Ito ba ay nagkakahalaga ng pagtigil kapag ang isang kumpanya ay nabangkarote? Pag-alis ng mga empleyado sa kaso ng pagkabangkarote ng negosyo

Ang pagkabangkarote ng isang tagapag-empleyo ay isang karaniwang dahilan para sa pagpapaalis. Ngunit kung ang organisasyon ay nalugi, ang mga empleyado ay dapat mabayaran para sa mga abala na lampas sa kanilang kontrol. Kapag imposibleng isagawa ang iyong mga aktibidad at bayaran ang iyong mga utang, ang tanging paraan sa kung ano ang gagawin ay ipahayag insolvency sa pananalapi. Sa kabila ng katotohanan na ang pagkabangkarote ay isang mahaba at kumplikadong pamamaraan, mayroon itong mga kahihinatnan hindi lamang para sa mga may-ari ng kumpanya, kundi pati na rin para sa mga kawani. Halimbawa, ang isa sa mga kahihinatnan para sa mga manggagawa ay ang atraso sa sahod. Minsan ang mga tao ay hindi nababayaran ng ilang buwan, at dahil ang employer ay bangkarota, imposibleng makuha ang pera hanggang sa makumpleto ang pamamaraan.

Minamahal na mga mambabasa!

Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin ang iyong partikular na problema, mangyaring gamitin ang online consultant form sa kanan →

Ito ay mabilis at libre! O tawagan kami (24/7):

Ano ang mangyayari sa mga empleyado kapag nalugi ang isang kumpanya

Karamihan aktwal na tanong matapos malaman na ang kumpanya ay nalugi - ano ang mangyayari sa mga empleyado kapag ang organisasyon ay nalugi? Karaniwan, ang tanging paraan upang makitungo sa mga tauhan ay ang pagpapaalis sa kanila. Ito ay nauunawaan, dahil kung walang organisasyon, kung gayon ay walang trabaho. Ngunit may iba pang interesante - ano ang gagawin sa pera?

Ang mga kumpanya na nasa bingit ng bangkarota ay karaniwang hindi nagbabayad ng sahod sa loob ng mahabang panahon. Maibabalik ba ang perang ito? Ayon sa batas, kailangan munang ibalik ng empleyado ang utang at iba pang bayad.

Dapat ibigay nang maaga ang pagbibitiw. Ngunit madalas na nangyayari na hindi sila nababalaan tungkol sa kung ano ang mangyayari sa mga empleyado, at sila ay tinanggal nang hindi inaasahan. Sa kasong ito, maaari kang mag-claim ng kabayaran bilang karagdagan sa mga pangunahing pagbabayad.

Gayunpaman, ang pamamaraan ng pagkabangkarote ay medyo mahaba at maaaring tumagal ng ilang taon. Sa kasong ito, ang pagpapaalis ng mga empleyado ay hindi palaging nanganganib at hindi kaagad nangyayari. Kung nagtagumpay ka sa kawalan ng pananalapi, ang mga empleyado ay hindi tatanggalin. May isa pang panganib - isang pagbaba sahod.

Kahit na nangyari ang pagkabangkarote, ang mga priyoridad na pagbabayad ay kabayaran para sa pinsala sa buhay at kalusugan ng mga empleyado. Dagdag pa, binabayaran ang mga benepisyo at sahod. Kung walang sapat na pananalapi upang mabayaran ang lahat ng mga utang sa mga empleyado, ang mga nalikom ay pantay na ipapamahagi sa lahat. Ngunit, una sa lahat, kailangan mong ideklara ang iyong mga financial claim sa manager, na magrerehistro sa kanila.

Sino at sa anong time frame dapat ipaalam ng employer sakaling mabangkarote

Sa kaso ng pagkabangkarote ng negosyo, ang lahat ng mga empleyado ay dapat maabisuhan tungkol sa nalalapit na pagpapaalis. Kasabay nito, mahalagang sumunod sa mga takdang araw na inilaan ng batas. Ang karamihan ng mga empleyado ay dapat makatanggap ng paunawa ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagwawakas ng kooperasyon.

Ngunit may mga pagbubukod sa mga pangkalahatang tuntunin. Ang katotohanan na ang mga tao ay pinagbantaan ng pagpapaalis, sila ay ipinaalam sa pagkakasunud-sunod ng isang espesyal na pila:

1. Pana-panahong manggagawa. Sa mga naturang empleyado tungkol sa paparating na pagkakait lugar ng trabaho mag-ulat ng hindi bababa sa isang linggo bago ang sandali kung kailan wawakasan ang kooperasyon.
2. Ang mga empleyado na pumirma ng isang panandaliang kontrata sa pagtatrabaho ay binabalaan nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang isang hindi kasiya-siyang kaganapan - pagpapaalis.

Ang pinuno ay naglalabas ng isang utos, na tumutukoy sa pagbabawas ng mga tauhan. Ang dahilan ay ang pagpuksa ng kumpanya. Ang isang kopya ng papel na ito ay natanggap ng buong koponan, pagkatapos nito ay dapat nilang lagdaan na sila ay naabisuhan tungkol sa kaganapan.

Maaaring may mga sitwasyon kapag ang isang empleyado ay hindi pumirma sa isang dokumento. Sa kasong ito, kailangan mong gumuhit ng isang gawa ng pagtanggi.

Kung may trade union, iniuulat din sa kanya ang nalalapit na kaganapan. Ngunit mahalaga na hindi lalampas sa tatlong buwan bago matanggal ang unang empleyado.

Ang isa pang katawan kung saan kailangan mong magdala ng paunawa ay ang lokal na sentro ng trabaho. Mahalagang matugunan ang mga deadline, ngunit nagkakaiba ang mga ito depende sa bilang ng mga potensyal na walang trabaho:

• para sa 90 araw - kung higit sa 15 tao ang nagtatrabaho;
• sa loob ng 60 araw - kung wala pang 15 empleyado ang nagtrabaho.

Ang mga empleyado ay may karapatan din sa mga pagbabayad sa kaso ng pagkabangkarote ng negosyo. Ang buong settlement ay naka-iskedyul para sa huling araw ng negosyo. Bilang karagdagan sa pera, ang mga dokumento ay inisyu din kung saan maaari kang makakuha ng isa pang trabaho.

Phased layoffs - kung aling mga empleyado ang may kalamangan

Kapag nabangkarote ang mga organisasyon, lahat ng empleyado ay tinanggal, dahil ang kumpanya ay hindi na umiral. Ang mga benepisyo ay nauugnay sa halip sa pagtanggap ng mga bayad at kabayaran. Ang mga sumusunod na kategorya ng mga tao ay maaaring dumaan sa pagkabangkarote sa ilalim ng mas kanais-nais na mga kondisyon:

• kababaihan sa anumang yugto ng pagbubuntis;
• mga menor de edad na manggagawa;
• mga ina na nagpapalaki ng mga anak nang mag-isa;
• mga taong nasa maternity leave, nag-aalaga ng mga batang wala pang 1.5 at 3 taong gulang;
• mga manggagawang may kapansanan.

Ang mga taong ito ay dapat magkaroon ng ilang mga pribilehiyo:

• ipaalam nang maaga tungkol sa pagwawakas ng kooperasyon;
• kumuha ng alternatibong posisyon na makakatugon sa mga propesyonal na kasanayan;
• I-claim muna ang kabayaran sa mga utang at lahat ng dapat bayaran.

Mayroong isa pang nuance - sa kalaunan ang mga empleyado ay alam tungkol sa pagpapaalis, mas maraming mga pribilehiyo ang kanilang karapat-dapat. Pagsunod sa priyoridad sa interes ng employer.

Ano ang mga pagbabayad at kabayaran sa mga empleyado

Ang mga natanggal na manggagawa ay kadalasang nag-aalala tungkol sa kung anong bayad ang nararapat nilang makuha sa pagkalugi. Ang mga tao ay nawawalan ng kanilang pinagkukunan ng kita, samakatuwid ito ay nauunawaan kung bakit sila interesado sa kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa kasong ito, dahil ito ay lubos na posible na sila ay mabubuhay nang mahabang panahon sa kanilang gastos.

Ayon sa batas, ang mga empleyado ng isang bankrupt na negosyo ay may karapatan sa mga sumusunod na kabayaran:

1. bayad sa pagtanggal. Ang laki nito ay depende sa karaniwang suweldo na natatanggap ng mga empleyado sa isang buwanang batayan. Ngunit ang pagbabayad ay hindi maaaring mas mababa sa minimum na sahod, na itinatag sa rehiyon kung saan nakarehistro ang kumpanya. Mahalaga rin kung ang empleyado ay nagtrabaho ng full-time o part-time.
2. Kompensasyon sa anyo ng dalawang buwang suweldo. Ito ay kinakailangan upang ang empleyado ay may mabubuhay hanggang sa siya ay makahanap ng bagong trabaho.
3. Kabayaran para sa tatlong buwan ng pagiging walang trabaho. Ang ganitong tulong ay hindi ibinibigay sa lahat, ngunit sa mga empleyado lamang na agad na pumasok sa labor exchange (hindi lalampas sa dalawang linggo mula sa petsa ng pagpapaalis). At kung walang mga bakante na angkop para sa mga kwalipikasyon.
4. Pagbabayad para sa lahat ng araw na nagtrabaho bago ang pagpapaalis. Dapat din isama dito ang vacation pay, sick pay, atbp. Sa pangkalahatan, ang lahat ng mga pondo na karapat-dapat sa empleyado, ngunit hindi pa nailipat.

Ang lahat ng pera ay dapat ilipat sa empleyado sa araw ng pagpapaalis. Bilang kahalili, maaari silang ipadala sa card o ibigay.

Pagkalkula at pagbabayad ng severance pay

Kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa kasalanan ng employer, ang isa sa mga mandatoryong pagbabayad ay bayad sa pagtanggal. Naturally, ibinibigay din ang severance pay kung sakaling mabangkarote ang mga negosyo. At hindi mahalaga sa kung anong yugto ang kumpanya - pagpuksa o simpleng pagbabawas, sinusubukang ibalik ang pinansiyal na kagalingan nito. Ang pagbabayad ay kinakailangan, at bawat natanggal na empleyado.

Ang severance pay ay kinakalkula mula sa average na buwanang kita ng empleyado. Kahit na pagkatapos ng dismissal, ang dating employer ay dapat magbayad ng isa pang suweldo. Ito ay isang bayad para sa oras hanggang sa muli kang makahanap ng trabaho.

Ngunit wala sa nabanggit ay dahil sa mga taong nagsulat ng liham ng pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban. Dahil sa katotohanang ito, maraming hindi tapat na employer ang sumusubok na hikayatin ang mga empleyado na gawin iyon upang mabawasan ang mga gastos sa kanilang bahagi. Kung ang dokumento ay hindi nagsasaad ng totoong dahilan, hindi ibibigay ang mga dapat bayaran.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Kung hindi ginamit ng mga empleyado ng bankrupt company ang kanilang bakasyon, maaari silang umasa sa kabayaran para sa hindi nakuhang bakasyon. Dapat bayaran ng kompanya ang lahat ng empleyadong hindi nagbakasyon nang hindi bababa sa huling 6 na buwan.

Pagdating sa isang buntis na nagpapatuloy sa maternity leave, ang pera ay ibinalik sa kanya nang mas maaga kaysa sa iba pang mga empleyado - sa huling araw ng trabaho bago ang kautusan.

May mga kategorya ng mga benepisyaryo na, bilang karagdagan sa pangunahing bakasyon, ay may karagdagang isa. Kailangan din itong isama sa mga pagbabayad. Para naman sa mga seasonal na manggagawa at pansamantalang manggagawa, wala silang karapatan sa vacation pay. Kung nagtatrabaho ka nang wala pang 2 buwan, walang babayaran.

