При здійсненні своєї діяльності суб'єкту господарювання потрібно орієнтуватися не тільки на норми різних рівнів законодавства, але також видавати документи, які необхідно дотримуватися всередині самої компанії як працівникам, так і адміністрації. Це локальні нормативні акти, для них передбачена у зв'язку з важливістю цих документів спеціальна процедура прийняття.

Порядок розробки ЛНА

Локальні нормативні документице акти, розроблені в самій організації для врегулювання відносин, що виникають між керівництвом і співробітниками, в рамках наявних у роботодавця повноважень.

Локальні нормативні акти, що містять норми трудового праваспрямовані на адаптацію передбачених закономнорм у конкретних умовахз метою покращення становища персоналу.

Локальні нормативні акти можуть розроблятися тільки в суб'єктів господарювання, які стали на облік як юр. особи або ж як ІП. Фіз. особи не можуть приймати такі документи, що закріплено у ТК РФ.

Порядок створення та прийняття локальних нормативних актів встановлюється на законодавчому рівні.

Розробка даних документів здійснюється колективно за участю фахівців компанії у різних галузях (юристи, кадровики, економісти). Створюючи норми цього виду акта, необхідно обов'язково забезпечити їх відповідність законодавству. Оскільки, інакше, вони вважатимуться чинними.

Увага!Слід відрізняти документи відділу кадрів від ЛНА. Перші лише фіксують та враховує події, що відбуваються, а нормативні акти підприємства регулюють трудові відносини між адміністрацією організації та її найманими працівниками.

Локальні нормативні акти за наявності у компанії профспілкового органуповинні бути обов'язково узгоджені із його представниками. В іншому випадку вони відразу ж затверджуються.

Після повернення проекту у ньому робиться відмітка про відповідність до профспілкою.

Твердження ЛНА

Складений проект ЛНА керівництво має затвердити, та у встановлені терміни ввести його у дію.

Для цього адміністрація може використовувати два способи:

• На нормативному акті підприємства проставляється спеціальна позначка про затвердження. Цей варіант регулюється ГОСТом і є вказівкою у верхній частині документа грифа УТВЕРЖДАЮ. Після цього слід нижче записати посаду, особисті дані особи, наділеної такими повноваженнями. Здебільшого їм завжди виступає керівник фірми.
• Оформлення розпорядження про введення письмовому вигляді. Відділ кадрів чи діловодства складає окремий наказ, який підписується директором організації.

Локальні нормативні акти організації Перелік основних документів

Існує локальні нормативні акти організації перелік, який приблизно має бути прийнятий у компанії:

• Документ про персональні дані.
• Документ із охорони праці.
• Документ щодо комерційної таємниці

Увага!Найчастіше цей перелік документів має бути присутнім кожному підприємстві обов'язково.

Можуть використовуватися інші локальні нормативні акти, які розробляються з урахуванням особливостей здійснюваної діяльності.

Як ознайомити працівників із локальними нормативними актами

Трудове законодавство встановлює, що працівників необхідно знайомити з прийнятими у компанії нормативними актами. Наприклад, під час оформлення працювати здобувач знайомиться з документами, які безпосередньо зачіпають виконанням ним обов'язків.

В обов'язковому порядкумайбутньому співробітнику мають бути надані:

• правила внутрішнього трудового розпорядку;
• Правила щодо використання персональних даних працівників;
• Положення з оплати праці та порядку преміювання;
• Правила охорони праці, інструкції з техніки безпеки.

Перелік внутрішніх актів, із якими необхідно знайомити нових співробітників, може бути розширено залежно від специфіки діяльності підприємства.

Увага!Також кожного працівника фірми потрібно під розпис знайомити з усіма наказами та розпорядженнями, що його зачіпають. Це можуть бути накази про нагородження, заохочення, переведення, звільнення та інші.

Факт того, що співробітник був ознайомлений із нормативним актом, може зафіксувати двома способами:

• Використовуючи аркуш ознайомлення. На ньому працівник проставляє свою візу та дату події, після чого лист зберігається разом з локальним актом;
• Застосовуючи журнал ознайомлення із локальними нормативними актами. У ньому також співробітники ставлять свої розписи та дати ознайомлення.

Як врахувати думку профспілки під час прийняття ЛНА

Якщо такий крок прописаний у чинному законодавстві чи колективному договорі, будь-які локальні нормативні акти керівництво компанії зобов'язане узгодити з чинною профспілкою працівників. Якщо такого немає, то прийняти його можна самостійно. Процес узгодження чітко прописаний у ТК РФ.

Надання профспілки проекту локального нормативного акту

Процес узгодження починається з того, що представник роботодавця передає на розгляд розроблений нормативний акт голові профспілки чи уповноваженій на це особі.

Увага!Разом з копією акта необхідно також надати супровідну записку, в якій повідомити найменування документа, кількість копій, що передаються, і причину, з якої він був створений.

Вручення документів може проводитись особисто представнику від профспілки. При цьому останній має скласти та передати розписку, в якій відзначити отримання документів та їх кількість.

Окрім особистої передачі, копію локального акта можна надіслати поштовим відправленням. Зробити це обов'язково потрібно із повідомленням про вручення. При цьому підтвердженням факту отримання буде повідомлення з роботодавцем з відміткою.

Розгляд проекту нормативного акта профспілкою

Після того, як профспілка отримала проект розробленого нормативного акта, йому необхідно у п'ять робочих днів розглянути його, після чого передати роботодавцю обґрунтовану думку в письмовій формі.

Профспілка має право схвалити запропонований акт, не погодитись з ним повністю або певними фрагментами.

У відповідь думка має бути повністю обґрунтованою. Профспілка не може просто дати відмову за текстом документа. Необхідно докладно викласти, з чим він не згоден і запропонувати своє формулювання чи вирішення проблеми.

Якщо компанія погоджується з думкою, вираженою профспілкою, на цьому етапі розгляд нормативного акта закінчується. Документ приймається у тому вигляді, в якому він був узгоджений із профспілкою.

Важливо!При цьому компанія повинна поставити відмітку про те, що профспілка згодна з документом, або на обкладинці нормативного акта, або у наказі про його прийняття.

Проведення додаткових консультацій, якщо роботодавець не погоджується з довідками

Якщо компанія не погоджується з тими змінами, які були запропоновані профспілкою, необхідно скликати додаткову консультацію. Зробити це необхідно терміном 3 днів із факту отримання мотивованої відповіді. При її проведенні обидві сторони мають досягти згоди щодо тексту запропонованого нормативного акта.

Представник роботодавця письмово повідомляє профспілку про місце та час проведення додаткової консультації. Це можна зробити як під час особистої зустрічі, так і шляхом надсилання листа поштою з повідомленням про вручення.

Якщо на додаткових консультаціях вдалося досягти згоди, то компанія ухвалює нормативний акт із поправками профспілки.

Оформлення протоколу розбіжностей

Якщо при проведенні додаткової консультації представник компанії та профспілка все ж таки не змогли домовитися за змістом поданого нормативного акта, то всі різночитання оформляються протоколом розбіжностей.

При цьому компанія приймає до дії нормативний акт у первісному вигляді, без поправок до профспілки. Однак останній може будь-коли оскаржити цю дію через судовий розгляд.

