La investigación de los métodos de la certificación del personal de la empresa. El concepto y el significado de la certificación, su lugar y papel en el proceso de gestión de personal. La esencia y el procedimiento para la certificación de personal.

y valoraciones del personal. Hoy es difícil imaginar un modelo eficaz de gestión de personal sin la institución de la certificación.

Certificación de personal- Actividades de personal destinadas a evaluar la conformidad del nivel de trabajo, las cualidades y el potencial del individuo con los requisitos de la actividad que realiza.

Lo principal propósito (tarea) de la certificación- identificar las capacidades potenciales de un empleado (persona) y, si es necesario, enviarlos a capacitación adicional, así como alentar y motivar financieramente a los más competentes y experimentados.

Las evaluaciones del personal brindan la base legal para transferencias, promociones, premios, determinaciones de salarios, degradaciones y despidos. La certificación tiene como objetivo mejorar la composición cualitativa del personal, determinar el grado de carga de trabajo de los empleados y utilizarlos en su especialidad, mejorando el estilo y los métodos de gestión de personal. Ella es
tiene como objetivo encontrar reservas para el crecimiento, aumentar la productividad laboral y el interés del empleado en los resultados de su trabajo y de toda la organización, el uso más óptimo de incentivos económicos y garantías sociales, así como crear condiciones para un desarrollo más dinámico e integral de la individual.

Existen cuatro tipos de certificación de empleados:

1. Otra certificación es obligatorio para todos y se lleva a cabo al menos una vez cada dos años para la gerencia y al menos una vez cada tres años para los especialistas y otros empleados.

2. Certificación después del período de prueba se lleva a cabo con el fin de desarrollar recomendaciones razonables para el uso de un empleado certificado en función de los resultados de su adaptación laboral en un nuevo lugar de trabajo.

3. Propósito tasaciones promocionales es identificar las capacidades potenciales del empleado y el nivel de su formación profesional para ocupar un puesto superior, teniendo en cuenta los requerimientos del nuevo lugar de trabajo y las nuevas responsabilidades.

4. Certificación al transferir a otra unidad estructural es necesario en los casos en que hay un cambio significativo en las responsabilidades laborales y los requisitos para un nuevo lugar de trabajo.

La certificación se lleva a cabo en todos los departamentos de la organización. La lista de puestos sujetos a certificación y el momento de su implementación son establecidos por el jefe de la organización.

Métodos para realizar la atestación

Hay muchos métodos de atestación diferentes, pero en la práctica son principalmente variaciones de los siguientes métodos:

• que van, dentro del cual se requiere ordenar a los subordinados según sus méritos (logros) y, por regla general, según su capacidad real para realizar el trabajo, aunque a veces la clasificación se realiza según varias características seleccionadas.
• Clasificación, dentro del cual los empleados se distribuyen en varias categorías preestablecidas de logros (méritos) con base en el desempeño general de los empleados. Por regla general, estas categorías son cinco.
• Escala de valoración es el método de validación más utilizado. Se basa en una lista de características o factores personales, contra cada uno de los cuales se coloca una escala que consiste, por regla general, en cinco puntos, y el gerente (supervisor) anota en la escala en qué medida este o aquel factor o característica es inherente al empleado.
• Método de tasación abierta es una innovación relativamente reciente que se introdujo debido al diseño insatisfactorio de la escala de calificación. En lugar de obligar al gerente a evaluar una variedad de características personales que no siempre son apropiadas para la evaluación, el nuevo método se enfoca en la naturaleza del trabajo, requiriendo que el gerente diga algunas palabras sobre la persona evaluada en lugar de marcar casillas.

Etapas de la certificación

La certificación se lleva a cabo en varias etapas: preparación, certificación propiamente dicha y resumen.

Capacitación, realizado por el servicio de personal, incluye:

• desarrollo de principios y metodología para la certificación;
• publicación de documentos reglamentarios para la preparación y realización de la certificación (orden, lista de la comisión de certificación, metodología de certificación, plan de certificación, programa de capacitación para gerentes, instrucciones para almacenar información personal);
• preparación de un programa especial para prepararse para las actividades de certificación (al realizar la certificación por primera vez de acuerdo con la nueva metodología);
• preparación de materiales de certificación (formularios, formularios, etc.).

Realización de la certificación:

• certificados y gerentes de forma independiente (según la estructura desarrollada por el departamento de personal) preparar informes;
• certificados y no solo los gerentes, sino también los empleados y colegas llenan formularios de evaluación;
• se analizan los resultados;
• se celebran reuniones de la comisión de atestación.

Resumiendo los resultados de la certificación:

• análisis de información personal, entrada y organización del uso de información personal;
• preparación de recomendaciones sobre el trabajo con el personal;
• aprobación de los resultados de la certificación.

Análisis de los resultados de la certificación:

Evaluación del trabajo:

• identificación de empleados que no cumplen con las normas laborales;
• identificación de empleados que cumplan con las normas laborales;
• identificación de empleados que exceden significativamente los estándares laborales.

Evaluación del personal:

• diagnóstico del nivel de desarrollo de cualidades profesionalmente importantes;
• comparación de resultados individuales con requisitos de trabajo estándar (por niveles y características específicas de los puestos);
• identificación de empleados con cualidades que se desvían de los estándares;
• evaluación de las perspectivas de actividad efectiva;
• evaluación del crecimiento;
• rotación.

Consolidación y procesamiento de datos, por regla general, se llevan a cabo al final de la certificación. Para resumir

• Se compilan tablas comparativas del desempeño de los empleados;
• se identifican grupos de riesgo (trabajadores ineficientes o trabajadores con un nivel no óptimo de desarrollo de cualidades profesionalmente importantes);
• se distinguen grupos de crecimiento (empleados orientados y capaces de desarrollo y conducta profesional);
• se están preparando recomendaciones sobre el uso de datos de certificación.

Realización de entrevistas en base a los resultados de la certificación. Además de los comentarios de la persona que se está certificando, durante la conversación se aclaran los datos y se recopila información adicional del personal. Luego, los datos nuevos y actualizados se ingresan en formularios generalizados y se analizan.

Organización del almacenamiento de datos. Para que la información del personal se utilice en la toma de decisiones de personal y de otro tipo, es necesario organizar adecuadamente el almacenamiento de la información en función de los resultados de la certificación. Es necesario desarrollar una forma especial de ingreso y almacenamiento de la información (por personalidades, departamentos, niveles jerárquicos, áreas de actividad de los departamentos). También es necesario poder buscar información sobre estos parámetros y sobre los parámetros de calidad y cantidad de mano de obra.

En la etapa de toma de decisiones se presta especial atención a la observancia de la disciplina laboral certificada, la manifestación de independencia en la resolución de las tareas encomendadas, el afán de superación y la idoneidad profesional del empleado.

La comisión de atestación hace recomendaciones para promover a la persona que se certifica a un puesto superior, premiar los éxitos alcanzados, aumentar los salarios, transferirlo a otro trabajo, despedirlo de su puesto, etc. Las conclusiones y recomendaciones de la comisión de atestación se utilizan en el futuro para formar la política de personal de la administración de la organización y la gestión del personal de servicio.

Para la protección social de las conclusiones de la comisión de atestación certificada desde la subjetividad, se tiene en cuenta el peso de las valoraciones y conclusiones que se dan al trabajador.

El jefe de la organización, teniendo en cuenta las recomendaciones de las comisiones de certificación, alienta a los empleados de la manera prescrita. En un plazo no superior a dos meses a partir de la fecha del certificado, podrá decidir el traslado de un empleado que, según los resultados del certificado, sea reconocido como inadecuado para el puesto ocupado, a otro puesto de trabajo con su consentimiento. Si esto no es posible, el jefe de la organización puede rescindir el contrato con el empleado de acuerdo con la legislación de la Federación Rusa dentro del mismo período de acuerdo con el procedimiento establecido.

Después de la expiración del período especificado, no se permite la transferencia del empleado a otro trabajo o la terminación del contrato de trabajo con él en función de los resultados de esta certificación.

Los conflictos laborales en materia de despido y reintegro de un trabajador que, de acuerdo con los resultados de la certificación, sean reconocidos como no aptos para el cargo que ocupa, se consideran de conformidad con la legislación vigente en materia de conflictos laborales.

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Al revelar la definición del concepto de certificación de personal, sus metas, objetivos, funciones y principios en una organización moderna, es necesario estudiar el enfoque científico y las opiniones sobre la certificación de personal de investigadores como A. Ya. Kibanov, V. A. Spivak, T .Yu Bazarov. Mediante el análisis de la normativa que se relaciona con el área de evaluación de los empleados, es posible construir un modelo del procedimiento de certificación en empresas de cualquier tipo. Todo proceso en el campo de la gestión de recursos humanos es de obligado cumplimiento de los principios laborales. Al llevar a cabo la certificación en sus empresas, los gerentes enfrentan una serie de dificultades, como determinar el método de certificación y, en consecuencia, el proceso de preparación no siempre está claro para la mayoría de los líderes de la empresa. en la preparación y realización de la certificación. La conclusión indica uno de los métodos para la solución de problemas relacionados con la certificación de personal.

atestación

personal

idoneidad para el puesto

problema

Organización

gestión de personal

principios

1. El Código Laboral de la Federación Rusa: Ley Federal No. 197-FZ del 30 de diciembre de 2001 (modificado el 3 de julio de 2016) [Recurso electrónico] // Consultant Plus SPS. – Modo de acceso: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/

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9. Popova V. I. Problemas de la organización de la evaluación y certificación del personal [Recurso electrónico] / V. I. Popova // Centro de publicaciones científicas "Sociosfera". - 2014. - Nº 2. - Modo de acceso: http://sociosfera.com/archive/sociosfera_2_2014/

En el desarrollo de sus actividades, la organización enfrenta periódicamente cambios macro y microeconómicos en su entorno. Estos cambios impiden o contribuyen al normal desarrollo de la organización. Estos incluyen la inestabilidad política, los cambios en la legislación, el aumento en el monto de los pagos de impuestos, la situación demográfica, el progreso científico y técnico, el nivel de educación, la inflación y otros. Para garantizar el funcionamiento estable de la empresa, la administración debe monitorear constantemente y, si es necesario, actualizar los procesos organizacionales, el capital, la estructura y otros componentes.

El personal, sus características cualitativas y cuantitativas ocupan uno de los principales puestos en la organización, pero, al igual que otros recursos del ciclo productivo de la empresa, requieren control y cambios. Trabajar con personal en una organización es un proceso complejo. La gestión de este proceso se caracteriza por el desempeño de una serie de funciones que son importantes en el buen funcionamiento del trabajo de toda la organización. Una de estas funciones es la evaluación del personal como método para evaluar el cumplimiento de un empleado con su puesto.

La esencia de la evaluación del personal es evaluar el cumplimiento del empleado con los requisitos del puesto. Este control se realiza con cierta frecuencia y tiene un orden de conducta.

En el Código Laboral de la Federación Rusa (Código Laboral de la Federación Rusa) no existe una definición de certificación de personal, pero hay artículos en los que se menciona. Por ejemplo, el párrafo 3 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que los resultados de la certificación pueden servir como motivo para el despido de un empleado de la empresa. La parte 3 del artículo 82 (Código Laboral de la Federación Rusa) menciona que los miembros de la comisión de certificación pueden ser representantes de una organización sindical. La parte 10 del artículo 332 del Código Laboral de la Federación Rusa regula la certificación de trabajadores científicos y pedagógicos. El concepto de atestación, el procedimiento para su implementación, metas y objetivos no está contenido en el Código Laboral de la Federación Rusa. Por lo tanto, muchos empleadores, al crear documentos locales, utilizan la información del reglamento sobre el procedimiento para realizar la certificación del 5 de octubre de 1973, que no contradice el Código Laboral de la Federación Rusa.

La certificación es objeto de estudio y justificación de muchos científicos e investigadores. Cada uno de ellos da su propia definición de este concepto.

Por ejemplo, A. Ya. Kibanov distingue tres tipos de certificación. Define la certificación de empleados de la siguiente manera: "el procedimiento para determinar las calificaciones, el nivel de conocimiento, las habilidades prácticas, las cualidades comerciales y personales de los empleados, la calidad del trabajo y sus resultados y establecer su conformidad (incompatibilidad) con el puesto ocupado. "

V. A. Spivak presenta la certificación como una confirmación del cumplimiento del cargo desempeñado, la base para que el empleado realice este tipo de actividad. Asimismo, según el autor, la certificación sirve como confirmación de la distribución de los empleados por categorías y niveles de remuneración. V. Spivak señala que en el proceso de certificación se brinda retroalimentación entre el empleado y su gerencia.

T. Yu. Bazarov destacó su concepto de “certificación de personal: medidas de personal diseñadas para evaluar el cumplimiento del nivel de trabajo, las cualidades y el potencial del individuo con los requisitos de la actividad realizada. El objetivo principal de la certificación no es el control del desempeño (aunque esto también es muy importante), sino la identificación de reservas para aumentar el nivel de rentabilidad del empleado.

La certificación de personal, como todo proceso organizacional, tiene sus propias metas y objetivos. Los objetivos son: mejorar las características cualitativas del personal, evaluar la idoneidad del empleado para el puesto, establecer la necesidad de capacitación del personal, el crecimiento profesional de los empleados, crear una reserva de personal, el uso racional del potencial de los empleados de la organización.

Tareas a resolver durante la certificación de personal:

Evaluar las actividades de los empleados de manera justa y objetiva;

Formar un personal altamente calificado en la empresa;

Proporcionar oportunidades para el desarrollo del personal;

Utilizar todo el potencial de los empleados de la organización;

Estimular la mejora de la eficiencia de toda la organización;

Promover el crecimiento profesional del personal;

Determinar el salario del empleado, de acuerdo con los resultados de la certificación.

Certificación del personal en la organización realiza sus funciones:

1) Función de control. La certificación del personal debe controlar los resultados del trabajo y la capacidad de los empleados;

2) Función comunicativa. Asegurar la comunicación entre los empleados y el gerente;

3) Función de evaluación. Evaluación de resultados laborales y cualidades del personal;

4) Función estimulante. La evaluación apoya los incentivos de los empleados;

5) Función de selección. La certificación promueve la selección de empleados profesionales, excluyendo a aquellos que no cumplan con los requisitos del cargo y la organización;

6) Función organizativa. Organización del trabajo con los empleados de la empresa.

