Úvod
Kapitola I. Pracovná zmluva: pojem, znaky, zmluvné strany
1.1 Pojem a právny význam pracovnej zmluvy
1.2 Rozdiel medzi pracovnou zmluvou a súvisiacimi občianskoprávnymi zmluvami
1.3 Zamestnanec a zamestnávateľ ako hlavní účastníci pracovnej zmluvy
Kapitola II. Postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy
2.1 Podmienky uzatvorenia pracovnej zmluvy
2.2 Doklady potrebné na uzatvorenie pracovnej zmluvy
2.3 Formulár na uzatvorenie pracovnej zmluvy
2.4 Nadobudnutie platnosti pracovnej zmluvy
Kapitola III. Obsah pracovnej zmluvy
3.2 Doba trvania pracovnej zmluvy
3.3 Pracovná zmluva na dobu určitú
Záver
Zoznam použitej literatúry
Aplikácia
Úvod
Téma „Pracovná zmluva“ je pomerne aktuálna a obzvlášť významná pre každého práceschopného občana. Pracovná zmluva je jedným z hlavných inštitútov pracovného práva; v zákonníku práce má ústredné miesto a obsahuje právne normy vymedzujúce zmluvné strany a postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy, jej obsah, pravidlá upravujúce postup pri uchádzaní sa o zamestnanie, prestup, zmenu podstatných podmienok pracovného práva, prepustenie z práce , a skončením pracovnoprávnych vzťahov.
Pracovná zmluva je právna skutočnosť, na základe ktorej vzniká pracovný pomer a zároveň je základom jeho platnosti v čase. To dáva možnosť zamestnancovi a zamestnávateľovi zohľadňovať (koordinovať) vzájomné záujmy nielen v čase vzniku pracovného pomeru, ale aj počas jeho existencie. Zmenou podmienok pracovnej zmluvy alebo jej ukončením sa zodpovedajúcim spôsobom mení alebo končí pracovný pomer. Uzavretím pracovnej zmluvy občan uplatňuje právo, ktoré mu priznáva Ústava Ruskej federácie, na slobodný výber zamestnania v súlade s jeho schopnosťami, profesiou a kvalifikáciou. Právo na uzatváranie pracovných zmlúv pre zamestnávateľa znamená možnosť výberu pracovníkov, ktorí svojimi odbornými a obchodnými kvalitami zodpovedajú zadávanej práci, sú najkvalifikovanejšími a najskúsenejšími pracovníkmi.
Po uzatvorení pracovnej zmluvy so zamestnávateľom sa občan stáva jeho zamestnancom a od tohto momentu má právo domáhať sa sociálnych záruk a ochrany podľa pracovnoprávnych predpisov. Zamestnávateľ zo svojej strany získava právo požadovať od zamestnanca podriadenie sa vnútorným pracovným predpisom, svedomitý prístup k pracovným povinnostiam, vykonávanie pokynov a príkazov vedúceho zamestnanca v oblasti práce, kolektívnej zmluvy (dohody) a pracovnej zmluvy. . V prípade potreby má zamestnávateľ právo uplatniť voči zamestnancovi disciplinárne opatrenia.
Môžeme povedať, že pracovná zmluva má upraviť vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, minimalizovať kontroverzné situácie, ktoré môžu počas platnosti pracovnej zmluvy nastať. Pracovná zmluva zamestnanca je obzvlášť ochranná, pretože podľa zaužívanej praxe je práve on najslabšou stranou tohto druhu právneho vzťahu.
Na základe skutočnosti, že základom pracovnej zmluvy sú také zásady ako sloboda voľby povolania, právo na prácu v súlade s bezpečnostnými a hygienickými predpismi, právo na odmenu za prácu bez akejkoľvek diskriminácie na základe pohlavia, národnosti, sociálneho postavenia , ako aj právo na odpočinok a ochranu pred nezamestnanosťou, možno pracovnú zmluvu považovať za prvok právneho štátu.
Význam pracovnej zmluvy v mechanizme právnej úpravy práce je nasledovný:
1. Pracovná zmluva je forma náboru do práce. Prostredníctvom tejto dohody sa realizuje ľudské právo na prácu, ktoré si každý slobodne zvolí alebo s ktorou slobodne súhlasí (článok 2 Zákonníka práce Ruskej federácie).
2. Pracovná zmluva je právna skutočnosť, ktorá začína pracovný pomer (článok 15 Zákonníka práce Ruskej federácie).
3. Pracovná zmluva je lakmusovým papierikom, ktorý v každom konkrétnom prípade zisťuje prítomnosť alebo neprítomnosť pracovného pomeru, t.j. možnosť uplatnenia pracovného práva (časť 1 článku 11, časť 1 článku 16 Zákonníka práce Ruskej federácie).
4. Pracovnú zmluvu možno považovať za jeden zo spôsobov úpravy pracovnoprávnych vzťahov (článok 9 Zákonníka práce Ruskej federácie).
5. Pracovná zmluva je jedným z hlavných inštitútov priemyslu a vedy pracovného práva.
6. Pracovná zmluva je dôležitým nástrojom personálneho manažmentu.
Pracovná zmluva ako centrálna inštitúcia pracovného práva je predmetom skúmania mnohých vedcov. Takmer všetci odborníci na pracovné právo, najmä takí významní vedci ako: T. Yu. Korshunova, V.I. Mironov, Yu.P., sa zaoberali problémami súvisiacimi s témou práce v kurze. Orlovský, S.A. Panin, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunová, E.B. Khokhlov a mnohí ďalší.
Objekt Výskum kurzu je zameraný na sociálne vzťahy súvisiace s pracovnou zmluvou ako samostatnou inštitúciou pracovného práva. Predmet štúdia– príslušné normy pracovného práva. ÚčelŠtúdia je komplexnou analýzou pracovnej zmluvy, na dosiahnutie ktorej sú stanovené tieto úlohy: 1) objasniť pojem pracovná zmluva a jej odlišnosti od súvisiacich občianskoprávnych zmlúv; 2) zvážiť účastníkov pracovnej zmluvy a ich právnu subjektivitu; 3) komplexne rozobrať obsah pracovnej zmluvy; 4) preskúmať záväznosť podmienok pracovnej zmluvy pre jej strany.
Ako všeobecné vedecké výskumné metódy boli použité metódy formálno-logickej a systémovo-štrukturálnej analýzy. Štruktúra práce v kurze pozostáva z úvodu, troch kapitol, záveru a zoznamu literatúry.
Po zdôvodnení významu a relevantnosti tejto témy, definovaní a vypracovaní plánu riešenia úloh môžeme začať odhaľovať problémy, ktoré sú predmetom výskumu.
1. Pracovná zmluva. Koncept, vlastnosti, strany
1.1 Pojem a právny význam pracovnej zmluvy
Pracovná zmluva je hlavným inštitútom pracovného práva, ktorý odráža charakteristické znaky pracovnoprávnych vzťahov. Pracovná zmluva je právna forma individuálnej úpravy práce v organizáciách, základ pre rozvoj pracovnoprávnych vzťahov.
Pracovná zmluva je v pracovnom práve chápaná z dvoch hľadísk: ako dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom o práci v danom podniku a ako najdôležitejší inštitút pracovného práva, ktorý určuje normy pracovnej zmluvy. : jeho uzavretie, doplnenie a ukončenie. Pracovná zmluva ako dohoda o vykonaní práce je právnou skutočnosťou, ktorá zakladá pracovnoprávny vzťah zamestnanca a je nevyhnutným predpokladom rozšírenia pracovnoprávnych predpisov na neho a vzniku ďalších právnych vzťahov priamo súvisiacich s pracovnoprávnymi predpismi.
Pracovná zmluva je osobnou zmluvou, pretože zamestnanec osobne vykonáva prácu v rámci všeobecnej pracovnej spolupráce a nemôže ju vykonávať prostredníctvom inej osoby. Preto táto dohoda chráni osobnosť, zdravie, česť a dôstojnosť zamestnanca. Pracovná zmluva, ktorá odráža individuálny spôsob regulácie práce, môže zamestnancovi poskytnúť ďalšie pracovné výhody.
Federálny zákon z 30. júna 2006 N 90-FZ nezaviedol zásadné zmeny do koncepcie pracovnej zmluvy formulovanej v čl. 56 Zákonníka práce Ruskej federácie. 1. časť komentovaného článku je zosúladená s novým vydaním čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý objasňuje pojmy „pracovné právo“ a „iné regulačné právne akty“, ktoré upravujú pracovné vzťahy a iné vzťahy s nimi priamo súvisiace. Urobil aj niekoľko redakčných úprav, ktoré nemenia podstatu samotnej koncepcie pracovnej zmluvy.
Pracovná legislatíva (vrátane právnych predpisov o ochrane práce) podľa nového vydania čl. 5 Zákonníka práce pozostáva zo Zákonníka práce Ruskej federácie, ďalších federálnych zákonov a zákonov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, ktoré obsahujú normy pracovného práva. Medzi ďalšie regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy patria: dekréty prezidenta Ruskej federácie; uznesenia vlády Ruskej federácie; regulačné právne akty federálnych výkonných orgánov; regulačné právne akty výkonných orgánov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie; regulačné právne akty orgánov územnej samosprávy.
1.2 Rozdiel medzi pracovnou zmluvou a súvisiacimi občianskoprávnymi zmluvami
Formulované v čl. 56 Zákonníka práce Ruskej federácie pojem pracovnej zmluvy umožňuje identifikovať jej hlavné prvky (vlastnosti), ktoré umožňujú odlíšiť pracovnú zmluvu od občianskych zmlúv súvisiacich s využívaním pracovno-pracovných zmlúv (článok 702 ods. Občiansky zákonník); zmluvy o vykonaní výskumných, vývojových a technických prác (§ 769 Občianskeho zákonníka); zmluvy o platených službách (článok 779 Občianskeho zákonníka); zmluva o zastúpení (článok 971 Občianskeho zákonníka).
Tieto prvky zahŕňajú:
špecifickosť povinností, ktoré zamestnanec preberá podľa pracovnej zmluvy, vyjadrená pri výkone práce na určitej pozícii v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesiou, odbornosťou označujúcou kvalifikáciu, t.j. pracovná funkcia stanovená dohodou strán;
vykonávanie práce v súlade s vnútornými pracovnými predpismi;
povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancovi pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými právnymi predpismi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy, miestne predpisy, pracovné zmluvy, ako aj vyplácať zamestnancovi mzdu včas a v plnej výške.
Na rozdiel od pracovnej zmluvy uzatvorenej so zamestnancom na výkon konkrétnej pracovnej funkcie sa všetky tieto občianskoprávne zmluvy uzatvárajú na výkon konkrétnej práce, ktorej účelom je dosiahnutie jej konkrétneho konečného výsledku. Dosiahnutie konkrétneho výsledku stanoveného zmluvou znamená ukončenie tejto zmluvy. Inými slovami, na rozdiel od pracovnej zmluvy je vykonávanie určitých prác na základe občianskej zmluvy len spôsobom, ako dosiahnuť výsledok stanovený zmluvou.
Napríklad podľa odseku 1 čl. 702 Občianskeho zákonníka sa zmluvou jedna zmluvná strana (zhotoviteľ) zaväzuje vykonať určité dielo na pokyn druhej zmluvnej strany (objednávateľa) a výsledok odovzdať objednávateľovi a objednávateľ sa zaväzuje výsledok diela prevziať a zaplať za to. Zmluvou o experimentálnych projektových a technologických prácach sa zhotoviteľ zaväzuje vypracovať vzorku nového výrobku, konštrukčnú dokumentáciu k nemu alebo novej technológii a objednávateľ sa zaväzuje dielo prevziať a zaplatiť zaň (čl. 1 § 769 ods. Občianskeho zákonníka).
Pri výkone pracovnej funkcie na základe pracovnej zmluvy je pomerne ťažké identifikovať individuálny konečný výsledok práce zamestnanca. Výsledok práce účtovníka, ekonóma, manažéra a pod. pri plnení pracovných povinností je teda spravidla vyjadrený ako výsledok práce oddelenia, dielne a pod. všeobecne.
V tomto ohľade pracovná funkcia zamestnanca spravidla nie je zameraná na dosiahnutie konečného výsledku. Aj keď v procese jeho implementácie je možné dosiahnuť určité konkrétne výsledky. Dosiahnutie toho či onoho konkrétneho výsledku v procese výkonu pracovnej funkcie však nie je jediným účelom pracovnej zmluvy a v súvislosti s dosiahnutím tohto výsledku nezaniká jej platnosť. Táto okolnosť sa plne vzťahuje na taký prvok pracovnej funkcie, akým je konkrétny druh pridelenej práce.
