Rezervă regională de personal de conducere. Obiectivele formării rezervei de personal a funcţiei publice IV

1 martie 2017 Președinte Federația Rusă A fost emis Decretul nr. 96, prin care s-a aprobat Regulamentul privind rezerva de personal a organului de stat federal (în continuare - Regulamente). Necesitatea emiterii unui astfel de decret a provenit din articolul 64 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” în versiunea sa originală în 2004, dar în cele din urmă regulamentul a fost aprobat la numai 12 ani de la intrarea în vigoare a Legea.

Regulamentul reglementează constituirea unei rezerve de personal, lucrul cu rezerva de personal și excluderea cetățenilor și funcționarilor publici din rezerva de personal. În același timp, se referă numai la rezerva de personal a unui organism de stat federal (legea cu privire la serviciul public prevede, de asemenea, existența unei rezerve federale de personal, a unei rezerve de personal a unei entități constitutive a Federației Ruse și a unei rezerve de personal a unui organism de stat al unei entități constitutive a Federației Ruse.

Regulamentul precizează scopurile și principiile formării rezervei de personal. De asemenea, stabilește că informațiile privind formarea unei rezerve de personal și lucrul cu aceasta sunt postate pe site-urile web oficiale ale organismului federal de stat și ale sistemului informațional de stat în domeniu. serviciu publicîn rețeaua de informații și telecomunicații „Internet” în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

În ceea ce privește procedura de constituire a rezervei de personal, în acest aspect, Regulamentul repetă în principiu normele art. 64 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”. Printre puținele romane importante din această secțiune se numără:

Clarificare că funcționarii publici (cetățeni) care nu au devenit câștigători ai concursului pentru ocuparea unui post federal vacant serviciu civil, însă, ale căror calități profesionale și personale au fost foarte apreciate de comisia de concurs, la recomandarea acestei comisii, cu acordul lor, se încadrează în rezerva de personal pentru ocuparea posturilor din serviciul public federal din aceeași grupă, care cuprindea postul vacant al funcției publice federale, pentru care s-a susținut concursul;

Interdicția de înscriere în rezerva de personal nu poate fi inclusă la funcționarii publici care au sancțiuni disciplinare prevăzute la clauzele 2 sau 3 din partea 1 a art. 57 sau alin.2 sau 3 al art. 59.1 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

Totodată, Regulamentul reglementează pentru prima dată în detaliu procedura de desfășurare a concursului pentru rezerva de personal. Concursul trebuie să se desfășoare în conformitate cu metodologia unificată de desfășurare a concursurilor de înlocuire posturi vacante serviciul public de stat al Federației Ruse și includerea în rezerva de personal agentii guvernamentale, aprobat de Guvernul Federației Ruse (în prezent, acesta nu a fost încă aprobat).

Concursul se desfășoară de către comisia de concurs formată în organul statului federal. Constă în evaluarea calităților profesionale și personale ale fiecărui funcționar public (cetățean) care și-a exprimat dorința de a participa la concurs și este admis să participe la acesta (denumit în continuare candidat), pe baza cerințelor de calificare pentru completarea posturi relevante ale serviciului public federal.

Regulamentul prevede plasarea obligatorie pe site-urile web oficiale ale organismului de stat federal și ale sistemului informațional de stat în domeniul funcției publice pe internet a unui anunț de acceptare a documentelor pentru participarea la concurs, precum și a altor informații necesare despre competitia.

Decizia cu privire la data, locul și ora desfășurării concursului se ia de către reprezentantul angajatorului. Concursul se desfășoară cel târziu la ora 30 zile calendaristice după ziua finalizării acceptării documentelor de participare la concurs. Cu cel puțin 15 zile calendaristice înainte de data competiției, organismul federal al statului va posta pe site-ul său oficial și pe site-ul oficial al sistemului informațional de stat în domeniul funcției publice pe internet informații despre data, locul și ora deținerea acestuia, precum și o listă de candidați și trimite mesaje relevante candidaților.

Pe parcursul concursului, comisia de concurs evaluează candidații pe baza documentelor depuse de aceștia, precum și pe baza proceduri competitive folosind cele care nu contrazic legile federale și alte reglementări acte juridice Federația Rusă a metodelor de evaluare a calităților profesionale și personale ale candidaților, inclusiv interviuri individuale, chestionare, discuții de grup, scrierea unui eseu sau testare pe probleme legate de implementare atributii oficiale pentru posturile din serviciul public federal, pentru includerea în rezerva de personal pentru înlocuirea căreia candidați.

Procedurile competitive și o ședință a comisiei de licitație au loc în prezența a cel puțin doi candidați.

Decizia comisiei de concurs se ia în lipsa candidaților și stă la baza includerii candidatului (candidaților) în rezerva de personal pentru ocuparea posturilor din funcția publică federală din grupa corespunzătoare sau refuzul includerii candidatului (candidaților) în rezerva de personal.

Mesajele privind rezultatele concursului se transmit în scris candidaților în termen de 7 zile de la data finalizării acestuia. Informațiile cu privire la rezultatele competiției sunt postate și în perioada specificată pe site-urile oficiale ale organismului federal de stat și ale sistemului informațional de stat în domeniul funcției publice pe internet.

Conform rezultatelor concursului, în cel mult 14 zile de la data luării deciziei de către comisia de concurs, se emite un act juridic al organului statului federal privind includerea în rezerva de personal a candidatului (candidaților) cu privire la care (cui) a fost luată decizia corespunzătoare.

Probleme de organizare a muncii cu rezervă de personal (care în practică determină cel mai mare număr probleme) sunt soluționate în Regulamente pe scurt. De fapt, stabilește doar că dezvoltarea profesională a unui funcționar public care se află în rezerva de personal a unui organism de stat federal se realizează de către acest organism pe baza unui plan individual de dezvoltare profesională a unui funcționar public aprobat de acesta. În plus, Regulamentul prevede că pentru fiecare funcționar public (cetățean) inclus în rezerva de personal, o subdiviziune a organismului federal de stat pentru serviciul public și personal întocmește un certificat în forma aprobată de Guvernul Federației Ruse. Acest certificat reflectă toate informațiile despre activitățile de dezvoltare profesională a unui funcționar public.

În cele din urmă, regulamentele oferă pentru prima dată o listă exhaustivă de motive pentru excluderea funcționarilor publici și a cetățenilor din rezerva de personal (cerere personală; numire în funcția de serviciu public federal în modul promovare; săvârșirea unor abateri disciplinare; moarte; realizare limita de varsta rămânerea în serviciul public de stat al Federației Ruse etc.).

Acest capitol actualizează problema competenței profesionale - dezvoltarea unei rezerve de personal în Rusia, care se realizează luând în considerare însuși conceptul de „rezervă de personal”, și apoi existența acesteia în sistemul serviciului public.

Conceptul de „rezervă de personal”

Conceptul de rezervă de personal nu este ceva nou și avansat pentru Rusia - în vremea sovietică, organizațiile aveau un formular anual de raportare care reflecta starea de lucru cu o rezervă de personal.

Până în prezent, nu există o interpretare bine stabilită a acestui fenomen în știință. Tabelul 1 prezintă termenul de „rezervă de personal” e al teoreticienilor și practicienilor moderni în domeniul managementului personalului.

Tabelul 1. Definiția „rezervei de personal”

		Definiția „rezervei de personal”
	V. A. Dyatlov, V. V. Travin	Rezervă de personal - un grup de angajați care sunt potențial capabili de activitate managerială, care îndeplinesc cerințele pentru o poziție de un grad sau altul, care au fost selectați și au urmat o pregătire sistematică de calificare direcționată Dyatlov V.A., Travin V.V. Fundamentele managementului personalului. M .: Delo, 2003. T. 1. S. 57 ..
	A. I. Turchinov	Rezerva de personal este un grup de salariați promițători, special format pe baza unor criterii stabilite, care au calitățile profesionale, de afaceri și morale și psihologice necesare promovării, care s-au arătat pozitiv în funcțiile lor, care au urmat pregătirea necesară și sunt destinate să ocupe următoarele posturi. / total ed. A. I. Turchinova. M.: Editura RAG-urilor, 2002. S. 372-373 ..
	A. Ya. Kibanov V. N. Fedoseev	Rezerva de personal este o parte potențial activă și instruită a personalului de conducere, capabilă să ocupe posturi superioare, precum și o parte a personalului de producție și management care urmează o pregătire sistematică pentru a ocupa locuri de muncă de calificare superioară Kibanov A. Ya. Fundamentele managementului personalului: manual. indemnizatie. M.: INFRA-M, 2007. S. 313..
	V. R. Vesnin	Rezervă de personal - un grup țintă special selectat de manageri, specialiști (și la întreprinderi - chiar și muncitori) care au obținut rezultate pozitive în activitate profesională manifestând o înclinație și interes pentru management și îndeplinirea anumitor cerințe.Vesnin V. R. Managementul personalului: teorie și practică: manual. M.: Velby, Prospekt, 2007. S. 282..
	M. A. Korgova	Rezerva de personal este un grup de manageri și specialiști cu capacitatea de a gestiona activități care îndeplinesc cerințele unui post de un grad sau altul. supus selecției și a promovat formarea sistematică de calificare vizată Korgova MA Managementul personalului: manual. indemnizatie. Rostov n/a: Phoenix, 2007.S. 299..

ȘI EU. Kibanov și V.N. Fedoseev consideră că există două tipuri de rezervă de personal:

1) o rezervă pentru promovare este un grup de angajați ai organizației, fiecare dintre care s-a stabilit ca fiind capabil și demn de servicii și avansare profesională ulterioară;

2) rezerva de manageri este un grup de angajați ai organizației selectați ca urmare a selecției formale care au capitalul uman necesar pentru a ocupa în viitor funcții manageriale vacante.

Rezerva ar trebui creată pentru toate, fără excepție, posturile de manageri din structura actuală de management a organizației, ținând cont de strategia sa de dezvoltare Fedoseev VN Managementul personalului: manual. indemnizatie. M.: martie 2006.S. 193. .

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A. V. Novikov caracterizează rezerva de personal în funcție de următorii parametri:

1. După tipul de activitate:

a) rezerva de dezvoltare - un grup de specialisti si manageri care se pregatesc sa lucreze in domenii noi (pe perioada diversificarii productiei, dezvoltarii de noi tehnologii, noi bunuri si servicii). Acești lucrători pot alege una dintre cele două căi de carieră - fie profesională, fie managerială;

b) o rezerva de functionare - un grup de specialisti si manageri care trebuie sa asigure functionarea eficienta a organizatiei in viitor. Acești angajați sunt orientați spre carieră.

2. La ora programare:

a) grupa A - candidații care pot fi nominalizați la posturi superioare în prezent;

b) grupa B - candidați care sunt planificați a fi nominalizați în următorii 2-3 ani.

3. În funcție de nivelul de specificație și gama de cerințe:

a) rezervă potențială - manageri, specialiști care îndeplinesc cerințele de bază pentru nivelul de studii, specialitate, vârstă, sau care sunt capabili să le îndeplinească în viitorul apropiat. Acesta este un contingent de angajați promițători ai organizației;

b) o rezervă preliminară - un strat mai restrâns în compoziție din categoria anterioară, a cărui componență este determinată de aprecieri comparative ale calităților manageriale ale candidaților;

c) rezerva finală, care include numai acei salariați care îndeplinesc cel mai bine toate criteriile de selecție. Aici, indicatorul determinant este o evaluare cuprinzătoare a calităților candidatului și a rezultatelor activităților sale.Lukyanenko A.E. Managementul personalului organelor de stat: un sistem de organizare și funcționare. M.: Nauka, 1999. S. 280.

N.V. Fedorova și O.Yu. Minchenkova operează cu termenul de „rezervă de angajați pentru promovare”, adică angajați special pregătiți care, după calitățile lor profesionale și personale, ținând cont de necesitate, pot fi promovați în posturi superioare planificate Fedorova N.V. Managementul personalului organizațional: manual. indemnizatie. M.: KNORUS, 2005. S. 404..

Yu.E. Melikhov și P.A. Maluev explorează rezerva de personal sub două aspecte principale: intra-organizațional și extra-organizațional. În primul caz, rezerva de personal este o parte potențial activă și instruită a personalului organizației, capabil să ocupe posturi superioare, și face parte și din personalul în curs de pregătire sistematică pentru a ocupa locuri de muncă de calificare superioară. În al doilea caz, rezerva de personal este un ansamblu de candidați pentru un post vacant care nu sunt angajați ai organizației, dar participă la multe proiecte ale companiei, inclusiv programe de formare; organizația cooperează cu astfel de persoane ca potenţiali angajaţi prin urmare, sunt interesați de cunoștințele, aptitudinile și abilitățile lor.

