Abstract: Sinasaliksik at binibigyang-diin ng artikulo ang mga natatanging katangian ng kalikasan at istraktura ng isport na may kaugnayan sa mga relasyon sa paggawa ng mga propesyonal na atleta. Tinukoy ang mga sumusunod na partikular na katangian: personipikasyon relasyon sa paggawa; ang mga detalye ng pagtukoy sa sahod ng mga propesyonal na atleta; makabuluhang panganib ng pinsala sa kalusugan ng isang propesyonal na atleta at sistematikong pinsala sa kalusugan ng isang propesyonal na atleta sa kabuuan ng kanyang mga aktibidad sa palakasan; ang mga detalye ng temporal na kondisyon sa pagtatrabaho ng mga propesyonal na atleta, na naiiba nang malaki mula sa "pamantayan" para sa iba pang mga lugar ng relasyon sa paggawa; karagdagang mga responsibilidad at responsibilidad ng mga propesyonal na atleta; mga tampok ng paglipat ng isang propesyonal na atleta sa ibang trabaho; mga tampok ng pagkuha ng isang propesyonal na atleta; mga detalye ng labor market sa sports. Ilagay sa Ang artikulong ito mga salik na nakakumbinsi na nagpapatunay sa mga mahahalagang detalye ng mga relasyon sa paggawa (mas tiyak, sports-labor) ng mga propesyonal na atleta at matukoy ang layunin na makatotohanan at instrumental na legal na pangangailangan ng pagkakaiba-iba ng mga relasyon sa paggawa sa larangan ng sports. Tungkol sa mga propesyonal na atleta, iminungkahi na ipakilala ang terminong sports-labor relations.
Anotasyon: Sa artikulo, batay sa isang paghahambing na pagsusuri ng mga pamamaraan ng pamamagitan at pamamagitan sa pagsasaalang-alang at paglutas ng kolektibong mga alitan sa paggawa ang konklusyon ay ginawa tungkol sa kanilang karaniwan legal na kalikasan at ang pangangailangan para sa kanilang pare-parehong regulasyon. Kasabay nito, ang pansin ay nakuha sa katotohanan na ang mga tampok ng pamamaraan legal na regulasyon at ang likas na katangian ng mga relasyon sa paggawa ay nangangailangan ng ilang mga tampok ng legal na regulasyon ng pamamaraan ng pamamagitan (mediation) sa lugar na ito. Ang may-akda ay nagmumungkahi ng kanyang sariling pag-unawa sa lugar ng pamamagitan sa sistema ng mga pamamaraan para sa pagsasaalang-alang at paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa at ang nilalaman ng mga karapatan ng mga partido sa hindi pagkakaunawaan upang mailapat sa pamamaraang ito. Ang posibilidad at kapakinabangan ng paggamit ng pamamaraan ng pamamagitan kapag isinasaalang-alang ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay nasuri din at ang isang konklusyon ay ginawa tungkol sa hindi epektibo ng form na ito ng proteksyon sa paglutas ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa karapatan, ngunit ang pangangailangan at obligasyon na gamitin ang pamamaraang ito kapag niresolba indibidwal na mga pagtatalo sa paggawa tungkol sa interes.
Anotasyon: Ang artikulo ay nagsasaad ng mga dahilan na nangangailangan ng pag-aaral ng tungkulin at lugar ng materyal na responsibilidad ayon sa mga pamantayan batas sa paggawa sa sistema legal na pananagutan batas ng Russia. Sinusuri nito ang iba't ibang pananaw ng mga kinatawan legal na agham, kabilang ang mga Trudovik scientist, na ang ilan ay nag-iisa sa pananagutan ng empleyado at ng employer bilang ibang mga klase legal na pananagutan, habang ang iba ay isinasaalang-alang ito bilang bahagi ng sibil, pandisiplina at pananagutan sa paggawa, na humahantong sa asimilasyon ng materyal na pananagutan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho sa mga tinukoy na uri responsibilidad. Kaya, ang lahat ng mga posisyong ito, sa isang antas o iba pa, ay hindi kinikilala ang pananagutan bilang isang independiyenteng uri ng legal na pananagutan, na maaaring negatibong makaapekto kasanayan sa pagpapatupad ng batas. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang artikulo ay nagbibigay ng isang medyo detalyadong argumentasyon na nagpapakita ng pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng materyal na pananagutan sa ilalim ng mga pamantayan ng batas sa paggawa at iba pang mga uri ng legal na pananagutan, na nagbibigay-diin sa hindi pagkakapare-pareho ng diskarte sa itaas sa pag-unawa sa materyal na pananagutan sa ilalim ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Batay dito, ang pangunahing konklusyon ay ginawa, ayon sa kung saan ang pananagutan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, na may bilateral na karakter, pangkalahatan at tiyak na mga tampok, ay isang integral, hindi mahahati na legal na kategorya ng batas sa paggawa, na kung saan ay malayang pananaw ligal na responsibilidad ng batas ng Russia.
Ipagpatuloy: Ang artikulo ay nakatuon sa mga isyu ng ugnayan ng kontrata sa pagtatrabaho at hindi tipikal (alternatibong) mga anyo ng trabaho sa mga kondisyon ng modernong legal na regulasyon. Sinubukan ng may-akda na isaalang-alang mga paksang isyu ang ugnayan ng mga bagong ugnayang nagmumula sa larangan ng batas sa paggawa sa batas sa paggawa, ang mga itinatag nitong pananaw sa paksa ng batas sa paggawa at tamang relasyon sa paggawa. Ang artikulo ay binubuo ng dalawang bahagi na nakatuon sa teoretikal at pambatasan na pagsasama-sama ng kontrata sa pagtatrabaho at ilang mga problema ng legal na regulasyon ng mga hindi tipikal na anyo ng trabaho.
Resume: Batay sa mga teoretikal na diskarte, isinasaalang-alang ng artikulo ang konsepto ng kahirapan bilang panlipunang kababalaghan, na aktwal na umiiral sa mga modernong kondisyon sa ating estado mula noong simula ng 90s ng ikadalawampu siglo, nang magsimulang magkaroon ng hugis sa Russia ang isang ekonomiya ng merkado. Nagbibigay ang may-akda isang maikling paglalarawan ng Ang patakarang sosyo-ekonomiko ng lipunang Sobyet, ang mga layunin at paraan ng kanilang pagpapatupad ay natutukoy. Ang konsepto ng kahirapan ay hindi mapaghihiwalay na nauugnay sa pag-aaral ng mga problema sa antas ng pamumuhay ng populasyon. Inilalahad ng papel ang pagkakaisa ng mga pananaw ng mga teoretikal na siyentipiko sa pag-unawa sa nilalaman ng pamantayan ng pamumuhay, bilang isang kategoryang sosyo-ekonomiko, at ang mga umiiral na hindi pagkakasundo hinggil sa mga parameter (mga katangian) ng pamantayan ng pamumuhay. Ang kahirapan sa konteksto ng problema ng mga pamantayan ng pamumuhay ay pangunahing nakikita bilang resulta ng presensya sa pamilya iba't ibang uri mga umaasa sa medyo mababang kita ng mga breadwinner. Ang may-akda, kasama ng iba pang mga panganib sa lipunan, ay nag-iisa sa kahirapan bilang isang independiyenteng panganib sa lipunan, at tinukoy ang layunin nitong pamantayan.
Abstract: Sa kasalukuyan, karamihan sa mga dayuhang manggagawa sa Canada ay nahahanap ang kanilang sarili sa isang mahinang legal na posisyon dahil sa katotohanan na ang labor market ay hindi sinusuportahan ng naka-synchronize mga hakbang ng pamahalaan sa larangan ng migration management. Ito ay humahantong sa isang sitwasyon kung saan ang estado ay may pangangailangan para sa dayuhan lakas paggawa, at ang mga lehitimong pagkakataon para sa pagsasakatuparan ng mga pangangailangang ito ay lumiliit. Ang regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa mga dayuhang manggagawa sa ilalim ng mga batas ng Canada ay partikular na interes sa Russia sa bagay na ito, dahil Pederasyon ng Russia magiging lubhang kapaki-pakinabang na pag-aralan ang karanasan ng isang partikular na bansa upang mapabuti ang lokal na batas nito. Ang artikulo ay tumatalakay sa legal na regulasyon ng paggawa ng mga dayuhang manggagawa sa Canada. Ang mga probisyon sa pamamaraan para sa pagtatapos, pag-amyenda at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga dayuhang manggagawa sa Canada, ang mga probisyon sa mga quota sa trabaho sa ilalim ng batas ng Canada, pati na rin ang mga probisyon na may kaugnayan sa legal na regulasyon ng mga oras ng pagtatrabaho, oras ng pahinga at sahod sa Canada ay isinasaalang-alang.
Anotasyon:
Sinusuri ng artikulong ito at paghahambing na pagsusuri pamantayan ng kasalukuyang internasyonal at batas ng Russia sa larangan ng pagprotekta sa mga karapatan ng mga empleyado sa kaganapan ng insolvency ng employer. Ang panlipunang kahalagahan ng problemang isinasaalang-alang ay nabanggit. Itinuturo nito ang mga pakinabang at disadvantage ng mga ganitong pamamaraan na nagsisiguro sa proteksyon ng mga karapatan ng isang empleyado kung sakaling mabangkarote ang isang tagapag-empleyo, tulad ng pagtatatag ng mga pribilehiyo kaugnay ng mga paghahabol sa sahod at ang paglikha ng mga institusyong garantiya. Ang mga probisyon ng draft na Pederal na Batas "Sa compulsory social insurance sa kaso ng pagkawala ng mga kita dahil sa pagkabangkarote ng employer", pati na rin ang mga probisyon ng Federal Law No. 316848-6 "Sa Mga Susog sa Artikulo 4.5 ng Kodigo ng Russian Federation noong mga paglabag sa administratibo at ang Pederal na Batas "Sa Insolvency (Bankruptcy)". Ang pamamaraang ito ng pagtaas ng proteksyon ng mga karapatan ng mga empleyado sa kaganapan ng pagkabangkarote ng isang organisasyon ay nasuri bilang pagpapakilala ng pananagutan ng mga tagapagtatag para sa mga utang ng isang ligal na nilalang. Itinuturo nito ang mga tampok ng pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa, kung saan ang isang unitary enterprise batay sa karapatan ng pamamahala sa ekonomiya ay kumikilos bilang may-ari ng ari-arian ng may utang. Ang metodolohikal at teoretikal na batayan ng pag-aaral ay ang gawain ng mga dalubhasa sa tahanan sa larangang isinasaalang-alang. Pinakamahalaga sa isang teoretikal at praktikal na aspeto, mayroon silang mga prinsipyo at mekanismong pang-agham na pangkalahatan para sa pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa sa kaso ng kawalan ng utang sa ibang bansa Oh. Kapag nagsasagawa ng pananaliksik at paglalahad ng materyal, ang mga pangkalahatang pamamaraang pang-agham (systemic) at mga pamamaraan ng kaalamang pang-agham (pagsusuri, pagbabawas, abstraction ng agham) ay inilapat. Sa batayan ng pag-aaral, ang may-akda ng artikulo, na isinasaalang-alang ang kasalukuyang mga kondisyon sa ekonomiya, ay gumuhit ng isang bilang ng mga konklusyon, nagbibigay ng kanilang katwiran, at nagmumungkahi ng mga hakbang upang mapabuti ang proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa sa sahod sa kaganapan ng kawalan ng utang. ng employer sa Russian Federation. Kaya, sa partikular, iminungkahi: upang mapabuti ang umiiral na pagkakasunud-sunod ng kasiyahan ng mga pag-angkin ng mga nagpapautang upang madagdagan ang pribilehiyong katayuan ng mga empleyado ng mga bangkarota na organisasyon, upang madagdagan ang kasalukuyang batas na may mga pamantayan na nagpapalawak at tumutukoy sa mga kapangyarihan ng mga empleyado sa kurso ng mga paglilitis sa bangkarota; iminungkahi na ipakilala ang mga susog sa batas na nagtatatag ng buong responsibilidad sa mga empleyado ng may-ari ng pag-aari ng may utang - isang unitary enterprise batay sa karapatan ng pamamahala ng ekonomiya, para sa lahat ng uri ng mga kinakailangan na nakalista sa Art. 12 ng ILO Convention No. 173 "Sa proteksyon ng mga claim ng mga manggagawa sa kaganapan ng insolvency ng employer".
Anotasyon:
Ang paksa ng pag-aaral ay isa sa mga pagbabago ng agham ng batas sa paggawa - ang paggawa at ligal na responsibilidad ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, na pinagsasama ang mga responsibilidad sa pagdidisiplina, materyal at organisasyon, na nagtatanong sa tradisyonal na ideya ng responsibilidad ng mga paksa relasyon sa paggawa ayon sa batas sa paggawa. Kasabay nito, ang isang pagsusuri ay ginawa ng mga argumento na ibinigay ng mga may-akda ng paggawa at ligal na pananagutan, na binubuo sa katotohanan na ito ay itinuturing na isang independiyenteng uri ng ligal na pananagutan, pati na rin ang isang pangkalahatang (generic) na kategorya, sa koneksyon kung saan napapatunayan ang pangangailangang isa-isa ito bilang isang pangkalahatang kategorya ng industriya. Ang metodolohikal na batayan ng pag-aaral na ito ay ang pangkalahatang siyentipikong dialectical na pamamaraan, unibersal na siyentipikong pamamaraan (system-structural, functional, pamamaraan ng pagsusuri at synthesis, induction at deduction), pati na rin ang mga espesyal na siyentipikong pamamaraan (historical-legal, comparative-legal, legal -dogmatiko). Sa kauna-unahang pagkakataon sa agham ng batas sa paggawa, ang isang masusing pagsusuri sa mga pangunahing probisyon ng doktrina ng ligal na pananagutan sa paggawa ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinagawa, kung saan ang mga problema nito ay nakilala na may kaugnayan sa kawalan ng kakayahan ng pananagutan na ito sa maging isang uri ng legal na pananagutan, isang pangkalahatang (generic) na kategorya ng batas sa paggawa na may kaugnayan sa mga nasa itaas na uri ng pananagutan, na hindi nagbibigay ng anumang mga batayan na talagang mangangailangan ng pagsasaayos ng pananagutan sa paggawa sa batas sa paggawa.
