Έρευνα μεθόδων πιστοποίησης του προσωπικού της επιχείρησης. Η έννοια και η σημασία της πιστοποίησης, η θέση και ο ρόλος της στη διαδικασία διαχείρισης προσωπικού Η ουσία και η διαδικασία για την πιστοποίηση του προσωπικού

και αξιολογήσεις προσωπικού. Σήμερα είναι δύσκολο να φανταστεί κανείς ένα αποτελεσματικό μοντέλο διαχείρισης προσωπικού χωρίς τον θεσμό της πιστοποίησης.

Πιστοποίηση προσωπικού- Δραστηριότητες προσωπικού που αποσκοπούν στην αξιολόγηση της συμμόρφωσης του επιπέδου εργασίας, των ποιοτήτων και των δυνατοτήτων του ατόμου με τις απαιτήσεις της δραστηριότητας που εκτελείται.

Το κύριο πράγμα σκοπός (καθήκον) της πιστοποίησης- να εντοπίσει τις πιθανές δυνατότητες ενός υπαλλήλου (ατόμου) και, εάν είναι απαραίτητο, να τον στείλει σε πρόσθετη εκπαίδευση, καθώς και να ενθαρρύνει οικονομικά και να παρακινήσει τους πιο ικανούς και έμπειρους.

Οι αξιολογήσεις προσωπικού παρέχουν τη νομική βάση για μεταθέσεις, προαγωγές, βραβεύσεις, καθορισμούς μισθών και υποβιβασμούς και απολύσεις. Η πιστοποίηση στοχεύει στη βελτίωση της ποιοτικής σύνθεσης του προσωπικού, στον προσδιορισμό του βαθμού φόρτου εργασίας των εργαζομένων και στη χρήση τους στην ειδικότητά τους, στη βελτίωση του στυλ και των μεθόδων διαχείρισης του προσωπικού. Αυτή είναι
στοχεύει να βρει αποθέματα ανάπτυξης, να αυξήσει την παραγωγικότητα της εργασίας και το ενδιαφέρον του εργαζομένου για τα αποτελέσματα της εργασίας του και ολόκληρου του οργανισμού, τη βέλτιστη χρήση των οικονομικών κινήτρων και των κοινωνικών εγγυήσεων, καθώς και τη δημιουργία συνθηκών για μια πιο δυναμική και ολοκληρωμένη ανάπτυξη του άτομο.

Υπάρχουν τέσσερις τύποι πιστοποίησης εργαζομένων:

1. Άλλη μια πιστοποίησηείναι υποχρεωτική για όλους και πραγματοποιείται τουλάχιστον μία φορά κάθε δύο χρόνια για τη διοίκηση και τουλάχιστον μία φορά κάθε τρία χρόνια για ειδικούς και άλλους εργαζόμενους.

2. Πιστοποίηση μετά τη δοκιμαστική περίοδοπραγματοποιείται προκειμένου να αναπτυχθούν εύλογες συστάσεις για τη χρήση πιστοποιημένου εργαζομένου με βάση τα αποτελέσματα της εργασιακής προσαρμογής του σε νέο χώρο εργασίας.

3. Σκοπός προωθητικές αξιολογήσειςείναι ο εντοπισμός των πιθανών ικανοτήτων του εργαζομένου και του επιπέδου της επαγγελματικής του κατάρτισης για την κατάληψη ανώτερης θέσης, λαμβάνοντας υπόψη τις απαιτήσεις του νέου χώρου εργασίας και τις νέες ευθύνες.

4. Πιστοποίηση με μεταφορά σε άλλη δομική μονάδαείναι απαραίτητο σε περιπτώσεις όπου υπάρχει σημαντική αλλαγή στις εργασιακές ευθύνες και απαιτήσεις για νέο χώρο εργασίας.

Η πιστοποίηση πραγματοποιείται σε όλα τα τμήματα του οργανισμού. Ο κατάλογος των θέσεων που υπόκεινται σε πιστοποίηση και ο χρόνος εφαρμογής του καθορίζονται από τον επικεφαλής του οργανισμού.

Μέθοδοι διεξαγωγής βεβαίωσης

Υπάρχουν πολλές διαφορετικές μέθοδοι βεβαίωσης, αλλά στην πράξη είναι κυρίως παραλλαγές στις ακόλουθες μεθόδους:

• Κυμαίνεται,εντός του οποίου απαιτείται η ταξινόμηση των υφισταμένων ανάλογα με τα πλεονεκτήματά τους (επιτεύγματα) και, κατά κανόνα, σύμφωνα με την πραγματική τους ικανότητα να εκτελούν εργασία, αν και μερικές φορές η κατάταξη πραγματοποιείται σύμφωνα με διάφορα επιλεγμένα χαρακτηριστικά.
• Ταξινόμηση,εντός των οποίων οι εργαζόμενοι κατανέμονται σε πολλές προκαθορισμένες κατηγορίες επιτευγμάτων (αξίες) με βάση τη συνολική απόδοση των εργαζομένων. Κατά κανόνα, αυτές οι κατηγορίες είναι πέντε.
• Κλίμακα διαβάθμισηςείναι η πιο συχνά χρησιμοποιούμενη μέθοδος επικύρωσης. Βασίζεται σε μια λίστα προσωπικών χαρακτηριστικών ή παραγόντων, έναντι καθενός από τους οποίους τοποθετείται μια κλίμακα που αποτελείται, κατά κανόνα, από πέντε βαθμούς και ο διευθυντής (επόπτης) σημειώνει στην κλίμακα σε ποιο βαθμό είναι αυτός ή εκείνος ο παράγοντας ή χαρακτηριστικό. εγγενής στον εργαζόμενο.
• Ανοιχτή μέθοδος αξιολόγησηςείναι μια σχετικά πρόσφατη καινοτομία που εισήχθη λόγω του μη ικανοποιητικού σχεδιασμού της κλίμακας αξιολόγησης. Αντί να αναγκάσει τον διευθυντή να αξιολογήσει μια σειρά προσωπικών χαρακτηριστικών που δεν είναι πάντα κατάλληλα για αξιολόγηση, η νέα μέθοδος εστιάζει στη φύση της εργασίας, απαιτώντας από τον διευθυντή να πει λίγα λόγια για το άτομο που αξιολογείται αντί να σημειώνει κουτάκια.

Στάδια πιστοποίησης

Η πιστοποίηση πραγματοποιείται σε διάφορα στάδια: προετοιμασία, ίδια η πιστοποίηση και σύνοψη.

Εκπαίδευση,που πραγματοποιείται από την υπηρεσία προσωπικού, περιλαμβάνει:

• ανάπτυξη αρχών και μεθοδολογίας για την πιστοποίηση·
• δημοσίευση κανονιστικών εγγράφων για την προετοιμασία και τη διεξαγωγή της πιστοποίησης (παραγγελία, κατάλογος της επιτροπής πιστοποίησης, μεθοδολογία πιστοποίησης, σχέδιο πιστοποίησης, πρόγραμμα εκπαίδευσης για διευθυντές, οδηγίες για την αποθήκευση προσωπικών πληροφοριών).
• προετοιμασία ενός ειδικού προγράμματος για την προετοιμασία για δραστηριότητες πιστοποίησης (κατά τη διεξαγωγή της πιστοποίησης για πρώτη φορά σύμφωνα με τη νέα μεθοδολογία).
• προετοιμασία υλικών πιστοποίησης (έντυπα, έντυπα κ.λπ.).

Εκτέλεση πιστοποίησης:

• πιστοποιημένοι και οι διευθυντές ανεξάρτητα (σύμφωνα με τη δομή που αναπτύχθηκε από το τμήμα προσωπικού) προετοιμάζουν εκθέσεις.
• πιστοποιημένοι και όχι μόνο διευθυντές, αλλά και υπάλληλοι και συνάδελφοι συμπληρώνουν έντυπα αξιολόγησης·
• τα αποτελέσματα αναλύονται·
• πραγματοποιούνται συνεδριάσεις της επιτροπής βεβαίωσης.

Συνοψίζοντας τα αποτελέσματα της πιστοποίησης:

• ανάλυση των πληροφοριών προσωπικού, εισαγωγή και οργάνωση της χρήσης των προσωπικών πληροφοριών·
• προετοιμασία συστάσεων σχετικά με την εργασία με το προσωπικό·
• έγκριση των αποτελεσμάτων πιστοποίησης.

Ανάλυση των αποτελεσμάτων της πιστοποίησης:

Αξιολόγηση της εργασίας:

• ταυτοποίηση εργαζομένων που δεν πληρούν τα πρότυπα εργασίας·
• ταυτοποίηση εργαζομένων που πληρούν τα πρότυπα εργασίας·
• ταυτοποίηση εργαζομένων που υπερβαίνουν σημαντικά τα πρότυπα εργασίας.

Αξιολόγηση προσωπικού:

• διαγνωστικά του επιπέδου ανάπτυξης επαγγελματικά σημαντικών ιδιοτήτων.
• σύγκριση των επιμέρους αποτελεσμάτων με τις τυπικές απαιτήσεις εργασίας (κατά επίπεδα και ιδιαιτερότητες των θέσεων)·
• ταυτοποίηση εργαζομένων με ιδιότητες που αποκλίνουν από τα πρότυπα·
• αξιολόγηση των προοπτικών για αποτελεσματική δραστηριότητα·
• αξιολόγηση της ανάπτυξης·
• περιστροφή.

Ενοποίηση και επεξεργασία δεδομένων,κατά κανόνα πραγματοποιούνται στο τέλος της πιστοποίησης. Να συνοψίσουμε

• Καταρτίζονται συγκριτικοί πίνακες απόδοσης εργαζομένων.
• Εντοπίζονται ομάδες κινδύνου (αναποτελεσματικοί εργαζόμενοι ή εργαζόμενοι με μη βέλτιστο επίπεδο ανάπτυξης επαγγελματικά σημαντικών προσόντων).
• διακρίνονται οι ομάδες ανάπτυξης (εργαζόμενοι που είναι προσανατολισμένοι και ικανοί για ανάπτυξη και επαγγελματική συμπεριφορά).
• προετοιμάζονται συστάσεις για τη χρήση των δεδομένων πιστοποίησης.

Διεξαγωγή συνεντεύξεων με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης.Εκτός από τα σχόλια από το άτομο που πιστοποιείται, κατά τη διάρκεια της συνομιλίας, τα δεδομένα διευκρινίζονται και συλλέγονται πρόσθετες πληροφορίες προσωπικού. Στη συνέχεια νέα και ενημερωμένα δεδομένα εισάγονται σε γενικευμένες φόρμες και αναλύονται.

Οργάνωση αποθήκευσης δεδομένων.Προκειμένου οι πληροφορίες προσωπικού να χρησιμοποιηθούν στη λήψη αποφάσεων προσωπικού και άλλων αποφάσεων, είναι απαραίτητο να οργανωθεί σωστά η αποθήκευση των πληροφοριών με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης. Είναι απαραίτητο να αναπτυχθεί μια ειδική μορφή εισαγωγής και αποθήκευσης πληροφοριών (κατά προσωπικότητες, τμήματα, επίπεδα ιεραρχίας, τομείς δραστηριότητας τμημάτων). Είναι επίσης απαραίτητο να μπορούμε να αναζητούμε πληροφορίες για αυτές τις παραμέτρους και για τις παραμέτρους της ποιότητας και της ποσότητας της εργασίας.

Στο στάδιο της λήψης αποφάσεωνΕφιστάται ιδιαίτερη προσοχή στην τήρηση της πιστοποιημένης εργασιακής πειθαρχίας, στην εκδήλωση ανεξαρτησίας στην επίλυση των καθηκόντων που έχουν τεθεί, στην επιθυμία για αυτοβελτίωση και στην επαγγελματική καταλληλότητα του εργαζομένου.

Η επιτροπή βεβαίωσης κάνει συστάσεις για την προαγωγή του πιστοποιούμενου σε ανώτερη θέση, την επιβράβευση των επιτυχιών που έχουν επιτευχθεί, την αύξηση των μισθών, τη μετάθεση σε άλλη εργασία, την απόλυσή του από τη θέση του κ.λπ. Τα συμπεράσματα και οι συστάσεις της επιτροπής βεβαίωσης χρησιμοποιούνται στην μέλλον να διαμορφώσει την πολιτική προσωπικού της διοίκησης του οργανισμού και τη διαχείριση του προσωπικού εξυπηρέτησης.

Για την κοινωνική προστασία των πιστοποιημένων από υποκειμενικότητα πορισμάτων της επιτροπής βεβαίωσης λαμβάνεται υπόψη η βαρύτητα των εκτιμήσεων και των συμπερασμάτων που δίνονται στον εργαζόμενο.

Ο επικεφαλής του οργανισμού, λαμβάνοντας υπόψη τις συστάσεις των επιτροπών πιστοποίησης, ενθαρρύνει τους εργαζόμενους με τον προβλεπόμενο τρόπο. Εντός προθεσμίας όχι μεγαλύτερης των δύο μηνών από την ημερομηνία βεβαίωσης, μπορεί να αποφασίσει να μεταφέρει έναν υπάλληλο που, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της βεβαίωσης, αναγνωρίζεται ως ακατάλληλος για τη θέση που κατέχει, σε άλλη θέση εργασίας με τη συγκατάθεσή του. Εάν αυτό δεν είναι δυνατό, ο επικεφαλής του οργανισμού μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση με τον εργαζόμενο σύμφωνα με τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας εντός της ίδιας περιόδου σύμφωνα με την καθορισμένη διαδικασία.

Μετά τη λήξη της καθορισμένης περιόδου, δεν επιτρέπεται η μεταφορά του εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας ή η καταγγελία της σύμβασης εργασίας μαζί του βάσει των αποτελεσμάτων αυτής της πιστοποίησης.

Εργατικές διαφορές για θέματα απόλυσης και επαναφοράς εργαζομένου που, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, αναγνωρίζονται ως ακατάλληλοι για τη θέση που κατέχει, εξετάζονται σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία για τις εργατικές διαφορές.

1

Αποκαλύπτοντας τον ορισμό της έννοιας της πιστοποίησης προσωπικού, τους στόχους, τους στόχους, τις λειτουργίες και τις αρχές της σε έναν σύγχρονο οργανισμό, είναι απαραίτητο να μελετήσουμε την επιστημονική προσέγγιση και τις απόψεις για την πιστοποίηση προσωπικού τέτοιων ερευνητών όπως οι A. Ya. Kibanov, V. A. Spivak, T. Γιου Μπαζάροφ. Αναλύοντας τους κανονισμούς που σχετίζονται με τον τομέα της αξιολόγησης των εργαζομένων, είναι δυνατό να κατασκευαστεί ένα μοντέλο της διαδικασίας πιστοποίησης σε εταιρείες κάθε είδους. Οποιαδήποτε διαδικασία στον τομέα της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού είναι υποχρεωτική τήρηση των εργασιακών αρχών. Κατά τη διεξαγωγή της πιστοποίησης στις εταιρείες τους, οι διευθυντές αντιμετωπίζουν μια σειρά από δυσκολίες, όπως ο καθορισμός της μεθόδου πιστοποίησης και, κατά συνέπεια, η διαδικασία προετοιμασίας για αυτήν δεν είναι πάντα σαφής στους περισσότερους ηγέτες εταιρειών. στην προετοιμασία και διεξαγωγή της πιστοποίησης. Το συμπέρασμα υποδεικνύει μία από τις μεθόδους επίλυσης προβλημάτων που σχετίζονται με την πιστοποίηση του προσωπικού.

επιβεβαίωση

προσωπικό

καταλληλότητα θέσης

πρόβλημα

Οργάνωση

διαχείριση προσωπικού

αρχές

1. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας: Ομοσπονδιακός νόμος αριθ. 197-FZ της 30ης Δεκεμβρίου 2001 (όπως τροποποιήθηκε στις 3 Ιουλίου 2016) [Ηλεκτρονικός πόρος] // Consultant Plus SPS. – Λειτουργία πρόσβασης: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/

2. Bazarov T.Yu. Διαχείριση προσωπικού. Σχολικό βιβλίο / T.Yu. Μπαζάροφ. - M: Academia, 2014.- 224 σελ.

3. Deineka A. V. Διαχείριση προσωπικού: σχολικό βιβλίο / A. V. Deineka. - M.: Publishing and Trade Corporation "Dashkov and Co", 2013. - 292 σελ.

4. Kibanov A.Ya. Βασικές αρχές διαχείρισης προσωπικού: Σχολικό βιβλίο / A.Ya. Κιμπάνοφ. - Μ.: NITs INFRA-M, 2014. - 447 σελ.

5. Mitin O. A. Βεβαίωση του προσωπικού ενός σύγχρονου οργανισμού [Ηλεκτρονικός πόρος] / O. A. Mitin // Πύλη ασφάλειας Διαδικτύου SecAndSafe.ru - Τρόπος πρόσβασης: https://secandsafe.ru/pravovaya_baza/blogi/yuridicheskaya_bezopasnost/attestaciya_personala_organizacire

6. Spivak V. A. Διαχείριση προσωπικού για διευθυντές: οδηγός σπουδών / V. A. Spivak. - Μ.: Eksmo, 2012. - 226 σελ.

7. Αξιολογούμε το προσωπικό σύμφωνα με τους κανόνες: Κανονισμοί για τη βεβαίωση [Ηλεκτρονικός πόρος] // Μέγιστο HR. – Λειτουργία πρόσβασης: http://www.hrmaximum.ru/articles/ocenka_i_attestaciya/475

8. Κανονισμοί για την πιστοποίηση προσωπικού [Ηλεκτρονικός πόρος] // Το αρχείο μας, η κοινότητα των ειδικών. – Λειτουργία πρόσβασης: http://naar.ru/blanks/Polozhenie-ob-attestacii-personala/

9. Popova V. I. Προβλήματα οργάνωσης της αξιολόγησης και της πιστοποίησης του προσωπικού [Ηλεκτρονικός πόρος] / V. I. Popova // Επιστημονικό Εκδοτικό Κέντρο "Κοινωνιοσφαιρία". - 2014. - Αρ. 2. - Τρόπος πρόσβασης: http://sociosphera.com/archive/sociosfera_2_2014/

Κατά την άσκηση των δραστηριοτήτων του, ο οργανισμός αντιμετωπίζει περιοδικά μακροοικονομικές και μικροοικονομικές αλλαγές στο περιβάλλον του. Αυτές οι αλλαγές εμποδίζουν ή συμβάλλουν στην ομαλή ανάπτυξη του οργανισμού. Αυτά περιλαμβάνουν την πολιτική αστάθεια, τις αλλαγές στη νομοθεσία, την αύξηση του ύψους των πληρωμών φόρων, τη δημογραφική κατάσταση, την επιστημονική και τεχνική πρόοδο, το επίπεδο εκπαίδευσης, τον πληθωρισμό και άλλα. Για να διασφαλιστεί η σταθερή λειτουργία της εταιρείας, η διοίκηση πρέπει να παρακολουθεί συνεχώς και, εάν είναι απαραίτητο, να ενημερώνει τις οργανωτικές διαδικασίες, το κεφάλαιο, τη δομή και άλλα στοιχεία.

Το προσωπικό, τα ποιοτικά και ποσοτικά του χαρακτηριστικά καταλαμβάνουν μία από τις κύριες θέσεις στον οργανισμό, αλλά, όπως και άλλοι πόροι του κύκλου παραγωγής της εταιρείας, απαιτούν έλεγχο και αλλαγές. Η συνεργασία με το προσωπικό σε έναν οργανισμό είναι μια πολύπλοκη διαδικασία. Η διαχείριση αυτής της διαδικασίας χαρακτηρίζεται από την εκτέλεση μιας σειράς λειτουργιών που είναι σημαντικές για την εύρυθμη λειτουργία ολόκληρου του οργανισμού. Μία από αυτές τις λειτουργίες είναι η αξιολόγηση προσωπικού ως μέθοδος αξιολόγησης της συμμόρφωσης ενός υπαλλήλου με τη θέση του.

Η ουσία της αξιολόγησης του προσωπικού είναι η αξιολόγηση της συμμόρφωσης του εργαζομένου με τις απαιτήσεις της θέσης. Ο έλεγχος αυτός πραγματοποιείται με συγκεκριμένη συχνότητα και έχει σειρά διεξαγωγής.

Στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) δεν υπάρχει ορισμός της πιστοποίησης προσωπικού, αλλά υπάρχουν άρθρα στα οποία αναφέρεται. Για παράδειγμα, η παράγραφος 3 του μέρους 1 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναφέρει ότι τα αποτελέσματα της βεβαίωσης μπορεί να χρησιμεύσουν ως λόγος για την απόλυση ενός υπαλλήλου της εταιρείας. Το Μέρος 3 του άρθρου 82 (Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) αναφέρει ότι τα μέλη της επιτροπής βεβαίωσης μπορεί να είναι εκπρόσωποι μιας συνδικαλιστικής οργάνωσης. Το μέρος 10 του άρθρου 332 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ρυθμίζει την πιστοποίηση επιστημονικών και παιδαγωγικών εργαζομένων. Η έννοια της βεβαίωσης, η διαδικασία για την εφαρμογή της, οι στόχοι και οι στόχοι δεν περιέχονται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ως εκ τούτου, πολλοί εργοδότες, όταν δημιουργούν τοπικά έγγραφα, χρησιμοποιούν τις πληροφορίες του κανονισμού σχετικά με τη διαδικασία διεξαγωγής βεβαίωσης της 5ης Οκτωβρίου 1973, η οποία δεν έρχεται σε αντίθεση με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η πιστοποίηση είναι αντικείμενο μελέτης και τεκμηρίωσης πολλών επιστημόνων και ερευνητών. Καθένα από αυτά δίνει τον δικό του ορισμό αυτής της έννοιας.

Για παράδειγμα, ο A. Ya. Kibanov διακρίνει τρεις τύπους πιστοποίησης. Ορίζει την πιστοποίηση των εργαζομένων ως εξής: «η διαδικασία προσδιορισμού των προσόντων, του επιπέδου γνώσεων, των πρακτικών δεξιοτήτων, των επιχειρηματικών και προσωπικών προσόντων των εργαζομένων, της ποιότητας της εργασίας και των αποτελεσμάτων της και διαπίστωσης της συμμόρφωσής τους (ασυμβατότητας) με τη θέση που κατέχουν. "

Ο V. A. Spivak παρουσιάζει την πιστοποίηση ως επιβεβαίωση της συμμόρφωσης με τη θέση που κατέχει, τη βάση για την άσκηση αυτού του τύπου δραστηριότητας από τον εργαζόμενο. Επίσης, σύμφωνα με τον συγγραφέα, η πιστοποίηση χρησιμεύει ως επιβεβαίωση της κατανομής των εργαζομένων ανά κατηγορίες και επίπεδα αμοιβών. Ο V. Spivak σημειώνει ότι στη διαδικασία της πιστοποίησης παρέχεται ανατροφοδότηση μεταξύ του εργαζομένου και της διοίκησης του.

Ο T. Yu. Bazarov ξεχώρισε την ιδέα του "πιστοποίηση προσωπικού - μέτρα προσωπικού που έχουν σχεδιαστεί για την αξιολόγηση της συμμόρφωσης του επιπέδου εργασίας, των ιδιοτήτων και των δυνατοτήτων του ατόμου με τις απαιτήσεις της δραστηριότητας που εκτελείται. Ο κύριος σκοπός της πιστοποίησης δεν είναι ο έλεγχος απόδοσης (αν και αυτό είναι επίσης πολύ σημαντικό), αλλά ο εντοπισμός αποθεματικών για την αύξηση του επιπέδου απόδοσης του εργαζομένου.

Η πιστοποίηση του προσωπικού, όπως κάθε οργανωτική διαδικασία, έχει τους δικούς της στόχους και στόχους. Οι στόχοι είναι: βελτίωση των ποιοτικών χαρακτηριστικών του προσωπικού, αξιολόγηση της καταλληλότητας του εργαζομένου για τη θέση, διαπίστωση της ανάγκης για εκπαίδευση προσωπικού, εξέλιξη της σταδιοδρομίας των εργαζομένων, δημιουργία αποθεματικού προσωπικού, ορθολογική χρήση των δυνατοτήτων των εργαζομένων του οργανισμού.

Εργασίες που πρέπει να επιλυθούν κατά την πιστοποίηση του προσωπικού:

Αξιολογήστε τις δραστηριότητες των εργαζομένων δίκαια και αντικειμενικά.

Να σχηματίσει ένα υψηλά καταρτισμένο προσωπικό στην εταιρεία.

Παροχή ευκαιριών για ανάπτυξη προσωπικού.

Χρησιμοποιήστε το πλήρες δυναμικό των εργαζομένων του οργανισμού.

Να τονώσει τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας ολόκληρου του οργανισμού.

Προώθηση της επαγγελματικής ανάπτυξης του προσωπικού.

Καθορίστε τον μισθό του εργαζομένου, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της πιστοποίησης.

Η πιστοποίηση του προσωπικού στον οργανισμό εκτελεί τα καθήκοντά του:

1) Λειτουργία ελέγχου. Η πιστοποίηση του προσωπικού πρέπει να ελέγχει τα αποτελέσματα της εργασίας και την ικανότητα των εργαζομένων.

2) Επικοινωνιακή λειτουργία. Διασφάλιση της επικοινωνίας μεταξύ των εργαζομένων και του διευθυντή.

