De ce, într-o atmosferă de reduceri de buget și de personal, unii angajați sunt foarte indignați, în timp ce alții sunt tăcuți? Înseamnă asta că primul a început să funcționeze mai rău? Cât de demotivați sunt „cei liniștiți” care sunt complet retrași în ei înșiși? Acest articol descrie pe scurt modelul DISC al diferențelor de personalitate al lui W. Marston, care este puțin cunoscut, dar foarte eficient pentru afaceri, explică de ce diferiți oameni reacționează și se comportă diferit într-o criză și oferă recomandări privind motivația individuală a reprezentanților. tipuri variate personalitate.
Istoria și obiectivele DISC
Există destul de multe tipologii de diferențe individuale, de exemplu, una dintre cele mai populare tipologii în rândul psihologilor este tipologia Myers-Briggs. Practic, aceste tipologii au fost elaborate de psihologi de diverse direcții. Pe baza lor, au fost create multe teste, cu ajutorul cărora puteți înțelege ce tip îi aparține persoana studiată. Adesea, aceste teste pot fi folosite doar de profesioniști cu educație specială. Și sunt rar folosite de structurile de afaceri, directori, manageri, angajați care interacționează direct cu clienții.
Dar una dintre aceste tehnici a fost creată de o persoană cu experiență practică în afaceri, special pentru afaceri. Aceasta este tipologia DISC. „Știm, am auzit. Acestea sunt teste”, spuneți. Am dori imediat să separăm acele instrumente de diagnosticare care au fost create 20-40 de ani mai târziu pe baza modelului DISC și a modelului William Marston însuși. Apropo, instrumentele de testare și diagnosticare sunt destul de răspândite în consultanța de resurse umane din Rusia. Dar astăzi nu vom vorbi despre teste, ci despre sursa lor primară - modelul Marston și, de asemenea, despre modul în care poate ajuta la lucrul cu personalul într-o criză.
Ce este un model de individ Diferențele DISC W. Marston.
Modelul lui Marston se bazează pe descrierea comportamentului observat, i.e. modul în care acționează o persoană și conține două instrumente foarte utile:
1. Diagnosticarea expresă a unei persoane în primele 10-20 de minute de comunicare,
2. o explicație a motivatorilor de bază ai unei persoane date și, în consecință, a preferințelor sale, placerilor și antipatiilor, modelelor de comportament.
Marston a ales 2 criterii pe baza cărora și-a construit modelul:
modul în care o persoană percepe lumea în care acționează (ca favorabilă sau ostilă);
Cum acționează sau reacționează o persoană în situații specifice (activ sau reactiv).
Dacă reprezentăm aceste criterii sub formă de axe, atunci când se intersectează, se obțin 4 tipuri de bază:
Dominanța
* rapid în acțiuni și decizii
* nerăbdător, persistent și neobosit
*spune deschis ceea ce cred
*dispus să-și asume riscuri
* competitiv, iubește provocarea și știe cum să o accepte
Influență
* își exprimă în mod deschis sentimentele și emoțiile, atrage emoțiile altor oameni
* au un mare creativitateși ieșit din cutie gândind
* vorbăreț, fermecător, au carisma crescută
* ușor să ai încredere în oameni, foarte prietenos, ușor să-ți faci prieteni
* neatent la detalii, impulsiv, putin punctual
Constanţă
* capabil să asculte cu atenție și să audă interlocutorul
* sensibil - simți subtil minciună și înșelăciune
* iubesc pacea, regularitatea și metodicitatea
* susține ordinea stabilită a lucrurilor
* echipa va încerca să mențină armonia relațiilor
* simpatiza și empatiza, va încerca să ajute
Constanta (Conformitate)
* îngropat emoțional
* să demonstreze autodisciplină și auto-organizare ridicată
* pregătiți-vă cu atenție în avans, ca o abordare sistematică
* analizează, cântăresc, planifică, asigură
* gândește-te la rău și pregătește-te pentru asta
* dispus să cedeze pentru a evita conflictul direct
O idee simplificată despre aceste tipuri de comportament poate fi obținută prin următoarea comparație. Imaginează-ți patru căpitani de echipe de fotbal:
Primul. Pentru acest căpitan, victoria cu orice preț este importantă, oamenii sunt doar instrumente pentru a obține această victorie; acesta este un căpitan rapid, energic și voinic.
Al doilea. Acest căpitan infectează echipa cu exemplu personal și entuziasm, este important pentru el să marcheze un gol cheie în meci și să îl marcheze frumos.
Al treilea. Pentru acest căpitan, este important să adune o adevărată echipă amicală care să lupte pentru o victorie comună.
Al patrulea. Pentru acest căpitan realizările personale nu sunt atât de importante, important este ca munca să fie cât mai eficientă, au câștigat, urmând planul lui clar de a obține victoria.
Comportamentul tipurilor de personalitate de bază conform DISC într-o criză și recomandări pentru lucrul cu acestea
Cum se vor comporta acești patru căpitani într-o criză?
În primul rând, D.
Bugetele sunt reduse, salariile sunt reduse. „La ce au adus acești idioți compania, țara!” se gândește D. Reacția lui firească este agresiunea, atacul, acuzația, lupta activă pentru un loc sub apus. Și nu neapărat doar pentru tine. D poate să ureze sincer binele tuturor oamenilor, cum ar fi, de exemplu, Vladimir Ilici Lenin. El are doar astfel de moduri de a atinge binele comun. Așadar, prima persoană pe care o veți auzi și pe care o veți vedea atunci când începeți măsuri anticriză în compania sau divizia dvs. va fi D. El va fi puternic indignat, va insista asupra propriului plan anticriză și va lua măsuri care nu sunt agreate cu conducerea. . Cum să o frânezi?