Anotasyon:
Ang paksa ng pag-aaral ay ang mga kadahilanan ng pagkita ng kaibahan ng gawain ng mga atleta, na aktwal na natukoy ang tiyak na ligal na regulasyon ng mga aktibidad ng kategoryang ito ng mga manggagawa. Ang pagsusuri ng mga umiiral na diskarte sa mga kadahilanan ng pagkita ng kaibhan ay isinasagawa, batay sa kung saan ang mga bagong pamantayan ay iniharap, na nagsilbing batayan para sa pag-iisa ng mga atleta sa isang hiwalay na kabanata ng Labor Code ng Russian Federation. Sa partikular, iminungkahi na isaalang-alang ang kompetisyon o tunggalian sa pagitan ng mga atleta bilang isang pangunahing salik sa pagkakaiba-iba ng gawain ng mga atleta sa isports ng pangkat. Ang kompetisyon o tunggalian ay isang kinakailangang bahagi ng bawat isa paligsahan sa isport partisipasyon na kung saan ay isang mahalagang bahagi ng labor function ng atleta. Ang mga konklusyon ay iginuhit batay sa isang pagsusuri ng mga siyentipikong papel at kasalukuyang batas ng Russia. Ibinunyag ang mga senyales sa pag-generalize na katangian ng mga atletang sangkot sa isports ng pangkat, gayundin ang mga palatandaan na naghihiwalay sa mga atleta mula sa iba pang kategorya ng mga manggagawa. Pinatunayan na ang tunggalian sa pagitan ng mga atleta ang isa sa mga dahilan para sa pagtatatag ng mga tiyak na hakbang ng responsibilidad para sa atleta (para sa paglabag sa mga alituntunin ng tunggalian sa mga atleta ng iba pang mga club) ng mga regulasyon sa larangan ng sports, at , kasama ng mas mataas na pisikal na aktibidad, ay humahantong sa mas mataas na propesyonal na mga panganib. Ang ikalawang bahagi ng gawain ay nagpapatunay sa konklusyon na ang isang hiwalay na legal na regulasyon ng aktibidad ng isang atleta sa sports ng koponan ay dapat na isagawa nang tumpak sa loob ng balangkas ng batas sa paggawa.
Anotasyon: Ipinapakita ng artikulo na ang mga batas at iba pang regulasyong namamahala sa mga relasyon sa paggawa ng mga empleyado Malayong hilaga, ay kailangang mapabuti sa pamamagitan ng paglilipat sa kumplikado ng mga modernong normatibong ligal na kilos ng Russian Federation ang mga pamantayan na ipinapatupad sa batas ng Sobyet at patuloy na ipinapatupad sa kasalukuyang panahon, dahil ang mga ito ay may kaugnayan at kinakailangan. Pinatutunayan na kinakailangan na ipatupad ang isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng istruktura ng mga umiiral na aksyon at palawakin ang hanay ng mga isyu na kinokontrol sa mga kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon, mga kontrata sa paggawa. Ang regulasyon ng globo ng paggawa sa mga teritoryo ng Hilaga ng Russia ay dapat na sumasalamin sa modernong mga oryentasyon ng halaga ng International Labor Organization sa disenteng trabaho, katarungang panlipunan at patas na globalisasyon.
Abstract: Isa sa mga katangiang uso ng modernong ekonomiya ay ang paggawa ng negosyo sa pamamagitan ng isang grupo ng magkakaugnay mga legal na entity kinokontrol ng iisang sentro. Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay nagtatalaga sa bawat ligal na nilalang na kasama sa naturang grupo ng katayuan ng isang independiyenteng tagapag-empleyo, sa gayon ay binabalewala ang katotohanan ng pag-asa sa ekonomiya sa pagitan ng mga ligal na nilalang. Isinasaalang-alang ng artikulo ang umiiral sa batas sa paggawa at jurisprudence maraming mga dayuhang bansa ang lumalapit sa pag-aayos ng mga relasyon sa paggawa sa loob ng isang grupo ng mga kaugnay na legal na entidad. Ang mga detalye ng aplikasyon ng doktrina ng "pagtanggal (pagbutas) ng corporate veil" sa mga alitan sa paggawa. Espesyal na atensyon ay ibinibigay sa mga legal na istruktura na naglalayong i-regulate ang phenomenon ng plurality ng mga tao sa panig ng employer. Ang mga pangunahing paghihirap na nagmumula sa aplikasyon ng mga legal na istrukturang ito ay natukoy. Sa kabila ng mga natukoy na paghihirap at pagkukulang, napagpasyahan na kinakailangan na ipakilala ang mga susog at pagdaragdag sa domestic na batas na naglalayong iwanan ang buong aplikasyon ng prinsipyo ng limitadong pananagutan ng mga kalahok (mga shareholder) ng mga pang-ekonomiyang kumpanya sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa.
Abstract: Batay sa pangkalahatan ng mga bagong kadahilanan at phenomena ng ekonomiya ng Russia, ang papel ay bumubuo ng isang konklusyon tungkol sa pagtaas ng papel ng part-time na trabaho sa ang kasalukuyang yugto pag-unlad ng merkado ng paggawa, na tumutukoy sa kaugnayan legal na pananaliksik mga part-time na trabaho. Ang artikulo ay nagbibigay ng isang paghahambing na pagsusuri ng kasalukuyan at nakaraan mga kahulugan ng normatibo ng part-time na trabaho, ang mga diskarte ng mga kinatawan ng agham ng batas sa paggawa sa pagkilala ng mga palatandaan ng part-time na trabaho ay isinasaalang-alang, ang hindi pagkakapare-pareho ng kahulugan ng part-time na trabaho na nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation kasama ang ang itinatag na kasanayan ng paggana ng mga relasyon sa larangan ng part-time na trabaho sa kasalukuyang yugto ng pag-unlad ng merkado ng paggawa ay ipinahayag. Sa batayan ng pag-aaral, isang pagtatangka ay ginawa upang linawin ang normatibong kahulugan ng part-time na trabaho, pati na rin upang maiugnay ang tanda na ang empleyado ay may pangunahing trabaho sa bilang ng mga opsyonal na palatandaan ng part-time na trabaho. Upang mapabuti ang kahusayan ng ligal na regulasyon ng mga part-time na trabaho, ang mga pagpipilian para sa pagsasaayos ng ilang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation sa mga part-time na trabaho ay iminungkahi.
Pangkalahatang probisyon
Puna 1
Ang batas sa paggawa ay tumutukoy sa sangay ng batas ng Russia na kumokontrol sa mga relasyon sa larangan ng upahang paggawa.
Sa Russia, ang pangunahing pinagmumulan ng sangay ng batas na ito ay ang Labor Code ng Russian Federation. Pinalitan nito ang naunang Code of Labor Laws ng RSFSR.
Ang mga pangunahing gawain sa batas sa paggawa ay kinabibilangan ng:
- Pagsasama-sama ng mga garantiya ng estado para sa mga nagtatrabahong mamamayan;
- Pagbubuo ng mga kanais-nais na kondisyon para sa daloy ng mga relasyon sa paggawa;
- Proteksyon ng mga propesyonal na manggagawa at kanilang mga employer.
- Ang batas ay nagtatatag ng pagbabawal sa diskriminasyon sa mga relasyon sa paggawa.
Mga pangunahing problema
Ang pinakakaraniwang problema sa batas sa paggawa ay ang diskriminasyon laban sa isang potensyal o kasalukuyang empleyado batay sa kasarian. Ang dahilan para sa naturang diskriminasyon laban sa mga kababaihan, halimbawa, ay pagbubuntis, pati na rin ang pagkakaroon ng mga bata o potensyal na pagiging ina. Dapat itong isaalang-alang na imposibleng tanggihan ang pag-upa ng isang tao para sa mga katulad na kadahilanan.
Ang isa pang dahilan ng diskriminasyon ay ang diskriminasyon sa edad. Kadalasan, ang mga manggagawa hanggang tatlumpu o tatlumpu't limang taong gulang ay in demand. Dapat pansinin na ang pagkakaiba-iba sa ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, depende sa tanda ng edad, ay dapat na isagawa nang mahigpit. ibinigay ng batas kaso. Kaya, halimbawa, ang limitasyon sa edad na hanggang tatlumpu't limang taong gulang ay nalalapat sa mga mamamayan na gustong magpatala sa Serbisyong militar sa pamamagitan ng kontrata.
Ang parehong mahalagang problema para sa batas sa paggawa ay ang kabiguan ng mga employer na sumunod sa Labor Code. Ang mga pinuno ng mga organisasyon ay maaaring pumunta sa iba't ibang uri ng mga panlilinlang na nagpapahintulot sa kanila na samantalahin ang kamangmangan ng mga manggagawa. Halimbawa, hinahangad ng mga employer na iwasan ang mga gastos na nauugnay sa segurong panlipunan empleyado, ang kanyang mga buwis o bayad sa pagtanggal at bakasyon.
Maaaring palaging protektahan ng isang empleyado ang mga karapatan sa paggawa na ipinagkaloob sa kanya sa mga paraan tulad ng:
- pagprotekta sa sarili ng kanilang mga karapatan;
- sa tulong ng isang propesyonal na organisasyon ng unyon ng manggagawa;
- sa tulong ng mga katawan ng pangangasiwa ng estado sa larangan ng batas sa paggawa(halimbawa, opisina ng tagausig);
- sa pamamagitan ng proteksyon ng hudisyal.
Ang isa pang problema ng batas sa paggawa ay tungkol sa contingent labor - outsourcing at outstaffing. Walang mga probisyon sa Kodigo sa Paggawa sa mga ganitong anyo ng pakikilahok sa paggawa, bagama't ang pamamaraang ito ng pag-oorganisa ng paggawa ay lumalakas. Malinaw na ang isang mas detalyadong pag-aaral ng mga pamantayan ng batas sa paggawa na may kaugnayan sa ganitong uri ng relasyon ay dapat gawin.
Ang isang independiyenteng problema ay ang katotohanan na sa kodigo sa paggawa ay halos walang mga pamantayan na kumokontrol sa gawain ng mga dayuhang mamamayan, maliban sa pangkalahatang prinsipyo ayon sa kung saan Mga dayuhang mamamayan tamasahin ang parehong mga karapatan sa paggawa tulad ng mamamayang Ruso. Ang hindi pagkakaayos ng ganitong uri ng mga relasyon ay nagsasangkot, bukod sa iba pang mga bagay, interethnic tensyon at mga salungatan sa naturang mga batayan.
Bilang karagdagan sa lahat ng mga problemang ito, na pangunahing nauugnay sa mga pagkukulang sa umiiral na mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang pinakamahalagang problema sa larangan ng relasyon sa paggawa ay ang huli na pagbabayad ng sahod, pati na rin ang hindi pagbabayad ng sahod sa pangkalahatan. Ang mga katawan ng estado, halimbawa, ang tanggapan ng tagausig, ay awtorisado na harapin ang mga ganitong problema. Ang tagausig ay may karapatang mag-aplay sa korte alinsunod sa Artikulo 45 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation bilang pagtatanggol sa mga karapatan ng mga empleyado ng negosyo, kung isinasaalang-alang niya ang mga naturang aksyon na kinakailangan. Sa kasong ito, ang koleksyon ng mga sahod ay magaganap sa pamamaraang panghukuman kasama ng mga bailiff.
Orlovsky Yury Petrovich - Deputy Director ng IZiSP, Doctor mga legal na agham, Propesor, Pinarangalan na Manggagawa ng Agham ng Russian Federation.
Ang Labor Code ng Russian Federation, na ipinatupad noong Pebrero 1, 2002, ay nalutas ang maraming mga pangunahing isyu na mahalaga para sa aplikasyon ng batas sa paggawa. Tinutukoy nito ang paghahati ng mga kapangyarihan sa pagitan mga pederal na awtoridad kapangyarihan ng estado at mga awtoridad ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, ang saklaw ng batas sa paggawa at ang paghihiwalay nito mula sa batas sibil ay natutukoy, ang mga prinsipyo ng pakikipagsosyo sa lipunan sa larangan ng paggawa ay naayos, na tumutulong na makahanap ng mga solusyon sa kompromiso na isinasaalang-alang ang mga interes ng pareho. mga tagapag-empleyo at empleyado, ang papel ng kontraktwal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa ay pinalawak at iba pang direktang nauugnay na relasyon, ang mga tampok ng mga kondisyon ng pagtatrabaho ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay makikita, ang mga bagong bagay ay ipinakilala sa iba't ibang mga institusyon ng batas sa paggawa.
