În condiții de mare dinamică pe piața muncii, nu este atât de rar ca muncitorii să meargă la alți angajatori în căutarea unei vieți mai bune, „uitând” să-și comunice decizia, fără a formaliza încetarea raportului de muncă, și abandonând carnetul de muncă. Eșecul unui angajat de a se prezenta la locul de muncă poate fi cauzat de o varietate de alte motive.
În astfel de situații, când nu se cunosc motivele absenței îndelungate de la locul de muncă a unui salariat, angajatorul trebuie să respecte cu strictețe cerințele legii la încetarea raportului de muncă cu un astfel de angajat, pentru a nu suferi un fiasco în caz de apariție legală. dispute.
Concepte de bază
Definiţia truancy
Conceptul de absenteism pe termen lung nu este consacrat legal. Codul Muncii oferă o definiție a absenteismului, dar nu este legat de durata acestuia în zile, săptămâni sau luni.
Fragment de document
Restrângeți afișarea
Codul Muncii al Federației Ruse pp. „a” clauza 6 din primul articol. 81 Codul Muncii al Federației Ruse
Se consideră absenteism absența fără motiv întemeiat a unui salariat de la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutive în timpul zi de lucru (tur).
Întrucât absenteismul se referă la încălcări grave ale obligațiilor de muncă de către un angajat, pentru care este prevăzută cea mai severă sancțiune disciplinară - concedierea (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), autorul consideră că nu este necesar să se legifereze conceptul de absenteism îndelungat. Întrucât, în absența unui angajat la locul de muncă pentru o zi lucrătoare, și în cazul absenței acestuia de la serviciu timp de o săptămână, câteva săptămâni sau o lună, se poate aplica o sancțiune la fel de strictă - încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului pe baza paragrafului „a” al paragrafului 6 partea întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Tipuri de absentism
Pentru a facilita navigarea în problema care ne interesează, vom împărți absenteismul în două categorii condiționate.
Prima categorie- absenteismul clasic, indicat la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică Pe termen scurt. În caz de absenteism de scurtă durată, de regulă, angajatorul știe unde se află salariatul sau îl poate stabili (de exemplu, când, după lipsa unei zile lucrătoare, salariatul s-a întors la muncă sau când nu se prezintă la locul de muncă , dar poate fi contactat prin telefon, e-mail, sau prin alți angajați etc.).
Procedura angajatorului în astfel de situații este descrisă în mod clar la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.
Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, care in acest caz poate fi concedierea pentru absenteism, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la salariat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. În același timp, eșecul angajatului de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în aplicarea măsurilor disciplinare. Se întocmește un act de refuz de a oferi explicații cu semnăturile salariaților prezenți. De asemenea, este necesară documentarea faptului absenței salariatului de la locul de muncă într-o anumită zi prin întocmirea unui proces-verbal sau strângerea altor probe (mărturii ale martorilor, rapoarte ale supraveghetorului imediat al absentului, extrase din jurnalul de bord la punctul de control etc. ).
In cazul in care motivele invocate de salariat in explicatia de absenteism nu sunt considerate valabile de catre angajator sau salariatul refuza sa dea explicatii, angajatorul are dreptul de a aplica masuri disciplinare sub forma concedierii. Ordinul angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului sub semnătura sa personală în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul indicat împotriva semnăturii, atunci se întocmește și un act corespunzător.
În timpul absențelor lungi, de regulă, nu este posibil să găsești un angajat și să îi ceri o explicație cu privire la motivele absenței de la serviciu (de exemplu, atunci când un angajat nu se prezintă la serviciu, nu răspunde la apeluri și acolo De asemenea, nu există informații despre el la locul său de reședință permanentă).
Absență îndelungată: algoritm de acțiuni
Problema concedierii în timpul absenteismului de lungă durată este ceva mai complicată decât în timpul absenteismului blitz clasic din mai multe motive.
Pe perioade lungi de absenteism apar dificultăți obiective în respectarea strictă a cerințelor art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă un angajat nu se prezintă la locul de muncă, atunci, în consecință, devine dificil să obții o explicație de la el cu privire la faptul absenței de la locul de muncă. Cu toate acestea, legislația nu interzice în astfel de cazuri solicitarea de explicații de la salariat prin trimiterea acestuia de corespondență poștală sau telegramă la adresa specificată în contractul de muncă și în dosarul personal al salariatului.
În practica judiciară, au existat cazuri în care instanța a reintegrat un angajat la locul de muncă pe motiv că a considerat că primirea unei scrisori trimise angajatului este o dovadă inadecvată că scrisoarea conținea cerințe pentru a da o explicație pentru absența de la locul de munca. Prin urmare, este mai bine să trimiteți angajatului o scrisoare valoroasă cu un inventar al conținutului și o notificare de livrare sau o telegramă. Telegrama trebuie trimisă cu confirmare de livrare, precum și cu primirea obligatorie a unei copii certificate prin telegraf (vezi Exemplul 1). Textul scrisorii de notificare poate fi mai detaliat (a se vedea Exemplul 2).
Exemplul 1
Restrângeți afișarea
Exemplul 2
Restrângeți afișarea
Perioada pentru darea explicațiilor trebuie socotită de la data primirii scrisorii sau telegramei de către angajat și, de asemenea, se adaugă 3-4 zile pentru livrarea corespondenței în cazul în care angajatul, dintr-un motiv întemeiat, nu poate ajunge la serviciu și trimite explicații prin scrisoare.
Dacă după două zile lucrătoare (plus câteva zile pentru kilometrajul prin poștă) angajatul nu oferă explicația specificată, se întocmește un raport corespunzător. Actul reflectă faptul că nu a primit o explicație de la angajat semnată de un angajat al serviciului de personal, supervizorul imediat al angajatului absent sau alți angajați.
Totodată, atât în cazul primirii corespondenței de către un salariat, cât și în cazul returnării acesteia către expeditor după expirarea perioadei de păstrare, trebuie consemnat din prima zi a acestuia faptul absenței salariatului de la locul de muncă. absența de la locul de muncă (vezi Exemplul 3) sau confirmată prin alte dovezi (absența semnăturii angajatului în jurnalul de înregistrare la punctul de control, declarații ale martorilor, rapoarte de la superiorii imediati etc.).
Exemplul 3
Restrângeți afișarea
Este mai bine să emiteți rapoarte de absență pentru fiecare zi în care angajatul este absent de la locul de muncă. În același timp, vă recomandăm cu tărie să faceți acest lucru zi de zi, și nu „retroactiv”, deoarece în cazul unui proces acest fapt poate ieși la iveală, ceea ce poate duce la o decizie care nu este în favoarea angajatorului.
În cazul în care angajatul a primit o scrisoare sau telegramă, care este notă în aviz, dar nu s-a prezentat la serviciu și nu a oferit o explicație pentru absenteismul în termen de 2 zile lucrătoare, angajatorul poate concedia în siguranță absenteistul.
Practica judiciara
Restrângeți afișarea
Dacă ești bolnav, anunță-mă
Trebuie remarcat faptul că, în practică, există cazuri în care angajații, încercând din diverse motive să provoace neplăceri angajatorilor, ascund în mod deliberat faptul că se află în concediu medical și apoi fac apel împotriva concedierii ilegale (conform articolului 81 din Codul muncii). Federația Rusă, concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului, cu excepția cazului de organizare a lichidării sau de încetare a activității de către un antreprenor individual în perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului nu este permisă) și solicită plata pentru absență forțată.
Dar, în astfel de situații, instanțele sunt de partea angajatorilor, făcând referire la paragraful 27 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, care spune: „Când se analizează cazurile de reintegrare la locul de muncă, trebuie avut în vedere că la implementarea garanțiilor, prevăzute de Cod salariaților în cazul încetării contractului de muncă, trebuie respectat principiul legal general al inadmisibilității abuzului de drept, inclusiv de către salariații înșiși. În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă o invaliditate temporară în timpul concedierii.
În cazul în care instanța constată că salariatul a abuzat de dreptul său, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reintegrare la locul de muncă (modificând, la cererea salariatului concediat în perioada de incapacitate temporară, data concedierii), întrucât în în acest caz, angajatorul nu ar trebui să fie responsabil pentru consecințele negative care au apărut ca urmare a acțiunilor neloiale din partea angajatului.”
Dacă corespondența trimisă cu o solicitare de a oferi o explicație pentru absența de la locul de muncă nu a fost primită de angajat (scrisoarea a fost returnată după expirarea perioadei de depozitare, nimeni nu a deschis ușa poștașului să livreze telegrama) , este mai bine ca angajatorul să joace în siguranță și să ia o serie de măsuri suplimentare pentru a găsi un angajat: solicitați urmărit de poliție, încercați să aflați de la rudele angajatului (dacă angajatorul are informații despre ei) ce s-a întâmplat cu el, trimite întrebări la spitale. În practică, puțini angajatori iau astfel de măsuri, deoarece necesită timp și efort. De aceea, salariații care lipsesc mult timp de la serviciu din motive necunoscute sunt concediați pentru absenteism fără a se stabili motivele absentei lor.
