Čím to je, že v atmosfére rozpočtových a personálnych škrtov sú niektorí zamestnanci nahlas rozhorčení, zatiaľ čo iní sú ticho? Znamená to, že prvý začal pracovať horšie? Ako demotivovaní sú „tichí ľudia“, ktorí sa úplne stiahnu do seba? Tento článok stručne popisuje málo známy, ale vysoko efektívny obchodný model osobnostných rozdielov W. Marstona, DISC, a vysvetľuje prečo. rôzni ľudia reagovať a správať sa v súčasnej kríze inak, sú uvedené odporúčania na individuálnu motiváciu predstaviteľov rôzne druhy osobnosť.
História a ciele tvorby DISC
Existuje pomerne veľa typológií individuálnych rozdielov, napríklad jednou z najobľúbenejších typológií medzi psychológmi je Myers-Briggsova typológia. V podstate tieto typológie vyvinuli psychológovia rôznych smerov. Na ich základe bolo vytvorených mnoho testov, pomocou ktorých môžete pochopiť, do akého typu patrí skúmaná osoba. Často tieto testy môžu používať iba odborníci so špeciálnym vzdelaním. A len zriedka ich používajú obchodné štruktúry, vedúci pracovníci, manažéri a zamestnanci, ktorí priamo komunikujú s klientmi.
Ale jednu z týchto metód vytvoril človek s praktickými obchodnými skúsenosťami špeciálne pre podnikanie. Toto je typológia DISC. „Vieme, počuli sme. Toto sú testy,“ hovoríte. Okamžite by sme chceli oddeliť tie diagnostické nástroje, ktoré vznikli o 20-40 rokov neskôr na základe modelu DISC a samotného modelu Williama Marstona. Mimochodom, testovacie a diagnostické nástroje sú v ruskom personálnom poradenstve dosť rozšírené. Dnes ale nebude reč o testoch, ale o ich primárnom zdroji – Marstonovom modeli a tiež o tom, ako môže pomôcť pri práci s personálom v čase krízy.
Aký je DISC model individuálnych rozdielov W. Marstona?
Marstonov model je založený na popise pozorovateľného správania, t.j. ako človek koná a obsahuje dva veľmi užitočné nástroje:
1. výslovná diagnóza osoby počas prvých 10-20 minút komunikácie,
2. vysvetlenie základných motivátorov daného človeka a následne jeho preferencií, záľub a nesympatií a vzorcov správania.
Marston si vybral 2 kritériá, na základe ktorých postavil svoj model:
· ako človek vníma svet, v ktorom pôsobí (ako priaznivý alebo nepriateľský);
· ako človek koná alebo reaguje v konkrétnych situáciách (aktívne alebo reaktívne).
Ak si tieto kritériá predstavíme vo forme osí, tak keď sa pretnú, dostaneme 4 základné typy:
Dominancia
* rýchly v konaní a rozhodovaní
* netrpezlivý, vytrvalý a neúnavný
* otvorene povedať, čo si myslia
* pripravený riskovať
* súťaživý, miluje výzvy a vie, ako ich prijať
Vplyv
* otvorene prejavovať svoje pocity a emócie, priťahovať emócie iných ľudí
* mať vysoké tvorivý potenciál a myslenie out-of-the-box
* zhovorčivý, šarmantný, majú zvýšenú charizmu
* dôverovať ľuďom ľahko, veľmi priateľsky, ľahko sa spriateliť
* nevšímavý k detailom, impulzívny, málo dochvíľny
Stálosť
* vedieť pozorne počúvať a počuť partnera
* dotykový - citlivý na klamstvo a podvod
* milujú pokoj, poriadok a metodickosť
* brániť existujúci poriadok vecí
* tím sa bude snažiť udržiavať harmóniu vo vzťahoch
* sympatizovať a vcítiť sa, pokúsi sa pomôcť
Súlad
*citovo pochovaný
* preukázať vyrovnanosť a vysokú sebaorganizáciu
* vopred sa dôkladne pripravte, milujte systematický prístup
* analyzovať, vážiť, plánovať, poskytovať
* premýšľajte o zlom a pripravte sa na to
* pripravený vzdať sa, aby sa predišlo priamemu konfliktu
Niektoré zjednodušené pochopenie týchto typov správania možno získať pomocou nasledujúceho porovnania. Predstavte si štyroch kapitánov futbalových tímov:
Najprv. Pre tohto kapitána je dôležité víťazstvo za každú cenu, ľudia sú len nástrojmi na dosiahnutie tohto víťazstva; Je to rýchly, energický kapitán so silnou vôľou.
Po druhé. Tento kapitán nakazí mužstvo osobným príkladom a entuziazmom, dôležité je, aby strelil kľúčový gól v zápase a strelil ho krásne.
Po tretie. Pre tohto kapitána je dôležité stmeliť skutočný priateľský tím, ktorý bude bojovať o spoločné víťazstvo.
Po štvrté. Pre tohto kapitána nie sú až také dôležité jeho osobné úspechy, dôležité je, aby práca bola čo najefektívnejšia, víťazili podľa jeho jasného plánu dosiahnuť víťazstvo.
Správanie základných typov osobnosti podľa DISC v kríze a odporúčania pre prácu s nimi
Ako sa títo štyria kapitáni zachovajú v kríze?
Po prvé, D.
Znižujú sa rozpočty, znižujú sa platy. „Do čoho títo idioti priviedli firmu, krajinu!“ myslí si D. Jeho prirodzenou reakciou je agresia, útok, obviňovanie, aktívny boj o miesto pod zapadajúcim slnkom. A nie nevyhnutne len pre seba. D môže úprimne priať dobro všetkým ľuďom, ako napríklad Vladimír Iľjič Lenin. Má len také spôsoby, ako dosiahnuť spoločné dobro. Takže prvý, koho budete počuť a vidieť, keď začnete s protikrízovými opatreniami vo vašej spoločnosti alebo divízii, bude D. Bude nahlas rozhorčený, bude trvať na svojom protikrízovom pláne a podnikne kroky, na ktorých sa vedenie nedohodne. Ako to obmedziť?
