Je možné čerpať plánovanú dovolenku? Rozpis dovoleniek

Rozvrh dovoleniek je povinný pre zamestnávateľa a zamestnancov. Často však nastávajú situácie, keď zamestnanci požiadajú o preloženie dní dovolenky do iného obdobia. O prevode rozhoduje manažér.

Harmonogram ročnej platenej dovolenky je schválený vopred a zamestnávateľ zohľadňuje želania zamestnancov a termíny, ktoré si vyberú na odpočinok. Niekedy však zamestnanci z osobných dôvodov z dôvodu vzniknutých okolností chcú plánovanú dovolenku zmeniť. Odborníci z časopisu „Aktuálne účtovníctvo“ nám prezradili, čo by mal zamestnávateľ v takejto situácii robiť a aké doklady je potrebné vyhotoviť.

Zamestnávateľ robí rozhodnutie

Na neplánovanú dovolenku musí zamestnanec napísať žiadosť v akejkoľvek forme (príklad žiadosti nájdete na obr. 1). Musí v ňom byť uvedený nový dátum nástupu na dovolenku a dôvody jej posunutia.

Súhlas s odkladom dovolenky zamestnávateľ potvrdí tak, že k žiadosti zamestnanca pripojí uznesenie „nenamietam“ a svoj podpis. Ak má spoločnosť štrukturálne divízie, žiadosť musí najprv podpísať vedúci divízie a potom vedúci spoločnosti (Pokyny schválené Štátnym štatistickým výborom Ruska zo dňa 4. 5. 2001 č. 1).

Pripravujeme personálne dokumenty

Harmonogram dovoleniek formulár T-7 (schválený Štátnym štatistickým výborom Ruska zo dňa 4. 5. 2001 č. 1) poskytuje možnosť presunu dovolenky na iné dátumy. Ak sa zmení doba dovolenky zamestnanca, personalista (alebo osoba zodpovedná za vedenie osobných dokladov) vyplní stĺpce 8 a 9 „Prevod dovolenky“. V stĺpci 8 je potrebné uviesť názov dokladu, na základe ktorého sa doba odpočinku mení. Spravidla ide o vyhlásenie zamestnanca s uvedením dôvodu preloženia (zdravotný stav, rodinná situácia a pod.) s priloženými potrebnými dokladmi: potvrdenie o práceneschopnosti, predvolanie alebo výzva súdu alebo iné doklady. potvrdzujúce prítomnosť zvláštnych okolností. V stĺpci 9 musíte uviesť dátum navrhovanej dovolenky. Dôvod odloženia dovolenky je možné uviesť v stĺpci 10 „Poznámka“.

Príklad zadania údajov o prevode dovolenky je na obr. 3 (boli použité údaje z obr. 1 a 2).

V osobnej karte vo formulári T-2 v zázname o prevádzanej dovolenke uveďte, koľko dní dovolenky ste čerpali. Ako základ pre takýto záznam je potrebné zohľadniť podrobnosti o príkaze na odloženie dovolenky. Príklad pozri obr. 4 (boli použité údaje z obrázkov 1 a 2).

Odbornosť článku: Ivan Shklovets, zástupca vedúceho Federálnej služby pre prácu a zamestnanosť

1. názor:

Irina Shcherbinina, vedúca oddelenia právnej podpory činnosti dcérskych spoločností a pridružených spoločností právneho oddelenia spoločnosti Gazprom Neftekhim Salavat

Zamestnávateľ môže odmietnuť preloženie

Predpokladajme, že zamestnanec napísal vyhlásenie, v ktorom vyjadril želanie ísť na dovolenku mimo harmonogramu, ale u zamestnávateľa sa nestretlo s pochopením. Čo by s tým mal zamestnávateľ urobiť? Je povinný vysvetliť zamestnancovi dôvody svojho nesúhlasu?

Pri odpovedaní na tieto otázky musíte postupovať podľa nasledujúceho.

Po prvé, pri zostavovaní harmonogramu sa brali do úvahy výrobné možnosti zamestnávateľa aj priania samotných pracovníkov, to znamená, že harmonogram je výsledkom dohody dosiahnutej oboma stranami pracovného vzťahu.

Po druhé, čo je ešte dôležitejšie, po schválení ako miestny zákon nadobúda rozvrh platnosť dokumentu povinného pre zamestnanca aj zamestnávateľa.

Ak chce ísť osoba na dovolenku nie podľa harmonogramu, ale zamestnávateľ neuzná dôvod odkladu za opodstatnený alebo nemá produkčnú schopnosť zamestnanca v tomto období uvoľniť, máme za to, že v tomto prípade zamestnávateľ nie je viazaný žiadnymi povinnosťami a nemusí vysvetľovať dôvod svojho nesúhlasu, dať písomné odmietnutie.

Bude stačiť, aby zástupca zamestnávateľa (manažér alebo jeho zástupca) použil lakonické uznesenie „Nesúhlasím“ s vyhlásením zamestnanca bez toho, aby sa zaoberal ďalšími výrobnými problémami. Zamestnanci zároveň musia pamätať na to, že neoprávnené čerpanie dovolenky, ako aj jej prevod bez dohody so zamestnávateľom, sú právne kvalifikované ako neprítomnosť a môžu sa stať dôvodom na to, aby zamestnávateľ voči zamestnancovi uplatnil disciplinárne opatrenia.

2. názor:

Irina Sidorova, finančná poradkyňa v advokátskej kancelárii Nalogovik

Ak zamestnanec prišiel v polovici r

Rozvrh dovoleniek sa zostavuje vopred, takže ak zamestnanec nenastúpil do firmy od začiatku roka, v rozpise na aktuálny rok nebude údaj o jeho dovolenke. To však nemôže byť dôvodom na odmietnutie dovolenky nového zamestnanca. Má právo napísať žiadosť o dovolenku a ak s tým zamestnávateľ udelí súhlas, vybrať si ju v čase vyhovujúcom jemu aj zamestnávateľovi. Vízum vedúceho podniku k žiadosti bude potvrdením dohody o dovolenke.

