Lucrezi pentru companie de mai bine de un an. Obiective atinse, clienți și clienți mulțumiți, sarcini noi - dar asta nu afectează în niciun fel salariile. Uită de cuvintele lui Bulgakov: „Nu cere niciodată nimic. Vor veni și vor da totul ei înșiși.” Daca speri la o legatura telepatica cu managerul tau, fii pregatit ca bugetul pentru cresterile salariale sa mearga catre colegi mai persistenti si mai vorbatori.

Merită să vorbim despre creșterile salariale cu atenție și precizie.

„Am avut o întâlnire cu S., un analist la una dintre echipe. „A venit la noi acum opt luni”, spune managerul de resurse umane al unei companii IT. - M-am descurcat cu slujba, dar nu mai mult. Nu a vrut să-și asume sarcini noi, nu a mers la antrenament intern și a refuzat să-și ajute colegii. Și a început cu faptul că timpul a trecut și se așteaptă să crească salariile.

„Indexare”, așa a spus el. Sunt încă surprins că oamenii se așteaptă la promoții doar pentru vechimea lor, fără a depune niciun efort în asta.”

Cum să nu ceri o mărire de salariu

Șantaj: „Ori îmi plătești N, ori plec.” Va funcționa cel mult o dată și veți fi considerat automat candidat pentru separare.

Caprice: „Lucrez de trei ani, unde este sporul meu?” Ei plătesc pentru rezultate, nu pentru timp. Dacă nu există niciun beneficiu tangibil, este posibil ca poziția dumneavoastră să fie optimizată.

Zvonuri și bârfe: „De ce a fost promovată Ivanova și nu eu?” Adesea, bonusurile și salariile fac parte dintr-un secret comercial pe care angajații nu ar trebui să-l dezvăluie.

Păcat: ai o ipotecă, o soție însărcinată, părinți bătrâni... Compania îți angajează profesionalismul, nu situația personală.

Ochii închiși: se reduce departamentul învecinat, se reduc cheltuielile și iată-te cu promovarea. Fii atent: te poti prinde la mijloc!

Cum să ceri o mărire de salariu

După ce am evaluat, rezumat, încheiat o afacere majoră: „Uite, depășesc constant planul cu 20%” sau „Anul acesta am propus o schemă de optimizare fiscală care ne-a economisit N ruble”.

Când atribui sarcini noi: „Sunt gata să preiau un alt proiect. Dar să-mi reconsiderăm nivelul salarial, deoarece acest lucru îmi va crește volumul de muncă cu 30%.”

Când sunt promovat: „Aș dori să clarific cum se vor schimba veniturile mele în timpul tranziției.”

Cel mai bun moment pentru o astfel de conversație este trimestrul 3-4, deoarece planificarea bugetului pentru anul următor este în curs.

Dacă întâlnirea se încheie în refuz, asigurați-vă că clarificați: ce puteți face pentru a vă asigura că salariul vă crește? Setați un interval de timp pentru când puteți reveni la această problemă.

Oferte de piata

Ați decis să căutați activ un loc de muncă. Ce poți face pentru a-ți crește veniturile atunci când te muți de la o companie la alta?

1. Studiați piața: treceți prin mai multe interviuri, discutați cu un reprezentant al unei agenții de recrutare.
2. Examinați CV-urile profesioniștilor similari. Pentru a înțelege „furcația” pieței, trebuie să vă uitați la cel puțin 50-100 de CV-uri.
3. Luați în considerare două sau mai multe oferte de muncă: astfel veți elibera tensiunea internă „o vor lua, nu o vor lua, o vor alege, nu o vor alege” și vă veți putea negocia mai calm salariul.
4. Nu accepta prima ofertă de muncă. Dacă suma oferită este mai mică decât te așteptai, fii corect, dar convingător: „Sunt foarte interesat de oferta ta, dar, sincer să fiu, mă așteptam la o ofertă în zonă.... ruble Acum mai concurez în două locuri și sunt mai mulți bani acolo. Este posibil să vă schimbați nivelul veniturilor?
5. Puneți întrebări și evaluați propunerea în mod holistic. Uneori, diferența de nivel salarial de câteva mii este compensată de sporturi corporative, cursuri de limbi străine, prânzuri la birou și asigurări voluntare de sănătate pentru membrii familiei. Aflați mai multe despre pachetul de compensare pentru a lua o decizie în cunoștință de cauză.

Problema veniturilor este una delicată și greu de discutat. Dar el este cel care afectează calitatea vieții tale. Îmbunătățiți-vă abilitățile de negociere: va funcționa pentru dvs. pe tot parcursul carierei! Vă ajută să înțelegeți tacticile de negociere și complexitățile căutării unui loc de muncă”

Unul dintre cele mai plăcute aspecte ale activității profesionale pentru cetățenii care lucrează este creșterea salariului.

O creștere a salariilor este considerată un mijloc eficient de motivare a angajaților, a cărui tehnologie de implementare și execuție are o serie de caracteristici.

Cum este procesată și efectuată o creștere și cum diferă de indexare?

Salariul este considerat a fi o sumă de bani, a cărei sumă este indicată în contractul de muncă. La plata cu bucata, documentul reflecta rata orara sau de alt tip, precum si procedura de calcul a valorii totale a banilor platiti lunar.

În funcție de aceasta, o creștere a salariilor se poate face în mai multe moduri:

• Prin creșterea tarifului.
• Prin majorarea salariului fix.

Atunci când schimbă salariile angajaților din proprie inițiativă, angajatorul întocmește o serie de documente însoțitoare, care reflectă justificarea și datele privind motivul pentru care este nevoie de creșterea câștigurilor.

Dintre cele mai întemeiate motive, este necesar să le evidențiem pe cele principale:

• finalizarea cu succes a certificării sau a pregătirii avansate a angajatului;
• dobândirea de către un cetățean activ a cunoștințelor profesionale dobândite în timpul studiilor la o universitate;
• promovarea unui angajat;
• iniţiativa personală a conducătorului întreprinderii. Apariția sa este facilitată de cooperarea pe termen lung, datorită căreia angajatul a dobândit o experiență bogată de muncă.

În plus, salariul poate fi majorat din cauza creșterii prețurilor într-o anumită regiune pentru bunuri de larg consum.

Când apar astfel de circumstanțe angajatorul are dreptul de a nu sesiza salariatul despre o creștere a salariului. Este permis să se facă în mod independent ajustări ale contractului colectiv.

In plus, se poate efectua o majorare in baza a ceea ce a depus salariatul, acolo unde intemeiaza motivele pentru care a solicitat o majorare. În loc de o aplicație, puteți emite și sau

Cum este diferit de indexare?

Deseori se confundă cu creșterea salariului.

Este important de reținut că acesta din urmă este creșterea salariilor angajaților cu un anumit procent, a cărui valoare este determinată de organele guvernamentale abilitate pentru această acțiune.

Principalul motiv este inflația, caracterizată prin creșterea prețurilor la bunuri și servicii.

Este necesară o modificare a salariilor pentru ca cetățenii care lucrează să poată asigura un nivel de trai adecvat.

În termeni generali, procesul de creștere a salariilor diferă de indexare în următoarele moduri:

• ajungând la publicul afectat. Puteți crește salariul pentru unul sau mai mulți angajați. În timpul indexării, salariile tuturor angajaților care lucrează la o anumită întreprindere se modifică. Procentul cu care crește suma acumulată lunar este același pentru toată lumea;
• nevoia de. Angajatorul decide independent cine și în ce circumstanțe va crește salariile. Indexarea se realizează în mod obligatoriu, care este stabilit de autoritățile competente, ținând cont de ceea ce este stabilit.

Este important de luat în considerare faptul că firmele ale căror activități sunt finanțate de stat sunt supuse indexării obligatorii. Întreprinderile comerciale au dreptul de a lua propriile decizii în această problemă. Adesea, ordinea de indexare este prescrisă într-o formă specială.

Este necesară creșterea salariilor angajaților anual?

Legislația actuală a Federației Ruse stabilește că șeful unei întreprinderi are dreptul de a modifica valoarea salariilor angajaților într-o direcție pozitivă, cu orice frecvență. Angajații de stat sunt considerați o excepție.

De aici rezultă concluzia - Nu este necesară creșterea salariilor angajaților anual.

Salariile se pot schimba fie în fiecare an, fie la câțiva ani. Cursul specific al evenimentelor depinde de circumstanțele înconjurătoare.

Dacă firma a stabilit o anumită frecvență a creșterilor salariale, această întrebare trebuie să se reflecte într-un contract sau contract colectivîncheiat la angajare.

Dacă există motive întemeiate, bine motivate, angajatul se poate adresa el însuși la angajator cu o cerere de creștere a salariului. Conducerea ia decizia finală în mod independent.

Cum se aplică corect?

Modificarea cuantumului salariului este o acțiune care trebuie însoțită de întocmirea documentației corespunzătoare.

În acest caz acestea sunt o serie de lucrări:

• Comanda. Trebuie să conțină informații despre angajat - funcția acestuia, parafa, detaliile pașaportului și numele unității structurale în care lucrează. În plus, documentul indică motivul creșterii salariale și mărimea acesteia. Când salariile mai multor persoane se modifică, datele despre fiecare dintre ei sunt prezentate sub forma unui tabel.
• Documentatie interna. Aceasta include un contract colectiv, un card personal de specialist și un tabel de personal. Când o poziție se schimbă, se fac ajustări la registrul de lucru.

Nu este necesar să furnizați o notificare cu privire la modificările viitoare.. Este suficient ca angajatul să se familiarizeze cu informațiile adăugate la acordul relevant. Prezența unei semnături indică faptul că angajatul este de acord cu creșterea salariului.

Program de creștere a salariului angajaților

Programul conform căruia se majorează salariul angajaților instituțiilor bugetare, elaborat de Guvernul Federației Ruse. Salariul minim și inflația joacă un rol important în acest sens.

La elaborarea documentaţiei de această natură se iau în considerare condiţiile de muncă şi salariul minim instalat într-o anumită regiune.

Salariile angajaților nu pot fi mai mici decât minimul de existență. Încălcarea acestei reguli amenință angajatorul cu amendă.

În procesul de elaborare a unui program de creștere a salariilor, Guvernul Federației Ruse este ghidat de indicatorii actuali.

După studierea acestora, se ia o decizie cu privire la cât ar trebui mărite salariile.

Documentul este întocmit sub forma unui grafic care arată dinamica schimbărilor. În cea mai mare parte creșterile salariale se efectuează de mai multe ori pe an.

Cine va fi afectat de schimbările din 2018?

Guvernul Federației Ruse a planificat o creștere a salariilor în ianuarie 2019.

Datorită îmbunătățirii indicatorilor economici din țară, a devenit posibil să se facă acest lucru mai devreme - în mai 2018, cine va primi o creștere salarială?

În luna martie a acestui an, actualul președinte al Federației Ruse V.V. Putin a adoptat Legea federală nr. 41, conform căreia în mai 2018 salariul minim va fi egal cu nivelul de existență.

Suma acestei sume este 11163 RUR.

În acest sens, s-a întâmplat ca salariul să fie mai mic decât salariul minim.

• angajații din sectorul public la diferite niveluri;
• funcționarii publici;
• polițiști;
• medici;
• profesori.

Creșterea procentuală specifică se stabilește în fiecare caz individual, în funcție de capacitățile financiare ale angajatorului.