Крім цього, у колективній угоді може бути зазначено, що компанія має право прийняти будь-який локальний акт лише з урахуванням погодження із профспілкою. Це означає, що без отримання згоди профспілки, жодного локального акта не може бути прийнято. У зв'язку з цим порядок узгодження необхідно обов'язково відобразити в колективній угоді.

Важливо!На відміну від локальних актів, прийняття кадрових документівна підприємстві не вимагає згоди профспілки на це.

"Керівник бюджетної організації", 2012, N 4

Держава наділяє організації правом створювати власні внутрішньоорганізаційні акти. Скільки працівників в організації не було, на всіх поширюється єдиний локальний акт. Розглянемо особливості створення деяких документів.

Локальні акти: загальні положення

Відповідно до ст. 5 ТК РФ регулювання трудових та інших відносин, безпосередньо пов'язаних з ними, здійснюється трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, указами Президента РФ, постановами Уряду РФ, а також колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права. Таким чином, всі локальні нормативні акти організації є частиною системи трудового законодавства.

Роботодавці приймають локальні нормативні акти, що містять норми трудового права (далі - локальні нормативні акти) для своєї діяльності, в межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективні договори, угоди<1>.

<1>Стаття 8 ТК України.

Примітка.Зверніть увагу, що роботодавці – юридичні особи повинні затверджувати локальні нормативні акти з огляду на думку представницького органупрацівників, до компетенції якого віднесено відповідні повноваження (ст. 8 ТК РФ).

Виходячи з положень ТК РФ розрізняють два види локальних нормативних актів:

• акти, що розробляються та приймаються роботодавцем самостійно (документи технологічного процесу);
• акти, що приймаються спільно (колективний договір) або з огляду на думку виборного представницького (зазвичай профспілкового) органу, що представляє інтереси працівників організації.

Різновиди локальних актів

Локальні акти видаються як наказів, рішень, положень, інструкцій і правил.

Наказ- локальний нормативний (розпорядчий) документ, що видається керівником для вирішення основних та оперативних завдань.

Рішення- локальний акт, що застосовується загальним зборамипрацівників для реалізації права на участь в управлінні організацією, підприємством, установою. Рішення не мають нормативного характеру.

Положення- локальний акт, що встановлює правовий статусоргану управління організацією чи порядок, процедуру, правила реалізації організацією якогось із своїх правомочий.

Інструкція- локальний акт, що встановлює порядок та способи чогось. Для інструкції характерні наказові нормативні розпорядження.

Правила- локальний акт, що регламентує порядок діяльності організації, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору.

Перелік локальних нормативних актів

Кожна організація повинна мати комплект локальних нормативних актів, що відповідають профілю її діяльності, які розробляються в цій організації на основі чинних нормативних актів. правових документівРФ.

В організації повинні бути такі локальні нормативні акти, що містять норми трудового права:

• штатний розклад (Постанова Держкомстату України від 05.01.2004 N 1 "Про затвердження уніфікованих формпервинної облікової документації з обліку праці та її оплати" (далі - Постанова N 1)). Обов'язково для складання в організації;
• посадові інструкції з кожної посади відповідно до штатного розкладу (Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник). Обов'язкові упорядкування, якщо посадові обов'язки не врегульовані у трудових договорах;
• накази та розпорядження, що мають нормативний зміст;
• положення про персональні дані працівників (ст. 86 ТК РФ). Обов'язково складання;
• положення про комерційну таємницю<2>. Обов'язково, якщо трудовому договорі зазначено, що працівник повинен зберігати комерційну таємницю;
• становище про порядок ведення колективних переговорів (гл. 6 ТК РФ);
• положення про комісію з трудовим суперечкам. Повинно бути прийнято за погодженням з представницьким органом працівників встановленому порядку(Ст. 372 ТК РФ);
• правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 189 ТК України). Обов'язкові для складання;
• графіки змінності (ст. 103 ТК РФ). Обов'язкові за наявності змінної роботи;
• положення про оплату праці та стимулюючих виплатах (розд. VI ТК РФ). Обов'язково якщо питання оплати праці не врегульовані в трудових договорах;
• графік черговості надання щорічних оплачуваних відпусток (ст. 123 ТК РФ, Постанова N 1). Обов'язковий для складання;
• Інструкції з охорони праці (ст. 212 ТК РФ). Обов'язкові для складання.

<2>Федеральний закон від 29.07.2004 N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю".

У разі відсутності обов'язкових локальних нормативних актів організація може бути залучена до адміністративної відповідальностіна підставі ст. 5.27 КпАП РФ. Зокрема:

• порушення законодавства про працю та про охорону праці тягне за собою накладення адміністративного штрафуна посадових осіб у розмірі від 1000 до 5000 руб. юридичних осіб- Від 30 000 до 50 000 руб. або адміністративне зупинення діяльності на строк до 90 діб;
• порушення законодавства про працю та охорону праці посадовою особою, раніше підданою адміністративному покараннюза аналогічне адміністративне правопорушення, тягне за собою дискваліфікацію на строк від одного року до трьох років.

Локальні нормативні акти, що встановлюють порядок прийому на роботу та трудовий розпорядок

Зупинимося докладніше на деяких локальних нормативних актах, що розробляються в організації, а саме на штатному розкладі, правилах внутрішнього трудового розпорядку та положення про оплату праці.

Перш ніж прийняти працівника, організація повинна скласти та затвердити штатний розклад. Воно застосовується для оформлення структури, штатного складу та штатної чисельностіорганізації відповідно до її статуту (положення).

Штатний розклад - це організаційно- розпорядчий документ, в якому оформляються структура, штатний склад та чисельність організації, перелік найменувань посад, професій із зазначенням кваліфікацій та окладів, а також можливих надбавок для кожної з посад.

Штатний розклад складається за формою N Т-3 відповідно до Постанови N 1. Затверджується наказом (розпорядженням) керівника організації або уповноваженою ним особою. Ця формане є обов'язковою для застосування, а має лише рекомендаційний характер, але, незважаючи на це, бажано застосовувати її в роботі, оскільки вона містить усі необхідні реквізити.

У формі N Т-3 передбачено реквізит "Особистий підпис головного бухгалтера". Виходячи із Закону про бухгалтерський облік<3>у разі розбіжностей між керівником організації та головним бухгалтером щодо здійснення окремих господарських операцій документи щодо них можуть бути прийняті до виконання з письмового розпорядження керівника організації. Керівник несе всю повноту відповідальності за наслідки здійснення таких операцій<4>.

<3>Федеральний закон від 21.11.1996 N 129-ФЗ "Про бухгалтерський облік" (ред. Від 28.11.2011).
<4>Лист Мінфіну Росії від 19.05.2005 N 07-05-04/11.

Зміни у штатному розкладі можна оформляти двома способами:

• виданням наказу (розпорядження) керівника організації про відповідну зміну;
• затвердженням нового штатного розкладу.

Якщо в організації є філії чи представництва, вона може зробити або один штатний розклад на всю організацію, або окремий документ на кожний підрозділ. Керівник філії призначається наказом керівника головної організації та діє, як правило, за довіреністю, виданою керівником головної організації<5>. Таким чином, повноваження начальника затверджувати штатний розпис у філії можуть бути закріплені у цій довіреності або установчих документах організації.

