Contractul individual de munca ca institutie a dreptului muncii. Un contract de muncă (contract) este principala instituție a dreptului muncii Conceptul și semnificația juridică a unui contract de muncă

Introducere

Capitolul I. Contractul de munca: concept, caracteristici, parti

1.1 Conceptul și sensul juridic al unui contract de muncă

1.2 Diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil aferente

1.3 Salariatul și angajatorul ca principalii participanți la contractul de muncă

Capitolul II. Procedura de incheiere a contractului de munca

2.1 Condiții pentru încheierea unui contract de muncă

2.2 Documente necesare pentru încheierea unui contract de muncă

2.3 Formular pentru încheierea unui contract de muncă

2.4 Intrarea în vigoare a contractului de muncă

Capitolul III. Conținutul contractului de muncă

3.2 Durata contractului de muncă

3.3 Contract de muncă pe durată determinată

Concluzie

Lista literaturii folosite

Aplicație

Introducere

Subiectul „Contract de muncă” este destul de relevant și deosebit de important pentru fiecare cetățean apt de muncă. Contractul de muncă este una dintre principalele instituții ale dreptului muncii; în codul muncii ocupă un loc central și cuprinde norme juridice care definesc părțile și procedura de încheiere a contractului de muncă, conținutul acestuia, norme care reglementează procedura de cerere de angajare, transfer, modificarea condițiilor esențiale ale dreptului muncii, scoaterea din muncă. , și încetarea raporturilor de muncă.

Un contract de muncă este un fapt juridic care dă naștere unui raport de muncă și, în același timp, la baza valabilității acestuia în timp. Aceasta oferă posibilitatea angajatului și angajatorului de a lua în considerare (coordona) interesele reciproce nu numai la momentul nașterii raportului de muncă, ci și pe durata existenței acestuia. Modificarea termenilor contractului de munca sau incetarea acestuia in consecinta modifica sau inceteaza raportul de munca. Prin încheierea unui contract de muncă, un cetățean își exercită dreptul acordat de Constituția Federației Ruse de a alege liber un loc de muncă în conformitate cu abilitățile, profesia și calificările sale. Pentru un angajator, dreptul de a incheia contracte de munca inseamna posibilitatea de a selecta lucratori care, prin calitatile lor profesionale si de afaceri, corespund muncii atribuite, si sunt cei mai calificati si experimentati lucratori.

După încheierea unui contract de muncă cu un angajator, un cetățean devine angajatul său și din acel moment are dreptul de a solicita garanțiile și protecția socială prevăzute de legislația muncii. La rândul său, angajatorul dobândește dreptul de a cere de la salariat supunerea la regulamentul intern al muncii, o atitudine conștiincioasă față de îndatoririle de muncă, executarea instrucțiunilor și ordinelor managerului privind munca, contractul colectiv (contractul) și contractul de muncă. . Dacă este necesar, angajatorul are dreptul să aplice măsuri disciplinare salariatului.

Putem spune că un contract de muncă are scopul de a reglementa relația dintre salariat și angajator, pentru a minimiza situațiile controversate care pot apărea pe perioada valabilității contractului de muncă. Contractul de muncă al salariatului este deosebit de protector pentru că, conform practicii consacrate, acesta este partea cea mai slabă în acest tip de raport juridic.

Pe baza faptului că la baza contractului de muncă se află principii precum libertatea de alegere a profesiei, dreptul de a lucra în conformitate cu regulile de securitate și igienă, dreptul la remunerare pentru muncă fără nicio discriminare pe criterii de sex, naționalitate, statut social , precum și dreptul la odihnă și protecție împotriva șomajului, un contract de muncă poate fi considerat un element al statului de drept.

Semnificația contractului de muncă în mecanismul de reglementare juridică a muncii este următoarea:

1. Un contract de muncă este o formă de recrutare pentru muncă. Prin acest acord se realizează dreptul omului la muncă, pe care fiecare îl alege în mod liber sau pe care îl acceptă în mod liber (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Un contract de muncă este un fapt juridic care inițiază un raport de muncă (Articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3. Un contract de muncă este un test de turnesol care determină prezența sau absența unui raport de muncă în fiecare caz concret, i.e. posibilitatea aplicării legislației muncii (partea 1 a articolului 11, partea 1 a articolului 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Un contract de muncă poate fi considerat una dintre modalitățile de reglementare a relațiilor de muncă (Articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Contractul de muncă este una dintre principalele instituții ale industriei și științei dreptului muncii.

6. Un contract de muncă este un instrument important pentru managementul personalului.

Contractul de muncă ca instituție centrală a dreptului muncii este subiectul cercetării multor oameni de știință. Aproape toți specialiștii în dreptul muncii, în special oameni de știință proeminenți precum: T.Yu. Korshunova, V.I. Mironov, Yu.P., au abordat problemele legate de tema lucrării cursului. Orlovsky, S.A. Panin, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunova, E.B. Hokhlov și mulți alții.

Obiect Cercetarea cursului se concentrează pe relațiile sociale legate de contractul de muncă ca instituție independentă a dreptului muncii. Subiect de studiu– normele relevante ale legislaţiei muncii. Scop Studiul este o analiză cuprinzătoare a contractului de muncă, în vederea realizării căreia se stabilesc următoarele sarcini: 1) clarificarea conceptului de contract de muncă și a diferențelor acestuia față de contractele de drept civil aferente; 2) ia în considerare părțile la contractul de muncă și personalitatea lor juridică; 3) să analizeze cuprinzător conținutul contractului de muncă; 4) să examineze caracterul obligatoriu al clauzelor contractului de muncă pentru părțile sale.

Ca științific general metode de cercetare au fost utilizate metode de analiză formal-logică și sistem-structurală. Structura lucrării de curs constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie și o listă de referințe.

Astfel, după ce am fundamentat semnificația și relevanța acestei teme, după ce am definit și întocmit un plan de rezolvare a sarcinilor, putem începe să descoperim problemele care fac obiectul cercetării.

1. Contract de munca. Concept, caracteristici, laturi

1.1 Conceptul și sensul juridic al unui contract de muncă

Contractul de muncă este principala instituție a dreptului muncii, reflectând trăsăturile caracteristice ale relațiilor de muncă. Contractul de muncă este o formă juridică de reglementare individuală a muncii în organizații, baza dezvoltării relațiilor de muncă.

În știința dreptului muncii, un contract de muncă este considerat sub următoarele două aspecte: ca un acord între un angajat și un angajator despre munca la o anumită întreprindere și ca cea mai importantă instituție a dreptului muncii care determină normele unui contract de muncă. : încheierea, modificarea și încetarea acestuia. Un contract de muncă ca contract de muncă este un fapt juridic care dă naștere raportului juridic de muncă al unui salariat, și o condiție prealabilă necesară pentru extinderea legislației muncii la acesta și apariția altor raporturi juridice direct legate de legislația muncii.

Un contract de munca este un contract personal, intrucat salariatul desfasoara personal munca in cadrul cooperarii generale de munca si nu poate face acest lucru prin intermediul unei alte persoane. Prin urmare, acest acord protejează personalitatea, sănătatea, onoarea și demnitatea angajatului. Un contract de muncă, care reflectă un mod individual de reglementare a muncii, poate prevedea beneficii suplimentare de muncă pentru angajat.

Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ nu a introdus modificări fundamentale la conceptul de contract de muncă formulat la art. 56 Codul Muncii al Federației Ruse. Partea 1 a articolului comentat este adusă în conformitate cu noua ediție a art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, care clarifică conceptele de „legislație a muncii” și „alte acte juridice de reglementare” care reglementează relațiile de muncă și alte relații direct legate de acestea. De asemenea, a făcut unele modificări editoriale care nu schimbă esența însuși conceptului de contract de muncă.

Legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) conform noii ediții a art. 5 din Codul Muncii constă în Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii. Alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii includ: decrete ale președintelui Federației Ruse; rezoluții ale Guvernului Federației Ruse; acte juridice de reglementare ale autorităților executive federale; actele juridice de reglementare ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse; acte juridice de reglementare ale organelor administrației publice locale.

1.2 Diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil aferente

Formulat la art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, conceptul de contract de muncă ne permite să identificăm principalele sale elemente (trăsături) care ne permit să distingem un contract de muncă de contractele civile legate de utilizarea muncii - contracte de muncă (articolul 702 din Codul civil); contracte pentru efectuarea de lucrări de cercetare, dezvoltare și lucrări tehnice (articolul 769 din Codul civil); contracte de servicii cu plată (art. 779 din Codul civil); contract de agenție (articolul 971 din Codul civil).

Aceste elemente includ:

specificul atribuțiilor asumate de salariat în temeiul contractului de muncă, exprimat în prestarea muncii pentru un anumit post în conformitate cu tabloul de personal, profesia, specialitatea indicând calificări, i.e. functia de munca stipulata prin acordul partilor;

efectuarea muncii în conformitate cu reglementările interne ale muncii;

obligatia angajatorului de a asigura salariatului conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte legislative de reglementare care contin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale, contracte de munca, precum si de a plati salariatului la timp si integral.

Spre deosebire de un contract de munca incheiat cu un salariat pentru a indeplini o anumita functie de munca, toate aceste contracte de drept civil sunt incheiate pentru a presta o anumita munca, al carei scop este atingerea rezultatului final specific al acesteia. Atingerea unui rezultat anume stipulat prin contract atrage rezilierea acestui contract. Cu alte cuvinte, spre deosebire de un contract de munca, prestarea anumitor lucrari in baza unui contract civil este doar o modalitate de a obtine rezultatul prevazut de contract.

De exemplu, potrivit paragrafului 1 al art. 702 din Codul civil, în temeiul unui contract, una dintre părți (antreprenor) se obligă să execute anumite lucrări la instrucțiunile celeilalte părți (client) și să predea clientului rezultatul, iar clientul se obligă să accepte rezultatul lucrării și plateste pentru asta. În cadrul unui contract de proiectare experimentală și lucrări tehnologice, antreprenorul se obligă să elaboreze un eșantion al unui produs nou, documentație de proiectare pentru acesta sau o nouă tehnologie, iar clientul se obligă să accepte lucrarea și să plătească pentru aceasta (clauza 1 din articolul 769 din Cod Civil).

Atunci când îndepliniți o funcție de muncă în baza unui contract de muncă, este destul de dificil să identificați rezultatul final individual al muncii unui angajat. Astfel, rezultatul muncii unui contabil, economist, manager etc. atunci când își îndeplinește atribuțiile de serviciu, de regulă, este exprimat ca rezultat al muncii unui departament, atelier etc. în general.

În acest sens, funcția de muncă a salariatului, de regulă, nu are ca scop obținerea niciunui rezultat final. Deși în procesul de implementare a acestuia, este posibilă obținerea anumitor rezultate specifice. Cu toate acestea, realizarea unuia sau altuia rezultat specific în procesul îndeplinirii unei funcții de muncă nu este unicul scop al contractului de muncă și nu încetează valabilitatea acestuia în legătură cu realizarea acestui rezultat. Această circumstanță se aplică pe deplin unui astfel de element al funcției de muncă precum tipul specific de muncă atribuită.

