A munkajog egyik problémája az. Munkajogi problémák és megoldásuk módjai

néhány bezártsági probléma munkaszerződés v modern Oroszország

A cikk az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezéseiből adódó vitatott elméleti kérdéseket és gyakorlati problémákat tárgyalja a munkaszerződés megkötésének eljárásával kapcsolatban. Az egyik probléma a munkaszerződés megkötésének jogi garanciáival kapcsolatos. A szerző néhány módot javasol az állampolgárok munkajogainak biztosítására a munkaerő-felvétel során.

A munkaszerződés megkötésének általános eljárása

Átfogó értékelés modern színpad Hazánkban a munkajogi viszonyok fejlődése során nem szabad figyelmen kívül hagyni a munkajog reformjának dinamikus folyamatát. Ugyanakkor számos hiányosság, ellentmondás, nem egyértelmű vagy pontatlan megfogalmazás van a munkajogban, ami bizonyos nehézségeket okoz az alkalmazásának gyakorlatában, és ennek következtében jogsérelem, ill. jogos érdekei dolgozók.

Ennek alapján több fő probléma vizsgálatára fogunk koncentrálni:

1. Az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyve szerinti munkaszerződés megkötésének elméleti és jogi modellje.

2. Ellentmondásos elméleti kérdések és gyakorlati problémák, amelyek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezéseiből adódnak a munkaszerződések megkötésének eljárásával kapcsolatban.

Az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyvében a munkaszerződés megkötésének kérdéseit a Ch. 11, egyesíti az Art. Művészet. 63 - 71. A munkaszerződés megkötésének folyamatának modelljét alkotva a jogalkotó azt olyan cikksorozatban fejezi ki, amely szerinte e folyamat lényeges jellemzőit tartalmazza.

Véleményünk szerint a munkaszerződés megkötésének elméleti és jogi modellje a következő felépítésű:

1) az életkorra vonatkozó követelmények ("életkorszűrő"), amelyek alapján munkaszerződés köthető (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 63. cikke);

2) garanciák a munkaszerződést kötő személyek jogaira vonatkozóan (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 64. cikke);

3) a munkaszerződés megkötésének folyamatának „okmányos” összetevője, amely magában foglalja:

A munkavállaló személyazonosító okmányai, képesítései és egyéb jellemzői (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 65. cikke);

A munkakönyv követelményei (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 66. cikke);

A szerződés formájára vonatkozó követelmények (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. cikke);

4) a munkaszerződés megkötésének eljárási eleme, amely magában foglalja:

A foglalkoztatás nyilvántartása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 68. cikke);

Orvosi vizsgálat (vizsgálat) felvételkor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 69. cikke);

Munkavállalási teszt, kinevezésének eljárása, tartalma és eredménye (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. és 71. cikke).

Az alkalmazott szempontok kissé eltérő módon fogalmazódnak meg. általános rend munkaszerződés megkötése kiemelkedő hazai tudósok értékelésében Munkatörvény.

Így például V.I. Mironov pontosan a munkaszerződés megkötésére vonatkozó eljárás okirati és eljárási összetevőjét helyezi előtérbe. Megjegyzi, hogy a munkaszerződés megkötését foglalkoztatási eljárás előzi meg. Tartalmában a szerző kiemeli a megfelelő dokumentumcsomag biztosítását, amelyet a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 65. cikke. Az általunk vizsgált folyamat második eleme a "munkaügyi kapcsolatok nyilvántartása", amely magában foglalja az 1. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 67. §-a szerint a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaszerződés írásbeli megkötése. Az utolsó komponenst „munkaviszony nyilvántartásba vételének” nevezi, és az 1. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 68. cikke értelmében a munkáltató meghatalmazott képviselője a munkavállaló foglalkoztatására vonatkozó utasítást (utasítást) tesz közzé.

Így az általános folyamatban, amelynek központi pontja a munkaszerződés tényleges megkötése, V.I. Mironov a következő összetevőket azonosítja:

1) a foglalkoztatás rendje;

2) munkaügyi kapcsolatok nyilvántartása;

3) munkaviszony nyilvántartásba vétele.

A jól ismert tudósok K.N. Gusov és V.N. Tolkunov. Ennek részletes vizsgálata során elsősorban a munkavállalói garanciák kérdéseivel foglalkoznak, amelyeket a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 64. cikke. Továbbá a munkaszerződés megkötési eljárás gyakorlati megvalósításának jellemzői tekintetében a következő kérdéssort emelik ki:

1) az állásra jelentkező bemutatása a munkáltatónak, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 65. cikke egy dokumentumcsomagot;

2) megállapodás alapján a vizsgálat kérdésének rendezése annak ellenőrzésére, hogy a munkavállaló megfelel-e a rábízott munkának (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke);

3) a kérdés rendezése az orvosi vizsgálaton (vizsgálaton) áteső munkavállalóval, abban az esetben, ha ilyen vizsgálatot biztosítanak a munkavállalók ezen kategóriája számára (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 69. cikke);

4) a munkaszerződés tényleges megkötése írásban, a munkavállaló felvételére vonatkozó utasítás kiadása és a munkakönyv nyilvántartásba vétele (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 66-68. cikke).

Így a munkaszerződés-kötési eljárás alkalmazott végrehajtásának legfontosabb összetevőinek jellemzésére vonatkozó megközelítések minden eltérése ellenére sok kutató egyetért a jogalkotóval, és ennek a folyamatnak két fő összetevőjét emeli ki:

1) a munkavállaló által a munkáltatónak bemutatott dokumentumcsomag, amelynek tartalmát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja elő;

2) a munkaszerződés tényleges megkötése írásban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által erre a lépésre előírt követelmények alapján és összhangban.

Valójában ezeket az összetevőket nevezhetjük a fő összetevőknek. Ezek nélkül a munkaszerződés megkötése egyszerűen nem történik meg. A munkaszerződés azonban lehetővé teszi a felek akaratának kifejezését nemcsak írásbeli szerződéssel, hanem cselekvéssel is - a munkavállaló tényleges felvételét a munkavégzésre a munkáltató vagy képviselője tudtával vagy megbízásából. A megnevezett jogi tény - a munkavállaló tényleges munkába bocsátása - akkor is munkaviszonyt szül, ha a munkaszerződést nem megfelelően hajtották végre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 16. cikkének 3. része).

Munkaügyi kapcsolatok a meghívott munkással

fordítási sorrendben

A fentiekkel együtt most térjünk ki azokra a problémákra, amelyeket a hazai jogtudósok élesen kiemelnek az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyve szerinti munkaszerződés megkötésének általános eljárásával kapcsolatban. Az egyik első probléma, amelyre itt szinte sok kutató felhívja a figyelmet, az Art. rendelkezéseivel kapcsolatos probléma. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 64. cikke.

Az L.A. Chikanova, eltérő álláspontok vannak abban a kérdésben, hogy a munkáltató köteles munkaszerződést kötni az általa más szervezettől meghívott munkavállalóval. Egyes szerzők szerint a munkáltató munkaszerződés megkötési kötelezettsége az általa felkért munkavállalóval csak akkor merül fel, ha a munkavállalót áthelyezéssel és a munkáltatók közötti írásbeli megállapodás megléte esetén bocsátják el.

Mások szerint a korábbi munkáltató áthelyezéséhez nem szükséges hozzájárulás, az írásbeli felhívás ténye pedig fontos, még ha az áthelyezés sorrendjében is. A munkavállalót írásban meghívó munkáltató L.A. Chikanova, nem tagadhat meg tőle egy állást. Véleménye szerint egy ilyen eltérő megközelítés oka az, hogy Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 64. cikke kifejezetten a munkavállaló áthelyezési sorrendben történő munkára való felhívásáról szól, de nem szól az ilyen áthelyezésnek mindkét munkáltatóval való összehangolásáról.

A feltett kérdés megoldása során L.A. Chikanova, abból a tényből kell kiindulni, hogy a piaci viszonyok, a verseny kialakulása és a munkanélküliség fennállása esetén az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem rendelkezik olyan személyekről, akik más munkáltatótól való áthelyezéssel kerültek munkába, előnyeit. Elsősorban a munkaszabadság elve került előtérbe, amely szerint a munkáltató és a munkavállaló szabadon választhat „társat”, és ez a szabadság nem függhet senki, így az előző munkáltató belátásától sem.

A munkaszerződés megkötésekor a kezességvállalást harmadik fél hozzájárulásával vagy hiányával összekötő szabályok egységes szerkezetbe foglalása valójában ellentmond a munkaszerződés, mint kétoldalú szerződés lényegének, amelyben a nevezett elv megvalósul. Ugyanakkor a munkavállalót meghívó munkáltatónak felelősséget kell vállalnia az általa hozott döntésért, és nem szabad nehéz helyzetbe hoznia a munkavállalót. Hivatalosan (írásban) a meghívott munkavállalónak meg kell győződnie arról, hogy korábbi munkahelyéről való elbocsátásakor, az elbocsátás okától függetlenül, az őt meghívó munkáltatónál az elbocsátástól számított egy hónapon belül garantált munkavégzést biztosít.

Ezzel együtt L.A. Chikanova és más szerzők, különösen E.A. Ershova, vegye figyelembe, hogy a munkaszerződés megkötésének jogellenes megtagadásának tilalma és a munkáltató azon kötelezettsége, hogy írásban tájékoztassa a kérelmezőt az elutasítás okairól, számos félreértést generál. Különösen az E.A. Ershova ezzel a kérdéssel kapcsolatban megjegyzi, hogy a munkaszerződés megkötése ezzel a kérelmezővel, nem pedig mással, a munkáltató joga, nem pedig kötelessége.

Joggal jegyzi meg azt is, hogy a tényleges munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között csak a megkötött munkaszerződés alapján jön létre, amit a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke. Vagyis a munkáltató és a foglalkoztatott között a tényleges munkaszerződés megkötése előtt munkaviszony áll fenn. A meghatározott jogviszony megszűnése általában munkaszerződés megkötésével, azaz munkaviszony létrejöttével jár. Annak ellenére, hogy a munkaviszonyra vonatkozó jogviszonyt a felek egyenjogúsága jellemzi, nem kizárt, hogy ez a jogviszony a munkaszerződés megkötése előtt is megszűnhet. Ez mindig megtörténhet mind a foglalkoztatott személy kezdeményezésére, mind pedig benn egyedi esetek a munkáltató kezdeményezésére.

Munkaszerződés megkötésekor garanciák

Figyelembe véve a garanciák kérdését a munkaszerződés megkötésekor, induljunk ki ennek a fogalomnak a meghatározásából. A garanciákat a munkaszerződés megkötésekor az állampolgári jogok gyakorlásának feltételei, eszközei és módszerei, a munkaszerződés megkötésekor, valamint a megsértett jogok védelmének, védelmének és helyreállításának eszközeiként határozzuk meg.

A garanciák tartalmát általában véve figyelembe kell venni, hogy a V. N. által javasolt besorolásnak megfelelően. Skobelkin szerint a garanciákat 5 típusra osztják: gazdasági, anyagi, politikai, ideológiai és jogi. Ez az osztályozás, amelyet az 1960-as évek végén és az 1970-es évek elején javasoltak, az egyik leggyakoribb. Ma sem veszítette el relevanciáját, de véleményünk szerint bizonyos pontosításokat igényel.

Tehát az anyagi garanciák egyik típusaként történő kiosztása nem célszerű. A garanciák anyagi és nem anyagi felosztása nem az emberek társadalmi tevékenységének természetén alapul, amely az anyagi és az immateriális kettős egységben megy végbe.

Az elbocsátott munkavállalónak a szervezet felszámolásával, illetve létszám- vagy létszámleépítésével összefüggő munkaszerződés megszűnése esetén a havi átlagkereset összegének megfelelő végkielégítés jár, valamint az átlagot megtartja. havi kereset a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb az elbocsátás napjától számított két hónapig (a végkielégítés beszámításából).

Ezekben az esetekben tárgyi jellegű jogi garanciákról beszélhetünk. Ha a munkavállaló munkahelyének megtartásáról vagy a létszámcsökkentés melletti munkában maradás elővásárlási jogáról beszélünk, akkor ezek immateriális jellegű garanciák.

Különös tekintettel a munkajogok jogi garanciáinak osztályozására, a következő garanciákat lehet megkülönböztetni:

A munkaviszony szakaszai szerint;

Cselekvési körük szerint;

A munkavállaló és a munkáltató munkajogi gyakorlásának tartalma és módja szerint;

A tervezett cél szerint;

A munkához való jog megvalósításának szakaszai szerint;

A jogi garanciákban tükröződő technikák és módszerek szerint jogi szabályozás különféle társadalmi kapcsolatok.

Ugyanakkor a kifejezési forma és a cél szempontjából a garanciák lehetnek:

1) megelőző jellegű (azaz a munkavállaló munkajogainak megelőző megsértése);

2) általános és speciális (a munkavállaló munkajogainak érvényesülésének elősegítése);

3) jogilag helyreállító (azaz hozzájárul a munkavállaló munkajogainak helyreállításához);

4) kompenzációs (azaz a munkajogok megsértéséből eredő károk megtérítése);

Munka leírás

Orlovszkij Jurij Petrovics - az IZiSP igazgatóhelyettese, jogi doktor, professzor, az Orosz Föderáció tiszteletbeli tudósa.

Munka Törvénykönyve A 2002. február 1-jén hatályba lépett RF számos alapvető kérdést megoldott, amelyek fontosak a munkajog alkalmazása szempontjából. Ez meghatározza a hatáskörök elhatárolását a szövetségi kormányzati szervek és az azt alkotó entitások kormányzati szervei között. Orosz Föderáció, meghatározásra kerül a munkajog hatálya és elhatárolása a polgári jogtól, rögzítésre kerülnek a szociális partnerség alapelvei a munka világában, amelyek segítik a kompromisszumos megoldások megtalálását, figyelembe véve mind a munkáltatói, mind a munkavállalói érdekeket, a szerződéses szerepvállalást. a munkaügyi kapcsolatok és a hozzájuk közvetlenül kapcsolódó egyéb kapcsolatok szabályozása kibővül, a munkakörülmények jellemzői tükröződnek kiválasztott kategóriák dolgozókat, újdonságokat vezetett be a munkajog különböző intézményeibe.

A Munka Törvénykönyvének elfogadása után különféle módosítások, kiegészítések történtek benne, elsősorban a munkaügyi kapcsolatok szabályozásával kapcsolatos új szövetségi törvények elfogadásával kapcsolatban. Az egyik a 2004. augusztus 22-i N 122-FZ szövetségi törvény „Az Orosz Föderáció jogalkotási aktusainak módosításáról és az Orosz Föderáció egyes jogalkotási aktusai szövetségi törvények elfogadásával összefüggésben történő érvénytelenítéséről” szóló szövetségi törvény a módosításokról és Kiegészítések a szövetségi törvényhez " A jogalkotási (képviselői) és a szervezet általános elveiről végrehajtó szervek az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok állami hatalma "és" Az Orosz Föderáció helyi önkormányzatának megszervezésének általános elveiről. "Ez a törvény módosította a Munka Törvénykönyvének valamennyi, a munkavállalóknak nyújtott különféle juttatások és garanciák finanszírozására vonatkozó cikkét. Garanciák és juttatások az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok költségvetéséből és költségvetéseiből finanszírozott szervezetekben dolgozó személyek számára önkormányzatok, az Orosz Föderációt alkotó egységek államhatalmi szervei és a helyi hatóságok hozzák létre. Juttatások és garanciák az általa finanszírozott szervezetekben dolgozó személyek számára szövetségi költségvetés, közvetlenül a TC normáiban állapítják meg.

A plénum határozata fontos a TC helyes alkalmazása szempontjából. A Legfelsőbb Bíróság RF, 2004. március 17. N 2 „Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének az Orosz Föderáció bíróságai általi alkalmazásáról” A részvénytársaságok"a Volhov városi bíróság kérelmei kapcsán Leningrádi régió, Sztavropoli Oktyabrsky Kerületi Bírósága és számos állampolgár panasza.

Ugyanakkor a munkaügyi kapcsolatok szabályozására tett intézkedések és a vonatkozó megfelelő alkalmazása ellenére törvényi előírásokat, a Munka Törvénykönyve hatályba lépése óta eltelt idő azt mutatja, hogy a munkaügyi jogszabályok javítására irányuló munkát folytatni kell. Először is, nem minden Codex-döntés volt sikeres. Másodszor, nem tükrözte megfelelően a munkakörülmények jelenleg fennálló differenciálódását. Harmadszor, néhány kérdés megoldatlan maradt.

A hatályos Munka Törvénykönyve módosításának és kiegészítésének munkálatai több éve folynak, és jelenleg is tart. A Munka Törvénykönyvének módosításáról és kiegészítéséről szóló törvény elfogadásával a munkajognak fejlődésének új szakaszába kell lépnie, a lehető legnagyobb mértékben figyelembe véve a gazdasági realitásokat, valamint a munkaviszonyban részes felek jogait és érdekeit.

Megoldást igényel a munkajog által szabályozott kapcsolatok körének meghatározása. A Munka Törvénykönyve 1. cikke a munkajog által szabályozott viszonyok hagyományos felfogásából indul ki: ezek a munkaviszonyok és az azokhoz közvetlenül kapcsolódó kapcsolatok. Tisztázásra szorul azonban a munkaügyi kapcsolatokhoz közvetlenül kapcsolódó kapcsolatokként meghatározott kapcsolatok köre. Aligha lehet egyetérteni abban, hogy a kapcsolat az anyagi felelősség a munkaadók és a munkavállalók a munka világában egy független típusú kapcsolat. A felek munkaügyi kapcsolatok, akik megfelelő jogokkal rendelkeznek, bizonyos kötelezettségekkel is fel vannak ruházva, amelyek magukban foglalják a másik félnek okozott kár megtérítését. Ezért a munkaadók és munkavállalók anyagi felelősségével kapcsolatos kapcsolat a munkaviszony elválaszthatatlan részét képezi. Közvetlenül a munkavállalók szakmai képzésével, átképzésével és továbbképzésével kapcsolatos kapcsolat ennek a munkáltatónak... Ezeket a kapcsolatokat a Munka Törvénykönyve mint független nézet kapcsolatokat, bár a szakmai továbbképzésre általában munkaviszony keretében kerül sor.

Megjegyzendő, hogy a munkavállalók szakképzésének, átképzésének és továbbképzésének egyéb kérdéseiben a TK-ban szereplő megoldás véleményünk szerint nem teljesen sikeres. Tehát az Art. 198 TC szakterület megszerzéséért lehet tanulószerződés, amely polgári jogi szerződés, amelyre a polgári jog és a polgári jogi normákat tartalmazó egyéb aktusok az irányadók. A munkajogi szabályozás tárgyát képező tanulószerződés csak a munkahelyi átképzésre köthető. Az ilyen megállapodás lejártát követően, amint azt a 2001. évi IV. 207. §-a alapján munkaszerződést kell kötni a munkáltatóval. Álláspontunk szerint nincs ok a tanulószerződés polgári jogi minősítésére még abban az esetben sem, ha azt a szakterülettel nem rendelkező állampolgár közvetlenül valamely szervezettől szerzi meg. Ebben az esetben a tanulási kapcsolat a munkajogi szabályozás tárgya. A tanulók ennek a szervezetnek a munkavállalói kollektívájának tagjai, és más személyekkel együtt a belső munkaügyi szabályzat hatálya alá tartoznak. A munkaidő-rendszer hatálya alá tartoznak, a munkajog normái által előírt fegyelmi szankciók vonatkoznak rájuk, és a számukra kifizetett díjazás, bár bizonyos sajátosságokkal, mindig a formát ölti. bérek.

