Regionálna rezerva riadiaceho personálu. Ciele formovania personálnej zálohy štátnej služby IV

1. marca 2017 Prezident Ruská federácia Bol vydaný výnos č. 96, ktorým sa schválil Poriadok o personálnej zálohe federálneho štátneho orgánu (ďalej len Poriadok). Potreba vydať takúto vyhlášku vyplývala z článku 64 federálneho zákona „O štátnej štátnej službe Ruskej federácie“ v pôvodnom znení z roku 2004, no nakoniec bolo nariadenie schválené až 12 rokov po nadobudnutí účinnosti r. zákon.

Nariadenie upravuje tvorbu personálnej zálohy, prácu s personálnou rezervou a vyraďovanie občanov a štátnych zamestnancov z personálnej zálohy. Zároveň ide len o personálnu zálohu federálneho štátneho orgánu (zákon o štátnej službe počíta aj s existenciou federálnej personálnej zálohy, personálnej zálohy ustanovujúceho subjektu Ruskej federácie a personálnej zálohy tzv. štátny orgán zakladajúceho subjektu Ruskej federácie.

Nariadenie špecifikuje ciele a zásady tvorby personálnej zálohy. Určuje tiež, že informácie o vytvorení personálnej zálohy a práci s ňou sa zverejňujú na oficiálnych webových stránkach federálneho štátneho orgánu a v štátnom informačnom systéme v teréne. verejná služba v informačnej a telekomunikačnej sieti „Internet“ spôsobom určeným vládou Ruskej federácie.

Čo sa týka postupu pri tvorbe personálnej zálohy, nariadenie v tomto aspekte v podstate opakuje normy čl. 64 federálneho zákona „o štátnej štátnej službe Ruskej federácie“. Medzi niekoľko dôležitých románov v tejto časti patria:

Objasnenie, že štátni zamestnanci (občania), ktorí sa nestali víťazmi výberového konania na obsadenie uvoľneného federálneho miesta štátna služba, ktorých však odborné a osobnostné kvality súťažná komisia vysoko ocenila, na odporúčanie tejto komisie sú s ich súhlasom zaradení do personálnej rezervy pre obsadzovanie miest federálnej štátnej služby tej istej skupiny, do ktorej patril voľné miesto federálnej štátnej služby, na ktoré sa konkurz uskutočnil;

Zákaz zaradenia do personálnej rezervy nemožno uložiť štátnym zamestnancom, ktorí majú disciplinárne postihy podľa ods. 2 alebo 3 prvej časti čl. 57 alebo ods. 2 alebo 3 čl. 59.1 federálneho zákona „o štátnej štátnej službe Ruskej federácie“.

Nariadenie zároveň po prvý raz podrobne upravuje postup konania výberového konania na personálnu rezervu. Súťaž musí prebiehať v súlade s jednotnou metodikou konania súťaží na striedanie voľných pracovných miestštátnej štátnej služby Ruskej federácie a zaradenie do personálnej zálohy vládne agentúry, schválený vládou Ruskej federácie (v súčasnosti ešte nie je schválený).

Súťaž organizuje súťažná komisia vytvorená v orgáne spolkovej krajiny. Spočíva v posúdení odborných a osobnostných kvalít každého štátneho zamestnanca (občana), ktorý prejavil záujem zúčastniť sa výberového konania a je pripustený k účasti na výberovom konaní (ďalej len uchádzač), na základe kvalifikačných predpokladov na obsadenie výberového konania. príslušné pozície federálnej štátnej služby.

Nariadenie ustanovuje povinné umiestňovať na oficiálnych stránkach federálneho štátneho orgánu a štátneho informačného systému v oblasti štátnej služby na internete oznámenie o prijatí dokladov na účasť vo výberovom konaní, ako aj ďalšie potrebné informácie o súťaž.

O termíne, mieste a čase konania výberového konania rozhoduje zástupca zamestnávateľa. Súťaž sa uskutoční najneskôr do 30 kalendárne dni po dni ukončenia preberania dokladov pre účasť v súťaži. Federálny orgán najneskôr 15 kalendárnych dní pred termínom konania výberového konania zverejní na svojej oficiálnej webovej stránke a na webovej stránke štátneho informačného systému v oblasti štátnej služby na internete informáciu o dátume, mieste a čase konania výberového konania. jej konania, ako aj zoznam kandidátov a zasielať kandidátom príslušné správy.

Súťažná komisia počas výberového konania hodnotí uchádzačov na základe nimi predložených dokladov, ako aj na základe súťažné postupy pomocou tých, ktoré nie sú v rozpore s federálnymi zákonmi a inými predpismi právne úkony Ruská federácia metód hodnotenia profesionálnych a osobných kvalít kandidátov, vrátane individuálnych pohovorov, dotazníkov, skupinových diskusií, písania esejí alebo testovania otázok súvisiacich s implementáciou úradné povinnosti na miesta federálnej štátnej služby, o zaradenie do personálnej zálohy, o ktorých nahradenie sa uchádzači uchádzajú.

Súťažné konania a zasadnutie výberovej komisie sa konajú za prítomnosti najmenej dvoch záujemcov.

Rozhodnutie výberovej komisie sa prijíma v prípade neprítomnosti kandidátov a je základom pre zaradenie kandidáta (kandidátov) do personálnej rezervy na obsadenie pozícií federálnej štátnej služby príslušnej skupiny alebo odmietnutie zaradenia kandidáta (kandidátov) v personálnej rezerve.

Správy o výsledkoch výberového konania sú uchádzačom zasielané písomne do 7 dní odo dňa jeho ukončenia. Informácia o výsledkoch súťaže sa v určenom termíne zverejňuje aj na oficiálnych stránkach federálneho orgánu a v štátnom informačnom systéme v oblasti štátnej služby na internete.

Podľa výsledkov výberového konania je najneskôr do 14 dní odo dňa rozhodnutia výberovej komisie vydaný právny akt orgánu spolkovej krajiny o zaradení do personálnej rezervy uchádzača (kandidátov) vo veci ktorý (koho) bolo prijaté zodpovedajúce rozhodnutie.

Otázky organizácie práce s personálnou rezervou (ktoré v praxi spôsobujú najväčší počet otázky) sú riešené v nariadeniach veľmi stručne. V skutočnosti len ustanovuje, že odborný rozvoj štátneho zamestnanca, ktorý je v personálnej zálohe federálneho štátneho orgánu, vykonáva tento orgán na základe ním schváleného individuálneho plánu odborného rozvoja štátneho zamestnanca. Okrem toho sa v nariadení uvádza, že pre každého štátneho zamestnanca (občana) zaradeného do personálnej rezervy vyhotoví útvar federálneho štátneho orgánu pre verejnú službu a personál osvedčenie vo forme schválenej vládou Ruskej federácie. Toto osvedčenie odzrkadľuje všetky informácie o činnostiach pre odborný rozvoj štátneho zamestnanca.

Napokon, Nariadenia po prvýkrát uvádzajú taxatívny zoznam dôvodov na vylúčenie štátnych zamestnancov a občanov z personálnej rezervy (osobná žiadosť; vymenovanie do funkcie federálnej štátnej služby spôsobom propagácia; spáchanie niektorých disciplinárnych previnení; smrť; úspech veková hranica pobyt v štátnej službe Ruskej federácie a pod.).

Táto kapitola aktualizuje problém odbornej spôsobilosti - rozvoj personálnej zálohy v Rusku, ktorý sa dosahuje zohľadnením samotného pojmu "personálna záloha" a následne jej existencie v systéme štátnej služby.

Pojem „personálna rezerva“

Koncepcia personálnej zálohy nie je pre Rusko ničím novým a pokrokovým – ešte v časoch Sovietskeho zväzu mali organizácie ročný výkaz, ktorý odrážal stav práce s personálnou rezervou.

K dnešnému dňu neexistuje vo vede dobre ustálená interpretácia tohto javu. Tabuľka 1 uvádza pojem „personálna rezerva“ moderných teoretikov a praktikov v oblasti personálneho manažmentu.

Tabuľka 1. Definícia "personálnej rezervy"

		Definícia "personálnej rezervy"
	V. A. Dyatlov, V. V. Travin	Personálna rezerva - skupina zamestnancov, ktorí sú potenciálne schopní riadiacej činnosti, spĺňajúci požiadavky na pozíciu tej či onej hodnosti, ktorí boli vybraní a prešli systematickým cieleným kvalifikačným školením Dyatlov V.A., Travin V.V. Základy personálneho manažmentu. M .: Delo, 2003. T. 1. S. 57 ..
	A. I. Turčinov	Personálna rezerva je skupina perspektívnych zamestnancov, špeciálne vytvorených na základe stanovených kritérií, ktorí majú odborné, obchodné a morálne a psychologické kvality potrebné na postup, ktorí sa pozitívne prejavili na svojich pozíciách, ktorí prešli potrebným školením a sú určené na obsadenie ďalších pozícií. / Celkom vyd. A. I. Turchinová. M.: Vydavateľstvo RAGS, 2002. S. 372-373 ..
	A. Ya. Kibanov V. N. Fedoseev	Personálna rezerva je potenciálne aktívna a vyškolená časť riadiaceho personálu, schopná obsadiť vyššie pozície, ako aj časť výrobného a riadiaceho personálu, ktorí prechádzajú systematickým školením na obsadenie pracovných miest vyššej kvalifikácie Kibanov A. Ya. Základy personálneho manažmentu: učebnica. príspevok. M.: INFRA-M, 2007. S. 313..
	V. R. Vesnin	Personálna rezerva - špeciálne vybraná cieľová skupina manažérov, špecialistov (a v podnikoch aj robotníkov), ktorí dosiahli pozitívne výsledky v r. odborná činnosť prejavovanie sklonu a záujmu o riadenie a splnenie určitých požiadaviek.Vesnin V. R. Personálny manažment: teória a prax: učebnica. M.: Velby, Prospekt, 2007. S. 282..
	M. A. Korgová	Personálna rezerva je skupina manažérov a špecialistov so schopnosťou riadiť činnosti, ktoré spĺňajú požiadavky tej či onej pozície. podrobený výberu a absolvovaný systematický cielený kvalifikačný výcvik Korgova MA Personálny manažment: učebnica. príspevok. Rostov n/a: Phoenix, 2007.S. 299..

A JA Kibanov a V.N. Fedoseev verí, že existujú dva typy personálnej rezervy:

1) rezerva na povýšenie je skupina zamestnancov organizácie, z ktorých každý sa etabloval ako schopný a zaslúži si ďalšiu službu a odborný rast;

2) rezerva manažérov je skupina zamestnancov organizácie vybraných na základe formálneho výberu, ktorí majú ľudský kapitál potrebný na obsadenie voľných manažérskych pozícií v budúcnosti.

Rezerva by mala byť vytvorená pre všetky, bez výnimky, pozície manažérov v súčasnej riadiacej štruktúre organizácie s prihliadnutím na jej stratégiu rozvoja Fedoseev VN Personálny manažment: učebnica. príspevok. M.: Marec, 2006.S. 193.

A.E. Lukjanenko, V.I. Lukjanenko, A. V. Novikov typizujú personálnu zálohu podľa nasledujúcich parametrov:

1. Podľa typu činnosti:

a) rozvojová rezerva - skupina špecialistov a manažérov pripravujúcich sa na prácu v nových oblastiach (pri diverzifikácii výroby, vývoji nových technológií, nových tovarov a služieb). Títo pracovníci si môžu vybrať jednu z dvoch kariérnych dráh – buď profesionálnu alebo manažérsku;

b) rezerva fungovania - skupina špecialistov a manažérov, ktorí musia zabezpečiť efektívne fungovanie organizácie v budúcnosti. Títo zamestnanci sú orientovaní na kariéru.

2. Podľa dohodnutého času:

a) skupina A - kandidáti, ktorí môžu byť v súčasnosti nominovaní na vyššie pozície;

b) skupina B - kandidáti, ktorých nominácia sa plánuje v najbližších 2-3 rokoch.

3. Podľa úrovne špecifikácie a rozsahu požiadaviek:

a) potenciálna rezerva - manažéri, špecialisti, ktorí spĺňajú základné požiadavky na stupeň vzdelania, odbornosť, vek, alebo sú schopní ich splniť v blízkej budúcnosti. Ide o kontingent perspektívnych zamestnancov organizácie;

b) predbežná rezerva - zložením užšia vrstva z predchádzajúcej kategórie, ktorej zloženie je určené porovnávacími hodnoteniami manažérskych kvalít kandidátov;

c) konečná rezerva, ktorá zahŕňa len tých zamestnancov, ktorí najlepšie spĺňajú všetky výberové kritériá. Tu je určujúcim ukazovateľom komplexné hodnotenie kvalít kandidáta a výsledkov jeho činnosti Lukjanenko A.E. Personálne riadenie štátnych orgánov: systém organizácie a fungovania. M.: Nauka, 1999. S. 280.

N.V. Fedorova a O.Yu. Minčenková operuje s pojmom „rezerva zamestnancov na povýšenie“, čím sa myslí špeciálne vyškolení zamestnanci, ktorí podľa svojich odborných a osobných kvalít, s prihliadnutím na potrebu, môžu byť povýšení na vyššie plánované pozície Fedorova N.V. Organizačný personálny manažment: učebnica. príspevok. M.: KNORUS, 2005. S. 404..

Yu.E. Melikhov a P.A. Maluev skúma personálnu rezervu v dvoch hlavných aspektoch: vnútroorganizačný a mimoorganizačný. V prvom prípade je personálna rezerva potenciálne aktívna a vyškolená časť personálu organizácie schopná obsadiť vyššie pozície a je to aj časť personálu, ktorý sa systematicky pripravuje na obsadzovanie pracovných miest vyššej kvalifikácie. V druhom prípade je personálnou rezervou súbor kandidátov na voľné pracovné miesto, ktorí nie sú zamestnancami organizácie, ale zúčastňujú sa mnohých firemných projektov vrátane vzdelávacích programov; organizácia spolupracuje s takými ľuďmi ako napr potenciálnych zamestnancov preto sa zaujímajú o svoje vedomosti, zručnosti a schopnosti.

