Sok személyzeti tiszt szembesül nehézségekkel, ha egy alkalmazott felmondólevelet írt és betegszabadságra ment. Mikor kezdhetem el a felmondási folyamatot? munkaügyi kapcsolatokés a betegség után távozott munkavállalót további 14 napig regisztrálják a szervezetnél?
Hogyan kell megfelelően figyelmeztetni a munkáltatót a távozásra?
Vannak olyan helyzetek, amikor az egyik alkalmazott felmondólevelet írt egy bizonyos szám beírásával, de egy idő után megbetegedett és elvesztette munkaképességét. Vagy éppen ellenkezőleg, a munkavállaló, amíg betegszabadságon volt, úgy döntött, hogy felmond, nem megy tovább dolgozni. Hogyan kell ilyen esetekben dokumentumot készíteni, és jogszerű-e a rokkantság alatti elbocsátás?
A Munka Törvénykönyve tiltja bármely munkavállaló elbocsátását, ha beteg, csak a munkáltató kezdeményezésére. Személyes kívánságnyilvánítással és előzetes megfelelő kérelem benyújtásával a munkavállaló bármely számára megfelelő napon elbocsátható.
Ez azt jelenti, hogy nem kell várnia, hogy munkába álljon. Az indulás időpontjának számításakor csak azt az időpontot kell figyelembe venni, amikor a munkáltató figyelmezteti a távozási döntését, azaz legalább 14 nappal korábban, esetenként 3 nappal a választott időpont előtt értesíteni kell a hatóságokat. a szerződés felmondásáról.
Az irat személyesen átvehető a személyzeti osztályra vagy a titkárhoz, illetve elküldhető legális cím cégek postai úton. Ügyeljen arra, hogy ellenőrizze a dátumokat - a valódi dátumot, amelyen a dokumentumot elkészítették, és azt, amelyen a munkavállalót el akarják bocsátani.
Ezért, ha valaki betegszabadságra ment, miután korábban felmondólevelet írt, a szerződés felmondása szigorúan az általa meghatározott időtartamon belül történik. Ugyanakkor, ha a munkavállaló az utolsó napon nincs a vállalkozásnál, munkakönyv postán kell küldeni, ha az elbocsátott nem bánja. A számítást és néhány olyan dokumentumot, amelyekre a munkavállalónak a további foglalkoztatáshoz szüksége lehet, legkésőbb ki kell adni következő nap után korábbi alkalmazott igényelni fogja írás.
Abban az esetben, ha a munkavállaló az utolsó munkanapon megbetegszik, ugyanezen elv szerint elbocsátható, nem kell rá várni. Abban a helyzetben pedig, amikor a felmondási kérelmet a betegséget megelőző napon nyújtották be, és a felmondás időpontját a vezetői figyelmeztetés feltételeinek figyelembevétele nélkül választották meg, nagy valószínűséggel megtagadják a munkaviszony megszüntetését, és kérik az átírást. az alkalmazás. Ha azonban a munkáltató beleegyezik, vele meg lehet beszélni a szerződés felbontásának lehetséges időpontját.
Elbocsátás betegszabadságon
Az elfogadott dokumentumban már szereplő adatok megváltoztatása nem lehetséges, ezért a szerződés csak a munkavállaló által megjelölt időpontban mondható fel.
Abban az esetben, ha a munkavállaló megbetegszik, és ez idő alatt megfelelőbb munkahelyet talált, kezdeményezheti a felmondást munkaszerződés rokkantság idején.
Így nem kell vesztegetni az időt, előre figyelmeztetik a főnököt, és már indul is a napok visszaszámlálása az elbocsátásig.
De ha korábban felépült egy olyan alkalmazott, aki már kérte feletteseit, hogy rúgják ki egy adott időpontban, és nem ment el dolgozni, akkor vagy ismét betegszabadságot kell kivennie, vagy dolgoznia kell.
