Vykonávanie práce počas neprítomnosti hlavného zamestnanca. Ako sa plnia povinnosti dočasne neprítomného zamestnanca? Ak sa dočasný zástupca rozhodne predčasne ukončiť pracovný pomer na dobu určitú

Na prvý pohľad z celého tímu majú dočasní zamestnanci najmenej výhodnú pozíciu. Tento názor vzniká z dôvodu obmedzeného časového rámca pracovného vzťahu. Článok 59 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, na základe akých dôvodov možno uzavrieť zmluvu na dobu určitú. Jednou z okolností je prijatie do zamestnania počas neprítomnosti hlavného zamestnanca. Treba poznamenať, že za určitých okolností môže byť dohoda uzavretá na určité obdobie súdom uznaná ako neobmedzená.

Postup pri uzatváraní dohody o pracovnej činnosti na dobu určitú

Pri uzatváraní zmluvy na dobu určitú by ste mali pamätať na to, že jej podmienky musia nevyhnutne zahŕňať:

• dôvody a dôvody (s odkazmi na články Zákonníka práce Ruskej federácie))
• doba platnosti určená konkrétnym dátumom alebo vznikom akejkoľvek právnej skutočnosti.

Keďže v súlade s normami platnej legislatívy je žiadosť o zamestnanie počas neprítomnosti hlavného zamestnanca nepovinná. Jedinou výnimkou je registrácia do štátnej (komunálnej) služby.

V súlade s časťou 1 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie možno uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú najviac na päť rokov. Ak po uplynutí doby platnosti nebol zamestnanec prepustený a naďalej vykonáva svoje služobné povinnosti, zmluva sa stáva na dobu neurčitú.

Základ na záver

Jednou z okolností, ktorá vám umožňuje uzavrieť zmluvu na dobu určitú, je potreba podniku obsadiť dočasne prázdnu pozíciu. Táto možnosť je stanovená v článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, zatiaľ čo hlavný zamestnanec si zachováva prácu počas celého obdobia neprítomnosti. Pracovné zmluvy vydané na dobu neprítomnosti stáleho zamestnanca sú teda podmienečne zaradené do samostatnej kategórie zmlúv na dobu určitú.

Dôvody neprítomnosti hlavného zamestnanca môžu byť veľmi rôznorodé, napríklad:

• dočasná invalidita, riadne potvrdená)
• zostať na dovolenke)
• dočasné preloženie na iné pracovisko)
• školenia.

Opakované chyby

V súlade s čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie dohoda, ktorej platnosť je obmedzená na dobu neprítomnosti stáleho zamestnanca, predpokladá vykonávanie konkrétnych pracovných povinností na určitej pozícii. Prijatie zamestnanca počas dovolenky na striedavé nahradenie personálu na dovolenke by bolo nesprávne. V takejto situácii je potrebné vypracovať samostatnú dohodu pre každé obdobie dovolenky.

Malo by sa pamätať na to, že dohoda na dobu určitú zaniká po odstránení okolností, ktoré slúžili ako základ pre jej podpis (odchod stáleho zamestnanca z dôvodu skončenia dovolenky, zotavenie, návrat z kurzov ďalšieho vzdelávania).

Zápis do pracovného zošita

Pokyny na vedenie zamestnaneckej knihy zo dňa 10.10.2003 č. 69 neobsahujú špecifiká pri vykonávaní zápisov pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú. Zápis sa vykonáva spôsobom predpísaným v bode 3.1 Pokynov, ktorý nevyžaduje zadanie informácie o tom, že zamestnanec bol prijatý na výkon úloh dočasne nepracujúceho stáleho zamestnanca.

Ak sa teda práca najme počas neprítomnosti hlavného zamestnanca, vykoná sa zápis do zošita bez uvedenia naliehavosti pracovného pomeru.

Probácia

Samostatne sa treba venovať možnosti stanovenia skúšobnej doby pri uzatváraní zmluvy na dobu určitú. Právna úprava obsahuje množstvo obmedzení týkajúcich sa okolností, za ktorých možno takúto podmienku zahrnúť do zmluvy.

Test sa napríklad nedá nainštalovať, keď:

• voľby do úradu)
• uzatvorenie dohody o pracovnej činnosti na dobu kratšiu ako dva mesiace.

Personálna služba podniku sa teda musí najskôr uistiť, že podmienka na stanovenie skúšobnej doby bude v každom konkrétnom prípade zákonná.

Keďže jednou z podmienok na zriadenie testu je vzájomný súhlas zamestnanca a zamestnávateľa, ak sa prijímanie formalizuje počas neprítomnosti hlavného zamestnanca, žiadosť o prijatie môže obsahovať zodpovedajúci prejav vôle.

Malo by sa tiež pamätať na to, že skúšobná doba vo všeobecnosti nemôže byť dlhšia ako tri mesiace (v niektorých prípadoch šesť) a pri uzatváraní krátkodobej zmluvy (od dvoch do šiestich mesiacov) - presiahnuť dvojtýždňové obdobie .

