Un contract de muncă poate fi de următoarele tipuri. Conceptul de contract de muncă, tipuri de contracte de muncă

În acest articol vom vorbi cât mai detaliat posibil despre ce forme și tipuri de contracte de muncă există, ce este munca cu fracțiune de normă și ce articole din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează munca în baza unui contract de muncă.

Un contract de muncă este un acord bilateral încheiat ca urmare a apariției unor drepturi și obligații între angajator și angajat. În baza contractului de muncă (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatul se obligă să își îndeplinească funcțiile de muncă în conformitate cu reglementările interne existente în organizație, iar angajatorul își asumă responsabilitatea de a oferi anumite condiții de muncă și plata la timp si integrala.

Orice modificare a contractului de muncă legată de deteriorarea condițiilor de muncă și nerespectarea prevederilor legislației în vigoare a muncii va atrage după sine (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Forme de contract de munca

În conformitate cu regula generală, prevăzută la articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, toate relațiile de muncă care apar între un angajator și un angajat trebuie să fie formalizate în scris. Conținutul contractului de muncă trebuie să includă informații fiabile despre părți sau reprezentanții acestora, în special, documente, termenii de executare a contractului, detalii și alte informații necesare. Contractul de muncă se întocmește în două exemplare (sau în mai multe exemplare, dacă legislația Federației Ruse este prevăzut) cu semnătura personală a tuturor părților. Faptul că persoana angajată a primit copia sa de pe contractul de muncă este confirmată de semnătura sa personală pe copia angajatorului. În cazul în care salariatul angajat este o persoană sub 14 ani, acesta este semnat de reprezentantul său legal, în special de unul dintre părinți sau tutore. Legislația muncii din Rusia prevede o regulă specială pentru forma unui contract de muncă, în care rolul angajatorului este o persoană care nu are statutul de antreprenor individual. În conformitate cu art. 303 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să notifice autoritățile locale de la locul înregistrării sale cu privire la încheierea acordului relevant. Totuși, legea nu stabilește consecințele care apar dacă această condiție nu este îndeplinită și impactul înregistrării asupra valabilității contractului de muncă încheiat. În conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse, este permis unui angajat să-și îndeplinească sarcinile de serviciu efectiv în numele sau cu permisiunea managerului (sau a reprezentantului acestuia), adică în condițiile acțiunilor implicite. care poate indica o dorință convenită de a încheia un acord în viitor. În acest caz, angajatorul este obligat, în cel mult 3 zile de la data admiterii efective la muncă a salariatului, să încheie un contract de muncă în scris, în condițiile convenite anterior.

Tipuri de contract de munca

Conform legislației ruse, contractele de muncă sunt clasificate oficial în funcție de durata lor și sunt:

• contracte pe durată determinată (încheiate pe o anumită perioadă, dar nu mai mult de 5 ani);
• contracte care se încheie pe perioadă nedeterminată.

La rândul lor, contractele de muncă pe durată determinată prevăd mai multe tipuri de acorduri contractuale, care se bazează pe motivele încetării valabilității lor:

1. Contracte de muncă cu durată absolut determinată (de exemplu, alegerea într-o funcție electivă cu durată determinată).
2. Contracte de muncă cu o perioadă relativ determinată (încheiate de obicei între un angajat și șeful unei organizații create pentru a îndeplini anumite funcții).
3. Contractele de muncă sunt condiționate pe durată determinată (încheiate cu angajații care înlocuiesc temporar o persoană absentă).

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie în cazurile de muncă temporară sau sezonieră (Partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică atunci când relația de muncă este determinată de natura muncii și de condițiile de muncă. implementarea acestuia. De asemenea, partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat exclusiv prin acordul tuturor părților implicate. În consecință, refuzul unui angajator de a angaja o persoană care dorește să semneze un contract de muncă pe perioadă nedeterminată va fi considerat ilegal, cu excepția cazurilor în care refuzul se bazează pe lipsa calităților profesionale și de afaceri ale potențialului angajat.

Un contract de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata daca clauzele acestuia nu contin informatii despre durata prezentului contract de munca. Lipsa unei cereri din partea uneia dintre părți de a rezilia un contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia indică faptul că condiția privind caracterul pe durată determinată a contractului își pierde forța și iau naștere contracte de muncă pe perioadă nedeterminată.

Tipurile de contracte de muncă includ și contractele de serviciu public, cu toate acestea, este de remarcat faptul că astfel de contracte de muncă sunt reglementate de legi speciale care reglementează anumite tipuri de servicii publice. Legislația muncii nu conține prevederi ale dreptului muncii referitoare la persoane:

• personal militar în îndeplinirea sarcinilor de serviciu militar;
• lucrează pe bază de contracte cu caracter civil;
• membri ai consiliilor de administrație (consilii de supraveghere) ale organizațiilor (cu excepția persoanelor care au încheiat un contract de muncă cu această organizație).

Pe lângă principalele tipuri de contracte de muncă, există o serie de alte criterii pe baza cărora se încheie un contract de muncă:

• după tipul de angajator (cu persoane juridice sau persoane fizice);
• în funcție de specificul statutului juridic al salariatului (cu minori, cu cetățeni străini și apatrizi);
• după natura condițiilor (muncă în condiții normale, noaptea, condiții dăunătoare/periculoase, lucru în zone climatice speciale etc.).

Contracte de munca pe volumul muncii prestate

Legislația muncii din Rusia definește clasificarea contractelor încheiate în funcție de volumul muncii prestate:

• contractul principal de muncă,
• contract de muncă cu fracțiune de normă.