Matapos ang pag-ampon ng Kodigo sa Paggawa, iba't ibang mga pagbabago at pagdaragdag ang ginawa dito, pangunahin na nauugnay sa pag-ampon ng mga bagong pederal na batas na may kaugnayan sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa. Isa sa mga ito ay ang Pederal na Batas ng Agosto 22, 2004 N 122-FZ "Sa Mga Susog sa mga gawaing pambatasan ng Russian Federation at ang pagpapawalang-bisa ng ilang mga batas na pambatasan ng Russian Federation na may kaugnayan sa pag-ampon ng mga Pederal na Batas "Sa Mga Pagbabago at Pagdaragdag sa Pederal na Batas" Sa pangkalahatang mga prinsipyo mga organisasyon ng pambatasan (kinatawan) at mga ehekutibong katawan ng kapangyarihan ng estado ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation" at "Sa pangkalahatang mga prinsipyo ng organisasyon lokal na pamahalaan sa Russian Federation". Binago ng Batas na ito ang lahat ng mga artikulo ng Labor Code na may kaugnayan sa pagpopondo ng iba't ibang mga benepisyo at mga garantiyang ibinibigay sa mga empleyado. Mga garantiya at benepisyo para sa mga taong nagtatrabaho sa mga organisasyong pinondohan mula sa mga badyet ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation at ang ang mga badyet ng mga munisipalidad ay itinatag ng mga awtoridad ng estado ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation at mga lokal na pamahalaan Mga benepisyo at garantiya para sa mga taong nagtatrabaho sa mga organisasyong pinondohan mula sa pederal na badyet, ay direktang itinatag sa mga pamantayan ng Kodigo sa Paggawa.
Ang Decree of the Plenum ay mahalaga para sa tamang aplikasyon ng Labor Code Korte Suprema RF na may petsang Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation", Resolution Ang Constitutional Court ng Marso 15, 2005 "Sa kaso ng pagsuri sa konstitusyonalidad ng mga probisyon ng talata 2 ng Artikulo 278 at Artikulo 279 ng Labor Code ng Russian Federation at parapo dalawa ng talata 4 ng Artikulo 69 ng Pederal na Batas "Sa joint-stock na kumpanya"kaugnay ng mga kahilingan ng Volkhov City Court Rehiyon ng Leningrad, Oktyabrsky hukuman ng distrito ang lungsod ng Stavropol at ang mga reklamo ng isang bilang ng mga mamamayan".
Kasabay nito, sa kabila ng mga hakbang na ginawa upang ayusin ang mga relasyon sa paggawa at ang tamang aplikasyon ng mga nauugnay na legal na pamantayan, ang oras na lumipas mula noong petsa ng pagpasok sa puwersa ng Labor Code ay nagpapakita na ang trabaho upang mapabuti ang batas sa paggawa ay dapat magpatuloy. Una, hindi lahat ng desisyon ng Code ay matagumpay. Pangalawa, hindi ito sapat na sumasalamin sa kasalukuyang umiiral na pagkakaiba-iba ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Pangatlo, ang ilang mga isyu ay nananatiling hindi nalutas.
Ang gawain sa pagpapakilala ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kasalukuyang Kodigo sa Paggawa ay isinasagawa sa loob ng ilang taon at kasalukuyang tinatapos. Sa pag-ampon ng Batas sa Mga Pagbabago at Pagdaragdag sa Kodigo sa Paggawa, ang batas sa paggawa ay dapat pumasok sa isang bagong yugto ng pag-unlad nito, na isinasaalang-alang ang mga realidad sa ekonomiya hangga't maaari, pati na rin ang mga karapatan at interes ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa.
Ang isyu ng pagtukoy sa hanay ng mga relasyon na kinokontrol ng batas sa paggawa ay kailangang lutasin. Ang Artikulo 1 ng Kodigo sa Paggawa ay nagmula sa tradisyonal na ideya ng mga relasyon na kinokontrol ng batas sa paggawa: ito ay mga relasyon sa paggawa at mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila. Gayunpaman, ang hanay ng mga relasyon na tinukoy bilang mga relasyon na direktang nauugnay sa mga relasyon sa paggawa ay kailangang linawin. Halos hindi posible na sumang-ayon na ang mga relasyon sa materyal na responsibilidad ng mga employer at empleyado sa larangan ng paggawa ay isang malayang uri ng relasyon. Ang mga partido sa isang relasyon sa trabaho, na may mga naaangkop na karapatan, ay pinagkalooban din ng ilang partikular na obligasyon, na kinabibilangan ng kabayaran para sa pinsalang idinulot ng kabilang partido. Samakatuwid, ang relasyon ng mga employer at empleyado sa materyal na responsibilidad ay isang hindi mapaghihiwalay na bahagi ng relasyon sa trabaho. Mga relasyon para sa bokasyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga manggagawa nang direkta mula sa ng employer na ito. Ang mga relasyon na ito ay isinasaalang-alang sa Labor Code bilang isang independiyenteng uri ng relasyon, kahit na ang advanced na pagsasanay ay isinasagawa, bilang panuntunan, sa loob ng balangkas ng isang relasyon sa trabaho.
Dapat ito ay nabanggit na ang desisyon sa TC ng iba pang mga isyu bokasyonal na pagsasanay, ang muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga manggagawa ay, sa aming opinyon, ay hindi lubos na matagumpay. Kaya, ayon sa Art. 198 Labor Code para sa pagkuha ng isang specialty ay maaaring kasunduan ng mag-aaral which is kontratang sibil at kinokontrol ng batas sibil at iba pang mga gawaing naglalaman ng mga pamantayan ng batas sibil. Ang kontrata ng apprenticeship, na siyang paksa ng regulasyon ng batas sa paggawa, ay tinatapos lamang para sa muling pagsasanay sa trabaho. Matapos ang pagwawakas ng naturang kasunduan, tulad ng tinukoy sa Art. 207 ng Labor Code, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa employer. Sa aming opinyon, walang mga batayan para maging kwalipikado ang isang kasunduan ng mag-aaral bilang batas sibil kahit na sa mga kaso kung saan ang isang mamamayan na walang espesyalidad ay direktang nakukuha ito sa isang organisasyon. Sa kasong ito, ang relasyon sa pagsasanay ay ang paksa ng regulasyon ng batas sa paggawa. Ang mga mag-aaral ay mga miyembro ng pangkat ng mga empleyado ng organisasyong ito at, kasama ng iba pang mga tao, ay napapailalim sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa. Sila ay napapailalim sa mga oras ng pagtatrabaho, sila ay napapailalim sa aksyong pandisiplina, na itinakda ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, at ang kabayarang ibinayad sa kanila, bagama't may ilang mga tampok, ay palaging nasa anyo ng sahod.
Mali rin ang posisyon ng Labor Code sa pangangailangang magtapos ng kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos ng graduation. Ang pagkumpleto ng mga pag-aaral at ang paglipat sa trabaho sa nakuhang espesyalidad ay hindi nangangailangan ng anumang katotohanang bumubuo ng batas. Ang disenyo ng dalawang kontrata (mag-aaral at paggawa) sa pagsasanay ay nagbibigay ng maling konklusyon na ang tagapag-empleyo ay hindi obligado na bigyan ang mag-aaral ng trabaho sa espesyalidad na nakuha bilang resulta ng pang-industriyang pagsasanay, at ang organisasyon, bilang isa sa mga partido, ay may karapatang tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, ipinapayong gumawa ng naaangkop na mga pagsasaayos sa mga pamantayan ng Labor Code na namamahala sa mga isyu ng kasunduan ng mag-aaral.
Ang isa sa mga problema ng karagdagang pagpapabuti ng batas sa paggawa ay ang problema ng pagkakaisa ng batas. Ang Artikulo 5 ng Kodigo sa Paggawa ay nagtatakda na ang mga pamantayan ng batas sa paggawa na nakapaloob sa ibang mga batas ay dapat sumunod sa Kodigo sa Paggawa, at sa kaso ng mga kontradiksyon sa pagitan ng Kodigo at iba pang mga pederal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang mga probisyon ng Kodigo ay dapat ilapat. Kung ang isang bagong pinagtibay na pederal na batas ay sumasalungat sa Kodigo sa Paggawa, ang pederal na batas na ito ay inilalapat napapailalim sa pagpapakilala ng naaangkop na mga pagbabago at mga pagdaragdag sa Kodigo.
Gayunpaman, ang mga probisyong ito ay hindi mapag-aalinlanganan, kung isasaalang-alang natin ang mga tampok ng legal na regulasyon ng paggawa ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa. Kaya, Art. 21 ng Federal Law ng Nobyembre 14, 2002 N 161-FZ "Sa Estado at Munisipyo unitary enterprises"nagbibigay na ang pinuno ng isang unitary enterprise ay walang karapatan na humawak ng isang posisyon o makisali sa iba pang bayad na aktibidad sa mga katawan ng estado, mga lokal na katawan ng pamahalaan, komersyal at mga non-profit na organisasyon, maliban sa pagtuturo, siyentipiko at iba pang malikhaing aktibidad. Sa esensya, ito ay isang pagbabawal sa mga part-time na trabaho. Ang Artikulo 276 ng Kodigo sa Paggawa ay nagtatatag ng ibang panuntunan: ang pinuno ng isang organisasyon ay maaaring humawak ng mga bayad na posisyon sa ibang mga organisasyon, ngunit may pahintulot lamang. awtorisadong katawan isang legal na entity, o ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon, o isang tao (katawan) na pinahintulutan ng may-ari. Kaya, kung magpapatuloy tayo mula sa panuntunang itinatag ng Art. 5 ng Labor Code, pagkatapos ay Art. 21 ng Federal Law "On State and Municipal Unitary Enterprises" ay hindi dapat ilapat.
Para sa parehong mga kadahilanan, ang ligal na puwersa ng maraming ligal na pamantayan na may kaugnayan sa batas sa paggawa na nilalaman sa Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 N 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" ay hindi walang kamali-mali, dahil nagtatag sila ng iba't ibang mga patakaran kumpara sa Labor Code. Kaya, alinsunod sa Art. 27 ng nasabing Batas sa akto ahensya ng gobyerno tungkol sa appointment serbisyo sibil at kontrata ng serbisyo, ang mga partido ay maaaring magbigay ng pagsubok sa isang lingkod sibil na tumatagal mula tatlong buwan hanggang isang taon. Pinakamataas na termino Mga pagsusulit sa TC - anim na buwan.
Sa aming opinyon, kung may mga legal na pamantayan na hindi nag-tutugma sa nilalaman sa Labor Code at iba pang mga pederal na batas na nagtatatag ng mga tampok ng legal na regulasyon ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa, kung gayon ang gayong mga pagkakaiba ay hindi maaaring ituring na isang salungatan. Kapag tinutugunan ang isyung ito, Art. 11 ng Labor Code, na nagbibigay na ang mga kakaiba ng ligal na regulasyon ng paggawa ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa (mga pinuno ng mga organisasyon, mga taong nagtatrabaho ng part-time, kababaihan, mga taong may mga responsibilidad sa pamilya, kabataan, mga tagapaglingkod sibil at iba pa) ay itinatag ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas. Sa pagsasaalang-alang na ito, maaari nating pag-usapan ang katumbas na legal na puwersa ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas, kung ang paksa ng regulasyon ay ang mga katangian ng trabaho ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa. Ang konklusyong ito ay dapat na maipakita nang mas malinaw sa Kodigo.
Ang Labor Code ay gumawa ng mga makabuluhang pagbabago sa mga legal na pamantayan na namamahala sa mga isyu ng pagtatapos, pag-amyenda at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang ilang mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng paglilinaw, at sa ilang mga kaso ay ibang solusyon. Maaaring ituring na makatwiran na isama ang Art. 57, na nagpapahiwatig kung ano ang eksaktong tumutukoy sa mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at isang patnubay sa pagpapatupad ng batas para sa parehong partido. Kasabay nito, dapat tandaan na ang mga karagdagang kondisyon, kung saan ang Code ay tumutukoy sa mga kondisyon ng probasyon, ang hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas, ang obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay nang hindi bababa sa itinatag ng kasunduan mga tuntunin, kung ang pagsasanay ay isinagawa sa gastos ng employer, ay mahalaga din para sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung walang naabot na kasunduan sa naturang mga kundisyon, at iginiit ng isa sa mga partido ang kanilang pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang huli ay hindi natapos. Samakatuwid, mas makatwiran na uriin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kinakailangan at karagdagang. Ang mga kinakailangang kondisyon ay kinikilala na tumutukoy sa kalikasan ng kasunduang ito bilang paggawa: isang kasunduan sa lugar ng trabaho, sa tungkulin ng paggawa at petsa ng pagsisimula ng trabaho. Itinuturing ng ilang mananaliksik na ang isang kasunduan sa sahod ay isang kinakailangang kondisyon<*>. Ang lahat ng iba pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay karagdagang. Mahalaga rin ang mga ito para sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit ang pagkakaiba ay ayon sa kinakailangang kondisyon dapat mayroong isang kasunduan sa pagitan ng mga partido, at ang mga karagdagang kundisyon ay maaaring hindi paksa ng talakayan, na hindi makakaapekto legal na puwersa kontrata sa paggawa.
<*>Tingnan ang: Batas sa Paggawa ng Russia: Textbook / Ed. S.P. Mavrina at E.B. Khokhlova. M., 2002. S. 269.