1. Ukážte svoju dôveru a silu. D rešpektuje silu. Ak ho presvedčíte, že máte všetko pod kontrolou, máte situáciu pod kontrolou, viete, čo treba urobiť, tak sa stane vaším aktívnym spojencom v protikrízových opatreniach a bude za vás ťahať gaštany z ohňa.
2. Pevne kontrolujte všetky akcie D, kým si nebudete istí, že skončil s panikou. Inak môže polámať veľa dreva.
3. Dajte D zodpovednú a komplexnú úlohu, ktorá zamestná jeho myseľ a čas a nasmeruje jeho nepotlačiteľnú energiu do užitočného kanála.
4. V podráždenom a demotivovanom tíme je D poistkou v sude s prachom. Vďaka svojim prirodzeným vlastnostiam dokáže priviesť do varu aj veľmi pokojného človeka, bez toho, aby to mal zmysel. V krízovej situácii sa stáva nevedomým provokatérom konfliktov. Najprv sa s nimi treba vysporiadať, snažiť sa ho získať ako jedného z vašich spojencov, alebo ak to nie je možné, minimalizovať jeho komunikáciu s tímom.
Po druhé, ja
Hviezda je šokovaná – ide o mňa. Určite ste si všimli, že podriadení sa zvyčajne dozvedia všetky novinky spoločnosti buď v rovnakom čase, alebo skôr ako ich šéf. Chrbtovou kosťou bezdrôtového telegrafu je I. Rozširujú správy po celej spoločnosti, niekedy ich prikrášľujú. V čase krízy sa prikrášľovanie mení na alarmizmus. Bohužiaľ, mojou prirodzenou reakciou na stres je posadnutosť, takže klebety sa budú šíriť rýchlejšie a skreslenejšie ako zvyčajne. Čo robiť s jeho násilnou emocionálnou energiou?
1. Hovorte. Vyžadujem pozornosť, sympatie, pochopenie, dlhý emotívny rozhovor. Netreba hovoriť o kríze a východiskách z nej, ale skôr o mne samotnom.
2. Nezabúdajte, že neformálnym vedúcim tímu som najčastejšie ja. Jeho pritiahnutím na svoju stranu získate mocný nástroj na ovládanie celkovej nálady v tíme. Môžete zo mňa urobiť svojho spojenca tým, že zdôrazníte jeho dôležitosť a význam v spoločnosti a budete mu venovať osobitnú pozornosť.
3. Ja - každý má najradšej. Použite ich na zlepšenie nestabilných vzťahov vo vnútri aj mimo spoločnosti, s obchodnými partnermi, dodávateľmi a daňovým úradom.
Po tretie, S
A teraz sme sa dostali k tým veľmi „tichým ľuďom“, ktorých ticho nádherne opisuje Puškin v tragédii „Boris Godunov“ slovami „ľudia mlčia“. Toto je veľmi deštruktívne ticho, ktorého sa treba báť. D a otvorene vám poviem, ako sa cítia a čo chcú. Aspoň budete vedieť, s čím pracovať. S bude ticho prikyvovať hlavou na všetky otázky, predstierať, že niečo robí a možno aj skutočne niečo robí. Kto na to príde, toto S! Tichý, výkonný, povinný, no strašne dotykový. V strese má tendenciu súhlasiť, čo by sa nemalo zamieňať so súhlasom. Z ktorej strany by ste sa k nemu mali priblížiť?
1. Najnebezpečnejšie je, že manažérom a personalistom na S jednoducho nezostáva čas. Počas krízy sa objem práce manažéra mnohonásobne zväčší a sú tu aj aktívni D a ja, ktorým je potrebné venovať pozornosť. A S ticho sedí, nikde neprekáža. Zdanie klame. Urobte si čas na S!
2. Je potrebný pokojný, podrobný rozhovor, vysvetlenie toho, čo sa deje, Detailný popisďalšie kroky a plány riadenia. Vysvetlite S, čo od neho očakávate, aké kroky by mal podniknúť a v akom poradí.
3. S sú ideálnymi poslucháčmi, veľa ľudí im otvára dušu. O zamestnancoch a spoločnosti vedia oveľa viac ako ktokoľvek iný. Využite ich znalosti.
Po štvrté, C
1. Jednak tu na manažérov číha rovnaké nebezpečenstvo ako pri S - nebezpečenstvo, že S chýba a nenájde si naň čas. Tu je to ešte väčšie, pretože aj S treba dlho presviedčať, aby komunikovalo. Nemôžete sa k nemu len tak bez varovania priblížiť a posadiť sa na okraj stola a vyzvať ho, aby otvoril. Budete si musieť dohodnúť stretnutie, hľadať odľahlé, tiché miesto na rozhovor.
2. Môžete však komunikovať so S cez e-mail. Možno to pre neho bude ešte pohodlnejšie.
3. Komunikácia by mala byť postavená na plánoch na prekonanie krízy. S je váš nenahraditeľný pomocník pri práci s číslami a faktami. Zároveň človek, ktorý má slabé znalosti o číslach a faktoch, okamžite stráca jeho dôveru a nie je vnímaný ako dôstojný šéf. Pripravte sa na takýto rozhovor so S, aby ste nestratili jeho priazeň.
Samozrejme, tento článok je len zjednodušenou predstavou o individuálnom, osobnom prístupe k zamestnancom v čase krízy. V krátkom článku nie je možné opísať všetky nuansy, napríklad opísať zmiešané typy osobnosti. Dúfam však, že tieto poznámky vám aspoň trochu uľahčia prácu s tímom, ktorý je v dôsledku krízy v strese.
