"Отдел човешки ресурси бюджетна институция“, 2010, № 6
Въпрос: Работникът е осъден. Можем ли да го уволним? Коя дата да посочите в трудовата книжка?
Отговор: Кодексът на труда на Руската федерация предвижда възможност за прекратяване трудов договорвъв връзка с осъждането на служителя за наказание, но само ако наказанието изключва възможността за продължаване на предишната работа (параграф 4 от част 1 на член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация), тоест ако мярка в формата на арест, лишаване от свобода е избрана като наказание или под формата на лишаване от право да заема определени длъжности (да се занимават с определени дейности) (член 44 от Наказателния кодекс на Руската федерация). Съгласно чл. 47 от Наказателния кодекс на Руската федерация, лишаването от право да заема определени длъжности или да извършва определени дейности се състои в забрана за заемане на длъжности на обществена услуга, в органи местно управлениеили участват в определени професионални или други дейности.
Ако присъдата не е свързана с лишаване от свобода на служителя или правото да заема определени длъжности, да се занимава с определени дейности (например той е осъден на поправителен трудпо месторабота), прекратява трудовия договор по ал. 4 на част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация е невъзможно.
Възможно е уволнение на служител на посочените основания само след влизане на присъдата в сила правна силатъй като в съответствие с чл. 49 от Конституцията на Руската федерация всеки обвинен в извършване на престъпление се счита за невинен, докато вината му не бъде доказана по начина, предписан от федералния закон и установен с влязла в сила присъда на съда. Въпреки това, съгласно част 3 на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, денят на уволнение на служител е последният ден от неговата работа, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но мястото на работа (позицията) му е запазено. Следователно, ако преди осъждането служителят е бил арестуван или е бил отстранен от работа по време на наказателното дело, денят на неговото уволнение ще се счита за деня, в който работодателят е научил за осъждането на служителя, но не по-рано от ден на влизане на присъдата в законна сила.
В трудовата книжка на осъдения служител трябва да се направи следното вписване: „Трудовият договор е прекратен поради осъждане на служителя за наказание, което изключва продължаването на предишната работа, в съответствие с влязлата в сила присъда на съда. сила, ал.4 на част първа на чл.83 Кодекс на труда Руска федерация".
Ако според съдебна присъда служител е осъден на наказание под формата на лишаване от право да заема определени длъжности или да се занимава с определени дейности, се вписва в трудовата книжка въз основа, за какъв период и каква длъжност той лишени от правотода заема (какви дейности е лишен от право да извършва) (клауза 19 от Постановление на правителството на Руската федерация от 16.04.2003 г. N 225 "За трудовите книжки", изменено от 19.05.2008 г. ). Например, формулировката може да бъде следната: „Трудовият договор е прекратен поради съдебна присъда за лишаване от право на работа педагогическа дейностза период от две години, параграф 4 от първа част на член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация".
Освен това трябва да се припомни, че съгласно чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация в деня на прекратяване на трудовия договор, работодателят е длъжен да издаде трудова книжка на служителя и да извърши разплащания с него в съответствие с чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация. Същият член обаче гласи, че при прекратяване на трудовия договор по ал. 4 на част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят не носи отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка в случай на несъответствие последен денработа с деня на регистрация на прекратяване на трудовото правоотношение. Следователно, след извършване на необходимите вписвания в трудовата книжка, е необходимо да изпратите уведомление на адреса на изтърпяване на наказанието с искане за съгласие за изпращане на трудовата книжка по пощата. Ако такова съгласие не бъде дадено, работодателят ще бъде длъжен да го издаде на работника или служителя не по-късно от три работни дни от датата на искането на служителя.
Н. Н. Булига
Редактор на списание
"Отдел човешки ресурси
бюджетна институция"
Подписан за печат
Ако служител е осъден на наказание, което изключва продължаването на предишната работа, в съответствие с влязла в сила присъда на съда, трудовият договор подлежи на прекратяване поради обстоятелства извън контрола на страните (клауза 4, част 1, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация). Наказанието под формата на лишаване от свобода изключва извършването на предишна работа (указ на Президиума върховен съдРепублика Татарстан от 28 март 2007 г. № 44-G-88).
В съответствие с част 1 на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед (инструкция) на работодателя. Според нас работодателят има право да издаде такава заповед по всяко време от датата на получаване на надлежно заверен препис от влязла в сила съдебна присъда, по която служителят е осъден на лишаване от свобода.