Výkon pracovnej funkcie v súlade s internými pracovnoprávnymi predpismi je druhým najdôležitejším prvkom, ktorý odráža špecifiká pracovnej zmluvy.
Na rozdiel od pracovnej zmluvy, podľa ktorej je zamestnanec povinný dodržiavať pravidlá vnútorných pracovnoprávnych predpisov (dodržiavať pracovný čas, technologickú disciplínu, presne a včas vykonávať príkazy zamestnávateľa a pod.), vzťahy vyplývajúce z občianskych zmlúv predpokladajú autonómiu vôle. interpreta. Napríklad pri zmluve o dielo, ak zmluva neustanovuje inak, zhotoviteľ samostatne určuje spôsoby splnenia zákazky objednávateľa (článok 3 § 703 Občianskeho zákonníka).
Poskytuje čl. 56 Zákonníka práce Ruskej federácie, povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancovi pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, dohody, miestne predpisy, tiež odlišuje pracovnú zmluvu od súvisiacej pracovnej zmluvy. občianskoprávne zmluvy, na základe ktorých vykonávatelia práce nielen samostatne určujú spôsoby jej vykonávania, ale spravidla ju aj vykonávajú z vlastných materiálov, vlastnými silami a prostriedkami.
Na rozdiel od pracovnej zmluvy, na základe ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje vyplácať zamestnancovi mzdu v plnej výške a včas najmenej každého pol mesiaca, v občianskoprávnych zmluvách sa platba za konečný výsledok vykonáva po dokončení práce. Mzda každého zamestnanca závisí od jeho kvalifikácie, zložitosti vykonanej práce, množstva a kvality vynaloženej práce. Stanovuje sa na základe vopred stanoveného mzdového systému, tarifnej sadzby, platu a rôznych druhov platieb (články 132, 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Výsledok práce na základe občianskej zmluvy sa platí v súlade s cenou stanovenou zmluvou (články 711, 774, 781, 972 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).
Rozdiel medzi pracovnou zmluvou a občianskymi zmluvami súvisiacimi s využívaním pracovnej sily má veľmi dôležitý praktický význam. Uzavretím pracovnej zmluvy sa občan riadi pracovnoprávnymi predpismi. Musia mu byť poskytnuté primerané sociálne záruky. Osoby pracujúce na základe občianskych zmlúv takéto záruky nepožívajú. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že v prípadoch, keď súd ustálil, že občianskoprávna zmluva skutočne upravuje pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom, použijú sa ustanovenia pracovnoprávnych predpisov a iných zákonov obsahujúcich pracovnoprávne normy na takéto vzťahy (čl. 11 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Špecifické znaky pracovnej zmluvy sú teda tieto:
1) jeho predmetom je osobný výkon pracovnej funkcie;
2) vykonávanie práce určitého druhu;
3) podriadenosť zamestnanca v procese výkonu pracovnej funkcie vnútorným pracovným predpisom;
4) odmeňovanie podľa vopred stanovených noriem, nie však nižšie ako garantované minimum stanovené na federálnej úrovni.
Vyššie uvedené nám umožňuje formulovať hlavné rozdiely medzi pracovnou zmluvou a občianskou zmluvou podľa nasledujúcich kritérií:
1. Občianska zmluva spája rôzne druhy zmluvných vzťahov (kúpno-predajné, zmluvné a pod.). Pracovná zmluva je jednotný pojem, ktorý odráža všetky prvky vzťahov týkajúcich sa použitia pracovnej sily.
2. Rozdiel v mechanizme úpravy vznikajúcich právnych vzťahov. V jednom prípade sú pracovnoprávne vzťahy upravené pracovným právom; priateľ - občianske právo.
3. Zamestnanec podľa pracovnej zmluvy vykonáva prácu v určitej špecializácii, kvalifikácii, pozícii, profesii. Je povinný vykonávať všetky úlohy administratívy súvisiace s jeho pracovnou funkciou v špecializácii uvedenej v pracovnej zmluve. Občan na základe zmluvy alebo poverenia vykonáva len individuálnu, konkrétnu prácu, ktorú mu zadá objednávateľ.
4. Podľa pracovnej zmluvy sa na zamestnanca vzťahujú vnútorné predpisy a pracovný čas. Dodávateľ sa pri plnení individuálnej objednávky neriadi harmonogramom, ale pracuje v čase, ktorý mu vyhovuje, sám si prácu organizuje, zaisťuje jej bezpečnosť a zodpovedá za náhodnú smrť alebo poškodenie predmetu zákazky.
5. Zamestnanec je podľa pracovnej zmluvy povinný v určitej dobe vykonať určitý rozsah práce. Kusový pracovník musí napríklad splniť dennú výrobnú kvótu a zamestnanec alebo pracovník pracujúci v čase musí odpracovať stanovený počet hodín. Zhotoviteľ je viazaný len termínom, okamihom odovzdania zrealizovanej práce objednávateľovi.
6. Pracovná zmluva je zaznamenaná v pracovnej knihe, ale občianska zmluva nie je.
pracovná zmluva legálna práca
Pracovná zmluva je dvojstranná dohoda. Účastníkmi pracovnej zmluvy sú zamestnávateľ a zamestnanec. Podľa čl. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnanec je fyzická osoba, ktorá vstúpila do pracovného pomeru so zamestnávateľom. Právo vstupovať do pracovnoprávnych vzťahov (uzatvárať pracovné zmluvy) so zamestnávateľmi majú osoby, ktoré dovŕšili vek 16 rokov, a v prípadoch a spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce aj osoby, ktoré nedovŕšili určený vek (§ 63 ods. Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zamestnávateľ je fyzická alebo právnická osoba (organizácia), ktorá uzavrela so zamestnancom pracovný pomer. V prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi môže ako zamestnávateľ konať iný subjekt oprávnený uzatvárať pracovné zmluvy (článok 20 časť 4 Zákonníka práce). Keďže čl. 20 Zákonníka práce pomenúva právnickú osobu ako zamestnávateľa, potom za zamestnávateľa nemožno uznať pobočku alebo zastúpenie právnickej osoby, napriek tomu, že sú jej samostatnými útvarmi a nachádzajú sa mimo sídla právnickej osoby.
Zamestnávatelia – fyzické osoby v súlade s čl. 20 Zákonníkov práce pozná:
fyzické osoby registrované predpísaným spôsobom ako individuálni podnikatelia a vykonávajúce podnikateľskú činnosť bez založenia právnickej osoby;
súkromní notári, právnici, ktorí si zriadili advokátske kancelárie, a iné osoby, ktorých profesionálna činnosť v súlade s federálnymi zákonmi podlieha štátnej registrácii a (alebo) udeľovaniu licencií, ktorí vstúpili do pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancami s cieľom vykonávať tieto činnosti. Títo jednotliví zamestnávatelia sa nazývajú aj individuálni podnikatelia. Tí nesú voči zamestnancom, ktorí s nimi vstúpili do pracovnoprávnych vzťahov, všetky povinnosti, ktoré Zákonník práce ukladá zamestnávateľom - individuálnym podnikateľom. Ich vykonávanie uvedených činností v rozpore s požiadavkami federálnych zákonov bez štátnej registrácie a (alebo) udeľovania licencií ich neoslobodzuje od plnenia povinností zamestnávateľa;
fyzické osoby, ktoré vstupujú do pracovnoprávneho vzťahu so zamestnancami za účelom osobnej obsluhy a pomoci pri vedení domácnosti. Nazývajú sa zamestnávatelia – fyzické osoby, ktoré nie sú individuálnymi podnikateľmi. Jednotlivci majú právo konať ako zamestnávatelia, ak dosiahli vek 18 rokov, za predpokladu, že majú plnú občiansku spôsobilosť. Osoby mladšie ako stanovený vek môžu pôsobiť ako zamestnávatelia, ak v prípadoch ustanovených zákonom nadobudli spôsobilosť na právne úkony v plnom rozsahu.
Občianska spôsobilosť je schopnosť občana svojím konaním nadobúdať a vykonávať občianske práva, vytvárať si občianske zodpovednosti a plniť ich. V plnom rozsahu sa vyskytuje s nástupom dospelosti, t.j. po dosiahnutí veku 18 rokov (§ 21 Občianskeho zákonníka).
Fyzické osoby so samostatným príjmom, ktoré dovŕšili 18. rok veku, ale ich spôsobilosť na právne úkony je obmedzená súdom, majú právo s písomným súhlasom správcov uzatvárať so zamestnancami pracovné zmluvy na účely osobnej služby a pomoci pri upratovanie. Spôsobilosť na právne úkony môže obmedziť súd spôsobom ustanoveným občianskym procesným právom občana, ak v dôsledku požívania alkoholických nápojov alebo drog dostane svoju rodinu do ťažkej finančnej situácie. Zriaďuje sa nad ním opatrovníctvo (článok 30 Občianskeho zákonníka).
Za fyzické osoby so samostatným príjmom, ktoré dosiahli vek 18 rokov, ale boli súdom uznané za nespôsobilé, môžu ich opatrovníci uzatvárať so zamestnancami pracovné zmluvy za účelom poskytovania osobných služieb týmto fyzickým osobám a pomoci im upratovanie. Maloletí vo veku 14 až 18 rokov, s výnimkou maloletých, ktorí nadobudli plnú občiansku spôsobilosť, môžu so zamestnancami uzatvárať pracovné zmluvy, ak majú vlastný zárobok, štipendium, iné príjmy a s písomným súhlasom svojich zákonných zástupcov (rodičov, opatrovníkov). , správcovia).
Každý zamestnanec podpisom pracovnej zmluvy preberá určité povinnosti:
· svedomito si plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva;
· dodržiavať vnútorné pracovné predpisy organizácie;
· dodržiavať pracovnú disciplínu;
· dodržiavať stanovené pracovné normy;
· dodržiavať požiadavky ochrany práce a bezpečnosti práce;
· zaobchádzať s majetkom zamestnávateľa a ostatných zamestnancov šetrne;
· bezodkladne informovať zamestnávateľa alebo priameho nadriadeného o vzniku situácie, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa.
· Zákony a iné predpisy ukladajú zamestnancom určitých kategórií určité všeobecné dodatočné povinnosti súvisiace so špecifikami práce, ktorú vykonávajú.
Inštitút pracovnej zmluvy je teda hlavnou právnou formou vykonávania ústavného princípu slobody práce občana (článok 37 časť 1 Ústavy Ruskej federácie). Uzavretím pracovnej zmluvy sa občan stáva zamestnancom. Zamestnávateľ uzatvorením pracovnej zmluvy získava možnosť vybrať si pracovníkov, ktorých potrebuje. Právna skutočnosť uzavretia pracovnej zmluvy má za následok vznik vzájomných práv a povinností zamestnanca a zamestnávateľa.
kapitolaII. Postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy
2.1 Podmienky uzatvorenia pracovnej zmluvy
Pracovná zmluva sa uzatvára medzi zamestnancom a zamestnávateľom priamym rokovaním. Strany si môžu slobodne vybrať partnera a určiť (v medziach ustanovených zákonom) podmienky pracovnej zmluvy. Ak si však zamestnanec môže vybrať zamestnávateľa úplne slobodne, potom môže zamestnávateľ stanoviť len také kritériá na výber uchádzačov, ako je úroveň kvalifikácie, pracovné skúsenosti, obchodné kvality, ako aj ďalšie zručnosti potrebné na výkon pracovnej funkcie (znalosť cudzí jazyk, znalosť súvisiacej profesie a pod.). Pri uzatváraní pracovnej zmluvy nie je dovolené stanovovať žiadne obmedzenia alebo výhody v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, sociálneho a úradného postavenia, miesta bydliska, ako aj iných okolností, ktoré nesúvisia s obchodné kvality (článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zákonník práce priamo stanovuje zákaz odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy pre ženy z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí.
Písomne pozvanému zamestnancovi formou prevodu z inej organizácie je zakázané odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z jeho predchádzajúceho pracoviska. Ak takýto zamestnanec do jedného mesiaca po prepustení zo svojho predchádzajúceho pracoviska nevyjadrí vôľu uzavrieť pracovnú zmluvu s organizáciou, ktorá ho pozvala, má táto organizácia právo odmietnuť uzavrieť s ním pracovnú zmluvu.
Zákonník práce teda uznáva za neopodstatnené každé odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy, ak nie je založené na posúdení obchodných kvalít uchádzača o prácu.
