Анотація: У статті досліджуються та виділяються унікальні особливості природи та структури спорту стосовно трудових відносин професійних спортсменів. Визначаються такі специфічні ознаки: персоніфікованість трудових відносин; специфіка визначення заробітної плати професійних спортсменів; суттєві ризики шкоди здоров'ю професійного спортсмена та систематично завдані збитки здоров'ю професійного спортсмена протягом усієї його спортивної діяльності; специфіка темпоральних умов праці професійних спортсменів, які істотно відрізняються від «стандартних» для інших сфер трудових відносин; додаткові обов'язкита відповідальність професійних спортсменів; особливості переведення професійного спортсмена на іншу роботу; особливості найму професійного спортсмена; специфіка ринку праці спорте. Викладені у цією статтеюфактори переконливо доводять суттєву специфіку трудових (точніше – спортивно-трудових) відносин професійних спортсменів та детермінують об'єктивну фактичну та інструментальну юридичну необхідність диференціації трудових відносин у галузі спорту. Щодо професійних спортсменів пропонується запровадити термін спортивно-трудові відносини.
Анотація: У статті на основі порівняльного аналізу процедур медіації та посередництва при розгляді та вирішенні колективних трудових спорівзроблено висновок про їхню єдину правової природита необхідності їх одноманітного регулювання. Водночас звернуто увагу на те, що особливості методу правового регулюваннята характеру трудових відносин вимагають деяких особливостей правового регулювання процедури медіації (посередництва) у цій сфері. Автором запропоновано власне розуміння місця посередництва у системі процедур розгляду та вирішення колективних трудових спорів та утримання прав сторін спору на звернення до цієї процедури. Також проаналізовано можливість та доцільність застосування процедури медіації при розгляді індивідуальних трудових спорів та зроблено висновок про неефективність цієї форми захисту при вирішенні індивідуальних трудових спорів про право, але необхідність та обов'язковість застосування цієї процедури при врегулюванні індивідуальних трудових спорів про інтерес.
Анотація: У статті вказуються причини, що викликали необхідність проведення дослідження питань щодо ролі та місця матеріальної відповідальностіза нормами трудового правав системі юридичної відповідальності російського права. У ній аналізуються різні точки зору представників правової науки, у тому числі і вчених-трудовиків, одні з яких виділяють матеріальну відповідальність працівника та роботодавця як окремих видівюридичної відповідальності, інші розглядають їх у складі цивільно-правової, дисциплінарної і працеправної відповідальності, що веде до асимілювання матеріальної відповідальності сторін трудового договору вказаних видахвідповідальності. Тим самим усі ці позиції тією чи іншою мірою не визнають матеріальну відповідальність самостійним видом юридичної відповідальності, що негативно може позначитися на правозастосовчої практики. У зв'язку з цим у статті наводиться досить розгорнута аргументація, яка показує докорінну відмінність матеріальної відповідальності за нормами трудового права від інших видів юридичної відповідальності, що підкреслює неспроможність вищезазначеного підходу до розуміння матеріальної відповідальності за нормами трудового права. На підставі цього робиться основний висновок, згідно з яким матеріальна відповідальність сторін трудового договору, що володіє двостороннім характером, загальними та специфічними ознаками, є цілісною, неподільною правовою категорією трудового права, що є самостійний виглядюридичної відповідальності російського права.
Анотація: Стаття присвячена питанням кореляції трудового договору та нетипових (альтернативних) форм зайнятості за умов сучасного правового регулювання. Автором спроба розглянути актуальні питанняспіввідношення нових, що у сфері трудового права відносин, з трудовим правом, його усталеними поглядами щодо трудового правничий та власне трудові відносини. Стаття складається з двох частин, присвячених теоретичному та законодавчому закріпленню трудового договору та деяким проблемам правового регулювання нетипових форм зайнятості.
Анотація: У статті на основі теоретичних підходів розглядається поняття бідності як соціального явища, реально існуючого в сучасних умовах у нашій державі з початку 90-х років ХХ століття, коли в Росії почала формуватися ринкова економіка. Автором дається коротка характеристикасоціально-економічної політики Радянського суспільства, визначаються цілі та шляхи їх реалізації. Поняття бідності нерозривно пов'язане із дослідженням проблем рівня життя населення. У роботі наводяться єдність поглядів учених-теоретиків на розуміння змісту рівня життя як соціально-економічної категорії, так і існуючі розбіжності щодо параметрів (характеристик) рівня життя. Малозабезпеченість у тих проблеми рівня життя розглядається головним чином як наслідок наявності в сім'ї різного родуутриманців за відносно низьких заробітків годувальників. Автором поруч із іншими соціальними ризиками виділяється бідність на самостійний соціальний ризик, і визначаються її об'єктивні критерії.
Анотація: В даний час більшість іноземних працівників у Канаді опиняються в уразливому правовому становищі через те, що ринок праці не підтримується синхронізованими. державними заходамиу галузі міграційного управління. Це призводить до ситуації, коли держава має потребу в іноземній робочої сили, А легітимні можливості реалізації цих потреб звужуються. Регулювання трудових відносин з іноземними працівниками за законодавством Канади представляє певний інтерес Росії до цього питання, оскільки Російської ФедераціїДуже корисно було б вивчити досвід цієї країни для вдосконалення свого внутрішнього законодавства. У статті розглядається правове регулювання праці іноземних працівників у Канаді. Розглянуто положення про порядок укладання, зміни та припинення трудового договору з іноземними працівниками в Канаді, положення про квотування робочих місць за законодавством Канади, а також положення щодо правового регулювання робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати в Канаді.
Анотація:
У цій статті проводиться розгляд та порівняльний аналізнорм чинного міжнародного та російського законодавствау сфері захисту прав працівників при неспроможності роботодавця. Відзначається соціальна значущість проблеми, що розглядається. Вказується на переваги та недоліки таких способів, що забезпечують захист прав працівника при банкрутстві роботодавця, як встановлення привілеїв щодо вимог щодо виплати заробітної плати та створення гарантійних установ. Досліджуються положення проектів Федерального закону "Про обов'язкове соціальне страхування на випадок втрати заробітку внаслідок банкрутства роботодавця", а також положення Федерального закону № 316848-6 "Про внесення змін до статті 4.5 Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушеннята Федеральний закон "Про неспроможність (банкрутство)". Аналізуються такий спосіб підвищення захисту прав працівників у разі банкрутства організації як запровадження відповідальності засновників за боргами юридичної особи. Вказується на особливості захисту прав працівників, де як власник майна боржника виступає унітарне підприємство, засноване на праві господарського відання. Методологічною та теоретичною основою дослідження послужили праці вітчизняних фахівців у аналізованій галузі. Велике значенняу теоретичному та практичному аспекті мали наукові узагальнюючі принципи та механізми захисту прав працівників при неспроможності зарубіжних країнах. При проведенні дослідження та викладі матеріалу були застосовані загальнонаукові підходи (системний) та методи наукового пізнання (аналізу, дедукції, наукової абстракції). На основі проведеного дослідження, автором статті, з урахуванням сучасних економічних умов, робиться ряд висновків, наводиться їх обґрунтування, та пропонуються заходи щодо вдосконалення забезпечення захисту прав працівників на оплату праці при неспроможності роботодавця в Російській Федерації. Так, зокрема, пропонується: удосконалення існуючої черговості задоволення вимог кредиторів з метою підвищення привілейованого статусу працівників організацій-банкрутів, доповнення чинного законодавства нормами, що розширюють та конкретизують повноваження працівників у ході процедури банкрутства; пропонується внесення до законодавства змін, що встановлюють повну відповідальність перед працівниками власника майна боржника - унітарного підприємства, що ґрунтується на праві господарського відання, за всіма видами вимог, перерахованих у ст. 12 Конвенції МОП № 173 "Про захист вимог працівників у разі неплатоспроможності підприємця".
Анотація:
Предметом дослідження є одна з новацій науки трудового права - працеправна відповідальність сторін трудового договору, що об'єднує дисциплінарну, матеріальну та організаційну відповідальність, що ставить під сумнів традиційне уявлення про відповідальність суб'єктів трудових правовідносинза нормами законодавства про працю. У цьому проводиться аналіз аргументів, наведених авторами працеправової відповідальності, які у тому, що вона розцінюється самостійним видом юридичної відповідальності, і навіть загальної (родової) категорією, у зв'язку з чим обгрунтовується необхідність її виділення як узагальнюючої галузевої категорії. Методологічну основу даного дослідження склали загальнонауковий діалектичний метод, універсальні наукові методи (системно-структурний, функціональний, методи аналізу та синтезу, індукції та дедукції), а також спеціальні наукові методи (історико-правовий, порівняльно-правовий, юридико-догматичний). Вперше в науці трудового права здійснено ретельний аналіз основних положень вчення про працеправову відповідальність сторін трудового договору, в ході якого виявлено її проблеми, пов'язані з нездатністю цієї відповідальності бути видом юридичної відповідальності, загальною (родовою) категорією трудового права стосовно перерахованих вище видів відповідальності, що не дає жодних підстав, які об'єктивно викликали необхідність закріплення працеправної відповідальності у трудовому законодавстві.
