Увольнение за прогул. Требования закона и судебная практика

Екатерина Мартемьянова

(полная версия статьи)

Заключая трудовой договор, работодатель обоснованно рассчитывает на то, что работник будет добросовестно выполнять свои трудовые обязанность, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, требования должностной инструкции и других локальных нормативных документов. Однако не всегда работник оправдывает ожидания работодателя.

Отсутствие работника на рабочем месте всегда дестабилизирует рабочий процесс, независимо от того, является такое отсутствие обоснованным или нет. При наличии веских оснований для отсутствия на рабочем месте (временная нетрудоспособность, объективная невозможность явиться на рабочее место и т.д.) законодатель встает на защиту прав работника.

Если же работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в соответствии с п/п «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, а именно прогулом.

При принятии решения об увольнении работника, работодатель должен проверить наличие доказательств, подтверждающих факт прогула, а также соблюсти требования закона в части привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В противном случае при обращении работника в суд действия работодателя могут быть признаны незаконными, что повлечет существенные материальные потери в виде средней заработной платы работника за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ), компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а также судебных издержек.

1. Определение факта прогула

Трудовым кодексом РФ прямо предусмотрено два случая, когда отсутствие на рабочем месте признается прогулом:

• отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также
• отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение по этому основанию также может быть произведено:

• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 чт. 296 ТК РФ);
• за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч 4 ст. 168 ТК РФ).

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Можно выделить следующие признаки прогула, которые должны быть подтверждены работодателем с тем, чтобы увольнение по данному основанию было законным:

• нарушение работником трудовых обязанностей;
• отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного ТК РФ промежутка времени;
• отсутствие уважительных причин поведения работника.

1.1. Нарушение работником трудовых обязанностей

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Нарушение работником обязанности в определенное время находиться на рабочем месте может быть доказано только при наличии документов, подтверждающих ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы или иным документом, в котором зафиксирован режим рабочего времени. «В отсутствие согласованных между сторонами условий осуществления истцом трудовой деятельности, в том числе продолжительности рабочего времени, у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по п/п «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

В ходе судебного разбирательства работодатель не представил суду «правила внутреннего трудового распорядка либо иной локальный акт, из содержания которого можно было определить график работы [истца]», принятого на работу по совместительству. «Поскольку график выхода на работу не был утвержден и истец с ним не был ознакомлен», суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции о незаконности увольнения.

Основанием для признания увольнения за прогул незаконным может стать и отсутствие доказательств ознакомления работника с графиком сменности при работе вахтовым методом.

Если отсутствие работника на рабочем месте является следствием реализации им своих трудовых прав, предусмотренных ТК РФ, оно не является нарушением трудовых обязанностей.

Согласно ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

При рассмотрении спора о восстановлении на работе судом установлено, что «истицей 02.12.2015 было подано заявление о предоставлении ей с 03.12.2015 г. отпуска по уходу за ребенком (внучкой …) до достижения ею возраста полутора лет и выплатой ежемесячного пособия по уходу за ребенком …; в связи с подачей вышеуказанного заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком … [истица] 03.12.2015 г. не вышла на работу; истице было отказано в предоставлении отпуска по уходу за внучкой по тем основаниям, что ею не предоставлены необходимые документы».

Удовлетворяя исковое заявление о восстановлении на работе Ростовский областной суд указал, что «предоставление указанного отпуска является предусмотренной законом гарантией направленной на защиту материнства и детства и не зависит от воли работодателя, соответственно использование указанного отпуска … [истицей] не могло быть признано прогулом».

В соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник остается в таком статусе до момента выплаты ему заработной платы в полном объеме. Увольнение за прогул при указанных обстоятельствах является незаконным.

Если же трудовые права могут быть реализованы работником только по соглашению с работодателем, действия работника правомерны только в случае получения согласия работодателя (путем совершения надписи на заявлении работника или издания соответствующего приказа). В противном случае отсутствие работника на рабочем месте является нарушением трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора до истечения двухнедельного срока, увольнение работника за прогул в связи с тем, что он не отработал две недели после подачи заявления об увольнении, является незаконным. При этом, не имеет значение в какой форме работник подал заявление о расторжении трудового договора (лично, посредством направления заявления по электронной почте или телеграммой). Если работодатель согласовал заявление работника с указанием конкретной даты расторжения трудового договора, отсутствие работника на рабочем месте после указанной даты нельзя считать прогулом.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Омский областной суд при рассмотрении дела ООО «Нефтехимремонт» указал, что «по смыслу положений ст. 128 ТК РФ предоставление отпуска без сохранения заработной платы является результатам взаимного волеизъявления работника и работодателя, в связи с чем сама по себе подача заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не является безусловным основанием для его предоставления; … суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о подтверждении факта нарушения со стороны истца дисциплины труда, поскольку он, достоверно не убедившись в предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, допустил самовольный невыход на работу».

1.2. Отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного ТК РФ промежутка времени

Факт отсутствия работника на рабочем месте может быть зафиксирован как техническими средствами контроля (пропускными системами, камерами видео-наблюдения и т.д.). Документальным подтверждением прогула является соответствующий акт, подписанный несколькими лицами. Непредставление работодателем доказательств отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня является основанием для восстановления работника на работе.

При определении времени фактического отсутствия работника на рабочем месте необходимо учитывать, что время перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ) не включается в рабочее время. В соответствии со ст. 106 ТК РФ время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Если работодатель признал прогулом отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов рабочего времени и менее, увольнение является незаконным.

1.3. Отсутствие уважительных причин поведения работника

В качестве одной из уважительных причин отсутствия на рабочем месте в судебной практике признается объективная невозможность работника явиться на рабочее место («прекращение допуска на рабочее место»). При этом, суд в каждом случае проверяет, действительно ли работник не имел возможности осуществлять трудовую функцию.

Так, Пермский краевой суд при рассмотрении апелляционной жалобы ЗАО «Металлист-ПМ» согласился с выводами суда первого инстанции и указал следующее. «Суд первой инстанции проанализировал представленные сторонами доказательства и установленные фактические обстоятельства по делу, в частности, факт публичного распоряжения директора предприятия на расширенном совещании об увольнении начальника цеха № … [истца], факт его удаления из зала и распоряжение о закрытии его пропуска на территорию предприятия, фактическое закрытие пропуска на 1 и 2 июня …, и пришел к обоснованному выводу о том, что отсутствие истца на рабочем месте в указанные работодателем дни обусловлено уважительной причиной, поскольку в указанные дни истцу был прекращен допуск на рабочее место, … в связи и с чем … увольнение истца … правомерно признано судом незаконным».

В другом споре суд первой и апелляционной инстанции пришли к выводу о том, что факт отобрания руководителем у работника ключей от ангара не подтверждает уважительный характер отсутствия на рабочем месте, поскольку «рабочее место … [истца] не обособлено, представляет собой, значительный по площади, ангар (бокс, цех), в котором исполняют трудовые обязанности не только мастера по ремонту транспорта, но и другие работники (всего 28 человек), доступ в который имеет любой работник с момента начала рабочего дня и до окончания; таким образом, установлено, что возможность выполнять трудовую функцию работника … не была связана с наличием у него ключей; … истец фактически на работу … [в даты прогулов] не выходил, каких-либо действий к исполнению трудовых обязанностей в указанные даты не предпринимал, об уважительности неявки на работу работодателю не сообщал, приказы об увольнении или об отстранении от работы … не издавались, истца не знакомили с соответствующими приказами».

Некоторые работники могут быть настолько изобретательны в том, чтобы доказать уважительный характер своего отсутствия на рабочем месте, что работодатель вынужден проводить фактически оперативно-розыскные мероприятия для подтверждения законности увольнения работника за прогул.

При рассмотрении искового заявления к ООО «Генэнергомонтаж» суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работника, поскольку посчитал причину отсутствия работника на рабочем месте уважительной (согласно позиции истца, 20.09.2016 он попал в дорожно-транспортное происшествие, находясь в отдаленном населенном пункте, и сутки ремонтировал свой автомобиль). Суд восстановил работника на работе и взыскал с работодателя неполученный заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции и отказал работнику в удовлетворении заявленных требований.

При рассмотрении кассационной жалобы суд указал, что «суд апелляционной инстанции обстоятельства, при которых истцом совершен дисциплинарный проступок, фактически не установил, … [имеющимся в деле] доказательствам оценки не дал; не принял суд во внимание и предшествующее проступку поведение истца, который ранее дисциплинарных взысканий не имел, повышался по службе, не оценив тем самым и соразмерность примененного работодателем дисциплинарного взыскания тяжести проступка». Дело была направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Работодатель только при повторном рассмотрении дела в апелляционной инстанции смог доказать, что увольнение истца за прогул было законным, а все представленные истцом «доказательства» являются недостоверными:

• «в схеме отсутствует место ДТП с привязкой к местности, не указан километр федеральной трассы на котором произошло ДТП, не указана марка автомобиля, участника ДТП. Второй участник ДТП отсутствует, не описаны повреждения которые получил автомобиль, не указано направление движения автомобиля истца»;
• «о произошедшем ДТП истец в органы ГИБДД не сообщал, сотрудники ДПС на место ДТП не выезжали и факт ДТП зарегистрирован не был»;
• «ДТП с участием истца было зарегистрировано в журнале … 26 сентября 2016 года. Квитанция об оплате услуг аварийного комиссара также датирована 26 сентября 2016 года» (согласно позиции истца ДТП произошло 20.09.2016);
• «из представленной в материалы дела копии товарного чека, датированного 20 сентября 2016 года и заверенной печатью ИП … не представляется возможным установить, что перечисленные в чеке виды работ [по восстановлению автомобиля] и их стоимость имеют отношение к автомобилю истца и к событию ДТП. Более того, ОГРН <...>, ИНН <...>, указанные на печати СТО «Нива» соответствовали ИП …, который прекратил предпринимательскую деятельность 01.03.2013, о чем соответствующая запись была внесена в ЕГРП».

2. Привлечения к дисциплинарной ответственности

2.1. Процедура и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

В силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям, в связи с чем, работодатель обязан соблюдать установленные ст. 193 ТК РФ процедуру и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель обязан истребовать у работника объяснения в связи с выявленным фактом совершения работником дисциплинарного проступка. В случае отказа работника от дачи объяснений работодатель обязан составить акт, в котором зафиксировать факт отказа от дачи объяснений.

