Adaptarea personalului în muncă- adaptarea reciprocă a lucrătorului și a organizației, bazată pe includerea treptată a lucrătorului în procesul de producție în noi zone profesionale, psihofiziologice, socio-psihologice, organizatorice-administrative, economice, sanitare-igienice și gospodărești și recreative.

În condiții de funcționare rolul adaptării este în creştere. În același timp, este necesar să se studieze cu atenție experiența companiilor străine care acordă o atenție sporită adaptării tinerilor lucrători. Această categorie de personal are nevoie de îngrijire specială din partea administrației organizațiilor.

Mai des adaptare profesională este considerat ca un proces de introducere a unei persoane in munca intr-un anumit cadru, incluzand-o in activitati de productie, asimilarea conditiilor si atingerea standardelor de eficienta a muncii. Cu toate acestea, adaptarea nu poate fi considerată doar ca stăpânire a unei specialități. De asemenea, oferă adaptarea unui nou venit la normele sociale de comportament care operează în echipă, stabilirea unor astfel de relații de cooperare între angajat și echipă, care să asigure în cea mai mare măsură munca eficientă, satisfacerea nevoilor materiale, cotidiene și spirituale ale ambelor părți.

Obiective de adaptare a personalului:

1. reducerea costurilor de pornire, deoarece, deși un nou angajat nu își cunoaște bine locul de muncă, lucrează mai puțin eficient și necesită costuri suplimentare;
2. reducerea nivelului de îngrijorare și incertitudine în rândul noilor angajați;
3. reducerea fluctuației forței de muncă, deoarece dacă nou-veniți se simt inconfortabil în noul loc de muncă și inutil, ei pot reacționa la acest lucru prin demisie;
4. economisirea timpului pentru manager și angajați, deoarece munca desfășurată conform programului ajută la economisirea timpului fiecăruia dintre ei;
5. dezvoltarea unei atitudini pozitive față de muncă și satisfacție în muncă.

Sarcinile unității sau ale specialistului în managementul adaptării:

• organizarea de seminarii și cursuri pe diverse probleme de adaptare;
• desfășurarea conversațiilor individuale între un manager și mentor și un nou angajat;
• promovarea de cursuri intensive pe termen scurt pentru managerii care ocupă noi posturi;
• parcurgerea de cursuri speciale de formare pentru mentori;
• utilizarea metodei de creștere treptată a complexității sarcinilor efectuate de un începător;
• efectuarea de sarcini publice unice pentru a stabili contacte între un nou angajat și echipă;
• pregătirea înlocuitorilor în timpul rotației personalului;
• Desfășurarea de jocuri de rol speciale în echipă pentru a uni angajații.

Procesul de adaptare a personalului

Suport informațional pentru proces adaptarea constă în colectarea și evaluarea unor indicatori ai nivelului și duratei sale. Se recomandă colectarea și prelucrarea informațiilor ca parte a procedurii evaluarea afacerii curente a personalului. Pentru organizațiile autohtone, principala problemă a suportului informațional pentru adaptare este necesitatea de a acumula indicatori standard ai nivelului și duratei adaptării.

Pentru un manager, informațiile despre modul în care este organizat procesul de adaptare a noilor angajați în departamentul său pot spune multe despre gradul de dezvoltare al echipei, nivelul de coeziune și integrarea ei internă.

Forme de adaptare a personalului

Se disting următoarele forme de adaptare:

Adaptarea socială- este procesul de adaptare a unui individ la mediul social și de transformare a acestuia în sfera activității sale, care implică următoarele etape:

• introducerea în mediu;
• acceptarea și asimilarea normelor și valorilor acestui mediu;
• atitudinea activă a subiectului faţă de acest mediu pentru a satisface cât mai pe deplin interesele reciproce.

Adaptarea producției- procesul de includere a unui muncitor într-o nouă sferă de producție, asimilarea acestuia a condițiilor de producție, standardelor de muncă, stabilirea și extinderea relațiilor dintre angajat și mediul de producție.

Adaptare profesională caracterizat prin dezvoltarea suplimentară a capacităților, cunoștințelor și abilităților, precum și formarea calităților de personalitate necesare profesional și o atitudine pozitivă față de munca proprie.

Adaptarea psihofiziologică— adaptarea la noul stres fizic și psihic, condiții fiziologice de muncă.

Adaptarea socio-psihologică— concomitent cu stăpânirea, angajatul intră în procesul de adaptare socio-psihologică la personalul organizației.

Adaptarea organizațională— angajatul se familiarizează cu trăsăturile mecanismului organizatoric al managementului întreprinderii, locul unității sale și poziția în sistemul general de obiective și în structura organizațională. Cu această adaptare, angajatul trebuie să dezvolte o înțelegere a propriului rol în procesul de producție.

Adaptarea economică. Fiecare profesie are metode speciale de stimulente materiale, iar salariile sunt legate de condițiile și organizarea ei. Obiectul adaptării economice este nivelul salariilor și, care a devenit relevant în ultima perioadă, oportunitatea plății acestora.

Tipuri de adaptare a personalului

Există două tipuri de adaptare:

1. Adaptare primară— adaptarea personalului tânăr care nu are experiență profesională (de regulă, în acest caz vorbim de absolvenți ai instituțiilor de învățământ).
2. Adaptare secundară— adaptarea lucrătorilor care au experiență în activități profesionale (de regulă, schimbarea obiectului de activitate sau a rolului profesional, de exemplu, la trecerea la gradul de manager).

Perioada de adaptare poate fi împărțit aproximativ în trei etape:

Etapa de familiarizare

În această etapă, noul specialist învață scopurile și obiectivele organizației, microclimatul mediului și le compară cu scopurile, așteptările și ideile sale despre această organizație. La finalul acestei etape, angajatul trebuie să înțeleagă clar dacă această organizare și loc de muncă este potrivit pentru el sau dacă a greșit.

Administrația, la rândul său, desfășoară următoarele lucrări în legătură cu noul angajat:

• confirmă în final corectitudinea deciziei de angajare a unui angajat;
• asigură trecerea rapidă a specialistului la modul de îndeplinire deplină a funcțiilor care îi sunt atribuite;
• identifică capacitățile potențiale ale angajatului;
• determină în final categoriile profesionale ale noului angajat și dezvoltarea individuală ulterioară în procesul de muncă ulterioară.

Toate problemele de mai sus trebuie rezolvate în timpul perioadei de probă sau stagiului unui nou angajat.

Etapa de ajustare

Perioada de adaptare a angajatului poate acoperi o perioadă de la o lună la un an. Durata sa specifică depinde în mod direct de asistența pe care i-o oferă supervizorul imediat, serviciul personalului, colegii și subordonații. În această perioadă, noul venit trebuie să „se integreze” în echipă.

Etapa de asimilare

În această perioadă, angajatul trece prin etapa de adaptare deplină, face față pe deplin responsabilităților sale de serviciu, își poate stabili el însuși obiective suplimentare și devine un membru cu drepturi depline al echipei.

Adaptare(din lat. adaptatio - adaptarea) este adaptarea unui organism, a unui individ, a unei echipe la condițiile de mediu în schimbare sau la modificările sale interne, ceea ce duce la creșterea eficienței existenței și funcționării.

Adaptare profesională- Acest adaptarea reciprocă a angajatului și a organizației, bazată pe adaptarea treptată a salariatului la noile condiții de muncă profesionale, sociale, psihologice, organizaționale și economice.

Când o persoană începe să lucreze, este inclusă în sistemul de relații din cadrul organizației, ocupând mai multe poziții în aceasta simultan. Fiecare post îi corespunde un set de cerințe, norme, reguli de comportament care determină rolul social și psihologic al unei persoane într-o echipă ca angajat, coleg, subordonat, manager, membru al unui organ de conducere colectivă etc. O persoană care ocupă fiecare poziţia este de aşteptat să se comporte în conformitate cu aceasta. Atunci când intră într-un loc de muncă la o anumită companie, o persoană, în plus, are anumite obiective, nevoi și standarde de comportament. În conformitate cu acestea, angajatul solicită organizației anumite cerințe: condițiile de muncă și motivația sa.

Procesul de adaptare reciprocă, sau de adaptare a muncii, a angajatului și a organizației va avea mai mult succes, cu cât normele și valorile echipei sunt sau devin mai multe norme și valori ale angajatului individual, cu atât mai rapid și mai mult. mai bine își acceptă și își asimilează rolurile sociale în echipă.

Procedurile de adaptare profesională a personalului sunt concepute pentru a facilita intrarea noilor angajați în viața companiei. Cercetările arată că 90% dintre persoanele care și-au părăsit locul de muncă în primul an au luat această decizie în prima zi a șederii lor în noua organizație [Socivkina. Mod de acces: http://www.rb-edu. ru/library/articles/articles_8868.html]. De regulă, un nou venit la organizare

se confruntă cu un număr mare de dificultăți, a căror cea mai mare parte sunt generate tocmai de lipsa de informații despre procedura de lucru, locație, caracteristicile colegilor etc. Adică, o procedură specială de introducere a unui nou angajat în organizație poate ajuta la eliminarea un număr mare de probleme care apar la începutul lucrului.

În plus, modalitățile de includere a noilor angajați în viața companiei pot activa semnificativ potențialul creativ al angajaților existenți și pot consolida includerea acestora în cultura corporativă a companiei. Pentru un manager, informațiile despre modul în care este organizat procesul de adaptare a noilor angajați în departamentul său pot spune multe despre gradul de dezvoltare al echipei, nivelul de coeziune și integrarea ei internă.

Scopul adaptării profesionale a personalului este în primul rând reducerea costurilor companiei datorită următorilor factori.

1. Accelerarea procesului de intrare în funcție a unui nou angajat:

Realizarea eficienta a muncii ceruta in cel mai scurt timp posibil;

Reducerea numărului de erori posibile asociate cu stăpânirea responsabilităților funcționale.

