Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Розміщено на http://www.allbest.ru/

• Вступ
• Глава I. Загальна характеристика корпоративної культури
• §1. Поняття та роль корпоративної культури

§2.Фактори, що впливають формування корпоративної культури

§3. Зміст корпоративної культури

Висновки по І главі

Розділ II. Загальна характеристика корпоративної культури у ТОВ «Ремонтно-експлуатаційне управління «Російський Моноліт»

§1. Діяльність ТОВ «Ремонтно-експлуатаційне управління «Російський Моноліт»

§2. Аналіз корпоративної культури, що склалася

Висновки з II розділу

Розділ III. Пропозиції щодо вдосконалення корпоративної культури у ТОВ «Ремонтно-експлуатаційне управління «Російський Моноліт».

§1. Шляхи вдосконалення корпоративної культури у ТОВ «Ремонтно-експлуатаційне управління «Російський Моноліт»

§2. Економічне обґрунтування ефективності запропонованих заходів

З виключення

Список літератури

Додаток №1

Додаток №2

Додаток №3

Додаток №4

Додаток №5

Додаток №6

Вступ

Сучасний стан розвитку ринкової економіки визначає радикальні перетворення, що відбуваються на рівні управлінських, інформаційних та виробничих технологій, що висуває якісно нові вимоги до менеджменту в цілому, до змісту роботи та ціннісних орієнтацій підприємницької організації, визначення стилю роботи керівників усіх рангів. Важливу роль процесі вироблення ефективного стилю управління грає формування корпоративної культури, не яка суперечить, а сприяє успішному розвитку організації.

Корпоративна культура поєднує всі види діяльності та всі взаємини всередині фірми, роблячи колектив більш згуртованим та продуктивним, створює зовнішній образ організації, формує її імідж, визначає характер відносин з постачальниками, клієнтами та партнерами. Культура допомагає концентрувати зусилля на головних стратегічних напрямках, що визначаються відповідно до основного призначення організації - її місії. Важко знайти компанію, яка не хотіла б мати сильну організаційну культуру, оскільки тільки сильна культура здатна створити те «соціально-економічне поле», яке забезпечить найвищу успішність компанії та відданість їй співробітників.

Корпоративною культурою необхідно займатися щонайменше серйозно, ніж будь-якими іншими аспектами діяльності підприємства, вміти грамотно здійснювати діагностику культури, визначати напрями розвитку, аналізувати чинники, які на неї найбільше вплив, здійснювати коригування тих чи інших її елементів і параметрів. Капітальне будівництвозавжди було і залишається однією з найважливіших ланок економіки країни, а підвищення ефективності його функціонування багато в чому залежить від високого рівня організаційної культури, що формується внаслідок продуманих зусиль, спрямованих на розвиток духу організації. Удосконалення корпоративної культури, перетворення її на потужне спонукаюче і об'єднувальне початок може стати одним із важелів підвищення ефективності функціонування організацій. Тільки останніми роками корпоративну культуру стали визнавати основним показником, необхідним правильного розуміння управління компанією.

Отже, актуальність теми цього дослідження обумовлена ​​кількома обставинами:

По-перше, сучасні ринкові відносини диктують підприємствам необхідність розробки та впровадження системи цінностей, яка називається корпоративною культурою;

По-друге, грамотна розробка та реалізація корпоративної культури сприяє підвищенню ефективності роботи підприємства;

По-третє, корпоративна культура дозволяє надати організації власного, неповторного вигляду в очах клієнтів і партнерів, що є досить важливим фактором конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах.

Отже, актуальність цієї теми визначається необхідністю підвищення керованості соціально-економічного становища підприємства, і, як наслідок, підвищення ефективності його діяльності на основі формування та вдосконалення раціональної корпоративної культури.

Ступінь наукової розробленості. Дослідження цієї теми було б неможливим без робіт таких зарубіжних авторів, як Е.Шейн, Т.Янц, К.Камерон і Р.Куінн. У виданнях російських авторів це питання розкрито, як правило, в загальних рисах. Найцікавішими видаються роботи В.А.Співака В.В.Томилова, і навіть А.В.Бандурина, О.С Виханского.

Об'єктомданої дипломної роботиє ТОВ «Ремонтно-експлуатаційне управління «Російський Моноліт», а предметом- Удосконалення корпоративної культури як елемент корпоративного управління, її взаємозв'язок з ефективністю діяльності підприємства.

Цільдослідження – розробка проекту заходів щодо вдосконалення корпоративної культури ТОВ "Ремонтно-експлуатаційне управління" Російський Моноліт.

Для досягнення поставленої мети потрібно вирішити наступні завдання:

Визначити поняття корпоративної культури, виявити фактори, що впливають на формування корпоративної культури, вивчити та структурувати елементи, завдання, етапи її формування;

На основі діяльності ТОВ «Ремонтно-експлуатаційне управління «Російський Моноліт» проаналізувати корпоративну культуру, що склалася, виявити основні проблеми;

Межідослідження.Основна увага у цій роботі приділяється таким важливим елементам корпоративної культури як:

Декларації місії, цілей, принципів організації;

стилю керівництва;

Соціально-психологічний клімат;

Норм поведінки.

Під час виконання дипломної роботи використані такі методи дослідження:

1. Логічні методи: аналіз, синтез;

2. Статистичні методи: нормативний метод;

3. Соціологічні методи: анкетування, опитування та спостереження.

Дипломна робота складається з вступу, трьох розділів, розділених на параграфи, висновки, списку літератури, додатків.

Глава I. Загальна характеристика корпоративної культури

§1Понятие та роль корпоративної культури

Для опису культури організації дослідники користуються різними близькими терміном: «управлінська культура», «виробнича культура», «культура трудових відносин», «Організаційна культура», «Ділова культура», «Підприємницька культура», «Внутрішня культура компанії», «Корпоративна культура», «Організаційний клімат». В англомовній літературі використовуються терміни “corporate culture”, “corporate climate”, “organizational culture”, “corporate identity”, “business culture”.

Класична теорія менеджменту під терміном організація розуміє, перш за все, ділову організацію, а стосовно сфери бізнесу організаційна культура отримала свою другу, дуже поширену, назву - «корпоративна культура». У літературі з управління персоналом також часто використовується термін «корпоративна культура». Можна констатувати, що досі в більшості робіт, присвячених цій темі, поняття «корпоративна культура» та «організаційна культура» чітко не розлучалися, хоча саме існування цих визначень, мабуть, передбачає розрізнення феноменології, що стоїть за кожним з них.

Корпоративна та організаційна культури - самостійні феномени, що мають перетин у своїх елементах. Т.Ю. Базаров вважає Управління персоналом. Підручник за редакцією Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна Друге видання, перероблене та доповнене, 2007 р., Вид.: Видавництво журналу "Юніті", ЮНІТІ-ДАНА, ВИДАВНИЦТВО - С.-54. , Що організаційна культура - це «інтегральна характеристика організації (її цінностей, образів поведінки, способів оцінки результатів діяльності), дана в мові певної типології», «цілісне уявлення про цілі та цінності, притаманні організації, специфічні принципи поведінки та способів реагування». Корпоративну культуру він визначає як «складний комплекс припущень, які бездоказово приймаються всіма членами конкретної організації, і що задає загальні рамки поведінки, що приймаються здебільшого організації. Виявляється у філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки». У цьому трактуванні організаційна культура є певною моделлю, теоретичним конструктом і її основна відмінність від корпоративної культури, унікальної кожної організації.

Поняття «корпоративна культура» узвичаїлося розвинутих країн у двадцяті роки минулого століття, коли виникла необхідність упорядкування взаємовідносин усередині великих фірм і корпорацій, а також усвідомлення їх місця в інфраструктурі економічних, торгових та промислових зв'язків Інноваційний менеджмент: Підручник для вузів / . Іллєнкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудін та ін. За ред. С.Д. Іллєнкової. - М.: Банки та біржі, ЮНИТИ, 1997. С.-106.

У сучасному бізнесі корпоративна культура є важливою умовою успішної роботифірми, фундаментом її динамічного зростання, свого роду гарантом прагнення підвищення ефективності.

Можна навести ряд найбільш поширених визначень корпоративної культури, кожне з яких відображає одну чи кілька характерних рискультури у створенні. Ось кілька із них, корпоративна культура - це:

«Наблюдаемые повторювані моделі поведінки у взаєминах людей, наприклад використовувана мова, форми прояву поваги, прийняті манери» Э.А. Смірнов, Основи теорії організації. М.: ЮНІТІ, 1998. С.-14;

"Ключові або домінуючі цінності, що підтримуються організацією" Е.Д. Вільховиченко, «Нове у культурі праці, виробництва, компанії», Світова економіка та міжнародні відносини, № 12, 1994р. С.- 98;

"Норми, що виникли в робочій групі" В.В. Козлов, А.А. Козлова, "Корпоративна культура: "костюм" успішного бізнесу", УП, №11, 2004р. С.-145;

"Правила гри, що діють в організації, прийоми і навички, якими повинен оволодіти новачок, щоб бути прийнятим в члени організації" "Великий комерційний словник", М.: 1996, С.-68;

Таким чином, виходячи з вище перерахованого, корпоративнукультуруможна визначити як набір базових цінностей, переконань, негласних угод та норм, що поділяються усіма членами організації. Це свого роду система спільних цінностей та припущень про те, що і як робиться у фірмі, яка пізнається у міру того, як доводиться стикатися із зовнішніми і внутрішніми проблемами. Вона допомагає підприємству вижити, перемогти у конкурентній боротьбі, завоювати нові ринки та успішно розвиватися. Корпоративну культуру визначає формула: спільні цінності - взаємовигідні відносини та співпраця - сумлінна організаційна поведінкаЕ.Д. Вільховиченко, «Нове у культурі праці, виробництва, компанії», Світова економіка та міжнародні відносини, №12, 1994р. С.- 98 .