1) rezerva na postup je súčasťou kádra, ktorého každý zástupca si zaslúži posunúť sa na vyššiu pozíciu po profesionálnom a profesionálnom rebríčku;

2) manažérska rezerva je formálne vybraný súbor zamestnancov, ktorí majú vedomosti, zručnosti a schopnosti primerané pre obsadzovanie manažérskych pozícií v budúcnosti Melikhov Yu.E. Personálny manažment: portfólio spoľahlivých technológií: študijná príručka. príspevok. Moskva: Daškov i Ko, 2008, s. 132.

Dá sa predpokladať, že tento dvojaký prístup k personálnej rezerve si určite zaslúži pozornosť. Napriek tomu je potrebné upozorniť na nejednoznačnosť pojmu „neorganizačná rezerva“. Tým sa rozumie určitá cieľová skupina určitého segmentu trhu práce, ku ktorej smeruje marketingové úsilie organizácie prilákať zástupcov skupiny na určité pozície v rámci spoločnosti. Z nášho pohľadu nie je celkom správne nazývať túto skupinu pracovníkov „rezervou“, keďže nie sú priamo zaradení do organizácie a nemôžu byť objektom personálneho manažmentu, skôr, ako sme naznačili vyššie, budú cieľovú skupinu pre personálny marketing. Možno, že časom, keď sa organizačné hranice stierajú, bude názor Yu. E. Melikhova a PA Malueva pravdivejší, avšak v rámci zavedených prístupov k definovaniu predmetu personálneho manažmentu áno. nezdá sa byť úplne správne.

Vo všetkých týchto prístupoch sa personálna rezerva v rámci organizácie považuje za súbor jednotlivcov zjednotených v umelej formácii, vyčlenených subjektom personálneho manažmentu na účely uľahčenia analýzy a riadenia, v rámci ktorých neexistuje interakcia medzi jeho prvky. Záložníkov totiž spája len členstvo v personálnej zálohe. Preto samotná rezerva ako celok nie je schopná pôsobiť ako štrukturálna jednotka, ktorá má v rámci organizácie svoje vlastné ciele a zámery. Vzhľadom na to, že personálna rezerva je pomerne roztrieštená, je ťažké ju spravovať ako celok, pretože na jej efektívne ovplyvňovanie sú potrebné cielené opatrenia zamerané na každého jednotlivého rezervistu, čo vedie k zvýšeniu transakčných nákladov.

Uskutočnená teoretická štúdia umožnila formulovať zásadne odlišný prístup k určovaniu personálnej rezervy, čo umožňuje predurčiť mechanizmy riadenia rezervy, čo povedie k zníženiu transakčných nákladov a čiastočne uvoľní personálne oddelenie riešiť ďalšie úlohy, ktorým čelí. Navrhovaný prístup je taký, že v rámci organizácie sa personálna rezerva stáva plnohodnotnou sociálnou skupinou, ktorá by podľa R. Mertona mala mať tri hlavné znaky: interakcia, členstvo, jednota Radugin AA Sociológia: kurz prednášok . M.: Tsentr, 1999. S. 65. Personálna rezerva je z nášho pohľadu sociálna skupina, ktorej členovia sú vyberaní podľa kritérií známych v celej organizácii a vzájomne sa ovplyvňujú pri riešení problémov organizácie a ich rozvoja. v rámci projektových tímov.

Fond talentov vytvorený a spravovaný v súlade so špecifikovanou definíciou sa vyznačuje:

1) udržateľná interakcia medzi záložníkmi, ktorá prispieva k sile a stabilite existencie personálnej zálohy ako sociálnej skupiny v priestore a čase;

2) relatívne vysoký stupeň súdržnosti;

3) zreteľne vyjadrená homogenita zloženia, t.j. prítomnosť znakov vlastných všetkým jedincom zahrnutým v rezerve. Okrem toho sa prítomnosť značiek identifikuje v súlade so systémom kritérií, ktoré uznáva celá organizácia;

4) vstup do organizácie ako širšej sociálnej komunity ako akejsi štrukturálnej entity.

Týmto prístupom k určovaniu a riadeniu talentového fondu sa rezerva rozčlení do špecifickej sociálnej skupiny v rámci organizácie, ktorá bude tak či onak homogénna, čo zjednoduší jej riadenie. Ak by v rámci doterajších prístupov personálne oddelenie vypracovalo pre každého záložníka individuálny plán rozvoja, osobitne ho zaškolilo a pod., tak v rámci navrhovaného prístupu môže byť súčasťou úsilia o rozvoj záložníkov. centralizovať a znížiť náklady.

To, že záložníci pracujúci v organizácii na svojich priamych pozíciách aj v rámci firemných projektov si budú vedomí príslušnosti k zálohe ako určitej sociálnej skupine, ich zjednotí ako tím v tíme, čo uľahčí ich zotrvanie v rámci Organizácia.

Hlavným zámerom tvorby personálnej rezervy je vytvorenie kolektívu manažérov pripravených na riadenie v nových podmienkach Personálny manažment: učebnica. / Celkom vyd. A. I. Turchinová. M.: Izd-vo RAGS, 2002. S. 373. Autorov prístup k vymedzeniu rezervy má za cieľ uľahčiť jej hospodárenie prostredníctvom adekvátnejšej identifikácie objektu kontroly. Samotná rezervná inštitúcia má niekoľko dôležitých konštruktívnych sociálnych funkcií:

Zabezpečenie kontinuity manažovateľnosti a fungovania organizácie;

Zabezpečenie uchovávania, hromadenia a zvyšovania manažérskych odborných skúseností, profesionálneho prostredia organizácie;

Zabezpečenie obnovy personálnej a odbornej kultúry organizácie;

Posilnenie mechanizmu dopytu po talentovaných lídroch Turchinov AI Inštitút rezervy ruských manažérov v systéme štátnej personálnej politiky: problémy teórie a praxe // Personálna rezerva ako faktor rozvoja manažérskeho potenciálu Ruska. M .: Vydavateľstvo RAGS, 2010. S. 15 ..

V moderných štúdiách nie je pojem „riadenie personálnej rezervy“ úplne pochopený. Tu je dôležité nezamieňať pojmy „riadenie rezerv“ a „riadenie kariéry“. Ten pokrýva systém služieb a profesionálneho povýšenia zamestnancov organizácie, zatiaľ čo riadenie personálnej rezervy - systém identifikácie, výberu a školenia zamestnancov, ktorí majú potenciál na povýšenie a usilujú sa o to Melikhov Yu. E. vyhláška. op..

Navrhovaný prístup, založený na premene zálohy na sociálnu komunitu, ktorá má všetky vlastnosti vlastné malej skupine, zanecháva významný odtlačok v chápaní procesu riadenia personálnej zálohy. Riadenie personálnej rezervy je v tejto práci chápané ako mnohostranný proces cieľavedomého ovplyvňovania subjektov personálneho manažmentu na sociálnu skupinu zamestnancov zaradených do rezervy, na ich rozvoj resp. efektívne využitie v prospech organizácie a ich samotných.

Využitie personálnej rezervy na obsadenie kľúčových pozícií je z nášho pohľadu vhodnejšie ako pozývanie ľudí zvonku, keďže už pracujúci zamestnanci nepotrebujú sociálnu adaptáciu v takej miere, ako je to potrebné u nováčikov. Samozrejme, bolo by nesprávne tvrdiť, že pri využívaní talentového fondu na obsadenie kľúčových pozícií môže organizácia ignorovať sociálne prispôsobenie Schneider B. Personál pre organizáciu: vedecký prístup k vyhľadávaniu, výberu, hodnoteniu a udržaniu zamestnancov. Petrohrad: Ekonomika. Shk., 2004. S. 178.. Správnejšie je to interpretovať takto: problémy so zvykaním si na novú pozíciu budú menej akútne, ak voľné miesto bude obsadené osobou, ktorá už v organizácii pracuje, a nie prichádzajúce zvonku. Medzi výhody využívania vnútorných zdrojov rezervy zaraďujeme:

1. Skrátenie doby adaptácie. Aktívni zamestnanci, najmä v relatívne malej organizácii, poznajú samotnú organizáciu a jej fungovanie. Poznajú podmienky, za ktorých systém odmeňovania funguje, akým cieľom a zámerom organizácia čelí, aké sú znaky podnikovej kultúry.

2. Zvýšenie pravdepodobnosti úspechu pri vymenovaní. Organizácia, ktorá má efektívny proces personálneho hodnotenia, výberom kandidáta spomedzi svojich zamestnancov, má oveľa kompletnejšie informácie, ako keď berie personál zvonku. V kontexte existencie systému personálneho manažmentu, na základe extrapolácie predchádzajúceho a súčasného správania jednotlivca, možno predpovedať jeho budúce správanie a možnosť dosiahnuť úspech. Stojí za zmienku, že to závisí od toho, ako úplné a aktuálne sú informácie o hodnotení zamestnancov použité v čase výberu kandidátov z rezervy a do akej miery odzrkadľujú podobnosť medzi súčasnými a budúcimi povinnosťami. Hlavným princípom personálnej politiky v tomto smere by preto mal byť princíp odmeňovania za výkon a povýšenie na základe schopnosti Hammer M. Reengineering Corporation: manifest pre revolúciu v podnikaní / prekl. z angličtiny. Yu E. Kornilovič. Moskva: Mann, Ivanov i Ferber, 2006. S. 98.

3. Zníženie nákladov na obsadenie kľúčového voľného miesta. Obsadiť kľúčovú pozíciu z talentového fondu je lacnejšie ako nájsť dôstojného kandidáta mimo organizácie, čo platí najmä pri manažérskych pozíciách, ktorých hľadanie a výber je nákladný. Tieto náklady zahŕňajú okrem náboru aj náklady spojené s výberom, školením a adaptáciou. Do úvahy by sa mali brať aj psychologické benefity, ktoré by firma mohla získať, ak by sa voľné miesto obsadilo z personálnej rezervy. Inými slovami, organizácia je schopná výrazne znížiť fluktuáciu zamestnancov, ak povýši existujúcich zamestnancov v kariérnom rebríčku.

Existencia personálnej rezervy v organizácii sama o sebe kladie vysoké nároky na procesy výberu a hodnotenia personálu a celého systému personálneho manažmentu. Zamestnanci spoločnosti by nemali mať pochybnosti o férovosti prijatých personálnych rozhodnutí a kritériá, ktoré organizácia používa pri povyšovaní niekoho v službe, by mali akceptovať všetci zamestnanci, pretože ľudia, ktorí sa domnievajú, že sa s nimi zaobchádzalo nespravodlivo, príležitosť na povýšenie, môže organizácii spôsobiť značné problémy. Zároveň by sme v ľuďoch nemali vzbudzovať nádej na kariérny postup, ak to nie je možné z objektívnych dôvodov. So zamestnancami je tiež potrebné reálne plánovať, aké príležitosti sa im naskytnú a ako sa môžu pripraviť na ich využitie.

Z nášho pohľadu efektívne riadenie personálna rezerva je úzko prepojená s procesmi vnútroorganizačného rozvoja personálu. Táto korelácia je do značnej miery spôsobená úlohou, ktorú v spoločnosti zohráva skupina talentov, ako aj technológie správy rezerv založené na nami navrhovanom novom prístupe.

Efektívne riadenie personálnej rezervy by podľa nášho názoru malo mať projektový charakter. Inými slovami, záložníci by nemali byť statickými objektmi, ku ktorým smerujú špecializované postupy umožňujúce z pohľadu subjektov správy rezerv pripravovať zamestnancov na obsadzovanie kľúčových pozícií. Skôr naopak, mali by sa zapájať do projektových aktivít v rámci organizácie, prijímať komplexné úlohy a budovať kompetencie. Práve využitie rezervy pre potreby organizácie ako internej poradenskej jednotky môže byť katalyzátorom procesov vnútroorganizačného rozvoja, ktorý ovplyvní stav kompetencií nielen záložníkov, ale celého personálu ako celku.

Efektívne riadenie talentového fondu urýchli procesy interného organizačného rozvoja prostredníctvom:

1) zabezpečenie šírenia medzifunkčných nápadov v rámci spoločnosti, kde rezervisti slúžia ako „štafety“ nápadov, ktoré sa naučili pri práci na poradenských projektoch;

2) rozdelenie nových vysokých štandardov výkonu služobných povinností, ktoré budú vykonávať príslušníci zálohy po spolupráci s „elitou“ organizácie;

3) formovanie stabilných tímov záložníkov, kde dochádza k vytváraniu interakcií a prideľovaniu rolí, čo časom umožní vytvorenie niekoľkých schopných tímov vrcholových manažérov;

4) vytvorenie interakcie medzi rôznymi generáciami manažérov, v dôsledku čoho manažéri, ktorí v súčasnosti riadia organizáciu, oboznamujú sa s rozhodnutiami rezervných konzultantov, dostávajú zostavené verzie všetkých inovácií v priemysle a manažérskych technológiách. treba si tiež uvedomiť, že rozvoj interakcií medzi rôznymi generáciami manažérov ako celku zvyšuje stabilitu celého systému riadenia.

Ambivalencia existujúcej vo vede pri výklade pojmov „personálna rezerva organizácie“, „riadenie personálnej rezervy“ teda sťažuje praktizovanie práce na formovaní a rozvoji personálnej rezervy v modernej organizácii. Nami navrhované prístupy k výkladu týchto pojmov prispejú k optimalizácii práce na rozvoji personálu v organizáciách.