La rândul său, acordul privind efectuarea muncii principale presupune ca salariatul să desfășoare munca în totalitate și în conformitate cu reglementările interne stabilite la întreprindere. Lucrul la locul principal necesită, de asemenea, un loc pentru depozitarea registrului de muncă. Un contract de muncă încheiat pentru efectuarea unei munci combinate (Capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse) prevede ca angajatul să îndeplinească alte funcții cu plată regulată, în timpul liber din locul de muncă principal. Durata programului de lucru cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească 4 ore pe zi, adică 1/2 din timpul total de lucru pentru perioada contabilă corespunzătoare. Un contract de muncă cu fracțiune de normă poate fi intern (cu angajatorul la locul principal de muncă) și extern (cu angajatorul unei organizații terțe). Incheierea unui contract de munca cu fractiune de norma se poate incheia cu un numar nelimitat de angajatori, daca nu este interzis de lege. De exemplu, antrenorii și sportivii profesioniști au dreptul de a încheia un contract de muncă cu fracțiune de normă numai pe baza permisiunii angajatorului locului de muncă principal. Contractele de muncă încheiate pentru muncă cu fracțiune de normă ar trebui să se distingă de:

• combinarea posturilor - atunci când unui salariat i se oferă un alt loc de muncă contra salariului suplimentar în cadrul aceluiași program de lucru, care este prevăzut în contractul principal;
• extinderea zonelor de servicii și creșterea volumului de muncă – când un angajat își îndeplinește funcțiile de serviciu cu o intensitate mai mare.

Încheierea unui contract de muncă pentru muncă cu fracțiune de normă nu este permisă cu persoanele sub 18 ani, precum și cu persoanele care lucrează în condiții de muncă periculoase/vătămătoare, dacă munca combinată propusă are caracteristici similare.

În cele mai multe cazuri, luarea unui nou loc de muncă este însoțită de semnarea unui număr de documente, dintre care cel mai important este pe drept considerat un contract de muncă.

Știind exact ce ar trebui să fie conținut în acest document vă va proteja de necazuri la locul de muncă și conflicte de muncă.

I. Conceptul și trăsăturile distinctive ale unui contract de muncă

Orice relație dintre angajator și angajat trebuie reglementată prin documente relevante. Un contract de muncă încheiat între două părți este cauza principală a apariției relațiilor de muncă.

Un contract de muncă, conform articolului 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, este „un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze angajatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să ofere condiții de muncă. prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare, un contract colectiv, acorduri, acte normative locale care conțin norme de drept al muncii, plătesc salariul angajatului în timp util și în totalitate, iar angajatul se obligă să efectueze funcția de muncă determinată prin prezentul acord și să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație.”

Astfel, în definiția sa, un contract de muncă se deosebește în mod clar de alte acorduri de drept civil încheiate pentru a efectua anumite lucrări (de exemplu, un contract, o misiune), ceea ce este foarte important pentru aplicarea corectă a legii.

Diferența dintre contractele de muncă și cele de drept civil este următoarea:

• conform contractului de muncă, angajatul lucrează într-o anumită funcție în conformitate cu calificările sale, iar în baza contractelor civile legate de muncă, lucrătorul (antreprenor sau executant, dar nu angajatul) îndeplinește o anumită sarcină cu un rezultat final (de exemplu , reparații sau scrierea unei cărți);
• în baza unui contract de muncă, munca este prestată personal de către angajat, întrucât numai el controlează capacitatea acestuia de muncă;
• În derularea activității sale, salariatul este obligat să respecte regulile interne stabilite de angajator, iar încălcarea acestora atrage sancțiuni disciplinare sau chiar concediere. În timp ce neîndeplinirea unui contract legat de muncă, dar nefiind contract de muncă, duce la răspundere civilă;
• conditiile de prestare a muncii sunt asigurate de angajator (si nu de executant), iar acesta raspunde si de pierderea roadelor muncii;
• angajatorul nu plătește remunerație conform contractului, ci salarii în cuantumul stabilit prin contractul de muncă.

II. Semnificația unui contract de muncă

Se crede că conceptul de contract de muncă, consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse, nu este complet complet.

Dreptul muncii îl privește din trei perspective diferite:

• ca instituţie de drept care caracterizează trăsăturile distinctive ale relaţiilor de muncă. Adică părțile care au încheiat un acord sunt supuse atât legislației muncii în general, cât și altor reglementări.
• ca un acord documentat al părților de a lucra la această întreprindere. După semnarea unui astfel de acord, o persoană devine membru al unui anumit colectiv de muncă.
• ca fapt legal realizat, care devine baza apariţiei şi existenţei raporturilor de muncă pentru un anumit timp. Pe toată perioada de valabilitate a acestuia, salariatului și angajatorului li se atribuie anumite drepturi și obligații.

III. Părți la contractul de muncă

Părțile la un contract de muncă sunt întotdeauna angajatul și angajatorul.

O persoană care are deja 16 ani poate deveni angajat. În unele cazuri, este permisă încheierea unui contract de muncă pentru muncă ușoară cu persoane de peste 15 ani.

De asemenea, legea nu interzice semnarea unui contract de muncă cu adolescenții care au 14 ani pentru a desfășura lucrări ușoare care nu vor perturba procesul de învățare, dar pentru aceasta este nevoie de acordul reprezentantului oficial (părinte sau tutore) și al tutelei. Autoritățile.

Ca o excepție de la reguli, de exemplu, în cinematografie sau teatru, este permisă utilizarea forței de muncă de către persoane sub 14 ani.

Într-o astfel de situație, pentru a încheia un contract, aveți nevoie nu numai de acordul părinților și al autorităților tutelare, ci și de dovezi că această muncă nu va aduce prejudicii atât sănătății fizice, cât și dezvoltării psihice și morale a copilului.

