Este posibil să iei o vacanță programată? Program de vacanță

Programul de concediu este obligatoriu pentru angajator si angajati. Cu toate acestea, deseori apar situații când angajații cer să transfere zilele de concediu în altă perioadă. Decizia de transfer este luată de manager.

Programul vacanțelor anuale plătite este aprobat în prealabil, iar angajatorul ține cont de dorințele angajaților și de datele pe care le aleg pentru odihnă. Cu toate acestea, uneori angajații, din motive personale din cauza circumstanțelor care apar, doresc să modifice perioada de concediu planificată. Experții din revista „Contabilitatea actuală” ne-au spus ce ar trebui să facă un angajator într-o astfel de situație și ce documente trebuie întocmite.

Angajatorul ia decizia

Pentru a pleca în vacanță neprogramată, un angajat trebuie să scrie o cerere sub orice formă (pentru un exemplu de cerere, vezi Fig. 1). Trebuie să indice noua dată de începere a vacanței și motivele amânării acesteia.

Angajatorul își confirmă consimțământul pentru amânarea concediului prin aplicarea rezoluției „Nu mă opun” și semnătura sa pe cererea angajatului. Dacă societatea are divizii structurale, cererea trebuie semnată mai întâi de șeful diviziei și apoi de șeful companiei (Instrucțiuni aprobate de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei din 04/05/2001 nr. 1).

Pregătim actele de personal

Formularul de program de vacanță T-7 (aprobat de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei din 04/05/2001 nr. 1) prevede posibilitatea de a transfera vacanța la alte date. Dacă perioada de concediu a angajatului se modifică, ofițerul de personal (sau persoana responsabilă cu păstrarea documentelor de personal) completează coloanele 8 și 9 „Transferul concediului”. În coloana 8 trebuie să indicați numele documentului pe baza căruia se modifică perioada de odihnă. De regulă, aceasta este o declarație a angajatului în care se indică motivul transferului (starea de sănătate, situația familială etc.) cu documentele necesare anexate: certificat de incapacitate de muncă, citație sau invitație din partea instanței de judecată sau alte documente. confirmând prezența unor circumstanțe speciale. În coloana 9 trebuie să indicați data vacanței propuse. Motivul pentru care vacanța este amânată poate fi indicat în coloana 10 „Notă”.

Pentru un exemplu de introducere a datelor privind transferul vacanței, vezi Fig. 3 (au fost utilizate datele din Fig. 1 și 2).

În cardul personal în formularul T-2, în evidența vacanței care este transferată, trebuie să indicați câte zile de concediu au fost utilizate. Ca bază pentru efectuarea unei astfel de intrări, este necesar să se reflecte detaliile comenzii de amânare a vacanței. Pentru un exemplu, vezi Fig. 4 (au fost utilizate datele din figurile 1 și 2).

Expertiza articolului: Ivan Shklovets, șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă

Opinia 1:

Irina Shcherbinina, șef al departamentului de asistență juridică pentru activitățile filialelor și afiliaților departamentului juridic al companiei Gazprom Neftekhim Salavat

Angajatorul poate refuza transferul

Să presupunem că un angajat a scris o declarație în care și-a exprimat dorința de a pleca în vacanță în afara programului, dar nu a primit înțelegere din partea angajatorului. Ce ar trebui să facă un angajator în acest sens? Este obligat să explice angajatului motivele dezacordului său?

Când răspundeți la aceste întrebări, trebuie să procedați de la următoarele.

În primul rând, la întocmirea orarului s-au luat în considerare atât capacitățile de producție ale angajatorului, cât și dorințele lucrătorilor înșiși, adică programul este rezultatul unui acord la care au ajuns ambele părți ale raportului de muncă.

În al doilea rând, și mai important, după aprobarea sa ca act local, orarul capătă forța unui document obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Dacă o persoană dorește să plece în concediu nu conform programului, dar angajatorul nu recunoaște motivul amânării ca fiind valabil sau nu are capacitatea de producție de a elibera salariatul în această perioadă, considerăm că în acest caz angajatorul este nu este obligat de nicio obligație și nu trebuie să explice motivul dezacordului său, să dea refuz scris.

Va fi suficient ca reprezentantul angajatorului (managerul sau adjunctul acestuia) să aplice o rezoluție laconică „Nu sunt de acord” declarației angajatului, fără a intra în alte probleme de producție. În același timp, angajații trebuie să rețină că utilizarea neautorizată a concediului de odihnă, precum și transferul acesteia fără acord cu angajatorul, este calificată din punct de vedere legal drept absenteism și poate deveni motiv pentru ca angajatorul să aplice măsuri disciplinare angajatului.

Opinia 2:

Irina Sidorova, consultant financiar la firma de avocatura Nalogovik

Dacă angajatul a venit la jumătatea anului

Programul de concediu este întocmit din timp, așa că dacă un angajat nu a început să lucreze în companie de la începutul anului, nu vor exista date despre concediul său în programul pentru anul în curs. Cu toate acestea, acesta nu poate fi un motiv pentru refuzul unui concediu de angajat nou. Are dreptul să scrie o cerere de concediu și, dacă angajatorul își dă acordul, să o retragă la un moment convenabil pentru el și pentru angajator. Viza conducătorului întreprinderii de pe cerere va fi confirmarea acordului la care sa ajuns pe perioada vacanței.

