Опасността е централната концепция за безопасността на живота. Понятията "опасност" и "заплаха"

Изпратете вашата добра работа в базата от знания е лесно. Използвайте формуляра по-долу

Студенти, специализанти, млади учени, които използват базата от знания в своето обучение и работа, ще Ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

Въведение
Глава I. Обща характеристика на корпоративната култура
§едно. Концепцията и ролята на корпоративната култура

§ 2. Фактори, влияещи върху формирането на корпоративната култура

§3. Съдържание на корпоративната култура

Заключения по глава I

Глава II. Обща характеристика на корпоративната култура в LLC "Ремонт и поддръжка" Руски монолит "

§едно. Дейности на LLC "Ремонт и поддръжка" Руски монолит "

§2. Анализ на текущата корпоративна култура

Заключения по глава II

Глава III. Предложения за подобряване на корпоративната култура в LLC Ремонт и поддръжка Руски монолит.

§едно. Начини за подобряване на корпоративната култура в LLC "Отдел за ремонт и поддръжка" Руски монолит "

§2. Икономическа обосновка за ефективността на предлаганите мерки

У заключение

Библиография

Заявление No1

Приложение №2

Приложение №3

Заявление No4

Заявление No5

Заявление No6

Въведение

Настоящото състояние на развитието на пазарната икономика определя радикалните трансформации, протичащи на ниво управленски, информационни и производствени технологии, което поставя качествено нови изисквания към управлението като цяло, към съдържанието на труда и ценностните ориентации на предприемача. организация, както и за определяне на стила на работа на ръководителите от всички рангове. Важна роля в процеса на разработване на ефективен стил на управление играе формирането на корпоративна култура, която не противоречи, но допринася за успешното развитие на организацията.

Корпоративната култура обединява всички видове дейности и всички взаимоотношения в компанията, като прави екипа по-сплотен и продуктивен, създава външния имидж на организацията, формира нейния имидж, определя характера на отношенията с доставчици, клиенти и партньори. Културата помага да се насочат усилията към основните стратегически направления, определени в съответствие с основната цел на организацията – нейната мисия. Трудно е да се намери компания, която не би искала да има силна организационна култура, тъй като само силната култура може да създаде „социално-икономическото поле“, което ще осигури най-висок успех на компанията и отдадеността на служителите към нея.

Необходимо е да се занимавате с корпоративната култура не по-малко сериозно от всички други аспекти на дейността на компанията, да можете правилно да диагностицирате културата, да определяте насоките за развитие, да анализирате факторите, които оказват най-голямо влияние върху нея, и да коригирате някои нейни елементи и параметри. . капитално строителствовинаги е била и остава едно от най-важните звена в икономиката на страната, а подобряването на ефективността на нейното функциониране до голяма степен зависи от високото ниво на организационна култура, формирана в резултат на внимателни усилия, насочени към развитие на духа на организацията. Подобряването на корпоративната култура, превръщането й в мощен мотивиращ и обединяващ принцип може да се превърне в един от лостовете за подобряване на ефективността на организациите. Едва през последните години корпоративната култура беше призната като основен индикатор, необходим за правилното разбиране на управлението на компанията.

Следователно, уместността на темата на това изследване се дължи на няколко обстоятелства:

Първо, съвременните пазарни отношения диктуват необходимостта предприятията да разработят и внедрят ценностна система, наречена корпоративна култура;

На второ място, компетентното развитие и внедряване на корпоративна култура спомага за повишаване на ефективността на предприятието;

На трето място, корпоративната култура позволява на организацията да издаде собствен, уникален имидж в очите на клиентите и партньорите, което е доста важен фактор за конкурентоспособността на предприятието в пазарни условия.

По този начин уместността на тази тема се определя от необходимостта от подобряване на управляемостта на социално-икономическото състояние на предприятието и в резултат на това повишаване на ефективността на неговите дейности въз основа на формирането и подобряването на рационална корпоративна култура.

Степента на научно развитие. Изучаването на тази тема би било невъзможно без работата на такива чуждестранни автори като Е. Шейн, Т. Янц, К. Камерън и Р. Куин. В публикациите на руски автори този въпрос се обсъжда като правило в в общи линии. Най-интересни са произведенията на В. А. Спивак, В. В. Томилов, както и на А. В. Бандурин, О. С. Вихански.