1.2 Štátna štátna služba

Získanie manažérskou prácou odborného charakteru a jeho osobitná zodpovednosť si vynútili pozornosť vedúcich predstaviteľov štátu takmer vo všetkých historických obdobiach. Hlavným bodom týchto výziev bolo nájsť spôsoby a prostriedky, ako zabezpečiť diverzitu sfér spoločnosti, vrátane verejnej správy, ľuďmi pripravenými a schopnými riešiť problémy riadenia Turchinov AI Profesionalizácia a personálna politika: problémy rozvoja teórie a prax . - M .: Moskovský psychologický a sociálny inštitút, Flint, 1998. S. 134 ..

Štátna štátna služba (ďalej len štátna služba) je podľa platnej právnej úpravy druhom štátnej služby, ktorá je odbornou služobnou činnosťou občanov Ruskej federácie na pozíciách štátnej služby Ruskej federácie. . Jeho úlohou je zabezpečovať výkon právomocí federálnych štátnych orgánov, štátnych orgánov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, osôb nahrádzajúcich verejná kancelária Ruskej federácie a osoby zastávajúce verejné funkcie v zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie.

Na základe domácich skúseností s verejnou službou, analýzou jej organizácie, charakteru, obsahu môžeme konštatovať, že ako odborná činnosť má svoje špecifiká vo vzťahu k iným druhom profesijnej činnosti. Toto špecifikum spočíva predovšetkým v jeho normatívno-právnej povahe, manažérsko-komunikatívnej a verejnoprávnej.

Uznanie štátnej služby ako odbornej činnosti odráža požadovanú kvalitu, náročnosť náplne práce na zabezpečenie výkonu pôsobnosti štátnych orgánov. Je to zároveň údaj o stupni rozvoja objektivizovaných foriem (pozícií, foriem práce), o stupni zložitosti práce v tejto oblasti, ktorá si vyžaduje od človeka hlboké znalosti, zručnosti a relevantné odborné skúsenosti v odbore. konkrétnu vecnú oblasť, v súlade s funkciami, úlohami, oblasťami činnosti služieb štátu.

Vzhľadom na to, že verejná služba je odborná činnosť, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti a zručností, jednou z najdôležitejších zásad pre budovanie a fungovanie štátnej služby je zásada odbornosti a kompetencie. Tento princíp zakotvené vo federálnom zákone z 27. júla 2004 č. 79-FZ „O štátnej službe Ruskej federácie“.

Pri posudzovaní štátnej štátnej služby ako profesionálnej činnosti vo všeobecnosti možno tvrdiť, že ide o odborníka, ktorý zvládol vysokú úroveň profesionálnej činnosti, vedome sa mení a rozvíja v procese práce, čím individuálne prispieva k povolanie, našiel svoj individuálny osud, podnietil záujem spoločnosti o výsledky svojej profesionálnej činnosti a zvýšil prestíž svojej profesie v spoločnosti.

B.G. Ignatov sa domnieva, že profesijná orientácia štátneho zamestnanca by mala vychádzať zo služobných záujmov, zdravej túžby po úspechu v úradnej činnosti a túžby robiť kariéru. Dôležitou vlastnosťou profesionála je zároveň schopnosť rozhodovať sa s prvkami primeraného rizika a schopnosť prevziať zodpovednosť Ignatov VG Verejná služba. - M .: ICC "Mart", 2004 ..

A.A. Derkach poznamenáva, že profesionalita jednotlivca závisí od úrovne rozvoja profesionálne dôležitých vlastností, teda takých osobnostných vlastností, ktoré ovplyvňujú výkon. Skutočný profesionál, ktorý má vysoké štandardy profesionálnej činnosti a kvality vzťahov, tvorí pevný systém normatívnej regulácie, ktorý ho povzbudzuje k neustálemu dodržiavaniu týchto štandardov a štandardov. Tieto normy pôsobia ako morálny regulátor správania a vzťahov.Derkach AA Akmeologicheskie osnovy razvitiya professionala. - M.: Vydavateľstvo Moskovského psychologického a sociálneho inštitútu; Voronež: NPO "Modek", 2004..

Z pohľadu E.V. Okhotsky, profesionalita štátneho zamestnanca je dôkladná znalosť jeho podnikania a najefektívnejšie vykonávanie jeho úradných činností. V profesionalite sú všetky vlastnosti zamestnanca: špeciálna obchodná, osobná, morálna kariéra Okhotsky EV Service. - M., 1998.

Axiómou budovania štátu v každej dobe bolo formovanie profesionálnej byrokracie, zodpovedajúcej úlohám štátu, jeho cieľom, politickej štruktúre a funkciám.

V Rusku dnes hovoríme o verejnej službe ako o kvalitatívne novom spoločenskom fenoméne. Procesy humanizácie, modernizácie ruskej spoločnosti, prechod ruskej ekonomiky na inovatívnu cestu rozvoja, posilňovanie základov ústavný poriadok, zlepšenie životnej úrovne spoločnosti, realizácia ľudských práv a slobôd a v dôsledku toho zabezpečenie konkurencieschopnosti krajiny v globálnom svete závisí od profesionality, kompetencie, vzdelania, všeobecnej kultúry, občianskej zodpovednosti zamestnancov verejnej správy .

Podrobnosti o vytváraní a používaní personálnej zálohy upravuje článok 64, ako aj Nariadenia o personálnej zálohe schválené dekrétom prezidenta Ruskej federácie z 3.1.2017 č.96.

Čo je to talentový fond a prečo je potrebný

Personálna rezerva je databáza, v ktorej sú uložené informácie o špecialistoch, ktorí sú pripravení v prípade potreby obsadiť voľné miesta v štátnej službe. Kandidáti uvedení v tejto databáze prechádzajú prísnou kontrolou konkurenčný výber, počas ktorej sa posudzuje ich kvalifikačný stupeň, ako aj jej súlad s požiadavkami zamestnávateľov. Z toho vyplýva, že personálna rezerva sa tvorí s cieľom:

zabezpečenie rovnakého prístupu všetkých občanov k voľným miestam v štátnej službe;
včasné nahradenie voľných pracovných miest;
vytvorenie základne vysokokvalifikovaného personálu;
podpora kariérneho rozvoja štátnych zamestnancov.

V súčasnosti existujú 4 organizačné stupne personálnej zálohy:

federálny;
orgány federálneho štátu;
subjekty Ruskej federácie;
štátne orgány zakladajúcich subjektov Ruskej federácie.

Formovanie personálu štátnej štátnej služby

Základňa zamestnancov sa tvorí na základe výberového konania organizovaného zamestnávateľom. Ako hodnotiaca strana môžu pôsobiť certifikačné komisie. Hodnotia predovšetkým podnikateľské úspechy kandidáta, jeho potenciál a osobnostné charakteristiky. Zaradenie konkrétneho špecialistu do zálohy je ovplyvnené predovšetkým výsledkami súťaže. Stanovisko zamestnávateľa má v tomto prípade poradný charakter. Podľa existujúcich štandardov sa o miesto v personálnej rezerve môžu uchádzať títo uchádzači:

prešiel súťažnými testami;
ktorí uspeli vo výberovom konaní na voľné pracovné miesta;
štát zamestnanci obsadzujúci voľné pracovné miesto v poradí povýšenia na základe výsledkov súťaže;
odborníci, ktorí úspešne prešli certifikáciou;
štátni zamestnanci prepustení z dôvodu zrušenia štátnej štruktúry alebo zoštíhlenia;
špecialistov, ktorí prišli o prácu v dôsledku okolností, ktoré strany nemohli ovplyvniť.

Všetci dospelí občania, ktorí sa stretávajú kvalifikačné požiadavky zamestnávateľ a ktorí hovoria po rusky. Ak sa chcete zúčastniť na výbere, musíte poskytnúť nasledujúce dokumenty:

žiadosť o účasť;

Formulár prihlášky do súťaže

vyplnený formulár žiadosti s fotografiou;

Vzorový formulár žiadosti (môže sa líšiť v závislosti od personálnej agentúry)

kópiu dokladu totožnosti;
notársky overené kópie dokumentov potvrdzujúcich dostupnosť vzdelania, kvalifikácie a praxe (diplomy, certifikáty, pracovný zošit).

Tento zoznam nie je úplný, pretože v niektorých prípadoch môžu organizátori vyžadovať, aby ste ich poskytli dodatočné dokumenty. napr. lekársky certifikát o absencii chorôb, ktoré bránia plneniu pracovných povinností.

Ako sa vyberajú kandidáti

Pri výbere uchádzačov sa používajú rôzne metódy. Napríklad testovanie, certifikácia, skúšky, obchodné hry, skupinové diskusie atď. V prvej fáze sa však vždy koná pohovor, ktorého otázky sú prísne upravené a vopred dohodnuté s vedením zamestnávateľskej organizácie. Pomerne často sa používajú psychologické metódy analýzy obchodných a osobných vlastností špecialistu.

Vylúčenie z personálnej rezervy

Podľa toho, o akú pozíciu sa uchádzač uchádza, sa mení aj dĺžka jeho pobytu v zálohe. Na voľné miesta najvyššej skupiny - 4 roky, hlavné a vedúce - 3 roky, senior a junior - 2 roky. Po uplynutí určených lehôt môže žiadateľ zo zoznamu vyradiť alebo dobu pobytu v ňom môže zamestnávateľ jedenkrát predĺžiť.

Uchádzač môže byť vylúčený zo zoznamu aj z týchto dôvodov:

osobné vyhlásenie;
disciplinárne previnenie;
zníženie postavenia v dôsledku zrušenia štátnej štruktúry;
dosiahnutie vekovej hranice;
Riešenie atestačná komisia o nesúlade nahrádzanej pozície;
odmietnutie inovácie.

Personálne technológie v štátnej službe

Okrem vytvorenia databázy špecialistov existujú aj iné metódy na zlepšenie efektívnosti vládnych organizácií. Jednou z týchto metód je rotácia personálu v štátnej službe. Jeho proces upravuje článok 60.1.

rotácia v tento prípad znamená horizontálny pohyb zamestnancov na ich pracoviskách. Zároveň sa špecialistom ponúkajú pozície s rovnakým platom a kariérnou úrovňou, ale trochu odlišné z hľadiska funkčného zaťaženia. Napríklad vedúci oddelenia zásobovania si mení miesto s vedúcim obchodného oddelenia.

Táto technika umožňuje zamestnancom nielen zoznámiť sa so súvisiacimi špecialitami, ale aj pochopiť štruktúru a činnosti spoločnosti ako celku, berúc do úvahy rôzne nuansy. Uvedené motívy rotácie majú motivačný a výchovný charakter, no nezabúdajte, že reorganizácia pomáha znižovať korupčnú zložku činnosti štátu.

Pri využívaní prestavby personálu v praxi sa personálna rezerva aktívne využíva ako zdroj osvedčených špecialistov, ktorí sú pripravení čo najskôr začať pracovať.

Je to len jedna z mála metód na výber a „výchovu“ personálu. Na popularizáciu a implementáciu najúspešnejších z nich predstavuje oficiálna stránka Federálneho ministerstva práce najlepšie personálne postupy v štátnej službe.

Vyjadrite svoj názor na článok alebo položte otázku odborníkom, aby ste dostali odpoveď

Je tak zavedené, že hlavné činnosti vo všetkých systémoch vykonávajú určité prvky, ktoré v nich pracujú dlhú dobu. Ale čo ak nemôžu vykonávať svoje funkcie? V takýchto prípadoch príde na záchranu rezerva. Ide o vopred pripravené prvky systému, ktoré dokážu plniť všetky potrebné povinnosti. V tomto duchu sa bude brať do úvahy personálna rezerva prezidenta Ruskej federácie.

všeobecné informácie

Na oficiálnych zdrojoch vlády Ruskej federácie sú zverejnené zoznamy personálnych rezerv administratívy prezidenta Ruskej federácie na rôznych úrovniach. Týmto spôsobom sa pripravujú vyškolení ľudia a je zabezpečená kontinuita rozvojovej politiky. Deje sa tak s cieľom zabezpečiť stabilný vývoj štátu. Ľudia z tohto zoznamu zastávajú vysoké vládne funkcie, ak budú prepustení. Vďaka tomu nie je potrebné strácať čas hľadaním toho správneho kandidáta.

Ako náhodný príklad možno uviesť Michaila Šeremeta. Tento muž bol pôvodne postavou na území modernej Ukrajiny. No keď v roku 2014 Ruská federácia vyhlásila za svoje územie Autonómnu Krymskú republiku, pridal sa k špeciálnym jednotkám, ktoré prevrat vykonali. Za významný prínos bol zaradený do personálnej zálohy prezidenta Ruskej federácie. A začneme naše úvahy o našej téme, možno najzaujímavejšou a najvzrušujúcejšou otázkou.

Ako sa dostať do personálnej rezervy prezidenta Ruskej federácie?

Tí najinteligentnejší možno už uhádli. K tomu je potrebné byť spoločensky aktívny a zúčastňovať sa významných podujatí organizovaných štátnymi orgánmi. Stačí si len preštudovať biografie ľudí, ktorí sú už zaradení do rezervy manažérskeho personálu. Po čase môžete nadobudnúť dojem, že sú napísané v prepise. Takže pre ľudí, ktorí boli zaradení do rezervy, je istá miera verejnej slávy bežná, vyjadrenie názorov pre široký okruh občanov.

A mladosť, zápal a aktivita môžu zvýšiť šance dostať sa do tohto zoznamu. Samozrejme, jedna prítomnosť v ňom nič nedáva, okrem potenciálnych vyhliadok. Ale je celkom možné stať sa guvernérom zo záložníka. Je pravda, že na to je veľmi žiaduce byť aktívny v predmete, na ktorý sa zameriavame. A do práce, pretože zaradenie do zoznamu je poskytnutím veľkého kreditu dôvery.