1. Arată-ți încrederea și puterea. D respectă puterea. Dacă îl convingi că ai totul sub control, ești stăpân pe situație, știi ce trebuie făcut, atunci el va deveni aliatul tău activ în măsurile anticriză, va trage castane din foc pentru tine.
2. Controlează strâns toate acțiunile lui D până când ești sigur că a terminat de panicat. În caz contrar, poate sparge mult lemn de foc.
3. Dă-i lui D o sarcină responsabilă și dificilă care îi va ocupa mintea și timpul, canalizând energia lui ireprimabilă într-un canal util.
4. Într-o echipă iritată și demotivată, D este un fitil într-un butoi de pulbere. Datorită caracteristicilor sale naturale, poate aduce la fierbere chiar și o persoană foarte calmă, fără să dorească. Într-o situație de criză, el devine un provocator involuntar de conflicte. Ar trebui să fie tratați în primul rând, încercând să-l câștigi în aliații tăi sau, dacă acest lucru nu este posibil, minimizând comunicarea lui cu echipa.
În al doilea rând, eu
Vedeta în șoc este despre I. Probabil ați observat că subalternii învață de obicei toate știrile companiei fie în același timp, fie înaintea șefilor lor. Coloana vertebrală a telegrafului fără fir sunt I. Ei poartă știrile în jurul companiei, uneori înfrumusețând-o. Într-o criză, înfrumusețarea se dezvoltă în alarmism. Din păcate, răspunsul natural al meu la stres este obsesia, așa că zvonurile se vor răspândi mai repede și mai distorsionate decât de obicei. Ce să faci cu energia lui emoțională violentă?
1. Vorbește. Am nevoie de atenție, simpatie, înțelegere, o lungă conversație sinceră. Nu este necesar să vorbim despre criză și despre căile de ieșire din ea, vorbește mai bine despre eu însuși.
2. Nu uita că eu sunt cel mai adesea liderul informal al echipei. Tragându-l de partea ta, vei primi un instrument puternic pentru a controla starea generală de spirit a echipei. Mă poți face aliatul tău subliniind importanța și semnificația lui în companie, arătându-i o atenție deosebită.
3. I - preferatele tuturor. Folosiți-le pentru a remedia relațiile instabile atât în interiorul, cât și în afara companiei, cu partenerii de afaceri, furnizorii, biroul fiscal.
În al treilea rând, S
Și așa am ajuns la acei „oameni liniștiți”, a căror liniște este descrisă minunat de Pușkin în tragedia „Boris Godunov” cu cuvintele „oamenii tac”. Aceasta este cea mai distructivă tăcere de care trebuie să ne temem. D și eu vă vom spune deschis cum simt ei și ce își doresc. Măcar vei ști cu ce să lucrezi. S va da liniștit din cap la toate întrebările, va pretinde că face ceva și poate chiar face ceva. Cine o va demonta, acest S! Liniște, executiv, obligatoriu, dar teribil de sensibil. În stres, el tinde să fie de acord, ceea ce nu trebuie confundat cu consimțământul. Din ce parte să-l abordezi?
1. Cel mai periculos lucru este că, de obicei, managerii și ofițerii de personal nu au timp pentru S. În timpul unei crize, volumul de muncă al managerului crește de multe ori, apoi există acești D și I activi, cărora trebuie să li se acorde atenție. Și S stă liniștit, nu urcă nicăieri. Vizibilitatea este înșelătoare. Fă-ți timp pentru S!
2. S are nevoie de o conversație detaliată calmă, de o explicație a ceea ce se întâmplă, descriere detaliata următorii pași și planuri de management. Explicați-i lui S ce așteptați de la el, ce acțiuni ar trebui să întreprindă și în ce ordine.
3. S - ascultători ideali, mulți își deschid sufletul față de ei. Ei știu mai multe despre angajați și companie decât oricine altcineva. Profită de cunoștințele lor.
În al patrulea rând, C
1. În primul rând, aici îi așteaptă pe lideri același pericol ca la S - pericolul de a rata C, de a nu găsi timp pentru el. Aici este și mai mult, pentru că și C trebuie să fie convins să vorbească mult timp. Nu poți să te apropii de el fără avertisment și, stând pe marginea mesei, să-l chemi la sinceritate. Va trebui să facem o programare, să căutăm un loc retras și liniștit pentru a vorbi.
2. Cu toate acestea, puteți comunica și cu C prin e-mail. S-ar putea chiar să-l facă mai confortabil.
3. Comunicarea ar trebui să se construiască în jurul planurilor de depășire a crizei. C - Asistentul tău indispensabil în lucrul cu cifre și fapte. În același timp, o persoană care are cunoștințe slabe despre cifre și fapte își pierde imediat încrederea și nu este percepută ca un șef demn. Pregătește-te pentru o astfel de conversație cu C pentru a nu-și pierde favoarea.
Desigur, acest articol este doar o idee simplificată a unei abordări personale individuale a angajaților într-o criză. În cadrul unui articol scurt, este imposibil să descrii toate nuanțele, de exemplu, să descrii tipuri mixte de personalitate. Cu toate acestea, sper că aceste note vă vor facilita cel puțin puțin munca cu o echipă care este sub stres ca urmare a crizei.