Výnimkou zo všeobecného pravidla zakazujúceho odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy z okolností, ktoré nesúvisia s obchodnými vlastnosťami zamestnanca, sú prípady výslovne ustanovené zákonom. Takže napríklad na základe špeciálnych požiadaviek, ktoré sú kladené na osoby zastávajúce vládne funkcie, čl. 21 zákona o základoch štátnej služby vo všeobecnosti zakazuje zamestnávanie ruských občanov s občianstvom cudzieho štátu v štátnej službe. Do verejnej služby nemožno prijať občana, ktorý sa odmietne podrobiť konaniu o sprístupnení informácií, ktoré sú štátnym tajomstvom.
Pri odmietnutí uzatvorenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný osobe, ktorá ho kontaktovala, vysvetliť konkrétny dôvod odmietnutia, najmä uviesť, že nemá obchodné vlastnosti, ktoré sú potrebné na výkon práce, o ktorú sa uchádza. . Na žiadosť tejto osoby je potrebné písomne uviesť dôvod odmietnutia. Vzhľadom na to, že odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy je neopodstatnené, každý občan má právo sa proti nemu odvolať na súde.
2.2 Doklady potrebné na uzatvorenie pracovnej zmluvy
Pri uzatváraní pracovnej zmluvy občan predloží zamestnávateľovi doklady, ktorých zoznam je ustanovený v čl. 65 Zákonníka práce:
· pas alebo iný identifikačný doklad;
· pracovný zošit, s výnimkou prípadov, keď sa prvýkrát uzatvorí pracovná zmluva alebo zamestnanec začne pracovať na kratší pracovný čas;
· poistný list štátneho dôchodkového poistenia;
· vojenské registračné doklady – pre osoby podliehajúce vojenskej službe a osoby podliehajúce vojenskej službe;
· doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo špeciálnych znalostiach - pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie.
V niektorých prípadoch, berúc do úvahy špecifiká práce Zákonníka práce Ruskej federácie, iných federálnych zákonov, dekrétov prezidenta Ruskej federácie a uznesení vlády Ruskej federácie, môže byť potrebné predložiť ďalšie doklady pri uzatváraní pracovnej zmluvy.
Pracovná kniha dnes zostáva hlavným dokumentom o pracovnej činnosti a dĺžke služby zamestnancov. Podľa záznamov v zošite sa stanovuje všeobecná, osobitná a nepretržitá dĺžka služby, s ktorou zákony a iné regulačné právne akty spájajú možnosť výkonu určitých práv, ako aj poskytovanie určitých výhod a výhod. Zamestnávateľ je povinný viesť pracovné knihy pre všetkých zamestnancov, ktorí v organizácii odpracovali viac ako päť dní a pre ktorých je práca v tejto organizácii hlavným zamestnaním.
Záznamy o názve práce alebo pozície, na ktorú sa zamestnanec prijíma, sa vyhotovujú v súlade s pracovnou zmluvou a záznamy o dôvodoch skončenia pracovnej zmluvy sa vyhotovujú v súlade so znením Zákonníka práce a s odkazom na príslušný článok a odsek. Informácie o sankciách uložených zamestnancovi by sa nemali zaznamenávať do pracovnej knihy, s výnimkou prípadov, keď je disciplinárna sankcia prepustená.
2.3 Formulár na uzatvorenie pracovnej zmluvy
Podľa čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva uzatvára písomne. To znamená, že zamestnanec a zamestnávateľ vypracujú osobitný dokument - dohodu, v ktorej sú uvedené mená strán, ktoré uzavreli pracovnú zmluvu, a všetky jej podmienky stanovené stranami. Dohoda je vyhotovená v dvoch vyhotoveniach, z ktorých každé je osvedčené podpisom zamestnanca a vedúceho organizácie (zamestnávateľa). Jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy dostane zamestnanec a druhé si ponechá zamestnávateľ.
Písomná forma pracovnej zmluvy sa vyžaduje tak na hlavnom pracovisku, ako aj pri uchádzaní sa o prácu na kratší pracovný čas, a to aj vtedy, ak sa vykonáva v tej istej organizácii ako hlavné zamestnanie.
Za dodržiavanie postupu pri uzatváraní pracovnej zmluvy zodpovedá vedúci organizácie. Zamestnanec nenesie žiadnu zodpovednosť za to, že pracovná zmluva s ním nemá písomnú formu alebo nie je riadne vykonaná, alebo že nebol vydaný príkaz na jeho prijatie.
Aby sa predišlo nepriaznivým dôsledkom pre zamestnanca v dôsledku porušenia postupu pri uzatváraní pracovnej zmluvy, v časti 2 článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ustanovuje, že pracovná zmluva, ktorá nie je riadne splnená, sa považuje za uzavretú, ak zamestnanec skutočne začal pracovať s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu.
2.4 Nadobudnutie platnosti pracovnej zmluvy
Pojmy „nadobudnutie platnosti pracovnej zmluvy“ a „nástup do práce“ sú odlišné. Nadobudnutie platnosti zmluvy znamená, že zmluvné strany jej podpisom prevzali vzájomné záväzky vyplývajúce zo zmluvy. Začiatok plnenia týchto záväzkov sa však nie vždy zhoduje s podpisom zmluvy.
Nadobudnutie platnosti pracovnej zmluvy znamená, že od tohto momentu jej zmluvné strany nadobúdajú práva a nesú povinnosti ustanovené v čl. čl. 21, 22 TK. V súlade s časťou 1 čl. 61 pracovných zmlúv sa považuje za platné spravidla odo dňa ich podpísania oboma zmluvnými stranami – zamestnancom aj zamestnávateľom. Zákon alebo iný regulačný právny akt môže určiť iný okamih nadobudnutia účinnosti pracovnej zmluvy.
Zmluvné strany majú právo určiť si inú lehotu na nadobudnutie platnosti pracovnej zmluvy. Napríklad po týždni alebo mesiaci od dátumu jeho podpisu. Ak pracovná zmluva so zamestnancom nebola riadne vyhotovená, ale zamestnanec skutočne začal pracovať s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu, má sa za to, že pracovná zmluva nadobudla platnosť odo dňa skutočného prijatia zamestnanca. pracovať.
V prípadoch, ak sa po dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom dátum nadobudnutia účinnosti pracovnej zmluvy nezhoduje s dňom jej podpisu, musí byť v zmluve uvedený presný dátum nadobudnutia účinnosti podpísanej pracovnej zmluvy, t.j. dátum, mesiac a rok. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy si v nej zmluvné strany určia deň, od ktorého je zamestnanec povinný začať plniť pracovné povinnosti, t.j. uveďte konkrétny dátum, mesiac a rok.
Ak pri uzatváraní pracovnej zmluvy nie je určený dátum nástupu do práce, zamestnanec musí nastúpiť do práce nasledujúci deň po nadobudnutí účinnosti pracovnej zmluvy (napr. ak bola pracovná zmluva zmluvnými stranami podpísaná 1. marca 2009, potom zamestnanec musí nastúpiť do práce 2. marca 2009.).
V prípade, ak zamestnanec, ktorý uzatvoril pracovnú zmluvu, nenastúpi do práce v ustanovenej lehote (v deň nástupu do práce), má zamestnávateľ právo zrušiť pracovnú zmluvu. Nie je však povinný zisťovať dôvod, prečo zamestnanec neprišiel do práce. V praxi má zamestnávateľ právo vydať príkaz na zrušenie pracovnej zmluvy hneď nasledujúci deň po dni, v ktorom mal zamestnanec nastúpiť do práce, no nenastúpil. Môže to však urobiť aj neskôr, ak sa zamestnanec nikdy nedostaví do práce.
Zamestnávateľ nemá voči zamestnancovi žiadne záväzky z pracovnej zmluvy vyhlásenej za zrušenú, s výnimkou povinností súvisiacich s poskytovaním povinného sociálneho poistenia. Zrušenie pracovnej zmluvy v zmysle 4. časti čl. 61 Zákonníka práce Ruskej federácie nezbavuje zamestnanca práva na poberanie dávok na povinné sociálne poistenie v prípade poistnej udalosti počas obdobia odo dňa uzavretia pracovnej zmluvy do dňa jej zrušenia. . Zrušenie pracovnej zmluvy nemôže slúžiť ako prekážka uzatvorenia novej pracovnej zmluvy, ak sa strany následne dohodnú na potrebe uzavrieť pracovnoprávny vzťah.
Dochádza teda k uzatváraniu pracovnej zmluvy medzi zamestnancom a zamestnávateľom a na základe toho, že zamestnávateľ pri uzatváraní pracovnej zmluvy musí mať k dispozícii potrebné údaje tak o osobnosti uchádzača, ako aj o jeho obchodných kvalitách, zoznam povinných boli určené doklady, ktoré musí žiadateľ predložiť zamestnávateľovi. Pracovná zmluva sa uzatvára písomne. Nadobudnutie platnosti zmluvy znamená, že zmluvné strany jej podpisom prevzali vzájomné záväzky vyplývajúce zo zmluvy. Začiatok plnenia týchto záväzkov sa však nie vždy zhoduje s podpisom zmluvy. V niektorých prípadoch zamestnanec nastúpi do práce aj bez podpísania zmluvy. V takýchto prípadoch zmluva nadobúda platnosť odo dňa jeho skutočného prijatia do práce s vedomím alebo na účet zamestnávateľa alebo jeho zástupcu, ktorý je povinný s ním do 3 dní vypracovať písomnú pracovnú zmluvu.
kapitolaIII. Obsah pracovnej zmluvy
Federálny zákon č. 90-FZ z 30. júna 2006 zaviedol čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie významné zmeny a doplnky. V prvom rade je potrebné poznamenať, že stanovuje dodatočné informácie a podmienky, ktoré musia byť súčasťou pracovnej zmluvy.
V súlade s časťou 1 čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie v pracovnej zmluve sú uvedené informácie o zamestnancovi a zamestnávateľovi.
Zamestnanec ako zmluvná strana pracovnej zmluvy uvedie v zmluve svoje priezvisko, meno a priezvisko podľa pasu alebo iného dokladu preukazujúceho jeho totožnosť. Nové vydanie komentovanej normy stanovuje potrebu uvádzať v pracovnej zmluve informácie o samotných dokladoch totožnosti zamestnanca (názov dokladu, orgán, ktorý tento doklad vydal, číslo dokladu a dátum vydania). V pracovnej zmluve je uvedená aj poštová adresa, na ktorej je zamestnanec evidovaný. Ak sa táto adresa nezhoduje s miestom skutočného bydliska zamestnanca, uvádza sa aj poštová adresa jeho skutočného bydliska.
Informácie o zamestnávateľovi zahŕňajú jeho celé meno s uvedením organizačnej a právnej formy, sídla a poštovej adresy organizácie.
Podľa odseku 2 čl. 54 Občianskeho zákonníka je miesto právnickej osoby určené miestom jej štátnej registrácie. Štátna registrácia právnickej osoby sa vykonáva v mieste jej stáleho výkonného orgánu a v prípade neexistencie stáleho výkonného orgánu - iného orgánu alebo osoby oprávnenej konať v mene právnickej osoby bez plnej moci. Poštová adresa organizácie určuje jej skutočné územné umiestnenie, t.j. PSČ, názov mesta, obce, názov ulice a číslo domu (budovy).
V novom vydaní komentovaného článku je medzi údajmi o zamestnávateľovi (s výnimkou zamestnávateľov – fyzických osôb, ktorí nie sú fyzickými osobami), ktoré musí obsahovať pracovná zmluva, aj identifikačné číslo daňovníka. Identifikačné číslo daňovníka (DIČ) prideľuje správca dane v mieste jej registrácie pri registrácii organizácie pri jej vzniku vrátane. prostredníctvom reorganizácie.
V súlade s novým vydaním čl. 57 musí pracovná zmluva obsahovať aj údaje o zástupcovi zamestnávateľa, ktorý pracovnú zmluvu podpísal (priezvisko, meno, priezvisko vedúceho organizácie (riaditeľ, generálny riaditeľ) alebo inej osoby oprávnenej zastupovať zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch), a základ, na základe ktorého je vybavený príslušnými právomocami (zakladajúce dokumenty právnickej osoby (organizácie), miestny regulačný akt, náplň práce, splnomocnenie atď.).
V pracovnej zmluve je uvedené aj miesto a dátum jej uzavretia.
Ak je zamestnávateľom fyzická osoba, v pracovnej zmluve musí byť uvedené jeho priezvisko, celé meno a priezvisko v súlade s cestovným pasom alebo iným dokladom totožnosti, informácie o samotných dokladoch (názov dokladu, orgán, ktorý tento doklad vydal, číslo dokladu a dátum jeho vydania), ako aj domácu (poštovú) adresu zamestnávateľa – fyzickej osoby.