Trebuie respectată regula - salariul nu poate fi mai mic decât minimul de existență. Acesta, la rândul său, va crește cu 17,6%.

Este posibilă aplicarea legii retroactiv?

Atunci când desfășoară activități de muncă în mod oficial, cetățenii deduc o anumită sumă din venit autorităților fiscale și de asigurări.

În cele mai multe cazuri, acest lucru este făcut de către angajator - banii sunt reținuți chiar și atunci când se calculează salariile.

La cererea pentru o majorare retroactiva de salariu procesul de deducere a acestor sume poate fi perturbat.

Pe baza acestui fapt, această acțiune este interzisă și considerată ilegală.

Amenda pentru angajator dacă câștigurile nu se modifică timp de câțiva ani

Procedura de creștere a salariilor în cazul angajaților din sectorul public este stabilită de Guvernul Federației Ruse.

Într-o întreprindere comercială, reguli de această natură sunt stabilite prin contract colectiv.

Dacă un angajator, cu încălcarea legii, nu mărește salariile timp de câțiva ani (dacă este prevăzut de reglementările relevante), el poate fi tras la răspundere.

Conducerea companiilor mari va trebui să plătească o amendă de de la 30.000 la 50.000 de ruble.Întreprinzătorii individuali vor fi limitati la o amendă de 1000 până la 5000 RUR.

Video util

Cu cât vor crește salariile în 2018?și cine vor afecta aceste modificări este descris în acest videoclip:

Concluzii

O creștere de salariu este o procedură care necesită o documentație adecvată. În acest caz, nu este necesar să se informeze angajatul despre modificarea salariului.

O măsură de această natură este considerată o metodă eficientă de motivare a angajaților și, prin urmare, are un efect benefic asupra activității companiei.

Pentru angajații din sectorul public, salariile sunt majorate pe baza legilor federale, a căror publicare este efectuată de Guvernul Federației Ruse.

Este rapid și gratuit!

Indiferent cât de mult este plătit o persoană, el tot vrea mai mult. Asta e bine! Este posibil să obțineți o creștere a salariilor, trebuie doar să abordați problema cu înțelepciune. Daca te hotarasti sa ceri o marire de salariu, tine minte ca aceasta problema este dureroasa nu doar pentru tine, ci si pentru angajator, mai ales in timpul unei crize economice.

Poți spera la o promovare reală doar dacă ai încredere în tine, știi sigur că o meriți și, de asemenea, te tratezi ca pe un angajat de neînlocuit. Cum să obții o creștere a salariului? Să ne dăm seama împreună cu echipa de proiect Hotwork.

Evaluează capacitățile companiei

Într-o companie mare care are acces pe piața mondială sau la o sucursală a unei companii străine, este nu numai posibil, ci și necesar să ceri o mărire de salariu, mai ales dacă angajatul aduce o contribuție semnificativă la dezvoltarea întreprinderii, generează idei noi și oferă soluții eficiente pentru promovarea afacerii. Dar ce ar trebui să faci dacă compania la care lucrezi abia se menține pe linia de plutire? Iată o listă de situații în care cu siguranță salariul nu va fi majorat:

• managementul a optimizat bugetul;
• salariile nu sunt plătite la timp;
• concediază muncitori.

Dacă ridicați problema creșterii salariilor, probabil că angajatorul va crede că pregătiți dovezi compromițătoare și că concurenții vă ademenesc. Este mai bine să așteptați perioada critică și să reprogramați conversația despre valoarea dumneavoastră profesională pentru o perioadă mai favorabilă.

Alege momentul potrivit

50% din succes este alegerea celui mai potrivit moment. De fapt, trebuie să ceri un salariu mai mare în timpul interviului, când tocmai aplici pentru un loc de muncă la companie. După cum arată practica, candidații care doresc cu adevărat să obțină un post sunt de acord cu orice ofertă, chiar și cu o ofertă evident scăzută. Puteți conveni cu angajatorul să vă majorați salariul după șase luni sau un an de muncă. În acest timp, vei avea deja timp să te arăți „în toată frumusețea ta”.

Ești sigur că meriți mai mult?

Evaluează-ți cu adevărat capacitățile. Angajatorul nu vă va putea plăti mai mult decât valorează munca dvs. Verificați platformele de locuri de muncă pentru a vedea ce salarii oferă alte companii pentru postul pe care îl ocupați. Poți ridica problema creșterii remunerației pentru muncă doar dacă ești absolut sigur că o meriți. Ceva îndoieli? Aflați de ce sunt. Poate că merită să lucrezi încă câteva luni, demonstrându-ți ție, și apoi șefilor tăi, că munca ta ar trebui plătită mai mult.

Argumente de fier

Trebuie doar să ceri o creștere de salariu după fapt. Adica mai intai faci niste treburi neacoperite de contractul de munca, apoi te duci la sef. Meritele tale trebuie să fie binemeritate, sistematice și necesare. Iată care sunt motivele pentru creșterea salariilor:

• îndeplinește-ți obligațiile de serviciu în mod conștiincios, eficient și responsabil pe o perioadă lungă de timp;
• depășești în mod regulat planul;
• generează constant idei și soluții noi care ajută la creșterea vânzărilor sau la promovarea mărcii;
• angajatorul a extins lista de responsabilitati in cadrul postului;
• iti dai seama ca primesti putin si esti gata sa o demonstrezi cu fapte;
• o scădere a capacității de plată a fondurilor (de exemplu, inflație, creșterea prețurilor).

După cum arată practica, în jumătate din cazuri angajații reușesc în continuare să obțină o creștere a salariilor fără a-și schimba locul de muncă. Adesea angajatorii realizează că își subestimează angajatul. Dar dacă acesta din urmă este mulțumit de această stare de lucruri, atunci de ce să schimbe ceva. Inițiativa trebuie să vină din partea ta. În orice caz, nu ar trebui să vă fie teamă să abordați managementul cu această problemă, mai ales dacă sunteți sigur că meritați mai bine.

Creștere de salariu sau promovare?

În mod logic, salariul tău va crește dacă vei fi promovat. Dacă compania ta caută un angajat care să facă mai mult și să câștige mai mult, nominalizează-te. Șefii vor aprecia cu siguranță un asemenea zel chiar și în timpul unei crize. Există șanse mari de a obține un rezultat pozitiv în următoarele cazuri:

• Un angajat a plecat (sau a fost concediat) din companie și nu este ușor să găsești un înlocuitor;
• este planificată extinderea personalului și ați subliniat deja ce poziție ați putea ocupa;
• Te descurci foarte bine cu responsabilitățile tale de serviciu.

Această opțiune este ideală pentru cei care lucrează efectiv și cărora le place ceea ce fac. Dacă vrei să te dezvolți și să avansezi, nu tace în privința asta. Poate că în acest moment managerii caută un nou candidat pentru funcția de șef al departamentului. Iar dacă spui dinainte că ești pregătit pentru astfel de schimbări, acest lucru va fi în beneficiu atât pentru angajator, cât și pentru tine.

Obținerea unei creșteri de salariu nu este dificilă, este greu să-ți demonstrezi ție (în primul rând), și apoi superiorilor, că o meriți. De asemenea, vă recomandăm să citiți 5 metode eficiente care vă vor ajuta

Conducerea companiei „pumplă” adesea departamentul de HR cu o varietate de sarcini urgente, care duc la o creștere a fluxului de documente. De exemplu, ei cer o creștere a salariilor. Iar ofițerilor de personal nu-l plac, de obicei, pentru că trebuie să scrie multe „hârțoage”. În plus, atunci când se efectuează această operațiune, este necesar să se țină cont nu numai de procedura de întocmire și prelucrare a tuturor documentelor, ci și de alte detalii importante care vor fi discutate în articol. Să aruncăm o privire mai atentă asupra problemelor care apar dacă conducerea dispune o creștere a salariului.

În primul rând, să ne uităm la modalități de a crește salariile. Componentele acestora din urmă sunt indicate la art. 129 Codul Muncii al Federației Ruse. Pe baza acestui fapt, concluzionăm că o creștere a salariilor este posibilă, în primul rând, prin creșterea ratei tarifare, a salariului (salariul oficial), precum și a salariului de bază (salariul de bază oficial) și a ratei salariului de bază (părțile 3-5 din Articolul 129 Codul Muncii al Federației Ruse).

În al doilea rând, poate fi necesară stabilirea sau creșterea plăților compensatorii (plăți suplimentare și bonusuri de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, munca în condiții climatice speciale și în teritorii expuse la contaminare radioactivă, precum și alte plăți compensatorii, Partea 1 articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În al treilea rând, angajatorul poate stabili sau crește valoarea plăților de stimulare stabilite anterior (plăți suplimentare și indemnizații de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare, Partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cea mai laborioasă în ceea ce privește fluxul de documente este prima metodă de creștere a salariilor. Dar și aici sunt posibile opțiuni, care depind dacă creșterea salariilor va afecta toți angajații sau doar o parte dintre ei (un departament sau doar unul sau doi angajați).

Creștem salariile pentru toți angajații

Opțiunea când salariile se modifică pentru toți angajații organizației printr-o expresie cantitativă egală (în procente) este posibilă, de exemplu, în cazul unei creșteri a salariilor din cauza indexării.

Să reamintim că art. 134 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorii să efectueze anual indexarea salariilor, ceea ce reprezintă o creștere a conținutului real al salariilor din cauza creșterii prețurilor de consum la bunuri și servicii.

Fragment de document

Articolul 134 din Codul Muncii al Federației Ruse. Asigurarea unei creșteri a nivelului salariilor reale.

După cum puteți vedea, Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatorilor să stabilească procedura de indexare a salariilor într-un contract colectiv, acord sau act de reglementare local, de exemplu, Regulamentul privind salariile, bonusurile etc.

Frecvența indexării și mărimea acesteia nu sunt stabilite prin lege. Cel mai adesea, angajatorul o desfășoară anual, dar poate alege o frecvență semestrială, trimestrială sau anuală. De asemenea, organizația alege în mod independent data evenimentului. Acesta poate fi începutul anului calendaristic, sfârșitul anului financiar, când sunt însumate rezultatele companiei sau orice altă dată sau date convenabile.

Cel mai adesea, tarifele sau salariile oficiale sunt majorate de un anumit factor. Dacă vorbim despre stabilirea unei mărimi specifice a coeficientului de creștere, atunci aceasta poate fi determinată în funcție de diverși factori, precum indicele prețurilor de consum, rata inflației, creșterea costului vieții al populației active etc.

Apropo, trebuie avut în vedere aici: dacă o companie face obiectul unui acord de industrie și nu a refuzat să se alăture în scris, atunci atunci când stabilește procedura și valoarea indexării ar trebui să țină cont de normele sale (articolul 48 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplul 1. Extras din Regulamentul de salarizare

<…>

6.1. Indexarea salariilor este ordinul creșterii sale în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunurile și serviciile de consum.

6.2. Angajatorul anual, înainte de 1 noiembrie a fiecărui an calendaristic, indexează salariile pentru a crește nivelul conținutului real al acestuia.

6.3. Indexarea se realizează prin creșterea salariilor oficiale ale angajaților prin creșterea efectivă a indicelui prețurilor de consum în Federația Rusă, pe baza datelor publicate de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei pe site-ul www.gks.ru.