3) Λειτουργία αξιολόγησης. Αξιολόγηση των αποτελεσμάτων εργασίας και των ιδιοτήτων του προσωπικού.

4) Διεγερτική λειτουργία. Η αξιολόγηση υποστηρίζει τα κίνητρα των εργαζομένων.

5) Λειτουργία επιλογής. Η πιστοποίηση προωθεί την επιλογή επαγγελματιών υπαλλήλων, εξαιρουμένων εκείνων που δεν πληρούν τις απαιτήσεις της θέσης και του οργανισμού.

6) Οργανωτική λειτουργία. Οργάνωση εργασιών με υπαλλήλους της εταιρείας.

Ωστόσο, η πιστοποίηση προσωπικού δεν μπορεί να εκπληρώσει τα καθήκοντά της εάν δεν τηρούνται αρχές όπως η αντικειμενική αξιολόγηση, η δημοσιότητα, η περιοδικότητα, η υποχρέωση, η αρχή της συνεχούς μάθησης, η δημοκρατία και η διαφοροποίηση των απαιτήσεων για έναν υπάλληλο που πιστοποιείται.

Η πιστοποίηση προσωπικού δεν είναι απλώς μια υποχρεωτική οργανωτική διαδικασία, αλλά και ένα σημαντικό στοιχείο στη διοίκηση ενός οργανισμού, χωρίς το οποίο είναι αδύνατη η οικοδόμηση ενός σύγχρονου, ανταγωνιστικού και αποτελεσματικού συστήματος διαχείρισης προσωπικού.

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι η νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας καθιερώνει την υποχρεωτική πιστοποίηση μόνο για δημόσιους υπαλλήλους. επιστημονικοί και παιδαγωγικοί εργαζόμενοι· υπαλλήλους των οποίων οι δραστηριότητες σχετίζονται με τον επιχειρησιακό έλεγχο αποστολής στη βιομηχανία ηλεκτρικής ενέργειας· εργαζόμενοι των οποίων οι δραστηριότητες σχετίζονται με την κίνηση τρένων και τις εργασίες ελιγμών σε δημόσιους σιδηροδρόμους· υπαλλήλους που είναι υπεύθυνοι για τη διασφάλιση της ασφάλειας της ναυσιπλοΐας· υπάλληλοι επικίνδυνων εγκαταστάσεων παραγωγής· υπάλληλοι εγκαταστάσεων αποθήκευσης χημικών όπλων και εγκαταστάσεων για την καταστροφή χημικών όπλων· προσωπικό αεροπορίας· επικεφαλής ενιαίων επιχειρήσεων και άλλοι. Εάν ο οργανισμός εκτελεί διαφορετικό τύπο δραστηριότητας, τότε ο επικεφαλής του αποφασίζει πώς θα διενεργήσει αξιολόγηση του προσωπικού και εάν θα τη διενεργήσει καθόλου. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας επιτρέπει σε έναν εργοδότη να απολύσει έναν εργαζόμενο που δεν πληροί τις απαιτήσεις της θέσης.

Το γεγονός αυτό δίνει ελευθερία δράσης για πιστοποίηση στους ηγέτες πολλών εταιρειών. Δηλαδή, πιστοποίηση για δικούς τους σκοπούς. Αυτό δημιουργεί προβλήματα στην αξιολόγηση του προσωπικού της εταιρείας.

Στους σύγχρονους οργανισμούς, προκύπτουν τα ακόλουθα προβλήματα κατά την προετοιμασία, τη διεξαγωγή και τη σύνοψη της πιστοποίησης:

1) Κακή ενημέρωση των πιστοποιημένων υπαλλήλων.

2) Διενέργεια πιστοποίησης μόνο για σκοπούς απόλυσης προσωπικού.

3) Μη χρήση των αποτελεσμάτων της πιστοποίησης σε περαιτέρω εργασία με το προσωπικό.

4) Υποκειμενικότητα στην αξιολόγηση των εργαζομένων.

5) Παραβίαση της διαδικασίας πιστοποίησης σε ιδιωτικές εταιρείες.

Το πρώτο πρόβλημα είναι η έλλειψη ενημέρωσης των εργαζομένων για την ημερομηνία της πιστοποίησης, για τη διαδικασία εφαρμογής της, για τα καθήκοντα, για τους κανόνες αξιολόγησης. Η ευαισθητοποίηση των εργαζομένων διασφαλίζει την επαγγελματική και ψυχολογική προετοιμασία του πιστοποιημένου υπαλλήλου για τη διαδικασία. Εάν αυτό δεν συμβεί, τότε το αποτέλεσμα της αξιολόγησης μπορεί να θεωρηθεί παραποιημένο, επειδή παραβιάζονται οι κανόνες για τη διεξαγωγή της πιστοποίησης.

Το δεύτερο πρόβλημα είναι συνέπεια της καταναλωτικής στάσης του διευθυντή απέναντι στους υπαλλήλους του. Η πιστοποίηση στα χέρια ενός τέτοιου διευθυντή είναι ένα εργαλείο για να απαλλαγούμε από περιττούς υπαλλήλους.

Το τρίτο πρόβλημα μπορεί να είναι σχετικό σε εταιρείες όπου η πιστοποίηση είναι υποχρεωτικό στοιχείο του συστήματος διαχείρισης προσωπικού. Το πρόβλημα είναι ότι η αξιολόγηση των εργαζομένων πραγματοποιείται, αλλά τα αποτελέσματά της δεν χρησιμοποιούνται σε καμία περίπτωση. Δηλαδή, η διαδικασία έγινε καθαρά τυπικά, για αναφορά σε ανώτερες αρχές. Αυτό είναι ένα πολύ μεγάλο λάθος του εργοδότη, γιατί η αξιολόγηση έχει σχεδιαστεί για να εντοπίσει προβλήματα στην εργασία του προσωπικού. Η μη χρήση των αποτελεσμάτων της αξιολόγησης είναι γεμάτη με τη δυνατότητα αύξησης αυτών των προβλημάτων.

Μέλη της επιτροπής βεβαίωσης είναι υπάλληλοι της εταιρείας. Επομένως, ένα τέτοιο πρόβλημα όπως η υποκειμενικότητα της αξιολόγησης είναι σχετικό. Επηρεάζει απόλυτα το αποτέλεσμα της αξιολόγησης των εργαζομένων. Για παράδειγμα, προαγωγή ενός υπαλλήλου που δεν το αξίζει, αλλά είναι φίλος ή συγγενής ενός από τα μέλη της επιτροπής. Ένα άλλο παράδειγμα είναι η αδικαιολόγητη απόλυση υπαλλήλου. Ως αποτέλεσμα, παραβιάζεται η αρχή της αντικειμενικότητας της πιστοποίησης. Τα αποτελέσματα της υλοποίησης μπορεί να ικανοποιούν τον διευθυντή, αλλά για τον οργανισμό έχουν δυσμενείς συνέπειες.

Το τελευταίο πρόβλημα που εντοπίστηκε είναι η παραβίαση της διαδικασίας βεβαίωσης σε ιδιωτικές εταιρείες. Αυτές οι παραβιάσεις μπορεί να είναι διαφορετικής φύσης. Για παράδειγμα, η χρήση λανθασμένων μεθόδων αξιολόγησης για μια συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων. ανικανότητα των υπαλλήλων που οργανώνουν τη διαδικασία και άλλα. Το ίδιο το γεγονός ότι οι ηγέτες ιδιωτικών εταιρειών δεν δίνουν επαρκή προσοχή στη διαδικασία αξιολόγησης του προσωπικού είναι σημαντικό. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για οργανισμούς που απαιτούν υποχρεωτική πιστοποίηση εργαζομένων. Μετά από όλα, η παραβίαση αυτής της διαδικασίας οδηγεί σε στρεβλά αποτελέσματα. Και η ανικανότητα, ο αντιεπαγγελματισμός των εργαζομένων που δεν εντοπίζονται εγκαίρως μπορεί να επηρεάσει τις δραστηριότητες ολόκληρου του οργανισμού.

Η επίλυση αυτών των προβλημάτων είναι αδύνατη χωρίς τη διεύρυνση του ρυθμιστικού πλαισίου σχετικά με την πιστοποίηση του προσωπικού και την οργάνωση του ελέγχου από το κράτος. Αυτό υποχρεώνει τους επικεφαλής ιδιωτικών εταιρειών που χρησιμοποιούν τη βεβαίωση ως αξιολόγηση προσωπικού να προσεγγίσουν αυτή τη διαδικασία πιο υπεύθυνα.

Μετά την ανάλυση της διαδικασίας πιστοποίησης του προσωπικού, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι αυτή η διαδικασία είναι σημαντική τόσο για τον εργοδότη όσο και για τον εργαζόμενο. Επειδή τα αποτελέσματα της πιστοποίησης σάς επιτρέπουν να αξιολογήσετε την τοποθέτηση του προσωπικού και να την αλλάξετε με τον πιο αποτελεσματικό τρόπο. Για έναν εργαζόμενο, η πιστοποίηση είναι μια ευκαιρία για προχωρημένη κατάρτιση, επαγγελματική επανεκπαίδευση, επαγγελματική ανέλιξη. Τα αποτελέσματα της πιστοποίησης βοηθούν στη βελτίωση της χρήσης του προσωπικού, εφαρμόζουν εναλλαγή προσωπικού. Για τον διευθυντή, η πιστοποίηση χρησιμεύει ως λόγος απόλυσης αναποτελεσματικών υπαλλήλων που δεν εκπληρώνουν τα κύρια καθήκοντά τους. Μπορεί να υποστηριχθεί ότι η πιστοποίηση είναι μια ευεργετική διαδικασία για ολόκληρο τον οργανισμό ως σύνολο.

Αν και οι αξιολογήσεις απόδοσης δεν είναι υποχρεωτικές για όλους τους οργανισμούς, πολλοί διευθυντές τις χρησιμοποιούν ως τρόπο αξιολόγησης του προσωπικού τους. Εάν όμως η υποχρεωτική πιστοποίηση ρυθμίζεται λεπτομερώς από το νόμο, τότε σε εταιρείες όπου η πιστοποίηση είναι προαιρετική, οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν το πρόβλημα της έλλειψης ενημέρωσης κατά την οργάνωση της διαδικασίας. Αυτό μπορεί να είναι η αιτία πολλών προβλημάτων κατά τη διάρκεια της διαδικασίας, λόγω του γεγονότος ότι η διοίκηση του οργανισμού χρησιμοποιεί τη διαδικασία για τους δικούς της σκοπούς.

Ως εκ τούτου, η διεύρυνση του νομοθετικού πλαισίου, ο έλεγχος των ανώτερων αρχών, η ευθύνη του επικεφαλής μπορούν να βοηθήσουν στην εξάλειψη προβλημάτων στη διαδικασία πιστοποίησης του προσωπικού.

Βιβλιογραφικός σύνδεσμος

Kostikova O.N., Kipreeva E.E. ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΕ ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ // International Student Scientific Bulletin. - 2016. - Αρ. 6.;
URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=16730 (ημερομηνία πρόσβασης: 01/05/2020). Εφιστούμε στην προσοχή σας τα περιοδικά που εκδίδονται από τον εκδοτικό οίκο "Academy of Natural History"

Στείλτε την καλή σας δουλειά στη βάση γνώσεων είναι απλή. Χρησιμοποιήστε την παρακάτω φόρμα

Φοιτητές, μεταπτυχιακοί φοιτητές, νέοι επιστήμονες που χρησιμοποιούν τη βάση γνώσεων στις σπουδές και την εργασία τους θα σας είναι πολύ ευγνώμονες.

Δημοσιεύτηκε στις http://www.allbest.ru/

Υπουργείο Παιδείας και Επιστημών της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Εκπαιδευτικό ομοσπονδιακό προϋπολογισμό

ίδρυμα τριτοβάθμιας επαγγελματικής εκπαίδευσης

"Κρατικό Πανεπιστήμιο Τεχνολογίας και Διοίκησης της Ανατολικής Σιβηρίας" (GOU VPO ESSUTU)

Ινστιτούτο Οικονομικών και Νομικών

Νομική σχολή

Τμήμα «Εργατικό δίκαιο και νομική ρύθμιση διαχείρισης προσωπικού»

Προς τηνδουλειά μας

Κατά κλάδο Βασικές αρχές Διοίκησης

Στοθέμα: Έρευνα μεθόδων πιστοποίησης προσωπικού της επιχείρησης

Συνθέτης: Alexandra Denisovna Gusenkova

Επιβλέπων: Gureeva E.S.

Ulan-Ude 2014

Εισαγωγή

1. Βασικές έννοιες πιστοποίησης

1.1 Δυσκολίες στην αξιολόγηση του προσωπικού

2. Ανάλυση των δραστηριοτήτων του οργανισμού «Crepe Center»

2.1 Γενικά χαρακτηριστικά του οργανισμού "Crepe Center"

2.2 Ανάλυση της διαδικασίας πιστοποίησης του προσωπικού του οργανισμού «Crepe Center»

2.3 Οι κύριες κατευθύνσεις για τη βελτίωση του συστήματος πιστοποίησης προσωπικού στον οργανισμό "Krep Center"

συμπέρασμα

Κατάλογος χρησιμοποιημένης βιβλιογραφίας

Εισαγωγή

Η συνάφεια της έρευνας. Οποιοσδήποτε επικεφαλής μιας επιχείρησης προσπαθεί για αποτελεσματική και ανταγωνιστική δραστηριότητα στην αγορά, η οποία εξαρτάται από το προσωπικό του οργανισμού, συμβάλλοντας σε αυτή την αποτελεσματικότητα. Σύμφωνα με την αλλαγή στη φύση της εργασίας, αλλάζουν και τα κριτήρια και οι μέθοδοι αξιολόγησης της «ποιότητας» του ανθρώπινου δυναμικού.

Στον σύγχρονο κόσμο, όχι μόνο οι επαγγελματικές γνώσεις και δεξιότητες του εργαζομένου, αλλά και οι προσωπικές του ιδιότητες γίνονται όλο και πιο σημαντικές. Τα πιο περιζήτητα προσόντα θεωρούνται οι επικοινωνιακές δεξιότητες και η ικανότητα να εργάζεσαι σε ομάδα, η ικανότητα να δημιουργείς ιδέες και να τις ζωντανεύεις. Γι' αυτό στις σύγχρονες συνθήκες τα προβλήματα πιστοποίησης προσωπικού είναι ιδιαίτερα επίκαιρα. Ένα από τα πιο σημαντικά στοιχεία της διαχείρισης προσωπικού στην επιχείρηση είναι η πιστοποίηση του προσωπικού. Ο ρόλος της πιστοποίησης είναι ότι, σύμφωνα με αυτήν, η διαχειριστική οντότητα λαμβάνει τις κατάλληλες αποφάσεις. Η αποτελεσματικότητα της απόφασης που λαμβάνεται τελικά εξαρτάται από το πόσο υψηλής ποιότητας και αξιοπιστίας είναι αυτές οι πληροφορίες. Η αξία της αξιολόγησης είναι επίσης υψηλή γιατί συνδέει και ενώνει όλα τα στοιχεία του συστήματος διαχείρισης προσωπικού σε ένα ενιαίο σύνολο. Είναι αδύνατη η διεξαγωγή διαχείρισης προσωπικού προς οποιαδήποτε κατεύθυνση (προγραμματισμός προσωπικού, επιλογή, προσαρμογή, εργασιακή τόνωση, ανάπτυξη ικανοτήτων, εργατικές κινήσεις και σταδιοδρομία, συγκρότηση ομάδας, απελευθέρωση προσωπικού κ.λπ.), χωρίς ταυτόχρονα να βεβαιώνεται η σχετική επιχείρηση , προσωπικές ή επαγγελματικές ιδιότητες των εργαζομένων . Οι σύγχρονες νομικές, οικονομικές, οικονομικές, κοινωνικές, ενημερωτικές συνθήκες για τις δραστηριότητες των επιχειρήσεων απαιτούν τη βελτίωση της εργασίας με το προσωπικό, με στόχο την αύξηση του επαγγελματισμού των εργατικών συλλογικοτήτων και των εργαζομένων, την αύξηση των απαιτήσεων για τις επιχειρηματικές τους ιδιότητες και την παραγωγικότητα της εργασίας. Οι κύριες κατευθύνσεις αυτής της δραστηριότητας είναι η διασφάλιση της σωστής επιλογής, τοποθέτησης και χρήσης του προσωπικού σύμφωνα με τα προσόντα, το επίπεδο εκπαίδευσης και εργασιακής εμπειρίας, ο ορθολογικός καταμερισμός και συνεργασία της εργασίας των ειδικών, η έγκαιρη υιοθέτηση κινήτρων και κυρώσεων με βάση τα αποτελέσματα του παραγωγικές δραστηριότητες. Ένα σημαντικό εργαλείο για την πραγματοποίηση αυτής της εργασίας είναι η πιστοποίηση.

Αυτό εξηγεί τη συνάφεια του επιλεγμένου θέματος - η φύση της εργασίας αλλάζει, το ίδιο το άτομο αλλάζει, οι απαιτήσεις για τους οργανισμούς αλλάζουν, αντίστοιχα, είναι απαραίτητο να αναζητήσετε και να αναπτύξετε νέα, πιο αποτελεσματικά, που αντιστοιχούν σε νέες συνθήκες, μεθόδους διαχείρισης προσωπικού, συμπεριλαμβανομένων των μεθόδων πιστοποίησης των εργαζομένων.

Ταυτόχρονα, στη διαχείριση προσωπικού, τα προβλήματα αξιολόγησης παραμένουν τα λιγότερο ανεπτυγμένα σε θεωρητικό και πρακτικό επίπεδο, κάτι που ήταν ένας από τους λόγους για την επιλογή αυτού του θέματος για τη διατριβή μου. Δεν έχει λυθεί ούτε το θέμα των μεθόδων πιστοποίησης. Οι υπάρχουσες μέθοδοι, αν και είναι αποδεδειγμένες και αποτελεσματικές, αλλά όλο και περισσότερο, στις συνθήκες του νέου οικονομικού συστήματος, παύουν να καλύπτουν τις ανάγκες των οργανισμών - και αυτές οι ελλείψεις αναγκάζουν τόσο τους επαγγελματίες όσο και τους θεωρητικούς να αναζητήσουν και να αναπτύξουν νέες, μη παραδοσιακές μεθόδους και μορφές αξιολόγησης προσωπικού που θα στερούνταν από ελλείψεις των υφιστάμενων μεθόδων ελέγχου των ιδιοτήτων των εργαζομένων.

Ο βαθμός ανάπτυξης του θέματος. Η μελέτη του θέματος αυτής της εργασίας πτυχιούχου πραγματοποιήθηκε από οικονομολόγους όπως οι: Magura M.I., Bazarova T.Yu., Borisova E.A., Vikhansky O.S., Shlender P.E., Zhuk A.I. Στόχος της μελέτης είναι η μελέτη του συστήματος πιστοποίησης προσωπικού. Σκοπός της μελέτης ήταν να τεθούν τα ακόλουθα καθήκοντα:

· Εξετάστε την ουσία της πιστοποίησης του προσωπικού.

· Εξετάστε τις κύριες λειτουργίες και στόχους της πιστοποίησης.

· Εξετάστε τις κύριες μεθόδους πιστοποίησης.

· Διερεύνηση των βασικών προβλημάτων αξιολόγησης προσωπικού.

Δώστε μια γενική περιγραφή του οργανισμού "Crepe Center"

Διερεύνηση του συστήματος πιστοποίησης προσωπικού στον οργανισμό "Crepe Center"

Η υπόθεση αυτής της εργασίας είναι ότι οι μη παραδοσιακές μέθοδοι είναι αποτελεσματικές μέθοδοι αξιολόγησης του προσωπικού σε ασταθές εξωτερικό περιβάλλον, έντονος ανταγωνισμός, ανάγκη για καινοτομία, όταν οι εργαζόμενοι απαιτούν δημιουργικότητα, δημιουργικότητα, πρωτοβουλία, ευελιξία, ετοιμότητα για αλλαγή, αντίσταση στο στρες, ικανότητα εργασίας σε ομάδα. Θεωρητική βάση. Στην οικονομική επιστήμη, έχει συσσωρευτεί μεγάλο θεωρητικό και εμπειρικό υλικό για το πρόβλημα της διαχείρισης του προσωπικού και της αξιολόγησής του σε σύγχρονες συνθήκες. Η μεγαλύτερη συμβολή στην ανάπτυξη αυτού του ζητήματος έγινε από ερευνητές όπως: Magura M.I., Bazarova T.Yu., Borisova E.A., Kotler F., Maslov E.V., Makarova I.K., Korotkov E., Pugachev V.P., Vikhansky O.S., Egorshin A.P. , Kibanov A.Ya., Shlender P.E., Zhuk A.I. επικοινωνιακές δεξιότητες προσωπικού πιστοποίησης

Η μεθοδολογική βάση της εργασίας είναι οι μέθοδοι ανάλυσης και σύνθεσης, η μελέτη θεωρητικών πηγών για το ερευνητικό πρόβλημα και η ανάλυσή τους. επεξεργασία και ερμηνεία των ληφθέντων δεδομένων, ανάπτυξη πρακτικών συστάσεων.

Αντικείμενο ανάλυσης αυτής της πτυχιακής εργασίας είναι ο οργανισμός «Crepe Center», και αντικείμενο μελέτης το σύστημα πιστοποίησης προσωπικού στον οργανισμό «Crepe Center».

εμπειρική βάση. Για την ανάλυση της πιστοποίησης στην επιχείρηση, χρησιμοποιήθηκε η τεκμηρίωση του οργανισμού Crepe Center, ιδίως:

εντολή για πιστοποίηση.

Διατάξεις για την πιστοποίηση του προσωπικού.

Φύλλα βεβαίωσης βεβαιωμένων εργαζομένων.

ανατροφοδότηση από τον επικεφαλής της προσωπικότητας του ατόμου που πιστοποιείται και της εργασίας του στην επιχείρηση.

Πρακτικό της επιτροπής βεβαίωσης.

συμπεράσματα και αποφάσεις μετά την ολοκλήρωση της πιστοποίησης.

ισολογισμό της εταιρείας.

Δομή εργασίας. Η εργασία αυτή αποτελείται από εισαγωγή, κύριο μέρος, συμπέρασμα, γλωσσάρι, κατάλογο αναφορών και παραρτήματα, κεφάλαια.

Το κύριο μέρος αποτελείται από δύο κεφάλαια: θεωρητικά και πρακτικά. Κάθε κεφάλαιο αποτελείται από τρεις παραγράφους. Το πρώτο κεφάλαιο ασχολείται με τις θεωρητικές βάσεις της πιστοποίησης προσωπικού, δηλαδή εξετάζεται η ουσία της πιστοποίησης, οι στόχοι και οι λειτουργίες της, καθώς και οι μέθοδοι αξιολόγησης του προσωπικού.

Το δεύτερο κεφάλαιο δίνει μια γενική περιγραφή του οργανισμού "Krep Center", εξετάζει το σύστημα αξιολόγησης προσωπικού σε αυτόν τον οργανισμό και δίνει τους κύριους τρόπους βελτίωσης του συστήματος αξιολόγησης προσωπικού στον οργανισμό.

1. osνέες έννοιες πιστοποίησης

Η ουσία της πιστοποίησης προσωπικού.

Οποιοσδήποτε οργανισμός που υπάρχει στον σύγχρονο κόσμο δεν μπορεί να κάνει χωρίς διάφορους τύπους αξιολογήσεων που του επιτρέπουν να προσδιορίσει την αποτελεσματικότητα του ίδιου του οργανισμού, να αξιολογήσει τα εσωτερικά στοιχεία αυτού του οργανισμού. Αυτό θα επιτρέψει στον επιχειρηματία να εντοπίσει έγκαιρα τις αδυναμίες της επιχείρησης και τις πιθανές απειλές και να προσπαθήσει να λάβει ένα σύστημα μέτρων για την αποτροπή τους.

Είναι αδύνατο να μην συμφωνήσουμε με την άποψη του οικονομολόγου Genkin B.M. ότι το προσωπικό του οργανισμού είναι ένα από τα κύρια συστατικά της επιτυχίας του οργανισμού, γι' αυτό χρειάζεται συνεχή παρακολούθηση και επαλήθευση. Η πιο κοινή μορφή αξιολόγησης απόδοσης είναι η αξιολόγηση. Οι εγχώριοι οργανισμοί πραγματοποιούν πιστοποίηση μία φορά κάθε τρία χρόνια, ενώ οι εταιρείες των ΗΠΑ και του Ηνωμένου Βασιλείου πραγματοποιούν πιστοποίηση μία φορά το χρόνο. Τις περισσότερες φορές, ειδικοί και διευθυντές περνούν πιστοποίηση, ενώ το προσωπικό παραγωγής και οι εργαζόμενοι με χαμηλή ειδίκευση δεν περνούν την πιστοποίηση.

