿Realmente quiere ayudar a las personas haciendo una buena acción, o ve la asistencia brindada como una oportunidad para ganar más con las desgracias de las personas? ¿Qué sentimientos experimenta durante la prestación de asistencia: satisfacción moral por la conciencia de que llegó al rescate a tiempo en días difíciles para el cliente, o estaba satisfecho de haber recibido una buena recompensa material (dinero, un regalo valioso)? Puede haber otros motivos para brindar asistencia: la adquisición de experiencia profesional, la formación de habilidades y habilidades relevantes, la recopilación del material necesario para un informe, informe, artículo. Un psicólogo en ejercicio, como profesional, debe presentar todo el camino de la asistencia psicológica, sus etapas, duración y resultados no rápidos. Un cliente en caso de desgracia debe, con la ayuda de un psicólogo practicante, sentir que su vida, aunque trágica, no es desesperada.

Una de las cualidades más importantes de la actividad de un psicólogo es su competencia profesional, o profesionalismo, que incluye conocimientos, habilidades, habilidades y destrezas profesionales. Las características de la competencia profesional también incluyen: una gama de oportunidades profesionales, dominio perfecto de las herramientas, técnicas y tecnologías de la actividad profesional. La competencia profesional de un psicólogo se manifiesta en la naturaleza creativa de su actividad, en la búsqueda activa de enfoques innovadores y tecnologías innovadoras, iniciativa personal y habilidades de comunicación profesional. El psicólogo debe ser un especialista polivalente. Por lo tanto, su erudición profesional debe incluir no solo conocimientos en el campo de la psicología, sino también un cierto cuerpo de conocimientos en el campo de la historia, los estudios culturales, la filosofía, la pedagogía, la sociología, las ciencias políticas, la economía, el derecho, la filología, la cultura física, etc. matemáticas e informática, así como conocimientos en el campo de los conceptos de las ciencias naturales modernas. Las habilidades profesionales determinan el éxito de las actividades prácticas del psicólogo, su capacidad para aplicar el conocimiento psicológico al desempeño de sus funciones: acciones específicas, técnicas, "técnicas" psicológicas.

Las habilidades profesionales son acciones profesionales bien establecidas, fáciles y confiadas que permiten a un psicólogo realizar su trabajo de manera efectiva. Cuanta más experiencia, más habilidades profesionales adquiere un especialista. Considere los requisitos básicos para la preparación de un psicólogo en disciplinas profesionales.

En el campo de la psicología, un especialista debe:

comprender los objetivos, la metodología y los métodos de la actividad profesional de un psicólogo;

· poseer las herramientas, métodos de organización y realización de investigaciones psicológicas;

comprender las especificidades del tema de la psicología, su relación con otras disciplinas;

conocer la historia del desarrollo y los problemas modernos de la ciencia psicológica;

Conocer los patrones de evolución del psiquismo de los animales, la similitud y diferencia cualitativa entre el psiquismo de los animales y el humano; filogénesis y ontogenia de la psique humana;

comprender los mecanismos cerebrales de los procesos y estados mentales; Conocer la naturaleza de la actividad humana, las funciones de la psique en la vida humana;

conocer los patrones de formación y funcionamiento de su esfera motivacional;

conocer los patrones psicológicos de los procesos cognitivos (sensaciones, percepción, memoria, imaginación, pensamiento, habla); Conocer los mecanismos de atención, fenómenos emocionales, procesos de regulación volitiva; · tener un concepto de personalidad e individualidad, la estructura de la personalidad y las fuerzas motrices de su desarrollo;

conocer los patrones psicológicos de comunicación e interacción de las personas en grupos, relaciones intergrupales;

Conocer los patrones de desarrollo mental humano en cada nivel de edad;

Conocer las leyes básicas de la psicología de la educación;

Conocer los criterios de la norma y patología de los procesos mentales, condiciones, actividades humanas, modos y medios de compensación y restauración de la norma;

· tener una idea sobre los problemas psicológicos de la actividad laboral humana;

conocer las principales áreas y actividades de un psicólogo;

conocer los conceptos básicos de psicodiagnóstico y asesoramiento psicológico;

conocer los conceptos básicos de la psicoterapia, el trabajo correccional y de desarrollo de un psicólogo;

· dominar los métodos de la educación psicológica y la enseñanza de la psicología.

Los problemas psicológicos impregnan toda nuestra vida, es decir, un psicólogo puede encontrar aplicación en casi todas las esferas de la vida humana y no solo en los humanos (como saben, los psicólogos estudian la vida de los animales, aves, peces, microorganismos, sistemas ecológicos integrales, etc. .). Pero aquí surgen preguntas de inmediato: quién determina qué problemas debe tratar un psicólogo y cuáles no (de lo contrario, resulta que todos los problemas relacionados con una persona deben ser resueltos solo por psicólogos, y en otras profesiones simplemente no hay necesidad) .

Otra pregunta: ¿cómo debe un psicólogo resolver los problemas psicológicos existentes, él solo determina las formas, métodos y condiciones de su trabajo?

Para aportar algo de claridad a tales preguntas, V. I. Slobodchikov y E. I. Isaev distinguen dos interpretaciones de la "psicología práctica":

1) la psicología práctica como una “disciplina aplicada”, cuya característica es la “orientación hacia la psicología de la investigación académica del tipo de las ciencias naturales”;

2) la psicología práctica como una “práctica psicológica especial”, donde el enfoque principal no está en el estudio de la psique, sino en el “trabajo con la psique”.

Además del desarrollo de tal división, se puede agregar lo siguiente: "psicología aplicada", incluso en su nombre, está enfocada a ayudar a resolver aquellos problemas que ya le han sido planteados al psicólogo por sus "clientes".

Por ejemplo, la gestión de alguna empresa. Aquí, el psicólogo es, por así decirlo, "además" ("dado") a los especialistas que ya trabajan, es decir, él, por así decirlo, ayuda a estos especialistas a realizar mejor sus funciones. Con esta comprensión, un psicólogo puede realmente realizarse en una variedad de áreas de producción.

Podemos destacar, junto con algunos de los mencionados anteriormente, la siguiente lista de áreas en las que un psicólogo puede encontrar aplicación para sí mismo:

1. Psicología espacial, donde un psicólogo puede estudiar y preparar a los futuros astronautas para realizar sus vuelos, así como desarrollar recomendaciones para optimizar el entrenamiento de los astronautas, brindar rehabilitación médica y psicológica después de los vuelos, etc.

2. Psicología aeronáutica, dirigida a optimizar las condiciones psicológicas de trabajo de los pilotos, controladores de aeropuerto y otros empleados de los servicios de vuelo.

3. Psicología industrial (de producción) y psicología de gestión cercana (psicología organizacional). Tenga en cuenta que es teóricamente posible destacar la psicología específica "propia" para cada rama de producción (psicología de la construcción, psicología metalúrgica, etc.). Es cierto que en la práctica no siempre se hace tal distinción. A veces, la psicología de la gestión, la psicología de la actividad empresarial, etc. se destacan como un área separada.

4. Psicología médica y fisiopatología, donde uno de los aspectos importantes es la construcción de relaciones entre psicólogos y médicos. Es cierto que tradicionalmente en esta dirección de la psicología se presta más atención al estudio de los propios pacientes.

5. Psicología pedagógica (características psicológicas de la educación tanto para niños como para adultos, así como problemas de educación profesional continua y avanzada). La psicología escolar se destaca como una de las variantes de la psicología educativa.

6. La psicología legal y jurídica, que enfrenta problemas particularmente difíciles en las condiciones de un verdadero “Estado sin estado de derecho”, infectado con la idea de corrupción y permisividad (incluso entre los propios organismos encargados de hacer cumplir la ley).

7. Psicología del turismo y las actividades de ocio.

8. Hace algún tiempo (a principios de los años 80, la época de los Juegos Olímpicos de Moscú), la psicología del deporte era muy popular en la URSS.

10. Psicología política, donde recientemente se ha solicitado un psicólogo en varios aspectos, incluida la organización de campañas electorales y la lucha política entre partidos.

11. Psicología militar, donde las actividades de un psicólogo son muy diversas, incluso en relación con los eventos que tienen lugar en "puntos calientes" y la necesidad de preparar a los combatientes para actividades en situaciones extremas y brindarles asistencia psicológica durante y después del final. de su servicio

En todos estos y otros casos, el psicólogo debe, por un lado, no perder su sujeto específico (psique, subjetividad humana) y, por otro lado, tener en cuenta las especificidades del trabajo en la industria a la que sirve. En base a esto, el psicólogo aplicado a lo largo del tiempo se ve obligado a explorar cada vez más, y en algunos casos a ser incluido en el entorno de producción donde trata de optimizar las actividades colectivas de los trabajadores. Así, de hecho, él mismo se convierte gradualmente en un participante integral en el proceso de producción y se convierte en un miembro real de este colectivo laboral (porque sin él, el colectivo ya no podrá trabajar con eficacia). Es por eso que los psicólogos son cada vez más invitados a trabajar (trabajo permanente) en diversas empresas y organizaciones. Un psicólogo que trabaja en una organización, por regla general, no determina las tareas estratégicas por sí mismo, sino que establece e implementa de forma independiente tareas tácticas y operativas.

Introducción.

Cualquier organización es principalmente personas y el trabajo que realizan. Sin embargo, un conjunto de personas y trabajos aún no constituye una organización. Para que haya una transición del diseño del trabajo al diseño o creación de una organización, es necesario en cierto modo conectar el trabajo (actividades) y los trabajadores (personas) entre sí. Esta interacción se expresa principalmente en la estructura organizacional. Este trabajo está dedicado al diseño de estructuras organizativas. El primer capítulo analiza los tipos tradicionales de organizaciones. Además de las estructuras tradicionales, el documento analiza las nuevas tendencias en esta área de gestión, que se describen en el segundo capítulo.

Cambiar la estructura organizativa (reestructuración) parece ser una de las herramientas para sacar a las empresas de una situación de crisis. El tema de la reestructuración es especialmente importante en Rusia, ya que hay una gran cantidad de grandes empresas, empresas de gigantes, cuyo desarrollo en su forma actual es simplemente imposible. El tercer capítulo de este trabajo analiza los problemas de las estructuras de las empresas rusas modernas, así como las opciones para su reestructuración.