Анотація:
Предметом дослідження є чинники диференціації праці спортсменів, які фактично визначили специфічне правове регулювання діяльності цієї категорії працівників. Проводиться аналіз існуючих підходів до факторів диференціації, на підставі яких висуваються нові критерії, що стали підставою виділення спортсменів в окрему главу Трудового Кодексу Російської Федерації. Зокрема, як основний чинник диференціації праці спортсменів у командних видах спорту пропонується розглядати конкуренцію чи суперництво між спортсменами. Конкуренція чи суперництво – це необхідна частина кожного одиничного спортивного змагання, участь у якому є невід'ємною складовою трудової функції спортсмена Висновки робляться на підставі аналізу наукових праць та актуального російського законодавства. Виявляються узагальнюючі ознаки, притаманні спортсменів, зайнятих у командних видах спорту, і навіть ознаки, що відокремлюють спортсменів з інших категорій працівників. Доводиться, що саме суперництво між спортсменами є однією з причин встановлення специфічних заходів відповідальності для спортсмена (за порушення правил суперництва зі спортсменами інших клубів) регламентними нормами у сфері спорту, а також поряд із підвищеними фізичними навантаженнями призводить до підвищених професійних ризиків. У другій частині роботи обґрунтовується висновок, що відокремлене правове регулювання діяльності спортсмена в командних видах спорту має здійснюватися саме в рамках трудового права
Анотація: У статті вказується, що закони та інші нормативні акти, що регулюють трудові відносини працівників Крайньої Півночі, потребують вдосконалення шляхом перенесення в комплекс сучасних нормативних правових актів РФ норм, що діяли в радянському законодавстві і продовжують діяти в даний час, оскільки вони є актуальними і необхідними. Обґрунтовується, що потрібно здійснити певну структурну впорядкованість існуючих актів та розширити коло питань, що регламентуються у колективних договорах, локальних нормативних актах, трудових договорах. У регулюванні сфери праці на територіях Півночі Росії мають отримати відображення сучасні ціннісні орієнтири Міжнародної організації праці про гідну працю, соціальну справедливість та справедливу глобалізацію.
Анотація: Однією з характерних тенденцій сучасної економіки є ведення бізнесу за допомогою групи взаємопов'язаних юридичних осіб, підконтрольних єдиному центру Трудове законодавство РФ закріплює за кожною юридичною особою, яка входить до такої групи, статус самостійного роботодавця, тим самим ігноруючи факт економічної залежності між юридичними особами. У статті розглянуто існуючі у трудовому законодавстві та судовій практицібагатьох зарубіжних країн підходи до врегулювання трудових відносин у рамках групи взаємозалежних юридичних осіб. Проаналізовано специфіку застосування доктрини «зняття (протикання) корпоративної вуалі» в трудових спорах. Особливу увагуприділяється правовим конструкціям, спрямованим регулювання феномена множинності осіб за роботодавця. Виявлено основні труднощі, що виникають при застосуванні цих правових конструкцій. Незважаючи на виявлені труднощі та недоліки, робиться висновок про необхідність внесення змін та доповнень до вітчизняного законодавства, спрямованих на відмову від повноцінного застосування в рамках трудових правовідносин принципу обмеженої відповідальності учасників (акціонерів) господарських товариств.
Анотація: У роботі на основі узагальнення нових факторів та явищ російської економіки формулюється висновок про підвищення ролі сумісництва на сучасному етапірозвитку ринку праці, що зумовлює актуальність правового дослідженнясумісництва. У статті проведено порівняльний аналіз чинного та попереднього нормативних визначеньсумісництва, розглянуті підходи представників науки трудового права до виділення ознак сумісництва, виявлено невідповідність закріпленого в ТК РФ визначення сумісності практики функціонування відносин, що склалася в галузі сумісництва на сучасному етапі розвитку ринку праці. На основі проведеного дослідження зроблено спробу уточнити нормативне визначення сумісництва, а також віднести ознаку наявності у працівника основної роботи до факультативних ознак сумісництва. З метою підвищення ефективності правового регулювання сумісництва запропоновано варіанти коригування деяких норм ТК РФ про сумісництво.
загальні положення
Примітка 1
Під трудовим правом розуміється галузь російського права, яка регулює відносини у сфері найманої праці.
У Росії її основним джерелом цієї галузі права є Трудовий кодекс РФ. Він замінив чинний раніше Кодекс законів праці РРФСР.
До основних завдань у трудовому праві слід віднести:
- закріплення державних гарантій трудящих громадян;
- формування сприятливих умов для протікання трудових відносин;
- Захист професійних працівників та їх роботодавців.
- Законодавством встановлено заборону дискримінацію у трудових відносинах.
Основні проблеми
Найчастіше у трудовому праві зустрічається така проблема, як дискримінація потенційного чи чинного працівника за статевою ознакою. Причиною такої дискримінації щодо жінок, наприклад, є вагітність, а також наявність дітей чи потенційне материнство. Варто врахувати, що на відмову у прийомі на роботу чоловіка з аналогічних причин неможливе.
Ще однією причиною дискримінації є дискримінація за віком. Найчастіше затребуваними є працівники до тридцяти чи тридцяти п'яти років. Варто зазначити, що диференціація у правовому регулюванні трудових відносин залежно від вікової ознаки має проводитися суворо передбачених закономвипадках. Так, наприклад, вікове обмеження до тридцяти п'яти років застосовується до громадян, які бажають вступити на військову службуза контрактом.
Не менш важливою проблемою трудового права є недотримання роботодавцями норм Трудового кодексу. Керівники організацій можуть йти на різноманітні хитрощі, які дозволяють їм користуватися неграмотністю працівників. Наприклад, роботодавці прагнуть уникнути витрат, пов'язаних з соціальним страхуваннямпрацівника, його податками чи виплатами при звільненні та відпустці.
Працівник завжди може захищати надані йому трудові права такими способами, як:
- самозахисту своїх прав;
- за допомогою професійної профспілкової організації;
- за допомогою органів державного нагляду у сфері трудового законодавства(наприклад, прокуратури);
- за допомогою судового захисту.
Ще одна проблема трудового права стосується позикової праці – аутсорсингу та аутстафінгу. У Трудовому кодексі про такі форми залучення до праці немає жодних положень, хоча подібний спосіб організації праці набуває поширення. Очевидно, що слід зайнятися більш детальним опрацюванням норм трудового права, що стосуються такого роду відносин.
Самостійну проблему становить той факт, що у трудовому кодексі практично відсутні норми, якими регулювалася б праця іноземних громадян, крім загального принципу, згідно з яким Іностранні громадяниможуть користуватися тими ж трудовими правами, що й російські громадяни. Неврегульованість цього роду відносин тягне у себе, зокрема, міжнаціональне напруження і конфлікти такому грунті.
Крім всіх перерахованих проблем, які стосуються, перш за все, недоліків у існуючих нормах трудового права, найголовнішою проблемою у сфері трудових відносин є невчасна виплата заробітної плати, так само як і невиплата заробітної плати взагалі. З подібними проблемами уповноважені боротися державні органи, наприклад, прокуратура. Прокурор має право звернутися до суду в порядку статті 45 ЦПК РФ на захист прав співробітників підприємства, якщо вважатиме подібні дії необхідними. У такому разі стягнення заробітної плати відбуватиметься у судовому порядкуіз залученням служби судових приставів.
Орловський Юрій Петрович – заступник директора ІЗіСП, доктор юридичних наук, професор, заслужений діяч науки РФ
Трудовий кодекс РФ, введений у дію з 1 лютого 2002 р., вирішив багато важливих питань, що мають значення для застосування трудового законодавства. У ньому дається розмежування повноважень між федеральними органами державної владита органами державної влади суб'єктів Російської Федерації, визначається сфера дії трудового права та його відмежування від цивільного права, закріплені принципи соціального партнерства у сфері праці, що допомагають знаходити компромісні рішення з урахуванням інтересів як роботодавців, так і осіб найманої праці, розширено роль договірного регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних із нею відносин, відбито особливості умов праці окремих категорій працівників, внесено новели у різні інститути трудового права.
