Modalități de clasificare în funcție de tipurile de personalitate: căruță și cărucior mic. Cel mai convenabil și aplicabil în comunicații pentru mine ca manager - și pentru DISC.

În general, dacă luăm în considerare o persoană prin aceste două tipologii, putem descrie caracterul său foarte precis și, prin urmare, putem sugera cele mai multe moduri eficiente interacțiunea cu el. Și, desigur, în procesul de cercetare a colegilor și cunoscuților, veți fi surprinși de abundența diferitelor configurații.

De asemenea, este util să știi astfel de lucruri despre tine, cel puțin pentru a-ți evalua corect punctele forte și punctele slabe.

D. Dominant	I. Influent	S. Stabil	C. Conform
Competitiv, agresiv, hotărât și orientat spre rezultate, preferând să se miște rapid, să-și asume riscuri și să obțină rezultate imediate. Îi place să fie responsabil, să controleze situația și să aibă puterea în mâinile lui. De asemenea, îmi plac schimbările și provocările. Poate fi nepoliticos, dominator și chiar nepoliticos. Nu prea bun ascultător. Capabil să ia decizii bruște.	Vorbăreț, sociabil, optimist, vesel, orientat spre oameni, imprevizibil, energic, plin de entuziasm. Când interacționează cu oamenii, el se străduiește să fie pozitiv și prietenos. Neatent la detalii, vorbăreț și emoționant. El promite mai mult decât poate livra, deoarece optimismul și popularitatea sunt principalul lucru pentru el.	Calm, util, răbdător, modest și negrabă, mereu gata să ajute, loial, bun membru al echipei, ascultător atent, persistent, de încredere și echilibrat. Are nevoie de stabilitate și securitate și, prin urmare, are nevoie de ajutor în cazul schimbărilor bruște. Încet, nehotărât, încăpățânat.	Acurat, consecvent, de afaceri, atent, analitic. Se concentrează pe sarcină și își face treaba foarte bine. Exagerat de concentrat pe detalii, pretențios, lent, pierde adesea din vedere imaginea de ansamblu. Critic, distant de oameni, pesimist, rece.
Părțile slabe Agresivitate Nemilosire Rigiditate (inflexibilitate)	Părțile slabe Afectivitate Tendința de a exploata Tendința de a rezista Încredere în sine Sceptici	Părțile slabe Indisciplină Dependenta Supunerea Atenție excesivă Conformitate Depinde de opiniile altora, ușor de manipulat prin construcții precum „acest lucru îi va jigni pe alții”, „Voi simți că mă dezamăgiți”	Părțile slabe Criticitatea Formalism Incertitudine Tendințe de judecată
Puncte forte Independenţă Capacitate de luare a deciziilor Eficienţă Perseverenţă Vointa puternica	Puncte forte Entuziasm Abilitatea de a convinge Optimism Abilități de comunicare	Puncte forte Căldură Abilitatea de a asculta și de a conduce negocieri de parteneriat Fiabilitate Tendința de a coopera	Puncte forte Orientat spre rezolvarea problemelor Precizie Metodic Organizare Raționalitatea

Test EXPRESS DISC în lift :)))

• roșu - apăsați podeaua sau închideți ușile de mai multe ori
• verde - rareori privesc oamenii în ochi
• galben - toată lumea zâmbește
• albastru - citiți semne sau pur și simplu așteptați cu nerăbdare și numărați lucrurile pentru ei înșiși

Roșii sunt mici dictatori. În cazul unei crize, ei preiau rapid controlul și dau rapid și cu voce tare comenzi cui să facă ce.

Blues este foarte critic și formal; este dificil să discutați idei noi cu ei.
Întotdeauna pun întrebări De ce? Pentru ce? Unde duce? Să calculăm?
Dar atunci când informațiile sunt acceptate, ei sunt foarte concentrați pe rezolvarea problemei.
În cazul unei crize, de obicei se închid și pleacă să se gândească.

Pentru cei verzi este important ca toată lumea să fie mulțumită de toate. În primul rând, oamenii și relațiile sănătoase în echipă, apoi totul. În cazul unor conflicte, își pierd brusc și aproape complet motivația de a munci.

Galbenii știu să motiveze oamenii într-un mod foarte armonios să facă ceva la care nici măcar nu s-au gândit timp de cinci minute. Ei generează o grămadă de idei și adesea ideile lor prind rădăcini de la sine; nu este nevoie să le implementați :)

Desigur, fiecare persoană are toate aceste trăsături într-o oarecare măsură și, de obicei, una dominantă iese în evidență, dar altfel pot exista configurații complet diferite care formează culori de tranziție.

Bine, de ce avem nevoie de asta? În teorie, utilizarea modelelor DISC și Adizes permite

1. rezolvați problemele de angajare - înțelegeți de cine avem nevoie?
2. reținerea personalului – ce motivează sau, dimpotrivă, împiedică?
3. crea conditii favorabile Pentru munca eficienta angajați în grupuri sau perechi
4. identificarea conformității angajaților, din punct de vedere al psihotipului, cu funcția deținută și sarcinile în curs de rezolvare
5. efectuează rotația personalului
6. construi un sistem de motivare mai adecvat

De asemenea, înțelegerea psihotipului căruia îi aparține supervizorul tău imediat te poate ajuta să comunici și să interacționezi mai eficient cu el.

De exemplu, sunteți manager și doriți să cumpărați un al doilea monitor pentru programatorii dvs.
Acțiunile și rezultatele sunt importante pentru roșii.
Trebuie să vorbiți în felul „Am încercat să instalez un al doilea monitor. Se dovedește cu adevărat mai repede. Să-l cumpărăm pentru toată lumea.”

Pentru oamenii galbeni, imaginea, viziunea minunatului este importantă:
„Imaginați-vă, clienții/partenerii vin la biroul nostru și arătăm unde stau programatorii noștri și toată lumea are 2 monitoare acolo, puteți vedea imediat o companie serioasă.”

Pentru oamenii verzi, este important ca toată lumea să fie mulțumită de toate:
„Va fi mai convenabil pentru programatori să lucreze. Am fost deja de acord cu Pavel Ivanovici și Margarita Alekseevna, nu îi deranjează.”

Pentru blues, cifrele și faptele sunt importante:
„Am încercat să instalăm un al doilea monitor pentru un programator, a scris cu 30% mai multe linii de cod într-o săptămână. Achiziționarea unui al doilea monitor pentru toată lumea va costa mii de ruble și se va plăti de la sine într-un moment.

De asemenea, puteți trimite un link către acest articol către HR și adăugați „Am nevoie de un administrator cu părul roșu” în aplicația de căutare de personal dacă sunteți în căutarea unui director de afaceri sau „un producător verde” dacă aveți nevoie de un lider de echipă de teambuilding . Ei bine, dacă sunteți în căutarea unui arhitect de sistem pentru un proiect, desigur că culoarea potrivită este albastrul.

Util:
Testul DISC - doar nu trebuie să vă trimiteți rezultatele la sfârșit. Mai bine scrie-ți rezultatele în comentarii :)
Profiluri DISC - tabel util la pagina 14
Video: Tipologia oamenilor și echipelor: cum să comunici cu diferiți oameni?- vizionați de la 14 minute sau de la 49 de minute - Recomand cu incredere

Lyra Alexandru

PRIMII PASI

Cu siguranță ai observat că, cu oameni diferiți, experimentezi sentimente complet diferite atunci când comunici și interacționezi. Îți este foarte ușor să fii cu cineva, te înțelege perfect, găsești cu ușurință un limbaj comun și rezolvi rapid problemele. Îți este foarte greu să comunici cu ceilalți; îți este greu să găsești un teren comun și să fii de acord cu ceva. Și dacă se ajunge la înțelegeri, atunci rezultatele nu vă convin deloc. De ce se întâmplă asta?

Este foarte simplu: TOȚI OAMENII SUNT DIFERȚI.

Și cu toate acestea, probabil ați observat că există oameni asemănători: în comportament, în acțiuni, în maniere. Începem să încercăm să-i clasificăm pe alții încă din copilărie: unii sunt bătăuși activi, alții sunt tăcuți, studenți excelenți, glumeți veseli și povestitori interesanți. De-a lungul anilor, totul începe să se schimbe, dar chiar și la vârsta adultă putem determina calitățile noastre distinctive între oameni. Chiar și filozofii antici au observat aceste diferențe și asemănări și au încercat să clasifice oamenii din jurul lor.

ISTORIA MODELULUI DE COMPORTAMENT

Metodologia DISC se bazează pe modelul cu patru factori cu același nume și a fost folosită ca instrument practic în întreaga lume de câteva decenii. Până în prezent, cu toată plinătatea pieței de evaluare a personalului, este dificil să găsești un instrument de evaluare mai practic și mai precis.

Hipocrate - secolul al V-lea î.Hr

La începutul secolului al V-lea. î.Hr. Hipocrate, observând comportamentul oamenilor, a observat că clima și solul pe care o persoană trăiește au un impact direct asupra caracterului său. El a identificat 4 tipuri de clime și a corelat tipurile de aparențe și caracterele umane cu condițiile climatice ale habitatului lor.

Dezvoltându-și propriile opinii, Hipocrate a identificat 4 tipuri de temperamente: COLERIC, SANGUIN, FLEGMATIC, MELANCOLIC și le-a asociat cu 4 fluide corporale: SÂNGE, BĂRĂ NEGĂ, BĂRĂ ȘI MUcus.

CHOLERICK- se străduiește pentru leadership, concentrat

SANGUINE- optimist, sociabil, iubește divertismentul

PERSOANĂ FLEGMATICĂ- observator, încearcă să satisfacă nevoile altora

MELANCOLIC- tinde spre ordine, conservator

CARL GUSTAV JUNG - ÎNCEPUTUL SECOLULUI XX - "TIPURI PSIHOLOGICE"

În 1921, Carl Gustav Jung, în lucrarea sa Tipuri psihologice, a identificat și descris patru funcții pe care le folosim în relațiile noastre cu lumea reala: Gândire, Sentimente, Senzații, Intuiție.

El a mai stabilit că fiecare persoană poate fi atribuită unui anumit tip psihologic, conform căruia interacționează cu mediul extern folosind combinații ale celor 4 funcții descrise mai sus, și direcționându-și energia mentală în direcția a doi vectori numiți „extraversie” și „ introversiune".

INTROVERSIUNE/EXTRAVERSIUNE

Cum ne concentrăm asupra lumii interioare și exterioare

GÂNDIRE/SIMȚIE

Cum luăm decizii

SENTIRI/INTUITIE

Cum percepem și interpretăm informațiile.

WILLIAM MOLTON MORSTON - MIJLOCUL SECOLULUI XX - „EMOȚIILE OAMENILOR NORMALI”

Ideile lui C. Jung au fost dezvoltate de omul de știință american, doctor în științe la Universitatea Harvard, William Moulton Morston - Dr. William Moulton Marston (9 mai 1893 - 2 mai 1947).

W. Morston a susținut că comportamentul uman poate fi descris în funcție de două criterii:

Dacă aceste criterii sunt plasate pe axe care se intersectează în unghi drept, se formează patru cadrane. Fiecare dintre cadrane corespunde unuia dintre cele patru stiluri comportamentale de bază DISC:

DOMINAnța-, măsuri Cum face o persoană să facă față problemelor și dificultăților emergente?

O persoană cu un factor D ridicat poate fi descrisă ca fiind activă, asertivă, intenționată, cu voință puternică, fără teamă să rezolve problemele, autoritara, temperamentală. O persoană cu un factor D scăzut va fi complet opusul, el va fi iubitor de pace, agreabil, împotrivă riscului, modest, conservator, precaut în acțiunile sale, lent în decizii.

INDUCERE (Influență/Persuasiune), măsuri modul în care o persoană comunică și îi influențează pe ceilalți.

O persoană cu I mare este sociabilă, activă social și verbal, închide distanțele ușor, persuasivă, emoțională, gesticulează puternic, optimistă, deschisă, prietenoasă, captivatoare.

