Maraming mga opisyal ng tauhan ang nahaharap sa mga paghihirap kung ang isang empleyado ay sumulat ng isang liham ng pagbibitiw at nagpunta sa sick leave. Kailan Ko Masisimulan ang Proseso ng Pagwawakas? relasyon sa paggawa at ang isang empleyado, na umalis pagkatapos ng isang karamdaman, ay mapaparehistro sa organisasyon para sa isa pang 14 na araw?
Paano maayos na babalaan ang employer tungkol sa pag-alis?
May mga sitwasyon na ang isa sa mga empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw, na naglalagay ng isang tiyak na numero dito, ngunit pagkaraan ng ilang sandali ay nagkasakit siya at nawala ang kanyang kakayahang magtrabaho. O, sa kabaligtaran, ang manggagawa habang siya ay naka-sick leave ay nagpasya na huminto, hindi na magtrabaho. Paano gumawa ng isang dokumento sa mga ganitong kaso, at legal ba ang pagpapaalis sa panahon ng kapansanan?
Ipinagbabawal ng Labor Code ang pagpapaalis sa sinumang empleyado kapag siya ay may sakit, sa inisyatiba lamang ng employer. Sa pamamagitan ng personal na pagpapahayag ng isang pagnanais at pagsusumite ng isang naaangkop na aplikasyon nang maaga, ang empleyado ay maaaring ma-dismiss sa anumang araw na maginhawa para sa kanya.
Nangangahulugan ito na hindi mo kailangang maghintay para makapagtrabaho. Kapag kinakalkula ang petsa ng pag-alis, kinakailangan lamang na isaalang-alang ang oras ng babala ng employer sa kanyang desisyon na umalis, iyon ay, abisuhan ang mga awtoridad nang hindi bababa sa 14 na araw nang maaga, o sa ilang mga kaso 3 araw bago ang napiling petsa ng pagwawakas ng kontrata.
Ang dokumento ay maaaring dalhin nang personal sa departamento ng mga tauhan o sa kalihim, o ipadala sa legal na address mga kumpanya sa pamamagitan ng koreo. Siguraduhing suriin ang mga petsa - ang tunay na petsa kung saan iginuhit ang dokumento, at ang petsa kung saan gustong tanggalin ang empleyado.
Samakatuwid, kung ang isang tao ay nag-sick leave pagkatapos ng isang sulat ng pagbibitiw ay naisulat dati, ang pagtatapos ng kontrata ay magaganap nang mahigpit sa loob ng panahong tinukoy niya. Kasabay nito, kung ang empleyado ay wala sa negosyo sa huling araw, aklat ng trabaho siya ay dapat na ipadala sa pamamagitan ng koreo, kung ang pinaalis na tao ay hindi iniisip ito. Ang kalkulasyon at ilang mga dokumento na maaaring kailanganin ng empleyado para sa karagdagang trabaho ay dapat na mailabas nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos Dating empleyado kakailanganin ito sa pagsusulat.
Kung sakaling magkasakit ang isang empleyado sa huling araw ng trabaho, maaari siyang matanggal sa trabaho ayon sa parehong prinsipyo, hindi na kailangang maghintay para sa kanya. At sa isang sitwasyon kung saan ang aplikasyon para sa pagbibitiw ay isinumite sa araw bago ang sakit, at ang petsa ng pagpapaalis ay pinili nang hindi isinasaalang-alang ang mga tuntunin ng babala ng tagapamahala, malamang na tumanggi silang wakasan ang relasyon sa trabaho at hilingin na muling isulat ang aplikasyon. Gayunpaman, kung sumang-ayon ang employer, ang isang posibleng petsa para sa pagtatapos ng kontrata ay maaaring talakayin sa kanya.
Dismissal sa sick leave
Imposibleng baguhin ang anumang impormasyon na nasa tinanggap na dokumento, samakatuwid, ang kontrata ay maaari lamang wakasan sa petsa na ipinahiwatig ng manggagawa mismo.
Kung sakaling ang isang empleyado ay may sakit at sa panahong ito ay nakahanap ng mas angkop na lugar ng trabaho, maaari niyang simulan ang pagwawakas kontrata sa paggawa sa panahon ng kapansanan.