Pagbabayad ng average na buwanang kita sa panahon ng paghahanap para sa isang bagong trabaho

Kasama sa mga benepisyo ng empleyado ang pera na dapat nilang gamitin habang naghahanap ng bagong posisyon. Ang mga employer mismo ay makakahanap ng isang empleyado ng isang bagong lugar para sa mga propesyonal na pagsasamantala, ngunit kung mayroong ganoong pagkakataon.

Kung maghahanap bagong trabaho imposible, makatwirang magbigay ng makatwirang suporta sa isang dating empleyado na naghahanap. Ngunit sa parehong oras, ang empleyado ay dapat ding sumunod sa ilang mga kundisyon. Halimbawa, sa pamamagitan ng pagpaparehistro sa Employment Service, makakatanggap siya ng garantisadong buwanang suweldo para sa isa pang 3 buwan. Sa panahong ito, medyo posible na makahanap ng bagong trabaho. Makakatulong din dito ang mga empleyado ng labor exchange.

Ang pagkakasunud-sunod ng mga pagbabayad sa kaso ng pagkabangkarote ng negosyo

Ang lahat ng mga pagbabayad ay ginawa ayon sa pagkakasunud-sunod. Ang mga sumusunod na utang ay unang binayaran:

• legal na gastos;
• kabayaran para sa mga serbisyo ng isang panlabas na tagapamahala;
• pagbabayad sa mga taong nagdusa sa trabaho.

Pagkatapos nito, ang iba pang mga pagbabayad sa mga empleyado sa panahon ng pagkabangkarote ay gagawin na. Sa partikular, ang mga tauhan ng kumpanya ay maaaring asahan na makatanggap ng kabayaran sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

• mga buntis na babae, at ang mga nagbabayad ng sustento;
• severance pay at atraso sa sahod (hanggang 30,000 bawat empleyado);
• natitirang atraso sa sahod (kung mayroon man at may sapat na pera);
• kabayaran para sa mga may-akda ng gawaing intelektwal at mga may-ari ng intelektwal na ari-arian.

Madalas na nangyayari na ang mga ari-arian ng kumpanya ay hindi sapat upang bayaran ang mga utang. Nagtatapos ang pera kahit na binabayaran ang mga serbisyo ng manager at iba pang mga priyoridad na gastos. Labag sa batas ang "tumalon" sa pila, kaya ang tanging natitira para sa mga empleyado ay ang pag-asa para sa isang mas o hindi gaanong matatag na sitwasyon sa kumpanya, kahit na pagkatapos ng anunsyo ng bangkarota.

Sinong mga empleyado ang maaaring mag-aplay para sa mga pagbabayad sa FSS

Ang FSS ay nakikipag-ugnayan sa pamamagitan ng mga empleyadong nakarehistro dahil sa kapanganakan ng isang bata, at mga empleyado na pumunta sa maternity leave sa mga unang yugto ng pagbubuntis.

Maaari kang mag-aplay para sa mga pagbabayad sa mga sumusunod na kaso:

• kung ang employer ay hindi nagtatrabaho;
• sa mga sitwasyon kung saan ang mga paglilitis sa pagkabangkarote ay sinimulan laban sa kumpanya;
• kapag halos walang laman ang mga account ng kumpanya o walang sapat na pera para mabayaran ang mga empleyado para sa lahat ng benepisyong nararapat nilang makuha;
• sa kaso kung ang lugar ng tirahan ng employer ay hindi matukoy, ngunit mayroon utos ng hukuman na dapat siyang magbayad ng kabayaran;
• walang ari-arian na maaaring gamitin sa pagbabayad ng utang (kung ang employer ay nawala).

Binabayaran ng pondo ang mga utang pagkatapos ng 10 mga araw sa kalendaryo isasaalang-alang ang mga isinumiteng dokumento. Maaaring tanggihan ang mga benepisyo. Ang desisyon ng Pondo ay ipapadala sa mga aplikante sa loob ng 5 araw pagkatapos ng pag-aampon nito. Sa loob ng 10 araw mula sa pagtanggap ng lahat mga kinakailangang dokumento ang awtoridad ay nagbabayad ng kabayaran. Ang isang maginhawang paraan upang makatanggap ng pera ay dapat ipahiwatig ng mismong aplikante sa yugto ng pagguhit ng aplikasyon.

Bakit Hindi Ka Mag-aplay para sa Pagbibitiw

Ang mga dapat bayaran ay matatanggap lamang kung ang mga dokumentong nag-ambag sa pagpapaalis (iyon ay, ang aplikasyon) ay nagpapahiwatig na ang kumpanya ay bangkarota at samakatuwid ay hindi na magampanan ang mga tungkulin nito sa pagbibigay ng mga serbisyo sa pagtatrabaho.

Kapag ang isang empleyado ay sumulat ng isang pahayag "sa kanyang sariling paraan", inamin niya na ang pagpapaalis ay kanyang inisyatiba. Iyon ay, ang empleyado ay may karapatan sa mas kaunting mga pagbabayad, kompensasyon, atbp. Ito ay hindi kapaki-pakinabang sa kanya sa unang lugar. Ngunit kung minsan ay hinihiling ng mga employer ang mga empleyado na gawin iyon kapag dumaan sa mga paglilitis sa pagkabangkarote. Ang ipagtanggol ang kanilang opinyon o hindi ay nasa mga partido na magpasya.

Walang sinuman ang immune mula sa dismissal, ngunit ito ay dobleng nakakainsulto kung sila ay tinanggal sa trabaho hindi sa pamamagitan ng kasalanan ng isang tao, ngunit dahil ang kumpanya ay nabangkarote. Sa kasong ito, kailangan mong maghanap ng bagong trabaho, na kadalasang tumatagal ng mahabang panahon. Bilang karagdagan, sa ganitong mga sitwasyon, madalas silang hindi tumatanggap ng suweldo sa loob ng ilang buwan. Kung ma-liquidate ang kumpanya, may panganib na hindi maibabalik nang buo ang perang ito.

Minamahal na mga mambabasa!

Ito ay mabilis at libre! O tawagan kami (24/7).

Kasalukuyang artikulo noong: Pebrero 2020

Isa sa mga unang tanong na bumangon kapag ang isang organisasyon ay nalugi ay kung ano ang nangyayari sa mga empleyado. Una sa lahat, dapat tandaan na ang insolvency ng isang enterprise ay hindi kinakailangang magsama ng pagpuksa nito at ang pagpapaalis ng lahat ng mga tauhan. Upang ibalik ang pinansiyal na kalagayan ng batas ng Oktubre 26, 2002 No. 127-FZ ay nagbibigay ng tatlong pamamaraan: pangangasiwa, pagbawi sa pananalapi at panlabas na pamamahala, na idinisenyo upang matulungan ang organisasyon na makaahon sa krisis. At pagkatapos lamang na magpasya ang korte na ideklara itong bangkarota at buksan ang mga paglilitis sa pagkabangkarote, ang lahat, bilang panuntunan, ay nagtatapos sa pagpuksa ng negosyo.

Ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng mga batayan para sa pagpapaalis gaya ng pagkabangkarote ng isang organisasyon. Ang tanging pagbubukod ay ang pagpapaalis ng pinuno ng isang bangkarota na organisasyon batay sa talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation at talata 2 ng Art. 126 ng Batas ng Oktubre 26, 2002 Blg. 127-FZ. Ang mga kontrata sa ibang mga empleyado ay dapat wakasan bilang pagsunod sa pamamaraan na ibinigay para sa pagpuksa (sugnay 1, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), na siyang pangwakas na yugto ng naturang proseso tulad ng pagkabangkarote ng isang negosyo ( Ang mga pagbabayad sa mga empleyado ay ginawa sa parehong paraan tulad ng sa kaso ng pagbawas, ang isang severance pay ay inisyu, at ang average na buwanang suweldo para sa panahon ng trabaho ay pinananatili din (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation)).

Dismissal dahil sa liquidation

Ayon sa talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, isa sa mga dahilan ng pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay ang pagpuksa ng organisasyon o ang pagwawakas ng mga aktibidad ng indibidwal na negosyante.

Ang sitwasyon kapag ang mga empleyado ay hindi aktwal na nagtatrabaho, ngunit ang pagpuksa ay hindi pa pormal, ang mga korte ay madalas na itinuturing na simple dahil sa kasalanan ng employer at obligado ang huli na bayaran sila ng dalawang-katlo ng average na buwanang suweldo (Artikulo 157 ng ang Labor Code ng Russian Federation, Mga Desisyon ng Leninsky District Court ng Stavropol na may petsang Enero 25, 2016 No. 2-63 / 2016 (2-7380 / 2015) at Rebrikhinsky District Court ng Altai Territory na may petsang 04.22.2016 No. -233 / 2016). Kaugnay nito, maraming mga employer ang nag-aalok ng mga empleyado na magbakasyon sa kanilang sariling gastos.

Sa kaso ng pagpapaalis ng mga empleyado batay sa talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kinakailangan na iguhit ito:

• hindi bago sumali legal na puwersa mga desisyon ng korte sa pagkumpleto ng mga paglilitis sa bangkarota;
• bago ang pag-expire ng dalawang buwang panahon ng paunawa para sa empleyado (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang solusyon sa problema, ang empleyado ay maaaring palaging umalis sariling inisyatiba o ang TD ay maaaring wakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang huling opsyon ay maaaring maging mas kapaki-pakinabang para sa empleyado, dahil sa kasong ito, sa huling araw ng trabaho, bilang karagdagan sa mga karaniwang pagbabayad, makakatanggap din siya ng severance pay, ang halaga nito ay naayos sa isang kasunduan sa employer.

Mga panganib ng employer sa pagpuksa

• ibalik ang isang empleyado sa isang posisyon o baguhin ang petsa ng pagpapaalis sa ibang pagkakataon (na nangangailangan ng muling pagkalkula);
• magbayad para sa sapilitang pagliban;
• mabayaran ang pinsalang moral;
• magbayad ng bayad at gastos sa korte manggagawa.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa pagpuksa

Iginuhit namin ang iyong pansin sa katotohanan na pagkatapos ng pagkilala hukuman ng arbitrasyon ang may utang ay nabangkarote at ang pagbubukas ng mga paglilitis sa pagkabangkarote, ang dating pinuno ay tinanggal sa opisina, at ang lahat ng mga tungkulin para sa pamamahala ng negosyo at mga tauhan ay inilipat sa bankruptcy trustee. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa ay sa maraming paraan katulad ng pagbabawas ng mga tauhan, gayunpaman, mayroon itong ilang mga tampok:

• posible na wakasan ang mga relasyon sa paggawa sa lahat ng kategorya ng mga empleyado, kabilang ang mga buntis na kababaihan, nag-iisang magulang, atbp.;
• ang employer ay hindi obligadong mag-alok ng isa pang posisyon;
• pinapayagan na tanggalin ang mga nasa sick leave o nagbabakasyon;
• hindi na kailangang ipaalam sa unyon at isaalang-alang ang opinyon nito.

Tulad ng para sa mismong pamamaraan, ang bankruptcy trustee ay dapat dumaan sa mga sumusunod na hakbang:

1. Ipaalam sa pamamagitan ng pagsulat:
   • bawat empleyado - para sa 2 buwan (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation);
   • ang mga nagtatrabaho sa ilalim ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos hanggang 2 buwan - 3 araw ng kalendaryo nang maaga (Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation);
   • pana-panahong manggagawa - bawat linggo (Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. 2 buwan nang maaga upang ipaalam sa lokal na serbisyo sa pagtatrabaho na may bahagyang pagbawas sa mga tauhan, at may kumpletong pagpapalabas ng mga kawani - 3 buwan nang maaga.
3. Gumuhit ng isang utos para sa pagpapaalis ng bawat empleyado.
4. Pamilyar sa mga empleyado ang utos sa ilalim ng lagda.
5. Isyu mga libro sa trabaho at panghuling settlement - dapat itong gawin sa huling araw ng negosyo.

