Absztrakt: A cikk feltárja és kiemeli a sport természetének és szerkezetének egyedi jellemzőit a hivatásos sportolók munkaügyi kapcsolataival kapcsolatban. A következő sajátos jellemzőket határozzuk meg: megszemélyesítés munkaügyi kapcsolatok; a hivatásos sportolók bérmegállapításának sajátosságai; a hivatásos sportoló egészségkárosodásának jelentős kockázata és a hivatásos sportoló egészségének szisztematikus károsodása a sporttevékenysége során; a hivatásos sportolók időbeli munkakörülményeinek sajátosságai, amelyek jelentősen eltérnek a munkaügyi kapcsolatok más területeire vonatkozó "szabványtól"; további felelősségekés a hivatásos sportolók felelőssége; a hivatásos sportoló másik munkába való áthelyezésének jellemzői; profi sportoló bérbeadásának jellemzői; a munkaerőpiac sajátosságai a sportban. Indulj be ez a cikk tényezők meggyőzően bizonyítják a hivatásos sportolók munka- (pontosabban sport-munka-) kapcsolatainak lényeges sajátosságait, és meghatározzák a sportági munkaviszonyok differenciálásának objektív ténybeli és eszközjogi szükségességét A hivatásos sportolók vonatkozásában javasoljuk bevezetését. a sport-munkaviszonyok kifejezés.
Annotáció: A cikkben a mediáció és a közvetítői eljárások összehasonlító elemzése alapján a kollektív szempontok figyelembe vétele és megoldása során. munkaügyi viták közösükről levonják a következtetést jogi természetű illetve egységes szabályozásuk szükségessége. Ugyanakkor felhívják a figyelmet arra, hogy a módszer jellemzői jogi szabályozás illetve a munkaügyi kapcsolatok jellege megkívánja a közvetítői eljárás (mediáció) jogi szabályozásának egyes jellemzőit ezen a területen. A szerző a kollektív munkaügyi viták elbírálására és megoldására vonatkozó eljárások rendszerében a közvetítés helyének saját értelmezését, valamint a vitában részt vevő felek ezen eljárásra vonatkozó jogainak tartalmát javasolja. Elemezzük a közvetítői eljárás alkalmazásának lehetőségét és célszerűségét az egyéni munkaügyi jogviták elbírálása során is, és következtetést vonunk le a védelem e formájának eredménytelenségéről az egyéni munkaügyi jogviták megoldásában, de annak szükségességéről és kötelezettségéről, hogy ezt az eljárást a rendezés során alkalmazni kell. kamatokkal kapcsolatos egyéni munkaügyi viták.
Megjegyzés: A cikk bemutatja azokat az okokat, amelyek miatt szükség volt a szerepének és helyének tanulmányozására felelősség a normák szerint Munkatörvény rendszerben jogi felelősség orosz törvény. A képviselők különböző szempontjait elemzi jogtudomány, köztük Trudovik tudósok, akik közül néhányan a munkavállaló és a munkáltató felelősségét emelik ki, mint bizonyos fajták törvényi felelősség, míg mások a polgári, fegyelmi és munkajogi felelősség részének tekintik, ami a munkaszerződésben szereplő felek felelősségének beolvadásához vezet. meghatározott típusok felelősség. Mindezek a pozíciók tehát ilyen vagy olyan mértékben nem ismerik el a felelősséget a jogi felelősség önálló fajtájaként, ami negatívan érintheti rendészeti gyakorlat. Ezzel kapcsolatban a cikk meglehetősen részletes érvelést ad, amely bemutatja a munkajogi normák szerinti anyagi felelősség és a jogi felelősség egyéb fajtái közötti alapvető különbséget, hangsúlyozva a munkajogi normák szerinti felelősség megértésének fenti megközelítésének következetlenségét. Ennek alapján levonható az a fő következtetés, miszerint a munkaszerződést kötő felek felelőssége, amely kétoldalú jellegű, általános és sajátos jellemzőkkel bír, a munkajog szerves, oszthatatlan jogi kategóriája, amely a független nézet az orosz jog jogi felelőssége.
Önéletrajz: A cikk a munkaszerződés és az atipikus (alternatív) foglalkoztatási formák összefüggésének kérdéseivel foglalkozik a modern jogi szabályozás körülményei között. A szerző kísérletet tett a mérlegelésre aktuális kérdéseket a munkajog területén létrejövő új kapcsolatok munkajoggal való összefüggését, a munkajog és a tulajdonképpeni munkajog tárgykörében kialakult nézeteit. A cikk két részből áll, amelyek a munkaszerződés elméleti és jogszabályi konszolidációját, valamint az atipikus foglalkoztatási formák jogi szabályozásának néhány problémáját tárgyalják.
Önéletrajz: Elméleti megközelítések alapján a cikk a szegénység fogalmát úgy tekinti, mint társadalmi jelenség, amely valójában modern körülmények között létezik államunkban a huszadik század 90-es éveinek eleje óta, amikor Oroszországban kezdett kialakulni a piacgazdaság. A szerző adja rövid leírása meghatározzák a szovjet társadalom társadalmi-gazdasági politikáját, azok céljait és megvalósításának módjait. A szegénység fogalma elválaszthatatlanul összefügg a lakosság életszínvonalának problémáinak vizsgálatával. Az írás bemutatja az elméleti tudósok nézeteinek egységét az életszínvonal, mint társadalmi-gazdasági kategória tartalmának megértésében, valamint az életszínvonal paramétereivel (jellemzőivel) kapcsolatos nézeteltéréseket. Az életszínvonal-problémával összefüggésben a szegénység elsősorban a családban való jelenlét következményeként jelenik meg másfajta eltartottak viszonylag alacsony keresetű családfenntartók. A szerző a többi társadalmi kockázat mellett a szegénységet mint önálló társadalmi kockázatot emeli ki, és meghatározza ennek objektív kritériumait.
Absztrakt: Jelenleg Kanadában a legtöbb külföldi munkavállaló jogilag kiszolgáltatott helyzetbe kerül amiatt, hogy a munkaerőpiacot nem támogatja a szinkronizált kormányzati intézkedések a migrációkezelés területén. Ez ahhoz a helyzethez vezet, hogy az államnak szüksége van külföldre munkaerő, és beszűkülnek a jogos lehetőségek ezen igények megvalósítására. A külföldi munkavállalókkal fennálló munkaügyi kapcsolatok kanadai törvények szerinti szabályozása ebben a kérdésben különösen érdekes Oroszország számára, mivel Orosz Föderáció nagyon hasznos lenne egy adott ország tapasztalatait tanulmányozni a hazai jogalkotás javítása érdekében. A cikk a külföldi munkavállalók munkavégzésének jogi szabályozásával foglalkozik Kanadában. A Kanadában a külföldi munkavállalókkal kötött munkaszerződés megkötésének, módosításának és megszüntetésének rendjére, a kanadai jog szerinti munkakvótákra vonatkozó rendelkezésekre, valamint a munkaidő, pihenőidő és munkabér kanadai jogi szabályozására vonatkozó rendelkezések a figyelembe vett.
Megjegyzés:
Ez a cikk megvizsgálja és összehasonlító elemzés normák a mindenkori nemzetközi és Orosz törvényhozás a munkavállalók jogainak védelme terén a munkáltató fizetésképtelensége esetén. Figyelembe kell venni a vizsgált probléma társadalmi jelentőségét. Rámutat az olyan módszerek előnyeire és hátrányaira, amelyek a munkáltató csődje esetén biztosítják a munkavállalói jogok védelmét, mint például a bérigényekkel kapcsolatos kiváltságok kialakítása, garanciaintézmények létrehozása. A munkáltató csődje miatti keresetkiesés esetére szóló kötelező társadalombiztosításról szóló szövetségi törvény tervezetének rendelkezései, valamint a 316848-6. sz. szövetségi törvény „A törvénykönyv 4.5. az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértésekés a fizetésképtelenségről (csőd) szóló szövetségi törvény. A szervezet csődje esetén a munkavállalói jogok védelmének ezt a módját az alapítók jogi személy tartozásaiért való felelősségének bevezetéseként elemzik. Rámutat a munkavállalói jogvédelem sajátosságaira, ahol az adós vagyonának tulajdonosaként a gazdálkodási jogon alapuló egységes vállalkozás jár el. A vizsgálat módszertani és elméleti alapját a vizsgált terület hazai szakembereinek munkája képezte. Nagyon fontos elméleti és gyakorlati szempontból tudományos általánosító elvekkel és mechanizmusokkal rendelkeztek a munkavállalók jogainak védelmére fizetésképtelenség esetén. külföldi országokÓ. A kutatások lefolytatása és az anyag bemutatása során általános tudományos megközelítéseket (rendszerszerű) és a tudományos ismeretek módszereit (elemzés, dedukció, tudományos absztrakció) alkalmaztuk. A cikk írója a tanulmány alapján a jelenlegi gazdasági viszonyokat figyelembe véve számos következtetést von le, azokat indokolja, és intézkedéseket javasol a munkavállalók fizetésképtelenség esetén történő fizetéshez való jogának javítására. a munkáltató az Orosz Föderációban. Így különösen javasolt: a hitelezői követelések kielégítésének jelenlegi rendjének javítása a csődbe ment szervezetek munkavállalóinak kiemelt státuszának növelése érdekében, a hatályos jogszabályok kiegészítése olyan normákkal, amelyek bővítik és pontosítják a munkavállalók jogkörét a csődeljárás lefolyása; pontjában felsorolt valamennyi követelménytípus tekintetében javasolja az adós vagyona tulajdonosának - a gazdálkodási jogon alapuló egységes vállalkozás - alkalmazottainak teljes körű felelősségét megállapító jogszabály módosítását. A 173. számú ILO Egyezmény 12. pontja „A munkavállalók követeléseinek védelméről a munkáltató fizetésképtelensége esetén”.
Megjegyzés:
A tanulmány tárgya a munkajog tudományának egyik újítása - a munkaszerződésben részt vevő felek munkaügyi és jogi felelőssége, amely egyesíti a fegyelmi, az anyagi és a szervezeti felelősséget, ami megkérdőjelezi a munkajog hagyományos elképzelését. tantárgyak felelőssége munkaügyi kapcsolatok munkaügyi törvények szerint. Ugyanakkor elemzik a munkaügyi és jogi felelősség szerzőinek érveit, amelyek abból állnak, hogy a felelősség önálló típusának, valamint általános (általános) kategóriájának tekintendő. összefüggés, amellyel az általánosító iparági kategóriaként való kiemelésének igénye igazolódik. A tanulmány módszertani alapját az általános tudományos dialektikus módszer, az egyetemes tudományos módszerek (rendszerszerkezeti, funkcionális, elemzési és szintézis módszerek, indukció és dedukció), valamint speciális tudományos módszerek (történelmi-jogi, összehasonlító-jogi, jogi) képezték. -dogmatikus). A munkajog tudományában először került sor a munkaszerződést kötő felek munkajogi felelőssége doktrína főbb rendelkezéseinek alapos elemzésére, melynek során feltárták annak problémáit, amelyek e felelősség képtelenségével kapcsolatosak. legyen a jogi felelősség egy fajtája, a munkajog általános (általános) kategóriája a fenti felelősségtípusokkal kapcsolatban, amely nem ad olyan alapot, amely objektíve szükségessé tenné a munkajogi felelősség munkajogban történő rögzítését.