Necesitatea și procedura de efectuare a modificării programului de vacanță nu sunt definite prin lege. Dacă angajatorul decide să modifice programul de vacanță, atunci aceasta trebuie făcută în aceeași ordine în care a fost aprobat programul principal. Este indicat, cu o anumită frecvență, să se întocmească un program suplimentar la programul principal de vacanță aprobat folosind același formular T-7, inclusiv angajații nou angajați care nu au început să lucreze în cadrul companiei de la începutul anului.

La nivel legislativ, fiecare angajat are dreptul la odihnă plătită. Angajații personalului sunt obligați să planifice din timp timpul de vacanță, ținând cont de dorințele personale ale angajaților și de nevoile de producție. Dupa completarea unui chestionar in care fiecare angajat afiseaza o perioada temporara de odihna, este necesara intocmirea unui program de concediu. Documentul este aprobat de șeful entității comerciale, ceea ce indică familiarizarea acestuia cu informațiile și acordul cu acestea. Mulți ofițeri de personal au o întrebare dacă este necesar să scrieți o cerere de concediu dacă există un program de vacanță. Ofițerii de personal inițiază înregistrarea acestuia, deși legea tace pe această temă.

Despre aplicație

O cerere de concediu este un document întocmit de un angajat. Ea reflectă cererea lui de timp de odihnă. Parametrul se determină în conformitate cu reglementările în vigoare care reglementează dreptul fiecărui salariat de a se odihni într-o perioadă minimă de 28 de zile calendaristice, sub rezerva îndeplinirii atribuțiilor de serviciu în conformitate cu contractul de muncă pe o perioadă de șase luni. Condițiile speciale de muncă, precum și statutul social specific al salariatului, obligă angajatorul să îi acorde timp de odihnă suplimentar. Prin acordul părților, zilele de vacanță pot fi împărțite în mai multe părți, iar una dintre ele nu trebuie să fie mai mică de 14 zile.

Despre programul de vacanță

Programul de vacanță este un document obligatoriu de înregistrare și aprobare la fiecare întreprindere care operează cu implicarea lucrătorilor angajați. Procedura și momentul întocmirii acestuia sunt reglementate la nivel legislativ. Angajatorul trebuie să se asigure că până la data de 16 decembrie a anului curent documentul a fost deja aprobat cu informații reflectate pentru anul planificat. Programul se întocmește ținând cont de dorințele personale ale angajaților și nevoile justificate de producție.

Program de vacanță

La întocmirea acestuia, este necesar mai întâi să se țină cont de dorințele angajaților care aparțin categoriei preferențiale. Exprimarea voluntară a voinței salariaților cu privire la timpul și durata concediului se evidențiază prin semnătura acestora pe chestionar. În cazul în care interesele personale și cele de producție coincid, angajatorul are dreptul de a stabili în mod independent timpul de odihnă, sub rezerva notificării în scris a evenimentului către salariat, care prin semnătura sa confirmă acordul de odihnă la ora propusă de angajator.

Relațiile de muncă sunt reglementate în cele mai multe detalii de legea rusă. Aproape toate problemele care apar în cadrul unui contract de muncă și-au găsit soluția în alte reglementări.

Ce este concediul de bază?

Pentru cei cărora le place munca doar de 2 ori pe lună (în zilele de plată), vacanța este cea mai fericită perioadă. Pentru cei care își ridică munca la un cult, vacanța este un moment groaznic când sunt forțați să oprească. În ciuda acestui fapt, pentru ambii, vacanța este, în primul rând, o oportunitate de a-și restabili sănătatea și de a câștiga putere pentru noi realizări profesionale.

Legea nu conține o definiție a acestui termen. În același timp, este ușor de înțeles dacă vă referiți la capitolul 19 „Vacanță” din Codul Muncii al Federației Ruse. În esență, vacanța este o perioadă de timp în care angajatul își păstrează locul de muncă și el însuși este eliberat de îndatoririle de muncă în scopul odihnei și restabilirii capacității de muncă. Concediul anual poate fi de bază și...

Concediu de bază plătit anual prevăzute la art. 114–115 Codul Muncii al Federației Ruse. Este de 28 de zile calendaristice și trebuie furnizat în așa fel încât cel puțin una dintre părțile sale să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

Întrucât durata concediului principal anual de odihnă este semnificativă, legiuitorul, pentru a echilibra interesele salariatului și ale angajatorului, introduce un astfel de concept de „program de vacanță”. Prin natura sa, acesta este un instrument destul de unic. Pe de o parte, este elaborat de angajator, deși ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare și de dorințele lucrătorilor înșiși. Pe de altă parte, din momentul aprobării, acest document limitează, în primul rând, angajatorul însuși (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar dacă vacanța este deja obligatorie, nu este mai ușor să o oferim, ca să spunem așa, „din mers”, când apar „ferestre în procesul de producție”? Să încercăm să ne dăm seama.

Ce formulare de documente trebuie aprobate în organizațiile comerciale și sectorul public? Cum se aprobă formularele documentelor contabile primare ca parte a politicii contabile? Cum poți minimiza costurile cu forța de muncă? Și cum poți face această muncă „la maximum”, folosind capacitățile Foii de pontaj, Album și Clasificator de formulare de documente, dar la un nivel modern? Ce funcții ar trebui să preia serviciul de management al biroului și care ar trebui lăsate altora? Veți găsi răspunsuri la aceste întrebări cu exemple de pregătire a documentelor în articolul „Cum se aprobă formularele de documente în cadrul unei organizații? »

Program de vacanță - plan rigid sau program flexibil?