<5>Абзац 2 п. 3 ст. 55 ЦК України.

Штатний розклад є документом, у якому узагальнені дані щодо витрат на заробітну плату, а також кількості працівників організації. Завдяки наявності штатного розкладу кадрова службазнає, скільки в неї залишається вакансій (за необхідності прийому нових працівників штатний розпис можна змінити чи доповнити), а у разі звільнення будь-якого працівника за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ є можливість довести в суді, що організація не мала можливості його працевлаштувати, що звільнення було законним і не було порушено норму про переважному правіна залишення на роботі<6>.

<6>Стаття 179 ТК України.

Зверніть увагу, що так звану "вилку"<7>для окладів не можна вказувати у штатному розкладі, оскільки згідно зі ст. 22 ТК РФ оплата має бути рівною за рівну працю. Тому, якщо в одному підрозділі існують дві (або більше) штатні одиниці по одній посаді, наприклад "вчитель історії", напроти кожної такої посади у цій графі має вказуватись однаковий розмір окладу. Можливість виплачувати заробітну плату (а не посадовий оклад) у більшому розмірі одному з працівників може бути реалізована шляхом встановлення йому надбавок або інших доплат.

<7>"Вилка" - це введення за певною посадою не твердого окладу, а мінімального та максимального його розміру.

Усі суми та умови оплати мають бути прописані у трудовому договорі (ст. 57 ТК РФ). При зазначенні конкретної суми заробітної плати, а також частин, з яких вона складається, та ознайомлення з локальними нормативними актами, що регламентують порядок її нарахування та систему оплати праці в організації, немає необхідності знайомити працівника зі штатним розкладом.

Зверніть увагу, що роботодавець зобов'язаний щомісяця подавати до органів служби зайнятості інформацію про наявність вакантних робочих місць (посад)<8>.

<8>Пункт 3 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 N 1032-1 "Про зайнятість населення Російської Федерації".

Відповідно до пп. "а" ст. 71 розд. 1.2 "Організаційні основи управління" Переліку типових управлінських архівних документів, що утворюються в процесі діяльності державних органів, органів місцевого самоврядуваннята організацій, із зазначенням термінів зберігання<9>штатні розклади організації за місцем розробки та затвердження мають постійний термін зберігання.

<9>Затверджений Наказом Мінкультури від 25.08.2010 N 558.

Правила внутрішнього трудового розпорядку

Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до ТК РФ та інші федеральними законамипорядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносину даного роботодавця <10>.

<10>Стаття 189 ТК України.

Правила внутрішнього розпорядку мають бути розроблені відповідно до ТК РФ та поширюватися на всіх працівників підприємства<11>.

<11>Статті 15, 56 ТК РФ.

Правила внутрішнього розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації та, як правило, є додатком до колективного договору<12>.

<12>Стаття 190 ТК України.

Правила внутрішнього трудового розпорядку зазвичай включають такі розділи:

1. Загальні положення.
2. Порядок прийому працювати.
3. Основні обов'язки працівників.
4. Основні права працівників.
5. Основні права та обов'язки роботодавця.
6. Режим робочого дня.
7. Час відпочинку.
8. Заходи морального та матеріального заохочення.
9. Відповідальність порушення трудовий дисципліни.
10. Заключні положення.

Однією з основних розділів правил внутрішнього розпорядку є розділ " Робочий час", який може включати такі складові елементи:

• вид та тривалість робочого тижня;
• тривалість щоденного робочого дня;
• графік робочого дня;
• робота у нічний час;
• робота у вихідні та святкові дні;
• робота поза нормальної тривалості робочого дня.

Відповідно до правил внутрішнього розпорядку працівник повинен виконувати трудові обов'язки протягом робочого часу. У нього включаються як періоди, коли працівник безпосередньо виконує трудові функції, а й періоди, які боку визначають самі, наприклад час прийому-передачі зміни.

Положення про оплату праці

Положення про оплату праці – локальний нормативний акт організації, який затверджується роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників.

Положення про оплату праці також розробляється відповідно до ТК РФ. У ньому організація прописує систему оплати та стимулювання праці, у тому числі підвищення оплати за роботу у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні, понаднормову роботу та в інших випадках<13>. Умови оплати праці, визначені локальними нормативними актами, що неспроможні погіршувати становища працівників проти умовами, встановленими ТК РФ та інші нормативними правовими актами.

<13>Стаття 135 ТК України.

Посадові оклади (тарифні ставки) адміністрація встановлює відповідно до посади та кваліфікації працівника та затвердженого штатного розкладу. По суті, штатний розпис є невід'ємною частиною положення про оплату праці.

Рекомендуємо у положенні про оплату праці передбачити порядок забезпечення підвищення рівня реального утримання заробітної плати шляхом індексації заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари та послуги.

p align="justify"> При формуванні положення про оплату праці роботодавцю слід встановити конкретні розміри підвищеної оплати праці. Це необхідно для випадків виконання роботи в умовах, що відрізняються від нормальних. Наприклад, в підвищеному розміріповинна проводитися оплата:

• праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими, небезпечними та іншими особливими умовамипраці (ст. 147 ТК РФ);
• праці працівників, зайнятих на роботах у місцевостях із особливими кліматичними умовами(Ст. 148 ТК РФ);
• праці нічний час (ст. 154 ТК РФ);
• праці у вихідні та неробочі святкові дні (ст. 153 ТК РФ);
• понаднормових робіт (ст. 152 ТК РФ).

У положенні про оплату праці можна описати систему преміювання та депремування, хоча роботодавець має право розробити та затвердити в організації два окремих документів- положення про оплату праці та положення про матеріальне стимулювання, розмежувавши у кожному їх витрати на оплату праці за фактично відпрацьований час і витрати на матеріальне стимулювання праці працівників.

Стимулювання праці- це винагороди та премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок та окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші показники (складність роботи, сумлінне та якісне виконання посадових обов'язків), винагороду за вислугу років. Преміювання можливе лише при досягненні певних виробничих показників.

Виробничі показники преміювання можуть переглядатися за необхідності за погодженням з представницьким органом працівників.

Під депремуванням розуміється зниження розміру премії чи позбавлення премії у розмірі колективів структурних підрозділів організації, і навіть конкретних працівників. Залежно від значущості виробничого недогляду, що спричинило за собою заподіяння організації збитків, премія може не виплачуватись у повному розмірі або виплачуватись у певному відсотку від суми, що підлягає виплаті.

До переліку виробничих недоглядів, за які працівники можуть втратити премію повністю або частково, можна, наприклад, включити:

• упущення, пов'язані з обов'язками працівника, передбаченими посадовою інструкцією, невиконання або неналежне виконанняпрацівником своїх обов'язків;
• порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, техніки безпеки та протипожежного захисту;
• невиконання наказів та розпоряджень керівництва та інших організаційно-розпорядчих документів підприємства;
• неналежне зберігання довірених матеріальних цінностейабо вчинення розкрадання;
• прогул, а також поява на роботі у нетверезому стані або відсутність на робочому місці без поважних причинбільше чотирьох годин безперервно чи сумарно протягом робочого дня, розпивання спиртних напоїв у час;
• втрата, пошкодження та заподіяння шкоди майну підприємства або інше заподіяння шкоди винними діями працівника.