В заповедта за прекратяване (прекратяване) на трудовия договор със служителя (уволнение), в ред „Дата на съставяне“ се вписва действителната дата на съставяне на документа, например денят на получаване на копие от присъдата или друг ден, в който работодателят съставя уволнението, а в реда „Прекратяване на трудовия договор“ - датата на влизане в сила на присъдата на съда.
Със заповедта на работодателя за прекратяване на трудовия договор служителят трябва да бъде запознат с личен подпис. В случай, че заповедта не може да бъде доведена до знанието на служителя, в заповедта се прави съответно вписване (част 2 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Може да бъде както следва: „Във връзка с осъждането на служител към наказание лишаване от свобода в съответствие с влязла в сила присъда на съда, не е възможно той да се запознае с тази заповед“; по-нататък - датата и подписа на лицето, извършило вписването.
Вписването в трудовата книжка за уволнението на такъв служител се извършва по начина предвидени от Правилатаподдържане и съхранение на трудови книжки, производство на формуляри за трудови книжки и предоставяне на работодателите с тях, одобрени с Постановление на правителството на Руската федерация от 16.04.2003 г. № 225 (наричани по-долу Правилата), и Инструкции за попълване на работа книги, одобрени с Постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 10.10.2003 г. № 69 (наричано по-долу - Инструкция).
Съгласно клауза 17 от Правилата и клауза 5.4 от Инструкцията, при прекратяване на трудов договор поради обстоятелства извън контрола на страните се прави вписване в трудовата книжка за основанието за прекратяване на трудовия договор по отношение на съответната клауза на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Вписването на уволнението (прекратяването на трудовия договор) в трудовата книжка на служителя се прави по следния ред: в колона 1 се поставя сериен номерзаписи; в колона 2 се посочва датата на уволнение (прекратяване на трудовия договор); в колона 3 се вписва причината за уволнението (прекратяване на трудовия договор); колона 4 посочва името на документа, въз основа на който е направено вписването - заповед (инструкция) или друго решение на работодателя, неговата дата и номер (точка 5.1 от Инструкцията).
Член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква, когато се прави запис за уволнение в трудовата книжка, да се даде връзка към статията, част от статията, параграф от члена на Кодекса на труда на Руската федерация или други федерален закон.
Въз основа на тези норми, при уволнение на служител в съответствие с параграф 4 на част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация, в неговата трудова книжка в колона 3 трябва да се направи вписване: „Трудовият договор е прекратен поради осъждане на служителя за наказание, което изключва продължаването на предишната работа, в съответствие с с влязлата в сила съдебна присъда, клауза 4 от част първа на член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Припомняме, че разпоредбите на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация също изисква служителят да получи трудовата си книжка в деня на уволнението и да извърши окончателното разплащане с него.
Ако във връзка с осъждането на служителя не е възможно да му се издаде трудова книжка, тогава, като се ръководи от част 6 на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да му изпратите писмено известие за необходимостта да се яви за трудова книжка или да се съгласите да я изпратите по пощата. Ако служителят поиска писмено да изпрати трудовата книжка до мястото на лишаването му от свобода, това може да стане, като я изпрати с препоръчана поща с уведомление.
Сумите, дължими на служителя до деня на уволнението, могат да бъдат преведени на служителя в безкасова форма в деня на уволнението, ако организацията предвижда такава форма на изплащане на заплатите и ако се изплащат в брой, те са издаден не по-късно от следващия денслед като съкратеният служител представи искане за плащане. Такова искане могат да направят и лица, действащи въз основа на издаден осъден работникпълномощно, което упълномощава тези лица да получават тези суми.
Отбелязваме, че съгласно чл. 185.1 от Гражданския кодекс на Руската федерация, пълномощните на лицата в местата за лишаване от свобода могат да бъдат удостоверени от ръководителя на съответното място за лишаване от свобода. В този случай такова пълномощно се приравнява на нотариално заверено.
Във всяко предприятие може да възникне ситуация, когато един от служителите не може да продължи да изпълнява служебни задължения във връзка с изтърпяване на наказание в места за лишаване от свобода. Ако служител е изправен пред дълъг затвор, най-подходящото действие за управителя би било да уволни лицето, осъдено на лишаване от свобода. Тази процедура обаче трябва да се извърши в съответствие със закона.
