En la actualidad, está muy extendida la práctica de contratar empleados al Estado con el requisito simultáneo de redactar las llamadas cartas de renuncia. propia voluntad con cita abierta(en dicha declaración no se indica la fecha de su elaboración ni la fecha de la propuesta de despido).
Para algunos empleadores, el uso de este método de registro de relaciones laborales es una especie de seguro contra el comportamiento deshonesto de los empleados, protección contra el abuso de su derechos laborales, para otros, por el contrario, - mediante la manipulación de los trabajadores, vulnerando sus derechos laborales.
En cualquier caso, la necesidad de utilizar determinados medios legales en la práctica, no nace de la nada, sino que siempre está condicionado por ciertas circunstancias que son importantes para los negocios, ya sea la economía del tema, la psicología de las relaciones, el grado de control del lado agencias gubernamentales etc.
Sin entrar en los aspectos morales de este tema, consideraremos con más detalle su vertiente jurídica, es decir, analizaremos las correspondientes práctica judicial, que creemos será de utilidad para empresarios y empleados, así como para abogados en ejercicio.
Con base en el significado y contenido del art. 65 del Código Laboral de la Federación Rusa, que regula la lista de documentos presentados por un empleado al solicitar un trabajo, y el art. 80 del Código Laboral de la Federación de Rusia, que regula el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado, se puede concluir que un empleador, al contratar a un empleado, no tiene derecho a exigirle que presente una carta de renuncia por su propia voluntad con una fecha abierta.
A su vez, el despido de un empleado sobre la base de una solicitud, cuya fecha de preparación y la fecha del presunto despido no son ingresadas por el propio empleado, sino por otra persona, tampoco cumple con la ley y puede ser apelado orden judicial, que con cierto grado de probabilidad conlleva consecuencias adversas para el empleador (recuperación del lucro cesante durante el absentismo forzoso, indemnización daño moral, administrativo y responsabilidad penal y etc.).
Sin embargo, en realidad, no todo es tan simple como parece a primera vista, en un juicio para probar que “blanco es blanco” y “negro es negro” a veces es muy problemático.
Una conclusión similar se relaciona con la distribución de la carga de la prueba en tales disputas. Al explicar las características de la consideración de esta categoría de disputas, el Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa en sub. “a” inciso 22 de la Resolución de 17 de marzo de 2004 N° 2 “Sobre la solicitud por los tribunales Federación Rusa Código de Trabajo RF" señaló que la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado está permitida en el caso en que la presentación de una carta de renuncia fue su expresión voluntaria de voluntad. Si el demandante alega que el empleador lo obligó a presentar una carta de renuncia por su propia voluntad, entonces esta circunstancia está sujeta a verificación y la obligación de probarla recae en el trabajador.
Así, es el trabajador quien está obligado a presentar ante el tribunal las pruebas oportunas de la validez de la demanda.
El empleador, por su parte, nunca admitirá que la extinción del contrato de trabajo se haya realizado sobre la base de una solicitud del trabajador con fecha abierta.
Dado lo anterior, al considerar un litigio, el empleado se encuentra inicialmente en una posición más débil, a diferencia del empleador. El resultado del caso está determinado en gran medida por la actividad y competencia de las partes y sus representantes y las pruebas presentadas por ellos en el caso.
Siguiendo el camino de la menor resistencia, en primer lugar, al considerar tales disputas, es necesario prestar atención al contenido de la carta de renuncia, así como evaluar el procedimiento de despido para su conformidad con la ley.
En la práctica, no es raro que el despido se realice sobre la base de una solicitud que no contiene la fecha de su compilación, lo que, según las circunstancias del caso, puede ser valorado críticamente por el tribunal.
Por lo tanto, mediante la decisión del Tribunal de la Ciudad de Korsakov de la Región de Sakhalin del 22 de mayo de 2013, se satisfizo la demanda del empleado contra MUE “K.”. sobre el reconocimiento de la orden de despido como ilegal.
El tribunal consideró que la solicitud que sirvió de base para el despido del demandante en realidad no indicaba una sola fecha: a partir de la cual pide ser despedido (lo cual es admisible), ni la fecha de redacción de la solicitud, que no permite estableciendo el tiempo de su elaboración.
Con base en el análisis de la prueba del caso, el tribunal concluyó que en 2013 el trabajador no presentó una solicitud de despido por su propia voluntad, no tuvo tal intención y no la expresó, lo que indica la ausencia de su voluntad voluntaria de extinguir el contrato de trabajo, lo que habla del despido improcedente del demandante.
Otro error común de los empleadores es despedir a un empleado antes de la expiración del período de preaviso de dos semanas para el despido o, más a menudo, el día en que se presenta la solicitud (en caso de desacuerdo sobre la fecha del despido).