Cu toate acestea, dacă motivele de absență sunt recunoscute ulterior de instanță ca fiind valabile, instanța va reintegra salariatul la locul de muncă și va obliga angajatorul să plătească toate sumele care i se cuvin, inclusiv absența forțată.
În plus, până la momentul judecății, este posibil să fi fost deja angajat un nou angajat pentru a înlocui un angajat concediat necorespunzător, care va trebui să fie transferat în alte posturi sau să rezolve această problemă prin creșterea numărului de unități de personal.
Pentru a evita astfel de consecințe negative, este mai bine ca angajatorul să ia toate măsurile disponibile pentru găsirea angajatului, în ciuda faptului că legea nu obligă angajatorul să caute salariatul dispărut.
Înregistrarea concedierii pentru absență îndelungată: dificultăți principale
Deci, după ce a colectat un set complet de documente care confirmă conformitatea cu cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (solicitarea unei explicații de la un angajat, întocmirea rapoartelor de neprimire a explicațiilor, procesele-verbale de absență a angajatului de la locul de muncă, colectarea mărturiilor scrise, colectarea altor dovezi ale absenței angajatului), ca precum și a depune eforturi pentru a găsi un angajat, în urma cărora angajatorul a ajuns la concluzia În cazul în care absența prelungită a angajatului de la locul de muncă nu este cel mai probabil din motive întemeiate, puteți începe procedura de încetare a contractului de muncă.
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract de muncă din orice motiv este oficializată prin ordin (instrucțiune) al angajatorului.
Procedura generală de formalizare a încetării contractului de muncă este consacrat în art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă sub semnătura sa personală. În cazul în care un ordin (instrucțiune) de încetare a unui contract de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta sub semnătură, se face o înregistrare corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).
În cazul concedierii pentru absenteism, în care salariatul nu s-a prezentat la locul de muncă după o absență îndelungată, devine imposibil să îi aducă la cunoştinţă ordinul. Prin urmare, norma art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse privind necesitatea de a indica pe comandă faptul că este imposibil să se aducă la cunoștința salariatului conținutul comenzii din cauza absenței acestuia de la locul de muncă.
Data încetării raporturilor de muncă
Principala întrebare care apare la emiterea unui ordin de concediere pentru absență îndelungată este data încetării raportului de muncă. Problema este că, potrivit art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Munca. Cod sau altă lege federală, locul său de muncă (poziția) a fost păstrat.
Pe baza acestei norme, ziua concedierii ar trebui să indice ultima zi de muncă, adică ziua premergătoare primei zile de absenteism. Deci, dacă un angajat nu s-a dus la muncă pe 1 aprilie și nu s-a prezentat la serviciu în următoarele zile, atunci 31 martie ar trebui să fie indicată ca zi de încetare a concedierii.
Dar apoi reiese că relația de muncă dintre salariat și angajator a încetat la 31 martie, în consecință, angajatul după 31 martie nu a mai putut să comită nicio infracțiune de muncă în cadrul contractului de muncă desfăcut. În consecință, concedierea pentru absenteism nu poate avea loc. În acest sens, unii experți își propun să se indice în ordonanța de concediere data încetării raportului de muncă, care coincide cu data emiterii ordinului.
Cu toate acestea, este mai corect, în opinia noastră, să indicăm în ordine ultima zi de muncă a salariatului ca dată a încetării raportului de muncă, care va fi cel puțin în conformitate cu prevederile părții a treia și ale părții a șasea. al art. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse.
Acest punct de vedere este susținut și de Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă. Potrivit scrisorii ei nr. 1074-6-1 din 11 iunie 2006: „Unul dintre motivele de concediere pentru absenteism (subparagraful „a”, paragraful 6 partea întâi a articolului 81 din Codul muncii) poate fi abandonarea muncii. de către o persoană fără motiv întemeiat care a încheiat un contract de muncă atât pe perioadă nedeterminată, cât și pe perioadă determinată. Ca regulă generală, în toate cazurile, ziua concedierii unui angajat este ultima zi de muncă. Dacă un angajat este concediat pentru absenteism, ziua concedierii lui va fi ultima zi de muncă, adică ziua anterioară primei zile de absenteism. ».
Confirmarea corectitudinii acestei poziții este cuprinsă și în partea a șasea a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă în cazuri neconcordanta dintre ultima zi de munca si ziua inregistrarii incetarii raporturilor de munca la concedierea unui salariat din motivele prevăzute la subsecțiunea. „a” clauza 6 din primul articol. 81 sau clauza 4 din partea 1 a art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, legiuitorul arată că în caz de concediere pentru absenteism, ultima zi de muncă nu coincide cu ziua înregistrării încetării raportului de muncă.
Desigur, acest punct de vedere este mai justificat și este susținut de Rostrud și Inspectoratul de Stat al Muncii în timpul controalelor. Totuși, poziția privind coincidența în ordinul de concediere a datei emiterii ordinului cu data încetării raportului de muncă are dreptul să existe, întrucât în cazurile în care ordinul de concediere indică ultima zi lucrătoare ca dată de încetarea raportului de muncă, pot apărea litigii în instanță pe această problemă, care pot fi sau nu soluționate în favoarea angajatorului. Iar în cazurile în care datele coincid, instanțele, de regulă, nu fac nicio pretenție, întrucât angajații nu cer să-și schimbe data de concediere de la una ulterioară la una anterioară.
Astfel, această problemă nu a fost încă definită clar prin lege și rezolvată cu o certitudine incontestabilă. Prin urmare, angajatorii nu pot decât să spere că, în cazul în care apare un litigiu cu privire la data încetării raportului de muncă, instanța îi va fi de partea lor.
Motive de concediere pentru absenteism
Când se înregistrează o concediere pentru o absență îndelungată, apar și întrebări cu privire la ce să includă ca bază pentru concediere. În practică, sunt cazuri când, la concedierea pentru absenteism, care a durat o lună, ordinul, ca temei de concediere, a indicat doar raportul pentru una din zilele de absenteism, iar salariatul la proces a prezentat dovezi pentru aceasta. chiar în ziua de absență de la locul de muncă (certificat de la camera de urgență etc.) și a fost repus la locul de muncă de către instanță.
Pentru a evita astfel de situații, unii experți recomandă ca ordonanța de concediere să indice, de exemplu, că „pentru absenteism la 1 aprilie 2010, pentru absenteism la 2 aprilie 2010, pentru absenteism la 9 aprilie 2010, se aplică o măsură disciplinară - concediere. ” Întrucât legislația muncii nu conține restricții cu privire la posibilitatea aplicării unei pedepse pentru mai multe infracțiuni, dacă un lucrător absent prezintă documente justificative pentru una sau două zile de absenteism, atunci nu se va mai putea justifica pentru restul. Există însă și oponenți ai acestei poziții, care se referă la faptul că Codul Muncii nu prevede în mod direct aplicarea unei sancțiuni disciplinare pentru mai multe abateri de la locul de muncă de către un salariat. În plus, întrucât absenteismul este clasificat de lege drept o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat, pentru care este prevăzută pedeapsa cea mai severă - concediere, sensul indicarii mai multor zile de absenteism (de fapt, mai multe absenteism) ca bază pentru concedierea se pierde. Cu toate acestea, ordinele care conțin instrucțiuni pentru mai multe absenteism (mai multe zile de absenteism) nu sunt, de regulă, recunoscute de către instanțe ca fiind ilegale, ci sunt acceptate ca dovadă a absentei salariatului de la serviciu mai mult de o zi și stau la baza stabilirii motivele absenței salariatului de la locul de muncă în fiecare dintre zilele specificate în ordin.
Termenele de aplicare a măsurilor disciplinare
Ceea ce nu trebuie uitat la concedierea cuiva pentru absenteism este momentul aplicării acestei sancțiuni disciplinare.
Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaţilor.
O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.
Trebuie avut în vedere faptul că practica judiciară a dezvoltat un astfel de concept ca „absentism continuu”, care presupune că momentul descoperirii absenteismului nu este ziua în care a fost descoperită absența salariatului, ci momentul în care motivele absenței acestuia sunt lămurit: în acest moment infracțiunea se consideră finalizată și descoperită. Cu toate acestea, instanța, atunci când analizează fiecare litigiu specific, poate soluționa această problemă în mod diferit, așa că este mai bine ca angajatorul să joace sigur și să tragă pentru absenteism în termen de o lună, adică să aleagă acele date ale absenței angajatului de la locul de muncă care se încadrează în luna anterioară datei emiterii ordinului (vezi. Exemplul 4).
Exemplul 4
Restrângeți afișarea
În ziua emiterii ordinului, se face consemnarea concedierii în carnetul de muncă.