Kasabay nito, binigyang-diin ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na, batay sa mga probisyon ng ILO Convention sa sapilitang o sapilitang paggawa itinatadhana sa Art. 74 ng Code, ang pansamantalang paglipat ng isang empleyado nang walang pahintulot na magtrabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho kung sakaling may downtime (pansamantalang pagsuspinde ng trabaho para sa mga kadahilanan ng isang pang-ekonomiya, teknolohikal o organisasyonal na kalikasan), pagkasira o pinsala sa ari-arian, bilang pati na rin ang pagpapalit ng isang absent na empleyado ay maaaring ituring na makatwiran kung ito ay sanhi ng hindi pangkaraniwang mga pangyayari o kapag ang kabiguan na gawin ang naturang aksyon ay maaaring humantong sa isang sakuna, aksidente sa industriya, natural na sakuna, aksidente at katulad na mga kahihinatnan. Ang isang naaangkop na paglilinaw ay kailangang gawin sa Art. 74 TC. Ang isa pang isyu ay may kinalaman sa tuntunin sa paglipat sa trabaho na nangangailangan ng mas mababang mga kwalipikasyon, sa pamamagitan lamang ng nakasulat na pahintulot ng empleyado. Nangangahulugan ito na, sa kaibahan sa Labor Code ng Russian Federation, ang Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan na ang mga kwalipikasyon ng empleyado ay isinasaalang-alang kapag lumilipat dahil sa mga pangangailangan sa produksyon. Ang maikling kwentong ito, sa aming palagay, ay hindi tumutugma sa mga umiiral na katotohanan. Kung may mga pangyayaring pang-emerhensiya, kung gayon upang maalis ang mga ito, pinahihintulutang isali ang mga manggagawa sa nauugnay na trabaho, anuman ang kanilang espesyalidad at kwalipikasyon. Maipapayo na ibalik ang dating umiiral na probisyon sa aplikasyon ng panuntunan sa pansamantalang paglipat sa ibang trabaho kung sakaling kailanganin ang produksyon sa lahat ng empleyado, anuman ang kanilang espesyalidad at kwalipikasyon.
Ang mga probisyon na binuo ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa Resolusyon Blg. 2 ng Marso 17, 2004 ay maaari ding gamitin upang malutas ang iba pang mga isyu ng batas sa paggawa. Kaya, sa pagsasagawa, ang tanong ay lumitaw: ang mga pinuno ng mga organisasyon ay tinanggal sa inisyatiba ng employer batay sa talata 2 ng Art. 278, mga pamantayan ng bahagi 3 ng Art. 81 ng Labor Code tungkol sa pagbabawal sa pagpapaalis ng empleyado sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan o sa kanyang bakasyon? Ang isyung ito ay nauugnay sa kawalan ng pagbabawal sa pagpapaalis ng pinuno ng organisasyon sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan o habang nagbabakasyon sa Kabanata 43 ng Kodigo, na kumokontrol sa mga detalye ng gawain ng pinuno ng organisasyon. . Ayon sa Korte Suprema ng Russian Federation, Bahagi 3 ng Art. 81 ng Labor Code, na nagbabawal sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at sa panahon ng bakasyon, ay isang pangkalahatang tuntunin. Ang Kabanata 43 sa mga kakaibang regulasyon sa paggawa ng pinuno ng organisasyon, na nagtatatag ng isang tiyak na hanay ng mga pagbubukod mula sa pangkalahatang regulasyon sa paggawa ng mga empleyado, ay hindi naglalaman ng naturang pagbubukod bilang isang pagwawaksi ng pagbabawal ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer sa panahon ng isang panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho o habang nasa bakasyon. Samakatuwid, ang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon ay hindi maaaring wakasan sa ilalim ng talata 2 ng Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan o pananatili sa bakasyon. Upang mapataas ang antas ng mga garantiya, mahalagang ibigay ng mga pinuno ng mga organisasyon ang probisyong ito nang direkta sa Labor Code.
Clause 2 ng Art. 278 at Art. 279 ng Labor Code ay paksa ng espesyal na pagsasaalang-alang ng Constitutional Court ng Russian Federation para sa kanilang pagsunod mga probisyon ng konstitusyon. Ang mga sumusunod na konklusyon ng Constitutional Court, na binuo sa Resolution ng Marso 15, 2005 N 3-P, ay dapat isaalang-alang sa karagdagang pagpapabuti ng batas sa paggawa:
- ang ligal na katayuan ng pinuno ng isang organisasyon ay naiiba nang malaki sa katayuan ng iba pang mga empleyado at samakatuwid ang pederal na mambabatas ay may karapatan, batay sa mga layunin na umiiral na mga tampok ng kalikasan at nilalaman ng gawain ng pinuno ng organisasyon, ang pag-andar ng paggawa ginampanan niya, upang magbigay mga espesyal na tuntunin pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanya;
- ang pederal na mambabatas ay hindi nagpapataw sa may-ari, sa isang pagbubukod mula sa pangkalahatang tuntunin pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na ipahiwatig ang mga dahilan para sa pagpapaalis ng pinuno ng organisasyon sa mga batayan na ibinigay para sa talata 2 ng Art. 278 ng Labor Code, dahil hindi nito isinasaalang-alang ang batayan na ito bilang sukatan ng legal na pananagutan;
- ang pagbibigay sa may-ari ng karapatang magpasya sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon ay nagpapahiwatig, sa turn, ay nagbibigay sa huli ng sapat mga legal na garantiya proteksyon mula sa negatibong kahihinatnan na maaaring dumating sa kanya bilang resulta ng pagkawala ng kanyang trabaho. Kasama sa mga garantiyang ito ang Art. 279 TC pagbabayad ng kabayaran para sa maagang pagkalusaw kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon sa halagang tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho.
Itinuro ng Constitutional Court na batay sa nilalayon na layunin ang pagbabayad na ito sa pinakamataas na lawak upang mabayaran ang na-dismiss na tao para sa mga masamang kahihinatnan na dulot ng pagkawala ng trabaho, ang halaga ng kabayaran ay maaaring matukoy: isinasaalang-alang ang natitirang oras hanggang sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho; ang mga halagang iyon (sahod) na maaaring matanggap ng na-dismiss sa pamamagitan ng patuloy na pagtatrabaho bilang pinuno ng organisasyon; karagdagang mga gastos na maaaring kailanganin niyang matanggap bilang resulta ng maagang pagwawakas mga kontrata, atbp. Hanggang sa magawa ang mga kinakailangang pagbabago sa kasalukuyang batas pinakamababang sukat kabayaran na binayaran sa pinuno ng organisasyon sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa talata 2 ng Art. 278 TK, hindi maaaring mas mababa kaysa sa tinukoy kasalukuyang batas para sa mga katulad na sitwasyon ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon dahil sa mga pangyayari na lampas sa kanyang kontrol. Ang Resolution ng Constitutional Court ay naglalaman ng sanggunian sa Art. 181 ng Labor Code, na nagtatatag ng halaga ng kabayaran sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa may-ari ng organisasyon - hindi bababa sa tatlong average na buwanang kita ng isang empleyado.
Batay sa nabanggit sa Kodigo, dapat itong ipahiwatig na ang kabayaran ay binabayaran sa lahat ng mga kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon sa ilalim ng talata 2 ng Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin magbigay para sa pinakamababang halaga ng kabayarang ito, na maaaring tumaas sa kontrata sa pagtatrabaho. Mula sa Artikulo 279 ng Kodigo sa Paggawa, tanggalin ang mga salitang "sa kawalan ng mga aksyong nagkasala", mula sa talata 2 ng Art. 278 ng Labor Code, gaya ng nabanggit na, ay hindi sukatan ng legal na pananagutan.
Ang mga pagbabago at pagdaragdag na ipinapayong gawin sa Labor Code ay kinabibilangan ng mga isyu ng part-time na trabaho. Kabanata 44 "Mga tampok ng regulasyon ng paggawa ng mga taong nagtatrabaho ng part-time" ay hindi, bilang panuntunan, ay nagbibigay ng anumang mga paghihigpit sa part-time na trabaho. Ang Artikulo 282 ng Kodigo sa Paggawa ay tumutukoy sa part-time na trabaho, nagbibigay-daan para sa posibilidad ng pagtatapos mga kontrata sa paggawa sa part-time na trabaho na may walang limitasyong bilang ng mga employer, maliban kung itinatadhana ng pederal na batas, at nagbibigay din na ang part-time na trabaho ay maaaring gawin ng isang empleyado kapwa sa lugar ng kanyang pangunahing trabaho at sa iba pang mga organisasyon. Gayunpaman, ang panloob na part-time na trabaho (part-time na trabaho sa lugar ng pangunahing trabaho) ay kasalukuyang hindi ginagamit. Ang "pagkakasala" para sa gayong sitwasyon ay nahuhulog sa Art. 98 ng Labor Code, na nagpapahintulot sa mga empleyado na magtrabaho ng part-time sa parehong organisasyon para lamang sa ibang propesyon, espesyalidad o posisyon. Ang isang pagbubukod ay itinatag lamang para sa mga manggagawang pedagogical, medikal, parmasyutiko at kultura, kung kanino, alinsunod sa Art. 282 ng Labor Code at Decree ng Gobyerno ng Russian Federation noong Abril 4, 2003 N 197 "Sa mga tampok ng part-time na trabaho ng mga manggagawang pedagogical, medikal, parmasyutiko at manggagawa sa kultura" ay pinagtibay ng Decree ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation noong Hunyo 30, 2003 N 41 "Sa mga tampok ng part-time na trabaho ng mga manggagawang pedagogical, medikal, parmasyutiko at pangkultura".
Hindi na kailangang i-install magkaibang ayos magtrabaho para sa panloob at panlabas na kumbinasyon. Ang paghihigpit na nalalapat ngayon sa mga panloob na part-time na trabaho ay dapat alisin. Maipapayo na baguhin ang pamantayan ng lingguhang oras ng pagtatrabaho para sa mga taong nagtatrabaho ng part-time, mula sa 16 na oras alinsunod sa Art. 284 shopping mall sa loob ng 20 oras. Kung hindi, may mga kahirapan sa pagpuno sa mga yunit ng kawani at sahod ng mga part-time na manggagawa.
Ang isa sa mga gawain na ang Labor Code ay nilayon upang malutas ay upang lumikha ng mga kinakailangang legal na kondisyon para sa pagkamit ng pinakamainam na koordinasyon ng mga interes ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa. Gayunpaman, ang problemang ito ay hindi pa ganap na nalutas. Kaya, hindi sa interes ng mga empleyado na magbayad ng downtime. Ayon kay Art. 157 ng Labor Code, ang downtime, kapwa dahil sa kasalanan ng employer at sa mga kadahilanang hindi kontrolado ng employer at ng empleyado, ay binabayaran lamang sa mga kaso kung saan ang empleyado pagsusulat binalaan ang employer tungkol sa simula ng downtime. Kung walang ganoong babala, hindi mababayaran ang downtime. Kasabay nito, malinaw na sa mga kondisyon ng kolektibong paggawa, ang downtime ng isang empleyado ay palaging nalalaman ng lahat ng nagtatrabaho sa tabi niya, ang kanyang agarang superbisor. Ang obligasyon na ayusin ang paggawa at produksyon ay responsibilidad ng employer, na dapat gawin ang lahat ng mga hakbang upang maalis ang downtime. Samakatuwid, ang kasalukuyang pamamaraan para sa pagbabayad ng downtime ay dapat baguhin, sa kondisyon na ang naturang pagbabayad ay ginawa anuman ang nakasulat na babala ng employer tungkol sa pagsisimula ng downtime.
Ang pamamaraang itinakda ng Labor Code para sa pagsali sa mga empleyado sa overtime na trabaho ay nangangailangan din ng pagbabago. Ang Artikulo 99 ng Kodigo sa Paggawa ay nagsasaad na ang paghikayat sa isang empleyado na magtrabaho sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho sa mga kaso na tinukoy sa artikulong ito ay posible lamang sa kanyang nakasulat na pahintulot. Samakatuwid, kung ang empleyado ay hindi magbibigay ng nakasulat na pahintulot, hindi siya maaaring masangkot sa overtime na trabaho upang maalis ang mga hindi inaasahang pangyayari na nakakagambala sa normal na paggana ng supply ng tubig, supply ng gas, pagpainit, pag-iilaw, alkantarilya, transportasyon, komunikasyon at sa iba pang mga kaso. Ang ganitong solusyon sa isyu ay hindi nakakatugon sa mga interes ng produksyon at, sa huli, ang mga interes ng mga empleyado mismo, dahil ang organisasyon ay nagdurusa ng hindi maibabalik na pagkalugi na negatibong nakakaapekto sa lahat ng mga tagapagpahiwatig, kabilang ang sahod. Sa tingin namin ay dapat na ibalik ang probisyon ng Labor Code, na nagbibigay sa employer ng karapatang mag-apply ng overtime na trabaho sa mga pambihirang kaso, ibinigay ng Code anuman ang pahintulot ng empleyado.
Nangangailangan ng talakayan at Art. 271 ng Labor Code, na nagtatatag ng suweldo ng mga manggagawang wala pang labing walong taong gulang na may pinababang tagal ng araw-araw na trabaho.