2. Reducerea nivelului de schimbare a personalului:

Reducerea numărului de salariați care nu au încheiat perioada de probă;

Reducerea numărului de angajați care părăsesc compania în primul an de funcționare.

Beneficiile primite de un angajat în urma adaptării profesionale, sunt:

Obținerea informațiilor complete necesare pentru munca eficientă în companie;

Niveluri reduse de incertitudine și anxietate;

Creșterea satisfacției în muncă și dezvoltarea unei atitudini pozitive față de companie în ansamblu;

Stăpânirea normelor de bază ale culturii corporative și a regulilor de conduită;

Construirea unui sistem de interacțiune cu colegii;

Primirea de feedback eficient de la mentor și manager de linie pe baza rezultatelor perioadei de probă.

Beneficiile primite de companie din sistemul construit de adaptare profesională, sunt:

Crearea unui mecanism de evaluare a competențelor profesionale și manageriale ale unui angajat și a potențialului acestuia pe baza rezultatelor muncii din primele luni;

Identificarea deficiențelor sistemului de selecție a personalului existent al companiei;

Dezvoltarea competențelor de management ale mentorilor și managerilor de linie;

Justificarea deciziilor de personal atât cu privire la noul venit, cât și la mentori după încheierea perioadei de adaptare;

Cresterea loialitatii angajatului companiei fata de angajator.
A evidentia două direcții (tipuri) de adaptare profesională:

Prima este adaptarea angajaților tineri care nu au experiență profesională. Orientarea profesională poate fi considerată un element de adaptare primară. Este un complex de activități organizatorice și educaționale care vizează familiarizarea părților interesate cu tipurile de activități existente, identificarea interesului, înclinația și adecvarea pentru acestea, demonstrarea prestigiului social, atractivitatea și semnificația acestora și formarea unei predispoziții personale;

Secundar - adaptarea angajatilor cu experienta profesionala. Adaptarea secundară este deosebit de relevantă atunci când condițiile de muncă se schimbă, implicând o schimbare a funcțiilor muncii și un nou nivel de responsabilitate. În funcție de tipul de adaptare, natura măsurilor luate va fi diferită.

În timpul adaptării inițiale, mentoringul (formarea profesională) este utilizat în mod predominant. Înmugurire (adaptare prin prietenie cu un coleg), supraveghere (aspectul profesional al adaptării). Există oportunități mari de adaptare a personalului în metode"loc de munca umbrirea„(urmând ca o umbră).În plus, această tehnică nu este deloc Nu inferior ca eficacitate față de mentorat, dar chiar superior acestuia în ceea ce privește oportunitățile și rambursarea.

În timpul adaptării secundare, se utilizează mentoring, precum și cursuri de formare avansată și traininguri interne.

Din punct de vedere teoretic și practic, se disting următoarele: aspecte ale adaptării angajaților.

1. Adaptare corporativă- pentru a lucra eficient, un angajat trebuie să obțină răspunsuri la întrebări legate de organizarea activităților companiei, de exemplu:

Ce loc ocupă compania pe piață? Cum merg lucrurile? Ce se străduiește să realizeze organizația?

Care sunt obiectivele și prioritățile strategice ale companiei?

Cine sunt clienții tăi cheie? Cine sunt principalii competitori?

Cum este gestionată compania? Cine ia deciziile?

Care este structura companiei? Unde sunt situate ce unitati?

Care este frecvența și tehnologia de planificare și raportare?

Ce proceduri și reglementări sunt în vigoare?

Cine semnează documentele și în ce ordine? Și așa mai departe.

2. Adaptarea socială- noul angajat acceptă acele standarde
comportamentul și comunicarea care există în echipă, este inclus în sistemul de relații cu colegii, se familiarizează cu „atmosfera” din companie și cultura corporativă a organizației. În această etapă, angajatul trebuie să primească răspunsuri la următoarele întrebări:

Ce stil de comunicare este acceptat în echipă (prietenos, business oficial, boem etc.)?

Cum se obișnuiește să se adreseze angajaților de nivel/post egal, subordonaților și managerilor?

Are compania vreun grup, „tabere” sau teritorii? Care este relația dintre ei?

Cu cine să ia prânzul? Cu cine sa fumezi? Cine are hobby-uri și interese similare?

Ce se poate/nu se poate discuta în camera de fumat la prânz?

La cine poți/nu poți apela pentru ajutor sau sfat? Și așa mai departe.

3. Adaptarea organizațională- deoarece oamenii petrec de obicei majoritatea orelor de zi la locul de muncă, este evident că acest timp ar trebui organizat cumva în viața de zi cu zi. Există o mulțime de probleme organizaționale cu care un nou angajat va trebui să se confrunte în primele zile (luni) de muncă,
De exemplu:

Caut toaleta. Unde poți fuma? Unde este sala de mese?

Unde îmi pot pune lucrurile?

Cum să obțineți un permis permanent?

Cine va configura computerul?

Când și unde se plătesc salariile?

Cum beau ei ceai/cafea aici? Îmi pot aduce propria cană? Este posibil să bei cafea la serviciu?

Este posibil să atârnați un poster cu trupa dvs. rock preferată deasupra biroului dvs.? Poza de familie? Un calendar cu vederi asupra naturii?

Cum să comanzi rechizite de birou, un curier, o mașină, o sală de ședințe?

Cui ar trebui să mă adresez în legătură cu problemele computerului?

De unde pot obține telefonul mobil corporativ, asigurarea de sănătate etc.?

Cum se obișnuiește să sărbătorim zilele de naștere? Cât ar trebui să dau pentru cadouri și cui?

La ce oră mergi de obicei acasă? Este acceptabil să fii târziu dimineața (și dacă da, cu cât)?

4. Adaptare tehnică (tehnologică).- în fiecare computer
Folosim propriul nostru set de echipamente și software
nia. În perioada de adaptare, un nou angajat va trebui să:

Amintiți-vă noua parolă, obișnuiți-vă cu noua tastatură, configurați-vă programul de e-mail, obțineți marcaje familiare în „Favorite”, adăugați contactele necesare în „Agendă”;

Stăpânește un nou model de telefon, fax, copiator, broșură etc.;

Înțelegerea sistemului de flux de documente din cadrul companiei;

Stăpânește echipamente specifice de producție (depozit, IT etc.);

Master specific software (baze de date), etc.

5. Adaptare profesională. Acest aspect al adaptării este direct legat de latura profesională a activităților angajatului în organizație. Are suficiente cunoștințe și abilități?

și abilități sau este necesară o pregătire suplimentară? Are acest angajat vreo perspectivă? Aceste întrebări îl privesc atât pe managerul de resurse umane al companiei, cât și pe șeful unității structurale la care se alătură noul angajat. Angajatul însuși trebuie să stăpânească următoarele aspecte profesionale ale muncii:

Tehnologii și echipamente utilizate în companie;

Standarde de performanta;

Documentație;

Norme, standarde, cerințe tehnice;

Perspective de dezvoltare profesională și de carieră;

Oportunități de pregătire și formare avansată;

Parametrii de evaluare a calității muncii etc.

6. Adaptarea psihofiziologică. Acest aspect include în primul rând adaptarea la un anumit regim de muncă și odihnă, adesea diferit de cel obișnuit. O atenție deosebită adaptării psihofiziologice trebuie acordată în următoarele situații:

Program de lucru în schimburi; dacă un angajat nu a lucrat niciodată noaptea, îi va fi obiectiv dificil să lucreze în ture sau să-și schimbe timpul la locul de muncă (de exemplu, de la 8 ore la 12);

Orele de lucru sunt eșalonate (de exemplu, unele companii oferă program de lucru de la 7:00 la 16:00, altele de la 11:00 la 20:00). Poate fi destul de dificil să treci brusc de la un mod de operare la altul;

Program de lucru neregulat - este destul de dificil să te obișnuiești cu munca neregulată dacă în compania anterioară programul de lucru al angajatului a fost standardizat;

Călătorii lungi de afaceri (călătorii), care pot deveni un stres suplimentar pentru unii angajați;

Lucru de proiect, în care angajatul trebuie să fie pregătit pentru sarcinile de vârf care apar de obicei înainte de livrarea proiectului.

În ciuda diferențelor dintre tipurile de adaptare enumerate, toate sunt într-o interacțiune constantă, prin urmare procesul de management necesită un sistem unificat de instrumente de influență pentru a asigura viteza și succesul adaptării.

Adaptare reușită depinde de o serie de condiții, principalele fiind:

Nivel de înaltă calitate a muncii privind orientarea profesională a potențialilor angajați;

Obiectivitatea evaluării de afaceri a personalului (atât în ​​timpul selecției, cât și în procesul de adaptare la muncă a angajaților);

Maturitatea mecanismului organizatoric de gestionare a procesului de adaptare;

Prestigiul si atractivitatea profesiei, munca intr-o anumita specialitate intr-o companie data;

Particularități ale organizării muncii care implementează atitudinile motivaționale ale angajatului;

Disponibilitatea unui sistem dovedit de introducere a inovațiilor;

Flexibilitatea sistemului de pregătire a personalului care funcționează în cadrul companiei;

Caracteristici ale climatului socio-psihologic care s-a dezvoltat în echipă;

Proprietățile personale ale angajatului în curs de adaptare, legate de trăsăturile sale psihologice, vârsta, starea civilă etc.

Managementul adaptării profesionale a angajaților necesită prezența a trei elemente organizatorice în companie:

Consolidarea structurală a funcției de management al adaptării;

Disponibilitatea tehnologiei procesului de management al adaptării;

S-a dezvoltat suport informațional pentru acest proces.

Consolidarea structurală a funcţiilor de gestionare a adaptării profesionale a personaluluiîn companie pot fi reprezentate prin următoarele opţiuni.

