1. Disposiciones básicas derecho laboral
Federación Rusa
Legislación Federación Rusa de Trabajo regula las relaciones laborales entre patrones y trabajadores en las empresas e instituciones y organizaciones de todas las formas de propiedad, independientemente del ámbito de actividad económica y la subordinación departamental.
De acuerdo con el Artículo 7 de la Constitución de la Federación Rusa, el trabajo y la salud de las personas están protegidos en la Federación Rusa, se establecen un salario mínimo garantizado, pensiones estatales, beneficios y otras garantías de protección social.
La mano de obra es gratis. Toda persona tiene derecho a disponer libremente de su capacidad para el trabajo, a elegir el tipo de actividad y profesión. El trabajo forzado está prohibido. Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones que cumplan con los requisitos de seguridad e higiene, a la remuneración del trabajo, a la protección contra el desempleo.
Se garantiza la protección estatal de los derechos y libertades del hombre y del ciudadano en la Federación Rusa. Todo ciudadano tiene derecho a la protección de sus derechos y libertades por todos los medios no prohibidos por la ley.
Fines y objetivos de la legislación laboral
Los objetivos de la legislación laboral son el establecimiento de garantías estatales de los derechos y libertades laborales de los ciudadanos, la creación de condiciones de trabajo favorables, la protección de los derechos e intereses de los trabajadores y empleadores.
Las principales tareas de la legislación laboral son crear las condiciones legales necesarias para lograr una armonización óptima de los intereses de las partes. relaciones laborales, los intereses del Estado, así como la regulación jurídica de las relaciones laborales y demás relaciones directamente relacionadas con ellas mediante:
Organización del trabajo y gestión laboral;
Empleo este empleador;
Formación profesional, readiestramiento y formación avanzada de empleados directamente de este empleador;
Asociación social, negociación colectiva, celebración de convenios y convenios colectivos;
La participación de los trabajadores y sindicatos y el establecimiento de las condiciones de trabajo y la aplicación de la legislación laboral en estatutario casos;
Responsabilidad material de empresarios y empleados en el ámbito laboral;
Supervisión y control (incluido el control sindical) sobre el cumplimiento de la legislación laboral (incluida la legislación de protección laboral), conflictos laborales.
Principalprincipioslegalregulaciónlaborrelaciones
La libertad de trabajo, incluido el derecho al trabajo, que cada quien libremente elige o consiente libremente, el derecho a disponer de su capacidad para el trabajo, a elegir profesión y tipo de actividad;
Prohibición del trabajo forzoso y discriminación en el trabajo;
Protección por desempleo y asistencia para el empleo;
Garantizar el derecho de todos los empleados a condiciones de trabajo justas, incluidas condiciones de trabajo que cumplan con los requisitos de seguridad e higiene, el derecho al descanso, incluida la limitación de las horas de trabajo, la provisión de descanso diario, fines de semana y vacaciones no laborables, vacaciones anuales pagadas;
Igualdad de derechos y oportunidades para los empleados;
Asegurar el derecho de cada trabajador al pago oportuno e íntegro de un salario justo que asegure una existencia digna para él y su familia, y no inferior al salario mínimo establecido por la ley federal;
Garantizar la igualdad de oportunidades de los empleados, sin discriminación alguna, para la promoción en el trabajo, teniendo en cuenta la productividad laboral, la calificación y la experiencia laboral en la especialidad, así como para la formación profesional, el reciclaje y la formación avanzada;
Garantizar el derecho de los trabajadores y los empleadores a asociarse para proteger sus derechos e intereses, incluido el derecho de los trabajadores a formar y afiliarse a sindicatos;
Garantizar el derecho de los empleados a participar en la gestión de la organización en las formas previstas por la ley;
Combinación de regulación estatal y contractual de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas;
La colaboración social, incluido el derecho a la participación de los empleados, patrones, sus asociaciones en la regulación contractual de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas;
La indemnización obligatoria por los perjuicios causados al trabajador con motivo del desempeño de sus funciones laborales;
Establecimiento de garantías estatales para asegurar los derechos de los trabajadores y empleadores, implementación de la supervisión y control estatal sobre su observancia;
Garantizar el derecho de toda persona a la protección por parte del Estado de sus derechos y libertades laborales, incluso ante los tribunales;
Garantizar el derecho a resolver los conflictos laborales individuales y colectivos, así como el derecho a la huelga en la forma prevista por este Código y las demás leyes federales;
La obligación de las partes del contrato de trabajo de cumplir con los términos del contrato celebrado, incluido el derecho del empleador a exigir de los empleados el cumplimiento de sus deberes laborales y el respeto por la propiedad del empleador y el derecho de los empleados a exigir que el empleador cumpla con sus obligaciones en relación con los empleados, la legislación laboral y demás actos que contengan normas de derecho laboral;
Garantizar el derecho de los representantes de los sindicatos a ejercer el control sindical sobre el cumplimiento de la legislación laboral y demás actos que contengan normas de derecho laboral;
Garantizar el derecho de los empleados a proteger su dignidad durante el período de empleo;
Garantizar el derecho al seguro social obligatorio de los trabajadores.
LaborlegislaciónYotronormativolegalhechos, que contienenormaslaborlos derechos
La regulación de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas de conformidad con la Constitución de la Federación de Rusia, las leyes constitucionales federales se lleva a cabo mediante la legislación laboral (incluida la legislación de protección laboral) y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral:
este Código;
Otras leyes federales;
Decretos del Presidente de la Federación Rusa;
Decretos del Gobierno de la Federación de Rusia y actos jurídicos reglamentarios de los órganos ejecutivos federales;
Constituciones (cartas), leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de los súbditos de la Federación Rusa;
Actos de gobiernos locales y reglamentos locales que contengan normas de derecho laboral.
Las normas de derecho laboral contenidas en otras leyes deben ajustarse a este Código.
El empleador adopta reglamentos locales que contienen normas de derecho laboral de su competencia de conformidad con las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios, un convenio colectivo, convenios.
En los casos previstos por este Código, las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios, un convenio colectivo, el empleador, al adoptar actos reglamentarios locales que contengan normas de derecho laboral, tendrá en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.
ViolaciónlegislaciónsobrelaborYsobreproteccionlabor
1. La infracción de la legislación en materia laboral y de protección laboral acarreará la imposición de multa administrativa a los funcionarios en la cuantía de cinco a cincuenta veces el salario mínimo.
2. Violación de la legislación laboral y protección laboral por parte de una persona previamente sujeta a sanción administrativa por una infracción administrativa similar -
conlleva la inhabilitación por un período de uno a tres años.
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1. Concepto, tema y método derecho laboral.
2. Principios del derecho laboral.
3. Fuentes del derecho laboral.
4. El sistema de derecho laboral y la legislación laboral.
5. Sujetos de derecho laboral.
Reglamento:
- La Constitución de la Federación Rusa (adoptada por voto popular el 12 de diciembre de 1993).
- Código Laboral de la Federación Rusa del 30 de diciembre de 2001 No. 197-FZ (modificado).
- Ley Federal "Sobre los Sindicatos, sus Derechos y Garantías de Actividad" del 8 de diciembre de 1995 (modificada).
- Ley Federal "Sobre Protección social Personas discapacitadas en la Federación Rusa" del 24 de noviembre de 1995 No. 181-FZ (modificada).
- Ley Federal "Sobre el procedimiento para resolver los conflictos colectivos de trabajo" del 23 de noviembre de 1995 (modificada).
- Ley Federal "Sobre los fundamentos servicio público RF” del 31 de julio de 1995 No. 199-FZ (modificada).
- Ley de la Federación Rusa "Sobre Contratos y Acuerdos Colectivos" del 11 de marzo de 1992 No. 2490-1 (modificada).
- Ley de la Federación Rusa "Sobre el empleo en la Federación Rusa" del 19 de abril de 1991 No. 1032-1 (modificada).
- Reglamento "Sobre la disciplina de los empleados del transporte ferroviario de la Federación Rusa" de fecha 25.08.92. // SAP RF. 1992. N° 9. Arte. 608b (modificada).
- Carta sobre la disciplina de los trabajadores de la flota pesquera de la Federación Rusa (aprobada por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 21 de septiembre de 2000).
Resolución del Pleno Corte Suprema RF del 17 de marzo de 2004 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa"
- Kiselev I. I Derecho laboral comparado: un libro de texto. Welby; Avenida. 2005.
- Jurisprudencia: Libro de texto / Ed. Z.G. Krylova - M. Escuela Superior. 2002.
- Derecho laboral de Rusia y paises extranjeros. Normas internacionales Trabajo: Libro de texto. Editorial Eksmo. 2006.
- Derecho Laboral: Libro de Texto / Ed. edición SP Mavrina y E. B. Jokhlova. - M.: Educación más alta, 2005.
- Derecho laboral ruso: Tutorial/ Ed. A. M. Kurennogo. - M. Abogado. 2004.
1. El concepto, objeto y método del derecho del trabajo. El nombre de la rama del derecho indica la regulación del trabajo, y no el trabajo mismo como proceso, sino el relaciones públicas. Todo trabajo conjunto, independientemente del tipo y forma de propiedad de los medios de producción, requiere objetivamente de organización y gestión. Las relaciones entre las personas que se desarrollan en el proceso del trabajo son objeto del derecho laboral.
De este modo, El derecho laboral es una rama del derecho que regula el trabajo y otras relaciones íntimamente relacionadas con él. Las relaciones laborales son las principales en materia de regulación y representan la relación entre el trabajador y el patrón en cuanto al uso de su capacidad de trabajo. Al mismo tiempo, otras relaciones también son objeto del derecho laboral, en particular:
Relaciones laborales
asociaciones sociales;
· relaciones de supervisión y control sobre la observancia de la legislación laboral y protección laboral;
Relaciones en formación de personal, selección profesional y formación avanzada de empleados;
Relaciones de responsabilidad material de los participantes en las relaciones laborales;
relaciones en la resolución de conflictos laborales, etc.
Toda rama del derecho, además de la materia, tiene su propio método especial de regulación, es decir, un conjunto de técnicas y formas de incidir el derecho en las relaciones sociales. El derecho laboral se caracteriza por:
1) una combinación de regulación centralizada y local (local), regulatoria (legislación laboral) y contractual;
2) la naturaleza contractual del trabajo y el establecimiento de sus condiciones;
3) la igualdad de las partes en las relaciones laborales al celebrar y extinguir los contratos de trabajo y su subordinación en el proceso laboral a la legislación laboral y al reglamento interno de trabajo de esta organización;
4) participación de los trabajadores a través de sus representantes, sindicatos, colectivos laborales en la regulación legal del trabajo (en el establecimiento y aplicación de las leyes laborales), control sobre el cumplimiento de las leyes laborales;
Una forma específica de protección de los derechos laborales, combinando la acción del órgano del colectivo laboral (comisión de conflictos laborales) con tutela judicial en litigios individuales de órgano paritario (comisión de conciliación) y arbitraje (arbitraje laboral o mediador) sobre derechos colectivos del trabajo, hasta la huelga;
6) unidad y diferenciación (diferencia) regulacion legal labor. La unidad se expresa en común para todas las industrias en todo el territorio nacional, consagrada en el art. 2 del Código del Trabajo, los principios de regulación legal del trabajo y en los derechos laborales básicos comunes a todos los trabajadores y se refleja en normas generales ah legislación laboral (la norma general significa su distribución a todos los empleados).
2. Principios del derecho laboral. Bajo principios legales es costumbre comprender los principios iniciales expresados en la legislación, las ideas rectoras que caracterizan el contenido principal y la unidad interna de la regulación jurídica de las relaciones sociales. Basado en principios y normas generalmente reconocidos ley internacional y de conformidad con la Constitución de la Federación Rusa art. 2 del Código Laboral de la Federación Rusa establece diecinueve principios fundamentales de regulación legal del trabajo y otras relaciones directamente relacionadas con ellos. Entre ellos, en particular, tales como:
La libertad de trabajo, incluido el derecho al trabajo, que cada quien libremente elige o consiente libremente, el derecho a disponer de su capacidad para el trabajo, a elegir profesión y tipo de actividad;
Prohibición del trabajo forzoso y discriminación en el trabajo;
Protección por desempleo y asistencia para el empleo;
Asegurar el derecho de cada trabajador al pago oportuno e íntegro de un salario justo que asegure una existencia digna para él y su familia, y no inferior al establecido por la ley federal talla minima salarios;
Indemnización por daños causados al trabajador con motivo del desempeño de sus funciones laborales;
Establecimiento garantías estatales garantizar los derechos de los trabajadores y de los patrones, la aplicación de la supervisión y el control estatal sobre su observancia;
Garantizar el derecho de toda persona a la protección estatal de sus derechos y libertades laborales, incluso en orden judicial;
Garantizar el derecho a resolver los conflictos laborales individuales y colectivos, así como el derecho a la huelga en la forma prevista por este código y las demás leyes federales;
Garantizar el derecho al seguro social obligatorio de los empleados;
Y otros (Artículo 2 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Formulado en el art. 2 del Código Laboral de la Federación Rusa, los principios se manifiestan en varias instituciones de derecho laboral. Algunos de ellos se especifican en las normas legales relacionadas con el surgimiento de las relaciones laborales, otros, durante el período del contrato de trabajo. En el ámbito laboral, existe un amplio abanico normativo destinado a proteger los derechos laborales de los trabajadores en todas las etapas de la relación laboral.