1. Tipos tradicionales de estructuras organizativas.

1.1. Departamentalización.

El crecimiento de la especialización de los trabajos individuales en la organización está limitado por las posibilidades de su coordinación. Este problema se puede resolver si comenzamos a agrupar obras similares y sus intérpretes, es decir para comenzar a llevar a cabo su cierta separación organizativa de los ejecutantes de trabajos similares. Este proceso de separación organizacional se llama departamentalización. A través de la departamentalización, una organización puede expandirse casi indefinidamente. Un ejemplo de esto son las corporaciones gigantes como Exxon, General Motors, IBM y otras.Existen muchos enfoques para agrupar el trabajo especializado en las organizaciones. Las dos formas principales en que puede tener lugar la departamentalización son la agrupación de actividades en torno a recursos y agrupando trabajos alrededor resultado actividades. Según el grado de orientación a una dirección u otra, se realiza el tipo de departamentalización correspondiente (ver Fig. 1).

Especialización del trabajo Agrupación de trabajos	Por función por producto Por tecnología		matriz innovador sin estructura
alrededor de los recursos	por número A tiempo Por territorio		por producto por consumidor
Especialización del trabajo
	Amplia especialización del trabajo.	Agrupación de actividades en torno a una actividad entregable		Estrecha especialización del trabajo.

Figura 1. Tipos de departamentalización basados ​​en la dirección de agrupación

De la fig. La Tabla 1 muestra que en el cuadrante 1 existen tipos de departamentalización, que se caracterizan por la ausencia de una preferencia pronunciada por su especialización a la hora de agrupar trabajos. Por lo tanto, en este caso, prevalecen los enfoques de departamentalización, basados ​​en principios bastante simples de división lineal de la organización: por número; A tiempo; territorio o factores naturales. Así, la agrupación de trabajos por número es muy utilizada en el ejército, entre estudiantes y en obras públicas. La agrupación por tiempo está asociada con turnos o estacionalidad en la producción, y por territorio, con la "geografía" del trabajo en la organización.

1.2. Organización de línea.

organización de línea implica una relativa autonomía en el trabajo. Tal autonomía, por ejemplo, es disfrutada por un soldado en el campo de batalla, un estudiante en el salón de clases, un excavador cuando cava una zanja y un trabajador de fábrica en una brigada. Este tipo de departamentalización se caracteriza generalmente por la sencillez, la unidimensionalidad de las conexiones (sólo conexiones verticales) y la posibilidad de autogobierno (autonomía relativa). Por ello, es muy utilizado en la organización del trabajo en los niveles inferiores de producción de una familia o pequeña empresa (Fig. 2).

Figura 2. Organización de línea.

Este enfoque simple para agrupar trabajos y personas generalmente se realiza cuando los trabajos que se realizan son muy similares y las personas no están diferenciadas. En organizaciones medianas y grandes, la división lineal en partes tiene efecto, por regla general, en los niveles inferiores de la jerarquía (en grupos, brigadas, eslabones, etc.). Tan pronto como el trabajo en la organización comienza a especializarse, se hace necesario pasar a otros tipos de departamentalización.

1.3. organizacion funcional.

Con el desarrollo de la especialización del trabajo relacionado con la recepción y distribución de recursos en la organización, surgió departamentalización funcional(cuadrante 2, Fig. 1). En la producción, este tipo de departamentalización se desarrolló durante la revolución industrial con la creación de grandes fábricas y plantas. Hasta el día de hoy, una parte importante de las empresas y organizaciones utilizan este enfoque. Con la división funcional de la organización en partes, los trabajos especializados se agrupan principalmente, como se señaló anteriormente, en torno a los recursos. Entonces, el departamento de planificación administra un recurso como el tiempo, el departamento de personal - personas, el departamento de finanzas - dinero, el departamento de sistemas de información - datos, etc. Para una organización productiva, esto significa que muchas veces, junto a una división lineal del trabajo en su eslabón principal, se le suele agregar una división funcional del trabajo altamente especializado al servicio del proceso productivo (Fig. 3).

Arroz. 3. Departamentalización funcional.

Las variedades de departamentalización funcional son la agrupación de trabajos. por proceso(producción por piezas, en masa y piloto), i.е. sobre tipo de producción y por tecnología(mecanización, automatización y robotización), es decir, sobre Tipo de equipamiento. En ambos casos, los trabajos se agrupan según su similitud (equipo de montaje en producción en serie o equipo CNC). El uso generalizado de la departamentalización funcional y sus variedades en el diseño de organizaciones está asociado con algunas ventajas claras que tiene este enfoque. La principal es la capacidad de realizar tal o cual trabajo de la manera más eficiente. Esto se logra mediante el desarrollo de la especialización funcional, que ahorra tiempo, simplifica la capacitación de los empleados y, lo más importante, le permite atender de manera competente cualquier otra parte de la organización en el área de la función especializada. Así, la aparición en el departamento de contabilidad de un empleado para el cálculo de los salarios del personal de producción ciertamente contribuye a mejorar la calidad de este procedimiento. El hecho de que la división de servicios funcionales siga inmediatamente después del nivel de alta dirección en el organigrama da fuerza y ​​prestigio a las funciones más importantes. La consecuencia de esto es el fortalecimiento de los vínculos verticales y las comunicaciones en la organización y el fortalecimiento del control sobre las actividades de los niveles inferiores de la organización. La departamentalización funcional abre así el camino al crecimiento cuantitativo de la organización, manteniendo en cierta medida también las características cualitativas del trabajo. Prácticamente todos los gigantes industriales surgieron de este tipo de departamentalización en sí, o de sus variedades. La humanidad debe a esta forma de agrupar el trabajo en la organización que permitió pasar a la producción en masa, la mecanización y la automatización de la producción. Sin embargo, la otra cara de este proceso también es ampliamente conocida. Entonces, una peligrosa enfermedad organizacional, el funcionalismo, debe su aparición a esta forma particular de agrupar el trabajo. El funcionalismo surge de la sobreespecialización, creando barreras organizacionales impenetrables entre los trabajos agrupados y debilitando así las conexiones horizontales. El resultado es difuminar general objetivo organizacional y su separación en "apartamentos" funcionales. Se crea una cerrazón dentro de los departamentos y hay menos gente pensando en la organización como un todo. En las divisiones de la organización, el instinto de autoconservación comienza a desarrollarse, lo que lleva al conservadurismo, surge una situación en la que no se puede eliminar el trabajo innecesario de la organización. Todo esto conduce a contradicciones, conflictos entre áreas funcionales. Otro grave inconveniente de la organización funcional es el llamado "efecto cuello de botella" que genera. Su esencia radica en el hecho de que el desarrollo de vínculos predominantemente verticales en el marco de un enfoque funcional plantea la solución de problemas que se presentan en varios niveles de la organización a su líder principal. Como resultado, los intentos de los gerentes por concentrarse en resolver problemas estratégicos se ahogan en el trabajo operativo, en la rotación. Y esto no es culpa del líder, sino culpa del sistema organizativo utilizado.

1.4. organización divisional.

Los problemas de departamentalización funcional se resolvieron en parte cambiando la prioridad en la dirección al diseñar la organización, es decir. agrupando el trabajo en torno al resultado (cuadrante 3, Fig. 1). Un nuevo tipo de agrupación de trabajo en una organización se denomina organización divisional. Al mismo tiempo, la departamentalización se distingue por producto, por consumidor y por mercado. El principio de similitud, como en la versión funcional anterior, se mantuvo, pero ahora comenzó a relacionarse no con trabajar con un recurso, sino con trabajar para obtener un resultado. El desarrollo de la departamentalización de productos en el diseño de organizaciones en la práctica estuvo asociado con el surgimiento de industrias diversificadas de productos múltiples o empresas multinacionales, que fue una reacción natural de los negocios a un entorno externo cambiante. En el desarrollo del enfoque de producto ejerció cierta influencia la política seguida en los Estados Unidos después de la Segunda Guerra Mundial, la reconversión de la producción militar para separar en su composición la producción de bienes de consumo. En la departamentalización del consumidor, el trabajo se agrupa en torno al usuario final del producto (por ejemplo, industrias militares y civiles o bienes domésticos e industriales, etc.). La departamentalización del mercado se construye en relación con los mercados geográficos y sectoriales para la producción y las ventas. En las actividades científicas y de desarrollo, así como en el campo de la administración pública, este tipo de departamentalización se denomina proyecto o programa (gestión de proyectos, gestión dirigida a programas). Una característica de este enfoque es la creación de partes relativamente autónomas en la organización, centradas en el producto, programa o proyecto, cliente o mercado. El enfoque hace un uso extensivo de la interdependencia emergente entre las partes de una organización. El diagrama esquemático del tipo considerado de departamentalización puede ser el siguiente (Fig. 4).

Arroz. 4. Esquema de la estructura organizativa divisional.

La transición a una opción de producto en el diseño de una organización suele comenzar después de que la alta dirección se da cuenta de la imposibilidad tanto de crecimiento como de una respuesta adecuada a los cambios en el entorno externo en el marco de la departamentalización funcional. En este caso, se asignan partes autónomas en el eslabón de producción, relacionadas tecnológicamente con varios productos, y se designan gerentes para estas áreas, dotados de plena responsabilidad para la producción de un producto en particular y obteniendo ganancias. A los sitios se les da el mantenimiento funcional necesario para asegurar las tareas asignadas. La alta dirección tiene una pequeña cantidad de servicios funcionales centralizados (generalmente 4-6), concentrándose en la implementación de las acciones que llevan. de carácter estratégico y al servicio de la toma de decisiones al más alto nivel. Agrupar el trabajo en torno a un resultado resolvió una serie de problemas que surgieron con el enfoque de recursos. Con el enfoque en consideración, finalmente fue posible eliminar la rotación del trabajo de la gestión de la organización separando el nivel operativo de gestión, que se concentra en la producción de un producto en particular, del nivel estratégico, que es responsable del crecimiento y desarrollo de la organización en su conjunto. Esto también se vio facilitado por la transferencia de la responsabilidad de las ganancias al nivel del "producto", lo que sin duda liberó tiempo para que la alta dirección pensara y resolviera problemas estratégicos. Otra ventaja importante de la departamentalización de productos es que conduce a un aumento significativo del enfoque en el resultado final (producto, cliente, mercado) en el proceso. Transferir el foco de la gestión operativa al producto facilita la integración dentro de la unidad responsable de su producción y une a las personas. Aumentar la responsabilidad del gerente de "producto" contribuye al desarrollo de la descentralización, la iniciativa y la autonomía. La aparición de más gerentes con responsabilidades comunes desplaza el "efecto cuello de botella" desde el nivel superior de la jerarquía gerencial hacia abajo y debilita su efecto negativo. Como resultado, aumenta la eficiencia dentro de la organización del producto. Al mismo tiempo, las desventajas de la departamentalización de productos también son obvias. En lugar del funcionalismo, aparece otra enfermedad: el "productivismo", o la oposición de los objetivos del producto a los objetivos generales de la organización. El desarrollo de la jerarquía de productos conduce a la duplicación del trabajo y al correspondiente aumento del número de empleados, así como al uso ineficiente de los recursos. Como resultado, los costos de mantenimiento de servicios adicionales están aumentando. El crecimiento de la organización y la automatización de sus partes dificultan el control desde arriba. El desarrollo de la diversificación aumenta la multiplicidad de roles desempeñados por el empleado en la organización y, por lo tanto, puede conducir a un aumento del estrés laboral.