Корпоративна культура орієнтована на внутрішнє середовище і проявляється, насамперед, і головним чином організаційному поведінці співробітників. Сюди слід віднести стійкість, ефективність та надійність внутрішньосистемних організаційних зв'язків; дисципліну та культуру їх виконання; динамізм та адаптивність до нововведень в організації; загальноприйнятий (на всіх рівнях) стиль управління, що базується на співпраці; активні процеси позитивної самоорганізації та багато іншого, що проявляється у корпоративній поведінці працівників відповідно до прийнятих норм та визнаних цінностей, що поєднують інтереси окремих людей, груп та організації в цілому.

Зазвичай корпоративна культура виникає спонтанно, «знизу», і передається «з вуст в уста», за допомогою особистого прикладу та усних настанов старожилів. Найбільший внесок роблять найбільш харизматичні особистості. Саме їхні звички та правила поведінки починають, хай неусвідомлено, копіювати інші працівники.

Звичайно, якщо на чолі організації стоїть сильний харизматичний лідер, то основний вплив на формування корпоративної культури вплине саме він. І корпоративна культура почне працювати на свого творця.

Незважаючи на те, що проблема корпоративної культури поставлена ​​нещодавно, витоки її привертають увагу дослідників вже давно. Її систематичне вивчення почалося в 1982 році, коли американські дослідники Теренс Діл (Terence Deal) та Аллан Кеннеді (Alan Kennedy) створили концепцію корпоративної культури як найважливішого фактора, що впливає на організаційну поведінку та корпоративний розвиток. Згадку про це можна знайти у книзі Клода Ст. Джорджа-молодшого "Історія управлінської думки" (The History of Menegement Thought) на чолі під назвою "Управлінський континуум".

Корпоративні цінності та норми, з погляду консультантів з управління та організаційної культури, можуть включати, наприклад, наступне:

призначення організації та її "обличчя" (високий рівень технології; найвища якість; лідерство у своїй галузі; відданість духу професії; новаторство);

старшинство і влада (повноваження, властиві посаді або особі; повага старшинства та влади; старшинстві як критерій влади);

значення різних керівних посад та функцій (важливість керівних постів, ролі та повноваження відділів та служба);

поводження з людьми (піклування про людей та їхні потреби; неупереджене ставлення; привілеї; повага до індивідуальним правам; навчання та можливості підвищення кваліфікації; кар'єра; справедливість під час оплати; мотивація людей);

критерії вибору на керівні та контролюючі посади (старшинство або ефективність роботи; пріоритети при внутрішньому виборі; вплив неформальних відносин та груп);

організація роботи та дисципліна (добровільна або примусова дисципліна; гнучкість у зміні ролей; використання нових форм організації роботи);

процеси прийняття рішень (хто приймає рішення, з ким проводяться консультації; індивідуальне чи колективне прийняття рішень; необхідність згоди, можливість компромісів);

поширення та обмін інформацією (інформованість співробітників; легкість обміну інформацією);

характер контактів (перевага особистим або письмовим контактам; жорсткість або гнучкість у використанні установлених каналів службового спілкування; значення, що надається формальним аспектам; можливість контактів з вищим керівництвом; застосування зборів; хто запрошується і на які збори; норми поведінки при проведенні зборів);

характер соціалізації (хто з ким спілкується під час та після роботи; існуючі бар'єри; особливі умовиспілкування);

шляхи вирішення конфліктів (бажання уникнути конфлікту та йти на компроміс; перевага застосування офіційних чи неофіційних шляхів; участь вищого керівництва у вирішенні конфліктних ситуацій тощо);

оцінка ефективності роботи (реальна чи формальна; прихована чи відкрита; ким здійснюється; як використовуються результати) Крістіан Шольц, «Організаційна культура: між ілюзією та реальністю», ПТ та ПУ, №3, 1995р. С.-115.

Завдання формування культури організаціїА.В. Бандурін, Діяльність корпорацій. - М: БУКВІЦЯ, 1999. - С.142

Повна ідентифікація співробітника з компанією означає, що він не тільки усвідомлює ідеали компанії, чітко дотримується правил і норм поведінки в організації, а й внутрішньо повністю приймає корпоративні цінності. В цьому випадку культурні цінностіОрганізації стають індивідуальними цінностями співробітника, займаючи міцне місце у мотиваційній структурі його поведінки. Згодом працівник продовжує розділяти ці цінності вже незалежно від цього, перебуває він у межах цієї організації чи працювати іншому місці. Більше того, такий працівник стає потужним джерелом даних цінностей та ідеалів, як у рамках організації, що сформувала його, так і в будь-якій іншій компанії, фірмі і т.п. Як зазначалося, крім цінностей у структуру корпоративної культури внутрішньоорганізаційні і соціальні ролі. Під нормами розуміються управляючі поведінкою співробітників узагальнені правила, які призводять до досягнення цілей організації. Ролі визначають внесок кожного у спільну діяльність, залежно від займаної ним формальної чи неформальної позиції з організації, і навіть взаємні очікування та взаємний контроль співробітників М. Сухорукова «Цінності як ключовий елемент організаційної культури», УП, №11(53), 2000г. С.-201.

Ідея корпоративної культури має досить абстрактний характер, оскільки ми не можемо побачити її або доторкнутися до неї, але вона присутня та поширюється.

Існує три підходи до поняття організаційної культури та її природи В.А. Співак, корпоративна культура. - СПб: Пітер, 2001. З.- 156 . Перший визначає її, як «природного розвитку» організації, тобто. організаційна культура, у цьому розумінні, складається спонтанно у процесі спілкування та взаємодії людей.

Другий, навпаки, що це «штучний» винахід, створений людьми і є результатом їхнього раціонального вибору.

Прихильники третього вважають, що організаційна культура - це «змішана», природно-штучна система, що поєднує у собі формально-раціональні та спонтанні життєві процеси Е.А. Смірнов, Основи теорії організації. М: ЮНІТІ, 1998, С-212. .

Незважаючи на те, яким чином формується культура організації: 1- чи свідомо створюється її провідними членами або 2 - вона складається з часом, вона не може бути запозичена. Запозичені можуть лише деякі структури та механізми зв'язків, що відображаються в організаційних проектах. Пересадка ж з однієї грунту в іншу образу організаційного поведінки може бути безуспішною. Так як, кожен колектив унікальний: статево склад, професійно-кваліфікаційна структура кадрів, галузева, географічна специфіка і т. п. - все це накладає свій відбиток Аналітичний банківський журнал, А. Захаров «Корпоративне управління в Росії», № 6, 2001р. -С.-160. Тому кожна організація повинна мати свою культуру. Корпоративна культура аналогічна особистісної характеристики людини: це якийсь нематеріальний, але завжди присутній образ, який надає значення, напрямок та основу її життєдіяльності. Подібно до того, як культура країни, народу впливає на поведінку людини, організаційна культура впливає на поведінку, думки та дії людей у ​​компанії. Корпоративна культура визначає, як службовці та менеджери підходять до вирішення проблем, обслуговують замовників, ведуть відносини з постачальниками, реагують на конкурентів і як вони в цілому здійснюють свою діяльність зараз і в майбутньому. Її не можна розглядати як щось дане, абсолютне: вона постійно змінюється в міру зміни людей та подій в організації Ю.Романова, «Зміна КК: довірити консультантам чи можливо провести самим?», УП №11, 2000р.- С.-15.

Коллінз та Поррас у книзі «Built to Last» проаналізували історії розвитку 18 успішних компаній, намагаючись зрозуміти, що відрізняє процвітаючі компанії від їх менш щасливих конкурентів РЦБ. Управління персоналом, А. Кубанейшвілі «Перетворення компанії - почніть із корпоративної культури», №1, 2001р. - С.23. Автори дійшли висновку, що у всіх успішних компаніях спостерігалася тенденція до «культоподібної» корпоративної культури. Тобто. ідеологія компанії гаряче пропагувалася, співробітники суворо підпорядковувалися основним ідеологічним принципам, нові члени компанії мали ідеально вписуватися в організацію, у співробітниках розвивалося і підтримувалося відчуття елітарності. Автори також зауважили, що такі компанії легше адаптувалися до змін, що диктуються часом.

Значення корпоративної культури визначається низкою причин. Вона надає співробітникам організаційну ідентичність, визначаючи уявлення про компанію, є важливим джерелом стабільності та наступності, що створює у її співробітників почуття безпеки. У той же час знання корпоративної культури допомагає новим працівникам правильно інтерпретувати події, що відбуваються в організації, і розуміти оточуючих. Культура більш ніж будь-що інше стимулює високу відповідальність працівника, який виконує поставлені перед ним завдання. Вона привертає увагу, передає бачення і відзначає досягнення творчих, ефективних співробітників. Визнаючи та нагороджуючи таких людей, організаційна культура ідентифікує їх як рольові моделі.

Корпоративна культура, будучи невід'ємною частиною життєдіяльності підприємства, істотно впливає її ефективність. Розуміючи це, керівництво компаній сьогодні прагне створення сильної корпоративної культури, яка базується на іншому, ніж раніше, розумінні людини та її ролі в системі суспільного поділу праці Я.Радченко «Організаційна культура керівника», ПТ і ПУ, №4, 1992р.- С.-7.

У цілому нині ефективну корпоративну культури відрізняє таке: А. Наумов, «Вплив національної культури управління бізнесом», Менеджмент, №3, 1996г. – С.14.

злагодженість, взаємодія, те, що називається командний дух;

задоволення роботою та гордість за її результати;

відданість організації та готовність відповідати її високим стандартам;

висока вимогливість до якості праці;

готовність до змін, викликаним вимогами прогресу та конкурентної боротьбою, незважаючи на труднощі та бюрократичні перепони.

І відповідно вона має великий вплив на поведінку членів організації Я.Радченка «Організаційна культура керівника», ПТ та ПУ, №4, 1992р. С.-74.