Megjegyzés:
A tanulmány tárgya a sportolók munkájának differenciálódásának tényezői, amelyek tulajdonképpen előre meghatározták e munkavállalói kategória tevékenységének sajátos jogi szabályozását. Elvégzik a differenciálási tényezők meglévő megközelítéseinek elemzését, amelyek alapján új kritériumokat terjesztenek elő, amelyek alapul szolgáltak a sportolók kiemeléséhez az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve külön fejezetében. Különösen azt javasolják, hogy a sportolók közötti versengést vagy rivalizálást tekintsék alapvető tényezőnek a csapatsportokban végzett sportolók munkájának megkülönböztetésében. A verseny vagy a rivalizálás minden egyes dolog szükséges része Sport verseny amelyekben való részvétel a sportoló munkavégzésének szerves része. A következtetéseket a tudományos közlemények és a jelenlegi orosz jogszabályok elemzése alapján vonják le. Feltárulnak olyan általánosító jelek, amelyek a csapatsportokban részt vevő sportolókra jellemzőek, valamint olyan jelek, amelyek elválasztják a sportolókat a munkavállalók más kategóriáitól. Bebizonyosodott, hogy a sportolók közötti rivalizálás az egyik oka annak, hogy a sportági szabályozás a sportolóra (más egyesületek sportolóival való rivalizálás szabályainak megsértéséért) konkrét felelősségi intézkedéseket állapít meg, ill. , a megnövekedett fizikai aktivitással együtt fokozott szakmai kockázatokhoz vezet. A munka második része azt a következtetést támasztja alá, hogy a sportoló csapatsportban végzett tevékenységének külön jogszabályi szabályozását pontosan a munkajogi keretek között kell megvalósítani.
Megjegyzés: A cikkből kiderül, hogy a munkavállalók munkaviszonyát szabályozó törvények és egyéb szabályozások Messze északon, javítani kell az Orosz Föderáció modern normatív jogi aktusainak komplexumába a szovjet jogszabályokban érvényben lévő és jelenleg is hatályban lévő normák áthelyezésével, mivel relevánsak és szükségesek. Indokolt, hogy szükséges a meglévő törvények bizonyos strukturális rendezésének megvalósítása, valamint a kollektív szerződésekben, helyi szabályozásokban, munkaszerződésekben szabályozott kérdések körének bővítése. Az észak-oroszországi területeken a munkaszféra szabályozásának tükröznie kell a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet modern értékorientációit a tisztességes munkára, a társadalmi igazságosságra és a méltányos globalizációra vonatkozóan.
Absztrakt: A modern gazdaság egyik jellemző irányzata az üzleti tevékenység egy csoporton keresztül, egymással összefüggően jogalanyok egyetlen központ vezérli. Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai az ilyen csoportba tartozó minden jogi személyt független munkáltatói státusszal ruházzák fel, figyelmen kívül hagyva a jogi személyek közötti gazdasági függőség tényét. A cikk figyelembe veszi a munkajogban meglévő és bírói gyakorlat sok külföldi ország közelíti meg a munkaügyi kapcsolatok rendezését a kapcsolódó jogi személyek csoportján belül. A "vállalati fátyol eltávolítása (piercing)" doktrína alkalmazásának sajátosságai a munkaügyi viták. Speciális figyelem olyan jogi struktúráknak van megadva, amelyek célja a munkáltatói oldali személyek pluralitása jelenségének szabályozása. Azonosítják az e jogi struktúrák alkalmazása során felmerülő fő nehézségeket. A feltárt nehézségek és hiányosságok ellenére az a következtetés vonható le, hogy a hazai jogszabályokban olyan módosításokat és kiegészítéseket kell bevezetni, amelyek célja a gazdasági társaságok résztvevői (részvényesei) korlátozott felelőssége elvének a munkaügyi kapcsolatok keretében történő teljes körű alkalmazásának megszüntetése.
Absztrakt: Az orosz gazdaság új tényezőinek és jelenségeinek általánosítása alapján a cikk következtetést fogalmaz meg a részmunkaidős foglalkoztatás növekvő szerepére vonatkozóan. jelenlegi szakaszában a munkaerőpiac fejlődése, ami meghatározza a relevanciát Jogi kutatás részmunkaidős állások. A cikk összehasonlító elemzést ad a jelenlegi és a korábbiakról normatív definíciók a részmunkaidős munka során figyelembe veszik a munkajog tudományának képviselőinek megközelítését a részmunkaidős munka jeleinek azonosítására, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében rögzített részmunkaidős definíció ellentmondását a munkajoggal. Feltárul a részmunkaidős munkavégzés területén a kapcsolatok működésének kialakult gyakorlata a munkaerőpiac jelenlegi fejlődési szakaszában. A tanulmány alapján kísérlet történt a részmunkaidő normatív definíciójának pontosítására, valamint a részmunkaidő választható jeleinek számához a munkavállaló főállása jelének tulajdonítására. A részmunkaidős állások jogi szabályozásának hatékonyságának javítása érdekében javaslatot tesznek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve egyes normáinak a részmunkaidős foglalkoztatásra vonatkozó kiigazítására.
Általános rendelkezések
Megjegyzés 1
A munkajog az orosz jog azon ágára utal, amely a bérmunka területén szabályozza a kapcsolatokat.
Oroszországban ennek a jogágnak a fő forrása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Felváltotta az RSFSR korábbi Munka Törvénykönyvét.
A munkajog fő feladatai a következők:
- A dolgozó állampolgárok állami garanciáinak megszilárdítása;
- A munkaügyi kapcsolatok áramlásának kedvező feltételeinek kialakítása;
- A hivatásos munkavállalók és munkaadóik védelme.
- A jogszabály tiltja a diszkriminációt a munkaügyi kapcsolatokban.
Fő problémák
A munkajogban a leggyakoribb probléma a potenciális vagy jelenlegi munkavállalóval szembeni nemi alapú diszkrimináció. A nőkkel szembeni ilyen megkülönböztetés oka például a terhesség, valamint a gyermekek jelenléte vagy a potenciális anyaság. Figyelembe kell venni, hogy lehetetlen megtagadni egy férfi felvételét hasonló okokból.
A diszkrimináció másik oka az életkor szerinti diszkrimináció. Gyakran a harminc-harmincöt évnél fiatalabb munkavállalókra van kereslet. Megjegyzendő, hogy a munkaviszonyok jogi szabályozásában az életkortól függően a differenciálást szigorúan kell végrehajtani. törvényes esetek. Így például a legfeljebb harmincöt éves korhatár vonatkozik azokra az állampolgárokra, akik szeretnének beiratkozni. katonai szolgálat szerződés alapján.
A munkajog szempontjából ugyanilyen fontos probléma, hogy a munkáltatók nem tartják be a Munka Törvénykönyvét. A szervezetek vezetői különféle trükkökhöz folyamodhatnak, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy kihasználják a dolgozók írástudatlanságát. Például a munkaadók igyekeznek elkerülni a kapcsolódó költségeket társadalombiztosítás alkalmazottja, adója vagy fizetése elbocsátás és szabadság esetén.
A munkavállaló mindig megvédheti a számára biztosított munkajogait az alábbi módokon:
- jogaik önvédelme;
- szakmai szakszervezeti szervezet segítségével;
- területén állami felügyeleti szervek segítségével Munkatörvény(például az ügyészség);
- bírói védelem révén.
A munkajog másik problémája a feltételes munkaerő – a kiszervezés és a munkaerő-kihelyezés. A Munka Törvénykönyve nem rendelkezik a munkavállalás ilyen formáiról, bár ez a munkaszervezési mód egyre nagyobb teret hódít. Nyilvánvaló, hogy az ilyen típusú kapcsolatokra vonatkozó munkajogi normák részletesebb tanulmányozására van szükség.
Önálló probléma, hogy a munka törvénykönyvében gyakorlatilag nincs olyan norma, amely a külföldi állampolgárok munkáját szabályozná, kivéve azt az általános elvet, amely szerint Külföldi állampolgárok ugyanazokat a munkajogokat élvezi, mint orosz állampolgárok. Az ilyen jellegű kapcsolatok rendezetlensége többek között interetnikus feszültségekkel és ilyen alapon kialakult konfliktusokkal jár.
Mindezen problémák mellett, amelyek elsősorban a meglévő munkajogi normák hiányosságaira vonatkoznak, a munkaügyi kapcsolatok területén a legfontosabb probléma a késedelmes bérfizetés, valamint általában a bérek elmaradása. Az állami szervek, például az ügyészség jogosult az ilyen jellegű problémák kezelésére. Az ügyésznek joga van bírósághoz fordulni az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 45. cikkével összhangban a vállalkozás alkalmazottainak jogainak védelmében, ha szükségesnek tartja az ilyen intézkedéseket. Ebben az esetben a bérek beszedésére ben kerül sor bírói végzés a végrehajtók bevonásával.
Orlovsky Jurij Petrovics - az IZiSP igazgatóhelyettese, orvos jogtudományok, professzor, az Orosz Föderáció tudományos tiszteletbeli munkatársa.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, amely 2002. február 1-jén lépett hatályba, számos alapvető kérdést megoldott, amelyek fontosak a munkajog alkalmazása szempontjából. Meghatározza a hatáskörök közötti megosztást szövetségi hatóságok államhatalom Az Orosz Föderációt alkotó egységeket és az állami hatóságokat, meghatározzák a munkajog hatályát és annak elhatárolását a polgári jogtól, rögzítik a szociális partnerség elveit a munkaügyi szférában, segítve a kompromisszumos megoldások megtalálását, figyelembe véve mindkét fél érdekeit. A munkáltatók és a munkavállalók, a munkaviszonyok szerződéses szabályozásának szerepe kibővül és más, közvetlenül kapcsolódó kapcsolatok, tükröződnek egyes munkavállalói kategóriák munkakörülményeinek sajátosságai, újdonságok kerültek be a munkajog különböző intézményeibe.
A Munka Törvénykönyvének elfogadása után különféle változtatások, kiegészítések történtek benne, elsősorban a munkaügyi kapcsolatok szabályozásával kapcsolatos új szövetségi törvények elfogadásával kapcsolatban. Az egyik a 2004. augusztus 22-i N 122-FZ szövetségi törvény a jogalkotási aktusok törvény módosításáról és kiegészítéséről szóló szövetségi törvény elfogadásával összefüggésben az Orosz Föderáció egyes jogalkotási aktusainak érvénytelenítése. Általános elvek Az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok államhatalmi törvényhozó (képviselői) és végrehajtó szerveinek szervezetei" és „A szervezet általános elveiről önkormányzat az Orosz Föderációban". Ez a törvény módosította a Munka Törvénykönyvének a munkavállalóknak nyújtott különféle juttatások és garanciák finanszírozására vonatkozó összes cikkét. Az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok költségvetéséből finanszírozott szervezetekben dolgozó személyek garanciái és juttatásai. az önkormányzatok költségvetését az Orosz Föderációt alkotó szervezetek és a helyi önkormányzatok állami hatóságai állapítják meg. Juttatások és garanciák az általa finanszírozott szervezetekben dolgozó személyek számára. szövetségi költségvetés, közvetlenül a Munka Törvénykönyvének normáiban állapítják meg.