Por decisión del Tribunal de la Ciudad de Syktyvkar de la República de Kazajstán de fecha 13 de diciembre de 2010, se satisfizo la reclamación del empleado contra la sucursal de Syktyvkar de OAO Insurance Group MSK para cancelar la orden de despido hecha sobre la base de una solicitud con fecha abierta.
El tribunal consideró que el demandante escribió y entregó al director de la sucursal una carta de renuncia por su propia voluntad, sin indicar la fecha del despido. En consecuencia, las partes no acordaron la extinción del contrato de trabajo antes del vencimiento del preaviso.
Debido al hecho de que el empleado y el empleador no se pusieron de acuerdo sobre la fecha del despido, el empleador no tenía derecho a despedirlo antes de la expiración del plazo de preaviso de dos semanas para el despido.
El alegato del representante de la demandada de que la actora firmó la orden de sobreseimiento sin objeciones recibidas libro de trabajo, el juzgado no tuvo en cuenta, porque si el trabajador no pidió ser despedido en una fecha determinada, las órdenes que firmó para rescindir el contrato de trabajo no son prueba del acuerdo sobre la fecha del despido entre las partes.
Si, formalmente, se observó el procedimiento para despedir a un empleado y la solicitud de despido cumple con los requisitos para ello, entonces se vuelve más difícil probar la ilegalidad del despido.
En tal caso, se debe considerar la posibilidad de examen forense para determinar la fecha en que el empleado firmó la solicitud, la fecha en que la solicitud hizo entradas sobre la fecha prevista de despido y la fecha en que se redactó la solicitud, determinando quién firmó la solicitud: el empleado u otra persona.
Sin embargo, la realización de un examen forense no siempre proporciona un resultado favorable para el empleado. En algunas situaciones, las capacidades técnicas de la institución pericial, los métodos utilizados por ella no permiten responder a la pregunta planteada por el tribunal.
Asi que, sentencia de casación La decisión del tribunal de primera instancia del 11.06.2010 del Tribunal Regional de Tomsk no se modificó y no se satisfizo el recurso de casación del empleado.
Como el tribunal encontró, de acuerdo con la conclusión del experto, no fue posible resolver la cuestión del momento de redactar la carta de renuncia y firmarla por parte del demandante debido a la falta de una metodología científicamente desarrollada sobre este tema.
El panel de jueces señaló que el tribunal de primera instancia concluyó correctamente que la fecha del despido y la firma del demandante en la carta de renuncia se hicieron con un bolígrafo con la misma tinta y se colocaron el mismo día, en el momento del despido. En violación de la Parte 1 del art. 56 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, párrafo 22 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa No. 2 del 17 de marzo de 2004 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa”, la demandante no proporcionó pruebas que confirmaran la firma de su carta de renuncia con fecha abierta por la fuerza, bajo presión.
Con base en lo anterior, la línea de defensa y ataque en tal pleitos nunca debe limitarse a una gama estrecha de pruebas y circunstancias que la parte decidió aclarar en la reunión. Al considerar una disputa bajo juicio judicial es imposible hacer una predicción precisa de la efectividad de un medio de prueba en particular. En todo caso, la decisión que tome el tribunal depende directamente de la convicción interna del tribunal sobre la validez de los argumentos del actor y del demandado, con base en un estudio integral, completo, objetivo y directo de la prueba del caso en cuestión. su totalidad.
En la actualidad, está muy extendida la práctica de contratar empleados al estado con el requisito simultáneo de redactar las denominadas renuncias voluntarias con fecha abierta (la fecha de su preparación y la fecha de la propuesta de despido no se indican en dicha declaración).
Para algunos empleadores, el uso de este método de registro de relaciones laborales es una especie de seguro contra el comportamiento deshonesto de los empleados, protección contra el abuso de sus derechos laborales, mientras que para otros, por el contrario, es un método de manipulación de los empleados, violando sobre sus derechos laborales.
En todo caso, la necesidad de aplicar determinados medios jurídicos en la práctica no nace de la nada, sino que siempre se debe a determinadas circunstancias que son importantes para los negocios, ya sea la economía del asunto, la psicología de las relaciones, el grado de control por agencias gubernamentales, etc.
Sin entrar en los aspectos morales de este tema, consideraremos su aspecto legal con más detalle, es decir, analizaremos la práctica judicial relevante que, creemos, será útil tanto para los empleadores y empleados como para los abogados en ejercicio.
Con base en el significado y contenido del art. 65 del Código Laboral de la Federación Rusa, que regula la lista de documentos presentados por un empleado al solicitar un trabajo, y el art. 80 del Código Laboral de la Federación de Rusia, que regula el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado, se puede concluir que un empleador, al contratar a un empleado, no tiene derecho a exigirle que presente una carta de renuncia por su propia voluntad con una fecha abierta.