Sokan kérdezik, hogy lehet-e egy nyilatkozatot írni a leszokási vágyról, amíg betegszabadságon van a gyermek gondozása. Ennek nincs jogszabályi akadálya, az embernek bármilyen helyzetben, legyen szó átmeneti rokkantságról vagy szabadságról, joga van kifejezni a szervezet elhagyását.
Fontos! Volt vezető akkor is fizetnie kell a szavazólapot, ha az alkalmazott vagy kisgyermeke az elbocsátás után beteg lett. Erre akkor van lehetőség, ha a keresőképtelenségi lapot a szerződés megszűnését követő 30 napon belül felbontották.
Abban a helyzetben, amikor betegség miatti távollét miatt kell elbocsátani egy munkavállalót, sok munkáltató nem tudja, hogyan kell ezt helyesen csinálni. Vannak, akik meg akarják várni, hogy a munkavállaló felépüljön és visszatérjen a munkába, mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke tiltja az ideiglenesen rokkant munkavállaló elbocsátását. Ha a kérelmet a munkavállaló már megírta, és a munkaviszony a kiválasztott napon nem szűnik meg, az a munkavállalói jogok megsértésének minősül.
miatti elbocsátáskor saját akarata a munkavállaló köteles értesíteni a munkáltatót erről legkésőbb két héttel korábban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke). A gyakorlatban azonban nehézségekbe ütközhet a felmondás konkrét időpontjának meghatározása: különösen, ha a munkavállaló korábban szeretne felmondani, vagy nem ír be konkrét felmondási dátumot a kérelemben. Nem ritka, hogy a munkáltató anélkül, hogy észrevenné, megsérti a munkajogot azzal, hogy önkényesen megváltoztatja a munkavállaló elbocsátásának időpontját. BAN BEN ez a cikk Tekintsük ezeket a kérdéseket részletesebben.
Ha a munkavállaló nem írta meg, hogy melyik időponttól akarja elbocsátani
Tegyük fel, hogy egy alkalmazott felmondólevelet írt saját akaratából, de nem jelölte meg benne az elbocsátás kívánt dátumát. Hány alkalmazottat kell elbocsátani?
A válasz legkorábban a kéthetes felmondási idő lejárta előtt. Ellenkező esetben (ha a munkáltató ezen időpont előtt elbocsátja a munkavállalót) fennáll annak a veszélye, hogy az elbocsátást jogellenesnek nyilvánítják, és a munkavállalót visszahelyezik. A bírói gyakorlat is erről tanúskodik. A bíróságok felhívják a figyelmet arra, hogy a keresetlevélben a kívánt felmondási időpont hiánya arra utal, hogy a munkavállaló a Ptk.-ben megállapított felmondási eljárásnak kívánt eleget tenni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke, i.e. két héttel a kérelem benyújtását követően elutasítani, két hét lejárta előtt fenntartotta magának a jogot, hogy kérelmét visszavonja. Az elbocsátásra két héttel az elbocsátási kérelem benyújtását követően kellett sor kerülni (a Szahalin régió Dolinszkij Városi Bíróságának 2014. szeptember 15-i határozata a 2-709 / 2014 ~ M-637 / 2014 sz. ügyben). „A Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének értelmében az elbocsátási felmondás fő célja egyrészt az, hogy a munkáltató új munkavállalót válasszon az elbocsátott helyére, másrészt a munkavállaló számára azzal a lehetőséggel, hogy újragondolja elbocsátási döntését. Ha a felek nem állapodtak meg konkrét figyelmeztetési határidőben (két héten belül), a munkavállaló köteles a megállapított kéthetes határidőt ledolgozni. Ha a felmondási kérelemben nincs feltüntetve a felmondás konkrét időpontja, a munkáltatónak nincs joga a munkavállaló elbocsátására mindaddig, amíg a kérelem benyújtásától számított két hét el nem telt, vagy a kérelemben meghatározott határidő lejárta előtt. Valamint a munkavállaló nem jogosult engedély nélkül a munkából felmondás nélkül vagy a figyelmeztetési idő lejárta előtt távozni. A munka ilyen feladása a munkafegyelem megsértésének tekinthető, amely ennek megfelelő hátrányos következményekkel jár a munkavállalóra nézve.(Kirovszkij döntése kerületi Bíróság Habarovszk város 2013. március 18-án kelt a 2-515/2013 sz. ügyben).
