Службова невідповідність у армії. Порядок застосування заохочень

Буває так, що роботодавець незадоволений співробітником — він не виконує якихось доручень, не справляється зі своїми обов'язками. Добре, якщо такий працівник перебуває на випробувальному терміні. А якщо вона вже давно працює в організації? У такому разі у роботодавця виникає запитання: а чи на своєму місці працює цей працівник? Як з'ясувати, чи відповідає працівник посади, який порядок визначення кваліфікації співробітника, чи можна розірвати трудові відносини через недостатню кваліфікацію, ви дізнаєтесь із статті.

Правова регламентація

Підстави для розірвання трудового договоруз ініціативи роботодавця наведено у ст. 81 ТК РФ. Одним із них є невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (п. 3 ч. 1 зазначеної статті).
Щоб ініціювати процедуру розірвання трудових відносинз цієї підстави, необхідно розібратися, що є кваліфікацією працівника та як її визначити.
На жаль, у трудовому законодавстві немає чіткого визначення терміну " кваліфікація працівника " , проте він згадується у багатьох статтях. Наприклад, у ст. 57 ТК РФ трудова функція, яка є обов'язковою умовоютрудового договору, визначено як роботу з посади відповідно до штатним розкладом, професії, спеціальності, із зазначенням кваліфікації, конкретний вид роботи, що доручається працівникові. А в силу ст. 143 ТК РФ, що описує тарифні системи оплати праці, кваліфікація працівника покладено основою встановлення тарифного розряду.

Примітка. З Закону РФ від 10.07.1992 N 3266-1 " Про освіту " спочатку кваліфікація присвоюється освітнім установою після підсумкової атестації.

Але не перераховуватимемо всі статті, а сформулюємо визначення кваліфікації.

Для цього звернемося до Постанови Мінпраці РФ від 09.02.2004 N 9 "Про затвердження Порядку застосування Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців", відповідно до якого кваліфікацією є рівень професійної підготовкипрацівника, необхідної до виконання покладених нею обов'язків, і необхідний стаж роботи, а невідповідністю кваліфікації — нездатність працівника якісно виконувати доручену трудовим договором роботу.
В основному всі кваліфікаційні характеристики містяться в наступних нормативних актах:
— Загальноросійському класифікаторіпрофесій робітників, посад службовців та тарифних розрядів*(1);
— Кваліфікаційний довідникпосад керівників, спеціалістів та інших службовців*(2);
— єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт та професій робітників (ЕТКС)*(3).
Зазначимо, що у ЕТКС нині налічується 72 випуски, кожен із яких присвячений окремій галузі чи виробництвам. Як приклад можна назвати:
- Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників (затверджений Наказом МОЗсоцрозвитку РФ від 21.03.2008 N 135), випуск 57, розділи "Рекламно-оформлювальні та макетні роботи", "Реставраційні роботи";
- Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників (затверджений Постановою Мінпраці РФ від 30.01.2002 N 4), випуск 55, розділи "Загальні професії поліграфічного виробництва", "Формні процеси поліграфічного виробництва", "Друкарські процеси", "Брошуни" та оздоблювальні процеси", "Шрифтове виробництво";
- Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників (затверджений Постановою Мінпраці РФ від 05.03.2004 N 32), випуск 48, розділ "Загальні професії виробництв харчової продукції".
З даних нормативних актів роботодавець розробляє посадові інструкції, у яких відповідно до п. 10 Постанови Пленуму ЗС РФ N 2*(4) крім зазначених у цих актах вимог можна включити та інші вимоги, обов'язкові укладання трудового договору з прямого розпорядження федерального закону, або які необхідні на додаток до типових або типових професійно-кваліфікаційних вимог через специфіку тієї чи іншої роботи (наприклад, володіння однією або декількома іноземними мовами, здатність працювати на комп'ютері).
Визначати вимоги до стажу та досвіду, професійних навичок та освіти за конкретною посадою чи професією необхідно чітко та одноманітно, інакше при проведенні процедури атестації, про яку ми розповімо нижче, можуть виникнути питання щодо тлумачення тих чи інших положень інструкції.

Необхідна умова – атестація

Як видно із п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, припинення трудових відносин через невідповідність працівника займаній посаді залежить від результатів атестації, що проводиться в організації. За результатами цієї процедури роботодавець визначає, чи є у працівника необхідна виконання трудової функції, зазначеної у трудовому договорі, компетенція. Якщо в працівника в результаті атестації виявлено набагато більше професійних навичок, ніж необхідно на його робочому місці, він стає кандидатом на підвищення. Якщо ж виявляється, що їх у працівника недостатньо, то формується програма щодо його навчання та розвитку або приймається рішення про його заміну.
Зазначимо, що порядок атестації чітко регламентований лише для організацій та установ, що фінансуються з бюджетів різного рівня (наприклад, Положення про проведення атестації керівників федеральних державних унітарних підприємствзатверджено Постановою Уряду РФ від 16.03.2000 N 234, а Наказом Міносвіти РФ від 24.03.2010 N 209 - Порядок атестації педагогічних працівниківдержавних та муніципальних освітніх установ). А комерційні організаціїможуть використовувати нормативні акти як посібник зі складання свого локального нормативного акта, який закріплює порядок проведення атестації.
Скажімо, що атестації зазвичай проводиться раз на три-п'ять років, а першу атестацію працівника рекомендуємо проводити не раніше ніж через півроку.