Σύμφωνα με τον οικονομολόγο Genkin B.M. Η πιστοποίηση είναι μια περιοδική αξιολόγηση του προσωπικού, η οποία συνίσταται στον προσδιορισμό της συμμόρφωσης των γνώσεων και των προσόντων των εργαζομένων με τις θέσεις τους. Η πιστοποίηση του προσωπικού πραγματοποιείται σύμφωνα με τα καθιερωμένα βιομηχανικά πρότυπα. Η πιστοποίηση μπορεί επίσης να αυξήσει την υπευθυνότητα και την επιμέλεια των υπαλλήλων που υποβάλλονται σε πιστοποίηση και συμβάλλει στην ανάπτυξη της ανεξαρτησίας και της πρωτοβουλίας τους. Η βελτίωση της αποτελεσματικότητας του οργανισμού, δηλαδή η ενίσχυση της θέσης του σε όρους ανταγωνιστικότητας, μπορεί να επιτευχθεί με τη βοήθεια ενός σωστά κατασκευασμένου συστήματος πιστοποίησης στην επιχείρηση, το οποίο, με τη σειρά του, παρέχει μεγαλύτερη απόδοση στο ανθρώπινο δυναμικό της επιχείρησης. .

Ο οικονομολόγος Vesnin πιστεύει ότι η πιστοποίηση προσωπικού είναι μια συστηματική τυπική διαδικασία αξιολόγησης σύμφωνα με συγκεκριμένα κριτήρια για τη συμμόρφωση των δραστηριοτήτων ενός συγκεκριμένου εργαζομένου με σαφή πρότυπα για την εκτέλεση εργασίας σε έναν δεδομένο χώρο εργασίας σε μια δεδομένη θέση για ορισμένο χρονικό διάστημα. Η πιστοποίηση πραγματοποιείται σύμφωνα με τις νομικές απαιτήσεις και τα τοπικά κανονιστικά έγγραφα του οργανισμού.

Ο οικονομολόγος Vikhansky O.S. πιστεύει ότι η πιστοποίηση πρέπει να έχει τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

1. Η συστηματικότητα είναι υποχρεωτικό χαρακτηριστικό της πιστοποίησης, που συνεπάγεται συστηματική πιστοποίηση. Η εταιρεία θα πρέπει να καθορίσει τη συχνότητα της πιστοποίησης.

2. Η επισημοποίηση συνεπάγεται την ύπαρξη και ανάπτυξη γραπτών εντύπων στα οποία θα καταγράφονται οι πληροφορίες και τα αποτελέσματα της πιστοποίησης.

3. Κατά τις προκαταρκτικές εργασίες αναπτύσσονται τα κύρια κριτήρια, σύμφωνα με τα οποία στη συνέχεια θα πραγματοποιηθεί η πιστοποίηση. Αυτά τα κριτήρια πρέπει να συνάδουν με τις εργασιακές ευθύνες του εργαζομένου.

4. Ένα άλλο κριτήριο είναι η ύπαρξη καθιερωμένων προτύπων. Ελλείψει τέτοιου, η επιτροπή βεβαίωσης διατρέχει τον κίνδυνο να αξιολογήσει το προσωπικό σύμφωνα με το «κακό – καλό», κάτι που αναλόγως θα προκαλέσει διαφωνία από την πλευρά του πιστοποιούμενου.

5. Διαφοροποίηση - η αξιολόγηση κάθε μεμονωμένου εργαζομένου θα πρέπει να πραγματοποιείται σύμφωνα με τις απαιτήσεις και τα κριτήρια που καθορίζονται από τη θέση που κατέχει αυτός ο υπάλληλος.

6. Αυστηρά καθορισμένος χρόνος για την πιστοποίηση, κατά τον οποίο συλλέγονται πληροφορίες και αξιολογείται η απόδοση του εργαζομένου.

Στην εξειδικευμένη βιβλιογραφία σήμερα δεν υπάρχει σαφής διάκριση μεταξύ των εννοιών της αξιολόγησης και της πιστοποίησης του προσωπικού. Όμως, σύμφωνα με τον Vesnin V.R. είναι απαραίτητο, πρώτα απ 'όλα, να καθοριστεί το περιεχόμενο και ο σκοπός αυτής της διαδικασίας. Ωστόσο, είναι απαραίτητο να γίνει σαφής διάκριση μεταξύ της πιστοποίησης και της αξιολόγησης του προσωπικού. Η κύρια διαφορά τους, σύμφωνα με πολλούς ερευνητές, είναι η συχνότητα αγωγής. Η πιστοποίηση πραγματοποιείται συχνότερα μία φορά κάθε τέσσερα χρόνια και είναι σύνηθες να αξιολογείται το προσωπικό για την περίοδο αναφοράς. Σύμφωνα με τον οικονομολόγο Makarova I.K., η πιστοποίηση έχει σχεδιαστεί για την επίλυση δύο βασικών εργασιών διαχείρισης:

1. Σχεδιασμός σταδιοδρομίας εργαζομένων, σχηματισμός εφεδρείας προσωπικού.

2. αξιολόγηση των αποτελεσμάτων των τρεχουσών δραστηριοτήτων και συμμόρφωση με τη θέση που κατείχε.

3. Προσδιορισμός της ανάγκης για κατάρτιση ή παρακολούθηση των μαθησιακών αποτελεσμάτων.

Η βεβαίωση χωρίζεται επίσης μερικές φορές ανάλογα με τη φύση των πληροφοριών που χρησιμοποιούνται, ιδίως:

χρησιμοποιούνται οι ελάχιστες απαιτούμενες πληροφορίες·

Χρησιμοποιούνται εν μέρει πρόσθετες πληροφορίες.

χρήση των πιο ολοκληρωμένων πρόσθετων πληροφοριών·

Για την αποτελεσματική πιστοποίηση στην επιχείρηση, είναι απαραίτητο να καθοριστούν με σαφήνεια οι μέθοδοι πιστοποίησης. Βασικές μέθοδοι:

· Περιγραφικές μέθοδοι.

· Σειρά κατάταξης.

Αξιολόγηση επίλυσης καταστάσεων

· Εκτίμηση.

· Επιτροπή πιστοποίησης.

· Συνέντευξη αξιολόγησης.

· Αυτοεκτίμηση.

· Μέθοδος προτύπων και κανονισμών.

σύστημα 360°

Οι μέθοδοι των ερωτηματολογίων αντιπροσωπεύονται από φύλλα αξιολόγησης, τα οποία πρέπει να συμπληρωθούν από τον πιστοποιημένο και τον άμεσο επόπτη. Τις περισσότερες φορές, τα φύλλα αξιολόγησης περιέχουν ερωτήσεις που σχετίζονται με τις επαγγελματικές και συμπεριφορικές ικανότητες του υπαλλήλου. Με βάση την ανάλυση των φύλλων αξιολόγησης δίνεται η τελική αξιολόγηση στον εργαζόμενο.

Υπάρχουν επίσης συγκριτικές μέθοδοι, όπως αξιολογήσεις και κατάταξη. Η εταιρεία πραγματοποιεί μια γενική αξιολόγηση των εργαζομένων, η οποία βασίζεται σε ορισμένες παραμέτρους. Στη συνέχεια, τα αποτελέσματα αναλύονται και ταξινομούνται με τη μορφή βαθμολογίας από το καλύτερο στο χειρότερο.

Η οικονομολόγος Turchinova A.I. σημειώνει ότι σε περίπτωση πιστοποίησης από τον ίδιο τον διευθυντή, η καλύτερη μέθοδος πιστοποίησης θα είναι μια συνέντευξη για τις ικανότητες, στην οποία όχι μόνο διευκρινίζεται η ικανότητα του εργαζομένου, αλλά και εάν οι στόχοι που τέθηκαν νωρίτερα έχουν επιτευχθεί και οι μελλοντικοί στόχοι καθορίζονται.

Ο οικονομολόγος Pugachev V.P. πιστεύει ότι η απλούστερη μέθοδος για τον προσδιορισμό του επιπέδου των επαγγελματικών προσόντων είναι η εξέταση, η οποία βασίζεται σε μια απλή συμπλήρωση δοκιμασιών που έχουν αναπτυχθεί προηγουμένως.

Η επιτροπή βεβαίωσης είναι η πιο κοινή μορφή ελέγχου των προσόντων των εργαζομένων, που υπήρχαν στη σοβιετική εποχή. Είναι επίσης η πιο ολοκληρωμένη μέθοδος, καθώς συνδυάζει τη χρήση διαφόρων τεχνικών.

Το σύστημα "360°" περιλαμβάνει μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση ενός υπαλλήλου της επιχείρησης με τη βοήθεια του άμεσου προϊσταμένου, των πελατών, των συναδέλφων του, των υφισταμένων του και με βάση τη δική του αυτοαξιολόγηση. Μέχρι σήμερα, μπορούμε επίσης να επισημάνουμε αρκετές πιο σύγχρονες μεθόδους, το πλεονέκτημα των οποίων είναι η διαφάνεια του συστήματος αξιολόγησης και η ευκολία μέτρησης των επιτευγμάτων:

Balanced Scorecard (BSC)

· Διαχείριση κατά Στόχους (MBO).

· Βασικοί δείκτες απόδοσης (KPIs).

Κατά τη χρήση αυτών των σύγχρονων μεθόδων, όπως σημειώνει ο οικονομολόγος Pugachev V.P., η τελική αξιολόγηση δίνεται κατά την τελευταία συνομιλία και βασίζονται στον προσδιορισμό των στόχων και των βασικών δεικτών απόδοσης.

Αξιολόγηση - το κέντρο χρησιμοποιείται συχνότερα για τον προσδιορισμό των επιχειρηματικών και προσωπικών χαρακτηριστικών του διοικητικού προσωπικού που ήδη εργάζεται στην επιχείρηση ή των αιτούντων για βασικές θέσεις στην εταιρεία. Όλα τα θέματα πρέπει να περάσουν μια σειρά από τεστ. Τα πιο συνηθισμένα τεστ είναι: επαγγελματικά παιχνίδια, ψυχολογικά τεστ, αυτοπαρουσιάσεις, περιπτώσεις, ασκήσεις. Μετά την ανάλυση των πληροφοριών, γίνεται μια αξιολόγηση των δυνατοτήτων των διευθυντών, μια πρόβλεψη των επαγγελματικών τους δραστηριοτήτων και γίνονται συστάσεις για την περαιτέρω προσωπική τους ανάπτυξη.

Μια ομάδα οικονομολόγων, όπως οι Maslov E.V., Kozlenko N.N., Zyryanova N.L., διακρίνουν τις ακόλουθες μεθόδους:

1. Οι συγκριτικές μέθοδοι περιλαμβάνουν αξιολόγηση με σύγκριση των εργαζομένων μεταξύ τους. Τα θετικά χαρακτηριστικά αυτής της μεθόδου είναι: η ευκολία χρήσης, η έλλειψη ανάγκης για έναν υψηλά καταρτισμένο διευθυντή. Τα αρνητικά χαρακτηριστικά είναι: υψηλός βαθμός υποκειμενικότητας και προκατάληψη. Η σύνθεση αυτών των μεθόδων περιλαμβάνει τις ακόλουθες μεθόδους: άμεση κατάταξη, καθορισμένη κατανομή και τη μέθοδο "360 μοιρών". Η άμεση κατάταξη των εργαζομένων συνίσταται στη συγκέντρωση της βαθμολογίας τους από τον «κακότερο» στον «καλύτερο». Σε αυτή την περίπτωση, οι εργαζόμενοι αξιολογούνται με διάφορους δείκτες και η αξία ενός υπαλλήλου καθορίζεται από το άθροισμα των βαθμών. Η δεδομένη μέθοδος διανομής περιλαμβάνει τη σύγκριση του προγραμματισμένου αριθμού εργαζομένων που πρέπει να εκτελέσουν μια ορισμένη ποσότητα εργασίας με την πραγματική ποσότητα εργασίας που εκτελείται. Αυτή η τεχνική χρησιμοποιείται συχνότερα στην πιστοποίηση διευθυντών σε διάφορα επίπεδα, ειδικών σε ειδικότητες μηχανικών, γραμματέων και άλλων ειδικοτήτων. Αυτή η μέθοδος είναι αρκετά αποτελεσματική στην εναλλαγή των εργαζομένων, αλλά μάλλον χρονοβόρα. Η μέθοδος αξιολόγησης 360 μοιρών βασίζεται στην αξιολόγηση των εργαζομένων σε πραγματικές εργασιακές καταστάσεις και στις επιχειρηματικές ιδιότητες που δείχνει αυτός ο εργαζόμενος. Ένας εργαζόμενος αξιολογείται σύμφωνα με τις ικανότητές του, τις επαγγελματικές, προσωπικές του ιδιότητες. Όλες οι πληροφορίες παρέχονται με τη μορφή βαθμολογίας, η οποία κατατάσσεται σύμφωνα με διάφορους δείκτες. Οι πληροφορίες λαμβάνονται με ανάκριση του ίδιου του εργαζομένου, του άμεσου προϊσταμένου του, των συναδέλφων και, σε ορισμένες περιπτώσεις, των πελατών του πιστοποιημένου υπαλλήλου. Το πλεονέκτημα αυτής της μεθόδου έγκειται στην αντικειμενική αξιολόγηση του εργαζομένου από όλα τα επίπεδα του οργανισμού και είναι πολυλειτουργική, καθώς σας επιτρέπει να λαμβάνετε αξιόπιστες πληροφορίες για τον εργαζόμενο και την ομάδα στο σύνολό της.

2. Οι απόλυτες μέθοδοι περιλαμβάνουν τη σύγκριση των εργαζομένων με ένα συγκεκριμένο πρότυπο που ορίζεται από παράγοντες. Οι απόλυτες μέθοδοι περιλαμβάνουν την περιγραφική μέθοδο, τη μέθοδο των «περιστατικών», τη μέθοδο των κλιμάκων συμπεριφοράς. Η περιγραφική μέθοδος είναι μια μέθοδος στην οποία περιγράφεται ο τομέας της δραστηριότητας του εργαζομένου, οι δεξιότητες και οι ικανότητες που απαιτούν βελτίωση. Σε αυτό επισυνάπτεται μια λίστα με τα κύρια επιτεύγματα και τα δυνατά σημεία του εργαζομένου. Τα δεδομένα για ανάλυση λαμβάνονται από την έκθεση του διευθυντή σχετικά με την εργασία του υπαλλήλου. Προκειμένου να αποφευχθεί η υποκειμενικότητα στην αξιολόγηση ενός εργαζομένου, είναι απαραίτητο να εμπλέκονται όχι ένας υπάλληλος, αλλά πολλοί διευθυντές ή πελάτες που έχουν επαρκείς πληροφορίες για να λάβουν μια απόφαση. Το πλεονέκτημα αυτής της μεθόδου είναι ότι σας επιτρέπει να καταγράφετε και να αξιολογείτε την καθημερινή συμπεριφορά των εργαζομένων, την πρωτοβουλία τους, τη συμπεριφορά των εργαζομένων σε απρόβλεπτες, μη τυπικές καταστάσεις. Η μέθοδος του «περιστατικού» περιλαμβάνει επίσης τη διατήρηση φακέλου του εργαζομένου, βάσει του οποίου, μετά από ορισμένο χρονικό διάστημα, συγκρίνονται τα επιτεύγματα και η κακή συμπεριφορά του εργαζομένου. Η μέθοδος των σχολείων συμπεριφοράς περιλαμβάνει αξιολόγηση της παραγωγικής συμπεριφοράς του εργαζομένου, δηλαδή τη συμμόρφωση με τις προθεσμίες εργασίας, την πρωτοβουλία, την εποικοδομητικότητα των προτάσεων και την κατάλληλη χρήση των πόρων.

3. Οι προσανατολισμένες στα αποτελέσματα μέθοδοι περιλαμβάνουν την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της εργασίας. Αυτές οι μέθοδοι θεωρούνται οι πιο αποτελεσματικές, αλλά οι πιο χρονοβόρες. Αυτές οι μέθοδοι περιλαμβάνουν: πρότυπα απόδοσης και διαχείριση βάσει στόχων (MBO). Η μέθοδος των προτύπων απόδοσης σάς επιτρέπει να αξιολογήσετε την επίτευξη του αποτελέσματος από αυτόν τον υπάλληλο, το οποίο θεωρείται ο κανόνας για αυτήν τη θέση. Οι ερευνητές προσδιορίζουν τα ακόλουθα πρότυπα:

· Μέση παραγωγικότητα ομάδας εργασίας.

· Ο μέσος ρυθμός παραγωγής ενός εργάτη.

Το ποσό της εργασίας που εκτελείται ανά μονάδα χρόνου.

· Πρότυπα εργασίας για κάθε είδος εργασίας.

Ο οικονομολόγος Kibanov A.Ya. πιστεύει ότι η μέθοδος διαχείρισης βάσει στόχων περιλαμβάνει τη σύνταξη ορισμένων εργασιών για κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά, με την κατάρτιση κριτηρίων για την αξιολόγηση της επίτευξής τους. Αυτό συμβαίνει σύμφωνα με το ακόλουθο σχήμα:

I. Ο καθορισμός στόχων περιλαμβάνει τη διαμόρφωση μακροπρόθεσμων στρατηγικών στόχων, τη διαμόρφωση συγκεκριμένων εργασιών για ολόκληρο τον οργανισμό στο σύνολό του, τον καθορισμό στόχων για τα τμήματα, τον καθορισμό καθηκόντων για κάθε εργαζόμενο.

II. Σχεδιασμός εργασίας, δηλαδή καθιέρωση σταδίων εργασίας, ανάπτυξη σχεδίου συγκεκριμένων ενεργειών για την επίτευξη των στόχων, παροχή πόρων.

III. Ο τρέχων έλεγχος περιλαμβάνει την ανάπτυξη και εφαρμογή διαδικασιών ελέγχου, την ανάπτυξη μηχανισμών για τη διόρθωση ανεπιθύμητων αποκλίσεων στην εργασία, τη δημιουργία ενός μηχανισμού ανάδρασης.

IV. Αξιολόγηση των επιτευχθέντων αποτελεσμάτων και σύνοψη.

V. Θέτοντας νέους στόχους για το μέλλον.

Η οικονομολόγος Makarova I.K. πιστεύει ότι ένα τέτοιο σχέδιο σας επιτρέπει να αξιολογήσετε τόσο την εργασία ενός μεμονωμένου υπαλλήλου όσο και την εργασία της μονάδας και ολόκληρης της εταιρείας στο σύνολό της. Στην πράξη, πολλές εταιρείες τονίζουν την αποτελεσματικότητα αυτής της μεθόδου στη διαμόρφωση ενός ιδανικού συστήματος μπόνους. Η μέθοδος MVO θα πρέπει να εφαρμοστεί από πάνω προς τα κάτω, καθώς η εταιρεία διαμορφώνει στόχους για 1-3 χρόνια, στη συνέχεια οι στόχοι καταγράφονται ανά χρονικές περιόδους, ανά τμήματα και μόνο μετά από αυτό οι βραχυπρόθεσμοι στόχοι κατανέμονται μεταξύ των εργαζομένων.

4. Η μέθοδος αυτοαξιολόγησης προϋποθέτει ότι ο ίδιος ο εργαζόμενος καθορίζει σε τι ήταν πιο αποτελεσματικός και σε τι όχι. Η ίδια η διαδικασία αυτοαξιολόγησης επιτρέπει στον εργαζόμενο να αντιλαμβάνεται τα αποτελέσματα της αξιολόγησης εποικοδομητικά, γεγονός που συμβάλλει στη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας.

5. Ο επαγγελματικός έλεγχος συνίσταται στην αξιολόγηση των επαγγελματικών γνώσεων που διαθέτει ένας εργαζόμενος. Η ιδιαιτερότητα αυτής της μεθόδου έγκειται στο γεγονός ότι τα τεστ επαγγελματικών γνώσεων πρέπει να σχεδιάζονται ειδικά για μια συγκεκριμένη θέση σε μια δεδομένη εταιρεία.

6. Το ψυχολογικό τεστ περιλαμβάνει τη χρήση πολλών τύπων τεστ: τεστ για τον προσδιορισμό της σφαίρας κινήτρων ενός ατόμου, τεστ γνωστικών ικανοτήτων, δηλαδή τεστ για τεστ νοημοσύνης και προσωπικότητας.

7. Η συνέντευξη αξιολόγησης είναι μια δομημένη συνέντευξη που απαντά στις ακόλουθες ερωτήσεις:

α) Τι είχε προγραμματιστεί για την περίοδο αναφοράς;

β) Τι έγινε όπως είχε προγραμματιστεί;

γ) Τι δεν έγινε όπως είχε προγραμματιστεί;

δ) Τι εμπόδισε να πραγματοποιηθούν οι προγραμματισμένες εργασίες;

ε) Ποιο είναι το σχέδιο του εργαζομένου για το μέλλον;

Η οικονομολόγος Makarova I.K. πιστεύει ότι οι σύνθετες μέθοδοι αξιολόγησης αντιπροσωπεύονται από μία κύρια μέθοδο - Αξιολόγηση - Κέντρο. Μετάφραση από τα αγγλικά - το κέντρο αξιολόγησης είναι ένα κέντρο αξιολόγησης προσωπικού στο οποίο χρησιμοποιείται ένα ικανό και ισορροπημένο σύνολο μεθόδων αξιολόγησης. Ειδικότερα, χρησιμοποιούνται μέθοδοι όπως μέθοδοι συγκριτικής και απόλυτης αξιολόγησης, επαγγελματικό και ψυχολογικό τεστ, συνεντεύξεις αξιολόγησης και άλλες μέθοδοι. Αυτή η μέθοδος σάς επιτρέπει να προσδιορίσετε τις δυνατότητες του υπαλλήλου και όχι τις προηγούμενες δραστηριότητές του. Αυτή η μέθοδος μπορεί να χρησιμοποιηθεί τόσο για το υφιστάμενο προσωπικό όσο και για την επιλογή υποψηφίων για κενές θέσεις.

Με τη βοήθεια αυτών των μεθόδων, η πιστοποίηση μπορεί όχι μόνο να αποκαλύψει τις θετικές και αρνητικές πτυχές ενός συγκεκριμένου εργαζομένου, αλλά να δώσει συστάσεις για την περαιτέρω ανάπτυξή του και να εντοπίσει τη συμμόρφωση του δυναμικού των εργαζομένων με τους στρατηγικούς στόχους της επιχείρησης.

Υπάρχουν επίσης αρνητικές πτυχές της αξιολόγησης του προσωπικού. Τις περισσότερες φορές εμφανίζονται σε περιπτώσεις συχνών εκδηλώσεων πιστοποίησης. Σε αυτή την περίπτωση, υπάρχει εστίαση των εργαζομένων όχι στην εφαρμογή του σχεδίου και, ως εκ τούτου, στη βελτίωση της θέσης του οργανισμού στην αγορά, αλλά στο προσωπικό ενδιαφέρον για την εκπλήρωση των καθιερωμένων προτύπων και στόχων. Έτσι, η κύρια έμφαση δίνεται σε εκείνες τις διεργασίες και τα πράγματα για τα οποία δίνουν σημάδια, και όλα τα άλλα, όπως λέγαμε, παραμένουν ασύλληπτα. Αυτό συνεπάγεται την εμφάνιση συγκρούσεων στην ομάδα και την αύξηση του ανταγωνισμού μεταξύ των εργαζομένων.

Από αυτό το μέρος, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι η αξιολόγηση του προσωπικού είναι ένα από τα πιο σημαντικά στοιχεία στο έργο κάθε οργανισμού και πρέπει να πραγματοποιείται παντού.

Στόχοι, λειτουργίες και στάδια πιστοποίησης προσωπικού.

Οι σκοποί της πιστοποίησης του προσωπικού.Ο οικονομολόγος Vesnin V.R. πιστεύει ότι η πιστοποίηση απαιτεί σαφή κατανόηση και διατύπωση του σκοπού για τον οποίο εκτελείται αυτή η πιστοποίηση.

Διακρίνονται οι ακόλουθοι κανόνες για τη διαμόρφωση στόχων:

1. Ο στόχος πρέπει να διατυπωθεί με σαφήνεια.

2. Ο στόχος πρέπει να είναι μετρήσιμος, δηλαδή με την ολοκλήρωση της πιστοποίησης να υπάρχουν ποσοτικοί δείκτες αντίστοιχοι του στόχου. Εάν ο οργανισμός πραγματοποιεί πιστοποίηση προκειμένου να εντοπίσει έλλειψη προσόντων των εργαζομένων, τότε τα αποτελέσματα της πιστοποίησης θα πρέπει να αποκαλύπτουν έναν κατάλογο προγραμμάτων κατάρτισης και έναν κατάλογο εκπαιδευόμενων.

3. Ο στόχος πρέπει να είναι ρεαλιστικός, δηλαδή η πιστοποίηση να γίνεται σε συγκεκριμένη εταιρεία που υπάρχει υπό προϋποθέσεις. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, εάν εντοπιστεί υπάλληλος που δεν αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει, με την υπάρχουσα έλλειψη αυτής της επαγγελματικής ομάδας στην αγορά εργασίας, ο διευθυντής δεν θα μπορεί να απολύσει αυτόν τον υπάλληλο, καθώς στο μέλλον αυτό τον απειλεί με προβλήματα διαθεσιμότητας προσωπικού και εναλλαγής προσωπικού.

4. Ο στόχος πρέπει να λαμβάνει υπόψη το χρονικό διάστημα. Οι διευθυντές των επιχειρήσεων πρέπει να ορίσουν με σαφήνεια τον χρόνο αξιολόγησης της απόδοσης ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου, δηλαδή την περίοδο αξιολόγησης. Για παράδειγμα, αυτό μπορεί να είναι το τελευταίο έτος, 6 μήνες, 3 μήνες ή περίοδος ανάπτυξης έργου. Αυτός ο κανόνας θα βοηθήσει στην αποφυγή προβλημάτων με προηγούμενα πλεονεκτήματα και συγκρούσεις.