Sin embargo, la certificación de personal no puede cumplir sus funciones si no se observan principios como la evaluación objetiva, la publicidad, la periodicidad, la obligatoriedad, el principio de aprendizaje continuo, la democracia y la diferenciación de requisitos para que un empleado se certifique.

La certificación de personal no es solo un proceso organizacional obligatorio, sino también un elemento importante en la gestión de una organización, sin el cual es imposible construir un sistema de gestión de personal moderno, competitivo y eficiente.

Cabe señalar que la legislación de la Federación Rusa establece la certificación obligatoria solo para los funcionarios públicos; trabajadores científicos y pedagógicos; empleados cuyas actividades estén relacionadas con el control de despacho operativo en la industria eléctrica; los empleados cuyas actividades estén relacionadas con la circulación de trenes y maniobras en los ferrocarriles públicos; empleados responsables de garantizar la seguridad de la navegación; empleados de instalaciones de producción peligrosas; empleados de instalaciones para el almacenamiento de armas químicas e instalaciones para la destrucción de armas químicas; personal de aviación; jefes de empresas unitarias y otros. Si la organización realiza un tipo diferente de actividad, entonces su jefe decide cómo realizar una evaluación del personal y si realizarla o no. El Código Laboral de la Federación Rusa permite que un empleador despida a un empleado que no cumpla con los requisitos del puesto.

Este hecho da libertad de acción para la certificación a los líderes de muchas empresas. A saber, la certificación para sus propios fines. Esto genera problemas en la evaluación del personal de la empresa.

En las organizaciones modernas, surgen los siguientes problemas en la preparación, realización y resumen de la certificación:

1) Poco conocimiento de los empleados certificados;

2) Efectuar la certificación únicamente con el propósito de despedir personal;

3) No utilizar los resultados de la certificación en trabajos posteriores con el personal;

4) Subjetividad en la evaluación de los empleados;

5) Violación del proceso de certificación en empresas privadas;

El primer problema es la falta de conocimiento de los empleados sobre la fecha de la certificación, sobre el procedimiento para su implementación, sobre las tareas, sobre las reglas de evaluación. La concientización de los empleados asegura la preparación profesional y psicológica del empleado certificado para el procedimiento. Si esto no sucede, entonces el resultado de la evaluación puede considerarse distorsionado porque se violan las reglas para realizar la certificación.

El segundo problema es consecuencia de la actitud de consumidor del gerente hacia sus empleados. La certificación en manos de dicho gerente es una herramienta para deshacerse de empleados innecesarios.

El tercer problema puede ser relevante en empresas donde la certificación es un elemento obligatorio del sistema de gestión de personal. El problema es que se realiza la evaluación de los empleados, pero sus resultados no se utilizan de ninguna manera. Es decir, el procedimiento se llevó a cabo de manera puramente formal, para informar a las autoridades superiores. Este es un error muy grande del empleador, porque la evaluación está diseñada para identificar problemas en el trabajo del personal. No utilizar los resultados de la evaluación conlleva la posibilidad de aumentar estos problemas.

Los miembros de la comisión de certificación son empleados de la empresa. Por lo tanto, un problema como el de la subjetividad de la evaluación es relevante. Afecta absolutamente el resultado de la evaluación de los empleados. Por ejemplo, promoción de un empleado que no es digno de ella, pero es amigo o familiar de uno de los miembros de la comisión. Otro ejemplo es el despido injustificado de un empleado. Como resultado, se viola el principio de objetividad de la certificación. Los resultados de la implementación pueden satisfacer al gerente, pero para la organización tienen consecuencias adversas.

El último problema identificado es la violación del proceso de atestación en las empresas privadas. Estas violaciones pueden ser de diferente naturaleza. Por ejemplo, el uso de métodos de evaluación incorrectos para una determinada categoría de trabajadores; incompetencia de los empleados que organizan el procedimiento y otros. Es importante el hecho mismo de que los líderes de las empresas privadas no presten suficiente atención al proceso de evaluación del personal. Esto es especialmente cierto para las organizaciones que requieren la certificación obligatoria de los empleados. Después de todo, la violación de este procedimiento conduce a resultados distorsionados. Y la incompetencia, la falta de profesionalismo de los empleados no detectada a tiempo puede afectar las actividades de toda la organización.

La solución de estos problemas es imposible sin ampliar el marco normativo en cuanto a la certificación del personal y la organización del control por parte del Estado. Esto obliga a los responsables de las empresas privadas que utilizan la atestación como evaluación del personal a abordar este proceso de forma más responsable.

Luego de analizar el proceso de certificación del personal, podemos concluir que este procedimiento es importante tanto para el empleador como para el trabajador. Porque los resultados de la certificación te permiten evaluar la colocación del personal y cambiarla de la manera más efectiva. Para un empleado, la certificación es una oportunidad de formación avanzada, readiestramiento profesional, avance profesional. Los resultados de la certificación ayudan a mejorar el aprovechamiento del personal, aplicar la rotación de personal. Para el gerente, la certificación sirve como motivo para despedir a empleados ineficientes que no cumplen con sus funciones principales. Se puede argumentar que la certificación es un proceso beneficioso para toda la organización en su conjunto.

Aunque las evaluaciones de desempeño no son obligatorias para todas las organizaciones, muchos gerentes las utilizan como una forma de evaluar a su personal. Pero si la certificación obligatoria está regulada en detalle por ley, entonces en las empresas donde la certificación es opcional, los empleados enfrentan el problema de la falta de información al organizar el proceso. Esto puede ser la causa de muchos problemas durante el procedimiento, debido a que la dirección de la organización utiliza el proceso para sus propios fines.

Por lo tanto, la ampliación del marco legislativo, el control de las autoridades superiores, la responsabilidad del jefe puede ayudar a eliminar problemas en el proceso de certificación de personal.

Enlace bibliográfico

Kostikova O.N., Kipreeva E.E. PROBLEMAS DE LA CERTIFICACIÓN DEL PERSONAL EN LAS EMPRESAS MODERNAS // Boletín Científico Estudiantil Internacional. - 2016. - Nº 6.;
URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=16730 (fecha de acceso: 05/01/2020). Traemos a su atención las revistas publicadas por la editorial "Academia de Historia Natural"

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Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación Rusa

presupuesto federal educativo

institución de educación profesional superior

"Universidad Estatal de Tecnología y Gestión de Siberia Oriental" (GOU VPO ESSUTU)

Instituto de Economía y Derecho

Facultad de Derecho

Departamento "Derecho laboral y regulación jurídica de la gestión de personal"

Anuestro trabajo

Por disciplina Fundamentos de Gestión

Sobre eltema: Investigación de métodos de certificación de personal de la empresa.

Compositor: Alexandra Denisovna Gusenkova

Supervisora: Gureeva E.S.

Ulán-Udé 2014

Introducción

1. Conceptos básicos de la certificación

1.1 Dificultades en la evaluación del personal

2. Análisis de las actividades de la organización "Crepe Center"

2.1 Características generales de la organización “Crepe Center”

2.2 Análisis del procedimiento de certificación para el personal de la organización “Crepe Center”

2.3 Las principales direcciones para mejorar el sistema de certificación de personal en la organización "Centro Krep"

Conclusión

Lista de literatura usada

Introducción

La relevancia de la investigación. Cualquier jefe de una empresa se esfuerza por una actividad eficiente y competitiva en el mercado, que depende del personal de la organización, contribuyendo a esta eficiencia. De acuerdo con el cambio en la naturaleza del trabajo, los criterios y métodos para evaluar la "calidad" de los recursos humanos también cambian.

En el mundo moderno, no solo los conocimientos y habilidades profesionales del empleado, sino también sus cualidades personales son cada vez más importantes. Se considera que las cualidades más buscadas son las habilidades de comunicación y la capacidad de trabajar en equipo, la capacidad de generar ideas y darles vida. Es por eso que en las condiciones modernas los problemas de certificación de personal son especialmente relevantes. Uno de los componentes más importantes de la gestión de personal en la empresa es la certificación del personal. El papel de la certificación es que, de acuerdo con ella, la entidad gestora tome las decisiones adecuadas. La efectividad de la decisión que se toma depende en última instancia de cuán alta calidad y confiabilidad sea esta información. El valor de la evaluación también es alto porque conecta y une todos los elementos del sistema de gestión de personal en un todo único. Es imposible realizar la gestión de personal en cualquier dirección (planificación, selección, adecuación, dinamización laboral, desarrollo de capacidades, movimientos laborales y carrera laboral, formación de equipos, desvinculación de personal, etc.), sin que al mismo tiempo se acredite el negocio correspondiente. , cualidades personales o profesionales de los empleados . Las condiciones legales, financieras, económicas, sociales e informativas modernas para las actividades de las empresas requieren la mejora del trabajo con el personal, con el objetivo de aumentar la profesionalización de los colectivos laborales y los trabajadores, aumentando las exigencias sobre sus cualidades comerciales y productividad laboral. Las direcciones principales de esta actividad son asegurar la correcta selección, colocación y uso del personal de acuerdo con sus calificaciones, nivel de capacitación y experiencia laboral, división racional y cooperación del trabajo de los especialistas, adopción oportuna de incentivos y sanciones con base en los resultados de actividades de producción. Una herramienta importante para llevar a cabo este trabajo es la certificación.

Esto explica la relevancia del tema elegido: la naturaleza del trabajo está cambiando, la persona misma está cambiando, los requisitos para las organizaciones están cambiando, respectivamente, es necesario buscar y desarrollar métodos nuevos, más efectivos, correspondientes a nuevas condiciones. de gestión de personal, incluidos los métodos de certificación de los trabajadores.

Al mismo tiempo, en la gestión de personal, los problemas de evaluación siguen siendo los menos desarrollados en términos teóricos y prácticos, lo que fue una de las razones por las que escogí este tema para mi tesis. Tampoco se ha resuelto el tema de los métodos de certificación. Los métodos existentes, aunque están probados y son efectivos, pero cada vez más, en las condiciones del nuevo sistema económico, dejan de satisfacer las necesidades de las organizaciones, y estas deficiencias obligan tanto a los profesionales como a los teóricos a buscar y desarrollar nuevos métodos y métodos no tradicionales. formas de evaluación del personal que estarían privadas de las deficiencias de los métodos existentes para verificar las cualidades de los empleados.

El grado de desarrollo del tema. El estudio del tema de este trabajo de licenciatura fue realizado por economistas como: Magura M.I., Bazarova T.Yu., Borisova E.A., Vikhansky O.S., Shlender P.E., Zhuk A.I. El objetivo del estudio es estudiar el sistema de certificación de personal. El propósito del estudio fue establecer las siguientes tareas:

· Considerar la esencia de la certificación del personal.

· Considerar las principales funciones y objetivos de la certificación.

· Considerar los principales métodos de certificación.

· Investigar los principales problemas de valoración del personal.

Dar una descripción general de la organización "Crepe Center"

Investigar el sistema de certificación de personal en la organización “Crepe Center”

La hipótesis de este trabajo de grado es que los métodos no tradicionales son métodos efectivos para evaluar al personal en un entorno externo inestable, competencia feroz, necesidad de innovación, cuando los empleados requieren creatividad, creatividad, iniciativa, flexibilidad, disposición para el cambio, resistencia al estrés, habilidad para trabajar en equipo. Bases teóricas. En la ciencia económica, se ha acumulado una gran cantidad de material teórico y empírico sobre el problema de la gestión de personal y su evaluación en las condiciones modernas. Investigadores como: Magura M.I., Bazarova T.Yu., Borisova E.A., Kotler F., Maslov E.V., Makarova I.K., Korotkov E., Pugachev V.P., Vikhansky O.S., Egorshin A.P. , Kibanov A.Ya., Shlender P.E., Zhuk A.I. habilidades de comunicación del personal de certificación

La base metodológica del trabajo son los métodos de análisis y síntesis, el estudio de fuentes teóricas sobre el problema de investigación y su análisis; procesamiento e interpretación de los datos obtenidos, desarrollo de recomendaciones prácticas.

El objeto de análisis de este trabajo de grado es la organización “Crepe Center”, y el tema de estudio es el sistema de certificación del personal en la organización “Crepe Center”.

base empírica. Para analizar la certificación en la empresa, se utilizó la documentación de la organización de Crepe Center, en particular:

orden de certificación.

Disposiciones sobre la certificación del personal.

Hojas de atestación de trabajadores atestiguados.

retroalimentación del jefe de la personalidad de la persona que se certifica y su trabajo en la empresa.

Acta de la comisión de atestación.

conclusiones y decisiones al finalizar la certificación.

el balance de la empresa.

Estructura de trabajo. Este trabajo consta de una introducción, parte principal, conclusión, glosario, lista de referencias y apéndices, capítulos.

La parte principal consta de dos capítulos: capítulos teóricos y prácticos. Cada capítulo consta de tres párrafos. El primer capítulo trata sobre los fundamentos teóricos de la certificación de personal, es decir, se considera la esencia de la certificación, sus objetivos y funciones, así como los métodos para evaluar al personal.

El segundo capítulo ofrece una descripción general de la organización "Centro Krep", examina el sistema de evaluación del personal en esta organización y brinda las principales formas de mejorar el sistema de evaluación del personal en la organización.

1. sistema operativonuevos conceptos de certificación

La esencia de la certificación de personal.

Cualquier organización que exista en el mundo moderno no puede prescindir de varios tipos de evaluaciones que le permitan determinar la efectividad de la organización en sí, para evaluar los componentes internos de esta organización. Esto permitirá al empresario identificar a tiempo las debilidades de la empresa y las posibles amenazas y tratar de tomar un sistema de medidas para prevenirlas.

Es imposible no estar de acuerdo con la opinión del economista Genkin B.M. que el personal de la organización es uno de los principales componentes del éxito de la organización, por lo que necesita un seguimiento y verificación constante. La forma más común de evaluación del desempeño es la evaluación. Las organizaciones nacionales realizan la certificación una vez cada tres años, mientras que las empresas de EE. UU. y el Reino Unido realizan la certificación una vez al año. La mayoría de las veces, los especialistas y gerentes aprueban la certificación, mientras que el personal de producción y los trabajadores poco calificados no aprueban la certificación.