Životné okolnosti a Zákonník práce často počítajú s možnosťou, že zamestnanec bude zákonne dlhodobo neprítomný v práci. Zamestnanec je napríklad na dovolenke, absolvuje plánované školenie, je dlhodobo chorý alebo ide na dlhú pracovnú cestu – po celú dobu si nemôže plniť svoje hlavné povinnosti. Nie je však vždy možné jednoducho odísť z práce na určený čas, častejšie je zastavenie nerentabilné a zamestnanec potrebuje dočasnú náhradu.

• Ako zaevidovať dočasné plnenie povinností zákonne neprítomného zamestnanca?
• Ako sú takéto aktivity platené?
• Aké body by sa nemali prehliadať?

Pozrime sa na všetky tieto otázky nižšie a tiež pomôžme pri zostavovaní príslušnej objednávky.

Konajúca konajúca osoba podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Zákonník práce Ruskej federácie v čl. 60.2 hovorí o kombinovaní profesií, zvyšovaní počtu pridelených pracovných funkcií, rozšírení zóny vplyvu a tiež samostatne uvádza otázky súvisiace s plnením povinností zamestnanca, ktorý je dočasne neprítomný, ale nie je uvoľnený z práce na základe pracovnej zmluvy. Tento článok bol zavedený do Zákonníka práce na základe federálneho zákona z 30. júna 2006 č. 90-FZ.

čl. 151 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje zamestnancom súhlasiť s dodatočnou prácou, ktorá sa im ponúka popri ich hlavných povinnostiach za zvýšenie mzdy.

Personalisti zvyčajne myslia Herectvo výkon ďalších pracovných funkcií spolu s hlavnými povinnosťami v súlade s podpísanou pracovnou zmluvou, a to na tej istej aj inej pozícii, za poskytnutie ďalšej odmeny.

Dôvody zavedenia zamestnanca ako dočasného zamestnanca

Neprítomnosť zamestnanca v práci, keď je potrebné dočasné zastúpenie, môže byť spôsobená rôznymi dôvodmi:

• akákoľvek dovolenka (ročná, materská, na vlastné náklady, na školenie atď.);
• pracovná cesta;
• nemocenská dovolenka;
• pridelenie verejných alebo vládnych úloh (volebná komisia, zamestnanie poroty atď.);
• akékoľvek iné okolnosti neprítomnosti v práci, vrátane tých, ktoré neboli objasnené.

Tri veci, bez ktorých je VRIO nemožné

Na to, aby bola zámena zamestnanca zákonná, musia byť súčasne splnené tri podmienky.

1. Písomná dohoda strán. Bez písomného súhlasu zamestnanca (dodatočnej dohody) ho zamestnávateľ nemôže zapojiť do nahrádzania iného zamestnanca.
2. Organizačný poriadok. Akákoľvek možnosť nahradenia musí byť formalizovaná príkazom vedúceho inštitúcie, vykonaným obvyklým spôsobom.
3. Pridelenie doplatku za prácu navyše. Dočasná náhrada sa musí vyplácať popri pravidelnej odmene zamestnaného zamestnanca. Jej výšku zákon neurčuje, možno ju vypočítať ľubovoľným spôsobom, ktorý je pre zamestnávateľa vhodný a s ktorým zamestnanec súhlasí.

PRE TVOJU INFORMÁCIU! Podpis zamestnanca potvrdzujúci oboznámenie sa s objednávkou nie je právnym základom pre vystavenie náhrady. Vyžaduje sa aj ďalší dokument, ktorý konkrétne formalizuje súhlas oboch strán, to znamená, že musia byť k dispozícii oba odseky 1 a 2 bez toho, aby sa navzájom vylučovali alebo nahrádzali.

Možnosti dočasnej výmeny

Zákonník práce Ruskej federácie poskytuje zamestnávateľovi na výber niekoľko možných spôsobov, ako prilákať zamestnanca, aby dočasne vykonával ďalšie povinnosti.

1. Na vlastnú päsť. Z vlastných zdrojov spoločnosti je možné prideliť ochotnému a vhodnému kmeňovému zamestnancovi ďalšie pracovné funkcie. Je potrebné vziať do úvahy dôležitú nuanciu:
   • Ak bol zamestnanec pridelený na vykonávanie presne tých istých, ale dodatočných povinností popri svojej pozícii, takáto výmena sa uskutoční v rámci rozšírenie oblasti služieb alebo zvýšenie objemu práce;
   • ak zamestnanec preberá povinnosti spojené s inou pozíciou, povieme si o vnútorné zarovnanie.

DÔLEŽITÉ! Zamestnávateľ by mal triezvo posúdiť schopnosť zamestnanca vykonávať doplnkovú prácu mimo jeho hlavnej pozície.

2. Preklad načas. Zamestnávateľ môže dočasne alebo aj natrvalo zmeniť pracovnú funkciu zamestnanca povolaného nahradiť neprítomného (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pozíciu a/alebo štrukturálnu jednotku môžete zmeniť na takú, na ktorej pracoval zamestnanec, ktorý potrebuje náhradu.

POZNÁMKA! V bežných situáciách lehota na takýto presun v rámci jednej organizácie zvyčajne nepresiahne rok. Ale v zákonom stanovených prípadoch, napríklad pri prechode na materskú dovolenku, sa táto lehota môže predĺžiť.