5. Ο σκοπός της πιστοποίησης θα πρέπει να είναι ακριβώς ο σκοπός της πιστοποίησης και όχι να χρησιμοποιείται ως υποκατάστατο των υφιστάμενων ελλείψεων σε άλλους τομείς της επιχείρησης.

6. Ο σκοπός της αξιολόγησης θα πρέπει να συμφωνείται και να κοινοποιείται από όλους τους εργαζόμενους που συμμετέχουν στη διαδικασία αξιολόγησης. Διαφορετικά η πιστοποίηση μπορεί να περάσει μόνο τυπικά.

7. Ένας στόχος μπορεί να συνδυάζει μη αντιφατικούς υποστόχους.

8. Μπορεί να υπάρχουν συγκεκριμένοι επιμέρους στόχοι για διαφορετικές κατηγορίες εργαζομένων.

Το στάδιο ανάπτυξης των στόχων της πιστοποίησης περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:

· Ανάπτυξη του ίδιου του στόχου και των υποστόχων του, οι οποίοι θα πρέπει να είναι εξαιρετικά σαφείς.

· Τρόποι χρήσης των αποτελεσμάτων που λαμβάνονται, δηλαδή ανάλυση των δυνατοτήτων των εργαζομένων όταν αλλάζουν οι εξωτερικές συνθήκες, για παράδειγμα, επέκταση της γκάμας προϊόντων και εισαγωγή νέων συνθηκών εργασίας.

· Επιλογή μεθόδου γενίκευσης, υπολογισμού και ανάλυσης αποτελεσμάτων. Αρχικά, τα αποτελέσματα παρουσιάζονται σε μια βολική μορφή, αλλά στη συνέχεια πρέπει να ενοποιηθούν από μεμονωμένες επαγγελματικές ομάδες ή τμήματα. Διαφορετικά, η πιστοποίηση μπορεί να μετατραπεί σε μια μάλλον χρονοβόρα και δαπανηρή διαδικασία.

Οι ερευνητές διακρίνουν τρεις ομάδες κύριων στόχων:

1. Αποφάσεις που σχετίζονται με το πακέτο αποζημίωσης. Αυτές οι αποφάσεις αντιπροσωπεύουν υλικές συνέπειες για τους εργαζομένους, οι οποίες μπορεί να οδηγήσουν τόσο σε προαγωγή όσο και σε υποβιβασμό ή ακόμα και σε απόλυση.

2. Αποφάσεις σχετικά με την ανάπτυξη του οργανισμού.

3. Αποφάσεις που αφορούν στον εντοπισμό των τρεχόντων προβλημάτων και στην αξιολόγηση των τρεχουσών δραστηριοτήτων.

Μερικοί ερευνητές χωρίζουν τους στόχους σε τέσσερις κύριες ομάδες:

I. Οι κύριοι στόχοι περιλαμβάνουν μια λίστα τέτοιων στόχων πιστοποίησης όπως:

· Αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της εργασίας του εργαζομένου.

· Προσδιορισμός της καταλληλότητας της θέσης τους.

Εντοπισμός ελλείψεων στο επίπεδο εκπαίδευσης.

· Κατάρτιση σχεδίου ανάπτυξης εργαζομένων.

II. Οι πρόσθετοι στόχοι περιλαμβάνουν:

Έλεγχος της συμβατότητας με την ομάδα, δηλαδή της ικανότητας ομαδικής εργασίας, της πίστης του οργανισμού στον εργοδότη, της διοίκησης.

Έλεγχος των κινήτρων για εργασία, ειδικά για εργασία σε αυτή τη θέση.

· Καθορισμός προοπτικών επαγγελματικής εξέλιξης για τον εργαζόμενο.

III. Κοινοί στόχοι:

· Βελτίωση της διαχείρισης του προσωπικού και αύξηση της αποτελεσματικότητας της εργασίας του προσωπικού.

· Αύξηση υπευθυνότητας και εκτελεστικής πειθαρχίας.

IV. Συγκεκριμένοι στόχοι:

· Καθορισμός κύκλου εργαζομένων και κατάλογος θέσεων που υπόκεινται σε απόλυση ή μείωση.

· Βελτίωση του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος στον οργανισμό.

Λειτουργίες πιστοποίησης προσωπικού.Οι λειτουργίες πιστοποίησης προσωπικού κατανέμονται μεταξύ των διευθυντών γραμμής και των διευθυντών ανθρώπινου δυναμικού.

Πίνακας 1. - Κατανομή της λειτουργίας της διεξαγωγής πιστοποίησης προσωπικού μεταξύ των διευθυντών γραμμής και των τμημάτων προσωπικού

Διευθυντές γραμμής	Ανθρώπινο δυναμικό
1. Συμβουλή σχετικά με την επιλογή σημαντικών παραμέτρων της αξιολόγησης	1. Με βάση την εταιρική πολιτική, αναπτύξτε γενικές αρχές για την αξιολόγηση του προσωπικού
2. Συμμετοχή σε διαδικασίες βεβαίωσης ως εμπειρογνώμονες, προετοιμασία ατομικού υλικού αξιολόγησης (ερωτηματολόγια, χαρακτηριστικά, συστάσεις) για τους πιστοποιούμενους Συμμετοχή στις εργασίες των επιτροπών βεβαίωσης	2. Ανάπτυξη κανονιστικού και μεθοδολογικού υλικού
	3. Οργάνωση διαδικασιών πιστοποίησης
	4. Εκπαιδεύστε τους διευθυντές γραμμής να εργάζονται αποτελεσματικά μέσω διαδικασιών αξιολόγησης και συνεντεύξεων
	5. Έλεγχος της εφαρμογής των διαδικασιών πιστοποίησης
	6. Επεξεργασία και ανάλυση δεδομένων
	7. Πραγματοποιεί αποθήκευση και χρήση πληροφοριών προσωπικού (ιδίως για τη συγκρότηση εφεδρείας και τον προγραμματισμό σταδιοδρομίας)

Με βάση τα δεδομένα του πίνακα, μπορεί να φανεί ότι τόσο οι αξιωματικοί προσωπικού όσο και οι διευθυντές γραμμής εμπλέκονται στην πιστοποίηση και πώς κατανέμονται οι λειτουργίες. Επίσης, υπάλληλοι τμήματος ή συνεργείου, που ενεργούν ως εμπειρογνώμονες, μπορούν επίσης να συμμετέχουν στην πιστοποίηση. Συμβάλλει επίσης στην αποτελεσματικότερη συλλογή πληροφοριών σχετικά με το άτομο που πιστοποιείται.

Η οικονομολόγος Borisova E.A. κατανέμει τα στοιχεία του στόχου σύμφωνα με τους επιλεγμένους στόχους, δηλαδή: αξιολόγηση εργασίας και αξιολόγηση προσωπικού.

1. Η αξιολόγηση της εργασίας έχει σχεδιαστεί για να συγκρίνει το περιεχόμενο, την ποιότητα και τον όγκο της πραγματικής εργασίας με τους προγραμματισμένους δείκτες της παραγωγικότητας της εργασίας που παρουσιάζονται στους τεχνολογικούς χάρτες, τα σχέδια και τα προγράμματα εργασίας αυτού του οργανισμού. Αυτό το στοιχείο μας επιτρέπει να αξιολογήσουμε την ποσότητα, την ποιότητα και την ένταση της εργασίας. Εάν η εταιρεία αξιολογήσει τις δραστηριότητες του επικεφαλής, τότε κρίνεται σκόπιμο να αξιολογηθεί και η μονάδα ή το τμήμα του. Επιπλέον, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε πληροφορίες από εξωτερικούς συνεργάτες και πελάτες, καθώς και από σχετικά τμήματα σε οργανισμούς.

2. Η αξιολόγηση προσωπικού αναλύει τον βαθμό προσόντων ενός εργαζομένου για την εκτέλεση ενός συγκεκριμένου τύπου δραστηριότητας, καθώς και τις ευκαιρίες για ανάπτυξη. Τις περισσότερες φορές, στην πρακτική της πιστοποίησης, χρησιμοποιούνται και οι δύο τύποι αξιολόγησης των δραστηριοτήτων των εργαζομένων στην επιχείρηση.

Στάδια πιστοποίησης προσωπικού. Ο οικονομολόγος Genkin B.M. πιστεύει ότι η πιστοποίηση είναι αδύνατη χωρίς γνώση και σχεδιασμό των βασικών σταδίων αυτής της διαδικασίας. Η πιστοποίηση αποτελείται από τέσσερα στάδια και συνοψίζει την πιστοποίηση.

Το πρώτο στάδιο είναι να καθοριστούν οι κύριοι στόχοι, δηλαδή γιατί απαιτείται πιστοποίηση στην επιχείρηση. Αυτοί οι στόχοι μπορεί να σχετίζονται με τους στόχους του οργανισμού.

Το δεύτερο βήμα είναι η προετοιμασία της απαραίτητης τεκμηρίωσης. Ο κατάλογος τέτοιων εγγράφων περιλαμβάνει:

· Προετοιμασία της εντολής διαχείρισης για την πιστοποίηση.

· Ανάπτυξη ή αναθεώρηση του κανονισμού για τα φύλλα βεβαίωσης, βεβαίωσης και αξιολόγησης, έντυπα και έντυπα που θα χρησιμοποιηθούν στη διαδικασία της βεβαίωσης.

Το τρίτο στάδιο της πιστοποίησης προσωπικού περιλαμβάνει την προετοιμασία όλου του φάσματος των οργανωτικών μέτρων. Αυτό το σύνολο δραστηριοτήτων ξεκινά με τη σύνταξη ενός καταλόγου πιστοποιημένων εργαζομένων για την οργάνωση μαθημάτων με διευθυντές και μέλη της επιτροπής πιστοποίησης.

Το τέταρτο στάδιο συνίσταται στην πραγματική πιστοποίηση σύμφωνα με τον αναπτυγμένο αλγόριθμο ενεργειών και κανονισμών. Αυτό το στάδιο περιλαμβάνει επίσης τη διαμόρφωση αξιολόγησης της εργασίας του πιστοποιημένου ατόμου και προτάσεων για τη βελτίωση των δεξιοτήτων του, καθώς και την περαιτέρω εργασία του σε αυτήν την επιχείρηση.

Το τελευταίο στάδιο, σύμφωνα με τον οικονομολόγο Krasnostanov M.B. παρέχει ένα αποτέλεσμα πιστοποίησης, το οποίο συνίσταται στην ανάπτυξη ενός συγκεκριμένου προγράμματος δράσης για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας χρήσης του δυναμικού των εργαζομένων που έχουν περάσει την πιστοποίηση.

Σύμφωνα με τον οικονομολόγο Genkin B.M., η επιτροπή βεβαίωσης διατυπώνει τα αποτελέσματα της βεβαίωσης, τα οποία στη συνέχεια δίνονται στον άμεσο προϊστάμενο του πιστοποιούμενου, αλλά και στη διοίκηση της επιχείρησης. Η επιτροπή παρέχει τις πληρέστερες πληροφορίες για τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, ενώ δίνει ιδιαίτερη προσοχή στους παράγοντες που επηρεάζουν την απόδοση που λαμβάνει η επιχείρηση από την εργασία του εργαζομένου. Αυτοί οι παράγοντες περιλαμβάνουν:

1. ικανότητα εργασίας σε ομάδα.

2. ο βαθμός δέσμευσης του αξιολογούμενου υπαλλήλου στον οργανισμό και τους στόχους του.

3. προθυμία να αποκαλύψουν πλήρως τις προσωπικές και επιχειρηματικές τους δυνατότητες προς το συμφέρον της εταιρείας.

Υπάρχουν δύο κύριες διαδικασίες πιστοποίησης:

· Η βεβαίωση πραγματοποιείται στο πλαίσιο του συνόλου του οργανισμού. Στη συνέχεια, σχηματίζεται μια επιτροπή βεβαίωσης, η οποία διενεργεί βεβαίωση και γνωμοδοτεί, και η γνώμη και η αξιολόγηση του διευθυντή ενεργεί ως μία από τις πηγές πληροφοριών για τον εργαζόμενο.

Η πιστοποίηση πραγματοποιείται απευθείας από τον επικεφαλής, σαν να βρίσκεται σε λειτουργία.

Είναι αδύνατο να μην συμφωνήσουμε με την άποψη της οικονομολόγου Butorina A.A. είναι ότι κάθε επιχείρηση πρέπει να δομήσει τη διαδικασία πιστοποίησης. Αυτή η διαδικασία μπορεί να δομηθεί ως εξής:

Αλγόριθμος ενεργειών κατά την πιστοποίηση:

1. Ο σκοπός της πιστοποίησης. Πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να καθοριστεί ο σκοπός της πιστοποίησης.

2. Η ανάλυση της κατάστασης απαιτεί μεγάλο όγκο προκαταρκτικών εργασιών για τη συλλογή προκαταρκτικών πληροφοριών. Η εργασία αυτή είναι απαραίτητη για τη σωστή επιλογή της μεθόδου πιστοποίησης.

3. Η ανάλυση μεθόδων και προσεγγίσεων περιλαμβάνει την επιλογή ακριβώς εκείνων των μεθόδων και προσεγγίσεων που μπορεί να εφαρμόσει η εταιρεία.

4. Το σχέδιο εργασίας διαμορφώνεται αφού η εταιρεία αποφασίσει για τον σκοπό και τον τρόπο πιστοποίησης.

Κατά την κατάρτιση ενός σχεδίου εργασίας, πρέπει να καθοδηγηθείτε από τις ακόλουθες παραμέτρους:

Ποιος εμπλέκεται στη διαδικασία;

· Ποια είναι τα στάδια και ποιοι οι όροι πιστοποίησης;

· Ποιοι πόροι χρειάζονται;

· Ποιος είναι υπεύθυνος για τα επιμέρους στάδια και για τη διαδικασία συνολικά.

Η παρουσία ενός τέτοιου σχεδίου στην επιχείρηση, σύμφωνα με τον οικονομολόγο Zhuk A.I., θα καταστήσει τη διαδικασία πιστοποίησης όσο το δυνατόν πιο διαφανή και προβλέψιμη, στην οποία κάθε συμμετέχων θα γνωρίζει τα καθήκοντά του και τον χρόνο εφαρμογής τους.

Επίσης, η εταιρεία πρέπει να πραγματοποιήσει μια προκαταρκτική εκτίμηση του μελλοντικού κόστους. Εδώ είναι απαραίτητο να υπολογιστεί το κόστος της εκτύπωσης εντύπων πιστοποίησης, η προσέλκυση συμβούλων, η αγορά βιβλιογραφίας, οι μισθοί και τα διαφυγόντα κέρδη.

Ο οικονομολόγος Egorshin A.P. πιστεύει ότι μετά την κατάρτιση του οργανωτικού σχεδίου είναι απαραίτητο να συσχετιστεί ξανά με τους στόχους της πιστοποίησης και, σε περίπτωση αποκλίσεων, να γίνουν έγκαιρες προσαρμογές.

Η πραγματοποίηση της πιστοποίησης είναι το πιο εύκολο στάδιο της διαδικασίας πιστοποίησης, καθώς εξαρτάται από την προκαταρκτική εργασία που έχει γίνει. Όσο καλύτερη και λεπτομερέστερη έγινε η προκαταρκτική εργασία, τόσο καλύτερα θα πάει η ίδια η διαδικασία πιστοποίησης.

Το στάδιο της ανάλυσης και της παρακολούθησης παρέχει την ευκαιρία να εξεταστεί η κατάσταση όχι μόνο ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου, αλλά και του οργανισμού στο σύνολό του. Σε σχέση με έναν συγκεκριμένο υπάλληλο, εμφανίζονται τα αποτελέσματα της εργασίας του και δίνονται συστάσεις για τη μελλοντική του μοίρα στον οργανισμό ή για την απόλυσή του. Όσον αφορά τον οργανισμό στο σύνολό του, η πιστοποίηση σάς επιτρέπει να προσδιορίσετε την αποτελεσματικότητα του σχεδιασμού και της χρήσης των ανθρώπινων πόρων στην επιχείρηση, την κατανομή των συνθηκών εργασίας και εργασίας, τη συμμόρφωση των υφιστάμενων κανόνων και κανόνων του οργανισμού με τη νομοθεσία για την προστασία της εργασίας.

Δεν μπορούμε παρά να συμφωνήσουμε με τη γνώμη του οικονομολόγου Rogozhin M.Yu., ότι μετά την ολοκλήρωση της πιστοποίησης, οι διαχειριστές, έχοντας τα αποτελέσματα της επαλήθευσης, θα πρέπει να αναπτύξουν ένα σχέδιο δράσης για την υλοποίηση των κύριων στόχων. Για παράδειγμα, εάν η βεβαίωση βασίστηκε στον στόχο του προσδιορισμού της ανάγκης για εκπαίδευση εργαζομένων, τότε, κατά συνέπεια, οι διευθυντές θα πρέπει να αναπτύξουν ένα σχέδιο για μια τέτοια εκπαίδευση.

Από αυτό προκύπτει ότι η αξιολόγηση της εργασίας έχει σχεδιαστεί για να συγκρίνει το περιεχόμενο, την ποιότητα και τον όγκο της πραγματικής εργασίας με τους προγραμματισμένους δείκτες της παραγωγικότητας της εργασίας που παρουσιάζονται στους τεχνολογικούς χάρτες, τα σχέδια και τα προγράμματα εργασίας αυτού του οργανισμού. Η αξιολόγηση προσωπικού αναλύει τον βαθμό προσόντων ενός εργαζομένου για την εκτέλεση ενός συγκεκριμένου τύπου δραστηριότητας, καθώς και τις ευκαιρίες για ανάπτυξη. Η ίδια πιστοποίηση πραγματοποιείται σε διάφορα στάδια, καθένα από τα οποία είναι πολύ σημαντικό.

1.1 Zatπαγίδες στην αξιολόγηση του προσωπικού

Οι δυσκολίες που προκύπτουν κατά την πιστοποίηση είναι ανθρώπινης φύσης, αφού η πιστοποίηση πραγματοποιείται από άτομο και όχι μηχάνημα.

Οι ερευνητές εντοπίζουν τα ακόλουθα τυπικά σφάλματα κατά την πιστοποίηση:

1. Υπάρχουν διαφορετικά πρότυπα για τους εργαζόμενους που κάνουν την ίδια δουλειά. Αυτό μπορεί να εκδηλωθεί με τον έπαινο ενός εργάτη και την αγνόηση της επιτυχίας ενός άλλου εργάτη. Αυτό το λάθος τις περισσότερες φορές δεν είναι μια προγραμματισμένη ενέργεια, απλά όταν πλησιάζει κάθε εργαζόμενος, λαμβάνονται υπόψη οι προσωπικές του ιδιότητες και αν για έναν κακό υπάλληλο ο έπαινος μπορεί να γίνει ένα είδος μηχανής για πιο ενδελεχή εκτέλεση των καθηκόντων, τότε για έναν άλλο υπάλληλο αυτός ο υπεύθυνος Η στάση απέναντι στη δουλειά είναι αυτονόητη. Το ακόλουθο σφάλμα σχετίζεται με αυτό το σφάλμα.

2. Η ομοιότητα πεποιθήσεων και απόψεων του διευθυντή και του εργαζομένου επηρεάζει συχνότερα την αξιολόγηση της απόδοσης του εργαζομένου, αφού είναι πολύ πιο ευχάριστο να δουλεύεις με άτομα που μοιράζονται τα ενδιαφέροντα της διοίκησης. Αντίστοιχα, κατά την πιστοποίηση δεν γίνεται αντικειμενική αξιολόγηση του εργαζομένου, αλλά υποκειμενική αξιολόγηση. Αλλά μερικές φορές οι υπάλληλοι που δεν συμμερίζονται τις απόψεις της διοίκησης είναι οι καλύτεροι υπάλληλοι και επομένως ο διευθυντής πρέπει να θυμάται ότι ο υπάλληλος δεν πρέπει να είναι το αντίγραφό του και να τον μιμείται σε όλα.

3. Η προκατάληψη των μελών της επιτροπής πιστοποίησης μπορεί επίσης να επηρεάσει την αντικειμενικότητα των αποτελεσμάτων και των συστάσεων της πιστοποίησης.

4. Ο οικονομολόγος M. Armstrong σημειώνει ότι η αξιολόγηση δεν δίνεται συνολικά, αλλά σύμφωνα με μία από τις παραμέτρους. Αυτό το λάθος μπορεί να γίνει από ειδικούς με ανεπαρκή εμπειρία στη διεξαγωγή πιστοποίησης. Ένα παράδειγμα τέτοιου λάθους μπορεί να είναι μια πιο πιστή στάση απέναντι στους χαμογελαστούς ανθρώπους που θεωρούνται πιο ειλικρινείς και ειλικρινείς, αν και η σύνδεση του ενός με τον άλλο δεν έχει ακόμη αποδειχθεί.

5. Η αλλαγή των προτύπων κατά τη διάρκεια της μελέτης παρατηρείται συχνότερα με κακή προετοιμασία για πιστοποίηση. Ένα εντυπωσιακό παράδειγμα αυτού του λάθους είναι η διαδικασία της επιτυχίας μιας εξέτασης, όταν ο δάσκαλος είναι σίγουρος ότι όλοι οι μαθητές γνωρίζουν καλά την ύλη, αλλά κατά τη διάρκεια της εξέτασης αποδεικνύεται ότι δεν είναι όλοι οι μαθητές αρκετά καλοί στην ύλη, επομένως, οι μαθητές που να λάβετε την τελευταία εξέταση υπόκεινται σε πιο ήπιες απαιτήσεις. .

6. Η συνεκτίμηση της συμπεριφοράς του εργαζομένου πριν από την πιστοποίηση, παρά κατά την περίοδο προσκόμισής της, εξηγείται από το γεγονός ότι οποιαδήποτε πληροφορία απομνημονεύεται καλύτερα όταν συνέβη πρόσφατα, και τι συνέβη τους τελευταίους δύο μήνες δεν θυμάται. . Αυτό το σφάλμα μπορεί να αποφευχθεί με συνεχή αναφορά σχετικά με τη συμπεριφορά των εργαζομένων.

7. Η χρήση στενού εύρους εκτιμήσεων εκδηλώνεται με την υποτίμηση ή την υπερεκτίμηση των εργαζομένων. Αυτό το λάθος γίνεται συχνά από άπειρους ηγέτες.

8. Παρόμοιο με το προηγούμενο λάθος κατά την πιστοποίηση είναι η επιθυμία του διευθυντή να υπερεκτιμήσει την αξιολόγηση, αφού δεν θέλει να θεωρείται σκληρός απέναντι στους εργαζόμενους και εκλαμβάνεται από αυτόν ως στοιχείο κινήτρου. Οι διευθυντές που διεξάγουν την αξιολόγηση πρέπει να θυμούνται ότι η αξιολόγηση αξιολογεί πραγματικά την πραγματική απόδοση του εργαζομένου.

9. Η επιθυμία σύγκρισης των εργαζομένων όχι με πρότυπα, αλλά μεταξύ τους, εκδηλώνεται από εκείνους τους ηγέτες που δεν κατανοούν καλά την ουσία της πιστοποίησης.

Στην πιστοποίηση, όπως και σε κάθε άλλο θέμα, μπορεί να προκύψουν δυσκολίες που πρέπει να ξεπεραστούν για το περαιτέρω ποιοτικό έργο του οργανισμού.

Κατά τη μελέτη αυτού του κεφαλαίου, καταλήγουμε στο εξής συμπέρασμα: η αξιολόγηση του προσωπικού είναι ένα από τα πιο σημαντικά στοιχεία στη δουλειά οποιουδήποτε οργανισμού, είναι μια αρκετά περίπλοκη διαδικασία, η μελέτη της οποίας απαιτεί μεγάλη προσπάθεια. Η πιστοποίηση απαιτεί κάποιο κόστος, τόσο χρόνο όσο και προσπάθεια, οικονομικό κόστος. Εκτελείται σε διάφορα στάδια και έχει μια σειρά από αποχρώσεις του.