Несоблюдение работодателем порядка и (или) сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности является безусловным основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе.

Суд удовлетворил исковые требования работника к ООО «Мохнатологовское», установив, что «при привлечении … [истца] к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодатель не затребовал от работника объяснения в установленном порядке, не составил акт об отказе в предоставлении объяснений; надлежащих доказательств, подтверждающих обстоятельства отказа истца от дачи объяснений отсутствия на рабочем месте, ответчик … суду не предоставил.

В том случае, если работодатель направил работнику требование о представлении объяснений, акт о непредоставлении объяснений работником, равно как и приказ об увольнении работника могут быть составлены не ранее истечения двух дней со дня истребования у работника объяснений. Если же работник отказался от дачи объяснений, соответствующий акт и приказ об увольнении могут быть оформлены до истечения указанного срока. Данные выводы судов актуальны при реализации процедуры применения к работнику мер дисциплинарной ответственности независимо от совершенного работником проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При рассмотрении искового заявления к ООО «ТрансСпецСтрой» судом было установлено нарушение работодателем предусмотренного ст. 192 ТК РФ срока, что явилось безусловным основанием для восстановления работника на работе. «Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности издан по истечении 1 месяца с момента обнаружения прогула, отобрания объяснения.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В приказе должно быть указано основание увольнения, а также поименованы документы, подтверждающие данное обстоятельство: докладные записки, акты, объяснительная работника и т.д. Ненадлежащее оформление работодателем приказа о расторжении трудового договора также может стать основанием для восстановления работника на работе.

Так, судом апелляционной инстанции было установлено, что в приказе об увольнении «не указано на дисциплинарный проступок, послуживший основанием для увольнения (не указан рабочий день, время, когда истец отсутствовал на рабочем месте без уважительной причине); в графе приказа «Основание» отсутствует ссылка на докладные (служебные) записки, заявления, акты или иные документы, послужившие основанием для увольнения … [истца] за прогул (содержится только запись "по статье"). Принимая во внимание отсутствие указания в приказе на дисциплинарный проступок, послуживший основанием для увольнения, учитывая недоказанность наличия дисциплинарного проступка, послужившего основанием к увольнению, суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что основания для расторжения трудового договора с истцом по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у ответчика отсутствовали».

2.2. Обстоятельства, исключающие привлечение к дисциплинарной ответственности

В силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При рассмотрении иска к ООО «Русская инжиниринговая компания», суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что «дав надлежащую оценку вышеприведенным обстоятельствам и нормативным положениям локальных актов работодателя, принимая во внимание, что истец был надлежащим образом ознакомлен с графиком работы и имел возможность пройти на территорию работодателя без пропуска, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о правомерности признания работодателем отсутствия истца на работе 15.10.2017 года и 16.10.2017 года прогулом, поскольку доказательств невозможности осуществления своих трудовых обязанностей в указанный период при наличии уважительных причин истцом … суду не представлено».

Однако, «дисциплинарное взыскание было наложено на истца работодателем с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, увольнение неправомерно произведено ответчиком в период нахождения истца на листке нетрудоспособности, что является основанием для признания такого увольнения незаконным».

При реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Согласно позиции Верховного суда РФ при решении вопроса о злоупотреблении работником своими правами юридически значимыми обстоятельствами являются: «выяснение вопросов о том, было ли вызвано отсутствие … [работника] на рабочем месте уважительными причинами; принимал ли работодатель надлежащие меры к выяснению причин отсутствия … [работника] на работе, а также установление факта наличия или отсутствия в действиях … [работника] злоупотребления правом, выражающегося в использовании им в противоправных (неправомерных) целях предоставленных ему при увольнении гарантий путем сокрытия факта временной нетрудоспособности».

Принимая во внимание, что бремя доказывания законности увольнение лежит на работодателе, последний должен быть готов подтвердить, что им предпринимались действия для установления причин отсутствия работника на рабочем месте.

2.3. Обеспечение справедливости, законности и соразмерности мер дисциплинарной ответственности

Увольнение является самой тяжелой мерой дисциплинарной ответственности и ее применение работодателем должно быть обусловлено тяжестью совершенного работником проступка.

В рамках рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодатель должен доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17-19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Работник в своем исковом заявлении ссылался, в том числе, на несоразмерность примененной меры ответственности. Оценивая данный довод истца Новосибирский областной суд указал, что «право выбора вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, и что прогул сам по себе является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника».

Вместе с тем, данный подход не в полной мере соответствует приведенному выше толкованию, а также позиции Верховного суда РФ, изложенной в Определении от 26.02.2018 № 5-КГ17-262 по делу ФГБУВО «Дипломатическая академия МИД России».

Отменяя судебные акты нижестоящих инстанций и отправляя дело на новое рассмотрение, Верховный суд РФ указал следующее. «В нарушение … положений ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении … [истца] решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение … [истца], его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком к … [истцу] иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания».

В актуальной практике судов есть примеры признания увольнения незаконным именно в связи с несоразмерностью примененной работодателем меры дисциплинарной ответственности совершенному проступку.

При рассмотрении судом дела ООО «Нефтехимремонт» были установлены следующие фактические обстоятельства. «Вечером … [истец] поставил в известность своего непосредственного руководителя … о том, что … не сможет присутствовать на рабочем месте по причине того, что ввиду сильного снегопада у него отсутствует возможность выехать из места своего жительства; … в ходе телефонного разговора … попросил предоставить ему …отпуск без сохранения заработной платы, на что согласие … [непосредственного руководителя] было получено. По устной договоренности между ними заявление о предоставлении указанного отпуска от имени истца должно было быть подано его коллегой; утром... между... вновь состоялся телефонный разговор, в ходе которого истец подтвердил, что присутствовать на работе в этот день не сможет и намерен подать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы».

Несмотря на то, что уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте не было, суды первой и апелляционной инстанции пришли к выводу, что «истцом предпринимались меры к предупреждению работодателя в лице своего непосредственного руководителя о причинах отсутствия на рабочем месте... и оформлению отпуска без сохранения заработной платы в указанную дату, что обоснованно учтено судом первой инстанции при проверке наличия у ответчика оснований для увольнения … [истца] по факту совершенного прогула».

Таким образом, работодатель, принимая решение о расторжении трудового договора с работников в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, а именно прогулом, должен быть готов подтверждать документально нарушение работником его обязанностей, факт отсутствия работника на рабочем месте, а также справедливость, законность и соразмерность примененной меры дисциплинарной ответственности (увольнения) совершенному работником проступку.

Какие причины отсутствия работника на работе являются уважительными В каком случае самовольное использование отпуска можно считать прогулом Какие документы должен составить работодатель при увольнении за прогул, если восстановленный сотрудник не выходит на работу

Увольнение работников за прогул часто сулит неприятности работодателям. Учитывая непредсказуемость решений судов общей юрисдикции, работник может быть восстановлен на работе, а организации придется выплачивать заработную плату за время вынужденного прогула. Работники, напротив, смело вступают в бой, надеясь на промахи, допущенные работодателем при увольнении, поскольку терять уже нечего - увольнение произведено. Приведенные ниже рекомендации будут полезны как пострадавшим работодателям, так и незаконно уволенным работникам.

Признаки прогула

Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, в качестве дисциплинарного взыскания за которое он может быть уволен.

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от продолжительности рабочего дня (смены), а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Таким образом, налицо два признака, характеризующие действия работника в качестве прогула: отсутствие на рабочем месте и неуважительная причина такого отсутствия.

Время. Продолжительность отсутствия работника на рабочем месте имеет существенное значение. Если он в течение рабочего дня периодически появлялся на рабочем месте и суммарно за день отсутствовал более четырех часов, уволить за прогул его нельзя, поскольку отсутствовать он должен более четырех часов подряд. Если же работника не было на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены вне зависимости от ее продолжительности без уважительных причин - прогул налицо. При этом необходимо учитывать, что течение указанного срока прерывается периодом времени отдыха. Его работник может использовать по своему усмотрению.

Если сотрудник отсутствует не более четырех часов подряд, уволить его по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ нельзя. В противном случае сотрудник может быть восстановлен на работе судом 1 .

Причины. Вопрос о том, какие действия могут считаться прогулом, решается в зависимости от характера обстоятельств, послуживших причиной невыхода на работу. Отсутствие на работе по уважительной причине не является прогулом. Перечень уважительных причин законом не утвержден. При этом, согласно правовой позиции, изложенной Конституционным Судом РФ в определении от 19.02.2009 № 75-О-О, отсутствие в законодательстве перечня «уважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан. Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность), оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и прочие обстоятельства.

Вопрос уважительности причины отсутствия работника решает работодатель, это подчеркнула Федеральная служба по труду и занятости в своем письме от 31.10.2008 № 5916-ТЗ. Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке.

Применительно к каждому конкретному случаю оценку уважительности причины отсутствия работодатель может производить на основании объяснения работника и представленных им оправдательных документов.

Как показывает практика судов общей юрисдикции, уважительными признаются следующие причины отсутствия работника на рабочем месте:

приостановка работы в связи с задержкой выплаты работнику заработной платы более чем на 15 дней, при условии, что работник в письменной форме заранее проинформировал работодателя о своем намерении; отказ от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором; отсутствие на работе, согласованное с работодателем; болезнь работника и его близких даже при отсутствии больничного листа; вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, иные чрезвычайные семейные обстоятельства; дорожно-транспортное происшествие; выполнение работником обязанностей, предусмотренных законодательством; задержка из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой, отменой рейсов; использование отпусков и дней отдыха, которые работодатель обязан предоставить работнику, например, в силу ч. 2 ст. 128 ТК РФ или п. 8 инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР», действующей в части, не противоречащей Трудовому кодексу; исполнение обязанности донора; и в иных случаях, когда от волеизъявления работодателя не зависит предоставление законодательно установленного времени отдыха.

К неуважительным причинам суды относят несогласованный выход в отпуск за свой счет, например, для ремонта автомобиля в целях прохождения техосмотра в органах ГБДД, посещения государственных и муниципальных органов и учреждений, участия в качестве представителя в суде, заключения сделок с принадлежащим работнику имуществом, посещение организаций, предоставляющих коммунальные услуги, невыход на работу вследствие отсутствия денежных средств на проезд к месту работы, неоформленные замены отсутствующего работника другим работником на основании договоренности между работниками без согласования с работодателем, согласование отгулов и отпусков за свой счет с неуполномоченным на то сотрудником организации, невыход на работу по причине отсутствия доступа к рабочему месту вследствие утраты документов, если работником не предприняты должные меры для их восстановления.