Všetko ustanovené v časti 1 čl. Obsah pracovnej zmluvy musí obsahovať údaje o zamestnancovi a zamestnávateľovi. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že podľa 3. časti komentovaného článku absencia toho či onoho údaju v pracovnej zmluve z údajov, ktoré má pracovná zmluva obsahovať, nie je sama osebe základom za skončenie pracovnej zmluvy alebo jej uznanie za neuzatvorenú. Ak pri uzatváraní pracovnej zmluvy niektorý z týchto údajov v nej nebol, treba ho doplniť o chýbajúce údaje. Chýbajúce údaje zapisuje priamo do textu pracovnej zmluvy zamestnávateľ na základe príslušných dokumentov.
Časť 2 Čl. 57 stanovuje podmienky, ktoré musí obsahovať pracovná zmluva. V predchádzajúcom vydaní sa tieto podmienky nazývali zásadné. Nahradenie pojmu „základné“ podmienky „povinnými“ je celkom legitímne, pretože pojem „nevyhnutný“ vo vzťahu ku všetkým podmienkam obsiahnutým v časti 1 čl. 57, nezodpovedal prevládajúcim predstavám v právnej vede o pojme „základné zmluvné podmienky“. Uznávajú podmienky potrebné a dostatočné na to, aby sa zmluva považovala za uzavretú. Medzi podmienky uvedené v komentovanom článku možno oprávnene zaradiť iba miesto výkonu práce, pracovnú funkciu a dátum nástupu do práce. Tieto podmienky sú nielen povinnými, ale aj nevyhnutnými podmienkami pracovnej zmluvy, t.j. také podmienky, bez ktorých nemožno považovať pracovnú zmluvu za uzavretú.
Pokiaľ ide o ostatné „povinné podmienky“, ich rozsah závisí výlučne od účelu, na ktorý je príslušná norma prijatá. Medzi podmienky 2. časti komentovaného článku, ktoré sú povinné pre zaradenie do pracovnej zmluvy patrí:
1) miesto výkonu práce, čím sa rozumie konkrétna organizácia - právnická osoba, ktorá má svoj vlastný názov. Ak je zamestnanec prijatý na prácu v pobočke alebo zastúpení právnickej osoby alebo inej samostatnej štruktúrnej jednotke organizácie so sídlom v inej lokalite, v pracovnej zmluve sa uvedie ako správny názov pobočky alebo zastúpenia (iná samostatná štrukturálna jednotka), jej poštová adresa (názov lokality, názov ulíc, číslo budovy) a úplný názov právnickej osoby, ktorej stavebnou jednotkou je pobočka, zastúpenie alebo iná samostatná stavebná jednotka nachádzajúca sa v inej lokalite;
2) pracovná funkcia zamestnanca, ktorá spočíva vo výkone práce na príslušnej pozícii v súlade s tabuľkou zamestnancov alebo v určitej profesii alebo špecializácii s uvedením kvalifikácie, alebo vo vykonávaní konkrétneho druhu práce zverenej zamestnancovi. Zákon nehovorí nič o tom, čo treba chápať ako konkrétny druh práce. Je zrejmé, že hovoríme o práci, ktorá nezapadá (nezapadá) do obsahu práce pre konkrétnu pozíciu, profesiu alebo špecializáciu. V tomto ohľade môže konkrétny druh práce zverený zamestnancovi tvoriť obsah pracovnej funkcie sám o sebe, ako aj spolu s prácou v určitej pozícii, profesii alebo špecializácii.
Pozícia je stanovený súbor povinností a zodpovedajúcich práv, ktoré určujú miesto a úlohu zamestnanca v konkrétnej organizácii.
Zákon ukladá povinnosť uviesť názov pozície v pracovnej zmluve v súlade s tabuľkou zamestnancov organizácie.
4) podmienky odmeňovania vr. výška tarifnej sadzby alebo platu zamestnanca (úradný plat), príplatky, príplatky a stimulačné platby. Určujú sa podľa povolania, funkcie, kvalifikačnej kategórie a kvalifikačnej kategórie zamestnanca;
5) režim pracovného času a času odpočinku, ak sa vo vzťahu k zamestnancovi, s ktorým je pracovná zmluva uzatvorená, nezhoduje so všeobecným režimom práce a odpočinku platným u tohto zamestnávateľa. Napríklad pracovný týždeň na čiastočný alebo čiastočný úväzok, práca len na jednu smenu vo viaczmennej organizácii, rozdelenie pracovného dňa na časti, stanovenie flexibilného pracovného času, poskytnutie ďalšej prestávky počas pracovného dňa alebo dňa voľna od práca počas týždňa, poskytovanie dodatočných , okrem tých, ktoré ustanovuje zákon alebo iné regulačné právne akty, kolektívna zmluva (dohoda), dovolenka;
6) náhrada za ťažkú prácu a prácu v škodlivých a (alebo) nebezpečných pracovných podmienkach, ako aj charakteristika pracovných podmienok na pracovisku, ak je zamestnanec v súlade s pracovnou zmluvou prijatý za primeraných podmienok;
7) podmienky, ktoré v prípade potreby určujú povahu práce (mobilná, cestujúca, na ceste atď.);
8) podmienka povinného sociálneho poistenia, na ktoré má zamestnanec nárok v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi.
Zoznam povinných podmienok pracovnej zmluvy ustanovených v časti 2 čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je vyčerpávajúci. Legislatíva a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy môžu ustanoviť ďalšie podmienky ako povinné podmienky pracovnej zmluvy.
Medzi ďalšie podmienky, ktoré môžu zmluvné strany podľa vlastného uváženia zahrnúť do pracovnej zmluvy, patrí 4. časť čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje:
1) o objasnení miesta výkonu práce (napríklad o konkrétnej štruktúrnej jednotke organizácie a jej umiestnení) alebo o konkrétnom pracovisku (napríklad o konkrétnom mechanizme, jednotke);
2) o teste s uvedením konkrétneho testovacieho obdobia;
3) o nevyzradení zákonom chránených tajomstiev (štátnych, úradných, obchodných a iných). Podmienku utajenia štátneho, služobného, obchodného a iného zákonom chráneného tajomstva možno ustanoviť v pracovnej zmluve len s tým zamestnancom, ktorému sa informácie predstavujúce toto tajomstvo dozvie v súvislosti s výkonom jeho pracovných funkcií. . V tejto súvislosti musí z pracovnej zmluvy alebo jej prílohy presne vyplývať, aké konkrétne informácie obsahujúce štátne, služobné, obchodné alebo iné zákonom chránené tajomstvo sú tomuto zamestnancovi zverené;
4) o povinnosti zamestnanca pracovať po zaškolení aspoň po dobu stanovenú zmluvou. Túto podmienku možno zahrnúť do pracovnej zmluvy len vtedy, ak tá istá zmluva, jej dodatok alebo osobitná osobitná zmluva obsahuje podmienku povinnosti zamestnávateľa uhradiť zamestnancovi školenie. Nezáleží na tom, kde bude zamestnanec vyškolený - v špeciálnej vzdelávacej inštitúcii, v inej organizácii alebo priamo v organizácii, s ktorou bola uzatvorená pracovná zmluva;
5) medzi možné dodatočné podmienky pracovnej zmluvy patria také podmienky ako pripoistenie zamestnanca a zlepšenie sociálnych a životných podmienok zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov. Takýmito podmienkami môžu byť najmä: dobrovoľné zdravotné alebo dôchodkové poistenie, poskytnutie bytu, letnej chaty, poskytnutie poukazov do domovov dôchodcov a sanatórií a pod.;
6) trochu inú verziu poskytuje federálny zákon z 30. júna 2006 N 90-FZ a vo vzťahu k takým podmienkam, ako sú práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa. V súlade s ním môže pracovná zmluva vo vzťahu k pracovným podmienkam daného zamestnanca objasniť práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy. Pri dohodnutí takýchto podmienok je potrebné zohľadniť všeobecné pravidlo formulované v 2. časti čl. 9 Zákonníka práce: „Kolektívne zmluvy, dohody, pracovné zmluvy nemôžu obsahovať podmienky, ktoré obmedzujú práva alebo znižujú úroveň záruk pracovníkov v porovnaní s tými, ktoré ustanovuje pracovnoprávna legislatíva a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy. sú zahrnuté v kolektívnej zmluve, dohode alebo pracovnej zmluve, potom nie sú uplatniteľné.“
3.2 Doba trvania pracovnej zmluvy
1. Federálny zákon č. 90-FZ z 30. júna 2006 zmenil a doplnil čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie niekoľko zásadných zmien zameraných na objasnenie a spresnenie dôvodov, na základe ktorých sa so zamestnancami uzatvára pracovná zmluva na dobu určitú. V súlade s časťou 1 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie možno v závislosti od doby ich platnosti uzatvárať pracovné zmluvy dobu neurčitú alebo určitú.
Pri uzatvorení pracovnej zmluvy na dobu neurčitú zmluvné strany vôbec neurčujú jej trvanie. Dohoda môže určiť len dátum nadobudnutia jej platnosti.
Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú si zmluvné strany musia dohodnúť určitú dobu jej platnosti (jeden, dva, štyri roky atď.). Pracovné zmluvy uzatvorené na určitú dobu sa nazývajú pracovné zmluvy na dobu určitú. Pracovné zmluvy na dobu určitú sa uzatvárajú spravidla na dobu nepresahujúcu 5 rokov. Pracovnú zmluvu na dobu dlhšiu ako 5 rokov je možné uzavrieť len v prípadoch výslovne stanovených zákonníkom alebo iným federálnym zákonom.
Po zabezpečení možnosti uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú, čl. 58 ho však obmedzuje na určité prípady.
Podľa časti 2 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva na dobu určitú uzatvára v prípadoch, keď pracovný pomer nemožno uzavrieť na dobu neurčitú, berúc do úvahy povahu práce, ktorá sa má vykonať, alebo podmienky jej vykonávania. Nové vydanie 2. časti čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý zachováva povahu a podmienky práce ako základ (kritérium) na uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú, odkazuje na zoznam takýchto prác ustanovený v časti 1 čl. 59 TC, t.j. prakticky určuje, ktoré práce svojou povahou a podmienkami vykonania patria k prácam, na ktoré sa uzatvára pracovná zmluva na dobu určitú. Inými slovami, časť 2 čl. 58 s odkazom na časť 1 čl. 59 Zákonníka práce v skutočnosti prezrádza obsah takej právnej kategórie, akou je „povaha vykonávanej práce alebo podmienky jej vykonávania“. V tomto smere je potrebné pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú uviesť jednu z týchto okolností (dôvodov) zodpovedajúcu konkrétnej situácii.
Ak si strany pri uzatváraní pracovnej zmluvy nedohodli dobu jej platnosti, zmluva sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú. Keďže ide o všeobecné pravidlo, malo by sa vzťahovať aj na prípady, keď sa pracovná zmluva uzatvára v súvislosti s okolnosťami ustanovenými v 1. časti čl. 59 TK. Po uzatvorení pracovného pomeru so zamestnancom na dobu neurčitú zamestnávateľ nemá právo od neho následne požadovať uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú.
Pracovná zmluva na dobu určitú sa považuje za zmluvu na dobu neurčitú aj vtedy, ak bola pôvodne uzatvorená na dobu určitú bez dostatočných dôvodov, t. bez zohľadnenia požiadaviek ustanovených zákonníkom na uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú, pričom túto okolnosť stanovil súd (článok 58 časť 5 Zákonníka práce Ruskej federácie). Napríklad pracovnú zmluvu uzatvorenú so zamestnancom na dobu jedného roka len na základe toho, že zamestnanec je prihlásený v mieste bydliska len dočasne, musí súd uznať ako dohodu na dobu neurčitú. Toto pravidlo je dôležitou zárukou ochrany zamestnancov pred bezdôvodným uzatvorením pracovnej zmluvy na dobu určitú.
V súlade s časťou 6 článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú s cieľom vyhnúť sa poskytovaniu práv a záruk poskytovaných zamestnancom, ktorí uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu určitú. dobu neurčitú.
Uzavretie pracovnej zmluvy so zamestnancom na obdobie jeden a pol roka sa teda bude považovať za nezákonné z dôvodu, že po tomto období plánuje organizácia znížiť počet alebo stav zamestnancov. Uzatvorením pracovnej zmluvy na dobu určitú sa v tomto prípade zamestnávateľ jednoznačne vyhýba tomu, aby zamestnancovi poskytoval záruky a náhrady súvisiace s prepúšťaním z dôvodu zníženia počtu alebo stavu zamestnancov, pretože skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu jej uplynutia nezakladá povinnosť zaplatiť akúkoľvek náhradu.