O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, parte a articolului, paragraful din articol din Codul Muncii sau altă lege federală.
În practică, înregistrările despre articolul de concediere se fac de obicei începând cu paragraful corespunzător al părții corespunzătoare din articolul relevant din Codul Muncii (vezi Exemplul 5).
Exemplul 5
Restrângeți afișarea
Potrivit părții a șasea a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse „în cazul în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui angajat în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să trimită angajatului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru carnetul de muncă sau este de acord să-l trimită prin poștă. De la data transmiterii acestei notificări, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă.”
Astfel, în ziua în care se emite ordinul de concediere pentru absenteism și se face o înscriere în carnetul de muncă, angajatorul trebuie să trimită salariatului o scrisoare sau telegramă cu privire la necesitatea de a se prezenta la carnetul de muncă sau să accepte ca acesta să fie trimis prin poștă. .
Lipsă...
Acum să luăm în considerare opțiunea când angajatorul a făcut tot posibilul pentru a găsi angajatul: a depus o declarație corespunzătoare la poliție, a intervievat rudele și cunoștințele angajatului dispărut, a sunat la spitale etc. Măsurile de căutare cuprinzătoare luate nu au adus însă niciun rezultat: muncitorul a dispărut și nimeni nu știe ce s-a întâmplat cu el. În astfel de cazuri, legislația prevede opțiunea de încetare a contractului de muncă în baza clauzei 6 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Moartea unui angajat sau angajator - o persoană, precum și recunoașterea unui angajat de către instanță sau un angajator - o persoană decedată sau lipsă ».
În cazul în care nu există știri de la salariatul dispărut de mai mult de un an, angajatorul poate recunoaște legal salariatul dispărut, îndrumat de prevederile art. 42 din Codul civil al Federației Ruse și capitolul 31 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Deci, potrivit art. 42 din Codul civil al Federației Ruse, un cetățean poate, la cererea părților interesate, să fie recunoscut de instanță ca dispărut dacă în cursul anului nu există informații despre locul său de reședință la locul său de reședință. În cazul în care este imposibil să se determine ziua primirii ultimelor informații despre absent, începutul calculului perioadei de recunoaștere a unei absențe necunoscute se consideră a fi prima zi a lunii următoare celei în care sunt disponibile ultimele informații despre absentul a fost primit, iar dacă este imposibil de determinat luna aceasta, 1 ianuarie a anului următor.
Și dacă instanța îndeplinește cerințele stabilite pentru a recunoaște angajatul dispărut ca fiind dispărut, angajatorul va putea rezilia contractul de muncă cu acest angajat în conformitate cu paragraful 6 din prima parte a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În acest caz, se face următoarea înscriere în carnetul de muncă (vezi Exemplul 6):
Exemplul 6
Restrângeți afișarea
Lipsă sau lipsă: cum să faci alegerea corectă
Deci, legislația oferă două variante de încetare a raportului de muncă cu un angajat absent pe termen lung.
În acest sens, se pune întrebarea în ce cazuri ar trebui concediat pentru absenteism un salariat care nu se prezintă la serviciu timp de o săptămână, o lună sau mai mult, conform art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și când ar trebui să vă așteptați la știri despre el timp de un an sau mai mult, apoi, folosind procedura de recunoaștere a unui cetățean dispărut ca dispărut în instanță, reziliați contractul de muncă conform clauzei 6, partea 1 , art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse?
În fiecare caz concret, angajatorul trebuie să rezolve problema articolului aplicabil pentru încetarea raportului de muncă cu un salariat absent de mult timp, pe baza mai multor factori: caracteristicile morale ale salariatului, statutul acestuia, calitățile de afaceri, sediul permanent al salariatului. reședința, competența teritorială a cazurilor de reintegrare și recunoaștere cetățean (angajat dispărut) dispărut etc.
Concedierea pentru absenteism este întotdeauna o măsură disciplinară. Prin urmare, în fiecare caz specific, este necesar să se decidă dacă o sancțiune poate fi aplicată unui angajat dacă motivele absenței acestuia de la locul de muncă nu sunt cunoscute în mod fiabil.
Exemplul 7
Restrângeți afișarea
Conducerea B-s LLC a abordat consiliul de administrație cu următoarea problemă. Angajații E. și L., care lucrează ca șoferi în această organizație timp de aproximativ șase luni, nu mai apar la serviciu de aproape trei săptămâni. Încercările de a le contacta prin telefon nu au avut succes. Ținând cont de faptul că E. și L. au domiciliul permanent în altă localitate, nici la domiciliu nu s-a putut vizita. De asemenea, ei nu s-au prezentat la locul lor de reședință temporară într-un hostel din Moscova în aceste trei săptămâni. Serviciul HR a indicat acestor angajați „NA” (absență din circumstanțe necunoscute) pe foaia de pontaj pentru toate zilele de absență a acestora de la locul de muncă. De asemenea, s-a înregistrat absența lui E. și L. din prima zi de absență de la serviciu.
- verifica cu colegii din departamentul de transport daca au existat expresii de nemultumire fata de munca, management etc. din partea angajaților dispăruți, fie că aceștia au menționat în conversații posibilitatea încetării activității în organizație.
În urma unui sondaj efectuat de colegii E. și L., s-a dovedit că aceștia vorbeau despre întoarcerea în satul natal pentru a-și vizita familiile și apoi a-și încerca un alt loc de muncă;
- trimite telegrame la adresele de înregistrare permanentă a salariaților E. și L. cu cererea de a oferi o explicație a motivelor absenței de la serviciu.
Angajatul E. a primit personal telegrama; telegrama adresată angajatului L. a fost primită de soția acestuia;
- apoi s-a recomandat să se aștepte aproximativ 5 zile pentru un răspuns de la E. și L., iar apoi să se emită dispoziții de concediere a acestora pentru absenteism.
Angajații menționați nu au oferit explicații despre ce au fost întocmite actele corespunzătoare;
- în ziua emiterii comenzilor (ordinele consemna faptul că era imposibil să se aducă la cunoştinţa lucrătorilor conţinutul comenzilor), s-a recomandat trimiterea de telegrame atât la E. cât şi la L. cu cerere de a veni la să primească un carnet de muncă sau să consimtă la trimiterea acestuia prin poștă.
Ca urmare, problema a fost rezolvată, angajații disponibilizați nu s-au adresat instanței cu pretenții de declarare a concedierii.
În speță, angajatorul a stabilit în mod sigur că salariații E. și L. nu au dispărut în împrejurări neclare, că au plecat acasă și au decis să nu se mai întoarcă la muncă. Absenții nu au furnizat motive întemeiate pentru absența lor de la locul de muncă nu au manifestat în niciun fel intenția de a continua să lucreze la B-s LLC. Prin urmare, ținând cont de toate circumstanțele de mai sus, angajatorul a luat decizia corectă - să-i concedieze pe acești angajați pentru absenteism.
În situațiile în care un angajat care lucrează într-o organizație de câțiva ani, s-a impus ca un excelent specialist și angajat responsabil, brusc nu se prezintă la serviciu, angajatorul nu trebuie să ia decizii pripite și să-l concedieze pentru absenteism. Măsurile din partea angajatorului pentru stabilirea motivelor absenței salariatului de la locul de muncă pot arăta că acesta a dispărut în circumstanțe ciudate - nici rudele, nici prietenii, nici cunoscuții nu știu despre locul lui. În același timp, nu trebuie să vă temeți că angajatorul va trebui să treacă angajatul pe lista de urmăriți, apoi să-l recunoască ca dispărut în instanță. Dacă persoana dispărută are rude, atunci acestea vor efectua toate aceste acțiuni. Angajatorul va trebui să emită un ordin în baza hotărârii judecătorești și să facă o înregistrare corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului.
Motivele valabile ale absenței de la serviciu nu sunt structurate de lege într-o listă clară.
Prin urmare, fiecare muncitor este interesat de această problemă cel puțin o dată în viață. Să ne dăm seama.
A pierdut timpul sau a lipsit dintr-un motiv întemeiat
Nu te poți prezenta la serviciu fără un motiv convingător. Fiecare muncitor știe despre asta.
Absenteismul pentru un angajat poate duce la:
- necesitatea unei explicații cu angajatorul urmată de depunerea unei note corespunzătoare - aceasta este cel puțin;
- Concedierea conform unui articol pentru absenteism este pedeapsa cea mai mare.
Absentismul ar trebui considerat absența efectivă a unui angajat de la locul său de muncă fără un motiv întemeiat, care durează mai mult de 4 ore (subparagraful „a” din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În același timp, dacă în contractul de muncă nu este specificat nimic despre un anumit loc de muncă, este nepotrivit să vorbim despre absenteism.
De exemplu, atunci când nu ești acolo unde lucrezi de obicei, ci pe teritoriul întreprinderii.
Absenteismul este precedat de o explicație scrisă transmisă de angajat angajatorului său și care conține posibilele motive pentru o astfel de absență. Dacă angajatorul consideră că motivele invocate sunt nerespectuoase, îl poate concedia.