Sa kasamaang palad, ang artikulong ito ay hindi maituturing na pamantayan ng garantiya para sa mga menor de edad. Ang batas sa paggawa sa halos lahat ng yugto ng pag-unlad nito ay nagtatag ng panuntunan na ang pagbabawas ng oras ng pagtatrabaho para sa mga kabataan ay hindi nagpapababa ng kanilang sahod. Sa partikular, ang Labor Code ay nakasaad na sahod ang mga manggagawang wala pang labingwalong taong gulang na may mas mababang oras ng pang-araw-araw na trabaho ay binabayaran sa parehong halaga ng mga empleyado ng mga nauugnay na kategorya na may buong oras ng pang-araw-araw na trabaho. Ang kasalukuyang TC ay hindi nagbibigay para sa naturang pagbabayad. Ayon kay Art. 271 ng Labor Code na may oras na sahod, ang mga sahod sa mga empleyado sa ilalim ng edad na labing-walo ay binabayaran na isinasaalang-alang ang pinababang tagal ng trabaho. Ang tagapag-empleyo ay maaaring, sa kanyang sariling gastos, gumawa ng karagdagang mga pagbabayad sa kanila hanggang sa antas ng suweldo ng mga empleyado ng kaukulang mga kategorya na may buong tagal ng pang-araw-araw na trabaho. Kaya, ang suweldo ng mga kabataan sa parehong halaga tulad ng para sa mga manggagawang nasa hustong gulang ay ganap na nakasalalay sa employer, na negatibong nakakaapekto sa pagbagay ng mga taong wala pang 18 taong gulang sa kondisyon sa pagtatrabaho. Itinuturing naming mahalagang baguhin ang suweldo sa paggawa ng mga kabataan sa Kodigo sa Paggawa sa pamamagitan ng pagtatatag ng garantiyang karagdagang bayad para sa kanila hanggang sa kita ng isang manggagawang nasa hustong gulang, sa kabila ng pinababang oras ng pagtatrabaho.
Matapos ang pag-ampon ng Labor Code, lumitaw ang tanong tungkol sa konsepto ng isa pang trabaho na obligadong ibigay ng employer sa empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho kung sakaling magkaroon ng pagbawas sa kawani o bilang ng mga empleyado ng organisasyon. Ito ay dahil sa katotohanan na sa Art. Ang 180 ng Kodigo ay nagsasaad: kapag gumagawa ng mga hakbang upang bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, obligado ang employer na mag-alok sa empleyado ng isa pang magagamit na trabaho ( bakanteng poste) sa parehong organisasyon, na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado. Ang pananalitang ito ay nagbigay ng batayan upang maniwala na sa kawalan ng tinukoy na trabaho (bakanteng posisyon), ang employer ay hindi obligado na mag-alok sa empleyado ng iba pang magagamit na trabaho kung hindi nila natutugunan ang mga kwalipikasyon ng empleyado. Gayunpaman, ang isa pang konklusyon ay mas makatwiran. Ito ay batay sa pagsunod sa prinsipyo ng pagkakapantay-pantay ng konstitusyon ng lahat sa harap ng batas at sa mga korte, na nangangailangan din ng pagkakapantay-pantay ng mga manggagawa sa lahat ng kaso kung kailan, ayon sa batas, dapat silang bigyan ng ibang trabaho. Sa Labor Code, bilang karagdagan sa talata 2 ng Art. 81 (pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado), mayroong iba pang mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, na nalalapat lamang sa mga kaso kung saan walang mga pagkakataon na ilipat ang empleyado sa ibang trabaho. Naglalaman ang mga ito ng ibang, mas malawak na konsepto ng iba pang gawain kumpara sa iba pang gawaing ibinigay para sa Art. 180 ng Kodigo.
Kaya, sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 7 ng Art. 77 (pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho dahil sa pagbabago mahahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho), bago ang kanyang pagpapaalis, ang empleyado ay dapat mag-alok ng trabaho na magagamit sa organisasyon na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan, at sa kawalan ng ganoong trabaho - isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldo na trabaho na ang maaaring gumanap ang empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan. Ang salitang ito ng konsepto ng isa pang akda, na nakapaloob sa Art. 73 ng Labor Code, ay higit sa interes ng empleyado kaysa sa isang mahigpit na interpretasyon ng nauugnay na konsepto. Samakatuwid, ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation, sa Resolusyon nito noong Marso 17, 2004, ay nagpahiwatig na kapag tinapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 2 ng Art. 81 ng Labor Code, obligado ang employer na mag-alok sa empleyado ng trabaho (bakanteng posisyon) sa parehong organisasyon, na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at sa kawalan ng naturang trabaho - isa pang bakanteng mas mababang posisyon na magagamit sa organisasyon o mas mababang suweldo na trabaho na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang edukasyon, kwalipikasyon, karanasan sa trabaho at katayuan sa kalusugan. Sa aming opinyon, ang mambabatas ay dapat gumawa ng naaangkop na mga pagsasaayos sa Art. 180 TK.
Sa pagsasagawa, iba't ibang mga katanungan ang lumitaw na may kaugnayan sa aplikasyon ng Art. 75 ng Labor Code "Mga relasyon sa paggawa kapag binabago ang may-ari ng pag-aari ng organisasyon, binabago ang hurisdiksyon ng organisasyon, ang muling pagsasaayos nito" at, nang naaayon, talata 4 ng Art. 81 ng Labor Code - pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kaganapan ng pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant). Ang ilan sa mga ito ay konektado sa katotohanan na ang batas sibil ay tumutukoy legal na rehimen Ang mga aktibidad ng mga ligal na nilalang, ang mga patakaran para sa kanilang pagpuksa at muling pag-aayos, ay hindi pinangalanan ang isang bagay bilang isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng isang organisasyon. Ang Artikulo 75 ng Kodigo sa Paggawa ay tumutukoy sa mga kaso na tinukoy ng Kodigo Sibil bilang paglilipat ng pagmamay-ari ng ari-arian.
Ang pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian ng isang organisasyon ay dapat na maunawaan bilang ang paglipat (paglipat) ng pagmamay-ari ng ari-arian ng isang organisasyon mula sa isang tao patungo sa ibang tao o iba pang mga tao, lalo na sa panahon ng pribatisasyon ng estado o ari-arian ng munisipyo, iyon ay, sa kaganapan ng alienation ng ari-arian na pag-aari ng Russian Federation, mga constituent entity ng Russian Federation, mga munisipalidad, sa pagmamay-ari ng mga indibidwal at (o) mga legal na entity (Artikulo 1 ng Pederal na Batas ng Disyembre 21, 2001 N 178-FZ "Sa pribatisasyon ng estado at munisipal na ari-arian", Artikulo 217 ng Civil Code); kapag ginagawang ang ari-arian na pagmamay-ari ng organisasyon ari-arian ng estado(nasyonalisasyon); kapag inililipat ang mga negosyo ng estado sa pagmamay-ari ng munisipyo at, kabaligtaran, sa pederal negosyo ng estado sa pagmamay-ari ng isang paksa ng Russian Federation at vice versa (talata 32 ng Decree ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 N 2). Ang batas sa mga pagbabago at pagdaragdag sa Labor Code, na dapat pagtibayin Ang Estado Duma, dapat gamitin ang mga konsepto batas sibil sa mga kaso kung saan ito ay isinasaalang-alang legal na implikasyon tungkol sa pagmamay-ari ng ari-arian ng organisasyon.
Sa pagsasanay sa pagpapatupad ng batas, may iba pang mga isyu na nauugnay sa pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian. halimbawa, kung mayroong pagbabago sa pagmamay-ari, kung hindi ang buong komposisyon ng mga may-ari ay nagbabago, ngunit ang may-ari lamang na may kaugnayan sa anumang yunit ng istruktura; Mayroon bang pagbabago ng pagmamay-ari kapag ang isang kumokontrol na stake ay inilipat sa ibang tao?
Ayon sa Korte Suprema ng Russian Federation, talata 4 ng Art. 81 ng Labor Code sa mga kaso kung saan ang may-ari lamang ng structural unit ng organisasyon ay nagbabago, dahil ang Code ay nagbibigay para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito lamang sa kaganapan ng pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon bilang isang buo.
Negatibo din nalutas na isyu kaugnay ng pagbabago ng pagmamay-ari sa paglipat ng isang kumokontrol na stake sa ibang tao. Ayon sa talata 1 ng Art. 66 ng Civil Code, ang may-ari ng ari-arian na nilikha sa gastos ng mga kontribusyon ng mga tagapagtatag (mga kalahok) ng mga pakikipagsosyo sa negosyo at mga kumpanya, pati na rin ang ginawa at nakuha ng mga pakikipagsosyo sa negosyo o mga kumpanya sa kurso ng kanilang mga aktibidad, ay isang partnership o kumpanya, at ang mga kalahok, sa bisa ng par. 2 p. 2 sining. 48 ng Civil Code ay may mga karapatan lamang ng obligasyon na may kaugnayan sa naturang mga legal na entity. Ang isang pagbabago sa komposisyon ng mga kalahok (mga shareholder) ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant sa ilalim ng talata 4 ng Art. 81 ng Labor Code, dahil sa naturang pagbabago ay walang pagbabago sa may-ari ng ari-arian. Ang partnership o kumpanya mismo ay nananatiling may-ari (talata 32 ng Decree of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2).
Kailangan ding linawin ang Art. 64 ng Labor Code "Mga Garantiya sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho". Ang artikulo ay nagbibigay ng mga sumusunod na garantiya: ang hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal; naka-highlight magkahiwalay na kategorya mga taong hindi maaaring tanggihan ng trabaho; dapat iulat ang dahilan ng pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho taong interesado kung ito ay nangangailangan nito; ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iapela sa korte. Dito kinakailangan na tukuyin ang konsepto ng "hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho." Dapat itong malinaw na nakasaad na hindi katanggap-tanggap na tumanggi sa pag-upa dahil sa mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng isang tao na nagpahayag ng pagnanais na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (maliban sa mga kaso na ibinigay ng pederal na batas). Para sa aplikasyon ng Art. 64 ng Labor Code, mahalagang tukuyin kung ano ang ibig sabihin ng mga katangian ng negosyo. Ayon sa Korte Suprema ng Russian Federation, ang mga katangian ng negosyo ng isang empleyado ay dapat na maunawaan bilang ang kakayahang natural na tao gumanap ng isang tiyak na tungkulin sa paggawa, isinasaalang-alang ang mga katangian ng propesyonal at kwalipikasyon na mayroon siya (halimbawa, ang pagkakaroon ng isang tiyak na propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon), mga personal na katangian (halimbawa, ang estado ng kalusugan, ang pagkakaroon ng isang tiyak na antas ng edukasyon, karanasan sa trabaho sa isang partikular na espesyalidad sa industriyang ito). Bilang karagdagan, kasama ng tipikal o tipikal na mga kinakailangan sa propesyonal na kwalipikasyon, ang employer ay may karapatang magpakita sa isang taong nag-aaplay para sa isang kontrata sa pagtatrabaho, at Mga karagdagang kinakailangan kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin sa paggawa (halimbawa, kaalaman sa isa o higit pang mga wikang banyaga, ang kakayahang magtrabaho sa isang computer, atbp.).
Ang kahulugang ito ang mga katangian ng negosyo ay medyo lehitimo. Ang pagtutol ay ang pagsasama lamang sa mga katangian ng negosyo ng isang empleyado na may personal na kalidad gaya ng estado ng kalusugan. Ang huli ay nasa labas ng saklaw ng mga katangian ng negosyo at hindi maaaring, bilang panuntunan, ay mahalaga sa pagpapasya kung tatanggihan ang trabaho. Ang pagtukoy sa pagiging angkop ng isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan upang maisagawa ang gawaing ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa lamang sa mga kaso na hayagang itinakda ng Labor Code o iba pang mga pederal na batas. Ang estado ng kalusugan ng isang empleyado ay walang kinalaman sa mga katangian ng negosyo ng isang empleyado.
Sa kabila ng isang makabuluhang pagbawas sa mga nakaraang taon, ang mga atraso sa sahod, ang kanilang napapanahong pagbabayad ay hindi naging isang malawakang kababalaghan, na nagiging sanhi ng panlipunang pag-igting sa lipunan. Samakatuwid, kinakailangan upang mapabuti ang mekanismo ng responsibilidad ng employer, na nag-aambag sa katuparan ng kanyang obligasyon na magbayad ng sahod sa oras. Sa kasalukuyan, napakabisang ilapat ang naturang panukala sa pinuno ng isang organisasyon na nagpapahintulot sa sistematikong hindi pagbabayad ng sahod. administratibong parusa parang disqualification itinatadhana ng Code of Administrative Offenses RF. Kasabay nito, ang mekanismo ng responsibilidad na itinakda ng Labor Code ay ginagamit nang hindi epektibo. Ang aplikasyon ng Art. 142 ng Labor Code, na nagbibigay sa empleyado ng karapatan, sa kaganapan ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod para sa isang panahon ng higit sa 15 araw, sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat, na suspindihin ang trabaho para sa buong panahon hanggang sa pagbabayad. ng naantalang halaga. Ang tanong ay lumitaw kapag inilalapat ang artikulong ito: obligado ba ang empleyado na manatili sa kanyang lugar ng trabaho sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho?