A su vez, el despido de un empleado sobre la base de una solicitud, cuya fecha de preparación y la fecha del despido propuesto no son ingresadas por el propio empleado, sino por otra persona, tampoco cumple con la ley y puede ser recurrida judicialmente, lo que con cierta probabilidad acarrea consecuencias adversas para el empleador (recuperación del lucro cesante durante la ausencia forzosa, indemnización por daños morales, responsabilidad administrativa y penal, etc.).
Sin embargo, en realidad, no todo es tan simple como parece a primera vista, en un juicio para probar que “blanco es blanco” y “negro es negro” a veces es muy problemático.
Una conclusión similar se relaciona con la distribución de la carga de la prueba en tales disputas. Al explicar las características de la consideración de esta categoría de disputas, el Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa en sub. "a", párrafo 22 del Decreto del 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" señaló que la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado es admisible en el caso en que la presentación de una carta de renuncia fue su expresión voluntaria de voluntad. Si el demandante alega que el empleador lo obligó a presentar una carta de renuncia por su propia voluntad, entonces esta circunstancia está sujeta a verificación y la obligación de probarla recae en el trabajador.
Así, es el trabajador quien está obligado a presentar ante el tribunal las pruebas oportunas de la validez de la demanda.
El empleador, por su parte, nunca admitirá que la extinción del contrato de trabajo se haya realizado sobre la base de una solicitud del trabajador con fecha abierta.
Dado lo anterior, al considerar un litigio, el empleado se encuentra inicialmente en una posición más débil, a diferencia del empleador. El resultado del caso está determinado en gran medida por la actividad y competencia de las partes y sus representantes y las pruebas presentadas por ellos en el caso.
Siguiendo el camino de la menor resistencia, en primer lugar, al considerar tales disputas, es necesario prestar atención al contenido de la carta de renuncia, así como evaluar el procedimiento de despido para su conformidad con la ley.
En la práctica, no es raro que el despido se realice sobre la base de una solicitud que no contiene la fecha de su compilación, lo que, según las circunstancias del caso, puede ser valorado críticamente por el tribunal.
Por lo tanto, mediante la decisión del Tribunal de la Ciudad de Korsakov de la Región de Sakhalin del 22 de mayo de 2013, se satisfizo la demanda del empleado contra MUE “K.”. sobre el reconocimiento de la orden de despido como ilegal.
El tribunal consideró que la solicitud que sirvió de base para el despido del demandante en realidad no indicaba una sola fecha: a partir de la cual pide ser despedido (lo cual es admisible), ni la fecha de redacción de la solicitud, que no permite estableciendo el tiempo de su elaboración.
Con base en el análisis de la prueba del caso, el tribunal concluyó que en 2013 el trabajador no presentó una solicitud de despido por su propia voluntad, no tuvo tal intención y no la expresó, lo que indica la ausencia de su voluntad voluntaria de extinguir el contrato de trabajo, lo que habla del despido improcedente del demandante.
Otro error común de los empleadores es despedir a un empleado antes de la expiración del período de preaviso de dos semanas para el despido o, más a menudo, el día en que se presenta la solicitud (en caso de desacuerdo sobre la fecha del despido).
Por decisión del Tribunal de la Ciudad de Syktyvkar de la República de Kazajstán de fecha 13 de diciembre de 2010, se satisfizo la reclamación del empleado contra la sucursal de Syktyvkar de OAO Insurance Group MSK para cancelar la orden de despido hecha sobre la base de una solicitud con fecha abierta.
El tribunal consideró que el demandante escribió y entregó al director de la sucursal una carta de renuncia por su propia voluntad, sin indicar la fecha del despido. En consecuencia, las partes no acordaron la extinción del contrato de trabajo antes del vencimiento del preaviso.
Debido al hecho de que el empleado y el empleador no se pusieron de acuerdo sobre la fecha del despido, el empleador no tenía derecho a despedirlo antes de la expiración del plazo de preaviso de dos semanas para el despido.
El argumento del representante de la demandada de que el actor firmó la orden de despido sin objeción, recibió el libro de trabajo, no fue tenido en cuenta por el tribunal, porque si el trabajador no pidió ser despedido en una fecha determinada, las órdenes que firmó para rescindir el contrato de trabajo no constituyen prueba de acuerdo sobre la fecha del despido entre las partes.
Si, formalmente, se observó el procedimiento para despedir a un empleado y la solicitud de despido cumple con los requisitos para ello, entonces se vuelve más difícil probar la ilegalidad del despido.
En este caso, es necesario considerar la posibilidad de realizar un examen forense en el caso para determinar la fecha en que el empleado firmó la solicitud, la fecha en que la solicitud hizo anotaciones sobre la fecha prevista de despido y la fecha en que se redactó la solicitud, determinar quién firmó la solicitud: el empleado u otra persona.