Ha egy alkalmazott korán szeretne távozni
Tekintsünk egy olyan helyzetet, amikor egy alkalmazott felmondási levélben saját akaratából kéri, hogy egy meghatározott napon, azaz kéthetes felmondási időnél rövidebb időn belül bocsássák el.
A par. 2 evőkanál. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80 munkavállaló és munkáltató megállapodása alapján munkaszerződés a felmondási idő lejárta előtt felmondható. Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló saját kezdeményezésű (saját akaratából) felmondási kérelmét a munka folytatásának lehetetlensége indokolja (beiratkozás oktatási szervezet, nyugdíj és egyéb esetekben), valamint azokban az esetekben megállapított jogsértés a munkaügyi jogszabályok és egyéb normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok munkáltatója Munkatörvény, helyi előírások, feltételek kollektív megállapodás, megállapodás vagy munkaszerződés alapján a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani.
Ha a munkavállaló nem rendelkezik a munkaszerződés "korábbi" felmondásának fenti indokaival, akkor a munkáltatónak joga van ragaszkodni a kéthetes időszak kidolgozásához, és joga van arra, hogy a munkavállaló felmondási kérelmét korábban ne teljesítse. dátum.
Abban az esetben, ha a munkáltató az általa megjelölt időpontban hozzájárul a munkavállaló elbocsátásához, a munkáltatónak valamilyen módon kifejeznie kell hozzájárulását. Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem szabályozza, hogy a munkáltatónak hogyan kell kifejeznie egyetértését vagy egyet nem értését az elbocsátás konkrét dátumával. A gyakorlatban a munkáltató állásfoglalást ír le a munkavállaló nyilatkozatára (például „nem bánom”, „egyetértek”). Ennek a módszernek a jogosságát megerősítették és bírói gyakorlat. A bíróságok különösen azt jelzik, hogy a munkáltatónak a munkaszerződés felmondásához való hozzájárulását írásban kellett volna kifejezni. A meghatározott időponttól kért felmondást kérő munkavállaló kérelmére vonatkozó munkáltatói határozat megerősíti a munkáltató hozzájárulását a munkavállaló meghatározott időponttól történő elbocsátásához (kb. a Moszkvai Városi Bíróság 2011. augusztus 16-i határozata a 33-25644. sz. ügyben Habarovszk egyesületi meghatározása regionális bíróság 2012. február 22-én kelt a 33-1312 sz. másodfokú ítélet Altáji Regionális Bíróság 2014. november 11-én a 33-9283/2014 sz. ügyben). Egyes esetekben a munkáltató a munkavállaló meghatározott időponttól történő elbocsátásához hozzájárulva végzést ad ki a munkavállaló elbocsátására, ahol megjelöli a megfelelő dátumot. Az ilyen cselekmények jelzik az elbocsátás időpontját is, amelyben a felek megállapodtak.
A bíróságok tisztázták, hogy a munkajog nem határoz meg konkrét megállapodási formát, amely alapján a munkaszerződés a kéthetes felmondási idő lejárta előtt felmondható. Ha a munkavállaló az elbocsátásról szóló értesítést legkésőbb két héten belül írásban adja át a munkáltatónak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének 1. része), akkor az ezen időszak előtti elbocsátásra vonatkozó megállapodást, hasonlóan a törvényt a munkáltató és a munkavállaló között írásban is meg kell kötni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének 2. része). Mindenesetre a munkáltató köteles olyan bizonyítékkal rendelkezni, amely tárgyilagosan és vitathatatlanul jelzi, hogy az elbocsátás időpontjában megállapodás született közte és a munkavállaló között. NAK NEK szóbeli formák egy ilyen megállapodás (ha nézeteltérések vannak a bíróságon), a bíróság kritikus (a Shushensky Kerületi Bíróság határozata Krasznojarszk terület 2-104/2012. sz. ügyben 2012. február 7-én kelt).