Citeste si
- Instruire de recrutare. E. Christopher, L. Smith
Cartea examinează rolul și funcțiile managerilor de mijloc în recrutarea, munca și dezvoltarea personalului. În prima parte, teoretică, într-o formă accesibilă, informatie scurta despre istoria, natura și funcțiile managementului personalului. A doua parte practică conține 48 de exerciții de antrenament: exerciții introductive, invitații la discuții, jocuri, inclusiv jocuri de rol, modelare și jocuri de rolîn condiții reale, chestionare, precum și alte forme de învățare interactivă. Toate acestea vizează implicarea directă a participanților la formare în procesul de învățare și să se simtă responsabili pentru rezultatele acestuia. Acest manual adresată tuturor cărora activitate profesională asociat cu rezolvarea unei game largi de sarcini care apar în munca practică cu personalul.
- Un stand expozițional de succes și regulile de proiectare a acestuia
Pentru a lucra cu succes la expoziție și a recupera costurile, trebuie să știți cum să proiectați și să umpleți un stand de expoziție, ce informații sunt necesare pe acesta, ce dificultăți pot sta în așteptare în diferite etape de lucru și cum să le evitați, precum și diferite moduri de a atrage atenția asupra standului tău. Există mai multe mijloace formale dovedite de a atrage atenția potențialilor clienți și parteneri.
Articole din această secțiune
- Stimulente adecvate pentru angajați
Tema motivării și stimulării muncii angajaților este una dintre problemele cheie ale managementului personalului în orice organizație. La stabilirea unui sistem de stimulare a muncii angajaților, este important să se prescrie toate prevederile necesare în acte locale. În caz contrar, pretențiile inspectorilor sunt posibile.
- Motivații
Care sunt practicile de recompensare și recunoaștere a angajaților din compania dumneavoastră? Există o abordare unificată/cultură generală de recunoștință și sprijin pentru inițiativa angajaților sau depinde totul de stilul individual al managerilor?
- Motivarea personalului. Luptă pentru eficiență. E timpul să acționezi!
O criză, fie că este internă sau externă, obligă oamenii să învețe și companiile să se schimbe. Atâta timp cât compania este profitabilă și nu există niciun indiciu de probleme, este puțin probabil ca proprietarul și directorul să fie pregătiți pentru schimbări majore. Performanță slabă în afaceri (cum ar fi...
- Promovarea individuală a angajaților. Cum?
Un sistem individual de stimulare a angajaților este o parte integrantă a muncii unui manager de resurse umane. Până la urmă, un angajat productiv este, în primul rând, un angajat mulțumit!
- Motivăm contabilii
Nu toate sistemele de indicatori cheie de performanță sunt capabile să-i determine pe contabili să-și îndeplinească sarcinile mai eficient și mai eficient. Totuși, totul se poate schimba dacă conectezi gameplay-ul la motivație.
- KPI angajați
KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță cu ajutorul cărora puteți evalua rezultatele muncii angajaților diferitelor departamente ale companiei. Pe baza acestora, angajații sunt promovați pe scara carierei sau li se plătesc bonusuri.
- Formarea unui sistem de stimulente nemateriale
În prezent, toate sistemele posibile de stimulente materiale se dezvoltă destul de bine la întreprinderi. Acest lucru se datorează faptului că angajatorii caută să definească clar și ulterior să știe pentru ce, pentru ce muncă specifică plătește angajatul ...
- Motivația angajaților: modelul capitalului propriu
Dacă angajații percep remunerația ca fiind echitabilă, contribuția lor la muncă rămâne aproximativ la același nivel. Atitudinea părtinitoare a managementului inițiază apariția tensiunii și a motivației care vizează reducerea gradului de nedreptate. Dacă angajații percep remunerația ca fiind prea mare, teoria echității afirmă că vor simți un dezechilibru în relația lor cu angajatorul și vor căuta să restabilească echilibrul.
- Cum funcționează factorii motivaționali
Cum să construiești practica managementului personalului în compania ta pe baza teoriei motivației, citește articolul.
- Este o contraofertă pe piața muncii o modalitate de a menține un specialist într-o companie?
Recrutorii de la recruitori spun că angajatorii recurg din ce în ce mai mult la contraoferte (adică, oferind condiții mai bune decât un nou angajator) în încercarea de a păstra un angajat bun care a decis deja un nou loc de muncă și pleacă. Cât de relevantă este contrapropunerea astăzi? Multe companii nu numai că nu păstrează angajații, ci, dimpotrivă, reduc personalul. Cu toate acestea, subiectul contrapropunerii rămâne actual și astăzi, deoarece este nevoie de specialiști sau lideri buni întotdeauna și peste tot. În consecință, acceptarea sau neacceptarea unei contraoferte este una dintre alegerile definitorii în cariera unei persoane. La urma urmei, soarta ta viitoare ca specialist sau lider va depinde de oferta pe care o alegi. Veți afla acum despre ce se întâmplă pe piața muncii din articol
- Profilul motivațional al candidatului
- Ce își doresc TOP-urile care au deja totul?
Întrebarea „Cum să motivezi pe cineva care are deja totul?”, din punctul meu de vedere, este o epopee. Care este diferența dintre o poveste adevărată și o epopee? O poveste adevărată este o poveste care s-a întâmplat o dată, iar o epopee este o repetare a acestei povești de multe ori cu distorsiuni în legende și mituri. Acel top manager care are deja totul nu s-a întâlnit niciodată în viața mea, aceasta este o epopee.
- Cele mai eficiente metode de motivare a personalului
Angajații ar trebui stimulați pe realizări intermediare, fără a aștepta finalizarea tuturor lucrărilor, deoarece marile succese sunt greu de obținut și sunt relativ rare. Prin urmare, este de dorit să se întărească motivația pozitivă prin intervale de timp nu prea mari. Este important să-i faceți pe angajați să se simtă încrezători, deoarece acest lucru este cerut de nevoia internă de autoafirmare. Succesul aduce succes. În general, este posibil să se formuleze o serie de reguli pentru motivarea efectivă a angajaților.
