Foarte des, șefii se gândesc la cum să păstreze un angajat care se pensionează, în special cei care se confruntă cu problema găsirii de noi angajați pentru a ocupa un post vacant. Managerilor începători li se pare deseori că piața muncii este plină de candidați demni și, prin urmare, de multe ori nu apreciază acei angajați care au lucrat de mult timp și în beneficiul companiei. Uneori, cel mai ridicol motiv poate duce la concediere, iar astfel compania își pierde fostul angajat, iar managerii de resurse umane încep să caute noi candidați.
Și de aici încep problemele, pentru că, în ciuda numărului mare de solicitanți, practic nu există nimeni din care să aleagă. Unii au prea multe cerințe, alții au prea multe ambiții, iar alții, în principiu, nu înțeleg industria necesară. Pentru ca munca unui angajat să fie eficientă, astfel încât să înțeleagă ce se cere de la el și să se alăture echipei, acesta trebuie să se obișnuiască, să se familiarizeze și să învețe destul de mult timp. Dar după ce această perioadă a trecut și angajatul s-a adaptat la organizație, nu vrei să-l lași liber și să reîncepi să-l antrenezi pe începător.
Deci, orice problemă ar trebui să înceapă cu o conversație. Sunați un angajat care dorește să părăsească compania și încercați să aflați motivul acestei decizii. Dacă răspunde că i s-a oferit un post într-o altă organizație, nu deveniți furios sau agresivi. Clarifică cu calm ce beneficii vede în altă organizație. Principalul lucru este să conduci dialogul într-o manieră măsurată, să arăți interes și prietenie. Numai în astfel de condiții de conversație un subordonat vă va spune poate adevăratele motive ale plecării sale, și nu doar să răspundă formal și în monosilabe.
Dacă poți să-l faci pe subalternul tău să se deschidă, vei putea afla cum să-i influențezi decizia, cum să-l motivezi și ce schimbări ar trebui făcute pentru a evita pierderea unui subordonat de încredere. Poate că nu este deloc o chestiune de salariu sau de lipsă de cont personal, atunci nici nu va trebui să investești în a convinge o persoană să nu părăsească compania.
Toți oamenii sunt, în principiu, individuali, iar ceea ce pentru altul este un stimul pentru muncă, pentru altul este o încărcare excesivă și suprasolicitare. În acest fel, puteți compara toate aspectele caracteristicilor umane, dar dacă rezumați motivele dorinței angajaților de a renunța, atunci acestea pot fi împărțite în patru grupuri principale.
CLUSTER 1. Angajații nu sunt mulțumiți de mărimea sau programul de remunerare.
În zilele noastre, mulți oameni sunt nevoiți să alerge pentru a câștiga măcar puțin mai mult, așa că această problemă este destul de comună. Salariile insuficiente, lipsa beneficiilor, bonusurilor sau - toate acestea pot cauza concediere. Un angajat într-o conversație sinceră vă va menționa că și-a găsit un loc de muncă cu un salariu mai mare, că plata nu este suficientă pentru a trăi, și așa mai departe.
Dacă sunteți sigur că firma dvs. își plătește efectiv angajatul destul de bine, iar beneficiile sociale pot concura cu ofertele altor companii, puteți face următoarele: împreună cu subordonatul dvs., calculați suma de bani pe care compania o cheltuiește pe el anual. În acest caz, este necesar să se țină cont de toate costurile: instruire avansată, asigurări, evenimente corporative, transport și alte servicii. Principalul lucru este să faceți acest lucru nu cu furie și duritate, ci cu calm, ca și cum ar cântări situația împreună.După ce calculul este finalizat, împărțiți suma rezultată între toate lunile de lucru ale anului și adăugați-o la salariul lunar. Acest lucru va ajuta să influențeze opinia angajatului cu privire la locul său de muncă actual - probabil că își va reevalua prioritățile și se va gândi la ce. De exemplu, dacă nu ar exista cantina gratuită, cât ai avea de cheltuit pe mâncare din salariu? Sau cât ar costa naveta zilnică la locul de muncă dacă mașina companiei nu i-ar ridica pe angajați și nu-i duce acasă.
În plus, o persoană se va gândi dacă același confort îl așteaptă într-un loc nou și dacă merită să-și părăsească poziția deja familiară de dragul necunoscutului.
Există o altă modalitate de a rezolva situația - schimbarea sistemului de plată a salariilor. Asta nu înseamnă creșterea salariilor, ci doar schimbarea sistemului. Să presupunem că există cinci programatori în departamentul tău, dintre care doi abia au timp să finalizeze sarcina, când restul de trei au terminat deja totul și așteaptă noi sarcini. S-ar putea să merite să scapi de cei care nu au performanțe bune și să-și împarți salariul între restul de trei. Dar cu o astfel de creștere, sarcina va crește și ea.