Зверніть увагу! Пленум ЗС РФ у Постанові N 2 вказав, що роботодавець немає права розірвати трудовий договір з працівником за названою підставою, якщо щодо цього працівника атестація не проводилася або атестаційна комісія дійшла висновку про відповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі.
При цьому висновки атестаційної комісіїпро ділові якості працівника підлягають оцінці разом із іншими доказами у справі.

Оскільки довести невідповідність працівника посади досить складно, потрібно з великою відповідальністю підійти до розробки локальних нормативних актів. Особливу увагурекомендуємо приділити складу атестаційної комісії, адже важливо, яку кваліфікацію (а також професію чи спеціальність) матимуть члени такої комісії. Наведемо приклад. Бухгалтера було звільнено за рішенням атестаційної комісії, а в комісії знаходилися кадровик, секретар та прибиральниця. При виникненні трудового спору у суддів обов'язково виникне питання: як члени комісії, які нічого не розуміють у роботі бухгалтера, можуть вирішити, що він не відповідає посаді?

До відома. Стаття 82 ТК РФ зобов'язує під час проведення атестації, яка може бути підставою для звільнення працівників відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, до складу атестаційної комісії обов'язковому порядкувключати представника виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.

Насправді атестаційна комісія дає такі оцінки діяльності атестуемого співробітника:
- відповідає займаній посаді;
— відповідає займаній посаді за умови покращення роботи та виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією за рік;
— не відповідає посаді.
Залежно від оцінки, комісія у своєму рішенні може рекомендувати зберегти, змінити або припинити умови трудового договору.
Результати атестації обов'язково повідомляються працівникові. Якщо він заперечуватиме, підготуйте письмову аргументовану відповідь, але не залишайте без уваги скаргу співробітника.
За результатами атестації керівник компанії видає наказ, у якому затверджуються заходи щодо підсумків атестації та виконання рекомендацій комісії. На підставі такого наказу кадрова службаготує накази про перекази чи звільнення.

Зверніть увагу! Керівник компанії в строк не більше двох місяців з дня атестації може ухвалити рішення про переведення працівника, визнаного за результатами атестації таким, що не відповідає займаній посаді, на іншу роботу за його згодою. У разі неможливості переведення працівника можна в той же термін розірвати з ним трудовий договір. Після закінчення зазначеного терміну переведення працівника на іншу роботу або розірвання з ним трудового договору за результатами даної атестації не допускаються (п. 12 Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств та організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту) та зв'язку, затвердженого Постановою ДКНТ СРСР та Держкомпраці СРСР від 05.10.1973 N 470/267).

Видаючи наказ за підсумками атестації, роботодавцю варто пам'ятати про обмеження, встановлені ТК РФ на розірвання трудового договору з його ініціативи. Так, в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці. Винятком є випадки ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем.
А стаття 261 ТК РФ не допускає звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:
- вагітних жінок;
- Жінок, які мають дітей віком до 3 років;
- одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років (дитина-інваліда до 18 років);
— інших осіб, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда до 18 років) без матері.
Також, якщо атестація проводилася щодо неповнолітнього працівника, слід звернути увагу до ст. 269 ТК РФ. Роботодавець повинен дотриматися не тільки загальний порядокзвільнення, а також отримати згоду відповідної державної інспекціїпраці та комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав.
Отже, приймаючи рішення про розірвання трудового договору з працівником у зв'язку з невідповідністю його посади, перевірте, чи не належить він до зазначених категорій.
Зауважимо, що процедура атестації має бути оформлена документально: наказом про проведення атестації, списками осіб, які підлягають перевірці на відповідність посадам, відгуками, звітами та іншими документами, які дозволять об'єктивно оцінити кваліфікацію співробітника.

Думка профспілки

Якщо атестований працівник є членом профспілки, звільнення його за підсумками атестації ускладнюється, оскільки на підставі ч. 2 ст. 82 ТК РФ необхідно враховувати мотивовану думку виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до ст. 373 ТК РФ.

Звільнення у зв'язку з невідповідністю посади (відсутністю кваліфікації)

Тобто при ухваленні рішення про розірвання трудового договору згідно з п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ з працівником - членом профспілки роботодавець повинен направити до виборного органу відповідної первинної профспілкової організації проект наказу, а також копії документів, що є підставою для прийняття зазначеного рішення.
Останній протягом семи робочих днів із дня отримання зазначених документів надсилає роботодавцю свою мотивовану думку у письмовій формі. Думка, не подана у семиденний термін, роботодавцем не враховується.
Якщо профспілка не погоджується з можливим рішенням роботодавця, вона протягом трьох робочих днів проводить з роботодавцем додаткові консультації, результати яких оформлюються протоколом. У разі недосягнення загальної згоди за результатами консультацій роботодавець після закінчення десяти робочих днів з дня направлення до профспілки проекту наказу та копій документів має право прийняти остаточне рішення, яке може бути оскаржено у відповідній державній інспекції праці.
Зазначимо, що роботодавець може розірвати трудовий договір пізніше місяця від дня отримання мотивованої думки профспілки. У зазначений період не зараховуються періоди тимчасової непрацездатності працівника, перебування їх у відпустці та інші періоди відсутності працівника, коли його зберігається місце роботи (посада).

