Nueva edición Arte. 64 Código Laboral de la Federación Rusa
Se prohíbe la denegación injustificada de la detención contrato de empleo.
Cualquier restricción directa o indirecta de derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo en función del género, la raza, el color de la piel, la nacionalidad, el idioma, el origen, la propiedad, la familia, las condiciones sociales y posición oficial, edad, lugar de residencia (incluyendo la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estancia), actitud hacia la religión, creencias, pertenencia o no pertenencia a asociaciones públicas o cualquier grupo social, así como otras circunstancias no relacionadas con las cualidades profesionales de los empleados, salvo en los casos en que el derecho o la obligación de establecer tales restricciones o beneficios esté previsto por leyes federales.
Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo para mujeres por razones relacionadas con el embarazo o la presencia de niños.
Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo a los empleados invitados a escritura para trabajar en la orden de transferencia de otro empleador, dentro de un mes a partir de la fecha de despido del lugar de trabajo anterior.
A solicitud escrita de la persona a la que se le negó la celebración de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a informar por escrito el motivo de la negativa a más tardar dentro de los siete días hábiles a partir de la fecha de presentación de dicha solicitud.
La negativa a celebrar un contrato de trabajo puede apelarse ante los tribunales.
Comentario sobre el artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación Rusa
De acuerdo con el artículo 64 del Código Laboral de la Federación de Rusia, está prohibida la negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo (incluso en función de la edad del empleado). Ya hemos mencionado la discriminación laboral en el comentario al Artículo 3 del Código Laboral de la Federación Rusa.
EN caso general en caso de negativa irrazonable a celebrar un contrato de trabajo, deben tenerse en cuenta las circunstancias a que se refiere el empleador si no están relacionadas con las cualidades profesionales del empleado. Tales circunstancias incluyen la restricción directa o indirecta de los derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas en relación con las personas (categorías de personas) al celebrar un contrato de trabajo, según el sexo, la raza, el color de la piel, la nacionalidad, el idioma, el origen, la propiedad, la condición social. y cargo oficial, edad y lugar de residencia (incluida la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estancia).
Sin embargo, Código de Trabajo La Federación de Rusia contiene disposiciones específicas sobre la prohibición de negarse a celebrar un contrato de trabajo con determinadas categorías de personas. En particular, el artículo 64 del Código de la Federación de Rusia prohíbe negarse a celebrar un contrato de trabajo para mujeres por motivos relacionados con el embarazo o la presencia de niños (principalmente menores).
El mismo artículo contiene la prohibición de denegar la celebración de un contrato de trabajo a un trabajador que haya sido previamente invitado por escrito a trabajar por transferencia de otro empleador, siempre que este último se aplique al nuevo empleador en el plazo de un mes a partir de la fecha del despido. el lugar de trabajo anterior. Después de este período, el empleador tiene derecho a negarse a contratar a este empleado.
Por otro lado, en una serie de casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a rechazar a la persona que le solicitó que celebre un contrato de trabajo. Así, de conformidad con el artículo 331 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las personas a las que se les prohíba esta actividad por sentencia judicial o por razones médicas, las personas que hayan sido condenadas por determinados delitos, así como las personas reconocidas como incapacitadas en el forma prescrita por los reglamentos federales, no pueden ser admitidos a la actividad pedagógica.
Agregamos a lo anterior que, a solicitud de la persona a la que se le negó la celebración de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a informarle por escrito el motivo de la negativa, por ejemplo, indicando como tal la falta del solicitante de los requisitos necesarios. cualidades profesionales. Al mismo tiempo, el Código Laboral de la Federación de Rusia no contiene ninguna indicación sobre el período de dicho mensaje, que en el caso general, recordamos, no debe exceder los 30 días calculados a partir de la fecha de solicitud.
La negativa a celebrar un contrato de trabajo puede ser apelada por una persona que no haya sido contratada para orden judicial si éste considera irrazonable tal negativa. El trabajador conserva el derecho a presentar una demanda judicial en relación con una negativa inmotivada a contratar durante tres meses a partir del día en que supo o debería haber tenido conocimiento de la violación de su derecho.
Otro comentario al art. 64 del Código Laboral de la Federación Rusa
1. En la regulación legal de las cuestiones derivadas de la celebración de un contrato de trabajo deben interconectarse dos principios fundamentales.
Por un lado, la Constitución de la Federación Rusa garantiza la libre circulación de bienes y servicios, el apoyo a la competencia y la libertad de actividad económica (artículo 8). Toda persona tiene derecho al libre uso de sus capacidades y bienes para actividades empresariales y otras actividades económicas no prohibidas por la ley (artículo 34).
La implementación de estas normas de la Constitución conduce a la formación de una economía de mercado, principalmente el llamado mercado primario (de bienes y servicios), ya que cada miembro de la sociedad tiene derecho a elegir el tipo y ámbito de actividad para la producción. de lucro que estime más conveniente, y crear al efecto cualesquiera formas organizativas y jurídicas prohibidas por la ley. Sin embargo, el supuesto de un mercado primario requiere inevitablemente libertad en la formación de un mercado secundario dependiente de él (el mercado de factores de producción), porque para producir libremente es necesario tener la libertad de adquirir los factores de producción. necesarios para ello y deséchelos. El trabajo es uno de los factores de producción, por lo que la libertad de adquirir este factor y administrarlo es condición necesaria la existencia de una economía libre mixta (de mercado).
Por lo tanto, el empleador debe tener la oportunidad de seleccionar libremente al personal que, en términos de sus cualidades profesionales, corresponda a los objetivos económicos para los cuales realiza su trabajo. actividad económica. como estados Corte Suprema RF, el empleador, con el fin de una actividad económica eficiente y una gestión racional de la propiedad, de forma independiente, bajo su propia responsabilidad, toma las decisiones de personal necesarias (selección, colocación, despido de personal), la celebración de un contrato de trabajo con un solicitante de empleo específico es el derecho, y no la obligación del empleador (parte 2 del Art. 2 p. 10 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2).
Por otra parte, el trabajo actúa como un factor específico de producción, ya que su portador -la personalidad humana y la capacidad de trabajar- es una cualidad inseparable de él. La personalidad de un empleado está sujeta a la protección del Estado no menos que la personalidad de cualquier otra persona.
En este sentido, la tarea de la sociedad es asegurar la máxima libertad de la persona humana en sus actividades, incluidas esfera economica, y al mismo tiempo asegurando la igualdad de oportunidades para todos en este ámbito, evitando que estas oportunidades disminuyan.
2. La no discriminación es uno de los principios más importantes organizacion juridica trabajo y la tarea a ser resuelta por el mecanismo de regulacion legal relaciones en la esfera del trabajo ().
Definición general El concepto de “discriminación” está dado por el Convenio N° 111 de la OIT sobre Discriminación en el Empleo y la Ocupación del 4 de junio de 1958.
Parte 2 Arte. 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia reproduce íntegramente las disposiciones de este Convenio. Al mismo tiempo, el Código define garantías adicionales al celebrar un contrato de trabajo con ciertas categorías de empleados, y también aclara aquellas formas organizativas y legales dentro de las cuales parte interesada puede defender su derecho.
En primer lugar, el Código Laboral de la Federación de Rusia estipula específicamente la prohibición de negarse a celebrar un contrato de trabajo para mujeres por motivos relacionados con el embarazo o la presencia de niños (parte 3 del artículo 64). Esta norma se deriva de las normas constitucionales que definen a Rusia como Estado de bienestar, que asume el apoyo estatal y la protección de la familia, la maternidad y la infancia (artículos 7, 38 de la Constitución de la Federación Rusa). La expresión específica de tal apoyo y protección estatal es una serie de medidas llevadas a cabo por el Estado, hasta el establecimiento responsabilidad penal por negativa injustificada a contratar o despido injustificado de mujer embarazada o con hijos menores de tres años (artículo 145 del Código Penal).
En segundo lugar, el Código Laboral de la Federación de Rusia prohíbe negarse a celebrar un contrato de trabajo para un empleado invitado por transferencia de otro empleador (parte 4 del artículo 64). Desde un punto de vista jurídico formal, el establecimiento de tal prohibición tiene por objeto garantizar el principio Derecho contractual"los contratos deben cumplirse"; de hecho, esta prohibición garantiza a la persona que dejó el trabajo anterior la celebración de un contrato de trabajo. La invitación a trabajar debe hacerse por escrito y permanece válida durante un mes después del despido del empleado del trabajo anterior. Por lo tanto, si el trabajador no se dirige al empleador con una propuesta para celebrar un contrato de trabajo dentro de un mes después del despido, el empleador queda liberado de la obligación de contratarlo. Si el trabajador presenta dicha oferta antes de la expiración de dicho plazo, subsiste la obligación del empleador de celebrar un contrato de trabajo, independientemente de cualquier otro plazo.
3. A su vez, tal como se desprende del Convenio No. 111 de la OIT, no se considera discriminación cualquier diferencia, exclusión o preferencia en relación con determinado trabajo en base a los requisitos específicos del mismo.
De conformidad con el art. 5 del Convenio, no se consideran discriminación las medidas especiales de protección y asistencia, previstas en otros convenios y recomendaciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo. Cada miembro de la OIT podrá, previa consulta con organizaciones representativas empleadores y trabajadores, cuando existan, para establecer que cualesquiera otras medidas especiales destinadas a satisfacer las necesidades especiales de las personas que, por razón de sexo, edad, discapacidad física, Circunstancias familiares o nivel social o cultural generalmente reconocido como necesitado de protección o asistencia especial, no se considerará discriminación.
Por lo tanto, una negativa a celebrar un contrato de trabajo basada en uno de dos grupos de circunstancias no puede considerarse discriminatoria: a) si la negativa se debe a las características específicas del trabajo para el que se celebra el contrato de trabajo, así como a las cualidades comerciales de empleados, o b) si la denegación se basa en restricciones o prohibiciones, estatutario para proteger los intereses ciertas categorías los ciudadanos.
4. El empleador tiene derecho a seleccionar aquellos trabajadores que, en cuanto a su calificación, cualidades empresariales, sean los más adecuados para las especificidades del trabajo para el cual son contratados.
Las cualidades empresariales de un empleado deben entenderse, en particular, como la capacidad individual realizar una determinada función laboral, teniendo en cuenta sus calificaciones profesionales (por ejemplo, la presencia de cierta profesión, especialidad, calificación), cualidades personales del empleado (por ejemplo, el estado de salud, la presencia de un cierto nivel de educación , experiencia laboral en esta especialidad, en esta industria).
Además, el empleador tiene derecho a presentar a la persona que solicita un puesto o trabajo vacante, y otros requisitos que sean necesarios además de los requisitos de calificación profesional típicos o típicos debido a las especificidades de un trabajo en particular (por ejemplo, conocimiento de uno o más idiomas extranjeros, capacidad para trabajar en la computadora).
Si el tribunal determina que el empleador se negó a contratar debido a circunstancias relacionadas con las cualidades comerciales este empleado, tal negativa está justificada (partes 5 - 7, cláusula 10 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2).
La ley prevé los siguientes casos en los que no se puede negar a un empleado que celebre un contrato de trabajo:
una persona invitada como transferencia de otro empleador (ver el párrafo 2 del comentario a este artículo);
en el caso de enviar a un desempleado a trabajar a expensas de la cuota establecida de puestos de trabajo (ver, por ejemplo, el Artículo 13 de la Ley de la Federación Rusa del 19 de abril de 1991 N 1032-1 "Sobre el empleo en Federación Rusa"; Artículo 21 de la Ley Federal de 24 de noviembre de 1995 N 181-FZ "Sobre Protección social discapacitados en la Federación Rusa");
en virtud de una decisión judicial que obliga al empleador a celebrar un contrato de trabajo (véanse los artículos 16, 391 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y sus comentarios);
si esta persona es elegida para el cargo (véanse los artículos 16, 17 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y sus comentarios);
una persona elegida por concurso para ocupar el puesto correspondiente (véanse los artículos 16, 18, 332 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y sus comentarios).
Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo con una mujer embarazada o con niños pequeños (parte 3 del artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa). Sin embargo, esto no significa una obligación incondicional del empleador de celebrar un contrato de trabajo con ellos: sus cualidades comerciales y profesionales están sujetas a evaluación junto con las cualidades de otros solicitantes para celebrar un contrato de trabajo. La negativa a celebrar un contrato de trabajo es ilegal sólo si sus motivos son el embarazo o la presencia de niños.