1.5. Organización matricial

Si el problema de la adaptación al entorno externo no se resuelve de manera efectiva en el marco de las áreas individuales, entonces la salida natural es fortalecer simultáneamente tanto el enfoque de recursos como el enfoque orientado a los resultados en el trabajo grupal. El cuadrante 4 (Fig. 1) ilustra este enfoque de la departamentalización. El tipo concreto más obvio de solución de este tipo es matriz un acercamiento. Departamentalización matricial fue un reflejo de los intentos de maximizar simultáneamente los beneficios y minimizar las debilidades de los enfoques funcional y de producto. Representa un compromiso equilibrado entre dividir y agrupar el trabajo en torno a los recursos y los resultados. La departamentalización basada en el enfoque matricial de todos los disponibles en la práctica es la más difícil de implementar en la práctica. Sin embargo, bajo ciertas circunstancias puede ser muy efectivo. Así, por ejemplo, la departamentalización matricial se utiliza cuando se requiere un sistema complejo de reacciones al impacto de los factores ambientales. La transición a un enfoque matricial en la construcción de una organización fue una reacción a un cambio en la profundidad y la fuerza del impacto de una serie de factores ambientales, que se expresó principalmente en la intensificación de los flujos de información. Este enfoque también está asociado a la solución de los problemas de gestión de las organizaciones en situaciones en las que experimentan una severa limitación de recursos, especialmente financieros y humanos, así como cuando se imponen exigencias muy elevadas a las áreas funcionales y de producto. Una característica distintiva del enfoque matricial de la departamentalización es la presencia formal de un empleado al mismo tiempo que dos jefes con los mismos derechos. Este sistema de mando dual se basa en una combinación de dos principios: funcional y de producto. Cada matriz de relaciones incluye tres tipos de roles en una organización:

· el líder principal manteniendo el equilibrio en el sistema de doble subordinación;

· jefes de divisiones funcionales y de productos, "dividiendo" el subordinado en la celda de la matriz entre ellos;

· jefes de células de la matriz, reportando por igual tanto al gerente funcional como al de producto.

Mantener estas relaciones al nivel adecuado exige mucho del personal en todos los aspectos.

La parte funcional o técnica de la matriz es la encargada de dotar a la obra de especificaciones, orientación técnica, personal calificado y su desarrollo. La parte productora o administrativa de la matriz es la encargada de planificar el trabajo, administrar y evaluar los resultados, realizar las operaciones de trabajo y alcanzar las metas. El efecto de la combinación de estos dos principios es mantener un equilibrio entre las metas técnicas (qué tan bien se hace el trabajo) y administrativas (cuánto trabajo se hace y cuánto cuesta).

Este equilibrio se logra "entrelazando" enlaces y comunicaciones verticales (parte administrativa) y horizontales (parte técnica). Un empleado en cada celda de la matriz (Fig. 5) está sujeto a dos autoridades al mismo tiempo. Los especialistas de los departamentos funcionales se asignan de manera formal a un producto específico y, por lo tanto, deben reportar a dos gerentes.

Divisiones de productos	divisiones funcionales
	Producción	Márketing
Producto A
Producto B
Producto C
Producto D.

Arroz. 5. Esquema matricial de departamentalización.

La tecnología de transición al uso del enfoque matricial en el diseño de una organización consta de tres etapas. En la primera etapa, se crean grupos objetivo temporales para el producto, proyecto o territorio. Estos grupos están formados por representantes de varias partes de la organización. Formalmente, estos representantes permanecen en las unidades que los delegaron, pero también deben reportar al jefe del grupo de trabajo. En la segunda etapa, dichos grupos reciben el estatus de unidades permanentes en la organización. Pero sus participantes siguen representando los intereses de los servicios que los enviaron. En la tercera etapa, se designa un líder formal en este grupo permanente, responsable de integrar todo el trabajo en el grupo de principio a fin. Ya está entablando relaciones comerciales con los responsables de las partes funcionales y de producto,

La departamentalización matricial atrae a los gerentes con varias de sus claras ventajas, que solo pueden manifestarse si existen los requisitos previos necesarios para esto. La principal ventaja de la departamentalización matricial es su alto potencial para adaptarse a los cambios en el entorno externo cambiando simplemente el equilibrio entre recursos y resultados, funciones y productos, metas técnicas y administrativas.

El uso de un enfoque matricial para la departamentalización genera una serie de consecuencias negativas para la organización. En el centro de las dificultades que enfrenta la organización en el caso de utilizar este enfoque está el sistema de doble subordinación. En ausencia de un equilibrio que no es fácil de establecer, el reporte dual puede ser fuente de muchos conflictos en una organización. En particular, el sistema matricial crea ambigüedad en el rol del trabajador y sus supervisores. Esto crea tensión en las relaciones entre los miembros de la organización, aumenta su estrés.

Desde un punto de vista organizacional, la departamentalización matricial es muy difícil de implementar. Se requiere una formación a largo plazo de los empleados y una cultura organizativa adecuada. El esquema matricial de múltiples conexiones y autoridades es complejo, engorroso y costoso no solo en su implementación, sino también en su operación. Como ha demostrado la práctica, no es en absoluto eficaz en tiempos de crisis. Algunos expertos creen que el esquema matricial se puede atribuir más a los logros del pensamiento gerencial que a la práctica. Al ser un "ideal" gerencial, es difícil de implementar y muchas empresas conocidas se muestran escépticas al respecto. Y lo principal es que es, en esencia, el límite, porque su desarrollo posterior es imposible.

2. Nuevo en tipos de organización.

En el último cuarto del siglo XX, la humanidad entró en una nueva etapa de su desarrollo: la etapa de construcción sociedad de información. Se originó allá por los años 20. en lo más profundo de la sociedad industrial, dio sus primeros brotes en los años 40, y en los 50. Comenzó a hablar sobre el advenimiento de la economía de la información y la transformación de la información en la mercancía más importante. En los años 60. había predicciones sobre la transformación de una sociedad industrial en una sociedad de la información. A principios de los 80. los países más desarrollados ya han subido a su primera etapa.

De acuerdo con la tipología de civilizaciones de A. Toffler, dada por él en la "Tercera Ola", la revolución sociotecnológica que tiene lugar ante nuestros ojos es la revolución de la información y las computadoras, y el tipo de civilización correspondiente es la sociedad de la información. Durante la formación de una nueva sociedad, la producción material, la cosmovisión, la forma de vida y la educación, el arte y la cultura experimentan cambios radicales. No sólo están cambiando las formas, sino también el contenido de la actividad. En este contexto, es importante comprender los nuevos requerimientos que la sociedad de la información impone al diseño de una organización, a la unificación o división del trabajo en ella. Si en una sociedad anterior a la información el principio "todos deben saber / poder hacer tanto para que en total todos sepan / puedan hacer todo", entonces en la sociedad de la información se aplica el principio: "todo el mundo debería saber/ser capaz de hacer tanto sobre todo para ser independiente en su interacción con los demás" (Fig. 6).

Arroz. 6. Límites de "información" del individuo y la organización en dos tipos de sociedades

De principios de los 80. En los países desarrollados, el entorno empresarial bajo la influencia de la sociedad de la información ha experimentado cambios significativos. Los siguientes factores determinan el nivel de "contenido de información" del entorno no organizacional:

puede en cualquier lugar y en cualquier momento acceder libremente, a través de sistemas automatizados de comunicación, a cualquier información que sea necesaria para ellos;

Cualquier individuo o grupo organizado. saber como utilizar la tecnología de la información moderna para resolver los problemas que enfrentan:

Cualquier individuo, grupo organizado y la sociedad en su conjunto tener los medios técnicos, la infraestructura y la base social necesarios para la producción y reproducción de la información requerida.

¡El progreso de la informática ha destruido el aislamiento de las organizaciones y ha hecho ineficaces aquellas que utilizan estructuras que proporcionan esta cualidad (mecánicas, corporativas)! Una de las consecuencias importantes de esto fue una convergencia significativa del productor con el consumidor. Y esto, a su vez, obligó al fabricante a responder aún más rápidamente a los cambios en los requisitos de los consumidores y a satisfacer las necesidades de estos últimos de manera aún más cualitativa. La interdependencia y la interacción entre productores y consumidores en el mercado se ha incrementado dramáticamente. El mercado específico, además del cliente específico, ha llegado a definir la estructura de la organización de muchas maneras.

En las condiciones actuales, la lucha competitiva podría ser ganada por quien más efectivamente adaptara su organización a los nuevos requisitos del entorno externo formado por la sociedad de la información. Recientemente, se han considerado en la literatura varios tipos nuevos de organizaciones que funcionan con éxito en el entorno de la "información". Las organizaciones de este tipo se describen a continuación: adhocracia, multidimensional, participativa, orientada al mercado y organizaciones de tipo empresarial.