Недійсність локальних нормативних актів

Виходячи з ієрархії нормативних правових актів, закон оголошує позбавленими юридичної сили всі локальні нормативні правові акти роботодавця, які погіршують становище працівника в порівнянні з трудовим законодавством, а також колективним договором або угодами<14>.

<14>Стаття 8 ТК України.

Недійсними є також локальні акти, прийняті роботодавцембез урахування думки або з порушенням порядку обліку думки представницького органу працівника, коли на роботодавця покладено відповідний обов'язок.

У разі повинні застосовуватися закони чи інші нормативні правові акти, які містять норми трудового права, поліпшують становище працівника проти локальним нормативним правовим актом роботодавця, які мають належної юридичної сили.

Ю.М.Калмикова

Експерт журналу

"Керівник

бюджетної організації"

Будь-яка компанія, організація, бренд тощо. має масу документації, серед яких присутні локально-нормативні акути. Вони можуть регламентувати дисциплінарні правила, надавати посадові інструкції та інші положення.

Локальні акти можуть відноситися до двох основних груп: до групи загальноприйнятих (діючих для будь-якої організації), до групи добровільних (створених підприємством та діючих виключно її компетентності).

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питаньале кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО ТА БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Тобто, кажучи простими мовами, він не повинен суперечити та порушувати закони держави. Локальні нормативні акти у ТК РФ виділені ще однією характерною особливістю– вони діють як підприємствам, так його співробітникам.

Визначення

Трудовий кодекс Російської Федерації, і якщо бути точніше, його п'ята стаття, встановлює правила відносин між роботодавцем і співробітником з допомогою охорони праці, створених угод і актів, у яких обумовлюються норми трудових прав. Крім того, локальні акти регламентують відносини між цими особами.

Цей документ діє абсолютно для всіх роботодавців, незалежно від типу компанії, форми управління та володіння тощо. Також локальний акт має відповідати й іншому типу документів. Це обумовлено у восьмій статті першої частини трудового кодексу нашої країни.

Однак у кодексі немає точного визначення цього терміна.

Локальні нормативні акти у ТК РФ трактуються двома основними формулюваннями:

• це акт організації, що містить перелік правил та вимог для персоналу, що встановлюється роботодавцем;
• це документ, що містить норми трудових прав співробітників, що використовується керівником організації в межах його повноважень, відповідно до загальноприйнятих законів у державі.

Локально-нормативні акти, як і будь-який інший документ, має свої особливості.

Нижче будуть наведені основні з усього числа:

• Зміна будь-якого положення акта або всього документа в цілому може визначатися і затверджуватись виключно роботодавцем або ж особою, з переданими повноваженнями від нього.
• Абсолютно всі положення, прописані у документі, відповідають законам, встановленим урядомРосійської Федерації.
• Цей документ затверджується роботодавцем у письмовій формі.
• З документом має бути ознайомлений кожен співробітник із усього штату, підтвердивши це своїм підписом.
• Локально-нормативний акт починає діяти відразу після прийняття або з іншої дати, обумовленої в документі.
• Акт може припинити свою дію у трьох випадках:
  • якщо встановлений терміндії закінчився;
  • скасування за бажанням роботодавця;
  • скасування судовими органами.

Призначення документів

Кожна компанія має певну кількість актів.

Найбільш поширеними та характерними для більшості типами документів є такі акти:

• вимоги та правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства;
• розклад;
• та їх ;
• положення, що регламентують видачу заробітної плати працівникам;
• положення щодо персональних даних;
• відомості про відрядження;
• інформація про кваліфікації та атестації персоналу;
• положення про охорону праці;
• інструкції з охорони праці

Кожен локально-нормативний акт створюється певним співробітником (що займається цією даний процедуроювідповідно до призначення керівника) або групою осіб, які мають повноваження на підставі затвердженого наказу. Наприклад, цей обов'язок може бути покладено на або голову відділу кадрів і т.д.

Класифікація

Незважаючи на загальні вимоги, встановлені для локально-нормативних актів, вони мають певну класифікацію. Види можуть відрізнятись один від одного за декількома ознаками.

Під основними вимогами для актів розуміються:

• локально-нормативні акти можуть затверджуватись виключно керівником організації або з урахуванням думки певної ради працівником (у випадках, передбачених трудовим кодексом Російської Федерації);
• затверджені документи що неспроможні принижувати становище персоналу щодо загальноприйнятого трудового законодавства та інші актами, які регламентують норми ТК РФ, і навіть колективними договорами, угодами тощо;
• інформація кожного створеного документа має бути доведена до персоналу під їх підпис;
• характер даних документів обов'язкові – у разі якщо працівник з яких-небудь причин не виконує розпорядження вимоги та умови, його можна притягнути до відповідальності, якщо положення актів не виконуються роботодавцем, то на нього покладається адміністративна відповідальність.

Усі локально-нормативні акти можна поділити на дві великі групи: обов'язкові (прописані у трудовому кодексі Росії) та необов'язкові (прийняті організацією по необхідності) Зокрема до першої групи типів актів належить документ, який регламентує порядок проведення обробки персональних даних працівників, їх зберігання та захист. Також до обов'язкових актів входять положення про заробітну плату, інструкції про охорону праці тощо.

До групи необов'язкових актів відносяться такі документи, як положення про роботу співробітників, про добровільне медичне страхування, різні посадові інструкції та вимоги тощо. Також акти відрізняються один від одного за сферою дії: документи загального характеру (поширюються на кожного співробітника, трудящегося в організації), спеціалізовані положення (що поширюються на співробітників лише в певному випадку, наприклад, при відрядженнях, вахтах тощо).

Остання класифікація розрізняє локально нормативні акти за способом їх затвердження. Це документи, що затверджуються керівником підприємства та положення, прийняття яких відбувається консиліумом.

Як і коли приймаються

Оформлення кожного локально-нормативного акта від стадії розробки до стадії прийняття відбувається у кілька етапів:

• безпосередньо сама розробка;
• узгодження;
• затвердження;
• прийняття документа на дію.

Розробка проекту нормативного акта стартує на підставі наказу керівника організації або іншого, уповноваженого на це, особи. Залежно від специфіки діяльності підприємства та типу документа цей обов'язок може бути покладений на різних співробітників. Наприклад, положення про регламентацію виплат заробітної плати створюються головним бухгалтером компанії, але в той же час різноманітні створюються персоналом кадрового відділу і т.д.

Кожен проект розробленого документа має бути узгоджений усіма відділами та підрозділами підприємства. Усі зауваження, вимоги та незгоди вказуються у спеціально створеному для цього бланку. Після проходження даного етапу фінальна версія документа вирушає на затвердження керівнику організації.