3. Sťahovanie. Môže sa uplatniť, ak sa v dôsledku toho nemenia podmienky pracovnej zmluvy, ktorú zamestnanec predtým podpísal (v tomto prípade sa nevyžaduje ani jeho súhlas). Nemôžete teda prestúpiť na iné miesto, do inej mzdy a pod., ale môžete napríklad preložiť zamestnanca na iný stroj, do inej dielne atď.

SKONTROLUJTE! Ak je v pracovnej zmluve jasne uvedená štrukturálna jednotka, v ktorej musí zamestnanec pracovať, potom už nie je možné bez jeho súhlasu preložiť ho na inú, ani na rovnakú pozíciu, keďže sa menia podmienky zmluvy.

4. Pomoc zvonku. Ak nemôžete dodatočne načítať „svojho“ zamestnanca, môžete pozvať nových pracovníkov, aby ich dočasne nahradili. Práca na čiastočný úväzok(interné alebo externé) možno uplatniť v prípade uzatvorenia novej pracovnej zmluvy, ale v tomto prípade naozaj nehovoríme o pracovnej zmluve na dobu určitú. Univerzálnejším spôsobom by bol záver pracovná zmluva na dobu určitú(článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie).

DÔLEŽITÉ SI ZAPAMÄTAŤ! Doba platnosti takejto doložky nemôže byť neobmedzená, bude musieť uviesť buď konkrétny dátum, alebo okolnosti jej skončenia (zvyčajne uveďte „do odchodu hlavného zamestnanca“).

Herectvo nie je práca na polovičný úväzok!

Môže nastať zmätok, keďže dočasné nahradenie zamestnanca a práca na kratší pracovný čas majú spoločnú črtu - oba tieto druhy nadstavbových prác vykonáva zamestnanec, ktorý zároveň musí zabezpečiť, aby bola odvedená aj jeho hlavná práca.

Rozdiely sú nasledujúce:

• Zákonník práce upravuje tieto druhy doplnkového zamestnania v rôznych článkoch: práca na kratší pracovný čas je považovaná v čl. 44 Zákonníka práce Ruskej federácie a VRIO - čl. 60;
• pri práci na čiastočný úväzok sa dodatočné povinnosti musia vykonávať v čase, keď nie je obsadená hlavnou prácou, a pri dočasnej práci sa to deje súbežne v rámci toho istého pracovného dňa alebo zmeny;
• pri práci na kratší pracovný čas je potrebná nová pracovná zmluva, pri dočasnom zamestnaní stačí písomný súhlas;
• k skončeniu práce na kratší pracovný čas dôjde až po ukončení zodpovedajúcej zmluvy alebo uplynutím doby jej trvania a pri dočasnom zamestnaní je možné zrušenie kedykoľvek (s 3-dňovým upozornením), a to zo strany zamestnávateľa aj zamestnanca zamestnanca.

Ako vypracovať predbežnú objednávku

Špecifiká formulácie v objednávke závisia od zvoleného spôsobu substitúcie. Vo všeobecnosti musí objednávka pre podnik obsahovať tieto údaje:

• mená hlavnej pozície a pozície prijatej ako súčasť náhrady;
• termíny dokončenia dodatočných prác;
• dôvod neprítomnosti nahradeného zamestnanca, ak bol zistený;
• základ registrácie náhrady (číslo uzavretej dodatočnej dohody);
• výška prideleného doplatku;
• podpisy zmluvných strán o oboznámení sa a súhlase s objednávkou.

Príklad príkazu na dočasné zastupovanie neprítomného zamestnanca

Spoločnosť s ručením obmedzeným "Perekrestok"

OBJEDNÁVKA č.14-7

O pridelení ďalších zodpovedností s cieľom spojiť pozície

Vzhľadom na neprítomnosť senior ekonóma Zarubina E.L. z dôvodu absolvovania doplnkového vzdelávania mimo práce na základe čl. 60.2 a 151 Zákonníka práce Ruskej federácie

OBJEDNÁVAM:

1. Inštruovať ekonóma O.D. Rubinshteina, aby vykonávanie počas stanoveného pracovného dňa, popri svojich hlavných povinnostiach určených zmluvou, ďalšie pracovné funkcie v závode Zarubina E.L. v rámci rozširovania oblasti služieb.
2. Sada pre Rubinshteina O.D. dodatočná mesačná odmena za plnenie povinností nad rámec základných v poradí kombinácie vo výške 75% platu E.L.Zarubinu.
3. Určte obdobie na zvýšenie objemu práce podľa Rubinshteina O.D. od 13.02.2017 do 25.03.2017

Zamestnanci podnikov a organizácií môžu z rôznych dôvodov chýbať na svojom pracovisku. Ale výrobný proces by tým nemal trpieť. V takýchto prípadoch sa počíta s pridelením neprítomného zamestnanca k inej osobe. Ako to správne zariadiť?

V tejto situácii existujú jemnosti, ktoré musí vedieť personalista aj manažér. Zamestnanci budú profitovať aj zo zvýšenia úrovne vzdelania. Pozrime sa, ako sa prideľujú povinnosti dočasne neprítomnému zamestnancovi a na čo by sa mala každá strana procesu zamerať.

Možnosti riešenia problému

Treba poznamenať, že pridelenie povinností dočasne neprítomnému zamestnancovi sa vykonáva iba v súlade so zákonom. TC navrhuje dve možnosti riešenia problému. Administratíva môže zamestnancovi ponúknuť prácu na čiastočný úväzok, to znamená, že bude nejaký čas pracovať pre dvoch ľudí. Ďalším spôsobom je preklad. V tomto prípade je zamestnanec zbavený svojich hlavných povinností.

