Prepustenie za jedno hrubé porušenie pracovných povinností. Hrubé porušenie pracovných povinností Hrubé porušenie popisu práce

Každý vie, že určité okolnosti môžu prinútiť manažment, aby sa rozhodol, či zamestnancovi ponechá prácu alebo ho prepustí. Prepustenie z iniciatívy nadriadených sa v takýchto prípadoch často zaznamenáva v pracovnej knihe zamestnanca. Pri prijímaní do zamestnania zamestnanci HR oddelenia venujú veľkú pozornosť údajom v tomto dokumente. Väčšina personalistov a zamestnancov personálnych oddelení preto pozorne študuje Zákonník práce Ruskej federácie, najmä tie časti, ktoré upravujú postup prijímania a prepúšťania zamestnanca. Týka sa to najmä článku 81, ktorý popisuje pravidlá ukončenia pracovných zmlúv a prípady, keď dôjde k prepusteniu v prípade jednorazového hrubého porušenia pracovných povinností zamestnancom.

Ukončenie pracovnej zmluvy

Túto problematiku podrobne upravuje čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovná zmluva na dobu určitú, ako je známe, sa skončí uplynutím doby jej platnosti. Vedenie je zároveň povinné oznámiť jej ukončenie zamestnancovi 3 dni vopred, čo je dôležité, pretože nie všetky zmluvy majú konkrétnu výpovednú lehotu. Niektoré z nich nie sú určené dátumom, napríklad:

Zmluvu možno uzavrieť na dobu, kým zástupca vykonáva úlohy neprítomných zamestnancov. V tomto prípade sa zmluva končí návratom hlavného špecialistu do práce.
Zmluva môže byť uzatvorená na čas potrebný na zhotovenie konkrétneho diela – skončí sa dokončením diela.
Možno sem zaradiť aj sezónne zmluvy, ktoré sa uzatvárajú na dobu určitú a končia jej koncom.

Ukončenie zmlúv na podnet zamestnávateľa

Tento proces upravuje článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Uvádza dostatočné dôvody na ukončenie zmlúv, napríklad:

Likvidácia organizácie;
Obmedzenie činností jednotlivých podnikateľov;
Zníženie počtu zamestnancov spoločnosti;
Nedostatočnosť špecialistu na pozíciu alebo prácu, ktorú vykonáva;
Nedostatočná kvalifikácia špecialistu;
Neschopnosť potvrdiť certifikáciu alebo jej nesúlad medzi znalosťami a zručnosťami odborníka zaznamenaný certifikačnou komisiou;
Zmena vlastníka spoločnosti;
neprítomnosť;
Porušenie popisu práce;
Disciplinárne konanie;
Prítomnosť v práci pod vplyvom alkoholu, drog alebo intoxikácie;
Zverejňovanie tajomstiev chránených zákonom;
Poškodenie majetku alebo jeho krádež;
Strata dôvery v zamestnanca;
Páchanie morálnych trestných činov (najmä ak špecialista vykonáva vzdelávacie funkcie);
prijímanie nepodložených rozhodnutí (platí to vo väčšej miere pre vedenie podniku);
Poskytovanie sfalšovaných dokladov alebo nepravdivých údajov pri uzatváraní zmluvy. A ďalšie priestupky.

Existujú aj ďalšie okolnosti, za ktorých možno zmluvu ukončiť. A všetky sú ustanovené právnymi predpismi platnými v Ruskej federácii. Zákonník práce uvádza niekoľko takýchto kritérií:

Žiadateľ môže neuspieť na pohovore, skúške alebo skúške spôsobilosti (článok 71);
Šéfovia, ktorí priviedli podnik k bankrotu, môžu byť odvolaní z práce (článok 278);
Takéto rozhodnutie o riadení spoločnosti môže urobiť vlastník (článok 278);
Učiteľ môže byť prepustený za opakované (do jedného roka) porušenie charty (článok 336);
za používanie hrubosti a násilia ako metódy výchovy (článok 336);
Športovec môže byť diskvalifikovaný na 6 mesiacov alebo viac z rôznych dôvodov (článok 348);

Ukončenie pracovnej zmluvy pred uplynutím lehoty

Zmluvu uzavretú na dobu neurčitú možno na podnet zamestnávateľa vypovedať len vtedy, ak sú tu okolnosti spadajúce pod čl. 81. Je dôležité dodržiavať množstvo podmienok.

Takýto čin nemožno spáchať bez existencie dôvodov, ako sú dôvody uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Napríklad, ak si zamestnanec bez vážneho dôvodu neplní svoje povinnosti a zároveň už má disciplinárny postih (za jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností však môžete zamestnanca prepustiť). Článok 192 sa zaoberá disciplinárnymi sankciami a definuje ich ako pokarhanie alebo pokarhanie. Takýto trest možno uplatniť na každý priestupok. Okrem toho za každý priestupok možno uplatniť iba jeden trest, a to len na rok; po roku sa ruší a má sa za to, že ho zamestnanec nemal (články 193 – 194).

Skutočnosť, že zamestnanec spáchal priestupok, musí byť zaznamenaná v dokladoch.