Dacă angajatul nu este de acord cu concedierea, problema va fi soluționată în instanță. Pe baza actelor justificative depuse de reclamanta, instanta va stabili daca motivele au fost temeinice si, in consecinta, a existat sau nu absenteism.
Întreaga problemă este că legea nu conține o listă specifică care să indice motivele obiective ale absenței salariatului de la locul de muncă. Cu toate acestea, în urma analizei legislației muncii, putem concluziona că există mai multe grupuri de motive similare.
Motive subiective
Motivele subiective care indică justificarea absenței unui angajat sunt direct legate de personalitatea acestuia din urmă.
Următoarele documente sunt folosite ca dovezi:
- concediu medical;
- o notă în cardul de ambulatoriu despre programarea la medic;
- o adeverință de la un medic care să indice că angajatul a solicitat o programare.
Printre motive întemeiate, pot fi luate în considerare și examinările medicale periodice ale anumitor categorii de lucrători (articolul 213 din Codul Muncii al Federației Ruse) și boala unui copil. În acest din urmă caz, justificarea va arăta la fel ca pentru boala unui adult, cu diferența că i se va elibera o adeverință la clinica pentru copii.
Ei nu pot concedia un angajat chiar dacă acesta lipsește de la locul de muncă din cauza participării la o ședință de judecată în calitate de reclamant (martor, victimă, jurat, inculpat în cauza în cauză).
O procedură similară va fi respectată și în ceea ce privește angajatul, cu condiția ca acesta să rămână în autoritățile de anchetă și să participe la acțiuni de investigație. O citație (pentru anchetator, ofițer care interoghează) este apoi folosită ca document justificativ. În plus, apelarea la poliție și îndeplinirea atribuțiilor de membru al comisiei electorale intră și ele în categoria motivelor întemeiate.
Dacă a avut loc un accident de utilități la locul de reședință al angajatului, acesta este considerat o scuză.
Cu toate acestea, inspecțiile programate ale locuințelor și întreprinderilor comunale nu mai pot acționa ca un motiv suficient pentru absența unui angajat de la serviciu.
Motive obiective
Circumstanțele de forță majoră acționează ca motive obiective care indică imposibilitatea ca un angajat să se afle la locul său de muncă. Acestea ar putea fi condiții meteorologice, dezastre, accidente provocate de om și cele de pe drum, operațiuni militare.
În cazul în care angajatorul nu este de acord cu obiectivitatea motivelor luate în considerare din cauza unei justificări insuficiente din partea salariatului, acesta din urmă are dreptul de a se adresa justiției.
După cum arată practica judiciară, în astfel de cazuri instanța poate găzdui angajatul la jumătate. Mai mult, în conformitate cu hotărârea judecătorească, lucrătorul poate fi chiar reintegrat la locul de muncă. Principalul lucru este să nu amânați mersul în instanță decât mai târziu. Pentru a depune o cerere de reintegrare la locul de muncă, instanța acordă o perioadă de o lună (articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Justificăm validitatea motivelor cererii
Există o serie de circumstanțe în care un angajat nu se poate prezenta la serviciu după ce și-a anunțat angajatorul. Aceasta este acordarea de zile libere pe baza cererii depuse.
Conform articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă există o cerere a unui angajat, angajatorul trebuie să ofere aproximativ 5 zile neplătite din cauza decesului unei persoane dragi, a nunții și a nașterii unui copil în familia angajatului.
Patru zile libere plătite la cerere sunt alocate pe lună unui angajat care are în grija un copil cu handicap (articolul 262 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un angajat care lucrează într-o zonă rurală își poate lua o zi liberă pe lună fără plată. Baza pentru alocarea unei zile libere poate fi o declarație depusă la angajator.
Mamele care lucrează cu copii sub un an și jumătate pot face pauze pentru a-și hrăni copiii (articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Astăzi vom afla motivele întemeiate ale absenței de la serviciu. De fapt, această întrebare este extrem de importantă. Mai ales dacă lucrați într-un loc sau altul pentru o perioadă scurtă de timp, dar din anumite motive trebuie să evitați să vă vizitați locul de muncă. Din păcate, nu toată lumea cunoaște motive întemeiate. Și uneori drepturile tale pot fi încălcate. În plus, niciun angajat conștiincios nu vrea să primească absenteism. Prin urmare, să încercăm să înțelegem care sunt motivele valabile pentru a nu ne prezenta la serviciu și cum să le dovedim.
Chiul
Primul pas este să înțelegeți ce este absentismul. Poate că nu este atât de înfricoșător până la urmă? Sau neprezentarea ta nu poate fi considerată absenteism dintr-un motiv sau altul?
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, absenteismul este absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat. Dar există o mică limitare care poate salva un angajat de la pedeapsă. Care anume? Chestia este că ai dreptul să fii pedepsit doar atunci când neprezentarea ta continuă mai mult de 4 ore la rând. Atunci și numai atunci va fi considerat absentism. Altfel, nu trebuie să-ți fie frică.
În plus, vă rugăm să rețineți că absenteismul nu înseamnă absența unui angajat de la locul de muncă pentru o perioadă de timp, care nu este singurul său moment. Acum merită să explorăm motivele valide ale absenței de la serviciu. Când să nu-ți fie frică de pedeapsa din partea conducerii?
Dezacorduri
Merită să știți exact din ce motive aveți dreptul să nu vă prezentați la serviciu. La urma urmei, de foarte multe ori se dovedește că șeful consideră că ceea ce ți se întâmplă este o circumstanță nesemnificativă. Dar, după o investigație amănunțită, se dovedește că ai avut un motiv foarte bun pentru a lipsi de la serviciu. Acestea sunt cazuri destul de frecvente.
Pentru a fi în siguranță, încercați să avertizați conducerea că nu veți veni la muncă. Și înregistrează-l cumva. Dacă vor să te concedieze pentru absenteism, poți folosi dovezi că ai luat măsuri pentru a avertiza angajatorul despre absența ta. Mai mult, dacă ați fost deja concediat, depuneți plângere la instanță. Veți fi reintegrat (dacă ați avut un motiv întemeiat pentru a fi absent de la serviciu) și veți fi plătit pentru ziua respectivă. Nimic dificil, nu? Doar puțini oameni știu în ce circumstanțe absenteismul nu va fi considerat ca atare. 
Vreme
Absența de la serviciu fără un motiv întemeiat este motiv pentru pedeapsa dumneavoastră. De fapt, merită să înțelegeți clar când angajatorul are cu adevărat dreptul de a considera absența dumneavoastră drept absenteism. S-a spus deja că de multe ori temeiurile legale și opinia conducerii în această materie nu coincid.
Lista motivelor valabile pentru absența de la serviciu începe cu condițiile meteorologice nefavorabile. Adică, dacă tocmai din acest motiv nu ai putut să ajungi la locul tău de muncă, atunci ei nu au dreptul să-ți impună nicio sancțiune. A fost vreun uragan? Cea mai mare furtună de zăpadă? Viscol? Blocaje de trafic sau ceață densă? Nu există nicio pedeapsă pentru toate acestea. Încearcă doar să anunți în prealabil angajatorul despre absența ta. Adesea, condițiile meteo nu sunt, în opinia conducerii, un motiv cu adevărat important pentru care sunteți plecat de la serviciu mai mult de 4 ore la rând. Deci, merită să vă cunoașteți drepturile.
Din concediu
Următorul scenariu nu apare foarte des. Chestia este că uneori un angajat, dintr-un motiv sau altul, nu se poate întoarce din vacanță la timp. Adesea vremea este de vină. Acest articol este considerat un motiv valid pentru absența de la serviciu. Deci superiorii tăi vor trebui să țină cont de asta. 
Desigur, ca și în cazul precedent, încercați să vă avertizați managerul despre întârzieri. Dacă acest lucru nu se poate face, aprovizionați-vă cu dovezi că într-adevăr nu vă puteți întoarce acasă din motive independente de voința dvs. și treceți la lucru. În caz contrar, ar putea încerca fie să te pedepsească, fie să te concedieze cu totul. Și atunci va trebui să apelezi la dezbaterea judiciară. Și aduc puțină plăcere nimănui.
Arestare
Ce alt motiv valabil ar putea fi pentru absența de la serviciu? Cunoaștem deja exemple ale unor scenarii. Dar, de regulă, conversația nu se termină aici. În general, Codul Muncii nu are o listă clar definită. Deci toată responsabilitatea pentru această problemă cade pe umerii angajatorului, nu a angajatului. La urma urmei, el este cel care va fi pedepsit și tras la răspundere dacă un cetățean este concediat pentru absenteism, care de fapt nu este absenteism.