Після прийняття Трудового кодексу до нього було внесено різні зміни та доповнення, переважно пов'язані з прийняттям нових федеральних законів, які стосуються сфери регулювання трудових відносин. Один з них - Федеральний закон від 22 серпня 2004 р. N 122-ФЗ "Про внесення змін до законодавчі актиРосійської Федерації та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів Російської Федерації у зв'язку з прийняттям Федеральних законів "Про внесення змін і доповнень до Федерального закону "Про загальних принципахорганізації законодавчих (представницьких) та виконавчих органів державної влади суб'єктів Російської Федерації" та "Про загальні принципи організації місцевого самоврядуванняв Російській Федерації". Цей Закон вніс зміни до всіх статей ТК, що стосуються фінансування різних пільг і гарантій, що надаються працівникам. Гарантії та пільги для осіб, які працюють в організаціях, що фінансуються з бюджетів суб'єктів Російської Федерації та бюджетів муніципальних утворень, встановлюються органами державної влади суб'єктів Російської Федерації та органами місцевого самоврядування. федерального бюджету, Встановлюються безпосередньо в нормах ТК.
Важливе значення для правильного застосування ТК має Постанова Пленуму Верховного СудуРФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", Постанова Конституційного СудуРФ від 15 березня 2005 р. "У справі про перевірку конституційності положень пункту 2 статті 278 та статті 279 Трудового кодексу Російської Федерації та абзацу другого пункту 4 статті 69 Федерального закону "Про акціонерних товаристваху зв'язку із запитами Волхівського міського суду Ленінградської області, Жовтневого районного судуміста Ставрополя та скаргами низки громадян".
Разом з тим, незважаючи на вжиті заходи щодо регулювання трудових відносин та правильного застосування відповідних правових норм, час, що минув з дня набуття чинності ТК, показує, що робота з удосконалення трудового законодавства має продовжуватися. По-перше, не всі рішення Кодексу виявилися вдалими. По-друге, у ньому не знайшла належного відображення реально існуюча нині диференціація умов праці. По-третє, залишилися неврегульованими деякі питання.
Робота з внесення змін та доповнень до чинного Трудового кодексу ведеться вже кілька років і зараз завершується. З прийняттям Закону про внесення змін та доповнень до Трудового кодексу законодавство про працю має вийти на новий етап свого розвитку, який максимально враховує економічні реалії, а також права та інтереси сторін трудових відносин.
Вимагає вирішення питання щодо визначення кола відносин, регульованих трудовим законодавством. Стаття 1 ТК виходить із традиційного уявлення про відносини, що регулюються трудовим законодавством: це трудові відносини та відносини, безпосередньо пов'язані з ними. Однак коло відносин, що визначаються як відносини, безпосередньо пов'язані з трудовими відносинами, потребує уточнення. Навряд можна погодитися з тим, що відносини щодо матеріальної відповідальності роботодавців та працівників у сфері праці є самостійним видом відносин. Сторони трудового відносини, маючи відповідні права, наділені певними обов'язками, до яких входить відшкодування збитків, заподіяних іншій стороні. Тому ставлення щодо матеріальної відповідальності роботодавців та працівників становить нерозривну частину трудового відношення. Потребують коригування та відносини з професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо в даного роботодавця. Ці відносини у Трудовому кодексі як самостійний вид відносин, хоча підвищення кваліфікації здійснюється, зазвичай, у межах трудового відносини.
Слід зазначити, що вирішення у ТК інших питань професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників є, на нашу думку, не зовсім вдалим. Так, згідно зі ст. 198 ТК на придбання спеціальності може укладатися учнівський договір, Котрий є цивільно-правовим договоромта регулюється цивільним законодавством та іншими актами, що містять норми цивільного права. Учнівський договір, який є предметом регулювання трудового права, полягає лише для перенавчання без відриву від роботи. Після закінчення такого договору, як зазначено у ст. 207 ТК, має бути укладено трудовий договір із роботодавцем. На нашу думку, немає підстав кваліфікувати учнівський договір як цивільно-правовий навіть у тих випадках, коли громадянин, який не має спеціальності, набуває її безпосередньо в організації. І тут відносини з навчання становлять предмет регулювання трудового законодавства. Учні є членами колективу працівників цієї організації та підпорядковуються поруч із іншими особами правилам внутрішнього трудового розпорядку. Там поширюється режим робочого дня, до них застосовуються дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового законодавства, а винагорода, що виплачується їм, хоча і з деякими особливостями, завжди має форму заробітної плати.
Помилковою є і позиція ТК необхідність укладення трудового договору після закінчення навчання. Закінчення навчання та перехід на роботу з набутої спеціальності не вимагають будь-якого правотворчого факту. Конструкція двох договорів (учнівського і трудового) практично породжує неправильний висновок у тому, що роботодавець ні зобов'язаний надавати учневі роботу з спеціальності, отриманої результаті виробничого навчання, а організація як із сторін вправі відмовитися від укладання трудового договора. Тому доцільно внести відповідні корективи до норм ТК, що регулюють питання учнівського договору.
Однією із проблем подальшого вдосконалення трудового законодавства є проблема єдності законодавства. Стаття 5 ТК передбачає, що норми трудового права, що містяться в інших законах, повинні відповідати ТК, а у разі протиріч між Кодексом та іншими федеральними законами, що містять норми трудового права, застосовуються положення Кодексу Якщо знову прийнятий федеральний закон суперечить ТК, цей федеральний закон застосовується за умови внесення відповідних змін і доповнень до Кодексу.
Однак ці положення не є безперечними, якщо розглядати особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників. Так, ст. 21 Федерального закону від 14 листопада 2002 р. N 161-ФЗ "Про державні та муніципальні унітарних підприємствах" передбачає, що керівник унітарного підприємства не має права обіймати посаду або займатися іншою оплачуваною діяльністю в державних органах, органах місцевого самоврядування, комерційних та некомерційних організаціях, крім викладацької, наукової та іншої творчої діяльності. Фактично, це заборона сумісництво. Стаття 276 ТК встановлює інше правило: керівник організації може обіймати оплачувані посади в інших організаціях, але лише з дозволу уповноваженого органуюридичної особи, або власника майна організації, або уповноваженого власником особи (органу). Отже, якщо з правила, встановленого ст. 5 ТК, то ст. 21 Федерального закону "Про державні та муніципальні унітарні підприємства" застосовуватися не повинна.
Небездоганна з тих самих міркувань і юридична сила багатьох правових норм, які стосуються трудового законодавства, які у Федеральному законі від 27 липня 2004 р. N 79-ФЗ " Про державну цивільну службу Російської Федерації " , оскільки вони встановлюють інші правила проти ТК. Так, відповідно до ст. 27 зазначеного Закону в акті державного органупро призначення на посаду цивільної службита службовому контракті сторонами може бути передбачено випробування цивільного службовця тривалістю від трьох місяців до одного року. Максимальний термінвипробування з ТК - шість місяців.
На думку, якщо є які збігаються за змістом правові норми у ТК та інших федеральних законах, встановлюють особливості правового регулювання окремих категорій працівників, то такі розбіжності не можна вважати колізією. При вирішенні цього питання слід враховувати ст. 11 ТК, яка передбачає, що особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників (керівників організацій, осіб, які працюють за сумісництвом, жінок, осіб з сімейними обов'язками, молоді, державних службовців та інших) встановлюються Трудовим кодексом та іншими федеральними законами. У зв'язку з цим можна говорити про рівнозначну юридичну силу ТК та інших федеральних законів, якщо предмет регулювання – особливості праці окремих категорій працівників. Цей висновок доцільно чіткіше відобразити у Кодексі.
Трудовий кодекс вніс суттєві зміни у правові норми, що регулюють питання укладання, зміни та припинення трудового договору. Водночас деякі положення трудового договору вимагають уточнення, а в ряді випадків та іншого рішення. Можна вважати виправданим включення до ТК ст. 57, яка вказує, що саме належить до суттєвих умов трудового договору та є правозастосовним орієнтиром для обох сторін. В той же час не можна не відзначити, що додаткові умови, до яких Кодекс відносить умови про випробування, про нерозголошення таємниці, що охороняється законом, про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договоромтерміну, якщо навчання проводилося з допомогою коштів роботодавця, також є суттєвими для сторін трудового договору. Якщо за такими умовами не досягнуто домовленості, а одна із сторін наполягає на їх включенні до трудового договору, то останній не укладається. Тому найбільш виправдана класифікація умов трудового договору необхідні і додаткові. Необхідними визнаються умови, що визначають природу даного договоруяк трудового: угоду про місце роботи, про трудову функцію та дату початку роботи. Деякі дослідники вважають необхідною умовою та угоду про заробітну плату<*>. Усі інші умови трудового договору належать до додаткових. Вони також важливі для сторін трудового договору, але різниця полягає в тому, що за необхідним умовамобов'язково має бути угода сторін, а додаткові умови можуть бути предметом обговорення, що впливає на юридичну силутрудового договору
<*>Див: Трудове право Росії: Підручник / За ред. С.П. Мавріна та Є.Б. Хохлова. М., 2002. С. 269.