O persoană cu un nivel scăzut Voi acționa și voi comunica cu prudență, este neîncrezător, rezervat emoțional, are puțină nevoie de comunicare, este predispus la critici, este distante, păstrează distanța.

STABILITATE (stabilitate, Stabilitate). Descrie Cum se descurcă o persoană cu ritmul activității și al schimbării?.

O persoană cu un factor S ridicat este stabilă, negrabită, relaxată, previzibilă, răbdătoare, apreciază fiabilitatea și lucrează în echipă. Este un bun ascultător și este dispus să-i ajute pe alții.

O persoană cu un factor S scăzut este activă, dinamică, neliniştită, pripită, flexibilă, neliniştită. Are nevoie de o structurare minimă a mediului și este capabil să facă mai multe lucruri în același timp.

CONFORMITATE (Supunere/Consimțământ)- Acest factor descrie modul în care o persoană interacționează cu regulile și procedurile stabilite de alții, cum se adaptează.

O persoană cu un factor C ridicat, minuțioasă, îngrijită, diplomatică, atentă la standardele stabiliteși reguli, executive și scrupuloase. Tinde să colecteze și să organizeze informații, bun analist.

O persoană cu un factor C scăzut: radicală, independentă, greu de convins, fără teamă. Încearcă să facă totul în felul său, prețuiește puțin procedura acceptata. Gândește independent și creativ.

Potrivit lui W. Morston, fiecare persoană în comportamentul său, cu diferite grade de intensitate, prezintă semne ale fiecăruia dintre cele patru stiluri de bază de comportament. Aceasta, la rândul său, face posibilă descrierea obiectivă a diferitelor tipuri de comportament care combină caracteristicile celor patru stiluri de bază. În același timp, tehnica face posibilă descrierea atât a comportamentului conștient sau adaptat, cât și a comportamentului mai puțin conștient sau natural.

Sistemul DISC este conceput pentru a măsura manifestarea factorilor DISC în comportamentul indivizilor. În același timp, ține cont de cele mai mici fluctuații ale indicatorilor factorilor, precum și de toate combinațiile posibile și influențele reciproce ale acestora. Sistemul DISC nu reduce toate psihotipurile la 16 sau 32, ci generează și interpretează mii de grafice. O astfel de sofisticare a măsurătorilor ne permite să identificăm cele mai specifice, caracteristicile individuale ale unei persoane. Aceasta este una dintre diferențele fundamentale dintre DISC și alte metode.

CARE ESTE BENEFICIUL ACESTEI?

Ei bine, în sfârșit cunoaștem un sistem prin care putem clasifica oamenii din jurul nostru. Și la ce ne folosește asta?, spui. Rezultă că, cunoscând tipul de personalitate conform clasificării DISC, puteți evalua cum este o anumită persoană:

Ia decizii

Se comportă în relațiile interpersonale

Capacitatea lui de a convinge

Cum se va comporta el în situații de conflict?

Cum va rezolva problemele?

Cum prioritizează?

Ce ritm de activitate îi este inerent și cum se raportează el la schimbare?

Rezistența lui la stres

Cum se adaptează el la schimbare?

Respectarea legii și sârguința lui

Scopurile lui

Stimulentele sale motivante individuale

Stilul lui de planificare

Cum lucrează în echipă?

Are el empatie?

Cât de flexibil este?

Și mult mai mult

Și când știi atât de multe despre o persoană, poți rezolva eficient o serie de probleme:

Construiți în mod eficient comunicarea cu el în viața de zi cu zi, la locul de muncă, în timpul vânzărilor și negocierilor și pur și simplu în timpul interacțiunilor de afaceri

Creați corect motivația pentru angajații dvs. și motivați-vă adversarii în negocieri și în afaceri

Formarea corectă a echipelor și a grupurilor de proiect

Veți putea determina ce fel de persoană aveți nevoie pentru ce poziție și veți putea selecta cu precizie persoana de care aveți nevoie

Veți înțelege esența conflictelor și veți putea să le rezolvați eficient

Ei bine, în sfârșit vei înțelege că poți găsi aceeași cheie pentru fiecare persoană

Toate acestea sunt desigur foarte interesante, dar sunt prea complicate și pur și simplu nu există timp pentru asta.

Nu mă cert, învață să înțeleg Sistemul DISC Nu este ușor și trebuie să petreceți ceva timp pentru a face acest lucru, dar frumusețea acestui sistem constă în faptul că puteți determina profilul personal al unei persoane în 10-12 minute folosind un chestionar simplu. Acesta este succesul și prevalența acestui sistem în afaceri, în special în străinătate. Acolo unde nu există timp pentru o evaluare lungă a unui adversar sau candidat, unde este important să luați o decizie cât mai curând posibil, unde fiecare minut al unui angajat costă o mulțime de bani. Sistemul DISC rezolvă rapid aceste întrebări și oferă informații atât de cuprinzătoare încât uneori oamenii se întreabă: De unde știi totul despre mine?

Deci, pentru a utiliza sistemul DISC în practică, există două moduri: studiați sistemul, de exemplu, prin promovarea certificării de bază, sau pur și simplu folosiți un chestionar electronic care oferă rezultatul sub formă de informații ușor de înțeles, accesibile EXEMPLUL DE RAPORT.

Cunoștințele dobândite în timpul certificării vă vor permite să determinați tipul de profil de personalitate al unei persoane fără a folosi un chestionar și aș vrea să vă povestesc acum câteva dintre principiile fundamentale pe care se construiește metoda DISC.

Sistemul DISC operează pe patru factori din a căror abreviere și este construit numele sistemului.

Fiecare persoană în comportamentul său, cu grade diferite de intensitate, prezintă semne ale fiecăruia dintre cei patru factori.

Pentru a determina profilul unei persoane, trebuie să o evaluați în funcție de patru factori și să determinați manifestarea fiecărui factor ca înalt sau scăzut.

De exemplu, să evaluăm o anumită persoană: persoana este asertivă și autoritara, ceea ce o descrie ca fiind o persoană cu un D (dominanță) ridicat. Când comunică, este reținut emoțional, păstrează distanța, ceea ce arată că are un factor I (influență) scăzut. Trece repede de la un lucru la altul, este neliniştit. Din aceasta concluzionăm că are un factor S scăzut (stabilitate). Este atent la regulile stabilite în organizație, le respectă întotdeauna cu strictețe, iar în deciziile sale se bazează doar pe fapte și cifre. Toate acestea confirmă că are un factor C ridicat (acord).

Pentru fiecare combinație de factori DISC ridicat și scăzut din sistem există o descriere specifică. Puteți găsi o descriere detaliată a combinațiilor de factori. Fiecare dintre combinații oferă proprietarului său propriile caracteristici individuale, înțelegând pe care le puteți folosi pentru a rezolva problemele de afaceri și pur și simplu în viața de zi cu zi. Nu este necesar să le amintim pe toate de prima dată; este suficient să înțelegeți de ce este responsabil fiecare factor și modul în care fiecare factor influențează comportamentul uman.

De-a lungul istoriei de aproape un secol a practicii DISC, au fost colectate suficiente informații pentru a recunoaște în mod clar manifestarea fiecăruia dintre factorii DISC pe baza comportamentului observat al unui individ. Să-ți luăm colegii de muncă și să încercăm să identificăm factorul dominant al fiecăruia dintre ei pe baza: mediul la locul de muncă, stilul de scriere a scrisorii, stilul de planificare.

Mediul la locul de muncă	Elementele de pe biroul lui îi subliniază statutul. Dacă biroul o permite, atunci va fi un birou mare. În biroul său se află premiile, diplomele, „trofeele” sau obiectele prin care îi poți înțelege realizările.	În biroul lui vei vedea lucruri moderne care amintesc de evenimentele trecute, obiecte strălucitoare care atrag atenția. Ce frumos Turnul Eiffel ai, Da, l-am cumpărat într-o excursie, vă puteți imagina că am mers la turn și a început o furtună... Aveți garantat 30 de minute dintr-o poveste fascinantă despre Paris	Totul pentru a te face să te simți ca acasă. Floare. Poza sotiei. Copii. Totul este confortabil și familiar. Uită-te sub masă, poate sunt papuci acolo J	Totul pe biroul lui este funcțional, totul este pentru serviciu. Noi instrucțiuni, orare, statistici privind implementarea planului, tot ce aveți nevoie este întotdeauna la îndemână Nu-i place să planifice. El trăiește mai mult în prezent.	Stabilește obiective pe termen scurt care conțin un minim de risc ca acestea să fie atinse. Poate face un plan pentru fiecare zi	Capabil să planifice și să stabilească obiective de încredere. Dar vor fi fără pretenții de grandoare și risc

PRACTICA DE APLICARE

Cu aceste tehnici simple vă puteți clasifica colegii. Știind care factor este dominant în rândul colegilor tăi, să încercăm să creștem eficiența comunicării scrise cu aceștia.

Coleg cu factor mare D- fii specific cu el. Este mai bine să săriți peste prezentările lungi, să treceți direct la obiect, să nu-și pierdeți timpul. Nu pune întrebări retorice sau goale. Convinge-l și motivează-l vorbind despre beneficiile și rezultatele pe care le va primi. Și sub nicio formă nu-i impune punctul tău de vedere, nu le ordona. Dacă intri într-o dezbatere, lasă-l să câștige, vei câștiga și tu.

Coleg cu factor mare eu- Evită formalitățile, fii pozitiv. Nu fi uscat și scurt. Este la modă să discutați cu el, dar aveți grijă să nu se dezvolte într-o ceartă. Fă glume și folosește ca argument opiniile unor oameni celebri sau importanți. Nu insista asupra faptelor sau a cifrelor exacte. Cere-le părerea

Coleg cu factor mare S - Nu vorbi doar despre afaceri, arată interes pentru el ca persoană. Dezvoltați comunicarea informal, în funcție de situație. Dacă și-a manifestat dorința voluntară de a te ajuta, asta nu înseamnă că asta îi va oferi satisfacție, este doar dificil pentru el să refuze

Coleg cu un factor C ridicat - Scrisoarea ta trebuie să fie bine structurată, evitând dezorganizarea sau prezentarea întâmplătoare a ideilor, arătând că toate propunerile tale au fost gândite în prealabil. Creați încredere analizând problema din toate unghiurile posibile. Vă rugăm să atașați scrisorii dumneavoastră o cantitate suficientă de materiale justificative și explicative. Introduceți grafice, tabele, note. Prezentați date puternice, măsurabile. Este important ca persoanele cu C mare să realizeze că acțiunile lor nu vor duce la consecințe eronate. Când acordați garanții, calculați probabilitatea tuturor riscurilor. Nu-i grăbi să ia o decizie.

Deci ai făcut primii pași în aplicarea sistemului DISC în munca și viața ta. Sper și știu că rezultatele pe care le veți obține în urma utilizării acestui sistem vor plăti mai mult decât cele câteva zeci de minute pe care le-ați petrecut pentru a-l cunoaște. Dacă doriți să studiați sistemul în continuare și să obțineți și mai multe beneficii din utilizarea acestuia, aveți întotdeauna posibilitatea de a deveni certificat în sistemul DISC și de a primi o diplomă internațională CBA. Pentru a afla dacă puteți obține certificarea în orașul dvs., vă rugăm să ne contactați. Aveți întotdeauna posibilitatea de a obține raportul dumneavoastră personal în sistemul DISC INSUNRISE EXEMPLU DE RAPORT. Instrumentele noastre pentru uz profesional sunt întotdeauna disponibile pe site-ul nostru web și suntem gata să vă prezentăm capabilitățile lor în orice moment.