A munkáltató ezzel nem ért egyet...
Vegyünk egy olyan helyzetet, amelyben a munkáltató nem ért egyet a munkavállaló elbocsátásának kívánt időpontjában, és ragaszkodik ahhoz, hogy a munkavállaló két hétig dolgozzon. A gyakorlatban gyakran ilyenkor a munkáltató a következő állásfoglalást jelzi a munkavállaló nyilatkozatán: "Egyetértek, de két hét szabadsággal." Jogosak-e a munkáltató ilyen lépései? Amint azt a bírói gyakorlat elemzése mutatja, nem.
A vizsgált helyzetből az következik, hogy kezdetben a munkavállaló kéri a felmondását egy adott időpontban, a munkáltató ezt lényegében megváltoztatja. Kiderül, hogy a munkavállalót nem azon a napon bocsátják el, amikor kéri, hanem egy másik napon. Ebben az esetben a munkáltató nem kapja meg a munkavállaló hozzájárulását az új időpont elbocsátásához. A bíróságok a munkavállaló oldalára állnak, és a következőket állítják: « Ha a munkáltató a kérelemben megjelölt időponttól nem járul hozzá a munkavállaló elbocsátásához, nem jogosult a munkavállaló elbocsátására azt követően. Általános kifejezés figyelmeztetés - két hét, mert ebben az esetben a munkavállalót akarata ellenére elbocsátják. Ezért, ha a munkavállaló az elbocsátás konkrét időpontját jelölte meg, a munkáltatónak jogában áll elfogadni egy ilyen feltételt, vagy megtagadni az elbocsátást egy adott időponttól.(a Szaratovi Területi Bíróság 2014. február 27-i fellebbviteli ítélete a 33-661 / 2014. sz. ügyben.) Ha a munkavállalóval nem sikerült megegyezni, a munkavállalónak szabad akaratából új felmondólevelet kell írnia, amely alapján kéthetes figyelmeztetési idő után a munkáltató köteles felmondani a munkaszerződést (a Nyizsnyij Novgorodi Régió Liszkovszkij Kerületi Bíróságának 2011. március 15-i határozata, a Szlobodszkij Kerületi Bíróság határozata Kirov régió 2015. július 9-én kelt 2-1104/2015~M-905/2015 sz. ügyben).
Az egyik ügyben a bíróság a keresetlevélben a felmondás időpontjának megváltoztatását vizsgálta. A bíróság felhívta a figyelmet arra, hogy ha a kérelmet már benyújtották, és a felmondás időpontja vagy nincs feltüntetve, vagy két hét figyelembevételével került meghatározásra, ugyanakkor a munkavállaló és a munkáltató megegyezett abban, hogy a két hétnél korábban felmondanak. heti felmondási idő (azaz hozzájárulásukkal döntöttek a módosításról), akkor a kérelem hátoldalán ilyen megállapodást lehet készíteni, amely tartalmazza a megállapodás lényegét, és azt a munkavállaló és a vezető aláírásával hitelesíti. a szervezettől (a Yadrinsky Kerületi Bíróság határozata Csuvas Köztársaság(közzététel a bíróság honlapján 2010. december 10-én).
Így ha a munkáltató ragaszkodik ahhoz, hogy a munkavállaló két hétig dolgozzon, kérje meg a felmondólevél átírását (a kéthetes felmondási idő figyelembevételével). Ha a munkáltató a munkavállaló kérelmére állásfoglalást ad: „Egyetértek a kéthetes szabadsággal”, akkor ebben az esetben a határozatot követően fordított állásfoglalást is kell kapnia a munkavállalótól, ahol beleegyezik a „megállapodásba”. ” új, az általa a kérelemben megjelölt időponttól eltérő felmondási dátum.
