Concedierea pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă. Încălcare gravă a sarcinilor postului Încălcare gravă a fișei postului

Toată lumea știe că anumite circumstanțe pot forța conducerea să aleagă dacă să păstreze locul de muncă al unui angajat sau să-l concedieze. Concedierea la inițiativa superiorilor în astfel de cazuri este adesea consemnată în carnetul de muncă al angajatului. La angajare, angajații departamentului de resurse umane acordă o atenție deosebită înregistrărilor din acest document. Prin urmare, majoritatea specialiștilor HR și angajaților departamentului de personal studiază cu atenție Codul Muncii al Federației Ruse, în special acele părți care reglementează procedura de angajare și concediere a unui angajat. Acest lucru este valabil mai ales pentru articolul 81, care descrie regulile de încetare a contractelor de muncă și acele cazuri în care concedierea are loc în cazul unei încălcări grave o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat.

Incetarea unui contract de munca

Această problemă este tratată în detaliu de art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse. Un contract de muncă pe durată determinată, după cum este cunoscut, încetează la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia. Totodata, conducerea este obligata sa anunte angajatul cu 3 zile inainte de finalizarea acestuia; acest lucru este important deoarece nu toate contractele au o perioada specifica de incetare. Unele dintre ele nu sunt determinate de dată, de exemplu:

• Contractul poate fi încheiat pentru perioada în care adjunctul îndeplinește atribuțiile salariaților absenți. În acest caz, contractul se încheie cu revenirea la muncă a specialistului principal.
• Un contract poate fi încheiat pentru timpul necesar pentru finalizarea lucrărilor specifice - se va încheia la finalizarea lucrării.
• Aici pot fi incluse și contractele sezoniere, acestea se încheie pe o anumită perioadă și se încheie la încheierea acesteia.

Rezilierea contractelor inițiate de angajator

Acest proces este reglementat de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta enumeră motive suficiente pentru rezilierea contractelor, de exemplu:

• Lichidarea organizației;
• Reducerea activităților antreprenorilor individuali;
• Reducerea personalului companiei;
• Inadecvarea specialistului pentru functia sau munca pe care o desfasoara;
• Calificarea insuficientă a unui specialist;
• Incapacitatea de a confirma certificarea sau discrepanța acesteia între cunoștințele și aptitudinile specialistului înregistrate de comisia de certificare;
• Schimbarea proprietarului companiei;
• Absenteism;
• Încălcarea fișelor postului;
• Acțiune disciplinară;
• A fi prezent la locul de muncă sub influența alcoolului, drogurilor sau a intoxicației;
• Dezvăluirea secretelor protejate de lege;
• Deteriorarea proprietății sau furtul acesteia;
• Pierderea încrederii în angajat;
• Săvârșirea de infracțiuni morale (mai ales dacă un specialist îndeplinește funcții educaționale);
• Luarea deciziilor nefondate (acest lucru se aplică într-o măsură mai mare managementului întreprinderii);
• Furnizarea de documente falsificate sau de informații false la încheierea unui contract. Și alte infracțiuni.

Există și alte circumstanțe în care un contract poate fi reziliat. Și toate acestea sunt stabilite prin legislația în vigoare în Federația Rusă. Codul Muncii enumeră mai multe astfel de criterii:

• Solicitantul poate pisa interviul, proba sau proba de aptitudini (articolul 71);
• Șefii care au condus întreprinderea la faliment pot fi scoși din muncă (articolul 278);
• O astfel de decizie cu privire la conducerea societății poate fi luată de către proprietar (articolul 278);
• Un profesor poate fi concediat pentru încălcarea repetată (în termen de un an) a chartei (articolul 336);
• Pentru utilizarea grosolăniei și violenței ca metodă de educație (Articolul 336);
• Un sportiv poate fi descalificat pentru 6 luni sau mai mult din diverse motive (articolul 348);

Încetarea unui contract de muncă înainte de termenul limită

Un contract încheiat pe perioadă nedeterminată poate fi reziliat la inițiativa angajatorului numai dacă există împrejurări care intră sub incidența art. 81. Este important să respectați o serie de condiții.

• Un astfel de act nu poate fi comis fără prezența unor motive, cum ar fi cele înregistrate de Codul Muncii al Federației Ruse.

De exemplu, dacă un angajat nu își îndeplinește sarcinile fără un motiv întemeiat și, în același timp, are deja o sancțiune disciplinară (totuși, puteți concedia un angajat pentru o încălcare gravă o singură dată a obligațiilor de muncă). Articolul 192 tratează sancțiunile disciplinare și le definește ca mustrare sau mustrare. O astfel de pedeapsă poate fi aplicată fiecărei infracțiuni. Mai mult, pentru fiecare abatere se poate aplica o singura pedeapsa, si numai pentru un an; dupa un an se anuleaza, si se considera ca salariatul nu a avut-o (articolele 193-194).

• Faptul că un angajat a săvârșit o infracțiune trebuie consemnat în documente.