Dintre opțiunile posibile de desfășurare a evenimentelor, se poate evidenția și arestarea. Dacă ești arestat dintr-un motiv sau altul, sau ai fost reținut de oamenii legii ca martor, nimeni nu are dreptul să-ți dea absenteism. Și cu atât mai mult pedepsește într-o măsură sau alta. Adesea, este posibil să vă avertizați cu ușurință angajatorul că ați fost arestat sau ați cerut să depuneți mărturie în calitate de martor. 
Avarii
Următorul scenariu este o defecțiune a transportului public. Dacă ajungeți la serviciu, de exemplu, cu autobuzul, atunci defecțiunea acestuia poate fi inclusă în motivele valabile de absență de la serviciu. De fapt, acest punct necesită o atenție specială.
De ce? Este un lucru când vine vorba de transportul public care se deplasează în afara orașului. Sau direct în oraș, de exemplu dintr-un sat sau sat. Adică la distanță lungă. Când este imposibil să ajungi la locul de muncă în orice alt mod sau să aștepți din timp următorul transport pentru a nu întârzia. Transportul public urban, care circulă la intervale regulate, este cu totul altceva.
Pentru ca o avarie să fie considerată un motiv întemeiat, trebuie depus toate eforturile pentru a ajunge la timp la angajator. Desigur, încercați să vă avertizați superiorii despre incident. În astfel de circumstanțe, nimeni nu va avea dreptul să vă pedepsească sau să vă acorde absenteism. La urma urmei, ai de-a face cu un motiv bun care nu depinde de tine și de dorința ta.
Îngrijire
La ce altceva merită să fii atent? Motivele valabile ale absenței de la serviciu pot varia. Și puțini oameni știu despre ele, deoarece, de fapt, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă clară a acestora. Fiecare caz trebuie luat în considerare separat. 
Astfel, un alt motiv valabil de absență de la serviciu este îngrijirea unei rude sau a unui copil nevoiași/bolnavi. Dacă ajutorul tău este nevoie urgent, nimeni nu are dreptul să considere absența de la muncă drept absenteism. La urma urmei, circumstanțele vieții pot fi diferite. Deci luați în considerare acest factor. Adesea, angajatorii încearcă să-i impună anumite pedepse chiar și atunci când un cetățean îngrijește o rudă sau un copil bolnav și nevoiaș. Acest lucru este ilegal. Cel mai probabil, dacă mergi în instanță, va fi de partea ta.
Munca de urgenta
Viața este ceva ce nu poate fi prevăzut și prezis cu certitudine. Diverse incidente și surprize se pot întâmpla tuturor, nimeni nu este imun de asta. Așa că trebuie să te gândești constant la care ar putea fi motive bune pentru absenteism. De ce nu vor concedia un angajat care nu se prezintă la serviciu?
Am întâlnit deja câteva puncte. Dar, așa cum am menționat deja, nu există o listă exactă nicăieri. Fiecare caz este luat în considerare individual, iar responsabilitatea pedepsei cade pe umerii angajatorului. Următorul scenariu nu este altceva decât efectuarea de reparații de urgență în casa/apartamentul angajatului. Dacă vine un reparator, acesta ar trebui să aibă acces la casă. Și, în același timp, absența de la serviciu în astfel de circumstanțe nu va fi considerată absenteism.
Există, de asemenea, o nuanță aici - toate lucrările de reparații de urgență nu ar trebui efectuate la cererea angajatului absent. Cu alte cuvinte, vorbim doar de măsuri forțate. Dar dacă decideți în mod independent să suni, să zicem, un instalator la domiciliu în loc să mergi la muncă, atunci absența ta va fi considerată absenteism. 
Accidente
De asemenea, merită să acordați atenție faptului că accidentele sunt motive întemeiate de absență de la serviciu. Acest lucru este valabil mai ales pentru cei care își conduc propriile mașini și, de asemenea, merg la muncă în propria lor mașină.
Desigur, dacă există un accident, merită să avertizați pe cineva despre absența dumneavoastră. Dar nu trebuie să faci asta. Apoi va trebui să obțineți dovezi că într-adevăr nu ați lipsit de la serviciu, dar nu ați putut ajunge la serviciu la timp. Acum, acest lucru nu este atât de greu de făcut. Așa că încearcă să fii din nou în siguranță. Și dacă aveți șanse realiste de a ajunge la timp, faceți-o. În caz contrar, s-ar putea să vă fie frică de vreo pedeapsă.
Tratament
Care sunt motivele valabile pentru absenteism? Sunt o mulțime. Dar, după cum am menționat deja, nu există o listă clară. Și este puțin probabil să apară. Așa că va trebui să-ți dai seama singur.
Pe lângă scenariile deja enumerate, lista noastră de motive valide include tratamentul, reabilitarea sau vizita la medic. De obicei, ei își iau timp liber de la serviciu pentru asta. Dar dacă nu ai făcut acest lucru, va fi suficient să prezinți o trimitere la medic sau un card de concediu medical/ambulatoriu pentru a-ți dovedi nevinovăția. Uneori, un medic vă poate scrie pur și simplu un certificat în care să rezulte că l-ați vizitat sau ați fost supus unui tratament sau altul. În acest caz, nimeni nu are dreptul să te concedieze sau să te pedepsească în vreun fel. La urma urmei, acest lucru este ilegal. 
După cum puteți vedea, există multe motive. Problema absenteismului și a motivelor întemeiate de absență de la locul de muncă, de regulă, a fost întotdeauna foarte acută. Într-adevăr, în legislația modernă a Federației Ruse nu există o listă clar definită de posibile motive pentru care un angajat poate rămâne nepedepsit dacă lipsește de la serviciu mai mult de 4 ore la rând.
Absentismul unui angajat al întreprinderii trebuie documentat în conformitate cu legislația muncii în vigoare. Cum se dovedește absența unui angajat de la locul de muncă? Ce documente sunt necesare pentru a confirma acest fapt? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articolul nostru.
Ce este considerat absentism?
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, absenteismul este absența unui angajat la locul de muncă conform programului de lucru fără un motiv întemeiat. Este recunoscută ca încălcare gravă de către salariat a disciplinei muncii și a termenilor contractului de muncă cu angajatorul, precum și nerespectarea reglementărilor interne de muncă.
Ce înțeleg angajatorii moderni prin absenteism? Desigur, angajații care nu se prezintă la timp la serviciu pot cauza multe probleme conducerii companiei. Iar angajatorii intimidează adesea personalul, concediindu-i pentru că au întârziat la serviciu, au rămas târziu după o pauză de masă, au părăsit devreme de la serviciu etc. Însă situațiile enumerate mai sus, de regulă, nu sunt absenteism.
Pe de altă parte, Codul Muncii al Federației Ruse nu are o listă clară de motive valabile. Legiuitorii noștri lasă această problemă la latitudinea conducerii întreprinderii. Aparent, managerul trebuie să evalueze în mod independent în ce măsură este valabil motivul absenței de la serviciu. Motivele valabile includ boala, decesul celor dragi, dezastre naturale, accidente rutiere, probleme de locuit care necesită soluții imediate etc. Fiecare astfel de absență trebuie confirmată printr-un certificat de concediu medical, un certificat de la o instituție medicală, poliția rutieră, locuința. societate de administrare etc. d.
IMPORTANT! Dacă un angajat a avertizat verbal managerul în prealabil cu privire la absența sa de la serviciu, acest lucru nu va fi considerat absenteism. Mai ales când acest fapt poate fi confirmat de alți angajați ai întreprinderii - martori direcți.
Absenteismul angajaților poate crea probleme în activitățile organizației, inclusiv în cele financiare. De exemplu, un eșec în procesul de producție al unei întreprinderi care funcționează pe un ciclu continuu, un acord nesemnat pentru o tranzacție comercială majoră, în urma căreia întreprinderea ar putea crește veniturile etc.
Condiții importante pentru recunoașterea absenteismului
În practica judiciară, există cazuri în care lucrătorii absentezi au câștigat procese din cauza faptului de absenteism incorect documentat și nedocumentat și au fost reintegrați la locul de muncă. De aceea, angajatorul trebuie să întocmească cu atenție toate documentele legate de absenteism. Cu toate acestea, nu ar trebui să faceți acest lucru retroactiv. După cum arată practica, astfel de fapte sunt dovedibile și instanța va fi de partea angajatului care a comis absenteism.
În ce cazuri absența unui angajat de la serviciu este considerată absenteism:
- Dacă salariatul lipsește de la locul de muncă pe toată durata turei de muncă (chiar dacă durează mai puțin de 4 ore).
Daca angajatul nu are un loc de munca documentat si s-a aflat pe teritoriul organizatiei, angajatorul nu ii va putea acorda absenteism oficial. Concluzie: atribuiți un loc de muncă fiecărui angajat din contractul de muncă în momentul în care acesta/ea începe să lucreze.
- Dacă salariatul lipsește de la locul de muncă mai mult de 4 ore.
Mai mult, dacă angajatul a lipsit pentru exact 4 ore, această absență nu va fi considerată absenteism.
