119. DESPRE PLATA PROIECTANȚILOR, BONUSURI CĂTRE ORGANIZAȚIILE DE PROIECTARE ȘI CONTRACTE DE CONTRACT DE PROIECTARE
În dezvoltarea art. 7 Rezoluția Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 26 februarie 1938 „Cu privire la îmbunătățirea lucrărilor de proiectare și estimare și eficientizarea finanțării construcției” (SP URSS 1938 Nr. 9, Art. 58) și în scopul îmbunătățirii calității proiectării și munca de sondaj, responsabilitatea proiectanților și a designerilor de încurajare și a organizațiilor de proiectare pentru o soluție mai economică a structurilor proiectate, Consiliul Economic din cadrul Consiliului Comisarilor Poporului din URSS decide:
1. Aproba Regulamentul privind plata proiectanților pentru efectuarea lucrărilor de proiectare și sondaj (Anexa nr. 1) și Regulamentul privind sporurile pentru organizațiile de proiectare și angajații acestora pentru o soluție mai economică a structurilor proiectate (Anexa nr. 2), transmise de către Comitetul pentru afaceri de construcții din cadrul Consiliului Comisarilor Poporului din URSS al URSS.
2. Să permită Comisarilor Poporului să stabilească, la discreția lor, bonusuri pentru rezolvarea cu cea mai mare succes a problemelor tehnice complexe și slab dezvoltate care să ofere soluția cea mai economică în construcția, exploatarea structurilor și reducerea consumului de materiale rare.
Comisarii Poporului sunt obligați să informeze Consiliul Economic cu privire la stabilirea acestor sporuri în fiecare caz în parte.
3. Pentru a asigura verificarea corespunzatoare a economiilor realizate de organizatiile de proiectare in rezolvarea structurilor proiectate, propun Comisariatelor si departamentelor populare, cel tarziu la 15 iunie 1939, sa aprobe indicatori tehnico-economici pentru principalele tipuri de intreprinderi ale acestora si individuale. cladiri si structuri.
4. Instruiți Comitetului pentru afaceri de construcții din cadrul Consiliului Comisarilor Poporului din URSS să aprobe Regulile privind contractele de proiectare.
Reglementări privind plata proiectanților pentru lucrările de proiectare și sondaj
Pentru a eficientiza salariile și pentru a stimula îmbunătățirea calității lucrărilor de proiectare și a productivității muncii în organizațiile de proiectare și sondaj, se instituie următorul sistem de remunerare pentru lucrătorii din proiectare și sondaj.
1. Pentru conducătorul și inginerul șef al organizației, adjuncții și asistenții acestora, precum și lucrătorii de control tehnic și arhivă tehnică se stabilesc salarii pe timp.
2. Salariile bonus pe timp se stabilesc pentru urmatorii salariati:
a) ingineri șefi, arhitecți șefi, tehnologi șefi, ingineri șefi energetici și proiectanți șefi de proiecte;
b) șefii de departamente (sectoare) de producție și adjuncții acestora;
c) șefii de expediții (geologice, hidrometrice, topografice etc.) și adjuncții acestora;
e) lucrătorii angajați în elaborarea de specificații tehnice, norme și standarde sau care desfășoară activități de cercetare în organizațiile de proiectare.
3. Salariile salariaților menționate la paragrafele „a”, „b”, „c” și „d” ale art. 2, constă în salariul oficial și bonusuri pentru calitate excelentă și finalizarea timpurie a muncii și pentru economisirea salariilor - în organizațiile de proiectare, sau costul total al muncii - în organizațiile de sondaj.
Salariile salariaților specificate la paragraful „e” al art. 2, consta in salariul de oficial si un bonus pentru calitate excelenta.
4. Bonusul pentru calitate excelentă și finalizarea timpurie a proiectelor se plătește numai dacă nu există o cheltuială excesivă a fondului de salarii pentru această lucrare, precum și pentru sondajele și costul total al acesteia.
În unele cazuri, dacă calitatea muncii este înaltă, este permisă plata primelor pentru calitate excelentă și în caz de cheltuire excesivă a fondului de salarii.
În acest caz, prima ar trebui redusă.
Bonusul pentru calitate excelentă se plătește numai dacă nu există întârziere în acordarea lucrării, iar bonusul pentru finalizarea anticipată se plătește dacă calitatea proiectului este bună.
Valoarea totală a bonusului pentru calitate excelentă și finalizarea timpurie a muncii pentru lucrătorii specificate în paragrafe. „a”, „b”, „c” și „d” art. 2, se stabilește în limitele de până la 5% din costul contractual al lucrării atribuite.
Premiul pentru calitate excelentă atunci când lucrarea prevăzută la paragraful „e” al art. 2, se plătește în cuantum de până la 30% din fondul de salarii prevăzut pentru munca sporită.
5. Calitatea muncii este evaluată de șeful organizației de proiectare sau sondaj.
La evaluarea calității muncii trebuie luate în considerare următoarele:
a) completitudinea, claritatea și compactitatea materialelor de proiectare și sondaj, conformitatea acestora cu cerințele tehnice, instrucțiunile și programele stabilite, soluții excelente de planificare și proiectare etc.;
b) fezabilitatea și corectitudinea soluțiilor tehnologice, de planificare, constructive și arhitecturale ale proiectului;
c) gradul de implementare prin proiectarea metodelor de construcție industriale, de mare viteză;
d) eficiența deciziilor luate în proiect, identificată prin compararea indicatorilor tehnico-economici ai proiectului cu standardele elaborate de Comisariatele Poporului pentru sectoarele de construcții ale acestora, precum și indicatorii instalațiilor similare, cele mai economic proiectate.
6. Finalizarea timpurie este finalizarea lucrărilor în mai puține zile decât este prevăzut de planul aprobat pentru această lucrare.
7. Se plătește un bonus pentru economisirea salariului în valoare de până la 25% din suma economisită.
Bonusul pentru reducerea costului muncii de sondaj este plătit până la 25% din economiile rezultate la costurile directe de producție.
Plata acestor bonusuri se face numai cu condiția unei bune calități a muncii.
8. Plata bonusului se face pe baza stadiului finalizat al proiectului sau al sondajului, sau pe părți independente ale proiectului (sarcina de proiectare, proiectare tehnică, desene de lucru, părți speciale ale proiectului: tehnologic, construcții, instalații sanitare, transport, etc.).
9. Determinarea mărimii bonusului, precum și repartizarea acestuia în funcție de gradul de participare a beneficiarilor la munca prestată, producătorul de către șeful organizației de proiectare și sondaj.
Bonusul se plătește în termen de 15 zile de la acceptarea finală a lucrării.
10. Bonusurile pentru o soluție mai economică a structurilor proiectate cu lucrări de proiectare de înaltă calitate simultană, stabilite prin articolul 7 din Rezoluția Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 26 februarie 1938, se fac pe baza unui Regulament special. .
11. Plata bonus pe bucată se stabilește pentru toți ceilalți (cu excepția celor enumerați la articolul 2) lucrători ingineri și tehnici implicați în elaborarea desenelor arhitecturale și structurale pe baza schițelor și calculelor gata făcute, efectuând calcule conform schemei alese, elaborarea de harti tehnologice, calcule economice pentru proiecte, calcule, copiere etc.
12. Salariile proiectanților și geometriștilor care lucrează într-un sistem de bonus la bucată (articolul 11) sunt alcătuite din:
a) castigul la munca la bucata pentru munca prestata;
b) sporuri pentru calitatea excelentă a muncii în cuantum de până la 15% din salariul de bază pentru munca acordată.
13. Cuantumul câștigurilor la bucată se determină pe baza standardelor de timp pentru plata lucrătorilor de proiectare și sondaj și a următoarelor rate estimate ale costului timpului standard:
|
Titluri de post |
Descarcare |
Rata lunară estimată (în ruble) |
|
Inginer, arhitect |
||
|
Inginer, arhitect |
||
|
Tehnician senior |
||
|
Designer desenator |
||
|
Desenator |
||
|
Copist |
Tarifele orare estimate sunt determinate pe baza tarifelor lunare estimate declarate și a orelor de lucru stabilite pentru job.
Plata la bucata se face in functie de tipul de munca prestata, indiferent de salariile lucratorilor.
14. Calitatea muncii și mărimea sporului pentru toți salariații prevăzuți la art. 11, sunt determinate de persoana care acceptă această lucrare, de comun acord cu directorul superior. Bonusurile se acordă numai dacă nu există nicio întârziere în finalizarea lucrării acordate.