2.1. Organización de la adhocracia.

¿Cómo deberían ser las organizaciones en el futuro? ¿Cómo deben diseñarse? ¿Cómo deben unirse o dividirse las obras en ellas? Es bastante difícil responder a todo esto. Hoy, sin embargo, hay organizaciones en industrias de alta tecnología y de rápido crecimiento que muestran signos de la organización del futuro. En la literatura científica, estas organizaciones se denominan adhocracia(del inglés adhocracy) por su aplicabilidad a trabajos no estándar y complejos, a estructuras difíciles de definir y que cambian rápidamente, al poder basado en el conocimiento y la competencia, y no en una posición en una jerarquía.

adhocracia Es a la vez un estilo de gestión y un diseño organizativo. La competencia es la clave y se valora mucho. El control en la gestión se apoya en el establecimiento de metas, generalmente extenuantes. Los medios para lograr los objetivos son elegidos por los propios ejecutantes. Todos son directamente responsables de sus acciones, y los que tienen éxito son recompensados. En una organización de adhocracia, el individuo experimenta una fuerte presión externa, que en parte se ve debilitada por el trabajo en grupo, lo que crea un sentido de comunidad en el trabajo. El riesgo, así como la recompensa, se comparte entre los participantes.

Las formalidades no son propias de una organización de adhocracia y se reducen al mínimo en ella. Esto se aplica a la jerarquía, las condiciones y locales de trabajo, los beneficios, la vestimenta, etc. Por lo tanto, en una organización de este tipo, a menudo es difícil distinguir a un gerente de un trabajador.

La idea de un entorno de adhocracia en una organización suele atribuirse a la empresa informática estadounidense Hewlett-Packard, que comenzó a ponerla en práctica ya en la década de 1940. Durante mucho tiempo, incluso durante la recesión, la empresa no despidió a los trabajadores. La empresa ha mantenido sus departamentos relativamente pequeños (menos de 1500 personas), lo que ha ayudado a inculcar relaciones menos formales y una atmósfera de trabajo en grupo.

Una organización de adhocracia tiene un alto grado de libertad en las acciones de los empleados, pero su pináculo es la calidad del trabajo y la capacidad de resolver los problemas que se presentan. Elementos clave diseño de la edhocracia son los siguientes:

Trabajar en áreas de alta o compleja tecnología que requieran creatividad, innovación y colaboración efectiva (interconexión de trabajo en grupo);

Los empleados son expertos altamente calificados en su campo, realizan operaciones de producción complejas y se comunican entre sí de manera muy efectiva;

La estructura tiene una base orgánica y no está claramente definida, predominan las conexiones informales y horizontales. La estructura jerárquica está en constante cambio. Muchos gerentes no tienen un apego rígido a ningún trabajo. Partes de la estructura se mantienen pequeñas:

El poder de decisión y el poder se basan en el conocimiento experto, el control financiero se ejerce desde arriba;

El sistema de remuneración se basa en el conocimiento experto, la contribución del empleado, su competencia y el grado de participación en el trabajo común, la remuneración es de carácter grupal;

Las relaciones verticales y horizontales son predominantemente de naturaleza informal, a menudo no hay un diagrama de la estructura de tal organización.

Este diseño es más adecuado para organizaciones en áreas como consultoría e innovación, electrónica de computadoras, medicina, investigación y desarrollo, producción de películas, etc.

Arroz. 7. Diagrama esquemático de la estructura de una organización de adhocracia

La estructura de la organización de la adhocracia suele asociarse a un esquema de formas concéntricas (Fig. 7). Esta no es una organización que se considera que comienza en un punto, desde el cual se mueve hacia arriba o hacia abajo hasta el punto final. En una organización de adhocracia hay un punto de referencia desde el cual la estructura parece divergir en círculos en direcciones radiales. El círculo para tal organización es un símbolo del hecho de que todos los esfuerzos de sus empleados conducen a una cosa, al éxito de la empresa. En él, los valores (en primer lugar, las cualidades de sus empleados) no están clasificados por niveles. Las organizaciones pueden tener diversos grados de adhocracia. Sin embargo, es bastante obvio que esto está determinado por el nivel de tecnología, la calidad de los trabajadores y la capacitación de los gerentes.

2.2. Organización multidimensional.

En el capítulo anterior, se consideró un modelo bidimensional de departamentalización o un modelo matricial de construcción de organizaciones. Sus dos dimensiones eran recursos y resultados, con orientación a la que hay una combinación simultánea de trabajos en forma de celdas de matriz. La propia organización matricial suele ser una combinación de organizaciones lineales-funcionales y divisionales, como si estuvieran formadas por ellas. Sin embargo, con este enfoque, variables importantes permanecen fuera de los límites de la organización matricial, como zona, mercado y consumidor, con orientación sobre la que también se puede compaginar el trabajo en la organización. Al agregar esto tercera dimensión Aparecer organizaciones multidimensionales. Este término fue utilizado por primera vez en 1974 por W. Goggin al describir la estructura de Dow Corning Corporation. Una organización multidimensional se puede representar como se muestra en la Fig. ocho. Consumidor, mercado o

subdivisiones territoriales

Arroz. 8. Diagrama esquemático de la estructura de una organización multidimensional.

La base de una organización multidimensional es un grupo de trabajo autónomo que realiza simultáneamente tres tareas.

· seguridad actividades productivas necesarias

recursos.

· producción para un consumidor, mercado o territorio específico de un producto o servicio;

· Servicio un consumidor específico, el desarrollo o la penetración en un mercado específico, la realización de una operación dentro de un territorio determinado.

De acuerdo con la totalidad de las tareas realizadas, dichos grupos autónomos suelen recibir el estatus de un centro de ganancias y, en algunos casos, pueden ser empresas independientes. Sin embargo, en ambos casos, están sujetos al impuesto de sociedades de una forma u otra.

En una organización multidimensional, los presupuestos departamentales son desarrollados por los propios departamentos, la gerencia de la organización solo invierte en ellos y presta dinero.

El problema con el modelo matricial, como se discutió anteriormente, es que se basa en un sistema de subordinación dual, que es su característica más vulnerable. Se la acusa de crear la llamada esquizofrenia organizacional. El modelo multidimensional no crea tal problema. En una organización multidimensional, la relación de los miembros de un grupo autónomo con la dirección de la organización y sus otros departamentos no es diferente de la relación con un cliente externo.

Un ejemplo de una organización multidimensional pueden ser los equipos experimentales de ensamblaje de "carros" mencionados anteriormente en las fábricas de Volvo. Estos equipos, formados por trabajadores altamente cualificados y multidisciplinares, reciben un pedido individual de una persona concreta para montar un coche. La propia brigada determina qué recursos, de dónde y en qué volumen se deben recibir. A continuación, el equipo monta el coche en un "carro" de principio a fin y lo vende al cliente. Del monto recibido, el equipo liquida con los proveedores, la empresa, los empleados y realiza otros pagos. Y el resto se reinvierte. La brigada es, por así decirlo, "una empresa dentro de una empresa". La principal ventaja de este enfoque es que es posible satisfacer al máximo las necesidades del consumidor, acercándolo al fabricante. Esta experiencia aún no está muy difundida debido a su complejidad y alto costo. Se requiere una muy alta calidad de los empleados, una cultura organizacional adecuada, operaciones y comunicaciones bien desarrolladas. Además, se necesita un entorno adecuado: clientes y proveedores, infraestructura, cultura general y nivel de educación y de vida.

Otro diagrama de la estructura de una organización multidimensional se da en el libro de R. Ackoff "Planning the Future of the Corporation". Promueve la idea de que cada unidad en una organización multidimensional puede organizarse de la misma manera que la organización como un todo. La estructura multidimensional es aplicable a cualquier división de la organización, hasta la más pequeña. Cuanto más pequeña es la unidad o parte de la organización, más pequeño es su personal y más diversas son las responsabilidades que tiene su líder. En una organización cuyas unidades económicas son relativamente independientes, diferentes entre sí y dispersas geográficamente, es una determinada unidad económica la que se vuelve multidimensional, y no la organización como un todo. Este tipo de organización permite que incluso una pequeña unidad sea lo más autónoma posible dentro de la estructura de una organización más grande. Así, el modelo multidimensional crea, lo más cerca posible, un mercado libre dentro de la organización que no excluye oportunidades de sinergia y economías de escala.

Principal beneficios R.Akoff considera las siguientes organizaciones multidimensionales:

· no es necesario realizar reorganizaciones para cambiar la prioridad de los criterios utilizados en el diseño de las obras, el énfasis puede cambiarse mediante la redistribución de recursos por parte de la dirección de la organización;

· Las subdivisiones pueden ser creadas, liquidadas o modificadas sin mayores cambios en la posición de otras subdivisiones. Cuantas más partes de la organización estén en contacto con el grupo "multidimensional", menos se verá afectada por los cambios en esas partes;

se crea la situación más favorable para la delegación de autoridad, mientras que el papel de la dirección de la organización sigue siendo protagónico;

· se aplica una medida de eficiencia unificada, claramente fijada y fácilmente medible a una educación multidimensional arrepentida: el beneficio recibido, que impide la realización de pseudo-trabajo y la aparición de elementos de mala burocracia. Al mismo tiempo, el beneficio, considerado como condición necesaria para el desarrollo empresarial, no es la única medida del éxito. El objetivo primordial es el desarrollo de una organización multidimensional y sus miembros.

2.3. Organización participativa.

A pesar de las muchas ventajas de una organización multidimensional, incluso con su ayuda, puede ser difícil crear una estructura que se adapte a todos los miembros de la organización y motive adecuadamente sus actividades. Varios expertos creen que este problema se resuelve con más éxito si se otorga a los miembros de la organización el derecho a participar en la toma de decisiones con respecto a su trabajo. La última aclaración es fundamental y distingue fundamentalmente a las organizaciones construidas sobre la "participación de los empleados en la gestión", o las así llamadas. organizaciones participativas, de organizaciones donde, a través de la creación de órganos de autogobierno, incompetentes intervención en el trabajo otros miembros o partes de la organización. Un buen ejemplo de este enfoque fue la introducción durante el período de la perestroika en las empresas de la antigua URSS de líderes electivos y la creación de consejos de colectivos laborales, colocados por la voluntad de la ley sobre la gestión y destinados a democratizar la gestión de la empresa.

La participación de los empleados a todos los niveles en la gestión, que es la base de una organización participativa, implica:

Participación en Toma de decisiones",

participación en el establecimiento de metas,

participación en resolución de problemas

La diferencia fundamental entre el modelo de organización participativa y el tradicional con delegación de derechos se muestra en la Fig. nueve.

