Výskum metód certifikácie personálu podniku. Pojem a význam certifikácie, jej miesto a úloha v procese personálneho manažmentu Podstata a postup certifikácie personálu

a hodnotenia zamestnancov. Dnes si len ťažko vieme predstaviť efektívny model personálneho manažmentu bez inštitútu certifikácie.

Personálna certifikácia- Personálne činnosti určené na posúdenie súladu úrovne práce, kvalít a potenciálu jednotlivca s požiadavkami vykonávanej činnosti.

Hlavná vec účel (úloha) certifikácie- identifikovať potenciálne schopnosti zamestnanca (osoby) a v prípade potreby ich poslať na ďalšie školenie, ako aj finančne povzbudiť a motivovať tých najkompetentnejších a najskúsenejších.

Hodnotenie zamestnancov poskytuje právny základ pre prestupy, povýšenia, odmeny, určovanie platov a prestupy a prepustenia. Certifikácia je zameraná na zlepšenie kvalitatívneho zloženia personálu, určenie miery pracovnej záťaže zamestnancov a ich využitie vo svojej špecializácii, zlepšenie štýlu a metód personálneho manažmentu. Ona je
má za cieľ nájsť rezervy pre rast, zvýšiť produktivitu práce a záujem zamestnanca o výsledky jeho práce a celej organizácie, čo najoptimálnejšie využitie ekonomických stimulov a sociálnych záruk, ako aj vytváranie podmienok pre dynamickejší a komplexnejší rozvoj individuálny.

Existujú štyri typy certifikácie zamestnancov:

1. Ďalšia certifikácia je povinná pre všetkých a koná sa najmenej raz za dva roky pre manažment a najmenej raz za tri roky pre špecialistov a ostatných zamestnancov.

2. Certifikácia po skúšobnej dobe sa vykonáva s cieľom vypracovať primerané odporúčania na využitie atestovaného zamestnanca na základe výsledkov jeho pracovnej adaptácie na novom pracovisku.

3. Účel propagačné ocenenia je identifikovať potenciálne schopnosti zamestnanca a úroveň jeho odbornej prípravy na obsadenie vyššej pozície s prihliadnutím na požiadavky nového pracoviska a nové zodpovednosti.

4. Certifikácia pri prevode do iného konštrukčného celku je nevyhnutné v prípadoch, keď dôjde k výraznej zmene pracovných povinností a požiadaviek na nové pracovisko.

Certifikácia sa vykonáva vo všetkých oddeleniach organizácie. Zoznam pozícií podliehajúcich certifikácii a načasovanie jej implementácie stanovuje vedúci organizácie.

Spôsoby vykonávania atestácií

Existuje mnoho rôznych atestačných metód, ale v praxi ide najmä o variácie týchto metód:

  • rozsah, v rámci ktorej je potrebné usporiadať podriadených v závislosti od ich zásluh (úspechov) a spravidla podľa ich skutočnej schopnosti vykonávať prácu, hoci niekedy sa klasifikácia vykonáva podľa niekoľkých vybraných charakteristík.
  • klasifikácia, v rámci ktorej sú zamestnanci rozdelení do niekoľkých vopred stanovených kategórií úspechov (zásluhy) na základe celkového výkonu zamestnancov. Týchto kategórií je spravidla päť.
  • Hodnotiaca stupnica je najčastejšie používaná metóda overovania. Vychádza zo zoznamu osobných charakteristík alebo faktorov, ku ktorým sa priraďuje škála pozostávajúca spravidla z piatich bodov a vedúci (vedúci) na stupnici zaznamenáva, do akej miery je ten či onen faktor alebo charakteristika vlastné zamestnancovi.
  • Otvorená metóda hodnotenia je relatívne nedávna inovácia, ktorá bola zavedená z dôvodu nevyhovujúceho dizajnu hodnotiacej stupnice. Namiesto toho, aby nútil manažéra posudzovať škálu osobných charakteristík, ktoré nie sú vždy vhodné na hodnotenie, nová metóda sa zameriava na povahu práce a vyžaduje, aby manažér povedal pár slov o hodnotenej osobe namiesto toho, aby zaškrtával políčka.

Etapy certifikácie

Certifikácia prebieha v niekoľkých etapách: príprava, samotná certifikácia a zhrnutie.

školenie, vykonávané personálnou službou, zahŕňa:

  • vývoj zásad a metodológie certifikácie;
  • zverejňovanie regulačných dokumentov na prípravu a priebeh certifikácie (objednávka, zoznam certifikačnej komisie, metodika certifikácie, plán certifikácie, školiaci program pre manažérov, pokyny na uchovávanie osobných údajov);
  • príprava špeciálneho programu prípravy na certifikačné činnosti (pri prvom vykonávaní certifikácie podľa novej metodiky);
  • príprava certifikačných materiálov (formulárov, formulárov a pod.).

Vykonávanie certifikácie:

  • certifikovaní a manažéri samostatne (podľa štruktúry vypracovanej personálnym oddelením) pripravujú správy;
  • certifikovaní a hodnotiace formuláre vypĺňajú nielen manažéri, ale aj zamestnanci a kolegovia;
  • výsledky sa analyzujú;
  • sa konajú zasadnutia atestačnej komisie.

Zhrnutie výsledkov certifikácie:

  • Analýza personálnych informácií, zadávanie a organizácia používania osobných informácií;
  • príprava odporúčaní pre prácu s personálom;
  • schvaľovanie výsledkov certifikácie.

Analýza výsledkov certifikácie:

Ohodnotenie práce:

  • identifikácia zamestnancov, ktorí nespĺňajú pracovné normy;
  • identifikácia zamestnancov, ktorí spĺňajú pracovné normy;
  • identifikácia zamestnancov, ktorí výrazne prekračujú pracovné normy.

Osobné hodnotenie:

  • diagnostika úrovne rozvoja odborne dôležitých vlastností;
  • porovnanie jednotlivých výsledkov so štandardnými pracovnými požiadavkami (podľa úrovní a špecifík pozícií);
  • identifikácia zamestnancov s kvalitami vymykajúcimi sa štandardom;
  • hodnotenie vyhliadok na efektívnu činnosť;
  • hodnotenie rastu;
  • rotácia.

Konsolidácia a spracovanie údajov, spravidla sa vykonávajú na konci certifikácie. Zhrnúť

  • Zostavujú sa porovnávacie tabuľky výkonnosti zamestnancov;
  • sú identifikované rizikové skupiny (neefektívni pracovníci alebo pracovníci s neoptimálnou úrovňou rozvoja odborne dôležitých vlastností);
  • rozlišujú sa rastové skupiny (zamestnanci, ktorí sú orientovaní a schopní rozvoja a profesionálneho správania);
  • pripravujú sa odporúčania na používanie certifikačných údajov.

Vedenie pohovorov na základe výsledkov certifikácie. Okrem spätnej väzby od certifikovanej osoby sa počas rozhovoru vyjasňujú údaje a zhromažďujú sa ďalšie personálne informácie. Potom sa nové a aktualizované údaje zadajú do zovšeobecnených formulárov a analyzujú sa.

Organizácia ukladania údajov. Aby mohli byť personálne informácie využívané pri prijímaní personálnych a iných rozhodnutí, je potrebné správne organizovať ukladanie informácií na základe výsledkov certifikácie. Je potrebné vyvinúť osobitnú formu vkladania a uchovávania informácií (podľa osobností, útvarov, hierarchických úrovní, oblastí činnosti útvarov). Taktiež je potrebné vedieť vyhľadávať informácie o týchto parametroch ao parametroch kvality a kvantity práce.

Vo fáze rozhodovania osobitná pozornosť sa venuje dodržiavaniu certifikovanej pracovnej disciplíny, prejavu samostatnosti pri riešení stanovených úloh, túžbe po sebazdokonaľovaní a odbornej spôsobilosti zamestnanca.

Atestačná komisia dáva odporúčania na povýšenie atestovaného do vyššej funkcie, odmeňovanie za dosiahnuté úspechy, zvýšenie mzdy, preradenie na inú prácu, odvolanie z funkcie a pod. Závery a odporúčania atestačnej komisie sa využívajú v budúcnosti formovať personálnu politiku správy organizácie a obslužného personálneho manažmentu.

Pre sociálnoprávnu ochranu záverov atestačnej komisie osvedčených zo subjektivity sa prihliada na váhu posudkov a záverov, ktoré sú zamestnancovi dané.

Vedúci organizácie, berúc do úvahy odporúčania certifikačných komisií, povzbudzuje zamestnancov predpísaným spôsobom. Najneskôr do dvoch mesiacov odo dňa atestácie môže rozhodnúť o preradení zamestnanca, ktorý je podľa výsledkov atestácie uznaný za nevhodného na vykonávanú funkciu, s jeho súhlasom na inú prácu. Ak to nie je možné, vedúci organizácie môže v rovnakej lehote predpísaným spôsobom ukončiť zmluvu so zamestnancom v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie.

Po uplynutí určenej doby nie je možné preradenie zamestnanca na inú prácu alebo skončenie pracovnej zmluvy s ním na základe výsledkov tohto osvedčenia.

Pracovné spory o otázkach prepustenia a opätovného prijatia zamestnanca, ktorý je podľa výsledkov certifikácie uznaný za nevhodného pre zastávanú pozíciu, sa posudzujú v súlade s platnou legislatívou o pracovnoprávnych sporoch.

1

Po odhalení definície pojmu personálna certifikácia, jej cieľov, úloh, funkcií a princípov v modernej organizácii je potrebné preštudovať si vedecký prístup a názory na personálnu certifikáciu takých výskumníkov, akými sú A. Ya. Kibanov, V. A. Spivak, T. Yu, Bazarov. Analýzou predpisov, ktoré sa týkajú oblasti hodnotenia zamestnancov, je možné vybudovať model certifikačného konania v spoločnostiach akéhokoľvek typu. Každý proces v oblasti riadenia ľudských zdrojov je povinným dodržiavaním zásad práce. Pri vykonávaní certifikácie vo svojich spoločnostiach čelia manažéri mnohým ťažkostiam, ako je napríklad určenie spôsobu certifikácie, a teda proces prípravy na ňu nie je pre väčšinu vedúcich spoločností vždy jasný. pri príprave a vykonávaní certifikácie. Záver naznačuje jednu z metód riešenia problémov súvisiacich s certifikáciou personálu.

atestácia

personál

vhodnosť polohy

problém

Organizácia

personálny manažment

zásady

1. Zákonník práce Ruskej federácie: federálny zákon č. 197-FZ z 30. decembra 2001 (v znení zmien a doplnkov z 3. júla 2016) [Elektronický zdroj] // Consultant Plus SPS. – Režim prístupu: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/

2. Bazarov T.Yu. Personálny manažment. Učebnica / T.Yu. Bazarov. - M: Academia, 2014. - 224 s.

3. Deineka A. V. Personálny manažment: učebnica / A. V. Deineka. - M.: Vydavateľská a obchodná spoločnosť "Dashkov and Co", 2013. - 292 s.

4. Kibanov A.Ya. Základy personálneho manažmentu: Učebnica / A.Ya. Kibanov. - M.: NITs INFRA-M, 2014. - 447 s.

5. Mitin O. A. Osvedčenie personálu modernej organizácie [Elektronický zdroj] / O. A. Mitin // Internetový bezpečnostný portál SecAndSafe.ru - Režim prístupu: https://secandsafe.ru/pravovaya_baza/blogi/yuridicheskaya_bezopasnost/attestaciya_personala_sovremennoy_organiizaci

6. Spivak V. A. Personálny manažment pre manažérov: študijný sprievodca / V. A. Spivak. - M.: Eksmo, 2012. - 226 s.

7. Personál hodnotíme podľa pravidiel: Predpisy o atestácii [Elektronický zdroj] // HR Maximum. – Režim prístupu: http://www.hrmaximum.ru/articles/ocenka_i_attestaciya/475

8. Predpisy o certifikácii personálu [Elektronický zdroj] // Náš archív, odborná komunita. – Režim prístupu: http://naar.ru/blanks/Polozhenie-ob-attestacii-personala/

9. Popova V. I. Problémy organizácie hodnotenia a certifikácie personálu [Elektronický zdroj] / V. I. Popova // Vedecké vydavateľské centrum "Sociosféra". - 2014. - č. 2. - Režim prístupu: http://sociosphera.com/archive/sociosfera_2_2014/

Organizácia pri svojej činnosti pravidelne čelí makro- a mikroekonomickým zmenám vo svojom prostredí. Tieto zmeny bránia alebo prispievajú k normálnemu rozvoju organizácie. Ide napríklad o politickú nestabilitu, zmeny v legislatíve, zvyšovanie výšky odvodov, demografickú situáciu, vedecko-technický pokrok, úroveň vzdelania, infláciu a iné. Pre zabezpečenie stabilného fungovania spoločnosti musí manažment neustále sledovať a v prípade potreby aktualizovať organizačné procesy, kapitál, štruktúru a ďalšie zložky.

Personál, jeho kvalitatívne a kvantitatívne charakteristiky zaujímajú v organizácii jednu z hlavných pozícií, no rovnako ako ostatné zdroje výrobného cyklu podniku si vyžadujú kontrolu a zmeny. Práca s personálom v organizácii je zložitý proces. Riadenie tohto procesu sa vyznačuje výkonom množstva funkcií, ktoré sú dôležité pre dobre fungujúcu prácu celej organizácie. Jednou z týchto funkcií je personálne hodnotenie ako metóda hodnotenia súladu zamestnanca s jeho pozíciou.

Podstatou hodnotenia zamestnancov je posúdiť, či zamestnanec spĺňa požiadavky danej pozície. Táto kontrola sa vykonáva s určitou frekvenciou a má poradie správania.

V Zákonníku práce Ruskej federácie (Zákonník práce Ruskej federácie) neexistuje žiadna definícia certifikácie personálu, existujú však články, v ktorých sa to spomína. Napríklad v odseku 3 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že výsledky atestácie môžu slúžiť ako dôvod na prepustenie zamestnanca spoločnosti. V 3. časti článku 82 (Zákonník práce Ruskej federácie) sa uvádza, že členmi atestačnej komisie môžu byť zástupcovia odborovej organizácie. Časť 10 článku 332 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje certifikáciu vedeckých a pedagogických pracovníkov. Pojem atestácie, postup jej vykonávania, ciele a zámery nie sú obsiahnuté v Zákonníku práce Ruskej federácie. Preto mnohí zamestnávatelia pri vytváraní miestnych dokumentov využívajú informácie z nariadenia o postupe pri vykonávaní atestácie z 5. októbra 1973, ktoré nie je v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Certifikácia je predmetom štúdia a zdôvodňovania mnohých vedcov a výskumníkov. Každý z nich uvádza svoju vlastnú definíciu tohto pojmu.

Napríklad A. Ya. Kibanov rozlišuje tri typy certifikácie. Certifikáciu zamestnancov definuje takto: „postup pri zisťovaní kvalifikácie, úrovne vedomostí, praktických zručností, obchodných a osobných kvalít zamestnancov, kvality práce a jej výsledkov a zisťovania ich súladu (nezlučiteľnosti) s vykonávanou funkciou. "

V. A. Spivak predkladá certifikáciu ako potvrdenie o splnení zastávanej pozície, základu pre zamestnanca na vykonávanie tohto druhu činnosti. Certifikácia tiež podľa autora slúži ako potvrdenie o rozdelení zamestnancov podľa kategórií a úrovní odmeňovania. V. Spivak podotýka, že v procese certifikácie dochádza k spätnej väzbe medzi zamestnancom a jeho vedením.

T. Yu.Bazarov vyzdvihol svoj koncept „personálnej certifikácie – personálnych opatrení určených na posúdenie súladu úrovne práce, kvalít a potenciálu jednotlivca s požiadavkami vykonávanej činnosti. Hlavným účelom certifikácie nie je kontrola výkonu (aj keď aj tá je veľmi dôležitá), ale identifikácia rezerv pre zvýšenie úrovne návratnosti zamestnanca.

Certifikácia personálu, ako každý organizačný proces, má svoje vlastné ciele a zámery. Ciele sú: zlepšenie kvalitatívnych charakteristík personálu, posúdenie vhodnosti zamestnanca na danú pozíciu, zistenie potreby vzdelávania personálu, kariérny rast zamestnancov, vytvorenie personálnej rezervy, racionálne využitie potenciálu zamestnancov organizácie.

Úlohy, ktoré je potrebné vyriešiť pri certifikácii personálu:

spravodlivo a objektívne hodnotiť činnosť zamestnancov;

Formovať vysokokvalifikovaný personál v spoločnosti;

Poskytovať príležitosti na rozvoj zamestnancov;

Využite plný potenciál zamestnancov organizácie;

Stimulovať zlepšenie efektívnosti celej organizácie;

Podporovať profesionálny rast zamestnancov;

Stanovte mzdu zamestnanca podľa výsledkov certifikácie.