Plata bonusurilor acestor angajați pentru calitatea excelentă a muncii se efectuează concomitent cu plata salariului de bază la bucată.
15. Orice fel de modificari si corecturi cauzate de calitatea proasta a muncii executantului descoperite in cadrul organizatiei sunt efectuate de aceasta din urma fara plata suplimentara. În cazul în care proiectul emis de organizația de proiectare este recunoscut de autoritatea de aprobare ca nesatisfăcător și supus reluării integrale sau parțiale, atunci toate corecțiile și reluările sunt plătite angajaților în mod general.
16. Cu permisiunea Comisarilor Poporului, este permisă plata unei sume forfetare pentru proiecte individuale.
17. Autorii și coautorii proiectelor standard pentru obiecte care costă peste 100 de mii de ruble, aprobate de CHK al URSS, Comitetul pentru afaceri de construcții al CHK al URSS și proiecte standard aprobate de comisarii poporului conform listelor convenite cu Comisia pentru afaceri în construcții, primesc în plus față de bonusul prevăzut la art. 3, un bonus de reconstrucție pentru aceste proiecte sau un bonus unic.
18. Prima de reconstrucție se stabilește pentru fiecare caz de utilizare a unui proiect standard prin construcție în ansamblu (indiferent de locația proiectului) în limitele de până la 5% din prețul de listă al dezvoltării proiectului. , fără a lua în considerare factori crescători pentru proiectarea standard.
În aceste limite (în funcție de dimensiunea construcției, de natura și volumul structurii), cuantumul primei este determinat de autoritatea care aprobă proiectul. Repartizarea premiului între autor și coautorii proiectului se face de către șeful organizației de proiectare după aprobarea proiectului ca standard.
19. Bonusul se plătește conform prevederilor art. 17 persoane de către organizația de construcții pentru fiecare proiect de construcție conform unui proiect standard, început în termen de doi ani de la aprobarea acestuia.
Dacă autorul sau coautorul aduce îmbunătățiri semnificative proiectului standard aprobat în această perioadă, aprobat în modul prescris, la aplicarea proiectului standard revizuit, perioada de plată a primei se prelungește cu încă 2 ani.
20. Primele pentru reconstrucție sunt plătite de organizația de construcții în termen de o lună de la începerea construcției pe un proiect standard.
Plata primei se face din sumele alocate pentru proiectare.
21. Bonusul unic prevăzut la art. 17, se achită prin ordin al comisarului poporului în sume la aprecierea acestuia.
22. Primele pentru proiectele standard se plătesc numai pentru proiectele aprobate după publicarea prezentului Regulament.
23. Șefii organizațiilor de proiectare și sondaj au dreptul de a priva, parțial sau integral, orice angajat al organizației de bonusul datorat în baza prezentului Regulament pentru această activitate (cu excepția bonusului pentru proiectele standard), dacă alte lucrări efectuate simultan de salariat au fost efectuate nesatisfăcător sau cu încălcări grave ale termenului.
24. Pentru a asigura toate primele plătite din fondurile organizațiilor de proiectare și sondaj, se înființează un fond special pe cheltuiala:
a) deduceri lunare de 5% din pretul de lista al lucrarilor efectuate, documentate in facturile prezentate clientilor, fara majorarea preturilor curente (preturi de lista) pentru proiectare;
b) deduceri de 25% din sumele economiilor realizate în fondul de salarii pentru proiectele finalizate - pentru lucrările de proiectare și 25% din sumele economiilor realizate în munca de sondaj pentru costurile directe de producție.
Soldul fondului de bonusuri neutilizat la sfârșitul anului este reportat în anul următor.
25. Pentru angajații organizațiilor de proiectare și sondaj se stabilesc următoarele salarii oficiale lunare:
|
Ingineri șefi, arhitecți șefi, proiectanți șefi și tehnologi șefi ai proiectelor de întreprindere, șefi de departamente (sectoare), șefi de birouri de proiectare, șefi și ingineri șefi ai expedițiilor complexe |
de la 700 la 1200 de ruble. |
|
de la 500 la 1000 de ruble. |
|
|
Ingineri, arhitecți, economiști, șefi de detașamente și zone hidrometrice, șefi de stații hidrometrice, șefi de grupe de teren, șefi de secții hidrometrice |
de la 400 la 700 de ruble. |
|
Tehnicieni superiori, triangulatori superiori, nivelatori categoriile 1 si 2, maistri foraj superiori, colectori superiori, asistenti superiori de laborator |
de la 300 la 450 de ruble. |
|
Tehnicieni, maistri foraj, maistri superiori, calculatoare seniori |
de la 250 la 325 de ruble. |
|
Desenatori, designeri, colecționari |
de la 200 la 275 de ruble. |
|
Desenatori |
de la 175 la 200 de ruble. |
|
Copiatori |
de la 150 la 175 de ruble. |
|
Contoare |
de la 175 la 225 de ruble. |
|
Șeful schițelor |
de la 300 la 450 de ruble. |
|
Șef departament materiale de proiectare |
de la 400 la 600 de ruble. |
|
Șeful arhivelor tehnice |
de la 350 la 600 de ruble. |
|
Arhiviști seniori |
de la 300 la 450 de ruble. |
|
Arhiviști |
de la 250 la 300 de ruble. |
Notă. Angajații care nu sunt incluși în lista de mai sus sunt taxați conform prevederilor actuale.
26. Salariile șefului organizației de proiectare și sondaj, inginer-șef al organizației și adjuncții acestora se stabilesc de o autoritate superioară.
Salariile pentru toți ceilalți angajați sunt atribuite de către șeful organizației în conformitate cu calificările, experiența de muncă și volumul de muncă al fiecărui angajat, graficul de salarizare specificat în cadrul fondului de salarii stabilit.
Reglementări privind bonusurile pentru organizațiile de proiectare și angajații acestora pentru soluții mai economice pentru structurile proiectate
În conformitate cu Decretul Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 26 februarie 1938, este introdus un sistem special de bonusuri pentru organizațiile de proiectare și proiectanți pentru a încuraja organizațiile de proiectare și proiectanții pentru o soluție mai economică pentru structurile proiectate, oferind în același timp lucrări de design de înaltă calitate.
1. Bonusurile se acordă organizațiilor de proiectare și proiectanților pentru reducerea realizată a costurilor de construcție prin:
a) o soluție corectă și economică a planului general, cu amplasarea cât mai rațională a clădirilor și structurilor individuale pe șantier și cu utilizarea la maximum a posibilităților de cooperare și legarea complexului proiectat de condițiile locale;
b) reducerea volumului și suprafeței clădirilor și structurilor complexului proiectat datorită unei mai bune organizări a fluxului procesului tehnologic, amenajării mai compacte a echipamentelor și eliminării rezervelor nejustificate, datorită unei soluții mai economice și mai raționale pentru spații administrative și de utilități etc., cu respectarea obligatorie a normalului stabilit;
c) reducerea numărului de clădiri individuale pe șantiere prin combinarea acestora, precum și combinarea principalelor unități de producție fără a încălca normele și fluxul procesului tehnologic;
d) solutii economice pentru cladiri si structuri individuale prin eliminarea exceselor in lucrarile de arhitectura si finisaje, valorificarea integrala a materialelor de constructii locale, alegerea celor mai eficiente instalatii si echipamente, eliminarea rezervelor nejustificate de putere a echipamentelor etc.;
e) luarea în considerare a ultimelor realizări tehnice și inovații la proiectare, folosind cele mai avansate diagrame de flux de proces și soluții pentru eliminarea și utilizarea deșeurilor, reducerea costurilor costurilor de exploatare, reducerea timpului necesar punerii în funcțiune a unei structuri prin alegerea celei mai clare și atentă organizare a lucrărilor de construcție și instalare, economisirea materialelor rare etc.;
f) utilizarea maximă și rațională a proiectelor standard și tipificarea și standardizarea elementelor structurale individuale și a pieselor de construcție care facilitează efectuarea lucrărilor de construcții prin metode industriale de mare viteză etc.
2. Calitatea proiectului și cuantumul reducerii costurilor de construcție se stabilesc de către autoritatea care aprobă proiectul tehnic.