6.4. Calculul salariului, ținând cont de indexare, este determinat de următoarea formulă: valoarea salariului (în ruble) x coeficient, care corespunde creșterii efective a indicelui prețurilor de consum în Federația Rusă.

6.5. Salariile, calculate ținând cont de coeficientul de indexare, se plătesc salariaților începând cu data de 1 noiembrie a fiecărui an calendaristic pe baza ordinului directorului general.

<…>

În practică, s-a dezvoltat următoarea situație: datorită faptului că procedura de indexare nu este stabilită prin lege, iar prevederile art. 134 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt vagi, mulți angajatori nu îl implementează deloc sau îl implementează neregulat. În același timp, poziția atât a organelor de control, cât și a instanțelor este clară: angajatorul este obligat să efectueze indexarea (a se vedea, de exemplu, scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 19 aprilie 2010 N 1073-6). -1 și decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 17 iunie 2010 N 913 -O-O).

Practica judiciara. Curtea Constituțională a Federației Ruse, în hotărârea sa din 17 iunie 2010 N 913-О-О, a examinat plângerea Coca-Cola HBC Eurasia LLC prin care a contestat constituționalitatea art. 134 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit reclamantei, formularea acestei norme este vagă, motiv pentru care este înțeleasă diferit în practica de drept: fie ca obligarea angajatorilor nefinanțați de la bugetul de stat să stabilească în mod independent procedura de indexare a salariilor, fie ca acordarea acestora unei astfel de drept, dar nu obligând să efectueze o astfel de reglementare.

Curtea Constituțională a Federației Ruse, după ce a studiat materialele reclamantului, nu a găsit niciun motiv pentru acceptarea plângerii spre examinare, menționând că indexarea salariilor ar trebui să fie oferită tuturor persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă, indiferent de forma lor de proprietate etc. .

Opinie

Am dat peste o practică interesantă privind răspunderea pentru neindexarea salariilor într-o organizație. Dacă o companie nu efectuează indexarea și documentele organizației nu prevăd procedura acesteia, inspectorii o vor trage la răspundere conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Astfel, organizația este amendată cu o amendă de la 30.000 la 50.000 de ruble. sau își suspendă activitățile timp de până la 90 de zile, iar șeful companiei (sau alt funcționar responsabil) este amendat cu o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble. sau descalificat dacă anterior a fost pedepsit pentru o încălcare similară.

Este o altă problemă dacă procedura de indexare este prevăzută într-un act de reglementare local, dar salariile nu au fost majorate. În acest caz, pe lângă răspunderea specificată, șeful organizației este amendat cu 3.000-5.000 de ruble. conform părții 1 a art. 5.31 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Dar cel mai important lucru este că organizației i se emite un ordin de a plăti angajaților suma neplătită la care ar avea dreptul ca urmare a indexării. În unele cazuri, inspectorii fiscali de stat solicită, de asemenea, plata unei dobânzi pentru fiecare zi de întârziere în valoare de nu mai puțin de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse.

Dacă reglementările locale ale organizației nu prevăd procedura de efectuare a indexării, iar conducerea a decis să o efectueze, atunci ar trebui fie aduse completări adecvate la normele în vigoare în organizație, fie adoptate acte separate ( de exemplu, Regulamente privind indexarea). În orice caz, un link către noi standarde sau un document care reglementează regulile de indexare a salariilor trebuie inclus în (Exemplul 2).

Exemplul 2. Exemplu de acord suplimentar la un contract de muncă cu prevedere pentru indexarea salariilor

Acord suplimentar nr. 1
la contractul de munca din 17 decembrie 2012 N 84/12

Moscova

Societatea cu răspundere limitată „Stencils Indyukova” reprezentată de directorul general Veniamin Ferapontovich Indyukov, care acționează pe baza Cartei, denumită în continuare „Angajator” sau „Companie”, pe de o parte, și Mikhail Alekseevich Kruglov, denumit în continuare „Salariatul”, pe de altă parte, celelalte părți au încheiat prezentul acord adițional la contractul de muncă din 17 decembrie 2012 N 84/12 (denumit în continuare contract de muncă) cu privire la următoarele:

1. Începând cu 1 noiembrie 2013, salariul salariatului este indexat anual la creșterea efectivă a indicelui prețurilor de consum în modul prevăzut de Secțiunea 6 din Regulamentul de salarizare a Indyukova Stencils LLC, aprobat prin Ordinul Angajatorului din 7 octombrie. , 2013 N 16/ok.

2. Prezentul acord adițional la contractul de muncă intră în vigoare la 1 noiembrie 2013.

3. Prezentul contract suplimentar la contractul de muncă este parte integrantă a contractului de muncă, întocmit în două exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de către Angajator, iar celălalt de către Salariat.

4. Adresele și detaliile părților:

Cu Regulamentul privind remunerarea lucrătorilor de la SRL „Stencils Indyukova”

familiarizat:

───────────────────────

(semnătura)

Director general:

Indyukov V.F. Indyukov Kruglov M.A. Kruglov

─────────────────────── ──────────

(semnătură) (semnătură)

O copie a acordului adițional la contractul de muncă în mână

primit:

───────────────────────

FYI. Apropo, unele organizații nu indexează salariile pentru toți angajații. În acest caz, o astfel de creștere nu va fi indexare, deoarece, așa cum am menționat mai devreme, indexarea implică o creștere a salariilor pentru toți angajații și în termeni procentuali egali.

Mai sus, am examinat o situație în care regulile de indexare nu erau prevăzute de reglementările locale ale organizației și nu erau menționate în contractul de muncă cu angajatul. Dacă toate acestea există, atunci primul pas în creșterea salariului oficial va fi emiterea unui ordin de indexare a salariilor Ar trebui să se menționeze actul de reglementare local, conform căruia există o creștere a compensației lucrătorilor, precum și cerința pentru a face modificările corespunzătoare în tabelul de personal (Exemplul 3).

Exemplul 3. Exemplu de comandă pentru indexarea salariilor

(Indyukova Stencils LLC)

Comanda

16.10.2013

N 24/ok

Moscova

Despre indexarea salariilor

Pentru a asigura o creștere a nivelului salariului real în conformitate cu art. 130 și 134 din Codul Muncii al Federației Ruse

comand:

1. Creșteți salariile tuturor angajaților Indyukova Stencils LLC la 1 noiembrie 2013 cu valoarea creșterii efective a indicelui prețurilor de consum, în modul prevăzut de Secțiunea 6 din Regulamentul de remunerare a Indyukova Stencils LLC, aprobat prin ordin al Indyukova Stencils LLC din 10.07.2013 N 16/aprox.

2. Şef Departament HR O.D pregătiți modificările corespunzătoare la tabelul de personal al Indyukova Stencils LLC până la 23 octombrie 2013.

3. Contabil șef K.A Sudzyanyan calculeaza salariile tinand cont de indexare incepand cu 01.11.2013.

4. Încredințați controlul asupra executării acestui ordin directorului general adjunct A.N Indyukova.

De asemenea, este posibil ca salariul tuturor angajaților să fie majorat nu datorită indexării. Cel mai probabil, în acest caz, ordinul de majorare a salariilor va afecta nu numai salariile angajaților, ci va modifica și sistemul de remunerare existent în organizație. Apoi, la publicarea acestuia, ar trebui să se țină seama de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor (Partea 4 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Apropo, vor fi necesare și modificări la tabloul de personal dacă creșterea salariilor pentru toți angajații nu se datorează indexării. Cu alte cuvinte, emiterea unui ordin de modificare a tabloului de personal va sta la baza majorării salariilor oficiale. Există două opțiuni aici: fie prin ordin de aprobare a tabelului de personal într-o nouă ediție (vezi Exemplul 4 la pagina 40), fie prin comanda de a face modificări la tabelul de personal curent (vezi Exemplul 7 la pagina 46). Prima opțiune este mai convenabilă dacă se modifică salariile majorității sau tuturor angajaților, a doua - dacă este pentru un grup mic. Întrucât în ​​cazul în cauză, salariile oficiale se modifică pentru toți angajații companiei, este recomandabil să alegeți prima variantă, documentând o nouă versiune a documentului ca anexă la comandă.

Exemplul 4. Exemplu de ordin pentru aprobarea tabelului de personal în noua ediție

Societate cu răspundere limitată „Stencils Indyukova”

(Indyukova Stencils LLC)

Comanda

23.10.2013

N 25/ok

Moscova

La aprobarea tabelului de personal în noua ediție

Pentru a asigura o creștere a nivelului salariului real în conformitate cu art. 130 și 134 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și pentru a se conforma ordinului Indyukova Stencils LLC din 16 octombrie 2013 N 24/ok

comand:

1. Începând cu 1 noiembrie 2013, introduceți modificări în tabloul de personal aprobat prin ordinul Indyukova Stencils LLC din 29 decembrie 2009 N 104/ok, aprobându-l într-o nouă ediție în conformitate cu anexa la prezentul ordin.

2. Încredințați controlul asupra implementării ordinului șefului departamentului de personal, O.D.

Directorul general V.F. Indyukov curcani

Următorii au fost familiarizați cu ordinul:

Contabil-șef Sudzyanyan K.A. Sudzianyan 24.10.2013

Șef departament HR Trushina O.D. Trushina 24.10.2013

Nu uitați să indicați în ordine de la ce dată începe să funcționeze programul de personal în noua ediție.

În plus, vă rugăm să rețineți că ordinul de modificare a tabelului de personal trebuie să indice unitățile de personal, și nu numele anumitor angajați. Pentru a indica motivul modificării tabloului de personal, este suficient să folosiți o formulare standard, de exemplu, „pentru îmbunătățirea structurii organizaționale”, „creșterea conținutului real al salariilor”, etc.

După emiterea comenzii, departamentul HR va trebui să pregătească acorduri suplimentare la contractele de muncă privind modificarea condițiilor de remunerare (vezi Exemplul 5 la pagina 41, în care acordul suplimentar modifică prevederile actuale ale contractului de muncă, și Exemplul 2 la pagina 41). 37, unde noi norme și se precizează că clauza corespunzătoare a contractului de muncă care reglementează cuantumul salariului va fi cuprinsă într-o nouă ediție).

Exemplul 5. Exemplu de acord adițional la un contract de muncă privind modificarea condițiilor obligatorii ale contractului de muncă

Acord suplimentar nr. 1
la contractul de munca din 1 aprilie 2013 N 15/13

Moscova

Societatea cu răspundere limitată „Stencils Indyukova” reprezentată de directorul general Veniamin Ferapontovich Indyukov, care acționează pe baza Cartei, denumită în continuare „Angajator” sau „Companie”, pe de o parte, și Valentina Olegovna Sukholistova, denumită în continuare „Salariatul”, pe de altă parte, celelalte părți au încheiat prezentul acord adițional la contractul de muncă din data de 01.04.2013 N 15/13 (denumit în continuare contract de muncă) cu privire la următoarele:

1. Clauza 1.6 din contractul de muncă trebuie precizată după cum urmează:

"1.6. Angajatului i se stabilește un salariu lunar în valoare de 21.500 (douăzeci și unu de mii cinci sute) de ruble. 00 de copeici."

2. Clauza 3.4 din contractul de muncă trebuie precizată după cum urmează:

"3.4. Plătiți salariile în conformitate cu Regulamentul de remunerare a angajaților Indyukova Stencils LLC, aprobat prin ordin al Indyukova Stencils LLC din 10.07.2013 N 16/ok."

