Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Foloseste formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

• Introducere
• Concluzie
• Bibliografie

Introducere

Relevanţă. Un psiholog în instituțiile de învățământ secundar este un fenomen nou pentru noi, iar mulți profesori s-ar putea să nu recunoască imediat un psiholog. Sunt necesare răbdare, calm binevoitor, atitudine plină de tact față de toți. Fiecare persoană are dreptul la îndoială, iar profesorul, profesorul de clasă, directorul – cu atât mai mult. De ce ar trebui să creadă imediat într-un psiholog? Totul depinde de el și, cel mai important, de pregătirea sa profesională și capacitatea de a lucra profesional. Prin urmare, în opinia noastră, ar trebui să începem cu ceea ce psihologul știe și poate face cel mai bine.

Dar în toate cazurile, nu este nevoie să te grăbești, să te străduiești cu orice preț cât mai curând posibil să arăți de ce ești capabil. Psihologul a venit în instituția de învățământ de multă vreme, pentru totdeauna, iar cadrele didactice ar trebui să-și formeze imediat atitudinea că psihologul nu este magician, nu poate rezolva totul deodată.

Conform experienței psihologilor, o astfel de perioadă de adaptare poate dura de la trei luni la un an.

Ţintă- sa studieze organizarea activitatii unui psiholog in institutiile de invatamant secundar.

Sarcini:

determinați semnificația muncii unui psiholog în instituțiile de învățământ secundar;

considera caracteristicile muncii unui psiholog în instituțiile de învățământ secundar;

a pornit drepturile și obligațiile unui psiholog atunci când lucrează în instituții de învățământ secundar.

teoreticbază au fost lucrările autorilor: Bityanova M.R., Markovskaya I.M., Karandashev V.N., Leontiev A.A. si etc.

gimnaziu de psiholog

Capitolul 1. Conținutul activităților unui psiholog în instituțiile de învățământ secundar

1.1 Semnificația muncii unui psiholog

Prima perioadă de muncă a unui psiholog practic poate fi numită condiționat perioada de adaptare: psihologul trebuie să se adapteze la instituția de învățământ, iar instituția - la psiholog. Aici vor fi potrivite convorbiri cu administrația unei instituții de învățământ secundar, elevii, părinții acestora, frecventarea lecțiilor, activități extracurriculare, ședințe ale consiliilor profesorale, ședințe de părinți, studierea documentației etc.. În același timp, în convorbiri, la întâlniri, este necesar să se familiarizeze profesorii, profesorii, elevii și părinții acestora cu și metodele de lucru ale psihologului.

Un psiholog practic vine ca specialist - specialist în domeniul psihologiei pedagogice și sociale a copilului sau adolescentului. În munca sa, el se bazează pe cunoștințele profesionale despre tiparele legate de vârstă și originalitatea individuală a dezvoltării mentale, despre originile activității mentale și motivele comportamentului uman, despre condițiile psihologice de formare a personalității în ontogeneză. Psihologul este un membru egal al echipei și este responsabil de acea latură a procesului pedagogic, pe care, în afară de el, nimeni nu o poate asigura profesional, și anume, controlează dezvoltarea psihică a elevilor și contribuie pe cât posibil la această dezvoltare. .

Eficacitatea muncii unui psiholog în instituțiile de învățământ secundar este determinată în primul rând de măsura în care acesta poate asigura condițiile psihologice de bază care să conducă la dezvoltarea elevilor. Următoarele sunt principalele condiții:

1. Implementarea maximă în activitatea cadrelor didactice cu studenții de oportunități legate de vârstă și rezerve de dezvoltare (seizitivitatea unei anumite perioade de vârstă, „zone de dezvoltare proximă” etc.). Psihologul ar trebui să se asigure că nu numai caracteristicile de vârstă sunt luate în considerare, dar aceste caracteristici sunt formate în mod activ și servesc drept bază pentru dezvoltarea ulterioară a capacităților tinerilor.

Adolescența este sensibilă, de exemplu, pentru astfel de neoplasme psihologice precum reglarea conștientă a acțiunilor cuiva, capacitatea de a ține cont de sentimentele, interesele, dorințele și caracterul altor persoane și de a se concentra asupra lor atunci când își organizează comportamentul. Dar aceste neoplasme nu apar de la sine, ele sunt rezultatul experienței copilului primit de acesta la nivelurile de vârstă anterioare: oamenii din jurul lui i-au tratat experiențele cu înțelegere, a văzut el cu ochii lui empatia lui? oameni unii cu alții, a fost în situații în care de la el avea nevoie de ajutor, sprijin etc.

2. Dezvoltarea în procesul educațional a caracteristicilor individuale ale elevilor în cadrul fiecărei perioade de vârstă - interese, înclinații, abilități, conștientizare de sine (stima de sine, conștientizare sexuală de sine etc.), orientare, orientări valorice, planuri de viață etc.

Abordarea problemei abilităților, bazată pe recunoașterea existenței abilităților nu numai obiectiv, ci și subiectiv semnificative ale copilului, face posibilă construirea unui proces educațional ținând cont de domeniul subiectiv cel mai de succes de cunoștințe sau activitate pentru fiecare elev. De regulă, atenția principală în antrenament și dezvoltare se propune să fie acordată celor mai slabe locuri, zone întârziate pe care le are copilul. Între timp, încrederea pe o zonă de succes subiectiv pentru un copil are cea mai progresivă influență asupra formării personalității, permite dezvoltarea intereselor și abilităților fiecăruia și îmbunătățește abilitățile de întârziere nu direct, ci indirect.

3. Crearea într-o instituție de învățământ a unui climat psihologic favorabil dezvoltării copiilor, care este determinat în primul rând de comunicarea productivă, interacțiunea dintre copil și adulți (profesori, părinți), copil și echipă, mediul imediat al semenilor.

Un climat psihologic favorabil și relațiile au specificul lor la fiecare vârstă.

În instituțiile de învățământ secundar moderne nu se observă condițiile psihologice care să asigure comunicarea deplină a elevilor cu adulții și semenii în toate etapele copilăriei școlare. Astfel, unii elevi de vârstă primară și mulți adolescenți și liceeni formează o atitudine negativă față de școală, față de învățare, o atitudine inadecvată față de ei înșiși, față de oamenii din jurul lor. Învățarea eficientă și dezvoltarea progresivă a individului în astfel de condiții sunt imposibile.

Prin urmare, crearea unui climat psihologic favorabil, în centrul căruia se află comunicarea personală, interesată între adulți și studenți, este una dintre sarcinile principale ale unui psiholog.

Psihologul se situează direct în cadrul organismului social, de unde provin, există și se dezvoltă atât aspectele pozitive, cât și negative ale relației dintre profesori, elevi și părinții acestora. El vede fiecare copil sau profesor nu în sine, ci într-un sistem complex de interacțiune.

Acesta este un fel de „câmp” de interacțiune între un psiholog și elevi de diferite vârste, profesorii și părinții acestora, în centrul căruia se află interesele copilului ca personalitate emergentă. Este clar că în toate etapele muncii, atât cu elevii individuali, cât și cu echipa de copii, este necesară o cooperare strânsă între psiholog și toți adulții care au legătură cu acești copii.

1.2 Caracteristicile muncii unui psiholog în instituțiile de învățământ secundar

Psiholog la scoala.

LA Principalele activități ale unui psiholog școlar includ:

- educația psihologică ca primă familiarizare a personalului didactic, elevilor și părinților cu cunoștințe psihologice;

- prevenirea psihologica, constand in faptul ca psihologul trebuie sa desfasoare o munca constanta pentru prevenirea eventualelor probleme in dezvoltarea psihica si personala a scolarilor;

- consiliere psihologică, care constă în a ajuta la rezolvarea problemelor care îi vin ei înșiși (sau li se recomandă să vină, sau sunt solicitați de un psiholog) profesori, elevi, părinți. Adesea își dau seama de existența problemei după activitățile educaționale și preventive ale psihologului;

- psihodiagnostica ca o pătrundere în profunzime a unui psiholog în lumea interioară a unui student. Rezultatele unui examen de psihodiagnostic oferă temeiul unei concluzii despre corectarea sau dezvoltarea ulterioară a elevului, despre eficacitatea muncii preventive sau de consiliere desfășurate cu acesta;

- psihocorecția ca eliminarea abaterilor în dezvoltarea psihică și personală a elevului;

- se lucrează la dezvoltarea abilităţilor copilului, formarea personalităţii acestuia.

În orice situație anume, fiecare dintre tipurile de muncă poate fi principalul, în funcție de problema pe care o rezolvă psihologul școlar și de specificul instituției în care lucrează. Așadar, în școlile-internat pentru copiii lipsiți de îngrijirea părintească, psihologul dezvoltă și implementează în primul rând astfel de programe de dezvoltare, psiho-corecționale și psiho-profilactice care să compenseze experiența nefavorabilă și circumstanțele de viață ale acestor copii și să contribuie la dezvoltarea personalului lor. resurse.

Psihologii care lucrează la rono desfășoară în principal următoarele activități:

Organizarea de cicluri de cursuri pentru profesori și părinți în vederea îmbunătățirii culturii lor psihologice. Experiența arată că, după un curs de prelegeri, profesorii și părinții apelează mai des la un psiholog, văd mai multe probleme, le formulează mai bine. Acest lucru crește interesul nu numai pentru cunoștințele psihologice, ci și pentru consiliere; părinții și profesorii încep să-și imagineze care este munca unui psiholog, încetează să se sperie atunci când sunt invitați la o conversație cu un psiholog despre studiile sau comportamentul copilului lor;

Efectuarea de consultații pentru profesori, părinți asupra problemelor psihologice de interes pentru aceștia și acordarea de asistență informațională. Psihologii sunt adesea rugați să vorbească despre unde pot obține sfaturi cu privire la probleme speciale care afectează interesele copilului. In functie de solicitare, psihologul recomanda consultatii de specialitate psihologice, defectologice, juridice, medicale si de alta natura;

- implementarea lucrărilor aprofundate în orice clasă pentru a ajuta profesorul clasei în identificarea cauzelor specifice ale eșecului și indisciplinei elevilor, determinând, împreună cu cadrele didactice, posibile forme de corectare a comportamentului și de dezvoltare a elevilor;

- asistență în pregătirea și desfășurarea consiliilor pedagogice în școli individuale;

- organizarea unui seminar permanent pentru cadrele didactice din raion despre psihologia copilului și educației, psihologia personalității și relațiile interpersonale;

Crearea unui „atu” psihologic din rândul cadrelor didactice din școlile raionului. Aceasta este o condiție prealabilă pentru activitatea serviciului psihologic raional. Dacă fiecare școală, sau cel puțin majoritatea școlilor din district, nu are cel puțin un profesor care să poată ridica în mod competent întrebări psihologice, să determine ce copii și pe ce probleme este recomandabil să prezinte un psiholog pentru examinare, atunci va fi aproape imposibil ca centrul psihologic raional să funcționeze: mai multe persoane pe care le conține nu vor putea determina în mod independent dificultățile și problemele pe care le au elevii în școli;

- Participarea la înscrierea în clasele I pentru a determina nivelul de pregătire a copiilor de a studia la școală.

Experiența centrului psihologic raional ne permite să vorbim despre el ca pe o formă utilă de serviciu psihologic, în condițiile în care este dificil să punem la dispoziție psihologi în toate școlile în viitorul apropiat.

Ziua de lucru a unui psiholog nu este standardizată. Trebuie să lucreze seara și în weekend. Aceasta înseamnă că ciclograma muncii sale, convenită cu administrația, trebuie să țină cont de particularitățile angajării sale.

În fine, multe domenii ale activității sale (psihoterapeutic, corecțional, consiliere, formare) necesită condiții specifice.

Pentru munca normală a unui psiholog, cel puțin, aveți nevoie de un birou combinat pentru 12-15 persoane, dotat cu un telefon, o mașină de scris, un dulap închis pentru stocarea metodelor de psihodiagnostic și a rezultatelor cercetării. Vă puteți imagina condițiile optime pentru munca unui psiholog: de pe un coridor zgomotos al școlii intri într-o cameră confortabilă. Dulapurile sunt drapate cu material moale pentru a se potrivi cu mobilierul. Se aude muzică liniștită.

Psiholog la liceu.

Munca unui psiholog într-un gimnaziu este indisolubil legată de procesul educațional. Dar gimnaziul este o instituție socială uriașă. Lucrând cu copiii, psihologul se consultă cu profesorii și părinții.

Competența unui psiholog școlar include lucrări de diagnosticare și corectare, precum și lecții de psihologie (și există astfel în mai multe școli și gimnazii). Acesta poate fi diagnosticul proceselor cognitive (memorie, gândire, atenție) și diagnosticul sferei emoționale a copilului. Cu rate scăzute de metode de diagnosticare, se efectuează lucrări corective cu copilul. Această lucrare include elemente de joc și metode de desen (totul depinde de vârsta copilului). Desfășurarea activităților extracurriculare (ora de clasă, KVN) sunt, de asemenea, de competența unui psiholog.

Dacă este necesar, psihologul întocmește caracteristicile psihologice și pedagogice ale copiilor, care relevă dezvoltarea tuturor domeniilor și proceselor mentale, sănătatea. De asemenea, caracteristica oferă o imagine completă a climatului familial, a intereselor copilului etc.

Consilierea în gimnaziu joacă un rol important. Și nu ar trebui să refuzați această metodă. Pentru că fiecare părinte are dreptul să apeleze la un psiholog cu o problemă, sau să ceară ajutor în ceea ce privește un copil.

Gimnaziul pentru copil este centrul dezvoltării societății. Prima experiență a relațiilor interpersonale, asimilarea cunoștințelor și multe altele - toate acestea sunt primite de copil la școală. Tocmai aici este necesar să se dezvolte o singură linie de lucru pentru profesori, părinți și psiholog.

Psihologul ajută copilul să învețe toată această experiență prin dezvoltarea comportamentului și construirea propriei poziții, în care copilul își dezvoltă o percepție conștientă a lumii. Mulți cred în mod eronat că un psiholog se ocupă doar de testare, iar lecțiile de psihologie se țin la nivelul activităților extracurriculare și nu reprezintă nimic valoros pentru cunoștințele copilului. Poziția principală a psihologului este crearea condițiilor pentru sistemele de viață pentru copii și alegerea acestor sisteme.

Condițiile pentru formarea sarcinilor pedagogice depind de munca de succes a unui psiholog. Un psiholog poate înțelege cauzele progresului slab, agresivitatea copiilor. Aici există o relație strânsă cu părinții care trebuie să ia contact cu un psiholog. Cine să înțeleagă mai bine comportamentul copiilor decât părinții lor?

Există situații când un copil are nevoie de ajutorul unui specialist mai restrâns decât al unui psiholog școlar. Apoi, psihologul din gimnaziu poate ajuta părinții în alegerea și îi poate trimite către un alt specialist.

Psiholog la Liceu.

Ce Cât despre psihologul de la liceu, acest gen de profesor a apărut pentru prima dată în urmă cu vreo zece ani. S-au schimbat multe de atunci. Astăzi, un psiholog-profesor este o profesie destul de solicitată. Nicio școală modernă nu își va permite să neglijeze această poziție. Care sunt sarcinile unui psiholog într-un liceu? Cât de importantă este comunicarea cu un psiholog pentru un copil? Puteți afla despre acest lucru, precum și multe alte lucruri, citind articolul nostru.

Cea mai importantă „armă” a psihologilor din liceu este diagnosticul psihologic. Acest diagnostic se bazează pe studii de grup sau individuale ale școlarilor folosind tehnici speciale. Cel mai adesea, aceste tehnici sunt folosite pentru acei copii care chiar au nevoie de ele. Există o mulțime de metode pentru studiul stărilor psihologice la copii. Acestea sunt metode care vizează studierea nivelului de dezvoltare a atenției, gândirii, memoriei și sferei emoționale. Psihologul școlar este o profesie destul de dificilă. La urma urmei, acest profesor este aproape întotdeauna încărcat cu informații nu numai numeroase, ci și foarte contradictorii. Și în fiecare zi apar din ce în ce mai multe astfel de informații.

Psiholog de facultate.

Muncă profesor-psiholog într-un colegiu pedagogic are propriile caracteristici specifice. Este lucrul cu adolescenții de 15-16 ani, care, după ce au absolvit clasa a IX-a, trebuie să se adapteze rapid nu doar studierii într-o nouă instituție de învățământ, ci și formării care vizează obținerea profesiei de profesor. O sarcină importantă este munca unui profesor-psiholog cu elevii care merg să practice în școli, la copii.

Aceasta implică scopul muncii unui profesor-psiholog într-un colegiu pedagogic: crearea unui confort psihologic pentru elevi în perioada de adaptare și perioada de practică pedagogică. În consecință, sunt stabilite următoarele sarcini:

Crearea condițiilor pentru adaptarea cu succes a elevilor din anul I. Bobocii seamănă oarecum cu elevii de clasa întâi. Ajunși la facultate, școlarii de ieri dobândesc un nou statut - un student. Activitatea de conducere acum nu este comunicarea cu semenii, ci dezvoltarea unei viitoare profesii. Pentru ei, totul este neobișnuit și nou: nu lecții, ci cupluri, nu profesori, ci profesori, nu un profesor de clasă, ci un curator etc. În această etapă de pregătire, sarcina principală a psihologului este sprijinul psihologic competent pentru elevi: monitorizarea trecerii perioadei de adaptare și, dacă este necesar, acordarea de asistență psihologică.

Efectuarea de training-uri pentru elevii din anul I pe team building, manifestarea calităților personale. În general, succesul antrenamentului depinde nu numai de trecerea cu succes a perioadei de adaptare, de dorința de a dobândi cunoștințe, ci și de echipa în care trebuie să studiezi. Ajunși la o nouă instituție de învățământ, adolescenții se încadrează, respectiv, într-un nou grup de colegi.