3. Organizația de proiectare care supune proiectul tehnic spre aprobare îi furnizează indicatori tehnici și economici ai întreprinderii proiectate în ansamblu și structuri individuale conform următoarei nomenclaturi:
a) numărul de unități de volum sau lungime ale unei structuri pe unitatea de capacitate de proiectare a acesteia sau alt consumator agregat sau metru de producție (pe 1 tonă și 1 metru cub de produse, pe 1 kilowatt, pe muncitor, pe 1 metru pătrat de locuit spațiu etc.);
b) costul structurii pentru un contor mărit caracteristic unei structuri date (unitate de volum sau lungime, contor de consum sau de producție);
c) consumul de materiale pe unitatea de volum sau lungime a structurii;
d) valoarea costurilor de exploatare pe unitatea de capacitate de proiectare sau alt consumator agregat sau contor de producție;
e) costul unei unităţi de produs produs de întreprinderea proiectată.
Indicatorii tehnici și economici ai întreprinderii proiectate și structurilor sale individuale sunt prezentați în comparație cu indicatorii tehnici și economici aprobați pentru acest tip de întreprinderi și structuri de către Comisariatul Poporului și pentru obiectele similare cele mai implementate sau proiectate economic.
Notă. Indicatorii tehnico-economici trebuie să fie însoțiți de o notă explicativă care să indice economiile realizate pentru construcția în ansamblu, pentru obiectele sale individuale și pentru elementele structurilor.
Atunci când se determină economii pentru elementele individuale ale unei structuri, este necesar să se ia în considerare modul în care economiile pentru aceste elemente sunt reflectate în toate celelalte elemente.
4. Organul de aprobare a proiectului verifică corectitudinea reducerii costurilor de construcție calculată de organizația de proiectare, atât în raport cu realitatea mărimii indicate a acestei reduceri, cât și în raport cu raționalitatea și admisibilitatea măsurilor planificate.
Rezultatele inspecției sunt consemnate într-un protocol al organismului care a efectuat examinarea proiectului tehnic, indicând valoarea obținută a reducerii costului de construcție și următoarea organizare a cuantumului bonusului. Protocolul este supus aprobării concomitent cu aprobarea proiectului tehnic.
5. Bonusul se stabilește în funcție de mărimea reducerii realizate a costului de construcție a instalației în următoarele sume:
|
Costul construcției (milioane de ruble) |
Ponderea economiilor realizate din costurile de construcție |
||||
|
Sumele premiilor în ruble. |
|||||
Notă. Pentru valorile intermediare atât ale costului de construcție, cât și ale procentului de economii, prima se determină prin interpolare. Dacă costul construcției este peste 200 de milioane de ruble, precum și cu economii de peste 20%, prima este determinată prin extrapolare; cu un cost de construcție sub 200.000 de ruble. Cuantumul sporurilor se stabilește de către Comisariatele Poporului în conformitate cu acest tabel.
Pentru economii sub 3%, nu se acordă bonus.
6. Din suma primei datorată organizației de proiectare, 50% este plătită de clientul proiectului în termen de 15 zile de la aprobarea proiectului tehnic, iar restul de 50% în termen de o lună de la finalizarea construcției.
Dacă în timpul procesului de construcție se descoperă erori, neconcordanțe sau defecte în proiect care reduc cuantumul economiilor stabilite la aprobarea proiectului, prima datorată se recalculează în funcție de suma de economii nou identificată, iar din restul de 50% neachitat, se face o deducere corespunzătoare, cu 50% plătite anterior Primele nu pot fi recalculate sau returnate.
7. Din sumele primelor primite de organizația de proiectare, 50% sunt folosite pentru a plăti bonusuri managerilor, proiectanților și topografilor organizației care, prin munca lor, au redus costul construcției, iar restul de 50% sunt cheltuiți pentru îmbunătățirea condiţiile de muncă şi condiţiile culturale şi de viaţă ale angajaţilor organizaţiei.
Plata bonusurilor către angajați se face în termen de 15 zile de la primirea de către organizație a sumelor corespunzătoare.
Stabilirea sporurilor pentru șeful și inginerul șef al organizației se face de o autoritate superioară, pentru alți angajați - de către șeful organizației la recomandarea inginerului șef.
8. Înființată în conformitate cu art. 5 Suma primei (100%) este inclusă în devizul general de construcție aprobat ca titlu separat.
Plata primei se face de către clientul proiectului în contul organizației de proiectare.
Manual de management al personalului 2014 Nr. 9
Recompense pentru membrii echipei de proiect
Organizarea muncii prin proiecte a devenit foarte populară în țara noastră și în străinătate în ultimele decenii. Acest lucru se datorează, în primul rând, introducerii structurilor organizatorice matriciale în practica companiilor. Structura matriceală se bazează pe combinarea structurilor organizaționale funcționale și divizionare, rezultând o dublă subordonare a executanților: față de șef de zonă funcțională și față de managerul de proiect.
Această formă de organizare a muncii vă permite să răspundeți rapid la noile nevoi ale pieței și să vă adaptați mai bine la schimbări. Totuși, în același timp, apare o problemă legată de estomparea subordonării, atunci când un angajat refuză să ia parte la un proiect deoarece este ocupat cu îndeplinirea sarcinilor sale funcționale și percepe munca la proiect ca o povară suplimentară. Într-o astfel de situație, managerul de proiect se află într-o situație dificilă; trebuie să petreacă o cantitate imensă de timp coordonând implicarea angajaților în proiect și convingând managerii funcționali. Și chiar și atunci când activitatea principală a companiei este legată de implementarea lucrărilor de proiectare (companii IT, organizații de consultanță, proiectare și inginerie, construcții etc.), apar probleme cu motivarea membrilor echipelor de proiect. Angajații refuză proiecte în care munca implică călătorii de afaceri în regiuni îndepărtate sau interacțiune cu clienți deosebit de pretențioși etc.
În acest sens, devine clar de ce companiile își pun tot mai mult întrebarea: „Cum să motivăm participanții la proiect să lucreze eficient?”
Instrumentul principal de motivare a echipelor de proiect este un bonus plătit pe baza rezultatelor muncii din proiect. Prin urmare, vom acorda o atenție deosebită acestui instrument de stimulare.
Caracteristici ale bonusurilor pentru echipele de proiect
Bonusul pentru munca la un proiect depinde de mulți parametri care trebuie luați în considerare la dezvoltarea unui sistem de bonusuri pentru membrii echipei de proiect (Tabelul 1).
Tabelul 1. Parametrii sistemului de bonusuri pentru membrii echipei de proiect
| Descrierea parametrilor | |
| Frecvența bonus |
|
| Valoarea primei planificată |
|
| Formular de bonus |
|
| Condiții bonus |
|
| Indicatori bonus |
|
| Nivel de realizare a obiectivului |
|
|
|
| Momentul plății primei |
|
Primul parametru este frecvența bonusurilor. Adesea există un sistem de bonusuri în care bonusul este plătit la finalizarea proiectului. Această opțiune este potrivită atunci când durata proiectului nu depășește un an, deoarece în caz contrar angajații vor trebui să aștepte destul de mult timp pentru momentul râvnit de a primi bonusuri, ceea ce reduce motivația. Prin urmare, pentru proiectele pe termen lung (cu o durată mai mare de un an), cea mai acceptabilă formă ar fi achitarea unui bonus la parcurgerea fiecărei etape individuale: membrii echipei vor avea ca scop atingerea obiectivelor stabilite în fiecare etapă.
O altă opțiune pentru calcularea și plata bonusurilor este frecvența, când, de exemplu, lunar membrii echipei de proiect primesc un bonus indiferent de parcurgerea etapelor individuale. Totuși, la finalizarea proiectului, va fi necesar să se facă o ajustare a sumelor plătite în funcție de nivelul indicatorilor atins. În caz contrar, bonusul se va transforma într-o creștere regulată a salariului, care nu încurajează angajații să-și îmbunătățească eficiența pe proiect. Trebuie menționat că astfel de ajustări nu cauzează probleme dacă este necesară o plată suplimentară. Cu toate acestea, dacă nivelurile țintă de performanță nu au fost atinse, deducerea sumelor acumulate anterior nu va fi atât de ușoară. Acest punct ar trebui să fie luat în considerare atunci când se determină valoarea obișnuită a bonusului, în special pentru a prevedea plata unei părți din bonus după finalizarea proiectului sau a etapelor acestuia. Prin această parte se pot face ajustări.