Dahil Art. Ang 142 ng Labor Code ay hindi nag-oobliga sa isang empleyado na nagsuspinde ng trabaho na naroroon sa kanyang lugar ng trabaho sa panahon kung saan siya ay nasuspinde ang trabaho, at isinasaalang-alang din iyon, sa bisa ng Bahagi 3 ng Art. 4 Paglabag sa code mga deadline pagbabayad ng sahod o pagbabayad ng sahod na hindi buo ay sapilitang paggawa, ang konklusyon na ang empleyado ay hindi obligadong pumasok sa trabaho ay lehitimo. Bilang karagdagan, ang isyu ng pagbabayad para sa naturang pagsususpinde ay hindi pa rin nareresolba. Ang puwang sa batas ay sinusubukang mapunan ng mga korte, na, kapag isinasaalang-alang ang mga nauugnay na paghahabol para sa pagbabayad para sa oras ng pagsususpinde ng trabaho, ay dumating sa konklusyon na sa sa kasong ito mayroong sapilitang pagliban, dahil ang empleyado ay pinagkaitan ng pagkakataong magtrabaho kasama ang pagbabayad ng kanyang paggawa. Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang pagbabayad ay ginawa para sa buong panahon ng pagsususpinde ng trabaho<*>.
<*>Tingnan ang: Gorokhov B.A. Salungatan ng mga karapatan at interes // Batas. 2005. N 1. S. 59.
Upang ibukod magkaibang interpretasyon Art. 142 ng Labor Code at dagdagan ang responsibilidad ng employer para sa huli na pagbabayad ng sahod, kinakailangan upang malutas ang isyu ng pagbabayad sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho sa Batas sa Mga Pagbabago at Pagdaragdag sa Kodigo sa Paggawa.
Ang karagdagang reporma ng batas sa paggawa ay nangangailangan ng mabilis na pagpapatibay ng mga batas na itinakda ng Kodigo sa Paggawa, gayundin ang pag-aalis ng malaking bilang ng mga normatibong ligal na aksyon na talagang nawalan ng puwersa. Ang pagkakaroon ng mga naturang gawain ay seryosong nagpapalubha sa pagsasagawa ng paglalapat ng batas sa paggawa. Ayon kay Art. 423 ng Kodigo sa Paggawa, hanggang sa ang mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na ipinapatupad sa teritoryo ng Russian Federation ay naaayon sa Kodigo, mga batas at iba pang mga ligal na kilos ng Russian Federation, pati na rin ang mga pambatasan ng dating USSR kumikilos sa teritoryo ng Russian Federation sa loob ng mga limitasyon at sa paraang itinakda ng Konstitusyon ng Russian Federation, Resolusyon ng Kataas-taasang Konseho ng RSFSR noong Disyembre 12, 1991 N 2014-1 "Sa Pagpapatibay ng Kasunduan sa Pagtatatag ng Commonwealth Malayang Estado"ay inilalapat hangga't hindi nila sinasalungat ang Kodigong ito. Kaya, ang desisyon sa aplikasyon ng isa o ibang normatibo legal na kilos depende sa mismong enforcement agency. Bilang isang resulta, ang mga error ay hindi bihira kapag normative act hindi dapat ilapat, ngunit inilapat at, sa kabaligtaran, hindi inilalapat, bagama't dapat itong ilapat. Upang maiwasan ang mga hindi maliwanag na desisyon sa aplikasyon ng mga normatibong ligal na kilos sa larangan ng paggawa, kinakailangan na kumuha ng imbentaryo ng mga ito at kanselahin sa lalong madaling panahon ang lahat ng mga kilos na naging hindi wasto dahil sa pagpasok sa puwersa ng Labor Code. .
Sa konklusyon, binibigyang-diin namin na ang solusyon sa mga isyu na lumitaw sa aplikasyon ng Labor Code ng Russian Federation ay walang alinlangan na mag-aambag sa karagdagang pagpapabuti ng batas sa paggawa.
Ang proteksyon sa mga karapatan sa paggawa ng mga mamamayan ay nananatiling isa sa priority na direksyon legal na patakaran. Ang pag-ampon ng Labor Code ng Russian Federation sa isang tiyak na lawak ay nalutas ang problemang ito. Pagkatapos ng isang radikal na pag-update ng kasalukuyang batas sa paggawa, kinakailangan na bumuo ng mga espesyal na katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, lalo na, lumikha ng mga dalubhasang korte sa paggawa. Ang paglikha ng isang independiyenteng dalubhasang sistema ng mga legal na paglilitis sa larangan ng lipunan at paggawa ay isa sa mga iminungkahing pagbabago sa pagpapabuti ng mga mekanismo para sa legal na proteksyon ng mga karapatan sa paggawa 54 . Ang pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga mamamayan ay isang tungkulin sa konstitusyon ng estado.
Sa maraming kaso, ang terminong "proteksyon" ay kasingkahulugan ng terminong "proteksyon", dahil ang parehong mga konseptong ito ay ginagamit ng mambabatas upang sumangguni sa mga aktibidad na binubuo sa pagtiyak, pag-obserba sa mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan, pati na rin ang ang legal na protektadong mga interes ng estado. Kaya, ang Artikulo 2 at 45 ng Konstitusyon ng Russian Federation ay nagsasalita ng proteksyon ng estado ng mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan, at Artikulo 82 - ng proteksyon ng mga karapatang ito at kalayaan.
Ang Diksyunaryo ng Wikang Ruso ay nagbibigay ng interpretasyon ng salitang "proteksyon": "Protektahan. Pagprotekta, protektahan mula sa panghihimasok. Protektahan ang nasaktan ..." 55 . Sa legal na panitikan, ang mga konsepto ng proteksyon at proteksyon ng isang subjective na karapatan at isang legal na protektadong interes ay nakikilala. Ang mga karapatan at interes ay patuloy na pinoprotektahan, at pinoprotektahan lamang kapag sila ay nilabag. "Ang proteksyon ay isang sandali ng proteksyon, isa sa mga anyo nito. Ang mga konseptong ito ay hindi nagtutugma" 56 . "Ang proteksyon ay ang pagtatatag ng isang karaniwang legal na rehimen, at ang proteksyon ay ang mga hakbang na ginagawa sa mga kaso kung saan karapatang sibil nilabag o hinamon" 57 .
Tinutukoy ng Konstitusyon ng Russia ang isang epektibong mekanismo para sa proteksyon ng mga karapatang pantao, ang mga pangunahing probisyon na sumusunod sa mga kinakailangan ng Universal Declaration of Human Rights ng 1948 at ang International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights. Ang mga ito ay ang mga sumusunod:
pagbibigay sa lahat ng tao ng malawak na pagkakataon para sa legal na proteksyon ng kanilang mga karapatan;
ang pagbabawal ng paglalathala sa Russian Federation ng mga batas na nag-aalis at nakakabawas sa mga karapatan ng tao at mamamayan;
pag-aayos ng mga tungkulin ng mga awtoridad sa pambatasan at ehekutibo, mga lokal na pamahalaan upang tiyakin at protektahan ang mga karapatan ng tao at mamamayan;
ipinahayag ang Pangulo ng Russian Federation bilang tagagarantiya ng mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan at sinisiguro ang kanyang karapatang suspindihin ang mga aktibidad ng mga aksyon ng mga ehekutibong awtoridad ng mga nasasakupang Russian Federation sa kaso ng paglabag sa mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan;
pagbibigay sa lahat ng karapatan sa personal na proteksyon ng kanilang mga karapatan sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas;
ginagarantiyahan ng bawat tao ang karapatan sa publiko at proteksyon ng hudisyal kanyang mga karapatan, kabilang ang karapatang mag-apela sa korte ng mga aksyon (hindi pagkilos) ng mga katawan ng estado, lokal na pamahalaan, institusyon, negosyo, pampublikong organisasyon at opisyal;
pagkilala sa hurisdiksyon ng mga interstate body para sa proteksyon ng mga karapatang pantao.
Ang nabanggit ay nagpapahiwatig na ang Konstitusyon ng Russian Federation ay talagang sumasalamin at pinagsama ang pagbabago sa saloobin na naganap sa lipunang Ruso tungo sa problema ng pagkilala at pagprotekta sa mga pangunahing karapatang pantao.
Ang isang espesyal na lugar sa mga karapatang sosyo-ekonomiko ay inookupahan ng mga karapatan sa paggawa. Sa mga kondisyon ng relasyon sa merkado, ang paglago ng maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo ay nagpapalala sa problema ng proteksyon. mga lehitimong interes mga upahang manggagawa. Ang paglipat ng diin mula sa regulasyon ng estado ng mga relasyon sa paggawa tungo sa isang lumalawak na indibidwal na kontrata ay natiyak, sa isang mas malaking lawak kaysa dati, ang pagpapatupad ng prinsipyo ng kalayaan sa paggawa, ngunit aktwal na nabawasan ang antas ng mga garantiya ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado. Ang seguridad ng mga manggagawa ay problema ng humanismo at demokrasya. Ang partikular na resolusyon sa bagong Labor Code ay natagpuan sa mga isyu ng proteksyon mula sa diskriminasyon, mula sa mga pag-atake sa dignidad sa balangkas ng mga relasyon sa paggawa, mula sa hindi kanais-nais at mapaminsalang kondisyon paggawa. Ang may-akda ng kurso ng mga lektura sa batas sa paggawa V.N. Nauunawaan ni Tolkunova ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa sa malawak na kahulugan bilang pagpapatupad ng proteksiyon na tungkulin ng batas sa paggawa, na sumasalamin naman sa proteksiyong tungkulin ng estado 58 .
Ang progresibong pag-unlad ng ekonomiya ng merkado ay hindi dapat humantong sa pag-alis ng estado mula sa merkado ng paggawa. Ito ay kinakailangan upang malinaw na tukuyin kung paano ang proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa ay dapat na maunawaan ngayon, i.e. ano ang dapat na saklaw ng mga karapatan na itinatag ng estado upang, sa isang banda, hindi gawing dependent ng estado ang manggagawa, at sa kabilang banda, matiyak ang interes ng manggagawa sa pag-unlad ng produksyong panlipunan.
Kasama sa sistema ng proteksyon ng karapatang pantao ang proteksyong panghukuman at hindi panghukuman, gayundin ang mga aktibidad ng mga non-government na organisasyon ng karapatang pantao. Ang pangunahing paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ay proteksyon ng hudisyal. Ang karapatan ng konstitusyon sa proteksyon ng hudisyal ay nagsisilbing isang uri ng garantiya ng iba pang mga karapatan at kalayaan, kung kaya't maaari itong ituring bilang isang karapatan sa pamamaraan at proteksyon. Ang mga non-judicial na paraan ng proteksyon ay nahahati sa estado at pampubliko. Ang mga pampublikong porma ay naiiba depende sa kung aling pampublikong organisasyon ang nagsisiguro ng proteksyon at proteksyon ng karapatan (komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, mga katawan ng unyon sa paggawa).
Sa ligal na panitikan, ang konsepto ng "mga panukala ng proteksyon" ay ipinahayag sa iba't ibang paraan. S.S. Naniniwala si Alekseev na ang proteksyon ng karapatan ay isang aktibidad na mapilit ng estado na naglalayong ibalik ang isang nilabag na karapatan, na tinitiyak ang katuparan ng isang legal na obligasyon 59 . A.S. Kasama sa mga Mordovet sa konsepto ng "mga panukala ng proteksyon" ang parehong pagpapanumbalik ng isang nilabag na karapatan, at mga panukala ng procedural coercion 60 . Mula sa pananaw ni V.M. Vedyakhina, T.B. Shubina, ang mga hakbang, pamamaraan ng pagprotekta sa mga karapatan ay kinabibilangan lamang ng mga inilapat sa inisyatiba ng tao na ang mga karapatan ay nilabag, at higit sa lahat, ang tungkulin ng mga karapatang ito ay pagpapanumbalik. Ang mekanismong sapilitan ng estado para sa proteksyon ng mga karapatan ay ginagamit lamang kung ang partido na lumabag sa mga karapatan ng isang tao ay hindi kusang-loob na ibinabalik ang mga ito, o pinipigilan ito, o hindi kusang-loob na tumupad sa tungkulin nito 61 .
Ang listahan ng mga paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay pinangalanan sa Artikulo 352 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga pangunahing paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa at mga lehitimong interes ay: pangangasiwa ng estado at pagsubaybay sa pagsunod sa mga batas sa paggawa; proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ng mga unyon; proteksyon sa sarili ng mga empleyado ng mga karapatan sa paggawa.
Hindi lihim sa sinuman na ang mga pamantayan ng batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng proteksyon sa mga karapatan ng mga manggagawa sa lawak na kinakailangan. Ang antas ng pag-asa ng mga empleyado sa mga kinatawan ng employer ay napakahusay na humahantong sa kanila na tumanggi na protektahan ang kanilang mga karapatan na ginagarantiyahan ng batas sa paggawa. Samakatuwid, sa pagsasagawa, ang mga patakaran na itinatag ng employer para sa mga empleyado ay inilalapat. Ang mga tuntuning ito ay kadalasang malayo sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa. Imposibleng hindi mapansin ang kakulangan ng mga epektibong mekanismo upang matiyak ang legal na pag-uugali ng mga employer at ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa.
Malinaw, ang paggamit ng isang empleyado ng anumang mga pamamaraan at anyo ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ay humahantong sa isang salungatan sa employer, na nagbabanta sa empleyado na mawalan ng trabaho. Samakatuwid, ang mga pamamaraan at anyo ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ay magagamit lamang ng napakatapang na manggagawa na kayang protektahan ang kanilang pang-ekonomiya at panlipunang interes. Sa kasamaang palad, kakaunti ang gayong mga manggagawa!