Nezáleží na tom, ako sa to stane, pretože Zákonník práce Ruskej federácie to nešpecifikuje. Preto môže byť dokument zostavený ľubovoľne. Na základe praxe podnikov to môžu byť interné poznámky, ktoré zaznamenávajú nesprávne konanie. Po vypracovaní tohto dokumentu musí zamestnanec, ktorý sa previnil, napísať vysvetľujúcu poznámku, a ak to nie je možné, vypracuje sa akt (napríklad, ak je doručené odmietnutie napísať vysvetlenie). Potom sa vypracuje príkaz odôvodňujúci uplatnenie sankcie. Ak zamestnanec odmietne príkaz na zoznámenie, vypracuje sa nasledujúci akt (článok 193).

Ak sa zamestnávateľ chystá ukončiť zmluvu so zamestnancom, musí brať do úvahy kategóriu prepúšťanej osoby. Niektoré z nich nespadajú pod kritériá opísané v čl. 81

Zamestnávateľ napríklad nemá právo vypovedať zmluvu s tehotnou ženou, okrem prípadu, keď organizácia zanikne (likvidácia, ukončenie činnosti). Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje ukončiť zmluvu s takými osobami, ako sú:

Matky s dieťaťom do troch rokov;
osamelé matky vychovávajúce zdravotne postihnutú osobu mladšiu ako 18 rokov;
Matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov samé;
Každá osoba vychovávajúca takéto deti sama;
Jediný pracujúci člen rodiny, ak má tri alebo viac nezaopatrených detí;
Jediný pracujúci člen rodiny vychovávajúci zdravotne postihnutú osobu mladšiu ako osemnásť rokov;

Existujú ďalšie pravidlá týkajúce sa prepúšťania, ktoré sa vzťahujú na určité kategórie zamestnancov. Ak má váš zamestnanec menej ako osemnásť rokov, môžete s ním vypovedať zmluvu len so súhlasom komisie pre záležitosti maloletých a štátneho inšpektorátu práce (článok 269). Výnimka z tohto pravidla je rovnaká ako v predchádzajúcom prípady - likvidácia a ukončenie činnosti spoločnosti.

Existujú aj osobitné pravidlá týkajúce sa prepúšťania pracovníkov, ktorí sú členmi odborového zväzu (článok 82). Takémuto zamestnancovi možno dať výpoveď len s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie, a to spôsobom ustanoveným v čl. 373.

Pre zamestnancov, ktorí uzatvorili kolektívnu zmluvu, môže byť ustanovený iný postup účasti odborovej organizácie na tomto procese (4. časť, čl. 82). Od momentu, keď odborová organizácia súhlasí s prepustením zamestnanca, musí ho do mesiaca prepustiť.

Na znižovaní počtu zamestnancov sa musia podieľať aj odbory. Na tento účel musí byť organizácia písomne upozornená, a to najneskôr 2 mesiace pred začiatkom prepúšťania. Ak však zníženie počtu zamestnancov nadobudne rozsah hromadného prepúšťania, takéto oznámenie sa musí zaslať tri mesiace pred začiatkom akcie (článok 82 časť 1).

Prepustenie sa musí uskutočniť v lehotách ustanovených zákonom. Napríklad, ak je zamestnanec prepustený z dôvodu systematického neplnenia povinností, sú dodržané tieto lehoty:

Samotnú disciplinárnu sankciu možno uplatniť najneskôr do jedného mesiaca od jej zistenia, pričom sa neprihliada na čas choroby alebo dovolenky zamestnanca, ako aj na čas potrebný na sformulovanie stanoviska odborovej organizácie. o udalosti.
Deň, od ktorého sa začína odpočítavanie, nie je dňom spáchania činu. Odpočítavanie začína odo dňa, keď sa úrady dozvedeli o nesprávnom konaní.
Odo dňa spáchania trestného činu nesmie uplynúť viac ako šesť mesiacov (a táto lehota nezahŕňa trestné konanie);
Zamestnanec má právo podať vysvetlenie (písomne) do dvoch dní, ak tak neurobí, môžete začať vyhotovovať správu (na tretí deň);
Zamestnanec má právo podpísať príkaz riaditeľstva o disciplinárnom opatrení do troch dní odo dňa jeho zverejnenia.

V niektorých prípadoch môže zamestnanec, s ktorým bola zmluva ukončená, počítať s kompenzáciou a určitými zárukami (článok 27).

Napríklad pri znižovaní počtu zamestnancov musí riaditeľstvo poskytnúť zamestnancovi miesto podľa jeho kvalifikácie alebo nižšie miesto v tej istej oblasti (čl. 81 a čl. 180). Ak takéto pracovné miesto nie je, je zamestnanec povinný zaplatiť odstupné. Jeho veľkosť je jeden priemerný mesačný plat. Prepustený zamestnanec je povinný udržiavať svoj priemerný mesačný zárobok po dobu trvania pracovného pomeru (po dobu 2 mesiacov odo dňa prepustenia možno započítať odstupné do 3. mesiaca, ak sa zamestnanec prihlásil na úrad práce a nebol prijatý do pracovného pomeru do dvoch týždňov). Bližšie podrobnosti o platobnom poriadku sú uvedené v čl. 178. Zamestnávateľ môže podľa vlastného uváženia stanoviť ďalšie náhrady a záruky spojené s prepustením. Hlavné je, aby neboli porušené práva zamestnanca a zákon.