Ugyancsak téves a Munka Törvénykönyvének álláspontja a diploma megszerzése utáni munkaszerződés megkötésének szükségességéről. A képzés befejezése és a megszerzett szakterületen való munkába állás nem igényel jogi tényt. Két szerződés (diák és munkaerő) kialakítása a gyakorlatban arra a téves következtetésre ad okot, hogy a munkáltató nem köteles az ipari képzés eredményeként megszerzett szakterületen munkát biztosítani a hallgatónak, a szervezet pedig, mint egyik fél. , jogosult megtagadni a munkaszerződés megkötését. Ezért célszerű a Munka Törvénykönyvének a hallgatói szerződés kérdéseit szabályozó normáit megfelelő kiigazításokkal elvégezni.

A munkajog további javításának egyik problémája a jogszabályok egységességének problémája. A Munka Törvénykönyve 5. cikke előírja, hogy a más törvényekben foglalt munkajogi normáknak meg kell felelniük a Munka Törvénykönyvének, a törvénykönyv és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szövetségi törvények közötti ellentmondás esetén pedig a törvénykönyv rendelkezéseit kell alkalmazni. Ha az újonnan elfogadott szövetségi törvény ellentmond a Munka Törvénykönyvének, akkor ezt a szövetségi törvényt kell alkalmazni, a törvénykönyv megfelelő módosításainak és kiegészítéseinek bevezetése mellett.

Ezek a rendelkezések azonban nem vitathatatlanok, ha figyelembe vesszük az egyes munkavállalói kategóriák munkajogi szabályozásának jellemzőit. Tehát Art. A 2002. november 14-i N 161-FZ „Az állami és önkormányzati törvényről” szóló szövetségi törvény 21. cikke egységes vállalkozások" előírja, hogy az egységes vállalkozás vezetője az oktatói, tudományos és egyéb alkotó tevékenység kivételével állami szerveknél, önkormányzatoknál, kereskedelmi és nonprofit szervezeteknél tisztség betöltésére vagy egyéb fizetett tevékenység végzésére nem jogosult. a részmunkaidős foglalkoztatás tilalma A Munka Törvénykönyve 276. §-a egy másik szabályt is rögzít: a szervezet vezetője más szervezetben fizetett tisztséget tölthet be, de csak engedéllyel felhatalmazott szerv jogalany, vagy a szervezet ingatlanának tulajdonosa, vagy a tulajdonos által meghatalmazott személy (szerv). Ha tehát az Art. által megállapított szabályból indulunk ki. 5. §-a, majd a Mt. Az állami és önkormányzati egységes vállalkozásokról szóló szövetségi törvény 21. cikke nem alkalmazható.

Ugyanezen okok miatt a 2004. július 27-i N 79-FZ „Az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról” szóló szövetségi törvényben foglalt számos munkajogra vonatkozó jogi norma jogi ereje ugyanezen okok miatt hibás, mivel ezek megállapítják. a Munka Törvénykönyvéhez képest eltérő szabályok. Tehát az Art. 27. §-ában meghatározott állami szerv kinevezéséről szóló törvényében közszolgálatés szolgáltatási szerződés esetén a felek három hónaptól egy évig terjedő időtartamra rendelkezhetnek a köztisztviselő tárgyalásáról. Maximális futamidő TC tesztek - hat hónap.

Véleményünk szerint, ha vannak olyan jogi normák, amelyek tartalmilag nem esnek egybe a Munka Törvénykönyvében és más szövetségi törvényekben, amelyek meghatározzák a munkavállalók egyes kategóriáinak jogi szabályozásának sajátosságait, akkor az ilyen eltérések nem tekinthetők ütközésnek. A probléma megoldása során figyelembe kell venni az Art. 11. §-a, amely előírja, hogy bizonyos munkavállalói kategóriák (szervezetek vezetői, részmunkaidőben dolgozók, nők, dolgozók) munkajogi szabályozásának jellemzői. családi kötelezettségek, fiatalok, köztisztviselők és mások) a Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények határozzák meg. Ebben a tekintetben a Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények egyenértékű jogi erejéről beszélhetünk, ha a szabályozás tárgya bizonyos munkavállalói kategóriák munkavégzésének sajátosságai. Ezt a következtetést célszerű világosabban tükrözni a kódexben.

A Munka Törvénykönyve jelentős változtatásokat eszközölt a munkaszerződés megkötésére, módosítására és megszüntetésére irányadó jogi normákon. Ugyanakkor a munkaszerződés egyes rendelkezései pontosítást, esetenként eltérő megoldást igényelnek. A Munka Törvénykönyvébe való beillesztése az Art. 57., amely jelzi, hogy pontosan mi vonatkozik a munkaszerződés lényeges feltételeire, és mindkét fél számára rendészeti iránymutatás. Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy a további feltételek, amelyekhez a Kódex a tesztelés feltételeit is tartalmazza, a törvény által védett titkok felfedésének tilalmáról, a munkavállaló munkavégzési kötelezettségéről legalább a képzést követően. a szerződés által megállapított időtartama, ha a képzés a munkáltató költségén történt, szintén jelentősek a munkaszerződést kötő felek számára. Ha ezekről a feltételekről nem születik megállapodás, és az egyik fél ragaszkodik a munkaszerződésbe való felvételükhöz, akkor az utóbbit nem kötik meg. Ezért indokoltabb a munkaszerződés feltételeit szükséges és kiegészítő feltételekbe sorolni. El kell ismerni azokat a szükséges feltételeket, amelyek meghatározzák a jelen szerződés munkaszerződés jellegét: megállapodás a munkavégzés helyéről, a munkakörről és a munka megkezdésének időpontjáról. Egyes kutatók úgy vélik, hogy a bérmegállapodás is előfeltétel.<*>... A munkaszerződés minden egyéb feltétele kiegészítő. A munkaszerződést kötő felek számára is fontosak, de a különbség az, hogy szerint szükséges feltételeket megállapodást kell kötni a felek között, és további feltételek nem képezhetik vita tárgyát, ami a munkaszerződés jogi erejét nem érinti.

<*>Lásd: Oroszország munkajoga: Tankönyv / Szerk. S.P. Mavrina és E.B. Khokhlova. M., 2002.S. 269.

Az RF Fegyveres Erők Plénuma ugyanakkor hangsúlyozta, hogy az ILO Egyezmény rendelkezései alapján a kényszer-, ill. kötelező munkavégzés pontja rendelkezik. 74. §-a szerint a munkavállaló hozzájárulása nélküli, a munkaszerződésben nem rögzített munkára történő ideiglenes áthelyezése állásidő (a munkavégzés gazdasági, technológiai vagy szervezési okok miatti ideiglenes felfüggesztése), vagyon megsemmisülése vagy megrongálódása esetén, valamint a távollévő munkavállaló pótlása indokoltnak tekinthető, ha azt vészhelyzet okozta, vagy ha az intézkedés elmulasztása katasztrófához, üzemi balesethez vezethet, természeti katasztrófa baleset és hasonló következmények. Ennek megfelelő pontosítást kell végezni az Art. 74 TC. Egy másik kérdés az alacsonyabb képzettséget igénylő munkára történő áthelyezés szabálya, amely csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával történik. Ez azt jelenti, hogy a Munka Törvénykönyvétől eltérően az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja, hogy a termelési szükséglettel kapcsolatos áthelyezéskor figyelembe kell venni a munkavállaló képzettségét. Ez a regény véleményünk szerint nem felel meg a létező valóságnak. Rendkívüli körülmények fennállása esetén ezek kiküszöbölése érdekében megengedhető a munkavállalók megfelelő munkába történő bevonása, szakterületüktől és képzettségüktől függetlenül. Célszerű visszaállítani a korábban hatályos rendelkezést a termelési szükséglet esetén az ideiglenes más munkakörbe történő áthelyezés szabályának alkalmazásáról, szakterülettől és végzettségtől függetlenül minden munkavállalóra vonatkozóan.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma által a 2004. március 17-i 2. számú határozatban megfogalmazott rendelkezések felhasználhatók a munkajog egyéb kérdéseinek megoldására. A gyakorlatban tehát felmerült a kérdés: vajon a munkáltató kezdeményezésére elbocsátott szervezetek vezetői-e az Art. (2) bekezdése alapján? 278. cikk 3. részének normái. A Munka Törvénykönyve 81. §-a a munkavállaló átmeneti keresőképtelensége vagy szabadsága alatti elbocsátásának tilalmáról? Ez a kérdés azzal kapcsolatos, hogy a Kódex 43. fejezete nem tiltja a szervezet vezetőjének az átmeneti keresőképtelensége vagy a szabadság ideje alatti elbocsátását, amely a szervezet munkájának sajátosságait szabályozza. a szervezet vezetője. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága szerint az Art. 3. része. 81. §-a, amely tiltja a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondását az átmeneti rokkantság ideje alatt és a szabadság ideje alatt, általános szabály. A szervezetvezető munkajogi szabályozásának sajátosságairól szóló 43. fejezet, amely a munkavállalók általános munkajogi szabályozása alól kivételeket állapít meg, nem tartalmaz olyan kivételt, mint a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás tilalmának megtagadása egy időszak alatt. átmeneti rokkantság vagy szabadság alatt. Ezért a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés az Art. (2) bekezdése alapján nem szüntethető meg. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. cikke átmeneti rokkantsága vagy szabadsága idején. A garanciák szintjének emelése érdekében fontos, hogy a szervezetek vezetői ezt a rendelkezést közvetlenül a TK-ban írják elő.

2. pontja 278. és Art. Az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága a Munka Törvénykönyvének 279. §-át különös tekintettel vizsgálta az alkotmányos rendelkezések betartása miatt. A munkajog további fejlesztése során figyelembe kell venni az Alkotmánybíróság 2005. március 15-i N 3-P határozatában megfogalmazott alábbi következtetéseket:

a szervezet vezetőjének jogi státusza jelentősen eltér a többi alkalmazott jogállásától, ezért a szövetségi jogalkotónak joga van a szervezet vezetője munkájának jellegének és tartalmának objektíven meglévő jellemzői alapján a munkakör betöltésére. ellátja, a vele kötött munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó speciális szabályokról rendelkezni;
A szövetségi jogalkotó nem írja elő a tulajdonost a munkavállalóval kötött munkaszerződésnek a munkáltató kezdeményezésére történő felmondásának általános szabályai alóli kivételként a szervezet vezetőjének elbocsátásának okainak megjelölésére vonatkozó kötelezettséget. (2) bekezdésében foglaltak szerint. 278. §-a alapján, mivel ezt az alapot nem tekinti a jogi felelősség mértékének;
a tulajdonosnak a munkaszerződés idő előtti felmondásáról való döntés joga a szervezet vezetőjével azt jelenti, hogy ez utóbbinak megfelelő jogi garanciákat kell biztosítani a munkahely elvesztése következtében fellépő negatív következményekkel szemben. Az ilyen garanciák között szerepel az Art. 279 TC kártérítés kifizetése korai feloldódás munkaszerződés a szervezet vezetőjével a munkaszerződésben meghatározott összegben.

Az Alkotmánybíróság jelezte, hogy e kifizetés rendeltetése alapján az elbocsátottnak a munkavesztés okozta hátrányos következmények maximális mértékű megtérítése érdekében a kártalanítás mértéke megállapítható: figyelembe véve a ig hátralévő időt. a munkaszerződés lejárta; azokat az összegeket (béreket), amelyeket az elbocsátott megkaphatna, miközben továbbra is a szervezet vezetőjeként dolgozott; további költségek, amelyek ennek következtében felmerülhetnek korai felmondás szerződések stb. A szükséges változtatások jelenlegi jogszabályba történő bevezetéséig minimális méret(2) bekezdésében foglalt alapon a munkaszerződés megszűnésekor a szervezet vezetőjének fizetett kompenzáció. A Munka Törvénykönyve 278. §-a alapján nem lehet alacsonyabb, mint a hatályos jogszabályok által a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés rajta kívül álló okok miatti hasonló helyzetekre meghatározott esetére. Az Alkotmánybíróság határozata hivatkozást tartalmaz a Kbt. 181. §-a, amely megállapítja a kompenzáció összegét a munkaszerződésnek a szervezet tulajdonosának megváltozásával összefüggésben történő felmondása esetén - legalább három havi átlagbérnél.

A Kódexben foglaltak alapján jelezni kell, hogy a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződésnek az Art. (2) bekezdése szerinti felmondása esetén minden esetben kártérítést kell fizetni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. §-a, valamint előírják ennek a kompenzációnak a minimális összegét, amely a munkaszerződésben növelhető. A Munka Törvénykönyve 279. §-ából kizárni a „bûnös cselekmény hiányában” szavakat, mivel az Mt. A 278 TC, amint azt már jeleztük, nem a jogi felelősség mértéke.

A TC-ben javasolt változtatások és kiegészítések között szerepel a részmunkaidős foglalkoztatás kérdése is. A 44. fejezet „A részmunkaidőben dolgozók munkavégzésének szabályozásának jellemzői” főszabály szerint nem ír elő semmilyen korlátozást a részmunkaidős munkára vonatkozóan. A Munka Törvénykönyve 282. cikke meghatározza a részmunkaidőt, lehetővé teszi a részmunkaidős munkavégzésre vonatkozó munkaszerződés megkötését korlátlan számú munkáltatóval, hacsak másként nem rendelkezik. szövetségi törvény, valamint azt is előírja, hogy a részmunkaidős munkát a munkavállaló mind a főállása helyén, mind más szervezetekben végezheti. A belső részmunkaidős állás (a főállás helyén lévő részmunkaidős állás) azonban jelenleg gyakorlatilag nem használatos. A „hibás” egy ilyen helyzetért az Art. 98. §-a, amely lehetővé teszi, hogy a munkavállalók részmunkaidőben ugyanabban a szervezetben csak más szakmában, szakmában vagy beosztásban dolgozzanak. Kivételt csak a pedagógiai, egészségügyi, gyógyszerészeti dolgozók és kulturális dolgozók állapítanak meg, akik tekintetében a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 282. cikke és az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 4-i N 197 „A pedagógiai, egészségügyi, gyógyszerészeti és kulturális dolgozók részmunkaidős munkájának sajátosságairól”, valamint az orvosi, gyógyszerészeti és kulturális dolgozók rendelete.

Nem kell telepíteni eltérő sorrendben munka belső és külső kombináció... Meg kell szüntetni azt a korlátozást, amely jelenleg a belső részmunkaidős állásokra vonatkozik. A részmunkaidőben dolgozók heti munkaidejének normatíváját is célszerű módosítani, 16 óráról a Ptk. 284 TC 20 órán keresztül. Ellenkező esetben nehézségek merülnek fel az alkalmazottak betöltésével és a részmunkaidős munkavállalók fizetésével.

A Munka Törvénykönyvének egyik feladata, hogy megteremtse a szükséges jogi feltételeket a munkaügyi kapcsolatokban részt vevő felek érdekeinek optimális összehangolásához. Ezt a problémát azonban nem lehetett teljesen megoldani. Így a munkavállalóknak nem érdeke az állásidő fizetése. Az Art. 157. §-a alapján az állásidőt, mind a munkáltató hibájából, mind a munkáltatón és a munkavállalón kívülálló okból csak abban az esetben fizetik ki, ha a munkavállaló írásban figyelmeztette a munkáltatót az állásidő kezdetére. Ilyen figyelmeztetés hiányában az állásidőt nem kell fizetni. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy a kollektív munkavégzés körülményei között a munkavállaló üresjáratát mindig mindenki ismeri, aki vele dolgozik, közvetlen felettese. A munka- és termelésszervezési kötelezettség a munkáltató kötelessége, akinek minden intézkedést meg kell tennie az állásidő megszüntetése érdekében. Ezért módosítani kell az állásidő-kifizetésre vonatkozó jelenlegi eljárást, azzal a feltétellel, hogy a kifizetés a munkáltató írásbeli figyelmeztetésétől függetlenül történik az állásidő kezdetére vonatkozóan.

Változást igényel a munkavállalók túlórára vonzásának eljárása is, amelyet a Munka Törvénykönyve ír elő. A Munka Törvénykönyve 99. cikke előírja, hogy a munkavállalót a megállapított munkaidőn kívüli munkavégzésre az e cikkben meghatározott esetekben csak írásbeli hozzájárulásával lehet vonzani. Ezért, ha a munkavállaló nem ad írásbeli hozzájárulást, akkor nem vonható be túlórába a vízellátás, a gázellátás, a fűtés, a világítás, a szennyvíz, a közlekedés, a kommunikáció és egyéb esetekben az olyan előre nem látható körülmények kiküszöbölésére, amelyek megzavarják a normál működést. A kérdés ilyen megoldása nem felel meg a termelés érdekeinek, és végső soron maguknak a munkavállalóknak, mivel a szervezet helyrehozhatatlan veszteségeket szenved, amelyek negatívan érintik az összes mutatót, beleértve a béreket is. Úgy gondoljuk, hogy vissza kellene állítani a Munka Törvénykönyvének azon rendelkezését, amely kivételes esetekben jogot ad a munkáltatónak a túlóra alkalmazására, a kódex biztosítja, függetlenül a munkavállaló hozzájárulásától.

Megbeszélést igényel és Art. 271. §-a, amely a tizennyolc év alatti munkavállalók javadalmazását állapítja meg csökkentett napi munkaidő mellett.

Sajnos ez a cikk nem tekinthető kiskorúak garanciális normájának. A munkajog fejlődésének szinte minden szakaszában megállapította azt a szabályt, hogy a serdülők munkaidejének csökkentése nem csökkenti a bérüket. A Munka Törvénykönyve különösen kimondta, hogy a tizennyolc év alatti, csökkentett napi munkaidővel dolgozó munkavállalók bérét ugyanolyan összegben fizetik, mint a megfelelő kategóriákba tartozó munkavállalók teljes napi munkaidejét. A jelenlegi TC nem rendelkezik ilyen fizetésről. Az Art. A Munka Törvénykönyve 271. §-a szerint időarányos bérezéssel a tizennyolc év alatti munkavállalók bérét a csökkentett munkaidő figyelembevételével folyósítják. A munkáltató saját költségén pótlékot fizethet számukra a megfelelő kategóriákba tartozó munkavállalók díjazásának mértékéig a napi munka teljes időtartama alatt. Így a serdülőkorúak javadalmazása a felnőtt munkavállalókkal megegyező összegben teljes mértékben a munkáltatótól függ, ami negatívan befolyásolja a 18 éven aluliak alkalmazkodóképességét. termelési feltételek... Fontosnak tartjuk, hogy a serdülőkorúak bérét a Munka Törvénykönyvében módosítsák azzal, hogy a csökkentett munkaidő ellenére a nagykorú munkavállaló keresetét megelőzően garanciális pótlékot állapítanak meg számukra.