Următorul parametru al sistemului de bonus pe care trebuie să vă decideți este mărimea bonusului planificat. Mărimea bonusului planificat depinde de rolul pe care îl joacă angajatul în proiect. În total, se pot distinge trei roluri tipice ale membrilor echipei de proiect:
- manager de proiect care este responsabil pentru rezultat;
- executant care este responsabil pentru munca individuală în proiect;
- un expert, un metodolog sau un consultant de proiect care oferă evaluări ale experților independenți pe măsură ce proiectul progresează.
În consecință, cu cât un angajat influențează mai mult rezultatul proiectului, cu atât procentul bonusului său față de salariu va fi mai mare. Astfel, pentru managerii de proiect, bonusul este de până la 50% din salariul pentru perioada corespunzătoare. Pentru executanții de proiecte, cuantumul bonusului este de până la 40% din salariu. Expertul primește, de regulă, nu mai mult de 30% pentru proiect. În acest caz, salariul se calculează proporțional cu timpul petrecut de angajatul lucrând la un anumit proiect (dacă bonusul este plătit pentru o etapă separată, atunci se ia în considerare timpul din această etapă). Daca un angajat este implicat in mai multe proiecte in acelasi timp, va primi un bonus pentru fiecare dintre ele, in functie de timpul petrecut. Adesea apare întrebarea cu privire la bonusurile pentru angajații departamentelor de servicii care efectuează lucrări legate de proiect. Aici este necesar să se determine natura și durata acestor lucrări. Dacă acestea sunt incluse în fișa postului angajatului și nu implică încărcătură suplimentară de muncă, precum și un impact semnificativ asupra progresului proiectului, atunci un astfel de angajat nu are dreptul de a conta pe un bonus de proiect. De exemplu, un contabil pentru o companie de inginerie lucrează în zona decontărilor cu contrapărțile. Prelucrează documente legate de activitatea de proiect, dar aceasta este funcția sa principală pentru care a fost angajat de companie, iar contribuția sa la eficacitatea proiectului este minimă. În cazuri excepționale, astfel de angajați pot fi recompensați cu un bonus unic. Dimpotrivă, există opțiuni atunci când angajații din back office sunt implicați în participarea directă la proiect, de obicei în rolul unui expert, și apoi influențează direct succesul lucrării proiectului. În special, într-o companie IT specializată în automatizarea contabilității, un contabil de plătibile poate fi implicat ca expert în acest domeniu. Apoi va primi un bonus pentru participarea la proiect.
Al treilea parametru al sistemului de bonus este formular de bonus. Planul de bonus poate fi individual, colectiv sau combinat. În primul caz, bonusul angajatului este legat exclusiv de rezultatele individuale ale muncii sale. De exemplu, un programator poate primi un bonus pentru scrierea unei anumite părți a unui program, indiferent de modul în care funcționează programul în ansamblu. În al doilea caz, valoarea bonusurilor depinde doar de rezultatul colectiv. De exemplu, la finalizarea unui proiect, toți angajații primesc un anumit procent din profiturile proiectului. Planurile colective, de regulă, sunt legate de indicatorii financiari și economici ai proiectului, ținând cont de calitatea și momentul implementării acestuia. Și, în sfârșit, planurile combinate combină caracteristicile celor două forme de bonusuri descrise mai sus. Acestea conțin atât indicatori individuali, cât și colectivi de primă. Una dintre varietățile unei astfel de scheme este un plan clasic bazat pe indicatori cheie de performanță (KPI), doar în cazul nostru aceștia măsoară eficiența proiectului. De exemplu, un consultant care lucrează în echipă la un proiect pentru a dezvolta un sistem de remunerare primește un bonus pentru atingerea nivelului planificat al următorilor indicatori: profit din proiect, termenul limită al proiectului (acești KPI sunt influențați de întreaga echipă de proiect), numărul de comentarii asupra muncii efectuate (KPI individual).
Un alt parametru important al planului premium este termeni de plata: respectarea bugetului proiectului, standardelor si termenelor de calitate, satisfactia clientilor, disciplina productiei. Condițiile sunt stabilite atunci când compania dorește să concentreze atenția angajatului asupra anumitor indicatori. În funcție de realizarea acestora, se determină mărimea și faptul plății bonusului. Indicatorii enumerați pot fi incluși în plan ca indicatori de bonus, dar în acest caz vor avea o influență mai mică asupra mărimii bonusului.
Exemplu
Echipa de proiect lucrează la dezvoltarea echipamentelor pentru client. Bonusul membrilor echipei depinde de calendarul proiectului, de respectarea standardelor de lucru și de bugetul proiectului. Totodată, cel mai important rezultat pentru companie este satisfacția clienților, prin urmare, ca condiție pentru plata unui bonus, se stabilește nivelul de satisfacție a clienților, care se determină printr-un sondaj după finalizarea proiectului. Dacă clientul își evaluează satisfacția față de proiect la un nivel de 75% sau mai mare, atunci bonusul acumulat conform indicatorilor specificați este supus plății. Dacă clientul își evaluează satisfacția mai jos, nu se acordă bonusuri. Astfel, în timpul executării unui proiect, participanții la proiect își vor aminti constant că satisfacția clienților este o prerogativă. Trebuie să existe o condiție, altfel calculul bonusului va deveni mai complex și mai puțin transparent pentru personal.
Alegerea indicatorilor de bonus
Adesea, pentru a evalua eficacitatea activității proiectului, se folosesc indicatori financiari și economici, cum ar fi profitul, costurile sau bugetul proiectului. Trebuie menționat că profitul proiectului ar trebui utilizat pentru calcularea bonusurilor doar dacă angajatul are într-adevăr posibilitatea de a influența acest indicator. De exemplu, șeful unui grup de consultanți care prestează servicii de consultanță în management poate influența profiturile numai dacă contractul de prestare de servicii prevede o clauză în temeiul căreia clientul are dreptul de a refuza o parte din servicii sau plata pentru servicii. Mai mult, acest lucru va afecta bonusul managerului de proiect doar dacă refuzul apare din cauza nemulțumirii clientului față de munca echipei. Dacă compania presupune că unii indicatori sunt mai importanți decât alții, atunci este posibil să se stabilească ponderi pentru indicatorii bonus. Acest lucru poate complica planul de bonus, dar va permite diferitele contribuții ale indicatorilor la suma bonusului.
Complexitatea proiectului este un indicator destul de important de care majoritatea companiilor îl uită în mod nemeritat. Acest indicator vă permite să faceți ca prima să depindă de caracteristicile proiectului care se desfășoară. Acest lucru este foarte important pentru acele companii în care proiectele sunt destul de diverse, de exemplu, acestea sunt realizate în regiuni cu condiții de muncă și de viață semnificativ diferite, tipuri diferite de clienți etc. Complexitatea proiectului face posibilă diferențierea plăților, ceea ce încurajează angajații să lucreze la proiecte complexe.
Complexitatea proiectului constă din următoarele elemente:
- complexitate tehnică (simplu – complex);
- noutatea soluțiilor (tipic – dezvoltare nouă);
- program de lucru (fără călătorii de afaceri - în mod constant în călătorii de afaceri);
- condiții de muncă (de birou – dăunătoare și periculoase);
- geografia proiectului (la locul de muncă - într-o regiune îndepărtată greu accesibilă);
- complexitatea clientului (simplu – complex);
- intensitatea resurselor proiectului (mai puțin de 100 de milioane de ruble – peste 1 miliard de ruble).
Pentru fiecare element se elaborează o scală de punctaj. Se recomandă utilizarea unui număr par de gradații la scară, de la 4 sau mai multe. Atunci se va putea evita tendința de mediere a evaluărilor, atunci când experții aleg valoarea scalei care o împarte la jumătate.
Aici se pune întrebarea cine va acționa ca experți. De obicei, experții sunt membri ai unui comitet de proiect creat cu scopul de a monitoriza și controla progresul proiectelor - pentru prevenirea și rezolvarea în timp util a problemelor, luarea deciziilor în timp util cu participarea conducerii de vârf a companiei.
Dacă în companie există multe proiecte, acestea nu sunt de natură pe termen lung și sunt concepute pentru a rezolva probleme operaționale, atunci evaluarea complexității poate fi responsabilitatea biroului/centrului de management al proiectelor care centralizează și coordonează managementul proiectelor atribuite. la el. Fiecare nivel al scalei ar trebui descris în detaliu, astfel încât experții să poată face o evaluare mai obiectivă. ÎN masa 2 Este prezentat un exemplu de evaluare a complexității unui proiect. Interpretarea fiecărui nivel de evaluare depinde de industria în care își desfășoară activitatea organizația și de caracteristicile activității de proiect care se desfășoară.