Hlavné dôvody ukončenia zmluvy

Všetky dôvody prepustenia uvedené v § 81 sú v zmysle zákona vyčerpávajúce, a preto nepodliehajú ďalšiemu výkladu. Najčastejšie ide o absenciu, opitosť na pracovisku a iné dôvody, pre ktoré je zamestnanec prepustený za jedno hrubé porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca.

Neprítomnosť

Zamestnanec sa bude počítať ako neprítomnosť, ak počas pracovného dňa nebol v práci. V starom pracovnom zákone existovalo iné znenie tohto zákona. Znamenalo to neprítomnosť zamestnanca 4 a viac hodín za sebou počas celého pracovného dňa. Bola v tom nepresnosť, keďže nie všetci zamestnanci majú pracovný deň štyri hodiny. Napríklad študenti, ktorí kombinujú prácu a štúdium a sú vo veku štrnásť až šestnásť rokov, majú právo pracovať len dve a pol hodiny denne. V novom znení zákona sa preto za výpovedný dôvod považuje neprítomnosť 4 hodiny po sebe a 4 hodiny neprítomnosť počas pracovného dňa. Za absenciu teda možno považovať:

Neprítomnosť na mieste 4 hodiny alebo viac bez platného dôvodu, aj keď je zamestnanec na území organizácie;
Opustenie pracoviska bez upozornenia vedenia na prepustenie a nedodržanie dvojtýždňovej výpovednej lehoty;
Odchod bez varovania na dovolenku alebo voľno.

K poslednému bodu môžeme uviesť príklad z právnej praxe. Občan N sa obrátil na svojich nadriadených so žiadosťou o voľno, aby sa podrobil technickej prehliadke auta. Po udelení predbežného súhlasu šéf poznamenal, že táto otázka nie je v jeho kompetencii a postúpil N vedúcemu služby, kde bola žiadosť zamestnanca N v prítomnosti svedkov zamietnutá. Na druhý deň sa však N do práce nedostavil. Preto bolo vypracované memorandum a zákon o absencii a bola prevzatá vysvetľujúca poznámka N, generálny riaditeľ rozhodol o prepustení občana podľa „a“ bod 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Keďže N nesúhlasil so znením a obrátil sa na súd so žiadosťou o odškodnenie a návrat do práce. Jeho nárok nebol uznaný s vysvetlením, že dôvod, ktorý uviedol, nie je taký závažný, aby mu zamestnávateľ bol povinný poskytnúť voľno.

Z toho môžeme usúdiť, že existujú dôvody, prečo vedenie nemôže odmietnuť poskytnúť zamestnancovi voľno a dovolenku. Zamestnancovi to napríklad nemožno odoprieť, ak je darcom, keďže tento bod stanovuje čl. 86 a zákona o darovaní krvi (občan má právo na deň voľna v deň nasledujúci po darovaní zložky krvi alebo krvi). Alebo napríklad musí byť poskytnutá dovolenka účastníkom 2. svetovej vojny (35 dní bez mzdy). Zamestnávateľ si však môže vybrať čas, ktorý mu vyhovuje.

Intoxikácia

Ak sa zamestnanec objaví na pracovisku v stave opitosti, musí byť z práce prepustený. Navyše podľa zákona nezáleží na tom, či sa pozastavenie vykonalo alebo nie. Pojem „intoxikácia“ sa vykladá pomerne široko, znamená nielen alkoholickú, ale aj drogovú alebo akúkoľvek toxickú intoxikáciu. Vo vzťahu k zamestnancovi však takýto stav musia potvrdiť zdravotnícki pracovníci, ktorí na to majú právo, či už v špeciálnej miestnosti alebo vonku, ale so špeciálnym vybavením. Ak sa incident vyskytne vo vidieckej oblasti, kde nie sú žiadne špecializované inštitúcie, vyšetrenie sa môže vykonať na zdravotníckej stanici.

Treba si uvedomiť, že samotný fakt pitia alkoholu neznamená intoxikáciu alkoholom. K prepusteniu dochádza až na základe intoxikácie. Opiť sa v lekárskom zmysle je možné iba v stave, ktorý sa vyskytuje pri určitej koncentrácii alkoholu v krvi (0,5 ppm). To sa rovná 0,5 litru piva alebo 75 g vodky v krvi človeka s hmotnosťou 80 kg. Zamestnanec nemôže byť prepustený, pokiaľ táto norma nie je prekročená.

Zamestnávateľ nemôže zamestnanca nútiť, aby sa podrobil vyšetreniu, ale môže ho na to len vyzvať. Okrem toho možno odmietnutie zamestnanca interpretovať ako potvrdenie viny. Zamestnávateľ preto často a nie vždy zákonite núti zamestnanca podrobiť sa vyšetreniu. Najpopulárnejšou metódou je zavolať políciu alebo záchranku. Skutočnosť opitosti, dokonca aj preukázaná, však nie je dôvodom na zavolanie na ministerstvo vnútra, ak tento stav nepredstavuje nebezpečenstvo pre iných alebo pre samotnú osobu.