- Diagnosticarea motivației
Articolul este dedicat studiului și evaluării dezvoltării strategice a sistemului de gestionare a motivației activității de muncă a managerilor și specialiștilor, precum și remunerarea acestora la întreprinderile complexului de construcții din regiunea Penza. Posibilitatea existenței unor neutilizate rezerve de gestiuneîn sistemul strategic al motivaţiei muncii.
- pragul de sațietate.
Managerii se caracterizează prin mobilitate teritorială, sensibilitate ridicată la schimbările de pe piața muncii și nu se limitează la o anumită zonă geografică. Ei trăiesc și lucrează în tot spațiul Federația Rusă. În același timp, există trăsături locale pronunțate care disting semnificativ, de exemplu, a tehnologia de informație orașul Voronezh de la același specialist din orașul Ekaterinburg. Diferențele se rezumă la trei parametri principali: dimensiunea „pragului de săturare”, formatul activităților de agrement și stima de sine.
- Satisfacția locului de muncă ca componentă a comportamentului organizațional eficient
Cea mai importantă sarcină cu care se confruntă comunitatea de afaceri rusă modernă este dezvoltarea mecanismelor de gestionare a comportamentului organizațional al unui angajat. Comportamentul organizațional va fi eficient dacă contribuie la atingerea obiectivelor strategice ale organizației, adică. principalul vector de comportament al tuturor angajaților coincide cu mișcarea organizației pentru a-și atinge obiectivele strategice. Cu toate acestea, atingerea acestor obiective va fi posibilă doar dacă această mișcare este sustenabilă. Satisfacția în muncă (satisfacția în muncă) poate da o asemenea stabilitate comportamentului angajaților.
- Sfaturi pentru consultant: Master, Lumpen sau Patriot
Una dintre problemele motivației este că oamenii reacționează diferit la aceiași stimuli. Este suficient ca unul să promită un premiu, iar el va da rezultatul. Altul va sta într-o ipostază: îl iei ieftin. Iar al treilea va spune sau va gândi: „Nu am nevoie de bonusurile tale, lasă-mă să câștig cât pot sau vreau. Doar nu te amesteca!"
- Strategie de motivare eficientă
De ce este necesar să ne concentrăm pe obiectivele strategice ale companiei atunci când dezvoltăm programe de stimulare a angajaților?
Cum să faci sistemul de motivare cât mai transparent? - Cum să motivați personalul într-o criză
Situația de criză amenință compania nu numai probleme financiareși pierderea pozițiilor lor pe piață, dar și pierderea personalului calificat, fără de care este imposibil să depășim criza. Reținerea angajaților cheie este una dintre sarcinile principale ale managementului în faza de criză, iar acest obiectiv poate fi atins dacă personalul este informat în timp util și este implementat un sistem de motivare adecvat. Să vorbim despre asta mai detaliat.
Articolul discută factorii de motivație care determină cel mai adesea angajații să își schimbe locul de muncă. Dat sfaturi practiceși sfaturi despre cum să eliminați și/sau să reduceți impact negativ aceşti factori sau reduc riscul apariţiei lor.
Tehnologia de evaluare a comportamentului DISC&MOTIVATORS®
Specialiștii certificați ai „Asociației de Excelență în Afaceri” desfășoară un studiu cuprinzător și sesiune de coaching pe baza rezultatelor testării DISC pentru a întocmi un plan individual de dezvoltare (IDP).
Mai multe despre instrument
Modelul de evaluare a comportamentului DISC se bazează pe cercetări teoretice fundamentale ale multor generații. De-a lungul istoriei
Oamenii, oamenii de știință au observat trăsături similare în comportamentul oamenilor și au încercat să le clasifice. Odată cu apariția statisticilor și a calculatoarelor, a apărut tehnologia de diagnosticare rapidă și fiabilă. Indicatorii de personalitate Success Insights® DISC evaluează comportamentul unei persoane.
Luând în considerare personalitatea în ansamblu, putem distinge mai multe zone:
Comportament și emoții: cum acționez? 
Inteligență: care sunt abilitățile mele intelectuale?
Educație, cunoaștere: ce știu?
Abilități și abilități: cât de dezvoltate sunt competențele mele personale?
Valori, credințe: cum percep eu realitatea înconjurătoare și ce mă motivează?
Comportamentul uman este „segmentul vizibil” al personalității unei persoane. Se manifestă în orice: cum interacționează o persoană cu alți oameni, cum ia decizii, cum își organizează munca, cum își gestionează subalternii. Comportamentul vizibil dezvăluie ceea ce rezultă din valorile, credințele, abilitățile noastre.
Conștientizarea caracteristicilor noastre ne ajută să ne înțelegem pe noi înșine, punctele noastre forte și limitările. Ajută să îi înțelegem și să-i acceptăm pe ceilalți cu punctele lor tari și slabe și să ne adaptăm comportamentul la comportamentul celorlalți astfel încât să ne asigurăm cooperarea, înțelegerea reciprocă, succesul personal pe termen lung, deoarece succesul și cariera noastră depind în mare măsură de modul în care interacționăm cu oameni.
Fondatorul teoriei DISC este Dr. William Moulton Marston. Dezvoltând ideile lui Jung, William Marston a publicat în 1928 cartea Emoțiile naturale ale oamenilor, în care a fundamentat teoretic clasificarea comportamentului uman în patru funcții: Dominanță (D), Impact (I), Constanță (S), Conformitate (C).