Nu contează cum se va face acest lucru, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică acest lucru. Prin urmare, documentul poate fi întocmit în mod arbitrar. Pe baza practicii întreprinderilor, acestea pot fi memorii interne care înregistrează abaterile. După întocmirea acestui document, angajatul contravenient trebuie să scrie o notă explicativă, iar dacă acest lucru nu este posibil, se întocmește un act (de exemplu, dacă se primește un refuz de a scrie o explicație). Apoi se întocmește un ordin care justifică aplicarea pedepsei. Dacă salariatul refuză ordinul de cunoaștere, se întocmește următorul act (articolul 193).

• Dacă un angajator urmează să rezilieze un contract cu un angajat, acesta trebuie să țină cont de categoria persoanei concediate. Unele dintre ele nu se încadrează în criteriile descrise la art. 81

De exemplu, un angajator nu are dreptul de a rezilia un contract cu o femeie însărcinată, cu excepția cazului în care organizația își încetează existența (lichidare, încetare a activității). Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice rezilierea unui contract cu persoane precum:

1. Mame cu un copil sub trei ani;
2. Mame singure care cresc o persoană cu dizabilități sub 18 ani;
3. Mame care cresc singure un copil sub 14 ani;
4. Orice persoană care crește singur astfel de copii;
5. Singurul membru al familiei care lucrează, dacă există trei sau mai mulți copii în întreținere;
6. Singurul membru care lucrează al unei familii care crește o persoană cu handicap sub optsprezece ani;

Există reguli suplimentare privind concedierea care se aplică anumitor categorii de salariați. Dacă angajatul dvs. are vârsta sub optsprezece ani, puteți rezilia contractul cu acesta numai dacă a fost primit acordul comisiei pentru problemele minorilor și al inspectoratului de stat de muncă (articolul 269). Excepția de la această regulă este aceeași ca și în cazul precedent. cazuri - lichidarea si incetarea activitatilor societatii.

De asemenea, există reguli speciale în ceea ce privește concedierea lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat (articolul 82). Un astfel de salariat poate fi concediat numai ținând cont de opinia organizației sindicale și în modul prevăzut la art. 373.

Pentru angajații care au încheiat un contract colectiv, poate fi stabilită o procedură diferită de participare a organizației sindicale la acest proces (Partea 4, Articolul 82). Din momentul în care organizația sindicală acceptă concedierea unui angajat, acesta trebuie concediat în termen de o lună.

Sindicatele sunt, de asemenea, obligate să participe la reducerile de personal. Pentru a face acest lucru, organizația trebuie anunțată în scris, cu cel puțin 2 luni înainte de începerea disponibilizărilor. Dar dacă reducerea personalului ia amploarea disponibilizărilor în masă, atunci o astfel de notificare trebuie trimisă cu trei luni înainte de începerea acțiunii (articolul 82, partea 1).

• Demiterile trebuie efectuate în termenele stabilite de lege. De exemplu, dacă un angajat este concediat pentru neîndeplinirea sistematică a sarcinilor, atunci se respectă următoarele termene:

1. Sancțiunea disciplinară însăși poate fi aplicată în cel mult o lună din momentul descoperirii acesteia, în timp ce nu se ia în considerare timpul în care salariatul este bolnav sau în concediu, precum și timpul necesar sindicatului pentru a-și formula avizul. despre eveniment.
2. Ziua de la care începe numărătoarea inversă nu este ziua în care a fost comisă fapta. Numărătoarea inversă începe din ziua în care autoritățile au luat cunoștință de abatere.
3. Nu trebuie să treacă mai mult de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii (și această perioadă nu include procedura penală);
4. Angajatul are dreptul de a da o explicație (în scris) în termen de două zile; dacă acest lucru nu se face, puteți începe întocmirea raportului (în a treia zi);
5. Salariatul are dreptul să semneze ordinul direcției privind măsurile disciplinare în termen de trei zile de la data publicării acestuia.

În unele cazuri, un angajat cu care a fost reziliat contractul poate conta pe compensații și pe unele garanții (articolul 27).

De exemplu, la reducerea personalului, direcția trebuie să asigure salariatului un post conform calificărilor sale sau un post inferior în același domeniu (articolul 81 și articolul 180). Dacă nu există un astfel de post vacant, angajatul este obligat să plătească indemnizație de concediere. Mărimea sa este de un salariu mediu lunar. Un angajat concediat este obligat să-și mențină salariul mediu lunar pe perioada de angajare (pentru o perioadă de 2 luni de la data concedierii, indemnizația de concediere poate fi socotită în a 3-a lună dacă angajatul a aplicat la serviciul de ocupare a forței de muncă și nu a fost angajat). în două săptămâni). Mai multe detalii despre reglementările de plată sunt prevăzute la art. 178. Angajatorul, la discreția sa, poate stabili și alte compensații și garanții asociate concedierii. Principalul lucru este că drepturile angajatului și legea nu sunt încălcate.