Por regla general discriminatoria es la negativa del empleador a celebrar un contrato de trabajo basado en la edad del empleado. Sin embargo, tal rechazo es posible en algunos casos. Por ejemplo, la legislación puede establecer restricciones de edad directas a la posibilidad de celebrar un contrato de trabajo. Entonces, de conformidad con el art. 8 del Reglamento sobre el servicio en los órganos de asuntos internos de la Federación Rusa, aprobado por el Consejo Supremo de la Federación Rusa el 23 de diciembre de 1992, se aceptan para el servicio en los órganos de asuntos internos en voluntario ciudadanos de la Federación Rusa no menores de 18 años y no mayores de 40 años (para servir en la policía - no mayores de 35 años).
Límite de edad para estar en oficina pública servicio público, así como la posición municipal del servicio municipal - 60 años.
De conformidad con el art. 332 del Código Laboral de la Federación de Rusia en las instituciones de educación superior del estado federal, los cargos de rectores, vicerrectores, decanos de facultades, jefes de sucursales (institutos) están ocupados por personas menores de 65 años, independientemente del tiempo de celebración de contratos de trabajo (véase el artículo 332 del Código del Trabajo de la Federación Rusa y sus comentarios).
El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia llama la atención de los tribunales sobre el hecho de que la negativa de un empleador a celebrar un contrato de trabajo con una persona que es ciudadana de la Federación de Rusia, alegando que no tiene el registro en el lugar de residencia, estadía o ubicación del empleador es ilegal, ya que viola el derecho de los ciudadanos de la Federación Rusa a la libertad de movimiento, elección del lugar de estadía y residencia, garantizado por la Constitución de la Federación Rusa (parte 1 del artículo 27), Ley de la Federación Rusa del 25 de junio de 1993 N 5242-1 "Sobre el derecho de los ciudadanos de la Federación Rusa a la libertad de circulación, elección del lugar de estancia y residencia dentro de la Federación Rusa", y también contradice la parte 2 del art. 64 del Código Laboral, que prohíbe restringir los derechos o establecer cualquier ventaja al celebrar un contrato de trabajo sobre la base especificada (párrafo 11 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2).
En la medida en legislatura actual contiene solo lista indicativa razones por las que un empleador no tiene derecho a negarse a contratar a un solicitante de empleo, la cuestión de si hubo discriminación en la negativa a celebrar un contrato de trabajo la decide el tribunal al considerar un caso específico (parte 4, cláusula 10 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema RF de 17 de marzo de 2004 N 2).
5. En algunos casos, el empleador está obligado a negarse a celebrar un contrato de trabajo en virtud de la ley. Tal orden está determinado por requisitos especiales para las cualidades de una persona que realiza un determinado trabajo, o por consideraciones de protección laboral, moral y salud física determinadas categorías de ciudadanos.
Por ejemplo, como regla general, las personas que no son ciudadanos de Rusia no pueden ser nombradas para puestos en el servicio estatal o municipal.
Además, de conformidad con el art. 14 de la Ley Federal del 25 de julio de 2002 N 115-FZ "Sobre estatus legal ciudadanos extranjeros en la Federación Rusa" los extranjeros no tienen derecho a:
ocupar puestos en la tripulación de un buque que navegue bajo bandera del estado RF, de acuerdo con las restricciones, previsto por el Código marina mercante de la Federación Rusa;
ser miembros de la tripulación de un buque de guerra de la Federación Rusa u otro buque operado con fines no comerciales, así como una aeronave de aviación estatal o experimental;
ser comandantes de una aeronave de aviación civil;
estar empleado en instalaciones y organizaciones cuyas actividades están relacionadas con garantizar la seguridad de la Federación Rusa (la Lista de tales instalaciones y organizaciones fue aprobada por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 11 de octubre de 2002 N 755);
dedicarse a otras actividades y ocupar otros puestos, a los que se limita la admisión de ciudadanos extranjeros ley Federal.
Un ciudadano ruso no puede ser aceptado en el servicio civil y estar en el servicio civil en los siguientes casos:
reconocimiento de él como incapaz o parcialmente incapacitado por una decisión judicial que ha entrado en efecto legal;
privación de su derecho a ocupar un cargo público en la función pública por un determinado período de tiempo por una decisión judicial que ha entrado en vigor;
presencia confirmada por la conclusión Institución medica enfermedad que les impide realizar deberes oficiales;
la negativa a pasar por el procedimiento para otorgar el acceso a la información que constituya secretos de estado y otros protegidos por la ley, si el desempeño de las funciones oficiales en el cargo público del servicio civil por el cual el ciudadano reclama está asociado con el uso de dicha información;
parentesco cercano o propiedad (padres, cónyuges, hermanos, hermanas, hijos, hijas, así como hermanos, hermanas, padres e hijos de los cónyuges) con un servidor público, si su servicio público está directamente relacionado con la subordinación o el control de uno de ellos a otro;
ciudadanía país extranjero, excepto en los casos en que el acceso al servicio público esté regulado en forma recíproca por convenios interestatales;
Negativa a proporcionar la información prevista por la Ley Federal sobre los Fundamentos de la Función Pública.
Las personas que no tengan acceso a los secretos de Estado no podrán ser empleadas con información que constituya secreto de estado(Artículo 21 de la Ley de la Federación Rusa del 21 de julio de 1993 N 5485-1 "Sobre los secretos de Estado").
No se puede celebrar un contrato de trabajo con personas que no tengan conocimientos o habilidades especiales y no tengan un documento que acredite su presencia, si la naturaleza del trabajo lo requiere. conocimiento especial o entrenamiento especial(ver el artículo 65 del Código Laboral de la Federación Rusa y su comentario).
Las personas privadas del derecho a ocupar determinados puestos o a ejercer determinadas actividades por sentencia judicial que haya entrado en vigor en la ley no pueden celebrar un contrato de trabajo que implique la realización del trabajo correspondiente dentro del plazo señalado por el tribunal (artículo 47 de la Código Criminal).
Personas sujetas a castigo administrativo en forma de inhabilitación, no pueden ser designados para altos cargos en cuerpo ejecutivo administración entidad legal(Artículo 3.11 del Código de Infracciones Administrativas).
De conformidad con el art. 331 del Código Laboral de la Federación Rusa, personas a quienes esta actividad está prohibida por un veredicto judicial o por razones médicas, así como personas que han sido condenadas por ciertos delitos, personas reconocidas como incompetentes, que tienen enfermedades previstas por el correspondiente lista aprobada en a su debido tiempo(ver el artículo 331 del Código Laboral de la Federación Rusa y su comentario).
De acuerdo con las Reglas para la admisión de personas para trabajar con estupefacientes y sustancias psicotrópicas, aprobadas por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 6 de agosto de 1998 N 892, las personas no pueden trabajar con estupefacientes y sustancias psicotrópicas:
tener una condena pendiente o no borrada por un delito moderado, delito grave, un delito especialmente grave o un delito relacionado con la circulación ilegal de estupefacientes y sustancias psicotrópicas, incluidos los cometidos fuera de la Federación Rusa;
que hayan sido imputados por la comisión de delitos relacionados con el tráfico ilícito de estupefacientes y sustancias psicotrópicas;
pacientes con adicción a las drogas, abuso de sustancias y alcoholismo crónico;
reconocido de conformidad con el procedimiento establecido como no apto para trabajos relacionados con la circulación de estupefacientes y sustancias psicotrópicas.
El Estado establece restricciones a la realización de determinados tipos de trabajo por parte de personas con diversos tipos de trastornos mentales. Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 28 de abril de 1993 N 377 Lista aprobada contraindicaciones médicas psiquiátricas para la implementación de ciertos tipos actividad profesional y actividades asociadas con una fuente de mayor peligro.
En particular, para proteger la salud, la moral, los derechos y intereses legítimos ciudadanos, asegurando la defensa del país y la seguridad del estado en la Federación Rusa, se establecen restricciones a la participación en ciertos tipos de actividades profesionales y actividades asociadas con una fuente de mayor peligro para los drogadictos (Ley Federal del 8 de enero, 1998 N 3-FZ "Sobre Estupefacientes y sustancias psicotrópicas").
En una serie de casos, la imposibilidad de celebrar un contrato de trabajo con esta persona se debe a las peculiaridades de su condición de sujeto que ya realiza una determinada actividad laboral. Así, la legislación prohíbe el empleo de otras actividades remuneradas, incluso a tiempo parcial, por empleados estatales y municipales; una prohibición similar contiene legislación sobre ciertos tipos servicio público. Los diputados tienen prohibido estar en el estado o servicio municipal, así como dedicarse a actividades empresariales u otras actividades remuneradas, con excepción de las actividades docentes, científicas y otras actividades creativas.
La posibilidad de trabajar a tiempo parcial también está limitada por el Código (véanse los artículos 276, 282 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y sus comentarios).
Las consideraciones para garantizar la protección de la salud dictaron restricciones de edad sobre el uso del trabajo por parte de los trabajadores en ciertos trabajos (véanse los artículos 63, 265 del Código Laboral de la Federación de Rusia y sus comentarios); Restricciones en el uso de mano de obra femenina (ver Artículo 253 del Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios).
6. De conformidad con el art. 64 del Código Laboral de la Federación de Rusia "a petición de la persona a la que se le negó la celebración de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a informar por escrito el motivo de la negativa". Esta negativa puede ser impugnada ante los tribunales.
Teniendo en cuenta las disposiciones anteriores de la ley, es necesario proceder de lo siguiente.
En primer lugar, el empresario está obligado en virtud del art. 64 del Código Laboral de la Federación Rusa para informar a la persona que ingresa al trabajo el motivo de la negativa a celebrar un contrato de trabajo por escrito. Esto significa que el objeto de la disputa puede ser no solo tal negativa en sí misma, sino también la evasión del empleador de cumplir con la obligación pública especificada. Con la correspondiente denuncia, el interesado tiene derecho a solicitar tanto al organismo inspección estatal trabajo (ver Art. Art. 356, 357 del Código Laboral de la Federación Rusa y comentarios a ellos), y al tribunal. Al considerar una queja, surge la pregunta sobre la distribución de la carga de la prueba, ya que el empleador puede alegar que el trabajador no le solicitó por escrito una motivación de las razones para negarse a celebrar un contrato de trabajo, o ésta persona no se puso en contacto con él en absoluto para la conclusión del contrato.
Si el empleador no niega la existencia de negociaciones y la negativa a celebrar un contrato de trabajo, la disputa sobre la ausencia de un documento escrito apropiado se vuelve redundante, ya que está completamente cubierta por un conflicto más general, sobre la negativa del empleador a celebrar un contrato de trabajo Si el empleador afirma que no hubo negociación en sí, entonces la carga de probar su existencia debe recaer en la persona que presentó la queja. La lógica de la solución del problema es obvia: nadie podrá nunca probar la ausencia de un evento que no existió.
En segundo lugar, la presencia o ausencia de un documento escrito relevante redactado por el empleador por una persona que impugna ante un tribunal una negativa a celebrar un contrato de trabajo no puede servir como base para negarse a considerar un conflicto laboral en cuanto al fondo.
7. Dado que el Código no contiene normas que obliguen al patrón a llenar puestos vacantes o trabajar inmediatamente a medida que surjan, se invita a los tribunales, al considerar casos relacionados con la negativa del empleador a celebrar un contrato de trabajo, a verificar si el empleador hizo una oferta sobre las vacantes que tiene (por ejemplo, se envió un mensaje sobre las vacantes a el servicio de empleo, colocado en un periódico, anunciado en la radio, anunciado durante los discursos a los graduados Instituciones educacionales, publicado en el tablón de anuncios), si hubo negociaciones para el empleo con esta persona y por qué motivos se le negó la celebración de un contrato de trabajo (parte 2, cláusula 10 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2).
- Arriba
El texto del artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa en una nueva edición.
Está prohibida la negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo.
Cualquier restricción directa o indirecta de derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo en función del género, la raza, el color de la piel, la nacionalidad, el idioma, el origen, la propiedad, la situación familiar, social y oficial, la edad, el lugar de residencia ( incluida la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estancia), la actitud hacia la religión, las creencias, la pertenencia o no a asociaciones públicas o cualquier grupo social, así como otras circunstancias no relacionadas con la calidad empresarial de los empleados, es no permitidas, salvo los casos en que el derecho u obligación de establecer tales restricciones o beneficios esté previsto por leyes federales.
Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo para mujeres por razones relacionadas con el embarazo o la presencia de niños.
Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo a los empleados invitados por escrito a trabajar por transferencia de otro empleador dentro de un mes a partir de la fecha de despido de su lugar de trabajo anterior.