Programul de vacanță de la 1 ianuarie 2013 este întocmit în forma stabilită de șeful organizației (Partea 4, articolul 9 din Legea federală din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”). Dar majoritatea companiilor continuă să folosească un program de vacanță alcătuit după un program unificat, pentru că este încărcat în programul 1C și în alte sisteme de contabilitate și personal. Și în Exemplul 7 am completat exact acest lucru cu ajustări minore pentru a se potrivi nevoilor organizației (vezi marcajele „1” la „3”).

Programul de concediu consolidat al organizației reflectă distribuția concediilor regulate (anuale) plătite pentru angajații din toate diviziile structurale pentru anul calendaristic. Trebuie să fie aprobat pentru anul următor cu cel mult 2 săptămâni înainte de începerea sa. După aceasta, „programul de vacanță este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat” (Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică. teoretic acesta este un document foarte dur. Dar aproape totul arată diferit.

În primul rând, există o listă de cazuri când salariatul are dreptul de a cere amânarea concediului de odihnă. Acestea includ:

invaliditate temporară a salariatului care coincide cu concediul de odihnă;
angajatul îndeplinește îndatoriri guvernamentale în timpul vacanței, dacă legislația muncii prevede scutire de la muncă pentru aceasta (de exemplu, pregătire militară);
situatiile in care angajatorul nu a platit la timp plata concediului de odihna;
cazurile în care angajatorul a avertizat salariatul cu privire la ora de începere a acestei concedii mai târziu de 2 săptămâni înainte de începerea acesteia.

Transferul concediului are loc la cererea scrisă a angajatului (vezi Exemplul 4). În acest caz, noile date de acordare a concediului trebuie să fie convenite de părți.

În al doilea rând, în cazuri excepționale, în interesul organizației, concediul poate fi amânat cu acordul angajatului. Cazurile excepționale se referă la situații în care acordarea concediului poate afecta negativ cursul normal al activității organizației.

Codul Muncii al Federației Ruse este întocmit ca și cum angajatul și angajatorul vor fi întotdeauna de acord. Și dacă nu pot, atunci o întreagă secțiune a codului este dedicată procedurii de soluționare a conflictelor individuale de muncă. În practică, apariția unui conflict între un angajat și administrația companiei se încheie în majoritatea cazurilor cu concedierea celui dintâi. De obicei, partea cea mai afectată este angajatul. Prin urmare, angajații refuză rareori ofertele angajatorului de a-și reprograma concediul.

Programele de vacanță sunt și mai formale, de exemplu, pentru persoanele care servesc în organele de afaceri interne. Pentru ei, un astfel de document este destul de oficial un ghid, în timp ce concediul în sine este acordat doar pe baza unui ordin din partea managerului. Această concluzie poate fi trasă din interpretarea normelor Legii federale din 30 noiembrie 2011 nr. 342-FZ „Cu privire la serviciul în organele de afaceri interne...” făcută de instanța de apel a Tribunalului orașului Moscova în dosarul nr. 33-50461/2016:

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Vacanța colonelului serviciului intern a fost planificată din timp de programul de vacanță. La 23 decembrie 2015, ea a depus un raport privind acordarea concediului la datele planificate și a mers pe acesta din 11 ianuarie 2016.

Dar Legea federală nr. 342-FZ din 30 noiembrie 2011 „Cu privire la serviciul în organele afacerilor interne...” prevede reguli speciale pentru astfel de cazuri, astfel încât regulile generale ale legislației muncii nu se aplică aici.

Colonelul, după ce a depus un proces-verbal de acordare a concediului fără ca managerul să ia o decizie și a emis ordinul corespunzător, nu s-a reîntors la muncă. Și aceasta este considerată o încălcare gravă a disciplinei - absenteism, pentru care a fost concediată.

Ce beneficii oferă un program de vacanță unui angajat?

Dacă relațiile de muncă cu un angajat sunt reglementate de reguli generale, atunci vacanța sa, fixată în programul de vacanță, îi oferă încredere și posibilitatea de a-și planifica vacanța, de exemplu, cumpărând un pachet turistic sau bilete în avans. Instanțele au subliniat în repetate rânduri acest lucru.

Practica de arbitraj. Hotărârea de casație a Tribunalului orașului Moscova din 19 mai 2016 nr. 4g-4828/2016

Restrângeți afișarea

Angajatorul, prin ordin, a schimbat perioada de concediu în programul de concediu fără acord cu angajatul și l-a obligat să se „odihnească”. Angajatul a mers în instanță, care i-a susținut toate revendicările, inclusiv despăgubiri pentru prejudiciul moral.

În plus, angajatul are dreptul de a pleca în concediu conform programului (nu mai merge la locul de muncă), chiar dacă angajatorul își încalcă obligațiile de a anunța cu promptitudine angajatul despre începerea concediului și nu îi plătește „plata de concediu”. Cu toate acestea, practica actuală arată că, în acest caz, angajatul trebuie să anunțe angajatorul că pleacă în vacanță conform programului (este mai bine să păstrați o copie a acestui anunț cu o notă că a fost depusă la birou sau manager).

Ce beneficii oferă un program de vacanță unui angajator?