Pag-alis sa kaso ng pagkabangkarote ng isang negosyo: mga pagbabayad sa mga empleyado

Ang kasalukuyang batas ay hindi nagbibigay ng anumang espesyal na pagbabayad sa mga dating empleyado. Gayunpaman, maraming mga hakbang ang ginagawa upang mabayaran ang mga utang sa mga nagpapautang at bayaran ang lahat ng kinakailangang bawas sa mga natanggal na empleyado.

Mahalaga rin na isaalang-alang ang pagkakasunud-sunod ng mga pagbabayad sa kaso ng pagkabangkarote ng negosyo. Kaya, alinsunod sa Artikulo 64 ng Civil Code ng Russian Federation, sahod, pati na rin ang pagbabayad ng severance pay at kabayaran sa mga may-akda ng mga resulta intelektwal na aktibidad ay isinasagawa sa pangalawang lugar, kaagad pagkatapos matugunan ang mga kinakailangan ng mga mamamayan kung saan ang ligal na nilalang ay mananagot para sa pagdudulot ng pinsala sa buhay o kalusugan.

Pagkatapos lamang makumpleto ang mga kalkulasyong ito, ang paghahanda ng sheet ng balanse ng pagpuksa at ang pagpapatupad ng iba pang mga hakbang na inireseta ng batas, posible na gumawa ng isang entry sa pagpaparehistro ng pagpuksa. legal na entidad.

Pag-alis ng mga empleyado sa kaso ng pagkabangkarote ng negosyo

Ang pagkalugi sa pananalapi ng mga kumpanya ay nagsasangkot ng iba't ibang masamang kahihinatnan para sa kanilang mga manggagawa. Sa ganitong mga kalagayan, ang mga tauhan ay maaaring mabawasan, dahil ang kumpanya ay hindi na makapagpanatili ng isang buong kawani. Isaalang-alang natin nang mas detalyado kung paano maaaring mangyari ang pagpapaalis ng mga empleyado sa kaganapan ng pagkabangkarote ng mga legal na entidad at indibidwal na negosyante.

Labor Code ng Russian Federation sa mga bangkarota na tanggalan ng trabaho

Dapat pansinin kaagad na ang Kodigo sa Paggawa ay hindi naglalaman ng mga direktang tuntunin na namamahala sa mga kapangyarihan ng mga employer na tanggalin ang mga kawani dahil sa pagkabangkarote.

Ang pamamahala ng kumpanya ay may karapatan na tanggalin ang mga tauhan nang bahagya sa kaganapan ng pagbawas ng kawani o ganap na sa kaganapan ng pagpuksa ng isang komersyal na istraktura ng anumang legal na anyo- isang legal na entity o indibidwal na negosyante.

Pansin! Kung ang dahilan para sa pagpapaalis ay ang pagkabangkarote ng kumpanya, kung gayon ang mga naturang hakbang ay labag sa batas.

Bilang karagdagan sa batas sa paggawa, obligado din ang employer na sumunod sa iba pang mga regulasyong ipinapatupad sa Russian Federation. mga legal na regulasyon. Sa partikular, ang batas sa insolvency (pagkabangkarote), na kasalukuyang nalalapat hindi lamang sa mga legal na entity, kundi pati na rin sa mga indibidwal.

Kasabay nito, ang mga paghahabol ng mga empleyado para sa pagbabayad ng sahod ay nasiyahan sa pamamaraan ng pagkabangkarote sa pangalawang lugar.

I-download para sa pagtingin at pag-print:

Mga pagkakatulad at pagkakaiba sa pamamaraan ng pagpuksa

Post_red="" dggh="">

Pansin! Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pagbawas at ang kumpletong pagtigil ng entrepreneurship ay na sa unang kaso, ang employer ay obligadong mag-alok ng pinababang iba pang magagamit na trabaho (bakanteng posisyon).

Algoritmo ng pagpapaalis

Ang batas ay nag-uutos ng napakalinaw na mekanismo ng pagkilos na pumipigil sa posibleng mga panganib sa pananalapi na nagmumula sa paglilitis:

• ang nakaplanong pagbawas (dismissal) ng mga manggagawa ay ipinaalam nang hindi lalampas sa 2 buwan bago ang pagkansela ng kasunduan. Mula sa panahon ng familiarization, ang oras ay binibilang, na maaaring bawasan sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido. Sa partikular, ang isang empleyado sa ganoong sitwasyon ay may karapatang mag-claim ng kabayaran na tinutukoy sa pamamagitan ng pagkalkula ng average na kita;
• ang mga na-dismiss na tauhan ay may karapatang tumanggap ng severance pay (standard ayon sa Labor Code o espesyal ayon sa mga lokal na legal na aksyon);
• ang tinanggal sa trabaho ay nagpapanatili ng mga karapatan sa kabayaran mula sa dating employer habang naghihintay ng karagdagang trabaho.

Pansin! Ang isang napaka-lohikal na tanong ay: kung ang kumpanya ay ganap na tumigil sa pag-iral, kung gayon sino ang gagawa ng mga kalkulasyon sa pananalapi? Mag-apply para sa pagbabayad sa mga awtoridad sa lipunan na may pagkakaloob ng isang sertipiko ng average na kita sa huling lugar ng trabaho.

Kadalasan, ang severance pay at mga kasunod na accrual ay binabayaran sa aktwal na lokasyon ng negosyo na hindi pa ganap na likida.

Ang pangunahing aspeto ng pagpapaalis sa kaso ng bangkarota ay ang pangangailangan na makipag-usap ng impormasyon tungkol sa paparating na pagkansela ng mga relasyon sa paggawa. Ang paghahain para sa pagkabangkarote ay hindi pa nagbibigay ng awtoridad na maghatid ng mga paunawa sa mga kawani.

Ang pagbuwag ng mga kumpanya ay nagaganap sa maraming yugto, kasama ng mga ito:

• pagmamasid;
• panlabas na pamamahala;
• pagbawi sa pananalapi;
• mapagkumpitensyang produksyon.

Sa isa sa kanila, maaaring mangyari ang isang "pagbabalik" sa mga bagong desisyon ng mga tagapagtatag. At ang liquidator ay may karapatan na makipag-usap sa mga kinakailangang yunit ng kawani na maaaring magtrabaho hanggang sa sila ay hindi kasama sa pinag-isang rehistro ng estado. Karaniwang kinabibilangan ito ng mga empleyado ng departamento ng accounting (bago ang paghahatid ng sheet ng balanse ng pagpuksa) at mga opisyal ng tauhan (trabahong klerikal, pag-isyu ng mga order).

• lahat ng empleyado, maliban sa mga nagpapalaki ng mga bata na wala pang 3 taong gulang (kabilang ang mga lalaking namumuhay nang mag-isa);
• mga taong may kapansanan at kababaihan na pumasok sa gynecological register sa mga unang yugto ng pagbubuntis, ngunit hindi pa nakakapag-maternity leave.

Ang pamamaraan ng pag-abiso ay nagpapahiwatig ng mahigpit na pagtalima sa lahat ng legal na itinatag na mga deadline. Kadalasan, ang mga manggagawa ay maaaring sadyang mabatak ang oras ng familiarization, na gustong pumunta sa isang demanda. Iyon ang dahilan kung bakit kailangang bigyang-pansin ng HR ang mga deadline para mabawasan ang mga kaugnay na panganib.

Kung kinakailangan ang karaniwang dismissal dahil sa financial insolvency ng business entity, ang manggagawa ay bibigyan ng notice nang hindi mas maaga kaysa sa 2 buwan. Hindi dapat umasa ang mga manggagawa na magtatrabaho hanggang sa finish line. Ang proseso ng pagpuksa ay maaaring tumagal ng ilang buwan, kaya ang pamamahala ay makatuwirang tanggalin ang mga empleyado ng mga departamentong iyon na, sa katunayan, ay tumigil na sa paggana.

I-9="">Pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa kaso ng pagkabangkarote ng isang negosyo

Walang kabuluhan na detalyado ang algorithm ng pagpapaalis sa mga sitwasyon ng bangkarota sa pinakamaliit na detalye, dahil ang sandaling ito ay multifaceted mula sa isang legal na pananaw.

Halimbawa, naniniwala ang ilang eksperto (espesyalista) na ang pagkabangkarote ay hindi dahilan para sa malawakang tanggalan sa trabaho. lakas ng trabaho. Anuman ang eksaktong dahilan ng pagbabawas ng produksyon o isa pang uri ng aktibidad ng kumpanya, ang pagpapaalis ay isang matinding hakbang na nagsasangkot ng kaukulang responsibilidad ng employer.

Ang hinulaang pagkabangkarote ng kumpanya ay hindi isang dahilan para sa panic, dahil ang kawalan ng pananalapi ay maaaring pansamantala. Kadalasan, ang mga pagkakamali sa pamamahala ay itinatama ng mas maraming bahaging tao sa proseso ng pagbawi sa pananalapi sa tulong ng mga ahensya ng gobyerno.

Inilalarawan namin ang mga tipikal na paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi at nangangailangan ng indibidwal na legal na tulong.

Para sa agarang paglutas ng iyong problema, inirerekomenda naming makipag-ugnayan mga kwalipikadong abogado ng aming site.

Mga aspeto ng

Tulad ng anumang ligal na relasyon, ang pamamaraan ng pagkabangkarote sa pagpapaalis ay may sariling mga nuances. Ibunyag natin ang ilan sa mga ito.

Kailangan mo ba ng ekspertong payo sa bagay na ito? Ilarawan ang iyong problema at makikipag-ugnayan sa iyo ang aming mga abogado sa lalong madaling panahon.

Timing

Ang dalas ng pag-alis ng mga tauhan mula sa mga tauhan ng organisasyon, na itinatag ng batas, ay kinakalkula upang ang manggagawa at ang mga opisyal ng tauhan ay magkaroon ng oras upang gawin ang mga kinakailangang hakbang, upang maghanda para sa paparating na kaganapan sa loob ng legal na balangkas. Ang mga maling desisyon, mga pagkakamali dito ay maaaring makapinsala sa magkabilang panig. karapatan sa paggawa relasyon.

Ang isang napakahalagang punto ay na sa pagpipiliang ito, ang mga pagpapaalis ay nabuo at dinadala sa ilalim ng lagda ng paunawa:

• 60 araw nang maaga - para sa mga manggagawa sa pangkalahatang tuntunin;
• para sa 7 araw - para sa pansamantalang (pana-panahong) manggagawa;
• para sa 3 araw - pakikipagtulungan sa kumpanya batay sa isang panandaliang dalawang buwan o mas maikling kontrata.

Mga pagbabayad

Na-dismiss sa pagbabawas ng laki at ang pagpuksa ng kumpanya, ang isang severance pay ay dapat bayaran, pati na rin ang isang pinansiyal na allowance hanggang sa sandali ng trabaho (karaniwan - 2 buwan, sa mga pambihirang kaso - hindi hihigit sa 3 buwan), sa kondisyon na ang estado ay nakarehistro sa CZN . Kasabay nito, ang apela sa tulong ng ESC ay dapat maganap sa loob ng 2 linggo mula sa petsa ng pagpapaalis.

Mahalaga! Ang halaga ng allowance bago ang aktwal na trabaho ay katumbas ng average na buwanang kita ng empleyado para sa mga nakaraang panahon. Sa kasong ito, ang severance pay ay isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang mga pagbabayad na ito.

Ang mga pagbabayad na dapat bayaran sa oras ng pagpapaalis ay sarado nang hindi lalampas sa agarang araw ng pagpapaalis, kung ang lahat ay mangyayari sa loob ng balangkas ng batas. Hindi legal na pinapayagang gawin ito dati takdang petsa. Ngunit kinakailangang isaalang-alang ang katotohanan na ang hindi nagkakamali na gawain sa accounting ay kinakailangan dito: mga kalkulasyon ng buwis, pagpapasiya ng iba pang mga pagbabawas.