3. Prezentul acord adițional la contractul de muncă intră în vigoare la 1 noiembrie 2013.

4. Prezentul contract adițional face parte integrantă din contractul de muncă, întocmit și semnat în două exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de către Angajator, celălalt de către Salariat.

5. Adresele și detaliile părților:

6. Semnăturile părților:

Director general

Indyukov V.F. Indyukov Sukholistova V.O. Sukholistova

────────────── ────────────

(semnătură) (semnătură)

Printing LLC "Șabloane Indyukova"

O copie a acestui acord adițional la contractul de muncă

primit în mâinile mele:

Să reamintim că potrivit alin. 5 ore 2 linguri. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare (inclusiv valoarea tarifului sau salariul (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente) sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă. Iar orice modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți – atât pentru înrăutățire, cât și pentru îmbunătățire – este posibilă numai prin acordul părților la contractul de muncă, care trebuie încheiat în scris. Art. vorbește despre asta. 72 Codul Muncii al Federației Ruse.

FYI. Dacă majorarea nu s-a datorat indexării și dacă reglementările locale sau alte acte conțin reguli privind salariile, iar modificările actuale le afectează cumva, atunci ar trebui făcute modificări la aceste documente. Acestea pot fi Regulamentele de remunerare menționate mai sus, Regulamentele privind sporurile, un contract colectiv etc. Iar metoda de efectuare a modificărilor depinde exact de modul în care au fost adoptate aceste documente. De asemenea, nu uitați că astfel de modificări ar trebui să fie familiarizate cu toți angajații sub o semnătură personală.

Rețineți că, dacă o companie realizează indexarea salariilor, atunci este suficient un ordin pentru a o efectua (vezi Exemplul 3 la pagina 38), fără comenzi personale. Dacă creșterea s-a produs din alte motive, atunci necesitatea acestora depinde de procedura de flux de documente stabilită în companie (pregătirea unor astfel de comenzi este de obicei cerută de departamentul de contabilitate, deoarece pe baza acestora face angajări pentru noi salarii). De obicei, angajații sunt semnați cu o „notă suplimentară” și sunt introduși la comenzi sub semnătura lor personală în același timp.

Dacă compania are mulți angajați, atunci, pe de o parte, efectuarea comenzilor separate este destul de intensivă în muncă; pe de altă parte, dacă comanda este uniformă, atunci la semnare angajații vor putea afla salariile colegilor, deoarece toți vor fi listați într-o singură ordine. Și acest lucru poate să nu fie recomandabil.

Nu creștem salariile pentru toți angajații

Adesea, salariile sunt majorate doar pentru o parte dintre angajați sau chiar pentru unul care s-a remarcat în mod deosebit. Când creșteți salariile pentru angajații individuali, nu uitați de cerințele art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse privind interzicerea discriminării.

Fragment de document

Articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse. Plătiți în funcție de muncă

Mai mult, în partea a 2-a a art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că nimeni nu poate fi limitat în drepturile și libertățile muncii și nici nu poate primi avantaje în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, statut social și oficial, vârstă , locul de reședință, atitudinea față de religie, convingeri, apartenența sau neapartenența la asociații obștești sau la orice grup social, precum și alte circumstanțe care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale salariatului.

Astfel, atunci când decideți să creșteți câștigurile, ar trebui să rămâneți exclusiv în limitele calificărilor angajatului, complexității muncii prestate și cantității și calității muncii cheltuite.

Practica judiciara. O muncitoare disponibilizată a intentat un proces împotriva fostului ei angajator, MUP Teploset. Printre altele, ea a cerut recuperarea integrală a salariilor neplătite. Potrivit acesteia, ea a fost concediată din inițiativa inculpatului în temeiul alin.2 din partea 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu reducerea personalului organizației la 15 martie 2010 din funcția de „economist”. Cu o lună mai devreme, în februarie 2010, a fost emis un ordin de majorare a salariilor muncitorilor în medie cu 15%, dar salariile acestora nu au fost majorate. În acest sens, aceasta a solicitat instanței să recupereze de la întreprinderea unitară municipală „Teploset” în favoarea ei sumele de bani neachitate, ținând cont de creșterea salariilor de funcționare la întreprindere.

Reprezentantul pârâtei în cadrul ședinței a explicat că prin ordinul din 02.09.2010, societatea a stabilit efectiv salarii de funcționare din 02.01.2010, prevăzând o majorare a salariilor personalului administrativ și de conducere cu o medie de 2000-3000. ruble. În același timp, nu a existat o creștere salarială pentru funcția de „economist”. Potrivit art. 129 și 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate. Adică, din aceste standarde rezultă că angajatorul a stabilit corespondența calificărilor, condițiilor, complexității muncii, cantității și calității muncii cheltuite de un anumit angajat cu o anumită remunerație și nu a găsit niciun motiv de creștere salariile economistului. Din acest ordin se poate observa că nu au fost majorate salariile nu numai economistului, ci și inginerului șef. Restul angajaților au primit creșteri inegale. Cu alte cuvinte, nu a avut loc discriminarea în lumea muncii, ci o abordare sistematică a stabilirii unei remunerații echitabile pentru muncă.

Cu privire la problema avută în vedere, instanța a constatat că prin ordinul directorului din data de 02.09.2010 s-a dispus stabilirea salariilor de funcționare începând cu data de 02.01.2010, care au fost majorate pentru toți salariații față de anul 2009, cu excepția funcționarilor. salariile economistului și inginer-șef, care au rămas aceleași. În plus, contractul colectiv al pârâtului prevede că directorul întreprinderii aprobă în mod independent salariile oficiale și tarifele. Așadar, instanța nu a constatat încălcări ale legislației în vigoare a muncii în adoptarea ordinului atacat, iar reclamanta nu a făcut probe contrare. În acest sens, decizia angajatorului de a nu majora salariul salariatului, luată de managerul învestit cu dreptul de a lua astfel de decizii, nu poate fi considerată ca încălcare a dreptului salariatului de a primi salariu. În acest sens, instanța a refuzat să satisfacă aceste pretenții (decizia Tribunalului orașului Zheleznovodsk din teritoriul Stavropol din 17 mai 2010 nr. 2-315/10).

Va fi interesant de comparat acest caz cu altul în care instanța a constatat discriminare în stabilirea și modificarea condițiilor de salarizare.

Practica judiciara. Șoferul-salariat a intentat un proces împotriva angajatorului Maternității Orășenești, cerând recuperarea salariului neplătit de la inculpat. Potrivit acestuia, încălcând legislația actuală a muncii, el a fost plătit sub plăți de stimulente. Plata factorului de intensitate pentru perioada iunie-decembrie 2010 s-a efectuat în cuantum minim din ianuarie 2011 până în ziua concedierii (21.02.2011), factorul de intensitate nu a fost achitat deloc; Prin decizia Tribunalului Oktyabrsky din 26 aprilie 2011, demiterea sa a fost declarată ilegală, a fost repus în funcția sa anterioară, dar discriminarea împotriva lui a continuat.

Reprezentantul inculpatului a explicat că sistemul de remunerare existent în instituție prevede plăți stimulative, care includ plăți pentru intensitate și rezultate de înaltă performanță. Reclamantului i s-a atribuit un autoturism în care, la nevoie, trebuia să transporte copii nou-născuți, femei, precum și medici consultanți în conformitate cu instrucțiunile de exploatare a autoturismelor. Întrucât o astfel de nevoie nu a apărut întotdeauna, vehiculul atribuit a parcurs doar o distanță scurtă, șoferul nu putea deseori să plece toată ziua și, în consecință, intensitatea muncii sale a fost minimă sau absentă cu totul. Prin urmare, i s-a dat un factor de intensitate minim sau deloc un factor de intensitate.

Instanța, analizând cauza, a satisfăcut cererile reclamantei. El a concluzionat că a existat discriminare în stabilirea și modificarea condițiilor salariale. Reclamanta, ca și alți șoferi, a fost angajat de pârâtă în calitate de șofer cu un salariu de bază stabilit. Cu toate acestea, cu încălcarea art. 57, 72 și 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, în contractul de muncă cu salariatul, condiția de remunerare pentru intensitatea și rezultatele ridicate ale muncii nu a fost stipulată de angajator. Deși sunt prevăzute de Regulamentul privind sistemul de salarizare industrială și de Regulamentul de remunerare a salariaților inculpatului.

Pe autovehiculul atribuit, reclamantul nu putea executa decât lucrarea specificată în instrucțiunile de utilizare a utilajelor. Întrucât sarcina pe care șoferii care lucrau pe una sau alta mașină era inițial diferită, oricât și-ar fi dorit, angajatul nu putea munci mai mult decât i-a fost repartizat. Responsabilități suplimentare au fost atribuite șoferilor în mod inegal. Iar prezența unui conflict cu angajatorul a contribuit la faptul că volumul de muncă al reclamantului nu a crescut, iar mașina era inactivă. El nu ar putea conduce mai mulți kilometri dacă îndeplinirea funcției sale de muncă depindea în mod direct de faptul că transportul copiilor nou-născuți și al femeilor a fost deloc necesar în perioada de raportare, spre deosebire de transportul zilnic al analizelor și al medicului șef, care a fost efectuat. de către alți șoferi. Așadar, instanța a considerat că angajatorul ar fi trebuit să definească în contractul de muncă criterii de intensitate pentru salariat în funcție de natura muncii sale, astfel încât salariatul să știe exact cât de mult trebuie să încerce, având în vedere posibilitatea de a parcurge doar 20 km pe zi. , și pentru care poate primi un factor de intensitate, sau angajatorul ar fi trebuit să ofere salariatului acces egal la îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Instanța a ajuns la concluzia că angajatorul nu avea dreptul de a reduce dimensiunea sau de a priva angajatul de factorul de intensitate (decizia Judecătoriei Oktyabrsky din Ulan-Ude din 1 iunie 2011).

Prin urmare, angajatorul nu trebuie să uite de posibilitatea de a-l acuza de discriminare.

Creșterile unice de salariu sunt de obicei din inițiativa superiorilor imediati. O propunere de creștere a salariului unui angajat (memorandum) este scrisă managerului, în care șeful departamentului (o altă unitate structurală) cere să ia în considerare posibilitatea creșterii salariului unui anumit angajat sau tuturor angajaților departamentului ( altă unitate structurală) cu justificarea necesității unei astfel de creșteri. De exemplu, în legătură cu „analiza indicatorilor departamentului”, „raportul asupra muncii efectuate”, „cantitatea de muncă efectuată”, etc. (Exemplul 6).

Exemplul 6. Exemplu de propunere de creștere a salariului pentru un angajat

Performanţă
07.10.2013 N 241

Despre mariri salariale

Dragă Stanislav Grigorievici!

În legătură cu creșterea volumului vânzărilor, pentru a oferi stimulente financiare angajaților și a crește în continuare eficiența departamentului, îmi propun creșterea salariilor oficiale de la 1 noiembrie 2013:

- directori de departamente de vânzări - 2000 (două mii) ruble 00 copeici;

- directori superiori ai departamentului de vânzări - 3000 (trei mii) ruble 00 copeici;

- administratori - pentru 3500 (trei mii cinci sute) ruble 00 copeici.

Se atașează raportul și analiza indicatorilor de performanță ai departamentului de vânzări pentru prima jumătate a anului 2013.