- Absența de la serviciu din motive nejustificate.
Angajatul trebuie să confirme fiecare absență de la locul de muncă cu documente justificative. De exemplu, un certificat de concediu medical, o citare în instanță sau pentru o anchetă, un certificat de la o instituție medicală și alte documente. Totodată, angajatorul nu are dreptul să concedieze o femeie însărcinată care a comis absenteism.
- Dacă se dovedeşte faptul de absenteism.
Fiecare absență trebuie documentată. În caz contrar, dacă angajatul merge în instanță, justiția nu va fi de partea angajatorului.
Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în perioada 2019-2020
În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume sub. „a” clauza 6 prevede că în caz de absenteism, angajatorul poate concedia legal salariatul. În acest caz, trebuie îndeplinite condițiile menționate mai devreme.
Dar ar trebui un manager să concedieze întotdeauna un angajat pentru absenteism? Acest articol îi conferă dreptul de a face acest lucru, dar nu stabilește o astfel de obligație. Legislatorii lasă conducerea companiei dreptul de alegere. Poate mustra angajatul, îl poate mustra sau pur și simplu lăsa absenteismul nesupravegheat.
În unele cazuri, concedierea unui angajat este posibilă din cauza plecării acestuia în concediu neautorizat fără avertizare conducerii. Fiecare întreprindere trebuie să aibă un program anual de vacanță. Se aduce în atenția angajaților. Lipsa unui program este considerată o încălcare a legislației muncii.
Dar, în orice caz, plecarea în vacanță fără aprobarea conducerii este o încălcare a disciplinei muncii, iar angajatul poate fi tras la răspundere pentru absenteism.
De asemenea, puteți găsi utile aceste articole:
- „Cum să aranjezi corect concediul urmat de concediere?” ;
- „Comandă pentru concediu anual plătit - eșantion și formular” .
Uneori se întâmplă ca absenteismul să pună capăt dorinței angajatului de a demisiona din proprie voință. Angajatul scrie o scrisoare de demisie și, fără să lucreze timp de 2 săptămâni, nu merge la serviciu la ora programată.
În cazul în care un angajator concediază un salariat pentru absenteism, acesta face o notă corespunzătoare în carnetul de muncă cu referire la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
Cum să dovediți absenteismul angajaților
Principala dificultate în documentarea absenteismului unui angajat este de a dovedi că motivul absenței acestuia de la locul de muncă nu este valabil. În unele cazuri, un angajat nu poate notifica managerului absența sa de la serviciu din motive obiective. De exemplu, a fost o urgență pe drum, un angajat a fost internat pe neașteptate la terapie intensivă etc.
IMPORTANT! Nu este necesar să se pregătească imediat un ordin de concediere sau acțiuni disciplinare în ziua absenteismului. Principalul lucru este să înregistrați absența unei persoane de la locul de muncă în prezența mai multor martori.
Pentru a face acest lucru, departamentul HR trebuie să întocmească un raport de absență a angajatului sub orice formă pe antetul companiei. Este semnat de martori care pot confirma situația. În plus, actul trebuie să indice locul întocmirii, data și neapărat ora exactă, numele complet al angajatului care a întocmit acest document, precum și martorii.
După întocmirea procesului-verbal și înainte de a afla motivele absenței unui potențial absent de la locul de muncă (dacă există), în foaia de lucru se pune marca „NN” (neprezentare din motive necunoscute) în formularul T. -12 și T-13. În viitor, dacă angajatul depune documente justificative, marca „NN” se corectează, de exemplu, la „B” (concediu medical). Dacă angajatul nu deține astfel de documente, se indică „PR” (absentism).
Pe site-ul nostru puteți afla procedura de completare a foilor de pontaj, precum și descărcarea formularelor acestora. Vezi articole:
- „Fișa de timp de lucru în formularul T-12 - formular”;
- „Formular unificat T-13 - formular și eșantion” .
Atunci când un angajat apare la locul de muncă, acesta trebuie să fie obligat să furnizeze o notă explicativă în scris despre motivele absenteismului (în lipsa documentelor justificative). Sunt cunoscute cazuri în care un angajat concediat pentru absenteism a intentat un proces împotriva angajatorului său pentru concediere ilegală și a câștigat procesul.
De ce concedierea poate fi considerată ilegală dacă s-a dovedit faptul de absenteism? Salariatul se poate referi la ultimul alineat al art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și faptul că angajatorul nici măcar nu a întrebat motivele absenteismului și nu a evaluat gravitatea infracțiunii și circumstanțele săvârșirii acesteia.
IMPORTANT! În caz de absenteism, asigurați-vă că solicitați o explicație scrisă din partea angajatului.
Există însă cazuri când angajații refuză să dea o explicație în scris despre motivele absenteismului. Apoi, angajatorul trebuie să elibereze angajatului, împotriva semnăturii, o notificare privind necesitatea furnizării unei note explicative. Documentul trebuie să indice numărul de zile în care angajatul trebuie să-și explice absența. Acesta este de 2 zile lucrătoare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă angajatul a refuzat să primească înștiințarea sau nu a oferit o explicație după ora specificată, acest lucru ar trebui, de asemenea, consemnat într-un act în prezența martorilor.
Documentarea absenteismului angajatului
Așadar, ne-am dat seama în ce cazuri absența unui angajat de la locul de muncă este considerată absenteism și cum să o dovedim. Cum se documentează absenteismul unui angajat și consecințele acestuia?
Decizia finală privind pedepsirea unui angajat pentru absenteism este luată de însuși angajator. Un angajat poate fi tras la răspundere pentru absenteism sub forma:
- concedieri. Când concediezi pe cineva pentru absenteism, nu trebuie să întocmești 2 ordine - privind impunerea unei sancțiuni disciplinare și desfacerea contractului de muncă. Este suficient un ordin de încetare a contractului de muncă. Baza unui astfel de ordin include memorii, acte, note explicative ale angajatului, foi de pontaj, adică documente care dovedesc absenteismul și justifică concedierea.
- Acțiune disciplinară. Se emite prin ordin al conducătorului instituției. Această comandă nu are o formă unificată, astfel încât fiecare întreprindere își poate dezvolta propria comandă de probă. Puteți lua ca bază formele unificate ale altor comenzi, pentru a nu uita să indicați toate detaliile necesare în document. De exemplu, un ordin în formularul T-6 de acordare a unui concediu de muncă.
Puteți descărca un exemplu de comandă în formularul T-6 de pe site-ul nostru web „Formular unificat de comandă T-6 - descărcare formular și eșantion” .
O astfel de comandă trebuie să reflecte următoarele puncte:
- faptul încălcării de către salariat a disciplinei muncii, adică absenteismul propriu-zis, cu indicarea datei acestuia;
- documente care fac dovada faptului de absenteism al salariatului (note, acte, note explicative de la salariat, foi de pontaj);
- tip de pedeapsă (consecințele încălcării): mustrare, mustrare, privarea de un alt bonus etc.
Pe site-ul nostru web puteți descărca un exemplu de formular de ordonanță de sancțiune disciplinară. Vezi articolul „Ordin privind acțiunea disciplinară - eșantion și formular” .
Pentru a pedepsi, dacă este cazul, un salariat pentru absenteism, angajatorul trebuie, la angajare, să-l familiarizeze cu responsabilitățile sale de muncă (contract de muncă, fișa postului) și cu regulamentul intern de muncă împotriva semnăturii personale. Apoi, după ce se ia o decizie privind concedierea sau o acțiune disciplinară, dacă angajatul va merge în instanță, vor exista șanse mai mari ca justiția să fie de partea angajatorului.
Rezultate
Absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă mai mult de 4 ore în conformitate cu programul de lucru. Aceasta este o încălcare gravă de către angajat a disciplinei muncii, a termenilor contractului de muncă cu angajatorul și a reglementărilor interne de muncă. Pentru a recunoaște absenteismul, trebuie îndeplinite o serie de condiții:
- absența unui angajat de la locul de muncă pe toată durata schimbului de muncă;
- absența unui angajat de la locul său de muncă mai mult de 4 ore;
- absența de la serviciu din motive nejustificate;
- dovada faptului de absenteism.
În caz de absenteism, angajatorul trebuie să solicite salariatului să furnizeze o explicație scrisă pentru absența acestuia de la locul de muncă. Un angajat poate fi tras la răspundere pentru absenteism sub forma:
- concedierea, care se formalizează printr-un ordin de încetare a contractului de muncă cu salariatul;
- acțiune disciplinară, care se oficializează și printr-un ordin corespunzător.
Fiecare document executat incorect poate afecta rezultatul procesului care nu este în favoarea angajatorului în cazul în care angajatul merge în instanță din cauza concedierii ilegale. Așadar, toate documentele trebuie întocmite în mod corespunzător la momentul potrivit și, dacă este necesar, semnate de martori ai situației.