3. Fuentes del derecho laboral. Las fuentes del derecho laboral incluyen, en primer lugar, los actos jurídicos reglamentarios: la Constitución de la Federación Rusa, las leyes constitucionales federales, las leyes federales, los actos jurídicos reglamentarios subordinados, incluidos los actos de las entidades constitutivas de la Federación Rusa, Gobierno local Y actos locales. Entre ellos, la fuente más importante de derecho laboral es el Código Laboral de la Federación Rusa del 21 de diciembre de 2001, con modificaciones posteriores. De conformidad con el artículo 5 del Código Laboral de la Federación Rusa, en caso de contradicciones entre el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales que contienen normas de derecho laboral, se aplica el Código Laboral de la Federación Rusa. Si una ley federal recién adoptada contradice el Código Laboral de la Federación Rusa, entonces esta ley federal se aplica sujeta a la introducción de enmiendas y adiciones apropiadas al Código Laboral de la Federación Rusa. Las principales fuentes de derecho laboral, además del Código Laboral de la Federación Rusa, incluyen leyes que regulan las disposiciones más importantes de la organización del trabajo. Entre ellos se encuentran la Ley de la Federación Rusa "Sobre los Contratos y Convenios Colectivos" del 11 de marzo de 1992, con modificaciones posteriores, la Ley de la Federación Rusa "Sobre el Empleo en la Federación Rusa" del 19 de abril de 1991, con las posteriores reformas, la Ley Federal "Sobre los Sindicatos, sus derechos y garantías de actividades" del 12.01.96 y otros.
Según la Constitución de la Federación Rusa, parte integral El sistema legal ruso se ratifica de la manera prescrita. Tratados Internacionales, que tienen prioridad en la aplicación. La mayoría de ellos son los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), por ejemplo, los convenios “Sobre el trabajo forzoso y obligatorio” de 1930, “Sobre la protección de los salarios” de 1949, “Sobre la readaptación profesional y el empleo de personas discapacitadas ” de 1983.
Actos del Supremo judicial- El Tribunal Constitucional de la Federación Rusa y el Tribunal Supremo de la Federación Rusa no son fuentes de derecho, ya que las actividades de los tribunales no son normativas. Al mismo tiempo, aseguran la unidad de las actividades de aplicación de la ley. Las sentencias y fallos de la Corte Suprema llenan los vacíos de la legislación y aseguran la unidad en la aplicación de las decisiones y su cumplimiento de la ley. Así, el Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 dio un número aclaraciones importantes sobre la aplicación del Código Laboral de la Federación Rusa.
El Tribunal Constitucional de la Federación Rusa tiene poderes especiales. Puede decidir declarar inconstitucionales tanto las disposiciones individuales de la legislación como las leyes en general.
4. El sistema de derecho laboral. El sistema de derecho laboral es la estructura de esta industria. En él, las normas se clasifican según el objeto de la industria en grupos homogéneos (instituciones, subinstituciones) y se ordenan secuencialmente según la dinámica del surgimiento y desarrollo de la relación laboral. Todo el sistema de la industria se divide en dos partes: general y especial. EN parte general Las ramas del derecho laboral incluyen reglas que se aplican a todas las relaciones en esta industria, así como reglas sobre la delimitación de la competencia de la Federación y sus sujetos para regular el trabajo. No tiene instituciones, ya que agrupó normas que son de carácter general para la regulación del trabajo: fundamentos constitucionales trabajo (Artículos 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 y 47 de la Constitución de la Federación Rusa), Sección I "Disposiciones Generales" (Artículos 1-22) del Trabajo Código y Sección II “Cooperación social en el ámbito del trabajo” (Art. 23-55).
parte especial la rama del derecho laboral se construye sobre instituciones: la institución del empleo y el empleo, la institución central del contrato de trabajo, que agrupa las normas sobre el concepto, tipos de contrato de trabajo, el procedimiento para su celebración, modificación y terminación (es decir, aceptación , traslado y despido). Las siguientes son seis instituciones que gobiernan aspectos clave relaciones laborales: tiempo de trabajo y tiempo de descanso, salario, garantía y pagos de compensación, disciplina laboral y protección laboral. Detrás de ellos están las instituciones que regulan los derivados del trabajo, directamente con él relaciones relacionadas: la responsabilidad de las partes en las relaciones laborales, la formación y perfeccionamiento en la producción, la institución del procedimiento para la resolución de conflictos laborales individuales y colectivos, así como la supervisión y control sobre el cumplimiento de las leyes laborales y la protección laboral.
La estructura del Código Laboral de la Federación Rusa se basa principalmente en el sistema de la rama del derecho laboral, pero existen algunas diferencias. Así, el Código contiene una sección especial XII sobre las peculiaridades de la regulación legal del trabajo de determinados empleados. Pero no es una institución independiente de la industria, ya que refleja su diferenciación por normas especiales, las cuales, aparte de las normas generales, no pueden ser instituciones independientes (aunque hay otras opiniones en la ciencia).
La sistematización de la legislación laboral para la creación del actual Código de Leyes Laborales de la Federación de Rusia implica la selección de los actos más importantes y, al mismo tiempo, la abolición de las normas obsoletas.
Tanto el tema del derecho laboral como el régimen de esta industria no están dados de una vez por todas. Cambian con el desarrollo de la sociedad, las relaciones laborales.
5. Sujetos de derecho laboral- estos son participantes en el trabajo y otras relaciones directamente relacionadas . El estatus legal (estado) de los sujetos del derecho laboral está determinado por cualidades tales como:
capacidad laboral - la capacidad reconocida por la ley para tener derechos y obligaciones laborales;
capacidad laboral - la capacidad, de acuerdo con la legislación laboral, de ejercer personalmente los derechos y obligaciones laborales por sus acciones;
delincuencia laboral - la capacidad reconocida por la legislación laboral para ser responsable de delitos laborales.
En derecho laboral, estas tres capacidades jurídicas son inseparables, por lo tanto estamos hablando de una sola personalidad jurídica laboral en derecho laboral, que reúne todas las cualidades anteriores. personalidad laboral es una habilidad reconocida por la legislación laboral ésta persona(física o jurídica) ser sujeto de relaciones laborales y jurídicas directamente conexas, tener y ejercer derechos y obligaciones laborales y ser responsable de los delitos laborales. Los sujetos del derecho laboral son:
Ciudadanos (empleados);
Empleadores (organizaciones e individuos);
Representantes de los trabajadores y de los patrones;
Comités sindicales u otros órganos electos autorizados por los trabajadores en el trabajo;
- los interlocutores sociales representados por sus respectivos representantes a nivel federal, sectorial, regional, territorial y profesional;
órganos del servicio de empleo y empleo;
Órganos jurisdiccionales para la consideración de conflictos laborales, órganos de supervisión y control sobre el cumplimiento de la legislación laboral, protección laboral.
La situación jurídica de cada especies especificadas el sujeto del derecho laboral en su contenido difiere del estatus de sus otros sujetos. Por lo tanto, el estatus legal de un empleado será completamente diferente tanto en términos de personalidad jurídica como en términos del contenido de los derechos y obligaciones estatutarios (básicos) y sus garantías legales que el estatus legal de un empleador u otros sujetos de derecho laboral. El régimen jurídico general del sujeto difiere, lo que prevé derechos iguales y obligaciones para un determinado tipo de sujetos de derecho laboral, empleados o patrones, y un régimen jurídico especial para un determinado sujeto de este tipo, incluyendo sus derechos especiales de acuerdo con la diferenciación de derecho laboral. El estatus especial de un empleado refleja las peculiaridades de la regulación legal de su trabajo (por ejemplo, para mujeres, menores, etc.).
Lección 2. CONTRATO DE TRABAJO.
- El concepto y significado de un contrato de trabajo.
- El contenido del contrato de trabajo.
- Celebración de un contrato de trabajo.
- Modificación del contrato de trabajo.
Reglamento:
1. La Constitución de la Federación Rusa (adoptada por votación popular el 12 de diciembre de 1993).
2. Código Laboral de la Federación Rusa de 30.12. 2001 No. 197-FZ (modificado).
3. Ley Federal "Sobre los sindicatos, sus derechos y garantías de actividad" del 8 de diciembre de 1995 N 10-FZ (modificada).
4. Ley Federal "Sobre el procedimiento para resolver los conflictos colectivos de trabajo" del 23 de noviembre de 1995 (modificada).
5. Ley Federal "Sobre los Fundamentos del Servicio Civil de la Federación Rusa" del 31 de julio de 1995 No. 199-FZ (modificada).
6. Ley Federal "Sobre la Protección Social de los Discapacitados en la Federación Rusa" del 20 de julio de 1995 N 181-FZ (modificada).
7. Ley de la Federación Rusa "Sobre Contratos y Acuerdos Colectivos" de fecha 11 de marzo de 1992 No. 2490-I (modificada).
8. Ley de la Federación Rusa "Sobre el empleo en la Federación Rusa" del 19 de abril de 1991 No. 1032-1 (modificada).
9. Carta sobre la disciplina de los trabajadores de la flota pesquera de la Federación Rusa (aprobada por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 21 de septiembre de 2000).
10. Reglamento "Sobre la disciplina de los empleados del transporte ferroviario de la Federación Rusa" de fecha 25.08.92. // SAP RF. 1992. N° 9. Arte. 608b (modificada).
Actos judiciales:
Decreto del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa"
Lista de literatura adicional:
- Marenkov N.L., Kosarenko N.N. Derecho del Trabajo: Libro de texto. Editorial Flint 2005.
- Tolkunova V. N. Derecho laboral. Curso de conferencias. - M. Prospecto. 2003.
- Derecho laboral de Rusia: Libro de texto / Ed. A. M. Kurennogo. - M. Abogado. 2004.
1. El concepto y significado del contrato de trabajo. La principal forma de realización del derecho constitucional al trabajo es la conclusión de un contrato de trabajo. De acuerdo con el artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa contrato laboral es un contrato en virtud del cual el empleador se obliga a:
Proporcionar al empleado trabajo de acuerdo con la función laboral estipulada.
Garantizar las condiciones de trabajo previstas por este Código, las leyes y demás actos jurídicos reglamentarios, la convención colectiva, los convenios, locales regulaciones que contiene normas de derecho laboral;
Pagar los salarios a tiempo y en su totalidad.
El trabajador, a su vez, se obliga a:
Desempeñar personalmente la función laboral determinada por este contrato;
Cumplir con la normativa laboral interna aplicable al empleador.
No todo contrato laboral es un contrato de trabajo, por lo tanto, un contrato de trabajo debe distinguirse de los contratos de derecho civil relacionados (contratos, cesiones, etc.). La distinción correcta entre contratos de trabajo y de derecho civil es de gran importancia práctica, ya que la relación de las partes en contratos de derecho civil Las leyes laborales no se aplican. Estas relaciones se rigen por las normas del derecho civil. Principal caracteristicas- estos son los deberes del empleado para realizar personalmente la función laboral y obedecer las reglas del horario interno de trabajo. Dichos signos no contienen contratos de derecho civil.
En una economía de mercado, el papel y la importancia del contrato de trabajo están aumentando. Es la base para el surgimiento de una relación laboral, dando origen a esta relación y su vigencia en el tiempo. El contrato de trabajo está diseñado para individualizar las relaciones laborales en relación con la personalidad del empleado y el empleador específico. Desde el momento en que se concluye un contrato de trabajo, un ciudadano se convierte en empleado de esta organización y la legislación laboral se le aplica plenamente.
El contrato de trabajo es el principal forma jurídica atracción, distribución, redistribución, consolidación y uso racional de los recursos laborales del país.
2. El contenido del contrato de trabajo. El contrato de trabajo contiene Información necesaria relativas al trabajador (parte 1 del artículo 57), así como las condiciones del contrato. Las condiciones que empeoran la situación de los empleados en comparación con el Código Laboral de la Federación Rusa, las leyes y otros actos legales reglamentarios, un convenio colectivo, acuerdos, regulaciones locales no pueden incluirse en un contrato de trabajo. Al mismo tiempo, se hace una distinción entre condiciones obligatorias y adicionales de un contrato de trabajo.
PARA condiciones obligatorias relacionar:
Lugar de trabajo, y en el caso de que un empleado sea contratado para trabajar en una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de la organización ubicada en otra área, indicando la unidad estructural separada y su ubicación;
Función laboral (trabajo de acuerdo con el puesto de acuerdo con la lista de personal, profesión, especialidad, indicando calificaciones; un tipo específico de trabajo asignado al empleado);
La fecha de inicio del trabajo, y en el caso de que se celebre un contrato de trabajo de duración determinada, también el período de su validez y las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa u otras leyes federales;
Términos de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos);
Horas de trabajo y tiempo de descanso (si es para este empleado difiere de las reglas generales aplicables a este empleador);
Compensación por trabajo duro y trabajo con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, si el empleado es contratado en condiciones adecuadas, indicando las características de las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo;
Las condiciones que rigen casos necesarios naturaleza del trabajo (móvil, itinerante, en la carretera, otra naturaleza del trabajo);
Condiciones del seguro social obligatorio de un empleado de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales;
Las demás condiciones en los casos previstos por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.
Cabe señalar que si el contrato de trabajo no incluía ninguna información y (o) las condiciones previstas en las partes uno y dos del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, entonces esto no es una base para reconocer el contrato de trabajo como no concluida o por dar por terminada la misma. Sin embargo, el contrato de trabajo debe complementarse con la información faltante y (o) las condiciones en la forma prescrita por la tercera parte del artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Las condiciones adicionales del contrato de trabajo, en particular, incluyen las condiciones:
- sobre la especificación del lugar de trabajo (indicando la unidad estructural y su ubicación) y (o) sobre el lugar de trabajo;
- sobre pruebas (véanse con más detalle los artículos 70 y 71 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);
- sobre la no divulgación de secretos legalmente protegidos (estatal, oficial, comercial y otros);
- sobre la obligación del trabajador de trabajar después de la capacitación por lo menos durante el período establecido por el contrato, si la capacitación se realizó a expensas del empleador;
- sobre los tipos y condiciones del seguro adicional de empleados;
- en mejorar las condiciones sociales y de vida del trabajador y de los miembros de su familia;
- sobre la aclaración de los derechos y obligaciones del empleado y el empleador en relación con las condiciones laborales de este empleado, así como otras condiciones que no empeoren la posición del empleado en comparación con el Código Laboral de la Federación Rusa, leyes y otros actos jurídicos reglamentarios, convenio colectivo, convenios.