Bill Bonstetter, fondatorul Target Training International, Ltd. (TTI) a dezvoltat în mod creativ teoria DISC de douăzeci de ani. Continuând intens Cercetare științificăîn teoria și practica DISC, TTI a devenit lider incontestabil în dezvoltarea instrumentelor SUCCESS INSIGHTS - DISC. Association of Business Excellence este distribuitorul oficial al TriMetrix Solutions® (un reprezentant al companiei americane TTI Success Insights® în Rusia).
Ca urmare a multor ani de cercetare, care a fost însoțită în mod constant de testarea și verificarea rezultatelor, un grup de oameni de știință condus de B. Bonnstetter a extins numărul de combinații posibile ale principalilor factori comportamentali la 60 și a descris în detaliu caracteristicile comportamentale. pentru fiecare combinație.
Conform teoriei DISC, oamenii sunt împărțiți în patru tipuri, în funcție de modul în care reacționează la probleme și dificultăți, cum îi influențează pe alții, cum reacționează la schimbări, cum respectă regulile. Principalele patru tipuri sunt de obicei notate cu litere latine, din care se formează abrevierea DISC. În plus, modelul „SUCCESS INSIGHTS – DISC” desemnează „culorile” acestora - Roșu, Galben, Verde, Albastru.
Caracteristici distinctive ale tipurilor comportamentale DISC
(D) Dominanță
Cum reacționează o persoană la probleme și dificultăți?
Persoanele al căror comportament aparține acestui tip preferă să acționeze și să ia decizii. Ei răspund rapid și se concentrează pe sarcinile cele mai importante și urgente. acest moment Probleme. De regulă, ei spun ceea ce gândesc, uneori într-un mod foarte autoritar. Oamenii de acest tip sunt energici din fire și tind să controleze situația. Sunt foarte pretențioși și își asumă de bunăvoie sarcini dificile pentru a se testa, pentru a-și demonstra punctele forte în practică.
(I) Influență
Cum interacționează o persoană și îi influențează pe ceilalți? 
Oamenii care aparțin acestui tip sunt veseli și plini de optimism. Le place să cunoască oameni noi, sunt creativi și se străduiesc să își îndeplinească visele. Le place să vorbească „pe viață” înainte de a se apuca de treabă. În cursul unei conversații, o astfel de persoană poate sări de la un subiect la altul fără nicio legătură logică aparentă și uneori dă impresia unei persoane superficiale. Soluțiile pe care le propune sunt adesea originale, deși în același timp pot fi greu de implementat.
(S) Persistență
Cum reacționează o persoană la schimbare?
Oamenii de acest tip au o mare nevoie de fiabilitate și stabilitate. Ei acordă o mare atenție relațiilor dintre oameni. Se disting prin capacitatea de a stabili relații bune cu ceilalți. În procesul de interacțiune și comunicare cu colegii, aceștia dau dovadă de tact, atenție și cordialitate. Au un control excelent asupra procesului de execuție. deciziile luate te poți baza oricând pe ei.
(C) Conformitate
Cum respectam regulile? 
O persoană de acest tip analizează întotdeauna cu atenție fiecare detaliu al problemei în discuție înainte de a lua o decizie finală. El acționează în conformitate cu un plan detaliat și bine gândit. Este adesea un expert recunoscut în domeniul său. Cunoaște fiecare detaliu și poate răspunde la orice întrebare referitoare la domeniul său profesional. Cu toate acestea, de multe ori dă impresia unei persoane rece, lipsită de emoții, pentru că nu caută contactul personal.
MOTIVATORI
Ce este analiza motivației? 
Motivația reprezintă forțele interne care conduc la succes atunci când sunt dirijate în mod corect.
De ce oamenii vând, administrează, consultă, deservesc clienții în acest fel și nu altfel? Ce îi face să fie entuziasmați: un client mulțumit, un contract mare, rezolvarea unei probleme complexe? Ce poți face pentru a le canaliza entuziasmul în direcția corectă, dezvăluind talentele lor unice?
Analiza motivației oferă răspunsuri la aceste întrebări.
Așa cum Diagnosticarea Comportamentală (DISC) ne ajută să înțelegem cum se vor comporta oamenii la locul de muncă, Diagnosticele noastre de Atitudini, Interese și Valori Personale (PIAV) arată de ce se comportă așa cum o fac.
Diagnosticul TTI Succes Insights Motivator evaluează severitatea relativă a șase tipuri de viziune asupra lumii de bază (sau motivatori - valorile vieții):
teoretic – căutarea adevărului
utilitar - bani și tot ce este util; randamentul investițiilor
estetic - formă și armonie
social - preocupare sinceră pentru oameni; ajutându-i pe alții
individualist - putere personală, putere și recunoaștere
tradițional - un sistem de reguli pentru viața de zi cu zi
La nevoie: pentru a determina tipul de angajat pentru a forma echipa optimă sau legătura „șef – subordonat”.
Instruire
Principala condiție pentru un rezultat fiabil al acestui test sunt răspunsurile dvs. sincere. Răspunde cu sinceritate, nu din postura de cine ai vrea să fii. Răspundeți așa cum faceți de obicei (dacă ați fost într-o astfel de situație) sau așa cum doriți cu adevărat să faceți (dacă situația nu vă este familiară).
Test
1. Ai venit în vizită, unde deja s-au adunat peste 10 persoane. Reacția ta:
A) Grozav! Îmi plac companiile zgomotoase, poți să te distrezi, să-ți faci prieteni noi.
B) Îmi place să fiu în companii, mă regăsesc adesea în centrul atenției. Ori o voi putea lumina bine, ori, în cel mai rău caz, voi întâlni oameni utili.
C) Sper că voi întâlni niște cunoscuți aici, îmi va fi o plăcere să stau de vorbă cu ei. Eu cad - străini atunci voi fi inconfortabil.