обектдадено тезае LLC "Ремонт и поддръжка" Руски монолит ", и предмет- подобряване на корпоративната култура като елемент от корпоративното управление, нейната връзка с ефективността на предприятието.

Целпроучване - разработване на проект за мерки за подобряване на корпоративната култура на LLC "Ремонт и поддръжка" Руски монолит.

За постигане на тази цел е необходимо да се реши следното задачи:

Дефинирайте понятието корпоративна култура, идентифицирайте факторите, влияещи върху формирането на корпоративната култура, изучавайте и структурирайте елементите, задачите, етапите на нейното формиране;

Въз основа на дейността на LLC „Отдел за ремонт и поддръжка“ Руски монолит „за анализиране на текущата корпоративна култура, идентифициране на основните проблеми;

Границиизследвания.Основното внимание в тази работа се отделя на такива важни елементи от корпоративната култура като:

Декларация за мисия, цели, принципи на организацията;

стил на лидерство;

Социално-психологически климат;

Правилата за поведение.

При изпълнение на дипломната работа следното изследователски методи:

1. Логически методи: анализ, синтез;

2. Статистически методи: нормативен метод, сравнителен метод;

3. социологически методи: разпит, разпит и наблюдение.

Дипломната работа се състои от въведение, три глави, разделени на параграфи, заключение, списък с литература, приложения.

Глава I. Обща характеристика на корпоративната култура

§едноразбирайд и ролята на корпоративната култура

За да опишат културата на една организация, изследователите използват различни термини, близки по значение: „култура на управление“, „култура на производство“, „култура на трудови отношения”, „организационна култура”, „бизнес култура”, „предприемаческа култура”, „вътрешна фирмена култура”, „корпоративна култура”, „организационен климат”. В английската литература се използват термините "корпоративна култура", "корпоративен климат", "организационна култура", "корпоративна идентичност", "бизнес култура".

Класическата теория на управлението под термина организация разбира преди всичко бизнес организация, а по отношение на сферата на бизнеса организационната култура е получила второто си, много разпространено име - „корпоративна култура“. Терминът "корпоративна култура" също често се използва в литературата за управление на персонала. Може да се каже, че досега в повечето произведения, посветени на тази тема, понятията "корпоративна култура" и "организационна култура" не са били ясно разделени, въпреки че самото съществуване на тези дефиниции, очевидно, предполага разграничение между феноменологията зад всеки от тях.

Корпоративната и организационна култури са независими явления, които се пресичат в своите елементи. Т.Ю. Базаров смята за управление на персонала. Учебник под редакцията на Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина Второ издание, преработено и допълнено, 2007 г. Издател: Издателство на сп. "Единство", ЮНИТИ-ДАНА, ИЗДАТЕЛСТВО - С.-54. че организационната култура е „интегрална характеристика на една организация (нейните ценности, поведение, начини за оценка на представянето), дадена на езика на определена типология“, „холистичен поглед върху целите и ценностите, присъщи на организацията, специфични принципи на поведение и начини на реагиране”. Той дефинира корпоративната култура като „сложен набор от предположения, приети без доказателства от всички членове на определена организация, и определящи обща рамка за поведение, приета от по-голямата част от организацията. Проявява се във философията и идеологията на управлението, ценностните ориентации, вярванията, очакванията, нормите на поведение. В тази интерпретация организационната култура е определен модел, теоретична конструкция и това е нейната основна разлика от корпоративната култура, която е уникална за всяка организация.

Концепцията за "корпоративна култура" се използва в развитите страни през двадесетте години на миналия век, когато се наложи да се рационализират взаимоотношенията в големите фирми и корпорации, както и да се разбере тяхното място в инфраструктурата на икономиката, търговията и промишлеността. отношения.Иновативен мениджмънт: Учебник за университети / SD . Илиенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др. Изд. S.D. Илиенкова. - М.: Банки и фондови борси, UNITI, 1997. С.-106.

В съвременния бизнес корпоративната култура е важно условие успешна работафирми, основата на неговия динамичен растеж, един вид гарант за желанието за подобряване на ефективността.