1) o rezervă pentru promovare face parte din personal, fiecare reprezentant al cărei reprezentant merită să fie mutat într-un post superior pe scara profesională și profesională;

2) rezerva managerului este un set formal selectat de angajați care au cunoștințele, abilitățile și abilitățile adecvate pentru ocuparea posturilor de conducere în viitor Melikhov Yu. E. Managementul personalului: un portofoliu de tehnologii de încredere: ghid de studiu. indemnizatie. Moscova: Dashkov i Ko, 2008, p. 132.

Se poate presupune că această abordare în două direcții a rezervei de personal merită cu siguranță atenție. Cu toate acestea, trebuie remarcată ambiguitatea conceptului de „rezervă neorganizatorică”. Acesta este înțeles ca un anumit grup țintă al unui anumit segment al pieței muncii, către care sunt îndreptate eforturile de marketing ale organizației pentru a atrage reprezentanți ai grupului pe anumite poziții din cadrul companiei. Din punctul nostru de vedere, nu este tocmai corect să numim acest grup de lucrători „rezervă”, deoarece nu sunt incluși direct în organizație și nu pot face obiectul managementului personalului, ci, așa cum am indicat mai sus, vor fi grupul țintă pentru marketingul de personal. Poate că, în timp, pe măsură ce granițele organizaționale sunt șterse, punctul de vedere al lui Yu. E. Melikhov și PA Maluev va fi mai adevărat, cu toate acestea, în cadrul abordărilor stabilite pentru definirea domeniului de management al personalului, nu nu par a fi pe deplin corecte.

În toate aceste abordări, rezerva de personal din cadrul organizației este considerată ca un ansamblu de indivizi uniți într-o formațiune artificială, evidențiate de subiectul managementului personalului în scopul ușurinței analizei și managementului, în cadrul căruia nu există interacțiune între elementele sale. De fapt, rezerviștii sunt uniți doar prin apartenența la rezerva de personal. Prin urmare, rezerva în sine în ansamblu nu este capabilă să acționeze ca o unitate structurală care are propriile scopuri și obiective în cadrul organizației. Având în vedere faptul că rezerva de personal este relativ fragmentată, este dificil de gestionat în ansamblu, întrucât pentru a o influența efectiv sunt necesare acțiuni direcționate îndreptate către fiecare rezervist în parte, ceea ce duce la creșterea costurilor de tranzacție.

Studiul teoretic efectuat a făcut posibilă formularea unei abordări fundamental diferite în ceea ce privește determinarea rezervei de personal, ceea ce face posibilă predeterminarea mecanismelor de gestionare a rezervei, ceea ce va duce la reducerea costurilor de tranzacție și eliberarea parțială a departamentului de personal pentru a rezolva. alte sarcini cu care se confruntă. Abordarea propusă este ca în cadrul organizației, rezerva de personal să devină un grup social cu drepturi depline, care, potrivit lui R. Merton, ar trebui să aibă trei caracteristici principale: interacțiune, apartenență, unitate Radugin AA Sociologie: un curs de prelegeri . M.: Tsentr, 1999. S. 65. Din punctul nostru de vedere, rezerva de personal este un grup social ai cărui membri sunt selectați după criterii cunoscute în întreaga organizație și interacționează între ei pentru a rezolva problemele organizației și dezvoltarea acestora. în cadrul echipelor de proiect.

Fondul de talente, format și gestionat în conformitate cu definiția specificată, se caracterizează prin:

1) interacțiunea durabilă între rezerviști, care contribuie la întărirea și stabilitatea existenței unei rezerve de personal ca grup social în spațiu și timp;

2) un grad relativ ridicat de coeziune;

3) o omogenitate a compoziției exprimată în mod distinct, adică prezența semnelor inerente tuturor indivizilor incluși în rezervă. Mai mult, prezența semnelor este identificată în conformitate cu sistemul de criterii recunoscut de întreaga organizație;

4) intrarea în organizație ca o comunitate socială mai largă ca un fel de entitate structurală.

Odată cu această abordare a determinării și administrării unui pool de talente, rezerva se va structura într-un grup social specific din cadrul organizației, care va fi omogen într-un fel sau altul, ceea ce va simplifica gestionarea acesteia. Dacă, în cadrul abordărilor existente anterior, departamentul de personal a întocmit un plan individual de dezvoltare pentru fiecare rezervist, l-a instruit separat și așa mai departe, atunci, în cadrul abordării propuse, o parte din eforturile de dezvoltare a rezerviștilor poate să fie centralizate și reduse la costuri.

Faptul că rezerviștii care lucrează în organizație atât în pozițiile lor directe, cât și în cadrul proiectelor corporative vor fi conștienți de apartenența la rezervă ca un anumit grup social îi va uni ca o echipă în cadrul unei echipe, ceea ce va facilita păstrarea lor în cadrul organizare.

Scopul principal al formării unei rezerve de personal este crearea unui personal de manageri pregătit pentru conducere în noile condiţii.Managementul personalului: manual. / total ed. A. I. Turchinova. M.: Izd-vo RAGS, 2002. S. 373. Abordarea autorului asupra definirii rezervei are ca scop facilitarea managementului acesteia printr-o identificare mai adecvata a obiectului de control. Instituția de rezervă în sine are o serie de funcții sociale constructive importante:

Asigurarea continuității gestionabilității și funcționării organizației;

Asigurarea păstrării, acumulării și creșterii experienței profesionale manageriale, a mediului profesional al organizației;

Asigurarea reinnoirii personalului si culturii profesionale a organizatiei;

Consolidarea mecanismului cererii de lideri talentați Turchinov AI Institutul rezervei managerilor ruși în sistemul politicii de personal de stat: probleme de teorie și practică // Rezerva de personal ca factor de dezvoltare a potențialului managerial al Rusiei. M .: Editura CARELOR, 2010. S. 15 ..

În studiile moderne, conceptul de „gestionare a rezervei de personal” nu este pe deplin înțeles. Aici este important să nu se confunde conceptele de „managementul rezervelor” și „managementul carierei”. Acesta din urmă acoperă sistemul de servicii și promovare profesională a angajaților organizației, în timp ce managementul rezervei de personal - sistemul de identificare, selectare și formare a angajaților care au potențialul de promovare și se străduiesc pentru acest Melikhov Yu. E. Decret. op..

Abordarea propusă, bazată pe transformarea rezervei într-o comunitate socială care are toate caracteristicile inerente unui grup restrâns, lasă o amprentă semnificativă asupra înțelegerii procesului de gestionare a rezervei de personal. Gestiunea rezervei de personal în această lucrare este înțeleasă ca un proces cu mai multe fațete de influență intenționată a subiecților managementului personalului asupra grupului social al salariaților încadrați în rezervă, pentru dezvoltarea și dezvoltarea acestora. utilizare eficientăîn beneficiul organizației și al lor înșiși.

Utilizarea rezervei de personal pentru ocuparea posturilor cheie, din punctul nostru de vedere, este mai potrivită decât invitarea oamenilor din afară, întrucât angajații care lucrează deja nu au nevoie de adaptare socială în măsura în care este necesară pentru nou-veniți. Desigur, ar fi greșit să spunem că atunci când se folosește fondul de talente pentru a ocupa poziții cheie, o organizație poate ignora adaptarea socială Schneider B. Personal pentru organizație: o abordare științifică a căutării, selecției, evaluării și păstrării angajaților. Sankt Petersburg: Economie. Shk., 2004. S. 178.. Este mai corect să o interpretăm astfel: problemele de obișnuire cu o nouă poziție vor fi mai puțin acute dacă postul vacant este ocupat de o persoană care lucrează deja în organizație și nu venind din exterior. Printre avantajele utilizării surselor interne de rezervă, includem următoarele:

1. Reducerea perioadei de adaptare. Angajații activi, în special într-o organizație relativ mică, sunt conștienți de organizația în sine și de modul în care funcționează. Ei cunosc condițiile în care funcționează sistemul de compensare, cu ce scopuri și obiective se confruntă organizația, care sunt trăsăturile culturii corporative.

2. Cresterea probabilitatii de succes in numire. O organizație care are un proces eficient de evaluare a personalului, alegând un candidat dintre angajații săi, are informații mult mai complete decât atunci când preia personal din exterior. În contextul existenței unui sistem de management al personalului, bazat pe extrapolarea comportamentului anterior și actual al unui individ, se poate prezice comportamentul său viitor și posibilitatea de a obține succes. Este de remarcat faptul că acest lucru depinde de cât de complete și oportune sunt informațiile de evaluare a angajaților utilizate în momentul selecției candidaților din rezervă și cât de mult reflectă similitudinea dintre responsabilitățile actuale și viitoare. Prin urmare, principiul principal al politicii de personal în acest sens ar trebui să fie principiul recompensei pentru performanță și promovare bazat pe capacitatea lui Hammer M. Reengineering Corporation: un manifest pentru o revoluție în afaceri / transl. din engleza. Yu. E. Kornilovici. Moscova: Mann, Ivanov i Ferber, 2006. P. 98.

3. Reducerea costurilor pentru ocuparea unui post cheie vacant. Ocuparea unei poziții cheie din grupul de talente este mai ieftină decât găsirea unui candidat demn în afara organizației, ceea ce este valabil mai ales când vine vorba de poziții de conducere, care sunt costisitoare de găsit și selectat. Aceste costuri includ, pe lângă recrutare, costurile asociate cu selecția, formarea și adaptarea. De asemenea, ar trebui să țină cont de beneficiile psihologice pe care le-ar putea obține compania dacă postul vacant ar fi ocupat din rezerva de personal. Cu alte cuvinte, organizația este capabilă să reducă semnificativ fluctuația personalului dacă promovează angajații existenți pe scara carierei.

Existența unei rezerve de personal într-o organizație în sine impune pretenții mari asupra proceselor de selecție și evaluare a personalului și a întregului sistem de management al personalului. Angajații companiei nu ar trebui să aibă îndoieli cu privire la corectitudinea deciziilor de personal luate, iar criteriile folosite de organizație în promovarea cuiva în serviciu ar trebui să fie acceptate de toți angajații, întrucât oamenii care cred că au fost tratați incorect atunci când a existat o oportunitate de promovare, poate crea probleme semnificative organizatiei. În același timp, nu ar trebui să inspire oamenilor speranță pentru avansarea în carieră dacă acest lucru este imposibil din motive obiective. De asemenea, este necesar să se planifice realist cu angajații ce oportunități vor fi disponibile pentru aceștia și cum se pot pregăti pentru a profita de ele.

Din punctul nostru de vedere, management eficient rezerva de personal este strâns legată de procesele de dezvoltare organizatorică internă a personalului. Această corelație se datorează în mare măsură rolului jucat de fondul de talente din companie, precum și tehnologiilor de management al rezervelor bazate pe noua abordare propusă de noi.

În opinia noastră, gestionarea eficientă a rezervei de personal ar trebui să fie de natură de proiect. Cu alte cuvinte, rezerviștii nu trebuie să fie obiecte statice către care sunt direcționate proceduri de specialitate, permițând, din punctul de vedere al subiecților din managementul rezervei, pregătirea angajaților pentru ocuparea posturilor cheie. Mai degrabă, dimpotrivă, ei ar trebui să fie implicați în activități de proiect în cadrul organizației, primind sarcini complexe și construind competențe. Este folosirea rezervei pentru nevoile organizației ca unitate de consultanță internă care poate cataliza procesele de dezvoltare organizațională internă, ceea ce va afecta starea competențelor nu numai a rezerviștilor, ci a întregului personal în ansamblu.

Gestionarea eficientă a fondului de talente va accelera procesele de dezvoltare organizațională internă prin:

1) asigurarea difuzării ideilor transversale în cadrul companiei, unde rezerviștii servesc drept „relee” de idei pe care le-au învățat în timp ce lucrează la proiecte de consultanță;

2) distribuirea unor noi standarde înalte de îndeplinire a atribuțiilor oficiale, care vor fi îndeplinite de membrii rezervei după colaborarea cu „elita” organizației;

3) formarea unor echipe stabile de rezerviști, unde se stabilesc interacțiuni și se atribuie roluri, care în timp vor permite formarea mai multor echipe capabile de manageri de nivel superior;

4) stabilirea interacțiunii între diferite generații de manageri, în urma căreia managerii care conduc în prezent organizația, familiarizându-se cu deciziile consultanților de rezervă, primesc versiuni compilate ale tuturor inovațiilor din industrie și tehnologii de management. de remarcat, de asemenea, că dezvoltarea interacțiunilor între diferite generații de manageri în ansamblu crește stabilitatea întregului sistem de management.