Nu există o limită superioară a vârstei posibile pentru semnarea unui contract de muncă. Este limitată doar gama de atribuții pentru care există o vârstă maximă (de exemplu, în serviciul public poți avea până la 65 de ani).

În calitate de angajator, o persoană sau o organizație poate semna acordul, adică orice entitate care are dreptul de a încheia contracte de muncă.

Potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse indică cu siguranță:

• NUMELE COMPLET. angajat și numele complet al organizației angajatoare;
• informații despre documentele utilizate pentru verificarea identității salariatului și a angajatorului, dacă angajatorul este persoană fizică;
• TIN al angajatorului (organizație sau antreprenor);
• informații despre persoana împuternicită a angajatorului care are dreptul de a semna contracte de muncă și despre documentul în baza căruia acționează (de exemplu, „...reprezentat de directorul general I.I. Ivanov, acționând în baza Cartei ...”);
• data si locul incheierii contractului.

De asemenea, sunt necesare următoarele informații:

• loc de munca;
• post conform tabloului de personal, profesie, specialitate, tip de muncă;
• data primei zile lucrătoare (în situația unui contract pe durată determinată - perioada de valabilitate și temeiul întocmirii acestuia);
• termenii de remunerare (suma remunerației, datele plății, indemnizații, plăți suplimentare, bonusuri);
• program de lucru și odihnă;
• garanții și plăți suplimentare pentru munca în condiții de muncă periculoase sau vătămătoare și o descriere a acestor condiții;
• natura lucrării și condițiile acesteia (dacă este necesar);
• conditii de lucru;
• garanții de asigurări sociale obligatorii;
• alte conditii, daca sunt prevazute de legislatia muncii.

Dacă în contractul de muncă nu au fost incluse informații și/sau condiții în momentul semnării acestuia, aceasta nu înseamnă că acesta nu este valabil și nu atrage încetarea acestuia.

Informațiile lipsă sunt înscrise direct în contractul propriu-zis, iar condițiile sunt formalizate într-un acord suplimentar sau o anexă la acesta.

De asemenea, contractul de munca poate contine conditii suplimentare care sa nu inrautateasca drepturile salariatilor in comparatie cu legislatia muncii in vigoare.

De exemplu:

• despre clarificarea locului de muncă;
• despre perioada de probă;
• privind nedivulgarea informațiilor protejate de lege;
• dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului, atunci poate fi indicată o perioadă de serviciu obligatoriu;
• condiţii pentru măsuri suplimentare de sprijin (asigurări, asistenţă socială, asigurare de pensii nestatale);
• responsabilități incluse în reglementările locale sau într-un contract colectiv.

V. Tipuri de contract de muncă

Există mai multe criterii care determină tipul contractului de muncă.

Contractele de muncă se clasifică în funcție de durata lor:

1. Prizonieri pe termen nelimitat.

   În cazul în care contractul nu indică perioada pentru care salariatul este angajat, atunci contractul devine automat încheiat pe perioadă nedeterminată. În acest caz, salariatul va fi angajat pentru un loc de muncă permanent, iar părțile la contract vor putea înceta raportul de muncă în modul prevăzut de lege.

2. Urgent.

   Dacă un contract de muncă este încheiat pe o perioadă precis definită și convenită de ambele părți, dar nu mai mult de 5 ani, atunci este.

În acest caz, contractul trebuie să precizeze durata de valabilitate a acestuia și motivele pentru care nu poate fi încheiat un contract de muncă pe durată nedeterminată cu salariatul. Lista acestor motive este aprobată prin lege și nu poate fi extinsă.

Obligația de a face dovada existenței unor împrejurări care împiedică încheierea unui contract pe durată nedeterminată revine angajatorului, iar în cazul în care nu se prezintă probe, în instanță se decide că contractul se încheie pe perioadă nedeterminată.

Acordul de către ambele părți asupra termenului contractului înseamnă că angajatorul nu are dreptul de a refuza să accepte un angajat care dorește să semneze un contract pe durată nedeterminată, cu excepția cazului în care acesta se bazează pe calitățile profesionale ale salariatului.

Contractul pe durată determinată se prelungește (din nou prin acordul părților și pe o perioadă care nu depășește 5 ani) prin semnarea unui acord adițional.

Un astfel de contract de muncă se reziliază la sfârșitul perioadei de valabilitate a acestuia, despre care salariatul este anunțat în scris cu cel puțin 3 zile înainte.

Dacă nu se primește un astfel de avertisment și angajatul își continuă munca, atunci contractul devine pe durată nedeterminată și poate fi reziliat doar pe o bază generală.

La rândul lor, contractele de muncă pe durată determinată pot fi împărțite în următoarele:

• contracte cu durată absolut determinată. Un acord similar este încheiat în cazul în care o persoană este aleasă într-o funcție electivă. Deci, de exemplu, se semnează un contract de muncă pe durată determinată cu rectorii, deputații, guvernatorii universităților și chiar cu Președintele, unde este indicată clar data de expirare;
• contracte cu o durată relativ specifică. Ele sunt încheiate cu persoane angajate pentru a lucra într-o organizație care este în mod evident creată pentru a presta o anumită cantitate de muncă, iar caracterul temporar al organizației este menționat în Carta acesteia. Un astfel de acord este reziliat nu mai devreme de când organizația încetează să existe. Un exemplu de astfel de organizație este un sediu electoral, creat pe durata campaniei electorale și care își încetează activitățile la sfârșitul acesteia;
• contracte pe durată determinată condiționat. Se incheie cu cei care sunt angajati pe postul de salariat temporar absent. De exemplu, un angajat este în concediu pentru creșterea copilului sau într-o călătorie lungă de afaceri, iar un angajat este angajat pentru a-l înlocui pe un contract pe durată determinată.