Пропонуємо переклад

Навіть якщо ви провели атестацію, результати якої показали, що працівник не відповідає посаді, перед звільненням йому необхідно запропонувати переведення на іншу наявну роботу (як на вакантну посадуабо роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і на вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник зможе виконувати з урахуванням стану його здоров'я. При цьому такий переклад може бути здійснений лише за письмовою згодою працівника.
Роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Зазначимо, якщо колективним чи трудовим договором, угодами передбачено пропозицію вакансій інших місцевостях, роботодавець також зобов'язаний їх запропонувати.
Якщо контролюючим органом буде виявлено, що роботодавець не запропонував наявні в нього вакансії, звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ буде визнано незаконним. На це звернено увагу в п. 31 Постанови Пленуму ЗС РФ N 2: якщо працівника було звільнено за пунктом 3 частини першої статті 81 Кодексу, то роботодавець зобов'язаний подати докази, що свідчать про те, що працівник відмовився від перекладу на іншу роботу або роботодавець не мав можливості (наприклад, у зв'язку з відсутністю вакантних посад або робіт) перевести працівника за його згодою на іншу роботу, що є у цього роботодавця.

Процедура розірвання трудових відносин

Отже, атестаційна комісія визнала працівника таким, що не відповідає займаній посаді. Якщо прийнято рішення розірвати трудовий договір у зв'язку з цим, перше, що має зробити роботодавець, — запропонувати переведення на вакантну посаду. Оформити його можна так.

Товариство з обмеженою відповідальністю "Август"

м. Нижній Новгород 08 липня 2011 року
Пропозиція N 8 Старшому бухгалтеру
про переведення в іншу роботу О.Д. Савелової

Шановна Ольга Дмитрівна!

Результатами атестації, проведеної у ТОВ "Август" 05.07.2011 (протокол засідання атестаційної комісії N 4), Ви визнані такою, що не відповідає посаді бухгалтера через недостатню кваліфікацію. У зв'язку з цим пропонуємо Вам наступні вакантні за станом на 08.07.2011 посади:
1) бухгалтер - оклад 20 000 руб.;
2) секретар - оклад 12 000 руб.
У разі відмови від запропонованих вакансій трудовий договір з Вами буде розірвано за п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексуРФ.
Про своє рішення (згоду на переклад або відмову від нього) прохання повідомити в письмовому виглядідо 18.07.2011 до відділу кадрів (кабінет 102).

Директор Полєтаєв/Р.Л. Полєтаєв/

З пропозицією ознайомлено, екземпляр отримала 08.07.2011, Савелова

Зазначимо, що працівник прямо на такому реченні може написати про своє рішення (про згоду на переведення, вказавши конкретну посаду, або про відмову), наприклад: "Від запропонованих вакансій відмовляюся, підпис, дата" або "Згоден на переведення на посаду бухгалтера, підпис , дата".
Якщо працівник погоджується на переклад, необхідно скласти додаткова згодадо трудового договору та видати Наказ про переведення за формою Т-5*(5). При цьому обов'язково потрібно внести запис про переведення до трудову книжку. Цього вимагає п. 4 Правил ведення та зберігання трудових книжок, затверджених Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 N 225 "Про трудові книжки".
Якщо працівник відмовився від запропонованих вакансій або в організації їх не було, його звільняють, при цьому є два варіанти розвитку подій:
— працівник не є членом профспілки. Тоді роботодавець видає наказ формою Т-8. У трудову книжку у такому разі вноситься наступний запис: "Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку з невідповідністю працівника займаної посади внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, пункт 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації";
- Працівник є членом профспілки. У такому разі роботодавець повинен направити туди копію наказу про звільнення та копію документів, що підтверджують прийняте роботодавцемРішення. Після закінчення встановленого ТК РФ терміну роботодавець має право розірвати трудовий договір, видавши наказ та внісши запис до трудової книжки.