Certifikácia personálu v organizácii vykonáva svoje funkcie:

1) Ovládacia funkcia. Certifikácia personálu by mala kontrolovať výsledky práce a schopnosti zamestnancov;

2) Komunikačná funkcia. Zabezpečenie komunikácie medzi zamestnancami a manažérom;

3) Funkcia hodnotenia. Hodnotenie pracovných výsledkov a personálnych kvalít;

4) Stimulačná funkcia. Hodnotenie podporuje stimuly zamestnancov;

5) Funkcia výberu. Certifikácia podporuje výber odborných zamestnancov s výnimkou tých, ktorí nespĺňajú požiadavky pozície a organizácie;

6) Organizačná funkcia. Organizácia práce so zamestnancami spoločnosti.

Certifikácia personálu však nemôže plniť svoje funkcie, ak nie sú dodržané princípy ako objektívne hodnotenie, publicita, periodicita, povinnosť, princíp sústavného vzdelávania, demokracia a diferenciácia požiadaviek na certifikovaného zamestnanca.

Personálna certifikácia nie je len povinný organizačný proces, ale aj dôležitý prvok v riadení organizácie, bez ktorého nie je možné vybudovať moderný, konkurencieschopný a efektívny systém personálneho manažmentu.

Treba poznamenať, že právne predpisy Ruskej federácie stanovujú povinnú certifikáciu iba pre štátnych zamestnancov; vedecko-pedagogickí pracovníci; zamestnanci, ktorých činnosť súvisí s prevádzkovým dispečerským riadením v elektroenergetike; zamestnanci, ktorých činnosť súvisí s pohybom vlakov a posunovými prácami na verejných dráhach; zamestnanci zodpovední za zaistenie bezpečnosti plavby; zamestnanci nebezpečných výrobných zariadení; zamestnanci zariadení na skladovanie chemických zbraní a zariadení na ničenie chemických zbraní; letecký personál; vedúci unitárnych podnikov a iní. Ak organizácia vykonáva iný typ činnosti, jej vedúci rozhodne, ako vykoná hodnotenie personálu a či ho vôbec vykoná. Zákonník práce Ruskej federácie umožňuje zamestnávateľovi prepustiť zamestnanca, ktorý nespĺňa požiadavky na pozíciu.

Táto skutočnosť dáva lídrom mnohých spoločností voľnosť pri certifikácii. Menovite certifikácia pre ich vlastné účely. To spôsobuje problémy pri hodnotení personálu firmy.

V moderných organizáciách vznikajú pri príprave, vykonávaní a zhrňovaní certifikácie tieto problémy:

1) Slabá informovanosť certifikovaných zamestnancov;

2) Vykonávanie certifikácie len za účelom prepustenia personálu;

3) nevyužívanie výsledkov certifikácie v ďalšej práci s personálom;

4) Subjektivita pri hodnotení zamestnancov;

5) Porušenie certifikačného procesu v súkromných spoločnostiach;

Prvým problémom je nedostatočná informovanosť zamestnancov o termíne certifikácie, o postupe jej vykonávania, o úlohách, o pravidlách hodnotenia. Informovanosť zamestnancov zabezpečuje odbornú a psychologickú prípravu certifikovaného zamestnanca na výkon. Ak sa tak nestane, výsledok hodnotenia možno považovať za skreslený, pretože sú porušené pravidlá vykonávania certifikácie.

Druhým problémom je dôsledok spotrebiteľského postoja manažéra k svojim zamestnancom. Certifikácia v rukách takéhoto manažéra je nástrojom, ako sa zbaviť nepotrebných zamestnancov.

Tretí problém môže byť aktuálny v spoločnostiach, kde je certifikácia povinným prvkom systému personálneho manažmentu. Problémom je, že hodnotenie zamestnancov sa vykonáva, ale jeho výsledky sa nijako nevyužívajú. To znamená, že postup bol vykonaný čisto formálne, na podávanie správ vyšším orgánom. Toto je veľmi veľká chyba zamestnávateľa, pretože hodnotenie je určené na identifikáciu problémov v práci zamestnancov. Nevyužitie výsledkov hodnotenia je spojené s možnosťou zvyšovania týchto problémov.

Členmi atestačnej komisie sú zamestnanci spoločnosti. Preto je relevantný taký problém, akým je subjektivita hodnotenia. Absolútne ovplyvňuje výsledok hodnotenia zamestnancov. Napríklad povýšenie zamestnanca, ktorý toho nie je hodný, ale je priateľom alebo príbuzným niektorého z členov komisie. Ďalším príkladom je neoprávnené prepustenie zamestnanca. V dôsledku toho je porušená zásada objektivity certifikácie. Výsledky implementácie môžu manažéra uspokojiť, no pre organizáciu majú nepriaznivé dôsledky.

Posledným identifikovaným problémom je porušovanie atestačného procesu v súkromných spoločnostiach. Tieto porušenia môžu mať rôznu povahu. Napríklad použitie nesprávnych metód hodnotenia pre určitú kategóriu pracovníkov; nekompetentnosť zamestnancov organizujúcich postup a iné. Dôležitý je už samotný fakt, že lídri súkromných firiem nevenujú procesu personálneho hodnotenia nedostatočnú pozornosť. Platí to najmä pre organizácie, ktoré vyžadujú povinnú certifikáciu zamestnancov. Koniec koncov, porušenie tohto postupu vedie k skresleným výsledkom. A včas neodhalená nekompetentnosť, neprofesionalita zamestnancov môže ovplyvniť činnosť celej organizácie.

Riešenie týchto problémov nie je možné bez rozšírenia regulačného rámca týkajúceho sa certifikácie personálu a organizácie kontroly zo strany štátu. To zaväzuje šéfov súkromných firiem, ktorí využívajú atestáciu ako personálny posudok, aby k tomuto procesu pristupovali zodpovednejšie.

Po analýze procesu personálnej certifikácie môžeme konštatovať, že tento postup je dôležitý pre zamestnávateľa aj zamestnanca. Pretože výsledky certifikácie umožňujú vyhodnotiť umiestnenie personálu a čo najefektívnejšie ho zmeniť. Pre zamestnanca je certifikácia príležitosťou na ďalšie vzdelávanie, odbornú rekvalifikáciu, kariérny postup. Výsledky certifikácie pomáhajú zlepšiť využitie personálu, uplatňovať rotáciu zamestnancov. Pre manažéra slúži certifikácia ako dôvod na prepúšťanie neefektívnych zamestnancov, ktorí si neplnia základné funkcie. Možno tvrdiť, že certifikácia je prospešný proces pre celú organizáciu ako celok.

Hoci hodnotenie výkonu nie je povinné pre všetky organizácie, mnohí manažéri ho používajú ako spôsob hodnotenia svojich zamestnancov. Ale ak je povinná certifikácia podrobne upravená zákonom, potom v spoločnostiach, kde je certifikácia nepovinná, zamestnanci čelia problému nedostatku informácií pri organizácii procesu. To môže byť príčinou mnohých problémov počas postupu, pretože vedenie organizácie používa proces na svoje účely.

Preto rozšírenie legislatívneho rámca, kontrola vyšších orgánov, zodpovednosť prednostu môže pomôcť odstrániť problémy pri výkone certifikácie personálu.

Bibliografický odkaz

Kostiková O.N., Kipreeva E.E. PROBLÉMY PERSONÁLNEJ CERTIFIKÁCIE V MODERNÝCH SPOLOČNOSTIACH // International Student Scientific Bulletin. - 2016. - č. 6.;
URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=16730 (dátum prístupu: 01.05.2020). Dávame do pozornosti časopisy vydávané vydavateľstvom "Academy of Natural History"

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

Ministerstvo školstva a vedy Ruskej federácie

Federálny rozpočet na vzdelávanie

inštitúcia vyššieho odborného vzdelávania

"Východosibírska štátna univerzita technológie a manažmentu" (GOU VPO ESSUTU)

Ústav ekonómie a práva

Fakulta práva

Katedra "Pracovné právo a právna úprava personálneho manažmentu"

Komunaša práca

Podľa disciplíny Základy manažmentu

Natéma: Výskum metód certifikácie personálu podniku

Skladateľ: Alexandra Denisovna Gusenkova

Vedúci: Gureeva E.S.

Ulan-Ude 2014

Úvod

1. Základné pojmy certifikácie

1.1 Ťažkosti pri hodnotení personálu

2. Analýza činnosti organizácie "Crepe Center"

2.1 Všeobecná charakteristika organizácie "Crepe Center"

2.2 Analýza certifikačného postupu pre personál organizácie "Crepe Center"

2.3 Hlavné smery na zlepšenie systému certifikácie personálu v organizácii "Centrum Krep"

Záver

Zoznam použitej literatúry

Úvod

Relevantnosť výskumu. Každý vedúci podniku sa snaží o efektívnu a konkurencieschopnú činnosť na trhu, ktorá závisí od personálu organizácie, ktorý prispieva k tejto efektívnosti. V súlade so zmenou charakteru práce sa menia aj kritériá a metódy hodnotenia „kvality“ ľudských zdrojov.

V modernom svete sú čoraz dôležitejšie nielen odborné znalosti a zručnosti zamestnanca, ale aj jeho osobnostné kvality. Za najžiadanejšie vlastnosti sa považujú komunikačné schopnosti a schopnosť tímovej práce, schopnosť generovať nápady a uvádzať ich do života. Preto sú v moderných podmienkach problémy certifikácie personálu obzvlášť dôležité. Jednou z najdôležitejších súčastí personálneho manažmentu v podniku je certifikácia personálu. Úlohou certifikácie je, že v súlade s ňou riadiaci subjekt prijíma príslušné rozhodnutia. Efektívnosť prijímaného rozhodnutia v konečnom dôsledku závisí od kvality a spoľahlivosti týchto informácií. Hodnota hodnotenia je vysoká aj preto, že spája a spája všetky prvky systému personálneho manažmentu do jedného celku. Nie je možné vykonávať personálny manažment v akomkoľvek smere (personálne plánovanie, výber, adaptácia, stimulácia práce, rozvoj schopností, pohyb pracovných síl a kariéra, budovanie tímu, uvoľnenie zamestnancov atď.) bez toho, aby sa súčasne overil príslušný podnik. , osobné alebo profesionálne kvality zamestnancov . Moderné právne, finančné, ekonomické, sociálne, informačné podmienky pre činnosť podnikov si vyžadujú skvalitnenie práce s personálom s cieľom zvýšiť odbornosť pracovných kolektívov a pracovníkov, zvýšiť nároky na ich podnikateľské kvality a produktivitu práce. Hlavnými smermi tejto činnosti je zabezpečenie správneho výberu, umiestňovania a využívania personálu v súlade s jeho kvalifikáciou, úrovňou odbornej prípravy a pracovných skúseností, racionálne rozdeľovanie a spolupráca práce špecialistov, včasné prijímanie stimulov a pokút na základe výsledkov výrobné činnosti. Dôležitým nástrojom na vykonávanie tejto práce je certifikácia.

To vysvetľuje relevantnosť zvolenej témy - mení sa charakter práce, mení sa človek sám, menia sa požiadavky na organizácie, respektíve je potrebné hľadať a rozvíjať nové, efektívnejšie, zodpovedajúce novým podmienkam, metódam. personálneho manažmentu vrátane metód certifikácie pracovníkov.

Zároveň v personálnom manažmente zostáva problematika hodnotenia teoreticky a prakticky najmenej rozvinutá, čo bol jeden z dôvodov výberu tejto témy pre moju diplomovú prácu. Nevyriešená nie je ani otázka certifikačných metód. Existujúce metódy, sú síce osvedčené a účinné, no čoraz častejšie v podmienkach nového ekonomického systému prestávajú vyhovovať potrebám organizácií – a tieto nedostatky nútia praktikov aj teoretikov hľadať a vyvíjať nové, netradičné metódy a formy personálneho hodnotenia, ktoré by boli zbavené nedostatkov existujúcich metód preverovania kvalít zamestnancov.

Stupeň rozvoja témy. Na štúdiu témy tejto bakalárskej práce sa podieľali takí ekonómovia ako: Magura M.I., Bazarova T.Yu., Borisova E.A., Vikhansky O.S., Shlender P.E., Zhuk A.I. Cieľom štúdia je štúdium systému certifikácie personálu. Cieľom štúdie bolo stanoviť si tieto úlohy:

· Zvážte podstatu certifikácie personálu.

· Zvážte hlavné funkcie a ciele certifikácie.

· Zvážte hlavné metódy certifikácie.

· Preskúmať hlavné problémy hodnotenia zamestnancov.

Uveďte všeobecný popis organizácie "Crepe Center"

Preskúmajte systém certifikácie personálu v organizácii "Crepe Center"

Hypotézou tejto bakalárskej práce je, že netradičné metódy sú efektívne metódy hodnotenia personálu v nestabilnom externom prostredí, tvrdej konkurencii, potrebe inovácií, kedy sa od zamestnancov vyžaduje kreativita, kreatívny prístup, iniciatíva, flexibilita, pripravenosť na zmeny. , odolnosť voči stresu, schopnosť pracovať v tíme. Teoretický základ. V ekonomickej vede sa nahromadil veľký teoretický a empirický materiál o probléme personálneho manažmentu a jeho posudzovaní v moderných podmienkach. Najväčší prínos k rozvoju tejto problematiky mali takí výskumníci ako: Magura M.I., Bazarova T.Yu., Borisova E.A., Kotler F., Maslov E.V., Makarova I.K., Korotkov E., Pugachev V.P., Vikhansky O.S., Egorshin A.P. , Kibanov A.Ya., Shlender P.E., Zhuk A.I. certifikačné personálne komunikačné schopnosti

Metodologickým základom práce sú metódy analýzy a syntézy, štúdium teoretických prameňov k výskumnému problému a ich analýza; spracovanie a interpretácia získaných údajov, vypracovanie praktických odporúčaní.

Predmetom analýzy tejto bakalárskej práce je organizácia "Crepe Center" a predmetom štúdia je systém certifikácie personálu v organizácii "Crepe Center".

empirický základ. Na analýzu certifikácie v podniku sa použila dokumentácia organizácie Crepe Center, najmä:

objednávka na certifikáciu.

Ustanovenia o certifikácii personálu.

Atestačné listy atestovaných pracovníkov.

spätná väzba od vedúceho osobnosti certifikovanej osoby a jej práce v podniku.

Zápisnica z atestačnej komisie.

závery a rozhodnutia po ukončení certifikácie.

súvaha spoločnosti.

Štruktúra práce. Táto práca pozostáva z úvodu, hlavnej časti, záveru, slovníka, zoznamu použitej literatúry a príloh, kapitol.

Hlavná časť pozostáva z dvoch kapitol: teoretickej a praktickej kapitoly. Každá kapitola pozostáva z troch odsekov. Prvá kapitola sa zaoberá teoretickými základmi certifikácie personálu, teda podstatou certifikácie, jej cieľmi a funkciami, ako aj metódami hodnotenia personálu.

Druhá kapitola poskytuje všeobecný popis organizácie „Centrum Krep“, skúma systém hodnotenia zamestnancov v tejto organizácii a uvádza hlavné spôsoby zlepšenia systému hodnotenia zamestnancov v organizácii.

1. osnové koncepcie certifikácie

Podstata certifikácie personálu.

Každá organizácia, ktorá existuje v modernom svete, sa nezaobíde bez rôznych typov hodnotení, ktoré jej umožňujú určiť efektívnosť samotnej organizácie, hodnotiť vnútorné zložky tejto organizácie. To umožní podnikateľovi včas identifikovať slabé stránky podniku a možné hrozby a pokúsiť sa prijať systém opatrení na ich predchádzanie.

Nemožno nesúhlasiť s názorom ekonóma Genkina B.M. že personál organizácie je jednou z hlavných zložiek úspechu organizácie, a preto potrebuje neustále monitorovanie a overovanie. Najbežnejšou formou hodnotenia výkonu je hodnotenie. Domáce organizácie vykonávajú certifikáciu raz za tri roky, zatiaľ čo americké a britské spoločnosti vykonávajú certifikáciu raz ročne. Certifikáciou najčastejšie prechádzajú špecialisti a manažéri, zatiaľ čo výrobný personál a pracovníci s nízkou kvalifikáciou neprechádzajú certifikáciou.