Uplynutie doby trvania pracovnej zmluvy, ak bola pracovná zmluva na dobu určitú uzatvorená právoplatne, je dôvodom na jej skončenie.
Podnet na skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu uplynutia doby jej trvania môže pochádzať tak od zamestnávateľa, ako aj od samotného zamestnanca. Zamestnanec nemá právo trvať na pokračovaní pracovného pomeru, ak sa zamestnávateľ rozhodol skončiť pracovný pomer z dôvodu uplynutia jeho doby.
V praxi uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú vyvstala otázka, či zmluvné strany pracovnej zmluvy, ktorej doba uplynula, majú právo ju obnoviť na novú dobu alebo predĺžiť dobu trvania tejto zmluvy. Odpoveď na túto otázku by mala byť záporná, pretože... Zákonník práce neupravuje všeobecné pravidlo o opätovnom uzatvorení alebo predĺžení pracovnej zmluvy na dobu určitú.
V tejto súvislosti v prípadoch, keď po skončení pracovného pomeru budú chcieť zmluvné strany pokračovať v pracovnom pomere na dobu určitú, budú musieť ukončiť pracovný pomer, ktorý skončil, a uzavrieť novú pracovnú zmluvu na tú istú, resp. iné obdobie.
Výnimkou zo všeobecného pravidla o predĺžení doby trvania pracovnej zmluvy alebo jej predĺžení na novú dobu sú prípady uvedené v čl. čl. 261, 332 a 338 TK.
V súlade s čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie, v prípade skončenia pracovného pomeru na dobu určitú počas tehotenstva ženy je zamestnávateľ povinný na základe jej písomnej žiadosti a po predložení lekárskeho potvrdenia potvrdzujúceho stav tehotenstva predĺžiť dobu trvania pracovnej zmluvy až do skončenia tehotenstva.
Podľa časti 8, 9 čl. 332 Zákonníka práce, ak je zamestnanec zvolený výberovým konaním na miesto ním predtým obsadzovaného vedeckého a pedagogického pracovníka na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú, nemožno uzavrieť novú pracovnú zmluvu. V tomto prípade sa platnosť pracovnej zmluvy na dobu určitú so zamestnancom predlžuje dohodou zmluvných strán uzatvorenou písomnou formou na dobu určitú, najviac na 5 rokov alebo na dobu neurčitú.
Pri preložení do funkcie vedecko-pedagogického pracovníka v dôsledku voľby výberovým konaním na zodpovedajúcu pozíciu možno dobu platnosti pracovnej zmluvy so zamestnancom zmeniť dohodou zmluvných strán uzatvorenou písomne na dobu určitú. nie viac ako 5 rokov alebo na dobu neurčitú.
Podľa čl. 338 Zákonníka práce Ruskej federácie, po uplynutí doby trvania pracovnej zmluvy uzavretej so zamestnancom vyslaným na zastúpenie Ruskej federácie v zahraničí môže byť pracovná zmluva obnovená na nové obdobie.
3.3
Pracovná zmluva na dobu určitú
V súčasnosti by zo všetkých foriem realizácie práva občanov na prácu mala byť pracovná zmluva uznaná ako hlavná forma, pretože práve ona najlepšie zodpovedá potrebám trhových pracovnoprávnych vzťahov založených na prenajatom charaktere práce.
Ako bolo povedané, je potrebné odlíšiť pracovnú zmluvu od súvisiacich zmlúv, ktorých predmetom je ľudská práca a súvisia s oblasťou občianskeho práva. Správne odlíšenie pracovnej zmluvy od súvisiacich občianskoprávnych zmlúv má veľký praktický význam, keďže pracovné práva a povinnosti ustanovené pracovnoprávnymi predpismi sa vzťahujú len na toho, kto pracovnú zmluvu uzavrel.
Táto práca skúmala základné ustanovenia pracovnej zmluvy, jej pojmy, zmluvné strany a obsah. Študovali sa a stručne charakterizovali hlavné typy pracovných zmlúv: pracovné zmluvy na dobu určitú a na dobu neurčitú. Zákonník práce Ruskej federácie upravuje niekoľko typov pracovných zmlúv. V posledných rokoch sa v Ruskej federácii výrazne rozširuje prax uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú so zamestnancami. To podkopáva stabilitu pracovných vzťahov, negatívne ovplyvňuje využívanie pracovných zdrojov, zbavuje zamestnanca mnohých významných práv a záruk a výrazne znižuje jeho sociálnu ochranu. Ruská pracovná legislatíva uprednostňuje pracovné zmluvy uzatvorené na dobu neurčitú, t.j. zmluvy o dielo na dobu neurčitú až do ich ukončenia z dôvodov presne stanovených v zákone.
Pracovné zmluvy na dobu určitú je možné uzatvárať len v prípadoch ustanovených zákonom: ak nie je možné nadviazať pracovný pomer na dobu neurčitú, s prihliadnutím na povahu vykonávanej práce alebo na podmienky jej vykonávania, ako aj na prípady priamo ustanovené zákonom (článok 59 Zákonníka práce Ruskej federácie). V praxi však tieto obmedzenia zamestnávatelia väčšinou ignorujú a nenesú v týchto prípadoch žiadnu zodpovednosť.
Uzavretím pracovnej zmluvy sa realizuje princíp slobody práce. Každý občan Ruska má právo slobodne riadiť svoju schopnosť pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolanie. Zákonník práce Ruskej federácie pristupuje diferencovane k určovaniu veku, v ktorom je možné uzavrieť pracovnú zmluvu. Stanovenie minimálneho veku pre zamestnanie je dôležitou zárukou ochrany zdravia mladistvých.
V článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ustanovuje uzatvorenie pracovnej zmluvy v písomnej forme a v dvoch kópiách - jedna pre každú zo strán pracovnej zmluvy. Takáto dodatočná záruka môže byť pre zamestnanca užitočná v prípade pracovného sporu.
Na uzavretie pracovnej zmluvy sa v prípadoch stanovených zákonom poskytuje občanom povinné lekárske vyšetrenie (články 69, 213, 266, 328 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo majú lekárske potvrdenie potvrdzujúce absenciu kontraindikácií. za prácu za určitých podmienok (článok 324 Zákonníka práce Ruskej federácie) .
Zákonník práce Ruskej federácie podrobne upravuje postup uchádzania sa o zamestnanie. Takže čl. 65 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza zoznam dokumentov predložených zamestnancom pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Zákon zakazuje vyžadovať od osoby uchádzajúcej sa o zamestnanie iné doklady, ako sú tie, ktoré ustanovuje Zákonník práce Ruskej federácie, iné federálne zákony, vyhlášky prezidenta Ruskej federácie a vyhlášky vlády Ruskej federácie. To znamená, že žiadne právne akty, s výnimkou aktov federálneho významu, nemôžu rozšíriť zoznam dokumentov potrebných na uzavretie pracovnej zmluvy. Pracovná kniha v zavedenej forme je hlavným dokumentom o pracovnej činnosti zamestnanca. Zákon vymedzuje pravidlá vedenia pracovných kníh a tie je potrebné dôsledne dodržiavať.
Nadobudnutie platnosti pracovnej zmluvy znamená, že od tohto momentu jej zmluvné strany nadobúdajú práva a nesú povinnosti ustanovené v čl. čl. 21, 22 Zákonníka práce Ruskej federácie. V súlade s časťou 1 čl. 61 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva považuje za platnú spravidla odo dňa jej podpísania oboma stranami – zamestnancom aj zamestnávateľom. Zákon alebo iný regulačný právny akt môže určiť iný okamih nadobudnutia účinnosti pracovnej zmluvy.
V súhrne teda môžeme povedať, že pracovná zmluva plní funkciu pracovnoprávnych vzťahov a má za cieľ individualizovať pracovné vzťahy vo vzťahu k osobnosti zamestnanca a konkrétneho zamestnávateľa. Prostredníctvom pracovnej zmluvy je občan – pracovník zvyčajne zaradený do pracovnej sily organizácie. Od okamihu uzatvorenia pracovnej zmluvy sa občan stáva zamestnancom tejto organizácie a plne podlieha pracovnoprávnym predpisom a účinkom miestnych právnych aktov regulačného charakteru prijatých v tejto organizácii.
Právny význam pracovnej zmluvy slúži ako základ pre existenciu a vývoj pracovného pomeru: zmenami zmluvných podmienok v pracovnej zmluve sa spravidla rozumejú presuny a pohyby v práci, t.j. zmena pracovnoprávnych vzťahov a skončenie pracovnej zmluvy znamená skončenie pracovnoprávnych vzťahov.
Treba tiež poznamenať, že napriek mnohým nedostatkom v praxi uplatňovania pracovnej zmluvy by dnes zo všetkých foriem realizácie práva občanov na prácu mala byť pracovná zmluva uznaná ako hlavná forma, keďže práve najlepšie zodpovedá potrebám pracovnoprávnych vzťahov trhovej ekonomiky založenej na prenajatom charaktere pracovnej sily. S prihliadnutím na negatívne dôsledky rozšírenia pracovných zmlúv na dobu určitú je potrebné, aby štát pri zlepšovaní legislatívy zabezpečil opatrenia na legislatívne obmedzenie pracovných zmlúv na dobu určitú a posilnenie zodpovednosti za používanie občianskych zmlúv v pracovnoprávnych vzťahoch.
Zoznam použitej literatúry
1. Ústava Ruskej federácie // M., „Právna literatúra“, 2009.
2. Zákonník práce Ruskej federácie. – M.: Yurayt, 2009.
3. Občiansky zákonník Ruskej federácie. - M.: Omega-L, 2008.
4. Pripomienky k Zákonníku práce Ruskej federácie. Guev A.N. – M.: Delo, 2007.
5. Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie. Orlovský Yu.P. – M.: Infra-M, 2006.
6. Kiselev I.Ya. Pracovné právo Ruska a zahraničia: učebnica. – M.: Eksmo, 2007.
7. Smirnov O.P. Pracovné právo: učebnica. – M.: Právnik, 2008.
8. Nikitinsky V.I., Korshunova T.Yu. Právna úprava
Pracovné vzťahy. // Štát a právo, 2006. Číslo 6.
9. Tolkunová V.N. Pracovné právo: Kurz prednášok - M., 2006.
Aplikácia
VZOR pracovnej zmluvy
Spoločnosť s ručením obmedzeným „__________“, ďalej označovaná ako „zamestnávateľ“, ktorý predstavuje __________, konajúc na základe __________, na jednej strane a pána/ms. na ako ďalej len „zamestnanec“, na druhej strane, podľa Zákonníka práce Ruskej federácie, uzavreli túto pracovnú zmluvu takto:
1. Predmet zmluvy
1.1 Táto pracovná zmluva upravuje pracovné a iné priamo súvisiace vzťahy medzi Zamestnancom a Zamestnávateľom.
1.2 Práca na základe tejto zmluvy je pre zamestnanca
1.3 Miesto výkonu práce Zamestnanca je __________________________
1.4 Začiatok práce je "" ____________________ 200.
1.5 Zamestnanec je prijatý ako ____________________
1.6 Charakteristika pracovných podmienok a (alebo) podmienok určujúcich, ak je to potrebné, charakter práce ________________________________
1.7 Zamestnanec podlieha priamo ___________________
1.8 Na základe príkazu zamestnávateľa môže byť zamestnanec vyslaný na pracovné cesty s náhradou vynaložených nákladov vo výške ustanovenej zákonom a pri dodržaní pracovnoprávnych predpisov, ktoré definujú záruky pre zamestnancov pri vyslaní na pracovné cesty.
1.9 Zamestnancovi pri uzatvorení tejto dohody plynie skúšobná doba ______ kalendárnych mesiacov, t.j. od " " _____________ 200 do " " _____________ 200. Do skúšobnej doby sa nezapočítavajú doby dočasnej práceneschopnosti zamestnanca a ostatné obdobia, keď skutočne chýbal v práci.
1.10 Ak je výsledok testu neuspokojivý, pracovná zmluva medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže byť ukončená v súlade s článkom 71 Zákonníka práce Ruskej federácie.
1.11 Zamestnanec pri uzatváraní zmluvy predkladá zamestnávateľovi doklady požadované právnymi predpismi Ruskej federácie a zaručuje, že jeho vzdelanie, úroveň odbornej kvalifikácie a zdravotný stav postačujú na výkon pracovnej funkcie na uvedenej pozícii v Dohoda a dokumenty a informácie, ktoré zamestnanec predloží Spoločnosti pri registrácii svojich náborových dokumentov, sú spoľahlivé a úplné.