1. Identificarea unității corespunzătoare (grup, departament) în structura organizatorică a sistemului de management al personalului. Cel mai adesea, funcțiile de management al adaptării se referă la activitățile departamentului de pregătire a personalului.

2. Repartizarea specialiştilor implicaţi în gestionarea adaptării profesionale a angajaţilor pe divizii (magazine, departamente) sau grupe de divizii. În acest caz, specialistul de personal devine curatorul anumitor departamente.

3. Dezvoltarea mentoratului, care în ultimii ani a fost uitat nemeritat în organizațiile interne. Companiile străine folosesc activ mentoratul, considerându-l ca o formă de încredere într-un angajat cu experiență, precum și o anumită etapă a avansării în carieră. În același timp, mentoratul este susținut de stimulente materiale. Atât angajații cu experiență, cât și cei cu experiență, managerii și tinerii angajați care au lucrat de câțiva ani și s-au dovedit pot acționa ca mentori.

4. Dezvoltarea relaţiilor structurale între sistemul de management al personalului (în special, unitatea de management al adaptării) şi serviciul de organizare a managementului. În multe companii străine, acest serviciu este inclus structural în sistemul de control. Subiectul relațiilor funcționale dintre diviziile de management al adaptării și organizarea managementului sunt în principal probleme de forme și principii de organizare a muncii, sisteme de introducere a inovațiilor etc.

Soluțiile organizaționale pentru tehnologia de gestionare a adaptării profesionale a angajaților pot fi:

Organizarea de seminarii, cursuri etc. pe diverse aspecte adaptare profesională;

Conducerea conversațiilor individuale între un manager și mentor și un nou angajat;

Cursuri intensive de scurtă durată pentru manageri și angajați care își preiau pentru prima dată funcțiile;

Efectuarea de lucrări organizatorice și pregătitoare la introducerea inovațiilor;

Cursuri speciale de formare pentru mentori;

Utilizarea metodei creșterii treptate a complexității sarcinilor îndeplinite de un nou angajat; Totodată, este necesar controlul cu o analiză constructivă a erorilor comise la îndeplinirea sarcinilor; Este indicat să se gândească la un sistem de stimulente suplimentare pentru angajați pentru rezolvarea cu succes a sarcinilor atribuite;

Pregătirea personalului de înlocuire în timpul rotației acestora;

Conducerea in echipa a unei unitati structurale companiilor joc de rol special jocuri de legătură angajati Și dezvoltarea dinamicii de grup.

Suport informațional pentru procesul de adaptare profesională a personalului asociat în primul rând cu colectarea și evaluarea indicatorilor nivelului și duratei acestuia. Acești indicatori sunt împărțiți în mod convențional în obiectivi și subiectivi.

LA obiectiv includ pe cele care caracterizează eficacitatea activității de muncă, participarea activă a angajaților în diversele sale sfere. Indicatorii obiectivi de adaptare sunt împărțiți în funcție de apartenența lor la unul dintre aspectele sale, de exemplu: aspectul profesional (respectarea calificărilor cu cerințele locului de muncă); socio-psihologic (gradul în care comportamentul unui individ corespunde normelor care s-au dezvoltat într-o echipă dată); psihofiziologice (grad de oboseală, nivel de supraîncărcare nervoasă).

Indicatori subiectivi caracterizează satisfacția angajatului față de locul de muncă în ansamblu sau manifestările sale individuale. Acestea sunt împărțite în mod similar cu cele obiective în funcție de apartenența lor la unul dintre aspectele adaptării profesionale și determină evaluarea proprie a angajatului asupra: atitudinii sale față de profesie și calificări; relatiile cu echipa, cu managementul; bunăstarea, condițiile și severitatea muncii; înţelegerea rolului sarcinilor individuale în rezolvarea problemelor generale ale companiei.

Este recomandabil să colectați și să procesați informații despre nivelul și durata adaptării ca parte a procedurii de evaluare continuă a personalului. Diferența aici este că, în raport cu noii angajați, procedura de evaluare a afacerii ar trebui să aibă o frecvență mai mare în perioada de adaptare.

Procesul de adaptare profesională a lucrătorilor poate fi împărțit în patru etape.

Etapa 1. Evaluarea nivelului de pregătire al unui nou angajat- necesare dezvoltării celui mai eficient program de adaptare. Dacă un angajat nu are doar pregătire specială, ci și experiență de lucru în departamente similare ale altor companii, perioada sa de adaptare va fi minimă. Cu toate acestea, chiar și în acest caz, compania poate avea opțiuni de rezolvare a problemelor deja cunoscute de angajat care sunt neobișnuite pentru el. Întrucât structura organizațională depinde de o serie de parametri, cum ar fi tehnologia de funcționare, infrastructura externă și personalul, noul venit se află inevitabil într-un anumit grad de situație nefamiliară. Adaptarea ar trebui să implice atât familiarizarea cu caracteristicile de producție ale organizației, cât și includerea în rețelele de comunicații, cunoașterea personalului,

caracteristici de comunicare corporativă, reguli de conduită etc.

Etapa 2. Orientare în carieră- cunoașterea practică a noului angajat cu responsabilitățile și cerințele sale care îi sunt impuse de companie. Atât supervizorii imediati ai noului angajat, cât și angajații HR sunt implicați în această activitate. În mod obișnuit, un program de orientare vocațională include o serie de evenimente mici: prelegeri, excursii, ateliere (muncă la locuri de muncă individuale sau cu anumite echipamente).

Documentul fundamental care descrie principalele scopuri, obiective, funcții ale funcției angajatului este al său Descrierea postului, care conține o listă de proceduri și instrucțiuni tehnologice și, de asemenea, descrie ordinea și pașii pe care trebuie să-i urmeze un angajat pentru atingerea scopurilor și îndeplinirea funcțiilor specifice postului. Lista acestor proceduri și instrucțiuni tehnologice este stabilită pentru fiecare post de către supervizorul imediat atunci când descrie postul și elaborează fișele postului.

După finalizarea programului general de orientare în carieră se poate desfășura un program special, desfășurat atât sub formă de conversații speciale cu angajații departamentului în care a venit noul venit, cât și de interviuri cu managerul (imediat și superior). De obicei, un program special abordează următoarele probleme.

1. Funcțiile unității:

Obiective și priorități, organizare și structură;

Activități;

Relații cu alte divizii structurale ale companiei;

Sistemul de relații în cadrul unității în sine.

2. Îndatoririle și responsabilitățile postului:

Descrierea detaliată a activității curente și a rezultatelor așteptate;

Explicarea importanței acestei lucrări, a modului în care se leagă cu alte activități din departament și din companie în ansamblu;

Standarde pentru calitatea muncii prestate și baza de evaluare a performanței;

Program și program de lucru;

Așteptări suplimentare (de exemplu, înlocuirea unui angajat absent).

3. Raportare obligatorie:

Tipuri de asistență care poate fi acordată; când și cum să-l ceri;

Relațiile cu autoritățile de reglementare.

4. Proceduri, reguli, regulamente:

Reguli specifice doar acestui tip de lucrare sau acestei unități;

Comportament în caz de accidente, reguli de siguranță;

Raportarea accidentelor și pericolelor;

Standarde și cerințe sanitare și igienice;

Protecția proprietății și probleme legate de furt;

Relațiile cu angajații care nu aparțin acestei unități;

Reguli de conduită la locul de muncă;

Controlul încălcărilor;

Pauze (pauze de fum, pranz);

Convorbiri telefonice cu caracter personal in timpul programului de lucru;

Utilizarea echipamentelor;

Monitorizarea si evaluarea performantei.

5. Reprezentarea angajatilor departamentului.

Etapa 3. Adaptare directă. Această etapă constă în adaptarea reală a noului venit la statutul său și este în mare măsură determinată de includerea sa în relațiile interpersonale cu colegii. Ca parte a acestei etape, este necesar să se ofere noului venit oportunitatea de a acționa activ în diverse domenii, testându-se pe sine și testând cunoștințele dobândite despre organizație. În această etapă, este important să se acorde sprijin maxim noului angajat, evaluând în mod regulat eficacitatea activităților și caracteristicile interacțiunii cu colegii.

Etapa 4. Funcționare. Această etapă completează procesul de adaptare profesională a angajatului se caracterizează prin depășirea treptată a problemelor de producție și interpersonale și trecerea la munca stabilă. De regulă, odată cu dezvoltarea spontană a procesului de adaptare, această etapă apare după 1-1,5 ani de dezvoltare.

roboții. Dacă procesul de adaptare este reglementat, atunci etapa de funcționare efectivă poate avea loc în câteva luni. O astfel de reducere a perioadei de adaptare poate aduce beneficii economice semnificative, mai ales dacă întreprinderea angajează un număr mare de personal.

Pe parcursul procesului de adaptare, un nou angajat trebuie introdus fără probleme în activitățile sale și trebuie excluse situațiile care ar putea afecta negativ integrarea angajatului în ritmul de lucru al echipei, dificultăți neprevăzute asociate cu suprasolicitare, lipsă de informare etc. Prin urmare, în timpul perioada de adaptare, trebuie luate măsuri pentru a preveni o serie de momente care duc la neadaptarea psihologică a angajatului [Skopylatov. Mod de acces: http:// www. bibliotekar. ru/ Afaceri-33/ index. htm]. Aceste puncte includ:

Nedumerire: toate ideile pozitive asociate companiei se prăbușesc;

Frica: a nu sti ce sa faci sau cum sa te comporti;

Abatere: sentimentul că nu este nevoie să se exprime;

Indignare: există tendința de a fi indignat pentru fleacuri;

Pseudo-responsabilitate, în care se pierde toată autoritatea superiorilor;

Încălcarea programului de lucru: se încearcă orice încălcare a rutinei;

Acceptare pasivă: ascultare de orice ordin;

Revendicare: tendinta de a se alatura protestelor colective;

Lenea: indiferența și apatia devin întâmplări cotidiene;

Lipsa dialogului cu managementul, facand problemele insolubile;

Lipsa unui scop colectiv, în urma căruia angajatul nu se simte suficient de motivat;

Lipsa de încredere în sine, pe care angajatul o percepe în acțiunile superiorilor săi;

Lipsa de participare: angajatul se identifică din ce în ce mai puțin cu echipa;

Lipsa scopului: angajatul realizeaza ca firma nu ii ofera nicio oportunitate de dezvoltare.