Могат да бъдат дадени редица от най-често срещаните дефиниции на корпоративната култура, всяка от които отразява едно или повече характерни чертикултура в организацията. Ето няколко от тях, корпоративната култура е:

„Наблюдавани повтарящи се модели на поведение в човешките взаимоотношения, като използвания език, форми на проявяване на уважение, приети маниери“ E.A. Смирнов, Основи на теорията на организацията. М.: УНИТИ, 1998. С.-14;

„Ключови или доминиращи ценности, поддържани от организацията“ E.D. Вилховиченко, „Ново в културата на работа, производство, компания“, Световна икономика и международни отношения, бр.12, 1994г С. - 98;

„Норми, възникнали в работната група“ V.V. Козлов, А.А. Козлова, „Корпоративна култура: „костюмът” на успешния бизнес”, УП, бр.11, 2004г. С. - 145;

„Правилата на играта, действащи в организацията, техниките и уменията, които новодошлият трябва да овладее, за да бъде приет за член на организацията” „Голям търговски речник”, М.: 1996, С.-68;

Така, въз основа на горното, корпоративенкултураможе да се определи като набор от основни ценности, вярвания, неизказани споразумения и норми, споделяни от всички членове на една организация. Това е един вид система от споделени ценности и предположения за това какво и как се прави в компанията, която се научава, докато човек трябва да се справя с външни и вътрешни проблеми. Помага на компанията да оцелее, да спечели конкуренцията, да завладее нови пазари и да се развива успешно. Корпоративната култура се определя по формулата: споделени ценности - взаимноизгодни отношения и сътрудничество - добро организационно поведениеЕ.Д. Вилховиченко, „Ново в културата на работа, производство, компания“, Световна икономика и международни отношения, No12, 1994г. С.- 98 .

Корпоративната култура е фокусирана върху вътрешната среда и се проявява преди всичко и основно в организационното поведение на служителите. Това трябва да включва стабилността, ефективността и надеждността на вътрешносистемните организационни взаимоотношения; дисциплина и култура на тяхното изпълнение; динамичност и адаптивност към иновациите в организацията; общоприет (на всички нива) стил на управление, основан на сътрудничество; активни процеси на положителна самоорганизация и много повече, което се проявява в корпоративното поведение на служителите в съответствие с приетите норми и признати ценности, които обединяват интересите на индивиди, групи и организацията като цяло.

Обикновено корпоративната култура възниква спонтанно, „отдолу” и се предава „от уста на уста”, с помощта на личен пример и устни инструкции от стари хора. Най-харизматичните личности допринасят най-много. Именно техните навици и правила на поведение започват, макар и несъзнателно, да се копират от други служители.

Естествено, ако силен харизматичен лидер е начело на организацията, тогава именно той ще окаже основното влияние върху формирането на корпоративната култура. И корпоративната култура ще започне да работи за своя създател.

Въпреки факта, че проблемът за корпоративната култура е повдигнат сравнително наскоро, нейният произход привлича вниманието на изследователите от дълго време. Системното му изследване започва през 1982 г., когато американските изследователи Терънс Дийл (Terence Deal) и Алън Кенеди (Alan Kennedy) създават концепцията за корпоративната култура като най-важния фактор, влияещ върху организационното поведение и корпоративното развитие. Препратка към това може да се намери в Claude St. Джордж младши „Историята на управленската мисъл“ в глава, озаглавена „The Management Continuum“.

Корпоративните ценности и норми, от гледна точка на управленските консултанти и организационната култура, могат да включват, например, следното:

цел на организацията и нейното "лице" (високо ниво на технологии; най-високо качество; лидерство в своята индустрия; отдаденост на духа на професията; иновация);

старшинство и власт (правомощия, присъщи на длъжност или лице; зачитане на старшинството и властта; старшинството като критерий за власт);

значението на различните ръководни позиции и функции (значение на лидерските позиции, роли и правомощия на отделите и службите);

отношение към хората (загриженост за хората и техните нужди; справедливо отношение; привилегии; уважение към индивидуални права; възможности за обучение и професионално развитие; кариера; справедливост при плащане; мотивация на хората)

критерии за подбор за ръководни и надзорни позиции (старшинство или представяне; приоритети при вътрешния подбор; въздействието на неформалните взаимоотношения и групи);

организация и дисциплина на труда (доброволна или задължителна дисциплина; гъвкавост при смяна на ролите; използване на нови форми на организация на труда);