Prečítajte si tiež
- Náborové školenie. E. Christopher, L. Smith
Kniha skúma úlohu a funkcie stredných manažérov v procese náboru, prevádzky a rozvoja personálu. V prvej, teoretickej časti je podaná prístupnou formou stručná informácia o histórii, povahe a funkciách personálneho manažmentu. Druhá, praktická časť obsahuje 48 tréningových cvičení: úvodné cvičenia, pozvánky na diskusiu, hry vrátane hrania rolí, modelovanie a hry na hranie rolí v reálnych podmienkach, dotazníky, ako aj iné formy interaktívnych školení. Všetky sú zamerané na priame zapojenie účastníkov školenia do vzdelávacieho procesu a na to, aby sa cítili zodpovední za jeho výsledky. Táto príručka adresované každému, koho odborná činnosť je spojená s riešením širokého spektra problémov, ktoré vznikajú pri praktickej práci s personálom.
- Úspešný výstavný stánok a pravidlá jeho dizajnu
Ak chcete úspešne pracovať na výstave a získať späť náklady, musíte vedieť, ako navrhnúť a naplniť výstavný stánok, aké informácie sú na ňom potrebné, aké ťažkosti môžu nastať v rôznych fázach práce a ako sa im vyhnúť, ako aj rôzne spôsoby. upútať pozornosť na váš stánok. Existuje niekoľko osvedčených formálnych prostriedkov, ako upútať pozornosť potenciálnych klientov a partnerov.
Články v tejto sekcii
- Správne stimuly pre zamestnancov
Téma motivácie a stimulácie práce zamestnancov je jednou z kľúčových otázok personálneho manažmentu každej organizácie. Pri vytváraní systému stimulácie práce zamestnancov je dôležité zahrnúť všetky potrebné ustanovenia miestne akty. V opačnom prípade sú možné reklamácie zo strany inšpektorov.
- Motivácie
Aké postupy uznávania a uznávania zamestnancov má vaša spoločnosť? Existuje jednotný prístup/všeobecná kultúra vďačnosti a podpory iniciatíve zamestnancov, alebo všetko závisí od individuálneho štýlu manažérov?
- Motivácia zamestnancov. Boj o efektivitu. Je čas konať!
Kríza, či už vnútorná alebo vonkajšia, núti ľudí učiť sa a firmy meniť. Zatiaľ čo spoločnosť dosahuje zisk a nič nenasvedčuje problémom, majiteľ a riaditeľ pravdepodobne nebudú pripravení na vážne zmeny. Nízka efektívnosť v podnikaní (ako...
- Individuálne povzbudenie zamestnancov. Ako?
Individuálny systém odmeňovania zamestnancov je neoddeliteľnou súčasťou práce HR manažéra. Produktívny zamestnanec je predsa v prvom rade spokojný zamestnanec!
- Motivujeme účtovníkov
Nie všetky kľúčové systémy ukazovateľov výkonnosti sú schopné prinútiť účtovníkov, aby vykonávali svoje povinnosti efektívnejšie a efektívnejšie. Všetko sa však môže zmeniť, ak hrateľnosť prepojíte s motiváciou.
- KPI zamestnanca
KPI sú kľúčové ukazovatele výkonnosti, ktoré možno použiť na hodnotenie výkonnosti zamestnancov v rôznych oddeleniach spoločnosti. Na ich základe sú zamestnanci povyšovaní v kariérnom rebríčku alebo vyplácané prémie.
- Vytvorenie systému nemateriálnych stimulov
V súčasnosti sa v podnikoch celkom dobre rozvíjajú všetky možné systémy materiálnych stimulov. Je to spôsobené tým, že zamestnávatelia sa snažia jasne definovať a následne vedieť za čo, za akú konkrétnu prácu zamestnanca platia...
- Motivácia zamestnancov: model vlastného imania
Ak zamestnanci vnímajú odmeňovanie ako spravodlivé, ich pracovný prínos zostáva približne na rovnakej úrovni. Predpojatý postoj manažmentu iniciuje vznik napätia a motivácie smerujúcej k zníženiu miery nespravodlivosti. Ak zamestnanci vnímajú odmeňovanie ako príliš vysoké, teória spravodlivosti uvádza, že budú vnímať nerovnováhu vo vzťahu so zamestnávateľom a budú sa snažiť rovnováhu obnoviť.
- Ako fungujú motivačné faktory
Ako vybudovať postupy riadenia ľudských zdrojov vo vašej spoločnosti založené na teórii motivácie, prečítajte si článok.
- Protiponuka na trhu práce – spôsob, ako udržať špecialistu vo firme?
Náboroví pracovníci z personálnych spoločností tvrdia, že zamestnávatelia čoraz častejšie siahajú po protiponukách (čiže poskytujú lepšie podmienky ako nový zamestnávateľ) v snahe udržať si dobrého zamestnanca, ktorý sa už rozhodol pre novú prácu a odchádza. Nakoľko je dnes protinávrh relevantný? Mnohé firmy si nielenže neudržia zamestnancov, ale naopak zamestnancov znížia. Napriek tomu téma protinávrhu zostáva aktuálna dodnes, pretože dobrí špecialisti alebo manažéri sú potrební vždy a všade. Preto je prijatie alebo neprijatie protiponuky jednou z definujúcich možností v kariére každého človeka. Koniec koncov, váš budúci osud ako špecialistu alebo manažéra bude závisieť od toho, ktorú ponuku si vyberiete. O tom, čo sa teraz deje na trhu práce, sa dozviete z článku
- Motivačný profil kandidáta
- Čo chcú TOP, ktorí už majú všetko?
Otázka „Ako motivovať niekoho, kto už všetko má?“ je z môjho pohľadu epická. Aký je rozdiel medzi skutočným príbehom a eposom? Skutočný príbeh je príbeh, ktorý sa stal raz, a epos je opakovaním tohto príbehu mnohokrát s prekrúcaním legiend a mýtov. V živote som nestretol vrcholového manažéra, ktorý už má všetko, toto je epos.