Водночас Пленум ЗС РФ наголосив, що виходячи з положень Конвенції МОП про примусове або обов'язкової праціпередбачений ст. 74 Кодексу тимчасове переведення працівника без його згоди на не зумовлену трудовим договором роботу у разі простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного або організаційного характеру), знищення або псування майна, а також для заміщення відсутнього працівника може бути визнано обґрунтованим, якщо це викликано надзвичайними обставинами або коли неприйняття такого заходу може призвести до катастрофи, виробничої аварії, стихійного лиха, нещасному випадку та аналогічним наслідкам. Відповідне уточнення необхідно внести до ст. 74 ТК. Інше питання стосується правила про переведення на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації, лише за письмовою згодою працівника. Це означає, що на відміну від КзпПр ТК РФ вимагає при перекладі у зв'язку з виробничою необхідністю враховувати кваліфікацію працівника. Ця новела, на нашу думку, не відповідає існуючим реаліям. Якщо є надзвичайні обставини, то для їх усунення допустиме залучення працівників до відповідних робіт незалежно від їх спеціальності та кваліфікації. Доцільно відновити чинне положення про застосування правила про тимчасовий переведення на іншу роботу у разі виробничої необхідності до всіх працівників незалежно від їх спеціальності та кваліфікації.
Положення, сформульовані Пленумом Верховного Судна РФ у Постанові від 17 березня 2004 р. N 2, можна використовуватиме вирішення інших питань трудового законодавства. Так, на практиці постало питання: чи поширюються на керівників організацій, звільнених з ініціативи роботодавця на підставі п. 2 ст. 278, норми ч. 3 ст. 81 ТК про заборону звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності або у період перебування у відпустці? Це питання пов'язані з відсутністю заборони звільнення керівника організації під час його тимчасової непрацездатності чи період перебування у відпустці главі 43 Кодексу, регулюючої особливості праці керівника організації. На думку Верховного Судна РФ, год. 3 ст. 81 ТК, яка забороняє розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у період тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці, є загальною нормою. Глава 43 про особливості регулювання праці керівника організації, встановлюючи певне коло вилучень із загального регулювання праці працівників, не містить такого вилучення, як відмова від заборони звільнення з ініціативи роботодавця у період тимчасової непрацездатності або у період перебування у відпустці. Тому трудового договору з керівником організації може бути розірвано за п. 2 ст. 278 ТК РФ у період його тимчасової непрацездатності чи перебування у відпустці. Для підвищення рівня гарантій керівникам організацій це положення передбачити безпосередньо в ТК.
Пункт 2 ст. 278 та ст. 279 ТК були предметом спеціального розгляду Конституційним Судом РФ з їхньої відповідність конституційним положенням. Наступні висновки Конституційного Суду, сформульовані у Постанові від 15 березня 2005 р. N 3-П, мають бути враховані у разі подальшого вдосконалення трудового законодавства:
- правовий статус керівника організації значно відрізняється від статусу інших працівників і тому федеральний законодавець має право, виходячи з об'єктивно існуючих особливостей характеру та змісту праці керівника організації, що виконується ним трудової функції, передбачати особливі правиларозірвання з ним трудового договору;
- федеральний законодавець не покладає на власника, за винятком загальних правилрозірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця, обов'язок вказувати мотиви звільнення керівника організації на підставі, передбаченій п. 2 ст. 278 ТК, оскільки не розглядає цю підставу як міру юридичної відповідальності;
- надання власнику права прийняти рішення про дострокове розірвання трудового договору з керівником організації передбачає, у свою чергу, надання останньому адекватних правових гарантійзахисту від негативних наслідків, які можуть настати для нього внаслідок втрати роботи. До таких гарантій належить передбачена ст. 279 ТК виплата компенсації за дострокове розірваннятрудового договору з керівником організації у розмірі, що визначається трудовим договором.
Конституційний Суд зазначив, що виходячи з цільового призначенняцієї виплати максимально компенсувати звільненій особі несприятливі наслідки, викликані втратою роботи, розмір компенсації може визначатися: з урахуванням часу, що залишається до закінчення терміну дії трудового договору; тих сум (оплати праці), які звільнений міг би отримати, продовжуючи працювати на посаді керівника організації; додаткові витрати, які він, можливо, змушений буде понести в результаті дострокового припиненнядоговору, тощо. Надалі до внесення до чинного законодавства необхідних змін мінімальний розміркомпенсації, що виплачується керівнику організації при розірванні трудового договору на підставі, передбаченій п. 2 ст. 278 ТК, не може бути нижчим, ніж це визначено діючим законодавствомдля подібних ситуацій розірвання трудового договору з керівником організації за незалежними від нього обставинами. У Постанові Конституційного Суду міститься посилання ст. 181 ТК, що встановлює розмір компенсації під час розірвання трудового договору у зв'язку зі зміною власника організації - не нижче трьох середніх місячних заробітків працівника.
З викладеного у Кодексі слід зазначити, що виплата компенсації провадиться у всіх випадках розірвання трудового договору з керівником організації за п. 2 ст. 278 ТК РФ, а також передбачити мінімальний розмір цієї компенсації, яка у трудовому договорі може бути підвищена. Зі статті 279 ТК виключити слова "за відсутності винних дій", оскільки п. 2 ст. 278 ТК, як було зазначено, перестав бути мірою юридичну відповідальність.
До змін та доповнень, які доцільно внести до ТК, належать і питання сумісництва. Глава 44 "Особливості регулювання праці осіб, які працюють за сумісництвом" не передбачає, як правило, будь-яких обмежень для роботи за сумісництвом. Стаття 282 ТК дає визначення сумісництву, припускає можливість укладання трудових договорівпро роботу за сумісництвом з необмеженим числом роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом, а також передбачає, що робота за сумісництвом може виконуватися працівником як за місцем його основної роботи, так і в інших організаціях. Однак внутрішнє сумісництво (сумісництво за місцем основної роботи) нині практично не застосовується. "Вина" за таку ситуацію лягає на ст. 98 ТК, яка дозволяє працівникам сумісництво у тій самій організації лише з іншої професії, спеціальності чи посади. Виняток встановлено лише для педагогічних, медичних, фармацевтичних працівників та працівників культури, щодо яких відповідно до ст. 282 ТК та Постановою Уряду РФ від 4 квітня 2003 р. N 197 "Про особливості роботи за сумісництвом педагогічних, медичних, фармацевтичних працівників та працівників культури" було прийнято Постанову Мінпраці РФ від 30 червня 2003 р. N 41 "Про особливості роботи за сумісництвом педагогічних , медичних, фармацевтичних працівників та працівників культури".
Немає необхідності встановлювати різний порядокроботи для внутрішнього та зовнішнього сумісництва. Обмеження, яке сьогодні діє щодо внутрішнього сумісництва, має бути зняте. Доцільно змінити норму тижневого робочого часу для осіб, які працюють за сумісництвом, з 16 години згідно зі ст. 284 ТК на 20:00. В іншому випадку виникають труднощі із заповненням штатних одиниць та оплатою праці сумісників.
Одне із завдань, яке має вирішити ТК, у тому, щоб створити необхідні правові умови задля досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин. Однак повністю вирішити це завдання не вдалося. Так, не відповідає інтересам працівників оплата часу простою. Відповідно до ст. 157 ТК час простою як з вини роботодавця, так і з причин, що не залежать від роботодавця та працівника, оплачується тільки в тих випадках, коли працівник у письмовій форміпопередив роботодавця про початок простою. За відсутності такого попередження, час простою оплаті не підлягає. Разом з тим очевидно, що в умовах колективної праці про звичайного працівника завжди відомо всім, хто працює з ним поруч, його безпосередньому керівнику. Обов'язок щодо організації праці та виробництва - це обов'язок роботодавця, який має вжити всіх заходів щодо ліквідації простою. Тому слід змінити існуючий порядок оплати часу простою, передбачивши, що така оплата провадиться незалежно від письмового попередження роботодавця про початок простою.
Вимагає зміни та передбачений ТК порядок залучення працівників до понаднормових робіт. Стаття 99 ТК передбачає, що залучення працівника до роботи за межами встановленої тривалості робочого часу у випадках, зазначених у цій статті, можливе лише за його письмовою згодою. Отже, якщо працівник не дає письмової згоди, то його не можна залучити до понаднормової роботи з усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку та інших випадках. Таке вирішення питання не відповідає інтересам виробництва і, зрештою, інтересам самих працівників, оскільки організація зазнає непоправних втрат, які негативно впливають на всі показники, включаючи заробітну плату. Думаємо, слід відновити положення КЗпП, що дає право роботодавцю застосовувати понаднормові роботи у виняткових випадках, передбачених Кодексом, незалежно від згоди працівника.
Потребує обговорення та ст. 271 ТК, яка встановлює оплату праці працівників віком до вісімнадцяти років за скороченої тривалості щоденної роботи.