Kaya, hindi na kailangang mag-aksaya ng oras, ang boss ay babalaan nang maaga, at ang countdown ng mga araw hanggang sa pag-alis ay magsisimula na.
Ngunit kung ang isang empleyado na humiling na sa kanyang mga superyor na tanggalin siya sa isang tiyak na oras at hindi papasok sa trabaho ay nakabawi nang mas maaga, kakailanganin niyang kumuha muli ng sick leave o pumasok sa trabaho.
Maraming mga tao ang nagtatanong kung posible bang magsulat ng isang pahayag tungkol sa pagnanais na huminto habang nasa sick leave upang alagaan ang isang bata. Walang mga hadlang sa pambatasan dito, ang isang tao ay may karapatan sa anumang sitwasyon, maging ito man ay pansamantalang kapansanan o bakasyon, na magpahayag ng pagnanais na umalis sa organisasyon.
Mahalaga! Dating pinuno kahit na ang empleyado o ang kanyang batang anak ay may sakit pagkatapos ng pagpapaalis, kailangan niyang magbayad para sa balota. Posible ito kung ang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay binuksan nang hindi lalampas sa 30 araw pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata.
Sa isang sitwasyon kung saan kinakailangan na tanggalin ang isang empleyado sa panahon ng isang pagliban dahil sa sakit, maraming mga employer ang hindi alam kung paano ito gagawin ng tama. Gusto ng ilan na hintayin ang empleyado na makabawi at bumalik sa trabaho, dahil ang artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa pagpapaalis ng isang pansamantalang may kapansanan na empleyado. Kung ang aplikasyon ay naisulat na ng empleyado at ang relasyon sa trabaho ay hindi natapos sa napiling araw, ito ay ituring na isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado.
Sa pagpapaalis para sa sariling kalooban dapat ipaalam ng empleyado sa employer tungkol dito nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, sa pagsasagawa, maaaring mahirap matukoy ang tiyak na petsa ng pagpapaalis: lalo na, kung gusto ng empleyado na umalis nang mas maaga, o hindi sumulat ng isang tiyak na petsa ng pagpapaalis sa aplikasyon. Karaniwan para sa isang tagapag-empleyo, nang hindi namamalayan, na lumabag sa mga batas sa paggawa sa pamamagitan ng arbitraryong pagbabago ng petsa ng pagtanggal ng empleyado. V Ang artikulong ito Isaalang-alang natin ang mga tanong na ito nang mas detalyado.
Kung ang empleyado ay hindi sumulat mula sa anong petsa gusto niyang matanggal sa trabaho
Ipagpalagay na ang isang empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, ngunit hindi ipinahiwatig dito ang nais na petsa ng pagpapaalis. Ilang empleyado ang dapat tanggalin?
Ang sagot ay hindi mas maaga kaysa sa bago ang pag-expire ng dalawang linggong panahon ng paunawa. Kung hindi man (kung tinanggal ng employer ang empleyado bago ang petsang ito), may panganib na ideklarang ilegal ang pagpapaalis at maibabalik ang empleyado. Ang pagsasagawa ng hudisyal ay nagpapatotoo din dito. Itinuturo ng mga korte na ang kawalan ng nais na petsa ng pagpapaalis sa aplikasyon ay nagpapahiwatig na nais ng empleyado na sumunod sa pamamaraan ng pagpapaalis na itinatag ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, i.e. na ma-dismiss dalawang linggo pagkatapos ng paghahain ng aplikasyon, at bago matapos ang dalawang linggo, inilalaan niya ang karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon. Ang pagpapaalis ay magaganap dalawang linggo pagkatapos maisumite ang aplikasyon para sa pagpapaalis (desisyon ng Dolinsky City Court ng Sakhalin Region na may petsang Setyembre 15, 2014 sa kaso No. 2-709 / 2014 ~ M-637 / 2014). “Batay sa mga probisyon ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pangunahing layunin ng paunawa ng pagpapaalis, sa isang banda, ay upang paganahin ang employer na pumili ng isang bagong empleyado upang palitan ang na-dismiss, at sa kabilang banda, upang magbigay ng empleyado na may pagkakataong muling isaalang-alang ang kanyang desisyon na i-dismiss. Kung ang mga partido ay hindi sumang-ayon sa isang tiyak na panahon ng babala (sa loob ng dalawang linggong panahon), ang empleyado ay obligadong gawin ang itinatag na dalawang linggong panahon. Kung ang isang tiyak na petsa ng pagpapaalis ay hindi ipinahiwatig sa aplikasyon para sa pagpapaalis, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggalin ang empleyado hanggang sa lumipas ang dalawang linggo pagkatapos niyang isumite ang aplikasyon o bago ang pag-expire ng panahon na tinukoy sa aplikasyon. Pati na rin ang empleyado ay hindi karapat-dapat na umalis sa trabaho nang walang pahintulot nang walang abiso ng pagpapaalis o bago ang pag-expire ng panahon ng babala. Ang nasabing pag-abandona sa trabaho ay maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina sa paggawa na may kaukulang masamang kahihinatnan para sa empleyado.(desisyon ni Kirovsky hukuman ng distrito lungsod ng Khabarovsk na may petsang Marso 18, 2013 sa kaso No. 2-515/2013).