Pagtanggal ng mga namumunong tauhan

Ang pagtanggal ng mga relasyon sa paggawa sa isang tao na nag-iisa ay gumaganap ng mga tungkulin ng pamamahala ng kumpanya ay talagang kumplikado ng ilang mga tiyak na kadahilanan. Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho sa isang direktor sa panahon ng mga paglilitis sa bangkarota ay winakasan sa ilalim ng mga sumusunod na pangyayari:

• pagkatapos ng appointment ng bankruptcy trustee, ang dating management ay tinanggal sa kanyang posisyon. Sa oras na ito, ang lahat ng mga pamamaraan ay pinamamahalaan ng bagong hinirang na tagapamahala. Mula sa sandali ng pagsususpinde, ang dating kinatawan ng administrasyon ng kumpanya ay hindi na karapat-dapat na pumirma sa anumang panlabas o panloob na dokumentasyon, dahil siya ay pinagkaitan ng corporate executive power. Isinasagawa ang pagsususpinde sa pagsasampa ng isang pansamantalang tagapamahala;
• maagang pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa ulo, na ang mga walang kakayahan na aksyon ay humantong sa kumpanya sa bangkarota. Ngunit ang punong accountant ay legal din na responsable para sa kawastuhan ng mga kalkulasyon sa pananalapi na ginawa sa parehong oras. Ang antas ng pagkakasala ng bawat isa sa kanila ay tutukuyin nang hiwalay. Lalo na pagdating sa intentional guilty acts.

Ang kaunti pa tungkol sa mga ligal na nuances

Tulad ng anumang iba pang resulta ng kumpleto o bahagyang pagpuksa ng isang kumpanya, ang pagkabangkarote ay maaaring makapukaw ng malaking bilang ng mga kontrobersyal na sitwasyon at ligal na salungatan. At sila naman ay maaaring humantong sa paglilitis.

Ang mga paghahabol ng dating kawani ay maaaring maging layunin kung, pagkatapos ng pagkumpleto ng mga paglilitis sa pagkalugi, ang kumpanya ay hindi kinansela, ngunit patuloy na umiral at mahusay na nararamdaman sa pananalapi. At kasabay nito, ang iba pang mga manggagawa ay tinanggap. Kung gayon ang pagkabangkarote, kasama ang pagbawas sa mga kawani, ay maaaring ituring na kathang-isip at ang mga ahensyang nagpapatupad ng batas ay maaaring kasangkot sa pagsasaalang-alang ng isyung ito.

Pag-alis sa kaso ng pagkabangkarote ng isang negosyo

Ang pagwawakas ng mga aktibidad ng mga legal na entity dahil sa insolvency ay nangangailangan ng pagpapatupad ng isang bilang ng mga burukratikong pamamaraan. Ang pangangasiwa ng negosyo ay nahahanap ang sarili hindi lamang sa isang hindi kasiya-siyang sitwasyon kung saan kinakailangan na sumunod sa mga kinakailangan ng batas. Ang mga regular na empleyado ay hindi sinasadyang sumali sa bilang ng mga nagpapautang ng kumpanya, kung kanino kinakailangang bayaran ang kasalukuyan at mga inaasahang uri ng utang. Mayroong maraming mga nuances na maaaring mabawasan ang pinansiyal na pasanin sa negosyo sa pagtatapos ng aktibidad. Kasabay nito, dapat mong makatotohanang suriin ang iyong mga kakayahan at gumawa ng matalinong mga desisyon.

Labor Code ng Russian Federation sa pagpapaalis sa kaso ng bangkarota

Napapailalim sa pagsunod sa mga pamantayan ng batas sa kaganapan ng paparating na pagkabangkarote ng negosyo, ang executive body ng kumpanya ay ginagabayan hindi lamang ng Labor Code. Ang mga karapatan ng mga manggagawa ay nakasaad sa Konstitusyon Pederasyon ng Russia at sa Civil Code. Sa nalalapit na pagkabangkarote ng kumpanya, madalas na lumitaw ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Karaniwang alam ng mga empleyado ang kanilang mga karapatan, lalo na ang mga benepisyo ng pagkatanggal sa trabaho at pananatili sa trabaho.

Ang tagapag-empleyo ay maaaring magkaroon ng mga partikular na problema sa mga empleyado na nasa pinalawig na bakasyon. Kung lumampas ang pansamantalang pagliban sa trabaho pinakamababang termino, kung saan dapat kalkulahin ang empleyado, samakatuwid, ang ehekutibong katawan ay hindi magagawa, sa prinsipyo, na ipaalam sa gayong tao ang pagkabangkarote nito.

Sa numero mga normatibong dokumento ang 127th Bankruptcy Law, na pinagtibay noong 2002, ay dapat ding idagdag. Ang ikaapat na bahagi ng Artikulo 134 ay dapat magabayan ng pagkakasunud-sunod ng mga paghahabol sa pananalapi. Sa partikular, ang mga utang sa empleyado sa sahod, severance pay, ay dapat masiyahan sa pangalawang lugar. Sa inisyatiba nito, umaasa ang employer sa pamantayan ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code. Sa pinakadulo simula ng pamantayan, ang karapatan ng executive body na wakasan ang kontrata sa mga empleyado dahil sa pagpuksa o pagwawakas ng mga aktibidad ng bangkarota ay inilarawan.

Inireseta ng batas ang isang medyo malinaw na algorithm ng mga aksyon, ang pagpapatupad nito ay pumipigil sa mga posibleng panganib sa pananalapi na nauugnay sa paglilitis sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa:

Notification ng empleyado

Ang pangunahing nuance ng pagpapaalis ng mga empleyado sa kaganapan ng pagkalugi ng isang negosyo ay ang sandali ng pagdadala ng impormasyon tungkol sa paparating na pagwawakas relasyon sa paggawa. Ang katotohanan ay ang pag-file ng isang aplikasyon para sa pagdedeklara ng isang organisasyon na bangkarota ay hindi pa nagbibigay ng karapatang maghatid ng mga paunawa sa mga empleyado nito. Ang pamamaraan para sa pagbuwag ng negosyo ay nagaganap sa maraming yugto, kabilang ang pangangasiwa, panlabas na pamamahala, pagbawi sa pananalapi, mga paglilitis sa pagkalugi. Sa isa sa mga yugtong ito, maaaring mabuo ang isang "pagbabalik" sa mga bagong desisyon ng mga tagapagtatag. Kasabay nito, ang liquidator ay may karapatang magsagawa ng isang pag-uusap sa mga empleyado na kailangan niya, na maaaring magtrabaho hanggang sa sila ay hindi kasama sa pinag-isang rehistro ng estado. Kasama sa kategoryang ito ang mga tauhan ng accounting (bago isumite ang sheet ng balanse sa pagpuksa) at mga espesyalista sa tauhan (trabahong klerikal, huling mga order, atbp.).

Ang mga paglilitis sa pagkabangkarote ay isang agarang dahilan kung bakit maaari kang magsimula ng malawakang tanggalan ng mga empleyado. Totoo, hanggang sa puntong ito, dapat kalkulahin na ang lahat, maliban sa pagpapalaki ng mga batang wala pang 3 taong gulang (maaari silang lalaki), mga taong may kapansanan at kababaihan na nakarehistro na sa mga unang yugto ng pagbubuntis, ngunit hindi pa nakarehistro sa maternity leave.

Ang pamamaraan para sa pag-abiso sa mga empleyado ay nagpapahiwatig ng mahigpit na pagsunod sa mga deadline. Kadalasan, ang mga empleyado ay maaaring sadyang "ipagpaliban" ang mga tuntunin ng pamilyarisasyon, na umaasa sa paglilitis. sa puntong ito, ang mga human resources ay dapat bigyan ng espesyal na atensyon upang mabawasan ang mga panganib ng isang nabangkarote na negosyo.

Kaya, kung mayroong isang karaniwang pagpapaalis dahil sa pagkabangkarote ng organisasyon, ang empleyado ay bibigyan ng isang paunawa nang hindi mas maaga kaysa sa dalawang buwan. Kasabay nito, ang empleyado ay hindi dapat umasa na siya ay magtatrabaho hanggang huling araw pagsasara. Ang proseso ng pagpuksa ng kumpanya ay sinusukat sa loob ng ilang buwan, kaya ang employer ay medyo makatwirang ipamahagi ang mga empleyado ayon sa mga kapasidad na aktwal na tumigil sa pagpapatakbo, para sa pagbubukod sa mga listahan ng kumpanya.

Kung ang ehekutibong katawan ay walang oras upang planuhin ang oras ng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho, maaga o huli ay kailangan itong gawin nang maramihan. Sa kasong ito, kakailanganin niyang gawin ito nang hindi bababa sa tatlong buwan bago ang nakaplanong petsa ng pagkalkula, ngunit ipaalam din sa sentro ng pagtatrabaho sa rehiyon. Ang huling aksyon ay sapilitan na may sabay-sabay na pagbubukod ng 15 porsiyento ng kabuuan.

Ang abiso, alinsunod sa kasalukuyang batas, ay dapat gawin sa dalawang kopya. Kung isinaalang-alang ng employer ang lahat ng mga deadline at may pangalawang kopya na may mga pirma ng mga empleyado sa trabaho sa opisina, awtomatiko niyang ibinubukod ang mga hudisyal na precedent. Ang pangalawang paraan sa labas ng sitwasyon ay upang maabot ang isang tiyak na kompromiso sa empleyado (maagang pagpapaalis). Sa isang paraan o iba pa, ang isang tao ay kailangang harapin ang pangangailangan na makahanap ng trabaho. Para sa ilang mga espesyalista na may mahusay na karanasan at kaalaman, hindi palaging kumikita ang mawalan ng magagandang alok mula sa mga negosyong tumatakbo pa rin.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa kaganapan ng pagkabangkarote ng negosyo

Walang saysay na ilarawan ang isang detalyadong algorithm para sa pagpapaalis sa kaso ng bangkarota, dahil ito ang tanong sa legal na kasanayan maaaring tingnan sa iba't ibang anggulo. Kaya, pinaniniwalaan na ang pagkabangkarote ay hindi isang dahilan para sa malawakang pamamahagi ng mga libro sa trabaho. Anuman ang mga dahilan na humantong sa pagwawakas ng negosyo, ang pagpapaalis ay isang pamamaraan, ang paglihis mula sa algorithm na kung saan ay nangangailangan ng pinakamataas na responsibilidad ng employer. Sa anumang kaso, ang nalalapit na pagkabangkarote ng kumpanya ay hindi pa isang dahilan para sa gulat, dahil ang kawalan ng utang ay maaari ding magkaroon ng pansamantalang epekto. Kadalasan ang mga pagkakamali ng ehekutibong katawan ay naitama ng mas maraming bahagi na tao sa proseso ng pagbawi sa pananalapi sa suporta ng mga katawan ng estado.

At sa gayon, ang pagpapaalis sa kaganapan ng pagkabangkarote ng isang negosyo ay nangyayari lamang sa aktwal na pagpuksa ng organisasyon, iyon ay, pagkatapos ng pagtanggal nito mula sa rehistro ng estado.

Ang isa sa mga senaryo ay ang paglipat o pagbebenta ng negosyo sa ibang tao. Ang pagbabago ng tagapagtatag ng kumpanya ay awtomatikong nagbibigay ng mga garantiya kasalukuyang mga empleyado hindi para iligtas ang trabaho, kundi para ilipat ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa bagong management. At dito, ang pagwawakas ng mga kontrata sa inisyatiba ng administrasyon ay ganap na hindi kasama, dahil ang negosyo ay patuloy na gumagana.