Según el economista Genkin B.M. La certificación es una evaluación periódica del personal, que consiste en determinar la conformidad de los conocimientos y calificaciones de los empleados con sus puestos. La certificación del personal se lleva a cabo de acuerdo con los estándares establecidos en la industria. La certificación también puede aumentar la responsabilidad y la diligencia de los empleados que se someten a la certificación y contribuye al desarrollo de su independencia e iniciativa. La mejora de la eficiencia de la organización, es decir, el fortalecimiento de su posición en términos de competitividad, se puede lograr con la ayuda de un sistema de certificación debidamente construido en la empresa, lo que, a su vez, proporciona un mayor rendimiento de los recursos humanos de la empresa. .

El economista Vesnin cree que la certificación del personal es un procedimiento de evaluación formalizado sistemático de acuerdo con criterios específicos para el cumplimiento de las actividades de un empleado en particular con estándares claros para realizar el trabajo en un lugar de trabajo determinado en un puesto determinado durante un período de tiempo determinado. La certificación se lleva a cabo de acuerdo con los requisitos legales y los documentos reglamentarios locales de la organización.

Economista Vikhansky O.S. considera que la certificación debe tener las siguientes características:

1. La sistematicidad es una característica obligatoria de la certificación, que implica una certificación sistemática. La empresa debe establecer la frecuencia de la certificación.

2. La formalización implica la existencia y desarrollo de formularios escritos en los que se hará constar la información y los resultados de la certificación.

3. Durante el trabajo preliminar, se desarrollan los principales criterios, según los cuales se realizará posteriormente la certificación. Estos criterios deben ser consistentes con las responsabilidades laborales del empleado.

4. Otro criterio es la existencia de normas establecidas. En su defecto, la comisión de certificación corre el riesgo de calificar al personal de acuerdo a "malo - bueno", lo que en consecuencia provocará disconformidad por parte del certificado.

5. Diferenciación - La evaluación de cada empleado individual debe realizarse de acuerdo con los requisitos y criterios que son determinados por el puesto ocupado por este empleado.

6. Tiempo estrictamente estipulado para la certificación, durante el cual se recopila información y se evalúa el desempeño del empleado.

En la literatura especializada hoy en día no existe una distinción clara entre los conceptos de evaluación y certificación de personal. Pero, según Vesnin V.R. es necesario, en primer lugar, determinar el contenido y finalidad de este proceso. No obstante, es necesario distinguir claramente entre certificación y evaluación de personal. Su principal diferencia, según muchos investigadores, es la frecuencia de conducción. La certificación se lleva a cabo con mayor frecuencia una vez cada cuatro años, y se acostumbra evaluar al personal para el período del informe. Según la economista Makarova I.K., la certificación está diseñada para resolver dos tareas de gestión principales:

1. planificación de la carrera de los empleados, formación de una reserva de personal.

2. evaluación de los resultados de las actividades en curso y cumplimiento del cargo desempeñado.

3. Determinación de la necesidad de formación o seguimiento de los resultados del aprendizaje.

La atestación también se divide a veces según la naturaleza de la información utilizada, en particular:

se utiliza la información mínima requerida;

Se utiliza información parcialmente adicional;

uso de la información adicional más completa;

Para una certificación efectiva en la empresa, es necesario definir claramente los métodos de certificación. Métodos principales:

· Métodos descriptivos.

· Clasificación.

Evaluación de resolución de situaciones

· Evaluación.

· Comisión certificadora.

· Entrevista de evaluación.

· Autoestima.

· Método de normas y reglamentos.

sistema 360°

Los métodos de cuestionario están representados por hojas de evaluación, las cuales deben ser llenadas por el certificado y el supervisor inmediato. Muy a menudo, las hojas de evaluación contienen preguntas relacionadas con las competencias profesionales y de comportamiento del empleado. Con base en el análisis de las hojas de evaluación, se entrega la evaluación final al empleado.

También existen métodos comparativos, como las calificaciones y la clasificación. La empresa lleva a cabo una calificación general de los empleados, que se basa en ciertos parámetros. Posteriormente, los resultados se analizan y ordenan en forma de calificación de mejor a peor.

Economista Turchinova A.I. señala que en el caso de la certificación por el propio gerente, el mejor método de certificación será una entrevista sobre competencias, en la que no solo se aclara la competencia del empleado, sino también si se han alcanzado las metas establecidas anteriormente y las metas futuras están determinadas.

Economista Pugachev V.P. considera que el método más sencillo para determinar el nivel de cualificación profesional es la prueba, que se basa en una simple cumplimentación de pruebas previamente elaboradas.

La comisión de certificación es la forma más común de probar las calificaciones de los trabajadores, que existía en la época soviética. También es el método más completo, ya que combina el uso de varias técnicas.

El sistema "360°" implica una evaluación integral de un empleado de la empresa con la ayuda del supervisor inmediato, sus clientes, colegas, subordinados y sobre la base de su propia autoevaluación. Hasta la fecha, también podemos destacar varios métodos más modernos, cuya ventaja es la transparencia del sistema de evaluación y la facilidad para medir los logros:

Cuadro de Mando Integral (BSC)

· Dirección por Objetivos (DPO).

· Indicadores clave de rendimiento (KPI).

Cuando se utilizan estos métodos modernos, como señala el economista Pugachev V.P., la evaluación final se da durante la última conversación y se basan en la identificación de objetivos e indicadores clave de desempeño.

Evaluación: el centro se utiliza con mayor frecuencia para determinar las características comerciales y personales del personal de gestión que ya trabaja en la empresa, o los solicitantes de puestos clave en la empresa. Todos los sujetos deben pasar una serie de pruebas. Las pruebas más comunes son: juegos de negocios, pruebas psicológicas, autopresentaciones, casos, ejercicios. Tras el análisis de la información, se realiza una valoración del potencial de los directivos, una previsión de sus actividades profesionales y se hacen recomendaciones para su posterior desarrollo personal.

Un grupo de economistas, como Maslov E.V., Kozlenko N.N., Zyryanova N.L., distingue los siguientes métodos:

1. Los métodos comparativos implican una evaluación comparando a los empleados entre sí. Las características positivas de este método son: facilidad de uso, sin necesidad de un gerente altamente calificado. Las características negativas son: un alto grado de subjetividad y sesgo. La composición de estos métodos incluye los siguientes métodos: clasificación directa, distribución especificada y el método de "360 grados". El ranking directo de empleados consiste en recopilar su calificación desde el "más malo" hasta el "más bueno". En este caso, los empleados son evaluados por varios indicadores y el valor de un empleado está determinado por la suma de los rangos. El método de distribución dado implica comparar el número planificado de empleados que deben realizar una determinada cantidad de trabajo con la cantidad real de trabajo realizado. Esta técnica se utiliza con mayor frecuencia en la certificación de gerentes en varios niveles, especialistas en especialidades de ingeniería, secretarias y otras especialidades. Este método es bastante efectivo en la rotación de empleados, pero requiere mucho tiempo. El método de evaluación de 360 ​​grados se basa en una evaluación de los empleados en situaciones reales de trabajo y en las cualidades comerciales que muestra este empleado. Un empleado es evaluado de acuerdo con su competencia, sus cualidades profesionales y personales. Toda la información se proporciona en forma de calificación, que se clasifica de acuerdo con varios indicadores. La información se obtiene interrogando al propio empleado, a su supervisor inmediato, a sus colegas y, en algunos casos, a los clientes del empleado certificado. La ventaja de este método radica en la evaluación objetiva del empleado desde todos los niveles de la organización, y es multifuncional, ya que permite obtener información confiable sobre el empleado y el grupo en su conjunto.

2. Los métodos absolutos implican comparar empleados con un cierto estándar prescrito por factores. Los métodos absolutos incluyen el método descriptivo, el método de "incidentes", el método de escalas de comportamiento. El método descriptivo es un método en el que se describe el área de actividad del empleado, las habilidades y capacidades que requieren mejorar. A esto se adjunta una lista de los principales logros y fortalezas del empleado. Los datos para el análisis se obtienen del informe del gerente sobre el trabajo del empleado. Para evitar la subjetividad en la evaluación de un empleado, es necesario involucrar no a un solo empleado, sino a varios gerentes o clientes que tengan información suficiente para tomar una decisión. La ventaja de este método es que le permite registrar y evaluar el comportamiento diario de los empleados, su iniciativa, el comportamiento de los empleados en situaciones imprevistas y no estándar. El método del "incidente" también implica mantener un expediente del empleado, sobre la base del cual, después de un cierto período de tiempo, se comparan los logros y la mala conducta del empleado. El método de las escuelas conductuales implica una evaluación del comportamiento productivo del empleado, es decir, el cumplimiento de los plazos de trabajo, la iniciativa, la construcción de las propuestas y el uso competente de los recursos.

3. Los métodos orientados a los resultados implican la evaluación de los resultados del trabajo. Estos métodos se consideran los más efectivos, pero los que consumen más tiempo. Estos métodos incluyen: estándares de desempeño y administración por objetivos (MBO). El método de los estándares de desempeño le permite evaluar el logro por parte de este empleado del resultado, que se considera la norma para este puesto. Los investigadores identifican los siguientes estándares:

· Productividad media del grupo de trabajo.

· La tasa media de producción de un trabajador.

La cantidad de trabajo realizado por unidad de tiempo.

· Normas de trabajo para cada tipo de trabajo.

El economista Kibanov A.Ya. considera que el método de gestión por objetivos implica la recopilación de determinadas tareas para cada empleado de forma individual, con la recopilación de criterios para evaluar su cumplimiento. Esto sucede de acuerdo con el siguiente esquema:

I. El establecimiento de objetivos implica la formulación de objetivos estratégicos a largo plazo, la formulación de tareas específicas para toda la organización en su conjunto, la definición de objetivos para los departamentos, la definición de tareas para cada empleado.

II. Planificación del trabajo, es decir, el establecimiento de etapas de trabajo, el desarrollo de un plan de acciones específicas para lograr las metas, provisión de recursos.

tercero El control actual implica el desarrollo e implementación de procedimientos de control, el desarrollo de mecanismos para corregir desviaciones indeseables en el trabajo, el establecimiento de un mecanismo de retroalimentación.

IV. Evaluación de los resultados obtenidos y resumen.

V. Establecer nuevas metas para el futuro.

Economista Makarova I.K. cree que dicho esquema le permite evaluar tanto el trabajo de un empleado individual como el trabajo de la unidad y de toda la empresa en su conjunto. En la práctica, muchas empresas enfatizan la efectividad de este método en la formación de un sistema de bonificación ideal. El método MVO debe implementarse de arriba hacia abajo, ya que la empresa formula objetivos para 1-3 años, luego los objetivos se escriben por períodos de tiempo, por departamentos, y solo después de eso, los objetivos a corto plazo se distribuyen entre los empleados.

4. El método de autoevaluación supone que el propio empleado determina en qué fue más efectivo y en qué no lo fue. El proceso de autoevaluación en sí permite que el empleado perciba los resultados de la evaluación de manera constructiva, lo que contribuye a mejorar la calidad del trabajo.

5. Las pruebas profesionales consisten en evaluar los conocimientos profesionales que tiene un empleado. La peculiaridad de este método radica en que las pruebas de conocimientos profesionales deben diseñarse específicamente para un puesto específico en una empresa determinada.

6. Las pruebas psicológicas implican el uso de varios tipos de pruebas: pruebas para determinar la esfera motivacional de una persona, pruebas de habilidades cognitivas, es decir, pruebas de inteligencia y pruebas de personalidad.

7. La entrevista de evaluación es una entrevista estructurada que responde a las siguientes preguntas:

a) ¿Qué se planeó para el período del informe?

b) ¿Qué se hizo según lo planeado?

c) ¿Qué no se hizo según lo planeado?

d) ¿Qué impidió que se llevaran a cabo los trabajos previstos?

e) ¿Cuál es el plan del empleado para el futuro?

Economista Makarova I.K. cree que los métodos de evaluación complejos están representados por un método principal - Evaluación - Centro. Traducido del inglés: Assessment center es un centro de evaluación de personal en el que se utiliza un conjunto competente y equilibrado de métodos de evaluación. En particular, se utilizan métodos como métodos de evaluación comparativos y absolutos, pruebas profesionales y psicológicas, entrevistas de evaluación y otros métodos. Este método le permite identificar el potencial del empleado y no sus actividades pasadas. Este método se puede utilizar tanto para el personal en activo como para la selección de candidatos a puestos vacantes.

Con la ayuda de estos métodos, la certificación no solo puede revelar los aspectos positivos y negativos de un empleado en particular, sino también brindar recomendaciones para su desarrollo posterior e identificar el cumplimiento del potencial de los empleados con los objetivos estratégicos de la empresa.

También hay aspectos negativos de la evaluación del personal. La mayoría de las veces aparecen en el caso de eventos de certificación frecuentes. En este caso, hay un enfoque de los empleados no en la implementación del plan y, por lo tanto, en mejorar la posición de la organización en el mercado, sino en un interés personal en cumplir con los estándares y objetivos establecidos. Por lo tanto, el énfasis principal está en aquellos procesos y cosas para los que marcan, y todo lo demás, por así decirlo, permanece sin explicación. Esto conlleva la aparición de conflictos en el equipo y un aumento de la competencia entre los empleados.

De esta parte, podemos concluir que la evaluación del personal es uno de los elementos más importantes en el trabajo de cualquier organización y debe llevarse a cabo en todas partes.

Objetivos, funciones y etapas de la certificación de personal.

Los fines de la certificación del personal. Economista Vesnin V.R. cree que la certificación requiere una comprensión y formulación claras del propósito para el cual se realiza esta certificación.

Se distinguen las siguientes reglas para la formulación de objetivos:

1. El objetivo debe estar claramente formulado.

2. La meta debe ser medible, es decir, al finalizar la certificación, deben existir indicadores cuantitativos correspondientes a la meta. Si la organización lleva a cabo la certificación para identificar la falta de calificaciones de los trabajadores, los resultados de la certificación deben revelar una lista de programas de capacitación y una lista de aprendices.

3. El objetivo debe ser realista, es decir, la certificación debe realizarse en una empresa específica que exista en determinadas condiciones. De acuerdo con los resultados de la certificación, si se identifica un empleado que no corresponde al puesto que ocupa, con la escasez existente de este grupo profesional en el mercado laboral, el gerente no podrá despedir a este empleado, ya que en el futuro esto lo amenaza con problemas con la disponibilidad de personal y la rotación de personal.