În următoarele articole din seria „Primii pași”, ne vom uita la modul de utilizare a sistemului DISC:

Să ne uităm la diferite tipuri de personalități folosind exemplul personajelor celebre din desene animate;

Să învățăm cum să îi prezentăm în mod corespunzător șefului tău vești proaste;

Să aflăm cum să găsim angajatul ideal;

De ce, într-o atmosferă de reduceri de buget și de personal, unii angajați sunt foarte indignați, în timp ce alții sunt tăcuți? Înseamnă asta că primul a început să funcționeze mai rău? Cât de demotivați sunt „oamenii liniștiți” care se retrag complet în ei înșiși? Acest articol descrie pe scurt modelul de afaceri puțin cunoscut, dar extrem de eficient al diferențelor de personalitate al lui W. Marston, DISC, și explică de ce. diverse persoane reacționează și se comportă diferit în criza actuală, se dau recomandări privind motivarea individuală a reprezentanților tipuri variate personalitate.

Istoria și obiectivele creării DISC

Există destul de multe tipologii de diferențe individuale, de exemplu, una dintre cele mai populare tipologii în rândul psihologilor este tipologia Myers-Briggs. Practic, aceste tipologii au fost elaborate de psihologi de diverse direcții. Pe baza acestora s-au creat multe teste, cu ajutorul cărora puteți înțelege ce tip aparține persoana studiată. Adesea, aceste teste pot fi folosite doar de profesioniști cu educație specială. Și sunt rareori utilizate de structurile de afaceri, directori, manageri și angajați care interacționează direct cu clienții.

Dar una dintre aceste metode a fost creată de o persoană cu experiență practică în afaceri, special pentru afaceri. Aceasta este tipologia DISC. „Știm, am auzit. Acestea sunt teste”, spuneți. Am dori imediat să separăm acele instrumente de diagnosticare care au fost create 20-40 de ani mai târziu pe baza modelului DISC și a modelului William Marston însuși. Apropo, instrumentele de testare și diagnosticare sunt destul de răspândite în consultanța personalului rus. Dar astăzi nu vom vorbi despre teste, ci despre sursa lor primară - modelul Marston și, de asemenea, despre modul în care acesta poate ajuta la lucrul cu personalul în perioade de criză.

Care este modelul DISC al diferențelor individuale al lui W. Marston?

Modelul lui Marston se bazează pe o descriere a comportamentului observabil, i.e. modul în care acționează o persoană și conține două instrumente foarte utile:

1. diagnostic expres al unei persoane în primele 10-20 de minute de comunicare,
2. o explicație a motivatorilor de bază ai unei persoane date și, în consecință, a preferințelor, placerilor și antipatiilor sale și a modelelor de comportament.

Marston a ales 2 criterii pe baza cărora și-a construit modelul:
· modul în care o persoană percepe lumea în care acționează (ca favorabilă sau ostilă);
· modul în care o persoană acționează sau reacționează în situații specifice (activ sau reactiv).

Dacă ne imaginăm aceste criterii sub formă de axe, atunci când se intersectează, obținem 4 tipuri de bază:

Dominanța
* rapid în acțiuni și decizii
* nerăbdător, persistent și neobosit
*spune deschis ceea ce cred
* gata să-și asume riscuri
* competitiv, iubește provocarea și știe cum să o accepte

Influență
* își exprimă în mod deschis sentimentele și emoțiile, atrage emoțiile altor oameni
* au un potențial creativ ridicat și o gândire inovatoare
* vorbăreț, fermecător, au carisma crescută
* ai încredere în oameni ușor, foarte prietenos, fă-ți prieteni ușor
* neatent la detalii, impulsiv, putin punctual

Stabilitate
* să știe să asculte cu atenție și să asculte interlocutorul
* sensibil - sensibil la minciună și înșelăciune
* iubesc pacea, ordinea și metodica
* apăra ordinea existentă a lucrurilor
* echipa va încerca să mențină armonia în relații
* simpatiza și empatiza, va încerca să ajute

Conformitate
*îngropat emoțional
* să demonstreze calm și auto-organizare ridicată
* pregătiți-vă temeinic în avans, iubiți o abordare sistematică
* analizează, cântăresc, planifică, asigură
* gândește-te la rău și pregătește-te pentru asta
* gata să cedeze pentru a evita conflictul direct

O anumită înțelegere simplificată a acestor tipuri de comportament poate fi obținută prin următoarea comparație. Imaginează-ți patru căpitani de echipe de fotbal:

Primul. Pentru acest căpitan, victoria cu orice preț este importantă, oamenii sunt doar instrumente pentru a obține această victorie; Acesta este un căpitan rapid, energic și voinic.
Al doilea. Acest căpitan infectează echipa cu exemplu personal și entuziasm; este important pentru el să marcheze golul cheie în meci și să îl marcheze frumos.
Al treilea. Pentru acest căpitan, este important să unească o adevărată echipă amicală care va lupta pentru o victorie comună.

Al patrulea. Pentru acest căpitan, realizările lui personale nu sunt atât de importante, important este ca munca să fie cât mai eficientă, ei câștigă, urmând planul lui clar de a obține victoria.

Comportamentul tipurilor de personalitate de bază conform DISC într-o criză și recomandări pentru lucrul cu acestea

Cum se vor comporta acești patru căpitani într-o criză?

În primul rând, D.

Se taie bugetele, se taie salariile. „La ce au adus acești idioți compania, țara!” crede D. Reacția lui firească este agresiunea, atacul, acuzația, lupta activă pentru un loc sub apus. Și nu neapărat doar pentru tine. D poate să ureze sincer binele tuturor oamenilor, cum ar fi, de exemplu, Vladimir Ilici Lenin. El are doar astfel de moduri de a atinge binele comun. Așadar, prima persoană pe care o veți auzi și pe care o veți vedea când începeți măsuri anticriză în compania sau divizia dumneavoastră va fi D. El va fi puternic indignat, va insista asupra propriului plan anticriză și va întreprinde acțiuni care nu au fost convenite cu conducerea. Cum să o frânezi?

1. Arată-ți încrederea și puterea. D respectă puterea. Daca il convingi ca ai totul sub control, esti in control asupra situatiei, stii ce trebuie facut, atunci el va deveni aliatul tau activ in masurile anticriza si va scoate castane din foc pentru tine.
2. Controlează strâns toate acțiunile lui D până când ești sigur că a terminat de panicat. În caz contrar, poate sparge mult lemn.
3. Dă-i lui D o sarcină responsabilă și complexă care îi va ocupa mintea și timpul, canalizând energia lui ireprimabilă într-un canal util.
4. Într-o echipă iritată și demotivată, D este siguranța într-un butoi de pulbere. Datorită caracteristicilor sale naturale, poate aduce la fierbere chiar și o persoană foarte calmă, fără nici măcar să vrea. Într-o situație de criză, el devine un provocator involuntar de conflicte. Ei trebuie să fie tratați mai întâi, încercând să-l câștigi ca unul dintre aliații tăi sau, dacă acest lucru nu este posibil, minimizând comunicarea lui cu echipa.

În al doilea rând, eu

Vedeta este șocată – este vorba despre I. Probabil ați observat că subalternii învață de obicei toate știrile companiei fie în același timp, fie înaintea șefilor lor. Coloana vertebrală a telegrafului fără fir este I. Ei răspândesc știrile în întreaga companie, uneori înfrumusețând-o. În vremuri de criză, înfrumusețarea se transformă în alarmism. Din păcate, reacția naturală a mea la stres este obsesivitatea, așa că zvonurile se vor răspândi mai repede și mai distorsionate decât de obicei. Ce să faci cu energia lui emoțională violentă?

1. Vorbește. Am nevoie de atenție, simpatie, înțelegere, o lungă conversație emoțională. Nu este necesar să vorbim despre criză și despre căile de ieșire din ea, ci mai degrabă să vorbim despre eu însuși.
2. Nu uita că eu sunt cel mai adesea liderul informal al echipei. Tragându-l de partea ta, vei primi un instrument puternic pentru a controla starea de spirit generala a echipei. Mă poți face aliatul tău subliniind importanța și semnificația lui în companie, arătându-i Atentie speciala.
3. I – preferatul tuturor. Folosiți-le pentru a îmbunătăți relațiile instabile atât în ​​interiorul, cât și în afara companiei, cu partenerii de afaceri, furnizorii și biroul fiscal.

În al treilea rând, S

Și acum am ajuns la acei „oameni liniștiți”, a căror liniște este descrisă minunat de Pușkin în tragedia „Boris Godunov” cu cuvintele „oamenii tac”. Aceasta este tăcerea foarte distructivă de care trebuie să ne temem. D și eu vă vom spune deschis cum simt ei și ce își doresc. Măcar vei ști cu ce să lucrezi. S va da liniștit din cap la toate întrebările, va pretinde că face ceva și poate chiar va face ceva. Cine își poate da seama, acest S! Silențios, eficient, obligatoriu, dar teribil de sensibil. Sub stres, el tinde să fie de acord, ceea ce nu trebuie confundat cu consimțământul. Din ce parte ar trebui să-l abordezi?

1. Cel mai periculos lucru este că, de obicei, managerii și ofițerii de personal nu mai au timp pentru S. În timpul unei crize, volumul de muncă al unui manager crește de multe ori și există și acești D și I activi cărora trebuie să li se acorde atenție. Și S stă liniștit, nu interferează nicăieri. Aparențele sunt înșelătoare. Fă-ți timp pentru S!
2. Este nevoie de o conversație calmă, detaliată, de o explicație a ceea ce se întâmplă, descriere detaliata următorii pași și planuri de management. Explicați lui S ce așteptați de la el, ce acțiuni ar trebui să întreprindă și în ce ordine.
3. S sunt ascultători ideali, mulți oameni își deschid sufletul față de ei. Ei știu mult mai multe despre angajați și companie decât oricine altcineva. Profită de cunoștințele lor.

În al patrulea rând, C

1. În primul rând, aici îi așteaptă pe manageri același pericol ca și în cazul lui S - pericolul de a rata S și de a nu găsi timp pentru el. Aici este și mai mare, pentru că și S trebuie să fie convins mult timp să comunice. Nu poți să te apropii de el fără avertisment și, stând pe marginea mesei, să-l provoci să deschidă. Va trebui să vă faceți o programare, să căutați un loc retras, liniștit pentru a vorbi.
2. Cu toate acestea, puteți comunica cu S prin e-mail. Poate că va fi chiar mai confortabil pentru el.
3. Comunicarea ar trebui să se construiască în jurul planurilor de depășire a crizei. S este asistentul tău indispensabil în lucrul cu numere și fapte. În același timp, o persoană care are cunoștințe slabe despre cifre și fapte își pierde imediat încrederea și nu este percepută ca un șef demn. Pregătește-te pentru o astfel de conversație cu S pentru a nu-și pierde favoarea.

Desigur, acest articol este doar o idee simplificată a unei abordări individuale și personale a angajaților în perioade de criză. Într-un articol scurt, este imposibil să descrii toate nuanțele, de exemplu, să descrii tipuri mixte de personalitate. Totuși, sper că aceste note vă vor ușura măcar munca cu o echipă care se află sub stres ca urmare a crizei.

Citeste si

• Instruire de recrutare. E. Christopher, L. Smith

  Cartea examinează rolul și funcțiile managerilor de mijloc în procesul de angajare, operare și dezvoltare a personalului. În prima parte, teoretică, este prezentat într-o formă accesibilă informatie scurta despre istoria, natura și funcțiile managementului personalului. A doua parte, practică, conține 48 de exerciții de instruire: exerciții introductive, invitații la discuții, jocuri, inclusiv jocuri de rol, modelare și jocuri de rol în condiții reale, chestionare, precum și alte forme de învățare interactivă. Toate acestea au ca scop implicarea directă a participanților la formare în procesul de învățare și să-i facă să se simtă responsabili pentru rezultatele acestuia. Acest manual adresată tuturor a căror activitate profesională este legată de rezolvarea unei game largi de probleme apărute în munca practică cu personalul.

• Un stand expozițional de succes și reguli pentru designul său

  Pentru a lucra cu succes la o expoziție și a recupera costurile, trebuie să știți cum să proiectați și să umpleți un stand expozițional, ce informații sunt necesare pe acesta, ce dificultăți pot apărea în diferite etape de lucru și cum să le evitați, precum și diferite moduri. pentru a atrage atenția asupra standului dvs. Există mai multe mijloace formale dovedite de a atrage atenția potențialilor clienți și parteneri.