Organizarea activității centrului „Practică pe „5”. Acordarea de asistență psihologică studenților înainte de practica pedagogică și, direct, în perioada de practică pedagogică. Există situații în care studenții, având studii de câțiva ani la o facultate pedagogică, sunt frică (în adevăratul sens al cuvântului) să meargă la practică, există o frică inconștientă de copii.

Consiliere psihologică privind organizarea procesului educațional. Printre practicile promovate de elevii Colegiului Pedagogic se numără „Cercetarea psihologică și pedagogică a școlarului”. În timpul acestei practici, elevii trebuie să identifice caracteristicile psihologice (trăsături de gândire, atenție, memorie, percepție, vorbire, comunicare etc.) ale elevului.

Pentru atingerea scopurilor și obiectivelor, profesorul-psiholog lucrează în următoarele domenii: corecțional și de dezvoltare, cultural și educațional, diagnostic și consiliere.

Activitatea de diagnosticare a unui profesor-psiholog constă în efectuarea unui studiu al nivelului de dezvoltare a aptitudinilor, cunoștințelor, aptitudinilor și caracteristicilor personale. Pe baza datelor obținute se întocmește un plan de corectare (modificare, corectare) și dezvoltare (procesul de schimbare regulată în bine) a elevilor. Și acești profesori-psihologi sunt angajați în direcția corecțională și de dezvoltare.

O altă direcție de lucru a unui profesor-psiholog este consilierea (o comunicare special organizată a unui profesor-psiholog cu un elev). Consilierea constă dintr-o serie de etape: stabilirea contactului cu persoana consultată, punerea problemei, diagnosticarea, lucrul împreună pentru rezolvarea problemei.

Munca unui psiholog într-un colegiu pedagogic este complexă și interesantă. El trebuie să cunoască vârsta și caracteristicile psihologice ale adolescenților și tinerilor, să poată interacționa activ cu aceștia, deoarece este unul dintre asistenții principali pe calea înființării profesiei de profesor. În general, activitatea unui profesor-psiholog este următoarea: efectuarea de diagnostice pentru identificarea calităților personale ale elevilor din anul I, ajutându-i să se adapteze la o nouă echipă și la noile condiții de învățare; desfășurarea de consultații privind rezolvarea problemelor psihologice apărute în rândul elevilor la intrarea în practica pedagogică, asistând la studiul personalității elevului; acordarea de sprijin psihologic viitorilor profesori, ajutându-i în activitatea lor profesională.

Capitolul 2. Drepturile și obligațiile psihologului atunci când lucrează în instituții de învățământ secundar

Psihologul este angajatul unei instituții de învățământ de învățământ secundar, desfășoară activități profesionale care vizează păstrarea, întărirea și dezvoltarea sănătății mintale și psihologice a elevilor, elevilor, părinților acestora, profesorilor și altor participanți la procesul educațional.

Psihologul este numit prin ordin al directorului unei instituții de învățământ din rândul persoanelor cu studii superioare psihologice sau cu studii superioare pedagogice cu specialitatea suplimentară „Psihologie”, și se subordonează direct șefului serviciului psihologic sau directorului instituție educațională.

Psihologul în activitatea sa se bazează pe Constituția Federației Ruse; legile Federației Ruse, deciziile Guvernului Federației Ruse și ale autorităților educaționale privind educația și creșterea studenților; documente de bază privind drepturile copilului și obligațiile adulților față de copii (Convenția cu privire la drepturile copilului; Convenția internațională a drepturilor omului și a libertăților fundamentale); Declarația drepturilor și libertăților omului; Legea federală „Cu privire la educație” etc.

Un psiholog ar trebui să cunoască: psihologie generală, psihologie pedagogică, pedagogie generală, psihologia personalității și psihologia diferențială, psihologia copilului și a dezvoltării, psihologia socială, psihologia medicală, neuropsihologia copilului, patopsihologia, psihologia comunicării, bazele psihodiagnosticului, bazele defectologiei, bazele psihoterapiei, bazele sexologiei, bazele igienei psihologice, bazele orientării în carieră, psihologia muncii, bazele consilierii psihologice și psihoprofilaxiei, anatomia vârstei și fiziologia unui adolescent.

Psihologul trebuie să fie expert în metodele de învățare activă, psiho-formare socială, metode moderne de consultare profesională individuală și de grup, metode de diagnosticare și corectare a dezvoltării normale și anormale a copilului.

Psihologul trebuie:

asigura si mentine sanatatea psihica si dezvoltarea personalitatii elevilor;

după caz, efectuează diagnostice psihologice, identifică caracteristicile psihologice individuale ale studenților pe întreaga perioadă de studiu;

asistă elevii, studenții în procesul de adaptare;

să participe la sprijinul psihologic pentru orfanii și copiii rămași fără îngrijire părintească;

să promoveze formarea unui climat socio-psihologic favorabil în echipele studențești și didactice;

acordă asistență și sprijin psihologic profesorilor, maeștrilor de pregătire industrială și studenților aflați într-o stare de stres real, conflict, experiență emoțională puternică;

participa la formarea tehnologiilor educaționale care salvează sănătatea, la un stil de viață sănătos, la prevenirea fenomenelor asociale în mediul educațional;

să promoveze dezvoltarea calităților semnificative din punct de vedere profesional și a maturității sociale a elevilor și studenților;

contribuie la prevenirea eventualelor acțiuni asociale ale elevilor, să efectueze corectarea comportamentului asocial al elevilor;

să îmbunătățească competența psihologică și pedagogică a profesorilor, elevilor și părinților acestora, folosind diverse forme și metode de promovare a cunoștințelor psihologice;

să participe la planificarea și dezvoltarea programelor de dezvoltare și psiho-corecționale ale activităților educaționale, ținând cont de caracteristicile individuale și de gen și vârstă ale personalității elevilor;

pentru a promova dezvoltarea creativă a studenților supradotați, studenților;

consiliază administrația, profesorii și părinții cu privire la problemele dezvoltării individuale a elevilor;

consiliază elevii, studenții în probleme de educație, dezvoltare, probleme de autodeterminare a vieții, relațiile cu adulții și semenii;

acordă consiliere administrației și angajaților instituției de învățământ cu privire la utilizarea realizărilor psihologiei în managementul personalului unei instituții de învățământ secundar de specialitate;

să desfășoare activități de orientare profesională care să contribuie la alegerea independentă și conștientă a unei profesii de către tineri, ținând cont de orientările valorice, abilitățile și planurile de viață ale acestora;

să-și îmbunătățească sistematic propria competență și calificări profesionale.

Psihologul are dreptul:

se familiarizează cu documentația instituției de învățământ;

să participe la lucrările consiliilor pedagogice și metodologice ale instituției de învățământ, precum și ale comisiilor de discipline (ciclului), să facă propuneri privind formarea unui program individual de adaptare a elevilor dintr-o instituție de învățământ secundar de specialitate, crearea unui mediu socio- climatul psihologic în echipele didactice și studențești, pregătirea specialiștilor competitivi în piața muncii;

cooperează cu specialiști din serviciile sociale, instituții medicale, inspecții pentru minori, cu subiecte de parteneriat social în materie de educație și dezvoltare a studenților, se adresează cu cereri la instituțiile medicale defectologice și psihologice științifice, precum și la instituțiile orașului, raionului, regional. serviciu psihologic de ajutor și asistență;

formează în mod independent sarcini specifice de lucru cu studenții și adulții, alege formele și metodele de lucru, ia decizii cu privire la prioritatea efectuării diferitelor tipuri de muncă;

să-și îmbunătățească abilitățile, să participe la seminarii, cursuri;

efectuează examinări socio-psihologice de grup și individuale;

să participe la transformarea mediului educațional, ținând cont de caracteristicile elevilor și personalului didactic;

participa la formarea culturii corporative;

promovarea cunoștințelor psihologice și pedagogice (prelegeri, conversații, discursuri);

se aplică centrelor de orientare în carieră pe probleme legate de autodeterminarea profesională a studenților.

Psihologul este responsabil pentru:

calitatea materialelor metodologice utilizate pentru psihodiagnostic, prelucrarea rezultatelor psihodiagnosticului, analiza și utilizarea corespunzătoare a acestora;

calitatea și confidențialitatea informațiilor colectate despre caracteristicile psihologice individuale ale elevilor și profesorilor;

executarea, întreținerea și păstrarea la timp și corectă a documentației;

respectarea și protecția drepturilor și libertăților studenților, respectarea strictă a regulilor codului etic al unui psiholog practic.

Concluzie

Desigur, un psiholog dintr-o școală secundară trebuie să fie sănătos mintal. El trebuie să fie rezistent, să reziste la mare stres fizic și psihologic. Pentru a lucra ca psiholog, trebuie să ai anumite calități, și anume: capacitatea de a asculta, de a empatiza. Atunci când lucrezi cu oamenii, este important să-ți formulezi clar și clar gândurile, să fii muncitor, sociabil, responsabil, plin de tact, contact, erudit, tolerant. Este important ca un psiholog să aibă simțul umorului, să aibă cunoștințe profesionale ample și să iubească copiii. În procesul muncii, se dezvoltă calități precum capacitatea de a comunica cu diverși oameni, de a înțelege problemele și interesele acestora, de a analiza, de a găsi un compromis; observația și cunoștințele profesionale se dezvoltă.

Profesia este atractivă pentru varietatea sarcinilor emergente, semnificația socială necondiționată (ajutorul real este oferit oamenilor reali), posibilitatea de a descoperi constant ceva nou pentru sine, de a se îmbunătăți, este plină de impresii.

În același timp, psihologul este implicat constant în diverse situații conflictuale, problematice, poziția sa poate să nu coincidă cu poziția administrației școlii, trebuie să depășească neîncrederea profesorilor, părinților și uneori elevilor. Trebuie să găsească în mod constant o cale de ieșire din situații complexe ambigue. Uneori se așteaptă ca un psiholog să facă mai mult decât poate el.

Profesia de psiholog poate fi obținută prin studii la orice catedre a Facultății de Psihologie, dar pentru o adaptare inițială reușită este utilă specializarea deja la universitate în domeniul psihologiei dezvoltării, psihologiei educației. Dezvoltarea profesionala contribuie la:

- vizitarea seminariilor psihologice și a cursurilor de master, inclusiv a celor dedicate muncii corecționale cu copiii;

- participarea la conferințe științifice și mese rotunde dedicate activității unui psiholog în sistemul de învățământ;

- vizite regulate la bibliotecă și librării pentru a se familiariza cu noua literatură psihologică;

- familiarizarea cu noi metode și cercetări legate de problemele dezvoltării și învățării copilului;

- Studii postuniversitare.

Astfel, organizarea activităților unui psiholog în instituțiile de învățământ secundar este astăzi necesară, solicitată și interesantă, dar dificilă.

Bibliografie

1. Bityanova M.R. Organizarea muncii psihologice în instituțiile de învățământ secundar. - M., 2011. - 954 p.

2. Bityanova M.R. Munca unui psiholog la început. şcoală. - M., 2010. - 258 p.

3. Karandashev V.N. Metode de predare a psihologiei: Manual. SPb., 2012. - 321 p.

4. Leontiev A.A. comunicare pedagogică. - M., 2013. - 258 p.

5. Markovskaya I.M. Antrenament pentru interacțiunea părinte-copil. - M., 2012. - 347 p.

6. Orientări pentru studiul disciplinelor psihologice / Ed. Gonezo M.V. - M., 2011. - 654 p.

7. Navaitis G. Familia în consiliere psihologică. - M., 2012. - 652 p.

8. Ovcharova R.V. Cartea de referință a psihologului. - M., 2013. - 247 p.

9. Rodionov V.A. Interacțiuni psihologice. - M., 2011. - 854 p.

10. Talyzina N.F. Psihologie pedagogică. - M., 2012. - 365 p.

Găzduit pe Allbest.ru

...

Documente similare

Caracteristici ale autodeterminarii profesionale in adolescenta. Determinanti personali ai alegerii profesionale a specialitatii. Un studiu empiric al eficacității activității de orientare în carieră cu absolvenții instituțiilor de învățământ secundar de specialitate.

teză, adăugată 26.06.2013


Rolul unui psiholog în școală, responsabilitățile sale de serviciu. Familiarizarea cu documentația de raportare ca reflectare directă a conținutului activităților unui profesor-psiholog, a planului său de lucru. Programul de studiere a personalității elevului, lucru cu copii supradotați.

raport de practică, adăugat la 28.03.2011


Sarcinile activității unui psiholog al unei instituții de învățământ preșcolar municipal. Activități de joc ale copiilor mici. Observarea jocului de rol. Asistență la activitățile unui psiholog, a folosit metode de diagnostic proiectiv.

prezentare, adaugat 27.11.2015


Caracteristicile examenului unificat de stat pe teritoriul Federației Ruse în instituțiile de învățământ secundar - școli și licee. Avantajele sistemului de învățământ sovietic. Dezavantajele examenului unificat de stat la testarea cunoștințelor candidaților la universitate. Evaluare negativă a sistemului USE.

eseu, adăugat 08.04.2011


Analiza si evaluarea invatamantului economic in etapa actuala in invatamantul secundar general si in institutiile de invatamant superior. Comunicarea științei economice și a educației, problemele educației economice în Rusia și modalități de reformare a sistemului de predare.

lucrare de termen, adăugată 28.09.2009


Esența, tipurile, scopurile și obiectivele activităților proiectului. Utilizarea metodei proiectelor în instituțiile de învățământ superior și competențele dobândite de studenți în acest proces. Experiența Germaniei, SUA, Japoniei, Franței în utilizarea activităților de proiect în predare.

lucrare de termen, adăugată 04.08.2014


Cursuri practice și de laborator în instituțiile de învățământ, formele acestora. Studii de laborator în cursul psihologiei. Consultarea ca tip de sesiuni de formare, tipurile acestora. Dezvoltarea metodică a lecției de curs „Natura comportamentului agresiv, metode de cercetare”.

test, adaugat 26.08.2014


Învățământul superior ca cale către autorealizare. Funcțiile învățământului superior, structura acestuia. Efectuarea cercetărilor științifice în instituțiile de învățământ superior de stat din Tver. Servicii prestate de filialele institutiilor de invatamant superior din orasul Tver.

lucrare de termen, adăugată 15.12.2014


Forme de implementare a pregătirii pre-profil în instituţiile de învăţământ general. Nivelul de calificare al personalului didactic. Rezultatele certificării finale de stat a studenților. Eșantion de respondenți pentru studiul de monitorizare.

manual de instruire, adăugat 25.02.2009


Principii de bază și fundamente metodologice ale activităților unui psiholog de educație specială. Idei despre dezvoltarea deviantă și normativă. Activitatea de diagnosticare a unui profesor: tipuri, scopuri, obiective, principii de bază; strategie de urmărire.

psiholog într-o instituție de învățământ

Selectarea domeniilor prioritare ale activității sale.

Obiectul de activitate al unui profesor-psiholog este administrația, profesorii, copiii, părinții acestora, participanții la procesul de învățământ.

Subiectul de activitate este interacțiunea subiecților procesului educațional în sistemele: adult - adult, adult - copil, copil - copil, individ - grup.

Profesorul-psiholog este responsabil de sănătatea psihologică a copilului în condițiile procesului educațional, deplina lui dezvoltare personală și intelectuală la fiecare etapă de vârstă, formează capacitatea de autodezvoltare, autodeterminare profesională.

Profesorul-psiholog ajută la asigurarea unei abordări individuale a fiecărui copil bazată pe studiul psihologic și pedagogic al copiilor, este angajat în prevenirea și depășirea abaterilor în dezvoltarea intelectuală și personală a copilului.

tip de educație familială

Date psihologice

trăsături intelectuale

caracteristici personale

motivare

interese, viziune asupra viitorului

Date medicale

mamă___

Tată___________________________________________________________________________

Apendice

psihologic şi pedagogic

consiliu

Jurnalul consultației este completat de psihologul său principal și conține următoarele coloane aproximative:

1. Starea de sănătate și dezvoltare a elevului (se completează cu medicul școlii).

2. Atmosfera psihologică a familiei.

3. Tipul de educație familială.

4. Trăsăturile activității educaționale.

5. Caracteristici ale relațiilor cu adulții.

6. Caracteristici ale relațiilor cu semenii.

7. Stima de sine.

8. Caracteristici ale comportamentului.

9. Problema discutată la consiliu.

10. Încheierea consiliului.

Data_____________ Semnăturile membrilor psihologului

consiliu pedagogic

REPREZENTAREA PROFESORULUI-PSIHOLOG ASUPRA COPILULUI.

Prenume nume __________________ _________________________________________________________

Instituție de învățământ (DOU, școală etc.) ______ clasă (grup) _____________

Ziua, luna, anul nașterii _____________________Data __________________________________

Evaluarea generală a copilului ________________________________________________________________

Motivația învățării _________________________________________________________________

Eficiență _____________ ________________________________________________________

Formarea abilităților educaționale _______________________________________________________________

Greșeli tipice la scriere, citire, numărare.