A plénum rendelete a Munka Törvénykönyvének helyes alkalmazása szempontjából fontos Legfelsőbb Bíróság RF, 2004. március 17. N 2 „Az Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelméről”, határozat Alkotmánybíróság 2005. március 15. „Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. cikkének (2) bekezdése és 279. cikke, valamint a szövetségi törvény 69. cikke (4) bekezdésének alkotmányosságának ellenőrzése esetén részvénytársaságok"a Volhov Városi Bíróság kérelmei kapcsán Leningrádi régió, Oktyabrsky kerületi Bíróság Sztavropol városa és számos polgár panasza”.
Ugyanakkor a munkaügyi kapcsolatok szabályozására tett intézkedések és a vonatkozó jogszabályi normák helyes alkalmazása ellenére a Munka Törvénykönyve hatálybalépése óta eltelt idő azt mutatja, hogy a munkajog javítását célzó munkát folytatni kell. Először is, a kódex nem minden döntése volt sikeres. Másodszor, nem tükrözte megfelelően a munkakörülmények jelenleg fennálló differenciálódását. Harmadszor, néhány probléma továbbra is megoldatlan.
A hatályos Munka Törvénykönyve módosításának és kiegészítésének bevezetése már több éve folyik, és jelenleg is tart. A Munka Törvénykönyvének módosításáról és kiegészítéséről szóló törvény elfogadásával a munkajognak fejlődésének új szakaszába kell lépnie, a lehető legnagyobb mértékben figyelembe véve a gazdasági realitásokat, valamint a munkaviszonyban részes felek jogait és érdekeit.
Megoldásra szorul a munkajog által szabályozott kapcsolatok körének meghatározásának kérdése. A Munka Törvénykönyve 1. cikke a munkajog által szabályozott kapcsolatok hagyományos elképzeléséből indul ki: ezek a munkaviszonyok és az azokhoz közvetlenül kapcsolódó kapcsolatok. Tisztázandó azonban a munkaügyi kapcsolatokhoz közvetlenül kapcsolódó kapcsolatként meghatározott kapcsolatok köre. Aligha lehet egyetérteni azzal a ténnyel, hogy a munkaadók és a munkavállalók munkaköri felelősségére vonatkozó kapcsolatok önálló kapcsolattípust képeznek. A munkaviszonyban álló feleket a megfelelő jogok birtokában bizonyos kötelezettségek is terhelik, amelyek magukban foglalják a másik félnek okozott kár megtérítését is. Ezért a munkaadók és munkavállalók anyagi felelősségi viszonya a munkaviszony elválaszthatatlan részét képezi. Közvetlenül a dolgozók szakképzési, átképzési és továbbképzési kapcsolatai ezt a munkáltatót. Ezeket a kapcsolatokat a Munka Törvénykönyve önálló jogviszonytípusnak tekinti, bár az emelt szintű képzés főszabály szerint munkaviszony keretében folyik.
Meg kell jegyezni, hogy a döntés a TC egyéb kérdésekben szakképzés, a dolgozók át- és továbbképzése véleményünk szerint nem teljesen sikeres. Tehát az Art. 198 Munka törvénykönyve szakterület megszerzéséhez lehet hallgatói szerződés, ami polgári jogi szerződésés polgári jogszabályok és egyéb polgári jogi normákat tartalmazó törvények szabályozzák. A munkajogi szabályozás tárgyát képező tanulószerződés csak munkahelyi átképzésre jön létre. Az ilyen megállapodás megszűnését követően a Ptk. 207. §-a alapján munkaszerződést kell kötni a munkáltatóval. Álláspontunk szerint nincs alapja a hallgatói szerződés polgári jogi minősítésének még abban az esetben sem, ha azt a szakterülettel nem rendelkező állampolgár közvetlenül egy szervezetben szerzi meg. Ebben az esetben a képzési jogviszony munkajogi szabályozás tárgya. A tanulók ennek a szervezetnek a dolgozói csapatának tagjai, és más személyekkel együtt rájuk is vonatkoznak a belső munkaügyi szabályzat szabályai. Munkaidőhöz kötöttek, alá vannak kötve fegyelmi eljárás, amelyet a munkajog normái írnak elő, és a számukra kifizetett díjazás, bár bizonyos jellemzőkkel, mindig munkabér formájában történik.
Ugyancsak téves a Munka Törvénykönyvének álláspontja a diploma megszerzése utáni munkaszerződés megkötésének szükségességéről. A tanulmányok befejezése és a megszerzett szakon való munkába állás nem igényel jogalkotó tényt. Két szerződés (hallgatói és munkaügyi) kialakítása a gyakorlatban arra a téves következtetésre ad okot, hogy a munkáltató nem köteles a hallgatót az ipari képzés eredményeként megszerzett szakon állást biztosítani, a szervezet pedig, mint az egyik feleknek jogában áll megtagadni a munkaszerződés megkötését. Ezért célszerű a Munka Törvénykönyvének a hallgatói szerződés kérdéseit szabályozó normáit megfelelő kiigazításokkal elvégezni.
A munkajog további javításának egyik problémája a jogszabályok egységességének problémája. A Munka Törvénykönyve 5. cikke előírja, hogy a más törvényekben foglalt munkajogi normáknak meg kell felelniük a Munka Törvénykönyvének, és amennyiben a törvénykönyv és az egyéb törvények között ellentmondás van. szövetségi törvények munkajogi normákat tartalmazó Kódex rendelkezéseit kell alkalmazni. Ha egy újonnan elfogadott szövetségi törvény ellentmond a Munka Törvénykönyvének, akkor ezt a szövetségi törvényt kell alkalmazni, a törvénykönyv megfelelő módosításainak és kiegészítésének függvényében.
Ezek a rendelkezések azonban nem vitathatatlanok, ha figyelembe vesszük az egyes munkavállalói kategóriák munkajogi szabályozásának sajátosságait. Igen, Art. A 2002. november 14-i N 161-FZ „Az állami és önkormányzati törvény” 21. cikke egységes vállalkozásokúgy rendelkezik, hogy az egységes vállalkozás vezetője nem jogosult tisztséget betölteni vagy egyéb fizetett tevékenységet állami szerveknél, önkormányzati szerveknél, kereskedelmi ill. non-profit szervezetek, kivéve az oktatási, tudományos és egyéb alkotó tevékenységet. Lényegében ez a részmunkaidős foglalkoztatás tilalma. A Munka Törvénykönyve 276. §-a eltérő szabályt állapít meg: a szervezet vezetője más szervezetnél fizetett tisztséget tölthet be, de csak engedéllyel. felhatalmazott szerv jogi személy, vagy a szervezet ingatlanának tulajdonosa, vagy a tulajdonos által meghatalmazott személy (szerv). Ha tehát az Art. által megállapított szabályból indulunk ki. 5. §-a, majd a Mt. Az állami és önkormányzati egységes vállalkozásokról szóló szövetségi törvény 21. cikke nem alkalmazható.
Ugyanezen okok miatt a 2004. július 27-i N 79-FZ „Az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról” szóló szövetségi törvényben foglalt számos munkajoggal kapcsolatos jogi norma jogi ereje nem hibátlan, mivel eltérő szabályokat állapítanak meg. a Munka Törvénykönyvéhez képest. Tehát az Art. Az említett törvény 27. §-ában foglaltak szerint kormányzati hivatal a találkozóról közszolgálatés szolgálati szerződés alapján a felek három hónaptól egy évig tartó közalkalmazotti vizsgát írhatnak elő. Maximális futamidő TC tesztek - hat hónap.
Véleményünk szerint, ha vannak olyan jogi normák, amelyek tartalmilag nem esnek egybe a Munka Törvénykönyvében és más szövetségi törvényekben, amelyek meghatározzák a munkavállalók egyes kategóriáinak jogi szabályozásának jellemzőit, akkor az ilyen eltérések nem tekinthetők ütközésnek. Ennek a kérdésnek a kezelésekor az Art. 11. §-a, amely előírja, hogy bizonyos munkavállalói kategóriák (szervezetvezetők, részmunkaidőben dolgozók, nők, dolgozók) munkajogi szabályozásának sajátosságai. családi kötelezettségek, fiatalok, köztisztviselők és mások) a Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények határozzák meg. Ebben a tekintetben a Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények egyenértékű jogi erejéről beszélhetünk, ha a szabályozás tárgya bizonyos munkavállalói kategóriák munkájának jellemzői. Ezt a következtetést világosabban kell tükröznie a kódexben.
A Munka Törvénykönyve lényegesen módosította a munkaszerződés megkötésének, módosításának és megszüntetésének kérdéskörét szabályozó jogi normákat. Ugyanakkor a munkaszerződés egyes rendelkezései pontosítást, esetenként eltérő megoldást igényelnek. Indokoltnak tekinthető a Kbt. 57., amely jelzi, hogy pontosan mi is vonatkozik a munkaszerződés lényeges feltételeire, és mindkét fél számára rendészeti iránymutatás. Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy a további feltételek, amelyekre a Kódex utal a próbaidő feltételeire, a törvény által védett titkok nyilvánosságra hozatalának tilalmára, a munkavállalónak a képzés utáni munkavégzési kötelezettségére legalább megállapodás által megállapított feltételek, amennyiben a képzés a munkáltató költségén történt, a munkaszerződést kötő felek számára is elengedhetetlenek. Ha ezekről a feltételekről nem született megállapodás, és az egyik fél ragaszkodik a munkaszerződésbe való felvételükhöz, akkor ez utóbbi nem jön létre. Ezért indokoltabb a munkaszerződés feltételeit szükséges és kiegészítő feltételek közé sorolni. Felismerik a szükséges feltételeket, amelyek meghatározzák a természetet ez a megállapodás mint munkavégzés: megállapodás a munkavégzés helyéről, a munkavégzési funkcióról és a munkavégzés megkezdésének időpontjáról. Egyes kutatók szükséges feltételnek tartják a bérmegállapodást<*>. A munkaszerződés minden egyéb feltétele kiegészítő. A munkaszerződést kötő felek számára is fontosak, de a különbség az, hogy szerint szükséges feltételeket megállapodást kell kötni a felek között, és további feltételek nem képezhetik vita tárgyát, ami nem befolyásolja jogi ereje munkaszerződés.
<*>Lásd: Oroszország munkajoga: Tankönyv / Szerk. S.P. Mavrina és E.B. Khokhlova. M., 2002. S. 269.
Az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénuma ugyanakkor kiemelte, hogy az ILO Egyezményének rendelkezései alapján a kényszer-, ill. kötelező munkavégzés pontjában előírtak. 74. §-a szerint a munkavállaló hozzájárulása nélküli, munkaszerződésben nem rögzített munkára történő ideiglenes áthelyezése állásidő (a munkavégzés gazdasági, technológiai vagy szervezési okok miatti ideiglenes felfüggesztése), vagyon megsemmisülése vagy megrongálódása esetén, pl. a távollévő munkavállaló helyettesítése indokoltnak tekinthető, ha ezt rendkívüli körülmények okozzák, vagy ha ennek elmulasztása katasztrófához, üzemi balesethez vezethet, természeti katasztrófa, baleset és hasonló következmények. Megfelelő pontosítást kell tenni az 1. cikkben. 74 TK. Egy másik kérdés az alacsonyabb képzettséget igénylő munkára történő áthelyezés szabálya, amely csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával történik. Ez azt jelenti, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével ellentétben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja, hogy a termelési igények miatti áthelyezéskor figyelembe kell venni a munkavállaló képzettségét. Ez a novella véleményünk szerint nem felel meg a fennálló valóságnak. Sürgősségi körülmények fennállása esetén ezek kiküszöbölése érdekében szakterületüktől és képzettségüktől függetlenül megengedett a munkavállalók bevonása a megfelelő munkába. Célszerű visszaállítani a korábban fennálló rendelkezést a termelési szükséglet esetén átmeneti más munkakörbe áthelyezés szabályának alkalmazásáról, szakterülettől és végzettségtől függetlenül minden munkavállalóra vonatkozóan.