Anterior

Formarea relațiilor de piață în sfera socială și a muncii are loc în Rusia pe fondul transformărilor structurale care afectează toate segmentele și sectoarele economiei. S-au produs schimbări serioase în distribuția sectorială a forței de muncă, repartizarea motivațională a salariilor în veniturile bănești ale populației și alegerea domeniului de activitate, diferențierea cantitativă și calitativă a locurilor de muncă în funcție de condițiile de angajare, mobilitatea muncii, nivelul de calificare profesională. , interacțiunea autorităților guvernamentale de reglementare a pieței cu întreprinderile angajatoare și sectorul forței de muncă din umbră. Ca tendință generală care se manifestă în toate direcțiile, putem numi o scădere a gradului și eficacității politicii guvernamentale pe piața muncii, o pierdere nu numai a controlabilității în procesul de stabilire a noilor relații de muncă, dar și o scădere bruscă a conștientizarea tendințelor din economie și din domeniul ocupării forței de muncă. Consecința acestei situații este apariția unui număr de probleme care blochează politica economică anticriză a statului.

Unul dintre principalele semne ale industrializării moderne a societății este atenția prioritară acordată personalului - factorul principal de producție, o rezervă de creștere economică și competitivitate. Sistemul de stat existent anterior de formare avansată și recalificare a personalului nu a putut deveni intern, deși instituțiile de învățământ profesional superior și secundar sunt parțial implicate în rezolvarea acestei probleme.

În lumea în schimbare de astăzi, în care resursele naturale, tehnologia și capitalul se mișcă foarte repede și au o mare posibilitate de a fi copiate, sistemele sociale și, mai ales, sistemul de management al resurselor umane, ies în prim-plan.

Investițiile în resurse umane sunt considerate în întreaga lume drept una dintre cele mai profitabile forme de investiții de capital, aduc cele mai mari venituri economiei naționale și contribuie la creșterea acesteia. Ele determină receptivitatea societății la noile cunoștințe și tehnologii, creează motivație pentru dezvoltare și progres.

În condițiile socio-economice moderne de menținere a unui nou mecanism de management, trecerea la autofinanțare și autosuficiență, însoțită de o eliberare semnificativă și, în consecință, de redistribuire a forței de muncă, o creștere a numărului de lucrători obligați fie să învețe noi profesii. sau își schimbă locul de muncă și echipa, importanța problemei de adaptare a personalului crește și mai mult. Numărul populației active din punct de vedere economic până la sfârșitul lunii septembrie 2007. a însumat 75,0 milioane de oameni (aproximativ 52% din populația totală a țării). Partea predominantă a populației ocupate este concentrată în organizații mari și mijlocii. În august 2007 Pentru ei au lucrat 38,5 milioane de oameni, sau 54,2% din numărul total de angajați.

Fenomenele caracteristice unei economii de piață moderne, cum ar fi restructurarea producției, lichidarea și falimentul întreprinderilor, creșterea numărului de întreprinderi mici și antreprenoriatul privat subliniază, de asemenea, relevanța tehnologiilor de adaptare. La 1 aprilie 2007, numărul întreprinderilor mici înregistrate era de 1131,5 mii. Aceasta este cu 9,5% mai mare decât la 1 aprilie 2006. În ianuarie-martie 2007, comparativ cu ianuarie-martie 2006, întreprinderile mici au asigurat cu 597,0 mii locuri de muncă permanente mai mult.

În septembrie 2008, statisticile privind ocuparea forței de muncă la Moscova sunt după cum urmează:

Numărul de oameni angajați în economia Moscovei în 2007 - 2008 (la sfârșitul lunii septembrie; mii de oameni)

Tabelul de mai sus arată că ocuparea forței de muncă în sectorul non-statal al economiei depășește cu mult ocuparea forței de muncă în sectorul public, în plus, ocuparea forței de muncă în întreprinderile mici reprezintă aproape ¼ din totalul angajării.

Structura întreprinderilor mici din Rusia este formată în principal din puncte de vânzare cu amănuntul (aproximativ 65%), în timp ce direcția prioritară în acest domeniu este crearea de întreprinderi mici axate pe producție și activități științifice. Cele mai multe încălcări ale codului muncii au loc în acest sector al economiei.

Astfel, cerințele Codului Muncii al Federației Ruse privind durata săptămânii de lucru sunt îndeplinite mai des în sectorul de producție, dar sunt încălcate în comerț, unde săptămâna efectivă de lucru depășește standardul legal cu o medie de 5,25 ore. S-au constatat fapte de încălcare a cerințelor legislației muncii pentru înregistrarea raporturilor de muncă: 1) la fiecare a cincea întreprindere, contractele de muncă se încheie verbal; 2) fiecare a patra întreprindere mică utilizează angajări necontractuale, formalizate în scris numai prin ordin de înscriere. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, există o altă condiție necesară - obligația angajatorului de a asigura protecția muncii la întreprindere - a cărei absență într-un contract de muncă duce la faptul că nu poate fi considerat încheiat. Majoritatea contractelor de muncă încheiate cu angajații sunt, drept urmare, incorecte din punct de vedere juridic. Astfel, relațiile de muncă în întreprinderile mici din Rusia sunt preponderent în afara reglementărilor legale, dialogul dintre angajator și angajat este pătruns de aspecte personale, condițiile de muncă sunt destul de dure, dar angajații o suportă. Acest lucru se datorează instabilității afacerii și, ca urmare, lipsei de garanții pentru personal, capacității de a manipula personalul în interesul angajatorului.

În situația actuală, trebuie să acordați atenție necesității de a vă adapta în mod specific întreprinderilor mici, deoarece mulți oameni renunță la această afacere.

Necesitatea utilizării tehnologiilor de adaptare în viața economică modernă se datorează și unui astfel de fenomen precum migrația. Având în vedere lipsa de personal, Rusia este nevoită să accepte muncitori din Belarus, Ucraina și Asia Centrală. Specificul unui astfel de personal constă în diferența dintre mentalitatea, modul de viață, obiceiurile și tradițiile lor cu ordinea de viață familiară rușilor. Fiind într-o țară străină, se simt oameni temporari, de aici și atitudinea lor. Fără utilizarea tehnologiilor de adaptare, migranților le va fi dificil să se alăture organizațiilor ruse și să lucreze într-o țară străină.

În perioada ianuarie-august, numărul migranților legali în Rusia a crescut cu 65,0 mii persoane (5,5%) față de aceeași perioadă a anului precedent.

Situația actuală a personalului din organizațiile din sectorul social nu poate fi numită favorabilă.

Din cauza fluctuației semnificative de personal cauzată de salariile mici și volumul de muncă mare, nu este posibilă selectarea personalului care îndeplinește cerințele de calificare dezvoltate - sunt acceptați angajații care nu au experiența de muncă și studiile prevăzute în cerințele de calificare.

Aici putem propune următoarea ieșire din situația actuală: în condițiile în care toți migranții sunt muncitori necalificați, iar sfera socială nu necesită calificări speciale, migranții, cu condiția să primească o pregătire adecvată, pot deveni o sursă de completare a serviciilor sociale. Nu este un secret pentru nimeni că oamenii vin în Rusia pentru a câștiga bani. Poate că putem face din asta un mijloc de motivare prin pregătirea migranților în profesiile de care avem nevoie? Intrebare despre plata...

Numărul de persoane ocupate în economie pe gen și ocupație în 2006(la sfârșitul lunii noiembrie; mii de oameni)

ANGAJAT ÎN ECONOMIE
personal mediu în domeniul activităţilor financiare, economice, administrative şi sociale
lucrătorii de servicii
muncitori necalificați din sectorul serviciilor, locuințe și servicii comunale, comerț și activități conexe

După cum se poate observa din tabelul de mai sus, ocuparea forței de muncă în sectorul social nu este prea mare în comparație cu angajarea generală și majoritatea lucrătorilor din acesta sunt femei. Acest lucru indică din nou asimetria de gen pe piața muncii. În mod tradițional, femeile continuă să facă cea mai intensivă muncă și cea mai prost plătită din Rusia. Având în vedere acest fapt, merită să se acorde o atenție deosebită adaptării personalului organizațiilor sociale pentru a îmbunătăți situația lucrătorilor, a reține personalul calificat în sfera socială și a atrage noi angajați motivați la asistența socială.

Majoritatea resurselor sunt relativ ușor de achiziționat, dar mai dificil de dezvoltat și întreținut. Acest lucru este valabil mai ales pentru personal. Venind într-o organizație, o persoană primește mult din ceea ce are cu adevărat nevoie. Organizația îi satisface nevoia de includere într-un mediu social de încredere (confirmând zilnic că lumea din jurul său este reală și adecvată), are grijă de dezvoltarea profesională, crescând astfel valoarea angajatului pe piața muncii. Cu toate acestea, la aproximativ patru până la șase luni de la angajare, o persoană începe să-și dea seama de restricțiile impuse de organizație. De exemplu, norme care nu-l mulțumesc, metode de luare a deciziilor, repartizarea responsabilităților, principiile bonusurilor și gradul de informare a angajaților. Dacă până în acest moment compania nu este dezamăgită de angajat, ar trebui să înceapă să lucreze cu acesta ca parte a politicii de păstrare a personalului. În caz contrar, angajatul și realitatea socială a organizației vor intra într-o fază decisivă de interacțiune, când fiecare parte își evaluează sobru capacitățile și disponibilitatea de a continua cooperarea.

