Elbocsátás hiányzás miatt. Jogi követelmények és bírói gyakorlat

Ekaterina Martemyanova

(teljes cikk)

A munkáltató a munkaszerződés megkötésekor megalapozottan elvárja, hogy a munkavállaló lelkiismeretesen teljesítse munkavégzési kötelezettségét, betartsa a belső munkaügyi szabályzatot, a munkaköri leírás és egyéb helyi előírásokat. normatív dokumentumok. A munkavállaló azonban nem mindig felel meg a munkáltató elvárásainak.

A munkavállaló munkahelyről való távolléte mindig destabilizálja a munkafolyamatot, függetlenül attól, hogy a távolmaradás indokolt-e vagy sem. Ha a munkahelyről való távolmaradásnak alapos oka van (átmeneti fogyatékosság, a munkahelyre való eljövetel objektív ellehetetlenülése stb.), a jogalkotó védi a munkavállaló jogait.

Ha a munkavállaló alapos ok nélkül hiányzik a munkahelyéről, a munkáltatónak joga van a munkaszerződést az Art. 1. része (6) bekezdésének "a" pontja szerint felmondani. 81 Munka Törvénykönyve Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) a munkavállalók munkavégzési kötelezettségeinek egyszeri súlyos megsértésével, nevezetesen a távolléttel kapcsolatban.

A munkavállaló elbocsátására vonatkozó döntés meghozatalakor a munkáltatónak ellenőriznie kell a hiányzás tényét igazoló bizonyítékok rendelkezésre állását, valamint be kell tartania a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonása tekintetében a törvényi előírásokat. Ellenkező esetben, amikor a munkavállaló bírósághoz fordul, a munkáltató cselekményei jogellenesnek minősülhetnek, ami átlagosan jelentős anyagi veszteséggel jár. bérek munkavállaló a kényszerű távollét teljes idejére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 394. cikke), kártérítés erkölcsi kár(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 237. cikke), valamint a jogi költségeket.

1. A hiányzás tényének megállapítása

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kifejezetten két olyan esetet ír elő, amikor a munkahelyről való távollétet távollétként ismerik el:

• a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint
• a munkahelyről alapos indok nélkül való távollét a munkanap (műszak) során több mint négy egymást követő órát.

A plénum határozatának 39. pontja szerint Legfelsőbb Bíróság Orosz Föderáció 2004. március 17-én kelt 2. sz. „Az Orosz Föderáció bíróságainak kérelméről az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve” alapján az elbocsátást is meg lehet tenni:

• a nélkül való távozásért jó ok olyan személy által végzett munkavégzés, aki határozatlan időre kötött munkaszerződést anélkül, hogy a munkáltatót figyelmeztetné a szerződés megszűnéséről, valamint a kéthetes figyelmeztetési idő lejárta előtt (Munka Törvénykönyve 80. cikkének 1. része). az Orosz Föderáció);
• a munkából való indokolás nélküli elhagyása miatt, aki meghatározott időre, a szerződés lejárta vagy a felmondási idő lejárta előtt kötött munkaszerződést. korai felmondás munkaszerződés(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikk, 80. cikk 1. része, 280. cikk, 292. cikk 1. része, 296. rész 1. része);
• szabadnapok jogosulatlan igénybevételére, valamint szabadságon (alap, pótlólagos) jogosulatlan szabadságra. Figyelembe kell venni ugyanakkor, hogy a pihenőnapok munkavállaló általi igénybevétele nem számít távolmaradásnak, ha a munkáltató megszegve törvényes kötelezettségeit, megtagadta azok biztosítását, és az, hogy a munkavállaló mennyi időt vett igénybe az ilyen napokon, nem függött a munkáltató mérlegelésétől (például a Munka Törvénykönyve 168. cikkének 4. része értelmében adományozó munkavállaló ellátásának megtagadása). az Orosz Föderáció).

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. sz. rendeletének 23. pontja szerint egy olyan személy visszahelyezésére vonatkozó ügy elbírálásakor, akinek a munkaszerződését a munkáltató kezdeményezésére szüntették meg, az a felmondás jogalapjának fennállásának bizonyítása és a megállapított felmondási eljárás betartása a munkáltatót terheli.

A hiányzás következő jelei különböztethetők meg, amelyeket a munkáltatónak meg kell erősítenie, hogy az ezen az alapon történő elbocsátás jogszerű legyen:

• a munkavállaló megsérti a munkaköri kötelezettségeit;
• a munkavállaló távolléte a munkahelyen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott ideig;
• a munkavállaló magatartásának érvényes okainak hiánya.

1.1. Munkavállalói kötelezettség megszegése

A munkaidő-rendszernek rendelkeznie kell a munkahét időtartamáról, a rendszertelen munkanappal történő munkavégzésről bizonyos kategóriákat alkalmazottak, a napi munkavégzés időtartama (műszak), beleértve a részmunkaidőt (műszak), a munkavégzés kezdete és befejezése, a munkaszünetek ideje, a napi műszakok száma, a munka- és szabadnapok váltakozása , amelyeket a belső munkaügyi szabályzat állapít meg, valamint azon munkavállalók számára, akiknek munkaideje eltér Általános szabályok címen telepítve ezt a munkáltatót, - munkaszerződés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 100. cikke).

A munkavállaló meghatározott időpontban való munkahelyi tartózkodási kötelezettségének megszegése csak akkor bizonyítható, ha olyan dokumentumok állnak rendelkezésre, amelyek igazolják, hogy a munkavállaló ismeri a belső munkaügyi szabályzatot, a munkarendet vagy a munkaidőt rögzítő egyéb dokumentumot. „A felek között a felperes munkavégzésére vonatkozó feltételek – ideértve a munkaidő hosszát is – hiányában az alperesnek nem volt oka a felperes elbocsátására az Art. 1. része (6) bekezdésének „a” pontja alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 284. cikke értelmében a részmunkaidőben végzett munkavégzés időtartama nem haladhatja meg a napi négy órát. Azokon a napokon, amikor a munkavállaló a fő munkahelyen mentesül a munkavégzés alól, részmunkaidőben, teljes munkaidőben (műszakban) dolgozhat. Egy hónapon belül (egy másik elszámolási időszakon belül) a részmunkaidőben végzett munkavégzés időtartama nem haladhatja meg a megfelelő munkavállalói kategóriára megállapított havi munkaidő-norma (egy másik elszámolási időszakra vonatkozó munkaidő-norma) felét.

Alatt bírói tárgyalás a munkáltató nem nyújtotta be a bírósághoz „a belső munkaügyi szabályzatot vagy egyéb helyi jogszabályt, amelynek tartalmából meghatározható volt [a felperes] munkarendje”, részmunkaidőben vették fel. „Mivel a munkarendet nem hagyták jóvá, és a felperest sem ismerték meg” – mondta a bíróság fellebbviteli bíróság egyetértett az elsőfokú bíróságnak a felmondás jogellenességére vonatkozó megállapításaival.

A távollét miatti felmondás jogellenesnek való elismerésének alapja lehet az is, hogy nincs bizonyíték arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló a rotációs munkavégzés során megismerkedett a műszakbeosztással.

Ha a munkavállaló munkahelyi távolléte az ő végrehajtásának következménye munkajogok az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírtak szerint ez nem jelenti a munkavégzési kötelezettségek megsértését.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 256. §-a szerint egy nő kérésére szülői szabadságot kap a három éves koráig. A szülői szabadságot részben vagy egészben a gyermek apja, nagymamája, nagyapja, más hozzátartozója vagy gyámja is igénybe veheti, aki a gyermeket ténylegesen gondozza. A szülői szabadság idejére a munkavállaló megtartja a munkahelyét (beosztását).

A munkahelyi visszahelyezéssel kapcsolatos jogvita elbírálásakor a bíróság megállapította, hogy „a felperes 2015.12.02-án kérelmet nyújtott be, hogy 2015.12.03-tól gyermeke (unokája...) gondozási szabadságát adják neki egy éves koráig. másfél év és fizetés havi juttatás gyermekgondozásra…; a fenti szülői szabadság iránti kérelem benyújtásával kapcsolatban ... [felperes] 2015.12.03. nem ment el dolgozni; a felperestől megtagadták az unokája gondozására vonatkozó engedélyt azzal az indokkal, hogy nem kapta meg Szükséges dokumentumok».

A munkahelyi visszahelyezés iránti keresetnek eleget téve a Rosztovi Területi Bíróság jelezte, hogy „az említett szabadság biztosítása az anyaság és a gyermekkor védelmét célzó törvény által biztosított garancia, és nem függ a munkáltató akaratától, illetve a szabadság igénybevételétől. az említett szabadság [a felperes által] nem ismerhető el távollétként.”

2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 142. §-a szerint a bérfizetés 15 napot meghaladó késedelme esetén a munkavállalónak joga van a munkáltatót értesíteni. írás, felfüggeszti a munkát a teljes időtartamra a késedelmes összeg kifizetéséig. A munkavállaló ebben a státuszában marad a teljes bér kifizetéséig. Ilyen körülmények között a távollét miatti elbocsátás jogellenes.

Ha a munkavállalói jogokat a munkavállaló csak a munkáltatóval kötött megállapodás alapján gyakorolhatja, a munkavállaló cselekménye csak a munkáltató hozzájárulása esetén jogszerű (a munkavállaló kérelmére való feliratozással vagy ennek megfelelő végzéssel). Ellenkező esetben a munkavállaló munkahelyi távolléte munkavégzési kötelezettség megsértése.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikke értelmében a munkavállalónak joga van felmondani a munkaszerződést úgy, hogy erről legkésőbb két héttel korábban írásban értesíti a munkáltatót. A munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján a munkaszerződés a felmondási idő lejárta előtt is felmondható.

Ha a felek megállapodtak abban, hogy a munkaszerződést a kéthetes határidő lejárta előtt felmondják, jogellenes a munkavállaló elbocsátása azért, mert a felmondólevél benyújtását követően két hétig nem dolgozott. Ugyanakkor nem mindegy, hogy a munkavállaló milyen formában kérte a munkaszerződés felbontását (személyesen, a email vagy távirat). Ha a munkáltató a munkavállaló kérelmében a munkaszerződés felmondásának konkrét időpontját megjelölve megállapodott, a munkavállalónak a meghatározott időpontot követő munkahelyi távolléte nem tekinthető távolmaradásnak.

Családi okokból és egyéb megalapozott okokból a munkavállaló írásbeli kérelmére fizetés nélküli szabadságot kaphat, amelynek időtartamát a munkavállaló és a munkáltató megállapodása határozza meg (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 128. cikke).

Az Omszki Területi Bíróság a Neftekhimremont LLC ügyének elbírálása során jelezte, hogy „az Art. rendelkezései értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 128. cikke szerint a fizetés nélküli szabadság biztosítása a munkavállaló és a munkáltató akaratának kölcsönös kifejezésének eredménye, ezért önmagában a fizetés nélküli szabadság iránti kérelem benyújtása nem feltétlen. odaítélésének alapja; [...] az elsőfokú bíróság megalapozottan jutott arra a következtetésre, hogy a felperes munkafegyelem megsértésének ténye beigazolódott, mivel nem volt megbízhatóan meggyőződve arról, hogy fizetés nélküli szabadságot kapott, lehetővé tette a munkából való jogosulatlan távolmaradást.”

1.2. A munkavállaló távolléte a munkahelyen meghatározott ideig

A munkavállaló munkahelyről való távolléte ként rögzíthető technikai eszközökkel vezérlés (beléptető rendszerek, videó megfigyelő kamerák stb.). A távolmaradás okirati bizonyítéka a több személy által aláírt megfelelő aktus. Ha a munkáltató a munkavállaló alapos indok nélküli munkahelyi távollétét a teljes munkanap (műszak) alatt, vagy a munkanap folyamán egymás után négy óránál hosszabb ideig nem igazolja, a munkavállaló munkába való visszahelyezésének alapja.

A munkavállaló munkahelyről való tényleges távollétének időpontjának meghatározásakor figyelembe kell venni, hogy a pihenő és étkezési szünet (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 108. cikke) nem számít bele munkaidő. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 106. cikke értelmében a pihenőidő az az idő, amely alatt a munkavállaló mentes a munkavégzés alól, és amelyet saját belátása szerint használhat fel. Ha a munkáltató a munkavállaló 4 órás vagy annál rövidebb ideig tartó távollétét ismeri el távollétnek, az elbocsátás jogellenes.

1.3. Az alkalmazottak viselkedésének érvényes okainak hiánya

A bírói gyakorlat a munkahelyről való távolmaradás egyik érvényes indokaként elismeri a munkavállaló munkahelyre érkezésének objektív ellehetetlenülését („munkahelyi beengedés megszüntetése”). A bíróság ugyanakkor minden esetben megvizsgálja, hogy a munkavállalónak valóban nem volt-e lehetősége a munkavégzésre.

Igen, Perm regionális bíróság a fellebbezés elbírálásakor a ZAO Metallist-PM egyetértett az elsőfokú bíróság következtetéseivel, és a következőket jelezte. „Az elsőfokú bíróság elemezte a felek által előterjesztett bizonyítékokat és az ügyben megállapított ténybeli körülményeket, így különösen a vállalkozás igazgatójának közmegrendelésének tényét a 2. számú műhelyvezető felmentésére irányuló kibővített ülésen. .. [a felperes], a teremből való eltávolításának tényét és a vállalkozás területére szóló bérletének lezárásának elrendelését, a bérlet június 1-jén és 2-án történt tényleges bezárását ..., és ésszerű következtetésre jutott. hogy a felperes munkahelyi távolmaradása a munkáltató által megjelölt napokon alapos okból következett be, mivel a megjelölt napokon a felperesnél a munkahelyi felvétel megszűnt, ...-vel összefüggésben és azzal kapcsolatban. . a felperes elbocsátását... a bíróság jogosan ismeri el jogellenesnek.”

Egy másik jogvitában az elsőfokú és a fellebbviteli bíróság arra a következtetésre jutott, hogy az a tény, hogy a vezető elvitte a hangár kulcsait a munkavállalótól, nem erősíti meg a munkahelyről való távolmaradás tiszteletteljes jellegét, mivel „a munkahely .. [a felperes] nem elszigetelt, hanem jelentős területű hangár (láda, műhely), amelyben nemcsak szállítójavítók végzik munkafeladatukat, hanem egyéb munkások is (összesen 28 fő), amelybe bármely alkalmazott hozzáféréssel rendelkezik a munkanap kezdetétől a végéig; így megállapították, hogy a munkavállaló munkavégzésének képessége... nem jár együtt a kulcsok birtoklásával; ... a felperes ténylegesen nem ment el dolgozni ... [a távollét időpontjain] nem ment ki, a megjelölt időpontokban semmilyen intézkedést nem tett munkavégzési kötelezettségének teljesítése érdekében, nem tájékoztatta a munkáltatót a tiszteletteljes távolmaradásról a munkavégzés alóli felmentést vagy a munkavégzéstől való felfüggesztést ... nem adtak ki, a felperes a vonatkozó végzéseket nem ismeri.

Egyes munkavállalók olyan találékonyak lehetnek a munkahelyről való távolmaradásuk tiszteletteljes jellegének bizonyítása során, hogy a munkáltató kénytelen ténylegesen operatív keresési intézkedéseket végrehajtani, hogy megerősítse a munkavállaló távollét miatti elbocsátásának jogszerűségét.

Az LLC "Genergomontazh" elleni keresetlevél mérlegelésekor az elsőfokú bíróság kielégítette a munkavállaló követeléseit, mivel megalapozottnak ítélte a munkavállaló munkahelyi távollétének okát (a felperes álláspontja szerint, 2016. szeptember 20-án távirányítóban közlekedési balesetet szenvedett helység, és egy napig javította az autóját). A bíróság a munkavállalót visszahelyezte a munkahelyére, és behajtotta a munkáltatótól a kényszerű távollét során kiesett keresetét és a nem vagyoni kár megtérítését.

A másodfokú bíróság hatályon kívül helyezte az elsőfokú bíróság határozatát, és megtagadta a munkavállalótól a megállapított követelmények teljesítését.