O altă modalitate este să intri acumulari salariale suplimentare, care se va plati in functie de cat a revizuit subordonatul planul. Dacă își face treaba rapid, oferă-i sarcini suplimentare de îndeplinit.
De foarte multe ori, angajații își pierd motivația pentru muncă atunci când nu primesc decât mulțumiri pentru un rezultat bun. Prin urmare, ar trebui să vă gândiți în continuare la această nuanță. Puteți organiza plăți bonus în funcție de rezultatele lunii acelor angajați care au încheiat tranzacții cu succes. Sau în alt mod: după fiecare tranzacție, percepeți imediat o mică recompensă.
Uneori, specialiștii realizează treaba foarte repede, de cele mai multe ori aceștia sunt lucrători în calculatoare sau proiectare. Ei nu văd rostul să stea la birou timp de opt ore când pot finaliza sarcina în jumătate de zi lucrătoare și, prin urmare, decid să renunțe și să lucreze ca freelancer. În acest caz, îi poți oferi persoanei să-și reducă programul de lucru, astfel încât să aibă timp suplimentar pentru a câștiga bani acasă, dar în același timp să nu părăsească compania.
O formă nouă și de mare succes de cooperare este cooperarea la distanță. Transmiți sarcini folosind Internetul, o persoană le finalizează în timp ce este acasă sau oriunde și îți trimite rezultatele finale. Dacă apar întrebări, acestea pot fi discutate prin apel video. Plățile se pot face și electronic.
CLUSTER 2. Angajatul se simte neîmplinit.
Sentimentul de neîmplinire îi îngrijorează cel mai adesea pe profesioniști și pe buni specialiști. Ei știu că sunt capabili de mai mult, dar în același timp nu văd cum să-și folosească potențialul în această companie, ceea ce duce la dorința de a renunța și de a căuta un alt loc de muncă în care persoana respectivă va fi pe deplin solicitată. Nu orice companie poate oferi o dezvoltare subordonata si o promovare constanta, iar acest lucru duce la faptul ca persoana respectiva nu vede perspective. Dar, în realitate, nu sunt atât de mulți oameni cărora le-ar dori să lucreze mai mult, să studieze constant noi domenii de activitate și să-și dezvolte abilitățile, așa că trebuie să încerci. Să încercăm să influențăm decizia subordonatului nu doar din perspectiva creșterii oportunităților profesionale, ci și din alte aspecte.Cum să ieși din situație și să nu pierzi un angajat.
Faceți sarcinile angajatului mai dificile. Dacă ai încredere în el, atunci poți să-ți transferi unele dintre responsabilitățile pe el ca șef. În acest fel, veți face persoana să se simtă responsabilă pentru companie și un angajat necesar.Încercați să-i oferiți un loc de muncă pentru a negocia un nou contract sau încercați să-și schimbați poziția
Se întâmplă ca managerul însuși să vadă că un specialist este pregătit să ocupe o funcție mai înaltă și să facă o muncă mai importantă, dar nu are niciun post vacant în companie. Apoi puteți afla despre posturile vacante în filiale, poate că acolo este nevoie de astfel de specialiști.
Dacă este posibil, revizuiți programul de lucru al angajatului. Să zicem, să-i reducă timpul pentru acele activități pe care le desfășoară impecabil și să-i ofere șansa de a se dezvolta în alte industrii. Un designer profesionist i se poate oferi să lucreze la designul site-ului web, și nu doar la interioare, de exemplu.
Orice persoană este mulțumită când părerea lui este importantă. Arata angajatului tau ca il vezi cu adevarat ca pe un profesionist: cere-i sfaturi in zona in care lucreaza, parca i-ar confirma profesionalismul. Este foarte important pentru subalterni atunci când conducerea se consultă cu ei.
Toți angajații se străduiesc pentru scopuri diferite: unii sunt interesați de dezvoltare, alții de salariu și sunt cei pentru care imaginea este importantă. Pentru a păstra un astfel de angajat, îi poți oferi o mașină de serviciu, un birou separat de restul - și doar asta va fi suficient pentru a-l încânta.