Principalele motive pentru care un contract este reziliat

Toate motivele de concediere enumerate la articolul 81 sunt, în sensul legii, exhaustive și, prin urmare, nu fac obiectul unor interpretări suplimentare. Cele mai frecvente dintre ele sunt absenteismul, apariția în stare de ebrietate la locul de muncă și alte motive pentru care un angajat este concediat pentru o singură încălcare gravă a sarcinilor de serviciu de către angajat.

Absenteism

Un angajat va fi considerat absenteism dacă nu a fost la locul de muncă în timpul zilei de lucru. În versiunea veche a legislației muncii exista o formulare diferită a acestui act. Însemna absența unui angajat timp de 4 ore sau mai multe la rând pe toată ziua de lucru. A existat o inexactitate în acest lucru, deoarece nu toți angajații au o zi de lucru de patru ore. De exemplu, studenții care combină munca cu studiul și au vârsta cuprinsă între paisprezece și șaisprezece ani, au dreptul de a lucra doar două ore și jumătate pe zi. Așadar, în noua versiune a legii, absența 4 ore la rând și absența 4 ore în timpul zilei de muncă sunt considerate motive de concediere. Astfel, următoarele pot fi considerate absenteism:

• Absența la fața locului de 4 ore sau mai mult fără un motiv întemeiat, chiar dacă angajatul se află pe teritoriul organizației;
• Părăsirea locului de muncă fără a avertiza conducerea despre concediere și nerespectarea termenului de preaviz de două săptămâni;
• Plecare fără avertisment în vacanță sau timp liber.

În ceea ce privește ultimul punct, putem da un exemplu din practica juridică. Cetățeanul N s-a adresat superiorilor săi cu o cerere de concediu pentru a fi supus unui control tehnic al mașinii. Având acordul prealabil, șeful a reținut că această problemă nu era de competența sa și l-a îndrumat pe N șefului serviciului, unde solicitarea angajatului N a fost respinsă în prezența martorilor. Cu toate acestea, a doua zi N nu s-a prezentat la serviciu. Prin urmare, s-a întocmit un memoriu și un act despre absenteism și s-a luat notă explicativă de la N, Directorul General a hotărât concedierea cetățeanului în temeiul „a” clauza 6 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Deoarece N nu a fost de acord cu formularea și a mers în instanță cu cereri de despăgubire și reintegrare la locul de muncă. Cererea sa nu a fost acceptată, explicându-se că motivul pe care l-a indicat nu a fost atât de important încât angajatorul să fie obligat să-i acorde timp liber.

Din aceasta putem concluziona că există motive pentru care conducerea nu poate refuza să acorde unui angajat timp liber și concediu. Un salariat, de exemplu, nu i se poate refuza acest lucru dacă este donator, întrucât acest punct este prevăzut de art. 86 și legea donării de sânge (cetățeanul are dreptul la o zi liberă în ziua de după donarea componentelor sanguine sau sângelui). Sau, de exemplu, concediul trebuie acordat participanților celui de-al Doilea Război Mondial (35 de zile fără plată). Cu toate acestea, angajatorul poate alege un timp convenabil pentru el însuși.

Intoxicaţie

Dacă un angajat apare la locul de muncă în stare de ebrietate, acesta trebuie îndepărtat de la locul de muncă. Mai mult, potrivit legii, nu contează dacă suspendarea a fost efectuată sau nu. Conceptul de „intoxicație” este interpretat destul de larg, adică nu numai alcoolic, ci și droguri sau orice intoxicație toxică. Totuși, în raport cu angajatul, o astfel de condiție trebuie confirmată de lucrătorii medicali care au dreptul să facă acest lucru, fie într-o cameră specială, fie în exterior, dar cu echipament special. În cazul în care incidentul are loc într-o zonă rurală în care nu există instituții specializate, examinarea poate fi efectuată la o stație de paramedic.

Trebuie menționat că simplul fapt de a consuma alcool nu înseamnă intoxicație cu alcool. Concedierea are loc numai pe bază de ebrietate. A fi beat, în sens medical, este posibil doar într-o stare care apare la o anumită concentrație de alcool în sânge (0,5 ppm). Acest lucru este echivalent cu 0,5 litri de bere sau 75 g de vodcă în sângele unei persoane care cântărește 80 kg. Un angajat nu poate fi concediat decât dacă acest standard este depășit.

Un angajator nu poate obliga un angajat să se supună unui examen, ci poate doar să-l invite să facă acest lucru. În plus, refuzul angajatului poate fi interpretat ca o confirmare a vinovăției. Prin urmare, angajatorul de multe ori, și nu întotdeauna din punct de vedere legal, obligă angajatul să se supună unui examen. Cea mai populară metodă este să chemați poliția sau ambulanța. Faptul de ebrietate, chiar dovedit, nu este un motiv de apel la Ministerul Afacerilor Interne, dacă această stare nu reprezintă un pericol pentru alții sau pentru persoana însuși.