3. Celebración de un contrato de trabajo. Un contrato de trabajo se celebra por escrito (artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa). En la práctica, no son raros los casos de incumplimiento de este requisito por parte de los empleadores. Sin embargo, los derechos de los empleados están protegidos por las disposiciones del artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa, que establece que un contrato de trabajo que no se ejecuta correctamente se considera concluido si el empleado ha comenzado a trabajar con el conocimiento o en nombre de el empleador o su representante. Cuando el empleado es efectivamente admitido a trabajar, el empleador está obligado a redactar un contrato de trabajo con él por escrito a más tardar tres días después del día en que el empleado fue efectivamente admitido a trabajar.
Según el art. 65 del Código Laboral de la Federación Rusa, al celebrar un contrato de trabajo, una persona que ingresa a un trabajo presenta al empleador:
- pasaporte u otro documento de identidad;
- un libro de trabajo, excepto en los casos en que se celebra un contrato de trabajo por primera vez o un empleado va a trabajar a tiempo parcial;
- certificado de seguro de seguro de pensión estatal;
- documentos de registro militar - para los responsables del servicio militar y las personas sujetas a servicio militar obligatorio para servicio militar;
- documento sobre educación, cualificación o disponibilidad conocimiento especial o entrenamiento especial.
Cualquier documento adicional puede presentarse solo en los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación Rusa y resoluciones del Gobierno de la Federación Rusa.
Además de la ejecución por escrito del contrato de trabajo, el Código Laboral de la Federación Rusa obliga al empleador a emitir una orden (instrucción) sobre la contratación, que se anuncia al empleado contra recibo dentro de los tres días posteriores a la fecha de la firma. El procedimiento para la entrada en vigor de un contrato de trabajo está regulado por el artículo 61 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Un contrato de trabajo puede celebrarse tanto con una indicación de un plazo (no más de cinco años, a menos que la ley disponga lo contrario), o por un período indefinido. Dado que un contrato de trabajo de duración determinada inicialmente limita los derechos del empleado a un período de tiempo, el Código Laboral de la Federación de Rusia prohíbe al empleador celebrar un contrato de trabajo de duración determinada en ausencia de motivos suficientes para ello (artículos 58.59). De conformidad con el artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, se deben indicar las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. Además, el Código Laboral de la Federación de Rusia establece la regla de que si ninguna de las partes exigió la rescisión del contrato de trabajo debido a la expiración de su plazo, y el empleado continúa trabajando después de la expiración del contrato de trabajo, el contrato de trabajo es se considera concluido por tiempo indefinido. Queda prohibido celebrar contratos de trabajo de duración determinada para eludir el otorgamiento de los derechos y garantías previstos para los trabajadores con los que se celebre un contrato de trabajo por tiempo indefinido.
De conformidad con el artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está prohibida la negativa irrazonable a celebrar un contrato de trabajo. El empleador no puede tener en cuenta circunstancias que no estén relacionadas con las cualidades comerciales del empleado (en particular, género, raza, color de piel, nacionalidad, idioma, origen, etc.), excepto que la ley federal disponga lo contrario. Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo para mujeres por razones relacionadas con el embarazo o la presencia de niños. El Código Penal de la Federación Rusa reconoce esto como un delito y establece la responsabilidad penal (artículo 145 del Código Penal de la Federación Rusa). Todo ciudadano al que se le niegue injustificadamente celebrar un contrato de trabajo puede apelar esa negativa ante los tribunales. Al mismo tiempo, es importante señalar que, a petición de la persona a la que se le negó la celebración de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a informar por escrito el motivo de la negativa.
3. Modificación del contrato de trabajo. El Código Laboral de la Federación Rusa establece una regla general: se permite cambiar cualquier término de un contrato de trabajo (esencial o adicional) por acuerdo de las partes y por escrito (Artículo 72). Las excepciones están establecidas por los Artículos 72.2 y 74 del Código Laboral. Código de la Federación Rusa. Un cambio en el contrato de trabajo puede ser iniciado tanto por el empleador como por el empleado. En algunos casos, un cambio en un contrato de trabajo se considera como una transferencia a otro trabajo. Entonces, de acuerdo con el Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, se reconoce una transferencia a otro trabajo:
Cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural fue especificada en el contrato de trabajo) mientras continúa trabajando para el mismo empleador;
Traslado para trabajar en otra zona con el empleador.
Es responsabilidad del empleador transferir a un empleado que lo necesite de acuerdo con opinión médica en proporcionar otro trabajo, con su consentimiento para otro trabajo que no esté contraindicado para él por razones de salud. Si un trabajador que, de acuerdo con un informe médico, necesita un traslado temporal a otro trabajo por hasta cuatro meses, se niega a transferir o el patrón no tiene el trabajo correspondiente, el patrón está obligado a remover al trabajador del trabajo por el todo el período especificado en el informe médico mientras se mantiene el lugar de trabajo (puestos). Durante el período de suspensión del trabajo, no se acumulan salarios al trabajador, con excepción de los casos previstos por este Código, otras leyes federales, un contrato colectivo, acuerdos y un contrato de trabajo.
Si, de acuerdo con un informe médico, un empleado necesita una transferencia temporal a otro trabajo por un período de más de cuatro meses o una transferencia permanente, entonces si se niega a transferir o si el empleador no tiene el trabajo adecuado, el empleo se rescinde el contrato de conformidad con el inciso 8 de la primera parte del artículo 77 de este Código..
Es necesario distinguir entre una transferencia a otro trabajo y una transferencia que no requiere el consentimiento del empleado (partes 3.4 del artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa).
En el contexto del desarrollo del progreso tecnológico, se están introduciendo nuevas tecnologías en la producción, así como se están introduciendo innovaciones organizativas. Al mismo tiempo, el empleador puede cambiar las condiciones estipuladas en el contrato de trabajo (en particular, el régimen de trabajo y descanso, salarios, etc.) sin el consentimiento del trabajador en cumplimiento de las garantías establecidas por el artículo 74 de la Ley del Trabajo. Código de la Federación de Rusia (aviso por escrito, oferta de otro trabajo, introducción del trabajo a tiempo parcial, la inadmisibilidad de introducir condiciones que empeoren la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, convenio). La negativa del empleado a continuar trabajando en condiciones modificadas implica la rescisión del contrato de trabajo para él en virtud de la cláusula 7 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Circunstancias excepcionales especificadas en el Art.72.2. Los Códigos Laborales también otorgan al empleador el derecho de transferir temporalmente a un empleado por hasta un mes sin su consentimiento para un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo de conformidad con las garantías establecidas (en particular, manteniendo los ingresos promedio de un trabajo anterior, teniendo en cuenta la calificaciones del empleado).
Derecho laboral- son las reglas de las relaciones laborales establecidas o sancionadas por el Estado mediante actos legislativos.
Las reglas son vinculantes y coercitivas; la ley no permite su violación.
¿Qué está regulado?
Las normas del derecho laboral regulan cualquier relación relacionada con el uso de mano de obra personal.
Las formas de su implementación son variadas:
Alcance
Las normas del derecho laboral se aplican a todas las disposiciones generales de la ley y se aplican a todos los empleados, independientemente de su género, ciudadanía y estado civil.
El empleador puede ser una persona física o jurídica, un empresario individual, empresas extranjeras y empresas de propiedad estatal.
La condición para la difusión de las normas del derecho laboral es la celebración de acuerdos y contratos laborales.
Los contratos de derecho civil no les pertenecen, y sus participantes sólo pueden contar con la observancia legal de sus derechos como resultado de juicio según el cual el contrato se reconocerá como trabajo.
También quedan excluidos del ámbito de la regulación de las relaciones laborales los miembros de las juntas directivas y los miembros de las fuerzas armadas en el desempeño de funciones del servicio militar.
El derecho laboral se divide en dos grupos según el ámbito de aplicación: normas generales fundamentales, extendiéndose a todas las relaciones de derecho laboral y especial dedicada a temas individuales de regulación, tales como: empleo y empleo, jornada laboral, garantías e indemnizaciones, etc.
Clasificación de las normas
La clasificación de las normas jurídicas es extensa. Distinguir:
Según el grado de certeza de las prescripciones, las normas se dividen en:
- dispositivo las que implican la posibilidad de elección (derecho a crear convenios colectivos, participar en sindicatos);
- imperativo o categórico(la imposibilidad de sustituir las vacaciones anuales por una compensación monetaria).
Normas básicas aprobado por la Constitución de la Federación Rusa, que tiene el más alto fuerza legal en relación con otros actos legislativos.
Las normas legales del Artículo 37 de la Constitución de la Federación Rusa garantizan la observancia de los principios fundamentales:
- cada persona es libre elegir el tipo de actividad y profesión ejercer su derecho al trabajo gratuito;
- ninguna no puede ser sometido a trabajos forzados;
- La remuneración del trabajo debe ser sin signos de discriminación no por debajo del salario mínimo;
- cada derecho a la protección por desempleo y el cumplimiento de los requisitos de seguridad e higiene en la organización del trabajo;
- los trabajadores tienen derecho hacer disputas individuales y colectivas, así como también participar en huelgas;
- derecho a descansar garantizado a todos los ciudadanos;
General
Legal
Las referidas normas jurídicas de derecho laboral y sus derivados se encuentran contenidas en las normas oficiales actos legales legislación rusa Se desarrollan teniendo en cuenta los principios vigentes del derecho internacional y constitucional, tienen aplicación obligatoria y entran en vigor en la forma prescrita.
Su acción puede ser indefinida, rescindida únicamente en relación con la cancelación, o limitada a cualquier período.
Las normas legales están representadas por el Código del Trabajo, Leyes Federales, Decretos Presidenciales, Decretos Gubernamentales, estatutos de ministerios y departamentos y reglamentos legislación local sujetos de la Federación Rusa (la lista se presenta en orden descendente de fuerza legal).
Local
Normas locales las leyes laborales se establecen directamente en la empresa y operan dentro de sus límites. Complementan las normas legales generales al establecer reglas locales y facultades del colectivo laboral, la administración y los empleados individuales.K actos locales incluyen: contrato de trabajo, acuerdo, convenio colectivo. Condición principal– los actos locales deben desarrollarse teniendo en cuenta legislación actual sobre la base de normas jurídicas generales y especiales y la improcedencia de violar estas últimas.
Un ejemplo de violación: un contrato de trabajo con una persona discapacitada contiene una cláusula sobre una semana laboral estándar de 40 horas. Este párrafo es ilegal, porque. para las personas discapacitadas de los grupos I y II, el tiempo de trabajo se establece en no más de 35 horas por semana (Artículo 92 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Tipos
Internacional
Los principios y normas del derecho internacional son un componente importante del sistema legal de la Federación Rusa.
Todas las leyes adoptadas en nuestro país se desarrollan teniendo en cuenta acuerdos internacionales sobre la protección de los derechos y libertades de los ciudadanos.
Los países miembros de la Organización Internacional del Trabajo se adhieren a los principales principios de la Declaración de la OIT, aprobado en Ginebra el 18/06/1998 - libertad sindical y reconocimiento del derecho a la negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, no discriminación en el ámbito de las relaciones laborales, abolición de todas las formas de trabajo infantil.
Código Laboral de la Federación Rusa en parte regulación legal de las relaciones laborales, se refiere directamente a los principios y normas generalmente reconocidos del derecho laboral (artículo 2 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Especial
Las normas especiales están asociadas con la asignación de una serie de normas de derecho laboral en categorías separadas. Se reflejan en las disposiciones que rigen las condiciones de trabajo de categorías especiales de trabajadores (menores, discapacitados, mujeres, trabajadores de temporada, personas que viven en áreas extremo norte etc).
Tipos reglas especiales derecho laboral:
Normas-beneficios(compensaciones para personas que viven en el norte, que trabajan en industrias con condiciones dañinas laborales, subsidios y beneficios para madres solteras, mujeres embarazadas, condiciones de trabajo para discapacitados, etc.).
Normas-dispositivos(adaptar las normas generales a las especificidades de la industria, por ejemplo, diferenciación por sectores de la economía nacional).
Normas de exención(representan restricciones razonables sobre los derechos laborales generales, como la naturaleza temporal del empleo con un trabajador de temporada).
Sanciones
Sanciones Las normas de derecho establecen las consecuencias para las personas que infrinjan las disposiciones de la legislación laboral. Sobre su base, el gerente o el empleado pueden ser considerados responsables (acción administrativa, penal, disciplinaria).
El líder puede ser reclutado responsabilidad penal en caso de impago parcial de salarios por más de 3 meses, o en caso de impago total por más de 2 meses, así como por despido o negativa injustificada a contratar a una mujer embarazada, o con hijos menores de 3 años años.
Ejemplos infracciones administrativas normas laborales: violación de los derechos de las personas con discapacidad, despido de empleados por motivo de huelga, negativa a negociar un convenio colectivo, violación de las normas de almacenamiento y uso de datos personales de los empleados.
Las sanciones también incluyen sanciones por violaciones de la disciplina laboral(ausentismo escolar, dibujar daño material, violaciones de la disciplina laboral, etc.).
Las normas de derecho son la base estructural de cualquier relación laboral- establecen el procedimiento de contratación, garantizan la observancia de los derechos y libertades vitales de los trabajadores, sientan las bases para la protección de los intereses profesionales y personales de los trabajadores, regulan las condiciones de trabajo y las formas de pago.
El conocimiento de las normas básicas del derecho y sus fuentes documentales es necesario para cualquier participante en las relaciones laborales.
Como resultado del estudio de esta sección, usted sabrá:
· Conceptos básicos del derecho laboral.
· Normas Internacionales del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo que rigen las relaciones laborales.
· Principios fundamentales de la Constitución de la Federación de Rusia en materia laboral.
El concepto de trabajo forzoso.
· Prohibición del trabajo forzoso.
· El Código Laboral de la Federación Rusa, las leyes federales y otros actos legales normativos que contienen normas de derecho laboral.
· Derecho laboral y regulación estatal relaciones sociales y laborales.
El concepto de contrato de trabajo. La diferencia entre un contrato de trabajo y los contratos de derecho civil.