Astfel, ambivalența existentă în știință în interpretarea conceptelor de „rezervă de personal a unei organizații”, „gestionarea unei rezerve de personal” face dificilă practicarea formării și dezvoltării unei rezerve de personal într-o organizație modernă. Abordările propuse de noi pentru interpretarea acestor termeni vor contribui la optimizarea muncii privind dezvoltarea personalului în organizații.

1.2 Funcția publică de stat

Dobândirea prin muncă managerială a caracterului profesional și responsabilitatea sa deosebită au forțat atenția conducătorilor statului în aproape toate perioadele istoriei. Scopul principal al acestor apeluri a fost acela de a gasi modalitati si mijloace de asigurare a diversitatii sferelor societatii, inclusiv a administratiei publice, de catre oameni pregatiti si capabili sa rezolve probleme de management.Turchinov AI Profesionalizare si politica de personal: probleme de dezvoltare a teoriei si practica . - M .: Institutul Psihologic și Social din Moscova, Flint, 1998. S. 134 ..

Conform legislației actuale, serviciul public de stat (denumit în continuare serviciul public) este un tip de serviciu public, care este o activitate profesională de serviciu a cetățenilor Federației Ruse în funcțiile serviciului public de stat al Federației Ruse. . Sarcina sa este de a asigura executarea atribuțiilor organelor de stat federale, organelor de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, persoane care înlocuiesc funcţie publică ale Federației Ruse și persoane care dețin funcții publice în entitățile constitutive ale Federației Ruse.

Pe baza experienței interne a serviciului public, analizând organizarea, natura, conținutul acestuia, putem spune că acesta, ca activitate profesională, are specificul său în raport cu alte tipuri de activitate profesională. Acest specific constă, în primul rând, în natura sa normativ-juridică, managerială-comunicativă și publică.

Recunoașterea funcției publice ca activitate profesională reflectă calitatea cerută, complexitatea conținutului muncii pentru a asigura executarea atribuțiilor organelor de stat. Aceasta este, în același timp, o declarație a gradului de dezvoltare a formelor obiectivate (posturi, forme de muncă), a gradului de complexitate a muncii în acest domeniu, care necesită ca o persoană să aibă cunoștințe profunde, abilități și experiență profesională relevantă într-un domeniul specific, în concordanță cu funcțiile, sarcinile, domeniile de activitate ale serviciilor de stat.

Datorită faptului că serviciul public este o activitate profesională care necesită cunoștințe specialeși competențe, unul dintre cele mai importante principii pentru construirea și funcționarea funcției publice este principiul profesionalismului și competenței. Acest principiu consacrat în Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

Considerând funcția publică de stat ca activitate profesională în termeni generali, se poate susține că acesta este un specialist care a stăpânit un nivel înalt de activitate profesională, schimbându-se și dezvoltându-se în mod conștient în procesul muncii, aducând contribuția sa individuală la profesie, avându-și găsit misiunea individuală, stimulând interesul în societate pentru rezultatele activității lor profesionale și sporind prestigiul profesiei lor în societate.

B.G. Ignatov consideră că orientarea profesională a unui funcționar public ar trebui să se bazeze pe interesele serviciului, pe o dorință sănătoasă de succes în activitățile oficiale și pe dorința de a face o carieră. În același timp, o calitate importantă a unui profesionist este capacitatea de a lua decizii cu elemente de risc rezonabil și capacitatea de a-și asuma responsabilitatea.Ignatov VG Serviciu public. - M .: ICC „Mart”, 2004 ..

A.A. Derkach observă că profesionalismul unui individ depinde de nivelul de dezvoltare a calităților importante din punct de vedere profesional, adică astfel de trăsături de personalitate care afectează performanța. Un adevărat profesionist, care are standarde înalte de activitate profesională și de calitate a relațiilor, formează un sistem rigid de reglementare normativă care îl încurajează să adere constant la aceste standarde și standarde. Aceste norme acționează ca un regulator moral al comportamentului și al relațiilor.Derkach AA Akmeologicheskie osnovy razvitiya professionala. - M.: Editura Institutului Psihologic și Social din Moscova; Voronezh: NPO „Modek”, 2004..

Din punctul de vedere al lui E.V. Okhotsky, profesionalismul unui funcționar public este o cunoaștere aprofundată a afacerii sale și cea mai eficientă implementare a activităților sale oficiale. În profesionalism, toate calitățile unui angajat sunt: cariera specială în afaceri, personală, morală Okhotsky EV Service. - M., 1998. .

Axioma construcției statului a fost în orice moment formarea birocrației profesionale, corespunzătoare sarcinilor statului, scopurilor, structurii și funcțiilor politice ale acestuia.

În Rusia astăzi vorbim despre serviciul public ca un fenomen social nou calitativ. Procesele de umanizare, modernizarea societății ruse, transferul economiei ruse pe o cale inovatoare de dezvoltare, consolidarea fundațiilor ordine constituțională, îmbunătățirea nivelului de trai al societății, realizarea drepturilor și libertăților omului și, ca urmare, asigurarea competitivității țării în lumea globală depinde de profesionalismul, competența, educația, cultura generală, responsabilitatea civilă a funcționarilor publici. .

Detaliile privind formarea și utilizarea rezervei de personal sunt reglementate de articolul 64, precum și de Regulamentul privind rezerva de personal, aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 03.01.2017 nr. 96.

Ce este un grup de talente și de ce este nevoie de el

Rezerva de personal este o bază de date care stochează informații despre specialiști care sunt pregătiți, dacă este necesar, să ocupe posturi vacante în serviciul public. Candidații prezentați în această bază de date trec printr-un examen riguros selecție competitivă, pe parcursul căreia se evaluează nivelul de calificare al acestora, precum și conformitatea acestuia cu cerințele angajatorilor. De aici rezultă că rezerva de personal se formează pentru a:

asigurarea accesului egal al tuturor cetățenilor la posturile vacante din funcția publică;
înlocuirea la timp a locurilor de muncă vacante;
formarea unei baze de personal înalt calificat;
promovarea dezvoltării carierei funcţionarilor publici.

În prezent, există 4 niveluri organizatorice ale rezervei de personal:

federal;
organismele federale ale statului;
subiecții Federației Ruse;
organele de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Formarea personalului serviciului public de stat

Baza de salariati se formeaza pe baza unui concurs organizat de angajator. Comisiile de certificare pot acționa ca parte evaluatoare. Aceștia evaluează în primul rând realizările în afaceri ale candidatului, potențialul și caracteristicile personale ale acestuia. Includerea unui anumit specialist în rezervă este influențată în primul rând de rezultatele competiției. Opinia angajatorului în acest caz este de natură consultativă. Conform standardelor existente, pentru un loc în rezerva de personal pot aplica următorii candidați:

a promovat probele competitive;
care au promovat concursul pentru locurile de muncă vacante;
stat angajații care ocupă un post vacant în ordinea promovării pe baza rezultatelor concursului;
profesioniști care au trecut cu succes certificarea;
funcționarii publici disponibilizați din cauza desființării structurii statului sau a reducerii personalului;
specialişti care şi-au pierdut locul de muncă din cauza unor împrejurări independente de controlul părţilor.

Toți cetățenii adulți care se întâlnesc cerințe de calificare angajator și care vorbesc rusă. Pentru a participa la selecție, trebuie să furnizați următoarele documente:

cerere de participare;

Formular de înscriere la concurs

un formular de cerere completat cu o fotografie;

Exemplu de formular de cerere (poate varia în funcție de agenția de recrutare)

o copie a actului de identitate;
copii legalizate ale documentelor care confirmă disponibilitatea educației, calificărilor și experienței (diplome, certificate, carnet de muncă).

Această listă nu este exhaustivă, deoarece în unele cazuri organizatorii vă pot solicita să furnizați documente aditionale. De exemplu, certificat medical despre absenţa bolilor care împiedică îndeplinirea atribuţiilor profesionale.

Cum sunt selectați candidații

Pentru selectarea candidaților sunt utilizate diferite metode. De exemplu, testare, certificare, examene, jocuri de afaceri, discuții de grup etc. Dar, în prima etapă, se ține întotdeauna un interviu, întrebările pentru care sunt strict reglementate și convenite în prealabil cu conducerea organizației angajatoare. Destul de des, se folosesc metode psihologice de analiză a calităților de afaceri și personale ale unui specialist.

Excluderea din rezerva de personal

În funcție de postul pentru care candidatul aplică, durata șederii sale în rezervă variază. Pentru posturile vacante din grupa cea mai înaltă - 4 ani, principal și lider - 3 ani, senior și junior - 2 ani. După expirarea perioadelor specificate, solicitantul poate fi exclus din listă sau perioada de ședere în aceasta poate fi prelungită o singură dată de către angajator.

Un solicitant poate fi exclus de pe listă și din următoarele motive:

declarație personală;
abatere disciplinara;
reducerea poziției ca urmare a desființării structurii statului;
atingerea limitei de vârstă;
soluţie comisie de atestare despre nerespectarea funcției care urmează să fie înlocuită;
refuzul de a face upgrade.

Tehnologii de personal în serviciul public

Pe lângă crearea unei baze de date cu specialiști, există și alte metode de îmbunătățire a eficienței organizațiilor guvernamentale. Una dintre aceste metode este rotația personalului din serviciul public. Procesul său este reglementat de articolul 60.1.

rotatie in acest caz implică mișcarea orizontală a angajaților la locurile lor de muncă. În același timp, specialiștilor li se oferă posturi de egalitate salarială și nivel de carieră, dar oarecum diferite din punct de vedere al încărcăturii funcționale. De exemplu, șeful departamentului de aprovizionare își schimbă locul cu șeful departamentului de vânzări.

Această tehnică permite angajaților nu numai să se familiarizeze cu specialitățile conexe, ci și să înțeleagă structura și activitățile companiei în ansamblu, ținând cont de diverse nuanțe. Motivele enumerate pentru rotație sunt de natură motivațională și educațională, dar nu uitați că remanierea ajută la reducerea componentei de corupție a activității statului.

Atunci când se utilizează în practică remanierea personalului, rezerva de personal este utilizată în mod activ ca o sursă de specialiști dovediți, care sunt gata să înceapă să lucreze cât mai curând posibil.

Aceasta este doar una dintre puținele metode de selectare și „educare” a personalului. Pentru a populariza și implementa cele mai de succes dintre ele, site-ul oficial al Ministerului Federal al Muncii prezintă cele mai bune practici de personal din serviciul public.

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns

Este astfel stabilit că acțiunile principale în toate sistemele sunt efectuate de anumite elemente care funcționează în ele timp îndelungat. Dar dacă nu-și pot îndeplini funcțiile? În astfel de cazuri, rezerva vine în ajutor. Acestea sunt elemente pre-preparate ale sistemului care pot îndeplini toate sarcinile necesare. În acest sens va fi luată în considerare rezerva de personal a președintelui Federației Ruse.

informatii generale

Pe resursele oficiale ale guvernului Federației Ruse sunt publicate liste cu rezervele de personal ale administrației Președintelui Federației Ruse la diferite niveluri. În acest fel, sunt pregătiți oameni pregătiți și se asigură continuitatea politicii de dezvoltare. Acest lucru se face pentru a asigura evoluția stabilă a statului. Oamenii din această listă dețin funcții înalte în guvern dacă sunt eliberați. Datorită acestui fapt, nu este nevoie să pierdeți timpul căutând candidatul potrivit.

Mikhail Sheremet poate fi citat ca exemplu întâmplător. Acest om a fost inițial o figură pe teritoriul Ucrainei moderne. Dar când, în 2014, Federația Rusă și-a declarat teritoriul Republicii Autonome Crimeea, acesta s-a alăturat forțelor speciale care au dat lovitura de stat. Pentru o contribuție semnificativă, a fost inclus în rezerva de personal a președintelui Federației Ruse. Și vom începe examinarea subiectului nostru, poate cu cea mai interesantă și interesantă întrebare.

Cum să intri în rezerva de personal a președintelui Federației Ruse?

Cei mai inteligenți, probabil, au ghicit deja. Pentru a face acest lucru, este necesar să fii activ social și să participi la evenimente importante organizate de autoritățile statului. Este suficient doar să studiem biografiile persoanelor care sunt deja incluse în rezerva personalului de conducere. În timp, s-ar putea să ai impresia că sunt scrise în copie. Deci, pentru persoanele care au fost incluse în rezervă, un anumit nivel de faimă publică este obișnuit, exprimând opinii pentru o gamă largă de cetățeni.

Iar tinerețea, fervoarea și activitatea pot crește șansele de a intra în această listă. Desigur, o prezență în ea nu dă nimic, în afară de potențiale perspective. Dar este foarte posibil să devii guvernator dintr-un rezervist. Adevărat, pentru aceasta este foarte de dorit să fii activ în subiectul care este vizat. Și la lucru, pentru că includerea în listă este acordarea unui mare credit de încredere.