A Munka Törvénykönyvének elfogadása után felmerült a kérdés, hogy a szervezet létszámának vagy létszámának csökkentése esetén a munkáltató a munkaszerződés megszűnésekor milyen más munkakör fogalmát köteles felajánlani a munkavállalónak. . Ez annak köszönhető, hogy az Art. A Kódex 180. §-a kimondja: a munkáltató a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentésére irányuló intézkedések meghozatalakor köteles a munkavállalónak más szabad állást felajánlani. betöltetlen állás) ugyanabban a szervezetben, a munkavállaló képzettségének megfelelő. Ez a megfogalmazás okot adott annak feltételezésére, hogy a meghatározott munkakör (üres állás) hiányában a munkáltató nem köteles a munkavállalónak más szabad munkakört felajánlani, ha az nem felel meg a munkavállaló képzettségének. Azonban egy más következtetés jogosabb. A törvény és a bíróság előtti mindenki alkotmányos egyenlősége elvének betartásán alapul, amely a munkavállalók egyenjogúságát is megköveteli minden olyan esetben, amikor a törvény szerint más állást kell nekik ajánlani. A Munka Törvénykönyvében az Art. 81 (alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkentése) a munkaszerződés felmondásának egyéb indokai is fennállnak, amelyeket csak abban az esetben alkalmaznak, ha nincs lehetőség a munkavállaló másik munkakörbe történő áthelyezésére. Egy másik műről eltérő, tágabb fogalmat tartalmaznak, összehasonlítva az Art. A kódex 180. cikke.

Tehát a munkaszerződésnek az Art. 7. pontja szerinti megszűnésekor 77 (a munkavállaló változás miatti megtagadása a munkavégzéstől lényeges feltételek munkaszerződés) alapján a munkavállalónak az elbocsátását megelőzően fel kell ajánlani a szervezetben a képzettségének és egészségi állapotának megfelelő állást, ennek hiányában pedig olyan megüresedett alacsonyabb beosztást vagy alacsonyabb fizetésű állást, munkavállaló képesítésének és egészségi állapotának figyelembevételével teljesíteni tud. Egy másik mű fogalmának ez a megfogalmazása, amelyet az Art. 73. §-a szerint nagyobb mértékben felel meg a munkavállaló érdekeinek, mint a megfelelő fogalom megszorító értelmezése. Ezért az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma 2004. március 17-i határozatában jelezte, hogy a munkaszerződésnek az Art. (2) bekezdése szerinti felmondásakor. 81. §-a alapján a munkáltató köteles a munkavállalónak ugyanabban a szervezetben a munkavállaló képzettségének megfelelő állást (megüresedett munkakört), ennek hiányában pedig más megüresedett alacsonyabb beosztást vagy alacsonyabb fizetésű állást felajánlani. a szervezetben elérhető, amelyet a munkavállaló végzettségének, képzettségének, munkatapasztalatának és egészségi állapotának figyelembevételével végezhet. Véleményünk szerint a jogalkotónak megfelelő kiigazításokat kell végrehajtania az Art. 180 TC.

A gyakorlatban különféle kérdések merülnek fel az Art. alkalmazásával kapcsolatban. 75. §-a „Munkaviszonyok a szervezet vagyonának tulajdonosában bekövetkezett változás, a szervezet illetékességének megváltozása, átszervezése esetén” és ennek megfelelően a Kbt. 81 TC - a munkaszerződés megszűnése a szervezet vagyonának tulajdonosának változása esetén (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban). Ezek egy része azzal függ össze, hogy a polgári jogszabályok, amelyek meghatározzák a jogi személyek tevékenységének jogi rendjét, felszámolásuk és átszervezésük szabályait, nem neveznek meg olyan dolgot, mint a szervezet vagyonának tulajdonosváltása. A Munka Törvénykönyve 75. §-a azokra az esetekre vonatkozik, amelyeket a Ptk. a vagyon tulajdonjogának átruházásaként határoz meg.

A szervezet vagyonának tulajdonosában bekövetkezett változáson a szervezet vagyonának tulajdonjogának egyik személyről a másikra vagy más személyekre történő átruházását (átruházását) kell érteni, különösen az állam privatizációja során, ill. önkormányzati tulajdon, vagyis amikor az Orosz Föderáció, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok, önkormányzatok tulajdonában lévő ingatlanokat magánszemélyek és (vagy) jogi személyek tulajdonába adják el (a 2001. december 21-i N 178-FZ szövetségi törvény 1. cikke). Az állami és önkormányzati tulajdon privatizációjáról ", a Polgári Törvénykönyv 217. cikke); amikor a szervezet tulajdonában lévő ingatlant azzá alakítja állami tulajdon(államosítás); az állami tulajdonú vállalatok átadásakor önkormányzati tulajdonés fordítva, az Orosz Föderációt alkotó jogalany tulajdonában lévő szövetségi állami vállalat, és fordítva (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának 2004. március 17-i határozatának 32. pontja N 2). törvény a Munka Törvénykönyvének módosításáról és kiegészítéséről, amelyet el kell fogadni Az Állami Duma, a polgári jog fogalmait kell használnia azokban az esetekben, amikor megfontolandó jogi következményei a szervezet vagyonának tulajdonjogával kapcsolatban.

A jogalkalmazási gyakorlatban egyéb kérdések is felmerülnek az ingatlan tulajdonosváltásával kapcsolatban. például történik-e tulajdonosváltás, ha nem a teljes tulajdonosi összetétel, hanem csak a tulajdonos változik bármely szerkezeti egység vonatkozásában; Változik-e a tulajdonos, amikor az irányító részesedést egy másik személyre ruházzák át?

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága szerint az Art. 4. szakasza. 81. §-a alapján azokban az esetekben, amikor a szervezet csak egy szerkezeti egységének tulajdonosa változik, mivel a törvénykönyv ezen az alapon csak a szervezet vagyonának tulajdonosának változása esetén rendelkezik a munkaszerződés megszüntetéséről. egész.

Szintén negatív megoldotta a problémát az irányító részvénycsomag másra történő átruházásával történt tulajdonosváltás kapcsán. (1) bekezdése szerint 66. §-a szerint a gazdasági társaságok és gazdasági társaságok alapítóinak (részeseinek) hozzájárulása terhére létrehozott, valamint a gazdasági társaságok vagy gazdasági társaságok által tevékenységük során előállított és megszerzett vagyon tulajdonosa a Ptk. partnerség vagy társaság, valamint a résztvevők az 1. pont alapján. 2 p. 2 art. 48 A GK-nak ilyen jogi személyekkel szemben csak kötelezettségei vannak. A résztvevők (részvényesek) összetételének változása nem lehet alapja a vezetővel, helyetteseivel és a főkönyvelővel kötött munkaszerződésnek az Art. (4) bekezdése szerinti felmondásának. 81. §-a alapján, hiszen egy ilyen változással az ingatlan tulajdonosa nem változik. A tulajdonos továbbra is maga a társaság vagy társaság (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának 2004. március 17-i határozatának 32. pontja N 2).

Pontosításra van szükség. 64 TC "Garancia a munkaszerződés megkötésére". A cikk a következő garanciákat írja elő: tilos a munkaszerződés megkötésének indokolatlan megtagadása; a személyek külön kategóriáit azonosították, akiktől nem lehet megtagadni a foglalkoztatást; a munkaszerződés megkötésének megtagadásának okát közölni kell az érintettel, ha azt igényli; -ban lehet fellebbezni a munkaszerződés megkötésének megtagadása ellen bírósági eljárás... Itt szükséges konkretizálni a "munkaszerződés megkötésének indokolatlan megtagadása" fogalmát. Egyértelműen jelezni kell, hogy elfogadhatatlan a felvétel megtagadása olyan okok miatt, amelyeknek semmi közük a munkaszerződés megkötésére irányuló szándékot kifejező személy üzleti tulajdonságaihoz (a szövetségi törvényben meghatározott esetek kivételével). A Kbt. 64 TC fontos meghatározni, hogy mit kell érteni az üzleti tulajdonságok alatt. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága szerint a munkavállaló üzleti tulajdonságait úgy kell értelmezni, mint a természetes személy bizonyos munkavégzési funkciót lát el, figyelembe véve az általa meglévő szakmai és képesítési tulajdonságait (például egy bizonyos szakma, szakma, képesítés megléte), személyes tulajdonságait (például egészségi állapot, bizonyos iskolai végzettség megléte, adott szakterületen szerzett munkatapasztalat). Ezen túlmenően a munkáltatónak jogában áll a munkaszerződés megkötésére jelentkezővel szemben az általános vagy jellemző szakmai képesítési követelmények mellett további, a munkavégzési feladatok ellátásához szükséges követelményeket is előírni (például egy vagy több külföldi nyelvben való jártasság). nyelvek, számítógéppel való munkavégzés képessége stb.).

Ez a meghatározás az üzleti tulajdonságok teljesen jogosak. Az egyetlen kifogás az olyan személyes tulajdonság, mint az egészségi állapot, a munkavállaló üzleti tulajdonságai közé való beépítése. Ez utóbbi kívül esik az üzleti tulajdonságok körén, és általában nem lehet fontos az állás megtagadásának eldöntésekor. A munkavállaló egészségi okokból a munkaszerződésben előírt munka elvégzésére való alkalmasságának meghatározása csak a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvények által közvetlenül előírt esetekben történik. Egészségi állapotának semmi köze az alkalmazott üzleti tulajdonságaihoz.

Annak ellenére, hogy az elmúlt években jelentősen csökkent a bérhátralék, azok időben történő kifizetése nem vált elterjedt jelenséggé, ami társadalmi feszültséget okoz a társadalomban. Ezért szükséges a munkáltatói felelősség mechanizmusának fejlesztése, hozzájárulva a határidőben történő bérfizetési kötelezettségének teljesítéséhez. Jelenleg nagyon hatékony az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve által előírt közigazgatási büntetés, például eltiltás alkalmazása olyan szervezet vezetőjénél, amely lehetővé teszi a bérek szisztematikus elmulasztását. Ugyanakkor a TK által előirányzott felelősségi mechanizmust eredménytelenül alkalmazzák. Az Art. 142. §-a, amely feljogosítja a munkavállalót a munkabér kifizetésének 15 napot meghaladó késedelme esetén a munkáltató írásbeli értesítése esetén a munkavégzés teljes időtartamára felfüggesztésére. a késleltetett összeget. A cikk alkalmazása során felmerül a kérdés: köteles-e a munkavállaló a munkahelyén maradni, ha a munka szünetel?

Mivel az Art. A Munka Törvénykönyve 142. §-a nem kötelezi a munkavégzést felfüggesztő munkavállalót arra, hogy a munkavégzés felfüggesztésének időtartama alatt a munkahelyén tartózkodjon, és figyelembe véve azt is, hogy az Mt. 4. §-a szerint a bérfizetésre megállapított határidők megsértése, vagy nem teljes körű kifizetése utal kényszermunka, jogos az a következtetés, hogy a munkavállaló nem köteles dolgozni. Ezenkívül az ilyen felfüggesztés kifizetésének kérdése továbbra sem megoldott. A bíróságok igyekeznek pótolni azt a jogszabályi hiányt, amely a munkaszüneteltetés alatti fizetési igények mérlegelésekor arra a következtetésre jut, hogy ebben az esetben kényszerű távolmaradásról van szó, mivel a munkavállalót megfosztják attól a lehetőségtől, hogy a javadalmazásával dolgozzon. Bírósági határozattal a fizetés a munka felfüggesztésének teljes időtartamára történik<*>.

<*>Lásd: B.A. Gorokhov Jogok és érdekek ütközése // Zakon. 2005. N 1.S. 59.

Az Art. eltérő értelmezésének kizárása érdekében. 142. §-a alapján, valamint a munkáltató késedelmes bérfizetési felelősségének növelése érdekében a Munka Törvénykönyvének módosításáról és kiegészítéséről szóló törvényben szükséges a munkavégzés szüneteltetése idejére történő fizetés kérdésének megoldása.

A munkajog további reformja megköveteli a Munka Törvénykönyve által előre meghatározott törvények mielőbbi elfogadását, valamint jelentős számú, ténylegesen érvénytelenné vált szabályozási jogi aktus eltörlését. Az ilyen cselekmények jelenléte súlyosan megnehezíti a munkajog alkalmazásának gyakorlatát. Az Art. A Munka Törvénykönyve 423. cikkének megfelelően az Orosz Föderáció területén hatályban lévő törvények és egyéb szabályozási jogi aktusok hatályba lépéséig az Orosz Föderáció törvénykönyvével, törvényeivel és egyéb jogi aktusaival, valamint az előbbi jogalkotási aktusaival összhangban. Szovjetunió az Orosz Föderáció területén az Orosz Föderáció alkotmánya, az RSFSR Legfelsőbb Tanácsának 1991. december 12-i N 2014-1 „Az Orosz Föderációról szóló megállapodás ratifikálásáról szóló határozata” által előírt korlátokon és módon eljárva. a Független Államok Közösségének létrehozásáról szóló irányelvet” alkalmazzák, amennyiben nem mondanak ellent e kódexnek. Így az adott szabályozási jogi aktus alkalmazásáról szóló döntés magától a bűnüldöző szervtől függ. Ebből kifolyólag nem ritkák a hibák, amikor egy normatív aktust nem kell alkalmazni, hanem alkalmazni, és fordítva, nem alkalmazni, pedig alkalmazni kell. A munka világában a normatív jogi aktusok alkalmazása során a félreérthető döntések elkerülése érdekében leltárt kell készíteni, és a Munka Törvénykönyve bevezetése miatt érvénytelenné vált aktusokat mielőbb törölni kell.

Összegzésként hangsúlyozzuk, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének alkalmazása során felmerült kérdések megoldása kétségtelenül hozzájárul a munkajog további javításához.

A monográfia a munkajog elméletének és gyakorlatának legégetőbb kérdéseit vizsgálja: az atipikus munkaviszonyokat ügynökségi munka és távmunkavégzés formájában, a kisvállalkozások jogi feltételeit, a szociális partnerség leggyakoribb formáit, az elv alkalmazását. a joggal való visszaélés bíróság általi elfogadhatatlansága, a munkavállalók munkajogai és a munkáltatók jogi érdekei védelmének módjai, a külföldi munkavállalók jogi alkalmazkodásának kérdései. A jogszabályok elemzése és alkalmazási gyakorlata alapján javaslatot tesznek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének módosítására és kiegészítésére, a gazdasági fejlődés jelenlegi szakaszának megfelelően, kiemelve azokat a jogi normákat, amelyek nem felelnek meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének szabályozásának alapelveinek. munkaügyi kapcsolatokat és felmondást igényel.

* * *

céges liter.

Kényszermunka: nemzetközi és nemzeti jog

E.S. Batusova

Még 1999-ben a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) megfogalmazta és alátámasztotta a tisztességes munka koncepcióját. Négy fő stratégiai cél megvalósításán alapul: tisztességes bérek, tisztességes munkakörülmények, a munkavállalók védelme a munkavállalók és a munkáltatók érdekei egyensúlyának megőrzése mellett, valamint a szociális védelmi rendszerek fejlesztése.

A Nemzetközi Munkaügyi Konföderáció 2011. június 15-i ülésén V.V. Putyin kijelentette, hogy Oroszország lépései összhangban vannak az ILO tisztességes munka koncepciójával, és Oroszország folytatta a munkajog javítását, beleértve az ILO dokumentumaiban rögzített legjobb nemzetközi munkaügyi normák bevezetését.

Bármely ország fejlődésének egyik fontos eleme a munkaszabadság, amely különösen feltételezi a munkavégzési kényszer hiányát, ami lehetővé teszi hatékony felhasználása munkaerő-potenciáljának munkavállalója saját maga és a munkaadó, és ennek eredményeként az ország javára. A munka szabadságának és a kényszermunka tilalmának az Alkotmányban rögzített elvei a munkaviszonyok jogi szabályozásának alapelvei. Ezen elvek fejlődése a szovjet és az orosz jogalkotásban abban nyilvánult meg, hogy az egyetemes munkaszolgálat elvének az RSFSR 1918-as Munka Törvénykönyvében történő megszilárdításától a munkaszabadság kihirdetése és a kényszermunka tilalma az alkotmányban történt. az Orosz Föderáció és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 2001-ben. Szabadság szerződéses jogviszony a munkában bizonyos esetekben gazdasági kizsákmányoláshoz vezet, amikor a munkaviszonyok gazdaságilag gyenge oldala rászorul, anélkül önkéntes hozzájárulásaés fenyegetve beleegyezik a munkaviszony gazdaságilag erős oldala által megszabott szerződési feltételekbe. Míg a munkaszabadság feltételezi annak lehetőségét, hogy mindenki diszkrimináció nélkül lépjen fel munkaviszonyba, kényszer nélkül dolgozzon, képességeit önként megvalósítva ott dolgozzon, ahol az állampolgár szükségesnek tartja, szükségleteire összpontosítva. A munkaszerződések alkalmazása, a munkaügyi polgári jogi szerződések megkötése kétségtelenül hozzájárul az állampolgárok jobb védelméhez a kényszermunkával szemben. Egy civilizált jogállamban a kényszermunka tilalmának betartását folyamatosan ellenőrizni kell, hiszen a kényszermunka az egyéni jogok korlátozásához vezet, ami viszont kihat társadalmi státusz polgárok, a világhoz való hozzáállásuk, sőt, a munkában nem szabad emberek nem tudnak igazán hatékonyan bekapcsolódni a munkába. A munkavégzésben való szerződésen kívüli részvételt teljesen meg kell szüntetni, ez növeli a dolgozó állampolgárok biztonságát. Így a munkaszabadság elve maradjon a munkaviszonyok jogi szabályozásának alapja, amellyel szorosan összefügg a kényszermunka tilalmának elve. A munkavégzés kényszere jogi és társadalmi állapotban lehetetlen.

1948-ban az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozata megszilárdította a kényszermunka tilalmának elvét, kihirdetve az 1. sz. 4, hogy „senkit sem szabad rabszolgaságban vagy szolgaságban tartani; a rabszolgaság és a rabszolga-kereskedelem minden formája tilos." 1966-ban ennek az elvnek a fontosságát nemzetközi egyezmények is megerősítették. Az 1966-os Polgári és Politikai Jogok Nemzetközi Egyezségokmányának 8. cikke kimondta, hogy senkit sem szabad kényszermunkában vagy kötelező munkában részt venni. Nemzetközi Egyezségokmány a Gazdasági, Szociális és kulturális jogok 1966. cikk 1. pontjában. 6. §-a a kényszermunka tilalmának elvét is rögzítette a munkához való jog elismerésén keresztül, amelyet az ember szabadon választ, vagy amelyhez szabadon beleegyezik.

Az ILO 1998-as „A munkavégzés alapvető elveiről és jogairól” szóló nyilatkozata kimondta, hogy a kényszermunka tilalmának elvét tiszteletben kell tartani, függetlenül a vonatkozó egyezmények ratifikációjától, különös tekintettel az 1930. évi 29. számú ILO-egyezményre. vagy kötelező munka”, az ILO 1957. évi 105. számú egyezménye „A kényszermunka eltörléséről”. Így nemzetközi szinten is megerősítették ennek az elvnek a fontosságát a munka világában fennálló kapcsolatok szabályozásában. Az alapelvek államok betartásának ellenőrzésének mechanizmusa a globális felmérések éves közzététele, az ILO rendszeresen tesz közzé jelentéseket a világ kényszermunka helyzetéről.

A kényszermunka tilalma elvének érvényesítése hozzájárul a tisztességes munka feltételeinek megteremtéséhez, melynek alapelveit az ILO védi.