Executarea unei funcții de muncă cu respectarea reglementărilor interne de muncă este al doilea element ca importanță, reflectând specificul contractului de muncă.

Spre deosebire de un contract de muncă, în temeiul căruia salariatul este obligat să se supună regulilor regulamentelor interne de muncă (respectarea programului de lucru, disciplina tehnologică, executarea cu acuratețe și la timp ordinele angajatorului etc.), relațiile care decurg din contractele civile presupun autonomie de voință. a interpretului. Deci, de exemplu, în cadrul unui contract de muncă, cu excepția cazului în care contractul prevede altfel, antreprenorul stabilește în mod independent metodele de îndeplinire a misiunii clientului (clauza 3 din articolul 703 din Codul civil).

Prevazuta de art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligația angajatorului de a asigura salariatului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, distinge, de asemenea, un contract de muncă de un contract de muncă aferent. contracte de drept civil, în baza cărora executanții muncii nu numai că Ei determină în mod independent metodele de implementare a acesteia, ci și, de regulă, o execută din propriile materiale, cu propriile forțe și mijloace.

Spre deosebire de contractul de muncă, în baza căruia angajatorul se obligă să plătească salariatului integral și la timp cel puțin o dată la jumătate de lună, în baza contractelor de drept civil plata se face la finalizarea lucrării pentru rezultatul final al acesteia. Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite. Se stabilește pe baza unui sistem de salarizare prestabilit, a tarifului, a salariului și a diferitelor tipuri de plăți (articolele 132, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rezultatul muncii în baza unui contract civil este plătit în conformitate cu prețul stipulat în contract (articolele 711, 774, 781, 972 din Codul civil al Federației Ruse).

Diferența dintre un contract de muncă și contractele civile legate de utilizarea forței de muncă este de o importanță practică foarte importantă. Prin încheierea unui contract de muncă, un cetățean este supus legislației muncii. Trebuie să i se asigure garanții sociale corespunzătoare. Persoanele care lucrează cu contracte civile nu beneficiază de astfel de garanții. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că în cazurile în care instanța de judecată a stabilit că un contract de drept civil reglementează efectiv relațiile de muncă dintre un salariat și un angajator, se aplică prevederile legislației muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii. astfel de relații (Art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, trăsăturile specifice distinctive ale unui contract de muncă sunt următoarele:

1) subiectul său este îndeplinirea personală a unei funcţii de muncă;

2) efectuarea unor lucrări de un anumit fel;

3) subordonarea salariatului în procesul de îndeplinire a unei funcţii de muncă faţă de reglementările interne de muncă;

4) remunerare conform standardelor prestabilite, dar nu mai mici decât minimul garantat stabilit la nivel federal.

Cele de mai sus ne permit să formulăm principalele diferențe dintre un contract de muncă și un contract civil după următoarele criterii:

1. Un contract civil combină diverse tipuri de relații contractuale (cumpărare și vânzare, contract etc.). Un contract de muncă este un concept unic care reflectă toate elementele relațiilor privind utilizarea forței de muncă.

2. Diferența în mecanismul de reglementare a raporturilor juridice emergente. Într-un caz, relațiile de muncă sunt reglementate de dreptul muncii; prieten – drept civil.

3. Potrivit contractului de munca, salariatul presteaza munca intr-o anumita specialitate, calificare, functie, profesie. Este obligat să îndeplinească orice sarcini ale administrației legate de funcția sa de muncă în specialitatea specificată în contractul de muncă. În cadrul unui contract sau misiune, un cetățean efectuează numai lucrări individuale, specifice, care i-au fost atribuite de client.

4. Potrivit contractului de munca, salariatul este supus regulilor interne si programului de lucru. Antreprenorul, atunci când îndeplinește o comandă individuală de muncă, nu respectă programul, ci lucrează la un moment convenabil pentru el însuși, organizează singur lucrarea, asigură siguranța acesteia și răspunde pentru decesul accidental sau deteriorarea obiectului contractului.

5. Potrivit contractului de munca, salariatul este obligat sa presteze o anumita cantitate de munca intr-o anumita perioada de timp. De exemplu, un muncitor la bucată trebuie să îndeplinească cota zilnică de producție, iar un angajat sau lucrător la timp trebuie să lucreze un anumit număr de ore. Antreprenorul este obligat doar de termenul limită, momentul transferului manoperei materializate către client.

6. Un contract de munca se consemneaza in carnetul de munca, dar nu un contract civil.

contract de munca munca legala

Un contract de muncă este un acord bilateral. Părțile la contractul de muncă sunt angajatorul și salariatul. Potrivit art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator. Persoanele care au împlinit vârsta de 16 ani au dreptul de a intra în relații de muncă (încheia contracte de muncă) cu angajatorii, iar în cazurile și în modul stabilite de Codul muncii, și persoanele care nu au împlinit vârsta specificată (art. 63). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un angajator este o entitate fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa ca angajator (Partea 4 a articolului 20 din Codul muncii). Din moment ce art. 20 din Codul muncii denumește o persoană juridică drept angajator, atunci o sucursală sau reprezentanță a unei persoane juridice nu poate fi recunoscută ca angajator, în ciuda faptului că acestea sunt divizii separate ale acesteia și sunt situate în afara locației persoanei juridice.

Angajatorii - persoane fizice conform art. 20 de coduri ale muncii recunosc:

persoanele fizice înregistrate în modul prescris ca întreprinzători individuali și care desfășoară activități de întreprinzător fără a forma persoană juridică;

notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activități profesionale în conformitate cu legile federale sunt supuse înregistrării de stat și (sau) licenției, care au intrat în relații de muncă cu angajații pentru a desfășura aceste activități. Acești angajatori individuali sunt numiți și antreprenori individuali. Aceștia poartă față de angajații care au intrat în relații de muncă cu aceștia toate responsabilitățile pe care Codul Muncii le impune angajatorilor – antreprenori individuali. Desfășurarea activităților specificate cu încălcarea cerințelor legilor federale fără înregistrarea de stat și (sau) licențiere nu îi scutește de îndeplinirea îndatoririlor unui angajator;

persoane fizice care intră în relații de muncă cu angajații în scopul prestării de servicii personale și asistență la menaj. Se numesc angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali. Persoanele fizice au dreptul de a acționa în calitate de angajator dacă au împlinit vârsta de 18 ani, cu condiția să aibă capacitate civilă deplină. Persoanele sub vârsta specificată pot acționa în calitate de angajatori dacă, în cazurile prevăzute de lege, au dobândit capacitate juridică deplină.

Capacitatea civilă este capacitatea unui cetățean, prin acțiunile sale, de a dobândi și de a exercita drepturi civile, de a-și crea responsabilități civile și de a le îndeplini. Apare în întregime odată cu debutul vârstei adulte, adică. la împlinirea vârstei de 18 ani (art. 21 din Codul civil).

Persoanele fizice cu venituri independente care au împlinit vârsta de 18 ani, dar a căror capacitate juridică este limitată de instanță, au dreptul, cu acordul scris al mandatarilor, să încheie contracte de muncă cu salariații în scopul prestării de servicii personale și asistență cu menaj. Un cetățean poate fi limitat în calitate de juridic de către o instanță în modul stabilit de legislația procesuală civilă dacă, din cauza abuzului de băuturi alcoolice sau de droguri, își pune familia într-o situație financiară dificilă. Peste el se instituie tutela (art. 30 din Codul civil).

În numele persoanelor fizice care au venituri independente, care au împlinit vârsta de 18 ani, dar au fost declarați incompetenți din punct de vedere juridic de către o instanță, tutorele acestora pot încheia contracte de muncă cu angajații în scopul de a presta servicii personale acestor persoane și de a le ajuta în menaj. Minorii cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani, cu excepția minorilor care au dobândit capacitate civilă deplină, pot încheia contracte de muncă cu angajații dacă au propriile câștiguri, burse, alte venituri și cu acordul scris al reprezentanților lor legali (părinți, tutori). , mandatari).

Fiecare angajat, prin semnarea unui contract de munca, isi asuma anumite obligații:

· să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă;

· respectă reglementările interne de muncă ale organizației;

· menţinerea disciplinei muncii;

· să respecte standardele de muncă stabilite;

· respectă cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii;

· tratați cu grijă proprietatea angajatorului și a celorlalți angajați;

· să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.

· Legile și alte reglementări impun anumite obligații generale suplimentare angajaților din anumite categorii legate de specificul muncii pe care o prestează.

Astfel, instituirea unui contract de muncă este principala formă juridică de implementare a principiului constituțional al libertății de muncă a unui cetățean (Partea 1 a articolului 37 din Constituția Federației Ruse). Prin încheierea unui contract de muncă, un cetățean devine angajat. Angajatorul, prin încheierea unui contract de muncă, are posibilitatea de a selecta lucrătorii de care are nevoie. Faptul juridic al încheierii unui contract de muncă atrage apariția unor drepturi și obligații reciproce pentru salariat și angajator.

CapitolII. Procedura de incheiere a contractului de munca

2.1 Condiții pentru încheierea unui contract de muncă

Un contract de munca se incheie intre un angajat si un angajator prin negocieri directe. Părțile sunt libere să aleagă un partener și să stabilească (în limitele stabilite de lege) termenii contractului de muncă. Cu toate acestea, în cazul în care angajatul este absolut liber să aleagă un angajator, atunci angajatorul poate stabili doar astfel de criterii de selectare a solicitanților ca nivel de calificare, experiență de muncă, calități în afaceri, precum și abilități suplimentare necesare îndeplinirii funcției postului (cunoașterea unui limbă străină, cunoașterea unei profesii conexe etc.). Nu este permisă stabilirea unor restricții sau avantaje la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, statut social și oficial, locul de reședință, precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii stabilește o normă directă care interzice refuzul de a încheia un contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină sau prezența copiilor.

Este interzis să refuze încheierea unui contract de muncă unui angajat invitat în scris prin transfer de la o altă organizație în termen de o lună de la data concedierii de la locul său anterior de muncă. Dacă un astfel de angajat, în termen de o lună de la concedierea de la locul său anterior de muncă, nu și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu organizația care l-a invitat, aceasta din urmă are dreptul de a refuza încheierea unui contract de muncă pentru el.

Astfel, Codul Muncii recunoaște ca neîntemeiat orice refuz de a încheia un contract de muncă dacă acesta nu se bazează pe o evaluare a calităților de afaceri ale persoanei care solicită muncă.