Fenotip lateral: braț dominant, picior, ochi

Caracteristicile dezvoltării funcțiilor mentale:

Atenţie___________________________________________________________________________

Memorie____________________________________________________________________________

Gândire________________________________________________________________________

Vorbire______________________________________________________________________________

sfera emoțională ______ __________________________________________________________

Funcționarea motorului _________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

Comunicare:___________________________________________________________________________

colegii ________________________________________________________________________________

Adulți ________________________________________________________________________________

Caracteristicile comportamentului _________________________________________________________________

Caracteristici personale_______________________________________________________________

________________________________________________________________________________________

Familie__________________________________________________________________________________

Interese, viziune asupra viitorului, orientare profesională _________________________________

________________________________________________________________________________________

Concluzia unui psiholog

PREZENTAREA PROFESORULUI PE COPIL

Instituție educațională __________________________________________________________________

Prenume nume ________________________________________________________________________

Data, luna, anul nasterii ________________________________________________________________
NUMELE COMPLET. părinți_____________________________ _________________________________________

__________________________________________________________________________________

În această vizualizare vei găsi o listă de afirmații care caracterizează diverse aspecte ale vieții elevului tău: comportamentul acestuia, dificultățile de învățare, în special relațiile cu profesorii și colegii. Citiți pe fiecare și subliniați ce credeți că se aplică acestui copil.

1. DIFICULTĂȚI ÎN ÎNVĂȚARE:

Activitatea cognitivă (învățare) în clasă (lecții) este de scurtă durată, adesea distrasă, nu aude întrebarea

Pasiv în clasă (lecții) obosește rapid, epuizează, nu dă răspunsurile corecte;

Neinclus în procesul educațional, de cele mai multe ori este angajat în treburi străine, predomină interesele de joc;

Stăpânește cu dificultate abilitățile de citire, scriere, numărare;

Își amintește prost chiar și o poezie mică, reguli, tabele înmulțirii.

Are un vocabular limitat (slab);

Alte caracteristici _________________________________________________________________

Nivelul final de stăpânire a standardului educațional al programului instituției de învățământ (instituție de învățământ preșcolar, școală, școală profesională etc.) conform:

lectură (literatură) ____________________ limba rusă _________________________________

numărare (înainte și înapoi) _______________matematică _____________________________

2. DIFICULTĂȚI ÎN STANDARDE DE COMPORTAMENT DE ÎNVĂȚARE:

Foarte temperat, adesea neascultător, certându-se cu profesorul;

Se amestecă cu alți copii la lecție și la pauză, nu aude discursul care i se adresează, nu-și schimbă comportamentul atunci când fac comentarii;

Suspectat de lipsă de bani, obiecte de valoare;

Lipsa de inițiativă, închisă, cufundată în gândurile sale, poate să nu răspundă la întrebările profesorului, nu există interes emoțional pentru mediu;

Alte dificultăți ________________________________________________________________

3. CARACTERISTICI ALE CONTACTELOR SOCIALE:

1) relații rupte cu colegii de clasă:

Intervine cu alți copii în jocuri, își bat joc de ei;

Ofensează pe cel mai slab;

Se expune, clovnește, joacă rolul unui „clovn”;

Adesea se ceartă cu colegii de clasă, deranjează pe toată lumea, fiind în relații proaste cu unii dintre ei;

Neiubit de alți copii, adesea ridiculizat la el;

Se luptă, mușcă, zgârie, folosește obiecte periculoase ca armă de luptă;

Inchis, izolat de alti copii, prefera sa fie singur;

Alte încălcări ________________________________________________________________________________

2) relație ruptă cu profesorul

Când comunică cu un profesor, acesta se pierde, se jenează, plânge fără motiv, vorbește cu voce joasă când răspunde, se împiedică;

Evită contactul cu profesorul, nu este interesat să comunice cu el, încearcă să fie discret (adesea un fundal de dispoziție redus);

Negativismul se manifestă în raport cu profesorul, nu-i îndeplinește cerințele, răspunde cu îndrăzneală, uneori nepoliticos;

Alte încălcări _________________________________________________________________

4. CIRCUMSTANȚE CARE AFECTEAZĂ NEGAT PROCESUL DE ADAPTARE A UNUI COPIL LA O INSTITUȚIE DE ÎNVĂȚĂMÂNT:

1) transfer la o nouă instituție de învățământ, o nouă grupă (clasă), al doilea an de studiu, mutare în alt oraș, sosire din mediul rural.

2) slăbiciune somatică:

Răceli frecvente;

Plângeri de dureri de stomac și greață;

Durere de cap

Prezența bolilor cronice (colecistita, pielonefrită, astm bronșic, neurodermatită, tuberculoză); unu

3) tulburări organice și defecte fizice:

Vedere slabă;

Auz slab;

Deficiențe în pronunția sunetelor individuale;

Coordonare slabă a mișcărilor, incomodă;

Creștere prea mică

plenitudine excesivă;

4) pedagogică, incompetență a părinților;

Neglijarea - părinții ignoră nu numai lumea spirituală a copilului, dar nici nu îndeplinesc cerințele de bază pentru îngrijirea lui (copilul este adesea îmbrăcat neglijent, pare că mănâncă foarte prost);

abuz asupra copilului;

Tutela sporita - monitorizarea constanta a comportamentului copilului, protectie excesiva de pericole imaginare si adevarate;

O idee exagerată a părinților despre fragilitatea copilului, durerea lui;

Creștere contradictorie (fiecare membru al familiei își face propriile cerințe față de copil).

6. NOTIFICAȚI DOUA-TREI CARACTERISTICI POZITIV ALE PERSONALITATII REBENKD PE BAZA CARE PUTEȚI CONSTRUI LUCRĂ DE CORECTARE.

Profesor ____________________________

Apendice

la scrisoarea Departamentului Principal de Educaţie

PROGRAM

Munca unui profesor-psiholog cu un grup _______________________________

1. Întocmit de psihologul F.I.O.

2. Descrierea clasei (grupului):

Caracteristicile psihologice ale copiilor;

Caracteristici generale ale muncii profesorului din această clasă (grupă).

3. Obiectivele programului:

(pentru a prescrie scopuri și obiective specifice de lucru cu copiii, dacă munca cu profesorii și părinții este alocată separat, atunci prescrieți și aceste sarcini).

4. Etapele implementării programului pe luni.

5. Rezultatele planificate ale muncii psihologice în clasă (grupă) într-o formă care să permită verificarea lor de către expert.

Data întocmirii: Semnătura psihologului:

REZULTATELE LUCRĂRII PSIHOLOGICE
în clasa (grupa) ____________ în cont. an.

1. Următoarele studii de diagnostic au fost efectuate în clasă (grup).

2. Lista lecțiilor de grup (antrenamente) susținute în clasă (grup)

4. Denumirea formelor de lucru individual cu copiii.

1. O listă a rezultatelor lucrului cu o clasă (grup) într-o formă care să permită înțelegerea și utilizarea acestora de către cei care încă lucrează sau vor lucra cu această clasă,

3. Analiza experienței de implementare a acestui program și recomandări pentru îmbunătățirea ulterioară a acestuia.

Semnătura psihologului:

MUNCĂ DE CORECTARE

20 ani.

Nume ________________________________ Prenume _________________________________

Instituție educațională _________________________________________________________

Clasa (grup) ________________________________________________________________

Opinia unui specialist (corecție individuală _________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Dinamica educației de recuperare.

În ultima perioadă de la _________________ la _____________, s-au produs următoarele modificări:

Apendice

la scrisoarea Departamentului Principal de Educaţie

profesor-psiholog într-o instituție de învățământ”

PROGRAM

clase corecţionale şi de dezvoltare

I Notă explicativă

II Plan tematic de lecție conform următoarei scheme:

III Lista literaturii (indică literatura care poate fi folosită de membrii grupului

Oh, treabă

Apendice

la scrisoarea Departamentului Principal de Educaţie

profesor-psiholog într-o instituție de învățământ”

1. Noutate științifică și practică.

2. Valabilitatea științifică.

3. Relevanță și perspectivă.

4. Orientare practică.

5. Prezența comunicării interdisciplinare și intra-subiect.

6. Reprezentarea rezultatelor aprobării.

Lista documentelor depuse.

I. Program:

1. O notă explicativă care prevede dezvăluirea relevanței, a scopurilor și obiectivelor cursului, a duratei cursului, a duratei acestuia, a categoriilor de studenți, a rezultatelor așteptate.

3. Partea practică, locul ei în curs.

4. O listă de literatură care poate fi folosită de studenți, cursanți și care a fost folosită de autor.

II. Plan tematic aproximativ.

Zonele de protecție ale programului:

1. Motivația alegerii unui curs.

2. Scopurile si obiectivele cursului.

4. Rezultate așteptate.

5. Locul acestui curs în curriculum (cota de ore, legătură cu alte cursuri).

Apendice

la scrisoarea Departamentului Principal de Educaţie

profesor-psiholog într-o instituție de învățământ”

RAPORT ANALITIC PRIVIND ACTIVITATEA PROFESORULUI PSIHOLOG.

1. Scopul, obiectul, subiectul cercetării.
Construirea unei ipoteze.

Alegerea metodelor de psihodiagnostic

Dezvoltator de diagnosticare.

2. Prezentarea rezultatelor cercetării.

3. Analiza datelor primite.

Apendice

la scrisoarea Departamentului Principal de Educaţie

profesor-psiholog într-o instituţie de învăţământ

RAPORT ANALITIC AL ȘEFULUI (METODIST) SERVICIULUI PSIHOLOGIC MUNICIPAL.

1. Analiza stării serviciului psihologic (structură, personal, asigurarea necesarului de personal etc.).

2. O analiză generalizată a rezultatelor monitorizării socio-psihologice efectuate în conformitate cu planul de lucru preventiv al instituției de învățământ, la solicitarea administrației, cadrelor didactice (anexat este prelucrat statistic material privind toate sondajele efectuate sub formă de tabele). , grafice, histograme)

3. O analiză generalizată a recepției consultative efectuate de cadrele didactice - psihologi ai serviciului psihologic municipal

4. Analiza rezultatelor monitorizării desfășurării cursului „Fundamentele autodeterminării vieții” în cadrul componentei regionale „Stil de viață sănătos”, „Fundamentele autocunoașterii”, „Educația sexuală” și a altor cursuri care vizează dezvoltarea sfere personale şi emoţional-volitive.

5. Analiza activității de corecție și dezvoltare efectuate de psihologii serviciului de psihologie municipală (se atașează rezultatele generalizate ale examinărilor copiilor înainte și după munca de corecție și dezvoltare sub formă de tabele, grafice, histograme; dischetă).

6. Probleme identificate: condițiile și cauzele fundamentale ale apariției lor, sarcinile și metodele de soluționare a acestora.

7. Plan de lucru pentru anul universitar următor.

8. Perspective de dezvoltare a serviciului.

Apendice

la scrisoarea Departamentului Principal de Educaţie

profesor-psiholog într-o instituţie de învăţământ

	Observație, experiment natural. Elaborate metode de diagnostic psihologic și pedagogic (caseta de diagnostic).
	observare. experiment natural. W1SG (adaptare). Test de gândire creativă P. Torrens. Gestdlt - test Bender. Test de anxietate (R. Tamml, M. Dorki, V. Amen). Stima de sine (Dembo-Rubinstein). Metoda de diagnosticare a motivației de învățare la copiii de 5-7 ani (modificare)
	observat. experiment natural. Inteligență de grup, test (GIT), (adapt., EZh Borisova,). Determinarea orientării motivaționale a personalității (, TV. Galkina). Metodologie de studiere a nivelului aspirațiilor și stimei de sine a unui școlar (metode modificate de T. Dembre, finalizate). Test de gândire creativă P. Torrens. Metodologie de diagnosticare a unei atitudini emoționale față de învățare (chestionar modificat al CD-ului lui Spielberg, realizat de AD Andreeva)
	observare. experiment natural. Test școlar de dezvoltare mentală (SIT) (, etc.). Metodologie de studiere a autoreglării personale (tehnica Q-SORT, modificare). Determinarea orientării motivaționale a personalității (,). Metodologie pentru studierea nivelului aspirațiilor și stimei de sine a unui școlar (modern. metode ale lui T. Dembo, S. L. Rubinshtein, realizate de AM. Enoriașii). Test de gândire creativă P. Torrens.
	observare. experiment natural. Testul structurii intelectului lui R. Amthauer (modificat de E. M. Borisova, et al.) Metodologia de studiu a autoreglării personale. (tehnica Q-SORT, modificare). Determinarea orientării motivaționale a personalității (,). Metodologie pentru studierea nivelului de pretenții și a stimei de sine a unui școlar (metode modificate de T. Dembo, SL. Rubinshtein, realizate de AM. Enoriași). Măsurarea sferei motivaționale a personalității (). Test de gândire creativă P. Torrens.
profesori	Chestionare: „Nivelul de control subiectiv al personalității”; „Potențialul profesional și pedagogic al unui profesor” (dezvoltat de laboratorul de cercetări sociologice al SSU)

Apendice

la scrisoarea Departamentului Principal de Educaţie

profesor-psiholog într-o instituţie de învăţământ

23 de ani	Observație, experiment natural. Metode de diagnostic psihologic și pedagogic elaborate (caseta de diagnostic)
	observare. Experiment natural, joc liber. Un set de tehnici care vizează identificarea dezvoltării mentale a unui copil dezvoltate în laborator. . Test de anxietate. (R. Tamml, M. Dorki, V. Amin). Metode proiective: casă-copac-om, GAT, desen de familie etc. Autoevaluare și nivelul revendicărilor ("Scara",)
6/7 - 8/9 ani	observare. experiment natural. Joc gratuit. WISG (adaptare). Test de gândire creativă P. Torrens GAT. Testul Gestalt Bender. Test de anxietate (R. Tamml, M. Dorki, V. Amen). Autoevaluare (Dembo-Rubinshteyi). GAT. Casa-copac-om. Desen de familie. Pictogramă. Matricele progresive standard ale lui Raven, Metoda de diagnosticare a motivației de învățare la copiii de 5-7 ani (T. A. Nezhnova, modificare), metoda preferințelor motivaționale ("Trei dorințe", "Trei flori", "Bagheta magică") (, Y Shvantsara ) ; Stima de sine și nivelul revendicărilor ("Scara",). Chestionar pentru diagnosticul asteniei I. K. Schatz
	Observat, experiment natural. Studiul activităților educaționale. Test de inteligență de grup (GIT), (adapt., -bufniță, .,). animal inexistent. Pictogramă. Stimă de sine. Testul Rene-Gilles. Chestionarul cu factor 1b al lui R. Kettel. Metode de studiu a autoreglării personale. Metodologie de studiere a nivelului de aspirație și stime de sine a unui școlar (metode modificate ale lui T. Dembo, completate de A. M. Enoriașii). O metodă de diagnosticare a unei atitudini emoționale față de învățare (modern. chestionar de Ch. D. Spielberg, realizat de AD. Andreeva). Chestionar pentru diagnosticul de astenie.
12 - 13 ani	observare. experiment natural. Inteligența de grup. test (GIT) (adapt., EM. Borisova, -howl,). Neființe, animal. Chestionar cu 16 factori R. Cattell. Pictograma, Topirea „Frustrare picturală (tehnica Q-SORT, modificare). Metodă de diagnosticare a unei atitudini emoționale față de învățare (chestionar modificat, completat de Reeva). Metodă de studiere a nivelului aspirațiilor și stimei de sine a unui școlar (metode modificate prin T. Dembo, completat) Chestionar pentru diagnosticul asteniei, scara fricii socio-situaționale clasice, îndoială (O. Kondash)
14 ani și peste	observare. experiment natural. Test de minte la școală. Dezvoltare (Shtur). Chestionar patocaracterologic (DOP) AL. Lichko. Testul „Frustrare picturală de S. Rosenzweig”. Metode de studiu a autoreglării personale (tehnica Q-SORT, modificare). Desenul unui animal inexistent. tehnici de dialog. Testul structurii inteligenței R. Amthauer, Metodologia pentru studierea nivelului de pretenții și a stimei de sine a unui școlar (metode modificate ale lui T. Dembo, Stein, finalizate). O metodă de diagnosticare a unei atitudini emoționale față de învățare (un chestionar modificat de Ch. D. Spielberg, completat de A. D. Andreeva)” „Vise, speranțe; temeri, frici „tehnică modificată. Chestionar pentru diagnosticul de astenie RK. Schatz.
profesori, părinți	Tehnici de diagnostic, metode proiective și alte metode

Apendice

la scrisoarea Departamentului Principal de Educaţie

profesor-psiholog într-o instituţie de învăţământ

norme orientative

pentru activitati de consiliere

profesor-psiholog al instituţiilor de învăţământ.