A solicitud escrita de la persona a la que se le negó la celebración de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a informar por escrito el motivo de la negativa a más tardar dentro de los siete días hábiles a partir de la fecha de presentación de dicha solicitud.
N 197-FZ, Código Laboral de la Federación Rusa edición actual.
Comentario al art. 64 del Código Laboral de la Federación Rusa
Los comentarios sobre los artículos de TC ayudarán a comprender los matices. derecho laboral.
§ 1. Es necesario saber que la prohibición de una negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo como regla general no excluye la libertad de un contrato de trabajo. Aquí estamos hablando de igualdad de oportunidades para los ciudadanos que solicitan empleo, de la prohibición de la discriminación en la contratación.
Las restricciones previstas por la Parte 2 del art. 64 del Código constituirá discriminación. Debe distinguirse la discriminación de la diferenciación de la regulación jurídica del trabajo. Así, las diferencias, exclusiones, preferencias y restricciones en el empleo, que vienen determinadas por la esta especie requisitos laborales o se deben a la especial preocupación del Estado por las personas que necesitan mayores beneficios sociales y económicos. protección legal. Se trata de mujeres, menores, discapacitados, etc. Así, está prohibido negarse a emplear a mujeres y reducir su salarios por motivos relacionados con el embarazo o la presencia de niños pequeños. tal negativa derecho penal califica como un delito (ver Art. 145 del Código Penal de la Federación Rusa).
§ 2. El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa en su Decreto del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" al considerar disputas relacionadas con la negativa a contrata, ofrece una serie de explicaciones orientativas. Así, el párrafo 10 enfatiza que el trabajo es libre y toda persona tiene derecho a disponer libremente de su capacidad para el trabajo, elegir su tipo de actividad y profesión, y también tener igualdad de oportunidades al celebrar un contrato de trabajo sin discriminación alguna, es decir. cualquier restricción directa o indirecta de derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo en función del género, la raza, el color de la piel, la nacionalidad, el idioma, el origen, la propiedad, el estatus social y oficial, el lugar de residencia (incluida la presencia o falta de registro en el lugar de residencia o estancia), así como otras circunstancias no relacionadas con las cualidades comerciales de los empleados, con la excepción de los casos previstos por la ley federal (Artículos 19, 37 de la Constitución de la Federación Rusa, Artículos 2, 3, 64 del Código del Trabajo, artículo 1 Convenio de la OIT No. 111 de 1958 sobre discriminación en el campo del trabajo y la ocupación, ratificado por Decreto del PVS de la URSS del 31 de enero de 1961).
Mientras tanto, considerando casos de esta categoría, a fin de conciliar de manera óptima los intereses del empleador y de la persona que desea celebrar un contrato de trabajo, y teniendo en cuenta también que, con base en el art. 8, parte 1, art. 34, apartados 1 y 2 del art. 35 de la Constitución de la Federación Rusa y par. 2 horas 1 cda. 22 del Código del Trabajo, con el fin de una actividad económica eficiente y una gestión racional de la propiedad, el empleador de forma independiente, bajo su propia responsabilidad, toma las decisiones de personal necesarias (selección, colocación, despido de personal), celebrando un contrato de trabajo con un trabajo específico buscador es un derecho, no una obligación del empleador. El Código del Trabajo no contiene normas que obliguen a un empleador a cubrir las vacantes o puestos de trabajo inmediatamente a medida que surjan; es necesario verificar si el empleador hizo una oferta sobre sus vacantes (por ejemplo, se envió un mensaje sobre las vacantes al servicio de empleo, se colocó en un periódico, se anunció en la radio, se anunció durante los discursos a los graduados de las instituciones educativas, se publicó en el tablón de anuncios), si se celebraron negociaciones sobre el empleo con esta persona y por qué motivos se le negó la celebración de un contrato de trabajo.
Debido al hecho de que el Código Laboral de la Federación de Rusia (Parte 2, Artículo 64) contiene solo una lista aproximada de las razones por las cuales un empleador no tiene derecho a negarse a contratar a un solicitante de empleo, la cuestión de si hubo discriminación en negarse a concluir un contrato de trabajo, lo decide el tribunal al considerar un caso específico.
§ 3. Si el tribunal encuentra que el empleador se negó a contratar debido a circunstancias relacionadas con las cualidades profesionales de este empleado, tal negativa es justificada. En el Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2, se da el concepto de las cualidades comerciales de un empleado.
Bajo las cualidades comerciales de un empleado, se debe, en particular, comprender la capacidad de un individuo para realizar una determinada función laboral, teniendo en cuenta sus cualidades profesionales y de calificación (por ejemplo, la presencia de una determinada profesión, especialidad, calificación) , las cualidades personales de un empleado (por ejemplo, estado de salud, la presencia de un cierto nivel de educación, experiencia laboral en esta especialidad, en esta industria).
Además, el empleador tiene derecho a presentar a una persona que solicita un puesto o trabajo vacante, y otros requisitos que sean obligatorios para celebrar un contrato de trabajo en virtud de una prescripción directa de la ley federal o que sean necesarios además de estándar o requisitos típicos de calificación profesional debido a las especificidades de un trabajo en particular (por ejemplo, conocimiento de uno o más idiomas extranjeros, la capacidad de trabajar en una computadora).
§ 4. El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa en la Resolución anterior llama la atención sobre el hecho de que la negativa del empleador a celebrar un contrato de trabajo con una persona que es ciudadana de la Federación Rusa, con el argumento de que no tiene registro en el lugar de residencia, estadía o ubicación del empleador es ilegal, ya que viola el derecho de los ciudadanos de la Federación Rusa a la libertad de movimiento, elección del lugar de estadía y residencia, garantizado por la Constitución de la Federación Rusa (parte 1 del artículo 27), Ley de la Federación Rusa del 25 de junio de 1993 N 5242-1 "Sobre el derecho de los ciudadanos de la Federación Rusa a la libertad de circulación, elección de lugar de estancia y residencia dentro de la Federación Rusa", y también contradice la Parte 2 del art. 64 del Código del Trabajo, que prohíbe restringir los derechos o establecer cualquier ventaja al celebrar un contrato de trabajo sobre las bases especificadas (inciso 11).
§ 5. A un empleado invitado por escrito a trabajar por transferencia de otra organización, según lo acordado entre los jefes de ambas organizaciones, no se le puede negar el empleo dentro de un mes a partir de la fecha de despido del lugar de trabajo anterior (parte 4 de Art. 64 del Código). Además, la administración está obligada a celebrar un contrato de trabajo con personas enviadas a trabajar por el servicio de empleo a cuenta de la cuota, con trabajadores jóvenes que, después de graduarse de las escuelas profesionales, son enviados de acuerdo con un reclutamiento organizado de trabajadores. No se puede negar el empleo a las personas por ser portadoras del virus o tener SIDA.
Así, la legislación vigente señala una serie de casos en los que una negativa a contratar se considera irrazonable. Una negativa irrazonable a contratar ciudadanos puede apelarse directamente ante el tribunal popular de distrito (ciudad) (ver Artículo 391 del Código).
§ 6. En estatutario casos, el empleador está obligado a negarse a celebrar un contrato de trabajo con personas menores de cierta edad. Por ejemplo, los contratos de trabajo por trabajo. Extremo norte se puede concluir con ciudadanos no menores de 18 años y no mayores de 55 años - para hombres y 50 años - para mujeres. Los ciudadanos menores de 18 años no pueden ser utilizados en trabajos con daños y (o) condiciones peligrosas trabajo, así como el trabajo subterráneo (ver art. 265 y su comentario). Prohibido el trabajo de mujeres trabajo pesado ah y trabajar con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas. Existe una lista especial de trabajos pesados y trabajos con condiciones de trabajo nocivas o peligrosas, en cuya realización está prohibido el uso de mano de obra femenina. Esta Lista fue aprobada por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 25 de febrero de 2000 (SZ RF. 2000. N 10. Art. 1130).
El derecho de un ciudadano a celebrar un contrato de trabajo puede ser limitado de conformidad con una sentencia judicial que haya entrado en vigor, estableciendo como sanción la privación del derecho a ocupar determinados cargos o dedicarse a determinadas actividades (véase el artículo 47 de la Ley Penal). Código de la Federación Rusa). EN casos individuales no está permitido contratar a personas que, por razones médicas, tengan prohibido realizar dicho trabajo (por ejemplo, la enseñanza).
§ 7. Derecho laboral ofrece garantías adicionales para las personas que experimentan ciertas dificultades para solicitar un puesto de trabajo. De conformidad con el art. 13 de la Ley de la Federación Rusa "Sobre el Empleo en la Federación Rusa" estos son: padres jóvenes, solteros y numerosos que crían hijos menores; mujeres criando hijos edad preescolar, niño discapacitado; personas en edad de prejubilación, personas con discapacidad; personas que han estado desempleadas durante mucho tiempo; personas liberadas de instituciones que ejecutan castigos; refugiados, migrantes forzados. Garantías adicionales empleo para estas categorías de ciudadanos se realizan mediante la creación de puestos de trabajo adicionales y organizaciones especializadas(incluyendo organizaciones para el trabajo de personas discapacitadas), organizaciones de formación para programas especiales y otras medidas (ver la Ley de la Federación Rusa "Sobre el Empleo en la Federación Rusa" del 19 de abril de 1991, modificada por la Ley Federal del 10 de enero de 2003 // SZ RF. 2003. N 2. Art. 160) . Por ejemplo, la cuota para la contratación de personas discapacitadas se establece de conformidad con la Ley Federal del 24 de noviembre de 1995 "Sobre la protección social de las personas discapacitadas en la Federación Rusa" (SZ RF. 1995. N 48. Art. 4563), como modificado el 31 de diciembre de 2005 .
Actualmente importancia adquiere cuotas de puestos de trabajo a expensas de los fondos propios de las empresas. La introducción de cuotas para organizaciones basadas en el estado o formulario municipal propiedad, se lleva a cabo de conformidad con los acuerdos celebrados por las autoridades Gobierno local con organizaciones específicas (ver Recomendaciones sobre cuotas de trabajo en organizaciones para personas con necesidades especiales de protección social, aprobadas por Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa del 6 de febrero de 1995). El empleo para trabajos de cuota lo lleva a cabo el empleador en la dirección correspondiente del servicio estatal de empleo.
§ 8. El legislador establece casos específicos cuando un patrón está obligado a renovar una relación de trabajo previamente existente con sus ex empleados. Éstos incluyen:
1) diputados Duma estatal después de la finalización del mandato. Se les debe dar su trabajo anterior y, en su defecto, otro trabajo equivalente en el lugar de trabajo anterior o con su consentimiento en otra empresa (ver Ley federal "Sobre enmiendas y adiciones a la Ley federal" sobre el estado de un Diputado del Consejo de la Federación y el estatus de diputado de la Duma Estatal de la Asamblea Federal de la Federación Rusa" (parte 3, artículo 25) del 5 de julio de 1999 (SZ RF. 1999. N 28. Artículo 3466), como modificado el 19 de junio de 2004;
2) trabajadores sindicales liberado del trabajo en la organización como resultado de la elección (delegación) a puestos electivos en organismos sindicales quienes, después de la expiración de su mandato, se les proporciona el trabajo (puesto) anterior y, en su ausencia, otro trabajo (puesto) equivalente en la misma o con el consentimiento del empleado en otra organización (ver Artículo 26 de la Ley Federal "Sobre sindicatos, sus derechos y garantías de actividad" de 8 de diciembre de 1995 // SZ RF. 1996. N 3. Art. 148);
3) ex empleados despedido por procesamiento ilegal.
§ 9. Está prohibido por la ley negarse a contratar empleados de una entidad federal liquidada empresa del Estado siempre que se haya creado una planta de propiedad estatal (fábrica de propiedad estatal, economía de propiedad estatal) sobre su base (ver Decreto del Presidente de la Federación Rusa del 23 de mayo de 1994 // SZ RF. 1994. N 5. Art. 393).
§ 10. De conformidad con el apartado 5 del art. 64 del Código, el empleador, a petición de la persona a la que se le negó la celebración de un contrato de trabajo, está obligado a informarle por escrito el motivo de la negativa.
§ 11. Debe tenerse en cuenta que el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 11 de octubre de 2002 N 755 (SZ RF. 2002. N 41. Art. 3996) aprobó la Lista de objetos y organizaciones en las que Ciudadanos extranjeros no son elegibles para el empleo. Por ejemplo, esta Lista incluye objetos y organizaciones de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, otras tropas y formaciones militares, unidades estructurales para la protección de secretos de estado y unidades que realicen trabajos relacionados con el uso de información que constituya un secreto de estado, organismos el poder del Estado y organizaciones, etc. Esta lista es exhaustiva.