4. El gol debe tener en cuenta el intervalo de tiempo. Los gerentes de empresas deben definir claramente el tiempo para evaluar el desempeño de un empleado en particular, es decir, el período de evaluación. Por ejemplo, podría ser el último año, 6 meses, 3 meses o el período de desarrollo del proyecto. Esta regla ayudará a evitar problemas con méritos y conflictos pasados.

5. El propósito de la certificación debe ser precisamente el propósito de la certificación y no ser utilizado como un sustituto de las deficiencias existentes en otras áreas de la empresa.

6. El propósito de la evaluación debe ser acordado y compartido por todos los empleados que participan en el proceso de evaluación. De lo contrario, la certificación solo puede aprobarse formalmente.

7. Un objetivo puede combinar subobjetivos no contradictorios.

8. Puede haber subobjetivos específicos para diferentes categorías de trabajadores.

La etapa de desarrollo de los objetivos de la certificación incluye los siguientes componentes:

· Desarrollo del objetivo en sí y sus subobjetivos, que deben ser extremadamente claros.

· Formas de utilizar los resultados obtenidos, es decir, un análisis de las capacidades de los empleados cuando cambian las condiciones externas, por ejemplo, ampliando la gama de productos e introduciendo nuevas condiciones de trabajo.

· Elección del método de generalización, cálculo y análisis de resultados. Inicialmente, los resultados se presentan en una forma conveniente, pero luego deben ser unificados por grupos o departamentos profesionales individuales. De lo contrario, la certificación puede convertirse en un procedimiento bastante largo y costoso.

Los investigadores distinguen tres grupos de objetivos principales:

1. Decisiones que se relacionen con el paquete retributivo. Estas decisiones representan consecuencias materiales para los empleados, que pueden conducir tanto a la promoción como a la degradación, o incluso al despido.

2. Decisiones relativas al desarrollo de la organización.

3. Decisiones que se relacionan con la identificación de problemas actuales y la evaluación de actividades actuales.

Algunos investigadores dividen las metas en cuatro grupos principales:

I. Los objetivos principales incluyen una lista de objetivos de certificación tales como:

· Evaluación de los resultados del trabajo del empleado.

· Determinar la idoneidad de su puesto.

Identificación de carencias en el nivel de formación.

· Elaboración de un plan de desarrollo de los empleados.

II. Los objetivos adicionales incluyen:

Comprobación de la compatibilidad con el equipo, es decir, la capacidad de trabajar en equipo, la lealtad de la organización al empleador, la gestión.

Comprobación de la motivación para trabajar, especialmente para trabajar en este puesto.

· Determinar las perspectivas de desarrollo de carrera del empleado.

tercero Objetivos comunes:

· Mejorar la gestión del personal y aumentar la eficiencia del trabajo del personal.

· Aumentar la responsabilidad y la disciplina ejecutiva.

IV. Objetivos específicos:

· Definición de un círculo de trabajadores y de la lista de puestos sujetos a despido o reducción.

· Mejorar el clima moral y psicológico en la organización.

Funciones de certificación de personal. Las funciones de certificación del personal se distribuyen entre los mandos directos y los responsables de RRHH.

Tabla 1. - Distribución de la función de realizar la certificación de personal entre los mandos directos y los departamentos de personal

Los gerentes de línea	Recursos humanos
1. Asesorar en la selección de parámetros significativos de la evaluación	1. Con base en la política corporativa, desarrollar principios generales para la evaluación del personal
2. Participar en los procesos de certificación como expertos, preparar materiales de evaluación individual (cuestionarios, características, recomendaciones) para los que están siendo certificados Participar en el trabajo de las comisiones de atestación	2. Desarrollar materiales normativos y metodológicos
	3. Organizar los procedimientos de certificación
	4. Capacitar a los gerentes de línea para trabajar de manera efectiva a través de procedimientos de evaluación y entrevistas
	5. Controlar la implementación de los procedimientos de certificación
	6. Procesar y analizar datos
	7. Llevar a cabo el almacenamiento y uso de la información del personal (en particular, para la formación de una reserva y planificación de carrera)

Con base en los datos de la tabla, se puede ver que tanto los oficiales de personal como los gerentes de línea están involucrados en la certificación y cómo se distribuyen las funciones. Asimismo, los empleados de un departamento o taller, actuando como expertos, también pueden participar en la certificación. También contribuye a una recopilación más eficiente de información sobre la persona que se está certificando.

Economista Borisova E.A. asigna los componentes de la meta de acuerdo con las metas seleccionadas, es decir: evaluación laboral y evaluación del personal.

1. La evaluación de la mano de obra está diseñada para comparar el contenido, la calidad y el volumen de la mano de obra real con los indicadores planificados de productividad laboral presentados en los mapas tecnológicos, planes y programas de trabajo de esta organización. Este componente nos permite evaluar la cantidad, calidad e intensidad del trabajo. Si la empresa evalúa las actividades del jefe, entonces también se considera adecuado evaluar su unidad o departamento. Además, puede utilizar información de socios y clientes externos, y de departamentos relacionados con organizaciones.

2. La evaluación del personal analiza el grado de calificación de un empleado para desempeñar un determinado tipo de actividad, así como las oportunidades de crecimiento. Muy a menudo, en la práctica de la certificación, se utilizan ambos tipos de evaluación de las actividades de los empleados en la empresa.

Etapas de la certificación del personal. Economista Genkin B.M. considera que la certificación es imposible sin el conocimiento y la planificación de las principales etapas de este proceso. La certificación consta de cuatro etapas y resumiendo la certificación.

La primera etapa es determinar los objetivos principales, es decir, por qué se necesita la certificación en la empresa. Estos objetivos pueden estar relacionados con los objetivos de la organización.

El segundo paso es preparar la documentación necesaria. La lista de tales documentos incluye:

· Elaboración de la orden de gestión de la certificación;

· Elaboración o revisión de la normativa sobre atestación, hojas de atestación y evaluación, formularios y formularios que se utilizarán en el proceso de atestación.

La tercera etapa de la certificación del personal implica la preparación de toda la gama de medidas organizativas. Este conjunto de actividades se inicia con la elaboración de un listado de trabajadores certificados hasta la organización de clases con directivos y miembros de la comisión de certificación.

La cuarta etapa consiste en la certificación propiamente dicha de acuerdo con el algoritmo de acciones y normas desarrollado. Esta etapa también implica la formación de una evaluación del trabajo de la persona certificada y propuestas para mejorar sus habilidades, así como su trabajo posterior en esta empresa.

La última etapa, según el economista Krasnostanov M.B. proporciona un resultado de la certificación, que consiste en el desarrollo de un programa de acción específico para mejorar la eficiencia en el uso del potencial de los empleados que han superado la certificación.

Según el economista Genkin B.M., la comisión de certificación formula los resultados de la certificación, que posteriormente se entregan al supervisor inmediato de la persona certificada, pero también a la gerencia de la empresa. La comisión proporciona la información más completa sobre los resultados de la certificación, prestando especial atención a los factores que afectan la rentabilidad que la empresa recibe del trabajo del empleado. Estos factores incluyen:

1. capacidad para trabajar en equipo;

2. el grado de compromiso del empleado evaluado con la organización y sus objetivos;

3. voluntad de revelar plenamente su potencial personal y empresarial en interés de la empresa.

Hay dos procedimientos principales de certificación:

· La atestación se lleva a cabo en el marco de toda la organización como un todo. Luego se forma una comisión de certificación, que realiza la certificación y da su opinión, y la opinión y evaluación del gerente actúa como una de las fuentes de información sobre el empleado.

La certificación la realiza directamente el jefe, como si estuviera en modo de trabajo.

Es imposible no estar de acuerdo con la opinión de la economista Butorina A.A. es que cualquier empresa debe estructurar el proceso de certificación. Este proceso se puede estructurar así:

Algoritmo de acciones durante la certificación:

1. El propósito de la certificación. En primer lugar, es necesario determinar el propósito de la certificación.

2. El análisis de la situación implica una gran cantidad de trabajo preliminar para recopilar información preliminar. Este trabajo es necesario para la elección correcta del método de certificación.

3. El análisis de métodos y enfoques implica la elección de exactamente aquellos métodos y enfoques que la empresa puede implementar.

4. El plan de trabajo se forma después de que la empresa haya decidido el propósito y el método de certificación.

Al elaborar un plan de trabajo, debe guiarse por los siguientes parámetros:

¿Quién está involucrado en el proceso?

· Cuáles son las etapas y cuáles son los términos de la certificación;

· Qué recursos se necesitan;

· Quién es responsable de las etapas individuales y del proceso en su conjunto.

La presencia de tal plan en la empresa, según el economista Zhuk A.I., hará que el proceso de certificación sea lo más transparente y predecible posible, en el que cada participante conocerá sus deberes y el momento de su implementación.

Asimismo, la empresa debe llevar a cabo una evaluación preliminar de los costos futuros. Aquí es necesario calcular los costos de impresión de formularios de certificación, atracción de consultores, compra de literatura, salarios y lucro cesante.

Economista Egorshin A.P. considera que después de elaborado el plan organizacional, es necesario correlacionarlo nuevamente con las metas de certificación y, en caso de discrepancias, hacer los ajustes oportunos.

La realización de la certificación es la etapa más sencilla del proceso de certificación, ya que depende del trabajo previo realizado. Cuanto mejor y más detallado se haya realizado el trabajo preliminar, mejor irá el proceso de certificación en sí.

La etapa de análisis y seguimiento brinda la oportunidad de considerar la situación no solo de un empleado en particular, sino también de la organización en su conjunto. En relación con un empleado en particular, se muestran los resultados de su trabajo y se dan recomendaciones sobre su destino futuro en la organización o sobre su despido. En cuanto a la organización en su conjunto, la certificación le permite determinar la efectividad de la planificación y el uso de los recursos humanos en la empresa, la distribución del trabajo y las condiciones laborales, el cumplimiento de las normas y reglas existentes de la organización con la legislación de protección laboral.

Uno no puede dejar de estar de acuerdo con la opinión del economista Rogozhin M.Yu., que después de completar la certificación, los gerentes, teniendo los resultados de la verificación, deben desarrollar un plan de acción para la implementación de los objetivos principales. Por ejemplo, si la certificación se basó en el objetivo de identificar la necesidad de capacitación de los empleados, entonces, en consecuencia, los gerentes deben desarrollar un plan para dicha capacitación.

De esto se deduce que la evaluación del trabajo está diseñada para comparar el contenido, la calidad y el volumen del trabajo real con los indicadores planificados de productividad laboral presentados en los mapas tecnológicos, planes y programas de trabajo de esta organización. La evaluación del personal analiza el grado de calificación de un empleado para desempeñar un determinado tipo de actividad, así como las oportunidades de crecimiento. La misma certificación se lleva a cabo en varias etapas, cada una de las cuales es muy importante.

1.1 Zattrampas en la evaluacion del personal

Las dificultades que surgen durante la certificación son de índole humana, ya que la certificación la realiza una persona, no una máquina.

Los investigadores identifican los siguientes errores típicos durante la certificación:

1. Existen diferentes estándares para los trabajadores que realizan el mismo trabajo. Esto puede manifestarse al elogiar a un trabajador e ignorar el éxito de otro trabajador. La mayoría de las veces, este error no es una acción planificada, solo cuando se acerca a cada empleado, se tienen en cuenta sus cualidades personales, y si para un mal empleado los elogios pueden convertirse en una especie de motor para un desempeño más completo de las funciones, entonces para otro empleado este responsable actitud hacia el trabajo es una cuestión de rutina. El siguiente error está relacionado con este error.

2. La similitud de creencias y puntos de vista del gerente y el empleado afecta con mayor frecuencia la evaluación del desempeño del empleado, ya que es mucho más agradable trabajar con personas que comparten los intereses de la gerencia. Por lo tanto, durante la certificación no hay una evaluación objetiva del empleado, sino una evaluación subjetiva. Pero a veces los empleados que no comparten los puntos de vista de la gerencia son los mejores empleados y, por lo tanto, el gerente debe recordar que el empleado no debe ser su copia e imitarlo en todo.

3. Los prejuicios de los miembros del comité de certificación también pueden afectar la objetividad de los resultados y recomendaciones de la certificación.

4. El economista M. Armstrong señala que la evaluación no se da como un todo, sino de acuerdo con uno de los parámetros. Este error puede ser cometido por especialistas con experiencia insuficiente en la realización de certificaciones. Un ejemplo de tal error puede ser una actitud más leal hacia las personas sonrientes que se consideran más honestas y sinceras, aunque aún no se ha demostrado la conexión de una con la otra.

5. Los estándares cambiantes durante el estudio se observan con mayor frecuencia con una preparación deficiente para la certificación. Un ejemplo sorprendente de este error es el proceso de aprobar un examen, cuando el maestro está seguro de que todos los estudiantes conocen bien el material, pero durante el examen resulta que no todos los estudiantes son lo suficientemente buenos en el material, por lo tanto, los estudiantes que tomar el examen en último lugar están sujetos a requisitos más suaves.

6. Tener en cuenta el comportamiento del empleado antes de la certificación, que durante el período de traerla, se explica por el hecho de que cualquier información se recuerda mejor cuando sucedió recientemente, y no se recuerda lo que sucedió en los últimos meses. . Este error se puede evitar informando continuamente sobre el comportamiento de los empleados.

7. El uso de un rango estrecho de estimaciones se manifiesta en la subestimación o sobreestimación de los empleados. Este error a menudo lo cometen líderes sin experiencia.

8. Un error similar al anterior durante la certificación es el deseo del gerente de sobrestimar la evaluación, ya que no quiere ser considerado duro con los empleados y es percibido por él como un elemento de motivación. Los gerentes que realizan la evaluación deben recordar que la evaluación en realidad evalúa el desempeño real del empleado.

9. El deseo de comparar a los empleados no con los estándares, sino entre ellos, lo manifiestan aquellos líderes que comprenden mal la esencia de la certificación.

En la certificación, como en cualquier otro asunto, pueden surgir dificultades que deben ser superadas para el posterior trabajo de calidad de la organización.

En el curso del estudio de este capítulo, llegamos a la siguiente conclusión: la evaluación del personal es uno de los elementos más importantes en el trabajo de cualquier organización, es un proceso bastante complejo, cuyo estudio requiere mucho esfuerzo. La certificación requiere algunos costos, tanto de tiempo como de esfuerzo, costos financieros. Se lleva a cabo en varias etapas y tiene varios de sus matices.