O excepție de la regula generală care interzice refuzul încheierii unui contract de muncă pentru împrejurări care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale salariatului sunt cazurile expres prevăzute de lege. Deci, de exemplu, pe baza cerințelor speciale care sunt prezentate persoanelor care ocupă funcții guvernamentale, art. 21 din Legea cu privire la fundamentele funcției publice interzice, ca regulă generală, admiterea în serviciul public a cetățenilor ruși care au cetățenia unui stat străin. Un cetățean care refuză să se supună procedurii de obținere a accesului la informații care constituie secret de stat nu poate fi acceptat în serviciul public.

Atunci când refuză încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să explice persoanei care l-a contactat motivul concret al refuzului, în special, să indice că îi lipsesc calitățile de afaceri necesare pentru îndeplinirea jobului pentru care aplică. . La cererea acestei persoane, motivul refuzului trebuie precizat în scris. Considerând că refuzul încheierii unui contract de muncă este neîntemeiat, orice cetățean are dreptul de a-l face recurs în instanță.

2.2 Documente necesare pentru încheierea unui contract de muncă

La încheierea unui contract de muncă, cetăţeanul prezintă angajatorului documente, a căror listă este prevăzută la art. 65 Codul Muncii:

· pașaport sau alt document de identificare;

· carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care se încheie un contract de muncă pentru prima dată sau salariatul începe să lucreze cu normă parțială;

· certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

· acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;

· un document cu privire la studii, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.

În unele cazuri, ținând cont de specificul activității Codului Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse, poate fi necesar să se prezinte documente la încheierea unui contract de muncă.

Cartea de muncă rămâne astăzi principalul document despre activitatea de muncă și vechimea în muncă a angajaților. Potrivit inscrierilor din carnetul de munca se stabileste vechimea generala, speciala si continua, de care legile si alte acte juridice de reglementare leaga posibilitatea exercitarii unor drepturi, precum si acordarea unor avantaje si avantaje. Angajatorul este obligat să păstreze carnetele de muncă pentru toți angajații care au lucrat în organizație mai mult de cinci zile și pentru care munca în această organizație este principalul lor loc de muncă.

Înregistrările despre denumirea postului sau postului pentru care este angajat salariatul se realizează în conformitate cu contractul de muncă, iar înregistrările despre motivele încetării contractului de muncă se realizează în conformitate cu redactarea Codului muncii și cu referire la articolul și paragraful respectiv. Informațiile despre sancțiunile aplicate unui angajat nu trebuie înregistrate în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea.

2.3 Formular pentru încheierea unui contract de muncă

Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă se încheie în scris. Aceasta înseamnă că angajatul și angajatorul întocmesc un document special - un acord care reflectă numele părților care au încheiat contractul de muncă și toate condițiile acestuia stipulate de părți. Acordul se întocmește în două exemplare, fiecare fiind certificat prin semnătura angajatului și a șefului organizației (angajatorului). O copie a contractului de muncă se dă salariatului, iar cealaltă este păstrată de angajator.

O formă scrisă a unui contract de muncă este necesară atât la locul principal de muncă, cât și atunci când se aplică pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă, chiar dacă se desfășoară în aceeași organizație cu postul principal.

Responsabilitatea pentru respectarea procedurii de încheiere a contractului de muncă revine conducătorului organizației. Salariatul nu poartă nicio responsabilitate pentru faptul că contractul de muncă cu acesta nu este în scris sau nu este executat corespunzător, ori că nu a fost emis un ordin de angajare a acestuia.

Pentru a evita consecințele nefavorabile pentru angajat, cauzate de încălcarea procedurii de încheiere a unui contract de muncă, partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă care nu este executat corespunzător este considerat încheiat dacă angajatul. a început efectiv să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.

2.4 Intrarea în vigoare a contractului de muncă

Conceptele de „intrare în vigoare a unui contract de muncă” și „început de muncă” sunt diferite. Intrarea în vigoare a acordului înseamnă că părțile și-au asumat obligații reciproce în temeiul acordului prin semnarea acestuia. Totuși, începutul punerii în aplicare a acestor obligații nu coincide întotdeauna cu semnarea acordului.

Intrarea în vigoare a unui contract de muncă înseamnă că din acel moment părțile acestuia dobândesc drepturile și poartă obligațiile prevăzute la art. Artă. 21, 22 TK. În conformitate cu partea 1 a art. 61 de contracte de muncă se consideră că au intrat în vigoare, ca regulă generală, din ziua semnării acestora de ambele părți - salariat și angajator. Legea sau alt act juridic de reglementare poate determina un alt moment al intrării în vigoare a contractului de muncă.

Părțile au dreptul să stabilească ele însele o perioadă diferită pentru intrarea în vigoare a contractului de muncă. De exemplu, după o săptămână sau lună de la data semnării acesteia. În cazul în care contractul de muncă cu salariatul nu a fost întocmit în mod corespunzător, dar salariatul a început efectiv să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, contractul de muncă se consideră a fi intrat în vigoare din ziua în care salariatul a fost efectiv admis. a munci.

În cazurile în care, prin acord între salariat și angajator, data intrării în vigoare a contractului de muncă nu coincide cu ziua semnării acestuia, contractul trebuie să indice data exactă a intrării în vigoare a contractului de muncă semnat, adică data, luna si anul. La încheierea unui contract de muncă, părțile stabilesc în acesta ziua de la care salariatul este obligat să-și înceapă îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, i.e. indicați o anumită dată, lună și an.

Dacă nu este specificată data de începere a muncii la încheierea unui contract de muncă, atunci angajatul trebuie să înceapă munca a doua zi după intrarea în vigoare a contractului de muncă (de exemplu, dacă contractul de muncă a fost semnat de părți la 1 martie 2009, atunci angajatul trebuie să înceapă munca la 2 martie 2009 .).

În cazurile în care un angajat care a încheiat un contract de muncă nu începe munca în termenul stabilit (în ziua începerii lucrării), angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă. Nu este însă obligat să afle motivul pentru care angajatul nu a venit la muncă. În practică, angajatorul are dreptul de a emite un ordin de anulare a contractului de muncă chiar a doua zi după ziua în care salariatul trebuia să înceapă munca, dar nu a început. Cu toate acestea, poate face acest lucru la o dată ulterioară dacă angajatul nu se prezintă niciodată la serviciu.

Angajatorul nu poartă nicio obligație față de salariat în temeiul unui contract de muncă declarat anulat, cu excepția obligațiilor legate de asigurarea asigurărilor sociale obligatorii. Încetarea unui contract de muncă, conform prevederilor art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu privează un angajat de dreptul de a primi beneficii pentru asigurările sociale obligatorii în cazul unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia. . Anularea unui contract de munca nu poate servi ca un obstacol in calea incheierii unui nou contract de munca in cazul in care partile ajung ulterior la un acord cu privire la necesitatea intrarii in relatii de munca.

Astfel, un contract de munca se incheie intre un salariat si un angajator si, pe baza faptului ca angajatorul, la incheierea unui contract de munca, trebuie sa detina informatiile necesare atat despre personalitatea solicitantului, cat si despre calitatile sale de afaceri, o lista cu obligatorii s-a stabilit documente pe care solicitantul trebuie să le prezinte angajatorului. Contractul de munca se incheie in scris. Intrarea în vigoare a acordului înseamnă că părțile și-au asumat obligații reciproce în temeiul acordului prin semnarea acestuia. Totuși, începutul punerii în aplicare a acestor obligații nu coincide întotdeauna cu semnarea acordului. În unele cazuri, angajatul începe lucrul fără a semna un contract. În astfel de cazuri, contractul intră în vigoare din ziua admiterii efective în muncă cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, care este obligat să întocmească cu acesta un contract de muncă scris în termen de 3 zile.

CapitolIII. Conținutul contractului de muncă

Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a introdus art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse modificări și completări semnificative. În primul rând, trebuie menționat că acesta prevede informații suplimentare și condiții care urmează să fie incluse în contractul de muncă.

În conformitate cu partea 1 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă specifică informații despre angajat și angajator.

Salariatul, în calitate de parte la contractul de muncă, indică în contract numele de familie, prenumele și patronimul în conformitate cu pașaportul sau alt document care dovedește identitatea sa. Noua ediție a normei comentate prevede necesitatea de a indica în contractul de muncă informații despre actele de identitate ale salariatului în sine (denumirea documentului, organismul care a emis acest document, numărul documentului și data eliberării). În contractul de muncă se indică și adresa poștală la care este înregistrat salariatul. Dacă această adresă nu coincide cu locul de reședință reală a salariatului, atunci este indicată și adresa poștală a reședinței sale actuale.

Informațiile despre angajator includ numele complet al acestuia, conținând o indicație a formei organizatorice și juridice, locația și adresa poștală a organizației.

Potrivit paragrafului 2 al art. 54 din Codul civil, sediul unei persoane juridice este determinat de locul înregistrării de stat a acesteia. Înregistrarea de stat a unei persoane juridice se efectuează la locația organului executiv permanent al acesteia, iar în absența unui organ executiv permanent - un alt organism sau persoană îndreptățită să acționeze în numele persoanei juridice fără împuternicire. Adresa poștală a unei organizații determină locația sa teritorială reală, adică cod poștal, denumirea orașului, localitatea, numele străzii și numărul casei (cladirii).

Noua ediție a articolului comentat include și numărul de identificare a contribuabilului printre informațiile despre angajator (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) care trebuie incluse în contractul de muncă. Un număr de identificare a contribuabilului (TIN) este atribuit de către autoritatea fiscală la locația sa atunci când se înregistrează o organizație la crearea acesteia, inclusiv. prin reorganizare.

În conformitate cu noua ediție a art. 57, contractul de muncă trebuie să conțină și informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă (numele, numele, patronimul conducătorului organizației (director, director general) sau altă persoană împuternicită să reprezinte angajatorul în relațiile de muncă), și baza prin care este înzestrat cu competențele relevante (acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație), act normativ local, fișa postului, împuternicire etc.).

Contractul de muncă indică, de asemenea, locul și data încheierii acestuia.

În cazul în care angajatorul este persoană fizică, contractul de muncă trebuie să indice numele de familie, numele complet și patronimul acestuia în conformitate cu pașaportul sau alt document de identitate, informații despre aceste documente în sine (numele documentului, organismul care a eliberat acest document, numărul și data documentului). a emisiunii sale), precum și adresa de domiciliu (poștală) a angajatorului - o persoană fizică.

Toate cele prevăzute în partea 1 a art. 57 informații despre angajat și angajator trebuie incluse în conținutul contractului de muncă. În același timp, trebuie avut în vedere că, conform părții 3 a articolului comentat, absența în contractul de muncă a uneia sau alteia informații dintre informațiile care trebuie incluse în contractul de muncă nu constituie în sine o bază. pentru încetarea contractului de muncă sau recunoașterea acestuia ca neîncheiat. Dacă, la încheierea unui contract de muncă, oricare dintre aceste informații nu a fost inclusă în acesta, atunci aceasta trebuie completată cu informațiile lipsă. Informațiile lipsă sunt introduse direct în textul contractului de muncă de către angajator pe baza documentelor relevante.