El próximo comentario sobre el artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.
Si tiene preguntas en virtud del art. 64 del Código del Trabajo, puede obtener asesoría legal.
1. La no discriminación es uno de los principios más importantes de la organización legal del trabajo (ver artículo 3 del Código del Trabajo y comentario al mismo).
La definición general del concepto de "discriminación" está dada por el Convenio N° 111 de la OIT "Relativo a la Discriminación en el Empleo y la Ocupación" (adoptado en Ginebra el 25 de junio de 1958). La parte 2 del artículo comentado reproduce íntegramente las disposiciones de dicho Convenio. Al mismo tiempo, el Código del Trabajo define garantías adicionales al celebrar un contrato de trabajo con determinadas categorías de empleados, y también especifica las formas organizativas y jurídicas dentro de las cuales el interesado puede proteger su derecho.
El Código del Trabajo estipula específicamente la prohibición de negarse a celebrar un contrato de trabajo para mujeres por razones relacionadas con el embarazo o la presencia de niños (parte 3 del artículo comentado). Esta norma se deriva de las normas constitucionales que definen a Rusia como un estado social, que asume el apoyo estatal y la protección de la familia, la maternidad y la infancia (artículos 7, 38 de la Constitución de la Federación Rusa). Una manifestación concreta de tal apoyo y protección estatal es una serie de medidas adoptadas por el Estado, hasta el establecimiento de la responsabilidad penal por negativa injustificada a contratar o despido injustificado de una mujer embarazada o con hijos menores de tres años (art. 145 del Código Penal).
El Código del Trabajo prohíbe negarse a celebrar un contrato de trabajo para un empleado invitado por transferencia de otro empleador (parte 4 del artículo comentado). Desde un punto de vista jurídico formal, el establecimiento de tal prohibición tiene como objetivo garantizar el principio del derecho contractual "los contratos deben cumplirse"; de hecho, esta prohibición garantiza a la persona que dejó el trabajo anterior la celebración de un contrato de trabajo. La invitación a trabajar debe hacerse por escrito y permanece válida durante un mes después del despido del empleado del trabajo anterior. Por lo tanto, si el empleado no se dirige al empleador con una propuesta para celebrar un contrato de trabajo dentro de un mes después de su despido, el empleador queda liberado de la obligación de contratarlo. Si el trabajador presenta dicha oferta antes de la expiración de dicho plazo, subsiste la obligación del empleador de celebrar un contrato de trabajo, independientemente de cualquier otro plazo.
2. Como se desprende del citado Convenio de la OIT, no se considerará discriminación ninguna distinción, exclusión o preferencia en relación con determinado trabajo en función de sus requisitos específicos.
De conformidad con el art. 5 del Convenio, no se consideran discriminación las medidas especiales de protección y asistencia, previstas en otros convenios y recomendaciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo. Cada miembro de la OIT podrá, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando existan, determinar que cualquier otro arreglo especial diseñado para satisfacer las necesidades especiales de las personas que, por razones de sexo, edad, discapacidad, circunstancias familiares o sociales o nivel cultural, se considera habitualmente que necesitan protección o asistencia especial no se considerará discriminación.
Por lo tanto, una negativa a celebrar un contrato de trabajo basada en uno de los dos grupos de circunstancias no puede considerarse discriminatoria: 1) las características específicas del trabajo para el que se celebra el contrato de trabajo, así como las cualidades comerciales de los empleados, o 2) restricciones o prohibiciones establecidas por ley para proteger los intereses de determinadas categorías de ciudadanos.
3. El empleador tiene derecho a seleccionar empleados, de acuerdo con su calificación, cualidades empresariales, los más adecuados para las características del trabajo para el cual son contratados.
Las cualidades comerciales de un empleado deben entenderse como la capacidad de un individuo para realizar una determinada función laboral, teniendo en cuenta sus calificaciones profesionales (por ejemplo, la presencia de una determinada profesión, especialidad, calificación), cualidades personales de un empleado ( por ejemplo, estado de salud, cierto nivel de educación, experiencia laboral en determinada especialidad, en determinada industria).
Además, el empleador tiene derecho a presentar a la persona que solicita un puesto o trabajo vacante, y otros requisitos que sean necesarios además de los requisitos de calificación profesional típicos o típicos debido a las especificidades de un trabajo en particular (por ejemplo, conocimiento de uno o más idiomas extranjeros, capacidad para trabajar en la computadora).
Si el tribunal establece que el empleador se negó a contratar debido a circunstancias relacionadas con las cualidades comerciales de este empleado, dicha negativa está justificada (párrafo 10 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa").
La ley prevé los siguientes casos en los que no se puede negar a un empleado que celebre un contrato de trabajo: a) una persona es invitada por transferencia de otro empleador; b) los desempleados son enviados a trabajar a expensas de la cuota establecida de puestos de trabajo (ver, por ejemplo, el Artículo 13 de la Ley de la Federación Rusa del 19 de abril de 1991 N 1032-1 "Sobre el Empleo en la Federación Rusa"; Artículo 21 de la Ley Federal del 24 de noviembre de 1995 N 181-FZ "Sobre la protección social de las personas discapacitadas en la Federación Rusa"); en) juicio obliga al empleador a celebrar un contrato de trabajo (ver art. 16, 391 del Código del Trabajo y comentarios al mismo); d) esta persona haya sido elegida para el cargo (ver artículos 16, 17 del Código de Trabajo y comentarios); e) la persona fue elegida por concurso para ocupar el cargo correspondiente (véanse los artículos 16, 18, 332 del Código del Trabajo y sus comentarios).
Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo con una mujer embarazada o con niños pequeños (parte 3 del artículo comentado). Sin embargo, esto no significa una obligación incondicional del empleador de celebrar un contrato de trabajo con ellos: sus cualidades comerciales y profesionales están sujetas a evaluación junto con las cualidades de otros solicitantes para celebrar un contrato de trabajo. La negativa a celebrar un contrato de trabajo es ilegal solo si sus motivos son el embarazo y la presencia de niños.
Como regla general, la negativa del empleador a celebrar un contrato de trabajo basado en la edad del empleado es discriminatoria. Sin embargo, tal negativa es posible, por ejemplo, en virtud de instrucciones directas en la legislación. Entonces, en el estado y municipio organizaciones educativas educación más alta los cargos de rectores, vicerrectores, jefes de sucursales (institutos) son ocupados por personas menores de 65 años, independientemente del tiempo de celebración de los contratos de trabajo (ver artículo 332 del Código del Trabajo y sus comentarios).
4. Dado que la legislación actual contiene solo una lista aproximada de las razones por las que un empleador no tiene derecho a negarse a contratar a un solicitante de empleo, la cuestión de si hubo discriminación al negarse a celebrar un contrato de trabajo la decide el tribunal al considerar un caso específico. caso (párr. 10 Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF del 17 de marzo de 2004 N 2).
5. En algunos casos, el empleador está obligado a negarse a celebrar un contrato de trabajo en virtud de la ley. Tal orden está determinado por requisitos especiales para las cualidades de una persona que realiza un determinado trabajo, o por consideraciones de protección laboral, salud moral y física de ciertas categorías de ciudadanos.
Por ejemplo, como regla general, las personas que no son ciudadanos de la Federación de Rusia no pueden ser nombradas para puestos en el servicio estatal o municipal. En algunos casos, previstos por las leyes federales, ciudadano ruso no puede ser aceptado en el servicio estatal o municipal y estar en el servicio estatal o municipal (Artículos 16, 17 de la Ley Federal del 27 de julio de 2004 N 79-FZ "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa"; Artículo 13 - 15 de la Ley Federal del 2 de marzo de 2007 N 25-FZ "Sobre el Servicio Municipal en la Federación Rusa").
De conformidad con el art. 14 de la Ley Federal del 25 de julio de 2002 N 115-FZ "Sobre el estatus legal de los ciudadanos extranjeros en la Federación Rusa", los extranjeros no tienen derecho a:
ocupar puestos en la tripulación de un buque que enarbole la bandera estatal de la Federación Rusa, de acuerdo con las restricciones previstas por el Código de la Marina Mercante de la Federación Rusa;
ser miembros de la tripulación de un buque de guerra de la Federación Rusa u otro buque operado con fines no comerciales, así como una aeronave de aviación estatal o experimental;
ser comandantes de una aeronave de aviación civil;
estar empleado en instalaciones y organizaciones cuyas actividades están relacionadas con garantizar la seguridad de Rusia (la Lista de dichas instalaciones y organizaciones fue aprobada por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 11 de octubre de 2002 N 755);
participar en otras actividades y ocupar otros puestos, cuya admisión de ciudadanos extranjeros está limitada por la ley federal.
Las personas que no tienen acceso a los secretos de estado no pueden ser contratadas con información que constituya secretos de estado (artículo 21 de la Ley de la Federación Rusa del 21 de julio de 1993 N 5485-1 "Sobre los secretos de estado").
No se puede celebrar un contrato de trabajo con personas que no tengan conocimientos o habilidades especiales y no tengan un documento que certifique su presencia, si la naturaleza del trabajo requiere tales conocimientos especiales o capacitación especial (ver el artículo 65 del Código del Trabajo y su comentario). ) .
Las personas privadas del derecho a ocupar determinados puestos o a ejercer determinadas actividades por sentencia judicial que haya entrado en vigor en la ley no pueden celebrar un contrato de trabajo que implique la realización del trabajo correspondiente dentro del plazo señalado por el tribunal (artículo 47 de la Código Criminal).
Las personas sujetas a sanción administrativa en forma de inhabilitación no pueden ser designadas para cargos superiores en el órgano de dirección ejecutiva de una persona jurídica (artículo 3.11 del Código de Infracciones Administrativas).
La legislación establece una serie de restricciones y prohibiciones relacionadas con la realización de actividades pedagógicas (ver artículos 331, 351.1 del Código de Trabajo y comentarios al mismo).
Ley Federal del 8 de enero de 1998 N 3-FZ "Sobre Estupefacientes y Sustancias Psicotrópicas" en el art. Arte. 10, 30 prevé la prohibición de admisión al trabajo con estas sustancias para una serie de personas.
El Estado establece restricciones a la realización de determinados tipos de trabajo por parte de personas con diversos tipos de trastornos mentales. El Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 28 de abril de 1993 N 377 aprobó la Lista de contraindicaciones médicas psiquiátricas para la implementación de ciertos tipos de actividades profesionales y actividades asociadas con una fuente de mayor peligro.
En varios casos, la imposibilidad de celebrar un contrato de trabajo con una determinada persona se debe a las peculiaridades de su condición de sujeto que ya realiza determinadas actividades laborales. Así, la legislación prohíbe el empleo de otras actividades remuneradas, incluso a tiempo parcial, por empleados estatales y municipales. Una prohibición similar contiene legislación sobre ciertos tipos de servicio público. Los diputados tienen prohibido estar en el servicio estatal o municipal, así como dedicarse a actividades empresariales u otras actividades remuneradas, excepto las actividades docentes, científicas y otras actividades creativas.
La posibilidad de trabajar a tiempo parcial también está limitada por el Código del Trabajo (véanse los artículos 276, 282 del Código del Trabajo y sus comentarios).
Las consideraciones para garantizar la protección de la salud dictaron restricciones de edad en el uso de la mano de obra de los trabajadores en determinados trabajos (véanse los artículos 63, 265 del Código del Trabajo y sus comentarios); restricciones al uso de mano de obra femenina (ver artículo 253 del Código del Trabajo y sus comentarios).
6. El empresario está obligado, en virtud del artículo comentado, a informar por escrito a la persona que se incorpora al trabajo el motivo de la negativa a celebrar el contrato de trabajo. Esto significa que el objeto de la disputa puede ser no solo la negativa en sí misma, sino también la evasión del empleador de cumplir con la obligación pública especificada. Con la denuncia correspondiente, una persona interesada tiene derecho a presentar una solicitud tanto ante la inspección estatal del trabajo (véanse los artículos 356, 357 del Código del Trabajo y sus comentarios) como ante el tribunal. Al considerar una queja, surge la cuestión de la distribución de la carga de la prueba, ya que el empleador puede alegar que el empleado no le pidió una razón por escrito para negarse a celebrar un contrato de trabajo, o que la persona no se puso en contacto con él en todo para celebrar un contrato.