	Tipul muncii	Timp (în ore)
	Consiliere individuală a unui profesor Admiterea primară Recepție secundară Programări ulterioare Pregătirea pentru fiecare întâlnire
	Numire inițială de consiliere pentru părinte singur Recepție secundară Programări ulterioare Pregătirea pentru fiecare întâlnire
	Consiliere individuală pentru un copil preșcolar Admiterea primară Programări ulterioare Pregătirea pentru fiecare întâlnire
	Consiliere individuală pentru un elev de școală elementară Admiterea primară Programări ulterioare Pregătirea pentru fiecare întâlnire
	Consiliere individuală pentru un elev de liceu Admiterea primară Programări ulterioare Pregătirea pentru fiecare întâlnire
	Consiliere individuală pentru un elev de liceu, instituții de învățământ, colegii, licee etc. Admitere primară Programări ulterioare Pregătirea pentru fiecare întâlnire
	Consiliere de grup pentru profesori Susținerea unei consultări Pregătirea pentru o consultație	timp pentru grup
	Consiliere de grup pentru părinți Efectuarea unei consultații Pregătirea pentru o consultație	timp pe grup 2.5

Profesional și personal în munca unui psiholog sunt foarte adesea strâns legate. Este dificil să fii o singură persoană din punct de vedere personal, dar complet diferit în activitatea profesională. Prin urmare, calitățile personale constituie o bază importantă pentru succesul profesional al unui psiholog. În legătură cu extinderea domeniului de aplicare a serviciilor în domeniul psihologiei, este relevantă problema calității pregătirii profesionale a unui psiholog practic. În ultimii ani, s-a înregistrat o creștere accentuată a numărului total de specialiști care se consideră psihologi în țara noastră. Din păcate, mulți dintre ei au doar documente care le confirmă calificările și majoritatea nu au semnificație de stat. Din mai multe motive, în aceeași perioadă de timp s-a înregistrat o creștere a nevoii de asistență psihologică. Gama problemelor psihologice s-a extins de asemenea. Implementarea cunoștințelor științifice în diverse domenii de practică, gradul crescut de influență a științei psihologice moderne asupra proceselor sociale, economice și de altă natură, au sporit importanța acesteia pentru societate în ansamblu. Profesia de psiholog, care are capacitatea de a influența un individ, un grup de oameni, pentru a-și rezolva problemele practice, a căpătat o valoare specifică pentru societate. Luând în considerare particularitățile activității profesionale a unui psiholog, în special a unui psiholog practicant, responsabilitatea sa pentru munca sa este de o importanță deosebită. Este un fapt evident că starea psihologică a oamenilor depinde în mare măsură de activitatea profesională a unui psiholog în exercițiu, indiferent de domeniul în care acesta își desfășoară activitatea, care la rândul său determină într-o anumită măsură rezultatele muncii acestuia din urmă, generalul lor. stare, atât psihologică cât și fizică. Nu orice persoană, nici măcar orice psiholog atestat, poate deveni psiholog practicant. Factorul determinant în activitatea profesională a psihologilor practicanți este, în primul rând, formarea calităților semnificative profesional necesare în ei. În plus, specificul profesiei de psiholog practicant este de așa natură încât, dacă acesta din urmă nu are calitățile personale adecvate necesare unei activități profesionale de succes, indiferent câte cunoștințe profesionale deține, chiar dacă are aptitudini profesionale bine formate și abilități, el nu poate fi considerat un specialist înalt calificat. .

Activitatea profesională a unui psiholog are ca scop acordarea de asistență psihologică unei anumite persoane sau unui grup de persoane în cursul rezolvării problemelor psihice ale acestora, adică. să le vină în ajutor în momentele grele pentru ei. Psihologul practicant ar trebui să-și aplice cunoștințele profesionale pentru a calma o anumită persoană în timpul durerii care i s-a întâmplat, a nenorocirii care a avut loc, apărute la rezolvarea unor probleme, dificultăți.

Necesitatea acordării de asistență psihologică necesită de la un psiholog practicant nu doar un studiu cuprinzător al situației în care se află clientul sau un grup de persoane, ci și intervenția directă. Una dintre condițiile importante pentru o asistență psihologică eficientă este stabilirea țintei unui psiholog practicant, a motivelor activității sale profesionale. Chiar vrea să ajute oamenii făcând o faptă bună sau consideră asistența oferită ca pe o oportunitate de a câștiga mai mult din nenorocirile oamenilor? Ce sentimente trăiește în timpul acordării asistenței: satisfacție morală din conștiința că a venit în ajutor la timp în zile grele pentru client, sau a fost mulțumit că a primit o recompensă materială bună (bani, un cadou valoros)? Pot exista și alte motive pentru acordarea de asistență: dobândirea de experiență profesională, formarea abilităților și abilităților relevante, colectarea materialului necesar pentru un raport, raport, articol. Un psiholog practicant, ca profesionist, trebuie sa prezinte intreaga cale a asistentei psihologice, etapele, durata, si nu rezultatele rapide. Un client în caz de nenorocire ar trebui, cu ajutorul unui psiholog practicant, să simtă că viața lui, deși tragică, nu este fără speranță.

Una dintre cele mai importante calități ale activității unui psiholog este competența sa profesională, sau profesionalismul, care include cunoștințe, aptitudini, abilități și abilități profesionale. Caracteristicile competenței profesionale includ și: o serie de oportunități profesionale, stăpânirea perfectă a instrumentelor, tehnicilor și tehnologiilor activității profesionale. Competența profesională a unui psiholog se manifestă în caracterul creator al activității sale, în căutarea activă a abordărilor inovatoare și a tehnologiilor inovatoare, inițiativă personală și abilități profesionale de comunicare. Psihologul trebuie să fie un specialist versatil. Prin urmare, erudiția sa profesională ar trebui să cuprindă nu numai cunoștințe în domeniul psihologiei, ci și un anumit corp de cunoștințe în domeniul istoriei, studii culturale, filosofie, pedagogie, sociologie, științe politice, economie, drept, filologie, cultură fizică, matematică și informatică, precum și cunoștințe în domeniul conceptelor științelor naturale moderne. Abilitățile profesionale determină succesul activității practice a unui psiholog, capacitatea acestuia de a aplica cunoștințele psihologice în îndeplinirea atribuțiilor sale: acțiuni specifice, tehnici, „tehnici” psihologice.

Competențele profesionale sunt acțiuni profesionale bine stabilite, desfășurate cu ușurință și cu încredere, care permit unui psiholog să efectueze munca eficient. Cu cât mai multă experiență, cu atât mai multe abilități profesionale dobândește un specialist. Luați în considerare cerințele de bază pentru pregătirea unui psiholog în disciplinele profesionale.

În domeniul psihologiei, un specialist ar trebui:

să înțeleagă scopurile, metodologia și metodele activității profesionale a unui psiholog;

· deține instrumentele, metodele de organizare și desfășurare a cercetării psihologice;

să înțeleagă specificul subiectului psihologiei, relația acesteia cu alte discipline;

cunoaște istoria dezvoltării și problemele moderne ale științei psihologice;

Cunoașteți modelele de evoluție ale psihicului animalelor, asemănarea și diferența calitativă dintre psihicul animalelor și al oamenilor; filogeneza și ontogeneza psihicului uman;

să înțeleagă mecanismele creierului ale proceselor și stărilor mentale; Cunoașteți natura activității umane, funcțiile psihicului în viața umană;

cunoaște tiparele de formare și funcționare a sferei sale motivaționale;

cunoașterea tiparelor psihologice ale proceselor cognitive (senzații, percepție, memorie, imaginație, gândire, vorbire); Cunoașteți mecanismele atenției, fenomenele emoționale, procesele de reglare volitivă; · au un concept de personalitate și individualitate, structura personalității și forțele motrice ale dezvoltării acesteia;

cunoașterea tiparelor psihologice de comunicare și interacțiune a oamenilor în grupuri, relații intergrup;

Cunoașteți tiparele dezvoltării mentale umane la fiecare nivel de vârstă;

Cunoaște legile de bază ale psihologiei educației;

Cunoaște criteriile de normare și patologie a proceselor mentale, stărilor, activităților umane, modalităților și mijloacelor de compensare și restabilire a normei;

· să aibă o idee despre problemele psihologice ale activității umane de muncă;

cunoaște principalele domenii și activități ale unui psiholog;

cunoaște elementele de bază ale psihodiagnosticului și consilierii psihologice;

cunoaște elementele de bază ale psihoterapiei, activității de corecție și dezvoltare ale unui psiholog;

· însuşirea metodelor de educaţie psihologică şi de predare a psihologiei.

Problemele psihologice pătrund în întreaga noastră viață, adică un psiholog poate găsi aplicație în aproape toate sferele vieții umane și nu numai la oameni (după cum știți, psihologii studiază viața animalelor, păsărilor, peștilor, microorganismelor, sistemelor ecologice integrale etc. .). Dar aici apar imediat întrebări: cine determină cu ce probleme ar trebui să se ocupe un psiholog și pe care nu ar trebui să se ocupe (în caz contrar, se dovedește că toate problemele legate de o persoană ar trebui rezolvate numai de psihologi, iar în alte profesii pur și simplu nu este nevoie) .

O altă întrebare: cum ar trebui un psiholog să rezolve problemele psihologice existente, el singur determină formele, metodele și condițiile muncii sale?

Pentru a clarifica astfel de întrebări, V. I. Slobodchikov și E. I. Isaev disting două înțelegeri ale „psihologiei practice”:

1) psihologia practică ca „disciplină aplicată”, a cărei caracteristică este „orientarea către psihologia cercetării academice de tip științe naturale”;

2) psihologia practică ca „practică psihologică specială”, unde accentul principal nu este pe studiul psihicului, ci pe „lucrarea cu psihicul”.

Pe lângă dezvoltarea unei astfel de diviziuni, se pot adăuga următoarele: „psihologia aplicată”, chiar și în numele său, se concentrează pe a ajuta la rezolvarea acelor probleme care au fost deja puse psihologului de către „clienții” săi.

De exemplu, conducerea unei întreprinderi. Aici, psihologul este, parcă, dat „în plus” („dat”) specialiștilor care lucrează deja, adică el, așa cum spune, îi ajută pe acești specialiști să-și îndeplinească mai bine funcțiile. Cu această înțelegere, un psiholog se poate realiza într-adevăr într-o varietate de domenii de producție.

Putem evidenția, împreună cu unele dintre cele menționate mai sus, următoarea listă de domenii în care un psiholog poate găsi aplicație pentru el însuși:

1. Psihologia spațială, în care un psiholog poate studia și forma pregătirea viitorilor astronauți de a-și efectua zborurile, precum și elabora recomandări pentru optimizarea pregătirii astronauților, asigurarea reabilitării medicale și psihologice după zboruri etc.

2. Psihologia aviației, care vizează optimizarea condițiilor psihologice de muncă ale piloților, controlorilor de aeroport și ale altor angajați ai serviciilor de zbor.

3. Psihologia industrială (de producție) și psihologia managementului apropiate acesteia (psihologia organizațională). De remarcat că teoretic este posibil să se evidențieze „propria”, psihologie specifică fiecărei ramuri de producție (psihologia construcțiilor, psihologia metalurgică etc.). Adevărat, în practică o astfel de distincție nu se face întotdeauna. Uneori, psihologia managementului, psihologia activității antreprenoriale etc. sunt evidențiate ca un domeniu separat.

4. Psihologie medicală și patopsihologie, unde unul dintre aspectele importante este construirea de relații între psihologi și medici. Adevărat, în mod tradițional în această direcție a psihologiei se acordă mai multă atenție studiului pacienților înșiși.

5. Psihologie pedagogică (trăsături psihologice ale educației atât pentru copii, cât și pentru adulți, precum și probleme de educație profesională continuă și avansată). Psihologia școlară se remarcă ca una dintre variantele psihologiei educaționale.

6. Psihologia juridică și juridică, care se confruntă cu probleme deosebit de dificile în condițiile unui stat cu adevărat „nede drept”, infectat cu ideea de corupție și permisivitate (inclusiv printre organele de drept înseși).

7. Psihologia turismului și a activităților de agrement.

8. Cu ceva timp în urmă (la începutul anilor 80 - vremea Jocurilor Olimpice de la Moscova) psihologia sportului era foarte populară în URSS.

10. Psihologie politică, unde un psiholog a fost recent solicitat în diverse privințe, inclusiv în organizarea campaniilor electorale și a luptei politice interpartide.

11. Psihologie militară, unde activitățile unui psiholog sunt foarte diverse, inclusiv în legătură cu evenimentele care au loc în „puncte fierbinți” și nevoia de a pregăti luptătorii pentru activități în situații limită și de a le oferi asistență psihologică în timpul și după încheiere. de serviciul lor.

În toate acestea și în alte cazuri, psihologul trebuie, pe de o parte, să nu-și piardă subiectul specific (psihicul, subiectivitatea umană) și, pe de altă parte, să țină cont de specificul muncii din industria pe care o deservește. Pe baza acestui lucru, psihologul aplicat de-a lungul timpului este nevoit să exploreze din ce în ce mai mult, iar în unele cazuri să fie inclus în mediul de producție în care încearcă să optimizeze activitățile colective ale muncitorilor. Astfel, de fapt, el însuși se transformă treptat într-un participant integral în procesul de producție și devine un membru real al acestui colectiv de muncă (pentru că fără el colectivul nu va mai putea lucra eficient). De aceea, psihologii sunt din ce în ce mai invitați să lucreze (muncă permanentă) în diverse companii și organizații. Un psiholog care lucrează într-o organizație, de regulă, nu determină el însuși sarcinile strategice, dar stabilește și implementează în mod independent sarcinile tactice și operaționale.

Introducere.

Orice organizație este în primul rând oameni și munca pe care o desfășoară. Cu toate acestea, un set de oameni și locuri de muncă nu constituie încă o organizație. Pentru ca să existe o tranziție de la proiectarea muncii la proiectarea sau crearea unei organizații, este necesar într-un anumit fel să se conecteze munca (activitățile) și lucrătorii (oamenii) între ei. Această interacțiune se exprimă în primul rând în structura organizațională. Această lucrare este dedicată proiectării structurilor organizaționale. Primul capitol analizează tipurile tradiționale de organizații. Pe lângă structurile tradiționale, lucrarea discută noile tendințe în acest domeniu de management, care sunt descrise în al doilea capitol.

Schimbarea structurii organizatorice (restructurarea) pare să fie unul dintre instrumentele pentru a scoate întreprinderile dintr-o situație de criză. Problema restructurării este deosebit de importantă în Rusia, deoarece există un număr mare de întreprinderi mari - întreprinderi de giganți, a căror dezvoltare în forma lor actuală este pur și simplu imposibilă. Al treilea capitol al acestei lucrări discută problemele structurilor întreprinderilor moderne rusești, precum și opțiunile pentru restructurarea acestora.

1.Tipuri tradiționale de structuri organizatorice.

1.1. Departamentalizarea.

Creșterea specializării lucrărilor individuale în organizație este limitată de posibilitățile de coordonare a acestora. Această problemă poate fi rezolvată dacă începem să grupăm lucrări similare și interpreții acestora, adică. pentru a începe să efectueze separarea lor organizatorică sigură a executanților de muncă similară. Acest proces de separare organizațională se numește departamentalizarea. Prin departamentalizare, o organizație se poate extinde aproape la nesfârșit. Un exemplu în acest sens sunt corporațiile gigantice precum Exxon, General Motors, IBM și altele.Există multe abordări pentru gruparea muncii specializate în organizații. Cele două modalități principale prin care se poate desfășura departamentalizarea sunt gruparea activităților în jur resurseși gruparea locurilor de muncă în jur rezultat Activități. În funcție de gradul de orientare într-o direcție sau alta, se realizează tipul corespunzător de departamentalizare (vezi Fig. 1).

specializare in munca Gruparea locurilor de muncă	După funcție După produs Prin tehnologie		matrice inovatoare Fără structură
în jurul resurselor	După număr Cu timpul Pe teritoriu		După produs De către consumator
specializare in munca
	Specializare largă a muncii	Gruparea activităților în jurul unei activități livrabile		Specializarea restrânsă a muncii

Fig.1. Tipuri de departamentalizare în funcție de direcția de grupare

Din fig. Tabelul 1 arată că în cadranul 1 există tipuri de departamentalizare, care se caracterizează prin absența unei preferințe pronunțate pentru specializarea lor la gruparea lucrărilor. Prin urmare, în acest caz, prevalează abordările departamentalizării, bazate pe principii destul de simple de împărțire liniară a organizației: după număr; cu timpul; teritoriul sau factori naturali. Astfel, gruparea muncii după număr este utilizată pe scară largă în armată, în rândul studenților și în lucrări publice. Gruparea după timp este asociată cu schimbările sau sezonalitatea producției, iar pe teritoriu - cu „geografia” muncii în organizație.

1.2. Organizarea liniei.

Organizarea liniei presupune autonomie relativă în muncă. De o astfel de autonomie, de exemplu, se bucură un soldat pe câmpul de luptă, un elev în clasă, un săpător când sapă un șanț și un muncitor dintr-o fabrică într-o brigadă. Acest tip de departamentalizare se caracterizează în general prin simplitate, unidimensionalitate a conexiunilor (doar conexiuni verticale) și posibilitatea de autoguvernare (autonomie relativă). Prin urmare, este utilizat pe scară largă în organizarea muncii la nivelurile inferioare de producție ale unei familii sau întreprinderi mici (Fig. 2).

Fig.2. Organizarea liniei.

Această abordare simplă a grupării locurilor de muncă și a oamenilor se face de obicei atunci când locurile de muncă efectuate sunt foarte asemănătoare și oamenii nu sunt diferențiați. În organizațiile medii și mari, împărțirea liniară în părți are efect, de regulă, la nivelurile inferioare ale ierarhiei (în grupe, brigăzi, legături etc.). De îndată ce munca în organizație începe să se specializeze, devine necesară trecerea la alte tipuri de departamentalizare.

1.3. organizare functionala.

Odată cu dezvoltarea specializării muncii legate de primirea și distribuirea resurselor în organizație, a apărut departamentalizarea functionala(cadrantul 2, Fig. 1). În producție, acest tip de departamentalizare s-a dezvoltat în timpul revoluției industriale odată cu crearea unor mari fabrici și uzine. Până în prezent, o parte semnificativă a întreprinderilor și organizațiilor utilizează această abordare. Odată cu împărțirea funcțională a organizației în părți, lucrările specializate sunt grupate în principal, după cum sa menționat mai sus, în jurul resurselor. Deci, departamentul de planificare gestionează o astfel de resursă precum timpul, departamentul de personal - oameni, departamentul de finanțe - bani, departamentul de sisteme informatice - date etc. Pentru o organizație de producție, aceasta înseamnă că deseori, împreună cu o diviziune liniară a muncii în principala sa verigă, la aceasta se adaugă adesea o diviziune funcțională a muncii înalt specializate care deservește procesul de producție (Fig. 3).

Orez. 3. Departamentalizarea funcțională.