El contenido del contrato de trabajo.
Disposiciones generales del contrato de trabajo:
lados y contenido;
garantías de empleo;
la duración del contrato de trabajo;
el procedimiento para celebrar y los motivos para rescindir un contrato de trabajo;
prueba de empleo.
· Los conceptos de "traducción" y "reubicación".
· Traslado temporal a otro puesto de trabajo por necesidades de producción: causales, plazos y procedimiento del traslado.
· Tipos de transferencias a otro puesto de trabajo.
Cambios condiciones esenciales contrato laboral.
· El procedimiento de extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador y por iniciativa del empresario.
· Jornada laboral y tiempo de descanso.
· Disciplina laboral: incentivos al trabajo, sanciones disciplinarias.
· Tipos de sanciones disciplinarias; el procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias, la remoción acción disciplinaria.
· Reglamento interior de trabajo.
· Normas de legislación laboral que rigen el empleo de mujeres, trabajadores con hijos menores o cuidado de familiares enfermos; características de la regulación laboral de las personas menores de dieciocho años.
· Beneficios e indemnizaciones por trabajo duro y trabajo en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas.
· Remuneración y salario: conceptos básicos y definiciones.
· Remuneración del trabajo en los casos de ejecución del trabajo en condiciones que se aparten de las normales.
· Responsabilidad de las partes por infracción de la legislación laboral.
La colaboración social es una garantía de paz social en una economía de mercado.
· Acuerdo colectivo:
su contenido y estructura;
el orden y condiciones de la celebración;
· validez;
resolución de desacuerdos.
La legislación de la Federación Rusa sobre protección laboral (OT) consiste en las normas relevantes de la Constitución de la Federación Rusa, el Código Laboral de la Federación Rusa, la Ley Federal "Sobre los Fundamentos de la Protección Laboral en la Federación Rusa" y la actos legislativos y otros actos reglamentarios de la Federación de Rusia y sus sujetos emitidos de conformidad con ellos. Garantías para la implementación del derecho de los trabajadores a la protección laboral y requisitos reglamentarios para la protección laboral establecidos por actos legislativos sujetos de la Federación, no podrá ser inferior a las garantías y exigencias de la RF OT.
resolución de desacuerdos.
· Responsabilidad de las partes del pacto social.
· Órganos de consideración de conflictos laborales.
La lista de documentos básicos requeridos al estudiar la sección:
1. Código Laboral de la Federación Rusa. Adoptado el 30 de diciembre de 2001 No. 197-FZ
2. Código de la Federación de Rusia sobre infracciones administrativas. Adoptada el 30 de diciembre de 2001 No. 195-FZ (con reformas y adiciones).
3. Ley Federal "Sobre la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales" del 1 de mayo de 1999 No. 92-FZ.
4. Código Civil Federación Rusa. Aceptado Duma estatal 21 de octubre de 1994
PRINCIPALES DISPOSICIONES DEL DERECHO LABORAL
De acuerdo con la Constitución de la Federación Rusa, todo ciudadano de Rusia tiene derecho a trabajar en condiciones que cumplan con los requisitos de seguridad e higiene (artículo 37), a la protección de la salud y atención médica gratuita en el estado y instituciones municipales atención de la salud (artículo 41), para la compensación por parte del estado por daños causados por acciones ilegales (o inacción) de las autoridades el poder del Estado o sus funcionarios (art. 53), a un medio ambiente favorable, información fehaciente sobre su estado e indemnización por los daños causados a su salud o bienes delito ambiental(Artículo 42). El ocultamiento por funcionarios de hechos y circunstancias que representan una amenaza para la vida y la salud de las personas conlleva responsabilidad de conformidad con la Constitución de la Federación de Rusia (artículo 41, párrafo 3).
Seguridad y Salud Ocupacional— un sistema para preservar la vida y la salud de los trabajadores en el ejercicio de su trabajo, incluidas las medidas jurídicas, socioeconómicas, organizativas y técnicas, sanitarias e higiénicas, médicas y preventivas, de rehabilitación y otras.
La Constitución de la Federación Rusa (Artículo 37) consagra el derecho de todos a trabajar en condiciones que cumplan con los requisitos de seguridad e higiene.
Arte Proclamado. 210 la prioridad de preservar la vida y la salud de los trabajadores en relación con cualesquiera otros resultados de la actividad laboral es un principio universal correspondiente a Declaración universal derechos humanos. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y derechos culturales, declaraciones y conferencias de la OIT, obligaciones internacionales de Rusia adoptadas en virtud del Convenio de la CEI sobre derechos humanos y libertades fundamentales, y sobre la base de las disposiciones del art. 7 y 37 de la Constitución de la Federación Rusa. La consolidación de este mismo principio en el Código Laboral de la Federación Rusa plantea en primer lugar la obligación de los organizadores de la producción y otros tipos de actividad laboral de garantizar seguridad y condiciones favorables trabajo de sus miembros.
De particular importancia es la disposición consagrada en el art. 20 método de solución de problemas en el campo de la protección laboral. Método para el desarrollo e implementación de la industria objetivo federal programas dirigidos mejora de las condiciones de trabajo.
Trabajo forzado - desempeño del trabajo bajo la amenaza de cualquier castigo (influencia violenta), incluyendo:
para mantener la disciplina laboral;
como medida de responsabilidad por participar en una huelga;
como medio de movilización y uso fuerza de trabajo para las necesidades del desarrollo económico;
como castigo por tener o expresar opiniones políticas o creencias ideológicas contrarias al sistema político, social o económico establecido;
· Como medida de discriminación basada en la afiliación racial, social, nacional o religiosa.
El trabajo forzoso incluye:
Violación de los plazos establecidos para el pago del salario o pago del mismo no en su totalidad;
el requerimiento por parte del empleador de cumplir con los deberes laborales del empleado, si el empleado no está provisto de los medios de trabajo colectivo o protección personal
o el trabajo pone en peligro la vida o la salud del trabajador.
El trabajo forzado está prohibido.
Regulación de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas de conformidad con la Constitución de la Federación Rusa, federal leyes constitucionales se lleva a cabo mediante la legislación laboral (incluida la legislación sobre protección laboral) y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral:· Código de Trabajo;
otras leyes federales;
Decretos del Presidente de la Federación Rusa;
Decretos del Gobierno de la Federación de Rusia y actos jurídicos reglamentarios organismos federales poder Ejecutivo;
· constituciones (cartas), leyes y otros actos jurídicos normativos de las entidades constitutivas de la Federación Rusa;
· actos de gobiernos locales y reglamentos locales que contengan normas de derecho laboral.
Las disposiciones de la legislación laboral contenidas en otras leyes deben cumplir con el Código del Trabajo.
Los decretos del Presidente de la Federación Rusa que contienen normas de derecho laboral no deben contradecir el Código Laboral y otras leyes federales.
Los decretos del Gobierno de la Federación Rusa que contienen normas de derecho laboral no deben contradecir el Código Laboral, otras leyes federales y decretos del Presidente de la Federación Rusa.
Los actos jurídicos normativos de los órganos ejecutivos federales que contienen normas de derecho laboral no deben contradecir el Código del Trabajo, otras leyes federales, los decretos del Presidente de la Federación Rusa y las resoluciones del Gobierno de la Federación Rusa.
Las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación Rusa que contengan normas de derecho laboral no deben contradecir el Código Laboral, otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación Rusa, resoluciones del Gobierno de la Federación Rusa y normas reglamentarias. actos legales autoridades ejecutivas federales.
Los actos de los gobiernos locales y los reglamentos locales que contienen normas de derecho laboral no deben contradecir el Código Laboral, otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación Rusa, resoluciones del Gobierno de la Federación Rusa, actos legales reglamentarios de las autoridades ejecutivas federales, leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia.
En caso de contradicción entre el Código del Trabajo y otras leyes federales que contengan normas de derecho laboral, se aplicará el Código del Trabajo.
Si una ley federal recién adoptada contradice el Código, entonces esta ley federal se aplica sujeta a la introducción de enmiendas y adiciones apropiadas al Código Laboral.
Contrato laboral- Acuerdo entre empleador y trabajador. De acuerdo con ella, el patrón se obliga a proporcionar al trabajador trabajo acorde a la función laboral estipulada, para asegurarle las condiciones de trabajo previstas por el Código del Trabajo. Así como las leyes y demás actos jurídicos reglamentarios, la convención colectiva, convenios, reglamentos locales que contengan normas de derecho laboral, paguen al trabajador en forma oportuna y íntegra el salario, comprometiéndose el trabajador a desempeñar personalmente la función laboral determinada por este convenio, cumplir con las normas internas vigentes en el calendario laboral de la organización.
Las partes en un contrato de trabajo son el empleador y el trabajador.
Las condiciones esenciales del contrato de trabajo son:
lugar de trabajo (indicando la unidad estructural);
fecha de inicio del trabajo;
el nombre del puesto, especialidad, profesión, indicando calificaciones
de acuerdo con la dotación de personal de la organización o una función laboral específica.
Si, de acuerdo con las leyes federales, la provisión de beneficios o restricciones está asociada con el desempeño del trabajo en ciertos puestos, especialidades o profesiones, entonces el nombre de estos puestos, especialidades o profesiones y requisitos de calificación a ellos deben cumplir con los nombres y requisitos especificados en guías de cualificación aprobado en la forma establecida por el Gobierno de la Federación Rusa;
los derechos y obligaciones del empleado;
los derechos y obligaciones del empleador;
características de las condiciones de trabajo, compensación y beneficios a los empleados por trabajar en condiciones difíciles, dañinas y (o) peligrosas;
el régimen de trabajo y descanso (si difiere de las reglas generales establecidas en la organización en relación con este empleado);
condiciones de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa o salario oficial del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos);
Tipos y condiciones de seguros sociales directamente relacionados con actividad laboral.
El contrato de trabajo puede prever condiciones de libertad condicional. Sobre la no divulgación de los secretos legalmente protegidos (estatales, oficiales, comerciales y otros), sobre la obligación del trabajador de trabajar después de la capacitación por lo menos durante el período establecido por el contrato, si la capacitación se realizó a expensas del empleador , así como otras condiciones que no empeoren la posición del empleado en comparación con el Código del Trabajo, leyes y otros actos jurídicos normativos, convenio colectivo, convenios.
Los términos del contrato de trabajo sólo pueden modificarse por acuerdo de las partes y por escrito.
Si se celebra un contrato de trabajo a término fijo, deberá indicar el período de su vigencia y la circunstancia (razón) que sirvió de base para celebrar un contrato de trabajo a término fijo de conformidad con el Código y otras leyes federales.
Los contratos de trabajo pueden celebrarse:
· Por período indefinido;
· por un período fijo de no más de cinco años (contrato de trabajo a término fijo), a menos que el Código del Trabajo y otras leyes federales establezcan un período diferente.
El contrato de trabajo a término fijo se celebra en los casos en que las relaciones laborales no pueden establecerse por tiempo indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su desempeño, a menos que el Código y otras leyes federales dispongan lo contrario.
Si el contrato de trabajo no especifica el término de su validez, entonces el contrato se considera celebrado por tiempo indefinido.
Si ninguna de las partes exigió la extinción de un contrato de trabajo a plazo fijo por expiración de su plazo, y el trabajador continúa trabajando después de la expiración del contrato de trabajo, el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido.
El contrato de trabajo celebrado por tiempo determinado en ausencia de motivos suficientes para ello, establecidos por el órgano que ejerce supervisión estatal y el control sobre el cumplimiento de la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, o por un tribunal, se considera celebrado por tiempo indefinido.
Al celebrar un contrato de trabajo, un acuerdo de las partes puede estipular una prueba de un empleado para verificar su cumplimiento con el trabajo asignado.
La condición de prueba debe especificarse en el contrato de trabajo. La ausencia de una cláusula de prueba en el contrato de trabajo significa que el empleado es aceptado sin prueba.
Durante el período de prueba, el empleado está sujeto a las disposiciones del Código de Trabajo, leyes, otros actos legales reglamentarios, reglamentos locales que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, un acuerdo.
No se establece una prueba para el empleo para:
Las personas que soliciten empleo mediante concurso para el puesto correspondiente ocupado en la forma que determine la ley;
· mujeres embarazadas;
Personas menores de dieciocho años;
Personas egresadas de instituciones educativas de primaria, secundaria y superior educación vocacional y por primera vez viniendo a trabajar en la especialidad recibida;
Personas elegidas (elegidas) a un cargo electivo, a un trabajo remunerado;
personas invitadas a trabajar en el orden de transferencia de otro empleador según lo acordado entre empleadores;
· en los demás casos previstos por el Código del Trabajo, otras leyes federales y la convención colectiva.
El período de prueba no puede exceder de tres meses, y para los jefes de organizaciones y sus suplentes, jefes de contabilidad y sus suplentes, jefes de sucursales, oficinas de representación y otras divisiones estructurales separadas de las organizaciones, seis meses, a menos que la ley federal establezca lo contrario.
No se incluyen en el período de prueba el período de incapacidad temporal del trabajador y otros períodos en los que éste haya estado efectivamente ausente del trabajo.
Transferir a otro trabajo permanente en la misma organización a iniciativa del empleador, es decir, un cambio en la función laboral o un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo, así como un traslado a un puesto permanente en otra organización o en otra localidad junto con la organización solo está permitida con el consentimiento por escrito del empleado.
Un trabajador que, de acuerdo con un informe médico, necesita ser provisto de otro trabajo, el empleador está obligado, con su consentimiento, a transferirlo a otro trabajo disponible que no esté contraindicado para él por razones de salud. Si el empleado se niega a transferir o no hay trabajo relevante en la organización, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 8 del artículo 77 del Código del Trabajo.
No es una transferencia a otro trabajo permanente y no requiere el consentimiento del empleado para moverlo en la misma organización a otra lugar de trabajo. A otra unidad estructural de esta organización en la misma localidad, asignación de trabajo en otro mecanismo o unidad, si ello no implica un cambio en la función laboral y un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo.
