Ang kawalan ng isang babae sa trabaho sa panahon ng panganganak at sa postpartum period ay tinatawag na maternity leave. Dapat itong bayaran ng employer alinsunod sa batas ng Russian Federation. Ngunit nalalapat lamang ito sa mga empleyadong nasa estado. May mga sitwasyon na ang isang babae ay huminto na sa kanyang trabaho at nalaman na siya ay buntis. Ano ang gagawin sa kasong ito, at kung anong mga pagbabayad ang nararapat sa kanya, ay dapat talakayin nang mas detalyado.
Voluntary dismissal ng isang buntis
Ayon kay batas ng Russia, lalo na ang Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring tanggalin ang isang buntis na empleyado lamang na may kaugnayan sa pagpuksa ng negosyo. Ngunit kahit na sa kasong ito, obligado siyang ipaalam sa kanya ang 60 araw na ito nang maaga at magbayad Ang sahod na pera. Sa anumang iba pang sitwasyon, ang pagpapaalis ay ituturing na labag sa batas.
Ngunit nalalapat lamang ito sa mga kasalukuyang empleyado na nasa kawani. Kung ang isang babae ay huminto at nalaman ang tungkol sa pagbubuntis pagkatapos lagdaan ang aplikasyon , maaari lang niyang hamunin ang kanyang pagtanggal kung:
Kapansin-pansin na ang isang empleyado ay makakatanggap lamang ng mga benepisyo sa maternity sa isang dating lugar ng trabaho kung ang maternity leave ay dumating nang hindi lalampas sa 30 mga araw sa kalendaryo mula sa sandali ng pagpapaalis. Ang mga pamantayang ito ay nabaybay sa pagkakasunud-sunod N 1012n ng Ministry of Health at Social Development ng Russia, na ipinatupad noong Disyembre 23, 2009.
Pagpaparehistro ng mga benepisyo para sa pagbubuntis at panganganak
Karamihan sa mga babae na nabuntis matapos matanggal sa trabaho sariling kalooban, ay interesado sa mga pagbabayad na maaari nilang matanggap sa ilalim ng batas. At kung nabigo silang maibalik ang kanilang mga dating trabaho, kung gayon saan sila dapat mag-aplay para sa mga benepisyo. Mayroong ilang mga opsyon para sa pagtanggap ng mga legal na pagbabayad:
- mag-aplay para sa mga benepisyo sa lugar ng trabaho ng asawa;
- mag-aplay sa serbisyo ng panlipunang pagtatrabaho;
- makakuha ng trabaho at mag-maternity leave mula doon.
Siyempre, ang huling opsyon ay napakahirap ipatupad, dahil sinusubukan ng mga employer na huwag kumuha ng mga buntis na empleyado. At bagama't labag sa batas na tanggihan ang mga aplikante ng trabaho dahil sa kanilang maselang posisyon, sa pagsasagawa ng batas na ito ay bihirang sinusunod. Lagi kang makakahanap ng dahilan para tumanggi sa ibang dahilan, kaya handang gamitin ito ng mga employer.
Kung sa mga negosyo ng estado Ang proteksyon ng mga karapatan ng mga buntis na kababaihan ay hindi bababa sa kahit papaano ay iginagalang, kung gayon ang mga bagay ay mas masahol pa sa mga pribadong kumpanya. Maraming kababaihan ang sumusubok na agad na huminto kapag nalaman nilang buntis sila, dahil mas kumikita ang magparehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho at pagkatapos ay makatanggap ng mga legal na benepisyo.
Ang isang pribadong negosyante ay bihirang makapagbigay sa kanyang mga empleyado ng gayong mga garantiya. Maaari siyang malugi o muling irehistro ang kumpanya, pagkatapos ay mangolekta mula sa kanya dapat bayaran ay kailangang dumaan sa korte, at ito ay isang mahaba at hindi palaging makatwirang proseso.
Mga pagbabayad sa lugar ng trabaho ng asawa
Kung nagtatrabaho lamang ang ama sa pamilya sa oras ng kapanganakan ng sanggol, kung gayon kabuuan para sa panganganak ay dapat matanggap sa kanyang negosyo. Ang mga pagbabayad ay ginawa lamang sa kaganapan ng kapanganakan ng isang mabubuhay na sanggol.