Процедура увольнения

При увольнении за прогул работодателю следует обратить внимание на три обстоятельства.

Во-первых, факт прогула должен быть зафиксирован таким образом, чтобы в случае судебного разбирательства можно было доказать отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин, так как бремя доказывания законности увольнения возложено на работодателя.

Во-вторых, работодателем должен быть соблюден установленный Трудовым кодексом порядок увольнения. Даже при наличии установленного судом прогула нарушение порядка увольнения может являться отдельным основанием для восстановления сотрудника в ранее занимаемой должности. При этом компенсация за вынужденный прогул исчисляется не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В-третьих, с работником должен быть произведен полный расчет и возвращена трудовая книжка. Отсутствие расчета с работником при споре о факте прогула может быть расценено судом как подтверждение позиции уволенного работника. А неисполнение работодателем предусмотренной ст. 84.1 ТК РФ обязанности по возврату трудовой книжки влияет на исчисление срока исковой давности, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием о защите нарушенных прав.

Поскольку увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), то при его наложении необходимо соблюдать порядок, установленный ст. 193 Трудового кодекса. При этом законодательством предусмотрены сроки применения дисциплинарных взысканий. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ увольнение работника за прогул может быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Рассмотрим порядок оформления увольнения за прогул подробнее.

Шаг 1: Акт о прогуле. Прежде всего необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте в конкретное время. Классическим доказательством данного факта является акт о прогуле, который может быть составлен на основании докладной записки или иного сообщения со стороны работников организации, обнаруживших прогул. Акт составляется в произвольной форме, в нем указываются время и место составления, подробно описываются обстоятельства «происшествия» с указанием рабочего места сотрудника в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка, точного времени отсутствия работника. В акте можно упомянуть о том, кто и когда обнаружил отсутствие работника, составил докладную записку, зафиксировать показания лиц, на которых возложен контроль за учетом рабочего времени и которые подтвердят, что работник не обращался с просьбой предоставить отгул, охранников организации. Также в этом документе целесообразно зафиксировать информацию о попытках связаться с работником по телефону для выяснения причины отсутствия с указанием времени звонков и номеров телефонов (в случае судебного спора в филиале телефонного оператора можно получить выписку о сделанных звонках, где будут отражены время, продолжительность звонка и номер абонента), о результатах исследования материалов видеонаблюдения, данных системы электронного учета посещаемости рабочих мест. Акт должен содержать информацию о составителе и лицах, присутствующих при его составлении и сообщающих сведения, их подписи с расшифровками и указанием занимаемых должностей.

Если работник отсутствует несколько дней, то за каждый из них может быть составлен отдельный акт о прогуле. Ведь стандартное поведение работника, когда он узнает о предстоящем увольнении, - как можно скорее выйти на больничный или представить какие-либо оправдательные документы. Но сделать это «задним числом» не всегда удается, в связи с чем отсутствие работника в какой-то из дней окажется без уважительной причины. В основании приказа об увольнении в таком случае указываются все составленные акты.

При составлении акта следует помнить, что подписавшие его лица в случае передачи трудового спора на рассмотрение суда, как правило, допрашиваются в качестве свидетелей. Поэтому они должны не просто подписать акт, но непосредственно присутствовать при его составлении и исследовать обстоятельства прогула, чтобы показания были подробными и непротиворечивыми.

По делам об увольнении за прогул суды исследуют вопрос о наличии в организации учета рабочего времени. Поэтому после составления акта о прогуле необходимо отразить данный факт в табеле рабочего времени, оформленном по форме № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» или по форме № Т-13 «Табель учета рабочего времени», утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. В табеле проставляется буквенный код «нн» или цифровой 30 (неявка по невыясненным обстоятельствам). Учет рабочего времени может производиться в журнале учета рабочего времени с помощью системы электронного учета посещаемости рабочих мест, что несомненно облегчает доказывание в суде факта отсутствия работника на рабочем месте.

Шаг 2: Объяснительная записка. После составления акта о прогуле работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Лучше это сделать в письменной форме с указанием нарушения, совершенного работником, по которому он должен дать объяснения, и вручить документ ему под роспись. В случае, если вручить работнику данное требование не представляется возможным ввиду его отсутствия на рабочем месте, документ можно направить письмом с описью вложения через отделение почтовой связи или телеграммой. В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работник должен представить объяснения своего отсутствия в течение двух рабочих дней. Если в указанный срок объяснений от него не поступило, составляется соответствующий акт.

В случае, если работник отказывается давать объяснения своего отсутствия после выхода на работу, составляется соответствующий акт аналогично рассмотренному выше акту о прогуле. Отказ работника от объяснений может быть дополнительно зафиксирован посредством аудиозаписи и видеосъемки, а в суде данный факт подтвержден свидетельскими показаниями.

У работодателя к моменту издания приказа об увольнении должны быть в наличии доказательства соблюдения прав работника. При этом непредставление объяснения работником не препятствует применению дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Нарушение права работника на предоставление объяснения по факту дисциплинарного проступка может служить основанием для признания увольнения незаконным.

Позиция суда. Работник после прогула явился на предприятие, где у него было затребовано объяснение по поводу неявки на работу. Однако он отказался давать объяснение, о чем был составлен акт. На следующий день работник явился на работу после обеда, в связи с чем работодатель снова затребовал объяснение и в тот же день, не дожидаясь истечения двухдневного срока, уволил сотрудника за прогул. В определении от 30.07.2008 № 36-В08-23 Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что нарушений существенного порядка увольнения, влекущего признание его незаконным, работодателем не допущено. Суд установил, что право работника на предоставление работодателю объяснения соблюдено.

Если в организации действуют правила внутреннего трудового распорядка, имеются должностные инструкции, которые позволяют установить продолжительность рабочего дня, рабочее место и порядок предупреждения работодателя об отсутствии на работе либо соответствующие положения непосредственно закреплены в трудовом договоре, шансы на выигрыш судебного спора с уволенным работником значительно повышаются. Правда, при условии, что работник ознакомлен с действующими локальными актами под роспись.

Шаг 3: Приказ. После получения письменного объяснения издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнения работника) по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Поскольку суды принимают во внимание предшествующее поведение работника, его отношение к труду и прочие обстоятельства, характеризующие его трудовую деятельность, целесообразно перед составлением приказа об увольнении подготовить характеристику на работника.

С приказом работника следует ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). В трудовую книжку в соответствии с п. 16 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» вносится запись «Уволен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Право на обжалование

Если работник считает, что его увольнение незаконно, он вправе обжаловать соответствующее решение работодателя в государственную инспекцию труда, которая проведет проверку правомерности увольнения, а также в районный суд по местонахождению работодателя в месячный срок с момента ознакомления с приказом об увольнении или вручения трудовой книжки.

Когда время использования дней отдыха не зависит от усмотрения работодателя

Пресняков Михаил Вячеславович,
доцент кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права Поволжской академии государственной службы им. П. А. Столыпина, канд. филос. наук

Нельзя считать прогулом использование дней отдыха в случае, если время их использования не зависело от усмотрения работодателя, а он в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении. Например, нельзя отказать работнику-донору в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (ч. 4 ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона РФ от 09.06.1993 № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов»). Работодатель также обязан предоставить неоплачиваемый отпуск в случаях, предусмотренных ст. 128 ТК РФ (например, в связи с рождением ребенка, регистрацией брака, смертью близкого родственника), ст. 286 ТК РФ (если у совместителя продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска по совмещаемой работе меньше продолжительности такого отпуска по основному месту работы). В этом случае время использования дней отпуска также не зависит от усмотрения работодателя.

Другое дело - отпуск без сохранения заработной платы участникам Великой Отечественной войны, работающим пенсионерам по старости, работающим инвалидам (подп. 1, 2, 4 ч. 2 ст. 128 ТК РФ) и т. п. Во всех этих случаях время предоставления отпуска может варьироваться. По нашему мнению, его нужно определять по соглашению сторон. Если работодатель откажет предоставить такой отпуск в сроки, указанные в заявлении, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд. Однако самовольное использование отпуска будет являться прогулом.

Справка

В пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» приведен примерный перечень действий, являющихся прогулом. В частности, прогулом считается оставление рабочего места до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, самовольное использование дней отгулов и отпуска, невыход на работу в новой должности при переводе, совершенном с соблюдением закона.

1 http://demsky.bkr.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&op=show_document&did=42

«… Типичные ошибки, допускаемые при увольнении работника за прогул:

• Работодатель не установил и не учел, что у работника имелась уважительная причина для прогула.
• Отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: письменная объяснительная записка, акт о прогуле, приказ об увольнении за прогул и т.д. Может быть выявлено, что в табеле учета рабочего времени прогул не зафиксирован или же табель вовсе не ведется. Составление акта о прогуле «задним числом» может привести к тому, что суд установит, что на нем неверная дата или он подписан лицами, которые в день прогула также отсутствовали.
• Работник не ознакомлен под роспись с приказом об увольнении его за прогул или ознакомлен с приказом не соответствующей датой, при этом на приказе отсутствует запись о невозможности довести его до сведения работника или об отказе работника ознакомиться с приказом под роспись.

• Рабочее время и место работы не установлено документально, т.е. ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не записано, со скольки до скольки работник должен находиться на рабочем месте (ведь именно отсутствие в рабочее время можно считать прогулом; если работник заявляет, что у него гибкое рабочее время, то доказать прогул трудно), и не записано, что считается рабочим местом - кабинет №Х или территория всего предприятия, офис, склад или магазин (если уволенный за прогул юрист заявляет, что он не был у себя в кабинете весь день, а был на складе работодателя, ему там тише и лучше пишутся юридические документы, то его тоже трудно уволить).
• Работник уволен за прогул, когда уже истекли сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения - ст. 193 ТК РФ).
• Неправильное понимание термина «прогул». Согласно ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, опоздание даже на 3,5 часа не является прогулом, такого работника нельзя уволить по данному основанию. Сложение опозданий (2 часа вчера + 2 часа сегодня) для увольнения за прогул также является ошибкой.
• Увольнение работника, не приступившего к исполнению своих обязанностей. В случаях, когда работник подписал трудовой договор, но на работу так и не вышел, трудовой договор с ним должен быть аннулирован, а не расторгнут за прогул.
• За совершение прогула издано 2 приказа: один - об объявлении выговора за прогул, другой - об увольнении за прогул. Закон запрещает за одно нарушение применять два взыскания.
• Увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это нарушает требование ст. 81 ТК РФ.
• При увольнении работнику не выдают трудовую книжку. А по закону должны выдать в день увольнения. Иначе работодатель обязан будет оплатить работнику средний заработок за вынужденный прогул.
• Невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск (его часть), зарплаты и иных причитающихся работнику сумм в день увольнения работнику (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).
• Несоблюдение установленной законом процедуры согласования при увольнении некоторых категорий работников (например, работников - членов профсоюза, несовершеннолетних работников).