Potrebu a postup pri vykonávaní zmien v rozvrhu dovoleniek zákon nedefinuje. Ak sa zamestnávateľ rozhodne zmeniť rozvrh dovolenky, malo by to byť vykonané v rovnakom poradí, v akom bol schválený hlavný rozvrh. Je vhodné s určitou frekvenciou vypracovať dodatočný rozvrh k hlavnému schválenému rozvrhu dovoleniek pomocou rovnakého formulára T-7, vrátane novoprijatých zamestnancov, ktorí nezačali pracovať pre spoločnosť od začiatku roka.

V legislatívnej rovine má každý zamestnanec nárok na platený odpočinok. Od personálnych zamestnancov sa vyžaduje, aby si dovolenku naplánovali vopred s prihliadnutím na osobné želania zamestnancov a potreby výroby. Po vyplnení dotazníka, v ktorom každý zamestnanec uvádza dočasnú dobu odpočinku, je potrebné zostaviť plán dovolenky. Dokument schvaľuje vedúci podnikateľského subjektu, ktorý vyjadruje oboznámenie sa s informáciami a súhlas s nimi. Mnoho personalistov má otázku, či je potrebné napísať žiadosť o dovolenku, ak existuje plán dovolenky. Personalisti iniciujú jeho registráciu, hoci zákon o tejto téme mlčí.

O aplikácii

Žiadosť o dovolenku je dokument vypracovaný zamestnancom. Odráža jeho požiadavku na čas na odpočinok. Parameter je stanovený v súlade s platnými predpismi upravujúcimi právo každého zamestnanca na odpočinok v minimálnom rozsahu 28 kalendárnych dní pri plnení úloh podľa pracovnej zmluvy počas šiestich mesiacov. Osobitné pracovné podmienky, ako aj špecifické sociálne postavenie zamestnanca zaväzujú zamestnávateľa poskytnúť mu ďalší čas odpočinku. Po dohode strán môžu byť dni dovolenky rozdelené na niekoľko častí, pričom jedna z nich by nemala byť kratšia ako 14 dní.

O pláne dovoleniek

Plán dovoleniek je povinným dokumentom na registráciu a schválenie v každom podniku, ktorý pracuje so zapojením najatých pracovníkov. Postup a načasovanie jeho prípravy sú upravené na legislatívnej úrovni. Zamestnávateľ musí zabezpečiť, aby do 16. decembra bežného roka už bol dokument schválený s údajmi za plánovaný rok. Harmonogram sa zostavuje s prihliadnutím na osobné želania zamestnancov a odôvodnené potreby výroby.

Rozpis dovoleniek

Pri jeho zostavovaní je v prvom rade potrebné zohľadniť priania zamestnancov patriacich do preferenčnej kategórie. Dobrovoľný prejav vôle zamestnancov ohľadom času a dĺžky dovolenky preukazuje svojim podpisom na dotazníku. Ak sa osobné a výrobné záujmy zhodujú, zamestnávateľ má právo samostatne určiť čas odpočinku po písomnom oznámení udalosti zamestnancovi, ktorý svojim podpisom potvrdí súhlas s odpočinkom v čase navrhnutom zamestnávateľom.

Pracovné vzťahy sú najpodrobnejšie upravené ruským právom. Takmer všetky problémy, ktoré vznikajú v rámci pracovnej zmluvy, našli svoje riešenie v iných predpisoch.

Čo je základná dovolenka?

Pre tých, ktorých práca baví len 2-krát do mesiaca (v dňoch výplaty), je dovolenka tým najšťastnejším obdobím. Pre tých, ktorí svoju prácu povyšujú na kult, je dovolenka hrozným obdobím, keď sú nútení nečinne zaháľať. Napriek tomu je pre oboch dovolenka v prvom rade príležitosťou na obnovenie zdravia a načerpanie síl na nové pracovné úspechy.

Definíciu tohto pojmu zákon neobsahuje. Zároveň je ľahké pochopiť, ak sa pozriete na kapitolu 19 „Dovolenka“ Zákonníka práce Ruskej federácie. Dovolenka je vo svojej podstate časový úsek, počas ktorého si zamestnanec zachováva svoje pracovisko a sám je oslobodený od pracovných povinností za účelom odpočinku a obnovy práceneschopnosti. Ročná dovolenka môže byť základná a...

Ročná základná platená dovolenka ustanovené v čl. 114-115 Zákonníka práce Ruskej federácie. Je 28 kalendárnych dní a musí byť poskytnutá tak, aby aspoň jedna jej časť bola aspoň 14 kalendárnych dní.

Keďže trvanie hlavnej dovolenky za rok je významné, zákonodarca v záujme vyváženia záujmov zamestnanca a zamestnávateľa zavádza pojem ako „rozvrh dovoleniek“. Svojím charakterom ide o pomerne unikátny nástroj. Na jednej strane ho vypracúva zamestnávateľ, aj keď s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a želania samotných pracovníkov. Na druhej strane, od momentu schválenia tento dokument obmedzuje predovšetkým samotného zamestnávateľa (článok 123 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ale ak je dovolenka už povinná, nie je jednoduchšie poskytnúť ju takpovediac „za chodu“, keď sa objavia „okná vo výrobnom procese“? Skúsme na to prísť.

Aké formy dokumentov musia byť schválené v komerčných organizáciách a vo verejnom sektore? Ako schváliť formy prvotných účtovných dokladov ako súčasť účtovnej politiky? Ako môžete minimalizovať náklady na prácu? A ako môžete túto prácu urobiť „na maximum“ s využitím možností časového rozvrhu, albumu a klasifikátora dokumentov, ale na modernej úrovni? Ktoré funkcie by mala prevziať služba správy kancelárie a ktoré by ste mali prenechať iným? Odpovede na tieto otázky s príkladmi prípravy dokumentov nájdete v článku „Ako schvaľovať formuláre dokumentov v rámci organizácie? »

Harmonogram dovolenky – pevný alebo flexibilný harmonogram?