Mga tuntunin at pagbabayad

Maaari mong palaging linawin ang mga tuntunin ng pagkalkula (dismissal) ng mga empleyado ng isang insolvent na organisasyon sa mga legal na reference na libro. Ang mga panahon para sa pagbubukod ng mga empleyado mula sa mga listahan ng organisasyon, na itinatag ng mambabatas, ay kinakalkula sa paraang ang empleyado at ang kanyang departamento ng tauhan ay may oras upang gumawa ng mga hakbang upang maghanda para sa paparating na paghihiwalay sa loob ng balangkas ng kasalukuyang batas. Ang mga pagkakamali at maling kalkulasyon sa bagay na ito ay maaaring makapinsala sa magkabilang panig ng relasyon sa trabaho. Kaya, ang pinakamahalagang punto sa pagpapaalis para sa bangkarota ay ang pagbuo at pagkumpleto ng mga abiso para sa lagda:

• Dalawang buwan bago – para sa mga nagtatrabaho sa pangkalahatang tuntunin;
• Para sa isang linggo - para sa mga empleyado batay sa pansamantalang (pana-panahong) trabaho;
• Sa loob ng tatlong araw - para sa mga nakikipagtulungan sa organisasyon sa ilalim ng dalawang buwang kontrata.

Ayon kay pangkalahatang tuntunin, lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa araw ng pagpapaalis ay dapat sarado hindi mamayang hapon tanggalan. Hindi ipinagbabawal ng mambabatas na gawin ito nang mas maaga; maaaring ito ay lalong mahalaga, dahil ang accountant ay kailangan pa ring magkalkula ng mga buwis at iba pang mga pagbabawas.

Ayon sa pangkalahatang tuntunin na itinatag sa Kodigo sa Paggawa, ang mga empleyado ay tumatanggap ng mga pagbabayad sa halagang hindi bababa sa average na kita sa pagtanggal mula sa isang liquidated na kumpanya. Kasabay nito, ang maximum na halaga ng mga pagbabayad ay limitado sa tatlo o kahit apat na mga naturang pagbabayad. Ang lahat ay depende sa kung gaano kabilis ang dating empleyado ay nakahanap ng bagong trabaho.

Pagtanggal ng isang direktor sa kaso ng bangkarota

Pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa nag-iisang may-ari executive body ang mga kumpanya ay lohikal na may ilang mga tampok. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang direktor (direkres) sa kaganapan ng pagkabangkarote ng isang negosyo ay maaaring wakasan sa mga sumusunod na batayan, na nakasulat sa kasalukuyang batas:

• Matapos maitalaga sa organisasyon ang isang bankruptcy trustee, ang dating direktor ay tinanggal sa opisina. Sa panahong ito, pinamamahalaan ng bagong manager ang lahat ng aktwal na proseso ng negosyo. Ang dating direktor ay hindi pumipirma ng mga dokumento, kontrata at mga order, kanyang kapangyarihang tagapagpaganap huminto. Ang pagsususpinde ay nagaganap sa inisyatiba ng opisyal na pinagkatiwalaan ng pansamantalang pamamahala ng ari-arian;

Ang direktor, alinsunod sa kasalukuyang mga alituntunin, sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa insolvency ng organisasyon, ay tumatanggap ng hindi bababa sa tatlong kita na kinakalkula ayon sa pamantayan para sa sick leave at mga benepisyo.

Hindi gaanong mahalaga kapag nakipaghiwalay sa direktor ng negosyo ang pagpaparehistro nito serbisyo ng tauhan. Kaya, hindi ito nakasalalay sa mga batayan para sa pagpapaalis, ang pagkakaroon ng isang desisyon ng mga kalahok sa kumpanya o isang awtorisadong tao espesyal na katawan(Halimbawa, pangkalahatang pulong, supervisory board o iba pang katawan na tutukuyin sa memorandum of association). Bilang karagdagan sa desisyon, na nagpapatunay sa kalooban ng mga tagapagtatag, ang isang protocol ay iginuhit, na isampa sa personal na file ng pinuno ng kumpanya. Ang pagpapatupad ng protocol ay hindi kinakailangan kung ang bangkarota na negosyo ay may isang may-ari lamang. Sa kasong ito, isang solusyon lamang ang sapat.

Matapos ang lahat ng mga hakbang sa direktiba ay kinuha sa kaso ng pagkabangkarote ng negosyo, na nangangailangan ng mga desisyon ng mga may-ari, ang isang utos ay inisyu upang i-dismiss ang direktor. Mayroong legal na nakapirming anyo ng naturang kautusan (T-8), na inaprubahan ng Decree Komite ng Estado statistics No. 1 ng 2004.

Work book ng dating CEO nakumpleto sa isang abiso ng pagbibitiw. Gayundin, sa teksto ng huling tala, kinakailangang sumangguni sa desisyon ng mga tagapagtatag ng kumpanya o iba pang organisasyon kung saan nagtrabaho ang empleyado. Ang pagpasok sa paggawa ay dapat na selyuhan ng selyo ng organisasyon. Huling kinakailangan ay opsyonal dahil sa ang katunayan na sa ilang mga lipunan ay maaaring walang tatak ng kumpanya sa sirkulasyon.

Pag-alis ng maternity leave kung sakaling mabangkarote

Paglutas ng mga isyu sa pagwawakas mga kontrata sa paggawa sa mga magulang na nasa maternity leave ay inireseta ng Labor Code. Ang buong kahirapan ng sitwasyon ay ang wastong pag-abiso sa iyong empleyado. Dapat itong gawin sa loob ng 3 o 2 buwan. Ang mga artikulo 81 at 261 ng kodigo sa paggawa ay hindi nagpapahiwatig ng anumang mga pribilehiyo para sa mga bagong ina. Ang batas ay hindi malabo, dahil kung ang isang negosyo ay nabangkarote, ang karapatang manatili sa trabaho bilang isang kalamangan sa anumang kaso ay nawawalan ng lahat ng kahulugan. Maaari mo lamang pag-usapan ang tungkol sa mga pribilehiyo kung ang legal na entity ay nasa bingit ng muling pagsasaayos. Sa anumang kaso, hindi dapat gumawa ng biglaang desisyon ang management, o maging ang mga empleyado.

Ang pangunahing obligasyon ng employer, na sa lalong madaling panahon ay maiiwan nang walang trabaho, ay at nananatiling pagpapatupad ng mga pakikipag-ayos sa mga empleyado. Tulad ng sa kaso ng iba, ang mga batang ina sa kaso ng pagkabangkarote ng kumpanya ay kinakalkula sa pangkalahatang kaayusan lahat ng dapat bayaran.

Nuances

Tulad ng anumang paraan ng pagsasara ng mga organisasyon, ang pagkabangkarote ay maaaring magdulot ng malaking bilang ng mga sitwasyon na maaaring mangyari litigasyon. Mga paghahabol mula sa dating empleyado maaaring maging angkop kung nalaman nila na ang kanilang sariling negosyo, na "nakasakal sa mga nagpapautang", ay patuloy na tumatakbo na parang walang nangyari, na pinamumunuan ng isang dating direktor. Ang paglitaw ng naturang debate ay karaniwang sanhi ng katotohanan na ang organisasyon ay maaaring tumanggap ng suporta ng gobyerno o baguhin ang komposisyon ng mga miyembro nito. Kadalasan, ang mga profile investor na alam kung paano at saan aalisin ang mga kritikal na sandali sa negosyo ay hindi inaasahang kasali sa negosyo. Sa halos lahat ng kaso, ang mga manggagawa ay nanalo sa gayong mga korte.

Maaaring may mga sitwasyon sa pagpapaalis ng mga empleyado ng isang sangay ng organisasyon. Ngunit hindi ito nangangahulugan na ang head enterprise ay binubuwag. Ang mga tanong at pananakit ng ulo kasama ang buong kawani ng kumpanya ay awtomatikong napupunta sa sentral na organisasyon, na dapat malutas ang lahat ng mga isyu. Bilang kahalili, ito ay maaaring isang pagbawas, ngunit hindi isang pagpapaalis dahil sa pagkabangkarote ng organisasyon.

Ayon sa kasalukuyang kasanayan, ang mga empleyado ay karaniwang hindi naaantala sa pag-aaplay sa mga korte. Hindi mahalaga kung paano pinoprotektahan ng mambabatas ang mga nagpapautang at empleyado ng mga negosyo na may mga deadline at inspeksyon ng mga aktibidad ng isang pagsasara ng negosyo, ang oras ay hindi maiiwasang naglalaro laban sa kanila. Kaya, kung ang isang organisasyon ay hindi kasama sa mga listahan ng rehistro ng estado, hindi na ito maaaring kumilos bilang isang nasasakdal sa isang demanda. Hindi ito nalalapat kung may mga kapalit na kumpanya. Samakatuwid, ang mga pondo para sa pagkalkula ng na-dismiss ay maaaring hindi sapat kahit na sa pagbebenta ng ari-arian. Walang silbi ang pagtalunan kung saan napunta ang pera sa ganoong sitwasyon.

Ang pagdinig sa salitang "pagkabangkarote ng negosyo", ang bawat tao, una sa lahat, ay mag-iisip ng mga tusong tagapamahala, nalinlang na mga nagpapautang at mga customer, mga pulutong ng mga na-dismiss na empleyado na hindi alam kung ano ang gagawin. Sa katunayan, ang legal na pagkabangkarote ay isa sa mga paraan upang maibalik sa pananalapi ang isang negosyo at hindi palaging humahantong sa pagpuksa nito.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at AY LIBRE!

Mayroong ilang mga yugto ng bangkarota. Sa lahat ng mga yugto, maliban sa huling (mga paglilitis sa pagkabangkarote), ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay napanatili para sa mga empleyado, patuloy silang nagtatrabaho, at walang sinuman ang may karapatang tanggalin sila dahil sa pagkabangkarote.

Pagkabangkarote na may pagpuksa

Sa proseso ng mga paglilitis sa bangkarota, ang negosyo ay likida. Ang isang bankruptcy trustee ay hinirang kung ang pinansiyal na kalagayan ng negosyo ay ganap na walang pag-asa, hindi posible na ibalik ang solvency nito, at ang mga hakbang sa rehabilitasyon na ginawa ng arbitration court ay hindi nagbibigay ng mga positibong resulta.

Sa Art. Ang 65 ng Civil Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang pagkabangkarote ng isang organisasyon dahil sa kawalan ng kakayahan nitong tuparin ang mga obligasyon nito ay isang dahilan upang likidahin ito. Ayon sa sugnay 1 ng artikulo 1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpuksa ng isang kumpanya ay isang magandang dahilan para sa pagtatapos ng mga kasunduan sa paggawa sa mga tauhan. Ang mga karapatan ng mga empleyado sa anumang mga aksyon ng pamamahala ng kumpanya ay protektado ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagkalugi ng isang negosyo at pagpuksa ay maaaring isagawa sa inisyatiba ng mga tagapagtatag.

Ang mga tagapagtatag, kadalasan, ay nagsisimula sa mga paglilitis sa pagkabangkarote pagkatapos na ganap na ihinto ng kumpanya ang mga operasyon. Wala nang mga tauhan dito, kaya walang mga tanong ng dismissal. Sa proseso ng pagpuksa, ang lahat ng mga aksyon upang wakasan ang mga kontrata ng organisasyon sa mga nagtatrabaho na tauhan ay dapat na isagawa nang mahigpit na sumusunod. pinagtibay na mga batas at mga probisyon.

Isyu sa tauhan

Sa kaso ng pagkabangkarote ng isang negosyo, ang isang pangangasiwa ng pagkabangkarote ay ipinakilala, ang gawain kung saan ay isagawa ang lahat ng mga hakbang sa pagpuksa sa ayon sa batas mga tuntunin. Inaabisuhan ang awtoridad sa pagpaparehistro tungkol sa simula ng pamamaraan para sa kumpletong pagwawakas ng mga aktibidad ng kumpanya.

Kasama sa kakayahan ng bankruptcy trustee ang mga isyu sa pamamahala at pagpapaalis ng mga nagtatrabahong tauhan.