Toate celelalte motive pentru încheierea unui contract pe durată determinată și momentul încheierii acestora sunt specificate la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

De exemplu, se încheie un contract pe durată determinată:

• pe durata muncii sezoniere (până la 2 luni) și temporare;
• cu angajații trimiși la muncă în străinătate;
• să presteze muncă în afara activităților normale ale întreprinderii;
• in alte cazuri.

Contractul de munca pe perioada determinata se incheie prin acordul partilor:

• pentru efectuarea de lucrări urgente și de urgență;
• cu pensionari și persoane cu handicap cărora li se permite doar muncă temporară;
• în organizațiile care lucrează în Nordul Îndepărtat;
• cu lucrători creativi;
• cu membrii echipajului navei;
• cu elevii;
• cu lucrători cu jumătate de normă;
• în alte cazuri stabilite de lege.

În funcție de natura raportului de muncă, contractele de muncă se împart în:

1. Un contract de munca incheiat la locul de munca principal, presupune că salariatul lucrează constant pentru un angajator dat în timpul programului de lucru stabilit pentru acesta. Principalul loc de muncă al angajatului este păstrat.
2. Contract de munca pentru lucratori cu fractiune de norma. Munca cu fracțiune de normă înseamnă că un angajat, în baza unui contract de muncă, prestează o muncă regulată plătită în timpul liber din locul de muncă principal.

   Un astfel de contract de muncă trebuie să indice că activitatea de muncă este un loc de muncă cu jumătate de normă. Contractul se poate incheia atat cu angajatorul principal (loc intern part-time), cat si cu un tert (loc extern part-time).

   Contractele de munca pentru munca cu fractiune de norma se pot incheia cu un numar nelimitat de angajatori, cu exceptia cazurilor prevazute de lege.

   De exemplu, sportivii și antrenorii pot deveni lucrători cu normă parțială numai cu acordul angajatorului principal.

   De asemenea, nu sunt permise următoarele acorduri:

   • cu persoane sub 18 ani;
   • dacă locul de muncă principal și munca cu fracțiune de normă sunt asociate cu condiții periculoase, dăunătoare sau dificile.
3. Contract de munca pentru munca temporara apare atunci când lucrarea este în mod evident temporară, dar nu durează mai mult de două luni. De exemplu, un contabil este angajat pentru a pregăti un raport anual. Perioada de probă pentru angajarea în acest mod nu este stabilită. Este ilegală angajarea unui angajat pentru muncă temporară dacă această poziție necesită un loc de muncă permanent.
4. Contract de munca pentru munca sezoniera constă în cazul în care, din cauza condiţiilor naturale, se poate lucra numai într-un anumit sezon. La încheierea unui astfel de acord este necesar să se includă o clauză care să precizeze că lucrarea este de natură sezonieră și este inclusă în Lista de Muncă sezonieră stabilită. Un exemplu ar fi deszăpezirea și prelucrarea cu turbă.
5. Contract de munca cu un angajator individual are dreptul de a exista dacă angajatorul folosește forță de muncă angajată pentru nevoile sale personale (de exemplu, o secretară, dădacă, menajeră, bucătar etc.).

   În acest caz, angajatorul întocmește un contract de muncă (temporar sau pe perioadă nedeterminată) în scris cu înregistrare obligatorie la organele autonome, plătește toate primele de asigurare și plățile fiscale pentru angajatul său.

6. Contract de munca cu muncitorii la domiciliu, acestea. cu persoanele care prestează muncă la domiciliu și pentru care munca la domiciliu nu este contraindicată, se încheie pe o bază generală.

   Contractul trebuie să precizeze clar ce instrumente și materiale vor fi folosite pentru munca la domiciliu și pe cheltuiala cui vor fi achiziționate.

   De asemenea, poate fi stipulată participarea membrilor de familie ai lucrătorului la domiciliu.

7. Contract de servicii municipale este și un tip de contract de muncă, ținând cont de faptul că este reglementat în primul rând prin legi speciale privind anumite tipuri de servicii de stat (municipale), și abia apoi prin Codul Muncii. Un astfel de acord este semnat, de exemplu, cu personalul militar.

În funcție de mărimea muncii prestate, contractele de muncă se împart în:

1. Contract de munca pentru locul de munca principal- consta in cazul in care un salariat lucreaza constant pentru un anumit angajator, petrece la locul de munca tot timpul stabilit prin contractul de munca, prestand intreaga cantitate de munca.
2. Contract de munca cu fractiune de norma- se poate concluziona dacă salariatul are deja un loc de muncă principal, dar în timpul liber poate lucra cu jumătate de normă. Cantitatea de muncă prestată, specificată în contractul de muncă, trebuie să fie proporțională (nu mai mult de 4 ore pe zi).

   Munca cu fracțiune de normă trebuie să fie distinsă de munca sub forma combinării profesiilor (posturilor), precum și extinderea zonei de servicii și creșterea volumului de muncă.

   La combinarea profesiilor, angajatului i se adaugă munca într-o altă profesie (post), iar atunci când zonele de servicii sunt extinse, angajatul își desfășoară activitatea principală obișnuită, dar cu o sarcină mai mare.

   Diferența dintre o astfel de muncă și munca cu fracțiune de normă este că se efectuează la locul de muncă principal și în timpul aceluiași program de lucru, iar pentru a înregistra un angajat pentru o astfel de muncă, se încheie un acord suplimentar scris la contractul principal de muncă.