Dacă într-o organizație există un mediu socio-psihologic sănătos, se naște o echipă ale cărei capacități sunt semnificativ mai mari decât suma capacităților individuale ale persoanelor care o alcătuiesc. Cu toate acestea, o structură atât de conservatoare, înghețată, intră relativ rapid în conflict cu procesul controlat, care se schimbă constant sub influența progresului științific și tehnologic.

Una dintre contradicțiile dialectice în dezvoltarea omenirii este dorința unei persoane individuale de stabilitate, păstrarea poziției pe care a atins-o, pe care o consideră satisfăcătoare pentru sine și dorința întregii societăți umane de dezvoltare și îmbunătățire continuă. O persoană este caracterizată din punct de vedere psihologic de un sentiment subconștient de rezistență la tot ceea ce este nou, necunoscut, care poate schimba poziția pe care a atins-o deja.

Între timp, capacitatea angajaților de a se adapta rapid la condițiile externe în continuă schimbare este vitală pentru organizație, li se cere să fie mai flexibili, ei trebuie să aibă un simț al noului foarte dezvoltat, să recunoască, să preia și să dezvolte tot ce este progresiv în domeniul lor; . Coordonarea structurii și componenței organizației cu condițiile schimbate poate fi realizată sub forma reorganizării periodice. Concomitent cu o mai mare sau mai mică restructurare a structurii - organizarea altora noi și lichidarea sau schimbarea funcțiilor unor divizii existente - se fac modificări în componența managerilor și a interpreților.

Managementul resurselor umane al unei organizații include activități interdependente precum:

1. determinarea cerinţelor de personal pentru diferite grupe profesionale şi de calificare;

2. analiza pietei muncii;

3. selecția și adaptarea personalului;

4. organizarea muncii;

5. managementul performanței;

6. asigurarea conditiilor normale de munca;

7. dezvoltarea sistemelor de motivare;

8. proiectarea sistemelor de remunerare;

9. dezvoltarea și implementarea politicii sociale a întreprinderii;

10. prevenirea şi eliminarea conflictelor.

Adaptare (din latină adaptatio - adaptare) — adaptarea unui organism, individ sau echipă la condițiile de mediu în schimbare sau la schimbările sale interne, ceea ce duce la creșterea eficienței existenței și funcționării acestora. A. B. Georgievsky, pe baza unei analize comparative a unui număr mare de definiții ale adaptării, și-a propus conceptul generalizat de adaptare: „Adaptarea este o formă specială de reflecție de către sisteme a influenței mediului extern și intern, care constă în tendința de a stabilește un echilibru dinamic cu ea.”

În sociologie și psihologie se disting adaptarea socială și industrială. Într-o anumită măsură, aceste două tipuri de adaptare se suprapun între ele, dar fiecare dintre ele are și domenii independente de aplicare: activitatea socială nu se limitează la producție, ci activitatea de producție include aspecte tehnice, biologice și sociale. Din perspectiva managementului personalului, adaptarea producției prezintă cel mai mare interes. Tocmai acesta este instrumentul în rezolvarea unei astfel de probleme precum dezvoltarea la un nou angajat a nivelului necesar de productivitate și calitate a muncii în cel mai scurt timp posibil.

Adaptarea profesională - intrarea într-o profesie, însuşirea unui nou rol social, autodeterminarea profesională, formarea calităţilor personale şi profesionale, experienţa de desfăşurare independentă a activităţilor profesionale.

Acest studiu examinează adaptarea profesională ca o componentă integrală a schemei generale de adaptare, inclusiv aspectele psihofiziologice, socio-psihologice, organizaționale și profesionale. Termenul de „adaptare profesională” este folosit în raport cu un angajat numit într-o funcție, atât atras prin surse externe de recrutare, cât și prin rotație internă. Obiectul căruia îi este consacrat conținutul acestui studiu este un angajat de specialitate, al cărui proces de intrare în funcție presupune un nivel de competență cu cerințe pentru candidatul cel puțin cu studii superioare.

Principalele probleme ale managementului personalului în sfera socială includ probleme de angajare, salarizare, condiții normale de viață și de muncă. Un mecanism nereglementat al conflictelor de muncă, garanții și atenție insuficiente pentru personal, pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată a acestuia, adaptarea la noile condiții de muncă - toate acestea indică un nivel scăzut de profesionalism în lucrul cu personalul.

În condițiile moderne, un angajator civilizat este obligat să respecte cu strictețe legislația din sfera socială și a muncii. Având în vedere că în niciuna dintre sursele de reglementare nu este utilizat în mod direct termenul de „adaptare profesională”, dar se folosesc altele similare ca înțeles: „orientare profesională”, „formare profesională”, „recalificare”, „formare avansată”, angajatorul folosește adesea acest lucru. substituirea conceptelor. Acest lucru îi permite să interpreteze legea în mod ambiguu, eliberându-se de proceduri suplimentare de adaptare. În timp ce adaptarea personalului prin respectarea cerințelor normative din codul muncii este o condiție necesară pentru activitate.

Relevanța problemei adaptării profesionale pentru sfera socială se datorează, în primul rând, specificului acestei industrii, care constă în faptul că obiectul său este o persoană. Principalul criteriu pentru profesionalismul unui angajat în sfera „de la persoană la persoană” este receptivitatea, bunăvoința, dorința de a veni în ajutor cu abnegație și preocuparea sinceră pentru soarta oamenilor. Pentru ca asistența acordată clientului să fie de calitate și satisfăcătoare, asistenții sociali trebuie să aibă un nivel ridicat de profesionalism. Profesionalismul aici este o proprietate specială a oamenilor de a efectua sistematic, eficient, eficient și fiabil activități complexe într-o mare varietate de condiții. În acest sens, „mijlocul de activitate” devine persoana însăși, ale cărei proprietăți acționează ca proprietăți profesionale. Tehnologiile de adaptare profesională sunt concepute pentru a ajuta un specialist în sectorul social în stadiul de intrare în profesie, să identifice adecvarea acestuia pentru postul ales. Pentru persoanele care lucrează în sfera socială, acest punct este foarte important. „Asistentul social” este o profesie destul de tânără. În condițiile salariilor mici, lipsa de beneficii și privilegii, umanismul și orientarea altruistă a individului sunt factori motivatori.

În condiții de concurență ridicată pe piața muncii, conducerea organizațiilor sociale trebuie să acorde mai multă atenție personalului, mai ales în stadiul de intrare în funcție. Acest lucru va ajuta la reținerea celor mai valoroși angajați, la prevenirea fluctuației mari a personalului și la creșterea loialității personalului, ceea ce va afecta, fără îndoială, eficiența și eficacitatea organizației. Este necesar să se ia în considerare posibilitatea utilizării unor tehnici moderne, precum: tehnici proiective (testarea desenului), analiza SWOT, atunci când se construiește un mecanism eficient de adaptare în organizațiile sociale.

În multe organizații, este acceptat ca o axiomă că procesul de angajare se încheie numai după ce toate procesele și procedurile de adaptare profesională au fost finalizate. Procedurile de adaptare a personalului sunt concepute pentru a facilita intrarea noilor angajați în viața organizației. Practica arată că 90% dintre persoanele care și-au părăsit locul de muncă în primul an au luat această decizie în prima zi de ședere în noua organizație.

În organizațiile din sectorul social, perioada de adaptare este mascată de conceptul de „perioadă de probă” - destul de vagă în ceea ce privește înțelegerea de către angajat a conținutului său. Caracteristicile unei astfel de perioade de probă: informațiile ajung la angajat în mod neuniform și din surse diferite; angajatul este obligat să-și creeze o idee despre organizație; captarea elementelor culturii organizaționale (dacă aceasta există într-o anumită organizație); El însuși trebuie să-și cunoască colegii și departamentele organizației. Dacă un nou angajat primește un loc de muncă echipat în conformitate cu normele de protecție a muncii și siguranță, este foarte norocos. Adesea, acesta nu este cazul, iar noul angajat se plimbă prin birouri cu toate accesoriile și învață „un pic și cumva”. Un fel de test de supraviețuire ca variantă a selecției naturale.

Abia în cursul anului 2009 au început să se constate tendințe pozitive: dezvoltarea surselor locale de reglementare a început să prevadă procesul de adaptare a personalului (Regulamentul de adaptare, Regulamentul de mentorat). Desigur, în practică acest lucru nu funcționează, pentru că... Nu există încă un sistem competent pentru adaptarea personalului, dar inspiră o oarecare speranță în viitor.

Dezvoltarea și implementarea unui program de adaptare poate avea un impact pozitiv asupra performanței organizației, devenind parte a culturii corporative.

Cultura corporativă este un set de elemente care oferă motivație angajaților fără plăți bănești, creând un climat favorabil muncii. Elementele de bază ale culturii corporative includ:

– Misiunea companiei (filozofie generală și politică).

– Obiective de bază (strategia companiei).

– Codul de etică al companiei (relații cu clienții, furnizorii, angajații).

– Stilul corporativ (culoare, logo, simbol, uniformă).

Prezența întregului complex de elemente de stil corporativ le oferă angajaților un sentiment de apartenență la organizație și un sentiment de mândrie pentru aceasta. Din oameni disparați, angajații se transformă într-o singură echipă, cu propriile legi, drepturi și responsabilități.