Partea 2 Art. 57 prevede condiții care trebuie incluse într-un contract de muncă. În ediția anterioară, aceste condiții erau numite esențiale. Înlocuirea termenului de condiții „esențiale” cu cele „obligatorii” este destul de legitimă, deoarece termenul „esențial” în raport cu toate condițiile cuprinse în partea 1 a art. 57, nu corespundea ideilor predominante în știința juridică despre conceptul de „condiții esențiale ai contractului”. Aceștia recunosc condițiile necesare și suficiente pentru ca contractul să fie considerat încheiat. Astfel de condiții, dintre condițiile prevăzute în articolul comentat, pot include pe bună dreptate doar locul de muncă, funcția de muncă și data începerii lucrului. Aceste condiții nu sunt doar obligatorii, ci și necesare ale contractului de muncă, adică. asemenea condiții fără de care contractul de muncă nu poate fi considerat încheiat.

În ceea ce privește alte „condiții obligatorii”, sfera lor de aplicare depinde numai de scopul pentru care este adoptată norma corespunzătoare. Condițiile din partea 2 a articolului comentat care sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă includ:

1) locul de muncă, ceea ce înseamnă o anumită organizație - o entitate juridică care are propriul nume. În cazul în care un angajat este angajat pentru a lucra într-o sucursală sau reprezentanță a unei persoane juridice sau altă unitate structurală separată a unei organizații situată în altă localitate, contractul de muncă va indica denumirea proprie a sucursalei sau reprezentanței (alte structuri separate unitate), adresa poștală a acesteia (denumirea localității, denumirea străzilor, numărul imobilului) și denumirea completă a persoanei juridice, a cărei unitate structurală este o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată situată în altă localitate;

2) funcția de muncă a salariatului, care constă în prestarea muncii în funcția relevantă în conformitate cu tabloul de personal sau într-o anumită profesie sau specialitate care indică calificări, ori în prestarea unui anumit tip de muncă încredințată salariatului. Legea nu spune nimic despre ceea ce ar trebui înțeles ca un anumit tip de muncă. Evident, vorbim de muncă care nu se încadrează (nu se încadrează) în conținutul muncii pentru o anumită funcție, profesie sau specialitate. În acest sens, tipul specific de muncă încredințat salariatului poate constitui conținutul funcției de muncă atât în ​​sine, cât și împreună cu munca într-o anumită funcție, profesie sau specialitate.

O poziție este un set stabilit de îndatoriri și drepturi corespunzătoare care determină locul și rolul unui angajat într-o anumită organizație.

Legea obligă ca numele postului să fie indicat în contractul de muncă în conformitate cu tabelul de personal al organizației.

4) termeni de remunerare, incl. mărimea tarifului sau a salariului angajatului (salariu oficial), plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Acestea se determină în funcție de profesia, funcția, categoria de calificare și categoria de calificare a salariatului;

5) regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă, dacă în raport cu salariatul cu care se încheie contractul de muncă, acesta nu coincide cu regimul general de muncă și odihnă în vigoare pentru acest angajator. De exemplu, săptămâna de lucru cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă, lucrul doar într-o tură într-o organizație cu mai multe schimburi, împărțirea zilei de lucru în părți, stabilirea unui program de lucru flexibil, asigurarea unei pauze suplimentare în timpul zilei de lucru sau a unei zile libere de la munca in timpul saptamanii, asigurarea suplimentara, pe langa cele prevazute de lege sau alte acte normative, contract colectiv (contract), concediu de odihna;

6) compensarea pentru munca grea si munca in conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase, precum si caracteristicile conditiilor de munca la locul de munca, daca salariatul, in conformitate cu contractul de munca, este angajat in conditii corespunzatoare;

7) condiții care, dacă este cazul, determină natura lucrării (mobilă, de deplasare, pe drum etc.);

8) condiția asigurării sociale obligatorii, la care angajatul are dreptul în conformitate cu Codul muncii și alte legi federale.

Lista condițiilor obligatorii ale contractului de muncă prevăzute în partea a 2-a a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este exhaustiv. Legislația și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de dreptul muncii pot prevedea și alte condiții ca condiții obligatorii ale unui contract de muncă.

Printre condițiile suplimentare pe care părțile le pot include în contractul de muncă la discreția lor se numără Partea 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse include următoarele:

1) despre clarificarea locului de muncă (de exemplu, despre o anumită unitate structurală a organizației și locația acesteia) sau despre un anumit loc de muncă (de exemplu, despre un anumit mecanism, unitate);

2) despre test indicând perioada specifică de testare;

3) privind nedezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele). Condiția de nedezvăluire a secretelor de stat, oficiale, comerciale și a altor secrete protejate de lege poate fi prevăzută într-un contract de muncă numai cu un astfel de angajat căruia informațiile care constituie un astfel de secret îi vor fi cunoscute în legătură cu îndeplinirea funcțiilor sale de muncă. . În acest sens, contractul de muncă sau anexa la acesta trebuie să indice exact ce informații specifice care conțin secrete de stat, oficiale, comerciale sau alte secrete protejate de lege sunt încredințate acestui angajat;

4) privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract. Această condiție poate fi inclusă într-un contract de muncă numai dacă același contract, o anexă la acesta sau un contract special separat conține o condiție privind obligația angajatorului de a plăti pentru formarea angajatului. Nu contează unde va fi instruit salariatul - într-o instituție de învățământ specială, în altă organizație sau direct în organizația cu care a fost încheiat contractul de muncă;

5) printre posibilele condiții suplimentare ale contractului de muncă se numără condiții precum asigurarea suplimentară a salariatului și îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale salariatului și ale membrilor familiei acestuia. Astfel de condiții, în special, pot fi: asigurare medicală sau de pensie voluntară, asigurarea unui apartament, a unei căsuțe de vară, furnizarea de bonuri pentru case de odihnă și sanatorie etc.;

6) Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ prevede o versiune ușor diferită și în legătură cu condiții precum drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului. În conformitate cu acesta, contractul de muncă poate clarifica, în raport cu condițiile de muncă ale unui anumit salariat, drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. La convenirea asupra unor astfel de condiții, este necesar să se țină cont de regula generală formulată în Partea 2 a art. 9 din Codul muncii: „Contractele colective, acordurile, contractele de muncă nu pot conține condiții care să limiteze drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor lucrătorilor în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de dreptul muncii. sunt incluse în contractul colectiv, acordul sau contractul de muncă, atunci nu sunt aplicabile.”

3.2 Durata contractului de muncă

1. Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a modificat art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse o serie de modificări fundamentale menite să clarifice și să precizeze motivele pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu angajații. În conformitate cu partea 1 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă, în funcție de perioada de valabilitate a acestora, pot fi încheiate pentru perioadă nedeterminată sau determinată.

La încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată, părțile nu prevăd deloc durata acestuia. Acordul poate stabili doar data intrării sale în vigoare.

La încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă, părțile trebuie să prevadă o anumită perioadă de valabilitate a acestuia (un, doi, patru ani etc.). Contractele de muncă încheiate pe o perioadă determinată se numesc contracte de muncă pe durată determinată. Contractele de muncă pe durată determinată se încheie de regulă pe o perioadă care nu depășește 5 ani. Un contract de muncă pe o perioadă mai mare de 5 ani poate fi încheiat numai în cazurile specificate expres de Cod sau de altă lege federală.

Având asigurată posibilitatea încheierii contractelor de muncă pe durată determinată, art. 58 îl limitează însă la anumite cazuri.

Potrivit părții 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se încheie în cazurile în care raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de implementare a acesteia. Noua ediție a părții 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, păstrând natura și condițiile muncii ca bază (criteriu) pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, se referă la lista acestor lucrări stabilită de partea 1 a art. 59 TC, adică determină practic care lucrări, prin natura și condițiile lor de execuție, aparțin lucrării pentru care se încheie contract de muncă pe durată determinată. Cu alte cuvinte, partea 2 a art. 58, referitor la Partea 1 a art. 59 din Codul Muncii, de fapt dezvăluie conținutul unei astfel de categorii juridice precum „natura muncii de efectuat sau condițiile de implementare a acesteia”. În acest sens, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este necesară indicarea uneia dintre aceste circumstanțe (motive) corespunzătoare situației specifice.

Dacă, la încheierea unui contract de muncă, părțile nu au stipulat durata de valabilitate a acestuia, contractul se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. Întrucât aceasta este o regulă generală, aceasta ar trebui să se aplice și acelor cazuri în care un contract de muncă este încheiat în legătură cu circumstanțele prevăzute în partea 1 a art. 59 TK. Avand incheiat un contract de munca cu un salariat pe perioada nedeterminata, angajatorul nu are dreptul sa-i ceara ulterior sa incheie un contract de munca pe durata determinata.

Un contract de muncă pe durată determinată este considerat un contract pe perioadă nedeterminată chiar dacă a fost încheiat inițial pe o anumită perioadă fără temeiuri suficiente, de exemplu. fără a ține cont de cerințele stabilite de Cod pentru încheierea contractelor de muncă pe durată determinată, iar această circumstanță a fost stabilită de instanță (Partea 5 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, un contract de muncă încheiat cu un salariat pe o perioadă de un an numai pe baza faptului că salariatul este înregistrat la locul său de reședință doar temporar trebuie să fie recunoscut de instanță ca un acord cu perioadă nedeterminată. Această regulă este o garanție importantă a protejării angajaților de încheierea nerezonabilă a unui contract de muncă pe durată determinată cu aceștia.

În conformitate cu partea 6 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată în scopul sustragerii de la acordarea drepturilor și garanțiilor oferite angajaților care au încheiat un contract de muncă pentru o perioadă determinată. perioadă nedeterminată.

Astfel, se va considera ilegală încheierea unui contract de muncă cu un salariat pe o perioadă de un an și jumătate pe motiv că după această perioadă organizația intenționează să reducă numărul sau personalul salariaților. Prin încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în acest caz, angajatorul evită în mod clar să ofere salariatului garanții și despăgubiri aferente concedierii din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de salariați, deoarece incetarea unui contract de munca din cauza expirarii acestuia nu atrage obligatia de a plati vreo compensatie.

Expirarea duratei contractului de muncă, dacă contractul de muncă pe durată determinată a fost încheiat în mod legal, este motiv de încetare a acestuia.

Inițiativa rezilierii unui contract de muncă din cauza expirării duratei acestuia poate veni atât de la angajator, cât și de la angajatul însuși. Salariatul nu are dreptul de a insista asupra continuării raportului de muncă dacă angajatorul a decis încetarea contractului de muncă din cauza expirării duratei acestuia.

În practica încheierii contractelor de muncă pe durată determinată s-a pus problema dacă părțile unui contract de muncă a cărui durată a expirat au dreptul să-l reînnoiască pe o nouă perioadă sau să prelungească durata acestui contract. Răspunsul la această întrebare ar trebui să fie negativ, deoarece... Codul Muncii nu prevede o regulă generală privind reîncheierea sau prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată.