2. Análisis de las actividades de la organización" CrepeCentro"

2.1 Características generales de la organización" CrepeCentro"

El mercado de la construcción de la República de Buriatia es bastante diverso. Con el aumento en el volumen de trabajo de construcción, aumenta la demanda de materiales de construcción. Una parte significativa del volumen de la producción de materiales de construcción pertenece a las pequeñas empresas: 65% (56% en 2005). En 2008, la producción de estructuras prefabricadas de hormigón armado aumentó en un 18 por ciento (24,5 mil m 3), bloques de puertas ensamblados, en un 33 (2,0 mil m 2). La producción de ladrillos para la construcción disminuyó un 18 por ciento (12,8 millones de ladrillos convencionales). La producción de bloques de ventanas en 2008 (2,35 mil m2) se mantuvo casi al nivel de 2007 (2,31 mil m2). Con el crecimiento del volumen de la obra civil, hubo un déficit en la producción de materiales de construcción tanto en la ciudad como en la república. A este respecto, se importaron a la república desde otras regiones de la Federación de Rusia tableros de fibra, aglomerados de madera, materiales para techos y aislantes, pizarra, vidrio para ventanas (láminas) y otros materiales de construcción.

En este momento, en la República de Buriatia, hay alrededor de 20 organizaciones grandes que venden productos de construcción y muchas pequeñas, una de las cuales es la organización Crepe Center. Un amplio perfil de productos permite a la organización permanecer en el mercado de manera constante y crear una competencia no mala. La organización coopera con muchas organizaciones de construcción, diseñadores de ciudades y entrega varios productos, tales como:

Plomería

Sujetadores

Varias cuerdas

Equipos de iluminación (candelabros, bombillas, lámparas de pie, apliques, etc.)

· Eléctrico

· Herramienta de trabajo

canal de cable

pintura y mas

Sin embargo, la parte principal de las ventas en el Centro Krep está representada por materiales de construcción.

El mercado de la construcción de la República de Buriatia puede describirse como bastante saturado, una característica de la cual es la distribución desigual de las organizaciones de construcción en la República de Buriatia.

En el curso del estudio, se reveló que la empresa ya ha estado operando durante dos años y la rentabilidad de la empresa es cero, porque la empresa distribuye todos los ingresos de acuerdo con el siguiente esquema:

La parte principal de la ganancia se destina a la compra de un nuevo producto para su posterior venta y, en consecuencia, la expansión de las ventas; tarifa; aumento en el número de puntos de venta de bienes; pagar impuestos y tasas de seguro al FSS, PFR, MHIF y aumentar el número de puestos de trabajo.

La estructura organizativa del Centro Krep se puede caracterizar como una estructura funcional lineal. Los accionistas están a la cabeza de la organización. Dado que la organización no es grande en absoluto y ha estado en el mercado durante solo dos años, la cantidad de personal industrial y de producción es bastante pequeña.

Incluye empleados y trabajadores, los empleados, a su vez, se dividen en los siguientes grupos:

· Jefes;

· Especialistas;

· En realidad empleados.

Dado que hay cuatro accionistas en la organización, los cuatro pueden ser considerados directores de la organización, quienes además ocupan otros puestos inferiores en la organización.

El número de empleados de la organización "Crepe Center"

Con base en todo lo anterior, podemos entender que el tamaño del equipo de la organización no cambia mucho, en vista del pequeño tamaño de la organización, respectivamente, la tasa de rotación del personal de la organización es baja. Durante 2 años, una persona fue despedida, fue reemplazada por dos nuevas, una de las cuales es accionista de esta organización. En general, el personal de la organización con su pequeño tamaño es suficiente.

2.2 Análisis del procedimiento de certificación del personal de la organización" Centro de crepas"

Debido al corto período de su trabajo, la certificación del personal en el Centro Crepe se realizó una sola vez al cierre de 2013. Tres empleados permanentes aprobaron la certificación.

La certificación se llevó a cabo mediante los siguientes métodos:

1. Evaluación mediante resolución de situaciones.

2. Método de autoevaluación.

La certificación también se llevó a cabo en tres etapas:

1. Preparación.

2. Realización de la certificación.

3. Resumiendo.

Para comenzar, presentamos una tabla que mostrará la edad de los empleados que se certificaron, su cargo y su edad.

De acuerdo con los datos de la tabla, Anna es gerente de servicio al cliente, tiene un diploma de educación superior, realizó cursos en el campo del comercio de equipos de iluminación y sujetadores, incluso en otras ciudades, y tiene 6 años de experiencia en este campo.

Igor es accionista de la organización, uno de sus directores, vendedor y cargador, tiene un diploma de educación superior, pero nunca ha tomado ningún curso. Durante mucho tiempo trabajó en la industria de la construcción. 12 años de experiencia en construcción y ventas.

Víctor ocupó el cargo de vendedor y cargador, no tiene estudios superiores y no tomó cursos relacionados con este trabajo, la experiencia laboral en el campo del comercio es de 2 años.

La organización ha definido los siguientes objetivos de certificación:

Identificar el comportamiento de los subordinados bajo estrés;

Vea cómo los empleados se comunican con los clientes;

· Averigüe cómo los empleados se evalúan a sí mismos.

El primero fue un método de autoevaluación. Describamos las tres etapas por las cuales se llevó a cabo la certificación por este método:

1. Etapa de preparación. En esta etapa, la organización elaboró ​​un plan, los criterios por los cuales los empleados debían evaluarse a sí mismos y el esquema por el cual se resumirían los resultados de la evaluación.

2. Realización de la certificación. Los subordinados llenaron una hoja, se evaluaron a sí mismos de acuerdo con los criterios propuestos y también se les pidió que escribieran sus propias características.

3. Resumiendo. En esta etapa, los directores evaluaron lo escrito por los valuadores, analizaron al personal y aprobaron la valuación.

Los tres empleados aprobaron la certificación.

Al día siguiente, se pidió a los empleados que aprobaran la siguiente atestación, una evaluación para resolver situaciones, que también se llevó a cabo en tres etapas:

1. Preparación. La gerencia de la organización planteó dos situaciones para cada empleado, invitó a los compradores misteriosos y elaboró ​​​​un plan para evaluar a los que estaban certificados.

2. Realización de la certificación. A cada uno de los sujetos se le planteó oralmente una situación, para cuya solución se destinaron 5 minutos. Además, se creó una situación estresante para los empleados con la participación de compradores misteriosos, durante la cual se suponía que debía ver cómo actuaría el empleado, resolvería conflictos y se comportaría con los clientes.

3. Resumiendo. En esta etapa, la gerencia evaluó las opciones para resolver diversas situaciones propuestas por los subordinados, las acciones de los empleados en situaciones estresantes, la forma de comunicación y comportamiento en el trato con los clientes, formas de resolver el conflicto.

En el curso del segundo tipo de certificación, se reveló que uno de los empleados, Viktor, no se comunica correctamente con los clientes en una situación estresante, no sabe cómo resolver conflictos. La organización realizó un trabajo explicativo con el empleado, explicó sus errores y explicó cómo comunicarse con los clientes en tales situaciones.

2.3 Las principales direcciones para mejorar el sistema de certificación de personal en la organización." Centro de crepas"

En la etapa actual, las organizaciones no buscan realizar regularmente la certificación de subordinados, ya que hoy en día este es un procedimiento bastante costoso. Además, requiere una cierta cantidad de tiempo, lo que también es costoso, ya que distrae al empleado del trabajo y, en consecuencia, conduce a la pérdida de ganancias.

La certificación para empresas le permite acumular y almacenar información sobre los empleados durante mucho tiempo, lo que le permite realizar un seguimiento del cambio en las características de la certificación en la dinámica durante varios años. En esta organización, es necesario realizar los siguientes cambios para mejorar la eficiencia de la empresa:

1. Es recomendable realizar una certificación sistemática de los empleados. Las evaluaciones más frecuentes (2 veces al año) permitirán el uso de la atestación como una herramienta de gestión de personal para influir en el desempeño de un empleado. Asegurar una conexión más estrecha entre los resultados de la certificación con oficial y avance de calificación, con los resultados del trabajo y su pago.

2. Es necesario incluir nuevos métodos en la certificación, tales como:

· Evaluación por resultados. Este método de certificación permitirá considerar los objetivos de las actividades del empleado y el éxito de su implementación, lo que brindará tanto al empleado como al empleador una imagen completa del trabajo del empleado.

· Sistema 360°. Se debe realizar una evaluación integral del empleado de la empresa con la ayuda del supervisor inmediato, sus clientes, colegas, subordinados y sobre la base de su propia autoevaluación. Tal sistema le permitirá estudiar completamente al empleado desde todos los lados y hacer una evaluación completa de él.

3. Realizar ajustes al método de autoevaluación. A pesar de su aparente simplicidad, la autoevaluación es un método importante de evaluación del personal. Un cuestionario diseñado adecuadamente para la autoevaluación no debe duplicar la evaluación del desempeño del empleado por parte del gerente. Tiene sentido detenerse en el desarrollo del cuestionario con más detalle. En el cuestionario es necesario ofrecer al empleado una breve descripción del trabajo actual. Se supone que al responder, una persona recordará, en primer lugar, lo que considera más importante en su trabajo o que ocupa la mayor parte de su tiempo. Esta información le permite identificar en qué medida coinciden las opiniones de la gerencia y el empleado sobre las tareas realizadas. En los siguientes párrafos del cuestionario, se le pide al empleado que nombre sus tres mayores fortalezas en su trabajo e igual número de las más débiles. La gerencia tendrá la oportunidad de comparar sus ideas sobre los méritos de los empleados con su opinión. El empleado admite sus propias debilidades por sí mismo, la gerencia recibe información sobre la necesidad de capacitación adicional u otros pasos destinados a corregir la situación.

El cuestionario también incluye otras preguntas que permiten al empleado realizar una autoevaluación de sus competencias en el trabajo. Rellenar este tipo de cuestionarios puede dar resultados muy interesantes. El método de autoevaluación es más subjetivo. La autoestima puede ser tanto sobreestimada como subestimada.

Para la certificación de este tipo, no se gastan recursos financieros especiales, por lo que la administración de la organización no necesitará gastar mucho dinero ni asignar dinero del presupuesto. Y dado que la rentabilidad de la organización es cero, este tipo de certificaciones para la organización son bastante aceptables.

Para llevar a cabo la certificación en función de los resultados de la organización, será necesario compilar una lista de objetivos establecidos para el empleado y el resultado de su implementación, luego compararlos y resumirlos.

El sistema 360° en ejecución ya es más complejo, ya que en la caracterización del empleado interviene un gran número de personas. Es necesario brindar una oportunidad para que un empleado se evalúe a sí mismo, entreviste a clientes, colegas, directores. Pero nuevamente, el sistema no requiere costos especiales, solo se complica por la pérdida de tiempo de trabajo.

Hacer ajustes al método de autoevaluación ayudará a evaluar mejor a los empleados durante la evaluación. Una preparación cuidadosa le permitirá identificar cuánto concuerdan las opiniones de la gerencia y el empleado sobre las tareas realizadas, para obtener información sobre la necesidad de capacitación adicional u otros pasos destinados a corregir la situación.

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La esfera de los hogares financieros refleja el nivel de vida y la seguridad financiera de la población. En una economía de orientación social, el nivel de desarrollo y organización de las finanzas familiares refleja la eficiencia del funcionamiento del sistema financiero en su conjunto.

Las fuentes de formación del ingreso familiar son:

Salarios de los miembros trabajadores;

Asistencia social y pensiones;

Ingresos de fincas subsidiarias y parcelas personales;

Ingresos de negocios privados;

Dividendos e intereses sobre valores;

Intereses sobre depósitos bancarios.

Los hogares están estrechamente conectados con otras partes del sistema financiero. Las finanzas de los hogares interactúan con las finanzas centralizadas. Por lo tanto, reciben fondos del presupuesto y las estructuras económicas en forma de salarios y reciben servicios gratuitos del estado. Por su parte, los hogares realizan aportes al presupuesto ya los fondos centralizados, participan en la formación y uso de los fondos de seguros y son sujetos del mercado financiero.

Los flujos de efectivo surgen de los hogares y del sector no estatal: empresas, organizaciones, empresas. Al recibir de ellos bienes, servicios, los hogares les devuelven el valor de varios beneficios recibidos en forma de dinero. Al mismo tiempo, las personas jurídicas pueden proporcionar a los hogares recursos crediticios, así como utilidades, dividendos, intereses, rentas, si los miembros de este colectivo tienen la propiedad adecuada. Como resultado de la circulación de recursos financieros, los hogares pueden satisfacer sus necesidades personales hoy y en el futuro.

Fundamentos teóricos de la certificación del personal de la empresa.

El concepto, esencia, objetivos, tipos y elementos de la certificación de personal.

La evaluación del nivel profesional y las actividades del personal en la política de personal de las empresas modernas es la misma tarea seria que la formación y la formación avanzada del personal. En este sentido, la importancia de una de las formas más importantes de evaluación y control de las cualidades profesionales, comerciales y de otro tipo del personal: la atestación, aumenta constantemente.

El papel de la certificación y evaluación integral del personal en el sistema general de gestión de personal de una empresa es tan grande que puede actuar como una especie de criterio y garantía de la competitividad y estabilidad de una empresa en el mercado, así como servir como un indicador de la calidad de la gestión.

Tabla 1. Definiciones de evaluación del personal*

Autor	La evaluación del personal es...
T.Yu. Bazarov, B. L. Eremín	medidas de personal destinadas a evaluar la conformidad del nivel de trabajo, las cualidades y el potencial del individuo con los requisitos de la actividad realizada.
amstrong	verificar las calificaciones de un empleado mediante la evaluación periódica de sus conocimientos, experiencia, habilidades, capacidades, es decir, su idoneidad para el puesto ocupado o el trabajo realizado
V. R. Vesnín	eventos especiales (continuos, únicos o periódicos) formalizados, dentro de los cuales se evalúa al propio empleado, su trabajo y el resultado de su actividad
SOY. Karyakin	una forma de evaluación integral del personal, basada en los resultados de los cuales se toman decisiones sobre el crecimiento profesional, la reubicación o el despido
V. V. Kafidov	determinación del grado de cumplimiento del nivel de habilidad del empleado con la calificación del trabajo (función) realizado por él

Por supuesto, cada una de las definiciones anteriores refleja la esencia de la certificación de personal, pero el concepto más amplio, en nuestra opinión, refleja A.Ya. Kibanov (Fig. 1).