Destul de ciudat, dar același lucru ca un angajat - capacitatea de a planifica și calcula un program de lucru. Adevărat, spre deosebire de angajat, angajatorul trebuie să țină cont de mult mai mulți factori variabili. De aceea, legiuitorul i-a acordat dreptul de a întocmi și aproba în mod practic independent un program de vacanță - opiniile celorlalți participanți la relațiile de muncă sunt luate în considerare doar... dacă este posibil. Adică, un angajat poate dori să plece în vacanță în iulie, dar angajatorul are dreptul să o programeze în ianuarie (cu excepția categoriilor preferențiale de angajați enumerate în Tabelul 1).

Singurul lucru care se cere este respectarea cerințelor formale pentru procedura și momentul aprobării programului de vacanță. Dacă programul de concediu este aprobat, angajatului i se poate refuza în mod rezonabil să acorde concediu în orice altă perioadă. Această poziție s-a repetat de multe ori.

Mai mult decât atât, angajatul nici măcar nu are dreptul să părăsească concediul devreme din proprie inițiativă.

Programul de vacanță îl ajută pe angajator:

identificați categoriile preferențiale de cetățeni (enumerate în Tabelul 1), datorită cărora dorințele acestora pot fi luate în considerare cel mai pe deplin, iar „lacunele” rămase pot fi oferite altor angajați. La urma urmei, procesul de producție nu ar trebui să sufere din cauza sărbătorilor;
controlează realitatea și durata vacanțelor acordate. Nu este un secret pentru nimeni că angajații încearcă să recurgă la diverse trucuri pentru a-și prelungi vacanțele plătite. Cele mai frecvente dintre ele sunt aplicațiile pentru vacanță fără a include weekend-urile în zilele sale calendaristice. Dar legiuitorul, vorbind despre durata garantată a vacanței în 28 de zile calendaristice(de fapt, aceasta este 4 săptămâni), înseamnă că se potrivesc 20 de zile lucratoare si 8 zile libere. Sărbătorile nelucrătoare nu sunt oricum luate în considerare ca parte a zilelor calendaristice de vacanță (adică, sărbătorile din acestea nu sunt considerate vacanță, chiar dacă se încadrează în aceasta). Să explicăm:

Exemplul 1

Restrângeți afișarea

Dacă un angajat dorește să se odihnească timp de o săptămână, concediul trebuie luat de luni până duminică inclusiv (de exemplu, din 22 mai până în 28 mai) - aceasta este de 7 zile calendaristice, și nu timp de 5 zile (de luni până vineri, mai 26). La urma urmei, în caz contrar, angajatorul, în ciuda odihnei de o săptămână a angajatului, va trebui să îi ofere încă 2 zile de vacanță sau să le plătească cu bani la concediere.

Astfel, teoretic, se pot „curge” 2 zile din fiecare dintre cele 4 săptămâni calendaristice de concediu anual. Adevărat, rar se ajunge la asta: în primul rând, cel puțin 14 zile calendaristice din 28 trebuie furnizate la rând, dar restul de 14 zile pot fi deja împărțite pe măsură ce părțile convin, aici trebuie să fie mai atent angajatorul.

Acum să explicăm situația cu sărbătorile: chiar dacă unui angajat i se acordă concediu pentru săptămâna de la 1 mai până la 7 mai, el va petrece nu 7, ci 6 zile calendaristice din cele alocate (se consideră weekendul 6 și 7 mai). zile de vacanță, iar 1 mai este zi de sărbătoare nelucrătoare). În această situație, este bine pentru angajat (vacanța lui include de fapt vacanțe adiacente și se odihnește 9 zile la rând de la 1 până la 9 mai), iar interesele angajatorului sunt respectate (weekend-urile din 6 și 7 mai sunt luate în considerare ca parte a vacanței).

tabelul 1

Restrângeți afișarea

Cum se introduce?

Aș dori în special să atrag atenția cititorilor noștri asupra problemei familiarizării lucrătorilor cu programul de vacanță. Codul Muncii nu conține o astfel de cerință. Cu toate acestea, reprezentanții agențiilor guvernamentale au subliniat în repetate rânduri. Ei justifică acest lucru prin faptul că programul de vacanță este un act normativ local al angajatorului. Este greu să fii de acord cu asta, pentru că... nu contine reguli comune tuturor angajaţilor organizație, dar este o declarație rezumată care reflectă ordinea implementării de către angajator individual termenii contractelor de munca cu salariatii.

Anterior programul de concediu aprobat a fost adus la cunoștința tuturor angajaților postându-l într-un loc convenabil pentru referință. O astfel de obligație a fost stabilită în clauza 20 din Regulamentul Intern Model de Muncă pentru lucrătorii și salariații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor, aprobat. Rezoluția Comitetului de Stat al Muncii URSS din 20 iulie 1984 nr. 213. Dar acum legiuitorul acordă mult mai multă atenție protecției datelor personale ale lucrătorilor decât în perioada sovietică. Prin urmare, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că, oferind fiecărui angajat întregul program de vacanță spre revizuire, se poate aștepta la acuzații de dezvăluire a datelor personale ale angajaților. Cum se rezolvă această problemă? Cel mai simplu lucru este, după aprobarea programului de vacanță, familiarizați fiecare angajat cu informații numai despre vacanța lui:

prin transmiterea unui aviz personal (sub semnătură) fiecărui angajat sau
adăugarea unei coloane suplimentare la programul de vacanță, în care angajații ar putea semna pentru a cunoaște data (a se vedea coloana 11 din Exemplul 7). La semnare, angajatul poate acoperi o parte din text cu o coală de hârtie.