Harmonogram dovoleniek od 1. januára 2013 je vypracovaný vo forme určenej vedúcim organizácie (časť 4, článok 9 federálneho zákona zo 6. decembra 2011 č. 402-FZ „o účtovníctve“). Väčšina spoločností ale naďalej používa rozvrh dovoleniek zostavený podľa jednotného harmonogramu, pretože načítava sa do programu 1C a ďalších účtovných a personálnych systémov. A v príklade 7 sme presne toto vyplnili s malými úpravami, aby vyhovovali potrebám organizácie (pozri značky „1“ až „3“).

Konsolidovaný rozvrh dovoleniek pre organizáciu odráža rozdelenie riadnych (ročných) platených dovoleniek pre zamestnancov všetkých štrukturálnych divízií na kalendárny rok. Najneskôr 2 týždne pred jej začiatkom musí byť schválená na ďalší rok. Potom je „rozvrh dovoleniek povinný pre zamestnávateľa aj zamestnanca“ (článok 123 Zákonníka práce Ruskej federácie), t. teoreticky ide o veľmi náročný dokument. Takmer všetko však vyzerá inak.

Po prvé, existuje zoznam prípadov, kedy zamestnanec má právo požiadať o odloženie dovolenky. Tie obsahujú:

dočasná invalidita zamestnanca v súvislosti s dovolenkou;
zamestnanec vykonáva vládne povinnosti počas dovolenky, ak pracovná legislatíva stanovuje výnimku z práce (napríklad vojenský výcvik);
situácie, keď zamestnávateľ nevyplatil dovolenku načas;
prípady, keď zamestnávateľ upozornil zamestnanca na nástup na túto dovolenku neskôr ako 2 týždne pred jej nástupom.

Presun dovolenky nastáva na základe písomnej žiadosti zamestnanca (pozri príklad 4). V tomto prípade musia byť nové dátumy poskytovania dovolenky dohodnuté zmluvnými stranami.

po druhé, vo výnimočných prípadoch, v záujme organizácie, môže byť dovolenka odložená so súhlasom zamestnanca. Výnimočné prípady sa týkajú situácií, keď poskytnutie dovolenky môže nepriaznivo ovplyvniť bežný priebeh práce organizácie.

Zákonník práce Ruskej federácie je vypracovaný tak, že zamestnanec a zamestnávateľ sa budú môcť vždy dohodnúť. A ak nemôžu, potom je celý oddiel kódexu venovaný postupu riešenia individuálnych pracovných sporov. V praxi sa vznik konfliktu medzi zamestnancom a vedením spoločnosti vo väčšine prípadov končí prepustením zamestnanca. Najviac postihnutou stranou je zvyčajne zamestnanec. Zamestnanci preto len zriedka odmietajú ponuky zamestnávateľa na preloženie dovolenky.

Plány dovoleniek sú ešte formálnejšie, napríklad pre osoby pôsobiace v orgánoch pre vnútorné záležitosti. Pre nich je takýto doklad celkom oficiálne usmernením, pričom samotné voľno sa udeľuje len na základe príkazu vedúceho. Tento záver možno vyvodiť z výkladu noriem federálneho zákona z 30. novembra 2011 č. 342-FZ „O službe v orgánoch vnútorných záležitostí...“, ktorý urobila odvolacia inštancia Mestského súdu v Moskve vo veci č. 33-50461/2016:

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Dovolenka plukovníka vnútornej služby bola vopred naplánovaná harmonogramom dovoleniek. Dňa 23.12.2015 podala prehľad o poskytnutí dovolenky v plánovaných termínoch a nastúpila naň od 11.1.2016.

Ale federálny zákon č. 342-FZ z 30. novembra 2011 „O službe v orgánoch pre vnútorné záležitosti...“ poskytuje osobitné pravidlá pre takéto prípady, takže všeobecné pravidlá pracovného práva tu neplatia.

Plukovník po podaní hlásenia o poskytnutí dovolenky bez rozhodnutia vedúceho a vydania príslušného príkazu sa už do práce nevrátil. A to sa považuje za hrubé porušenie disciplíny - absencia, za ktorú bola prepustená.

Aké výhody poskytuje zamestnancovi plán dovolenky?

Ak sú pracovné vzťahy so zamestnancom upravené všeobecnými pravidlami, jeho dovolenka stanovená v pláne dovoleniek mu dáva dôveru a možnosť naplánovať si dovolenku, napríklad vopred si kúpiť zájazd alebo vstupenky. Súdy na to opakovane upozorňujú.

Arbitrážna prax. Kasačné rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo dňa 19. mája 2016 č. 4g-4828/2016

Zbaliť reláciu

Zamestnávateľ na príkaz bez dohody so zamestnancom zmenil dovolenku v pláne dovolenky a prinútil ho „odpočívať“. Zamestnanec sa obrátil na súd, ktorý podporil všetky jeho požiadavky, vrátane náhrady morálnej ujmy.

Zamestnanec má navyše právo ísť na dovolenku podľa plánu (prestať chodiť na pracovisko) aj v prípade, ak zamestnávateľ poruší svoju povinnosť bezodkladne informovať zamestnanca o začiatku dovolenky a nevyplatí mu „dovolenku“. Doterajšia prax však ukazuje, že v tomto prípade musí zamestnanec oznámiť zamestnávateľovi, že odchádza na dovolenku podľa plánu (je lepšie si ponechať kópiu tohto oznámenia s poznámkou, že bolo odovzdané na úrad alebo vedúceho zamestnanca).

Aké výhody poskytuje zamestnávateľovi rozvrh dovoleniek?

Napodiv, ale to isté ako zamestnanec - schopnosť plánovať a vypočítať pracovný rozvrh. Pravda, na rozdiel od zamestnanca musí zamestnávateľ brať do úvahy oveľa viac variabilných faktorov. Preto mu zákonodarca priznal právo prakticky samostatne zostavovať a schvaľovať rozvrh dovoleniek - na názory ostatných účastníkov pracovnoprávnych vzťahov sa prihliada len... ak je to možné. To znamená, že zamestnanec môže chcieť ísť na dovolenku v júli, ale zamestnávateľ má právo ju naplánovať na január (s výnimkou zvýhodnených kategórií zamestnancov uvedených v tabuľke 1).