În acest sens, în cazurile în care, după expirarea contractului de muncă, părțile doresc să continue raportul de muncă pentru o anumită perioadă, vor trebui să înceteze contractul de muncă expirat și să încheie un nou contract de muncă pentru aceeași sau pentru o perioadă diferită.

O excepție de la regula generală privind prelungirea duratei unui contract de muncă sau reînnoirea acestuia pentru un nou termen sunt cazurile prevăzute la art. Artă. 261, 332 și 338 TK.

În conformitate cu art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea sa scrisă și la furnizarea unui certificat medical care confirmă starea de sarcină, să prelungește durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii.

Conform părții 8, 9 art. 332 din Codul muncii, atunci când un salariat este ales prin concurs pentru a ocupa postul de lucrător științific și pedagogic ocupat anterior de acesta în baza unui contract de muncă pe durată determinată, nu se poate încheia un nou contract de muncă. În acest caz, valabilitatea contractului de muncă pe durată determinată cu salariatul se prelungește prin acordul părților, încheiat în scris, pe o anumită perioadă de cel mult 5 ani sau pe perioadă nedeterminată.

La trecerea în funcția de lucrător științific și pedagogic ca urmare a alegerii prin concurs în funcția corespunzătoare, perioada de valabilitate a contractului de muncă cu salariatul poate fi modificată prin acordul părților, încheiat în scris, pe o anumită perioadă de nu mai mult de 5 ani sau pe o perioadă nedeterminată.

Potrivit art. 338 din Codul Muncii al Federației Ruse, la expirarea termenului contractului de muncă încheiat cu un angajat trimis la o reprezentanță a Federației Ruse în străinătate, contractul de muncă poate fi reînnoit pentru un nou termen.

3.3 Contract de munca pe durata determinata

În prezent, dintre toate formele de realizare a dreptului cetăţenilor la muncă, contractul de muncă ar trebui să fie recunoscut ca formă principală, deoarece acesta este cel mai potrivit pentru nevoile relaţiilor de muncă de pe piaţă bazate pe natura angajată a muncii.

După cum s-a spus, este necesar să se distingă un contract de muncă de contractele conexe, al căror subiect este munca umană și care țin de domeniul dreptului civil. Diferențierea corectă a unui contract de muncă de contractele de drept civil aferente are o importanță practică deosebită, întrucât drepturile și obligațiile de muncă stabilite de legislația muncii se aplică numai persoanei care a încheiat un contract de muncă.

Această lucrare a examinat prevederile de bază ale contractului de muncă, conceptele, părțile și conținutul acestuia. Au fost studiate și caracterizate pe scurt principalele tipuri de contracte de muncă: contracte de muncă pe durată determinată și pe perioadă nedeterminată. Codul Muncii al Federației Ruse prevede mai multe tipuri de contracte de muncă. În ultimii ani, practica încheierii de contracte de muncă pe durată determinată cu angajații s-a extins semnificativ în Federația Rusă. Acest lucru subminează stabilitatea relațiilor de muncă, afectează negativ utilizarea resurselor de muncă, privează angajatul de o serie de drepturi și garanții semnificative și îi reduce drastic protecția socială. Legislația muncii din Rusia dă preferință contractelor de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată, adică. contracte de muncă pe durată nedeterminată până la încetarea acestora pe motive strict specificate de lege.

Contractele de munca pe durata determinata se pot incheia numai in cazurile prevazute de lege: cand raporturile de munca nu pot fi stabilite pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile de realizare a acesteia, precum si in cazurile prevăzute direct de lege (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, în practică, aceste restricții sunt de obicei ignorate de angajatori și nu poartă nicio responsabilitate în aceste cazuri.

Prin încheierea unui contract de muncă se realizează principiul libertăţii muncii. Fiecare cetățean al Rusiei are dreptul de a-și gestiona liber capacitatea de muncă, de a-și alege tipul de activitate și profesia. Codul Muncii al Federației Ruse adoptă o abordare diferențiată pentru a determina vârsta la care este permisă încheierea unui contract de muncă. Stabilirea unei vârste minime de angajare este o garanție importantă pentru protejarea sănătății adolescenților.

Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede încheierea unui contract de muncă în scris și în două exemplare - câte unul pentru fiecare dintre părțile contractului de muncă. O astfel de garanție suplimentară poate fi utilă angajatului în cazul unui conflict de muncă.

Pentru a încheia un contract de muncă, în cazurile prevăzute de lege, este prevăzută o examinare medicală obligatorie a cetățenilor (articolele 69, 213, 266, 328 din Codul Muncii al Federației Ruse), sau aceștia au un certificat medical care confirmă absența contraindicațiilor pentru muncă în anumite condiții (articolul 324 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Codul Muncii al Federației Ruse a reglementat în detaliu procedura de aplicare pentru un loc de muncă. Deci art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă a documentelor prezentate de angajat la încheierea unui contract de muncă. Legea interzice solicitarea unei persoane care aplică pentru un loc de muncă alte documente decât cele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale președintelui Federației Ruse și decrete ale Guvernului Federației Ruse. Aceasta înseamnă că niciun act juridic, cu excepția actelor de importanță federală, nu poate extinde lista documentelor necesare încheierii unui contract de muncă. Carnetul de muncă, în forma stabilită, este documentul principal despre activitatea de muncă a salariatului. Legea stabilește regulile de păstrare a carnetelor de muncă și acestea trebuie respectate cu strictețe.

Intrarea în vigoare a unui contract de muncă înseamnă că din acel moment părțile acestuia dobândesc drepturile și poartă obligațiile prevăzute la art. Artă. 21, 22 Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu partea 1 a art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este considerat a intra în vigoare, ca regulă generală, din ziua în care este semnat de ambele părți - angajat și angajator. Legea sau alt act juridic de reglementare poate determina un alt moment al intrării în vigoare a contractului de muncă.

Astfel, pentru a rezuma, putem spune că un contract de muncă îndeplinește funcția de relații de muncă și are ca scop individualizarea relațiilor de muncă în raport cu personalitatea salariatului și a unui anumit angajator. Prin intermediul unui contract de muncă, un cetățean-lucrător este de obicei inclus în forța de muncă a unei organizații. Din momentul încheierii unui contract de muncă, un cetățean devine angajat al acestei organizații și este supus în totalitate legislației muncii și efectului actelor juridice locale cu caracter normativ adoptate în această organizație.

Semnificația juridică a contractului de muncă servește drept bază pentru existența și dezvoltarea raportului de muncă: modificările de către părți la termenii contractului de muncă înseamnă, de obicei, transferuri și deplasări la locul de muncă, i.e. modificarea raporturilor de muncă, iar încetarea unui contract de muncă înseamnă încetarea raporturilor de muncă.

De remarcat, de asemenea, că, în ciuda numeroaselor neajunsuri în practica aplicării unui contract de muncă, astăzi, dintre toate formele de realizare a dreptului cetăţenilor la muncă, contractul de muncă ar trebui recunoscut ca formă principală, întrucât este aceea răspunde cel mai bine nevoilor relațiilor de muncă ale unei economii de piață bazate pe natura angajată a muncii. Ținând cont de consecințele negative ale răspândirii contractelor de muncă pe durată determinată, la îmbunătățirea legislației, statul trebuie să prevadă măsuri pentru limitarea legislativă a contractelor de muncă pe durată determinată și să întărească responsabilitatea pentru utilizarea contractelor civile în relațiile de muncă.

Lista literaturii folosite

1. Constituția Federației Ruse // M., „Literatura juridică”, 2009.

2. Codul Muncii al Federației Ruse. – M.: Yurayt, 2009.

3. Codul civil al Federației Ruse. - M.: Omega-L, 2008.

4. Comentarii privind Codul Muncii al Federației Ruse. Guev A.N. – M.: Delo, 2007.

5. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. Orlovsky Yu.P. – M.: Infra-M, 2006.

6. Kiselev I.Ya. Dreptul muncii din Rusia și din străinătate: manual. – M.: Eksmo, 2007.

7. Smirnov O.P. Dreptul muncii: manual. – M.: Avocat, 2008.

8. Nikitinsky V.I., Korshunova T.Yu. Reglementare legală

relaţiile de muncă. // Statul și Legea, 2006. Nr. 6.

9. Tolkunova V.N. Dreptul muncii: Curs de prelegeri - M., 2006.

Aplicație

Contract de munca EXEMPRE

Societatea cu Răspundere Limitată „__________”, denumită în continuare „Angajatorul”, reprezentată de __________, acționând în baza __________, pe de o parte, și domnul/doamna __________________ (nume, prenume, patronimic)____________________ denumit în continuare „Angajat”, pe de altă parte, conform Codului Muncii al Federației Ruse, au încheiat acest contract de muncă după cum urmează:

1. Obiectul acordului

1.1 Prezentul contract de muncă reglementează munca și alte relații direct legate între Angajat și Angajator.

1.2 Munca conform acestui contract este pentru Angajat

1.3 Locul de muncă al angajatului este _________________________

1.4 Data începerii lucrărilor este "" _________________ 200.

1.5 Angajatul este angajat ca ___________________

1.6 Caracteristicile condițiilor de muncă și (sau) condițiilor care determină, dacă este necesar, natura muncii ________________________________

1.7 Angajatul raportează direct la __________________

1.8 Prin ordinul Angajatorului, Salariatul poate fi trimis în deplasări de afaceri cu rambursarea cheltuielilor efectuate în sumele stabilite de lege, și sub rezerva respectării legislației muncii care definește garanții pentru angajați atunci când sunt trimiși în călătorii de afaceri.

1.9 La încheierea prezentului contract, Salariatul este supus unei perioade de probă de ______ luni calendaristice, i.e. de la " " _____________ 200 la " " _____________ 200. Perioada de probă nu include perioadele de invaliditate temporară a Salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu.

1.10 Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă dintre Angajat și Angajator poate fi reziliat în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

1.11 La încheierea Contractului, Angajatul prezintă Angajatorului documentele cerute de legislația Federației Ruse și garantează că educația, nivelul de calificare profesională și starea de sănătate sunt suficiente pentru a îndeplini funcția de muncă pentru postul specificat în Acordul, precum și documentele și informațiile pe care Angajatul le transmite Companiei la înregistrarea documentelor sale de recrutare sunt fiabile și complete.

2. Drepturile și obligațiile Angajatului și Angajatorului

2.1 Angajatul are dreptul la:

Furnizarea acestuia de munca prevazuta prin prezentul contract;

Modificarea și rezilierea acestui acord în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Un loc de muncă care îndeplinește condițiile prevăzute de standardele de stat de organizare și siguranță a muncii;

Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată prin stabilirea duratei programului de lucru, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, cu acordarea de zile libere în conformitate cu Programul de schimburi, concedii anuale de bază plătite în conformitate cu Acordul, Regulamentul intern al muncii și vacanța Programa;

; - informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Formare profesională, recalificare și formare avansată în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii dumneavoastră prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege;

Rezolvarea conflictelor individuale de muncă în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea sociala obligatorie in cazurile prevazute de lege.