Kung ang bata ay ipinanganak na patay o namatay bago naibigay ang sertipiko ng kapanganakan, kung gayon ang allowance ay hindi maiipon. Ang sabay-sabay na kapanganakan ng dalawa o higit pang mga sanggol ay nangangahulugan na ang mga pagbabayad ay maiipon para sa bawat bata. Mga dokumentong isusumite:
- Aplikasyon para sa isang beses na allowance para sa kapanganakan ng isang bata.
- Sertipiko ng kapanganakan ng sanggol.
- Documentary confirmation mula sa social security na hindi natanggap ng ina ng bata pagbabayad ng cash dati.
- Sertipiko form 24 - f mula sa opisina ng pagpapatala.
- Pasaporte ng ama at ina ng bata.
Dapat mong malaman na hindi laging posible na makatanggap ng maternity benefit sa negosyo ng asawa. Mayroong dalawang uri ng mga paghihigpit na maaaring iwaksi:
- Ang mga magulang ay hindi legal na kasal, at ang sanggol ay pinalaki ng isang ina (kahit na kinilala ng ama ang bata, at mayroong dokumentaryong ebidensya).
- Ang ina ng bata ay opisyal na nagtatrabaho.
Sa ibang mga kaso, mga problema sa pagpaparehistro lump sum na pagbabayad para sa panganganak, ang asawa ay hindi dapat nasa negosyo. Ang mga magulang ay may pantay na karapatan, kaya ang ama ay maaari ring magbigay ng buwanang allowance ng bata at mag-maternity leave pa sa halip na asawa niya.
Tumulong sa proteksyong panlipunan
Kung siya ay huminto at nabuntis, kung ang maternity money ay babayaran sa kanyang huling trabaho o hindi, hindi dapat hulaan ng isang babae. Ito ay para sa mga ganitong sitwasyon mga katawan ng pamahalaan proteksyong panlipunan. Kung ang umaasam na ina, sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng pag-alis sa trabaho, ay mag-aplay sa serbisyo sa pagtatrabaho, kung gayon hindi lamang siya makakatanggap ng mga benepisyo na katumbas ng kanyang karaniwang kita, kundi pati na rin ang lahat ng mga pagbabayad dahil sa kanyang posisyon.
Gayunpaman, makakatanggap lamang siya ng lump sum allowance para sa kapanganakan ng isang bata kung ang ama ng bata ay hindi niya legal na asawa, o wala itong opisyal na lugar ng trabaho. Ang lahat ng iba pang mga pagbabayad, kabilang ang maternity, ang ina ay tatanggap ng buong alinsunod sa mga pamantayan ng batas, hanggang ang bata ay 1.5 taong gulang. Upang makatanggap ng mga pagbabayad, dapat mong isumite ang mga sumusunod na dokumento:
Dapat tandaan na ang mga dokumento ay dapat isumite nang hindi lalampas sa 6 na buwan mula sa petsa ng kapanganakan ng bata. Kung hindi, mawawalan ng pagkakataon ang magulang na makatanggap ng lump sum na bayad para sa kapanganakan ng sanggol.
Para sa buong panahon ng atas, ang isang babae ay walang karapatang matanggal sa pagkakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho bilang isang ordinaryong taong walang trabaho. At may karapatan din siyang hindi bumisita sa employment center para sa buwanang mga marka sa paghahanap ng trabaho.
Ang pananatili ng babae sa trabaho sa panahon ng pagbubuntis at panganganak ay limitado sa maternity leave. Ang karapatan sa pagpaparehistro nito at mga kasunod na pagbabayad ay lumitaw sa pagkakaroon ng opisyal na trabaho. Para sa, kailangan mo ng magandang dahilan na tinukoy sa batas. Bukod dito, hindi malinaw kung ano ang dapat gawin ng isang babae kung siya ay huminto sa kanyang trabaho at nalaman na siya ay buntis.
Ano ang dapat kong gawin kung huminto ako sa aking trabaho at nalaman kong buntis ako?
Itinatag ng estado ang mga sumusunod na halaga ng mga pagbabayad:- benepisyo sa kawalan ng trabaho- kasalukuyang mula 1,500 (minimum na halaga) hanggang 8,000 rubles (maximum na halaga);
- pag-aalaga ng bata hanggang isa at kalahating taon. Kung walang allowance para sa walang trabaho, buwanan: ang unang anak ay 3277.45 rubles, at ang kasunod na bata ay 6554.89 rubles;
- isang beses na tulong takdang sukat , na katumbas ng 17,479.73 rubles (ginawa ang indexation sa pamamagitan ng coefficient na 1.043 mula 02/01/2019), na ibinigay pagkatapos matanggap ang birth certificate o certificate ng isang bata.