У конкретних випадках, передбачених трудовим кодексом Російської Федерації, до затвердження розробленого документа керівником, він зобов'язаний надіслати його для підтвердження до профспілкової організації з докладним обґрунтуванням та описом. Варто зазначити, що виносити вердикт має саме та профспілка, яка надає інтереси для більшості співробітників підприємства. Він має внести свій вердикт за розробленим документом протягом п'яти робочих днів з моменту отримання проекту.

Якщо думка профспілкової організаціїщодо розробленого проекту негативно або має будь-які пропозиції та поради щодо його модернізації, керівник підприємства зобов'язаний протягом трьох робочих днів провести низку додаткових консультацій з профспілкою з метою досягнення угоди, що задовольняє потреби обох сторін.

Якщо ж після проведеного консиліуму до єдиної думки не вдалося, то створюється протокол, у якому вказуються всі розбіжності сторін. Після цього керівник підприємства отримує право одноосібного прийняття документів у дію. Однак у свою чергу первинна профспілка отримує право на оскарження затвердженого документа у відповідних судових органахабо ж в інспекції з охорони праці.

Якщо ж єдиної думки щодо розробленого документа було досягнуто, то він затверджується та вводиться в дію керівником підприємства або іншим уповноваженим співробітником. Датою початку дії прийнятого локально-нормативного акта вважається безпосередньо момент його підписання або інший день, зазначений у змісті документа.

Фінальний етап прийняття документа полягає у його реєстрації у відповідних журналах та протоколах. Крім цього, керівник підприємства зобов'язаний ознайомити з інформацією документа працівників, діяльність яких стосується розроблених положень.

Порядок оформлення

У процесі розробки локально-нормативного акта увага має приділятися як інформації, що міститься у ньому, а й формі. Оформлення документа відбувається згідно державному стандарту, за номером Р 6.30-2003.

Відповідно до його вимог будь-який документ, за винятком листів, повинен використовувати форму, до якої включаються:

• повна назва компанії – вона вказується точно з усіма установчими документами, включаючи повну та скорочену (якщо є) назву підприємства.
• якщо діяльність організації відбувається за кордоном або якимось чином пов'язана з іншими державами, то найменування компанії має дублюватися офіційною мовою тих країн;
• бланк повинен містити інформацію про тип документа (становище, інструкція, вимога тощо);
• обов'язково має вказуватися географічне положення, в якому був прийнятий документ (якщо це місто, то його назва тощо).

Нумерація сторінок починається з другого аркуша. Їхні позначення вказуються по центру верхніх полів. Титульна сторінкане пронумеровується. Структура будь-якого локально-нормативного акта має складатися з трьох основних розділів: опис загальних положень, Загальна інформаціяпро них та заключні пункти, що підсумовують весь документ.

Локальні нормативні акти у ТК РФ

Усі роботодавці, за винятком фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями, можуть приймати ті локально-нормативні акти, які задовольняють усім вимогам і умовам трудового права.

У виняткових випадках, передбачених трудовим кодексом нашої держави чи іншими положеннями федеральних законів, керівник підприємства, перед затвердженням локально-нормативного акта, зобов'язаний врахувати думку представницького органу працівників (за його присутності). Будь-які положення, які погіршують положення персоналу щодо норм трудового права або будь-яких федеральних законів, не підлягають прийняттю.

Зміна, зберігання та скасування

В тому випадку якщо чинне законодавствозазнали змін або ж була проведена модернізація актів норм трудового права, керівник підприємства має можливість внесення поправок до локально-нормативних актів. Проте будь-які зміни не можуть погіршувати становища персоналу щодо змінених законодавством документів.

Порядок внесення коригувань є ідентичним порядку оформлення початкових версій розроблених проектів. За умови, якщо поправки стосуються якоїсь готельної групи співробітників, прийняття документа неможливе без їх згоди, вираженого індивідуальним підписом.

Відповідно до ст. 5 ТК РФ трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини регулюються трудовим законодавством, включаючи законодавство про охорону праці, іншими актами, що містять, а також колективними договорами, угодами та локальними нормативними актами, що містять норми трудового права.
Роботодавці, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, приймають локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, у межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
При цьому Трудовий кодекс не містить жодного визначення локального акта, ні переліку документів, які можна вважати локальними актами.
Деякі фахівці визначають локальні нормативні акти як акти, що приймаються роботодавцем та містять правила поведінки, розраховані на неодноразове застосування до невизначеного кола осіб. Але це формулювання досить вузька, оскільки до основних документів, що містять правила поведінки, можна віднести, наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку або інструкції з охорони праці. Поняття локального нормативного акта дещо ширше. Для визначення краще скористатися положеннями ст. 8 ТК РФ: - Документ, що містить норми трудового права, який приймається роботодавцем у межах його компетенції відповідно до законів та інших нормативних правових актів, колективного договору, угод.
А ось щодо того, які акти слід зарахувати до локальних, думок досить багато. Безперечно, локальними актами є правила внутрішнього трудового розпорядку, різні положення (про персональні дані, про оплату праці, про атестацію), інструкції з охорони праці тощо. Деякі фахівці відносять до локальним актамтакож штатний розклад та графік відпусток, а деякі – і накази керівника.
Ми не можемо погодитись з тим, що накази є локальними нормативними актами. Вони відносяться до організаційно-розпорядчих документів, а також табелі обліку робочого часу, графіки змінності та ін.
Що стосується штатного розкладу та графіка відпусток, Роструд, наприклад, неодноразово відносив їх до локальних нормативним актам(див., наприклад, Листи Роструда від 22.03.2012 N 428-6-1, від 31.10.2007 N 4414-6).
А в Листі Роструда від 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1 вказується, що штатний розпис є локальним нормативним актом організації, але безпосередньо не пов'язаним із трудовою діяльністю. Тому роботодавець нічого не винні знайомити з нею новачка прийому працювати. Перед укладанням трудового договору працівники мають бути ознайомлені лише з локальними нормативними актами, пов'язаними з трудовою діяльністю.

Примітка. Не відносяться до локальних нормативних актів колективні договорита угоди.

У будь-якому випадку незалежно від того, чи відносяться штатний розпис та графік відпусток до локальних нормативних актів, вони мають бути в кожній організації.

Класифікація локальних актів

Локальні нормативні акти, попри загальні вимоги, які встановлені, можуть відрізнятися за деякими ознаками.
До основних загальним вимогамможна віднести такі:

• локальний нормативний акт приймається роботодавцем одноосібно або з огляду на думку представницького органу працівників (у випадках, встановлених Трудовим кодексом);
• норми локальних нормативних актів нічого не винні погіршувати становище працівників проти встановленим трудовим законодавством та інші актами, містять норми трудового права, колективним договором, угодами (год. 4 ст. 8 ТК РФ);
• локальні нормативні акти мають бути доведені до відома працівника під розпис;
• локальні нормативні акти мають обов'язковий характер. За невиконання їх положень працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, а роботодавця – адміністративної.