Jediné, čo sa vyžaduje, je dodržanie formálnych požiadaviek na postup a načasovanie schvaľovania rozvrhu dovoleniek. Ak je rozvrh dovolenky schválený, môže byť zamestnancovi odôvodnene odmietnuté poskytnutie dovolenky v akomkoľvek inom období. Táto pozícia sa už mnohokrát opakovala.

Okrem toho zamestnanec nemá ani právo odísť z dovolenky predčasne z vlastnej iniciatívy.

Rozvrh dovolenky pomáha zamestnávateľovi:

identifikovať preferenčné kategórie občanov (uvedené v tabuľke 1), vďaka čomu môžu byť ich želania maximálne zohľadnené a zostávajúce „medzery“ môžu byť ponúknuté ostatným zamestnancom. Výrobný proces by predsa nemal trpieť dovolenkou;
kontrolovať skutočnosť a trvanie poskytnutých dovoleniek. Nie je žiadnym tajomstvom, že zamestnanci sa snažia uchýliť sa k rôznym trikom, aby si predĺžili platenú dovolenku. Najbežnejšou z nich sú žiadosti o dovolenku bez započítania víkendov do jej kalendárnych dní. Ale zákonodarca, keď hovorí o garantovanej dĺžke dovolenky v 28 kalendárnych dní(v skutočnosti sú to 4 týždne), znamenalo, že sa hodia 20 pracovných dní a 8 dní voľna. Nepracovné sviatky sa aj tak nezapočítavajú do kalendárnych dní dovolenky (t. j. sviatky, ktoré sú na ne, sa nepovažujú za dovolenku, aj keď do nej spadajú). Poďme si vysvetliť:

Príklad 1

Zbaliť reláciu

Ak si chce zamestnanec týždeň oddýchnuť, musí si dovolenku vyčerpať od pondelka do nedele vrátane (napr. od 22. mája do 28. mája) - je to 7 kalendárnych dní, a nie 5 dní (od pondelka do piatku, mája 26). V opačnom prípade mu zamestnávateľ napriek týždennému odpočinku zamestnanca bude musieť poskytnúť ďalšie 2 dni dovolenky alebo ich zaplatiť peniazmi pri prepustení.

Teoreticky tak môžu „ubehnúť“ 2 dni z každého zo 4 kalendárnych týždňov ročnej dovolenky. Je pravda, že na to príde málokedy: po prvé, musí byť poskytnutých aspoň 14 kalendárnych dní z 28 za sebou, ale zvyšných 14 dní je už možné rozdeliť tak, ako sa zmluvné strany dohodnú, tu musí byť zamestnávateľ opatrnejší.

Teraz si vysvetlime situáciu so sviatkami: aj keď zamestnanec dostane dovolenku na týždeň od 1. mája do 7. mája, z vyčlenených dní strávi nie 7, ale 6 kalendárnych dní (za víkend 6. a 7. mája sa považuje dni dovolenky a 1. máj je sviatok pracovného pokoja). V tejto situácii je to pre zamestnanca dobré (do dovolenky sa mu vlastne započítavajú aj priľahlé sviatky a odpočíva 9 dní po sebe od 1. do 9. mája) a rešpektujú sa záujmy zamestnávateľa (víkendy 6. a 7. mája sú zohľadnené ako súčasť dovolenky).

stôl 1

Zbaliť reláciu

Ako zaviesť?

Zvlášť by som chcel upriamiť pozornosť našich čitateľov na problém oboznamovania pracovníkov s rozvrhom dovoleniek. Zákonník práce takúto požiadavku neobsahuje. Zástupcovia vládnych agentúr však opakovane poukázali. Odôvodňujú to tým, že rozvrh dovoleniek je miestnym regulačným aktom zamestnávateľa. Je ťažké s tým súhlasiť, pretože... neobsahuje pravidlá spoločné pre všetkých zamestnancov organizácie, ale je súhrnným výkazom odrážajúcim poradie implementácie zo strany zamestnávateľa individuálne podmienky pracovných zmlúv so zamestnancami.

Predtým schválený rozvrh dovoleniek bol upozornený všetkých zamestnancov zverejnením na vhodnom mieste pre referenciu. Takáto povinnosť bola stanovená v článku 20 schváleného Vzorového vnútorného pracovného poriadku pre pracovníkov a zamestnancov podnikov, inštitúcií, organizácií. Uznesenie Štátneho výboru práce ZSSR z 20. júla 1984 č. 213. Teraz však zákonodarca venuje oveľa väčšiu pozornosť ochrane osobných údajov pracovníkov ako za sovietskych čias. Zamestnávateľ preto musí počítať s tým, že tým, že každému zamestnancovi poskytne na nahliadnutie celý rozvrh dovoleniek, možno očakávať obvinenia zo zverejnenia osobných údajov zamestnancov. Ako tento problém vyriešiť? Najjednoduchšie je po schválení rozvrhu dovolenky oboznámiť každého zamestnanca iba s informáciami o jeho dovolenke:

zaslaním osobnej výpovede (pod podpisom) každému zamestnancovi resp
pridanie ďalšieho stĺpca do rozvrhu dovoleniek, kde sa zamestnanci mohli podpísať na oboznámenie sa s dátumom (pozri stĺpec 11 v príklade 7). Pri podpisovaní môže zamestnanec časť textu prekryť listom papiera.

Časť 3 článku 123 Zákonníka práce Ruskej federácie nariaďuje zamestnávateľovi oznámiť zamestnancovi dovolenku najneskôr 2 týždne pred jej nástupom. Mnoho ľudí sa domnieva, že stačí oboznámiť zamestnanca s rozvrhom dovoleniek bezprostredne po jeho schválení (t. j. dlho pred nástupom na dovolenku). ale oboznámenie sa s plánom dovoleniek na konci predchádzajúceho roka a oznámenie o začiatku dovolenky v predvečer jeho poskytnutia – to sú rôzne veci.