Átdolgozásával kassációs panasz a bíróság rámutatott, hogy „a fellebbviteli bíróság, a körülmények, amelyek között a felperes elkövetett fegyelmi vétség, valójában nem állapította meg, ... nem értékelte a bizonyítékokat [az ügyben rendelkezésre áll]; A bíróság nem vette figyelembe a korábban fegyelmi szankcióval nem sújtott, előléptetett felperes korábbi magatartását, ezzel nem értékelte a munkáltató által alkalmazott fegyelmi büntetés arányosságát a kötelességszegés súlyosságával. Az ügyet új eljárásra visszaküldték a Fellebbviteli Bíróságra.

Csak a munkáltató újragondolása A fellebbviteli bíróságon elbírált ügyekben sikerült bizonyítani, hogy a felperes távollét miatti elbocsátása jogszerű volt, és a felperes által bemutatott összes „bizonyíték” megbízhatatlan:

• „a séma nem tartalmazza a baleset helyszínét a területre vonatkoztatva, nincs feltüntetve a szövetségi autópálya kilométere, amelyen a baleset történt, a balesetben érintett autó márkája nincs feltüntetve. Második közúti baleset résztvevője hiányában az autóban keletkezett sérülés nincs leírva, a felperes gépkocsijának mozgási iránya nincs feltüntetve”;
• „a felperes a balesetet nem jelentette a közlekedési rendőröknek, a közlekedési rendőrök nem mentek ki a baleset helyszínére, és a baleset tényét nem regisztrálták”;
• „A felperest érintő balesetet 2016. szeptember 26-án jegyezték be a naplóba.... A készenléti megbízott szolgáltatásainak fizetéséről szóló bizonylat is 2016. szeptember 26-i keltezésű” (a felperes álláspontja szerint a baleset 2016. szeptember 20-án történt);
• „az ügy irataihoz benyújtott másolatból vásárlási nyugta 2016. szeptember 20-án kelt és IP pecséttel hitelesített ... nem állapítható meg, hogy a csekken felsorolt ​​[gépkocsi helyreállítási] munkatípusok és azok költsége a felperes gépkocsijához és a baleseti eseményhez kapcsolódna. Sőt, OGRN<...>, TIN<...>a "Niva" benzinkút pecsétjén feltüntetett IP-nek felelt meg, amely 2013.01.03-án beszüntette az üzleti tevékenységet, amelyről az USRR-ben megfelelő bejegyzést tettek.

2. Fegyelmi felelősségre vonás

2.1. A fegyelmi felelősségre vonás eljárása és feltételei

h. 3. cikk értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke szerinti elbocsátás az Art. 6. bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke fegyelmi szankciókra hivatkozik, amelyekkel kapcsolatban a munkáltató köteles betartani a megállapított Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke, a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásának eljárása és feltételei.

A munkáltató köteles magyarázatot kérni a munkavállalótól a munkavállaló fegyelmi vétség elkövetésének feltárásával kapcsolatban. Ha a munkavállaló megtagadja a magyarázatot, a munkáltató köteles okiratot készíteni, amelyben a magyarázat megtagadása tényét rögzíti.

Ha a munkáltató nem tartja be a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonására vonatkozó eljárást és (vagy) feltételeket, az feltétlen alapja az elbocsátás jogellenesnek való elismerésének és a munkavállaló munkába való visszahelyezésének.

A bíróság helyt adott a munkavállaló Mokhnatologovskoye LLC-vel szembeni kereseteinek, megállapítva, hogy „[a felperes] felmondás formájában történő fegyelmi felelősségre vonása során a munkáltató nem követelt az előírt módon magyarázatot a munkavállalótól, nem állított ki. a magyarázat megtagadása; megfelelő bizonyítékot, amely megerősítette annak körülményeit, hogy a felperes megtagadta a munkahelyi távolmaradás magyarázatát, az alperes ... nem nyújtotta be a bíróságnak.

Abban az esetben, ha a munkáltató magyarázat iránti kérelmet küldött a munkavállalónak, a munkavállaló magyarázatának elmulasztásáról szóló aktus, valamint a munkavállaló elbocsátására vonatkozó végzés legkorábban a naptól számított két napon belül állítható ki. az alkalmazotttól magyarázatot kértek. Ha a munkavállaló megtagadta a magyarázatot, az erről szóló aktust és a felmondó végzést a meghatározott határidő lejárta előtt is meg lehet állítani. A bíróságok ezen következtetései relevánsak a munkavállalóval szembeni fegyelmi intézkedések alkalmazására irányuló eljárás végrehajtása során, függetlenül a munkavállaló által elkövetett kötelességszegéstől.

A fegyelmi szankciót legkésőbb a kötelességszegés felfedezésének napjától számított egy hónapon belül kell alkalmazni, nem számítva a munkavállaló beteg, szabadságolási idejét és a vélemény figyelembevételéhez szükséges időt. képviselő testület dolgozók. A fegyelmi szankció legkésőbb a kötelességszegés elkövetésétől számított hat hónapon belül, a könyvvizsgálat, a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzése vagy az ellenőrzés eredménye alapján pedig az elkövetéstől számított két éven belül nem alkalmazható. A fenti határidők nem tartalmazzák a büntetőeljárás idejét.

A TransSpetsStroy LLC-vel szembeni keresetlevél elbírálása során a bíróság megállapította, hogy a munkáltató megsértette az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke, amely a munkavállaló munkahelyi visszahelyezésének feltétlen alapja volt. „A fegyelmi felelősségre vonást a hiányzás felfedezésétől számított 1 hónap elteltével adták ki, a magyarázatot elvették.

A munkáltató fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó rendelkezését (utasítását) a kibocsátásától számított három munkanapon belül, a munkavállaló munkából való távolmaradása idejére nem számítva, aláírás ellenében közli a munkavállalóval. Ha a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja, hogy megismerkedjen a meghatározott utasítással (utasítással), megfelelő aktus készül.

A végzésben fel kell tüntetni az elbocsátás okát, valamint az ezt a körülményt igazoló dokumentumok megnevezését: feljegyzések, aktusok, a munkavállaló magyarázó megjegyzései stb. A munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó rendelkezés munkáltató általi nem megfelelő végrehajtása is a munkavállaló munkába helyezésének alapja lehet.

Így a másodfokú bíróság megállapította, hogy a felmondó végzésben „nem szerepel a felmondás alapjául szolgáló fegyelmi vétség (nincs feltüntetve a munkanap, az az időpont, amikor a felperes alapos ok nélkül távol volt a munkahelyéről); a végzés "Alap" rovatában nincs utalás azokra a feljegyzésekre, nyilatkozatokra, cselekményekre vagy egyéb dokumentumokra, amelyek alapul szolgáltak ... [a felperes] távolmaradás miatti elbocsátásához (csak a "cikk alatt" bejegyzés) tartalmazza). Figyelembe véve, hogy a felmentés alapjául szolgáló fegyelmi vétség végzésében nem szerepelt utalás, tekintettel a felmentés alapjául szolgáló fegyelmi vétség fennállására vonatkozó bizonyítékok hiányára, az elsőfokú bíróság a pontja szerinti helyes következtetést, hogy a felperessel kötött munkaszerződés megszüntetésének indokai. "a", 6. bekezdés, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szerint az alperes nem tartózkodott.

2.2. A fegyelmi felelősségre vonást kizáró körülmények

6. része értelmében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a értelmében nem szabad elbocsátani a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére (kivéve a szervezet felszámolását vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetését) a munkaviszony időtartama alatt. átmeneti rokkantság és szabadsága alatt.

A Russian Engineering Company LLC-vel szembeni kereset elbírálásakor a fellebbviteli bíróság arra a következtetésre jutott, hogy „a fenti körülmények megfelelő értékelése és előírások a munkáltató helyi cselekményeit figyelembe véve, hogy a felperes megfelelően megismerkedett a munkarenddel, és lehetősége volt igazolvány nélkül belépni a munkáltató területére, az elsőfokú bíróság ésszerű következtetésre jutott a munkáltató jogszerűségéről. a felperes 2017.10.15-i és 2017.10.16-i munkahelyi távollétének egy éves távollétének elismerése, mivel a felperes ... nem nyújtott be bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy a megjelölt időszakban munkavégzési kötelezettsége nem volt lehetséges. jó okok megléte... a bírósághoz.

Ugyanakkor „a munkáltató fegyelmi büntetést szabott ki a felperesre a fegyelmi felelősségre vonás eljárási rendjét megsértve, a felmondást az alperes jogellenesen hajtotta végre, miközben a felperes rokkantsági bizonyítványon volt, ami az elbocsátás elismerésének alapját képezi. illegálisnak."

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által a munkavállalók számára a velük kötött munkaszerződés felmondása esetén biztosított garanciák végrehajtásakor be kell tartani a joggal való visszaélés megengedhetetlenségének általános jogi elvét, beleértve a munkavállalók általi visszaélést is. Különösen elfogadhatatlan, hogy a munkavállaló a munkából való elbocsátásakor eltitkolja átmeneti keresőképtelenségét.

Amikor a bíróság megállapítja a munkavállaló jogával való visszaélés tényét, a bíróság megtagadhatja a visszahelyezési igényének kielégítését (az ideiglenes keresőképtelenség ideje alatt elbocsátott munkavállaló kérelmére a felmondás időpontjának megváltoztatását), mivel ez az eset a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló hűtlen cselekedeteiből eredő hátrányos következményekért.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának álláspontja szerint az alkalmazottak jogaival való visszaélés kérdésének megoldása során a jogilag jelentős körülmények a következők: „az olyan kérdések tisztázása, hogy ... [a munkavállaló] távolléte a munkahelyről alapos okok miatt volt; a munkáltató megtette-e a megfelelő intézkedéseket annak érdekében, hogy megállapítsa a ... [munkavállaló] munkából való távolmaradása okát, valamint megállapítsa a ... [munkavállaló] cselekményében a joggal való visszaélés fennállásának vagy hiányának tényét, abban nyilvánul meg, hogy az átmeneti rokkantság tényének eltitkolásával az elbocsátáskor neki biztosított garanciákat jogellenes (illegális) célokra használta fel”.

Figyelembe véve, hogy az elbocsátás jogszerűségének bizonyítása a munkáltatót terheli, ez utóbbinak készen kell állnia arra, hogy megerősítse, hogy lépéseket tett a munkavállaló munkahelyéről való távolmaradása okainak megállapítására.

2.3. A fegyelmi intézkedések méltányosságának, jogszerűségének és arányosságának biztosítása

A felmondás a fegyelmi felelősség legsúlyosabb intézkedése, és a munkáltató általi alkalmazásának a munkavállaló által elkövetett kötelességszegés súlyosságára kell tekintettel lennie.

A fegyelmi büntetés megtámadásával vagy a munkába történő visszahelyezéssel kapcsolatos ügyek elbírálása során a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy a munkavállalóval szembeni kérelem benyújtásakor az 1., 2., 15., 17-19., 54. és 55. az Orosz Föderáció alkotmánya, és az Orosz Föderáció jogállamként ismeri el Általános elvek jogi, tehát fegyelmi felelősség, mint az igazságosság, egyenlőség, arányosság, törvényesség, bűntudat, humanizmus.

A munkáltatónak bizonyítékot kell szolgáltatnia, amely nemcsak azt jelzi, hogy a munkavállaló fegyelmi vétséget követett el, hanem azt is, hogy a büntetés kiszabásakor figyelembe vették a vétség súlyosságát és az elkövetés körülményeit (192. cikk 5. rész). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve), valamint a munkavállaló korábbi magatartása, a munkához való hozzáállása. Ha a bíróság a visszahelyezési ügy elbírálásakor arra a következtetésre jut, hogy a kötelességszegés valóban megtörtént, de a felmondás a fenti körülmények figyelembevétele nélkül történt, a kereset kielégíthető.

munkás az övében igénybejelentés többek között az alkalmazott felelősség aránytalan mértékére hivatkozott. A felperes ezen érvelését értékelve a Novoszibirszki Területi Bíróság rámutatott, hogy „a fegyelmi büntetés típusának megválasztásának joga a munkáltatót illeti meg, és a távollét önmagában is önálló és elégséges indok a munkavállaló elbocsátására”.

Ugyanakkor ez a megközelítés nem felel meg teljes mértékben a fenti értelmezésnek, valamint az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának a 2018. február 26-án kelt 5-KG17-262 számú határozatában foglalt álláspontjának az Orosz Föderáció ügyében. Az orosz Külügyminisztérium Diplomáciai Akadémiája.

törlése bírói cselekmények Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága a következőket jelezte. „Megsértve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezéseit és a Legfelsőbb Bíróság plénumának az ezekre vonatkozó magyarázatait bíróságok figyelmen kívül hagyta azt a tényt, hogy az alperes az ügy irataiban nem szolgáltatott bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy a vele szemben felmentés formájában kiszabott fegyelmi büntetés kiszabása során figyelembe vették a neki felrótt fegyelmi vétség súlyosságát és elkövetésének körülményeit. figyelembe vételét, valamint azt, hogy az alperes figyelembe vette ... [a felperes] korábbi magatartását, a munkához való hozzáállását, az alperes szervezetében végzett munka időtartamát. Az első- és a fellebbviteli bíróságok nem vizsgálták annak lehetőségét, hogy az alperes […] [a felperessel] szemben más, enyhébb típusú fegyelmi szankciót alkalmazzon.”

BAN BEN tényleges gyakorlat bíróságok szerint éppen a munkáltató által az elkövetett kötelességszegéssel szemben alkalmazott aránytalan fegyelmi felelősséggel összefüggésben van példa arra, hogy a felmondást jogellenesnek ismerik el.

Amikor a bíróság megvizsgálta a Neftekhimremont LLC ügyét, a következő ténybeli körülményeket állapították meg. „Az esti órákban... [a felperes] közölte közvetlen felettesével..., hogy... nem tud jelen lenni a munkahelyén, mivel az erős havazás miatt nem tudja elhagyni a munkahelyét. lakóhely; ... telefonbeszélgetés során ... fizetés nélküli szabadság kiadását kérte, melyhez ... [közvetlen felügyelő] hozzájárulása megtörtént. Közöttük szóbeli megállapodás alapján az említett szabadság iránti kérelmet a felperes nevében kollégájának kellett benyújtania; délelőtt ... ... között ismét telefonbeszélgetésre került sor, melynek során a felperes megerősítette, hogy aznap nem tud dolgozni, és fizetés nélküli szabadságot kíván kérni”.

Annak ellenére, hogy a munkavállaló munkahelyéről való távolmaradásának nem volt alapos oka, az elsőfokú és a másodfokú bíróság arra a következtetésre jutott, hogy „a felperes intézkedett annak érdekében, hogy figyelmeztesse a munkáltatót a közvetlen felettese által képviselt okokra. a munkahelyről való távolmaradásért ... és a bér megtartása nélküli szabadság kiadására a meghatározott időpontban, amit az elsőfokú bíróság ésszerűen figyelembe vett annak ellenőrzése során, hogy az alperesnek volt-e felmondási oka ... [a felperes] a hiányzás ténye.”

Így a munkáltatónak, amikor a munkavállalókkal kötött munkaszerződést a munkakötelezettségek súlyos megsértésével, nevezetesen távollétével összefüggésben felmondja, készen kell állnia arra, hogy dokumentálja a munkavállaló általi kötelességszegést, azt a tényt, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból hiányzik. munkahelyen, valamint a munkavállaló által elkövetett kötelességszegéssel alkalmazott fegyelmi felelősség (felmondás) méltányossága, jogszerűsége és arányossága.

Milyen okok indokolják a munkavállaló munkából való távolmaradását Milyen esetben tekinthető távollétnek a szabadság jogosulatlan igénybevétele Milyen dokumentumokat kell a munkáltatónak kiállítania a távollét miatti felmondáskor, ha a visszahelyezett munkavállaló nem megy dolgozni

A munkavállalók távollét miatti elbocsátása gyakran gondot jelent a munkaadóknak. Tekintettel a bírósági döntések kiszámíthatatlanságára általános joghatóság, a munkavállaló visszahelyezhető a munkahelyére, és a szervezetnek munkabért kell fizetnie a kényszerű távollét idejére. Az alkalmazottak éppen ellenkezőleg, bátran beszállnak a csatába, remélve a munkáltató által az elbocsátás során elkövetett hibákat, hiszen nincs vesztenivaló - az elbocsátás megtörtént. A következő ajánlások hasznosak lesznek mind az érintett munkáltatóknak, mind az illegálisan elbocsátott munkavállalóknak.