Napríklad, ak šéfova sekretárka odíde na dovolenku alebo ochorie, môže sa namiesto neho najať kuriér. Zároveň by mala administratíva zvážiť, či táto osoba bude schopná vykonávať svoje predchádzajúce povinnosti. Ak sa mu podarí zmestiť sa do pracovného času, použije sa brigáda, inak - prestup.

Pridelenie povinností dočasne neprítomnému zamestnancovi musí byť riadne formalizované a musia sa zohľadniť dodatočné platby. Je tiež potrebné mať na pamäti, že v postsovietskych krajinách, ktorých legislatíva v oblasti pracovnoprávnych vzťahov vychádza z predchádzajúceho zákonníka, nastali zmeny. To znamená, že personalisti by mali hľadať riešenie založené na národnom regulačnom rámci.

Zásadná otázka

Postup pri zastupovaní neprítomného zamestnanca je stanovený v príslušných vnútroštátnych právnych predpisoch. Zákonník práce Ruskej federácie uvádza, že takáto udalosť sa vykonáva len so súhlasom zamestnanca. To znamená, že personalista musí získať dokument, v ktorom je to vyjadrené. Právnici odporúčajú podpísať dodatočnú dohodu. Obsahuje nasledujúce údaje:

• Strany zmluvy.
• Zoznam povinností alebo pozícií.
• Rozsah prác.
• Príplatok.
• Obdobia platnosti.

Podpísanie takejto dohody bude znamenať písomný súhlas zamestnanca. Na jeho základe sa zostavuje dočasne neprítomný zamestnanec. Takýto dokument obsahuje informácie uvedené vyššie.

Pridelenie zodpovednosti dočasne neprítomnému zamestnancovi (RB)

Právne predpisy Bieloruska tiež poskytujú dve možnosti. Hovoríme o striedaní a kombinácii. Prvým je oslobodenie od hlavných povinností a pridelenie toho, čo neprítomný zamestnanec robil. Druhá možnosť zahŕňa dvojité zaťaženie. Náhrada môže byť vykonaná so súhlasom pracovníka.

Existujú výnimky. V prípadoch, keď ide o ohrozenie života obyvateľov, môžu byť ľudia premiestnení bez súhlasu. To všetko sa odráža v dokumentácii. Zvyčajne k prevodu (kombinácii) dochádza dohodou. To znamená, že zamestnancovi je ponúknuté, aby na chvíľu prevzal inú prácu. Podpíše príslušný papier, na ktorom sú uvedené podmienky a výška platby. Je zakázané stanoviť mzdu, ktorá je nižšia ako mzda, ktorú osoba predtým dostávala.

Dokumentovanie

Akékoľvek zmeny v rozvrhu práce by mali byť zdokumentované príslušnými papiermi, vrátane pridelenia povinností dočasne neprítomnému zamestnancovi (RB). Objednávka na túto tému sa nelíši od iných podobných dokumentov. Obsahuje všetky požadované údaje. Vyžaduje sa aj odkaz na príslušný článok Zákonníka práce. Ako základ sa uvádza príkaz alebo iný dokument charakterizujúci dôvod neprítomnosti úradníka a vedúceho oddelenia. Tu je príklad:

„Na základe čl. 67 Zákonníka práce Bieloruskej republiky a v súvislosti s neprítomnosťou tajomníka prednostu Ivaščenka S.N. na pracovisku:

1. Úlohy sekretárky manažéra pridelí personalistka T. s jej písomným súhlasom na dobu (uveďte) pri zachovaní zodpovednosti za výkon hlavnej práce.
2. Účtovné oddelenie vykoná dodatočnú platbu Ishchenko R.T. vo výške 50 % platu tajomníka v určenom období.“

Túto objednávku si môžete podrobnejšie prečítať nižšie.

Jemnosti legislatívy

Vráťme sa k Zákonníku práce Ruskej federácie. Právny a regulačný rámec oboch krajín je v zásade rovnaký. Ale každý má svoje vlastné nuansy. Ak teda administratíva vydá príkaz na pridelenie, mali by ste si dobre premyslieť dôvod neprítomnosti pracovníka. Možnosti dovolenky alebo práceneschopnosti sú bežné. Sú samovysvetľujúce.

Ale ak zamestnanec ide na sprey, potom je potrebné najprv vydať doklad o začatí vyšetrovania (skutku), až potom presunúť svoje povinnosti na iných. To znamená, že absenciu treba vysvetliť. Úprava príplatkov sa líši aj v zákonoch týchto krajín. V Ruskej federácii neexistujú žiadne dokumenty, ktoré by prísne regulovali sumy. Účtujú sa na zmluvnom základe. Ale v Bieloruskej republike to platí len pre súkromné ​​podniky. Príplatky za prácu na čiastočný úväzok pre zamestnancov verejného sektora upravuje vláda.