Z formálneho hľadiska zamestnávateľ tým, že v decembri 2016 informoval zamestnanca o dovolenke plánovanej na leto 2017, dodržiava literu zákona - oznámi najneskôr 2 týždne pred nástupom na dovolenku. V tomto prípade sa však stráca samotný zmysel oznámenia (ako pripomenutie bližšie k sviatku). A nikto nevykladá článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie (ktorý vyžaduje vyplatenie dovolenky najneskôr 3 dni pred jej začiatkom) tak, že prevádza dovolenku šesť mesiacov pred ňou.

Preto podľa nášho názoru bez ohľadu na to, či je zamestnanec oboznámený s rozvrhom dovolenky bezprostredne po jeho schválení, je potrebné takéto oznámenie pred nástupom na dovolenku zopakovať. Môžete to urobiť rôznymi spôsobmi:

osobné upozornenie(okrem potrebného oznámenia termínu plánovanej dovolenky je možné tento formulár prispôsobiť aj pre spätnú väzbu od zamestnanca a jeho priameho nadriadeného, pretože od schválenia rozpisu sa mohli objaviť nové okolnosti, ktoré si vyžadujú presunutie dovolenky, pozri príklad 2),
denník upozornení(výhodou tohto spôsobu je úspora papiera - netreba tlačiť jednotlivé avíza, nevýhodou je, že zápisy do denníka je potrebné vykonávať ručne (príklad 3)) resp.
pridanie ďalších stĺpcov do plánu dovoleniek(jeden môže odrážať oboznámenie sa so schváleným harmonogramom a druhý – oznámenie pred začiatkom dovolenky, pozri stĺpce 11 a 12 v príklade 7). Zároveň môžete odstrániť poznámku o zohľadnení stanoviska odborového orgánu, ak ho vaša organizácia nemá (pozri „2“ na tom istom mieste).

Okamžite si urobme rezerváciu, že systém protokolov a podpisov v pláne dovolenky funguje iba s tradičnými zamestnancami kancelárie. Ak máte vzdialených pracovníkov alebo domácich pracovníkov, vyžadovať, aby sa objavili v kancelárii a podpísali sa „do denníka“, jednoducho nie je racionálne. V tomto prípade sú možné iba individuálne oznámenia. Takéto oznámenie možno zaslať vzdialenému pracovníkovi nielen v papierovej forme, ale aj v elektronickej forme, podpísané elektronickým podpisom (článok 312.1 časti 4 a 5 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnancovi je potrebné oznámiť aspoň dátum nástupu a trvanie dovolenky. Ale nie všetci zamestnanci sú zbehlí v zložitosti výpočtu svojich kalendárnych dní, takže môžu zmeškať dátum ukončenia dovolenky. Aby ste sa vyhli nepríjemným nedorozumeniam, odporúčame vám v oznámení o dovolenke uviesť aj dátum ukončenia.

Príklad 2 (pozri „1“) odráža situáciu, keď 5. júna 2017 začína 28 kalendárnych dní. Mnohí si budú myslieť, že dovolenka od pondelka trvá 4 týždne a končí sa po 4 týždňoch (v nedeľu 7.2.2017) s návratom do práce v pondelok 7.3.2017. Ale do obdobia dovolenky sa započítava aj sviatok 12. júna, takže dovolenka končí o deň neskôr - t.j. V utorok 4. júla 2017 sa budete musieť nahlásiť do práce.

Príklad 2

Zbaliť reláciu

Prevod dovolenky

Ak má zamestnanec námietky proti poskytnutiu dovolenky v plánovanom období, musí to písomne oznámiť zamestnávateľovi, inak môže byť jeho konanie považované za zneužitie jeho práv. Môžete to urobiť vo forme z príkladu 2 (pozri „2“) alebo ako samostatný dokument (príklad 4).

Napríklad po schválení plánu dovolenky môže zamestnanec získať výhody, ktoré je zamestnávateľ povinný prihliadať. Najjednoduchšou možnosťou je, aby sa zamestnanec oženil s vojenským mužom. Potom mala právo požadovať dovolenku, pozri príklad 4. Tu môže zamestnávateľ len:

Žiaľ, zákonodarca nevysvetlil, čo robiť, ak „prednostný zamestnanec“ po schválení rozvrhu dovolenky opäť požiada o zmenu podmienok dovolenky. Na jednej strane takéto kroky zamestnancov vnášajú do výrobného procesu značnú neistotu a spochybňujú samotný princíp poskytovania plánovanej dovolenky. Na druhej strane Zákonník práce Ruskej federácie uvádza (článok 123 Zákonníka práce Ruskej federácie) bezpodmienečné právo zamestnanca určiť si dátum začiatku dovolenky na vlastnú žiadosť. V praxi sa špecialisti z regulačných orgánov v tejto situácii často stavajú na stranu zamestnanca.

Ak zamestnávateľ nie je povinný riadiť sa želaním zamestnanca, potom porovnaním jeho možností a potrieb zamestnanca mu môže z vlastnej vôle napoly vyjsť v ústrety. Jednou z nich je situácia so zamietnutím víz a zmenou cestovného balíka (pozri „2“ v príklade 2).

Zamestnávateľ má tiež právo iniciatívne odložiť dovolenku. Zvyčajne je to kvôli výrobným potrebám.

