Az orosz választójog elve az. A választójog alapelvei

A számokban van biztonság…

Még egy bölcs vezetőnek is erős, magasan képzett és összetartó csapatra van szüksége ahhoz, hogy felismerje az előtte álló kihívásokat.

Bármely cég valamilyen céllal végzi tevékenységét, például kereskedelmi bányászati ​​vállalkozást lehet létrehozni ásványlelőhely kialakítására, Nonprofit szervezet- közjót elérni, kormányzati hivatal- a lakosság különböző szolgáltatásait.

De ahhoz, hogy a szervezet hatékony legyen, nem elég csak alkalmazottakat felvenni, rendszeresen fejleszteni kell a személyzet készségeit, meg kell szervezni az alkalmazottak tevékenységét úgy, hogy az összességében a lehető leghatékonyabb legyen. Ezzel kapcsolatban figyelmet kell fordítani a személyzeti menedzsment stratégiájára.

HR stratégia és stratégiai menedzsment célok

A személyzeti menedzsment stratégia egy olyan irányítási eszköz, amelynek célja a szervezet stratégiai céljainak teljesítése érdekében a fejlesztés főbb blokkjainak azonosítása, figyelembe véve a külső és belső környezet jövőbeni változásait.

Fontolja meg a stratégiai személyzeti menedzsment fő céljait:

1. A személyi állomány felcserélhetőségének biztosítása, formálás személyi tartalék.
2. Létrehozás bérek képes megtartani és motiválni a munkatársakat a hatékony munkára.
3. Az alkalmazottak szükséges készségeinek és kompetenciáinak fejlesztése.
4. A szerkezeti egységek közötti hatékony kommunikációs eszközök kialakítása.
5. A vállalati kultúra biztosítása.
6. A "pszichológiai időjárás" azonosítására és kezelésére szolgáló módszerek meghatározása a szervezetben.

A személyzetirányítási stratégia típusai

• Innovációs stratégia. Ez a fajta stratégia azokra a cégekre jellemző, amelyek új szolgáltatások nyújtására vagy innovatív termékek előállítására irányulnak. Ezért a stratégia fő célkitűzései: fiatal, ambiciózus szakemberek toborzása, akik képesek új ötleteket generálni és azokat megvalósítani; ösztönzők az alkalmazottak számára; a szakemberek szakmai készségeinek fejlesztése.
• növekedési stratégia. Ez a stratégia arra irányul profi személyzet kész dolgozni az eredményekért.
• profitstratégia. A profitstratégiával rendelkező vállalatnak nagy figyelmet kell fordítania a személyzet munkájának ellenőrzésére, és fegyelmet kell tartania.
• Kiküszöbölési stratégia. A vállalatok a felszámolási stratégiát választják, amikor a nyereség zuhan és a költségek emelkednek. Ebben az esetben a vezetőség dönt a cég átszervezéséről: létszámleépítésről, munkanap-csökkentésről stb.

A vezetési stratégia fő összetevői

A stratégiai menedzsment alkalmazása során figyelembe kell venni a vállalatirányítás általános strukturális összetevőit.

A személyzetirányítási stratégia kialakításának szakaszai

1. szakasz Elemzés

Annak megértéséhez, hogy mit kell tartalmaznia a stratégiának, meg kell válaszolnia 5 kérdést:

• Melyek a szervezet gyengeségei a személyzeti menedzsment szempontjából? A kérdés megválaszolásához használhatja a SWOT elemzést (stratégiai tényezők elemzésére, a külső környezetben fenyegetett veszélyek és lehetőségek azonosítására, a szervezet erősségeinek és gyengeségeinek meghatározására szolgáló eszköz).
• Mi a célja a feltárt problémák kezelésének?
• Milyen feladatok segítik a cél elérését?
• Mit várnak el tőlünk a munkatársak?
• Milyen intézkedéseket kell tenni annak érdekében, hogy a munkatársak sikeresen tudják ellátni a szervezet új feladatait?

Miután megválaszoltad vagy válaszokat kaptál a feltett kérdésekre, máris világos képed van arról, hogy „mivel és mivel” kell dolgozni.