Одним із помітних результатів сильної корпоративної культури є низька плинність кадрів. Це одностайністю у думці співробітників у тому, що є метою організації і що вона виступає. Це, своєю чергою, породжує згуртованість працівників, вірність і відданість організації, отже, бажання залишити таку організацію у працівників пропадає.

Отже, корпоративна культура формує певний імідж організації, що відрізняється від будь-якої іншої; вона створює систему соціальної стабільності в організації, будучи чимось подібним до соціального клею, який допомагає згуртовувати організацію, забезпечуючи властиві їй стандарти поведінки. Вона визначає місце організації у навколишньому світі, уособлює собою ті неписані закони, норми та правила, які об'єднують членів організації та пов'язують їх разом. Завдяки сильній корпоративній культурі організація стає подібно до великої сім'ї, коли кожен співробітник робить тільки ті дії, які найкраще служать її благу.

§2 Чинники, що впливають формування корпоративної культури

Перш ніж починати досліджувати стан корпоративної культури необхідно вивчити фактори, що впливають на формування А.В. Бандурін, Діяльність корпорацій. - М: БУКВІЦЯ, 1999.-С.200.

Галузь - це перший фактор, який накладає свій відбиток на корпоративну культуру.

Так, наприклад, у хімічній чи атомній галузі – головне безпека. І корпоративна культура таких підприємств насамперед підтримуватиме порядок та дотримання безпеки на робочих місцях. У секторі високих технологій – необхідні інновації та швидкість, а у торгівлі елітного одягу – все для задоволення потреб клієнта.

Організаційна криза.Він ставить під сумнів наявну практику і відкриває можливості прийняття нових цінностей. Прикладами кризи може бути погіршення становища організації, її фінансове поглинання іншою організацією, втрата основних клієнтів, різкий прорив конкурентів ринку організації.

Зміна керівництваПогорадзе А.А. Культура виробництва: сутність та фактори розвитку. - Новосибірськ: Наука. Сибірське відділення, 2003.-С.137 . Оскільки вище керівництво є основним чинником у формуванні культури організації, заміна її головних керівників сприяє запровадження нових цінностей. Але нове керівництво саме не є гарантією того, що працівники приймуть нові цінності. Нові лідери повинні мати чітке альтернативне бачення того, якою може бути організація, і мати авторитет.

Стадії життєвого циклу організації.Змінити культуру організації легше в перехідні періодивід її створення до зростання та від зрілості до занепаду. Коли організація входить у стадію зростання, основні зміни організаційної культури будуть необхідні. Культура організації ще не вкоренилася, і працівники ухвалять її зміни, якщо:

* Попередній успіх організації не відповідає сучасним умовам;

* працівники незадоволені загальним станом справ у організації;

* образ засновника (засновника) організації та її репутація під сумнівом.

Інша можливість зміни культури утворюється, коли організація входить у стадію занепаду. На цій стадії зазвичай необхідні скорочення персоналу, зниження витрат та вживання інших подібних заходів, що драматизують настрої працівників та свідчать про те, що організація переживає кризу.

Вік організації.Незалежно від стадії життєвого циклу організації, що менше її вік, то менш усталеними будуть її цінності. Зміна культури найімовірніше в молодій організації.

Національна культура- ще один фактор, що впливає на формування корпоративної культури та бізнесу загалом. Особливо суттєвим цей фактор є для багатонаціональних організацій чи підприємств, що виходять на міжнародний ринок. Їх успіх залежить від того, наскільки вдалося ліквідувати тертя у відносинах між співробітниками – керівниками та підлеглими – різних національностей, з різними культурними традиціями, а також наскільки їм вдалося вивчити та адаптуватися до національної культури тієї країни, на ринок якої вони виходять. Співпраця на різних рівнях таких підприємств потребує різнопланового обміну інформацією. Комунікація з носіями чужих культур може зіткнутися з непередбаченими труднощами та призвести до небажаних наслідків. Оскільки чужі культури та культурні відмінності є дуже складним феноменом, то основний упор при підготовці фахівців та керівного персоналу повинен робитися на конкретні дії, вивчення норм поведінки, що визначаються культурною своєрідністю, з урахуванням особливо важливих ситуацій, що породжуються зіткненням різних культур, а не окремих приватних явищ.

Структура та розмір організації також має важливе значення.У організаціях з ієрархічною структурою культура формальніша і консервативніша, ніж у корпораціях з горизонтальною структурою управління. Змінити культуру легше у малій організації, оскільки у ній спілкування керівників із працівниками тісніше, що збільшує можливості поширення нових цінностей. Великі компаніїчасто неповороткі, а невеликі компанії більш мобільні В.А. Співак, корпоративна культура. – СПб: Пітер, 2001. – C. 89. .

Наявність субкультур. Субкультури Шекшня С. В. Управління персоналом сучасної організації: Навчально-методичний посібник. Изд.5-е, перероб. та дод. М: Бізнес-школа Інтел-Синтез, 2002. С.-368. набувають розвитку у великих організаціях та відображають загальні проблеми, ситуації, з якими стикаються працівники, або досвід їх вирішення

Вони розвиваються географічно чи з окремих підрозділів, вертикально чи горизонтально. Коли одне виробниче відділення якогось конгломерату має унікальну культуру, що відрізняється від інших відділень організації, існує вертикальна субкультура. Коли специфічний відділ функціональних фахівців (такий, як бухгалтерський чи торговий) має набір загальноприйнятих понять, формується горизонтальна субкультура.

Схема 1. Поділ корпоративної культури на субкультури

Будь-яка група в організації може створити субкультуру, проте переважно субкультури визначаються департаментською (окремою) структурною схемою або географічним поділом. Вона включатиме основні цінності домінуючої культури плюс додаткові цінності, притаманні лише членам цього відділу. Очевидно, що різні субкультури впливатимуть одна на одну та на загальну корпоративну культуру загалом, зумовлюючи її особливості.

Зовнішнє середовище також впливає на корпоративну культуру. Так як будь-яка організація є відкритою системою, то на неї впливають різні фактори. довкілля, такі як політична та економічна ситуація, законодавство, науково-технічний прогрес, споживачі, конкуренти та ін. Отже, корпоративна культура підприємства складатиметься виходячи зі стану всіх складових зовнішнього середовища.

Наприклад, корпоративна культура організацій у країнах із розвиненою економікою та стабільної політичної ситуації вища, ніж за нестабільного стану в економіці та політиці. А фірми, що працюють на висококонкурентному ринку, напевно, більш чутливі до змін і потреб споживачів, ніж державні монополії.

Таким чином, цілий рядзовнішніх (політична та економічна ситуація, законодавство, науково-технічний прогрес, споживачі, конкуренти) та внутрішніх (галузь, організаційна криза, зміна керівництва, стадії життєвого циклу, вік організації, національна культура, структура та розмір організації, наявність субкультур)факторів надає вирішальне вплив формування корпоративної культури підприємства міста і обумовлює ряд специфічних особливостей корпоративної культури конкретного підприємства.

§3. Зтримання корпоративної культури

Існує багато підходів до виділення різних атрибутів, що характеризують та ідентифікують культуру тієї чи іншої організації як на макро-, так і мікрорівні.

Так, С. П. Роббінс пропонує розглядати організаційну культуру на основі наступних 10 критеріїв Співак В.А. Корпоративна культура. - СПб.: Пітер, 2001.-С.-201:

особиста ініціатива, тобто ступінь відповідальності, свободи та незалежності, якою володіє людина в організації;

ступінь ризику, тобто готовність працівника піти на ризик,

спрямованість дій, тобто встановлення організацією чітких цілей та очікуваних результатів виконання;

узгодженість дій, т. е. становище, у якому підрозділи й усередині організації координовано взаємодіють;

управлінська підтримка, тобто забезпечення вільної взаємодії, допомоги та підтримки підлеглим з боку управлінських служб;

контроль, тобто перелік правил та інструкцій, що застосовуються для контролю та спостереження за поведінкою співробітників;

ідентичність, тобто ступінь ототожнення кожного працівника з організацією;

система винагород, т. е. ступінь обліку виконання робіт, організація системи заохочень;

конфліктність, тобто готовність працівника відкрито висловлювати свою думку та піти на конфлікт;

моделі взаємодії, тобто ступінь взаємодії всередині організації, при якій взаємодія виражена у формальній ієрархії та підпорядкованості І.А. Хороброва, Корпоративне управління: питання інтеграції; М: Видавничий Дім «Альпіна»: 2005. С.-17.

Оцінюючи будь-яку організацію за цими критеріями, можна скласти повну картину організаційної культури, і натомість якої формується загальне уявлення співробітників організації Там же. С.-17.

У статті «Цінності як ключовий елемент організаційної культури» М. Сухорукова виділяє три основні форми існування корпоративних цінностей М. Сухорукова «Цінності як ключовий елемент організаційної культури», УП №11(53), 2000р. С.-220:

1) ідеали - вироблені керівництвом та поділені ним узагальнені уявлення про досконалість у різних проявах та сферах діяльності організації,

2) здійснення цих ідеалів у діяльності та поведінці співробітників у рамках організації,

3) внутрішні мотиваційні структури особистості співробітників організації, що спонукають до втілення у своїй поведінці та діяльності корпоративних ціннісних ідеалів.

Розглянемо також іншу класифікацію основних елементів культури виробництва Н.М. Тренєв, Стратегічне управління: навчальний посібник для вузів. - М.: ПРІОР, 2005.

Культура умов праці - це сукупність об'єктивних умов та суб'єктивних факторів, що визначають поведінку людини у процесі виробничої діяльності. Ця частина культури виробництва включає характеристики та показники санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, соціально-психологічних та естетичних умов праці.