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma által a 2004. március 17-i 2. számú határozatban megfogalmazott rendelkezések a munkajog egyéb kérdéseinek megoldására is felhasználhatók. A gyakorlatban tehát felmerült a kérdés: vajon a munkáltató kezdeményezésére elbocsátott szervezetek vezetői-e az Art. (2) bekezdése alapján? 278. cikk 3. részének normái. A Munka Törvénykönyve 81. §-a a munkavállaló átmeneti rokkantsága vagy szabadsága idején történő elbocsátásának tilalmáról? Ez a kérdés azzal kapcsolatos, hogy a Kódex 43. fejezete nem tiltja a szervezet vezetőjének elbocsátását átmeneti rokkantsága vagy szabadsága idején, amely a szervezet vezetőjének munkáját szabályozza. . Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága szerint az Art. 3. része. A Munka Törvénykönyve 81. §-a, amely megtiltja a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondását átmeneti keresőképtelenség és szabadság ideje alatt, általános szabály. A szervezetvezető munkajogi szabályozásának sajátosságairól szóló 43. fejezet, amely a munkavállalók általános munkaügyi szabályozása alól kivételeket állapít meg, nem tartalmaz olyan kivételt, mint a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás tilalmáról való lemondás. átmeneti keresőképtelenség vagy szabadság ideje alatt. Ezért a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés az Art. (2) bekezdése alapján nem szüntethető meg. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 278. cikke ideiglenes rokkantsága vagy szabadsága idején. A garanciák szintjének emelése érdekében fontos, hogy a szervezetvezetők ezt a rendelkezést közvetlenül a Munka Törvénykönyvében rögzítsék.
cikk (2) bekezdése 278. és Art. Az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága különös figyelmet fordított a Munka Törvénykönyvének 279. §-ának betartására. alkotmányos rendelkezéseket. A munkajog további fejlesztése során figyelembe kell venni az Alkotmánybíróság 2005. március 15-i N 3-P határozatában megfogalmazott alábbi következtetéseket:
- a szervezet vezetőjének jogi státusza jelentősen eltér a többi alkalmazott jogállásától, ezért a szövetségi jogalkotónak joga van a szervezet vezetője munkájának jellegének és tartalmának objektíven fennálló jellemzői alapján a munkaügyi funkcióra. általa végzett, biztosítani speciális szabályok a vele kötött munkaszerződés megszüntetése;
- alól a szövetségi jogalkotó nem kötelezi a tulajdonost Általános szabályok a munkavállalóval kötött munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása, a szervezet vezetőjének az Art. (2) bekezdésében foglalt okokból történő felmentésének indokainak megjelölési kötelezettsége. 278. §-a alapján, mivel ezt az alapot nem tekinti a jogi felelősség mértékének;
- a tulajdonosnak a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés idő előtti felmondásáról való döntés jogának megadása azt jelenti, hogy ez utóbbi megfelelő jogi garanciák elleni védelem negatív következményei ami az állása elvesztése következtében jelentkezhet. Ezek a garanciák magukban foglalják az Art. 279 TC kártérítés kifizetése korai feloldódás munkaszerződést a szervezet vezetőjével a munkaszerződésben meghatározott összegben.
Az Alkotmánybíróság rámutatott, hogy az alapján kijelölt célra ez a kifizetés az elbocsátottnak a munkavesztés okozta hátrányos következmények kártalanítására maximális mértékben, a kártérítés mértéke megállapítható: a munkaszerződés lejártáig hátralévő idő figyelembevételével; azokat az összegeket (béreket), amelyeket az elbocsátott személy a szervezet vezetői tevékenységének folytatásával kaphatna; többletköltségek, amelyek ennek következtében felmerülhetnek korai felmondás szerződések stb. Mindaddig, amíg a szükséges változtatásokat meg nem teszik a hatályos jogszabályokban minimális méret(2) bekezdésében foglalt indokok alapján a munkaszerződés megszűnésekor a szervezet vezetőjének fizetett kártérítés. 278 TK, nem lehet alacsonyabb a meghatározottnál hatályos jogszabályok hasonló helyzetekre, amikor a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződést rajta kívül álló körülmények miatt mondják fel. Az Alkotmánybíróság határozata hivatkozást tartalmaz a Kbt. 181. §-a, amely megállapítja a kompenzáció összegét a munkaszerződés megszűnésekor a szervezet tulajdonosának megváltozásával kapcsolatban - a munkavállaló legalább három havi átlagkereseténél.
A fentiek alapján a Kódexben jelezni kell, hogy a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződésnek az Art. (2) bekezdése szerinti felmondása esetén minden esetben kártérítést kell fizetni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. cikke, valamint előírja ennek a kompenzációnak a minimális összegét, amely a munkaszerződésben növelhető. A Munka Törvénykönyve 279. cikkéből el kell hagyni a „bűnös cselekmény hiányában” szavakat, mivel az Art. 278. §-a, mint már említettük, nem a jogi felelősség mértéke.
A Munka Törvénykönyvében javasolt változtatások és kiegészítések a részmunkaidős foglalkoztatás kérdéseit is tartalmazzák. A 44. fejezet „A részmunkaidőben dolgozók munkavégzésének szabályozásának jellemzői” főszabály szerint nem ír elő semmilyen korlátozást a részmunkaidős munkára vonatkozóan. A Munka Törvénykönyve 282. cikkelye meghatározza a részmunkaidős foglalkoztatást, lehetőséget ad annak megkötésére munkaszerződések részmunkaidős munkáról korlátlan számú munkáltatónál, hacsak a szövetségi törvény másként nem rendelkezik, és azt is előírja, hogy a munkavállaló részmunkaidős munkát végezhet mind a főállása helyén, mind más szervezetekben. A belső részmunkaidős munkavégzést (a főállás helyén történő részmunkaidős munkavégzést) azonban jelenleg gyakorlatilag nem alkalmazzák. A „bűntudat” egy ilyen helyzet miatt az Art. 98. §-a, amely lehetővé teszi, hogy a munkavállalók részmunkaidőben ugyanabban a szervezetben csak más szakmában, szakmában vagy beosztásban dolgozzanak. Kivételt csak a pedagógiai, egészségügyi, gyógyszerészeti és kulturális dolgozók állapítanak meg, akik tekintetében a Kbt. A Munka Törvénykönyvének 282. cikkét és az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 4-i N 197 „A pedagógiai, egészségügyi, gyógyszerészeti és kulturális dolgozók részmunkaidős munkájának jellemzőiről” című rendeletét az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 4-i rendelete fogadta el. Az Orosz Föderáció munkaügyi szabályzata, 2003. június 30. N 41 "A pedagógiai, egészségügyi, gyógyszerészeti és kulturális dolgozók részmunkaidős munkájának jellemzőiről".
Nem kell telepíteni eltérő sorrendben munka belső és külső kombináció. Meg kell szüntetni azt a korlátozást, amely ma a belső részmunkaidős munkákra vonatkozik. A részmunkaidőben dolgozók heti munkaidejének normatíváját célszerű módosítani 16 óráról a Ptk. 284 bevásárlóközpont 20 órán keresztül. Ellenkező esetben nehézségekbe ütközik az állományi egységek feltöltése és a részmunkaidős munkavállalók javadalmazása.
A Munka Törvénykönyve által megoldani kívánt feladatok egyike, hogy megteremtse a szükséges jogszabályi feltételeket a munkaügyi kapcsolatokban részt vevő felek érdekeinek optimális összehangolásához. Ezt a problémát azonban nem sikerült teljesen megoldani. Így a munkavállalóknak nem érdeke az állásidő kifizetése. Az Art. A Munka Törvénykönyve 157. §-a szerint az állásidőt, akár a munkáltató hibájából, akár a munkáltatón és a munkavállalón kívülálló okból, csak abban az esetben fizetik ki, ha a munkavállaló írás figyelmeztette a munkáltatót az állásidő kezdetére. Ilyen figyelmeztetés hiányában az állásidőt nem kell fizetni. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy a kollektív munkakörülmények között a munkavállaló állásidejét mindig mindenki ismeri, aki mellette, közvetlen felettese dolgozik. A munka- és termelésszervezési kötelezettség a munkáltatót terheli, akinek minden intézkedést meg kell tennie az állásidő megszüntetése érdekében. Ezért az állásidő kifizetésére vonatkozó jelenlegi eljárást módosítani kell, azzal a feltétellel, hogy a kifizetés a munkáltató írásbeli figyelmeztetésétől függetlenül történik az állásidő kezdetére vonatkozóan.
Változást igényel a Munka Törvénykönyve által a munkavállalók túlórába történő bevonására vonatkozó eljárás is. A Munka Törvénykönyve 99. §-a úgy rendelkezik, hogy a munkavállalót az e cikkben meghatározott esetekben a megállapított munkaidőn kívüli munkára csak írásbeli hozzájárulásával lehet bevonni. Ezért, ha a munkavállaló nem ad írásbeli hozzájárulást, akkor nem vonható be túlórába a vízellátás, a gázellátás, a fűtés, a világítás, a csatorna, a közlekedés, a kommunikáció és egyéb esetekben az olyan előre nem látható körülmények kiküszöbölése érdekében, amelyek megzavarják. A probléma ilyen megoldása nem felel meg a termelés érdekeinek, és végső soron maguknak a munkavállalóknak, mivel a szervezet helyrehozhatatlan veszteségeket szenved, amelyek negatívan érintik az összes mutatót, beleértve a béreket is. Úgy gondoljuk, hogy vissza kell állítani a Munka Törvénykönyvének rendelkezését, feljogosítva a munkáltatót rendkívüli esetben túlóra alkalmazására, kódexben előírtak függetlenül a munkavállaló hozzájárulásától.
Megbeszélést igényel és Art. 271. §-a, amely a tizennyolc év alatti munkavállalók javadalmazását állapítja meg csökkentett napi munkaidő mellett.