Підіб'ємо підсумок: звільнення працівника через невідповідність його посади — справа складна і трудомістка, адже він може оскаржити практично будь-яку дію роботодавця. Як альтернативу звільненню працівника, який не справляється з роботою через недостатню кваліфікацію, або просто не виконує норми праці, можна використовувати іншу підставу для припинення трудових відносин. Фактично неякісне виконання якихось посадових обов'язківможе розцінюватися як неналежне виконаннятрудових обов'язків За це працівника можна притягти до дисциплінарної відповідальності відповідно до порядку, встановленого ст. 192, 193 ТК РФ, а якщо не виправиться - розірвати договір за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неодноразове невиконання працівником без поважних причинтрудових обов'язків, якщо вона має дисциплінарне стягнення).
Отже, перерахуємо, які умови необхідно дотриматися роботодавця, щоб звільнення було визнано законним:
1) звільнення окремих категорійпрацівників за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законодавцем не допускається;
2) звільнення працівників, які є членами профспілки, з цієї підстави провадиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу;
3) розірвання трудового договору за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускається, тільки якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу;
4) в організації повинні бути розроблені та затверджені локальні нормативні акти, що дозволяють встановити, чи достатньою є кваліфікація працівника для виконання його трудових обов'язків;
5) недостатня кваліфікація співробітника має бути доведена висновком атестаційної комісії, створеної у компанії. Порядок та умови проведення атестації визначаються відповідним становищем, яке затверджується керівником організації.

————————————————————————
* (1) Затверджений Постановою Держстандарту РФ від 26.12.1994 N 367.
* (2) Затверджений Постановою Мінпраці РФ від 21.08.1998 N 37.
*(3) Загальні положення Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників народного господарства СРСР, утв. Постановою Держкомпраці та Секретаріату ВЦРПС від 31.01.1985 N 31/3-30.
* (4) Постанова Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації".
* (5) Затверджено Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 N 1 "Про затвердження уніфікованих формпервинної облікової документації з обліку праці та заробітної плати".

Але Лукашенко обмовився: мовляв, якщо до осені він та голова Держкомвійськпрому Олег Двигальов не виправлять свої косяки – вирушать у відставку. Слідом за міністрами промисловості Віталієм Вовком, архітектурою Анатолієм Чорним та головою Вітебської області Миколою Шерстньовим.

Пристойний генерал після такої публічної прочуханки напевно написав би рапорт про звільнення. Але Станіслав Зась, швидше за все, цього не зробить. Як не зробив свого часу і його попередник Юрій Жадобін.

Як не зробили свого часу генерал-полковник Леонід Мальцев, якого фактично витерли ноги, публічно розтоптали, а через деякий час знову повернули до влади.

Більше того, Леонід Мальцев через кілька років навіть знайшов виправдання цьому факту, заявивши в одному зі своїх інтерв'ю приблизно таке: мовляв, ну ж я людина військова, а військовому як сказали, так він і зробив.

Чому чиновники так тримаються за свої посади і як подібних ситуаціяхповинні поводитися генерали, що поважають себе?

Генерал-полковник Павло Козловський відповідає це питання однозначно: написати рапорт.

— Не можна терпіти такого звернення! – вважає Павло Козловський.

Невідповідність посади як підстава для звільнення

- Треба подавати рапорт. Якщо, звичайно, випустять у відставку – адже можуть і не підписати. Ну а якщо ні – то хоча б сам факт для історії буде засвідчений.

Я весь час порівнюю часи того ж Кебича і теперішні. Ну ніколи не було такого, щоб урядовці так ображали публічно! Не мали такої звички ані Кебич, ані Шушкевич. Інакше питання вирішувалися. А сьогодні – ліворуч і праворуч таке звернення. Високопосадовців принижують, ображають – а з них як з гуски вода!

Генерал, який цінує свою гідність (якщо його цінує, звичайно!) повинен подати рапорт. Це буде правильно з усіх точок зору. Не виправдав довіри – піди!

Але ж у всіх різне виховання, різний підхіддо служби. Сьогодні в армії хамство процвітає на найвищому рівні.Іноді навіть здається, що деяким офіцерам все дозволено. А ось зробити такий простий крок – подати у відставку – багато хто не наважується. Кишка тонка!

До речі, такого дисциплінарного стягнення, як повна службова невідповідністьні. Відповідно до закону про держслужбу, за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків до державних службовців можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного стягнення:

1. зауваження;

2. догану;

3. попередження про неповній службовій відповідності;

4. зниження у класі державного службовця терміном до шести месяцев;

5. звільнення з посади

За військовим статутом заборонено оголошувати дисциплінарні стягненнякомандирам (начальникам) у присутності їх підлеглих. Генералу Станіславу Засю політичну недовіру висловили публічно.

Невже цього мало, щоб хоч би гарно піти з посади?

Однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок:

а) стану здоров'я відповідно до медичним висновком;

б) недостатню кваліфікацію, підтверджену результатами атестації.

У разі розірвання трудового договору за п. 8 ст. 77 ТК (раніше підп. «а» п. 3 ст. 81 ТК) роботодавець зобов'язаний, зокрема, подати докази, що підтверджують, що стан здоров'я працівника відповідно до медичного висновку перешкоджав належному виконанню ним своїх трудових обов'язків.

Умовою звільнення з цієї підстави є та обставина, що працівник належним чином виконує свої трудові обов'язки, однак на підставі медичного висновку з'ясовується, що він потребує надання іншої роботи внаслідок того, що виконувана робота йому протипоказана чи небезпечна для колективу працівників чи громадян, які він обслуговує.