Varietățile departamentalizării funcționale sunt gruparea lucrărilor prin proces(producție piesa, în masă și pilot), i.е. pe tip de producțieși prin tehnologii(mecanizare, automatizare și robotizare), adică pe tip de echipament.În ambele cazuri, locurile de muncă sunt grupate după asemănarea lor (echipă de montaj în producție de masă sau echipa CNC). Utilizarea pe scară largă a departamentalizării funcționale și a varietăților acesteia în proiectarea organizațiilor este asociată cu unele avantaje clare pe care le are această abordare. Principala este capacitatea de a efectua cutare sau cutare lucru în cel mai eficient mod. Acest lucru se realizează prin dezvoltarea specializării funcționale, care economisește timp, simplifică pregătirea angajaților și, cel mai important, vă permite să serviți cu competență orice altă parte a organizației în zona funcției specializate. Astfel, apariția în departamentul de contabilitate a unui angajat pentru calcularea salariilor personalului de producție contribuie cu siguranță la îmbunătățirea calității acestei proceduri. Faptul că împărțirea serviciilor funcționale urmează imediat după nivelul de top management din organigrama dă forță și prestigiu celor mai importante funcții. Consecința acestui fapt este întărirea legăturilor verticale și a comunicațiilor în organizație și întărirea controlului asupra activităților nivelurilor inferioare din organizație. Departamentalizarea funcțională deschide astfel calea creșterii cantitative a organizației, păstrând într-o anumită măsură și caracteristicile calitative ale muncii. Practic, toți giganții industriali au crescut din acest tip de departamentalizare în sine sau din variațiile sale. Omenirea datorează acestui mod de grupare a muncii în organizație pe care i-a permis să treacă la producția de masă, mecanizarea și automatizarea producției. Cu toate acestea, cealaltă parte a acestui proces este, de asemenea, cunoscută pe scară largă. Deci, o boală organizațională periculoasă - funcționalismul, își datorează apariția acestui mod particular de grupare a muncii. Funcționalismul crește din supraspecializare, creând bariere organizaționale impenetrabile între locurile de muncă grupate și slăbind astfel conexiunile orizontale. Rezultatul este estompat general scopul organizatoric și separarea acestuia în „apartamente” funcționale. Închiderea este creată în cadrul departamentelor și sunt mai puțini oameni care se gândesc la organizație ca întreg. În diviziunile organizației, începe să se dezvolte instinctul de autoconservare, ceea ce duce la conservatorism, apare o situație în care munca inutilă nu poate fi îndepărtată din organizație. Toate acestea duc la contradicții, conflicte între zone funcționale. Un alt dezavantaj serios al organizării funcționale este așa-numitul „efect de gât de sticlă” pe care îl generează. Esența sa constă în faptul că dezvoltarea unor conexiuni predominant verticale în cadrul unei abordări funcționale ridică la principalul său lider soluția problemelor care apar la diferite niveluri ale organizației. Ca urmare, încercările managerilor de a se concentra pe rezolvarea problemelor strategice sunt înecate în munca operațională, în cifra de afaceri. Iar aceasta nu este vina liderului, ci vina sistemului organizatoric folosit.

1.4. organizare divizionară.

Problemele departamentalizării funcționale au fost parțial rezolvate prin schimbarea priorității în direcția la proiectarea organizației, adică. prin gruparea lucrării în jurul rezultatului (cadrantul 3, Fig. 1). Un nou tip de grupare de lucru într-o organizație se numește organizație divizională. În același timp, departamentalizarea se distinge după produs, după consumator și după piață. Principiul similarității, ca și în versiunea funcțională anterioară, a rămas, dar acum a început să se refere nu la lucrul cu o resursă, ci la lucrul la obținerea unui rezultat. Dezvoltarea departamentalizării produselor în proiectarea organizațiilor în practică a fost asociată cu apariția unor industrii diversificate cu mai multe produse sau companii multinaționale, ceea ce a fost o reacție firească a afacerilor la un mediu extern în schimbare. O anumită influență asupra dezvoltării abordării produsului a exercitat-o ​​politica dusă în Statele Unite după cel de-al Doilea Război Mondial, de conversie a producției militare pentru a separa producția de bunuri de larg consum în componența acesteia. În departamentalizarea consumatorilor, munca este grupată în jurul utilizatorului final al produsului (de exemplu, industria militară și civilă sau bunuri de uz casnic și bunuri industriale etc.). Departamentalizarea pieței se construiește în raport cu piețele geografice și sectoriale de producție și vânzări. În activitățile științifice și de dezvoltare, precum și în domeniul administrației publice, acest tip de departamentalizare se numește proiect sau program (management de proiect, management orientat pe program). O caracteristică a acestei abordări este crearea de părți relativ autonome în organizație, concentrate pe produs, program sau proiect, client sau piață. Abordarea folosește pe scară largă interdependența emergentă dintre părțile unei organizații. Schema schematică a tipului de departamentalizare considerat poate arăta după cum urmează (Fig. 4).

Orez. 4. Schema structurii organizatorice diviziale.

Tranziția către o opțiune de produs în proiectarea unei organizații începe de obicei după ce managementul de vârf devine conștient de imposibilitatea atât a creșterii, cât și a unui răspuns adecvat la schimbările din mediul extern în cadrul departamentalizării funcționale. În acest caz, în veriga de producție sunt alocate piese autonome, legate tehnologic de diverse produse, iar în aceste zone sunt numiți manageri, înzestrați cu întreaga responsabilitate pentru producerea unui anumit produs și realizarea de profit. Site-urilor li se acordă întreținerea funcțională necesară pentru a asigura sarcinile atribuite. Conducerea de top are un număr mic de servicii funcționale centralizate (de obicei 4-6), concentrându-se pe implementarea acțiunilor care le poartă. de natură strategică și care servesc procesului decizional la cel mai înalt nivel. Gruparea lucrărilor în jurul unui rezultat a rezolvat o serie de probleme care au apărut odată cu abordarea resurselor. Cu abordarea luată în considerare, a fost în sfârșit posibilă eliminarea cifrei de afaceri din activitatea conducerii organizației prin separarea nivelului operațional de management, concentrându-se pe producția unui anumit produs, de cel strategic, care este responsabil de creșterea și dezvoltarea organizației în ansamblu. Acest lucru a fost facilitat și de transferul responsabilității pentru profit la nivelul „produsului”, ceea ce, fără îndoială, a eliberat timp pentru managementul de vârf să se gândească și să rezolve probleme strategice. Un alt avantaj important al departamentalizării produsului este că aceasta duce la o creștere semnificativă a concentrării pe rezultatul final (produs, client, piață) în proces. Transferarea focalizării managementului operațional către produs facilitează integrarea în unitatea responsabilă cu producția sa și unește oamenii. Creșterea responsabilității managerului „de produs” contribuie la dezvoltarea descentralizării, inițiativei și autonomiei. Apariția mai multor manageri cu responsabilități comune mută „efectul de blocaj” de la nivelul superior al ierarhiei manageriale în jos și îi slăbește efectul negativ. Ca urmare, eficiența crește în cadrul organizației produsului. În același timp, sunt evidente și dezavantajele departamentalizării produselor. În loc de funcționalism, apare o altă boală - „productivismul”, sau opoziția obiectivelor de produs față de obiectivele organizaționale generale. Dezvoltarea ierarhiei produselor duce la dublarea muncii și la o creștere corespunzătoare a numărului de personal, precum și la utilizarea ineficientă a resurselor. Ca urmare, costurile de întreținere a serviciilor suplimentare sunt în creștere. Creșterea organizației și automatizarea părților sale fac dificil de controlat de sus. Dezvoltarea diversificării crește multiplicitatea rolurilor îndeplinite de angajat în organizație și, prin urmare, poate duce la creșterea stresului indus de muncă.

1.5. Organizarea matriceală

Dacă problema adaptării la mediul extern nu este rezolvată eficient în cadrul zonelor individuale, atunci calea naturală de ieșire este consolidarea simultană atât a abordării resurselor, cât și a abordării orientate către rezultate în munca de grupare. Cadranul 4 (Fig. 1) ilustrează această abordare a departamentalizării. Cel mai evident tip concret de soluție de acest fel este matrice o abordare. Departamentalizarea matricei a fost o reflectare a încercărilor de a maximiza simultan beneficiile și de a minimiza punctele slabe atât ale abordării funcționale, cât și ale abordării de produs. Reprezintă un compromis echilibrat între împărțirea și gruparea muncii în jurul resurselor și în jurul rezultatelor. Departamentalizarea bazată pe abordarea matriceală a tuturor celor disponibile în practică este cea mai dificilă pentru implementarea practică. Cu toate acestea, în anumite circumstanțe, poate fi foarte eficient. Deci, de exemplu, departamentalizarea matriceală este utilizată atunci când este necesar un sistem complex de reacții la impactul factorilor de mediu. Trecerea la o abordare matricială în construirea unei organizații a fost o reacție la o schimbare în profunzimea și puterea impactului unui număr de factori de mediu, care s-a exprimat în primul rând în intensificarea fluxurilor de informații. Această abordare este, de asemenea, asociată cu rezolvarea problemelor de management al organizațiilor în situațiile în care acestea se confruntă cu o limitare severă a resurselor, în special a resurselor financiare și umane, precum și atunci când sunt impuse cerințe foarte mari pe domeniile funcționale și de produs. O trăsătură distinctivă a abordării matriceale a departamentalizării este prezența formală a unui angajat în același timp a doi șefi cu drepturi egale. Acest sistem dual de comandă se bazează pe o combinație a două principii - funcțional și de produs. Fiecare matrice de relații include trei tipuri de roluri într-o organizație:

· liderul principal menținerea echilibrului în sistemul de subordonare duală;

· șefi de divizii funcționale și de produs, „împărțind” între ei subordonatul din celula matricei;

· șefii de celule ai matricei, raportând în mod egal atât la funcțional cât și la managerul de produs.

Menținerea acestor relații la un nivel adecvat presupune cerințe foarte mari asupra personalului din toate punctele de vedere.

Partea funcțională sau tehnică a matricei este responsabilă pentru furnizarea lucrării cu specificații, îndrumări tehnice, personal calificat și dezvoltarea acesteia. Produsul sau partea administrativă a matricei este responsabilă pentru planificarea muncii, gestionarea și evaluarea rezultatelor, efectuarea operațiunilor de lucru și atingerea obiectivelor. Efectul combinării acestor două principii este de a menține un echilibru între obiectivele tehnice (cât de bine este lucrată) și administrative (cât de mult se lucrează și cât costă).

Acest echilibru se realizează prin „intercalarea” legăturilor și comunicațiilor verticale (partea administrativă) și orizontală (partea tehnică). Un angajat din fiecare celulă a matricei (Fig. 5) este supus la două autorități în același timp. Specialiștii departamentelor funcționale sunt repartizați în mod formal unui anumit produs și, prin urmare, trebuie să raporteze la doi manageri.

Divizii de produse	Diviziuni funcționale
	Productie	Marketing
Produsul A
Produsul B
Produsul C
Produsul D

Orez. 5. Schema matriceală a departamentalizării.

Tehnologia de tranziție la utilizarea abordării matriceale în proiectarea unei organizații constă în trei etape. În prima etapă, sunt create grupuri țintă temporare pentru produs, proiect sau teritoriu. Aceste grupuri sunt formate din reprezentanți ai diferitelor părți ale organizației. Formal, acești reprezentanți rămân în unitățile care i-au delegat, dar trebuie să raporteze și șefului grupului de lucru. În a doua etapă, astfel de grupuri primesc statutul de unități permanente în organizație. Dar participanții lor reprezintă în continuare interesele serviciilor care i-au trimis. La a treia etapă, în acest grup permanent este numit un lider formal, responsabil cu integrarea întregii lucrări în grup de la început până la sfârșit. El intră deja în relații de afaceri cu șefii părților funcționale și de produs,

Departamentalizarea matricei atrage managerii cu o serie de avantaje clare, care pot fi manifestate doar dacă există premisele necesare pentru aceasta. Principalul avantaj al departamentalizării matricei este potențialul său ridicat de adaptare la schimbările din mediul extern prin simpla schimbare a echilibrului dintre resurse și rezultate, funcții și produse, obiective tehnice și administrative.

Utilizarea unei abordări matrice a departamentalizării generează o serie de consecințe negative pentru organizație. În centrul dificultăților cu care se confruntă organizația în cazul utilizării acestei abordări se află sistemul de subordonare duală. În absența unui echilibru care nu este ușor de stabilit, raportarea duală poate fi sursa multor conflicte într-o organizație. În special, sistemul matricial creează ambiguitate în rolul lucrătorului și al supraveghetorilor săi. Acest lucru creează tensiune în relațiile dintre membrii organizației, crește stresul acestora.

Din punct de vedere organizatoric, departamentalizarea matriceală este foarte greu de implementat. Sunt necesare pregătirea pe termen lung a angajaților și o cultură organizațională adecvată. Schema matriceală a mai multor conexiuni și autorități este complexă, greoaie și costisitoare nu numai în implementare, ci și în funcționare. După cum a arătat practica, nu este absolut eficient în perioade de criză. Unii experți consideră că schema matriceală poate fi atribuită mai mult realizărilor gândirii manageriale decât practicii. Fiind un „ideal” managerial, este greu de implementat și multe companii cunoscute sunt sceptice în privința acestuia. Și principalul este că este, în esență, limita, pentru că dezvoltarea sa ulterioară este imposibilă.

2. Nou în tipurile de organizații.

În ultimul sfert al secolului al XX-lea, omenirea a intrat într-o nouă etapă a dezvoltării sale - etapa construcției societatea informaţională. A apărut în anii 20. în adâncul societății industriale, a dat primele lăstari în anii 40 și în anii 50. a început să vorbească despre apariția economiei informaționale și transformarea informației în cea mai importantă marfă. În anii 60. au existat predicții despre transformarea unei societăți industriale într-o societate informațională. La începutul anilor 80. cele mai dezvoltate ţări au ajuns deja la primul pas.

Conform tipologiei civilizațiilor a lui A. Toffler, dată de acesta în „Al treilea val”, revoluția socio-tehnologică care are loc sub ochii noștri este revoluția informațional-calculator, iar tipul de civilizație corespunzător este societatea informațională. În timpul formării unei noi societăți, producția materială, viziunea asupra lumii, modul de viață și educație, arta și cultura suferă schimbări radicale. Nu doar formele, ci și conținutul activității se schimbă. În acest context, este important să înțelegem noile cerințe pe care societatea informațională le impune proiectării unei organizații, unificării sau împărțirii muncii în ea. Dacă într-o societate preinformaţională principiul „toată lumea ar trebui să știe / să poată face atât de multe încât în ​​total toată lumea să știe / să poată face totul”, atunci în societatea informațională se aplică principiul: „toată lumea ar trebui să știe/să poată face atât de multe despre orice pentru a fi independent în interacțiunea cu ceilalți” (Fig. 6).

Orez. 6. Granițele „informaționale” ale individului și organizației în două tipuri de societăți

De la începutul anilor 80. în ţările dezvoltate, mediul de afaceri sub influenţa societăţii informaţionale a suferit schimbări semnificative. Următorii factori determină nivelul „conținutului informațional” al mediului non-organizațional:

Maiîn orice loc și în orice moment să aibă acces liber prin sisteme automate de comunicare la orice informații necesare acestora;

Orice individ sau grup organizat A ști cum folosește tehnologia informațională modernă pentru a rezolva problemele cu care se confruntă:

Orice individ, grup organizat și societate în ansamblu avea mijloacele tehnice, infrastructura și baza socială necesare pentru producerea și reproducerea informațiilor solicitate.

Progresul informaticii a distrus izolarea organizatiilor si le-a facut ineficiente pe acelea dintre ele care foloseau structuri care asigura aceasta calitate (mecanica, corporativa)! Una dintre consecințele importante ale acestui fapt a fost o convergență semnificativă a producătorului cu consumatorul. Iar acest lucru, la rândul său, a forțat producătorul să răspundă și mai rapid la schimbările din cerințele consumatorilor și să satisfacă și mai calitativ nevoile acestuia din urmă. Interdependența și interacțiunea dintre producători și consumatori de pe piață a crescut dramatic. Piața specifică, pe lângă clientul specific, a ajuns să definească structura organizației în multe feluri.

În condiţiile actuale, lupta competitivă ar putea fi câştigată de cel care şi-a adaptat cel mai eficient organizaţia la noile cerinţe ale mediului extern format de societatea informaţională. Recent, în literatura de specialitate au fost luate în considerare diferite tipuri noi de organizații care operează cu succes în mediul „informațional”. Organizațiile de acest fel sunt descrise mai jos: adhocrație, multidimensională, participativă, orientată spre piațăși organizatii de tip business.

2.1. Organizație de adhocrație.

Cum ar trebui să arate organizațiile în viitor? Cum ar trebui să fie proiectate? Cum ar trebui să fie unite sau împărțite lucrările în ele? Este destul de dificil să răspunzi la toate acestea. Astăzi, însă, există organizații din industriile de înaltă tehnologie și în creștere rapidă care dau semne ale organizării viitorului. În literatura științifică, aceste organizații sunt numite adhocrație(din adhocrația engleză) pentru aplicabilitatea lor la joburi non-standard și complexe, la structuri dificil de definit și în schimbare rapidă, la putere bazată pe cunoștințe și competență, și nu pe o poziție într-o ierarhie.

Adhocrația Este atât un stil de management, cât și un design organizațional. Competența este cheia acesteia și este foarte apreciată. Controlul în management este susținut de stabilirea unor obiective, de obicei solicitante. Mijloacele de atingere a obiectivelor sunt alese chiar de interpreți. Toată lumea este direct responsabilă pentru acțiunile lor, iar cei care reușesc sunt răsplătiți. Într-o organizație de adhocrație, individul experimentează o presiune puternică din exterior, care este parțial slăbită de munca în grup, care creează un sentiment de comunitate în muncă. Riscul, precum și recompensa, sunt împărțite între participanți.