Pridelenie povinností dočasne neprítomnému zamestnancovi bez súhlasu

Toto opatrenie sa praktizuje v špeciálnych podmienkach. Patria sem katastrofy, havárie, prírodné katastrofy a iné udalosti, ktoré predstavujú hrozbu pre obyvateľstvo (jeho časť). V takom prípade môže byť osobe pridelená iná práca až na mesiac. Takáto norma existuje v legislatíve Ruskej federácie aj Bieloruska.

Prirodzene, personalista to všetko ešte bude musieť formalizovať objednávkou. Zákonník práce Ruskej federácie v iných prípadoch umožňuje preklad bez súhlasu. Patrí medzi ne napríklad prestoj alebo likvidácia havárie. Preradenie zamestnanca na pozíciu s nižšou kvalifikáciou bez písomného súhlasu je však zakázané. Toto by sa malo brať do úvahy pri vašej práci.

Jednoduchší spôsob výmeny

Aby sa výrobný proces nespomalil v dôsledku choroby alebo dovolenky špecialistu, môžete na jeho miesto najať inú osobu. Niekedy je tento spôsob optimálnejší ako prerozdelenie povinností. Lídri však s tým veľmi neradi súhlasia. Všetko je to o financiách. Novoprijatý zamestnanec bude musieť zaplatiť celú mzdu, pričom zamestnancovi na plný úväzok stačí aj polovica. To vedie k vážnym úsporám finančných prostriedkov.

Existuje aj taká nuansa ako úvod do veci. Nový človek nie je oboznámený so zložitosťou výroby. V dôsledku toho bude jeho práca krívať a sklamať ostatných. Dočasné pridelenie povinností môže byť vykonávané na obdobie do jedného roka alebo do odchodu hlavného zamestnanca. V prípade prevodu si osoba ponechá miesto výkonu služby. To znamená, že keď sa hlavný zamestnanec vráti, jeho „zástupca“ by mal dostať rovnaké miesto.

Inštrukcie

Ak hovoríme o dlhodobej neprítomnosti zamestnanca, široko využívané je prijatie zamestnanca na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú. Dokumenty sa vypracúvajú rovnako ako pri bežnom prenájme, avšak podmienka je špecificky stanovená, že zamestnanec je prijatý skôr, ako sa dočasne dôchodca vráti do práce (59 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri prijatí zamestnanca na plný úväzok, ktorý nahradí zamestnanca dočasne odídeného do dôchodku, musí byť k príkazu priložená dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom o dočasnom preložení. Súhlas zamestnanca s dočasným prevodom sa nevyžaduje iba vtedy, ak sa prevod vydáva na obdobie kratšie ako 1 mesiac (článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak sú zamestnancovi na plný úväzok, ktorý naďalej vykonáva svoju pracovnú funkciu, dodatočne pridelené povinnosti výkonu pracovnej funkcie dočasne neprítomného zamestnanca, vydá sa o tom príkaz, ktorý zákon neupravuje. Takáto objednávka však musí odrážať priezvisko, meno, priezvisko neprítomného zamestnanca, jeho pozíciu, ako aj výšku príplatku za vykonávanie dodatočných pracovných povinností. Výška príplatku je stanovená dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Pre zamestnancov na riadnych pozíciách sa používa znenie: „Prideľovať (meno funkcie, priezvisko, rodné meno) plnenie úloh (názov funkcie) počas neprítomnosti (dovolenka, pracovná cesta a pod.) (priezvisko, meno, priezvisko neprítomného zamestnanca)“. Táto objednávka môže byť obsiahnutá aj priamo v objednávke dovolenky alebo pracovnej cesty; v tomto prípade musia byť s takýmto príkazom oboznámení obaja zamestnanci, kópia príkazu sa založí do osobného spisu odchádzajúceho zamestnanca a výpis z príkazu sa založí do osobného spisu zamestnanca, ktorý bude vykonávať jeho funkciu. v čase jeho neprítomnosti. Pre riadiacich zamestnancov je znenie mierne odlišné: „Vymenovať (názov funkcie, priezvisko, meno a priezvisko) dočasne konajúcim (názov funkcie).“ V príkaze sa uvádza dôvod dočasného odchodu zamestnanca a stanovuje sa výška doplatku bez ohľadu na to, či ide o zástupcu hlavy štátu.

Ustanovenie konajúceho zamestnanca na voľné pracovné miesto nie je prípustné, v tomto prípade je potrebné vydať buď dočasné preloženie - pri hľadaní vhodného zamestnanca na trvalý pracovný pomer, alebo trvalé preloženie s príslušnými dodatkami k pracovnej zmluve. Je potrebné mať na pamäti, že v prípade dočasného preloženia môže zamestnanec požiadať o trvalé obsadenie pozície.

V súlade s článkom 72.2 časť 1 Zákonníka práce Ruskej federácie si dočasne neprítomný zamestnanec ponecháva pracovisko a na jeho miesto môže byť vymenovaná alebo prijatá konajúca osoba. Výkon povinností je formalizovaný v predpisoch článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie vo forme pracovného pomeru na dobu určitú alebo v súlade s článkom 60 Zákonníka práce Ruskej federácie formou dočasného pridelenia. ďalšie povinnosti inému zamestnancovi. Tieto články sa nevzťahujú na obsadzovanie voľného miesta, ktoré je voliteľne zastávané napríklad generálnym riaditeľom podniku a inými rovnako zodpovednými osobami. Upravujú to zmeny v spresneniach Listu Štátneho výboru práce zo dňa 11.3.2003.