Ambulanța, care este deseori numită și în acest caz, nu este locul pentru examinare. Prin urmare, acțiunile medicului care a fost de acord cu examinarea pot fi recunoscute de instanță ca fiind ilegale. Toate acestea sugerează că este destul de problematică concedierea angajaților care abuzează de alcool la locul de muncă, deoarece este dificil să colectați toate documentele necesare pentru concediere pentru o încălcare gravă unică a disciplinei în acest caz.

Dezvăluirea secretelor

Aproximativ 20 de secrete de stat sunt protejate de lege conform art. 283 din Codul penal al Federației Ruse. Dacă vorbim despre secrete de stat, atunci o astfel de concediere se dovedește cel mai adesea a fi asociată cu închisoarea. În acest caz, apare o singură întrebare - să reziliați contractul cu angajatul înainte de pronunțarea verdictului sau după. Pe de o parte, verdictul poate fi achitare, iar angajatul va trebui readus la muncă. Pe de altă parte, dacă aștepți un verdict, apare o altă problemă: în ce bază ar trebui concediat angajatul.

Legea cuprinde art. 83, care justifică concedierea pe motiv de condamnare. Și teoretic poate fi folosit. Dar există art. 81, unde motivul este declarat direct - divulgarea secretelor. Prin urmare, angajatorul are dreptul de a utiliza o formulare mai convenabilă, deoarece utilizarea art. 81 nu este obligația angajatorului, ci dreptul acestuia. Demiterea în temeiul art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse nu depinde de dorințele direcției. Dacă vorbim de un secret comercial, concedierea nu poate fi aplicată unui angajat care, în conformitate cu legea „Cu privire la secretele comerciale”, nu a fost familiarizat cu o semnătură pe lista de informații pe care nu o poate dezvălui.

Furt

Furtul, delapidarea, distrugerea bunurilor sau deteriorarea acesteia sunt infracțiuni administrative. Orice proprietate care nu a aparținut hoțului trebuie considerată proprietatea altcuiva. Pentru a concedia un angajat pe această bază, trebuie să ne ghidăm fie de un verdict, fie de o rezoluție a autorităților care au dreptul să facă acest lucru, iar locul furtului bunurilor ar trebui să fie doar locul de muncă.

Pentru concedierea din acest motiv este suficient ca autoritățile competente să stabilească doar faptul furtului, nefiind necesară aducerea angajaților în fața justiției pentru aceasta. Adică, un angajat poate fi concediat chiar dacă, din mai multe motive (căință, despăgubiri pentru pierderi, furt de bunuri în valoare de un ban, anularea unei decizii privind răspunderea administrativă și alte motive), nu își asumă responsabilitatea pentru ceea ce a fost comise (articolul 81, alineatul 6)

În acest articol, am examinat specificul încetării contractelor de muncă reflectate în codul muncii și concedierea angajaților pentru încălcarea obligațiilor de muncă, care au loc, inclusiv la inițiativa conducerii. Prin urmare, pentru a evita încălcările Codului Muncii al Federației Ruse, în fiecare caz specific este necesar să se analizeze cu atenție problema respectării legii.

Este posibilă concedierea unui angajat dintr-o întreprindere pentru încălcarea repetată a obligațiilor de bază. Și asta se aplică angajaților neglijenți care pur și simplu nu vor să muncească, dar caută o modalitate de a câștiga pur și simplu bani, în timp ce nu își doresc nimic pentru a primi un salariu.

Ce reprezintă o încălcare a obligației?

În procesul de lucru, apar tot felul de nuanțe. Din păcate, se întâmplă și atunci când este necesară concedierea unui angajat din companie.

Nu mai există opțiuni, nu își îndeplinește în mod repetat sarcinile de serviciu, începe ziua de lucru într-o stare inadecvată sau pur și simplu nu îndeplinește funcțiile care îi sunt atribuite.

Lista motivelor de concediere:

1. . Absența de la locul de muncă pentru mai mult de jumătate dintr-un schimb de muncă sau mai mult de 4 este considerată absenteism. Dacă angajatul nu se prezintă la locul de muncă la ora cerută, atunci angajatorul poate pregăti în siguranță un document administrativ privind concedierea sa;
2. Un angajat care îndeplinește atribuții în condițiile legii a venit la muncă beat sau sub influența drogurilor. Riscă să fie concediat din întreprindere, indiferent de realizările sale în muncă;
3. Dacă persoana cu care s-a încheiat contractul de muncă s-a comis, atunci acest caz este supus angajatorului spre examinare. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, dacă valoarea furtului în termeni monetari nu depășește salariul mediu lunar, atunci managerul poate emite un document administrativ pentru a reține din salariul angajatului o sumă în valoare de prejudiciu, dar dacă valoarea prejudiciului depășește câștigul mediu lunar, apoi totul se decide printr-o hotărâre judecătorească;
4. Dezvăluirea secretelor de stat sau a informațiilor confidențiale, a căror nedezvăluire a semnat-o în actele angajatorului, poate deveni și un motiv de concediere;
5. Nerespectarea cerințelor, dacă aceasta a dus la probleme de sănătate și o amenințare la adresa vieții altor persoane care desfășoară activități în conformitate cu contractul de muncă.