D) Nu prea îmi plac companiile zgomotoase și merg la petreceri doar pentru a face sau a menține cunoștințe utile. Îmi place să stau și să vorbesc cu una sau două persoane în pace și liniște.
2. La aceeași petrecere ți s-a cerut să faci un toast. Reacția ta:
A) Nu-mi place să atrag atenția asupra mea, urăsc prăjirea. Nu voi fi nici de acord și nici nu voi refuza, ci pur și simplu mă evadez cumva.
B) Sunt un bun povestitor și știu câteva toasturi cool. Toată lumea va fi încântată.
C) Nu mi-e frică să fac toasturi, chiar mă bucur, voi spune ceva inteligent și la obiect.
D) Cel mai probabil voi refuza sub un pretext convingător. Dar dacă trebuie să fac o impresie bună pentru binele cauzei, atunci pot face un toast elegant adecvat.
3. Seful tau ti-a dat tie si colegului tau o sarcina, dar nu a desemnat pe cineva responsabil pentru aceasta. Amândoi v-ați bazat unul pe celălalt și ați uitat de sarcină. Acum șeful tău te certa pentru că nu ai îndeplinit sarcina. Reacția ta:
A) Emoții negative care nu se manifestă în exterior. Sunt capabil să mă controlez, dar acum știu la ce să mă aștept de la acești oameni, voi fi mai atent în a lucra cu ei în viitor.
B) O reacție foarte emoționantă, fata poate avea lacrimi. Ei bine, da, sunt o persoană absentă și nu foarte punctuală, dar nu sunt singura (singura) de vină. Mă voi plânge de ele tuturor prietenilor și cunoscuților mei.
C) resentimente împotriva unui coleg. Cum a putut să mă pună așa! Resentimente împotriva șefului. Îmi voi face griji pentru asta mult timp, cel mai probabil în tăcere.
D) Furie pe șef pentru că este un lider analfabet și/sau pe un coleg pentru că m-a pus la cale. Izbucnire de emoții agresive. Probabil că îi voi spune ceva unuia dintre ei.
4. Vi s-a dat o sarcină importantă. Termenul limită este într-o lună, dar poate fi finalizat în două săptămâni. Reacția ta:
A) Mai bine termin sarcina cât mai curând posibil și predau-o. Și în ochii autorităților voi arăta bine, și voi avea timp pentru alte lucruri.
B) Mai întâi trebuie să mă gândesc cum să abordez cel mai bine această lucrare. Chiar dacă o fac în avans, nu o voi preda imediat. Lasă-l să se întindă, apoi voi corecta din nou greșelile. Poate o voi preda cu o zi înainte de termenul limită.
C) Mă voi apuca imediat. Dar, cel mai probabil, mă voi sătura repede de această muncă și mă voi lăsa purtat de o altă sarcină. Voi părăsi slujba asta până va veni ziua. Termen limită. Atunci voi termina urgent totul, poate chiar voi întârzia cu schimbarea.
D) Aș vrea să încep să o fac imediat, dar știu că nu va funcționa așa. Întotdeauna sunt lucruri mai urgente sau mai importante de făcut, întotdeauna există ceva care distrage atenția. Cel mai probabil, voi duce sarcina până în ultimul moment.
5. Weekend lung înainte. Te hotarasti sa mergi undeva. Ce vei alege:
A) Mergeți în vizită la rude sau petreceți în alt mod ziua cu familia, soțul (m).
b) Mergeți în parc sau la o petrecere cu prietenii.
C) Mergeți la karting sau jucați fotbal (cărți) cu prietenii.
D) Puteți merge la un concert sau expoziție, singur sau alături de o persoană dragă.
6. Dacă ați decide să faceți parașutism, care ar fi motivul:
A) Am întâlnit o foarte oameni interesanți(persoană) care se angajează în parașutism. M-au convins să mă alătur.
B) Trebuie să trec prin asta pentru a atinge un obiectiv important pentru mine.
C) Îmi place în general riscul, adrenalina. Vreau să știu de ce sunt capabil.
D) Sunt considerat tăcut. Sunt mereu în umbră, tăcut. Vreau să-mi demonstrez mie și altora că nu sunt un laș și nici o cârpă.
7. Ce comentarii auziți mai des (atât la serviciu, cât și acasă) vi se adresează:
A) "Nu poți merge mai repede?" — Din nou stai! — Cât de mult poți discuta despre același lucru.
B) „Vă rog încetiniți” „Vă grăbiți din nou pe toată lumea, nu întârziam nicăieri!” Totul este clar pentru tine, dar nu pentru mine încă. Să ne luăm timpul pentru a discuta totul.”
8. Ai aflat că au decis să te promoveze. Ce vei face mai întâi:
A) Spune familiei și prietenilor despre promoție, aranjează o vacanță confortabilă acasă.
B) Cumpărați-vă ceva scump pentru a ajunge la locul de muncă într-o formă decentă în prima zi într-o poziție nouă (ceas, costum, mașină).
D) Așteaptă să fii fericit, cheltuiește în exces și sună pentru o mărire de salariu până începi să lucrezi într-un loc nou. La urma urmei, ordinul nu a fost încă semnat.
9. Mâine ai un examen. Comportamentul tau:
A) Este mai bine să revizuiți rapid materialul, astfel încât să aveți timp pentru alte lucruri care sunt importante pentru dvs.
B) Este mai bine să repeți totul încet, chiar dacă durează toată noaptea.
C) Este mai bine să dormi bine înainte de examen pentru a veni la el cu capul proaspăt. Te-ai pregătit din timp pentru examen.
D) Înainte de moarte nu vei inspira. Este mai bine să nu te gândești deloc la examen, ci să mergi să te distrezi.