2. Ανάλυση των δραστηριοτήτων του οργανισμού" ΚρεπΚέντρο"

2.1 Γενικά χαρακτηριστικά του οργανισμού" ΚρεπΚέντρο"

Η κατασκευαστική αγορά της Δημοκρατίας της Buryatia είναι αρκετά διαφορετική. Με την αύξηση του όγκου των οικοδομικών εργασιών αυξάνεται και η ζήτηση για οικοδομικά υλικά. Σημαντικό μερίδιο του όγκου στην παραγωγή οικοδομικών υλικών ανήκει στις μικρές επιχειρήσεις - 65% (56% το 2005). Το 2008, η παραγωγή προκατασκευασμένων κατασκευών από οπλισμένο σκυρόδεμα αυξήθηκε κατά 18 τοις εκατό (24,5 χιλιάδες m 3), συναρμολογημένα μπλοκ πόρτας - κατά 33 (2,0 χιλιάδες m 2). Η παραγωγή οικοδομικών τούβλων μειώθηκε κατά 18 τοις εκατό (12,8 εκατομμύρια συμβατικά τούβλα). Η παραγωγή κουφωμάτων το 2008 (2,35 χιλ. m2) παρέμεινε σχεδόν στα επίπεδα του 2007 (2,31 χιλ. m2). Με την αύξηση του όγκου των οικοδομικών εργασιών, υπήρξε έλλειμμα στην παραγωγή οικοδομικών υλικών τόσο στην πόλη όσο και στη δημοκρατία. Από αυτή την άποψη, ινοσανίδες, μοριοσανίδες ξύλου, υλικά στέγης και μόνωσης, σχιστόλιθος, τζάμι παραθύρων (φύλλο) και άλλα οικοδομικά υλικά εισήχθησαν στη δημοκρατία από άλλες περιοχές της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Αυτή τη στιγμή, στη Δημοκρατία της Buryatia, υπάρχουν περίπου 20 μεγάλοι οργανισμοί που πωλούν δομικά προϊόντα, και πολλοί μικροί, ένας από τους οποίους είναι ο οργανισμός Crepe Center. Ένα ευρύ προφίλ προϊόντων επιτρέπει στον οργανισμό να παραμένει στην αγορά σταθερά και να δημιουργεί όχι κακό ανταγωνισμό. Ο οργανισμός συνεργάζεται με πολλούς κατασκευαστικούς οργανισμούς, σχεδιαστές πόλεων και παραδίδει διάφορα αγαθά, όπως:

Υδραυλικά

Συνδετήρες

Διάφορα σχοινιά

Εξοπλισμός φωτισμού (πολυέλαιοι, λαμπτήρες, φωτιστικά δαπέδου, απλίκες κ.λπ.)

· Ηλεκτρικά

· Εργαλείο εργασίας

καλωδιακό κανάλι

βαφή και άλλα

Το κύριο μέρος των πωλήσεων στο Krep Center, ωστόσο, αντιπροσωπεύεται από οικοδομικά υλικά.

Η κατασκευαστική αγορά της Δημοκρατίας της Buryatia μπορεί να περιγραφεί ως αρκετά κορεσμένη, χαρακτηριστικό της οποίας είναι η άνιση κατανομή των κατασκευαστικών οργανισμών στη Δημοκρατία της Buryatia.

Κατά τη διάρκεια της μελέτης, αποκαλύφθηκε ότι η επιχείρηση λειτουργεί εδώ και δύο χρόνια και η κερδοφορία της επιχείρησης είναι μηδενική, επειδή η επιχείρηση διανέμει όλα τα έσοδα σύμφωνα με το ακόλουθο σχήμα:

Το κύριο μέρος του κέρδους πηγαίνει στην αγορά ενός νέου προϊόντος για την επακόλουθη πώλησή του και, κατά συνέπεια, στην επέκταση των πωλήσεων. ναύλος; αύξηση του αριθμού των σημείων πώλησης αγαθών· καταβολή φόρων και ασφαλιστικών φόρων στο FSS, PFR, MHIF και αύξηση του αριθμού των θέσεων εργασίας.

Η οργανωτική δομή του Κέντρου Krep μπορεί να χαρακτηριστεί ως γραμμική-λειτουργική δομή. Επικεφαλής του οργανισμού βρίσκονται οι μέτοχοι. Δεδομένου ότι η οργάνωση δεν είναι καθόλου μεγάλη και κυκλοφορεί στην αγορά μόνο δύο χρόνια, ο αριθμός του βιομηχανικού και παραγωγικού προσωπικού είναι μάλλον μικρός.

Περιλαμβάνει εργαζόμενους και εργαζόμενους, οι εργαζόμενοι, με τη σειρά τους, χωρίζονται στις ακόλουθες ομάδες:

· Κεφάλια?

· Ειδικοί

· Στην πραγματικότητα εργαζόμενοι.

Δεδομένου ότι υπάρχουν τέσσερις μέτοχοι στον οργανισμό, και οι τέσσερις μπορούν να θεωρηθούν διευθυντές του οργανισμού, οι οποίοι επιπλέον καταλαμβάνουν άλλες, χαμηλότερες θέσεις στον οργανισμό.

Ο αριθμός των εργαζομένων στον οργανισμό «Crepe Center»

Με βάση όλα τα παραπάνω, μπορούμε να καταλάβουμε ότι το μέγεθος της ομάδας του οργανισμού δεν αλλάζει πολύ, εν όψει του μικρού μεγέθους του οργανισμού, αντίστοιχα, το ποσοστό εναλλαγής του προσωπικού του οργανισμού είναι χαμηλό. Επί 2 χρόνια απολύθηκε ένα άτομο, αντικαταστάθηκε από δύο νέους, εκ των οποίων ο ένας είναι μέτοχος αυτού του οργανισμού. Σε γενικές γραμμές, το προσωπικό στον οργανισμό με το μικρό του μέγεθος είναι αρκετά.

2.2 Ανάλυση της διαδικασίας βεβαίωσης του προσωπικού του οργανισμού" Κέντρο Κρέπας"

Λόγω της σύντομης περιόδου των εργασιών του, η πιστοποίηση προσωπικού στο Crepe Center πραγματοποιήθηκε μόνο μία φορά στα τέλη του 2013. Τρεις μόνιμοι υπάλληλοι πέρασαν την πιστοποίηση.

Η πιστοποίηση πραγματοποιήθηκε με τις ακόλουθες μεθόδους:

1. Αξιολόγηση με επίλυση καταστάσεων.

2. Μέθοδος αυτοαξιολόγησης.

Η πιστοποίηση πραγματοποιήθηκε επίσης σε τρία στάδια:

1. Προετοιμασία.

2. Διενέργεια πιστοποίησης.

3. Συνοψίζοντας.

Αρχικά, παρουσιάζουμε έναν πίνακα που θα δείχνει την ηλικία των υπαλλήλων που υποβλήθηκαν σε πιστοποίηση, τη θέση τους και την ηλικία τους.

Σύμφωνα με τα δεδομένα του πίνακα, η Άννα είναι υπεύθυνη εξυπηρέτησης πελατών, έχει δίπλωμα τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, παρακολούθησε μαθήματα στον τομέα του εμπορίου εξοπλισμού φωτισμού και συνδετήρων, συμπεριλαμβανομένων άλλων πόλεων, και έχει 6 χρόνια εμπειρίας στον τομέα αυτό.

Ο Ιγκόρ είναι μέτοχος του οργανισμού, ένας από τους διευθυντές του, πωλητής και φορτωτής, έχει δίπλωμα τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, αλλά δεν έχει παρακολουθήσει ποτέ μαθήματα. Για μεγάλο διάστημα εργάστηκε στον κατασκευαστικό κλάδο. 12 χρόνια εμπειρία στις κατασκευές και τις πωλήσεις.

Ο Βίκτορ κατείχε τη θέση του πωλητή και του φορτωτή, δεν έχει τριτοβάθμια εκπαίδευση και δεν παρακολούθησε μαθήματα σχετικά με αυτή τη δουλειά, η εργασιακή εμπειρία στον τομέα του εμπορίου είναι 2 χρόνια.

Ο οργανισμός έχει ορίσει τους ακόλουθους στόχους πιστοποίησης:

Να προσδιορίσει τη συμπεριφορά των υφισταμένων υπό στρες.

Δείτε πώς επικοινωνούν οι εργαζόμενοι με τους πελάτες.

· Μάθετε πώς αξιολογούν τον εαυτό τους οι εργαζόμενοι.

Η πρώτη ήταν μια μέθοδος αυτοαξιολόγησης. Ας περιγράψουμε τα τρία στάδια με τα οποία πραγματοποιήθηκε η πιστοποίηση με αυτή τη μέθοδο:

1. Στάδιο προετοιμασίας. Σε αυτό το στάδιο, ο οργανισμός κατάρτισε ένα σχέδιο, τα κριτήρια με τα οποία οι εργαζόμενοι έπρεπε να αξιολογήσουν τον εαυτό τους και το σχήμα με το οποίο θα συνοψίζονταν τα αποτελέσματα της αξιολόγησης.

2. Διενέργεια πιστοποίησης. Οι υφιστάμενοι συμπλήρωσαν ένα φύλλο, αξιολογήθηκαν σύμφωνα με τα προτεινόμενα κριτήρια και κλήθηκαν επίσης να γράψουν τα δικά τους χαρακτηριστικά.

3. Συνοψίζοντας. Σε αυτό το στάδιο, οι διευθυντές αξιολόγησαν όσα γράφτηκαν από τους εκτιμητές, ανέλυσαν το προσωπικό και ενέκριναν την αξιολόγηση.

Και οι τρεις υπάλληλοι πέρασαν πιστοποίηση.

Την επόμενη μέρα, ζητήθηκε από τους εργαζόμενους να περάσουν την ακόλουθη βεβαίωση - μια αξιολόγηση για την επίλυση καταστάσεων, η οποία πραγματοποιήθηκε επίσης σε τρία στάδια:

1. Προετοιμασία. Η διοίκηση του οργανισμού σκέφτηκε δύο καταστάσεις για κάθε εργαζόμενο, κάλεσε μυστήριους αγοραστές και κατάρτισε ένα σχέδιο για την αξιολόγηση όσων πιστοποιήθηκαν.

2. Διενέργεια πιστοποίησης. Σε κάθε ένα από τα άτομα προσφέρθηκε μια κατάσταση προφορικά, για τη λύση της οποίας διατέθηκαν 5 λεπτά. Επιπλέον, δημιουργήθηκε μια αγχωτική κατάσταση για τους εργαζόμενους με τη συμμετοχή μυστηριωδών αγοραστών, κατά την οποία υποτίθεται ότι θα έβλεπε πώς θα ενεργούσε ο υπάλληλος, θα επιλύσει τις συγκρούσεις και θα συμπεριφερόταν με τους πελάτες.

3. Συνοψίζοντας. Σε αυτό το στάδιο, η διοίκηση αξιολόγησε τις επιλογές για την επίλυση διαφόρων καταστάσεων που προτείνονται από υφισταμένους, τις ενέργειες των εργαζομένων σε στρεσογόνες καταστάσεις, τη μορφή επικοινωνίας και συμπεριφοράς στην αντιμετώπιση των πελατών, τρόπους επίλυσης της σύγκρουσης.

Κατά τη διάρκεια του δεύτερου τύπου πιστοποίησης, αποκαλύφθηκε ότι ένας από τους υπαλλήλους, ο Viktor, δεν επικοινωνεί σωστά με τους πελάτες σε μια αγχωτική κατάσταση, δεν ξέρει πώς να επιλύει τις συγκρούσεις. Ο οργανισμός πραγματοποίησε επεξηγηματική εργασία με τον υπάλληλο, εξήγησε τα λάθη του και εξήγησε πώς να επικοινωνεί με τους πελάτες σε τέτοιες καταστάσεις.

2.3 Οι κύριες κατευθύνσεις για τη βελτίωση του συστήματος πιστοποίησης προσωπικού στον οργανισμό" Κέντρο Κρέπας"

Στο παρόν στάδιο, οι οργανισμοί δεν επιδιώκουν να πραγματοποιούν τακτικά πιστοποίηση υφισταμένων, καθώς σήμερα αυτή είναι μια αρκετά δαπανηρή διαδικασία. Επιπλέον, απαιτεί ένα ορισμένο χρονικό διάστημα, το οποίο είναι επίσης δαπανηρό, καθώς αποσπά την προσοχή του εργαζόμενου από την εργασία και, κατά συνέπεια, οδηγεί σε απώλεια κερδών.

Η πιστοποίηση για επιχειρήσεις σάς επιτρέπει να συγκεντρώνετε και να αποθηκεύετε πληροφορίες για τους υπαλλήλους για μεγάλο χρονικό διάστημα, γεγονός που σας επιτρέπει να παρακολουθείτε την αλλαγή στα χαρακτηριστικά πιστοποίησης στη δυναμική για αρκετά χρόνια. Σε αυτόν τον οργανισμό, είναι απαραίτητο να γίνουν οι ακόλουθες αλλαγές για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της επιχείρησης:

1. Συνιστάται η συστηματική πιστοποίηση των εργαζομένων. Οι πιο συχνές αξιολογήσεις (2 φορές το χρόνο) θα επιτρέψουν τη χρήση της βεβαίωσης ως εργαλείου διαχείρισης προσωπικού για να επηρεάσει την απόδοση ενός υπαλλήλου. Να εξασφαλίσει μια στενότερη σύνδεση μεταξύ των αποτελεσμάτων της πιστοποίησης με την επίσημη και την προαγωγή των προσόντων, με τα αποτελέσματα της εργασίας και την πληρωμή της.

2. Είναι απαραίτητο να συμπεριληφθούν στην πιστοποίηση νέες μέθοδοι, όπως:

· Αξιολόγηση βάσει αποτελεσμάτων. Αυτή η μέθοδος πιστοποίησης θα επιτρέψει να εξεταστούν οι στόχοι των δραστηριοτήτων του εργαζομένου και η επιτυχία της υλοποίησής τους, γεγονός που θα δώσει τόσο στον εργαζόμενο όσο και στον εργοδότη μια πλήρη εικόνα της εργασίας του εργαζομένου.

· Σύστημα 360°. Μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση του υπαλλήλου της επιχείρησης θα πρέπει να πραγματοποιείται με τη βοήθεια του άμεσου προϊσταμένου, των πελατών, των συναδέλφων, των υφισταμένων του και με βάση τη δική του αυτοαξιολόγηση. Ένα τέτοιο σύστημα θα σας επιτρέψει να μελετήσετε πλήρως τον υπάλληλο από όλες τις πλευρές και να τον αξιολογήσετε πλήρως.

3. Κάντε προσαρμογές στη μέθοδο αυτοαξιολόγησης. Παρά τη φαινομενική απλότητά της, η αυτοαξιολόγηση είναι μια σημαντική μέθοδος αξιολόγησης του προσωπικού. Ένα σωστά σχεδιασμένο ερωτηματολόγιο για αυτοαξιολόγηση δεν πρέπει να επαναλαμβάνει την αξιολόγηση της απόδοσης του εργαζομένου από τον διευθυντή. Είναι λογικό να σταθούμε στην ανάπτυξη του ερωτηματολογίου με περισσότερες λεπτομέρειες. Στο ερωτηματολόγιο είναι απαραίτητο να προσφέρετε στον εργαζόμενο μια σύντομη περιγραφή της τρέχουσας εργασίας. Υποτίθεται ότι όταν απαντά, ένα άτομο θα θυμάται, πρώτα απ 'όλα, τι θεωρεί το πιο σημαντικό στη δουλειά του ή που καταλαμβάνει τον περισσότερο χρόνο του. Αυτές οι πληροφορίες σάς επιτρέπουν να προσδιορίσετε πόσο συμπίπτουν οι απόψεις της διοίκησης και του υπαλλήλου σχετικά με τις εργασίες που εκτελούνται. Στις επόμενες παραγράφους του ερωτηματολογίου, ο εργαζόμενος καλείται να ονομάσει τα τρία μεγαλύτερα δυνατά του σημεία στην εργασία του και τον ίδιο αριθμό των πιο αδύναμων. Η διοίκηση θα έχει την ευκαιρία να συγκρίνει τις ιδέες της για τα πλεονεκτήματα των εργαζομένων με τη γνώμη τους. Ο υπάλληλος παραδέχεται μόνος του τις αδυναμίες του, η διοίκηση λαμβάνει πληροφορίες σχετικά με την ανάγκη για πρόσθετη εκπαίδευση ή άλλα βήματα που στοχεύουν στη διόρθωση της κατάστασης.

Το ερωτηματολόγιο περιλαμβάνει επίσης άλλες ερωτήσεις που επιτρέπουν στον εργαζόμενο να πραγματοποιήσει μια αυτοαξιολόγηση των δεξιοτήτων του στην εργασία. Η συμπλήρωση τέτοιων ερωτηματολογίων μπορεί να δώσει πολύ ενδιαφέροντα αποτελέσματα. Η μέθοδος αυτοαξιολόγησης είναι πιο υποκειμενική. Η αυτοεκτίμηση μπορεί να υπερεκτιμηθεί και να υποτιμηθεί.

Για την πιστοποίηση αυτού του τύπου δεν δαπανώνται ειδικοί οικονομικοί πόροι, με αποτέλεσμα η διοίκηση του οργανισμού να μην χρειάζεται να ξοδέψει πολλά χρήματα και να διαθέσει χρήματα από τον προϋπολογισμό. Και δεδομένου ότι η κερδοφορία του οργανισμού είναι μηδενική, αυτοί οι τύποι πιστοποίησης για τον οργανισμό είναι αρκετά αποδεκτοί.

Για τη διενέργεια πιστοποίησης με βάση τα αποτελέσματα του οργανισμού, θα χρειαστεί να συντάξετε μια λίστα στόχων που έχουν τεθεί για τον εργαζόμενο και το αποτέλεσμα της υλοποίησής τους, στη συνέχεια να τα συγκρίνετε και να συνοψίσετε.

Το σύστημα 360° σε εκτέλεση είναι ήδη πιο περίπλοκο, αφού μεγάλος αριθμός ατόμων συμμετέχει στον χαρακτηρισμό του εργαζομένου. Είναι απαραίτητο να δοθεί η ευκαιρία σε έναν εργαζόμενο να αξιολογήσει τον εαυτό του, να πάρει συνέντευξη από πελάτες, συναδέλφους, διευθυντές. Αλλά και πάλι, το σύστημα δεν απαιτεί ιδιαίτερο κόστος, περιπλέκεται μόνο από την απώλεια χρόνου εργασίας.

Η πραγματοποίηση προσαρμογών στη μέθοδο αυτοαξιολόγησης θα βοηθήσει στην καλύτερη αξιολόγηση των εργαζομένων κατά τη διάρκεια της αξιολόγησης. Η προσεκτική προετοιμασία για αυτό θα σας επιτρέψει να προσδιορίσετε πόσο συμφωνούν οι απόψεις της διοίκησης και του υπαλλήλου για τα καθήκοντα που εκτελούνται, να λάβετε πληροφορίες σχετικά με την ανάγκη πρόσθετης εκπαίδευσης ή άλλα βήματα που αποσκοπούν στη διόρθωση της κατάστασης.

...

Παρόμοια Έγγραφα

Λήψη απόφασης για την αξιολόγηση του προσωπικού. Προετοιμασία της εταιρείας για πιστοποίηση. Αξιολόγηση και πιστοποίηση προσωπικού. Εκπαίδευση προσώπων που διενεργούν πιστοποίηση. Βασικά λάθη συμπεριφοράς. Ικανότητα ανάλυσης και λήψης αποφάσεων. Ανάλυση αποτελεσμάτων πιστοποίησης.

θητεία, προστέθηκε 16/02/2009


Μελέτη της ουσίας της πιστοποίησης προσωπικού και κριτηρίων αξιολόγησής της. Παραδοσιακές και μη παραδοσιακές μέθοδοι πιστοποίησης προσωπικού. Η μελέτη της οργανωτικής δομής της επιχείρησης LLC "UGSM". Αξιολόγηση δεικτών ανάπτυξης προσωπικών και επιχειρηματικών ιδιοτήτων των εργαζομένων.

διατριβή, προστέθηκε 21/12/2014


Αποκάλυψη της ουσίας της πιστοποίησης προσωπικού και καθορισμός του ρόλου της στις σύγχρονες εργασιακές σχέσεις. Περιγραφή των σταδίων της υποχρεωτικής και προαιρετικής πιστοποίησης. Ανάλυση της διαδικασίας βεβαίωσης του προσωπικού της επιχείρησης στο παράδειγμα της OJSC "Lebedinsky GOK".

θητεία, προστέθηκε 08/03/2014


Η έννοια της πιστοποίησης προσωπικού, τα είδη και η ουσία της. Σύγχρονες μέθοδοι πιστοποίησης του προσωπικού στην επιχείρηση. Ανάλυση του συστήματος πιστοποίησης της επιχείρησης. Συστάσεις και μέτρα για τη βελτίωση της πιστοποίησης του προσωπικού στο παράδειγμα της υπό μελέτη επιχείρησης.

διατριβή, προστέθηκε 24/08/2017


θητεία, προστέθηκε 25/01/2012


Οι κύριες μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού. Το προπαρασκευαστικό στάδιο της διαδικασίας πιστοποίησης στο MUP «IGET». Μελέτη της αποτελεσματικότητας της πιστοποίησης στο MUP "Irkutskgorelectrotrans" και η ανάπτυξη μέτρων για τη βελτίωση της πιστοποίησης του προσωπικού στην αναλυόμενη επιχείρηση.

θητεία, προστέθηκε 29/06/2010


Βασικές έννοιες της πιστοποίησης ως μέθοδος αξιολόγησης προσωπικού. Οι στόχοι της πιστοποίησης και ο ρόλος του ηγέτη. Εφαρμογή συστήματος αξιολόγησης προσωπικού στον οργανισμό. Μέθοδοι και κριτήρια για την αξιολόγηση της πιστοποίησης του προσωπικού. Αξιολόγηση αποτελεσμάτων και απόφαση της επιτροπής βεβαίωσης.

περίληψη, προστέθηκε 22/02/2008


Η έννοια της πιστοποίησης προσωπικού, η ουσία και τα χαρακτηριστικά της, η διαδικασία και τα στάδια εφαρμογής, η μεθοδολογία, η σημασία στις δραστηριότητες της επιχείρησης. Ταξινόμηση των βεβαιώσεων, οι ποικιλίες και τα χαρακτηριστικά τους, διακριτικά γνωρίσματα. Ανάλυση πιστοποίησης προσωπικού στην MTS OJSC.

διατριβή, προστέθηκε 04/11/2009


Η ουσία και η σημασία της πιστοποίησης στο συνολικό σύστημα διαχείρισης προσωπικού. Αρχές, κριτήρια και μέθοδοι επαγγελματικής αξιολόγησης προσωπικού. Ανάλυση της διαδικασίας για την οργάνωση της πιστοποίησης του προσωπικού της επιχείρησης στο παράδειγμα της LLC "Ανεξάρτητο Εργαστήριο "INVITRO"

διατριβή, προστέθηκε 27/05/2014


Επιχειρησιακή αξιολόγηση του προσωπικού: έννοια, στόχοι, αρχές, στάδια και μέθοδοι. Οργάνωση της διαδικασίας πιστοποίησης του προσωπικού σε επιχειρήσεις σε σύγχρονες συνθήκες στο παράδειγμα της PromStroyTorg LLC. Προτάσεις για την οργάνωση της προετοιμασίας για βεβαίωση, για τη διαδικασία βεβαίωσης.

Η σφαίρα των οικονομικών νοικοκυριών αντικατοπτρίζει το βιοτικό επίπεδο και την οικονομική ασφάλεια του πληθυσμού. Σε μια κοινωνικά προσανατολισμένη οικονομία, το επίπεδο ανάπτυξης και οργάνωσης των οικονομικών των νοικοκυριών αντανακλά την αποτελεσματικότητα της λειτουργίας του χρηματοπιστωτικού συστήματος στο σύνολό του.

Οι πηγές σχηματισμού εισοδήματος του νοικοκυριού είναι:

Μισθοί των εργαζομένων.

Κοινωνική βοήθεια και συντάξεις;

Έσοδα από θυγατρικές εκμεταλλεύσεις και προσωπικά οικόπεδα.

Έσοδα από ιδιωτικές επιχειρήσεις.

Μερίσματα και τόκοι επί τίτλων.

Τόκοι τραπεζικών καταθέσεων.

Τα νοικοκυριά συνδέονται στενά με άλλα μέρη του χρηματοπιστωτικού συστήματος. Τα οικονομικά των νοικοκυριών αλληλεπιδρούν με τα κεντρικά οικονομικά. Έτσι, λαμβάνουν κεφάλαια από τον προϋπολογισμό και τις οικονομικές δομές με τη μορφή μισθών και λαμβάνουν δωρεάν υπηρεσίες από το κράτος. Από την πλευρά τους, τα νοικοκυριά πραγματοποιούν πληρωμές στον προϋπολογισμό και σε κεντρικά ταμεία, συμμετέχουν στη σύσταση και χρήση ασφαλιστικών ταμείων και αποτελούν υποκείμενα της χρηματοπιστωτικής αγοράς.

Οι ταμειακές ροές προέρχονται από νοικοκυριά και από τον μη κρατικό τομέα - επιχειρήσεις, οργανισμούς, εταιρείες. Λαμβάνοντας από αυτά αγαθά, υπηρεσίες, τα νοικοκυριά τους επιστρέφουν την αξία των διαφόρων παροχών που λαμβάνουν με τη μορφή χρημάτων. Ταυτόχρονα, νομικά πρόσωπα μπορούν να παρέχουν στα νοικοκυριά πιστωτικούς πόρους, καθώς και κέρδη, μερίσματα, τόκους, ενοίκια, εφόσον τα μέλη αυτής της συλλογικότητας έχουν την κατάλληλη περιουσία. Ως αποτέλεσμα της κυκλοφορίας των οικονομικών πόρων, τα νοικοκυριά μπορούν να καλύψουν τις προσωπικές τους ανάγκες σήμερα και στο μέλλον.

Θεωρητικές βάσεις πιστοποίησης προσωπικού επιχειρήσεων

Η έννοια, η ουσία, οι στόχοι, τα είδη και τα στοιχεία της πιστοποίησης προσωπικού

Η αξιολόγηση του επαγγελματικού επιπέδου και των δραστηριοτήτων του προσωπικού στην πολιτική προσωπικού των σύγχρονων επιχειρήσεων είναι το ίδιο σοβαρό έργο με την εκπαίδευση και την προηγμένη εκπαίδευση του προσωπικού. Από αυτή την άποψη, η σημασία μιας από τις σημαντικότερες μορφές αξιολόγησης και ελέγχου των επαγγελματικών, επιχειρηματικών και άλλων προσόντων του προσωπικού – βεβαίωσης, αυξάνεται διαρκώς.