Samakatuwid, ang umaasam na ina ay kailangang pumili ng isa sa mga opsyon: maaaring makatanggap lamang ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho, o ang natitirang mga pagbabayad, dahil ang mga ito ay ibabawas bilang tulong pinansyal mga awtoridad sa social security.
Mga babaeng nakarehistro sa klinika ng antenatal Sa maagang termino pagbubuntis (hanggang labindalawang linggo), alinsunod sa Artikulo Blg. 9 Blg. 81-ФЗ "Sa Mga Benepisyo ng Estado para sa mga Mamamayang may mga Anak" na may petsang Mayo 19, 1995, ay may karapatang tumanggap karagdagang bayad sa B&R allowance, na isang beses lang inilipat. Mula Pebrero 1, 2017, ito ay 655.49 rubles.
Kung ang isang babae ay umalis sa trabaho sa kanyang sarili, at pagkatapos ay nalaman ang tungkol sa pagbubuntis, at mga paglabag batas sa paggawa hindi naayos, hindi ito maaaring humingi mula sa negosyo nang labis sa kung ano ang nabayaran na.
Mayroong ilang mga sitwasyon na nagpapahiwatig kung hindi man. Gayunpaman, ang isang babaeng manggagawa ay maaaring makinabang mula sa tulong na ibinigay ng lugar ng trabaho ng kanyang asawa, tumanggap ng mga bayad mula sa mga awtoridad sa social security, o tumanggap ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho mula sa serbisyo sa pagtatrabaho.
4. Ang halaga ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan, para sa pagbubuntis at panganganak, buwanang allowance para sa pag-aalaga ng bata, na labis na binayaran sa taong nakaseguro, ay hindi mababawi mula sa kanya, maliban sa mga kaso ng pagkakamali sa pagbibilang at kawalan ng katapatan sa bahagi ng tatanggap (pagsumite ng mga dokumento na may sadyang hindi tamang impormasyon, pagtatago ng data na nakakaapekto sa pagtanggap ng mga benepisyo at halaga nito , iba pang mga kaso). Ang pagbawas ay ginawa sa halagang hindi hihigit sa 20 porsiyento ng halagang dapat bayaran ng taong nakaseguro sa bawat kasunod na pagbabayad ng mga benepisyo, o ang kanyang sahod. Kapag ang pagbabayad ng mga benepisyo o sahod ay natapos, ang natitirang utang ay kinokolekta utos ng hudisyal.
Ang dismissal ay dahil sa ilang mga dahilan(kasama ang paglipat ng asawa upang magtrabaho sa ibang lugar, sa paglipat sa lugar ng tirahan ng asawa, na may sakit na pumipigil sa pagpapatuloy ng trabaho o paninirahan sa lugar, na may pangangailangang pangalagaan ang mga may sakit na miyembro ng pamilya o may kapansanan mga tao sa pangkat I).
Sick leave pagkatapos ng dismissal
Ang mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan, pati na rin para sa pagbubuntis at panganganak para sa mga empleyado na may panahon ng seguro na hanggang anim na buwan, ay kinakalkula batay sa minimum na sahod (isinasaalang-alang mga koepisyent ng distrito kung saan sila nag-aaplay). Iyon ay, ang halaga ng pansamantalang benepisyo sa kapansanan ay hindi lalampas sa isang minimum na sahod para sa isang buong buwan ng kalendaryo (isinasaalang-alang ang mga regional coefficient). Nalalapat ang panuntunang ito sa lahat ng kaso ng pansamantalang kapansanan ng naturang mga mamamayan, kabilang ang pagkakasakit (o pinsala) na naganap sa loob ng 30 araw sa kalendaryo pagkatapos ng pagpapaalis.