Ambulancia, ktorá sa v tomto prípade tiež často volá, nie je miestom vyšetrenia. Preto konanie lekára, ktorý súhlasil s vyšetrením, môže súd uznať za nezákonné. To všetko naznačuje, že je dosť problematické prepustiť zamestnancov zneužívajúcich alkohol na pracovisku, pretože v tomto prípade je ťažké zhromaždiť všetky potrebné dokumenty na prepustenie za jednorazové hrubé porušenie disciplíny.

Odhalenie tajomstiev

Asi 20 štátnych tajomstiev je chránených zákonom podľa čl. 283 Trestného zákona Ruskej federácie. Ak hovoríme o štátnom tajomstve, potom sa takéto prepustenie najčastejšie ukazuje ako spojené s väzením. V tomto prípade vyvstáva iba jedna otázka - ukončiť zmluvu so zamestnancom pred vynesením rozsudku alebo po ňom. Na jednej strane môže byť verdikt oslobodzujúci a zamestnanec sa bude musieť vrátiť do práce. Na druhej strane, ak čakáte na verdikt, nastáva ďalší problém: na základe čoho má byť zamestnanec prepustený.

Zákon obsahuje čl. 83, ktorý odôvodňuje prepustenie z dôvodu odsúdenia. A teoreticky sa to dá použiť. Ale je tu čl. 81, kde je priamo uvedený dôvod - prezradenie tajomstiev. Zamestnávateľ má preto právo použiť vhodnejšiu formuláciu, keďže použitie čl. 81 nie je povinnosťou zamestnávateľa, ale jeho právom. Výpoveď podľa čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie nezávisí od želania riaditeľstva. Ak hovoríme o obchodnom tajomstve, výpoveď nemožno uplatniť na zamestnanca, ktorý v súlade so zákonom „o obchodnom tajomstve“ nebol oboznámený s podpisom na zozname informácií, ktoré nemôže zverejniť.

Krádež

Krádež, sprenevera, zničenie veci alebo jej poškodenie sú správnymi deliktmi. Akýkoľvek majetok, ktorý nepatril zlodejovi, by mal byť považovaný za cudzí majetok. Na prepustenie zamestnanca na tomto základe sa musí riadiť buď verdiktom alebo uznesením orgánov, ktoré na to majú právo, pričom miestom krádeže majetku by malo byť iba miesto výkonu práce.

Na prepustenie z tohto dôvodu stačí, ak príslušné orgány konštatujú iba skutočnosť krádeže, na to nie je potrebné postaviť zamestnancov pred súd. To znamená, že zamestnanec môže dostať výpoveď, aj keď z viacerých dôvodov (pokánie, náhrada strát, krádež majetku v hodnote cent, zrušenie rozhodnutia o administratívnej zodpovednosti a iné dôvody) nenesie zodpovednosť za to, čo bolo spáchaný (článok 81 ods. 6)

V tomto článku sme skúmali špecifiká ukončenia pracovných zmlúv, ktoré sa odrážajú v zákonníku práce, a prepúšťanie zamestnancov za porušenie pracovných povinností, ku ktorým dochádza, a to aj z iniciatívy vedenia. Preto, aby sa predišlo porušovaniu Zákonníka práce Ruskej federácie, v každom konkrétnom prípade je potrebné starostlivo zvážiť otázku dodržiavania zákona.

Prepustenie zamestnanca z podniku pre opakované porušenie základných povinností je možné. A to platí pre neopatrných zamestnancov, ktorí jednoducho nechcú pracovať, ale hľadajú spôsob, ako jednoducho zarobiť peniaze, pričom nechcú nič za to, aby dostávali plat.

Čo predstavuje porušenie povinnosti?

V procese práce sa vyskytujú najrôznejšie nuansy. Žiaľ, stáva sa to aj vtedy, keď je potrebné prepustiť zamestnanca z firmy.

Viac možností nie je, opakovane si neplní svoje pracovné povinnosti, nastupuje do pracovného dňa v neadekvátnom stave, alebo jednoducho nevykonáva funkcie, ktoré mu boli pridelené.

Zoznam dôvodov na prepustenie:

. Neprítomnosť na pracovisku viac ako polovicu pracovnej zmeny alebo viac ako 4 sa považuje za absenciu. Ak sa zamestnanec nedostaví na pracovisko v požadovanom čase, zamestnávateľ môže bezpečne pripraviť administratívny dokument o jeho prepustení;
Zamestnanec plniaci povinnosti v zmysle zákona prišiel do práce opitý alebo pod vplyvom drog. Hrozí, že bude prepustený z podniku bez ohľadu na jeho pracovné úspechy;
Ak sa osoba, s ktorou bola pracovná zmluva uzavretá, zaviazala, potom sa tento prípad predkladá zamestnávateľovi na posúdenie. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie, ak suma krádeže v peňažnom vyjadrení nepresahuje priemernú mesačnú mzdu, manažér môže vydať administratívny dokument, aby zamestnancovi zadržal z platu sumu vo výške škody, ale ak výška škody presahuje priemerný mesačný zárobok, potom o všetkom rozhoduje súdne rozhodnutie;
Dôvodom na prepustenie sa môže stať aj zverejnenie štátnych tajomstiev alebo dôverných informácií, ktorých nezverejnenie podpísal v dokumentoch zamestnávateľa;
Nesplnenie požiadaviek, ak to malo za následok zdravotné problémy a ohrozenie života iných osôb vykonávajúcich činnosť v súlade s pracovnou zmluvou.