En caso de necesidad de producción, el empleador tiene derecho a trasladar al empleado por un período de hasta un mes a un trabajo no estipulado por el contrato de trabajo en la misma organización con remuneración por el trabajo realizado, pero no inferior a los ingresos medios por el trabajo anterior. Tal transferencia está permitida para
prevención de una catástrofe, accidente industrial o eliminación de las consecuencias de una catástrofe, accidente o desastre natural; para prevenir accidentes, paradas (suspensión temporal del trabajo por razones económicas, tecnológicas, técnicas u organizativas), destrucción o daño a la propiedad, así como para reemplazar a un empleado ausente. Al mismo tiempo, el empleado no puede ser transferido a un trabajo que esté contraindicado para él por razones de salud.
La duración de un traslado a otro trabajo para reemplazar a un empleado ausente no puede exceder un mes dentro de año del calendario(del 1 de enero al 31 de diciembre).
Con consentimiento por escrito, un empleado puede ser transferido a un trabajo que requiera una calificación inferior.
Por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizacionales o tecnológicas de trabajo, se permite cambiar los términos esenciales del contrato de trabajo determinados por las partes a iniciativa del empleador, mientras el trabajador continúe trabajando sin cambiar la función laboral.
El empleador debe notificar al empleador por escrito sobre la introducción de estos cambios a más tardar dos meses antes de su introducción, a menos que el Código Laboral u otra ley federal disponga lo contrario.
Si el empleado no acepta continuar trabajando en las nuevas condiciones, el empleador está obligado por escrito a ofrecerle otro puesto disponible en la organización. Correspondiente a sus calificaciones y estado de salud, y en ausencia de dicho trabajo, un puesto vacante inferior o un trabajo peor pagado que el empleado puede realizar, teniendo en cuenta sus calificaciones y estado de salud.
En ausencia del trabajo especificado, así como en el caso de que el empleado rechace el trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 7 del artículo 77 del Código del Trabajo.
Si el empleado se niega a continuar trabajando en los términos de las horas de trabajo correspondientes, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 2 del artículo 81 del Código del Trabajo, con la provisión de garantías e indemnizaciones apropiadas para el empleado.
No podrán introducirse modificaciones en las condiciones esenciales del contrato de trabajo que empeoren la situación del trabajador con respecto a las del contrato o convenio colectivo.
El trabajador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo notificándolo por escrito al empleador con dos semanas de antelación.
Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo puede ser rescindido incluso antes de la expiración de la notificación de despido.
En los casos en que la solicitud de despido del trabajador por iniciativa propia (en propia voluntad) por la imposibilidad de continuar su trabajo, así como en los casos de violación comprobada
el empleador de las leyes y demás actos jurídicos normativos que contengan normas de derecho laboral. Además de los términos de la convención colectiva, acuerdo o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del plazo especificado en la solicitud del trabajador.
Antes de la expiración del aviso de despido, el trabajador tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo si no se invita por escrito a otro empleado a su lugar, a quien, de conformidad con el Código del Trabajo y otras leyes federales, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo.
Una vez vencido el plazo de preaviso de terminación, el trabajador tiene derecho a dejar de trabajar. En el último día de trabajo, el patrón está obligado a entregar al trabajador un libro de trabajo, otros documentos relacionados con el trabajo, a petición escrita del trabajador, y hacer la liquidación final con él.
Si, después de la expiración del período de preaviso, el contrato de trabajo no ha sido rescindido y el empleado no insiste en el despido, entonces el contrato de trabajo continúa.
El contrato de trabajo podrá ser rescindido por el empleador en los siguientes casos:
liquidación de la organización o terminación de la actividad por parte del empleador - individual;
reducción en el número o personal de los empleados de la organización;
Inconformidad del trabajador con el puesto ocupado o con el trabajo realizado por:
estado de salud de acuerdo con el informe médico;
Calificaciones insuficientes, confirmadas por los resultados de la certificación;
cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe);
incumplimiento reiterado de un empleado sin buenas razones deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria;
· una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado:
ausentismo (ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral);
Aparición en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;
divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se dieron a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales;
cometer en el lugar de trabajo el robo (incluso pequeño) de la propiedad ajena, la malversación, su destrucción o daño deliberado, establecido por la persona que entró en efecto legal veredicto judicial o decisión del organismo autorizado para utilizar sanciones administrativas;
violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación implicó consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias;
la comisión de acciones culposas por parte de un empleado al servicio directo de valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador;
la comisión por un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;
tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;
una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales;
presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos o información falsa a sabiendas al celebrar un contrato de trabajo;
cese de acceso a secreto de estado si el trabajo realizado requiere el acceso a secretos de Estado;
estipulado por el contrato de trabajo con el jefe de la organización, miembros del colegiado cuerpo ejecutivo organizaciones;
en los demás casos que establezca este Código y otras leyes federales.
Se permite el despido por los motivos especificados en los párrafos 2 y 3 si es imposible trasladar al empleado
con su consentimiento a otro trabajo.
No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (con la excepción del caso de liquidación de la organización o cese de actividad por parte del empleador - un individuo) durante el período de su incapacidad temporal y durante el período de vacaciones .
En caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra subdivisión estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de estas subdivisiones estructurales se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas en casos de liquidación. de la organización.
El régimen de tiempo de trabajo debe prever la duración de la semana laboral (cinco días con dos días libres, seis días con un día libre, semana laboral con disposición de días libres según un horario escalonado), trabajo con jornada irregular por ciertas categorías trabajadores Duración del trabajo diario (turno), hora de inicio y finalización del trabajo, descansos en el trabajo, número de turnos por día, alternancia de días laborables y no laborables, que se establezcan mediante convenio colectivo o reglamento interno de trabajo de la organización de conformidad con el Código, otras leyes federales, un convenio colectivo, convenios.
tiempo relajarse- el tiempo durante el cual el empleado está libre del desempeño de sus funciones laborales y que puede utilizar a su discreción.
Los tipos de períodos de descanso son:
descansos durante la jornada laboral (turno);
Descanso diario (entre turnos);
fines de semana (descanso semanal ininterrumpido);
días no laborables, festivos;
Días festivos.
Disciplina laboral- obediencia obligatoria para todos los empleados a las reglas de conducta definidas de acuerdo con este Código de Trabajo, otras leyes, convenio colectivo, convenios, contrato de trabajo, reglamentos locales de la organización.
El empleador está obligado, de conformidad con el Código del Trabajo, las leyes, otros actos jurídicos reglamentarios, la convención colectiva, los convenios, los reglamentos locales que contengan normas de derecho laboral, el contrato de trabajo, a crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral.
El reglamento interno de trabajo de la organización es un acto normativo local. Regula, de conformidad con el Código del Trabajo y demás leyes federales, el procedimiento para la contratación y despido de los trabajadores, los derechos, deberes y responsabilidades fundamentales de las partes en un contrato de trabajo, la jornada laboral, los períodos de descanso, los incentivos y las sanciones que se aplican a los trabajadores. , así como otros temas de regulación de las relaciones laborales en una organización .
Por la comisión de una falta disciplinaria, esto es, el incumplimiento o ejecución indebida por el trabajador por su falta en los deberes laborales que le son encomendados, el patrón tiene derecho a aplicar las siguientes acción disciplinaria:
· comentario;
reprimenda;
Despido por causa justificada.
Las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina para ciertas categorías de empleados también pueden prever otras sanciones disciplinarias.
No está permitido aplicar sanciones disciplinarias que no estén previstas por las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina.
Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito del empleado. Si el empleado se niega a dar la explicación especificada, se redacta un acta correspondiente.
La negativa del trabajador a dar una explicación no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria.
La sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía en vacaciones, así como el tiempo necesario para tomar en cuenta la opinión. cuerpo representativo trabajadores
No podrá aplicarse una sanción disciplinaria más tarde de seis meses desde la fecha de comisión de la falta, y en base a los resultados de una auditoría, auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría más tarde de dos años desde la fecha de su comisión. Los plazos anteriores no incluyen el tiempo de los procedimientos penales.
Para cada ofensa disciplinaria Sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria.
La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra recibo dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión. Si el empleado se niega a firmar la orden especificada (instrucción), se redacta un acto apropiado.
Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante las inspecciones u organismos estatales de trabajo para la consideración de conflictos laborales individuales.
Si en el plazo de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, el trabajador no es objeto de una nueva sanción disciplinaria, entonces se considera que no tiene sanción disciplinaria.
El empleador, antes de la expiración de un año a partir de la fecha de aplicación de una sanción disciplinaria, tiene derecho a removerla del trabajador por su propia iniciativa, a petición del propio trabajador, a petición de su jefe inmediato o de un órgano representativo de los trabajadores.
Disciplina laboral- obediencia obligatoria para todos los empleados a las reglas de conducta definidas de acuerdo con el Código del Trabajo, otras leyes, convenio colectivo, convenios, contrato de trabajo, reglamentos locales de la organización.
El empleador está obligado, de conformidad con este Código, leyes, otros actos jurídicos reglamentarios, convenio colectivo, convenios, reglamentos locales que contengan normas de derecho laboral, contrato de trabajo, a crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral.
El horario laboral de la organización está determinado por el reglamento interno de trabajo.
Reglamento interno de trabajo de la organización- regulación local. Regula, de conformidad con el Código del Trabajo y demás leyes federales, el procedimiento para la contratación y despido de los trabajadores, los derechos, deberes y responsabilidades fundamentales de las partes en un contrato de trabajo, la jornada laboral, los períodos de descanso, los incentivos y las sanciones que se aplican a los trabajadores. , así como otros temas de regulación de las relaciones laborales en una organización .
Presencia obligatoria en la empresa reglamento interno de trabajo, que debe ser aprobado por la asamblea general (conferencia) de empleados de la empresa a propuesta de la administración.
El reglamento interno de trabajo incluye las siguientes secciones:
1. Disposiciones generales.
2. El procedimiento de contratación y despido de trabajadores.
3. Los principales deberes de los empleados.
4. Las principales responsabilidades de la administración.
5. El tiempo de trabajo y su uso.
6. Estímulo para el éxito en el trabajo.
7. Responsabilidad por violación de la disciplina laboral.
8. Las normas se redactan teniendo en cuenta los actos jurídicos reglamentarios vigentes.
*En algunas industrias ( transporte ferroviario, conexión, aviación Civil etc.) existen Cartas especiales sobre la disciplina de los trabajadores.
Modelo de Reglamento Interno de Trabajo
Nombre APRUEBO
organización jefe de organización
_________________Y SOBRE. Apellido
(firma personal)
Lugar de compilación ___ ___________ 200__
Reglamento interno de trabajo
1. Disposiciones generales
1.1. Los reglamentos internos de trabajo tienen por objeto contribuir a fortalecer la disciplina laboral, el uso racional del tiempo de trabajo, lograr Alta calidad trabajo, aumentando la productividad laboral y educando a los empleados de la responsabilidad por los resultados del trabajo de la Organización.
1.2. Este Reglamento Interno de Trabajo para fuerza legal son regulaciones locales.
1.3. Estas Reglas son vinculantes para todos los empleados de la Organización.
1.4. Estas Reglas se comunican a cada empleado de la Organización.
2. Procedimiento para la contratación
2.1. El empleo en la Organización se lleva a cabo mediante la celebración de un contrato de trabajo. El derecho a firmar un contrato de trabajo pertenece al titular de la Organización. El empleo se formaliza por orden de personal, que se anuncia al empleado contra la firma dentro de los 3 días siguientes a la fecha de inicio del trabajo.
2.2. Al solicitar un trabajo, un empleado debe presentar los siguientes documentos:
· historial de empleo;
documentos de registro militar: para los responsables del servicio militar y las personas sujetas a reclutamiento para el servicio militar;
· El pasaporte;
certificado de seguro de seguro de pensión estatal;
Documentos sobre educación (al solicitar un trabajo que requiera conocimientos especiales).
2.3. Al contratar (antes de firmar el contrato de trabajo), el empleado se familiariza con el convenio colectivo y con las regulaciones locales directamente relacionadas con la actividad laboral del empleado contra la firma:
con este Reglamento Interno de Trabajo;
· desde descripción del trabajo(el segundo ejemplar se recibe en mano);
con las normas de saneamiento industrial y salud ocupacional, reglas seguridad contra incendios y seguridad en el lugar de trabajo;
Con el Reglamento de salarios;
con el Reglamento sobre secretos empresariales.
2.4. Al celebrar un contrato de trabajo, puede prever una condición de prueba para verificar el cumplimiento del empleado con el trabajo que se le ha asignado:
para trabajadores ordinarios - por un período no superior a 3 meses;
· para ejecutivos de empresas y sus suplentes, jefes de contabilidad y sus suplentes - hasta por 6 meses. El período de prueba se especifica en el contrato de trabajo y la orden de empleo.
2.5. Durante el período de prueba, los empleados están completamente cubiertos por el Código Laboral de la Federación Rusa (Artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa).
2.6. En caso de resultado insatisfactorio de la prueba, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el trabajador antes del vencimiento de su plazo, notificándoselo por escrito a más tardar con tres días de anticipación, indicando las razones que sirvieron de base. para esto. El trabajador tiene derecho a apelar contra la decisión del empleador ante los tribunales.
2.7. Si durante el período de prueba el empleado llega a la conclusión de que el trabajo que se le ofrece no es adecuado para él, entonces tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a su propia solicitud, notificando al empleador por escrito con tres días de anticipación.
3. Condiciones de trabajo
3.1. La jornada laboral es de 8 horas, la semana laboral es de 40 horas. La duración del descanso y las comidas es de 1 hora (de 13.00 a 14.00 horas). Inicio del trabajo - a las 9.00, final - a las 18.00 horas. Descanso: sábado y domingo.