Ang proteksyon ng mga karapatang pantao ay maaaring isagawa gamit ang mga pamantayan ng iba't ibang sangay ng batas. Sa legal na literatura ay nararapat na bigyang pansin ang katotohanan na ang mga karapatang pantao ay hindi awtomatikong naisasakatuparan kahit na kanais-nais na mga kondisyon samakatuwid, kailangan ang mga pagsisikap at maging ang pakikibaka ng isang tao para sa kanilang mga karapatan at kalayaan, na dapat ay organikong isama sa sistema ng mga hakbang na bumubuo sa iisang mekanismo para sa pangangalaga ng karapatang pantao 62 . Malinaw, ang epektibong proteksyon ng nilabag na karapatan ay makikilala lamang pagkatapos na maalis ang paglabag at maibalik ang nilabag na karapatan.
Kaugnay ng nabanggit, tatlong mga pangyayari ang maaaring makilala na nagpapakilala sa legal na konsepto ng proteksyon ng mga karapatang pantao:
pagpapatupad ng proteksyon ng awtorisadong paksa;
pagpapatupad ng paksang ito ng aktibidad bilang pagsunod sa mga pamantayan ng batas;
pagtiyak sa pagpapanumbalik ng nilabag na karapatan.
Batay sa pangkalahatang teorya ng proteksyon ng mga karapatang pantao, ang mga hurisdiksyon na katawan ay tradisyonal na isinasaalang-alang sa mga awtorisadong paksa para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa 63 . Ang mga aktibidad ng mga katawan ng hurisdiksyon ay isinasagawa sa paggamit ng mga tuntunin sa pamamaraan. Samakatuwid, ang proteksyon ng mga karapatang pantao ay dapat isaalang-alang bilang isang pamamaraang aktibidad ng mga paksang awtorisadong ipatupad ito.
Ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ay may sariling katangian. Ang mga tampok na ito ay dapat na sapat na sumasalamin sa hindi pantay na posisyon ng empleyado at ng employer bilang mga paksa ng batas sa paggawa. Bilang isang independiyenteng sangay, ang batas sa paggawa ay nabuo bilang isang hanay ng mga pamantayan na idinisenyo upang protektahan ang mga empleyado mula sa mga di-makatwirang aksyon ng employer. Para sa kadahilanang ito, ang bilang ng mga awtorisadong paksa para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ay kinabibilangan ng hindi lamang mga hurisdiksyon na katawan, kundi pati na rin ang mga kinatawan ng mga empleyado, pati na rin ang mga direktang empleyado na maaaring gumamit ng pagtatanggol sa sarili sa kanilang mga karapatan. Samakatuwid, ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay may mga karagdagang paraan ng pagpapanumbalik ng nilabag na karapatan at lehitimong interes kumpara sa iba pang mga karapatan at kalayaan.
proteksyon ng mga karapatan sa paggawa at lehitimong interes ng mga manggagawa ng mga unyon ng manggagawa;
pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
proteksyon ng hudisyal.
Ang mga pamamaraang ito ay maaaring hindi humantong sa pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan sa paggawa. Ang mga batayan na ibinigay para sa batas ay dapat lumitaw, na maaaring magpapahintulot sa paggamit ng isa o ibang paraan ng proteksyon, at sa ilang mga kaso ay gumagamit ng ilang mga paraan ng proteksyon upang maibalik ang mga nilabag na karapatan ng empleyado. Ang pagkakaroon ng naturang mga batayan ay nauugnay sa mga aksyon ng mga empleyado, kanilang mga kinatawan, ang mga aktibidad ng pangangasiwa at kontrol ng mga katawan ng estado, CCC, at kapag gumagamit ng proteksyon ng hudisyal - kasama ang mga aktibidad ng mga nakalistang entidad at employer. Ang ganitong mga aksyon ay maaaring gawin lamang sa kaganapan ng paglitaw ng mga relasyon na bahagi ng paksa ng batas sa paggawa, at sa partikular, mga relasyon para sa proteksyon sa sarili ng mga karapatan sa paggawa, mga relasyon para sa pakikilahok ng mga unyon sa pangangalaga sa paggawa. mga karapatan, para sa pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagtalima ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, pati na rin ang mga relasyon para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.
Ang mga nakalistang paraan ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa at mga lehitimong interes ay maaaring ipatupad sa pamamagitan ng mga aksyon ng mga paksa ng batas sa paggawa, na humahantong sa paglitaw ng mga naaangkop na relasyon. Sa kabilang banda, sa loob ng balangkas ng mga ugnayang ito, matutukoy ang mga paglabag sa mga karapatan at kalayaan sa paggawa. Ang mga paglabag na ito ay dapat na alisin sa mga nakalistang relasyon, ang nilalaman nito ay ang pagpapatupad ng mga aktibidad sa pamamaraan upang maalis ang mga paglabag sa mga karapatan sa paggawa. Ang aktibidad na ito ay napapailalim sa angkop na proseso. Kung walang procedural registration, ang paggamit ng anumang paraan ng proteksyon ay hindi maaaring humantong sa pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan ng mga manggagawa 64 .
Samakatuwid, kabilang ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa mga espesyal na paraan at ang kaukulang pamamaraang paraan ng pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan at lehitimong interes ng mga empleyado. Kasama sa mga pamamaraang ito ang pangangasiwa at kontrol ng estado, na maaaring gamitin kasama ng iba pang mga pamamaraan at mga form ng pamamaraan upang maalis ang mga paglabag sa mga karapatan at lehitimong interes ng mga empleyado.
Ang Konstitusyon ng Russian Federation (Artikulo 37) ay sinigurado para sa bawat mamamayan ng karapatang malayang itapon ang kanilang mga kakayahan para sa trabaho, upang piliin ang uri ng aktibidad at propesyon. Nangangahulugan ito na sa paglitaw ng legal na personalidad ng paggawa, ang bawat mamamayan ay nakakakuha ng legal na katayuan ng isang paksa ng batas sa paggawa.
Dapat pansinin na ang legal na katayuan ng isang mamamayan bilang isang paksa ng batas sa paggawa ay naiiba sa legal na katayuan ng isang empleyado. Ang katotohanan ay ang isang mamamayan ay nagiging paksa ng batas sa paggawa bago ang paglitaw ng kanyang mga relasyon sa paggawa, i.e. nasa yugto pa rin ng paghahanap ng trabaho. Samakatuwid, ang legal na katayuan nito, na karaniwan sa lahat ng mga mamamayan, ay tumutukoy legal na posisyon indibidwal bilang potensyal na empleyado. Ang legal na katayuan ng isang empleyado, na nakuha ng isang mamamayan pagkatapos ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay tumutukoy sa kanyang legal na katayuan na may kaugnayan sa partikular na employer kung kanino siya nagtatrabaho.
Ang ligal na katayuan ng mga paksa ng batas sa paggawa ay kinabibilangan ng isang bilang ng mga elemento: legal na personalidad ng paggawa, mga pangunahing karapatan at obligasyon, ligal na garantiya ng mga karapatan at obligasyon, responsibilidad para sa wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. Gayunpaman, ang isa sa pinakamahalagang legal na kategorya na nagpapakilala sa mga mamamayan bilang mga paksa ng batas sa paggawa ay ang kanilang mga karapatan sa paggawa, na, kasama ng iba pang mga karapatan, ay protektado ng batas 65 .
Ang mga pangunahing karapatan ng mga mamamayan sa larangan ng paggawa ay nakasaad sa Artikulo 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation. Dahil ang ligal na katayuan ng isang mamamayan bilang isang paksa ng batas sa paggawa kasama ang kanyang trabaho ay pinagsama sa legal na katayuan ng isang empleyado, ang mga karapatan sa paggawa ng isang mamamayan ay binago sa mga karapatan sa paggawa ng isang empleyado. Tinukoy ang Artikulo 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang Labor Code ng Russian Federation (simula dito ay tinutukoy bilang ang Labor Code ng Russian Federation) ay nagtataglay ng mga pangunahing karapatan sa paggawa ng isang empleyado.
Ang mga pangunahing karapatan sa paggawa ng mga empleyado na ibinigay para sa Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation ay ayon sa batas (basic). Ito pangkalahatang mga karapatan nauukol sa lahat ng empleyado. Sa mga kaso na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas at batas ng mga nasasakupang entity ng Federation, ang listahan ng mga karapatang ito ay maaaring dagdagan. Kaya, ang mga karagdagang karapatan ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa ay direktang itinatag sa Seksyon XII ng Labor Code ng Russian Federation, na nakatuon sa mga kakaibang regulasyon sa paggawa ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa. Karagdagang mga karapatan ay maaari ding itatag sa pagkakasunud-sunod ng kontraktwal na regulasyon sa pamamagitan ng pag-aayos ng mga ito sa mga legal na gawain ng pakikipagsosyo sa lipunan (mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan).
Depende sa likas na katangian ng mga pag-andar na isinagawa ng mga empleyado, ang mga kondisyon ng trabaho na isinagawa at iba pang mga pangyayari, ang mga karapatan sa paggawa sa mga tiyak na relasyon sa paggawa ay maaaring tukuyin at detalyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng mga organisasyon, charter at regulasyon sa disiplina, mga kontrata sa paggawa. Ang isang kinakailangan para dito ay mahigpit na pagsunod sa iniaatas na ang pagsasaayos ng mga pangunahing karapatan ay hindi dapat bawasan ang antas ng mga karapatan at garantiya na itinatag ng batas sa paggawa.
Kaya, ang mga mapagkukunan ng mga karapatan ng mga manggagawa ay maaaring hindi lamang batas sa paggawa, kundi pati na rin ang kagustuhan ng mga partido sa relasyon sa paggawa mismo. Gayunpaman, sa sistema ng mga mapagkukunan ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, ang batas sa paggawa ay sumasakop sa isang espesyal na lugar.
Ang mga subjective na karapatan at obligasyon na direktang nagmumula sa batas ay kumakatawan sa core ng legal na katayuan ng isang empleyado bilang isang paksa ng batas sa paggawa. Ang mga karapatan at obligasyon ng batas ang nagtatatag para sa empleyado ng mga hangganan ng posible at wastong pag-uugali sa mga relasyon sa paggawa sa employer.
Ang Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation, bilang karagdagan sa mga karapatan ng mga empleyado, ay nagbibigay din para sa kanilang mga pangunahing tungkulin. Ang pahayag ng mga karapatan at tungkulin sa isang artikulo ay nagbibigay-diin sa kanilang hindi mapaghihiwalay: tungkulin - sangkap legal na katayuan ng anumang paksa ng batas. Oo, ito ay nauunawaan: imposibleng isipin ang isang tao na nagdadala lamang ng mga tungkulin, tulad ng kanyang mga karapatan na walang mga tungkulin ay imposible.
Katulad nito, ang Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga karapatan at obligasyon ng employer.
Ang pagsusuri sa nilalaman ng mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga empleyado at employer, na itinatag ng Artikulo 21 at 22 ng Labor Code ng Russian Federation, ay nagpapakita na ang mga manggagawa ay may mga karapatan, habang ang mga employer ay may mga obligasyon. Sa katunayan, karamihan sa mga obligasyon ng employer ay direktang naglalayong tiyakin ang pagsasakatuparan ng mga karapatan ng mga manggagawa. Kaugnay nito, ang mga karapatan ng mga empleyado, na ibinigay para sa Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation, ay tumutugma sa kaukulang mga obligasyon ng employer, na nakasaad sa Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang ugnayang ito sa pagitan ng mga karapatan ng mga empleyado at ng mga obligasyon ng employer at ng kanilang numerical ratio ay nagsisiguro ng balanse ng mga interes ng mga partido. Dahil ang tagapag-empleyo ay ang mas malakas na partido sa ekonomiya at panlipunan, upang ganap na matiyak ang pagsasakatuparan ng mga karapatan ng mga empleyado, dapat siyang magkaroon ng parehong mas malawak na hanay ng mga obligasyon sa mga empleyado at ilang mga paghihigpit sa mga posibilidad ng pag-abuso sa kanyang mga karapatan.
Ang pagtiyak sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay isinasaalang-alang sa konteksto ng mga pangunahing prinsipyo ng ligal na regulasyon ng paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila. At tulad ng alam mo, ang mga naturang prinsipyo ay nauunawaan bilang mga panimulang prinsipyo, ang nilalaman ng batas, ang kakanyahan at layunin nito sa lipunan.
Ang mga pangunahing prinsipyo ng ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila ay itinatag ng Artikulo 2 ng Labor Code ng Russian Federation.
Tulad ng nalalaman, ang mga ligal na garantiya ng mga karapatan sa paggawa ay nauunawaan bilang organisasyonal at legal na paraan na itinatag ng batas sa paggawa para sa wastong pagpapatupad ng mga karapatang ito, pati na rin ang kanilang proteksyon.
Ang mekanismo ng impluwensya ng mga legal na garantiya ay na, na ipinahayag sa mga legal na regulasyon, sila ay maaaring mag-ambag sa pinakamainam na kalayaan ng pagkilos ng empleyado sa paggamit ng kanilang mga kapangyarihan, o, sa ilalim ng banta ng mga parusa, hikayatin ang mga obligadong tao na tuparin ang mga kinakailangan ng awtorisadong paksa. Sa ilang mga kaso, ang mga garantiya sa paggawa ay pumipigil sa mga paglabag ng mga obligadong paksa ng mga karapatan sa paggawa, sa iba ay itinatag nila ang mga hangganan ng mga aksyon ng mga obligadong tao, sa ikatlong kaso ay nagbibigay sila ng pagkakataon na napapanahong mag-apela laban sa mga aksyon na lumalabag sa mga karapatan, at sa ikaapat magbigay ng kabayaran para sa materyal na pinsala na dulot ng paglabag sa kanilang mga karapatan ng mga nagkasalang partido. Kung saan katangian na tampok Ang mga legal na garantiya para sa paggamit ng mga karapatan sa paggawa ay ang pakikilahok sa pangangalaga ng mga karapatang ito ng mga unyon bilang mga legal na kinatawan ng mga karapatan at interes ng mga manggagawa 66 .