- Najúčinnejšie metódy motivácie zamestnancov
Zamestnanci by mali byť stimulovaní k dosiahnutiu priebežných výsledkov, bez čakania na dokončenie všetkej práce, pretože veľké úspechy sa dosahujú ťažko a sú relatívne zriedkavé. Preto je vhodné posilňovať pozitívnu motiváciu v nie príliš dlhých intervaloch. Je dôležité, aby sa zamestnanci cítili sebaisto, pretože si to vyžaduje vnútorná potreba sebapotvrdenia. Úspech plodí úspech. Vo všeobecnosti možno sformulovať množstvo pravidiel efektívnej motivácie zamestnancov.
- Diagnóza motivácie
Článok je venovaný štúdiu a hodnoteniu strategického rozvoja systému riadenia motivácie práce manažérov a odborníkov, ako aj ich odmeňovania v podnikoch stavebného komplexu regiónu Penza. Možnosť existencie nevyužitých manažérske rezervy v strategickom systéme motivácie k pracovnej činnosti.
- Prah sýtosti.
Manažéri sa vyznačujú územnou mobilitou, vysokou citlivosťou na zmeny na trhu práce a nie sú obmedzení na konkrétnu geografickú oblasť. Žijú a pracujú v celom priestore Ruská federácia. Zároveň sú tu výrazné miestne znaky, ktoré výrazne odlišujú napríklad manažéra informačné technológie mesto Voronež od toho istého špecialistu v meste Jekaterinburg. Rozdiely sa týkajú troch hlavných parametrov: veľkosti „prahu sýtosti“, formátu voľného času a sebaúcty.
- Pracovná spokojnosť ako súčasť efektívneho organizačného správania
Najdôležitejšou úlohou modernej ruskej podnikateľskej komunity je vývoj mechanizmov na riadenie organizačného správania zamestnancov. Organizačné správanie bude efektívne, ak prispeje k dosiahnutiu strategických cieľov organizácie, t.j. hlavný vektor správania všetkých zamestnancov sa zhoduje s pohybom organizácie smerom k dosiahnutiu jej strategických cieľov. Dosiahnutie týchto cieľov však bude možné len vtedy, ak bude zabezpečená udržateľnosť tohto hnutia. Pracovná spokojnosť (pracovná spokojnosť) môže dať takúto stabilitu správaniu zamestnancov.
- Tipy konzultanta: Master, Lumpen alebo Patriot
Jedným z problémov motivácie je, že ľudia reagujú na rovnaké podnety rôzne. Stačí, keď jeden sľúbi bonus a dá výsledok. Ďalší zaujme pózu: beriete to lacno. A tretí povie alebo si pomyslí: „Nepotrebujem vaše bonusy, nechajte ma zarobiť toľko, koľko môžem alebo chcem. Len nezasahuj!"
- Stratégia efektívnej motivácie
Prečo je potrebné zamerať sa pri tvorbe personálnych motivačných programov na strategické ciele spoločnosti?
Ako urobiť motivačný systém čo najtransparentnejším? - Ako motivovať zamestnancov počas krízy
Krízová situácia ohrozuje nielen spoločnosť finančné problémy a strata ich pozície na trhu, ale aj strata kvalifikovaného personálu, bez ktorého nie je možné krízu prekonať. Udržanie kľúčových zamestnancov je jednou z hlavných úloh manažmentu počas krízy a tento cieľ možno dosiahnuť, ak sú zamestnanci včas informovaní a je zavedený primeraný motivačný systém. Povedzme si o tom podrobnejšie.
Článok pojednáva o motivačných faktoroch, ktoré najčastejšie spôsobujú, že zamestnanci menia prácu. Dané praktické odporúčania a rady, ako odstrániť a/alebo znížiť negatívny vplyv týchto faktorov alebo znížiť riziko ich výskytu.
Technológia na hodnotenie behaviorálnych charakteristík DISC&MOTIVATORS®
Certifikovaní špecialisti Asociácie Business Excellence vedú na základe výsledkov testovania DISC komplexné štúdium a koučing s cieľom zostaviť individuálny plán rozvoja (IDP).
Viac o nástroji
Model hodnotenia správania DISC je založený na generáciách základného teoretického výskumu. V celej histórii
V celom ľudstve vedci pozorovali podobné črty v správaní ľudí a snažili sa ich klasifikovať. S príchodom štatistík a počítačov sa objavila technológia rýchlej a spoľahlivej diagnostiky. Indikátory osobnosti Success Insights® DISC hodnotia správanie človeka.
Vzhľadom na osobnosť ako celok môžeme rozlíšiť niekoľko oblastí:
Správanie a emócie: ako sa správam? 
Inteligencia: aká je moja intelektuálna kapacita?
Vzdelanie, vedomosti: čo viem?
Schopnosti a zručnosti: ako rozvinuté sú moje osobné kompetencie?
Hodnoty, presvedčenia: ako vnímam okolitú realitu a čo ma motivuje?
Ľudské správanie je „viditeľným segmentom“ osobnosti človeka. Prejavuje sa to vo všetkom: ako človek interaguje s inými ľuďmi, ako sa rozhoduje, ako si organizuje prácu, ako riadi svojich podriadených. Viditeľné správanie prezrádza, čo vyplýva z našich hodnôt, presvedčení, schopností.
Uvedomenie si našich vlastností nám pomáha pochopiť samých seba, naše silné stránky a obmedzenia. Pomáha vám porozumieť a akceptovať druhých s ICH silnými a slabými stránkami a prispôsobiť svoje správanie správaniu druhých takým spôsobom, aby ste v konečnom dôsledku zabezpečili spoluprácu, vzájomné porozumenie a osobný úspech, pretože náš úspech a kariéra do značnej miery závisia od toho, ako komunikujeme s ľuďmi.
Zakladateľom teórie DISC je Dr. William Moulton Marston. Na rozvíjaní Jungových myšlienok vydal William Marston v roku 1928 knihu „Natural Emotions of People“, v ktorej teoreticky zdôvodnil klasifikáciu ľudského správania do štyroch funkcií: dominancia (D), vplyv (I), stálosť (S), zhoda (C ).