Si el empleador no niega la existencia de negociaciones y la negativa a celebrar un contrato de trabajo, la disputa sobre la ausencia de un documento escrito apropiado se vuelve redundante, ya que está completamente cubierta por un conflicto más general, sobre la negativa del empleador a celebrar un contrato de trabajo. Si el empleador alega la ausencia del hecho mismo de las negociaciones, entonces la carga de probar su existencia debe recaer en la persona que presentó la queja. La lógica de la solución del problema es obvia: nadie podrá nunca probar la ausencia de un evento que no existió.
La presencia o ausencia de una persona que impugne ante un tribunal la negativa a celebrar un contrato de trabajo con un escrito pertinente redactado por el empleador no puede servir como motivo para negarse a considerar el conflicto laboral en cuanto al fondo.
7. Dado que el Código del Trabajo no contiene normas que obliguen al empleador a cubrir los puestos vacantes o los puestos de trabajo inmediatamente a medida que surjan, se invita a los tribunales, al considerar casos relacionados con la negativa del empleador a celebrar un contrato de trabajo, a verificar si el empleador ha hecho una oferta sobre sus vacantes (por ejemplo, el mensaje sobre las vacantes se transfirió al servicio de empleo, se colocó en el periódico, se anunció en la radio, se anunció durante los discursos a los graduados organizaciones educativas, publicado en el tablón de anuncios), si negoció empleo con esta persona y por qué motivos se negó a celebrar un contrato de trabajo (parte 2, cláusula 10 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo, 2004 N 2).
8. En virtud del apartado 6 del art. 25 de la Ley de la Federación Rusa "Sobre el Empleo en la Federación Rusa" está prohibido difundir información sobre vacantes o puestos vacantes que contengan información sobre cualquier restricción directa o indirecta de derechos o sobre el establecimiento de ventajas directas o indirectas según el género, raza, color de piel, nacionalidad, idioma, origen, propiedad, familia, estatus social y oficial, edad, lugar de residencia, actitud hacia la religión, creencias, pertenencia o no a asociaciones públicas o cualquier grupo social, así como otras circunstancias no relacionadas a las cualidades empresariales de los empleados, salvo los casos en que el derecho u obligación de establecer dichas restricciones o beneficios esté previsto por leyes federales (información sobre vacantes o vacantes que contengan restricciones de carácter discriminatorio).
La distribución en sí este tipo la información no es un acto de discriminación por la ausencia de un sujeto que pueda ser reconocido como discriminado. La difusión de dicha información es un acto independiente que forma parte de la ofensa administrativa(Artículo 13.11.1 del Código de Infracciones Administrativas).
Al mismo tiempo, si se deniega la conclusión de un contrato de trabajo a una persona específica con referencia a un anuncio que contiene la información especificada, tal denegación, por supuesto, debe interpretarse como un acto de discriminación.
Texto completo del art. 64 del Código Laboral de la Federación Rusa con comentarios. Nueva edición actual con adiciones para 2019. Asesoramiento legal en virtud del artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Está prohibida la negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo.
Cualquier restricción directa o indirecta de derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo en función del género, la raza, el color de la piel, la nacionalidad, el idioma, el origen, la propiedad, la situación familiar, social y oficial, la edad, el lugar de residencia ( incluida la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estancia), la actitud hacia la religión, las creencias, la pertenencia o no a asociaciones públicas o cualquier grupo social, así como otras circunstancias no relacionadas con la calidad empresarial de los empleados, es no permitidas, salvo los casos en que el derecho u obligación de establecer tales restricciones o beneficios esté previsto por leyes federales.
Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo para mujeres por razones relacionadas con el embarazo o la presencia de niños.
Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo a los empleados invitados por escrito a trabajar por transferencia de otro empleador dentro de un mes a partir de la fecha de despido de su lugar de trabajo anterior.
A solicitud escrita de la persona a la que se le negó la celebración de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a informar por escrito el motivo de la negativa a más tardar dentro de los siete días hábiles a partir de la fecha de presentación de dicha solicitud.
Comentario sobre el artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación Rusa
1. El artículo comentado tiene por objeto la obtención de garantías de empleo en el ejercicio de la actividad laboral.
Según la parte 1 del artículo comentado, está prohibida la negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo. Una negativa injustificada es un concepto valorativo, pero puede definirse de la siguiente manera: una negativa injustificada es una negativa a celebrar un contrato de trabajo por razones ajenas a las cualidades laborales del trabajador y requerimientos generales a él, impuestos por la legislación laboral.
La infracción de la prohibición prevista en el apartado 1 del artículo comentado acarrea responsabilidad administrativa o penal.
Así, se prevé la responsabilidad penal en caso de denegación injustificada de empleo o despido injustificado de una mujer por motivo de embarazo, así como de negativa injustificada de empleo o despido injustificado de una mujer con hijos menores de tres años, por estas razones. De acuerdo con el artículo 145 del Código Penal de la Federación Rusa, este delito se castiga con una multa de hasta doscientos mil rublos o por el monto del salario u otros ingresos de la persona condenada por un período de hasta dieciocho meses, o trabajo obligatorio hasta trescientas sesenta horas.
Medidas responsabilidad administrativa depende de la calificación del delito. En general, según el art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, la violación de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral implica una advertencia o imposición multa administrativa sobre el funcionarios en la cantidad de mil a cinco mil rublos; para personas dedicadas a actividades empresariales sin formar una entidad legal: de mil a cinco mil rublos; para personas jurídicas: de treinta mil a cincuenta mil rublos.
2. La parte 2 del artículo comentado tiene como objetivo concretar las disposiciones de la Constitución de la Federación Rusa y las disposiciones de la parte 1 del artículo comentado. Entonces, según el art. 19 de la Constitución de la Federación Rusa, el estado garantiza la igualdad de derechos y libertades del hombre y el ciudadano, independientemente del género, raza, nacionalidad, idioma, origen, propiedad y estado oficial, lugar de residencia, actitud hacia la religión, creencias, membresía en asociaciones públicas, así como en otras circunstancias. Se prohíbe cualquier forma de restricción de los derechos de los ciudadanos por motivos de pertenencia social, racial, nacional, lingüística o religiosa. Al respecto, el art. 2 del artículo comentado establece la obligación de impedir la restricción directa o indirecta de derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas por las causas anteriores.
Cabe señalar que, de conformidad con la Ley Federal del 2 de julio de 2013 N 162-FZ "Sobre las enmiendas a la Ley de la Federación Rusa "Sobre el empleo en la Federación Rusa" y ciertas actos legislativos de la Federación de Rusia" se complementa la lista de signos, sobre la base de los cuales no se permite establecer ventajas al celebrar un contrato de trabajo. Estado civil, actitud hacia la religión, las creencias, la pertenencia o no a asociaciones públicas o cualquier grupo social.
Debe entenderse por restricciones directas o indirectas la falta de garantías al trabajador, incluida la negativa a celebrar un contrato de trabajo indicando que tiene los signos (circunstancias) enumerados anteriormente (restricción directa), o con la justificación de que tiene estos signos (circunstancias) ciertas condiciones puede implicar rendimiento inadecuado funciones laborales y causar perjuicio al empleador (restricción indirecta). Bajo beneficios directos o indirectos, creemos, es necesario entender la provisión de cualesquiera privilegios o garantías relacionados con la actividad laboral y previstos por la legislación laboral, con referencia a los motivos anteriores.
Al mismo tiempo, la parte 2 del artículo comentado contiene una excepción a esta regla con referencia a la ley federal. Esta excepción está relacionada con el art. 55 de la Constitución de la Federación Rusa, según el cual los derechos y libertades de una persona y un ciudadano pueden ser limitados por la ley federal solo en la medida necesaria para proteger los fundamentos orden constitucional, la moral, la salud, los derechos y los intereses legítimos de otras personas, velando por la defensa de la patria y la seguridad del Estado.
La información del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 24 de julio de 2013 "Empleadores, editores de medios, propietarios de sitios, carteles de anuncios pueden ser considerados responsables de difundir información sobre vacantes que contengan restricciones discriminatorias" establece que las personas que distribuyan información sobre vacantes o puestos vacantes que contengan las restricciones de carácter discriminatorio se someten a responsabilidad administrativa. De conformidad con el art. 13.11.1 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, la infracción administrativa especificada implica la imposición de una multa administrativa a los ciudadanos, de quinientos a mil rublos; en funcionarios - de tres mil a cinco mil rublos; para personas jurídicas: de diez mil a quince mil rublos. Asimismo, debe entenderse por información que contenga restricciones de carácter discriminatorio la información sobre vacantes o puestos vacantes, que contenga información sobre cualquier restricción directa o indirecta de derechos o sobre el establecimiento de beneficios directos o indirectos en función del género, la raza, la piel color, nacionalidad, idioma, origen, propiedad, familia, estatus social y oficial, edad, lugar de residencia, actitud hacia la religión, creencias, pertenencia o no a asociaciones públicas o a cualquier grupo social, así como otras circunstancias no relacionadas con empleados con calidad empresarial, excepto en los casos en que el derecho u obligación de establecer tales restricciones o beneficios esté previsto por leyes federales.
3. La parte 3 del artículo comentado especifica la inadmisibilidad de restringir los derechos a celebrar un contrato de trabajo por razón de género y establece que está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo para mujeres por motivos relacionados con el embarazo o la presencia de niños . Esto lleva a la conclusión de que, por regla general, es posible negar a una mujer la celebración de un contrato de trabajo (desajuste de cualificación), pero tal negativa no debe asociarse a motivos relacionados con el embarazo y la presencia de los hijos (motivos discriminatorios ). Por la violación de esta norma, se prevé responsabilidad penal (ver párrafo 1 del comentario al artículo en cuestión).
4. La parte 4 del artículo comentado contiene una garantía para los empleados invitados por escrito a trabajar en la orden de transferencia de otro empleador. Esta garantía radica en el hecho de que está prohibida la negativa a celebrar un contrato de trabajo con dichos empleados en el plazo de un mes a partir de la fecha del despido del lugar de trabajo anterior. Por un lado, esta norma establece los derechos de un trabajador a celebrar un contrato de trabajo con un nuevo empleador, por otro lado, el empleador, limitando el período durante el cual está obligado a celebrar un contrato con un empleado invitado.
La parte 5 del artículo comentado tiene como objetivo establecer garantías para que una persona a la que se le negó la celebración de un contrato de trabajo, reciba información sobre los motivos de la negativa a celebrar un contrato de trabajo con ella. Las garantías consisten en que dicha persona tiene derecho a exigir que el empleador explique por escrito los motivos de la negativa a fin de confirmar la validez de los motivos de la negativa a celebrar un contrato de trabajo. Una persona a la que se haya negado a celebrar un contrato de trabajo puede presentar una demanda tanto oralmente como por escrito, pero el empleador está obligado a responder a esta demanda únicamente por escrito.
La parte 6 del artículo comentado contiene una garantía más para una persona a la que se le negó la celebración de un contrato de trabajo: el derecho a protección judicial. La prestación de este derecho se ve facilitada por la posibilidad, establecida en el apartado 5 del artículo comentado, de que tal persona pueda recibir previamente por escrito una explicación de los motivos de la denegación.
Cabe señalar que el Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa sobre la aplicación por los tribunales del Código Laboral de la Federación Rusa establece que, dado que la legislación actual contiene solo una lista aproximada de las razones por las que un empleador no tienen derecho a negarse a contratar a un solicitante de empleo, la cuestión de si hubo discriminación al negarse a celebrar un contrato de trabajo la decide el tribunal al considerar un caso específico. Si el tribunal establece que el empleador se negó a contratar debido a circunstancias relacionadas con las cualidades comerciales de este empleado, tal negativa está justificada. Bajo las cualidades comerciales de un empleado, se debe, en particular, comprender la capacidad de un individuo para realizar una determinada función laboral, teniendo en cuenta sus cualidades profesionales y de calificación (por ejemplo, la presencia de una determinada profesión, especialidad, calificación) , las cualidades personales de un empleado (por ejemplo, estado de salud, la presencia de un cierto nivel de educación, experiencia laboral en esta especialidad, en esta industria).
Otro comentario al art. 64 Código Laboral de la Federación Rusa
1. La no discriminación es uno de los principios más importantes de la organización legal del trabajo (ver artículo 3 del Código del Trabajo y comentario al mismo).