După ce depunerea a fost aprobată și aprobată, puteți pregăti (vezi Exemplul 7 la pagina 46) un acord suplimentar la contractul de muncă (exemplule pot fi găsite în Exemplul 2 la pagina 37 și Exemplul 5 la pagina 41). Ambele documente trebuie convenite cu privire la momentul intrării în vigoare a modificărilor la contractul de muncă și momentul intrării în vigoare a modificărilor aduse tabloului de personal.

Exemplul 7. Exemplu de comandă pentru modificări la tabelul de personal

Societate cu raspundere limitata "Mascarpone"

(Mascarpone LLC)

Comanda

Moscova

Despre modificările aduse tabelului de personal

Pe baza unei analize a indicatorilor de performanță ai departamentului de vânzări pentru prima jumătate a anului 2013, cu scopul de a oferi stimulente financiare angajaților și de a îmbunătăți în continuare eficiența departamentului

comand:

1. Efectuați următoarele modificări la tabloul de personal, aprobat prin ordinul Mascarpone SRL din 04.11.2011 N 08/ks: stabilirea salariilor oficiale pentru angajații departamentului de vânzări:

- șef de departament - 40.000 (patruzeci de mii) de ruble;

- administrator - 29.000 (douăzeci și nouă de mii) de ruble;

— senior manager — 20.000 (douăzeci de mii) de ruble;

- manager - 15.000 (cincisprezece mii) ruble.

2. Adoptă modificări la tabloul de personal din 01.11.2013.

3. Șeful Departamentului HR Kustitskaya Zh.E. până la data de 25 octombrie 2013, întocmește acorduri adiționale corespunzătoare pentru contractele de muncă ale angajaților departamentului de vânzări.

4. Contabil șef U.A. Morkovkin calculați salariile ținând cont de modificările din tabloul de personal începând cu 01.11.2013.

Director general Besfamilny S.G. Fără familie

Următorii au fost familiarizați cu ordinul:

Contabil șef Morkovkin U.A. Morkovkin 19.10.2013

Șeful departamentului de resurse umane Kustitskaya Zh.E. Kustitskaya 18.10.2013

Și, în sfârșit, nu uitați de ordinele „nominale” de modificare a salariilor pentru fiecare angajat (vezi Exemplul 8 la pagina 47) sau de un singur ordin care afectează toți angajații ale căror salarii oficiale s-au modificat. Vă reamintim că în comandă trebuie să se menționeze numele și sumele salariale în consecință, toate persoanele indicate în textul comenzii vor trebui să fie familiarizate cu aceasta. Însă nu toți angajații ar trebui să fie familiarizați cu ordinul de a face modificări la tabelul de personal, ci doar cei care sunt responsabili cu documentarea modificărilor la termenii contractelor de muncă determinate de părți.

Exemplul 8

Moscova

La creșterea salariului lui Zaitseva A.K.

În baza ordinului directorului general al SRL Mascarpone din data de 18 octombrie 2013 nr.19/ls „Cu privire la efectuarea modificărilor în tabloul de personal” și a acordului adițional din 19 octombrie 2013 nr.1 la contractul de muncă din 7 ianuarie, 2013 Nr. 37 cu A.K Zaitseva.

comand:

1. Stabiliți un salariu pentru administratorul departamentului de vânzări, Antonina Konstantinovna Zaitseva, în valoare de 29.000 (douăzeci și nouă de mii) de ruble din 01.11.2013.

2. Contabil șef U.A. Morkovkin asigura plata la timp a salariului de functionare specificat la paragraful 1 al prezentului ordin si a altor sume calculate pe baza acestuia.

Motive: prezentarea șefului departamentului de vânzări Pushkareva E.V. din data de 07.10.2013 N 241, ordin modificarea tabloului de personal din data de 18.10.2013 N 19/l.s.

Director general Besfamilny S.G. Fără familie

Următorii au fost familiarizați cu ordinul:

Contabil șef Morkovkin U.A. Morkovkin 19.10.2013

Administratorul departamentului de vânzări A.K Zaitseva 18.10.2013

Vă rugăm să rețineți: dacă trebuie să creșteți salariul unui singur angajat printre alte poziții similare și doriți să minimizați riscul de a fi acuzat de discriminare, acest lucru se poate face cu un bonus regulat sau puteți crește partea permanentă a câștigurilor dvs. promovarea angajatului în funcție, sau puteți introduce categorii suplimentare pentru un anumit post. Dar în acest din urmă caz, fișele postului vor trebui să explice modul în care diferă categorii diferite pentru aceeași funcție (de exemplu, manager, manager principal și director general). Apoi, nu uitați că ordinul emis va afecta nu numai valoarea salariului, ci și funcția de muncă a angajatului.

Creșterea salariului minim

Creșterile salariale pentru nu toți angajații pot fi, de asemenea, necesare atunci când salariul minim este crescut. Vă reamintim că, conform părții 3 a art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul lunar al unui angajat care a lucrat pe deplin în această perioadă programul de lucru standard și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim. În plus, într-o entitate constitutivă a Federației Ruse, un acord regional privind salariul minim poate stabili propriul salariu minim (Partea 1, articolul 133.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

FYI. Salariul minim la nivel federal este stabilit la 5.205 de ruble. și este valabil de la 01.01.2013 (Articolul 1 din Legea federală din 19.06.2000 N 82-FZ).

La Moscova, de la 1 iulie 2013, salariul minim este de 12.200 de ruble. (acord între Guvernul Moscovei, asociațiile sindicale din Moscova și asociațiile patronale din Moscova din 12 decembrie 2012).

În regiunea Moscovei, de la 1 mai 2013, salariul minim este de 10.000 de ruble. (acord între Guvernul Regiunii Moscova, Asociația Regională a Organizațiilor Sindicale din Moscova și asociațiile patronale din Regiunea Moscova din data de 04.02.2013 N 10).

Astfel, dacă pentru unii angajați ai întreprinderii dvs. salariul este stabilit pe baza salariului minim, atunci dacă acesta crește, salariul va trebui majorat. Apropo, dacă o organizație a refuzat să se alăture acordului privind salariul minim regional, atunci nu este obligată să se lase ghidată de acesta și poate rămâne în cadrul stabilit la nivel federal.

Trebuie să anunț un angajat despre o viitoare creștere a salariului?

Pe unele forumuri de personal gasiti parerea ca angajatorul trebuie sa notifice salariatul cu cel putin doua luni in scris. Situația pare ciudată. Ce angajat sănătos ar refuza o creștere de salariu sau ar contesta-o? Cu toate acestea, adepții acestei poziții consideră că condițiile de remunerare sunt specificate în contractul de muncă. Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatorului să notifice angajatului modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți (în special, valoarea salariului), precum și motivele care au necesitat astfel de modificări. , în scris cu cel puțin două luni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse prevede altfel. Iar dacă angajatul refuză, atunci ar trebui să i se ofere un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau care se potrivește cu calificările angajatului, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont starea lui de sănătate. Dacă nu este găsită o astfel de muncă sau angajatul refuză munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 7 din partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Să remarcăm că și inspectorii de muncă aderă la o poziție similară.

În opinia noastră, totul depinde de motivele creșterii salariilor. Într-adevăr, condițiile de remunerare, inclusiv plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, în art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute pentru prin Codul Muncii al Federației Ruse.

Acum să trecem la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că, în cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă au determinat de către părți nu pot fi păstrate, acestea pot fi modificate la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

În acest caz, angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel mult două luni înainte de modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări.

Există trei puncte la care trebuie să acordați atenție aici. În primul rând, motivele schimbărilor în condițiile de muncă trebuie să fie organizatorice sau tehnologice. În al doilea rând, nu se pot păstra condițiile contractului de muncă determinate de părți. În al treilea rând, schimbările apar unilateral. Toate cele trei puncte nu ne afectează situația. În caz contrar, un preaviz de două luni nu poate fi evitat.

Opinie

Alina Khokhlova, consultant juridic senior al unei companii de consultanță

Separat, aș dori să mă opresc asupra calendarului de pregătire a documentelor atunci când le întocmiți în avans (din noul an) și trebuie să respectați o perioadă de avertizare de două luni (de exemplu, nu numai modificarea salariilor, ci și munca condiţii). Deci, mai întâi, prin comandă, faci modificări la tabelul de personal și anunți angajații. Acest lucru trebuie făcut nu mai târziu de 1 noiembrie 2013. În ajunul sărbătorilor (26-27 decembrie), sunați angajații la dvs. și semnați acorduri suplimentare cu aceștia la contractul de muncă, familiarizați-i cu comenzi personalizate de majorări salariale contra semnături. Vă rugăm să rețineți că, dacă vreun angajați pleacă în concediu pentru această perioadă, atunci documentele trebuie semnate cu ei în prealabil.

De ce ar trebui să o faci așa și să nu faci totul într-o singură zi, 1 noiembrie? Prin semnarea unor acorduri adiționale la contractele de muncă cu două luni înainte, puteți face o muncă „dublă”. Într-adevăr, în acest caz, unii dintre angajați s-ar putea să demisioneze sau să se răzgândească, iar tu va trebui să reemiteți documente.

Cum poți face altfel dacă creșterile salariale sunt regulate și nu există dorința de a face față de fiecare dată cu toate aceste documente, de a introduce angajați etc.? Puteți primi o creștere sub formă de bonus în funcție de rezultatele muncii pe o lună, șase luni sau la alte intervale. Apoi departamentul de HR va putea evita numeroase comenzi (cu privire la creșteri salariale, modificări de personal) și acorduri suplimentare la contractele de muncă. Nu uita insa ca plata bonusurilor trebuie stipulata in reglementarile locale.

FYI. În cazul unei majorări sau stabilirii plăților de stimulente și compensații, fluxul de documente este cel mai simplu. În primul rând, trebuie să verificați dacă există o prevedere pentru o astfel de plată într-un act de reglementare local (de exemplu, Regulamente privind bonusurile sau salariile). Dacă nu, atunci trebuie făcute modificările corespunzătoare. Mai mult, aceste modificări necesită aceeași aprobare ca și în cazul adoptării unor acte similare. Apoi ar trebui aduse modificări la contractele de muncă cu angajații, indicându-se că actele enumerate sunt în vigoare în noua ediție. Pe baza rezultatelor, se emite un ordin ca salariatului să i se plătească salariu ținând cont de plata specificată.

Mai jos, într-o ordine schematică, arătăm succesiunea acceptării documentelor și acțiunile pas cu pas ale angajaților departamentului HR.

Indexarea

(dacă nu există o reglementare locală care să stabilească procedura de indexare)

Introducerea de modificări la Regulamentul de remunerare sau elaborarea unui nou act

(de exemplu, Regulamente de indexare)

Ordin privind indexarea salariilor

Ordin de modificare a tabloului de personal

(la aprobarea tabloului de personal în noua ediție)

Acord suplimentar la contractul de munca

Schema 1. Creșterea salariilor în caz de indexare

Creșterea salariilor pentru toți angajații

Ordin de modificare a tabloului de personal

Acorduri suplimentare la contractul de munca

(dacă este necesar)

Comanda unică/comenzi individuale pentru salarii noi

Schema 2. Creșterea salariilor pentru toți angajații

Creșterea salariilor pentru angajații individuali

(dacă este necesar)

Ideea de creștere a salariului

(dacă creșterea afectează reglementările locale)

Modificări ale Regulamentului privind remunerarea sau alte documente

Ordin de modificare a tabloului de personal

Acord suplimentar la contractul de munca

Ordin de majorare a salariilor

Schema 3. Creșterea salariilor pentru angajații individuali

Uneori, un pas înainte începe cu o lovitură în fund.