Articole din această secțiune

• Stimulente adecvate pentru angajați

  Tema motivării și stimulării muncii angajaților este una dintre problemele cheie în managementul personalului oricărei organizații. Atunci când se stabilește un sistem de stimulare a muncii lucrătorilor, este important să se precizeze toate prevederile necesare în reglementările locale. În caz contrar, sunt posibile reclamații din partea inspectorilor.

• Motivații

  Ce practici de recunoaștere și recunoaștere a angajaților are compania dumneavoastră? Există o abordare unificată/cultură generală de recunoștință și sprijin pentru inițiativa angajaților sau depinde totul de stilul individual al managerilor?

• Motivarea personalului. Lupta pentru eficienta. E timpul să acționezi!

  O criză, fie că este internă sau externă, obligă oamenii să învețe și companiile să se schimbe. În timp ce compania realizează profit și nu există niciun semn de probleme, este puțin probabil ca proprietarul și directorul să fie pregătiți pentru schimbări serioase. Eficiență scăzută în afaceri (cum...

• Încurajarea individuală a angajaților. Cum?

  Un sistem individual de recompensare a angajaților este o parte integrantă a muncii unui manager de resurse umane. Până la urmă, un angajat productiv este, în primul rând, un angajat mulțumit!

• Motivăm angajații contabili

  Nu toate sistemele de indicatori cheie de performanță sunt capabile să forțeze angajații contabili să-și îndeplinească sarcinile mai eficient și mai eficient. Totuși, totul se poate schimba dacă conectezi jocul la motivație.

• KPI angajați

  KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță care pot fi utilizați pentru a evalua performanța angajaților din diferite departamente ale companiei. Pe baza lor, angajații sunt promovați pe scara carierei sau primesc bonusuri.

• Formarea unui sistem de stimulente nemateriale

  În prezent, toate sistemele posibile de stimulente materiale se dezvoltă destul de bine la întreprinderi. Acest lucru se datorează faptului că angajatorii se străduiesc să definească clar și ulterior să știe pentru ce, pentru ce muncă specifică plătesc angajatul...

• Motivația angajaților: un model de echitate

  Dacă angajații percep remunerația ca fiind echitabilă, contribuția lor la muncă rămâne aproximativ la același nivel. Atitudinea părtinitoare a managementului inițiază apariția tensiunii și a motivației care vizează reducerea gradului de nedreptate. Dacă angajații percep remunerația ca fiind prea mare, teoria echității afirmă că ei vor percepe un dezechilibru în relația lor cu angajatorul și vor depune eforturi pentru a restabili echilibrul.

• Cum funcționează factorii de motivație

  Cum să construiești practici de management HR în compania ta pe baza teoriei motivației, citește articolul.

• Contraofertă pe piața muncii – o modalitate de a păstra un specialist în companie?

  Recrutorii de la companiile de angajare spun că angajatorii recurg din ce în ce mai mult la contraoferte (adică oferind condiții mai bune decât noul angajator) în încercarea de a păstra un angajat bun care a decis deja un nou loc de muncă și pleacă. Cât de relevantă este contrapropunerea astăzi? Multe companii nu numai că nu rețin angajații, ci, dimpotrivă, reduc personalul. Cu toate acestea, subiectul contrapropunerii rămâne actual și astăzi, deoarece este nevoie de specialiști sau manageri buni întotdeauna și peste tot. În consecință, acceptarea sau neacceptarea unei contraoferte este una dintre alegerile definitorii în cariera fiecărei persoane. La urma urmei, soarta ta viitoare ca specialist sau ca manager va depinde de oferta pe care o alegi. Veți afla acum despre ce se întâmplă pe piața muncii din articol

• Profilul motivațional al candidatului

Articolul discută factorii de motivație care determină cel mai adesea angajații să își schimbe locul de muncă. Dat recomandari practiceși sfaturi despre cum să eliminați și/sau să reduceți impact negativ aceşti factori sau reduc riscul apariţiei lor.

• Ce își doresc TOP-urile care au deja totul?

  Întrebarea „Cum să motivezi pe cineva care are deja totul?”, din punctul meu de vedere, este o epopee. Care este diferența dintre o poveste adevărată și o epopee? O poveste adevărată este o poveste care s-a întâmplat o dată, iar o epopee este o repetare a acestei povești de multe ori cu distorsiuni în legende și mituri. Nu am întâlnit niciodată un top manager care să aibă deja totul în viața mea, aceasta este o epopee.

• Cele mai eficiente metode de motivare a personalului

  Angajații ar trebui stimulați pentru realizări intermediare, fără a aștepta finalizarea tuturor lucrărilor, deoarece marile succese sunt greu de obținut și sunt relativ rare. Prin urmare, este recomandabil să se întărească motivația pozitivă la intervale nu prea lungi. Este important să-i faceți pe angajați să se simtă încrezători, deoarece acest lucru este cerut de nevoia internă de autoafirmare. Succesul generează succes. În general, pot fi formulate o serie de reguli pentru motivarea eficientă a angajaților.

• Diagnosticul motivației

  Articolul este dedicat studiului și evaluării dezvoltării strategice a sistemului de gestionare a motivației muncii managerilor și specialiștilor, precum și remunerației acestora la întreprinderile complexului de construcții din regiunea Penza. Este fundamentată posibilitatea existenței unor rezerve manageriale neutilizate în sistemul strategic de motivare a muncii.

• Pragul de sațietate.

  Managerii se caracterizează prin mobilitate teritorială, sensibilitate ridicată la schimbările de pe piața muncii și nu se limitează la o anumită zonă geografică. Ei trăiesc și lucrează în toată Federația Rusă. În același timp, există trăsături locale pronunțate care disting semnificativ, de exemplu, un manager de tehnologia informației din orașul Voronezh de același specialist din orașul Ekaterinburg. Diferențele se reduc la trei parametri principali: dimensiunea „pragului de sațietate”, formatul timpului liber și stima de sine.

• Satisfacția în muncă ca componentă a comportamentului organizațional eficient

  Cea mai importantă sarcină cu care se confruntă comunitatea de afaceri modernă din Rusia este dezvoltarea mecanismelor de gestionare a comportamentului organizațional al angajaților. Comportamentul organizațional va fi eficient dacă contribuie la atingerea obiectivelor strategice ale organizației, de ex. principalul vector de comportament al tuturor angajaților coincide cu mișcarea organizației către atingerea obiectivelor sale strategice. Cu toate acestea, atingerea acestor obiective va fi posibilă doar dacă este asigurată durabilitatea acestei mișcări. Satisfacția în muncă (satisfacția în muncă) poate oferi o asemenea stabilitate comportamentului angajaților.

• Sfaturi ale consultantului: Master, Lumpen sau Patriot

  Una dintre problemele motivației este că oamenii reacționează diferit la aceiași stimuli. Este suficient ca unul să promită un bonus, iar el va da rezultatul. Altul va lua poza: tu o iei ieftin. Iar al treilea va spune sau va gândi: „Nu am nevoie de bonusurile tale, lasă-mă să câștig cât pot sau vreau. Doar nu te amesteca!”

• Strategie eficientă de motivare

  De ce este necesar să se concentreze asupra obiectivelor strategice ale companiei atunci când se dezvoltă programe de stimulare a personalului?
  Cum să faci sistemul de motivare cât mai transparent?

• Cum să motivați personalul în timpul unei crize

  Situația de criză amenință compania nu numai probleme financiareși pierderea poziției lor pe piață, dar și pierderea personalului calificat, fără de care este imposibil să depășim criza. Reținerea angajaților cheie este una dintre sarcinile principale ale managementului în timpul unei crize, iar acest obiectiv poate fi atins dacă personalul este informat în timp util și este implementat un sistem adecvat de motivare. Să vorbim despre asta mai detaliat.

Ia în considerare 4 tipuri principale de comportament de oameni și combinațiile lor. Vă permite să diagnosticați tipul comportamental al unei persoane în primele 10-15 minute de comunicare și apoi să selectați instrumentele de comunicare și influență care sunt cele mai potrivite pentru acest tip de persoană. DISC este relativ ușor de învățat și poate fi folosit eficient de către persoane fără pregătire psihologică specială.

Într-o declarație simplificată, modelul DISC se bazează pe două criterii principale:
modul în care o persoană percepe mediul în care își desfășoară activitatea (ca favorabil sau ostil);
modul în care o persoană acționează sau reacționează în situații specifice (activ sau reactiv).
În consecință, caracterizarea unei persoane în funcție de două criterii - mediu inconjurator(ostil și favorabil) și comportament(activ și reactiv) - obținem patru tipuri de comportament:

Jumătatea superioară a diagramei reflectă în mod convențional tipurile de comportament ale acelor oameni care tratează lumea din jurul lor ca nefavorabil, neprietenos și rezistent - „Omul este dușmanul omului”. Acestea sunt tipurile D CU(Compliance) – conformare. Alți oameni, dimpotrivă, percep lumea din jurul lor ca favorabil, prietenos și „util” - „Universul îmi este favorabil.” Acestea sunt tipuri comportamentale eu(Inducere) – influență și S(Stadiness) – constanță, care sunt situate în mod convențional în jumătatea inferioară a diagramei.

Unii oameni (tipul lor comportamental este reflectat în jumătatea stângă a figurii) tind să creadă că ei mai slab mediul lor. Prin urmare, este mai probabil să demonstreze un comportament reactiv, adaptându-se la ceea ce se întâmplă, mai degrabă decât să încerce să controleze evenimentele sau să încerce să le refacă. Se caracterizează prin reflexie și încetineală - „Măsurați de șapte ori, tăiați o dată”. Acestea sunt tipurile S(Stadiness) – constanță și CU(Compliance) – conformare. Alte persoane (tipul lor comportamental este reflectat, respectiv, în jumătatea dreaptă a figurii) simt mai puternic mediul lor - „Dacă vă este frică de lupi, nu intrați în pădure”. Prin urmare, comportamentul lor va fi mai activ și mai persistent. Ei se străduiesc să aibă mai mult control și influență asupra circumstanțelor. Acestea sunt tipurile D(Dominanță) – dominație și eu(Inducere) – influență.

Deci, avem patru opțiuni pentru comportamentul uman. Pentru comoditate, să „colorăm” aceste tipuri în diferite culori: D - roșu, I - galben, S - verde, C - albastru.

Să ne uităm la fiecare tip de comportament separat:

„D” (Dominanță, adică superioritate), roșu:

• Descriere:
  • „D” se comportă cu încredere și energic; este foarte important pentru ei să-și demonstreze statutul.
  • Oameni hotărâți, cu voință puternică și intenționați. Motivatorul cheie este victoria, demotivatorul este înfrângerea.
• Puncte forte:
  • Voință puternică, eficiență, perseverență.
  • Le place să își asume sarcini dificile, să se simtă confortabil în condiții dificile și schimbătoare și se bucură de recreere activă.
  • Ei iau decizii rapid și navighează rapid în situație.
  • Foarte pasionat și competitiv.
• Părți slabe:
  • Temperatură fierbinte, manieră aspră, nepoliticos de comunicare. „D” își poate da o penalizare pentru fiecare dată când își pierde cumpătul într-o conversație. Cu banii buni poți cumpăra prăjituri pentru echipa ta, pentru cei pe care chiar le-a scos.
  • Lipsa de atenție la detalii. Este foarte util ca „D” să-și verifice din nou rapoartele și informațiile asupra cărora acționează.
  • Grabă, grabă. Reacționarea rapidă este punctul forte al lui D, dar are și un dezavantaj. „D” adesea nu ascultă interlocutorul, ignoră instrucțiunile scrise și, ca urmare, are probleme. „D” ar fi util să numărăm până la trei înainte de a lua o decizie sau de a începe să faci ceva.
  • „D” nu are răbdare, diplomație și are dificultăți să se înțeleagă cu oamenii.
  • Sub stres, D sunt predispuși la agresiune.
• Reprezentanți caracteristici: imagini clasice ale lui Petru cel Mare și Ecaterina cea Mare, Timur din „Timur și echipa sa”, Experimentat (eroul lui Morgunov) din celebra trinitate „Vitsin-Nikulin-Morgunov”, Jukov interpretat de Menshov în seria „Lichidare” , D'Artagnan.