- Korapsyon
- pananalapi
- Copyright
- alimony
- hukbo
- halalan
- pagkamamamayan
- mga kasunduan
- dokumentasyon
- access sa impormasyon
- pabahay
- kalusugan
- karapatang bumoto
- ari-arian
- mga karapatan sa konstitusyon
- pag-aalis ng mga karapatan
- buwis at kredito
- mana
- ang pag-aari
- edukasyon
- mga pensiyon
- pulis
- karapatan ng mamimili
- hustisya
- entrepreneurship
- opisina ng tagausig
- kalayaan sa pagsasalita
- kalayaan ng budhi
- pamilya
- pagpupulong, rali
- sariling
- mga subsidyo at benepisyo
- transportasyon
- Ugnayan sa paggawa
- batas kriminal
- pribadong buhay
- mga multa
- ekolohiya
Kung natanggap ng empleyado sick leave ok sa araw ng dismissal, then he need to pay the allowance not for one day, but for the entire period of illness. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang allowance ay binabayaran para sa buong panahon ng pagkakasakit ng isang empleyado na nagtatrabaho sa isang organisasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 2 ng artikulo 5 ng Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ). At ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng trabaho (bahagi 3 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).
Natanggal ako, within a month after the reduction nabuntis ako
Ano ang dapat isaalang-alang sa ganitong sitwasyon? Iginuhit ko ang iyong pansin sa katotohanan na, alinsunod sa Art. 261 ng Labor Code ng pagwawakas ng Russian Federation kontrata sa pagtatrabaho sa mga buntis na kababaihan sa inisyatiba ng employer ay ipinagbabawal, maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng employer - indibidwal na negosyante. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang babae, sa panahon ng kanyang pagbubuntis, ang employer ay obligado, sa kanyang aplikasyon at batay sa sertipiko ng medikal pahabain ito hanggang sa katapusan ng pagbubuntis. Kasabay nito, ang pagpapaalis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay pinahihintulutan lamang kung ang babae ay tinanggap para sa tagal ng mga tungkulin ng absent na empleyado at ang employer ay hindi makapagbigay sa kanya ng isa pang trabaho na maaari niyang gawin nang isinasaalang-alang ang pagbubuntis .
May bayad na sick leave pagkatapos ng dismissal noong 2020
Mayroong ilang mga nuances para sa pagbabayad ng kapansanan dating empleyado. Ang araw ng pag-aaplay sa dating lugar ng trabaho ay dapat nasa loob ng pagitan ng oras na katumbas ng 6 (anim) na buwan. At ang petsa ng pagsisimula ng sakit ay dapat kumuha ng 30 (tatlumpung) araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagpapaalis. Sa madaling salita, ang empleyadong na-dismiss noong Abril 5 ay nagdala ng sick leave, binuksan noong Abril 29. Pagkatapos, ayon sa batas, maaari niyang i-claim ang kanyang bayad. Kung ang petsa ng pagsisimula ng sakit ay Mayo 8, pagkatapos ay hindi binabayaran ang sick leave pagkatapos ng pagpapaalis.
Buntis matapos matanggal sa trabaho
Ang allowance para sa pag-aalaga sa isang bata hanggang 1.5 taong gulang ay babayaran sa iyo, bilang isang taong hindi nagtatrabaho, ng departamento ng proteksyong panlipunan sa lugar ng tirahan, at ang proteksyong panlipunan ay hindi isinasaalang-alang ang sahod, binabayaran nito ang lahat ng pareho - ang minimum na sahod. mayroon lamang isang pagbubukod: mga kababaihan na na-dismiss sa panahon ng bakasyon ng magulang dahil sa pagpuksa ng negosyo.
Pagtatrabaho at pagpapaalis ng isang buntis
- at imposible, na may nakasulat na pahintulot ng babae, na ilipat siya bago matapos ang pagbubuntis sa ibang trabahong magagamit ng employer (bilang bakanteng posisyon o isang trabahong naaayon sa mga kwalipikasyon ng isang babae, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldong trabaho) na maaaring gampanan ng isang babae, na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa kanya ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa mga tinukoy na kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad, kung ito ay ibinigay Pangkalahatang kasunduan mga kasunduan, mga kontrata sa pagtatrabaho.
Isang linggo pagkatapos ng pagpapaalis dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (ang kontrata ay natapos sa loob ng isang buwan dahil sa pagtaas ng dami ng trabaho), ipinahayag ng dating empleyado ang kanyang pagbubuntis
Tulad ng sumusunod mula sa tanong, ipinaalam ng babae sa kanyang dating amo ang tungkol sa pagbubuntis isang linggo pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa araw ng pagpapaalis, ang employer ay walang ganoong impormasyon: ang babae ay hindi nagsumite ng alinman sa isang medikal na sertipiko o isang aplikasyon para sa pagpapalawig ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbubuntis bago wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Alinsunod dito, may karapatan ang employer na tanggalin siya dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho.