Toate cazurile sunt analizate individual și pot constitui motive de concediere.

Detalii despre plimbare

Absență fără motiv pentru mai mult de 4 ore.

Dacă un angajat a lipsit fără un motiv întemeiat pentru întreaga zi de lucru la locul de muncă, atunci o astfel de circumstanță va fi considerată absenteism.

În versiunea învechită a Codului Muncii al Federației Ruse, absența de la locul de muncă de 4 ore sau mai mult a fost considerată absenteism, dar luând în considerare această prevedere s-a făcut o mică inexactitate, și anume, nu toți lucrătorii aveau o zi de lucru stabilită la 4 ore. . Ca urmare a acestor circumstanțe, absența de la serviciu timp de 4 ore este considerată absenteism.

Motivul concedierii din întreprindere este:

1. Salariatul nu își îndeplinește atribuțiile de serviciu, chiar dacă este prezent pe teritoriul întreprinderii, iar managerul nu-l poate găsi în acest moment;
2. Plecarea neautorizată de la locul de muncă fără avertizare prealabilă a administrației;
3. Comunicare cu întârziere către angajator despre ceea ce trebuie luat. Se acordă timp pentru două săptămâni, astfel încât managerul să poată naviga corect și să recalculeze forța de muncă;
4. Plecarea in concediu sindical fara documentul corespunzator in care a fost necesara semnarea;
5. Utilizarea timpului lucrat anterior pentru nevoi personale fără o cerere completată oficial.

Ca exemplu, putem cita un astfel de factor, de exemplu, un angajat a solicitat anterior supervizorului său imediat să-i acorde concediu pentru că trebuie să treacă printr-o inspecție tehnică, dar managerul său nu a dat permisiunea oficială de a-și lua concediul și a semnat cererea din mai multe motive. Angajatul nu s-a prezentat la serviciu a doua zi, iar această acțiune a devenit motiv de concediere din firmă.

Dar există circumstanțe diferite, de exemplu, un angajat a lipsit de la serviciu din cauza unei accidentări.

În acest caz, managerul nu ar trebui să se grăbească să concedieze, deoarece este necesar să se afle unde a fost subordonatul său până la urmă. Este posibil ca el să aducă un certificat de medic.

Apare beat la serviciu

Există o normă pentru prezența alcoolului în sânge.

Conform legislației muncii, intoxicația poate apărea nu numai ca urmare a consumului de băuturi alcoolice, ci și ca urmare a consumului de droguri narcotice și toxice.

Pentru a determina cu exactitate dacă o persoană este beată sau nu, este necesar să se efectueze un examen medical. Pe baza rezultatelor examenului, se ia o decizie privind admiterea la muncă sau retragerea din funcțiile oficiale.

Cu toată această abordare dură pentru rezolvarea problemei, ar trebui să știți că la o rată de 80 kg de masă dacă există 0,5 ppm în sângele unei persoane, adică aproximativ o jumătate de litru de bere sau 0,75 mg de votcă, angajatul nu poate fi dat afara. Dacă această doză este depășită, atunci ar trebui să acționați în conformitate cu litera legii.

O nuanță importantă: managerul nu poate forța angajatul să se supună acestei examinări, dar și refuzul angajatului pune la îndoială starea sa.

Prin urmare, în practică, este destul de dificil să concediezi o persoană pentru această încălcare; pentru aceasta trebuie să existe circumstanțe convingătoare.

Furtul de proprietate

Este necesar să se dovedească faptul furtului.

Legislația muncii prevede că furtul bunurilor este un tip de răspundere administrativă. Un angajat care este prins în mod repetat făcând acest lucru este supus concedierii din întreprindere.

Lista motivelor concedierii:

• prejudiciul material a constituit o sumă care nu depășește câștigul mediu lunar al salariatului. Această împrejurare a fost clarificată în urma unei examinări independente. Ca urmare, conform documentului administrativ emis, salariatului se reține suma determinată de comision;
• salariatul a cauzat angajatorului un prejudiciu material în cuantum care depășește câștigul său mediu lunar. În urma unei expertize, acest fapt a fost confirmat. Conform auditului, angajatorul trebuie să se adreseze instanței, unde se va lua o decizie de reținere a unei anumite sume din salariul salariatului;
• salariatul, ca urmare a incompetenței sale, a permis pierderea proprietății angajatorului, ceea ce a afectat costul de producție. De exemplu, nu a luat măsuri pentru a închide supapele de închidere, iar apa curgea din robinet într-un volum mare. Acest caz trebuie dovedit, dar se referă și la pierderea bunurilor materiale.