Локальні нормативні акти можна поділити на обов'язкові (наявність яких у організації встановлено законодавством) і необов'язкові (які роботодавець на власний розсуд). До обов'язкових, зокрема, відносяться: документ, що встановлює порядок обробки та захисту персональних даних, наприклад, положення про персональні дані (п. 8 ст. 86 ТК РФ); документ, що встановлює систему оплати праці, наприклад, положення про оплату праці (ч. 4 ст. 135 ТК РФ); правила внутрішнього трудового розпорядку (ч. 4 ст. 189 ТК РФ); правила та інструкції з охорони праці (ч. 2 ст. 212 ТК РФ); документ, визначальний порядок атестації (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
До необов'язкових локальних актів можна віднести положення про персонал, добровільне медичне страхування, посадові інструкції тощо.
За сферою дії локальні нормативні акти можуть бути загального характеру, які поширюються на всіх працівників організації (правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці тощо), та спеціального (положення про направлення у відрядження, про вахтовий метод роботи та ін.). ).
І нарешті, за способом прийняття локальні акти можна поділити на:

• прийняті роботодавцем одноосібно;
• які приймаються з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку ст. 372 ТК РФ (за наявності такого).

Зверніть увагу!Локальні нормативні акти, ухвалені без дотримання встановленого ст. 372 ТК РФ порядку обліку думки представницького органу працівників, які не підлягають застосуванню. У разі застосовуються трудове законодавство та інші акти, містять норми трудового права, колективний договір, угоди (год. 4 ст. 8 ТК РФ).

З огляду на думки представницького органу працівників приймаються, наприклад, локальні акти про порядок атестації співробітників (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), про систему оплати праці організації (ст. 135 ТК РФ), (ст. 190 ТК РФ), документи , що встановлюють форми підготовки та додаткового професійної освітипрацівників (ст. 196 ТК РФ), норми безкоштовної видачіпрацівникам коштів індивідуального захисту(Ст. 221 ТК РФ).
Крім цього, прийняття інших локальних нормативних актів за погодженням з представницьким органом працівників може бути встановленим колективним договором, угодами.

Порядок ухвалення локальних актів

Створення кожного локального нормативного акта проходить кілька етапів: розробку, погодження, затвердження, набуття чинності. Цей порядокможливо, своєю чергою, встановлений локальним актом, наприклад положенням про порядок прийняття локальних нормативних актів організації.
Розробка локальних актів здійснюється створеною на підставі наказу роботодавця робочою групою або призначеним працівником-виконавцем. Залежно від призначення локального акта таке завдання може доручатися кадрового працівника (наприклад, розробка проекту правил внутрішнього трудового розпорядку), головного бухгалтера (створення положення про систему оплати праці), керівників структурних підрозділів (розробка посадових інструкцій) тощо.
При цьому, як правило, кожен розроблений локальний нормативний акт проходить процедуру погодження зі спеціалістами інших служб - бухгалтерії, відділу кадрів, юридичного відділуі т.д.
Свою незгоду чи зауваження щодо проекту документа візуючі працівники можуть викладати на окремому аркуші погодження. Після остаточного погодження локальний акт передається затвердження керівнику.
У разі передбачених Трудовим кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, колективним договором, угодами, перед прийняттям рішення роботодавець відповідно до ст. 372 ТК РФ спрямовує проект локального нормативного акта та обґрунтування по ньому до виборного органу первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників (представницький орган працівників). Цей орган пізніше п'яти робочих днів із дня отримання проекту акта надсилає роботодавцю мотивовану думку щодо нього у письмовій формах.
У разі, якщо мотивована думка виборного органу первинної профспілкової організації не містить згоди з проектом локального нормативного акта або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися або зобов'язаний протягом трьох днів після отримання мотивованої думки провести додаткові консультації з виборним органом первинної профспілкової організації працівників цілях досягнення взаємоприйнятного рішення.
При недосягненні згоди розбіжності, що виникли, оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт, який може бути оскаржений виборним органом первинної профспілкової організації у відповідну державну інспекціюпраці чи до суду. Виборний орган також має право розпочати процедуру колективного трудового спору у порядку, встановленому цим ТК РФ.

До відома. При отриманні скарги (заяви) виборного органу первинної профспілкової організації ГІТ зобов'язана протягом одного місяця провести перевірку та у разі виявлення порушення видати роботодавцю припис про відміну зазначеного локального нормативного акта, обов'язкове для виконання.

Якщо згода досягнута, акт затверджується керівником організації чи іншою уповноваженою особою.
Локальний нормативний акт набирає чинності з дня його прийняття роботодавцем або з дня, зазначеного у цьому локальному нормативному акті, і застосовується до відносин, що виникли після набуття ним чинності.
Після затвердження локального нормативного акта слід зареєструвати у відповідному журналі.
Крім цього, відповідно до ч. 2 ст. 22 ТК РФ роботодавець зобов'язаний ознайомити працівників під розпис із прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їхньою трудовою діяльністю. З особами, які приймаються працювати, зробити це потрібно до підписання трудового договору.
Яким чином ознайомити працівника із локальними актами, визначає роботодавець. Це може бути лист ознайомлення, оформлений як додаток до локального акту або трудового договору, а може бути окрема облікова форма.

Оформлення локального нормативного акту

При складанні локального нормативного акта необхідно приділяти увагу як його змісту, що полягає в нормативних правових актах, а й формі. При оформленні можна скористатися положеннями ГОСТ Р 6.30-2003 Уніфіковані системи документації. Уніфікована системаорганізаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів" (прийнято та введено в дію Постановою Держстандарту Росії від 03.03.2003 N 65-ст).
Відповідно до цього ГОСТу для виготовлення будь-яких видів документів, крім листів, використовується бланк, який включає:

• найменування організації. Вказується воно у суворій відповідності до установчих документів, включаючи повне і скорочене найменування, у тому числі іноземною мовою;
• найменування виду документа. Вказується після найменування організації великими літерами (ПОЛОЖЕННЯ, ІНСТРУКЦІЯ тощо);
• дату реєстрації (затвердження) та реєстраційний номердокумента;
• місце упорядкування документа.

Сторінки документа нумерують із другої сторінки. Номери сторінок проставляють посередині верхнього поля аркуша.
Що стосується структури локального акта, він, як правило, складається з трьох розділів: загальних положень, основної частини та заключних положень. Відповідно до п. 4.7 Методичних рекомендаційщодо впровадження ГОСТ Р 6.30-2003 "Організаційно-розпорядча документація. Вимоги до оформлення документів", затверджених Росархівом, тексти документів, що регулюють діяльність організації (таких як положення, посадова інструкція), складаються з розділів, пунктів та підпунктів. Кожен розділ повинен мати відповідний номер та заголовок.
Наведемо приклад структури деяких документів.

Положення про організацію або про її підрозділ	Посадова інструкція
1. Загальні положення	1. Загальні положення
	2. Посадові обов'язки
3. Функції
4. Обов'язки	4. Відповідальність
	5. Зв'язки з посади
6. Відповідальність
7. Взаємини з іншими підрозділами

Локальні нормативні акти можуть містити додатки. У цьому випадку робиться позначка наявності програми. Зробити таку позначку можна наприкінці документа, наприклад: "Додаток: аркуш ознайомлення працівників з Положенням на 10 літрів на 1 екз.". На самому додатку у верхньому правому куті робиться позначка, що вказує на зв'язок з основним документом, наприклад: "Додаток N 1 до Положення про структурному підрозділівід 13.01.2014".
Локальний акт підписується працівником, який його розробив. Реквізит "Підпис" включає найменування посади, особистий підпис та розшифровку підпису. Крім цього, якщо документ проходив узгодження з іншими посадовими особами, оформляється віза погодження, що включає підпис та посаду візуючого, розшифровку підпису та дату підписання.
На оригінальному документі візи проставляють у нижній частині зворотного боку останнього листа. Можливе оформлення віз документа на окремому аркуші погодження.
Документ прошивається, пронумеровується та скріплюється печаткою організації.
Якщо локальний нормативний акт приймається з огляду на думку представницького органу працівників, факт обліку цієї думки оформляється за допомогою спеціального грифу, який проставляється у лівому верхньому кутку та виглядає наступним чином.