În funcție de tipul de angajator, contractele de muncă se împart în:

Contractele de muncă conform criteriilor privind condițiile de prestare a muncii se împart în:

1. Contracte de muncă pentru muncă în condiții normale (obișnuite), acestea. Conform contractului de muncă, ziua de muncă este normală și munca nu este asociată cu condiții de muncă periculoase și/sau vătămătoare.
2. Contracte de munca pentru munca de noapte- se incheie cu salariati al caror program de lucru este stabilit de la 22:00 la 6:00 dimineata. Potrivit art. 96 din Codul Muncii al Federației Ruse, semnarea unui astfel de acord nu este permisă cu persoanele sub 18 ani.

   Un contract de muncă de acest tip poate fi semnat cu toți ceilalți angajați numai cu acordul reciproc. Practic, se încheie un contract de muncă cu program de lucru de noapte stabilit pentru munca în ture, precum și pentru munca de creație (angajați ai companiilor de televiziune și radio, teatre etc.).

3. Un contract de muncă pentru performanță sau muncă în condiții vătămătoare (periculoase).

   Lista lucrărilor dăunătoare (periculoase) este stabilită de Guvernul Federației Ruse (Rezoluția nr. 162 din 25 februarie 2000).

   Atunci când aplicați pentru un loc de muncă care implică condiții de muncă periculoase, este imperativ să țineți cont de faptul că vârsta candidaților trebuie să depășească 18 ani, precum și de faptul că munca femeilor în astfel de condiții este limitată legal (articolul 253 din Codul muncii al Federația Rusă).

   Acordul trebuie să specifice programul de lucru redus, precum și timpul pentru pauze suplimentare. De asemenea, este necesar să ne amintim despre examenul medical obligatoriu înainte de a merge la muncă. Un exemplu de astfel de muncă ar fi munca într-o mină, într-un magazin fierbinte.

4. Contract de munca pentru munca in conditii climatice grele conform art. 324 din Codul Muncii al Federației Ruse este semnat dacă potențialul angajat are o concluzie de la o organizație medicală care permite reședința și munca într-o astfel de zonă.

   Cel mai adesea, munca în zone climatice speciale se desfășoară pe bază de rotație (așa puteți lucra, de exemplu, la instalații de foraj), dar poate fi și permanentă (lucrători medicali, profesori).

VI. Un exemplu de contract de muncă și punctele sale principale

Să ne uităm la un exemplu de contract de muncă real cu o explicație a punctelor principale.

Un capac

Antetul indică locul și data încheierii contractului, numele complet al părților, precum și în baza căror documente acţionează.

Clauza 1. Obiectul Contractului de Muncă

Acest alineat indică locul și pentru ce funcție este acceptat salariatul, locul de muncă, tipul de contract în funcție de natura raportului de muncă, data începerii muncii și prezența și durata unei perioade de probă.

Clauza 2. Drepturile și obligațiile Salariatului

În subsecțiunea „Drepturi”. trebuie precizate drepturile de bază ale Angajatului, inclusiv dreptul la odihnă; salariile; pentru compensarea prejudiciului primit în îndeplinirea sarcinilor de serviciu; pentru asigurări sociale; la drepturile suplimentare prevăzute de regulamentele interne și Codul Muncii.

În subsecțiunea „Responsabilități”. sunt indicate principalele responsabilități ale Salariatului, inclusiv îndeplinirea atribuțiilor de serviciu; respectarea disciplinei, a reglementărilor interne și a cerințelor de protecție a muncii; informații despre relația cu proprietatea Angajatorului; nedivulgarea informațiilor; alte atribuții specificate în Codul Muncii al Federației Ruse și documentele de reglementare ale companiei.

Clauza 3. Drepturile și obligațiile Angajatorului

În subsecțiunea „Drepturi”. este declarat dreptul Angajatorului la stimulente; la cerințele pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu; dreptul de a trage la răspundere salariatul în conformitate cu legea; alte drepturi care nu contravin Codului Muncii al Federației Ruse.

În subsecțiunea „Responsabilități”. Sunt indicate obligațiile Angajatorului de a respecta legislația muncii, regulamentele interne ale companiei și acordurile; privind asigurarea muncii angajatului și asigurarea siguranței acestuia; obligația de a plăti salariul; Pentru a furniza informații; efectuează asigurări sociale; compensa pentru eventualele prejudicii cauzate Angajatului și alte obligații.

Clauza 4. Programul de lucru și timpul de odihnă

Această secțiune specifică numărul săptămânal de zile lucrătoare și orele de lucru săptămânale; numărul de zile de concediu și procedura de acordare a acestuia.

Clauza 5. Remunerare

Salariul oficial și tipurile de plăți compensatorii sunt indicate aici.

Clauza 6. Modificarea si incetarea Contractului de munca, solutionarea litigiilor

În această secțiune se precizează procedura în care se vor soluționa conflictele de muncă și se vor aduce modificări contractului de muncă, precum și data intrării în vigoare a acestuia.

Clauza 7. Alte clauze ale Contractului de munca

Sunt specificate conditii suplimentare care nu sunt incluse in clauzele principale ale contractului.

Deci, din momentul semnării acestuia, un contract de muncă devine un fapt neechivoc și incontestabil de stabilire a raporturilor de muncă între angajator și salariat și acționează ca garant al implementării legislației muncii în cazul apariției unor situații ambigue și controversate între părți. .

Aplicarea pentru un nou loc de muncă este însoțită de semnarea unui contract de muncă. Acest document stabilește drepturile și obligațiile atât ale angajatului, cât și ale angajatorului, ceea ce permite părților să evite conflictele și situațiile controversate. În acest articol vom analiza conceptul, tipurile de contracte de muncă și posibilitatea de a transforma un contract pe durată nedeterminată în unul pe durată determinată.