Podľa ekonóma Genkina B.M. Certifikácia je periodické hodnotenie personálu, ktoré spočíva v zisťovaní súladu vedomostí a kvalifikácie zamestnancov s ich pozíciou. Certifikácia personálu sa vykonáva v súlade so zavedenými priemyselnými štandardmi. Certifikácia môže tiež zvýšiť zodpovednosť a pracovitosť zamestnancov podstupujúcich certifikáciu a prispieva k rozvoju ich nezávislosti a iniciatívy. Zlepšenie efektívnosti organizácie, teda posilnenie jej postavenia z hľadiska konkurencieschopnosti, je možné dosiahnuť pomocou správne vybudovaného certifikačného systému v podniku, ktorý zase poskytuje väčšiu návratnosť ľudských zdrojov podniku. .

Ekonóm Vesnin zastáva názor, že personálna certifikácia je systematický formalizovaný postup hodnotenia podľa stanovených kritérií súladu činnosti konkrétneho zamestnanca s jasnými štandardmi pre výkon práce na danom pracovisku na danej pozícii počas určitého časového obdobia. Certifikácia sa vykonáva v súlade s právnymi požiadavkami a miestnymi regulačnými dokumentmi organizácie.

Ekonóm Vikhansky O.S. domnieva sa, že certifikácia by mala mať tieto vlastnosti:

1. Systematika je povinnou charakteristikou certifikácie, ktorá zahŕňa systematickú certifikáciu. Spoločnosť by mala stanoviť frekvenciu certifikácie.

2. Formalizácia predpokladá existenciu a vývoj písomných foriem, v ktorých sa budú zaznamenávať informácie a výsledky certifikácie.

3. Počas prípravných prác sa vypracujú hlavné kritériá, podľa ktorých sa bude následne vykonávať certifikácia. Tieto kritériá musia byť v súlade s pracovnými povinnosťami zamestnanca.

4. Ďalším kritériom je existencia zavedených noriem. V opačnom prípade atestačná komisia riskuje, že personál bude hodnotiť „zlý - dobrý“, čo následne spôsobí nezhody na strane certifikovaného.

5. Diferenciácia – hodnotenie každého jednotlivého zamestnanca by sa malo vykonávať podľa požiadaviek a kritérií, ktoré sú určené pozíciou, ktorú tento zamestnanec zastáva.

6. Presne stanovený čas na certifikáciu, počas ktorého sa zbierajú informácie a hodnotí sa výkon zamestnanca.

V odbornej literatúre dnes neexistuje jasný rozdiel medzi pojmami hodnotenie a certifikácia personálu. Ale podľa Vesnin V.R. je potrebné v prvom rade určiť obsah a účel tohto procesu. Napriek tomu je potrebné jasne rozlišovať medzi certifikáciou a hodnotením personálu. Ich hlavným rozdielom je podľa mnohých výskumníkov frekvencia vedenia. Certifikácia sa vykonáva najčastejšie raz za štyri roky a je zvykom hodnotiť personál za sledované obdobie. Podľa ekonómky Makarovej I.K. je certifikácia určená na riešenie dvoch hlavných úloh riadenia:

1. plánovanie kariéry zamestnanca, tvorba personálnej rezervy.

2. hodnotenie výsledkov doterajšej činnosti a dodržiavania zastávanej funkcie.

3. Stanovenie potreby školenia alebo monitorovanie výsledkov vzdelávania.

Atestácia sa niekedy delí aj podľa povahy použitých informácií, najmä:

používa sa minimum požadovaných informácií;

Používajú sa čiastočne dodatočné informácie;

používanie najúplnejších dodatočných informácií;

Pre efektívnu certifikáciu v podniku je potrebné jasne definovať metódy certifikácie. Hlavné metódy:

· Opisné metódy.

· Poradie.

Hodnotenie riešenia situácie

· Hodnotenie.

· Certifikačná komisia.

· Hodnotiaci rozhovor.

· Sebavedomie.

· Metóda noriem a predpisov.

360° systém

Dotazníkové metódy predstavujú hodnotiace hárky, ktoré musí vyplniť certifikovaný a priamy nadriadený. Hodnotiace hárky najčastejšie obsahujú otázky súvisiace s odbornými a behaviorálnymi kompetenciami zamestnanca. Na základe rozboru hodnotiacich hárkov dostane zamestnanec konečné hodnotenie.

Existujú aj porovnávacie metódy, ako je hodnotenie a hodnotenie. Spoločnosť vykonáva všeobecné hodnotenie zamestnancov, ktoré je založené na určitých parametroch. Následne sú výsledky analyzované a usporiadané vo forme hodnotenia od najlepšieho po najhoršie.

Ekonóm Turchinová A.I. poznamenáva, že v prípade certifikácie samotným manažérom bude najlepšou metódou certifikácie pohovor o kompetenciách, v ktorom sa objasní nielen kompetencia zamestnanca, ale aj to, či boli dosiahnuté skôr stanovené ciele a budúce ciele sú určené.

Ekonóm Pugačev V.P. zastáva názor, že najjednoduchším spôsobom určenia úrovne odbornej kvalifikácie je testovanie, ktoré je založené na jednoduchom vypĺňaní vopred vypracovaných testov.

Atestačná komisia je najbežnejšou formou preverovania kvalifikácie pracovníkov, ktorá existovala ešte v sovietskych časoch. Je to zároveň najkomplexnejšia metóda, keďže kombinuje použitie rôznych techník.

Systém „360°“ zahŕňa komplexné hodnotenie zamestnanca podniku za pomoci priameho nadriadeného, ​​jeho klientov, kolegov, podriadených a na základe vlastného sebahodnotenia. K dnešnému dňu môžeme vyzdvihnúť aj niekoľko modernejších metód, ktorých výhodou je transparentnosť systému hodnotenia a jednoduchosť merania dosiahnutých výsledkov:

Balanced Scorecard (BSC)

· Riadenie podľa cieľov (MBO).

· Kľúčové ukazovatele výkonnosti (KPI).

Pri použití týchto moderných metód, ako poznamenáva ekonóm Pugachev V.P., je konečné hodnotenie dané počas posledného rozhovoru a sú založené na identifikácii cieľov a kľúčových ukazovateľov výkonnosti.

Hodnotenie – centrum sa najčastejšie používa na zisťovanie obchodných a osobnostných charakteristík riadiacich pracovníkov, ktorí už v podniku pracujú, alebo uchádzačov o kľúčové pozície v podniku. Všetky subjekty musia prejsť sériou testov. Najbežnejšie testy sú: obchodné hry, psychologické testy, sebaprezentácie, prípady, cvičenia. Po analýze informácií nasleduje hodnotenie potenciálu manažérov, prognóza ich profesionálnych aktivít a odporúčania pre ich ďalší osobný rozvoj.

Skupina ekonómov, ako je Maslov E.V., Kozlenko N.N., Zyryanova N.L., rozlišuje tieto metódy:

1. Porovnávacie metódy zahŕňajú hodnotenie porovnávaním zamestnancov navzájom. Pozitívne vlastnosti tejto metódy sú: jednoduchosť použitia, nie je potrebný vysokokvalifikovaný manažér. Negatívne vlastnosti sú: vysoký stupeň subjektivity a zaujatosti. Zloženie týchto metód zahŕňa nasledujúce metódy: priame hodnotenie, špecifikovaná distribúcia a metóda „360 stupňov“. Priame poradie zamestnancov spočíva v zostavení ich hodnotenia od „najhoršieho“ po „najlepšieho“. Zamestnanci sú v tomto prípade hodnotení niekoľkými ukazovateľmi a hodnota zamestnanca je určená súčtom poradí. Daný spôsob rozdelenia zahŕňa porovnanie plánovaného počtu zamestnancov, ktorí musia vykonať určitý objem práce, so skutočne vykonaným množstvom práce. Táto technika sa najčastejšie používa pri certifikácii manažérov na rôznych úrovniach, špecialistov v inžinierskych odboroch, sekretárky a iné odbornosti. Táto metóda je pomerne efektívna pri rotácii zamestnancov, no dosť časovo náročná. 360-stupňová metóda hodnotenia je založená na hodnotení zamestnancov v reálnych pracovných situáciách a na obchodných kvalitách, ktoré tento zamestnanec vykazuje. Zamestnanec je hodnotený podľa jeho spôsobilosti, jeho odborných, osobnostných kvalít. Všetky informácie sú poskytované vo forme hodnotenia, ktoré je zoradené podľa rôznych ukazovateľov. Informácie sa získavajú výsluchom samotného zamestnanca, jeho priameho nadriadeného, ​​kolegov a v niektorých prípadoch aj klientov certifikovaného zamestnanca. Výhoda tejto metódy spočíva v objektívnom hodnotení zamestnanca zo všetkých úrovní organizácie a je multifunkčná, pretože umožňuje získať spoľahlivé informácie o zamestnancovi a skupine ako celku.

2. Absolútne metódy zahŕňajú porovnávanie zamestnancov s určitým štandardom predpísaným faktormi. Medzi absolútne metódy patrí deskriptívna metóda, metóda „incidentov“, metóda behaviorálnych škál. Deskriptívna metóda je metóda, v ktorej sa popisuje oblasť činnosti zamestnanca, jeho zručnosti a schopnosti, ktoré si vyžadujú zlepšenie. K tomu je pripojený zoznam hlavných úspechov a silných stránok zamestnanca. Údaje na analýzu sa získavajú zo správy manažéra o práci zamestnanca. Aby sa predišlo subjektivite pri posudzovaní zamestnanca, je potrebné zapojiť nie jedného zamestnanca, ale viacerých manažérov alebo klientov, ktorí majú dostatok informácií na rozhodnutie. Výhodou tejto metódy je, že umožňuje zaznamenávať a vyhodnocovať každodenné správanie zamestnancov, ich iniciatívu, správanie zamestnancov v nepredvídaných, neštandardných situáciách. Metóda „incident“ zahŕňa aj vedenie spisu zamestnanca, na základe ktorého sa po určitom čase porovnávajú výkony a prehrešky zamestnanca. Metóda škôl správania zahŕňa hodnotenie výrobného správania zamestnanca, to znamená dodržiavanie pracovných termínov, iniciatívu, konštruktívnosť návrhov a kompetentné využívanie zdrojov.

3. Metódy orientované na výsledok zahŕňajú hodnotenie výsledkov práce. Tieto metódy sa považujú za najúčinnejšie, ale časovo najnáročnejšie. Tieto metódy zahŕňajú: výkonnostné štandardy a riadenie podľa cieľov (MBO). Metóda výkonových štandardov vám umožňuje vyhodnotiť dosiahnutie výsledku týmto zamestnancom, ktorý sa považuje za normu pre túto pozíciu. Výskumníci identifikujú nasledujúce štandardy:

· Priemerná produktivita pracovnej skupiny.

· Priemerná miera výroby jedného pracovníka.

Množstvo práce vykonanej za jednotku času.

· Pracovné normy pre každý typ práce.

Ekonóm Kibanov A.Ya. zastáva názor, že metóda riadenia podľa cieľov zahŕňa zostavovanie určitých úloh pre každého zamestnanca individuálne so zostavovaním kritérií na hodnotenie ich plnenia. To sa deje podľa nasledujúcej schémy:

I. Stanovenie cieľov zahŕňa formuláciu dlhodobých strategických cieľov, formuláciu konkrétnych úloh pre celú organizáciu ako celok, definíciu cieľov pre oddelenia, definíciu úloh pre každého zamestnanca.

II. Plánovanie práce, to znamená stanovenie etáp práce, vypracovanie plánu konkrétnych činností na dosiahnutie cieľov, zabezpečenie zdrojov.

III. Súčasná kontrola zahŕňa vypracovanie a implementáciu kontrolných postupov, vývoj mechanizmov na nápravu nežiaducich odchýlok v práci, vytvorenie mechanizmu spätnej väzby.

IV. Vyhodnotenie dosiahnutých výsledkov a zhrnutie.

V. Stanovenie nových cieľov do budúcnosti.

Ekonómka Makarova I.K. domnieva sa, že takáto schéma vám umožňuje hodnotiť prácu jednotlivého zamestnanca, ako aj prácu jednotky a celej spoločnosti ako celku. V praxi mnohé spoločnosti zdôrazňujú efektívnosť tejto metódy pri vytváraní ideálneho bonusového systému. Metóda MVO by sa mala implementovať zhora nadol, keďže spoločnosť formuluje ciele na 1-3 roky, potom sa ciele zapisujú podľa časových období, podľa oddelení a až potom sa krátkodobé ciele rozdeľujú medzi zamestnancov.

4. Sebahodnotiaca metóda predpokladá, že zamestnanec sám určí, v čom bol najefektívnejší a v čom nie. Samotný proces sebahodnotenia umožňuje zamestnancovi vnímať výsledky hodnotenia konštruktívne, čo prispieva k zvýšeniu kvality práce.

5. Odborné testovanie spočíva v posúdení odborných znalostí, ktoré zamestnanec má. Osobitosť tejto metódy spočíva v tom, že testy odborných znalostí by mali byť navrhnuté špeciálne pre konkrétnu pozíciu v danej spoločnosti.

6. Psychologické testovanie zahŕňa použitie niekoľkých typov testov: testy na zistenie motivačnej sféry človeka, testy kognitívnych schopností, teda testy inteligencie a testy osobnosti.

7. Hodnotiaci rozhovor je štruktúrovaný rozhovor, ktorý odpovedá na nasledujúce otázky:

a) Čo sa plánovalo na vykazované obdobie?

b) Čo sa urobilo podľa plánu?

c) Čo sa neurobilo podľa plánu?

d) Čo bránilo vykonaniu plánovaných prác?

e) Aký je plán zamestnanca do budúcnosti?

Ekonómka Makarova I.K. domnieva sa, že komplexné metódy hodnotenia sú reprezentované jednou hlavnou metódou – Assessment – ​​Center. Preložené z angličtiny - assessment centre je personálne hodnotiace centrum, v rámci ktorého sa používa kompetentný a vyvážený súbor metód hodnotenia. Používajú sa najmä metódy ako porovnávacie a absolútne hodnotiace metódy, odborné a psychologické testovanie, hodnotiace rozhovory a iné metódy. Táto metóda vám umožňuje identifikovať potenciál zamestnanca a nie jeho minulé aktivity. Tento spôsob je možné použiť ako pre súčasný personál, tak aj pre výber kandidátov na voľné pozície.

Pomocou týchto metód môže certifikácia nielen odhaliť pozitívne a negatívne stránky konkrétneho zamestnanca, ale poskytnúť odporúčania pre jeho ďalší rozvoj a identifikovať súlad potenciálu zamestnancov so strategickými cieľmi podniku.

Existujú aj negatívne aspekty hodnotenia zamestnancov. Najčastejšie sa objavujú v prípade častých certifikačných podujatí. V tomto prípade nejde o zameranie zamestnancov na realizáciu plánu a tým zlepšenie postavenia organizácie na trhu, ale o osobný záujem na plnení stanovených noriem a cieľov. Hlavný dôraz sa teda kladie na tie procesy a veci, za ktoré dávajú známky, a všetko ostatné zostáva nezohľadnené. To má za následok vznik konfliktov v tíme a zvýšenie konkurencie medzi zamestnancami.

Z tejto časti môžeme konštatovať, že certifikácia personálu je jedným z najdôležitejších prvkov v práci každej organizácie a mala by sa vykonávať všade.

Ciele, funkcie a etapy certifikácie personálu.

Účel certifikácie personálu. Ekonóm Vesnin V.R. je presvedčený, že certifikácia si vyžaduje jasné pochopenie a formuláciu účelu, na ktorý sa certifikácia vykonáva.

Pri formulovaní cieľov sa rozlišujú tieto pravidlá:

1. Cieľ musí byť jasne formulovaný.

2. Cieľ musí byť merateľný, to znamená, že po ukončení certifikácie musia existovať kvantitatívne ukazovatele zodpovedajúce cieľu. Ak organizácia vykonáva certifikáciu, aby zistila nedostatočnú kvalifikáciu pracovníkov, potom by výsledky certifikácie mali identifikovať zoznam školiacich programov a zoznam stážistov.

3. Cieľ musí byť reálny, to znamená, že certifikácia by sa mala vykonávať v konkrétnej spoločnosti, ktorá existuje za určitých podmienok. Podľa výsledkov certifikácie, ak bude identifikovaný zamestnanec, ktorý nezodpovedá zastávanej pozícii, pri existujúcom nedostatku tejto profesijnej skupiny na trhu práce, manažér nebude môcť tohto zamestnanca prepustiť, keďže v budúcnosti to mu hrozia problémy s dostupnosťou personálu a fluktuáciou zamestnancov.

4. Cieľ musí zohľadňovať časový interval. Manažéri podnikov musia jasne definovať čas hodnotenia výkonu konkrétneho zamestnanca, teda obdobie hodnotenia. Môže to byť napríklad posledný rok, 6 mesiacov, 3 mesiace alebo obdobie vývoja projektu. Toto pravidlo pomôže vyhnúť sa problémom s minulými zásluhami a konfliktmi.