Mulți oameni lucrează acum în afara specialității lor sau nu fac ceea ce le place. Poate că subalternul tău este un excelent specialist în tehnologie informatică, dar, în același timp, a visat mereu să lucreze într-un loc de muncă creativ, ceea ce îl obligă să părăsească compania și să caute o altă linie de activitate. Cum să reținem un angajat care demisionează în acest caz? Cu siguranță organizația dvs. găzduiește diverse evenimente, petreceri corporative și sărbătorește zile de naștere. Faceți angajatul responsabil pentru astfel de elemente ale vieții companiei. Instruiește-l să scrie scenarii pentru petreceri, să organizeze felicitări pentru angajați, să vină cu concursuri și să conceapă diverse postere și ziare pentru companie. Astfel, persoana va continua să lucreze la companie și, în același timp, își va realiza potențialul creativ.
CLUSTER 3. Situație problematică în echipă, disconfort în comunicare.
O situație foarte frecventă este atunci când există discordie într-o echipă, iar atunci încep probleme constante în comunicarea dintre angajați. Acesta devine motivul pentru care personalul valoros se gândește de ce ar trebui să-și piardă timpul cu bârfe și certuri de la birou, atunci când se pot muta în altă echipă și pot lucra grozav. Într-o astfel de situație, liderul însuși este în primul rând vinovat. El trebuie să-și controleze subalternii și, de îndată ce apare cel mai mic conflict, să stabilizeze situația, să-și insufle spiritul de echipă și respectul unul față de celălalt. Dar dacă situația s-a întâmplat, iar șeful nu a observat problema nici în momentul angajării, nici după, în timpul procesului de cooperare, atunci ar trebui luate anumite măsuri.
Cum să ieși din situație și să nu pierzi un angajat
1. Pentru a evita astfel de situații, trebuie să ai inițial o abordare foarte responsabilă în adaptarea unui angajat la locul de muncă. Nu numai că ați prezentat persoana respectivă în echipă și apoi v-ați ocupat de afacerea dvs. Reglementați activitățile nu numai noului angajat, ci și ale restului echipei fiecărui angajat nou venit ar trebui să i se desemneze un supervizor care să-l ajute să înțeleagă elementele de bază ale muncii, iar pentru ca supervizorul să încerce să lucreze eficient; ar trebui să fie motivat într-un fel. Încă din prima zi, este necesar să observăm cum se simt oamenii în echipă, dacă există spirit de echipă, dacă există situații de conflict sau margini ascuțite. Uneori, managerul însuși provoacă relații tensionate, de exemplu, evidențiind unul dintre angajați mai mult decât pe alții. Trebuie monitorizat și acest lucru.2. Metoda este usor superficiala, dar uneori functioneaza: la angajarea unui nou angajat si pentru restul echipei constituite este necesara introducerea anumitor reguli. Scopul lor principal este de a minimiza posibilitatea conflictelor între angajați. Să presupunem că puteți crea astfel de mementouri sau un afiș în care indicați adevărurile de bază ale comunicării. Acestea pot fi cele mai cunoscute fapte, de exemplu, atunci când intrați într-o companie, lăsați negativitatea la ușă. Sau, dacă nu vă place munca altuia, oferă o alternativă și așa mai departe. Desigur, unii oameni, în principiu, nu percep astfel de sloganuri, asociindu-le cu instrucțiunile școlare, dar alții totuși ascultă uneori instrucțiuni, așa că nu ar fi de prisos introducerea unor reguli de comunicare în această formă.
3. Pentru a păstra un angajat care demisionează, este necesar să construiți o conversație cu el într-o manieră prietenoasă și prietenoasă. Dacă în trecut șeful țipa mereu la subalternii săi și îi insulta, atunci o astfel de bunătate va părea foarte ciudată. Prin urmare, este mai bine să începeți cooperarea fără conflicte și, mai ales, insulte personale. Creați anumite reglementări care reglementează relația dintre angajat și conducere. Acest document ar trebui să conțină nu numai regulile de comportament al angajaților, ci și să reglementeze acțiunile și comunicarea conducerii. Aici ar trebui să subliniem interzicerea insultelor personale, respectul unul față de celălalt și respectarea altor reguli etice de comportament.
4. Se întâmplă ca oameni excelenți specialiști cu foarte bune cunoștințe în domeniul activității profesionale să fie absolut incapabili să coexiste cu colegii lor. Apar certuri constante, scandaluri și conflicte, care interferează în mod natural cu procesul de muncă. În acest caz, pentru a menține angajatul în companie, pe de o parte, iar pe de altă parte, pentru a nu perturba munca restului echipei, îi puteți oferi un tip de lucru la distanță sau alocați un birou separat.
CLUSTER 4. Conditiile de munca nu le indeplinesc pe cele dorite si nu se potrivesc angajatului.