Budete potrebovať

• -vyhlásenie
• -pracovná zmluva na dobu určitú
• -objednať
• - písomná dohoda
• -objednať
• -pracovná zmluva s uvedením postupu pri plnení povinností počas neprítomnosti
• -objednať
• - splnomocnenie

Inštrukcie

K formalizácii plnenia povinností formou pracovného pomeru na dobu určitú dochádza spôsobom obvyklým na základe zmluvy. Uchádzač musí dostať žiadosť o dočasnú prácu, doklady o zamestnaní, doklady o vzdelaní a iné, ktoré sú potrebné s prihliadnutím na špecifiká práce.

Spisuje sa pracovná zmluva na dobu určitú, v ktorej sú uvedené všetky pracovné podmienky, mzda a doba trvania pracovného pomeru. Zmluvu podpisuje aj zamestnávateľ, vydá sa príkaz na formalizáciu dočasného pracovného pomeru a vykoná sa záznam do zošita a osobnej karty. Prijatý zamestnanec je oboznámený s pracovnými povinnosťami a začína dočasne zastupovať zamestnanca, ktorý z dobrého dôvodu chýba.

Ak sú povinnosti formalizované v súlade s článkom 60 Zákonníka práce Ruskej federácie a zamestnancovi pracujúcemu na základe pracovnej zmluvy na inej pozícii sú pridelené povinnosti dočasne neprítomného zamestnanca, vykonáva sa to ako dodatočné funkcie.

Túto registráciu je možné vykonať len s písomným súhlasom samotného zamestnanca, vykonaním príkazu s uvedením dodatočných povinností, lehotou na ich vykonanie a formou platby za prácu navyše.

Všetci vrcholoví manažéri musia mať v pracovnej zmluve klauzulu o ich zastupovaní počas neprítomnosti a musí byť určený zástupca. V niektorých podnikoch sú v zmluve určení dvaja alebo traja zástupcovia počas neprítomnosti zodpovedných manažérov.

Všetci poslanci musia mať v pracovnej zmluve klauzulu o výkone funkcie počas neprítomnosti konateľa a podmienkach odmeňovania po dobu suplovania.

Okrem toho je to uvedené vo vnútorných predpisoch podniku. Ak je všetko riadne vykonané, počas neprítomnosti vedenia sa nebude vyžadovať príkaz ani generálna plná moc.

Ak nie je postup výmeny vrcholového manažmentu formalizovaný v pracovnej zmluve a interných právnych aktoch, potom je počas neprítomnosti vymenovaná konajúca osoba. Vydá sa náhradný príkaz, v ktorom je uvedené obdobie plnenia povinností a platobný postup.

Okrem toho budete musieť vydať splnomocnenie v súlade s ustanoveniami článku 185 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie. Bude potrebná pri podpisovaní dôležitých dokumentov a prípadných právnych vzťahoch s tretími stranami, napríklad pri dôležitých rokovaniach pri uzatváraní zmluvy.

Konajúca osoba je vymenovaná v prípadoch, keď je hlavný zamestnanec neprítomný z opodstatnených dôvodov. Táto akcia je upravená článkom 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a môže sa vykonať dočasným preložením na inú pozíciu alebo bez prerušenia hlavnej činnosti, ako aj formalizáciou pracovného pomeru na dobu určitú s externou osobou. V závislosti od konkrétnej situácie je výmena zdokumentovaná.

Budete potrebovať

• - písomný súhlas zamestnanca
• -objednať
• - prihláška (pri prijatí cudzinca)
• -zmluva na dobu určitú
• -objednať

Inštrukcie

Pri preložení do funkcie na výkon funkcie je potrebné získať jeho písomný súhlas. Súhlas sa nevyžaduje, ak k výmene dochádza z osobitných dôvodov a výrobných potrieb, ale iba v prípadoch, keď je pozícia platená rovnako ako predchádzajúca a pracovné podmienky sa nezhoršili.

Poskytuje sa aj na výkon úloh bez prerušenia z hlavnej funkcie. V tomto prípade zamestnávateľ vydá príkaz a uvedie v ňom všetky podmienky na splnenie povinností, načasovanie a výšku dodatočnej platby za kombináciu. V prípadoch kombinácie je nevyhnutným predpokladom písomný súhlas zamestnanca bez ohľadu na potrebu výroby.

Ak sa na výkon povinností dočasne neprítomného zamestnanca prijme cudzinec, riadny pracovný pomer sa uzavrie na základe zmluvy na dobu určitú, v ktorej sa uvedie začiatok a koniec pracovného pomeru.

Uchádzač musí podať žiadosť o brigádnickú prácu. Budete tiež potrebovať pracovnú knihu, doklady o vzdelaní, DIČ, osvedčenie o dôchodkovom poistení a ďalšie dokumenty v závislosti od špecifík práce.

Zamestnávateľ vydá príkaz na dočasné zamestnanie, v ktorom uvedie všetky podmienky zamestnania.

Nie je možné prideliť povinnosti voľnému, voliteľnému alebo konkurenčnému miestu. Pri registrácii pracovnoprávnych vzťahov s týmito zamestnancami musí existovať klauzula o postupe ich nahradenia, v ktorej sa niekoľko poslancov, ako napríklad poslanci, uvedie v pracovnej zmluve o postupe pri plnení povinností a pracovných podmienkach počas nahradenia.