Звільнення працівника за вказаною основою допускається лише в тому випадку, якщо його неможливо за його згодою перевести на іншу роботу, оскільки відповідно до медичного висновку він не може виконувати жодну роботу з наявних в організації. Під іншою роботою тут розуміється надання працівнику вакантної посади (роботи), як відповідної тій, яку він обіймав до звільнення, так і вакантній посаді (нижчеоплачуваної роботи), яку він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи та стану здоров'я. Працівнику насамперед має бути запропонована інша робота, що є в організації, відповідна його спеціальності, посади, кваліфікації, а також рівнозначна за суттєвим умовампраці попередньої посади (роботі). У разі відсутності такої роботи працівнику пропонується будь-яка інша вакантна посада за його родом діяльності, тобто інша посада, що є в організації, з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду роботи, але не збігається з раніше займаною за трудовою функцією та (або) за суттєвим. умов праці.

При цьому слід мати на увазі, що якщо працівник відмовився від переведення на іншу наявну роботу, яка не протипоказана йому за станом здоров'я, або за відсутності в організації відповідних вакансій трудовий договір з працівником припиняється відповідно до п. 8 ст. 77 ТК.

При звільненні у зв'язку з невідповідністю працівника посади або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, йому виплачується вихідна допомогау його двотижневого середнього заробітку. Про порядок проходження медоглядів та перелік захворювань, що є перешкодою для виконання певних видів робіт, див. 6 цієї книги.

У силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК звільнення з цієї підстави допустиме за умови, що невідповідність працівника займаній посаді внаслідок його недостатньої кваліфікації підтверджено результатами атестації, проведеної у порядку, передбаченому федеральним законом або іншим нормативним правовим актом, або в порядку, закріпленому у локальному нормативному актіорганізації. З огляду на це, роботодавець немає права розірвати трудового договору з працівником з названому підставі, якщо щодо цього працівника атестація не проводилася чи атестаційна комісія дійшла висновку відповідність працівника займаної посади. При цьому висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці разом з іншими доказами у справі.

Якщо працівника було звільнено за п.

Як звільнити за невідповідність посади

3 ч. 1 ст. 81 ТК, то роботодавець зобов'язаний надати докази, що свідчать про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу за результатами атестації, або роботодавець не мав можливості (наприклад, у зв'язку з відсутністю вакантних посад або робіт) перевести працівника за його згодою на іншу роботу у цій самій організації.

При цьому слід враховувати вимоги ч. 3 ст. 81 ТК (у редакції, що діє з 6 жовтня 2006 р.) про те, що звільнення за вказаною основою допускається, якщо неможливо перевести працівника за його письмовою згодою на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором У разі виникнення трудового спору у зв'язку із звільненням за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК суди зобов'язані перевіряти дотримання роботодавцем цих вимог закону.

Недостатня кваліфікація працівника, підтверджена результатами атестації, має місце у випадках, коли є реальні факти, що свідчать про професійну непридатність працівника. Наприклад, працівник допускає у роботі шлюб, неспроможна виконати роботу, оскільки неспроможна освоїти необхідну технологію робіт, навчитися користуватися комп'ютерними програмами тощо. буд. .

Розірвання трудового договору за п. 3 ст. 81 ТК через недостатню кваліфікацію неприпустимо щодо працівників, які не мають необхідного досвіду роботи у зв'язку з тим, що, наприклад, у них нетривалий стаж роботи (менше року), з молодими спеціалістами після закінчення ними навчальних закладівчерез те, що важко освоюється нова техніка чи технологія, що раніше не застосовувалася на підприємстві.

Порядок проведення атестації встановлюється трудовим законодавствомта іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, що приймаються з урахуванням думки представницького органупрацівників.

Систематизуючи різні нормативні акти, що регулюють питання проведення атестації, можна вивести такі загальні положенняїї проведення:

а) атестація повинна проводитись періодично – не рідше одного разу на два-три роки;

б) для її проведення створюється спеціальна атестаційна комісія, яка повинна включати представників роботодавця (зазвичай це керівники кадрової та юридичної служб, а в невеликих організаціях – самі керівники), незалежних експертів, у тому числі представників виборних профорганів, трудового колективу, вищих навчальних закладів професійної освітиі т.д.;

в) атестація покликана встановити ділові, професійні якості працівника, його особистий трудовий внесок, відповідність вимогам, визначення ступеня необхідності підвищення кваліфікації, визначення непридатності для виконання роботи;

г) за результатами атестації працівнику може бути дана одна з таких оцінок:

- відповідає займаній посаді (виконаній роботі);

- відповідає займаній посаді (виконаній роботі) за умови усунення тих чи інших виявлених недоліків, виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;

– не відповідає посаді. У цьому випадку працівника може бути звільнено за п. 3 ст. 81 ТК. Проте звільнити працівника у разі – право, а чи не обов'язок роботодавця, який, попри негативні результати атестації, може залишити працівника колишньої роботі.