Všetky prípady sa posudzujú individuálne a môžu byť dôvodom na prepustenie.

Podrobnosti o prechádzke

Bezdôvodná absencia viac ako 4 hodiny.

Ak bol zamestnanec bez vážneho dôvodu neprítomný na pracovisku celý pracovný deň, potom sa takáto okolnosť považuje za neprítomnosť.

V zastaranej verzii Zákonníka práce Ruskej federácie sa neprítomnosť v práci 4 hodiny alebo viac považovala za neprítomnosť, ale pri zvažovaní tohto ustanovenia sa vyskytla malá nepresnosť, konkrétne nie všetci pracovníci mali pracovný deň stanovený na 4 hodiny. . V dôsledku týchto okolností sa neprítomnosť v práci 4 hodiny považuje za absenciu.

Dôvodom prepustenia z podniku je:

Zamestnanec si neplní svoje pracovné povinnosti, aj keď sa zdržiava na území podniku a vedúci ho v tomto čase nemôže nájsť;
Neoprávnený odchod z práce bez predchádzajúceho upozornenia administratívy;
Neskorá komunikácia so zamestnávateľom o tom, čo je potrebné vziať. Čas je daný na dva týždne, aby sa manažér mohol správne orientovať a prepočítať si pracovnú silu;
Odchod na odborovú dovolenku bez príslušného dokumentu, ktorý bolo potrebné podpísať;
Využívanie predtým odpracovaného času na osobné potreby bez oficiálne vyplnenej žiadosti.

Ako príklad môžeme uviesť takýto faktor, napríklad zamestnanec predtým požiadal svojho priameho nadriadeného, aby mu udelil voľno, pretože sa potrebuje podrobiť technickej kontrole, ale jeho vedúci nedal oficiálne povolenie na čerpanie voľna a podpísali žiadosť z viacerých dôvodov. Zamestnanec sa na druhý deň nedostavil do práce a tento úkon sa stal dôvodom na prepustenie z firmy.

Existujú však rôzne okolnosti, napríklad zamestnanec chýbal v práci pre zranenie.

V tomto prípade by sa manažér nemal ponáhľať s prepustením, pretože je potrebné zistiť, kde bol jeho podriadený. Je možné, že prinesie potvrdenie od lekára.

Ukazovať sa do práce opitý

Existuje norma na prítomnosť alkoholu v krvi.

Podľa pracovnoprávnych predpisov k intoxikácii môže dôjsť nielen v dôsledku pitia alkoholických nápojov, ale aj v dôsledku užívania omamných a toxických drog.

Na presné určenie, či je človek opitý alebo nie, je potrebné vykonať lekárske vyšetrenie. Na základe výsledkov skúšky sa rozhodne o prijatí do práce alebo o odvolaní zo služobných povinností.

Pri všetkom tomto tvrdom prístupe k riešeniu problému by ste mali vedieť, že pri množstve 80 kg hmoty, ak je v krvi človeka 0,5 ppm, čo je asi pol litra piva alebo 0,75 mg vodky, zamestnanec nemôže byť vyhodili. Ak sa táto dávka prekročí, potom by ste mali konať v súlade s literou zákona.

Dôležitá nuansa: manažér nemôže prinútiť zamestnanca, aby sa podrobil tejto prehliadke, ale odmietnutie zamestnanca tiež spochybňuje jeho stav.

Preto je v praxi dosť ťažké prepustiť osobu za toto porušenie, na to musia existovať presvedčivé okolnosti.

Krádež majetku

Je potrebné preukázať skutočnosť krádeže.

Pracovné právo uvádza, že krádež majetku je administratívnym druhom zodpovednosti. Zamestnanec, ktorý je pri tom opakovane prichytený, podlieha prepusteniu z podniku.

Zoznam dôvodov prepustenia:

hmotná škoda nepresiahla výšku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Táto okolnosť bola objasnená po nezávislom skúmaní. V dôsledku toho je podľa vydaného administratívneho dokladu zamestnancovi zadržaná suma určená províziou;
zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi materiálnu škodu vo výške presahujúcej jeho priemerný mesačný zárobok. Po odbornom posúdení sa táto skutočnosť potvrdila. Podľa auditu sa zamestnávateľ musí obrátiť na súd, kde sa rozhodne o zadržaní určitej sumy z platu zamestnanca;
zamestnanec v dôsledku svojej neschopnosti umožnil stratu majetku zamestnávateľa, čo ovplyvnilo výrobné náklady. Neurobil napríklad opatrenia na uzavretie uzatváracích ventilov a z kohútika mu tiekla voda vo veľkom objeme. Tento prípad je potrebné preukázať, ale týka sa aj straty hmotného majetku.

Opakovaná krádež alebo nedodržanie základných náležitostí, ktoré spôsobili škodu na majetku zamestnávateľa, sú dôvodom na výpoveď, ktorú však môže zrealizovať iba zamestnávateľ, ktorý v tomto prípade rieši mnohé otázky, vrátane výpovedí.

O zverejňovaní utajovaných skutočností

Podmienka je uvedená v pracovnej zmluve.