Kto sú títo ľudia?

Mnohí predstavitelia rezervy sú tak či onak známi. Medzi nimi možno stretnúť veľké množstvo úradujúcich poslancov rôznych úrovní. Ak človek generuje veľké množstvo iniciatív, postupne na seba sústreďuje pozornosť odborníkov, ktorí tvoria „zlatý zoznam“, ako sa tomu tiež hovorí – „personálna rezerva prezidenta Ruskej federácie“.

Malo by byť zrejmé, že je potrebné mať značnú úroveň vytrvalosti a vytrvalosti. Povedzme, že niekto nezvládol problémy a dal výpoveď. V tomto prípade bude musieť záložník bez výcviku a času na nasadenie operovať v sťažených podmienkach. A nie každý to znesie. Je potrebné mať rozsiahle vedomosti, vytrvalosť, schopnosť rýchlo nájsť spoločnú reč s ľuďmi a usilovnosť.

Ešte jeden príklad

Zoberme si takú osobu ako Terenty Meshcheryakov. Hoci sa etabloval ako dosť extravagantný subjekt, zabezpečil si aj podpornú základňu. Navyše, dobrú mienku o ňom majú nielen odborníci, ktorí tvoria rezervu, ale aj miestni manažéri. Takže sa vyskytol prípad, keď guvernérka Valentina Matvienko navštívila rodinu, ktorá mala trojčatá. Miestni obyvatelia zároveň poznamenali vysoký stupeňživot a zásluhy priamo Terenty Meshcheryakov. Dokonca o tom žartovala (alebo možno nie), že jej náhrada je pre ňu pripravená.

Kedy vznikol?

Možno to malo byť umiestnené na samom začiatku článku, ale na druhej strane je potrebné mať spočiatku predstavu o tom, aká je personálna rezerva štátnej štátnej služby. Základ položil prezident Dmitrij Medvedev v roku 2008. Vtedy podpísal dekrét o vytvorení rezervy riadiacich pracovníkov. Predpokladalo sa, že jednotlivci, ktorí sa objavia na zozname v budúcnosti, sa budú môcť uchádzať o viacero vysokých funkcií, medzi ktoré patrí aj guvernérstvo.

Zoznam rezervistov zostavuje osobitná komisia, ktorej šéfom je aj vicepremiér. Formálne sa poznamenalo, že na úvod je potrebné mať intelektuálne, tvorivé a manažérske kvality. V zozname sú tak konajúci a podnikatelia, ako aj zamestnanci vedeckých a vzdelávacích inštitúcií. Oficiálne nemá stranícka príslušnosť vplyv na šance byť do nej zaradený. Hoci niektorí ľudia stále argumentujú, že ak ste predstaviteľom strany Jednotné Rusko, potom sa šance mnohonásobne zvýšia.

Publikácia

Pred Novým rokom je aktualizované zloženie prezidentskej zálohy vždy zverejnené na oficiálnych stránkach. Zbežné preskúmanie a porovnanie viacerých zoznamov môže vyvolať dojem, že ide o jednoduché skopírovanie. Ale nie je. Samozrejme, existuje veľa náhod, ale ak si pozorne preštudujete zoznam, už budú viditeľné početné zmeny. Takže niektorí ľudia sú už v štruktúre moci.

Ďalší ešte čakajú, kým ich na vrchol vyvezie personálny výťah. A niektorí z nich nie sú prvým ročníkom, zatiaľ čo iní sú tu nováčikovia. A čo ich čaká, je ťažké predpovedať. Môžeme uvažovať ešte o jednom príklade, keď zaradenie do „zlatého zoznamu“ malo pozitívny vplyv na povýšenie osoby. V roku 2015 bol niekto na čele administratívy Obninska, ale v roku 2016 sa už stretol ako viceguvernér regiónu Kaluga. A vzhľadom na to, že je stále v zálohe, je pravdepodobné, že jeho cesta neskončila.

Ako funguje prezidentský rezervný systém?

Prostredníctvom tohto nástroja sú ľudia posúvaní k plneniu povinností v situáciách, ktoré najlepšie zodpovedajú ich schopnostiam. Takže napríklad osoba môže byť presmerovaná z exekutívy do legislatívnej zložky vlády a naopak. Okrem toho sú do vedenia vysielaní skúsení manažéri štátne spoločnosti alebo súkromné podniky, kde sú zastúpené záujmy Ruskej federácie. K tejto téme možno pripísať RZD.

Málokto môže nesúhlasiť s tým, že tento smer je skutočnou katastrofou. Ale nedávno bol Jakunin odstránený a možno bude záložník, ktorý prevzal jeho právomoci, schopný napraviť existujúcu situáciu. Vo všeobecnosti je teraz manažérska rezerva dobre obsadená a v prípade potreby sa bude môcť dostať do popredia. V závislosti od úrovne činnosti má štát stovky alebo dokonca tisíce ľudí, ktorých možno prilákať do vysokých funkcií na riešenie existujúcich problémov.

Asociácia manažérov

Veľa ľudí chce byť zaradených do zoznamu personálnej rezervy ruského prezidenta, pretože to v skutočnosti otvára dvere do uzavretého klubu, kde môžete získať veľa užitočných spojení. Takže napríklad po anexii Autonómnej republiky Krym bolo logickým pokračovaním integrácie tohto územia začlenenie predstaviteľov miestnych aktivistov. Prvými dvoma ľuďmi boli Aleksey Eremeev a predtým spomínaný Michail Sheremet.

Kto môže prispieť k tomu, aby sa dostal do „zlatého zoznamu“?

V prvom rade treba venovať pozornosť úradníkov administratívy prezidenta, členov vlády, vedúcich federálnych štátnych orgánov a vyšších úradníkov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie. Tento proces môže uľahčiť samotná osoba, ktorá chce byť na „zlatom zozname“. Na to potrebujete poznať metodiku výberu.

Teraz sa používajú rôzne personálne technológie, ktoré sa osvedčili z vynikajúcej stránky. Na začiatok môžete venovať pozornosť všetkým aspektom osobnej a profesionálnej diagnostiky. Zisťuje úroveň rozvoja zdrojov a potenciálu kandidátov a tiež formuluje odporúčania pre prípadné oficiálne vymenovanie. Pozitívna manažérska skúsenosť len zvýši šance dostať sa do „zlatého zoznamu“.

O štruktúre

Personálna rezerva štátnej federálnej stupnice pozostáva z troch úrovní:

Vyššie. Patria sem ľudia, ktorí sú vybraní s cieľom zabezpečiť personál pre vedenie federálnych a regionálnych úrovní štátnych orgánov, ako aj organizácií a korporácií pôsobiacich v celej Ruskej federácii;
Základňa. Na túto úroveň sa prijímajú potenciálni kandidáti, aby sa zabezpečil stredný manažment vyššie uvedených subjektov;
Perspektíva. Patria sem štátni úradníci, zamestnanci organizácií a korporácií, ktorí majú menej ako 35 rokov.

K 12. júlu 2017 tvorilo prezidentskú zálohu 1959 ľudí. Z toho 389 bolo na najvyššej úrovni, 700 na základnej úrovni a 870 na perspektívnej úrovni.

Regionálna rezerva

V rezerve svojej hodiny bolo na začiatku januára 2017 9 262 ľudí. Množstvo ľudí, ktorí sú v ňom, získava významné povýšenie a úspešne robí kariéru. A ak sú po úspechu stále na „zlatom zozname“, je pravdepodobné, že to nie je koniec. Takže ľudia, ktorých mená sú v prezidentskej rezerve, sa stanú námestníkmi guvernéra, vedú subjekty, sú zahrnutí nové zloženieŠtátna duma. Toto je veľmi dobrý sociálny výťah na propagáciu v spoločnosti. Uchádzačov je síce veľa, ale pozícií je málo. Na súťaž sa teda treba pripraviť. A čím je pozícia atraktívnejšia, tým viac ľudí ju bude chcieť zaujať. A nech vyhrá ten najlepší.

Kritika myšlienky

Treba poznamenať, že samotná myšlienka vytvorenia rezervy vysokokvalifikovaného manažérskeho personálu je chvályhodná a zaslúži si podporu. Ale ako sa stalo, existujú určité nároky na implementáciu. Pomerne často sa teda objavuje kritika, že ľudia, ktorí boli prichytení pri závažných priestupkoch, neopúšťajú tento prestížny zoznam.

Takýchto prípadov je verejnosti známych o niečo menej ako desať. Samozrejme, vzhľadom na veľkosť rezervy je sledovanie všetkých dosť náročné, aj keď záujemcov vyberá 150 špecialistov. Navyše v celkovej hmotnosti tvoria mizernú desatinu percenta. Dá sa dokonca povedať, že politika tvorby rezerv je celkom úspešná. Aj keď by som, samozrejme, rád videl, že ani takéto drobné vynechania neboli.

A ako získať človeka bez konexií?

Už skôr sa hovorilo, že na to, aby sa človek stal záložníkom, by mal mať odporúčania od okruhu ľudí, od ktorých je veľmi ťažké ich získať. Znamená to, že pre bežného občana je to na hranici reality? nie Ako sa hovorí, ak naozaj chcete, môžete letieť do vesmíru. Jedna túžba nebude stačiť, ale veľa akcií výrazne zjednoduší propagáciu. Kde môžete začať? Prvým krokom je byť spoločensky aktívny. Ako viac-menej štruktúrovaný prístup možno vstúpiť do vzdelávacej štruktúry pod záujmovou autoritou v smere verejnej správy.

A nielen nechať vyhradený čas, ale dobre sa učiť a – nemenej dôležité – získavať konexie. Mali by ste sa neustále zlepšovať a byť pripravení, pretože keď príde príležitosť, bude potrebné ju využiť. V opačnom prípade sa zatiaľ nevie, kedy sa objaví druhý. Netreba očakávať, že to bude rýchla cesta vzostupu. Musíte tvrdo pracovať roky alebo dokonca desaťročia. Pre lepšie pochopenie sa pozrite na ktoréhokoľvek guvernéra alebo jeho zamestnancov. Aby sa tam ľudia dostali, cieľavedome pracujú minimálne desaťročie (alebo aj niekoľko). Aby ste to dosiahli, musíte rozvíjať svoje zručnosti, zlepšiť výrečnosť a schopnosť presvedčiť.

V súlade s dekrétom primátora Moskvy z 28. augusta 2012 č. 55-UM "O personálnej zálohe v štátnej štátnej službe mesta Moskvy"

2. Právo zúčastniť sa výberového konania majú občania, ktorí dovŕšili 18 rokov veku, ovládajú štátny jazyk Ruskej federácie a spĺňajú kvalifikačné predpoklady pre štátnozamestnanecké miesta na obsadenie štátnozamestnaneckých miest ustanovené právnymi predpismi o štátnej službe. .
2.2.1. Štátny zamestnanec, ktorému bola uložená disciplinárna sankcia ustanovená v odseku 2 alebo 3 časti 1 článku 57 alebo odseku 2 alebo 3 článku 59.1 federálneho zákona z 27. júla 2004 N 79-FZ „O štátnej štátnej službe Ruská federácia“ nemôže byť zaradený do personálnej rezervy
2.3. Súťaž má hodnotiť profesionálna úroveň uchádzačov o zaradenie do personálnej rezervy (ďalej len uchádzač) prijatých na účasť vo výberovom konaní, ich splnenie kvalifikačných predpokladov na štátnozamestnanecké miesto na obsadenie štátnozamestnaneckého miesta.
2.4. V priebehu výberového konania súťažná komisia hodnotí kandidátov na základe súťažných postupov s použitím metód hodnotenia kandidátov, ktoré nie sú v rozpore s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, vrátane analýzy životopisov a životopisov, rozhovorov, dotazníkov, testovania vč. diaľkové (online), skupinové diskusie, riešenie odborných problémových situácií.
2.5. Oznámenie o súťaži je zverejnené na Kariérnom portáli vlády Moskvy (http://talent.site) personálnou službou štátneho orgánu, ako aj v prípade potreby na jednom z informačných zdrojov na internete. informačná a telekomunikačná sieť venovaná zamestnávaniu a najímaniu pracovníkov.
Oznámenie sa zverejňuje po dobu minimálne 10 kalendárnych dní a obsahuje tieto údaje:
a) dátum oznámenia;
b) názov funkcie, odbornú špecializáciu, kategóriu a skupinu funkcií v štátnej službe;
c) stručné informácie o štátnom orgáne;
d) kvalifikačné predpoklady na obsadenie štátnozamestnaneckého miesta;
e) úradné povinnosti;
f) podmienky výkonu štátnej služby vrátane orientačnej výšky mzdy;
g) postup pri realizácii súťaže vrátane postupu pri predkladaní podkladov do súťaže v listinnej podobe a v elektronickom formáte a zoznam dokumentov, ktoré treba predložiť;
h) lehota, do ktorej uplynutia sú akceptované určené doklady.

a) osobné vyhlásenie adresované zástupcovi zamestnávateľa, vrátane súhlasu so spracovaním osobných údajov a obsahujúce kontaktné údaje (poštová adresa, ako aj emailová adresa a kontaktné telefónne číslo);

b) životopis alebo, podľa výberu kandidáta, vlastnoručne vyplnená a podpísaná prihláška, ktorej formu schvaľuje vláda Ruskej federácie s priloženou fotografiou.