Sajnos ez a cikk nem tekinthető kiskorúak garanciális normájának. A munkaügyi jogszabályok fejlődésének szinte minden szakaszában megállapították azt a szabályt, hogy a serdülők munkaidejének csökkentése nem csökkenti a bérüket. Különösen a Munka Törvénykönyve írta ki ezt bér a tizennyolc éven aluli, csökkentett napi munkaidővel dolgozó munkavállalók fizetése megegyezik az érintett kategóriákba tartozó, teljes napi munkaidővel dolgozó munkavállalókkal. A jelenlegi TC nem rendelkezik ilyen fizetésről. Az Art. A Munka Törvénykönyve 271. §-a szerinti munkaidőbérrel, a tizennyolc év alatti munkavállalók bérét a csökkentett munkaidő figyelembevételével folyósítják. A munkáltató saját költségén a napi munkavégzés teljes idejére az érintett kategóriákba tartozó munkavállalók javadalmazásának mértékéig pótlékot fizethet számukra. Így a serdülőkorúak javadalmazása a felnőtt munkavállalókkal megegyező összegben teljes mértékben a munkáltatótól függ, ami negatívan befolyásolja a 18 éven aluliak alkalmazkodóképességét. munkakörülmények. Fontosnak tartjuk a serdülőkorúak munkabérének módosítását a Munka Törvénykönyvében azzal, hogy a csökkentett munkaidő ellenére is garanciális pótlékot állapítanak meg számukra a felnőtt munkavállaló keresetéig.
A Munka Törvénykönyve elfogadása után felmerült a kérdés, hogy a szervezet létszám- vagy létszámleépítése esetén a munkáltató a munkaszerződés megszűnésekor milyen más munkakör fogalmát köteles felajánlani a munkavállalónak. Ez annak köszönhető, hogy az Art. A Kódex 180. §-a kimondja: a munkáltató a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentésére irányuló intézkedések meghozatalakor köteles a munkavállalónak más szabad állást felajánlani. megüresedett hely) ugyanabban a szervezetben, a munkavállaló képzettségének megfelelő. Ez a megfogalmazás alapot adott annak feltételezésére, hogy a meghatározott munkakör (üres állás) hiányában a munkáltató nem köteles a munkavállalónak más szabad munkakört felajánlani, ha az nem felel meg a munkavállaló képzettségének. Egy másik következtetés azonban indokoltabb. A mindenki törvény és bíróság előtti alkotmányos egyenlősége elvének betartásán alapul, amely a munkavállalók egyenjogúságát is megköveteli minden olyan esetben, amikor a törvény szerint más munkát kell felajánlani nekik. A Munka Törvénykönyvében az Art. 81 (alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkentése) a munkaszerződés felmondásának egyéb indokai is vannak, amelyek csak abban az esetben állnak fenn, ha nincs lehetőség a munkavállaló másik munkakörbe történő áthelyezésére. Más, tágabb fogalmat tartalmaznak az egyéb alkotásokról, összehasonlítva a cikkben meghatározott egyéb munkákkal. A kódex 180. cikke.
Tehát a munkaszerződésnek az Art. (7) bekezdése szerinti megszűnésekor 77 (a munkavállaló megtagadja a munkavégzés folytatását változás miatt lényeges feltételek munkaszerződés) értelmében a munkavállalónak az elbocsátás előtt fel kell ajánlani a szervezetben a képzettségének és egészségi állapotának megfelelő állást, ennek hiányában pedig olyan megüresedett alacsonyabb beosztást vagy alacsonyabb fizetésű munkát, amelyet munkavállaló képesítésének és egészségi állapotának figyelembevételével teljesíteni tud. Egy másik mű fogalmának ez a megfogalmazása, amelyet a 1. sz. 73. §-a szerint inkább a munkavállaló érdekeit szolgálja, mint a vonatkozó fogalom megszorító értelmezése. Ezért az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma 2004. március 17-i határozatában jelezte, hogy a munkaszerződésnek az Art. (2) bekezdése szerinti felmondásakor. 81. §-a alapján a munkáltató köteles a munkavállalónak ugyanabban a szervezetben a munkavállaló képzettségének megfelelő állást (megüresedett munkakört), ennek hiányában a szervezetben elérhető más, megüresedett alsóbb munkakört, ill. alacsonyabb fizetésű munka, amelyet a munkavállaló végzettsége, képzettsége, munkatapasztalata és egészségi állapota figyelembevételével végezhet. Véleményünk szerint a jogalkotónak megfelelő kiigazításokat kell végrehajtania az Art. 180 TK.
A gyakorlatban különféle kérdések merülnek fel az Art. alkalmazásával kapcsolatban. 75. §-a „Munkaviszonyok a szervezet vagyonának tulajdonosának megváltoztatásakor, a szervezet illetékességének megváltoztatása, átszervezése során” és ennek megfelelően a Kbt. 81. §-a szerint - a munkaszerződés megszűnése a szervezet vagyonának tulajdonosának változása esetén (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban). Ezek egy része összefügg azzal, hogy a polgári jogszabályok meghatározóak jogi rezsim jogi személyek tevékenységét, felszámolásukra és átszervezésükre vonatkozó szabályokat, nem nevez meg olyan dolgot, mint egy szervezet vagyonában bekövetkezett változás. A Munka Törvénykönyve 75. §-a azokra az esetekre vonatkozik, amelyeket a Ptk. a vagyon tulajdonjogának átruházásaként határoz meg.
Egy szervezet vagyonának tulajdonosváltása alatt a szervezet vagyona tulajdonjogának egyik személyről egy másik személyre vagy más személyekre történő átruházását (átruházását) kell érteni, különösen az állami, ill. önkormányzati tulajdon, azaz az Orosz Föderáció, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok, önkormányzatok tulajdonában lévő ingatlanok magánszemélyek és (vagy) jogi személyek tulajdonába való elidegenítése esetén (a 2001. december 21-i szövetségi törvény 1. cikke) N 178-FZ „Az állami és önkormányzati tulajdon privatizációjáról”, a Polgári Törvénykönyv 217. cikke); a szervezet tulajdonában lévő ingatlanok átalakításakor állami tulajdon(államosítás); amikor az állami vállalatokat önkormányzati tulajdonba és fordítva szövetségi tulajdonba adják állami vállalkozás az Orosz Föderáció valamely alanya tulajdonába, és fordítva (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i rendeletének 32. pontja N 2). Az elfogadásra váró Munka Törvénykönyvének módosításáról és kiegészítéséről szóló törvény Állami Duma, a fogalmakat kell használnia polgári jog azokban az esetekben, amikor figyelembe veszik jogi következményei a szervezet vagyonának tulajdonjogával kapcsolatban.
A jogalkalmazási gyakorlatban egyéb kérdések is felmerülnek az ingatlan tulajdonjogának változásával kapcsolatban. például, van-e tulajdonosváltás, ha nem a teljes tulajdonosi összetétel változik, hanem csak a tulajdonos bármely szerkezeti egység; Változik-e a tulajdonos, ha az irányító részesedést más személyre ruházzák át?
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága szerint az Art. 81. §-a alapján azokban az esetekben, amikor csak a szervezet szerkezeti egységének tulajdonosa változik, mivel a törvénykönyv ezen az alapon csak a szervezet vagyonának tulajdonosi viszonyában bekövetkezett változás esetén rendelkezik a munkaszerződés megszüntetéséről. egész.
Szintén negatív probléma megoldva az irányító részesedés más személyre történő átruházásában bekövetkezett tulajdonosváltás kapcsán. (1) bekezdése szerint 66. §-a alapján a gazdasági társaságok és gazdasági társaságok alapítóinak (résztvevőinek) hozzájárulásai terhére létrehozott, valamint a gazdasági társaságok vagy gazdasági társaságok által tevékenységük során előállított és megszerzett vagyon tulajdonosa a Ptk. partnerség vagy társaság, valamint a résztvevők a par. 2 p. 2 art. A Ptk. 48. §-a csak az ilyen jogi személyekkel szembeni kötelezettséggel rendelkezik. A résztvevők (részvényesek) összetételében bekövetkezett változás nem szolgálhat alapul a vezetővel, helyetteseivel és a főkönyvelővel kötött munkaszerződés megszüntetésének alapjául az Art. (4) bekezdése alapján. 81. §-a alapján, hiszen egy ilyen változással az ingatlan tulajdonosában nem történik változás. Maga a társulás vagy társaság továbbra is tulajdonos marad (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i rendeletének 32. pontja N 2).
Tisztázni kell továbbá az 1. cikk (1) bekezdését. A Munka Törvénykönyve 64. §-a „Garancia a munkaszerződés megkötésekor”. A cikk a következő garanciákat írja elő: tilos a munkaszerződés megkötésének indokolatlan megtagadása; kiemelt külön kategóriák olyan személyek, akiktől nem lehet megtagadni a foglalkoztatást; a munkaszerződés megkötésének megtagadásának okát be kell jelenteni érdeklődő ha igényli; a munkaszerződés megkötésének megtagadása ellen bíróságon lehet fellebbezni. Itt pontosítani kell a "munkaszerződés megkötésének indokolatlan megtagadása" fogalmát. Egyértelműen ki kell jelenteni, hogy elfogadhatatlan a felvétel megtagadása olyan körülmények miatt, amelyek nem kapcsolódnak egy olyan személy üzleti tulajdonságaihoz, aki kifejezte szándékát a munkaszerződés megkötésére (a szövetségi törvényben meghatározott esetek kivételével). A Kbt. A Munka Törvénykönyve 64. §-a értelmében fontos meghatározni, hogy mit kell érteni az üzleti tulajdonságok alatt. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága szerint a munkavállaló üzleti tulajdonságait úgy kell értelmezni, mint a Egyedi bizonyos munkavégzési funkciót lát el, figyelembe véve szakmai képesítését (például egy bizonyos szakma, szakma, képesítések megléte), személyes tulajdonságait (például egészségi állapota, bizonyos iskolai végzettség megléte, munkatapasztalata) ezen iparág egy speciális szakterületén). Ezen túlmenően a munkáltatónak a jellemző vagy jellemző szakmai képesítési követelmények mellett joga van bemutatni a munkaszerződésre jelentkezőnek, ill. További követelmények munkaügyi feladatok ellátásához szükséges (például egy vagy több idegen nyelv ismerete, számítógépes munkavégzés képessége stb.).
Ez a meghatározás az üzleti tulajdonságok teljesen jogosak. A kifogás csak az, hogy a munkavállaló üzleti tulajdonságai közé olyan személyes tulajdonságot is beépítsenek, mint az egészségi állapot. Ez utóbbi kívül esik az üzleti tulajdonságok körén, és főszabály szerint nem lehet jelentősége a foglalkoztatás megtagadásának eldöntésében. A munkavállaló egészségi okokból a munkaszerződésben meghatározott munka elvégzésére való alkalmasságának megállapítása csak a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvények által kifejezetten előírt esetekben történik. A munkavállaló egészségi állapotának semmi köze a munkavállaló üzleti tulajdonságaihoz.
Annak ellenére, hogy az elmúlt években jelentősen csökkent a bérhátralék, annak időben történő kifizetése nem vált elterjedt jelenséggé, ami társadalmi feszültséget okoz a társadalomban. Ezért szükséges a munkáltató felelősségi mechanizmusának fejlesztése, amely hozzájárul a határidőben történő bérfizetési kötelezettségének teljesítéséhez. Jelenleg nagyon hatékony ilyen intézkedést alkalmazni egy olyan szervezet vezetőjére, amely lehetővé teszi a bérek szisztematikus elmulasztását. közigazgatási büntetés mint egy kizárás által előírt közigazgatási szabálysértési törvény RF. Ugyanakkor a Munka Törvénykönyve által biztosított felelősségi mechanizmust nem hatékonyan alkalmazzák. Az Art. 142. §-a, amely feljogosítja a munkavállalót a munkabér kifizetésének 15 napot meghaladó késedelme esetén a munkáltató írásbeli értesítésével a munkavégzés teljes időtartamára felfüggesztésére. a késedelmes összegből. A cikk alkalmazása során felmerül a kérdés: köteles-e a munkavállaló a munkavégzés szüneteltetése alatt a munkahelyén maradni?
