Spôsoby klasifikácie podľa typov osobnosti: vagón a malý vozík. Pre mňa ako manažéra - a pre DISC - najpohodlnejšie a najpoužiteľnejšie v komunikácii.

Vo všeobecnosti, ak uvažujeme o človeku prostredníctvom týchto dvoch typológií, môžeme veľmi presne opísať jeho charakter, a preto navrhnúť efektívnymi spôsobmi interakciu s ním. A samozrejme, v procese skúmania kolegov a známych budete prekvapení množstvom rôznych konfigurácií.

Je tiež užitočné vedieť o sebe takéto veci, aspoň správne posúdiť svoje silné a slabé stránky.

D. Dominantný	I. Vplyvný	S. Stabilný	C. Vyhovujúce
Súťaživý, agresívny, rozhodný a orientovaný na výsledky, uprednostňujúci rýchly pohyb, riskovanie a dosahovanie okamžitých výsledkov. Rád je zodpovedný, kontroluje situáciu a má v rukách moc. Tiež ma bavia zmeny a výzvy. Môže byť nezdvorilý, panovačný a dokonca hrubý. Nie veľmi dobrý poslucháč. Schopný robiť náhle rozhodnutia.	Zhovorčivý, spoločenský, optimistický, veselý, orientovaný na ľudí, nepredvídateľný, energický, plný entuziazmu. Pri interakcii s ľuďmi sa snaží byť pozitívny a priateľský. Nevšímavý k detailom, zhovorčivý a emotívny. Sľubuje viac, ako dokáže splniť, keďže optimizmus a obľúbenosť sú pre neho hlavné.	Pokojný, ochotný, trpezlivý, skromný a neunáhlený, vždy pripravený pomôcť, lojálny, dobrý člen tímu, pozorný poslucháč, vytrvalý, spoľahlivý a vyrovnaný. Potrebuje stabilitu a istotu, a preto potrebuje pomoc pri náhlych zmenách. Pomalý, nerozhodný, tvrdohlavý.	Presný, konzistentný, vecný, opatrný, analytický. Sústredí sa na úlohu a robí prácu veľmi dobre. Príliš zameraný na detaily, vyberavý, pomalý, často stráca prehľad o veľkom obraze. Kritický, vzdialený od ľudí, pesimistický, chladný.
Slabé stránky Agresivita Bezohľadnosť Tuhosť (nepružnosť)	Slabé stránky Emocionalita Sklon k vykorisťovaniu Sklon k odporu Sebavedomie Skeptici	Slabé stránky Nedisciplinovanosť Závislosť Podanie Prílišná opatrnosť Súlad Závislý od názorov iných ľudí, ľahko manipulovateľný konštrukciami ako „toto urazí iných ľudí“, „budem mať pocit, že ma sklameš“	Slabé stránky Kritickosť formalizmus Neistota Súdne tendencie
Silné stránky Nezávislosť Schopnosť rozhodovania Efektívnosť Vytrvalosť Silná vôľa	Silné stránky Nadšenie Schopnosť presvedčiť Optimizmus Komunikačné schopnosti	Silné stránky Teplo Schopnosť počúvať a viesť partnerské rokovania Spoľahlivosť Tendencia spolupracovať	Silné stránky Orientovaný na riešenie problémov Presnosť Metodický Organizácia Racionalita

DISC expresný test vo výťahu :)))

• červená - niekoľkokrát stlačte podlahu alebo zatvorte dvere
• zelená - málokedy sa ľuďom pozerajú do očí
• žltá - všetci sa usmievajú
• modrá - čítajte značky alebo sa jednoducho tešte a počítajte veci pre seba

Červení sú malí diktátori. V prípade krízy sa rýchlo chopia kontroly a rýchlo a nahlas vydávajú príkazy, kto má čo robiť.

Blues sú veľmi kritickí a formálni, je ťažké s nimi diskutovať o nových nápadoch.
Vždy sa pýtajú: Prečo? Prečo? Kam to vedie? Poďme počítať?
Ale keď sú informácie prijaté, sú veľmi sústredení na riešenie problému.
V prípade krízy sa väčšinou zatvoria a odídu premýšľať.

Pre zelených je dôležité, aby boli všetci so všetkým spokojní. V prvom rade ľudia, a zdravé vzťahy v tíme, až potom všetko ostatné. V prípade konfliktov zrazu a takmer úplne strácajú motiváciu pracovať.

Žltí vedia veľmi harmonicky motivovať ľudí, aby urobili niečo, na čo päť minút ani nepomysleli. Vytvárajú hromady nápadov a často sa ich nápady udomácnia samy, nie je potrebné ich realizovať :)

Samozrejme, každý človek má do určitej miery všetky tieto črty a väčšinou vynikne jeden dominantný, ale inak môžu existovať úplne iné konfigurácie, ktoré tvoria prechodné farby.

Dobre, tak prečo to potrebujeme? Teoreticky to použitie modelov DISC a Adizes umožňuje

1. vyriešiť problémy s náborom – rozumiete, koho potrebujeme?
2. udržanie zamestnancov - čo motivuje alebo naopak brzdí?
3. vytvoriť priaznivé podmienky Pre efektívnu prácu zamestnancov v skupinách alebo pároch
4. identifikovať zhodu zamestnancov z hľadiska psychotypu so zastávanou pozíciou a riešenými úlohami
5. vykonávať rotáciu personálu
6. vybudovať adekvátnejší motivačný systém

Pochopenie toho, do akého psychotypu patrí váš priamy nadriadený, vám môže pomôcť v efektívnejšej komunikácii a interakcii s ním.

Ste napríklad manažér a chcete kúpiť druhý monitor pre svojich programátorov.
Pre Reds sú dôležité akcie a výsledky.
Musíte hovoriť spôsobom: „Skúšal som nainštalovať druhý monitor. Ukazuje sa to naozaj rýchlejšie. Kúpme to všetkým."

Pre žltých ľudí je dôležitý obraz, vízia úžasnosti:
"Predstavte si, že klienti/partneri prídu do našej kancelárie a my ukážeme, kde sedia naši programátori a každý tam má 2 monitory, hneď vidíte serióznu spoločnosť."

Pre zelených ľudí je dôležité, aby boli všetci spokojní so všetkým:
„Pre programátorov to bude pohodlnejšie. Už som súhlasil s Pavlom Ivanovičom a Margaritou Aleksejevnou, nevadí im to."

Pre blues sú dôležité čísla a fakty:
„Skúsili sme nainštalovať druhý monitor pre programátora, za týždeň napísal o 30 % viac riadkov kódu. Kúpa druhého monitora pre každého bude stáť toľko a toľko tisíc rubľov, vyplatí sa to do takého a takého času.“

Môžete tiež poslať odkaz na tento článok HR a pridať „Potrebujem ryšavého administrátora“ do aplikácie na vyhľadávanie zamestnancov, ak hľadáte obchodného manažéra, alebo „zeleného producenta“, ak potrebujete teamleadera na budovanie tímu. . No ak hľadáte systémového architekta na projekt, samozrejme správna farba je modrá.

Užitočné:
DISC test – len nemusíte na konci odovzdávať svoje výsledky. Výsledky napíšte radšej do komentárov :)
Profily DISKU – užitočná tabuľka na strane 14
Video: Typológia ľudí a tímov: ako komunikovať s rôznymi ľuďmi?- pozerajte od 14 minút alebo od 49 minút - Vysoko odporucany

Lyra Alexandrová

PRVÉ KROKY

Určite ste si všimli, že s rôznymi ľuďmi zažívate pri komunikácii a interakcii úplne iné pocity. Je pre vás veľmi ľahké byť s niekým, perfektne vám rozumie, ľahko nájdete spoločnú reč a rýchlo vyriešite problémy. Je pre vás veľmi ťažké komunikovať s ostatnými, je pre vás ťažké nájsť spoločnú reč a dohodnúť sa na niečom. A ak dôjde k dohodám, potom vám výsledky vôbec nevyhovujú. Prečo sa to deje?

Je to veľmi jednoduché: VŠETCI ĽUDIA SÚ ODLIŠNÍ.

A pri tom všetkom ste si pravdepodobne všimli, že existujú ľudia podobní: v správaní, v konaní, v správaní. Iných sa začíname pokúšať klasifikovať už od detstva: niektorí sú aktívni násilníci, iní sú tichí, výborní študenti a maškrtníci, veselí vtipkári a zaujímaví rozprávači. V priebehu rokov sa všetko začína meniť, no aj v dospelosti vieme medzi ľuďmi určiť svoje výrazné vlastnosti. Dokonca aj antickí filozofi si všimli tieto rozdiely a podobnosti a snažili sa ľudí okolo seba klasifikovať.

HISTÓRIA MODELU SPRÁVANIA

Metodika DISC je založená na rovnomennom štvorfaktorovom modeli a už niekoľko desaťročí sa používa ako praktický nástroj na celom svete. K dnešnému dňu, so všetkou plnosťou trhu hodnotenia zamestnancov, je ťažké nájsť praktickejší a presnejší nástroj hodnotenia.

Hippokrates – 5. storočie pred Kristom

Na začiatku 5. stor. BC. Hippokrates, pri pozorovaní správania ľudí si všimol, že klíma a pôda, na ktorej človek žije, majú priamy vplyv na jeho charakter. Identifikoval 4 typy podnebia a koreloval typy vzhľadu a ľudských charakterov s klimatickými podmienkami ich biotopu.

Rozvíjajúc svoje vlastné názory, Hippokrates identifikoval 4 typy temperamentov: CHOLERICKÝ, SANGUINEK, FLEGMATICKÝ, MELANCHOLICKÝ a spájal ich so 4 telesnými tekutinami: KRV, ČIERNA ŽLČ, ŽLČ A HLIEN.

CHOLERICKÝ- usiluje sa o vedenie, sústredený

SANGUINE- optimistický, spoločenský, miluje zábavu

FLEGMATICKÁ OSOBA- pozorovateľ, snaží sa uspokojiť potreby iných ľudí

MELANCHOLICKÝ- usiluje o poriadok, konzervatívny

CARL GUSTAV JUNG - ZAČIATOK XX. STOROČIA - "PSYCHOLOGICKÉ TYPY"

V roku 1921 Carl Gustav Jung vo svojom diele Psychologické typy identifikoval a opísal štyri funkcie, ktoré používame v našich vzťahoch s reálny svet: Myslenie, pocity, pocity, intuícia.

Ďalej zistil, že každého človeka možno priradiť k určitému psychologickému typu, podľa ktorého interaguje s vonkajším prostredím pomocou kombinácií 4 vyššie opísaných funkcií a usmerňuje svoju mentálnu energiu v smere dvoch vektorov nazývaných „extraverzia“ a „“. introverzia“.

INROVERZIA/EXTRAVERZIA

Ako sa zameriavame na vnútorný a vonkajší svet

MYSLENIE/POCIT

Ako sa rozhodujeme

POCITY/INTUÍCIA

Ako vnímame a interpretujeme informácie.

WILLIAM MOLTON MORSTON – STREDNÉ XX. STOROČIE – „EMÓCIE NORMÁLNYCH ĽUDÍ“

Myšlienky C. Junga rozvinul americký vedec, doktor vied na Harvardskej univerzite, William Moulton Morston - Dr. William Moulton Marston (9. mája 1893 – 2. mája 1947).

W. Morston tvrdil, že ľudské správanie možno opísať z hľadiska dvoch kritérií:

Ak sú tieto kritériá umiestnené na osiach, ktoré sa pretínajú v pravom uhle, vytvoria sa štyri kvadranty. Každý z kvadrantov zodpovedá jednému zo štyroch základných štýlov správania DISC:

DOMINANCE-, Opatrenia Ako sa človek vyrovnáva s vznikajúcimi problémami a ťažkosťami?

Osobu s vysokým D faktorom možno opísať ako aktívnu, asertívnu, cieľavedomú, silnú vôľu, neboja sa riešiť problémy, autoritatívnu, temperamentnú. Človek s nízkym D faktorom bude úplný opak, bude mierumilovný, príjemný, nerád riskuje, skromný, konzervatívny, opatrný vo svojom konaní, pomalý v rozhodovaní.

INDUCEMENT (Ovplyvňovanie/presvedčovanie), Opatrenia ako človek komunikuje a ovplyvňuje ostatných.

Človek s vysokým I je spoločenský, spoločensky a verbálne aktívny, ľahko uzatvára vzdialenosti, je presvedčivý, emocionálny, silne gestikulujúci, optimistický, otvorený, priateľský, upútava pozornosť.