Ο ρόλος της πιστοποίησης και της συνολικής αξιολόγησης του προσωπικού στο συνολικό σύστημα διαχείρισης προσωπικού μιας επιχείρησης είναι τόσο μεγάλος που μπορεί να λειτουργήσει ως ένα είδος κριτηρίου και εγγύησης της ανταγωνιστικότητας και της σταθερότητας μιας επιχείρησης στην αγορά, καθώς και ως δείκτης ποιότητας διαχείρισης.

Πίνακας 1. Ορισμοί αξιολόγησης προσωπικού*

Συγγραφέας	Η αξιολόγηση του προσωπικού είναι...
T.Yu. Bazarov, B.L. Eremin	μέτρα προσωπικού που στοχεύουν στην αξιολόγηση της συμμόρφωσης του επιπέδου εργασίας, των ποιοτήτων και των δυνατοτήτων του ατόμου με τις απαιτήσεις της δραστηριότητας που εκτελείται.
Μ. Άρμστρονγκ	έλεγχος των προσόντων ενός εργαζομένου αξιολογώντας περιοδικά τις γνώσεις, την εμπειρία, τις δεξιότητες, τις ικανότητές του, δηλαδή την καταλληλότητά του για τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται
V.R. Βέσνιν	ειδικές (συνεχείς, εφάπαξ ή περιοδικές) επίσημες εκδηλώσεις, στο πλαίσιο των οποίων αξιολογείται ο ίδιος ο εργαζόμενος, η εργασία του και το αποτέλεσμα της δραστηριότητάς του
ΕΙΜΑΙ. Καρυακίν	μια μορφή συνολικής αξιολόγησης του προσωπικού, με βάση τα αποτελέσματα της οποίας λαμβάνονται αποφάσεις για περαιτέρω ανάπτυξη σταδιοδρομίας, μετεγκατάσταση ή απόλυση
V.V. Καφιντόφ	προσδιορισμός του βαθμού συμμόρφωσης του επιπέδου δεξιοτήτων του εργαζομένου με τα προσόντα της εργασίας (λειτουργίας) που εκτελεί

Φυσικά, καθένας από τους παραπάνω ορισμούς αντικατοπτρίζει την ουσία της πιστοποίησης του προσωπικού, αλλά η πιο ευρύχωρη έννοια, κατά τη γνώμη μας, αντικατοπτρίζει την A.Ya. Κιμπάνοφ (Εικ. 1).

Εικ.1. Είδη πιστοποίησης κατά Α.Υα. Κιμπάνοφ

Πιστεύουμε ότι η διαφοροποίηση ανά τομέα δραστηριότητας οφείλεται στις ιδιαιτερότητες των εργασιακών ευθυνών των εκπροσωπούμενων εργαζομένων, καθώς και στους στόχους της πιστοποίησης, αντανακλώντας τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά αυτής της διαδικασίας.

Με τη βοήθεια της πιστοποίησης, είναι δυνατό να εντοπιστεί η έλλειψη επαγγελματικών γνώσεων και δεξιοτήτων που εμποδίζουν την επίτευξη των απαιτήσεων εργασίας που καθορίζονται από την επιχείρηση. Επιπλέον, σας επιτρέπει να προσδιορίσετε τις ανάγκες εκπαίδευσης, τόσο για μεμονωμένους υπαλλήλους όσο και για διαφορετικές κατηγορίες προσωπικού. Τα αποτελέσματα της πιστοποίησης μπορούν να αποτελέσουν τη βάση για σχέδια κατάρτισης, την ανάπτυξη ορισμένων προγραμμάτων κατάρτισης, την επανεκπαίδευση ή την προηγμένη κατάρτιση για υπαλλήλους διαφόρων επιπέδων - από απλούς υπαλλήλους έως ανώτερα στελέχη.

Υπάρχουν αρκετοί στόχοι στους οποίους συμβάλλει η αξιολόγηση απόδοσης. Αυτά περιλαμβάνουν: διοικητικούς στόχους, αξιολόγηση της ποιότητας των δραστηριοτήτων των διευθυντών, ανάπτυξη εργαζομένων, βελτίωση του συστήματος διαχείρισης προσωπικού και ανατροφοδότηση για τους υπαλλήλους (Εικ. 2).

Ρύζι. 2. Σκοποί πιστοποίησης προσωπικού

Στο πλαίσιο διοικητικών σκοπών, ο διευθυντής μπορεί να συλλέξει πληροφορίες σχετικά με το επίπεδο εργασιακής πειθαρχίας των εργαζομένων, καθώς και την ετοιμότητά τους να αλληλεπιδράσουν με την ομάδα και τη διοίκηση, τις προσωπικές τους ιδιότητες, το επίπεδο παραγωγικότητας και το επίπεδο ανάπτυξης επαγγελματικών και επιχειρηματικών ιδιοτήτων. Τα αποτελέσματα που προέκυψαν παρέχουν στην ομάδα διαχείρισης μια λογική βάση για τη λήψη διαφόρων διοικητικών αποφάσεων, όπως αμοιβές, προαγωγή / υποβιβασμός, μετάθεση σε άλλη θέση εντός της επιχείρησης, απόλυση και άλλα.

Είναι δυνατό να αξιολογηθεί η ποιότητα της διευθυντικής δραστηριότητας με τη βοήθεια βεβαίωσης, ανακαλύπτοντας, μεταξύ άλλων, πόσο επιτυχώς και αποτελεσματικά επιλύονται τα διευθυντικά καθήκοντα. Η ποιότητα της επίλυσης αυτών των προβλημάτων επηρεάζει άμεσα τα αποτελέσματα της εργασίας των πιστοποιημένων, τα κίνητρα και τη στάση εργασίας τους. Κατά την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της εργασίας των απλών υπαλλήλων και της συμβολής τους στο έργο μιας διαρθρωτικής μονάδας (επιχείρησης), μπορείτε να λάβετε τις απαραίτητες πληροφορίες για την αξιολόγηση του έργου των ηγετών τους, επιπλέον, για να διαπιστώσετε ελλείψεις στην εργασία που εξαρτώνται στον εκτελεστή και σε αυτά που εμφανίζονται λόγω κακής ποιότητας διαχείρισης .

Η ενημέρωση των εργαζομένων σχετικά με τη συμμόρφωσή τους με τις απαιτήσεις για τη θέση τους σημαίνει ότι η πιστοποίηση πρέπει να παρέχει στους υπαλλήλους ανατροφοδότηση από τη διευθυντική ομάδα σχετικά με την εκτέλεση των καθηκόντων τους.

ΚΑΙ ΕΓΩ. Ο Kibanov παρουσιάζει μια συντομότερη, αλλά, κατά τη γνώμη μας, πολύ συνοπτική ταξινόμηση των σκοπών της πιστοποίησης προσωπικού (Πίνακας 2).

Πίνακας 2. Στόχοι πιστοποίησης κατά Α.Υα. Κιμπάνοφ*

Ονομα	Χαρακτηριστικό στόχου
Διοικητικός:
- προβολή	Κάλυψη κενών θέσεων με υπαλλήλους που έχουν δείξει τις ικανότητές τους, ικανοποιώντας την επιθυμία για επιτυχία
- μετάφραση	Απόκτηση νέας εμπειρίας από τον εργαζόμενο
- κατηφορικός	Εάν η διοίκηση κρίνει ότι η λύση της εργασιακής σχέσης με τον εργαζόμενο είναι ακατάλληλη (λαμβάνεται υπόψη η εμπειρία και τα προσόντα του εργαζομένου στο παρελθόν)
- καταγγελία σύμβασης εργασίας	Μείωση προσωπικού
Ενημερωτική	Ενημέρωση των εργαζομένων σχετικά με το επίπεδο των προσόντων, την ποιότητα και τα αποτελέσματα της εργασίας τους. Ενημέρωση για την ποιοτική σύνθεση του προσωπικού, τον βαθμό έντασης εργασίας και τη χρήση τους στην ειδικότητα, βελτίωση των μεθόδων διαχείρισης
κίνητρο	Φιλοδώρημα, μισθός, μπόνους, προαγωγή εργαζομένων. Το ενδιαφέρον των εργαζομένων για τη βελτίωση των αποτελεσμάτων της εργασίας τους και των δραστηριοτήτων του οργανισμού συνολικά. Εφαρμογή οικονομικών κινήτρων και κοινωνικών εγγυήσεων. Δημιουργία ευνοϊκών συνθηκών για συνεχή προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη

* Πηγή: A.Ya. Kibanov "Διαχείριση Προσωπικού"

Δεδομένων των στόχων της πιστοποίησης, μπορούν να διακριθούν δύο από τα στοιχεία της: αξιολόγηση εργασίας και αξιολόγηση προσωπικού. Το σχήμα 3 δείχνει τα λεπτομερή χαρακτηριστικά τους. Η κύρια διαφορά είναι ότι η αξιολόγηση της εργασίας συσχετίζει τα ποιοτικά χαρακτηριστικά της εργασίας του προσωπικού με το προγραμματισμένο αποτέλεσμα της δραστηριότητας. Η αξιολόγηση προσωπικού, από την άλλη πλευρά, λαμβάνει υπόψη την ποιότητα του επαγγελματισμού των εργαζομένων και τη συμμόρφωσή τους με τις λειτουργίες που εκτελούνται και τις θέσεις που κατέχουν.

Εικ.3. Στοιχεία αξιολόγησης προσωπικού

Συχνά, στις σύγχρονες επιχειρήσεις, χρησιμοποιούνται με επιτυχία και οι δύο τύποι αξιολόγησης προσωπικού - αξιολόγηση εργασίας και αξιολόγηση επαγγελματικών ιδιοτήτων που επηρεάζουν την επίτευξη των αποτελεσμάτων. Είναι ιδιαίτερα απαραίτητο να παρακολουθείτε προσεκτικά τους νέους υπαλλήλους και τους υπαλλήλους που έχουν λάβει νέο ραντεβού. Με πολλούς τρόπους, αυτή η διαδικασία καθορίζει την κατεύθυνση του έργου των υπηρεσιών διαχείρισης προσωπικού, τόσο μεμονωμένα για κάθε εργαζόμενο, όσο και γενικά, όταν εργάζεστε με το προσωπικό.

Επιπλέον, με τη βοήθεια της πιστοποίησης, είναι δυνατό να προσδιοριστούν οι ανάγκες ενός εργαζομένου σε εκπαίδευση και ανάπτυξη, καθώς και να εντοπιστούν τομείς για τη βελτίωση των επαγγελματικών δραστηριοτήτων των εργαζομένων. Η πιστοποίηση αποκαλύπτει το επίπεδο των δυνατοτήτων του εργαζομένου να αξιολογήσει τις προοπτικές ανάπτυξης της αποτελεσματικής απόδοσής του.

Διαπιστώσαμε ότι παραδοσιακά υπάρχουν τέσσερις τύποι πιστοποίησης: τακτική, πιστοποίηση μετά τη δοκιμαστική περίοδο, κατά την προαγωγή και όταν μεταφέρεται σε άλλη δομική μονάδα. Ο Πίνακας 3 παρουσιάζει τα χαρακτηριστικά και τα χαρακτηριστικά κάθε τύπου.

Πίνακας 3. Χαρακτηριστικά των τύπων πιστοποίησης*

Ονομα	Χαρακτηριστικό γνώρισμα
Άλλη μια πιστοποίηση	είναι υποχρεωτική για όλους τους υπαλλήλους της επιχείρησης, πραγματοποιείται τουλάχιστον μία φορά κάθε δύο χρόνια για τους διευθυντές και μία φορά κάθε τρία χρόνια για ειδικούς και υπαλλήλους
Πιστοποίηση μετά τη δοκιμαστική περίοδο	κύριος στόχος του είναι να αναπτύξει εύλογες συστάσεις για τη χρήση των δυνατοτήτων του πιστοποιημένου υπαλλήλου με βάση τα αποτελέσματα της εργασιακής του προσαρμογής σε νέο χώρο εργασίας
Πιστοποίηση Προώθησης	στοχεύει στον εντοπισμό των πιθανών ικανοτήτων του εργαζομένου και του επιπέδου της επαγγελματικής του κατάρτισης για την κατάληψη ανώτερης θέσης, λαμβάνοντας υπόψη τις απαιτήσεις του νέου εργασιακού μεταπτυχιακού και των ευθυνών
Πιστοποίηση με μεταφορά σε άλλη δομική μονάδα	απαραίτητο όταν υπάρχει σημαντική αλλαγή στις εργασιακές ευθύνες και τις απαιτήσεις για έναν νέο χώρο εργασίας

41

Αναρτήθηκε στον ιστότοπο/
ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΑΘΗΜΑΤΟΣ
ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΟ ΘΕΜΑ:
«Πιστοποίηση Προσωπικούσε LLC« McDonalds»

Εισαγωγή

Στις σύγχρονες συνθήκες στις επιχειρήσεις, η πολιτική προσωπικού επιβάλλει σοβαρές απαιτήσεις όχι μόνο για την εκπαίδευση, την επανεκπαίδευση, την προηγμένη εκπαίδευση, αλλά και την αξιολόγηση του προσωπικού. Ένα από τα πιο σημαντικά στοιχεία της διαχείρισης προσωπικού είναι η ανάγκη συνεχούς αξιολόγησης των επιτευγμάτων, των αποτελεσμάτων απόδοσης των εργατικών συλλογικοτήτων και των μεμονωμένων εργαζομένων, συσχετίζοντας τα με πρότυπα, το προηγούμενο επίπεδο ή χρησιμοποιώντας τη γνώμη ικανών ειδικών. Ως εκ τούτου, μια μόνιμη δραστηριότητα της υπηρεσίας διαχείρισης προσωπικού είναι η ανάλυση των αποτελεσμάτων που επιτυγχάνονται από το προσωπικό του οργανισμού στο σύνολό του και όλα τα τμήματα, ομάδες, υπαλλήλους, καθώς και η ανάλυση των λόγων που προκάλεσαν ορισμένες αποκλίσεις από τα αναμενόμενα αποτελέσματα. . Οι θετικές τάσεις καθιστούν δυνατή τη διαπίστωση της ορθότητας των προηγούμενων αποφάσεων, της επάρκειας των προτύπων συμπεριφοράς. Τα αρνητικά δεν δείχνουν την ανεπάρκεια του μοντέλου, την αναποτελεσματικότητα των αποφάσεων και ενθαρρύνουν τη βελτίωση των αρχών και των μεθόδων διαχείρισης του προσωπικού.
Ο βασικός ρόλος σε αυτή τη διαδικασία διαδραματίζει το σύστημα αξιολόγησης των τελικών αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων, επομένως, η σημασία μιας από τις πιο σημαντικές οργανωτικές και νομικές μορφές επαλήθευσης (έλεγχος) και αξιολόγησης των επαγγελματικών και άλλων προσόντων των διευθυντών και των ειδικών είναι σταθερά αυξανόμενη - πιστοποίηση. Η πιστοποίηση στελεχών και ειδικών είναι το πιο σημαντικό εργαλείο στη συνεργασία με το διευθυντικό προσωπικό, καθώς πραγματοποιείται συστηματικά και έχει νομική ισχύ.
Οι μεγάλες ευκαιρίες για πιστοποίηση σχετίζονται επίσης με το γεγονός ότι στη βάση της οι διευθυντές έχουν την ευκαιρία να καθορίσουν τον βαθμό στον οποίο τα αποτελέσματα εργασίας των υφισταμένων πληρούν τις καθιερωμένες απαιτήσεις και ο οργανισμός μπορεί να δημιουργήσει τέτοια προγράμματα διαχείρισης προσωπικού που θα επέτρεπαν τη μεγιστοποίηση τις δυνατότητες του ανθρώπινου δυναμικού του οργανισμού, καθώς και του ίδιου του εργαζομένου λαμβάνει την απαραίτητη ανατροφοδότηση. Η πιστοποίηση είναι ένα εξαιρετικά σημαντικό ζήτημα ακριβώς επειδή η σταθερή ύπαρξη της κρατικής οικονομίας στο σύνολό της εξαρτάται από την αποτελεσματική εργασία των διευθυντών - τόσο των δημοσίων υπαλλήλων όσο και των υπαλλήλων εμπορικών δομών.
Η συνάφεια αυτού του θέματος, που αποκαλύπτει την ουσία της διαδικασίας πιστοποίησης, είναι άνευ όρων σε μια οικονομία της αγοράς και τώρα, στο πλαίσιο της παγκόσμιας οικονομικής κρίσης, η πιστοποίηση προσωπικού είναι παγκόσμιας φύσης και γίνεται αναπόσπαστο μέρος των επικρατουσών συνθηκών στην αγορά εργασίας. Με την έλευση της κρίσης, ο ανταγωνισμός στην αγορά εργασίας έχει αυξηθεί ως αποτέλεσμα των μαζικών απολύσεων εργατικού προσωπικού στις περισσότερες επιχειρήσεις, επομένως η διαδικασία πιστοποίησης εισάγεται στον μηχανισμό διαχείρισης με ανανεωμένο σθένος.
Σε συνθήκες σοβαρού ανταγωνισμού κρίσης, οι οργανισμοί τείνουν να διατηρούν στο προσωπικό τους υψηλά εξειδικευμένο προσωπικό και προκειμένου να προσδιορίσουν τη συμμόρφωση με τη θέση που κατέχουν, η πιστοποίηση προσωπικού θα είναι το κύριο εργαλείο στη διαμόρφωση του προσωπικού.
Η διαδικασία πιστοποίησης στη σύγχρονη οικονομία της χώρας λαμβάνει όλο και μεγαλύτερη προσοχή, αναπτύσσονται νέες μέθοδοι. Δεδομένου ότι αυτή η διαδικασία είναι ένα από τα πιο σημαντικά στοιχεία της πολιτικής προσωπικού, επομένως, η βεβαίωση βρίσκεται συνεχώς υπό την προσοχή των εγχώριων και δυτικών ειδικών στη διαχείριση προσωπικού. Αυτοί είναι οι: Bennet Roger, Magura M.I., Kurbatov M.B., A.V. Karpova, Zeer E.F., Egorshin A.P., A.Ya. Kibanov, Shekshnya S.V. Τα είδη των πιστοποιήσεων μελετήθηκαν στα έργα των S. Kalacheva, M. Bondarenko.Η διαδικασία περιγράφεται στα έργα πολλών συγγραφέων.
Η γενική έννοια της πιστοποίησης εργασίας συνεπάγεται αξιολόγηση της συμμόρφωσης με το επίπεδο προσόντων, επομένως ο σκοπός αυτής της εργασίας είναι να μελετήσει την πιστοποίηση του προσωπικού στο παράδειγμα ενός συγκεκριμένου οργανισμού, ως μία από τις πιο σημαντικές μορφές αξιολόγησης της απόδοσης προσωπικό. Για να επιτευχθεί αυτός ο στόχος, είναι απαραίτητο να λυθούν τα ακόλουθα καθήκοντα:
μελέτη θεωρητικών πηγών·
να προσδιορίσει τις κύριες προσεγγίσεις για τον ορισμό της έννοιας της "πιστοποίησης"·
περιγράψτε τους στόχους και τους στόχους της πιστοποίησης· να μελετήσει τα κύρια στάδια της εφαρμογής του·
να διερευνήσει τη διαδικασία βεβαίωσης των εργαζομένων της LLC "McDonald's"·
να μελετήσει πιθανά προβλήματα της διαδικασίας βεβαίωσης στην McDonald's LLC· να αναπτύξουν προτάσεις για την επίλυση αυτών των προβλημάτων.
1 . Θεωρητικές βάσεις της διαδικασίας πιστοποίησης

1.1 Η ουσία και τα είδη της πιστοποίησης προσωπικού
Η πιστοποίηση είναι ένας από τους τύπους ολοκληρωμένης αξιολόγησης προσωπικού που πραγματοποιείται περιοδικά.

Κατά γενική έννοια, η βεβαίωση (από το λατινικό attestatio - πιστοποιητικό) που καθορίζει τα προσόντα, το επίπεδο γνώσεων ενός υπαλλήλου και τη συμμόρφωση με τη θέση που κατέχει, αποτελεί τη βάση για την ανάθεση τίτλου, βαθμίδας κ.λπ. ανατροφοδότηση σχετικά με τις ικανότητες, τις γνώσεις, τις επιχειρήσεις και άλλες ιδιότητες κάποιου, κ.λπ. περιγραφή, κριτική.
Θα πρέπει όμως να ληφθεί υπόψη ότι αυτός δεν είναι ο μόνος ορισμός της έννοιας της πιστοποίησης και στην επιστημονική βιβλιογραφία υπάρχουν πολλοί ορισμοί της έννοιας - «πιστοποίηση».
Πιστοποίηση - εκδηλώσεις προσωπικού που έχουν σχεδιαστεί για την αξιολόγηση της συμμόρφωσης του επιπέδου απόδοσης της εργασιακής δραστηριότητας, καθώς και των ιδιοτήτων και των δυνατοτήτων του ατόμου με τις απαιτήσεις της εργασίας που εκτελείται.
Η αξιολόγηση είναι η πιο κοινή μορφή αξιολόγησης της απόδοσης του προσωπικού.
Η πιστοποίηση του προσωπικού είναι ένα από τα σημαντικότερα στοιχεία της εργασίας του προσωπικού, που είναι η περιοδική (μια φορά κάθε 3-5 χρόνια) εξέταση της επαγγελματικής καταλληλότητας και της συμμόρφωσης με τη θέση που κατέχει κάθε υπάλληλος μιας συγκεκριμένης κατηγορίας.
Έτσι, αναλύοντας όλους τους παραπάνω ορισμούς της βεβαίωσης, μπορεί να τονιστεί ότι η έννοια της διαδικασίας βεβαίωσης συνοψίζεται στο γεγονός ότι η βεβαίωση νοείται ως ο καθορισμός του επιπέδου συμμόρφωσης του υποκειμένου της αξιολόγησης με τα καθορισμένα κριτήρια.
Υπάρχουν οι εξής τύποι πιστοποίησης: τελική, ενδιάμεση και ειδική.
τελική εξέτασησυνεπάγεται πλήρη και ολοκληρωμένη αξιολόγηση των δραστηριοτήτων του εργαζομένου για ολόκληρη την περίοδο (συνήθως από 3 έως 5 έτη). Δεν αξιολογείται μόνο η δραστηριότητά του, αλλά και οι ιδιότητες της προσωπικότητας, η ετοιμότητα να εκτελέσει αυτό ή εκείνο το έργο.
Ενδιάμεση πιστοποίησηπραγματοποιούνται σε σχετικά σύντομα χρονικά διαστήματα, με κάθε επόμενη πιστοποίηση βάσει των αποτελεσμάτων της προηγούμενης.
Ειδική πιστοποίησηδιορίζεται σε σχέση με ειδικές περιστάσεις - αποστολή για σπουδές, έγκριση σε νέα θέση κ.λπ. - πριν λάβει την κατάλληλη απόφαση.
Έτσι, η βεβαίωση μπορεί να είναι τακτική (τακτική) και έκτακτη.
Σε περίπτωση έκτακτης πιστοποίησης, οι δυνατότητές της θα πρέπει να αξιοποιηθούν στο μέγιστο για την ενίσχυση του προσωπικού του οργανισμού, τη βελτίωση των εργασιών για την επιλογή, την εκπαίδευση και την τοποθέτηση του προσωπικού.
Κατά κανόνα, ένας υπάλληλος που έχει περάσει ειδική πιστοποίηση δεν εξαιρείται από το να περάσει την επόμενη πιστοποίηση σε αυτόν τον οργανισμό. Εξαίρεση αποτελούν οι περιπτώσεις που η έκτακτη ως προς τους όρους πιστοποίηση συνδυάζεται με την επόμενη πιστοποίηση.
Οι συγκεκριμένες ημερομηνίες, καθώς και το χρονοδιάγραμμα για την πιστοποίηση, εγκρίνονται από τον επικεφαλής του οργανισμού σε συμφωνία με την συνδικαλιστική επιτροπή (εάν υπάρχει στον οργανισμό) και πρέπει να γνωστοποιούνται εκ των προτέρων στους πιστοποιημένους υπαλλήλους.
Η πιστοποίηση μπορεί να είναι υποχρεωτική και εθελοντική.
Για τη διεξαγωγή της πιστοποίησης, ο επικεφαλής του οργανισμού διορίζει με εντολή μια επιτροπή πιστοποίησης (πρόεδρος, γραμματέας και μέλη της επιτροπής) μεταξύ των στελεχών και των ειδικών υψηλής ειδίκευσης.
Στη ρωσική πρακτική, έχουν αναπτυχθεί τρεις τύποι πιστοποίησης ανάλογα με το αν ανήκουν στους τομείς δραστηριότητας του προσωπικού:
Πιστοποίηση δημοσίου υπαλλήλου- αξιολόγηση του επιπέδου επαγγελματικής κατάρτισης και συμμόρφωσης δημοσίου υπαλλήλου με την κατεχόμενη δημοσιοϋπαλληλική θέση, καθώς και για την επίλυση του ζητήματος της απονομής κατηγορίας προσόντων σε δημόσιο υπάλληλο.
Πιστοποίηση επιστημονικής και επιστημονικής - neεργάτες δαγώγησης- η διαδικασία απονομής των επιστημονικών τίτλων Διδάκτωρ Επιστημών και Υποψηφίου Επιστημών, καθώς και η απονομή των ακαδημαϊκών τίτλων Καθηγητή, Αναπληρωτή Καθηγητή και Ανώτερου Ερευνητή στην ειδικότητα.
Πιστοποίηση προσωπικού οργανισμών του κύριου συνδέσμου διαχείρισης- τη διαδικασία προσδιορισμού των προσόντων, του επιπέδου γνώσεων, των πρακτικών δεξιοτήτων, των επιχειρηματικών και προσωπικών προσόντων των εργαζομένων, της ποιότητας της εργασίας και των αποτελεσμάτων της και διαπίστωσης της συμμόρφωσής τους (μη συμμόρφωση) με τη θέση που κατέχουν.
Τα αποτελέσματα απόδοσης των εργαζομένων θα πρέπει να επιτρέπουν τη συνεκτίμηση των ιδιαιτεροτήτων της εργασίας σε κάθε χώρο εργασίας όσον αφορά τις πιο σημαντικές παραμέτρους, να περιλαμβάνουν πρότυπα και κριτήρια για την αξιολόγηση της απόδοσης, τη διαδικασία για τον καθορισμό της αξιολόγησης και τον υπολογισμό των βαθμών αξιολόγησης, την οργάνωση της διαδικασίας πιστοποίησης και μέτρα λαμβάνονται με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης. Το σύστημα πιστοποίησης θα πρέπει να είναι δημόσιο και τα αποτελέσματά του θα πρέπει να είναι κλειστά για ένα ευρύ φάσμα εργαζομένων.
Το σύστημα για την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων θα πρέπει να επιτρέπει τη συνεκτίμηση των ιδιαιτεροτήτων της εργασίας σε κάθε χώρο εργασίας.