Sin embargo, la realización de un examen forense no siempre proporciona un resultado favorable para el empleado. En algunas situaciones, las capacidades técnicas de la institución pericial, los métodos utilizados por ella no permiten responder a la pregunta planteada por el tribunal.
Por lo tanto, mediante el fallo de casación del Tribunal Regional de Tomsk del 11 de junio de 2010, la decisión del tribunal de primera instancia no se modificó y no se satisfizo la demanda de casación del empleado.
Como el tribunal encontró, de acuerdo con la conclusión del experto, no fue posible resolver la cuestión del momento de redactar la carta de renuncia y firmarla por parte del demandante debido a la falta de una metodología científicamente desarrollada sobre este tema.
El panel de jueces señaló que el tribunal de primera instancia concluyó correctamente que la fecha del despido y la firma del demandante en la carta de renuncia se hicieron con un bolígrafo con la misma tinta y se colocaron el mismo día, en el momento del despido. En violación de la Parte 1 del art. 56 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, párrafo 22 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa No. 2 del 17 de marzo de 2004 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa”, la demandante no proporcionó pruebas que confirmaran la firma de su carta de renuncia con fecha abierta por la fuerza, bajo presión.
Con base en lo anterior, la línea de defensa y ataque en tal litigio nunca debe limitarse a un estrecho círculo de pruebas y circunstancias que la parte decidió aclarar en la reunión. Al considerar una disputa en litigio, es imposible hacer una predicción precisa de la efectividad de un medio de prueba en particular. En todo caso, la decisión que tome el tribunal depende directamente de la convicción interna del tribunal sobre la validez de los argumentos del actor y del demandado, con base en un estudio integral, completo, objetivo y directo de la prueba del caso en cuestión. su totalidad.
1. Paga SOLAMENTE costos legales- el examen, así como el pago de los abogados, no les pertenecen.
2. no aceptarán un examen sin una orden judicial, si hubiera que indicar una verdad tan indiscutible - entonces discúlpeme, señora abogada ........ pero al mismo tiempo, ya que es tan legal , le dirían a la víctima que esto significa que en una reunión no saldrá de la cancha y no se reunirá dentro de 1-2 meses ...
3. Eso es porque nuestras leyes están escritas por abogados tan "competentes", es fácil para nosotros eludirlas legalmente.
4. Para ganar un caso judicial en nuestro país, primero que nada, se necesita dinero, no educación legal. No he visto ni oído hablar de ningún árbitro que no tome, pero ¿has oído?
5. La experiencia de vida es más fuerte que su educación legal, la mayoría de los abogados solo se necesitan para transferir más sobornos y nada más ....... derecho romano NO funciona en la Federación Rusa ......
6. En cuanto a la experiencia, le aconsejaron que escribiera una reseña (legalmente, puede ser competente, pero prácticamente, una estupidez) no hay fecha, ¿dará ella también su nueva declaración a la gerencia sin fecha? Firmada el día 15, la gerencia 5 días después puso la fecha del 20 en su solicitud como la primera; como resultado, es la última presentada
7. Como practicante, no abogado, pero que a menudo se enfrenta a exámenes, ya he indicado que el examen de la edad puede determinar la diferencia entre el momento en que se escribió la fecha y la solicitud en sí, si la diferencia entre ellos es más de 10 años, y luego con un error de un año
8. Como empleador, diré que todos estos gritos sobre los tribunales parecen ridículos, si eres abogado, entonces no estaría de más tener experiencia práctica: las audiencias judiciales no están programadas para 1 día, hay cientos. de maneras, si el demandado quiere estirar la corte por meses, o incluso por muchos años, durante este tiempo, el demandante estará desempleado y aunque gane, será reincorporado donde se sienta cómodo como en un campo minado.. ....... esta es una victoria pírrica
9. y nuestra realidad es tal que pagando una cierta cantidad de dinero y el examen te mostrará lo que quieres y se gana el juicio.....
10. Y si el empleador es vengativo, entonces depende solo de su imaginación, para un cierto soborno, si lo desea, el demandante puede convertirse en un acusado en un caso penal, ¿usted, como abogado, sabía de tales casos? ?
11. solo puede ganar una demanda contra un empleador que está luchando para llegar a fin de mes, que no tiene conexiones y dinero extra para pagar las conexiones .... de lo contrario ........ Tales empleadores, por regla general, tener un sueldo gris..