Furtul repetat sau nerespectarea cerințelor de bază care au cauzat prejudicii proprietății angajatorului sunt motive de concediere, dar numai angajatorul poate face acest lucru în realitate; în acest caz, el rezolvă multe probleme, inclusiv cele legate de concediere.

Cu privire la dezvăluirea informațiilor clasificate

Condiția este menționată în contractul de muncă.

Multe specialități și posturi necesită familiarizarea obligatorie cu materialele clasificate. În acest scop, se atribuie o ștampilă specială.

Când vă familiarizați cu documentele care acoperă informații despre secretele de stat, departamentele speciale vă familiarizează mai întâi cu documentele de nedivulgare împotriva semnăturii. Aceleași documente explică ce se va întâmpla dacă secretul este dezvăluit terților.

Dacă aceste cerințe sunt încălcate, angajatul este concediat automat din companie. Dar înainte de aceasta, se efectuează o verificare independentă. Dacă, pe baza rezultatelor investigațiilor efectuate, se confirmă faptul dezvăluirii, atunci se emite un document administrativ și angajatul este îndepărtat din funcțiile oficiale într-o perioadă scurtă de timp.

Alături de secretele de stat, există informații confidențiale și secrete comerciale. Orice întreprindere trebuie să elaboreze prevederi speciale privind nedezvăluirea informațiilor, precum și proceduri în cazul dezvăluirii acestor informații către terți.

Astfel de cazuri sunt supuse investigației și, dacă există dovezi ale faptului dezvăluirii, angajatul este considerat candidat la concediere.

Este posibil ca, după ce angajatorul înregistrează informații despre dezvăluirea de informații clasificate, secrete comerciale sau informații confidențiale pentru prima dată, managerul, la discreția sa, să decidă să pedepsească angajatul, iar dacă se constată o încălcare repetată, concedierea va fi urma.

Încălcarea cerințelor de protecție a muncii

Angajatul trebuie să respecte cerințele de securitate a muncii.

Și astăzi se acordă o atenție deosebită măsurilor de siguranță. Instrucțiunile precizează clar ce trebuie să facă angajatul și unde nu trebuie să intervină.

În structurile organizatorice mari, pot fi dezvoltate standarde suplimentare de securitate și sănătate în muncă, în care se acordă o atenție deosebită încălcărilor securității muncii. Sistemul condițiilor de protecție a muncii poate funcționa astfel:

1. Angajatul este mustrat pentru nerespectarea cerințelor de bază. Această remarcă poate fi inclusă în lista de comentarii la prima etapă de control, iar angajatul trebuie să fie familiarizat cu defectul specificat împotriva semnăturii;
2. Dacă încălcarea se repetă, următorul pas va fi privarea de bonusuri. Totul este reflectat în documentul administrativ al întreprinderii, care mai precizează că dacă se fac comentarii suplimentare de aceeași natură, salariatul va fi concediat;
3. Dacă observația este emisă a treia oară, atunci se întocmesc documente pentru concedierea angajatului și se întocmește un Ordin.

Pentru încălcări grave ale cerințelor de siguranță a muncii, atât managerii de șantier, cât și supervizorii de magazine care au emis o misiune care a avut ca rezultat rănirea unui angajat sau decesul sunt concediați.

Se desfășoară o întreagă anchetă și pe baza rezultatelor managerul este concediat. În acest caz, o comandă pentru întreprindere este obligatorie, după care toți angajații sunt familiarizați cu acest document pentru a preveni apariția acestei situații în viitor.

Încălcarea și neîndeplinirea obligațiilor oficiale

Descrierea postului trebuie urmata.

Elaborarea unor instrucțiuni adecvate pentru angajați este obligatorie, dar în unele cazuri poate fi utilă, astfel încât angajatorul se străduiește să eficientizeze procesul de dezvoltare și familiarizare cu responsabilitățile postului, astfel încât, în cazul în care apar probleme controversate, să nu existe nicio îndoială cu privire la ce trebuie. do. Există două categorii de muncitori: ingineri și muncitori.

Acțiunile conducerii în cazul neîndeplinirii funcționalității pot fi următoarele:

• Fișele postului sunt elaborate pentru lucrătorii de inginerie și tehnici, care definesc în mod clar drepturile și responsabilitățile. Dacă un angajat refuză categoric să efectueze sau pur și simplu nu efectuează munca care i-a fost atribuită, atunci după avertismente repetate, sunt create documente administrative.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii. Conținutul trebuie să conțină un avertisment în cazul încălcării repetate.

Adică, dacă nu își îndeplinește încă o dată atribuțiile, este supus concedierii automate din întreprindere. Concedierea se face sub forma unui ordin;

• Nu este necesar ca un lucrător să elaboreze o fișă a postului; toate responsabilitățile sale funcționale sunt înregistrate în ETKS. Ar trebui să fie familiarizat cu ceea ce se așteaptă să facă în timpul schimbului său.