Človek s nízkou I bude konať a komunikovať opatrne, je nedôverčivý, citovo rezervovaný, má malú potrebu komunikácie, je náchylný ku kritike, je rezervovaný, drží si odstup.

STÁLOSŤ (stabilita, stabilita). Popisuje Ako sa človek vyrovnáva s rytmom činnosti a zmenou?.

Človek s vysokým S faktorom je stabilný, neunáhlený, uvoľnený, predvídateľný, trpezlivý, váži si spoľahlivosť a pracuje v tíme. Je dobrý poslucháč a je ochotný pomáhať druhým.

Človek s nízkym S faktorom je aktívny, dynamický, nepokojný, zbrklý, flexibilný, nepokojný. Potrebuje minimálne štruktúrovanie prostredia a je schopný robiť viacero vecí súčasne.

SÚLAD (poslušnosť/súhlas)- Tento faktor opisuje ako človek interaguje s pravidlami a postupmi stanovenými inými, ako sa prispôsobuje.

Osoba s vysokým C faktorom, dôkladná, úhľadná, diplomatická, pozorná zavedené štandardy a pravidlá, výkonné a svedomité. Má sklon zbierať a organizovať informácie, dobrý analytik.

Osoba s nízkym C faktorom: radikálna, nezávislá, ťažko presvedčivá, nebojácna. Snaží sa robiť všetko vlastným spôsobom, málo si cení prijatý postup. Myslí samostatne a tvorivo.

Podľa W. Morstona každý človek vo svojom správaní s rôznou intenzitou vykazuje znaky každého zo štyroch základných štýlov správania. To zase umožňuje objektívne popísať rôzne typy správania, ktoré kombinujú vlastnosti štyroch základných štýlov. Táto technika zároveň umožňuje opísať vedomé alebo prispôsobené správanie a menej vedomé alebo prirodzené správanie.

Systém DISC je určený na meranie prejavu faktorov DISC v správaní jednotlivcov. Zároveň zohľadňuje najmenšie výkyvy faktorových ukazovateľov, ako aj všetky ich možné kombinácie a vzájomné vplyvy. Systém DISC neredukuje všetky psychotypy na 16 alebo 32, ale generuje a interpretuje tisíce grafov. Takáto sofistikovanosť meraní nám umožňuje identifikovať najšpecifickejšie, individuálne vlastnosti človeka. Toto je jeden zo základných rozdielov medzi DISC a inými metódami.

AKÝ JE TO VÝHOD?

Konečne poznáme systém, podľa ktorého môžeme klasifikovať ľudí okolo nás. A načo nám to je?, poviete si. Ukazuje sa, že ak poznáte typ osobnosti podľa klasifikácie DISC, môžete vyhodnotiť, ako je na tom konkrétna osoba:

Robí rozhodnutia

Správa sa v medziľudských vzťahoch

Jeho schopnosť presvedčiť

Ako sa bude správať v konfliktných situáciách?

Ako bude riešiť problémy?

Ako uprednostňuje?

Aký rytmus činnosti je mu vlastný a aký má vzťah k zmenám?

Jeho odolnosť voči stresu

Ako sa prispôsobuje zmenám?

Jeho dodržiavanie zákonov a pracovitosť

Jeho ciele

Jeho individuálne motivačné stimuly

Jeho štýl plánovania

Ako sa mu pracuje v tíme?

Má empatiu?

Aké je to flexibilné?

A oveľa viac

A keď toho o človeku toľko viete, môžete efektívne vyriešiť množstvo problémov:

Efektívne s ním budujte komunikáciu v každodennom živote, v práci, pri predaji a rokovaniach a jednoducho pri obchodných interakciách

Správne budujte motiváciu pre svojich zamestnancov a motivujte svojich oponentov pri rokovaniach aj v obchode

Správne formovanie tímov a projektových skupín

Budete schopní určiť, akú osobu potrebujete na akú pozíciu a budete môcť presne vybrať osobu, ktorú potrebujete

Pochopíte podstatu konfliktov a dokážete ich efektívne riešiť

Nakoniec pochopíte, že pre každého môžete nájsť rovnaký kľúč

To všetko je samozrejme veľmi zaujímavé, ale je to príliš komplikované a jednoducho na to nie je čas.

Nehádam sa, nauč sa chápať DISC systém Nie je to ľahké a musíte na to stráviť nejaký čas, ale krása tohto systému spočíva v tom, že pomocou jednoduchého dotazníka môžete určiť osobný profil osoby do 10-12 minút. V tom je úspech a rozšírenosť tohto systému v podnikaní, najmä v zahraničí. Kde nie je čas na dlhé posudzovanie oponenta či kandidáta, kde je dôležité rozhodnúť sa čo najskôr, kde každá minúta zamestnanca stojí veľa peňazí. Systém DISC tieto otázky rýchlo rieši a poskytuje také komplexné informácie, že si ľudia niekedy kladú otázku: Ako o mne všetko viete?

Na využitie systému DISC v praxi sú teda dve možnosti: preštudovať si systém napríklad absolvovaním základnej certifikácie, alebo jednoducho použiť elektronický dotazník, ktorý poskytne výsledok vo forme zrozumiteľných a dostupných informácií PRÍKLAD SPRÁVY.

Poznatky získané počas certifikácie vám umožnia určiť typ osobnostného profilu človeka bez použitia dotazníka a rád by som vám teraz povedal o niektorých základných princípoch, na ktorých je metóda DISC postavená.

Systém DISC funguje na štyroch faktoroch, z ktorých skratka je skonštruovaný názov systému.

Každý človek vo svojom správaní s rôznou intenzitou vykazuje znaky každého zo štyroch faktorov.

Aby ste mohli určiť profil osoby, musíte ju vyhodnotiť podľa štyroch faktorov a určiť prejav každého faktora ako vysoký alebo nízky.

Napríklad zhodnoťme konkrétneho človeka: človek je asertívny a autoritatívny, čo ho charakterizuje ako človeka s vysokým D (dominanciou). Pri komunikácii je emocionálne zdržanlivý, drží si odstup, čo svedčí o tom, že má nízky faktor I (vplyv). Rýchlo prechádza z jednej veci na druhú, je nepokojný. Z toho usudzujeme, že má nízky faktor S (stabilita). Dbá na pravidlá stanovené v organizácii, vždy ich prísne dodržiava a pri svojich rozhodnutiach sa opiera len o fakty a čísla. To všetko potvrdzuje, že má vysoký faktor C (súhlas).

Pre každú kombináciu vysokých a nízkych faktorov DISC v systéme existuje špecifický popis. Môžete nájsť podrobný popis kombinácií faktorov. Každá z kombinácií dáva svojmu majiteľovi svoje vlastné individuálne vlastnosti, ktoré pochopíte, môžete ich použiť na riešenie obchodných problémov a jednoducho v každodennom živote. Nie je potrebné si ich všetky zapamätať na prvý raz, stačí pochopiť, za čo sú jednotlivé faktory zodpovedné a ako jednotlivé faktory ovplyvňujú ľudské správanie.

Počas takmer storočnej histórie praxe DISC sa nazbieralo dostatok informácií, aby bolo možné jasne rozpoznať prejav každého z faktorov DISC na základe pozorovaného správania jednotlivca. Zoberme si svojich kolegov v práci a skúsme identifikovať dominantný faktor každého z nich na základe: prostredia na pracovisku, štýlu písania listov, štýlu plánovania.

Pracovné prostredie	Predmety na jeho stole zdôrazňujú jeho postavenie. Ak to kancelária dovolí, potom to bude veľký stôl. V jeho kancelárii sú jeho ocenenia, diplomy, „trofeje“ alebo predmety, podľa ktorých môžete pochopiť jeho úspechy.	V jeho kancelárii uvidíte moderné veci, ktoré pripomínajú minulé udalosti, svetlé predmety, ktoré priťahujú pozornosť. Akú máš krásnu Eiffelovu vežu, Áno, kúpil som to na exkurzii, vieš si predstaviť, že sme išli na vežu a začala búrka... Máte zaručených 30 minút fascinujúceho príbehu o Paríži	Všetko, aby ste sa cítili ako doma. Kvetina. Foto manželky. deti. Všetko je útulné a domáce. Pozri pod stôl, možno sú tam papuče J	Všetko na jeho stole je funkčné, všetko je na prácu. Nové pokyny, harmonogramy, štatistiky o realizácii plánu, všetko, čo potrebujete, je vždy po ruke Nerád plánuje. Žije viac prítomnosťou.	Stanovuje krátkodobé ciele, ktoré obsahujú minimálne riziko, že sa dosiahnu. Dokáže si urobiť plán na každý deň	Schopný plánovať a stanoviť si spoľahlivé ciele. Ale budú bez nárokov na majestátnosť a riziko

PRAX APLIKÁCIE

Pomocou týchto jednoduchých techník môžete kategorizovať svojich kolegov. Vedieť, ktorý faktor je dominantný medzi vašimi kolegami, skúsme zvýšiť efektivitu písomnej komunikácie s nimi.

Kolega s vysokým faktorom D- buďte s ním konkrétny. Je lepšie preskočiť dlhé úvody, prejsť rovno k veci, nestrácať čas. Nepýtajte sa rétorické alebo prázdne otázky. Presvedčte ho a motivujte ho rozprávaním o výhodách a výsledkoch, ktoré získa. A za žiadnych okolností mu nevnucujte svoj pohľad, neprikazujte si ich. Ak sa pustíte do debaty, nechajte ho vyhrať, vyhráte aj vy.

Kolega s vysokým faktorom ja- Vyhnite sa formalitám, buďte pozitívni. Nebuď suchý a krátky. Je v móde diskutovať s ním, ale pozor, aby sa z toho nevyvinula hádka. Robte si žarty a ako argument používajte názory známych či významných ľudí. Netrvajte na faktoch alebo presných číslach. Opýtajte sa ich na názor

Kolega s vysokým faktorom S - Nehovorte čisto o biznise, prejavte oňho záujem ako o osobu. Rozvíjajte komunikáciu neformálne v závislosti od situácie. Ak prejavil dobrovoľnú túžbu pomôcť vám, neznamená to, že ho to uspokojí, len je pre neho ťažké odmietnuť

Kolega s vysokým C faktorom - Váš list by mal byť dobre štruktúrovaný, vyhýbať sa dezorganizácii alebo náhodnej prezentácii myšlienok a mal by ukázať, že všetky vaše návrhy boli vopred premyslené. Vybudujte si dôveru pohľadom na problém zo všetkých možných uhlov. K listu pripojte dostatočné množstvo podporných a vysvetľujúcich materiálov. Vložte grafy, tabuľky, poznámky. Prezentujte silné, merateľné údaje. Je dôležité, aby si ľudia s vysokým C uvedomili, že ich konanie nepovedie k chybným následkom. Pri poskytovaní záruk vypočítajte pravdepodobnosť všetkých rizík. Neunáhlite ich do rozhodnutia.

Takže ste urobili prvé kroky pri aplikácii systému DISC vo svojej práci a živote. Dúfam a viem, že výsledky, ktoré pri používaní tohto systému získate, vám viac ako vrátia tých pár desiatok minút, ktoré ste venovali jeho spoznávaniu. Ak chcete systém študovať ďalej a získať ešte viac výhod z jeho používania, vždy máte možnosť získať certifikát v systéme DISC a získať medzinárodný titul CBA. Ak chcete zistiť, či môžete získať certifikáciu vo vašom meste, kontaktujte nás. Vždy máte možnosť získať svoj osobný prehľad v systéme DISC INSUNRISE EXAMPLE REPORT. Naše nástroje pre profesionálne použitie sú vždy dostupné na našej webovej stránke a sme pripravení vám kedykoľvek predstaviť ich možnosti.

V nasledujúcich článkoch série „Prvé kroky“ sa pozrieme na to, ako používať systém DISC:

Pozrime sa na rôzne typy osobností na príklade známych kreslených postavičiek;

Naučme sa, ako správne prezentovať zlé správy svojmu šéfovi;

Poďme zistiť, ako nájsť ideálneho zamestnanca;

Čím to je, že v atmosfére rozpočtových a personálnych škrtov sú niektorí zamestnanci nahlas rozhorčení, zatiaľ čo iní sú ticho? Znamená to, že prvý začal pracovať horšie? Ako demotivovaní sú „tichí ľudia“, ktorí sa úplne stiahnu do seba? Tento článok stručne popisuje málo známy, ale vysoko efektívny obchodný model osobnostných rozdielov W. Marstona, DISC, a vysvetľuje prečo. rôznych ľudí reagovať a správať sa v súčasnej kríze inak, sú uvedené odporúčania na individuálnu motiváciu predstaviteľov rôzne druhy osobnosť.