Mnohé špecializácie a pozície vyžadujú povinné oboznámenie sa s utajovanými materiálmi. Na tento účel je pridelená špeciálna pečiatka.

Pri oboznamovaní sa s dokumentmi, ktoré obsahujú informácie o štátnom tajomstve, vás špeciálne útvary najprv zoznámia s dokumentmi o utajení proti podpisu. Tie isté dokumenty vysvetľujú, čo sa stane, ak sa tajomstvo prezradí tretím stranám.

Ak sú tieto požiadavky porušené, zamestnanec je automaticky prepustený zo spoločnosti. Predtým sa však vykoná nezávislé overenie. Ak sa na základe výsledkov vykonaných vyšetrovaní potvrdí skutočnosť zverejnenia, vydá sa administratívny dokument a zamestnanec je v krátkom čase zbavený úradných povinností.

Spolu so štátnymi tajomstvami existujú dôverné informácie a obchodné tajomstvá. Každý podnik musí vypracovať osobitné ustanovenia o nezverejňovaní informácií, ako aj postupy v prípade sprístupnenia týchto informácií tretím stranám.

Takéto prípady sú predmetom vyšetrovania a ak existuje dôkaz o skutočnosti, že došlo k odhaleniu, zamestnanec sa považuje za kandidáta na prepustenie.

Je možné, že po tom, čo zamestnávateľ po prvý raz zaznamená informáciu o sprístupnení utajovaných skutočností, obchodného tajomstva alebo dôvernej informácie, vedúci zamestnanec podľa vlastného uváženia rozhodne o potrestaní zamestnanca a pri zistení opakovaného porušenia bude prepustený sledovať.

Porušenie požiadaviek na ochranu práce

Zamestnanec musí dodržiavať požiadavky bezpečnosti práce.

A dnes sa osobitná pozornosť venuje bezpečnostným opatreniam. V pokynoch je jasne uvedené, čo musí zamestnanec robiť a kde nesmie zasahovať.

Vo veľkých organizačných štruktúrach môžu byť vypracované ďalšie normy BOZP, v ktorých sa venuje osobitná pozornosť porušovaniu BOZP. Systém podmienok ochrany práce môže fungovať takto:

Zamestnanec je pokarhaný za nedodržanie základných požiadaviek. Táto pripomienka môže byť zaradená do zoznamu pripomienok v prvom stupni kontroly a zamestnanec musí byť s uvedeným nedostatkom oboznámený podpisom;
Ak sa porušenie zopakuje, ďalším krokom bude odňatie bonusov. Všetko sa odráža v administratívnom dokumente pre podnik, v ktorom sa tiež uvádza, že ak budú predložené ďalšie pripomienky rovnakého charakteru, zamestnanec bude prepustený;
Ak sa poznámka vydá tretíkrát, pripravia sa dokumenty na prepustenie zamestnanca a pripraví sa príkaz.

V prípade hrubého porušenia požiadaviek na bezpečnosť práce sú prepustení vedúci prevádzky aj vedúci obchodu, ktorí zadali úlohu, ktorá viedla k zraneniu zamestnanca alebo smrti.

Vykonáva sa celé vyšetrovanie a na základe výsledkov je manažér prepustený. V tomto prípade je objednávka pre podnik povinná, po ktorej sú všetci zamestnanci oboznámení s týmto dokumentom, aby sa predišlo tejto situácii v budúcnosti.

Porušenie a neplnenie úradných povinností

Je potrebné dodržiavať popis práce.

Vypracovanie správnych pokynov pre zamestnancov je povinné, no v niektorých prípadoch môže byť užitočné, preto sa zamestnávateľ snaží zefektívniť proces vypracovania a oboznámenia sa s pracovnými povinnosťami, aby v prípade kontroverzných otázok nebolo pochýb o tom, čo robiť. Existujú dve kategórie pracovníkov: inžinieri a robotníci.

Akcie manažmentu v prípade nesplnenia funkčnosti môžu byť nasledovné:

Pre inžinierskych a technických pracovníkov sú vypracované popisy práce, ktoré jasne definujú práva a povinnosti. Ak zamestnanec kategoricky odmietne vykonávať alebo jednoducho nevykonáva prácu, ktorá mu bola pridelená, potom sa po opakovaných upozorneniach vytvoria administratívne dokumenty.

Zamestnanec s nimi musí byť oboznámený proti podpisu. Obsah musí obsahovať upozornenie pre prípad opakovaného porušenia.

To znamená, že ak si opäť neplní svoje povinnosti, je automaticky prepustený z podniku. Prepustenie sa vykonáva vo forme objednávky;

Nie je potrebné, aby pracovník vypracoval popis práce, všetky jeho funkčné povinnosti sú zaznamenané v ETKS. Mal by byť oboznámený s tým, čo sa od neho očakáva počas zmeny.

Existuje aj systém vystavovania denných zmien pre pracovníka. Ak pracovník systematicky neplní výrobné úlohy, vedenie vyjadrí pracovníkovi pripomienky, potom je vydaný varovný príkaz, v ktorom sa uvádza, čo nebolo splnené a čo sa stane, ak sa podobné porušenie bude opakovať.

V prípade neskoršieho nedodržania je pracovník prepustený z podniku formou príkazu.