După ce ați pătruns în atmosfera culturii corporative a organizațiilor sociale, puteți observa cu ușurință neajunsuri. Deși este încă posibil să se determine cumva obiectivele și misiunea de bază, elementele rămase nu sunt întotdeauna prezente sau sunt introduse foarte târziu. De exemplu, într-o organizație precum Fondul de pensii al Federației Ruse, angajații au fost introduși pentru prima dată în codul de etică în 2005 (la 14 ani de la crearea organizației). Codul de etică este un document oficial al organizației care conține o descriere a relațiilor angajaților cu diverse grupuri de persoane (clienți externi și interni). Fiecare angajat este obligat să respecte acest document. De regulă, acesta conține cele mai importante aspecte și aspecte cheie pentru o anumită organizație. În multe organizații, încălcarea codului este considerată o abatere disciplinară gravă, care poate duce la diverse sancțiuni, inclusiv concedierea.

Se poate recomanda conducerii organizațiilor din sectorul social să ia măsuri pentru a umple golurile din acest domeniu. De exemplu, atenția acordată unui astfel de element de stil corporativ precum uniforma (cu alte cuvinte, introducerea unui cod vestimentar) poate avea un impact pozitiv asupra activităților organizației în ansamblu și îi va ajuta semnificativ pe noii angajați în perioada de adaptare. Introducerea unui cod vestimentar oferă următoarele beneficii:

– sporirea disciplinei muncii;

– creșterea motivației personalului;

– îmbunătățirea climatului moral în organizație;

– organizația dobândește integritate, armonie și completitudine estetică;

– atitudinea societății față de angajații organizației se schimbă - poți determina imediat cine se află în fața ta după uniforma lor;

– devine mai ușor pentru organizație să câștige loialitatea personalului;

– perioada de adaptare pentru un nou angajat este mai ușoară;

– productivitatea muncii crește, deoarece angajații se concentrează pe muncă și nu pe modul în care sunt îmbrăcați colegii lor astăzi.

Utilizarea sistematică a unui set de măsuri pentru adaptarea personalului oferă avantaje în mai multe domenii:

1. Managerii și mentorii, simțindu-se responsabili pentru rezultatul adaptării noilor veniți, sunt mai atenți la introducerea lor în funcții.

2. Poate fi necesar să se creeze fișele de post „corecte”.

3. Atunci când preia o funcție, un nou angajat are prima impresie despre atitudinea organizației față de formarea profesională a angajaților.

4. Opinia unui nou angajat poate deveni un criteriu pentru modul în care organizația este percepută din exterior.

5. Se dezvoltă un sistem special pentru monitorizarea muncii nu numai a noilor angajați, ci și a mentorilor, precum și a tuturor celor cu care un nou venit trebuie să interacționeze în procesul de lucru.

6. Lucrările la programul de adaptare oferă informații pentru evaluarea managerilor înșiși.

7. Eliberarea de „oameni inutile” are loc în timp util.

8. Adaptarea poate spori coeziunea echipei.

9. Există o reducere a costurilor nerezonabil de mari ale angajării de noi angajați asociate cu fluctuația personalului.

10. Rezumarea de înaltă calitate și cuprinzătoare (mai ales după finalizarea cu succes a perioadei de probă) crește motivația angajatului de a lucra.

11. Programele de adaptare pot contribui la implementarea programelor guvernamentale de îmbunătățire a calității.

Analiza comparativă a proceselor poate fi o sursă bogată de informații pentru o organizație. În special, o comparație a costurilor și rezultatelor adaptării personalului într-o organizație cu un proces similar în cele mai de succes organizații.

Procesul de evaluare comparativă a proceselor de bază poate fi foarte valoros, mai ales dacă vă ajută să aflați despre noi procese și practici. Și dacă procesele care sunt evaluate sunt preluate din alte industrii, acestea au potențialul de a vă oferi informații și mai utile și mai valoroase și idei noi.

Experiența pozitivă a unor organizații în adaptarea personalului poate fi aplicată cu succes în organizațiile din sectorul social. De exemplu, conducerea NMZ numită după. Kuzmina (compania rusă de cărbune) a decis să organizeze lunar „Ziua adaptării profesionale”. Scopul acestui eveniment este intrarea optimă a noilor angajați în forța de muncă, familiarizarea cu reglementarea activităților de muncă, politicile de personal, caracteristicile procesului de producție și cultura corporativă a întreprinderii. Deja în această etapă preliminară, viitorul angajat va putea decide singur cât de potrivită este profesia aleasă pentru el, cât de bine îndeplinește cerințele noului post.

Succesul adaptării profesionale depinde de o serie de condiţii, care includ: maturitatea mecanismului organizatoric de conducere a procesului de adaptare; disponibilitatea unui sistem de instruire în organizație; obiectivitate în aprecierea calităților profesionale și îndeplinirea funcțiilor postului; responsabilitatea personală a managerilor companiei și departamentelor și, nu în ultimul rând, competența profesională a specialistului HR al companiei.

Adaptarea eficientă este înțeleasă ca procesul de implementare a unui sistem de măsuri de adaptare, în urma căruia:

1. costurile de start-up sunt reduse prin reducerea timpului necesar unui nou angajat pentru a atinge standardele stabilite pentru prestarea muncii;

2. noul membru al echipei are un sentiment de satisfacție în muncă și satisfacție față de relațiile cu colegii;

3. noul salariat este inclus în mod adecvat în activitatea comună și își asumă rolul care este așteptat de la el în toate etapele agreate ale activității;

4. angajatul este pe deplin conștient de toate responsabilitățile, drepturile sale în cadrul organizației, beneficiile, regulile și reglementările, precum și valorile culturii corporative, astfel încât să poată acționa în conformitate cu aceste condiții.

Adaptarea eficientă acționează ca un factor motivant pentru angajat. Dacă adaptarea unui angajat este lipsită de toți indicatorii de performanță enumerați mai sus, compania și angajatul însuși suferă pierderi și inconveniente semnificative. Cel mai probabil, după ceva timp, angajatul neadaptat va trebui concediat și persoana va trebui din nou căutată.

Informațiile despre modul în care este organizat procesul de adaptare a noilor angajați în departament îi pot spune managerului multe despre gradul de dezvoltare al echipei, nivelul de coeziune și integrarea acesteia internă.

În concluzie, observăm că natura subiect-subiect a relațiilor inerente sferei sociale în ansamblu se reflectă și în procesul de adaptare.

Acest studiu ne permite să formulăm următoarele concluzii:

Cu o adaptare bine organizată, un angajat se implică rapid într-un nou grup social, nivelul de anxietate scade, resursele sale sunt direcționate în principal spre crearea unui produs de activitate și nu spre completarea informațiilor lipsă și trăirea izolării în echipă. In consecinta, adaptarea eficienta actioneaza ca un factor motivant pentru angajat;

Preocuparea organizației pentru angajat, inițiativa de a-l ajuta, evocă dorința de a face parte dintr-un anumit grup social și de a contribui la activitățile acestuia;

Adaptarea profesională poate fi considerată ca: un criteriu de succes al politicii de personal a unei organizații; una dintre cele mai importante tehnologii de management al resurselor umane; un element integral al culturii corporative a organizației; un aspect care afectează direct motivația și loialitatea angajatului și dorința acestuia de a continua să lucreze în această organizație;

Pentru organizațiile din sectorul social, implementarea sistematică a măsurilor de adaptare le va permite să atingă un nou nivel de dezvoltare calitativ și să crească profesionalismul în managementul personalului.

Ca parte a implementării politicii de stat care vizează dezvoltarea sferei sociale, este necesar să se acorde o atenție prioritară personalului organizațiilor sociale, deoarece fără personal calificat această activitate este de neconceput.

Bibliografie

1. Analiza costurilor și beneficiilor intervențiilor în forța de muncă a organizației. — //www.e-xecutive.ru/knowledge/review/550669/

2. Ashirov D. A. Managementul personalului: manual. indemnizatie. - M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2007. - 432 p.

3. Berezina S. La NMZ numită după. Kuzmin (compania rusă de cărbune) a organizat pentru prima dată „Ziua adaptării profesionale”. — Mod de acces: //www.metalinfo.ru/ru/news/15050

4. Georgievsky A. B. Evoluția adaptării (studiu istoric și metodologic). - L.: Nauka, 1989. - 240 p.

5. Date Rosstat. Serviciul Federal de Stat de Statistică. — //www.gks.ru/bgd/free/b07_00/IssWWW.exe/Stg/d90/07-00.htm

6. Date Rosstat. Serviciul Federal de Stat de Statistică. — //www.demographia.ru/articles_N/index.html?idR=21&idArt=169

7. Divitsyna N. F., Mironova L. K. Asistență socială în întrebări și răspunsuri: manual. indemnizatie. - M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2006. - 184 p.

8. Moscova în oglinda cifrelor, faptelor, evenimentelor 2007-2008. Serverul oficial al Guvernului de la Moscova. — //www.mos.ru

9. Scrisoarea șefului Direcției principale a Fondului de pensii nr. 2 pentru Moscova și regiunea Moscovei din 20 februarie 2008 nr. 202-NK/1093 „Cu privire la testarea caracteristicilor de calificare ale managerilor și specialiștilor”. — Document de arhivă al organizației. — 2 s.

10. Problema și sarcinile motivației personalului. — //cfin.ru/press/management/2001-2/kozicheva

11. Rean A. A., Kudashev A. R., Baranov A. A. Psihologia adaptării personalității: Analiză, teorie, practică. - M.: editura „Prime-Euroznak”, 2006. - 479 p.

12. Firsov M.V., Studenova E.G. Teoria muncii sociale: Manual. ajutor pentru elevi superior manual stabilimente. — M.: Umanit. ed. Centrul Vlados, 2001. - 432 p.

13. Chepurenko A. Yu. Micul antreprenoriat în Rusia. — //www.hse.ru/journals/wrldross/vol01_4/Chepurenco1.htm

14. Shestoperov A. M. Informații trimestriale și raport analitic al Institutului Național de Cercetare Sistematică a Problemelor Antreprenoriale „Dinamica dezvoltării afacerilor mici în regiunile Rusiei în ianuarie-martie 2007”. — //nisse.ru/work/projects/monitorings/small-business/small-business_4.html

Potrivit unui sondaj eșantion privind problemele de ocupare a forței de muncă, inclusiv date pentru Republica Cecenă. Datele sunt date pentru principalul sau singurul loc de muncă. Lista grupărilor de ocupații este dată în conformitate cu Clasificatorul de ocupații din întreaga Rusie.