História a ciele tvorby DISC

Existuje pomerne veľa typológií individuálnych rozdielov, napríklad jednou z najobľúbenejších typológií medzi psychológmi je Myers-Briggsova typológia. V podstate tieto typológie vyvinuli psychológovia rôznych smerov. Na ich základe bolo vytvorených mnoho testov, pomocou ktorých môžete pochopiť, do akého typu patrí skúmaná osoba. Často tieto testy môžu používať iba odborníci so špeciálnym vzdelaním. A len zriedka ich používajú obchodné štruktúry, vedúci pracovníci, manažéri a zamestnanci, ktorí priamo komunikujú s klientmi.

Ale jednu z týchto metód vytvoril človek s praktickými obchodnými skúsenosťami špeciálne pre podnikanie. Toto je typológia DISC. „Vieme, počuli sme. Toto sú testy,“ hovoríte. Okamžite by sme chceli oddeliť tie diagnostické nástroje, ktoré vznikli o 20-40 rokov neskôr na základe modelu DISC a samotného modelu Williama Marstona. Mimochodom, testovacie a diagnostické nástroje sú v ruskom personálnom poradenstve dosť rozšírené. Dnes ale nebude reč o testoch, ale o ich primárnom zdroji – Marstonovom modeli a tiež o tom, ako môže pomôcť pri práci s personálom v čase krízy.

Aký je DISC model individuálnych rozdielov W. Marstona?

Marstonov model je založený na popise pozorovateľného správania, t.j. ako človek koná a obsahuje dva veľmi užitočné nástroje:

1. výslovná diagnóza osoby počas prvých 10-20 minút komunikácie,
2. vysvetlenie základných motivátorov daného človeka a následne jeho preferencií, záľub a nesympatií a vzorcov správania.

Marston si vybral 2 kritériá, na základe ktorých postavil svoj model:
· ako človek vníma svet, v ktorom pôsobí (ako priaznivý alebo nepriateľský);
· ako človek koná alebo reaguje v konkrétnych situáciách (aktívne alebo reaktívne).

Ak si tieto kritériá predstavíme vo forme osí, tak keď sa pretnú, dostaneme 4 základné typy:

Dominancia
* rýchly v konaní a rozhodovaní
* netrpezlivý, vytrvalý a neúnavný
* otvorene povedať, čo si myslia
* pripravený riskovať
* súťaživý, miluje výzvy a vie, ako ich prijať

Vplyv
* otvorene prejavovať svoje pocity a emócie, priťahovať emócie iných ľudí
* majú vysoký tvorivý potenciál a inovatívne myslenie
* zhovorčivý, šarmantný, majú zvýšenú charizmu
* dôverovať ľuďom ľahko, veľmi priateľsky, ľahko sa spriateliť
* nevšímavý k detailom, impulzívny, málo dochvíľny

Stálosť
* vedieť pozorne počúvať a počuť partnera
* dotykový - citlivý na klamstvo a podvod
* milujú pokoj, poriadok a metodickosť
* brániť existujúci poriadok vecí
* tím sa bude snažiť udržiavať harmóniu vo vzťahoch
* sympatizovať a vcítiť sa, pokúsi sa pomôcť

Súlad
*citovo pochovaný
* preukázať vyrovnanosť a vysokú sebaorganizáciu
* vopred sa dôkladne pripravte, milujte systematický prístup
* analyzovať, vážiť, plánovať, poskytovať
* mysli na zlé a priprav sa na to
* pripravený vzdať sa, aby sa predišlo priamemu konfliktu

Niektoré zjednodušené pochopenie týchto typov správania možno získať pomocou nasledujúceho porovnania. Predstavte si štyroch kapitánov futbalových tímov:

Najprv. Pre tohto kapitána je dôležité víťazstvo za každú cenu, ľudia sú len nástrojmi na dosiahnutie tohto víťazstva; Je to rýchly, energický kapitán so silnou vôľou.
Po druhé. Tento kapitán nakazí mužstvo osobným príkladom a entuziazmom, dôležité je, aby strelil kľúčový gól v zápase a strelil ho krásne.
Po tretie. Pre tohto kapitána je dôležité stmeliť skutočný priateľský tím, ktorý bude bojovať o spoločné víťazstvo.

Po štvrté. Pre tohto kapitána nie sú až také dôležité jeho osobné úspechy, dôležité je, aby práca bola čo najefektívnejšia, víťazili podľa jeho jasného plánu dosiahnuť víťazstvo.

Správanie základných typov osobnosti podľa DISC v kríze a odporúčania pre prácu s nimi

Ako sa títo štyria kapitáni zachovajú v kríze?

Po prvé, D.

Znižujú sa rozpočty, znižujú sa platy. „Do čoho títo idioti priviedli firmu, krajinu!“ myslí si D. Jeho prirodzenou reakciou je agresia, útok, obviňovanie, aktívny boj o miesto pod zapadajúcim slnkom. A nie nevyhnutne len pre seba. D môže úprimne priať dobro všetkým ľuďom, ako napríklad Vladimír Iľjič Lenin. Má len také spôsoby, ako dosiahnuť spoločné dobro. Takže prvý, koho budete počuť a ​​vidieť, keď začnete s protikrízovými opatreniami vo vašej spoločnosti alebo divízii, bude D. Bude nahlas rozhorčený, bude trvať na svojom protikrízovom pláne a podnikne kroky, na ktorých sa vedenie nedohodne. Ako to obmedziť?

1. Ukážte svoju dôveru a silu. D rešpektuje silu. Ak ho presvedčíte, že máte všetko pod kontrolou, máte situáciu pod kontrolou, viete, čo treba urobiť, tak sa stane vaším aktívnym spojencom v protikrízových opatreniach a bude za vás ťahať gaštany z ohňa.
2. Pevne kontrolujte všetky akcie D, kým si nebudete istí, že skončil s panikou. Inak môže polámať veľa dreva.
3. Dajte D zodpovednú a komplexnú úlohu, ktorá zamestná jeho myseľ a čas a nasmeruje jeho nepotlačiteľnú energiu do užitočného kanála.
4. V podráždenom a demotivovanom tíme je D poistkou v sude s prachom. Vďaka svojim prirodzeným vlastnostiam dokáže priviesť do varu aj veľmi pokojného človeka, bez toho, aby to mal zmysel. V krízovej situácii sa stáva nevedomým provokatérom konfliktov. Najprv sa s nimi treba vysporiadať, snažiť sa ho získať ako jedného z vašich spojencov, alebo ak to nie je možné, minimalizovať jeho komunikáciu s tímom.

Po druhé, ja

Hviezda je šokovaná – ide o mňa. Určite ste si všimli, že podriadení sa zvyčajne dozvedia všetky novinky spoločnosti buď v rovnakom čase, alebo skôr ako ich šéf. Chrbtovou kosťou bezdrôtového telegrafu je I. Rozširujú správy po celej spoločnosti, niekedy ich prikrášľujú. V čase krízy sa prikrášľovanie mení na alarmizmus. Bohužiaľ, mojou prirodzenou reakciou na stres je posadnutosť, takže klebety sa budú šíriť rýchlejšie a skreslenejšie ako zvyčajne. Čo robiť s jeho násilnou emocionálnou energiou?

1. Hovorte. Vyžadujem pozornosť, sympatie, pochopenie, dlhý emotívny rozhovor. Netreba hovoriť o kríze a východiskách z nej, ale skôr o mne samotnom.
2. Nezabúdajte, že neformálnym vedúcim tímu som najčastejšie ja. Jeho pritiahnutím na svoju stranu získate mocný nástroj na ovládanie celkovej nálady v tíme. Môžete zo mňa urobiť svojho spojenca tým, že zdôrazníte jeho dôležitosť a význam v spoločnosti, ukážete mu ho Osobitná pozornosť.
3. Ja - každý má najradšej. Použite ich na zlepšenie nestabilných vzťahov vo vnútri aj mimo spoločnosti, s obchodnými partnermi, dodávateľmi a daňovým úradom.

Po tretie, S

A teraz sme sa dostali k tým veľmi „tichým ľuďom“, ktorých ticho nádherne opisuje Puškin v tragédii „Boris Godunov“ slovami „ľudia mlčia“. Toto je veľmi deštruktívne ticho, ktorého sa treba báť. D a otvorene vám poviem, ako sa cítia a čo chcú. Aspoň budete vedieť, s čím pracovať. S bude ticho prikyvovať hlavou na všetky otázky, predstierať, že niečo robí a možno aj skutočne niečo robí. Kto na to príde, toto S! Tichý, výkonný, povinný, no strašne dotykový. V strese má tendenciu súhlasiť, čo by sa nemalo zamieňať so súhlasom. Z ktorej strany by ste sa k nemu mali priblížiť?

1. Najnebezpečnejšie je, že manažérom a personalistom na S jednoducho nezostáva čas. Počas krízy sa objem práce manažéra mnohonásobne zväčší a sú tu aj aktívni D a ja, ktorým je potrebné venovať pozornosť. A S ticho sedí, nikde neprekáža. Zdanie klame. Urobte si čas na S!
2. Je potrebný pokojný, podrobný rozhovor, vysvetlenie toho, čo sa deje, Detailný popisďalšie kroky a plány riadenia. Vysvetlite S, čo od neho očakávate, aké kroky by mal podniknúť a v akom poradí.
3. S sú ideálnymi poslucháčmi, veľa ľudí im otvára dušu. O zamestnancoch a spoločnosti vedia oveľa viac ako ktokoľvek iný. Využite ich znalosti.

Po štvrté, C

1. Jednak tu na manažérov číha rovnaké nebezpečenstvo ako pri S - nebezpečenstvo, že S chýba a nenájde si naň čas. Tu je to ešte väčšie, pretože aj S treba dlho presviedčať, aby komunikovalo. Nemôžete sa k nemu len tak bez varovania priblížiť a posadiť sa na okraj stola a vyzvať ho, aby otvoril. Budete si musieť dohodnúť stretnutie, hľadať odľahlé, tiché miesto na rozhovor.
2. Môžete však komunikovať so S cez e-mail. Možno to pre neho bude ešte pohodlnejšie.
3. Komunikácia by mala byť postavená na plánoch na prekonanie krízy. S je váš nenahraditeľný pomocník pri práci s číslami a faktami. Zároveň človek, ktorý má slabé znalosti o číslach a faktoch, okamžite stráca jeho dôveru a nie je vnímaný ako dôstojný šéf. Pripravte sa na takýto rozhovor so S, aby ste nestratili jeho priazeň.

Samozrejme, tento článok je len zjednodušenou predstavou o individuálnom, osobnom prístupe k zamestnancom v čase krízy. V krátkom článku nie je možné opísať všetky nuansy, napríklad opísať zmiešané typy osobnosti. Dúfam však, že tieto poznámky vám aspoň trochu uľahčia prácu s tímom, ktorý je v dôsledku krízy v strese.

Prečítajte si tiež

• Náborové školenie. E. Christopher, L. Smith

  Kniha skúma úlohu a funkcie stredných manažérov v procese náboru, prevádzky a rozvoja personálu. V prvej, teoretickej časti je podaná prístupnou formou stručná informácia o histórii, povahe a funkciách personálneho manažmentu. Druhá, praktická časť obsahuje 48 tréningových cvičení: úvodné cvičenia, pozvánky na diskusiu, hry vrátane hrania rolí, modelovanie a hranie rolí v reálnych podmienkach, dotazníky, ako aj iné formy interaktívneho učenia. Všetky sú zamerané na priame zapojenie účastníkov školenia do vzdelávacieho procesu a na to, aby sa cítili zodpovední za jeho výsledky. Táto príručka adresované všetkým, ktorých odborná činnosť súvisí s riešením širokého spektra problémov vznikajúcich pri praktickej práci s personálom.

• Úspešný výstavný stánok a pravidlá jeho dizajnu

  Ak chcete úspešne pracovať na výstave a získať späť náklady, musíte vedieť, ako navrhnúť a naplniť výstavný stánok, aké informácie sú na ňom potrebné, aké ťažkosti môžu nastať v rôznych fázach práce a ako sa im vyhnúť, ako aj rôzne spôsoby. upútať pozornosť na váš stánok. Existuje niekoľko osvedčených formálnych prostriedkov, ako upútať pozornosť potenciálnych klientov a partnerov.