Există, de asemenea, un sistem de eliberare a sarcinilor în ture zilnice pentru lucrător. Dacă lucrătorul nu îndeplinește în mod sistematic sarcinile de producție, conducerea face comentarii lucrătorului, apoi se emite un Ordin de avertizare care indică ceea ce nu a fost îndeplinit și ce se va întâmpla dacă o încălcare similară reapare.

Pentru nerespectările ulterioare, lucrătorul este concediat din întreprindere sub formă de ordin.

Toți angajatorii trebuie să analizeze cu atenție legalitatea acțiunilor lor, deoarece angajatul are dreptul de a se adresa justiției. Pentru a preveni acest lucru, este necesar să se menționeze clar informațiile din fișa postului și să se întocmească corect comenzile.

Pentru a evita erorile, toate proiectele de documente elaborate ar trebui să fie prezentate avocaților și comitetului sindical pentru examinare. Dacă există comentarii cu privire la conținutul acestora, atunci acestea trebuie eliminate și numai după ce documentul este semnat de către părțile interesate și aprobat de angajator.

Nu în toate cazurile poți concedia un angajat cu ușurință și liniște sufletească, dar poate fi extrem de necesar.

Din acest videoclip veți afla despre concedierea pentru furt.

Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe a ta

Angajatorul vă poate concedia în cazul unei „încălcări grave o singură dată de către salariat a obligațiilor de muncă” (Codul Muncii Art. 81, Partea 1, Clauza 6). Ceea ce este considerat o încălcare gravă este enumerat în același articol. Deci, v-ați încălcat grav îndatoririle de serviciu dacă:

a) sărituri la muncă (absent de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată ziua de lucru (schimb) sau mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru (schimb);

b) s-a prezentat la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor;

c) a dezvăluit un secret protejat legal (de stat, comercial, oficial etc.) care v-a devenit cunoscut la locul de muncă;

d) a săvârșit furtul bunurilor altcuiva la locul de muncă, delapidarea sau a distrus sau deteriorat în mod intenționat bunurile altcuiva. Adevărat, acest lucru trebuie stabilit de către instanța de judecată sau alt funcționar care examinează cazurile de infracțiuni administrative.

e) a încălcat cerințele de protecție a muncii și acest lucru fie a condus la un accident industrial, o defecțiune, o catastrofă, fie „a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe”. Acest fapt trebuie stabilit de comisia de protectia muncii sau comisarul de protectia muncii.

Pentru a concedia pentru încălcarea gravă a obligațiilor de muncă, angajatorul trebuie să vă ceară din nou o explicație. Termenul de concediere este același, adică nu mai mult de o lună.

Vă rugăm să rețineți că toate aceste încălcări trebuie confirmate din nou în scris. De exemplu, în cazul intoxicației cu alcool, este necesar să se întocmească un document semnat de martori. Desigur, este de dorit ca un examen medical să fie efectuat pentru a determina starea de ebrietate. Instanța însă, chiar și în lipsa rezultatelor unei astfel de examinări, poate considera probată faptul de ebrietate dacă mărturia este suficient de convingătoare.

Pentru a dovedi absenteismul, angajatorul procedează de obicei după cum urmează. Supraveghetorul imediat al salariatului întocmește un raport de absență de la serviciu:

Legea nr. 236

Acest act a fost întocmit în prezența următoarelor persoane:

1) Director general Bender Ostap Ibrahimovic

2) Soferul Kozlevici Adam Kazimirovici

3) Comisarul copitei Alexander Petrovici Balaganov

Cert este că la 10 august 2010, angajatul Mihail Samuelevici Panikovsky (curier) a lipsit de la locul de muncă de la 9:00 la 16:30.

În același timp, șefului organizației i se scrie un memoriu în care se descrie abaterea disciplinară. De îndată ce vă prezentați la serviciu, vi se va cere să explicați absența dvs. de la serviciu și veți decide ce pedeapsă să vă aplicați.

De asemenea, rețineți că numai absenteismul poate fi iertat dintr-un motiv întemeiat (asta a fost discutat în detaliu în secțiunea anterioară). Alte încălcări grave nu au „motive valabile”.

Amintiți-vă că o încălcare gravă unică, care este ușor de dovedit și înregistrat pe hârtie este un cadou pentru angajator, deoarece în acest caz procedura de concediere este accelerată și simplificată cât mai mult posibil.

Încălcări grave ale obligațiilor de muncă de către un angajat înseamnă:

a) absenteism;

b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau altă ebrietate toxică;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

d) furtul bunurilor altcuiva, delapidarea, distrugerea intenționată sau deteriorarea la locul de muncă;

e) încălcarea de către salariat a cerințelor de protecție a muncii.

Să ne uităm la fiecare dintre aceste încălcări mai detaliat.

Ca și Codul Muncii, Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorului dreptul de a concedia un angajat pentru absenteism.