Ezenkívül ajánlott fokozott figyelmet fordítani azokra az esetekre, amikor a munkavállaló új felmondási dátumra „újraír” egy kérelmet. Munkatörvény nem szabályozza a felmondólevél tetszés szerinti törlésének vagy módosításának eljárását. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem írja elő, hogy ha egy munkavállaló több kérelmet nyújt be, akkor a később benyújtott kérelem minősül jogilag érvényesnek. Tehát, ha a munkavállaló először saját akaratából írt felmondólevelet egy dátummal, majd új felmondólevelet hoz a munkáltatónak más dátummal (vagy anélkül), akkor minden változást célszerű írásban tükrözni. Például egy új felmondási kérelemben a munkavállalónak jeleznie kell, hogy az általa korábban benyújtott kérelmet visszavontnak vagy töröltnek tekintik. Ha a munkáltató új felmondási kérelmet fogad el a munkavállalótól, és a munkavállalóval a korábban benyújtott kérelem alapján nem történik egyeztető intézkedés, akkor a jövőben vita alakulhat ki a felmondás tényleges időpontjáról. Például egyben pereskedés a felmondást a bíróság jogellenesnek nyilvánította, mert a munkáltató korábban, mint a kéthetes felmondási idő lejárta előtt bocsátotta el a munkavállalót. Ugyanakkor a felmondási kérelemben a munkavállaló nem jelölte meg a felmondás konkrét időpontját. A munkáltató a munkavállalót a munkavállaló korábban benyújtott, meghatározott időpontra történő felmondási kérelmét tartalmazó kérelme alapján határidő előtt elbocsátotta. de ez az állítás a munkáltató nem tartotta be, ezért a bíróság a munkavállaló oldalára állt (a Sebekinszkij Kerületi Bíróság határozata). Belgorod régió(a határozatot a bíróság hivatalos honlapján részletezés nélkül közöljük)).
A korábban benyújtott felmondási kérelmet egyszerűen megsemmisítheti, de akkor a munkavállaló elbocsátásának teljes eljárását csak az új kérelemnek megfelelően kell lefolytatni.
Vannak esetek, amikor a munkáltató először beleegyezik a munkavállaló elbocsátásának javasolt időpontjába, majd valamilyen okból (például nem talál helyettesítőt a munkavállalónak, vagy a munka mennyisége nem teszi lehetővé, hogy a munkáltató „elváljon” a munkavállalótól munkavállaló) azt szeretné, hogy a munkavállaló két hétig dolgozzon. Lehet egy munkáltató egyoldalúan megváltoztatni a megállapodás szerinti felmondás időpontját, fellebbezéssel, hogy a felmondási idő legalább két hét legyen? Úgy tűnik, nem lehet. Figyelembe véve a fentieket bírói gyakorlat, arra a következtetésre juthatunk, hogy a bíróságok meglehetősen kemények az elbocsátás időpontjában való megegyezés kérdésében. A bíróságok ugyanakkor megkövetelik, hogy az időpontban a munkavállaló és a munkáltató is megállapodjon. Ezért úgy tűnik, hogy az elbocsátás egyeztetett időpontja a jövőben csak a felek megegyezésével módosítható. Például hasonlóképpen a kérdést a munkaszerződés felmondása esetén oldják meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke).