Kung ang isang empleyado ay gustong umalis ng maaga
Isaalang-alang ang isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay humiling sa isang liham ng pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban na tanggalin siya sa isang partikular na petsa na wala pang dalawang linggong panahon ng paunawa.
Alinsunod sa par. 2 tbsp. 80 ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at employer kontrata sa paggawa maaaring wakasan bago mag-expire ang abiso sa pagwawakas. Sa mga kaso kung saan ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis sa kanyang sariling inisyatiba (sa kanyang sariling malayang kalooban) ay dahil sa imposibilidad na ipagpatuloy ang kanyang trabaho (pagpapatala sa organisasyong pang-edukasyon, pagreretiro at iba pang mga kaso), gayundin sa mga kaso itinatag na paglabag tagapag-empleyo ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, kundisyon Pangkalahatang kasunduan, kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado.
Kung ang empleyado ay walang mga batayan sa itaas para sa "maagang" pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang tagapag-empleyo ay may karapatang igiit na magtrabaho sa loob ng dalawang linggong panahon at may karapatang hindi matugunan ang kahilingan ng empleyado para sa pagpapaalis sa mas maaga. petsa.
Kung sakaling sumang-ayon ang employer sa pagpapaalis ng empleyado sa petsa na ipinahiwatig niya, dapat na ipahayag ng employer ang kanyang pahintulot. Kasabay nito, hindi kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation kung paano dapat ipahayag ng employer ang kanyang kasunduan o hindi pagkakasundo sa tiyak na petsa ng pagpapaalis. Sa pagsasagawa, ang tagapag-empleyo ay naglalagay ng isang resolusyon sa pahayag ng empleyado (halimbawa, "Wala akong pakialam", "Sumasang-ayon ako"). Ang pagiging lehitimo ng pamamaraang ito ay nakumpirma at hudisyal na kasanayan. Sa partikular, ipinapahiwatig ng mga korte na ang pahintulot ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na ipinahayag sa pamamagitan ng sulat. Ang resolusyon ng employer sa aplikasyon ng empleyado na nag-apply para sa pagpapaalis mula sa isang tiyak na petsa ay nagpapatunay sa pahintulot ng employer na tanggalin ang empleyado mula sa isang tiyak na petsa (tungkol sa desisyon ng Moscow City Court na may petsang Agosto 16, 2011 sa kaso No. 33-25644, sa kahulugan ng asosasyon ng Khabarovsk hukuman ng rehiyon na may petsang Pebrero 22, 2012 sa kaso No. 33-1312, paghahabol ng desisyon Altai Regional Court na may petsang Nobyembre 11, 2014 sa kaso No. 33-9283/2014). Sa ilang mga kaso, ang tagapag-empleyo, na may pahintulot sa pagpapaalis ng empleyado mula sa isang tiyak na petsa, ay nag-isyu ng isang utos na tanggalin ang empleyado, kung saan ang kaukulang petsa ay ipinahiwatig. Ang ganitong mga aksyon ay nagpapahiwatig din ng petsa ng pagpapaalis na napagkasunduan ng mga partido.