Ang mga garantiya ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa sa mga tuntunin ng kanilang nilalaman at mga paraan ng pagpapatupad ay nahahati sa substantibo at pamamaraan, at ayon sa kanilang nilalayon na layunin - sa mga garantiya para sa paggamit ng mga karapatan sa paggawa at mga garantiya para sa proteksyon ng mga karapatang ito 67 . Kasama sa mga garantiya para sa paggamit ng mga karapatan sa paggawa, halimbawa, ang mga pamantayan na kumokontrol sa mga aktibidad ng serbisyo sa pagtatrabaho ng estado sa pagpili ng angkop na trabaho para sa mga walang trabahong mamamayan na nag-aplay para dito. Ang isang halimbawa ng mga garantiya para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ay ang mga pamantayan na nagtatatag ng pagbabawal sa hindi makatwirang pagtanggi na kumuha ng mga mamamayan para sa trabaho (Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation), ang pagbabawal ng kinakailangan upang magsagawa ng trabaho na hindi itinakda ng isang trabaho. kontrata (Artikulo 60 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga garantiya para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado ay kinabibilangan din ng mga pamantayan na nagbibigay ng posibilidad para sa mga empleyado na mag-aplay sa mga katawan ng paglutas ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa para sa proteksyon at pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan, halimbawa, sa kaso ng pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 6 ng artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang pagkakumpleto ng pagsasakatuparan ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay higit na nakasalalay sa pagiging perpekto ng sistema ng kanilang proteksyon na itinatadhana ng batas. Kasabay nito, ang proteksyon ng isang karapatan ay nauunawaan bilang ang pag-aalis ng mga hadlang sa pagpapatupad nito o ang pagpapanumbalik ng isang nilabag na karapatan at kabayaran para sa pinsalang dulot ng paglabag na ito.
Alinsunod sa Artikulo 45 ng Konstitusyon ng Russian Federation sa Russian Federation, ang proteksyon ng estado sa mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan ay ginagarantiyahan. Bukod dito, ang bawat isa ay may karapatang protektahan ang kanilang mga karapatan at kalayaan sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas. Upang mabuo at matukoy ang probisyong ito, ipinakilala ng Labor Code ng Russian Federation ang konsepto ng "proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa" (seksyon XIII). Malinaw, ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay dapat na maunawaan bilang isang hanay ng mga substantibong legal na hakbang, organisasyonal at pamamaraang pamamaraan para sa pagsugpo at pagpigil sa mga paglabag sa batas sa paggawa, pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan sa paggawa ng mga mamamayan at pagbabayad para sa mga pinsalang natamo bilang resulta ng naturang mga paglabag 68 .
Ang layunin ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado ay upang matiyak ang pagpapatupad ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado na itinatag sa pagkakasunud-sunod ng pambatasan at kontraktwal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa.
Ayon sa Artikulo 352 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pangunahing paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa at mga lehitimong interes ng mga empleyado ay:
pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa;
proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ng mga unyon;
proteksyon sa sarili ng mga empleyado ng mga karapatan sa paggawa;
proteksyon ng hudisyal.
Ang una sa mga pamamaraang ito ay nagsasangkot ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa na isinasagawa ng estado, ang pangalawa - ng lipunan na kinakatawan ng mga unyon ng manggagawa, ang pangatlo - ng manggagawa mismo.
Dapat pansinin na ang pagtatanggol sa sarili ay isang bagong paraan para sa batas sa paggawa upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, na ipinakilala sa unang pagkakataon ng Labor Code. Gayunpaman, hindi rin tinukoy ng Labor Code ng Russian Federation ang konsepto ng pagtatanggol sa sarili. Bilang karagdagan, salungat sa pamagat ng Artikulo 379 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, na binuo bilang "Mga anyo ng pagtatanggol sa sarili", nagbibigay lamang ito ng isang anyo - pagtanggi na magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho, habang binabanggit lamang ang dalawang kaso kung saan ang isang ang empleyado ay maaaring tumanggi na magsagawa ng trabaho: hindi ibinigay ng isang kontrata sa pagtatrabaho at direktang nagbabanta sa buhay at kalusugan ng manggagawa.
Samantala, ang mga anyo ng pagtatanggol sa sarili, malinaw naman, ay dapat isama ang pagtanggi ng empleyado na sumunod sa iba pang mga iligal na utos ng employer, halimbawa, tungkol sa maagang pagbabalik sa trabaho mula sa bakasyon, tungkol sa pagsasagawa ng overtime na trabaho, atbp. Ang pagtatanggol sa sarili ay maaari ding gamitin sa kaso ng pagkabigo na magbigay sa mga empleyado ng paraan ng indibidwal at kolektibong proteksyon, gayundin sa kaso ng pagtatalaga upang magtrabaho nang may mapanganib, mapanganib o mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho na hindi ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho.
Ang partikular na atensyon ay nararapat sa gayong paraan ng pagtatanggol sa sarili bilang isang welga (Artikulo 409 ng Labor Code ng Russian Federation).
Bilang isang paraan upang maprotektahan ang mga karapatan at lehitimong interes ng mga empleyado, ang pagtatanggol sa sarili ay binubuo sa mga independiyenteng aktibong aksyon ng empleyado upang protektahan ang kanilang mga karapatan, buhay at kalusugan nang hindi nag-aaplay sa mga awtoridad para sa pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa mga batas sa paggawa 69 . Gumagamit sila sa pagtatanggol sa sarili sa pagkakaroon ng isang matinding paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng isang empleyado na tinukoy sa batas. Kasabay nito, sa ilang mga kaso, ang batas ay direktang nagtatatag ng pagtanggi na magtrabaho, sa iba - tulad ng pagtanggi bilang isang paraan ng pagsugpo sa mga paglabag sa mga karapatan sa paggawa ay sumusunod sa batas, at pangatlo - ang pagtanggi ay pinapayagan kapag ang mga aksyon o utos ng ipinagbabawal ng batas ang employer.
Ang isang epektibong paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay ang pag-aplay sa mga labor dispute resolution body, at ang apela na ito, sa esensya, ay isang anyo din ng pagtatanggol sa sarili. Kung sakaling maitatag ang mga katotohanan ng paglabag sa mga karapatan sa paggawa, ang mga katawan na ito ay gagawa ng mga desisyon na naglalaman ng mga naaangkop na hakbang upang protektahan ang mga karapatan sa paggawa. Ang mga hakbang na ito ay mga tagubilin na napapailalim sa obligadong pagpapatupad ng employer.
Upang matiyak ang pagpapatupad ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, ang batas ay may malaking arsenal ng mga legal na paraan. Gayunpaman, sa pagsasagawa ay may agwat sa pagitan ng mga itinatag na garantiya ng mga karapatan sa paggawa at ang aktwal na mga posibilidad ng mga manggagawa na ipatupad ang mga ito. Ito ay hindi nagkataon na sa mga nakaraang taon ang antas ng proteksyon ng mga sahod na manggagawa ay makabuluhang nabawasan. Ito ay totoo lalo na para sa mga manggagawa na may relasyon sa paggawa sa mga organisasyon. pribadong anyo ari-arian. Kadalasan, ang mga tagapag-empleyo, na salungat sa mga iniaatas ng batas, ay walang pag-aalinlangan na nagpapataw ng kanilang kalooban sa mga empleyado, sa gayon ay inaalis sa kanila ang kanilang mga karapatan sa paggawa.
Dahil ang empleyado ay ang pinaka-mahina na bahagi ng mga relasyon sa paggawa, ang pagtaas sa pagiging epektibo ng estado at pampublikong proteksyon ng kanyang mga karapatan sa paggawa ay partikular na kahalagahan, na hindi maiisip nang hindi pinapalakas ang kontrol at pangangasiwa ng tungkulin ng estado at mga unyon ng manggagawa sa larangan ng trabaho.
Upang ganap na matiyak ang pagpapatupad ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, mayroong pangangailangan para sa mas aktibong aplikasyon ng mga ahensya ng regulasyon at tagapagpatupad ng batas ng isang sistema ng mga hakbang na naglalayong tukuyin ang mga paglabag sa batas sa paggawa, ang kanilang napapanahong pagsupil at dalhin ang mga may kasalanan ng mga pagkakasala sa hustisya. Dapat itong isipin na ayon sa batas Ang responsibilidad para sa paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga normatibong gawa na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay isa sa mga mahahalagang garantiya para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado mula sa arbitrariness at mga paglabag sa bahagi ng employer.
Ang mga problema ng batas sa paggawa ay iba, at maaaring lumitaw sa kaso ng paglabag sa alinman sa mga pangunahing prinsipyo ng ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa.
Ang kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation ay pinagtibay sa loob ng mahabang panahon, at pagkatapos ng pagpasok nito sa legal na puwersa, pagkatapos ng maikling panahon, ay sumailalim sa mga makabuluhang pagbabago. Ito, siyempre, ay ginagawang posible na pag-usapan ang tungkol sa mga makabuluhang pagkukulang na lumitaw sa proseso ng paglalapat ng panuntunang ito, at tungkol sa mga problema ng batas sa paggawa.
Ang relasyon sa paggawa ay isang mahalagang bahagi ng sosyo-ekonomikong buhay ng lipunan. Mayroong iba't ibang mga problema sa modernong batas sa paggawa, ang solusyon kung saan ay imposible nang walang pag-aampon ng mga nauugnay na regulasyong ligal na aksyon. Sa kasamaang palad, ang kasalukuyang sitwasyon sa mga relasyon sa paggawa ay malayo sa perpekto, na negatibong nakakaapekto sa parehong mga empleyado at employer.
Ang downside ng Labor Code ng Russian Federation ay ang kakulangan ng legislative consolidation ng wage indexation mechanism, na kung saan ay mahalagang elemento dahil sa patuloy na pagbabago ng presyo ng mga consumer goods.
Ang isa pang punto ay isang tiyak na salungatan na nauugnay sa Art. 130 ng Labor Code ng Russian Federation at Art. 142 ng Federal Law "Sa insolvency (bankruptcy)". Ayon sa artikulo, ang isang empleyado ay may karapatang humingi ng sahod kahit na ang kanyang amo ay nalugi, ngunit ang batas ng pagkabangkarote ay nagsasabi na kung ang may utang ay walang kakayahan, ang lahat ng kanyang mga utang ay itinuturing na nabayaran.
Marami pang problema sa larangan ng batas sa paggawa. Ang isa sa mga pinaka-kagyat ay ang diskriminasyon sa larangan ng trabaho, na kadalasang ipinapakita sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Ang batas ay nagtatatag ng pagbabawal sa diskriminasyon sa mga relasyon sa paggawa. Ang pinakakaraniwang diskriminasyon ay batay sa kasarian. Ang pinakakaraniwang dahilan ng diskriminasyon laban sa kababaihan ay pagbubuntis, pagkakaroon ng mga bata, o inaasahang pagiging ina sa hinaharap. Ang pagbabawal sa pagtanggi sa pagkuha ng mga kababaihan dahil mayroon silang mga anak ay isang unilateral na diskriminasyong tuntunin. Ito ay dahil walang pagbabawal laban sa pagtanggi na kumuha ng mga lalaki para sa parehong dahilan. Mayroon ding diskriminasyon sa edad. Kadalasan, ang mga manggagawang wala pang 30 ay in demand, hanggang sa maximum na 35 taon. Ang pagkakaiba-iba ng ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa batay sa edad ay dapat isagawa sa mga kaso na partikular na ibinigay para sa batas.
Ang isa pang problema ay ang hindi pagsunod ng employer sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga pinuno ng mga organisasyon ay gumagamit ng iba't ibang mga trick upang samantalahin ang kakulangan ng kamalayan ng mga mamamayan at maiwasan ang mga gastos na nauugnay sa pagbabayad ng isang tinanggal na empleyado itinakda ng batas mga pagbabayad.
Sa mga kaso kung saan ang mga tanggalan ay hindi pa rin maiiwasan (liquidation ng isang enterprise, downsizing), ang mga empleyado ay inaalok "dahil sa mahirap na sitwasyon sa ekonomiya" upang magsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa sa kanilang sariling na isang direktang paglabag sa batas sa paggawa.
Isa sa mga pangunahing problema sa mundo ng trabaho ay ang hindi pagbabayad ng sahod. Napakalaki ng sukat ng hindi nababayarang sahod.
Ang isa pang karaniwang problema ay ang impormal na trabaho. May practice kapag verbally in lang ang empleyado at ang employer legal na relasyon at ang sahod ay binabayaran batay sa gawaing isinagawa. Ginagawa ito upang maiwasan ang mga buwis at bayarin.
Kadalasan ang mga empleyado mismo ay lumalabag sa mga pamantayang itinatag ng batas.
Ang paglutas ng mga kagyat na nabanggit na mga problema ay posible lamang sa magkasanib na paggawa ng desisyon, paggalang sa isa't isa at para sa mga karapatan ng lahat.