Afaceri hoteliere. Cum să obțineți un serviciu impecabil Balashova Ekaterina Andreevna

Adaptarea profesională a personalului

În orice aspect al mișcării personalului în cadrul unui departament, divizie sau hotel, este important să ne amintim nevoia de a ajuta angajatul să se adapteze la noile condiții. Fie că este un angajat nou care tocmai a început să lucreze, un angajat care a fost transferat într-un alt departament cu un statut similar de post sau un angajat care a fost promovat sau retrogradat, toți au nevoie de adaptare profesională.

Este important să nu se confunde conceptele de „perioadă de probă” și „perioada de adaptare”. Adaptarea profesională este înțeleasă ca adaptarea reciprocă a unui specialist (angajat) și a echipei unei întreprinderi (în acest caz, un hotel), în urma căreia angajatul se obișnuiește cu întreprinderea. Aceasta înseamnă că învață să trăiască în condiții socio-profesionale și organizațional-economice relativ noi pentru el și își găsește locul în structura întreprinderii ca specialist capabil să rezolve probleme de un anumit nivel. În această perioadă, angajatul stăpânește cultura profesională și este inclus în sistemul de legături și relații interpersonale care se dezvoltase înainte de venirea sa.

În același timp, echipa în care vine la muncă un nou angajat sau în cadrul căreia există mișcare pe scara ierarhică a subordonării trece și ea prin proces de readaptare. Acest lucru se datorează ruperii conexiunilor și relațiilor existente care au fost stabilite în echipă la o anumită etapă a dezvoltării acesteia. Redistribuirea acestor conexiuni și crearea altora noi indică acele procese dinamice care sunt caracteristice grupului ca „organism viu”.

Se disting următoarele tipuri de adaptare: primar - adaptarea tinerilor specialiști care nu au experiență profesională, sau specialiști nou intrați în muncă într-o anumită organizație și secundar - adaptarea specialiștilor care au experiență în activitatea profesională (inclusiv la această întreprindere). ).

Deoarece adaptarea este un proces cu mai multe fațete, se disting mai multe tipuri.

Adaptarea psihofiziologică înseamnă obișnuirea cu stresul fizic și psihofiziologic care este nou pentru organism, regimul, ritmul și ritmul muncii, factorii sanitari și igienici ai mediului de lucru și particularitățile organizării nutriției și odihnei.

Adaptare socio-psihologică - adaptare la un nou mediu social, includere în sistemul de conexiuni și relații interpersonale profesionale, stăpânire de noi roluri sociale, norme de comportament, norme și valori de grup, identificarea cu un grup profesional.

Adaptarea profesională este adaptarea experienței profesionale existente și a stilului de activitate profesională la cerințele unui nou loc de muncă, stăpânirea de către angajat a noilor funcții și responsabilități profesionale, perfecționarea aptitudinilor și abilităților necesare, includerea în cooperare și parteneriate profesionale și dezvoltarea treptată a competitivitatea.

Suportul psihologic pentru un angajat este obligatoriu. Ar trebui elaborat un program de sprijin psihologic pentru fiecare serviciu și să țină cont de caracteristicile activității și, în măsura posibilului, de caracteristicile individuale ale lucrătorilor. Acest lucru se datorează faptului că reacțiile adaptative la stările psihofiziologice nefavorabile ale unui angajat provoacă tensiune psihică, care capătă caracterul stresului. Întrucât situația de ospitalitate pentru personalul de serviciu poartă întotdeauna factori de stres, ar trebui introdus un program de sprijin psihologic.

Pentru a calma anxietatea și pentru a mobiliza activitatea profesională a unui specialist, este recomandabil să se folosească consilierea psihologică și, în unele cazuri, formarea în autoreglarea stărilor emoționale. Practica arată că cea mai mare dificultate pentru noii angajați este asimilarea normelor de grup și includerea într-un sistem deja stabilit de conexiuni interpersonale. În unele cazuri, pot apărea situații conflictuale din cauza nerespectării normelor de comportament de grup, care este destul de comună. Apoi, este nevoie de asistență promptă din partea unui psiholog sau a altui angajat al departamentului de resurse umane pentru rezolvarea conflictului.

Adaptarea profesională de succes face munca atractivă, mărește șansa de salarizare mai mare și de creștere profesională și creează condițiile prealabile pentru autoactualizarea angajaților. Sprijinul psihologic aici se rezumă la evaluarea competenței reale a unui specialist, oferirea de asistență pentru îmbunătățirea calificărilor, depășirea sentimentului emergent de inferioritate profesională și formarea unei stime de sine profesionale adecvate. Sprijinul psihologic implică corectarea stimei de sine: învățarea capacității de a se compara numai cu sine, asistență în dezvoltarea unor criterii de încredere pentru stima de sine.

Prezența și utilizarea programelor de sprijin psihologic pentru angajați în etapa de adaptare a acestora nu numai că ajută la dezvoltarea profesională cu succes a personalului, ci și mișcă organizația în direcția autoperfecționării, ceea ce este important pentru îmbunătățirea serviciului în industria ospitalității.

A cheltui bani pe pregătirea personalului înseamnă a face o investiție pe termen lung care va aduce cu siguranță profituri de câteva ori mai mari decât costurile inițiale. Instruirea personalului de service ar trebui dezvoltată în mai multe direcții. În primul rând, este necesar să se acorde atenție pregătirii noilor angajați care intră în forța de muncă. Această categorie de personal nu cunoaște specificul hotelului și nu are încă abilitățile de a lucra conform standardelor hoteliere existente. Prin urmare, este important să se familiarizeze angajatul cu documentele de bază, standardele și reglementările care stau la baza activităților profesionale.

In plus, mutarea unui angajat intr-un nou post trebuie sa fie insotita si de o anumita pregatire, care va consta in introducerea angajatului in specificul postului.

În același timp, nu trebuie să uităm de îmbunătățirea și dezvoltarea constantă a abilităților și abilităților profesionale ale personalului existent.

Din cartea Cum să obțineți un loc de muncă bun, bine plătit și să vă construiți o carieră de succes autor Şevciuk Denis Alexandrovici

26. ADAPTARE După ce rezultatele interviului au fost de succes pentru tine și ai fost invitat să lucrezi, urmează o perioadă destul de responsabilă, care se numește perioadă de probă. În majoritatea organizațiilor, nu este obișnuit să se concentreze atenția noului

Din cartea McKinsey Tools. Cele mai bune practici pentru rezolvarea problemelor de afaceri de Friga Paul

Viața ta profesională Presupunem că fiecare cititor al acestei cărți ar dori să se apropie puțin de treptele superioare ale scării corporative (dacă nu le-a atins deja). În această parte ne uităm la mai multe tehnici pentru a face acest lucru mai ușor (și poate chiar mai rapid)

Din cartea Managementul resurselor umane pentru manageri: un ghid de studiu autor

Adaptare, orientare în carieră Esența adaptării constă în adaptarea reciprocă a unei persoane și a mediului – atât material, cât și social. Viteza proceselor de adaptare depinde de gradul de coincidență a parametrilor care interacționează

Din cartea Managementul resurselor umane: un ghid de studiu autor Spivak Vladimir Alexandrovici

Capitolul 6 Selecția, orientarea în carieră și adaptarea personalului 6.1. Conceptul selectării personalului6.2. Pregătirea angajatului pentru angajare 6.3. Atragerea candidaților6.4. Selecția6.5. Selectare prin Internet6.6. Selectarea unui angajat pentru echipă6.7. Orientare în carieră6.8.

autor Doskova Lyudmila

6.8. Adaptarea Esența adaptării este adaptarea reciprocă a omului și a mediului, atât material cât și social. Viteza proceselor de adaptare depinde de gradul de coincidență a parametrilor subiecților care interacționează (există cunoștințe,

Din cartea Managementul resurselor umane autor Şevciuk Denis Alexandrovici

35. Adaptarea personalului Fiecare persoană de-a lungul vieții trebuie să se adapteze la un mediu nou pentru el în legătură cu schimbarea locului de reședință, de muncă. Putem clasifica principalele tipuri de adaptare a unui individ într-o nouă organizație astfel: 1) dupa prezenta

Din cartea The Big Book of the HR Director autor Rudavina Elena Rolenovna

7.8. Adaptarea personalului Obiectivele și etapele de adaptare Adaptarea este procesul de schimbare a familiarizării unui angajat cu activitatea și organizarea și schimbarea propriului comportament în conformitate cu cerințele mediului

Din cartea Structure in the Fist: Creating an Effective Organization de Henry Mintzberg

5.8. „Ei bine, în sfârșit am găsit-o! Ce urmează?”: adaptarea personalului Alegeți ce este mai bun, iar obiceiul îl va face plăcut și ușor. Pitagora din Samos Să vorbim despre adaptare. Adaptarea (adaptarea) este un proces multifactorial de includere efectivă pas cu pas a unui angajat în muncă

Din cartea Coaching eficient: Lecții de la un antrenor de antrenori de Downey Miles

CAPITOLUL 10. BIROCRAȚIA PROFESIONALĂ Principalul mecanism de coordonare: standardizarea cunoștințelor și aptitudinilor (calificărilor) Partea cheie a organizației: nucleul operațional Principalii parametri de proiectare: pregătire specială, specializare orizontală, verticală și

Din cartea Infobusiness într-o singură zi autorul Uşanov Azamat

Anexa 2 INSTRUIREA PROFESIONALĂ A ANTRENORILOR Dacă o persoană dorește să devină antrenor la nivel individual, nu va avea multe oportunități în acest sens. Veți descoperi că există foarte puține moduri formale și organizate de a învăța. Permiteți-mi să vă fac o scurtă prezentare generală