СИТУАЦИИ

� Непременное условие законного увольнения - отсутствие уважительной причины прогула. При этом перечень уважительных причин законом не утвержден. Работодатель должен самостоятельно отделять уважительные причины от остальных.

Работник строительной компании прогулял, вызвал врача, пожаловался на гипертонический криз. Врач пришел, болезнь зафиксировал, выписал лекарства, но «больничный» не дал. На следующий день работника уволили за прогул. При рассмотрении в суде дела о восстановлении на работе данного работника суд счел приведенную причину уважительной.

� На одном из судебных процессов работник объяснил прогул следующей причиной, которая, по его мнению, была уважительной: «у меня маленькая зарплата, не хватает денег доехать на работу». Суд проверил по трудовому договору, не меньше ли назначенная работнику зарплата установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Было установлено, что не меньше. Суд проверил, выплачивалась ли в срок зарплата уволенному работнику. Было установлено, что зарплата выплачивалась работодателем точно в срок каждые полмесяца. В итоге суд не признал уважительной заявленную работником причину.

� В судебном процессе работник объяснил свой прогул тем, что в рабочее время он пребывал в медвытрезвителе, и его оттуда не выпускали. Суд указал, что это не может быть признано уважительной причиной прогула.

� Митрофанов прогулял работу с 12-го по 15-ое января. Он был уволен за прогул, допущенный 15-го января. В суд Митрофанов принес «больничный» за 15 января. Наличие уважительной причины прогула позволило Митрофанову восстановиться.

Думается, многие кадровики сталкивались с тем, что боишься уволить работника за прогул в конкретный день. Допустим, прогулял работник с 12 января по 15. Увольняем за 12-ое, но вдруг именно на этот день у него есть «больничный». Это же непредсказуемо. Или как раз в этот день у него котел в доме лопнул. Если в суде это будет установлено, то выиграет работник.

В этой связи некоторые юристы советуют в приказе об увольнении писать, что «За прогул 12 января с 8.00 до 15.00, прогул 13 января с 11.00 до 17.00, прогул 14 января с… применить меру дисциплинарного взыскания - увольнение». Закон не запрещает за несколько нарушений применять одно взыскание. И если прогульщик в суде оправдается за 12-ое число, он может не найти оправданий на все четыре даты.

Важно отметить, что среди юристов есть противники этого мнения. Они справедливо пеняют на то, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает напрямую возможности применения одного взыскания за несколько нарушений.

В нашей практике были суды о восстановлении работников, в которых фигурировали приказы с перечислением прогулов. Такие приказы не назывались судом незаконными, а принимались в качестве доказательств.

В последнем таком процессе как раз вставала проблема установления уважительных причин. Истец - уволенный грузчик - доказал уважительность отсутствия на один из трех прогулянных дней, а на два остальных справок не хватило. А в приказе были указаны три даты прогулов. Суд его не восстановил.

� Типичная ситуация: работник (слесарь, столяр, электрик, любой другой) прогулял, но утверждает, что имел уважительную причину - «не прошел инструктаж по технике безопасности, зачем тогда сидеть на работе, раз к ней приступать нельзя»? Считается ли непрохождение инструктажа по технике безопасности в таких случаях уважительной причиной прогула? Законодатель на этот счет ничего конкретного в Трудовом кодексе не написал. Судебная практика неоднозначна. При этом признание или непризнание непрохождения инструктажа уважительной причиной прогула зависит от деталей, обстоятельств конкретного случая.

Приведем два примера из известной (не нашей) судебной практики.

К. обратился в суд с иском к своему бывшему работодателю ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обосновании иска указал, что работал слесарем по ремонту лесозаготовительного оборудования в ОАО. Был уволен по пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ - за прогул. По мнению работника, в его уходе с работы прогул не усматривается, так как он покинул рабочее место по уважительной причине. Дело в том, что в день «прогула» начальник мастерского участка С. направил его на работу на сучкорезную машину. Работник отказался выполнять данную работу, которая не входила в его трудовые обязанности. Кроме того, он не имел допуска для работы на сучкорезной машине. В связи с этим он ушел с работы (заметьте, руководитель его домой не отпускал).

Напомним, что прогулом согласно ст. 81 ТК РФ действительно считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин…

Суд по данному делу постановил, что отказ истца выполнять работу оператора сучкорезной машины является способом самозащиты трудовых прав, так как ему ответчиком, в лице начальника мастерского участка, была поручена работа, не предусмотренная трудовым договором, а также работник не прошел инструктаж по технике безопасности. Это фактически свидетельствует о возможности возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, в связи с чем его отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте и данное отсутствие не могло служить основанием для увольнения истца за прогул.

� Т. был принят на работу столяром. В первые же дни был уволен за прогул. В суде представитель Т. утверждал, что увольнение незаконно, для Т. не имело смысла пребывать на работе, так как он не прошел специальный инструктаж по технике безопасности в установленном порядке. Кроме того, в день, обозначенный работодателем как прогул, замдиректора, ведающий охраной труда в компании, находился в командировке. Поэтому никто бы из сотрудников фирмы не стал проводить с Т. специальный инструктаж.

Юрист ответчика не был согласен с доводами истца и считал причину его прогула неуважительной. Потому что, во-первых, согласно трудовому договору, Т. должен был выполнять помимо собственно столярных работ и иные (поддержание порядка в цехе и др.), для выполнения которых достаточно знания общих правил по технике безопасности, прописанных в Правилах внутреннего трудового распорядка, с коими Т. ознакомлен при приеме на работу; во-вторых, уходя с работы, Т. не мог знать о том, что до конца дня замдиректора, ведающий охраной труда в компании, не вернется и не проведет с ним специальный инструктаж; в-третьих, Т. не отпросился с работы и ушел, никого не поставив об этом в известность.

Суд, исследовав материалы дела, частично согласился с доводами ответчика и не признал заявленную истцом причину уважительной. В иске Т. было отказано.

Таким образом, как Вы видите, в действительности при установлении уважительности причины прогула, связанной с непрохождением инструктажа по технике безопасности, многое зависит от деталей, обстоятельств конкретного случая. Для работодателей верным способом избежать рассмотренных проблем будет полностью правильный, юридически грамотный прием работников на работу (с заключением полного грамотного трудового договора, ознакомлением с должностной инструкцией и иными документами компании) и обеспечение своевременного прохождения ими инструктажа по технике безопасности.

� Прогул предполагает отсутствие работника на работе в рабочее время - «в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также … более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)» - ст. 81 ТК РФ.

Отсутствие документального установления рабочего времени или его ненадлежащее установление может стать причиной того, что суд не признает прогул таковым.

В некоторых компаниях нет даже Правил внутреннего трудового распорядка и трудовых договоров, где бы указывалось, у кого из работников нормированный рабочий день, у кого ненормированный или гибкое рабочее время, во сколько времени нужно приходить на работу, когда уходить.

Многие современные компании работают, как говорится, в составе нескольких «бизнес-единиц». Т.е., допустим, одну компанию составляют общество с ограниченной ответственностью - 1 (с общей системой налогообложения, и соответственно с НДС), общество с ограниченной ответственностью - 2 (с упрощенной системой налогообложения) и индивидуальный предприниматель (с налогообложением в виде единого налога на вмененный доход). При этом фактическими хозяевами или хозяином (учредителем) всех «бизнес-единиц» являются одни и те же люди.

К сожалению, некоторые руководители имеют заблуждение насчет того, кто считается работодателем: собственно «хозяин» по факту, или же руководитель (директор), или же отдельное юридическое лицо либо отдельный индивидуальный предприниматель. По закону работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником… (ст. 20 Трудового кодекса РФ). А не хозяин и не директор.

В связи с существованием названного заблуждения, в таких компаниях нам нередко приходится сталкиваться с проблемами в оформлении трудовых отношений. Так, в торговой компании С. мы обнаружили одни Правила внутреннего трудового распорядка, которые действовали одновременно для работников двух ООО и работников двух индивидуальных предпринимателей. И работники всех четырех работодателей давали расписку об ознакомлении с данными Правилами. При этом в качестве названия работодателя на Правилах было указано название торговой марки компании, а не полное название хотя бы одного из работодателей. К чему привело такое положение вещей?

Когда возникла необходимость уволить за прогул системного администратора, оказалось, что его режим работы указывался в Правилах внутреннего трудового распорядка. Но действительными их признать нельзя для системного администратора - на них не значится наименование того работодателя, к которому принят на работу системный администратор. Соответственно, нельзя законно уволить человека за отсутствие на работе в рабочее время, если невозможно установить юридически, когда у него рабочее время.

Если Ваша компания работает в составе нескольких «бизнес-единиц», внимательно контролируйте, чтобы у каждого работодателя (у каждого юридического лица, у каждого индивидуального предпринимателя) были утверждены и надлежащим образом оформлены свои локальные нормативные акты, регулирующие рабочее время. И чтобы работники каждого работодателя были ознакомлены с локальными актами именно своего конкретного работодателя.

� Встречаются случаи оформления двух приказов о взысканиях за один прогул.

Менеджер торговой компании Семенов прогулял без уважительной причины весь день работы. Директор своим приказом объявил ему выговор, а также издал приказ об увольнении Семенова за прогул. Семенов обратился в государственную инспекцию труда с вопросом о законности его увольнения. Инспектор счел увольнение незаконным из-за того, что за одно нарушение к Семенову применили два взыскания: выговор и увольнение, а это недопустимо (ст. 193 ТК РФ).

� Типичное процедурное нарушение - не взяли письменную объяснительную записку у прогульщика.