„Eu” (influent, adică „influent”), galben:

• Descriere:
  • Reprezentanții de tip comportamental „I” se străduiesc să iasă în evidență față de ceilalți prin accesorii strălucitoare și neobișnuite, îmbrăcăminte originală și au expresii faciale și gesturi bogate.
  • Principalul motivator al „eu” este recunoașterea. Le pasă de atenția și aprobarea altor oameni.
• Puncte forte:
  • Entuziasm, optimism.
  • Abilități de persuasiune și comunicare.
  • Le place să fie printre oameni, sunt buni povestitori, sufletul echipei.
  • Pozitiv și prietenos.
  • Au gândire neconvențională, sunt creativi, iubesc totul nou.
• Puncte slabe cheie"eu":
  • Emoționalitate, tendință de exploatare și rezistență.
  • Întârziere, lipsă de punctualitate. „Eu” ar trebui să mă provoc să ajung la fiecare întâlnire cu jumătate de oră mai devreme. Acest lucru va crește șansele de a ajunge la timp.
  • Impulsivitate. „Eu” este o persoană entuziastă. Uneori, acest lucru îl poate duce pe „eu” foarte departe de sarcina la îndemână. Autocontrolul este ceva pe care „eu” trebuie să-l învețe în mod constant.
  • Dezorganizare. „Eu” este foarte util pentru a ține un jurnal și pentru a vă curăța în mod regulat locul de muncă.
  • Antipatie pentru comunicarea scrisă, incapacitatea de a lucra cu hârtii și numere. „Eu” ar trebui să verifice întotdeauna rapoartele scrise de cel puțin două ori. Va fi tot mai rapid și mai util decât corectarea lor atunci când șeful le aduce înapoi pentru revizuire.
  • Când sunteți sub stres, „eu” devin obsesiv.
• Tigru din basmul despre Winnie the Pooh, prințul Florizel din filmul cu același nume, eroul lui Mironov din filmul „Brațul de diamant”, Aramis.

„S” (Stadiness, adică „constant, stabilizator”), Verde:

• Descriere:
  • Reprezentanții de tip comportamental „S” se comportă modest, se îmbracă confortabil și conservator, iubesc ordinea și confortul.
  • Principalul motivator al lui „S” este predictibilitatea, demotivatorul este schimbarea.
• Puncte forte:
  • Fiabilitate, caldura.
  • Sunt foarte atenți și sensibili la oameni, sunt psihologi naturali.
  • Păstrează-le afacerile și bunurile în perfectă ordine.
  • Sunt fericiți să facă munca de rutină.
  • „S” le este foarte greu să spună „nu” unei alte persoane; în condiții de stres, se caracterizează prin acord și tendința de a coopera.
  • „S” este destul de dificil de diagnosticat, deoarece au tendința de a se adapta la interlocutor.
• Principalele puncte slabe ale lui „S”:
  • Conformitate, dependență, smerenie.
  • Frica de schimbare, de tot ce este nou. Lumea este inevitabil în continuă schimbare, dacă aceste schimbări vor fi în rău sau în bine depinde doar de noi. „S” trebuie să-și amintească mai des schimbările pozitive din viața lui.
  • Sensibilitate. Sensibilitatea și psihologismul natural al lui „S” au un dezavantaj - sunt foarte sensibili la comportamentul negativ al altor persoane. „S” trebuie să înțeleagă că nu toți oamenii sunt la fel de atenți la sentimentele altor oameni ca și ei și să țină cont de acest lucru.
  • Secret, reticență în a vorbi despre probleme. „S” își poate stabili sarcina de a iniția o întâlnire pe lună cu șeful lor pentru a discuta rezultatele muncii lor: să-i spună șefului despre succesele, nevoile lor și să sugereze modalități de a-și îmbunătăți munca.
  • Incapacitatea de a spune „nu”. Ar fi util ca „S” să înregistreze de câte ori nu a spus „nu” când ar fi trebuit și să încerce să păstreze acele timpi cât mai puțini posibil.
• Reprezentanți caracteristici ai acestui tip de comportament: Semyon Semenych din „Brațul de diamant”, eroul Basilashvili din filmul „Maraton de toamnă”, Purcelul din basmul despre Winnie the Pooh, Porthos.

„C” (Prudent – ​​„prudent”, și Conștiincios – „conștiincios”), Albastru:

• Descriere:
  • Reprezentanții de tip comportamental „C” aleg singuri lucrurile pe baza raportului „preț-calitate”; au expresii faciale și gesturi foarte reținute.
  • Principalul motivator al lui „S” este dorința de a avea dreptate. Mai presus de toate, le este frică să nu greșească.
• Puncte forte:
  • Orientat spre rezolvarea problemelor. Acuratețe, metodicitate, organizare.
  • Ei au darul de a observa și de a analiza detalii și fapte.
  • „S” este greu de înșelat; ei nu au încredere în nimeni.
  • Sunt atenți și atenți, adesea excesiv de scrupuloși.
• Principalele puncte slabe ale lui „C”:
  • Criticitate, tendință de a judeca.
  • Închidere, preferință pentru comunicarea scrisă față de comunicarea orală. „C” este util pentru a vă forța să vorbiți la întâlniri și să participați la evenimente publice.
  • Intoleranță față de greșelile proprii și ale altora. „S” ar trebui să-și amintească constant că oamenii greșesc și că numai cei care nu fac nimic nu greșesc.
  • Perfecționism în detrimentul termenelor de finalizare a sarcinilor. „S” nu trebuie să încerce să facă munca perfect, trebuie doar să o depuneți la timp sau cât mai repede posibil dacă termenul limită nu este specificat. Calitatea lucrării lui „S”, datorită sistematicității și acurateței lor atunci când se utilizează numere și detalii, este în orice caz destul de ridicată. „S” nu ar trebui să fie preocupat de calitate, ci dacă această lucrare va fi deloc necesară dacă este depusă foarte târziu.
  • Lipsa de flexibilitate, lipsa de dorință de a căuta compromisuri. Spre regretul lui „S”, ei nu locuiesc pe o insulă pustie; există oameni în jurul lor de care trebuie luați în considerare. „S” ar trebui să se pună adesea în pielea adversarilor săi, să privească problema prin ochii lor.
  • „S” reacționează la stres retrăgându-se în sine și retrăgându-se.
• Reprezentanți caracteristici ai acestui tip de comportament: Vladimir Putin, Stirlitz, Sherlock Holmes, Bufniță din basmul despre Winnie the Pooh, Athos.

În viața reală, pe lângă persoanele la care un tip de comportament dominant se manifestă foarte clar, există și cei al căror comportament prezintă două tipuri de comportament. tip DISC apar aproape la fel de luminos. Fiecare dintre tipurile de comportament se poate manifesta într-o persoană în mod egal sau într-una dintre ele puțin mai mult, dar principalul lucru este că ambele sunt vizibile în comportamentul unei anumite persoane și determină valorile și motivația de bază. De regulă, o persoană combină culorile „de graniță”. Să ne uităm la aceste tipuri mai detaliat.

„DI-ID”, Roșu-Galben și Galben-Roșu, Mastermind:

• Astfel de oameni se străduiesc să fermeze oamenii și să-i influențeze. Este foarte important pentru ei să conducă prin carisma personală și/sau persuasiune persistentă. Ei știu să obțină rezultate în negocieri și să convingă ceilalți de punctul lor de vedere. Se simt foarte confortabil într-un mediu de lucru extrem de competitiv. Cu toate acestea, au tendința de a manipula alți oameni și de a pune presiune asupra lor, mai ales atunci când sunt stresați. Mai presus de toate, le este frică să nu piardă controlul asupra situației. Stilul lor agresiv de comportament provoacă adesea rezistență ascunsă în oameni.

„IS-SI”, galben-verde și verde-galben, Messenger:

• Este ușor să comunici cu acești oameni. Îi tratează pe ceilalți cu mare considerație, căldură și înțelegere. Sunt primitori și loiali prietenilor. Deși sunt cel mai confortabil să lucreze într-un mediu stabil, pot fi destul de flexibili. Punctul lor slab este credulitatea excesivă și iertarea. Menținerea păcii și armoniei în echipă este prioritatea lor principală. Cu un „S” dominant se vor strădui să evite conflictul cu orice preț.

„SC-CS”, Verde-Albastru și Albastru-Verde, Coordonator:

• Astfel de oameni sunt de obicei de încredere și harnici în îndeplinirea sarcinilor. Ei se gândesc mult timp înainte de a lua o decizie sau de a da consimțământul, dar apoi se pot baza pe ei. Ei combină capacitatea de a analiza critic și de a colabora cu ceilalți. Se simt cel mai confortabil într-o atmosferă stabilă, previzibilă. Mai presus de toate, sunt motivați de dorința de a face totul bine și de a menține o atmosferă armonioasă. Le este frică de surprize și de gândirea irațională. Nu sunt foarte flexibili și nu prea ambițioși. În situații stresante, se retrag în ei înșiși și sunt chinuiți de întrebarea „Dacă...”.

„DC-CD”, Roșu-Albastru și Albastru-Roșu, Artist:

• Acești oameni tind să fie agresivi atunci când se străduiesc să atingă excelența în tot ceea ce fac. Se simt cel mai confortabil în condițiile în schimbare rapidă, instabile și imprevizibile. Au talent pentru evaluarea critică sistemele existenteși găsirea modalităților de a le îmbunătăți. Ei sunt întotdeauna în fruntea dezvoltării de noi concepte și introducerea de inovații. Pericolul este că uneori încep să repare ceea ce nu este stricat. Ei tind să fie excesiv de critici și exigenți față de ceilalți. În situații stresante, aceste calități cresc până la o pretenție fără cauză.

„IC-CI”, galben-albastru și albastru-galben:

„DS-SD”, roșu-verde și verde-roșu:

• Acesta este cel mai complex și mai contradictoriu tip de comportament. Astfel de oameni sunt foarte rari. Persoanele cu acest tip de comportament tind să dezvolte o activitate viguroasă. Sunt întreprinzători, tenace și perseverenți în îndeplinirea oricărei sarcini, așa că deseori obțin succes. Ei se străduiesc să obțină rezultate în tot ceea ce fac. Sunt prea concentrați pe sarcinile lor personale, mai degrabă decât pe sarcinile cu care se confruntă echipa, dar în același timp au o afecțiune profundă pentru oamenii cu care lucrează. Când sunt stresați, sunt iritabili și iau inițiativa. În general, aceștia sunt oameni cu un comportament neuniform și cu schimbări bruște de dispoziție.