На жаль, цю статтю не можна розглядати як гарантійну норму для неповнолітніх. Трудове законодавство практично всіх етапах свого розвитку встановлювало правило, що скорочена тривалість робочого дня для підлітків не знижує оплату праці. Зокрема, у КЗпП вказувалося, що заробітня платапрацівників молодший за вісімнадцять років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Чинний ТК такої оплати не передбачає. Відповідно до ст. 271 ТК при погодинній оплаті заробітна плата працівникам віком до вісімнадцяти років виплачується з урахуванням скороченої тривалості роботи. Роботодавець може з допомогою власні кошти виробляти їм доплати рівня оплати праці працівників відповідних категорій за повної тривалості щоденної работы. Таким чином, оплата праці підлітків у такому ж розмірі, як і дорослим працівникам, повністю залежить від роботодавця, що негативно позначається на адаптації осіб віком до 18 років до виробничим умовам. Вважаємо важливим змінити ТК оплату праці підлітків, встановивши їм гарантійну доплату до заробітку дорослого працівника, попри скорочену тривалість робочого дня.
Після прийняття ТК постало питання про поняття іншої роботи, яку роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові при розірванні трудового договору у разі скорочення штату або чисельності працівників організації. Це з тим, що у ст. 180 Кодексу зазначено: під час проведення заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу ( вакантну посаду) у тій самій організації, що відповідає кваліфікації працівника. Таке формулювання дало підставу вважати, що у разі відсутності зазначеної роботи (вакантної посади) роботодавець не зобов'язаний пропонувати працівнику інші наявні роботи, якщо вони не відповідають кваліфікації працівника. Проте правомірніший інший висновок. Він заснований на дотриманні принципу конституційної рівності всіх перед законом та судом, що вимагає також рівності працівників у всіх випадках, коли згідно із законодавством їм має бути запропонована інша робота. У Трудовому кодексі, крім п. 2 ст. 81 (скорочення чисельності чи штату працівників) є й інші підстави розірвання трудового договору, які застосовуються лише у випадках, коли відсутні можливості для переведення працівника на іншу роботу. Вони міститься інше, ширше за змістом поняття інший роботи проти інший роботою, передбаченої ст. 180 Кодексу.
Так, у разі розірвання трудового договору за п. 7 ст. 77 (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умовтрудового договору) працівникові до його звільнення має бути запропонована наявна в організації робота, що відповідає його кваліфікації та стану здоров'я, а за відсутності такої роботи - вакантна нижчестояща посада або нижчеоплачувана робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я. Це формулювання поняття іншої роботи, що міститься у ст. 73 ТК, більшою мірою відповідає інтересам працівника, ніж обмежувальне тлумачення відповідного поняття. Тому Пленум Верховного Судна РФ у Постанові від 17 березня 2004 р. вказав, що з розірвання трудового договору за п. 2 ст. 81 ТК роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові роботу (вакантну посаду) у тій самій організації, що відповідає кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи - іншу наявну в організації вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи та стану здоров'я. На нашу думку, законодавець має внести відповідні корективи до ст. 180 ТК.
Насправді виникають різні питання, пов'язані із застосуванням ст. 75 ТК "Трудові відносини при зміні власника майна організації, зміні підвідомчості організації, її реорганізації" та відповідно п. 4 ст. 81 ТК - розірвання трудового договору у разі зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера). Одні пов'язані з тим, що громадянське законодавство, визначальне правовий режимдіяльність юридичних осіб, правила їх ліквідації та реорганізації, не називає такого поняття, як зміна власника майна організації. Стаття 75 ТК має на увазі випадки, що визначаються ЦК як передача права власності на майно.
Під зміною власника майна організації слід розуміти перехід (передачу) права власності на майно організації від однієї особи до іншої особи або інших осіб, зокрема під час приватизації державної або муніципального майна, тобто при відчуженні майна, що у власності Російської Федерації, суб'єктів Російської Федерації, муніципальних утворень, у власність фізичних та (або) юридичних осіб (ст. 1 Федерального закону від 21 грудня 2001 р. N 178-ФЗ "Про приватизацію державного та муніципального майна ", ст. 217 ЦК); при зверненні майна, що перебуває у власності організації, державну власність(Націоналізація); під час передачі державних підприємств у муніципальну власність і, навпаки, федерального державного підприємствау власність суб'єкта Російської Федерації та навпаки (п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Закон про внесення змін та доповнень до ТК, який належить ухвалити Державній Думі, повинен використовувати поняття цивільного законодавствау тих випадках, коли розглядаються правові наслідки, що стосуються права власності на майно організації
У правозастосовній практиці виникають інші питання, пов'язані зі зміною власника майна. Наприклад, чи має місце зміна власника, якщо змінюється не весь склад власників, а лише власник щодо будь-якого структурного підрозділу; Чи відбувається зміна власника під час переходу контрольного пакета акцій до іншої особи?
На думку Верховного Судна РФ, може бути застосований п. 4 ст. 81 ТК у тих випадках, коли змінюється власник лише структурного підрозділу організації, оскільки Кодекс передбачає розірвання трудового договору з даної підстави лише у разі зміни власника майна організації загалом.
Також негативно вирішено питаннящодо зміни власника при переході контрольного пакета акцій до іншої особи. Відповідно до п. 1 ст. 66 ЦК власником майна, створеного за рахунок вкладів засновників (учасників) господарських товариств та товариств, а також виробленого та придбаного господарськими товариствами або товариствами у процесі їх діяльності, є товариство чи суспільство, а учасники з абз. 2 п. 2 ст. 48 ЦК мають лише зобов'язальні права щодо таких юридичних осіб. Зміна складу учасників (акціонерів) не може бути підставою для розірвання трудового договору з керівником, його заступниками та головним бухгалтером за п. 4 ст. 81 ТК, оскільки за такої зміни немає зміни власника майна. Власником, як і раніше, залишається саме товариство або суспільство (п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2).
Є потреба і в уточненні ст. 64 ТК "Гарантії під час укладання трудового договору". Стаття передбачає такі гарантії: забороняється необґрунтована відмова у укладанні трудового договору; виділені окремі категоріїосіб, яким не можна відмовляти у прийомі на роботу; причина відмови у укладенні трудового договору має бути повідомлена зацікавленій особіякщо воно цього вимагає; відмова у висновку трудового договору може бути оскаржена у судовому порядку. Тут необхідно конкретизувати поняття "необґрунтована відмова у укладанні трудового договору". Слід чітко вказати, що неприпустима відмова в прийомі на роботу за обставинами, що не мають відношення до ділових якостей особи, яка виявила бажання укласти трудовий договір (за винятком випадків, передбачених федеральним законом). Для застосування ст. 64 ТК важливо визначити, що розуміється під діловими якостями. На думку Верховного Суду РФ, під діловими якостями працівника слід розуміти здібності фізичної особивиконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи з конкретної спеціальності в даній галузі). Крім того, поряд з типовими або типовими професійно-кваліфікаційними вимогами роботодавець має право пред'являти до особи, яка претендує на укладання трудового договору, та Додаткові вимоги, необхідні для виконання трудових функцій (наприклад, володіння однією або декількома іноземними мовами, здатність працювати на комп'ютері та ін.).
Це визначенняділових якостей цілком правомірно. Заперечення викликає лише включення до ділових якостей працівника такої особистісної якості, як стан здоров'я. Останнє знаходиться поза рамками ділових якостей і не може, як правило, мати значення при вирішенні питання про відмову у прийнятті на роботу. Визначення придатності працівника за станом здоров'я до виконання роботи, передбаченої трудовим договором, провадиться лише у випадках, прямо передбачених ТК або іншими федеральними законами. До ділових якостей працівника його стан здоров'я не має відношення.
Незважаючи на значне зниження за останні роки заборгованості із заробітної плати, своєчасна її виплата не стала повсюдним явищем, що спричиняє соціальну напруженість у суспільстві. Тому необхідно вдосконалювати механізм відповідальності роботодавця, який сприяє виконанню ним обов'язків щодо своєчасної виплати заробітної плати. В даний час дуже дієвим є застосування до керівника організації, що припускає систематичну невиплату заробітної плати, такого заходу адміністративного покарання, як дискваліфікація, передбачена КоАПРФ. У той самий час механізм відповідальності, передбачений ТК, використовується неефективно. Продовжує викликати різноманітні суперечки застосування ст. 142 ТК, що надає працівнику право у разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів, повідомивши роботодавця у письмовій формі, призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Виникає питання при застосуванні цієї статті: чи зобов'язаний працівник під час зупинення роботи залишатися на своєму робочому місці?