A kényszermunka tilalmának nemzetközi, regionális és nemzeti szinten történő megszilárdítása ellenére a kényszermunka eltörlésének problémája ma is az egyik legnehezebb probléma az emberi jogok védelmében.

Ezenkívül annak ellenére, hogy számos állam ratifikálta a kényszer- vagy kötelező munkáról szóló 1930. évi 29. számú ILO-egyezményt és a kényszermunka eltörléséről szóló 1957. évi 105. számú ILO-egyezményt, nincs egységesség a törvényhozásban. kimondja a kényszermunka fogalmának meghatározásában, amely láthatóan összefügg a nemzeti és kulturális sajátosságokkal és egy kialakult belső terminológiával, ami nem járul hozzá a fogalom egyértelmű értelmezéséhez.

Meglehetősen nagy szakadék a világ nagyon gazdag és nagyon szegény országainak gazdasági mutatói között, az államok kormányainak szerepének folyamatosan nyomon követhető gyengülése, a transznacionális vállalatok globális gazdaságra gyakorolt hatásának növekedése, a világban tapasztalható növekvő verseny a gazdaság, az időszakos gazdasági válságok, a világ lakosságának szabad mozgásának feltételeinek megteremtése mind az illegális migráció, mind a kényszermunka problémákhoz vezetett.

1991-ben az Orosz Föderáció 1991. április 19-i, 1032-1 számú, „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról” szóló törvénye kihirdette a kényszermunka tilalmának elvét az Art. 2. részében. 2, biztosítva a polgárok tartozását kizárólagos jog produktív és alkotó munkavégzésre való képességükről rendelkezni, munkára kényszerítés (bármilyen formában) nem megengedett, kivéve a törvényben kifejezetten meghatározott eseteket. Ugyanakkor az állampolgárok munkanélkülisége nem szolgálhat adminisztratív és egyéb felelősségre vonás alapjául.

Az Orosz Föderáció 1992. szeptember 25-i 3543-1 számú törvénye ezt az alapelvet az Art. 2. részében rögzítette. Az RSFSR Munka Törvénykönyvének 2. cikke "A munkavállalók alapvető munkajogai és kötelezettségei".

Ezt követően kihirdették az Orosz Föderáció 1993. évi alkotmányát ezt az elvet cikk 2. részében. 37. -a, megerősítve a munkaszabadság fontosságát és a kényszermunka tilalmának elvét, mint alkotmányos rendelkezést. Így az ILO munkahelyi alapelvekről és jogokról szóló nyilatkozatában foglalt alapelv a állami szinten még korábban is elismerték ezt az elvet az egyik alapelvnek az ILO szintjén.

Senki ne legyen hajlamos arra, hogy bármilyen munkát erőszakkal, azaz büntetés fenyegetésével végezzen. A kényszermunka tilalma elvének fontosságát a hazai munkajog szempontjából igazolja az is, hogy a 2001. évi Munka Törvénykönyvében a szóban forgó elvet nemcsak a többivel együtt rögzítették, hanem külön cikkben is kiemelték, míg az RSFSR Munka Törvénykönyve ezt az elvet a munkavállalók alapvető jogaival és kötelezettségeivel együtt rögzítette.

Hangsúlyozni kell, hogy 2002-ig a kényszermunka fogalma sem szerepelt az orosz jogszabályokban. A kényszermunka fogalmát az ILO 1930. évi 29. számú, „A kényszer- vagy kötelező munkáról” szóló egyezménye rögzítette, amely az Art. 4. részével összhangban. Az Orosz Föderáció 1993. évi alkotmányának 15. cikke szerves részét képezi jogrendszer Oroszország. Ezt az Egyezményt a Szovjetunió ratifikálta a Szovjetunió Legfelsőbb Tanácsa Elnökségének 1956. június 4-i rendeletével. Így az Orosz Föderáció, amely a Szovjetunió utódja, használhatta a kényszermunka fogalmát, amely a Szovjetunió az ILO 1930. évi 29. sz. egyezménye, és amíg azt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében rögzítették, 2001 G.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében 2001-ben rögzített kényszermunka fogalma az ILO 1930. évi 29. számú, „A kényszer- vagy kötelező munkáról” szóló egyezményében és az 1957. évi 105. „A munkatörvényről szóló egyezményben” megfogalmazott meghatározáson alapul. a kényszermunkáról." Ezt követően szinte nem változott, kivéve a új kiadás, amely a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvényben pontosította a kényszermunka formáit.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a kényszermunka bármely büntetés (erőszakos befolyás) fenyegetésével végzett munka, beleértve: a munkafegyelem fenntartása érdekében; a sztrájkban való részvétel felelősségének mértékeként; mozgósítási és felhasználási eszközként munkaerő a gazdaságfejlesztés szükségleteihez; a kialakult politikai, társadalmi vagy gazdasági rendszerrel ellentétes politikai nézetek vagy ideológiai meggyőződések megnyilvánulása vagy kifejezése miatti büntetésként; a faji, társadalmi, nemzeti vagy vallási hovatartozáson alapuló megkülönböztetés mértékeként. A kényszermunka magában foglalja azt a munkát is, amelyet a munkavállaló bármilyen büntetés (erőszakos befolyás) fenyegetésével kényszerítenek, míg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvények értelmében jogában áll megtagadni annak elvégzését, beleértve a összefüggésben : a munkabér kifizetésére megállapított határidők megszegése, vagy nem teljes körű kifizetése; a munkavállaló életének és egészségének közvetlen veszélyének kialakulása a munkavédelmi követelmények megsértése miatt, így különösen a kollektív, ill. egyéni védelem a megállapított normáknak megfelelően.

A jogszabályban Szovjet Oroszország pontjának megfelelően. Az RSFSR 1971. évi Munka Törvénykönyve 135. §-a szerint a munkafegyelem megsértése miatt a vállalkozás igazgatása fegyelmi eljárást alkalmazhat alacsonyabb fizetésű munkakörbe történő áthelyezés formájában legfeljebb három hónapig, vagy alacsonyabb fizetésű munkakörbe történő áthelyezéssel. ugyanebben az időszakban, ami ellentétes volt a nemzetközi és európai jogszabályokkal. A reformok során megszűnt az a norma, amely a kényszermunka egy formáját, nevezetesen a fegyelmezési célú alkalmazását tartalmazta, ami lehetővé tette a kényszermunka előmozdításáról beszélni. Az orosz jogszabályok nemzetközi szabványoknak megfelelően.

Az 1930. évi 29. számú ILO-egyezményben szereplő kényszermunka fogalmának összehasonlítása, amelyet az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2001. évi 4. cikke azt mutatja, hogy a hazai jogszabályokban rögzített fogalommeghatározás nem tartalmazza a kényszermunka fontos elemét, nevezetesen a szolgáltatások önkéntelen felajánlását, hanem magában foglalja a munkavégzés veszélyének jelenlétét. büntetés; így azt a következtetést vonhatjuk le, hogy a koncepciót általában a nemzetközi jogszabályoknak megfelelően alakították ki.

Szükségesnek tűnik azonban a kényszermunka fogalmának a nemzetközi törvényekkel összhangban történő pontosítása, kiegészítve azzal a jelzéssel, hogy a munkavállaló nem hajlandó szolgáltatásait felajánlani, és ezzel módosítani a Munka Törvénykönyvében rögzített kényszermunka fogalmát. Orosz Föderáció. Kényszermunka a munkavállaló által olyan büntetés (vagy erőszakos befolyásolás) fenyegetett munkavégzése, amelyhez önként nem járult hozzá, ha a munkavállalónak jogában áll ezt megtagadni.

A kényszermunka koncepciójának pozitívuma, hogy az Orosz Föderáció 2001. évi Munka Törvénykönyve, a 3. rész mellett. 4 rögzítette azokat a munkavégzési formákat, amelyek nem szerepelnek az ILO-egyezményekben, nevezetesen: a kényszermunka magában foglalja azt a munkát is, amelyet a munkavállaló bármilyen büntetés (erőszakos befolyás) fenyegetésével kényszerítenek, miközben az orosz munka törvénykönyve szerint. A szövetségi vagy más szövetségi törvények értelmében jogában áll megtagadni annak teljesítését, ideértve a következőket is: a bérek kifizetésére megállapított határidők megsértése vagy nem teljes körű kifizetése; a munkavállaló életének és egészségének közvetlen veszélye a munkavédelmi követelmények megsértése miatt, különösen, ha nem biztosítottak számára a megállapított normáknak megfelelő kollektív vagy egyéni védőfelszerelést.

Így az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a kényszermunka további formáit rögzíti az 1957. évi 105. sz. ILO-egyezményben meghatározottakhoz képest, és ezzel kibővíti a kényszermunka formáinak listáját, ami lehetővé teszi a munkavállalók garanciáinak megerősítését összehasonlítás a nemzetközi egyezményekben rögzített garanciák minimálisan megengedett szintjével ...

A hazai szakirodalomban az a vélemény alakult ki, hogy a kényszermunka fogalmának ilyen elterjedt értelmezése nem hatékony a munkavállalók kényszermunkával szembeni védelmében. A „Kényszermunka a jelenkori Oroszországban: Irreguláris migráció és embercsempészet” című tanulmányt készítő szerzők csoportja azon a véleményen van, hogy ez két fő okból hatástalan: mindkettő. ezeket az eseteket eredendően eltérnek a kényszermunka fogalmától, és ezért különböző mechanizmusokkal kell szabályozni őket; ezeknek az eseteknek a kényszermunka fogalmába való beemelése a témát szabályozó nemzetközi normákkal való logikai kapcsolat elvesztéséhez vezet. A szerzők úgy vélik, hogy ily módon az orosz munkajog a kényszermunka legintoleránsabb formáit eltávolította a büntető- és közigazgatási jog hatálya alól.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében szereplő lista azonban nem kimerítő. Bármilyen munka kötelezővé válhat, ha olyan jogi körülmények igazolódnak, amelyek az önkéntelen részvételre és a büntetés veszélyére utalnak. 4. része alapján 15, art. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 2. és 18. §-a szerint a kényszermunka meghatározásakor a kényszermunka fogalmából és a felsorolt, jogilag jelentős körülmények bizonyításából kell kiindulni, amelyeket az Art. Az 1930. évi ILO Egyezmény 29. sz. 2. cikke. Ezért a tanulmány szerzőinek véleménye ellentmondásosnak tűnik.

Úgy tűnik, lehetetlen egyetérteni O.I. Novikova, aki úgy véli, "a kényszermunka felszámolására kidolgozandó intézkedésrendszerről kiderül, hogy valójában nem minden formájának hatékony eltörlésére, hanem a bérvédelem, a munkahelyi biztonság és egészségvédelem kérdéseire irányul". A termelőmunka a munkajog szerint függő és függő munka, ezért a munkaviszony egyik legfontosabb eleme a fizetés. A.E. Pasherstnik úgy vélte, hogy az ingyenes munkaügyletek érvénytelenek. Nehéz elképzelni, hogy valaki önként szeretne egy másik személynek, ellenszolgáltatás nélkül, szerződés alapján dolgozni.

A kényszermunka ezen formáinak elkülönítése és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének mások számára történő kiosztása nem akadálya a munkavállalók kényszermunkával szembeni védelmének.

A kényszermunka tilalmának elve megköveteli, hogy a hazai jogszabályokban és különösen a munkajogban rögzített valamennyi jogi norma megfeleljen ennek az elvnek.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve mechanizmust ír elő ennek az elvnek a végrehajtására.

A munkavállalónak joga van a munkaadót írásban értesítve felfüggeszteni a munkavégzést, ha a bérfizetés 15 napot meghaladó késedelmet szenved (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. cikke). vagy a munkavégzésre való kényszer jeleit tartalmazó munka megtagadása: a munkaszerződésben nem rögzített munkavégzéstől, az életét és egészségét közvetlenül veszélyeztető munkavégzéstől, a törvényben meghatározott esetek kivételével (Mt. 379. §). az Orosz Föderáció).

A munkaviszony egyik fontos jele annak megtorlása. A munkaszerződés visszafizetésének biztosítására a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. cikke. A jelen cikk 2. része szerint a munkabér kifizetésének 15 napot meghaladó késedelme esetén a munkavállalónak joga van a munkáltató írásbeli értesítése mellett a munkavégzés teljes időtartamára felfüggeszteni. a késedelmes összeg kifizetését. A munkavállaló gyakorolja önvédelemhez való jogát. Egészen a közelmúltig ez a cikk sok vitát váltott ki az alkalmazásával kapcsolatban. Két fontos kérdés maradt megválaszolatlanul: a munkavállaló köteles-e a munkahelyén tartózkodni a munkavégzés szüneteltetése ideje alatt, és jár-e a munkavállaló fizetése arra az időtartamra, amelyre a munkavégzés szünetel. A fő kérdés az, hogy pontosan 15 nap késés után miért élhet a munkavállaló önvédelemhez való jogával, és mi indokolja ezt az időszakot. Szintén nem tükröződik az az időtartam, amelynek el kell telnie a munkáltató írásbeli értesítése és a munkavégzés tényleges felfüggesztése között.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága a plénum 2004. március 17-i 2. számú határozatában egyértelművé tette, hogy a munkabér kifizetésének 15 napot meghaladó késedelme esetén a munkavállaló felfüggesztheti a munkát, és mivel az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. §-a nem írja elő a munkát felfüggesztő munkavállaló azon kötelezettségét, hogy a munkavégzés felfüggesztésének időtartama alatt a munkahelyen tartózkodjon, valamint azért is, mert a Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 4. §-a szerint a munkabér kifizetésére megállapított határidők megsértése vagy annak hiányában történő kifizetése kényszermunkának minősül, a munkavállalónak nemcsak joga, hogy ne legyen jelen a munkahelyén, hanem joga van arra, hogy egyáltalán ne menjen dolgozni, ne tartózkodjon a munkavégzés helyének területén a késedelmes bérek kifizetéséig. Ezenkívül nem számít a munkáltató hibájának megléte vagy hiánya a bérfizetés késedelmében. A munkavállalónak, miután megkapta a munkáltató írásbeli értesítését arról, hogy a munkavállaló a munkavállaló munkából való távozásának napján kész a munkabér fizetésére, legkésőbb következő nap miután megkapta a munkáltató írásbeli értesítését. Az írásbeli értesítés kézhezvétele utáni munkába való visszatérésre vonatkozó követelmény teljesítésének elmulasztása hiányában jó ok lesz fegyelmi vétségés fegyelmi eljárást vonhat maga után.

Ezt követően az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága által előterjesztett álláspontot a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel beépítették az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvébe, és az ezzel kapcsolatos bizonytalanság megszűnt.

Jelenleg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normái nem szabályozzák a munkáltató fizetési kötelezettségét a munkabér fizetésének késedelme miatti felfüggesztésének idejére. A jogi szakirodalomban többféle megközelítés létezik ennek a kérdésnek a megoldására. Három vélemény különböztethető meg: nem kell fizetni a munka ilyen felfüggesztéséért; a munkavégzés ilyen jellegű szüneteltetését állásidőnek kell tekinteni, és ezt a szünetet a munkabér legalább kétharmadának megfelelő összegben a munkáltató hibája miatti tétlenségként kell kifizetni; a munkavállalót az átlagkereset szerint kell fizetni.

Mivel a munkáltató saját kockázatára és kárára folytat vállalkozói tevékenységet, megszervezi a munkavállaló munkáját és irányítja a munkavállalók munkáját, a munkabér időben történő és teljes kifizetésének elmulasztása gazdasági indokként tekinthető a munkáltató számára, aki viseli kereskedelmi kockázat, míg a munkavállaló nem felelős a munkáltató eredményességéért, és nem viseli azt, és a bérfizetés elmaradása miatt él az önvédelemhez való jogával. A kényszermunka olyan formáinak megelőzése érdekében, mint a bérek időben történő kifizetése vagy hiányos fizetése, a munkáltató hitelt igényelhet a banktól. A munkáltatónak a bérfizetésre és annak teljes kifizetésére vonatkozó határidők betartása érdekében tett intézkedései átgondoltabbak lesznek, ha tudja, hogy amikor a munkavállalók önvédelemként alkalmazzák jogaik védelmének ilyen módját a munka megtagadása formájában, kénytelen lesz kifizetni a késedelmes munkabér kifizetését, amely alatt a munkavállaló nem dolgozott, és nem csak a késedelmes bért fizeti ki kamatfizetéssel ( pénzbeli kompenzáció) az Orosz Föderáció Központi Bankja jelenleg hatályos refinanszírozási kamatának legalább egy háromszázadának megfelelő összegben az időben ki nem fizetett összegekből minden egyes késedelem napjára, az esedékesség napját követő naptól kezdődően. befizetés a tényleges elszámolás napjáig, ideértve a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 236. Sőt, a meghatározott munka megtagadásakor az Art. 1. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 379. cikke értelmében a munkavállaló megtartja a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb törvények által biztosított valamennyi jogát, és így a munkabér kifizetését is. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának gyakorlata oly módon fejlődik, hogy a bíróságok arra a következtetésre jutnak, hogy az önvédelem alkalmazása során a kényszerű távolmaradás jelei vannak, mivel a munkavállalót megfosztják a munkabér megszerzésének lehetőségétől. Ebben a helyzetben a munka megtagadása a munkavállaló kényszerintézkedése jogai védelmében. És számára ő egy kényszerű iskolakerülés. Ha ez kényszerű hiányzás, akkor azt teljes mértékben ki kell fizetni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke a munkavállalónak okozott vagyoni kár teljes megtérítéséről beszél jogellenes cselekmények munkáltató.

Így jelenleg, ha a munkavállaló bírósághoz fordul, akkor fizetési határozatot kap a munkamegtagadás idejére, és aki nem fordul bírósághoz, ezért nem kap fizetést.

cikk 3. része Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 4. cikke kimondja, hogy a kényszermunka magában foglalja azt a munkát, amelyet a munkavállaló büntetés fenyegetésével kényszerítenek, míg a munkavállaló megtagadhatja az ilyen munka elvégzését, nevezetesen, ha megsértik a bérfizetésre megállapított határidőket. vagy ha nem fizetik ki teljes egészében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. cikke 15 napos fizetési késedelmet ír elő, amelyet követően a munkavállalónak joga van megtagadni a munkát a bér kifizetéséig. Úgy tűnik, hogy ez az időszak nem indokolt, hanem analóg módon veszi figyelembe azt az időszakot, amikor a munkavállaló figyelmezteti a munkáltatót a munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondásáról - legkésőbb két hétig (Munka Törvénykönyve 80. cikk). az Orosz Föderáció). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke által a kéthetes időtartam rögzítését az indokolja, hogy a munkavállaló szabadon felmondhatja a munkaszerződést, és bármikor dönthet a munkaszerződés felmondásáról, és a munkáltatónak szüksége van ezt az időszakot, amikor a foglalkoztatási folyamat folytonosságának biztosítása érdekében a megüresedett pozícióra új munkavállaló kereséséről döntenek. A munkabér kifizetése havonta legalább két alkalommal történik, továbbá előre, például kollektív szerződésben meghatározott feltételekkel, és a futamidő nem jelent váratlan eseményt a munkáltató számára, és minden intézkedést megtehet a teljesítése érdekében. munkabérfizetési kötelezettsége. Így nem indokolt annak az időtartamnak a megállapítása, amelynek letelte után a munkavállaló a munkabér nemfizetése esetén megtagadhatja a munkavégzést. Munkavállalási kényszernek tekinthető az a meghatározott 15 nap, amely alatt a munkavállaló fizetés nélkül dolgozik, és a munkáltató figyelmének felkeltése és a munkabér kifizetésének felgyorsítása érdekében a munkabérre vagy a munkavégzés megtagadási lehetőségére vár. Ellenkező esetben megmagyarázhatatlan helyzet áll elő: a legfeljebb 15 napig tartó fizetés nélküli munkavégzés nem kényszermunka, ami ellentétes az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 4. §-a értelmében csak a 15 napon túli fizetés nélküli munkát lehet felfüggeszteni.