Bill Bonstetter, zakladateľ spoločnosti Target Training International, Ltd. (TTI) už dvadsať rokov kreatívne rozvíja teóriu DISC. Pokračovanie intenzívne Vedecký výskum v oblasti teórie a praxe používania DISC sa spoločnosť TTI stala nespochybniteľným lídrom vo vývoji nástrojov SUCCESS INSIGHTS - DISC. Spoločnosť Association of Business Excellence je oficiálnym distribútorom TriMetrix Solutions® (zástupca americkej spoločnosti TTI Success Insights® v Rusku).
Výsledkom dlhoročného výskumu, ktorý bol neustále sprevádzaný testovaním a overovaním získaných výsledkov, skupina vedcov pod vedením B. Bonnstettera rozšírila počet možných kombinácií základných faktorov správania na 60 a podrobne opísala charakteristiky správania pre každú kombináciu.
Podľa teórie DISC sa ľudia delia na štyri typy podľa toho, ako reagujú na problémy a ťažkosti, ako ovplyvňujú ostatných, ako reagujú na zmeny a ako dodržiavajú pravidlá. Hlavné štyri typy sa zvyčajne označujú latinskými písmenami, z ktorých je vytvorená skratka DISC. Model „SUCCESS INSIGHTS – DISC“ ich navyše označuje „farbami“ – červená, žltá, zelená, modrá.
Charakteristické črty typov správania DISC
(D) Dominancia
Ako človek reaguje na problémy a ťažkosti?
Ľudia, ktorých správanie patrí k tomuto typu, radšej konajú a rozhodujú sa. Majú rýchle reakcie a sústredia sa na to najdôležitejšie a naliehavé. tento moment problémy. Majú tendenciu hovoriť, čo si myslia, niekedy veľmi autoritárskym spôsobom. Ľudia tohto typu sú prirodzene energickí a snažia sa kontrolovať situáciu. Sú veľmi nároční a ochotne prijímajú náročné úlohy, aby sa otestovali a v praxi preukázali svoje silné kvality.
(I) Vplyv
Ako človek interaguje a ovplyvňuje ostatných? 
Ľudia patriaci k tomuto typu sú veselí a plní optimizmu. Milujú spoznávanie nových ľudí, sú kreatívni a snažia sa splniť si svoje sny. Než sa pustia do podnikania, radi sa rozprávajú o živote. Takýto človek môže počas rozhovoru preskakovať z jednej témy na druhú bez akejkoľvek viditeľnej logickej súvislosti a niekedy pôsobí dojmom povrchného človeka. Riešenia, ktoré ponúka, sú často originálne, aj keď zároveň môžu byť náročné na realizáciu.
(S) Vytrvalosť
Ako človek reaguje na zmenu?
Ľudia patriaci k tomuto typu majú veľkú potrebu spoľahlivosti a stability. Veľkú pozornosť venujú vzťahom medzi ľuďmi. Vyznačujú sa schopnosťou nadväzovať dobré vzťahy s ostatnými. V procese interakcie a komunikácie s kolegami prejavujú takt, pozornosť a srdečnosť. Majú vynikajúcu kontrolu nad procesom vykonávania prijaté rozhodnutia, môžete sa na ne vždy spoľahnúť.
(C) Súlad
Ako človek dodržiava pravidlá? 
Osoba patriaca k tomuto typu vždy pred konečným rozhodnutím starostlivo analyzuje každý detail diskutovaného problému. Koná v súlade s podrobným a premysleným plánom. Vo svojom odbore je často uznávaným odborníkom. Pozná každý detail a vie odpovedať na akúkoľvek otázku týkajúcu sa jeho profesijnej oblasti. Často však pôsobí ako chladný človek bez emócií, pretože sa nesnaží o osobný kontakt.
MOTIVÁTORY
Čo je analýza motivácie? 
Motivácia je vnútorná sila, ktorá vedie k úspechu, keď je správne nasmerovaná.
Prečo ľudia predávajú, riadia, konzultujú a obsluhujú klientov týmto spôsobom a nie inak? Čo ich vzrušuje: spokojný klient, získanie významnej zákazky, vyriešenie zložitého problému? Čo môžete urobiť, aby ste nasmerovali ich nadšenie tým, že prejavíte ich jedinečný talent?
Odpovede na tieto otázky poskytuje analýza motivácie.
Tak ako nám diagnostika DISC pomáha pochopiť, ako sa ľudia budú správať na pracovisku, naša diagnostika osobných postojov, záujmov a hodnôt (PIAV) ukazuje, prečo sa správajú tak, ako sa správajú.
Diagnostika motivátora TTI Success Insights hodnotí relatívnu silu šiestich základných typov svetonázoru (alebo motivátorov – životné hodnoty):
teoretické - hľadanie pravdy
úžitkové - peniaze a všetko užitočné; návratnosť investícií
estetická - forma a harmónia
sociálny - úprimný záujem o ľudí; pomáhať druhým
individualistický – osobná sila, autorita a uznanie
tradičný - systém pravidiel pre každodenný život
V prípade potreby: určiť typ zamestnanca, aby sa vytvoril optimálny tím alebo prepojenie „šéf-podriadený“.
Inštrukcie
Hlavnou podmienkou spoľahlivého výsledku tento test– vaše úprimné odpovede. Odpovedzte úprimne, nie z pohľadu toho, kým by ste chceli byť. Odpovedzte tak, ako zvyčajne robíte (ak ste sa v takejto situácii ocitli), alebo ako naozaj chcete (ak vám situácia nie je známa).
Test
1. Prišli ste na návštevu, kde sa už zišlo viac ako 10 ľudí. Vaša reakcia:
Veľký! Milujem hlučné spoločnosti, viem sa zabaviť a nájsť si nových priateľov.
B) Rád som v spoločnostiach, často sa ocitám v centre pozornosti. Buď budem mať dobrý štart, alebo v najhoršom prípade stretnem nejakých užitočných ľudí.