процеси на вземане на решения (кой взема решението, с кого се консултират; индивидуално или колективно вземане на решения; необходимостта от споразумение, възможността за компромиси);

разпространение и обмен на информация (информация на служителите; лесен обмен на информация);

естество на контактите (предпочитание за лични или писмени контакти; твърдост или гъвкавост при използване на установени канали за официална комуникация; значение, което се отдава на официалните аспекти; възможност за контакт с висшето ръководство; използване на срещи; кой е поканен и на кои срещи; правила за поведение при провеждане на срещи);

естеството на социализацията (кой с кого комуникира по време и след работа; съществуващи бариери; специални условиякомуникация);

начини за разрешаване на конфликти (желание за избягване на конфликти и компромиси; предпочитание за използване на официални или неформални начини; участие на висшето ръководство при разрешаване на конфликтни ситуации и др.);

оценка на изпълнението (реална или формална; скрита или открита; от кого; как се използват резултатите) Кристиан Шолц, "Организационна култура: между илюзия и реалност", PT и PU, № 3, 1995 г. С.-115.

Задачите за формиране на културата на организацията A.V. Бандурин, Дейност на корпорациите. - М.: БУКВИЦА, 1999. - С.142

Пълната идентификация на служителя с компанията означава, че той не само осъзнава идеалите на компанията, ясно спазва правилата и нормите на поведение в организацията, но и вътрешно напълно приема корпоративните ценности. В такъв случай културни ценностиорганизациите се превръщат в индивидуални ценности на служителя, заемащи твърдо място в мотивационната структура на неговото поведение. С течение на времето служителят продължава да споделя тези ценности, независимо дали е в организацията или работи другаде. Освен това, такъв служител се превръща в мощен източник на тези ценности и идеали, както в организацията, която го е формирала, така и във всяка друга компания, фирма и т.н. Както вече беше отбелязано, в допълнение към ценностите в структурата на корпоративната култура, вътрешно-организационните норми и социалните роли. Нормите са обобщени правила, регулиращи поведението на служителите, които водят до постигане на целите на организацията. Ролите определят приноса на всеки към съвместните дейности, в зависимост от тяхната формална или неформална позиция в организацията, както и взаимните очаквания и взаимния контрол на служителите М. Сухорукова "Ценностите като ключов елемент от организационната култура", UP, бр. 11 (53), 2000. С.-201.

Идеята за корпоративната култура е доста абстрактна, тъй като не можем да я видим или докоснем, но тя присъства и се разпространява.

Има три подхода към концепцията за организационната култура и нейната същност V.A. Спивак, Корпоративна култура. - Санкт Петербург: Петър, 2001. С. - 156 . Първият го определя като продукт на „естественото развитие” на организацията, т.е. организационната култура в този смисъл се развива спонтанно в процеса на общуване и взаимодействие между хората.

Второто, напротив, е, че това е „изкуствено” изобретение, създадено от хората и е резултат от техния рационален избор.

Привържениците на третата смятат, че организационната култура е „смесена“, естествено-изкуствена система, която съчетава формално-рационалните и спонтанните жизнени процеси на Е.А. Смирнов, Основи на теорията на организацията. М.: UNITI, 1998, S-212. .

Независимо от това как се формира културата на една организация: 1- дали е съзнателно създадена от нейните водещи членове или, 2- се развива с времето, тя не може да бъде заимствана. Могат да бъдат заимствани само някои от структурите и механизмите на комуникация, отразени в организационните проекти. Пресаждането от една почва в друга образ на организационно поведение може да бъде неуспешно. Тъй като всеки екип е уникален: полов и възрастов състав, професионално-квалификационна структура на персонала, индустрия, географска специфика и т.н. - всичко това оставя своя отпечатък. Аналитично банково списание, А. Захаров "Корпоративно управление в Русия", № 6, 2001 г. -С.-160. Следователно всяка организация трябва да има своя собствена култура. Корпоративната култура е подобна на личностните характеристики на човек: тя е един вид нематериален, но винаги присъстващ образ, който дава смисъл, посока и основа на неговата жизнена дейност. Точно както културата на дадена страна или хора влияе върху човешкото поведение, организационната култура влияе върху поведението, мненията и действията на хората в една компания. Корпоративната култура определя как служителите и мениджърите подхождат към решаването на проблеми, обслужват клиенти, работят с доставчици, реагират на конкурентите и как те обикновено работят сега и в бъдеще. Не може да се разглежда като нещо дадено, абсолютно: то непрекъснато се променя, тъй като хората и събитията в организацията се променят Ю.