A hiányzás jelei

al szerint. "a", 6. bekezdés, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a szerint a távollét a munkavállaló általi munkaköri kötelezettségeinek súlyos megsértése, amely miatt fegyelmi büntetésként elbocsátható.

Távollétnek minősül a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte a munkahelyről a teljes munkanap vagy műszak alatt, függetlenül a munkanap (műszak) hosszától, valamint a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte a munkahelyéről több mint négy órát egymás után. Így a munkavállaló tevékenységét hiányzásként két jel jellemzi: a munkahelyről való távolmaradás és a hiányzás tiszteletlen oka.

Idő. A munkavállaló munkahelyéről való távollétének időtartama elengedhetetlen. Ha a munkanap során időszakosan megjelent a munkahelyén, és a nap folyamán összesen több mint négy órát volt távol, távollét miatt nem bocsátható el, mert egymás után négy óránál hosszabb ideig kell távol lennie. Ha a munkavállaló a teljes munkanap vagy műszak alatt – annak időtartamától függetlenül – alapos ok nélkül nem tartózkodott a munkahelyén, a hiányzás nyilvánvaló. Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy a meghatározott időtartam lefolyását pihenőidő szakítja meg. A munkavállaló saját belátása szerint használhatja.

Ha egy alkalmazott legfeljebb négy órát van távol, az albekezdés szerint bocsássa el. cikk "a" (6) bekezdése Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke lehetetlen. Ellenkező esetben a munkavállalót a bíróság visszahelyezheti 1 .

Okoz. Az a kérdés, hogy milyen cselekmények tekinthetők távollétnek, a munkából való távolmaradást okozó körülmények természetétől függően dől el. A munkából való alapos okból való távolmaradás nem jelent hiányzást. Az érvényes okok listáját a törvény nem hagyja jóvá. Ugyanakkor szerint jogi helyzetét elindult Alkotmánybíróság Az Orosz Föderáció 2009. február 19-i 75-О-О definíciójában a „jó okok” listájának hiánya a jogszabályban önmagában nem tekinthető sértőnek. alkotmányos jogokállampolgárok. A bírósági felülvizsgálat lefolytatása és egy konkrét ügy eldöntése során a bíróság nem önkényesen jár el, hanem a jogi, így a fegyelmi felelősség általános elveiből (különös tekintettel a méltányosságra, arányosságra, jogszerűségre) kiindulva értékeli a teljes körű értékelést. az eset konkrét körülményeit, beleértve a munkavállaló munkából való távolmaradása okainak, a munkavállaló korábbi magatartásának, a munkához való hozzáállásának és egyéb körülményeinek ellenőrzését és értékelését.

A munkavállaló távolmaradásának okának megalapozottságát a munkáltató dönti el – hangsúlyozta szövetségi szolgálat 2008. október 31-én kelt, 5916-TZ számon kelt levelében a munkaügyről és a foglalkoztatásról. A munkáltató döntése az elismerésről konkrét ok a munkavállaló munkahelyi távolléte tiszteletlenség, és ennek következtében a távollét miatti felmondása bíróságon igazolható.

A munkáltató az egyes konkrét esetekre vonatkozóan a munkavállaló indoklása és az általa benyújtott igazoló dokumentumok alapján tudja megítélni a távolmaradás okának megalapozottságát.

Amint azt az általános hatáskörű bíróságok gyakorlata mutatja, a munkavállaló munkahelyéről való távolmaradása miatt a következő okok érvényesek:

a munkavégzés szüneteltetése a munkavállaló bérfizetésének 15 napot meghaladó késedelme miatt, feltéve, hogy szándékát a munkavállaló előzetesen írásban közölte a munkáltatóval; a munkaszerződésben nem rögzített munkavégzés megtagadása; a munkáltatóval egyeztetett munkából való távollét; a munkavállaló és hozzátartozói betegsége, még betegszabadság hiányában is; mentőhívás egy hirtelen beteg családtaghoz, egyéb sürgősségi eset családi körülmények; közlekedési baleset; a munkavállaló által a jogszabályokban meghatározott kötelezettségek teljesítése; üzleti útról vagy nyaralásról való késés rossz időjárás miatt, repülőjáratok törlése; a munkaszüneti napok és pihenőnapok igénybevétele, amelyeket a munkáltató köteles a munkavállalónak biztosítani például az Art. 2. része alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 128. cikke vagy a Szovjetunió Pénzügyminisztériuma, a Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottsága és a Szakszervezetek Összszövetségi Központi Tanácsa 1988.07.04-i 62. „Az üzletről szóló utasításának 8. szakasza” utazások a Szovjetunión belül”, amely annyiban érvényes, amennyiben nem mond ellent a Munka Törvénykönyvének; adományozói kötelezettség teljesítése; valamint egyéb olyan esetekben, amikor a jogszabályban meghatározott pihenőidő biztosítása nem a munkáltató akaratától függ.

A bíróságok tiszteletlen okokra hivatkoznak a saját költségükön, összehangolatlan nyaralásokra, például autójavításra, hogy átmenjenek a közlekedési rendõrségen, az állami és önkormányzati hatóságokés intézmények, képviselői részvétel a bíróságon, ügyletek megkötése a munkavállaló tulajdonát képező vagyonnal, látogatást biztosító szervezeteknél. közművek, munkahelyre történő utazáshoz szükséges pénzhiány miatti távollét, a távollévő munkavállaló bejelentkezés nélküli helyettesítése más munkavállalóval a munkavállalók közötti megállapodás alapján a munkáltató hozzájárulása nélkül, a szabadidő és a szabadság összehangolása költség a szervezet illetéktelen alkalmazottjával, munkahelyi távolmaradás miatt a munkahelyre való belépés dokumentumok elvesztése miatt, ha a munkavállaló nem tesz megfelelő intézkedéseket azok helyreállítására.

Elbocsátási eljárás

Távollét miatti elbocsátáskor a munkáltatónak három körülményre kell figyelnie.

Először is a távolmaradás tényét úgy kell rögzíteni, hogy tárgyalás esetén bizonyítható legyen a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte a munkahelyéről, mivel a felmondás jogszerűségének bizonyítása a munkavállalót terheli. a munkáltató.

Másodszor, a munkáltatónak be kell tartania a Munka Törvénykönyve által meghatározott elbocsátási eljárást. Még ha van is a bíróság megállapította a távollét, a felmondási eljárás megsértése külön alapja lehet a munkavállaló korábban betöltött pozícióba való visszahelyezésének. Ugyanakkor a kényszerű távolmaradásért járó kompenzációt nem a munkából való távollét első napjától, hanem a felmondó végzés kibocsátásának napjától számítják, mivel csak ettől az időponttól számítanak kényszerű távollétnek (a 2011. évi plénum határozatának 41. pontja). az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2004. március 17-i 2. sz.

Harmadszor, a teljes összeget ki kell fizetni a munkavállalónak, és vissza kell küldeni foglalkoztatási előzmények. A távollét tényével kapcsolatos vitában a munkavállalóval való megegyezés hiányát a bíróság az elbocsátott munkavállaló helyzetének megerősítéseként tekintheti. A munkáltató által pedig a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. pontja szerint a munkakönyv visszaküldésének kötelezettsége befolyásolja a futamidő kiszámítását elévülési idő amelynek során a munkavállaló bírósághoz fordulhat a megsértett jogai védelmére irányuló kérelemmel.

Mivel a távollét miatti elbocsátás fegyelmi szankció (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikkének 3. része), kiszabásakor be kell tartani a cikkben meghatározott eljárást. 193. §-a alapján. A jogszabály ugyanakkor rendelkezik a fegyelmi szankciók alkalmazásának határidejéről is. Tehát az Art. 3. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. §-a értelmében a munkavállaló távollét miatti elbocsátása legkésőbb a hiányzás felfedezésének napjától számított egy hónapon belül végrehajtható, nem számítva a munkavállaló betegségének, szabadságának idejét, valamint a munkavállalók képviselő-testülete véleményének figyelembevételéhez szükséges idő.

Tekintse meg részletesebben a távollét miatti elbocsátás feldolgozásának eljárását.

1. lépés: Távollét. Mindenekelőtt rögzíteni kell azt a tényt, hogy a munkavállaló meghatározott időpontban távol volt a munkahelyéről. Ennek klasszikus bizonyítéka a hiányzás, amely a hiányzást felfedező szervezet munkatársainak feljegyzése vagy egyéb üzenete alapján készülhet. Az okirat bármilyen formában készül, feltünteti az összeállítás idejét és helyét, részletesen ismerteti az „incidens” körülményeit, megjelölve a munkavállaló munkaszerződés szerinti munkahelyét, munkaköri leírásés a belső munkaügyi szabályzatot, a munkavállaló távollétének pontos idejét. Az aktusban megemlíthető, hogy ki és mikor észlelte a munkavállaló távollétét, feljegyzést készített, rögzítheti azon személyek vallomását, akik a munkaidő elszámolásának ellenőrzésével megbíztak, és akik megerősítik, hogy a munkavállaló nem kért szabadságot, a szervezet gárdisták. Szintén tanácsos ebben a dokumentumban rögzíteni a munkavállalóval történő telefonos kapcsolatfelvételi kísérleteket a távollét okának kiderítésére, a hívások időpontjának és az előfizető telefonszámának megjelölésével), a videó megfigyelő anyagok tanulmányozásának eredményeiről, adatok az elektronikus elszámolási rendszerből a munkahelyi jelenlétre vonatkozóan. Az okiratnak tartalmaznia kell az összeállítóra, valamint az összeállításánál és bejelentésénél jelen lévő személyekre vonatkozó információkat, aláírásukat átirattal és a betöltött pozíciók megjelölését.

Ha a munkavállaló több napig távol van, akkor mindegyikre a külön aktus a sétáról. Végül is az alkalmazott szokásos viselkedése, amikor tudomást szerez a közelgő elbocsátásról, a lehető leghamarabb betegszabadságra megy, vagy benyújtja az igazoló dokumentumokat. De csináld" visszadátumozás”nem mindig lehetséges, ezért a munkavállaló távolléte az egyik napon alapos ok nélkül történik. Ebben az esetben az összes elkészített aktust az elbocsátási végzés alapján feltüntetik.

A jogi aktus elkészítésekor emlékezni kell arra, hogy a munkaügyi vita bíróság elé terjesztése esetén az aláírókat általában tanúként hallgatják ki. Ezért nemcsak alá kell írniuk az aktust, hanem közvetlenül jelen kell lenniük annak megszövegezésekor, és ki kell vizsgálniuk a távolmaradás körülményeit, hogy a tanúvallomás részletes és következetes legyen.

Távollét miatti elbocsátás esetén a bíróságok azt vizsgálják, hogy a szervezet rendelkezik-e munkaidőnyilvántartással. Ezért a hiányzási aktus elkészítését követően ezt a tényt a T-12 számú „Munkalap és bérszámfejtés” vagy a T-13 „Időszámítás” számú nyomtatványon kiállított munkaidő-nyilvántartásban kell feltüntetni. lap”, amelyet az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004.05.01. 1. számú határozata hagyott jóvá. Az „nn” betűkódot vagy a 30-as számot (megmagyarázhatatlan okokból való távolmaradás) be kell írni a jelentési kártyára. A munkaidő rögzítése a munkaidő-naplóba az elektronikus munkahelyi jelenléti rendszer segítségével történhet, ami kétségtelenül megkönnyíti a munkavállaló munkahelyi távollétének bírósági bizonyítását.

2. lépés: Magyarázó megjegyzés. A távolmaradási aktus megalkotását követően a munkáltató köteles a munkavállalótól írásbeli magyarázatot kérni. Jobb ezt írásban megtenni, megjelölve a munkavállaló által elkövetett jogsértést, amelyre magyarázatot kell adnia, és aláírás ellenében át kell adnia a dokumentumot. Ha ezt a követelményt a munkavállalónak munkahelyi távolléte miatt nem lehet átadni, az iratot a melléklet leírásával levélben, postán vagy táviratban lehet megküldeni. Az Art. 1. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. §-a értelmében a munkavállalónak két munkanapon belül magyarázatot kell adnia távollétére. Ha a megadott határidőn belül nem érkezik magyarázat tőle, megfelelő aktus készül.

Ha a munkavállaló a munkába állást követően nem hajlandó indokolni a távolmaradását, a fent tárgyalt távolmaradási aktushoz hasonló megfelelő aktus készül. A munkavállaló magyarázatának megtagadása hang- és videofelvétellel is rögzíthető, a bíróságon ezt a tényt tanúvallomások is megerősítik.

A munkáltatónak a felmondó határozat kiadásakor bizonyítékokkal kell rendelkeznie a munkavállaló jogainak tiszteletben tartásáról. Ugyanakkor a magyarázat elmulasztása a munkavállaló részéről nem akadályozza meg a fegyelmi szankció alkalmazását (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének 2. része).

A munkavállaló fegyelmi vétség tényére vonatkozó magyarázati jogának megsértése alapjául szolgálhat a felmondás jogellenesnek való elismerésére.

A bíróság álláspontja. A munkavállaló távolléte után a vállalkozáshoz érkezett, ahol magyarázatot kértek a munkából való távolmaradása miatt. Arra azonban nem volt hajlandó magyarázatot adni, hogy mi alapján készült az aktus. Másnap a munkavállaló ebéd után érkezett munkába, amivel kapcsolatban a munkáltató ismét magyarázatot kért és még aznap, meg sem várva a kétnapos határidő lejártát, a munkavállalót távolmaradás miatt elbocsátotta. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága a 2008. július 30-án kelt 36-B08-23 számú határozatában arra a következtetésre jutott, hogy a munkáltató nem követte el az elbocsátáshoz szükséges alapvető eljárás jogellenesnek minősítéséhez vezető megsértését. A bíróság megállapította, hogy tiszteletben tartották a munkavállaló azon jogát, hogy magyarázatot adjon a munkáltatónak.

Ha a szervezet rendelkezik belső munkaügyi szabályzattal, akkor vannak olyan munkaköri leírások, amelyek lehetővé teszik a munkanap hosszának, a munkahelynek és a munkáltatónak a munkából való távolmaradásra való figyelmeztetésének rendjét, vagy a vonatkozó rendelkezéseket közvetlenül a munkaszerződés rögzíti, jelentősen megnő az esélye annak, hogy egy elbocsátott munkavállalóval pert nyerjenek. Igaz, feltéve, hogy a munkavállaló ismeri az aktuálisat helyi aktusok festés alatt.

3. lépés: Rendelés.Írásbeli magyarázat kézhezvétele után a munkáltató fegyelmi szankció (alkalmazott elbocsátása) alkalmazására vonatkozó határozatot ad ki a T-8 számú nyomtatványon, amelyet az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004.01.05-i 1. számú rendelete hagy jóvá. Mivel a bíróságok figyelembe veszik a munkavállaló korábbi magatartását, a munkához való hozzáállását és az azt jellemző egyéb körülményeket munkaügyi tevékenység, a felmondó végzés elkészítése előtt célszerű jellemzést készíteni a munkavállaló számára.

A munkavállaló utasítását a kibocsátásától számított három munkanapon belül aláírás ellenében meg kell ismerni, nem számítva a munkavállaló munkából való távollétét. Ha a munkavállaló megtagadja a rendeléssel való megismerkedést, megfelelő aktust kell kidolgozni (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének 6. része). Az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-i, „A munkakönyvekről” szóló 225. számú rendeletének 16. bekezdésével összhangban a „Munkakötelezettségek egyszeri súlyos megsértése miatt elbocsátott – távollét” bejegyzés szerepel a munkában. könyv, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke (6) bekezdésének „a” albekezdése.