Ce este un contract de munca

Un contract de muncă este un acord încheiat între un angajat și un angajator. Esența sa se rezumă la următoarele: angajatul își asumă obligația de a îndeplini personal o anumită funcție a postului și de a adera la regulamentele interne ale organizației, iar angajatorul - să ofere angajatului o anumită muncă, să o plătească la timp și în totalitate. , precum şi să îi asigure condiţii de muncă în conformitate cu cerinţele legii .

După încheierea unui contract de muncă, între salariat și angajator iau naștere relații de muncă. Acest document trebuie să indice detaliile unei persoane juridice sau ale unui antreprenor individual, informații despre părți și condițiile în care s-a ajuns la acord.

Tabelul prezintă principalele funcții ale contractului de muncă

Cum se diferențiază contractele de muncă?

Există mai multe tipuri de contracte de muncă. Acestea sunt grupate în funcție de criterii precum durata de valabilitate, natura raportului de muncă, tipul de angajator, statutul juridic al salariatului și natura condițiilor de muncă.

Există următoarele tipuri de contracte de muncă în funcție de durata acestora:

Informații suplimentare

Tipul contractului de muncă depinde și de volumul de muncă. Acestea ar putea fi: 1) un acord privind munca principală - implică faptul că locul principal de muncă al angajatului va fi la un angajator dat, ceea ce impune angajatului să presteze o anumită cantitate de muncă în timpul zilei de lucru alocate prin contract. O altă nuanță este găsirea cărții de muncă a angajatului la locul său principal de muncă. 2) contract cu fracțiune de normă - implică faptul că angajatul care are locul de muncă principal își dedică timpul liber muncii suplimentare. Programul de lucru cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească 4 ore pe zi.

1. Contract de munca pe perioada nedeterminata.
2. Urgent.

În funcție de natura relațiilor de muncă, contractele de muncă sunt împărțite în 6 tipuri:

1. Contract de munca la locul principal de munca.
2. Part-time (conform legii, acest tip de muncă nu se poate presta fără încheierea unui contract de muncă).
3. Pentru efectuarea serviciului de stat (municipal).
4. Pentru a efectua munca acasă.
5. Pentru a efectua muncă temporară.
6. Pentru a efectua muncă sezonieră.

Există, de asemenea, 2 tipuri de contracte de muncă, în funcție de tipul de angajator:

1. Angajatorul este o persoană fizică (în acest caz, se înțelege că angajatorul este o persoană fizică fără înregistrare ca antreprenor individual; acestea includ personalul de serviciu - bona, șofer personal, grădinar și alți angajați).
2. Angajatorul este o organizație (persoană juridică sau întreprinzător individual).

Pe baza statutului juridic al salariatului, se disting următoarele tipuri de contracte de muncă:

1. Un contract de munca incheiat cu un salariat minor.
2. Un deținut cu o persoană care îndeplinește responsabilități familiale.
3. Prizonier cu un străin.
4. Un prizonier cu un apatrid.

În funcție de natura condițiilor de muncă, există încă 4 tipuri de contracte de muncă:

1. Un contract de muncă care necesită muncă în condiții normale de muncă.
2. În condiții de muncă de noapte.
3. Când lucrați în condiții climatice dificile (în nordul îndepărtat și teritorii echivalente cu acesta).
4. Lucrul în condiții periculoase și periculoase.

În locul unui contract de muncă, se poate întocmi un contract. Este un tip de contract de muncă care are o durată determinată (de la unu la cinci ani) și oferă și o plată minimă pentru încălcarea drepturilor salariatului.

Diferența dintre un contract de muncă pe durată determinată și unul pe durată nedeterminată

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește clar diferențele dintre contractele de muncă pe durată determinată și pe durată nelimitată. Principalul este domeniul de aplicare al acordului. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe o perioadă de până la 5 ani (cu excepția cazului în care Codul Muncii sau alte legi federale nu prevede altfel). Un astfel de document indică data de expirare a valabilității sale. Contractul de munca pe perioada nedeterminata se incheie pe perioada nedeterminata. Nu are o perioadă de valabilitate exactă și în practică este folosit în majoritatea cazurilor la înregistrarea unui nou angajat.

Un contract de muncă formalizează drepturile și obligațiile reciproce din punct de vedere juridic ale angajatului și angajatorului. Când un nou salariat începe să lucreze, cu noul salariat trebuie întocmit un contract de muncă, în baza prevederilor legislației în vigoare. În legătură cu astfel de acorduri, există o anumită listă de reguli privind completarea și încheierea acestui document.

Principalele trăsături caracteristice ale relațiilor de muncă

Caracteristica principală a TD este respectarea obligatorie a formei sale. Un astfel de document trebuie întocmit imediat în format scris în dublu exemplar. Fiecare exemplar trebuie să fie semnat de participanții la relația de muncă (angajator și angajat).

Tot în proces de încheiere a documentului este important să se indice toate aspectele importante: locul de muncă, responsabilitățile de muncă, condițiile de remunerare, data intrării în muncă, precum și data încheierii activității de muncă în cazul încheierii unui contract de muncă temporară. În cazul în care documentul nu indică cel puțin unul dintre aceste puncte, acesta va fi considerat, din punct de vedere legal, nelegitim.

În plus, trebuie remarcat faptul că Nu există un contract standard de muncă unic. Un astfel de document este întocmit în formă liberă. În acest caz, există o listă de aspecte care trebuie respectate. Această listă este stabilită de articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Tipuri de contracte după durată

În cadrul articolului 58 din actualul Cod al Muncii al Federației Ruse, este prevăzut posibilitatea încheierii a două tipuri de contracte de muncă, care diferă unele de altele ca durata acțiunii.