2.2 Angajatul este obligat:

Îndeplinește personal funcția specificată în prezentul acord;

Să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin prezentul acord;

Executarea comenzilor și instrucțiunilor de la persoane autorizate de către Angajator, precum și respectarea cerințelor stabilite în reglementările locale ale Companiei

Respecta disciplina muncii si reglementarile interne de munca ale Societatii;

Respecta cerințele de protecție a muncii;

Îmbunătățiți-vă constant calificările și nivelul profesional;

Tratează cu grijă bunurile Angajatorului, inclusiv echipamentele de birou și echipamentele aflate în uzul acestuia, asigură siguranța documentației care i-a fost încredințată, precum și a bunurilor altor angajați;

Utilizați echipamentele și echipamentele de birou care i-au fost alocate pentru lucru în mod corect și pentru scopul pentru care a fost prevăzut;

Să nu dezvăluie informații care i-au devenit cunoscute în legătură cu desfășurarea activităților sale care constituie un secret comercial al Companiei, inclusiv datele personale ale angajaților;

În perioada în care se află într-o relație de muncă cu Angajatorul și timp de trei ani de la concedierea din Companie, nu desfășurați acțiuni care vizează obținerea ilegală și/sau utilizarea ilegală și/sau divulgarea informațiilor constituind secret comercial care vor fi încredințate. angajatului sau îi va fi cunoscut în timpul îndeplinirii atribuțiilor oficiale. Lista informațiilor care constituie un secret comercial este stabilită prin Regulamentul privind secretele comerciale în cadrul Societății, care este parte integrantă a prezentului Acord (Anexa nr. 1);

Anunțați imediat Angajatorul sau supraveghetorul imediat cu privire la apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, proprietatea Angajatorului sau amenințarea cu scurgerea de informații care constituie un secret comercial al Companiei.

2.3 Lista celorlalte drepturi și obligații de muncă ale Salariatului este stabilită de lege, alte acte normative, fișa postului _____________________________________

(Denumirea funcției)

aprobat prin ordinul ________________________ "" ____________ 200, reglementări locale ale Angajatorului care nu contravin legislației muncii a Federației Ruse.

2.4 Angajatorul are dreptul:

Solicitați ca angajatul să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și să aibă grijă de proprietatea angajatorului și a celorlalți angajați și să respecte reglementările interne de muncă ale Companiei;

Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Încetați acest contract în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse;

Încurajează angajatul pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Emite reglementări locale.

2.5 Angajatorul este obligat:

Furnizați angajatului muncă în conformitate cu specialitatea și calificările sale în conformitate cu termenii prezentului contract;

Asigurarea securității muncii și a condițiilor care îndeplinesc cerințele de securitate și sănătate în muncă;

Dotarea locului de muncă al Angajatului în conformitate cu regulile și cerințele stabilite, furnizarea acestuia cu echipamente, echipamente de birou, materiale, documentație și alte mijloace necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

Asigură lucrătorilor salarii egale pentru muncă de valoare egală;

Plătește suma totală a salariului datorată Angajatului în termenii stabiliti de Codul Muncii al Federației Ruse, regulamentele interne de muncă ale Companiei, precum și prezentul acord;

Este obligatoriu să se ofere asigurări sociale Angajatului în modul stabilit de legile federale;

Compensează prejudiciul cauzat angajatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale și alte acte juridice de reglementare;

Asigurarea protecției datelor personale ale Angajatului împotriva utilizării și pierderii ilegale; familiarizează Salariatul cu procedura stabilită de prelucrare a datelor sale personale, cu drepturile și obligațiile sale în acest domeniu

Îndepliniți alte atribuții prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale și alte acte juridice care conțin norme de drept al muncii și prezentul acord.

2.6 Drepturile și obligațiile Angajatului și Angajatorului în domeniul protecției muncii sunt determinate de regulile Secțiunii X din Codul Muncii al Federației Ruse.

3. Condiții de plată

3.1 Angajatorul se obligă să plătească salariatului salariatului în timp util și integral.

3.2 Pentru angajat se instituie un sistem de salarizare simplu bazat pe timp. Salariul oficial al angajatului (rata tarifară) este __________ (_________________________)

(indicați suma în cifre și cuvinte)

ruble pe lună (oră). Remunerația Salariatului se face proporțional cu timpul lucrat.

3.3 Salariul se plătește de două ori pe lună în următoarele termene: plata în avans până în data de 25 a lunii curente, salariul până în data de 10 a fiecărei luni următoare celei în care a fost acumulat prin eliberare de numerar sau virare către cont specificat de Angajat în bancă.

3.4 Plata salariilor se face în numerar în moneda Federației Ruse.

3.5 Reducerile din salariu se fac numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

4. Programul de lucru și orele de odihnă

4.1 Salariatului i se atribuie următoarea săptămână de lucru:

4.3 Angajatului i se asigură ________________________________

(precizați condiții speciale pentru programul de lucru)

4.4 Durata muncii zilnice (schimb), orele de începere și de încheiere a lucrului, numărul și durata pauzelor de muncă sunt stabilite prin regulamentul intern de muncă al Societății și alte reglementări locale.

4.5 Munca în weekend și sărbători este permisă în modul și în condițiile stabilite de legislația muncii a Federației Ruse.

4.6 Salariatului i se acordă concediu anual de bază plătit cu păstrarea locului său de muncă și a câștigului mediu pe o durată de 28 de zile calendaristice și concediu suplimentar de _________ zile calendaristice.

4.7 Timpul, prioritatea și procedura de acordare a concediului de odihnă anual plătit sunt determinate de programul de concediu și regulamentul intern de muncă al Societății.

4.8. Angajatorul are dreptul de a rechema salariatul, cu consimțământul acestuia, din concediul anual plătit în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse.

4.9. În cazurile și în modul prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea scrisă a angajatului, acestuia i se poate acorda concediu fără plată. Din motive personale, concediul fără plată este acordat salariatului numai cu acordul angajatorului. Durata concediului fără plată se stabilește prin acordul părților la prezentul acord.

5. Asigurari sociale

5.1 Angajatul este supus asigurării sociale obligatorii pe cheltuiala Angajatorului în cazurile prevăzute de legile federale ale Federației Ruse.

5.2. Angajatul este plătit pentru toate tipurile de asigurări sociale obligatorii în modul prevăzut de legile federale ale Federației Ruse.

6. Perioada de valabilitate si procedura de incetare a contractului de munca

6.1 Prezentul acord este încheiat:

_______________________

(motive și motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Un contract de muncă pe durată determinată este reziliat în modul și în condițiile specificate de Codul Muncii al Federației Ruse.

6.2 Prezentul contract de muncă intră în vigoare din momentul semnării lui de către ambele părți. Salariatul este obligat sa-si inceapa indeplinirea atributiilor de serviciu in ziua stabilita in clauza 1.4 din prezentul contract.

6.3. În cazul în care Salariatul nu începe munca în termenul stabilit prin Contract fără un motiv întemeiat în decurs de o săptămână, atunci Contractul se consideră reziliat de comun acord al Părților de la data semnării acestuia.

6.4 Prezentul acord poate fi reziliat prin acordul părților în orice moment.

6.5. Acest acord poate fi reziliat la inițiativa Angajatorului în modul și în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

6.6. Acest acord poate fi reziliat la inițiativa angajatului în modul prevăzut de articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

6.7. Până în ziua concedierii, Salariatul este obligat să:

b) transferul, conform Certificatului de Transfer și Acceptare, către o persoană autorizată de către Angajator, a documentelor, materialelor și a altor bunuri încredințate Salariatului în legătură cu îndeplinirea funcției sale de muncă în temeiul Contractului, sau aflate la dispoziția Salariatului; din alte motive;

c) să informeze o persoană autorizată de Angajator cu privire la problemă și să îi furnizeze în scris o listă a aspectelor care se află sub controlul său la data concedierii Angajatului, care trebuie finalizate în viitorul apropiat și care au fost planificate; pentru viitor.

7. Dispoziții finale

7.1 Toate modificările și completările la acest acord sunt valabile dacă sunt în scris și semnate de ambele părți.

7.2 Răspunderea materială a părților la acest acord se aplică în conformitate cu regulile secțiunii XI din Codul Muncii al Federației Ruse.

7.3 În cazul în care între părți apare un conflict individual de muncă, acesta este supus soluționării prin negocieri directe între Angajat și Angajator. Dacă o dispută care apare între părți nu este rezolvată prin negocieri, atunci aceasta este soluționată în modul stabilit de normele capitolului 60, secțiunea XIII din Codul muncii al Federației Ruse.

7.4 Relațiile părților care nu sunt reglementate de prezentul acord sunt supuse normelor de drept al muncii stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice.

7.5 Prezentul contract este întocmit în două exemplare cu forță juridică egală, câte unul pentru fiecare dintre părți.

Comentariu Guev A.N. la Codul Muncii al Federației Ruse. – M.: Delo, 2007, p. 64.

Când luăm în considerare această problemă, trebuie să presupunem că există mai multe semnificații în dreptul muncii și în alte industrii.

Un contract de munca este considerat in sens obiectiv, asa cum sistemul juridic reglementarea procedurilor de incheiere, modificare si incetare a contractelor de munca. În al doilea sens, un contract de muncă este considerat ca bază pentru apariția unui raport de muncă, ca tip de muncă. oferte.

În literatura de specialitate, un contract de muncă este, de asemenea, înțeles ca raport juridicși înseamnă că părțile au drepturi și obligații reciproce și înseamnă în esență prezența unei obligații care există de mult timp și nu are limite clare în timp.

Un contract de muncă poate fi înțeles ca forma juridică de recrutare, iar în acest sens, un contract de muncă este o instituție a dreptului muncii, întrucât există și alte forme de atracție către muncă (serviciu militar, contract civil etc.). Conține un volum destul de mare de norme și poate fi numită instituția generală a dreptului muncii, care reunește mai multe instituții, precum instituția încheierii unui contract, instituția modificării (novației) contractului și instituția rezilierii. a obligaţiilor de muncă.

Înțelegerea contractului de muncă ca formă, document, hârtia care este semnată. Dar aceasta este o înțelegere obișnuită. Un contract de muncă poate fi încheiat în mod implicit. Nu trebuie să fie în scris. Deci primele trei valori regulă.

Astăzi vom considera contractul de muncă ca un fapt juridic, ca bază pentru apariția unui raport juridic. Normele contractului de muncă sunt cuprinse în secțiunea III a Codului Muncii al Federației Ruse. În ciuda conținutului actualului Cod al Muncii, trebuie să luăm din cod nu ceea ce vedem, ci trebuie să vedem mai profund, „privită printre rânduri”.