Bez ohľadu na to, kto je iniciátorom, postup pri vykonávaní zmien v pláne dovoleniek je takmer identický. Rozdiel je len v tom, ako sa prejaví iniciatíva na prevod a súhlas druhej strany s ním. Môžete to zdokumentovať takto:

zamestnanec môže iniciovať prevod dovolenky na základe žiadosti (príklad 4) alebo v oznámení o dovolenke (príklad 2). Je lepšie získať súhlas jeho priameho nadriadeného v písomnej forme, napríklad vydaním víza v iniciatívnom dokumente (pozri „1“ na tom istom mieste). Konečné rozhodnutie je potvrdené príkazom na odloženie dovolenky alebo zmenu rozvrhu dovoleniek (pozri odsek 1 príkazu z príkladu 6);
zamestnávateľ môže iniciovať presun dovolenky napríklad prípisom od priameho nadriadeného (príklad 5) alebo formou oznámenia o dovolenke (príklad 2), pričom súhlas zamestnanca s týmto môže byť formalizovaný tu (pozri „! “). Konečné rozhodnutie je opäť potvrdené objednávkou (odsek 2 objednávky z príkladu 6).

Po vydaní príkazu na zmenu rozvrhu dovoleniek sa v rozvrhu zohľadní skutočnosť presunu dovolenky v stĺpcoch 8 a 9 (pozri „4“ v príklade 7). Ak sa prenos opakuje, zadania sa vykonajú jeden po druhom.

Vo výnimočných prípadoch, keď udelenie dovolenky zamestnancovi v bežnom pracovnom roku môže nepriaznivo ovplyvniť bežný priebeh práce organizácie, je možné so súhlasom zamestnanca preložiť dovolenku do nasledujúceho pracovného roka. Dovolenku si v tomto prípade treba vyčerpať najneskôr do 12 mesiacov po skončení pracovného roka, na ktorý sa poskytuje. Je zakázané neposkytnúť ročnú platenú dovolenku 2 roky po sebe, ako aj neposkytnúť ročnú platenú dovolenku zamestnancom mladším ako 18 rokov a zamestnancom, ktorí pracujú so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami (čl. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri prevode a rozdelení dovolenky na časti treba brať do úvahy ešte jedno pravidlo: aspoň jedna časť dovolenky za rok musí byť aspoň 14 kalendárnych dní, zvyšok je možné „skartovať“ v rozsahu, na ktorom sa strany dohodnú (čl. 125 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Formalizujeme samotné poskytovanie dovolenky

Dovolenka sa vydáva vždy príslušným príkazom. Okrem toho sa vo väčšine prípadov takéto objednávky vydávajú vopred a sú základom pre výpočet platby za dovolenku (dovolenku). Stáva sa tak spravidla 5-7 dní pred nástupom na dovolenku (na základe príkazu na jej poskytnutie je ešte potrebné vypočítať a previesť dovolenku najneskôr 3 dni pred nástupom na dovolenku).

Vo veľkých organizáciách, ktoré prísne dodržiavajú plán dovoleniek, môžu byť vydané jeden alebo dva príkazy mesačne na vyslanie zamestnancov na dovolenku. Tie. príkaz je možné vydať nielen individuálne pre každého dovolenkára (príklad 8), ale aj pre skupinu šťastlivcov (príklad 9), pričom mnohí naďalej používajú jednotné formuláre č. T-6 a T-6a, ktoré predtým vyvinul Goskomstat . Pamätáme si však, že používané formuláre dokumentov musí teraz schváliť vedúci organizácie. V súlade s tým musíte na samotných dokumentoch uviesť číslo a dátum dokumentu, ktorý schválil formulár v organizácii, a nielen odkaz na uznesenie Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie z 5. januára 2004 č. (pozri „1“ v príkladoch 7, 8 a 9).

Príklad 8

Príkaz na poskytnutie dovolenky (osoba podľa tlačiva č. T-6)

Zbaliť reláciu

Ak má spoločnosť štrukturálne divízie, žiadosť musí najprv podpísať vedúci divízie a potom vedúci spoločnosti (Pokyny schválené Štátnym štatistickým výborom Ruska zo dňa 4. 5. 2001 č. 1). Vyhotovíme personálne doklady, následne je vydaný príkaz na vykonanie zmien v pláne dovoleniek (viď obr. 2). Harmonogram dovoleniek formulár T-7 (schválený Štátnym štatistickým výborom Ruska zo dňa 4. 5. 2001 č. 1) poskytuje možnosť presunu dovolenky na iné dátumy. Ak sa zmení doba dovolenky zamestnanca, personalista (alebo osoba zodpovedná za vedenie osobných dokladov) vyplní stĺpce 8 a 9 „Prevod dovolenky“. V stĺpci 8 je potrebné uviesť názov dokladu, na základe ktorého sa doba odpočinku mení. Spravidla ide o vyhlásenie zamestnanca s uvedením dôvodu prevodu (zdravotný stav, rodinná situácia atď.).

Zamestnanec odchádza neplánovane na dovolenku

Zamestnávateľ podľa zákona nemá dôvod nútiť zamestnankyňu, aby využila nárok na materskú dovolenku. To znamená, že ak žena nenapísala zodpovedajúce vyhlásenie, čím by vyjadrila želanie pokračovať v práci, zamestnávateľ jej v tom nemôže brániť. Materská dovolenka je právom ženy, nie jej zodpovednosťou, takže sama má právo určiť, kedy je pripravená ju využiť.

Zároveň nesmieme zabúdať, že ak žena nastúpi na materskú dovolenku neskôr, ako je dátum uvedený na práceneschopnosti, jej obdobie sa automaticky skracuje, čo má za následok zníženie zákonnej dávky za túto okolnosť.

Zamestnanec odchádza neplánovane na dovolenku

Pozornosť

Zamestnávatelia sa zároveň domnievajú, že neporušujú zákaz neposkytnutia dovolenky viac ako dva roky po sebe, keďže zamestnanec si čerpal aspoň jednu časť dovolenky. Toto je nesprávny prístup. Faktom je, že legislatíva nestanovuje ročnú základnú platenú dovolenku kratšiu ako 28 kalendárnych dní. Aj s prihliadnutím na rozdelenie dovolenky na časti treba týchto 28 dní vyčerpať celých.