2.8. O mieste, dátume a čase konania výberového konania v rámci druhého (prezenčného) kola výberového konania rozhoduje zástupca zamestnávateľa. Zástupca zamestnávateľa informuje uchádzača o termíne, mieste a čase výberového konania písomnou správou najneskôr 15 kalendárnych dní vopred, alebo podľa výberu uchádzača správou. e-mail najneskôr do troch kalendárnych dní.

a) kópiu pracovná kniha(okrem prípadov, keď sa služobná (pracovná) činnosť vykonáva prvýkrát) alebo kópie iných dokladov potvrdzujúcich pracovnú (služobnú) činnosť;

b) kópie dokladov o vzdelaní a kvalifikácii, ako aj na žiadosť občana kópie dokladov potvrdzujúcich zvýšenie alebo pridelenie kvalifikácie na základe výsledkov dodatkového odborné vzdelanie, doklady o udelení akademického titulu, akademického titulu, overené notárom alebo personálnou službou v mieste výkonu práce (služby).

2.9(1). Uchádzačom, ktorí sú štátnymi zamestnancami, sa odporúča po príchode na výberové konanie v rámci druhej etapy výberového konania dodatočne predložiť štátnemu orgánu referenciu z miesta výkonu služby podpísanú priamym nadriadeným (nadriadeným) uchádzača. , v papierovej alebo elektronickej podobe.
Uvedenú charakteristiku dodatočne zohľadní súťažná komisia pri posudzovaní odborných a osobnostných kvalít uchádzača a pri konečnom rozhodnutí.
2.10. Na základe výsledkov druhého kola súťaže súťažná komisia prijme jedno z týchto rozhodnutí:
a) zaradiť uchádzača do personálnej zálohy;
b) odmietnuť zaradenie uchádzača do personálnej zálohy.
2.11. Rozhodnutia výberového výboru sa prijímajú v neprítomnosti kandidátov.
Rozhodnutia súťažnej komisie na základe výsledkov súťaže sa prijímajú verejným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou jej členov.
V prípade rovnosti hlasov je rozhodujúci hlas predsedu súťažnej komisie.
Výsledky hlasovania súťažnej komisie sa dokladujú rozhodnutím podpísaným predsedom, podpredsedom, tajomníkom a členmi komisie.
V rozhodnutí sa uvedie priezvisko, meno, priezvisko, dátum narodenia, miesto výkonu práce a funkcia uchádzača, ako aj kategória a skupina štátnozamestnaneckých miest, do ktorých môže byť vymenovaný.
2.12. Informácie o výsledkoch výberového konania sa uchádzačom zasielajú písomne alebo podľa výberu uchádzača elektronickou správou do 7 dní odo dňa rozhodnutia výberovej komisie a sú zverejnené na Kariérnom portáli Moskovskej vlády ( http://talent.site).
2.13. Výdavky spojené s účasťou v súťaži (cesta do a z miesta konania súťaže, prenájom bývania, ubytovanie, využitie komunikačných služieb a pod.) si hradia záujemcovia na vlastné náklady.
2.14. Uchádzač má právo zúčastniť sa súčasne na viacerých výberových konaniach a byť zaradený do personálnej zálohy rozhodnutím súťažných komisií viacerých štátnych orgánov.

Asociácia manažérov Mnoho ľudí chce byť zaradených do zoznamu personálnej rezervy prezidenta Ruskej federácie, pretože to v skutočnosti otvára dvere do uzavretého klubu, kde môžete získať veľa užitočných spojení. Takže napríklad po anexii Autonómnej republiky Krym bolo logickým pokračovaním integrácie tohto územia začlenenie predstaviteľov miestnych aktivistov. Prvými dvoma ľuďmi boli Aleksey Eremeev a predtým spomínaný Michail Sheremet. Kto môže prispieť k tomu, aby sa dostal do „zlatého zoznamu“? V prvom rade je potrebné venovať pozornosť funkcionárom prezidentskej administratívy, členom vlády, vedúcim federálnych štátnych orgánov a vysokým predstaviteľom zakladajúcich subjektov Ruskej federácie. Tento proces môže uľahčiť samotná osoba, ktorá chce byť na „zlatom zozname“. Na to potrebujete poznať metodiku výberu.

Personálna rezerva štátnej štátnej služby

Hodnotia sa výsledky výkonu kandidáta, jeho obchodné a osobnostné charakteristiky. V niektorých prípadoch sa na tvorbe štátnej rezervy môžu podieľať atestačné komisie.

Na základe výsledkov atestácie zamestnancov štátnej služby sa zamestnávateľ primerane rozhodne zaradiť kandidáta do personálnej rezervy toho či onoho federálneho orgánu. Všimnite si, že zavedený postup si vyžaduje súťaž, preto bude rozhodnutie vedúceho skôr odporúčaním.
Pozri aj: Kto sa môže dostať do personálnej rezervy verejnej služby? Personálna rezerva štátnej služby zahŕňa uchádzačov, ktorí majú potrebnú úroveň vedomostí a praktických skúseností, čo im umožňuje obsadiť voľné pracovné miesto v krátkom čase.

Hlavná súťaž. ako sa dostať do personálnej rezervy Moskvy

Uchádzač môže byť vylúčený zo zoznamu aj z týchto dôvodov:

osobné vyhlásenie;
disciplinárne previnenie;
zníženie postavenia v dôsledku zrušenia štátnej štruktúry;
dosiahnutie vekovej hranice;
rozhodnutie atestačnej komisie o nevyhovení nahrádzanej funkcii;
odmietnutie inovácie.

Personálne technológie v štátnej službe Okrem vytvárania databázy špecialistov existujú aj iné metódy na zefektívnenie práce štátnych organizácií. Jednou z týchto metód je rotácia personálu v štátnej službe.
Jeho proces upravuje článok 60.1 federálneho zákona č. 79 z 27. júla 2004. Rotácia v tomto prípade znamená horizontálny pohyb zamestnancov na pracovisku.

Dôležité

Okrem toho je potrebné vziať do úvahy obchodné vlastnosti: zodpovednosť, cieľavedomosť, náročnosť voči sebe a podriadeným atď. Na hodnotenie interných a externých kandidátov sa používajú rôzne metódy: testovanie, prípadové štúdie a podobne.

To pomáha vytvoriť si maximálnu predstavu o úrovni profesionálnych a osobných kvalít kandidátov. Problémy formovania Tvorba personálnej zálohy v štátnej službe má množstvo ťažkostí.

Pozornosť

Tvoríme personálnu rezervu štátnej služby

Samozrejme, existuje veľa náhod, ale ak si pozorne preštudujete zoznam, už budú viditeľné početné zmeny. Takže niektorí ľudia sú už v štruktúre moci. Ďalší ešte čakajú, kým ich na vrchol vyvezie personálny výťah.

A niektorí z nich nie sú prvým ročníkom, zatiaľ čo iní sú tu nováčikovia. A čo ich čaká, je ťažké predpovedať. Môžeme uvažovať ešte o jednom príklade, keď zaradenie do „zlatého zoznamu“ malo pozitívny vplyv na povýšenie osoby.

V roku 2015 bol vedúcim správy Obninska istý Alexander Avdeev. Ale už sa stretol s rokom 2016 ako viceguvernér regiónu Kaluga.
A vzhľadom na to, že je stále v zálohe, je pravdepodobné, že jeho cesta neskončila. Ako funguje prezidentský rezervný systém? Prostredníctvom tohto nástroja sú ľudia posúvaní k plneniu povinností v situáciách, ktoré najlepšie zodpovedajú ich schopnostiam.

Takže sa vyskytol prípad, keď guvernérka Valentina Matvienko navštívila rodinu, ktorá mala trojčatá. Miestni obyvatelia zároveň zaznamenali vysokú životnú úroveň a zásluhy samotného Terentyho Meshcheryakova.

Dokonca o tom žartovala (alebo možno nie), že jej náhrada je pre ňu pripravená. Kedy vznikol? Možno to malo byť umiestnené na samom začiatku článku, ale na druhej strane je potrebné mať spočiatku predstavu o tom, aká je personálna rezerva štátnej štátnej služby. Základ položil prezident Dmitrij Medvedev v roku 2008. Vtedy podpísal dekrét o vytvorení rezervy riadiacich pracovníkov. Predpokladalo sa, že jednotlivci, ktorí sa objavia na zozname v budúcnosti, sa budú môcť uchádzať o viacero vysokých funkcií, medzi ktoré patrí aj guvernérstvo.

Ako sa dostať do rezervy verejnej služby v Moskve

Vyššie. Patria sem ľudia, ktorí sú vybraní s cieľom zabezpečiť personál pre vedenie federálnych a regionálnych úrovní štátnych orgánov, ako aj organizácií a korporácií pôsobiacich v celej Ruskej federácii;
Základňa.

Napríklad testovanie, certifikácia, skúšky, obchodné hry, skupinové diskusie atď. V prvej fáze sa však vždy koná pohovor, ktorého otázky sú prísne upravené a vopred dohodnuté s vedením zamestnávateľskej organizácie.

Pomerne často sa používajú psychologické metódy analýzy obchodných a osobných vlastností špecialistu. Vylúčenie z personálnej zálohy V závislosti od pozície, o ktorú sa kandidát uchádza, sa mení doba jeho zotrvania v zálohe.

Na voľné miesta najvyššej skupiny - 4 roky, hlavné a vedúce - 3 roky, senior a junior - 2 roky. Po uplynutí určených lehôt môže žiadateľ zo zoznamu vyradiť alebo dobu pobytu v ňom môže zamestnávateľ jedenkrát predĺžiť.
Pre štátnu službu je základňa tvorená výlučne štátnymi zamestnancami a zamestnancami štátnych podnikov a organizácií. To do určitej miery zjednodušuje proces výberu. Pri formovaní na každú pozíciu sa počíta s počtom potenciálnych kandidátov, zvyčajne sa pohybuje od 2 do 4 osôb. Pri súťažných testoch sa zisťuje, do akej miery uchádzači spĺňajú požiadavky ustanovené zákonom, hodnotí sa úroveň ich odborných kvalít, vzdelanie, pracovné skúsenosti. Ale nielen tieto vlastnosti sa berú do úvahy. Veľká pozornosť sa venuje znalostiam základov riadenia, schopnosti riadiť, koordinovať a kontrolovať prácu podriadených, schopnosti rýchlej orientácie v situácii a rozhodovania.

Ciele vytvorenia personálnej rezervy štátnej služby Mnohé organizácie si kladú otázku, ako rýchlo a efektívne získať zamestnancov a uzavrieť voľné miesta. Koniec koncov, nepotrebujú len pracovníkov, ale špecialistov, ktorí zodpovedajú určitej úrovni, majú odborné kvality, potrebné zručnosti a schopnosti.

Personálna rezerva nie je nič iné ako databáza úspešných kandidátov. Keď organizácia potrebuje obsadiť voľné miesto, môžete spustiť vyhľadávanie z tohto zoznamu.

V štátnych a obecných organizáciách prácu na tvorbe databázy kandidátov upravujú vyhlášky prezidenta Ruskej federácie č.112 zo dňa 1.2.2005, č.96 zo dňa 1.3.2018, ako aj tzv. federálne zákonyč.58-FZ z 27.5.2003, č.79-FZ z 27.7.2004.

Mnohé organizácie sa pýtajú, ako rýchlo a efektívne získať zamestnancov a obsadiť voľné pracovné miesta. Koniec koncov, nepotrebujú len pracovníkov, ale špecialistov, ktorí zodpovedajú určitej úrovni, majú odborné kvality, potrebné zručnosti a schopnosti.

Talent pool nie je nič iné ako databáza úspešných kandidátov. Keď to organizácia potrebuje, môžete začať hľadať z tohto zoznamu.

V štátnych a obecných organizáciách prácu na tvorbe databázy kandidátov upravujú vyhlášky prezidenta Ruskej federácie č.112 z 1. februára 2005, č.96 z 1. marca 2018, ako aj federálne zákony č. 58-FZ z 27. mája 2003, číslo 79-FZ z 27. júla 2004. Federálna personálna rezerva štátnej služby je pod záštitou prezidenta Ruskej federácie, postup zaraďovania kandidátov si však vyžaduje vytvorenie špeciálneho mechanizmu. Mala by zohľadňovať osobitosti školenia manažérskeho personálu s praktickými skúsenosťami.

včasné školenie vysokokvalifikovaného personálu;
rýchle uzavretie voľných pracovných miest;
motivácia zamestnancov;
vývoj mentorských programov;
zabezpečenie stability organizácie.

Ako vytvoriť personálnu rezervu pre komunálnu a verejnú službu

Základňa sa tvorí postupne. Tento proces je pomerne komplikovaný z hľadiska budovania uceleného systému, ako aj z hľadiska dodržiavania termínov a predpisov. Na získanie vysokých výsledkov je potrebné vziať do úvahy strategické ciele organizácie, jej finančné možnosti.

Pre štátnu službu je základňa tvorená výlučne štátnymi zamestnancami a zamestnancami štátnych podnikov a organizácií. To do určitej miery zjednodušuje proces výberu.

Pri formovaní na každú pozíciu sa počíta s počtom potenciálnych kandidátov, zvyčajne sa pohybuje od 2 do 4 osôb.

Pri súťažných testoch sa zisťuje, do akej miery uchádzači spĺňajú požiadavky ustanovené zákonom, hodnotí sa úroveň ich odborných kvalít, vzdelanie, pracovné skúsenosti. Ale nielen tieto vlastnosti sa berú do úvahy. Veľká pozornosť sa venuje znalostiam základov riadenia, schopnosti riadiť, koordinovať a kontrolovať prácu podriadených, schopnosti rýchlej orientácie v situácii a rozhodovania. Okrem toho je potrebné vziať do úvahy obchodné vlastnosti: zodpovednosť, cieľavedomosť, náročnosť voči sebe a podriadeným atď. Na hodnotenie interných a externých kandidátov sa používajú rôzne metódy: testovanie, prípadové štúdie a podobne. To pomáha vytvoriť si maximálnu predstavu o úrovni profesionálnych a osobných kvalít kandidátov.