3.2. La duración de la jornada laboral inmediatamente anterior al feriado inhábil se reducirá en una hora.
3.3. Los salarios de los empleados en relación con no trabajar vacaciones públicas no disminuye
3.4. La participación en el trabajo de horas extras es realizada por el empleador con el consentimiento por escrito del empleado en los casos previstos por la ley (Artículo 99 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El trabajo de horas extras no debe exceder las cuatro horas por cada empleado en dos días consecutivos y 120 horas por año.
3.3. No está permitido involucrar a mujeres embarazadas, trabajadores menores de dieciocho años y otras categorías de trabajadores en horas extras de acuerdo con la ley federal. Se permite la participación de personas discapacitadas, mujeres con niños menores de tres años, en horas extraordinarias con su consentimiento por escrito y siempre que dicho trabajo no les esté prohibido por razones de salud de acuerdo con un informe médico. Al mismo tiempo, las personas discapacitadas, las mujeres con hijos menores de tres años, deben ser familiarizadas por escrito con su derecho a rechazar el trabajo de horas extras.
3.4. Las horas extraordinarias se compensan a los empleados de acuerdo con los requisitos de la legislación vigente.
3.5. El empleador organiza la contabilidad de la llegada de los empleados al lugar de trabajo y controla la implementación por parte de los empleados del Reglamento Interno de Trabajo.
3.6. La licencia anual básica pagada se otorga a los empleados por 28 días del calendario(Artículo 115 del Código Laboral de la Federación Rusa).
3.7. La licencia por el primer año de trabajo se puede utilizar después de 6 meses de trabajo (artículo 122 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El orden en que se conceden las vacaciones se determina anualmente de acuerdo con el cronograma de vacaciones aprobado por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo. El calendario de vacaciones se elabora para cada año antes del 15 de diciembre del año anterior y se pone en conocimiento de todos los empleados de la Organización.
El régimen de vacaciones es obligatorio tanto para el empleador como para el trabajador. El empleado debe ser notificado de la hora de inicio de las vacaciones a más tardar dos semanas antes de que comience.
Ciertas categorías de empleados, en los casos estipulados por las leyes federales, se les conceden vacaciones anuales pagadas a petición de ellos en un momento conveniente para ellos.
4. Derechos básicos de un empleado
4.1 El trabajador tiene derecho a:
conclusión, modificación y terminación de un contrato de trabajo en la forma y en los términos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales;
proporcionarle un trabajo estipulado por un contrato de trabajo;
un lugar de trabajo que cumpla con los requisitos reglamentarios estatales para la protección laboral y las condiciones estipuladas por el convenio colectivo;
pago oportuno y completo de los salarios de acuerdo con sus calificaciones, complejidad del trabajo, cantidad y calidad del trabajo realizado;
Descanso proporcionado por el establecimiento de jornadas normales de trabajo, jornadas laborales reducidas para determinadas profesiones y categorías de trabajadores, la provisión de días libres semanales, vacaciones no laborables, vacaciones anuales pagadas;
información completa y fiable sobre las condiciones de trabajo y los requisitos de protección laboral en el lugar de trabajo;
formación profesional, readiestramiento y formación avanzada de acuerdo con el procedimiento establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales;
· Asociación, incluido el derecho a crear sindicatos y afiliarse a ellos para proteger sus derechos laborales, libertades e intereses legítimos;
participación en la gestión de la organización de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa,
· llevar a cabo negociaciones colectivas y conclusión de contratos y convenios colectivos a través de sus representantes, así como información sobre la implementación del convenio colectivo, convenios;
la protección de sus derechos laborales, libertades e intereses legítimos por todos los medios no prohibidos por la ley;
· resolución de conflictos laborales individuales y colectivos, incluido el derecho de huelga, de conformidad con el procedimiento establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales;
compensación por los daños causados a él en relación con el desempeño de sus deberes laborales, y compensación por daños morales en la forma prescrita por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales;
· seguro social obligatorio en los casos previstos por las leyes federales.
5. Derechos básicos del empleador
5.1 El empleador tiene derecho:
concluir, modificar y rescindir contratos de trabajo con empleados en la forma y en los términos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales;
Llevar a cabo negociaciones colectivas y concluir convenios colectivos;
alentar a los empleados a realizar un trabajo consciente y eficiente;
Exigir a los empleados el cumplimiento de sus deberes laborales y el respeto de los bienes del patrón y de los demás empleados, para el cumplimiento del reglamento interno de trabajo de la organización;
· llevar a los empleados a la responsabilidad disciplinaria y financiera de la manera prescrita por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales;
Adoptar regulaciones locales;
· crear asociaciones de empresarios con el fin de representar y proteger sus intereses y afiliarse a ellas.
6. Principales responsabilidades del empleador
6.1. El empleador está obligado a determinar y ajustar de manera oportuna y precisa las principales áreas de actividad del empleado, implementar racionalmente el establecimiento de metas y objetivos, proporcionar al empleado un lugar de trabajo permanente que cumpla normas sanitarias, normas de protección y seguridad laboral, así como materiales de información, documentación, equipos, comunicaciones y demás accesorios necesarios para la resolución de las tareas.
6.2. Necesitar Entrenamiento vocacional y el empleador determina la readaptación del personal para sus propias necesidades. El empleador lleva a cabo la formación profesional, el reciclaje, la formación avanzada de los empleados, capacitándolos en segundas profesiones en la organización y, si es necesario, en Instituciones educacionales la educación primaria, secundaria, profesional superior y complementaria en los términos y en la forma que determine la convención colectiva, los convenios, el contrato de trabajo. Las formas de formación profesional, reciclaje y formación avanzada de los empleados, la lista de profesiones y especialidades requeridas son determinadas por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados.
En los casos estipulados por las leyes federales, otros actos legales reglamentarios, el empleador está obligado a realizar capacitación avanzada de los empleados, si esta es una condición para que los empleados realicen ciertos tipos de actividades.
6.3. Llevar a cabo el trabajo individual con los empleados, planificar e implementar el desarrollo profesional del personal.
6.4. Resolver oportunamente las quejas y propuestas justificadas de los empleados, prevenir la vulneración de sus derechos personales y laborales, asegurar la resolución de los problemas sociales y domésticos urgentes del personal de acuerdo con las capacidades financieras y económicas de la Organización y la contribución personal de cada empleado a las actividades. de la organización.
6.5. Proporcionar todos los beneficios y garantías de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa.
7. Los principales deberes del empleado.
7.1. Cumplir concienzudamente los deberes laborales que le asigne el contrato de trabajo.
7.2. Cumplir con este Reglamento Interno de Trabajo.
7.3. Cuidar los bienes de la Organización, incluidos los equipos de oficina y los equipos en su uso, utilizar los equipos correctamente y para el fin previsto.
7.4. Trate con cuidado la documentación asignada.
7.5. No divulgar información relacionada con secretos comerciales que haya llegado a su conocimiento en relación con su trabajo en la Organización.
7.6. Cumplir con los requisitos de seguridad contra incendios, protección e higiene laboral, saneamiento industrial.
8. Incentivos para el éxito en el trabajo
8.1. Para el desempeño concienzudo de las funciones oficiales y el logro de resultados concretos en el trabajo, el aumento de la productividad laboral, la innovación y otros logros en el trabajo que contribuyan a la actividad comercial eficaz de la Organización, se alienta a los empleados a:
anuncio de agradecimiento
· Premiar con un valioso regalo.
8.2. Los incentivos se emiten por orden y se anuncian al empleado y al equipo.
8.3. Por alto desempeño y contribución personal significativa al desarrollo de la Organización, demostrada calidad y capacidad empresarial, profesional, se incentiva a los colaboradores mediante aumentos salariales personales, ascensos a cargos superiores y otro tipo de incentivos que incrementen la seguridad social y la seguridad de los colaboradores y sus familias. .
9. Responsabilidad por omisiones en el trabajo y violaciones a la disciplina laboral
9.1. Las infracciones a la disciplina laboral, es decir, el incumplimiento o el cumplimiento indebido por parte del empleado de los deberes que se le asignan, conllevan responsabilidad disciplinaria del empleado.
Para violaciones de la disciplina laboral, se aplica (Artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa):
1) comentario;
2) amonestación;
3) despido por motivos apropiados (artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).
9.2. Un empleado que ha cometido una violación de la disciplina laboral está obligado a dar explicaciones a escribiendo sobre la violación. Cuando un empleado se niega explicación escrita sus supervisores inmediatos, junto con los representantes del departamento de gestión de personal, redactan una ley (artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).
9.3. Una sanción disciplinaria se redacta por orden y se comunica al empleado (contra firma). Si el empleado se niega a firmar la orden, se redacta un acto apropiado (artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).
9.4. Se aplica una sanción disciplinaria inmediatamente después del descubrimiento de una mala conducta, pero a más tardar un mes después de la fecha de su descubrimiento (artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).
9.5. Por cada violación de la disciplina laboral, solo se puede aplicar una sanción disciplinaria (artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa), lo que no impide que el empleado sea responsable por los daños causados a la administración (Artículo 238 del Código Laboral). de la Federación Rusa).
9.6. El empleador, por iniciativa propia, a petición de los jefes inmediatos, el órgano de representación de los trabajadores, a petición del propio trabajador, tiene derecho, antes del vencimiento de un año contado a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, quitarle la sanción por trabajo concienzudo, desempeño y comportamiento impecable (artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa).
9.7. Si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, el empleado no está sujeto a una nueva sanción disciplinaria, entonces se considera que no tiene una sanción disciplinaria (Artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa).
10. Modificación del contrato de trabajo
10.1 El cambio de los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, solo está permitido por acuerdo escrito de las partes del contrato de trabajo, con la excepción de los casos previstos en el Código Laboral de la Federación Rusa.
10.2 En caso de que, por razones relacionadas con un cambio en las condiciones organizacionales o tecnológicas de trabajo, no se puedan guardar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, éstos podrán ser modificados a iniciativa del empleador, con excepción de cambiar la función laboral del trabajador. El empleador debe notificar al empleador por escrito sobre la introducción de estos cambios al menos dos meses antes de su introducción, a menos que este Código Laboral de la Federación Rusa disponga lo contrario.
10.3 En caso de necesidad de producción, el empleador tiene derecho a trasladar al empleado por un período de hasta un mes a un trabajo no estipulado en el contrato de trabajo en la misma organización con remuneración por el trabajo realizado, pero no inferior. que los ingresos medios del trabajo anterior.
11. Causas de extinción del contrato de trabajo
11.1 La rescisión de un contrato de trabajo solo es posible por los motivos previstos en el Código Laboral de la Federación Rusa.
11.2 El trabajador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido mediante notificación por escrito al empleador con dos semanas de antelación. Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo puede ser rescindido en el momento solicitado por el trabajador.
11.3 La terminación del contrato de trabajo se formaliza mediante una orden, de la que el trabajador toma conocimiento contra su firma.
11.4 El día del despido se considera el último día de trabajo. El día del despido, el empleador expide un libro de trabajo al empleado y hace la liquidación final con él.
Jefe de personal _________________ O.I. Apellido
servicios (firma personal)
Se limita el uso de mano de obra femenina. trabajo pesado ah y el trabajo con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, así como el trabajo subterráneo, con excepción del trabajo no físico o el trabajo en los servicios sanitarios y domésticos.
Está prohibido utilizar mano de obra de mujeres en trabajos relacionados con el levantamiento y movimiento manual de pesos que excedan las normas máximas permitidas para ellas.
Se aprueban las listas de industrias, trabajos, profesiones y cargos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, en las que se limita el uso de mano de obra femenina, y los estándares de carga máxima permisible para las mujeres al momento de levantar y mover pesos manualmente. establecido por el Gobierno de la Federación Rusa, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales.
A las mujeres embarazadas, de acuerdo con un informe médico y previa solicitud, se les reducen las tasas de producción, las tasas de servicio o estas mujeres son transferidas a otro trabajo que excluya el impacto de efectos adversos. factores de produccion, manteniendo las ganancias promedio en el trabajo anterior.
Hasta que se resuelva el problema de proporcionar a una mujer embarazada otro trabajo que excluya el impacto de factores de producción adversos, ella está sujeta a la liberación del trabajo con la preservación de los ingresos promedio para todos los días de trabajo perdidos como resultado de esto a expensas del empleador.
Al aprobar un examen de dispensario obligatorio en instituciones medicas las mujeres embarazadas conservan sus ingresos medios en su lugar de trabajo.
Las mujeres con hijos menores de un año y medio, en caso de imposibilidad de realizar el trabajo anterior, son transferidas a su solicitud a otro trabajo con la conservación de los ingresos promedio del trabajo anterior hasta que el niño cumpla un año. años y medio
A las mujeres, previa solicitud y previo dictamen médico, se les concede licencia de maternidad. Su duración es de 70 (en caso de embarazo múltiple - 84) días naturales antes del parto y de 70 (en caso de parto complicado - 86, en caso de nacimiento de dos o más hijos - 110) días naturales después del parto con el pago de las prestaciones previstas el estado seguro Social en la cantidad prescrita por la ley.
La licencia de maternidad se calcula en total y se concede a una mujer por completo, independientemente del número de días que haya utilizado realmente antes de dar a luz.
A petición de una mujer, se le concede un permiso de paternidad hasta que el niño cumpla tres años. El procedimiento y los términos para el pago de los beneficios del seguro social estatal durante el período de vacaciones especificado están determinados por la ley federal.
La licencia parental puede ser utilizada en su totalidad o en parte también por el padre, la abuela, el abuelo u otro pariente o tutor del niño que realmente cuide al niño.
A petición de una mujer o personas especificadas en la segunda parte Este artículo, mientras disfrutan de la licencia parental, pueden trabajar a tiempo parcial o en casa sin dejar de tener derecho a las prestaciones del seguro social estatal.
Durante el período de permiso parental, el empleado conserva el lugar de trabajo (cargo).
Las licencias por cuidado de hijos se computan en la experiencia laboral general y continua, así como en el tiempo de servicio en la especialidad (con excepción de los casos en que se otorga pensión en condiciones preferenciales).