Nilinaw ng mga korte na hindi tinukoy ng batas sa paggawa ang isang partikular na anyo ng kasunduan kung saan maaaring wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho bago mag-expire ang dalawang linggong panahon ng paunawa para sa pagpapaalis. Kung ang paunawa ng pagpapaalis ay ibinigay ng empleyado sa employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga (bahagi 1 ng artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation), kung gayon ang kasunduan sa pagpapaalis nang mas maaga kaysa sa panahong ito, sa pamamagitan ng pagkakatulad kasama ng batas, ay dapat gawin sa pagitan ng employer at ng empleyado sa pamamagitan din ng pagsulat (bahagi 2 ng artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa anumang kaso, ang tagapag-empleyo ay obligadong magkaroon ng gayong katibayan na sa layunin at hindi mapag-aalinlanganan ay nagpapahiwatig na ang isang kasunduan ay naabot sa pagitan niya at ng empleyado sa petsa ng pagpapaalis. SA mga oral form tulad ng isang kasunduan (kung may mga hindi pagkakasundo sa korte), ang hukuman ay kritikal (desisyon ng Shushensky District Court Teritoryo ng Krasnoyarsk na may petsang Pebrero 7, 2012 sa kaso No. 2-104/2012).
Hindi sumasang-ayon ang employer...
Isaalang-alang ang isang sitwasyon kung saan ang tagapag-empleyo ay hindi sumasang-ayon sa nais na petsa ng pagpapaalis ng empleyado at iginiit na ang empleyado ay magtrabaho nang dalawang linggo. Sa pagsasagawa, kadalasan sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay nagpapahiwatig lamang ng sumusunod na resolusyon sa pahayag ng empleyado: "Sumasang-ayon ako, ngunit may dalawang linggong pagtatrabaho." Legal ba ang mga ganitong aksyon ng employer? Tulad ng ipinapakita ng pagsusuri ng hudisyal na kasanayan, hindi.
Ito ay sumusunod mula sa sitwasyong isinasaalang-alang na sa simula ay hinihiling ng empleyado na tanggalin siya sa isang tiyak na petsa, at ang employer ay mahalagang baguhin ito. Lumalabas na ang empleyado ay tinanggal hindi sa petsa na kanyang hiniling, ngunit sa ibang petsa. Sa kasong ito, hindi natatanggap ng employer ang pahintulot ng empleyado na i-dismiss ang bagong petsa. Ang mga korte ay pumanig sa manggagawa, na nagsasaad ng mga sumusunod: « Kung hindi sumang-ayon ang employer na tanggalin ang empleyado mula sa petsang nakasaad sa aplikasyon, hindi siya karapat-dapat na tanggalin ang empleyado pagkatapos pangkalahatang termino babala - dalawang linggo, dahil sa kasong ito ang empleyado ay tinanggal laban sa kanyang kalooban. Samakatuwid, kung ang empleyado ay nagpahiwatig ng isang tiyak na petsa ng pagpapaalis, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na sumang-ayon sa naturang kondisyon o tumanggi na mag-dismiss mula sa isang tiyak na petsa.(appellate ruling ng Saratov Regional Court na may petsang Pebrero 27, 2014 sa kaso No. 33-661 / 2014). Kung ang isang kasunduan sa empleyado ay hindi pa naabot, ang empleyado ay dapat magsulat ng isang bagong liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, batay sa kung saan, pagkatapos ng dalawang linggong panahon ng babala, ang employer ay may obligasyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho (desisyon ng Lyskovsky District Court ng Nizhny Novgorod Region na may petsang Marso 15, 2011, Desisyon ng Slobodsky District Court Rehiyon ng Kirov na may petsang Hulyo 9, 2015 sa kaso No. 2-1104/2015~M-905/2015).