5. Účelom certifikácie by mal byť presne účel certifikácie a nemal by sa používať ako náhrada za existujúce nedostatky v iných oblastiach podniku.

6. Účel hodnotenia musí byť dohodnutý a zdieľaný všetkými zamestnancami, ktorí sa zúčastňujú procesu hodnotenia. V opačnom prípade môže certifikácia prejsť len formálne.

7. Gól môže kombinovať neprotichodné čiastkové ciele.

8. Pre rôzne kategórie pracovníkov môžu existovať špecifické čiastkové ciele.

Fáza rozvoja cieľov certifikácie zahŕňa tieto komponenty:

· Vývoj samotného cieľa a jeho čiastkových cieľov, ktoré by mali byť maximálne jasné.

· Spôsoby využitia získaných výsledkov, teda analýza schopností zamestnancov pri zmene vonkajších podmienok, napríklad rozširovanie sortimentu a zavádzanie nových pracovných podmienok.

· Výber metódy zovšeobecnenia, výpočtu a analýzy výsledkov. Výsledky sú spočiatku prezentované pohodlnou formou, no následne ich musia jednotlivé profesijné skupiny či oddelenia zjednotiť. V opačnom prípade sa certifikácia môže zmeniť na pomerne zdĺhavý a nákladný postup.

Vedci rozlišujú tri skupiny hlavných cieľov:

1. Rozhodnutia, ktoré súvisia s kompenzačným balíkom. Tieto rozhodnutia predstavujú materiálne dôsledky pre zamestnancov, ktoré môžu viesť k povýšeniu, degradácii alebo dokonca k prepusteniu.

2. Rozhodnutia týkajúce sa rozvoja organizácie.

3. Rozhodnutia, ktoré sa týkajú identifikácie aktuálnych problémov a hodnotenia aktuálnych aktivít.

Niektorí vedci rozdeľujú ciele do štyroch hlavných skupín:

I. Medzi hlavné ciele patrí zoznam takých certifikačných cieľov, ako sú:

· Hodnotenie výsledkov práce zamestnanca.

· Určenie vhodnosti ich pozície.

Identifikácia nedostatkov v úrovni výcviku.

· Vypracovanie plánu rozvoja zamestnancov.

II. Medzi ďalšie ciele patria:

Kontrola kompatibility s tímom, to znamená schopnosť pracovať v tíme, lojalita organizácie voči zamestnávateľovi, manažmentu.

Kontrola motivácie k práci, najmä k práci na tejto pozícii.

· Stanovenie vyhliadok na kariérny rozvoj zamestnanca.

III. Spoločné ciele:

· Zlepšenie personálneho manažmentu a zvýšenie efektivity personálnej práce.

· Zvyšovanie zodpovednosti a výkonnej disciplíny.

IV. Konkrétne ciele:

· Definícia okruhu pracovníkov a zoznam pracovných miest, ktoré sú predmetom prepúšťania alebo zníženia.

· Zlepšenie morálnej a psychologickej klímy v organizácii.

Funkcie personálnej certifikácie. Funkcie personálnej certifikácie sú rozdelené medzi líniových manažérov a HR manažérov.

Tabuľka 1. - Rozdelenie funkcie vykonávania certifikácie personálu medzi líniových manažérov a personálne oddelenia

Línioví manažéri

Ľudské zdroje

1. Poradiť pri výbere významných parametrov hodnotenia

1. Na základe podnikovej politiky vypracovať všeobecné zásady pre hodnotenie zamestnancov

2. Podieľať sa na atestačných procesoch ako odborníci, pripravovať individuálne hodnotiace materiály (dotazníky, charakteristiky, odporúčania) pre certifikovaných

Podieľať sa na práci atestačných komisií

2. Vypracovať regulačné a metodické materiály

3. Zorganizujte certifikačné postupy

4. Vyškoliť líniových manažérov k efektívnej práci prostredníctvom hodnotiacich postupov a pohovorov

5. Kontrolovať implementáciu certifikačných postupov

6. Spracovať a analyzovať dáta

7. Vykonávať uchovávanie a využívanie personálnych informácií (najmä na tvorbu rezervy a plánovanie kariéry)

Na základe údajov v tabuľke je vidieť, že do certifikácie sú zapojení personalisti aj línioví manažéri a ako sú rozdelené funkcie. Do certifikácie sa môžu zapojiť aj zamestnanci oddelenia alebo dielne, ktorí vystupujú ako odborníci. Prispieva to aj k efektívnejšiemu zberu informácií o certifikovanej osobe.

Ekonóm Borisova E.A. alokuje zložky cieľa v súlade so zvolenými cieľmi, a to: hodnotenie práce a personálne hodnotenie.

1. Hodnotenie práce je určené na porovnanie obsahu, kvality a objemu skutočnej práce s plánovanými ukazovateľmi produktivity práce prezentovanými v technologických mapách, plánoch a pracovných programoch tejto organizácie. Táto zložka nám umožňuje posúdiť množstvo, kvalitu a intenzitu prácnosti. Ak firma hodnotí činnosť vedúceho, potom sa za vhodné považuje aj hodnotenie jeho útvaru alebo oddelenia. Okrem toho môžete použiť informácie od externých partnerov a zákazníkov a od súvisiacich oddelení až po organizácie.

2. Personálne hodnotenie analyzuje stupeň kvalifikácie zamestnanca na vykonávanie určitého druhu činnosti, ako aj možnosti rastu. Najčastejšie sa v praxi certifikácie používajú oba typy hodnotenia činností zamestnancov v podniku.

Etapy personálnej certifikácie. Ekonóm Genkin B.M. je presvedčený, že certifikácia nie je možná bez znalosti a plánovania hlavných fáz tohto procesu. Certifikácia pozostáva zo štyroch etáp a zhrnutia certifikácie.

V prvej fáze je potrebné určiť hlavné ciele, teda prečo je v podniku potrebná certifikácia. Tieto ciele môžu súvisieť s cieľmi organizácie.

Druhým krokom je príprava potrebnej dokumentácie. Zoznam takýchto dokumentov obsahuje:

· Príprava manažérskeho príkazu na certifikáciu;

· Vypracovanie alebo revízia predpisu o atestácii, atestačných a hodnotiacich listoch, tlačivách a tlačivách, ktoré sa budú používať v procese atestácie.

Tretia etapa certifikácie personálu zahŕňa prípravu celého spektra organizačných opatrení. Tento súbor činností začína zostavením zoznamu certifikovaných pracovníkov až po organizáciu tried s manažérmi a členmi certifikačnej komisie.

Štvrtá etapa spočíva v samotnej certifikácii v súlade s vypracovaným algoritmom činností a predpisov. Táto fáza zahŕňa aj vypracovanie hodnotenia práce certifikovanej osoby a návrhov na zlepšenie jej zručností, ako aj o jej ďalšej práci v tomto podniku.

Posledná etapa podľa ekonóma Krasnostanova M.B. poskytuje výsledok certifikácie, ktorý spočíva vo vypracovaní špecifického akčného programu na zlepšenie efektívnosti využívania potenciálu zamestnancov, ktorí prešli certifikáciou.

Podľa ekonóma Genkina B.M. atestačná komisia sformuluje výsledky atestácie, ktoré následne dostane priamy nadriadený certifikovanej osoby, ale aj vedenie podniku. Komisia poskytuje najúplnejšie informácie o výsledkoch certifikácie, pričom venuje osobitnú pozornosť faktorom, ktoré ovplyvňujú návratnosť, ktorú podnik dostáva z práce zamestnanca. Tieto faktory zahŕňajú:

1. schopnosť pracovať v tíme;

2. miera angažovanosti hodnoteného zamestnanca voči organizácii a jej cieľom;

3. ochota naplno odhaliť svoj osobný a obchodný potenciál v záujme spoločnosti.

Existujú dva hlavné certifikačné postupy:

· Atestácia prebieha v rámci celej organizácie ako celku. Potom sa vytvorí atestačná komisia, ktorá vykoná atestáciu a vyjadrí sa a názor a hodnotenie vedúceho zamestnanca je jedným zo zdrojov informácií o zamestnancovi.

Certifikáciu vykonáva priamo hlava, akoby v pracovnom režime.

Nemožno nesúhlasiť s názorom ekonómky Butoriny A.A. je, že každý podnik musí štruktúrovať certifikačný proces. Tento proces môže byť štruktúrovaný takto:

Algoritmus akcií počas certifikácie:

1. Účel certifikácie. V prvom rade je potrebné určiť účel certifikácie.

2. Analýza situácie zahŕňa veľké množstvo prípravných prác na zber predbežných informácií. Táto práca je potrebná pre správny výber certifikačnej metódy.

3. Analýza metód a prístupov zahŕňa výber práve tých metód a prístupov, ktoré môže podnik implementovať.

4. Pracovný plán sa tvorí po rozhodnutí spoločnosti o účele a spôsobe certifikácie.

Pri zostavovaní pracovného plánu sa musíte riadiť nasledujúcimi parametrami:

Kto je zapojený do procesu?

· Aké sú fázy a aké sú podmienky certifikácie;

· Aké zdroje sú potrebné;

· Kto je zodpovedný za jednotlivé etapy a za proces ako celok.

Prítomnosť takéhoto plánu v podniku podľa ekonóma Zhuka A.I. urobí certifikačný proces čo najtransparentnejším a predvídateľným, v ktorom každý účastník pozná svoje povinnosti a načasovanie ich implementácie.

Spoločnosť musí tiež vykonať predbežné posúdenie budúcich nákladov. Tu je potrebné vypočítať náklady na tlač certifikačných formulárov, prilákanie konzultantov, nákup literatúry, mzdy a ušlý zisk.

Ekonóm Egorshin A.P. domnieva sa, že po zostavení organizačného plánu je potrebné ho opäť korelovať s cieľmi certifikácie a v prípade nezrovnalostí vykonať včasné úpravy.

Vykonanie certifikácie je najjednoduchšou fázou certifikačného procesu, pretože závisí od vykonanej predbežnej práce. Čím lepšie a podrobnejšie boli vykonané prípravné práce, tým lepšie bude prebiehať samotný certifikačný proces.

Fáza analýzy a sledovania poskytuje príležitosť zvážiť situáciu nielen konkrétneho zamestnanca, ale aj organizácie ako celku. Vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi sú zobrazené výsledky jeho práce a odporúčania o jeho ďalšom osude v organizácii alebo o jeho prepustení. Pokiaľ ide o organizáciu ako celok, certifikácia vám umožňuje určiť efektívnosť plánovania a využívania ľudských zdrojov v podniku, rozloženie práce a pracovných podmienok, súlad existujúcich noriem a pravidiel organizácie s právnymi predpismi na ochranu práce.

Nemožno súhlasiť s názorom ekonóma Rogozhina M.Yu., že po ukončení certifikácie by manažéri, ktorí majú výsledky overenia, mali vypracovať akčný plán na implementáciu hlavných cieľov. Napríklad, ak bola atestácia založená na cieli identifikovať potrebu školenia zamestnancov, potom by manažéri mali vypracovať plán takéhoto školenia.

Z toho vyplýva, že hodnotenie práce je určené na porovnanie obsahu, kvality a objemu skutočnej práce s plánovanými ukazovateľmi produktivity práce prezentovanými v technologických mapách, plánoch a programoch práce tejto organizácie. Personálne hodnotenie analyzuje stupeň kvalifikácie zamestnanca na vykonávanie určitého druhu činnosti, ako aj možnosti rastu. Rovnaká certifikácia sa vykonáva v niekoľkých fázach, z ktorých každá je veľmi dôležitá.

1.1 Zatúskalia personálneho hodnotenia

Ťažkosti, ktoré vznikajú pri certifikácii, sú ľudskej povahy, keďže certifikáciu vykonáva osoba, nie stroj.

Výskumníci počas certifikácie identifikujú nasledujúce typické chyby:

1. Existujú rôzne štandardy pre pracovníkov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu. To sa môže prejaviť chválením jedného pracovníka a ignorovaním úspechu iného pracovníka. Táto chyba najčastejšie nie je plánovanou akciou, akurát pri prístupe ku každému zamestnancovi sa prihliada na jeho osobné kvality a ak sa pre zlého zamestnanca môže pochvala stať akýmsi motorom pre dôkladnejšie plnenie povinností, tak pre iného zamestnanca je toto zodpovedné postoj k práci je samozrejmosťou. Nasledujúca chyba súvisí s touto chybou.

2. Podobnosť názorov a názorov manažéra a zamestnanca najčastejšie ovplyvňuje hodnotenie výkonu zamestnanca, keďže je oveľa príjemnejšie pracovať s ľuďmi, ktorí zdieľajú záujmy manažmentu. Pri certifikácii teda nedochádza k objektívnemu hodnoteniu zamestnanca, ale k subjektívnemu hodnoteniu. Niekedy sú však zamestnanci, ktorí nezdieľajú názory vedenia, najlepšími zamestnancami, a preto si manažér musí pamätať, že zamestnanec by nemal byť jeho kópiou a vo všetkom ho napodobňovať.

3. Objektívnosť výsledkov a odporúčaní certifikácie môže ovplyvniť aj predpojatosť členov certifikačnej komisie.

4. Ekonóm M. Armstrong podotýka, že hodnotenie nie je dané ako celok, ale podľa jedného z parametrov. Tejto chyby sa môžu dopustiť špecialisti s nedostatočnými skúsenosťami s vykonávaním certifikácie. Jedným z príkladov takéhoto omylu môže byť lojálnejší postoj k usmievavým ľuďom, ktorí sú považovaní za čestnejších a úprimnejších, hoci spojenie jedného s druhým ešte nebolo dokázané.

5. Meniace sa štandardy počas štúdia sa najčastejšie pozorujú pri zlej príprave na certifikáciu. Pozoruhodným príkladom tejto chyby je proces zloženia skúšky, keď si učiteľ je istý, že všetci študenti látku dobre poznajú, ale počas skúšky sa ukáže, že nie všetci študenti sú v danej látke dostatočne dobrí, preto študenti, ktorí zložiť skúšku ako posledný podliehajú mäkším požiadavkám.

6. Zohľadnenie správania zamestnanca pred certifikáciou, ako počas obdobia jej predkladania, sa vysvetľuje tým, že každá informácia sa lepšie zapamätá, keď sa stala nedávno, a to, čo sa stalo za posledných pár mesiacov, sa nezapamätá. . Tejto chybe sa dá predísť neustálym podávaním správ o správaní zamestnancov.

7. Používanie úzkeho okruhu odhadov sa prejavuje v podceňovaní alebo nadhodnocovaní zamestnancov. Tejto chyby sa často dopúšťajú neskúsení lídri.

8. Podobnou ako pri predchádzajúcej chybe pri certifikácii je túžba manažéra preceňovať hodnotenie, keďže nechce byť voči zamestnancom krutý a je ním vnímaný ako prvok motivácie. Manažéri vykonávajúci hodnotenie si musia pamätať, že hodnotenie v skutočnosti hodnotí skutočný výkon zamestnanca.

9. Túžbu porovnávať zamestnancov nie s normami, ale navzájom medzi sebou, prejavujú tí lídri, ktorí slabo chápu podstatu certifikácie.

Pri certifikácii, ako aj v každej inej záležitosti, môžu vzniknúť ťažkosti, ktoré je potrebné prekonať pre ďalšiu kvalitnú prácu organizácie.

V priebehu štúdia tejto kapitoly dospejeme k nasledovnému záveru: personálne hodnotenie je jedným z najdôležitejších prvkov v práci každej organizácie, je to pomerne zložitý proces, ktorého štúdium si vyžaduje veľa úsilia. Certifikácia si vyžaduje určité náklady, čas aj úsilie, finančné náklady. Vykonáva sa v niekoľkých fázach a má množstvo svojich odtieňov.

2. Analýza činnosti organizácie" Krepovécentrum"

2.1 Všeobecná charakteristika organizácie" Krepovécentrum"

Stavebný trh Burjatskej republiky je pomerne rôznorodý. S nárastom objemu stavebných prác rastie dopyt po stavebných materiáloch. Významný podiel na objeme výroby stavebných materiálov majú malé podniky – 65 % (56 % v roku 2005). V roku 2008 sa výroba prefabrikovaných železobetónových konštrukcií zvýšila o 18 percent (24,5 tisíc m 3), montovaných dverových blokov - o 33 (2,0 tisíc m 2). Výroba stavebných tehál klesla o 18 percent (12,8 milióna klasických tehál). Produkcia okenných blokov v roku 2008 (2,35 tis. m2) zostala takmer na úrovni roku 2007 (2,31 tis. m2). S rastom objemu stavebných prác bol v meste aj v republike deficit vo výrobe stavebných materiálov. Z iných regiónov Ruskej federácie sa do republiky dovážali drevovláknité dosky, drevotrieskové dosky, strešné a izolačné materiály, bridlica, okenné sklo (tabule) a ďalšie stavebné materiály.