Formalitățile nu sunt tipice pentru o organizație de adhocrație și sunt reduse la minimum în ea. Acest lucru se aplică ierarhiei, condițiilor și spațiilor de lucru, beneficiilor, îmbrăcămintei și așa mai departe. Astfel, într-o astfel de organizație este adesea dificil să distingem un manager de un muncitor.

Ideea unui mediu de adhocrație într-o organizație este de obicei atribuită companiei americane de computere Hewlett-Packard, care a început să o pună în practică încă din anii 1940. Multă vreme, chiar și în perioada recesiunii, compania nu a concediat lucrători. Compania și-a păstrat departamentele relativ mici (sub 1.500 de oameni), ceea ce a ajutat-o ​​să insufle relații mai puțin formale și o atmosferă de lucru în grup.

O organizație de adhocrație are un grad ridicat de libertate în acțiunile angajaților, dar culmea ei este calitatea muncii și capacitatea de a rezolva problemele care apar. Elemente cheie designul edhocrației sunt după cum urmează:

Lucrul în domenii de tehnologie înaltă sau complexă care necesită creativitate, inovație și colaborare eficientă (interconectare a muncii în grup);

Angajații sunt experți cu înaltă calificare în domeniul lor, efectuează operațiuni complexe de producție și comunică între ei într-o manieră extrem de eficientă;

Structura are o bază organică și nu este clar definită, predominând conexiunile informale și orizontale. Structura ierarhică este în continuă schimbare. Mulți manageri nu au un atașament rigid față de niciun loc de muncă. Părțile structurii sunt menținute mici:

Puterea și puterea de decizie se bazează pe cunoștințe de specialitate, controlul financiar se exercită de sus;

Sistemul de remunerare se bazează pe cunoștințele de specialitate, contribuția salariatului, competența acestuia și gradul de participare la munca comună, remunerația este de natură de grup;

Relațiile pe verticală și pe orizontală sunt predominant de natură informală, adesea nu există o diagramă a structurii unei astfel de organizații.

Acest design este cel mai potrivit pentru organizații din domenii precum consultanță și inovare, electronică computerizată, medical, cercetare și dezvoltare, producție de filme etc.

Orez. 7. Schema schematică a structurii unei organizații de adhocrație

Structura organizației adhocrației este de obicei asociată cu o schemă de forme concentrice (Fig. 7). Aceasta nu este o organizație care este văzută ca pornind la un moment dat, de la care vă deplasați în sus sau în jos până la punctul final. Într-o organizație de adhocrație există un punct de referință de la care structura pare să diverge în cercuri în direcții radiale. Cercul pentru o astfel de organizație este un simbol al faptului că toate eforturile angajaților săi conduc la un singur lucru, la succesul companiei. În ea, valorile (în primul rând, calitățile angajaților săi) nu sunt clasificate pe niveluri. Organizațiile pot avea diferite grade de adhocrație. Cu toate acestea, este destul de evident că acest lucru este determinat de nivelul de tehnologie, de calitatea lucrătorilor și de pregătirea managerilor.

2.2. Organizare multidimensională.

În capitolul anterior a fost luat în considerare un model bidimensional de departamentalizare sau un model matriceal de construire a organizației. Cele două dimensiuni ale sale au fost resurseși rezultate, cu orientare la care există o combinație simultană de lucrări sub formă de celule matriceale. Organizarea matriceală în sine este de obicei o combinație de organizații liniar-funcționale și divizionare, parcă alcătuită din ele. Cu toate acestea, cu această abordare, variabile importante rămân în afara granițelor organizării matriceale, cum ar fi zona, piatași consumator, cu orientare asupra căreia se poate combina și munca în organizație. Când adăugați aceasta a treia dimensiune apărea organizatii multidimensionale. Acest termen a fost folosit pentru prima dată în 1974 de W. Goggin când a descris structura Dow Corning Corporation. O organizare multidimensională poate fi descrisă așa cum se arată în Fig. opt. Consumator, piață sau

subdiviziunile teritoriale

Orez. 8. Schema schematică a structurii unei organizații multidimensionale

Baza unei organizații multidimensionale este un grup de lucru autonom care îndeplinește simultan trei sarcini.

· Securitate activitatile de productie necesare

resurse.

· producție pentru un anumit consumator, piață sau teritoriu al unui produs sau serviciu;

· serviciu un anumit consumator, dezvoltare sau pătrundere pe o anumită piață, desfășurând o operațiune pe un anumit teritoriu.

În funcție de totalitatea sarcinilor îndeplinite, astfel de grupuri autonome primesc de obicei statutul de centru de profit, iar în unele cazuri pot fi companii independente. Cu toate acestea, în ambele cazuri, acestea sunt supuse impozitelor pe profit într-un fel sau altul.

Într-o organizație multidimensională, bugetele departamentale sunt elaborate chiar de departamentele, conducerea organizației doar investește în ele și împrumută bani.

Problema cu modelul matriceal, așa cum sa discutat mai devreme, este că se bazează pe un sistem de subordonare dublă, care este proprietatea sa cea mai vulnerabilă. Este acuzată că a creat așa-numita schizofrenie organizațională. Modelul multidimensional nu creează o astfel de problemă. Într-o organizație multidimensională, relația membrilor unui grup autonom cu conducerea organizației și celelalte departamente ale acesteia nu este diferită de relația cu un client extern.

Un exemplu de organizare multidimensională pot fi echipele experimentale de asamblare „cărucioare” menționate anterior la fabricile Volvo. Aceste echipe, formate din lucrători înalt calificați și multidisciplinari, primesc o comandă individuală de la o anumită persoană pentru asamblarea unui autoturism. Brigada însăși determină ce resurse, de unde și în ce volum ar trebui primite. În continuare, echipa asamblează mașina pe un „cărucior” de la început până la sfârșit și o vinde clientului. Din suma primită, echipa decontează cu furnizorii, firma, angajații și efectuează alte plăți. Iar restul este reinvestit. Brigada este, parcă, „o întreprindere în cadrul unei întreprinderi”. Principalul avantaj al acestei abordări este că este posibil să satisfacă cât mai mult nevoile consumatorului, apropiindu-l de producător. Această experiență nu este încă răspândită din cauza complexității și costului ridicat. Sunt necesare o calitate foarte înaltă a angajaților, o cultură organizațională adecvată, operațiuni și comunicații bine dezvoltate. În plus, este nevoie de un mediu adecvat: clienți și furnizori, infrastructură, cultură generală și nivel de educație și viață.

O altă diagramă a structurii unei organizații multidimensionale este dată în cartea lui R. Ackoff „Planificarea viitorului corporației”. Promovează ideea că fiecare unitate dintr-o organizație multidimensională poate fi organizată în același mod ca și organizația în ansamblu. Structura multidimensională este aplicabilă oricărei, până la cea mai mică, diviziune a organizației. Cu cât unitatea sau o parte a organizației este mai mică, cu atât personalul său este mai mic și responsabilitățile mai diverse le are liderul său. Într-o organizație ale cărei unități economice sunt relativ independente, diferite unele de altele și împrăștiate geografic, este o anumită unitate economică care devine multidimensională, și nu organizația în ansamblu. Acest tip de organizare permite chiar și unei unități mici să fie cât se poate de autonomă în structura unei organizații mai mari. Astfel, modelul multidimensional creează, cât mai aproape posibil, o piață liberă în cadrul organizației, care nu exclude oportunități de sinergie și economii de scară.

Principal beneficii R.Akoff ia în considerare următoarele organizații multidimensionale:

· nu este necesară efectuarea unor reorganizări pentru modificarea priorității criteriilor utilizate în proiectarea lucrărilor, accentul putând fi schimbat prin redistribuirea resurselor de către conducerea organizației;

· subdiviziunile pot fi create, lichidate sau modificate fără schimbări majore în poziţia altor subdiviziuni. Cu cât sunt mai multe părți ale organizației care sunt în contact cu grupul „multidimensional”, cu atât acesta va fi mai puțin afectat de schimbările din acele părți;

se creează cea mai favorabilă situație pentru delegarea autorității, în timp ce rolul conducerii organizației rămâne lider;

· la o educație multidimensională pocăită se aplică o măsură unificată, clar fixată și ușor de măsurat a eficienței - profitul primit, care împiedică efectuarea de pseudo-muncă și apariția elementelor de birocrație proastă. În același timp, profitul, considerat ca o condiție necesară dezvoltării afacerii, nu este singura măsură a succesului. Scopul primordial este dezvoltarea unei organizații multidimensionale și a membrilor săi.

2.3. Organizare participativă.

În ciuda numeroaselor avantaje ale unei organizații multidimensionale, cu toate acestea, chiar și cu ajutorul acesteia, poate fi dificil să se creeze o structură care să se potrivească tuturor membrilor organizației și să le motiveze în mod adecvat activitățile. O serie de experți consideră că această problemă este rezolvată cu mai mult succes dacă membrilor organizației li se acordă dreptul de a participa la luarea deciziilor cu privire la munca lor. Ultima precizare este fundamentală și distinge fundamental organizațiile construite pe „participarea angajaților la management”, sau așa-zisele. organizații participative, din organizatii unde, prin crearea unor organisme de autoguvernare, incompetente interventie in munca alți membri sau părți ale organizației. Un bun exemplu al acestei abordări a fost introducerea în perioada perestroikei la întreprinderile fostei URSS a conducătorilor electivi și crearea de consilii ale colectivelor de muncă, plasate prin voința legii asupra conducerii și menite să democratizeze managementul intreprinderea.

Participarea angajaților la toate nivelurile în management, care stă la baza unei organizații participative, presupune:

Participarea la luarea deciziilor",

participarea la stabilirea obiectivelor,

participarea la rezolvarea problemelor.

Diferența fundamentală dintre modelul unei organizații participative și cel tradițional cu delegare de drepturi este prezentată în Fig. 9.

Orez. 9. Diferențele în luarea deciziilor într-o organizație tradițională, participativă și delegată

Gradul și formele de participare în management umple participativitatea cu un anumit conținut. Există trei niveluri de participare:

Propuneri de propuneri;

Dezvoltarea unei alternative:

Alegerea deciziei finale.

Primul grad - a face propuneri nu necesită introducerea unor modificări structurale și de altă natură în organizarea tradițională și poate fi efectuată de către șef. Această abordare este încă utilizată pe scară largă în întreprinderile cu management centralizat.

gradul doi - dezvoltarea alternativelor - necesită apariţia unor structuri speciale în organizaţie care ar putea rezolva efectiv această problemă. În practică, acest lucru se exprimă în crearea unor comitete sau comisii temporare sau permanente, cărora le sunt însărcinate realizarea acestei lucrări. Un exemplu de astfel de formațiuni pot fi așa-numitele comisii de autosusținere sau de conflict - la întreprinderile rusești, comitetele pentru recrutarea personalului în grupuri de lucru - la întreprinderile americane, cercurile de calitate ~ la întreprinderile japoneze.

gradul trei - alegere alternativa - presupune că participarea la management se realizează sub forma „lucrării unor consilii speciale de natură științifică, tehnică, tehnică, economică și managerială. Deciziile unor astfel de consilii sunt adesea obligatorii pentru acei lideri sub care sunt create. Aceste consilii, de regulă, includ persoane cu alături de nivelul de manager este un nivel inferior al ierarhiei în organizație.

Sfaturile au următoarele funcții:

Raspunde de coordonarea activitatilor unitatilor din subordinea conducatorului de care apartine acest consiliu;

Aceștia sunt responsabili de integrarea activităților unităților reprezentate în acesta cu activitățile unuia sau a două niveluri superioare de conducere și a unuia sau două niveluri inferioare (de regulă, șeful fiecărui nivel reprezintă, pe lângă consiliul „sau”, încă două. - „inferior” și „sus”);

Definiți politicile (regulile și procedurile) subordonaților lor

diviziuni compatibile cu celelalte două niveluri. Este important de menționat că consiliile nu iau decizii pentru departamentele care le raportează, ele iau decizii doar cu privire la procesele care se desfășoară la nivelul lor.

Condițiile descrise conferă structurii organizației un caracter democratic: fiecare persoană din organizație care are putere asupra altora este responsabilă de controlul lor comun. Acest lucru previne arbitrariul în raport cu orice membru al organizației de către orice persoană superioară.

Organizațiile participative au și alte avantaje importante. Cu munca bine organizată, participarea la management îmbunătățește calitatea deciziilor luate. Sunt luate în considerare mai multe alternative, se aduce mai multă experiență în discuție, iar evaluarea mediului extern devine mai bogată. Participarea dezvoltă o atitudine creativă față de muncă, generează mai multe idei, îmbogățește munca în ansamblu. Prin dezvoltarea sistemului de comunicare în organizație, participarea la management deschide sistemul de comunicare de jos și, prin urmare, slăbește presiunea subordonaților asupra liderului. Angajații au un sentiment de proprietate, motivația crește, își îndeplinesc mai bine deciziile pe care le iau. Se creează o atmosferă de lucru în grup, în comun, care îmbunătățește semnificativ moralul și productivitatea muncii.

Cu toate acestea, atunci când sunt concepute incorect, organizațiile participative se confruntă cu o serie de probleme. Astfel, incompatibilitatea ierarhiei și democrației inerentă gândirii unei persoane îl poate readuce constant la presupunerea că puterea merge întotdeauna în aceeași direcție. Într-un astfel de caz, este dificil de proiectat o organizație democratică care să mențină o ierarhie. Ca urmare, există o prejudecată fie către ineficiența consiliilor, fie acestea încep să se amestece în treburile conducătorilor și departamentelor care răspund în fața acestora. Practica participării arată că principiile individualiste foarte dezvoltate la o persoană intră în conflict cu presiunea colegilor, pe care o exercită asupra fiecărui participant în parte. Există un efect de „exploatare colectivă”, care în anumite circumstanțe amenință să devină mai grav decât „exploatarea șefului”. Controlul colectiv al acțiunilor liderului dezvoltă în el calități populiste, în timp ce în „controlori” - egoism colectiv, care are consecințe devastatoare pentru întreprinderi. Adesea, în legătură cu sosirea unui nou lider, care are propriul stil de management, propria sa viziune asupra situației, devine necesară reformarea structurilor participative. Cu toate acestea, aceasta poate fi o sarcină copleșitoare, deoarece structurile participative sunt greu de reconstruit. Eficacitatea structurilor cu participarea angajaților la conducere este afectată semnificativ de menținerea unui echilibru în numirea de sus și alegerea de jos a membrilor consiliilor.

Tipurile participative de structuri sunt utilizate în diferite tipuri de organizații, indiferent de dimensiunea și industria lor. Ele, ca și cele multidimensionale, se pot aplica doar la o parte sau la un nivel separat din organizație. Introducerea lor poate fi realizată atât de sus, cât și de jos prin acoperirea graduală și consecventă a unui nivel după altul.

2.4. Organizație antreprenorială.

Schimbările rapide și dinamice din ultimul deceniu care au avut loc în mediul extern al organizațiilor de afaceri au contribuit la dezvoltarea unui tip special de organizație, numit antreprenorial. Apariția acestor organizații a fost asociată cu necesitatea creării unor valori economice reale pe o bază durabilă și permanentă prin căutarea și implementarea tuturor oportunităților disponibile în această direcție. Acest lucru a fost cerut și de nevoia de a motiva lucrătorii să își asume responsabilitatea pentru crearea acestor valori economice. Și, în sfârșit, structurile antreprenoriale, ca modalitate de recompensare a indivizilor și a grupurilor, au fost create de nevoia de a echilibra beneficiile și riscurile primite și împărtășite de indivizi și grupuri.

Structurile antreprenoriale în cauză nu trebuie identificate cu micile afaceri, demararea unei afaceri, proiecte de investiții și doar o modalitate de a se îmbogăți rapid. Organizațiile antreprenoriale nu sunt legate de dimensiunea afacerii, de nicio anumită industrie, teritoriu sau cultură.

Organizațiile antreprenoriale sunt orientate spre creștere și se bazează mai mult pe oportunitățile disponibile decât pe resursele controlate. Implementarea acestor oportunități și utilizarea resurselor pentru aceasta se realizează mai des pe termen scurt, episodic și incremental. Controlul asupra resurselor este de obicei indirect (chirie, împrumut etc.). Structura de management a unei organizații antreprenoriale se caracterizează printr-un număr mic de niveluri, flexibilitate și construcție de rețea. Activitățile unei astfel de organizații sunt de obicei evaluate nu pe baza performanței, ci pe baza eficienței. Motivația antreprenorială se bazează pe găsirea de oportunități și obținerea de rezultate, și nu pe nevoia de a folosi resurse. În ceea ce privește designul organizațional, structurile antreprenoriale se bazează mai degrabă pe inițiativa individuală decât pe coordonare, așa cum este cazul organizațiilor tradiționale. Dezvoltarea concentrată este înlocuită de dezvoltare în multe domenii. În antreprenoriat, competența individuală este mai importantă decât competența organizațională. Factorii cheie organizaționali sunt oamenii, grupurile și calificările acestora. Mai jos în fig. 10 este o diagramă schematică a structurii unei organizații antreprenoriale.