Figura 1. Tipos de certificación según A.Ya. Kibanov

Creemos que la diferenciación por áreas de actividad se debe a las especificidades de las responsabilidades laborales de los empleados representados, así como a los objetivos de la certificación, reflejando las particularidades de este proceso.

Con la ayuda de la certificación, es posible identificar la falta de conocimientos y habilidades profesionales que impiden el logro de los requisitos laborales establecidos por la empresa. Además, te permite determinar las necesidades de formación, tanto para empleados individuales como para diferentes categorías de personal. Los resultados de la certificación pueden convertirse en la base de los planes de formación, el desarrollo de ciertos programas de formación, el reciclaje o la formación avanzada para empleados de varios niveles, desde empleados ordinarios hasta altos directivos.

Hay una serie de objetivos a los que contribuye la evaluación del desempeño. Estos incluyen: objetivos administrativos, evaluación de la calidad de las actividades de los gerentes, desarrollo de los empleados, mejora del sistema de gestión de personal y retroalimentación para los empleados (Fig. 2).

Arroz. 2. Finalidades de la certificación de personal

En el marco de los fines administrativos, el gerente puede recopilar información sobre el nivel de disciplina laboral de los empleados, así como su disposición para interactuar con el equipo y la gerencia, las cualidades personales, el nivel de productividad y el nivel de desarrollo de las cualidades profesionales y comerciales. Los resultados obtenidos brindan al equipo directivo una base racional para la toma de diversas decisiones administrativas, tales como remuneración, ascenso/descenso, traslado a otro puesto dentro de la empresa, despido, entre otros.

Es posible evaluar la calidad de la actividad gerencial con la ayuda de la atestación descubriendo, entre otras cosas, qué tan exitosa y eficientemente se resuelven las tareas gerenciales. La calidad de la solución de estos problemas incide directamente en los resultados del trabajo de los certificados, su motivación y actitud hacia el trabajo. Al evaluar los resultados del trabajo de los empleados ordinarios y su contribución al trabajo de una unidad estructural (empresa), puede obtener la información necesaria para evaluar el trabajo de sus líderes, además, para establecer las deficiencias en el trabajo que dependen del ejecutante, y las que aparecen por mala calidad de la gestión.

Informar a los empleados sobre el cumplimiento de los requisitos para su puesto significa que la certificación debe proporcionar a los empleados una retroalimentación del equipo de gestión sobre el desempeño de sus funciones.

Y YO. Kibanov presenta una clasificación más corta, pero, en nuestra opinión, muy concisa de los propósitos de la certificación del personal (Tabla 2).

Tabla 2. Metas de la certificación según A.Ya. Kibanov*

Nombre	Característica objetivo
Administrativo:
- promoción	Cubrir las vacantes con empleados que hayan demostrado sus capacidades, satisfaciendo el deseo de éxito
- traducción	Adquisición de nueva experiencia por parte del empleado.
- degradar	Si la dirección considera que la terminación de la relación laboral con el empleado es improcedente (se tiene en cuenta la experiencia y los méritos del empleado en el pasado)
- terminación de un contrato de trabajo	Reducción de personal
Informativo	Informar a los empleados sobre el nivel de sus cualificaciones, la calidad y los resultados del trabajo. Informar sobre la composición cualitativa del personal, el grado de intensidad laboral y su utilización en la especialidad, mejorando los métodos de gestión
Motivacional	Gratuidad, salario, bonificación, promoción de empleados. El interés de los empleados por mejorar los resultados de su trabajo y las actividades de la organización en su conjunto. Aplicación de incentivos económicos y garantías sociales. Creación de condiciones favorables para el crecimiento personal y profesional continuo

* Fuente: A.Ya. Kibanov "Gestión de personal"

Dados los objetivos de la certificación, se pueden distinguir dos de sus componentes: la evaluación laboral y la evaluación del personal. La Figura 3 muestra sus características detalladas. La principal diferencia es que la evaluación del trabajo correlaciona las características cualitativas del trabajo del personal con el resultado planificado de la actividad; la evaluación del personal, por su parte, considera la calidad de la profesionalidad de los empleados y el cumplimiento de las funciones y cargos desempeñados.

Fig. 3. Elementos de la evaluación del personal

A menudo, en las empresas modernas, ambos tipos de evaluación del personal se utilizan con éxito: evaluación laboral y evaluación de las cualidades profesionales que afectan el logro de los resultados. Es especialmente necesario hacer un seguimiento cuidadoso de los nuevos empleados y de aquellos empleados que han recibido un nuevo nombramiento. En muchos sentidos, este proceso determina la dirección del trabajo de los servicios de gestión de personal, tanto individualmente para cada empleado como en general, cuando se trabaja con personal.

Además, con la ayuda de la certificación, es posible determinar las necesidades de capacitación y desarrollo de un empleado, así como identificar áreas para mejorar las actividades profesionales de los empleados. La certificación revela el nivel de potencial del empleado para evaluar las perspectivas de crecimiento de su desempeño efectivo.

Hemos encontrado que tradicionalmente hay cuatro tipos de certificación: regular, certificación después del período de prueba, durante la promoción y cuando se transfiere a otra unidad estructural. La Tabla 3 presenta las características y características de cada tipo.

Tabla 3. Características de los tipos de certificación*

Nombre	Característica
Otra certificación	es obligatorio para todos los empleados de la empresa, se lleva a cabo al menos una vez cada dos años para los gerentes y una vez cada tres años para los especialistas y empleados
Certificación después del período de prueba	su objetivo principal es desarrollar recomendaciones razonables para utilizar el potencial del empleado certificado en base a los resultados de su adaptación laboral en un nuevo lugar de trabajo
Certificación de Promoción	tiene como objetivo identificar las capacidades potenciales del empleado y el nivel de su formación profesional para ocupar un puesto superior, teniendo en cuenta los requerimientos del nuevo meta laboral y responsabilidades
Certificación al transferir a otra unidad estructural	necesario cuando hay un cambio significativo en las responsabilidades del trabajo y los requisitos para un nuevo lugar de trabajo

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TRABAJO DEL CURSO
EN EL TEMA:
"Certificación de personalen LLC« mcdonald's»

Introducción

En las condiciones modernas de las empresas, la política de personal impone requisitos serios no solo en materia de capacitación, reciclaje y capacitación avanzada, sino también en la evaluación del personal. Uno de los elementos más importantes de la gestión de personal es la necesidad de evaluar constantemente los logros, los resultados de desempeño de los colectivos laborales y los empleados individuales, correlacionándolos con los estándares, el nivel anterior o utilizando la opinión de expertos competentes. Por tanto, una actividad permanente del servicio de gestión de personal es el análisis de los resultados alcanzados por el personal de la organización en su conjunto y todos los departamentos, grupos, empleados, así como el análisis de las razones que provocaron ciertas desviaciones de los resultados esperados. . Las tendencias positivas permiten establecer la corrección de las decisiones tomadas previamente, la adecuación de los patrones de comportamiento; los negativos no indican la insuficiencia del modelo, la ineficacia de las decisiones y fomentan la mejora de los principios y métodos de gestión de personal.
El papel clave en este proceso lo desempeña el sistema para evaluar los resultados finales de las actividades, por lo tanto, la importancia de una de las formas organizativas y legales más importantes de verificación (control) y evaluación de las cualidades profesionales y de otro tipo de gerentes y especialistas es en constante aumento - certificación. La certificación de gerentes y especialistas es la herramienta más importante en el trabajo con personal gerencial, ya que se realiza de manera sistemática y tiene fuerza legal.
Las grandes oportunidades para la certificación también están relacionadas con el hecho de que, sobre su base, los gerentes tienen la oportunidad de determinar en qué medida los resultados del trabajo de los subordinados cumplen con los requisitos establecidos, y la organización puede crear programas de gestión de personal que permitan maximizar el potencial de los recursos humanos de la organización, así como el propio empleado recibe una retroalimentación muy necesaria. La certificación es un tema extremadamente importante precisamente porque la existencia estable de la economía estatal en su conjunto depende del trabajo efectivo de los gerentes, tanto funcionarios como empleados de estructuras comerciales.
La relevancia de este tema, que revela la esencia del proceso de certificación, es incondicional en una economía de mercado, y ahora, en el contexto de la crisis económica mundial, la certificación de personal tiene un carácter global y se está convirtiendo en parte integral de las condiciones imperantes. en el mercado laboral. Con la llegada de la crisis, la competencia en el mercado laboral se ha incrementado como consecuencia de los despidos masivos de personal laboral en la mayoría de las empresas, por lo que el proceso de certificación se está introduciendo en el aparato de gestión con renovado vigor.
En condiciones de crisis competitiva severa, las organizaciones tienden a mantener personal altamente especializado en su plantilla, y con el fin de identificar el cumplimiento del puesto ocupado, la certificación del personal será la principal herramienta en la formación del personal.
El proceso de certificación en la economía moderna del país está recibiendo cada vez más atención, se están desarrollando nuevos métodos. Dado que este proceso es uno de los componentes más importantes de la política de personal, por lo tanto, la atestación está constantemente bajo la estrecha atención de especialistas nacionales y occidentales en gestión de personal. Estos son: Bennet Roger, Magura M.I., Kurbatov M.B., A.V. Karpova, Zeer E.F., Egorshin A.P., A.Ya. Kibanov, Shekshnya S.V. Los tipos de certificaciones se estudiaron en los trabajos de S. Kalacheva, M. Bondarenko.El proceso se describe en los trabajos de muchos autores.
El concepto general de certificación laboral implica una evaluación del cumplimiento del nivel de calificación, por lo que el propósito de este trabajo es estudiar la certificación del personal sobre el ejemplo de una organización en particular, como una de las formas más importantes de evaluar el desempeño de personal. Para lograr este objetivo, es necesario resolver los siguientes Tareas:
estudiar fuentes teóricas;
identificar los principales enfoques para la definición del concepto de "certificación";
describir las metas y objetivos de la certificación; estudiar las principales etapas de su implementación;
para investigar el proceso de atestación de empleados de LLC "McDonald's";
estudiar posibles problemas del proceso de atestación en McDonald's LLC; desarrollar propuestas para solucionar estos problemas.
1 . Fundamentos teóricos del proceso de certificación

1.1 La esencia y los tipos de certificación de personal.
La certificación es uno de los tipos de evaluación integral del personal que se lleva a cabo periódicamente.

En sentido general, la atestación (del latín attestatio - certificado) que determina las calificaciones, el nivel de conocimiento de un empleado y el cumplimiento del puesto ocupado, es la base para asignar un título, rango, etc. a un empleado; retroalimentación sobre las habilidades, conocimientos, negocios y otras cualidades de alguien, etc.; descripción, revisión.
Pero debe tenerse en cuenta que esta no es la única definición del concepto de certificación y en la literatura científica hay muchas definiciones del concepto - "certificación".
Certificación: eventos de personal diseñados para evaluar el cumplimiento del nivel de desempeño de la actividad laboral, así como las cualidades y el potencial del individuo con los requisitos del trabajo realizado.
La evaluación es la forma más común de evaluación del desempeño del personal.
La certificación del personal es uno de los elementos más importantes del trabajo del personal, que es un examen periódico (una vez cada 3-5 años) de la idoneidad profesional y el cumplimiento del puesto que ocupa cada empleado de una determinada categoría.
Así, analizando todas las definiciones anteriores de atestación, se puede enfatizar que el significado del proceso de atestación se reduce al hecho de que la atestación se entiende como la determinación del nivel de cumplimiento del sujeto de evaluación con los criterios especificados.
Existen los siguientes tipos de certificación: final, intermedia y especial.
examen final implica una evaluación completa y exhaustiva de las actividades del empleado durante todo el período (generalmente de 3 a 5 años). No solo se evalúa su actividad, sino también las cualidades de la personalidad, la disposición para realizar tal o cual trabajo.
Certificación intermedia llevado a cabo en períodos relativamente cortos, con cada certificación posterior basada en los resultados de la anterior.
Certificación especial nombrado en relación con circunstancias especiales - envío a estudiar, aprobación en un nuevo puesto, etc. - antes de tomar una decisión adecuada.
Así, la atestación puede ser ordinaria (regular) y extraordinaria.
En caso de certificación extraordinaria, se deben aprovechar al máximo sus posibilidades para fortalecer el personal de la organización, mejorar el trabajo de selección, capacitación y colocación del personal.
Como regla general, un empleado que haya aprobado una certificación especial no está exento de aprobar la siguiente certificación en esta organización. La excepción son los casos en que la certificación extraordinaria en términos de términos se combina con la certificación siguiente.
Las fechas específicas, así como el cronograma para la certificación, son aprobados por el jefe de la organización de acuerdo con el comité sindical (si lo hay en la organización) y deben ser comunicados a los empleados certificados con anticipación.
La certificación puede ser obligatoria y voluntaria.
Para llevar a cabo la certificación, el jefe de la organización nombra por orden una comisión de certificación (presidente, secretario y miembros de la comisión) entre ejecutivos y especialistas altamente calificados.
En la práctica rusa, se han desarrollado tres tipos de certificación según la pertenencia a las áreas de actividad del personal:
Certificación de un funcionario- evaluación del nivel de formación profesional y conformidad de un funcionario con el cargo de funcionario público que ocupa, así como para resolver la cuestión de la concesión de una categoría de calificación a un funcionario público.
Certificación científica y científica. - nordestetrabajadores dagógicos- el procedimiento para la concesión de los títulos científicos de Doctor en Ciencias y Candidato en Ciencias, así como para la concesión de los títulos académicos de Profesor, Profesor Asociado e Investigador Titular en la especialidad.
Certificación del personal de las organizaciones del eslabón principal de gestión- el procedimiento para determinar las calificaciones, el nivel de conocimiento, las habilidades prácticas, las cualidades comerciales y personales de los empleados, la calidad del trabajo y sus resultados y establecer su cumplimiento (incumplimiento) con el puesto ocupado.
Los resultados de desempeño de los empleados deben permitir tomar en cuenta las especificidades laborales de cada lugar de trabajo en términos de los parámetros más significativos, incluir estándares y criterios para evaluar el desempeño, el procedimiento para establecer la evaluación y calcular los puntos de evaluación, organizar el proceso de certificación y medidas tomado en base a los resultados de la certificación. El sistema de certificación debe ser público y sus resultados deben estar cerrados a una amplia gama de empleados.
El sistema de evaluación del desempeño de los empleados debe permitir tener en cuenta las especificidades del trabajo en cada lugar de trabajo.