Культура засобів праці та трудового процесу характеризується такими елементами, як впровадження новітніх досягнень науки і техніки у виробництво, рівень механізації та автоматизації, якість обладнання та інструментів, ритмічність та планомірність роботи підприємства, рівень матеріально-технічного забезпечення, якість продукції, використання передових методів праці , методи оцінки результатів праці, забезпечення дисципліни

Культуру міжособистісних відносин (комунікацій) у трудовому колективі визначають соціально-психологічний клімат, наявність почуття колективізму, взаємодопомоги, наявність та поділ усіма працівниками цінностей та переконань підприємства.

Культура управління тісно пов'язана з методами управління, стилем керівництва, гуманізмом, індивідуальним підходом, сприйняттям персоналу як надбання компанії, професіоналізмом управлінців (включаючи комунікативну компетентність), методами стимулювання, підвищення рівня задоволеності працею і т.д.

Культуру працівника можна як сукупності моральної культури та культури праці. Моральна культура має зовнішню складову, яка проявляється у поведінці людини, знанні їм етикету, правил поведінки, добрих манер. Внутрішню культуру становить моральність його мислення, ціннісні орієнтації, переконання та культура почуттів, вміння емпатично сприймати стан інших людей, співпереживати. Культуру праці визначають, виходячи з рівня освіти та кваліфікації працівника, його ставлення до праці, дисциплінованості, старанності, творчості на робочому місці.

На думку В.В. Томілова основу формування культури організації лежать такі основні принципи В.В. Томилів. Культура підприємництва. - СПб: Видавництво "Пітер", 2000. С.-45:

1. Принцип системності.Він визначає розгляд формованої культури як системи взаємопов'язаних елементів, зміна (удосконалення) якої можлива лише за рахунок зміни кожного елемента.

2. Принцип комплексності.Полягає у розгляді культури з урахуванням впливу психологічних, соціальних, організаційних, економічних, правових та інших чинників.

3. Принцип національності.Він передбачає формування культури облік національних особливостей, менталітету, звичаїв регіону, країни, у якій перебуває і діє корпорація.

4. Принцип історичності.Він обумовлює необхідність відповідності системи цінностей корпорації та практики міжособистісних відносин основним сучасним людським цінностям, а також врахування їх динаміки у часі.

5. Принцип науковості.Він передбачає необхідність використання науково-обґрунтованих методів для формування КК.

6. Принцип ціннісної орієнтації,тобто принцип базової орієнтуючої ролі системи цінностей для всієї корпорації загалом.

7. Принцип сценарності,передбачає уявлення всіх рекомендацій, актів, визначальних і регулюючих відносини та дії персоналу корпорації як сценарію, який визначає зміст діяльності всіх її співробітників, наказує їм певний характері і стиль поведінки.

8. Принцип ефективності.Він передбачає необхідність цілеспрямованого на елементи культури корпорації та її атрибути з метою досягнення найкращих соціально-психологічних умов діяльності персоналу корпорації та підвищення ефективності її діяльності.

При формуванні та розвитку культури корпорації необхідно також враховувати її найістотніші ознаки, її специфіку А.В. Бандурін, Діяльність корпорацій. - М: БУКВІЦЯ, 1999. - С.112. :

Багаторівневість, ця ознака полягає у створенні кількох рівнів управління, наприклад, державний, корпоративний, галузевий, рівень технологічного ланцюжка, рівень окремого підприємства.

Багатопотоковість, яка у тому, що діяльність організації розбивається на потоки, кожен із яких є об'єктом управління. Зокрема, у межах корпорації можуть діяти виробничий потік, фінансовий потік, інформаційний потік, кадровий потік.

Масштабованість полягає у застосуванні якомога більшої кількості однотипних універсальних методів управління на різних рівнях та в різних потоках системи.

Синергізм, ця ознака проявляється у багатокритеріальному управлінні усіма рівнями та потоками об'єкта управління задля досягнення спільних цілей корпорації.

У літературі, присвяченій корпоративній культурі, авторами дано багато визначень поняттю «корпоративна культура», і навіть виділено її елементи. Проаналізувавши і синтезувавши їх, було виділено такі:

Схема 2. Структура корпоративної культури.

Декларація місії, цілей та принципів організаціїє одним із складових, які впливають на корпоративну культуру. Місія – це короткий вираз функції, яку організація чи проект покликані виконати у суспільстві.

Місія - це причина існування підприємства. Місія визначається у процесі стратегічного планування, вона і є основною стратегією підприємства, відповідно до якої будується вся решта діяльності. Її прийняття дозволяє чітко визначити призначення діяльності даного підприємства та не дає керівникам можливості орієнтуватися на особисті інтереси. Наприклад, Генрі Форд визначив місію свого підприємства, як надання людям дешевого автотранспорту. Вибір місіїнадає діяльності підприємства стабільність, оскільки визначаються основні засади його. Місія дозволяє організації бути гнучкою і у разі потреби змінити її профіль.

Для вибору місії підприємству необхідно чітко визначити, хто буде його клієнтами та які потреби покупців воно задовольнятиме. На основі місії визначаються цілі діяльності.

Ціль діяльності - це бажаний стан об'єкта управління через певний час. Від її правильного формулювання залежить злагодженість роботи персоналу. Але як би не були сформульовані цілі підприємства, їх необхідно довести до персоналу, чого на наших підприємствах часто не відбувається через недостатньо розвинену систему комунікацій.

Основна мета будь-якого підприємства – це отримання прибутку. Найчастіше ця мета ототожнюється з місією, але в цьому криється величезна каверза для самої організації, оскільки в даному випадкукерівнику дуже складно виділити діяльність своєї фірми серед конкурентів та, як наслідок, розраховувати на довге існування.

В умовах ринкових відносин з урахуванням постійних змін становища самого підприємства його конкурентів, посередників, покупців, форм фінансування та стану галузі, в якій працює організація, обов'язковою метою менеджменту є подолання ризику або ризикових ситуацій не тільки в сучасному, але і в майбутньому.

Цілі встановлюються на основі наступних принципів:

1. конкретності та вимірності;

2. досяжності та реальності. Недосяжні цілі не піддаються мотивації, а й реалізація легких цілей погано мотивується, отже, цілі мають відповідати здібностям працівників;

3. наявності термінів виконання;

4. еластичності цілей, можливості їх коригування. Цей принцип особливо актуальний у наших умовах, що постійно змінюються.

Корпоративна культура має бути адекватною місії, цілям та принципам організації допомагати реалізовувати поставлені цілі Ансофф І. Нова корпоративна стратегія. - СПб: Пітер, 1999. - C.-212.

Стиль керівництва та лідерства.

Поняття «стиль» має грецьке походження. Початкове його значення - "стрижень для писання на восковій дошці", а пізніше вживалося у значенні "почерк". Звідси можна вважати, що стиль керівництва – це свого роду «почерк» у діях менеджера Соломанідіна Т.О. Організаційна культура підприємства. Навчальний посібник. - М: ТОВ «Журнал управління персоналом», 2003, С.-45.

Більше повне визначення поняття «стиль керівництва» - щодо стійка система методів, способів і форм практичної діяльності менеджера.

Стиль керівництва визначає систему методів, прийомів, зразків поведінки, з допомогою яких керівник організує міжособистісні стосунки у колективі і впливає підлеглих на вирішення поставлених завдань.

Нижче наведено таблицю з короткими психологічними характеристиками стилів керівництва Мухін В.І. Основи теорії керування. - М: Видавництво "Іспит".2003.-С.-156.

Таблиця 1

Короткі психологічні характеристики стилюеня

Стилькерівництва	ХАРАКТЕРИСТИКА
	Комунікабельність	Тон звернень	Діловість	Дистанція у спілкуванні	Функціональність мови
	висока під час вирішення завдань	недоброзичливий, загрозливий		може скоротитися до нетактовності	низька, низька культура мови
Демокраплідний	помірна	доброзичливий		середня, може змінюватися	зрозуміла, дилогічна
Ліберальний		миролюбний, запобігливий	нижче середнього	мала, висловлює свої почуття	середня, іноді нижча за середню

Порівнюючи показники стилю спілкування і стилю управлінської діяльності закономірно виникає питання: а який стиль спілкування найбільш прийнятний для управлінської діяльності? Адже залежно від ситуації, характеру завдань, психологічного портрета підлеглих ефективним може виявитися будь-який із наведених стилів спілкування.

Кожен із наведених стилів спілкування може бути ефективним залежно від обстановки. Однак проблема полягає в тому, що у кожного керівника існує певна фіксованість одного зі стилів, домінація застосування тих самих засобів і способів спілкування незалежно від обстановки. Тому мета комунікативного розвитку кожного керівника – оволодіння гнучким стилем управлінського спілкування.

Короткі характеристики управлінської діяльності керівника відповідно до певного стилю спілкування зведено до таблиці іпредставлені нижче.

Таблиця 2

Короткі характеристики управлінської деятельностіМухін В.І. Основи теорії керування. - М: Видавництво "Іспит".2003. -С.-158

Стількерівництва	ХАРАКТЕРИСТИКА
	Цілепокладання	Координація діяльності	Контроль за підлеглими	Способи управлінського впливу	Стиль діяльності
	забезпечує постановку завдань	тільки через керівника		примус, придушення, приклад, опора влади
Демократігодний	забезпечення розуміння завдань	як через керівника, так і самостійно	самоконтроль	інформування, роз'яснення, переконання, заохочення, спонукання	демократичний, діловий, товариський
Ліберальний	формальне доведення завдань	більше організується стихійно	повна довіра з елементами потурання	умовляння, прохання, самокритика	потурання, ліберальний, пасивний

корпоративна культура менеджмент управління

Керівник повинен мати здатність зібрати команду і працювати з кожним з її членів, умінням будувати міжособистісні відносини та організовувати зусилля працівників. Вирішенню подібних завдань сприяє стиль керівництва - спосіб (стрижень) здійснення управління, що відрізняється сукупністю своєрідних прийомів, які у організації (фірмі, підприємства, корпорації). Ув'язати корпоративні інтереси з особистими інтересами кожного працівника так, щоб вони дивилися на себе як на членів «однієї величезної сім'ї», вимагає вміння надавати потрібний вплив на поведінку інших, які працюють під їх початком. Форми на персонал:

* первинна форма: бесіда, публічна мова тощо;

* масові форми: наради, дискусії, конференції, мітинги тощо;

* на людини: інформування, інструктування, наказ, загроза, стимули тощо.