A jogalkotónak tehát az önvédelem alkalmazásakor döntenie kell a munkaszüneti idő díjának kérdéséről, és rögzítenie kell az időzítés szabályát a kényszermunka tilalmának elvével összhangban.

Ami azt az időtartamot illeti, amelyen belül a munkavállalónak írásban kell értesítenie a munkáltatót, úgy tűnik, hogy a munkavállalónak az önvédelem alkalmazását szükségesnek ítélő napon be kell jelentenie a munkavégzés szüneteltetéséről a munkáltatónak vagy közvetlen felettesének. a munkavégzés megtagadása munkaszerződésben nem meghatározott munka elvégzésére, vagy az életét és egészségét veszélyeztető munkára történő felajánlás esetén, de legkorábban a megállapított bérfizetési határidő lejártát követő napon a munkaszerződésben, a díjazásról szóló szabályozásban vagy a kollektív szerződésben. A munkajogok önvédelmének egy fontos előnye van - a munkavállaló önállóan, közvetítők nélkül végzi, nem igényel további költségeket, ami meglehetősen vonzóvá teszi ezt a formát a munkavállaló számára. Ez relatív új forma a munkavállaló jogainak védelme, amely olyan védelmi módokkal együtt alkalmazható, mint pl állami felügyelet valamint a munkaügyi jogszabályok betartásának ellenőrzése, a munkavállalói jogok és a munkavállalók jogos érdekeinek szakszervezetek általi védelme, bírói védelem.

A munkavállaló önvédelmet a munkajog súlyos megsértése esetén csak a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 379. cikke. A 15 napos időtartam meghatározása rontja a munkavállaló helyzetét és javítja a munkáltató helyzetét, aki tudja, mi van a vállalkozásnál egy éven keresztül. ezt az időszakot senki sem tagadhatja meg önvédelemből a munkát, és jogosan kizsákmányolhatja a dolgozókat.

Úgy tűnik, az írásbeli bejelentés formája is pontosításra szorul. Ideális esetben írásos értesítést kell küldeni az ilyen értesítés kézhezvételének visszaigazolásával. Továbbra is kérdés, hogy mi a teendő, ha a munkáltató képviselője vagy közvetlen vezetője ezt az értesítést nem akarja elfogadni, és a munkavállaló úgy véli, hogy a rábízott munka az életét és egészségét veszélyezteti. Abban az esetben, ha a munkavállaló nem hajlandó magyarázatot írni, például a kiszabás kérdésének mérlegelésekor fegyelmi eljárás, a munkáltató elutasító okiratot készít. És mit tegyen a munkavállaló hasonló esetben? Levelet küld e-mailben átvételi elismervénnyel? Rögzítse a munkáltatói képviselő kérelmének elfogadásának megtagadását? Ezt más munkavállalók jelenlétében tegye meg, hogy utólagosan igazolja a munkáltatóval való írásbeli megkeresés tényét? Úgy tűnik, hogy a jogszabályban szükséges meghatározni a munkavállaló magatartását ebben az esetben, figyelembe véve, hogy a munkavállaló a munkaviszony gyengébb oldala. Ellenkező esetben a figyelmeztetés szóbelinek minősül, a munka megtagadása pedig hiányzásnak minősül.

A kényszermunka egyik formájának tekinthető az a helyzet, amikor a munkáltató ragaszkodik a határozott idejű munkaszerződés megkötéséhez olyan esetekben, amikor a felek megállapodása alapján határozott idejű munkaszerződés köthető. Kicsiben települések ahol az állampolgárok nehezen találnak munkát, például egy városalakító vállalkozás van, és az állásajánlatok csak egy nagy munkáltató jelenlétére korlátozódnak, a munkáltató sürgős munkaszerződés megkötését írhatja elő az álláskeresők számára, ha részben meghatározott jogalanyokhoz tartoznak 2 evőkanál. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. Potenciális munkavállalók sőt, mivel nem kívánnak ilyen szerződéseket kötni, kénytelenek engedelmeskedni a munkáltató lényegében ultimátum javaslatának. A munkáltató pedig így szabadabban használhatja ki a munkavállalók munkaerő-potenciálját. Például abban az esetben, ha úgy dönt, hogy megtakarítja a béreket, nem hosszabbíthatja meg a határozott idejű munkaszerződést a bérelt munkavállalókkal, majd új munkavállalókat vagy ugyanazokat új bérezési feltételek mellett fogadhatja el. Ez a helyzet közvetett munkakényszernek tekinthető. Természetesen a határozott idejű munkaszerződést a munkavállaló felmondhatja maguktól... Más munkáltatók ajánlatainak hiánya azonban értelmetlenné teszi a munkavállaló ezen intézkedését.

Nyilvánvaló, hogy a kényszermunka tilalmának elve továbbra is aktuális, a kényszermunka problémája sajnos továbbra is fennáll Oroszországban, ezért fontos a hazai jogszabályok alapos elemzése, hogy biztosítsák az ilyen munkavégzés megakadályozásának mechanizmusait modern körülmények között. . Ismeretes, hogy a folyamatosan erősödő piaci verseny miatt előfordulhatnak olyan esetek, amikor a gátlástalan munkáltatók munkára kényszerítenek.

* * *

A könyv adott bevezető részlete A munkajog aktuális problémái a gazdasági modernizáció kontextusában (Szerzők kollektívája, 2011) könyves partnerünk biztosítja -

A munkajog aktuális problémái

2004. szeptember 23-24-én az összoroszországi Tudományos Konferencia"A munkaügyi kapcsolatok jogi szabályozásának problémái", Vlagyimir Nyikolajevics Skobelkin professzor, a jogtudományok doktora, az omszki munkajogi iskola alapítója születésének 80. évfordulója alkalmából.

A konferenciát az Orosz Munkajogi és Jogi Szövetség égisze alatt tartották társadalombiztosításélén az Orosz Föderáció tiszteletbeli tudósa, a RAS akadémikusa, a jogtudomány doktora, K. N. professzor. Guszov. A Moszkvai és Uráli Állami Jogi Akadémia, Krasznojarszk, Cseljabinszk és Dél-Ural Állami Egyetem tanárai és végzős hallgatói vettek részt rajta.

A konferencia tudományos és megemlékező eseményeket egyaránt tartalmazott. Szeptember 23-án a résztvevők meglátogatták Vlagyimir Nyikolajevics sírját az omszki NovoJuzsnij temetőben, virágot helyeztek el emlékművénél, és nemcsak a munkajog kiemelkedő tudósaként és ismert szakembereként emlékeztek rá, hanem mint fényes emberre is. tehetséges ember, aki osztozott generációja sorsában. V.N. Skobel-kin a Nagy résztvevője volt Honvédő Háború, harcokban vett részt Magyarország és Ausztria területén. Csehszlovákiában ünnepeltem a győzelem napját a légideszant-dandárokból alakult 106. gárdahadosztály tagjaként. A háború után a Leningrádi Állami Egyetem jogi karán végzett, sokáig vezetőként dolgozott. jogi tanácsadás Az Uljanovszki Szakszervezetek Regionális Tanácsa, majd a Voronyezsi Állami Egyetemen tanított. 1960-ban kandidátusi, 1971-ben doktori disszertációját védte meg. 1978 óta Vladimir Nikolaevich az Omszki Állami Egyetemen dolgozott. Ebben az időszakban sikerült létrehoznia egy munkajogi tudományos iskolát az Omszki Állami Egyetemen, hogy számos fiatal tudóst képezzen ki, akik ma az egyetemen tanítanak és aktív tudományos kutatást folytatnak. Felidézték V.N. Skobelkin költőként, csodálatos versek és színdarabok szerzőjeként, mint életszerető ember.

Életének egyik fő alkotóeleme a tudományos és pedagógiai tevékenység volt. Több mint 160 tudományos munkája jelent meg, köztük több mint kéttucatnyi monográfia és könyv. Hatalmasan hozzájárult a munkajog tudományának fejlődéséhez, számos olyan fogalom kidolgozója volt, amelyek a munkaszabályozás elmélete és gyakorlata szempontjából alapvetően fontosak: pluralitás. munkaügyi kapcsolatok; a munkavállalók és munkavállalók munkajogainak jogi garanciáinak fogalmai és rendszerei; munkajog és eljárásjog stb. Sajnos a munkajog elméletének számos problémáját nem volt ideje monografikus szinten megvizsgálni, de érdeme ezek megfogalmazásában és ígéretes munkaterületként való kijelölésében rejlik.

fiatal tudósok és végzős hallgatók (például a munkaviszonyok jogi szabályozásának többszintű jellege).

A konferencia résztvevői azokra a kérdésekre összpontosítottak, amelyeket V.N. Skobelkin, - a munkajog ágazati identitásának meghatározása a tárgy és módszer jellemzői, az ipar alapelvei, a munkaviszonyok, a munkajogi felelősség, valamint a munkajogok védelmén keresztül. alkalmazottak.

A konferenciát megnyitva a szervezőbizottság elnöke, a jogtudomány doktora, M. Yu professzor. Fedorova hangsúlyozta, hogy az Omszki Állami Egyetem Jogi Kara hagyományossá kívánja tenni. V.N. emlékének megörökítésére. Skobelkin, a Kari Tudományos Tanács a róla elnevezett ösztöndíjat alapított, amelyet a munkajog tanulmányozásában elért kiemelkedő teljesítményekért ítélnek oda a hallgatók. Az első diák, aki ösztöndíjat kapott. V.N. Skobelkina lett Ya.E. Szmirnov (YuYu-202 csoport). A munkajogi hallgatói tudományos kör vezetőjeként aktívan részt vesz annak munkájában, tudományos kutatásokat végez a fegyelmi felelősséggel kapcsolatos problémákkal kapcsolatban. A konferencián tudományos előadásra kapott szót. V.N. Skobelkin adta nagyon fontos hallgatókkal dolgoznak, ezért munkajogi tudományos kört szerveztek, amelynek egy időben valamennyien az Omszki Állami Egyetem Munkajogi Tanszékének és Szociális Jogi Tanszékének tanárai és végzős hallgatói voltak, köztük a jogtudomány kandidátusa, egyetemi docens S. .Yu. Chucha, aki Vlagyimir Nyikolajevics halála után a munkajogi osztályt vezette. A konferencián beszédében ismertette V.N. Skobelkin a munkajog tudományának fejlődésében, megnevezte tudományos és tanítási tevékenységek, tudományos kutatásainak legnagyobb és legjelentősebb eredményeit elemezte, egyben tükrözve azok relevanciáját a mai társadalmi-gazdasági viszonyok között. Jogtudományi doktor, a Moszkvai Állami Jogi Akadémia professzora K.D. Krylov, aki az orosz munkajog fejlődésének jelenlegi szakaszát jellemezte, a nemzetközi jogi normák hazánkban történő végrehajtásának problémáira összpontosított. Hangsúlyozta, hogy az oroszországi munkajog fejlesztését és javítását a nemzetközi normáknak megfelelően kell végrehajtani. K. D. Krylov ilyeneken időzött kritikus kérdések, mint a munkaügyi kapcsolatok fogalma, a munkajog alapelvei, a munkaügyi kapcsolatok többszintű szabályozása stb.

Jogtudományi doktor, az Uráli Állami Jogi Akadémia professzora, S.Yu. Golovina a munkajog egyik központi problémájának szentelte beszédét - a munkavállaló munkavégzésének meghatározását, amelyet a piacgazdaságban a mobilitás biztosítása érdekében modernizálni kell. munkaerő-források, és aztán-

Tudományos élet

a munkavállalók azonos szerepvállalása a munkaerőpiacon, különösen az olyan új formák kialakulásával kapcsolatban, mint az ügynökségi munkaerő.

V.N. tudományos örökségében. Skobelkin, különleges helyet foglal el a munkajogi viszonyrendszer elmélete, amelyet ő fogalmazott meg, szemben azzal, amit tanára, N. G. professzor dolgozott ki. Alekszandrov az egységes oszthatatlan munkaviszony koncepciójáról. E koncepció kidolgozásakor az Uráli Állami Jogi Akadémia Munkajogi Tanszékének tanára, a jogtudományok kandidátusa I.N. Basargin kijelentette, hogy a bérmunka során az emberi munkajogok, köztük a személyes nem vagyoni jogok komplexuma valósul meg, ezért jogos a vagyoni és nem vagyoni elemek elkülönítése a munkajogi jogviszonyok komplexumában. Ez alapot ad a polgári jogi normák analógia útján történő alkalmazására a munkaviszonyok szabályozására, amelyeket L.Ye. Kuznyecova, az Altáji Állami Egyetem Jogtudományi Tanszékének asszisztense. A nem vagyoni elem jelenléte a munkaviszonyokban emellett szükségessé teszi a munkaügyi szférában a jogi és erkölcsi szabályozás kombinációját. O erkölcsi alapok a munkavállaló és a munkáltató közötti interakció azt mondta M.I. Gubenko, a jogtudomány doktora, a Cseljabinszki Állami Egyetem Munkajogi és Közigazgatási Jogi Tanszékének oktatója.

V.N. Skobelkin a munkajog tudományában elsőként fogalmazta meg a munkaviszonyok többszintű jogi szabályozásának elvét, amelyről TA Zatolokin, az Omszki Állami Egyetem Munkajogi Tanszékének posztgraduális hallgatója tárt fel részletesen beszámolójában. Arra a következtetésre jutott, hogy a mai instabil társadalmi-gazdasági viszonyok között meg kell őrizni az állami szabályozás prioritását, felhívva a figyelmet a nem állami szabályozás egyértelmű korlátainak megállapítására az állampolgárok munkajogainak biztosítása és védelme érdekében.

A munka jogi szabályozásának sajátossága az egység és a differenciálás kombinációja, amelyet az Uráli Jogi Akadémia Munkajogi Tanszékének tanára említett F.B. Sti-welberg. A differenciálás a szabályozás különböző szintjein történik objektív és szubjektív kritériumok alapján. A munkások egyes kategóriáinak munkajogi szabályozásának sajátosságait A.C. beszédei szentelték. Belousova, a jogtudomány kandidátusa, a Cseljabinszki Állami Egyetem Munkaügyi és Közigazgatási Jogi Tanszékének docense, aki megosztotta megállapításait a választott szakszervezeti dolgozók számára biztosított juttatások és garanciák megőrzésének, valamint ezek gyakorlati megvalósításának szükségességéről. az érintett szervezetek munkavállalóinak jogainak és érdekeinek védelme érdekében. Ugyanezen tanszék posztgraduális hallgatója I.V. Misyurin jelentést terjesztett elő a hivatásos sportolók munkaviszonyának szabályozásának sajátosságairól. Szó volt a munkaviszony oldalának ideiglenes helyettesítésének formájáról a csapatsportokban.

K.A. üzeneteiben felvetődött a munkavállalók jogainak védelme a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátáskor. Fedin, a ChelSU posztgraduális hallgatója és K.Yu. Boguslavskaya, az Altaji Állami Egyetem posztgraduális hallgatója. Az első előadó részletesen kifejtette a felmerülő kérdéseket jogtudomány a távollét miatt elbocsátott munkavállaló visszahelyezésével kapcsolatos viták mérlegelésekor. K.Yu. Boguslavskaya felhívta a résztvevők figyelmét az oktatási feladatokat ellátó alkalmazott elbocsátásával kapcsolatos bizonyos kérdésekre, e munka folytatásával össze nem egyeztethető erkölcstelen bűncselekmény elkövetésével kapcsolatban.

A tudományos kutatás egyik fontos iránya V.N. Skobelkin volt a munkaügyi eljárási és eljárásjog, mint önálló ág koncepciójának megalapozója. E probléma egyes aspektusai a jogtudomány kandidátusa, az Állam- és Jogtudományi Tanszék docense, E. V. beszámolójának témája lett. Grechishnikova, aki az engedélyről beszélt munkaügyi viták a Németországi Szövetségi Köztársaság jogszabályai szerint. Ebben az országban már régóta szakosodott munkaügyi bíróságok, amely nyilvánvalóan a közeljövőben az orosz elemévé válik igazságszolgáltatási rendszer... E.V. Grechishnikova nagyon óvatos hozzáállását fejezte ki az esetleges hitelfelvétellel kapcsolatban külföldi tapasztalat pozitív és negatív szempontokat egyaránt figyelembe véve.

I.A. Prasolova, a Munkaügyi Tanszék posztgraduális hallgatója, környezetvédelmi törvényés civil procedúra Altáj Állami Egyetem. Összefüggést végzett a „társadalmi konfliktus”, a „munkaügyi konfliktus” és a „munkaügyi vita” fogalmak között, amely alapján arra a következtetésre jutott, hogy a munkaügyi konfliktusok, mint a társadalmi konfliktusok egy fajtája, a munkaügyi konfliktusok mellett egyéb munkaügyi és kapcsolódó kapcsolatokból eredő konfliktusok.

A konferencián az Omszki Állami Egyetem Közgazdasági és Munkaszociológiai Tanszékének tanárai és posztgraduális hallgatói vettek részt, amellyel a Munkajogi Tanszék hagyományosan szoros tudományos kapcsolatot ápolt. A Közgazdaság- és Munkaszociológiai Tanszéken nagyszámú értekezés készült és védett meg a munkaügyi kapcsolatok szabályozásáról. A tudományos témavezetők L.A. professzorok. Elovikov és B.C. Polovinko. A tanszék munkatársai ma a szibériai régió egyik legerősebbek, a tanárok tudományos munkái Oroszországban és külföldön egyaránt ismertek. Jogászok és közgazdászok együttműködése a munkaügyi kapcsolatok szabályozási problémáinak elméleti és gyakorlati megoldásai terén V.N. Skobelkin a tudományos kutatás hatékonyságának növelésének egyik feltételét tartotta. Az OmSU-nál ez közös szemináriumok tartásában, az állami költségvetés kialakításában nyilvánult meg tudományos téma"A munkaügyi kapcsolatok gazdasági és jogi szabályozása." Közgazdász kollégák adták be tudományos cikkek többek között ennek az együttműködésnek az eredményei is tükröződtek. Speciális figyelem részére fizették ki

a munkavállalók megkülönböztetéssel szembeni védelmével kapcsolatos problémák. Szóval, T.Yu. Stuken elemezte a diszkrimináció társadalmi-gazdasági vonatkozásait és azok hatását a személyzeti menedzsmentre, és S.N. Apenko úgy vélte, hogy a személyzet értékelése a szervezet diszkriminatív gyakorlatának leküzdésének módja. Stb. A Si-nyavets a személyzeti tanúsítás ellenőrzését a munkavállalók jogainak és érdekeinek védelmében vizsgálta. A tudományos kutatás tárgya V.Yu. Mamaeva a munkaügyi kapcsolatok nemi vonatkozásaivá vált. E.V. Makarova feltárta a személyzeti menedzsment alanyainak szerepét a szervezet innovatív tevékenységében. A szeptember 24-i találkozón az Om-GU Munkaügyi Közgazdaságtan és Szociológia Tanszék posztgraduális hallgatója S.N. Koshkina. Elemezte a fluktuáció jogi tényezőit, mint a munkavállalók munkaerő mobilitásának megnyilvánulási formáját modern körülmények között.