Partea 3 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse instruiește angajatorul anunțați angajatul despre concediu cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea acesteia. Mulți oameni cred că este suficient să familiarizezi angajatul cu programul de vacanță imediat după aprobarea acestuia (adică, cu mult înainte de începerea vacanței). Dar familiarizarea cu programul de vacanță la sfârşitul anului precedent şi notificarea începerii vacanțeiîn ajunul furnizării sale - acestea sunt lucruri diferite.

Din punct de vedere formal, după ce a informat angajatul în decembrie 2016 despre vacanța planificată pentru vara anului 2017, angajatorul respectă litera de lege - sesizează cu cel mult 2 săptămâni înainte de începerea concediului. Cu toate acestea, în acest caz, însuși sensul notificării (ca reamintire mai aproape de vacanță) se pierde. Și nimeni nu interpretează articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse (care impune ca plata concediului de odihnă să fie efectuată cu cel puțin 3 zile înainte de începerea acesteia) în așa fel încât să transfere plata concediului de odihnă cu șase luni înainte.

Prin urmare, în opinia noastră, indiferent dacă angajatul este familiarizat cu programul de vacanță imediat după aprobarea acestuia, o astfel de notificare trebuie repetată înainte de începerea vacanței. Puteți face acest lucru în diferite moduri:

notificare personală(pe lângă notificarea necesară a datei vacanței planificate, acest formular poate fi adaptat pentru a primi feedback de la angajat și de la supervizorul imediat al acestuia, deoarece de la aprobarea programului este posibil să fi apărut noi circumstanțe care impun reprogramarea concediului de odihnă, vezi Exemplul 2),
jurnalul de notificări(avantajul acestei metode este că economisește hârtie - nu este nevoie să tipăriți notificări individuale, dezavantajul este că este necesară efectuarea manuală a înregistrărilor în jurnal (Exemplu 3)) sau
adăugarea de coloane suplimentare la programul de vacanță(se poate reflecta familiarizarea cu programul aprobat, iar al doilea – notificarea înainte de începerea vacanței, vezi coloanele 11 și 12 din Exemplul 7). Și, în același timp, puteți elimina nota despre luarea în considerare a avizului organismului sindical, dacă organizația dvs. nu are una (vezi „2” în același loc).

Să facem imediat o rezervare că sistemul de jurnale și semnături din programul de vacanță funcționează doar cu angajații tradiționali de birou. Dacă aveți lucrători la distanță sau lucrători la domiciliu, să le cereți să apară la birou pentru a semna „în jurnal” pur și simplu nu este rațional. În acest caz, sunt posibile doar notificări individuale. O astfel de notificare poate fi trimisă unui lucrător la distanță nu numai în formă de hârtie, ci și în formă electronică, semnată cu o semnătură electronică (părțile 4 și 5 ale articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatul trebuie anunțat cel puțin cu privire la data începerii și durata concediului de odihnă. Dar nu toți angajații sunt familiarizați cu complexitatea calculării zilelor calendaristice, așa că ar putea rata data de încheiere a vacanței. Pentru a evita neînțelegerile supărătoare, vă recomandăm să indicați și data de încheiere în anunțul de vacanță.

Exemplul 2 (vezi „1”) reflectă situația în care o vacanță de 28 de zile calendaristice începe la 5 iunie 2017. Mulți vor crede că vacanța de luni durează 4 săptămâni și se încheie după 4 săptămâni (duminică, 07.02.2017) cu revenirea la muncă luni, 07.03.2017. Însă perioada de vacanță include o vacanță nelucrătoare pe 12 iunie, așa că vacanța se termină o zi mai târziu - adică. Va trebui să vă prezentați la serviciu marți, 4 iulie 2017.

Exemplul 2

Restrângeți afișarea

Transfer de concediu

Dacă un angajat are obiecții cu privire la acordarea concediului în perioada planificată, acesta trebuie să notifice angajatorul în scris, în caz contrar acțiunile sale pot fi considerate ca un abuz de drepturi. Acest lucru se poate face în forma din Exemplul 2 (vezi „2”) sau ca document separat (Exemplul 4).

De exemplu, după aprobarea programului de vacanță, un angajat poate primi beneficii care angajatorul este obligat să ia în considerare. Cea mai simplă opțiune este ca angajatul să se căsătorească cu un militar. După aceasta, ea avea dreptul să ceară concediu, vezi Exemplul 4. Aici angajatorul poate doar:

Din păcate, legiuitorul nu a explicat ce să facă în cazul în care „angajatul preferenţial” cere să-şi schimbe din nou termenii concediului după aprobarea programului de concediu. Pe de o parte, astfel de acțiuni ale angajaților introduc o incertitudine semnificativă în procesul de producție, punând sub semnul întrebării însuși principiul acordării vacanțelor programate. Pe de altă parte, Codul Muncii al Federației Ruse indică (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse) dreptul necondiționat al unui angajat de a determina data de începere a concediului său la cererea sa. În practică, specialiștii de la autoritățile de reglementare în această situație sunt adesea de partea angajatului.

Dacă angajatorul nu este obligat urmați dorințele angajatului, apoi comparând capacitățile sale și nevoile angajatului, acesta îl poate întâlni la jumătatea propriei voințe. Situația cu refuzul vizei și schimbarea pachetului de călătorie este una dintre acestea (vezi „2” în Exemplul 2).