Cine sunt oamenii aceia?

Mulți reprezentanți ai rezervației sunt cunoscuți într-un fel sau altul. Printre aceștia puteți întâlni un număr mare de deputați interimar de diferite niveluri. Dacă o persoană generează un număr mare de inițiative, atunci își concentrează treptat atenția experților, care formează „lista de aur”, așa cum este numită și - „rezerva de personal a președintelui Federației Ruse”.

Trebuie înțeles că este necesar să existe un nivel semnificativ de perseverență și perseverență. Să spunem că cineva nu a făcut față problemelor și și-a dat demisia. În acest caz, un rezervist fără pregătire și timp de dislocare va trebui să opereze în condiții dificile. Și nu toată lumea poate suporta. Este necesar să aveți cunoștințe extinse, perseverență, capacitatea de a găsi rapid un limbaj comun cu oamenii și diligență.

Încă un exemplu

Să considerăm o astfel de persoană ca Terenty Meshcheryakov. Deși s-a impus ca un subiect destul de extravagant, și-a asigurat și o bază de sprijin. Mai mult, nu doar experții care formează rezerva, ci și managerii locali au o părere bună despre el. Deci, a existat un caz când guvernatorul Valentina Matvienko a vizitat o familie care avea tripleți. În același timp, au remarcat localnicii nivel inalt viața și meritul direct Terenty Meshcheryakov. Ea chiar a glumit despre asta (sau poate nu) că înlocuitorul ei era pregătit pentru ea.

Când a fost creat?

Poate că acest lucru ar fi trebuit plasat chiar la începutul articolului, dar, pe de altă parte, este necesar să ne facem inițial o idee despre ce este rezerva de personal a funcției publice de stat. Fundația a fost pusă de președintele Dmitri Medvedev în 2008. Atunci a semnat un decret privind constituirea unei rezerve de personal de conducere. S-a avut în vedere ca persoanele care vor apărea pe listă în viitor să poată candida pentru o serie de funcții înalte, printre care se numără și cea de guvernator.

O listă a rezerviștilor este întocmită de o comisie specială, care este condusă și de vicepremier. Formal, s-a remarcat că pentru introducere este necesar să existe calități intelectuale, creative și manageriale. Lista include atât actori, cât și antreprenori, precum și angajați ai instituțiilor științifice și de învățământ. Oficial, apartenența la partid nu afectează șansele de a fi inclus în el. Deși unii oameni încă susțin că, dacă ești un reprezentant al partidului Rusia Unită, atunci șansele vor crește de multe ori.

Publicare

Înainte de Anul Nou, componența actualizată a rezervei prezidențiale este întotdeauna postată pe site-urile oficiale. O examinare superficială și o comparație a mai multor liste poate da impresia că acestea sunt pur și simplu copiate. Dar nu este. Desigur, există destul de multe coincidențe, dar dacă studiați cu atenție lista, atunci numeroase schimbări vor fi deja sesizabile. Deci, unii oameni sunt deja în structura puterii.

Alții încă așteaptă ca liftul de personal să-i ducă în vârf. Iar unii dintre ei nu sunt în primul an, în timp ce alții sunt nou-veniți aici. Și ceea ce îi așteaptă este greu de prezis. Un alt exemplu poate fi luat în considerare, atunci când includerea în „lista de aur” a avut un efect pozitiv asupra promovării unei persoane. În 2015, cineva era șeful administrației Obninsk, dar deja s-a întâlnit în 2016 ca viceguvernator al regiunii Kaluga. Și ținând cont de faptul că se află încă în rezervă, probabil că călătoria lui nu sa încheiat.

Cum funcționează sistemul de rezerve prezidențiale?

Prin acest instrument, oamenii sunt mutați să îndeplinească sarcini în situații care se potrivesc cel mai bine abilităților lor. Deci, de exemplu, o persoană poate fi redirecționată de la executiv la ramura legislativă a guvernului și invers. În plus, managerii cu experiență sunt trimiși la conducere companii de stat sau întreprinderi private în care sunt reprezentate interesele Federației Ruse. RZD poate fi atribuit acestui subiect.

Puțini pot fi de acord cu faptul că această direcție este un adevărat dezastru. Dar recent Yakunin a fost înlăturat și, poate, rezervistul care i-a preluat puterile va putea corecta situația existentă. În general, rezerva managerială este acum bine dotată cu personal, iar dacă va fi necesar, va putea trece în prim-plan. În funcție de nivelul de activitate, statul are sute sau chiar mii de oameni care pot fi atrași în funcții înalte pentru a rezolva problemele existente.

Asociatia managerilor

Multă lume își dorește să fie inclusă în lista rezervei de personal a președintelui rus, pentru că, de fapt, asta deschide ușa unui club închis de unde poți obține o mulțime de conexiuni utile. Deci, de exemplu, după anexarea Republicii Autonome Crimeea, continuarea logică a integrării acestui teritoriu a fost includerea reprezentanților activiștilor locali. Primele două persoane au fost Aleksey Eremeev și Mikhail Sheremet, menționat anterior.

Cine poate contribui la intrarea pe „lista de aur”?

În primul rând, trebuie acordată atenție oficiali administrația președintelui, a membrilor guvernului, a șefilor organelor de stat federale și a înalților funcționari ai entităților constitutive ale Federației Ruse. Acest proces poate fi facilitat de persoana însăși, care dorește să fie pe „lista de aur”. Pentru a face acest lucru, trebuie să cunoașteți metodologia de selecție.

Acum sunt utilizate diverse tehnologii de personal, care s-au dovedit din partea excelentă. Pentru început, puteți acorda atenție tuturor aspectelor diagnosticului personal și profesional. Determină nivelul de dezvoltare al resurselor și potențialul candidaților și, de asemenea, formulează recomandări pentru o eventuală numire oficială. A avea o experiență managerială pozitivă nu va face decât să crească șansele de a intra pe „lista de aur”.

Despre Structură

Rezerva de personal la scara federală de stat este formată din trei niveluri:

Superior. Acestea includ persoane care sunt selectate pentru a oferi personal pentru conducerea nivelurilor federale și regionale a organismelor de stat, precum și organizații și corporații care operează în întreaga Federație Rusă;
Baza. Potentialii candidati sunt recrutati la acest nivel pentru a asigura managementul mediu al entitatilor de mai sus;
Perspectivă. Aceasta include funcționarii publici guvernamentali, angajații organizațiilor și corporațiilor care au sub 35 de ani.

La 12 iulie 2017, rezerva prezidențială era formată din 1959 de persoane. Dintre acestea, 389 erau la cel mai înalt nivel, 700 la nivelul de bază și 870 la nivelul promițător.

Rezerva regionala

La începutul lunii ianuarie 2017, în rezerva orei lor erau 9.262 de persoane. O serie de oameni care sunt în ea primesc promovări semnificative și își fac cu succes o carieră. Și dacă se află încă pe „lista de aur” după succes, atunci este probabil ca acesta să nu fie sfârșitul. Deci, persoanele ale căror nume sunt în rezerva prezidențială devin viceguvernatori, conduc subiecții, sunt incluse în noua compozitie Duma de Stat. Acesta este un lift social foarte bun pentru promovarea în societate. Deși sunt mulți candidați, dar nu sunt foarte multe posturi. Deci trebuie să fii pregătit pentru competiție. Și cu cât poziția este mai atractivă, cu atât mai mulți oameni vor dori să o ocupe. Și lăsați-l pe cel mai bun să câștige.

Critica ideii

Trebuie remarcat faptul că însăși ideea de a crea o rezervă de personal managerial înalt calificat este lăudabilă și merită sprijin. Dar, așa cum sa întâmplat, există anumite pretenții cu privire la implementare. Deci, destul de des există critici că oamenii care au fost prinși în încălcări semnificative nu părăsesc această listă prestigioasă.

Puțin mai puțin de zece astfel de cazuri sunt cunoscute publicului. Desigur, având în vedere dimensiunea rezervei, ținerea evidenței tuturor este destul de dificilă, deși 150 de specialiști selectează solicitanții. Mai mult, în masa totală ele constituie o zecime mizerabilă. Se poate spune chiar că politica de formare a rezervelor este destul de reușită. Deși, desigur, mi-ar plăcea să văd nici măcar omisiuni minore nu au fost.

Și cum să obțineți o persoană fără conexiuni?

S-a semnalat anterior că pentru a deveni rezervist ar trebui să ai recomandări de la un cerc de oameni de la care este foarte greu să le obții. Înseamnă asta că pentru un cetățean obișnuit este în pragul realității? Nu. După cum se spune, dacă vrei cu adevărat, poți zbura în spațiu. O singură dorință nu va fi suficientă, dar o mulțime de acțiuni vor simplifica foarte mult promovarea. De unde poti incepe? Primul pas este să fii activ social. Ca abordare mai mult sau mai puțin structurată, se poate intra într-o structură de învățământ sub autoritatea de interes în direcția administrației publice.

Și nu doar să lași timpul alocat, ci să studiezi bine și - nu mai puțin important - să dobândești conexiuni. Ar trebui să vă îmbunătățiți în mod constant și să fiți pregătit, pentru că atunci când va veni ocazia, va trebui valorificată. În caz contrar, al doilea este încă necunoscut când va apărea. Nu trebuie de așteptat că aceasta va fi o cale rapidă de ascensiune. Trebuie să muncești din greu ani sau chiar decenii. Pentru a înțelege mai bine, uitați-vă la orice guvernator sau personalul său. Pentru a ajunge acolo, oamenii lucrează intenționat cel puțin un deceniu (sau chiar mai multe). Pentru a face acest lucru, trebuie să vă dezvoltați abilitățile, să îmbunătățiți elocvența și capacitatea de a convinge.

În conformitate cu Decretul primarului Moscovei din 28 august 2012 nr. 55-UM „Cu privire la rezerva de personal în serviciul public de stat al orașului Moscova”

2. Dreptul de a participa la concurs sunt cetățenii care au împlinit vârsta de 18 ani, care vorbesc limba de stat a Federației Ruse și îndeplinesc cerințele de calificare pentru funcțiile de serviciu public pentru ocuparea posturilor de serviciu public stabilite de legislația privind funcționarea publică. .
2.2.1. Un funcționar public care are o sancțiune disciplinară prevăzută la paragraful 2 sau 3 din partea 1 a articolului 57 sau paragraful 2 sau 3 din articolul 59.1 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federația Rusă” nu poate fi inclusă în rezerva de personal
2.3. Concursul este de a evalua nivel profesional candidații pentru includerea în rezerva de personal (denumit în continuare candidatul) admiși să participe la concurs, respectarea cerințelor de calificare pentru un post de funcționar public pentru ocuparea unui post de serviciu public.
2.4. În timpul concursului, comisia de concurs evaluează candidații pe baza procedurilor competitive folosind metode de evaluare a candidaților care nu contravin legilor federale și altor acte legislative de reglementare ale Federației Ruse, inclusiv analiza CV-urilor și biografiilor, interviuri, chestionare, testare, inclusiv la distanta (online), discutii de grup, rezolvarea situatiilor problematice profesionale.
2.5. Anunțul concursului este postat pe Portalul de carieră al Guvernului Moscovei (http://talent.site) de către serviciul de personal al organului de stat, precum și, dacă este necesar, pe una dintre resursele de informare de pe Internet rețea de informare și telecomunicații dedicată angajării și angajării lucrătorilor.
Anunțul este publicat pentru o perioadă de cel puțin 10 zile calendaristice și include următoarele informații:
a) data anunțului;
b) denumirea postului, specializarea profesională, categoria și grupa de funcții din funcționarea publică;
c) informaţii succinte despre organul de stat;
d) cerinţele de calificare pentru ocuparea unui post de serviciu public;
e) atributii oficiale;
f) condițiile pentru funcționarea publică, inclusiv cuantumul aproximativ al salariului;
g) procedura de desfășurare a concursului, inclusiv procedura de depunere a documentelor pentru concurs pe hârtie și în format electronicși o listă de documente care trebuie depuse;
h) perioada până la expirarea căreia sunt acceptate documentele specificate.

a) o declarație personală adresată reprezentantului angajatorului, inclusiv consimțământul pentru prelucrarea datelor cu caracter personal și care conține informații de contact (adresă poștală, precum și o adresă de e-mail și un număr de telefon de contact);

b) un CV sau, la alegerea candidatului, un formular de înscriere autocompletat și semnat, al cărui formular este aprobat de Guvernul Federației Ruse, cu o fotografie atașată.