Fellebbezési jog

Ha a munkavállaló úgy véli, hogy felmondása jogellenes, jogában áll fellebbezni a munkáltató erre vonatkozó határozata ellen állami ellenőrzés munkaügyi, amely ellenőrzi az elbocsátás jogszerűségét, valamint a munkáltató székhelye szerinti járásbíróságnak az elbocsátási végzés megismerését vagy a munkakönyv átadását követő egy hónapon belül.

Amikor a pihenőnapok igénybevételének ideje nem függ a munkáltató belátásától

Presznyakov Mihail Vjacseszlavovics,
Tanszék docense civil procedúra, munkaerő és környezetvédelmi törvény Volga Akadémia közszolgálatőket. P. A. Stolypin, Ph.D. filozófia Tudományok

Nem tekinthető távollétnek a pihenőnapok igénybevétele, ha azok igénybevételének ideje nem a munkáltató belátásától függött, és azok biztosítását a jogszabályban foglalt kötelezettségének megszegésével megtagadta. Például lehetetlen megtagadni, hogy a donor alkalmazottja számára azonnal pihenőnapot biztosítsanak minden vér és annak összetevőinek adományozása után (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 186. cikkének 4. része és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 9. cikke). Az Orosz Föderáció 1993. június 9-én kelt 5142-1 sz. „A vér és összetevői adományozásáról”). A munkáltató fizetés nélküli szabadságot is köteles biztosítani a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 128. cikke (például gyermek születése, házasság bejegyzése, közeli hozzátartozó halála kapcsán), Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 286. cikke (ha a részmunkaidős munkavállalónak a kombinált munkavégzés éves fizetett szabadságának időtartama rövidebb, mint az ilyen szabadság időtartama a fő munkahelyen). Ebben az esetben a szabadság napok igénybevételének ideje sem függ a munkáltató belátásától.

A másik dolog, hogy fizetés nélkül hagyják a Nagy résztvevőit Honvédő Háború, dolgozó öregségi nyugdíjasok, dolgozó fogyatékkal élők (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 128. cikkének 1., 2., 4. albekezdése, 2. része), stb. Mindezen esetekben a szabadság kiadásának ideje változhat. Véleményünk szerint ezt a felek megegyezésével kell meghatározni. Ha a munkáltató a szabadság kiadását a kérelemben meghatározott időn belül megtagadja, a munkavállaló a bizottsághoz fordulhat munkaügyi viták vagy bíróságra. A szabadság jogosulatlan igénybevétele azonban hiányzás lesz.

referencia

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú, „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” szóló határozatának 39. bekezdése tartalmazza. tájékoztató jellegű lista hiányzásnak minősülő tevékenységek. Távollétnek minősül különösen a munkahely elhagyása a kéthetes felmondási idő lejárta előtt. saját akarat, a szabadnapok és szabadság jogosulatlan igénybevétele, a törvénynek megfelelő áthelyezés során új munkakörben a munkából való távolmaradás.

1 http://demsky.bkr.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&op=show_document&did=42

«… Gyakori hibák a munkavállaló távollét miatti elbocsátásakor megengedett:

• A munkáltató nem állapította meg és nem vette figyelembe, hogy a munkavállalónak alapos indoka volt a távolmaradásra.
• Bármilyen hiányzó vagy hibás kötelező dokumentumokat: írásos magyarázó jegyzet, hiányzási aktus, távolmaradás miatti felmondási határozat stb. Kiderülhet, hogy a hiányzást nem rögzítik a munkaidő-nyilvántartásban, vagy egyáltalán nem vezetik be. A távolléti okirat „visszamenőleges hatállyal” elkészítése oda vezethet, hogy a bíróság megállapítja annak téves dátumát, vagy olyan személyek írják alá, akik a távollét napján is távol voltak.
• A munkavállalót nem ismertetik aláírás ellenében a távollét miatti elbocsátási végzéssel, vagy rossz időpontban ismerik meg a végzést, miközben a végzésen nincs feljegyzés arról, hogy a munkavállaló tudomására nem kerülhetett volna, vagy arról, hogy a munkavállaló elbocsátja. aláírás ellenében megtagadja a végzéssel való megismerkedést.

• A munkaidő és a munkavégzés helye nincs dokumentálva; sem a munkaszerződés, sem a Belső Munkaügyi Szabályzat nem írja elő, hogy a munkavállalónak mikortól hány óráig kell a munkahelyén tartózkodnia (végül is a munkaidő alatti távollét számít távollétnek, ha a munkavállaló azt állítja, hogy rugalmas munkaidővel rendelkezik, akkor az nehezen igazolható hiányzás ), és nincs leírva, hogy mi minősül munkahelynek - X. iroda vagy a teljes vállalkozás, iroda, raktár vagy üzlet területe (ha a távollét miatt elbocsátott ügyvéd bejelenti, hogy nem volt az irodájában egész nap, de a munkáltató raktárában volt, halkabb és jobban ír jogi dokumentumokat, akkor őt is nehéz kirúgni).
• A munkavállalót távollét miatt bocsátották el, amikor az elbocsátás formájában kiszabott fegyelmi büntetés alkalmazásának határideje már lejárt (legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül, és legkésőbb az elkövetés napjától számított 6 hónapon belül - 193. cikk az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).
• A "kerülés" kifejezés félreértése. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a szerint a távollét a munkahelyről való, alapos indok nélküli távollétnek minősül a munkanap (műszak) teljes időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről való, alapos ok nélkül hosszabb ideig történő távollét. négy óránál egymás után a munkanap (műszak) során. Így a 3,5 órás késés sem számít hiányzásnak, az ilyen munkavállalót ez alapján nem lehet elbocsátani. Hiba a késés (tegnap 2 óra + ma 2 óra) hozzáadása a távollét miatti felmondáshoz.
• Olyan munkavállaló elbocsátása, aki nem kezdte meg feladatai ellátását. Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló aláírta a munkaszerződést, de nem ment dolgozni, a vele kötött munkaszerződést fel kell mondani, és nem távollét miatt kell felmondani.
• Távollét miatt 2 végzést adtak ki: az egyik - a távolmaradás miatti megrovásról, a másik - a távolmaradás miatti elbocsátásról. A törvény egy szabálysértésért két büntetés alkalmazását tiltja.
• A munkavállaló elbocsátása átmeneti keresőképtelensége és szabadsága idején. Ez sérti az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
• Az elbocsátáskor a munkavállalónak nem adnak ki munkakönyvet. A törvény szerint pedig az elbocsátás napján kell kiadni. Ellenkező esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak a kényszerű távolmaradásért járó átlagkeresetet megfizetni.
• Pénzbeli kompenzáció fizetésének elmulasztása a fel nem használt szabadságért (annak egy része), a bérek és egyéb összegek, amelyek a munkavállalót illetik meg a munkavállaló elbocsátásának napján (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke, 140. cikke).
• meg nem felelés törvényes a munkavállalók bizonyos kategóriáinak (például munkavállalók – szakszervezeti tagok, kiskorú munkavállalók) elbocsátására vonatkozó koordinációs eljárások.

HELYZETEK

� A törvényes felmondás elengedhetetlen feltétele az érvényes távolmaradási ok hiánya. Ugyanakkor az érvényes okok listáját a törvény nem hagyja jóvá. A munkáltatónak önállóan el kell különítenie a jó okokat a többitől.

Egy építőipari cég alkalmazottja sétált, orvost hívott, hipertóniás krízisre panaszkodott. Jött az orvos, megjavította a betegséget, gyógyszereket írt fel, de a „betegszabadság” nem adott. Másnap a dolgozót elbocsátották távollét miatt. Amikor a visszahelyezésről szóló ügyet tárgyalják a bíróságon ezt az alkalmazottat A bíróság az elhangzott indokokat megalapozottnak találta.

� Az egyik tárgyaláson a munkavállaló a következő okkal magyarázta a hiányzást, ami szerinte helytálló: „Kicsi a fizetésem, nincs elég pénzem a munkába álláshoz.” A bíróság a munkaszerződés alapján ellenőrizte, hogy a munkavállalónak járó bér nem kevesebb-e a megállapítottnál szövetségi törvény minimális méret bérek. Kiderült, hogy nem kevesebb. A bíróság ellenőrizte, hogy az elbocsátott munkavállaló fizetését időben kifizették-e. Megállapítást nyert, hogy az illetményt a munkáltató félhavonta pontosan időben fizette ki. Emiatt a bíróság a munkavállaló által megjelölt indokot nem ismerte el érvényesnek.

� B pereskedés az alkalmazott azzal magyarázta távolmaradását, hogy munkaidőben egy kijózanító állomáson tartózkodott, onnan nem engedték ki. A bíróság rámutatott, hogy ez nem tekinthető érvényes oknak a távolmaradásra.

� Mitrofanov kihagyott munkát január 12-től 15-ig. Elbocsátották január 15-én elismert hiányzás miatt. Mitrofanov a január 15-i „betegszabadságot” a bíróság elé terjesztette. A hiányzás alapos oka lehetővé tette Mitrofanov felépülését.

Úgy tűnik, sok személyzeti tiszt szembesül azzal a ténnyel, hogy fél kirúgni egy alkalmazottat egy adott napon való hiányzás miatt. Tegyük fel, hogy egy alkalmazott hiányzott január 12-től 15-ig. 12-re elbocsátjuk, de hirtelen "betegszabadság" van aznap. Kiszámíthatatlan. Vagy éppen aznap felrobbant a házában a kazán. Ha ezt a bíróság megállapítja, a munkavállaló nyer.

Ezzel kapcsolatban egyes jogászok azt tanácsolják, hogy az elbocsátási végzésbe írják be: „Január 12-én 8.00 és 15.00 óra között való távolmaradás, január 13-án 11.00 és 17.00 óra közötti távolmaradás, január 14-i távolmaradás esetén … órától fegyelmi intézkedést – elbocsátást – kell alkalmazni.” A törvény nem tiltja több szabálysértés esetén egy büntetés alkalmazását. És ha egy iskolakerülőt 12-én felmentenek a bíróságon, nem biztos, hogy mind a négy randevúra talál kifogást.

Fontos megjegyezni, hogy a jogászok között vannak ellenzők ennek a véleménynek. Jogosan hibáztatják azt a tényt, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve közvetlenül nem rendelkezik egy büntetés kiszabásának lehetőségéről több jogsértésért.

Gyakorlatunkban a munkavállalók visszahelyezésével foglalkozó bíróságok működtek, amelyekben hiányzási listával együtt megjelentek a végzések. Az ilyen végzéseket a bíróság nem jogellenesnek minősítette, hanem bizonyítékként fogadták el.

Az utolsó ilyen folyamatban éppen a jó okok megállapításának problémája merült fel. A felperes - elbocsátott rakodógép - a három távolléti nap közül az egyikre igazolta távollétének érvényességét, a másik kettőre azonban nem volt elegendő igazolás. A végzésben pedig három hiányzási dátum szerepelt. A bíróság nem helyezte vissza.

� Tipikus szituáció: egy alkalmazott (lakatos, asztalos, villanyszerelő, bárki más) hiányzott, de azt állítja, hogy jó oka volt - „nem ment át a biztonsági eligazításon, minek akkor üljön be a munkahelyére, mert nem lehet kezd el"? Ilyen esetekben a biztonsági eligazítás elmulasztása alapos oknak számít-e a távolmaradásra? A jogalkotó erre vonatkozóan konkrétumot nem írt a Munka Törvénykönyvébe. Arbitrázs gyakorlat kétértelmű. Ugyanakkor az eligazítás elmulasztásának jogos távolmaradási okként való elismerése vagy elmulasztása az adott eset részleteitől és körülményeitől függ.

Íme két példa a jól ismert (nem a mi) bírói gyakorlatból.

K. keresetet nyújtott be volt munkáltatója, a Kt. munkába való visszahelyezése, a kényszerű távollét idejére járó munkabér behajtása miatt.

Állításának alátámasztására jelezte, hogy az OJSC-nél fakitermelő berendezések javításában dolgozott szerelőként. par. alatt kirúgták. "a", 6. bekezdés, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke - távollét miatt. A munkavállaló szerint a távolmaradás nem látható a munkából való távozásában, hiszen jó okkal hagyta el a munkahelyét. Az a helyzet, hogy a „kimaradás” napján S. műhelyvezető küldte ki egy szálvágó gépre. Az alkalmazott megtagadta ez a munka ami nem tartozott a munkakörébe. Ezen kívül nem volt engedélye arra, hogy karcsológépen dolgozzon. Ebben a tekintetben otthagyta a munkát (megjegyezzük, hogy a fej nem engedte haza).

Emlékezzünk vissza arra, hogy a hiányzások az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke valóban alapos ok nélküli munkahelyi távollétnek minősül ...

Bíróság által ez az eset kimondta, hogy a favágó kezelői munkavégzés felperes általi megtagadása a munkajogok önvédelmének egyik módja, mivel az alperest a műhelyvezető személyében olyan munkával bízták meg, amelyről a munkavégzés nem biztosított. szerződést, és a munkavállaló nem vett részt munkavédelmi oktatáson. Ez tulajdonképpen a munkavédelmi követelmények megsértése miatt az élete és egészsége veszélyének lehetőségére utal, ezért a munkavédelmi követelmények megsértése miatti élet- és egészségveszély esetén a munkavégzés megtagadása alapos indok munkahelyről való távollét és adott távollét nem szolgálhatott alapul a felperes távolmaradás miatti elbocsátásához.

� T.-t asztalosnak vették fel. Az első napokban távollét miatt kirúgták. A bíróságon T. képviselője azzal érvelt, hogy az elbocsátás jogellenes volt, nem volt értelme T.-nek a munkahelyén maradni, mivel nem vett részt az előírt módon speciális munkavédelmi oktatáson. Ezen túlmenően a munkáltató által távollétként megjelölt napon a cégnél a munkavédelemért felelős igazgatóhelyettes üzleti úton volt. Ezért a cég egyik alkalmazottja sem tartana külön tájékoztatót T.-vel.

Az alperes ügyvédje nem értett egyet a felperes érveivel, távolmaradásának okát tiszteletlennek tartotta. Egyrészt ugyanis a munkaszerződés szerint T.-nek a rendeltetésszerű asztalos munkán kívül egyéb munkát (rendtartást a műhelyben stb.) kellett végeznie, amelyhez a Belső Munkaügyi Szabályzatban előírt általános biztonsági szabályok ismerete feltétele. elegendő, amelyet T. az állásra jelentkezéskor ismerte; másodszor a munkából való távozáskor T. nem tudhatta, hogy a nap vége előtt a cég munkavédelmi felelős igazgatóhelyettese nem tér vissza, és nem tart vele külön eligazítást; harmadrészt T. nem vett ki szabadságot a munkából, és anélkül távozott, hogy erről senkit tájékoztatott volna.

A bíróság az ügy iratait megvizsgálva részben egyetértett az alperes érvelésével, és a felperes által kifejtett indokot nem ismerte el megalapozottnak. T. keresetét elutasították.

Így, amint látható, a valóságban a biztonsági eligazítás elmulasztásával összefüggő távolmaradás okának megalapozottságának megállapítása során sok múlik az adott eset részletein és körülményein. A munkáltatók számára a tárgyalt problémák elkerülésének megfelelő módja a munkavállalók teljesen korrekt, jogilag kompetens felvétele (a teljes jogkörrel rendelkező munkaszerződés megkötésével, a munkaköri leírás és egyéb céges dokumentumok megismerése), valamint a munkavédelmi eligazítások biztosítása. kellő időben.

� A távolmaradás magában foglalja a munkavállaló távollétét a munkából munkaidőben - „a teljes munkanap (műszak) alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint ... több mint négy órát egymás után a munkanapon ( műszak)” - art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

A munkaidő dokumentált megállapításának hiánya vagy helytelen megállapítása azt eredményezheti, hogy a bíróság nem ismeri el a hiányzást.

Egyes cégeknél még a Belső Munkaügyi Szabályzat és munkaszerződés sem létezik, amelyből kiderülne, hogy a munkavállalók közül kinek van kötött munkanapja, kinek van rendszertelen vagy rugalmas munkaideje, mikor kell dolgozni, mikor kell elmenni.