Sa panahon ng pagpuksa ng kumpanya, ang pinuno nito (tagapamahala ng bangkarota) ay obligadong ligal na isagawa ang lahat ng mga aksyon para sa pagpapaalis ng mga empleyado. Kung may mga pagkakamali sa panahon ng pagpapaalis, ang mga empleyado ay may karapatang hamunin ang mga aksyon ng pamamahala ng kumpanya sa korte. Ang mga korte, bilang panuntunan, ay sumusuporta sa mga mamamayan na nagsampa ng mga naturang paghahabol, ang pamamahala ay kailangang magbayad ng kanilang dating empleyado malaking kabayaran.

Ang pamamahala ay may karapatan na ganap na tanggalin ang lahat ng mga empleyado sa proseso ng kumpletong pagtigil ng negosyo. Ang hinirang na tagapamahala, kasunod ng Artikulo 129, talata 2 ng Batas "Sa Insolvency (Bankruptcy)", sa loob ng 1 buwan mula sa simula ng pamamahala ng pagkabangkarote ng negosyo, ay obligadong ipaalam sa lahat na napapailalim sa pagpapaalis ng pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa sila. Ayon kay Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, ang bawat na-dismiss na empleyado ay nagpapanatili ng suweldo sa loob ng 2 buwan, simula sa petsa ng abiso.

Form ng mensahe

Ang bawat empleyado ay binalaan nang paisa-isa laban sa pagpirma nang hindi lalampas sa 2 buwan bago ang petsa ng paparating na pagpapaalis.

Ang anyo ng sulat ng abiso ay maaaring maging arbitrary: sa anyo liham ng impormasyon sa mga batayan at oras ng pagpuksa ng kumpanya at ang petsa ng nakaplanong pagpapaalis

Ang dokumento ay maaaring ibigay sa anyo ng isang dismissal order na nagpapahiwatig na ang batayan para sa pagpapalaya ng isang empleyado ay ang pagpuksa ng kumpanya.

Ang mga pangunahing punto na nakapaloob sa pagkakasunud-sunod

• pangalan ng kumpanya, numero ng order at petsa ng isyu,
• pangalan ng dokumento,
• pangunahing teksto,
• Pangalan ng empleyado, departamento, posisyon,
• sanggunian sa talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 81TK RF,
• batayan para sa pagpapaalis
• Pangalan, pirma ng manager,
• pirma ng empleyado na nagpapatunay na pamilyar siya sa order, petsa.

Dapat bigyan ang empleyado ng isang kopya ng order na nilagdaan niya at ng manager.

Mga tuntunin ng paunawa

Kinakailangang ipaalam sa mga empleyado ang paparating na pagpapaalis, na isinasaalang-alang ang ilang mga nuances.

1. Ang bawat empleyado ay personal na inaabisuhan sa loob ng isang buwan, simula sa petsa ng pagsisimula ng pagpuksa ng kumpanya sa pamamagitan ng mga paglilitis sa pagkabangkarote, at hindi lalampas sa 2 buwan bago ang petsa ng nakaplanong pagpapaalis (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Ang isang empleyado na may panandaliang kontrata (para sa isang panahon na mas mababa sa 2 buwan) ay dapat na maabisuhan nang hindi lalampas sa 3 araw(kalendaryo) bago ang pagpapaalis (Labor Code ng Russian Federation, Art. 292).
3. Ang mga taong kasangkot sa pana-panahong gawain ay inaabisuhan nang hindi lalampas sa 7 araw sa kalendaryo bago palayain (Labor Code ng Russian Federation, Art. 296).
4. Kung may mga empleyadong gustong makipaghiwalay sa kumpanya nang mas maaga, obligado ang bankruptcy trustee na tanggalin sila nang may nakasulat na pahintulot, na binabayaran sila ng average na suweldo para sa natitirang panahon hanggang sa petsa na tinukoy sa paunawa.

Minsan nangyayari na ang empleyado ay hindi nais na pumirma sa paunawa, na nagpoprotesta laban sa mga aksyon ng pamamahala. Sa kasong ito, ang serbisyo ng tauhan ay obligadong ipaalam sa kanya sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may pagkilala sa resibo.

Ang administrasyon ay dapat ding mag-isyu ng isang dokumento (act) na nagpapatunay sa katotohanan na ang empleyado ay tumanggi na pumirma sa sulat ng nalalapit na pagpapaalis.

Ang kilos ay iginuhit sa anumang arbitraryong anyo. Ito ay kanais-nais na ito ay pirmahan ng mga saksi sa kung ano ang nangyayari.

Pag-alis ng mga empleyado sa kaso ng pagkabangkarote ng negosyo

Ang paghihiwalay sa mga empleyado ay isang masakit na isyu para sa mga serbisyo ng tauhan. Napakahalaga na sumunod sa lahat ng pormalidad upang maiwasan ang paglilitis sa hinaharap.

Ang pagpapalaya ng mga empleyado sa proseso ng pagpuksa ng negosyo ay isinasagawa sa tinukoy ng mga batas Sige. Ang paglabag sa anumang utos ay puno ng paglilitis at karagdagang gastos.

Umorder

Sa kaso ng malawakang pagpapaalis ng mga tauhan, ang mga sumusunod na aksyon ay isinasagawa:

1. Magpadala ng isang liham tungkol sa paparating na pagpapalaya ng mga tauhan sa mga awtoridad sa pagtatrabaho sa lugar ng pagpaparehistro ng negosyo nang hindi lalampas sa tatlong buwan (kung higit sa 15 tao).
2. Makipag-usap sa mga aktibista ng unyon (kung organisasyon ng unyon nilikha ng kumpanya). Sinabi ni Prof. ang asset ay aabisuhan tungkol sa pagpuksa ng kumpanya nang hindi lalampas sa tatlong buwan bago ang paparating na pagwawakas ng mga kasunduan sa paggawa sa mga empleyado.
3. Ang bawat empleyado ay personal na ipinapaalam laban sa lagda ng paparating na pagwawakas kasunduan sa paggawa, na nagpapahiwatig ng pangunahing dahilan, hindi lalampas sa 2 buwan hanggang sa araw ng pagreretiro.
4. Ang tagapamahala ay nag-isyu at pumirma ng mga utos sa pagpapaalis. Isang kopya ng utos ang ibinibigay sa bawat na-dismiss na empleyado.
5. Gumagawa sila ng buong kalkulasyon: kinakalkula at binabayaran nila ang mga sahod, bayad sa bakasyon (para sa inireseta, ngunit hindi ginamit na bakasyon), bayad sa severance (dalawang average na buwanang suweldo).
6. Dalhin ang kailangan.

Ang libro ng trabaho, suweldo, kompensasyon sa bakasyon at allowance sa pagpapaalis ay dapat ibigay sa empleyado nang buo sa araw ng pagpapaalis.

Notification ng pondo

Manager sa walang sablay dapat ipaalam sa serbisyo sa pagtatrabaho sa lugar kung saan matatagpuan ang negosyo tungkol sa paparating na pagpapalaya ng mga tauhan. Obligado siyang magpadala ng impormasyon tungkol sa bawat empleyado upang ang departamento ng serbisyo sa pagtatrabaho ay makapagsagawa ng mga napapanahong hakbang para sa kanilang pagtatrabaho.

Ang haba ng oras na kailangan ng serbisyo sa pagtatrabaho upang pag-aralan ang posibilidad ng pag-empleyo ng mga kawani ay depende sa bilang ng mga tanggalan.

• Kung ang organisasyon ay naglabas ng wala pang 15 tao, kinakailangan ang paunawa 2 buwan.
• Ang pagpapalabas ng higit sa 15 tao. Sa kasong ito, obligado ang manager na ipaalam sa employment center para sa 3 buwan bago ang petsa ng nakaplanong tanggalan ng mga empleyado.

Ang abiso ay iginuhit sa form na inaprubahan ng Decree of the Council of Ministers at ng Gobyerno ng Russian Federation No. 99 na may petsang 05.03.1993.

Kung ang enterprise ay may organisasyon ng unyon ng manggagawa na idinisenyo upang protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa, at kasama nito ang lahat o bahagi ng mga empleyado, ang pinuno o bankruptcy trustee alinsunod sa Art. 12 ng Federal Law No. 10 ng 01/12/1996 "Sa Trade Unions" ay dapat makipag-ayos sa mga aktibista. Ang layunin ng mga negosasyong ito ay bumuo ng mga karaniwang aksyon na naglalayong protektahan ang mga karapatan at lehitimong interes ng mga miyembro ng unyon, gayundin ang pagpapaalam sa mga aktibista tungkol sa mga intensyon ng administrasyon. Dapat itong gawin nang hindi lalampas sa 3 buwan bago ang petsa ng nakaplanong mass layoff ng mga empleyado.

Mga pagbabayad

Ang bawat empleyado, na umaalis, ay may karapatang tumanggap ng suweldo para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa petsa ng pagpapaalis, pati na rin ang pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon.

Bilang karagdagan dito, ang mga empleyado na tinanggal dahil sa pagpuksa ng negosyo ay may karapatang tumanggap. Ayon kay Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ito ang average na buwanang suweldo.

Ang na-dismiss na empleyado ay binabayaran din ng mga pondo upang suportahan ang panahon ng paghahanap para sa isang bagong trabaho. Ang kanilang halaga ay ang average na buwanang suweldo para sa dalawang buwan, kasama ang severance pay. Sa Malayong Hilaga at sa mga lugar na katumbas nito, ang mga pagbabayad (kabilang ang severance pay) ay ginawa sa halaga ng sahod para sa 3 buwan. Ang lahat ng perang ito ay dapat bayaran sa empleyado sa isang oras sa araw ng pagpapaalis.

Kung ang isang na-dismiss na empleyado sa loob ng dalawang linggo (sa Far North - sa loob ng isang buwan) pagkatapos ng kanyang pagpapaalis ay nagsimulang maghanap ng trabaho sa pamamagitan ng serbisyo sa pagtatrabaho (nakarehistro), ngunit hindi makahanap ng trabaho sa loob ng dalawang buwan, siya ay may karapatan sa pagbabayad ng average buwanang suweldo para sa ikatlong buwan.

Sa Far North at sa mga lugar na katumbas nito, ang pagbabayad ng average na buwanang suweldo ay posible sa loob 6 na buwan. Ang desisyon sa mga pagbabayad ay ginawa ng mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho. Madalas na nangyayari na pagkatapos ng dalawang buwan, ang negosyo, bilang isang ligal na nilalang, ay hindi na umiiral, kung gayon para sa mga empleyado ang posibilidad na matanggap ang mga pagbabayad na dapat bayaran ay medyo maliit.

Sa ganitong paraan, mga pagbabayad ng kabayaran Ang mga empleyado na tinanggal dahil sa pagpuksa ng negosyo ay maaaring hanggang sa tatlong beses ang average na buwanang suweldo.

Paano haharapin ang mga maternity leavers?

Ganap na ang lahat ng mga empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis dahil sa pagkabangkarote at pagpuksa ng negosyo, kabilang ang mga buntis na kababaihan at kababaihang nag-aalaga ng mga batang wala pang 3 taong gulang. Ito ay tinutukoy ng Art. 81, Clause 6, Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pamamaraan para sa abiso ng nalalapit na pagpapaalis ay naaangkop sa kanila.

Ang average na suweldo para sa mga kababaihan na nabigyan ng maternity leave ay kinakalkula alinsunod sa Regulasyon na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation No. 922 na may petsang Disyembre 24, 2007, mga talata 6–8 (depende sa panahon ng bakasyon, ang average buwanang suweldo sa petsa ng pagbibigay ng bakasyon o ang suweldo ayon sa antas ng taripa ay inilapat)

Kung ang kumpanyang nasa liquidation ay hindi makapagbayad ng mga benepisyo dahil sa hindi sapat na pera, ang mga taong may pansamantalang kapansanan, maternity leave, parental leave ay maaaring makatanggap ng pera, kabilang ang childbirth allowance, mula sa Social Insurance Fund para sa 10 araw mula sa petsa ng aplikasyon.