Колинс и Порас, в Built to Last, анализираха историята на развитието на 18 успешни компании в опит да разберат какво разделя успешните компании от техните по-малко успешни конкуренти на RZB. Управление на персонала, А. Кубанеишвили „Трансформация на фирмата – започнете с корпоративна култура“, No1, 2001г. - С.23. Авторите стигат до извода, че във всички успешни компании има тенденция към „култова” корпоративна култура. Тези. идеологията на компанията беше пламенно пропагандирана, служителите стриктно се подчиняваха на основните идеологически принципи, новите членове на компанията трябваше да се впишат перфектно в организацията, чувството за елитарност се развиваше и поддържаше у служителите. Авторите също така отбелязват, че такива компании по-лесно се адаптират към промените, продиктувани от времето.

Стойността на корпоративната култура се определя от редица обстоятелства. Той дава на служителите организационна идентичност, като дефинира възприятията за компанията, е важен източник на стабилност и приемственост, който създава чувство за сигурност у нейните служители. В същото време познаването на корпоративната култура помага на новите служители да интерпретират правилно събитията, протичащи в организацията, и да разбират другите. Културата, повече от всичко друго, стимулира високата отговорност на служителя, който изпълнява възложените му задачи. Той привлича вниманието, предава визия и празнува креативни, ефективни служители. Разпознавайки и награждавайки такива хора, организационната култура ги идентифицира като модели за подражание.

Корпоративната култура, като неразделна част от живота на компанията, значително влияе върху нейната ефективност. Разбирайки това, ръководството на компаниите днес се стреми да създаде силна корпоративна култура, която се основава на различно разбиране за човека и неговата роля в системата на общественото разделение на труда Я. Радченко "Организационна култура на лидера", PT и ПУ, бр.С.-7.

Като цяло ефективната корпоративна култура се отличава със следното: А. Наумов, „Влиянието на националната култура върху управлението на бизнеса“, Мениджмънт, No3, 1996г. - С.14.

съгласуваност, взаимодействие, това, което се нарича екипен дух;

удовлетворение от работата и гордост от нейните резултати;

ангажираност към организацията и желание да се изпълни нейните високи стандарти;

високи изисквания към качеството на работа;

готовност за промени, породени от изискванията на прогреса и конкуренцията, въпреки трудностите и бюрократичните пречки.

И съответно има голямо влияние върху поведението на членовете на организацията Я. Радченко "Организационна култура на лидера", PT и PU, № 4, 1992 г. С.-74.

Един забележим резултат от силната корпоративна култура е ниското текучество на служителите. Това се дължи на единодушното мнение на служителите за това каква е целта на организацията и какво представлява тя. Това от своя страна поражда сплотеност на служителите, лоялност и преданост към организацията и следователно желанието за напускане на такава организация сред служителите изчезва.

И така, корпоративната култура формира определен образ на организацията, който я отличава от всяка друга; той създава система за социална стабилност в организацията, като е вид социално лепило, което помага да се държи организацията заедно, осигурявайки присъщите й стандарти на поведение. Той определя мястото на организацията в заобикалящия я свят, олицетворява онези неписани закони, норми и правила, които обединяват членовете на организацията и ги свързват заедно. Със силна корпоративна култура организацията става като голямо семейство, като всеки служител предприема само онези действия, които най-добре служат на организацията.

§2 Фактори, влияещи върху формирането на корпоративната култура

Преди да започнете да изследвате състоянието на корпоративната култура, е необходимо да проучите факторите, влияещи върху нейното формиране A.V. Бандурин, Дейност на корпорациите. - М.: БУКВИЦА, 1999.-С.200.

индустрия - това е първият фактор, който оставя своя отпечатък върху корпоративната култура.

Така, например, в химическата или ядрената промишленост - основното е безопасността. А корпоративната култура на такива предприятия ще поддържа преди всичко реда и безопасността на работното място. Във високотехнологичния сектор са необходими иновации и бързина, а в търговията с луксозни облекла е необходимо всичко, което да отговори на нуждите на клиента.