2. Práva a povinnosti Zamestnanca a Zamestnávateľa
2.1 Zamestnanec má právo:
poskytnúť mu prácu stanovenú touto dohodou;
Zmena a ukončenie tejto dohody spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;
Pracovisko, ktoré spĺňa podmienky stanovené štátnymi normami organizácie a bezpečnosti práce;
Včasná a úplná výplata mzdy v súlade s vašou kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce;
Odpočinok sa poskytuje stanovením dĺžky pracovného času v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, s poskytnutím dní voľna v súlade s rozvrhom zmien, ročných základných platených dovoleniek v súlade s dohodou, vnútorným pracovným poriadkom a dovolenkou Rozvrh;
; - úplné spoľahlivé informácie o pracovných podmienkach a požiadavkách na ochranu práce na pracovisku;
Odborná príprava, rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;
Ochrana vašich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov všetkými prostriedkami, ktoré nie sú zákonom zakázané;
Riešenie individuálnych pracovných sporov spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;
Povinné sociálne poistenie v prípadoch ustanovených zákonom.
2.2 Zamestnanec je povinný:
Osobne vykonávať funkcie uvedené v tejto zmluve;
Svedomito plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá táto dohoda;
Vykonávať príkazy a pokyny od osôb poverených zamestnávateľom, ako aj dodržiavať požiadavky stanovené v miestnych predpisoch Spoločnosti.
dodržiavať pracovnú disciplínu a interné pracovné predpisy Spoločnosti;
Dodržiavať požiadavky na ochranu práce;
Neustále zvyšovať svoju kvalifikáciu a odbornú úroveň;
Starostlivo zaobchádzať s majetkom zamestnávateľa, vrátane kancelárskeho vybavenia a vybavenia pri jeho užívaní, dbať na bezpečnosť jemu zverenej dokumentácie, ako aj majetku ostatných zamestnancov;
Používať vybavenie a kancelárske vybavenie, ktoré mu bolo pridelené, na prácu správne a na určený účel;
nezverejňovať informácie, o ktorých sa dozvedel v súvislosti s výkonom svojej činnosti, ktoré sú obchodným tajomstvom Spoločnosti, vrátane osobných údajov zamestnancov;
Počas doby trvania pracovného pomeru so zamestnávateľom a po dobu troch rokov po prepustení zo spoločnosti nevykonávajte úkony smerujúce k nezákonnému získaniu a/alebo nezákonnému použitiu a/alebo sprístupneniu informácií tvoriacich obchodné tajomstvo, ktoré budú zverené Zamestnancovi alebo sa o ňom dozvie pri plnení služobných povinností. Zoznam informácií tvoriacich obchodné tajomstvo je ustanovený Predpisom o obchodnom tajomstve v spoločnosti, ktorý je neoddeliteľnou súčasťou tejto zmluvy (príloha č. 1);
Bezodkladne oznámiť zamestnávateľovi alebo priamemu nadriadenému vznik situácie, ktorá predstavuje ohrozenie života a zdravia ľudí, majetku zamestnávateľa, alebo hrozbu úniku informácií tvoriacich obchodné tajomstvo Spoločnosti.
2.3 Zoznam ostatných pracovných práv a povinností zamestnanca je určený zákonom, inými regulačnými právnymi aktmi, náplňou práce _____________________________________
(Názov práce)
schválené objednávkou ________________________ "" ______________ 200, miestne predpisy zamestnávateľa, ktoré nie sú v rozpore s pracovnou legislatívou Ruskej federácie.
2.4 Zamestnávateľ má právo:
požadovať, aby si zamestnanec plnil svoje pracovné povinnosti a staral sa o majetok zamestnávateľa a ostatných zamestnancov a dodržiaval vnútorné pracovnoprávne predpisy Spoločnosti;
Priviesť zamestnanca k disciplinárnej a finančnej zodpovednosti spôsobom stanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;
Vypovedať túto dohodu spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie;
Povzbudzujte zamestnanca k svedomitej a efektívnej práci;
Vydajte miestne predpisy.
2.5 Zamestnávateľ je povinný:
Poskytovať zamestnancovi prácu v súlade s jeho špecializáciou a kvalifikáciou v súlade s podmienkami tejto zmluvy;
Zabezpečiť bezpečnosť práce a podmienky, ktoré spĺňajú požiadavky bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci;
Vybaviť pracovisko zamestnanca v súlade so stanovenými pravidlami a požiadavkami, poskytnúť mu vybavenie, kancelárske vybavenie, materiál, dokumentáciu a iné prostriedky potrebné na plnenie jeho pracovných povinností;
Poskytovať pracovníkom rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty;
Vyplatiť zamestnancovi splatnú mzdu v plnej výške v súlade s podmienkami stanovenými Zákonníkom práce Ruskej federácie, vnútornými pracovnými predpismi Spoločnosti, ako aj touto dohodou;
Sociálne poistenie je povinné poskytnúť zamestnancovi spôsobom stanoveným federálnymi zákonmi;
Náhrada škody spôsobenej Zamestnancovi v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi;
zabezpečiť ochranu osobných údajov zamestnanca pred nezákonným použitím a stratou; oboznámiť Zamestnanca so stanoveným postupom spracúvania jeho osobných údajov, jeho právami a povinnosťami v tejto oblasti
Plniť ďalšie povinnosti ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, federálnymi zákonmi a inými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy a touto dohodou.
2.6 Práva a povinnosti Zamestnanca a Zamestnávateľa v oblasti ochrany práce určujú pravidlá oddielu X Zákonníka práce Ruskej federácie.
3. Platobné podmienky
3.1 Zamestnávateľ sa zaväzuje vyplácať Zamestnancovi mzdu včas a v plnej výške.
3.2 Pre zamestnanca je zavedený jednoduchý časový mzdový systém. Oficiálny plat zamestnanca (tarifná sadzba) je __________ (_________________________)
(uveďte sumu číslami a slovami)
rubľov za mesiac (hodina). Odmena zamestnanca sa vypláca v pomere k odpracovanému času.
3.3 Mzda sa vypláca dvakrát mesačne v týchto termínoch: preddavok najneskôr do 25. dňa aktuálneho mesiaca, mzda najneskôr do 10. dňa každého mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom vznikla vydaním hotovosti alebo prevodom na účet účet určený Zamestnancom v banke.
3.4 Výplata mzdy sa uskutočňuje v hotovosti v mene Ruskej federácie.
3.5 Zrážky zo mzdy sa vykonávajú iba v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.
4. Pracovná doba a doba odpočinku
4.1 Zamestnancovi je pridelený nasledujúci pracovný týždeň:
4.3 Zamestnancovi sa poskytuje _________________________________
(uveďte osobitné podmienky pracovného času)
4.4 Trvanie dennej práce (zmena), čas začiatku a konca práce, počet a trvanie prestávok v práci sú stanovené vnútornými pracovnoprávnymi predpismi Spoločnosti a ďalšími miestnymi predpismi.
4.5 Práca cez víkendy a sviatky je povolená spôsobom a za podmienok ustanovených pracovným právom Ruskej federácie.
4.6 Zamestnancovi sa poskytuje ročná základná dovolenka s náhradou mzdy so zachovaním miesta výkonu práce a priemerného zárobku v trvaní 28 kalendárnych dní a dodatková dovolenka v trvaní _________ kalendárnych dní.
4.7 Čas, prioritu a postup poskytovania ročnej platenej dovolenky určuje rozvrh dovoleniek a vnútorný pracovný predpis Spoločnosti.
4.8. Zamestnávateľ má právo odvolať zamestnanca s jeho súhlasom z ročnej platenej dovolenky spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie.
4.9. V prípadoch a spôsobom ustanoveným v Zákonníku práce Ruskej federácie mu môže byť na základe písomnej žiadosti zamestnanca poskytnutá dovolenka bez odmeny. Z osobných dôvodov sa neplatené voľno poskytuje Zamestnancovi len so súhlasom Zamestnávateľa. Dĺžka dovolenky bez náhrady mzdy je určená dohodou zmluvných strán tejto dohody.
5. Sociálne poistenie
5.1 Zamestnanec podlieha povinnému sociálnemu poisteniu na náklady zamestnávateľa v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi Ruskej federácie.
5.2. Zamestnanec je platený za všetky druhy povinného sociálneho poistenia spôsobom stanoveným federálnymi zákonmi Ruskej federácie.
6. Doba platnosti a postup pri ukončení pracovnej zmluvy
6.1 Táto zmluva sa uzatvára:
_______________________
(dôvody a dôvody na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú, článok 59 Zákonníka práce Ruskej federácie)
Pracovná zmluva na dobu určitú sa ukončuje spôsobom a za podmienok stanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie.
6.2 Táto pracovná zmluva nadobúda platnosť okamihom jej podpísania oboma zmluvnými stranami. Zamestnanec je povinný začať vykonávať svoje pracovné povinnosti dňom uvedeným v bode 1.4 tejto dohody.
6.3. Ak zamestnanec nenastúpi do práce v lehote ustanovenej zmluvou bez riadneho dôvodu do týždňa, potom sa zmluva považuje za ukončenú vzájomnou dohodou zmluvných strán odo dňa jej podpisu.
6.4 Táto zmluva môže byť kedykoľvek ukončená dohodou zmluvných strán.
6.5. Táto dohoda môže byť ukončená na podnet zamestnávateľa spôsobom av súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie.
6.6. Táto dohoda môže byť ukončená na podnet zamestnanca spôsobom stanoveným v článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie.
6.7. Ku dňu prepustenia je zamestnanec povinný:
b) previesť podľa Potvrdenia o odovzdaní a prevzatí na osobu splnomocnenú zamestnávateľom dokumenty, materiál a iný majetok zverený zamestnancovi v súvislosti s výkonom jeho pracovnej funkcie podľa zmluvy alebo k dispozícii zamestnanca z iných dôvodov;
c) informovať o veci osobu poverenú zamestnávateľom a písomne jej poskytnúť zoznam vecí, ktoré má v deň prepustenia zamestnanca pod kontrolou, ktoré je potrebné v najbližšom čase dokončiť a ktoré záležitosti plánoval pre budúcnosť.
7. Záverečné ustanovenia
7.1 Všetky zmeny a dodatky k tejto zmluve sú platné, ak sú v písomnej forme a podpísané oboma zmluvnými stranami.
7.2 Hmotná zodpovednosť strán tejto zmluvy sa uplatňuje podľa pravidiel oddielu XI Zákonníka práce Ruskej federácie.
7.3 Ak medzi zmluvnými stranami vznikne individuálny pracovný spor, je predmetom riešenia prostredníctvom priamych rokovaní medzi Zamestnancom a Zamestnávateľom. Ak sa spor, ktorý vznikne medzi stranami, nevyrieši rokovaním, rieši sa spôsobom stanoveným normami kapitoly 60 oddielu XIII Zákonníka práce Ruskej federácie.
7.4 Vzťahy strán neupravené touto zmluvou podliehajú normám pracovného práva ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými právnymi aktmi.
7.5 Táto zmluva je vyhotovená v dvoch rovnopisoch s rovnakou právnou silou, po jednom pre každú zo zmluvných strán.
Guev A.N. Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie. – M.: Delo, 2007, s. 64.
Pri zvažovaní tejto problematiky musíme predpokladať, že v pracovnom práve a iných odvetviach existuje viacero významov.
Pracovná zmluva sa v objektívnom zmysle považuje za tzv právny systém upravujúce postupy pri uzatváraní, zmene a ukončení pracovných zmlúv. V druhom zmysle sa pracovná zmluva považuje za základ pre vznik pracovného pomeru, ako druh práce ponuky.
V literatúre sa pracovnou zmluvou rozumie aj ako právny vzťah a znamená, že strany majú vzájomné práva a povinnosti a v podstate znamená existenciu záväzku, ktorý existuje dlhodobo a nemá jasné časové hranice.
Pracovnú zmluvu možno chápať ako právna forma náboru, a v tomto zmysle je pracovná zmluva inštitútom pracovného práva, keďže existujú aj iné formy lákania k práci (vojenská služba, civilná zmluva atď.). Obsahuje pomerne veľký objem noriem a možno ho nazvať všeobecným inštitútom pracovného práva, ktorý združuje viacero inštitútov, ako je inštitút uzatvorenia zmluvy, inštitút zmeny (novácie) zmluvy a inštitút výpovede. pracovných povinností.
Pochopenie pracovnej zmluvy ako formulára, dokument, papier, ktorý je podpísaný. Ale toto je bežné chápanie. Pracovná zmluva môže byť uzatvorená konkludentným spôsobom. Nemusí to byť písomné. Takže pravidlo prvých troch hodnôt.