В результаті виробляється стиль керівництва (управлінський стиль), здатний створити на підприємстві мікроклімат на основі переконання, що головна мета - це права людини, які в жодному разі не повинні зневажати. Менеджери мають сповідувати «золоте правило».

Керівник повинен враховувати обставини зовнішнього середовища, реалії обстановки, що складається, громадський устрій тієї великої системи, до складу якої він входить разом зі своєю корпорацією. Також він повинен володіти достатньою повнотою елементами загальної культури, для того, щоб освоїти елементи корпоративної культури і прищепити їх підлеглим. Володіючий корпоративною культурою керівник постійно переймається вдосконаленням системи управління та підвищенням адаптаційних можливостей корпорації. Це особливо важливо за нестабільності зовнішнього середовища. Оскільки головним у діяльності керівника є вироблення управлінського рішення, то велике значеннямає таку складову корпоративної культури керівника, як культура мислення. Оскільки ініціатива формування корпоративної культури зазвичай належить лідеру, розглянемо цей процес з погляду, як лідер може використати свою владу поширення властивих йому уявлень.

За допомогою речей, на які лідери звертають особливу увагу, критеріїв призначення винагороди та розподілу ресурсів, критеріїв набору, просування по службі та звільнення, поведінки, характерної для кризових ситуацій, вони свідомо чи неусвідомлено виявляють властиві їм уявлення. Вторинні механізми можуть бути ефективними засобами у формуванні «сильної» корпоративної культури, якщо лідер зможе використати їх належним чином. Чим більше важливу рольу роботі корпорації будуть грати структури, процедури та ритуали, тим більше вони стануть своєрідними фільтрами або наборами критеріїв при виборі нових лідерів.

Ділові якості керівника http://psylist.net/uprav/kahruk.htm, психолгія управління, ділові якості керівника

Під діловими якостями розуміється наявність у керівника таких здібностей:

1. можливості шукати найкоротший шлях до досягнення мети;

2. здібності до самостійного мислення та оперативного прийняття обґрунтованих рішень;

3. здібності до послідовного та ініціативного забезпечення їх виконання;

4. Можливості звільняти людську енергію (ініціативу, інтерес).

Володіючий діловими якостями керівник повинен:

1. Вміти проводити кваліфікований аналіз ситуації та розбиратися у складній обстановці;

2. Точно сприймати розпорядження вищих керівників;

3. Розробляти альтернативні рішення з наступним вибором найрезультативнішого;

4. Своєчасно визначити зміст дій, необхідних для вирішення проблем, що виникають;

5. Ясно ставити завдання перед підлеглими та здійснювати ефективний контроль за їх виконанням;

6. Виявляти волю і наполегливість у подоланні труднощів, що виникають;

7. Залишатися самокритичним оцінки результатів діяльності.

Ділові якості є вкрай складною категорією. Не вдаючись у їх ґрунтовний розбір, зауважимо лише, що вони є симбіоз (співжиття, допомога одного іншому) двох складових: компетентності та організаторських здібностей (знання та вміння).

Компетентність розуміється як досконале знання своєї справи та істоти виконуваної роботи, як розуміння зв'язків різних явищ та процесів, як знаходження можливих способівта засобів досягнення намічених цілей.

Керівник, мабуть, не може однаковою мірою бути компетентним з усіх питань, у вирішенні яких він бере участь, і в цьому немає нічого, що компрометує. Однак керівнику не обійтися без певної суми професійних знань, достатніх для ясного розуміння цілей, для сприйняття нових ідей, для кваліфікованого розгляду у ситуаціях, що виникають, і для прийняття за ними обґрунтованих рішень.

Некомпетентний, що не знається на справі керівник неминуче опиняється в принизливій залежності від свого оточення.

Він змушений оцінювати обстановку за підказками своїх підлеглих чи вищих начальників.

Він, як правило, не може висловлювати вагомі судження, робити активні дії, давати корисні порадиіз спеціальних питань.

Він нерідко змушений імітувати корисну діяльність, бо нездатний до реальних та відповідальних дій.

Він зазвичай, щоб приховати незнання справи, прагне оточити себе так само некомпетентними людьми і віддалити здібних працівників.

У практиці керівництва відомі й такі випадки, коли керівник цілком компетентний у спеціальній галузі знань, але у його діяльності виникають питання, у яких необізнаний.

При цьому він може перебувати в сумлінній помилці та щиро не усвідомлювати обмеженість своїх знань. Можливо, він взагалі переоцінює себе або відчуває свого роду управлінський синдром: якщо призначений начальником, то не має права не знати будь-чого. Надмірна самовпевненість не дозволяє своєчасно відчути потребу порадитися з людьми під час підготовки тих чи інших рішень.

Організаторські здібності керівника виражаються насамперед у наступному Цигічку В.М. Керівнику про прийняття рішень. - 2-ге вид., испр. та дод. - М: ІНФРА - М, 2006.-С.76:

Подібні документи

Поняття, сутність, складові елементи та фактори корпоративної культури. Процес удосконалення корпоративної культури підприємства з прикладу ТОВ НТЦ "Діатекс". Необхідність та завдання колективних форм творчості. Оптимізація корпоративної культури.

дипломна робота , доданий 29.08.2012


Елементи структури корпоративної культури, її роль та місце у формуванні іміджу організації. Методика формування корпоративної культури, її основні типи. Використання корпоративної культури як інструменту управління у ВАТ "Авіакомпанія "Башкирія".

дипломна робота , доданий 01.08.2012


Тенденція зростання значимості корпоративної культури та її роль управлінні організаціями. Аналіз моделей, типів, структури та елементів корпоративної культури. Використання корпоративної культури підвищення ефективності діяльності корпорації.

дипломна робота , доданий 20.10.2011


Принципи формування корпоративної культури. Поняття та роль корпоративної культури в організації. Зміст корпоративної культури. Етапи формування корпоративної культури. Принципи формування корпоративної культури у організації.

курсова робота , доданий 03.04.2007


Сутність, елементи та етапи формування корпоративної культури. Загальна характеристика системи менеджменту ТОВ "Плес", аналіз фінансово-економічної діяльності та корпоративної культури організації. Розробка бізнес-плану та рекомендацій щодо її покращення.

дипломна робота , доданий 27.07.2010


Поняття, структура та основні елементи організаційної культури, оцінка її значення у діяльності сучасного підприємства. Завдання планування та функції культури фірми, механізм її формування. Заходи щодо вдосконалення культури організації.

дипломна робота , доданий 26.12.2010


Поняття та роль корпоративної культури в організації сервісу. Специфічні культурні цінності організації. Структура та зміст корпоративної культури, світовий досвід щодо її формування та вдосконалення. Культурна адаптація та її основні стадії.

курсова робота , доданий 30.10.2014


Основні способи формування, розвитку та підтримки корпоративної культури. Основні атрибути корпоративної культури. Аналіз та діагностика корпоративної культури на ФГУП НМЗ "Іскра". Розробка плану заходів щодо формування корпоративної культури.

дипломна робота , доданий 01.01.2014


Концепція корпоративної культури. Її основні види та типи. Вплив корпоративної культури на діяльність санаторно-курортного комплексу. Характеристика діяльності санаторію "Дон" м. П'ятигорськ. Рекомендації щодо вдосконалення його корпоративної культури.

дипломна робота , доданий 28.05.2010


Теоретико-методологічні аспекти формування корпоративної культури для підприємства. Елементи корпоративної культури. Система цінностей, стандарти поведінки. Світовий досвід із формування корпоративної культури. Алгоритм формування.

Економічна оцінка заходів щодо вдосконалення корпоративної культури ТОВ «Алатирська паперова фабрика»

Заходи щодо розвитку корпоративної культури підприємства

Паспорт проекту розвитку корпоративної культури досліджуваного підприємства представлений у таблиці 3.1.

Таблиця 3.1 – Паспорт проекту з розвитку корпоративної культури ТОВ «Алатирська паперова фабрика» на 2014 рік

Назва проекту	Проект удосконалення корпоративної культури ТОВ «Алатирська паперова фабрика» на 2012-2013 роки
Мета проекту	Метою проекту є вдосконалення корпоративної культури ТОВ «Алатирська паперова фабрика» у напрямку ставлення до роботи на даному підприємстві, систем навчання, норм поведінки та інших цінностей
Завдання проекту	Завдання проекту: Твердження корпоративних цінностей та етичних принципів; Удосконалення принципів ділового - взаємодії для підприємства; підвищення рівня міжособистісного спілкування
Терміни реалізації проекту
Очікувані результати	Реалізація проекту дозволить: Підвищити якість управління з допомогою розвитку ключових компетенцій персоналу; Виявити як рушійні, і гальмують чинники розвитку підприємства; опрацювати реальні проблеми підприємства; Коригувати свідомі установки та несвідомі динаміки в процесі роботи, що веде до підвищення лояльності персоналу до керівництва та підприємства; Зменшити природний опір керівнику з боку персоналу; Визначити можливості та обмеження кожного з учасників; Виявити особливо талановитих людей, здатних до виконання лідерської функції; Сформувати єдину внутрішньокорпоративну мову та порозуміння.

На даному етапі розвитку ТОВ «Алатирська паперова фабрика» корпоративна культура, що склалася в ній, недостатньо відповідає місії та цілям підприємства. Враховуючи темпи розвитку ТОВ «Алатирська паперова фабрика» та галузі, керівництву ТОВ «Алатирська паперова фабрика» необхідно проводити діагностику основних параметрів культури організації та вносити зміни до її структури.