организационна криза.Той предизвиква съществуващите практики и отваря възможности за възприемане на нови ценности. Примери за криза могат да бъдат влошаване на позицията на организацията, нейното финансово усвояване от друга организация, загуба на големи клиенти, рязък пробив на конкуренти на пазара на организацията.

Смяна на ръководствотоПогорадзе А.А. Култура на производство: същност и фактори на развитие. - Новосибирск: Наука. Сибирски клон, 2003.-с.137 . Тъй като висшият мениджмънт е основен фактор за формиране на културата на една организация, смяната на нейните висши лидери допринася за въвеждането на нови ценности. Но новото лидерство само по себе си не е гаранция, че работниците ще прегърнат новите ценности. Новите лидери трябва да имат ясна алтернативна визия за това каква би могла да бъде организацията и да бъдат в позиция на власт.

Етапи от жизнения цикъл на една организация.Промяната на културата на една организация е по-лесна преходни периодиот началото до растежа и от зрелостта до упадъка. Когато една организация навлезе в етап на растеж, ще са необходими големи промени в организационната култура. Културата на организацията все още не се е вкоренила и служителите ще приемат промени, ако:

* предишният успех на организацията не отговаря на съвременните условия;

* служителите не са доволни от общото състояние на нещата в организацията;

* образът на основателя (основателя) на организацията и репутацията му са под съмнение.

Друга възможност за промяна на културата се появява, когато една организация навлезе в етап на упадък. На този етап обикновено се налага намаляване на персонала, намаляване на разходите и предприемане на други подобни мерки, които драматизират настроението на работниците и показват, че организацията е в криза.

Възрастта на организацията.Независимо от етапа от жизнения цикъл на организацията, колкото по-млада е тя, толкова по-малко установени ще бъдат нейните ценности. Промяната на културата е по-вероятна в млада организация.

национална културае друг фактор, влияещ върху формирането на корпоративната култура и бизнеса като цяло. Този фактор е особено важен за мултинационални организации или предприятия, които навлизат на международния пазар. Успехът им зависи от това доколко са успели да премахнат търканията в отношенията между служители - мениджъри и подчинени - от различни националности, с различни културни традиции, както и доколко са успели да изучат и да се адаптират към националната култура на страната, в която влизат. пазар. Сътрудничеството на различни нива на такива предприятия изисква разнообразен обмен на информация. Комуникацията с носители на чужд език може да срещне непредвидени трудности и да доведе до нежелани последствия. Тъй като чуждите култури и културните различия са много сложно явление, основният акцент в обучението на специалисти и мениджъри трябва да бъде върху конкретни действия, изучаване на нормите на поведение, определени от културната идентичност, като се вземат предвид особено важни ситуации, породени от сблъсъка на различни култури, а не отделни частни явления.

Структурата и размерът на организацията също са важни.В организациите с йерархична структура културата е по-формална и консервативна, отколкото в корпорациите с хоризонтална структура на управление. По-лесно се променя културата в малка организация, тъй като в нея комуникацията между мениджъри и служители е по-близка, което увеличава възможностите за разпространение на нови ценности. Големи компаниичесто са тромави, а малките компании са по-мобилни V.A. Спивак, Корпоративна култура. - Санкт Петербург: Петър, 2001. - C. 89. .

Наличието на субкултури. Субкултури Шекшня С. В. Управление на персонала на съвременна организация: Учебно-методическо ръководство. 5-то издание, преработено. и допълнителни М.: Бизнес училище Intel-Synthesis, 2002. S.-368. се разработват в големи организации и отразяват често срещани проблеми, ситуации, пред които са изправени служителите, или опит в разрешаването им.

Те се развиват географски или чрез отделни деления, вертикално или хоризонтално. Когато един производствен отдел на конгломерат има уникална култура, която се различава от другите отдели на организацията, тогава има вертикална субкултура. Когато специфичен отдел от функционални специалисти (като счетоводство или продажби) има набор от общоприети концепции, тогава се формира хоризонтална субкултура.

Схема 1. Разделяне на корпоративната култура на субкултури

Всяка група в организацията може да създаде субкултура, но повечето субкултури се определят от ведомствена (индивидуална) структурна схема или географско разделение. Той ще включва основните ценности на доминиращата култура плюс допълнителни ценности, уникални за членовете на този отдел. Очевидно различните субкултури ще влияят една на друга и на цялостната корпоративна култура като цяло, причинявайки нейните характеристики.