ПОГОДЖЕНО
Протокол засідання
профспілкового комітету
від 13.01.2014 N 1

При оформленні локальних нормативних актів обов'язковим є реквізит "Гриф затвердження", який ставиться у правому верхньому кутку. Стверджуватись акт може наказом роботодавця та позначка буде така:

ЗАТВЕРДЖЕНО
Наказом ТОВ "Юпітер"
від 15.01.2014 N 1

Акт може затверджуватись шляхом проставлення на документі грифа затвердження з особистим підписом керівника організації або уповноваженої ним особи. Див зразок:

СТВЕРДЖУЮ
Директор ТОВ "Юпітер"
Марсов А.В.
15.01.2014

Гриф затвердження з особистим підписом керівника має бути засвідчений печаткою організації.

Зміна, скасування та зберігання локальних актів

У разі зміни законодавства, акта, що містить норми трудового права, колективного договору, угоди, роботодавець повинен внести зміни до відповідних локальних нормативних актів. Можливе внесення змін і на бажання роботодавця, але важливо, щоб такі зміни не погіршували становище працівників порівняно з нормами, встановленими трудовим законодавством, колективними договорами, угодами.
Зміни вносяться у тому порядку, у якому локальний нормативний акт розроблявся і затверджувався. При цьому у випадку, коли зміни стосуються визначених сторонамиумов трудового договору, потрібна згода працівника (ст. 72 ТК РФ). Змінювати умови трудового договору односторонньому порядкуроботодавець може лише через організаційні або технологічні зміни умов праці, попередивши про це працівника за два місяці (ст. 74 ТК РФ).
У будь-якому разі зміна локального акта здійснюється на підставі наказу роботодавця із зазначенням причин, що спричинили зміни.
У ст. 12 ТК РФ перераховані випадки, коли локальний нормативний акт або окремі його положення припиняють свою дію:

• закінчення терміну дії. Така ситуація можлива, якщо розробки локального нормативного акта було визначено період його действия. При настанні зазначеного терміну локальний нормативний акт автоматично втрачає чинність;
• скасування (визнання такими, що втратили чинність) даного локального нормативного акта або окремих його положень іншим локальним нормативним актом. Така ситуація виникає, наприклад, за змін у законодавстві. В даному випадкуу новому документі необхідно зазначити, що локальний нормативний акт, який раніше регулював правовідносини, припиняє дію повністю або в частині окремих положень;
• набуття чинності законом чи іншим нормативним правового акта, що містить норми трудового права, колективного договору, угоди (коли зазначені акти встановлюють більше високий рівеньгарантій працівникам порівняно із встановленим локальним нормативним актом).

Скасування локального акта також слід оформити наказом, крім випадків, коли термін дії такого акта минув автоматично.

До відома. Відповідно до ст. 190 ТК РФ правила внутрішнього трудового розпорядку організації зазвичай є додатком до колективного договору, який укладається терміном трохи більше трьох років і набирає чинності з дня підписання його сторонами або з дня, встановленого колективним договором (ст. 43 ТК РФ). Тому якщо організації існує колективний договір, термін дії правил внутрішнього трудового розпорядку неспроможна перевищувати трьох років із його підписання чи з дня, встановленого колективним договором. Якщо колективний договір у організації відсутня, термін дії правил внутрішнього трудового розпорядку не обмежений.

Оригінали діючих локальних нормативних актів зазвичай зберігаються у одному місці - у канцелярії, відділі кадрів чи іншому підрозділі. А підрозділам, які керуються положеннями того чи іншого локального акта, необхідно мати його копію. У будь-якому випадку у працівника завжди має бути можливість за необхідності ознайомитися з локальним актом, пов'язаним із його трудовою діяльністю.
Роботодавець також має зберігати недіючі локальні нормативні акти організації. Терміни зберігання встановлені Переліком типових управлінських архівних документів, що утворюються в процесі діяльності державних органів, органів місцевого самоврядування та організацій, із зазначенням термінів зберігання, затвердженим Наказом Мінкультури України від 25.08.2010 N 558. Відповідно до цього Переліку практично всі локальні нормативні акти зберігаються в організації, в якій вони були розроблені та затверджені, постійно.

Насамкінець звернемо увагу на таке: незважаючи на досить різноманітну кількість зразків локальних нормативних актів, не варто поспішати застосовувати їх для своєї організації. Краще підійти до процесу розробки таких документів творчо, застосовуючи при цьому не лише норми трудового законодавства, а й колективні договори, угоди та інші нормативні акти, що діють в організації.

8.Соціальні норми первісного суспільства. Концепція "мононорм".

9.Походження права.

10. Поняття, основні ознаки та сутність держави.

12. Типологія держави: формаційний підхід.

13. Типологія держави: цивілізаційний підхід.

12. Типологія держави: формаційний підхід.

14. Поняття та класифікація функцій держави.

16. Форми здійснення державних функцій.

17. Поняття апарату держави, його структура. Принципи організації та діяльності державного апарату.

18. Механізм та апарат держави, їх співвідношення.

19. Поняття та основні ознаки органу державної влади.

20. Поняття форми держави.

21.Форма правління: поняття та види.

22.Формы державного устрою: поняття та види.

23.Державний (політичний) режим: поняття та види.

24.Місце та роль держави в політичній системі суспільства.

25.Громадські об'єднання в політичній системі суспільства, форми їхнього впливу на державну владу.

31.Основні принципи права: поняття та види.

32. Сутність права. Загальносоціальне та класове по суті права.

33. Право у системі соціальних норм.

34. Співвідношення правничий та моралі.

35. Об'єктивне та суб'єктивне право.

36. Правова норма: поняття, ознаки, види.

37. Структура норми права, її співвідношення із статтею нормативно-правового акта.

39. Поняття закону та підзаконного нормативно-правового акта, їх співвідношення.

40.Верховенство закону в умовах федеративної держави.

41.Локальні нормативно-правові акти.

44.Правоутворення та правотворчість. Поняття та види правотворчості.

45.Принципи правотворчості та стадії правотворчого процесу.

46. ​​Нормативно-правовий акт як результат правотворчості, його відмінність від інших правових актів.

48. Нормативне значення правових актів Конституційного суду Росії.

49. Порядок опублікування та вступу в юридичну силу нормативно-правових актів.

50. Система права та її структурні елементи.

51.Соотношение системи правничий та системи законодавства.

53.Соотношение громадського та приватного права.

54. Співвідношення внутрішньодержавного та міжнародного права.