Оскільки ст. 142 ТК не зобов'язує працівника, який припинив роботу, бути присутнім на своєму робочому місці протягом періоду часу, на який їм призупинено роботу, а також враховуючи, що в силу ч. 3 ст. 4 Кодексу порушення встановлених термініввиплати заробітної плати або виплата її не в повному розмірі відносяться до примусової праці, правомірний висновок у тому, що працівник ні виходити працювати. Крім того, як і раніше, не вирішено питання про оплату такого призупинення. Прогалину в законодавстві намагаються заповнити суди, які при розгляді відповідних позовів про оплату за час припинення роботи приходять до висновку, що даному випадкує вимушений прогул, оскільки працівник позбавлений можливості працювати з оплатою його праці. За рішенням суду оплата провадиться за весь час призупинення роботи<*>.
<*>Див: Горохів Б.А. Конфлікт правий і інтересів // Закон. 2005. N 1. С. 59.
Щоб виключити різне тлумаченняст. 142 ТК та підвищити відповідальність роботодавця за несвоєчасну виплату заробітної плати, необхідно в Законі про внесення змін та доповнень до Трудового кодексу вирішити питання про оплату за час зупинення роботи.
Подальше реформування трудового законодавства потребує якнайшвидшого прийняття законів, визначених Трудовим кодексом, і навіть скасування значної кількості нормативних правових актів, які фактично втратили чинність. Наявність таких актів серйозно ускладнює практику застосування трудового законодавства. Відповідно до ст. 423 ТК аж до приведення законів та інших нормативних правових актів, що діють на території Російської Федерації, у відповідність до Кодексу закони та інші правові акти Російської Федерації, а також законодавчі акти колишнього Союзу РСР, що діють на території Російської Федерації в межах та в порядку, передбачених Конституцією РФ, Постановою Верховної Ради УРСР від 12 грудня 1991 р. N 2014-1 "Про ратифікацію Угоди про створення Співдружності Незалежних Держав", застосовуються остільки, оскільки вони не суперечать справжньому Кодексу. Таким чином, вирішення питання щодо застосування того чи іншого нормативного правового актазалежить від самого правозастосовного органу. В результаті нерідкі помилки, коли нормативний актне повинен застосовуватися, а застосовується і навпаки не застосовується, хоча повинен застосовуватися. Щоб уникнути неоднозначних рішень при застосуванні нормативних правових актів у сфері праці необхідно провести їх інвентаризацію та скасувати у найкоротші терміни всі акти, що втратили чинність у зв'язку з набуттям чинності ТК.
На закінчення підкреслимо, що вирішення питань, що виникли при застосуванні ТК РФ, безсумнівно сприятиме подальшому вдосконаленню трудового законодавства.
Захист трудових прав громадян залишається одним із пріоритетних напрямківправової політики. Прийняття Трудового кодексу РФ певною мірою вирішило цю проблему. Після проведення корінного поновлення чинного трудового законодавства необхідно сформувати спеціальні органи з розгляду трудових спорів, зокрема створити спеціалізовані суди у трудових справах. Створення самостійної спеціалізованої системи судочинства у соціально-трудовій сфері - одне з передбачуваних нововведень у вдосконаленні механізмів юридичного захисту трудових прав 54 . Захист трудових прав громадян – це конституційний обов'язок держави.
У багатьох випадках термін "захист" є синонімом терміна "охорона", оскільки законодавцем обидва ці поняття використовуються для позначення діяльності, яка полягає у забезпеченні, дотриманні прав і свобод людини та громадянина, а також охоронюваних законом інтересів держави. Так, у статті 2 і 45 Конституції РФ йдеться про державний захист права і свободи людини і громадянина, а статті 82 - про охорону цих права і свободи.
У Словнику російської наводиться тлумачення слова " захист " : " Захистити. Охороняючи, захистити від зазіхань. Захистити скривдженого ... " 55 . У юридичної літературі різняться поняття захисту та охорони суб'єктивного правничий та охоронюваного законом інтересу. Охороняються правничий та інтереси постійно, а захищаються лише тоді, коли порушуються. " Захист є момент охорони, одне з її форм. Дані поняття не збігаються " 56 . "Охорона - це встановлення загального правового режиму, а захист - ті заходи, які вживаються у випадках, коли громадянські правапорушені чи оскаржені" 57 .
Конституцією Росії визначено ефективний механізм захисту прав людини, основні положення якого відповідають вимогам Загальної декларації прав людини 1948 та Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права. Вони перебувають у наступному:
надання всім особам широких можливостей для правового захисту своїх прав;
заборона видання в Російській Федерації законів, що скасовують і применшують права людини та громадянина;
закріплення обов'язків законодавчої та виконавчої влади, органів місцевого самоврядування забезпечувати та захищати права людини та громадянина;
проголошення гарантом права і свободи людини і громадянина Президента РФ і закріплення його права призупиняти діяльність актів органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації у разі порушення права і свободи людини і громадянина;
надання кожному права на особистий захист своїх прав усіма способами, які не заборонені законом;
гарантування кожній людині права на державну та судовий захистйого прав, включаючи право оскаржити до суду дії (бездіяльність) державних органів, органів місцевого самоврядування, установ, підприємств, громадських організацій та посадових осіб;
визнання юрисдикції міждержавних органів захисту прав людини.
Вищевикладене свідчить у тому, що Конституція РФ реально відобразила і закріпила що у російському суспільстві зміна ставлення до проблеми визнання та захисту основних правами людини.
Особливе місце серед соціально-економічних прав займають права у сфері праці. В умовах ринкових відносин зростання малих та середніх підприємств загострює проблему захисту законних інтересівнайманих працівників. Перенесення акцентів з державного регулювання трудових відносин на індивідуально-договірне, що розширюється, забезпечило більшою мірою, ніж раніше, реалізацію принципу свободи праці, проте реально знизило рівень гарантій трудових прав найманих працівників. Захищеність працівників – це проблема гуманізму та демократії. Конкретний дозвіл у новому Трудовому кодексі знайшли питання захищеності від дискримінації, від посягань на гідність у рамках трудових правовідносин, від несприятливих та шкідливих умовпраці. Автор курсу лекцій з трудового права В.М. Толкунова розуміє під захистом трудових прав працівників у сенсі реалізацію захисної функції трудового права, що у своє чергу відбиває захисну функцію держави 58 .
Поступальний розвиток ринкової економіки не повинен призвести до відходу держави з ринку праці. Необхідно чітко визначити, як слід розуміти захист прав працівників, тобто. яким має бути обсяг прав, встановлений державою, аби, з одного боку, не перетворити працівника на утриманця держави, з другого - забезпечити зацікавленість працівника у розвитку громадського виробництва.
Система захисту прав людини включає судовий та несудовий захист, а також діяльність неурядових правозахисних організацій. Головним способом захисту трудових прав є судовий захист. Конституційне право на судовий захист є своєрідною гарантією інших права і свободи, тому його можна розглядати як процесуально-охоронне право. Несудові форми захисту поділяються на державні та громадські. Суспільні форми різняться залежно від того, яка громадська організація забезпечує охорону та захист права (комісія з трудових спорів, профспілкові органи).
У юридичній літературі по-різному розкривається поняття "заходи захисту". С.С. Алексєєв вважає, що захист права - це державно-примусова діяльність, спрямовану відновлення порушеного права, забезпечення виконання юридичної обов'язки 59 . А.С. Мордовець включає поняття "заходи захисту" і відновлення порушеного права, і заходи процесуального примусу 60 . З погляду В.М. Ведяхіна, Т.Б. Шубіної, до заходів, способам захисту прав відносяться лише ті, що застосовуються з ініціативи особи, права якої порушені, і насамперед функція цих прав – відновлювальна. Державно-примусовий механізм захисту права використовується лише в тому випадку, якщо сторона, яка порушила чиїсь права, добровільно їх не відновлює, або перешкоджає цьому, або не виконує добровільно свій обов'язок 61 .
Перелік способів захисту трудових прав працівників названо статті 352 Трудового кодексу РФ. Основними способами захисту трудових прав та законних інтересів є: державний наглядта контроль за дотриманням трудового законодавства; захист трудових прав працівників професійними спілками; самозахист працівниками трудових прав
Ні для кого не секрет, що норми трудового права не забезпечують захист прав працівників тією мірою, яка необхідна. Ступінь залежності працівників від представників роботодавця настільки великий, що призводить до їх відмови від захисту своїх прав, гарантованих трудовим законодавством. Тому практично застосовуються правила, які встановлює для працівників роботодавець. Ці правила часто далекі від вимог норм трудового законодавства. Не можна не помітити і відсутність дієвих механізмів, що забезпечують правомірну поведінку роботодавців та захист трудових прав працівників.
Очевидно, що використання працівником будь-яких способів і форм захисту трудових прав призводить до конфлікту з роботодавцем, який загрожує працівникові втратою робочого місця. Тому методи і форми захисту трудових прав можна використовувати лише дуже сміливими працівниками, здатними захистити свої економічні та соціальні інтереси. На жаль, таких працівників замало!