Primul tip de astfel de contracte sunt nelimitat, Ce întocmit pe o perioadă nedeterminată. Un alt format de contract este contract temporar. Un astfel de document se întocmește între persoana care prestează munca și angajat pentru o perioadă limitată, care nu poate depăși 5 ani. Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, deși oferă posibilitatea de a încheia contracte pe durată determinată, impune unele restricții în legătură cu acestea.

De exemplu, un contract de muncă cu o anumită perioadă de legitimitate în lipsa unor motive imperioase, care se stabilește de către organele de supraveghere și control asupra respectării prevederilor legislației muncii, va avea statutul de prizonier pe perioadă nedeterminată. Actuala lege interzice direct angajatorilor să întocmească și să execute un contract pe durată determinată cu un salariat, în scopul egoist al angajatorului și fără un motiv întemeiat, fără a oferi salariatului garanții legale.

Un act de angajare urgent se încheie numai în cazul în care, din cauza specificului lucrului cu un salariat Nu se poate întocmi un contract pe perioadă nedeterminată de valabilitate. Cel mai adesea, aceasta se referă la lucrările pe șantier. Baza rezilierii unui contract temporar este data de expirare a acestuia.

Este de remarcat faptul că, în cazul în care ambele părți ale acestui acord nu solicită rezilierea acestuia după expirarea valabilității sale, acesta va fi prelungit automat și va primi statutul de contract cu durată nedeterminată.

Principalele diferențe dintre cele două tipuri

Principala diferență dintre un contract pe durată determinată și unul pe durată nedeterminată este că un TD cu o perioadă de valabilitate poate fi realizată doar pentru un anumit timp, după care poate înceta automat să funcționeze. În același timp, TD permanent nu se limitează la niciun cadru cronologic.

Pe durata valabilității TD cu caracter urgent, angajații care au semnat un astfel de document se aplica legislatia muncii in vigoare, care funcționează pentru angajații care lucrează în baza unui contract pe durată nedeterminată.

Aspecte cheie privind contractele de lucru:

• În conformitate cu prima parte a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, încheierea de contracte de muncă este permisă atât pe o perioadă limitată, cât și pe o perioadă nedeterminată;
• un contract întocmit cu o anumită perioadă de legitimitate este pe durată determinată. totodată, un astfel de contract trebuie să precizeze clar faptul că este urgent;
• un contract pe durată determinată poate fi încheiat numai dacă există motive imperioase;
• Durata unui contract de muncă pe durată determinată nu poate depăși 5 ani.

Durata unui contract de muncă pe durată determinată este determinată de următorii factori:

• perioadă inconsecventă de acțiune;
• data de încheiere la sfârșitul căreia contractul este reziliat automat;
• apariția unui eveniment care reziliază contractul (un angajat anterior bolnav care se întoarce la muncă sau o femeie aflată în concediu de maternitate).

Este de remarcat faptul că faptul de expirare a contractului de muncă este ca bază pentru încetarea acesteia. Acest lucru este prevăzut în paragraful 2 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajații care au semnat un document de muncă pe durată determinată au aceleași drepturi ca și angajații care lucrează cu contracte pe durată nedeterminată. Aceasta înseamnă că astfel de angajați pot avea nevoie de concediu anual plătit, precum și de beneficii financiare atunci când iau concediu medical.

Anumite caracteristici ale relațiilor de muncă sunt determinate în raport cu angajații care lucrează cu locuri de muncă sezoniere, precum și pentru acei cetățeni care semnează TD, care durează până la două luni. Angajatorul unor astfel de oameni trebuie să plătească compensație financiară ca plată de concediu bazată pe salariu pentru două zile lucrătoare pe lună. În alte situații, cetățenii care lucrează cu contracte de muncă pe durată determinată au exact aceleași drepturi ca și persoanele care au semnat un contract pe durată nedeterminată.

Putem concluziona că singura diferență semnificativă între un contract pe durată determinată și unul pe durată nedeterminată este faptul că acesta este valabil pentru o anumită perioadă de timp, după care un astfel de contract poate fi reziliat automat.

Cum poate un TD pe termen determinat să devină permanent?

Oportunitate transformând un acord temporar într-unul permanent depinde direct de dorința angajatorului de a continua cooperarea cu angajatul după expirarea contractului temporar.

Cu acordul reciproc al ambelor părți din raportul de muncă, este posibilă continuarea cooperării și după expirarea DT urgent, putându-se întocmi unul nou cu caracter nedeterminat. În plus, legislația actuală reglementează acest lucru la expirarea termenului de urgență se poate face permanentîn cazul în care angajatorul și salariatul însuși nu își exprimă dorința de a înceta raportul de muncă. Acest lucru se va aplica chiar și în acele cazuri în care contractul pe durată determinată nu a fost reziliat de către părți din cauza unei simple neglijeri.

Dacă angajatorul și angajatul își exprimă dorința de a continua să lucreze, deși documentul urgent a expirat deja, atunci pot întocmi un contract adiţional, care va prevedea faptul că un act provizoriu încheiat anterior devine nedeterminat. Acest pas va ajuta la evitarea viitoarelor conflicte juridice și neînțelegeri între toate părțile implicate în semnarea TD. Merită luat în considerare faptul că șeful întreprinderii trebuie să emită un decret corespunzător privind transferul angajatului la muncă permanentă.

De asemenea, dacă, după expirarea contractului, niciuna dintre părți nu și-a exprimat dorința de a-l rezilia, atunci contractul dobândește statutul de termen nelimitat.