2. Színpad Tervezés

Minden stratégiai célnak egy adott stratégiai célhoz kell kapcsolódnia (egy stratégiai célhoz több stratégiai cél is lehet). Annak meghatározása érdekében, hogy milyen lépéseket kell tenni a cél elérése érdekében, meghatározzák az érdekelt felek követelményeit. A személyzeti menedzsment stratégiájához összefüggésbe kell hoznunk az elvárásokat a vállalat dolgozóinak elvárásaival.

3. szakasz mérhetőség

De honnan tudhatod, hogy az esemény megfelelően zajlik? Ehhez minden eseményhez KPI-t (célértéket) állítanak be, a stratégia és a kívánt eredmények ismeretében.

Példa a HR-stratégiára

Felajánlás előtt készen példa, fontolja meg, hogy a személyzeti menedzsment stratégiájába milyen területeket lehet belefoglalni:

• Személyzeti alkalmazkodás, pályaválasztási tanácsadás, szakmai előmeneteli rendszerek;
• A munkatársak személyes és szakmai készségeinek fejlesztése rendszeres képzéssel, kompetenciamátrix kialakításával stb.;
• Eszköz létrehozása a személyzet anyagi és erkölcsi motiválásához;
• Információs források fejlesztése a személyzeti menedzsmenttel összefüggésben.

Az információk jobb asszimilációja érdekében valódi példát kínálunk a személyzeti menedzsment stratégiára (a szervezet neve az információfelhasználás korlátozása miatt rejtve van).

A személyzeti menedzsment stratégia egy fejlett kézvezetése a szervezet prioritása, minőségileg meghatározott továbba hosszú távú eléréséhez szükséges intézkedések kezelésecélja egy rendkívül professzionális, felelősségteljes és összetartóelkötelezett csapat, és figyelembe veszi a szervezet stratégiai céljaitnizációja és erőforrás-potenciálja.

A stratégia lehetővé teszi a személyzeti menedzsment számos aspektusának összekapcsolását annak érdekében, hogy optimalizáljuk azok hatását a munkavállalókra, elsősorban a munkaerő motivációjára és képzettségére.

A személyzeti menedzsment stratégia főbb jellemzői vannak:

hosszú távú jellege, amit a pszichológiai attitűdök, a motiváció, a személyzeti struktúra, a teljes személyzeti irányítási rendszer vagy annak egyes elemei kialakítására és megváltoztatására való összpontosítás magyaráz, és az ilyen változások általában hosszú időt igényelnek;

kapcsolat a szervezet egészének stratégiájával, figyelembe véve a külső és belső környezet számos tényezőjét, mivel ezek változása a szervezet stratégiájának megváltoztatását vagy kiigazítását vonja maga után, és kellő időben történő változtatásokat igényel a személyzet szerkezetében, létszámában, készségeiben, végzettség, stílus és irányítási módszerek.

A személyzetirányítási stratégia, mint funkcionális stratégia két szinten alakítható ki:

a szervezet egészére az átfogó stratégiájával összhangban - mint funkcionális stratégia vállalati, vállalati szinten;

egy diverzifikált, diverzifikált vállalat bizonyos tevékenységi (üzleti) területeire - minden üzleti terület funkcionális stratégiájaként, amely megfelel e terület céljainak (például ha egy nagy elektromos cég repülőgép-hajtóművek gyártásával foglalkozik, katonai elektronika, elektromos berendezések, műanyagok, világítótestek, majd minden termelési területre kidolgozzák a személyzetirányítási stratégiát, mivel eltérőek a személyi struktúra, a képesítési és képzési követelmények, a képzési módszerek és egyéb kérdések).

A stratégiai menedzsmenttel összefüggésben minőségi változások következnek be a személyzettel végzett munka területén. Abban rejlik, hogy a személyzeti munka hagyományos területein belül a stratégiai szempontok egyre fontosabbá válnak.