Články v tejto sekcii

• Správne stimuly pre zamestnancov

  Téma motivácie a stimulácie práce zamestnancov je jednou z kľúčových otázok personálneho manažmentu každej organizácie. Pri vytváraní systému stimulácie práce pracovníkov je dôležité objasniť všetky potrebné ustanovenia v miestnych predpisoch. V opačnom prípade sú možné reklamácie zo strany inšpektorov.

• Motivácie

  Aké postupy uznávania a uznávania zamestnancov má vaša spoločnosť? Existuje jednotný prístup/všeobecná kultúra vďačnosti a podpory iniciatíve zamestnancov, alebo všetko závisí od individuálneho štýlu manažérov?

• Motivácia zamestnancov. Boj o efektivitu. Je čas konať!

  Kríza, či už vnútorná alebo vonkajšia, núti ľudí učiť sa a firmy meniť. Zatiaľ čo spoločnosť dosahuje zisk a nič nenasvedčuje problémom, majiteľ a riaditeľ pravdepodobne nebudú pripravení na vážne zmeny. Nízka efektívnosť v podnikaní (ako...

• Individuálne povzbudenie zamestnancov. Ako?

  Individuálny systém odmeňovania zamestnancov je neoddeliteľnou súčasťou práce HR manažéra. Produktívny zamestnanec je predsa v prvom rade spokojný zamestnanec!

• Motivujeme účtovníkov

  Nie všetky kľúčové systémy ukazovateľov výkonnosti sú schopné prinútiť účtovníkov, aby vykonávali svoje povinnosti efektívnejšie a efektívnejšie. Všetko sa však môže zmeniť, ak hrateľnosť prepojíte s motiváciou.

• KPI zamestnanca

  KPI sú kľúčové ukazovatele výkonnosti, ktoré možno použiť na hodnotenie výkonnosti zamestnancov v rôznych oddeleniach spoločnosti. Na ich základe sú zamestnanci povyšovaní v kariérnom rebríčku alebo vyplácané prémie.

• Vytvorenie systému nemateriálnych stimulov

  V súčasnosti sa v podnikoch celkom dobre rozvíjajú všetky možné systémy materiálnych stimulov. Je to spôsobené tým, že zamestnávatelia sa snažia jasne definovať a následne vedieť za čo, za akú konkrétnu prácu zamestnanca platia...

• Motivácia zamestnancov: model vlastného imania

  Ak zamestnanci vnímajú odmeňovanie ako spravodlivé, ich pracovný prínos zostáva približne na rovnakej úrovni. Predpojatý postoj manažmentu iniciuje vznik napätia a motivácie smerujúcej k zníženiu miery nespravodlivosti. Ak zamestnanci vnímajú odmeňovanie ako príliš vysoké, teória vlastného imania uvádza, že budú vnímať nerovnováhu vo svojom vzťahu so zamestnávateľom a budú sa snažiť rovnováhu obnoviť.

• Ako fungujú motivačné faktory

  Ako vybudovať postupy riadenia ľudských zdrojov vo vašej spoločnosti založené na teórii motivácie, prečítajte si článok.

• Protiponuka na trhu práce – spôsob, ako udržať špecialistu vo firme?

  Náboroví pracovníci z personálnych spoločností tvrdia, že zamestnávatelia čoraz častejšie siahajú po protiponukách (čiže poskytujú lepšie podmienky ako nový zamestnávateľ) v snahe udržať si dobrého zamestnanca, ktorý sa už rozhodol pre novú prácu a odchádza. Nakoľko je dnes protinávrh relevantný? Mnohé firmy si nielenže neudržia zamestnancov, ale naopak zamestnancov znížia. Napriek tomu téma protinávrhu zostáva aktuálna dodnes, pretože dobrí špecialisti alebo manažéri sú potrební vždy a všade. Preto je prijatie alebo neprijatie protiponuky jednou z definujúcich možností v kariére každého človeka. Koniec koncov, váš budúci osud ako špecialistu alebo manažéra bude závisieť od toho, ktorú ponuku si vyberiete. O tom, čo sa teraz deje na trhu práce, sa dozviete z článku

• Motivačný profil kandidáta

Článok pojednáva o motivačných faktoroch, ktoré najčastejšie spôsobujú, že zamestnanci menia prácu. Dané praktické odporúčania a rady, ako odstrániť a/alebo znížiť negatívny vplyv týchto faktorov alebo znížiť riziko ich výskytu.

• Čo chcú TOP, ktorí už majú všetko?

  Otázka „Ako motivovať niekoho, kto už všetko má?“ je z môjho pohľadu epická. Aký je rozdiel medzi skutočným príbehom a eposom? Skutočný príbeh je príbeh, ktorý sa stal raz, a epos je opakovaním tohto príbehu mnohokrát s prekrúcaním legiend a mýtov. V živote som nestretol vrcholového manažéra, ktorý už má všetko, toto je epos.

• Najúčinnejšie metódy motivácie zamestnancov

  Zamestnanci by mali byť stimulovaní k dosiahnutiu priebežných výsledkov bez toho, aby čakali na dokončenie všetkej práce, pretože veľké úspechy sa dosahujú ťažko a sú relatívne zriedkavé. Preto je vhodné posilňovať pozitívnu motiváciu v nie príliš dlhých intervaloch. Je dôležité, aby sa zamestnanci cítili sebaisto, pretože si to vyžaduje vnútorná potreba sebapotvrdenia. Úspech plodí úspech. Vo všeobecnosti možno sformulovať množstvo pravidiel efektívnej motivácie zamestnancov.

• Diagnóza motivácie

  Článok je venovaný štúdiu a hodnoteniu strategického rozvoja systému riadenia motivácie práce manažérov a odborníkov, ako aj ich odmeňovania v podnikoch stavebného komplexu regiónu Penza. Možnosť existencie nevyužitých rezerv riadenia v strategickom systéme pracovnej motivácie je opodstatnená.

• Prah sýtosti.

  Manažéri sa vyznačujú územnou mobilitou, vysokou citlivosťou na zmeny na trhu práce a nie sú obmedzení na konkrétnu geografickú oblasť. Žijú a pracujú v celej Ruskej federácii. Zároveň existujú výrazné miestne črty, ktoré výrazne odlišujú napríklad manažéra informačných technológií v meste Voronež od toho istého špecialistu v meste Jekaterinburg. Rozdiely sa týkajú troch hlavných parametrov: veľkosti „prahu sýtosti“, formátu voľného času a sebaúcty.

• Pracovná spokojnosť ako súčasť efektívneho organizačného správania

  Najdôležitejšou úlohou modernej ruskej podnikateľskej komunity je vývoj mechanizmov na riadenie organizačného správania zamestnancov. Organizačné správanie bude efektívne, ak prispeje k dosiahnutiu strategických cieľov organizácie, t.j. hlavný vektor správania všetkých zamestnancov sa zhoduje s pohybom organizácie smerom k dosiahnutiu jej strategických cieľov. Dosiahnutie týchto cieľov však bude možné len vtedy, ak bude zabezpečená udržateľnosť tohto hnutia. Pracovná spokojnosť (pracovná spokojnosť) môže dať takúto stabilitu správaniu zamestnancov.

• Tipy konzultanta: Master, Lumpen alebo Patriot

  Jedným z problémov motivácie je, že ľudia reagujú na rovnaké podnety rôzne. Stačí, keď jeden sľúbi bonus a dá výsledok. Ďalší zaujme pózu: beriete to lacno. A tretí povie alebo si pomyslí: „Nepotrebujem vaše bonusy, nechajte ma zarobiť toľko, koľko môžem alebo chcem. Len nezasahuj!"

• Stratégia efektívnej motivácie

  Prečo je potrebné zamerať sa pri tvorbe personálnych motivačných programov na strategické ciele spoločnosti?
  Ako urobiť motivačný systém čo najtransparentnejším?

• Ako motivovať zamestnancov počas krízy

  Krízová situácia ohrozuje nielen spoločnosť finančné problémy a strata ich pozície na trhu, ale aj strata kvalifikovaného personálu, bez ktorého nie je možné krízu prekonať. Udržanie kľúčových zamestnancov je jednou z hlavných úloh manažmentu počas krízy a tento cieľ možno dosiahnuť, ak sú zamestnanci včas informovaní a je zavedený primeraný motivačný systém. Povedzme si o tom podrobnejšie.

Zohľadňuje 4 hlavné typy správania ľudí a ich kombinácie. Umožňuje vám diagnostikovať typ správania osoby počas prvých 10-15 minút komunikácie a potom vybrať komunikačné a ovplyvňovacie nástroje, ktoré sú pre tento typ osoby najvhodnejšie. DISC sa dá pomerne ľahko naučiť a môžu ho efektívne používať aj ľudia bez špeciálneho psychologického vzdelania.

Zjednodušene povedané, model DISC je založený na dvoch hlavných kritériách:
ako človek vníma prostredie, v ktorom pôsobí (ako priaznivé alebo nepriateľské);
ako človek koná alebo reaguje v konkrétnych situáciách (aktívne alebo reaktívne).
Preto charakterizovanie osoby podľa dvoch kritérií - životné prostredie(nepriateľský a priaznivý) a správanie(aktívne a reaktívne) – dostávame štyri typy správania:

Horná polovica diagramu konvenčne odráža typy správania tých ľudí, ktorí sa správajú k svetu okolo seba nepriaznivé, nepriateľský a odolný - "Človek je nepriateľ človeka." Toto sú typy D S(Compliance) – súlad. Iní ľudia naopak vnímajú svet okolo seba ako priaznivý, priateľský a „užitočný“ - „Vesmír je pre mňa priaznivý“. Toto sú typy správania ja(Podnet) – vplyv a S(Stálosť) – stálosť, ktoré sú bežne umiestnené v spodnej polovici diagramu.

Niektorí ľudia (ich typ správania sa odráža v ľavej polovici postavy) majú tendenciu veriť, že áno slabší ich prostredie. Preto je pravdepodobnejšie, že prejavia reaktívne správanie, prispôsobia sa tomu, čo sa stane, než aby sa snažili kontrolovať udalosti alebo sa ich pokúšali prerobiť. Vyznačujú sa odrazom a pomalosťou – „Sedemkrát meraj, raz strihaj“. Toto sú typy S(Stabilita) – stálosť a S(Compliance) – súlad. Ostatní ľudia (ich typ správania sa odráža, resp. na pravej polovici postavy) cítia silnejší ich prostredie - "Ak sa bojíte vlkov, nechoďte do lesa." Preto bude ich správanie aktívnejšie a vytrvalejšie. Usilujú sa mať väčšiu kontrolu a vplyv na okolnosti. Toto sú typy D(Dominancia) – dominancia a ja(Podnet) – vplyv.

Takže máme štyri možnosti ľudského správania. Pre pohodlie „vyfarbme“ tieto typy v rôznych farbách: D - červená, I - žltá, S - zelená, C - modrá.

Pozrime sa na každý typ správania samostatne:

„D“ (Dominancia, teda nadradenosť), červená:

• Popis:
  • „D“ sa správajú sebavedomo a energicky, je veľmi dôležité, aby preukázali svoje postavenie.
  • Rozhodní, silní a cieľavedomí ľudia. Kľúčovým motivátorom je víťazstvo, demotivátorom je porážka.
• Silné stránky:
  • Pevná vôľa, efektívnosť, vytrvalosť.
  • Radi prijímajú ťažké úlohy, cítia sa pohodlne v ťažkých, meniacich sa podmienkach a majú radi aktívny oddych.
  • Rýchlo sa rozhodujú a rýchlo sa orientujú v situácii.
  • Veľmi vášnivý a súťaživý.
• Slabé stránky:
  • Horúca povaha, drsný, hrubý spôsob komunikácie. "D" si môže udeliť trest za každé, keď stratí nervy v rozhovore. Za pekné peniaze si môžete kúpiť koláče pre svoj tím, pre tých, na ktorých to skutočne vytiahol.
  • Nedostatok pozornosti k detailom. Pre „D“ je veľmi užitočné dvakrát skontrolovať svoje správy a informácie, na základe ktorých koná.
  • Ponáhľať sa, ponáhľať sa. Rýchla reakcia je silnou stránkou D, no má to aj nevýhodu. „D“ často nepočúva partnera, ignoruje písomné pokyny a v dôsledku toho sa dostáva do problémov. „D“ by bolo užitočné napočítať do troch predtým, ako sa rozhodneme alebo začneme niečo robiť.
  • „D“ nemá trpezlivosť, diplomaciu a má problém vychádzať s ľuďmi.
  • V strese sú D náchylné k agresii.
• Charakteristické predstaviteľky: klasické obrazy Petra Veľkého a Kataríny Veľkej, Timura z „Timur a jeho tím“, Skúsený (hrdina Morgunova) zo slávnej trojice „Vitsin-Nikulin-Morgunov“, Žukov v podaní Menshova v seriáli „Likvidácia“ , D'Artagnan.