V súčasnosti v Burjatskej republike existuje asi 20 veľkých organizácií predávajúcich stavebné výrobky a mnoho malých, z ktorých jednou je organizácia Crepe Center. Široký profil produktov umožňuje organizácii stabilne zostať na trhu a vytvárať nie zlú konkurenciu. Organizácia spolupracuje s mnohými stavebnými organizáciami, mestskými projektantmi a dodáva rôzny tovar, ako napr.

Inštalatérstvo

Spojovacie prvky

Rôzne laná

Osvetľovacie zariadenia (lustre, žiarovky, stojacie lampy, svietniky atď.)

· Elektrické

· Pracovný nástroj

káblový kanál

farby a ďalšie

Hlavnú časť predaja v Krep Centre však predstavujú stavebniny.

Stavebný trh Burjatskej republiky možno označiť za pomerne nasýtený, ktorého črtou je nerovnomerné rozloženie stavebných organizácií v Burjatskej republike.

V priebehu štúdie sa zistilo, že podnik funguje už dva roky a ziskovosť podniku je nulová, pretože podnik rozdeľuje všetky výnosy podľa nasledujúcej schémy:

Hlavná časť zisku ide na nákup nového produktu na jeho následný predaj, a teda na rozšírenie predaja; cestovné; zvýšenie počtu predajných miest tovaru; platenie daní a daní z poistenia do FSS, PFR, MHIF a zvyšovanie počtu pracovných miest.

Organizačnú štruktúru Krep Centra možno charakterizovať ako lineárno-funkčnú štruktúru. Na čele organizácie stoja akcionári. Keďže organizácia nie je nijako veľká a na trhu je len dva roky, počet priemyselných a výrobných pracovníkov je pomerne malý.

Zahŕňa zamestnancov a pracovníkov, zamestnanci sú zase rozdelení do nasledujúcich skupín:

· Hlavy;

· Špecialisti;

· Vlastne zamestnanci.

Keďže v organizácii sú štyria akcionári, všetkých štyroch možno považovať za riaditeľov organizácie, ktorí navyše zastávajú aj iné, nižšie pozície v organizácii.

Počet zamestnancov organizácie "Crepe Center"

Na základe všetkého uvedeného môžeme pochopiť, že veľkosť tímu organizácie sa príliš nemení, vzhľadom na malú veľkosť organizácie, resp. fluktuácia zamestnancov organizácie je nízka. Na 2 roky bol jeden človek prepustený, nahradili ho dvaja noví, z ktorých jeden je akcionárom tejto organizácie. Vo všeobecnosti je personál v organizácii s jej malou veľkosťou dosť dosť.

2.2 Analýza postupu pri atestácii personálu organizácie" Krepové centrum"

Personálna certifikácia v Crepe centre bola vzhľadom na krátku dobu jeho činnosti vykonaná koncom roka 2013 iba raz. Certifikáciou prešli traja stáli zamestnanci.

Certifikácia bola vykonaná nasledujúcimi metódami:

1. Hodnotenie riešením situácií.

2. Metóda sebahodnotenia.

Certifikácia bola tiež vykonaná v troch etapách:

1. Príprava.

2. Vykonávanie certifikácie.

3. Zhrnutie.

Na začiatok uvádzame tabuľku, ktorá ukáže vek zamestnancov, ktorí prešli certifikáciou, ich pozíciu a vek.

V súlade s údajmi v tabuľke je Anna manažérkou zákazníckeho servisu, má vysokoškolské vzdelanie, absolvovala kurzy v oblasti obchodu so svetelnou technikou a spojovacím materiálom, a to aj v iných mestách, a má 6-ročné skúsenosti v tejto oblasti.

Igor je akcionárom organizácie, jedným z jej riaditeľov, predajcom a nakladačom, má vysokoškolské vzdelanie, ale nikdy neabsolvoval žiadne kurzy. Dlho pôsobil v stavebníctve. 12 rokov skúseností v stavebníctve a predaji.

Victor zastával pozíciu predavač a nakladač, nemá vyššie vzdelanie a neabsolvoval kurzy súvisiace s touto prácou, prax v oblasti obchodu je 2 roky.

Organizácia si stanovila nasledujúce certifikačné ciele:

Identifikovať správanie podriadených v strese;

Pozrite sa, ako zamestnanci komunikujú so zákazníkmi;

· Zistite, ako sa zamestnanci hodnotia.

Prvou bola metóda sebahodnotenia. Opíšme tri fázy, v ktorých bola certifikácia vykonaná touto metódou:

1. Fáza prípravy. V tejto fáze organizácia vypracovala plán, kritériá, podľa ktorých sa mali zamestnanci hodnotiť a schému, podľa ktorej budú výsledky hodnotenia zhrnuté.

2. Vykonávanie certifikácie. Podriadení vypĺňali hárok, hodnotili sa podľa navrhnutých kritérií a boli požiadaní, aby napísali svoje vlastné charakteristiky.

3. Zhrnutie. V tejto fáze riaditelia vyhodnotili, čo napísali hodnotitelia, analyzovali personál a schválili hodnotenie.

Všetci traja zamestnanci prešli certifikáciou.

Nasledujúci deň boli zamestnanci požiadaní o absolvovanie nasledujúcej atestácie - hodnotenia na riešenie situácií, ktoré prebiehalo taktiež v troch etapách:

1. Príprava. Vedenie organizácie vymyslelo pre každého zamestnanca dve situácie, pozvalo mystery shopperov a vypracovalo plán hodnotenia certifikovaných.

2. Vykonávanie certifikácie. Každému zo subjektov bola ústne ponúknutá jedna situácia, na riešenie ktorej bolo vyčlenených 5 minút. Plus pre zamestnancov bola vytvorená stresujúca situácia za účasti mystery shopperov, počas ktorej sa malo vidieť, ako bude zamestnanec konať, riešiť konflikt a správať sa k zákazníkom.

3. Zhrnutie. V tejto fáze manažment vyhodnocoval možnosti riešenia rôznych situácií navrhované podriadenými, jednanie zamestnancov v stresových situáciách, formu komunikácie a správania pri jednaní so zákazníkmi, spôsoby riešenia konfliktu.

V priebehu druhého typu certifikácie sa ukázalo, že jeden zo zamestnancov Viktor nekomunikuje korektne s klientmi v stresovej situácii, nevie riešiť konflikty. Organizácia vykonala so zamestnancom vysvetľujúcu prácu, vysvetlila jeho chyby a vysvetlila, ako v takýchto situáciách komunikovať so zákazníkmi.

2.3 Hlavné smery zlepšenia systému certifikácie personálu v organizácii" Krepové centrum"

V súčasnej fáze sa organizácie nesnažia pravidelne vykonávať certifikáciu podriadených, pretože dnes je to dosť nákladný postup. Okrem toho si to vyžaduje určitý čas, čo je tiež nákladné, pretože odvádza pozornosť zamestnanca od práce, a teda vedie k ušlému zisku.

Certifikácia pre podniky vám umožňuje zhromažďovať a uchovávať informácie o zamestnancoch na dlhú dobu, čo vám umožňuje sledovať zmeny v certifikačných charakteristikách v dynamike počas niekoľkých rokov. V tejto organizácii je potrebné vykonať nasledujúce zmeny na zvýšenie efektívnosti podniku:

1. Je vhodné vykonávať systematickú certifikáciu zamestnancov. Častejšie hodnotenia (2x ročne) umožnia využitie atestácie ako nástroja personálneho manažmentu na ovplyvnenie výkonu zamestnanca. Zabezpečiť užšie prepojenie výsledkov certifikácie s úradným a kvalifikačným postupom, s výsledkami práce a jej úhradou.

2. Do certifikácie je potrebné zahrnúť nové metódy, ako napr.

· Hodnotenie podľa výsledkov. Tento spôsob certifikácie umožní zvážiť ciele činnosti zamestnanca a úspešnosť ich realizácie, čím zamestnanec aj zamestnávateľ získa ucelený obraz o práci zamestnanca.

· 360° systém. Komplexné hodnotenie zamestnanca podniku by sa malo vykonávať za pomoci priameho nadriadeného, ​​jeho klientov, kolegov, podriadených a na základe jeho vlastného sebahodnotenia. Takýto systém vám umožní plne študovať zamestnanca zo všetkých strán a úplne ho posúdiť.

3. Vykonajte úpravy v metóde sebahodnotenia. Napriek svojej zjavnej jednoduchosti je sebahodnotenie dôležitou metódou personálneho hodnotenia. Správne navrhnutý dotazník na sebahodnotenie by nemal duplikovať hodnotenie výkonu zamestnanca manažérom. Má zmysel podrobnejšie sa venovať vývoju dotazníka. V dotazníku je potrebné zamestnancovi ponúknuť stručnú charakteristiku aktuálnej práce. Predpokladá sa, že pri odpovedi si človek zapamätá predovšetkým to, čo považuje za najdôležitejšie pri svojej práci alebo čo mu zaberá najviac času. Tieto informácie vám umožňujú zistiť, nakoľko sa názory vedenia a zamestnanca na vykonávané úlohy zhodujú. V nasledujúcich odsekoch dotazníka je zamestnanec vyzvaný, aby vymenoval svoje tri najväčšie silné stránky vo svojej práci a rovnaký počet tých najslabších. Manažment bude mať možnosť porovnať svoje predstavy o zásluhách zamestnancov s ich názorom. Zamestnanec si sám prizná svoje slabé stránky, vedenie dostane informáciu o potrebe doškolenia či iných krokov smerujúcich k náprave situácie.

Dotazník obsahuje aj ďalšie otázky, ktoré umožňujú zamestnancovi sebahodnotenie svojich zručností v práci. Vyplnenie takýchto dotazníkov môže priniesť veľmi zaujímavé výsledky. Spôsob sebahodnotenia je najviac subjektívny. Sebaúcta môže byť preceňovaná aj podceňovaná.

Na vykonanie certifikácie tohto typu sa nevynakladajú žiadne špeciálne finančné prostriedky, v dôsledku čoho vedenie organizácie nebude musieť minúť veľa peňazí a prideľovať peniaze z rozpočtu. A keďže ziskovosť organizácie je nulová, tieto typy certifikácie pre organizáciu sú celkom prijateľné.

Na vykonanie certifikácie na základe výsledkov organizácie bude potrebné zostaviť zoznam cieľov stanovených pre zamestnanca a výsledok ich implementácie, potom ich porovnať a zhrnúť.

360° systém v realizácii je už zložitejší, keďže na charakterizácii zamestnanca sa podieľa veľké množstvo ľudí. Je potrebné poskytnúť zamestnancovi možnosť hodnotiť sa, viesť rozhovory s klientmi, kolegami, riaditeľmi. Ale opäť systém nevyžaduje špeciálne náklady, komplikuje ho len strata pracovného času.

Úpravy metódy sebahodnotenia pomôžu lepšie posúdiť zamestnancov pri hodnotení. Dôkladná príprava na ňu vám umožní identifikovať, nakoľko sa zhodujú názory vedenia a zamestnanca na vykonávané úlohy, získať informácie o potrebe ďalšieho školenia či iných krokov smerujúcich k náprave situácie.

...

Podobné dokumenty

    Rozhodovanie o personálnom hodnotení. Príprava spoločnosti na certifikáciu. Hodnotenie a certifikácia personálu. Školenie osôb vykonávajúcich certifikáciu. Základné chyby v správaní. Schopnosť analyzovať a robiť rozhodnutia. Analýza výsledkov certifikácie.

    ročníková práca, pridaná 16.02.2009

    Štúdium podstaty certifikácie personálu a kritérií jej hodnotenia. Tradičné a netradičné metódy certifikácie personálu. Štúdia organizačnej štruktúry podniku LLC "UGSM". Hodnotenie ukazovateľov rozvoja osobnostných a obchodných kvalít zamestnancov.

    práca, pridané 21.12.2014

    Zverejnenie podstaty personálnej certifikácie a definícia jej úlohy v moderných pracovnoprávnych vzťahoch. Opis fáz povinnej a nepovinnej certifikácie. Analýza postupu pre atestáciu personálu podniku na príklade OJSC "Lebedinsky GOK".

    semestrálna práca, pridaná 8.3.2014

    Pojem personálnej certifikácie, jej druhy a podstata. Moderné metódy certifikácie personálu v podniku. Analýza certifikačného systému podniku. Odporúčania a opatrenia na zlepšenie certifikácie personálu na príklade skúmaného podniku.

    práca, pridané 24.08.2017

    ročníková práca, pridaná 25.01.2012

    Hlavné metódy hodnotenia personálu. Prípravná fáza certifikačného konania v MUP "IGET". Štúdia účinnosti certifikácie v MUE "Irkutskgorelectrotrans" a vývoj opatrení na zlepšenie certifikácie personálu v analyzovanom podniku.

    semestrálna práca, pridaná 29.06.2010

    Základné pojmy certifikácie ako metódy hodnotenia personálu. Ciele certifikácie a úloha lídra. Zavedenie systému hodnotenia zamestnancov v organizácii. Metódy a kritériá hodnotenia certifikácie personálu. Vyhodnotenie výsledkov a rozhodnutie atestačnej komisie.

    abstrakt, pridaný 22.02.2008

    Pojem personálnej certifikácie, jej podstata a znaky, postup a fázy implementácie, metodika, význam v činnosti podniku. Klasifikácia atestácií, ich odrody a vlastnosti, charakteristické znaky. Analýza personálnej certifikácie v MTS OJSC.

    diplomová práca, pridané 4.11.2009

    Podstata a význam certifikácie v celkovom systéme personálneho manažmentu. Zásady, kritériá a metódy odborného hodnotenia personálu. Analýza postupu organizácie certifikácie zamestnancov podniku na príklade LLC „Nezávislé laboratórium „INVITRO“

    práca, pridané 27.05.2014

    Podnikové hodnotenie personálu: koncepcia, ciele, princípy, fázy a metódy. Organizácia procesu certifikácie personálu v podnikoch v moderných podmienkach na príklade PromStroyTorg LLC. Návrhy na organizáciu prípravy na atestáciu, na atestačné konanie.

Sféra finančných domácností odráža životnú úroveň a finančné zabezpečenie obyvateľstva. V sociálne orientovanej ekonomike úroveň rozvoja a organizácie financií domácností odráža efektívnosť fungovania finančného systému ako celku.

Zdroje tvorby príjmu domácností sú:

Platy pracujúcich členov;

Sociálna pomoc a dôchodky;

Príjmy z vedľajších fariem a osobných pozemkov;

Príjem zo súkromného podnikania;

Dividendy a úroky z cenných papierov;

Úroky z bankových vkladov.

Domácnosti sú úzko prepojené s ostatnými časťami finančného systému. Financie domácností interagujú s centralizovanými financiami. Dostávajú teda prostriedky z rozpočtu a ekonomických štruktúr vo forme miezd a dostávajú bezplatné služby od štátu. Domácnosti zo svojej strany odvádzajú platby do rozpočtu a centralizovaných fondov, podieľajú sa na tvorbe a používaní poistných fondov a sú subjektmi finančného trhu.

Peňažné toky pochádzajú z domácností a z neštátneho sektora – podniky, organizácie, firmy. Domácnosti, ktoré od nich dostávajú tovary, služby, im vracajú hodnotu rôznych výhod získaných vo forme peňazí. Právnické osoby môžu zároveň poskytovať domácnostiam úverové zdroje, ako aj zisky, dividendy, úroky a nájomné, ak majú členovia tohto kolektívu príslušný majetok. V dôsledku obehu finančných prostriedkov môžu domácnosti uspokojovať svoje osobné potreby dnes aj v budúcnosti.

Teoretické základy certifikácie zamestnancov podniku

Pojem, podstata, ciele, druhy a prvky certifikácie personálu

Hodnotenie odbornej úrovne a činnosti personálu v personálnej politike moderných podnikov je rovnako vážnou úlohou ako vzdelávanie a zdokonaľovanie personálu. V tomto smere neustále narastá význam jednej z najdôležitejších foriem posudzovania a kontroly odborných, obchodných a iných kvalít personálu - atestácie.

Úloha certifikácie a komplexného hodnotenia zamestnancov v celkovom systéme personálneho manažmentu podniku je taká veľká, že môže pôsobiť ako akési kritérium a záruka konkurencieschopnosti a stability podniku na trhu, ale aj ako ukazovateľ kvality riadenia.