De fapt, acesta este un grup de probleme ale angajaților care, în principiu, au o importanță minimă pentru specialiști. Dar, în același timp, tocmai din acest motiv mulți angajați își părăsesc locurile de muncă cunoscute. Motivele pentru aceasta pot fi foarte diferite: nu sunt mulțumiți de nevoia constantă de a sta la serviciu timp de cinci minute, nu am timp să iau masa, este o călătorie lungă cu transportul și nu există livrare, echipament informatic prost , lipsa unui dulap personal - și cu ce vin subordonații când vorbesc despre condițiile de muncă . Puteți, desigur, să împiedicați un angajat să plece din cauza lipsei unui mouse fără fir cumpărându-i acest accesoriu, dar există și alte modalități de a influența subordonații.Desigur, lucrul bun despre acest grup de probleme este că sunt evidente. Dacă mai trebuie să ghiciți că angajatul are un conflict cu contabilul șef și, prin urmare, dorește să plece, atunci totul este mult mai simplu aici. Dar problema acestor probleme sunt costurile care sunt necesare pentru a le rezolva. Acest lucru este bun dacă problema constă în mouse-ul fără fir, dar dacă angajatului îi lipsește un nou computer puternic, atunci vor fi necesare mai multe cheltuieli. Același lucru se poate spune despre organizarea livrărilor pentru subalterni, prânzurile gratuite sau crearea unei săli de sport.
Dacă un lider are capacitatea de a implementa schimbările pe care subordonații le doresc atât de mult, atunci este mai bine să le implementeze efectiv. În acest fel, rata de uzură va fi redusă semnificativ și vă veți putea limita de problema constantă de a găsi noi angajați și de a le integra.
Mulți subalterni care lucrează într-o organizație pentru o perioadă lungă de timp și care sunt forțați să renunțe din cauza lipsei de confort la locul de muncă, ar renunța cu plăcere la asta dacă managerul și-ar manifesta preocuparea pentru ei. Prin urmare, dacă vrei cu adevărat să împiedici un angajat să renunțe, arată-i asta. Dacă în prezent nu aveți posibilitatea de a organiza elemente suplimentare de confort, atunci spuneți sincer subordonatului despre acest lucru, promiteți-vă că, cât mai curând posibil, totul va fi ajustat. Mulți oameni, de fapt, nu vor să se despartă de locul de muncă obișnuit, de colegii cu care întrețin relații și de un program stabilit. Este suficient să arăți puțină atenție, respect și grijă pentru ca un angajat să rămână la locul de muncă. Consultați-vă cu el, poate găsiți împreună o soluție la problemă.
Fiecare angajat are propriile priorități și propria viață, iar motivația lor se bazează pe acești factori. Să spunem că pentru tineri cel mai bun factor de stimulare este o sală de sport la serviciu, sau o petrecere într-un club de noapte, pentru tinerii părinți - o vacanță plătită și o excursie la mare, iar pentru pensionari și angajați adulți, asigurările de sănătate și serviciile de o clinică bună sunt mult mai importante. Ar trebui să te ghidezi și după alte semne. De exemplu, subalternul tău are o mașină, acceptă că îi va da acasă pe cei care locuiesc lângă el, dar în același timp vei plăti și costul benzinei.
Acordați atenție angajaților– poate unul dintre ei este foarte obosit, pare obosit și are nevoie de vacanță, în timp ce celălalt a venit la muncă cu o durere de cap și ar trebui eliberat. În acest fel, managerul își va arăta preocuparea față de subalterni, respect și înțelegere, care la rândul său este principala motivație pentru mulți. Un angajat ar alege mai degrabă o companie atentă și conștiincioasă decât să se mute într-o echipă străină, necunoscută, chiar dacă salariul acolo este mai mare.
De îndată ce primești vești că un angajat al companiei dorește să părăsească echipa, în primul rând evaluează-i calitățile profesionale și personale. Dacă o persoană nu aduce niciun beneficiu deosebit organizației sau provoacă probleme constante în echipă, atunci s-ar putea să nu aibă rost să ne gândim la cum să o păstrăm. Dacă, totuși, subordonatul este cu adevărat un angajat valoros, atunci nu începe un dialog cu el cu cuvinte despre o creștere a salariului. Este probabil ca acesta să nu fie motivul principal al plecării sale, iar alte instrumente motivaționale pot fi folosite pentru a-l face să-și dorească să rămână în companie.
Mai întâi trebuie să vorbiți, să trageți concluzii despre ce fel de persoană este angajatul dvs. și care este motivul plecării. Poate că o persoană nu poate face multe lucruri în același timp și îl copleșiți cu sarcini - este mai bine să dați sarcini secvenţial. Sau relația lui cu cineva nu merge bine, conflictul ar trebui rezolvat. Pot exista o mulțime de motive și, pentru a înțelege cum să păstrați un angajat care demisionează, ar trebui să găsiți cauza principală a unei astfel de dorințe și abia apoi să selectați opțiuni pentru a ieși din situație.