Pagbubuntis sa loob ng isang buwan pagkatapos ng pagpapaalis
Kaya, sa sitwasyong isinasaalang-alang, ang isang buntis na babae ay may karapatang tumanggap ng mga benepisyo sa maternity sa kanyang huling lugar ng trabaho kung siya ay huminto sa kanyang sariling kusa dahil sa mga dahilan sa itaas, at sa kondisyon na ang maternity leave ay naganap sa loob ng isang buwan mula ang petsa ng pagpapaalis.
Maaari bang maibalik sa trabaho ang isang buntis na empleyado o makatanggap ng kabayaran pagkatapos ng pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban
Naiintindihan ko naman na malabong matanggap ka sa isang lugar kapag buntis ka, bagamat bawal sa batas na tumanggi sa buntis, pero hindi ka nila kukunin, alam mo mismo kung paano nila kami kinukuha. At siyempre, nawala mo ang iyong bakasyon sa B&R, at lahat ng iba pang bayad ay nasa minimum na sahod, at ito ay isang kahihiyan.
Nag-resign at nalaman niyang buntis siya
pangalawa, kung ang pagpapaalis ng iyong ina sa babaeng ito ay pormal na tulad ng inaasahan, i.e. lahat ay nasa perpektong pagkakasunud-sunod at walang mga pitfalls, walang pumigil sa iyong ina na iapela ang desisyon ng korte ng unang pagkakataon sa isang mas mataas na hukuman, dahil sa pagsasagawa, madalas na nangyayari na sa mga korte ng 1st instance, lalo na sa maliliit na bayan, "ang lahat ay nasa ilalim ng kontrol." Ayon sa iyong paglalarawan, sa palagay ko ay tama ang iyong ina, at, halimbawa, bilang isang abogado, lalaban ako hanggang sa huli, ngunit nanalo sa kaso. Ibig sabihin hindi malinis.
Mga pagbabayad sa mga buntis na walang trabaho
maaari ka na lang pumunta sa social security at lahat ay tanyag na sasabihin at ipaliwanag doon. At tungkol sa paghahanap ng trabaho - dito kailangan mong magpasya para sa iyong sarili kung magkano ang kailangan mong makatanggap ng bayad sa sick leave (na hindi kalabisan kung ang opisyal na suweldo para sa huling 2 taon ay higit sa 30 libo). Kung may kaugnayan ang pagbabayad, pagkatapos ay kumuha ng trabaho nang hindi ipinapahayag ang iyong pagbubuntis - walang sinuman ang nag-oobliga sa iyo na gawin ito ayon sa batas. Bukod dito, kumilos ka nang tapat sa employer - sabihin sa kanya ang tungkol sa iyong sitwasyon, ngunit bilang kapalit ay makakakuha ka ng isang malinaw na sagot - isang pagtanggi, kahit na ito ay talagang lumalabag sa iyong mga karapatan. Mayroon kang parehong karapatan na magtrabaho bilang isang hindi buntis na babae. Hindi masyadong malubhang problema sa pagpaparehistro ng isang empleyado sa maternity leave. At pagkatapos ay ibabalik ng employer ang lahat ng iyong mga bayad mula sa FSS (sinasabi ko ito bilang pinuno ng isang maliit na kumpanya kung saan sa nakalipas na dalawang taon 4 maternity leave inisyu, kasama. at sa akin 🙂).
Pagbabalik ng empleyado na nalaman ang tungkol sa kanyang pagbubuntis matapos matanggal sa trabaho
Ang sitwasyon ay ang mga sumusunod: ang empleyado ay huminto sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Pagkatapos ng dismissal, nalaman niya ang tungkol sa kanyang pagbubuntis (ayon sa edad ng gestational, lumalabas na sa oras ng pagpapaalis ay buntis na siya ng halos 2 linggo) at sa batayan na ito ay hinihiling niyang maibalik sa trabaho. Ano ang sinasabi ng ating batas sa kasong ito, sino ang nakakaalam?
Ang isang empleyado na tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (sugnay 1, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation), ay nag-apela laban dito sa korte.
Ipinahiwatig niya na sa panahon ng pamamaraan para sa pakikipag-ayos sa mga tuntunin ng kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang sikolohikal na presyon ay ibinibigay sa kanya ng pamamahala, dahil ang employer, sa katunayan, na isinasagawa ang pamamaraan ng pagbabawas, ay tumangging magbayad. bayad sa pagtanggal.