Video k téme

Zdroje:

• vymenovať herectvo

A.A. Susarova, advokátka, E.A. Darenina, vedúca právnička, S.S. Ermolenko, senior právnik, A.S. Ermolenko, partner, vedúci firemnej praxe FBK Legal
Článok z časopisu "Finančné a účtovné konzultácie", číslo 4, 2014

Okrem toho, uvedenie konkrétneho dátumu ukončenia zmluvy môže negatívne ovplyvniť záujmy dočasného zamestnanca, ak sa doba neprítomnosti nahradeného zamestnanca zmení v dôsledku okolností, ktoré nemôže ovplyvniť (napríklad dočasná invalidita počas dovolenky), alebo ak sa tento zamestnanec sa rozhodne vrátiť do práce skôr. V takýchto prípadoch môže byť zmluva ukončená skôr (alebo neskôr), ako je lehota uvedená v zmluve a objednávke na dobu určitú.

Z dôvodu nemožnosti presne určiť dobu trvania zmluvy v čase jej uzavretia by pracovná zmluva na dobu určitú počas trvania povinností neprítomného zamestnanca, ako aj v zodpovedajúcom poradí, nemala uveďte konkrétny dátum ukončenia pracovnej zmluvy.

O možnosti predĺžiť pracovný pomer na dobu určitú na dobu dlhšiu ako päť rokov

Ak ani jedna zo strán nepožaduje skončenie pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu jeho skončenia a zamestnanec po skončení pracovného pomeru pokračuje v práci, hrozí, že podmienka o povahe pracovného pomeru na dobu určitú bude deklarovaná. neplatný (časť 4 článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie) . V dôsledku toho možno v tomto prípade pracovnú zmluvu považovať za uzatvorenú na dobu neurčitú.

Z kumulatívneho výkladu týchto pravidiel vyplýva, že ak dôjde k uzatvoreniu zmluvy na dobu určitú na výkon úloh neprítomného zamestnanca na dobu dlhšiu ako päť rokov (napríklad v dôsledku predĺženia zmluvy), dočasný zamestnanec môže požadovať, aby bola takáto zmluva uznaná ako zmluva na dobu neurčitú.

Päťročná lehota uvedená v čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie, možno považovať za preventívne. V tomto prípade po piatich rokoch od uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú (napríklad v dôsledku postupných zmien v dobe trvania pracovnej zmluvy, ktorej celková dĺžka v konečnom dôsledku presiahla päť rokov), takáto pracovná zmluva môže byť uznaná ako neobmedzená.

Zároveň je potrebné poznamenať, že 1. časť čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie priamo stanovuje výnimky z pravidla päťročného preventívneho obdobia. Medzi takéto výnimky patria prípady, keď Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné federálne zákony stanovujú inú maximálnu dobu, na ktorú možno uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú.

Nariadenia ani súdna prax neobsahujú odpoveď na otázku, ako by mal Zákonník práce Ruskej federácie alebo iný federálny zákon ustanoviť inú lehotu – vo forme konkrétneho časového obdobia alebo v neurčitej forme, z čoho vyplýva možnosť pokračovať pracovný pomer na dobu určitú po piatich rokoch.

Podľa nášho názoru však systematický výklad 1. časti čl. 58 a ods. 2 hodiny 1 polievková lyžica. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie nám umožňuje dospieť k záveru, že pracovnú zmluvu na dobu určitú možno uzavrieť na obdobie presahujúce päť rokov, ak si nahradený zamestnanec legálne zachová svoje miesto výkonu práce počas celého tohto obdobia.

Okrem toho pri rozhodovaní o tom, či možno pracovný pomer na dobu určitú uznať za zmluvu uzatvorenú na dobu neurčitú, je potrebné prihliadať na to, či pracovný pomer s náhradným zamestnancom pokračoval aj po návrate neprítomného zamestnanca do práce. Súd poznamenáva, že zamestnávateľ stráca právo skončiť pracovný pomer na dobu určitú so zamestnancom, ak nastane udalosť, ktorá je spojená s uplynutím doby jej trvania, len ak neprejavil vôľu skončiť pracovný pomer so zamestnancom. zamestnanec pred skončením pracovnej zmluvy a zamestnanec pokračuje v práci aj po uplynutí doby trvania dohody

Preto ukončiť pracovný pomer na dobu určitú so zamestnancom:

1. zamestnávateľ musí prejaviť vôľu ukončiť pracovný pomer v súvislosti s návratom neprítomného zamestnanca do práce;
2. zamestnanec nesmie po skončení pracovnej zmluvy pokračovať v práci.

Za týchto podmienok, ako aj s prihliadnutím na ustanovenia časti 1 čl. 58 a ods. 2 hodiny 1 polievková lyžica. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie možno pracovnú zmluvu na dobu určitú ukončiť po piatich rokoch odo dňa jej uzavretia.

Aby sa minimalizovalo riziko pracovného sporu s náhradným zamestnancom, mali by všetky dokumenty (vrátane žiadosti o prijatie do zamestnania, zmluvy, objednávky, pracovného zošita, dodatočných dohôd o predĺžení času a k nim zodpovedajúcich príkazov) odrážať naliehavú povahu práce. prijatého zamestnanca, ako aj dôvod (dôvod) na uzatvorenie zmluvy na dobu určitú.