Nu este un secret pentru nimeni că orice companie de succes se bazează pe angajați răbdători și responsabili. Ei sunt protectorii împotriva necazurilor, fluctuațiilor pieței și crizelor. Ei sunt cei care știu ce și cum să facă corect. Ei pot lucra în zilele libere, pot instrui noii veniți, își pot asuma responsabilități de conducere și pot ajuta cu idei valoroase la momentul potrivit. Dacă „angajatul tău de aur” decide să te părăsească, ar trebui să știi că au început probleme în compania ta. În acest articol, veți învăța cum să împiedicați un angajat valoros să plece și să preveniți probleme similare în viitor.
Principalele motive ale concedierii
Dar apoi, într-o zi, angajatul tău cheie scrie o scrisoare de demisie. Ce să fac? Lucrătorii responsabili și serioși nu fac niciodată un pas în gol. De luni de zile își plănuiesc plecarea din companie, în căutarea de muncă,... Nu va fi posibilă reținerea unui astfel de angajat cu vorbărie goală, deoarece declarația lui este o formalitate, care este atingerea finală în procesul de schimbare a locului de muncă. Dar dacă oferi unei persoane garanții și o viziune clară asupra posibilelor schimbări în ceea ce privește salariul și condițiile de muncă, creșterea carierei, șansele tale de a reține un angajat valoros cresc.
Mai întâi, află adevăratul motiv din spatele deciziei sale. Dacă o persoană se deschide față de tine și își dezvăluie motivele pentru care a plecat, atunci vei avea șansa să-i influențezi decizia.
Există trei motive principale pentru concediere:
- salarii mici;
- condiții proaste de muncă;
- lipsa recunoașterii profesionale și a creșterii carierei.
Cum să preveniți angajații valoroși să plece
Concedierea unui angajat bun indică faptul că situația din companie este scăpată de sub control. Angajații sunt dedicați lor înșiși, nu sunt monitorizați, managerii nu comunică cu ei, toate nemulțumirile și nemulțumirile lor rămân cu ei. Angajatul vede că nimeni nu are nevoie de problemele lui, cum să câștige mai mult, nu știe să urce pe scara carierei, este de asemenea o întrebare. Ce să fac? Decizia a fost luată – trebuie să schimb locul de muncă, poate că ei îmi vor aprecia abilitățile și îmi vor permite să-mi realizez potențialul.
Conducerea companiei trebuie să monitorizeze pentru a răspunde în timp util la nemulțumirile și problemele care apar. Astfel, puteți preveni plecarea angajaților valoroși cu mult înainte ca aceștia să aibă dorința de a renunța complet și irevocabil.
Metode de bază pentru păstrarea angajaților valoroși
Dacă angajatul tău valoros a decis deja să facă un astfel de pas, nu va fi ușor să-l păstrezi, dar există o șansă. Există două metode de a păstra un angajat valoros:
- Metodă de intimidare și promisiuni. Se bazează pe intimidarea angajatului cu incertitudinea și dificultățile pe care le poate întâmpina atunci când își caută un loc de muncă. De exemplu: „Lucrezi aici de cinci ani. Îi cunoști pe toată lumea. Te simți ca acasă aici. De ce ai nevoie de complicații? În compania X, de exemplu, cel mai prost angajat al lunii este concediat pe baza rezultatelor vânzărilor. Ai auzit de asta? Nu avem asta. Compania a investit în tine în formare, fii recunoscător pentru asta!” sau „Hai, nu te grăbi! Avem un post vacant pe cale să se deschidă, vom lua în considerare imediat candidatura dumneavoastră!” sau „Ești sigur că vei câștiga la fel de mult în noul tău loc ca și aici? Ești sigur că tranziția este deliberată și nu vei regreta?”
Această metodă funcționează și este utilizată activ în multe companii. Dar această abordare funcționează numai pentru persoanele blânde, și nu pentru toată lumea. Dacă un angajat are încredere în sine și în abilitățile sale, nu poate fi oprit prin astfel de metode. Metoda funcționează grozav pentru cei care au cedat emoțiilor de moment sau influenței opiniei altcuiva și au scris fără gânduri o declarație. Astfel de argumente (a se vedea mai sus) îl trezesc pe angajat, un sentiment de realitate dură îi revine și indignarea temporară se potolește.