A személyzeti menedzsment stratégia összetevői vannak:::

munkakörülmények és munkavédelem, személyi biztonság;

a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának formái és módszerei;

az ipari és társadalmi konfliktusok megoldásának módszerei;

az etikus kapcsolatok normáinak, elveinek kialakítása a csapatban, üzleti etikai kódex kialakítása;

foglalkoztatáspolitika a szervezetben, beleértve a munkaerő-piaci elemzést, a munkaerő-felvételi és -használati rendszert, a munka- és pihenésmód kialakítását;

pályaválasztási tanácsadás és a személyzet adaptációja;

az emberi erőforrások kiépítésére és jobb kihasználására irányuló intézkedések;

a személyzeti igény előrejelzésére és tervezésére szolgáló módszerek fejlesztése az alkalmazottakkal és munkahelyekkel szembeni új követelmények tanulmányozása alapján;

a különböző munkakörökben és munkahelyeken végzett munka szisztematikus elemzése és tervezése alapján a személyzet új szakmai és képesítési követelményeinek kialakítása;

a személyzet kiválasztásának, üzleti értékelésének és tanúsításának új módszerei és formái;

személyi fejlesztési koncepció kidolgozása, amely magában foglalja a képzés új formáit és módszereit, az üzleti életpálya-tervezést és a szakmai előmenetelt, személyi tartalék képzése e tevékenységek idő előtti elvégzése érdekében az igények időzítéséhez képest;

a személyzet munkaerő-motivációjának kezelésére szolgáló mechanizmus fejlesztése;

a munkavállalók javadalmazásának, anyagi és nem anyagi ösztönzésének új rendszereinek és formáinak kidolgozása;

jogi kérdések megoldásának javítását célzó intézkedések munkaügyi kapcsolatokés gazdasági tevékenység;

a szervezet társadalmi fejlődését célzó új intézkedések kidolgozása és a meglévő intézkedések alkalmazása;

javulás információs támogatás minden személyzet a választott stratégia keretein belül dolgozik;

a teljes személyzetirányítási rendszert vagy annak egyes alrendszereit és elemeit (szervezeti struktúra, funkciók, irányítási folyamat stb.) javító intézkedések stb.

Előfordulhat, hogy a személyzeti menedzsment stratégia minden esetben nem minden, hanem csak annak egyes összetevőit fedi le, és ezeknek a komponenseknek a halmaza a szervezet céljaitól, stratégiájától, a személyzeti menedzsment céljaitól és stratégiájától függően eltérő lesz.

A személyzeti menedzsment stratégia lehet alárendelve a szervezet egészének stratégiájának, vagy azzal kombinálva, egyetlen egészet képviselve. De mindkét esetben a személyzeti menedzsment stratégia egy adott típusú vállalati vagy üzleti stratégiára (üzleti stratégia) összpontosít. A szervezet stratégiája és a személyzeti menedzsment stratégiája (összetevőivel együtt) kapcsolatát a táblázat mutatja.

A szervezet stratégiájának és a személyzeti menedzsment stratégiájának kapcsolata

A stratégia kialakításának és megvalósításának folyamata folyamatos, ami a stratégiai problémák megoldásának szoros kapcsolatában mutatkozik meg mind hosszú távon, mind közép- és rövidtávon, azaz. stratégiai, taktikai és operatív irányítási megoldásaikat. A személyzeti menedzsment stratégia ilyen konkretizálása és a stratégiai célokhoz és az egyéni cselekvésekhez való eljuttatása megtestesül stratégiai terv- dokumentum, amely tartalmazza a stratégia megvalósításához szükséges konkrét feladatokat és tevékenységeket, azok végrehajtásának ütemezését és az egyes feladatokhoz tartozó felelős végrehajtókat, a szükséges erőforrások (pénzügyi, tárgyi, információs stb.) mértékét.

A személyzetirányítási stratégia egyes összetevőinek feladatait a stratégiai, taktikai és operatív irányítás szempontjából a táblázat mutatja be.

A személyzetirányítási stratégia fő összetevőinek feladatai a stratégiai, taktikai és operatív irányítás összefüggésében

A személyzeti stratégia segítse a szervezet azon képességeinek erősítését (személyi területen), hogy az érintett piacon kiálljon a versenytársakkal, hatékonyan tudja kihasználni erősségeit a külső környezetben; a szervezet versenyelőnyeinek bővítése a munkaerő-potenciál fejlesztésének és hatékony felhasználásának feltételeinek megteremtésével, képzett, hozzáértő személyzet kialakításával; a munkatársak kreatív, innovatív fejlesztési képességeinek teljes körű feltárása, mind a szervezeti célok, mind a munkavállalók személyes céljainak elérése érdekében.