„Ja“ (vplyvný, to znamená „vplyvný“), žltá:

• Popis:
  • Zástupcovia behaviorálneho typu „I“ sa snažia vyniknúť od ostatných prostredníctvom svetlých a nezvyčajných doplnkov, originálneho oblečenia a majú bohaté výrazy tváre a gestá.
  • Hlavným motivátorom „ja“ je uznanie. Záleží im na pozornosti a súhlase iných ľudí.
• Silné stránky:
  • Nadšenie, optimizmus.
  • Presviedčacie a komunikačné schopnosti.
  • Milujú byť medzi ľuďmi, sú dobrými rozprávačmi, dušou tímu.
  • Pozitívny a priateľský.
  • Majú nekonvenčné myslenie, sú kreatívni, milujú všetko nové.
• Kľúčové slabiny"ja":
  • Emocionálnosť, sklon k vykorisťovaniu a odporu.
  • Oneskorenie, nedostatok dochvíľnosti. „Ja“ by som sa mal vyzvať, aby som prišiel na každé stretnutie o pol hodiny skôr. Tým sa zvýši pravdepodobnosť, že prídete včas.
  • Impulzívnosť. „Ja“ som nadšený človek. Niekedy to môže dostať „ja“ veľmi ďaleko od úlohy. Sebakontrola je niečo, čomu sa „ja“ musím neustále učiť.
  • Dezorganizácia. „Ja“ je veľmi užitočné viesť si denník a pravidelne čistiť svoje pracovisko.
  • Nechuť k písomnej komunikácii, neschopnosť pracovať s papiermi a číslami. „Ja“ by som mal vždy skontrolovať vaše písomné správy aspoň dvakrát. Stále to bude rýchlejšie a užitočnejšie ako ich opravovať, keď ich šéf prinesie späť na revíziu.
  • Keď som v strese, „ja“ sa stáva posadnutým.
• Tiger z rozprávky o Medvedíkovi Pú, princ Florizel z rovnomenného filmu, Mironov hrdina z filmu „Diamantové rameno“, Aramis.

„S“ (stálosť, to znamená „konštantná, stabilizácia“), zelená:

• Popis:
  • Zástupcovia behaviorálneho typu „S“ sa správajú skromne, obliekajú sa pohodlne a konzervatívne, milujú poriadok a pohodlie.
  • Hlavným motivátorom „S“ je predvídateľnosť, demotivátorom je zmena.
• Silné stránky:
  • Spoľahlivosť, teplo.
  • Sú veľmi pozorní a citliví k ľuďom, sú to prirodzení psychológovia.
  • Udržujte ich veci a veci v dokonalom poriadku.
  • S radosťou vykonávajú rutinnú prácu.
  • „S“ je veľmi ťažké povedať druhému „nie“, v strese sa vyznačujú súhlasnosťou a tendenciou spolupracovať.
  • „S“ je dosť ťažké diagnostikovať, pretože majú tendenciu prispôsobiť sa partnerovi.
• Kľúčové slabiny "S":
  • Poddajnosť, závislosť, pokora.
  • Strach zo zmeny, zo všetkého nového. Svet sa nevyhnutne neustále mení, či tieto zmeny budú k horšiemu alebo k lepšiemu, závisí len od nás. „S“ si musí častejšie pripomínať pozitívne zmeny vo svojom živote.
  • Dotykovosť. Citlivosť a prirodzený psychologizmus „S“ má nevýhodu - sú veľmi citlivé na negatívne správanie iných ľudí. „S“ musí pochopiť, že nie všetci ľudia sú takí pozorní k pocitom iných ľudí ako oni, a musí s tým počítať.
  • Tajomstvo, neochota hovoriť o problémoch. „S“ si môžu dať za úlohu raz za mesiac iniciovať stretnutie so svojím šéfom, na ktorom prediskutovať výsledky svojej práce: povedať šéfovi o svojich úspechoch, potrebách a navrhnúť spôsoby, ako zlepšiť svoju prácu.
  • Neschopnosť povedať „nie“. Pre „S“ by bolo užitočné zaznamenať, koľkokrát nepovedali „nie“, keď mali, a snažiť sa, aby týchto prípadov bolo čo najmenej.
• Charakteristickými predstaviteľmi tohto typu správania: Semyon Semenych z „The Diamond Arm“, hrdina Basilashvili z filmu „Autumn Marathon“, Prasiatko z rozprávky o Medvedíkovi Pú, Porthos.

„C“ (opatrný – „opatrný“ a svedomitý – „svedomitý“), modrá:

• Popis:
  • Zástupcovia behaviorálneho typu „C“ si vyberajú veci pre seba na základe pomeru „cena-kvalita“, majú veľmi zdržanlivé výrazy tváre a gestá.
  • Hlavným motivátorom „S“ je túžba mať pravdu. Predovšetkým sa boja robiť chyby.
• Silné stránky:
  • Orientovaný na riešenie problémov. Presnosť, metodickosť, organizovanosť.
  • Majú dar všímať si a analyzovať detaily a fakty.
  • "S" je ťažké oklamať, nikomu neveria.
  • Sú opatrní a opatrní, často až prehnane úzkostliví.
• Kľúčové slabiny "C":
  • Kritickosť, tendencia súdiť.
  • Uzatvorenosť, preferencia písomnej komunikácie pred ústnou. „C“ je užitočné, keď sa nútite hovoriť na stretnutiach a zúčastňovať sa verejných podujatí.
  • Neznášanlivosť voči vlastným a cudzím chybám. „S“ by si mal neustále pripomínať, že ľudia robia chyby a že chyby nerobí len ten, kto nič nerobí.
  • Perfekcionizmus na úkor termínov splnenia úloh. „S“ sa nemusí snažiť robiť prácu dokonale, stačí ju odovzdať včas alebo čo najrýchlejšie, ak nie je určený termín. Kvalita práce „S“ je vďaka ich systematickosti a presnosti pri používaní čísel a detailov v každom prípade dosť vysoká. „S“ by sa nemalo zaujímať o kvalitu, ale o to, či bude táto práca vôbec potrebná, ak bude odovzdaná veľmi neskoro.
  • Nedostatok flexibility, neochota hľadať kompromisy. Na veľkú ľútosť „S“ nežijú na pustom ostrove, sú okolo nich ľudia, ktorých treba brať do úvahy. „S“ by sa mal často vžiť do kože svojich protivníkov, pozrieť sa na problém ich očami.
  • „S“ reagujú na stres stiahnutím sa do seba a stiahnutím sa.
• Charakteristickými predstaviteľmi tohto typu správania: Vladimir Putin, Stirlitz, Sherlock Holmes, Sova z rozprávky o Medvedíkovi Pú, Athos.

V reálnom živote sú okrem ľudí, u ktorých sa jeden dominantný typ správania veľmi zreteľne prejavuje, aj takí, ktorých správanie vykazuje dva typy správania. Typ DISKU vyzerajú takmer rovnako jasne. Každý z typov správania sa môže prejaviť u človeka rovnako alebo jeden z nich o niečo viac, ale hlavnou vecou je, že sú oba viditeľné v správaní daného človeka a určujú jeho hodnoty a základnú motiváciu. Osoba spravidla kombinuje „hraničné“ farby. Pozrime sa na tieto typy podrobnejšie.

"DI-ID", červeno-žltá a žlto-červená, Mastermind:

• Takíto ľudia sa snažia ľudí očariť a ovplyvniť ich. Je pre nich veľmi dôležité viesť prostredníctvom osobnej charizmy a/alebo vytrvalého presviedčania. Vedia dosiahnuť výsledky v rokovaniach a presvedčiť ostatných o svojom názore. Vo vysoko konkurenčnom pracovnom prostredí sa cítia veľmi dobre. Majú však sklony manipulovať s inými ľuďmi a vyvíjať na nich tlak, najmä keď sú v strese. Predovšetkým sa obávajú straty kontroly nad situáciou. Ich agresívny štýl správania často vyvoláva u ľudí skrytý odpor.

"IS-SI", žlto-zelená a zeleno-žltá, Messenger:

• S týmito ľuďmi je ľahké komunikovať. Správajú sa k ostatným s veľkou ohľaduplnosťou, vrúcnosťou a porozumením. Sú pohostinní a lojálni k priateľom. Hoci im najviac vyhovuje práca v stabilnom prostredí, môžu byť dosť flexibilní. Ich slabou stránkou je prílišná dôverčivosť a odpúšťanie. Udržiavanie pokoja a harmónie v tíme je ich hlavnou prioritou. S dominantným „S“ sa budú snažiť za každú cenu vyhnúť konfliktu.

"SC-CS", zeleno-modrá a modro-zelená, koordinátor:

• Takíto ľudia sú zvyčajne spoľahliví a usilovní pri plnení úloh. Pred rozhodnutím alebo udelením súhlasu dlho premýšľajú, ale potom sa na nich dá spoľahnúť. Kombinujú schopnosť kriticky analyzovať a spolupracovať s ostatnými. Najpohodlnejšie sa cítia v stabilnej, predvídateľnej atmosfére. Najviac zo všetkého ich motivuje túžba robiť všetko správne a udržiavať harmonickú atmosféru. Boja sa prekvapení a iracionálneho myslenia. Nie sú veľmi flexibilní a málo ambiciózni. V stresových situáciách sa stiahnu do seba a trápi ich otázka „Čo ak...“.

"DC-CD", červeno-modrá a modro-červená, umelec:

• Títo ľudia majú tendenciu byť agresívni, keď sa snažia dosiahnuť dokonalosť vo všetkom, čo robia. Najpohodlnejšie sa cítia v rýchlo sa meniacich, nestabilných a nepredvídateľných podmienkach. Majú talent na kritické hodnotenie existujúce systémy a hľadanie spôsobov, ako ich zlepšiť. Sú vždy v popredí pri vývoji nových konceptov a zavádzaní inovácií. Nebezpečenstvo je v tom, že niekedy začnú opravovať to, čo nie je pokazené. Majú tendenciu byť prehnane kritickí a nároční na iných ľudí. V stresových situáciách tieto vlastnosti prerastajú do bezpríčinnej vyberavosti.

"IC-CI", žlto-modrá a modro-žltá:

"DS-SD", červeno-zelená a zeleno-červená:

• Toto je najkomplexnejší a najrozporuplnejší typ správania. Takíto ľudia sú veľmi vzácni. Ľudia s týmto typom správania majú tendenciu vyvíjať energickú aktivitu. Sú podnikaví, húževnatí a vytrvalí pri plnení akejkoľvek úlohy, takže často dosahujú úspech. Usilujú sa dosiahnuť výsledky vo všetkom, čo robia. Sú príliš sústredení na svoje osobné úlohy a nie na úlohy, ktorým čelí tím, no zároveň majú hlbokú náklonnosť k ľuďom, s ktorými pracujú. Keď sú v strese, sú podráždení a preberajú iniciatívu. Vo všeobecnosti ide o ľudí s nerovnomerným správaním a náhlymi zmenami nálad.