Sa isa sa mga kaso, isinasaalang-alang ng korte ang isyu ng pagbabago ng petsa ng pagpapaalis sa aplikasyon. Itinuro ng korte na kung ang aplikasyon ay naihain na, at ang petsa ng pagpapaalis ay alinman sa hindi ipinahiwatig o tinutukoy na isinasaalang-alang ang dalawang linggo, at sa parehong oras, ang empleyado at ang employer ay sumang-ayon na tanggalin nang mas maaga kaysa sa dalawang- linggong paunawa (ibig sabihin, nagpasya silang baguhin ito sa pamamagitan ng kanilang pahintulot), kung gayon ang naturang kasunduan ay maaaring iguhit sa likod ng aplikasyon, na itinakda ang kakanyahan ng kasunduan at pinatunayan ito sa mga pirma ng empleyado at ng pinuno ng organisasyon (desisyon ng Yadrinsky District Court Republika ng Chuvash(nai-publish sa website ng hukuman noong Disyembre 10, 2010).
Kaya, kung iginiit ng employer na magtrabaho ang empleyado ng dalawang linggo, hilingin sa empleyado na isulat muli ang sulat ng pagbibitiw (isinasaalang-alang ang termino ng dalawang linggong paunawa ng pagpapaalis). Kung ang tagapag-empleyo ay naglagay ng isang resolusyon sa aplikasyon ng empleyado: "Sumasang-ayon ako sa isang dalawang linggong pagtatrabaho," kung gayon sa kasong ito, pagkatapos ng resolusyon, dapat ka ring makatanggap ng reverse resolution mula sa empleyado, kung saan siya ay sumasang-ayon sa isang "napagkasunduan ” bagong petsa ng dismissal, iba sa ipinahiwatig niya sa aplikasyon.
Bilang karagdagan, inirerekomenda na bigyang-pansin ang mga kasong iyon kapag ang isang empleyado ay "muling isinulat" ang isang aplikasyon para sa isang bagong petsa ng pagpapaalis. Batas sa paggawa hindi kinokontrol ang pamamaraan para sa pagkansela o pag-amyenda sa liham ng pagbibitiw sa kalooban. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatakda na kung mayroong maraming mga aplikasyon mula sa isang empleyado, ang isa na isinumite sa ibang araw ay itinuturing na legal na wasto. Kaya, kung ang empleyado ay unang nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban na may isang petsa, at pagkatapos ay nagdadala sa employer ng isang bagong sulat ng pagbibitiw na may ibang petsa (o wala ito), ipinapayong ipakita ang lahat ng mga pagbabago sa pagsulat. Halimbawa, sa isang bagong aplikasyon para sa pagpapaalis, dapat ipahiwatig ng empleyado na ang aplikasyon na nauna niyang isinumite ay itinuturing na binawi o nakansela. Kung ang tagapag-empleyo ay tumatanggap ng isang bagong aplikasyon para sa pagpapaalis mula sa empleyado, at walang mga aksyong nagkakasundo ang ginawa sa empleyado sa naunang isinumiteng aplikasyon, kung gayon ang isang pagtatalo ay maaaring lumitaw sa hinaharap sa aktwal na petsa ng pagpapaalis. Halimbawa, sa isa litigasyon ang dismissal ay idineklara na labag sa batas ng korte sa kadahilanang pinaalis ng employer ang empleyado nang mas maaga kaysa bago matapos ang dalawang linggong panahon ng paunawa. Kasabay nito, sa aplikasyon para sa pagpapaalis, ang empleyado ay hindi nagpahiwatig ng isang tiyak na petsa ng pagpapaalis. Inalis ng employer ang empleyado nang maaga sa iskedyul batay sa naunang isinumiteng aplikasyon ng empleyado, na naglalaman ng kahilingan para sa pagpapaalis sa isang tiyak na petsa. ngunit pahayag na ito hindi pinapanatili ng employer, kaya ang korte ay pumanig sa empleyado (desisyon ng Shebekinsky District Court rehiyon ng Belgorod(ang desisyon ay iniharap sa opisyal na website ng hukuman nang walang mga detalye)).
Maaari mo ring sirain ang naunang isinumite na aplikasyon para sa pagpapaalis, ngunit pagkatapos ay ang buong pamamaraan para sa pagpapaalis sa empleyado ay dapat na isagawa lamang alinsunod sa bagong aplikasyon.