La definición general del concepto de "discriminación" está dada por el Convenio N° 111 de la OIT "Relativo a la Discriminación en el Empleo y la Ocupación" (adoptado en Ginebra el 25 de junio de 1958). La parte 2 del artículo comentado reproduce íntegramente las disposiciones de dicho Convenio. Al mismo tiempo, el Código del Trabajo define garantías adicionales al celebrar un contrato de trabajo con determinadas categorías de empleados, y también especifica las formas organizativas y jurídicas dentro de las cuales el interesado puede proteger su derecho.
El Código del Trabajo estipula específicamente la prohibición de negarse a celebrar un contrato de trabajo para mujeres por razones relacionadas con el embarazo o la presencia de niños (parte 3 del artículo comentado). Esta norma se deriva de las normas constitucionales que definen a Rusia como un estado social, que asume el apoyo estatal y la protección de la familia, la maternidad y la infancia (artículos 7, 38 de la Constitución de la Federación Rusa). Una manifestación concreta de tal apoyo y protección estatal es una serie de medidas adoptadas por el Estado, hasta el establecimiento de la responsabilidad penal por negativa injustificada a contratar o despido injustificado de una mujer embarazada o con hijos menores de tres años (art. 145 del Código Penal).
El Código del Trabajo prohíbe negarse a celebrar un contrato de trabajo para un empleado invitado por transferencia de otro empleador (parte 4 del artículo comentado). Desde un punto de vista jurídico formal, el establecimiento de tal prohibición tiene como objetivo garantizar el principio del derecho contractual "los contratos deben cumplirse"; de hecho, esta prohibición garantiza a la persona que dejó el trabajo anterior la celebración de un contrato de trabajo. La invitación a trabajar debe hacerse por escrito y permanece válida durante un mes después del despido del empleado del trabajo anterior. Por lo tanto, si el empleado no se dirige al empleador con una propuesta para celebrar un contrato de trabajo dentro de un mes después de su despido, el empleador queda liberado de la obligación de contratarlo. Si el trabajador presenta dicha oferta antes de la expiración de dicho plazo, subsiste la obligación del empleador de celebrar un contrato de trabajo, independientemente de cualquier otro plazo.
2. Como se desprende del citado Convenio de la OIT, no se considerará discriminación ninguna distinción, exclusión o preferencia en relación con determinado trabajo en función de sus requisitos específicos.
De conformidad con el art. 5 del Convenio, no se consideran discriminación las medidas especiales de protección y asistencia, previstas en otros convenios y recomendaciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo. Cada miembro de la OIT podrá, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando existan, determinar que cualquier otro arreglo especial diseñado para satisfacer las necesidades especiales de las personas que, por razones de sexo, edad, discapacidad, circunstancias familiares o sociales o nivel cultural, se considera habitualmente que necesitan protección o asistencia especial no se considerará discriminación.
Por lo tanto, una negativa a celebrar un contrato de trabajo basada en uno de los dos grupos de circunstancias no puede considerarse discriminatoria: 1) las características específicas del trabajo para el que se celebra el contrato de trabajo, así como las cualidades comerciales de los empleados, o 2) restricciones o prohibiciones establecidas por ley para proteger los intereses de determinadas categorías de ciudadanos.
3. El empleador tiene derecho a seleccionar empleados, de acuerdo con su calificación, cualidades empresariales, los más adecuados para las características del trabajo para el cual son contratados.
Las cualidades comerciales de un empleado deben entenderse como la capacidad de un individuo para realizar una determinada función laboral, teniendo en cuenta sus calificaciones profesionales (por ejemplo, la presencia de una determinada profesión, especialidad, calificación), cualidades personales de un empleado ( por ejemplo, estado de salud, cierto nivel de educación, experiencia laboral en determinada especialidad, en determinada industria).
Además, el empleador tiene derecho a presentar a la persona que solicita un puesto o trabajo vacante, y otros requisitos que sean necesarios además de los requisitos de calificación profesional típicos o típicos debido a las especificidades de un trabajo en particular (por ejemplo, conocimiento de uno o más idiomas extranjeros, capacidad para trabajar en la computadora).
Si el tribunal establece que el empleador se negó a contratar debido a circunstancias relacionadas con las cualidades comerciales de este empleado, dicha negativa está justificada (párrafo 10 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa").
La ley prevé los siguientes casos en los que no se puede negar a un empleado que celebre un contrato de trabajo: a) una persona es invitada por transferencia de otro empleador; b) los desempleados son enviados a trabajar a expensas de la cuota establecida de puestos de trabajo (ver, por ejemplo, el Artículo 13 de la Ley de la Federación Rusa del 19 de abril de 1991 N 1032-1 "Sobre el Empleo en la Federación Rusa"; Artículo 21 de la Ley Federal del 24 de noviembre de 1995 N 181-FZ "Sobre la protección social de las personas discapacitadas en la Federación Rusa"); c) una decisión judicial obliga al empleador a celebrar un contrato de trabajo (véanse los artículos 16, 391 del Código del Trabajo y sus comentarios); d) esta persona haya sido elegida para el cargo (ver artículos 16, 17 del Código de Trabajo y comentarios); e) la persona fue elegida por concurso para ocupar el cargo correspondiente (véanse los artículos 16, 18, 332 del Código del Trabajo y sus comentarios).
Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo con una mujer embarazada o con niños pequeños (parte 3 del artículo comentado). Sin embargo, esto no significa una obligación incondicional del empleador de celebrar un contrato de trabajo con ellos: sus cualidades comerciales y profesionales están sujetas a evaluación junto con las cualidades de otros solicitantes para celebrar un contrato de trabajo. La negativa a celebrar un contrato de trabajo es ilegal solo si sus motivos son el embarazo y la presencia de niños.
Como regla general, la negativa del empleador a celebrar un contrato de trabajo basado en la edad del empleado es discriminatoria. Sin embargo, tal negativa es posible, por ejemplo, en virtud de instrucciones directas en la legislación. Así, en las instituciones de enseñanza superior estatales y municipales, los cargos de rectores, vicerrectores, jefes de rama (institutos) son ocupados por personas menores de 65 años, independientemente del tiempo de celebración de los contratos de trabajo (ver artículo 332 del Código del Trabajo y comentarios al mismo).
4. Dado que la legislación actual contiene solo una lista aproximada de las razones por las que un empleador no tiene derecho a negarse a contratar a un solicitante de empleo, la cuestión de si hubo discriminación al negarse a celebrar un contrato de trabajo la decide el tribunal al considerar un caso específico. caso (párr. 10 Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF del 17 de marzo de 2004 N 2).
5. En algunos casos, el empleador está obligado a negarse a celebrar un contrato de trabajo en virtud de la ley. Tal orden está determinado por requisitos especiales para las cualidades de una persona que realiza un determinado trabajo, o por consideraciones de protección laboral, salud moral y física de ciertas categorías de ciudadanos.
Por ejemplo, como regla general, las personas que no son ciudadanos de la Federación de Rusia no pueden ser nombradas para puestos en el servicio estatal o municipal. En una serie de casos previstos por las leyes federales, un ciudadano ruso no puede ser aceptado en el servicio estatal o municipal y estar en el servicio estatal o municipal (Artículos 16, 17 de la Ley Federal del 27 de julio de 2004 N 79-FZ " Sobre el servicio civil estatal de la Federación Rusa"; Artículos 13-15 de la Ley Federal del 2 de marzo de 2007 N 25-FZ "Sobre el servicio municipal en la Federación Rusa").
De conformidad con el art. 14 de la Ley Federal del 25 de julio de 2002 N 115-FZ "Sobre el estatus legal de los ciudadanos extranjeros en la Federación Rusa", los extranjeros no tienen derecho a:
ocupar puestos en la tripulación de un buque que enarbole la bandera estatal de la Federación Rusa, de acuerdo con las restricciones previstas por el Código de la Marina Mercante de la Federación Rusa;
ser miembros de la tripulación de un buque de guerra de la Federación Rusa u otro buque operado con fines no comerciales, así como una aeronave de aviación estatal o experimental;
ser comandantes de una aeronave de aviación civil;
estar empleado en instalaciones y organizaciones cuyas actividades están relacionadas con garantizar la seguridad de Rusia (la Lista de dichas instalaciones y organizaciones fue aprobada por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 11 de octubre de 2002 N 755);
participar en otras actividades y ocupar otros puestos, cuya admisión de ciudadanos extranjeros está limitada por la ley federal.
Las personas que no tienen acceso a los secretos de estado no pueden ser contratadas con información que constituya secretos de estado (artículo 21 de la Ley de la Federación Rusa del 21 de julio de 1993 N 5485-1 "Sobre los secretos de estado").
No se puede celebrar un contrato de trabajo con personas que no tengan conocimientos o habilidades especiales y no tengan un documento que certifique su presencia, si la naturaleza del trabajo requiere tales conocimientos especiales o capacitación especial (ver).
Las personas privadas del derecho a ocupar determinados puestos o a ejercer determinadas actividades por sentencia judicial que haya entrado en vigor en la ley no pueden celebrar un contrato de trabajo que implique la realización del trabajo correspondiente dentro del plazo señalado por el tribunal (artículo 47 de la Código Criminal).
Las personas sujetas a sanción administrativa en forma de inhabilitación no pueden ser designadas para cargos superiores en el órgano de dirección ejecutiva de una persona jurídica (artículo 3.11 del Código de Infracciones Administrativas).
La legislación establece una serie de restricciones y prohibiciones relacionadas con la realización de actividades pedagógicas (ver artículos 331, 351.1 del Código de Trabajo y comentarios al mismo).
Ley Federal del 8 de enero de 1998 N 3-FZ "Sobre Estupefacientes y Sustancias Psicotrópicas" en el art. Arte. 10, 30 prevé la prohibición de admisión al trabajo con estas sustancias para una serie de personas.
El Estado establece restricciones a la realización de determinados tipos de trabajo por parte de personas con diversos tipos de trastornos mentales. El Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 28 de abril de 1993 N 377 aprobó la Lista de contraindicaciones médicas psiquiátricas para la implementación de ciertos tipos de actividades profesionales y actividades asociadas con una fuente de mayor peligro.
En varios casos, la imposibilidad de celebrar un contrato de trabajo con una determinada persona se debe a las peculiaridades de su condición de sujeto que ya realiza determinadas actividades laborales. Así, la legislación prohíbe el empleo de otras actividades remuneradas, incluso a tiempo parcial, por empleados estatales y municipales. Una prohibición similar contiene legislación sobre ciertos tipos de servicio público. Los diputados tienen prohibido estar en el servicio estatal o municipal, así como dedicarse a actividades empresariales u otras actividades remuneradas, excepto las actividades docentes, científicas y otras actividades creativas.
La posibilidad de trabajar a tiempo parcial también está limitada por el Código del Trabajo (véanse los artículos 276, 282 del Código del Trabajo y sus comentarios).
Las consideraciones para garantizar la protección de la salud dictaron restricciones de edad en el uso de la mano de obra de los trabajadores en determinados trabajos (véanse los artículos 63, 265 del Código del Trabajo y sus comentarios); restricciones al uso de mano de obra femenina (ver artículo 253 del Código del Trabajo y sus comentarios).
6. El empresario está obligado, en virtud del artículo comentado, a informar por escrito a la persona que se incorpora al trabajo el motivo de la negativa a celebrar el contrato de trabajo. Esto significa que el objeto de la disputa puede ser no solo la negativa en sí misma, sino también la evasión del empleador de cumplir con la obligación pública especificada. Con la denuncia correspondiente, una persona interesada tiene derecho a presentar una solicitud tanto ante la inspección estatal del trabajo (véanse los artículos 356, 357 del Código del Trabajo y sus comentarios) como ante el tribunal. Al considerar una queja, surge la cuestión de la distribución de la carga de la prueba, ya que el empleador puede alegar que el empleado no le pidió una razón por escrito para negarse a celebrar un contrato de trabajo, o que la persona no se puso en contacto con él en todo para celebrar un contrato.
Si el empleador no niega la existencia de negociaciones y la negativa a celebrar un contrato de trabajo, la disputa sobre la ausencia de un documento escrito apropiado se vuelve redundante, ya que está completamente cubierta por un conflicto más general, sobre la negativa del empleador a celebrar un contrato de trabajo. Si el empleador alega la ausencia del hecho mismo de las negociaciones, entonces la carga de probar su existencia debe recaer en la persona que presentó la queja. La lógica de la solución del problema es obvia: nadie podrá nunca probar la ausencia de un evento que no existió.
La presencia o ausencia de una persona que impugne ante un tribunal la negativa a celebrar un contrato de trabajo con un escrito pertinente redactado por el empleador no puede servir como motivo para negarse a considerar el conflicto laboral en cuanto al fondo.