3. Diagnostika typov správania:

Čomu môžete venovať pozornosť, aby ste určili typ správania osoby? Tu je niekoľko jednoduchých príkladov:

• Oblečenie a doplnky:
  • "D" môže vyzerať inak. Koniec koncov, hlavné je pre neho víťazstvo za každú cenu. Hlavná vec je cieľ, ktorý sa musí dosiahnuť, a môže zmeniť svoj vzhľad v závislosti od podmienok stanovených bojom. Čo však pre „D“ zostáva nezmenené, je túžba ukázať svoj stav. Na začiatku svojej kariéry sa „D“ snaží vyzerať chladnejšie, než v skutočnosti je, míňajúc na oblečenie a doplnky viac peňazí než si môže dovoliť. Ale keď sa dostal na samý vrchol, aby vynikol, môže sa naopak prezliecť do bežného oblečenia, ako sú džínsy, tričko atď.
  • "ja" oblieka sa módne. Ak sa to neukáže módne, potom chytľavé! Okolie si určite všimne jeho oranžovú kravatu so zelenými uhorkami, „zlaté“ hodinky veľkosti Big Ben či športové auto, ktoré síce nie je nové, no stále upúta.
  • "S" navonok nevyniká. Nosí decentné, nevtieravé farby. Zdá sa, že zapadá do prostredia a nevyčnieva z neho, stáva sa jedným s ním a neporušuje harmóniu.
  • "S" veľmi sa bojí urobiť chybu. Z tohto pohľadu môže nosiť oblečenie od veľmi známych, „správnych“ značiek, pretože mu to umožňuje byť si istý správnym výberom. Pri pohľade na „C“ uvidíme opasok presne zladený s farbou topánok, vyžehlené nohavice a vždy čisté topánky.
• Kancelária alebo pracovisko:
  • Kancelária alebo pracovisko "D" V prvom rade zdôrazňuje jeho postavenie: veľký stôl, vysoká „režisérska“ stolička, portrét prezidenta na stene. Na stenách často vidíte zbrane a diplomy.
  • V práci "ja" určite uvidíte niečo, čo by malo zdôrazniť jeho jedinečnosť. Kancelária „I“ sa bude tiež vyznačovať dosť vážnym neporiadkom, všade budú vylepené nálepky, papiere môžu ležať na oknách, na podlahe. Na pracovnej ploche môže byť veľa skvelých, ale zbytočných drobností.
  • Na pracovnej ploche "S" vidíme fotografiu manželky, samostatné fotografie detí a psa. Neďaleko je kvet a naokolo rôzne príjemné drobnosti. Pracovisko dobre organizované a je tu pocit, že všetko je na svojom mieste a akosi doma.
  • V práci "S" vládne poriadok. Každá vec plní svoju funkciu. Na stene neuvidíme fotografie priateľov, príbuzných a priateľov. Najčastejšie tam budú potrebné pracovné informácie: grafy, diagramy. Osobné informácie sú skryté pred zvedavými očami.
• Mimika, gestá, chôdza, pohľad osoby:
  • Po stretnutí s "D" pocítite silný stisk ruky, uvidíte priamy pohľad, budete počuť silný hlas. „D“ často vyvoláva dojem, že sa niekam ponáhľame. Je pre neho typické, že sa rozpráva s viacerými ľuďmi naraz, bez okolkov prerušuje rozhovor alebo prerušuje partnera. Preto môže byť niekedy ostatnými vnímaný ako odvážny, hrubý alebo bezohľadný človek. „D“ je neustále pripravený súťažiť. Snaží sa dominovať a môže vyvolať konflikt.
  • "ja" vyznačuje sa násilnými gestami, emocionálnou rečou, plnou originálnych slangových slov, jasnou mimikou.
  • "S" zvyčajne pokojný, priateľský a jemný.
  • "S" Pri komunikácii dáva pozor na city – svet je predsa nepriateľský! To je vyjadrené v jeho gestách, ktoré sú zdržanlivé a funkčné. Podanie ruky S bude „riedke a krátke“, alebo sa bude snažiť hmatovému kontaktu úplne vyhnúť.
• Komunikácia, správanie:
  • Pri vyjadrení svojho názoru "D" zvyčajne otvorené a priame. Hovorí, čo si myslí, je drsný a dokonca sarkastický, ale nie pomstychtivý. Môže „vybuchnúť“ a nesúhlasiť s kolegami, manažérmi a podriadenými.
  • V správaní "ja" veľmi priateľský a pri komunikácii vyzerá so záujmom. Rýchlo uzatvára vzdialenosť, niekedy rozprávaním svojich príbehov a vtipov dokáže vzdialenosť uzavrieť až do nepohodlia. Ide o typ ľudí, ktorých vzhľad oživuje svoje okolie – príbehy, príbehy zhromažďujú publikum potrebné na uspokojenie ich potreby uznania.
  • Komunikácia s "S", stretnete pokojnú pozornosť a dobrú vôľu. Môže sa zdať, že súhlasí. Niekedy „S“ pôsobí dojmom človeka, ktorý má svoj vlastný názor, ale nevyjadril ho. Keď urobíte „S“ novú, neočakávanú ponuku, môžete cítiť určitý odpor. Bude klásť otázky, aby otestoval situáciu a bude obhajovať už zabehnutý poriadok vecí.
  • Pri interakcii s "C" pocítite ich presnosť a dochvíľnosť. Pri práci s takýmto človekom uvidíte, že plány pre neho nie sú len na papieri - sú jeho životom. Určite sa toho drží zavedené pravidláštandardy a postupy. Ak ho uvidíte prechádzať okolo a požiadate ho, aby prediskutoval váš nový nápad, očakávajte, že vás požiada o stretnutie neskôr, keď bude vedieť, ako dlho bude diskusia trvať. Potom sa dohodne na dni a čase. Ale buďte pripravení na vážny rozhovor - vyžaduje výpočty, čísla, argumenty.
• Zhrnutie:
  • Zástupcovia behaviorálneho typu "D" Správajú sa sebavedomo a energicky, je veľmi dôležité, aby preukázali svoje postavenie.
  • Zástupcovia behaviorálneho typu "ja" Usilujú sa vyniknúť od ostatných vďaka svetlým a nezvyčajným doplnkom, originálnym šatám, majú bohaté výrazy tváre a gestá.
  • Zástupcovia behaviorálneho typu "S" správať sa skromne, obliekať sa pohodlne a konzervatívne, milovať poriadok a pohodlie.
  • Zástupcovia behaviorálneho typu "S" veci si vyberajú podľa pomeru ceny a kvality, majú veľmi zdržanlivú mimiku a gestá.

4. Interakcie s ľuďmi rôznych typov správania

Takže sme zistili, aké typy správania ľudí existujú a naučili sme sa ich diagnostikovať. Teraz sa pozrime na to, ako najefektívnejšie interagovať v živote a v práci so zástupcami každého z uvažovaných typov správania.

• Význam dohody o stretnutí:
  • "D" Veľmi si vážia svoj čas, snažia sa ho organizovať, ich status opäť zvyšuje predbežná dohoda o stretnutí. Je pravda, že kvôli vysokej dynamike nie sú vždy presné.
  • Čo sa týka "ja", tak to sú práve tí ľudia, s ktorými je zbytočné rokovať o časových rámcoch. Dochvíľnosť je ich najslabšou stránkou. Okrem toho, že vás bude otravovať ich meškanie, aj oni sami sa môžu rozčúliť, pretože s vami meškali na stretnutie a začať si z toho vytvárať komplexy, ktoré vykoľajia všetky rokovania. Najlepšie je zavolať im bezprostredne pred návštevou a povedať: „Budete tam o pätnásť minút? Kedy budete môcť? Pred odchodom vám zavolám a potvrdím čas stretnutia."
  • Na jednej strane dohoda o stretnutí s "S" znižuje celkovú úroveň neistoty, ktorá ich desí. Na druhej strane sú pre nich ľudia veľmi dôležití. Sú pripravení kedykoľvek počúvať iných ľudí.
  • "S" Naozaj si cenia poriadok, prípravu a konanie podľa plánu. Ak sú nútení diskutovať o akomkoľvek probléme unáhlene a zaskočiac, výsledky sa zaručene nedosiahnu. Toto „S“ vás môže len nahnevať a vyviesť z rovnováhy.
• Nadviazanie a rozvoj kontaktu:
  • Buďte opatrní pri písaní komplimentov pre "D". Bez toho, aby ste mali čas začať konverzáciu, môžete okamžite stratiť ich dôveru a záujem o vás. Lady „D“, rovnako ako muž „D“, ľuďom naozaj neverí, takže je nepravdepodobné, že by uverila v úprimnosť vášho komplimentu. Keďže sú to priami a ostrí ľudia, neznášajú frázy a neúprimnosť. Ak chcete pochváliť „D“, nájdite niečo, čo si skutočne zaslúži pochvalu. „D“ – ľudia motivovaní pokračovať v kariére a dosiahnuť určitý status. Sú podnikaví a obchodníci. Preto je najlepšie pochváliť niektoré z ich obchodných úspechov, najmä preto, že na to najčastejšie existuje skutočný dôvod. „D“ bude citát vnímať pozitívne, pretože to posilňuje jeho postavenie v tejto obchodnej komunikácii, ale tu je dôležité nepreháňať to, pretože „D“ rešpektuje dôstojného súpera, ktorý je schopný ho konfrontovať na rovnakej úrovni, a nie patolízal a kompromisník. „D“ bude tiež priaznivo vnímať užitočné informácie, ako aj anekdotu vyrozprávanú do bodky. „D“ zároveň ocení vtip, ktorý je „na hranici faulu“, politicky riskantný alebo obscénny.

  Všetky banálne komplimenty si môžete odložiť "ja". Po prvé, najčastejšie skutočne sledujú svoje vzhľad, po druhé, majú tendenciu mať svetlé, pútavé doplnky. Obe považujú za hodné chvály. A úprimne povedané, ich schopnosť vyčnievať z davu a zároveň zostať prirodzená a harmonická si zaslúži úprimné schválenie. Zároveň „ja“ teší, keď o nich ľudia hovoria a chvália ich. Nebojte sa to teda prehnať. Citujte maximálne „ja“, ako aj všetko, čo o „ja“ povedali iní. Ale s najväčšou pravdepodobnosťou jednoducho nebudete mať príležitosť poskytnúť užitočné informácie alebo povedať zaujímavý príbeh, pretože samotní ľudia „ja“ sú v tom veľmi dobrí a naozaj to robia radi. Opäť, neprerušujte „ja“ ani im nekradnite vavríny zaujímavého rozprávača.