May mga kaso kung kailan unang sumang-ayon ang employer sa iminungkahing petsa ng pagpapaalis ng empleyado, at pagkatapos ay sa ilang kadahilanan (halimbawa, hindi makahanap ng kapalit para sa empleyado o ang halaga ng trabaho ay hindi nagpapahintulot sa employer na "makipaghiwalay" sa empleyado) gustong magtrabaho ang empleyado sa loob ng dalawang linggo. Pwede sa employer unilaterally baguhin ang napagkasunduang petsa ng pagpapaalis, na umaapela na ang termino ng paunawa ng pagpapaalis ay dapat na hindi bababa sa dalawang linggo? Mukhang hindi kaya. Isinasaalang-alang ang nasa itaas hudisyal na kasanayan, maaari nating tapusin na ang mga korte ay medyo matigas sa isyu ng pagsang-ayon sa petsa ng pagpapaalis. Kasabay nito, hinihiling ng mga korte na ang petsa ay pinagkasunduan ng empleyado at ng employer. Samakatuwid, tila ang napagkasunduang petsa ng pagpapaalis ay maaaring baguhin sa hinaharap sa pamamagitan lamang ng kasunduan ng mga partido. Halimbawa, sa katulad na paraan, ang isyu ay nalutas sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation).
Mga hindi komportableng pang-ukol
Upang mabawasan ang mga hindi pagkakaunawaan sa mga dismissal, ipinapayong ang aplikasyon na ginawa ng empleyado ay hindi naglalaman ng anumang kawalan ng katiyakan, kabilang ang mula sa kung anong petsa ang hiniling ng empleyado na tanggalin. Kadalasan, ipinapahiwatig ng mga empleyado sa aplikasyon ang petsa kung saan hinihiling nila sa employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, isinulat nila: "Hinihiling kong tanggalin mo ako mula Oktubre 1, 2015." Gayunpaman, ang gayong pananalita ay hindi nakakatulong sa paglilinaw ng sitwasyon, dahil dahil sa pang-ukol na "kasama", hindi malinaw kung kailan eksaktong gusto ng empleyado na umalis. Gusto ba niya na ang Oktubre 1 ang kanyang huling araw ng trabaho, o ang Oktubre 1 ay gusto niyang wala na sa isang relasyon sa trabaho (ibig sabihin, ang huling araw ng trabaho ay magiging ika-30 ng Setyembre)? Maaari kang magdebate hangga't gusto mo tungkol sa sagot sa tanong na ito. Gayunpaman, upang maiwasan ang pagkalito at pagtatalo, mas mabuting huwag gamitin ang pang-ukol na "kasama" sa liham ng pagbibitiw. Maipapayo na gamitin ang sumusunod na mga salita: "Hinihiling ko sa iyo na tanggalin ako sa Oktubre 1. O hilingin sa empleyado na linawin sa aplikasyon:" Hinihiling ko sa iyo na tanggalin ako mula Oktubre 1, 2015 (huling araw ng trabaho - Oktubre 1) ". Sa huling opsyon, gusto ko ring linawin na ang lahat ng mga pagbabagong ginawa sa aplikasyon ay dapat na maipasok nang may kakayahan, sa pamamagitan ng kamay (ng empleyado), na nababasa, nang walang anumang pagbura at mas mabuti nang walang mga pagwawasto. Dahil kung hindi man, kung ang isang hindi pagkakaunawaan ay lumitaw tungkol sa legalidad ng pagpapaalis, ang hukuman ay maaaring maging kritikal sa mga naturang pagbura at pagwawasto, isinasaalang-alang na ang petsa ng pagpapaalis ay ang lahat ay hindi napagkasunduan ng mga partido (tingnan, halimbawa, ang desisyon ng Moscow City Court na may petsang 05.10.2010 sa kaso Blg. 33-31234).
Minsan nangyayari na ang isang empleyado ay gumuhit ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban at kaagad pagkatapos nito ay nagpasya na huwag pumasok sa trabaho. Ang ganitong mga aksyon ay nakalilito sa employer, dahil ito ay medyo kumplikado sa sitwasyon sa kabuuan: ang parehong pamamaraan ng pagpapaalis at ang pamamaraan para sa paghahanap ng isang bagong empleyado.