В ЗАО работал экспрессивный бухгалтер, повздорив с финансовым директором, он ушел с работы. Появившись наутро, бухгалтер отказал кадровику в предоставлении письменных объяснений. Услышав угрозы об увольнении, разозлился пуще прежнего и вновь покинул рабочее место. Кадровик, молоденькая девушка, не решилась составить акт об отказе дать объяснения, так как свидетелей этого отказа не было. Появление на пороге ее кабинета бухгалтера было неожиданным, конфликт - стремительным. Никого для удостоверения факта отказа от объяснений позвать не успели. Тогда кадровик направила заказное письмо на домашний адрес бухгалтера с просьбой явиться и дать объяснения по поводу прогула или направить их по почте.

Продолжением истории оказались увольнение и впоследствии - суд. Девушка предъявила суду квитанцию об отправке письма и другие документы. Но суд встал на сторону неугомонного работника. Почему? Судья справедливо рассудила: в квитанции об отправке письма не написано, что послание содержало просьбу дать объяснения, копии письма нет, в журнале исходящей документации оно не значится. А, следовательно, девушка могла послать бухгалтеру что угодно, даже фотографию своего прадедушки, из одной квитанции совсем не следует, что в письме предлагалось дать объяснения. Бухгалтер, конечно же, обвинял всех и вся и трубил, что никто ему объяснений дать не предлагал. Согласно ст. 193 ТК РФ «до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт». Вердикт судьи: нет неопровержимых доказательств того, что у истца требовали объяснения, процедура увольнения нарушена, работника восстановить.

� С приказом об увольнении кадровая служба должна ознакомить работника под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Рекомендуется также составить акт об отказе ознакомиться с приказом в случае, если работник присутствует на работе. Акт заверяется работниками, присутствовавшими при отказе. И может пригодиться в случае возникновения судебного спора. Но акт составлять надо грамотно и внимательно.

Адвокат уволенного работника однажды без труда доказал, что в день составления «акта об отказе Немаляева ознакомиться с приказом» сам Немаляев на работе отсутствовал и был с блондинкой на курорте. Суд, конечно же, согласился с адвокатом, процедурное нарушение налицо - акт составляли в отсутствие работника, и суд восстановил Немаляева.

� Уйдя однажды к клиенту с рабочим ноут-буком, торговый агент канул в неизвестность. «Три дня и три ночи» его искали всем отделом кадров. Ни домашний, ни мобильный телефоны не отвечали, как водится в таких случаях, соседи не видели. Через три дня потерянный сотрудник объявился на предприятии. Не будем акцентироваться на причинах его отсутствия, отметим лишь то, что были они крайне неуважительными. Нерадивый агент был уволен за прогул. В объяснительной записке он не затруднил себя описанием причин прогула, зато отметил, что у него гибкое рабочее время, и он не обязан каждый день быть на работе. Покидая офис, уволенный назначил начальнику встречу в суде и Гострудинспекции.

К сожалению, после консультации с юристом пришлось приказ об увольнении агента отменять. И вот почему. Обнаружилось, что в трудовом договоре с агентом записано: «Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка», а в этих Правилах рабочее время обрисовывалось весьма скудно. Мол, устанавливается торговым агентам гибкое рабочее время, и на этом все. Примечательно, что даже норма рабочего времени и учетный период не закреплялись. А уж каждый день агенты должны работать или нет, ко скольки приходить, во сколько уходить с работы - об этом и вовсе ни слова. Усугублялась драма еще и тем, что с Правилами внутреннего распорядка были ознакомлены только работники бухгалтерии. И ни один торговый агент даже не подозревал об их существовании.

Если в суде выявляется, что ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не указано, какое время считать рабочим, т.е. в течение которого отсутствие на работе считается прогулом, то суд наверняка восстановит работника.

� На практике встречаются случаи, когда ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не указано, что именно считать рабочим местом. А ведь работника увольняют за отсутствие на рабочем месте. Такая проблема всплывает обычно, когда речь идет о сотрудниках, которые работают и на складе, и в офисе или ездят по клиентам.

В компании С. грузчика пытались уволить за то, что он не явился в офис встречать машину с канцтоварами. Прогул был налицо. А стали готовить документы, смотрят трудовой договор, в нем значится рабочее место - склад. Склад, а не офис! На том процедура увольнения и заморозилась.

Аналогичная история была в одной из волгоградских транспортных компаний, но там при наличии нескольких офисов, складов и пунктов в договоре вообще место работы грузчика не оговаривалось.

� Работодатель организовал доставку работников на работу специальным автобусом, который, по ходу движения, «подбирал» работников в условленных местах. В результате задержки, а потом и поломки автобуса, работники опоздали на работу более, чем на 4 часа.

Как показывает судебная практика, в таких случаях признается, что с момента посадки работника в такой автобус он считается находящимся на рабочем месте и в случае, если автобус припозднился по причине, например, непробуждения вовремя водителя или вследствие «пробок» на дорогах, отсутствие работника более 4 часов подряд непосредственно в месте выполнения его трудовых обязанностей нельзя признать неуважительным. Хотя есть и противники этого мнения, но их гораздо меньше.

� Не секрет, что некоторые кадровые или юридические службы иногда комплект документов для прогула «рисуют сами» без участия и уведомления работника, причем делают это задним числом уже после обращения уволенного работника в суд. Здесь, на заметку, расскажем весьма любопытную историю.

Мы представляли в суде интересы работника. Юрист работодателя принес в суд весь вышеприведенный комплект документов, привел свидетелей, а также представил некоторые дополнительные приказы о «лишении» премии, о выплате компенсации за неиспользованный отпуск и др. Свидетелями были работники, подписывавшие акты о прогуле, об отказе от дачи объяснений. Мы ознакомились с документами и обратили внимание, что документы, не относящиеся собственно к прогулу, датированные до его совершения и после него, по левой стороне имеют дырочки для скоросшивателя. А документы, относящиеся к прогулу, - без дырочек. Закралось подозрение, что они сделаны задним числом. Но экспертиза дорога. В связи с этим, когда появился в зале суда первый свидетель, подписывавший акты, мы спросили его, в каком кабинете, в чьем присутствии и в какое время составлялись акты. Второго и третьего свидетеля допросили о том же. Как Вы понимаете, показания разошлись. Суд их, естественно, отверг, не принял акты. Оттолкнувшись от этого, нам удалось доказать, что процедура увольнения была нарушена. Работник был восстановлен

История эта прозвучала для того, чтоб повысить Вашу внимательность при оформлении документов по прогулам. Ведь даже если кадровые работники будут делать документы не «задним» числом, но отнесутся к их составлению халатно, то дело можно проиграть. Некоторые проигрывают дела, потому что, например, ставят датой составления акта об отказе от дачи объяснений или датой акта об отказе подписать приказ тот день, когда работник был на «больничном» или еще где-нибудь, и это по табелю учета рабочего времени видно. Как же он мог тогда отказаться дать объяснения или подписать приказ?

� Работники-строители прогуляли. Бессовестно и просто «калымили» в коттеджном поселке. А из-за этого их работодатель нарушил срок сдачи объекта - постройки автосервиса, и заказчик-автосервис предъявил неустойку и убытки. «Калымщикам» хватило наглости принести на первый день прогула повестки о том, что их допрашивали в качестве свидетелей, и медицинские справки о болезни на два других дня.

С повестками все разрешилось просто, следователь удостоверил, что допрашивали их с 9.00 до 9.30, а не весь день. Товарищей уволили по первому дню прогула. Но одному из них удалось посудиться с бывшим директором и взыскать средний заработок за вынужденный прогул. И вот в чем было дело. Незадолго до инцидента этот строитель взял трудовую книжку на руки для оформления чего-то. В маленькой строительной фирме не было специалиста по кадрам, и выдачу трудовой книжки никак не зафиксировали. Поэтому в суде строитель утверждал, что работодатель удерживает и не возвращает его трудовую книжку. А доказать обратное работодатель не мог. Средний заработок за вынужденный прогул взыскали. Хуже того - работодателю пришлось восстанавливать трудовую книжку, якобы потерянную самой компанией.

Действующее трудовое законодательство не позволяет выдавать трудовые книжки на руки работникам, согласно ст. 62 Трудового кодекса РФ выдать можно выписку из трудовой книжки. Только при увольнении трудовая книжка выдается. Факт выдачи трудовой книжки фиксируется в Книге учета движения трудовых книжек, что работник там же заверяет своей подписью.

� В компании Л. в Правилах внутреннего трудового распорядка было записано, что работник может быть уволен только после оформления обходного листа, подтверждающего сдачу всех материальных ценностей. Нечаев подал заявление «по собственному желанию», отработал 2 недели и перестал выходить на работу. Трудовую книжку ему не выдавали до тех пор, пока не сдаст обходной лист. Он не сдал. Тогда бухгалтерия, отвечавшая на тот момент за кадры, уволила его за прогул. Рассудили так. Согласно Правилам внутреннего распорядка, до сдачи обходного листа трудовые отношения не прекращаются, значит, Нечаев должен выходить на работу, а он не выходит, следовательно, налицо прогул. Конечно, это была ошибка. Трудовой кодекс не связывает прекращение трудовых отношений в порядке ст. 80 ТК РФ с обходным листом, а ухудшать положение работника по сравнению с установленным в кодексе нельзя. Правила распорядка компании Л. как раз ухудшали, с управленческих же позиций были они справедливыми и оправданными.

Если в Вашей компании действует схема обходных листов, то установите в своих Правилах внутреннего трудового распорядка обязанность работника сдать его в случае увольнения по собственному желанию не позднее, чем за 7 дней до окончания срока отработки. Если в положенный срок работник не сделает этого, то ему можно объявить замечание за неисполнение трудовых обязанностей. Если и на следующий день лист не будет оформлен, то можно завести с работником речь об увольнении по п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ - за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

� Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Эти сроки должны применяться и к случаям увольнения за прогул, так как в данном случае увольнение является видом дисциплинарного взыскания, а прогул - дисциплинарным нарушением.

Не все работодатели это помнят.

Так, в компании Т. работник однажды отправился в затяжной прогул. В конечном итоге его уволили. В приказе об увольнении указали, что он уволен за прогул 10 октября. Это была дата его первого дня прогула, соответственно, по ней имелись все документы: докладные, акты и т.д. Он не появлялся после 10 октября еще 2 месяца, и в день издания приказа 16 декабря его не было на работе.

Но при проверке Гострудинспекция справедливо заметила: «Вы уволили за прогул 10 октября, а месячный срок со дня обнаружения проступка истек к моменту издания приказа».