Ai 30, 35 sau poate chiar 40 de ani. Lucrezi într-o companie pentru salariul tău slab și nu înțelegi de ce prietenii tăi de succes și-au făcut deja upgrade iPhone 7 la iPhone X. De ce sunt ei, și nu tu, cei care călătoresc cu familiile lor în Cipru, Maldive și Emiratele Arabe Unite . De ce și-au plătit deja împrumuturile pe un Honda Accord, VW Passat sau chiar un Mercedes Benz ML350. Vedeți cum colegii voștri merg la șef cu fața obrăzătoare și cer încă o creștere de salariu, pleacă cu zâmbetul pe buze și merg la cel mai apropiat pub să se înscrie.

De ce EI și nu TU?

La urma urmei, ai fost cel mai bun elev de la școală, le-ai făcut teste, i-ai ajutat să-și studieze diploma. Dar tipul pe care l-ai invitat să se alăture companiei tale de la întreprinderea privată Horns and Hooves, iar un an mai târziu te-a întrecut? De ce, înainte de următorul raport anual de lucru, vă cer să „pregătiți o listă de realizări remarcabile”, deși principalul lor succes a fost că nu au pierdut realizările predecesorilor lor?

Și ești un tip atât de modest, cel mai deștept, cel mai eficient și de neînlocuit (la naiba, de ce tot scârțâi în vacanță timp de o săptămână, în timp ce manechinele ăștia se odihnesc două săptămâni de două ori pe an, fără a ține cont de Crăciun și Sărbători de mai?), deci, ești cel mai bun și nu primești nimic...

Îți voi spune de ce se întâmplă asta.

De aproape 10 ani lucrez în mari corporații, observând sute și chiar mii de cariere – atât de succes, cât și eșuate. Cu doar cinci ani în urmă, primeam 100 pe zi de la tipi ca tine, conducând până la 10 interviuri și evaluând, evaluând, evaluând. Am evaluat să înțeleg pe cine să angajez pentru companie și pe cine nu. Cine poate realiza ceva și cine nu.

Deci, mai jos veți vedea șapte moduri simple de a obține o creștere salarială. Începeți cu prima, urmați toate recomandările și treceți la următoarea. Nu este nevoie să sari între sfaturi. Păstrează-l în ordine. Deci, să începem.

Nu. 1. Întreabă!

Știi de ce primești atât de puțin? Pentru că la 95% dintre șefi nu le pasă că soția ta îți supără mintea de fiecare dată când ești plătit.

Când nu avea destui bani pentru o rochie. Când ai dus-o să se relaxeze ca o sălbatică, și nu într-o stațiune. Pentru că pentru a-ți crește salariul, el trebuie să vorbească cu șeful lui, să justifice de ce trebuie să-ți crești salariul, să vorbească despre toate succesele și realizările tale (crezi că își amintește totul?). Este mult mai ușor de spus: Max (colegul tău) a venit și a spus că dacă nu-i cresc salariul, va merge la un concurent. Sau poate șeful tău economisește bugetul departamentului pentru a putea cere o mărire de salariu mai târziu.

Ce să fac: sarcina ta principală este să plantezi în capul șefului tău ideea că vrei să câștigi mai mult. Că nu ești mulțumit de nivelul tău de venit. Ce vrei să știi, ce ar trebui să faci pentru a-ți crește salariul?

Cum se face: ar trebui să pregătești o conversație (dacă ești curajos) sau o scrisoare (dacă ești suficient de curajos să-i scrii șefului tău o dată pe săptămână).

Mesajul principal al conversației (sau scrisorii) dvs.: ce ar trebui sau pot să fac pentru a câștiga cu 30% mai mult?

Asta e corect. Șefului nu-i pasă ce ai făcut până acum. Nu îl interesează cât câștigă colegii tăi sau cât plătesc în piață. Îl interesează doar ce poți oferi pe viitor în schimbul unei creșteri de salariu.

Secrete:Îți voi împărtăși un secret. Orice șef apreciază angajații care pot rezolva problemele șefului. Șefului nu-i plac problemele mai mult decât orice. Întotdeauna încearcă să dea vina pentru orice problemă pe subalternii lor. Dacă un subordonat eșuează, el este de vină, nu șeful. Prin urmare, gândește-te imediat ce probleme ale șefului ești gata să rezolvi în schimbul unei creșteri de salariu. Este vorba, desigur, despre muncă - să nu crezi că trebuie să fii sclavul șefului tău.

Cum să-ți construiești conversația (scrisoarea)

1. Spuneți imediat despre ce doriți să vorbiți.
2. Explică de ce vrei să câștigi mai mult (singurul lucru de care s-ar putea să-i pese șefului tău este circumstanțele vieții tale, așa că vorbește despre ipoteca și dolarul în creștere, că tu și soția ta intenționezi să ai un al treilea copil sau că acum ai nevoie de un mașină, pe care o veți împrumuta).
3. Întrebați în ce circumstanțe și condiții puteți câștiga mai mult.
4. Oferiți opțiuni pentru extinderea responsabilităților sau creșterea eficienței muncii.
5. Amintiți-vă de succesele trecute ca dovadă a capacității dvs. de a face mai bine.
6. Spune-mi suma pe care o urmărești.
7. Întreabă ce trebuie să faci pentru a reveni la această conversație după ce ai îndeplinit condițiile din partea ta.

Un exemplu de dialog (dau doar frazele tale, dar este evident că răspunsurile șefului tău vor fi între ele):

Bună, Ivan Ivanovici. Vreau să vorbesc cu tine despre salariul meu. Eu și soția mea plănuim un al treilea copil, așa că problema veniturilor mele este foarte importantă pentru mine acum. Aș dori să discut cu tine în ce circumstanțe pot câștiga mai mult? De exemplu, pot lua mai mulți clienți sau pot fi responsabil nu doar de vânzări, ci și de marketing. Îți amintești cât de mult am reușit să aduc un șampon nou pe piață când toți agenții de marketing erau ocupați cu tampoane noi? Aș dori să câștig 2.000 USD pe lună și sunt dispus să depun efort. După ce am îndeplinit toate cerințele, cum putem reveni la conversația noastră?

După conversație, asigurați-vă că vă notați toate acordurile și să le revizuiți în fiecare săptămână.

Experiența mea arată că:

În 50% din cazuri, o singură conversație cu o cerere de creștere este suficientă pentru a vă crește salariul.

Funcționează cu adevărat, mai ales dacă ești un angajat cu adevărat cool și valoros.

Sefilor le este frica de astfel de conversatii. Oamenii care spun că vor să câștige mai mult îi fac să se teamă să nu fie concediați. Și nimeni nu vrea să-și caute un nou angajat care să-ți ia locul, să-l joace, să-l învețe, să-l adapteze și să riște să ia un porc în picior.

#2: Educați-vă!

Știi, există o astfel de expresie: „Dacă faci același lucru mâine ca și azi, vei avea același lucru pe care îl ai și astăzi”. Dacă vrei rezultate diferite, fă ceva diferit. Și pentru aceasta - studiu.

Vezi cum funcționează. Fiecare companie are un astfel de concept ca o gamă de salarii. Persoanele aflate în aceleași poziții pot primi salarii care diferă cu 25–75%. Adică poți primi 1.000 de dolari, iar colegul tău - 1.500 de dolari, îndeplinind funcții similare (nu luăm în calcul bonusurile încă). Acest lucru se întâmplă din mai multe motive:

1. Ai venit când toată lumea primea 1.000 de dolari, apoi piața a crescut, iar noi angajați erau deja recrutați pentru 1.500 de dolari.
2. Când ai fost angajat, cunoștințele și experiența ta au fost evaluate la 1.000 USD, în timp ce colegii tăi erau evaluați la 1.500 USD.
3. Compania dumneavoastră are un sistem formal sau informal de evaluare a profesionalismului angajaților, pe baza rezultatelor căreia sunt revizuite salariile (genul acesta de lucruri încep să fie din ce în ce mai mult implementat în marile companii occidentale și autohtone).
4. Cineva a evaluat nivelul de profesionalism al colegului tău mai mare și a inițiat o creștere a salariului (șeful tău, șeful șefului tău, șeful altui departament, directorul HR).

În general, există o relație directă între „coolitatea” ta ca specialist și salariul tău. În consecință, cu cât devii mai rece, cu atât prețul este mai mare.

Ce să fac: nu trebuie să vă înscrieți imediat la tot felul de cursuri, să cumpărați o bibliotecă de literatură profesională sau să vă înscrieți la un mini-MBA (mai trebuie să creșteți și să creșteți pentru a obține un MBA complet). În primul rând, trebuie să determinați ce cunoștințe profesionale și personale, abilități, abilități și calități (să le numim competențe pentru comoditate) sunt cu adevărat solicitate în compania dvs. și sunteți dispuși să plătiți mai mult pentru a le „actualiza”. Odată ce înțelegi acest lucru, tot ceea ce ți se va cere este să cauți modalități de a îmbunătăți aceste competențe și de a le îmbunătăți.

Cum se face: ai nevoie de aliați aici. Discută cu șeful tău, cu un reprezentant al departamentului HR, cu recrutori de agenție, cu colegii din piață, citește reviste relevante pentru tine, mergi la conferințe. Odată ce identificați cele opt cele mai solicitate competențe pentru postul dvs., creați un plan pentru dezvoltarea lor și dezvoltați-le.

Secrete: Sunt oameni care se numesc antrenori. Asemenea călugărilor budiști, ei păstrează secretul unui instrument puternic de antrenament numit echilibru. Dar o să vă povestesc despre el.

Luați o coală de hârtie A4. Desenați un cerc. Desenați-l în opt sectoare. Se va dovedi astfel:

Fiecare sector este o competență. Acum evaluează fiecare competență pe o scară de la 1 la 10, unde 1 înseamnă că nu este dezvoltată deloc, iar 10 înseamnă că este dezvoltată la nivelul maxim.

După evaluare, lângă fiecare competență, pune un număr egal cu diferența dintre 10 și scorul tău. De exemplu, ai competența „negociare”, căreia i-ai acordat 6 puncte. Din 10 scadeți 6 și obțineți 4. Apoi lucrați cu acest număr.

Acum alege trei competențe care sunt mai importante decât toate celelalte. Înmulțiți punctele primite la ele cu 3. Și încă trei competențe, care sunt pe locul doi ca importanță. Acolo, înmulțiți punctele cu 2.

Veți primi șase numere noi. Alege trei dintre ele cu scorul maxim. Aceste competențe trebuie să le dezvolți în tine.

Dacă ați făcut acest exercițiu, atunci acesta este deja un succes de 50%. Este doar o chestiune de dezvoltare.

Știi de ce 90% dintre oameni nu se implică în auto-dezvoltare? Ei cred că este scump și nu au timp pentru asta. Vreau să spulber aceste două mituri.

Mitul 1. Autodezvoltarea este costisitoare

Prostii complete.