Orez. 10. Schema unei organizații antreprenoriale

O organizație antreprenorială din punctul de vedere al unei concepții structurale a acesteia este o piramidă inversată, la baza căreia se află conducerea acestei organizații. În același timp, managementul nu numai că își schimbă locul, dar își schimbă și funcțiile principale. Responsabilitatea principală a conducerii unei organizații antreprenoriale, în locul controlului tradițional, este de a sprijini pe deplin eforturile angajaților care fac afaceri. Următorul nivel de organizare din partea de jos include trei blocuri principale. Cea cheie este resursele organizației (oameni, bani, timp, tehnologie, informații, idei etc.). Sarcina acestui bloc este de a oferi resurse pentru eforturile lucrătorilor care fac afaceri. Al doilea bloc este reprezentat de diviziile care definesc piețele pentru afaceri și transferă dezvoltarea acestora către cei care fac afaceri. Al treilea bloc este format din consultanți, sau mai degrabă antrenori de afaceri, care ajută la afaceri cu experiența și intuiția lor. În vârful piramidei inversate se află celulele antreprenoriale care fac afaceri, concentrate pe o anumită piață, în care caută și urmăresc oportunități. Aceste celule sunt, de fapt, grupuri mici, autonome de muncitori organizate după criteriile afacerii pe care o fac. După statut, acestea pot fi centre de profit sau chiar firme sau companii independente. O astfel de construcție structurală a unei organizații antreprenoriale „își întoarce fața” către consumator, îl apropie de acesta și îți permite să răspunzi în timp util și flexibil la schimbările din cerințele acestuia. Totodată, se realizează delegarea maximă posibilă de drepturi și responsabilități către cei care fac afaceri în mod direct. Motivația oamenilor și eficiența muncii lor crește brusc.

3. Restructurarea întreprinderilor moderne rusești.

Începând cu anii 1930 și până la începutul perestroikei, economia fostei URSS a fost supusă megalomaniei. Întreprinderile uriașe au apărut una după alta. Odată cu începerea tranziției către relațiile de piață, guvernul Federației Ruse a depus toate eforturile pentru a încuraja micii producători. Drept urmare, întreprinderile mici, deși oarecum haotice, au început să se ridice pe picioare, în timp ce cele mari s-au trezit în pragul falimentului, devenind ostatici ai transformărilor pieței.

Trebuie să recunoaștem că activitatea aproape tuturor este ineficientă (producție neprofitabilă, o creștere constantă a pierderilor din activitatea principală, o cantitate mare de capacitate neutilizată, sume mari de datorii la buget și creditori, o reducere a numărul de muncitori și angajați).

Una dintre modalitățile reale prin care marile întreprinderi pot ieși din criză este restructurarea, de exemplu. modificarea structurii de producție tehnologică a managementului întreprinderii pentru a păstra (extinde) piețele de vânzare, veniturile și capitalul. Într-adevăr, în prezent, majoritatea întreprinderilor rusești utilizează o structură de management liniar-funcțională. Anexa prezintă structura uneia dintre aceste întreprinderi.

Există mai multe opțiuni pentru restructurare. Să luăm în considerare câteva.

Transferul dreptului de proprietate asupra activelor fixe neutilizate.

Această opțiune este cea mai simplă și cea mai profitabilă pentru structurile industriale mari. După cum sa menționat, activele lor fixe nu sunt utilizate pe deplin și reprezintă balastul orașului lor. În primul rând, fără a aduce niciun profit, ele măresc cuantumul impozitului pe proprietate, ceea ce crește și mai mult cuantumul datoriei întreprinderii față de buget. În al doilea rând, prezența unor astfel de fonduri afectează negativ structura bilanțului, determinând ca acesta să devină excesiv de ponderat și, în cele din urmă, îngreunând interacțiunea cu structurile sectorului financiar, ceea ce afectează disponibilitatea capitalului de lucru.

Întreprinderile mari beneficiază adesea de scăparea de activele fixe neutilizate de care au nevoie cele mici. Acesta din urmă, având acces mai ușor la credit, îi poate ajuta pe giganți să rezolve problema rambursării datoriilor și a găsirii de capital de lucru.

Astfel, starea actuală a relațiilor economice din Rusia necesită dezvoltarea interconectată a întreprinderilor mari și mici.

Să luăm în considerare cele trei cele mai simple mecanisme de interacțiune.

Vânzarea de active fixe neutilizate către o mică afacere. Avantajele acestei proceduri includ primirea rapidă a unei sume semnificative de fonduri, de care întreprinderile mari au mare nevoie. Mai mult, pentru întreprinderile a căror situație financiară este foarte dificilă, o astfel de abordare poate fi definită nu numai ca optimă, ci și singura soluție. Dezavantajul acestuia este pierderea irecuperabilă a unei părți a mijloacelor fixe și, în consecință, incapacitatea de a (fără investiții noi) rapid (creșterea volumului de producție. Evident, pentru o întreprindere care se află în pragul falimentului, acest lucru este irelevant. Pentru cei care întâmpină dificultăți temporare, această abordare poate fi caracterizată -vat ca fiind inutil de radicală.

Remarcăm interesul și posibilitatea de participare a administrației locale. Pe de o parte, această operațiune presupune dezvoltarea unei întreprinderi mici (contribuabil), care va crește partea de venituri a bugetului local. Pe de altă parte, o întreprindere mare (debitor) primește o anumită sumă de fonduri care vor fi folosite pentru a acoperi datorii către bugetele federale și locale. Administrația locală poate participa în calitate de expert la negocierile de evaluare a proprietății pentru a evita supraprețurile nerezonabile sau subprețurile.

Vânzarea mijloacelor fixe ale întreprinderilor mari către cele mici se realizează fie direct, fie cu asistența intermediar financiar(mai des decât o bancă, deși de fapt nu doar structurile financiare sunt implicate în asta, ci și cele comerciale și intermediare și chiar de producție). Apariția acestuia din urmă în procesul tranzacției se datorează lipsei sumei necesare pentru o întreprindere mică pentru o plată unică, deoarece întreprinderile mari în majoritatea cazurilor au nevoie de ele urgent (fiecare

zi crește atât cuantumul datoriilor, cât și cuantumul penalităților și amenzilor asupra acestora).

În orice caz, achiziționarea de către o bancă a unei părți din activele fixe ale unei întreprinderi mari este un fel de credit de mărfuri, prin urmare, dacă rata acestuia este suficient de mare, banca va fi cel mai probabil de acord cu o astfel de operațiune.

Transferul unei părți din activele fixe către o întreprindere mică pe baza unui contract de închiriere. Din activele întreprinderii restructurate, activele fixe de producție și neproducție pot acționa ca obiecte de leasing. În același timp, o parte a celor care nu sunt de producție este exclusă din componența lor, adică. fond de locuințe funcțional, a cărui utilizare comercială este interzisă. De asemenea, sunt excluse activele care generează venituri pentru proprietar peste chiria potențială.

platou de inchiriere constă în suma deprecierii și a comisioanelor plătite locatorului pentru furnizarea de bunuri de uz economic, care reprezintă un procent din valoarea proprietății transferate (de regulă, aproape de dobânda la un împrumut bancar pe termen lung. Dacă locatarul este legat de locator prin furnizarea de produse (servicii de natură industrială), costul bunurilor poate fi inclus în cuantumul chiriei.

Proprietatea închiriată poate fi evaluată la valoarea reziduală sau pe baza prețurilor contractuale predominante pentru proprietăți cu caracteristici operaționale adecvate. Dacă locatarul este legat de locator prin furnizarea de produse (servicii de natură industrială), locatorul la momentul încheierii contractului de închiriere are o datorie semnificativă față de locatar, valoarea proprietății transferate poate fi redusă. cu valoarea datoriei. Același mecanism de compensare poate fi aplicat dacă proprietatea este achiziționată de chiriaș de la proprietar.

În cazul în care locatorul, care achiziționează produse (servicii de natură industrială) de la locatar, nu este în măsură să achite livrările în timp util, valoarea datoriei poate fi anulată la reînnoirea periodică a contractului de închiriere.

Mai puțin evidentă este fezabilitatea leasingului în raport cu proprietatea producție auxiliară. Dacă opțiunea tehnică și economică de restructurare presupune păstrarea diviziunilor producției principale în structura întreprinderii, se pune problema menținerii legăturilor de producție și tehnologice între părțile divizate organizatoric ale complexului imobiliar. Subiectul comparației la luarea unei decizii sunt prețurile de vânzare ale cifrei de afaceri interne (costuri unitare pentru menținerea subdiviziunilor producției auxiliare), costurile estimate ale întreprinderii pentru achiziționarea de servicii ale viitoarelor întreprinderi mici formate pe baza acestor subdiviziuni (contractuale). prețuri) și venituri din plăți de chirie. Dacă diferența dintre costurile produselor (serviciilor de natură industrială) după separare și plățile de leasing calculate pentru aceeași perioadă este mai mică decât costurile înainte de separare, închirierea proprietății unităților auxiliare de producție către întreprinderile mici constituite pe baza acestora. este fezabilă din punct de vedere economic pentru întreprinderea de restructurare.

Astfel, transferul unei părți din proprietate în folosință plătită permite:

rambursează costurile de întreținere a proprietății;

îmbunătățirea structurii bilanțului și creșterea rentabilității activelor;

să facă condiții mai favorabile pentru furnizarea resurselor (Servicii cu caracter industrial), dacă chiriașul este subdiviziunea producției auxiliare, transformată în întreprinderi mici;

să primească venituri din proprietate fără a-și asuma riscurile activității economice.

Chiriaş(pentru o întreprindere mică) utilizarea proprietății întreprinderilor mari promite avantaje:

desfășura activități comerciale fără investiții inițiale mari;

răscumpăra proprietatea închiriată la expirarea termenului de închiriere și sub rezerva plății valorii de răscumpărare;

capacitatea de a anula plățile de chirie la costuri, reducând venitul impozabil;

evitați plata impozitului pe proprietate atunci când utilizați această proprietate.

Efectuarea de compensații între o structură mare, întreprinderi creditoare și bugetul regional Preferă o situație în care o întreprindere mare are sume mari de datorii față de contrapărți și bugetul local, în timp ce nu dispune de numerar „vii”, și prin urmare, capacitatea de a acoperi datorii și îndeplini obligațiile curente. Creditorii cer rambursarea imediată a datoriei, inclusiv amenzi, penalități etc. Într-o astfel de situație întreprinderea nu are altă opțiune decât să propună o compensare, în care valoarea reală a unei părți din activele fixe ale întreprinderii să fie egală cu suma datoriei. Astfel, datoriile marilor întreprinderi se rambursează prin transferarea unei părți din activele fixe din bilanţul debitorului în bilanţul creditorului.

Mecanismul de plasă în sine este destul de tipic și nu prezintă un interes deosebit. Mult mai atractivă este abordarea transferului proprietății în posesia întreprinderilor mici din partea întreprinderilor creditoare și a autorităților locale. Ambii noi proprietari pot vinde activele fixe unei întreprinderi mici, le pot închiria sau le pot folosi ca contribuție la capitalul de natură al întreprinderilor mici nou formate.

Partea pozitivă la cumpărare activele fixe ale unei mici afaceri este primirea de proprietăți ieftine (comparativ cu noi) în proprietate. Există mai multe laturi negative în această opțiune:

necesitatea unei plăți forfetare a unei sume relativ mari de fonduri înainte ca proprietatea să înceapă să se plătească; obligația de a plăti impozitul pe proprietate; în caz de lipsă de resurse proprii - obținerea de fonduri împrumutate, și de aici apariția unor costuri suplimentare pentru serviciul datoriei;

dificultatea de a vinde proprietatea pe viitor, daca necesitatea acesteia dispare.

Primirea mijloacelor fixe în chirieînseamnă pentru întreprinderile mici, pe de o parte, absența necesității de a plăti impozitul pe proprietate, reducerea cuantumului profitului impozabil datorat chiriei și păstrarea structurii echilibrului lichid, pe de altă parte, absența drepturilor de proprietate în legătură cu proprietatea; in unele cazuri este posibil ca chiria sa depaseasca economiile la impozite, amortizari si dobanzi la credite.

În favoarea primirii mijloacelor fixe de către o mică întreprindere ca aport la capitalul autorizat spune transferul proprietății în proprietate; formarea de capital pe cheltuiala fondurilor proprii; sprijin din partea fondatorului, iar dacă acesta din urmă este administrația locală - tratament preferențial al activităților industriale și economice.

Împotriva unei astfel de decizii se află necesitatea de a plăti impozitul pe proprietate, precum și de a deduce o parte din profit ca dividende către fondatori și, prin urmare, de a menține dependența de aceștia.

În opinia noastră, cea mai de succes este opțiunea în care activele fixe sunt transferate întreprinderilor mici pe bază de leasing.

Separarea oricăror diviziuni din structura generală în întreprinderi independente. Principalul motiv pentru ineficiența industriilor non-profesionale și auxiliare la o întreprindere mare este nesemnificația contribuției acestora la rezultatele financiare generale ale muncii. Este mai ușor pentru o întreprindere mare să întrețină unități mici de producție neprofitabile decât să cheltuiască bani pentru îmbunătățirea lor.

Din acest punct de vedere, apariția unui proprietar, pentru care producția non-core va fi principala, ar trebui să aibă, fără îndoială, un efect pozitiv asupra rezultatelor activității economice.

Astfel, ca o condiție generală pentru oportunitatea de identificare, există o eficiență prevăzută mai mare a funcționării unei unități în afara unei întreprinderi mari decât în ​​cadrul acesteia. Decizia asupra unităților pe care este recomandabil să se izoleze din structura unei întreprinderi mari ar trebui să se bazeze pe o analiză, în primul rând, a cererii pentru produsele unității din afara întreprinderii și, în al doilea rând, pe gradul de flexibilitate al procesului de producție. a fiecărei unități, adică fără schimbări semnificative în tehnologie, trecerea la producția unui alt tip de produs și, în al treilea rând, gradul de producție reciprocă și dependența tehnologică a departamentelor.

Raportul de pierdere a producției principale organizatorice si economice(nu sunt legate de investiții și schimbări structurale) motivele indică posibilitatea de a se evidenția dacă presiunea industriilor auxiliare și non-core neprofitabile asupra costurilor producției principale este vizibilă, iar industriile auxiliare au canale mai eficiente pentru vânzarea produselor (serviciilor) și, în consecință, poate fi profitabil.

În unele cazuri, păstrarea industriilor auxiliare (non-core) în structura unei întreprinderi mari este mai potrivită decât izolarea lor. Într-o măsură mai mare, cele de mai sus se aplică unităților auxiliare, mai ales dacă o întreprindere mare nu are alternative acceptabile la produsele (serviciile) lor. Într-o măsură mai mică, acest lucru se aplică industriilor non-core dacă nu utilizează condițiile și rezultatele indirecte ale activităților unei întreprinderi mari (de exemplu, infrastructura industrială și deșeurile).

Posibilitățile de activitate economică independentă a unității auxiliare sunt determinate de:

prezența producției de mărfuri și ponderea acesteia din urmă în volumul total al producției;

rata reală de creștere a producției de mărfuri (în termeni fizici și în valoare) și necesară pentru a asigura funcționarea pragului de rentabilitate în cazul încetării producției principale a întreprinderii;

nivelul de rentabilitate al produselor comerciale;

gradul real (și prezis după izolare) de dependență tehnologică față de alte divizii ale întreprinderii (de exemplu, ponderea măsurată a costurilor pentru produsele acestor divizii în costul de producție).

Astfel, condiția generală pentru izolarea diviziilor auxiliare (non-core) este prezența unei cereri pentru produsele (serviciile) acestora suficientă pentru a compensa reducerea utilizării capacității ca urmare a închiderii producției principale.

Rezultatul spin-off-ului poate fi formarea unei noi întreprinderi de orice dimensiune. Creare majorîntreprinderilor este posibilă în cazul izolării oricărei redistribuiri a producţiei principale. Condiția prealabilă economică pentru formarea unei astfel de structuri de producție este considerată a fi o scară semnificativă de producție, ceea ce sugerează că există o piață de masă pentru produsele unei întreprinderi nou formate (de exemplu, produse semifabricate, componente); se păstrează producția de specialitate in-line; sursa de venit este prețul scăzut și rata mare de rotație.

În alte cazuri, se poate vorbi de formarea întreprinderilor mici, deoarece schimbarea specializării producției principale de la subiect la cea tehnologică este plină de inevitabila pierdere a economiilor de scară în producție;

producția auxiliară (non-core) ca subdiviziune a infrastructurii de producție (socială) servește nevoilor locale și nu este concepută pentru producția de masă;

Astfel, prezența nu doar a cererii, ci și anume elastic scăzut la preţul cererii de produse (servicii).

Defalcarea întreprinderilor mari într-un număr de întreprinderi mici

În unele cazuri, se folosește o altă opțiune de restructurare, în care o întreprindere mare este divizată din proprie inițiativă în mai multe altele mai mici.În același timp, conducerea, de regulă, depune toate eforturile pentru a se asigura că valoarea principală a pierderilor și a datoriilor la toate elementele este „încărcată” doar pe una dintre noile structuri, iar bilanţurile separatoare ale tuturor celorlalte rămân. "curat".

Cu această abordare, prima structură încetează în cele din urmă să mai existe și acoperă datoria întregii întreprinderi mari cu proprietatea sa. Toate celelalte structuri, însă, sunt libere de datoriile predecesorului lor și, cu o schimbare simultană a structurii organizaționale, a abordării politicii de marketing și financiare, pot începe producția profitabilă.

Alegerea opțiunii de restructurare depinde de starea unei anumite întreprinderi la momentul luării unei decizii în acest sens, precum și de scopurile și obiectivele întreprinderii. Trebuie luate în considerare interesele angajaților întreprinderii, bugetul, creditorii și economia în ansamblu.

Trebuie înțeles că restructurarea nu este un panaceu. Aceasta este doar una dintre măsuri, dar poate ușura tranziția dureroasă către noi relații economice pentru multe structuri mari.