3. Diagnosticarea tipurilor comportamentale:

La ce poți acorda atenție pentru a determina tipul de comportament al unei persoane? Iată câteva exemple simple:

• Haine și accesorii:
  • "D" poate arata diferit. La urma urmei, principalul lucru pentru el este victoria cu orice preț. Principalul lucru este scopul care trebuie atins și acesta își poate schimba aspectul în funcție de condițiile stabilite de luptă. Dar ceea ce rămâne neschimbat pentru „D” este dorința de a-și arăta statutul. La începutul carierei sale, „D” încearcă să arate mai cool decât este de fapt, cheltuind pe haine și accesorii mai mulți bani decât își poate permite. Dar, după ce a ajuns în vârf, pentru a ieși în evidență, el poate, dimpotrivă, să se schimbe în haine obișnuite, precum blugi, un tricou etc.
  • "eu" se îmbracă la modă. Dacă nu iese la modă, atunci atrăgător! Cei din jurul tău vor fi cu siguranță atenți la cravata lui portocalie cu castraveți verzi, la ceasul lui „auriu” de mărimea lui Big Ben sau la mașina lui sport, care poate să nu fie nouă, dar încă atrăgătoare.
  • "S" nu iese în evidență extern. Poartă culori discrete, discrete. Pare să se încadreze în mediu și nu iese în evidență, devenind una cu el și nu încalcă armonia.
  • "CU" foarte frică să nu greșească. Din acest punct de vedere, poate purta haine de la mărci foarte cunoscute, „corecte”, pentru că acest lucru îi permite să aibă încredere în alegerea potrivită. Privind la „C”, vom vedea o centură potrivită exact cu culoarea pantofilor, pantaloni presați și pantofi mereu curați.
• Birou sau loc de muncă:
  • Birou sau loc de muncă "D"În primul rând, subliniază statutul său: o masă mare, un scaun înalt de „director”, un portret al președintelui pe perete. Poți vedea adesea arme și diplome pe pereți.
  • La locul de muncă "eu" veți vedea cu siguranță ceva care ar trebui să-i sublinieze unicitatea. De asemenea, biroul „I” va fi caracterizat de o mizerie destul de gravă, autocolante vor fi postate peste tot, hârtiile pot sta pe ferestre, pe podea. Pe desktop-ul tău pot exista o mulțime de bibelouri interesante, dar inutile.
  • Pe desktop "S" vedem o fotografie a soției, fotografii separate ale copiilor și ale câinelui. Există o floare în apropiere și diverse lucruri mici plăcute în jur. La locul de muncă bine organizat și există senzația că totul este la locul său și cumva ca acasă.
  • La locul de muncă "CU" domnește ordinea. Fiecare lucru își îndeplinește funcția. Pe perete nu vom vedea fotografii cu prieteni, rude și prieteni. Cel mai adesea, informațiile de lucru necesare vor fi acolo: grafice, diagrame. Informațiile personale sunt ascunse de ochii curioșilor.
• Expresiile feței, gesturile, mersul, aspectul unei persoane:
  • Întâlnindu-se cu "D" veți simți o strângere puternică de mână, veți vedea o privire directă, veți auzi o voce tare. „D” dă adesea impresia că te grăbești să ajungi undeva. Este tipic pentru el să vorbească cu mai multe persoane deodată, să întrerupă fără ceremonie conversația sau să întrerupă interlocutorul. Prin urmare, uneori el poate fi perceput de alții ca o persoană îndrăzneață, nepoliticoasă sau nesăbuită. „D” are o disponibilitate constantă de a concura. El caută să domine și poate provoca conflicte.
  • "eu" se distinge prin gesturi violente, vorbire emoționantă, plină de cuvinte argotice originale, expresii faciale strălucitoare.
  • "S" de obicei calm, prietenos și blând.
  • "CU" Când comunică, ea își arată sentimentele cu atenție - la urma urmei, lumea este ostilă! Acest lucru se exprimă în gesturile sale, care sunt reținute și funcționale. Strângerea de mână a lui S va fi „rar și scurtă”, sau va încerca să evite cu totul contactul tactil.
• Comunicare, comportament:
  • Când vă exprimați opinia "D" de obicei deschis și direct. Spune ceea ce crede, este dur și chiar sarcastic, dar nu răzbunător. Poate „exploda” și să nu fie de acord cu colegii, managerii și subordonații.
  • În comportament "eu" foarte prietenos și pare interesat când comunică. El închide repede distanța, uneori spunându-și poveștile și glumele, poate închide distanța până la punctul de a fi inconfortabil. Acestea sunt genul de oameni a căror înfățișare îi însuflețește pe cei din jur – poveștile, poveștile adună publicul necesar pentru a-și satisface nevoia de recunoaștere.
  • Comunicarea cu "S", vei întâlni atenție calmă și bunăvoință. Poate părea de acord. Uneori, „S” dă impresia unei persoane care are propria părere, dar nu și-a exprimat-o. Când faci „S” o ofertă nouă, neașteptată, s-ar putea să simți o oarecare rezistență. Va pune întrebări pentru a testa situația și va apăra ordinea de lucruri deja stabilită.
  • Când interacționați cu "C" le vei simți precizia și punctualitatea. Lucrând cu o astfel de persoană, vei vedea că planurile pentru el nu sunt doar pe hârtie, ci sunt viața lui. Cu siguranță se ține de asta regulile stabilite, standarde și proceduri. Dacă îl vezi trecând și îi rogi să discute despre noua ta idee, așteaptă-te să te solicite să te întâlnești mai târziu după ce știi cât va dura discuția. Apoi este de acord asupra zilei și orei. Dar fii pregătit pentru o conversație serioasă - necesită calcule, numere, argumente.
• Rezumat:
  • Reprezentanți de tip comportamental "D" Se comportă cu încredere și energic; este foarte important pentru ei să-și demonstreze statutul.
  • Reprezentanți de tip comportamental "eu" Se străduiesc să iasă în evidență față de ceilalți datorită accesoriilor strălucitoare și neobișnuite, hainelor originale, au expresii faciale și gesturi bogate.
  • Reprezentanți de tip comportamental "S" se comportă modest, se îmbracă confortabil și conservator, iubește ordinea și confortul.
  • Reprezentanți de tip comportamental "CU"își aleg lucrurile în funcție de raportul preț-calitate, au expresii faciale și gesturi foarte reținute.

4. Interacțiuni cu persoane de diferite tipuri comportamentale

Așadar, am aflat ce tipuri comportamentale de oameni există și am învățat cum să le diagnosticăm. Acum să vedem cum să interacționăm cel mai eficient în viață și la locul de muncă cu reprezentanții fiecăruia dintre tipurile de comportament luate în considerare.

• Semnificația acordului de întâlnire:
  • "D"Își prețuiesc foarte mult timpul, se străduiesc să-l organizeze; din nou, un acord preliminar asupra unei întâlniri le crește statutul. Adevărat, datorită dinamismului lor ridicat, nu sunt întotdeauna punctuali.
  • Cu privire la "eu", atunci tocmai aceștia sunt tocmai oamenii cu care este inutil să negociezi intervale de timp. Punctualitatea este punctul lor slab. Pe lângă faptul că vei fi enervat de întârzierea lor, ei înșiși se pot supăra pentru că au întârziat la o întâlnire cu tine și încep să dezvolte complexe în acest sens, care vor deraia toate negocierile. Cel mai bine este să-i sunați imediat înainte de vizită și să le spuneți: „Vei fi acolo în cincisprezece minute? Când vei putea? Vă voi suna înapoi înainte de a pleca și vă voi confirma ora întâlnirii.”
  • Pe de o parte, un acord de întâlnit "S" reduce nivelul general de incertitudine care îi sperie. Pe de altă parte, oamenii sunt foarte importanți pentru ei. Sunt gata să asculte pe ceilalți în orice moment.
  • "CU" Ei apreciază cu adevărat ordinea, pregătirea și acțiunea conform planului. Dacă sunt forțați să discute orice problemă în grabă, luându-i prin surprindere, rezultatele sunt garantate că nu vor fi atinse. Acest „S” nu poate decât să te enerveze și să te dezechilibreze.
• Stabilirea si dezvoltarea contactului:
  • Fii atent când scrii complimente pentru "D". Fără a avea timp să începi o conversație, le poți pierde imediat încrederea și interesul față de tine. Doamna „D”, la fel ca și bărbatul „D”, nu prea are încredere în oameni, așa că este puțin probabil să creadă în sinceritatea complimentului tău. Fiind oameni direcți și ascuțiți, sunt intoleranți la platitudini și nesinceritate. Dacă vrei să-l lauzi pe „D”, atunci găsește ceva care este cu adevărat demn de laudă. „D” – oameni motivați să urmeze o carieră și să obțină un anumit statut. Sunt întreprinzători și perspicace de afaceri. Prin urmare, cel mai bine este să lăudați unele dintre realizările lor în afaceri, mai ales că cel mai adesea există un motiv real pentru acest lucru. „D” va percepe citatul pozitiv, deoarece îi întărește statutul în această comunicare de afaceri, dar aici este important să nu exagerați, deoarece „D” respectă un adversar demn care este capabil să-l confrunte pe picior de egalitate și nu un sicofant și compromis. „D” va percepe, de asemenea, în mod favorabil informațiile utile, precum și o anecdotă spusă la obiect. În același timp, „D” va aprecia o glumă care este „la un pas de fault”, riscantă din punct de vedere politic sau obscen.

  Poți păstra toate complimentele banale pentru "eu". În primul rând, de cele mai multe ori se uită cu adevărat la ei aspect, în al doilea rând, tind să aibă accesorii strălucitoare, atrăgătoare. Ei consideră că amândoi sunt demni de laudă. Și, sincer, capacitatea lor de a ieși în evidență din mulțime, rămânând în același timp naturală și armonioasă, este demnă de aprobare sinceră. În același timp, „eu” este mulțumit când oamenii vorbesc despre ei și îi laudă. Așa că nu vă fie teamă să exagerați. Citați „eu”, precum și tot ce au spus alții despre „eu”, la maximum. Dar, cel mai probabil, pur și simplu nu veți avea ocazia să oferiți informații utile sau să spuneți o poveste interesantă, deoarece oamenii „eu” înșiși sunt foarte buni la asta și le place foarte mult să o facă. Din nou, nu întrerupeți „eu” și nu furați laurii unui povestitor interesant de la ei.