De asemenea, angajatorul are dreptul de a lua inițiativa amânării concediului de odihnă. Acest lucru se datorează de obicei nevoilor de producție.

Indiferent cine este inițiatorul, procedura de modificare a programului de vacanță este aproape identică. Singura diferență este modul în care se reflectă inițiativa de transfer și consimțământul celeilalte părți la aceasta. Îl poți documenta astfel:

un angajat poate iniția transferul de concediu prin cerere (Exemplul 4) sau printr-un anunț de concediu (Exemplul 2). Este mai bine să luați consimțământul supervizorului său imediat în scris, de exemplu prin eliberarea unei vize pe documentul de inițiativă (a se vedea „1” în același loc). Decizia finală este confirmată printr-un ordin de amânare a concediului sau de modificare a programului de vacanță (vezi paragraful 1 al ordinului din Exemplul 6);
angajatorul poate iniția transferul concediului, de exemplu, printr-un memoriu de la supervizorul imediat (Exemplul 5) sau sub forma unui anunț de concediu (Exemplul 2), iar consimțământul angajatului în acest sens poate fi oficializat aici (vezi „! ”). Decizia finală este din nou confirmată printr-un ordin (paragraful 2 al ordinului din Exemplul 6).

După emiterea unui ordin de modificare a programului de vacanță, programul reflectă faptul de a transfera vacanța în coloanele 8 și 9 (vezi „4” în Exemplul 7). Dacă transferul se repetă, atunci înregistrările se fac una după alta.

În cazuri excepționale, atunci când acordarea concediului unui salariat în anul de lucru curent poate afecta negativ mersul normal al activității organizației, se permite, cu acordul salariatului, transferul concediului în anul de lucru următor. În acest caz, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat. Este interzis să nu acorde concediu anual plătit timp de 2 ani la rând, precum și să nu acorde concediu anual plătit angajaților cu vârsta sub 18 ani și angajaților care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (articolul). 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La transferul și împărțirea vacanței în părți, ar trebui să se țină cont de încă o regulă: cel puțin o parte a concediului pe an trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice, restul poate fi „distrucționat” în măsura în care părțile sunt de acord (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Oficializăm acordarea efectivă a concediului de odihnă

Concediul se acordă întotdeauna prin ordin corespunzător. Mai mult, în cele mai multe cazuri, astfel de comenzi sunt emise în avans și reprezintă baza pentru calcularea plății pentru concediu (vacanță). Acest lucru se întâmplă de obicei cu 5-7 zile înainte de data începerii vacanței (pe baza comenzii de furnizare a acesteia, plata de concediu trebuie să fie calculată și transferată cu cel puțin 3 zile înainte de începerea vacanței).

În organizațiile mari care respectă cu strictețe programul de vacanță, pot fi emise una sau două comenzi pe lună pentru a trimite angajații în vacanță. Acestea. comanda poate fi emisă nu numai individual pentru fiecare turist (exemplul 8), ci și pentru un grup de norocoși (exemplul 9), în timp ce mulți continuă să folosească formularele unificate nr. T-6 și T-6a dezvoltate anterior de Goskomstat . Totuși, reținem că formularele de documente utilizate trebuie acum să fie aprobate de șeful organizației. În consecință, pe documentele în sine trebuie să puneți numărul și data documentului care a aprobat formularul în organizație și nu doar un link către rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 (vezi „1” în exemplele 7, 8 și 9).

Exemplul 8

Ordin de acordare a concediului (individual conform formularului nr. T-6)

Restrângeți afișarea

Dacă societatea are divizii structurale, cererea trebuie semnată mai întâi de șeful diviziei și apoi de șeful companiei (Instrucțiuni aprobate de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei din 04/05/2001 nr. 1). Întocmim documente de personal.În continuare, se emite un ordin de a face modificări în programul de vacanță (vezi Fig. 2). Formularul de program de vacanță T-7 (aprobat de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei din 04/05/2001 nr. 1) prevede posibilitatea de a transfera vacanța la alte date. Dacă perioada de concediu a angajatului se modifică, ofițerul de personal (sau persoana responsabilă cu păstrarea documentelor de personal) completează coloanele 8 și 9 „Transferul concediului”. În coloana 8 trebuie să indicați numele documentului pe baza căruia se modifică perioada de odihnă. De regulă, aceasta este o declarație a angajatului care indică motivul transferului (starea de sănătate, situația familială etc.).

Un angajat pleacă în concediu neprogramat

Potrivit legii, angajatorul nu are motive să oblige o salariată să beneficieze de dreptul la concediu de maternitate. Adică, dacă o femeie nu a scris o declarație corespunzătoare, exprimând astfel dorința de a continua să lucreze, angajatorul nu o poate împiedica să facă acest lucru. Concediul de maternitate este un drept al femeii, nu responsabilitatea ei, așa că ea însăși are dreptul de a determina când este gata să-l folosească.

Totodată, nu trebuie să uităm că dacă o femeie intră în concediu de maternitate mai târziu decât data indicată pe concediul medical, atunci perioada acestuia se scurtează automat, ceea ce atrage după sine o reducere a prestației legale pentru această împrejurare.

Un angajat pleacă în concediu neprogramat

Atenţie

Totodată, angajatorii consideră că nu încalcă interdicția de a nu acorda concediu mai mult de doi ani la rând, întrucât angajatul și-a luat cel puțin o parte din concediu. Aceasta este abordarea greșită. Cert este că legislația nu prevede concediu anual de bază plătit mai mic de 28 de zile calendaristice. Chiar și ținând cont de împărțirea vacanței în părți, aceste 28 de zile trebuie folosite în întregime.