Правни аспекти
Наказателният кодекс на Руската федерация гласи, че временните или доживотните присъди, предвидени за лице, което е нарушило закона, се считат за криминално досие. При наличие на свидетелство за съдимост лицето е ограничено в права, а в някои случаи се установява и постоянна забрана за определени видове дейности. И ако служител е бил изпратен в затвора, е напълно възможно да бъде уволнен и не само като наказание за извършеното деяние, но и поради високия риск от рецидив.
Прекратяването на трудовите правоотношения с лице, изтърпяващо наказание лишаване от свобода, се извършва по реда на четвърта алинея на чл. 83.1 от Кодекса на труда, за което се прави съответна бележка в трудовата книжка. Но уволнението ще стане законно едва след това вписване на съдебната присъдавлязла в законна сила, тъй като до постановяване на решението по наказателното дело лицето се счита за невинно.
Освен това осъденият има право да обжалва в десетдневен срок от датата на получаване на препис от присъдата.
Ако служителят все още не е осъден, а просто е избран да бъде ограничен под формата на временна изолация (т.е. задържане) за период предварително разследване, не са налице основания за уволнение по посочения член, но начисляването на трудово възнаграждение за времето на разследването е преустановено. В същото време, ако заподозреният впоследствие бъде оправдан, периодът на престоя му в следствения арест се включва в трудовия стаж, тъй като е имало сериозната причина.
При налагане на условна присъда уволнението на осъден служител е възможно в случаите, когато извършеното деяние е несъвместимо с продължаването на работата, хвърля сянка върху професионалните качества на лицето или има пряка връзка с неговото служебни задължения. Тези нюанси са описани в съответните параграфи на чл. 81.1 от КТ, което следва да мотивира прекратяването на трудовите правоотношения след вписването преценкав сила.
Ако решението по случая все още не е взето, но служителят е в ареста, е невъзможно да бъде уволнен поради дисциплинарно нарушение - това действие е незаконно и в бъдеще могат да бъдат оспорени в съда.
Трудовите правоотношения със служител, осъден на поправителен труд, се прекратяват по чл. 78 и 80 от КТ, ако има писмено разрешение от изпълнителната инспекция. Други варианти за уволнение ще се считат за нарушение на Кодекса на труда.
Алгоритъм за прекратяване на договора
Възможно е уволнение на служител, който е бил лишен от свобода, само ако има документ, потвърждаващ законността на действията на предприятието, следователно първото нещо, което работодателят трябва да направи, за да прекрати трудовото правоотношение, е да поиска копие от присъдата.
За да направите това, можете да се свържете с роднините на осъдения или да изпратите официално искане до съда. По правило служителите на правосъдните органи отиват към предприятието и издават копие от документа.
След необходими документиполучена, процедурата е съставена в съответствие с действащото законодателство, а именно:
В бъдеще лице, което е изтърпяло наказание лишаване от свобода, има право да поиска от организацията да му предостави дубликат на Кодекса на труда, който не посочва причината за уволнението.
Уволнение по съдебен ред
Отделно си струва да споменем случая, когато служител е осъден на наказание, което го лишава от правото да продължи предишните си дейности. При това положение организацията не само има право да го освободи от длъжността му, но е длъжна да го направи в рамките три дниот датата на получаване на копието преценкаи уведомления на пенитенциарните органи. Уволнението трябва да се извърши по следния начин:
Алгоритъмът за прекратяване на трудов договор със служител след осъждането му като цяло е прост, но всяка конкретна ситуация може да има свои нюанси, следователно, ако мениджърът има съмнения относно вземането на решение, той трябва да се консултира с адвокат.
През февруари 2010 г. служител на нашата организация беше осъден и задържан. Не успяхме да я уволним. През цялото това време поставяхме кода "НН" в табелката с часове. През 2012 г. работничката беше освободена, но така и не се появи в отдела за персонал. Как може да бъде уволнена и какъв номер да пише в заповедта за уволнение и трудовата й книжка?
УВОЛНЕНИЕ НА УБЕДЕН РАБОТНИК
От въпроса следва, че работникът е осъден на наказание. При това положение работодателят трябваше да я уволни на основание, предвидено в параграф 4 на част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация, - във връзка с осъждането на служителя на наказание, което изключва продължаването на предишната работа, в съответствие с влязла в сила съдебна присъда. Уволнението на служител на това основание е възможно при следните условия:
1) служителят е осъден на наказание, което изключва възможността той да продължи работата си (изпълнение от служителя на трудовите си задължения);
2) решението на съда е влязло в сила.