Sok modern cég működik, mint mondják, több "üzleti egység" részeként. Vagyis tegyük fel, hogy egy társaság korlátolt felelősségű társaság - 1 (a közös rendszer adóztatás, és ennek megfelelően áfával), a korlátolt felelősségű társaság - 2 (egyszerűsített adózási rendszerrel) és az egyéni vállalkozó (az imputált jövedelem egyetlen adója formájában). Ugyanakkor az összes „üzleti egység” tényleges tulajdonosa vagy tulajdonosa (alapítója) ugyanazok a személyek.

Sajnos a vezetők egy részének tévképzete van arról, hogy ki számít munkáltatónak: valójában a tényleges "tulajdonos", vagy a vezető (igazgató), vagy egy külön jogi személy vagy egyéni vállalkozó. A törvény szerint a munkáltató az Egyedi vagy olyan jogi személy (szervezet), amely munkaviszonyba lépett egy alkalmazottal ... (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 20. cikke). Nem a tulajdonos és nem az igazgató.

Ennek a tévhitnek a fennállása miatt az ilyen cégeknél gyakran szembe kell néznünk a munkaügyi kapcsolatok formalizálásával. Igen, be kereskedelmi társaság S., találtunk egy Belső Munkaügyi Szabályzatot, amely egyszerre volt érvényben két Kft. munkavállalóira és két egyéni vállalkozó alkalmazottaira. És mind a négy munkáltató alkalmazottai nyugtát adtak a jelen Szabályzat megismeréséről. A Szabályzatban ugyanakkor a munkáltató neveként a cég védjegyének neve szerepelt, nem pedig legalább az egyik munkáltató teljes neve. Mi vezetett ehhez az állapothoz?

Amikor távollét miatt szükségessé vált a rendszergazda elbocsátása, kiderült, hogy a munkarendjét a Belső Munkaügyi Szabályzat rögzítette. De rendszeradminisztrátorra nem ismerhetők fel érvényesnek - nem tartalmazzák annak a munkáltatónak a nevét, amelyhez a rendszergazdát alkalmazzák. Ennek megfelelően nem lehet törvényesen elbocsátani egy személyt munkaidőben való távolmaradás miatt, ha nem lehet jogszerűen megállapítani, hogy mikor van munkaideje.

Ha cége több "üzleti egység" részeként működik, gondosan ellenőrizze, hogy minden munkáltató (mindegyik jogalany, mindenkinek megvan egyéni vállalkozó) jóváhagyták és megfelelően végrehajtották a helyi előírások munkaidőt szabályozó. És hogy az egyes munkáltatók alkalmazottai ismerjék az adott munkáltatójuk helyi aktusait.

� Vannak olyan esetek, amikor egy távollét miatt két beszedési megbízást adnak ki.

A Szemjonov kereskedelmi cég menedzsere alapos ok nélkül kihagyta az egész napot a munkából. Az igazgató parancsára megrovásban részesítette, és elrendelte Semenov távollét miatti elbocsátását is. Szemjonov az állami munkaügyi felügyelőséghez fordult azzal a kérdéssel, hogy elbocsátása jogszerű-e. Az ellenőr jogellenesnek ítélte az elbocsátást, mivel egy szabálysértés miatt két szankciót alkalmaztak Semenovra: megrovásban és elbocsátásban, és ez elfogadhatatlan (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke).

� Tipikus eljárási szabálysértés – nem kaptak írásos magyarázó jegyzetet az iskolakerülőtől.

Egy kifejező könyvelő dolgozott a CJSC-ben, miután veszekedett a pénzügyi igazgatóval, elhagyta munkáját. Másnap reggel megjelent a könyvelő, aki nem volt hajlandó átadni a személyzeti tisztnek írásos magyarázatok. Az elbocsátással kapcsolatos fenyegetéseket hallva jobban dühös lett, mint valaha, és újra elhagyta a munkahelyét. A személyzeti tiszt, egy fiatal lány nem mert magyarázatot megtagadó okiratot készíteni, mivel ennek az elutasításnak nem volt tanúja. Váratlan volt a megjelenése a könyvelőirodája küszöbén, a konfliktus gyors volt. Nem sikerült senkit felhívniuk, hogy ellenőrizzék a magyarázatok megtagadásának tényét. Ezután a személyzeti referens ajánlott levelet küldött a könyvelő lakcímére azzal a kéréssel, hogy jelenjen meg és adjon magyarázatot a hiányzásokra, vagy küldje el postai úton.

A történet folytatása az elbocsátás, majd a tárgyalás volt. A lány felmutatta a bíróságnak a levél és egyéb dokumentumok elküldéséről szóló nyugtát. De a bíróság a nyughatatlan munkás mellé állt. Miért? A bíró helyesen indokolta: a levél feladásáról szóló nyugtán nem szerepel, hogy az üzenetben magyarázatkérés szerepelt, a levél másolata nincs, a kimenő dokumentációk naplójában nem szerepel. És ezért a lány bármit küldhetett a könyvelőnek, még a dédnagyapja fényképét is, egy átvételi elismervényből egyáltalán nem következik, hogy a levél felajánlotta a magyarázatot. A könyvelő természetesen mindenkit és mindent hibáztatott, és azt harsogta, hogy senki nem ajánlott fel neki magyarázatot. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke szerint „a fegyelmi büntetés alkalmazása előtt a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól. Ha két munkanap elteltével a munkavállaló nem ad magyarázatot, akkor megfelelő aktus készül. Bírói ítélet: nincs megcáfolhatatlan bizonyíték arra, hogy a felperestől magyarázatot kértek volna, megsértették a felmondási eljárást, a munkavállalót vissza kell helyezni.

� A személyzeti osztály köteles a munkavállalót aláírás ellenében ismertetni a felmondási határozattal. Abban az esetben, ha a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó végzés nem hozható a munkavállaló tudomására, vagy a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja a megismerést, a végzésen (utasításon) megfelelő bejegyzést kell tenni. Szintén javasolt a végzés elolvasásának megtagadásáról szóló okirat elkészítése, ha a munkavállaló jelen van a munkahelyén. Az aktust az elutasításnál jelen lévő alkalmazottak hitelesítik. Egy peres ügyben pedig jól jöhet. De az aktust hozzáértően és körültekintően kell elkészíteni.

Egy elbocsátott munkavállaló ügyvédje egyszer könnyen bebizonyította, hogy a „Nemaljajevnek a parancs megismerésének megtagadásáról szóló aktus” elkészítésének napján maga Nemaljajev volt távol a munkából, és egy szőke nővel volt egy üdülőhelyen. A bíróság természetesen egyetértett az ügyvéddel, eljárási szabálysértés történt - az aktust a munkavállaló távollétében állították össze, és a bíróság visszahelyezte Nemaljajevet.

� Miután egyszer egy működő laptoppal egy ügyfélhez ment, az értékesítési ügynök a homályba merült. "Három nap és három éjszaka" az egész személyzeti osztályt kereste. Sem otthon, sem mobiltelefonok nem válaszolt, ahogy ilyenkor lenni szokott, a szomszédok nem látták. Három nappal később az elveszett alkalmazott megjelent az üzemben. Távollétének okaira nem térünk ki, csak azt jegyezzük meg, hogy rendkívül tiszteletlenül viselkedtek. Egy hanyag ügynököt távolmaradás miatt kirúgtak. Az indoklásban nem foglalkozott a távolmaradások okainak ismertetésével, de megjegyezte, hogy rugalmas munkaidővel rendelkezik, és nem kell minden nap a munkahelyén lenni. Az elbocsátott személy a hivatalt elhagyva a bíróság és az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség vezetőjével egyeztetett.

Sajnos az ügyvéddel folytatott konzultációt követően az ügynök elbocsátására vonatkozó végzést törölni kellett. És ezért. Kiderült, hogy a megbízottal kötött munkaszerződésben ez volt írva: „A munkaidőt a Belső Munkaügyi Szabályzat határozza meg”, és ebben a szabályzatban a munkaidő nagyon rosszul volt kiírva. Azt mondják, az értékesítési ügynököknél rugalmas munkaidő van beállítva, és ennyi. Figyelemre méltó, hogy még a munkaidő normáját és az elszámolási időszakot sem rögzítették. És minden nap az ügynökök dolgozzanak vagy ne, mikor jönnek, mikor mennek el a munkából - erről szó sincs. A drámát tovább súlyosbította, hogy a belső szabályzatot csak a könyvelők ismerik. És egyetlen értékesítési ügynök sem gyanította a létezésüket.

Ha a bíróságon kiderül, hogy sem a munkaszerződésben, sem a Belső Munkaügyi Szabályzatban nincs feltüntetve, hogy milyen időpontban kell munkavégzésnek tekinteni, pl. amely alatt a munkából való távollét hiányzásnak minősül, a bíróság minden bizonnyal visszahelyezi a munkavállalót.

� A gyakorlatban vannak olyan esetek, amikor sem a munkaszerződés, sem a Belső Munkaügyi Szabályzat nem írja elő, hogy pontosan mi minősül munkahelynek. A munkavállalót azonban elbocsátják, mert hiányzik a munkahelyéről. Ez a probléma általában akkor jelentkezik, ha olyan alkalmazottakról van szó, akik a raktárban és az irodában is dolgoznak, vagy az ügyfelekhez utaznak.

S. társaságában megpróbálták kirúgni a rakodót, mert nem jött az irodába, hogy találkozzon a kamionnal írószerrel. A séta ott volt. És elkezdtek dokumentumokat készíteni, megnézni a munkaszerződést, ott van egy munkahely - egy raktár. Raktár, nem iroda! Ezzel az elbocsátási eljárást befagyasztották.

Hasonló történet volt az egyik volgográdi közlekedési vállalatnál is, de ott több iroda, raktár és a szerződésben szereplő pont jelenlétében általában nem határozták meg a rakodó munkavégzésének helyét.

� A munkavállalók munkába szállítását a munkáltató speciális autóbusszal szervezte meg, amely az utazás során a megbeszélt helyeken „felvette” a dolgozókat. A késés, majd a busz meghibásodása miatt a dolgozók több mint 4 órát késtek a munkából.

Amint azt a bírósági gyakorlat mutatja, ilyen esetekben elismert, hogy attól a pillanattól kezdve, hogy a munkavállaló felszáll egy ilyen buszra, a munkahelyén tartózkodónak kell tekinteni, és ha a busz késik például azért, mert a sofőr nem ébred fel időben, ill. A forgalmi dugók miatt a munkavállaló több mint 4 órás egymás utáni távolléte közvetlenül a munkavégzés helyén nem tekinthető tiszteletlenségnek. Bár vannak ellenzői ennek a véleménynek, de ők sokkal kevésbé.

� Nem titok, hogy egyes személyzet ill jogi szolgáltatások előfordul, hogy a munkavállaló részvétele és értesítése nélkül „maguktól” készítenek egy-egy hiányzási okmányt, és ezt visszamenőleges hatállyal teszik meg, miután az elbocsátott munkavállaló bírósághoz fordul. Itt egy nagyon érdekes történetet fogunk elmesélni.

A munkavállaló érdekeit képviseltük a bíróságon. A munkáltató ügyvédje a fenti dokumentumok mindegyikét bemutatta a bíróságnak, tanúkat vont be, és további végzéseket is benyújtott a jutalom „megvonása”, a fel nem használt szabadság miatti kompenzáció kifizetése, stb. a magyarázat megtagadásáról. Megismerkedtünk az iratokkal, és észrevettük, hogy a nem magával a hiányzással kapcsolatos, előtte és utána kelt dokumentumokon a bal oldalon lyukak találhatók a mappa számára. És a hiányzásokkal kapcsolatos dokumentumok - lyukak nélkül. Belopózott a gyanú, hogy visszamenőleg készültek. De a szakértelem drága. Ezzel kapcsolatban, amikor megjelent a tárgyalóteremben az első tanú, aki aláírta az aktusokat, megkérdeztük tőle, hogy melyik irodában, kinek a jelenlétében és mikor készültek az okiratok. Körülbelül a második és a harmadik tanút is kihallgatták. Ahogy képzelheti, a tanúvallomások különböztek. A bíróság természetesen elutasította őket, nem fogadta el a cselekményeket. Ez alapján sikerült igazolnunk, hogy a felmondási eljárást megsértették. A dolgozót visszahelyezték

Ezt a történetet azért mondták el, hogy növelje a figyelmét a hiányzási dokumentumok elkészítésekor. Hiszen még ha a káderek nem is „visszadátumozzák”, hanem hanyagul kezelik a dokumentumokat, akkor is elveszhet az ügy. Vannak, akik elveszítik az ügyet, mert például a magyarázat megtagadásáról szóló okirat elkészítésének időpontját vagy a végzés aláírását megtagadó aktus dátumát arra a napra teszik, amikor a munkavállaló „betegszabadságon” volt, vagy máshol, és ez látszik az óramutatón. Hogyan tagadhatta meg a magyarázatot vagy a parancs aláírását?

� Az építőmunkások hiányoztak. Szemérmetlenül és egyszerűen "kalymyli" a nyaralófaluban. Emiatt munkáltatójuk megsértette az objektum átadási határidejét - autószerviz építését, az ügyfél-autószerviz pedig kötbért és veszteséget mutatott be. A „kalimscsikoknak” volt bátorságuk, hogy a távollét első napján idézést hoztak, hogy tanúként kihallgatták őket, a másik két napra pedig betegségi igazolást.

Az idézésekkel minden egyszerűen megoldódott, a nyomozó igazolta, hogy 9.00-tól 9.30-ig hallgatták ki, és nem egész nap. Az elvtársakat a távollét első napján elbocsátották. De egyiküknek sikerült beperelnie volt igazgatójaés be kell szerezni a kényszerű távolmaradásért járó átlagkeresetet. És ez volt a baj. Nem sokkal az eset előtt ez az építő a kezébe vette a munkafüzetet, hogy formalizáljon valamit. Egy kis építőipari cégnél nem volt személyzeti szakember, a munkakönyv kiadását pedig semmilyen módon nem rögzítették. Ezért a bíróságon az építtető azzal érvelt, hogy a munkáltató visszatartja és nem adja vissza a munkakönyvét. De a munkáltató nem tudta bizonyítani az ellenkezőjét. A kényszerű távolmaradásért járó átlagkeresetet behajtották. Még ennél is rosszabb, hogy a munkáltatónak vissza kellett állítania a munkakönyvet, amelyet állítólag maga a cég veszített el.

A hatályos munkaügyi jogszabályok nem teszik lehetővé a munkavállalók kezében lévő munkakönyvek kiadását, a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 62. cikkének megfelelően kivonatot adhat ki a munkakönyvből. Csak elbocsátáskor adnak ki munkakönyvet. A munkakönyv kiállításának tényét a Munkakönyvek mozgatásának elszámolási könyve rögzíti, amit a munkavállaló ott aláírásával igazol.

� Az L. cégnél a Belső Munkaügyi Szabályzatban az volt írva, hogy csak az összes átadást igazoló bypass lap kitöltése után lehet elbocsátani. anyagi javak. Nyecsaev „saját akaratából” nyújtott be kérelmet, 2 hétig dolgozott, és abbahagyta a munkát. A munkakönyvet addig nem adták ki neki, amíg át nem adta a bypass-lapot. Nem adta fel. Aztán a számviteli osztály, amely akkoriban a személyzetért volt felelős, kirúgta távolléte miatt. Így okoskodtak. A Belső Szabályzat szerint a munkaügyi kapcsolatok nem állnak meg a kitérő lap benyújtásáig, ami azt jelenti, hogy Nyecsajevnek dolgoznia kell, de nem megy ki, ezért hiányzások vannak. Természetesen hiba volt. A Munka Törvénykönyve nem köti a munkaviszony megszüntetését. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. §-a egy bypass lappal, és lehetetlen rontani a munkavállaló helyzetét a kódexben megállapítotthoz képest. Az L. társaság rendjének szabályai csak rontottak, vezetői szempontból korrektek és indokoltak voltak.

Ha az Ön cége rendelkezik kitérő lappal, akkor Belső Munkaügyi Szabályzatában rögzítse a munkavállaló átadási kötelezettségét saját akaratából történő felmondás esetén legkésőbb 7 nappal a munkaidő vége előtt. Ha a munkavállaló ezt nem teszi meg kellő időben, megrovásban részesülhet munkavégzési kötelezettségének elmulasztása miatt. Ha a lapot másnap nem készítik el, akkor elkezdhet beszélni a munkavállalóval az elbocsátásról az Art. 1. részének (5) bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke - a munkaügyi kötelezettségek ismételt elmulasztása miatt.

� Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. §-a szerint a fegyelmi szankciót legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül kell alkalmazni, nem számítva a munkavállaló betegségének idejét, a szabadságon való tartózkodását, valamint a fegyelmi szankciót. figyelembe veszi a munkavállalók képviselő-testületének véleményét.

A fegyelmi szankció legkésőbb a kötelességszegés elkövetésétől számított hat hónapon belül, a könyvvizsgálat, a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzése vagy az ellenőrzés eredménye alapján pedig az elkövetéstől számított két éven belül nem alkalmazható. A fenti határidők nem tartalmazzák a büntetőeljárás idejét.

Ezeket a feltételeket a távollét miatti elbocsátás eseteire is alkalmazni kell, mivel ez az eset az elbocsátás a fegyelmi szankció egy fajtája, a hiányzás pedig fegyelmi vétség.

Nem minden munkáltató emlékszik erre.

Tehát T. társaságában egy alkalmazott egyszer elhúzódó hiányzást szenvedett. Végül kirúgták. A felmentő végzésben az szerepelt, hogy október 10-én távolléte miatt bocsátották el. Ez volt az első távolmaradási napjának dátuma, illetve minden dokumentum rendelkezésre állt: jelentések, cselekmények stb. Október 10. után további 2 hónapig nem jelent meg, a végzés december 16-i kibocsátásának napján pedig nem volt munkahelyén.

Ám az ellenőrzés során az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség jogosan jegyezte meg: „Ön október 10-én távollét miatt elbocsátott, és a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónap lejárt a végzés kibocsátásakor.”

Valójában ebben a helyzetben az elbocsátás a november 17-től december 16-ig tartó időszak bármely munkanapján elkövetett távolmaradásért érte meg. Válasszon egy napot, készítsen hozzá minden szükséges dokumentumot: jelentések, cselekmények stb. és kezdje meg a felmondás feldolgozását.

� Petrov minden nap javíthatatlanul késett a munkából. Néha 15 percig, néha fél óráig, néha pedig pár óráig egyszerre. Ennek mindig is megvoltak az okai.

Egy napon Petrov végtelen késéssel végzett a főnökével, és távolléte miatt elbocsátották.

A munkáltató hibája az volt, hogy Petrov soha nem hagyott ki 4 órát egymás után a munkanap során. És ez nem a kisebb méretű, több napos távolmaradások összegzése. Mi volt a helyes lépés Petrovval, hiszen a munkáltató „a cikk értelmében” megtorlásra vágyott? 1. részének 5. bekezdése alapján kirúghatták volna. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke - „a munkavállaló ismételt elmulasztása alapos munkavégzési kötelezettség nélkül, ha fegyelmi szankciót kapott”, mivel a késés, bár nem hiányzás, a munkafegyelem megsértését jelenti.

� Az alkalmazott egy nyilatkozatot tesz a személyzeti tiszt asztalára: „Holnaptól szabadságot kérek” vagy „Mától szabadságot kérek”.

A munkavállalónak elmagyarázzák, hogy a munkáltató kész szabadságot vagy szabadságot biztosítani, de nem ilyen hirtelen. Például vakáció - a nyaralás ütemtervének megfelelően vagy korábban, de legkorábban a jövő héten. Ez a termelési igény. Az alkalmazott ragaszkodik, követeli, majd megfordul és elmegy a kért szabadságra vagy szabadságra, „úgyis elmegyek” felirattal – csapja be az ajtót.

A gyakorlatban az ilyen helyzetek nem ritkák. És bekerülve a munkáltató úgy dönt: el lehet-e bocsátani azokat, akik önkényesen elmentek nyaralni, akik önkényesen vesznek ki szabadságot a hiányzások miatt? Jogosulatlanul – ezek nem csak olyan esetek, amikor egy szép reggelen az alkalmazott felkészült és nyaralni ment. Ha a kérelmet megfelelően nyújtotta be, de nem várta meg a vezetőség engedélyét és nyaralni ment, akkor ez az indulás is jogosulatlannak minősül.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma 2004. március 17-i „Az Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelméről” című 2. számú határozatában egyértelműen válaszolt:

39. Ha a munkavállalóval kötött munkaszerződést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke (6) bekezdésének "a" albekezdése alapján távollét miatt szüntetik meg, akkor szem előtt kell tartani, hogy ezen az alapon az elbocsátás különösen lehetséges:

e) a szabadnapok jogosulatlan igénybevétele, valamint a szabadság (alap, pótló) jogosulatlan szabadsága miatt.

Figyelembe kell venni ugyanakkor, hogy a pihenőnapok munkavállaló általi igénybevétele nem minősül távolmaradásnak, ha a munkáltató a jogszabályban foglalt kötelezettségét megszegve a pihenőnapok biztosítását megtagadta, és a munkavállaló által igénybe vett időt. napok nem függtek a munkáltató mérlegelésétől (például egy adományozó munkavállaló megtagadása az ellátásról a Vámkódex 186. cikkének negyedik részével és az Orosz Föderáció 1993. június 9-i törvényének 9. cikkével összhangban 5142-1 „A vér és alkotórészei adományozásáról” a pihenőnap minden egyes véradási napja után közvetlenül.

� Az országban működő cégben információs technológiák, az alkalmazott nyilatkozatot írt: „Arra kérem, hogy a mai naptól - április 12-től - szabad akaratából bocsásson el...”, nyilatkozatot küldött postai úton, abbahagyta a munkát. Személyzeti szolgáltatás felhívta telefonon, hogy árajánlatot kérjen. Az alkalmazott gyorsan jött a pénzért, de megkérték, hogy a pénz kiadása előtt írjon magyarázatot a távollét tényére. A magyarázó megjegyzésben a munkavállaló szándékosan homályosan jelezte, hogy „személyes okokból” nem ment el dolgozni. Számítást és hiányzás miatti elbocsátási végzést kapott. Természetesen az alkalmazott munkakönyvében egy ilyen bejegyzés nem jött be neki, ezért bírósághoz fordult. És helyreállítási kéréssel. És hozott... "betegszabadságot". utolsó napok távollétre és az elbocsátási végzés napjára.

A munkás a renddel megismerve a „betegszabadságról” elhallgatott, az indoklásban sem mondott erről semmit, és elég jókedvűnek tűnt.

Lehetséges, hogy ezzel egyidőben visszahelyezik a munkavállalót, és a kényszerű távollétért behajtják a cégtől az átlagbért?

Nem. Ezúttal a bíróság a munkáltató oldalán állt, és idézte az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i, az elbocsátott munkavállalóra vonatkozó 2. számú határozatának 27. bekezdését: „A visszahelyezési ügyek mérlegelésekor figyelembe kell venni a szem előtt kell tartani, hogy a Kódex által a munkavállalók számára a velük kötött munkaszerződés felmondása esetén biztosított garanciák érvényesítése során be kell tartani a joggal való visszaélés – ideértve a munkavállalók általi – megengedhetetlenségének általános jogi elvét is. Különösen elfogadhatatlan, hogy a munkavállaló a munkából való elbocsátásakor eltitkolja átmeneti keresőképtelenségét...

Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló visszaélt a jogával, a bíróság megtagadhatja a visszahelyezési igényének kielégítését (az átmeneti keresőképtelenség ideje alatt elbocsátott munkavállaló kérelmére a felmondás időpontjának megváltoztatását), mivel ebben az esetben a a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló tisztességtelen magatartásából eredő hátrányos következményekért.

� A munkaadók gyakori hamisítványa a peres eljárások során, hogy nem jelennek meg a bíróságon.

Vladimir Nikolayevich egy kis építőipari cégben dolgozott. Séta miatt kirúgták. Bírósághoz fordult, és a munkakönyvön kívül Vlagyimir Nyikolajevics természetesen semmilyen bizonyítékot nem tudott felmutatni a munkáltató intézkedéseinek jogellenességére. A munkáltató részéről senki nem jelent meg a bíróságon, és egyetlen iratot sem hozott. Az igazgató úgy vélte, a bíróság nem állítja helyre a munkavállalót iratok, bizonyítékok nélkül. Ám a várakozásokkal ellentétben a postai úton kapott határozatból az igazgató a következőket tudta meg: „Az Art. Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 56. §-a szerint minden félnek bizonyítania kell azokat a körülményeket, amelyekre követelései és kifogásai alapjaként hivatkozik. Az alperes nem szolgáltatott olyan bizonyítékot, amely a felperes elbocsátásának alapjául szolgált volna... Tekintettel arra, hogy ezeket az iratokat az alperesnek meg kell őriznie, a bíróság arra a következtetésre jut, hogy a felperes jogellenes elbocsátására vonatkozó érveit nem cáfolták meg, ezért a felperest vissza kell helyezni.

De lehetséges, hogy a hiányzásokról szóló dokumentumok tökéletes rendben voltak. Tehát, ha elbocsátja az embereket, készítsen bizonyítékcsomagot, és forduljon bírósághoz, mert különben túl nagy a veszteség valószínűsége.

� Sok munkáltatót súlyosan érint a hiányzás, ezért folyamatosan keresik a módját, hogyan tegyenek megelőző intézkedéseket a hiányzások ellen.

F. cégében a kékgalléros dolgozóknak volt egy rossz szokásuk – nem mentek el dolgozni anélkül, hogy előzetesen értesítették volna a vezetőséget. Később pedig orvosi igazolással tértek vissza dolgozni. A kiszámíthatatlan hiányzások gyakran oda vezettek, hogy az egyes létesítményeknél leállt a munka, elmaradtak a határidők. Ennek eredményeként az ügyfelek elégedetlensége és büntetések is voltak. De általában minden instabil, kényelmetlen, ideges.

Ez a helyzet nem ritka sok orosz szervezetnél.

F. cég úgy döntött, hogy a következő feltételt beépíti a Belső Munkaügyi Szabályzatba és a munkaszerződésekbe: „A munkavállaló legfontosabb kötelessége, hogy előzetesen (legalább ______ órával korábban) figyelmeztesse a munkáltatót mobiltelefon, vezetékes telefon, fax, e-mail. A bérekről és jutalmakról szóló szabályzatban rögzítették, hogy e kötelezettség elmulasztása a szabálysértés hiányában kisebb összegű (50%) jutalom számításának alapja.

Ma már nem minden jogász tartja ezt a megközelítést egyértelműen legálisnak, de sok ellenfele még mindig egyetért a vezetési hatékonyság gondolatával.

Miután megismerkedtek az újítással, a dolgozók megértik, hogy a „sétálok, majd hozok igazolást” opció nem működik, figyelmeztetniük kell a vezetőséget a problémáikra, hogy ha nem figyelmeztetik a igazgató, vagy nem igazolnak érvényes okokat, akkor a felelősség következik..."

20.03.2012 18:59

ügy 2-228/2012

Megoldás

Az Orosz Föderáció nevében

Moszkvai Meshchansky Kerületi Bíróság

Mordvina Yu.S. tanácsvezető bíró tagjaként,

Gashunina N.A. ügyész részvételével,

Gutieva A. V. titkár alatt,

A V. M. Borzovaya GoldPremium LLC-vel szemben a visszahelyezés, a kényszerű távollét idejére járó munkabér és a bérhátralék behajtása, a kártérítés és a nem vagyoni kár megtérítése iránti keresetének tárgyában, a 2-228/2012.

Telepítve:

A Borzova V.M. a GoldPremium LLC-vel szemben visszaállítás, a kényszerű távollét idejére járó munkabér és a bérhátralék behajtása, kártérítés és nem vagyoni kár megtérítése miatt indított pert.

A megfogalmazott követelmények alátámasztására jelezte, hogy ÉÉÉÉ.HH.NN-től pénztárosként dolgozott a GoldPremium LLC-nél egy autómosóban. DD.MM.YYYY paragrafusok alapján elutasították. cikk "a" (6) bekezdése Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke (kerülés). A felperes álláspontja szerint nem követett el hiányzást, a hiányzás vádjának napján elment dolgozni, ezt követően rossz egészségi állapota miatt (Borzova VM) szabadságot vett ki a munkából és betegállományba vonult. munkát, értesült elbocsátásairól. A felperes a munkáltató által megsértett jogaira tekintettel bírósághoz fordult, és a meghatározottak figyelembevételével állítja kérte korábbi munkakörébe való visszahelyezését, az alperestől a kényszerű távollét idejére munkabér behajtását, az alperestől a fel nem használt szabadság miatti kártérítés behajtását -., az alperestől a munkaügyi jogszabályok megsértése miatt kártérítésként. anyagi kár készpénzösszegben., fel nem használt szabadság miatti késedelmi pótlék kamatai közjegyző által hitelesített meghatalmazásösszesen a postaköltség., a nem vagyoni kár megtérítése, valamint a munkajog megsértése miatti nem vagyoni kár megtérítése.

Borzova V. M. felperes a tárgyaláson a kereseteket maradéktalanul támogatta, kérte a kereset teljesítését. Elmondta azt is, hogy betegszabadságon lévén ÉÉÉÉ.HH.NN-én elment dolgozni, és az elbocsátási végzés megismerésekor (Borzova V.M.) közölte a munkáltatóval, hogy betegszabadságon van. A munkáltató nem kért tőle magyarázatot a munkahelyről való távollétére (V. M. Borzovoy). A munkakönyvet a munkáltatótól postai úton kapta meg, miközben (Borzova A. M.) a munkáltatótól nem kérdezett rá, nem írt nyilatkozatot a munkakönyvének a munkáltatónak történő megküldéséről.

A felperes képviselője - Miloserdov A.M., aki a DD.MM.YYYY egy évig érvényes meghatalmazása alapján járt el, a tárgyaláson megbízója meghatározott követeléseit maradéktalanul támogatta. Hivatkozott továbbá a felperes jogellenes elbocsátására, valamint a munkaügyi jogszabályok munkáltató általi legdurvább megsértésére.

Az alperes Zhukova OS képviselője, akinek meghatalmazását a DD.MM.YYYY három évre kiadott meghatalmazása erősíti meg, a tárgyaláson kifejtette, hogy a felperes elbocsátása hiányzás volt, a felmondási eljárást betartották. az alperes által. Azt is kifejtette, hogy a felperestől nem kértek magyarázatot a munkahelyről való távolmaradásra; a felperes ismételten megsértette a munkaidőt és a munkafegyelmet; elismerte a felperesnek való fizetés elmulasztásának tényét a fel nem használt szabadságért járó kártérítés elbocsátásakor. Arra is rámutatott, hogy az A. M. Meloserdov képviselőnek nyújtott szolgáltatások kifizetésének költségeit az összeg nem erősítette meg. A Borzovoy V. M. 2010. évi napi átlagbérének egy munkanap összegű nagyságát nem vitatta.

A bíróság a felperest, képviselőjét, alperes képviselőjét meghallgatva, az ügy írásos anyagait megvizsgálva, a felperes munkába történő visszahelyezési kérelmét elbíráló ügyész következtetését meghallgatva arra a következtetésre jutott, hogy a hivatkozott követelések alaposak. részleges kielégítésére az alábbi indokok alapján.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke (6) bekezdésének "a" albekezdése értelmében a munkaszerződést a munkáltató felmondhatja, ha a munkavállaló egyszeri súlyos megsérti a munkakörét: távollét, azaz , a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a munkanap (műszak) teljes időtartama alatt, annak időtartamától függetlenül, valamint a munkahelyről alapos ok nélkül való távolmaradás esetén a munkanap (műszak) során négy egymást követő óránál hosszabb ideig. .