Tabuľka 1. Definície hodnotenia zamestnancov*

Autor Hodnotenie zamestnancov je...
T.Yu Bazarov, B.L. Eremin personálne opatrenia zamerané na posúdenie súladu úrovne práce, kvalít a potenciálu jednotlivca s požiadavkami vykonávanej činnosti.
M. Armstrong preverovanie kvalifikácie zamestnanca pravidelným hodnotením jeho vedomostí, skúseností, zručností, schopností, teda vhodnosti na zastávanú pozíciu alebo vykonávanú prácu
V.R. Vesnin špeciálne (nepretržité, jednorazové alebo periodicky sa konajúce) formalizované podujatia, v rámci ktorých sa hodnotí samotný zamestnanec, jeho práca a výsledok jeho činnosti
A.M. Karyakin forma komplexného hodnotenia personálu, na základe výsledkov ktorého sa rozhoduje o ďalšom kariérnom raste, premiestnení alebo prepustení
V.V. Kafidov určenie miery súladu kvalifikačnej úrovne zamestnanca s kvalifikáciou ním vykonávanej práce (funkcie).

Samozrejme, každá z vyššie uvedených definícií odráža podstatu personálnej certifikácie, ale najpriestrannejší koncept podľa nášho názoru odráža A.Ya. Kibanov (obr. 1).

Obr.1. Typy certifikácie podľa A.Ya. Kibanov

Domnievame sa, že diferenciácia podľa oblastí činnosti je spôsobená špecifikami pracovných povinností zastupovaných zamestnancov, ako aj cieľmi certifikácie, odrážajúcimi špecifiká tohto procesu.

Pomocou certifikácie je možné identifikovať nedostatok odborných vedomostí a zručností, ktoré bránia dosiahnutiu pracovných požiadaviek stanovených podnikom. Okrem toho vám umožňuje určiť potreby vzdelávania, a to ako pre jednotlivých zamestnancov, tak aj pre rôzne kategórie personálu. Výsledky certifikácie sa môžu stať podkladom pre tréningové plány, vypracovanie špecifických vzdelávacích programov, rekvalifikácie či zdokonaľovacie vzdelávanie pre zamestnancov rôznych úrovní – od radových zamestnancov až po vrcholový manažment.

Existuje množstvo cieľov, ku ktorým hodnotenie výkonu prispieva. Patria sem: administratívne ciele, hodnotenie kvality činnosti manažérov, rozvoj zamestnancov, zlepšovanie systému personálneho manažmentu a spätná väzba pre zamestnancov (obr. 2).

Ryža. 2. Účely certifikácie personálu

V rámci administratívnych účelov môže manažér zhromažďovať informácie o úrovni pracovnej disciplíny zamestnancov, ako aj o ich pripravenosti na interakciu s tímom a vedením, osobných kvalitách, úrovni produktivity a úrovni rozvoja odborných a obchodných kvalít. Získané výsledky poskytujú manažérskemu tímu racionálny základ pre prijímanie rôznych administratívnych rozhodnutí, akými sú odmeňovanie, povýšenie/preradenie, presun na inú pozíciu v podniku, prepustenie a iné.

Kvalitu manažérskej činnosti je možné posúdiť pomocou atestácie okrem iného zisťovaním, ako úspešne a efektívne sa riešia manažérske úlohy. Kvalita riešenia týchto problémov priamo ovplyvňuje výsledky práce certifikovaných, ich motiváciu a postoj k práci. Pri hodnotení výsledkov práce radových zamestnancov a ich prínosu k práci štrukturálnej jednotky (podniku) môžete získať informácie potrebné na hodnotenie práce ich vedúcich, okrem toho na zistenie nedostatkov v práci, ktoré závisia na výkonnom umelcovi a tie, ktoré sa objavujú v dôsledku nízkej kvality riadenia .

Informovanie zamestnancov o dodržiavaní požiadaviek na pozíciu, ktorú zastávajú, znamená, že certifikácia by mala zamestnancom poskytnúť spätnú väzbu od manažérskeho tímu o plnení ich povinností.

A JA Kibanov uvádza kratšiu, ale podľa nášho názoru veľmi výstižnú klasifikáciu účelov certifikácie personálu (tabuľka 2).

Tabuľka 2. Ciele certifikácie podľa A.Ya. Kibanov*

názov Cieľová charakteristika
administratívne:
- propagácia Obsadzovanie voľných pracovných miest zamestnancami, ktorí preukázali svoje schopnosti, uspokojovanie túžby po úspechu
- preklad Získavanie nových skúseností zo strany zamestnanca
- downgrade Ak sa vedenie domnieva, že skončenie pracovného pomeru so zamestnancom je nevhodné (zohľadňujú sa skúsenosti a zásluhy zamestnanca v minulosti)
- ukončenie pracovnej zmluvy Zníženie počtu zamestnancov
Informačné Informovanie zamestnancov o úrovni ich kvalifikácie, kvalite a výsledkoch práce. Informovanie o kvalitatívnom zložení personálu, stupni náročnosti práce a ich využití v odbore, zlepšovanie metód riadenia
Motivačný Spropitné, plat, prémie, povýšenie zamestnancov. Záujem zamestnancov o zlepšovanie výsledkov svojej práce a činnosti organizácie ako celku. Uplatňovanie ekonomických stimulov a sociálnych záruk. Vytváranie priaznivých podmienok pre neustály osobný a profesionálny rast

* Zdroj: A.Ya. Kibanov "Personálny manažment"

Vzhľadom na ciele certifikácie možno rozlíšiť dve jej zložky: hodnotenie práce a hodnotenie personálu. Obrázok 3 zobrazuje ich podrobné charakteristiky. Hlavným rozdielom je, že hodnotenie práce koreluje kvalitatívne charakteristiky práce personálu s plánovaným výsledkom činnosti; personálne hodnotenie na druhej strane zohľadňuje kvalitu profesionality zamestnancov a ich súlad s vykonávanými funkciami a zastávanými funkciami.

Obr.3. Prvky personálneho hodnotenia

V moderných podnikoch sa často úspešne používajú oba typy hodnotenia personálu - hodnotenie práce a hodnotenie odborných kvalít, ktoré ovplyvňujú dosahovanie výsledkov. Zvlášť je potrebné starostlivo sledovať nových zamestnancov a tých zamestnancov, ktorí dostali nový termín. Tento proces v mnohých ohľadoch určuje smer práce služieb personálneho manažmentu, a to ako individuálne pre každého zamestnanca, tak aj vo všeobecnosti pri práci s personálom.

Okrem toho je možné pomocou certifikácie určiť potreby zamestnanca v oblasti vzdelávania a rozvoja, ako aj identifikovať oblasti na zlepšenie odborných činností zamestnancov. Certifikácia odhaľuje úroveň potenciálu zamestnanca posúdiť vyhliadky rastu jeho efektívneho výkonu.

Zistili sme, že tradične sa rozlišujú štyri typy certifikácie: riadna, certifikácia po skúšobnej dobe, počas povýšenia a pri preradení do inej štruktúrnej jednotky. Tabuľka 3 uvádza charakteristiky a vlastnosti každého typu.

Tabuľka 3. Charakteristika typov certifikácie*

názov Charakteristický
Ďalšia certifikácia je povinná pre všetkých zamestnancov podniku, koná sa najmenej raz za dva roky pre manažérov a raz za tri roky pre odborníkov a zamestnancov
Certifikácia po skúšobnej dobe jeho hlavným cieľom je vypracovať rozumné odporúčania na využitie potenciálu certifikovaného zamestnanca na základe výsledkov jeho pracovnej adaptácie na novom pracovisku
Certifikácia propagácie je zameraná na zistenie potenciálnych schopností zamestnanca a úrovne jeho odbornej prípravy na obsadenie vyššej pozície s prihliadnutím na požiadavky novej pracovnej meta a zodpovednosti
Certifikácia pri prevode do iného konštrukčného celku nevyhnutné, keď dôjde k výraznej zmene pracovných povinností a požiadaviek na nové pracovisko

41

Zverejnené na stránke/
KURZOVÁ PRÁCA
K TÉME:
„Personálna certifikáciav LLC« McDonald's»

Úvod

V moderných podmienkach v podnikoch kladie personálna politika vážne požiadavky nielen na školenia, rekvalifikácie, pokročilé školenia, ale aj na hodnotenie personálu. Jedným z najdôležitejších prvkov personálneho manažmentu je potreba neustáleho vyhodnocovania výkonov, výkonov pracovných kolektívov a jednotlivých zamestnancov, korelovaním s normami, predchádzajúcou úrovňou alebo s využitím názorov kompetentných odborníkov. Preto je trvalou činnosťou služby personálneho manažmentu analýza výsledkov dosiahnutých pracovníkmi organizácie ako celku a všetkých oddelení, skupín, zamestnancov, ako aj analýza dôvodov, ktoré spôsobili určité odchýlky od očakávaných výsledkov. . Pozitívne trendy umožňujú stanoviť správnosť predchádzajúcich rozhodnutí, primeranosť vzorcov správania; negatívne nevyjadrujú nevhodnosť modelu, neefektívnosť rozhodnutí a podnecujú zlepšovanie princípov a metód personálneho manažmentu.
Kľúčovú úlohu v tomto procese zohráva systém hodnotenia konečných výsledkov činností, preto je význam jednej z najdôležitejších organizačno-právnych foriem overovania (kontroly) a posudzovania odborných a iných kvalít manažérov a špecialistov neustále sa zvyšuje - certifikácia. Certifikácia manažérov a špecialistov je najdôležitejším nástrojom pri práci s manažérskym personálom, pretože sa vykonáva systematicky a má právnu silu.
Veľké možnosti certifikácie súvisia aj s tým, že na jej základe majú manažéri možnosť určiť, do akej miery pracovné výsledky podriadených spĺňajú stanovené požiadavky a organizácia si môže vytvárať také programy personálneho manažmentu, ktoré by umožnili maximalizovať potenciál ľudských zdrojov organizácie, ako aj samotného zamestnanca.dostáva veľmi potrebnú spätnú väzbu. Certifikácia je mimoriadne dôležitou otázkou práve preto, že stabilná existencia ekonomiky štátu ako celku závisí od efektívnej práce manažérov – štátnych zamestnancov aj zamestnancov komerčných štruktúr.
Aktuálnosť tejto témy, ktorá odhaľuje podstatu certifikačného procesu, je v trhovej ekonomike bezpodmienečná a v súčasnosti, v kontexte globálnej hospodárskej krízy, má personálna certifikácia globálny charakter a stáva sa neoddeliteľnou súčasťou prevládajúcich podmienok. na trhu práce. S príchodom krízy sa zvýšila konkurencia na trhu práce v dôsledku masívneho prepúšťania pracovníkov vo väčšine podnikov, preto sa proces certifikácie zavádza do riadiaceho aparátu s novým elánom.
V ťažkých krízových konkurenčných podmienkach majú organizácie tendenciu ponechať si vo svojich zamestnancoch vysoko špecializovaný personál a na identifikáciu súladu so zastávanou pozíciou bude hlavným nástrojom pri formovaní personálu certifikácia personálu.
Certifikačnému procesu v modernej ekonomike krajiny sa venuje čoraz väčšia pozornosť, vyvíjajú sa nové metódy. Keďže tento proces je jednou z najdôležitejších súčastí personálnej politiky, atestácia je neustále pod drobnohľadom domácich a západných odborníkov na personálny manažment. Sú to: Bennet Roger, Magura M.I., Kurbatov M.B., A.V. Karpova, Zeer E.F., Egorshin A.P., A.Ya. Kibanov, Shekshnya S.V. Typy certifikácií boli študované v prácach S. Kalacheva, M. Bondarenko, proces je popísaný v prácach mnohých autorov.
Všeobecný pojem certifikácie práce zahŕňa posúdenie súladu s úrovňou kvalifikácie, preto je cieľom tejto práce preštudovať certifikáciu personálu na príklade konkrétnej organizácie, ako jednu z najdôležitejších foriem hodnotenia výkonnosti zamestnancov. personál. Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné vyriešiť nasledovné úlohy:
študovať teoretické zdroje;
identifikovať hlavné prístupy k definícii pojmu „certifikácia“;
opísať ciele a ciele certifikácie; študovať hlavné fázy jeho implementácie;
preskúmať proces atestácie zamestnancov LLC "McDonald's";
študovať možné problémy atestačného procesu v McDonald's LLC; vypracovať návrhy na riešenie týchto problémov.
1 . Teoretické základy certifikačného procesu

1.1 Podstata a typy certifikácie personálu
Certifikácia je jedným z typov komplexného hodnotenia personálu, ktoré sa vykonáva pravidelne.

Vo všeobecnom zmysle je atestácia (z lat. attestatio - osvedčenie) určujúca kvalifikáciu, úroveň vedomostí zamestnanca a súlad s vykonávanou funkciou základom pre pridelenie titulu, hodnosti a pod. spätná väzba o schopnostiach, vedomostiach, obchodných a iných vlastnostiach niekoho a pod.; popis, recenzia.
Ale treba brať do úvahy, že toto nie je jediná definícia pojmu certifikácia a vo vedeckej literatúre existuje množstvo definícií pojmu – „certifikácia“.
Certifikácia - personálne podujatia určené na posúdenie súladu úrovne výkonu pracovnej činnosti, ako aj kvalít a potenciálu jednotlivca s požiadavkami vykonávanej práce.
Hodnotenie je najbežnejšou formou hodnotenia personálnej výkonnosti.
Certifikácia personálu je jedným z najdôležitejších prvkov personálnej práce, ktorým je periodické (raz za 3-5 rokov) preverovanie odbornej spôsobilosti a súladu s pozíciou každého zamestnanca určitej kategórie.
Rozborom všetkých vyššie uvedených definícií atestácie možno teda zdôrazniť, že zmysel atestačného procesu sa redukuje na skutočnosť, že atestáciou sa rozumie určenie úrovne súladu predmetu posudzovania so stanovenými kritériami.
Existujú tieto typy certifikácie: záverečná, stredná a špeciálna.
Záverečné skúšky znamená úplné a komplexné hodnotenie činnosti zamestnanca za celé obdobie (spravidla od 3 do 5 rokov). Hodnotí sa nielen jeho činnosť, ale aj kvality osobnosti, pripravenosť vykonávať tú či onú prácu.
Stredná certifikácia vykonávané v relatívne krátkych obdobiach, pričom každá ďalšia certifikácia vychádza z výsledkov predchádzajúcej.
Špeciálna certifikácia menovaný v súvislosti so zvláštnymi okolnosťami - odoslanie na štúdium, schválenie na novej pozícii a pod. - pred prijatím príslušného rozhodnutia.
Atestácia teda môže byť riadna (riadna) a mimoriadna.
V prípade mimoriadnej certifikácie by sa jej možnosti mali maximálne využiť na personálne posilnenie organizácie, skvalitnenie práce na výbere, školení a umiestňovaní personálu.
Zamestnanec, ktorý prešiel špeciálnou certifikáciou, spravidla nie je oslobodený od absolvovania ďalšej certifikácie v tejto organizácii. Výnimkou sú prípady, keď sa mimoriadna certifikácia z hľadiska termínov spája s ďalšou certifikáciou.
Konkrétne termíny, ako aj harmonogram certifikácie schvaľuje vedúci organizácie po dohode s odborovým výborom (ak v organizácii existuje) a musí byť vopred upozornený certifikovaných zamestnancov.
Certifikácia môže byť povinná a dobrovoľná.
Na vykonanie certifikácie vedúci organizácie na základe príkazu vymenúva certifikačnú komisiu (predsedu, tajomníka a členov komisie) spomedzi vedúcich pracovníkov a vysokokvalifikovaných odborníkov.
V ruskej praxi sa vyvinuli tri typy certifikácie podľa príslušnosti k oblastiam personálnej činnosti:
Osvedčenie štátneho zamestnanca- posúdenie stupňa odbornej prípravy a súladu štátneho zamestnanca s vykonávaným štátnozamestnaneckým postavením, ako aj za účelom riešenia otázky priznávania kvalifikačnej kategórie štátnemu zamestnancovi.
Certifikácia vedeckých a vedeckých - niedagogickí pracovníci- postup pri udeľovaní vedeckých hodností doktor vied a kandidát vied, ako aj udeľovanie akademických titulov profesor, docent a vedecký pracovník v odbore.
Certifikácia personálu organizácií hlavného riadiaceho spojenia- postup zisťovania kvalifikácie, úrovne vedomostí, praktických zručností, obchodných a osobných kvalít zamestnancov, kvality práce a jej výsledkov a zisťovania ich súladu (nesúladu) s vykonávanou funkciou.
Výkonnostné výsledky zamestnancov by mali umožňovať zohľadnenie špecifík práce na každom pracovisku z hľadiska najvýznamnejších parametrov, zahŕňať normy a kritériá hodnotenia výkonu, postup pri stanovovaní hodnotenia a výpočtu bodov hodnotenia, organizáciu certifikačného procesu a opatrenia na základe výsledkov certifikácie. Certifikačný systém by mal byť verejný a jeho výsledky by mali byť prístupné širokému okruhu zamestnancov.
Systém hodnotenia výkonnosti zamestnancov by mal umožňovať zohľadnenie špecifík práce na každom pracovisku.