Všetci zamestnávatelia musia starostlivo zvážiť zákonnosť svojho konania, pretože zamestnanec má právo obrátiť sa na súd. Aby sa tak nestalo, je potrebné jasne uviesť informácie v popise práce a správne vypracovať objednávky.

Aby sa predišlo chybám, všetky vypracované návrhy dokumentov by sa mali predložiť na posúdenie právnikom a odborovému výboru. Ak sú nejaké pripomienky k ich obsahu, je potrebné ich odstrániť a až po podpísaní dokumentu zainteresovanými stranami a schválení zamestnávateľom.

Nie vo všetkých prípadoch môžete prepustiť zamestnanca s ľahkosťou a pokojom, ale môže to byť mimoriadne potrebné.

Z tohto videa sa dozviete o prepustení za krádež.

Formulár na prijatie otázky, napíšte svoju

Zamestnávateľ vás môže prepustiť v prípade „jednorazového hrubého porušenia pracovných povinností zo strany zamestnanca“ (Zákonník práce § 81 ods. 1 ods. 6). Čo sa považuje za hrubé porušenie, je uvedené v tom istom článku. Hrubo ste teda porušili svoje pracovné povinnosti, ak:

a) vynechaná práca (bez vážneho dôvodu neprítomnosť na pracovisku počas celého pracovného dňa (zmena) alebo viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmena);

b) objavil sa v práci pod vplyvom alkoholu alebo drog;

c) prezradil zákonom chránené tajomstvo (štátne, obchodné, úradné, atď.), o ktorom ste sa dozvedeli v práci;

d) spáchal v práci krádež cudzej veci, spreneveru alebo úmyselne zničil alebo poškodil cudziu vec. Je pravda, že to musí zistiť súd alebo iný úradník, ktorý posudzuje prípady správnych deliktov.

e) porušil požiadavky na ochranu práce, čo viedlo buď k priemyselnej havárii, poruche, katastrofe, alebo „vedome vytvorilo skutočnú hrozbu takýchto následkov“. Túto skutočnosť musí zistiť komisia na ochranu práce alebo povereník na ochranu práce.

Aby ste mohli prepustiť za hrubé porušenie pracovných povinností, musí od vás zamestnávateľ opäť požadovať vysvetlenie. Lehota na prepustenie je rovnaká, to znamená nie viac ako za mesiac.

Upozorňujeme, že všetky tieto porušenia musia byť opäť potvrdené písomne. Napríklad v prípade intoxikácie alkoholom je potrebné vyhotoviť dokument podpísaný svedkami. Je samozrejme žiaduce, aby sa vykonalo lekárske vyšetrenie na zistenie stavu intoxikácie. Súd však aj pri absencii výsledkov takéhoto vyšetrenia môže považovať skutočnosť opitosti za preukázanú, ak je svedectvo dostatočne presvedčivé.

Na preukázanie absencie zamestnávateľ spravidla postupuje nasledovne. Bezprostredný nadriadený zamestnanca vypracuje správu o neprítomnosti v práci:

236 zákona č

Tento akt bol vypracovaný za prítomnosti týchto osôb:

1) Generálny riaditeľ Bender Ostap Ibrahimovič

2) Jazdec Kozlevič Adam Kazimirovič

3) Komisár kopýt Alexander Petrovič Balaganov

Faktom je, že 10. augusta 2010 bol zamestnanec Michail Samuelevič Panikovskij (kuriér) neprítomný na pracovisku v čase od 9.00 do 16.30 hod.

Zároveň sa vedúcemu organizácie spisuje záznam o disciplinárnom porušení. Hneď ako sa dostavíte do práce, budete musieť vysvetliť svoju neprítomnosť v práci a rozhodnúť sa, aký trest vám bude uložený.

Majte tiež na pamäti, že len neprítomnosť môže byť odpustená z dobrého dôvodu (toto bolo podrobne diskutované v predchádzajúcej časti). Iné hrubé porušenia nemajú „platné dôvody“.

Pamätajte, že jednorazové hrubé porušenie, ktoré sa dá ľahko dokázať a zaznamenať na papieri, je darom pre zamestnávateľa, pretože v tomto prípade sa postup prepúšťania čo najviac urýchli a zjednoduší.

Hrubé porušenie pracovných povinností zamestnanca znamená:

a) absencia;

b) objavenie sa v práci pod vplyvom alkoholu, drog alebo inej toxickej intoxikácie;

c) prezradenie zákonom chránených tajomstiev, o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností;

d) krádež cudzieho majetku, sprenevera, úmyselné zničenie alebo poškodenie na pracovisku;

e) porušenie požiadaviek ochrany práce zamestnancom.

Pozrime sa na každé z týchto porušení podrobnejšie.

Rovnako ako Zákonník práce, aj Zákonník práce Ruskej federácie dáva zamestnávateľovi právo prepustiť zamestnanca absencia.

Navyše, podľa nových pravidiel absencia je neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez dobrého dôvodu viac ako štyri hodiny v rade počas pracovného dňa. Podľa Zákonníka práce do 1. februára 2002 bola absenciou neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako tri hodiny počas pracovného dňa.

Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje zoznam platných dôvodov neprítomnosti zamestnanca v práci. Preto v každom prípade môže zamestnávateľ túto otázku vyriešiť samostatne, v závislosti od konkrétnych okolností a vysvetlení zamestnanca.