Действительно, при таком раскладе увольнять, видимо, стоило за прогул, совершенный в любой из рабочих дней в период с 17 ноября по 16 декабря. Выбрать день, составить на него все необходимые документы: докладные, акты и т.д. и начать оформление увольнения.

� Петров неисправимо опаздывал на работу каждый день. То на 15 минут, то на полчаса, а бывало, и на пару часов сразу. Причины тому были всегда.

Однажды Петров окончательно допёк своего начальника бесконечными опозданиями, и его уволили за прогул.

Ошибка работодателя заключалась в том, что ни разу Петров не прогулял 4 часа подряд в течение рабочего дня. А суммировать прогулы меньшего размера за несколько дней не положено. Как же правильно было поступить с Петровым, раз уж работодатель жаждал расправы «по статье»? Его можно было уволить по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ - «неоднократного неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание», ибо опоздание хоть и не прогул, но нарушение трудовой дисциплины.

� На стол кадровика работник кладет заявление: «Прошу предоставить отпуск с завтрашнего дня» или «Прошу предоставить отгул с сегодняшнего дня».

Работнику объясняют, что работодатель готов предоставить отпуск либо отгул, но не так скоропостижно. Например, отпуск - в соответствии с графиком отпусков или пораньше, но не ранее следующей недели. Такова производственная необходимость. Работник настаивает, требует, а потом разворачивается и отправляется в испрошенный отпуск или отгул, со словами «Все равно уйду» хлопает дверью.

На практике такие ситуации нередки. И, попадая в них, работодатель решает: можно ли увольнять за прогул самовольно ушедших в отпуск, самовольно берущих отгул? Самовольно - это не только случаи, когда просто в одно прекрасное утро работник собрался и пошел в отпуск. Если подал заявление надлежащим образом, но разрешения руководства не дождался и отправился в отпуск, то данное отправление также считается самовольным.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004 г. ответил однозначно:

«39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса и статьей 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 г. № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)».

� В компании, работавшей в области информационных технологий, сотрудник написал заявление: «Прошу уволить меня по собственному желанию с сегодняшнего дня - 12 апреля…», послал заявление по почте, на работу ходить перестал. Кадровая служба вызвала его по телефону для получения расчета. За деньгами сотрудник пришел быстро, но его попросили, прежде чем выдать деньги, написать объяснительную записку по факту отсутствия. В объяснительной записке сотрудник умышленно расплывчато указал, что не выходил на работу по «личным мотивам». Ему выдали расчет и приказ об увольнении за прогул. Конечно, такая запись в трудовой книжке сотрудника не устроила, и он обратился в суд. Причем с требованием о восстановлении. И принес… «больничный» за последние дни прогула и за день, когда был издан приказ об увольнении.

Знакомясь с приказом, работник промолчал о «больничном», в объяснительной записке тоже об этом ничего не сказал, да и выглядел он вполне бодро.

Неужели при этом работника восстановят и взыщут с компании средний заработок за вынужденный прогул?

Нет. На этот раз суд встал на сторону работодателя и процитировал уволенному работнику пункт 27 постановления №2 Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г.: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы …

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

� Распространенная оплошность работодателей в судебных тяжбах - неявка в суд.

Владимир Николаевич работал в небольшой строительной фирме. За прогул был уволен. Обратился в суд, при этом, кроме трудовой книжки, Владимир Николаевич ни одного доказательства незаконности действий работодателя, конечно, представить не смог. Со стороны же работодателя в суд никто не явился и ни одного документа не принес. Директор полагал, что суд без документов, без доказательств работника не восстановит. Но вопреки ожиданиям из полученного по почте решения директор узнал следующее: «Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Ответчик не представил доказательства, послужившие основанием для увольнения истца… Учитывая, что все указанные документы должны храниться у ответчика, суд приходит к выводу о том, что доводы истца о его незаконном увольнении не опровергнуты, а поэтому истец должен быть восстановлен на работе».

А ведь возможно, документы о прогуле были в полном порядке. Так что, увольняющие, готовьте пакет доказательств и ходите в суды, потому что в противном случае слишком велик процент вероятности у Вас проиграть.

� Многие работодатели серьезно страдают от прогулов работников и поэтому постоянно ищут, какие бы принять превентивные меры против прогулов.

В компании Ф. сотрудники рабочих специальностей заимели дурную привычку - они не выходили на работу, не уведомив заранее руководство. А позже на работу возвращались с медицинской справкой. Непредсказуемые прогулы нередко приводили к тому, что останавливалась работа на отдельных объектах, срывались сроки. В итоге бывало и недовольство клиентов, и неустойки. А в целом, просто все это нестабильно, неудобно, нервозно.

Подобная ситуация - не редкость для многих российских организаций.

В компании Ф. решили в Правила внутреннего трудового распорядка и трудовые договоры включать следующее условие: «Важнейшей обязанностью работника является заблаговременное (не менее чем за ______ часов) предупреждение работодателя о возможном невыходе на работу по уважительной причине по сотовому телефону, стационарному телефону, факсу, электронной почте». В Положении об оплате труда и премировании установили, что неисполнение этой обязанности является основанием для начисления премии в меньшем размере (50%), чем при отсутствии нарушений.

Сегодня не все юристы считают такой подход однозначно законным, но многие его противники все же сходятся на мысли о его управленческой эффективности.

Ознакомившись с нововведением, работники поймут, что вариант «Прогуляю, потом принесу справку» не пройдет, надо предупреждать руководство о своих проблемах, что если не предупредить директора или не доказать уважительности причин, то последует ответственность...»

20.03.2012 18:59

Дело № 2-228/2012

Решение

Именем Российской Федерации

Мещанский районный суд города Москвы

в составе председательствующего судьи Мордвиной Ю. С.,

с участием прокурора Гашуниной Н. А.,

при секретаре Гутиевой А. В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело № 2-228/2012 по иску Борзовой В. М. к ООО «ГолдПремиум» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и задолженности по заработной плате, возмещении причиненного ущерба и компенсации морального вреда,

Установил:

Борзова В. М. обратилась в суд с иском к ООО «ГолдПремиум» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и задолженности по заработной плате, возмещении причиненного ущерба и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работала в должности кассира ООО «ГолдПремиум» на автомобильной мойке. ДД.ММ.ГГГГ была уволена на основании п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (прогул). По мнению истца, прогула она не совершала, в день вменяемый ей в прогул она вышла на работу, впоследствии в связи с плохим самочувствием она (Борзова В. М.) отпросилась с работы и взяла больничный, при этом выйдя на работу, узнала о своём увольнении. Считая свои права со стороны работодателя нарушенными, истец обратилась в суд и с учетом уточненных исковых требований просила восстановить её на работе в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск - ., взыскать с ответчика за допущенные нарушения трудового законодательства в качестве возмещения материального ущерба денежные средства в сумме., проценты за задержку компенсации за неиспользованный отпуск в размере., расходы на оплату услуг представителя, расходы на оформление нотариальной доверенности в сумме, расходы по оплате почтовых расходов., в счет компенсации морального вреда, а также компенсации морального вреда за нарушение трудового законодательства.

Истец Борзова В. М., в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, просила иск удовлетворить. Также пояснила, что будучи на больничном вышла ДД.ММ.ГГГГ на работу, и в момент ознакомления с приказом об увольнении она (Борзова В. М.) работодателю о том, что находится на больничном. Каких-либо объяснений по поводу отсутствия её (Борзовой В. М.) на рабочем месте, работодатель с неё не спрашивал. Трудовую книжку получила от работодателя по почте, тогда как она (Борзова А. М.) работодателя об этом не просила, заявлений о высылке ей трудовой книжке работодателю не писала.

Представитель истца - Милосердов А. М., действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, сроком выдачи на один год, в судебном заседании уточненные исковые требования своего доверителя поддержал в полном объеме. Также ссылался на незаконное увольнение истца и на грубейшее нарушение со стороны работодателя трудового законодательства.

Представитель ответчика Жукова О. С., полномочия которой подтверждены доверенностью от ДД.ММ.ГГГГ, выданной сроком на три года, в судебном заседании пояснила, что увольнением истца послужил прогул, процедура увольнения ответчиком соблюдена. Также пояснила, что каких-либо объяснений по отсутствию на рабочем месте с истца не брались; истец неоднократно нарушала режим рабочего времени и трудовую дисциплину; признала факт не выплаты истцу при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск. Также указала на то, что расходы по оплате услуг представителю Мелосердову А. М. в размере не подтверждены. Размер среднедневной заработной платы Борзовой В. М. за 2010 год в размере в рабочий день не оспаривала.

Суд, выслушав истца, его представителя, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца о восстановлении на работе обоснованными, приходит к выводу, что заявленные исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от ДД.ММ.ГГГГ № разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Судом установлено, что приказом генерального директора ООО «ГолдПремиум» от ДД.ММ.ГГГГ №_Ш, Борзова В. М. принята на работу с ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ГолдПремиум» на должность кассира.

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «ГолдПремиум» в лице генерального директора с одной стороны, и Борзовой В. М. с другой стороны, заключен трудовой договор на срок по ДД.ММ.ГГГГ, в последующем договор продлевался еще на один год.

Приказами генерального директора ООО «ГолдПремиум» от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ установлен график автомойки без выходных с 07:00 часов до 23:00 часов. График работы кассиров в том числе и Борзовой В. М. с 11:00 часов до 23:00 часов, два дня рабочих - два дня выходных.

Приказом генерального директора ООО «ГолдПремиум» №-Ш от ДД.ММ.ГГГГ Борзовой В. М. объявлен выговор за нарушение трудовой дисциплины, выразившейся в неоднократном самовольном уходе с рабочего места в январе 2011 года раньше установленного времени. Согласно акту, подписанному заместителем генерального директора, главным инженером и инженером технологом, от подписания данного приказа Борзова В. М. отказалась.

Согласно служебной записке главного инженера ООО «ГолдПремиум» адресованной генеральному директору ООО «ГолдПремиум» при проведении контроля работы автомойки в смену Борзовой В. М. за ДД.ММ.ГГГГ установлено, что мойка была закрыта в 22 часа 20 минут, при режиме рабочего времени с 11 часов до 23 часов.

Приказом генерального директора ООО «ГолдПремиум» №-Ш от ДД.ММ.ГГГГ Борзовой В. М. объявлен строгий выговор за нарушение трудовой дисциплины, выраженный в самовольном уходе с рабочего места раньше установленного времени ДД.ММ.ГГГГ. Согласно акту, подписанному заместителем генерального директора, главным инженером и инженером технологом, от подписания данного приказа Борзова В. М. отказалась.