Ang mga buntis na kababaihan ay protektado ng mga batas sa paggawa. Basahin kung maaari silang matanggal sa trabaho.

Bukas kompanya ng seguro Ang franchise ay kumikita. Tingnan ang tungkol sa mga benepisyo ng insurance.

Ang average na bilang ng mga empleyado ay ang bilang ng mga empleyado sa isang tiyak na tagal ng panahon. Malaman, .

Pagsubaybay ng manggagawa

Paano dapat kumilos ang mga empleyado kung sakaling matanggal sila dahil sa pagkabangkarote ng negosyo?

Dito nakasalalay ang lahat sa kanila.

• Maaari kang, halimbawa, umalis nang maaga, na nakatanggap ng buong bayad, at subukang mabilis na makahanap ng isa pang trabaho.
• Maaari kang magkaroon ng kaunting pahinga, dahil natanggap na ang sahod, kabayaran sa bakasyon at ang average na buwanang suweldo para sa dalawang buwan.
• Ang mga aktibong tao ay hindi maaaring umupo lamang at agad na magsimulang maghanap ng trabaho, kung saan ang serbisyo sa pagtatrabaho ay obligadong tulungan sila.
• Maaaring isipin ng mga walang trabaho ang kanilang sariling negosyo sa suporta ng mga awtoridad sa pagtatrabaho.

Kung naiintindihan ng empleyado na mahihirapan siyang maghanap ng trabaho nang mag-isa, pinakamahusay na magparehistro siya sa serbisyo sa pagtatrabaho upang maghanap ng trabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng kanyang pagtanggal at regular na matupad ang lahat ng mga kinakailangan nito. Ang serbisyo sa pagtatrabaho, na nabigong makahanap ng trabaho sa loob ng dalawang buwan, ay magbabayad sa kanya ng average na buwanang suweldo para sa isa pang buwan.

Ang pagkalugi ay pinasimulan sa kahilingan ng mismong may utang, ng kanyang mga pinagkakautangan o awtorisadong ahensya ng gobyerno. opisyal na pagkilala insolvency, alinsunod sa mga palatandaan sa ilalim ng Batas Blg. 127-FZ ng Oktubre 26, 2002, ay nagbibigay-daan sa enterprise na tuparin ang mga obligasyon nito sa utang (buo o bahagi), at nagbibigay sa mga nagpapautang ng pagkakataon na maibalik ang kanilang pera sa isang proporsyonal na halaga. .

Ang pagbabawas ng tauhan sa panahon ng pagkabangkarote, sa kasamaang-palad, ay hindi maiiwasan at nagaganap nang maramihan. Kasabay nito, ang agarang superbisor ay tinanggal pagkatapos na ang kumpanya ay ideklarang bangkarota ng korte at ang mga paglilitis sa pagkabangkarote ay ipinatupad (clause 2 ng artikulo 126 No. 127-FZ, artikulo 278 ng Labor Code). At para sa lahat ng iba pang empleyado ng organisasyon ng may utang sa batas sa paggawa Sa Russian Federation, walang ganoong batayan para sa pagpapaalis bilang ang pagkabangkarote ng employer, samakatuwid, ang pagbawas ay isinasagawa alinsunod sa mga pangkalahatang regulasyon na naaprubahan para sa pagpuksa ng isang ligal na nilalang (clause 1, artikulo 81 ng Labor Code). .

Ang sandali ng pagkilala sa pagkabangkarote ay kinuha bilang ang petsa kung kailan ang awtoridad ng hudisyal ay nag-isyu ng isang desisyon sa pagtatapos ng yugto ng mga paglilitis sa pagkabangkarote, pagkatapos kung saan ang kumpanya ay idineklara na insolvent. Sa pagsasaalang-alang na ito, kung literal mong susundin ang mga kinakailangan ng batas, kailangan mong simulan ang pagtanggal ng mga kawani lamang pagkatapos makumpleto ang pagbebenta ng mga ari-arian ng kumpanya, at ang may utang ay idineklara na bangkarota. Ngunit paano ito isasagawa? Pagkatapos ng lahat, ang aktibidad ng ligal na nilalang ay nahinto na para sa isang sapat na mahabang panahon, na nangangahulugan na ang mga empleyado ay kailangang magbayad para sa downtime, na hindi kumikita para sa isang hindi kumikitang negosyo.

Samakatuwid, maraming mga tagapag-empleyo ang nagpapadala ng mga empleyado sa walang bayad na bakasyon o nagsasagawa ng mga bahagyang tanggalan. Kasabay nito, dapat tandaan na ang ilang mga kategorya ng mga mamamayan ay maaaring bawasan bilang isang huling paraan, ibig sabihin, nang direkta kapag ang isang kumpanya ay hindi kasama sa Unified State Register of Legal Entities (Artikulo 261 ng Labor Code):

• Mga buntis na katrabaho.
• Babaeng may maliliit na bata (sa ilalim ng 3 taong gulang).
• Mga nag-iisang ina na may mga batang wala pang edad na may mga kapansanan o mga batang wala pang 14 taong gulang.
• Iba pang mga tao ayon sa TK.

Ang mass dismissal ay isinasagawa sa yugto ng mga paglilitis sa bangkarota sa pamamagitan ng desisyon ng bankruptcy trustee. Kasabay nito, ang tinukoy na tao, na pinahintulutan ng korte ng arbitrasyon, ay may karapatang wakasan ang mga kontrata sa paggawa sa lahat ng empleyado ng may utang, kabilang ang pinuno (Artikulo 129 No. 127-FZ).

Mga tuntunin ng abiso ng mga empleyado depende sa kategorya ng mga tauhan:

• Para sa pangkalahatang kawani (na may mga kontrata sa pagtatrabaho na walang tiyak na katangian o nakapirming panahon para sa isang panahon na higit sa 2 buwan) - 2 buwan.
• Para sa mga empleyadong may mga nakapirming kontrata para sa isang panahon na mas mababa sa 2 buwan. - 3 araw.
• Para sa mga empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho - 7 araw.

Tandaan! Bago ang opisyal na kumpletong pagpuksa ng kumpanya ng may utang, sa pamamagitan ng desisyon ng bankruptcy trustee, ang isang bahagyang pagbawas sa mga tauhan ay maaari ding ipatupad sa pagbuo ng isang na-update na talahanayan ng staffing at ang pagpapatupad ng iba pang mga kinakailangang hakbang. Sa kasong ito, ang talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 TK .

Proseso ng pagpapaalis ng bangkarota

Ang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagkabangkarote ng isang negosyo ay may mahigpit na mga regulasyon at dapat isagawa bilang pagsunod sa lahat ng ipinag-uutos na yugto upang maiwasan ang mga kahihinatnan mga alitan sa paggawa. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang departamento ng human resources ng may utang na tagapag-empleyo ay dapat sumunod sa mga patakarang pinagtibay para sa pagbabawas ng mga kawani sa panahon ng pagpuksa ng negosyo. Ang lahat ng ipinag-uutos na dokumentasyon ay inihanda na isinasaalang-alang ang umiiral na pinag-isang mga anyo. Kung gawain sa opisina ng tauhan ay isinasagawa nang may mga pagkukulang at pagkukulang, sa hinaharap na ito ay maaaring maging dahilan ng pagkilala sa ilegalidad ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa.

Pagtanggal dahil sa pagkabangkarote - isang algorithm ng mga aksyon:

1. Kasalukuyang isinasagawa ang abiso sa subdibisyon ng teritoryo serbisyo publiko pagtatrabaho ng mga mamamayan tungkol sa katotohanan ng pagdedeklara ng kumpanya na bangkarota at ang kasunod na pagbabawas ng mga tauhan - isang mensahe ay iginuhit ng employer nang nakasulat 2 buwan nang maaga. sa kaso ng bahagyang pagpapaalis ng estado; para sa 3 buwan - sa misa.
2. Ang bawat empleyado ng kumpanya ay aabisuhan tungkol sa paparating na pagbabawas - ang mga mensahe ay iginuhit sa pamamagitan ng pagsulat, at ang empleyado ay dapat na personal na lagdaan ang dokumento, na nagpapatunay sa pagpapaalam sa mga kawani (Artikulo 84 ng Labor Code). Kung ang isang tao ay tumanggi na pumirma sa form, kinakailangan na gumawa ng isang aksyon na may pirma ng 2 saksi at ang pinuno ng employer.
3. Ang mga order para sa pagwawakas ng mga kontrata sa paggawa sa mga tauhan ay ipinakilala - ipinag-uutos din na pamilyar ang bawat empleyado sa katiyakan ng kanyang pirma.
4. Ang mga entry ay ginawa sa mga libro ng trabaho ng mga empleyado - ang kaukulang artikulo ng Labor Code ay ipinahiwatig bilang batayan: sa kanilang sariling kahilingan - sugnay 3 ng bahagi 1 ng Art. 77; sa pagpuksa ng employer - talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 .
5. Ang mga pagbabayad sa katapusan ng linggo sa mga tauhan ay naipon at inisyu, na dapat bayaran sa ilalim ng batas ng Russian Federation - ito ay mga kita para sa mga araw na aktwal na nagtrabaho; allowance sa halaga ng average na buwanang suweldo, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon; iba pang mga pagbabayad sa ilalim ng LNA ng employer. Ang severance pay ay binabayaran sa loob ng 2 buwan, at may napapanahong pagpaparehistro sa CZN - sa loob ng 3 buwan.

Tandaan! Lahat mga ipinag-uutos na pagbabayad Ang mga na-dismiss na tauhan ay dapat gawin ng employer sa huling araw ng kanyang trabaho sa enterprise. Sa kaso ng paglabag sa pamantayang ito, ang mga empleyado ay may karapatang mag-aplay para sa pagpapanumbalik ng hustisya sa mga kontrol na katawan ng estado - inspeksyon sa paggawa, opisina ng tagausig.

Ang isa sa mga pangunahing karapatan ng isang mamamayan ng Russian Federation, na inaprubahan ng kasalukuyang batas nito, kasama ang Konstitusyon ng bansa, ay ang hindi maiaalis na karapatang magtrabaho, ang pagsunod sa kung saan ay mahigpit na kinokontrol ng estado. Kasabay nito, ang pangunahing dokumento na tumutukoy sa pamamaraan para sa paggamit ng karapatang ito, ang mga posibilidad para sa proteksyon nito at iba pang mga aspeto ng posisyon ng batas sibil ng isang empleyado ay ang Labor Code ng Russian Federation.

Bilang karagdagan, upang matiyak ang pagtalima ng karapatan ng mga mamamayan na magtrabaho sa Russian Federation, mayroong isang malaking bilang ng mga dalubhasang katawan ng estado na maaaring ilapat ng isang empleyado kung ang kanyang mga karapatan at mga lehitimong interes para sa pagpapatupad aktibidad sa paggawa ay nilabag, gayundin sa isang sitwasyon kung saan kailangan niyang makakuha ng anumang impormasyon tungkol sa kasalukuyang batas na namamahala sa saklaw ng mga relasyon sa paggawa.

Sa wakas, sa ating bansa ay mayroong Federal Law No. 10-FZ ng Enero 12, 1996 “Sa mga unyon ng manggagawa, kanilang mga karapatan at garantiya ng mga aktibidad”, na nagbibigay mga empleyado karapatang sumali mga non-profit na organisasyon upang independiyenteng ipagtanggol ang kanilang mga karapatan at lehitimong interes kung sakaling sila ay lumabag.

Kaya, ang hanay ng mga tool at pamamaraan na maaaring gamitin ng isang empleyado na ang mga karapatan ay nilabag ay medyo malawak. Kasabay nito, dapat tandaan na ang kasalukuyang batas ay malinaw na kinokontrol ang karamihan sa mga pamamaraan na sa isang paraan o iba pang nauugnay sa pagpapatupad ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado.