A jog és a közgazdaságtan találkozásánál olyan kérdések is felmerülnek, amelyeket a Munkajogi Tanszék tanárai és végzős hallgatói vetettek fel. Szóval, M.A. Drachuk a munkaminőség javításának mechanizmusát a munkaerő-gazdálkodási rendszer elemének tekintette, és L.D. Ukhova üzenetét a munkavégzésre irányuló jogi ösztönzők végrehajtásának szentelte.

A konferencián számos jelentés hangzott el a munkajog és a társadalombiztosítási jog kölcsönhatásának problémáiról. Az Omszki Állami Egyetem Szociális Jogi Tanszékének vezetője, jogi doktor, M. Yu professzor. Fedorova hangsúlyozta, hogy a munkajog a társadalombiztosítási jog szülőága, amelynek függetlensége csak az 1960-as évek közepén volt indokolt. Tudomásul vette V.N. Skobelkin egy új részleg létrehozásában és fejlesztésében tudományos kutatás a társadalombiztosítási jog területén. M.Yu. Fedorova a fent említett jogágak interakciójának elméleti és gyakorlati problémáival foglalkozott a munkavállalók társadalombiztosításának jogi szabályozása terén, összehasonlító elemzést végzett az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és Munka Törvénykönyve normáiról. ezen kérdések tekintetében. Arra a következtetésre jutottak, hogy a munkajog hatása a társadalombiztosítási kapcsolatokra meglehetősen nagy, és a szociális partnerség mechanizmusának szabályozására való alkalmazása révén fokozódik. Ezt a témát a Krasznojarszki Állami Egyetem Munka- és Környezetjogi Tanszékének vezetője, E.I. Petrova, aki a munkavállalók jogainak biztosításának problémájával foglalkozott a kötelező munkakörben nyugdíjbiztosítás... Elsősorban abban nyilvánul meg, hogy a munkáltató, mint biztosított fizet biztosítási díjak munkavállalóik számára, ezáltal nyugdíjjogosultságukat formálják. Ugyanakkor a munkavállalókat megfosztják attól a lehetőségtől, hogy irányítsák ezt a folyamatot. Ennek a helyzetnek a kiküszöbölése érdekében ki kell bővíteni a munkáltató kötelezettségeinek körét a kötelező nyugdíjbiztosítás területén, és meg kell állapítani a felelősségét a biztosítási díj elmulasztásával a munkavállalónak okozott károkért. Hasonló problémákat tárgyalt a Szociális Tanszék tanára által készített cikk

menj jobbra A.M. Khvostuntsev. Részletesebben megvizsgálta a foglalkoztató szervezet csődje esetén a munkavállalói jogok érvényesülésének és védelmének kérdéseit, konkrét javaslatokat fogalmazott meg a jogszabályok javítására. A kötelező nyugdíjbiztosítás ma felhalmozási mechanizmust tartalmaz, amelynek célja az állampolgárok nyugdíjellátásának növelése. A Szociális Jogi Tanszékre jelentkező O.V. Frick felhívta a figyelmet arra, hogy megvalósul a munkavállalók finanszírozott részhez való joga munkanyugdíj függ attól is, hogy a munkáltató milyen biztosítási díjakat fizet, és a tőkefedezeti nyugdíjrendszerek működésével kapcsolatos külföldi tapasztalatok elemzése alapján arra a következtetésre jutott, hogy a tőkefedezeti elvek bevezetése a az orosz rendszer a kötelező nyugdíjbiztosítás korai.

A Társadalomjogi Tanszék munkatársai a társadalombiztosítás jogi szabályozásának aktuális kérdéseiről beszéltek a konferencián; állam és önkormányzati szolgálat Urál Állami Jogi Akadémia. tanár E.G. Nazarov megosztotta gondolatait a társadalombiztosítás és a lakosság szociális védelme közötti kapcsolatról, és a kérelmező N.I. Sapozhnikova elemezte az északon dolgozó és élő emberek nyugdíjára vonatkozó jogszabályok fejlődését.

Az Omszki Állami Egyetem Szociális Jogi Tanszékének posztgraduális hallgatója, D.A. Storozhuk a munkajog és a társadalombiztosítási jog közötti kölcsönhatás másik területét azonosította - a munkanélküliek anyagi támogatásának szabályozását. Kritikusan értékelte a lakosság foglalkoztatásáról szóló törvény új kiadását abból a szempontból, hogy a munkanélküli segélyhez való jog feltétele-e a munkavállaló kezdeményezésére történő jogos felmondási ok fennállása, és hangsúlyozta, hogy ez nehézségekbe ütközik az állampolgárok jogának megvalósítása során szociális védelem munkanélküliség esetén.

A konferencia eredményeit összegezve M.Yu. Fedorova mindenkinek megköszönte a munkájában való részvételt, és reményét fejezte ki, hogy hagyományossá válik, és megvalósítása hozzájárul a munkajogi és társadalombiztosítási jogi tudományos kutatások intenzívebbé tételéhez, amelyek eredményeit a gyakorlatban is alkalmazni fogják. a munkaügyi kapcsolatok jogi szabályozásának hatékonyságának javítása A munkaügyi és társadalombiztosítási jogszabályok javítása.

M.Yu. Fedorov,

Dr. jurid. tudományok, prof., fej. Szociális Jogi Tanszék, Omszki Állami Egyetem

Mikhail Semenovich Grinberg évfordulója

2005. március 3-án van a 80. évfordulója egy kiemelkedő tudós, a jogtudomány doktora, professzor, az Orosz Föderáció tiszteletbeli jogásza, Mihail Szemenovics Grinberg születésének.

Bevezetés

A téma aktualitása annak köszönhető, hogy a modern gazdasági körülmények között sok szó esik az orosz munkajog negatív jelenségeiről. Jelenlétük nyilvánvaló. Ez az ipar témakörének bizonyos eróziója, a munkajog polgári jogi „felszívódását” próbálja igazolni, csak arra hivatkozva. közigazgatási jog kapcsolatok tovább közszolgálat, a szakszervezetek szerepének csökkenése és a munkaügyi kapcsolatok individualizálódása, a klasszikus munkaviszonyok sémájába nem illeszkedő „atipikus” munkaviszonyok mennyiségi növekedése, a munkaerő-felvétel „rugalmasságának” növekedése. Ezek az új és a munkajog számára meglehetősen kedvezőtlen tendenciák elméleti elemzést is igényelnek, elsősorban a munkajog általános részének rendelkezésein keresztül. E problémák egyszerű tudatlansága vagy mechanikus tagadása csak negatívvá teheti a helyzetet.

A munka témájának relevanciája abban rejlik, hogy Oroszországban a munkajog forrásrendszere egy sor jogi normák, egyetlen tantárgyi egészet (iparágat) alkotva, különálló, viszonylag független szerkezeti képződményekre (intézményekre), valamint más, töredékesebb szerkezeti bizonyossággal rendelkező stabil normaközösségekre (pedagógiai intézetek) bontva.

A munkajogi rendszer legjellemzőbb szerkezeti felosztásai az intézmények. Tartalmaznak egy, az iparágnál kevésbé kiterjedt jogi normarendszert, amelyek a szabályozás tárgyában különböznek egymástól, pl. sajátosságait bizonyos fajták társadalmi viszonyok vagy a társadalmi kapcsolatok bármely meghatározott típusának egyes felei (elemei).

Jelenleg az oroszországi munkajog rendszerét a legteljesebben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve tükrözi. Ezért a munkajogi rendszer tanulmányozása elsősorban e kodifikált szerkezetének és tartalmának vizsgálatához kapcsolódik jogalkotási aktus... A munkajog rendszere és a munkajog rendszere mellett létezik a munkajog tudományának rendszere is - elméleti nézetek, ítéletek és következtetések összessége a társadalmi viszonyok jogi szabályozásának problémáiról az alkalmazás és a szervezés területén. a munka.

Jelentős mennyiségű, mind a munkaügyi, mind a hozzájuk szorosan kapcsolódó kapcsolatokat szabályozó jogi norma ben elfogadott más időbenés a különböző (törvényhozói és végrehajtói) hatóságok által meghatározott rendszerezést, egyértelmű elhelyezést igényel, és olyan alapon, amely elősegíti e jogi aktusok tartalmának asszimilációját. Ilyen kritérium lehet például a cselekmények jogi ereje (törvényekre, ill előírások, ez utóbbiak - az azokat átvevő szerv szerint), kronológia, i.e. örökbefogadás dátuma stb.

A jogtudomány egy ilyen (más területeken is létező) besorolást javasolt, amely feltételezi az összes jogi norma két fő részre - Általános és Különleges - felosztását. Az elsőbe azok a szabályok és előírások tartoznak, amelyek általános jellegűek, és mindenkire vagy a többségre egyaránt vonatkoznak. jogintézmények(normacsoportok).

A munka célja a munkajog forrásainak jellemzése. E célnak megfelelően a munka feladatai az alábbiak szerint fogalmazhatók meg:

1.a munkajog, mint jogág jellemzői

2.a munkajog főbb problémáinak elemzése

.Általános tulajdonságok a bűnüldözési gyakorlat problémájának megoldási módjai.

1. A munkajog, mint jogág jellemzői

A munkajog az egyik vezető helyet foglalja el a modern rendszerben orosz törvény... Szabályozza közkapcsolatok, amelyek a munkaerőpiac működése, a bérmunka szervezése és felhasználása során öltenek testet. Összességében ezek a kapcsolatok alkotják az oroszországi munkajog tárgyának fő elemeit (magját).

Az anyagi és szellemi haszon előállítása során létrejövő társadalmi kapcsolatok tárgyilagosak és minden közös munka velejárói. Ugyanakkor a közös munkát a társadalmi termelés szerves tulajdonságának kell tekinteni, mint az interakcióban részt vevő emberek közötti kapcsolatot. kollektív jelentkezés munkaeszközök és munkaeszközök. Sőt, ennek az interakciónak mindig megvannak a szervezett munka jegyei. Így a közös munka az emberek szervezett viselkedésének rendszere, akik felismerték, hogy be kell tartaniuk bizonyos szabályokat a csapatban történő munkaerő-felhasználás tekintetében.

Az emberi fejlődés teljes időszakában a társadalom szerveződésének történeti formáiban bekövetkezett változás a munkaszervezési formák megváltozását is maga után vonta. A modern tudomány által ismert munkaszervezési formák áttekintése azt mutatja, hogy a munkaviszonyok jogi szabályozása a bérmunka megjelenésével megjelenik, és annak terjedésével felerősödik. És bár a munkafolyamatban részt vevő emberek közötti kapcsolatok szabályozása korai történelmi szakaszban merül fel, beszéljünk az eredetiségről és az elszigeteltségről jogi szabályozás munkaügyi kapcsolatok csak a 19. század végén – a 20. század elején lehetségesek.

Oroszországban a munkajog mint önálló iparág kialakulása és fejlődése már történetének szovjet korszakában megtörtént, nagyrészt tudományos ill. szabályozási keret a forradalom előtti időszakban lefektetett munkaügyi viszonyok szabályozása.

Az 1917-es októberi forradalom után a munkaügyi törvények egész sora, köztük kodifikált is (rendelet a nyolcórás munkaidőről, 1918-as és 1922-es munkatörvénykönyvek stb.), a tudományos kutatás intenzívebbé válása ez a terület arra enged következtetni, hogy a munkajog, mint jogalkotási ág, jogág, mint tudomány teljes értékű létezése. A forradalom utáni időszak munkajogának és alkalmazási gyakorlatának azonban megvoltak a maga sajátosságai.

A szovjet állam fennállásának kezdeti időszakában számos szakasz különböztethető meg, amelyek különböző módon határozták meg a munkajog tárgyát és a munkaviszonyok jogi szabályozásának módszereit.

Fennállásának legelső napjaiban szovjet hatalom megállapította a munkajog kialakításának kiindulópontjaként a munkásosztály alapvető követelményeit: 8 órás munkanap, teljes társadalombiztosítás a munkáltató terhére teljes munkavédelem stb. Az ilyen jogszabályok inkább politikai, mint gyakorlati célokat követtek, és általában deklaratív jellegűek voltak.

A munkajog további fejlődési szakasza a háborús kommunizmus időszakának felel meg, ennek az időszaknak a fő normatív aktusa az 1918. december 10-én megjelent Munka Törvénykönyve. minden javadalmazásért dolgozó személy számára, és kötelezőek minden vállalkozás, intézmény és gazdaság számára (szovjet, állami, magán- és háztartási), valamint minden olyan személy számára, aki mások munkáját javadalmazásért használja fel." A jogi szabályozás módszere alapján az 1918-as első Munka Törvénykönyve rögzítette az egyetemes munkaszolgáltatás elvét.

A jelen Kódex hatálya alá nem tartozó munkavállalók más kategóriáinak munkakörülményeinek szabályozását is főként kényszerítő módszerekkel, centralizált módon hajtották végre: a munkakörülményeket a szovjet intézmények (mezőgazdasági vagy egyéb kommunák) által létrehozott vagy támogatott közösségi létesítményekben - speciálisan. a Szovjetek Összoroszországi Központi Végrehajtó Bizottságának határozatai, a Népbiztosok Tanácsa, a Mezőgazdasági és Munkaügyi Népbiztosság utasításai; a gazdálkodók munkakörülményei a rendelkezésükre bocsátott földeken - a földtörvénykönyv szerint; független kézművesek munkakörülményei - a Munkaügyi Népbiztosság külön rendeletei alapján.

Az akkori munkajog jellegzetessége volt, hogy minden munkakörülmény szabályozását, különösen a munkabér mértékét az állami és részben szakszervezeti rendeletek és utasítások formájában kiadott, mereven rögzített normák végezték. testek. Ugyanakkor teljesen hiányzott a munkafeltételekre vonatkozó szerződéses megállapodás sem az egyes munkavállalók és a közigazgatás, sem a közigazgatás és a szakszervezetek között. A korszak munkajogának számos normája csak deklaratív jelentéssel bírt. Például a túlóra igénybevételét korlátozó, az éves kötelező szabadság biztosítását garantáló normák stb. nem mindig valósultak meg a gyakorlatban.

Az ezt követő átállás az új gazdaságpolitikára, amely megteremtette a kereskedelem szabadságát, a munkájukkal való szabad rendelkezéshez vezetett. A gazdasági és társadalmi viszonyok stabilizálódása termékeny talajt teremtett a munkajog területén folyó tudományos kutatásokhoz, az 1920-as években pedig I.S. Voitinsky, V.M. Dogadova, E.N. Danilova, P.D. Kaminskaya, A.F. Lyakha, A.E. Semenova, a szovjet munkajog problémáinak szentelt.

Az RSFSR Munka Törvénykönyve, amelyet az Összoroszországi Központi Végrehajtó Bizottság 9. összehívásának negyedik ülése fogadott el, 1922. október 30-án, az 1918. évi Munka Törvénykönyvével azonos álláspontból indult ki a cselekvési kör kérdésében. Az Általános rész első cikke megállapította, hogy a Kódex rendelkezései „minden bérmunkásra vonatkoznak, ideértve az otthont is (lakástulajdonosok), és kötelezőek minden vállalkozásra, intézményre és gazdaságra (állami, nem zárva ki a katonai, állami és magán, ideértve az otthoni munkaelosztást is), valamint minden olyan személy számára, aki valaki más bérmunkáját díjazásért használja."

Az új iparág – a munkajog – tudományos kritériuma a munkaszerződés, mint az ilyen típusú munkavégzés jogi szabályozója volt. A munkaszerződés fogalmának felépítése a vizsgált időszakra jelentős fejlődésen ment keresztül, és továbbra is a tudományos kutatás kiemelt témája volt.

Kezdeti munkaszerződés jogtudomány egyfajta ingatlanbérletnek tekinthető. Később a Philip Lotmar vezette német jogászok egy új koncepciót terjesztettek elő, amely a munkaszerződést a munkaszerződés mellett az általános fogalom egyik fajtájának tekintette - a munkaszerződéseket, amelyek minden olyan ügyletet jelentettek, amelynek értelmében egy személy vállalja a teljesítést. néhányat, vagy dolgozzon fizetésért egy másik személynek. Ez a fogalom azonban a munkaszerződést is a polgári jog körébe hagyta.

Az 1920-as évek végére az orosz jogászok összességében befejezték a munkaszerződés, mint a munkajog rendszerformáló elemének felépítését, és megfogalmazták annak jellegzetességeit. Kiemelték, hogy a szerződéses megállapodásokat a szerződő felek társadalmi egyenlősége jellemzi. A felek társadalmi egyenlőségére utaló jelek hiánya megkülönbözteti a munkaszerződést az összes többi szerződéstől. A munkaszerződés tartalmát az adott vállalkozásban kialakított eljárási rend előre meghatározza. A munkaszerződés lényege - szervezeti értelmében, rendezését célzó közös tevékenységek bizonyos gazdasági célok elérése érdekében. A munkaszerződés és a munkaszerződés megkülönböztetése két szempont szerint történt: a szerződés tárgya (a munkafolyamat a munka eredménye) és a vállalkozás kockázatviselése (a munkáltatónál - a vállalkozó).

A 20-as évek végén megtörtént a NEP végleges megnyirbálása, a belpolitika fokozatos szigorítása, az ideológiai befolyás növekedése minden téren. publikus élet: úgy tűnt, hogy "a valóságban minden egyes dolgozó részese a termelőeszközök köztulajdonának".

A munkajog elméletének fejlődésében általában, és különösen a munkajog témakörében fordulatot jelentett, hogy 1948-ban megjelent N.G. nagymonográfiája. Alexandrova "Munkaügyi kapcsolatok". Ez a munka abban különbözik, hogy ebben először a munkajogot, mint önálló ágat elemezte az általános jogelmélet oldaláról, amelynek fogalmai és kategóriái a munkajog intézményeivel összefüggésben tárultak fel.

N.G. Alekszandrov felvetette a munkavégzés során alkalmazott kapcsolatok két csoportjának megkülönböztetését: a munkavégzés előfeltételeit képező kapcsolatokat (tulajdoni viszonyok stb.) és a munkafolyamatot közvetlenül alkotó munkaviszonyokat (a munka aktiválásával kapcsolatos kapcsolatokat). munkaképesség). A kapcsolatok második csoportja N.G. terminológiájában a „társadalmi és munkaügyi kapcsolatok”. Aleksandrova vagy "munkaviszonyok" egy későbbi terminológiában - és a szerző szerint a munkajog tárgya.

Az N.G. koncepciója. Alexandrovát a tudomány észlelte, széles körű elismerést kapott, és a további kutatások alapjául szolgált. N.G. monográfiája után. Aleksandrova, a munkajog tárgyának az azt alkotó társadalmi viszonyok szerkezete felőli vizsgálata tulajdonképpen egyetlen, a szerző nézőpontjától függően eltérő tartalommal megtöltött munkajogi jogviszony mérlegeléséhez vezetett, vagy munkajogi jogviszonyok és egyéb munkajogi jogviszonyok, így vagy úgy a munkavégzéshez kapcsolódóan.