До провідних факторів, що визначають корпоративну культуру ТОВ «Алатирська паперова фабрика» відносяться цінності, що вказуються найвищим керівництвом. Мається на увазі ставлення до роботи, розширення своїх повноважень, систем навчання, норм поведінки та інших цінностей.

Фінансування заходів, пов'язаних з розробкою та реалізацією проекту, планується за рахунок чистого прибутку ТОВ «Алатирська паперова фабрика», отриманого від реалізації продукції.

Пропонуються наступні заходи щодо зміни корпоративної культури ТОВ «Алатирська паперова фабрика»:

а) організація конкурсів професійної майстерності серед працівників ТОВ «Алатирська паперова фабрика», встановлення особливого ритуалу заохочення найкращих за професією, можливе визначення «людина року» ТОВ «Алатирська паперова фабрика». Головне тут - система громадського заохочення, краще із запрошенням членів сім'ї;

б) встановлення пільг та заохочень для працівників, які пропрацювали у ТОВ «Алатирська паперова фабрика» певну кількість років;

в) розширення асортименту послуг, що надаються службами ТОВ «Алатирська паперова фабрика» (психологічна, інформаційна, технічна, транспортна та ін.) своїм співробітникам;

г) підтримка працівників у формуванні їх страхових та пенсійних фондів;

д) створення системи збору та реалізації пропозицій та прохань співробітників ТОВ «Алатирська паперова фабрика» (порядок, терміни, відповідні розпорядження).

Для управління корпоративною культурою у ТОВ «Алатирська паперова фабрика» пропонується використовувати такі підходи:

Через громадські заяви, особистий приклад вищого керівництва;

Через маніпулювання символами та речами матеріального світу ТОВ «Алатирська паперова фабрика».

Перший підхід є як би бачення згори, яке має викликати інтерес у більшості співробітників ТОВ «Алатирська паперова фабрика». Керівник надихає і втілює в життя фундаментальні цінності підприємства. Це передбачає наявність очевидних та щирих особистих зобов'язань керівника щодо цінностей, у які він вірить.

Застосування другого принципу починається з іншого кінця підприємства, з нижніх рівнів. У цьому випадку велика увага приділяється деталям реального життя у ТОВ «Алатирська паперова фабрика». Керівники відстежують процеси, що відбуваються на підприємстві, намагаючись при цьому крок за кроком керувати корпоративною культурою.

У таблиці 3.2 представлені запропоновані заходи щодо управління корпоративною культурою у ТОВ «Алатирська паперова фабрика».

Таблиця 3.2 – Заходи з управління корпоративною культурою у ТОВ «Алатирська паперова фабрика»

Для зміни корпоративної культури потрібна особлива стратегія управління культурою в ТОВ «Алатирська паперова фабрика». Вона передбачає:

Аналіз культури, який включає аудит культури для оцінки її поточного стану, порівняння з передбачуваною (бажаною) культурою та проміжну оцінку її елементів, що потребують зміни;

Розробку спеціальних пропозицій та заходів.

Основні складові діагностики корпоративної культури представлені у таблиці 3.2.3.

Таблиця 3.3 – Основні складові діагностики корпоративної культури ТОВ «Алатирська паперова фабрика»

ставлення працівників до підприємства	Подання працівників про переваги та недоліки ТОВ «Алатирська паперова фабрика»; їх бажання змінити щось у діяльності підприємства та ставлення до можливості змін; Ступінь культурної інтеграції підприємства; Зобов'язання підприємства перед співробітниками - декларовані зобов'язання та їхнє реальне виконання
корпоративні цінності та етичні принципи	Місія підприємства, його цілі та завдання; Розуміння співробітниками стратегічних цілей та завдань підприємства; цінності керівництва та цінності співробітників; Співвідношення особистих цінностей із цінностями підприємства; Вирішення спірних етичних питань на підприємстві
виконання робіт на підприємстві	планування, прояв ініціативи, постановка завдань, делегування відповідальності, фактори, що впливають на розвиток кар'єри, стиль керівництва, зміни, зворотний зв'язок, контроль за виконанням поставлених завдань, ставлення до конфліктів, мотивація працівників
принципи ділової взаємодії в основні складові діагностики корпоративної культури	Засоби та засоби передачі інформації; Швидкість, спрямованість, організація процесу передачі; Проведення зборів та нарад
міжособистісне спілкування	Поведінка, яка заохочується для підприємства; Психологічні якості, які, на думку співробітників, необхідні для роботи у ТОВ «Алатирська паперова фабрика»; Групи з усталеними перевагами та загальними інтересами; Вплив соціально-психологічного клімату у колективі в розвитку підприємства

Діагностика корпоративної культури необхідна для того, щоб виявити аспекти існуючої корпоративної культури, які стримують розвиток ТОВ «Алатирська паперова фабрика» та ті аспекти, які сприяють її розвитку. Дослідження останніх років показують, що в компаніях, корпоративна культура яких відповідає вимогам конкурентного середовища, що змінюються, на 571% вище прибуток від операційної (основної) діяльності, на 417% вище повернення на інвестиції, і на 363% - вартість акцій, порівняно з тими компаніями, організаційна культура яких відповідає цим вимогам.

Головною метою діагностики чи моніторингу корпоративної культури ТОВ «Алатирська паперова фабрика» є створення інструментарію та бази для прийняття управлінських рішень у сфері поточних завданьдіяльності, у сфері стратегічних завдань.

Важливим напрямком удосконалення корпоративної культури ТОВ «Алатирська паперова фабрика» є проведення заходів щодо командоутворення.

Командоутворення сприяє проведення корпоративних свят. Загалом будь-яка організація корпоративного свята складається з таких складових: місце проведення, харчування, оформлення та програма. Ці базові елементи можуть включати більш конкретні види корпоративних заходів.

Першим у тому числі є «тимбілдинг». До цього розряду відносяться різноманітні банкети, фуршети, свята та всі корпоративні заходи, спрямовані на згуртування колективу. Крім того, є корпоративні протокольні заходи. Прикладами може бути вручення нагород, премій та інші заохочення серед своїх співробітників. Вони можуть бути як чисто внутрішніми, так і зовнішніми, якщо передбачається присутність або участь декількох компаній.

Крім цих корпоративних заходів для співробітників ТОВ «Алатирська паперова фабрика», можливе проведення дитячих свят.

Корпоративні свята у житті ТОВ «Алатирська паперова фабрика» виконують низку важливих функцій:

Фіксація успіху (на відміну від простої процедури підбиття підсумків свято підкреслює досягнення, успіхи підприємства із позитивною спрямованістю);

Адаптація (допомога новачкам у вступі до колективу);

Виховання (залучення людей до значимих підприємства цінностей);

Групова мотивація (процес формування та регулювання відносин у колективі протікає в неформальній позитивній емоційній обстановці, що запам'ятовується);

Рекреація (необхідне відволікання від трудового процесу, відпочинок, перемикання уваги, розвага);

Згуртування (з урахуванням емоційного зближення) та інших.

Не менш відомим та популярним засобом неформального корпоративного спілкування та згуртування колективу є сьогодні тимбілдинг (у пров. з англ. team building – побудова команди). Оскільки на практиці організувати тимбілдинг пропонують не тільки компанії, що спеціалізуються на проведенні внутрішньофірмових тренінгів, а й компанії, що займаються корпоративними святами, то тимбілдингом часто називають і сесії стратегічного планування, і дискусійні командоутворюючі тренінги, і «мотузкові курси», і ігрові розважальні корпоративні свята. Але на відміну від розважальних заходів, тимбілдинг є тренінгом, що розвиває, спрямованим не тільки на емоційне розвантаження, але і на розвиток ділових і особистих якостей учасників. Основні блоки тимбілдинг-тренінгу, як правило, включають:

Спільне планування та розподіл відповідальності в команді;

Уміння домовлятися;

Бачення загальної мети;

Рольовий розподіл у команді;

Ефективне виконання командних завдань;

Раціональне використання командного ресурсу.

Командоутворення як комплексний метод морального стимулювання персоналу ТОВ «Алатирська паперова фабрика» спрямовано поліпшення взаємодії між співробітниками та згуртування колективу. Програми командоутворення дозволяють учасникам виявити свої приховані можливості, у незвичній обстановці по-новому подивитись своїх колег, отримати емоційну розрядку.

Основними цілями проведення командотворчих програм у ТОВ «Алатирська паперова фабрика» є:

Згуртування колективу;

Побудова ефективних комунікацій у колективі (групі);

Одержання досвіду позитивної командної взаємодії;

Вирішення конфліктних ситуацій та покращення взаємодії в рамках підрозділу або всього підприємства;

Розвиток горизонтальних та вертикальних неформальних зв'язків, навичок командної роботи.

Досягнення цих цілей забезпечується за рахунок комплексу психологічних та динамічних вправ, спрямованих на активну взаємодію всередині команди, спеціальної організації простору проведення програми, забезпечення ситуації включення всіх учасників до єдиної команди та забезпечення прийняття командних рішень.

Специфіка завдань, ігор та вправ, що проводяться на програмах тимбілдингу, дозволяє в ігровій формі змоделювати та відпрацювати ситуації, що виникають у реальній діяльності підприємства. Структура проведення командотворчої програми дозволяє організаторам простежити особливості взаємодії учасників у різних ситуаціях та скоригувати їх.

Основним результатом, якого зможуть досягти керівники ТОВ «Алатирська паперова фабрика» від участі колективу у тренінгу командоутворення, – це підвищення загальної ефективності роботи колективу.

Одним із значущих методів морального стимулювання є офіційне визнаннянагород за допомогою нагородження кращих працівників (колективів) за відмінності у праці, значущі для діяльності ТОВ «Алатирська паперова фабрика» і тому заохочувані публічно та офіційно.

Головна мета нагородження в ТОВ «Алатирська паперова фабрика» як методу стимулювання персоналу - сформувати в колективі позитивне ставлення до тих чи інших форм досягнень, створити та культивувати образ бажаної трудової поведінки працівників, цільовим орієнтиром якої є ініціатива, творчий підхід та трудова активність.