Odloženie plánovanej dovolenky na iný čas Článok 124 Zákonníka práce stanovuje prípady, keď sa dovolenka plánovaná v rozvrhu musí odložiť na iný čas. Presun dovolenky do ďalšieho roka je zároveň možný len vo výnimočných prípadoch, keď poskytnutie dovolenky v aktuálnom pracovnom roku môže nepriaznivo ovplyvniť bežný pracovný postup spoločnosti (3. časť § 124 Zákonníka práce Ruská federácia). Takéto presúvanie dovolenky len so súhlasom zamestnanca.

Má právo napísať žiadosť o dovolenku a ak s tým zamestnávateľ udelí súhlas, vybrať si ju v čase vyhovujúcom jemu aj zamestnávateľovi. Vízum vedúceho podniku k žiadosti bude potvrdením dohody o dovolenke.

Čo robiť, ak zamestnanec nechce ísť na dovolenku

Info

Nárok na dovolenku: požiadavky pre zamestnávateľa Ako uvádza zákon, plán dovoleniek je potrebné zostaviť vopred, teda dva týždne pred novým rokom, približne v polovici decembra. Zamestnávatelia k tomu zvyčajne pristupujú veľmi zodpovedne, takže porušenie harmonogramu dovoleniek nemá najlepší vplyv na výrobné procesy. Norma pre plánovanie dovoleniek je predpísaná v Zákonníku práce Ruskej federácie a je povinná pre obe strany pracovného vzťahu.

Rozvrh vám umožňuje zohľadniť záujmy všetkých zamestnancov podniku, ako aj jeho manažmentu a zároveň zabezpečiť kontinuitu plnenia pracovných úloh. To znamená, že zákon v podstate neponecháva zamestnancovi právo odmietnuť dovolenku podľa vlastného uváženia alebo ju preniesť na iné obdobia.
Po druhé, čo je ešte dôležitejšie, po schválení ako miestny zákon nadobúda rozvrh platnosť dokumentu povinného pre zamestnanca aj zamestnávateľa. Ak chce ísť osoba na dovolenku nie podľa harmonogramu, ale zamestnávateľ neuzná dôvod odkladu za opodstatnený alebo nemá produkčnú schopnosť zamestnanca v tomto období uvoľniť, máme za to, že v tomto prípade zamestnávateľ nie je viazaný žiadnymi povinnosťami a nemusí vysvetľovať dôvod svojho nesúhlasu, dať písomné odmietnutie. Bude stačiť, aby zástupca zamestnávateľa (manažér alebo jeho zástupca) použil lakonické uznesenie „Nesúhlasím“ s vyhlásením zamestnanca bez toho, aby sa zaoberal ďalšími výrobnými problémami.

Ak zamestnanec nenastúpi na dovolenku podľa plánu, čo robiť?

Zamestnanci zároveň musia pamätať na to, že neoprávnené čerpanie dovolenky, ako aj jej prevod bez dohody so zamestnávateľom, sú právne kvalifikované ako neprítomnosť a môžu sa stať dôvodom na to, aby zamestnávateľ voči zamestnancovi uplatnil disciplinárne opatrenia. Názor Irina Sidorova, finančná poradkyňa advokátskej kancelárie Nalogovik Ak zamestnanec príde v polovici roka, rozvrh dovoleniek je zostavený vopred, takže ak zamestnanec nenastúpil do firmy od začiatku roka, nebudú v rozvrhu na aktuálny rok žiadne údaje o jeho dovolenke. To však nemôže byť dôvodom na odmietnutie dovolenky nového zamestnanca.
Má právo napísať žiadosť o dovolenku a ak s tým zamestnávateľ udelí súhlas, vybrať si ju v čase vyhovujúcom jemu aj zamestnávateľovi. Vízum vedúceho podniku k žiadosti bude potvrdením dohody o dovolenke.
Rozvrh dovoleniek je povinný pre zamestnávateľa a zamestnancov. Často však nastávajú situácie, keď zamestnanci požiadajú o preloženie dní dovolenky do iného obdobia. O prevode rozhoduje manažér. Harmonogram ročnej platenej dovolenky je schválený vopred a zamestnávateľ zohľadňuje želania zamestnancov a termíny, ktoré si vyberú na odpočinok.

Niekedy však zamestnanci z osobných dôvodov z dôvodu vzniknutých okolností chcú plánovanú dovolenku zmeniť. Odborníci z časopisu „Aktuálne účtovníctvo“ nám prezradili, čo by mal zamestnávateľ v takejto situácii robiť a aké doklady je potrebné vyhotoviť. Rozhoduje zamestnávateľ.Na neplánovaný odchod na dovolenku musí zamestnanec napísať žiadosť v akejkoľvek forme (príklad žiadosti viď.

na obr. 1). Musí v ňom byť uvedený nový dátum nástupu na dovolenku a dôvody jej posunutia.
Harmonogram sa schvaľuje najneskôr dva týždne pred začiatkom kalendárneho roka (článok 123 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade je potrebné vziať do úvahy stanovisko odborovej organizácie (ak v organizácii existuje). Keď zamestnanec ide neplánovane na dovolenku Plán dovoleniek je pre zamestnávateľa a zamestnancov záväzný. Často však nastanú situácie, keď sú požiadaní o preloženie dní dovolenky do iného obdobia. O prevode rozhoduje manažér. Ročný platený rozvrh sa schvaľuje vopred, pričom zamestnávateľ zohľadňuje želania zamestnancov a termíny, ktoré si vyberú na odpočinok. Niekedy však zamestnanci z osobných dôvodov kvôli okolnostiam, ktoré nastanú, chcú zmeniť plánované obdobie. Môžu byť poslaní na dovolenku bez súhlasu zamestnanca a prepustení za odmietnutie ísť na dovolenku? Pracovný rok skončil, zostáva 14 dní Náhrada za nevyužité je veľmi malá, vypláca sa maximálne tri týždne, častejšie 12-18 pracovných dní.