12. En la práctica, mis padres también trataron de demostrarme que los abogados se beneficiarían del empleador para el que trabajaban y en posiciones de liderazgo. Allí se suponía que la organización de reasentamiento y los trabajadores recibirían una vivienda para la cual aportaron sus propios fondos, además, el dueño de la empresa era su amigo de la infancia, mi propuesta de resolver su problema con sus propios métodos fue rechazada enérgicamente, no permitieron que yo interviniera, a pesar de que la gerencia de su empresa sabía de las consecuencias de mis métodos, estaba fresco en mi memoria que solo mis padres los salvaron de la masacre en el 92 cuando chocaron en el negocio conmigo, por lo que los míos estaban gritando sobre los tribunales, Putin y otras tonterías ........ Como resultado, en casa, en memoria de mis padres, había un montón de cartas de la administración de Putin que la Oficina del Fiscal General resolvería, y luego el La Fiscalía General responde que el cheque no dio nada, y las declaraciones fueron firmadas por varios cientos de empleados, y no solo uno, sobre salarios impagos y otras violaciones, sé cómo los investigadores estaban recogiendo los casos presentados contra esta empresa, Pimanov. y Mamontov incluso fueron llamados por los trabajadores, el primero en la llamada se negó de inmediato a hacer un informe, los segundos dedos se extendieron como un abanico, los arreglé y terminó banquetes en el liderazgo ........ Lo gracioso es que no hubo violaciones en mi contra, ya ves, defendieron a sus subordinados: querían la verdad, como resultado se pelearon con un par de Duma Estatal diputados que a menudo visitaban sus casas y se paraban a sus espaldas esta empresa, ante mis ojos, los tribunales han estado funcionando durante más de 5 años, la empresa se declaró en quiebra hace un par de años, después de haber robado todos los fondos, entonces, ¿qué es la experiencia de vida más fuerte o la educación legal sigue siendo una pregunta ........
El empleador lleva a cabo una reducción de personal, invitando a los empleados a escribir una solicitud por su propia cuenta. Al mismo tiempo, dice que es imposible irse de vacaciones, de baja por enfermedad. No se pagarán primas. Actualmente estoy de baja por enfermedad. ¿Puede un empleador despedir...
Despido voluntario por presión del empleador
¡Estimado abogado! El 3 de abril, el director interino me llamó a la oficina para pedirme que escribiera una declaración por mi propia voluntad y sugirió que escribiera una declaración por mi propia voluntad o después de un período de tres meses...
El empleador me obligó a escribir una carta de renuncia por su propia voluntad con una fecha abierta
El empleador me obligó a escribir una carta de renuncia por su propia voluntad con una fecha abierta. ¿Hay una fecha de vencimiento para la aplicación inferior? Si es así, ¿cuánto?
12 de enero de 2019, 06:43, pregunta #2221677 Chikantsev Artem Vladimirovich, Strezhevoy
¿Es posible ser reincorporado al trabajo después de escribir una carta de renuncia?
Buena tarde. Mi problema es el siguiente: Al solicitar un trabajo, me pidieron que escribiera una carta de renuncia con una fecha abierta. Después me enteré que lo usaron, pero no firmé ninguna orden y mi trabajo es con ellos. Yo todavía...
¿Es legal solicitar una renuncia con fecha abierta?
¡Buena tarde! Dime por favor, tengo un empleado ineficiente en mi empresa, de quien tomé una carta de renuncia con fecha abierta.Llegó el día X y decidí emprender esta declaración, anotando independientemente las fechas de despido. es un...
¿Es posible negarse a escribir una carta de renuncia con fecha abierta?
Hola. El director pide escribir un comunicado con fecha abierta, pero no voy a renunciar, ¿puedo negarme a escribirlo?
El empleador exige una carta de renuncia voluntaria con fecha abierta, ¿es legal?
Hola, por favor dígame que trabajo en un salón de muebles como cargador y ensamblador de muebles. Ovis está unas en otra ciudad. El jefe de nuestra tienda hoy pidió a todos los empleados que escribieran una declaración de su propia voluntad con una fecha abierta. ¿Es esto legal?...
El gerente lo obliga a renunciar, ¿cómo negarse a firmar un acuerdo sobre la implementación del plan de trabajo?
Buenas tardes Trabajo como gerente territorial (jefe gerencia intermedia, subordinado a 8 personas). En agosto de 2016, se reemplazó al jefe de mi organización. El plan que se me fijó en noviembre se cumplió en un 80%, por lo que el jefe de ...
El procedimiento para responsabilizar a un empleador sin escrúpulos.
si el empleador no ha dado el contrato por 2 meses ya y hay una solicitud de baja y despido firmada por el empleado con fecha abierta y el período de prueba es de 3 meses ¿Qué significa todo esto?
Me entere que estaba embarazada, pero el jefe tiene una declaracion por voluntad propia con fecha abierta, me van a despedir?
¡Buena tarde! El hecho es que oficialmente conseguí un trabajo de medio tiempo, junto con una solicitud de trabajo, me obligaron a escribir una solicitud por mi cuenta con una fecha abierta. El otro día me enteré que estoy embarazada. En caso de que el jefe se entere de mi...