55. Система федеральних нормативно-правових актів у Російській Федерації.

56.Систематизація нормативно-правових актів: поняття та види.

57. Поняття, структура та види правовідносин.

58. Суб'єкти правовідносин. Правосуб'єктність.

59. Суб'єктивне право та юридичний обов'язок як елементи правовідносин.

60.Объекты правовідносини: поняття та види.

61. Поняття та класифікація юридичних фактів

62.Правосвідомлення: поняття, структура та функції

63.Правовий нігілізм та правовий ідеалізм: поняття, форми та прояви, шляхи подолання.

65. Професійна свідомість та професійна культура юриста.

66. Поняття та форми реалізації права.

67. Застосування права як особлива форма реалізації.

68. Основні стадії правозастосовного процесу.

69. Акти застосування права: поняття, структура та види.

70.Аналогія закону та аналогія права як способи заповнення прогалин у праві.

71.Тлумачення права: поняття, види, методи.

72. Акти тлумачення права: поняття та види.

73. Поняття та структура механізму правового регулювання.

74.Правомірне поведінка: поняття та види.

75. Поняття та основні принципи законності.

76.Правопорядок та його співвідношення із законністю

77.Роль законності та правопорядку в житті суспільства.

78. Поняття, склад та види правопорушень.

61. Поняття, принципи та функції юридичної відповідальності. Презумпція невинності.

62. Види юридичної ответственности. Звільнення з юридичної ответственности.

63. Поняття та структура правової системи. Співвідношення із системою права. Сім'я правових систем.

64.Правовий статус та реальний стан особистості в суспільстві. Види правового статусу.

65. Поняття та види права і свободи людини і громадянина.

66.Правова держава та громадянське суспільство.

67.Верховенство правового закону та взаємна відповідальність держави та особи як ознаки правової держави.

69.Держава, право та економіка.

70. Держава, право та політика.

41.Локальні нормативно-правові акти.

локальний нормативний правовий акт - нормативний правовий акт, дія якого обмежена рамками однієї чи кількох організацій

Локальні нормативні акти нічого не винні погіршувати становище працівників проти трудовим законодавством, колективним договором, угодами. Якщо локальний нормативний акт погіршує становище працівників, він є недійсним. Недійсний і локальний нормативний акт, прийнятий без дотримання передбаченого ТК РФ порядку обліку думки представницького органу працівників

Практика показує, що поняття «локальні нормативні акти» найчастіше ототожнюють із наказами чи колективними трудовими договорами. Насправді, локальні нормативні акти - це документи, що містять норми трудового права, які приймає роботодавець у межах своєї компетенції відповідно до законів та інших нормативних правових актів, колективного договору, угод (ст. 8 ТК РФ), що діють у межах організації.

Теорія права відрізняється різноманіттям визначень поняття «нормативний акт». Але суть їх можна звести до наступного: нормативний акт - це письмовий офіційний документ, який приймається уповноваженим органом (одноосібним або колегіальним), який встановлює або скасовує норми права, тобто обов'язкові правила, розраховані на багаторазове застосування та адресовані невизначеній кількості осіб. При визначенні поняття "локальний нормативний акт" ознаки нормативного акта підлягають уточненню:

а) акт приймається роботодавцем (керівником організації, іншою уповноваженою особою);

б) акт розрахований на багаторазове застосування;

в) акт поширюється на працівників організації.

Якщо акт відповідає цим вимогам (наприклад, адресований одній особі), він визнається ненормативним. Локальний нормативний акт необхідно відрізняти від прийнятих роботодавцем правозастосовних актів, які мають конкретного адресата. До них відносяться, наприклад, накази про прийом про роботу, переведення на іншу роботу, преміювання працівника, накладення на працівника дисциплінарного стягнення або його звільнення.

Локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, приймаються з такою метою:

1. Виконання вимог федеральних законів, нормативних правових актів, регулюючих трудові відносини.

2. Деталізація та конкретизація норм федеральних законів та інших нормативних правових актів з урахуванням особливостей організації праці конкретної юридичної особи.

3. Регулювання питань, не регламентованих федеральними законами та іншими нормативними правовими актами.

Роботодавець приймає локальні нормативні акти одноосібно чи з участю представників працівників. Відповідно до частини другої статті 8 Трудового кодексуРФ у випадках, передбачених Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, роботодавець після прийняття локальних нормативних актів, які містять норми трудового права, враховує думку представницького органу працівників.

Локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, мають відповідати трудовому законодавству, колективному договору, угодам.

42.Дія нормативно-правових актів у часі, у просторі та по колу осіб.

действие закону – це властивість нормативних актів, і навіть всієї системи законодавства тієї чи іншої країни, що виявляється у стані реального дії розпоряджень закону у певний період, на певної території, щодо конкретного кола осіб.

Дія закону відповідно до загальним правиломреалізується щодо:

всіх громадян;

організацій;

державні органи;

об'єднань.

Закон діє у часі та просторі, а також по колу осіб. Ставлення правової нормиз простором і часом проявляється, наприклад, у тому, що навіть формування правової норми є актом, який відбувається у часі та просторі. Форма правової норми встановлює, де саме місці й у який момент запропоноване поведінка має бути реалізовано. Отже, її дія має як просторовий, і тимчасової характер. Явлення, яких застосовують норму, відбуваються завжди у конкретному місці й у певний час, тому й у випадках, коли час і місце дії норми не обмежені, це означає, що вона незалежна від простору і часу.

Дія закону в часі обумовлено набуттям його чинності та втратою сили. Закони стають обов'язковими, саме вступають у чинність з конкретного моменту, встановленого відповідним нормативним актом. Це відбувається:

після закінчення загального раніше передбаченого терміну у тому випадку, якщо він встановлений у тексті закону;

негайно слідом за офіційним прийняттям та опублікуванням тексту закону;

після закінчення спеціально передбаченого терміну для певного закону (нормативно-правового акта) після його опублікування.

Припинення дії нормативних актів пов'язані з закінченням терміну їхньої дії, який приймається той чи інший акт; у зв'язку з прямим скасуванням:

нормативного акта що має на те повноваження органом державної влади;

внаслідок фактичної заміни нормативного акта іншим актом, що регулює ту саму групу суспільних відносин.

Дія нормативних актів у просторі реалізується на підставі територіального та екстериторіального принципів:

територіальний принцип передбачає дію нормативно-правового акта у межах державних чи адміністративних територіальних меж функціонування правотворчого органу, повноваження якого поширюються на цій території;

екстериторіальний принцип дії нормативних актів передбачає поширення правових актів будь-якого суб'єкта правотворчості за межі території його юрисдикції.

Дія нормативних актів за колом осіб тісно пов'язані з територіальними межами функціонування актів.

На підставі загального правила нормативні акти мають поширюватися на всіх осіб, які перебувають на території юрисдикції правотворчого органу (як на громадян цієї держави, так і на осіб без громадянства, іноземців).

У деяких випадках дія законодавства може поширюватись і на її громадян, які перебувають за кордоном держави.

Іноземці та особи без громадянства позбавлені можливості діяти як громадяни Російської Федерації, тому що представники іноземних держав мають право дипломатичного імунітету (екстериторіальності).