У числі важливих функцій нагородження у ТОВ «Алатирська паперова фабрика» слід назвати:

Стимулюючу функцію (відобразити цінності суспільства, підприємства, колективу та ототожнити людину, яка отримала нагороду, з тим ідеальним чином, ім'ям, яке носить нагорода);

диференціюючу функцію (відрізнити заслуженого члена товариства від інших);

Виховну функцію (сприяти формуванню певної моделі трудового поведінки).

Необхідною умовою ефективності цього методу стимулювання є наявність системи правових, моральних, філософських поглядів керівників на розвиток підприємства та його персоналу, на утримання, форми та методи стимулювання та формування справжньої, глибокої зацікавленості працівників у активній трудовій діяльності.

Також з метою розвитку корпоративної культури ТОВ «Алатирська паперова фабрика» необхідно проводити заходи щодо розвитку взаємин на підприємстві.

Міжособистісні та міжгрупові відносини – це система моральних установок, очікувань та стереотипів, через які працівники ТОВ «Алатирська паперова фабрика» сприймають та оцінюють один одного.

Стан соціально-психологічного клімату у колективі ТОВ «Алатирська паперова фабрика» характеризується ефективністю професійної діяльності, станом трудової дисципліни та характером руху кадрів Встановлено, що між станом соціально-психологічного клімату розвиненого колективу та ефективністю спільної діяльності його членів існує позитивний зв'язок.

Оптимальне управління соціально-психологічним кліматом у трудовому колективі ТОВ «Алатирська паперова фабрика» вимагає спеціальних знаньта умінь від керівного складу. Регулювання соціально-психологічного клімату в колективі здійснюється заходами соціального та психологічного планування, управління організаційною культурою, управління конфліктами. В якості спеціальних заходівдля ТОВ «Алатирська паперова фабрика» пропонується:

Продуманий та грамотно проведений підбір кадрів на посадові позиції у ТОВ «Алатирська паперова фабрика»;

Навчання та періодична оцінка професіоналізму, управлінських ініціатив, ділових та особистих якостей керівних кадрів;

Комплектування первинних підрозділів з огляду на фактор психологічної сумісності;

Застосування соціально-психологічних методів, що сприяють виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння та взаємодії.

У своїй діяльності з регулювання соціально-психологічного клімату керівництву ТОВ «Алатирська паперова фабрика» слід частіше використовувати силу переконання, навіювання, особистого прикладу, спиратися на найбільш активних, свідомих, авторитетних членів колективу.

З метою вдосконалення корпоративної культури досліджуваного підприємства необхідно також здійснювати заходи щодо покращення організації навчання персоналу ТОВ «Алатирська паперова фабрика».

Проблему оптимізації витрат на навчання, а також вирішення багатьох інших завдань, наприклад забезпечення якісними навчальними програмамивсього персоналу підприємства, незалежно від його віддаленості від центрів проведення навчання, дозволяє вирішити система дистанційного навчання, що пропонується до впровадження у ТОВ «Алатирська паперова фабрика».

ТОВ «Алатирська паперова фабрика» пропонується запровадження Системи дистанційного навчання (СДН), розробленої компанією Itrain. Пропонована система є мережне програмне рішення для автоматизованого управління процесом навчання персоналу та клієнтів, інтегроване в мережеву інфраструктуру підприємства спільно з базою електронних курсів різної спеціалізації.

Система дистанційного навчання (СДО) ITrain дозволяє:

1) Навчати співробітників за допомогою наочних інтерактивних матеріалів у межах:

Програми адаптації співробітників, що знову надійшли;

Технічні інструктажі з експлуатації нового обладнання;

Програм підвищення кваліфікації чи навчання молодих спеціалістів.

2) Тестувати знання співробітників під час переходу іншу посаду чи прийомі працювати.

3) Проводити атестацію чинного персоналу (формування кадрового резерву).

4) Централізовано керувати навчальним процесом, здійснювати моніторинг та документування результатів навчання.

За допомогою тестів та функцій атестації в системі дистанційного навчання персонал ТОВ «Алатирська паперова фабрика», що відповідає за час навчання на підприємстві, зможе самостійно:

визначати потребу персоналу у навчанні та підвищенні кваліфікації;

проводити дистанційний контроль знань після проходження співробітниками навчання;

Проводити вступне тестування та відбір кандидатів;

Оптимізувати тимчасові витрати на найм працівників, одночасно скоротивши вартість цього процесу;

Проводити конкурси під час заміщення вакантних посадусередині підприємства;

Виявляти відповідність працівників займаним посадам;

Прийняти рішення про звільнення, підвищення, кадрові перестановки на підприємстві.

Використання технологій дистанційного навчання у ТОВ «Алатирська паперова фабрика» дозволить проводити навчання десятків людей протягом дуже короткого часу, забезпечуючи повний контроль за процесом навчання в режимі реального часу.

Таким чином, можна дійти невтішного висновку, що у результаті запровадження запропонованих заходів підвищиться рівень корпоративної культури ТОВ «Алатирська паперова фабрика», підвищиться задоволеність персоналу умовами роботи, згуртованість колективу. Після реалізації розроблених рекомендацій корпоративну культуру ТОВ «Алатирська паперова фабрика» можна охарактеризувати як сильну. Сильна корпоративна культура характеризується тим, що ключові корпоративні цінності активно підтримуються та поділяються майже всіма членами підприємства. Як правило, чим більше співробітників визнає ключові цінності, чим більше вони віддані їм, тим сильніша корпоративна культура і, відповідно, сильна культура має великий вплив на поведінку співробітників.

Одним із помітних результатів сильної культури є низька плинність кадрів. Сильна корпоративна культура демонструє одностайність у думці співробітників, що є метою ТОВ «Алатирська паперова фабрика» і за що виступає підприємство. Це, своєю чергою, породжує згуртованість працівників, вірність і відданість підприємству, отже, бажання залишити таке підприємство у працівників пропадає.

Характеристика організації

Компанія – ЗАТ «Металургія».
Профіль діяльності – металургійний комбінат.
Чисельність персоналу – близько 4500 осіб.
Термін роботи компанії – понад 40 років.

Загальна ситуація

На комбінаті відбулася зміна власників, за нею відбулася зміна управлінської команди. Перед новими керівниками поставлено завдання - забезпечити роботу компанії відповідно до світових стандартів ведення бізнесу, вивести підприємство на міжнародний рівень, досягти конкурентоспроможності продукції.

Нова управлінська команда відрізняється від колишньої молодістю (середній вік топ-менеджерів – 35-40 років) та «прозахідністю» як у веденні бізнесу, так і в стилі життя та основних цінностях. Прихильність до нових, модних, сучасних технологій. Загальна характеристиканової команди управлінців. Вони планують все робити за найвищим словом техніки та технологій.

Основна частина персоналу компанії - люди віком 50-55 і старші, становлення яких відбулося ще за СРСР. Стиль управління колишнього керівництва комбінату не набагато відрізнявся від традиційного радянські часи(з тими ж перевагами та недоліками). Генерального директораспівробітники шанували як батька рідного, до його промахів ставилися поблажливо. Нинішнє керівництво поки що лише обіцяє, пише «якісь папірці» і говорить незрозумілою мовою. З одного боку, старше покоління готове піти за новим начальством (якщо працюватиме розумно, говорити у справі, прислухатися до думки сторожів), щоб відродити колишню славу підприємства; з іншого боку, «війни» і переділи інших комбінатах і заводах не вселяють великого оптимізму. Крім того, впровадження нових технологій, обладнання певною мірою обмежує можливості людей старшого покоління. Деякі з них уже в принципі ні в що не вірять.

Щодо молодих співробітників (їх на комбінаті трохи на різних рівнях ієрархії), то їхні наміри щодо комбінату не очевидні і нікому не відомі, вони не визнають авторитетів, що для них важливо та цінно, незрозуміло. Тільки ті, хто прагнуть кар'єрного зростання, рівняються на керівництво. Необхідно розібратися, у чому полягає інтерес до роботи в компанії у молоді та як його використовувати для утримання молодих працівників та залучення нових.

Планується поступове оновлення комбінату, оптимізація кількості та якості персоналу. Передбачається звільнення працівників пенсійного віку(Процес вже йде), збільшення числа молодих, перспективних працівників. Необхідно відновити приплив нових кадрів та забезпечити зміну поколінь, передачу знань та досвіду на підприємстві.

Найскладніший аспект – оновлення корпоративної культури. Це необхідний захід для вирішення завдань управлінської команди щодо підвищення конкурентоспроможності комбінату. Усі категорії персоналу дуже несхожі друг на друга, вони різні цінності, немає об'єднуючого початку, загального бачення, правил взаємодії, зокрема на рівні виконання безпосередніх завдань.

Ви – HR-директор, на комбінаті працюєте півроку. Вам доручили підготувати план робіт із оновлення корпоративної культури на рік, а також перспективний (на 3-5 років).

• Яка інформація вам потрібна, щоб підготувати план з оновлення корпоративної культури в компанії? Де ви можете її взяти (джерела)?
• Підготуйте орієнтовний план робіт із оновлення корпоративної культури на рік.
• З якими труднощами ви можете зіткнутися під час реалізації вашого плану? Як їх можна подолати?
• Підготуйте обґрунтування, аргументацію запропонованих вами заходів.

Відновлення корпоративної культури. Рішення

Орієнтовний план корпоративної культури (перший рік)

Основне завдання корпоративної культури у перший рік її становлення - «розташувати» персонал до методів та цінностей нового керівництва, сформувати командне почуття («ми») та гордість за свою компанію.

1. Загальні положення

Ще кілька років тому словосполучення корпоративна культура було маловідомим, хоча насправді вона, природно, існувала завжди. Але вона була. І елементи корпоративної культури багатьох західних компаній із багатими традиціями мали свої аналоги в СРСР: дошки передовиків праці, значки, почесні грамоти тощо є класичним виразом корпоративної культури.