Problémy formácie

Vytváranie personálnej rezervy v štátnej službe má množstvo ťažkostí. Sú spojené s nedostatočnou reguláciou na legislatívnej úrovni. Týka sa to napríklad postupu prípravy personálnej zálohy, vstupu do štátnej služby bez súťaže, času stráveného v zálohe, konania výberového konania.

Vytváranie personálnej rezervy mestskej organizácie často spôsobuje ťažkosti, ktoré sú najčastejšie spojené s nespokojnosťou zamestnancov z dôvodu nedostatku informácií o regulácia, absencia v právne úkony výberové konania, nedostatočne seriózny prístup manažérov k výberu kandidátov.

Na federálnej úrovni nie je vyriešená otázka vyčleňovania finančných prostriedkov na prípravu záložníkov, čo neposkytuje príležitosť na rozvoj. Tento problém sa dá vyriešiť prilákaním záložníkov na rôzne podujatia, ako sú mestské súťaže, festivaly a pod.

Je potrebné zdôrazniť ešte jeden problém - účasť personálnej služby na tvorbe databázy kandidátov na štátnu službu. Personálne oddelenie niekedy nemá jasné pochopenie odborných činností iných štrukturálne členenia, čo vedie k nekvalitnému výberu kandidátov v počiatočnej fáze. Prílišná byrokratizácia pre formálny priebeh postupu alebo naopak nepochopenie a pochopenie úloh v každej fáze formovania vedie k tomu, že sa v teréne objavujú zamestnanci, ktorí nemajú dostatočné znalosti alebo odborné kvality. zamestnancov personálna služba musí byť nielen vysoko kompetentný, ale aj pripravený inovovať.

Ako efektívne pracovať s talentovým fondom

Pre formovanie personálnej rezervy štátnej služby je potrebné zvýšiť odbornosť, rozvinúť potrebné kompetencie medzi záložníkmi, ktoré umožnia ich zvažovanie na viacero voľných miest a umožnia pripraviť plán na r. ich kariérny rozvoj vopred.

Osobitná pozornosť by sa mala venovať zamestnancom, ktorí majú záujem o osobný rozvoj, majú vodcovské kvality a určitý potenciál. Netreba zabúdať ani na motiváciu záložníkov nielen vo všetkých fázach, ale aj po presune na inú pozíciu.

1. Federálne personálne zálohy federálnych štátnych orgánov, ktoré riadi prezident Ruskej federácie (ďalej aj ako federálne personálne rezervy, federálna personálna rezerva), sa tvoria v r. v pravý čas skupiny občanov Ruskej federácie, ktorí spĺňajú určité kvalifikačné predpoklady a majú potrebné odborné a osobnostné predpoklady na vymenovanie do vojenských funkcií, ktoré majú obsadzovať vyšší dôstojníci, a funkcie vyšších veliteľov v týchto orgánoch federálneho štátu.

2. Federálne personálne rezervy sú súčasťou federálnej rezervy riadiacich pracovníkov.

3. Federálne personálne zálohy sa tvoria za účelom včasného a kvalitného náboru vojenských pozícií obsadzovaných vyššími dôstojníkmi a pozícií vyšších veliteľských štábov v orgánoch federálneho štátu, ktorých činnosť riadi prezident Ruskej federácie. federácia (ďalej aj ako orgány spolkovej krajiny, orgán spolkovej krajiny).

4. Práca s federálnymi personálnymi rezervami je založená na nasledujúcich princípoch:

a) dodržiavanie právnych predpisov Ruskej federácie;

b) s prihliadnutím na súčasné a budúce potreby obsadzovania funkcií v orgánoch federálnych štátov, ktoré zabezpečujú prideľovanie vojenských hodností vyšších dôstojníkov a vyšších dôstojníkov špeciálne hodnosti;

v) osobná zodpovednosť vedúcim federálnych štátnych orgánov na platnosť návrhov na zaradenie osôb do federálnych personálnych záloh a na vytváranie podmienok na odborný rast týchto osôb;

d) komplexné a objektívne posúdenie odborných a osobnostných kvalít kandidátov na zaradenie do federálnych personálnych záloh.

5. Federálne personálne zálohy tvorí Úrad prezidenta Ruskej federácie pre verejnú službu a personál na základe návrhov vedúcich federálnych štátnych orgánov oprávnených predkladať prezidentovi Ruskej federácie návrhy na vymenovanie do vojenských funkcií. obsadiť vyššími dôstojníkmi a funkciami vyšších veliteľských štábov.

6. Počet osôb vo federálnej personálnej zálohe federálneho štátneho orgánu nesmie presiahnuť jednu tretinu počtu vojenských funkcií v tomto orgáne obsadzovaných vyššími dôstojníkmi, a funkcií vyšších veliteľských štábov ustanovených príslušnými zoznamami schválenými č. prezident Ruskej federácie.

7. Personálne oddelenie orgánu spolkovej krajiny vypracuje zoznam kandidátov na zaradenie do federálnej personálnej zálohy tohto orgánu vo forme podľa prílohy.

8. Výber kandidátov na zaradenie do federálnych personálnych záloh orgánov spolkových krajín sa vykonáva bez určenia funkcií na základe rozhodnutia certifikačnej komisie orgánu spolkovej krajiny výlučne z radov vojenského personálu a (alebo) zamestnancov. tohto orgánu, s ich súhlasom, na základe výsledkov štúdia a hodnotenia výsledkov pracovných, obchodných a osobnostných kvalít uchádzačov, s povinným zohľadnením záruky pre každého uchádzača podľa písm. h) odseku 12 ods. týchto Predpisov.

9. Pri výbere kandidátov na zaradenie do federálnych personálnych rezerv federálnych štátnych orgánov sa prihliada na:

a) pracovné skúsenosti v zamýšľanom type činnosti;

b) súlad stupňa vzdelania s kvalifikačnými požiadavkami na vykonávanú funkciu;

c) vek (berúc do úvahy vekové hranice stanovené pre vojenskú alebo osobitnú hodnosť na zamýšľanej pozícii);

d) pripravenosť presťahovať sa v záujme služby do inej lokality;

e) morálne, psychologické a obchodné vlastnosti;

e) zdravotný stav.

10. Uchádzači o zaradenie do federálnych personálnych rezerv federálnych štátnych orgánov súhlasia s tým, že vo vzťahu k nim vykonajú osobitné overovacie opatrenia spôsobom určeným regulačnými právne úkony federálna vládna agentúra, v ktorej pôsobia.

11. Zoznamy kandidátov na zaradenie do federálnych personálnych rezerv federálnych štátnych orgánov sa predkladajú predpísaným spôsobom Administrácii prezidenta Ruskej federácie každoročne do 1. novembra.

12. Personálne útvary federálnych štátnych orgánov spolu so zoznamami kandidátov na zaradenie do federálnej personálnej rezervy predkladajú administratíve prezidenta Ruskej federácie tieto dokumenty:

a) referenčná šošovka;

b) podanie podpísané vedúcim federálneho štátneho orgánu;

c) výpis z rozhodnutia atestačnej komisie orgánu spolkovej krajiny o zaradení uchádzača do federálnej personálnej zálohy;

d) posudok podpísaný priamym nadriadeným kandidáta (nadriadeným);

e) správa so súhlasom kandidáta na zaradenie do federálnej personálnej zálohy a presťahovanie v záujme služby do inej lokality;

f) zdravotné osvedčenie;

g) kópiu dokladu (dokladov) o vzdelaní a kvalifikácii;

h) garancia dvoch zástupcov orgánu federálneho štátu z osôb obsadzujúcich funkcie, pre ktoré sa predpokladá udelenie vojenských hodností vyšších dôstojníkov alebo vyšších osobitných hodností, a ktorí kandidáta poznajú zo spoločnej služby najmenej dva roky.

13. Kancelária prezidenta Ruskej federácie pre štátnu službu a personál organizuje prácu na štúdiu kandidátov na zaradenie do federálnych personálnych rezerv federálnych štátnych orgánov v súlade s postupom stanoveným vedúcim administratívy prezidenta Ruskej federácie. federácie. Na základe výsledkov štúdia nemožno kandidátov odporučiť na zaradenie do federálnej personálnej zálohy federálneho štátneho orgánu, o čom tento orgán predpísaným spôsobom informuje Kancelária prezidenta Ruskej federácie pre verejnú službu a Personál.

14. Personálne zloženie osôb zaradených do federálnej personálnej rezervy federálneho štátneho orgánu schvaľuje vedúci administratívy prezidenta Ruskej federácie na návrh asistenta prezidenta Ruskej federácie povereného personálnou činnosťou. záležitosti.

15. Doplnenie personál federálnej personálnej rezervy federálneho štátneho orgánu novými kandidátmi sa vykonáva raz ročne, v decembri, podľa zoznamu schváleného vedúcim administratívy prezidenta Ruskej federácie. O rozhodnutie Administratíva prezidenta Ruskej federácie pre verejnú službu a personálne otázky informuje federálny štátny orgán. Obdobie nepretržitého pobytu vo federálnej personálnej rezerve osoby, ktorá je do nej zahrnutá na základe rozhodnutia vedúceho administratívy prezidenta Ruskej federácie, je tri roky.

16. Šéfovia federálnych štátnych orgánov každoročne do 1. novembra predkladajú Riaditeľstvu prezidenta Ruskej federácie pre verejnú službu a personálne informácie o osobách vo federálnej personálnej rezerve s popisom ich morálnych, psychologických a obchodných pomerov. kvality, s hodnotením ich výkonnosti, perspektívami personálneho rastu a záverom o vhodnosti ďalšieho pôsobenia vo federálnej personálnej rezerve.

17. Informácie o osobách zaradených do federálnych personálnych rezerv federálnych štátnych orgánov sú informáciami dôverný charakter. Riaditeľstvo prezidenta Ruskej federácie pre štátnu službu a personál v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie zabezpečuje ich bezpečnosť.

18. Vedúci federálnych štátnych orgánov v súlade s legislatívou Ruskej federácie predkladajú návrhy na vymenovanie do voľných vojenských funkcií obsadzovaných vyššími dôstojníkmi, prípadne na voľné miesta najvyšších veliteľských štábov osôb, ktoré sú v federálne personálne rezervy týchto orgánov.

19. Vymenovanie do voľných vojenských pozícií obsadzovaných vyššími dôstojníkmi, alebo do voľných pozícií vyšších veliteľských zborov osôb, ktoré nie sú vo federálnych personálnych zálohách federálnych štátnych orgánov, sa vykonáva vo výnimočných prípadoch rozhodnutím prezidenta spolkového štátu. Ruská federácia.

20. Zaradenie osoby do federálnej personálnej rezervy federálneho štátneho orgánu nezahŕňa povinné vymenovanie mu vojenské miesto, ktorých nahradia vyšší dôstojníci, alebo do funkcie vyšších veliteľských štábov.

21. Pre osoby zaradené do federálnych personálnych záloh orgánov spolkových krajín sa počas doby ich pobytu v týchto zálohách zabezpečuje doplnkové školenie. odborné programy, ako aj ďalšie opatrenia v súlade s požiadavkami regulačných právnych aktov orgánov spolkových krajín.

(pozri text v predchádzajúcom vydaní)

22. Na žiadosť federálnych štátnych orgánov alebo rozhodnutím vedúceho administratívy prezidenta Ruskej federácie sú z nich vylúčené osoby zaradené do federálnych personálnych rezerv federálnych štátnych orgánov.

Tento článok poskytuje koncepčné vymedzenie pojmu „manažérska personálna rezerva“ ustanovujúcej entity Ruskej federácie na základe analýzy teoretických a metodologických základov a modernej praxe riadenia personálnej rezervy.

So zameraním na stratégiu dlhodobého rozvoja Ruska prostredníctvom základného konceptu štyroch „ja“ (inštitúcie, infraštruktúra, inovácie a investície) prezident Ruskej federácie D.A. Medvedev upozorňuje na svoju piatu strategickú zložku – intelekt. Vo svojom prejave k Federálnemu zhromaždeniu Ruskej federácie v roku 2008 určil, že „dnešné Rusko a jeho budúca inovatívna ekonomika, verejná služba, systém riadenia a sociálne služby potrebujú a nový systém vytvorenie personálnej rezervy, ktorá umožní prilákanie do orgánov štátu, samospráva, v podnikaní tých najtalentovanejších, kreatívne mysliacich a najpovolanejších ľudí.“ Takže v súlade s dekrétom prezidenta Ruskej federácie zo dňa 25.8.2008 N 1252 „O Komisii pod vedením prezidenta Ruskej federácie pre formovanie a výcvik rezervy manažérskeho personálu“ v Rusku „spustil“ Program na formovanie manažérskej personálnej rezervy, t. j. v mierke sociálno-ekonomického rozvoja ako individuálny predmet Predovšetkým Ruská federácia a krajina ako celok sa objavuje ako inštitút „rezervy riadiaceho personálu“. Okrem toho je táto inštitúcia zameraná na personálne obsadenie nielen štátnej a miestnej samosprávy, ale aj na rozvoj profesionálneho podnikového manažmentu v najširšom zmysle jej prezentácie. To znamená, že sa predpokladá jednota regionálneho systému na vytvorenie rezervy riadiacich pracovníkov (ďalej len RUK).

Aj tento problém začali úrady riešiť s rôznou mierou efektívnosti, využívajúc rôzne metodiky a technológie. štátnej moci na všetkých úrovniach a orgánoch miestna vláda a priemyselné asociácie (odbory, asociácie) a politické strany a samotné organizácie. Ale v každom z týchto prípadov hovoríme o internej, podnikovej personálnej rezerve, s výnimkou jednotného prístupu.