1.2 Metas y objetivos de la certificación de personal

La certificación no es un fin en sí mismo; una organización no debe realizar una atestación por el bien de una atestación. Este es un medio por el cual se asegura la formación de un cuadro altamente profesional de gerentes y especialistas de las organizaciones. El propósito de su implementación es la colocación racional del personal y su uso efectivo.

La certificación está diseñada para ayudar a identificar el potencial general de los recursos humanos, crear una reserva de gerentes y especialistas, y se lleva a cabo para:

- una evaluación objetiva de la idoneidad de los empleados para el trabajo futuro;

- establecer la conformidad de los empleados con su puesto;

- aumentar la responsabilidad por el trabajo asignado;

- observancia de la disciplina laboral y de desempeño;

- desarrollo de la iniciativa y la actividad creativa.

Así, la certificación tiene como objetivo la búsqueda de reservas para el crecimiento, el aumento de la productividad laboral y el interés del empleado por los resultados de su trabajo y de toda la organización.

Durante el proceso de certificación, se realiza la retroalimentación del empleado con la gerencia (directa y superior) y se le brinda la oportunidad al certificador de realizar propuestas de carácter innovador y crítico.

El proceso de certificación de personal, que implica la presencia de objetivos, debe contener una descripción de las características de los objetivos de su implementación. Los objetivos de la certificación con sus características se presentan en la Tabla 1.

empresa de certificación de personal

Tabla 1 Metas y características de las metas de la certificación

nombre de los objetivos	Características de las metas
1. Administrativo: Elevar	Cubrir la vacante con empleados que hayan demostrado sus capacidades, satisfaciendo el deseo de éxito
Traducción	Adquisición de nueva experiencia por parte de los empleados.
degradar	Si la dirección considera que no es aconsejable la terminación del contrato de trabajo con los empleados, dada su antigüedad y méritos en el pasado
Terminación de un contrato de trabajo	Reducción de personal
2. Informativo	Informar a los empleados sobre el nivel relativo de sus cualificaciones, calidad y resultados del trabajo. Informar sobre la composición cualitativa del personal de la organización, el grado de carga de trabajo de los empleados y su uso en su especialidad, mejorando el estilo y los métodos de gestión del personal de la organización.
3. Motivacional	Recompensa de propina, salario, promoción de empleados. Encontrar reservas para aumentar la productividad laboral. El interés de los empleados en los resultados de su trabajo y de toda la organización. Usando la ec. incentivos y sociales garantías. Creación de condiciones para un desarrollo integral más dinámico de la personalidad.

Sin embargo, no es tanto el nombre del grupo de metas lo que es importante, sino lo que se invierte en las metas y, con base en la definición del concepto de atestación, se puede revelar que el propósito principal de la atestación es verificar la formación profesional para el cumplimiento del empleado con el puesto que ocupa.
Condicionalmente, sin asignar nombres, se pueden distinguir tres direcciones:
Decisiones relacionadas con cambios en el paquete de compensación que tienen consecuencias materiales específicas para los empleados o conducen a la degradación / promoción, despido;
decisiones relacionadas con el desarrollo de la organización (alinear los recursos humanos con los planes de la organización);
Decisiones relacionadas con la evaluación de las actividades en curso y la identificación de problemas operativos.
Tradicional y familiar para los representantes de la generación anterior, la certificación estaba dirigida precisamente a resolver problemas administrativos. Con la ayuda de la certificación, los empleados se “personalizaron” a la tabla de personal bajada desde arriba. Debemos rendir homenaje a los viejos métodos probados: el procedimiento se elaboró ​​y se permitió lograr el efecto esperado. Uno puede comprender la confusión de aquellos que están acostumbrados a la atestación en su sentido soviético tradicional. Un intento de combinar lo viejo bien conocido con lo nuevo mal entendido conduce a situaciones tragicómicas. Curiosamente, a menudo la dirección de las empresas en estas situaciones muestra mucha más inercia que los funcionarios de personal que han trabajado durante muchos años en los procedimientos de certificación. RRHH entiende la necesidad de combinar objetivos inteligentes con formas inteligentes de alcanzarlos.
Como se mencionó anteriormente, la certificación se lleva a cabo con objetivos específicos, los principales criterios para desarrollar objetivos de certificación serán:
1. El objetivo debe estar claramente establecido. Declaraciones como “para entender lo que está pasando” o “para facilitar el trabajo” no son más que buenos deseos;
2. El objetivo debe ser medible. Es decir, al final del procedimiento de certificación, debemos obtener un resultado acorde con el objetivo. Por ejemplo, si el objetivo se formula como "determinar la necesidad de capacitación", como resultado esperamos recibir una lista de programas de capacitación y una lista de aquellos a quienes capacitaremos en estos programas;
3. El objetivo debe ser realista. Debe recordarse que la certificación tiene lugar en una empresa en particular, y la empresa existe en ciertas condiciones de mercado. Habiéndose formulado el objetivo como “evaluación de la idoneidad del puesto ocupado”, en las condiciones de escasez en el mercado laboral de representantes de determinados grupos profesionales, salarios por debajo del mercado y alta rotación de personal con bajo nivel profesional en nuestra empresa, nos estamos preparando a priori para los problemas de disponibilidad de personal (si sabemos que la mayoría de nuestro personal no corresponde a sus puestos, y no hay quien los sustituya). En este caso, la respuesta “no corresponde al puesto que ocupa” no nos dirá nada nuevo, sino que solo creará tensión en el equipo y aumentará la rotación de personal;
4. El objetivo debe tener en cuenta el intervalo de tiempo. Debemos determinar por qué período se lleva a cabo la evaluación del desempeño: durante el último año, 6 meses, 3 meses, en organizaciones con una estructura matricial (proyecto), esto puede ser una certificación por el período de trabajo en el proyecto. Esto evitará hablar del pasado, hace tres años, méritos de la organización, y del conflicto que pasó hace cinco años;
5. El propósito de la certificación debe ser el propósito de la certificación misma y no reemplazar las fallas en otras áreas. Por ejemplo, cuando se elige como meta “determinar el nivel de pago de cada empleado en relación con otros empleados”, es obvio que la organización no cuenta con un sistema de remuneración (graduación por puesto y dentro de grupos de puestos, teniendo en cuenta la complejidad del trabajo, el costo de esta profesión en el mercado laboral). La certificación nunca puede reemplazar otros componentes del sistema de gestión de personal;
6. El propósito de la evaluación debe ser acordado y compartido por todos los empleados involucrados en el proceso de evaluación. Cuanto más grande es la empresa, más relevante es esta condición. En algunas grandes corporaciones internacionales, los oficiales de personal se quejan de que reciben materiales excelentemente preparados de la casa matriz para la certificación, pero todo se hace de manera formal, porque pocas personas entienden por qué esto es necesario.
7. Un objetivo puede combinar subobjetivos consistentes;
8. Puede haber objetivos secundarios específicos para diferentes categorías de trabajadores.
El problema de definir y formular el propósito de la certificación es especialmente relevante ahora, cuando ha surgido una especie de "moda" para la certificación. Por un lado, las empresas fuertes lo llevan a cabo, otras no quieren quedarse atrás. La certificación se ha convertido en una especie de componente de imagen. Por otro lado, los gerentes, al conocer el efecto positivo que se obtuvo de los resultados de la certificación en otras empresas (o al conocer tal posible efecto de la literatura o durante la capacitación), tienden a implementar las mejores prácticas en sí mismos. Siempre surge la pregunta: "¿Por dónde empezar?". La respuesta es simple: “Empieza con una meta”.
El libro de Derek Torrington y Laura Hull proporciona una lista de respuestas a la pregunta: "¿Con qué fines realiza evaluaciones?" .
Diagrama 1. Propósitos de la certificación
Como puede verse en el diagrama, el objetivo de atestación puede incluir varios subobjetivos. Además, para diferentes grupos de trabajadores, los objetivos pueden diferir (así como los métodos para realizar la certificación). Por ejemplo, establecer metas de desempeño (o dirección por objetivos) se aplica más al gerente que al personal técnico.
Por extraño que parezca, el propósito de la atestación tiene un significado ideológico. Los empleados deben asegurarse de que las evaluaciones de desempeño sean una parte necesaria de la hoja de ruta de la empresa y no solo otra oportunidad para que los gerentes hablen y demuestren su poder.
Los principales objetivos de la certificación son:
determinar la idoneidad del empleado para el puesto ocupado;
identificar las perspectivas de uso de las habilidades y capacidades potenciales del empleado;
estimular el crecimiento de la competencia permanente de los empleados de la organización;
creación de una reserva de personal para la promoción;
determinación de la necesidad de mejorar las habilidades de los empleados;
hacer propuestas y recomendaciones sobre el movimiento de personal, el despido de un empleado de un puesto, así como el traslado a un puesto de trabajo más o menos calificado.
En el proceso de certificación, se realiza sobre la base de una decisión de una comisión especial, teniendo en cuenta el análisis de los resultados del trabajo, el comportamiento laboral y los niveles de calificación:
a) confirmación de la idoneidad del empleado para el puesto ocupado;
b) la distribución de los empleados por diversas categorías y niveles de remuneración;
c) confirmación del derecho del empleado a realizar un determinado tipo de actividad.