- Metoda de acțiune și loialitate. Dacă doriți cu adevărat să păstrați un angajat valoros, trebuie să oferiți garanții care să-l facă pe persoană să se gândească și să rămână efectiv în companie. După ce ați identificat motivul concedierii, puteți pune presiune asupra acestui punct și puteți repara totul.
De exemplu: „Bine, ești nemulțumit de salariul tău, vom rezolva asta. Îmi cer scuze pentru faptul că am evaluat în mod nedrept contribuția dvs. la companie - vom corecta și asta. Lăsați-vă să preluați cererea, iar la sfârșitul zilei voi fi gata să vă fac o ofertă, care va intra în vigoare mâine. Îți promit că o să-ți placă! Apoi vom discuta totul.” sau „Sunt de acord că a lucra până târziu este epuizant și demotivant. Este foarte important pentru noi să continuați să lucrați între zidurile companiei noastre. Suntem gata să vă revizuim programul și să îl facem mai flexibil. Vom redistribui volumul de muncă și vom oferi asistenți.”- această metodă de acţiune şi garanţii.
Frumos, nu-i așa? Angajatorul folosește metoda de acțiune și loialitate atunci când, într-adevăr, odată cu plecarea unui angajat, compania se confruntă cu colaps și pierderi financiare mari. De fapt, compania devine ostaticul unui astfel de angajat până când apare un candidat „mai ieftin”.
Există mai multe opinii în ceea ce privește motivația monetară. Mulți HR susțin că, dacă un angajat este nemulțumit de salariu, atunci nu este nevoie să te grăbești să-l ridici, trebuie să-i spui în ce constă salariul lui - un pachet social, evenimente corporative, traininguri. Apoi asigurați-vă că salariul este într-adevăr media pieței și, dacă este mai mic, atunci, desigur, nivelați-l.
Există, de asemenea, opinia conform căreia motivația monetară este una dintre cele mai puternice pentru profesiile cu plăți mici și medii. Dependența unei persoane de bani o obligă să lucreze pentru două persoane. Dar când lucrează pentru trei persoane și este plătit ca unul, nici cel mai răbdător angajat nu va rezista mult. Daca angajatul are intr-adevar un statut valoros, plateste-i cat poti de mult, stii ca va munci pentru acesti bani in totalitate. Nu lăsați astfel de specialiști să fugă de tine cu resentimente, anti-reclamă puternică și clienți.
În pozițiile în care salariile se ridică la mii de dolari, motivația monetară nu mai funcționează, pe măsură ce dependența cronică de bani dispare. O persoană nu își mai măsoară beneficiile în bani, ci în categorii superioare, de exemplu: împlinire internă, ambiție, realizări, confort personal.
Concluzie
În ciuda tuturor eforturilor tale, îți va fi dificil să schimbi decizia angajatului deoarece acesta nu mai are încredere în tine și poate chiar să fie supărat pe companie. Dar metodele și metodele descrise în acest articol vă vor ajuta să faceți tot posibilul pentru a împiedica un angajat valoros să plece și pentru a preveni schimbarea personalului.
Te-ai hotărât să renunți la job. Conducerea se oferă să-ți mărească salariul și să îmbunătățească condițiile de muncă pentru a te reține. Merită să cedeți în fața persuasiunii sau este mai bine să nu vă schimbați decizia?
Destul de ciudat, trebuie să decideți dacă să rămâneți dacă munții de aur încep brusc să promită sau să plecați în orice caz, chiar înainte de a pune aplicația pe biroul șefului. Pentru a face acest lucru, trebuie să înțelegeți în prealabil dacă veți fi reținut. Dacă credeți că da, definiți clar condițiile în care sunteți de acord să continuați să lucrați. Acest lucru te va ajuta să nu te încurci când vorbești cu șeful tău.
Multe depind de ceea ce te motivează. Poate că nu sunteți mulțumit de salariul dvs. și conducerea nu îl va crește. În acest caz, falsificarea unei concedieri poate deveni o tactică unică și uneori de succes. Compania va trebui să cheltuiască timp, efort și bani pentru găsirea și formarea unui nou specialist. Schimbările de pe piață au determinat creșterea salariilor, iar noii lucrători solicită adesea mai mult decât cei mai în vârstă. Și acest lucru poate funcționa în avantajul tău.
Cu toate acestea, trebuie să fii sigur că promisiunile superiorilor tăi (de exemplu, de a crește salariile) nu vor fi nefondate și vor fi îndeplinite. Spuneți acest lucru clar. De exemplu: „Deci, îmi retrag scrisoarea de demisie și luna viitoare voi primi nu 25 de mii de ruble, ci 35, nu?” Dacă lucrezi într-o organizație de mult timp, atunci probabil știi cât de serios își ia managementul propriile promisiuni. Amintiți-vă că un acord pe hârtie cu conducerea este mai bun decât unul verbal.