Mivel az Art. 142. §-a nem kötelezi a munkavégzést felfüggesztő munkavállalót arra, hogy a munkavégzés felfüggesztésének időtartama alatt a munkahelyén tartózkodjon, és figyelembe véve azt is, hogy az Mt. 4 A kód megsértése határidőket a munkabér kifizetése vagy a bérek nem teljes kifizetése kényszermunka jogos az a következtetés, hogy a munkavállaló nem köteles dolgozni. Ezenkívül az ilyen felfüggesztés kifizetésének kérdése még mindig nem megoldott. A jogszabályi hiányt igyekeznek pótolni a bíróságok, amelyek a munkaszünet idejére vonatkozó fizetési igények mérlegelésekor arra a következtetésre jutnak, hogy a ez az eset kényszerű távolmaradások vannak, mivel a munkavállalót megfosztják attól a lehetőségtől, hogy a munkája kifizetésével dolgozzon. A bíróság döntése alapján a fizetés a munka felfüggesztésének teljes időtartamára történik<*>.
<*>Lásd: Gorokhov B.A. Jogok és érdekek ütközése // Jog. 2005. N 1. S. 59.
A kizárás érdekében eltérő értelmezés Művészet. 142. §-ának megfelelően, és növeli a munkáltató felelősségét a késedelmes bérfizetés miatt, a munkavégzés felfüggesztése alatti fizetés kérdését a Munka Törvénykönyvének módosításáról és kiegészítéséről szóló törvényben kell megoldani.
A munkajog további reformja megköveteli a munka törvénykönyve által előre meghatározott törvények mielőbbi elfogadását, valamint jelentős számú, ténylegesen hatályát vesztett normatív jogi aktus eltörlését. Az ilyen cselekmények jelenléte súlyosan megnehezíti a munkajog alkalmazásának gyakorlatát. Az Art. A Munka Törvénykönyve 423. §-a szerint, amíg az Orosz Föderáció területén hatályban lévő törvényeket és egyéb szabályozó jogi aktusokat összhangba nem hozzák az Orosz Föderáció törvénykönyvével, törvényeivel és egyéb jogi aktusaival, valamint a korábbi jogalkotási aktusokkal. Szovjetunió az Orosz Föderáció területén az Orosz Föderáció Alkotmánya, az RSFSR Legfelsőbb Tanácsának 1991. december 12-i N 2014-1 „Az Orosz Föderáció Megállapodás ratifikálásáról szóló határozata” által meghatározott korlátokon és módon eljárva. a Nemzetközösség megalapítása Független Államok"amennyiben nem mondanak ellent ennek a kódexnek. Így az egyik vagy másik normatíva alkalmazásáról szóló határozat jogi aktus magától a végrehajtó szervtől függ. Ennek eredményeként a hibák nem ritkák, amikor normatív aktus nem kell alkalmazni, de alkalmazzák, és fordítva, nem alkalmazzák, pedig alkalmazni kellene. A munkaköri normatív jogi aktusok alkalmazása során a félreérthető döntések elkerülése érdekében leltárt kell készíteni, és a lehető leghamarabb meg kell semmisíteni minden olyan aktust, amely a Munka Törvénykönyvének hatálybalépése miatt érvénytelenné vált. .
Összegzésként hangsúlyozzuk, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének alkalmazása során felmerült kérdések megoldása kétségtelenül hozzájárul a munkajog további javításához.
Az állampolgárok munkajogainak védelme továbbra is az egyik kiemelt területek jogpolitika. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének elfogadása bizonyos mértékig megoldotta ezt a problémát. A hatályos munkaügyi jogszabályok radikális frissítése után külön testületek kialakítására van szükség a munkaügyi viták elbírálására, különösen szakosodott munkaügyi bíróságok létrehozására. A szociális és munkaügyi jogi eljárások önálló szakosított rendszerének létrehozása az egyik javasolt újítás a munkajogok jogi védelmét szolgáló mechanizmusok fejlesztésében54. Az állampolgárok munkajogainak védelme az állam alkotmányos kötelessége.
A „védelem” kifejezés sok esetben egyet jelent a „védelem” kifejezéssel, mivel mindkét fogalmat a jogalkotó olyan tevékenységekre használja, amelyek az ember és az állampolgár jogainak és szabadságainak biztosítását, tiszteletben tartását, valamint az állam törvényileg védett érdekeit. Így az Orosz Föderáció alkotmányának 2. és 45. cikke az ember és az állampolgár jogainak és szabadságainak állami védelméről, a 82. cikk pedig ezen jogok és szabadságok védelméről beszél.
Az orosz nyelv szótára a "védelem" szó értelmezését adja: "Védd. Védd, védd a behatolástól. Védd a sértettet..." 55 . A jogirodalomban megkülönböztetik az alanyi jog és a jogilag védett érdek védelmének és védelmének fogalmát. A jogokat és érdekeket folyamatosan védik, és csak akkor védik, ha megsértik őket. "A védelem a védelem pillanata, egyik formája. Ezek a fogalmak nem esnek egybe" 56 . „A védelem egy közös jogrendszer kialakítása, a védelem pedig azok az intézkedések, amelyeket olyan esetekben tesznek, amikor polgári jogok megsértették vagy megtámadták" 57 .
Oroszország alkotmánya hatékony mechanizmust határoz meg az emberi jogok védelmére, amelynek főbb rendelkezései megfelelnek az 1948-as Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatában és a Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmányában foglalt követelményeknek. Ezek a következők:
széles körű lehetőségek biztosítása minden személy számára jogai jogi védelméhez;
az Orosz Föderációban az emberi és állampolgári jogokat eltörlő és azokat csorbító törvények közzétételének tilalma;
a törvényhozó és végrehajtó hatóságok, önkormányzatok emberi és állampolgári jogok biztosítására és védelmére vonatkozó feladatainak rögzítése;
az Orosz Föderáció elnökének kikiáltása az emberek és állampolgárok jogainak és szabadságainak garantálójává, és biztosítja számára az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok végrehajtó hatóságai tevékenységének felfüggesztésére vonatkozó jogát az Orosz Föderáció jogainak és szabadságainak megsértése esetén. ember és polgár;
mindenkinek biztosítania kell a jogainak személyes védelméhez való jogot a törvény által nem tiltott minden eszközzel;
garantálva mindenkinek a jogot a nyilvánossághoz és bírói védelem jogai, ideértve az állami szervek, önkormányzatok, intézmények, vállalkozások, állami szervezetek és tisztviselők intézkedéseinek (tétlenségének) bírósághoz fordulásának jogát;
az emberi jogok védelmével foglalkozó államközi szervek joghatóságának elismerése.
A fentiek azt jelzik, hogy az Orosz Föderáció alkotmánya valóban tükrözte és megszilárdította azt a szemléletváltást, amely az orosz társadalomban az alapvető emberi jogok elismerésének és védelmének problémájával kapcsolatban végbement.
A társadalmi-gazdasági jogok között különleges helyet foglalnak el a munkajogok. A piaci viszonyok között a kis- és középvállalkozások növekedése súlyosbítja a védelem problémáját jogos érdekei bérmunkások. A hangsúlyeltolódás a munkaügyi kapcsolatok állami szabályozásáról a bővülő egyéni szerződésre a korábbinál nagyobb mértékben biztosította a munkaszabadság elvének érvényesülését, de valójában csökkentette a munkavállalók munkajogi garanciáinak szintjét. A munkavállalók biztonsága a humanizmus és a demokrácia problémája. Sajátos megoldást talált az új Munka Törvénykönyve a diszkriminációval szembeni védelem, a munkaügyi kapcsolatok keretében a méltóság megsértése, a kedvezőtlen ill. káros körülmények munkaerő. A munkajogi előadások szerzője V.N. Tolkunova a munkavállalók munkajogainak védelmét tág értelemben a munkajog védő funkciójának megvalósításaként értelmezi, ami viszont az állam védő funkcióját tükrözi 58 .
A piacgazdaság progresszív fejlődése nem vezethet az állam munkaerőpiacról való kivonulásához. Egyértelműen meg kell határozni, hogy ma hogyan kell értelmezni a munkavállalói jogok védelmét, i. mi legyen az állam által megállapított jogok köre annak érdekében, hogy egyrészt a munkás ne váljon az állam eltartottjává, másrészt biztosítsa a munkás érdekét a társadalmi termelés fejlesztésében.
Az emberi jogok védelmi rendszere magában foglalja a bírói és nem bírósági védelmet, valamint a nem kormányzati jogvédő szervezetek tevékenységét. A munkajogok védelmének fő módja a bírói védelem. A bírói védelemhez fűződő alkotmányos jog más jogok és szabadságok egyfajta garanciájaként szolgál, ezért eljárási és védelmi jognak tekinthető. A nem bírósági védelem formáit állami és államira osztják. A nyilvános formák eltérőek attól függően, hogy melyik állami szervezet biztosítja a jog védelmét és védelmét (munkaügyi vitás bizottság, szakszervezeti szervek).
A jogirodalomban a „védelmi intézkedések” fogalma többféleképpen jelenik meg. S.S. Alekszejev úgy véli, hogy a jogvédelem állami kényszerítő tevékenység, amelynek célja a megsértett jog helyreállítása, a jogi kötelezettség teljesítésének biztosítása 59 . MINT. Mordovets a „védelmi intézkedések” fogalmába beletartozik mind a megsértett jogok helyreállítása, mind az eljárási kényszerintézkedések 60 . V.M. szemszögéből. Vedyakhina, T.B. A Shubina, az intézkedések, a jogok védelmének módszerei csak azokat foglalják magukban, amelyeket annak a személynek a kezdeményezésére alkalmaznak, akinek a jogait megsértették, és mindenekelőtt ezeknek a jogoknak a funkciója a helyreállító. Az államilag kötelező jogvédelmi mechanizmust csak abban az esetben alkalmazzák, ha valakinek a jogait megsértő fél azokat önként nem állítja helyre, vagy ezt megakadályozza, vagy kötelezettségét nem önként teljesíti61.
A munkavállalók munkajogainak védelmének módjainak listája az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 352. cikkében található. A munkajogok és a jogos érdekek védelmének fő módjai a következők: állami felügyeletés a munkajog betartásának ellenőrzése; a munkavállalók munkajogainak védelme a szakszervezetek által; a munkavállalói jogok önvédelme.
Senkinek sem titok, hogy a munkajogi normák nem biztosítják a munkavállalók jogainak védelmét a szükséges mértékben. A munkavállalók olyan mértékben függnek a munkáltató képviselőitől, hogy emiatt megtagadják a munkajog által biztosított jogaik védelmét. Ezért a gyakorlatban azokat a szabályokat kell alkalmazni, amelyeket a munkáltató a munkavállalókra vonatkozóan állapít meg. Ezek a szabályok gyakran távol állnak a munkaügyi jogszabályok előírásaitól. Nem lehet nem észrevenni, hogy hiányoznak a hatékony mechanizmusok a munkáltatók jogszerű magatartásának biztosítására és a munkavállalók munkajogainak védelmére.