Pracovnú zmluvu dnes budeme považovať za právnu skutočnosť, za základ vzniku právneho vzťahu. Normy pracovnej zmluvy sú obsiahnuté v oddiele III Zákonníka práce Ruskej federácie. Napriek obsahu súčasného Zákonníka práce si musíme zo zákonníka vziať nie to, čo vidíme, ale musíme vidieť hlbšie, „pozrieť sa medzi riadky“.
Ak sa pozorne pozriete na čl. 56 Zákonníka práce Ruskej federácie, potom uvidíme nasledovné: Pracovná zmluva je dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu na určenú pracovnú funkciu, zabezpečiť pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvy, miestne predpisy a túto dohodu, vyplácať zamestnancovi mzdu včas a v plnej výške a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu definované touto dohodou, dodržiavať vnútorný pracovný poriadok platný pre tohto zamestnávateľa.
Prvá vec, ktorá vás upúta, je „dohoda“. Ale tu je úplne jasné, ako sa zákonodarcovia pozerajú na túto kategóriu dohôd. Vo všetkých predchádzajúcich kódexoch sa výraz „dohoda“ stráca v pozadí. Do popredia sa dostáva záväzok, ktorý by mal charakterizovať vzťah medzi stranami. čl. 56 Zákonníka práce Ruskej federácie v skutočnosti naznačuje, čo sa stane medzi stranami, čo vyplynie z tejto právnej skutočnosti, ale nejde o definíciu pracovnej zmluvy ako právnej skutočnosti.
Pracovná zmluva ako právna skutočnosť je zákonné dobrovoľné konanie zamestnávateľa a zamestnanca smerujúce k vzniku vzájomných pracovných práv a povinností.
Kapitola 10 Zákonníka práce Ruskej federácie sa v skutočnosti týka pracovnoprávnych vzťahov. Sú vzťahy, ktoré predchádzajú pracovnoprávnym vzťahom, sem patrí aj inštitút uzatvorenia pracovnej zmluvy. Chápanie pracovnej zmluvy ako transakcie v skutočnosti neuznávajú všetci vedci. Pracovná zmluva je v podstate transakcia.
Ak vezmeme do úvahy pracovnú zmluvu ako transakciu, musíme pochopiť, že má štruktúru:
· Subjektívna stránka – subjekt a vôľa.
Účastníkmi transakcie sú jedinečné subjekty: nájomca a zamestnávateľ (budúci zamestnanec a zamestnávateľ). Je známe, že tu sa dá najať len jednotlivec. Požiadavky na predmet: spôsobilosť na právne úkony, spôsobilosť na právne úkony a práceneschopnosť. Druhou stranou je zamestnávateľ, ktorým môže byť fyzická alebo právnická osoba. V tomto prípade je potrebné vziať do úvahy postavenie právnickej osoby: právne postavenie, dostupnosť vhodných prostriedkov a výrobných štruktúr.
Druhým prvkom subjektívnej stránky transakcie je vôľa. Vôľa je teda kombináciou motívu a účelu. Ako je známe zo všeobecnej teórie transakcií, účel transakcie je základ, motív je to, čo transakciu podnecuje. Základom je tu schopnosť pracovať, ktorá sa dá využiť, no bilaterálne vzťahy nemusia byť nevyhnutne spojené so záujmami druhej strany. Často je cieľom zamestnanca zarobiť si na živobytie. Pokiaľ ide o motívy, pracovné právo neberie ohľad na to, či ide o motív podvodný alebo pravý. Často sa prijímateľovi nepovedia, kde bude pracovať, čo bude robiť atď. Zákonník práce neobsahuje mechanizmus na ochranu pred takýmito okolnosťami. Musíme však mať na pamäti, že vo vývoji vzťahov medzi stranami sa niekedy pripisuje význam motívom, napríklad čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie - Zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy určené stranami z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok.
· Objektívna stránka – podmienky a forma. Podmienky zmluvy sú to, na čom sa strany dohodnú a dohodnú. Predstavujú vonkajšie vyjadrenie motívov a cieľov transakcie, ako aj tých vôľových momentov, ktoré tvoria základ záujmov každej strany. Ak nie sú dohodnuté podmienky, tak k dohode nedôjde. Tradične sa podmienky delia na:
o Priame – vyvinuté stranami nezávisle počas procesu vyjednávania.
Z hľadiska významu pri uskutočňovaní transakcie sa tieto podmienky delia na:
· Povinné (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie) – podmienky, bez ktorých nemožno uzavrieť pracovnú zmluvu. Takéto podmienky sa zase delia na:
o Základné – tie, bez ktorých nemožno uzavrieť pracovnú zmluvu. Predmetom pracovnej zmluvy je „s kým pracovať“ alebo miesto výkonu práce.
o Situačné – kogentné pre zmluvy určitého typu, a ak nie sú zmluvnými stranami dohodnuté, potom sa považuje za uzavreté za základných podmienok. Napríklad, ak v pracovnej zmluve s nočným strážnikom neustanovíte, že musí pracovať v noci, tak môže prísť cez deň a bude mať pravdu.
· Dodatočné.
o Deriváty – strany sa na nich nedohodli, sú odvodené zo zákonov, miestnych predpisov a kolektívnych zmlúv.
Je potrebné odlíšiť podmienky pracovnej zmluvy od informácií. Podmienky sú vzorom budúceho právneho vzťahu. Informácie nezakladajú medzi zmluvnými stranami žiadne práva ani povinnosti.
Typy zmlúv:
1. V závislosti od obdobia
a. Naliehavé (nie viac ako 5 rokov)
b. Na dobu neurčitú
2. Podľa charakteru práce
a. Pracovné zmluvy pre hlavné miesto výkonu práce, t.j. také pracovné zmluvy, ktoré predpokladajú, že zamestnanec bude spĺňať celý štandard pracovného času alebo štandard práce podľa tejto dohody s konkrétnym zamestnávateľom.
b. Pracovné zmluvy na čiastočný úväzok
Osobitná časť Zákonníka práce Ruskej federácie je venovaná (kapitola 44). Práca na čiastočný úväzok neznamená celý pracovný čas. Práca nemôže byť viac ako polovica plnej normy, t.j. maximálne – 20 hodín týždenne Počet zmlúv na čiastočný úväzok nie je obmedzený. Práca na kratší pracovný čas je povolená u zamestnávateľa, kde sa vykonáva hlavná práca - interná práca na kratší pracovný čas. V tomto prípade musia byť práce podľa tejto zmluvy vykonávané mimo pracovného času na hlavnom mieste. Je tam externá brigáda - práca u iného zamestnávateľa na dohodu o skrátenom úväzku. Práca na čiastočný úväzok sa musí odlišovať od takých pojmov, ako je „kombinovanie zamestnaní, profesií“ - práca počas hlavného pracovného času; „náhrada“ - práca sa vykonáva na hlavnom pracovisku namiesto neprítomného zamestnanca; „rozširovanie obslužných oblastí alebo zvyšovanie objemu práce“ - narastá množstvo základnej práce, aj keď na základe dohody.
V súlade s čl. 16 Zákonníka práce Ruskej federácie je pracovná zmluva základom pre vznik pracovnoprávnych vzťahov. Pojem pracovnej zmluvy je uvedený v čl. 56 Zákonníka práce, kde sa TČ rozumie dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, v zmysle ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje poskytovať zamestnancovi prácu, zabezpečiť mu bezpečné pracovné podmienky a vyplácať mzdu včas, zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať určitú pracovnú funkciu a dodržiavať pracovné predpisy.
Článok 57 odhaľuje obsah TD. Zvyčajne je obsah rozdelený do 3 častí:
1. Prvá časť je informatívna, kde sú uvedené označenia strán a ich údaje
2. Druhou časťou sú povinné náležitosti pracovnej zmluvy. Zahŕňa miesto výkonu práce, pracovnú funkciu, pracovný čas, odmeňovanie, náhradu mzdy a sociálne poistenie.
3. Tretia časť je doplnková. Môže zahŕňať akékoľvek ďalšie podmienky pripoistenia, napríklad poskytnutie auta, bývania, telefónu, počítača na osobné použitie a ďalšie aspekty.
TD musí byť uzatvorená písomne a jedno vyhotovenie dohody sa odovzdá zamestnancovi. TD podpisuje v mene zamestnávateľa jediný výkonný orgán alebo iná ním poverená osoba a osvedčuje pečiatku. Pri uzatváraní TD s generálnym riaditeľom podpisuje TD za zamestnávateľa buď osoba, ktorá predsedá zhromaždeniu, alebo iná osoba určená valným zhromaždením.
V prípadoch, keď TD nie je uzatvorená písomne, sa pracovný pomer považuje za vzniknutý okamihom skutočného prijatia zamestnanca do práce. Na rozdiel od občianskeho práva, ak TD neobsahuje žiadne podmienky vr. povinné, nemožno ho vyhlásiť za neplatné. Len niektoré dokumenty možno považovať za nezákonné.
V DZ je uvedené, od ktorého dňa zamestnanec začína plniť pracovné povinnosti, ak tento dátum v DZ nie je uvedený, zamestnanec začína plniť povinnosti nasledujúci deň. Ak zamestnanec nezačne plniť svoje pracovné povinnosti v stanovenej lehote, zamestnávateľ môže ZP zrušiť aj bez uvedenia dôvodu (§ 61 Zákonníka práce). Pre zrušenie TD je potrebné vydať príkaz na zrušenie TD.
Miesto výkonu práce by sa nemalo zamieňať s pracoviskom.
Pracovná funkcia je súbor činností zamestnanca, ktoré sú potrebné na plnenie povinností danej pozície. Môže byť definovaný priamo v pracovnej zmluve (najnesprávnejší prístup) alebo v pracovnej zmluve uviesť odkaz na pracovnú náplň a iné miestne úkony zamestnávateľa (správny prístup).
V pracovných zmluvách na dobu určitú je uvedený dátum skončenia pracovnej zmluvy, možno ho určiť uvedením astronomického dátumu, označením udalosti (hlavný zamestnanec sa vracia z dovolenky do práce), po podpise osvedčenia o prijatí práce.
Kritériom pre hlavné zamestnanie nie je mzda, ani počet odpracovaných hodín, ale to, kde sa nachádza pracovná kniha zamestnanca. Všetka ostatná práca sa uznáva ako práca na čiastočný úväzok. Práca na kratší pracovný čas u toho istého zamestnávateľa je internou prácou na kratší pracovný čas, práca pre iného zamestnávateľa je externou prácou na kratší pracovný čas.
Plat. TD môže uvádzať konkrétnu výšku platby, ako aj dodatočné platby, alebo môže uvádzať odkaz na miestne predpisy, napríklad na predpisy o mzdách (niekedy sa používa výraz „v súlade s rozvrhom zamestnancov“). Ak je suma uvedená v cudzej mene, musí byť uvedený kurz, v ktorom sa platí.
Pracovný čas je čas, počas ktorého je zamestnanec povinný vykonávať svoje pracovné povinnosti. Čas kúpený zamestnávateľom.
Všetky ostatné podmienky pracovnej zmluvy sú doplnkové: skúšobná doba, sociálne poistenie, podmienky poskytovania mobilných telefónov, dopravných prostriedkov a ešte niečo.
Pre fyzické osoby je stanovená skúšobná doba na kontrolu pridelenej práce zamestnanca. Dĺžka skúšobnej doby spravidla nemôže presiahnuť tri mesiace. Pri niektorých kategóriách: generálny riaditeľ, jeho zástupca, hlavný účtovník nesmie dĺžka skúšobnej doby presiahnuť 6 mesiacov. Ak po uplynutí skúšobnej doby nedostane výpoveď, má sa za to, že úspešne zvláda svoje pracovné funkcie. Pred uplynutím skúšobnej doby možno dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov ustanovených v čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie, keďže v skúške neuspel. Zamestnávateľ je zároveň povinný oznámiť zamestnancovi skončenie pracovného pomeru najmenej 3 dni vopred. Zamestnanec môže dať výpoveď pred uplynutím skúšobnej doby oznámením zamestnávateľovi 3 dni vopred.
Skúšobná doba je podmienkami pracovnej zmluvy, to znamená, že už bola uzavretá.
Uzavretie pracovnej zmluvy je podkladom pre vystavenie príkazu na prijatie do zamestnania a vykonanie zápisu do pracovnej knihy. Ak zamestnanec nenastúpil do práce, pracovná zmluva sa považuje za neuzatvorenú a možno ju zrušiť (článok 61 Zákonníka práce Ruskej federácie). Objednávka je upozornená zamestnanca. Musí to podpísať ako dôkaz, že si bol vedomý. (uveďte dátum).