  • "S" Bude veľmi príjemné počuť otázku o ich rodine, priateľoch, tíme. Pochváľte pohodlie a poriadok na pracovisku, doma alebo ako dobre je udržiavané ich auto. S najväčšou pravdepodobnosťou v tomto prípade neklamete. „S“ je veľmi citlivé na klamstvo a podvod. Ani sa nesnažte byť neúprimní, keď dávate kompliment. „S“ to určite označí. Ale na rozdiel od „D“ vás neobliehajú štipľavou poznámkou. Všetko ostatné, čo ste povedali na začiatku, prejde cez prizmu nedôvery a devalvácie. A nebudete vedieť, kedy ste s nimi stratili kontakt. Zaujímavý príbeh aj vhodné, pretože „S“ sú výborní poslucháči a zároveň ich veľmi nebaví „naťahovať cez seba deku“ a sami rozprávať vtipy.
  • Najťažšie je, samozrejme, nadviazať prvý kontakt a celkovo kontakt s "S". Títo ľudia sú veľmi nedôverčiví a rezervovaní. Akýkoľvek kompliment bude prijatý skepticky. Akákoľvek chvála od „S“ musí byť votkaná do štruktúry komunikácie veľmi jemne a prirodzene. Môžete pochváliť správu alebo plán, ktorý zostavil, ale iba v rámci rozhovoru. Možno by ste pri komunikácii s „S“ mali túto časť úplne preskočiť a okamžite prejsť k diskusii o pravidlách stretnutia. Citovať „S“ je ťažké aj preto, že ak pri ich citovaní urobíte čo i len najmenšiu nepresnosť, podráždite ich. S najväčšou pravdepodobnosťou budú pozitívne hodnotiť užitočné informácie.
• Prezentácia návrhu:
  • Prezentácia pre "D" by mal byť jasný, dynamický, sebavedomý. Ak má „D“ pocit, že partner má pochybnosti a nie je si istý tým, čo hovorí, nikdy takúto ponuku neprijme. Aj keď je to zjavne ziskové, budú mať podozrenie na úlovok. Nie je potrebné pripravovať množstvo čísel a dôkazov. „D“ sa neradi púšťajú do detailov. Je lepšie sústrediť sa na minimálny počet najsilnejších argumentov. Rozhodujú sa pomerne rýchlo. Hlavným pravidlom sú hlavné argumenty na začiatku prezentácie.
  • Prezentácia pre "ja" by mal byť vizuálne bohatý, jasný a nápaditý. Veľmi dôležitý je kontext a atmosféra, v ktorej sa prezentácia koná. Je tiež dôležité zdôrazniť úlohu a význam „ja“ vo vzťahu k vášmu návrhu. Napríklad, ako bude vyzerať „ja“, ak si kúpi to, čo ponúkate. Alebo aká významná úloha je priradená „ja“ pri realizácii navrhovaného projektu. Vyhnite sa nadmerným číslam a výpočtom. Efektívnejšie je „namaľovať obraz budúcnosti“, kde „ja“ už dostáva „univerzálne uznanie“ pomocou vášho produktu.
  • Prezentácia pre "S" by mal byť jasný, logický a pokojný. Jednoducho im povedzte, čo ponúkate. ľudský jazyk, zobraziť snímky alebo dokumenty, ktoré podporujú vašu prezentáciu. Pamätajte, že „S“ je presvedčené precedensmi, teda tým, čo už bolo implementované a ktorého účinnosť už bola potvrdená. Osobitnú pozornosť venujte aj postupnosti úkonov, ktoré by sa mali v súvislosti s vaším návrhom vykonať a postupu pri jeho realizácii. Urobte si čas a netlačte, nezastavujte sa, nepýtajte sa, či máte nejaké otázky alebo či niečo vyvoláva pochybnosti.
  • Prezentácia pre "S" vyžaduje obzvlášť starostlivú prípravu. Dvakrát skontrolujte všetky čísla a výpočty. Zhromaždite čo najviac podkladov na podporu vášho návrhu, pripravte to všetko písomne ​​v niekoľkých kópiách bez preklepov, s úhľadným dizajnom.
• Práca s námietkami:
  • "D"– môže vzniesť námietky na testovanie vašej pozície. V prvom rade za žiadnych okolností nepodľahnite provokácii „D“. Milujú konflikty a provokujú ostatných ku konfliktom. „D“ sú presvedčení, že „dobrá hádka“ je lepšia ako „zlý mier“, na rozdiel od známeho príslovia. Ako sme už veľakrát povedali, optimálna forma komunikácie s „D“ je pokojná, ale pevná. Jedna dobrá vec je, že nebudú „skrývať“ svoje námietky.
  • "ja" Svet spoznáva nie cez knihy a návody na produkty, ale cez ľudí. Námietky môže vzniesť nie preto, že by s niečím vo vašom produkte nebol spokojný, ale preto, aby upútal pozornosť na svoju osobu. Z rovnakého dôvodu vás môže začať zaťahovať do diskusie o drobných a v skutočnosti pre neho nepodstatných detailoch dohody. Preto sa pri riešení námietok „ja“ nesnažte znova vrátiť k číslam a výpočtom, ak ste tak urobili na začiatku prezentácie, ale obráťte sa na osobnosť potenciálneho kupujúceho a jeho emócie.
  • "S". Na začiatok z nich ešte bude treba vytiahnuť námietky. Keďže „S“ nechce spôsobiť napätie vo vzťahu, radšej mlčí. Svet je predsa také dobré miesto a na jeho zmenu netreba míňať energiu! S najväčšou pravdepodobnosťou vyslovia svoje námietky v mäkkej, spochybňujúcej forme. To však neznamená, že tieto námietky sa dajú ľahko prekonať alebo ich možno jednoducho ignorovať.
  • "S" rovnako ako „D“, sú zamerané na výsledky, nie na ľudí. Preto môže byť práca s nimi dosť náročná a zároveň strašne únavná. „S“ sú veľmi žieravé, vznesú tisíc námietok na najnepodstatnejšie otázky. Hlavnou vecou pri komunikácii s nimi, rovnako ako pri komunikácii s „D“, je ovládať sa a nenechať sa „C“ zblázniť.
• motivácia:
  • Motivácia "D"– dosahovať výsledky a kariérny rast. „D“ musí sám vymenovať chyby, ktorých sa v práci dopustil. Uvedomuje si ich, len ak si je istý, že na ne sám myslel. Nemá zmysel prednášať "D". Mala by sa využiť prirodzená tolerancia „D“ voči zmenám a jeho schopnosť aktívne konať v nových podmienkach.
  • Motivovať "ja" možné v ich túžbe po aktívnej komunikácii, ovplyvňovaní ľudí, ich potrebe uznania od iných ľudí.
  • Využite silu precedensu "S". Prostredníctvom pomalej, neunáhlenej analýzy priveďte „S“ k myšlienke, že sa často bráni akýmkoľvek zmenám v živote. Spomeňte si na časy, keď ho to v živote bolelo. Ukážte, že tým ublížil nielen jemu, ale aj okoliu.
  • Motivovať "S" pretože urobil všetko správne. Spomeňte si na všetky časy v jeho živote, keď urobil správne rozhodnutia. Stlačte „S“, aby ste realizovali jeho plán, urýchlili jeho akcie.
• Písomná komunikácia:
  • Písomná komunikácia s "D" dôležité pre konsolidáciu ústnych dohôd.
  • Písomná komunikácia s "ja" by mali byť obmedzené na minimum.
  • Písomná komunikácia s "S" môže spomaliť riešenie problému.
  • Pre "S" písomná komunikácia je prioritná a najpohodlnejšia forma komunikácie.

Pozrime sa teraz na vlastnosti komunikácie so zástupcami zmiešaných typov správania, pričom nezabúdajme na komunikáciu, podporu a preferované partnerstvo:

"DI-ID"

• Ako komunikovať: S predstaviteľmi takýchto zmiešaných typov osobností musíte byť priateľskí a zamerať sa na činnosti, ktoré je potrebné vykonať v rámci práce. Vo svojej komunikácii musíte byť struční. Mali by ste byť vopred pripravení na to, že predstavitelia tohto typu správania sa môžu správať emocionálne a skákať z témy na tému. Je lepšie nestavať sa týmto ľuďom v ceste.
• Ako poskytnúť podporu: Najprv ich vypočujte a pomôžte im pochopiť problém. Takýchto ľudí treba prinútiť pochopiť, že nemusia vyhrať každú hádku, niekedy sa len potrebujú uvoľniť a nechať situáciu plynúť. Veľmi ich povzbudí, keď im ich pripomenieme sociálny status, o tom, čo sa im podarilo dosiahnuť.
• Preferovaní partneri: SC, SCD, SI, CS.

"IS-SI"

• Ako komunikovať: Takýchto ľudí netreba uponáhľať, netreba na nich vyvíjať tlak. Buďte racionálni a logickí a trpezlivo odpovedajte na otázky. Užitočné sú neverbálne prejavy priateľskosti.
• Ako poskytnúť podporu: Musíme rešpektovať ich túžbu byť sám a premyslieť si veci. Lepšie vnímajú neverbálnu, tichú podporu. Mali by ste im veľmi opatrne a bez nátlaku vštepovať vieru v ich schopnosti.
• Preferovaní partneri: I, IC, DI, IS, ISC, SC.

"SC-CS"

• Ako komunikovať: Mali by ste s nimi hovoriť otvorene, logicky, jasne k veci a lakonickým spôsobom. Na stretnutie by ste sa mali dobre pripraviť a výborne ovládať materiál.
• Ako poskytnúť podporu: Nezasahujte, nechajte ich na pokoji.
  Preferovaní partneri: ID, IS, ISC, SI, SC.

"IS-SI"

• Ako komunikovať: S týmito ľuďmi by ste mali komunikovať maximálne priateľsky, neformálne a vyhýbať sa agresii voči nim. Musíte sa pripraviť na dlhú a nie príliš štruktúrovanú komunikáciu. Nemali by ste na nich vyvíjať tlak, mali by dostať čas na rozhodnutie. Toto je obzvlášť dôležité pre SI.
• Ako poskytnúť podporu: Potrebujú priateľskú pozornosť, treba ich počúvať. A potom pomôcť posilniť sebaúctu, zdôrazniť ich postavenie v tíme.
• Preferovaní partneri: pre SI: D, DI, DI, ID, DC; pre IS: S, SC, SD, SCI.

"IC-CI"

• Ako komunikovať: S týmito ľuďmi musíte hovoriť jasne a k veci a trpezlivo odpovedať na ich otázky. Zároveň by im však malo byť umožnené vyjadriť svoje myšlienky a pocity bez toho, aby ich prerušovali alebo zdržiavali. Malo by im byť umožnené prevziať iniciatívu komunikácie do vlastných rúk.
• Ako podporiť: Ak chcú, nechajte ich hovoriť. Alebo im dajte možnosť byť sami so sebou, ak sa v nich v tej chvíli „zobudil ďalší predok“.
• Preferovaní partneri: SC, SC/D, CS, IS.

"DS-SD"

• Ako komunikovať: Pri komunikácii s takýmito ľuďmi by ste nemali prejavovať agresiu alebo nátlak, mali by ste sa správať priateľsky a byť logický a lakonický, so zameraním na diskusiu o akciách.
• Ako poskytnúť podporu: Nevnucujte sa ani neprekážajte, buďte priateľskí, flexibilní.
• Preferovaní partneri: ID, DI, I, 1C, IS, CS, CSD.

5. Odkazy na online testy

Práca na sebe vyžaduje jasné pochopenie vašej postavy, vášho typu správania DISC. Tu je však veľmi ľahké urobiť chybu. Faktom je, že účinnosť samodiagnostiky je oveľa nižšia ako účinnosť diagnostiky iných ľudí. Pre človeka je ťažké zaobchádzať so sebou objektívne a vnímať sa takého, aký je. Preto, aby ste presne určili svoj typ správania DISC, je najlepšie vykonať počítačový test alebo nechať hodnotiť iných ľudí, ktorí sú s DISCom oboznámení.

Väčšina testov na určenie typu vášho správania podľa DISC je platená. Môžete však nájsť aj bezplatné online testy:

Pomohol vám tento článok?

osobnostné typológie

KLASIFIKÁCIA DISKOV

Korene DISKU

V roku 1928 vydal americký psychológ William Marston svoju knihu „Emócie normálnych ľudí“. V ňom na základe svojho výskumu realizovaného od roku 1920 popisuje štyri varianty behaviorálnych reakcií, ktoré prvýkrát (predtým autor používal iné termíny) pomenoval tak, že prvé písmená mien následne tvorili skratku DISC: Dominance ( dominancia), súlad (súhlas) ), podnecovanie a podriadenie sa. Na viac ako 400 stranách do hĺbky skúma tieto reakcie, ako aj vzťahy medzi nimi.

Na túto knihu sa odvoláva veľa odborníkov na DISC. Ale súdiac podľa toho, že z nej „citujú“ to, čo v nej nie je napísané, ju čítalo málo ľudí. A v skutočnosti si čítanie Marstonovej knihy vyžaduje dobrú premyslenosť a určitú kultúru myslenia, najmä kvôli pomerne špecifickým a dokonca špeciálne vymysleným výrazom, ktoré používa.

Aby som to vyjadril zrozumiteľnejším jazykom, ale bez straty presnosti, potom:

D je reakcia silnejšieho na nepriateľský podnet,
Ja – silnejší pre priateľský podnet,
S – slabší na priateľský podnet a
C – slabší na nepriateľský podnet.

D: ego – emócie; agresivita; hnev; besnota...
I: presvedčivosť; príťažlivosť; Čaro; zvádzanie...
S: pripravený; poslušnosť; príjemnosť; dobrá povaha...
C: strach; strach prejaviť svoju vôľu; strach z nejakej silnejšej sily, osoby alebo predmetu; bojazlivosť...
Na druhej strane jednota s prírodou; radosti prírody; pozri sa na kopce, odkiaľ mi príde pomoc; nastavenie na nekonečno...

Základné Marstonove reakcie (vnútorný kruh)

Pôvodná kresba z knihy „Emócie normálnych ľudí“.

Na základe Marstonových myšlienok boli vyvinuté rôzne dotazníky, ale boli to americkí psychológovia John Geier a Dorothy Downey v roku 1970, ktorí navrhli dnes už klasický dotazník DISC a formulár správy osobného profilu. A keď dostal merací nástroj, DISC kráčal po celej planéte.

V súčasnosti sa ročne testuje viac ako 1 milión ľudí pomocou dotazníkov Wiley DiSC, najpoužívanejších na svete.

Čo je zlé na pôvodnom DISKU?

Marston ako výskumník nepremýšľal o vytvorení komerčného produktu.