Nyilvánvalóan, ha a munkavállaló a munkajogok védelmének bármilyen módszerét és formáját alkalmazza, az konfliktushoz vezet a munkáltatóval, ami a munkavállalót munkahely elvesztésével fenyegeti. Ezért a munkajogok védelmének módszereit és formáit csak nagyon bátor, gazdasági és társadalmi érdekeiket megvédeni képes munkavállalók használhatják. Sajnos kevés az ilyen dolgozó!
Az emberi jogok védelme a különböző jogágak normáinak felhasználásával valósítható meg. A jogirodalomban joggal hívják fel a figyelmet arra, hogy az emberi jogok akkor sem valósulnak meg automatikusan, ha kedvező feltételek ezért erőfeszítésekre, sőt az embernek jogaiért és szabadságaiért való küzdelmére van szükség, amelyet szervesen be kell építeni az emberi jogok védelmének egységes mechanizmusát alkotó intézkedésrendszerbe 62 . Nyilvánvalóan a megsértett jog hatékony védelme csak a jogsértés megszüntetése és a megsértett jog helyreállítása után ismerhető el.
A fentiekkel összefüggésben három körülmény különböztethető meg, amelyek az emberi jogok védelmének jogi koncepcióját jellemzik:
a védelem megvalósítása az arra jogosult alany által;
a tevékenység ezen alanya által történő végrehajtása a törvényi normáknak megfelelően;
a megsértett jog helyreállításának biztosítása.
Az emberi jogok védelmének általános elmélete alapján a joghatósági szerveket hagyományosan a munkajogok védelmében feljogosított alanyok közé sorolták 63 . Az illetékes szervek tevékenysége az eljárási szabályok alkalmazásával történik. Ezért az emberi jogok védelmét a végrehajtására jogosult alanyok eljárási tevékenységének kell tekinteni.
A munkajogok védelmének megvannak a maga sajátosságai. Ezeknek a jellemzőknek megfelelően tükrözniük kell a munkavállaló és a munkáltató mint munkajog alanyai egyenlőtlen helyzetét. Önálló ágként a munkajog normák összességeként jött létre, amelyek célja a munkavállalók védelme a munkáltató önkényes intézkedéseivel szemben. Emiatt a munkavállalói jogok védelmére felhatalmazott személyek köre nemcsak a joghatósági szerveket foglalja magában, hanem a munkavállalók képviselőit, valamint a jogaik önvédelmét gyakorolni képes közvetlenül alkalmazottakat is. Ezért a munkavállalók munkajogainak védelme más jogokhoz és szabadságjogokhoz képest további módozataival rendelkezik a megsértett jog és jogos érdek helyreállítására.
a munkavállalói jogok és a munkavállalók jogos érdekeinek szakszervezeti védelme;
a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok betartásának állami felügyelete és ellenőrzése;
bírói védelem.
Ezek a módszerek nem vezethetnek a megsértett munkajogok helyreállításához. Meg kell jelenniük a jogszabályban meghatározott indokoknak, amelyek lehetővé tehetik egyik-másik védelmi mód alkalmazását, esetenként többféle védekezési mód alkalmazását a munkavállaló megsértett jogainak helyreállítása érdekében. Az ilyen okok jelenléte összefügg a munkavállalók, képviselőik tevékenységével, az állami felügyeleti és ellenőrző szervek, a CCC tevékenységével, valamint a bírói védelem alkalmazásakor a felsorolt szervezetek és munkáltatók tevékenységével. Ilyen intézkedések csak a munkajog tárgyát képező kapcsolatok, különösen a munkajogok önvédelmi viszonyok, a szakszervezetek munkavédelemben való részvételét szolgáló kapcsolatok kialakulása esetén hajthatók végre. jogok, a munkavállalók munkajogainak betartásának állami felügyeletére és ellenőrzésére, valamint a munkaügyi viták rendezésére irányuló kapcsolatokra.
A munkajogok és a jogos érdekek védelmének felsorolt módjai a munkajogi alanyok olyan intézkedései révén valósulhatnak meg, amelyek megfelelő kapcsolatok kialakulásához vezetnek. E kapcsolatok keretein belül pedig a munkajogok és szabadságok megsértése azonosítható. Ezeket a jogsértéseket a felsorolt kapcsolatokban ki kell küszöbölni, amelyek tartalma a munkajogi jogsértések megszüntetése érdekében eljárási tevékenységek végrehajtása. Ez a tevékenység megfelelő eljárás alá esik. Eljárási regisztráció nélkül semmilyen védelmi módszer alkalmazása nem vezethet a munkavállalók megsértett jogainak helyreállításához 64 .
Ezért a munkavállalók munkajogainak védelme magában foglalja speciális módokon valamint a munkavállalók megsértett jogai és jogos érdekei helyreállításának megfelelő eljárási formái. E módszerek közé tartozik az állami felügyelet és ellenőrzés, amely más módszerekkel és eljárási formákkal együtt alkalmazható a munkavállalói jogok és jogos érdekek megsértésének kiküszöbölésére.
Az Orosz Föderáció alkotmánya (37. cikk) minden állampolgár számára biztosította a jogot, hogy szabadon rendelkezzen munkavégzési képességeivel, megválassza a tevékenység típusát és a szakmát. Ez azt jelenti, hogy a munkajogi személyiség megjelenésével minden állampolgár elnyeri a munkajog alanyai jogállását.
Megjegyzendő, hogy az állampolgár mint munkajog alanya jogállása eltér a munkavállaló jogállásától. A helyzet az, hogy az állampolgár a munkajog alanyává válik a munkaviszonyainak kialakulása előtt, i.e. még az álláskeresés szakaszában. Ezért annak jogi státusza, amely minden állampolgár számára közös, meghatározza jogi státusz az egyén, mint potenciális alkalmazott. A munkavállaló jogállása, amelyet a polgár a munkaszerződés megkötése után szerzett meg, meghatározza a munkavállaló jogállását ahhoz a konkrét munkáltatóhoz képest, akinek dolgozik.
A munkajog alanyainak jogállása számos elemet foglal magában: munkajogi személyiség, alapvető jogok és kötelezettségek, jogok és kötelezettségek jogi garanciái, felelősség a munkavégzés szabályszerű ellátásáért. Az egyik legfontosabb jogi kategória azonban, amely az állampolgárokat a munkajog alanyaiként jellemzi, a munkajogok, amelyeket más jogokkal együtt törvény véd 65 .
A polgárok alapvető jogait a munka területén az Orosz Föderáció alkotmányának 37. cikke rögzíti. Mivel az állampolgár mint munkajog alanya jogállása munkaviszonyával összeolvad a munkavállaló jogállásával, az állampolgár munkajogai átalakulnak a munkavállaló munkajogává. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikkét meghatározva az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) rögzíti a munkavállalók alapvető munkajogait.
A munkavállalóknak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikkében meghatározott alapvető munkajogai törvényesek (alap). Ez általános jogok minden alkalmazottra vonatkozik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények, valamint a Föderációt alkotó jogalanyok törvényei által előírt esetekben e jogok listája kiegészíthető. Így a munkaügyi kapcsolatok feleinek további jogait közvetlenül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének XII. szakasza határozza meg, amely a munkavállalók bizonyos kategóriáinak munkaügyi szabályozásának sajátosságaival foglalkozik. További jogok a szerződéses szabályozás sorrendjében is megállapítható a szociális partnerségi jogi aktusokban (kollektív szerződésekben, megállapodásokban) rögzítve.
A munkavállalók által végzett feladatok jellegétől, az elvégzett munka körülményeitől és egyéb körülményektől függően a munkajogokat meghatározott munkaviszonyokban a szervezetek belső munkaügyi szabályzataiban, alapszabályokban és fegyelmi szabályzatokban, munkaszerződésekben lehet meghatározni és részletezni. Ennek előfeltétele annak a követelménynek a szigorú betartása, hogy az alapjogok kiigazítása ne csökkentse a munkajog által biztosított jogok és garanciák szintjét.
A munkavállalói jogok forrása tehát nemcsak a munkajog, hanem maguknak a munkaviszonyban részes feleknek az akarata is lehet. Ennek ellenére a munkavállalók munkajogainak forrásrendszerében a munkajog különleges helyet foglal el.
A közvetlenül a törvényből eredő alanyi jogok és kötelezettségek képezik a munkavállaló, mint munkajogi alany jogállásának magját. A törvényben meghatározott jogok és kötelezettségek szabják meg a munkavállaló számára a lehetséges és megfelelő magatartás határait a munkáltatóval való munkaviszonyban.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke a munkavállalók jogain kívül fő feladataikat is előírja. A jogok és kötelességek egy cikkben történő megfogalmazása kiemeli elválaszthatatlanságukat: kötelesség - összetevő bármely jogalany jogállása. Igen, ez érthető: elképzelhetetlen, hogy valaki csak kötelességeket viseljen, mint ahogy a kötelességei nélküli jogai is lehetetlenek.
Hasonlóképpen, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke meghatározza a munkáltató jogait és kötelezettségeit.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. és 22. cikke által megállapított, a munkavállalók és a munkáltató alapvető jogainak és kötelezettségeinek tartalmának elemzése azt mutatja, hogy a munkavállalóknak jogai vannak, míg a munkáltatóknak kötelezettségeik. Valójában a munkáltatói kötelezettségek többsége közvetlenül a munkavállalói jogok érvényesülésének biztosítására irányul. E tekintetben a munkavállalóknak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikkében meghatározott jogai megfelelnek a munkáltató megfelelő kötelezettségeinek, amelyeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikke rögzít.
A munkavállalói jogok és a munkáltató kötelezettségei közötti kapcsolat, illetve ezek számszerű aránya biztosítja a felek érdekeinek egyensúlyát. Mivel gazdaságilag és társadalmilag a munkáltató az erősebb fél, a munkavállalói jogok teljes körű érvényesülése érdekében a munkavállalókkal szembeni kötelezettségek szélesebb köre és a joggal való visszaélés lehetőségeinek bizonyos korlátozása is szükséges.
A munkavállalók munkajogainak biztosítását a munkaügyi és a hozzájuk közvetlenül kapcsolódó egyéb jogviszonyok jogi szabályozásának alapelvei összefüggésében tekintjük. És mint tudod, az ilyen elvek alatt a kezdeti elveket, a jog tartalmát, lényegét és célját a társadalomban értjük.
A munkaügyi kapcsolatok és az azokhoz közvetlenül kapcsolódó egyéb kapcsolatok jogi szabályozásának alapelveit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. cikke határozza meg.
Mint ismeretes, a munkajogi garanciákon a munkajog által e jogok megfelelő érvényesítésére, valamint védelmére létrehozott szervezeti és jogi eszközöket kell érteni.
A jogi garanciák hatásmechanizmusa abban áll, hogy ben kifejezve törvényi előírásokat, vagy hozzájárulnak a munkavállaló optimális cselekvési szabadságához a jogkör gyakorlása során, vagy szankciókkal fenyegetve rábírják a kötelezetteket a meghatalmazott követelményeinek teljesítésére. A munkagarancia bizonyos esetekben megakadályozza a munkajogok kötelezett alanyai általi megsértését, másokban a kötelezettek cselekményeinek határait szabják meg, a harmadik esetben lehetőséget biztosítanak a jogsértő cselekmények időben történő fellebbezésére, negyedik esetben pedig az elkövetők jogainak megsértésével okozott anyagi kár megtérítését. Ahol jellemző tulajdonság A munkajogok gyakorlásának jogi garanciája a szakszervezetek e jogainak védelmében való részvétel, mint a munkavállalók jogainak és érdekeinek törvényes képviselői66.