Totodată, conform noilor reguli, absenteismul reprezintă absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru. Potrivit Codului Muncii, până la 1 februarie 2002, absenteismul era absența fără motiv întemeiat a unui salariat de la locul de muncă mai mult de trei ore în timpul zilei de lucru.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă de motive valabile pentru absența unui angajat de la serviciu. Prin urmare, în fiecare caz, angajatorul poate rezolva această problemă în mod independent, în funcție de circumstanțele și explicațiile specifice ale angajatului.

Un angajat care se prezintă la locul de muncă în stare de ebrietate cu alcool, droguri sau altă ebrietate toxică este o încălcare gravă a disciplinei muncii, care poate servi drept motiv pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului. Nu contează dacă salariatul a fost suspendat de la serviciu din acest motiv în conformitate cu art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Înainte de adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse, apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate, în stare de ebrietate narcotică sau toxică putea constitui, de asemenea, un motiv de concediere, prevăzută la paragraful 7 al art. 33 Codul Muncii.

În perioada de valabilitate a Codului Muncii, Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele probleme de aplicare a legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă” a fost adoptată (denumită în continuare Rezoluția nr. 16).

Potrivit paragrafului 37 din rezoluția nr. 16 alin. 7 al art. 33 din Codul muncii (prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate, în stare de ebrietate narcotică sau toxică), salariații care erau beți sau în stare de ebrietate narcotică sau toxică în timpul programului de lucru la locul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu puteau fi concediați.

Concedierea pe această bază ar putea avea loc și atunci când angajatul în timpul programului de lucru se afla într-o astfel de stare nu la locul său de muncă, ci pe teritoriul organizației sau al unității, unde, în numele conducerii, trebuia să îndeplinească funcții de muncă.

Starea de ebrietate sau intoxicație cu droguri sau toxice a salariatului ar putea fi confirmată atât printr-un proces-verbal medical, cât și prin alte tipuri de probe (mărturie martor, proces-verbal întocmit de reprezentanții angajatorului).

În opinia noastră, întrucât motivele de concediere a unui salariat specificate la paragraful 7 al art. 33 Codul Muncii și alin. "b" clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse coincid și nu au fost emise alte documente explicative în legătură cu adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse, atunci prevederile de mai sus ale paragrafului 37 din Rezoluția nr. 16 pot fi folosite ca ghid atunci când rezilierea unui contract de muncă cu un angajat în conformitate cu paragrafele. "b" clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un angajat poate fi concediat la inițiativa angajatorului în acest caz dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care i-a devenit cunoscut în legătură cu îndeplinirea atribuţiilor de serviciu.

Trebuie avut în vedere faptul că concedierea unui angajat pe această bază este posibilă dacă, în modul prevăzut de Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 nr. 5485-1 „Cu privire la secretele de stat” (denumită în continuare Legea cu privire la secretele de stat), angajatului i s-a permis accesul la informații care constituie secret de stat.

Este posibilă concedierea unui angajat pentru dezvăluirea unui secret comercial, oficial sau alt secret protejat de lege numai dacă obligația de a păstra un astfel de secret este stipulată prin acordul relevant între angajator și angajat, consacrat în contractul de muncă sau alt document semnat. de către angajator și angajat.

Temeiul rezilierii unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este săvârșirea de furtul (inclusiv mic) al proprietății altcuiva, delapidarea, distrugerea sau deteriorarea intenționată stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o rezoluție a organului abilitat să aplice sancțiuni administrative. În acest caz, nu contează pentru concedierea unui salariat pe această bază dacă pedeapsa aplicată salariatului exclude posibilitatea ca acesta să continue această muncă sau nu.

Concedierea pe baza specificată este o măsură disciplinară, care, în conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii (fără a socoti perioada în care angajatul a fost bolnav sau în vacanță).

Totodată, potrivit paragrafului 1 al art. 14 din Codul de procedură penală al Federației Ruse din 18 decembrie 2001 nr. 174-FZ și paragraful 2 al art. 1.5 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative din 30 decembrie 2001 nr. 195-FZ, o persoană împotriva căreia se desfășoară proceduri pentru o infracțiune administrativă este considerată nevinovată până când vinovăția sa este dovedită de către instanța sau organul care ia în considerare cazul unei contravenții administrative. În acest sens, începerea termenului de o lună de concediere pe baza specificată este momentul în care verdictul sau hotărârea instanței de judecată a organului care a examinat acest caz intră în vigoare.

Potrivit art. 214 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să respecte cerințele de protecție a muncii stabilite prin legi și alte acte juridice de reglementare, precum și reguli și instrucțiuni privind protecția muncii.

Pentru încălcarea acestei obligații, acesta poate fi concediat la inițiativa angajatorului. În același timp, o condiție necesară pentru rezilierea unui contract de muncă pe această bază este consecințele grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau o amenințare reală cu apariția acestora, a cărei cauză a fost încălcarea de către angajat a cerințelor de protecție a muncii.

1. pp. 4, 9, 10, 13 art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse (motive și procedură)