7. Dado que el Código del Trabajo no contiene normas que obliguen al empleador a cubrir los puestos vacantes o los puestos de trabajo inmediatamente a medida que surjan, se invita a los tribunales, al considerar casos relacionados con la negativa del empleador a celebrar un contrato de trabajo, a verificar si el empleador ha hecho una oferta sobre sus vacantes (por ejemplo, el mensaje sobre las vacantes se transfirió al servicio de empleo, se colocó en un periódico, se anunció en la radio, se anunció durante discursos a graduados de organizaciones educativas, se publicó en el tablón de anuncios), si negoció un trabajo con esta persona y por qué motivos rechazó la conclusión de un contrato de trabajo (parte 2, cláusula 10 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2).
8. En virtud del apartado 6 del art. 25 de la Ley de la Federación Rusa "Sobre el Empleo en la Federación Rusa" está prohibido difundir información sobre vacantes o puestos vacantes que contengan información sobre cualquier restricción directa o indirecta de derechos o sobre el establecimiento de ventajas directas o indirectas según el género, raza, color de piel, nacionalidad, idioma, origen, propiedad, familia, estatus social y oficial, edad, lugar de residencia, actitud hacia la religión, creencias, pertenencia o no a asociaciones públicas o cualquier grupo social, así como otras circunstancias no relacionadas a las cualidades empresariales de los empleados, salvo los casos en que el derecho u obligación de establecer dichas restricciones o beneficios esté previsto por leyes federales (información sobre vacantes o vacantes que contengan restricciones de carácter discriminatorio).
En sí, la difusión de este tipo de información no es un acto de discriminación por la ausencia de un sujeto que pueda ser reconocido como sujeto de discriminación. La difusión de dicha información es un acto autónomo, formando la composición de la infracción administrativa correspondiente (artículo 13.11.1 del Código de Infracciones Administrativas).
Al mismo tiempo, si se deniega la conclusión de un contrato de trabajo a una persona específica con referencia a un anuncio que contiene la información especificada, tal denegación, por supuesto, debe interpretarse como un acto de discriminación.
Consultas y comentarios de abogados sobre el artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación Rusa
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Está prohibida la negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo.
Cualquier restricción directa o indirecta de derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo en función del género, la raza, el color de la piel, la nacionalidad, el idioma, el origen, la propiedad, la situación familiar, social y oficial, la edad, el lugar de residencia ( incluyendo la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estancia), actitud hacia la religión, creencias, pertenencia o no pertenencia a asociaciones públicas o cualquier grupo social, así como otras circunstancias no relacionadas con las cualidades comerciales de los empleados, es no permitidas excepto en los casos en que el derecho u obligación de establecer tales restricciones o beneficios esté previsto por leyes federales.
Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo para mujeres por razones relacionadas con el embarazo o la presencia de niños.
Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo a los empleados invitados por escrito a trabajar por transferencia de otro empleador dentro de un mes a partir de la fecha de despido de su lugar de trabajo anterior.
A solicitud escrita de la persona a la que se le negó la celebración de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a informar por escrito el motivo de la negativa a más tardar dentro de los siete días hábiles a partir de la fecha de presentación de dicha solicitud.
La negativa a celebrar un contrato de trabajo puede apelarse ante los tribunales.
Comentario al art. 64 Código Laboral de la Federación Rusa
1. La prohibición de negarse injustificadamente a celebrar un contrato de trabajo se basa en el art. 19 de la Constitución de la Federación Rusa y el Convenio de la OIT N 111 "Sobre la discriminación en el campo del trabajo y la ocupación" (1958).
2. Será discriminación la restricción de derechos o establecimiento de beneficios por circunstancias no relacionadas con las cualidades empresariales de los trabajadores (ver).
3. Para ciertas categorías de trabajadores, se brindan garantías adicionales al celebrar un contrato de trabajo, por ejemplo, para mujeres debido a su embarazo o la presencia de niños (ver el comentario sobre el Capítulo 41 del Código Laboral de la Federación Rusa), invitados para trabajar de un empleador a otro.
4. Las cuestiones relacionadas con la celebración de un contrato de trabajo también se reflejan en el Decreto del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2.
Segundo comentario al artículo 64 del Código del Trabajo
1. Es necesario saber que la prohibición de una negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo como regla general no excluye la libertad de un contrato de trabajo. Aquí estamos hablando de igualdad de oportunidades para los ciudadanos que solicitan empleo, de la prohibición de la discriminación en la contratación.
Las restricciones previstas por la Parte 2 del art. 64 del Código constituirá discriminación. Debe distinguirse la discriminación de la diferenciación de la regulación jurídica del trabajo. Así, no son discriminatorias las diferencias, exclusiones, preferencias y restricciones en la contratación, que estén determinadas por los requisitos inherentes a este tipo de trabajo o se deban a la especial preocupación del Estado por las personas necesitadas de una mayor protección social y jurídica. Se trata de mujeres, menores, discapacitados, etc. Así, está prohibido negarse a contratar a mujeres y reducir su salario por motivos relacionados con el embarazo o la presencia de niños pequeños. Tal negativa está calificada por el derecho penal como un delito (ver Artículo 145 del Código Penal de la Federación Rusa).
2. El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa en la Resolución No. 2 del 17 de marzo de 2004 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" al considerar disputas relacionadas con la negativa a contratar , da una serie de explicaciones orientativas. Así, el párrafo 10 enfatiza que el trabajo es libre y toda persona tiene derecho a disponer libremente de su capacidad para el trabajo, elegir su tipo de actividad y profesión, y también tener igualdad de oportunidades al celebrar un contrato de trabajo sin discriminación alguna, es decir. cualquier restricción directa o indirecta de derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo en función del género, la raza, el color de la piel, la nacionalidad, el idioma, el origen, la propiedad, el estatus social y oficial, el lugar de residencia (incluida la presencia o falta de registro en el lugar de residencia o estancia), así como otras circunstancias no relacionadas con las cualidades comerciales de los empleados, con la excepción de los casos previstos por la ley federal (Artículos 19, 37 de la Constitución de la Federación Rusa, Artículos 2, 3, 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, Art. 1 del Convenio de la OIT N 111 de 1958 sobre discriminación en el campo del trabajo y la ocupación, ratificado por el Decreto de la URSS PVS del 31 de enero de 1961).
Mientras tanto, considerando casos de esta categoría, a fin de conciliar de manera óptima los intereses del empleador y de la persona que desea celebrar un contrato de trabajo, y teniendo en cuenta también que, con base en el art. 8, parte 1, art. 34, apartados 1 y 2 del art. 35 de la Constitución de la Federación de Rusia y el empleador, con el fin de una actividad económica eficiente y una gestión racional de la propiedad, de forma independiente, bajo su propia responsabilidad, toma las decisiones de personal necesarias (selección, colocación, despido de personal), concluyendo un contrato de trabajo con un solicitante de empleo específico es un derecho, no una obligación del empleador. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene normas que obliguen a un empleador a cubrir los puestos vacantes o los puestos de trabajo inmediatamente a medida que surjan; es necesario verificar si el empleador hizo una oferta sobre sus vacantes (por ejemplo, se envió un mensaje sobre las vacantes al servicio de empleo, se colocó en un periódico, se anunció en la radio, se anunció durante los discursos a los graduados de las instituciones educativas, se publicó en el tablón de anuncios), si se celebraron negociaciones sobre el empleo con esta persona y por qué motivos se le negó la celebración de un contrato de trabajo.
Debido al hecho de que el Código Laboral de la Federación de Rusia (Parte 2, Artículo 64) contiene solo una lista aproximada de las razones por las cuales un empleador no tiene derecho a negarse a contratar a un solicitante de empleo, la cuestión de si hubo discriminación en negarse a concluir un contrato de trabajo, lo decide el tribunal al considerar un caso específico.
3. Si el tribunal establece que el empleador se negó a contratar debido a circunstancias relacionadas con las cualidades comerciales de este empleado, tal negativa está justificada. En el Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2, se da el concepto de las cualidades comerciales de un empleado.
Bajo las cualidades comerciales de un empleado, se debe, en particular, comprender la capacidad de un individuo para realizar una determinada función laboral, teniendo en cuenta sus cualidades profesionales y de calificación (por ejemplo, la presencia de una determinada profesión, especialidad, calificación) , las cualidades personales de un empleado (por ejemplo, estado de salud, la presencia de un cierto nivel de educación, experiencia laboral en esta especialidad, en esta industria).
Además, el empleador tiene derecho a presentar a una persona que solicita un puesto o trabajo vacante, y otros requisitos que sean obligatorios para celebrar un contrato de trabajo en virtud de una prescripción directa de la ley federal o que sean necesarios además de estándar o requisitos típicos de calificación profesional debido a las especificidades de un trabajo en particular (por ejemplo, conocimiento de uno o más idiomas extranjeros, la capacidad de trabajar en una computadora).
4. El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa en la Resolución anterior llama la atención sobre el hecho de que la negativa del empleador a celebrar un contrato de trabajo con una persona que es ciudadana de la Federación Rusa, con el argumento de que no no tener registro en el lugar de residencia, estadía o ubicación del empleador es ilegal, ya que viola el derecho de los ciudadanos de la Federación Rusa a la libertad de movimiento, elección del lugar de estadía y residencia, garantizado por la Constitución de la Federación Rusa (parte 1 del artículo 27), Ley de la Federación Rusa del 25 de junio de 1993 N 5242-1 “Sobre el derecho de los ciudadanos de la Federación Rusa a la libertad de circulación, elección del lugar de estancia y residencia dentro de la Federación Rusa”, y también contradice la Parte 2 del art. 64 del Código Laboral de la Federación Rusa, que prohíbe restringir los derechos o establecer cualquier ventaja al celebrar un contrato de trabajo sobre la base especificada (cláusula 11).
5. Un empleado invitado por escrito a trabajar por transferencia de otra organización según lo acordado entre los jefes de ambas organizaciones no puede ser rechazado dentro de un mes a partir de la fecha de despido del lugar de trabajo anterior (parte 4 del artículo 64 del Código) . Además, la administración está obligada a celebrar un contrato de trabajo con personas enviadas a trabajar por el servicio de empleo a cuenta de la cuota, con trabajadores jóvenes que, después de graduarse de las escuelas profesionales, son enviados de acuerdo con un reclutamiento organizado de trabajadores. No se puede negar el empleo a las personas por ser portadoras del virus o tener SIDA.
Así, la legislación vigente señala una serie de casos en los que una negativa a contratar se considera irrazonable. Una negativa irrazonable a contratar ciudadanos puede apelarse directamente ante el tribunal popular de distrito (ciudad) (ver Artículo 391 del Código).
6. En los casos previstos por la ley, el empleador está obligado a negarse a celebrar un contrato de trabajo con personas menores de cierta edad. Entonces, por ejemplo, los contratos de trabajo para trabajar en el Extremo Norte se pueden celebrar con ciudadanos que no sean menores de 18 años ni mayores de 55 años para los hombres y de 50 años para las mujeres. Los ciudadanos menores de 18 años no pueden ser utilizados en trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, así como en trabajos subterráneos (ver art. 265 y comentario al mismo). Queda prohibida la utilización de mano de obra femenina en trabajos duros y trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas. Existe una lista especial de trabajos pesados y trabajos con condiciones de trabajo nocivas o peligrosas, en cuya realización está prohibido el uso de mano de obra femenina. Esta Lista fue aprobada por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 25 de febrero de 2000 (SZ RF. 2000. N 10. Art. 1130).
El derecho de un ciudadano a celebrar un contrato de trabajo puede ser limitado de conformidad con una sentencia judicial que haya entrado en vigor, estableciendo como sanción la privación del derecho a ocupar determinados cargos o dedicarse a determinadas actividades (véase el artículo 47 de la Ley Penal). Código de la Federación Rusa). En algunos casos, no está permitido contratar a personas que, por razones médicas, tienen prohibido realizar dicho trabajo (por ejemplo, actividades docentes).