Dacă te uiți cu atenție la art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci vom vedea următoarele: Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze angajatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, contract colectiv, conventii, reglementari locale si prezentul acord, platesc salariatului in timp util si integral, iar salariatul se obliga sa indeplineasca personal functia de munca. definite prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator.

Primul lucru care vă atrage atenția este „acordul”. Dar aici este foarte clar să înțelegem cum văd legiuitorii această categorie de acorduri. În toate codurile anterioare, termenul „acord” dispare în fundal. Angajamentul care ar trebui să caracterizeze relația dintre părți iese în prim-plan. Artă. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse indică de fapt ce se va întâmpla între părți, ce va rezulta din acest fapt juridic, dar aceasta nu este definiția unui contract de muncă ca fapt juridic.

Un contract de muncă ca fapt juridic este acțiunile volitive legitime ale angajatorului și ale salariatului care vizează apariția unor drepturi și obligații reciproce de muncă.

Capitolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă de fapt la relațiile de muncă. Sunt relații care preced raporturile de muncă, aceasta include și instituția încheierii unui contract de muncă. Înțelegerea unui contract de muncă ca tranzacție nu este, de fapt, recunoscută de toți oamenii de știință. În esență, un contract de muncă este o tranzacție.

Considerând un contract de muncă ca o tranzacție, trebuie să înțelegem că acesta are o structură:

· Latura subiectivă – subiect și voință.

Părțile la tranzacție sunt subiecți unici: angajatorul și angajatorul (viitor angajat și angajator). Se știe că aici se poate angaja doar o persoană fizică. Cerințe pentru subiect: capacitate juridică, capacitate juridică și capacitate de muncă. Cealaltă parte este angajatorul, care poate fi fie o persoană fizică, fie o persoană juridică. În acest caz, este necesar să se țină cont de statutul unei persoane juridice: statutul juridic, disponibilitatea mijloacelor adecvate și a structurilor de producție.

Al doilea element al laturii subiective a tranzacției este voința. Voința, în consecință, este o combinație de motiv și scop. După cum se știe din teoria generală a tranzacțiilor, scopul tranzacției este baza, motivul este cel care încurajează tranzacția. Baza aici este capacitatea de a lucra, care poate fi folosită, dar relațiile bilaterale nu trebuie neapărat asociate cu interesele celeilalte părți. Adesea, scopul angajatului este de a-și câștiga existența. În ceea ce privește motivele, dreptul muncii nu acordă atenție dacă motivul este fraudulos sau autentic. Adesea persoanei angajate nu i se spune unde va lucra, ce va face etc. Codul Muncii nu conține un mecanism de protecție împotriva unor astfel de circumstanțe. Dar trebuie să avem în vedere că în dezvoltarea relațiilor dintre părți, motivelor li se acordă uneori importanță, de exemplu, art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse - Modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă.

· Latura obiectivă – condiții și formă. Termenii unui contract sunt ceea ce părțile negociază și convin. Ele reprezintă expresia externă a motivelor și scopurilor tranzacției, precum și acele momente volitive care stau la baza intereselor fiecărei părți. Dacă termenii nu sunt conveniți, atunci nu există o înțelegere. Este tradițional să se împartă condițiile în:

o Direct – dezvoltat de către părți în mod independent în timpul procesului de negociere.

Din punct de vedere al importanței la efectuarea unei tranzacții, astfel de condiții sunt împărțite în:

· Obligatoriu (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) – acele condiții fără de care nu poate fi încheiat un contract de muncă. Astfel de condiții sunt, la rândul lor, împărțite în:

o De bază – cele fără de care nu se poate încheia un contract de muncă. Subiectul contractului de muncă este „cu cine să lucreze” sau locul de muncă.

o Situaționale – obligatoriu pentru contracte de un anumit tip, iar dacă acestea nu sunt convenite de părți, atunci se consideră încheiată în condițiile de bază. De exemplu, dacă nu stipulezi în contractul de muncă cu paznicul de noapte că trebuie să lucreze noaptea, atunci poate veni și ziua și va avea dreptate.

· Suplimentar.

o Derivate – părțile nu sunt de acord asupra lor; acestea sunt derivate din legi, reglementări locale și contracte colective.

Este necesar să distingem termenii contractului de muncă de informații. Condițiile sunt un model de relație juridică viitoare. Informațiile nu creează niciun drept sau obligație între părți.

Tipuri de contracte:

1. În funcție de perioadă

A. Urgent (nu mai mult de 5 ani)

b. Pentru o perioadă nedefinită

2. În funcţie de natura lucrării

A. Contracte de muncă pentru locul principal de muncă, de ex. astfel de contracte de muncă care presupun că angajatul va îndeplini întregul standard de timp de lucru sau standardul de muncă conform prezentului acord cu un anumit angajator.

b. Contracte de munca cu fractiune de norma

O secțiune specială a Codului Muncii al Federației Ruse este dedicată (Capitolul 44). Munca cu fracțiune de normă nu implică program complet de lucru. Munca nu poate depăși jumătate din norma completă, adică. maxim – 20 de ore pe săptămână Numărul de contracte cu fracțiune de normă nu este limitat. Munca cu fracțiune de normă este permisă la angajator unde se desfășoară activitatea principală - munca internă cu fracțiune de normă. În acest caz, munca în temeiul prezentului contract trebuie efectuată în afara programului de lucru la locul principal. Există muncă externă cu fracțiune de normă - se lucrează pentru un alt angajator în baza unui contract cu fracțiune de normă. Munca cu fracțiune de normă trebuie să fie diferențiată de concepte precum „combinarea locurilor de muncă, profesiilor” - munca în timpul orelor de lucru principale; „înlocuire” - munca se desfășoară la locul principal de muncă în locul angajatului absent; „extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă” - cantitatea de muncă de bază crește, deși pe baza unui acord.

În conformitate cu art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este baza pentru apariția relațiilor de muncă. Conceptul de contract de muncă este dezvăluit la art. 56 din Codul muncii, unde TD este înțeles ca un acord între un salariat și un angajator, în conformitate cu care angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă, să îi asigure condiții de muncă sigure și să plătească salariul la timp, salariatul se obligă să îndeplinesc personal o anumită funcție de serviciu și respectă reglementările muncii.

Articolul 57 dezvăluie conținutul TD. În mod convențional, conținutul este împărțit în 3 părți:

1. Prima parte este informativă, unde sunt indicate denumirile părților și detaliile acestora

2. A doua parte este termenii obligatorii ai contractului de munca. Include locul de muncă, funcția de muncă, programul de lucru, remunerația, compensația și asigurările sociale.

3. A treia parte este suplimentară. Poate include orice alte condiții pentru asigurarea suplimentară, de exemplu, furnizarea unei mașini, locuințe, telefon, computer pentru uz personal și alte aspecte.

TD trebuie încheiat în scris și un exemplar al acordului este predat salariatului. TD este semnat în numele angajatorului de către organul executiv unic sau de o altă persoană împuternicită de acesta, și certificat printr-un sigiliu. La încheierea unui DT cu directorul general, TD se semnează în numele angajatorului fie de către persoana care prezidează adunarea, fie de către o altă persoană desemnată de adunarea generală.

În cazurile în care TD nu se încheie în scris, raportul de muncă se consideră a fi luat naștere din momentul în care salariatul este efectiv admis la muncă. Spre deosebire de dreptul civil, dacă TD nu include nicio condiție, incl. obligatoriu, nu poate fi declarat nul. Doar unele documente pot fi considerate ilegale.

TD prevede indicarea datei de la care angajatul începe să-și îndeplinească atribuțiile; dacă data nu este indicată în TD, atunci angajatul începe să-și îndeplinească atribuțiile în ziua următoare. În cazul în care salariatul nu începe să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu în termenul prevăzut, TD poate fi anulat de către angajator fără a identifica motivele (articolul 61 din Codul muncii). Pentru a anula un TD, este necesar să emitați un ordin de anulare a TD.

Locul de muncă nu trebuie confundat cu locul de muncă.

Funcția de muncă este un set de acțiuni ale angajaților care sunt necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor postului. Poate fi definit direct în contractul de muncă (abordarea cea mai incorectă) sau în contractul de muncă se face referire la fișa postului și alte acte locale ale angajatorului (abordarea corectă).

În contractele de muncă pe durată determinată există o indicație a datei de încheiere a contractului de muncă; aceasta poate fi determinată prin indicarea unei date astronomice, o indicație a unui eveniment (salariatul principal care se întoarce din vacanță la serviciu), după semnare. a certificatului de acceptare a lucrării.

Criteriul pentru postul principal nu este salariul, nu numărul de ore lucrate, ci locul unde se află cartea de muncă a angajatului. Toate celelalte locuri de muncă sunt recunoscute ca muncă cu fracțiune de normă. Munca cu fracțiune de normă pentru același angajator este un loc de muncă cu fracțiune de normă internă; munca pentru un alt angajator este un loc de muncă cu fracțiune de normă externă.

Salariu. TD poate indica o anumită sumă de plată, precum și plăți suplimentare sau poate indica un articol de referință la reglementările locale, de exemplu, la reglementările privind salariile (uneori se folosește termenul „în conformitate cu programul de personal”). Dacă suma este indicată într-o valută străină, trebuie indicată cursul la care este plătită.

Timpul de lucru este timpul în care un angajat este obligat să își îndeplinească atribuțiile. Timp cumpărat de angajator.

Toate celelalte conditii ale contractului de munca sunt suplimentare: perioada de proba, asigurarile sociale, conditiile de furnizare a telefoanelor mobile, mijloace de transport si altceva.

Pentru persoanele fizice se stabilește o perioadă de probă pentru a verifica munca repartizată a salariatului. Ca regulă generală, durata perioadei de probă nu poate depăși trei luni. Pentru unele categorii: director general, adjunctul acestuia, contabil-șef, durata perioadei de probă nu poate depăși 6 luni. La sfârşitul perioadei de probă, dacă nu este concediat, se consideră că face faţă cu succes funcţiilor sale de serviciu. Înainte de încheierea perioadei de probă, salariatul poate fi concediat pentru motivele prevăzute la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca a picat testul. Totodata, angajatorul este obligat sa anunte salariatul incetarea contractului de munca cu cel putin 3 zile inainte. Salariatul poate demisiona înainte de încheierea perioadei de probă prin anunțarea angajatorului cu 3 zile înainte.

Perioada de probă reprezintă termenii contractului de muncă, adică acesta a fost deja încheiat.

Incheierea unui contract de munca sta la baza emiterii unui ordin de angajare si efectuarii unei inscrieri in carnetul de munca. Dacă angajatul nu și-a început munca, contractul de muncă este considerat neîncheiat și poate fi anulat (articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse). Comanda este adusă la cunoștința angajatului. Trebuie să semneze pe el ca dovadă că era conștient. (pune data).