Carta de renuncia voluntaria injusta con fecha abierta
Buenas tardes Trabajo en un empresario individual como empresario privado que es famoso por despidos ilegales (por ejemplo, por la mala audición de un especialista, en sus palabras, medio año antes de la jubilación) En este momento, por un delito menor, el jefe me pidió insistentemente que escribiera...
Obligación del empleador de redactar una carta de renuncia con fecha abierta
Hola. 9.04.16 conseguí un trabajo Nuevo trabajo. Aquellas. Actualmente estoy en libertad condicional. Durante este tiempo, estuve ausente del lugar de trabajo varias veces durante 20-30 minutos sin buena razón. Una vez escribí una explicación...
¿Cuáles deberían ser las acciones del empleador si el empleado, habiendo escrito una carta de renuncia sin indicar la fecha a partir de la cual desea renunciar (pero indicando la fecha de la solicitud en sí) ya no se presenta en el lugar de trabajo? El empleador, guiado por la aplicación existente, calculó al empleado y emitió una orden de despido, pero el empleado no se presenta en la oficina, no contesta el teléfono y no toma el libro de trabajo y no firma la orden de despido. ¿Son legales las acciones del empleador y qué debe hacer el empleador a continuación?
Responder
1. Sí, son legales.
Si recibió una declaración de un empleado que no contiene una fecha de despido, el empleado no está en el lugar de trabajo, registre en el registro de registro la fecha en que lo recibió, cuente dos semanas y solo después de eso finalice. contrato laboral(parte 1 del artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa)
Rostrud se adhiere a esta posición en una carta de fecha 23 de julio de 2012 No. PG / 5521-6-1. Si despide a un empleado antes, existe el riesgo de que el tribunal considere que el empleador determinó arbitrariamente la fecha del despido, violando así el derecho del empleado a retirar la solicitud (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Novosibirsk del 14 de febrero de 2017 en el caso No. 33-1394 / 2017, fallo de apelación de Krasnoyarsk corte regional de fecha 7 de noviembre de 2016 en el expediente N° 33-14998/2016).
2. El empleador debe:
Emitir una orden de despido;
Anote en la orden que es imposible familiarizar al empleado con la orden debido a su ausencia;
Hacer acta de despido en el libro de trabajo y tarjeta personal;
Redactar acta declarando que es imposible entregar un libro de trabajo;
Enviar una notificación al empleado sobre la necesidad de venir por un libro de trabajo o dar su consentimiento por escrito para enviarlo por correo;
Realiza el pago final si transfieres la nómina a la tarjeta. Si al empleado se le paga en efectivo, efectúe el pago a más tardar Día siguiente después de solicitarlo (parte 1 del artículo 140 del Código Laboral de la Federación Rusa).
La justificación de esta posición se da a continuación en los materiales del "Sistema de personal" .
Artículo: Cinco reglas con las que puedes despedir de forma segura a un empleado a petición propia
“Lea en el artículo:
Incluso cuando un empleado quiere dejar la empresa por sí mismo, hay situaciones en las que es difícil para el responsable de personal entender cómo hacer lo correcto. Por ejemplo, un empleado envió una solicitud por correo y el empleador recibió una carta más tarde del día de despido deseado. O otro problema: el director firmó la orden, pero el empleado cambió de opinión acerca de irse. En este artículo, examinamos situaciones atípicas que ocurren cuando un empleado es despedido y deducimos cinco reglas. Comprueba tú mismo si así es como despides a tus empleados.
Primera regla: no despedir a un empleado si retira la solicitud el último día hábil
Un empleado puede cambiar de opinión acerca de renunciar después de que firmó todos los documentos, tomó el libro de trabajo y recibió el pago. No puedes evitar que haga esto. El Código Laboral permite que el empleado retire la solicitud antes de que expire el período de preaviso para que el empleador se vaya (cuarta parte del artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa, cláusula 22 de la resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2). Este período vence el día en que finaliza el contrato de trabajo, que es el último día de trabajo (artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa). No se niegue a aceptar el retiro de la carta de renuncia del empleado el día de la partida, de lo contrario, el tribunal se pondrá de su lado (definición Corte Suprema RF de fecha 31 de mayo de 2013 N° 5-KG13-43). Si el empleado estuvo ausente, también puede retirar la solicitud por correo hasta el 23.59.59 del último día hábil, independientemente del modo operativo de la organización (determinación del Reino Unido por asuntos civiles del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de 10 de agosto de 2012 No. 78-KG12-10). El empleador debe aceptar el retiro y no despedir al empleado. Si ha completado y firmado todos los documentos y el empleado ha retirado la solicitud, corríjalos. Emitir una orden para cancelar la orden de despido. Reconocer la entrada en el libro de trabajo como inválida (cláusula 30 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, aprobada por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 16 de abril de 2003 No. 225). En la tarjeta personal, tache la entrada con una línea, escriba "Corregido", la fecha y la firma de la persona que realizó la corrección (cláusulas 4.2, 4.3 del Reglamento sobre documentos y flujo de trabajo en contabilidad, aprobado por el Ministerio de URSS de Hacienda el 29 de julio de 1983 No. 105). Si la organización lo aprueba acto local sobre cómo corregir entradas en una tarjeta personal, corrija la entrada de acuerdo con este documento.