Zamestnanec, ktorý sa objaví v práci v stave pod vplyvom alkoholu, drog alebo inej toxickej intoxikácie je hrubé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré môže slúžiť ako dôvod na prepustenie zamestnanca z podnetu zamestnávateľa. Nezáleží na tom, či bol zamestnancovi z tohto dôvodu prerušená práca v súlade s ust. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pred prijatím Zákonníka práce Ruskej federácie mohlo byť vystúpenie zamestnanca v práci opitého, v stave omamnej alebo toxickej intoxikácie tiež dôvodom na jeho prepustenie, čo bolo stanovené v odseku 7 čl. 33 Zákonníka práce.

Počas doby platnosti Zákonníka práce uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 22. decembra 1992 č. 16 „O niektorých otázkach uplatňovania právnych predpisov súdmi Ruskej federácie pri riešení pracovných sporov“ bolo prijaté (ďalej len uznesenie č. 16).

Podľa bodu 37 uznesenia č. 16 podľa odseku 7 čl. 33 Zákonníka práce (vyskytovanie sa v práci pod vplyvom alkoholu, v stave omamnej alebo toxickej intoxikácie) bolo možné prepustiť zamestnancov, ktorí boli v pracovnom čase v mieste plnenia pracovných povinností opití alebo v stave omamnej alebo toxickej intoxikácie.

K prepusteniu na tomto základe mohlo dôjsť aj vtedy, keď sa zamestnanec počas pracovného času nenachádzal v takom stave na svojom pracovisku, ale na území organizácie alebo zariadenia, kde musel v mene vedenia vykonávať pracovné funkcie.

Opitosť zamestnanca, drogovú či toxickú intoxikáciu môže potvrdiť lekárska správa aj iné dôkazy (svedecká výpoveď, protokol vypracovaný zástupcami zamestnávateľa).

Podľa nášho názoru, keďže dôvody výpovede zamestnanca uvedené v odseku 7 čl. 33 Zákonníka práce a paragrafov. „b“ odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zhodujú a v súvislosti s prijatím Zákonníka práce Ruskej federácie neboli vydané žiadne ďalšie vysvetľujúce dokumenty, potom vyššie uvedené ustanovenia odseku 37 rezolúcie č.16 možno použiť ako návod, keď skončenie pracovného pomeru so zamestnancom podľa ods. „b“ odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnanec môže dostať výpoveď na podnet zamestnávateľa v príp prezradenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných) ktorý sa dostal do povedomia v súvislosti s plnením pracovných povinností.

Malo by sa vziať do úvahy, že prepustenie zamestnanca na tomto základe je možné, ak spôsobom stanoveným zákonom Ruskej federácie z 21. júla 1993 č. 5485-1 „O štátnom tajomstve“ (ďalej len Zákon o štátnom tajomstve) bol zamestnancovi umožnený prístup k informáciám, ktoré tvoria štátne tajomstvo.

Pre prezradenie obchodného, služobného alebo iného zákonom chráneného tajomstva je možné dať zamestnancovi výpoveď len vtedy, ak povinnosť zachovávať takéto tajomstvo stanovuje príslušná dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, zakotvená v pracovnej zmluve alebo inom podpísanom dokumente. zo strany zamestnávateľa a zamestnanca.

Základom pre ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa je provízia krádež (aj drobnej) cudzieho majetku, sprenevera, úmyselné zničenie alebo poškodenie ustanovený rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo uznesením orgánu oprávneného ukladať správne sankcie. V tomto prípade nie je pre výpoveď zamestnanca na tomto základe dôležité, či postih zamestnanca vylučuje možnosť pokračovať v tejto práci alebo nie.

Prepustenie na uvedenom základe je disciplinárnym opatrením, ktoré v súlade s čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia pochybenia (bez započítania času, keď bol zamestnanec chorý alebo na dovolenke).

Zároveň podľa odseku 1 čl. 14 Trestného poriadku Ruskej federácie z 18. decembra 2001 č. 174-FZ a ods. 2 čl. 1.5 Zákonníka Ruskej federácie o správnych deliktoch zo dňa 30.12.2001 č. 195-FZ osoba, proti ktorej sa vedie konanie pre správny delikt, sa považuje za nevinnú, kým jej vina nie je preukázaná súdom alebo orgánom posudzujúcim prípad správneho deliktu. Začiatok jednomesačnej lehoty na prepustenie na uvedenom základe je v tomto smere nadobudnutím právoplatnosti verdiktu alebo rozhodnutia orgánu, ktorý vec preskúmal.

Podľa čl. 214 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnanec povinný dodržiavať požiadavky na ochranu práce ustanovené zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, ako aj pravidlá a pokyny na ochranu práce.

Za porušenie tejto povinnosti môže byť na podnet zamestnávateľa prepustený. Nevyhnutnou podmienkou pre ukončenie pracovnej zmluvy na tomto základe sú zároveň vážne následky (priemyselná nehoda, nehoda, katastrofa) alebo reálna hrozba ich vzniku, ktorej príčinou bolo porušenie požiadaviek ochrany práce zo strany zamestnanca.

pp. 4, 9, 10, 13 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (dôvody a postup)