A személyzeti menedzsment stratégia kidolgozása mély szisztematika alapján történik külső tényezők elemzéseő és a belső környezet, ennek eredményeként a személyzet és a szervezet egészének fejlesztésére vonatkozó holisztikus koncepció bemutatható a stratégiájának megfelelően. A külső környezet magában foglalja a makrokörnyezetet és a szervezet közvetlen környezetét, amelyek irányított hatással és kapcsolattal rendelkeznek a személyzetirányítási rendszerrel. táblázat mutatja be azokat a tényezőket, amelyek alapján a külső és belső környezet elemzése a személyzeti menedzsment stratégia kialakítása érdekében történik.

A külső és belső környezet személyzeti stratégia kialakítását befolyásoló tényezői

A módszerrel végzett külső és belső környezet elemzése eredményeként MAGOLÁS(CBOT) azonosítják a szervezet erősségeit és gyengeségeit a személyzeti menedzsment területén, valamint a benne rejlő lehetőségeket és az elkerülendő veszélyeket.

Leleplező erősségeit és gyengeségeit tükrözi a szervezet önértékelését, és lehetővé teszi, hogy összehasonlítsa magát a munkaerő-piaci és esetleg az értékesítési piac fő versenytársaival. Az értékelés a személyzeti menedzsment egyedi mutatóira és funkcióira vonatkozóan az úgynevezett versenyprofil segítségével végezhető el. Az egyes mutatók értékelése a módszerrel történik összehasonlító elemzés, és vezérlési funkciók – szakértői módszerrel.

A szervezet erősségei és gyengeségei a személyzet terén ugyanúgy, mint fenyegetések és lehetőségek meghatározza a szervezet sikeres fennállásának feltételeit. Ezért a stratégiai személyzeti menedzsment keretein belül a belső környezet elemzésekor fontos az egyes személyzeti irányítási területek erősségei és gyengeségei, valamint a személyzeti irányítási rendszer egészének azonosítása.

Így a személyzeti menedzsment stratégia lefedheti a szervezet személyzeti menedzsmentjének különféle aspektusait: a személyzet szerkezetének javítását (életkor, kategória, szakma, végzettség stb. szerint); a létszám optimalizálása, figyelembe véve annak dinamikáját; a személyi költségek hatékonyságának javítása, ideértve a béreket, a javadalmazást, a képzési költségeket és az egyéb készpénzes költségeket; személyzet fejlesztése (adaptáció, képzés, előléptetés); szociális védelmi intézkedések, garanciák, társadalombiztosítás (nyugdíj, egészségügyi, társadalombiztosítás, szociális kompenzáció, társadalmi-kulturális és jóléti ellátás stb.); szervezeti kultúra fejlesztése (normák, hagyományok, magatartási szabályok egy csapatban stb.); a szervezet személyzetirányítási rendszerének fejlesztése (a funkciók összetétele és tartalma, szervezeti felépítés, személyi állomány, információs támogatás stb.) stb.

A személyzeti menedzsment stratégia kialakításánál figyelembe kell venni mindezen területeken az elért, kialakult szintet, és figyelembe véve a szervezet külső-belső környezetének, illetve azok változását befolyásoló tényezők elemzését, valamint figyelembe véve a a szervezet egészének stratégiáját, meg kell határozni azt a szintet, amelynek elérése lehetővé teszi a szervezeti stratégia megvalósítását.

Ugyanakkor a szükséges személyzeti menedzsment stratégia kidolgozásának feladata az anyagi, anyagi, szellemi erőforrások hiánya, a vezetők és a szakemberek professzionalizmusának hiánya miatt olyan nehézkes lehet, hogy szükségessé válik a személyi állomány kiválasztásának előtérbe helyezése. a személyzetirányítási stratégia szükséges területei és összetevői. Ezért a stratégia kiválasztásának kritériuma lehet a megvalósítására szánt erőforrások mennyisége, az időkorlátok, a megfelelő szakmai és képzettségi szintű személyzet rendelkezésre állása és néhány egyéb. Általánosságban elmondható, hogy a stratégia megválasztása az erősségeken és olyan intézkedések kidolgozásán alapul, amelyek a személyi téren megnyilvánuló előnyök révén növelik a szervezet versenyképességét.