Segunda regla: no uses la preposición "con" en tu carta de renuncia
A menudo, el propio empleado escribe una carta de renuncia y no está de acuerdo con el oficial de personal sobre cómo redactarla correctamente. Como resultado, presenta una solicitud en la que pide terminar el contrato de trabajo, pero antes de la fecha de despido hay la preposición "desde". Por ejemplo, "Les pido que me despidan a partir del 4 de julio de 2017". Los oficiales de personal interpretan lo siguiente: el empleado debe ser despedido el 3 de julio y desde el 4 de julio ya no trabaja. Pero el empleado piensa diferente: su último día de trabajo es el 4 de julio, y ese mismo día debe cobrar. El riesgo es que si despide a un empleado un día antes, violará su derecho a retirar la solicitud (parte cuatro del artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa). Puede apelar contra tal despido ante los tribunales (sentencia de apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 18 de febrero de 2016 No. 33-4789/2016).
Si el empleado no es contencioso, pídale que vuelva a escribir la solicitud e indique la fecha exacta de salida. Si el empleado se niega a volver a escribir o no está en el trabajo, descartar la fecha que figura en la solicitud, a pesar de la presencia de la preposición "desde". Por ejemplo, la aplicación dice “Le pido despido a partir del 4 de julio de 2017”, despida al empleado el 4 de julio. Para comprender que el empleado se refería a esta fecha en particular como el día del despido, la fecha de solicitud ayudará. Deben transcurrir exactamente dos semanas entre el aviso de salida y el último día de trabajo. En caso de disputa, los tribunales se pondrán del lado del empleador, ya que no prestan atención a la preposición "c" en la solicitud (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Saratov del 1 de agosto de 2013 No. 33-4834 , fallo de apelación del Tribunal Supremo de la República de Tatarstán de fecha 1 de abril de 2013 No. 33-3718 / 13, fallo de apelación del Tribunal Regional de Oremburgo de fecha 20 de marzo de 2013 No. 33-1705 / 2013).
Tercera regla: romper con el empleado después de dos semanas si no indicó la fecha en la solicitud
Suponga que recibió una declaración de un empleado que no contiene ninguna fecha de despido. Incluso si un empleado está en conflicto y el gerente exige despedirlo lo antes posible, tómese su tiempo. Haga esto sólo dos semanas después de haber recibido la solicitud, siga las reglas de la primera parte del artículo 80 del Código de Trabajo. Rostrud se adhiere a esta posición en una carta de fecha 23 de julio de 2012 No. PG / 5521-6-1. Si despide a un empleado antes, existe el riesgo de que el tribunal considere que el empleador determinó arbitrariamente la fecha de despido, violando así el derecho del empleado a retirar la solicitud (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Novosibirsk del 14 de febrero de 2017 en el caso No. 33-1394/2017, fallo de apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de fecha 7 de noviembre de 2016 en el caso No. 33-14998/2016).
Si es posible, pídale al empleado que agregue la fecha de salida en la solicitud. Si no está en el lugar de trabajo o envió una solicitud por correo, registre en el registro de registro la fecha en que recibió la carta, cuente dos semanas y solo después de eso rescinda el contrato de trabajo.
Ejemplo
El empleado presentó una carta de renuncia por su propia voluntad, pero no indicó la fecha de salida. La solicitud fue registrada en el diario el 12 de julio de 2017. El empleado no se pone en contacto, no fue posible precisar la fecha. El plazo de preaviso de dos semanas comienza a correr el 13 de julio. El empleado debe ser despedido el 26 de julio.*
Aprobar la plantilla de solicitud para evitar disputas
Desarrollar una plantilla única para una carta de renuncia voluntaria, en la cual el empleado indicará la fecha exacta de salida y pondrá una firma. El Código Laboral no lo obliga a escribir una declaración a mano, el empleado puede completar un formulario impreso ya preparado (definición Corte Constitucional de fecha 22 de marzo de 2011 N° 394-О-О).
Cuarta regla: despedir a un empleado en una declaración que envió por correo
Un empleado también puede advertir sobre el despido por correo, la ley no lo prohíbe (carta de Rostrud del 5 de septiembre de 2006 No. 1551-6). A veces, a partir de la solicitud que el empleado envió por correo, es difícil entender en qué día rescindir el contrato de trabajo con él y si vale la pena aceptar dicha solicitud. Consideremos varias situaciones.