Kényelmetlen prepozíciók
Az elbocsátással kapcsolatos viták minimalizálása érdekében célszerű, hogy a munkavállaló által készített kérelem ne tartalmazzon bizonytalanságot, beleértve azt is, hogy a munkavállaló mikortól kéri felmentését. A munkavállalók gyakran feltüntetik a kérelemben azt az időpontot, amikortól kérik a munkáltatótól a munkaszerződés felbontását. Például azt írják: „Kérlek, rúgj ki 2015. október 1-től.” Egy ilyen megfogalmazás azonban nem járul hozzá a helyzet tisztázásához, hiszen a „val” elöljárószó miatt nem világos, hogy a munkavállaló pontosan mikor akar kilépni. Azt akarja, hogy október 1-je legyen az utolsó munkanapja, vagy azt szeretné, hogy október 1-je már ne legyen munkaviszonyban (azaz szeptember 30-a lesz az utolsó munkanap)? A kérdésre adott válaszról annyit vitatkozhatsz, amennyit csak akarsz. A félreértések és viták elkerülése érdekében azonban jobb, ha a felmondólevélben nem használja a „val” elöljárószót. Célszerű a következő megfogalmazást használni: „Kérem, hogy bocsássanak ki október 1-jével. Vagy kérem a munkavállalót, hogy pontosítsa a kérelemben: „Kérem, hogy 2015. október 1-től (utolsó munkanap - október 1.) rúgjanak ki. .” Utóbbi lehetőséggel azt is szeretném tisztázni, hogy a kérelemben végrehajtott minden változtatást elég hozzáértően, kézzel (a munkavállaló által), olvashatóan, törlés és lehetőleg javítás nélkül kell bevinni. Ellenkező esetben, ha vita merül fel az elbocsátás jogszerűségével kapcsolatban a bíróság kritikus lehet az ilyen törlésekkel és javításokkal kapcsolatban, tekintve, hogy az elbocsátás időpontjában nem állapodtak meg a felek (lásd például a Moszkvai Városi Bíróság 2010.10.05-i határozatát). ügyszám: 33-31234).
Néha megesik, hogy egy alkalmazott szabad akaratából felmondólevelet ír ki, és azonnal úgy dönt, hogy nem megy dolgozni. Az ilyen intézkedések megzavarják a munkáltatót, mivel ez némileg bonyolítja a helyzet egészét: mind az elbocsátási eljárást, mind az új munkavállaló megtalálásának eljárását.
Ez a cikk arról szól, hogyan kell megfelelően kirúgni egy alkalmazottat ilyen helyzetben.
Kötelező a kéthetes munkaidő?
Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat, ha nem jelent meg a munkahelyén?
Ha a munkából való távolmaradás tiszteletlenség, akkor a munkáltató anélkül, hogy megvárná a kéthetes időtartam lejártát, távolmaradás miatt elbocsátja a munkavállalót. A távollét miatti felmondási határozat megalkotásáról itt olvashat.
A munkáltató intézkedései, ha a munkavállaló az elbocsátás napján nem jelent meg a munkahelyén:
- Értesítés küldése a munkavállalónak, hogy dolgoznia kell a számításért és a dokumentumokért. Azonnal megkérheti a munkavállalót, hogy járuljon hozzá a munkafüzet postai úton történő elküldéséhez;
- Abban az esetben, ha a munkáltató nem kapott választ a munkavállalótól, munkaerejét a vállalatnál hagyja tárolásra;
- A munkavállaló elbocsátásakor járó kifizetéseket 5 napig tárolják a cégben, majd letétbe utalják és azonnal kifizetik a munkavállalónak, amint a számítási kérelmet benyújtja;
- A munkáltató a munkavállaló írásbeli felszólításától számított 3 munkanapon belül köteles átadni a munkavállalónak a nála lévő munkakönyvet.
Azt mondják, hogy mindenekelőtt Ön - így megóvja magát a felesleges szóváltástól, ha valamitől, ráadásul ha hirtelen jobb helyet talál, akkor könnyebben dönthet a dátumokról. De ezek csak ígéretek, és teljesen nélkülözik a józan észt, elég csak rájuk gondolni. Azt azonban el kell mondani, hogy a legtöbb üzletember inkább nem magyaráz semmit, egyszerűen követel.
Ez csak egy személynek – a munkáltatónak – előnyös., aki ezért konkrét időkeret nélkül kéri Öntől, hogy írjon felmondólevelet, mert nem kíván megfelelni az Önre vonatkozó normáknak. Munka Törvénykönyve, hanem hogy neki semmije sem volt. Hiszen valójában mit is jelent a saját kezdeményezésű elbocsátás?
A szabad akaratból tett nyilatkozat azt jelenti, hogy a megadott napon köteles elbocsátani, és át kell adnia a számítást és a dokumentumokat szolgálati idő. De a dátum nyitva van, úgyhogy tedd oda visszadátumozás bármit megtehetsz!