Harmonogram dovolenky V praxi to často robia takto: ak zamestnanec patrí do kategórie, ktorá má dostať dovolenku v čase vyhovujúcom zamestnancovi, potom sa harmonogram dovolenky nemení. V tomto prípade stačí vyplniť stĺpce v existujúcom dokumente, ktoré obsahujú skutočný dátum dovolenky, základ pre jej prevod a v prípade potreby poznámku. Ak zamestnanec nemá oprávnenie vybrať si dátum dovolenky, potom sa rozhodnutím zamestnávateľa vydá príkaz na zmenu rozvrhu dovolenky.

V niektorých prípadoch sa harmonogram nezmení, ak zamestnanec odišiel na dovolenku skôr, ako je plánovaný dátum (jednoducho vyplní príslušné polia v existujúcom dokumente).
Rozpis dovoleniek. Aké nuansy pomôžu vyhnúť sa porušovaniu pracovných zákonov? Prečo je formálny prístup k rozvrhu dovoleniek pre firmy nebezpečný. Je potrebná žiadosť o dovolenku, ak je zamestnanec na dovolenke podľa plánu? Ako správne zabezpečiť neplánovanú dovolenku? December je tradičný čas na plánovanie ročnej platenej dovolenky na nasledujúci kalendárny rok. Forma tohto dokumentu (č. T-7) bola schválená vyhláškou Štátneho štatistického výboru Ruska zo dňa 1.5.2004 č. 1 o schválení jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie na evidenciu práce a jej platenia a je povinná pre všetky spoločnosti bez ohľadu na formu vlastníctva. V praxi mnohí berú prípravu dovolenkového poriadku len ako formalitu, pričom sa domnievajú, že v prípade kontroly zo strany inšpektorátu práce je dôležitá len jeho existencia.

Rozvrh dovoleniek je povinný pre zamestnávateľa a zamestnancov. Často však nastanú situácie, keď zamestnanci požiadajú o preloženie dní do iného obdobia. O prevode rozhoduje manažér.

Harmonogram ročnej platenej dovolenky je schválený vopred a zamestnávateľ zohľadňuje želania zamestnancov a termíny, ktoré si vyberú na odpočinok. Niekedy však zamestnanci z osobných dôvodov z dôvodu vzniknutých okolností chcú plánovanú dovolenku zmeniť. Odborníci z časopisu „Aktualnaya“ nám prezradili, čo by mal zamestnávateľ v takejto situácii robiť a aké dokumenty je potrebné vyhotoviť.

Zamestnávateľ robí rozhodnutie

Pripravujeme personálne dokumenty

Príklad zadania údajov o prevode dovolenky je na obr. 3 (boli použité údaje z obr. 1 a 2).

Odbornosť článku: Ivan Shklovets, zástupca vedúceho Federálnej služby pre prácu a zamestnanosť

Stanovisko

Irina Shcherbinina, vedúca oddelenia právnej podpory činnosti dcérskych spoločností a pridružených spoločností právneho oddelenia spoločnosti Gazprom Neftekhim Salavat

Zamestnávateľ môže odmietnuť preloženie

Predpokladajme, že zamestnanec napísal vyhlásenie, v ktorom vyjadril želanie ísť na dovolenku mimo harmonogramu, ale u zamestnávateľa sa nestretlo s pochopením. Čo by s tým mal zamestnávateľ urobiť? Je povinný vysvetliť zamestnancovi dôvody svojho nesúhlasu?

Pri odpovedaní na tieto otázky musíte postupovať podľa nasledujúceho.

Po prvé, pri zostavovaní harmonogramu sa brali do úvahy výrobné možnosti zamestnávateľa aj priania samotných pracovníkov, to znamená, že harmonogram je výsledkom dohody dosiahnutej oboma stranami pracovného vzťahu.

Po druhé, čo je ešte dôležitejšie, po schválení ako miestny zákon nadobúda rozvrh platnosť dokumentu povinného pre zamestnanca aj zamestnávateľa.

Ak chce ísť osoba na dovolenku nie podľa harmonogramu, ale zamestnávateľ neuzná dôvod odkladu za opodstatnený alebo nemá produkčnú schopnosť zamestnanca v tomto období uvoľniť, máme za to, že v tomto prípade zamestnávateľ nie je viazaný žiadnymi povinnosťami a nemusí vysvetľovať dôvod svojho nesúhlasu, dať písomné odmietnutie.

Bude stačiť, aby zástupca zamestnávateľa (manažér alebo jeho zástupca) použil lakonické uznesenie „Nesúhlasím“ s vyhlásením zamestnanca bez toho, aby sa zaoberal ďalšími výrobnými problémami. Zamestnanci zároveň musia pamätať na to, že neoprávnené čerpanie dovolenky, ako aj jej prevod bez dohody so zamestnávateľom, sú právne kvalifikované ako neprítomnosť a môžu sa stať dôvodom na to, aby zamestnávateľ voči zamestnancovi uplatnil disciplinárne opatrenia.

Stanovisko

Irina Sidorova, finančná poradkyňa v advokátskej kancelárii Nalogovik

Ak zamestnanec prišiel v polovici r

Rozvrh dovoleniek sa zostavuje vopred, takže ak zamestnanec nenastúpil do firmy od začiatku roka, v rozpise na aktuálny rok nebude údaj o jeho dovolenke. To však nemôže byť dôvodom na odmietnutie dovolenky nového zamestnanca. Má právo napísať žiadosť o dovolenku a ak s tým zamestnávateľ udelí súhlas, vybrať si ju v čase vyhovujúcom jemu aj zamestnávateľovi. Vízum vedúceho podniku k žiadosti bude potvrdením dohody o dovolenke.

Potrebu a postup pri vykonávaní zmien v rozvrhu dovoleniek zákon nedefinuje. Ak sa zamestnávateľ rozhodne zmeniť rozvrh dovolenky, malo by to byť vykonané v rovnakom poradí, v akom bol schválený hlavný rozvrh. Je vhodné s určitou frekvenciou vypracovať dodatočný rozvrh k hlavnému schválenému rozvrhu dovoleniek pomocou rovnakého formulára T-7, vrátane novoprijatých zamestnancov, ktorí nezačali pracovať pre spoločnosť od začiatku roka.