1.2 Ciele a ciele certifikácie personálu

Certifikácia nie je samoúčelná; organizácia by nemala vykonávať atestáciu kvôli atestácii. Ide o prostriedok, ktorým je zabezpečená tvorba vysoko odborného personálu manažérov a špecialistov organizácií. Účelom jej realizácie je racionálne rozmiestnenie personálu a jeho efektívne využitie.

Certifikácia je navrhnutá tak, aby pomohla identifikovať celkový potenciál ľudských zdrojov, vytvorila rezervu manažérov a špecialistov a vykonáva sa s cieľom:

- objektívne posúdenie spôsobilosti zamestnancov na ďalšiu prácu;

- stanovenie súladu zamestnancov s ich pozíciou;

- zvýšenie zodpovednosti za pridelenú prácu;

- dodržiavanie výkonovej a pracovnej disciplíny;

- rozvoj iniciatívy a tvorivej činnosti.

Certifikácia je teda zameraná na hľadanie rezerv pre rast, zvyšovanie produktivity práce a záujem zamestnanca o výsledky jeho práce a celej organizácie.

Počas procesu certifikácie sa spätná väzba zamestnanca realizuje s vedením (priamym a nadriadeným) a certifikovaná osoba má možnosť predkladať návrhy inovatívneho a kritického charakteru.

Proces certifikácie personálu, ktorý naznačuje prítomnosť cieľov, by mal obsahovať opis charakteristík cieľov jeho implementácie. Ciele certifikácie s ich charakteristikami sú uvedené v tabuľke 1.

certifikačná personálna spoločnosť

Tabuľka 1 Ciele a charakteristika cieľov certifikácie
Názov cieľov
 Charakteristika cieľov
1. Administratívne:
Zvýšiť
Obsadenie voľného pracovného miesta zamestnancami, ktorí preukázali svoje schopnosti, uspokojenie túžby po úspechu
Preklad
Získavanie nových skúseností zamestnancami
downgrade
Ak sa vedenie domnieva, že skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancami nie je vhodné vzhľadom na jeho dĺžku služby a zásluhy v minulosti
Ukončenie pracovnej zmluvy
Zníženie počtu zamestnancov
2. Informačné
Informovanie zamestnancov o relatívnej úrovni ich kvalifikácie, kvalite a výsledkoch práce. Informovanie o kvalitatívnom zložení personálu organizácie, stupni pracovnej záťaže zamestnancov a ich využití vo svojej špecializácii, zlepšovanie štýlu a metód riadenia personálu organizácie.
3. Motivačný
Odmena, plat, povýšenie zamestnancov. Hľadanie rezerv pre zvyšovanie produktivity práce. Záujem zamestnancov o výsledky ich práce a celej organizácie. Pomocou ekv. stimuly a sociálne záruky. Vytváranie podmienok pre dynamickejší komplexný rozvoj osobnosti.
Dôležitý však nie je ani tak názov skupiny cieľov, ale to, čo sa do cieľov investuje a na základe definície pojmu atestácia možno odhaliť, že hlavným účelom atestácie je kontrola odbornú prípravu na súlad zamestnanca s vykonávanou funkciou.
Podmienečne, bez priradenia mien, možno rozlíšiť tri smery:
Rozhodnutia súvisiace so zmenami v balíku odmeňovania, ktoré majú konkrétne materiálne dôsledky pre zamestnancov alebo vedú k degradácii/povýšeniu, prepusteniu;
rozhodnutia súvisiace s rozvojom organizácie (zosúladenie ľudských zdrojov s plánmi organizácie);
Rozhodnutia súvisiace s hodnotením súčasných aktivít a identifikáciou prevádzkových problémov.
Tradičná a predstaviteľom staršej generácie známa certifikácia bola zameraná práve na riešenie administratívnych záležitostí. Pomocou certifikácie boli zamestnanci „prispôsobení“ zhora spúšťanému pracovnému stolu. Musíme vzdať hold starým osvedčeným metódam - postup bol vypracovaný a umožnil sa dosiahnuť očakávaný účinok. Dá sa pochopiť zmätok tých, ktorí sú zvyknutí na atestáciu v jej tradičnom sovietskom zmysle. Pokus spojiť staré známe s málo pochopeným novým vedie k tragikomickým situáciám. Napodiv, často manažment spoločností v týchto situáciách vykazuje oveľa väčšiu zotrvačnosť ako personalisti, ktorí dlhé roky pracovali na certifikačných postupoch. HR chápe potrebu spojiť inteligentné ciele s inteligentnými spôsobmi, ako ich dosiahnuť.
Ako už bolo spomenuté vyššie, certifikácia sa vykonáva so špecifickými cieľmi, hlavnými kritériami pre rozvoj certifikačných cieľov budú:
1. Cieľ musí byť jasne stanovený. Vyhlásenia ako „pochopiť, čo sa deje“ alebo „uľahčiť prácu“ nie sú nič iné ako dobré priania;
2. Cieľ musí byť merateľný. To znamená, že na konci certifikačného procesu musíme získať výsledok v súlade s cieľom. Napríklad, ak je cieľ formulovaný ako „určenie potreby školenia“, v dôsledku toho očakávame, že dostaneme zoznam školiacich programov a zoznam tých, ktorých budeme v týchto programoch školiť;
3. Cieľ musí byť reálny. Je potrebné mať na pamäti, že certifikácia prebieha v konkrétnej spoločnosti a spoločnosť existuje za určitých trhových podmienok. Po sformulovaní cieľa ako „posúdenie vhodnosti obsadzovanej pozície“ v podmienkach nedostatku zástupcov určitých profesijných skupín na trhu práce, podpriemerných miezd a vysokej fluktuácie zamestnancov s nízkou odbornou úrovňou v našej spoločnosti, a priori sa pripravujeme na problémy s personálnou dostupnosťou (ak vieme, že väčšina našich zamestnancov nezodpovedá ich pozíciám a nemá ich kto nahradiť). V tomto prípade odpoveď „nezodpovedá zastávanej pozícii“ nám nepovie nič nové, ale len vytvorí napätie v tíme a zvýši fluktuáciu zamestnancov;
4. Cieľ musí zohľadňovať časový interval. Musíme určiť, za aké obdobie hodnotenie výkonu prebieha – za posledný rok, 6 mesiacov, 3 mesiace, v organizáciách s maticovou (projektovou) štruktúrou to môže byť certifikácia za obdobie práce na projekte. Vyhnete sa tak rozprávaniu o minulosti spred troch rokov, zásluhách pre organizáciu a o konflikte, ktorý sa stal pred piatimi rokmi;
5. Účelom certifikácie by mal byť samotný účel certifikácie a nemal by nahrádzať nedostatky v iných oblastiach. Napríklad, keď sa za cieľ zvolí „určenie výšky odmeny každého zamestnanca v pomere k ostatným zamestnancom“, je zrejmé, že organizácia nemá systém odmeňovania (gradácia podľa pozície a v rámci skupín pozícií s prihliadnutím na zložitosť práce, nákladnosť tejto profesie na trhu práce). Certifikácia nikdy nemôže nahradiť ostatné zložky systému personálneho manažmentu;
6. Účel hodnotenia by mal byť dohodnutý a zdieľaný všetkými zamestnancami zapojenými do procesu hodnotenia. Čím je spoločnosť väčšia, tým je táto podmienka relevantnejšia. V niektorých veľkých medzinárodných korporáciách sa personalisti sťažujú, že dostávajú z centrály výborne pripravené materiály na certifikáciu, no všetko sa robí formálne, lebo málokto chápe, prečo je to potrebné.
7. Cieľ môže kombinovať konzistentné čiastkové ciele;
8. Pre rôzne kategórie pracovníkov môžu existovať špecifické čiastkové ciele.
Problém definovania a formulovania účelu certifikácie je aktuálny najmä teraz, keď vznikla akási „móda“ certifikácie. Na jednej strane to realizujú silné firmy, iné nechcú zaostávať. Certifikácia sa stala akýmsi imidžovým komponentom. Na druhej strane manažéri, ktorí sa zoznámili s pozitívnym efektom, ktorý sa dosiahol z výsledkov certifikácie v iných spoločnostiach (alebo sa o takomto možnom efekte dozvedeli z literatúry alebo počas školenia), majú tendenciu implementovať osvedčené postupy v sebe. Vždy vyvstáva otázka: "Kde začať?". Odpoveď je jednoduchá: "Začnite s cieľom."
Kniha Dereka Torringtona a Laury Hull poskytuje zoznam odpovedí na otázku: "Na aké účely vykonávate hodnotenia?" .
Schéma 1. Účely certifikácie
Ako vidno z diagramu, cieľ atestácie môže zahŕňať viacero čiastkových cieľov. Okrem toho sa pre rôzne skupiny pracovníkov môžu ciele líšiť (rovnako ako metódy vykonávania certifikácie). Napríklad stanovenie výkonnostných cieľov (alebo riadenie podľa cieľov) platí viac pre manažéra ako pre technický personál.
Aj keď to môže znieť zvláštne, účel atestácie má ideologický význam. Zamestnanci sa musia uistiť, že hodnotenie výkonu je nevyhnutnou súčasťou plánu spoločnosti a nie len ďalšou príležitosťou pre manažérov, aby prehovorili a preukázali svoju silu.
Hlavnými cieľmi certifikácie sú:
určenie vhodnosti zamestnanca na zastávanú pozíciu;
identifikácia perspektív využitia potenciálnych schopností a schopností zamestnanca;
stimulácia rastu trvalej kompetencie zamestnancov organizácie;
vytvorenie rezervy personálu na povýšenie;
určenie potreby zlepšiť kvalifikáciu zamestnancov;
predkladanie návrhov a odporúčaní na pohyb personálu, prepustenie zamestnanca z funkcie, ako aj preradenie na viac či menej kvalifikovanú prácu.
V procese certifikácie sa vykonáva na základe rozhodnutia špeciálnej komisie, pričom sa zohľadňuje analýza výsledkov práce, pracovného správania a úrovne zručností:
a) potvrdenie o vhodnosti zamestnanca na obsadzovanú pozíciu;
b) rozdelenie zamestnancov podľa rôznych kategórií a úrovní odmeňovania;
c) potvrdenie o oprávnení zamestnanca vykonávať určitý druh činnosti.
    1.3 Etapy certifikačnej organizácie
      Proces certifikácie možno rozdeliť do troch hlavných etáp:
1. Príprava na certifikáciu.
Náplň práce v každej etape má svoje špecifiká, ktoré určujú úlohy riešené pracovníkmi zodpovednými za prípravu a certifikáciu manažérov a špecialistov.
Certifikácii musia predchádzať potrebné prípravné práce, ktoré pozostávajú z nasledujúcich krokov:
organizovanie vysvetľovacích prác o účeloch a postupoch certifikácie;
vypracovanie a schválenie harmonogramu a konkrétnych termínov certifikácie;
určenie a schválenie zloženia atestačnej komisie;
príprava potrebných dokumentov pre atestovaných zamestnancov.
V tejto fáze sa vyhotovuje objednávka na atestáciu, schvaľuje sa zloženie atestačnej komisie, pripravuje sa dokumentácia potrebná na atestačný proces (atestačný poriadok, zoznam atestovaných pracovníkov, posudkové a atestačné listy); pracovný kolektív je informovaný o termíne, cieľoch, postupe certifikácie (aspoň mesiac pred jej začiatkom). V pododboroch sú vytvorené expertné skupiny v tomto zložení: priamy nadriadený certifikovanej osoby, špecialisti pododdielu (1-2 ľudia), zamestnanci služby personálneho manažmentu. Pre každú certifikovanú osobu sa vypĺňajú hodnotiace hárky (osobná karta) vrátane ukazovateľov jej vedomostí, zručností, zručností a pracovných výsledkov.
Dôležitou a zodpovednou etapou prípravy na certifikáciu je informačná a vysvetľovacia práca medzi zamestnancami organizácie podliehajúcej certifikácii. Vedúci organizácie, špecialisti personálneho oddelenia, vedúci štrukturálnych divízií, členovia certifikačnej komisie musia každému certifikovanému zamestnancovi vysvetliť účel a postup vykonávania certifikácie, informovať ho o konkrétnych podmienkach jej vykonávania, ako aj o možných personálne rozhodnutia na základe výsledkov certifikácie
Harmonogram certifikácie spravidla vypracúva personálna služba (HR oddelenie) organizácie a schvaľuje ho vedúci organizácie.
V rozvrhu sa uvádza názov štrukturálnej jednotky, v ktorej certifikovaná osoba pracuje, jej priezvisko, meno, priezvisko a funkcia; dátum vykonania atestácie a dátum predloženia potrebných dokladov pre atestovaného zamestnanca (vyjadrenia, výkonové charakteristiky, posudky a pod.) atestačnej komisii s uvedením zodpovedných osôb.
V rámci prípravy na certifikáciu vydá vedúci organizácie, v ktorej sa certifikácia vykonáva, príkaz, ktorý určí konkrétne termíny jej vykonania, stanoví zoznam zamestnancov podliehajúcich certifikácii, schvaľuje zloženie certifikačnej komisie a certifikáciu. harmonogram, a tiež dáva úlohy vedúcim štrukturálnych divízií, niektorým špecialistom (právnikovi, špecialistovi na ľudské zdroje atď.), aby zabezpečili prípravu, priebeh a zhrnutie certifikácie.
Najneskôr dva týždne pred začiatkom certifikácie musí byť certifikačnej komisii predložená charakteristika každého zamestnanca, ktorý podlieha certifikácii.
Charakteristiku spravidla zostavuje priamy nadriadený certifikovaného zamestnanca (vedúci štrukturálnej jednotky). Charakteristika by mala obsahovať komplexné a objektívne hodnotenie osobných a obchodných kvalít zamestnanca, výsledky jeho výkonu za obdobie predchádzajúce certifikácii, plnenie odporúčaní zamestnanca pri predchádzajúcej certifikácii, individuálne schopnosti zamestnanca; stanovisko vedúceho zamestnanca, ktorý predložil charakteristiku, o vhodnosti zamestnanca na zastávanú pozíciu.
Pri ďalších atestáciách je potrebné predložiť atestačnej komisii aj atestačný list.
Dbajme na to, že pracovník podliehajúci certifikácii musí byť oboznámený s materiálmi, ktoré sú pre neho pripravené, vrátane charakteristiky, minimálne dva týždne pred začiatkom certifikácie.
V prípade nesúhlasu s prezentovanou charakteristikou má atestovaný zamestnanec právo predložiť atestačnej komisii dodatočné informácie o svojej služobnej činnosti za obdobie predchádzajúce atestácii, ako aj zodpovedajúce vyjadrenie nesúhlasu s charakteristikou, ktorá mu bola pridelená. .
Komplexne podložené hodnotenie každého konkrétneho zamestnanca je jedným z hlavných prvkov v personálnej práci organizácie, čo pomáha predchádzať chybám pri výbere a racionálnom využívaní personálu.
Problematika právnej úpravy atestácie nie je ani tak teoretická, ako skôr praktická vo svetle zlepšovania pracovnoprávnych predpisov. Hlavné právne akty o certifikácii vedúcich pracovníkov a odborníkov organizácií v priemysle, stavebníctve, poľnohospodárstve, doprave, spojoch, štátnom obchode a iných odvetviach hospodárstva, ako aj vedcov, prijaté pred viac ako dvadsiatimi piatimi rokmi, do väčšej miery rozsahu neodrážajú realitu prechodného obdobia ekonomického rozvoja a práv.
Normatívne akty prijaté v posledných rokoch, ktoré upravujú vzťahy pri atestácii zamestnancov, majú spravidla rezortný alebo sektorový charakter a nevzťahujú sa na hlavnú kategóriu zamestnancov zamestnaných vo vedúcich odvetviach hospodárstva. Okrem toho v týchto zákonoch, rovnako ako v predtým prijatých, nie je vymedzenie pojmu atestácia.
Špecialisti v oblasti pracovného práva, medzi hlavné črty certifikácie patria:
- atestácia vždy vyplýva z pracovného pomeru;
- subjektmi atestácie sú zamestnanci určitej kategórie, uvedení v regulačných právnych aktoch o atestácii;
- frekvencia držania;
- certifikácia sa vykonáva osobitnou organizačnou a právnou formou;
- výsledky atestácie majú vždy určité právne následky pre osobu, ktorej sa osvedčuje;
- je jedným z prostriedkov výberu a umiestňovania manažérov a špecialistov.
Vykonávanie certifikácie je právom správy organizácie, ktoré môže vykonávať vo vzťahu k určitej kategórii zamestnancov v súlade so stanovenými pravidlami.
Reguláciu regulačných a právnych aspektov certifikácie musí zamestnávateľ vykonať s prihliadnutím na ustanovenia Ústavy Ruskej federácie a Zákonníka pracovného práva Ruskej federácie.
Vzhľadom na podstatu právnej úpravy atestácie zamestnancov treba predovšetkým zdôrazniť, že jedným z jej hlavných cieľov je vytvorenie priaznivých podmienok pre správne riešenie nasledujúcich právnych otázok:
- zachovanie obsahu pracovnej zmluvy (zmluvy) v pôvodnej podobe;
- zmena obsahu pracovnej zmluvy v dôsledku nadchádzajúcej úpravy pracovnej funkcie zamestnanca;
- ukončenie pracovnej zmluvy.
Zachovanie predchádzajúceho obsahu pracovnej zmluvy znamená, že atestačná komisia zisťuje, či atestovaný zamestnanec spĺňa požiadavky na obsadzovanú pozíciu.
K zmene obsahu pracovnej zmluvy dochádza vtedy, keď atestačná komisia konštatovala jednu z dvoch právnych skutočností:
- úroveň odbornej prípravy zamestnanca a jeho ďalšie údaje (v závislosti od vykonávanej funkcie) sú také, že umožňujú jeho preradenie predpísaným spôsobom na vyššiu pozíciu;
- z dôvodu opomenutia v práci, nepoctivosti alebo z iných dôvodov zamestnanec nesprávne plní svoje pracovné povinnosti, čo je dôvodom na jeho prepustenie (preloženie) na nižšiu pozíciu.
Pre každú z týchto možností zmeny pracovnej zmluvy stanovuje pracovné právo osobitný postup. Je to povinné pre zamestnávateľa (jeho správu)
Na základe uvedeného možno atestáciu definovať ako zákonnú povinnosť zamestnancov podrobiť sa pravidelnému overovaniu úrovne odbornej pripravenosti (kvalifikácie) a dodržiavania zastávanej funkcie (vykonávanej práce), organizovanej zamestnávateľom v súlade so schválenými pravidlami a predpismi. , s cieľom optimalizovať využitie personálu, stimulovať rast jeho kvalifikácie, zvyšovanie zodpovednosti, vykonávanie činností a vytváranie príležitostí na udržanie, zmenu alebo ukončenie pracovných zmlúv (zmluv).
Ak zhrnieme vyššie uvedené, treba zdôrazniť základné princípy konštrukcie a podstatu certifikačného procesu.
Atestácia - určenie kvalifikácie zamestnanca, úrovne jeho vedomostí a súladu s vykonávanou funkciou.
Pravidelné a systematické hodnotenie personálu má pozitívny vplyv na:
1) motivácia zamestnancov, ich profesionálny rozvoj a rast;
2) hlbšie pochopenie významu a hodnoty zamestnancov zo strany manažérov, aby mohli robiť informované rozhodnutia týkajúce sa odmeňovania, povýšenia, prepúšťania a rozvoja zamestnancov;
3) vývoj nových metód efektívneho riadenia vo všeobecnosti - zlepšiť systém personálnej politiky organizácie, odstrániť existujúce problémy. To znamená, že certifikácia je výhodná pre organizáciu, manažérov a zamestnancov.
2. Vykonávanie certifikácie.
Certifikačnej komisii sa predkladajú dokumenty pre tých, ktorí sú certifikovaní (dva týždne pred certifikáciou). Na zasadnutie atestačnej komisie sú pozvaní uchádzači a ich bezprostrední vedúci, posúdia sa všetky predložené materiály, vypočujú sa zamestnanci a ich vedúci.
Certifikácia zahŕňa niekoľko fáz:
posúdenie súladu kvalifikácie zamestnanca s požiadavkami na kvalifikáciu ním vykonávanej práce;
registrácia výsledkov certifikácie;
oboznámenie atestovaného zamestnanca so všetkými záverečnými materiálmi k jeho atestácii a prijatie vhodných personálnych rozhodnutí;
vypracovanie akčných plánov na základe výsledkov certifikácie.
Certifikácia sa vykonáva po dokončení všetkých potrebných prípravných činností. Atestácii v každom prípade predchádza dôkladné preštudovanie atestačnej komisie všetkých predložených materiálov pre atestovaného zamestnanca, vrátane pracovnej náplne zostavenej priamym nadriadeným atestovaného, ​​atestačného listu predchádzajúcej atestácie.
Certifikácia sa vykonáva za prítomnosti certifikovaného zamestnanca. V prípade, že sa bez vážneho dôvodu nedostaví na zasadnutie atestačnej komisie, môže komisia vykonať atestáciu v jeho neprítomnosti.
Atestačná komisia posúdi predložené doklady, vypočuje si správu atestovaného zamestnanca a v prípade potreby aj jeho priameho nadriadeného o služobnej činnosti zamestnanca.
Diskusia o profesionálnych a osobných kvalitách certifikovaného vo vzťahu k jeho úradným povinnostiam a právomociam by mala byť objektívna a priateľská.
Za účelom objektívneho vykonania certifikácie môže certifikačná komisia po tom, ako certifikovaná osoba poskytne dodatočné informácie o svojom výkone za obdobie predchádzajúce certifikácii a jej vyjadrení nesúhlasu s prezentovanou charakteristikou, postúpiť certifikáciu zamestnanca na ďalšie zasadnutie. komisie.
3. Zhrnutie výsledkov certifikácie
Pri posudzovaní odbornej činnosti certifikovaného zamestnanca sa vychádza z jeho splnenia kvalifikačných predpokladov na obsadzovanú pozíciu, z určenia jeho účasti na riešení úloh pridelených príslušnému oddeleniu organizácie (podniku), z náročnosti práce a z hľadiska jeho účasti na výkone práce. ním vykonávaná a jej účinnosť. Tá by mala zohľadňovať kvalifikáciu, vedomosti, zručnosti, odborné zručnosti, schopnosti a iné vlastnosti certifikovanej osoby, ktoré v konečnom dôsledku určujú konečné výsledky jej práce. Preto efektívnosť certifikácie priamo súvisí s objektívnym hodnotením výsledkov práce certifikovaných pracovníkov. Hodnotenie výsledkov činností pri certifikácii zamestnanca je založené na meraní jeho prínosu k dosahovaniu cieľov stanovených pre organizáciu (podnik).
Okrem týchto vlastností by sa pri hodnotení výkonu certifikovanej osoby mala brať do úvahy aj úroveň vzdelania, pracovné skúsenosti, nadstavbové vzdelávanie a rekvalifikácia, ako aj organizačné schopnosti vo vzťahu k zodpovedajúcej skupine pozícií.
Zhrnutie výsledkov atestácie by malo zahŕňať body, ktoré sa kladú pred certifikovanú osobu v štádiu prípravy na hodnotenie činností. Na základe výsledkov certifikácie komisia na čele s predsedom posúdi výkon zamestnanca na základe rozboru výsledkov výkonu za obdobie predchádzajúce certifikácii.
Na základe výsledkov atestácie sa vyplní atestačný hárok, ktorý sa osobe predloží po otvorenom hlasovaní na tieto pozície:
- zodpovedá zastávanej pozícii;
- zodpovedá zastávanej pozícii, s výhradou implementácie odporúčaní certifikačného výboru a recertifikácie po určitom období;
- nezodpovedá zastávanej pozícii.
Certifikačný výbor sa vyjadruje k týmto otázkam:
môže byť zamestnanec zaradený do personálnej rezervy,
aká je rezerva na zvýšenie efektívnosti práce tohto zamestnanca a čo možno v tejto súvislosti odporučiť zamestnancovi a jeho vedúcemu zamestnancovi,
potreba školenia a profesionálneho rozvoja,
personálne presuny,
mzdové otázky.
Vykonávanie hodnotení predovšetkým pre administratívne rozhodovanie (preradenie, prepúšťanie, odobratie platových príplatkov a prémií a pod.) a ignorovanie úloh spojených s plnohodnotnejším využívaním ľudských zdrojov organizácie a s rozvojom zamestnancov môže podkopať mnohé z potenciálnych výhod. ktoré by manažment mohol získať z hodnotenia výkonu.
Hlavným bodom hodnotenia efektívnosti práce personálu je, že na jeho základe majú manažéri možnosť určiť, do akej miery výsledky práce podriadených spĺňajú stanovené požiadavky a organizácia môže vytvárať takéto programy personálneho manažmentu (stimulácia práce, školenia a rozvoja zamestnancov, personálne plánovanie a pod.) .), čo by umožnilo maximálne využiť potenciál ľudských zdrojov organizácie. Organizácia nemôže efektívne využívať ľudské zdroje, ktoré má k dispozícii, bez toho, aby mala k dispozícii systém hodnotenia výkonnosti zamestnancov, ktorý sa pravidelne využíva pri dosahovaní výsledkov.
Charakteristika úspešnej atestácie:
uskutočňuje sa v súlade s jasne stanovenými cieľmi, ktoré sa musia v dôsledku toho dosiahnuť;
je neoddeliteľnou súčasťou systému personálneho manažmentu;
vodca pôsobí skôr ako poradca, konzultant, asistent než ako prokurátor alebo odsudzujúci sudca;
zameriava sa viac na to, čo je potrebné urobiť v budúcnosti na zlepšenie výkonu a efektívnosti, než na to, čo sa v minulosti robilo zle.
Tabuľka 2 Potenciálne výhody validácie
Výhody pre organizáciu
Benefity pre zamestnancov
Poskytuje informácie o tom, ako efektívne sa využívajú ľudské zdroje organizácie a aká je kvalita týchto zdrojov
Umožňuje objasniť kritériá hodnotenia výkonu a špecifikovať požiadavky, ktoré organizácia kladie na zamestnancov
Uznanie úspechov zamestnancov manažmentom stimuluje ich ochotu tvrdo pracovať v záujme organizácie
Zamestnanec dostáva pre seba mimoriadne dôležitú spätnú väzbu, ktorá mu umožňuje včas vykonať potrebné úpravy vo svojej práci vo vzťahu k prípadu
Výhody pre organizáciu
Benefity pre zamestnancov
Ukazuje ťažkosti a problémy, ktoré bránia zamestnancom dosiahnuť požadované ukazovatele výkonnosti
Umožňuje načrtnúť hlavné oblasti vzdelávania, pokročilého vzdelávania a rozvoja zamestnancov
Umožňuje zvýšiť produktivitu a kvalitu zvýšením úrovne motivácie a zodpovednosti zamestnancov
Je to dôležitý zdroj informácií pre manažment o stave vecí v organizácii, uľahčuje tok informácií pozdĺž vertikály zdola nahor.
Umožňuje vytvoriť alebo spresniť zloženie personálnej rezervy
Zamestnanec dostane príležitosť ujasniť si požiadavky, ktoré sa vzťahujú na jeho prácu, zo strany priameho nadriadeného a organizácie
Umožňuje zamestnancom lepšie pochopiť ciele a zámery organizácie (oddelenia) a uľahčuje tok informácií vertikálne zhora nadol
Zvyšuje úroveň oddanosti zamestnancov svojej organizácii a jej cieľom.
1.4 Metódy hodnotenia zamestnancov