Захист правами людини може бути здійснено із застосуванням норм різних галузей права. У юридичній літературі правомірно звертають увагу на те, що права людини не реалізуються автоматично сприятливих умовтому необхідні зусилля і навіть боротьба людини за свої права і свободи, які повинні органічно включатися до системи заходів, що становлять єдиний механізм захисту прав людини 62 . Очевидно, що ефективним захист порушеного права може бути визнаний лише після усунення порушення та відновлення порушеного права.
У зв'язку з викладеним можна назвати три обставини, характеризуючих правове поняття захисту правами людини:
здійснення захисту повноважним суб'єктом;
здійснення цим суб'єктом діяльності із дотриманням норм законодавства;
забезпечення поновлення порушеного права.
До повноважних суб'єктів захисту трудових прав, виходячи із загальної теорії захисту прав людини, традиційно відносили юрисдикційні органи 63 . Діяльність юрисдикційних органів здійснюється із застосуванням процесуальних норм. Отже, захист прав людини має розглядатись як процесуальна діяльність уповноважених на її здійснення суб'єктів.
Захист трудових прав має особливості. Дані особливості повинні адекватно відображати нерівне становище працівника та роботодавця як суб'єктів трудового права. Як самостійної галузі трудове право сформувалося як сукупність норм, покликаних забезпечити захист працівників від довільних дій роботодавця. З цієї причини до повноважних суб'єктів захисту трудових прав належать не тільки юрисдикційні органи, а й представники працівників, а також безпосередньо працівники, які можуть здійснювати самозахист своїх прав. Тому захист трудових прав працівників має додаткові проти іншими правами і свободами способи відновлення порушеного правничий та законного інтересу.
захист трудових прав та законних інтересів працівників професійними спілками;
державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;
судовий захист.
Перелічені методи можуть і призвести до відновлення порушених трудових прав. Повинні з'явитися передбачені у законодавстві підстави, які можуть дозволити скористатися тим чи іншим способом захисту, а деяких випадках використовувати кілька способів захисту у тому, щоб порушені права працівника було відновлено. Наявність таких підстав пов'язана з діями працівників, їхніх представників, діяльністю органів державного нагляду та контролю, КТС, а при використанні судового захисту – з діяльністю перерахованих суб'єктів та роботодавців. Такі дії можуть бути скоєні лише при виникненні відносин, що входять у предмет трудового права, а зокрема, відносин із самозахисту трудових прав, відносин за участю профспілок у захисті трудових прав, з державного нагляду та контролю за дотриманням трудових прав працівників, а також відносин щодо вирішення трудових спорів.
Перелічені засоби захисту трудових правий і законних інтересів може бути реалізовані через дії суб'єктів трудового права, які призводять до виникнення відповідних відносин. У свою чергу, у межах цих відносин можуть бути виявлені порушення трудових прав та свобод. Дані порушення повинні бути усунуті у перелічених відносинах, змістом яких є здійснення процесуальної діяльності з метою усунення порушень трудових прав. Ця діяльність підлягає належному процесуальному оформленню. Без процесуального оформлення використання будь-якого способу захисту не може призвести до відновлення порушених прав працівників 64 .
Отже, захист трудових прав працівників включає особливі методита відповідні їм процесуальні форми відновлення порушених прав та законних інтересів працівників. До таких способів належить державний нагляд і контроль, який може бути використаний поряд з іншими способами та процесуальними формами для усунення порушень прав та законних інтересів працівників.
Конституція Російської Федерації (ст.37) закріпила за кожним із громадян право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності та професію. Це означає, що з виникненням трудової правосуб'єктності кожен громадянин набуває правового статусу суб'єкта трудового права.
Слід зазначити, що статус громадянина як суб'єкта трудового права відрізняється від правового статусу працівника. Річ у тім, що громадянин стає суб'єктом трудового права до його трудових відносин, тобто. ще на стадії пошуку роботи. Тому його правовий статус, будучи спільним для всіх громадян, визначає правове становищефізичної особи як потенційного працівника Правовий статус працівника, який набуває громадянин після укладення трудового договору, визначає його правове становище по відношенню до конкретного роботодавця, у якого він працює.
Правовий статус суб'єктів трудового права включає низку елементів: трудову правосуб'єктність, основні права та обов'язки, юридичні гарантії прав та обов'язків, відповідальність за належне виконання трудових обов'язків. Однак однією з найважливіших правових категорій, що характеризують громадян як суб'єктів трудового права, є їх трудові права, які поряд з іншими правами знаходяться під охороною закону 65 .
Основні права громадян, у сфері праці закріплені у ст.37 Конституції РФ. Оскільки правовий статус громадянина як суб'єкта трудового права з прийомом його на роботу зливається із правовим статусом працівника, трудові права громадянина трансформуються у трудові права працівника. Конкретизуючи ст.37 Конституції РФ, Трудовий кодекс РФ (далі – ТК РФ) закріплює основні трудові права працівника.
Передбачені ст.21 ТК РФ основні трудові права працівників є статутними (базовими). Це загальні права, які стосуються всіх працівників. У випадках, передбачених ТК РФ та іншими федеральними законами та законами суб'єктів Федерації, перелік цих прав може бути доповнено. Так, додаткові права сторін трудових відносин встановлено у розділі XII ТК РФ, присвяченому особливостям регулювання праці окремих категорій працівників. Додаткові праваможуть бути і порядку договорного регулювання шляхом їх закріплення у правових актах соціального партнерства (колективних договорах, угодах).
Залежно від характеру виконуваних працівниками функцій, умов виконуваної роботи та інших обставин трудові права у конкретних трудових відносинах можуть уточнюватися та деталізуватися у правилах внутрішнього трудового розпорядку організацій, статутах та положеннях про дисципліну, трудові договори. Обов'язковою умовою є суворе дотримання вимоги про те, що коригування основних прав не повинно знижувати рівень прав і гарантій, встановлених трудовим законодавством.
Отже, джерелами прав працівників може бути як законодавство про працю, а й воля самих сторін трудових правовідносин. Проте у системі джерел трудових прав працівників особливе місце займає законодавство про працю.
Суб'єктивні правничий та обов'язки, безпосередньо які з закону, представляють ядро правового статусу працівника як суб'єкта трудового права. Саме статутні права та обов'язки встановлюють для працівника межі можливої та належної поведінки у трудових відносинах з роботодавцем.
Ст.21 ТК РФ, крім прав працівників, передбачає та його основні обов'язки. Виклад прав та обов'язків в одній статті наголошує на їх нерозривності: обов'язок - складова частинаправового статусу будь-якого суб'єкта права. Та це і зрозуміло: не можна уявити собі людину, яка несе лише обов'язки, як неможливі її права без обов'язків.
Подібним чином ст.22 ТК РФ встановлює права та обов'язки роботодавця.
Аналіз змісту основних правий і обов'язків працівників і роботодавця, встановлених ст.21 і 22 ТК РФ, показує, що з працівників переважають права, а роботодавця - обов'язки. Фактично, більшість обов'язків роботодавця прямо спрямовано забезпечення реалізації прав працівників. У цьому правам працівників, передбачених у ст.21 ТК РФ, кореспондуються відповідні обов'язки роботодавця, закріплені в ст.22 ТК РФ.
Такий взаємозв'язок прав працівників та обов'язків роботодавця та їх чисельне співвідношення забезпечують збалансованість інтересів сторін. Оскільки в економічному та соціальному відношенні роботодавець є сильнішою стороною, з метою повного забезпечення реалізації прав працівників він повинен мати як ширше коло обов'язків перед працівниками, так і певні обмеження у можливостях зловживання своїми правами.
Забезпечення трудових прав працівників у контексті основних принципів правового регулювання трудових та інших безпосередньо з ними відносин. А як відомо, під такими принципами розуміються вихідні засади, зміст права, його сутність та призначення в суспільстві.
Основні принципи правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо з ними відносин встановлено ст.2 ТК РФ.
Як відомо, під юридичними гарантіями трудових прав розуміються організаційно-правові засоби, встановлені трудовим законодавством для належної реалізації цих прав, а також їхнього захисту.
Механізм впливу юридичних гарантій полягає в тому, що, будучи вираженими в правових нормах, вони або сприяють оптимальній свободі дій працівника щодо здійснення своїх правомочий, або під загрозою застосування санкцій спонукають зобов'язаних до виконання вимог уповноваженого суб'єкта. В одних випадках трудові гарантії попереджають порушення зобов'язаними суб'єктами трудових прав, в інших – встановлюють межі дій зобов'язаних осіб, у третіх – забезпечують можливість своєчасного оскарження дій, що порушують права, у четвертих – забезпечують відшкодування винними особами матеріальних збитків, спричинених порушенням ними прав. При цьому характерною особливістююридичних гарантій здійснення трудових прав є участь у захисті цих прав профспілок як законних представників прав та інтересів працівників 66 .