2.8. Decizia cu privire la locul, data și ora desfășurării procedurilor de concurs în cadrul celei de-a doua etape (cu normă întreagă) a concursului se ia de către reprezentantul angajatorului. Reprezentantul angajatorului informează candidatul despre data, locul și ora procedurilor de concurs printr-un mesaj scris cu cel puțin 15 zile calendaristice înainte sau, la alegerea candidatului, printr-un mesaj adresat de e-mail nu mai târziu de trei zile calendaristice.

a) o copie cartea de munca(cu excepția cazurilor în care activitatea de serviciu (de muncă) se desfășoară pentru prima dată) sau copii ale altor documente care confirmă activitatea de muncă (de serviciu);

b) copii ale documentelor privind studiile și calificările, precum și, la cererea unui cetățean, copiile documentelor care confirmă îmbunătățirea sau atribuirea calificărilor pe baza rezultatelor unui învăţământul profesional, documente privind acordarea diplomei academice, titlului academic, atestate de notar sau serviciu de personal la locul de munca (serviciu).

2.9(1). La sosirea la procedurile de concurs din cadrul celei de-a doua etape a concursului, candidaților care sunt funcționari publici li se recomandă să depună suplimentar la organul de stat o referință de la locul de serviciu, semnată de șeful imediat (supervizorul) candidatului. , în format hârtie sau electronic.
Caracteristica specificată va fi luată în considerare suplimentar de către comisia de concurs la evaluarea calităților profesionale și personale ale candidatului și luarea deciziei finale.
2.10. Pe baza rezultatelor etapei a doua a concursului, comisia de concurs ia una dintre următoarele decizii:
a) include candidatul în rezerva de personal;
b) refuză înscrierea candidatului în rezerva de personal.
2.11. Deciziile comisiei de concurs se iau în lipsa candidaților.
Deciziile comisiei de concurs pe baza rezultatelor concursului se iau prin vot deschis cu majoritatea simplă a membrilor săi.
În caz de egalitate de voturi, votul președintelui comisiei de concurs este decisiv.
Rezultatele votării comisiei de concurs se consemnează printr-o decizie semnată de președinte, vicepreședinte, secretar și membrii comisiei.
Decizia va indica numele, prenumele, patronimul, data nașterii, locul de muncă și funcția candidatului, precum și categoria și grupa de funcții publice în care poate fi numit.
2.12. Informațiile despre rezultatele concursului se transmit candidaților în scris sau, la alegerea candidatului, prin mesaj electronic în termen de 7 zile de la data deciziei comisiei de concurs și sunt postate pe Portalul de carieră al Guvernului de la Moscova ( http://talent.site).
2.13. Cheltuielile asociate cu participarea la concurs (călătoriile către și de la locul de desfășurare a competiției, închirierea locuințelor, cazarea, utilizarea serviciilor de comunicații etc.) sunt suportate de candidați pe cheltuiala lor.
2.14. Un candidat are dreptul de a participa concomitent la mai multe concursuri și de a fi inclus în rezerva de personal prin decizie a comisiilor de concurs ale mai multor organe de stat.

Asociația managerilor Mulți oameni doresc să fie incluși în lista rezervei de personal a Președintelui Federației Ruse, pentru că, de fapt, acest lucru deschide ușa unui club închis, unde puteți obține o mulțime de conexiuni utile. Deci, de exemplu, după anexarea Republicii Autonome Crimeea, continuarea logică a integrării acestui teritoriu a fost includerea reprezentanților activiștilor locali. Primele două persoane au fost Aleksey Eremeev și Mikhail Sheremet, menționat anterior. Cine poate contribui la intrarea pe „lista de aur”? În primul rând, ar trebui să se acorde atenție funcționarilor administrației prezidențiale, membrilor guvernului, șefilor organismelor de stat federale și înalților funcționari ai entităților constitutive ale Federației Ruse. Acest proces poate fi facilitat de persoana însăși, care dorește să fie pe „lista de aur”. Pentru a face acest lucru, trebuie să cunoașteți metodologia de selecție.

Rezerva de personal a serviciului public de stat

Sunt evaluate rezultatele performanței candidatului, caracteristicile sale de afaceri și personale. În unele cazuri, la formarea rezervei de stat pot participa comisii de atestare.

Pe baza rezultatelor atestării angajaților din serviciul public, angajatorul ia o decizie rezonabilă de a include candidatul în rezerva de personal a unuia sau altui organism federal. Rețineți că procedura stabilită necesită un concurs, prin urmare, decizia șefului va fi mai mult o recomandare.
Vezi și: Cine poate intra în rezerva personalului serviciului public? Rezerva de personal a funcției publice include solicitanți care au nivelul necesar de cunoștințe și experiență practică, permițându-le să ocupe un post vacant într-un timp scurt.

Concurența principală. cum să intri în rezerva de personal a Moscovei

Un solicitant poate fi exclus de pe listă și din următoarele motive:

declarație personală;
abatere disciplinara;
reducerea poziției ca urmare a desființării structurii statului;
atingerea limitei de vârstă;
decizia comisiei de atestare cu privire la nerespectarea postului de înlocuit;
refuzul de a face upgrade.

Tehnologii de personal în serviciul public de stat Pe lângă crearea unei baze de date cu specialiști, există și alte metode de îmbunătățire a eficienței activității organizațiilor de stat. Una dintre aceste metode este rotația personalului din serviciul public.
Procesul său este reglementat de articolul 60.1 din Legea federală nr. 79 din 27 iulie 2004. Rotația în acest caz implică mișcarea orizontală a angajaților la locul de muncă.

Important

În plus, este necesar să se țină cont de calitățile afacerii: responsabilitate, intenție, exigență față de sine și subordonați și așa mai departe. Sunt utilizate diferite metode pentru evaluarea candidaților interni și externi: testare, studii de caz și altele asemenea.

Acest lucru ajută la formarea unei idei maxime despre nivelul calităților profesionale și personale ale candidaților. Probleme de formare Formarea unei rezerve de personal în serviciul public de stat are o serie de dificultăți.

Atenţie

Formăm o rezervă de personal a serviciului public

Desigur, există destul de multe coincidențe, dar dacă studiați cu atenție lista, atunci numeroase schimbări vor fi deja sesizabile. Deci, unii oameni sunt deja în structura puterii. Alții încă așteaptă ca liftul de personal să-i ducă în vârf.

Iar unii dintre ei nu sunt în primul an, în timp ce alții sunt nou-veniți aici. Și ceea ce îi așteaptă este greu de prezis. Un alt exemplu poate fi luat în considerare, atunci când includerea în „lista de aur” a avut un efect pozitiv asupra promovării unei persoane.

În 2015, șeful administrației din Obninsk a fost un anume Alexander Avdeev. Dar s-a întâlnit deja în 2016 ca viceguvernator al regiunii Kaluga.
Și ținând cont de faptul că se află încă în rezervă, probabil că călătoria lui nu sa încheiat. Cum funcționează sistemul de rezerve prezidențiale? Prin acest instrument, oamenii sunt mutați să îndeplinească sarcini în situații care se potrivesc cel mai bine abilităților lor.

Deci, a existat un caz când guvernatorul Valentina Matvienko a vizitat o familie care avea tripleți. În același timp, locuitorii locali au remarcat nivelul ridicat de viață și meritele lui Terenty Meshcheryakov însuși.

Ea chiar a glumit despre asta (sau poate nu) că înlocuitorul ei era pregătit pentru ea. Când a fost creat? Poate că acest lucru ar fi trebuit plasat chiar la începutul articolului, dar, pe de altă parte, este necesar să ne facem inițial o idee despre ce este rezerva de personal a funcției publice de stat. Fundația a fost pusă de președintele Dmitri Medvedev în 2008. Atunci a semnat un decret privind constituirea unei rezerve de personal de conducere. S-a avut în vedere ca persoanele care vor apărea pe listă în viitor să poată candida pentru o serie de funcții înalte, printre care se numără și cea de guvernator.

Cum să intri în rezerva serviciului public din Moscova

Superior. Acestea includ persoane care sunt selectate pentru a oferi personal pentru conducerea nivelurilor federale și regionale a organismelor de stat, precum și organizații și corporații care operează în întreaga Federație Rusă;
Baza.

De exemplu, testare, certificare, examene, jocuri de afaceri, discuții de grup etc. Dar, în prima etapă, se ține întotdeauna un interviu, întrebările pentru care sunt strict reglementate și convenite în prealabil cu conducerea organizației angajatoare.

Destul de des, se folosesc metode psihologice de analiză a calităților de afaceri și personale ale unui specialist. Excluderea din rezerva de personal În funcție de postul pentru care candidatul aplică, durata șederii acestuia în rezervă variază.

Pentru posturile vacante din grupa cea mai înaltă - 4 ani, principal și lider - 3 ani, senior și junior - 2 ani. După expirarea perioadelor specificate, solicitantul poate fi exclus din listă sau perioada de ședere în aceasta poate fi prelungită o singură dată de către angajator.
Pentru serviciul public, baza este formată exclusiv din funcționari publici de stat și angajați ai corporațiilor și organizațiilor de stat. Acest lucru simplifică într-o oarecare măsură procesul de selecție. La formarea pentru fiecare post se calculeaza numarul de potentiali candidati, de obicei variaza de la 2 la 4 persoane. În cadrul probelor competitive se stabilește în ce măsură candidații îndeplinesc cerințele stabilite de lege, se evaluează nivelul calităților profesionale, studiile, experiența în muncă. Dar nu numai aceste caracteristici sunt luate în considerare. Se acordă o mare atenție cunoașterii elementelor de bază ale managementului, capacității de a dirija, coordona și controla munca subordonaților, capacității de a naviga rapid în situație și de a lua decizii.

Obiectivele formării unei rezerve de personal a funcției publice Multe organizații se întreabă cum să recruteze rapid și eficient personal și să închidă posturile vacante. La urma urmei, au nevoie nu doar de muncitori, ci de specialiști care corespund unui anumit nivel, au calități profesionale, abilitățile și abilitățile necesare.

Rezerva de personal nu este altceva decât o bază de date a candidaților de succes. Când o organizație trebuie să ocupe un post vacant, puteți începe căutarea din această listă.

Multe organizații se întreabă cum să recruteze rapid și eficient personal și să ocupe posturile vacante. La urma urmei, au nevoie nu doar de muncitori, ci de specialiști care corespund unui anumit nivel, au calități profesionale, abilitățile și abilitățile necesare.

Baza de talente nu este altceva decât o bază de date cu candidați de succes. Când o organizație are nevoie, puteți începe căutarea din această listă.

În organizațiile de stat și municipale, munca la formarea unei baze de date a candidaților este reglementată de Decretele Președintelui Federației Ruse nr. 112 din 1 februarie 2005, nr. 96 din 1 martie 2018, precum și de legile federale nr. 58-FZ din 27 mai 2003, nr.79-FZ din 27 iulie 2004. Rezerva federală de personal a funcției publice se află sub patronajul președintelui Federației Ruse, cu toate acestea, procedura de includere a candidaților necesită crearea unui mecanism special. Ar trebui să țină cont de particularitățile formării personalului managerial cu experiență practică.

instruirea la timp a personalului cu înaltă calificare;
închiderea promptă a posturilor vacante;
motivația angajaților;
dezvoltarea de programe de mentorat;
asigurarea stabilitatii organizatiei.

Cum se formează o rezervă de personal pentru serviciul municipal și public

Baza se formează în etape. Acest proces este destul de complicat în ceea ce privește construirea unui sistem integral, precum și în ceea ce privește respectarea termenelor și reglementărilor. Pentru a obține rezultate ridicate, este necesar să se țină cont de obiectivele strategice ale organizației, de capacitățile sale financiare.

Pentru serviciul public, baza este formată exclusiv din funcționari publici de stat și angajați ai corporațiilor și organizațiilor de stat. Acest lucru simplifică într-o oarecare măsură procesul de selecție.

La formarea pentru fiecare post se calculeaza numarul de potentiali candidati, de obicei variaza de la 2 la 4 persoane.

În cadrul probelor competitive se stabilește în ce măsură candidații îndeplinesc cerințele stabilite de lege, se evaluează nivelul calităților profesionale, studiile, experiența în muncă. Dar nu numai aceste caracteristici sunt luate în considerare. Se acordă o mare atenție cunoașterii elementelor de bază ale managementului, capacității de a dirija, coordona și controla munca subordonaților, capacității de a naviga rapid în situație și de a lua decizii. În plus, este necesar să se țină cont de calitățile afacerii: responsabilitate, intenție, exigență față de sine și subordonați și așa mai departe. Sunt utilizate diferite metode pentru evaluarea candidaților interni și externi: testare, studii de caz și altele asemenea. Acest lucru ajută la formarea unei idei maxime despre nivelul calităților profesionale și personale ale candidaților.