Absentismul este unul dintre motivele de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (). Reamintim că absenteismul înseamnă absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând sau pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia. Angajatorul are dreptul de a considera următoarele circumstanțe drept absenteism (clauza 39 din Hotărârea Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 nr. 2 „”; denumită în continuare Hotărârea Plenului Armatei RF Forțele nr. 2):
- abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără avertizare angajatorului de încetare a contractului, precum și înainte de expirarea perioadei de avertizare de două săptămâni ();
- abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea termenului de avertizare pentru încetarea anticipată a acestuia (,);
- utilizarea neautorizată a zilelor libere, precum și plecarea neautorizată în vacanță.
În ciuda aparentei transparențe a acestor prevederi, angajatorii și, uneori, instanțele, până în prezent se află într-un impas atunci când decid dacă anumite acțiuni ale unui angajat constituie absenteism. Și de multe ori concluziile la care ajung se dovedesc a fi pripite.
Să ne uităm la câteva cazuri specifice de concediere a angajaților pentru absenteism, precum și motivele pentru care angajatorii nu ar fi trebuit să ia o astfel de decizie.
Cum s-a transformat concedierea voluntară în absenteism
La 1 noiembrie 2013, D. a depus către angajatorul său, antreprenor individual K., o scrisoare de demisie de bună voie. În baza prevederilor, salariata a considerat că este supusă concedierii după expirarea termenului de 14 zile, adică 15 noiembrie 2013. Această zi a fost ultima zi lucrătoare a lui D., dar nu i s-a făcut nicio plată și nu a fost emis niciun carnet de muncă. Pe 18 noiembrie a început deja să lucreze la un alt angajator. Cu toate acestea, antreprenorul a considerat că salariatul a continuat să lucreze pentru el și după expirarea termenului de preaviz pentru concediere. Așadar, când la data de 6 decembrie 2013, D. a solicitat să i se transmită un carnet de muncă și alte acte de muncă neeliberate în ultima zi de muncă, a primit răspuns că raportul de muncă cu ea nu a fost încetat, si, prin urmare, actele solicitate nu i se pot da. Și în februarie 2014, angajatorul a concediat-o în continuare, dar pentru absenteism, după ce a emis un ordin corespunzător.
Aflați despre specificul procedurii de concediere din material a unui angajat care nu se află la locul de muncă
„Concedierea unui angajat absent pentru absenteism” în Enciclopedia Soluțiilor
Versiunea Internet a sistemului GARANT.
Obțineți acces gratuit timp de 3 zile!
D. a considerat aceste acțiuni nelegale și a intentat un proces în care a solicitat declararea concedierii pentru absenteism nelegală, obligarea lui K. la data de 15 noiembrie 2013 să emită un ordin de concediere a lui D. la cererea sa și să-și revină de la fostul angajator. toate plățile datorate, precum și compensarea prejudiciului moral.
Instanța de fond a refuzat să satisfacă pretențiile (decizia Judecătoriei Frunzensky a orașului Saratov din 17 aprilie 2014 în dosarul nr. 2-1209/2014). Totodată, s-a bazat pe foaia de pontaj depusă de angajator, conform căreia D. a lucrat la K. până la data de 19 noiembrie 2013 inclusiv. Instanța a subliniat: întrucât după expirarea termenului de preaviz salariatul a continuat să lucreze pentru K. și nu a insistat asupra concedierii, acest lucru a dat angajatorului dreptul de a continua contractul de muncă (). Și, prin urmare, absența ulterioară a lui D. de la locul de muncă a fost pe bună dreptate interpretată de K. ca absenteism.
Salariatul nu a fost de acord cu această poziție și a depus plângere la o instanță superioară, cerând ca decizia să fie anulată. Iar recursul a fost de partea D. ().
Instanța a arătat că din cuprinsul foii de lucru pentru luna noiembrie 2013 este imposibil să se stabilească în mod credibil faptul prezenței sau absenței de la serviciu a lui D., întrucât există contradicții în această fișă de pontaj: după 15 noiembrie 2013, pe zilele de la 20 la 23 noiembrie și de la 25 noiembrie la 29 noiembrie 2013, alături de indicarea prezenței reclamantei la locul de muncă, există și informații despre absenteism. În plus, foaia de pontaj nu reprezintă o confirmare incontestabilă a prestarii muncii de către reclamant după data de 15 noiembrie 2013, iar angajatorul nu a furnizat alte probe.
Curtea de Apel a mai reamintit că un salariat are dreptul de a rezilia un contract de muncă din proprie inițiativă prin sesizarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care prin lege este prevăzută o perioadă diferită (). Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de la angajat. Prin acordul părților, contractul de muncă poate fi reziliat mai devreme. Astfel, pârâta, primind o scrisoare de demisie de la D. la data de 1 noiembrie 2013 și fără să se înțeleagă cu salariatul pe o altă perioadă, ar fi trebuit să emită un ordin de concediere a reclamantului la data de 15 noiembrie 2013, adică după expirarea termenului de valabilitate. din perioada de preaviz de două săptămâni. În plus, din moment ce angajata nu s-a prezentat la serviciu și și-a găsit deja un alt loc de muncă, nu exista niciun motiv să creadă că nu a insistat la concediere. Prin urmare, instanța a indicat că neprezentarea lui D. la serviciu după 15 noiembrie 2013 nu poate fi considerată absenteism.
În acest sens, instanța a anulat decizia anterioară și a satisfăcut cererile reclamantului de a impune lui K. obligația de a emite un ordin de demitere a lui D. la cererea proprie la 15 noiembrie 2013, precum și de a plăti 10 mii de ruble. pentru repararea prejudiciului moral.
AJUTORUL NOSTRU
În mod convențional, absenteismul poate fi împărțit în două grupe: pe termen scurt (atunci când un angajat, de exemplu, după ce a lipsit una sau mai multe zile lucrătoare, apare la locul de muncă sau nu apare, dar poate fi contactat telefonic) și pe termen lung ( când găsești angajatul și îi ceri o explicație imposibilă).
În primul caz, totul este simplu. Principalul lucru este să respectați cerințele și, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, să solicitați o explicație în scris de la angajat. În caz de refuz, trebuie întocmit un act corespunzător. În același timp, refuzul angajatului de a da o explicație nu reprezintă un obstacol în calea concedierii, dar în acest caz nu ar fi de prisos să se preia mărturii scrise de la colegi și supervizorul imediat despre absența angajatului de la locul de muncă. Și după aceasta puteți întocmi un ordin de concediere.
În al doilea caz, nu merită să concediezi un angajat fără a afla motivele absenței acestuia de la locul de muncă. Cert este că în cazul în care motivele de absență sunt ulterior recunoscute ca fiind valabile, instanța de judecată va reintegra salariatul la locul de muncă și va obliga angajatorul la plata tuturor sumelor care i se cuvin, inclusiv a câștigului mediu pe perioada absenței forțate. Pentru a rezolva această situație, puteți trimite angajatului o scrisoare prin poștă (cu o notificare și o listă de atașamente) prin care îi cereți să explice motivele absenței sale de la locul de muncă. Dacă angajatul nu poate fi găsit, trebuie întocmit un raport în acest sens. În același timp, o înregistrare a absenței angajatului din cauza unor circumstanțe neclare ar trebui să fie înscrisă în foaia de lucru. Rapoartele de la supervizorul imediat al angajatului absent care confirmă absența sunt importante. Dacă, totuși, nu se stabilește locul unde se află salariatul, acesta poate fi concediat ca dispărut (), dacă hotărârea corespunzătoare este luată de instanță.
Cum lipsa unui concediu medical de la o angajată însărcinată a dus la concediere
Pe 27 iulie 2012, N. s-a înscris la clinica prenatală din cauza sarcinii, iar trei zile mai târziu a sesizat directorul întreprinderii prin poștă. Ulterior s-a dovedit că această scrisoare nu a ajuns la destinatar și a fost returnată expeditorului. În plus, în perioada 2 august - 10 august 2012, salariata se afla în concediu medical, pe care l-a prezentat angajatorului. Ulterior, N. a primit în repetate rânduri certificate de incapacitate de muncă, pe care le-a transmis conducerii prin poștă, dar niciuna nu a ajuns la angajator. Datorită faptului că N. a lipsit multă vreme de la locul de muncă, conducerea întreprinderii i-a transmis un aviz privind necesitatea de a se prezenta la serviciu pentru a oferi explicații. Primind această notificare, angajata nu s-a prezentat niciodată la serviciu și nu a furnizat documente justificative pentru absența ei de la locul de muncă. Angajatorul a consemnat în proces verbal faptul că nu a existat o explicație scrisă din partea salariatului și a emis ordin de concediere pe N. pentru absenteism. Despre acest lucru a aflat angajata dintr-o scrisoare pe care a primit-o pe 12 aprilie 2013, semnată de directorul companiei.
N. a considerat că angajatorul a încălcat interdicția de concediere a unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului () și a mers în instanță cu cerere de reintegrare la locul de muncă.