În lumea noastră modernă, există deja atât de multe altele diferite în care puteți obține informații valoroase cheltuind doar 100 USD. Nu vă gândiți și nu vă așteptați că după primul astfel de eveniment veți deveni un Guru. Să nu crezi că profesioniștii știu de 10 ori mai mult decât tine. Tot ceea ce îi distinge pe profesioniști de tine este că au mers la două sau trei evenimente, au înțeles ideea cheie și au început să o folosească în munca lor.

Asigurați-vă că îi întrebați pe HR-ul dumneavoastră dacă sunt dispuși să plătească pentru întreaga dvs. formare sau pentru o parte. Găsiți cea mai bună carte pe un subiect care vă interesează (cereți sfatul altora despre care este mai bun, citiți recenzii) și citiți-o.

Mitul 2. Este nevoie de mult timp pentru a învăța

Și nici măcar nu ai suficient să lucrezi.

Știi cartea lui Stephen Covey? Iată ce scrie el:

Imaginează-ți că, în timp ce te plimbi prin pădure, vezi un bărbat tăind cu furie un copac.

- Ce faci? - întrebi tu.

- Nu vezi? - urmează răspunsul. - Tas un copac.

„Arăți foarte obosit”, simțiți. - De cât timp ai tăiat?

„Mai mult de cinci ore”, răspunde bărbatul. - Abia ma pot sta in picioare! Muncă grea.

„Deci de ce nu iei o pauză de câteva minute și ascuți ferăstrăul?” – sfătuiești. - Probabil că lucrurile ar fi mers mult mai repede.

- Nu am timp să ascut ferăstrăul! – declară bărbatul. - Sunt prea ocupat.

Și nu te minți că nu ai nici măcar 20 de minute pe zi pentru... Sau că nu poți găsi trei ore pe lună pentru a viziona un webinar. Sau că nu poți rezerva o zi la fiecare șase luni pentru a participa la un antrenament. Ce, chiar nu? Ei bine, atunci planifica-ti urmatoarea vacanta astfel incat sa inceapa in ziua antrenamentului si te vei odihni nu sapte zile, ci sase.

#3: Extindeți-vă!

Așadar, să ne imaginăm că i-ai spus deja șefului tău că vrei să câștigi mai mulți bani. Chiar ați convenit asupra circumstanțelor în care acest lucru a fost posibil și ați început să „ascuți ferăstrăul”. Este timpul să facem următorul pas - extindeți-vă.

Șeful meu mi-a spus odată:

Responsabilitatea nu este ceva ce ți se dă. Responsabilitatea este ceva ce îți iei singur și nu discuti cu nimeni.

Așadar, a venit timpul să-ți extinzi aria de responsabilitate.

Ce să fac: uită-te la ce te înțelegi acum cu șeful tău. Pe care dintre acestea dorește cel mai puțin să fie de acord (ți minte că i-ai scris cinci scrisori pe tema convenirii asupra noilor condiții de muncă cu un client, dar nu a răspuns niciodată?). Începe cu lucruri mici. Asumați-vă responsabilitatea pentru luarea deciziilor.

Cum se face:În primul rând, spuneți-vă: „Acum încep să îmi asum responsabilitatea”. De îndată ce vă hotărâți, începeți să luați măsuri. Secretele mele te vor ajuta.

Secrete:Îți voi oferi o schemă simplă pentru a-ți crește responsabilitatea. Imaginați-vă că aveți aceeași situație care se repetă în fiecare lună. Să fie acesta un acord privind condițiile de muncă cu clientul.

Acum scrii asa:

Dragă Gennady Ivanovich, vă rog să fiți de acord asupra condițiilor de lucru cu clientul „Romashka”.

Acum să adăugăm puțină responsabilitate:

« Dragă Gennady Ivanovich, pentru acest client vreau să fiu de acord cu următoarele condiții. Sunteți de acord?„(Vedeți, apare pronumele „eu”.)

Încă o lună mai târziu:

« Stimate Gennady Ivanovich, sunt de acord cu următoarele condiții pentru acest client. Aveți obiecții?„(Aici nu mai exprimi o dorință, ci declari o acțiune.)

Luna viitoare:

« Dragă Gennady Ivanovich, am fost de acord cu următoarele condiții pentru acest client. Dacă aveți comentarii, vă rog să-mi spuneți pentru a putea face corecturi." (Aici ai anunțat deja evenimentul, dar îi lași șefului dreptul de a schimba ceva.)

Dacă această etapă a avut succes, atunci treci la versiunea finală. Dacă nu, iar șeful ți-a spus: „Cine ți-a dat dreptul să fii de acord asupra condițiilor?” - spuneți-i despre disponibilitatea dvs. de a vă asuma responsabilitatea pentru a conveni asupra condițiilor și el are dreptul de a fi informat sub forma rapoartelor dvs.

Deci, etapa finală:

« Dragă Gennady Ivanovich, Vă trimit un raport cu privire la condițiile convenite pentru clienți, sunt gata să le discut dacă este necesar».

Ține minte: cu cât îți asumi mai multă responsabilitate, cu atât valoarea ta pentru companie este mai mare. Dar vreau să vă avertizez: nu cădeți în capcana în care o nouă responsabilitate îți va cere mai mult timp decât poți să-i dedici. În acest caz, pregătiți-vă să solicitați resurse suplimentare (abilitatea de a delega o parte din muncă altor angajați, păstrând în același timp responsabilitatea pentru rezultat).

Nu. 4. Performați!

Companiile sunt împărțite în două tipuri:

• în unele lucrezi pentru un salariu, iar nu ai și nu poți avea niciun fel de prime;
• în altele, pe lângă pariu, ai posibilitatea de a primi un bonus.

Dacă lucrezi într-o companie de primul tip, sări peste acest punct imediat.

Și dacă ai norocul să lucrezi într-o companie în care există chiar și o mică șansă de bonus, atunci pur și simplu trebuie să-l atingi.

Premii Există diferite tipuri, iată câteva dintre ele:

• bonus lunar pentru atingerea obiectivelor;
• procentul vânzărilor;
• onorariu pentru munca efectuata;
• prima pentru procesare;
• Premiul pentru realizare remarcabilă;
• bonus trimestrial;
• bonus pe baza rezultatelor evaluării pentru anul.

Ce să fac: deci, sarcina ta numărul 1 este să înțelegi ce tipuri de bonusuri sunt disponibile în compania ta. Începe prin a discuta cu colegii tăi și a afla ce știu aceștia. Apoi adresați-vă o întrebare șefului sau persoanei de resurse umane.

Cum se face: ascultă ce spun colegii tăi despre salarii și bonusuri.

În mulți ani de experiență, angajații vorbesc mereu despre salariile lor și le discută între ei. Oricât de stricte sunt regulile companiei, toți se cunosc în continuare salariile și veniturile. Și dacă nu știi încă despre veniturile colegilor tăi, atunci totul este înaintea ta. Mergeți la cârciumă cu colegii dvs. și discutați inimă la inimă. Spune-mi că într-adevăr nu ai destui bani și te gândești cum să câștigi mai mult. Cum să obții un premiu... Cere-le sfatul - o cutie Pandorei se va deschide în fața ta. Dacă ai noroc, ia-ți șeful cu tine.

Secrete: chiar dacă poziția ta nu oferă bonusuri, șeful tău are întotdeauna posibilitatea de a scrie un memoriu șefului său și de a primi un bonus pentru tine. Prin urmare, să nu credeți că nu există bonusuri deloc. Gândiți-vă la circumstanțele în care l-ați putea primi.

Nr. 5. Combină!

Uneori, cel mai bun mod de a câștiga mai mult este să găsești o oportunitate de a-ți combina jobul principal cu altceva. Și iată o listă de combinații posibile. Chiar dacă nu găsești o opțiune pentru tine, vei înțelege în ce direcție poți și ar trebui să te gândești.

1. Combinarea a două poziții într-o singură companie. Văd asta destul de des. Desigur, nimeni nu vă va plăti două tarife complete, dar puteți obține cu ușurință o plată suplimentară de 30%.
2. Combinarea a două posturi pentru lucrători în schimburi. Dacă lucrezi în ture - două după două sau trei după trei și așa mai departe, cel mai probabil managerul tău îți va oferi posibilitatea de a lucra în ture suplimentare pentru un coleg care s-a îmbolnăvit sau a plecat în vacanță.
3. Marketing de rețea. Deși personal nu împărtășesc toate bucuriile afacerii în rețea, există multe exemple în care o persoană câștigă bani frumoși făcând Avon, Amway, Oriflame și alte afaceri. Singurul lucru este că trebuie să ai doi factori de succes: darul de a vinde și un număr mare de prieteni și cunoștințe pe care poți să-i convingi.
4. Realizarea de evenimente de formare. Dacă ești un profesionist cool, atunci probabil că există oameni care sunt dispuși să te plătească pentru antrenament. Cunosc mai multe persoane care fac antrenamente. Dar, de obicei, ei nu se angajează în vânzări, ci cooperează cu companii care le găsesc clienți. Gândește-te dacă în jurul tău există companii care sunt gata să-ți vândă antrenamentele. Există, de asemenea, o a doua categorie de oameni: sunt pasionați de o anumită temă, de exemplu, cultura vedica sau arta machiajului și desfășoară mini-antrenamente pentru prietenii lor pe această temă.
5. A doua modalitate de a face bani din dezvoltarea altor oameni este să obțineți un certificat de coaching. Un coach este o persoană care, folosind o anumită tehnică, îi ajută pe alții să-și atingă obiectivele. De obicei, un antrenor este un profesionist într-un anumit domeniu în care este specializat: finanțe, carieră, sănătate și așa mai departe. Antrenorii de succes percepe între 100 și 200 USD pentru sesiunile lor de coaching timp de 60 până la 90 de minute.
6. Servicii intermediare. Cunosc oameni care fac bani ajutându-i pe oameni să facă cumpărături în magazine străine. Acest lucru este valabil mai ales pentru lucrurile copiilor. Ei colectează comenzi de la prietenii lor, plasează o comandă într-un magazin străin și livrează în orașul lor.
7. Depozit. Acesta este probabil cel mai evident mod de a câștiga bani în plus, dar necesită efort pentru a începe să economisiți 5-10% din venit. Nu poți face asta fără ajutorul unor cărți inspiratoare. Recomand să citești Bodo Schaefer.
8. Productie de produse lucrate manual. Am prieteni care fac prăjituri profesionale cu diferite figuri și sunt cei care fac bijuterii pentru femei, felicitări frumoase sau caiete. Aici trebuie să-ți investești forța de muncă, dar dacă iese bine, atunci cu timpul poți câștiga bani buni.
9. Furnizarea de servicii altora. Manichiura și masajele vor fi probabil cele mai populare aici. Dar există și altele mai puțin populare: asistență în alegerea unui dulap, furnizarea de servicii de calitate la achiziționarea unei mașini second hand (căutarea unui vânzător, inspectarea mașinilor, verificarea la o stație de service, tranzacționare). Gândiți-vă cum ați putea face bani.

Ce să fac: Depinde de tine să alegi, există o mulțime de moduri.

Cum se face: fă-ți lista de idei despre cum poți câștiga bani. Introduceți idei în ea - de la cele destul de evidente la cele mai nebunești. Lasă lista ta să fie cât mai mare posibil. Oferă-i o săptămână întreagă, revizuindu-l în fiecare seară și adăugând câteva rânduri noi. Și apoi alege unul sau două lucruri și începe să le faci.