Ennek a következő következményei lehetnek:
- a munkavállaló leállítja magát, hogy létszámleépítés esetén elbocsátsák;
- ha egy női alkalmazott azt jelenti, hogy ha teherbe esik, azonnal kirúgják, ráadásul jogilag teljesen legálisan és szó sem lesz semmiféle rendeletről;
- a munkavállalót többletórára, üzleti útra, akár szabadnapos munkába járásra is kiszabhatják;
- megtagadja a szabadság kifizetését.
Egyszóval egy naiv jelölt, aki ilyen papírt ad be, a jövőben Damoklész kardja alá kerül.
Mennyire jogos egy szám nélküli nyilatkozat a munkáltató részéről?
Követelni és fenyegetőzni, hogy ne vállaljunk üresedést, nem. Nem fogja ezt megtenni és nem is fogja, milyen ép elméjű ember venné be magát a cikk alá. Csak ajánlani fog (a magánkérés nem büntetendő), vagy kitartóan újra és újra visszatér erre a kérdésre.
A munkavállaló számára a legfontosabb az, hogy ne engedjen be és ne nyújtson be ilyen dokumentumot. Amíg nincs iktatva, addig a beosztott biztonságban van – ha persze minden más (beleértve a csapatot is) rendben van. A gyakorlat azt mutatja, hogy a nagy fluktuációjú intézményekben általában kötelező az ilyen nyilatkozatok megírása.
Lehetséges-e megtagadni a kérelem megírását ezen az űrlapon? Lehetséges, sőt szükséges is – hacsak természetesen nem akar visszaélést önmaga ellen.
A munkavállaláshoz kötelezőek:
- általános személyi igazolvány;
- képesítési dokumentumok;
- foglalkoztatási előzmények;
- Fénykép.
Felajánlhatnak egy másik lehetőséget is – írja alá aláírását egy üres papírlapra. Ezt szintén nem lehet megtenni - egyértelmű, hogy egy ilyen lapon bármit ki lehet nyomtatni.
Hogyan védekezhet, ha a fellebbezést már megírták?
Minden attól függ, mit kell érteni ezen a szón. Számos jogi weboldalon találhat tanácsot - kapcsolatfelvétel munkaügyi ellenőrzés Vagy akár az ügyészség. De van értelme panaszkodni, ha lehet kényszert bizonyítani nyilatkozatot kell tennie (szükség lesz fotó- és videóanyagra, vagy legalább egy tanúra, hogy akarata ellenére írta a dolgozatot). Vagy hogy a nyilatkozat dátumát és szövegét különböző emberek írták ( kézírási szakértelem szükséges).
Hogyan és mikor lehet visszavonni egy dokumentumot?
Elméletileg igen, minden felmondási kérelem visszavonható (Munka Törvénykönyve 80. cikk) az indulást megelőző két hétben, kivéve, ha erre a helyre más jelöltet vittek át, például egy másik cégtől áthelyezték, és akit onnan már hivatalosan elbocsátottak.
De hogyan fog ez kinézni a gyakorlatban? Ön által benyújtott hivatalos kérelem nincs, azt a munkáltató őrzi. Nincs is dátum. Az előző papírt visszavonó dokumentumban pedig ezeket az adatokat kell feltüntetni.
Ezután a munkáltató valószínűleg, miután meghallotta ezt a kérést, egyértelműen válaszol - írja be a szükséges dátumot a kérelemben, és végzést ad ki az Ön elbocsátására. Mindent, túl késő lesz visszavonni valamit: a megbízás kiadása az együttműködés hivatalos végét jelenti ezzel a személlyel. Most már csak egy számítást kell kapni, és a jövőben ne higgyünk a potenciális munkaadók kétes ajánlatainak.
Így aztán kiderül, hogy a gondolkodás nélküli írás veszélyes, a saját nevében dokumentumokat átadni nyílt időpont vagy egy aláírás tiszta lapon – kétszeresen veszélyes.
Már csak az igazgató körültekintésére kell hagyatkozni, vagy ténylegesen új munkát találni.