Pagkatapos ng mahabang sulat e-mail at mga pag-uusap sa telepono, pumayag ang kumpanya na bayaran siya ng severance pay sa halagang isang suweldo.
Matapos lagdaan ang kasunduan sa pagwawakas, nalaman niyang buntis siya at ipinaalam sa kanyang employer sa pamamagitan ng email. Gayunpaman, ang HR director ay humingi ng sertipiko ng pagbubuntis. Ang sertipiko ay natanggap at ibinigay sa employer kasama ang aplikasyon para sa muling pagbabalik. Gayunpaman, nanatiling hindi nasisiyahan ang aplikasyon.
Napag-alaman ng korte na:
- Noong Oktubre 16, 2014, naganap ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
- Noong Nobyembre 13, 2014, ang isang mamamayan ay binigyan ng isang sertipiko ng pagbubuntis para sa isang panahon ng 9 na linggo upang ipakita sa lugar ng trabaho;
- Noong Nobyembre 21, 2014, sumulat siya ng aplikasyon sa CEO para sa muling pagbabalik dahil sa kanyang pagbubuntis sa oras ng kanyang pagtanggal.
Ang unang pagkakataon ay nagpasya na walang mga batayan para sa pagpapanumbalik, dahil ang kasunduan ay nilagdaan ng mga partido bilang pagsunod sa kasalukuyang batas sa paggawa at sa batayan ng kanilang kapwa kalooban, iyon ay, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay sinunod.
Gayunpaman, hindi sumang-ayon dito ang Moscow City Court.
Itinuro ng mga hukom sa apela na, alinsunod sa Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang tagapag-empleyo na may isang buntis ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon.
Ayon sa talata 25 ng Decree of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Enero 28, 2014 No. 1, na ibinigay na ang pagpapaalis ng isang buntis sa inisyatiba ng employer ay ipinagbabawal, ang kakulangan ng impormasyon mula sa ang tagapag-empleyo tungkol sa kanyang pagbubuntis ay hindi batayan para sa pagtanggi na matugunan ang kahilingan para sa muling pagbabalik sa trabaho.
Proteksyon ng pagbubuntis, kabilang ang pagtatatag ng mga garantiya para sa mga buntis na kababaihan sa mundo ng trabaho, ayon sa Convention ng International Labor Organization No. 183 ay karaniwang responsibilidad pamahalaan at organisasyon.
Sa loob ng kahulugan ng mga pamantayang ito, ang pahayag ng isang mamamayan tungkol sa pagtanggi na tuparin ang kasunduan na naabot sa employer sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagkakaroon ng kanyang pagbubuntis, na sa oras na iyon ay hindi niya alam, ay nagpapahiwatig na ang kasunduan ng mga partido sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi mai-save ang aksyon nito dahil sa kawalan ng kalooban ng empleyado.
Kung hindi, sa katunayan, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagaganap hindi sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ngunit sa inisyatiba ng employer na lumalabag sa pagbabawal na ibinigay para sa unang bahagi ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation.
Bilang karagdagan, ang output hukuman ng distrito na ang nagsasakdal ay napalampas ang isang buwang deadline para sa pag-aaplay sa korte (Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation), na isinasaalang-alang ang katotohanan na ang nagsasakdal ay naabisuhan tungkol sa pagpapaalis noong 10/16/2014, at nag-apply siya sa korte noong 02/11/2015, ay tama. Gayunpaman, napalampas ang deadline mabuting rason, dahil inaantala ng nasasakdal ang pagsasaalang-alang sa aplikasyon ng na-dismiss na ginang dahil sa pangangailangang i-verify ang pagiging tunay ng sertipiko ng pagbubuntis. Bilang karagdagan, bilang suporta sa aplikasyon para sa pagpapanumbalik ng termino para sa pag-aaplay sa korte, tinukoy ng nagsasakdal ang mahinang kalusugan dahil sa pagbubuntis.
Ang desisyon ng korte ng distrito ay kinansela, at isang bagong desisyon ang ginawa: upang ibalik ang nagsasakdal sa trabaho, upang mabawi mula sa organisasyon ang isang suweldo para sa oras ng sapilitang pagliban at kabayaran para sa hindi pera na pinsala.
Ang dokumento ay kasama sa ATP "ConsultantPlus"