1.3 Etapas de la organización de certificación
El proceso de certificación se puede dividir en tres etapas principales:

1. Preparación para la certificación.
El contenido del trabajo en cada etapa tiene sus propios detalles, que están determinados por las tareas resueltas por los empleados responsables de la preparación y certificación de gerentes y especialistas.
La certificación debe ir precedida del trabajo preparatorio necesario, que consta de los siguientes pasos:
organización del trabajo explicativo sobre los propósitos y el procedimiento para la certificación;
elaboración y aprobación del cronograma y fechas específicas para la certificación;
determinación y aprobación de la composición de la comisión de atestación;
preparación de los documentos necesarios para los empleados certificados.
En esta etapa, se prepara una orden de atestación, se aprueba la composición de la comisión de atestación, se prepara la documentación necesaria para el proceso de atestación (el reglamento de atestación, la lista de personal atestiguado, hojas de evaluación y atestación); se informa al colectivo laboral sobre el tiempo, objetivos, procedimiento para la certificación (al menos un mes antes de que comience). En las subdivisiones, los grupos de expertos se crean con la siguiente composición: el supervisor inmediato de la persona que se certifica, los especialistas de la subdivisión (1-2 personas), los empleados del servicio de gestión de personal. Para cada persona certificada se llenan fichas de evaluación (tarjeta personal), incluyendo indicadores de sus conocimientos, habilidades, destrezas y resultados laborales.
Una etapa importante y responsable de la preparación para la certificación es la información y el trabajo explicativo entre los empleados de la organización sujeta a certificación. El jefe de la organización, los especialistas del departamento de personal, los jefes de las divisiones estructurales, los miembros de la comisión de certificación deben explicar a cada empleado certificado el propósito y el procedimiento para realizar la certificación, informarle sobre los términos específicos de su implementación, lo mejor posible decisiones de personal basadas en los resultados de la certificación
Como regla general, el programa de certificación lo desarrolla el servicio de personal (departamento de recursos humanos) de la organización y lo aprueba el jefe de la organización.
El anejo indica el nombre de la unidad estructural en la que trabaja la persona certificada, su apellido, nombre, patronímico y cargo; la fecha de la certificación y la fecha de presentación de los documentos necesarios para el empleado certificado (representaciones, características de desempeño, revisiones, etc.) a la comisión de certificación, indicando las personas responsables.
En el curso de la preparación para la certificación, el jefe de la organización en la que se lleva a cabo la certificación emite una orden que determina las fechas específicas para su implementación, establece una lista de empleados sujetos a certificación, aprueba la composición de la comisión de certificación y la certificación cronograma, y ​​también da asignaciones a los jefes de las divisiones estructurales, ciertos especialistas (a un abogado, especialista en recursos humanos, etc.) para asegurar la preparación, realización y resumen de la certificación.
A más tardar dos semanas antes del inicio de la certificación, se debe presentar a la comisión de certificación una característica para cada empleado sujeto a certificación.
Como regla general, la característica es compilada por el supervisor inmediato del empleado certificado (jefe de la unidad estructural). La característica debe contener una evaluación integral y objetiva de las cualidades personales y comerciales del empleado, los resultados de su desempeño durante el período anterior a la certificación, la implementación del empleado de las recomendaciones hechas durante la certificación anterior, las habilidades individuales del empleado; la opinión del gerente que presentó la característica sobre la idoneidad del empleado para el puesto que ocupa.
En certificaciones posteriores, también se debe presentar una hoja de certificación a la comisión de certificación.
Prestemos atención al hecho de que el empleado sujeto a certificación debe estar familiarizado con los materiales preparados para él, incluidas las características, al menos dos semanas antes del inicio de la certificación.
En caso de desacuerdo con la característica presentada, el empleado certificado tiene derecho a presentar a la comisión de certificación información adicional sobre sus actividades oficiales durante el período anterior a la certificación, así como una declaración correspondiente de su desacuerdo con la característica que se le ha dado. .
Una evaluación exhaustivamente fundamentada de cada empleado específico es uno de los elementos principales en el trabajo del personal de la organización, lo que ayuda a prevenir errores en la selección y el uso racional del personal.
Los problemas de regulación jurídica de la atestación no son tanto teóricos como prácticos a la luz de la mejora de la legislación laboral. Los principales actos jurídicos sobre certificación de ejecutivos y especialistas de organizaciones de la industria, la construcción, la agricultura, el transporte, las comunicaciones, el comercio estatal y otros sectores de la economía, así como de científicos, adoptados hace más de veinticinco años, en mayor medida medida no reflejan las realidades del período de transición del desarrollo económico y los derechos.
Los actos normativos adoptados en los últimos años que regulan las relaciones para la certificación de los empleados son, por regla general, de carácter departamental o sectorial y no se aplican a la categoría principal de empleados empleados en los principales sectores de la economía. Además, en estos actos, como en los adoptados anteriormente, no existe una definición del concepto de atestación.
Especialistas en el campo del derecho laboral, entre las principales características de la certificación se encuentran las siguientes:
- la certificación se deriva siempre de la relación laboral;
- los sujetos de la certificación son empleados de una determinada categoría, enumerados en los actos jurídicos reglamentarios sobre la certificación;
- frecuencia de celebración;
- la certificación se lleva a cabo en una forma organizativa y legal especial;
- los resultados de la atestación siempre tienen ciertas consecuencias jurídicas para la persona atestiguada;
- es uno de los medios de selección y colocación de gerentes y especialistas.
Llevar a cabo la certificación es el derecho de la administración de la organización, que puede ejercer en relación con una determinada categoría de empleados de acuerdo con las reglas establecidas.
El empleador debe llevar a cabo la regulación de los aspectos reglamentarios y legales de la certificación, teniendo en cuenta las disposiciones de la Constitución de la Federación Rusa y el Código de Leyes Laborales de la Federación Rusa.
Considerando la esencia de la regulación legal de la atestación de los empleados, en primer lugar se debe enfatizar que uno de sus propósitos principales es crear condiciones favorables para la correcta solución de las siguientes cuestiones jurídicas:
- mantener el contenido del acuerdo de trabajo (contrato) en su forma original;
- cambio en el contenido del contrato de trabajo debido al próximo ajuste de la función laboral del empleado;
- extinción del contrato de trabajo.
La conservación del contenido anterior del contrato de trabajo implica que la comisión de certificación compruebe que el trabajador certificado cumple con los requisitos del puesto que ocupa.
Se produce un cambio en el contenido del contrato de trabajo cuando la comisión de certificación constató uno de dos hechos jurídicos:
- el nivel de formación profesional del empleado y sus demás datos (según el puesto ocupado) son tales que le permiten ser transferido en la forma prescrita a un puesto superior;
- por eventuales omisiones en el trabajo, deshonestidad o por otros motivos, el empleado cumple indebidamente sus deberes laborales, lo que da lugar a su despido (traslado) a un puesto inferior.
Para cada una de estas opciones de cambio de contrato de trabajo, la legislación laboral establece un procedimiento especial. Es obligatorio para el empleador (su administración)
Con base en lo anterior, la atestación puede definirse como una obligación legal de los empleados de someterse a una verificación periódica de su nivel de preparación profesional (cualificación) y conformidad con el puesto ocupado (trabajo realizado), organizada por el empleador de acuerdo con las normas y reglamentos aprobados. , con el fin de optimizar el uso del personal, estimular el crecimiento de sus calificaciones, aumentando la responsabilidad, realizando actividades y estableciendo oportunidades para mantener, cambiar o terminar los contratos de trabajo (contratos).
Resumiendo lo anterior, se debe enfatizar los principios básicos de la construcción y la esencia del proceso de certificación.
Atestación: determinación de las calificaciones de un empleado, el nivel de su conocimiento y el cumplimiento del puesto ocupado.
La evaluación regular y sistemática del personal tiene un efecto positivo en:
1) motivación de los empleados, su desarrollo y crecimiento profesional;
2) una comprensión más profunda por parte de los gerentes del significado y valor de los empleados, para tomar decisiones informadas con respecto a la remuneración, promoción, despido y desarrollo de los empleados;
3) desarrollo de nuevos métodos de gestión eficaz, en general - para mejorar el sistema de política de personal de la organización, para eliminar los problemas existentes. Es decir, la certificación es beneficiosa tanto para la organización como para los gerentes y empleados.
2. Realización de la certificación.
A la comisión de certificación se le presentan los documentos para los que están siendo certificados (dos semanas antes de la certificación). Se invita a los solicitantes y sus supervisores inmediatos a la reunión de la comisión de certificación, se consideran todos los materiales presentados, se escucha a los empleados y sus supervisores.
La certificación incluye varias etapas:
evaluación del cumplimiento de las calificaciones del empleado con los requisitos para las calificaciones del trabajo realizado por él;
registro de resultados de certificación;
familiarización del empleado certificado con todos los materiales finales sobre su certificación y la adopción de decisiones de personal apropiadas;
desarrollo de planes de acción basados ​​en los resultados de la certificación.
La certificación se lleva a cabo después de completar todas las actividades preparatorias necesarias. En cualquier caso, la certificación está precedida por un estudio cuidadoso por parte de la comisión de certificación de todos los materiales presentados para el empleado certificado, incluida la descripción del trabajo compilada por el supervisor inmediato del certificado, la hoja de certificación de la certificación anterior.
La certificación se lleva a cabo en presencia del empleado certificado. En caso de no presentarse a la reunión de la comisión de certificación sin una buena razón, la comisión puede realizar la certificación en su ausencia.
La comisión de certificación considera los documentos presentados, escucha el mensaje del empleado certificado y, si es necesario, su supervisor inmediato sobre las actividades oficiales del empleado.
La discusión de las cualidades profesionales y personales del certificado en relación con sus deberes y poderes oficiales debe ser objetiva y amistosa.
Con el fin de realizar la certificación de manera objetiva, la comisión de certificación, después de que la persona certificada proporcione información adicional sobre su desempeño durante el período anterior a la certificación y su declaración de desacuerdo con la característica presentada, puede transferir la certificación del empleado a la siguiente reunión. de la comisión
3. Resumen de los resultados de la certificación
La evaluación de la actividad profesional del empleado certificado se basa en su cumplimiento de los requisitos de calificación para el puesto ocupado, la determinación de su participación en la resolución de las tareas asignadas a la división correspondiente de la organización (empresa), la complejidad del trabajo realizado por él, y su eficacia. Para ello se deben tener en cuenta las calificaciones, conocimientos, habilidades, competencias profesionales, habilidades y demás cualidades del certificado, que en última instancia determinan los resultados finales de su trabajo. Por tanto, la eficacia de la certificación está directamente relacionada con una evaluación objetiva de los resultados del trabajo de los trabajadores certificados. La evaluación de los resultados de las actividades durante la certificación de un empleado se basa en medir su contribución al logro de los objetivos establecidos para la organización (empresa).
Además de estas cualidades, al evaluar el desempeño de la persona certificada, se debe tener en cuenta el nivel de educación, experiencia laboral, capacitación avanzada y reciclaje, así como habilidades organizativas en relación con el grupo de cargos correspondiente.
El resumen de los resultados de la certificación debe incluir los puntos que se presentan a la persona que se certifica en la etapa de preparación para la evaluación de las actividades. Con base en los resultados de la certificación, la comisión, encabezada por el presidente, realiza su evaluación del desempeño del empleado, con base en un análisis de los resultados de desempeño del período anterior a la certificación.
Con base en los resultados de la certificación, se completa una hoja de certificación, que se presenta a la persona después de una votación abierta para los siguientes puestos:
- corresponde al cargo ocupado;
- corresponde al cargo ocupado, sujeto a la implementación de las recomendaciones del comité de certificación y recertificación después de un cierto período;
- no corresponde al cargo ocupado.
El comité de certificación da su opinión sobre los siguientes temas:
se puede incluir un empleado en la reserva de personal,
cuál es la reserva para aumentar la eficiencia del trabajo de este empleado y qué se puede recomendar a este respecto al empleado y su gerente,
la necesidad de formación y desarrollo profesional,
traslados de personal,
cuestiones salariales.
Realizar evaluaciones principalmente para la toma de decisiones administrativas (descenso, despido, privación de incrementos salariales y bonos, etc.) e ignorar las tareas asociadas con el uso más completo de los recursos humanos de la organización y con el desarrollo de los empleados puede socavar muchos de los beneficios potenciales que la gerencia podría ganar con la evaluación del desempeño.
El punto principal de evaluar la efectividad del trabajo del personal es que, sobre su base, los gerentes tienen la oportunidad de determinar en qué medida los resultados del trabajo de los subordinados cumplen con los requisitos establecidos, y la organización puede crear tales programas de gestión de personal (estimulación del trabajo, capacitación y desarrollo de los empleados, planificación del personal, etc.), lo que permitiría el máximo aprovechamiento del potencial de los recursos humanos de la organización. Una organización no puede utilizar los recursos humanos a su disposición de manera efectiva sin tener a su disposición un sistema de evaluación del desempeño de los empleados, que se utiliza de forma regular en la conducción de los resultados.
Características de una atestación exitosa:
se lleva a cabo de acuerdo con objetivos claramente definidos que deben lograrse como resultado;
es parte integral del sistema de gestión de personal;
el gerente actúa más como asesor, consultor, asistente que como fiscal o juez de sentencia;
se centra más en lo que debe hacerse en el futuro para mejorar el rendimiento y la eficiencia, en lugar de lo que se ha hecho mal en el pasado.
Tabla 2 Beneficios potenciales de la validación

Beneficios para la organización	Beneficios para los empleados
Brinda información sobre la eficacia con la que se utilizan los recursos humanos de la organización y cuál es la calidad de estos recursos. Le permite aclarar los criterios para evaluar el desempeño y especificar los requisitos que la organización impone a los empleados	El reconocimiento de los logros de los empleados por parte de la dirección estimula su voluntad de trabajar duro en interés de la organización. El empleado recibe una retroalimentación sumamente importante para sí mismo, lo que le permite hacer oportunamente los ajustes necesarios en su trabajo, en relación con el caso.
Beneficios para la organización	Beneficios para los empleados
Muestra las dificultades y problemas que impiden que los empleados alcancen los indicadores de desempeño requeridos Permite delimitar las principales áreas de formación, perfeccionamiento y desarrollo de los empleados Permite aumentar la productividad y la calidad aumentando el nivel de motivación y responsabilidad de los empleados Es una importante fuente de información para la gerencia sobre el estado de cosas en la organización, facilitando el flujo de información a lo largo de la vertical de abajo hacia arriba. Le permite crear o aclarar la composición de la reserva de personal	El empleado tiene la oportunidad de aclarar por sí mismo los requisitos que se aplican a su trabajo por parte del supervisor inmediato y la organización. Permite a los empleados comprender mejor las metas y objetivos de la organización (departamento), facilitando el flujo de información de forma vertical de arriba hacia abajo Aumenta el nivel de compromiso de los empleados con su organización y sus objetivos.

1.4 Métodos de evaluación del personal

El método de evaluación del personal son los métodos mediante los cuales se evalúan ciertos indicadores, su presencia / ausencia, el grado de gravedad de un empleado en particular.
En este documento, nos adherimos a la siguiente clasificación de los métodos de evaluación de personal: métodos tradicionales (métodos probados y ampliamente utilizados) y métodos no tradicionales (experimentales, nuevos, creados hace solo 10 años, que se han generalizado solo en la mayoría de los casos). empresas rusas avanzadas, aunque más utilizadas en Occidente, sobre todo en EE.UU.).
La organización de la certificación de empleados se puede dividir en tres etapas, teniendo en cuenta que el contenido del trabajo en cada etapa tiene sus propias especificidades, que están determinadas por las tareas resueltas por los empleados responsables de preparar y realizar la certificación de gerentes y especialistas.
Aunque esta clasificación es bastante condicional, sin embargo, desde el punto de vista de los cambios en curso en la práctica de gestión rusa, la transición del sistema de mando administrativo a las relaciones de mercado, es decir. transición de los viejos métodos de gestión y administración a los nuevos, la división de los métodos de evaluación en tradicionales y no tradicionales parece ser aceptable y precisa.
A pesar de la gran variedad de métodos de evaluación, aún no se ha desarrollado un método universal adecuado para cualquier situación, para cualquier organización.
En Rusia, todavía hay una actitud hacia los servicios de personal como a las unidades auxiliares. Esto también afecta la práctica de la evaluación del personal: a menudo se utilizan tecnologías y métodos de evaluación obsoletos e imperfectos. Los métodos de evaluación en los que los empleados son evaluados por su supervisor inmediato son tradicionales para la mayoría de las empresas modernas. Son efectivos en grandes organizaciones jerárquicas que operan en un entorno externo bastante estable. Hacemos una breve descripción de los principales.
El método matricial es uno de los métodos descriptivos más simples y comunes. Su esencia radica en comparar las cualidades reales de los empleados con un conjunto de cualidades requeridas por el puesto.
El método de referencia es similar al anterior, pero compara los datos reales no con las habilidades y el comportamiento asignado por puesto, sino con las características de los empleados más exitosos en esta área.
El sistema de características arbitrarias también es un método común. Proporciona una forma bastante libre (oral o escrita) de evaluación de los empleados. Un líder o un grupo de líderes (expertos) describe los éxitos y omisiones destacados de los subordinados durante un cierto período de su actividad.
El método de evaluación del desempeño es similar al anterior. Los gerentes también pueden ser expertos, pero evaluarán no los momentos brillantes de la actividad del empleado, sino todo su trabajo durante un cierto período de tiempo.
El método de discusión en grupo también es descriptivo. Es probablemente la práctica doméstica más utilizada. Esta es una conversación de un grupo de gerentes o expertos con empleados sobre sus actividades. El método de discusión en grupo permite, según ciertos criterios, seleccionar a las personas más activas, independientes y de razonamiento lógico.
Sistema de calificación de pedidos o método de orden de clasificación: un grupo de gerentes, en función de ciertos criterios de evaluación, organiza a los empleados evaluados en orden, de mejor a peor. La calificación final está determinada por la suma de los números de serie recibidos por el empleado por completar las tareas asignadas.
El método de puntuación predeterminado consiste en asignar puntos predeterminados para cada logro de un empleado y luego determinar su nivel comercial general en forma de puntos obtenidos.
El método de calificación libre consiste en asignar un número determinado de puntos a cada cualidad de un empleado por parte de un gerente o un experto. El puntaje general se suma como una suma de puntos o como un puntaje promedio.
El sistema de perfil gráfico consiste en representar cada una de las cualidades empresariales del empleado (en puntos) como puntos en el gráfico.
Pruebas: evaluación de los empleados por el grado de su solución de tareas de producción preparadas previamente (pruebas); determinación del factor de inteligencia del empleado (indicadores cuantitativos del nivel cualitativo de resolución de tareas de producción preparadas previamente).
El método de valoraciones sumables consiste en determinar la frecuencia de manifestación por parte de expertos (“constantemente”, “a menudo”, “a veces”, “rara vez”, “nunca”) en empleados de determinadas cualidades y asignar determinadas puntuaciones a un determinado nivel de frecuencia (ver Fig. tabla 3)
Tabla 3 Usando el método de estimaciones sumadas

Indicador: Cumplimiento de plazos	Valores puntuales del grado de severidad del indicador	etc.................
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