  • "S" Va fi foarte plăcut să auzi o întrebare despre familia, prietenii, echipa lor. Complimentează confortul și ordinea la locul de muncă, acasă sau cât de bine este întreținută mașina. Cel mai probabil, în acest caz nu minți. „S” este foarte sensibil la minciună și înșelăciune. Nici măcar nu încerca să fii nesincer când faci un compliment. „S” îl va marca cu siguranță. Dar, spre deosebire de „D”, ei nu te vor asedi cu o remarcă caustică. Doar că tot ce ai spus la început va fi trecut prin prisma neîncrederii și a devalorizării. Și nu vei ști în ce moment ai pierdut contactul cu ei. Interesanta poveste potrivit, de asemenea, deoarece „S” sunt ascultători excelenți și, în același timp, nu le place să „tragă pătura peste ei înșiși” și să spună ei înșiși glume.
  • Cel mai dificil lucru, desigur, este stabilirea primului contact și, în general, a contactului cu "CU". Acești oameni sunt foarte neîncrezători și rezervați. Orice compliment va fi primit cu scepticism. Orice laudă de la „S” trebuie să fie împletită în țesătura comunicării în mod foarte subtil și natural. Puteți lăuda raportul sau planul pe care l-a întocmit, dar numai în contextul conversației. Poate că, atunci când comunicați cu „S,” ar trebui să săriți peste această parte cu totul și să treceți imediat la discutarea regulilor întâlnirii. A cita „S” este, de asemenea, dificil pentru că dacă faci chiar și cea mai mică inexactitate în a le cita, îi vei irita. Cel mai probabil, vor evalua pozitiv informațiile utile.
• Prezentarea propunerii:
  • Prezentare pentru "D" trebuie să fie clar, dinamic, încrezător. Dacă „D” simte că interlocutorul are îndoieli, nu este sigur de ceea ce spune, nu vor accepta niciodată o astfel de ofertă. Chiar dacă este în mod evident profitabil, vor bănui o captură. Nu este nevoie să pregătiți o mulțime de numere și dovezi. Lui „D” nu le place să intre în detalii. Este mai bine să vă concentrați pe un număr minim de argumente puternice. Ei iau o decizie destul de repede. Regula principală sunt argumentele principale la începutul prezentării.
  • Prezentare pentru "eu" ar trebui să fie bogat vizual, luminos și imaginativ. Contextul și atmosfera în care se desfășoară prezentarea sunt foarte importante. De asemenea, este important să subliniați rolul și semnificația „eu” în raport cu propunerea dumneavoastră. De exemplu, cum va arăta „eu” dacă el cumpără ceea ce oferi tu. Sau ce rol proeminent este atribuit lui „Eu” în implementarea proiectului propus. Evitați numerele și calculele excesive. Este mai eficient să „pictați o imagine a viitorului”, unde „eu” primește deja „recunoaștere universală” cu ajutorul produsului dumneavoastră.
  • Prezentare pentru "S" trebuie să fie clar, logic și calm. Doar spune-le ce oferi într-un mod simplu. limbajul uman, afișați diapozitive sau documente care susțin prezentarea dvs. Amintiți-vă că „S” este convins de precedente, adică de ceea ce a fost deja implementat și a cărui eficacitate a fost deja confirmată. De asemenea, acordați o atenție deosebită succesiunii de acțiuni care ar trebui întreprinse în legătură cu propunerea dvs. și procedurii de implementare a acesteia. Fă-ți timp și nu împinge, nu întrerupe, nu întreba dacă există întrebări sau dacă ceva ridică îndoieli.
  • Prezentare pentru "CU" necesită o pregătire deosebit de atentă. Verificați dublu toate numerele și calculele. Colectați cât mai mult material pentru a vă susține propunerea, pregătiți toate acestea în scris în mai multe exemplare fără greșeli de scriere, cu design îngrijit.
• Lucrați cu obiecții:
  • "D"– poate ridica obiecții pentru a vă testa poziția. În primul rând, nu cedează în nicio circumstanță provocării lui „D”. Le place să intre în conflict și îi provoacă pe alții în conflict. „D” sunt încrezători că o „ceartă bună” este mai bună decât o „pace proastă”, contrar binecunoscutului zical. După cum am spus de multe ori, forma optimă de comunicare cu „D” este calmă, dar fermă. Un lucru bun este că nu își vor „ascunde” obiecțiile.
  • "eu" El învață despre lume nu prin cărți și instrucțiuni despre produse, ci prin oameni. Poate ridica obiecții nu pentru că nu este mulțumit de ceva din produsul tău, ci pentru a atrage atenția asupra persoanei sale. Din același motiv, poate începe să te tragă într-o discuție despre detalii minore și, de fapt, neimportante ale acordului pentru el. Prin urmare, atunci când aveți de-a face cu obiecțiile „eu”, nu încercați să reveniți la cifre și calcule din nou dacă ați făcut acest lucru la începutul prezentării, ci apelați la personalitatea potențialului cumpărător și la emoțiile acestuia.
  • „S”. Pentru început, obiecțiile vor trebui totuși scoase din ele. Nedorind să provoace tensiune în relație, „S” preferă să tacă. La urma urmei, lumea este un loc atât de bun și nu este nevoie să irosești energie pentru a o schimba! Cel mai probabil, își vor exprima obiecțiile într-o formă blândă, întrebătoare. Dar asta nu înseamnă că aceste obiecții sunt ușor de depășit sau pot fi pur și simplu ignorate.
  • "CU" la fel ca „D”, ei sunt concentrați pe rezultate, nu pe oameni. Prin urmare, lucrul cu ei poate fi destul de dificil și, în același timp, teribil de plictisitor. „S” sunt foarte corozive, vor ridica o mie de obiecții asupra celor mai nesemnificative probleme. Principalul lucru în comunicarea cu ei, ca și în comunicarea cu „D”, este să te controlezi și să nu lași „C” să te înnebunească.
• Motivație:
  • Motivația "D"– pentru a obține rezultate și creșterea carierei. „D” trebuie să enumere el însuși greșelile făcute în lucrare. El le realizează doar dacă este sigur că s-a gândit el însuși la ele. Nu are rost să dai curs „D”. Ar trebui folosite toleranța naturală a lui „D” la schimbare și capacitatea sa de a acționa activ în condiții noi.
  • Motiva "eu" posibil în dorința lor de comunicare activă, de a influența oamenii, nevoia lor de recunoaștere din partea altor persoane.
  • Folosește puterea precedentului pentru a "S". Printr-o analiză lentă, fără grabă, aduce „S” la ideea că deseori rezistă oricăror schimbări în viață. Amintește-ți momentele în care l-a durut în viața lui. Arată că acest lucru i-a făcut rău nu numai lui, ci și celor din jur.
  • Motiva "CU" pentru că a făcut totul bine. Amintește-ți toate momentele din viața lui când a luat deciziile corecte. Apăsați „S” pentru a-și implementa planul, accelerați-i acțiunile.
• Comunicare scrisă:
  • Comunicare scrisă cu "D" important pentru consolidarea acordurilor verbale.
  • Comunicare scrisă cu "eu" ar trebui menținută la minimum.
  • Comunicare scrisă cu "S" poate încetini rezolvarea problemei.
  • Pentru "CU" comunicarea scrisă este forma de comunicare prioritară și cea mai confortabilă.

Să ne uităm acum la caracteristicile comunicării cu reprezentanții unor tipuri de comportament mixte, ținând cont de comunicare, sprijin și parteneriat preferat:

„DI-ID”

• Cum să comunicați: trebuie să fiți prietenos cu reprezentanții unor astfel de tipuri de personalități mixte și să vă concentrați pe acțiunile care trebuie întreprinse ca parte a muncii. Trebuie să fii concis în comunicări. Ar trebui să fiți pregătiți din timp pentru faptul că reprezentanții acestui tip de comportament se pot comporta emoțional și pot sări de la subiect la subiect. E mai bine să nu stai în calea acestor oameni.
• Cum să oferiți sprijin: În primul rând, ascultați-i și ajutați-i să înțeleagă problema. Astfel de oameni trebuie să li se facă să înțeleagă că nu trebuie să câștige fiecare ceartă, uneori trebuie doar să se relaxeze și să lase situația să plece. Ei sunt foarte încurajați de faptul că li se aduce aminte de lor statut social, despre ceea ce au reușit să realizeze.
• Parteneri preferați: SC, SCD, SI, CS.

"IS-SI"

• Cum să comunici: astfel de oameni nu ar trebui să fie grăbiți, nu ar trebui să fie sub presiune. Fii rațional și logic și răspunde la întrebări cu răbdare. Expresiile nonverbale ale prieteniei sunt utile.
• Cum să oferim sprijin: Trebuie să le respectăm dorința de a fi singuri și să ne gândim bine. Ei percep mai bine sprijinul nonverbal, silențios. Ar trebui să le insufleți cu mare atenție și fără presiune încrederea în abilitățile lor.
• Parteneri preferați: I, IC, DI, IS, ISC, SC.

„SC-CS”

• Cum să comunici: ar trebui să vorbești cu ei deschis, logic, clar la obiect și într-o manieră laconică. Ar trebui să fiți bine pregătiți pentru întâlnire și să aveți o stăpânire excelentă a materialului.
• Cum să oferiți sprijin: nu interveniți, lăsați-i în pace.
  Parteneri preferați: ID, IS, ISC, SI, SC.

"IS-SI"

• Cum să comunicați: Ar trebui să comunicați cu acești oameni cât mai prietenos posibil, informal și să evitați agresiunea față de ei. Trebuie să te pregătești pentru o comunicare lungă și nu foarte structurată. Nu trebuie să puneți presiune asupra lor, ar trebui să li se lase timp să ia o decizie. Acest lucru este deosebit de important pentru SI.
• Cum să ofere sprijin: au nevoie de atenție prietenoasă, trebuie să fie ascultați. Și apoi ajutați la întărirea stimei de sine, subliniați poziția lor în echipă.
• Parteneri preferați: pentru SI: D, DI, DI, ID, DC; pentru IS: S, SC, SD, SCI.

„IC-CI”

• Cum să comunicați: trebuie să vorbiți clar și la obiect cu acești oameni și să răspundeți cu răbdare la întrebările lor. Dar, în același timp, ar trebui să li se permită să-și exprime gândurile și sentimentele, fără a le întrerupe sau a le reține. Ar trebui să li se permită să ia inițiativa comunicării în propriile mâini.
• Cum să fii de susținere: Lasă-i să vorbească dacă doresc. Sau oferiți-le posibilitatea de a fi singuri cu ei înșiși, dacă în acel moment „s-a trezit un alt strămoș” în ei.
• Parteneri preferați: SC, SC/D, CS, IS.

„DS-SD”

• Cum să comunici: atunci când comunici cu astfel de oameni, nu trebuie să dai dovadă de agresivitate sau presiune, ar trebui să te comporți prietenos și să fii logic și laconic, concentrându-te pe acțiunile discutate.
• Cum să oferiți sprijin: Nu vă impuneți sau nu vă împiedicați, fiți prietenos, fiți flexibili.
• Parteneri preferați: ID, DI, I, 1C, IS, CS, CSD.

5. Link-uri către teste online

Lucrul asupra ta necesită o înțelegere clară a caracterului tău, a tipului tău comportamental DISC. Dar este foarte ușor să faci o greșeală aici. Faptul este că eficiența autodiagnosticării este mult mai mică decât eficacitatea diagnosticării altor persoane. Este dificil pentru o persoană să se trateze obiectiv și să se perceapă așa cum este. Prin urmare, pentru a determina cu exactitate tipul dvs. de comportament DISC, cel mai bine este să faceți un test pe computer sau să vă evalueze alte persoane familiarizate cu DISC.

Cele mai multe teste pentru a vă determina tipul comportamental conform DISC sunt plătite. Dar puteți găsi și teste online gratuite:

Te-a ajutat acest articol?

tipologii de personalitate

CLASIFICAREA DISCURILOR

Disc Roots

În 1928, psihologul american William Marston și-a publicat cartea „Emoțiile oamenilor normali”. În el, pe baza cercetărilor sale efectuate încă din 1920, el descrie patru variante de reacții comportamentale, pe care le-a numit pentru prima dată (anterior autorul a folosit alți termeni) astfel încât primele litere ale numelor să formeze ulterior abrevierea DISC: Dominanță ( dominanță), Conformitate (consimțământ) ), Stimulare și Supunere. Peste 400 de pagini, el explorează în profunzime aceste reacții, precum și relațiile dintre ele.

Mulți experți în DISC se referă la această carte. Dar judecând după faptul că „citează” din el ceea ce nu este scris în el, puțini oameni l-au citit. Și, de fapt, citirea cărții lui Marston necesită o bună atenție și o anumită cultură a gândirii, în special din cauza termenilor destul de specifici și chiar special inventați pe care îi folosește.

Pentru a-l spune într-un limbaj mai înțeles, dar fără a pierde prea multă precizie, atunci:

D este reacția unuia mai puternic la un stimul ostil,
I – mai puternic pentru un stimul prietenos,
S – mai slab la un stimul prietenos și
C – mai slab la un stimul ostil.

D: ego - emoții; agresivitate; furie; rabie...
I: persuasivitatea; atractivitatea; Farmec; seducţie...
S: gata; ascultare; plăcere; natura buna...
C: frica; frica de a-și exprima voința; frica de o forță, persoană sau obiect mai puternică; timiditate...
Pe de altă parte, unitatea cu natura; bucuriile naturii; uită-te la dealurile de unde îmi va veni ajutor; setarea la infinit...

Reacții Marston de bază (cercul interior)

Desen original din cartea „Emoțiile oamenilor normali”.

Pe baza ideilor lui Marston, au fost elaborate diverse chestionare, dar psihologii americani John Geier și Dorothy Downey au fost cei care au propus, în 1970, chestionarul DISC și formularul de raport Personal Profile System. Și, după ce a primit un instrument de măsurare, DISC a traversat planeta.

În prezent, peste 1 milion de oameni sunt testați pe an folosind chestionarele Wiley’s DiSC, cele mai utilizate pe scară largă din lume.

Ce este în neregulă cu discul original?

Ca cercetător, Marston nu s-a gândit să creeze un produs comercial.