Журнали РОД "За права військовослужбовців" > > 2005 р. > № 11

А.С. Ковальов. Попередження про неповну службову відповідність: поняття, підстави, наслідки накладення цього стягнення

Слід зазначити, що покарання у вигляді попередження про неповну службову відповідність відіграє подвійну роль:

· По-перше, як самостійне стягнення, що має морально-психологічний, виховний характер, спрямоване на виправлення військовослужбовцем своєї поведінки зразковим виконанням військового обов'язку;

· По-друге, як попередження про те, що щодо військовослужбовця в подальшому може бути застосовано більш суворе покарання у вигляді дострокового звільнення з військової службиабо зниження на посаді.
Провівши аналогію з підставами накладення стягнення у вигляді дострокового звільнення в запас (ст. 104 Статуту), можна дійти висновку, що стягнення «попередження про неповну службову відповідність» накладається на військовослужбовця за невиконання ним умов контракту, за вчинення провини, порочного і у випадках, коли військовослужбовець перестав відповідати встановленим щодо нього відповідно до Федерального закону «Про військового обов'язкута військовій службі» вимогам.
Важливо зазначити, що стягнення «попередження про неповну службову відповідність» згідно зі ст. 102 Статуту застосовується один раз за час перебування військовослужбовця на займаній штатній посаді, однак за весь період служби воно може накладатися на військовослужбовця більше одного разу, за умови зміни ним посад.
за загальному правилунакладене на військовослужбовця дисциплінарне стягнення може бути зняте відповідно до ст. 35 Статуту у порядку заохочення після того, як воно зіграло свою виховну роль і військовослужбовець виправив свою поведінку зразковим виконанням військового обов'язку, а також згідно зі ст. 106 Статуту
· У зв'язку із закінченням терміну. Проте за накладення даного стягнення зняття його у зв'язку з закінченням терміну виключається, що у ст.

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі

102 Статуту визначено термін виправлення, який можна вважати випробувальним. Зазначені вище несприятливі наслідки можуть наступити лише за умови: якщо військовослужбовець, якого накладено стягнення як попередження про неповному службовому відповідності, виправив свою поведінку зразковим виконанням військового обов'язку, стягнення зіграло свою виховну роль і у зв'язку з цим було знято.
Якщо протягом року, але не раніше його закінчення з дня накладення стягнення, військовослужбовець не виправив свою поведінку зразковим виконанням військового обов'язку та стягнення не зіграло своєї виховної ролі, він представляється у встановленому порядкудо зниження на посаді або дострокового звільнення з військової служби у запас. Але слід зазначити, що дострокове звільнення з військової служби в запас військовослужбовця, до якого застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді попередження про неповну службову відповідність, можна визнати правомірним за умови, якщо невиправлення ним своєї поведінки зразковим виконанням військового обов'язку розглядати як самостійний дисциплі.
Таким чином, можна зробити такі висновки:

У законодавстві передбачаються різні види відповідальності за вчинення тих чи інших неправомірних дій. Порушення, допущені у межах трудової (службової) діяльності, тягнуть за собою накладення дисциплінарних стягнень. Одним із них є оголошення про неповну службову відповідність. Що означає цей захід і які тягне за собою наслідки, дізнаємося зі статті.

ФЗ №79

У цьому вся нормативному акті міститься ст. 57, яка встановлює перелік дисциплінарних стягнень для держслужбовців. За скоєння провини посадовою особоюнаймач має право оголосити:

Догана.
Зауваження.
Попередження про неповну службову відповідність.

Найсуворішим стягненням є звільнення.

Дисциплінарним провиною вважається неналежне виконання чи невиконання держслужбовцем службових обов'язків, покладених нею.

ФЗ №76 та Дисциплінарний статут

У Законі "Про статус військовослужбовців" передбачається відповідальність за провини цих громадян. Вона настає при порушенні особою громадського порядкуабо військової дисципліни.

Наслідки неповної службової відповідності військовослужбовців визначено не лише у ФЗ №76, а й у Дисциплінарному статуті ЗС, затвердженому Указом Президента №2140 від 1993 р.

У статті Статуту розкривається поняття військової дисципліни. Відповідно до норми, нею називають точне та суворе виконання правил та порядку, закріплених у законодавстві, військових статутах, наказах начальників (командиров). У разі порушення встановлених розпоряджень до винних застосовуються заходи відповідальності, пропорційні тяжкості провин.

Що означає "неповна службова відповідність"?

Чіткого визначення даному поняттюу нормативних актах немає. Однак у правових документівє критерії, якими повинні відповідати особи, які приймаються на держслужбу або до лав ВС. Службова відповідність оцінюється у межах атестації.

Виходячи із встановлених вимог, можна визначити, що неповна службова відповідність має місце за недостатнього рівня:

профпідготовки, знання своїх обов'язків, готовності їх виконувати;
особистої дисциплінованості, старанності, вимогливості до підлеглих та собі;
організованості у роботі, вміння виділити ключовий напрямок у забезпеченні своєї діяльності, здатності якісно виконувати поставлені завдання, вміло діяти у складних умовах;
вміння керувати підлеглими, поєднуючи високу вимогливість та забезпечення турботи про співробітників.

Що стосується військовослужбовців, то неповною відповідністю також вважатиметься:

Недостатньо повна оцінка стану підрозділу, яким командує особа або ділянки, за яку відповідає громадянин.
Неналежний стан здоров'я, встановлений медвисновок, недостатня фізпідготовка та працездатність.