Amânarea unei vacanțe planificate la o altă oră Articolul 124 din Codul Muncii prevede cazurile în care o vacanță planificată în program trebuie amânată la altă dată. În același timp, transferarea concediului de odihnă în anul următor este posibilă numai în cazuri excepționale, când acordarea concediului de odihnă în anul de lucru în curs poate afecta negativ cursul normal al activității companiei (Partea 3 a articolului 124 din Codul muncii). Federația Rusă). Un astfel de transfer de concediu numai cu acordul salariatului.

Are dreptul să scrie o cerere de concediu și, dacă angajatorul își dă acordul, să o retragă la un moment convenabil pentru el și pentru angajator. Viza conducătorului întreprinderii de pe cerere va fi confirmarea acordului la care sa ajuns pe perioada vacanței.

Ce să faci dacă un angajat nu vrea să plece în vacanță

Info

Dreptul la concediu: cerințe pentru angajatori După cum prevede legea, programul de vacanță trebuie întocmit din timp, adică cu două săptămâni înainte de noul an, pe la jumătatea lunii decembrie. De obicei, angajatorii abordează acest lucru în mod foarte responsabil, astfel încât încălcarea programului de vacanță nu are cel mai bun efect asupra proceselor de producție. Norma de planificare a vacanțelor este prescrisă în Codul Muncii al Federației Ruse și este obligatorie pentru ambele părți ale relației de muncă.

A avea un program vă permite să țineți cont de interesele tuturor angajaților întreprinderii, precum și de managementul acesteia și, în același timp, să asigurați continuitatea îndeplinirii sarcinilor de muncă. Adică, în esență, legea nu lasă angajatului dreptul de a refuza concediul la propria discreție sau de a-l transfera în alte perioade.
În al doilea rând, și mai important, după aprobarea sa ca act local, orarul capătă forța unui document obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Dacă o persoană dorește să plece în concediu nu conform programului, dar angajatorul nu recunoaște motivul amânării ca fiind valabil sau nu are capacitatea de producție de a elibera salariatul în această perioadă, considerăm că în acest caz angajatorul este nu este obligat de nicio obligație și nu trebuie să explice motivul dezacordului său, să dea refuz scris. Va fi suficient ca reprezentantul angajatorului (managerul sau adjunctul acestuia) să aplice o rezoluție laconică „Nu sunt de acord” declarației angajatului, fără a intra în alte probleme de producție.

Dacă un angajat nu pleacă în vacanță conform programului, ce să facă?

În același timp, angajații trebuie să rețină că utilizarea neautorizată a concediului de odihnă, precum și transferul acesteia fără acord cu angajatorul, este calificată din punct de vedere legal drept absenteism și poate deveni motiv pentru ca angajatorul să aplice măsuri disciplinare angajatului. Opinie Irina Sidorova, consultant financiar la firma de avocatura Nalogovik Daca un angajat vine la jumatatea anului, programul de concediu este intocmit din timp, deci daca angajatul nu a inceput sa lucreze in companie de la inceputul anului, exista nu vor fi date despre vacanța lui în programul pentru anul în curs. Cu toate acestea, acesta nu poate fi un motiv pentru refuzul unui concediu de angajat nou.
Are dreptul să scrie o cerere de concediu și, dacă angajatorul își dă acordul, să o retragă la un moment convenabil pentru el și pentru angajator. Viza conducătorului întreprinderii de pe cerere va fi confirmarea acordului la care sa ajuns pe perioada vacanței.
Programul de concediu este obligatoriu pentru angajator si angajati. Cu toate acestea, deseori apar situații când angajații cer să transfere zilele de concediu în altă perioadă. Decizia de transfer este luată de manager. Programul vacanțelor anuale plătite este aprobat în prealabil, iar angajatorul ține cont de dorințele angajaților și de datele pe care le aleg pentru odihnă.

Cu toate acestea, uneori angajații, din motive personale din cauza circumstanțelor care apar, doresc să modifice perioada de concediu planificată. Experții din revista „Contabilitatea actuală” ne-au spus ce ar trebui să facă un angajator într-o astfel de situație și ce documente trebuie întocmite. Decizia este luată de angajator.Pentru a pleca în concediu neprogramat, angajatul trebuie să scrie o cerere sub orice formă (pentru un exemplu de cerere, vezi

în fig. 1). Trebuie să indice noua dată de începere a vacanței și motivele amânării acesteia.
Programul este aprobat cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, este necesar să se țină cont de opinia sindicatului (dacă există una în organizație). Când un angajat pleacă în concediu neprogramat Programul de concediu este obligatoriu pentru angajator și pentru angajați. Cu toate acestea, adesea apar situații când li se cere să transfere zilele de concediu în altă perioadă. Decizia de transfer este luată de manager. Programul anual plătit este aprobat în prealabil, în timp ce angajatorul ține cont de dorințele angajaților și de datele pe care le aleg pentru odihnă. Cu toate acestea, uneori angajații, din motive personale din cauza circumstanțelor care apar, doresc să modifice perioada planificată. Pot fi trimiși în concediu fără acordul angajatului și concediați pentru că refuză să plece în vacanță? Anul de lucru s-a incheiat, au mai ramas 14 zile.Compensatia pentru nefolositi este foarte mica, platita pentru maxim trei saptamani, si mai des 12-18 zile lucratoare.