Корпоративна культура - це набір найбільш важливих припущень, що приймаються членами організації, і одержують вираз у цінностях, що заявляються організацією, що задають людям орієнтири їх поведінки та дій. Корпоративна культура (іноді звана організаційна культура) складається з ідей, поглядів, основних цінностей, які поділяються членами організації. Прийнято вважати, що цінності є ядром, визначальним корпоративну культуру загалом. Цінності визначають і стилі поведінки, і стилі спілкування з колегами та клієнтами, рівень мотивованості, активність та інше. Тому не можна приймати за корпоративну культуру лише набір зовнішніх ознак, таких як уніформа, обряди тощо.

Формування корпоративної культури, зазвичай, іде від формальних лідерів (керівництва компанії) чи, що буває рідше, неформальних. Тому важливо, щоб менеджер, який бажає сформувати корпоративну культуру, сформулював для себе (насамперед) основні цінності своєї організації чи свого підрозділу.

За даними різних джерел, фірми з яскраво вираженою корпоративною культурою, що склалася, набагато ефективніше у використанні HR (людських ресурсів). Корпоративна культура - один із найефективніших засобів залучення та мотивації співробітників. Щойно людина задовольняє потреби першого рівня («чисто матеріальні»), вона потребує іншого плану: у гідному становищі у колективі, визнання, самореалізації тощо. І тут першому плані виходить корпоративна культура, однією з важливих функцій якої є підтримка кожного члена колективу, розкриття його індивідуальності, талантів.

Особливості корпоративної культури найчастіше визначаються сферою діяльності. Наприклад, у фінансовій сфері вона більш визначена, сувора, поведінка співробітників чітко розписана, стиль спілкування – формальніший. Корпоративна культура у торгівлі – часто дуже різноманітна, самобутня; як правило - вона менш визначена, допускає більше варіацій у поведінці, спілкуванні, стиль спілкування менш формальний, більш демократичний; вітається енергійність, товариськість, комунікабельність.

Одним із важливих елементівКорпоративною культурою є ставлення до новачків, адаптація новачків до самої корпоративної культури. Впровадження в неї – процес часто складний та болючий. Треба не просто зрозуміти всі тонкощі, а й увібрати їх у себе. Адаптація до корпоративної культури – один із найскладніших моментів після приходу на нове місце. У деяких компаніях спеціально проводяться адаптаційні тренінги та інші заходи, спрямовані на адаптацію новачків.

Останнім часом у Росії роботодавці перестали обмежуватися необхідною кваліфікацією та анкетними даними під час прийому на роботу. Велика увага приділяється і професійно важливим якостям, і необхідним для інтеріоризації вимог організації, її корпоративної культури. У деяких організаціях кожному претенденту на вакантне місце розповідається про особливості корпоративної культури організації – для того, щоб людина сама прийняла рішення, чи згодна вона слідувати прийнятим в організації традиціям чи ні.

Формування корпоративної культури – тривалий та складний процес. Основні (перші) кроки цього процесу мають бути: визначення місії організації; визначення основних базових цінностей. І, виходячи з базових цінностей, формулюються стандарти поведінки членів організації, традиції та символіка. Таким чином, формування корпоративної культури розпадається на наступні чотири етапи:

¨ визначення місії організації, базових цінностей;

¨ формулювання стандартів поведінки членів організації;

¨ формування традицій організації;

¨ розробка символіки.

Всі ці кроки та їх результати дуже зручно та доцільно описати у такому документі, як корпоративне керівництво. Цей документ особливо корисний у ситуаціях прийому на роботу та адаптації нових співробітників і дає можливість практично відразу зрозуміти, наскільки потенційний співробітник поділяє цінності організації.

Приклади традицій, зовнішніх ознак, якими можна будувати висновки про корпоративної культурі організацій:

усі співробітники ходять на роботу в одязі офісного стилю. На п'ятницю не призначаються жодні переговори, бо традиційно цього дня всі одягаються «вільно»;

у всіх однакові та дорогі ручки відомої фірми;

«працюєш на здоровий образжиття - не кури»;

день утворення компанії – бурхливе свято з виїздом за місто;

якщо працівники затримуються понаднормово - за рахунок фірми їх пригощають піцою з пивом;

за кожен опрацьований рік виплачується певна премія;

всі спілкуються на ти та на ім'я (це установка); жодних прийомів - двері Президента відчинені, можна зайти та поставити своє питання;

обов'язково користуватися (принаймні на людях) тією продукцією (косметика, фото, аксесуари), яку продає твоя фірма.

Існує багато підходів до виділення різних атрибутів, що характеризують ту чи іншу культуру на макро- та мікрорівні. Так, Ф. Харріс та Р. Моран пропонують розглядати конкретну корпоративну культуру на основі десяти характеристик:

· Усвідомлення себе та свого місця в організації;

· комунікаційна система та мова спілкування;

· Зовнішній вигляд, одяг та презентація себе на роботі;

· що і як їдять люди, звички та традиції у цій галузі;

· Усвідомлення часу, ставлення до нього та його використання;

· Взаємини між людьми;

· цінності та норми;

· віра у щось і ставлення чи прихильність до чогось;

· Процес розвитку працівника та навчання;

· Трудова етика та мотивування.

До використовуваних методів дослідження конкретної корпоративної культури входять такі (по А. Русалінової):

1. Спостереження (рекогнісціювальне, моментне, фіксоване у значних ситуаціях);

2. Інтерв'ю з керівником групи та представниками громадських організацій (пілотажне та частково стандартизоване);

3. Суцільне опитування членів виробничої групи за стандартизованим опитувальником, що включає питання для розрахунків індексів групової оцінки та соціометричні критерії;

Аналіз виробничої документації, що відбиває характер активності та результати діяльності групи.

Існують методи підтримки корпоративної культури, які не зводяться тільки до найму потрібних та звільнення непотрібних людей. Основними групами методів є:

1.1 Перелік основних термінів, що використовуються у програмі

Корпоративна культура - це набір найбільш важливих припущень, що приймаються членами організації, і одержують вираз у цінностях, що заявляються організацією, що задають людям орієнтири їх поведінки та дій.

Ціннісні орієнтації - соціально-психологічне поняття, за допомогою якого виявляється особистісний сенс для людей певних матеріальних та духовних явищ.

Винагорода - один з основних елементів системи мотивації та стимулювання праці персоналу, все те, що становить для працівника цінність або може здаватися йому цінним.

Ділова етика - сукупність принципів та норм, якими має керуватися організація та її члени у сфері управління та підприємництва.

Імідж – образ, зображення, поширене уявлення про характер того чи іншого об'єкта.

Кадрова політика - цілісна та об'єктивно обумовлена ​​стратегія роботи з персоналом, що поєднує різні форми, методи та моделі кадрової роботи.

Професійно важливі якості – індивідуальні особливості людини, що забезпечують успішність професійного навчання та здійснення професійної діяльності.

Комунікації - спосіб спілкування та передачі інформації від людини до людини у вигляді письмових та усних повідомлень, мови рухів тіла та параметрів мови.

Самореалізація - найвище бажання людини реалізувати свої таланти та здібності.

Здібності - індивідуально-психологічні особливості індивіда, що зумовлюють можливість успіху в будь-якій діяльності.

Самооцінка - оцінювання людиною власних особистісних якостей, поведінки та досягнень.

Професійне самовизначення – процес формування як суб'єкта професійної діяльності.

¨ Посилення існуючої мотивації [менеджерів], боротьба з тим, що працювати просто набридло. Учасники повинні «добрати» необхідне їм для високої мотивації

¨ Підтримка та обмеження ініціатив

¨ Каналізація енергії конфлікту. Дві важливі позитивні сторони конфлікту - прагнення змін та висока енергетика дозволяють компанії краще досягати своїх цілей.

¨ Розкриття здібностей співробітників, знаходження шляхів самореалізації

¨ Тренінг може бути для діагностики проблем підрозділу чи організації загалом.

¨ Причому важливо цей процес не змішувати з процесом оцінки персоналу.

¨ «Можна побувати в чужій шкурі». У процесі тренінгу у різних рольових ситуаціях наш керівник зможе побути у ролі підлеглого, і відчути різницю між тиском, маніпуляцією і рівноправним стилем спілкування. Саме ця різниця дозволить розпочати необхідні зміни у власній організації.

Успішні компанії вирізняють високий рівень корпоративної культури. Формування та розвиток такого рівня організаційної культури – результат зусиль керівної ланки підприємства. Обговоримо етапи та способи розвитку корпоративної культури компанії.

Прочитавши статтю, ви дізнаєтесь:

• Чим зумовлений інтерес до «феномену» корпоративної культури;
• Як відбувається розвиток корпоративної культури організації;
• Які етапи відбувається корпоративна культура в процесі свого розвитку.

Етапи розвитку корпоративної культури

Етапи розвитку корпоративної культури можна у наступному порядку: топ-менеджмент організації спочатку формує і на неї впливає, та був займається її розвитком.

1. Етап формування корпоративної культури.

2. Етап діагностування корпоративної культури підприємства.

Розвиток міжкорпоративної культури є інструментом зміцнення становища організації лише на рівні галузевих і ринкових відносин. Її цінність полягає ще й у тому, що вона уможливлює реалізувати тенденцію переходу від конкурентної боротьби до ділового партнерства.

Одночасно з розвитком міжкорпоративної культури починає формуватися та розвиватися культура бізнесу. І, дійсно, з виникненням холдингів та укрупненням бізнесу, виникає необхідність знаходити ресурси там, де перетинаються інтереси та можливості відразу кількох компаній. А це дає поштовх до розвитку проектного менеджменту та усвідомлення необхідності встановлення не просто договірних, конвенційних комунікацій, а й інтеграції цінностей, бачень, ідеологій. Культура бізнесу служить інструментом, що перетворює управлінські технології на технології системної організації бізнес-діяльності підприємств.