A munkavállalók munkajogi garanciái tartalmukat és végrehajtási módjukat tekintve tartalmi és eljárási, valamint rendeltetésük szerint a munkajogok gyakorlására vonatkozó garanciákra és e jogok védelmére vonatkozó garanciákra oszlanak 67 . A munkajogok gyakorlásának garanciái közé tartoznak például az állami foglalkoztatási szolgálat tevékenységét szabályozó normák az arra jelentkező munkanélküli állampolgárok számára megfelelő munkakör kiválasztásában. A munkavállalói jogok védelmét szolgáló garanciák példái közé tartoznak azok a normák, amelyek megtiltják a polgárok munkára történő felvételének indokolatlan megtagadását (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 64. cikke), valamint a nem munkaviszonyban meghatározott munkavégzés kötelezettségének tilalmát. szerződés (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 60. cikke). A munkavállalók munkajogainak védelmét szolgáló garanciák közé tartoznak azok a normák is, amelyek lehetőséget biztosítanak a munkavállalók számára, hogy a megsértett jogok védelme és helyreállítása érdekében munkaügyi vitarendezési szervekhez forduljanak, például a munkaszerződés megkötésének megtagadása esetén (rész Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 64. cikkének 6. cikke).
A munkavállalók munkajogai érvényesülésének teljessége nagymértékben függ a törvény által biztosított védelmi rendszerük tökéletességétől. A jog védelmén egyúttal a megvalósítás akadályainak elhárítását vagy a megsértett jog helyreállítását és az e jogsértéssel okozott kár megtérítését kell érteni.
Az Orosz Föderáció alkotmányának 45. cikkével összhangban az Orosz Föderációban garantálják az emberek és az állampolgárok jogainak és szabadságainak állami védelmét. Sőt, mindenkinek joga van jogait és szabadságait minden olyan eszközzel megvédeni, amelyet nem tilt a törvény. E rendelkezés kidolgozása és pontosítása érdekében az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve bevezette a „munkavállalók munkajogainak védelme” fogalmát (XIII. szakasz). Nyilvánvalóan a munkavállalók munkajogainak védelme alatt olyan anyagi jogi intézkedések, szervezési és eljárási módszerek összességét kell érteni, amelyek célja a munkajog megsértésének visszaszorítása és megelőzése, az állampolgárok megsértett munkajogainak helyreállítása és az ebből eredő károk megtérítése. jogsértések 68 .
A munkavállalók munkajogainak védelmének célja a munkavállalók munkajogi jogainak érvényesülésének biztosítása a munkaviszonyok törvényi és szerződéses szabályozásának rendjében.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 352. cikke szerint a munkavállalók munkajogai és jogos érdekei védelmének fő módjai a következők:
a munkaügyi jogszabályok betartásának állami felügyelete és ellenőrzése;
a munkavállalók munkajogainak védelme a szakszervezetek által;
a munkavállalói jogok önvédelme;
bírói védelem.
E módszerek közül az első a munkajogok védelmét jelenti az állam, a második - a társadalom a szakszervezetekkel szemben, a harmadik - maga a munkavállaló.
Megjegyzendő, hogy az önvédelem a munkajog új módja a munkavállalók munkajogainak védelmében, amelyet először a Munka Törvénykönyve vezetett be. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve azonban szintén nem határozza meg az önvédelem fogalmát. Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 379. cikkének „önvédelem formáiként” megfogalmazott címével ellentétben csak egy formát ír elő - a munkavégzés megtagadását, miközben csak két olyan esetre hivatkozik, amikor a munkavállaló megtagadhatja az olyan munkavégzést, amelyről munkaszerződés nem rendelkezik, és közvetlenül veszélyezteti a munkavállaló életét és egészségét.
Eközben az önvédelem formái között természetesen szerepelnie kell, ha a munkavállaló megtagadja a munkáltató egyéb törvénytelen rendelkezéseinek teljesítését, például a szabadságról korai munkába való visszatérésről, túlórázásról stb. Az önvédelem is lehet Alkalmazható a munkavállalók egyéni és kollektív védelmi eszközeinek elmulasztása, valamint a munkaszerződésben nem rögzített káros, veszélyes vagy nehéz munkakörülmények között végzett munkára történő kirendelés esetén.
Különös figyelmet érdemel az önvédelem olyan formája, mint a sztrájk (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 409. cikke).
A munkavállalók jogainak és jogos érdekeinek védelmében az önvédelem abban áll, hogy a munkavállaló önállóan és aktívan megvédi jogait, életét és egészségét anélkül, hogy a munkaügyi törvények betartásával kapcsolatos felügyeletet és ellenőrzést kérne a hatóságoktól69. Önvédelemhez folyamodnak a munkavállaló munkajogának törvényben meghatározott súlyos megsértése esetén. Ugyanakkor bizonyos esetekben a törvény közvetlenül rögzíti a munkavégzés megtagadását, más esetekben - az ilyen megtagadás, mint a munkajogok megsértésének visszaszorításának eszköze, a törvényből következik, harmadszor pedig - az elutasítás megengedett, ha a munkavégzés megtagadása vagy parancsa a munkáltatót törvény tiltja.
A munkavállalók munkajogi védelmének hatékony módja a munkaügyi vitarendezési szervekhez fordulás, és ez a fellebbezés lényegében egyfajta önvédelem is. A munkajogok megsértésének tényállásának megállapítása esetén ezek a testületek a munkajogok védelmét szolgáló megfelelő intézkedéseket tartalmazó határozatokat hoznak. Ezek az intézkedések olyan utasítások, amelyeket a munkáltató köteles végrehajtani.
A munkavállalók munkajogainak érvényesülésének biztosítására a jogszabályok széles jogi eszköztárral rendelkeznek. A gyakorlatban azonban szakadék tátong a munkavállalói jogok megállapított garanciái és a munkavállalók tényleges érvényesülési lehetőségei között. Nem véletlen, hogy az elmúlt években jelentősen csökkent a bérmunkások védettsége. Ez különösen igaz azokra a munkavállalókra, akik munkaügyi kapcsolatban állnak szervezetekkel. magánforma ingatlan. Gyakran előfordul, hogy a munkáltatók, a törvényi előírásokkal ellentétben, szertartás nélkül ráerőltetik akaratukat a munkavállalókra, megfosztva őket munkajoguktól.
Mivel a munkavállaló a munkaügyi kapcsolatok legsérülékenyebb oldala, kiemelten fontos munkajogai állami és állami védelmének hatékonyságának növelése, ami elképzelhetetlen az állami és felügyeleti funkció erősítése nélkül. szakszervezetek a munka területén.
A munkavállalók munkajogainak teljes körű érvényesülése érdekében a szabályozó és a rendvédelmi szervek aktívabb alkalmazására van szükség a munkaügyi jogszabályok megsértésének feltárására, időben történő elnyomására és az elkövetők visszaszorítására irányuló intézkedési rendszerre. az igazságszolgáltatás elleni vétségek. Ezt szem előtt kell tartani törvényes a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb normatív aktusok megsértéséért való felelősség az egyik alapvető garanciája a munkavállalók munkajogainak a munkáltató önkényével és megsértésével szembeni védelmének.
A munkajog problémái különbözőek, és felmerülhetnek a munkaügyi jogi szabályozás bármely alapelvének megsértése esetén.
Az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyvét meglehetősen hosszú ideig, és annak hatálybalépése után fogadták el jogi ereje, rövid idő után jelentős változásokon ment keresztül. Ez természetesen lehetővé teszi, hogy beszéljünk a szabály alkalmazása során felmerülő jelentős hiányosságokról, illetve a munkajog problémáiról.
A munkaviszonyok a társadalom társadalmi-gazdasági életének fontos részét képezik. A modern munkajogban különféle problémák merülnek fel, amelyek megoldása a vonatkozó szabályozó jogszabályok elfogadása nélkül lehetetlen. Sajnos a munkaügyi kapcsolatok jelenlegi helyzete korántsem tökéletes, ami negatívan érinti a munkavállalókat és a munkáltatókat egyaránt.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének hátránya a bérindexálási mechanizmus jogalkotási konszolidációjának hiánya, ami szükséges elem a fogyasztási cikkek folyamatosan változó árai miatt.
Egy másik pont az Art.-hoz kapcsolódó bizonyos konfliktus. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 130. cikke és az Art. A fizetésképtelenségről (csőd) szóló szövetségi törvény 142. cikke. A cikk szerint a munkavállalónak joga van bért követelni akkor is, ha munkáltatója csődbe megy, de a csődtörvény szerint ha az adós cselekvőképtelen, akkor minden tartozása kifizetettnek minősül.
A munkajog területén számos egyéb probléma is felmerül. Az egyik legsürgetőbb a munkaköri diszkrimináció, amely leggyakrabban a munkaszerződés megkötésében nyilvánul meg. A jogszabály tiltja a diszkriminációt a munkaügyi kapcsolatokban. A leggyakoribb diszkrimináció nemi alapú. A nőkkel szembeni diszkrimináció leggyakoribb oka a terhesség, a gyermekek jelenléte vagy a jövőben várható anyaság. Az a tilalom, hogy megtagadják a nők felvételét azért, mert gyermekeik vannak, egyoldalú diszkriminatív szabály. Ennek az az oka, hogy nincs tilalom a férfiak felvételének megtagadására ugyanezen okból. Van életkor szerinti diszkrimináció is. Leggyakrabban a 30 év alatti munkavállalók keresettek, legfeljebb 35 év. A munkaügyi kapcsolatok jogi szabályozásának életkor szerinti differenciálását a jogszabályban külön meghatározott esetekben kell elvégezni.
Egy másik probléma az, hogy a munkáltató nem tartja be az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rendelkezéseit. A szervezetek vezetői különféle trükkökkel igyekeznek kihasználni az állampolgárok tájékozottságának hiányát, és elkerülni az elbocsátott munkavállaló fizetésével járó költségeket. törvény írja elő kifizetések.
Azokban az esetekben, amikor az elbocsátások továbbra is elkerülhetetlenek (vállalkozás felszámolása, létszámleépítés), a munkavállalóknak „a nehéz gazdasági helyzet miatt” felajánlják, hogy írjanak felmondólevelet a saját akarata ami a munkajog közvetlen megsértését jelenti.
A munka világában az egyik fő probléma a bérek nemfizetése. A ki nem fizetett bérek mérete óriási.
Egy másik gyakori probléma az informális foglalkoztatás. Van olyan gyakorlat, amikor a munkavállaló és a munkáltató csak szóban van bent jogviszonyokés a munkabért az elvégzett munka alapján fizetik. Ez az adók és díjak elkerülése érdekében történik.
Gyakran maguk az alkalmazottak sértik meg a törvényben megállapított normákat.
A fent említett sürgető problémák megoldása csak közös döntéshozatal, egymás és mindenki jogainak kölcsönös tiszteletben tartásával lehetséges.