Je celkom zrejmé, že ekonomická realizovateľnosť či reálna organizačná potreba zaradiť systém tvorby personálnych rezerv (ďalej CR) do spoločný systém personálne riadenie organizácie a jej miesto v tomto systéme závisí od množstva faktorov súvisiacich so stavom vonkajšieho socioekonomického prostredia; od štádia rozvoja organizácie; z personálnej politiky prijatej v organizácii; z výberu vedenia; od konkurencieschopnosti pracovného personálu; z finančného zabezpečenia postupov profesionálneho rozvoja; od odbornej životaschopnosti služieb personálneho manažmentu a pod. Je tiež zrejmé, že tieto zložky sú vnímané odlišne pri uvažovaní o systéme tvorby KI v regionálnom a celoštátnom meradle.

Zdá sa nám vhodné analyzovať teoretické a metodologické základy pre vznik KI v samostatnej organizácii (podnik, spoločnosť) pre možnosť transformácie všetkých (alebo niektorých) prvkov v plnej miere (alebo najmä) a ich prispôsobenia v rámci fungovania systému RUK. Postupné hodnotenie hlavných prvkov systémov tvorby CI organizácie cez prizmu ich použiteľnosti na regionálnej úrovni vám umožní klásť otázky, ktorých formulácia v tejto štúdii sformuluje koncepčné znaky systému RUK (ďalej zvýraznené kurzívou), ktoré by sa mali stať kľúčovými myšlienkami, vzormi a požiadavkami (obmedzeniami) pre jeho modelovanie. Tento článok sa bude zaoberať vlastnosťami a definíciami systému RUK odvodenými z analýzy cieľového obrazu CI a jeho vlastností.

Na základe niekoľkých definícií pojmu „personálna rezerva“, ktoré navrhli autori, definujeme jeho hlavné črty (pozri tabuľku). Zároveň podotýkame, že pojem „personálna rezerva“ najviac pozná ruská odborná literatúra a prax. Zahraniční autori ho v skutočnosti nepoužívajú, nahrádzajú ho synonymami, napríklad M. Armstrong, A. Mumfrod, D. Gold - "následníctvo vedenia, riadenie nástupníctva", R.U. Mondi, R.M. Vieš, H.T. Graham, R. Bennett a ďalší – „vývoj nástupníctva, napredovanie zvnútra“, vo W.S. Byham, O.B. Smith, M.D. Pisi – „systém plánovaného pohybu“ atď.

Známky personálnej rezervy

Funkcia/skupina znamenia
T.Yu bazarov, B.L. Eremin	A JA Kibanov	V.V. Travin, V.A. Dyatlov	A.P. Jegoršin	A.M. homár	V.V. Kafidov	M. Armstrong	A. Mumford, D. Gold	U.S. Byham atď.	K. Cedeno
	Na výmenu nadriadený príspevky
	Afiliácia do časti, skupiny
personál, špecialisti, pracovníkov
Vonkajšie kandidátov
	Vlastníctvo nevyhnutné schopnosti, potenciál
Schopnosť dosah založená výsledky
Dostupnosť vernosť (zapojenie) a motivácia
Zhoda založená požiadavky
	Návod výber, hodnotenie
Návod školenia (učenie)
Účasť na iných diania rozvoj

Ako je zrejmé z tabuľky, celý súbor podstatných (farebne zvýraznených) a nepodstatných znakov personálnej rezervy organizácie možno rozdeliť do štyroch hlavných skupín: 1) pozície zamýšľaného účelu CR - účel, 2 ) príslušnosť k určitej kategórii zamestnancov (kandidátov) - segmentácia, 3) dostupnosť relevantných kompetencií (splnenie stanovených požiadaviek), 4) účasť na špeciálnych podujatiach organizovaných organizáciou - záujemcom.

V uvedených definíciách je podľa nášho názoru jednoznačne nedostatočne prezentovaný cieľový obraz CR, z ktorého vyplýva hlavný účel CR - nahradenie vyšších pozícií. Ciele (stratégia) v prvom rade formujú a stanovujú potrebu KI organizácie a v konečnom dôsledku určujú špecializáciu ostatných charakteristík KI. V tejto súvislosti začneme zvažovanie každej z hlavných skupín znakov vo vektore regionálnej použiteľnosti s cieľovou skupinou.

Pre úplnejšiu analýzu zohľadníme ďalšie názory autorov na stanovenie cieľov CI, ktoré nie sú uvedené v uvažovaných definíciách. Cieľmi vytvorenia personálnej rezervy môžu byť aj:

1) zaručenie dostupnosti vedúceho personálu na obsadenie novozavedených pozícií (M. Armstrong);

2) včasné zabezpečenie pracovných miest manažérmi požadovanej kvalifikačnej úrovne (E.V. Maslov);

3) zabezpečenie väčšej nezávislosti od vonkajšieho trhu práce, zvýšenie prestíže podniku na trhu práce (V.V. Travin, V.A. Dyatlov, T.V. Zubareva, A.T. Zub);

4) dosiahnutie väčšej flexibility vo využívaní personálu (V.V. Travin, V.A. Dyatlov, T.V. Zubareva, A.T. Zub);

5) vylúčenie poklesu ukazovateľov výkonnosti v dôsledku odchodu predchádzajúceho vedúceho a minimalizácia adaptačného obdobia nového vedúceho - zabezpečenie kontinuity procesu riadenia (TV Zubareva, AT Zub, VV Kafidov, Yu.A. Lukash, K. B. Fokin, P.P. Baranov) alebo zníženie časových a finančných nákladov na hľadanie a obsadenie voľného pracovného miesta (T.V. Zubareva, A.T. Zub, O.N. Konkina, Yu.A. Lukash atď.);

6) zlepšenie personálneho potenciálu organizácie (T.V. Zubareva, A.T. Zub);

7) motivácia zamestnancov dosiahnuť najlepšie výsledky, udržať si najlepších zamestnancov, talentovaných ľudí (V.V. Travin, V.A. Dyatlov, T.V. Zubareva, A.T. Zub, Yu.A. Lukash);

8) profesionálny rozvoj zamestnancov, ich postupná akumulácia príslušných kompetencií, zjednodušenie procesu zostavovania ich vzdelávacích programov (V.V. Kafidov, Yu.A. Lukash).

Ako vidíte, všetky možnosti nastavenia cieľov systému tvorby CR organizácie možno rozdeliť do dvoch skupín: 1) ciele zamerané na uspokojovanie záujmov organizácie (1 - 6 cieľov), 2) ciele zamerané na uspokojovanie potrieb zamestnancov (7 - 8 cieľov).

Menovania CR, ktoré zabezpečuje prvá skupina cieľov, prirodzene prevažujú v celkovom rozsahu stanovenia cieľov a sú primárne zamerané na obsadenie konkrétnej pozície a následne na riziká spojené s týmto procesom a externým postavením organizácie. . Je tiež prirodzené, že bez cieľov, ktoré zodpovedajú potrebám zamestnancov, by formovanie efektívnej CR organizácie nebolo možné.

Zároveň pri posudzovaní nevyhnutnosti a dostatočnosti prvkov prezentovaných cieľových obrázkov formovania KI organizácie je potrebné poznamenať ich určité obmedzenia, z dôvodu chýbajúcej priamej reflexie vplyvu KI na konečné cieľové ukazovatele činnosti organizácie, ako sú: konkurencieschopnosť, náklady, zisk, riziká. Hoci sa toto tvrdenie v niektorých štúdiách aktualizuje, stále to zjavne nestačí. Ako potvrdenie existujúceho problému uvádzame názory iných autorov:

1) systém tvorby CR nie je priamo zameraný na dosahovanie organizačných cieľov a často je v rozpore so strategickými podnikateľskými plánmi;

2) ciele by mali byť formulované „ekonomickejšie a vyjadrené v zdôvodnení formovania kvalít, ktoré zabezpečujú vysokú úroveň produktivity práce a iných ukazovateľov výkonnosti“ (B. Staffelbach, cit. v );

3) "spoločný cieľ rozvoj personálu v určitej situácii by mal byť špecifikovaný s prihliadnutím na cieľ organizácie - rozvoj určité kategórie alebo jednotlivých zamestnancov, formovanie lídrov a pod. ";

4) „konečným cieľom... je stabilná práca pracovného kolektívu s následným zlepšovaním technických a ekonomických ukazovateľov“ .

Pri zvažovaní CG v regionálnom rozvoji je zrejmé, že celý súbor prezentovaných cieľov, berúc do úvahy uvedené nedostatky, v tej či onej forme môže byť zastúpený v systéme RUK, ale v tomto prípade bilaterálne záujmy v spoločnom regionálnom posunúť trh práce do oblasti trojrozmerného priestoru (osobnosť, región a podnikateľská komunita) a na podporu vyššie uvedených vlastností by mali navzájom korelovať.

Cieľový obraz regionálneho systému GAM by mal byť podľa nášho názoru viac ekonomicky orientovaný, ako aj zohľadňovať individuálne záujmy profesionálneho manažéra, všeobecné záujmy podnikateľskej sféry ako reprezentanta záujmov regiónu, ako aj zohľadňovanie individuálnych záujmov profesionálneho manažéra, všeobecných záujmov podnikateľskej sféry ako reprezentanta záujmov regiónu, resp. súkromné záujmy organizácií, ktoré tvoria túto podnikateľskú komunitu.

Po prvé, CR vo svojej podstate predstavuje skupinu zamestnancov organizácie (kandidátov), v ktorej vzniká. Úroveň, postavenie týchto zamestnancov, pozície, ktoré zastávajú, sú v každej organizácii iné a závisia od mnohých faktorov súvisiacich s cieľmi a samotným systémom rezerv. V meradle regiónu je rozumné uvažovať len o určitom spektre profesionálnych manažérov, manažérov, ktorí musia byť špeciálne izolovaní od celej množiny manažérov a popísaní z hľadiska ich vlastností a kvality a môžu byť skutočne kvantitatívne pokrytí. všetkými procesnými postupmi systému GMC kraja.

Účastníci systému KIA zvonku jednotlivcov konať by mali len osoby zodpovedajúce pojmu „odborný manažér“. Na definovanie tohto pojmu možno použiť napríklad rôzne profesijné štandardy.

Systém RUK by mal byť schopný popísať, plánovať a predpovedať parametre adekvátneho súboru profesionálnych manažérov, ktorí sú subjektmi jeho fungovania.

Tiež spoločný znak CR je, že na postupoch jej formovania sa spravidla zúčastňujú zamestnanci „ich“ organizácie, menej často – externý zdroj, ktorý akceptuje „pravidlá hry“ tejto organizácie. To znamená, že sú spojené s organizáciou Pracovné vzťahy cez zamestnávateľa alebo so štátom - úradné právne vzťahy cez zástupcu zamestnávateľa, čo je v situácii, keď sa tvorí personálna rezerva v regionálnom meradle, neúčelné a prakticky nemožné. V rámci pracovnoprávnych (obslužných) vzťahov organizácia ako iniciátor plánuje CR dosahovať výlučne podnikové ciele a zamestnanec (zamestnanec, kandidát) sa rozhodne (alebo nerozhodne) podieľať sa na ich dosahovaní a prípadne , jeho vlastné ciele. V rámci GAM regiónu by mala byť stanovená parita záujmov strán na základe iných právnych vzťahov, ktoré sú možné pri určitej rovnováhe záujmov a keď profesionálni manažéri určité podmienky požadované podnikateľskou sférou regiónu.

Pracovnoprávne (služobné) právne vzťahy pri vzniku RUK nemôžu byť kogentné, ale musia byť formalizované vzťahmi iného právneho, ale podobného charakteru - zmluvné partnerské právne vzťahy, ktorých predmetom môže byť obojstranne výhodná spolupráca medzi jednotlivcom a krajom. Ako príklad možnosti existencie takýchto vzťahov možno uviesť početné domáce a zahraničné združenia zamestnávateľov, asociácie, zväzy a pod.

Po druhé, zamestnanci zaradení do personálnej rezervy musia mať nejaké kompetencie (spôsobilosti) alebo spĺňať nejaké kvalifikačné predpoklady.

Vzhľadom na existenciu rôznych prístupov k chápaniu kompetencií a kompetencií existujúcich vo vede a praxi si vyberieme jeden z nich. "Rozlišujú sa tieto tri hlavné prístupy k definovaniu pojmu personálna kompetencia: orientovaný na aktéra; orientovaný na prácu; integrovaná metóda" . V tejto práci sa zameriame na prvý prístup.

Vo svojich úsudkoch používame výrazy, ktoré použili M. Armstrong a C. Woodroof: "Kompetencia je pojem súvisiaci s človekom, ktorý hovorí o aspektoch správania za kompetentným výkonom práce. Kompetencia je pojem súvisiaci s prácou, ktorý hovorí o oblasť odborných činností, v ktorej je osoba spôsobilá.

Súbor kompetencií, ktoré musí spĺňať kandidát na prijatie do Kirgizskej republiky, je stanovený vo vzťahu ku konkrétnym pozíciám zaradeným do tzv. personálne obsadenie organizácií. Inými slovami, formovanie CR je založené na špecifickom postavení konkrétnej organizácie, ktorá má špecifickú pracovnú funkciu a v dôsledku toho aj súbor všeobecných a špecializovaných kompetencií. Spoluprácu profesionálneho manažéra s regionálnou podnikateľskou komunitou nie je možné realizovať so zameraním na nekonečné množstvo pozícií, ktoré sa líšia svojou špecializáciou. Vektor takejto spolupráce môže byť zameraný na abstraktnú pozíciu, ktorá zahŕňa súbor základných, kľúčových, univerzálnych, relevantných, všeobecne uznávaných, získaných kompetencií, ktoré tvoria dokonalý model profesionálneho manažéra.

Základom existencie systému HMS by mal byť model kompetencie profesionálneho manažéra, integrujúci súbor určitých základných, univerzálnych, manažérskych kompetencií (kompetenčný prístup).