Instanța de fond a refuzat să îndeplinească cerințele enunțate (decizia Judecătoriei Oktyabrsky din Krasnodar din 8 octombrie 2013 în dosarul nr. 2-668/2013). Instanța a confirmat că N. și-a predat angajatorului concediul medical pentru perioada 2 august - 10 august 2012, dar a subliniat că nu s-au primit explicații de la aceasta cu privire la motivele absenței sale înainte și după aceste date. În plus, angajatorul nu avea informații despre sarcina reclamantei. În acest sens, potrivit instanței, s-a produs abuz de drept de către N. (), iar întrucât inculpatul a respectat în totalitate procedura de concediere a unui salariat pentru absenteism, aceasta i-a dat dreptul să aplice această sancțiune disciplinară lui N. .
Instanța de apel a menținut fără modificare actul judiciar emis ().
N. a decis să-și apere poziția în instanța de casare și a depus o plângere la Curtea Supremă a Federației Ruse, care a fost de acord cu cererile reclamantei ().
Curtea Supremă a reamintit poziția Curții Constituționale a Federației Ruse, care la un moment dat a remarcat că regula care interzice concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului este menită să asigure stabilitatea poziției acestor angajați și protecția acestora. de la o scădere bruscă a nivelului de bunăstare materială datorită faptului că căutarea unui nou loc de muncă pentru ei dificilă în timpul sarcinii (). Curtea Supremă RF a mai adăugat că în cazul unei încălcări grave a atribuțiilor sale de către o femeie însărcinată, aceasta poate fi supusă acțiunii disciplinare cu aplicarea de sancțiuni disciplinare, altele decât concedierea.
În plus, legea nu face ca posibilitatea concedierii unei femei însărcinate să depindă dacă angajatorul a fost sau nu anunțat despre sarcina acesteia (clauza 25 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1 "").
Aceasta a devenit temeiul desființării actelor emise de instanțele de fond și de apel, iar cauza a fost trimisă spre o nouă judecată.
Cum a fost luată munca cu fracțiune de normă pentru un alt angajator pentru absenteism din cauza salariilor întârziate
D. a lucrat la fabrica lui P. în perioada 13 ianuarie - 18 aprilie 2014. Din cauza întârzierii la plata salariilor, a decis să caute alte surse de venit. Pe 10 aprilie 2014, D. i-a scris directorului general al uzinei cerându-i concediu fără plată pentru că și-a găsit un loc de muncă cu jumătate de normă la un alt angajator. Cu toate acestea, nu a primit acordul managerului și concediul pe cheltuiala sa nu a fost oficializat în modul prescris. Cu toate acestea, angajatul nu s-a prezentat la serviciu. D. de asemenea, nu a depus la conducere o cerere de suspendare a muncii din cauza întârzierii salariilor (). În acest sens, angajatorul a considerat absența salariatului de la locul de muncă drept absenteism și l-a concediat cu respectarea procedurii prevăzute de lege ().
Nefiind de acord cu decizia conducerii, D. a intentat acțiune în justiție pentru repunerea lui la locul de muncă, încasarea salariilor pentru perioada de absență forțată și compensarea prejudiciului moral.
Instanța de fond a respins cererea lui D. (decizia Tribunalului Sovetsko-Gavansky din teritoriul Habarovsk din 20 mai 2014 în dosarul nr. 2-604/2014). Si-a motivat pozitia prin faptul ca D. a lipsit fara motiv intemeiat de la locul de munca, plecand arbitrar de la locul de munca inainte de inceperea schimbului de munca.
Cu toate acestea, procurorul nu a fost de acord cu această poziție și a pregătit un recurs, în care a solicitat instanței să anuleze această decizie. Dar instanța de apel nu a satisfăcut propunerea procurorului (hotărârea de recurs a completului judiciar pentru cauze civile a Tribunalului Regional Khabarovsk din 8 august 2014 în dosarul nr. 33-4885/2014). Însă casația a constatat întemeiată poziția procurorului, a anulat actele judiciare emise anterior și a trimis cauza spre un nou proces (rezoluție a Prezidiului Tribunalului Regional Khabarovsk din 13 aprilie 2015 în dosarul nr. 44-g-26/2015) . Reexaminând acest caz, instanța de apel a ajuns la următoarele concluzii ().
La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită (). Întrebarea dacă încălcarea săvârșită a fost gravă este decisă de instanță, ținând cont de circumstanțele specifice fiecărei cauze (). Iar responsabilitatea de a dovedi că o astfel de încălcare a avut loc într-adevăr și a fost de natură gravă revine angajatorului.
Angajatorul nu a contestat faptul platii intempestive a salariilor angajatilor. Dimpotrivă, în ședința de judecată a explicat că societatea se află într-o situație financiară dificilă, ceea ce a avut ca rezultat o întârziere la plata salariilor. După cum a subliniat instanța, remunerația obligatorie este consacrată în legislația actuală. În plus, Codul Muncii al Federației Ruse, care interzice munca forțată, numește drept unul dintre semnele sale încălcarea termenelor stabilite pentru plata salariilor sau plata într-o sumă incompletă (). Și întrucât angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile de a plăti salariul la timp și integral salariatului, lui D. i s-a aplicat o sancțiune disciplinară sub formă de concediere, chiar și în ciuda absenței unei cereri de suspendare a muncii din cauza întârzierii salariilor. ținând cont de gravitatea infracțiunii pe care a săvârșit-o și de împrejurările săvârșirii acesteia.
Drept urmare, cererile lui D. de reintegrare au fost satisfăcute. În favoarea sa, au fost recuperate veniturile medii pe întreaga perioadă de absență forțată, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral.
Cum o nuntă a devenit motivul concedierii
Din 21 februarie 2008, S. a lucrat în societatea R. Contractul colectiv în vigoare în societate prevedea acordarea unui concediu salariaților cu ocazia înregistrării căsătoriei de până la cinci zile calendaristice, dintre care una era prevăzută cu plată. în valoarea tarifului (salariul), iar restul - fără salarii. S. și-a anunțat verbal superiorul imediat în prealabil absența sa de la serviciu din cauza înregistrării căsătoriei sale. Cu toate acestea, de îndată ce angajatul s-a întors la muncă, acesta a fost obligat să furnizeze o explicație scrisă a motivelor absenței sale, iar apoi a fost concediat pentru absenteism.
Considerând că concedierea este nelegală, S. a intentat acțiune în justiție pentru repunerea lui în muncă și încasarea salariilor pe perioada absenței forțate, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral.
După cum a constatat instanța, temeiul concedierii lui S. a fost absența acestuia de la serviciu fără un motiv întemeiat, deoarece nu a furnizat niciodată o notificare scrisă cu privire la necesitatea de a-și lua concediu din cauza înregistrării căsătoriei. În acest sens, instanța de fond a luat partea angajatorului și a respins cererea (decizia Tribunalului Districtual Zheleznodorozhny din Khabarovsk din 1 aprilie 2015 în dosarul nr. 2-1303/2015).
S. a făcut recurs la instanţa de apel, care a luat o poziţie diametral opusă ().
Instanța a reținut că, în condițiile contractului colectiv de muncă, reclamantei nu i se poate refuza concediul cu ocazia înregistrării căsătoriei. Lipsa unei notificări scrise către angajator cu privire la absența de la locul de muncă din cauza circumstanțelor personale nu constituie în sine un motiv de tragere la răspundere disciplinară a salariatului, întrucât încălcarea acestei proceduri nu îl exclude pe angajat să aibă un motiv întemeiat de absență. În plus, ca urmare a abaterii reclamantei, nu au existat consecințe negative pentru angajator. Având în vedere că S. nu fusese anterior tras la răspundere disciplinară, instanța a concluzionat: concedierea acestuia s-a efectuat fără a ține cont de împrejurările care au determinat absența acestuia de la serviciu și de gravitatea abaterii săvârșite.
Drept urmare, concedierea a fost declarată nelegală, S. a fost repus în funcție, iar angajatorul a fost obligat să plătească salariatului salariul mediu pe perioada de absență forțată, precum și să compenseze prejudiciul moral cauzat.
Întrucât obligația angajatorului de a acorda unui salariat concediu fără plată în legătură cu înregistrarea căsătoriei este prevăzută de lege (), constatările instanței se aplică tuturor cazurilor de absență de la serviciu din cauza propriei nunți - indiferent dacă dispozițiile relevante au fost consacrate în contractul colectiv.
Astfel, chiar dacă există semne de absenteism, instanța poate declara concedierea ilegală. La luarea unei decizii, nu vor fi circumstanțele formale (de exemplu, absența concediului medical sau a unei cereri scrise de concediu), ci cele reale (expirarea perioadei de preaviz pentru concediere voluntară, sarcină, salariu întârziat, nuntă). și alte motive valabile pentru absența salariatului de la locul de muncă) care vor fi semnificative.