Заповедта за уволнение на служителя се издава от работодателя по унифициран образец No Т-8 след влизане на присъдата в сила. въз основа на препис от това решение. Подробностите за този документ са посочени в заповедта за уволнение (в колоната „Причина (документ, номер, дата)“). Ако работодателят не е получил копие от присъдата, то е трябвало да бъде поискано от съда, който осъди виновния служител на наказание.
Денят на уволнение на служител във връзка с осъждането му на наказание, което изключва продължаването на предишната работа, е дата на влизане в сила на решението, а не последния действителен работен ден, дори ако служителят е бил арестуван преди присъдата.
Въпреки това, в разглежданата ситуация работодателят вече не може да формализира уволнението на служителя по параграф 4 на част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като служителката вече е била освободена, следователно присъдата, постановена от съда срещу нея не й пречи да продължи да работи в организацията. Изключения могат да бъдат случаите, когато присъда лишава служител от правото да заема определени длъжности или да се занимава с определени дейности (например медицински или други медицински, педагогически дейности).
Следователно към настоящия момент работодателят няма основание за уволнение на служителя във връзка с присъдата на съда.
УВОЛНЕНИЕ ЗА ГОСТ
От въпроса следва също, че служителката не се е явила на работа, не е започнала да изпълнява трудовите си задължения. В тази ситуация в графика ( унифицирана форма№ T-12 или T-13) авторът на въпроса с право поставя кода " HH” (отсъствие по неизяснени причини) по отношение на изчезналия работник. Този код се използва до изясняване на обстоятелствата, поради които служителят не е отишъл на работа.
Препоръчваме допълнително да се потвърди фактът на неявяване с меморандуми (служебни) бележки от прекия ръководител на изчезналия служител, както и съответните актове, съставени от най-малко двама свидетели.
Тъй като служителката действително не изпълнява трудовите си задължения, тогава заплатаТя нито е кредитирана, нито е платена. Освен това работодателят няма задължение да превежда застрахователни премии на Пенсионен фондРуска федерация, FSS на Русия, Федерални и териториални фондове за задължително медицинско осигуряване (FFOMS и TFOMS).
Що се отнася до въпроса за уволнението на такъв служител, в тази ситуация възможността за уволнение на служител на основанията, предвидени в ал. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация - за отсъствие, тоест отсъствие от работното място без добри причинипрез целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност.
При подаване на заявление за уволнение на това основание работодателят трябва да се съобрази процедура за кандидатстване дисциплинарни действия установено с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тоест е необходимо да се изиска писмено обяснение от служителя, да се получи от него обяснителна бележкаили съставете акт за непредоставяне на обяснение.
Въпреки това, в този случайе проблематично да се направи това поради факта, че служителят е изчезнал и не се появява на работа дълго време. И до установяване на причините за отсъствието от работа работодателят няма право да взема решение за уволнение на служител поради отсъствие(тоест на основания, пряко свързани с отсъствие от работното място без основателна причина).
Ако работодателят при уволнение за отсъствие не спазва изискванията, установени от закона, тогава прекратяването на трудовия договор ще бъде обявено за незаконно.
ОСВОБОЖДАВАНЕ НА ЛИПСВАЩ РАБОТНИК
С оглед на изложеното, в разглежданата ситуация считаме за приемливо основание за прекратяване на трудов договор с изчезнала работничка да бъде призната за изчезнала. За уволнение работодателят трябва да получи подходящо съдебно решение и да изчака влизането му в сила.
Припомняме, че с цел признаване на гражданин за изчезнал заинтересовани хоратрябва да подадат заявление със съответното заявление до съда по местоживеене (или местонахождение). Освен това тези, които се интересуват от установяване на това юридически фактмогат да бъдат както роднини на гражданин, така и лица, свързани с гражданин по трудови правоотношения ( включително и работодателя).
Заявлението за признаване на гражданин за изчезнал трябва да посочва защо е необходимо да се установи този факт. В него трябва да се посочат и обстоятелствата, потвърждаващи неизвестното отсъствие.
Ако въз основа на заявлението, подадено от работодателя, съдът реши да признае гражданина за изчезнал, тогава след влизането му в сила трудовият договор с липсващия служител може да бъде прекратен въз основа на параграф 6 от част 1 от Изкуство. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.
РЕГИСТРАЦИЯ НА УВОЛНЕНИЕТО
Заповедта за уволнение на служител се издава от работодателя по унифициран образец № Т-8 след влизането й в сила. съдебно решение за обявяване на гражданин за изчезналвъз основа на препис от настоящото решение. Подробностите за този документ са посочени в заповедта за уволнение (в колоната „Причина (документ, номер, дата)“). Следователно, за да формализира уволнението на служител, работодателят трябва да има копие от съдебното решение.