Zároveň by mal byť tento súbor kompetencií (model) uznaný podnikateľskou komunitou regiónu ako významný a potrebný pre dané časové obdobie.

Kompetencie, ktoré definujú model profesionálneho manažéra v systéme KIA, by mali byť schopné zmeny, hodnotenia a získavania.

Po tretie, zamestnanci (uchádzači) pred zaradením do CR a (alebo) po zaradení do CR musia prejsť súborom niektorých opatrení súvisiacich s hodnotením ich úrovne a cieleným vzdelávaním. Postupy hodnotenia a školenia sa vykonávajú spôsobom určeným organizáciou. Je zrejmé, že určitý súbor postupov hodnotenia profesionálnych manažérov a ich školenia by mal byť zabezpečený aj na úrovni regionálneho rozvoja.

Fungovanie systému riadenia RUK kraja by malo byť zabezpečené cielenými internými procesmi a možnosťou legitimizácie týchto procesov podnikateľskou sférou.

Ďalej na základe našej analýzy a formulovaných vlastností systému GAM zosúladíme pojmy a vzťahy, ktoré definujú systém GAM, a skonštruujeme koncepciu koncepcie „rezerva manažérskeho personálu v regióne“. Jasná definícia predmetu systému RUK umožní organizovať jeho zlepšovanie, pripraviť na to externé a interné prostredie, osvojiť si a rozvíjať metodológiu tejto štúdie. Pri budovaní konceptuálneho modelu využívame logiku konceptuálnej analýzy a syntézy, ako aj metodológiu navrhnutú A.G. Teslínov.

Koncept „rezervy manažérskeho personálu v regióne“

┌ -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- ─┐

│ Attitude Attitude Attitude │

"klasifikácia" "držba" "aktualizácia"

│ ┌───┐ ┌────────────────┐ ┌───────┐

│ ┌────┼───┼──────┐ │ │ ┌──────┼───────┼─────────┐ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ \│/┌─┼────┐ │ │ │ │ ┌────┼─┐ │ │ │

│ Ľudia │\│/<┼─┼─┘ └─┼─┼>\│/│ Kompetencie│

│ │ │ PU │ │ ┌────────────────────┼─┼> Spojené kráľovstvo └ │

│ /│\│ ─┼─┼──┼──────────────┐ │ │ │ │ │

│ │ │ └──────┘ │ │ │ │ └──────┘ │ │ │

└────┼──────────┘ │ │ └──────────────┼─────────┘

│ └───────┐ │ Postoj │ │ │

Postoj │ │ "uznanie" └─────────┐ Postoj

│ „dopyt“ │ │ │ „dosiahnuteľnosť“ │

│┌─────┘ │ │

│ ││ ┌───────────────────────┐ │ │ │

││ │ Postoj │ │ │

│ ││ │ „stanovenie cieľa“ │ │ │ │

┌───────────┼┼─┼┐ ┌─┼───┼────────┼────┐

│ │ ││ ││ │ │ │ │ │ │

│ ││ │\│/ \│/ │ │

│ │ Podnikanie │ │ Ciele │ │

│ komunita │ │ │

│ │ │ │/│\ │ │

│ /│\ /│\│ │ │ /│\ │

│ └──┼──────────┼─┘ └─┼──────────┼──────┘ │

│ │ Postoj │ │ Postoj

│ │ │ "rovnováha │ │ "diferenciácia"

│ │ záujmy" └────────────┘ │

└─ -- ──│ -- -- ─┼ -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- ┘

└──────────┘

PU - profesionálni manažéri;

UK - manažérske kompetencie.

Vychádzajúc zo zovšeobecneného pohľadu na personálnu rezervu organizácie ako koncept a vymedzenie jej hlavných znakov (účel; segmentácia zamestnancov (kandidátov); relevantné kompetencie; činnosti vykonávané v organizácii - záujemcovi) predpokladáme, že tieto vlastnosti by mali určovať generické pojmy, ktoré označujú podstatu pojmu, o ktorom uvažujeme. V dôsledku toho zvolíme pre budovanú koncepčnú schému tieto základné pojmy: „Ciele“, „Osoba (ľudia)“, „Kompetencie“, „Regionálna komunita“. Poďme si ich definovať.

"Ciele" - predstava nejakého modelu budúceho výsledku, ktorý môže uspokojiť počiatočnú potrebu podnikateľskej komunity v regióne.

"Osoba (ľudia)" - fyzická osoba, ktorá má zákonnú spôsobilosť a spôsobilosť na právne úkony, ktorá samostatne vystupuje v občianskoprávnych a sociálnych a pracovnoprávnych vzťahoch na území kraja.

"Kompetencia" - vlastnosť súvisiaca s človekom a pozostávajúca z objemu jeho vedomostí a zručností, kognitívnych a behaviorálnych zručností, hodnôt, motívov a sklonov k určitému spôsobu reagovania.

„Podnikateľská komunita“ – súbor obchodných partnerstiev a spoločností, výrobných družstiev, štátnych a obecných unitárne podniky, neziskové organizácie vrátane verejnosti, náboženské organizácie, združenia právnických osôb (združenia a zväzy), ako aj štátne orgány a samosprávy pôsobiace v kraji.

Ako je znázornené na obrázku, základné pojmy sú navzájom spojené a oddelené nasledujúcimi zmysluplnými vzťahmi.

Vzťah "klasifikácia" - medzi súborom jednotlivcov sa rozlišuje podskupina profesionálnych manažérov (problematika samostatnej klasifikácie).

Vzťah "aktualizácie" - medzi abstraktnými kompetenciami sa rozlišuje súbor základných, univerzálnych, manažérskych kompetencií zodpovedajúcich danému cieľovému obrazu, t.j. relevantné pre dané časové obdobie, pre daný región, pre danú podnikateľskú komunitu, pre dané externé prostredie, pre danú socioekonomickú situáciu a pod.

Postoj „uznania“ – každý súbor relevantných kompetencií musí byť podnikateľskou komunitou uznaný ako výnimočný, významný, dostatočný a nevyhnutný na dosiahnutie cieľov.

Pomer „držby“ – každý profesionálny manažér môže s určitým úsilím získať, dosiahnuť, získať alebo vzdelávať príslušné manažérske kompetencie a môže byť aj objektívne hodnotený podľa všeobecne uznávaných pravidiel ich kompetenčnej konzistentnosti.

Pomer „dopytu“ - každý profesionálny manažér, ktorý má súbor relevantných manažérskych kompetencií v jednom alebo druhom zväzku, by mal byť dopytovaný podnikateľskou komunitou na obsadenie voľných pozícií tej či onej úrovne, v tej či onej sociálno-ekonomickej sfére. rozvoja regiónu.

Vzťah „rovnováhy záujmov“ – efektívne fungovanie systému KIA je možné, ak medzi členmi podnikateľskej komunity existujú partnerstvá, ktoré sú zabezpečené kombináciou vyvážených záujmov každej zo strán v tomto systéme.

Vzťah „stanovenie cieľov“ je činnosť podnikateľskej sféry a (alebo) ňou vytvorená špeciálna infraštruktúra na určenie modelu konečného výsledku, ktorej dosiahnutie by pomohlo naplniť potreby podnikateľskej sféry v odbornom manažmente.

Pomer „dosiahnuteľnosti“ je schopnosť, schopnosť a pripravenosť profesionálneho manažéra s potrebným potenciálom zabezpečiť dosiahnutie stanovených cieľov.

Vzťah „diferenciácie“ – súbor cieľov podnikateľskej komunity sa líši a je rozdelený na základe hierarchie záujmov jej účastníkov, stupňa dôležitosti, časového intervalu dosiahnuteľnosti atď.

Zálohou manažérskeho personálu regiónu je teda skupina profesionálnych manažérov, ktorých podnikateľská komunita potrebuje na dosiahnutie svojich cieľov z dôvodu vlastníctva (alebo túžby vlastniť) súbor relevantných manažérskych kompetencií uznávaných podnikom. komunita ako nevyhnutná a dostatočná na dosiahnutie cieľov, za predpokladu vyváženosti záujmov účastníkov podnikateľskej komunity.komunity a zodpovedajúcej diferenciácie cieľov.

Teoretické zdôvodnenie pojmu HAND by malo byť podporené cieľovými procesmi, ktoré tieto vzťahy zhmotňujú (procesy stanovovania cieľov, hľadania a výberu, hodnotenia a systematizácie, školenia, aktualizácie a uznávania atď.).

Znaky systému GAM, ktoré sme sformulovali a koncepčné vymedzenie pojmu „rezerva riadiacich pracovníkov v regióne“ by sa mali stať objektívnym základom pre určenie kľúčových myšlienok na zlepšenie a zákonitosti vo fungovaní systému GAM, predstavujúce relevantné požiadavky naň a zároveň slúžia ako teoretický základ pre stanovenie hlavných parametrov jeho modelovania.

Bibliografia

1. Prezident Ruskej federácie. Vystúpenie na plenárnom zasadnutí Medzinárodného ekonomického fóra v Petrohrade [Elektronický zdroj]: Petrohrad, 5. júna 2009 – Režim prístupu: http://president.kremlin.ru – 34 v. - (06.06.2009).

2. Prezident Ruskej federácie. Správa Federálnemu zhromaždeniu Ruskej federácie [Elektronický zdroj]: M., 5. novembra. 2008, Veľký kremeľský palác. - Režim prístupu: http://president.kremlin.ru - 122, 123 v. - (22.11.2008).

3. Beljajev A.I. Metodika rozvoja personálu vo veľkých výrobných a ekonomických systémoch: Abstrakt práce. ...d. e. N.: 08.00.05 / Beljajev Andrej Igorevič. - M., 2009. 41 s.

4. Amstrong M. Prax riadenia ľudských zdrojov / M. Amstrong. Za. z angličtiny. vyd. S.K. Mordovin. - Petrohrad: Peter, 2004. - 832 s.

5. Mumford A. Rozvoj manažmentu. Ako zlepšiť prácu manažérov. Akčné stratégie / A. Mumford, D. Goll. Za. z angličtiny. M.: HIPPO PUBLISHING LTD, 2006. - 360 s.

6. Mondi W.R. Personálny manažment / U.R. Mondi, R.M. Vedz, Sh.R. Premo. Za. z angličtiny. vyd. I.V. Andreeva, S.V. Košeleva. - Petrohrad: Neva, 2004. - 640 s.

7. Graham H.T. Riadenie ľudských zdrojov / H.T. Graham, R. Bennett. Za. z angličtiny. vyd. T.Yu Bazarov a B.L. Eremin. - M.: UNITI-DANA, 2003. - 598 s.

8. Byham W.S. Zvýšte svojho vodcu. Ako nájsť, rozvíjať a udržať si talentovaných lídrov / U.S. Byham, O.B. Smith, M.D. Pisi. Za. z angličtiny. - M.: ID "Williams", 2002. - 416 s.

9. Bazarov T.Yu. Personálny manažment / Ed. T.Yu Bazarová, B.L. Eremin. - M.: UNITI, 1998. - 423 s.

10. Kibanov A.Ya. Základy personálneho manažmentu / A.Ya. Kibanov. - M.: INFRA-M, 2002. - 304 s.

11. Travin V.V. Personálny manažment podniku / V.V. Travin, V.A. Dyatlov. - M.: Delo, 2000. - 272 s.

12. Egorshin A.P. Základy personálneho manažmentu / A.P. Jegoršin. - N. Novgorod: NIMB, 2003. - 303 s.

13. Omarov A.M. Hlava: úvahy o štýle riadenia / A.M. Omarov. - M.: Politizdat, 1987. - 366 s.

14. Kafidov V.V. Personálny manažment / V.V. Kafidov. - Petrohrad: Peter, 2009. - 240 s.

15. Sedeno K. Plánovanie nástupníctva / K. Sedeno // Seminár o systéme hodnotenia, rozvoja a vzdelávania personálu: Spoločnosť ConocoPhillips: materiály seminára. - M., 2008. - 3. časť.

16. Zaitseva T.V. Personálny manažment / T.V. Zaitseva, A.T. Zub. - M.: Infra-M, 2008. - 336 s.

17. Konkina O.N. Prečo potrebujeme toto hodnotenie? Alebo interné PR / O.N. Konkina, Yu.S. Bryantseva, A.K. Shabanova // Personálny manažment. - 2006. - N 22. S. 48 - 52.

18. Lukash Yu.A. Motivácia a efektívny personálny manažment firmy: Praktická príručka / Yu.A. Lukash. M.: "Finpress", 2007. - 208 s.

19. Maslov E.V. Podnikový personálny manažment / Ed. P.V. Shemetova. - M.: Infra-M, 2000. - 312 s.

20. Fokin K.B. Prečo riadiť personálnu rezervu vedúcich organizácií / K.B. Fokin, P.P. Baranov // Personálny manažment. - 2008. - N 11. S. 52 - 55.

21. Kolodkina I.G. Manažment inovatívneho rozvoja personálu: Dis. ...Do. e. N.: 08.00.05 / Kolodkina Irina Grigorievna. - Perm, 2007. 189 s.

22. Fitz-enz Ya. Ziskovosť investícií do personálu: meranie ekonomickej hodnoty personálu / Ya. Fitz-ents. Za. z angličtiny. pod celkom vyd. IN AND. Yarnykh. - M.: Vershina, 2006. - 320 s.

23. Antropov V.A. Sociálno-ekonomická efektívnosť investícií do vzdelávania personálu / V.A. Antropov, V.S. Parshina, A.V. Kudinov // Ekonomika regiónu. - 2009. - N 1. S. 28 - 41.

24. Parshina V.S. Manažment personálneho rozvoja spoločnosti: Dizertačná práca...d. e. N.: 08. 00. 05 / Parshina Valentina Sergeevna. - Jekaterinburg, 2006. - 400 s.

Kľúčové slová:

1 -1