Prin urmare, îmi puteam permite să fiu „incorect din punct de vedere politic”. Ei bine, cum ar putea una dintre reacții să se numească „supunere” (S)! Ce client de afaceri ar fi dispus să plătească pentru raportul DISC cu un scor mare de „depunere”! Prin urmare, setul de nume ca în carte - Dominance, Inducement, Submission and Compliance - nu mai poate fi găsit pe niciun furnizor de chestionare DISC (deși există mai multe opțiuni de decodare). Supunerea este schimbată, de exemplu, în Stabilitate - stabilitate. Adevărat, din anumite motive ei induc clienții în eroare susținând că Marston a folosit deja acest termen în 1928.
Există o discrepanță și mai mare cu traducerile în rusă. De exemplu, folosesc propriile mele nume:

Alt punct. A vorbi despre o persoană, așa cum a făcut Marston în Emoțiile oamenilor normali, ca „mai puternică” sau „mai slabă” o poate jigni. Dar, slavă Domnului, în 1931, în următoarea sa carte, Integrative Psychology, scrisă cu co-autori, Marston vorbește deja despre activitate: reacțiile D și I - cu o creștere a activității, iar S și C - cu o scădere. Aproape toată lumea folosește acum termenul „activitate”. Adevărat, concepția greșită că a fost introdusă în prima carte este larg răspândită. Odată cu noua carte, modelul DISC a devenit și mai orientat comportamental.

Cuvântul „DISC” nu poate fi înregistrat ca marcă comercială din cauza utilizării sale obișnuite. Așa că oricine se poate conecta la Emoțiile oamenilor normali și poate pretinde că oferă instruire și chestionare DISC.

Adevărat, există și alte tipuri de oameni de afaceri. Ei iau modelul DISC ca bază, dar vin cu alte nume și le dau drept dezvoltări originale. Cine clasifică după culori: roșu, albastru etc. unele bazate pe animale: leu, bufniță etc., altele vor veni cu alte nume: Motor, Analyst... A treia opțiune este atunci când autorul propune ceva foarte specific (cum ar fi, de exemplu, clasificarea PAEI a lui Ichak Adizes a roluri funcționale în management) , dar descrie totuși reacțiile DISC. Acest lucru este de înțeles: puteți descrie mult mai mult folosind DISC și mult mai distracție.

DISC ca instrument de management

Se știe de mult că afirmația: „Fă altora așa cum ai vrea ca ei să-ți facă ție”, care uneori este pretinsă drept imperativul categoric al lui Kant, este categoric falsă. Dacă într-o situație de muncă vrei să obții ceva de la altcineva, atunci trebuie să-l tratezi ca El vrea asta. (Nu vom lua în considerare cazul când, într-o situație de lucru, ești un lider canibal cu putere absolută asupra colegilor tăi de trib.)
De fapt, de asta ai nevoie

determină ce fel de persoană se află în fața ta și cum să te comporți cu ea.
Și aici este extrem de important că în cartea sa Marston descrie reactii conform DISC, adică extern
Adică „definiția unei persoane” conform DISC situațional. DISC nu este o tipologie, adică nu atribuie strict o persoană unui „tip”. O sa explic cu un exemplu. Probabil cea mai cunoscută diviziune în tipuri de personalitate este extrovertită și introvertită. Se găsește într-o varietate de tipologii și se desfășoară în moduri diferite.
Pentru simplitate, vom presupune că „extravertitul” vorbește mult și

comunică cu oamenii, iar „introvertitul” petrece timpul într-o singurătate tăcută. Dar nu există oameni normali care fie să comunice, fie doar să tacă. Prin urmare, se dovedește că un „extravertit” este cineva care comunică mai des decât tăce. Acum să presupunem că în fața mea se află un angajat pe care vreau să-l motivez pentru a îndeplini o sarcină complexă, sau un client căruia îi doresc vinde niste servicii complexe. Și știu că este un „extravertit”. Adică în majoritate situatii de viata Trebuie neapărat să-l ascult și, într-un dialog viu și nu foarte structurat, să-l conduc la părerea de care am nevoie.

Dar văd că în această situație particulară, interlocutorul meu nu se grăbește să vorbească, îmi pune întrebări clarificatoare, face pauze lungi, se gândește la cuvintele mele și își pregătește cu atenție răspunsurile. Adică se comportă ca un „introvertit”. Să-i aranjez „dansuri cu tamburină” ca pentru un „extravertit”? Doamne ferește! Nu-mi pasă ce se întâmplă exact cu el acum. Poate că s-a întâmplat ceva la el acasă, poate această sarcină/achiziție specială este deosebit de dificilă sau semnificativă pentru el...

Pentru a stabili contactul cu el, pentru a fi convingător pentru el, trebuie să mă adaptez la el așa cum este aici și acum, și nu la „tipul lui”. De exemplu, încetiniți vorbirea, oferiți mai multe informații în în scris. Și dacă după ceva timp el „ca de obicei” devine un „extrovert”, atunci îmi voi schimba comportamentul.

La urma urmei, tipologiile sunt bune pentru orientarea în carieră, atunci când am de ales ce ar fi mai bine să fac. Dacă, de exemplu, sunt un tip „introvertit”, atunci probabil că nu ar trebui să devin barman. Dar, într-o situație de management, nu se întâmplă prea des să existe multă alegere cu privire la angajatul care i se atribuie o anumită sarcină. Acest lucru este de obicei determinat de ei responsabilități funcționale. Și în vânzări, de obicei, nu mă gândesc dacă este mai bine pentru mine să vând un anumit serviciu unui „introvertit” sau unui „extravertit”. Lucrez cu un anumit angajat și lucrez cu un anumit client într-o situație specifică aici și acum. Deci nu trebuie să-mi fac griji care este „tipul” lui. Trebuie să înțeleg în ce se află acum stilși alegeți unul potrivit stil mod de a-l influența.

Încă o dată, este extrem de important ca în cartea sa Marston descrie reactii conform DISC, adică extern manifestări la un moment dat în timp, nu sentimente, gânduri, înclinații...

Se știe că este imposibil să gestionezi ceea ce nu poate fi măsurat. Stilul DISC este determinat tocmai de comportament o persoană - prin ce și cum face și spune. Unele tipologii, de exemplu, se concentrează pe „preferințele” sau „înclinațiile” unei persoane. Dar să revenim la exemplul unui angajat sau client pe care vreau să-l influențez într-o situație anume. De ce să știu, de exemplu, că are tendința să tacă mai mult decât să vorbească, sau că ar prefera să petreacă mai mult timp în singurătate, dacă văd că intră ușor și firesc în contact cu toți cei din jur, glumesc în mod corespunzător și împărtășește sfaturi? Mă voi adapta și stilului său de comunicare. Și de ce ar trebui să-mi pese unde își pune în aplicare „înclinația-preferința” de a se retrage

si taci? Fie acasă cu soția sau la pescuit o dată pe an!
Din nou. Dacă trebuie să înțeleg ceva despre o persoană pe termen lung (de exemplu, vreau să mă căsătoresc cu o persoană sau să am copii), atunci, bineînțeles, voi fi interesat activ atât de „tip” cât și de „înclinațiile-preferințe”. ” Mă vor interesa toate acestea chiar dacă se comportă cumva nepotrivit și nu mă pot despărți repede de el (de exemplu, un angajat care deține informații unice afacerii a început să-l incapaciteze cu atacurile emoționale colegii și subordonații). Dar, mă tem, nicio tipologie nu mă va ajuta aici - am nevoie de dialog uman normal și, poate, cu sprijinul unui psiholog bun, sau chiar al unui psihoterapeut.

Dar în marea majoritate a situațiilor manageriale și de afaceri este suficient clasificări ale stilurilor comportamentale, care este DISC.

Orice persoană poate fi în diferite stiluri de DISC în momente diferite. Da, în unele cazuri mai des, în altele mai rar. Dar sunt interesat în ce stil este acum - și mă adaptez la el. Dacă stilul lui se va schimba, mă voi adapta la următorul.

Puteți da vina pe DISC pentru un număr mic de stiluri - doar 4. Dar din experiența mea practică: atât managerii, cât și oamenii de vânzări învață rar și folosesc efectiv clasificări bazate pe mai mult de 4-5 elemente.

DISC este un instrument de bază pentru orice practician care vă va permite să luați în considerare eficient (și uneori eficient) componenta umană a oricărei interacțiuni de afaceri și să obțineți rezultatul dorit. Oricine dorește ceva mai complex poate face cu ușurință „suplimentul” necesar pe DISC.

Calitatea chestionarului DISC
Chestionarul original Guyer-Dorothy, elaborat în 1970, a cerut ca fiecare dintre cele 24 de cvadruple de adjective să-l aleagă pe cel care ți se potrivește cel mai mult și pe cel care se potrivește cel mai puțin. Pe baza alegerilor pozitive, negative și totale ale unei persoane, se construiesc trei opțiuni pentru un profil de combinații de stil conform DISC. Cu cât un stil este mai puternic exprimat într-un profil, cu atât o persoană îl folosește mai des. Autorii chestionarului au identificat, de asemenea, 15 profiluri de bază ca combinații ale expresiei diferitelor stiluri, ceea ce a făcut ca rezultatele testului să fie mai vizuale și mai practice.

Cum produs comercial Sistemul de profil personal a fost publicat pentru prima dată în 1977 de compania lui Guyer, Performax Systems International. Datorită succesului uimitor al instrumentului, tot mai mulți antreprenori noi au fost gata să investească bani în dezvoltarea acestuia. Acesta (împreună cu afacerea) a fost achiziționat succesiv de Carlson Company (Carlson Learning Center), The Riverside Company (Inscape Publishing) și, în sfârșit, în 2012, de cel mai mare holding educațional internațional Wiley www.wiley.com
Este important să înțelegeți că toate aceste investiții ajută la menținerea chestionarului DiSC – (așa puteți distinge chestionarul original de toate celelalte versiuni prin „i”) la cel mai înalt nivel.

nivel de acuratețe, fiabilitate și validitate. În special, la mijlocul anilor ’90, numărul de paturi notați în chestionar a crescut de la 24 la 28.
La urma urmei, așa cum am spus deja, nici numele și nici modelul DISC în sine nu sunt protejate de drepturi de autor. Prin urmare, este ușor să faci un „chestionar DISC” în genunchi. De exemplu, luați 10 adjective legate de D: voinic, hotărât, curajos, caută, orientat spre rezultate... și câte 10 legate de alte stiluri. Apoi, cereți clientului să aleagă pe cei care îl descriu. Dacă a ales 8 legat de stilul D ( Pentru cel care realizează) și doar 6 legate de C ( Pentru designer), aceasta indică faptul că stilul Realizarea(D) folosește mai des decât stilul Designer(C)?

Se dovedește că nu. În primul rând, mai trebuie să verificați ce cuvinte ați inclus în chestionar. Pe de o parte, este rău dacă toate cuvintele de la o anumită scară sunt foarte apropiate ca înțeles. Apoi clienții vor alege fie pe toate, fie pe niciunul. Scara se va dovedi a fi extrem de slabă - nu veți învăța nimic despre exprimarea stilului corespunzător. Pe de altă parte, este rău dacă toate cuvintele sunt departe unul de celălalt ca sens. Atunci nu există nicio garanție că pe această scară măsurați exact severitatea Realizarea(D) stil, și nu, de exemplu, și agresivitate, încredere în sine și multe altele într-o singură sticlă.

Toate aceste posibile erori sunt surprinse nu de „metoda observării atente” și „gândirea serioasă”, ci de metode speciale „prostie” de prelucrare a datelor statistice, când, pe un eșantion mare de subiecți, se calculează ce cuvinte din cele propuse. cele alese de ei și în corelație cu care. Și apoi rezultatele testelor sunt de asemenea discutate cu fiecare persoană și comparate cu rezultatele evaluării sale folosind metode deja dovedite și cu comportamentul său real.

În al doilea rând, depinde încă de mediul cultural în care trăiește o persoană. De exemplu, în SUA caracteristicile care descriu Realizator(D) stil, dezirabil din punct de vedere social și recompensat. Dar în Rusia nu întotdeauna. Prin urmare, este foarte posibil ca un rus care a ales 6 caracteristici ale stilului D să o aibă mult mai pronunțată decât un american care a ales 9 caracteristici. Prin urmare, pentru fiecare limbă, chestionarul trebuie calibrat special pe eșantionul național corespunzător folosind metode de prelucrare a datelor statistice.
Același lucru este valabil și pentru modificările temporare. Să spunem, în vremea sovietică stilul Designer(C) a fost mai mult