Arroz. 9. Diferencias en la toma de decisiones en una organización tradicional, participativa y delegante

El grado y las formas de participación en la gestión dotan a la participatividad de un cierto contenido. Hay tres niveles de participación:

Proponer propuestas;

Desarrollo de una alternativa:

Elección de la decisión final.

Primer grado - haciendo propuestas no requiere la introducción de cambios estructurales y de otro tipo en la organización tradicional y puede ser llevado a cabo por el jefe. Este enfoque todavía se usa ampliamente en empresas con administración centralizada.

Segundo grado - desarrollo de alternativas - requiere el surgimiento de estructuras especiales en la organización que puedan resolver efectivamente este problema. En la práctica, esto se expresa en la creación de comités o comisiones temporales o permanentes, a los que se les encomienda la realización de esta labor. Un ejemplo de tales formaciones pueden ser las llamadas comisiones autosuficientes o de conflicto, en empresas rusas, comités para el reclutamiento de personal en grupos de trabajo, en empresas estadounidenses, círculos de calidad ~ en empresas japonesas.

Tercer grado - Opción alternativa - asume que la participación en la gestión se lleva a cabo en la forma de "el trabajo de consejos especiales de carácter científico, técnico, técnico, económico y de gestión. Las decisiones de tales consejos son a menudo vinculantes para aquellos líderes bajo los cuales se crean. Estos consejos, como regla, incluir personas con un nivel próximo al del gerente es un nivel más bajo de la jerarquía en la organización.

Las puntas tienen las siguientes funciones:

Encargado de coordinar las actividades de las unidades subordinadas a la cabecera a la que pertenece este consejo;

Son responsables de integrar las actividades de las unidades representadas en él con las actividades de uno o dos niveles superiores de dirección y uno o dos niveles inferiores (normalmente el jefe de cada nivel representa, además de "su" consejo, dos más - "inferior" y "superior");

Definir las políticas (reglas y procedimientos) de sus subordinados

divisiones compatibles con los otros dos niveles. Es importante notar que los consejos no toman decisiones por los departamentos que les reportan, toman decisiones sólo respecto a los procesos que se desarrollan a su nivel.

Las condiciones descritas le dan a la estructura de la organización un carácter democrático: cada persona en la organización que tiene poder sobre los demás es responsable de su control conjunto. Esto evita la arbitrariedad en relación con cualquier miembro de la organización por parte de cualquier persona superior.

Las organizaciones participativas también tienen otras ventajas importantes. Con un trabajo debidamente organizado, la participación en la gestión mejora la calidad de las decisiones que se toman. Se consideran más alternativas, se aporta más experiencia a la discusión y la evaluación del entorno externo se vuelve más rica. La participación desarrolla una actitud creativa hacia el trabajo, genera más ideas, enriquece el trabajo en su conjunto. Al desarrollar el sistema de comunicación en la organización, la participación en la gestión abre el sistema de comunicación desde abajo y, por lo tanto, debilita la presión sobre el líder por parte de los subordinados. Los empleados tienen sentido de propiedad, aumenta la motivación, cumplen mejor las decisiones que toman. Se crea un ambiente de trabajo en grupo, en conjunto, lo que mejora significativamente la moral laboral y la productividad.

Sin embargo, cuando se diseñan incorrectamente, las organizaciones participativas se enfrentan a una serie de problemas. Así, la incompatibilidad de jerarquía y democracia inherente al pensamiento de una persona puede devolverla constantemente a la suposición de que el poder siempre va en la misma dirección. En tal caso, es difícil diseñar una organización democrática que mantenga una jerarquía. Como resultado, existe un sesgo hacia la ineficiencia de los consejos o comienzan a interferir en los asuntos de los líderes y departamentos que les son responsables. La práctica de la participación muestra que los principios individualistas muy desarrollados en una persona entran en conflicto con la presión de los colegas, que ejercen sobre cada participante individual. Hay un efecto de "explotación colectiva", que bajo ciertas circunstancias amenaza con volverse más severo que la "explotación patronal". El control colectivo de las acciones del líder desarrolla cualidades populistas en él, mientras que en los "controladores": egoísmo colectivo, que tiene consecuencias devastadoras para las empresas. A menudo, en relación con la llegada de un nuevo líder, que tiene su propio estilo de gestión, su propia visión de la situación, se hace necesario reformar las estructuras participativas. Sin embargo, esta puede ser una tarea abrumadora, ya que las estructuras participativas son difíciles de reconstruir. La eficacia de las estructuras con participación de los empleados en la gestión se ve significativamente afectada por el mantenimiento de un equilibrio en la designación desde arriba y la elección desde abajo de los miembros de los consejos.

Los tipos participativos de estructuras se utilizan en varios tipos de organizaciones, independientemente de su tamaño e industria. Ellos, como los multidimensionales, solo pueden aplicarse a una parte o un nivel separado en la organización. Su introducción puede llevarse a cabo tanto desde arriba como desde abajo mediante una cobertura gradual y constante de un nivel tras otro.

2.4. Organización empresarial.

Los cambios rápidos y dinámicos que se han producido en la última década en el entorno externo de las organizaciones empresariales han contribuido al desarrollo de un tipo especial de organización, denominado de emprendedor. El surgimiento de estas organizaciones estuvo asociado a la necesidad de crear valores económicos reales de manera sostenible y permanente mediante la búsqueda e implementación de todas las oportunidades disponibles en esta dirección. Esto también fue requerido por la necesidad de motivar a los trabajadores a asumir la responsabilidad de la creación de estos valores económicos. Y, finalmente, las estructuras empresariales, como una forma de recompensar a individuos y grupos, nacieron de la necesidad de equilibrar los beneficios y riesgos recibidos y compartidos por individuos y grupos.

Las estructuras empresariales en cuestión no deben identificarse con pequeñas empresas, iniciar un negocio, proyectos de inversión y solo una forma de enriquecerse rápidamente. Las organizaciones empresariales no están ligadas al tamaño de la empresa, a ninguna industria, territorio o cultura en particular.

Las organizaciones empresariales están orientadas al crecimiento y dependen más de las oportunidades disponibles que de los recursos controlados. La implementación de estas oportunidades y el uso de recursos para esto se llevan a cabo con mayor frecuencia a corto plazo, de manera episódica e incremental. El control sobre los recursos suele ser indirecto (alquiler, préstamo, etc.). La estructura de gestión de una organización empresarial se caracteriza por un pequeño número de niveles, flexibilidad y construcción de redes. Las actividades de una organización de este tipo generalmente no se evalúan sobre la base del desempeño, sino sobre la base de la eficiencia. La motivación emprendedora se basa en encontrar oportunidades y conseguir resultados, y no en la necesidad de utilizar recursos. En términos de diseño organizacional, las estructuras empresariales se basan en la iniciativa individual más que en la coordinación, como es el caso de las organizaciones tradicionales. El desarrollo concentrado está siendo reemplazado por desarrollo en muchas áreas. En el espíritu empresarial, la competencia individual es más importante que la competencia organizacional. Los factores organizativos clave son las personas, los grupos y sus cualificaciones. Abajo en la fig. 10 es un diagrama esquemático de la estructura de una organización empresarial.

Arroz. 10. Esquema de una organización empresarial

Una organización empresarial desde el punto de vista de una visión estructural de la misma es una pirámide invertida, en cuya base se encuentra el liderazgo de esta organización. Al mismo tiempo, la dirección no sólo cambia de lugar, sino que también cambia sus funciones principales. La principal responsabilidad de la gestión de una organización empresarial, en lugar del control tradicional, es apoyar plenamente los esfuerzos de los empleados que hacen negocios. El siguiente nivel de organización desde abajo incluye tres bloques principales. La clave son los recursos de la organización (personas, dinero, tiempo, tecnología, información, ideas, etc.). La tarea de este bloque es proporcionar recursos para el esfuerzo de los trabajadores que hacen negocios. El segundo bloque son las divisiones que definen mercados para los negocios y trasladan su desarrollo a quienes hacen negocios. El tercer bloque está formado por consultores, o mejor dicho, coaches empresariales, que ayudan a hacer negocios con su experiencia e intuición. En la parte superior de la pirámide invertida se encuentran las células empresariales que hacen negocios, enfocados en un mercado particular, en el que buscan y persiguen oportunidades. Estas células son, en realidad, pequeños grupos autónomos de trabajadores organizados según los criterios de la actividad empresarial que desarrollan. Por estatus, pueden ser centros de beneficio o incluso firmas o empresas independientes. Tal construcción estructural de una organización empresarial "gira su rostro" hacia el consumidor, lo acerca a él y le permite responder de manera oportuna y flexible a los cambios en sus requisitos. Al mismo tiempo, se lleva a cabo la máxima delegación posible de derechos y responsabilidades a quienes hacen negocios directamente. Se aumenta bruscamente la motivación de las personas y la eficiencia de su trabajo.

3. Reestructuración de las empresas rusas modernas.

A partir de la década de 1930 y hasta el comienzo de la perestroika, la economía de la antigua URSS estuvo sujeta a la megalomanía. Empresas gigantes aparecieron una tras otra. Con el comienzo de la transición a las relaciones de mercado, el gobierno de la Federación Rusa ha hecho todo lo posible para alentar a los pequeños productores. Como resultado, las pequeñas empresas, aunque algo caóticas, comenzaron a levantarse, mientras que las grandes se encontraron al borde de la bancarrota, convirtiéndose en rehenes de las transformaciones del mercado.

Hay que admitir que la actividad de casi todos ellos es ineficiente (producción no rentable, aumento constante de las pérdidas de la actividad principal, gran cantidad de capacidad ociosa, gran deuda con el presupuesto y los acreedores, reducción de la número de trabajadores y empleados).

Una de las vías reales para que las grandes empresas salgan de la crisis es la reestructuración, es decir, cambiar la estructura de producción tecnológica de la gestión empresarial para preservar (ampliar) los mercados de ventas, los ingresos y el capital. De hecho, en la actualidad, la mayoría de las empresas rusas utilizan una estructura de gestión funcional lineal. El apéndice muestra la estructura de una de estas empresas.

Hay varias opciones para la reestructuración. Consideremos algunos.

Transferencia de propiedad de activos fijos en desuso.