Restructurarea ar trebui efectuată în interesul întreprinderilor mici. Acest lucru este valabil mai ales pentru regiunile deprimate, unde aproape toate structurile de producție existente au probleme similare și nu se pot oferi reciproc asistența necesară.

Și, poate, cel mai important lucru. Restructurarea marilor întreprinderi va crea, sperăm, premisele necesare pentru afluxul și creșterea eficienței investițiilor de capital, ceea ce este extrem de important având în vedere sursele și volumele limitate de investiții.

Concluzie.

Este evident că fiecare organizație este un sistem tehnic, economic și social destul de complex, reflectând individualitatea și specificul său. Este posibil să descriem acest sistem dacă determinăm natura interacțiunii dintre departamente.

Metodele de interacțiune dintre părți caracterizează într-un anumit fel sistemul luat în considerare și ne permit să judecăm cât de eficient se descurcă cu sarcina sa principală - organizarea interacțiunii armonioase între individ și mediul extern. Un loc important în aceasta îl ocupă structura organizației prin care sau prin care se realizează această interacțiune.

Conform teoriei și practicii existente, interacțiunea la nivel de „diviziune – diviziune” sau „grup – grup” este implementată folosind combinații de diferite tipuri de departamentalizări și acționează în cadrul structurilor organizaționale: liniară, funcțională, liniar-funcțională, divizionare, matrice, precum și altele.structuri care sunt mai perfecte și mai adaptate cerințelor vieții moderne.

Rolul uriaș al structurii organizaționale în viața oricărei întreprinderi ne permite să considerăm restructurarea drept una dintre cele mai eficiente metode de depășire a crizei, precum și de adaptare la noile condiții de piață. La urma urmei, acest lucru este atât de necesar acum pentru întreprinderile rusești, în special pentru cele mari.

Pentru a lua în considerare specificul activităților unui psiholog, precum și caracteristicile sale personale, pare important să definim profesia de psiholog. Formarea psihologiei ca știință a avut loc în 1879, când W. Wundt a fondat primul laborator de psihologie experimentală, tocmai acestei perioade i se poate atribui nașterea profesiei de psiholog. Există un număr semnificativ de definiții ale conceptului de „psihologie”, una dintre ele este următoarea: Psihologia este o știință care studiază tiparele de apariție, dezvoltare și funcționare a psihicului și a activității mentale a unei persoane și a grupurilor de oameni. Subiectul psihologiei este studiul psihicului uman. Din această definiție rezultă că un psiholog poate fi numit specialist care studiază manifestările, metodele și formele de organizare a fenomenelor psihice ale unei persoane în diverse domenii ale activității umane pentru a rezolva probleme de cercetare și aplicație, precum și pentru a oferi asistenta psihologica. Avand in vedere specificul activitatii si personalitatii unui psiholog, plecand de la conceptul de S.L. Rubinshtein, în această lucrare, psihologul va fi considerat „ca persoană și ca subiect de activitate profesională, caracterizată prin orientarea sa, sfera motivațională cerută, valori, atitudini, caracterul și abilitățile sale”.

Profesia de psiholog aparține grupului de profesii socionomice, profesiilor de tip „om-la-om”. O caracteristică importantă a profesiilor „persoană – persoană” este comunicarea profesională. În același timp, trebuie remarcat faptul că o persoană sau un grup de oameni nu acționează ca mediu social, condiție pentru activitate, ci sunt considerate ca obiect și subiect al activității unui psiholog. Experții evidențiază adesea subiectivitatea ca subiect al activității profesionale a unui psiholog. Atitudinea unui psiholog față de un client poate fi clasificată ca o relație interpersonală profesională, în care psihologul este subiectul, iar clientul este obiectul relației.

Activitatea unui psiholog, ca oricare altul, are scopuri, funcții și metode specifice de acordare a asistenței. Pentru început, este necesar să se determine funcțiile activității psihologului ca subiect al muncii psihologice, care sunt seturi obiective și cele mai caracteristice de sarcini profesionale. Activitatea unui psiholog poate fi foarte diversă, este extrem de diversă și de natură multifuncțională, clasificarea propusă de Zeer E.F. cuprinde următoarele funcții:

1. diagnostic, care presupune studiul psihologic și înregistrarea caracteristicilor individului, echipei pe baza celor mai semnificativi parametri, precum și diagnosticarea eventualelor abateri de la normă, identificarea și evaluarea principalilor factori care afectează succesul activității și starea psihologică a oamenilor;

2. Funcția de cercetare a psihologului este de a studia cele mai recente realizări științifice și practice în psihologie, de a adapta noi metode și de a extinde cunoștințele științifice și metodologice;

3. funcţia de prognostic presupune predicţia direcţiei de dezvoltare şi predicţia stării posibile a principalelor caracteristici psihologice ale obiectului studiat;

4. funcția de informare include informarea clienților despre starea lor psihologică, creșterea nivelului de competență socio-psihologică a acestora;

5. funcţie constructivă şi de proiectare înseamnă selecţia şi structurarea materialului, formarea şi achiziţia de echipe, grupe, proiectarea condiţiilor optime pentru starea obiectului şi condiţiile de activitate a acestuia;

6. funcţia educaţională şi metodologică presupune pregătirea în utilizarea cunoştinţelor de psihologie în practică, elaborarea documentelor metodologice;

7. Funcția de expert include o evaluare a posibilelor opțiuni de rezolvare a problemelor din punct de vedere al psihologiei, precum și o concluzie despre starea psihologică a persoanei evaluate;

8. Funcția de consiliere presupune ajutarea oamenilor, oferirea de recomandări cu privire la găsirea celui mai bun curs de acțiune în situații psihologice dificile;

9. funcția corecțională și de dezvoltare este de a asista la schimbările care contribuie la autoexprimarea și dezvoltarea personală, precum și la rezolvarea cu succes a diferitelor probleme;

10. Funcția comunicativă vizează stabilirea contactului cu partenerul, schimbul de mesaje, starea emoțională, dezvăluirea lumii interioare a interlocutorului, urmărirea reacțiilor sale non-verbale, precum și asigurarea unei influențe reciproce asupra comportamentului și gândurilor unei comunicări. partener.

Devine evident că fiecare dintre funcțiile activității unui psiholog profesionist are sarcini proprii, conținut special al subiectului, de unde necesitatea unor mijloace metodologice și practic-metodologice specifice, competență profesională a unui specialist și cultură. Activitatea unui psiholog profesionist are o serie de caracteristici proprii, care includ:

1. Prezența unei baze teoretice în rândul specialiștilor, în care se culeg idei sistematizate, generalizate despre psihic și psihologie;

2. Încrederea specialiștilor pe metoda cunoașterii științifice, care face posibilă navigarea în varietatea problemelor științifice. Metoda cunoașterii științifice este aplicată de specialiști atât asupra lor, cât și activităților lor științifice și practice, care stă la baza reflecției lor profesionale, cu alte cuvinte, la baza bazei metodologice a psihologului.

3. Utilizarea de către specialişti a tehnicilor specializate pentru atingerea scopurilor ştiinţifice, diagnostice sau formative. Aceste metode sunt metode specifice de activitate fundamentate științific și verificabile.

4. Necesitatea formării treptate a simțului responsabilității în rândul clienților consultați.

5. Schimb obligatoriu de experiență, pregătire avansată.

6. Posedarea unui tact profesional deosebit și respectarea standardelor profesionale și etice.

7. Capacitatea de dezvoltare profesională continuă și autodezvoltare a unui psiholog profesionist.

Importanta respectarii de catre psiholog a tuturor conditiilor de mai sus se datoreaza faptului ca activitatea psihologica poate fi clasificata ca fiind de ajutor, care vizeaza mentinerea personalitatii in momentele critice ale vietii, la activarea potentialului mental intern al acesteia. Alegerea profesiei de psiholog, de regulă, se bazează pe o orientare umanitară pronunțată a individului. Științele umaniste studiază ceva care este specific omului, ceva care este greu de cedat principiilor cunoașterii și explicației adoptate în științele naturii. Înțelegerea unei persoane ca fenomen special necesită o abordare specială a studiului său, deoarece are un caracter fundamental diferit. Această profesie presupune o concentrare pe interesul social, interesul pentru individ, în interacțiunea dintre oameni. Subiectul activității de ajutor nu numai că efectuează un act intenționat de a ajuta, dar folosește și abilități și cunoștințe speciale în implementarea actului de a ajuta. În același timp, cercetătorii remarcă faptul că succesul activității profesionale a unui psiholog depinde în mare măsură nu numai de nivelul de posesie a cunoștințelor psihologice, ci și de caracteristicile dezvoltării personalității sale. Experții notează că particularitatea ajutorării profesiilor constă în faptul că subiectul activității în sine poartă „instrumentul” principal al muncii. Implementarea ajutorului, în primul rând, constă în capacitatea psihologului de a stabili o relație de ajutor. Psihologul, prin natura activității sale, interacționează constant cu oamenii, poartă o responsabilitate semnificativă și, de asemenea, experimentează stres emoțional. Efectul de dezvoltare și vindecare în timpul terapiei apare tocmai datorită creării unei atmosfere unice de empatie, stabilirii unor relații sincere și calde între psiholog și client, care contribuie la autodezvăluire. Din acest motiv, o serie de cerințe personale sunt prezentate specialiștilor. După cum sa menționat deja, principalul instrument, mijlocul de influență al unui psiholog asupra altor oameni este el însuși, voința, sentimentele, conștiința, vorbirea, acțiunile, personalitatea lui în ansamblu. B.S. Bratus în articolul „Despre problema omului în psihologie” a pus întrebarea, care este exact specificul individului ca principal instrument psihologic. Potrivit autorului, „omul este singurul dintre toate ființele vii care nu aparține speciei sale, gen prin faptul nașterii”, din acest motiv trebuie să i se atribuie o esență umană. Capacitatea unei persoane de a se forma și de a se autoconstrui într-o persoană însăși presupune existența unui fel de instrument sau organ psihologic responsabil cu dirijarea acestui proces incomparabil. Acest organ este însăși personalitatea unei persoane. Astfel, nu se poate spune că personalitatea în sine are un sens final, dimpotrivă, acest sens se formează datorită relațiilor sale în curs de dezvoltare, a legăturilor cu caracteristicile de conținut ale existenței umane. Când studiază esența umană, autorii sunt de acord că cea mai semnificativă caracteristică a unei persoane constă în atitudinea sa față de o altă persoană. Această idee a fost exprimată cel mai clar de către S.L. Rubinstein: „Prima dintre primele condiții ale vieții unei persoane este o altă persoană. Relația cu o altă persoană, cu oamenii este țesătura principală a vieții umane, nucleul ei. „Inima” unei persoane este țesută din relațiile sale umane cu alți oameni;ceea ce valorează, este în întregime determinat de ce fel de relații umane aspiră o persoană, de ce fel de relație este capabilă să stabilească cu oamenii, cu o altă persoană.Analiza psihologică a vieții umane, care vizează dezvăluirea relației unei persoane. cu alți oameni, formează nucleul unei psihologii cu adevărat ale vieții. Aici, în același timp, zona „interfața dintre psihologie și etică. Dezvoltarea normală a unei personalități este posibilă doar dacă unul îl tratează pe celălalt ca pe o valoare în sine, capacitatea de a realiza această atitudine prin iubire și dăruire de sine, spre manifestarea liberă a voinței. Astfel, dacă considerăm personalitatea ca pe o modalitate sau un instrument prin care o persoană își realizează conceptul, esența și dezvoltarea sa, putem evalua un psiholog prin modul în care servește acestui scop, contribuie la familiarizarea personalității cu esența ei. Dar acest lucru nu este posibil fără dezvoltarea constantă a personalității specialistului însuși, din care se poate vorbi despre o altă specificitate a activității profesionale a unui psiholog, care constă în importanța dezvoltării personale în dezvoltarea profesionalismului unui psiholog. . În cursul studierii dinamicii conștientizării de sine profesionale de către psihologi practicanți, V.M. Prosenkova a arătat că semnificația acestei profesii constă în creșterea personală, dezvoltarea subiectivității și anumite caracteristici personale, care includ conștientizarea de sine ca profesionist, precum și acceptarea puterii și slăbiciunii Sinelui. Poate profesia de psiholog în sine este o sursă de dezvoltare constantă, de creștere a personalității. Creșterea unui psiholog în acest caz este înțeleasă în contextul dezvoltării sale personale și profesionale, ceea ce presupune un proces continuu atât personal, cât și activ, schimbări socioculturale intervenind de-a lungul timpului sub influența pregătirii, educației și autoperfecționării adecvate. Alegerea de a „fi psiholog” este un fel de provocare, pentru că face inevitabil munca constantă a individului asupra lui însuși, cunoașterea de sine, ciocnirea cu sine însuși. Deoarece psihologii se uită la alți oameni cu ei înșiși, este foarte important să fiu capabil să răspund sincer la întrebări despre care sunt punctele mele forte și vulnerabilitățile mele, de ce mă tem. Specificul acestei activități presupune o atitudine conștientă a individului față de propriile nevoi, experiențe, gânduri, înclinații, motive de comportament, cu alte cuvinte, o conștiință de sine dezvoltată. Aceasta presupune o evaluare emoțional-semantică a propriilor capacități pe baza alegerii acțiunilor care corespund scopurilor. Conștiința atitudinii față de propria ființă favorizează formarea unei „imagine a Sinelui”, care stă la baza actului de stabilire a scopurilor atât în ​​activitatea profesională, cât și în viață în general.

Una dintre trăsăturile activității psihologului este aceea că este o activitate care necesită o implicare emoțională semnificativă a individului, un nivel ridicat de moralitate, responsabilitate personală pentru consecințele activității profesionale, deoarece presupune ca psihologul să participe la luarea deciziilor responsabile. legate de securitatea umană. Deci, morala și psihologia sunt categorii strâns legate, întrucât, fiind o proprietate sistemică, moralitatea conturează sfera motivațională și semantică a personalității psihologului și este parte integrantă a activității sale profesionale. Vorbind despre responsabilitatea unui psiholog pentru consecințele propriilor acțiuni, E.F. Zeer se concentrează pe responsabilitatea socială și profesională ca dorință și capacitatea de a evalua propriul comportament în ceea ce privește beneficiul sau prejudiciul adus societății, unei echipe profesionale sau unui individ. Responsabilitatea implică conștientizarea datoriei și măsurilor sociale ca răspuns la acțiuni importante din punct de vedere social. O astfel de interacțiune devine un fapt de conștiință și, ulterior, capătă sens în comportamentul profesional.

În procesul de alegere a unei profesii, o persoană se confruntă în mod constant cu influența unei varietăți de factori, ceea ce duce uneori la o decizie eronată luată sub presiune. Principala dificultate constă în faptul că cel care alege o profesie trebuie să înțeleagă varietatea uriașă de profesii, să înțeleagă conținutul acestora, cerințele pe care le impun unei persoane, în plus, să își evalueze în mod adecvat propriile capacități, abilități și interese. De asemenea, nu trebuie să uităm importanța aprobării alegerii de direcție a Adultului semnificativ. Din aceste motive, apare o contradicție între incertitudinea semnificativă a ideilor și cunoștințelor studenților cu privire la principiile, temeiurile raționale care stau la baza alegerii unei profesii și a obținerii succesului în sfera muncii și nevoia și necesitatea urgentă de a alege o anumită cale. dintre numeroasele opțiuni posibile, în legătură cu debutul unei anumite vârste. Potrivit experților, dacă alegerea unei profesii a fost făcută de o persoană pe baza măsurii în care persoana, din punct de vedere al calităților sale psihologice individuale, îndeplinește cerințele profesiei, ar putea fi evitată o anumită dezamăgire. Pentru a înțelege ce calități personale ar trebui să aibă o persoană, R.B. Cattell și colaboratorii săi (1979) au încercat pentru prima dată să obțină un profil tipic de personalitate al unui psiholog, care să includă abilități intelectuale dezvoltate, erudiție, stabilitate emoțională, independență, perseverență și perseverență, încredere în sine, ingeniozitate și originalitate, capacitatea de autocontrol, un nivel ridicat de sensibilitate, dorința de analiză și înțelegere independentă a faptelor, evenimentelor, gândire critică, precum și toleranță, dorința de autocunoaștere. În portretul psihologic al psihologului, omul de știință a remarcat severitatea a trei scale: A - pregătirea pentru contacte, B - inteligența generală, N - capacitatea de a menține contactul. Cu toate acestea, s-a remarcat că rolul acestor factori este diferit pentru psihologii practicieni și psihologii teoreticieni. Deci, practicienii au o mai mare pregătire pentru contacte (factorul A), ei se caracterizează mai mult prin faptul că nu sunt saturati de contacte cu alte persoane, curaj social, în timp ce teoreticienii au un factor B mai pronunțat, adică inteligența generală. De asemenea, psihologii domestici au încercat să evidențieze calitățile care asigură succesul activităților profesionale ale psihologilor, astfel, tuturor calităților de mai sus, se poate adăuga o atitudine neprețuită față de oameni, intuiție dezvoltată, capacitatea de a prezice evenimente și creativitate. Conștientizarea propriilor caracteristici individuale contribuie la stabilirea cu succes a relațiilor cu ceilalți oameni, construirea de parteneriate, ceea ce reprezintă o abilitate importantă pentru viitorul psiholog. Pe baza rezultatelor studiului lui T.A. Vernyayeva din proprietățile psihologice individuale ale studenților facultăților psihologice, se poate presupune că viitorii psihologi au un anumit set de calități, care includ intuitivitatea, sensibilitatea, extraversia și capacitatea de a planifica. )