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke értelmében a fegyelmi szankció alkalmazása előtt a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól. Ha két munkanap elteltével a munkavállaló nem adja meg a megadott magyarázatot, akkor megfelelő aktus készül. A munkavállaló magyarázatának elmulasztása nem akadálya a fegyelmi büntetés alkalmazásának. A fegyelmi szankciót legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül kell alkalmazni, nem számítva a munkavállaló betegségének idejét, szabadságon tartózkodását, valamint a képviselő-testület véleményének figyelembevételéhez szükséges időt. alkalmazottainak. A fegyelmi szankció legkésőbb a kötelességszegés elkövetésétől számított hat hónapon belül, a könyvvizsgálat, a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzése vagy az ellenőrzés eredménye alapján pedig az elkövetéstől számított két éven belül nem alkalmazható. A fenti határidők nem tartalmazzák a büntetőeljárás idejét. Minden fegyelmi vétségért csak egy fegyelmi büntetés alkalmazható. A munkáltató fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó rendelkezését (utasítását) a kibocsátásától számított három munkanapon belül, a munkavállaló munkából való távolmaradása idejére nem számítva, aláírás ellenében közli a munkavállalóval. Ha a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja, hogy megismerkedjen a meghatározott utasítással (utasítással), megfelelő aktus készül. A fegyelmi büntetés ellen a munkavállaló fellebbezhet az állami munkaügyi felügyelőséghez és (vagy) az egyéni munkaügyi viták elbírálására szolgáló szervekhez.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának „Az Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelméről” DD.MM.YYYY No. számú határozatának 39. bekezdése kifejti, hogy ha a munkavállalóval kötött munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első része (6) bekezdésének "a" albekezdése értelmében távollét miatt megszűnik, figyelembe kell venni, hogy az ilyen alapon történő elbocsátás különösen készült: alapos ok nélküli munkahelyi távolmaradásért, pl a teljes munkanap (műszak) alatt a munkából való távollét, a munkanap (műszak) hosszától függetlenül.

A bíróság megállapította, hogy a végzés vezérigazgató LLC "GoldPremium" DD.MM.YYYY No._Sh, Borzova V.M.-t felvették DD.MM.YYYY-tól a "GoldPremium" LLC-hez pénztárosnak.

NN.HH.YYYY az egyrészt a vezérigazgató által képviselt "GoldPremium" LLC, másrészt a Borzovaya VM között DD.H.YYYY időtartamra kötöttek munkaszerződést, ezt követően a szerződést egy másikkal meghosszabbították. év.

A GoldPremium LLC vezérigazgatójának DD.HH.YYYY, DD.MM.YYYY, DD.MM.YYYY napján, a hét minden napján 07:00 és 23:00 óra között autómosási menetrend került megállapításra. A pénztárosok, köztük V. M. Borzovoy munkarendje 11:00 és 23:00 óra között van, két nap munka - két szabadnap.

A GoldPremium LLC vezérigazgatójának ÉÉÉÉ.HH No.-Sh keltezésű végzésével V. M. Borzovát megrovásban részesítette a munkafegyelem megsértése miatt, amelyet a munkahelyről 2011 januárjában a tervezett időpont előtti ismételt, jogosulatlan távozásban fejeztek ki. Az vezérigazgató-helyettes, főmérnök és folyamatmérnök által aláírt törvény szerint aláírástól ezt a sorrendet Borzova V. M. visszautasította.

Alapján Memo A GoldPremium LLC főmérnöke, a GoldPremium LLC vezérigazgatójának címezve, amikor az autómosó működését a Borzovaya VM műszakban, DD.HH.YYYY-ban ellenőrizte, megállapította, hogy az autómosót 22:20-kor bezárták. munkaidő 11:00-23 óráig.

A GoldPremium LLC vezérigazgatójának DD.HH.YYYY V. M. Borzovoi keltezésű vezérigazgatója szigorú megrovásban részesítette a munkafegyelem megsértése miatt, amelyet a munkahelyről a megállapított idő előtti, DD.MM.YYYY. Az vezérigazgató-helyettes, főmérnök és folyamatmérnök által aláírt okmány szerint V. M. Borzova megtagadta a végzés aláírását.

számú városi poliklinika főorvosa megkeresésre jelezte, hogy Borzova V.M.DD.MM.YYYY ezen a poliklinikán orvoshoz fordult.

számú városi poliklinika főorvosa megkeresésre arról számolt be, hogy Borzova V. M. sürgősségi rendelésen van orvossal (orvosi idő 08:00 és 14:00 óra között), a Borzova V. M. DD. MM tervezett kórházi kezeléséből. .YYYY visszautasította.

számú klinikán kiállított rokkantsági igazolás szerint a DD.MM.YYYY és DD.MM.YYYY közötti időszakban Borzovoy VM ambuláns kezelés alatt állt.

A GoldPremium LLC igazgatóhelyettesének feljegyzése felhívta a társaság vezérigazgatójának figyelmét, hogy 2011. február 8-án 11 óra 30 perckor Borzova V. M. pénztáros a műszak végén nem jelent meg a munkahelyen, nem jelent meg. tájékoztasson bárkit a pozíciójáról.

A GoldPremium LLC vezérigazgatójának DD.H.YYYY. sz.-Sh rendeletével V. M. Borzovot a bekezdések értelmében elbocsátották. cikk "a" (6) bekezdése Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke (2011. február 8-án történt távollét miatt).

NN.HH.YYYY táviratokat küldtek V. M. Borzovának azzal a kéréssel, hogy V. M. Borzova jöjjön el a GoldPremium LLC irodájába, és vegyen át egy számítást és egy könyvet az elbocsátásával kapcsolatban.

DD.H.YYYY, a GoldPremium LLC vezérigazgató-helyettesének magyarázó megjegyzése szerint Borzova VM megérkezett az irodába, ahol megismerkedett a felmondás rendjével, és felajánlotta, hogy kérvényt ír munkafüzet kiállítására, de Borzova VM nem volt hajlandó semmilyen nyilatkozatot írni.

A bírósági ülésen kihallgatott DD.HH.YYYY tanú Kleiza V.S., aki a GoldPremium LLC főmérnöke, bemutatta a bíróságnak, hogy DD.HH.YYYY Borzova V.M. dolgozni ment, és felkérték, hogy ismerkedjen meg a amit a felperes visszautasított.

Ugyancsak a DD.HH.YYYY bírósági ülésen kihallgatták Shipilov V. V. tanút, aki a GoldPremium LLC vezérigazgató-helyettese, aki azt is vallotta, hogy DD.MM.YYYY Borzova V.M. dolgozni ment, és azt is vallotta, hogy meghívta a felperest ismerje meg a fegyelmi felelősségre vonásról szóló végzéseket, amelyeket a felperes megtagadt.

S. V. Borzova V. M. tanú megtagadta az okmányokat és távozott. Másnap közölték vele, hogy V. M. Borzova soha nem jelent meg a munkahelyén.

A DD.HH.YYYY tárgyaláson kihallgatott Garanin BD tanúk bemutatták a bíróságnak, hogy 2011 nyarán három hónapig a vádlottnál dolgozott mosóként; ismerte a pénztárosokat Tatiana és Natalia, akiknek a munkaideje 07:00 és 23:00 között volt.

A DD.MM.YYYY tárgyaláson tanúként kihallgatott Rezepkina LE elmondta, hogy az alperesnél dolgozott pénztárosként, a munkarend 2 után 2 nap volt, 7 órától 23 óráig. Műszakban dolgozott együtt Borzova V.M.

A DD.MM.YYYY bírósági ülésen kihallgatták Tikhomirova A.A. tanút, aki bemutatta a bíróságnak, hogy DD.MM.YYYY Borzovaya V.M. a vezetőség kérésére ment dolgozni, Borzov V.M. 2011. február 08-án. I have' egy év alatt nem láttam munkát.

A bíróság e tanúk V. C. Kreyza, V. V. Shipilov, S. V. Boldin vallomását értékelve figyelembe veszi azt a tényt, hogy V. M. Borzovoy DD.MM.YYYY. A bíróság bírálja Tikhomirova A. A. vallomását, mivel azokat a korábban kihallgatott tanúk vallomásai cáfolják. A tanúk vallomásai Garanina B.D. és Rezepkina L.E., nem kapcsolódnak a vizsgált jogvita érdeméhez.

Az ügy összes anyagának megismerése és az ügyben rendelkezésre álló bizonyítékok értékelése után, a Ptk. 67 Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának törvénykönyve alapján a bíróság arra a következtetésre jut, hogy a Borzovoy The.M. elbocsátásának jogalapja. cikk "a" (6) bekezdése Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szerint a GoldPremium LLC nem rendelkezett.

NN.HH.YYYY munkahelyi távollétét alapos ok okozta, nevezetesen a felperes betegsége, amit a felperes által benyújtott rokkantsági igazolások is alátámasztanak.

Ezen túlmenően a felperes elbocsátásakor az alperes megsértette a felmondási eljárást, így a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke értelmében V. M. Borzovától nem kértek magyarázatot a munkahelyről való távolmaradásra vonatkozóan, ami a munkajog súlyos megsértésének minősül.

Így a bíróság figyelembe veszi, hogy a munkáltató nem használt minden, a munkajogi jogszabályokban meghatározott módszert a pénztáros V. M. munkáltatói felelőssége hiányának okainak kiderítésére.

Nem nyújtottak be olyan bizonyítékot a bíróságnak, amely igazolta volna, hogy V. M. Borzova köteles volt magyarázni a munkából való távolmaradását DD.MM.YYYY.

Így a felperes felmentése.n. cikk "a" (2) bekezdése Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke jogalap nélkül készült, megsértve az elbocsátásra megállapított eljárást.

Ilyen körülmények között a GoldPremium LLC. No.-Sh. DD.MM.YYYY keltezésű megbízása törölhető, és Borzov V.M.-t vissza kell helyezni a GoldPremium LLC pénztárosaként.

Az igazolás szerint a felperes munkanaponkénti átlagkeresete 659 rubel. 34 kop., ezt az összeget az alperes a bírósági ülésen nem támadja. A felperes kényszerű távolléte alatti napok száma 352 nap. A felperes munkarendje szerint, amelyet a felek a bírósági ülésen nem támadtak meg, a felperes két munkanapot, két szabadnapot dolgozott. Így a 116 043 rubel 84 kopejka (659,34 (a felperes napi keresete) x 352 (napi kényszerű távollét) összege: 2 (a munkarend és a műszakok száma alapján).

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 127. §-a alapján a munkavállaló írásbeli kérésére fel nem használt szabadság adható neki, későbbi elbocsátással (kivéve a bűnös cselekmények miatti elbocsátás eseteit). Ebben az esetben az elbocsátás napja a szabadság utolsó napjának minősül. A munkaszerződés lejárta miatti felmondás esetén szabadság adható utólagos felmondással akkor is, ha a szabadság ideje részben vagy egészben meghaladja a jelen szerződés időtartamát. Ebben az esetben az elbocsátás napja a szabadság utolsó napjának is számít. A munkavállaló kezdeményezésére a munkaszerződés felmondásakor utólagos elbocsátással járó szabadság kiadásakor ennek a munkavállalónak jogában áll visszavonni felmondási kérelmét a szabadság kezdete előtt, ha más munkavállalót nem hívnak meg a helyére a munkavállaló kezdeményezésére. átruházás.

Mivel az elbocsátáskor a felperesnek nem fizettek kártérítést a fel nem használt szabadságért, ezt a tényt az alperes nem vitatta, mivel a GoldPremium LLC-nek 28 579 rubel összegű kártérítést kell fizetnie a fel nem használt szabadságért. 76 kop.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke a munkáltató általi megsértése esetén esedékessége a munkabér, szabadságdíj, felmondási és egyéb, a munkavállalót megillető kifizetések kifizetése esetén a munkáltató köteles azokat kamat (pénzbeli ellentételezés) fizetése mellett megfizetni a mindenkori refinanszírozási ráta legalább egy háromszázad részével. az Orosz Föderáció Központi Bankját a nem időben kifizetett összegekből minden késedelem napjára, kezdődően következő nap a fizetés esedékessége után a tényleges elszámolás napjáig bezárólag. A munkavállalónak fizetett pénzbeli kompenzáció összege növelhető kollektív megállapodás vagy munkaszerződés. A meghatározott pénzbeli ellentételezés fizetési kötelezettsége a munkáltató hibájától függetlenül keletkezik.

Mivel a fel nem használt nyaralásra vonatkozó kifizetéseket nem meghatározott időpontban fizették ki, a bíróság kamatot szed a GoldPremium LLC-től a fel nem használt nyaralás miatti kártérítés késedelméért 2165 rubel összegben. 71 kop., (28 579,76 (kompenzáció a fel nem használt szabadságért) x 352 (késési napok száma) x 7,75 (az Orosz Föderáció Központi Bankjának refinanszírozási kamata): 36 000

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 237. cikke értelmében a munkavállalónak a munkáltató jogellenes cselekménye vagy tétlensége által okozott erkölcsi kárt a munkavállalónak készpénzben kell megtéríteni a munkaszerződésben részes felek megállapodása szerint. Vita esetén a munkavállalót ért erkölcsi sérelem tényét és annak megtérítésének mértékét a bíróság határozza meg, függetlenül a megtérítendő vagyoni kártól.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma DD.MM.YYYY számú határozatának 63. pontja kifejti, hogy a bíróságnak joga van kielégíteni a munkavállalónak jogellenesen okozott erkölcsi kár megtérítésére vonatkozó követeléseit. a munkáltató tevékenysége vagy tétlensége.

Vita esetén a munkavállalót ért erkölcsi sérelem tényét és annak megtérítésének mértékét a bíróság határozza meg, függetlenül a megtérítendő vagyoni kártól.

A nem vagyoni kár megtérítésének összegét, figyelembe véve az ügy sajátos körülményeit, Borzova VM szenvedésének mértékét, a felperesre nézve súlyos visszafordíthatatlan következmények hiányát, valamint az ésszerűség és a méltányosság követelményeit, a bíróság mérlegeli. jogszerű 15 000 rubel összegben meghatározni. A bíróság nem találja indokoltnak a felperes által megjelölt összegű (50 000 rubel) nem vagyoni kár megtérítését, valamint a munkajog megsértése miatti nem vagyoni kár megtérítését 50 000 rubelben.

Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartása 100. cikkének 1. része alapján a bíróság az a fél, akinek a javára a bírósági határozatot hozták, másrészt a képviselő szolgáltatásaiért járó költségeket ítéli meg. ésszerű határok.

Amint az az ügy irataiból látható, az ellátási szerződés jogi szolgáltatások DD.MM.YYYY keltezésű Akimov D.S. és Borzova V.M. között kötöttek, míg a bírósági ülések jegyzőkönyveiből kiderül, hogy Miloserdov A.M. képviselője Borzova V.M. érdekében járt el.

Így Akimov D. S. nem vett részt az ügy elbírálásában, A. M. Miloserdov képviselője szolgáltatásainak kifizetésének költségeit semmi nem erősítette meg, és ebben a részben nincs okuk a felperes kereseteinek kielégítésére.

Az Art. 1. része szerint 98 Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának törvénykönyve annak a félnek, akinek a javára a bíróság határozatot hozott, a bíróság a másik oldalon az ügyben felmerült összes bírósági költség megtérítését ítéli meg, kivéve a második részben meghatározott eseteket. Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 96. cikkének megfelelően.

Mivel a közjegyző által hitelesített meghatalmazás végrehajtásának költségeit az ügy irataiban található igazolás igazolja, amennyiben ezekre a költségekre 920 rubel összeget térítenek meg.

Tekintettel arra, hogy a felperesnél postaköltséggel kapcsolatos kiadások merültek fel, ezeket a költségeket az ügy irataiban rendelkezésre álló bizonylatok igazolják, a bíróság a Ptk. Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 98. §-a szerint 319 RUB összegű megnevezett kiadásokat szed be. 71 kop. alperes LLC «GoldPremium»-tól a felperes javára.

Art. értelmében Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 103. cikke Az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 333.19. §-a alapján az alperest jövedelemadót kell beszedni. szövetségi költségvetés 4243 rubel összegben. 82 kop.

Az alperes képviselőjének azon érvei, miszerint a felperes ismételten megsértette a munkaidőt és a munkafegyelmet, tarthatatlanok, mivel a GoldPremium LLC vezérigazgatójának Borzovaya V. M. megrovására vonatkozó rendelkezéseit a bíróság nem tudja figyelembe venni, mivel jelen esetben az alany A vita az alperes konkrét intézkedése, a hiányzás miatti elbocsátás ÉÉÉÉ.HH.NN-én történt, de a felperes korábbi fegyelmi intézkedései nem.