C) Dúfam, že tu stretnem nejakých známych, bude sa mi s nimi príjemne komunikovať. Padám - cudzinci, potom mi bude nepríjemne.
D) Nemám naozaj rád hlučné spoločnosti a chodím na večierky len preto, aby som nadviazal alebo udržiaval užitočné kontakty. Radšej sedím a rozprávam sa s jedným alebo dvoma ľuďmi v pokoji a pohode.
2. Na tom istom večierku vás požiadali o prípitok. Vaša reakcia:
A) Nerád na seba priťahujem pozornosť, neznášam toasty. Nebudem súhlasiť ani odmietať, ale jednoducho sa tomu nejako vyhnem.
B) Som dobrý rozprávač a poznám pár skvelých toastov. Každý bude potešený.
C) Nebojím sa robiť toasty, dokonca ma to baví, poviem niečo múdre a k veci.
D) S najväčšou pravdepodobnosťou odmietnem pod presvedčivou zámienkou. Ale ak potrebujem urobiť dobrý dojem v prospech obchodu, potom môžem urobiť vhodný, elegantný prípitok.
3. Váš šéf vám a vášmu spolupracovníkovi zadal úlohu, ale nepridelil nikoho zodpovedného za jej realizáciu. Obaja ste sa spoliehali jeden na druhého a zabudli ste na úlohu. Teraz vám šéf vyčíta, že ste nesplnili úlohu. Vaša reakcia:
A) Negatívne emócie, ktoré sa navonok neprejavujú. Dokážem sa ovládať, ale už viem, čo od týchto ľudí môžem očakávať, v budúcnosti budem pri práci s nimi opatrnejší.
B) Veľmi emotívna reakcia, dievča môže plakať. No áno, som duchom neprítomný a málo presný človek, ale nie som jediný, kto je na vine. Budem sa na ne sťažovať všetkým mojim priateľom a známym.
B) Zášť voči spolupracovníkovi. Ako ma mohol takto pripraviť! Zášť voči šéfovi. Budem sa tým trápiť ešte dlho, s najväčšou pravdepodobnosťou v tichosti.
D) Hnev na šéfa, pretože je negramotný vodca, a/alebo na spolupracovníka, pretože ma postavil. Nával agresívnych emócií. S najväčšou pravdepodobnosťou jednému z nich niečo poviem.
4. Dostali ste dôležitú úlohu. Termín je do mesiaca, ale stihnúť ho možno do dvoch týždňov. Vaša reakcia:
A) Radšej dokončím úlohu čo najskôr a odovzdám ju. A budem vyzerať dobre v očiach svojich nadriadených a budem mať čas na iné veci.
B) Najprv si musím premyslieť, ako najlepšie pristupovať k tejto práci. Aj keď to urobím vopred, neodovzdám to hneď. Nechaj to odpočívať, potom znova opravím chyby. Možno prácu odovzdám deň pred termínom.
B) Hneď sa pustím do práce. S najväčšou pravdepodobnosťou sa však touto prácou rýchlo nudím a nechám sa uniesť ďalšou úlohou. Vzdám sa tejto práce, kým nepríde Konečný termín. Potom všetko urýchlene dokončím a možno budem meškať aj s doručením.
D) Chcel by som to začať robiť hneď, ale viem, že to takto nepôjde. Vždy sú naliehavejšie alebo dôležitejšie veci, ktoré je potrebné urobiť, a vždy existujú rozptýlenia. S najväčšou pravdepodobnosťou úlohu splním do poslednej chvíle.
5. Predĺžený víkend pred nami. Rozhodnete sa niekam ísť. Čo si vyberiete:
A) Choďte navštíviť príbuzných alebo inak strávte deň s rodinou alebo manželom.
B) Choďte do parku alebo na párty s priateľmi.
C) Choďte na motokáry alebo si zahrajte futbal (karty) s priateľmi.
D) Môžete ísť na koncert alebo výstavu, sami alebo s blízkym.
6. Ak ste sa rozhodli skočiť s padákom, tak z akého dôvodu:
A) Veľmi som sa stretol zaujímaví ľudia(osoba), ktorí sa venujú parašutizmu. Presvedčili ma, aby som sa pridal.
B) Potrebujem si tým prejsť, aby som dosiahol cieľ, ktorý je pre mňa dôležitý.
Otázka: Vo všeobecnosti mám rád riziko a adrenalín. Chcem zistiť, čoho som schopný.
D) Považujem sa za tichého. Vždy som v tieni a mlčím. Chcem sebe aj ostatným dokázať, že nie som zbabelec ani chrapúň.
7. Aké komentáre počujete častejšie (v práci aj doma) adresované vám:
A) "Nemôže to byť rýchlejšie?" "Zase zastavuješ!" "Ako dlho môžeme diskutovať o tom istom?"
B) „Prosím, spomaľte“ „Zase sa všetci ponáhľate, nemeškáme!“ "Všetko je ti už jasné, ale mne ešte nie." Nájdime si čas a porozprávajme sa o všetkom."
8. Zistili ste, že sa vás rozhodli povýšiť. Čo urobíte ako prvé:
A) Informujte svoju rodinu a priateľov o akcii, usporiadajte útulnú domácu párty.
B) Kúpte si nejakú drahú vec, aby ste v prvý deň v novej pozícii (hodinky, oblek, auto) prišli na svoje pracovisko v slušnej forme.
D) Počkajte s radosťou, plytvaním peniazmi a rozprávaním o povýšení, kým nezačnete pracovať na novom mieste. Veď objednávka ešte nie je ani podpísaná.
9. Zajtra máš skúšku. Tvoje správanie:
A) Je lepšie si materiál rýchlo preštudovať, aby ste mali čas na iné veci, ktoré sú pre vás dôležité.
B) Je lepšie opakovať všetko pomaly, aj keď to trvá celú noc.
C) Pred skúškou je lepšie sa dobre vyspať, aby ste na ňu mohli prísť s čerstvou hlavou. Na skúšku ste sa pripravili vopred.