A vállalatnál a személyzeti menedzsment stratégia kialakításakor javasolt figyelembe venni a vezetése által elfogadott vállalati tevékenységi stratégia előírásait, amelyek magukban foglalják:

a személyzeti menedzsment céljainak meghatározása, azaz. a személyzeti menedzsmenttel kapcsolatos döntések meghozatalakor mind a gazdasági szempontok (az elfogadott személyzeti menedzsment stratégia), mind a munkavállalók igényei és érdekei (méltó fizetés, kielégítő munkakörülmények, a munkavállalók képességeinek fejlesztésének, megvalósításának lehetőségei stb.);

a személyzeti munka ideológiájának és elveinek kialakítása, i.е. a személyi munka ideológiáját dokumentum formájában kell tükröznie, és a mindennapi munkában alkalmaznia kell a vállalkozás valamennyi strukturális részlegének vezetőjének, kezdve a vállalkozás vezetőjével. Ennek a dokumentumnak az etikai normák készletének kell lennie, amelyeket nem lehet megsérteni a vállalat személyzetével való együttműködés során. A vállalkozás fejlődésével és a külső feltételek változásával a vállalkozás személyi munka ideológiája finomodhat;

a felhasználás gazdasági és társadalmi hatékonysága közötti egyensúly biztosításának feltételeinek meghatározása munkaerő-források a vállalkozásnál. A gazdasági hatékonyság biztosítása a személyzeti menedzsment területén azt jelenti, hogy a személyi állományt a célok elérésére használják fel vállalkozói tevékenység a vállalkozásnak megfelelő korlátozott munkaerő-erőforrással rendelkező vállalkozások (például a termelési volumen növekedése). A társadalmi hatékonyságot a vállalkozás munkavállalóinak társadalmi-gazdasági elvárásainak, igényeinek és érdekeinek kielégítését célzó intézkedési rendszer megvalósítása biztosítja.

1. A személyzeti politika elemei.

A személyzeti politika alapelemei: stratégiai személyzeti tervezés, személyi tartalék képzés, személyzeti marketing

A szervezet személyzeti politikájának fő elemei:

személyzeti nyilvántartások és munkaügyi kapcsolatok;

személyzeti menedzsment;

kiképzés;

motivációs rendszer;

személyi értékelés;

szervezeti fejlesztés;

vállalati kultúra

Nyugdíjpénztárának létrehozása

Toborzás

munkavállalói karriertervezés

Munkavállalói egészségbiztosítás

1. Személyi költségek és hatékonyságuk. Hozzávetőleges személyi költségstruktúra.

CP költségek: A munkaerőköltségek lehetnek közvetlenek vagy közvetettek.

Közvetlen - a ledolgozott órákra és a munka mennyiségére vagy az elvégzett irányítási funkciókra

Közvetett - költségtérítési igény miatt felmerülő költségek (biztosítási díjak és kifizetések; élelem; nem ledolgozott órák bére; egészségügyi biztosítás)

Főbb költségek:

szerződésen és megállapodáson alapuló tarifális alapbérek;

2) változó fizetések (egyösszegű kifizetés, jutalék, túlóra, bónusz, pótdíjak és pótlékok egész rendszere)

A személyzeti menedzsment szolgáltatások tevékenységének eredményességének számszerűsítése magában foglalja a szervezet személyzeti politikájának megvalósításával járó költségek kötelező meghatározását. Ugyanakkor számolni kell mind a létszám fenntartási, mind a létszám-utánpótlás és a képzés költségeivel. A személyzeti menedzsment szolgáltatások tevékenységét jellemző másik mutató az egy alkalmazottra jutó személyi tevékenységek költsége, például:

átlagos költség egy újoncra = toborzási költségek / a kiválasztott jelöltek száma;

átlagos költség egy dolgozóra = teljes tandíj / a tanulók száma.