1.2 Στόχοι και στόχοι της πιστοποίησης προσωπικού

Η πιστοποίηση δεν είναι αυτοσκοπός. ένας οργανισμός δεν πρέπει να διεξάγει βεβαίωση για χάρη μιας βεβαίωσης. Πρόκειται για ένα μέσο με το οποίο διασφαλίζεται η συγκρότηση ενός άκρως επαγγελματικού προσωπικού διευθυντικών στελεχών και ειδικών οργανισμών. Σκοπός της εφαρμογής του είναι η ορθολογική τοποθέτηση του προσωπικού και η αποτελεσματική χρήση του.

Η πιστοποίηση έχει σχεδιαστεί για να βοηθήσει στον εντοπισμό του συνολικού δυναμικού ανθρώπινου δυναμικού, στη δημιουργία ενός αποθεματικού στελεχών και ειδικών και πραγματοποιείται με σκοπό:

- αντικειμενική αξιολόγηση της καταλληλότητας των εργαζομένων για περαιτέρω εργασία.

- διαπίστωση της συμμόρφωσης των εργαζομένων με τη θέση τους·

- αύξηση της ευθύνης για την εργασία που έχει ανατεθεί.

- τήρηση της πειθαρχίας των επιδόσεων και της εργασίας.

- ανάπτυξη πρωτοβουλίας και δημιουργικής δραστηριότητας.

Έτσι, η πιστοποίηση στοχεύει στην εξεύρεση αποθεμάτων ανάπτυξης, αύξησης της παραγωγικότητας της εργασίας και του ενδιαφέροντος του εργαζομένου για τα αποτελέσματα της εργασίας του και ολόκληρου του οργανισμού.

Κατά τη διαδικασία πιστοποίησης πραγματοποιείται η ανατροφοδότηση του εργαζομένου με τη διοίκηση (άμεση και ανώτερη) και δίνεται η δυνατότητα στον πιστοποιούμενο να κάνει προτάσεις καινοτόμου και κριτικού χαρακτήρα.

Η διαδικασία πιστοποίησης του προσωπικού, που συνεπάγεται την παρουσία στόχων, θα πρέπει να περιέχει περιγραφή των χαρακτηριστικών των στόχων της υλοποίησής της. Οι στόχοι της πιστοποίησης με τα χαρακτηριστικά τους παρουσιάζονται στον Πίνακα 1.

εταιρεία πιστοποίησης προσωπικού

Πίνακας 1 Στόχοι και χαρακτηριστικά των στόχων της πιστοποίησης

Όνομα στόχων	Χαρακτηριστικά των στόχων
1. Διοικητικά: Υψώνω	Κάλυψη της κενής θέσης με υπαλλήλους που έχουν δείξει τις ικανότητές τους, ικανοποιώντας την επιθυμία για επιτυχία
Μετάφραση	Απόκτηση νέας εμπειρίας από τους εργαζόμενους
κατηφορικός	Εάν η διοίκηση πιστεύει ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας με τους εργαζομένους δεν είναι σκόπιμη, δεδομένης της προϋπηρεσίας και της αξίας της στο παρελθόν
Καταγγελία σύμβασης εργασίας	Μείωση προσωπικού
2. Ενημερωτικό	Ενημέρωση των εργαζομένων για το σχετικό επίπεδο των προσόντων, της ποιότητας και των αποτελεσμάτων της εργασίας τους. Ενημέρωση για την ποιοτική σύνθεση του προσωπικού του οργανισμού, τον βαθμό φόρτου εργασίας των εργαζομένων και τη χρήση τους στην ειδικότητά τους, βελτίωση του στυλ και των μεθόδων διαχείρισης του προσωπικού του οργανισμού
3. Κινητήρια	Επιβράβευση φιλοδωρήματος, μισθός, προαγωγή εργαζομένων. Εύρεση αποθεμάτων για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας. Το ενδιαφέρον των εργαζομένων για τα αποτελέσματα της εργασίας τους και ολόκληρου του οργανισμού. Χρησιμοποιώντας την εξ. κίνητρα και κοινωνικές εγγυήσεις. Δημιουργία συνθηκών για πιο δυναμική ολοκληρωμένη ανάπτυξη της προσωπικότητας.

Ωστόσο, δεν είναι τόσο το όνομα της ομάδας στόχων που είναι σημαντικό, αλλά το τι επενδύεται στους στόχους και, με βάση τον ορισμό της έννοιας της βεβαίωσης, μπορεί να αποκαλυφθεί ότι ο κύριος σκοπός της βεβαίωσης είναι να ελέγξει την επαγγελματική κατάρτιση για τη συμμόρφωση του υπαλλήλου με την κατεχόμενη θέση.
Υπό όρους, χωρίς την ανάθεση ονομάτων, μπορούν να διακριθούν τρεις κατευθύνσεις:
Αποφάσεις που σχετίζονται με αλλαγές στο πακέτο αποδοχών που έχουν συγκεκριμένες υλικές συνέπειες για τους εργαζόμενους ή οδηγούν σε υποβιβασμό/προαγωγή, απόλυση.
αποφάσεις που σχετίζονται με την ανάπτυξη του οργανισμού (ευθυγράμμιση του ανθρώπινου δυναμικού με τα σχέδια του οργανισμού).
Αποφάσεις που σχετίζονται με την αξιολόγηση των τρεχουσών δραστηριοτήτων και τον εντοπισμό λειτουργικών προβλημάτων.
Παραδοσιακή και γνώριμη στους εκπροσώπους της παλαιότερης γενιάς, η πιστοποίηση στόχευε ακριβώς στην επίλυση διοικητικών θεμάτων. Με τη βοήθεια της πιστοποίησης, οι εργαζόμενοι «προσαρμόστηκαν» στον πίνακα προσωπικού χαμηλωμένο από πάνω. Πρέπει να αποτίσουμε φόρο τιμής στις παλιές αποδεδειγμένες μεθόδους - η διαδικασία επεξεργάστηκε και αφέθηκε να επιτευχθεί το αναμενόμενο αποτέλεσμα. Μπορεί κανείς να καταλάβει τη σύγχυση εκείνων που είναι συνηθισμένοι στη βεβαίωση με την παραδοσιακή σοβιετική της έννοια. Μια προσπάθεια συνδυασμού του γνωστού παλιού με το κακώς κατανοητό νέο οδηγεί σε τραγικωμικές καταστάσεις. Παραδόξως, συχνά η διοίκηση των εταιρειών σε αυτές τις καταστάσεις δείχνει πολύ μεγαλύτερη αδράνεια από τους υπαλλήλους προσωπικού που έχουν εργαστεί για πολλά χρόνια στις διαδικασίες πιστοποίησης. Το HR κατανοεί την ανάγκη συνδυασμού έξυπνων στόχων με έξυπνους τρόπους επίτευξής τους.
Όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, η πιστοποίηση πραγματοποιείται με συγκεκριμένους στόχους, τα κύρια κριτήρια για την ανάπτυξη στόχων πιστοποίησης θα είναι:
1. Ο στόχος πρέπει να δηλώνεται ξεκάθαρα.Δηλώσεις όπως «να καταλάβουμε τι συμβαίνει» ή «για να διευκολύνουμε τη δουλειά» δεν είναι τίποτα άλλο από καλές ευχές.
2. Ο στόχος πρέπει να είναι μετρήσιμος.Δηλαδή στο τέλος της διαδικασίας πιστοποίησης πρέπει να πάρουμε αποτέλεσμα σύμφωνα με τον στόχο. Για παράδειγμα, εάν ο στόχος διατυπωθεί ως «καθορισμός της ανάγκης για εκπαίδευση», ως αποτέλεσμα αναμένουμε να λάβουμε μια λίστα με εκπαιδευτικά προγράμματα και μια λίστα με αυτούς που θα εκπαιδεύσουμε σε αυτά τα προγράμματα.
3. Ο στόχος πρέπει να είναι ρεαλιστικός.Πρέπει να θυμόμαστε ότι η πιστοποίηση πραγματοποιείται σε μια συγκεκριμένη εταιρεία και η εταιρεία υπάρχει υπό ορισμένες συνθήκες αγοράς. Έχοντας διατυπώσει τον στόχο ως «αξιολόγηση της καταλληλότητας της θέσης που κατέχουμε», σε συνθήκες έλλειψης στην αγορά εργασίας εκπροσώπων ορισμένων επαγγελματικών ομάδων, μισθών κάτω από την αγορά και υψηλής εναλλαγής προσωπικού με χαμηλό επαγγελματικό επίπεδο στην εταιρεία μας, προετοιμαζόμαστε εκ των προτέρων για προβλήματα διαθεσιμότητας προσωπικού (αν γνωρίζουμε ότι το μεγαλύτερο μέρος του προσωπικού μας δεν ανταποκρίνεται στις θέσεις του και δεν υπάρχει κανείς να το αντικαταστήσει). Σε αυτήν την περίπτωση, η απάντηση "δεν αντιστοιχεί στη θέση που κατείχε" δεν θα μας πει τίποτα νέο, αλλά θα δημιουργήσει μόνο ένταση στην ομάδα και θα αυξήσει την εναλλαγή του προσωπικού.
4. Ο στόχος πρέπει να λαμβάνει υπόψη το χρονικό διάστημα.Πρέπει να καθορίσουμε για ποια περίοδο πραγματοποιείται η αξιολόγηση απόδοσης - για το τελευταίο έτος, 6 μήνες, 3 μήνες, σε οργανισμούς με δομή μήτρας (έργου), αυτό μπορεί να είναι πιστοποίηση για την περίοδο εργασίας στο έργο. Αυτό θα αποφύγει να μιλήσουμε για το παρελθόν, πριν από τρία χρόνια, τα πλεονεκτήματα της οργάνωσης και για τη σύγκρουση που συνέβη πριν από πέντε χρόνια.
5. Ο σκοπός της πιστοποίησης πρέπει να είναι ο σκοπός της ίδιας της πιστοποίησης και όχι να αντικαθιστά ελαττώματα σε άλλους τομείς.Για παράδειγμα, όταν ως στόχος επιλέγεται «ο καθορισμός του επιπέδου αμοιβής κάθε εργαζομένου σε σχέση με άλλους υπαλλήλους», είναι προφανές ότι ο οργανισμός δεν διαθέτει σύστημα αμοιβών (διαβάθμιση ανά θέση και εντός ομάδων θέσεων, λαμβάνοντας υπόψη πολυπλοκότητα της εργασίας, το κόστος αυτού του επαγγέλματος στην αγορά εργασίας). Η πιστοποίηση δεν μπορεί ποτέ να αντικαταστήσει άλλα στοιχεία του συστήματος διαχείρισης προσωπικού.
6. Ο σκοπός της αξιολόγησης θα πρέπει να συμφωνείται και να κοινοποιείται από όλους τους εργαζόμενους που συμμετέχουν στη διαδικασία αξιολόγησης. Όσο μεγαλύτερη είναι η εταιρεία, τόσο πιο σχετική είναι αυτή η συνθήκη. Σε ορισμένες μεγάλες διεθνείς εταιρείες, οι αξιωματικοί του προσωπικού παραπονιούνται ότι λαμβάνουν άριστα προετοιμασμένο υλικό από τα κεντρικά για πιστοποίηση, αλλά όλα γίνονται επίσημα, επειδή λίγοι άνθρωποι καταλαβαίνουν γιατί αυτό είναι απαραίτητο.
7. Ένας στόχος μπορεί να συνδυάζει σταθερούς υποστόχους.
8. Μπορεί να υπάρχουν συγκεκριμένοι επιμέρους στόχοι για διαφορετικές κατηγορίες εργαζομένων.
Το πρόβλημα του καθορισμού και της διατύπωσης του σκοπού της πιστοποίησης είναι ιδιαίτερα επίκαιρο τώρα, όταν έχει προκύψει ένα είδος «μόδας» για την πιστοποίηση. Από τη μια ισχυρές εταιρείες το πραγματοποιούν, άλλες δεν θέλουν να μείνουν πίσω. Η πιστοποίηση έχει γίνει ένα είδος στοιχείου εικόνας. Από την άλλη πλευρά, οι διευθυντές, έχοντας εξοικειωθεί με τη θετική επίδραση που προέκυψε από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης σε άλλες εταιρείες (ή έχοντας μάθει για μια τέτοια πιθανή επίδραση από τη βιβλιογραφία ή κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης), τείνουν να εφαρμόζουν μόνοι τους βέλτιστες πρακτικές. Πάντα τίθεται το ερώτημα: «Από πού να ξεκινήσω;». Η απάντηση είναι απλή: «Ξεκινήστε με έναν στόχο».
Το βιβλίο των Derek Torrington και Laura Hull παρέχει μια λίστα με απαντήσεις στην ερώτηση: "Για ποιους σκοπούς πραγματοποιείτε αξιολογήσεις;" .
Διάγραμμα 1. Σκοποί πιστοποίησης
Όπως φαίνεται από το διάγραμμα, ο στόχος βεβαίωσης μπορεί να περιλαμβάνει αρκετούς επιμέρους στόχους. Επιπλέον, για διαφορετικές ομάδες εργαζομένων, οι στόχοι μπορεί να διαφέρουν (καθώς και οι μέθοδοι για τη διεξαγωγή της πιστοποίησης). Για παράδειγμα, ο καθορισμός στόχων απόδοσης (ή διαχείριση βάσει στόχων) ισχύει περισσότερο για τον διευθυντή παρά για το τεχνικό προσωπικό.
Όσο κι αν ακούγεται περίεργο, ο σκοπός της βεβαίωσης έχει ιδεολογική σημασία. Οι εργαζόμενοι πρέπει να βεβαιωθούν ότι οι αξιολογήσεις απόδοσης είναι απαραίτητο μέρος του οδικού χάρτη της εταιρείας και όχι απλώς μια άλλη ευκαιρία για τα στελέχη να μιλήσουν και να επιδείξουν τη δύναμή τους.
Οι κύριοι στόχοι της πιστοποίησης είναι:
προσδιορισμός της καταλληλότητας του υπαλλήλου για τη θέση που κατέχει·
τον εντοπισμό των προοπτικών για τη χρήση των πιθανών ικανοτήτων και ικανοτήτων του υπαλλήλου·
τόνωση της ανάπτυξης της μόνιμης ικανότητας των εργαζομένων του οργανισμού.
δημιουργία αποθεματικού προσωπικού για προαγωγή·
προσδιορισμός της ανάγκης βελτίωσης των δεξιοτήτων των εργαζομένων·
η υποβολή προτάσεων και εισηγήσεων για τη μετακίνηση του προσωπικού, την απόλυση εργαζομένου από θέση, καθώς και τη μετάταξη σε εργασία περισσότερο ή λιγότερο ειδικευμένη.
Στη διαδικασία πιστοποίησης, πραγματοποιείται με βάση απόφαση ειδικής επιτροπής, λαμβάνοντας υπόψη την ανάλυση των αποτελεσμάτων της εργασίας, της εργασιακής συμπεριφοράς και των επιπέδων δεξιοτήτων:
α) επιβεβαίωση της καταλληλότητας του εργαζομένου για τη θέση που κατέχει·
β) την κατανομή των εργαζομένων κατά διάφορες κατηγορίες και επίπεδα αμοιβών.
γ) επιβεβαίωση του δικαιώματος του εργαζομένου να ασκεί συγκεκριμένο είδος δραστηριότητας.

1.3 Στάδια οργάνωσης πιστοποίησης
Η διαδικασία πιστοποίησης μπορεί να χωριστεί σε τρία κύρια στάδια:

1. Προετοιμασία για πιστοποίηση.
Το περιεχόμενο της εργασίας σε κάθε στάδιο έχει τις δικές του ιδιαιτερότητες, οι οποίες καθορίζονται από τα καθήκοντα που επιλύονται από τους υπαλλήλους που είναι υπεύθυνοι για την προετοιμασία και την πιστοποίηση διευθυντών και ειδικών.
Πριν από την πιστοποίηση πρέπει να πραγματοποιηθούν οι απαραίτητες προπαρασκευαστικές εργασίες, οι οποίες αποτελούνται από τα ακόλουθα βήματα:
οργάνωση επεξηγηματικών εργασιών σχετικά με τους σκοπούς και τη διαδικασία πιστοποίησης·
ανάπτυξη και έγκριση του χρονοδιαγράμματος και των συγκεκριμένων ημερομηνιών για την πιστοποίηση·
καθορισμός και έγκριση της σύνθεσης της επιτροπής βεβαίωσης·
προετοιμασία των απαραίτητων εγγράφων για τους πιστοποιημένους υπαλλήλους.
Σε αυτό το στάδιο, συντάσσεται εντολή για βεβαίωση, εγκρίνεται η σύνθεση της επιτροπής βεβαίωσης, προετοιμάζεται η τεκμηρίωση που απαιτείται για τη διαδικασία βεβαίωσης (ο κανονισμός βεβαίωσης, ο κατάλογος του πιστοποιημένου προσωπικού, τα φύλλα αξιολόγησης και βεβαίωσης). η εργατική συλλογικότητα ενημερώνεται για το χρονοδιάγραμμα, τους στόχους, τη διαδικασία για την πιστοποίηση (τουλάχιστον ένα μήνα πριν από την έναρξή της). Στις υποδιαιρέσεις δημιουργούνται ομάδες εμπειρογνωμόνων με την εξής σύνθεση: ο άμεσος προϊστάμενος του πιστοποιούμενου, οι ειδικοί της υποδιαίρεσης (1-2 άτομα), υπάλληλοι της υπηρεσίας διαχείρισης προσωπικού. Συμπληρώνονται φύλλα αξιολόγησης (προσωπική κάρτα) για κάθε πιστοποιημένο άτομο, συμπεριλαμβανομένων δεικτών των γνώσεων, των δεξιοτήτων, των δεξιοτήτων και των αποτελεσμάτων εργασίας του.
Ένα σημαντικό και υπεύθυνο στάδιο προετοιμασίας για την πιστοποίηση είναι η ενημέρωση και η επεξηγηματική εργασία μεταξύ των υπαλλήλων του οργανισμού που υπόκεινται σε πιστοποίηση. Ο επικεφαλής του οργανισμού, οι ειδικοί του τμήματος προσωπικού, οι προϊστάμενοι δομικών τμημάτων, τα μέλη της επιτροπής πιστοποίησης πρέπει να εξηγούν σε κάθε πιστοποιημένο υπάλληλο τον σκοπό και τη διαδικασία διεξαγωγής της πιστοποίησης, να τον ενημερώνουν για τους συγκεκριμένους όρους εφαρμογής της, όσο το δυνατόν καλύτερα αποφάσεις προσωπικού με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης
Κατά κανόνα, το πρόγραμμα πιστοποίησης αναπτύσσεται από την υπηρεσία προσωπικού (τμήμα HR) του οργανισμού και εγκρίνεται από τον επικεφαλής του οργανισμού.
Το χρονοδιάγραμμα αναφέρει το όνομα της δομικής μονάδας στην οποία εργάζεται το πιστοποιημένο άτομο, το επώνυμο, το όνομα, το πατρώνυμο και τη θέση του· την ημερομηνία της βεβαίωσης και την ημερομηνία υποβολής των απαραίτητων εγγράφων για τον πιστοποιημένο υπάλληλο (παραστάσεις, χαρακτηριστικά απόδοσης, κριτικές κ.λπ.) στην επιτροπή βεβαίωσης, αναφέροντας τα υπεύθυνα πρόσωπα.
Κατά την προετοιμασία για την πιστοποίηση, ο επικεφαλής του οργανισμού στον οποίο πραγματοποιείται η πιστοποίηση εκδίδει εντολή που καθορίζει τις συγκεκριμένες ημερομηνίες για την εφαρμογή της, καταρτίζει κατάλογο υπαλλήλων που υπόκεινται σε πιστοποίηση, εγκρίνει τη σύνθεση της επιτροπής πιστοποίησης και την πιστοποίηση χρονοδιάγραμμα, και επίσης αναθέτει εργασίες στους επικεφαλής των δομικών τμημάτων, ορισμένους ειδικούς (σε δικηγόρο, ειδικό ανθρώπινου δυναμικού κ.λπ.) για να εξασφαλίσουν την προετοιμασία, τη διεξαγωγή και τη σύνοψη της πιστοποίησης.
Το αργότερο δύο εβδομάδες πριν από την έναρξη της πιστοποίησης, πρέπει να υποβληθεί στην επιτροπή πιστοποίησης ένα χαρακτηριστικό για κάθε υπάλληλο που υπόκειται σε πιστοποίηση.
Κατά κανόνα, το χαρακτηριστικό καταρτίζεται από τον άμεσο προϊστάμενο του πιστοποιημένου υπαλλήλου (επικεφαλής της δομικής μονάδας). Το χαρακτηριστικό πρέπει να περιέχει μια ολοκληρωμένη και αντικειμενική αξιολόγηση των προσωπικών και επιχειρηματικών ιδιοτήτων του εργαζομένου, των αποτελεσμάτων της απόδοσής του για την περίοδο που προηγείται της πιστοποίησης, της εφαρμογής από τον εργαζόμενο των συστάσεων που έγιναν κατά την προηγούμενη πιστοποίηση, των ατομικών ικανοτήτων του εργαζομένου. τη γνώμη του προϊσταμένου που υπέβαλε το χαρακτηριστικό για την καταλληλότητα του υπαλλήλου για τη θέση που κατείχε.
Σε επόμενες βεβαιώσεις πρέπει να υποβάλλεται και φύλλο βεβαίωσης στην επιτροπή βεβαίωσης.
Ας δώσουμε προσοχή στο γεγονός ότι ο υπάλληλος που υπόκειται στην πιστοποίηση πρέπει να είναι εξοικειωμένος με τα υλικά που του προετοιμάζονται, συμπεριλαμβανομένων των χαρακτηριστικών, τουλάχιστον δύο εβδομάδες πριν από την έναρξη της πιστοποίησης.
Σε περίπτωση διαφωνίας του με το παρουσιαζόμενο χαρακτηριστικό, ο πιστοποιημένος υπάλληλος έχει το δικαίωμα να υποβάλει στην επιτροπή βεβαίωσης πρόσθετες πληροφορίες για τις επίσημες δραστηριότητές του για την περίοδο που προηγείται της βεβαίωσης, καθώς και αντίστοιχη δήλωση διαφωνίας του με το χαρακτηριστικό που του δόθηκε. .
Μια ολοκληρωμένη τεκμηριωμένη αξιολόγηση κάθε συγκεκριμένου υπαλλήλου είναι ένα από τα κύρια στοιχεία στο έργο προσωπικού του οργανισμού, το οποίο βοηθά στην αποφυγή λαθών στην επιλογή και την ορθολογική χρήση του προσωπικού.
Τα προβλήματα νομικής ρύθμισης της βεβαίωσης δεν είναι τόσο θεωρητικά όσο πρακτικά υπό το πρίσμα της βελτίωσης της εργατικής νομοθεσίας. Οι κύριες νομικές πράξεις για την πιστοποίηση στελεχών και ειδικών οργανισμών της βιομηχανίας, των κατασκευών, της γεωργίας, των μεταφορών, των επικοινωνιών, του κρατικού εμπορίου και άλλων τομέων της οικονομίας, καθώς και των επιστημόνων, που εκδόθηκαν πριν από περισσότερα από είκοσι πέντε χρόνια, σε μεγαλύτερο δεν αντικατοπτρίζουν τις πραγματικότητες της μεταβατικής περιόδου οικονομικής ανάπτυξης και δικαιωμάτων.
Οι κανονιστικές πράξεις που εκδόθηκαν τα τελευταία χρόνια και που ρυθμίζουν τις σχέσεις για τη βεβαίωση εργαζομένων είναι κατά κανόνα τμηματικού ή κλαδικού χαρακτήρα και δεν ισχύουν για την κύρια κατηγορία εργαζομένων που απασχολούνται στους κορυφαίους κλάδους της οικονομίας. Επιπλέον, στις πράξεις αυτές, όπως και στις προηγουμένως εκδοθείσες, δεν υπάρχει ορισμός της έννοιας της βεβαίωσης.
Ειδικοί στον τομέα του εργατικού δικαίου, τα κύρια χαρακτηριστικά της πιστοποίησης περιλαμβάνουν τα ακόλουθα:
- η βεβαίωση προκύπτει πάντα από τη σχέση εργασίας·
- τα υποκείμενα της βεβαίωσης είναι υπάλληλοι μιας συγκεκριμένης κατηγορίας, που αναφέρονται στις κανονιστικές νομικές πράξεις για τη βεβαίωση·
- συχνότητα εκμετάλλευσης.
- η πιστοποίηση πραγματοποιείται σε ειδική οργανωτική και νομική μορφή.
- τα αποτελέσματα της βεβαίωσης έχουν πάντα ορισμένες νομικές συνέπειες για το πρόσωπο που βεβαιώνεται·
- είναι ένα από τα μέσα επιλογής και τοποθέτησης στελεχών και ειδικών.
Η διενέργεια πιστοποίησης είναι δικαίωμα της διοίκησης του οργανισμού, το οποίο μπορεί να ασκήσει σε σχέση με συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων σύμφωνα με θεσπισμένους κανόνες.
Η ρύθμιση των ρυθμιστικών και νομικών πτυχών της πιστοποίησης, πρέπει να πραγματοποιήσει ο εργοδότης, λαμβάνοντας υπόψη τις διατάξεις του Συντάγματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας και του Κώδικα Εργατικής Νομοθεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Λαμβάνοντας υπόψη την ουσία της νομικής ρύθμισης της βεβαίωσης των εργαζομένων, θα πρέπει καταρχάς να τονιστεί ότι ένας από τους κύριους σκοπούς της είναι η δημιουργία ευνοϊκών συνθηκών για τη σωστή επίλυση των ακόλουθων νομικών ζητημάτων:
- διατήρηση του περιεχομένου της σύμβασης εργασίας (σύμβασης) στην αρχική της μορφή·
- αλλαγή στο περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας λόγω της επερχόμενης προσαρμογής της εργασιακής λειτουργίας του εργαζομένου.
- καταγγελία της σύμβασης εργασίας.
Η διατήρηση του προηγούμενου περιεχομένου της σύμβασης εργασίας σημαίνει ότι η επιτροπή βεβαίωσης διαπιστώνει ότι ο βεβαιωμένος υπάλληλος πληροί τις προϋποθέσεις της θέσης που κατέχει.
Μια αλλαγή στο περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας λαμβάνει χώρα όταν η επιτροπή βεβαίωσης δήλωσε ένα από τα δύο νομικά γεγονότα:
- το επίπεδο επαγγελματικής κατάρτισης του εργαζομένου και τα άλλα δεδομένα του (ανάλογα με τη θέση που κατέχει) είναι τέτοια που του επιτρέπουν τη μετάθεσή του με τον προβλεπόμενο τρόπο σε ανώτερη θέση·
- λόγω τυχόν παραλείψεων στην εργασία, ανεντιμότητα ή για άλλους λόγους, ο εργαζόμενος εκτελεί ακατάλληλα τα εργασιακά του καθήκοντα, γεγονός που δίνει λόγο για απόλυση (μεταφορά) του σε κατώτερη θέση.
Για καθεμία από αυτές τις επιλογές αλλαγής σύμβασης εργασίας, το εργατικό δίκαιο θεσπίζει ειδική διαδικασία. Είναι υποχρεωτικό για τον εργοδότη (τη διοίκησή του)
Με βάση τα παραπάνω, η βεβαίωση μπορεί να οριστεί ως η νομική υποχρέωση των εργαζομένων να υποβάλλονται σε περιοδική επαλήθευση του επιπέδου επαγγελματικής τους ετοιμότητας (προσόντα) και της συμμόρφωσής τους με τη θέση που κατέχουν (εργασία που εκτελείται), που οργανώνεται από τον εργοδότη σύμφωνα με εγκεκριμένους κανόνες και κανονισμούς. , με σκοπό τη βελτιστοποίηση της χρήσης του προσωπικού, την τόνωση της ανάπτυξης των προσόντων τους, την αύξηση της υπευθυνότητας, την εκτέλεση δραστηριοτήτων και τη δημιουργία ευκαιριών για διατήρηση, αλλαγή ή καταγγελία συμβάσεων εργασίας (συμβάσεις).
Συνοψίζοντας τα παραπάνω, θα πρέπει να τονιστούν οι βασικές αρχές κατασκευής και η ουσία της διαδικασίας πιστοποίησης.
Βεβαίωση - προσδιορισμός των προσόντων υπαλλήλου, του επιπέδου των γνώσεών του και της συμμόρφωσής του με τη θέση που κατέχει.
Η τακτική και συστηματική αξιολόγηση του προσωπικού έχει θετική επίδραση σε:
1) τα κίνητρα των εργαζομένων, η επαγγελματική τους ανάπτυξη και ανάπτυξη.
2) βαθύτερη κατανόηση από τους διευθυντές της σημασίας και της αξίας των εργαζομένων, για τη λήψη τεκμηριωμένων αποφάσεων σχετικά με την αμοιβή, την προαγωγή, την απόλυση και την ανάπτυξη των εργαζομένων.
3) ανάπτυξη νέων μεθόδων αποτελεσματικής διαχείρισης, γενικά - για τη βελτίωση του συστήματος της πολιτικής προσωπικού του οργανισμού, για την εξάλειψη των υφιστάμενων προβλημάτων. Δηλαδή, η πιστοποίηση είναι επωφελής τόσο για τον οργανισμό, όσο και για τους διευθυντές και τους υπαλλήλους.
2. Διενέργεια πιστοποίησης.
Στην επιτροπή πιστοποίησης προσκομίζονται έγγραφα για όσους πιστοποιούνται (δύο εβδομάδες πριν από την πιστοποίηση). Οι αιτούντες και οι άμεσοι προϊστάμενοί τους καλούνται στη συνεδρίαση της επιτροπής βεβαίωσης, εξετάζονται όλα τα υποβληθέντα υλικά, ακούγονται οι υπάλληλοι και οι προϊστάμενοί τους.
Η πιστοποίηση περιλαμβάνει διάφορα στάδια:
αξιολόγηση της συμμόρφωσης των προσόντων του εργαζομένου με τις απαιτήσεις για τα προσόντα της εργασίας που εκτελείται από αυτόν ·
καταχώριση των αποτελεσμάτων πιστοποίησης·
εξοικείωση του πιστοποιημένου υπαλλήλου με όλα τα τελικά υλικά για τη βεβαίωσή του και τη λήψη κατάλληλων αποφάσεων προσωπικού·
ανάπτυξη σχεδίων δράσης με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης.
Η πιστοποίηση πραγματοποιείται μετά την ολοκλήρωση όλων των απαραίτητων προπαρασκευαστικών δραστηριοτήτων. Σε κάθε περίπτωση, της βεβαίωσης προηγείται προσεκτική μελέτη από την επιτροπή βεβαίωσης όλων των υλικών που υποβλήθηκαν για τον πιστοποιημένο υπάλληλο, συμπεριλαμβανομένης της περιγραφής θέσης που συνέταξε ο άμεσος προϊστάμενος του πιστοποιημένου, του φύλλου βεβαίωσης της προηγούμενης βεβαίωσης.
Η πιστοποίηση πραγματοποιείται παρουσία του πιστοποιημένου υπαλλήλου. Σε περίπτωση που δεν εμφανιστεί στη συνεδρίαση της επιτροπής βεβαίωσης χωρίς βάσιμο λόγο, η επιτροπή μπορεί να διενεργήσει βεβαίωση εν απουσία του.
Η επιτροπή βεβαίωσης εξετάζει τα υποβληθέντα έγγραφα, ακούει το μήνυμα του πιστοποιημένου υπαλλήλου και, εάν χρειάζεται, του άμεσου προϊσταμένου του σχετικά με τις επίσημες δραστηριότητες του υπαλλήλου.
Η συζήτηση των επαγγελματικών και προσωπικών προσόντων του πιστοποιημένου σε σχέση με τα επίσημα καθήκοντα και τις αρμοδιότητές του θα πρέπει να είναι αντικειμενική και φιλική.
Για τον σκοπό της αντικειμενικής διεξαγωγής της πιστοποίησης, η επιτροπή πιστοποίησης, αφού το πιστοποιημένο πρόσωπο δώσει πρόσθετες πληροφορίες σχετικά με την απόδοσή του για την περίοδο που προηγείται της πιστοποίησης και τη δήλωση διαφωνίας του με το παρουσιαζόμενο χαρακτηριστικό, μπορεί να μεταφέρει την πιστοποίηση του εργαζομένου στην επόμενη συνεδρίαση. της επιτροπής.
3. Συνοψίζοντας τα αποτελέσματα της πιστοποίησης
Η αξιολόγηση της επαγγελματικής δραστηριότητας του πιστοποιημένου υπαλλήλου βασίζεται στη συμμόρφωσή του με τις απαιτήσεις προσόντων για τη θέση που κατέχει, τον προσδιορισμό της συμμετοχής του στην επίλυση των καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στο σχετικό τμήμα του οργανισμού (επιχείρηση), την πολυπλοκότητα της εργασίας εκτελείται από αυτόν και η αποτελεσματικότητά του. Σε αυτό θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη τα προσόντα, οι γνώσεις, οι δεξιότητες, οι επαγγελματικές δεξιότητες, οι ικανότητες και άλλες ιδιότητες των πιστοποιημένων, που καθορίζουν τελικά τα τελικά αποτελέσματα της εργασίας τους. Επομένως, η αποτελεσματικότητα της πιστοποίησης σχετίζεται άμεσα με την αντικειμενική αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της εργασίας των πιστοποιημένων εργαζομένων. Η αξιολόγηση των αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων κατά την πιστοποίηση ενός εργαζομένου βασίζεται στη μέτρηση της συμβολής του στην επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί για τον οργανισμό (επιχείρηση).
Εκτός από αυτές τις ιδιότητες, κατά την αξιολόγηση της απόδοσης του πιστοποιημένου ατόμου, θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη το επίπεδο εκπαίδευσης, εργασιακής εμπειρίας, προχωρημένης κατάρτισης και επανεκπαίδευσης, καθώς και οργανωτικές δεξιότητες σε σχέση με την αντίστοιχη ομάδα θέσεων.
Η σύνοψη των αποτελεσμάτων της πιστοποίησης θα πρέπει να περιλαμβάνει σημεία που τίθενται ενώπιον του ατόμου που πιστοποιείται στο στάδιο της προετοιμασίας για την αξιολόγηση των δραστηριοτήτων. Με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, η επιτροπή, με επικεφαλής τον πρόεδρο, κάνει την αξιολόγηση της απόδοσης του εργαζομένου, βάσει ανάλυσης των αποτελεσμάτων απόδοσης για την περίοδο που προηγείται της πιστοποίησης.
Με βάση τα αποτελέσματα της βεβαίωσης συμπληρώνεται φύλλο βεβαίωσης, το οποίο προσκομίζεται στο πρόσωπο μετά από ανοιχτή ψηφοφορία για τις ακόλουθες θέσεις:
- αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει·
- αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει, με την επιφύλαξη της εφαρμογής των συστάσεων της επιτροπής πιστοποίησης και της εκ νέου πιστοποίησης μετά από ορισμένο χρονικό διάστημα·
- δεν αντιστοιχεί στη θέση που κατείχε.
Η επιτροπή πιστοποίησης γνωμοδοτεί για τα ακόλουθα θέματα:
μπορεί ένας υπάλληλος να ενταχθεί στο αποθεματικό προσωπικού,
ποιο είναι το αποθεματικό για την αύξηση της αποτελεσματικότητας της εργασίας αυτού του υπαλλήλου και τι μπορεί να προταθεί από αυτή την άποψη στον εργαζόμενο και τον διευθυντή του,
την ανάγκη για κατάρτιση και επαγγελματική εξέλιξη,
μεταθέσεις προσωπικού,
μισθολογικά ζητήματα.
Η διεξαγωγή αξιολογήσεων κυρίως για τη λήψη διοικητικών αποφάσεων (υποβιβασμός, απόλυση, στέρηση προσαυξήσεων και επιδομάτων, κ.λπ.) και η παράβλεψη των καθηκόντων που σχετίζονται με την πληρέστερη χρήση του ανθρώπινου δυναμικού του οργανισμού και την ανάπτυξη των εργαζομένων μπορεί να υπονομεύσει πολλά από τα πιθανά οφέλη ότι η διοίκηση θα μπορούσε να κερδίσει από την αξιολόγηση της απόδοσης.
Το κύριο σημείο της αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας της εργασίας του προσωπικού είναι ότι, στη βάση του, οι διευθυντές έχουν την ευκαιρία να καθορίσουν τον βαθμό στον οποίο τα αποτελέσματα εργασίας των υφισταμένων πληρούν τις καθιερωμένες απαιτήσεις και ο οργανισμός μπορεί να δημιουργήσει τέτοια προγράμματα διαχείρισης προσωπικού (διέγερση της εργασίας, της κατάρτισης και της ανάπτυξης των εργαζομένων, του προγραμματισμού προσωπικού κ.λπ.) .), που θα επέτρεπε τη μέγιστη αξιοποίηση των δυνατοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού του οργανισμού. Ένας οργανισμός δεν μπορεί να χρησιμοποιήσει αποτελεσματικά το ανθρώπινο δυναμικό που έχει στη διάθεσή του χωρίς να έχει στη διάθεσή του ένα σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων, το οποίο χρησιμοποιείται σε τακτική βάση για τη διεξαγωγή των αποτελεσμάτων.
Χαρακτηριστικά μιας επιτυχημένης βεβαίωσης:
πραγματοποιείται σύμφωνα με σαφώς καθορισμένους στόχους που πρέπει να επιτευχθούν ως αποτέλεσμα·
αποτελεί αναπόσπαστο μέρος του συστήματος διαχείρισης προσωπικού.
ο διευθυντής λειτουργεί περισσότερο σαν σύμβουλος, σύμβουλος, βοηθός παρά σαν εισαγγελέας ή δικαστής καταδίκης.
εστιάζει περισσότερο σε αυτά που πρέπει να γίνουν στο μέλλον για να βελτιωθούν οι επιδόσεις και η αποδοτικότητα, παρά σε αυτά που έχουν γίνει κακώς στο παρελθόν.
Πίνακας 2 Πιθανά οφέλη από την επικύρωση

Οφέλη για τον οργανισμό	Οφέλη για τους εργαζόμενους
Δίνει πληροφορίες σχετικά με το πόσο αποτελεσματικά χρησιμοποιούνται οι ανθρώπινοι πόροι του οργανισμού και ποια είναι η ποιότητα αυτών των πόρων Σας επιτρέπει να διευκρινίσετε τα κριτήρια για την αξιολόγηση της απόδοσης και να καθορίσετε τις απαιτήσεις που επιβάλλει ο οργανισμός στους υπαλλήλους	Η αναγνώριση των επιτευγμάτων των εργαζομένων από τη διοίκηση διεγείρει την προθυμία τους να εργαστούν σκληρά προς το συμφέρον του οργανισμού Ο εργαζόμενος λαμβάνει εξαιρετικά σημαντική ανατροφοδότηση για τον εαυτό του, επιτρέποντάς του να κάνει έγκαιρα τις απαραίτητες προσαρμογές στην εργασία του, σε σχέση με την περίπτωση
Οφέλη για τον οργανισμό	Οφέλη για τους εργαζόμενους
Δείχνει τις δυσκολίες και τα προβλήματα που εμποδίζουν τους εργαζόμενους να επιτύχουν τους απαιτούμενους δείκτες απόδοσης Σας επιτρέπει να περιγράψετε τους κύριους τομείς εκπαίδευσης, προηγμένης κατάρτισης και ανάπτυξης των εργαζομένων Σας επιτρέπει να αυξήσετε την παραγωγικότητα και την ποιότητα αυξάνοντας το επίπεδο κινήτρων και υπευθυνότητας των εργαζομένων Είναι μια σημαντική πηγή πληροφοριών για τη διοίκηση σχετικά με την κατάσταση των πραγμάτων στον οργανισμό, διευκολύνοντας τη ροή των πληροφοριών κατά μήκος της κάθετης από κάτω προς τα πάνω Σας επιτρέπει να δημιουργήσετε ή να διευκρινίσετε τη σύνθεση του αποθεματικού προσωπικού	Ο εργαζόμενος έχει την ευκαιρία να διευκρινίσει μόνος του τις απαιτήσεις που ισχύουν για την εργασία του από τον άμεσο προϊστάμενο και τον οργανισμό Επιτρέπει στους υπαλλήλους να κατανοήσουν καλύτερα τους στόχους και τους στόχους του οργανισμού (τμήμα), διευκολύνοντας τη ροή των πληροφοριών κάθετα από πάνω προς τα κάτω Αυξάνει το επίπεδο δέσμευσης των εργαζομένων στον οργανισμό τους και τους στόχους του.

1.4 Μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού

Η μέθοδος αξιολόγησης του προσωπικού είναι οι μέθοδοι με τις οποίες αξιολογούνται ορισμένοι δείκτες, η παρουσία / απουσία τους, ο βαθμός σοβαρότητας ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου.
Σε αυτό το άρθρο, θα ακολουθήσουμε την ακόλουθη ταξινόμηση των μεθόδων αξιολόγησης προσωπικού: παραδοσιακές (δοκιμασμένες στο χρόνο, ευρέως χρησιμοποιούμενες μέθοδοι) και μη παραδοσιακές μέθοδοι (πειραματικές, νέες, που δημιουργήθηκαν μόλις πριν από 10 χρόνια, οι οποίες έχουν γίνει ευρέως διαδεδομένες μόνο στις περισσότερες προηγμένες ρωσικές εταιρείες, αν και χρησιμοποιούνται ευρύτερα στη Δύση, κυρίως στις ΗΠΑ).
Η οργάνωση της πιστοποίησης των εργαζομένων μπορεί να χωριστεί σε τρία στάδια, ενώ λαμβάνεται υπόψη ότι το περιεχόμενο της εργασίας σε κάθε στάδιο έχει τις δικές του ιδιαιτερότητες, οι οποίες καθορίζονται από τα καθήκοντα που επιλύονται από τους υπαλλήλους που είναι υπεύθυνοι για την προετοιμασία και τη διεξαγωγή της πιστοποίησης μάνατζερ και ειδικούς.
Αν και αυτή η ταξινόμηση είναι μάλλον υπό όρους, εντούτοις, από την άποψη των συνεχιζόμενων αλλαγών στη ρωσική πρακτική διαχείρισης, η μετάβαση από το διοικητικό σύστημα διοίκησης στις σχέσεις αγοράς, δηλ. Μετά τη μετάβαση από τις παλιές μεθόδους διαχείρισης και διοίκησης σε νέες, ο διαχωρισμός των μεθόδων αξιολόγησης σε παραδοσιακές και μη παραδοσιακές φαίνεται να είναι αποδεκτός και ακριβής.
Παρά τη μεγάλη ποικιλία μεθόδων αξιολόγησης, δεν έχει αναπτυχθεί ακόμη μια καθολική μέθοδος κατάλληλη για οποιαδήποτε κατάσταση, για κανέναν οργανισμό.
Στη Ρωσία, εξακολουθεί να υπάρχει μια στάση για τις υπηρεσίες προσωπικού ως προς τις βοηθητικές μονάδες. Αυτό επηρεάζει επίσης την πρακτική της αξιολόγησης του προσωπικού - χρησιμοποιούνται συχνά ξεπερασμένες, ατελείς τεχνολογίες και μέθοδοι αξιολόγησης. Οι μέθοδοι αξιολόγησης στις οποίες οι εργαζόμενοι αξιολογούνται από τον άμεσο προϊστάμενό τους είναι παραδοσιακές για τις περισσότερες σύγχρονες εταιρείες. Είναι αποτελεσματικά σε μεγάλους ιεραρχικούς οργανισμούς που λειτουργούν σε ένα αρκετά σταθερό εξωτερικό περιβάλλον. Δίνουμε μια σύντομη περιγραφή των κυριότερων.
Η μέθοδος matrix είναι μια από τις απλούστερες και πιο κοινές περιγραφικές μεθόδους. Η ουσία του έγκειται στη σύγκριση των πραγματικών προσόντων των εργαζομένων με ένα σύνολο ιδιοτήτων που απαιτούνται από τη θέση.
Η μέθοδος αναφοράς είναι παρόμοια με την προηγούμενη, αλλά συγκρίνει τα πραγματικά δεδομένα όχι με τις δεξιότητες και τη συμπεριφορά που ορίζονται ανά θέση, αλλά με τα χαρακτηριστικά των πιο επιτυχημένων εργαζομένων σε αυτόν τον τομέα.
Το σύστημα αυθαίρετων χαρακτηριστικών είναι επίσης μια κοινή μέθοδος. Προβλέπει μια αρκετά ελεύθερη (προφορική ή γραπτή) μορφή αξιολόγησης των εργαζομένων. Ένας ηγέτης ή μια ομάδα ηγετών (ειδικοί) περιγράφει τις εξαιρετικές επιτυχίες και παραλείψεις υφισταμένων σε μια ορισμένη περίοδο της δραστηριότητάς τους.
Η μέθοδος αξιολόγησης απόδοσης είναι παρόμοια με την προηγούμενη. Οι διευθυντές μπορούν επίσης να είναι ειδικοί, αλλά θα αξιολογήσουν όχι τις φωτεινές στιγμές της δραστηριότητας του εργαζομένου, αλλά όλη τη δουλειά του για μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο.
Η μέθοδος ομαδικής συζήτησης είναι επίσης περιγραφική. Είναι ίσως η πιο συχνά χρησιμοποιούμενη εγχώρια πρακτική. Αυτή είναι μια συνομιλία μιας ομάδας διευθυντών ή ειδικών με υπαλλήλους σχετικά με τις δραστηριότητές τους. Η μέθοδος ομαδικής συζήτησης επιτρέπει, σύμφωνα με ορισμένα κριτήρια, την επιλογή των πιο ενεργών, ανεξάρτητων, λογικά σκεπτόμενων ατόμων.
Σύστημα πιστοποίησης παραγγελιών ή μέθοδος σειράς κατάταξης: μια ομάδα διευθυντικών στελεχών, με βάση ορισμένα κριτήρια αξιολόγησης, τακτοποιεί τους αξιολογούμενους υπαλλήλους με τη σειρά - από τον καλύτερο στο χειρότερο. Ο τελικός βαθμός καθορίζεται από το άθροισμα των σειριακών αριθμών που λαμβάνει ο υπάλληλος για την ολοκλήρωση των εργασιών που του έχουν ανατεθεί.
Η προκαθορισμένη μέθοδος βαθμολόγησης συνίσταται στην εκχώρηση προκαθορισμένων πόντων για κάθε επίτευγμα ενός εργαζομένου και στη συνέχεια στον προσδιορισμό του συνολικού επιχειρηματικού του επιπέδου με τη μορφή βαθμολογούμενων πόντων.
Η μέθοδος της δωρεάν βαθμολόγησης συνίσταται στην εκχώρηση ενός συγκεκριμένου αριθμού πόντων σε κάθε ποιότητα ενός υπαλλήλου από έναν διευθυντή ή έναν ειδικό. Η συνολική βαθμολογία αθροίζεται ως άθροισμα πόντων ή ως μέσος όρος βαθμολογίας.
Το σύστημα γραφικών προφίλ συνίσταται στην απεικόνιση καθεμιάς από τις επιχειρηματικές ιδιότητες του υπαλλήλου (σε σημεία) ως σημεία στο γράφημα.
Δοκιμές - αξιολόγηση εργαζομένων με βάση το βαθμό επίλυσης των προπαρασκευασμένων εργασιών παραγωγής (δοκιμές). προσδιορισμός του παράγοντα νοημοσύνης του εργαζομένου (ποσοτικοί δείκτες του ποιοτικού επιπέδου επίλυσης προπαρασκευασμένων εργασιών παραγωγής).
Η μέθοδος των αθροιστικών αξιολογήσεων συνίσταται στον προσδιορισμό της συχνότητας εκδήλωσης από ειδικούς («συνεχώς», «συχνά», «μερικές φορές», «σπάνια», «ποτέ») σε υπαλλήλους ορισμένων ιδιοτήτων και στον καθορισμό ορισμένων βαθμολογιών για ένα συγκεκριμένο επίπεδο συχνότητα (βλ. Εικ. πίνακα 3)
Πίνακας 3 Χρησιμοποιώντας τη μέθοδο των αθροιστικών εκτιμήσεων

Δείκτης: Τήρηση προθεσμιών	Σημειακές τιμές του βαθμού σοβαρότητας του δείκτη	και τα λοιπά.................
Σπίτι WebMoney