Masa 2. Tabel de evaluare a complexității proiectului
| Criteriu | Scară | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | |
| Dificultate tehnică | Simplu | Moderat dificil | Dificil | Super complex |
| Noutatea solutiilor | Proiect standard | Este necesară modificarea elementelor individuale | Necesită dezvoltarea de noi elemente individuale | Noua solutie tehnica |
| Programa | Fără călătorii de afaceri | Călătorii de afaceri unice, nu mai mult de o dată pe lună | Călătorii de afaceri regulate, mai mult de o dată pe lună | Peste 80% din timpul de lucru în călătorii de afaceri |
| Conditii de lucru | Birou | In afara biroului, conditii normale de lucru | Condiții de muncă dăunătoare și periculoase | – |
| Geografia proiectului | Lucrați în regiunea dvs | Lucrați în alte regiuni ușor accesibile ale Federației Ruse | Lucrați în străinătate (cu excepția țărilor cu condiții care pun viața în pericol) | Lucrul în regiuni greu accesibile, îndepărtate sau periculoase |
| Dificultate în interacțiunea cu clientul | Dificultate scăzută | Dificultate moderată | Dificultate mare | – |
| Intensitatea resurselor | Mic | In medie | Mare | Megaproiecte |
Pe baza evaluării complexității, se calculează coeficientul de complexitate al proiectului:
- Se calculează suma punctelor de complexitate a proiectului.
- Suma primită este împărțită la nivelul minim sau standard de complexitate al proiectului. În primul caz, bonusul efectiv va fi întotdeauna mai mare decât cel planificat dacă sunt îndeplinite condițiile de bonus; în al doilea caz, dacă proiectul are un nivel scăzut de complexitate, bonusul real poate fi mai mic decât nivelul planificat.
Inset: Un exemplu de calcul al coeficientului de complexitate a proiectului
Nivelul normativ standard de complexitate a proiectului (conform Tabelului 2) poate fi considerat un proiect care a primit un punctaj de 2 puncte pentru fiecare dintre criterii. Astfel, scorul total de complexitate pentru un proiect standard va fi de 14 puncte. Coeficientul de dificultate din exemplul nostru va fi 19/14=1,36.
________________________________________________________________________
Valoarea bonusului calculată pe baza altor indicatori (timpul, calitate, profitul proiectului) se înmulțește cu coeficientul de complexitate al proiectului rezultat.
Separat, este necesar să se noteze un astfel de indicator precum calitatea muncii efectuate. Acest indicator este evaluat pe baza caracteristicilor industriei în care își desfășoară activitatea compania. Astfel, compania de inginerie va evalua conformitatea instalației echipamentelor cu standardele clientului și prezența defecțiunilor în funcționarea echipamentului. Compania IT va evalua corectitudinea codului programului, prezența erorilor și a defecțiunilor în programe. Pentru a evalua corect acest indicator, este necesar să se elaboreze în prealabil o scală de evaluare a calității.
Alți indicatori utilizați pentru a recompensa membrii echipelor de proiect includ: termenele limită ale proiectului și economiile bugetare, volumul de muncă efectuat, disciplina de producție, satisfacția clienților. În cazul în care acești indicatori nu sunt utilizați ca condiții pentru plata bonusurilor, aceștia pot fi incluși în planul de bonusuri ca bază pentru calcularea sumei bonusurilor.
Odată stabiliți indicatorii pentru calcularea bonusului, este necesar să se stabilească modul în care va fi evaluată realizarea acestora, dacă indicatorul va avea un singur nivelul planificat, sau accentul ar trebui pus pe mai multe niveluri - prag sau minim, planificat și maxim. Prima opțiune este mai simplă și mai ușor de înțeles pentru angajați. Cu toate acestea, atunci când îl aleg, participanții la programul de bonusuri au posibilitatea de a primi bonusuri numai dacă nivelul planificat este atins. În a doua opțiune, angajatul are posibilitatea de a primi un bonus la atingerea nivelului prag al indicatorului, deși într-o sumă redusă. Și compania, la rândul său, se asigură împotriva plăților excesiv de mari prin stabilirea celui mai înalt nivel posibil de realizare a KPI.
La următoarea etapă a dezvoltării unei scheme de bonus pentru echipa de proiect, este necesar să se determine relația dintre indicatorii bonusului și valoarea bonusului. Există mai multe tipuri de astfel de dependență:
- Rată fixă - procentul bonusului pentru atingerea nivelului planificat al indicatorului este o constantă. De exemplu, dacă nivelul de satisfacție a clienților este de 75%, angajatul va primi 100% din bonusul planificat. Dacă nivelul de satisfacție este sub 75%, nu se acordă deloc bonus; peste 75%, bonusul se acordă în mărime proporțională cu depășirea planului.
- Rată variabilă, crescând în progresie: procentul bonusului crește atunci când se atinge o anumită valoare, de exemplu, dacă nivelul de satisfacție a clienților este mai mare decât nivelul planificat de 75%, bonusul se va dubla pentru fiecare procent suplimentar din indicator.
- Indicatori interconectați - cuantumul bonusului se face dependent de realizarea unor indicatori interconectați - nivelul de complexitate al proiectului, precum și respectarea termenelor limită și implementarea bugetului proiectului. De exemplu, așa cum este descris mai sus, valoarea bonusului, calculată pe baza gradului de implementare a planului în funcție de calendarul și bugetul proiectului, este înmulțită cu coeficientul de complexitate al proiectului.
În cele din urmă, în ultima etapă ar trebui să selectați momentul plății primei. În practică, nu este întotdeauna posibil să se calculeze indicatorul de bonus imediat după finalizarea lucrărilor individuale. De exemplu, calitatea unui proiect în domeniul IT este adesea evaluată prin numărul de erori și defecțiuni din software care vor fi detectate de client în timpul funcționării programului. Prin urmare, pentru a calcula prima, trebuie să treacă o anumită perioadă de timp după ce clientul acceptă lucrarea. În acest sens, este necesar să se stabilească o anumită perioadă după care se va calcula și se va plăti bonusul. De exemplu, în cazul nostru, la două săptămâni sau la o lună de la finalizarea proiectului.
ÎN aplicarea Este dat un exemplu de sistem de bonusuri pentru o echipă de proiect, dezvoltat pentru o companie care este angajată în automatizarea echipamentelor la întreprinderile producătoare, precum și calculul sumei bonusurilor conform planului prezentat.
În concluzie, trebuie menționat că la dezvoltarea unui sistem de bonusuri pentru o echipă de proiect, este necesar să se țină cont de sistemele de stimulare deja disponibile în companie, astfel încât să nu existe „dublare” a plăților și ca valoarea plăților în cadrul programului de bonus de proiect este atractiv pentru participanți. Acest lucru necesită o analiză amănunțită a istoricului plăților, o analiză a indicatorilor de salarizare și un sondaj personal. În plus, nu trebuie să uităm de modelarea calculelor pentru noul sistem de bonusuri creat pentru membrii echipei de proiect. Acest lucru vă va permite să identificați și să corectați inconsecvențele în programul de bonus, precum și să evitați erorile în timpul implementării acestuia.
Aplicație.
Exemplu de plan de bonus pentru o echipă de proiect pentru o companie angajată în automatizarea echipamentelor
Principalele probleme ale companiei au fost reticența angajaților de a participa la proiecte complexe și incomode, atunci când este necesar să călătorească la client în regiuni îndepărtate, să rămână cu clientul pentru o perioadă lungă de timp și să efectueze sarcini tehnice complexe. Majoritatea inginerilor au căutat să ia parte la proiecte care au fost mai ușor, în opinia lor, deoarece complexitatea proiectului nu s-a reflectat în cuantumul bonusului. În același timp, tocmai astfel de proiecte din portofoliul companiei au generat cele mai mari venituri. Bonusul a fost plătit regulat o dată pe trimestru pe baza evaluării conducerii companiei, care nu avea o bază obiectivă: nu exista o scară unică de evaluare a indicatorilor, componența indicatorilor s-a schimbat de la proiect la proiect. Astfel, bonusul nu a reflectat întotdeauna costurile reale cu forța de muncă și meritele angajaților.
În legătură cu problemele descrise, s-a decis crearea unui nou sistem de bonusuri care să reflecte caracteristicile proiectului și rolul fiecărui angajat în implementarea acestuia.