7. La legislación laboral prevé garantías adicionales para las personas que experimentan ciertas dificultades para solicitar un puesto de trabajo. De conformidad con el art. 13 de la Ley de la Federación Rusa "Sobre el Empleo en la Federación Rusa" estos son: padres jóvenes, solteros y numerosos que crían hijos menores; mujeres que crían niños en edad preescolar, niños con discapacidad; personas en edad de prejubilación, personas con discapacidad; personas que han estado desempleadas durante mucho tiempo; personas liberadas de instituciones que ejecutan castigos; refugiados, migrantes forzados. Las garantías de empleo adicionales para estas categorías de ciudadanos se implementan mediante la creación de trabajos adicionales y organizaciones especializadas (incluidas organizaciones para el trabajo de discapacitados), organizaciones de capacitación para programas especiales y otras medidas (ver Ley de la Federación de Rusia "Sobre el empleo en el Federación Rusa" del 19 de abril de 1991 No. modificado por la Ley Federal del 10 de enero de 2003 // SZ RF, 2003, N 2, Artículo 160). Por ejemplo, la cuota para la contratación de personas discapacitadas se establece de conformidad con la Ley Federal del 24 de noviembre de 1995 "Sobre la protección social de las personas discapacitadas en la Federación Rusa" (SZ RF. 1995. N 48. Art. 4563), como modificado el 31 de diciembre de 2005 .
Actualmente, las cuotas de puestos de trabajo a expensas de los fondos propios de las empresas están cobrando importancia. La introducción de cuotas para organizaciones de titularidad estatal o municipal se realiza de conformidad con los acuerdos celebrados por las autoridades locales con organizaciones específicas (ver Recomendaciones sobre cotización de puestos de trabajo en organizaciones para personas con necesidades especiales de protección social, aprobadas por el Decreto del Ministerio del Trabajo de la Federación Rusa del 6 de febrero de 1995). El empleo para trabajos de cuota lo lleva a cabo el empleador en la dirección correspondiente del servicio estatal de empleo.
8. El legislador establece casos específicos en los que el empleador está obligado a renovar la relación laboral previamente existente con sus antiguos trabajadores. Éstos incluyen:
1) diputados de la Duma estatal después del final de su mandato. Se les debe dar su trabajo anterior y, en su defecto, otro trabajo equivalente en el lugar de trabajo anterior o con su consentimiento en otra empresa (ver Ley federal "Sobre enmiendas y adiciones a la Ley federal "Sobre el estado de un Diputado del Consejo de la Federación y el estatus de diputado de la Duma Estatal de la Asamblea Federal de la Federación Rusa” (Parte 3, Artículo 25) del 5 de julio de 1999 (SZ RF. 1999. N 28. Artículo 3466), como modificado el 19 de junio de 2004;
2) los trabajadores sindicalizados relevados de su trabajo en la organización como resultado de ser elegidos (delegados) para cargos electivos en los órganos sindicales, quienes, después de la expiración de su mandato, son restituidos a su trabajo (cargo) anterior, y en su ausencia, otro trabajo equivalente (posición) en la misma o con el consentimiento del empleado en otra organización (ver Artículo 26 de la Ley Federal "Sobre los sindicatos, sus derechos y garantías de actividad" de 8 de diciembre de 1995 // SZ RF.1996. N 3. Art. 148);
3) ex empleados despedidos por enjuiciamiento ilegal.
9. La legislación prohíbe negarse a contratar empleados de una empresa estatal federal liquidada, siempre que se haya creado una planta de propiedad estatal (fábrica de propiedad estatal, economía de propiedad estatal) sobre la base (ver Decreto del Presidente de la Federación Rusa de 23 de mayo de 1994 // SZ RF. 1994. No. 5. Art. 393).
10. De conformidad con la Parte 5 del art. 64 del Código, el empleador, a petición de la persona a la que se le negó la celebración de un contrato de trabajo, está obligado a informarle por escrito el motivo de la negativa.
11. Debe tenerse en cuenta que el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 11 de octubre de 2002 N 755 (SZ RF. 2002. N 41. Art. 3996) aprobó la Lista de objetos y organizaciones en los que los ciudadanos extranjeros no tienen derecho a ser empleados. Por ejemplo, esta Lista incluye objetos y organizaciones de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, otras tropas y formaciones militares, unidades estructurales para la protección de secretos de estado y unidades que realizan trabajos relacionados con el uso de información que constituye secretos de estado, autoridades estatales y organizaciones, etc. La Lista especificada es exhaustiva.
1. El artículo 64 del Código Laboral de la Federación de Rusia prohíbe la negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo. Esta disposición de la ley se basa directamente en el art. 19 de la Constitución de la Federación Rusa, que establece la igualdad de derechos y libertades del hombre y del ciudadano y prohíbe cualquier forma de restricción de los derechos de los ciudadanos por motivos de afiliación social, racial, nacional, lingüística o religiosa, así como Arte. 1 del Convenio de la OIT N 111 "Sobre la discriminación en el campo del trabajo y la ocupación" (1958), ratificado por el Decreto del Presidium del Soviet Supremo de la URSS del 31 de enero de 1961
2. Como se desprende del contenido de la Parte 2 del art. 64 del Código Laboral de la Federación Rusa, cualquier negativa a celebrar un contrato de trabajo se reconoce como irrazonable si no se basa en una evaluación de las cualidades comerciales de la persona que ingresa al trabajo (con la excepción de los casos previstos por la ley federal ). Esta regla debería aplicarse a todos los ciudadanos que accedan al empleo, independientemente de su edad, ya que la edad es una de las circunstancias que no permite ninguna restricción directa o indirecta de derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo.
Bajo las cualidades comerciales de un empleado, se debe, en particular, comprender la capacidad de un individuo para realizar ciertas funciones laborales, teniendo en cuenta sus cualidades profesionales y de calificación (por ejemplo, la presencia de una determinada profesión, especialidad, calificación), las cualidades personales de un empleado (por ejemplo, el estado de salud, la presencia de un cierto nivel de educación, experiencia laboral en la especialidad en la industria).
Además, el empleador tiene derecho a presentar a la persona que solicita un puesto o trabajo vacante, y otros requisitos que son obligatorios para celebrar un contrato de trabajo en virtud de una prescripción directa de la ley federal (por ejemplo, la presencia ciudadanía rusa, que está de acuerdo con el párrafo 6 y el párrafo 7 de la Parte 1 del art. 16 de la Ley de la Función Pública del Estado requisito previo para la aceptación a servicio Civil, a menos que se disponga lo contrario tratado internacional Federación de Rusia) o necesario además de los requisitos de calificación profesional típicos o típicos debido a las especificaciones de un trabajo en particular (por ejemplo, conocimiento de uno o más idiomas extranjeros, la capacidad de trabajar en una computadora).
En la parte 2 del art. 64 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece expresamente que la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estancia no puede servir como base para negarse a celebrar un contrato de trabajo. En este sentido, es ilegal la negativa del empleador a celebrar un contrato de trabajo con una persona que es ciudadana de la Federación de Rusia, alegando que no tiene registro en el lugar de residencia, estancia o ubicación del empleador. ya que viola el derecho de los ciudadanos de la Federación Rusa a la libertad de circulación, elección del lugar de estancia y residencia, garantizado por la Constitución de la Federación Rusa (parte 1, artículo 27), Ley de la Federación Rusa del 25 de junio de 1993 N 5242-1 "Sobre el derecho de los ciudadanos de la Federación de Rusia a la libertad de circulación, elección del lugar de estancia y residencia dentro de la Federación de Rusia"<1>(Cláusula 11 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF del 17 de marzo de 2004 N 2).
3. La parte 3 del artículo comentado contiene una regla directa que prohíbe a las mujeres negarse a celebrar un contrato de trabajo por motivos relacionados con el embarazo o la presencia de niños, y la parte 4: a las personas invitadas por escrito a trabajar por transferencia de otro empleador.
No se puede negar a un empleado invitado por transferencia de otro empleador que celebre un contrato de trabajo dentro de un mes a partir de la fecha de despido del lugar de trabajo anterior. Si un empleado es invitado por escrito a trabajar en esta organización en la orden de transferencia de otra organización, dentro de un mes después de su despido de su lugar de trabajo anterior, no expresó su deseo de celebrar un contrato de trabajo con la organización que lo invitó, esta última tiene derecho posteriormente a negarle celebrar un contrato de trabajo.
Un contrato de trabajo con un empleado invitado por transferencia debe celebrarse desde el primer día hábil siguiente al día del despido del trabajo anterior (a menos que se disponga lo contrario por acuerdo de las partes).
4. Al establecer garantías al celebrar un contrato de trabajo para empleados, el artículo 64 del Código Laboral de la Federación de Rusia, al mismo tiempo, no limita el derecho del empleador a tomar decisiones de personal de forma independiente, bajo su propia responsabilidad (selección, colocación, despido de personal) con el fin de una actividad económica eficiente y una gestión racional de la propiedad, así como una alineación óptima de los intereses del empleador y el solicitante de empleo. Esta circunstancia se destaca especialmente en la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2. En particular, la Corte Suprema de la Federación Rusa explicó que la conclusión de un contrato de trabajo con un trabajo específico solicitante es un derecho, no una obligación del empleador y el Código no contiene normas que obliguen al empleador a cubrir las vacantes o puestos de trabajo inmediatamente a medida que surjan. Por lo tanto, al considerar casos de esta categoría, es necesario verificar si el empleador hizo una oferta sobre sus vacantes (por ejemplo, se envió un mensaje sobre las vacantes al servicio de empleo, se colocó en un periódico, se anunció en la radio, se anunció durante discursos a graduados de instituciones educativas, publicados en tablones de anuncios), si hubo negociaciones sobre el empleo con esta persona y por qué motivos se le negó la celebración de un contrato de trabajo (párrafo 10 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de Rusia Federación de 17 de marzo de 2004 N 2).
Si el tribunal establece que el empleador se negó a contratar debido a circunstancias relacionadas con las cualidades comerciales del empleado, y tal negativa está justificada, la demanda del empleado no puede ser satisfecha.
5. Excepciones a regla general, que prohíbe la negativa a contratar por razones no relacionadas con las cualidades comerciales del empleado (parte 2 del artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa), como ya se señaló, son casos expresamente previstos por la ley federal.
Así, con base en los requisitos especiales para las personas que ocupan cargos públicos en la función pública, un ciudadano que se niegue a someterse al procedimiento para obtener el acceso a la información que constituya un secreto de estado y otros secretos protegidos por la ley no podrá ser admitido a la función pública pública si la realización de funciones oficiales en un cargo público, que el ciudadano reclama, está asociado al uso de dicha información. Los funcionarios públicos tienen prohibido actividad empresarial participar de forma remunerada en las actividades del órgano de gobierno organización comercial(salvo los casos establecidos en la ley) (artículo 17 de la Ley de la Función Pública del Estado).
Las personas que, como medida de sanción (de conformidad con el artículo 47 del Código Penal), sean privadas del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades, no podrán ser contratadas para ocupar dichos cargos o realizar tales actividades durante este período . Se establece la privación del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades de conformidad con dicho artículo por un período de uno a cinco años como tipo principal de pena y de seis meses a tres años como tipo adicional de pena. castigo.
Hay restricciones específicas en ciertos tipos de trabajo. Por ejemplo, de acuerdo con el art. 331 del Código del Trabajo, no se permite a las personas enseñar:
- privado del derecho a ejercer actividad pedagógica de acuerdo con un veredicto judicial que ha entrado en vigor legalmente;
- tener una condena no expurgada o pendiente por delitos intencionales graves y especialmente graves;
- reconocido incompetente conforme al procedimiento establecido por la ley federal;
- tener enfermedades previstas en la lista aprobada organismo federal poder Ejecutivo que cumple las funciones de desarrollar política pública y regulación legal en el campo de la salud (ver comentarios al mismo).
6. Al negarse a celebrar un contrato de trabajo, el empleador está obligado a explicar a la persona que se lo solicitó razón específica negativa y, en particular, señalar su carencia de aquellas cualidades comerciales que sean necesarias para el desempeño del trabajo que reclama. A petición del solicitante, el motivo de la negativa a celebrar un contrato de trabajo debe ser declarado por el empleador por escrito.
7. Si se considera irrazonable la negativa a celebrar un contrato de trabajo, cualquier ciudadano tiene derecho a recurrirla ante los tribunales.
Los ciudadanos que solicitan un puesto de trabajo también están plenamente cubiertos por las garantías de protección contra la discriminación en el ámbito de la relaciones laborales establecido por el art. 3 conocimientos tradicionales. Una persona que crea que fue discriminada al celebrar un contrato de trabajo tiene derecho a exigir ante los tribunales la eliminación de la discriminación, así como la reparación del daño causado en relación con esto y la reparación del daño moral.
Dado que la legislación actual contiene solo una lista aproximada de las razones por las que un empleador no tiene derecho a negarse a contratar a un solicitante de empleo, el tribunal decide si hubo discriminación al negarse a celebrar un contrato de trabajo al considerar un caso específico ( párrafo 10 Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2).