Az egyes személyzeti programok eredményességének értékelése során meghatározzák, hogy mindegyik milyen hatással van az alkalmazottak teljesítményére és a szervezet egészére. Például a munkavállalói képzési programnak a munkatermelékenység és a termékminőség javítására gyakorolt ​​hatásának hatékonysága az amerikai Honeywell cég módszertana szerint a következő képlettel határozható meg:

E=PNVK-NZ, ahol:

P a program munkatermelékenységre és egyéb teljesítménytényezőkre gyakorolt ​​hatásának időtartama; N a betanított munkavállalók száma; V a munkatermelékenység különbségének költségbecslése az azonos munkát végző legjobb és átlagos munkavállalók között;

A K olyan együttható, amely az alkalmazottak képzésének hatékonyságát jellemzi (teljesítménynövekedés, részesedésben kifejezve); Z egy alkalmazott képzésének költsége.

Az elköltött pénzeszközök megtérülési sebessége a következőktől függ: 1) a munkaerő-potenciál felhasználásának ésszerűségétől, pl. munkaidő-alap felhasználása, munkavállaló képzettség szerinti igénybevétele, megfelelő munkaintenzitási szint biztosítása. Az összefüggés itt meglehetősen egyszerű: minél magasabb a használat szintje, annál jobb a munka eredménye, annál rövidebb a megtérülési idő; 2) egy személy vállalkozásban töltött ideje: minél hosszabb a szolgálati idő, annál nagyobb a lehetőség a befektetett pénzeszközök gyors megtérülésére. Ebből következik, hogy a csapat stabilizálása, a munkaerő teljes kihasználása valódi megtérülési és profitlehetőséget teremt.

BEVEZETÉS

A személyzeti menedzsment stratégia a vállalatirányítási stratégia része. A személyzeti menedzsment stratégia kidolgozására ugyanazok az elvek vonatkoznak, mint a vállalatirányítási stratégia egészére.

A dolgozat kutatásának választott témájának relevanciája tehát a vállalkozás stratégiai fejlesztési kérdéseinek fontosságából adódik; viszont a személyzet a vállalkozás erőforrása, amely megvalósítja a vállalkozás fejlesztési stratégiáját, megvalósítja a vállalkozás tevékenységének céljait.

Probléma emberi tényező a világ legtöbb országában különböző szinteken, köztük kormányzati szinten is megvitatják. Mind a menedzsment-elméleti szakemberek, mind a gyakorló szakemberek erőfeszítései a megoldásra irányulnak. Ma az elméleti menedzsment mint tudományos diszciplína, amelynek fegyvertárában minden szükséges munkatervezési és -szervezési módszer megtalálható, célja a gyakorlati módszerek és mechanizmusok megtalálása. hatékony irányítás személyzet. A fő cél a maximum nyújtása magas szint munkahatékonyság. Egyelőre nem találtak konkrét megoldást erre a problémára. Fontos megjegyezni, hogy az emberek irányítása a szervezetekben nagyrészt nem tudáson, nem tudáson alapul hatékony mód menedzsment, hanem a vezető megérzése és személyes tapasztalata. Ebből a szempontból a személyzeti menedzsment még mindig inkább művészet, mint tudomány.

Egyrészt az elméleti, elsősorban elméleti, majd csakis annak gyakorlati indoklásán alapuló menedzsment segíthet a helyzet javításában a személyzeti menedzsment területén. Ugyanakkor kudarcra vannak ítélve azok a kísérletek, amelyek pusztán elméleti fogalmak alkalmazására irányulnak, amelyeket a gyakorlat nem erősít meg. Így az elméleti ismeretek szintézise és praktikus alkalmazás a személyzeti menedzsment fogalmai.

Kortárs kérdések a humánerőforrással végzett munka megszervezésében, a személyzeti menedzsmentben saját megoldást, alkalmazkodást igényelnek külföldi tapasztalat felhalmozódott ezeken a területeken az orosz viszonyokhoz.