Tabelul descrie parametrii noului plan de bonus.
| Parametrii sistemului bonus | Descrierea parametrilor |
| Frecvența bonus |
|
| Valoarea primei planificată |
Perioada de raportare este egală cu durata etapei de proiect corespunzătoare. Salariul se calculează proporțional cu timpul petrecut lucrând la proiect |
| Formular de bonus |
Planul conține atât indicatori de bonus colectivi, cât și individuali |
| Condiții bonus |
|
| Indicatori bonus |
Evaluată pe baza numărului de comentarii și erori identificate în termen de o lună de la livrarea rezultatelor etapei către client, se determină și conformitatea lucrărilor efectuate cu standardele stabilite.
Estimată conform calendarului proiectului |
| Nivel de realizare a obiectivului |
|
| Relația dintre indicatorul bonusului și suma bonusului |
|
Calculul bonusului pentru un inginer de automatizare este descris în matricea bonusurilor.
| Indicatori bonus | Greutatea indicatorului, % | Nivel planificat | Nivelul real | % din bonusul planificat |
| Satisfacția clientului | - | 75% | 76% | - |
| Complexitatea proiectului | - | 14 | 19 | - |
| Calitate de muncă | 20% | Nu mai mult de 10 defecțiuni detectate într-o lună de la finalizarea lucrărilor | 10 | 20% |
| Timp de răspuns | 40% | 2 luni | 2 luni | 40% |
| Bugetul stadiului proiectului | 40% | Nu mai mult de 100% din buget | 98% din buget | 40% |
| TOTAL | 100% | 100% |
Bonus TOTAL pentru etapa de proiect:
30% din salariul pentru perioada de raportare x 19/14 = 40,7% din salariul pentru perioada de raportare
Întrucât condiția de plată a bonusului a fost îndeplinită - satisfacția clientului a fost atinsă la un nivel de cel puțin 75%, bonusul calculat este plătit angajatului în totalitate.
Pentru mai multe detalii vezi: A. Denisova. Principiile bonusurilor pentru angajatii departamentului de vanzari // Manual de management al personalului. Nr. 2, 2013 p.74-79.
Recompensarea unei echipe de proiect este o sarcină complexă și netrivială. Forma proiectului de organizare a muncii în cadrul companiilor este destul de comună, dar nu au fost încă dezvoltate metode și abordări unificate ale bonusurilor pentru echipele de proiect. Dacă totul este mai mult sau mai puțin clar cu remunerarea participanților la proiect, orele petrecute pentru implementarea sarcinilor din cadrul proiectului sunt de fapt plătite, atunci cu bonusuri lucrurile sunt mult mai complicate.
Motivarea participanților la proiect ocupă un loc separat în sistemul de motivare a personalului companiei. Acest lucru se datorează particularităților managementului de proiect.
Succesul activităților echipei de proiect în timpul implementării proiectului poate fi apreciat prin atingerea obiectivelor atât ale etapelor proiectului, cât și ale proiectului în ansamblu. În același timp, obiectivele stabilite pentru fiecare etapă a proiectului pot diferi semnificativ unele de altele, ceea ce poate crea unele dificultăți în formarea motivației membrilor echipei de proiect. O altă dificultate cu care se confruntă în domeniul motivației activităților proiectului este legată de durata de implementare a etapelor proiectului. Astfel, durata unei etape de proiect poate fi de câteva luni; în consecință, indicatorii de succes a activităților participanților la proiect pot fi obținuți numai după finalizarea etapei, iar angajații trebuie să fie plătiți lunar.
Și o altă caracteristică nu dificilă, dar o caracteristică a motivației membrilor echipei de proiect este schimbarea accentului motivațional către implementarea cu succes a proiectului în ansamblu, care poate fi realizată doar cu o muncă eficientă în echipă. Pentru a obține un sistem eficient de motivare a personalului echipei de proiect, este necesar să se dezvolte nu numai indicatori de performanță pentru fiecare membru al echipei (stimularea acestora să atingă obiectivele individuale), ci și să le construiască într-un sistem de indicatori în care obiectivele individuale ale participantul la proiect nu ar contrazice obiectivele generale ale echipei de proiect.
Bonusurile pentru membrii echipei de proiect, de regulă, sunt formate din două componente: o parte de bază, plătită lunar în timpul implementării proiectului, și o parte bonus, plătită după finalizarea proiectului.
Vom lăsa în pace procedura de generare a plății de bază pentru participanții la proiect, deoarece mecanismul de formare a acesteia va fi similar cu abordarea de motivare a angajaților care nu sunt implicați în activitățile proiectului, ținând cont de caracteristicile deja indicate legate de varietatea de obiective pentru etapele proiectului. De exemplu, partea de bază poate fi calculată pe baza tarifului pentru sprijinul proiectului de către participant, ținând cont de coeficientul de complexitate al proiectului. De asemenea, poate reflecta indicatori ai evaluării individuale a performanței angajaților pentru subsarcinile/sarcinile curente pentru proiect.
Acest articol va examina în detaliu mecanismul de distribuire a porțiunii de bonus între participanții la proiect, deoarece cele mai mari dificultăți apar la utilizarea acestui mecanism special de stimulare.
Să aruncăm o privire mai atentă la componenta de stimulare sub forma unui bonus pentru finalizarea unui proiect.
De regulă, un bonus sau un fond bonus este oferit pentru implementarea cu succes a unui proiect, care este determinat pentru proiect în ansamblu. Pentru a determina valoarea bonusului pot fi utilizate diferite metode (de exemplu, metoda indicatorului cheie de performanță). Inițial, suma preliminară a fondului de bonus este stabilită în etapa de planificare a proiectului. După finalizarea proiectului, suma fondului de bonus este supusă aprobării finale și este supusă distribuirii între participanții la proiect. Și tocmai în etapa de distribuire a fondului monetar este necesar să ne amintim principii ale sistemului de remunerare precum transparența și corectitudinea.
În practică, este adesea folosită o abordare în care coeficienții de participare a angajaților la proiect sunt determinați de managerul de proiect. Această metodă este cea mai potrivită în cazurile în care funcțiile postului și responsabilitățile participanților la proiect nu sunt clar definite și atribuite. În același timp, nu este posibilă determinarea contribuției fiecărui participant pe baza unor criterii formale, iar apoi managerul de proiect distribuie subiectiv coeficienți pe baza propriei percepții asupra contribuției fiecărui participant la succesul proiectului.
Cu toate acestea, dacă rolurile, funcțiile și domeniile de responsabilitate ale participanților la proiect sunt predeterminate și fixate, atunci determinarea subiectivă a contribuției participantului nu mai este metoda cea mai potrivită. Pentru astfel de proiecte, trebuie să utilizați o abordare mai formalizată. De exemplu, stabiliți rate de participare la un proiect în funcție de semnificația unui anumit rol în proiect, mai degrabă decât de eforturile individuale ale fiecărui angajat. Apoi, această abordare, de exemplu, va elimina situația în care rata de participare a unui expert muncitor este mai mare decât, să zicem, a unui asistent manager de proiect mediocru. Întrucât setul de responsabilități funcționale și responsabilitatea Asistentului Manager în proiect este mai mare decât cel al Expertului care participă doar la etapa de examinare a documentației.
Dar mai întâi lucrurile. Principala abordare care stă la baza luării în considerare a acestui articol este distribuirea fondului de bonus în conformitate cu coeficienții prestabiliți de participare la proiect, corelați cu rolul în proiect.
Mecanismul de aplicare a metodei constă în trei etape:
- Determinarea ratelor de participare pentru rolurile de proiect.
- Determinarea valorii planificate a fondului de bonus; distribuirea fondului de bonus planificat între membrii echipei de proiect.
- Ajustarea sumei fondului de bonus după implementarea proiectului; distribuirea fondului de bonus efectiv între membrii echipei de proiect.
Determinarea ratelor de participare pentru rolurile de proiect
În etapa de planificare a proiectului, ratele capitalului propriu sunt determinate și aprobate pentru fiecare rol și grup de roluri. Pentru a rezolva această problemă, se formează o comisie de experți dintre conducerea și angajații cheie ai organizației. Dacă organizația are activități regulate de proiect, ratele de participare la capitaluri proprii pot fi determinate pentru fiecare tip tipic de proiect.
Pentru rolurile reprezentate într-un proiect într-o formă unică se stabilesc coeficienți de participare individuali, pentru rolurile care necesită prezența mai multor angajați care participă la proiect - un coeficient de participare de grup. Coeficientul de grup poate fi distribuit între participanții care aparțin aceluiași grup de rol proporțional cu numărul de participanți sau, în funcție de tipul de proiect și de necesități, într-o proporție specificată.