Probleme de formare

Formarea unei rezerve de personal în serviciul public de stat are o serie de dificultăți. Ele sunt asociate cu lipsa de reglementare la nivel legislativ. Acest lucru se aplică, de exemplu, procedurii de întocmire a unei rezerve de personal, de intrare în serviciul public de stat fără concurs, de timpul petrecut în rezervă și de desfășurarea unui concurs.

Formarea unei rezerve de personal a unei organizații municipale provoacă adesea dificultăți, care sunt cel mai adesea asociate cu nemulțumirea angajaților din cauza lipsei de informații privind regulament, absenta in acte juridice proceduri competitive, atitudine insuficient de serioasă a managerilor față de selecția candidaților.

La nivel federal, problema alocării fondurilor pentru formarea rezerviștilor nu a fost rezolvată, ceea ce nu oferă o oportunitate de dezvoltare. Această problemă poate fi rezolvată prin atragerea de rezerviști la diverse evenimente, cum ar fi organizarea de competiții în oraș, festivaluri și așa mai departe.

Este necesar să evidențiem încă o problemă - participarea serviciului de personal la formarea unei baze de date a candidaților pentru serviciul public. Departamentul de personal uneori nu are o înțelegere clară a activităților profesionale ale altora diviziuni structurale, ceea ce duce la o selecție de proastă calitate a candidaților în etapa inițială. Birocratizarea excesivă pentru desfășurarea formală a procedurii sau, dimpotrivă, lipsa de înțelegere și înțelegere a sarcinilor la fiecare etapă de formare duc la apariția pe teren a unor angajați care nu au cunoștințe sau calități profesionale suficiente. Angajatii serviciul de personal trebuie să fie nu numai foarte competent, ci și pregătit să inoveze.

Cum să lucrezi eficient cu un grup de talente

Pentru formarea unei rezerve de personal a functiei publice este necesara cresterea nivelului de profesionalism, dezvoltarea competentelor necesare in randul rezervistilor, ceea ce va permite sa fie luati in considerare pentru mai multe posturi vacante si va face posibila intocmirea unui plan de dezvoltarea carierei lor în avans.

O atenție deosebită trebuie acordată angajaților care sunt interesați de dezvoltarea personală, au calități de lider și un anumit potențial. Nu trebuie să uităm de motivația rezerviștilor, nu doar în toate etapele, ci și după trecerea într-o altă funcție.

1. Rezervele federale de personal ale organismelor federale ale statului, care sunt gestionate de Președintele Federației Ruse (denumite în continuare și rezervele federale de personal, rezerva federală de personal), sunt formate în la momentul potrivit grupuri de cetățeni ai Federației Ruse care îndeplinesc anumite cerințe de calificare și posedă calitățile profesionale și personale necesare pentru numirea în funcții militare care urmează să fie ocupate de ofițeri superiori și posturi de personal superior de comandă în aceste organe ale statului federal.

2. Rezervele federale de personal fac parte din rezerva federală de personal de conducere.

3. Rezervele federale de personal sunt formate în scopul recrutării la timp și de înaltă calitate a posturilor militare care urmează să fie ocupate de ofițeri superiori și posturi de personal superior de comandă în organele statului federal, ale căror activități sunt conduse de președintele Rusiei. Federație (denumită în continuare și organe ale statului federal, organism al statului federal).

4. Lucrul cu rezervele federale de personal se bazează pe următoarele principii:

a) respectarea legislației Federației Ruse;

b) luând în considerare nevoile actuale și viitoare pentru ocuparea posturilor în organele statului federal, care prevăd repartizarea gradelor militare de ofițeri superiori și superiori; ranguri speciale;

v) responsabilitate personalașefii organismelor de stat federal pentru valabilitatea propunerilor de includere a persoanelor în rezervele federale de personal și pentru crearea condițiilor pentru creșterea profesională a acestor persoane;

d) o evaluare cuprinzătoare și obiectivă a calităților profesionale și personale ale candidaților pentru includerea în rezervele federale de personal.

5. Rezervele federale de personal sunt formate de Oficiul Președintelui Federației Ruse pentru Serviciul Public și Personal pe baza propunerilor șefilor organismelor de stat federal autorizate să prezinte propuneri Președintelui Federației Ruse pentru numirea în funcții militare să fie ocupate de ofițeri superiori și posturi de personal superior de comandă.

6. Numărul de persoane aflate în rezerva federală de personal a unui organism de stat federal nu poate depăși o treime din numărul de posturi militare din acest organism care urmează să fie ocupate de ofițeri superiori și posturi de personal superior de comandă stabilite prin listele relevante aprobate de către președintele Federației Ruse.

7. Divizia de personal a organismului de stat federal întocmește o listă de candidați pentru includerea în rezerva federală de personal a acestui organism în forma conform anexei.

8. Selecția candidaților pentru includerea în rezervele federale de personal ale organismelor federale de stat se efectuează fără precizarea posturilor pe baza deciziei comisiei de certificare a organismului federal de stat exclusiv din rândul personalului militar și (sau) angajaților. al acestui organ, cu acordul acestora, pe baza rezultatelor studierii și evaluării rezultatelor performanței, afacerii și calităților personale ale candidaților, cu luarea în considerare obligatorie a garanției pentru fiecare candidat, prevăzută de litera "h" din paragraful 12 din prezentele Regulamente.

9. La selectarea candidaților pentru includerea în rezervele federale de personal ale organelor statului federal se ține seama de următoarele:

a) experiență de muncă în tipul de activitate vizat;

b) conformitatea nivelului de studii cu cerințele de calificare pentru postul ocupat;

c) vârsta (ținând cont de limitele de vârstă stabilite pentru un grad militar sau special în funcția prevăzută);

d) disponibilitatea de a se muta în interes de serviciu în altă localitate;

e) calități morale, psihologice și de afaceri;

e) starea de sănătate.

10. Candidații pentru includerea în rezervele federale de personal ale organismelor de stat federal sunt de acord să efectueze măsuri speciale de verificare în legătură cu acestea în modul stabilit de reglementare. acte juridice agenția guvernamentală federală în care servesc.

11. Listele de candidați pentru includerea în rezervele federale de personal ale organelor de stat federale se depun anual, în modul prescris, Administrației Președintelui Federației Ruse, înainte de 1 noiembrie.

12. Departamentele de personal ale organelor de stat federale, împreună cu listele de candidați pentru includerea în rezerva federală de personal, transmit următoarele documente la Administrația Președintelui Federației Ruse:

a) lentilă de referință;

b) o declarație semnată de șeful organului statului federal;

c) un extras din decizia comisiei de atestare a organului statului federal privind includerea candidatului în rezerva federală de personal;

d) o mărturie semnată de supervizorul imediat (supervizorul) al candidatului;

e) un proces-verbal cu acordul candidatului pentru includerea în rezerva federală de personal și mutarea în interes de serviciu în altă localitate;

f) certificat de sănătate;

g) copie după documentul (documentele) privind studiile și calificările;

h) garanția a doi reprezentanți ai organului de stat federal din rândul persoanelor care ocupă posturi pentru care se are în vedere atribuirea gradelor militare de ofițeri superiori sau grade speciale superioare și care îl cunosc pe candidat prin serviciu comun de cel puțin doi ani.

13. Oficiul Președintelui Federației Ruse pentru Funcția Publică și Personal organizează lucrări pentru studierea candidaților pentru includerea în rezervele federale de personal ale organelor de stat federale, în conformitate cu procedura stabilită de șeful Administrației Președintelui Rusiei Federaţie. Pe baza rezultatelor studiului, candidații nu pot fi recomandați pentru includerea în rezerva federală de personal a unui organism de stat federal, despre care acest organism este informat în modul prescris de către Oficiul Președintelui Federației Ruse pentru Serviciul Public și Personal.

14. Componența personală a persoanelor incluse în rezerva federală de personal a organului de stat federal este aprobată de șeful administrației președintelui Federației Ruse la propunerea Asistentului Președintelui Federației Ruse responsabil cu personalul contează.

15. Reaprovizionare personal a rezervei federale de personal a organului de stat federal de către candidați noi se efectuează o dată pe an, în decembrie, conform listei aprobate de șeful Administrației Președintelui Federației Ruse. O decizie Administrația Președintelui Federației Ruse pentru problemele serviciului public și personalului informează organul de stat federal. Perioada de ședere continuă în rezerva federală de personal a unei persoane incluse în aceasta prin decizia șefului administrației președintelui Federației Ruse este de trei ani.

16. În fiecare an, până la 1 noiembrie, șefii organismelor de stat federale transmit Direcției Președintelui Federației Ruse informații privind serviciul public și personal despre persoanele din rezerva federală de personal, cu o descriere a moralei, psihologice și de afaceri ale acestora. calitățile, cu o evaluare a performanței acestora, perspectivele de creștere a personalului și concluzia despre oportunitatea de a fi în continuare în rezerva federală de personal.

17. Informațiile despre persoanele incluse în rezervele federale de personal ale organismelor federale ale statului sunt informații caracter confidențial. Direcția Președintelui Federației Ruse pentru Funcția Publică și Personal, în conformitate cu legislația Federației Ruse, asigură siguranța acestora.

18. Șefii organismelor de stat federale, în conformitate cu legislația Federației Ruse, înaintează propuneri pentru numirea în funcții militare vacante care urmează să fie ocupate de ofițeri superiori sau în funcțiile vacante ale celui mai înalt personal de conducere al persoanelor care se află în rezervele federale de personal ale acestor organisme.

19. Numirea în funcțiile militare vacante care urmează să fie ocupate de ofițerii superiori sau în funcțiile vacante ale personalului superior de comandă ale persoanelor care nu se află în rezervele federale de personal ale organismelor federale ale statului se efectuează în cazuri excepționale prin decizie a președintelui Federația Rusă.

20. Includerea unei persoane în rezerva federală de personal a unui organism de stat federal nu implică programare obligatorie el să post militar, pentru a fi înlocuit de ofițeri superiori, sau în funcția de personal superior de comandă.

21. Pentru persoanele incluse în rezervele federale de personal ale organelor federale ale statului, pe perioada șederii lor în aceste rezerve se asigură pregătire suplimentară. programe profesionale, precum și alte măsuri în conformitate cu cerințele actelor juridice de reglementare ale organismelor statului federal.

(vezi textul din ediția anterioară)

22. Persoanele incluse în rezervele federale de personal ale organelor federale ale statului sunt excluse din acestea la cererea organismelor federale ale statului sau prin decizie a șefului administrației președintelui Federației Ruse.

Acest articol oferă o definiție conceptuală a conceptului de instituție de „rezervă de personal de conducere” a unei entități constitutive a Federației Ruse, bazată pe o analiză a fundamentelor teoretice și metodologice și a practicii moderne a gestionării rezervelor de personal.

Concentrându-se pe strategia de dezvoltare pe termen lung a Rusiei prin conceptul de bază al celor patru „I” (instituții, infrastructură, inovare și investiții), președintele Federației Ruse D.A. Medvedev atrage atenția asupra a cincea sa componentă strategică - intelectul. În discursul său adresat Adunării Federale a Federației Ruse din 2008, el a stabilit că „Rusia de astăzi și viitoarea sa economie inovatoare, serviciul public, sistemul de management și serviciile sociale au nevoie și sistem nou formarea unei rezerve de personal, care va permite atragerea către organele statului, administrația municipală, în afacerile celor mai talentați, gânditori creativ și profesioniști ". Deci, în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 25.08.2008 N 1252 "Cu privire la Comisia sub președintele Federației Ruse pentru formare și pregătirea unei rezerve de personal de conducere" în Rusia a "lansat" Programul pentru formarea rezervei de personal de conducere, adică la scara dezvoltării socio-economice ca subiect individual Federația Rusă în special, și țara în ansamblu, apare instituția unei „rezerve de personal de conducere”. Mai mult, această instituție vizează personalul nu numai al guvernului de stat și municipal, ci și al dezvoltării managementului profesional al afacerilor în sensul cel mai larg al prezentării sale. Adică, este implicată unitatea sistemului regional pentru formarea unei rezerve de personal de conducere (în continuare RUK).

Autoritățile au început și ele să rezolve această problemă cu diferite grade de eficiență, folosind diverse metodologii și tehnologii. puterea statului la toate nivelurile și corpurile administrația locală, și asociațiile din industrie (sindicate, asociații) și partidele politice, precum și organizațiile în sine. Dar în fiecare dintre aceste cazuri, vorbim de o rezervă internă de personal corporativă, excluzând o abordare unificată.