A munkajog tantárgy fogalmának módosulását a munkajog folyamatban lévő változásai, a munkaügyi gazdálkodási módszerek átdolgozása a vállalkozásnál a munkavállalók, a munkaközösségek, a szakszervezetek, a vállalati igazgatás jogainak némi kiterjesztése irányába szabták. , valamint a munkavállalóknak nyújtott juttatások és garanciák növelése.

Az 50-es évek második felében - a 60-as évek elején a Szovjetunióban lezajlott demokratikus folyamatok lehetővé tették a jogtudósok számára, hogy felhívják a figyelmet arra, hogy a munkaügyi kapcsolatokban a megjelölt vagyoni és szervezeti elemeken kívül van egy személyes nem vagyoni elem is. . Ez a munkaszerződés megszüntetésével, más munkakörbe való áthelyezéssel, a munkavállalók anyagi felelősségre vonásával stb. kapcsolatos kapcsolatokra vonatkozott. A fegyelmi eljárással, a munkahelyi előléptetéssel, a munkavállaló erkölcsi ösztönzésével kapcsolatos kapcsolatokban a személyes nem vagyoni elem a meghatározó.

A 70-es években in hazai tudomány a munkajogban a munkajog területén a jogviszonyok szerkezetének alapvetően eltérő koncepciója jelent meg, amelynek szerzői L.Ya. Gintsburg, S.A. Ivanov, Yu.P. Orlovsky, R.Z. Livshits és számos más tudós. A munkajog tárgya szerintük kettő nagy csoportok kapcsolatok: egyéni és kollektív munkaügyi kapcsolatok vállalkozásokban, intézményekben, szervezetekben, valamint munkaügyi viták rendezésére irányuló kapcsolatok.

Két kritériumot vettek alapul bizonyos kapcsolatoknak az egyéni munkaviszonyok csoportjába való besorolásához: területi - vállalkozási és jogi - munkaszerződés. Így az egyes munkaügyi kapcsolatok magukban foglalták a vállalkozás és a munkavállaló közötti kapcsolatot, amely a munkavállalónak a vállalkozásnál a munkaszerződés keretében végzett munkavégzésével összefüggésben alakul ki. A vállalkozáson kívüli, akár a munkavállaló részvételével fennálló kapcsolatok, illetve a vállalkozáson belüli, de a munkavállaló részvétele nélküli kapcsolatok a szerzők szerint nem tartoztak az egyéni munkaviszonyok közé.

A második alkotórész a munkaviszonyok, mint a munkajog alanya, kollektív munkaviszonyokat alkottak. Ezek között voltak kapcsolatok: a munkások és alkalmazottak részvételéről a termelés irányításában, a szocialista verseny szervezéséről, a kollektív szerződés megkötéséről és a munkafeltételek helyi szabályozás keretein belüli kialakításáról, a munkakörülmények alkalmazásáról. valamint a munkaügyi jogszabályok, a munkavállalók és munkavállalók lakhatási és kulturális szolgáltatásairól, a munkaügyi jogszabályok betartásának felügyelete és ellenőrzése érdekében.

A munkajog ágának rendszeralkotó tényezője (az ágazati szétválasztás kritériuma) nem volt állandó az orosz munkajog fennállásának története során. Munkaszerződésből munkaviszonnyal váltása a munkajog változásai, gazdasági és politikai okok miatt következett be.

A munkajog rendszerében a tantárgyi struktúra módosulása a bonyodalom útját járva tükrözte a jogrendszerben és a munka világában a társadalmi viszonyrendszerben végbemenő változásokat. A történelem egyes korszakaiban az elméleti koncepciók változásait ideológiai tényezők határozták meg, míg a tényleges viszonyok változatlanok maradtak, ami a munka világának jogi szabályozásának céljairól és célkitűzéseiről alkotott szubjektív (az ideológiai nézeteknek megfelelő) elképzelést tükrözte. Ugyanakkor a XX. század utolsó harmadában a munkajog tárgyának elméleti koncepcióinak sokfélesége a kutatónak a vizsgált tárgyhoz való szubjektív megközelítésének tényezője mellett nagymértékben tükrözi azt a tényt, hogy a XX. a munkajogi tantárgy rendszerének elemei (társadalmi viszonyok) a hierarchikus komplexitás különböző szintjein, valamint ezen elemek összekapcsolhatóságának mértékének és jellegének eltérő megítélése.

Az ágazati elszigeteltség kritériuma a jogi szabályozás céljainak változásával változhat, ami változásokat von maga után a jogszabályokban és az általa szabályozott közviszonyokban. Ennek lehetőségét az adja, hogy a munkajog rendszere tudományos és doktrinális modellként működik, a hatályos jogszabályokat és az általa szabályozott társadalmi viszonyokat "összefűzve", a jogszabályozási rendszer optimalizálására fókuszál, annak érdekében, hogy bizonyos társadalmi eredmények a társadalmi viszonyok szabályozott körében. Az ágazati jogrendszer tudományos és doktrinális modellként való léte akkor és csak akkor indokolt, ha a jogalkotás rendszerére és az ennek megfelelő társadalmi viszonyrendszerre nem célszerű más meglévő ágazati jogi szabályozási modelleket alkalmazni.

Különbséget kell tenni a közös munka két fő típusa között, a résztvevők gazdasági helyzetétől függően: az önálló munkaerő (a tulajdonostárs munkaereje) és a bérmunka (nem tulajdonosok munkája). A második típus határozza meg a bérmunkások kizsákmányolásának lehetőségét és a munkaerőpiac (munkaerő) mint a piac szerves része meglétének szükségességét. gazdasági kapcsolatok... A jelzett főbb közös munkatípusok mellett létezik egy vegyes forma is, amely magában foglalja a tulajdonosok és a nem tulajdonosok kollektív munkáját.

Oroszországban a piaci alapú munkaszervezési formák kialakulása és továbbfejlődése az állami tulajdonú szervezetek széles körű privatizációjának, a magántulajdon létrejöttének és ezzel együtt a munkások munkaeredményeitől való elidegenedésének leküzdésének köszönhető. Mindehhez új megközelítésekre van szükség a társadalmi viszonyok jogi szabályozásában a munkaerő szervezése és felhasználása terén.

A munkajog tárgykörébe tartozó társadalmi kapcsolatok köre magában foglalja a munkafolyamat résztvevői: annak végrehajtói, szervezői és irányítói közötti kapcsolatok sokféleségét. A munkajog tárgya az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikkében kapott jogalkotási megerősítést.

A munkajog tárgyát együttesen alkotó társadalmi viszonyok között a fő helyet a munkaviszonyok foglalják el, amelyek mind az anyagi és lelki haszonszerzés folyamatában, mind a szolgáltatások és szolgáltatások szférájában alakulnak ki, ahol a munkások munkája. a munkaerő társadalmi együttműködése alapján szervezett. A munkaügyi kapcsolatok tárgya és fő tartalma a munka, azaz. az állampolgárok munkaképességének (munkaerő) közvetlen megvalósításához kapcsolódó tevékenységek. Ennek eredményeként a munkajog fő tárgya az élőmunka vagy munka felhasználásával és megszervezésével kapcsolatos társadalmi viszonyok.

A munkaviszony résztvevői (alanyai) a munkavállaló és a munkáltató (szervezet, tulajdonos-vállalkozó), akik kapcsolataikat főszabály szerint szerződéses (szerződéses) és költségtérítéses alapon építik. Az alkalmazottak munkájukért vagy előre meghatározott díjak (tarifák) szerinti bért kapnak, vagy a szervezet bevételének egy részét.

A munkaviszonyok, mint a munkajog alanya, a termelési kapcsolatok láncszemei, amelyek a munkaerő társadalmi együttműködésében történő bérmunka felhasználása során alakulnak ki, amikor egy polgár egy szervezet kollektívájába kerül egy bizonyos típusú munka elvégzésére (munkafunkció). ) a megállapított munkarendnek való alárendeltséggel.

A munkajog tárgyát képező társadalmi viszonyrendszer a munkajogon túl magában foglalja a hozzájuk szorosan kapcsolódó - megelőzi, kísérő, vagy azokból következő - kapcsolatokat is. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikke tartalmazza ezeket következő kapcsolat a munkaszervezésről és a munkaerő-gazdálkodásról; foglalkoztatás ennél a munkáltatónál; a munkavállalók szakmai képzése, átképzése, továbbképzése közvetlenül az adott munkáltatónál; szociális partnerség, kollektív tárgyalások, kollektív tárgyalások és megállapodások; a munkavállalók és a szakszervezetek részvétele a munkafeltételek kialakításában és a munkaügyi jogszabályok alkalmazásában törvény rendelkezik esetek; a munkaadók és munkavállalók anyagi felelőssége a munkakörben; a munkaügyi jogszabályok (ideértve a munkavédelmi jogszabályokat) betartásának felügyelete és ellenőrzése (ideértve a szakszervezeti ellenőrzést is); munkaügyi viták megoldása.

A források fontossági és alárendeltségi foka szerint törvényekre és munkajogi szabályzatokra oszlanak. A törvényeket a legfelsőbb hozza meg képviselő testület az Orosz Föderáció hatóságai és az azt alkotó jogalanyok, i.e. a törvényhozás... Az Orosz Föderáció alkotmánya (71. és 72. cikk) szerint a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának kérdései az Orosz Föderáció és alanyai közös hatáskörébe tartoznak. A közös joghatóság alá tartozó területeken szövetségi törvényeket adnak ki, és ezekkel összhangban elfogadják az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok törvényeit és egyéb normatív jogi aktusait (76. cikk). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, kitöltve a Munka Törvénykönyvében lévő hiányosságot, előírta a hatáskörök elhatárolását a szövetségi kormányzati szervek és az Orosz Föderációt alkotó egységek kormányzati szervei között a munkajog forrásainak létrehozása érdekében.

2. A munkajog és a jogalkalmazási gyakorlat megfelelésének problémája

Könnyen belátható, hogy számos tudományos publikáció, médiában megjelent statisztikai adat az ellenőrzési ill felügyeleti hatóságok a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb normatív jogi aktusok betartásáról hazánkban továbbra is nagyon kedvezőtlen tendenciákról tanúskodnak az Orosz Föderáció állampolgárainak munkajogainak tiszteletben tartása terén.

Ezen minták egyike a munkajog központi problémáján – a munkajog és alkalmazási gyakorlata közötti számos eltérésen – keresztül fejezhető ki.

Kétségtelen, hogy a probléma korántsem új, és nem csak a munkajog ágára jellemző, de talán ez a probléma a legvilágosabban ebben fejeződik ki. Ugyanakkor ez a körülmény egyre nagyobb „alázatot” vált ki a lakosságban a munkajogok megsértésének tényállásával, ami passzív pozícióba juttathatja a munkavállalót. Ebben az esetben nem akar majd élni a megsértett munkajogainak védelmének azon módszereivel, amelyeket az ország hatályos jogszabályai biztosítanak, és ezekről talán egyáltalán nem is fog tudni.

Sőt, a hétköznapi tudatszinten súlyos deformációt (hibát) lehet találni, amikor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) leggyakoribb tipikus megsértését a munkáltatók követik el. , és gyakran folyamatosan, a munkavállalók a jelenlegi körülmények között adottnak tekintik, mintha egyáltalán nem történt volna jogsértés ...

Így a munkaügyi jogszabályok megsértésének egy stabil része egyre szélesebb körben terjed, és sajnos mindenütt jelen van az emberi életben.

Ez a legvilágosabban az Art. rendelkezéseinek be nem tartásában mutatkozik meg. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 136. A legtöbb orosz szervezetek az alkalmazottak bérét ténylegesen havonta egyszer fizetik ki. Ugyanakkor az emberek hajlamosak a következőképpen gondolkodni: "Nos, havonta legalább egyszer még mindig kapunk bért."

Amint a gyakorlat azt mutatja, sokak számára felfedezéssé válik, hogy a béreket legalább félhavonta, a belső munkaügyi szabályzat, kollektív szerződés, munkaszerződés által meghatározott napon kell kifizetni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 136. cikkének 6. bekezdése). ).

Ezért helyi helyzetekben gyakran előfordulnak helyzetek előírások szervezetek (ill egyéni vállalkozó).

Eközben az oroszországi munkaügyi jogszabályoknak való megfelelés állapotában és dinamikájában tapasztalható kedvezőtlen tendenciák nem csak a munkavállalók "hallgatásához" kapcsolódnak. A munkajogi és egyéb munkajogot tartalmazó szabályozó jogszabályok megsértésének okainak elemzése azt jelzi, hogy a munkáltatók nem ismerik teljes mértékben a jogszabályi normákat, azokat helytelenül értelmezik, vagy önző célok érdekében szándékosan sértik meg a jogszabályok előírásait.

A fentiekből nem következik, hogy a rendvédelmi szervek inaktívak. Lehetetlen beismerni a lakosság elhamarkodott, igazságtalan következtetéseit a szervek tevékenységéről, mivel a tudat hatalmas deformációi ebben az esetben csak erősítik pozíciójukat, és további társadalmi negatív jelenségeket idézhetnek elő. Az ellenőrző és felügyeleti hatóságok ugyanis – hatáskörük keretein belül – aktívan reagálnak az uralkodó gonosz gyakorlatra.

A javadalmazásra vonatkozó jogszabályok betartásának kérdésével kapcsolatban megjegyezhető, hogy 2003-tól napjainkig a munkavállalói bérek kifizetése során a hátralékok összesített volumene csökkenő tendenciát mutat.

Az ellenőrző és felügyeleti hatóságok munkájának pozitív eredményeiről szóló statisztikai adatok azonban nem szüntetik meg ennek a problémának a sürgősségét a munkavállalók szisztematikus bérfizetéssel kapcsolatos tévhiteivel kapcsolatban, amely többek között egy meglehetősen az orosz állampolgár jogtudata alacsony szintje és gyenge jogi műveltsége.

Tehát a munkajog területén felmerülő fő probléma a valóság jelentős részének ellentmondása a munkajog megállapított normáival.

Az egyik aktuális probléma figyelembevételével meg kell érteni, hogy a munkajog meglévő problémaköre előfordulásuk körétől függően tudományos-elméleti, jogalkotási és jogalkalmazási jellegű problémákra oszlik.

Szinte minden munkajogi intézetben felvetődnek ellentmondásos kérdések, és ez különösen a folyóirat oldalain található tudományos publikációkban nyomon követhető.

A problémás szempontok elsősorban jogszabályi pontatlanságokban, ellentmondásokban és ütközésekben, valamint hiányosságokban nyilvánulnak meg.

Ez alkalom arra, hogy megismerkedjünk az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében a megfelelő, 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében végrehajtott jelentős változásokkal, amelyek – mint kiderült – a legtöbb diákot nem érdekelték, vagy igen. egyáltalán nem ismeri, miközben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti munkajogot tanult az előző kiadásban.

Emellett lehetőség nyílik a munkajogi jogalkalmazói gyakorlat megismerésére, a munkaügyi jogszabályok betartása és az állampolgárok megsértett munkajogi védelmének jelenlegi helyzetére.

Amikor megvitatják a kollektív szerződések megkötésének gyakorlatát a szervezetekben és az egyéni vállalkozókkal, a hallgatóknak világosan meg kell érteniük, hogy elfogadhatatlan, hogy annak tartalmát kizárólag az Orosz Föderáció jelenlegi munkaügyi normáinak megkettőzésére korlátozzák.

A kollektív szerződések alkalmazásának lehetősége, jogalkotási célja sokkal szélesebb: mindenekelőtt a munka kollektív-szerződéses szabályozásának szintjén állapítják meg a munkavállalók jogainak és garanciáinak legmagasabb szintjét.

Ami a munkaszerződés intézményét illeti, a hallgatóknak meg kell ismerkedniük a jogszabályi pontatlanságokkal, beleértve a terminológiát, a hiányosságokat és az egyes normák végrehajtásának mechanizmusát.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más, munkajogi normákat tartalmazó szabályozási jogi aktusok követelményeinek teljesítése feletti ügyészi felügyelet gyakorlata szerint a legtöbb jogsértés pontosan a a munkaviszonyok kialakulása, megváltozása és megszűnése. Emellett a legtöbb munkaügyi jogvita a munkaszerződés felmondásához kapcsolódik, törvénytelen elbocsátás dolgozók.

A gyakorlat azt mutatja, hogy a munkaügyi kapcsolatokat gyakran törvénytelenül formálják a felek közötti szóbeli megállapodással, vagy írásos megállapodással, „szerződés”, „szerződés”, „megállapodás” stb. formájában, amely nem felel meg az egyetlen jognak. munkaviszony kifejezési formája - írásbeli megkötési forma a munkaszerződés két példányában.

Gyakran előfordul, hogy az állampolgárnak, aki ilyen "szerződést" köt és ír alá, nincs világos és jogilag kompetens elképzelése arról, hogy milyen kapcsolatot köt.

A gyakorlatban az derül ki, hogy az állampolgárok, akik – mint gondolják – munkaszerződést kötnek, a munka világában semmilyen szociális juttatással nem járnak, a bírósághoz forduláskor pedig az ún. a kapcsolat másik oldala, tisztázódik. Ez tévhitet szül a munkaügyi jogszabályok be nem tartásáról és a bíróság megvesztegetéséről, ami nem felel meg a valóságnak.

Az „álmunkás” azonban még azt sem hiszi el, hogy ő maga is megfosztotta magát a szociális és munkaügyi juttatásoktól, miután egyszer meggondolatlanul aláírt egy polgári jogi megállapodást, amelyet nem szabályoz a munkajog.

De más helyzet is lehetséges. Ha a munkáltató polgári jogi szerződést kötött, és a munkavállalóval ténylegesen munkaviszonyt alakított ki, az utóbbi bírósági eljárásban a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 11. §-a alapján bizonyítja ezt a tényt, és arra kényszeríti a munkáltatót, hogy munkaszerződést kössön vele.

Figyelembe véve a munkavállalók egyes kategóriáinak munkajogi szabályozásának normáinak differenciálódási problémáit, nem szabad csak figyelmet fordítani a munkához való vonzódás problémájára. külföldi állampolgárokés hontalan személyek hazánk területén.

Ezt a problémát számos kedvezőtlen tendencia kíséri, különösen az illegális munkaerő-migráció állapotát és dinamikáját illetően, amely veszélyezteti az Orosz Föderáció kulturális és területi integritását a migránsok nemzeti és kulturális autonómiák létrehozására irányuló vágyával stb.

A külföldi munkavállalók munkába vonzásának oka sajnos továbbra is a munkaadók „olcsó külföldi munkaerő” iránti igényében rejlik.

A külföldiek munkába vonzásának jelenlegi engedélyezési eljárása kétségeket ébreszt a bonyolítás, vagy éppen ellenkezőleg, egyszerűsítés szükségességével kapcsolatban.