10. Care crezi că este principalul lucru pentru câștig, pentru obținerea succesului:
A) Eforturile personale ale fiecăruia. Fiecare persoană trebuie să fie responsabilă pentru sine, să dea tot ce e mai bun, nu să se ascundă în spatele altora.
B) Principalul lucru este munca în echipă, oamenii pot realiza ceva numai împreună, ajutându-se, sprijinindu-se unii pe alții.
11. Dacă decideți să vă deschideți propria afacere (succesul și aceeași profitabilitate sunt garantate), ce ați alege (rezumat din profesia dvs.):
A) O firmă de consultanță financiară sau o firmă de control al dăunătorilor.
B) O firmă de securitate sau un magazin de arme.
C) Restaurant sau club de noapte.
D) Centru medical sau bune birouri.
12. Ai un birou nou spatios. Cum îi decorați pereții:
A) Fotografiile tale cu oameni celebri sau tablouri moderne strălucitoare.
B) O fotografie cu soțul și copiii dvs. sau fotografii de grup ale colegilor dvs. la o petrecere corporativă.
C) Diplome sau tablouri neutre.
D) Un portret al președintelui sau o sabie veche.
13. Ce prețuiești cel mai mult la haine?
A) Hainele trebuie să aibă un fel de poftă, curaj.
B) Hainele ar trebui să arate scumpe și cool.
c) Îmbrăcămintea trebuie să fie confortabilă.
D) Îmbrăcămintea trebuie să fie de înaltă calitate și adecvată, adică adecvată vârstei, silueta și situația în care o porți.
14. Trebuie să alegeți o competiție la care vă veți simți cel mai confortabil să participați și în care aveți cele mai mari șanse de a câștiga. Ce vei alege?
A) Competiții individuale, unde se evaluează inteligența, și nu viteza de reacție (șah, biliard, poker).
B) Competiții individuale de viteză și curaj (parașutism, curse auto, schi alpin).
C) Competiții pe echipe, de preferință unele neobișnuite (fotbal în noroi, tot felul de starturi de distracție corporativă).
D) Competiții pe echipe în care se cere sprijin reciproc, interacțiunea întregii echipe (competiție universitară pentru a crea cel mai bun robot, curling).
15. Trebuie să alegi un hotel în Sankt Petersburg. Ce vei alege?
A) Un hotel decent în centru, ca să nu-ți fie rușine.
B) Un mini-hotel neobișnuit.
C) Un hotel în care ai mai stat sau pe care prietenii îl vor recomanda.
D) Un hotel cu un raport pret/calitate ideal. Poate într-o casă veche în stil retro.
Cheia testului DISC
Descriere
Testul DISC este folosit pentru a ajuta managerul să determine corect în ce poziție este mai bine să folosească un anumit angajat. Testul ajută la formarea unei echipe optime sau a legăturii „șef – subordonat”.
De asemenea, testul ajută angajatul să-și înțeleagă caracteristicile comportamentale și potențialul.
Cheia testului
Pentru a analiza rezultatul, găsiți și evidențiați răspunsurile în tabel. Fiecare răspuns este egal cu un punct. Determinați scorul total pentru fiecare rând. Stilul comportamental dominant este cel care a marcat cel mai mare număr puncte.
| Tip | Răspuns |
| D | 1b, 2c, 3d, 4a, 5c, 6c, 7b, 8b, 9a, 10a, 11b, 12d, 13b, 14b, 15a |
| eu | 1a, 2b, 3b, 4c, 5b, 6a, 7b, 8c, 9d, 10b, 11c, 12a, 13a, 14c, 15b |
| S | 1c, 2a, 3c, 4d, 5a, 6d, 7a, 8a, 9b, 10b, 11d, 12b, 13c, 14d, 15c |
| C | 1d, 2d, 3a, 4b, 5d, 6b, 7a, 8d, 9c, 10a, 11a, 12c, 13d, 14a, 15d |
Dacă există un alt stil care a marcat la fel sau cu 1-2 puncte mai puțin, atunci acesta este stilul secundar al celui evaluat. Influența sa trebuie luată în considerare la interpretarea rezultatului.
Interpretarea rezultatelor
Există patru psihotipuri principale de oameni:
I - oameni buni la a face noi cunoștințe, profesia lor este comunicarea. Sunt excelenți specialiști în relații publice, sunt peste tot, sunt capabili să se dizolve în orice companie;
S - jucători de echipă. Împreună sunt capabili de orice, dar absolut nu pot lucra singuri. Sunt muncitori manevrabili, buni, dar practic sunt incapabili să inventeze sau să inventeze ceva singuri. Cel mai mare plus al lor este incapacitatea de a trăda, se poate baza pe ei în orice;
C - analitică. Oamenii de acest tip lucrează bine cu hârtiile, fac contabili, economiști și avocați buni. Pentru ei, mai presus de toate - litera legii și instrucțiunile.
Modalități de clasificare după tipuri de personalitate vagon și cărucior mic. Cel mai convenabil și aplicabil în comunicații pentru mine ca manager - și pentru DISC.
În general, dacă luăm în considerare o persoană prin aceste două tipologii, se poate descrie caracterul său foarte precis și, prin urmare, sugerează cele mai multe moduri eficiente interacțiunea cu el. Și, desigur, în procesul de cercetare a colegilor și cunoscuților, veți fi surprinși de abundența diferitelor configurații.
De asemenea, este util să cunoști astfel de lucruri despre tine, cel puțin pentru a-ți evalua corect propriile puncte forte și puncte slabe.