D) Pred smrťou nemôžete dýchať. Je lepšie na skúšku vôbec nemyslieť, ale ísť sa zabaviť.
10. Čo je podľa teba hlavné pre víťazstvo, pre dosiahnutie úspechu:
A) Osobné úsilie každého. Každý človek musí byť zodpovedný sám za seba, vydať zo seba maximum a neskrývať sa za chrbtom iných.
B) Hlavná je tímová práca, ľudia dokážu čokoľvek dosiahnuť len spoločne, pomáhať si, podporovať sa.
11. Ak by ste sa rozhodli otvoriť si vlastný podnik (úspech a rovnaká ziskovosť sú zaručené), čo by ste si vybrali (abstrakt z vašej profesie):
A) Finančná poradenská spoločnosť alebo spoločnosť zaoberajúca sa kontrolou škodcov.
B) Bezpečnostná spoločnosť alebo obchod so zbraňami.
B) Reštaurácia alebo nočný klub.
G) Zdravotné stredisko alebo dobré úrady.
12. Máte novú priestrannú kanceláriu. Ako ozdobíte jeho steny:
A) Vaše fotografie so známymi ľuďmi alebo svetlé moderné obrazy.
B) Fotografie manžela a detí alebo skupinové fotografie vašich kolegov na firemnom večierku.
C) Diplomy alebo neutrálne maľby.
D) Portrét prezidenta alebo starodávna šabľa.
13. Čo si na oblečení najviac ceníš?
A) Oblečenie musí mať nejaký vkus, odvahu.
B) Oblečenie by malo vyzerať draho a cool.
C) Oblečenie by malo byť pohodlné.
D) Oblečenie musí byť kvalitné a primerané, teda primerané veku, postave a situácii, v ktorej ho nosíte.
14. Musíte si vybrať súťaž, v ktorej sa vám najviac páči zúčastniť sa a kde máte najväčšiu šancu vyhrať. čo si vyberiete?
A) Súťaže jednotlivcov, kde sa posudzuje inteligencia, nie rýchlosť reakcie (šach, biliard, poker).
B) Súťaže jednotlivcov v rýchlosti a odvahe (skydiving, automobilové preteky, alpské lyžovanie).
C) Tímové súťaže, najlepšie niečo neobvyklé (futbal v blate, všetky druhy firemných zábavných súťaží).
D) Tímové súťaže, ktoré si vyžadujú vzájomnú podporu a súhru celého tímu (univerzitná súťaž o vytvorenie najlepšieho robota, curling).
15. Treba si vybrať hotel v Petrohrade. čo si vyberiete?
A) Nejaký slušný hotel v centre, aby som sa nehanbil.
B) Nejaký super nezvyčajný mini-hotel.
C) Hotel, v ktorom ste už bývali alebo ktorý vám odporúčajú priatelia.
D) Hotel s ideálnym pomerom cena/kvalita. Možno v starom dome v retro štýle.
Testovací kľúč DISKU
Popis
DISC test slúži na pomoc manažérovi správne určiť, na akej pozícii je najlepšie použiť konkrétneho zamestnanca. Test pomáha vytvoriť optimálny tím alebo spojenie „šéf-podriadený“.
Test tiež pomáha zamestnancovi pochopiť jeho charakteristiky správania a jeho potenciál.
Kľúč k testu
Ak chcete analyzovať výsledok, nájdite a zvýraznite prijaté odpovede v tabuľke. Každá odpoveď má hodnotu jedného bodu. Definujte Celkom body v každom riadku. Dominantný štýl správania je ten, ktorý získal najväčší počet bodov.
| Typ | Odpoveď |
| D | 1b, 2c, 3d, 4a, 5c, 6c, 7b, 8b, 9a, 10a, 11b, 12d, 13b, 14b, 15a |
| ja | 1a, 2b, 3b, 4c, 5b, 6a, 7b, 8c, 9d, 10b, 11c, 12a, 13a, 14c, 15b |
| S | 1c, 2a, 3c, 4d, 5a, 6d, 7a, 8a, 9b, 10b, 11d, 12b, 13c, 14d, 15c |
| C | 1d, 2d, 3a, 4b, 5d, 6b, 7a, 8d, 9c, 10a, 11a, 12c, 13d, 14a, 15d |
Ak existuje iný štýl, ktorý dosiahol rovnaký počet bodov alebo o 1-2 body menej, ide o sekundárny štýl hodnotenej osoby. Jeho vplyv treba brať do úvahy pri interpretácii výsledku.
Interpretácia výsledku
Existujú štyri hlavné psychotypy ľudí:
Ja – ľudia, ktorí sú výborní v nadväzovaní nových známostí, ich profesiou je komunikácia. Sú vynikajúcimi odborníkmi na styk s verejnosťou, patria všade a dokážu zmiznúť v každej spoločnosti;
Hráči S - tímu. Spoločne sú schopní všetkého, ale absolútne nedokážu pracovať sami. Sú zvládnuteľní, dobrí pracovníci, ale prakticky nie sú schopní sami niečo vymyslieť a vymyslieť. Ich najväčšou výhodou je neschopnosť zradiť, môžete sa na nich vo všetkom spoľahnúť;
S – analytici. Ľudia tohto typu sú výborní v papierovaní a sú z nich dobrí účtovníci, ekonómovia a právnici. Pre nich je predovšetkým litera zákona a pokyny.
Spôsoby klasifikácie podľa typov osobnosti: vagón a malý vozík. Pre mňa ako manažéra - a pre DISC - najpohodlnejšie a najpoužiteľnejšie v komunikácii.
Vo všeobecnosti, ak uvažujeme o človeku prostredníctvom týchto dvoch typológií, môžeme veľmi presne opísať jeho charakter, a preto navrhnúť efektívnymi spôsobmi interakciu s ním. A samozrejme, v procese skúmania kolegov a známych budete prekvapení množstvom rôznych konfigurácií.
Je tiež užitočné vedieť o sebe takéto veci, aspoň správne posúdiť svoje silné a slabé stránky.