Így a személyzeti menedzsment területén végzett oktatás óriási hatással van a vezető hatékonyságára, ami az egyik oka ennek a tanfolyamnak a szükségességének. A személyzeti menedzsment tudományának és művészetének tanulmányozásának feladata a hatékony vezető felkészítése.

Munkaügyi tevékenység az ember a rendszerezés tárgyává vált tudományos kutatás viszonylag nemrég - csak a XIX. század második felétől. Mint minden tudásterületen, a munka- és személyzettudományokban is megtörténik az egyes területek önálló tudományokra való szétválasztása. E tudományok határai azonban még nem kaptak kellő bizonyosságot, ezért meg kell fontolni a modern tudományos elképzelések rendszerének fő szakaszait a személyzetről.

Látható, hogy a személyzeti menedzsment szorosan összefonódik olyan tudományokkal, mint: fiziológia, munkaszociológia és pszichológia, ergonómia, munkabiztonság tudománya, Munkatörvény, munkagazdaságtan, munkaerő-adagolás.

A tanulmány célja: a szervezetek személyzeti menedzsmentjének modern irányzatai alapján egy szervezeti személyzeti menedzsment stratégiájának kidolgozása.

A cél alapján, ez a munka a következő feladatokat kell megoldania:

Jellemezni a szervezeti személyzetirányítási rendszer kiépítésének elméleti és gyakorlati megközelítését;

Elemezze a személyzeti menedzsment hatékonyságát az ALUSTEM LLC-ben;

A vizsgálat tárgya: LLC "ALYUSTEM".

Tanulmány tárgya: személyzeti menedzsment stratégia az LLC "ALYUSTEM"-ben.

A tanulmány elméleti és módszertani alapját a tudományos és oktatási szakirodalomban bemutatott, a személyzeti menedzsment alapvető rendelkezései, a hazai és külföldi tudósok személyzeti menedzsmenttel foglalkozó tanulmányai, jogalkotási aktusok RF. A probléma szisztematikus megközelítésen alapuló kidolgozásánál közgazdasági, logikai, összehasonlító és statisztikai elemzési módszereket alkalmaztunk.

A munka felépítése: a munka bevezetőből, három fejezetből, befejezésből, irodalomjegyzékből áll.

Az információs bázis orosz tudósok monográfiái, valamint internetes források voltak.

1. fejezet Elméleti alap személyzetirányítási rendszer kialakítása

1.1 A személyzeti menedzsment lényege és tartalma

A személyzetirányítás összetett és sokrétű művészet, amely számos szakmai alrendszert és szakmai készségeket foglal magában. A nagyon Általános nézet elmondhatjuk, hogy a személyzetirányítási rendszer két nagy alrendszerből áll: az első a közvetlen személyzetirányítás; a második a vállalat személyzeti politikájának tervezése és előrejelzése, a személyzeti struktúra kialakításának tendenciáinak elemzése és tervezése. Mindkét alrendszer kiterjedt komplexumokat és lehetőségeket tartalmaz a szervezet (cég) személyzeti politikájára vonatkozóan.

Így a személyzeti menedzsment egy szervezetben a vezetési tevékenység egy meghatározott típusát jelenti, amelynek tárgya az alkalmazottak csapata.

Személyzetirányítási tevékenységek - a szervezet humán komponensére irányuló célzott hatás, amely a személyzet képességeinek és a szervezet fejlesztésének céljainak, stratégiáinak, feltételeinek összhangba hozására irányul.

A vezetési tevékenység egyik legfontosabb összetevője - a személyzeti menedzsment általában a menedzsment fogalmán alapul - egy általánosított (nem feltétlenül deklarált) elképzelésen az embernek a szervezetben elfoglalt helyéről. A szervezet személyzeti menedzsmentjének elméletében és gyakorlatában négy olyan fogalom különböztethető meg, amelyek a menedzsment három fő megközelítése - a gazdasági, az organikus és a humanisztikus - keretében alakultak ki.

A személyzeti menedzsment közgazdasági megközelítéséből született meg a munkaerő-erőforrás felhasználás fogalma. Ennek a megközelítésnek a keretében a vezető helyet a műszaki (in általános eset instrumentális, azaz a munkatechnikák elsajátítását célozza), és nem a vállalatnál dolgozók menedzseri képzése. A szervezettség itt az egész világosan meghatározott részei közötti kapcsolatok rendezését jelenti, bizonyos renddel.