Secrete: Dacă nu sunteți sigur care dintre opțiunile inventate este mai bună, încercați să evaluați fiecare dintre opțiuni în funcție de următoarele criterii pe o scară de la 1 la 10, unde 10 este cel mai mare scor:

• acest lucru poate, în următorii cinci ani, să genereze venituri proporționale cu salariul meu;
• această activitate îmi face plăcere;
• îmi va folosi talentele.

Evaluează fiecare opțiune în funcție de trei criterii, adună punctele și alege opțiunea care a obținut cele mai multe puncte.

Nr. 6. Creste!

Aceasta este una dintre cele mai dificile, dar și cele mai eficiente modalități de a câștiga mai mult.

Din experiența mea, diferența dintre poziția cea mai prost plătită și cea mai bine plătită în compania medie este de 100! Aceasta înseamnă că, dacă o femeie de curățenie câștigă 200 de dolari pe lună, CEO-ul câștigă 20.000 de dolari (fără bonusuri).

În plus, în compania medie există aproximativ 13 niveluri de locuri de muncă. Adica de la curatenitor la director sunt aproximativ 13 posturi.

Se crede că creșterea carierei unei persoane poate avea loc în medie o dată la trei ani.

În medie, salariul unui angajat crește cu 40% la promovare (de obicei 20% imediat după promovare și încă 20% după 6-12 luni).

Astfel, pe o carieră profesională de 20 de ani, chiar și din cea mai mică poziție și salariu de 200 de dolari, poți crește până la un salariu de 2.000 de dolari (cu condiția ca creșterea să fie de 40% la fiecare trei ani, pentru un total de șapte creșteri).

Și dacă începi cu 1.000 de dolari, atunci până la 10.000 de dolari, nu-i așa? Dar există oameni care cresc mai repede decât alții. De exemplu, dacă primești creștere în carieră la fiecare doi ani, atunci creșterea veniturilor nu va mai fi de 10 ori mai mare, ca în exemplu, ci de 29 de ori!

Se consideră foarte ușor. În 20 de ani vei avea 10 promoții. Fiecare cu 40%. Deci, trebuie să calculați 1,4 la puterea lui 10.

Simțiți diferența:

Creșterea poziției la fiecare * ani	Valoarea totală a creșterii în poziție (20 împărțit la numărul din prima coloană)	Creșterea veniturilor pe 20 de ani de * ori	Venituri în 20 de ani dacă începi cu 500 USD
2	10	29	14 500
3	7	11	5 500
4	5	5	2 500
5	4	4	2 000

»
Îți dai seama acum de importanța creșterii carierei tale?

Grozav, începe să crești!

Ce să fac: Dau instrucțiuni pas cu pas.

Pasul 1.În primul rând, stabilește ce îți place să faci cel mai mult în viață. Dacă te-ai hotărât serios să te gândești la o carieră pentru următorii 20 de ani, atunci trebuie să alegi ceva care merită, pentru că îți vei dedica o mare parte din viață acestei afaceri.

Pasul 2. Desenează-ți scara carierei timp de 20 de ani. Am decis că în mod ideal ar trebui să aveți până la 10 promoții. Nu-ți pierde timpul cu fleacuri, țintește-te pentru funcția de CEO. Crede-mă, în 20 de ani, orice persoană care este implicată intenționat în dezvoltarea sa este capabilă să devină director general. Aceasta înseamnă că trebuie să vă trasați calea de la poziția actuală la CEO.

Iată un exemplu de companie de telecomunicații cu peste 5.000 de angajați:

1. Specialist vânzări ↓
2. Specialist senior în vânzări ↓
3. Specialist lider în vânzări ↓
4. Director de vânzări ↓
5. Șef grup de vânzări ↓
6. Șef departament vânzări ↓
7. Șef departament vânzări ↓
8. Şeful Direcţiei Vânzări ↓
9. Director Comercial ↓
10. Director general ★

Pasul 3. Acum uită de scara carierei tale și concentrează-te doar pe următoarea poziție (în exemplul meu, specialist senior în vânzări). Pune-ți, și apoi șefului tău, o întrebare: ce trebuie să știi, să faci, să poți face pentru a fi promovat? Concentrați-vă pe această întrebare, găsiți răspunsul și puneți în acțiune în următorii doi ani.

Pasul 4. Repetați al treilea pas de fiecare dată după următoarea creștere.

Pasul 5. Angajează-ți un antrenor care te va ajuta în creșterea ta pentru a-ți asigura succesul.

Cum se face: Amintiți-vă, creșterea în carieră are mai multe criterii de succes:

• Stabilirea unui obiectiv - ar trebui să-ți stabilești un obiectiv clar de fiecare dată, de exemplu, pentru a deveni un specialist senior în vânzări până la 01.01.2017.
• Învățare - nu este nevoie să vă răsfățați cu iluzii. Fără antrenament, nu vei avea o creștere constantă. Prin urmare, planificați-vă antrenamentul (cum exact - am scris deja mai sus).
• Extinderea responsabilității este singurul mod în care vei crește. Nimeni nu va veni la tine și nu-ți va da un pic mai multă responsabilitate (iar creșterea carierei este în esență o creștere a responsabilității). Întotdeauna vor căuta să vadă dacă îți asumi ceva mai multă responsabilitate decât alții sau nu. Știi deja cum să-ți asumi mai multă responsabilitate.
• Nivel ridicat de performanță – trebuie să lucrezi puțin mai eficient decât alții, aceștia sunt oamenii care sunt promovați.
• Relație bună cu managementul - nu vorbesc despre necesitatea de a fi un suck-up, nu. Ceea ce vorbim aici este că trebuie să fii capabil să comunici bine cu managerul tău și cu șefii altor departamente. Nimeni nu vrea să promoveze oamenii care nu sunt capabili să construiască relații cu colegii lor. Și liderii tăi de azi sunt colegii tăi mâine.

Secrete: du-te la grădina zoologică, uită-te la lupi. Sunt serios! Urmărește-le și vei observa o caracteristică pe care nimeni altcineva nu o are. Această caracteristică este că lupii sunt mereu în mișcare! Întotdeauna real. Nu stau sau stau niciodată, se mișcă în permanență. De aici zicala:

Picioarele lupului îl hrănesc.

Lupii știu că pentru a supraviețui trebuie să se miște. Iarna și vara, pe ploaie și căldură... Trebuie să devii același lup.

Trebuie să te miști mereu. A te muta înseamnă a acționa, a lua inițiativa, a te dezvolta, a comunica mult cu colegii și alți angajați ai companiei, a genera idei la întâlniri, a vorbi în public. Trebuie să faci întotdeauna mai multe acțiuni decât toți colegii tăi. Doar așa îi vei trece înaintea lor.

Nu. 7. Pleacă!

Deci, să ne imaginăm că ați urmat toate recomandările mele din textul de mai sus timp de doi sau trei ani și nu ați obținut niciun rezultat.

Dar să nu ne mințim pe noi înșine. Când scriu „terminat”, înseamnă că ai făcut chiar mai mult decât am scris eu.

Chiar și așa, iată testul pe care trebuie să-l treci:

Numără de câte ori ai răspuns „da”? Dacă nu ai înscris 16 puncte, este prea devreme să te gândești să pleci. Știi, oamenii sunt obișnuiți să dea vina pe alții. Dacă salariul nu crește, este întotdeauna mai ușor să dai vina pe managerul tău. Dar dacă nu ai făcut toate cele 16 acțiuni pentru a-l crește, atunci problema ești doar tu.

Dar dacă ai completat cu sârguință toate cele 16 puncte și salariul nu s-a schimbat, fugi. Fugi de ticăloșii ăștia!

Dar, după cum le place să spună prietenii, antrenorii și consultanții mei în carieră, găsirea unui loc de muncă este totul despre . Deci hai să vorbim puțin mai mult despre asta.

Ce să fac: Există mai multe lucruri pe care ar trebui să le faci pentru a-ți găsi un loc de muncă. Aceasta este o listă de verificare pe care trebuie să o completați 100% ↓

Cum se face: căutarea unui loc de muncă este un proces creativ care necesită multă energie și bună dispoziție. Te sfătuiesc să-l combini cu ceva deosebit de plăcut pentru tine. Începeți să mergeți la sală în timp ce căutați un loc de muncă sau mergeți la pescuit în fiecare weekend. Sau poate, în sfârșit, urmează un curs de conducere. Conduci? Apoi, la conducere extremă. Pentru cursuri de engleză și citire rapidă.

Cumpărați-vă câteva vitamine bune și luați-le în fiecare zi, îmbunătățiți-vă dieta și somnul. Viața ta ar trebui să fie ca a unei mirese înainte de nuntă. Trebuie să te căsătorești sau să te căsătorești cu un angajator bun, iar el trebuie să te placă.

Secrete: Vă voi împărtăși ultimul secret al unui carierist și veți înțelege de ce oamenii obișnuiți lucrează în locuri de muncă proaste.

Voi începe cu una mică statistici din viața unui recrutor.

Pentru a alege un loc bun de muncă, trebuie să primim cel puțin trei oferte reale.

Pentru a primi fiecare dintre aceste oferte, va trebui să parcurgem minimum cinci interviuri. Deci sunt 15 interviuri pentru trei oferte.

Înainte de interviu, recrutorul va susține un scurt interviu telefonic cu noi. De obicei, recrutorii cheamă mai mulți candidați decât doresc să invite la un interviu. Să presupunem că doar unul din trei apeluri va avea ca rezultat un interviu real pentru noi. Aceasta înseamnă că pentru 15 interviuri vom avea nevoie de 45 de interviuri telefonice.

Dar ei nu sună întotdeauna. În realitate, doar unul din 10, sau chiar din 30 de CV-uri trimise rezultă într-un apel telefonic. Să luăm în medie 20 de CV-uri trimise pentru un apel. Și pentru 45 de apeluri, astfel de CV-uri trebuie trimise până la 900.

Acum să ne gândim: dacă vrem să găsim un loc de muncă în trei luni (90 de zile), atunci câte CV-uri ar trebui să trimitem pe zi? Exact - 10 CV-uri pe zi!

Cum se întâmplă de obicei? Una până la cinci CV-uri pe săptămână. Ei bine, chiar și cinci pe săptămână - pentru 900 de CV-uri veți avea nevoie de 180 de săptămâni...

Acum înțelegi de ce oamenii de obicei nu își găsesc un loc de muncă normal? Abia găsesc cel puțin o ofertă de muncă reală (și adesea primesc această ofertă după ce și-au coborât mult standardele după o serie de eșecuri).

Concluzie

Trimiteți de la 10 la 50 de CV-uri pe săptămână.

Nu contează dacă există atât de multe posturi vacante potrivite. Înțelegeți doar că scopul dvs. este să găsiți de pe toate site-urile disponibile de la 10 până la 50 de posturi vacante care sunt cele mai interesante și să trimiteți CV-ul acolo.

Posturile vacante neinteresante vă vor oferi experiență în promovarea interviurilor (și în 30% dintre ele s-ar putea să vi se ofere de fapt un post mai interesant), iar cele interesante vă vor oferi o potențială ofertă de muncă.

Ei bine, acesta este sfârșitul poveștii mele despre găsirea unui loc de muncă. Aceasta este doar o mică parte din ceea ce aș dori să transmit și, într-o zi, voi scrie o carte despre cariere și căutarea unui loc de muncă, dar deocamdată sugerez să păstrez legătura prin intermediul meu.