В ответ на запрос, главным врачом городской поликлинике № сообщено, что Борзова В. М. ДД.ММ.ГГГГ обращалась к врачу данной поликлинике.

В ответ на запрос, главным врачом городской поликлинике № сообщено, что Борзова В. М. находилась на приеме по неотложному состоянию у врача (часы приема врача с 08:00 до 14:00), от предложенной госпитализации Борзова В. М. ДД.ММ.ГГГГ отказалась.

Согласно листку нетрудоспособности, выписанному в поликлинике №, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Борзовой В. М. находилась на амбулаторном лечении.

Служебной запиской заместителя директора ООО «ГолдПремиум» доведено до сведения генерального директора данного общества, что 08 февраля 2011 года в 11 часов 30 минут кассир Борзова В. М. выйдя из здания автосервиса не заходя на своё рабочее место - автомойку уехала и в этот день до конца рабочей смены на рабочем месте не появлялась, о своём месте положения никого в известность не поставила.

Приказом генерального директора ООО «ГолдПремиум» №-Ш от ДД.ММ.ГГГГ Борзова В. М. была уволена по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул имевший место 08 февраля 2011 года).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес Борзовой В. М. направлены телеграммы с просьбой Борзовой В. М. явится в офис ООО «ГолдПремиум» для получения расчета и книжки в связи с её увольнением.

ДД.ММ.ГГГГ, согласно объяснительной записке заместителя генерального директора ООО «ГолдПремиум» Борзова В. М. приехала в офис, где её ознакомили с приказом об увольнении и предлагали написать заявление о выдаче трудовой книжке, однако Борзова В. М. отказалась от написания каких-либо заявлений.

Допрошенный в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ свидетель Клейза В. С., являющийся главным инженером ООО «ГолдПремиум», показал суду, что ДД.ММ.ГГГГ Борзова В. М. вышла на работу и ей было предложено ознакомится с актами, от ознакомления с которыми истец отказалась.

Также в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ был допрошен свидетель Шипилов В. В., являющийся заместителем генерального директора ООО «ГолдПремиум», который также показал, что ДД.ММ.ГГГГ Борзова В. М. вышла на работу, также показал, что предложил истцу ознакомится с приказами о привлечении её к дисциплинарной ответственности от ознакомления с которыми истец отказалась.

Свидетель Болдин С. В., генеральный директор ООО «ГолдПремиум», в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ показал суду, что ДД.ММ.ГГГГ к 11 часам 00 минут вызвал Борзову В. М. к себе в кабинет, от подписания каких-либо документов Борзова В. М. отказалась и уехала. На следующий день ему сообщили, что Борзова В. М. на работе так и не появилась.

Свидетели Гаранин Б. Д., допрошенный в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ, показал суду, что работал у ответчика летом 2011 года три месяца в должности мойщика; был знаком с кассирами Татьяной и Натальей, у которых график рабочего времени был с 07 часов до 23 часов.

Резепкина Л. Е., допрошенная в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ в качестве свидетеля, пояснила, что работала у ответчика кассиром, рабочий график был 2 дня через 2, с 07 часов до 23 часов. Работала в смене вместе с Борзовой В. М.

В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ, допрошен свидетель Тихомирова А. А., которая показала суду, что ДД.ММ.ГГГГ в рабочую смену Борзовой В. М. вышла на работу по просьбе руководства, Борзову В. М. 08 февраля 2011 года на рабочем месте не видела.

Суд, оценивая показания данных свидетелей Крейза В. С., Шипилова В. В., Болдина С. В., принимает во внимание факт выхода ДД.ММ.ГГГГ Борзовой В. М. на работу. К показаниям Тихомировой А. А. суд относится критически, поскольку они опровергаются показаниями ранее допрошенных свидетелей. Свидетельские показания Гаранина Б. Д. и Резепкиной Л. Е., к существу рассматриваемого спора не относятся.

Изучив все материалы дела, и оценив все имеющиеся в деле доказательства, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что законных оснований для увольнения Борзовой В. М. по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ у ООО «ГолдПремиум» не имелось.

Отсутствие ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте было вызвано уважительной причиной, а именно болезнью истца, что подтверждается листками нетрудоспособности, представленными стороной истца.

Кроме того, при увольнении истца, ответчиком была нарушена процедура увольнения, так в нарушение ст. 193 ТК РФ, каких-либо объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте, не были затребованы с Борзовой В. М., что является грубым нарушением норм трудового права.

Тем самым, суд учитывает, что работодатель не принимал всех установленных трудовым законодательством способов для выяснения причин отсутствия на рабочем месте кассира Борзовой В. М., после её ухода ДД.ММ.ГГГГ с работы, тогда как выяснения причин отсутствие на рабочем месте является основополагающей обязанностью работодателя.

Каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что у Борзовой В. М. затребовались объяснения по поводу отсутствия её на работе ДД.ММ.ГГГГ, суду представлено не было.

Тем самым, увольнение истца по п.п. «а» п. 2 ст. 81 ТК РФ произведено без законных оснований, в нарушение установленного порядка увольнения.

При таких обстоятельствах, приказ ООО «ГолдПремиум» №-Ш от ДД.ММ.ГГГГ подлежит отмене, а Борзова В. М. восстановлению на работе в должности кассира ООО «ГолдПремиум».

Согласно справке средний заработок истца в рабочий день составляет 659 руб. 34 коп., данная сумма не оспорена стороной ответчика в судебном заседании. Количество дней за время вынужденного прогула истца составляет 352 дня. Согласно рабочему графику истца, не оспоренному сторонами в судебном заседании, истец работала два дня рабочих, два дня выходных. Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ сумма в размере 116 043 рублей 84 копеек (659,34 (заработок истца в день) x 352 (дни вынужденного прогула) : 2 (исходя из графика работ и количества смен).

Согласно ст. 127 ТК РФ, по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Поскольку при увольнении истцу не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, данный факт стороной ответчика не оспаривался, постольку с ООО «ГолдПремиум» подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 28 579 руб. 76 коп.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Так как выплаты за неиспользованный отпуск произведены в неустановленные сроки, суд взыскивает с ООО «ГолдПремиум» проценты за задержку компенсации за неиспользованный отпуск в размере 2 165 руб. 71 коп., (28 579, 76 (компенсация за неиспользованный отпуск) x 352 (количество дней просрочки) x 7,75 (размер ставки рефинансирования ЦБ РФ) : 36 000)

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункт 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ, разъяснено, что суд вправе удовлетворить требования работника компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда с учетом конкретных обстоятельств дела, степени страданий Борзовой В. М., отсутствия тяжких необратимых последствий для истца, а также требований разумности и справедливости суд считает правомерным определить в размере 15 000 рублей. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, указанном истцом (50 000 рублей), а также компенсации морального вреда за нарушение трудового законодательства в сумме 50 000 рублей, суд не находит.

В силу части 1 статьи 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Как усматривается из материалов дела, договор на оказание юридических услуг от ДД.ММ.ГГГГ заключен между Акимовым Д. С. и Борзовой В. М., при этом как явствует из протоколов судебных заседаний, в судебном заседании в интересах Борзовой В. М. выступал представитель Милосердов А. М.

Тем самым, Акимов Д. С. при рассмотрении настоящего дела участия не принимал, расходы по оплате услуг представителю Милосердова А. М. ничем не подтверждены, и оснований для удовлетворения требований истца в данной части не имеется.

Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 ГПК РФ.

Поскольку расходы на оплату по оформлению нотариальной заверенной доверенности подтверждены справкой имеющейся в материалах дела, постольку сумма в размере 920 рублей в счет возмещения данных расходов.

В связи с тем, что истец понес расходы, связанные с затратами на почтовые расходы, данные расходы подтверждены имеющимися в материалах дела квитанциями, суд, руководствуясь ст. 98 ГПК РФ, взыскивает названные расходы в сумме 319 руб. 71 коп. с ответчика ООО «ГолдПремиум» в пользу истца.

В силу ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход федерального бюджета в размере 4 243 руб. 82 коп.

Доводы представителя ответчика о том, что истец неоднократно нарушала режим рабочего времени и трудовую дисциплину, несостоятельны, так как приказы генерального директора ООО «ГолдПремиум» об объявлении Борзовой В. М. выговора, не могут быть приняты судом во внимание, поскольку в настоящем делу предметом спора является конкретное действие ответчика, увольнение за прогул имевшее место ДД.ММ.ГГГГ, но не предыдущие дисциплинарные взыскания истца.

Ссылки представителя ответчика на то, что Борзова В. М., не представила работодателю листки нетрудоспособности, не может быть принят во внимание, поскольку при соблюдении работодателем ст. 193 ТК РФ, то есть затребовании от работника письменных объяснений, работодателю было бы известно об уважительных причинах отсутствия работника на своем рабочем месте.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ,

Решил:

Исковые требования Борзовой В. М. к ООО «ГолдПремиум» о восстановлении на работе, взыскание недополученного заработка, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещение судебных расходов - удовлетворить частично.

Признать незаконным, необоснованным и отменить приказ ООО «ГолдПремиум» №-Ш от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с Борзовой В. М..

Восстановить Борзову В. М. в должности кассира ООО «ГолдПремиум».

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в пользу Борзовой В. М. среднедневной заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере.

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в пользу Борзовой В. М. компенсацию за неиспользованный отпуск в размере.

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в пользу Борзовой В. М. проценты за задержку компенсации за неиспользованный отпуск в размере.

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в пользу Борзовой В. М. денежную компенсацию морального вреда в размере

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в пользу Борзовой В. М. в счет возмещения расходов по оплате почтовых расходов -

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в пользу Борзовой В. М. в счет возмещения расходов на оформление нотариальной заверенной доверенности денежные средства в размере

В удовлетворении остальных части исковых требований Борзовой В. М. к ООО «ГолдПремиум» - отказать.

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в доход федерального бюджета государственную пошлину в размере.

Решение в части восстановления Борзовой В. М. в должности кассира ООО «ГолдПремиум» подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. Апелляционная жалоба подается через Мещанский районный суд города Москвы.

Cудья Мордвина Ю. С.

Увольнение за прогул относится к наиболее строгим мерам дисциплинарного наказания. Оно накладывается на работника, если он отсутствовал на рабочем месте длительное время.