Este destul de evident că fezabilitatea economică sau necesitatea reală organizatorică de a include sistemul de formare a rezervelor de personal (în continuare CR) în sistem comun managementul personalului organizației și locul acestuia în acest sistem depind de o serie de factori legați de starea mediului socio-economic extern; din stadiul de dezvoltare a organizației; din politica de personal adoptată în organizație; din alegerea conducerii; din competitivitatea personalului muncitor; din securitatea financiară a procedurilor de dezvoltare profesională; din viabilitatea profesională a serviciilor de management al personalului etc. De asemenea, este evident că aceste componente sunt percepute diferit atunci când se consideră sistemul de formare a CI la scară regională și națională.

Ni se pare oportun să analizăm fundamentele teoretice și metodologice ale formării CI într-o organizație separată (întreprindere, companie) pentru posibilitatea transformării tuturor (sau a unora) elemente în totalitate (sau în special) și adaptarea acestora în cadrul a funcționării sistemului RUK. O evaluare secvenţială a principalelor elemente ale sistemelor de formare CI ale organizaţiei prin prisma aplicabilităţii lor la nivel regional vă va permite să puneți întrebări, a căror formulare în acest studiu vor formula trăsăturile conceptuale ale sistemului RUK (evidențiate în continuare cu caractere cursive), care ar trebui să devină idei cheie, tipare și cerințe (limitări) pentru modelarea acestuia. Acest articol va lua în considerare caracteristicile și definițiile sistemului RUK, derivate din analiza imaginii țintă a CI și a caracteristicilor acestuia.

Pe baza celor câteva definiții ale conceptului de „rezervă de personal”, propuse de autori, vom defini principalele caracteristici ale acestuia (vezi tabel). În același timp, observăm că termenul „rezervă de personal” este cel mai familiar literaturii și practicii ruse de specialitate. Autorii străini nu îl folosesc efectiv, înlocuindu-l cu sinonime, de exemplu, M. Armstrong, A. Mumfrod, D. Gold - „succesiunea conducerii, managementul succesiunii”, R.U. Mondi, R.M. Știi, H.T. Graham, R. Bennett și alții - „dezvoltarea succesiunii, avansarea din interior”, în W.S. Byham, O.B. Smith, M.D. Pisi - „sistem de mișcare planificată”, etc.

Semne ale unei rezerve de personal

Caracteristică/grup semne
T.Yu. bazarov, B.L. Eremin	ȘI EU. Kibanov	V.V. Travin, V.A. Dyatlov	A.P. Egorshin	A.M. homar	V.V. Kafidov	M. Armstrong	A. Mumford, D. Aur	S.U.A. Byham si etc.	K. Cedeno
	Pentru înlocuire superior postări
	Afiliere la o parte, grup
Personal, specialisti, muncitorii
Extern candidați
	Deţinere necesar abilități, potenţial
Abilitatea a ajunge stabilit rezultate
Disponibilitate loialitate (logodnă) și motivație
Conformitate stabilit cerințe
	Tutorial selecție, evaluare
Tutorial Instruire (învăţare)
Participarea la altele evenimente dezvoltare

După cum se poate observa din tabel, întregul set de semne esențiale (evidențiate în culoare) și neesențiale ale rezervei de personal a organizației poate fi împărțit în patru grupe principale: 1) poziții ale scopului vizat al CR - scop, 2 ) apartenența la o anumită categorie de angajați (candidați) - segmentare, 3) disponibilitatea competențelor relevante (respectarea cerințelor stabilite), 4) participarea la evenimente speciale organizate de organizație - o parte interesată.

În definițiile de mai sus, în opinia noastră, imaginea țintă a CR, care presupune scopul principal al CR - înlocuirea posturilor superioare, este în mod clar insuficient prezentat. Scopurile (strategia) formează în primul rând și stabilesc necesitatea CI a organizației și în cele din urmă determină specializarea altor caracteristici ale CI. În acest sens, vom începe luarea în considerare a fiecăruia dintre principalele grupuri de caracteristici din vectorul aplicabilității regionale cu grupul țintă.

Pentru o analiză mai completă, vom reflecta opiniile suplimentare ale autorilor cu privire la stabilirea obiectivelor CI, care nu sunt prezentate în definițiile luate în considerare. Scopurile formării unei rezerve de personal pot fi și:

1) garantarea disponibilității personalului de conducere pentru ocuparea posturilor nou introduse (M. Armstrong);

2) furnizarea la timp a locurilor de muncă de către manageri cu nivelul de calificare cerut (E.V. Maslov);

3) asigurarea unei mai mari independențe față de piața externă a muncii, creșterea prestigiului întreprinderii pe piața muncii (V.V. Travin, V.A. Dyatlov, T.V. Zubareva, A.T. Zub);

4) realizarea unei mai mari flexibilități în utilizarea personalului (V.V. Travin, V.A. Dyatlov, T.V. Zubareva, A.T. Zub);

5) excluderea scăderii indicatorilor de performanță din cauza plecării liderului anterior și minimizarea perioadei de adaptare a noului lider - asigurarea continuității procesului de management (TV Zubareva, AT Zub, VV Kafidov, Yu.A. Lukash, K. B. Fokin, P.P. Baranov) sau reducerea timpului și a costurilor financiare pentru găsirea și ocuparea unui post vacant (T.V. Zubareva, A.T. Zub, O.N. Konkina, Yu.A. Lukash etc.);

6) îmbunătățirea potențialului de personal al organizației (T.V. Zubareva, A.T. Zub);

7) motivarea angajaților pentru a obține cele mai bune rezultate, păstrarea celor mai buni angajați, oameni talentați (V.V. Travin, V.A. Dyatlov, T.V. Zubareva, A.T. Zub, Yu.A. Lukash);

8) dezvoltarea profesională a angajaților, acumularea treptată a competențelor relevante, simplificarea procesului de compilare a programelor lor de formare (V.V. Kafidov, Yu.A. Lukash).

După cum puteți vedea, toate opțiunile de stabilire a obiectivelor sistemului de formare CR al organizației pot fi împărțite în două grupe: 1) obiective care vizează satisfacerea intereselor organizației (1 - 6 obiective), 2) obiective care vizează satisfacerea nevoilor angajați (7 - 8 goluri).

Numirile CR, prevăzute de primul grup de obiective, predomină în mod firesc în sfera totală de stabilire a obiectivelor și sunt concentrate în primul rând pe ocuparea unei anumite poziții, iar apoi cu riscurile asociate acestui proces și poziționării externe a organizației. . De asemenea, este firesc ca fără obiective care să răspundă nevoilor angajaților, formarea unui CR eficient al unei organizații ar fi imposibilă.

În același timp, evaluând necesitatea și suficiența elementelor imaginilor țintă prezentate ale formării CI al organizației, este necesar să se constate anumite limitări ale acestora, din cauza lipsei unei reflectări directe a impactului CI asupra indicatori țintă finali ai activităților organizației, precum: competitivitate, cost, profit, riscuri. Deși această declarație este actualizată în unele studii, în mod clar nu este suficientă. În confirmarea problemei existente, iată părerile altor autori:

1) sistemul de formare a CR nu vizează în mod direct atingerea obiectivelor organizaționale și adesea contravine planurilor strategice de afaceri;

2) scopurile ar trebui formulate „mai direcționate economic și exprimate în rațiunea formării calităților care asigură un nivel ridicat al productivității muncii și alți indicatori de performanță” (B. Staffelbach, citat în );

3) "Tel comun dezvoltarea personalului într-o anumită situație trebuie specificată ținând cont de scopul organizației – dezvoltarea anumite categorii sau angajați individuali, formarea de lideri etc. ";

4) „scopul final... este munca stabilă a colectivului de muncă cu îmbunătățirea ulterioară a indicatorilor tehnici și economici” .

Luând în considerare CG în dezvoltarea regională, este evident că întregul set de obiective prezentate, ținând cont de neajunsurile constatate, într-o formă sau alta poate fi reprezentat în sistemul RUK, dar în acest caz, interesele bilaterale în comunul regional. piața muncii se mută în zona spațiului tridimensional (personalitate, regiune și comunitate de afaceri) și, în sprijinul caracteristicilor enumerate mai sus, ar trebui să se coreleze între ele.

În opinia noastră, imaginea țintă a sistemului GAM din regiune ar trebui să fie mai orientată din punct de vedere economic, precum și să ia în considerare interesele individuale ale unui manager profesionist, interesele generale ale comunității de afaceri ca reprezentant al intereselor regiunii și interesele private ale organizaţiilor care alcătuiesc această comunitate de afaceri.

În primul rând, CR în esența sa este un grup de angajați ai organizației (candidați) în care este format. Nivelul, statutul acestor angajați, funcțiile pe care le dețin sunt diferite în fiecare organizație și depind de mulți factori legați de obiective și de sistemul de rezervă în sine. La scara regiunii, este rezonabil să luăm în considerare doar o anumită gamă de manageri profesioniști, manageri, care trebuie să fie izolat în mod special de întregul set de manageri și descriși din punct de vedere al proprietăților și calității lor, putând fi efectiv acoperiți cantitativ. prin toate procedurile de proces ale sistemului GMC din regiune.

Participanți la sistemul KIA din exterior indivizii ar trebui să acţioneze numai persoanele corespunzătoare conceptului de „manager profesional”. Pentru a defini acest termen, de exemplu, pot fi folosite diverse standarde profesionale.

Sistemul RUK ar trebui să fie capabil să descrie, să planifice și să prezică parametrii unui set adecvat de manageri profesioniști care sunt subiectul funcționării sale.

De asemenea trasatura comuna CR este că în procedurile de formare a acesteia, de regulă, participă, mai rar, angajații organizației „lor” - o sursă externă care acceptă „regulile jocului” ale acestei organizații. Adică sunt asociați cu organizația relaţiile de muncă prin angajator sau cu statul - raporturi juridice oficiale prin reprezentantul angajatorului, ceea ce este inutil si practic imposibil in situatia in care rezerva de personal se constituie la scara regionala. În cadrul relațiilor de muncă (de servicii), organizația, acționând ca inițiator, plănuiește CR pentru a atinge obiectivele exclusiv corporative, iar angajatul (angajat, candidat) face (sau nu) alege să participe la realizarea acestora și, poate, , propriile sale obiective. În cadrul GAM al regiunii, paritatea de interese ale părților ar trebui stabilită pe baza altor relații juridice posibile cu un anumit echilibru de interese și atunci când managerii profesioniști anumite condiții cerut de comunitatea de afaceri din regiune.

La constituirea RUK, raporturile juridice de muncă (de serviciu) nu pot fi obligatorii, ci trebuie formalizate prin raporturi de altă natură juridică, dar similară - relații juridice de parteneriat contractual, al căror subiect poate fi cooperarea reciproc avantajoasă între individ și regiune. Numeroase asociaţii interne şi străine de patroni, asociaţii, sindicate etc. pot fi citate ca exemplu de posibilitate a existenţei unor astfel de relaţii.

În al doilea rând, angajații incluși în rezerva de personal trebuie să aibă niște competențe (competențe) sau să îndeplinească anumite cerințe de calificare.

Având în vedere existența diverselor abordări de înțelegere a competenței și competenței existente în știință și practică, vom alege una dintre ele. „Se disting următoarele trei abordări principale de definire a conceptului de competență a personalului: orientat către actor; orientat spre muncă; metodă integrată” . În această lucrare, ne concentrăm pe prima abordare.

Folosim în judecățile noastre termenii folosiți de M. Armstrong și C. Woodroof: „Competența este un concept legat de om care vorbește despre aspectele comportamentului din spatele performanței competente a muncii. Competența este un concept legat de locul de muncă care vorbește despre domeniul activităților profesionale în care persoana este competentă.

Setul de competențe pe care trebuie să le respecte un candidat pentru admiterea în Republica Kârgâză este stabilit în raport cu pozițiile specifice incluse în personal organizatii. Cu alte cuvinte, formarea CR se bazează pe o poziție specifică a unei anumite organizații, care are o funcție specifică de muncă și, ca urmare, un set de competențe generale și de specialitate. Cooperarea unui manager profesionist cu comunitatea de afaceri regională nu poate fi implementată cu accent pe un număr infinit de posturi care diferă în specializarea lor. Vectorul unei astfel de cooperări poate fi axat pe o poziție abstractă, care include un set de competențe de bază, cheie, universale, relevante, general recunoscute, dobândite, care alcătuiesc modelul perfect al unui manager profesionist.

Baza existenței sistemului HMS ar trebui să fie un model al competenței unui manager profesionist, integrând un set de anumite competențe manageriale de bază, universale (abordare bazată pe competențe).

În același timp, acest set de competențe (model) ar trebui să fie recunoscut de comunitatea de afaceri din regiune ca fiind semnificativ și necesar pentru o anumită perioadă de timp.

Competențele care definesc modelul unui manager profesionist în sistemul KIA ar trebui să fie capabile de schimbare, evaluare și achiziție.