Външната среда оказва влияние и върху корпоративната култура. Тъй като всяка организация е отворена система, тя се влияе от различни фактори. заобикаляща средакато политическа и икономическа ситуация, законодателство, научно-технически прогрес, потребители, конкуренти и др. Следователно корпоративната култура на предприятието ще се формира въз основа на състоянието на всички компоненти на външната среда.

Например корпоративната култура на организациите в страни с развита икономика и стабилна политическа ситуация е по-висока, отколкото при нестабилна ситуация в икономиката и политиката. И фирмите, работещи на силно конкурентен пазар, вероятно ще бъдат по-чувствителни към промените и нуждите на потребителите, отколкото държавните монополи.

Така цяла сериявъншни (политическа и икономическа ситуация, законодателство, научно-технически прогрес, потребители, конкуренти) и вътрешни (индустрия, организационна криза, смяна на ръководството, етапи от жизнения цикъл, възраст на организацията, национална култура, структура и размер на организацията , наличието на субкултури) фактори оказват решаващо влияние върху формирането на корпоративната култура на предприятието и определят редица специфични особености на корпоративната култура на конкретно предприятие.

§3. Такаподдържане на корпоративната култура

Има много подходи за идентифициране на различни атрибути, които характеризират и идентифицират културата на една организация, както на макро, така и на микро ниво.

И така, S.P. Robbins предлага да се разгледа организационната култура въз основа на следните 10 критерия Spivak V.A. Корпоративна култура. - Санкт Петербург: Петър, 2001.-С.-201:

лична инициатива, тоест степента на отговорност, свобода и независимост, които човек има в организацията;

степента на риска, т.е. желанието на служителя да поема рискове,

посока на действие, т.е. установяване от организацията на ясни цели и очаквани резултати от изпълнението;

координация на действията, т.е. позицията, в която звената и хората в организацията взаимодействат по координиран начин;

поддръжка на управлението, т.е. осигуряване на свободно взаимодействие, помощ и подкрепа на подчинените от управленските служби;

контрол, т.е. списък с правила и инструкции, използвани за контрол и наблюдение на поведението на служителите;

идентичност, т.е. степента на идентификация на всеки служител с организацията;

система за възнаграждение, т.е. степента на отчитане на изпълнението на работата, организация на система за възнаграждение;

конфликт, т.е. желанието на служителя открито да изрази мнението си и да влезе в конфликт;

модели на взаимодействие, т.е. степента на взаимодействие в рамките на организацията, при която взаимодействието се изразява във формална йерархия и подчинение на I.A. Храброва, Корпоративно управление: проблеми на интеграцията; М .: Издателство "Алпина": 2005. С.-17.

Оценявайки всяка организация според тези критерии, можете да получите пълна представа за организационната култура, спрямо която се формира общата представа на служителите за организацията. С.-17.

В статията си „Ценностите като ключов елемент на организационната култура“ М. Сухорукова идентифицира три основни форми на съществуване на корпоративните ценности М. Сухорукова „Ценностите като ключов елемент на организационната култура“, УП, № 11(53), 2000 г. С.-220:

1) идеали - разработени от ръководството и споделени от тях обобщени идеи за върхови постижения в различни прояви и области на дейност на организацията,

2) въплъщение на тези идеали в дейностите и поведението на служителите в организацията,

3) вътрешни мотивационни структури на личността на служителите на организацията, които ги насърчават да въплъщават идеалите на корпоративните ценности в своето поведение и дейности.

Нека разгледаме и друга класификация на основните елементи на производствената култура от Н.Н. Тренев, Стратегическо управление: учебник за университети. - М.: ПРИОР, 2005. :

Културата на условията на труд е съвкупност от обективни условия и субективни фактори, които определят човешкото поведение в процеса производствени дейности. Тази част от производствената култура включва характеристики и показатели за санитарно-хигиенни, психофизиологични, социално-психологически и естетически условия на труд.

Културата на средствата на труда и трудовия процес се характеризира с такива елементи като въвеждането на най-новите постижения на науката и техниката в производството, нивото на механизация и автоматизация, качеството на оборудването и инструментите, ритъма и редовността на предприятието, нивото на логистика, качеството на продуктите, използването на съвременни методи на труд, методи за оценка на резултатите от труда, осигуряване на дисциплина.