D. Dominant | I. Influenţarea | S. stabil | C. Conform |
Competitiv, agresiv, hotărât și orientat spre rezultate, preferă să se miște rapid, să-și asume riscuri și să obțină rezultate imediate. Îi place să-și asume responsabilitatea, să controleze situația și să păstreze puterea în mâinile lui. Îmi plac, de asemenea, schimbările și sarcinile provocatoare. Poate fi nepoliticos, șef și chiar nepoliticos. Nu prea bun ascultător. Capabil să ia decizii bruște. | Vorbăreț, sociabil, optimist, plin de viață, orientat spre oameni, imprevizibil, energic, entuziast. Când interacționează cu oamenii, el se străduiește să fie pozitiv și prietenos. Neatent la detalii, vorbăreț și emoționant. El promite mai mult decât este capabil să îndeplinească, deoarece optimismul și popularitatea sunt principalul lucru pentru el. | Calm, util, răbdător, modest și negrabă, mereu gata să ajute, loial, bun membru al echipei, ascultător atent, persistent, de încredere și echilibrat. Are nevoie de stabilitate și securitate și, prin urmare, cu schimbări bruște, are nevoie de ajutor. Încet, nehotărât, încăpățânat. | Acurat, consecvent, de afaceri, precaut, analist. Se concentrează pe sarcină și face o treabă foarte bună. Prea concentrat pe detalii, pretențios, lent, pierde adesea din vedere imaginea de ansamblu. Critic, distant de oameni, pesimist, rece. |
Părțile slabe
| Părțile slabe
| Părțile slabe
| Părțile slabe
|
Puncte forte
| Puncte forte
| Puncte forte
| Puncte forte
|
DISC de test expres în lift :)))
- roșu - apăsați podeaua sau închideți ușile de mai multe ori
- verde - rareori privesc oamenii în ochi
- galben - toată lumea zâmbește
- albastru - citiți semne sau pur și simplu priviți înainte și numărați totul pentru ei înșiși
Roșii sunt mici dictatori. În cazul unei crize, ei preiau rapid controlul și dau rapid și tare comenzi cui să facă cu loviturile.
Blues este foarte zgomotos și formal, este dificil să discutăm idei noi cu ei.
Întotdeauna întreb de ce? Pentru ce? Unde duce? Să calculăm?
Dar atunci când informația este acceptată, foarte concentrat pe rezolvarea problemei.
În cazul unei crize, de obicei se închid și pleacă să se gândească.
Este important pentru verzi ca toată lumea să fie mulțumită de toate. În primul rând, oamenii și relațiile sănătoase în echipă, apoi totul. În caz de conflicte, își pierd motivația de a lucra brusc și aproape la zero.
Galbenii știu să motiveze oamenii într-un mod foarte armonios să facă ceva la care nu s-au gândit timp de cinci minute. Ei generează o grămadă de idei și adesea ideile lor apar de la sine, nu este necesar să le implementezi :)
Desigur, toate aceste caracteristici sunt inerente fiecărei persoane într-o oarecare măsură și, de obicei, se distinge o dominantă, dar altfel pot exista configurații complet diferite care formează culori de tranziție.
Bine, de ce avem nevoie de asta? În teorie, utilizarea modelelor DISC și Adizes permite
- rezolvați problemele de recrutare - înțelegeți de cine avem nevoie?
- reținerea personalului - ce motivează sau, dimpotrivă, împiedică?
- crea conditii favorabile pentru munca eficientă a angajaților în grupuri sau perechi
- identifică conformitatea angajaților, în ceea ce privește psihotipul, funcția și sarcinile de rezolvat
- efectuează rotația personalului
- construi un sistem mai adecvat de motivare
De asemenea, înțelegerea psihotipului căruia îi aparține supervizorul tău imediat te poate ajuta să comunici și să interacționezi mai eficient cu el.
De exemplu, sunteți manager și doriți să cumpărați un al doilea monitor pentru programatorii dvs.
Roșiilor le pasă de acțiune și de rezultate.
Trebuie să vorbiți în cheie „Am încercat să-mi pun un al doilea monitor. Se dovedește cu adevărat mai repede. Să le cumpărăm pe toate.”
Pentru galbeni, imaginea este importantă, viziunea minunatului:
„Imaginați-vă că clienții/partenerii vin la biroul nostru și vă arătăm unde stau programatorii noștri și fiecare dintre ei are 2 monitoare, puteți vedea imediat o companie serioasă.”
Pentru verdeață, este important ca toată lumea să fie mulțumită de toate:
„Va fi mai convenabil pentru programatori să lucreze. Am fost deja de acord cu Pavel Ivanych și Margarita Alekseevna, ei nu sunt împotriva.
Pentru blues, cifrele și faptele sunt importante:
„Am încercat să punem un al doilea monitor pe un programator, am scris cu 30% mai multe linii de cod într-o săptămână. Achiziționarea unui al doilea monitor pentru toată lumea va costa atât de multe mii de ruble, se va plăti cu așa și cutare timp. ”
De asemenea, puteți trimite un link către acest articol de resurse umane și adăugați „Am nevoie de un administrator roșcat” în aplicația de căutare de personal dacă sunteți în căutarea unui director de afaceri sau există un „producător verde” dacă aveți nevoie de un lider de echipă . Ei bine, dacă sunteți în căutarea unui arhitect de sistem pentru un proiect, desigur, culoarea potrivită este albastrul.
Util:
Testul DISC - doar nu trimiteți rezultatele la sfârșit. Mai bine scrieți rezultatele în comentarii :)
Profiluri DISC - pagina 14 tabel util
Video: Tipologia oamenilor și echipelor: cum să comunici cu diferiți oameni?- vizionați de la 14 minute, bine, sau din 49 - Recomand cu incredere