Metóda personálneho hodnotenia sú metódy, ktorými sa hodnotia určité ukazovatele, ich prítomnosť/neprítomnosť, stupeň závažnosti konkrétneho zamestnanca.
V práci sa budeme pridržiavať nasledovného členenia metód hodnotenia personálu: tradičné (časom overené, široko používané metódy) a netradičné metódy (experimentálne, nové, vytvorené len pred 10 rokmi, ktoré sa rozšírili len v naj vyspelé ruské spoločnosti, aj keď sú viac používané na Západe, väčšinou v USA).
Organizáciu certifikácie zamestnancov je možné rozdeliť do troch etáp, pričom treba brať do úvahy, že náplň práce v každej etape má svoje špecifiká, ktoré určujú úlohy, ktoré riešia pracovníci zodpovední za prípravu a vykonávanie certifikácie zamestnancov. manažérov a špecialistov.
Toto zaradenie je síce skôr podmienené, napriek tomu z pohľadu prebiehajúcich zmien v ruskej riadiacej praxi je prechod od administratívno-príkazového systému na trhové vzťahy, t. prechode od starých metód riadenia a administratívy k novým, rozdelenie metód hodnotenia na tradičné a netradičné sa javí ako prijateľné a presné.
Napriek širokej škále metód hodnotenia ešte nebola vyvinutá univerzálna metóda vhodná pre akúkoľvek situáciu, pre akúkoľvek organizáciu.
V Rusku stále existuje prístup k personálnym službám ako k pomocným jednotkám. To ovplyvňuje aj prax personálneho hodnotenia – často sa používajú zastarané, nedokonalé technológie a metódy hodnotenia. Metódy hodnotenia, pri ktorých zamestnancov hodnotí ich priamy nadriadený, sú tradičné pre väčšinu moderných spoločností. Sú účinné vo veľkých hierarchických organizáciách fungujúcich v pomerne stabilnom vonkajšom prostredí. Uvádzame stručný popis tých hlavných.
Maticová metóda je jednou z najjednoduchších a najbežnejších deskriptívnych metód. Jeho podstata spočíva v porovnaní skutočných kvalít zamestnancov so súborom vlastností, ktoré si vyžaduje pozícia.
Metóda benchmarku je podobná predchádzajúcej, ale porovnáva skutočné údaje nie so zručnosťami a správaním priradeným pozíciou, ale s charakteristikami najúspešnejších zamestnancov v tejto oblasti.
Bežnou metódou je aj systém ľubovoľných charakteristík. Poskytuje celkom bezplatnú (ústnu alebo písomnú) formu hodnotenia zamestnancov. Líder alebo skupina vedúcich (odborníkov) opisuje vynikajúce úspechy a opomenutia podriadených za určité obdobie ich činnosti.
Spôsob hodnotenia výkonu je podobný predchádzajúcemu. Manažéri môžu byť aj odborníkmi, no hodnotiť nebudú svetlé momenty činnosti zamestnanca, ale celú jeho prácu za určitý čas.
Metóda skupinovej diskusie je tiež popisná. Je to asi najpoužívanejšia domáca prax. Ide o rozhovor skupiny manažérov alebo odborníkov so zamestnancami o ich činnosti. Metóda skupinovej diskusie umožňuje podľa určitých kritérií vybrať tých najaktívnejších, najsamostatnejších, logicky uvažujúcich ľudí.
Poradový kvalifikačný systém alebo metóda poradia poradia: skupina manažérov na základe určitých hodnotiacich kritérií zoradí hodnotených zamestnancov podľa poradia - od najlepšieho po najhoršieho. Výsledná známka je určená súčtom poradových čísel, ktoré zamestnanec dostal za splnenie zadaných úloh.
Vopred stanovená metóda bodovania pozostáva z pridelenia vopred stanovených bodov za každý úspech zamestnanca a následného určenia jeho celkovej obchodnej úrovne vo forme bodovaných bodov.
Metóda voľného bodovania spočíva v priradení určitého počtu bodov každej kvalite zamestnanca manažérom alebo odborníkom. Celkové skóre sa sčítava ako súčet bodov alebo ako priemerné skóre.
Systém grafického profilu spočíva v zobrazení každej obchodnej kvality zamestnanca (v bodoch) ako bodov v grafe.
Testovanie - hodnotenie zamestnancov podľa stupňa ich riešenia vopred pripravených výrobných úloh (testov); stanovenie inteligenčného faktora zamestnanca (kvantitatívne ukazovatele kvalitatívnej úrovne riešenia vopred pripravených výrobných úloh).
Metóda sumárneho hodnotenia spočíva v určovaní frekvencie prejavov odborníkmi („neustále“, „často“, „niekedy“, „zriedkavo“, „nikdy“) u zamestnancov určitých kvalít a prideľovaní určitých bodov pre konkrétnu úroveň frekvencia (pozri obr. tabuľka 3)
Tabuľka 3 Použitie metódy súčtu odhadov

Ukazovateľ: Dodržiavanie termínov
Bodové hodnoty stupňa závažnosti indikátora
atď.................

© 2022 egoist24.ru Platobné systémy. Hypotéka. banky. Peniaze Yandex. webmoney. Všeobecné informácie.