Az alperes képviselőjének azon hivatkozásai, hogy Borzova V. M. nem bocsátott a munkáltató rendelkezésére keresőképtelenségi igazolásokat, nem vehetőek figyelembe, mivel ha a munkáltató a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. §-a alapján, vagyis ha a munkavállalótól írásos magyarázatot kér, a munkáltató tisztában van a munkavállaló munkahelyén való távollétének alapos okaival.

A fentiek alapján a művészettől vezérelve. Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 194-198. sz.

Úgy döntött:

V. M. Borzovoy követelései a GoldPremium LLC-vel szemben a visszahelyezés, az elmaradt kereset behajtása, a kényszerű távollét idejére vonatkozó bérek behajtása, a nem vagyoni kár megtérítése, a kártérítés miatt bírósági költségek- Részben kielégíteni.

Ismerje el jogellenesnek, ésszerűtlennek, és törölje a GoldPremium LLC No.-Sh DD.MM.YYYY keltezésű végzését V. M. Borzovával kötött munkaszerződés megszüntetésére.

V. M. Borzova pénztárosnak visszahelyezése a GoldPremium LLC-nél.

A GoldPremium LLC-től V. M. Borzova javára beszedni az átlagos napi keresetet a kényszerű távollét idejére a DD.MM.YYYY és DD.MM.YYYY közötti időszakra vonatkozóan.

A GoldPremium LLC-től V. M. Borzova javára kártérítést behajtani a fel nem használt nyaralás miatt.

Behajtani a GoldPremium LLC-től V. M. Borzova javára a fel nem használt nyaralás miatti késedelmi kamat összegét.

Gyűjtse be a GoldPremium LLC-től V. M. Borzova javára pénzbeli kompenzációösszegű erkölcsi kártérítést

A GoldPremium LLC-től V. M. Borzova javára postai költségek megtérítése miatt -

A GoldPremium LLC-től V. M. Borzova javára, a közjegyző által hitelesített meghatalmazás kiállításával kapcsolatos költségek megtérítése címén pénzeszközöket követelni.

V. M. Borzovaya többi követelésének kielégítése a GoldPremium LLC-vel szemben - elutasítani.

Gyűjtsön be a GoldPremium LLC-től a szövetségi költségvetésbe állami kötelességütemében.

A V. M. Borzovaya GoldPremium LLC pénztáros pozícióba való visszaállítására vonatkozó határozat azonnali végrehajtásra kerül.

A határozat ellen fellebbezéssel lehet élni fellebbezés a Moszkvai Városi Bírósághoz a jogerős határozat meghozatalától számított egy hónapon belül. Fellebbezés a moszkvai Mescsanszkij Kerületi Bíróságon keresztül nyújtották be.

Mordvina Yu.S. bíró

A távollét miatti elbocsátás az egyik legszigorúbb intézkedés fegyelmi büntetés. A munkavállalót terheli, ha hosszabb ideig távol volt a munkahelyéről.

A jogszabályban rendelkezésre álló eszközök hatékony felhasználása érdekében érdemes alaposan áttanulmányozni az eljárást, annak jogszerűségének jellemzőit, az alternatív felhasználások alkalmazási lehetőségeit.

1.
2.
3.
4.
5.

Milyen esetekben rúgják ki a távollét miatt

A törvény értelmében távolmaradásnak minősül a munkavállaló távolléte a munkából, alapos okok okirati bizonyítéka nélkül. Távollétének időtartama egymás után 4 óra vagy egy munkanap elegendő az elbocsátási eljárás megindításához.

A hiányzás nem vonatkozik azokra a helyzetekre, amikor a munkavállaló:

• alkalmazott egészségügyi ellátás;
• kezelés alatt állt, amit betegszabadság igazol;
• fogyatékos családtag gondozása;
• részt vett nyomozati cselekmények;
• volt a tárgyaláson.

A fenti okok bármelyikét dokumentálni kell. Lehet, hogy orvosi igazolás amikor a munkavállaló egy alkalommal kért orvosi segítséget, ill betegszabadság valamint a napirendet. Ezen okokon túlmenően a munkavállalónak joga van szakmai tevékenységét felfüggeszteni, ha a munkáltató 15 napot meghaladóan késlelteti a munkabér kifizetését. Az ilyen szándékot azonban írásban kell megfogalmazni.

A jogszabály kimondja, hogy a munkavállaló távolléte lehet az alapja. A törvény azonban nem határozza meg, hogy mi jelenti a jogsértés többszöri megismétlését vagy az előzetes kérelmet közigazgatási büntetés. Így, ha a munkáltató úgy kívánja, a munkavállaló a vonatkozó cikk szerinti első szabálysértést követően elbocsátható.

A bírói gyakorlat azonban tartalmazza a korábbi munkahelyre történő visszahelyezés tényét, amikor a vezető nem vette figyelembe a munkavállaló által elkövetett kötelességszegés súlyosságát, a munkavállaló felelősségét az eset előtti feladatellátásért.

A törvény lépésenkénti elbocsátási rendszert ír elő. Mivel bármilyen negatív okból történő elbocsátás az fegyelmi eljárás, végrehajtásának rendjét is törvény állapítja meg. Annak érdekében, hogy az intézkedések jogszerűek legyenek, a szakemberek azt javasolják, hogy szigorúan kövesse az utasításokat:

1. A távolléti okirat elkészítése lesz az első lépés az eljárás végrehajtása felé. A dokumentum tartalmában fel kell tüntetni a munkavállaló távollétének dátumát, pontos idejét, a távolmaradás időtartamát. Egy cselekmény dátuma csak az általa rögzített esemény dátuma lehet. A később elkészített dokumentumban nincs meg a szükséges jogi hatályát, érvénytelenné válik. A szabálysértést elkövető munkavállalót az első munkahelyi megjelenéskor meg kell ismertetni a cselekménnyel.
2. Az elkövető magyarázatát igazoló dokumentumokkal a cselekmény megismerésétől számított két napon belül a vezetőség rendelkezésére kell bocsátani. A megadott idő elteltével dokumentumot állítanak össze, amely megerősíti a magyarázatok megtagadását.
3. A hiányzás tényét igazoló feljegyzést a szabálysértést elkövető munkavállaló közvetlen felettese állít fel. Az összeállított dokumentumcsomagot, amely tartalmazza a távollét azonosításáról szóló aktust, a munkavállaló magyarázatát vagy a helyzet magyarázatának megtagadását, és magát a feljegyzést átadják a vállalkozás első vezetőjének. A feljelentésnek nincs egységes nyomtatványa, így a feljegyzés bármilyen formában elkészíthető, tartalmazhat a szabálysértő felmentésére irányuló indítványt.
4. Az eljárás utolsó szakasza az elbocsátási végzés kiadása lesz. A végső döntés meghozatala előtt azonban az első vezető köteles tisztázni, hogy a munkavállaló milyen okból hiányzott.

Ha a munkavállaló ezt követően tudja benyújtani az igazoló dokumentumokat, bírósági végzéssel visszahelyezhető korábbi munkahelyére. Ez többletköltségeket von maga után jogi költségek aláássák a cég hírnevét.

Mint minden elbocsátásnál, az utolsó munkanapon a munkavállalónak munkakönyvet kell kiállítani bejegyzéssel, a korábban ledolgozott idő teljes összegét ki kell fizetni, és a fel nem használt szabadságért kártérítést kell fizetni, ha ilyen napok rendelkezésre állnak.

Érdemes megjegyezni, hogy a kártérítés vagy egyéb esedékes pénzeszközök kifizetésének megtagadása a panasz alapja Munkaügyi Felügyelőség minden ebből következő következménnyel. A cég 300 minimálbérig terjedő pénzbírsággal sújtható. A számítással kapcsolatos nehézségek a munkavállaló távollétének napjainak levonásának szükségességével kapcsolatosak. Ezt gyakran kézzel kell megtenni.

A mutató kiszámításához meg kell határozni a fel nem használt szabadság napjainak számát, a munkavállaló vállalkozásnál töltött szolgálati ideje alapján. Ezután meg kell határoznia a munkanapjának átlagos költségét. Az összes számítás végén le kell vonni azon órák számát, amelyek során az elkövető távol volt a kártérítés végső összegének meghatározásához.

Amikor egy alkalmazott a hónap közepén távozik, az állományt a teljes hónapra kerekítik. Az összes számítás elvégzése után a 2NDFL adót levonják a kompenzációs összegből. A jelenlegi árfolyam ma 13%. A folyószámlára történő befizetéskor az adókat azon a napon utalják át a költségvetésbe, amikor a munkavállaló pénzt kap a csekkkönyvből, amikor a pénzeszközöket az elkövető személyes számlájára utalják, majd az átutalás napján.

Elbocsátó levél hiányzás miatt

A távollét miatti elbocsátási végzést az elkövető közvetlen felettese által benyújtott dokumentumok alapján alakítják ki. Az első vezető írja alá, aki esetleg nem ismeri személyesen az egység konkrét helyzetét. Ez azonban nem mentesíti őt a felelősség alól döntés, ezért alaposan meg kell értenie, mi történt a dokumentum létrehozása előtt.

Dokumentummintát jogszabály tartalmaz, megfelel alapforma T-8 sz.

Bár az alkalmazás egységes formák Most már nem kötelező, azonban a végzés tartalmára vonatkozóan követelmények vonatkoznak a munkavállaló alapos ok nélküli távollét miatti elbocsátására:

• a dokumentumnak tartalmaznia kell a munkaviszony megszűnésének dátumát;
• a végzésnek tartalmaznia kell az elbocsátás okára való hivatkozást, tartalmaznia kell a hiányzást igazoló dokumentumok jegyzékét;
• a dokumentumban említett elkövetőnek a megalakulástól számított három napon belül meg kell ismernie azt, nem számítva a szabadság vagy betegszabadság napjait.

Ha egy alkalmazott megtagadja a megbízás aláírását vagy nem jelenik meg a munkában, ez nem érvényteleníti a dokumentumot.

A visszajelzések fogadásához a vezetőség értesítő levelet küldhet a szabálysértőnek. Tájékoztatást fog tartalmazni a hiányzás tényének rögzítéséről, a szabálysértés miatti tervezett elbocsátásról. Az értesítés két példányban készül. Az egyiket ajánlott levélben küldik, a második a cégnél marad, hogy megerősítse a küldeményt.

Az értesítési sablon a következő szerkezetet tartalmazza:

• cégnév a jobb felső sarokban;
• szabványos adatok, amelyek tartalmazzák a dokumentum nevét, helyét, idejét, az összeállítás dátumát;
• a munkába érkezést tartalmazó tartalom, indokolja a távolmaradás okát;
• főnök aláírása.

Amikor a szabálysértő munkába jön, alá kell írnia a felszólítást is.

Ha a szabálysértő hosszú idő után nem jött be dolgozni, pedig már történt bejegyzés a munkaügyben, érdemes értesíteni a szakszervezeti bizottságot a történtekről. Ha egy ilyen döntés kényszerűnek bizonyul, azt a bizottság képviselői nem támadhatják meg vagy tilthatják meg.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a 81. cikkben írja le a távollét miatti elbocsátást. A jogsértés megfogalmazása szerepel a jogszabályokban, azonban néha meglehetősen nehéz bizonyítani a büntetés jogosságát. A joggyakorlat szerint a munkából való távolmaradás jogos indoka lehet az orvosi ellátás igénybevétele, betegség vagy családtag gondozása, bírósági eljárásban való részvétel vagy nyomozás. Mindezek az okok dokumentálhatók.

A valóságban több jó ok is lehet. Egy otthon dolgozót baleset érheti a mérnöki rendszerekkel, a szomszédok eláraszthatják, ha távoli helyen lakik, a közlekedéssel lehetnek gondok.

Sok jó oka lehet, de nem mindig lehet ezeket dokumentumokkal megerősíteni. jogi aktusok nincs pontos lista. Éppen ezért a törvény szerint a végső döntés a vezetőségnél marad.

Fontos megérteni, hogy a távolmaradásért különféle szankciók szabhatók ki, amelyek közül a legsúlyosabb a 81. cikk szerinti elbocsátás. Ez az intézkedés azonban nem kötelező. A hiányzás időtartamától, a vállalkozás működésére gyakorolt ​​következményeitől függően megfelelő bírság szabható ki. Ezen túlmenően, ha a jogsértő a döntést jogellenesnek tartja, jogában áll megtámadni a vezetőség döntését.

A távollét miatti felmondás feltételei

A felmondási eljárást az eljárásrendben meghatározott határidők betartásával kell lefolytatni. Ha ezeket nem tartják be, a jogsértőnek alapos indoka lesz a határozat megtámadására.

A törvény értelmében az elbocsátás napja az az időpont, amikor a szabálysértő utoljára a munkahelyén tartózkodott. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalót a távollét előtti napon el kell bocsátani. Például Iván augusztus 24-én dolgozott, és az ütemezés szerint augusztus 25-én, a következő munkanapon, amikor nem jött el dolgozni. Ivánt 24-én bocsátják el.

A munkaadók gyakran szembesülnek a hosszú távollét fogalmával. Amikor a menedzser hiányzás miatt várt egy alkalmazottra, a munkába állás első napján elbocsáthatja. Felmerül azonban egy logikus kérdés, melyik napon kell elbocsátani a szabálysértőt, ha nem jelenik meg a munkahelyén. Ebben az esetben a munkavállaló a hiányzást megelőző napon, de legkésőbb a szabálysértés feljegyzését követő egy hónapon belül elbocsátható.

Ha a munkavállaló „észhez tér”, és elkezdi ellátni az általa sikeresen elvégzett hivatali feladatokat, a vezető csak akkor bocsáthatja el, ha az elévülés még nem telt el, ami a hosszú távolléthez hasonlóan egy hónapra korlátozódik.

A távollét miatti elbocsátáskor a számítás kifizetésének feltételei nem különböznek a kapcsolat megszüntetésének egyéb lehetőségétől. Esedékes fizetés munkavégzés, a fel nem használt szabadságért járó kártérítést az elbocsátás napján át kell utalni. A késedelem csak a bónuszrész újraszámításával függhet össze, amikor a munkavállaló a hónap közepén távozik, és a társaság nem tartalmaz ilyen helyzetekre vonatkozó kifizetési eljárást szabályozó határozatot.

Bírói gyakorlat felmondása távollét miatt

Ha azt tervezi, hogy elbocsát egy alkalmazottat alapos ok nélküli távollét miatt, először alaposan meg kell ismerkednie az incidens minden részletével, és meg kell hallgatnia a vétkes felet. A bírói gyakorlatban számos olyan eset fordul elő, amikor az alkalmazottakat visszahelyezik ugyanarra a helyre az arra az időre vonatkozó kompenzáció kiszámításáról szóló határozattal, ameddig nem végezhette hivatali feladatait.

Fontos, hogy ne csak a szabálysértő távolmaradásának valódi okát derítsük ki, tisztázzuk, dokumentálni tudja-e a kifogásait, hanem az idő helyes kiszámítása is. Például az ebédszünet nem számít bele a munkaidőbe. Ha a munkavállaló elbocsátásakor nem az egész napos, hanem az egyéni távolléti órákat veszik figyelembe, ez ok lehet a szabálysértő igazolására és visszahelyezésére.

Egy alkalmazotttól való elválást tervez hosszú távollét, érdemes rákérdezni az egészségi állapotára. Bizonyos helyzetekben a munkavállaló egyszerűen hosszan tartó kezelés alatt áll, és nem tud gyorsan kapcsolatba lépni.

Egy terhes nő elbocsátása Oroszországban gyakorlatilag elfogadhatatlan. A vele való kapcsolat megszüntetése csak a vállalkozás felszámolásával vagy közös megegyezéssel lehetséges. Ezenkívül egy terhes nőnek lennie kell különleges körülmények, kérésére csökkentett munkanappal, túlóra korlátozással, nehéz tárgyak mozgatásával, számítógép előtti munkavégzés időtartamával. A terhes nő távolmaradásáért kiszabható büntetés megrovás, bónusz megvonása, büntetés lehet. A szabálysértő elbocsátása azonban elfogadhatatlan.