Esta opción es la más sencilla y rentable para grandes estructuras industriales. Como se ha señalado, sus activos fijos no se utilizan en su totalidad y son el lastre de su ciudad. En primer lugar, sin generar ningún beneficio, aumentan el monto del impuesto a la propiedad, lo que aumenta aún más el monto de la deuda de la empresa con el presupuesto. En segundo lugar, la presencia de dichos fondos afecta negativamente a la estructura del balance, provocando un peso excesivo del mismo y, en última instancia, dificultando la interacción con las estructuras del sector financiero, lo que afecta a la disponibilidad de circulante.

Las grandes empresas a menudo se benefician al deshacerse de los activos fijos no utilizados que necesitan las pequeñas. Estos últimos, al tener un acceso más fácil al crédito, pueden ayudar a los gigantes a resolver el problema del pago de la deuda y la búsqueda de capital de trabajo.

Por lo tanto, el estado actual de las relaciones económicas en Rusia requiere el desarrollo interconectado de empresas grandes y pequeñas.

Consideremos los tres mecanismos de interacción más simples.

Venta de activos fijos en desuso a una pequeña empresa. Las ventajas de este procedimiento incluyen la rápida recepción de una cantidad significativa de fondos, que las grandes empresas necesitan con urgencia. Además, para las empresas cuya situación financiera es muy difícil, este enfoque puede definirse no solo como óptimo, sino también como el único conveniente. Su desventaja es la pérdida irrecuperable de una parte de los activos fijos y, en consecuencia, la incapacidad de aumentar rápidamente (sin nuevas inversiones) (el volumen de producción). Obviamente, para una empresa que está al borde de la quiebra, esto es irrelevante. Para aquellos que experimentan dificultades temporales, este enfoque puede caracterizarse como innecesariamente radical.

Destacamos el interés y posibilidad de participación de la administración local. Por un lado, esta operación implica el desarrollo de una pequeña empresa (contribuyente), lo que permitirá aumentar los ingresos por el lado del presupuesto local. Por otro lado, una gran empresa (deudor) recibe una cierta cantidad de fondos que se utilizarán para cubrir las deudas con los presupuestos federal y local. La administración local puede participar como experto en las negociaciones de valoración de la propiedad con el fin de evitar precios excesivos o inferiores a los razonables.

La venta de activos fijos de grandes empresas a pequeñas se realiza directamente o con la ayuda de intermediario financiero(más a menudo que un banco, aunque en realidad no sólo intervienen estructuras financieras, sino también comerciales y de intermediación e incluso productivas). La aparición de este último en el proceso de la transacción se debe a la falta de la cantidad necesaria para una pequeña empresa para un pago único, ya que las grandes empresas en la mayoría de los casos los necesitan con urgencia (cada uno

día aumenta tanto el importe de la deuda como el importe de las sanciones y multas sobre las mismas).

En cualquier caso, la adquisición por parte de un banco de una parte de los activos fijos de una gran empresa es una especie de crédito mercantil, por lo tanto, si su tasa es suficientemente alta, lo más probable es que el banco acceda a tal operación.

Transferencia de una parte de los activos fijos a una pequeña empresa sobre la base de un contrato de arrendamiento. De los activos de la empresa reestructurada, los activos fijos de producción y no producción pueden actuar como objetos de arrendamiento. Al mismo tiempo, se excluye de su composición una parte de los que no son de producción, es decir. parque de viviendas en funcionamiento, cuyo uso comercial está prohibido. También se excluyen los bienes que generan ingresos para el propietario en exceso de la renta potencial.

meseta de alquiler consiste en el monto de la depreciación y las comisiones pagadas al arrendador por la provisión de la propiedad para uso económico, que es un porcentaje del valor de la propiedad transferida (por regla general, cercano al interés de un préstamo bancario a largo plazo. Si el arrendatario está vinculado con el arrendador por el suministro de productos (servicios de carácter industrial), el costo de los suministros puede estar incluido en el monto de la renta.

La propiedad arrendada puede valorarse a su valor residual o sobre la base de los precios contractuales vigentes para la propiedad con características operativas apropiadas. Si el arrendatario está conectado con el arrendador por el suministro de productos (servicios de carácter industrial), el arrendador en el momento de la celebración del contrato de arrendamiento tiene una deuda significativa con el arrendatario, el valor de la propiedad transferida puede reducirse por el monto de la deuda. El mismo mecanismo de compensación se puede aplicar si el inquilino compra la propiedad al propietario.

Si el arrendador, que compra productos (servicios de naturaleza industrial) al arrendatario, no puede pagar las entregas de manera oportuna, el monto de la deuda puede cancelarse cuando el contrato de arrendamiento se renueve periódicamente.

Menos evidente es la viabilidad del arrendamiento en relación con la propiedad producción auxiliar. Si la opción técnica y económica de la reestructuración implica la preservación de las divisiones de la producción principal en la estructura de la empresa, surge la cuestión de mantener los vínculos productivos y tecnológicos entre las partes compartidas organizativamente del complejo de propiedad. El tema de comparación al tomar una decisión son los precios de venta del volumen de negocios interno (costos unitarios para mantener subdivisiones de producción auxiliar), los costos estimados de la empresa para la compra de servicios de futuras pequeñas empresas formadas sobre la base de estas subdivisiones (contractuales precios) y los ingresos por pagos de alquiler. Si la diferencia entre los costos de los productos (servicios de naturaleza industrial) después de la separación y los pagos de arrendamiento calculados para el mismo período es menor que los costos antes de la separación, arrendar la propiedad de unidades de producción auxiliares a pequeñas empresas formadas sobre su base es económicamente factible para la empresa en reestructuración.

Así, la cesión de parte del inmueble para uso retribuido permite:

reembolsar los costos de mantenimiento de la propiedad;

mejorar la estructura del balance y aumentar la rentabilidad de los activos;

hacer más favorables las condiciones para el suministro de recursos (Servicios de carácter industrial), si el arrendatario es la subdivisión de la producción auxiliar, transformada en pequeñas empresas;

recibir rentas sobre la propiedad sin asumir los riesgos de la actividad económica.

Arrendatario(para una pequeña empresa) el uso de la propiedad de grandes empresas promete ventajas:

realizar actividades empresariales sin grandes inversiones iniciales;

redimir la propiedad arrendada al vencimiento del plazo del arrendamiento y sujeto al pago del valor de redención;

la capacidad de amortizar los pagos de alquiler al costo, reduciendo los ingresos imponibles;

evitar el pago de impuestos sobre la propiedad al utilizar esta propiedad.

Realizar compensaciones entre una gran estructura, empresas acreedoras y el presupuesto regional Prefiere una situación en la que una gran empresa tiene grandes cantidades de deuda con las contrapartes y el presupuesto local, mientras que no tiene efectivo "vivo" y, por lo tanto, la capacidad de cubrir deudas y cumplir con las obligaciones actuales. Los acreedores exigen el pago inmediato de la deuda, incluidas multas, sanciones, etc. Es en tal situación que la empresa no tiene más remedio que proponer una compensación, en la que el valor real de una parte de los activos fijos de la empresa será igual al monto de la deuda. Así, las deudas de las grandes empresas se pagan transfiriendo parte de los activos fijos del balance del deudor al balance del acreedor.

El mecanismo de compensación en sí mismo es bastante típico y no es de particular interés. Mucho más atractivo es el enfoque de la transferencia de propiedad a pequeñas empresas por parte de las empresas acreedoras y las autoridades locales. Ambos nuevos propietarios pueden vender los activos fijos a una pequeña empresa, arrendarlos o utilizarlos como una contribución al capital social de las pequeñas empresas recién formadas.

El lado positivo en comprar activos fijos de una pequeña empresa es la recepción de bienes de bajo costo (en comparación con los nuevos) en la propiedad. Hay muchos más aspectos negativos en esta opción:

la necesidad de un pago global de una cantidad relativamente grande de fondos antes de que la propiedad comience a pagar; obligación de pagar el impuesto predial; en caso de falta de recursos propios: obtener fondos prestados y, por lo tanto, la aparición de costos adicionales por el servicio de la deuda;

la dificultad de vender la propiedad en el futuro, si la necesidad de la misma desaparece.

Recepción de activos fijos en alquilar significa para las pequeñas empresas, por un lado, la ausencia de la necesidad de pagar el impuesto a la propiedad, la reducción en el monto de la ganancia imponible debido a la renta y la preservación de la estructura del saldo líquido, por otro lado, la ausencia de derechos de propiedad en relación con la propiedad; en algunos casos es posible que el alquiler supere los ahorros en impuestos, depreciación e intereses de los préstamos.

A favor de recibir activos fijos por parte de una pequeña empresa como aporte al capital autorizado dice la transferencia de propiedad en propiedad; formación de capital a expensas de fondos propios; apoyo del fundador, y si este último es el gobierno local - trato preferencial de las actividades industriales y económicas.

En contra de tal decisión está la necesidad de pagar el impuesto predial, así como deducir parte de las utilidades como dividendos a los fundadores y con ello mantener la dependencia de ellos.

En nuestra opinión, la más exitosa es la opción en la que los activos fijos se transfieren a pequeñas empresas en régimen de arrendamiento.

Separación de cualquier división de la estructura general en empresas independientes. La razón principal de la ineficiencia de las industrias auxiliares y no profesionales en una gran empresa es la insignificancia de su contribución a los resultados financieros generales del trabajo. Es más fácil para una gran empresa mantener pequeñas instalaciones de producción no rentables que gastar dinero en mejorarlas.

Desde este punto de vista, la aparición de un propietario, para quien la producción complementaria será la principal, sin duda debe tener un efecto positivo en los resultados de la actividad económica.

Así, como condición general para la conveniencia del aislamiento, se prevé una mayor eficiencia del funcionamiento de una unidad fuera de una gran empresa que dentro de ella. La decisión sobre qué unidades conviene aislar de la estructura de una gran empresa debe basarse en un análisis, en primer lugar, de la demanda de los productos de la unidad fuera de la empresa y, en segundo lugar, del grado de flexibilidad del proceso productivo. de cada unidad, es decir sin cambios significativos en la tecnología, pasar a la producción de otro tipo de producto y, en tercer lugar, el grado de producción mutua y dependencia tecnológica de los departamentos.