Загалом можна сказати, що неповна службова відповідність оголошується у разі недобросовісного виконання розпоряджень законодавства, недостатньої дисциплінованості особи.

Попередження

Попереджаючи про неповну службову відповідність, наймач вказує посадовцю про:

Низька організація діяльності співробітника.
Несумлінне ставлення до виконання обов'язків.

Завдання цього дисциплінарного заходу полягає у запобіганні вчиненню грубих провин, зазначених у законодавстві та інших нормативних актах. Крім того, наймач покладає на особу обов'язок усунути порушення, у зв'язку з якими співробітнику було оголошено про неповну службову відповідність. Наслідком невиконання розпоряджень може бути зниження посади чи дострокове звільнення.

Нюанси

При вирішенні питання необхідності оголошення про неповну службову відповідність, наймач повинен врахувати:

Характер провини.
Умови, за яких винний його вчинив.
Розмір завданих збитків.
Тривалість служби, рівень знань порядку виконання своїх обов'язків.

Якщо говорити про військовослужбовців, то дисциплінарне стягнення, що розглядається, може застосовуватися тільки до прапорщиків (мічманів) та офіцерів.

Порядок застосування заходів до держслужбовців

Підставами для оголошення про неповну службову відповідність є:

Повторне невиконання покладених обов'язків.
Прогулянка.
Умисне надання підроблених документів під час вступу на службу.
Порушення правил службової діяльності, що спричинило тяжкі наслідки.
Позбавлення доступу до даних, що представляють держтаємницю.
Прийняття необґрунтованого рішення, виконання якого спричинило збитки. Ця основа поширюється лише на керівний склад.
Грубе одноразове порушення обов'язків, пов'язане з невиконанням законодавчих розпоряджень чи заподіянням шкоди.
Знаходження у службовий час у стані сп'яніння.
Вчинення розтрати, розкрадання, умисного ушкодженнямайна.

Загальні правила

Насамперед для притягнення до відповідальності винного факт скоєння провини має бути зафіксований. Як правило, складається акт, який підписують 2 свідки. Крім того, безпосередній начальник держслужбовця може написати на ім'я керівництва доповідну записку.

Після фіксації факту держслужбовцю надсилається запит на дачу пояснень. Він може бути надісланий поштою або вручений особисто під підпис.

У дводенний термін держслужбовцю слід надати свої пояснення. Якщо цього зроблено нічого очікувати, керівник становить акт.

За обставинами події проводиться службова перевірка. За її результатами складається висновок.

На підставі отриманих відомостей керівник оцінює характер та тяжкість провини, визначає розмір шкоди.

Після цього видається наказ. Держслужбовець має бути з ним ознайомлений. Крім того, керівник роз'яснює йому, чим загрожує неповна службова відповідність та якими будуть наслідки, якщо особа не виправить ситуацію.

Терміни

Притягти держслужбовця до відповідальності можна протягом місяця з дати виявлення факту скоєння провини. У цей термін не входять періоди:

Тимчасової непрацездатності.
Відпустки.
Проведення перевірки.
Відсутності на службі з поважних причин.

Якщо порушення було виявлено у процесі аудиторської перевірки чи іншої ревізії, термін, протягом якого може застосовуватися стягнення, збільшується до двох років. У цей час не входить час проведення кримінального розслідування.

Коли знімають неповну службову відповідність?

Тривалість дії санкції становить 1 м. Для зняття стягнення працівникові необхідно виправити порушення. Крім того, він має протягом року не чинити нових провин.

Законодавство, однак, допускає і дострокове зняття стягнення за:

Ініціатива керівника.
Письмову заяву держслужбовця або клопотання безпосереднього його начальника.

Щодо військовослужбовців, то зняття стягнення здійснюється відповідно до ст. 35 Дисциплінарний статут. Це допускається, якщо буде встановлено, що було реалізовано виховну функцію санкції, а військовослужбовець виправився зразковим виконанням боргу.

Важливий момент

Відповідно до статті 106 Статуту, дисциплінарне стягнення може зніматися з військовослужбовця у зв'язку із закінченням терміну. Однак це правило не поширюється на випадки оголошення про неповну відповідність. Справа в тому, що ця санкція передбачає встановлення випробувального терміну, протягом якого особа має виправити порушення.

Заміна суворішим заходом

Якщо військовослужбовець не виконав розпорядження керівництва, що наклав на нього стягнення, він може бути знижений на посаді або достроково звільнений у запас. Тим часом звільнення вважатиметься правомірним, якщо невиправлення поведінки особою розглядається як самостійний дисциплінарна провина.

Винятки

У ФЗ №76 та №79 не встановлені випадки, коли на винних не можуть накладатися дисциплінарні стягнення, у тому числі попередження про неповну відповідність. Отже, заходи відповідальності можуть застосовуватися абсолютно до всіх військовослужбовців та держслужбовців. Тим часом цей висновок не зовсім вірний.