Ang artikulong ito ay nagsasalita tungkol sa kung paano maayos na tanggalin ang isang empleyado sa ganoong sitwasyon.
Sapilitan ba ang dalawang linggong panahon ng pagtatrabaho?
Paano tanggalin ang isang empleyado kung hindi siya sumipot sa trabaho?
Kung ang pagliban sa trabaho ay walang galang, kung gayon ang tagapag-empleyo, nang hindi naghihintay sa pagtatapos ng dalawang linggong panahon, ay pinaalis ang empleyado para sa pagliban. Maaari mong basahin ang tungkol sa kung paano gumuhit ng isang order para sa dismissal para sa pagliban sa.
Mga aksyon ng employer kung ang empleyado ay hindi nagpakita sa trabaho sa araw ng pagpapaalis:
- Pagpapadala ng abiso sa empleyado na dapat siyang pumasok sa trabaho para sa pagkalkula at mga dokumento. Maaari mo ring hilingin kaagad sa empleyado na sumang-ayon na ipadala ang work book sa pamamagitan ng koreo;
- Kung sakaling ang employer ay hindi nakatanggap ng anumang tugon mula sa empleyado, iniiwan niya ang kanyang trabaho sa kumpanya para sa imbakan;
- Ang mga pagbabayad na dapat bayaran sa isang empleyado sa pagpapaalis ay naka-imbak sa kumpanya sa loob ng 5 araw, pagkatapos ay inilipat sila sa isang deposito at binayaran kaagad sa empleyado, sa sandaling magsumite siya ng kahilingan sa pagkalkula;
- Dapat bigyan ng employer ang empleyado ng work book na nasa kanyang kustodiya sa loob ng 3 araw ng trabaho mula sa petsa ng nakasulat na kahilingan ng empleyado.
Sinasabi nila na una sa lahat - sa ganitong paraan mapoprotektahan mo ang iyong sarili mula sa hindi kinakailangang abala, kung mayroon man, at kung bigla kang makahanap ng isang mas mahusay na lugar, kung gayon mas madaling magpasya sa mga petsa. Ngunit ang mga ito ay mga pangako lamang, at ganap na wala ng sentido komun, sapat na upang isipin ang tungkol sa mga ito. Gayunpaman, dapat sabihin na mas gusto ng karamihan sa mga negosyante na hindi magpaliwanag ng anuman, hinihiling lamang nila.
Isang tao lang ang nakikinabang dito – ang employer., na kung gayon ay humihiling sa iyo na magsulat ng isang liham ng pagbibitiw nang walang tiyak na takdang panahon, dahil hindi niya nilayon na sumunod sa mga pamantayan tungkol sa iyo Kodigo sa Paggawa, ngunit na siya ay walang para dito. Pagkatapos ng lahat, sa katunayan, ano ang ibig sabihin ng pagpapaalis sa sariling pagkukusa?
Ang isang pahayag ng iyong sariling malayang kalooban ay nangangahulugan na kailangan mong matanggal sa trabaho sa tinukoy na petsa at ibigay ang kalkulasyon at mga dokumento sa senioridad. Ngunit bukas ang petsa, kaya ilagay ito doon backdating magagawa mo ang lahat!
Ito ay maaaring magkaroon ng mga sumusunod na kahihinatnan:
- ang empleyado ay pumutol para sa kanyang sarili na matanggal sa trabaho kung sakaling magkaroon ng pagbawas sa mga tauhan;
- kung ang isang babaeng empleyado ay nangangahulugan na kung siya ay nabuntis, siya ay agad na tatanggalin sa trabaho, higit pa, legal na ganap na legal at walang pag-uusapan tungkol sa anumang kautusan;
- ang isang empleyado ay maaaring magpataw ng mga karagdagang oras, mga biyahe sa negosyo, kahit na pagpunta sa trabaho sa isang araw na walang pasok;
- tumangging magbayad ng bakasyon.
Sa madaling salita, ang isang walang muwang na kandidato na nagsumite ng naturang papel ay napupunta sa ilalim ng espada ni Damocles sa hinaharap.