Чтобы эффективно воспользоваться инструментами, имеющимися в законодательстве, стоит внимательно изучить процедуру, характеристики ее правомерности, варианты применения альтернативного использования.

1.
2.
3.
4.
5.

В каких случаях увольняют за прогул

В соответствии с законодательством, прогулом называют отсутствие сотрудника на работе без документального подтверждения уважительных причин. Продолжительности его отсутствия достаточно 4 часов подряд или одного рабочего дня, чтобы была запущена процедура увольнения.

Не относятся к прогулу ситуации, когда сотрудник:

• обращался за медицинской помощью;
• находился на лечении, что подтверждено больничным листом;
• ухаживал за нетрудоспособным членом семьи;
• принимал участие в следственных действиях;
• находился на судебном заседании.

Любая из перечисленных причин должна быть подтверждена документально. Это может быть медицинская справка, когда сотрудник разово обращался за медпомощью или больничный лист, а также повестка. Помимо подобных причин, работник имеет право приостанавливать свою профессиональную деятельность, когда работодатель задерживает выплату зарплаты более 15 дней. Однако подобное намерение должно быть оформлено письменно.

В законодательстве указано, что прогул сотрудника может стать основанием для . Однако в законе не указано, что предполагает многократное повторение нарушения или предварительное применение административного взыскания. Таким образом, при желании работодателя, сотрудник может быть уволен после первого нарушения по соответствующей статье.

Однако судебная практика содержит факты восстановления на прежнем месте работы, когда руководитель не учел тяжесть совершенного сотрудником проступка, ответственность работника к исполнению обязанностей до происшествия.

Пошаговая схема увольнения предоставляется законодательством. Поскольку увольнение по любой отрицательной причине относится к дисциплинарному взысканию, порядок его реализации также установлен законом. Чтобы действия были правомерными, профессионалы рекомендуют неукоснительно следовать инструкции:

1. Составление акта о прогуле станет первым шагом к реализации процедуры. В содержании документа должны быть отмечены дата, точное время отсутствия работника, продолжительность прогула. Датой акта может быть только дата события, которое он фиксирует. Документ, составленный позже, не имеет необходимой юридической силы, будет признан недействительным. Ознакомить сотрудника, допустившего нарушение, с актом необходимо при первом его появлении на рабочем месте.
2. Пояснения виновного с подтверждающими документами должно быть предоставлено руководству в течение двух суток с момента ознакомления с актом. По прошествие отведенного времени составляется документ, подтверждающий отказ от объяснений.
3. Докладная записка, подтверждающая факт прогула, составляется непосредственным руководителем сотрудника, допустившего нарушение. Собранный пакет документов, в составе которого акт о выявлении прогула, пояснения работника или акт об отказы пояснять ситуацию и сама записка передается первому руководителю предприятия. Унифицированная форма для докладной отсутствует, поэтому записка может быть составлена в любой форме, содержать ходатайство об увольнении нарушителя.
4. Издание приказа об увольнении станет завершающим этапом процедуры. Однако перед принятием окончательного решения первый руководитель обязан уточнить, по какой причине сотрудник отсутствовал.

Если впоследствии работник сможет представить оправдательные документы, он сможет восстановиться на предыдущем месте работы по постановлению суда. Это повлечет за собой дополнительные расходы на судебные издержки, подорвет репутацию предприятия.

Как и при любом увольнении, в последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка, с внесенной записью, произведен полный расчет за ранее отработанное время, выплачена компенсация за неиспользованный отпуск при наличии таких дней.

Стоит отметить, что отказ выплачивать компенсацию или другие положенные средства, являются основанием для жалобы в Трудовую Инспекцию со всеми вытекающими последствиями. На предприятие может быть начислен штраф до 300 МРОТ. Сложности с ее расчетом касаются необходимости вычесть оплату тех дней, которые работник прогулял. Делать это приходится зачастую вручную.

Для расчета показателя требуется определить количество дней неиспользованного отпуска, опираясь на стаж работы сотрудника на предприятии. Затем потребуется определить среднюю стоимость его трудового дня. По окончании всех расчетов потребуется вычесть количество часов, в которые нарушитель отсутствовал, чтобы определить окончательный размер компенсации.

Когда сотрудник увольняется в середине месяца, стад округляется в большую сторону до полного количества месяцев. После осуществления всех расчетов из суммы компенсации вычитается налог 2НДФЛ. Актуальная ставка сегодня составляет 13%. Когда выплата производится на расчетный счет, налоги перечисляются в бюджет в тот день, когда сотрудник получит средства по чековой книжке, когда финансы переводятся на личный счет нарушителя, то в день перевода.

Приказ об увольнении за прогул

Приказ при увольнении за прогул формируется на основании документов, представленных непосредственным начальником нарушителя. Подписывается он первым руководителем, который может быть лично не знаком с конкретной ситуацией в подразделении. Однако это не освобождает его от ответственности за принятое решение, поэтому стоит тщательно разобраться в случившемся перед формированием документа.

Образец документа содержится в законодательстве, соответствует типовой форме № Т-8.

Несмотря на то, что применение унифицированных форм сейчас не носит обязательный характер, однако требования к содержанию приказа об увольнении работника за прогулы без уважительных причин имеются:

• документ должен содержать дату окончания трудовых отношений;
• в приказе должна быть ссылка на причину увольнения, содержаться перечень документов, подтверждающих наличие прогула;
• нарушитель, который упоминается в документе, должен быть ознакомлен с ним не позднее трех суток с момента формирования, не считая дней отпуска или больничного.

Если сотрудник отказывается подписывать приказ или не является на работу, это не отменяет действие документа.

Для получения обратной связи, руководство может сформировать уведомительное письмо нарушителю. В нем будет содержаться информация о фиксации факта прогула, планируемом увольнении за нарушение. Уведомление составляется в двух экземплярах. Одно отправляется заказным письмом, второе остается на предприятии для подтверждения отправки.

Образец уведомления содержит такую структуру:

• в правом верхнем углу название компании;
• стандартные реквизиты, содержащие название документа, место, время, дату составления;
• содержание, содержащее просьбу прийти на работу, пояснить причину отсутствия;
• подпись начальника.

Когда нарушитель придет на работу, он также должен расписаться на уведомлении.

Если по прошествии длительного времени нарушитель так и не пришел на работу, хотя запись в трудовой уже внесена, о случившемся стоит уведомить профсоюзный комитет. Если подобное решение оказалось вынужденным, оспаривать или запрещать его представители комитета не смогут.

Статья ТК РФ

В ТК РФ увольнение за прогул описывается в статье 81. Формулировка нарушения имеется в законодательстве, однако правомерность взыскания порою доказать достаточно сложно. Согласно судебной практике, уважительными причинами для отсутствия на работе могут стать обращение за медицинской помощью, болезнь или уход за членом семьи участие в судовом процессе или следственных действиях. Все эти причину могут быть подтверждены документально.

В реальности уважительных причин может быть гораздо больше. У сотрудника дома может случиться авария инженерных систем, его могут затопить соседи, если он живет в отдаленном районе, могут возникнуть проблемы с транспортом.

Уважительных причин может быть множество, но подтвердить их документально не всегда возможно и в правовых актах отсутствует их точный перечень. Именно поэтому, согласно законодательству, окончательное решение остается за руководством.

Важно понимать, что за прогул может быть наложено разное взыскание, самое строгое из которых, увольнение по 81 статье. Однако такая мера не является обязательной для исполнения. В зависимости от продолжительности прогула, его последствия для работы предприятия, может быть назначено соответствующее взыскание. Кроме того, если нарушитель посчитает решение неправомерным, он имеет право оспорить принятое руководством решение.

Сроки увольнения за прогул

Процесс увольнения должен осуществляться в соответствии со сроками, указанными в процедуре. При их несоблюдении нарушитель будет иметь веский повод оспорить решение.

В соответствии с законодательством, день увольнения — это дата, когда нарушитель последний раз присутствовал на рабочем месте. Это означает, что уволить работника придется днем, который предшествовал прогулу. Например, Иван отработал 24 августа, а по графику 25 августа следующий рабочий день, в который он не явился на работу. Уволен Иван будет 24 числом.

Зачастую работодатели сталкиваются с понятием продолжительный прогул. Когда руководитель дождался сотрудника из прогула, он может его уволить первым днем выхода на работу. Однако возникает логичный вопрос, каким днем увольнять нарушителя, если он не является на работу. В этом случае, сотрудник может быть уволен днем, который предшествовал прогулу, но не позже, чем через месяц после фиксации нарушения.

Если же сотрудник «образумился» и приступил к исполнению служебных обязанностей, которые успешно выполняет, руководитель может его уволить только если не прошел срок давности, который также, как и при длительном прогуле, ограничивается одним месяцем.

При увольнении за прогул сроки выплаты расчета не отличаются от других вариантов прекращения отношений. Положенная оплата работу, компенсация за неиспользованный отпуск должны быть перечислены в день увольнения. Задержка может быть связана только с перерасчетом премиальной части, когда сотрудник увольняется в середине месяца, а на предприятии не содержится постановление, регулирующее порядок оплаты в подобных ситуациях.

Судебная практика увольнение за прогул

Планируя уволить сотрудника за прогул без уважительной причины, стоит сначала тщательно ознакомиться со всеми деталями происшествия, выслушать виноватую сторону. В судебной практике представлено множество случаев восстановления работников на прежнем месте решением о начислении компенсации за время, которое он был не допущен к выполнению служебных обязанностей.

Важно не только выяснить действительную причину отсутствия нарушителя, уточнить, может ли он подтвердить документально свои оправдания, но и правильно рассчитать время. Например, обеденный перерыв не входит в период рабочего времени. Когда при увольнении сотрудника принимаются во внимание не целый день, а отдельные часы отсутствия на работе, это может стать причиной для оправдания и восстановления в должности нарушителя.

Планируя расстаться с сотрудником за длительный прогул, стоит поинтересоваться его состоянием здоровья. В отдельных ситуациях работник просто находится на продолжительном лечении, не может оперативно выйти на связь.

Увольнение беременной женщины в России практически не допустимо. Расторгнуть отношения с ней можно только при ликвидации предприятия или обоюдном согласии. Кроме того, для беременной должны быть созданы особые условия, с сокращенным рабочим днем по ее желанию, ограничением сверхурочных работ, перемещением тяжестей, продолжительности работы за компьютером. Наказанием за прогул беременной может быть выговор, лишение премии, штрафные санкции. Однако увольнение нарушительницы недопустимо.