Din cartea Partea întunecată a forței. Comportamente de conducere care pot costa cariere și afaceri de David Dotlich

Din cartea Business Copywriting. Cum să scrii texte serioase pentru oameni serioși autor Kaplunov Denis Alexandrovici

Din cartea Development of Employee Potential. Competențe profesionale, leadership, comunicare autor Boldogoev Dmitri

Din cartea Advertising. Principii și practică de William Wells

Terminologia profesională nu este întotdeauna adecvată. Spuneți-mi, câți dintre voi le-a plăcut să citească manuale la institut? Care crezi că este un limbaj plictisitor și stil de prezentare, impregnat de încercări de a semăna înțelepciune în fiecare cuvânt. Ne-am întâlnit foarte

Din cartea autorului

Adaptare La adaptarea unui trainer de vânzări, pe de o parte, există mai puține dificultăți: o persoană care este profesionistă în comunicare se înțelege ușor cu oamenii (dacă, desigur, am trecut corect prin etapa de evaluare). Dar există câteva puncte cărora merită să le acordați o atenție deosebită:

Procesul de căutare, angajare și înlocuire a unui angajat implică o investiție destul de mare de timp și resurse financiare pentru organizație. Adesea, proprietarul cheltuiește o mulțime de bani pentru selectarea specialistului înalt specializat de care are nevoie compania, de care compania are nevoie pentru a atinge un obiectiv strategic specific. Dar absolut fiecare angajat nou are o perioadă de adaptare la un nou loc de muncă.

Adaptarea este un proces reciproc de percepție, evaluare și adaptare atât a unui nou angajat la întreprinderea angajatoare, cât și a întreprinderii la angajat. Această etapă are loc în diferite companii în moduri diferite și depinde mult de individualitatea angajatului. Durata acestuia variază de la 2 săptămâni la o lună și jumătate. În această perioadă, munca se desfășoară sub controlul departamentului HR. Una dintre funcțiile sale este orientarea în carieră a candidatului chiar la începutul carierei și determinarea corectă a abilităților și capacităților sale.

Adaptarea este un proces reciproc de percepție, evaluare și adaptare atât a unui nou angajat la întreprinderea angajatoare, cât și a întreprinderii la angajat.

Obiectivele adaptării sunt:

1. Reducerea costurilor. În timp ce un nou angajat are o înțelegere dificilă și consumatoare de timp a modului în care funcționează întreprinderea, el lucrează ineficient și nu produce rezultatele necesare pentru creșterea profitului companiei. Activitatea de muncă a oricărui angajat trebuie să fie productivă.
2. Reducerea nivelului de incertitudine al unui începător la locul de muncă.
3. . Dacă un nou angajat se simte inconfortabil și nesigur, probabil că va renunța în scurt timp.
4. Creșterea loialității companiei angajatoare în domeniul HR, în rândul potențialilor angajați și în cadrul companiei.
5. Economisiți timp prețios pentru supervizorul imediat al noului angajat și pentru alți angajați ai departamentului. Nevoia de a pierde timpul cu un angajat nesigur și îndoielnic care nu s-a adaptat noului loc nu permite lucrul în modul corect. Acest lucru perturbă programul și reduce eficiența întregului departament.

Dificultăți ale procesului de adaptare

Principalul inamic al unui nou angajat într-o companie (în special cei fără experiență de muncă) sunt îndoielile și temerile, care uneori nu le permit să-și arate cea mai bună latură și devin motivul unei plecări rapide de la locul de muncă.

Printre „fobiile” noilor angajați în timpul adaptării:

• Pierdeți-vă poziția în companie.
• Nu face față responsabilităților, încalcă termenele limită ale proiectului.
• Negăsirea unui limbaj comun cu colegii, probleme de comunicare.
• Identificați deficiențele profesionale sau lacunele în cunoștințele necesare pentru post.
• Fii incompetent în ochii conducerii și ai colegilor.
• Nu te înțelege bine cu noul manager.

Necesitatea unei adaptări adecvate este de netăgăduit din cauza faptului că majoritatea disponibilizărilor au loc în rândul angajaților care au lucrat pentru companie de mai puțin de o lună. În plus, destul de des la o întreprindere, accidentele industriale au loc în timpul primei lucrări de un nou specialist.

Necesitatea unei adaptări adecvate este de netăgăduit din cauza faptului că majoritatea disponibilizărilor au loc în rândul angajaților care au lucrat pentru companie de mai puțin de o lună.

Sarcini și elemente fundamentale ale activității departamentului de resurse umane în gestionarea procesului de adaptare:

1. Un program de instruire și activități educaționale pentru un nou angajat. Acest instrument vă va ajuta să înțelegeți esența activității sale și să obțineți informațiile necesare cu privire la activitățile întreprinderii; cunoștințele teoretice și abilitățile practice activează încrederea în sine și măresc performanța la muncă.
2. Monitorizarea comunicarii individuale intre manager si angajat. Metodele de comunicare atât formală, cât și informală sunt potrivite (de exemplu, după muncă sau petrecerea timpului liber comun al angajaților în weekend sau sărbători).
3. Organizarea de cursuri și traininguri de scurtă durată pentru managerii de top care intră în această funcție. Învățarea elementelor de bază ale leadershipului este cheia pentru a fi un lider eficient și de lungă durată.
4. Dezvoltarea unui sistem de metode pentru creșterea treptată a complexității sarcinilor pentru un nou angajat.
5. Utilizarea metodei misiunilor publice pentru un contact mai strâns cu echipa.
6. Organizarea de jocuri de rol speciale pentru a uni echipa și noul angajat.

Forme de adaptare a angajaților noi

Adaptarea socială este procesul de adaptare a unei persoane noi la o echipă, un nou mediu social pentru el și accelerarea transformării acestuia în sfera activității sale de muncă. Etape și conținut pe puncte:

• Intrare lină în mediu.
• Familiarizarea cu normele și valorile departamentului/echipei.
• Motivație de a pune un loc în echipă și de a lucra eficient, satisfacând nevoile profesionale personale.

Adaptarea industrială este procesul de muncă de introducere a unui angajat într-o nouă activitate profesională, un curs intens de înțelegere a sarcinilor și specificului activității. Cursurile, trainingurile și o atitudine pozitivă față de muncă servesc acestui scop.

Adaptarea psihofiziologică este de a se asigura că un nou angajat este capabil să facă față atât stresului fizic, cât și psihologic, care este inevitabil atunci când începe să lucreze într-un loc nou.

Adaptarea socială și psihologică este practic egală cu condițiile de muncă, atunci când un angajat intră în procesul de comunicare profesională cu echipa și activitatea sa profesională este importantă și interesantă pentru el.

Adaptarea organizațională constă în faptul că un nou venit se familiarizează cu nuanțele aspectelor organizaționale ale companiei: locul de muncă, caracteristicile procesului de afaceri, interacțiunea cu alți angajați și departamente, rolul său în organizație.

Adaptarea organizationala consta in introducerea noului venit in nuantele aspectelor organizationale ale companiei.

Adaptarea economică presupune identificarea perspectivelor de creștere a salariilor.

Tipuri de adaptare

Principalele tipuri sunt împărțite în două tipuri:

• Adaptarea primară este perioada de introducere a unui nou angajat care nu are experiență de lucru sau experiență de comunicare în echipa de lucru. Cel mai adesea este vorba despre tinere angajate, absolvenți ai instituțiilor de învățământ de diferite niveluri, tinere mame care tocmai s-au întors din concediul de maternitate. Este mai dificil pentru acești candidați să se adapteze la echipă și să înceapă rapid să lucreze eficient.
• Adaptarea secundară este procesul de introducere a unui nou angajat care are deja experiență de muncă. El știe cum au loc comunicările într-o organizație, ce este forța de muncă și ce etape trebuie parcurse atunci când începeți activitățile într-un nou loc de muncă. Ei suportă acest proces mai ușor decât începătorii. Candidații care își schimbă pozițiile într-o companie se mută uneori în alt oraș. Acesta este, de asemenea, un tip specific de adaptare.

Metode de adaptare

Un rol important în munca unui nou angajat îl joacă metodele corect selectate de adaptare a personalului. Sunt de două tipuri: neproductive și economice.

Esența metodelor economice constă în motivația materială a angajatului. La urma urmei, principalul criteriu de alegere a unui loc de muncă este salariul. Metodele de neproducție constau în faptul că angajatorul își alege propria schemă de desfășurare a activităților de adaptare a noilor angajați.

Să dăm un exemplu de metode non-producție: team building, PR corporativ, noi angajați, grupuri corporative și site-uri web, ținerea de conversații și briefing-uri în cadrul echipei. Oricare dintre metodele de mai sus este destul de eficientă în perioada de adaptare a unui angajat, precum și pentru unitatea echipei.

Tehnologiile moderne fac posibilă îmbunătățirea proceselor de afaceri într-o întreprindere și lucrul pe spiritul de echipă al tuturor angajaților, crescând eficiența și eficacitatea muncii lor și prosperitatea companiei.

Integrarea este un proces important de afaceri în orice organizație și nu trebuie trecută cu vederea. Este important să se elaboreze cu atenție schema acestui proiect și să o înregistreze ca o prevedere corporativă și de reglementare privind adaptarea personalului unei anumite companii.

Această situație trebuie monitorizată de angajați responsabili. Doar dacă funcționează cu adevărat, noii angajați vor putea intra rapid în muncă, vor evita temerile și îndoielile și vor deveni o parte eficientă a echipei în scurt timp. Pentru a întocmi un astfel de document, puteți utiliza un exemplu de prevedere privind adaptarea personalului, specificând în acesta punctele, metodele și instrumentele care vor fi utilizate în procesul de lucru.