Siniestralidad de la producción principal organizacional y economico(no relacionados con la inversión y los cambios estructurales) indica la posibilidad de señalar si la presión de las industrias auxiliares y secundarias no rentables sobre los costos de la producción principal es notoria y las industrias auxiliares tienen canales más eficientes para vender sus productos (servicios) y, en consecuencia, puede ser rentable.

En algunos casos, la preservación de industrias auxiliares (no centrales) en la estructura de una gran empresa es más apropiada que su aislamiento. En mayor medida, lo anterior se aplica a las unidades auxiliares, especialmente si una gran empresa no tiene alternativas aceptables para sus productos (servicios). En menor medida, esto se aplica a las industrias secundarias si no utilizan las condiciones y los resultados indirectos de las actividades de una gran empresa (por ejemplo, infraestructura industrial y residuos).

Las posibilidades de actividad económica independiente de la unidad auxiliar están determinadas por:

la presencia de producción de mercancías y la participación de esta última en el volumen total de producción;

la tasa de crecimiento real de la producción de productos básicos (en términos físicos y en valor) y necesaria para garantizar un funcionamiento de equilibrio en caso de terminación de la producción principal de la empresa;

el nivel de rentabilidad de los productos comerciales;

el grado real (y previsto después del aislamiento) de dependencia tecnológica de otras divisiones de la empresa (por ejemplo, la participación medida de los costos de los productos de estas divisiones en el costo de producción).

Así, la condición general para aislar las divisiones auxiliares (non-core) es la presencia de demanda de sus productos (servicios) suficiente para compensar la reducción en la utilización de la capacidad como resultado del cierre de la producción principal.

El resultado de la escisión puede ser la formación de una nueva empresa de cualquier tamaño. Creación principal empresas es posible en el caso de aislar cualquier redistribución de la producción principal. Se considera que el requisito económico previo para la formación de una estructura de producción de este tipo es una escala significativa de producción, lo que sugiere que existe un mercado masivo para los productos de una empresa recién formada (por ejemplo, productos semiacabados, componentes); se conserva la producción especializada en línea en línea; la fuente de ingresos es el bajo precio y la alta tasa de rotación.

En otros casos, podemos hablar de la formación de pequeñas empresas, porque el cambio en la especialización de la producción principal de lo sujeto a lo tecnológico está preñado de la inevitable pérdida de economías de escala en la producción;

la producción auxiliar (no básica) como subdivisión de la infraestructura de producción (social) atiende las necesidades locales y no está diseñada para la producción en masa;

Por lo tanto, la presencia no solo de la demanda, sino a saber elástico bajo al precio de la demanda de productos (servicios).

Desglose de las grandes empresas en varias pequeñas

En algunos casos, se utiliza otra opción de reestructuración, en la que una gran empresa se divide por iniciativa propia. en varios más pequeños. Al mismo tiempo, la gerencia, por regla general, hace todo lo posible para garantizar que la cantidad principal de pérdidas y deudas en todos los artículos se "cargue" solo en una de las nuevas estructuras, y que los balances de separación de todos los demás permanezcan "limpio".

Con este enfoque, la primera estructura eventualmente deja de existir y cubre la deuda de toda la gran empresa con su propiedad. Sin embargo, todas las demás estructuras están libres de las deudas de su predecesor y, con un cambio simultáneo en la estructura organizativa, el enfoque de marketing y la política financiera, pueden comenzar una producción rentable.

La elección de la opción de reestructuración depende del estado de una empresa en particular en el momento de tomar una decisión sobre este asunto, así como de las metas y objetivos de la empresa. Deben tenerse en cuenta los intereses de los empleados de la empresa, el presupuesto, los acreedores y la economía en su conjunto.

Debe entenderse que la reestructuración no es una panacea. Esta es solo una de las medidas, pero puede aliviar la dolorosa transición a nuevas relaciones económicas para muchas estructuras grandes.

La reestructuración debe llevarse a cabo en interés de las pequeñas empresas. Esto es especialmente cierto para las regiones deprimidas, donde casi todas las estructuras de producción existentes tienen problemas similares y no pueden brindarse la asistencia necesaria entre sí.

Y, quizás, lo más importante. Se espera que la reestructuración de las grandes empresas cree los requisitos previos necesarios para la entrada y el aumento de la eficiencia de las inversiones de capital, lo cual es extremadamente importante dadas las fuentes y los volúmenes de inversión limitados.

Conclusión.

Es obvio que cada organización es un sistema técnico, económico y social bastante complejo, que refleja su individualidad y especificidad. Es posible describir este sistema si determinamos la naturaleza de la interacción entre departamentos.

Los métodos de interacción entre las partes caracterizan el sistema en consideración de cierta manera y nos permiten juzgar qué tan efectivamente hace frente a su tarea principal: la organización de una interacción armoniosa entre el individuo y el entorno externo. Un lugar importante en esto lo ocupa la estructura de la organización a través de la cual oa través de la cual se lleva a cabo esta interacción.

De acuerdo con la teoría y la práctica existentes, la interacción a nivel de "división - división" o "grupo - grupo" se implementa mediante combinaciones de varios tipos de departamentalización y actúa en el marco de las estructuras organizativas: lineal, funcional, lineal-funcional, divisionales, matriciales, entre otras estructuras más perfectas y más adaptadas a las exigencias de la vida moderna.

El enorme papel de la estructura organizativa en la vida de cualquier empresa nos permite considerar la reestructuración como uno de los métodos más efectivos para superar la crisis, así como para adaptarse a las nuevas condiciones del mercado. Después de todo, esto es tan necesario ahora para las empresas rusas, especialmente las grandes.

Para considerar los detalles de las actividades de un psicólogo, así como sus características personales, parece importante definir la profesión de psicólogo. La formación de la psicología como ciencia tuvo lugar en 1879, cuando W. Wundt fundó el primer laboratorio de psicología experimental, es a este período que se puede atribuir el nacimiento de la profesión de psicólogo. Existe un número importante de definiciones del concepto de “psicología”, una de ellas es la siguiente: La psicología es una ciencia que estudia los patrones de surgimiento, desarrollo y funcionamiento de la psique y la actividad mental de una persona y grupos de personas. El objeto de la psicología es el estudio de la psique humana. De esta definición se deduce que un psicólogo puede ser llamado un especialista que estudia las manifestaciones, métodos y formas de organización de los fenómenos mentales de una persona en varios campos de la actividad humana para resolver problemas de investigación y aplicados, así como para proporcionar asistencia psicológica. Al considerar las especificidades de la actividad y personalidad de un psicólogo, partiendo del concepto de S.L. Rubinstein, en este trabajo, se considerará al psicólogo “como persona y como sujeto de actividad profesional, caracterizado por su orientación, ámbito motivacional-requerido, valores, actitudes, su carácter y habilidades”.

La profesión de psicólogo pertenece al grupo de profesiones socionómicas, a profesiones del tipo "hombre a hombre". Una característica importante de las profesiones "persona - persona" es la comunicación profesional. Al mismo tiempo, cabe señalar que una persona o un grupo de personas no actúan como un entorno social, una condición para la actividad, sino que son considerados como objeto y sujeto de la actividad de un psicólogo. Los expertos a menudo señalan la subjetividad como el tema de la actividad profesional de un psicólogo. La actitud de un psicólogo hacia un cliente se puede clasificar como una relación interpersonal profesional, en la que el psicólogo es el sujeto y el cliente es el objeto de la relación.

La actividad de un psicólogo, como cualquier otra, tiene objetivos, funciones y métodos específicos de asistencia. Para empezar, es necesario determinar las funciones de la actividad del psicólogo como sujeto del trabajo psicológico, que son los conjuntos objetivos y más característicos de las tareas profesionales. La actividad de un psicólogo puede ser muy diversa, es sumamente diversa y de carácter multifuncional, la clasificación propuesta por Zeer E.F. incluye las siguientes funciones:

1. diagnóstico, que implica el estudio psicológico y registro de las características del individuo, el equipo sobre la base de los parámetros más significativos, así como el diagnóstico de posibles desviaciones de la norma, la identificación y evaluación de los principales factores que afectar el éxito de la actividad y el estado psicológico de las personas;

2. La función de investigación de un psicólogo es estudiar los últimos logros científicos y prácticos en psicología, adaptar nuevos métodos y ampliar el conocimiento científico y metodológico;

3. la función pronóstica implica la predicción de la dirección del desarrollo y la predicción del posible estado de las principales características psicológicas del objeto en estudio;

4. la función de información incluye informar a los clientes sobre su estado psicológico, aumentando su nivel de competencia sociopsicológica;

5. función constructiva y de diseño significa la selección y estructuración de material, la formación y adquisición de equipos, grupos, el diseño de condiciones óptimas para el estado del objeto y las condiciones para su actividad;

6. la función educativa y metodológica implica la formación en el uso de los conocimientos de la psicología en la práctica, la elaboración de documentos metodológicos;

7. La función pericial incluye una evaluación de las posibles opciones para la solución de problemas desde el punto de vista de la psicología, así como una conclusión sobre el estado psicológico de la persona evaluada;

8. La función de asesoramiento implica ayudar a las personas, dando recomendaciones para encontrar el mejor curso de acción en situaciones psicológicas difíciles;

9. la función correccional y de desarrollo es ayudar en los cambios que contribuyen a la autoexpresión y el desarrollo personal, así como a la solución exitosa de diversos problemas;

10. La función comunicativa tiene como objetivo establecer contacto con un compañero, intercambiar mensajes, estado emocional, revelar el mundo interior del interlocutor, rastrear sus reacciones no verbales, así como proporcionar una influencia mutua en el comportamiento y pensamientos de una comunicación. compañero.

Se vuelve obvio que cada una de las funciones de la actividad de un psicólogo profesional tiene sus propias tareas, contenido temático especial, de ahí la necesidad de medios metodológicos y prácticos metodológicos específicos, competencia profesional de un especialista y cultura. La actividad de un psicólogo profesional tiene una serie de características propias, entre las que se encuentran:

1. La presencia de una base teórica entre los especialistas, en la que se recogen ideas sistematizadas y generalizadas sobre el psiquismo y la psicología;

2. Confianza por parte de los especialistas en el método del conocimiento científico, que hace posible navegar por la variedad de problemas científicos. El método del conocimiento científico es aplicado por los especialistas tanto a sí mismos como a sus actividades científicas y prácticas, lo que constituye la base de su reflexión profesional, es decir, la base de la base metodológica del psicólogo.