Tabelul 1. Exemplu de distribuție a cotelor de participare la capitaluri proprii între participanții la un proiect de investiții
Determinarea sumei planificate a fondului de bonus
Repartizarea fondului de bonus planificat între membrii echipei de proiect
Este important să se desfășoare acest eveniment în etapa de planificare a proiectului, deoarece, pe de o parte, acest lucru va permite costurile de personal planificate pentru proiect și, pe de altă parte, va motiva participanții la proiect pentru implementarea cu succes a acestuia. . Apoi, chiar înainte de începerea proiectului, fiecare angajat va putea să se familiarizeze cu remunerația care i se cuvine pentru eforturile sale de muncă pentru atingerea obiectivelor proiectului. Pentru claritate și comoditate, puteți crea un „Calculator de bonusuri” pentru participanții la proiect, care va ajuta la calcularea sumei plății bonus către un angajat atunci când introduceți datele inițiale pentru proiect.
Deoarece procedura de formare a fondului de bonus nu este inclusă în considerarea acestui articol, presupunem că valoarea fondului de bonus este cunoscută, atunci mărimea plății bonus planificate pentru al-lea rol (Brol i) pentru proiectul va fi calculat folosind formula:
Brol i = Krol i*BP (1), Unde
- Krol i – valoarea coeficientului de rol al rolului i din proiect;
- BP - mărimea fondului de bonus alocat pentru bonusuri participanților la proiect în cazul implementării cu succes a proiectului (îndeplinirea standardelor stabilite);
Plata bonusului planificată pentru angajați (Bsotrud j) va fi determinată de formula:
Angajat j =(Krol i/M i)*BP (2), unde
- M i este numărul de angajați care îndeplinesc al i-lea rol în proiect (în cazul repartizării egale a coeficientului de grup);
Deci, de exemplu, dacă proiectul intenționează să implice 3 experți din industrie, atunci cu un fond de bonus de 100.000 de ruble și un coeficient de participare la rol de grup de 0,2 (a se vedea tabelul 1), plata bonusului pentru fiecare expert în industrie va fi:
Backpert=(0,2/3)*100.000= 6.666,67 ruble
Ajustarea sumei fondului de bonus după implementarea proiectului
Repartizarea fondului de bonus efectiv între membrii echipei de proiect
După finalizarea proiectului, valoarea fondului de bonus planificat este supusă ajustării ținând cont de datele privind succesul proiectului. Astfel, cuantumul fondului de bonus poate fi mai mic decât cel planificat dacă indicatorii efectivi de performanță ai proiectului nu ating nivelul indicatorilor planificați pentru proiect.
Fondul de bonus efectiv astfel constituit este supus distribuirii. Distribuția sa este similară cu distribuția fondului de bonus planificat, dar ținând cont de durata reală a participării angajatului la proiect.
Introducerea unui coeficient suplimentar care caracterizează durata participării unui angajat la proiect este asociată cu variabilitatea componenței membrilor echipei de proiect. În același timp, în timpul implementării proiectului, componența rolurilor participanților, de regulă, rămâne neschimbată, dar angajații pot, dintr-un motiv sau altul, să părăsească proiectul sau să treacă de la un rol la altul. De exemplu, un angajat ar putea începe să implementeze un proiect ca asistent manager de proiect și să-l finalizeze ca manager de proiect. Durata participării la coeficientul de proiect vă permite să evaluați contribuția angajatului la proiect în fiecare dintre roluri în conformitate cu durata muncii sale în aceste roluri.
După efectuarea ajustărilor necesare la formula (2), obținem o formulă de calcul a plății reale a bonusului pentru angajați, ținând cont de durata participării la proiect:
B’ angajat j =(Krol i/m i)*BP’*(Tindiv i / Tproject) (3), unde
- Tindiv i este durata participării angajatului în al-lea rol (în luni, zile etc.);
- Tproject - durata reală a proiectului (în luni, zile etc.);
Deci, dacă, pe baza rezultatelor calculelor după finalizarea proiectului, valoarea reală a fondului de bonus a scăzut de la 100.000 de ruble la 90.000 de ruble, atunci plățile către expertul din industrie vor fi:
a) cu angajare cu normă întreagă în proiect:
Expert B’ = (0,2/3)*90.000*1.0=6.000 ruble (666,67 ruble mai puțin decât bonusul planificat din cauza scăderii fondului de bonus)
b) dacă angajatul a devenit parte a grupului de lucru în mijlocul proiectului:
Expert B’ = (0,2/3)*90.000*0.5=3.000 ruble (3.666,67 ruble mai puțin decât bonusul planificat din cauza scăderii fondului de bonus și a duratei incomplete de participare la proiect)
Utilizarea coeficientului de durată de participare la proiect în formulă va permite implementarea principiului echității remunerației și evitarea abuzurilor în ceea ce privește modificarea componenței participanților la proiect pe măsură ce se apropie termenul limită de finalizare a proiectului și plata fondului de bonus.
Trebuie reținut că toate modificările în componența participanților trebuie înregistrate în mod oficial (de exemplu, în Ordinul privind modificarea componenței participanților în grupul de lucru).
Metoda avută în vedere ne permite să formalizăm modul de abordare a distribuirii fondului de bonus al proiectului între membrii echipei de proiect, asigurând principiile echității și transparenței remunerației.
Elena Abakumova
Vizualizări: 8.401
Sistem de bonusuri pentru angajații întreprinderii - Acesta este un set de elemente care determină procedura de calcul și plata bonusurilor, precum și metodologia de calcul a mărimii acestora. Implementarea sa în întreprinderi și organizații se datorează nevoii de creștere a interesului lucrătorilor pentru îmbunătățirea calității muncii și creșterea productivității muncii. Articolul discută în continuare caracteristicile implementării și funcționării sisteme de bonus la întreprindere.
Dezvoltarea unui sistem de bonusuri pentru personalul dintr-o organizație cu sistem de remunerare „salariu plus bonus”.
În majoritatea organizațiilor, salariile angajaților sunt compuse din cel puțin 2 părți: cea principală (salariu, angajări bazate pe timp, plata produselor fabricate sau volumul muncii prestate) și suplimentară (bonusuri). Pentru a simplifica procedura de calcul și acumulare a plăților stimulente, este necesar să se creeze și să implementeze un sistem eficient de bonusuri. Pentru a face acest lucru, este necesar să se întocmească un grup de lucru calificat, capabil să ia în considerare toate nuanțele funcționării întreprinderii.
Grupul poate include șefii organizației și adjuncții acestora, precum și șefii imediati ai departamentelor organizației. În unele cazuri, pot fi incluși și angajați din sectorul financiar și economic al organizației și angajați din resursele umane.
Repartizarea responsabilitatilor in cadrul grupului de lucru este urmatoarea:
Decizia finală privind implementarea unui anumit sistem de bonusuri este luată de directorul general al întreprinderii sau de o altă persoană autorizată. Informațiile despre procedura și temeiurile de calcul a bonusurilor sunt stabilite în documentele de reglementare interne ale organizației (contract colectiv, reglementări privind bonusurile etc.).
Nu-ți cunoști drepturile?
Sistem de bonus de puncte
Sistemul de bonusuri de puncte presupune calcularea cantității de stimulente materiale pentru un angajat, ținând cont de acumularea așa-numitelor puncte bonus. Punctele sunt atribuite pe baza evaluării performanței lucrătorului în funcție de mai multe criterii. Pentru o evaluare obiectivă se elaborează o scală care conține criteriile de evaluare a angajaților pentru bonusuri detalierea realizarilor necesare atingerii unui anumit nivel.
De exemplu, dacă un angajat nu îndeplinește sarcinile care i-au fost atribuite (nu produce produse într-un anumit volum, nu îndeplinește planul de vânzări, face greșeli la pregătirea documentelor etc.), managerul acordă nota „0” . După finalizare, angajatul primește punctajul maxim (de exemplu, „5” atunci când folosește o scală de cinci puncte). Prezența valorilor intermediare („2”, „3”, „4”) face posibilă diferențierea mărimii bonusurilor pentru angajații care au rezolvat sarcinile care le-au fost atribuite cu unele abateri de la cerințe. Ca rezultat, toate scorurile sunt înregistrate și însumate după finalizarea analizei.