D. Dominantný | I. Vplyvný | S. Stabilný | C. Vyhovujúce |
Súťaživý, agresívny, rozhodný a orientovaný na výsledky, uprednostňujúci rýchly pohyb, riskovanie a dosahovanie okamžitých výsledkov. Rád je zodpovedný, kontroluje situáciu a má v rukách moc. Tiež ma bavia zmeny a výzvy. Môže byť nezdvorilý, panovačný a dokonca hrubý. Nie veľmi dobrý poslucháč. Schopný robiť náhle rozhodnutia. | Zhovorčivý, spoločenský, optimistický, veselý, orientovaný na ľudí, nepredvídateľný, energický, plný entuziazmu. Pri interakcii s ľuďmi sa snaží byť pozitívny a priateľský. Nevšímavý k detailom, zhovorčivý a emotívny. Sľubuje viac, ako dokáže splniť, keďže optimizmus a obľúbenosť sú pre neho hlavné. | Pokojný, ochotný, trpezlivý, skromný a neunáhlený, vždy pripravený pomôcť, lojálny, dobrý člen tímu, pozorný poslucháč, vytrvalý, spoľahlivý a vyrovnaný. Potrebuje stabilitu a istotu, a preto potrebuje pomoc pri náhlych zmenách. Pomalý, nerozhodný, tvrdohlavý. | Presný, konzistentný, vecný, opatrný, analytický. Sústredí sa na úlohu a robí prácu veľmi dobre. Prehnane zameraný na detaily, vyberavý, pomalý, často veci prehliada veľký obraz. Kritický, vzdialený od ľudí, pesimistický, chladný. |
Slabé stránky
| Slabé stránky
| Slabé stránky
| Slabé stránky
|
Silné stránky
| Silné stránky
| Silné stránky
| Silné stránky
|
DISC expresný test vo výťahu :)))
- červená - niekoľkokrát stlačte podlahu alebo zatvorte dvere
- zelená - málokedy sa ľuďom pozerajú do očí
- žltá - všetci sa usmievajú
- modrá - čítajte značky alebo sa jednoducho tešte a počítajte veci pre seba
Červení sú malí diktátori. V prípade krízy sa rýchlo chopia kontroly a rýchlo a nahlas vydávajú príkazy, kto má čo robiť.
Blues sú veľmi kritickí a formálni, je ťažké s nimi diskutovať o nových nápadoch.
Vždy sa pýtajú: Prečo? Prečo? Kam to vedie? Poďme počítať?
Ale keď sú informácie prijaté, sú veľmi sústredení na riešenie problému.
V prípade krízy sa väčšinou zatvoria a odídu premýšľať.
Pre zelených je dôležité, aby boli všetci so všetkým spokojní. V prvom rade ľudia, a zdravé vzťahy v tíme, až potom všetko ostatné. V prípade konfliktov zrazu a takmer úplne strácajú motiváciu pracovať.
Žltí vedia veľmi harmonicky motivovať ľudí, aby urobili niečo, na čo päť minút ani nepomysleli. Vytvárajú hromady nápadov a často sa ich nápady udomácnia samy, nie je potrebné ich realizovať :)
Samozrejme, každý človek má do určitej miery všetky tieto črty a väčšinou vynikne jeden dominantný, ale inak môžu existovať úplne iné konfigurácie, ktoré tvoria prechodné farby.
Dobre, tak prečo to potrebujeme? Teoreticky to použitie modelov DISC a Adizes umožňuje
- vyriešiť problémy s náborom – rozumiete, koho potrebujeme?
- udržanie zamestnancov – čo motivuje alebo naopak bráni?
- vytvoriť priaznivé podmienky Pre efektívnu prácu zamestnancov v skupinách alebo pároch
- identifikovať zhodu zamestnancov z hľadiska psychotypu so zastávanou pozíciou a riešenými úlohami
- vykonávať rotáciu personálu
- vybudovať adekvátnejší motivačný systém
Pochopenie, do akého psychotypu patrí váš priamy nadriadený, vám tiež môže pomôcť v efektívnejšej komunikácii a interakcii s ním.
Ste napríklad manažér a chcete kúpiť druhý monitor pre svojich programátorov.
Pre Reds sú dôležité akcie a výsledky.
Musíte hovoriť spôsobom: „Skúšal som nainštalovať druhý monitor. Ukazuje sa to naozaj rýchlejšie. Kúpme to všetkým."
Pre žltých ľudí je dôležitý obraz, vízia úžasnosti:
„Predstavte si, že do našej kancelárie prídu klienti/partneri a my ukážeme, kde sedia naši programátori a každý tam má 2 monitory, hneď vidíte serióznu spoločnosť.“
Pre zelených ľudí je dôležité, aby boli všetci spokojní so všetkým:
„Pre programátorov to bude pohodlnejšie. Už som súhlasil s Pavlom Ivanovičom a Margaritou Aleksejevnou, nevadí im to."
Pre blues sú dôležité čísla a fakty:
„Skúsili sme nainštalovať druhý monitor pre programátora, za týždeň napísal o 30 % viac riadkov kódu. Kúpa druhého monitora pre každého bude stáť toľko a toľko tisíc rubľov, vyplatí sa to do takého a takého času.“
Odkaz na tento článok môžete poslať aj HR a pridať „Potrebujem ryšavého administrátora“ do aplikácie na vyhľadávanie zamestnancov, ak hľadáte obchodného manažéra, alebo „zeleného producenta“, ak potrebujete teamleadera na budovanie tímu. . No ak hľadáte systémového architekta na projekt, samozrejme správna farba je modrá.
Užitočné:
DISC test – len nemusíte na konci odovzdávať svoje výsledky. Výsledky napíšte radšej do komentárov :)
Profily DISKU – užitočná tabuľka na strane 14
Video: Typológia ľudí a tímov: ako komunikovať s rôznymi ľuďmi?- pozerajte od 14 minút alebo od 49 minút - Vysoko odporucany