Procedura de reziliere

În funcție de tipul documentului de lucru, procedura de încetare a acestuia variază. În cazul unui contract de muncă de tip temporar, raportul de muncă dintre salariat și angajatorul acestuia va fi încetează automat la expirarea perioadei de valabilitate a unui astfel de document. În acest caz, angajatorul va trebui să-și avertizeze subordonatul că după 3 zile raportul de muncă va înceta.

Pentru ca un angajator să rezilieze unilateral un contract de muncă de tip nedeterminat va trebui să oferi argumente convingătoare. Dacă inițiativa de a opri TD vine direct de la angajatul însuși, atunci el Va fi suficient să scrieți o aplicație corespunzătoare adresată șefului tău cu două săptămâni înainte de a pleca de la serviciu. În același timp, va trebui să lucreze în aceste două săptămâni pentru a permite angajatorului să-i găsească un înlocuitor.

Indiferent de forma și tipul relației de muncă dintre părțile contractului de muncă, angajatorul și angajatul însuși trebuie să respecte regulile și reglementările specificate în Codul Muncii actual al Federației Ruse. Acest lucru va ajuta la evitarea problemelor și a neînțelegerilor, precum și la eliminarea posibilității de sancțiuni din partea autorităților guvernamentale de reglementare.

Acest videoclip conține informații suplimentare despre contractele pe perioadă determinată.

Interacțiunea dintre angajator și angajat începe după semnarea unui acord scris cu privire la acordurile ajunse -.

Un contract de muncă este un document care reglementează drepturile și obligațiile atât ale angajatorului, cât și ale angajatului.

Acesta prevede ce funcții sunt atribuite persoanei angajate, precum și în ce mod de lucru va trebui să lucreze. Angajatorul are obligația de a plăti pentru munca prestată în suma convenită și de a asigura salariatului condiții decente de muncă și odihnă la timp.

Tipurile de contracte de muncă sunt împărțite în categorii care depind de durata, natura viitoarei relații de muncă și tipul de angajator. Fiecare dintre ele are propriile sale caracteristici care trebuie luate în considerare atunci când se face o concluzie.

În Federația Rusă, reglementarea muncii este realizată prin diferite acte juridice. Codul Muncii al Federației Ruse ocupă o poziție de lider în această listă; el precizează toate postulatele de bază care sunt obligatorii pentru a fi utilizate în reglementarea între angajator și angajați.

A treia secțiune a Codului Muncii al Federației Ruse specifică ce tipuri de acorduri există, precum și care sunt caracteristicile acestora.

Durata contractelor variază după cum urmează:

1. , care sunt limitate de intervale de timp strict stabilite. Acest tip de contract presupune o durată maximă de cel mult cinci ani.
2. Nedeterminat, fără restricții stabilite.

Este important ca angajatorul să nu aibă de ales să încheie cutare sau cutare document. El este obligat să se ghideze exclusiv după clauzele legii, care prevăd când și în ce cazuri poate fi încheiat un anumit acord. Încălcarea normelor stabilite amenință angajatorul cu pedepse administrative.

Contract pe termen fix

Angajatorii – organizații

Dacă angajatorul este o persoană juridică, atunci acesta încheie acorduri cu persoanele angajate de la un reprezentant. Organizația în sine nu poate desfășura nicio acțiune, așa că este întotdeauna reprezentată de o persoană autorizată. Persoana autorizată este directorul general sau managerul. Și în caz de absență, adjunctul său oficial sau o altă persoană care acționează oficial.

Un director poate reprezenta interesele unei persoane juridice din două motive:

1. Conform Cartei întreprinderii.
2. Prin procură.

Cel mai adesea, împuternicirile sunt eliberate directorului printr-o procură, care se reînnoiește anual.

Procura este oficială și legalizată. Orice acord în preambulul său conține informații despre organizația angajatoare și persoana care o reprezintă, precum și despre angajatul care este angajat.

Angajatorii - persoane fizice

Lista persoanelor care pot fi angajatori include:

1. Avocați și notari cu practică privată.
2. Persoanele fizice care angajează mercenari pentru a îndeplini munca de asistente, bone, șoferi și bucătari.

Ce tipuri de contracte de muncă există pentru persoane fizice? Un acord încheiat între două persoane fizice nu este foarte diferit de un document semnat de o persoană juridică pe de o parte.

Astfel de contracte mai prevăd:

1. Responsabilitatile angajatului.
2. Termeni de plata.
3. Suma recompensei.
4. Condiții speciale care trebuie îndeplinite (de exemplu, confidențialitate).

Acordul este întocmit în două exemplare și semnat de ambele părți; legalizarea lui nu este necesară, deși este posibilă.

Contract de serviciu de stat (municipal).

Un contract de muncă și diferitele sale tipuri se încheie și cu funcționarii publici. Astfel de acorduri au unele caracteristici distinctive.

Principala diferență dintre un contract guvernamental este că directorul încheie un acord nu în nume propriu, ci în numele organismului pe care este autorizat să îl reprezinte.

Un angajat municipal intră în relații cu un organism guvernamental, și nu cu reprezentantul său specific. Această procedură de încheiere afectează semnificativ relațiile juridice ulterioare, care nu pot fi încetate la cererea unui anumit reprezentant, ci pot fi încetate doar în interesul organului de stat însuși.

În caz contrar, acordul ar trebui să prevadă toate aceleași aspecte:

1. Responsabilitatile angajatului angajat.
2. Programul lui de lucru.
3. Salariu.
4. Modalitatea si ora de plata.
5. Drepturile și obligațiile părților.

Având în vedere aceste caracteristici, se crede în mod legitim că contractele guvernamentale au un grad mai mare de protecție a garanțiilor sociale decât alte acorduri.

S-ar putea să fiți interesat