Programul de vacanță În practică, ei fac adesea acest lucru: dacă un angajat aparține unei categorii căreia ar trebui să i se acorde concediu la un moment convenabil pentru angajat, atunci programul de vacanță nu este modificat. În acest caz, pur și simplu completați coloanele din documentul existent care conțin data reală a vacanței, baza transferului acesteia și, dacă este necesar, o notă. Dacă un angajat nu are privilegii de a alege o dată de concediu, atunci, prin decizia angajatorului, se emite un ordin de modificare a programului de concediu.

În unele cazuri, programul nu se modifică dacă angajatul a plecat în concediu mai devreme decât data planificată (pur și simplu completează câmpurile corespunzătoare din documentul existent).
Program de vacanță. Ce nuanțe vor ajuta la evitarea încălcării legislației muncii? De ce o abordare formală a programului de vacanță este periculoasă pentru companii. Este necesară o cerere de concediu dacă angajatul este în vacanță conform programului? Cum să aranjezi corect vacanța neprogramată? Decembrie este perioada tradițională pentru programarea concediilor anuale plătite pentru anul calendaristic următor. Forma acestui document (Nr. T-7) a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/04 Nr. 1 Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia și este obligatorie pentru toate companiile, indiferent de forma lor de proprietate. În practică, multe persoane tratează întocmirea unui program de vacanță ca pe o simplă formalitate, considerând că doar faptul existenței acestuia este important în cazul unei inspecții de către inspectoratul de muncă.

Programul de concediu este obligatoriu pentru angajator si angajati. Cu toate acestea, deseori apar situații când angajații cer să transfere zile într-o altă perioadă. Decizia de transfer este luată de manager.

Programul vacanțelor anuale plătite este aprobat în prealabil, iar angajatorul ține cont de dorințele angajaților și de datele pe care le aleg pentru odihnă. Cu toate acestea, uneori angajații, din motive personale din cauza circumstanțelor care apar, doresc să modifice perioada de concediu planificată. Experții din revista „Aktualnaya” ne-au spus ce ar trebui să facă un angajator într-o astfel de situație și ce documente trebuie întocmite.

Angajatorul ia decizia

Pregătim actele de personal

Pentru un exemplu de introducere a datelor privind transferul vacanței, vezi Fig. 3 (au fost utilizate datele din Fig. 1 și 2).

Expertiza articolului: Ivan Shklovets, șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă

Opinie

Irina Shcherbinina, șef al departamentului de asistență juridică pentru activitățile filialelor și afiliaților departamentului juridic al companiei Gazprom Neftekhim Salavat

Angajatorul poate refuza transferul

Să presupunem că un angajat a scris o declarație în care și-a exprimat dorința de a pleca în vacanță în afara programului, dar nu a primit înțelegere din partea angajatorului. Ce ar trebui să facă un angajator în acest sens? Este obligat să explice angajatului motivele dezacordului său?

Când răspundeți la aceste întrebări, trebuie să procedați de la următoarele.

În primul rând, la întocmirea orarului s-au luat în considerare atât capacitățile de producție ale angajatorului, cât și dorințele lucrătorilor înșiși, adică programul este rezultatul unui acord la care au ajuns ambele părți ale raportului de muncă.

În al doilea rând, și mai important, după aprobarea sa ca act local, orarul capătă forța unui document obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Dacă o persoană dorește să plece în concediu nu conform programului, dar angajatorul nu recunoaște motivul amânării ca fiind valabil sau nu are capacitatea de producție de a elibera salariatul în această perioadă, considerăm că în acest caz angajatorul este nu este obligat de nicio obligație și nu trebuie să explice motivul dezacordului său, să dea refuz scris.

Va fi suficient ca reprezentantul angajatorului (managerul sau adjunctul acestuia) să aplice o rezoluție laconică „Nu sunt de acord” declarației angajatului, fără a intra în alte probleme de producție. În același timp, angajații trebuie să rețină că utilizarea neautorizată a concediului de odihnă, precum și transferul acesteia fără acord cu angajatorul, este calificată din punct de vedere legal drept absenteism și poate deveni motiv pentru ca angajatorul să aplice măsuri disciplinare angajatului.

Opinie

Irina Sidorova, consultant financiar la firma de avocatura Nalogovik

Dacă angajatul a venit la jumătatea anului

Programul de concediu este întocmit din timp, așa că dacă un angajat nu a început să lucreze în companie de la începutul anului, nu vor exista date despre concediul său în programul pentru anul în curs. Cu toate acestea, acesta nu poate fi un motiv pentru refuzul unui concediu de angajat nou. Are dreptul să scrie o cerere de concediu și, dacă angajatorul își dă acordul, să o retragă la un moment convenabil pentru el și pentru angajator. Viza conducătorului întreprinderii de pe cerere va fi confirmarea acordului la care sa ajuns pe perioada vacanței.

Necesitatea și procedura de efectuare a modificării programului de vacanță nu sunt definite prin lege. Dacă angajatorul decide să modifice programul de vacanță, atunci aceasta trebuie făcută în aceeași ordine în care a fost aprobat programul principal. Este indicat, cu o anumită frecvență, să se întocmească un program suplimentar la programul principal de vacanță aprobat folosind același formular T-7, inclusiv angajații nou angajați care nu au început să lucreze în cadrul companiei de la începutul anului.