E alta problema daca concedierea ta nu tine de latura materiala, ci de cea profesionala - de exemplu, visezi la crestere in cariera si simti potentialul de a te angaja in alte activitati, dar aici nu iti pot oferi postul care te intereseaza. . Dacă decizia de a pleca este echilibrată și deliberată, cu greu merită să cedezi în fața convingerii superiorilor tăi.
Vă rugăm să rețineți că organizației, la fel ca și dvs., se preocupă în primul rând de propria bunăstare. Un angajat care își exprimă dorința de a demisiona arată astfel neloialitate față de companie. Conducerea va înțelege că puteți pleca oricând. Chiar dacă încearcă să te rețină, ar trebui să înțelegi că poziția ta în companie va fi serios subminată. Indiferent cât de valoros ești un angajat, compania va căuta un înlocuitor demn. S-ar putea să te rețină pentru a câștiga timp.
Este important să ai o stima de sine extrem de adecvată pentru a-ți da seama de ce nu vor să te lase să pleci. Evaluează-ți contribuția la cauza comună a echipei și pierderile companiei dacă pleci. A decide cum să răspunzi la persuasiune va fi mai ușor, deoarece intențiile managementului vor deveni clare.
Este posibil ca pentru a te convinge să rămâi, șeful să încerce să atingă sforile tale sensibile. De exemplu, reproșează-ți trădarea. Răspunde calm. Distinge între personal și profesional. Spune-i că decizia luată nu are legătură cu atitudinea ta față de șeful sau echipa ta. Subliniați principalele motive pentru care vă schimbați locul de muncă. Dar dacă comunicarea dvs. cu conducerea nu a fost strânsă și de încredere înainte, nu ar trebui să explicați în detaliu ce v-a determinat să renunțați. S-ar putea să fii înțeles greșit. Încearcă să te comporți în așa fel încât să menții relații umane corecte și să lași o impresie bună despre tine. La urma urmei, atunci când pleci pentru un nou loc de muncă, vei continua să-ți construiești cariera. Și este posibil să aveți nevoie de conexiuni utile și recomandări bune de la foști colegi și superiori.
Demisia unui specialist de valoare poate fi o surpriza neplacuta pentru angajator. Compania riscă să nu găsească un candidat demn care să-l înlocuiască în viitorul apropiat. Pe de altă parte, cineva care decide să plece este cel mai probabil neloial. Merită să păstrezi un astfel de angajat și există șanse să-l păstrezi?
La sfarsitul anului trecut, unul dintre managerii departamentului financiar al retelei de magazine de comunicare Techmarket i-a comunicat managerului sau ca urmeaza sa se mute la alta firma, unde i s-a oferit un salariu mai mare. Aceasta a fost o surpriză totală pentru conducerea companiei, mai ales că angajatul lucrase în companie de câțiva ani și era considerat unul dintre cei mai promițători.
Tekhmarket a decis: este necesar să se păstreze un angajat valoros. Directorul de resurse umane al companiei Techmarket, Tatyana Sergeeva, a decis să discute cu managerul și a aflat că motivul real al concedierii a fost oarecum diferit de ceea ce a fost declarat. „Angajatul nu a văzut perspective de dezvoltare a carierei în cadrul companiei”, spune Sergeeva. „Îi lipsea o educație economică, așa că a decis să treacă la „bani mari” pentru a obține o a doua diplomă și, în sfârșit, să umple acest gol”. Compania ia oferit managerului să-și extindă responsabilitățile și să-i majoreze salariul și a oferit și un împrumut pentru formare. Angajatul a fost salvat.
„Subiectul reținerii angajaților valoroși este deosebit de relevant astăzi”, spune Inna Chugunova, consultant la ECOPSY Consulting. — Nevoile pieței pentru personal valoros cresc mai repede decât personalul însuși. Numărul de angajați valoroși talentați rămâne limitat. Managementul trebuie să devină din ce în ce mai creativ pentru a păstra acești angajați.”
Angajator inventiv
În ianuarie, unul dintre managerii de frunte ai companiei de asigurări Prime Insurance a început să discute cu colegii despre posibilitatea schimbării locului de muncă. Conducerea companiei a luat cunoștință de acest lucru, dar experiența trecută a sugerat că, în timpul conversației, un angajat care nu luase decizia finală de a pleca își va asigura conducerea loialitatea. „Am convenit cu una dintre agențiile de recrutare, care, sub pretextul unei oferte de muncă, a invitat un potențial dezertor la un interviu pentru a afla de ce nu era mulțumit”, spune președintele Prime Insurance Nikita Isaev. — După ce am primit informația, l-am invitat pe angajat la mine și m-am oferit să rezolv toate problemele despre care le-a spus recrutorilor. Acum continuă să lucreze pentru companie.”