Preto som si mohol dovoliť byť „politicky nekorektný“. No, ako by sa jedna z reakcií dala nazvať „poddanie“ (S)! Ktorý obchodný klient by bol ochotný zaplatiť za svoj prehľad DISC s vysokým skóre „predloženia“! Preto množinu mien ako v knihe – Dominance, Inducement, Submission and Compliance – už nenájdete u žiadneho poskytovateľa dotazníkov DISC (aj keď možností dekódovania je viacero). Podriadenie sa mení napríklad na Stabilita – stabilita. Pravda, z nejakého dôvodu zavádzajú klientov tvrdením, že Marston tento výraz použil už v roku 1928.
Ešte väčší rozpor je s prekladmi do ruštiny. Napríklad používam svoje vlastné mená:

Ďalší bod. Hovoriť o človeku, ako to urobil Marston vo filme Emócie normálnych ľudí, ako o „silnejšom“ alebo „slabšom“, ho môže uraziť. Ale, vďaka Bohu, v roku 1931 vo svojej ďalšej knihe, Integrative Psychology, napísanej so spoluautormi, Marston už hovorí o činnosť: reakcie D a I - so zvýšením aktivity a S a C - so znížením. Takmer každý dnes používa pojem „aktivita“. Je pravda, že mylná predstava, že bola predstavená v prvej knihe, je rozšírená. S novou knihou sa model DISC stal ešte viac orientovaným na správanie.

Slovo „DISC“ nemôže byť registrované ako ochranná známka z dôvodu jeho bežného používania. Takže ktokoľvek môže odkazovať na The Emotions of Normal People a tvrdiť, že ponúkajú školenia DISC a dotazníky.

Pravda, existujú aj iné typy podnikateľov. Za základ berú model DISC, no vymýšľajú si iné názvy a vydávajú ich za svoj pôvodný vývoj. Kto klasifikuje podľa farieb: červená, modrá atď. niektoré sú založené na zvieratách: lev, sova atď., niektorí prídu s inými názvami: Motor, Analyst... Tretia možnosť je, keď autor navrhne niečo veľmi konkrétne (ako napr. klasifikácia PAEI Ichaka Adizesa funkčné úlohy v manažmente), ale stále popisuje reakcie DISC. Je to pochopiteľné: pomocou DISC môžete popísať oveľa viac a oveľa viac zábavy.

DISC ako nástroj na správu

Už dlho je známe, že výrok: „Rob iným tak, ako by si chcel, aby oni robili tebe“, ktorý sa niekedy vydáva za Kantov kategorický imperatív, je kategoricky nepravdivý. Ak v pracovnej situácii chcete dosiahnuť niečo od niekoho iného, ​​musíte sa k nemu správať On chce toto. (Nebudeme brať do úvahy prípad, keď ste v pracovnej situácii vodcom kanibalov s absolútnou mocou nad svojimi spoluobčanmi.)
V skutočnosti je to to, čo potrebujete

určiť, aký druh človeka je pred vami a ako sa s ním správať.
A tu je mimoriadne dôležité, že vo svojej knihe Marston opisuje reakcie podľa DISC, teda externé
Teda „definícia osoby“ podľa DISC situačne. DISC nie je typológia, to znamená, že striktne nepriraďuje osobu k žiadnemu „typu“. Vysvetlím na príklade. Asi najznámejšie delenie na typy osobností je extrovert a introvert. Nachádza sa v rôznych typológiách a vykonáva sa rôznymi spôsobmi.
Pre jednoduchosť budeme predpokladať, že „extrovert“ veľa rozpráva a

komunikuje s ľuďmi a „introvert“ trávi čas v tichej samote. Ale neexistujú žiadni normálni ľudia, ktorí buď iba komunikujú, alebo iba mlčia. Preto sa ukazuje, že „extrovert“ je ten, kto častejšie komunikuje ako mlčí.Teraz predpokladajme, že predo mnou je zamestnanec, ktorého chcem motivovať k dokončeniu zložitej úlohy, alebo klient, ktorému chcem predať nejakú komplexnú službu. A viem, že je „extrovert“. Teda vo väčšine životné situácie Určite si ho musím vypočuť a ​​v živom a nie veľmi štruktúrovanom dialógu ho priviesť k názoru, ktorý potrebujem.

Vidím však, že v tejto konkrétnej situácii sa môj spolubesedník neponáhľa s prejavom, kladie mi objasňujúce otázky, robí si dlhé pauzy, premýšľa o mojich slovách a starostlivo si pripravuje odpovede. To znamená, že sa správa ako „introvert“. Mám mu zariadiť „tance s tamburínou“ ako pre „extroverta“? Chráň Boh! Je mi jedno, čo sa s ním teraz presne deje. Možno sa niečo stalo v jeho dome, možno je táto konkrétna úloha/nákup pre neho obzvlášť ťažká alebo významná...

Aby som s ním nadviazal kontakt, aby som bol pre neho presvedčivý, musím sa prispôsobiť jemu takému, aký je tu a teraz, a nie jeho „typu“. Napríklad spomaliť reč, poskytnúť viac informácií v v písaní. A ak sa po nejakom čase „ako obvykle“ stane „extrovertom“, potom zmením svoje správanie.

Veď typológie sú dobré na kariérne poradenstvo, keď mám na výber, čo by bolo pre mňa najlepšie robiť. Ak som napríklad „introvertný“ typ, asi by som sa nemal stať barmanom. Ale v situácii manažmentu sa nestáva príliš často, aby bol veľký výber, ktorý zamestnanec dostane konkrétnu úlohu. To zvyčajne určujú oni funkčné povinnosti. A pri predaji zvyčajne nepremýšľam o tom, či je pre mňa lepšie predať konkrétnu službu „introvertovi“ alebo „extrovertovi“. Pracujem s konkrétnym zamestnancom a pracujem s konkrétnym klientom v konkrétnej situácii tu a teraz. Takže sa nemusím starať o to, aký je jeho „typ“. Musím pochopiť, v čom je teraz štýl a vyberte si vhodnú štýl spôsob, ako ho ovplyvniť.

Opäť je mimoriadne dôležité, že vo svojej knihe Marston opisuje reakcie podľa DISC, teda externé prejavy v konkrétnom čase nie pocity, myšlienky, sklony...

Je známe, že nie je možné riadiť to, čo sa nedá zmerať. Štýl DISKU je presne určený správaniečlovek – tým, čo a ako robí a hovorí. Niektoré typológie sa napríklad zameriavajú na „preferencie“ alebo „náklonnosti“ osoby. Ale vráťme sa k príkladu zamestnanca alebo klienta, ktorého chcem v konkrétnej situácii ovplyvniť. Prečo by som mal napríklad vedieť, že má tendenciu viac mlčať ako rozprávať, alebo že by najradšej trávil viac času v samote, ak vidím, že ľahko a prirodzene prichádza do kontaktu so všetkými naokolo, vtipy primerane a zdieľa rady? Prispôsobím sa aj jeho štýlu komunikácie. A prečo by ma malo zaujímať, kde implementuje svoju „sklonnosť“ odísť do dôchodku

a mlčať? Či už doma s manželkou alebo na rybačke raz za rok!
Opäť. Ak potrebujem o človeku niečo z dlhodobého hľadiska pochopiť (napríklad sa chcem s človekom vydať alebo mať deti), tak sa samozrejme budem aktívne zaujímať o jeho „typ“ aj „sklony-preferencie. “ Toto všetko ma bude zaujímať aj vtedy, ak sa bude správať nejako nevhodne a nemôžem sa s ním rýchlo rozísť (napríklad zamestnanec, ktorý má informácie jedinečné pre daný podnik, ho začal svojimi emocionálnymi útokmi kolegov a podriadených zbavovať schopnosti). Obávam sa však, že ani tu mi nepomôže žiadna typológia - potrebujem normálny ľudský dialóg a možno aj s podporou dobrého psychológa, či dokonca psychoterapeuta.

Ale v drvivej väčšine manažérskych a obchodných situácií je toho dosť klasifikácie štýlov správania, čo je DISC.

Každá osoba môže byť v rôznych štýloch DISC v rôznych časoch. Áno, v niektorých prípadoch častejšie, v iných menej. Ale zaujíma ma, v akom štýle je práve teraz – a prispôsobujem sa mu. Ak sa jeho štýl zmení, prispôsobím sa ďalšiemu.

DISC môžete viniť za malý počet štýlov – iba 4. Ale z mojej praktickej skúsenosti: manažéri aj predajcovia sa len zriedka učia a v skutočnosti používajú klasifikácie založené na viac ako 4-5 prvkoch.

DISC je základným nástrojom pre každého praktika, ktorý vám umožní efektívne (a niekedy aj efektívne) zohľadniť ľudskú zložku akejkoľvek obchodnej interakcie a dosiahnuť požadovaný výsledok. Každý, kto chce niečo zložitejšie, si môže na DISC jednoducho vytvoriť potrebný „doplnok“.

Kvalita dotazníka DISC
Pôvodný dotazník Guyer-Dorothy, vyvinutý v roku 1970, žiadal o každé z 24 štvoríc prídavných mien, aby ste si vybrali to, ktoré sa vám hodí najviac a ktoré najmenej. Na základe pozitívnych, negatívnych a totálnych volieb osoby sa skonštruujú tri možnosti profilu kombinácií štýlov podľa DISC. Čím výraznejšie je štýl vyjadrený v profile, tým častejšie ho človek používa. Autori dotazníka tiež identifikovali 15 základných profilov ako kombinácie vyjadrenia rôznych štýlov, vďaka čomu boli výsledky testov názornejšie a praktickejšie.

Ako komerčný produkt Systém osobných profilov bol prvýkrát publikovaný v roku 1977 Guyerovou spoločnosťou Performax Systems International. Vďaka úžasnému úspechu tohto nástroja bolo stále viac nových podnikateľov pripravených investovať peniaze do jeho vývoja. Postupne ho (spolu s podnikom) kúpili Carlson Company (Carlson Learning Center), The Riverside Company (Inscape Publishing) a napokon v roku 2012 najväčší medzinárodný vzdelávací holding Wiley www.wiley.com
Je dôležité pochopiť, že všetky tieto investície pomáhajú udržiavať dotazník DiSC â (takto môžete rozlíšiť pôvodný dotazník od všetkých ostatných verzií malým „i“) na najvyššej úrovni.

úroveň presnosti, spoľahlivosti a platnosti. Najmä v polovici 90. rokov sa počet známkovaných štvoriek v dotazníku zvýšil z 24 na 28.
Napokon, ako som už povedal, názov ani samotný model DISC nie sú chránené autorským právom. Preto je ľahké urobiť „DISC dotazník“ na kolenách. Napríklad si vezmete 10 prídavných mien súvisiacich s D: rázna, rozhodná, odvážna, cieľavedomá, orientovaná na výsledok... a 10 z nich súvisí s inými štýlmi. Ďalej požiadajte klienta, aby vybral tie, ktoré ho popisujú. Ak si vybral 8 týkajúce sa štýlu D ( Tomu, kto dosiahne) a iba 6 sa týka C ( K dizajnérovi), znamená to, že štýl Dosiahnutie(D) používa častejšie ako štýl Dizajnér(C)?

Ukazuje sa, že nie. Najprv musíte skontrolovať, aké slová ste zahrnuli do svojho dotazníka. Na jednej strane je zlé, ak sú všetky slová na určitom meradle významovo veľmi blízke. Potom si klienti vyberú buď všetky, alebo žiadne. Mierka sa ukáže ako mimoriadne chudobná - o výraze zodpovedajúceho štýlu sa nedozviete nič. Na druhej strane je zlé, ak sú všetky slová významovo ďaleko od seba. Potom nie je zaručené, že na tejto stupnici meriate presne závažnosť Dosiahnutie(D) štýl, a nie napríklad aj agresivita, sebavedomie a mnoho iného v jednej fľaši.

Všetky tieto možné chyby nezachytí „metóda starostlivého pozorovania“ a „vážneho myslenia“, ale špeciálne „hlúpe“ metódy štatistického spracovania údajov, keď sa na veľkej vzorke subjektov vypočítava, ktoré slová z navrhovaných ktoré si vyberú a v korelácii s ktorými. A potom sa s každým človekom prediskutujú aj výsledky testov a porovnajú sa s výsledkami jeho hodnotenia pomocou už overených metód a s jeho skutočným správaním.

Po druhé, stále závisí od kultúrneho prostredia, v ktorom človek žije. Napríklad v USA charakteristiky popisujúce Dosiahnutý(D) štýl, spoločensky žiaduci a odmeňovaný. Ale v Rusku nie vždy. Preto je dosť možné, že Rus, ktorý si zvolil 6 charakteristík štýlu D, ho bude mať oveľa výraznejší ako Američan, ktorý si zvolil 9 charakteristík. Preto musí byť dotazník pre každý jazyk špeciálne kalibrovaný na zodpovedajúcej národnej vzorke pomocou metód štatistického spracovania údajov.
To isté platí pre dočasné zmeny. Povedzme, v sovietskych časoch štýl Dizajnér(C) bolo viac