A las mujeres que hayan adoptado a un niño, a petición de ellas, en lugar de la licencia prevista en la primera parte de este artículo, se les concede la licencia de maternidad por el período comprendido desde la fecha de la adopción del niño y hasta el vencimiento de 70 días naturales, y en caso de adopción simultánea de dos o más hijos - 110 días naturales a partir de su cumpleaños.
El procedimiento para la concesión de estas licencias, que garantiza la preservación del secreto de la adopción, lo establece el Gobierno de la Federación Rusa.
A las mujeres trabajadoras con hijos menores de un año y medio se les proporciona, además de un descanso para el descanso y la alimentación, descansos adicionales para alimentar al niño (niños) al menos cada tres horas de trabajo continuo de al menos 30 minutos cada uno.
Si una mujer trabajadora tiene dos o más hijos menores de un año y medio, la duración de la pausa para la alimentación se establece en al menos una hora.
A pedido de la mujer, a la pausa para el descanso y la comida se agregan pausas para alimentar al niño (niños), o en forma resumida se transfieren tanto al comienzo como al final de la jornada laboral (turno de trabajo) con un reducción correspondiente en ella.
Los descansos para alimentar al niño (niños) se incluyen en las horas de trabajo y se pagan en el monto de los ingresos promedio.
Está prohibido enviar a mujeres embarazadas en viajes oficiales de negocios, realizar horas extraordinarias, trabajar de noche, los fines de semana y los días festivos no laborables.
El envío en viajes de negocios, la realización de horas extraordinarias, el trabajo nocturno, los fines de semana y las vacaciones no laborables de mujeres con hijos menores de tres años solo se permite con su consentimiento por escrito y siempre que no esté prohibido por sus recomendaciones médicas. Al mismo tiempo, las mujeres con niños menores de tres años deben ser informadas por escrito de su derecho a negarse a ser enviadas en un viaje de negocios, a trabajar horas extras, trabajar de noche, fines de semana y días festivos no laborables.
Antes de la licencia de maternidad o inmediatamente después, o al final de la licencia parental, a la mujer, a petición suya, se le conceden vacaciones anuales pagadas, independientemente de la duración del servicio en esta organización.
No se permite la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador con mujeres embarazadas, excepto en los casos de liquidación de la organización.
Si un contrato de trabajo de duración determinada expira durante el embarazo de una mujer, el empleador está obligado, a petición de ella, a prorrogar la duración del contrato de trabajo hasta que tenga derecho a la licencia de maternidad.
No se permite la rescisión de un contrato de trabajo con mujeres con hijos menores de tres años, madres solteras que crían un hijo menor de catorce años (un hijo discapacitado menor de dieciocho años) por iniciativa del empleador.
Está prohibido utilizar la mano de obra de personas menores de dieciocho años en trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas. También en trabajos clandestinos, en trabajos cuya realización pueda perjudicar su salud y desarrollo moral (juegos de azar, trabajo en cabarets y clubes nocturnos, producción, transporte y venta de bebidas alcohólicas, productos del tabaco, estupefacientes y drogas tóxicas).
Se prohíbe el porte y movimiento por parte de los trabajadores menores de dieciocho años de pesos superiores a los establecidos para ellos. normas marginales.
La lista de trabajos para los cuales está prohibido utilizar el trabajo de trabajadores menores de dieciocho años, así como las normas máximas de gravedad, se aprueban de la manera establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales.
Las personas menores de dieciocho años son empleadas solo después de un examen médico preliminar obligatorio y, además, hasta la edad de dieciocho años, están sujetas a un examen médico obligatorio anual.
Proporcionó exámenes médicos financiado por el empleador.
La licencia anual básica pagada para empleados menores de dieciocho años se otorga por 31 días calendario en un momento conveniente para ellos.
Está prohibido enviar a los empleados menores de dieciocho años a trabajar horas extras, trabajar de noche, los fines de semana y días festivos no laborables, con excepción de los trabajadores creativos en los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otros. personas involucradas en la creación y (o) ejecución de obras, atletas profesionales de acuerdo con las listas de profesiones establecidas por el Gobierno de la Federación Rusa, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales. .
Terminación de un contrato de trabajo con empleados menores de dieciocho años por iniciativa del empleador (excepto en caso de liquidación de la organización), además del cumplimiento orden general permitido sólo con el consentimiento de los respectivos inspección estatal trabajo y comisión de menores y protección de sus derechos.
Para los trabajadores menores de dieciocho años, las normas de rendimiento se establecen con base en las normas generales de rendimiento en proporción a la jornada reducida establecida para estos empleados.
Para los trabajadores menores de dieciocho años que ingresen al trabajo después de egresar de las instituciones de educación general y de las instituciones de educación general de formación profesional primaria, así como los que hayan realizado una formación profesional en el trabajo, en los casos y en la forma que establezcan las leyes y demás disposiciones reglamentarias. actos jurídicos, podrán aprobarse tasas de producción reducidas.
En el caso de los salarios por tiempo, los salarios de los trabajadores menores de dieciocho años se pagan teniendo en cuenta la reducción de la duración del trabajo. El empleador puede, a sus expensas, hacerles pagos adicionales hasta el nivel de remuneración de los empleados de las categorías relevantes por la duración total del trabajo diario.
El trabajo de los trabajadores menores de dieciocho años admitidos a trabajar a destajo se remunera según las tarifas a destajo establecidas. El patrón podrá establecer para ellos, a su costa, un pago adicional hasta la tasa tarifaria por el tiempo en que se reduzca la duración de su trabajo diario.
La remuneración del trabajo de los empleados menores de dieciocho años que estudian en instituciones educativas generales, instituciones educativas de formación profesional primaria, secundaria y superior y que trabajan en su tiempo libre del estudio se realiza en proporción a las horas trabajadas o en función de la producción. El empleador podrá establecer complementos salariales para estos trabajadores a su cargo.
Una de las direcciones principales política pública en el campo de la protección laboral es la provisión de beneficios y compensación a los empleados por trabajo duro y trabajo con condiciones de trabajo dañinas o peligrosas.
Esto está consagrado en las leyes de la Federación Rusa sobre protección laboral y el Código Laboral.
Los empleados reciben los siguientes beneficios y compensaciones:
· para los trabajadores empleados en trabajos con condiciones de trabajo perjudiciales, se establece un tiempo de trabajo reducido - no más de 36 horas por semana;
· Se conceden vacaciones anuales adicionales a los empleados empleados en trabajos con condiciones de trabajo nocivas.
En el trabajo con condiciones de trabajo nocivas, así como en el trabajo realizado en condiciones de temperatura especiales o asociado con la contaminación, los empleados son gratuitos de acuerdo con las normas establecidas. ropa especial, calzado especial y otros equipos de protección personal;
en trabajos con condiciones de trabajo nocivas, los empleados reciben leche u otros productos alimenticios equivalentes de forma gratuita de acuerdo con las normas establecidas. Las empresas resuelven de forma independiente todos los asuntos relacionados con la distribución gratuita de leche u otros productos alimenticios equivalentes a los trabajadores y empleados.
Salario- un sistema de relaciones relacionado con garantizar el establecimiento y la implementación por parte del empleador de pagos a los empleados por su trabajo de conformidad con las leyes, otros actos legales reglamentarios, convenios colectivos, acuerdos, regulaciones locales y contratos laborales.
Sueldo- la remuneración del trabajo en función de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación e incentivos.
salario minimo- el monto de los salarios mensuales garantizados por la ley federal por el trabajo de un trabajador no calificado que haya cumplido completamente la norma de horas de trabajo al realizar un trabajo simple en condiciones normales de trabajo.
Tasa de pago (salario)- una cantidad fija de remuneración de un empleado por el cumplimiento de una norma laboral (deberes laborales) de cierta complejidad (calificación) por unidad de tiempo.
facturación de trabajo- asignación de tipos de trabajo a categorías salariales o categorías de calificación dependiendo de la complejidad del trabajo.
Categoría tarifaria- un valor que refleja la complejidad del trabajo y las calificaciones del empleado.
categoría de calificación- un valor que refleja el nivel de formación profesional del empleado.
Escala arancelaria- un conjunto de categorías tarifarias de trabajo (profesiones, puestos), determinadas según la complejidad del trabajo y las características de calificación de los empleados utilizando coeficientes tarifarios.
sistema de tarifas- un conjunto de normas con cuya ayuda se lleva a cabo la diferenciación de los salarios de los trabajadores de varias categorías.
La remuneración del trabajo de los empleados que realizan trabajos pesados, trabajos con condiciones de trabajo nocivas, peligrosas y otras especiales se realiza en aumento de tamaño.
También se paga una cantidad mayor por el trabajo de los trabajadores que realicen labores en áreas con especial condiciones climáticas.
La remuneración del trabajo de los empleados que realizan trabajos pesados, trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas y otras condiciones especiales de trabajo, se establece a una tasa mayor en comparación con las tarifas (salarios) establecidas para varios tipos de trabajo con condiciones normales de trabajo . Pero no inferiores a los tamaños establecidos por las leyes y demás actos jurídicos reglamentarios.
La lista de trabajo duro, trabajo nocivo y (o) peligroso y otras condiciones laborales especiales la determina el Gobierno de la Federación Rusa, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales. Un aumento de salarios por los motivos especificados se lleva a cabo en función de los resultados de la certificación de los lugares de trabajo.
La remuneración del trabajo en zonas con condiciones climáticas especiales se realizará en la forma y en cuantías no inferiores a las que establezcan las leyes y demás actos jurídicos reglamentarios.
Al realizar trabajos en condiciones de trabajo que se desvían de las normales (al realizar trabajos de diversas calificaciones, combinar profesiones, trabajar fuera del horario normal de trabajo, por la noche, fines de semana y días festivos no laborables, etc.), el empleado recibe los pagos adicionales correspondientes. previsto en el convenio colectivo, contrato de trabajo. El monto de los pagos adicionales no podrá ser inferior a los establecidos por las leyes y demás actos jurídicos reglamentarios.
Asociación social- un sistema de relaciones entre empleados (representantes de los empleados), empleadores (representantes de los empleadores), autoridades estatales, gobiernos locales, destinado a garantizar la coordinación de los intereses de los empleados y empleadores sobre la regulación de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellos.
Las autoridades estatales y los órganos de autogobierno local son partes de la asociación social en los casos en que actúen como empleadores o sus representantes autorizados para ser representados por la legislación o los empleadores, así como en los demás casos previstos por las leyes federales.
Acuerdo colectivo- un acto jurídico que regula relaciones sociales y laborales en la organización y celebrado por los trabajadores y el empleador representado por sus representantes.
Si no se llega a un acuerdo entre las partes sobre ciertas disposiciones del proyecto de convenio colectivo, dentro de los tres meses siguientes a la fecha de inicio de las negociaciones colectivas, las partes deberán suscribir el convenio colectivo en los términos convenidos con la elaboración simultánea de un protocolo de desencuentros.
Los desacuerdos no resueltos pueden ser objeto de negociaciones colectivas adicionales o resolverse de conformidad con el Código Laboral y otras leyes federales.
Un convenio colectivo puede celebrarse en la organización en su conjunto, en sus sucursales, oficinas de representación y otras subdivisiones estructurales separadas.
Al concluir un convenio colectivo en una sucursal, oficina de representación u otra subdivisión estructural separada de la organización, el representante del empleador es el jefe de la subdivisión correspondiente, autorizado por el empleador.
El convenio colectivo puede incluir obligaciones mutuas de los empleados y el empleador en los siguientes temas:
Formas y montos de los salarios;
pago de dietas, indemnizaciones;
· un mecanismo para regular los salarios, teniendo en cuenta los aumentos de precios, la inflación, el desempeño de los indicadores determinados por el convenio colectivo;
Empleo, readiestramiento, condiciones para la liberación de los trabajadores;
· tiempo de trabajo y tiempo de descanso, incluidas las cuestiones de concesión y duración de las vacaciones;
· mejora de las condiciones de trabajo y protección laboral de los trabajadores, incluidas las mujeres y los jóvenes;
Observancia de los intereses de los empleados durante la privatización de la organización, vivienda departamental;
· la seguridad ambiental y protección de la salud de los trabajadores en el trabajo;
· Garantías y beneficios para los empleados que compaginan el trabajo con la formación;
mejoramiento de la salud y recreación de los empleados y sus familias;
control sobre la implementación del convenio colectivo, el procedimiento para realizar cambios y adiciones al mismo, la responsabilidad de las partes, asegurando condiciones normales para las actividades de los representantes de los trabajadores;
Negarse a la huelga cuando se cumplen las condiciones pertinentes del convenio colectivo;
· Las demás cuestiones que determinen las partes.
El convenio colectivo, teniendo en cuenta la situación financiera y económica del empleador, podrá establecer beneficios y prestaciones para los trabajadores, condiciones de trabajo más favorables que las establecidas por las leyes, otros actos jurídicos reglamentarios, convenios.
El convenio colectivo incluye regulaciones si las leyes y demás actos jurídicos normativos contienen instrucción directa sobre la fijación obligatoria de estas disposiciones en el convenio colectivo.
Las personas que representen a un empleador o que representen a los empleados que sean culpables de violar o incumplir las obligaciones estipuladas en una convención o acuerdo colectivo están sujetas a una multa en la cuantía y en la forma establecidas por la ley federal.
Preguntas de prueba:
1. Cuáles son los conceptos básicos del derecho laboral.
2. Enumere las organizaciones internacionales del trabajo que regulan las relaciones laborales.
3 Definir el concepto de trabajo forzoso.
4. ¿Cómo es la regulación estatal de las relaciones sociales y laborales?
5. Enumere las disposiciones del contrato de trabajo.
6. ¿Cómo es un traslado temporal a otro puesto de trabajo por necesidades de producción?
7. ¿Cuál es el procedimiento para la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa de un trabajador?
8. Mencione los tipos de sanciones disciplinarias.
9. ¿Cuáles son los beneficios y la compensación por el trabajo duro?
10. ¿Cuál es la responsabilidad de las partes por violación de las leyes laborales?