Angajatorii au devenit mult mai predispuși să facă contraoferte angajaților lor cu compensații mai mari și perspective de carieră, spune Tatyana Chernozub, partener la agenția de recrutare Flex. Potrivit acesteia, în ultimul an numărul candidaților care au primit oferte, dar care au decis să rămână la locul de muncă actual a crescut cu 50%. „Situația de pe piața muncii îi favorizează pe candidați, așa că aceștia se negociază foarte greu”, spune expertul. „Din 10 candidați care obțin o ofertă, doi sau trei ajung să rămână la angajatorul lor actual.”
Nu va exista încredere
Yuna Skoblikova, partener la compania de recrutare Zelenaya Ulitsa, consideră însă că este prea devreme pentru a vorbi despre angajatori „corectați”. De aceea, „Green Street” pregătește cu atenție candidații pentru faptul că vor primi contraoferte și discută cu ei în prealabil toate scenariile și modelele de comportament posibile. „Începem prin a discuta circumstanțele care au determinat o persoană să se gândească la schimbarea locului de muncă”, spune Skoblikova. „Credem că aceleași circumstanțe vor apărea cu siguranță din nou: este, în general, neobișnuit ca organizațiile să se schimbe de dragul unei singure persoane.” Experiența clienților companiei sale arată că chiar dacă un angajat acceptă o contraofertă, în 90% din cazuri își va părăsi compania în termen de șase luni. „O persoană care a pus odată o cerere pe masă va fi tratată în continuare fără încredere”, notează Skoblikova. Potrivit acesteia, de foarte multe ori contrapropunerile sunt motivate de faptul că nu există un înlocuitor pentru un anumit specialist la un moment dat, dar vor începe să caute un astfel de înlocuitor și mai devreme sau mai târziu îl vor găsi.
Într-adevăr, mulți manageri nu își păstrează niciodată angajații. De exemplu, un fost angajat al uneia dintre companiile din Novosibirsk, Nikolai Korobov, spune că fostul său angajator se încadrează tocmai în această categorie. „Nu este niciodată interesat de motivul pentru care o persoană renunță și îi place să repete că un angajat ar trebui să se gândească de o sută de ori înainte de a depune o cerere, deoarece cu siguranță îl va concedia”, spune Korobov.
Din punctul de vedere al angajatorilor, această situație arată oarecum diferită. „Dacă o persoană ne confruntă cu un fapt împlinit, înseamnă că a negociat deja cu potențialii angajatori și nu are sens să-l păstrăm”, spune Tatyana Petryakova, directorul de resurse umane al holdingului de publicitate Media Arts Group.
Beneficiile dialogului
Dacă un angajat pleacă, compania nu strica să-și dea seama de ce se întâmplă acest lucru. „Dacă o persoană decide să-și schimbe locul de muncă, înseamnă că are unele motive semnificative”, spune Chugunova. „Este mai ales necesar să înțelegem aceste motive atunci când plecarea a fost o surpriză pentru angajator.” Acesta este motivul pentru care interviurile cu angajații care demisionează devin o practică obișnuită în companii. Adevărat, adesea situația merge atât de departe încât persoana a luat deja o decizie și nu este interesată să explice nimic angajatorului. De aceea este important să monitorizați situația din echipă. „Dacă te uiți îndeaproape la dispozițiile, există întotdeauna șansa de a urmări pierderea „sclipiciului în ochi”, o scădere a inițiativei și derapajele frecvente. Chiar și pe baza unor astfel de semne, devine clar că o persoană este în pericol”, continuă Inna Chugunova. „Acesta este exact stadiul în care se mai poate face ceva.”
Cernozub notează că, în aproximativ 50% din cazuri, candidații își încep căutarea unui loc de muncă din interes sportiv obișnuit. Aceste tipuri de angajați sunt relativ ușor de păstrat și mulți ezită să facă schimbarea ca rezultat. Pentru cei care sunt motivați să plece din motive mai serioase, precum o situație conflictuală sau un sentiment de disconfort, probabilitatea de a rămâne este extrem de mică - aproximativ 1%. În astfel de cazuri, potrivit Cernozub, puțin poate ajuta. Cu toate acestea, angajatorii încearcă rareori să păstreze astfel de angajați. La urma urmei, senzația de disconfort este de obicei reciprocă.