Денят на прекратяване на трудовия договор със служителя във връзка с признаването му за изчезнал в съответствие с параграф 6 на част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация е датата на влизане в сила на съответното съдебно решение, което е посочено в заповедта за уволнение на служителя и в трудовата му книжка.
Тъй като е невъзможно да се запознае служителят със заповедта за уволнение срещу подпис, колоната на заповедта „Служителят е запознат със заповедта (инструкцията)“ остава празна (не е попълнена). Дори близките на изчезнал работник не могат да се разпишат в тази графа.
Също така няма да има подпис на служителя в неговата трудова книжка, лична карта, счетоводна книга за движение на трудови книжки и вложки в тях.
След формализиране на уволнението на служител, признат за изчезнал, неговият История на заетосттапризнат за непотърсен(при условие, че близките на работничката не я отнемат). Тя трябва да се съхранява от работодателя в продължение на 75 години след прекратяване на трудовия договор.
Федерален закон № 212-FZ от 24 юли 2009 г. „За осигурителните вноски в пенсионния фонд на Руската федерация, фонд социална осигуровкаРуската федерация, Федералният фонд за задължително медицинско осигуряване” (изменен от 29 февруари 2012 г.).
Съгласно параграф 4 на част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен поради обстоятелства извън контрола на страните в резултат на осъждането на служителя за наказание, което изключва продължаването на предишната работа. Прилагането на такова наказание към служител води до прекратяване на договора само ако това наказание е постановено с влязла в сила съдебна присъда.
Прекратяването на трудов договор на посоченото основание е възможно, ако са изпълнени следните условия:
Присъдата на съда е влязла в сила. В съответствие с чл. 390 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация, присъдата на съда влиза в сила след изтичане на срока, определен за обжалване, ако не е обжалван от страните, или при условие че решението на съда апелативен съдтази присъда е призната за законна и обоснована;
От присъдата на съда следва, че работодателят не може да продължи с работника или служителя работни отношенияв резултат на наложеното наказание с последната присъда на съда. Например, на служител е забранено да се занимава с определени дейности, в които изпълнява трудова функция. Налагането на наказание лишаване от свобода му изключва и възможността служителят да изпълнява предишната си работа. Съдебна присъда, с която служител е осъден на наказание, което изключва изпълнението на предишната работа, може да бъде отменено. След това служителят има право да бъде възстановен на предишната си работа, тъй като няма причина за уволнение. Лице, което заема длъжността такъв служител, може да бъде уволнено съгласно параграф 2 на част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като основанието за възстановяване е решението на по-висш съд за отмяна на присъдата, въз основа на която е взето решението за уволнение.
Санкциите, които изключват възможността служителя да продължи предишната си работа, включват:
а) лишаване от право да заемат длъжности в държавната служба, в местните власти или да се занимават с определени професионални или други дейности (член 47 от Наказателния кодекс на Руската федерация). Съответната присъда е задължителна за изпълнение от работодателя, при когото работи осъденото лице. Въз основа на решението работодателят трябва:
Не по-късно от 3 дни след получаване на препис от съдебната присъда и съобщение от наказателната инспекция да освободи осъденото лице от позицията, че е лишено от право да заема, или да му забрани да извършва определени дейности, да изпрати съобщение до наказателната инспекция за изпълнение на изискванията на наказанието;
Да представи по искане на Наказателната инспекция документи, свързани с изпълнението на наказанието;
При промяна или прекратяване на трудов договор с осъден да съобщите за това на пенитенциарната инспекция в тридневен срок;
При уволнение от организацията на осъден, който не е изтърпял наказанието си, да се направи запис в трудовата му книжка въз основа на коя, за колко време и каква длъжност е лишен от право да заема или каква дейност е лишен от право да се занимава (член 34 от Наказателно-изпълнителния кодекс на Руската федерация).
Имайте предвид, че от 1 януари 2020 г. работодателят е длъжен да въведе информация за основанието и причината за прекратяване на трудовия договор в информацията за трудова дейноств която се формира в електронен формати представя в своевременнов FIU. Той трябва да бъде приведен в стриктно съответствие с текста на Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон и позоваване на съответния член, част, параграф от члена. Освен това, ако трудовата книжка не се води за служителя, в деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да му предостави информация за трудовата дейност на този работодател (