Гарантії трудових прав працівників за своїм змістом та способами здійснення поділяються на матеріально-правові та процесуальні, а за цільовим призначенням - на гарантії реалізації трудових прав та гарантії охорони цих прав 67 . До гарантій реалізації трудових прав відносяться, наприклад, норми, що регулюють діяльність органів державної служби зайнятості з підбору підходящої роботи безробітним громадянам, що звернулися до неї. Прикладом гарантій охорони трудових прав є норми, що встановлюють заборону необґрунтованої відмови у прийомі громадян на роботу (ст.64 ТК РФ), заборона вимоги про виконання роботи, яка не зумовлена трудовим договором (ст.60 ТК РФ). До гарантій охорони трудових прав працівників відносяться також норми, що передбачають можливість працівників звертатися до органів з розгляду трудових спорів за захистом та відновленням порушених прав, наприклад, у разі відмови у укладенні трудового договору (ч.6 ст.64 ТК РФ).
Повнота реалізації трудових прав працівників великою мірою залежить від досконалості передбаченої законом системи захисту. У цьому під захистом права розуміється усунення перешкод у його здійсненні чи відновлення порушеного правничий та відшкодування заподіяної цим порушенням шкоди.
Відповідно до ст.45 Конституції РФ у Російській Федерації гарантується державний захист права і свободи людини і громадянина. Причому кожен має право захищати свої права і свободи всіма способами, які не заборонені законом. У порядку розвитку та конкретизації цього положення ТК РФ запровадив поняття "захист трудових прав працівників" (розділ XIII). Очевидно, під захистом трудових прав працівників слід розуміти сукупність матеріально-правових заходів, організаційних та процесуальних способів запобігання та попередження порушень трудового законодавства, відновлення порушених трудових прав громадян та відшкодування збитків, завданих внаслідок таких порушень 68 .
Метою захисту трудових прав працівників є забезпечення реалізації трудових прав працівників, встановлених у порядку законодавчого та договірного регулювання трудових відносин.
Відповідно до ст.352 ТК РФ основними способами захисту трудових прав та законних інтересів працівників є:
державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства;
захист трудових прав працівників професійними спілками;
самозахист працівниками трудових прав;
судовий захист.
Перший із цих способів передбачає захист трудових прав, здійснюваний державою, другий - суспільством від імені професійних спілок, третій - самим працівником.
Слід зазначити, що самозахист є новим трудового законодавства способом захисту трудових прав працівників, запровадженим вперше Трудовим кодексом. Проте ТК РФ також дає визначення поняття самозахисту. Крім того, всупереч назві ст.379 ТК РФ, сформульованій як "Форми самозахисту", вона передбачає лише одну форму - відмова від виконання трудових обов'язків, наводячи при цьому всього два випадки, у яких працівник може відмовитися від виконання роботи: не передбаченої трудовим договором та безпосередньо загрозливому життю та здоров'ю працівника.
Тим часом до форм самозахисту, очевидно, потрібно віднести відмову працівника від виконання та інших незаконних розпоряджень роботодавця, наприклад про достроковий вихід на роботу з відпустки, про залучення до понаднормової роботи та ін. Самозахист може бути використаний і у разі незабезпечення працівників засобами індивідуального та колективного захисту, а також у разі доручення роботи зі шкідливими, небезпечними чи важкими умовами праці, які не передбачені трудовим договором.
Особливої уваги заслуговує така форма самозахисту, як страйк (ст.409 ТК РФ).
Як спосіб захисту прав та законних інтересів працівників, самозахист полягає у самостійних активних діях працівника з охорони своїх прав, життя та здоров'я без звернення до органів нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства 69 . Вдаються до самозахисту за наявності грубого порушення трудових прав працівника, зазначеного у законі. При цьому в одних випадках закон прямо встановлює відмову від роботи, в інших – таку відмову як засіб припинення порушення трудових прав випливає із закону, по-третє – відмова допускається при діях чи розпорядженнях роботодавця, заборонених законом.
Ефективним способом захисту трудових прав працівників є звернення в органи з вирішення трудових спорів, і це звернення, по суті, також є формою самозахисту. У разі встановлення фактів порушення трудових прав ці органи приймають рішення, що містять відповідні заходи щодо захисту трудових прав. Ці заходи є розпорядження, що підлягають обов'язковому для роботодавця виконанню.
Для забезпечення реалізації трудових прав працівників законодавство має у своєму розпорядженні великий арсенал правових коштів. Однак на практиці спостерігається розрив між встановленими гарантіями трудових прав та фактичними можливостями працівників щодо їх реалізації. Невипадково останнім часом рівень захищеності осіб найманої праці істотно знизився. Особливо це характерно для працівників, які перебувають у трудових відносинах з організаціями приватної формивласності. Найчастіше роботодавці, всупереч вимогам законів, безцеремонно нав'язують свою волю працівникам, позбавляючи їх цим трудових прав.
Оскільки працівник є найбільш слабозахищеною стороною трудових відносин, особливої значущості набуває підвищення ефективності державного та суспільного захисту його трудових прав, що немислимо без посилення контрольно-наглядової функції держави та професійних спілоку сфері праці.
З метою повного забезпечення реалізації трудових прав працівників виникає потреба у більш активному застосуванні з боку контролюючих та правоохоронних органів системи заходів, спрямованих на виявлення порушень трудового законодавства, своєчасне їх припинення та притягнення осіб, винних у скоєнні правопорушень, до відповідальності. Слід мати на увазі, що встановлена закономвідповідальність за порушення трудового законодавства та інших нормативних актів, що містять норми трудового права, є однією із суттєвих гарантій захисту трудових прав працівників від свавілля та порушень з боку роботодавця.
Проблеми трудового законодавства різні, і можуть бути при порушенні будь-якого з основних принципів правового регулювання трудових відносин.
Нині чинний Трудовий кодекс Російської Федерації приймався досить довго, і вже після вступу його до законну силу, через невеликий проміжок часу, зазнав значних змін. Це, безсумнівно, дає можливість говорити про значні недоліки, що виникають у процесі застосування цієї норми, і проблеми трудового законодавства.
Трудові відносини є важливою частиною соціально-економічного життя суспільства. У сучасному трудовому законодавстві є різні проблеми, вирішення яких неможливе без ухвалення відповідних нормативно-правових актів. На жаль, ситуація, що склалася нині у трудових відносинах, далека від досконалості, що негативно впливає як на працівників, так і на роботодавців.
Мінусом Трудового кодексу РФ є відсутність законодавчого закріплення механізму індексації заробітної плати, що є необхідним елементому зв'язку із постійною зміною цін на споживчі товари.
Інший момент полягає у деякій колізії, пов'язаній зі ст. 130 Трудового кодексу РФ та ст. 142 ФЗ «Про неспроможність (банкрутство)». Відповідно до статті працівник має право вимагати заробітну плату навіть у тому випадку, якщо його роботодавець розорився, але закон про банкрутство каже, що у разі неправоздатності боржника всі його борги вважаються погашеними.
Існує безліч інших проблем у сфері трудового права. Однією з актуальних є дискримінація у сфері праці, яка найчастіше виявляється під час укладання трудових договорів. Законодавством встановлено заборону дискримінацію у трудових відносинах. Найчастіше має місце дискримінація за статевою ознакою. Причинами дискримінації жінок найчастіше є вагітність, наявність дітей чи передбачуване материнство у майбутньому. Заборона на відмову в прийомі на роботу жінок через наявність у них дітей є односторонньою нормою дискримінаційного характеру. Це пояснюється тим, що немає заборони на відмову у прийомі на роботу чоловіків із тієї ж причини. Має місце та дискримінація за віком. Найчастіше потрібні працівники до 30, максимум до 35 років. Диференціація правового регулювання трудових відносин за віковим ознакою має проводитися у випадках, безпосередньо передбачених у законодавстві.
Ще однією проблемою є недотримання роботодавцем положень Трудового кодексу РФ. Керівники організацій йдуть на різні хитрощі, що дозволяють скористатися недостатньою поінформованістю громадян і уникнути витрат, пов'язаних із виплатою працівникові, який звільняється. покладених закономвиплат.
У випадках, коли звільнення все ж таки неминучі (ліквідація підприємства, скорочення чисельності штату), працівникам пропонують «у зв'язку зі складною економічною ситуацією», написати заяву про звільнення за власним бажанням, що прямо порушенням норм трудового права.
Однією з основних проблем у сфері праці є невиплата заробітної плати. Масштаби невиплаченої заробітної плати величезні.
Ще однією поширеною проблемою є неофіційне працевлаштування. Склалася практика, коли працівник і роботодавець лише усно перебувають у правових відносинахта заробітна плата виплачується за фактом виконаної роботи. Це робиться для того, щоб уникнути податків та зборів.
Найчастіше працівники самі порушують встановлені законодавством норми.
Вирішення назрілих вищезазначених проблем, можливе лише при спільному прийнятті рішень, взаємній повазі один до одного та прав кожного.