În cazul în care salariatul nu a depus carnetul de muncă, angajatorul este obligat să întocmească pentru salariat un carnet de muncă în cel mult 5 zile. Lipsa unui carnet de muncă nu constituie motiv de refuz de angajare.

Instituțiile, precum și relațiile de muncă ale anumitor categorii de lucrători angajați de alți cetățeni.

Principala instituție a acestei ramuri de drept este contractul de muncă, care este un acord între lucrători și o întreprindere, instituție, organizație, conform căruia lucrătorul se obligă să presteze muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, sub rezerva reglementărilor muncii, iar întreprinderea, instituția se obligă să plătească salariații lucrătorului și să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, contractul colectiv și acordul părților. Conceptele de „contract de muncă” și „contract” sunt echivalente. Un contract de muncă stă la baza apariției relațiilor de muncă. Condițiile contractuale care agravează situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii sunt invalide.

Contractele de muncă se clasifică în funcție de perioada pentru care se încheie: 1) pe perioadă nedeterminată; 2) pentru o anumită perioadă de cel mult 5 ani; 3) pe durata anumitor lucrări.

Toate contractele de munca se incheie in scris. După încheierea unui contract de muncă se emite un ordin, care este anunțat angajatului împotriva semnării.

Inscrierea pentru munca la comanda se face de la data specificata in contract.

Un contract de muncă poate include condiții suplimentare: salarii, program de lucru, beneficii și servicii sociale, asigurări medicale suplimentare și alte tipuri de servicii pe cheltuiala întreprinderii, obligația de a păstra secretele comerciale și alte drepturi și obligații ale părților.

Conceptul și tipurile de disciplină a muncii

Disciplina este obligația de a respecta ordinea și regulile stabilite. Disciplina muncii este obligația angajatului de a respecta standardele care îi reglementează relațiile de muncă cu întreprinderea și procesul de muncă însuși.

În procesul activității de muncă, un salariat trebuie să respecte trei tipuri de disciplină: muncii, tehnologice și de producție, care împreună constituie disciplina muncii.

Disciplina muncii este obligația angajatului de a respecta legislația muncii și reglementările interne ale muncii.

Disciplina tehnologică constă în îndeplinirea cerințelor regulilor, standardelor și instrucțiunilor tehnologice care asigură calitatea produselor fabricate. Disciplina industrială este obligația angajatului de a respecta reglementările de siguranță.

Încălcarea disciplinei muncii este o abatere disciplinară, adică. un act ilegal vinovat care interferează cu producția normală sau cu alte activități ale unei întreprinderi, organizații, instituții.

Codul Muncii al RSFSR reglementează doar aspectele de bază ale disciplinei muncii. Pentru anumite categorii de salariați se aplică reglementări speciale - reglementări disciplinare. Problemele de disciplină a muncii sunt reglementate prin reglementările interne ale muncii, reglementările privind disciplina și alte acte locale.

Disciplina muncii este asigurată în două moduri: măsuri de încurajare și măsuri de responsabilitate. Dar acest lucru nu face decât să stimuleze angajatul, în timp ce baza comportamentului și muncii lui este atitudinea lui față de muncă, motivația și o serie de alți factori subiectivi și obiectivi.

Măsurile de stimulare în legislația muncii sunt doar indicate, iar lista acestora este aproximativă. Aceste măsuri includ: declararea recunoștinței, eliberarea unui bonus, acordarea unui cadou valoros, un certificat de onoare și includerea în Cartea de Onoare. Angajații pot fi nominalizați pentru premii cu ordine și medalii și titluri speciale. Organizațiile și instituțiile, întreprinderile pot completa în mod independent tipurile de stimulente și pot reglementa procedura de aplicare a acestora.

Pe lângă măsurile de stimulare, Codul Muncii al RSFSR stabilește avantaje și beneficii pentru lucrătorii care își îndeplinesc sarcinile de serviciu în mod eficient și conștiincios. Li se asigură în primul rând avantaje și beneficii în domeniul serviciilor sociale, culturale și locative (tichete către sanatorie, case de vacanță, excursii turistice etc.), au un anumit avantaj față de ceilalți angajați atunci când personalul organizației este redus și alte beneficii.

Sancțiunile disciplinare și procedura de aplicare a acestora

Sancțiunile disciplinare sunt măsuri coercitive stabilite de legislația muncii aplicate abaterilor disciplinei muncii pentru săvârșirea unei abateri disciplinare.

Dacă în termen de un an de la data aplicării pedepsei salariatul nu este supus unei noi pedepse, atunci se consideră că nu a fost supus pedepsei. Pedeapsa poate fi ridicată înainte de expirarea unui an.

Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, este permisă modificarea, la inițiativa angajatorului, a condițiilor esențiale ale contractului de muncă atunci când angajatul continuă să lucrează fără a modifica funcția locului de muncă, de ex. continuarea muncii în specialitatea, calificarea sau postul specificat în contractul de muncă. În același timp, nu pot fi introduse modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă care să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv.

După cum vedem, atunci când decide să modifice condițiile esențiale ale unui contract de muncă cu un anumit angajat, angajatorul este obligat să respecte două condiții. În primul rând, trebuie să existe o schimbare a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice. În același timp, angajatorul este obligat să procedeze de la prevederile paragrafului 21 din Rezoluția Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, conform căreia se modifică condițiile esențiale ale contractului de muncă. permis dacă a fost o consecință a schimbărilor în organizarea muncii sau în organizarea producției, de exemplu, modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției și nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii contractului colectiv.

În al doilea rând, angajatului nu i se poate oferi muncă într-o altă specialitate, calificare sau post. O astfel de muncă, observăm, este una dintre condițiile esențiale ale contractului de muncă.

În ceea ce privește celelalte condiții esențiale ale sale - caracteristici ale condițiilor de muncă, remunerare etc. (a se vedea articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci angajatorul are dreptul (în mod firesc, în cadrul legii) de a le modifica la propria discreție.

Angajatului i se acordă timp să ia o decizie cu privire la propunerea angajatorului: el trebuie să fie informat cu privire la introducerea acestor modificări, informat de angajator în scris cu cel puțin două luni înainte de introducerea lor, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Rusiei prevede altfel. Federație sau altă lege federală.

Notificarea scrisă trebuie să provină direct de la reprezentantul angajatorului, care este împuternicit în mod corespunzător să încheie, să modifice și să înceteze contractele de muncă. Un astfel de reprezentant este, de regulă, șeful organizației sau un funcționar autorizat de acesta.

În cazul în care salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este, de asemenea, obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație care corespunde calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa unei astfel de munci, un post vacant inferior sau loc de munca mai prost platit pe care salariatul il poate indeplini tinand cont de calificarile si starea de sanatate a acestuia.

În cazul în care nu există o astfel de muncă în organizație, precum și dacă salariatul refuză munca care i-a fost oferită, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu clauza 7 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Aceasta înseamnă că angajatorul, ținând cont de avizul comitetului sindical, cu care poate să nu fie de acord, are dreptul să introducă o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu fracțiune de normă. În același timp, limitele inferioare ale muncii cu fracțiune de normă și săptămânii de lucru cu fracțiune de normă art. 73 nu sunt instalate. Prin urmare, programul de lucru poate fi redus semnificativ, ducând la o reducere semnificativă a veniturilor lucrătorilor.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în condiții de reducere a programului de lucru, atunci contractul de muncă cu acesta se reziliază în conformitate cu clauza 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu furnizarea de garanții și compensații adecvate angajatului (articolele 178-180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit alin. 2 linguri. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care, în conformitate cu un raport medical, trebuie să aibă un alt loc de muncă, angajatorul este obligat, cu acordul său, să se transfere la un alt loc de muncă care nu este contraindicat pentru el. motive de sanatate. În cazul în care salariatul refuză transferul sau organizația nu are munca relevantă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 8 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un certificat medical privind necesitatea transferului la un alt loc de muncă poate fi eliberat și unui salariat atunci când este supus unor examinări medicale obligatorii în conformitate cu art. 213 Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit alin. 1 lingura. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la muncă permanentă într-o altă locație împreună cu organizația este permis numai cu acordul scris al angajatului. În cazul în care salariatul refuză un astfel de transfer, contractul de muncă cu acesta se încetează conform clauzei 9 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

În același timp, refuzul unui angajat de a se transfera într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate separată situată în alte locații nu este un motiv de concediere a angajatului dacă organizația însăși nu se mută într-o altă locație.

10) circumstanțe în afara controlului părților (clauza 10 din articolul 77 și articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aceste împrejurări sunt prevăzute la art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de recrutare în serviciul militar este reglementată de Legea federală nr. 53-FZ din 28 martie 1998 „Cu privire la serviciul militar și serviciul militar” (modificată la 1 aprilie 2005 nr. 27-FZ). Baza concedierii unui angajat este o somație din partea comisariatului militar pentru a se prezenta la o stație de recrutare pentru a fi trimisă la locul serviciului militar, sau un alt document care confirmă intrarea salariatului în serviciul militar - înrolarea în Forțele Armate, admiterea în instituţii militare de învăţământ.

Un angajat care intră în serviciul public alternativ depune un ordin din partea comisariatului militar de a pleca la locul serviciului public alternativ (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 28 mai 2004 N 256 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura de îndeplinire serviciu public alternativ”).

Reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această muncă prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă (clauza 2 a art. 83). Încetarea unui contract de muncă pe baza specificată în paragraful 2 al prezentului articol este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său la un alt loc de muncă (partea 2 a articolului 83).

Baza pentru concedierea unui angajat care prestează munca unei persoane repuse la locul de muncă de către inspectoratul de stat sau instanța de muncă este deciziile acestora. Contractul de muncă cu salariatul încetează în conformitate cu clauza 10 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

În aplicarea prevederilor paragrafului 2 al art. 83, angajatorul nu trebuie să piardă din vedere faptul că, în cazurile prevăzute de lege, este obligat să restabilească relaţiile de muncă existente anterior cu salariaţii fără a recurge la instanţa de judecată sau autorităţile de supraveghere. În special:

3. Lucrătorilor sindicali eliberați din muncă în organizație ca urmare a alegerii (delegării) în funcții elective în organele sindicale li se asigură postul (funcția) anterior după încheierea mandatului, iar în lipsa acestuia - un alt post echivalent (post) în aceeași organizație sau cu acordul unui angajat dintr-o altă organizație (clauza 1, articolul 26 din Legea federală din 12 ianuarie 1996 N 10-FZ „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”.

Nefiind ales într-o funcție (clauza 3 din articolul 83).

Nealegerea într-o funcție constituie motiv de încetare a contractului de muncă conform clauzei 10 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - din cauza unor circumstanțe dincolo de voința părților - cu angajații care dețin funcții elective. Acestea includ, de exemplu, șefii de societăți de afaceri, președinții cooperativelor de producție, decanii facultăților și șefii de departamente din instituțiile de învățământ superior.