Samakatuwid, sa karamihan ng mga kaso, upang matiyak ang kanilang pagtalima, ang direktor ng organisasyon ay kailangan lamang na maingat na pag-aralan ang kasalukuyang batas at eksaktong ginagabayan ng mga probisyon nito kapag nagsasagawa ng anumang mga aksyon sa larangan ng mga karapatan sa paggawa.

Mga detalye ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa kaganapan ng pagkabangkarote ng isang negosyo

Sa partikular, ang pangangailangan ng mahigpit na pagsunod sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado ay nalalapat sa pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado. Ang kasalukuyang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagbibigay ng ilang pangunahing batayan na maaaring maging sanhi ng pagpapaalis. Isa sa mga batayan na ito ay ang insolvency ng isang komersyal na organisasyon na may kaugnayan sa mga obligasyon nito, na kung saan, ay nangangailangan ng pagsisimula ng mga paglilitis sa pagkabangkarote laban dito.

Artikulo 65 Civil Code Russian Federation, na nauugnay sa kanyang kawalan ng kakayahan upang matupad ang kanyang mga obligasyon mga obligasyon sa pananalapi, ay ang batayan para sa pagpuksa ng naturang komersyal na organisasyon. Sa turn, ang pagpuksa ng negosyo, alinsunod sa talata 1 ng Artikulo 81 Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation, ay maaaring magsilbing batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ng naturang organisasyon na kumikilos bilang isang tagapag-empleyo kasama ng mga empleyado nito.

Kung sakaling magsimula ang naturang organisasyon, ang mga taong responsable para sa mga isyu sa pamamahala ng tauhan, halimbawa, ang direktor, ay dapat na maingat na obserbahan legal na pamamaraan may kaugnayan sa pagpapaalis ng mga empleyado ng negosyo, na ibinibigay ng kasalukuyang batas.

Kung ang alinman sa mga yugto ng pamamaraang ito ay nilaktawan o naisakatuparan nang hindi wasto, ang mga natanggal na empleyado ng negosyo ay may karapatang mag-aplay sa hudikatura Sa pahayag ng paghahabol hinahamon ang proseso ng pagpapaalis. Sa kasong ito, malaki ang posibilidad na ang hudikatura ay papanig sa kanila, at ang mga gastos sa pagbabayad ng kabayaran sa mga iligal na tinanggal na mga manggagawa ay idaragdag sa mga gastos ng negosyo, na nasa medyo mahirap na sitwasyon sa pananalapi.

Ang pamamaraan para sa pag-abiso sa mga empleyado ng paparating na pagpapaalis

Kaya, ayon sa itinatag na kasanayan, sa karamihan ng mga kaso, ang pagdedeklara ng isang negosyo na bangkarota ay nangangailangan ng simula ng pamamaraan para sa pagpuksa nito.

Ang pagpuksa ng naturang negosyo, sa turn, ay nangangahulugan na hindi na nito kailangan ang mga serbisyo ng mga empleyado nito at dapat silang tanggalin sa pamamagitan ng pagwawakas ng mga umiiral na kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang isang tuntunin, ito ay sinamahan ng isang pagpapakilala na may kaugnayan dito. Sa loob ng balangkas ng mga paglilitis sa pagkabangkarote, ang lahat ng mga gawain nito ay pinamamahalaan ng isang panlabas na espesyalista, na ang mga tungkulin ay kinabibilangan ng pagsasagawa ng mga gawain na may kaugnayan sa pamamahala ng mga tauhan sa negosyong ito.

Kaya, alinsunod sa talata 2 ng Artikulo 129 ng Pederal na Batas No. 127-FZ ng Oktubre 26, 2002 "Sa Insolvency (Bankruptcy)", hindi lalampas sa loob ng isang buwan pagkatapos ng pagpapakilala ng mga paglilitis sa pagkabangkarote sa organisasyon, ay dapat ipaalam tatanggalin ang mga empleyadong nakikipagkontrata sa kanila sa paggawa.

Ang panahon kung saan ang mga empleyado ay dapat garantisadong mananatili lugar ng trabaho at ang suweldo na naaayon sa posisyon na hawak, ay tinutukoy ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, ang tinukoy na seksyon ng regulasyong ligal na batas na ito ay nagtatatag na, kung ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng isang bangkarota na negosyo ay dahil sa pagpuksa nito, ang mga empleyado ay dapat maabisuhan tungkol sa paparating na pagpapaalis ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang petsa kung saan ito binalak na gawin.

Bilang karagdagan, dapat itong alalahanin na ang parehong artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan ng pagsunod sa itinatag na anyo ng pagpapaalam sa mga empleyado tungkol sa katotohanan ng paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang bangkarota na negosyo. Sa partikular, pinag-uusapan natin ang katotohanan na ang naturang order ay dapat na maitala sa pagsusulat, at ang nauugnay na nakasulat na dokumento ay dapat ibigay para sa pagsusuri ng bawat empleyado nang personal.

Sa turn, na pamilyar sa nilalaman nito, ang empleyado ng negosyo na nabangkarote ay dapat kumpirmahin ang katotohanan na ang impormasyong ito ay dinala sa kanya. sulat-kamay na lagda sa kaukulang dokumento.

Sa madaling salita, ang taong namamahala sa negosyo at responsable para sa mga bagay na may kaugnayan sa pamamahala ng mga tauhan, sa panahon ng mga pamamaraan na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang bangkarota na negosyo, ay dapat mag-ingat na mag-isyu ng sapat na bilang ng mga abiso na tumutugma sa bilang ng mga empleyado. ng organisasyong ito.

Ang pamamaraan para sa pag-abiso sa katawan ng unyon sa paparating na pagpapaalis ng mga empleyado

Ang mga espesyal na kinakailangan para sa pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado ng isang komersyal na organisasyon na na-liquidate na may kaugnayan sa pagsisimula ng mga paglilitis sa pagkalugi laban dito ay ipinapataw sa isang kumpanya kung ang istraktura nito ay may aktibong unyon sa kalakalan, na bahagyang o ganap na kasama ang mga kawani ng mga umiiral na empleyado nito.

Sa partikular, ang mga naturang kinakailangan ay naayos sa Federal Law No. 10-FZ ng Enero 12, 1996 "Sa mga unyon ng manggagawa, ang kanilang mga karapatan at garantiya ng aktibidad". Kaya, ang Artikulo 12 ng nasabing normative-legal act ay nagtuturo sa taong namamahala sa liquidated na organisasyon sa panahong ito, halimbawa, ang direktor, na makipag-ayos sa mga katawan ng unyon.

Ang layunin ng naturang mga negosasyon ay, una, upang ipaalam sa pinuno ng katawan ng unyon ng manggagawa na binalak na tanggalin ang mga empleyado na may kaugnayan sa pagpuksa ng bangkarota na negosyo, at pangalawa, upang maabot ang isang pinagkasunduan sa isang listahan ng mga hakbang na dapat gamitin bilang mga kasangkapan upang protektahan ang mga legal na karapatan at interes ng mga miyembro ng katawan ng unyon ng manggagawa sa larangan ng paggawa.

Kasabay nito, ang mga kinakailangan para sa pamamaraan para sa pagpapaalam sa katawan ng unyon ng manggagawa na ang isang pagpapaalis ay binalak, na itinatag ng tinukoy na pederal na batas No. 10-FZ ng Enero 12, 1996 "Sa mga unyon ng manggagawa, ang kanilang mga karapatan at garantiya ng aktibidad" ay mas mahigpit kaysa sa mga kinakailangan na itinatag ng kasalukuyang batas tungkol sa pagpapaalam sa mga manggagawa mismo tungkol sa katotohanang ito.

Kaya, kung, alinsunod sa Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado ay dapat maabisuhan na sila ay nagpaplanong matanggal nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga, dapat silang ipaalam sa pagpapaalis. katawan ng unyon kinakailangan nang hindi lalampas sa tatlong buwan bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis ng mga empleyado.

Panahon ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Bilang karagdagan, dapat tandaan na patungkol sa tagal ng panahon kung saan maaaring wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng isang bangkarota na negosyo, ang kasalukuyang batas ay nagtatatag ng mga espesyal na kinakailangan dahil sa kakanyahan ng pamamaraan ng pagsisimula ng pagkabangkarote na may kaugnayan sa isang komersyal na organisasyon at ang kasunod na pagpuksa nito batay dito.

Ang katotohanan ay ang pagsisimula ng mga paglilitis sa pagkabangkarote, kung saan, ayon sa itinatag na kasanayan, ang mga paglilitis sa pagkabangkarote ay ipinakilala sa negosyo, ay hindi nangangahulugang ang simula ng pamamaraan ng pagpuksa. Samakatuwid, sa yugto ng pagkabangkarote at panlabas na pamamahala, ang pagpapaalis sa mga empleyado ng isang bangkarota na negosyo ay labag sa batas.

Upang maisagawa ang naturang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas, ang taong namamahala sa mga tauhan sa negosyo ay may karapatan lamang pagkatapos ng pagsisimula ng pamamaraan ng pagpuksa ng kumpanya.

Ito naman, ay kinikilala bilang nagsimula pagkatapos ng address ng awtoridad pagpaparehistro ng estado isang paunawa ang ipinadala na nagpapaalam sa ahensya na ang komersyal na entity ay nasa yugto ng pag-alis sa negosyo. Sa kasong ito, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng kumpanya batay sa talata 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinikilala bilang ayon sa batas.

Kung hindi, kung ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng isang bangkarota na negosyo ay natupad kahit na kailan mga paglilitis sa bangkarota, ang naturang aksyon ay maaaring hamunin ng empleyado sa pamamagitan ng paghahain ng naaangkop na pahayag ng paghahabol sa mga awtoridad ng hudikatura. Sa partikular, ang gayong pagkakataon ay magagamit niya batay sa desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 10-В08-2 ng Hulyo 11, 2008.

Mga bayad sa kompensasyon sa mga empleyado sa pagtanggal

Kasabay nito, ang taong nagsasagawa ng lahat ng kinakailangang mga pamamaraan na may kaugnayan sa pagpapaalis ng mga empleyado ng isang bangkarota na negosyo batay sa pagpuksa nito ay dapat tiyakin na ang mga empleyado ay natatanggap ang lahat ng mga pagbabayad na pera na dapat bayaran sa kanila sa sitwasyong ito alinsunod sa naaangkop na batas .

Kaya, ang karaniwang halaga ng mga pagbabayad na ibinigay para sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagmumungkahi na kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa pagpuksa ng organisasyon, dapat siyang makatanggap ng isang severance pay sa halaga ng isang average na buwanang suweldo. Bilang karagdagan, dapat din siyang ibigay cash para sa panahon ng paghahanap ng bagong trabaho sa halaga ng average na buwanang suweldo para sa dalawang buwan.

Kasabay nito, ang empleyado ay dapat tumanggap ng tinukoy na mga pondo sa isang pagkakataon, sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Mahalagang tandaan iyon mga espesyal na kondisyon ang mga pagbabayad ay ibinibigay para sa mga empleyadong nabigong makahanap ng trabaho sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng pagtanggal.

Kung ang naturang empleyado, sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan niya at ng bankrupt na negosyo, ay nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho, ngunit sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng pagpaparehistro na hindi siya nagtatrabaho, ang empleyado ay tumatanggap ng karapatang magbayad karagdagang Kabuuang Pera sa halaga ng karaniwang buwanang suweldo.

Kaya, sa kabuuan, sa pagpuksa ng isang negosyo, depende sa tiyak na mga kondisyon, ang pagbabayad ng mga pondo sa mga tinanggal na empleyado ay maaaring umabot ng tatlo hanggang apat na beses sa average na buwanang suweldo. Ang mga pondong ito ay dapat magsilbing suportang pinansyal para sa mga empleyado sa mahirap na panahon habang naghahanap sila ng bagong trabaho.