Gaano ka-lehitimo ang isang pahayag na walang numero sa bahagi ng employer?
Ang paghingi at pagbabanta na huwag kumuha ng bakante ay hindi. Hindi niya ito gagawin at hindi, kung anong uri ng tao sa kanyang tamang pag-iisip ang magdadala sa kanyang sarili sa ilalim ng artikulo. Mag-aalok lamang siya (ang isang pribadong kahilingan ay hindi mapaparusahan) o patuloy na babalik sa isyung ito nang paulit-ulit.
Ang pangunahing bagay para sa empleyado ay hindi sumuko at hindi magsumite ng naturang dokumento. Hangga't hindi ito isinampa, ligtas ang nasasakupan - kung, siyempre, lahat ng iba pa (kasama ang koponan) ay nasa ayos. Ipinapakita ng pagsasanay na ang mga naturang pahayag ay karaniwang kinakailangang isulat sa mga institusyong may mataas na turnover.
Posible bang tumanggi na magsulat ng aplikasyon sa form na ito? Posible at kailangan pa nga - maliban kung, siyempre, gusto mo ng pang-aabuso laban sa iyong sarili.
Ang mandatory para sa trabaho ay:
- pangkalahatang kard ng pagkakakilanlan;
- mga dokumento ng kwalipikasyon;
- Kasaysayan ng Pagtatrabaho;
- Larawan.
Maaari silang mag-alok ng isa pang opsyon - ilagay ang iyong lagda sa isang blangkong papel. Hindi rin ito magagawa - malinaw na sa naturang sheet posible na mag-print ng anuman.
Paano protektahan ang iyong sarili kung naisulat na ang apela?
Ang lahat ay nakasalalay sa kung ano ang ibig sabihin ng salitang ito. Sa maraming legal na website makakahanap ka ng payo - makipag-ugnayan inspeksyon sa paggawa O kahit sa opisina ng tagausig. Ngunit mayroong makatuwirang magreklamo kung maaari mo patunayan ang pamimilit na magsulat ng isang pahayag (alinman sa mga materyal na larawan at video o hindi bababa sa isang saksi na isinulat mo ang papel na labag sa iyong kalooban ay kinakailangan). O na ang petsa at teksto ng pahayag ay isinulat ng iba't ibang tao ( kailangan ng kadalubhasaan sa pagsulat).
Paano at kailan maaaring bawiin ang isang dokumento?
Sa teoryang, oo, anumang aplikasyon para sa pagbibitiw ay maaaring bawiin (Artikulo 80 ng Kodigo sa Paggawa) sa loob ng dalawang linggo bago ang pag-alis, maliban kung may ibang kandidato na dinala sa lugar na ito, halimbawa, inilipat mula sa ibang kumpanya at na opisyal nang tinanggal mula doon.
Ngunit ano ang magiging hitsura nito sa pagsasanay? Walang opisyal na aplikasyon na isinumite mo, ito ay itinatago ng employer. Wala ring date. At sa dokumentong nagpapawalang-bisa sa naunang papel, dapat isama ang mga datos na ito.
Pagkatapos ang employer, malamang, nang marinig ang kahilingang ito, ay tutugon nang hindi malabo - ilagay ang petsa na kailangan niya sa aplikasyon at mag-isyu ng isang utos para sa iyong pagpapaalis. Lahat, huli na para bawiin ang isang bagay: ang pagpapalabas ng isang kautusan ay nangangahulugan ng opisyal na pagtatapos ng kooperasyon kasama ang taong ito. Ngayon ay nananatili lamang upang makatanggap ng isang kalkulasyon at sa hinaharap ay hindi na naniniwala sa mga kahina-hinalang alok ng mga potensyal na employer ..
Kaya lumalabas na ang pagsusulat nang walang pag-iisip ay mapanganib, at ang pag-abot ng mga dokumento sa ngalan ng sarili bukas na petsa o isang pirma sa isang malinis na sheet - dobleng mapanganib.
Ito ay nananatili lamang upang umasa sa kabaitan ng direktor o aktwal na makahanap ng isang bagong trabaho.