La carta fue recibida después de la fecha del despido. Por ejemplo, un empleado solicitó irse el 11 de julio de 2017 y usted recibió una carta el 15 de julio. En este caso, acuerde con el empleado la fecha de despido el día que llegue la carta, por ejemplo, el 15 de julio. Reescribirá la solicitud, indicará una nueva fecha y lo despedirá ese día.
Si el empleado se niega a posponer el día de salida, despídalo en la fecha que indicó en la solicitud. El tribunal no considerará esto una violación (definición Colegio Judicial sobre casos civiles del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 11 de julio de 2014 No. 78-KG14-12). Registre que recibió la carta en el registro de correspondencia entrante. Emitir una orden con la fecha actual, y poner la fecha de despido en la orden que el empleado solicitó en la solicitud. En nuestro ejemplo, haga un pedido el 15 de julio e indique la fecha de terminación del contrato de trabajo el 11 de julio. Dado que realizará el pago final después de la fecha de despido, cobre al empleado una compensación por la demora en el pago salarios conforme a las reglas del artículo 236 del Código del Trabajo.
No será sancionado por retrasar la emisión de un libro de trabajo, ya que recibió su carta de renuncia con posterioridad a la fecha del despido. Está claro por qué ese día no pudo enviar una notificación al empleado con una solicitud para recoger el libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. En este caso, el empleador no puede estar involucrado en daños materiales o responsabilidad administrativa, ya que no es su culpa por la demora. Esto se desprende de lo dispuesto en el artículo 234 del Código del Trabajo y los artículos 1.5 y 5.27 del Código de Infracciones Administrativas.
La carta fue recibida antes de la fecha del despido. El empleado solicita ser despedido el 15 de julio de 2017 y el empleador recibió la solicitud el 11 de julio. Le recomendamos que se comunique con el empleado y confirme que tiene la intención de dejar el trabajo el día indicado. Después de eso, puede acordar la fecha de salida y despedirlo el 15 de julio (segunda parte del artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Tiene derecho a no acordar una fecha de finalización si se produce antes del período de aviso de finalización. En ese caso, deténgase relaciones laborales con el empleado dos semanas después de haber recibido la carta (primera parte, artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa). En nuestro ejemplo, la fecha de finalización será el 25 de julio.
La carta fue recibida, pero no hay fecha de despido en la solicitud. Por ejemplo, un empleado envió una solicitud el 1 de julio, pero no indicó la fecha. El empleador recibió la carta el 10 de julio. Si es imposible aclarar la fecha de salida del empleado, despídalo dos semanas después de recibir la solicitud (determinación del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 6 de abril de 2012 en el caso No. 33-10040). En nuestro caso, la fecha de despido será el 24 de julio.
Quinta regla: despedir a un empleado incluso durante las vacaciones o la baja por enfermedad
A veces sucede que ha llegado el día del despido y el empleado está ausente: se enfermó o se fue de vacaciones. En esta situación, es difícil decidir: despedir al empleado, a pesar de su ausencia, o esperar hasta que se reincorpore al trabajo.
Un empleado puede rescindir un contrato de trabajo si advierte al empleador sobre esto con dos semanas de anticipación (Artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, debe ser despedido en la fecha que el empleado indicó en la solicitud. Incluso si este día cae en el período de sus vacaciones o baja por enfermedad (diagrama a continuación). La prohibición de despido es válida cuando la iniciativa proviene del empleador (parte sexta del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por lo tanto, despida al empleado el día que solicitó en la solicitud, incluso si él mismo no está en el trabajo ese día. No infringirás la ley.*
Si el empleado recibe un salario en efectivo, realice el pago a más tardar al día siguiente de solicitarlo (primera parte, artículo 140 del Código Laboral de la Federación Rusa).* Si el empleado estuvo enfermo, debe traer un formulario cerrado licencia por enfermedad, y tiene derecho a pagarla dentro de los 10 días naturales siguientes a la fecha de la apelación (inciso 1, artículo 15 ley Federal de fecha 29 de diciembre de 2006 No. 255).
Hallazgos importantes
1. Si el empleado cambia de opinión acerca de irse y desea retirar la solicitud, acepte dicho retiro. Tiene derecho a hacerlo incluso en el último día de trabajo.
2. Si el empleado no indicó el día del despido en la solicitud, acuerde la fecha con el empleado en escritura. Si esto no es posible, rescinda el contrato de trabajo solo dos semanas después de recibir un aviso de partida.
3. Despedir a un empleado por iniciativa propia, aunque ese día estuviera de vacaciones o de baja por enfermedad.