11. Convenio colectivo: su contenido y estructura; orden y condiciones de la conclusión.
12. Designar los órganos para la consideración de los conflictos laborales.
El lugar y finalidad del derecho del trabajo como uno de ellos está determinado por la gama de relaciones sociales reguladas por él.
Sujeto de derecho laboral- las relaciones de los trabajadores surgidas en el curso de su participación directa en el trabajo. El contenido y la naturaleza de estas relaciones dependen del tipo y forma de propiedad de y.
El objeto de la regulación de la legislación laboral pueden ser las relaciones de los empleados de las granjas colectivas y otras organizaciones cooperativas, pero esto se aplica solo a aquellos trabajadores que trabajan allí bajo contratos laborales.
Actualmente permitido, en particular, en cooperativas comerciales y alimentarias. forma mixta cooperación laboral, en la que los medios de producción pueden pertenecer tanto a formas de propiedad estatales como cooperativas.
Además de las relaciones laborales de los trabajadores con los patrones de todas las formas de propiedad, el derecho laboral también regula algunas otras relaciones sociales directamente relacionadas con el trabajo. Así es la relación entre equipos laborales y profesionales en temas actividades de producción, condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores, conclusiones, empleo de los ciudadanos según su especialidad y capacidades personales; formación profesional y perfeccionamiento del personal directamente en la empresa; supervisión y control de la protección laboral y cumplimiento de la legislación laboral, seguros sociales, consideración de conflictos laborales, etc.
método de derecho laboral es consolidar la igualdad de las partes (contrato) y la autoridad de la administración especificada en el reglamento interno del trabajo.
Así, el derecho del trabajo puede definirse como un conjunto de normas jurídicas que rigen las relaciones laborales de los trabajadores y algunas otras íntimamente relacionadas con ellos, con igualdad de las partes y presencia del poder de la administración, reglas establecidas reglamento interno de trabajo.
Al definir el concepto de trabajo, es necesario tener en cuenta sus tres componentes: la naturaleza de los derechos y obligaciones de sus participantes, su estatus legal y la base para el surgimiento: el contrato. Por lo tanto, una relación de trabajo puede definirse como una relación social, regulada por las normas del derecho laboral, que se desarrolla entre un trabajador y un patrón, en virtud de la cual una de las partes (el trabajador) se obliga a realizar un trabajo en determinada especialidad, título o cargo sujeto a las normas internas de trabajo, y el patrón se obliga a pagar el salario del trabajador y asegurar las condiciones de trabajo previstas por la ley, el convenio colectivo y el acuerdo de las partes.
Por regla general como sujetos de las relaciones laborales son, por un lado, los empleados, por el otro, las empresas y organizaciones. Las relaciones laborales también pueden surgir directamente entre individuos.
La capacidad laboral de los ciudadanos surge a partir de los 16 años (excepcionalmente a partir de los 14 años). A partir de ese momento, pueden entablar relaciones laborales de manera independiente. Diversos sujetos de derecho pueden actuar como empleadores.
El objeto de la relación laboral. es el desempeño del trabajo en una especialidad o calificación particular.
El contenido de la relación laboral. constituye un conjunto de derechos y obligaciones de sus participantes. Así, cada empleado tiene derecho: a condiciones de trabajo que cumplan con los requisitos de seguridad e higiene; a igual remuneración por igual trabajo sin discriminación alguna y no inferior al monto mínimo de remuneración establecido por la ley; descanso, proporcionado por el establecimiento de la duración máxima de la jornada laboral, y retribuido vacaciones anuales; a la seguridad social por edad, en caso de invalidez y en otros estatutario casos de indemnización por daños causados por daños a la salud en relación con el trabajo; para la tutela judicial de sus derechos laborales, etc.
Los deberes de un empleado incluyen: cumplimiento concienzudo de los deberes laborales; observancia de la disciplina laboral; actitud cuidadosa hacia la propiedad de la empresa, institución, organización; rendimiento normas establecidas mano de obra, etc
La base para el surgimiento de las relaciones laborales. son diferentes hechos legales previsto por la legislación laboral. Los hechos jurídicos más comunes son los contratos de trabajo.
Las relaciones públicas reguladas por el derecho laboral, en algunos casos, son similares a las relaciones públicas reguladas por otras ramas del derecho, en particular, civil, administrativa, etc. A pesar de ello, difieren significativamente de las relaciones reguladas por estas ramas del derecho. Así, el objeto del derecho civil es relaciones de propiedad en su forma de valor, por ejemplo, un contrato de arrendamiento; en el derecho del trabajo, el sujeto son las relaciones sociales que configuran el propio proceso de trabajo.
La responsabilidad en los contratos de derecho civil es carácter de propiedad, en el trabajo, por regla general, se produce responsabilidad disciplinaria.
Proteccion derechos civiles llevado a cabo en orden de acción por una corte, arbitraje o tribunal arbitral, en casos excepcionales, de manera administrativa; la protección de los derechos laborales de los trabajadores se lleva a cabo por comisiones sobre conflictos laborales y, en algunos casos, por los tribunales.
Principios básicos del derecho laboral
Los principios de regulación jurídica de las relaciones laborales se basan en los principios generales de la organización social del trabajo. Los principios del derecho laboral se entienden como los principios rectores fundamentales consagrados en las normas jurídicas relativas al uso y organización del trabajo de los trabajadores.
Principios básicos del derecho laboral establecido por la Constitución de la Federación Rusa. Estos incluyen el derecho al trabajo, realizado mediante la celebración de un contrato de trabajo o contrato. De acuerdo con la Federación Rusa, tienen derecho al trabajo, es decir, a recibir un trabajo garantizado, a elegir una profesión, lugar y tipo de actividad, educación de acuerdo con sus habilidades, etc.
Inseparable del derecho al trabajo es el principio del derecho a remunerar el trabajo de acuerdo con su cantidad y calidad y no por debajo del monto mínimo establecido por el Estado. Este es un incentivo importante para incrementar la actividad laboral de los ciudadanos en la producción social, interés material personal, calificaciones, etc.
El principio del derecho al descanso también se considera constitucional. El derecho al descanso está garantizado por el establecimiento de una semana laboral que no exceda las 40 horas, una jornada laboral más corta para una serie de profesiones e industrias, una duración reducida del trabajo nocturno, la provisión de vacaciones anuales pagadas, días de descanso semanal, así como la ampliación de la red de instituciones culturales, educativas y recreativas, el desarrollo de oportunidades favorables para la recreación en el lugar de residencia y otras condiciones para el uso racional del tiempo libre. El principio del derecho al descanso está íntimamente relacionado con el principio de protección de la salud de los ciudadanos, que, junto con otras medidas, se garantiza no solo por la disposición atención médica llevado a cabo agencias gubernamentales atención de la salud, sino también el desarrollo y la mejora de la seguridad y el saneamiento industrial, la aplicación de medidas preventivas, medidas para mejorar ambiente; despliegue investigación científica destinadas a prevenir y reducir la morbilidad, a asegurar una vida activa a largo plazo de los ciudadanos.
El estado presta cierta atención a la protección laboral de las mujeres, los menores y las personas con capacidad laboral reducida (limitación de levantar y mover cargas pesadas, prohibición del trabajo nocturno, trabajo reducido o a tiempo parcial, y algunos otros) .
Los principios más importantes del derecho laboral. es la oportunidad para que los trabajadores asociación en sindicatos y participar en la gestión de empresas, instituciones y organizaciones. El derecho de los trabajadores a participar en la gestión de las empresas está consagrado en el art. 97 Fundamentos de la legislación laboral. Así, los empleados pueden participar en la gestión de empresas, instituciones y organizaciones a través de juntas generales(conferencias) de colectivos laborales, sindicatos y otras organizaciones públicas, reuniones de producción y otros organismos públicos que operan en colectivos laborales. Tienen derecho a hacer propuestas sobre la mejora del trabajo de las empresas y organizaciones, así como sobre cuestiones socioculturales y de servicios al consumidor.
La administración de empresas y organizaciones, por su parte, está obligada a crear las condiciones que aseguren la participación de los empleados en la gestión. Funcionarios las organizaciones y empresas están obligadas a considerar las críticas y sugerencias de los empleados dentro del plazo prescrito e informarles de las medidas adoptadas.
La obligación constitucional de todo ciudadano apto es el principio de observar la disciplina laboral. Esto significa que todos los trabajadores deben obedecer las reglas del trabajo colectivo establecidas por regulaciones legales diversas instituciones del derecho laboral. La esencia de este principio se revela en el art. 21 del Código Laboral de la Federación Rusa, según el cual el trabajo concienzudo, la observancia de la disciplina laboral, el respeto por la propiedad de una empresa, institución, organización, el cumplimiento de las normas laborales establecidas, el aumento de la productividad laboral, las habilidades profesionales, la calidad del trabajo y productos son deberes de todos los empleados.
Derecho a material de soporte en la vejez, en caso de enfermedad, invalidez total o parcial, así como la pérdida del sostén familiar, es uno de los principios básicos del derecho laboral y está consagrado en la Constitución. Está garantizado por el seguro social de los trabajadores, prestaciones por incapacidad temporal, pensiones y otras formas. seguridad Social. Los montos y condiciones de prestación están previstos y establecidos por la Ley de Pensiones del Estado, el Reglamento del Procedimiento para la Prestación de las Prestaciones del Seguro Social del Estado y otros actos normativos.
Una serie de principios del derecho laboral, por ejemplo, el principio de justicia social en el campo del trabajo, la igualdad de los ciudadanos ante la ley y la garantía de los derechos y obligaciones laborales, y algunos otros, no fueron contemplados en este inciso, ya que son principios legales intersectoriales y se analizan en las secciones correspondientes de este manual.
Fuentes y sistema del derecho laboral
Las fuentes del derecho laboral son los actos normativos de las autoridades competentes. agencias gubernamentales establecer y concretar las reglas de conducta que deben ser observadas.
La totalidad de las fuentes del derecho laboral forma la legislación laboral, que, debido a las especificidades del tema y el método de regulación de las relaciones laborales, tiene algunas características. Consisten en una combinación de regulación centralizada y local de las relaciones laborales -reglas establecidas por acuerdo entre la administración de las empresas, elegida organismo sindical y la fuerza de trabajo; en la existencia de normas que regulan el trabajo sólo de determinados grupos de trabajadores o aplicadas sólo en una rama de la economía, etc.
Las fuentes del derecho laboral son: leyes de la Federación Rusa; estatutos de los organismos estatales; sancionada actos estatales cooperativa y organizaciones publicas. Entre las leyes que establecen las normas del derecho laboral, la ley principal se destaca en primer lugar: la Constitución, que es la base legal para todas las ramas del derecho y tiene la fuerza legal más alta. La Constitución contiene una serie de disposiciones legales fundamentales que han recibido expresión concreta en las normas de derecho laboral.
La legislación laboral de la Federación Rusa consiste en el Código Laboral actual de la Federación Rusa y otros actos de la legislación laboral de la Federación Rusa y las repúblicas que forman parte de la Federación Rusa. En el territorio de la Federación de Rusia, antes de la adopción de los actos legislativos pertinentes, se aplicaron las normas. antigua URSS en la parte que no contradiga la Constitución y la legislación de la Federación Rusa.
Las principales fuentes de derecho laboral incluyen leyes que regulan las disposiciones más importantes de la organización del trabajo, por ejemplo, la ley de la Federación de Rusia "Sobre convenios colectivos y acuerdos". se pone marco legal desarrollo, celebración e implementación de convenios colectivos y acuerdos para promover la regulación contractual de las relaciones laborales y la armonización de los intereses socioeconómicos de los empleados y empleadores; dicha ley se aplica a las empresas, instituciones, organizaciones, independientemente de la forma de propiedad, afiliación departamental y número de empleados.
Los demás actos normativos de los órganos del Estado, actuando como fuentes del derecho laboral, tienen la consideración de estatutos y se dictan dentro de los límites establecidos por la ley y en cumplimiento de la ley. Estos son los decretos del gobierno, las repúblicas.
Las fuentes del derecho laboral son también los reglamentos de la industria, que son emitidos por los ministros, jefes de departamentos dentro de su competencia sobre cuestiones específicas de regulación laboral en las empresas de esta industria. El Ministro tiene derecho a dictar órdenes e instrucciones.
Los actos normativos desarrollados en colectivos laborales, que se denominan actos jurídicos locales (locales), también actúan como fuente del derecho laboral. Ellos representan regulaciones. La gama de temas sobre los que se publican es limitada, y los organismos que los emiten no deben ir más allá de su competencia. Las normas locales de derecho son adoptadas, por regla general, por la administración de empresas, instituciones y organizaciones conjuntamente o de acuerdo con el órgano sindical electo, y los reglamentos individuales, por la reunión del colectivo laboral.
Las normas locales establecen: la provisión de aguinaldos, pago de remuneración con base en los resultados del trabajo del año, horarios de vacaciones, duración vacaciones adicionales y etc.
Cierta parte de las cuestiones relacionadas, en particular, con el uso del trabajo de los trabajadores, se resuelve mediante actos de las autoridades locales. Este es el momento del comienzo y el final del trabajo de las empresas, el establecimiento de un segundo día libre, la contabilidad y distribución de los recursos laborales, etc.
El sistema de derecho laboral es un arreglo correspondiente de normas de derecho laboral para instituciones y partes individuales. Según el contenido, dirección y naturaleza de estas normas, el derecho laboral se divide en partes generales y especiales. una parte común comprende normas que definen la materia, los principios básicos, las fuentes, el contenido de las relaciones jurídicas laborales y demás íntimamente relacionadas con ellas, el procedimiento para su celebración y el contenido de las convenciones y convenios colectivos.
La parte especial de la ley laboral es mucho más grande que la general y regula ciertos grupos de relaciones sociales: las reglas que rigen el contrato de trabajo (contrato), las horas de trabajo y el tiempo de descanso, los salarios, la protección laboral, los conflictos laborales y muchos otros.