O význame Rostrudových objasnení pri posudzovaní pracovného sporu na súde

Občania Ruskej federácie majú právo posielať individuálne a kolektívne výzvy štátnym orgánom a samosprávam. Postup pri posudzovaní odvolaní občanov a právnických osôb je ustanovený federálnym zákonom č. 59-FZ z 2. marca 2006 „O postupe pri posudzovaní odvolaní občanov Ruskej federácie“.

Orgán štátnej správy, do ktorého pôsobnosti patrí posudzovanie otázok uvedených v odvolaní, poskytne žiadateľovi písomnú odpoveď k podstate vznesených otázok.

Orgánom oprávneným poskytovať právnickým a fyzickým osobám objasnenia k otázkam týkajúcim sa pracovného práva je Rostrud (odsek 6.2 Predpisov o federálnej službe pre prácu a zamestnanosť, schválený nariadením vlády Ruskej federácie z 30. júna 2004 č. 324).

Analýza súdnej praxe ukazuje, že v niektorých prípadoch súdy používajú vysvetlenia Rostruda na zdôvodnenie určitých stanovísk v odôvodnení prijatých rozhodnutí. V takýchto prípadoch sa však pozícia Rostruda uplatňuje ako doplnok k normám Zákonníka práce Ruskej federácie a súdnej praxi.

Zároveň k problematike regulačných právomocí orgánov štátnej moci v čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že úpravu pracovných vzťahov a iných priamo súvisiacich vzťahov možno vykonávať regulačnými právnymi aktmi federálnych výkonných orgánov.

P>Na základe článku 7 Predpisov o federálnej službe práce a zamestnanosti tento výkonný orgán nemá právo vykonávať regulačné a právne predpisy v ustanovenej oblasti činnosti (štátny dozor a kontrola nad vykonávaním pracovných legislatíva, informácie a rady o dodržiavaní pracovnoprávnych predpisov, regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy a pod.).

Na základe toho majú vysvetlivky Rostrud výlučne odporúčaciu silu a vyjadrujú len stanovisko oprávneného orgánu k výkladu a aplikácii pracovnoprávnych noriem. Tento názor môžu kriticky posúdiť tak účastníci pracovnoprávnych vzťahov, ako aj súd pri riešení konkrétneho sporu vo veci samej, čo potvrdzuje aj súdna prax. V tejto súvislosti súdy nie sú povinné považovať Rostrudove objasnenia za dokumenty podliehajúce povinnej aplikácii.

V prípade pracovného sporu teda môže súd pri riešení tohto sporu použiť vysvetlenie Rostrud, vydané zamestnávateľovi na základe žiadosti súvisiacej s predmetom sporu, avšak s prihliadnutím na právomoci Rostrud , súd nie je povinný sa takýmito vysvetleniami riadiť a môže podľa svojho uváženia prijať rozhodnutie, ktoré nezodpovedá postaveniu Rostrud.

Alebo iný časový úsek, počas ktorého si neprítomný zamestnanec zachová svoje pracovisko.

Tento záver potvrdzuje ustálená súdna prax (pozri napr. Odvolací rozsudok Krajského súdu Oryol z 25. apríla 2012 vo veci č. 33-682, Kasačný rozsudok Najvyššieho súdu Kalmyckej republiky zo dňa 8. 2010 vo veci č. 33-285/2010 , Kasačný rozsudok súdu Židovského autonómneho regiónu zo dňa 13. februára 2009 č. 33-52/2009).

Tento záver potvrdzuje aj súdna prax a vysvetlenia Rostruda (pozri napr. Kasačný rozsudok Mestského súdu v Petrohrade z 20. septembra 2010 č. 33-12886/10, list Rostruda z 28. decembra 2006 č. 2264-6-1).

Tento záver nepriamo vyplýva z Uznesenia Najvyššieho súdu Republiky Komi zo dňa 22.03.2012 vo veci č. 33-1067/2012.

Odvolacie rozhodnutie Krajského súdu vo Volgograde zo dňa 14. marca 2012 vo veci č. 33-2012/2012.

Článok 33 Ústavy Ruskej federácie.

Článok 10 federálneho zákona č. 59-FZ z 2. mája 2006 „O postupe pri posudzovaní odvolaní občanov Ruskej federácie“.

Rozhodnutie Leningradského krajského súdu zo dňa 12. marca 2013 č. 7-89/2013, Odvolacie rozhodnutie Krajského súdu v Belgorode zo dňa 27. novembra 2012 vo veci č. 33-3830, Odvolacie rozhodnutie Mestského súdu v Moskve zo dňa 2. novembra, 2012 vo veci č. 11 -24842, dovolací rozsudok Najvyššieho súdu Burjatskej republiky zo dňa 26. septembra 2012 vo veci č. 33-2338, uznesenie 18. AAC zo dňa 29. októbra 2010 č. 18AP-61693/200 , Uznesenie 12. AAVŠ zo dňa 17.06.2010 vo veci A57-912/2010.

Pozri napríklad rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo 14. decembra 2010 vo veci č. 33-38876.