Ami pedig az olyan javaslatokat és újításokat illeti, mint például: „munkaerő-börzék” létrehozása – olyan adatbankok, ahol a külföldi munkavállalók tájékoztatást kaphatnának arról, hogy hazájukban vannak-e szabad állások, a megvalósítás irreálisnak tűnik. Nem kevésbé ellentmondásos bizonyos pontokon és érdekesek a munkavállalók munkajogi státuszának jellemzői vallási szervezetek... Tehát a munkaszerződések megkötésekor a vallási szervezetekben gyakran felmerül a munkavállaló üzleti tulajdonságaira vonatkozó kritériumok egyértelműsége, a valláshoz, egy bizonyos valláshoz való hozzáállása. Problémák vannak a munkáltatóhoz – vallási szervezethez – a munkaszerződés megkötésekor kapott munkavállaló személyes adatainak védelmével is; a béreken. Ez utóbbi kérdés jogilag nem szabályozott, ami a gyakorlatban a vallási szervezetekben dolgozók munkavállalását eredményezi, mint mondják, "önkéntes alapon (alapon). Figyelembe véve a szervezetvezető jogállásának problémáját, nem lehet figyelmen kívül hagyni, hogy a szervezetvezető definíciója egységes jogalkotási megközelítést és ennek megfelelően felülvizsgálatot igényel. Maga a szervezet vezetőjének státusza vegyes jogi eredetű, összetett természet elszámolás, ami továbbra is zavart okoz: szükséges-e munkaszerződést kötni a szervezetek vezetőivel. Bár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve egyértelműen válaszolt erre a kérdésre. A vezetői jogkör határainak meghatározásának doktrinális megoldása mellett az ismert visszaélések elkerülése érdekében ezt a kérdést is külön jogszabályi szabályozás alá kell vonni. Emellett úgy tűnik, hogy megoldatlan marad a munkaszerződés megkötése a szervezet vezetőjével, ha ő a szervezet vagyonának tulajdonosa és alapítója. Különös figyelmet kell fordítani az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályainak megsértése esetén fennálló jogi felelősség problémájára. Ennek az intézménynek a szabályozása ágazatokon átívelő, komplex jellege van. A munkaterületen elkövetett bűncselekmények eltérő természete (tartalmukat és tárgyi összetételüket tekintve) különböző iparágak normáinak gyakorlati alkalmazásához vezet (a munkaügyi jogsértésekért járó jogi felelősség típusai szerint, amelyeket a 419. cikk ír elő). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Maguk a munkajogi megsértések típusai szétszórva találhatók az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében: Art. Művészet. 54., 55., 90., 362., 363., 378., 416., 417. stb., ahol a jogi felelősség lehetőségét rögzítik a bűncselekmény összetételének meghatározása nélkül. A felsorolt normák referencia jellegűek. Mindeközben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és az Orosz Föderáció Közigazgatási Bűncselekmények Törvénykönyve normáinak összehasonlító elemzése során könnyű ágazatközi eltéréseket találni: a kodifikált törvények megállapítják különféle jogsértések, komoly eltérések mutatkoznak a bűncselekmények összetételében és annak alkotóelemeiben. Általánosan elfogadott, hogy az ilyen normák ütközését az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve javára kell feloldani, mivel az adminisztratív felelősséget (még az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályainak be nem tartása esetén is) kifejezetten megállapították. ebben a kodifikált törvényben. Míg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a munkajogban a jogi felelősségre vonatkozó normák végrehajtásának mechanizmusa általában nem tartalmaz, és csak általános jogi normákat tartalmaz.

3. Munkaügyi kapcsolati problémák megoldási módjai

Mivel a munkajog fő és legfontosabb forrása a Munka Törvénykönyve, így annak előnyeit és hátrányait mérlegelve lehet majd megítélni gyakori problémák munkaügyi jogszabályok.

2007-ben az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma elfogadta a 2. számú határozatot „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének alkalmazásáról”. Az alábbiakban az RF Munka Törvénykönyve alkalmazásának néhány legégetőbb elméleti és gyakorlati problémáját olvashatja.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének elfogadása óta a gyakorló ügyvédek kénytelenek önállóan értelmezni a törvénykönyv normáit, amelyek közül sokat a bizonytalanság és a kétértelműség jellemez az alkalmazásukban. Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének nem minden cikke felel meg a nemzetközi munkajog normáinak és az Orosz Föderáció alkotmányának.

Először is, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. cikke a munkajog egyéb forrásai mellett nem különíti el közvetlenül az Orosz Föderáció alkotmányát.

Másodszor, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem válaszol a legfontosabb gyakorlati kérdésre: hogyan kell eljárnia a rendészeti tisztviselőnek az Orosz Föderáció alkotmánya és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve közötti ellentmondások esetén? Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. cikke csak egyfajta hierarchikus ütközést enged meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények között: „...a jelen Kódex és más, munkajogi normákat tartalmazó szövetségi törvények közötti ellentmondás esetén, ez a kódex érvényes."

Harmadszor, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 10. cikke "Törvények, munkajogi normákat és normákat tartalmazó egyéb normatív jogi aktusok nemzetközi törvény„Csak az Orosz Föderáció Alkotmánya 15. cikkének 4. részét reprodukálja, számos gyakorlati kérdés megválaszolása nélkül. Ebben a vonatkozásban talán az Állásfoglalás 9. bekezdésének van a legfontosabb gyakorlati és elméleti jelentősége. Ennek megfelelően a munkaügyi ügyek elbírálásakor a bíróságnak figyelembe kell vennie, hogy az Orosz Föderáció Alkotmánya 15. cikkének 1. és 4. része, 120. cikke, valamint a polgári perrendtartás 11. cikkének 1. része értelmében az Orosz Föderáció, a bíróság köteles az ügyeket az Orosz Föderáció alkotmánya, a nemzetközi jog általánosan elismert elvei és normái, valamint nemzetközi szerződések Az Orosz Föderáció jogrendszerének szerves részét képezi. Ha a bíróság a munkaügyi jogvita rendezése során azt állapítja meg, hogy az alkalmazandó normatív aktus nem felel meg a nagy jogerővel rendelkező normatív jogi aktusnak, a normatív jogi aktusnak megfelelő határozatot hoz. jogi aktus a legnagyobb jogi erővel. A munkaügyi viták megoldása során a bíróságoknak figyelembe kell venniük az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának az 1995. október 31-i 8. számú határozatában „Az alkotmány bírósági alkalmazásának egyes kérdéseiről” adott magyarázatokat. az Orosz Föderáció igazságszolgáltatási eljárásában" és a 2003. október 10-i 5. sz. "A bírósági kérelemről" általános joghatóság a nemzetközi jog általánosan elismert elvei és normái, valamint az Orosz Föderáció nemzetközi szerződései.

A gyakorlatban sok vita merül fel a határozott idejű munkaszerződés megkötésével kapcsolatos kérdésekben. Mindenekelőtt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikkében meghatározott indokok alapján. Például nyugdíjasokkal, részmunkaidőben dolgozókkal, "ideiglenes" munkavállalókkal, vezetőkkel, vezető-helyettesekkel és szervezetek főkönyvelőivel. Ezért rendkívül releváns a Rendelet 15. pontja, amely szerint a munkavállalókkal kötött határozott idejű munkaszerződés érvényességének eldöntésekor szem előtt kell tartani, hogy ilyen megállapodás akkor jön létre, ha a munkaviszony nem létesíthető. határozatlan időre, figyelembe véve a soron következő munka jellegét vagy feltételeit.végrehajtás, hacsak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények másként nem rendelkeznek.

Mivel a Kódex 59. §-a az e szabályban meghatározott esetekben csak a határozott idejű munkaszerződés megkötésének jogát, nem pedig kötelezettségét írja elő a munkáltatónak, a munkáltató ezt a jogát a munkaviszony megkötésére vonatkozó általános szabályok betartásával gyakorolhatja. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke által meghatározott határozott idejű munkaszerződés

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke korábban közvetlenül kimondta: "A munkaügyi vitát elbíráló szervnek joga van figyelembe venni a bűncselekmény súlyosságát, az elkövetés körülményeit, a munkavállaló korábbi magatartását, a munkához való hozzáállását. , valamint a fegyelmi büntetésnek az elkövetett szabálysértés súlyának való megfelelését." Sajnos az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmaz ilyen normát. Úgy véljük, hogy ebben az esetben megsértették az Art. 2. részét. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 55. cikke: "Az Orosz Föderációban nem szabad olyan törvényeket kiadni, amelyek eltörlik vagy csökkentik az emberek és az állampolgárok jogait és szabadságait."

Tekintettel a probléma rendkívüli sürgősségére a gyakorlatban, kritikus fontosságú Határozat 53. pontjával rendelkezik, amely szerint a Kbt. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 46. cikke (1. rész), amely mindenkinek garantálja jogainak és szabadságainak bírósági védelmét, valamint a nemzetközi jogi aktusok megfelelő rendelkezései, különösen az Art. Az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatának 8. cikke A Polgári és Politikai Jogok Nemzetközi Egyezségokmányának 6. §-a (1) bekezdése értelmében az állam köteles biztosítani a bírói védelemhez való jog érvényesülését, amelynek méltányosnak, illetékesnek, teljesnek és hatékonynak kell lennie; ennek figyelembevételével a bíróságnak nemcsak jogszerű, hanem indokolt döntést is kell hoznia, figyelembe véve az ilyeneket Általános elvek jogi felelősség, mint az igazságosság, az egyenlőség, az arányosság és a humanizmus.

Mivel a jog egyenrangú intézkedés, a plénum a határozat 27. pontjában helyesen hangsúlyozta, hogy a joggal való visszaélés megengedhetetlenségének általános jogelve, amelyet különösen a Ptk. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 17. §-a, beleértve a munkavállalónak be kell tartania. Például; elfogadhatatlan, hogy a munkavállaló a munkából való elbocsátásakor eltitkolja átmeneti rokkantságát, vagy azt, hogy tag szakszervezet vagy a szervezet választott szakszervezeti testületének vezetője (helyettese). Ha a bíróság megállapítja a munkaszerződésben részes felek joggal való visszaélésének tényét, a bíróság megfelelő határozatot hozhat.

A gyakorlatban szándékosan vagy a szakmaiság hiánya miatt az értékelő koncepció az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 75. cikke: "a szervezet tulajdonának tulajdonosának változása". Sokan abból a feltevésből indulnak ki, hogy „a szervezet tulajdonának tulajdonosában bekövetkező változás” akkor következik be, amikor megváltoznak a részvénytársaságban és az LLC-ben lévő részvények tulajdonosai. Ugyanakkor az LLC-nek vagy JSC-nek az alapítóik (résztvevőik) hozzájárulásaként átadott vagyon, valamint az e szervezetek által megszerzett vagyon magántulajdon LLC vagy JSC (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve 213. cikkének 3. szakasza). Az LLC vagy JSC alapítói (résztvevői) nem rendelkeznek tulajdonjogok, kizárólag kötelezettséget szerezhet (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 48. cikkének 2. szakasza).

Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének szisztematikus értelmezése lehetővé tette, hogy a plénum a határozat 32. pontjában tisztázza, hogy a szervezet tulajdonának tulajdonosának változását átruházásként (átruházásként) kell értelmezni. ) az összes szervezet vagy önkormányzati tulajdon tulajdonjogát; (1) bekezdésében foglalt esetekben. 66. és 3. pontja. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 213. cikke értelmében az ingatlan tulajdonosa nem változik.

A plénumon komoly vitákat váltott ki az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. cikke, amely előírja: "6 a bérek kifizetésének 15 napot meghaladó késedelme esetén a munkavállalónak joga van a munkaadót írásban értesítve a munkát teljes időtartamra felfüggeszteni. határidő a késedelmes összeg kifizetéséig." A gyakorlatban legalább két kérdés merült fel: a munkavállalónak mennie kell-e dolgozni, és ebben az esetben jogosult-e munkabérre? Az első kérdésre válaszolva az RF Fegyveres Erők bíráinak többsége úgy vélte: mivel Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. §-a nem kötelezi a munkát felfüggesztő munkavállalót arra, hogy a munkavégzés felfüggesztésének időtartama alatt a munkahelyén tartózkodjon, figyelembe véve a bérfizetési feltételek megsértését - vagy a nem teljes összegű bérek kifizetése kényszermunkára vonatkozik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 4. cikke), amennyiben a munkavállalónak joga van addig nem dolgozni, amíg a késedelmes összeget ki nem fizetik. A második kérdés megválaszolására a határozattervezet három lehetőséget kínált.

Az első a munkabér beszedése, mivel a munkavégzés felfüggesztése az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. cikke a munkavállaló önvédelmének egyik formája a munkaszerződésben meghatározott munkavégzéshez való joga, időben és teljes bérfizetéssel.

A második az, hogy csak azoknak a munkavállalóknak szedjék be a bért, akik jelen voltak a munkahelyen, mivel a meghatározott időszakban megfosztották őket attól a lehetőségtől, hogy a munkavégzés helyén kívüli bér fejében egyéb jövedelemhez jussanak.

A harmadik a munkabér beszedésére vonatkozó igény elutasítása, mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem rendelkezik ilyen lehetőségről. Úgy tűnik, hogy a válasz utolsó lehetősége ésszerűbb, mivel mind az állampolgárok, mind a jogi személyek jogait csak szövetségi törvény korlátozhatja (Az Orosz Föderáció alkotmánya 55. cikkének 3. része, 1. cikk 2. bekezdése). az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. cikke nem biztosít ilyen lehetőséget a bíróság számára. Ráadásul nem beszélhetünk szakadékról a művészetben. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. cikke, mivel az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke, amely megállapította a munkáltató anyagi felelősségét a késedelmes bérfizetésért - nem a bérek, hanem a kamat beszedését (pénzbeli kompenzáció).

A plénum résztvevőinek többsége arra a következtetésre jutott, hogy a második kérdés megválaszolása nem a bíróság, hanem a jogalkotó testületek hatáskörébe tartozik.

Talán az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének számos, a nemzetközi munkajog és az Orosz Föderáció alkotmánya szempontjából vitatott cikke miatt nem minden tényleges problémák a munkajog alkalmazását tükrözi az elfogadott Határozat szövege. Ezt mind a határozattervezet kidolgozói, mind az RF fegyveres erők plénum szavazó bírái megértették. Ezzel kapcsolatban az RF fegyveres erőinek plénuma alapvető döntést hozott: folytatni kell az RF Munka Törvénykönyvének értelmezésével kapcsolatos munkát.

A munkajogok védelmével kapcsolatos másik probléma a nemzetközi jogi normák igazságszolgáltatás általi nem megfelelő alkalmazása. Annak ellenére, hogy az orosz jogszabályok jelentős mennyiségben születnek, és a bírák gyakran objektív képtelenek konkrét nemzetközi jogi aktusok alkalmazására, a legmagasabb bírói eset országok jelzik a nemzetközi jogi normák alkalmazásának szükségességét az igazságszolgáltatásban. A munkaügyi kapcsolatokat illetően néha nehéz ezt az ajánlást követni, mivel a bírák körében hiányzik a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet ratifikált egyezményeinek szövege. Figyelemre méltó az a tény, hogy az általános joghatósággal rendelkező bíróságok ritkán alkalmaznak közvetlen szabályozóként nemzetközi szabványok konkrét esetek mérlegelésekor a munkavállalói emberi jogokat. A bírák körében végzett felmérés kimutatta, hogy a bírák több mint 50%-a – a gyakorlati megvalósíthatóság megfontolása és a nemzeti jogszabályok jelentős körének megléte alapján – amelyeknek nem szabad ellentmondani a nemzetközi jogi aktusoknak – csak akkor alkalmazzák a nemzetközi normákat, ha a vonatkozó normák nyilvánvaló ütközései vannak. . Ezenkívül ezt a gyakorlatot az a tény magyarázza, hogy az Orosz Föderáció még nem halmozott fel elegendő tapasztalatot e normák alkalmazása terén. Teljesen érthető, hogy ez nem kellően hatékony jogi védelemhez vezethet.

Következtetés

A munka fő következtetései a következők:

A munkajog, mint jogág, mindenekelőtt az állam által a munkavállalók és a szakszervezetek részvételével létrehozott olyan jogi normák rendszere, amelyek a munkavállalók munkaviszonyait és a hozzájuk szorosan kapcsolódó egyéb kapcsolatokat szabályozzák. A munkajogi normák határozzák meg a munkajogi jogviszonyok keletkezésének és megszűnésének eljárását, a munkavállalók munkarendjét, a rögzített belső munkarendet (azaz a munkahelyi magatartási szabályokat) és egyéb normákat.

A munkajog tárgya a munkások munkaerejének felhasználásából eredő társadalmi viszonyok, i.e. pontjában meghatározott közvetlen munkaügyi kapcsolatok és néhány, azokhoz szorosan kapcsolódó egyéb jogviszony. 4 TC. Az ilyen kapcsolatok megelőzhetik a munkaviszonyt, származhatnak munkaviszonyból vagy kísérhetik a munkaviszonyt, de mindegyikre a munkajog az irányadó.

A munkaviszonyokat a következő jellemzők jellemzik, amelyek megkülönböztetik őket más típusú jogviszonyoktól:

· A munkaviszony alanya munkavállaló, a vállalkozás kollektívájába tartozik, i.e. be van írva a vállalkozás személyzetébe vagy bérjegyzékébe.

· A munkavállaló bizonyos munkaügyi funkciót lát el, ami azt jelenti, hogy a munkáltatóval folytatott teljes munkavégzése során egy bizonyos szakmában és beosztásban végez munkát.

· A munkavégzés egy bizonyos munkarend feltételei között történik, pl. a munkavállalóra a munkáltatóra vonatkozó belső munkaügyi szabályzat vonatkozik.

A munkaviszony fajtái: munkaszerződésen alapuló jogviszonyok; bármely kollektíva tagságán alapuló kapcsolatok.

A munkajogi rendszer az alábbi intézményeket foglalja magában:

· kollektív szerződések és szerződések;

· állampolgárok foglalkoztatása;

· munkaszerződés;

· munkaidő;

· pihenő idő;

· munkaerő-adagolás;

· bérek (bérek);

· munkafegyelem;

· a munkaviszonyban álló felek anyagi felelőssége;

· juttatások azoknak, akik a munkát az oktatással ötvözik;

· munkavédelem, munkaügyi jogszabályok betartásának felügyelete és ellenőrzése; munkaügyi viták.

A munkaügyi jogviták intézete két viszonylag független normacsoportot is magában foglal, amelyek egyrészt az egyéni, másrészt a kollektív munkaügyi vitákat szabályozzák. A munkavállalók munkajogai az állam által garantált lehetőségek részét képezik ezen a területen munkaügyi tevékenység... Lehetővé teszik minden munkavállaló számára, hogy szabadon és megkülönböztetés nélkül használja teljes emberi potenciálját anyagi szükségleteinek kielégítésére és családja érdekeinek biztosítására. A munkajogok értéke abban rejlik, hogy lehetővé teszik az állampolgárok számára, hogy az állam által megengedett módon megvalósítsák magukat a munka szférában. Ezért nem annyira a megfelelő jogok kihirdetése és megszilárdítása az Alkotmányban és hatályos jogszabályok mennyire megtöltve azokat konkrét tartalommal, garanciákat biztosítva megfelelő megvalósításukra és védelmére. A bírói védelem a munkajogok védelmének és sérthetetlenségének legfőbb biztosítéka. A bírói védelem elsősorban az esetleges jogsértések elleni védelemre irányul, mind az állami szervek, mind a magánszemélyek részéről.

Bibliográfia

1.Az Orosz Föderáció alkotmánya (elfogadva 1993. december 12-én) M .: Prospect, 2003 - 192 p.

.Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 2001. december 30., 197-FZ (2002. július 24., 25., 2003. június 30., 2004. április 27., 2006. június 30. módosítva és kiegészítve). M .: Infra-M, 2006 - 224 p.

3.A hazai állam- és jogtörténet (2 kötetben; 2. kötet) / szerkesztette: O.I. Csisztjakov. M .: Jogász, 2003 - 544 p.