3. La utilización por especialistas de técnicas especializadas para la consecución de fines científicos, diagnósticos o formativos. Estos métodos son métodos de actividad específicos científicamente comprobados y verificables.

4. La necesidad de una formación gradual del sentido de la responsabilidad entre los clientes consultados.

5. Obligatorio intercambio de experiencia, formación avanzada.

6. Posesión de un tacto profesional especial y apego a las normas profesionales y éticas.

7. Habilidad para el desarrollo profesional continuo y el autodesarrollo de un psicólogo profesional.

La importancia del cumplimiento por parte del psicólogo de todas las condiciones anteriores se debe a que la actividad psicológica se puede catalogar como de ayuda, encaminada a mantener la personalidad en los momentos críticos de la vida, a activar su potencial psíquico interno. La elección de la profesión de psicólogo, por regla general, se basa en una orientación humanitaria pronunciada del individuo. Las humanidades estudian algo que es específico del hombre, algo que es difícil ceder a los principios de conocimiento y explicación adoptados en las ciencias de la naturaleza. Comprender a una persona como un fenómeno especial requiere un enfoque especial para su estudio, ya que tiene un carácter fundamentalmente diferente. Esta profesión implica un enfoque de interés social, interés por el individuo, por la interacción entre las personas. El sujeto de la actividad de ayuda no solo lleva a cabo un acto de ayudar con un propósito, sino que también utiliza habilidades y conocimientos especiales en la implementación del acto de ayudar. Al mismo tiempo, los investigadores notan el hecho de que el éxito de la actividad profesional de un psicólogo depende en gran medida no solo del nivel de posesión del conocimiento psicológico, sino también de las características del desarrollo de su personalidad. Los expertos señalan que la peculiaridad de las profesiones de ayuda radica en el hecho de que el sujeto de la actividad en sí lleva la "herramienta" principal del trabajo. La implementación de la ayuda, en primer lugar, radica en la capacidad del psicólogo para establecer una relación de ayuda. El psicólogo, por la naturaleza de su actividad, interactúa constantemente con las personas, tiene una responsabilidad significativa y también experimenta estrés emocional. El efecto de desarrollo y curación durante la terapia surge precisamente debido a la creación de una atmósfera única de empatía, el establecimiento de relaciones sinceras y cálidas entre el psicólogo y el cliente, que contribuyen a la autorrevelación. Por esta razón, se presentan una serie de requisitos personales a los especialistas. Como ya se mencionó, la herramienta principal, el medio para influir en un psicólogo sobre otras personas es él mismo, su voluntad, sentimientos, conciencia, habla, acciones, su personalidad en su conjunto. BS Bratus en el artículo "Sobre el problema del hombre en psicología" hizo la pregunta, ¿cuál es exactamente la especificidad del individuo como principal herramienta psicológica? Según el autor, “el hombre es el único de todos los seres vivos que no pertenece a su especie, género por el hecho de nacer”, por lo que se le debe asignar una esencia humana. La capacidad de una persona para formarse y autoconstruirse en una persona misma presupone la existencia de una especie de herramienta u órgano psicológico encargado de dirigir este proceso incomparable. Este órgano es la personalidad misma de una persona. Por lo tanto, no se puede decir que la personalidad en sí misma tenga un significado final, por el contrario, este significado se forma debido a sus relaciones en desarrollo, conexiones con las características de contenido de la existencia humana. Al estudiar la esencia humana, los autores están de acuerdo en que la característica más significativa y formadora de significado de una persona radica en su actitud hacia otra persona. Esta idea fue expresada más claramente por S.L. Rubinstein: "La primera de las primeras condiciones de la vida de una persona es otra persona. La relación con otra persona, con la gente, es el tejido principal de la vida humana, su núcleo. El "corazón" de una persona está todo tejido a partir de sus relaciones humanas con otras personas lo que vale , está completamente determinado por el tipo de relaciones humanas a las que aspira una persona, qué tipo de relación puede establecer con las personas, con otra persona.Análisis psicológico de la vida humana, destinado a revelar la relación de una persona. con otras personas, forma el núcleo de una verdadera psicología de la vida. Aquí, al mismo tiempo, el área "interfaz entre la psicología y la ética". El desarrollo normal de una personalidad sólo es posible si se trata al otro como un valor en sí mismo, la capacidad de realizar esta actitud a través del amor y la entrega, a la libre manifestación de la voluntad. Así, si consideramos a la personalidad como un medio o herramienta para que una persona logre su concepto, su esencia y desarrollo, podemos evaluar a un psicólogo por cómo sirve a este propósito, contribuye a la familiarización de la personalidad con su esencia. Pero esto no es posible sin el constante desarrollo de la personalidad del propio especialista, de lo que podemos hablar de otra especificidad de la actividad profesional de un psicólogo, que radica en la importancia del desarrollo personal en el desarrollo de la profesionalidad de un psicólogo. . En el curso del estudio de la dinámica de la autoconciencia profesional por parte de psicólogos en ejercicio, V.M. Prosenkova mostró que el significado de esta profesión radica en el crecimiento personal, el desarrollo de la subjetividad y ciertas características personales, que incluyen la conciencia de uno mismo como profesional, así como la aceptación de la fuerza y ​​debilidad del Ser. Tal vez la profesión de un psicólogo en sí mismo es una fuente de constante desarrollo, crecimiento de la personalidad. El crecimiento de un psicólogo en este caso se entiende en el contexto de su desarrollo personal y profesional, lo que implica un proceso continuo de cambios socioculturales, tanto personales como de actividad, que se producen a lo largo del tiempo bajo la influencia de una adecuada formación, educación y superación. La elección de "ser psicólogo" es una especie de desafío, porque hace inevitable el trabajo constante del individuo sobre sí mismo, el autoconocimiento, la confrontación consigo mismo. Debido a que los psicólogos hablan con otras personas consigo mismos, es muy importante poder responder honestamente preguntas sobre cuáles son mis fortalezas y vulnerabilidades, qué temo. La especificidad de esta actividad implica una actitud consciente del individuo hacia sus propias necesidades, experiencias, pensamientos, inclinaciones, motivos de comportamiento, en otras palabras, una autoconciencia desarrollada. Esto implica una valoración emocional-semántica de las propias capacidades a partir de la elección de acciones que correspondan a objetivos. La conciencia de actitud hacia el propio ser favorece la formación de una "imagen de sí mismo", que subyace al acto de fijarse metas tanto en la actividad profesional como en la vida en general.

Una de las características de la actividad del psicólogo es que es una actividad que requiere una importante implicación emocional del individuo, un alto nivel de moralidad, responsabilidad personal por las consecuencias de la actividad profesional, ya que exige la participación del psicólogo en la toma de decisiones responsables. relacionados con la seguridad humana. Así, la moral y la psicología son categorías íntimamente relacionadas, ya que, al ser una propiedad sistémica, la moral perfila la esfera motivacional y semántica de la personalidad del psicólogo, y es parte integral de su actividad profesional. Hablando sobre la responsabilidad de un psicólogo por las consecuencias de sus propias acciones, E.F. Zeer se centra en la responsabilidad social y profesional como el deseo y la capacidad de evaluar el propio comportamiento en términos de beneficio o daño para la sociedad, un equipo profesional o un individuo. La responsabilidad implica la conciencia del deber y las medidas sociales en respuesta a acciones socialmente importantes y significativas. Tal interacción se convierte en un hecho de la conciencia y, posteriormente, adquiere significado en el comportamiento profesional.

En el proceso de elección de una profesión, una persona se enfrenta constantemente a la influencia de una variedad de factores, lo que a veces conduce a una decisión errónea tomada bajo presión. La principal dificultad radica en el hecho de que quien elige una profesión necesita comprender la gran variedad de profesiones, comprender su contenido, los requisitos que imponen a una persona, además, evaluar adecuadamente sus propias capacidades, habilidades e intereses. Tampoco debe olvidarse la importancia de la elección de dirección del Adulto Significativo. Es por estas razones que surge una contradicción entre la importante incertidumbre de las ideas y conocimientos de los estudiantes sobre los principios, fundamentos racionales que sustentan la elección de una profesión y la consecución del éxito en el ámbito laboral, y la imperiosa necesidad y necesidad de optar por un determinado camino. entre las muchas opciones posibles, en relación con el inicio de una determinada edad. Según los expertos, si la elección de una profesión la hiciera una persona sobre la base de la medida en que la persona, en términos de sus cualidades psicológicas individuales, cumple con los requisitos de la profesión, podría evitarse cierta decepción. Para entender qué cualidades personales debe tener una persona, R.B. Cattell y sus colaboradores (1979) por primera vez intentaron derivar un perfil de personalidad típico de un psicólogo, que incluye habilidades intelectuales desarrolladas, erudición, estabilidad emocional, independencia, perseverancia y perseverancia, confianza en sí mismo, ingenio y originalidad, el capacidad de autocontrol, un alto nivel de sensibilidad , el deseo de análisis independiente y comprensión de hechos, eventos, pensamiento crítico, así como tolerancia, el deseo de autoconocimiento. En el retrato psicológico del psicólogo, el científico notó la gravedad de tres escalas: A - disposición para los contactos, B - inteligencia general, N - la capacidad de mantener el contacto. Sin embargo, se observó que el papel de estos factores es diferente para los psicólogos practicantes y los psicólogos teóricos. Así, los practicantes tienen una mayor disposición para los contactos (factor A), se caracterizan más por no estar saturados de contactos con otras personas, valentía social, mientras que los teóricos tienen un factor B más pronunciado, es decir, inteligencia general. Los psicólogos domésticos también intentaron resaltar las cualidades que aseguran el éxito de las actividades profesionales de los psicólogos, por lo tanto, a todas las cualidades anteriores, se puede agregar una actitud invaluable hacia las personas, una intuición desarrollada, la capacidad de predecir eventos y creatividad. La conciencia de las propias características individuales contribuye al establecimiento exitoso de relaciones con otras personas, construyendo asociaciones, lo cual es una habilidad importante para un futuro psicólogo. Basado en los resultados del estudio de T.A. Vernyayeva de las propiedades psicológicas individuales de los estudiantes de facultades psicológicas, se puede suponer que los futuros psicólogos tienen un cierto conjunto de cualidades, que incluyen la intuición, la sensibilidad, la extraversión y la capacidad de planificar. )