Ak zamestnanec pracovný zošit nepredložil, zamestnávateľ je povinný vyhotoviť zamestnancovi pracovný zošit najneskôr do 5 dní. Absencia pracovného záznamu nie je dôvodom na odmietnutie prijatia do zamestnania.
Inštitúcie, ako aj pracovné vzťahy určitých kategórií pracovníkov zamestnaných inými občanmi.
Hlavným inštitútom tohto odvetvia práva je pracovná zmluva, ktorá je dohodou medzi pracovníkmi a podnikom, inštitúciou, organizáciou, podľa ktorej sa pracovník zaväzuje vykonávať prácu v určitej špecializácii, kvalifikácii alebo pozícii podľa pracovnoprávnych predpisov, a podnik, inštitúcia sa zaväzuje vyplácať pracovníkovi mzdu a zabezpečovať pracovné podmienky ustanovené pracovnou legislatívou, kolektívnou zmluvou a dohodou zmluvných strán. Pojmy „pracovná zmluva“ a „zmluva“ sú ekvivalentné. Pracovná zmluva je základom pre vznik pracovnoprávnych vzťahov. Zmluvné podmienky, ktoré zhoršujú situáciu pracovníkov v porovnaní s pracovnou legislatívou, sú neplatné.
Pracovné zmluvy sa členia podľa doby, na ktorú sa uzatvárajú: 1) na dobu neurčitú; 2) na určité obdobie nie dlhšie ako 5 rokov; 3) počas trvania určitých prác.
Všetky pracovné zmluvy sa uzatvárajú písomne. Po uzatvorení pracovnej zmluvy je vystavená objednávka, ktorá je oznámená zamestnancovi proti podpisu.
Prihlasovanie na prácu na objednávku sa vykonáva odo dňa uvedeného v zmluve.
Pracovná zmluva môže obsahovať ďalšie podmienky: mzdu, pracovný čas, benefity a sociálne služby, doplnkové zdravotné poistenie a iné druhy služieb na náklady podniku, povinnosť zachovávať obchodné tajomstvo a ďalšie práva a povinnosti zmluvných strán.
Pojem a druhy pracovnej disciplíny
Disciplína je povinnosť dodržiavať stanovený poriadok a pravidlá. Pracovná disciplína je povinnosťou zamestnanca dodržiavať normy, ktoré upravujú jeho pracovné vzťahy s podnikom a samotný pracovný proces.
V procese pracovnej činnosti musí zamestnanec dodržiavať tri typy disciplíny: pracovnú, technologickú a výrobnú, ktoré spolu tvoria pracovnú disciplínu.
Pracovná disciplína je povinnosťou zamestnanca dodržiavať pracovnoprávnu legislatívu a vnútorné pracovné predpisy.
Technologická disciplína spočíva v plnení požiadaviek technologických pravidiel, noriem a pokynov, ktoré zabezpečujú kvalitu vyrábaných výrobkov. Priemyselná disciplína je povinnosťou zamestnanca dodržiavať bezpečnostné predpisy.
Porušenie pracovnej disciplíny je disciplinárnym previnením, t.j. vinný protiprávny čin, ktorý zasahuje do bežnej výroby alebo inej činnosti podniku, organizácie, inštitúcie.
Zákonník práce RSFSR upravuje len základné otázky pracovnej disciplíny. Pre určité kategórie zamestnancov platia osobitné predpisy - disciplinárne predpisy. Otázky pracovnej disciplíny upravujú vnútorné pracovné predpisy, predpisy o disciplíne a iné miestne zákony.
Pracovná disciplína sa zabezpečuje dvoma spôsobmi: opatreniami podpory a opatreniami zodpovednosti. Ale to zamestnanca len stimuluje, pričom základom jeho správania a práce je jeho postoj k práci, motivácia a množstvo ďalších subjektívnych a objektívnych faktorov.
Stimulačné opatrenia v pracovnoprávnych predpisoch sú len uvedené a ich zoznam je približný. Medzi tieto opatrenia patrí: prejav vďaky, udelenie prémie, udelenie hodnotného daru, čestného listu a zaradenie do Knihy cti. Zamestnanci môžu byť nominovaní na ocenenia s objednávkami a medailami a špeciálnymi titulmi. Organizácie a inštitúcie, podniky môžu samostatne dopĺňať typy stimulov a regulovať postup ich uplatňovania.
Okrem motivačných opatrení Zákonník práce RSFSR stanovuje výhody a benefity pre pracovníkov, ktorí si svoje pracovné povinnosti plnia efektívne a svedomito. Poskytujú sa im predovšetkým výhody a benefity v oblasti sociálnych, kultúrnych a bytových služieb (poukážky do sanatórií, dovolenkových domov, turistické zájazdy a pod.), majú určitú výhodu oproti ostatným zamestnancom pri znižovaní personálneho obsadenia organizácie, resp. iné benefity.
Disciplinárne sankcie a postup pri ich uplatňovaní
Disciplinárne sankcie sú donucovacie opatrenia ustanovené pracovnoprávnymi predpismi, ktoré sa vzťahujú na porušovateľa pracovnej disciplíny za spáchanie disciplinárneho previnenia.
Ak do jedného roka odo dňa uplatnenia sankcie zamestnancovi nebude uložená nová sankcia, má sa za to, že sa na neho sankcia nevzťahovala. Pokutu možno zrušiť pred uplynutím jedného roka.
V článku 73 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že z dôvodov súvisiacich so zmenami v organizačných alebo technologických pracovných podmienkach je možné na podnet zamestnávateľa zmeniť základné podmienky pracovnej zmluvy, keď zamestnanec pokračuje v práci. prácu bez zmeny pracovnej funkcie, t.j. pokračovanie v práci v špecializácii, kvalifikácii alebo pozícii uvedenej v pracovnej zmluve. Zároveň nemožno zaviesť zmeny podstatných náležitostí pracovnej zmluvy, ktoré zhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy alebo zmluvy.
Ako vidíme, pri rozhodovaní o zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy s daným zamestnancom je zamestnávateľ povinný dodržať dve podmienky. Po prvé, musí dôjsť k zmene organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Zamestnávateľ je zároveň povinný vychádzať z ustanovenia odseku 21 uznesenia Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.3.2004 číslo 2, podľa ktorého zmeny podstatných náležitostí pracovnej zmluvy sú povolené, ak išlo o dôsledok zmien v organizácii práce alebo v organizácii výroby, napríklad zmeny v zariadení a technológii výroby, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácie, štrukturálnu reorganizáciu výroby a nezhoršilo postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy.
Po druhé, zamestnancovi nemožno ponúknuť prácu v inej špecializácii, kvalifikácii alebo pozícii. Takáto práca, podotýkame, je jednou z podstatných podmienok pracovnej zmluvy.
Čo sa týka jeho ďalších podstatných podmienok – charakteristika pracovných podmienok, odmeňovanie a pod. (pozri článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie), potom má zamestnávateľ právo (samozrejme, v rámci zákona) ich zmeniť podľa vlastného uváženia.
Zamestnanec dostane čas na rozhodnutie o návrhu zamestnávateľa: o zavedení týchto zmien musí byť informovaný zamestnávateľom písomne najneskôr dva mesiace pred ich zavedením, ak Zákonník práce Ruskej federácie neustanovuje inak. federácie alebo iného federálneho zákona.
Písomné oznámenie musí prísť priamo od zástupcu zamestnávateľa, ktorý je riadne oprávnený uzatvárať, meniť a rušiť pracovné zmluvy. Takýmto zástupcom je spravidla vedúci organizácie alebo ním poverený funkcionár.
Ak zamestnanec nesúhlasí s pokračovaním v práci za nových podmienok, zamestnávateľ je povinný mu aj písomne ponúknuť inú prácu v organizácii, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu, a ak takúto prácu nemá, voľnú nižšiu pozíciu alebo horšie platenú prácu, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoju kvalifikáciu a zdravotný stav.
Ak takáto práca v organizácii nie je, ako aj ak zamestnanec odmietne prácu, ktorá mu bola ponúknutá, pracovná zmluva sa končí v súlade s odsekom 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
To znamená, že zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko odborového výboru, s ktorým nemusí súhlasiť, má právo zaviesť pracovný týždeň na kratší alebo kratší pracovný čas. Zároveň sú dolné hranice práce na kratší pracovný čas a pracovného týždňa na kratší pracovný čas čl. 73 nie sú nainštalované. Preto sa pracovný čas môže výrazne skrátiť, čo vedie k výraznému zníženiu príjmu pracovníkov.
Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v podmienkach skráteného pracovného času, potom sa s ním pracovný pomer končí v súlade s odsekom 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie s poskytovaním primeraných záruk a kompenzácií zamestnancovi (články 178-180 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Podľa ods. 2 polievkové lyžice. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnanca, ktorému je potrebné na základe lekárskeho posudku zabezpečiť inú prácu, je zamestnávateľ povinný s jeho súhlasom previesť na inú prácu, ktorá pre neho nie je kontraindikovaná. zdravotných dôvodov. Ak zamestnanec odmietne preloženie alebo organizácia nemá príslušnú prácu, pracovná zmluva sa končí v súlade s odsekom 8 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Lekársky posudok o potrebe preradenia na inú prácu možno vydať zamestnancovi aj pri absolvovaní povinných lekárskych prehliadok podľa ust. 213 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Podľa ods. 1 polievková lyžica. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie je prechod na trvalú prácu na iné miesto spolu s organizáciou povolený len s písomným súhlasom zamestnanca. Ak zamestnanec takýto prevod odmietne, pracovná zmluva s ním zaniká podľa odseku 9 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Zároveň odmietnutie zamestnanca premiestniť sa do pobočky, zastúpenia alebo inej samostatnej jednotky umiestnenej na iných miestach nie je dôvodom na prepustenie zamestnanca, ak sa samotná organizácia nepresťahuje na iné miesto.
10) okolnosti mimo kontroly strán (článok 10 článku 77 a článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Tieto okolnosti sú uvedené v čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Postup pri odvode do vojenskej služby upravuje federálny zákon č. 53-FZ z 28. marca 1998 „O brannej povinnosti a vojenskej službe“ (v znení novely z 1. apríla 2005 č. 27-FZ). Podkladom na prepustenie zamestnanca je predvolanie vojenského komisariátu, aby sa dostavil na regrutačné stanovište, aby bol zaslaný do miesta výkonu vojenskej služby, alebo iný doklad potvrdzujúci nástup zamestnanca do vojenskej služby - prijatie do ozbrojených síl, prijatie do vojenské vzdelávacie inštitúcie.
Zamestnanec nastupujúci do náhradnej štátnej služby predkladá príkaz vojenského komisariátu na odchod do miesta náhradnej štátnej služby (uznesenie vlády Ruskej federácie z 28. mája 2004 N 256 „O schválení Poriadku o postupe pri výkone náhradná štátna služba“).
Obnovenie zamestnania zamestnanca, ktorý predtým vykonával túto prácu, rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu (článok 83 ods. 2). Skončenie pracovnej zmluvy na základe odseku 2 tohto článku je prípustné, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu (článok 83 ods. 2).
Podkladom na prepustenie zamestnanca vykonávajúceho prácu osoby, ktorú štátny inšpektorát práce alebo súd opätovne uviedol do práce, sú ich rozhodnutia. Pracovná zmluva so zamestnancom sa končí v súlade s odsekom 10 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Aplikovaním ustanovenia odseku 2 čl. 83, zamestnávateľ by nemal stratiť zo zreteľa skutočnosť, že v prípadoch ustanovených zákonom je povinný obnoviť predtým existujúce pracovnoprávne vzťahy so zamestnancami bez ich obrátenia sa na súd alebo dozorné orgány. Konkrétne:
3. Odborovým pracovníkom uvoľneným z práce v organizácii v dôsledku zvolenia (delegovania) do voliteľných funkcií v odborových orgánoch sa po skončení funkčného obdobia zabezpečuje predchádzajúce pracovné miesto (funkcia) a v čase jeho neprítomnosti iná ekvivalentné pracovné miesto (pozícia) na tej istej alebo so súhlasom zamestnanca v inej organizácii (článok 1, článok 26 federálneho zákona z 12. januára 1996 N 10-FZ „O odboroch, ich právach a zárukách činnosti“.
Nebyť zvolený do funkcie (článok 83 ods. 3).
Nezvolenie do funkcie je dôvodom na skončenie pracovnej zmluvy podľa bodu 10 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie - v dôsledku okolností, ktoré sú mimo vôle strán - so zamestnancami na voliteľných pozíciách. Patria medzi nich napríklad vedúci obchodných spoločností, predsedovia výrobných družstiev, dekani fakúlt a vedúci katedier na vysokých školách.