Sisteme alternative de bonus
Sistemul de puncte pentru determinarea mărimii bonusului nu este întotdeauna utilizat în practică, deoarece această metodă este foarte intensivă în muncă, deși permite evaluarea cât mai obiectivă a rezultatelor activităților fiecărui angajat și acordarea de stimulente materiale adecvate.
De regulă, întreprinderile și organizațiile folosesc o abordare simplificată pentru a determina valoarea plății stimulente, în care aceasta din urmă depinde de rezultatele evaluării eficienței întreprinderii în perioada de raportare, precum și de disponibilitatea fondurilor disponibile în salariu. fond. În acest caz, cuantumul primei poate fi determinat în unul dintre următoarele moduri:
- într-o sumă fixă, care poate varia în funcție de funcția sau salariul angajatului;
- ca procent din salariul lucrătorului, veniturile pe timp sau la bucată.
Elementele principale ale sistemului de bonusuri pentru angajați (atât muncitori obișnuiți, cât și manageri)
Elementele sistemului de bonus includ:
- indicatori de bonus - cerințe pe care angajații trebuie să le îndeplinească pentru a primi un bonus (de exemplu, îndeplinirea unui plan de vânzări);
- cerc de bonusuri - o listă a angajaților care fac obiectul prevederilor privind bonusurile;
- sursa bonusurilor - fond de salarii sau profit;
- procedura de calcul a cuantumului primei;
- procedura de plată a fondurilor către angajați.
Condiții pentru bonusuri pentru manageri, criterii principale
Evident, astfel de plăți se fac sub rezerva realizării anumitor indicatori de către angajați. în care indicatori pentru bonusurile angajațilorîn funcţii non-manageriale şi indicatori de bonus executiv poate varia semnificativ, inclusiv în funcție de industria în care își desfășoară activitatea întreprinderea.
În termeni generali, se pot distinge următoarele: criteriile bonusului angajatuluiîn funcții de conducere, luate în considerare la calcularea sumei bonusurilor:
- creșterea volumului producției;
- respectarea termenelor de întocmire și depunere a rapoartelor;
- asigurarea eliberării în timp util a produselor;
- economisirea de materii prime, combustibil, electricitate și alte resurse.
Indicatori care servesc drept bază pentru plata bonusurilor angajaților, specialiștilor și angajaților
Criteriile pe baza cărora se calculează valoarea bonusului pentru alți angajați ai organizației pot fi:
- depășirea planului (pentru producția de produse, volumul vânzărilor etc.);
- îndeplinirea sarcinilor suplimentare;
- absența căsătoriei;
- creșterea bazei de clienți etc.
Înregistrările despre bonusuri prevăzute în sistemul de salarizare sunt incluse în carnetele de muncă?
Carnetele de muncă nu conțin o secțiune în care să poată fi introduse informații despre bonusuri. Pe de o parte, acest lucru îi împiedică pe angajați să demonstreze (de exemplu, atunci când își caută un nou loc de muncă) că au lucrat bine, au îndeplinit cerințele etc., iar pe de altă parte, sunt furnizate documente speciale pentru aceasta (de exemplu, caracteristici) . În plus, conform prevederilor paragrafului 25 din Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la cărțile de muncă” din 16 aprilie 2003 nr. 225, informațiile despre bonusurile plătite în mod regulat nu sunt înscrise în carnetul de muncă.
Prin urmare, sisteme de bonus la întreprinderi pot varia semnificativ, deoarece dezvoltarea lor este complet transferată în mâinile unor manageri specifici. Am examinat principalele puncte care sunt importante atunci când se dezvoltă un sistem de bonusuri, care poate ajuta la crearea și consolidarea acestuia în întreprindere.
Astăzi, angajații departamentelor de resurse umane ale multor companii se bazează din ce în ce mai mult pe o astfel de tehnică precum bonusurile. Acest lucru vă permite să creșteți în mod semnificativ atractivitatea întreprinderii pentru solicitanții de locuri de muncă și angajați și, prin urmare, o face competitivă. Un alt avantaj uriaș al bonusurilor este că angajații interesați lucrează mai binevoitor.
Esența sistemului de bonusuri
Conform definiției date de Codul Muncii, sporurile reprezintă acumularea și plata unor resurse financiare suplimentare către angajații unei întreprinderi, pe lângă salarii. Această schemă este disponibilă pentru absolut toate organizațiile, indiferent de forma lor de proprietate și tipul de activitate.
Sistemul de bonusare la întreprinderile bugetare este determinat direct de conducerea acestora. În acest caz, atât tipul de stimulent material, cât și cuantumul acestuia pot fi atribuite chiar de șeful organizației. Condiția principală: valoarea totală a plăților către angajați (salarii plus bonusuri) trebuie să se încadreze în alocațiile alocate.
Pentru companiile fără buget, situația este puțin mai simplă. Deoarece nu au dreptul la finanțare, nu trebuie să raporteze câți bani au fost cheltuiți pe salarii. Din acest motiv, astfel de întreprinderi au libertate relativă de acțiune. La nivel de stat a fost stabilit un prag de salariu minim, iar pe baza acestuia, conducerea companiei stabilește salarii, sporuri, indemnizații și plăți suplimentare.
Tipuri de bonusuri: caracteristici ale plăților obișnuite
Există două tipuri de plăți bonus cele mai frecvent utilizate. Prima dintre ele este remunerația, care este prevăzută de salariile acceptate de companie. Bonusurile în acest caz sunt sistematice, adică bonusurile sunt plătite în mod regulat (o dată pe an, trimestru, semestru, lună, săptămână). Nu toți angajații sunt premiați, ci un anumit cerc, de exemplu, economiști, angajați de vânzări sau angajați ai mai multor departamente. Pentru a calcula valoarea bonusului, se iau în considerare indicatorii specifici de muncă ai companiei și condițiile de bonus.
În plus, există o sumă fixă de plăți: un salariu oficial, jumătate din acesta sau un procent din valoarea salariului.
Toate nuanțele care însoțesc procesul de acumulare și plată a remunerației financiare de primul tip sunt cuprinse în prevederea privind bonusurile pentru angajați. Acest document este aprobat de administrație și, dacă este necesar, agreat cu sindicatul. Prevederea impune organizației obligația de a acorda angajaților un bonus într-o anumită sumă dacă îndeplinesc condițiile convenite.
Mai multe informații despre premiile de tip 1
La o examinare mai atentă, recompensele financiare de tipul descris sunt împărțite în două grupuri:
- O recompensă pentru atingerea obiectivelor companiei. Astfel de bonusuri sunt principalul stimulent pentru personal, care îi încurajează să-și îndeplinească sarcinile.
- Încurajarea inițiativei este o recompensă pentru îmbunătățirea echipamentelor, sistemelor de contabilitate sau a altor aspecte ale activităților organizației.
Munca directorilor adjuncți este aceea de a supraveghea unitățile care le sunt încredințate (filiale, departamente, laboratoare). La sfârșitul perioadei de bonusare, aceștia trebuie să facă propuneri cu privire la cuantumul stimulentelor pentru conducătorii acestor unități structurale. În același timp, directorii adjuncți ascultă opiniile subordonaților lor (șefii de departament) despre ce fel de bonus ar trebui acordat anumitor angajați. Majoritatea companiilor aleg să trimită propuneri în formă scrisă.
Finalizarea procedurii de depunere
În etapa următoare, toate propunerile făcute trebuie să fie convenite. În cele din urmă, ele sunt aprobate de directorul întreprinderii, iar aceasta devine baza pentru comanda corespunzătoare.
De asemenea, administrațiile unor companii preferă să-și coordoneze acțiunile legate de stimulente financiare pentru angajați cu reprezentanții forței de muncă sau ai sindicatului.
Când sunt îndeplinite toate condițiile, managerul poate emite un ordin pentru organizație, care va prezenta motivele pentru acordarea bonusurilor și cuantumul acestora pentru fiecare angajat. Indiferent dacă societatea a adoptat o poziție bonus, ordinul este în continuare emis.
Câteva nuanțe
Dacă se acordă bonusuri angajaților unei companii mari, atunci comanda nu indică o listă cu toate numele. Acestea fac parte dintr-un document separat pregătit de departamentul de resurse umane. Această listă este considerată o anexă la ordin.
Toate remunerațiile financiare trebuie să fie reflectate în contul personal al fiecărui angajat și să apară, de asemenea, în fișa de salariu. Acest lucru este necesar pentru ca salariul mediu să poată fi calculat cu maximă acuratețe.