Az organikus paradigma keretein belül következetesen fejlődött a személyzeti menedzsment és az emberi erőforrás menedzsment fogalma. A szervezeti megközelítés új perspektívát jelentett a személyzeti menedzsmentben, és messze túlmutat a hagyományos munka- és bérszervezési funkciókon. A nyilvántartásból és ellenőrzésből származó személyzeti funkció fokozatosan fejlődött és terjedt át a munkavállalók felkutatására, kiválasztására, a szervezet szempontjából jelentős személyiségek karriertervezésére, az adminisztratív apparátus dolgozóinak felmérésére, képzettségük fejlesztésére.

Az emberi erőforrás menedzsment az emberekre összpontosít, és hangsúlyt fektet tehetségük maximalizálására, az életminőség javítására;

Az irányítási rendszer lényege a szisztematikus, tervezett, szervezett hatásban rejlik az egymással összefüggő szervezeti, gazdasági, ill. szociális intézkedések a megalakulás folyamatáról, a munkaerő elosztásáról a szervezetben, a feltételek megteremtéséről a munkavállalók potenciáljának tesztelésére, valamint a munkaerő-potenciál felhasználására a szervezet egészének hatékony működése érdekében.

A szervezetben a személyzetirányítási rendszer tartalmának meghatározásához a következő fő összetevőket emeljük ki:

személyzeti politika;

Személyzeti tervezés;

Személyzetképzés;

Számoptimalizálás;

Szakmai fejlődés;

Személyi értékelés;

Személyzeti javadalmazás;

A dolgozók tájékozódása és alkalmazkodása;

A személyzettel kapcsolatos információs és elemző munka.

A szervezetben a személyzeti irányítási rendszer lényegének meghatározásához figyelembe kell venni ennek a rendszernek a fő céljait és célkitűzéseit.

A személyzetirányítási rendszer következő fő céljait különböztetjük meg:

1) a szervezet versenyképességének növelése;

2) a munkaerő és a termelés hatékonyságának növelése a szervezetben;

3) az alkalmazottak társadalmi aktivitásának erősítése a szervezetben.

A személyzetirányítási rendszer fő feladatai közé tartozik:

1) a szervezet ellátása a szükséges mennyiségű és képzett munkaerővel;

2) a termelés szerkezete és a humán erőforrás ésszerű arány elérése;

3) teljes és hatékony felhasználása az alkalmazottakban rejlő potenciál, a csapat stabilitásának kialakítása.

A személyzetirányítási rendszer többféle munkavégzést tartalmaz a személyzettel.

Az első, tisztán technikai jellegű személyzeti munka a munkavállaló felvételekor kezdődik, és az elbocsátásával ér véget. Ebben az időszakban a személyzeti osztály foglalkozik a munkavállaló pályaorientációjának, a szolgáltatáson keresztüli mozgásának kérdéseivel (természetesen nem csak egy alkalmazott, hanem a cég teljes állománya). A személyzeti dolgozók ugyanaz a csoportja (vagy egy alkalmazott személyzeti szolgáltatás) általában a szervezet dolgozóinak foglalkoztatásának biztosításának problémáival foglalkozik: a munkavállalók áthelyezése más helyre, ha munkahelyek megszűnnek, szükség esetén megfelelő át- és átképzéssel; ha a cégen belül nem lehetséges egy személyt felszámolni egy felszámolt munkahelyről, akkor a személyzeti osztály megpróbálja megoldani a más cégekhez való áthelyezését, és csak ezt követően - az elbocsátást. Ugyanazok a személyzeti tisztek foglalkoznak a teljes személyzeti irányítási rendszer információs támogatásával: felvétel, elbocsátás, teljes létszám, áthelyezés, betanítás, továbbképzés, szabadság, betegség, hiányzás és késés, egyéb munkafegyelem megsértés, ill. közrend, a legjobb alkalmazottak ösztönzése, nyugdíjba vonulás stb.