În al treilea rând, angajații (candidații) înainte de a fi incluși în CR și (sau) după ce au fost incluși în acesta trebuie să fie supuși unui set de câteva măsuri legate de evaluarea nivelului și pregătirii vizate. Procedurile de evaluare și instruire sunt efectuate în modul stabilit de organizație. Evident, un anumit set de proceduri de evaluare a managerilor profesioniști și de formare a acestora ar trebui prevăzut și la scara dezvoltării regionale.

Funcționarea sistemului de management al RUK din regiune ar trebui să fie asigurată cu procese interne țintite și cu posibilitatea de legitimare a acestor procese de către comunitatea de afaceri.

În continuare, pe baza analizei noastre și a caracteristicilor formulate ale sistemului GAM, vom corela conceptele și relațiile care definesc sistemul GAM și vom construi conceptul de „rezervă de personal managerial în regiune”. O definire clară a domeniului de studiu al sistemului RUK va permite organizarea îmbunătățirii acestuia, pregătirea mediului extern și intern pentru aceasta, stăpânirea și dezvoltarea metodologiei acestui studiu. Atunci când construim un model conceptual, folosim logica analizei și sintezei conceptuale, precum și metodologia propusă de A.G. Teslinov.

Conceptul de „rezervă de personal de conducere din regiune”

┌ -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- ─┐

│ Atitudine Atitudine Atitudine │

„clasificare” „posedare” „actualizare”

│ ┌───┐ ┌────────────────┐ ┌───────┐

│ ┌────┼───┼──────┐ │ │ ┌──────┼───────┼─────────┐ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ \│/┌─┼────┐ │ │ │ │ ┌────┼─┐ │ │ │

│ Oameni │\│/<┼─┼─┘ └─┼─┼>\│/│ Competențe│

│ │ │ PU │ │ ┌───────────────────┼> UK │ ││

│ /│\│ ─┼─┼──┼──────────────┐ │ │ │ │ │

│ │ │ └──────┘ │ │ │ │ └──────┘ │ │ │

└────┼──────────┘ │ │ └──────────────┼─────────┘

│ └───────┐ │ Atitudine │ │ │

Atitudine │ │ „recunoaștere” └─────────┐ Atitudine

│ „cerere” │ │ │ „accesibilitate” │

│┌─────┘ │ │

│ ││ ┌───────────────────────┐ │ │ │

││ │ Atitudine │ │ │

│ ││ │ „stabilirea obiectivelor” │ │ │ │

┌───────────┼┼─┼┐ ┌─┼───┼────────┼────┐

│ │ ││ ││ │ │ │ │ │ │

│ ││ │\│/ \│/ │ │

│ │ Afaceri │ │ Obiective │ │

│ comunitate │ │ │

│ │ │ │/│\ │ │

│ /│\ /│\│ │ │ /│\ │

│ └──┼──────────┼─┘ └─┼──────────┼──────┘ │

│ │ Atitudine │ │ Atitudine

│ │ │ „echilibru │ │ „diferențiere”

│ │ interese” └────────────┘ │

└─ -- ──│ -- -- ─┼ -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- ┘

└──────────┘

PU - manageri profesionisti;

Marea Britanie - competențe manageriale.

Pe baza viziunea generalizată făcută mai sus a rezervei de personal a organizației ca concept și definiție a principalelor sale caracteristici (scopul; segmentarea angajaților (candidaților); competențe relevante; activitățile desfășurate în organizație - partea interesată), presupunem că acestea caracteristicile ar trebui să determine concepte generice care denotă esența conceptului pe care îl luăm în considerare. În consecință, vom alege următoarele concepte de bază pentru schema conceptuală în construcție: „Obiective”, „Persoană (oameni)”, „Competențe”, „Comunitate regională”. Să le definim.

„Obiective” - o idee a unui model de rezultat viitor care poate satisface nevoia inițială a comunității de afaceri din regiune.

„Persoană (persoane)” - persoană fizică care are capacitatea juridică și capacitatea juridică stabilite de lege, care acționează în mod independent în dreptul civil și în raporturile juridice sociale și de muncă din regiune.

„Competență” - o proprietate legată de o persoană și constând în volumul cunoștințelor și aptitudinilor sale, abilități cognitive și comportamentale, valori, motive și înclinații către un anumit mod de a răspunde.

„Comunitatea de afaceri” - un set de parteneriate de afaceri și companii, cooperative de producție, de stat și municipale întreprinderi unitare, organizatii nonprofit inclusiv public, organizatii religioase, asociațiile de persoane juridice (asociații și sindicate), precum și autoritățile de stat și administrațiile locale care își desfășoară activitatea în regiune.

După cum se arată în figură, conceptele de bază sunt conectate și separate unele de altele prin următoarele relații semnificative.

Relația de „clasificare” - între setul de indivizi se distinge un subset de manageri profesioniști (problema unei clasificări separate).

Relația de „actualizare” - între competențele abstracte se distinge un set de competențe de bază, universale, manageriale, corespunzătoare unui tablou țintă dat, i.e. relevante pentru o anumită perioadă de timp, pentru o anumită regiune, pentru o anumită comunitate de afaceri, pentru un anumit mediu extern, pentru o anumită situație socio-economică etc.

Atitudinea de „recunoaștere” – orice set de competențe relevante trebuie să fie recunoscut de comunitatea de afaceri ca fiind excepționale, semnificative, suficiente și necesare pentru atingerea obiectivelor.

Raportul de „posedare” – orice manager profesionist poate, cu anumite eforturi, să dobândească, să obțină, să primească sau să educă competențe manageriale relevante și poate fi, de asemenea, evaluat în mod obiectiv conform regulilor general recunoscute pentru consistența competenței lor.

Raportul „cererii” - fiecare manager profesionist, având un set de competențe manageriale relevante într-un volum sau altul, ar trebui să fie solicitat de comunitatea de afaceri pentru a ocupa posturi vacante de un nivel sau altul, într-una sau alta sferă socio-economică. de dezvoltare a regiunii.

Relația de „echilibru de interese” – funcționarea eficientă a sistemului KIA este posibilă dacă există parteneriate între membrii comunității de afaceri, asigurate de o combinație de interese echilibrate ale fiecăreia dintre părțile din acest sistem.

Relația „goal-setting” este activitatea comunității de afaceri și (sau) infrastructura specială creată de aceasta pentru a determina modelul rezultatului final, a cărui realizare ar contribui la satisfacerea nevoilor comunității de afaceri în managementul profesional.

Raportul de „realizare” este abilitatea, abilitatea și pregătirea unui manager profesionist cu potențialul necesar pentru a asigura atingerea obiectivelor stabilite.

Relația de „diferențiere” - setul de obiective ale comunității de afaceri diferă și este distribuit în funcție de ierarhia intereselor participanților săi, gradul de importanță, intervalul de timp de realizare etc.

Așadar, rezerva de personal managerial din regiune este un grup de manageri profesioniști care sunt solicitați de comunitatea de afaceri pentru a-și atinge obiectivele, datorită deținerii (sau dorinței de a deține) un set de competențe manageriale relevante recunoscute de afacere. comunitate cât este necesar și suficient pentru atingerea scopurilor, sub rezerva unui echilibru de interese ale participanților în comunitatea de afaceri.comunitatea și diferențierea corespunzătoare a obiectivelor.

Fundamentarea teoretică a conceptului de MÂNĂ ar trebui susținută de procese țintă care întruchipează aceste relații (procesele de stabilire a scopurilor, căutare și selecție, evaluare și sistematizare, formare, actualizare și recunoaștere etc.).

Caracteristicile sistemului GAM pe care le-am formulat și definiția conceptuală a termenului „rezervă de personal managerial din regiune” ar trebui să devină o bază obiectivă pentru determinarea ideilor cheie de îmbunătățire și regularități în funcționarea sistemului GAM, prezentând relevante cerințelor acestuia și servesc, de asemenea, ca bază teoretică pentru determinarea parametrilor principali ai modelării sale.

Bibliografie

1. Președintele Federației Ruse. Discurs la sesiunea plenară a Forumului Economic Internațional de la Sankt Petersburg [Resursa electronică]: Sankt Petersburg, 5 iunie 2009 - Mod de acces: http://president.kremlin.ru - 34 v. - (06.06.2009).

2. Președintele Federației Ruse. Mesaj către Adunarea Federală a Federației Ruse [Resursa electronică]: M., 5 noiembrie. 2008, Marele Palat al Kremlinului. - Mod de acces: http://president.kremlin.ru - 122, 123 v. - (22.11.2008).

3. Belyaev A.I. Metodologia de dezvoltare a personalului în marile sisteme de producție și economice: Rezumat al tezei. ...d. e. N.: 08.00.05 / Belyaev Andrei Igorevici. - M., 2009. 41 p.

4. Amstrong M. Practica managementului resurselor umane / M. Amstrong. Pe. din engleza. ed. S.K. Mordovin. - Sankt Petersburg: Peter, 2004. - 832 p.

5. Mumford A. Management Development. Cum să îmbunătățiți munca managerilor. Strategii de acţiune / A. Mumford, D. Goll. Pe. din engleza. M.: HIPPO PUBLISHING LTD, 2006. - 360 p.

6. Mondi W.R. Managementul personalului / U.R. Mondi, R.M. Știi, Sh.R. Premo. Pe. din engleza. ed. I.V. Andreeva, S.V. Kosheleva. - Sankt Petersburg: Neva, 2004. - 640 p.

7. Graham H.T. Managementul resurselor umane / H.T. Graham, R. Bennett. Pe. din engleza. ed. T.Yu. Bazarov și B.L. Eremin. - M.: UNITI-DANA, 2003. - 598 p.

8. Byham W.S. Ridică-ți liderul. Cum să găsiți, să dezvoltați și să păstrați lideri talentați / S.U.A. Byham, O.B. Smith, M.D. Pisi. Pe. din engleza. - M.: ID „Williams”, 2002. - 416 p.

9. Bazarov T.Yu. Managementul personalului / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremin. - M.: UNITI, 1998. - 423 p.

10. Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului personalului / A.Ya. Kibanov. - M.: INFRA-M, 2002. - 304 p.

11. Travin V.V. Managementul personalului întreprinderii / V.V. Travin, V.A. Dyatlov. - M.: Delo, 2000. - 272 p.

12. Egorshin A.P. Fundamentele managementului personalului / A.P. Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2003. - 303 p.

13. Omarov A.M. Şef: reflecţii asupra stilului de management / A.M. Omarov. - M.: Politizdat, 1987. - 366 p.

14. Kafidov V.V. Managementul personalului / V.V. Kafidov. - Sankt Petersburg: Peter, 2009. - 240 p.

15. Sedeno K. Planificarea succesiunii / K. Sedeno // Seminar privind sistemul de evaluare, dezvoltare și formare a personalului: Compania ConocoPhillips: materialele seminarului. - M., 2008. - Partea 3.

16. Zaitseva T.V. Managementul personalului / T.V. Zaitseva, A.T. Dinte. - M.: Infra-M, 2008. - 336 p.

17. Konkina O.N. De ce avem nevoie de acest rating? Sau PR/O.N intern. Konkina, Yu.S. Bryantseva, A.K. Shabanova // Managementul personalului. - 2006. - N 22. S. 48 - 52.

18. Lukash Yu.A. Motivarea și managementul eficient al personalului firmei: Un ghid practic / Yu.A. Lukash. M.: „Finpress”, 2007. - 208 p.

19. Maslov E.V. Managementul personalului întreprinderii / Ed. P.V. Shemetova. - M.: Infra-M, 2000. - 312 p.

20. Fokin K.B. De ce să gestionați rezerva de personal a conducătorilor organizației / K.B. Fokin, P.P. Baranov // Managementul personalului. - 2008. - N 11. S. 52 - 55.

21. Kolodkina I.G. Managementul dezvoltării inovatoare a personalului: Dis. ...La. e. N.: 08.00.05 / Kolodkina Irina Grigorievna. - Perm, 2007. 189 p.

22. Fitz-enz Ya. Rentabilitatea investiţiilor în personal: măsurarea valorii economice a personalului / Ya. Fitz-ents. Pe. din engleza. sub total ed. IN SI. Yarnykh. - M.: Vershina, 2006. - 320 p.

23. Antropov V.A. Eficiența socio-economică a investițiilor în pregătirea personalului / V.A. Antropov, V.S. Parshina, A.V. Kudinov // Economia regiunii. - 2009. - N 1. S. 28 - 41.

24. Parshina V.S. Managementul dezvoltării personalului corporativ: teză...d. e. N.: 08. 00. 05 / Parshina Valentina Sergheevna. - Ekaterinburg, 2006. - 400 p.

Cuvinte cheie:

1 -1