Такі стягнення, як догана, попередження та зауваження можуть застосовуватися до винних у будь-якому разі за наявності підстав. Проте звільнити ні з державної, ні з військової служби не можна вагітних жінок, матерів одинаків та деяких інших осіб, які віднесені до соціально незахищених категорій. Звільнення з посади у таких ситуаціях суперечило б як положенням ТК, а й Конституції.

На закінчення

Особа, до якої застосовано стягнення, має низку гарантій, встановлених законодавством.

Звільнення за невідповідність посади

Зокрема суб'єкт має право оскаржити рішення керівника у суді. Як показує практика, оскаржуються переважно звільнення. Що стосується оголошення про неповну відповідність, то, як правило, службовці прагнуть виправити свою поведінку під страхом суворішої відповідальності.

Зрозуміло, суб'єкт може й оскаржити рішення, якщо впевнений, що не допускав порушень, а його дії повністю відповідали встановленим розпорядженням. Зазвичай попередження, догани, зауваження виносяться правомірно, за конкретні порушення.

Будь-який військовослужбовець у разі не виконання своїх завдань піддається штрафу. Покарання про неповну службову відповідність є найбільш важку формудогани, після якого може йти лише усунення від служби.

За що оголошується неповна службова відповідність? Відповідь на це питання можна отримати, лише ознайомившись з інструкціями військового. Саме вони дозволяють визначити деякі показники, яким він має відповідати:

Проходження кваліфікованої підготовки, що забезпечує відповідний рівень знань правил.
Подання зобов'язань та беззаперечне їх виконання.
Кожен військовослужбовець у стислі терміни повинен переходити різні об'єкти у разі проведення країні військових действий.
Застосування набутих навичок.
Організованість та дисципліна, а також шанобливе ставлення з боку колективу.

Крім того, необхідно, щоб стан здоров'я відповідав призначеній посаді.

Як зняти неповну службову відповідність?

Тобто догану можна отримати при недотриманні вимог до посади. Про нього можна говорити, враховуючи ступінь дій військовослужбовця, а також події, за яких вони були здійснені. При цьому враховуються та загальна поведінкаокремо взятої людини. Варто зазначити, що неповна службова відповідність військовослужбовців може бути застосована лише до офіцерів чи прапорщиків.

Як зняти неповну службову відповідність? Відповідно до закону, є спосіб вирішити проблему, про що йдеться у статті 35 Статуту. Зокрема, у ній сказано, що рішення змінюють після того, як його виховна функція повністю виконана, а військовослужбовець став належним чином виконувати покладені на нього завдання. Не мати наслідків догану може лише у тому випадку, коли офіцер змінив своє ставлення до служби.

Як призначається стягнення неповної службової відповідності? Це попередження від вищого за званням про неналежне виконання службових завдань. Через рік після догани має бути прийняте рішення, після якого, якщо військовий виправив свої помилки, клопотають про зняття штрафу, або ж інакше відбувається зниження на посаді або усунення від служби. Наш допоможе Вам у процедурі відстоювання своїх прав: професійно та вчасно.

Тепер ви знаєте, за що оголошується неповна службова відповідність. Обов'язково зверніть увагу на надану нами інформацію. Вона допоможе уникнути серйозних неприємностей. Якщо ж ви не можете вирішити проблеми самостійно, вам слід звернутися до фахівців, які зарекомендували себе найкращої сторонив цікавій для вас сфері діяльності. Тоді ви будете впевнені в тому, що результат вас влаштовуватиме за всіма параметрами.

УВАГА: дивіться відео з порадами, як отримати житло військовослужбовцям, розірвати контракт та відстояти своє право Підпишіться на наш канал YouTube і через коментарі до ролика Ви зможете безкоштовно порадитися з військовим юристом щодо вирішення своєї проблеми.

Поради юристів:

1. Я офіцер. Мені оголосили попередження про неповну службову відповідність. Я не згоден. Які мої дії? І в які терміни.

1.1. Відповідно до статей 47 - 49, 83, 86 Дисциплінарного статуту Збройних силРосійської Федерації військовослужбовці притягуються до дисциплінарної відповідальності за дисциплінарний провина (тобто протиправна, винна дія (бездіяльність), що виражається у порушенні військової дисципліни), який

Відповідно до законодавства Російської Федерації не тягне за собою кримінальну або адміністративної відповідальності. Військовослужбовець, який притягається до дисциплінарної відповідальності, має право давати пояснення, надавати докази, оскаржити дії та рішення командира, який здійснює притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Військовослужбовець, який вважає себе невинним, має право протягом десяти діб з дня застосування дисциплінарного стягнення подати скаргу. Право на оскарження неправомірних дій закріплено у статті 21 Федерального закону "Про статус військовослужбовців".

Відповідно до статті 108 Статуту військовослужбовець має право подати скаргу на незаконні щодо нього дії командира (начальника) або інших військовослужбовців безпосередньому командиру (начальнику) тієї особи, дії якої оскаржує. Крім того, рішення військових посадових осіб щодо незаконного притягнення до дисциплінарної відповідальності оскаржуються до відповідного військового суду.