Културата на междуличностните отношения (комуникациите) в работния екип се определя от социално-психологическия климат, наличието на чувство за колективизъм, взаимопомощ, наличието и споделянето от всички служители на ценностите и вярванията на компанията.

Културата на управление е тясно свързана с методите на управление, стила на лидерство, хуманизма, индивидуалния подход, възприемането на персонала като собственост на компанията, професионализма на мениджърите (включително комуникативната компетентност), методите, използвани за стимулиране, повишаване нивото на удовлетвореност от работата и др.

Културата на служителя може да бъде представена като комбинация от морална култура и култура на труд. Моралната култура има външен компонент, който се проявява в човешкото поведение, познаване на етикета, правила на поведение, добри обноски. Вътрешната култура е моралът на неговото мислене, ценностните ориентации, вярванията и културата на чувствата, способността емпатично да възприема състоянието на другите хора, да съпреживява. Културата на работа се определя въз основа на нивото на образование и квалификация на служителя, отношението му към работата, дисциплината, усърдието, креативността на работното място.

Според V.V. Томилов, следните основни принципи на V.V. Томилов. Предприемаческа култура. - Санкт Петербург: Издателство "Петър", 2000. С.-45:

1. Принципът на системата.Той предопределя разглеждането на възникващата култура като система от взаимосвързани елементи, чиято промяна (подобряване) е възможна само чрез промяна на всеки елемент.

2. Принципът на сложността.Състои се в разглеждане на културата, като се отчита влиянието на психологически, социални, организационни, икономически, правни и други фактори.

3. Принципът на национализма.Той предвижда формирането на култура, като се вземат предвид националните особености, манталитет, обичаи на региона, страната, в която се намира и работи корпорацията.

4. Принципът на историчността.Това налага съответствието на корпоративната ценностна система и практикуването на междуличностни отношения с основните съвременни човешки ценности, както и отчитане на тяхната динамика във времето.

5. Принципът на научност.Това предполага необходимостта от използване на основани на доказателства методи при формирането на QC.

6. Принципът на ценностната ориентация,тоест принципа на основната ориентираща роля на ценностната система за цялата корпорация като цяло.

7. Принципът на сценария,предвижда представянето на всички препоръки, актове, които определят и регулират отношенията и действията на персонала на корпорацията под формата на сценарий, който описва съдържанието на дейността на всички нейни служители, предписва определен характер и стил на поведение за тях.

8. Принципът на ефективност.Това предполага необходимостта от целенасочено въздействие върху елементите на културата на корпорацията и нейните атрибути с цел постигане на най-добри социално-психологически условия за дейността на персонала на корпорацията и повишаване на ефективността на нейната дейност.

При формиране и развитие на културата на една корпорация е необходимо също така да се вземат предвид нейните най-значими характеристики, нейната специфика A.V. Бандурин, Дейност на корпорациите. - М.: БУКВИЦА, 1999. - С.112. :

Многостепенна, тази функция е да създаде няколко нива на управление, например държавно, корпоративно, промишлено, нивото на технологичната верига, нивото на отделно предприятие.

Многонишковост, която се състои във факта, че дейностите на организацията са разделени на потоци, всеки от които е обект на контрол. По-специално, производствен поток, финансов поток, информационен поток, поток от персонал могат да работят в рамките на една корпорация.

Мащабируемостта се състои в прилагане на възможно най-много от един и същи тип универсални методи за управление на различни нива и в различни нишки на системата.

Синергичност, тази особеност се проявява в многокритериалното управление на всички нива и потоци на обекта на контрол с цел постигане на общите цели на корпорацията.

В литературата за корпоративната култура авторите са дали много дефиниции на понятието „корпоративна култура“, както и подчертават нейните елементи. След тяхното анализиране и синтезиране бяха идентифицирани следните:

Схема 2. Структурата на корпоративната култура.

Декларация за мисията, целите и принципите на организациятае един от компонентите, които влияят върху корпоративната култура. Мисията е кратък израз на функцията, която една организация или проект трябва да изпълнява в обществото.

Мисия - тя е причината за съществуването на предприятието. Мисията се определя в процеса стратегическо планиране, тя е основната стратегия на предприятието, в съответствие с която се изграждат всички останали дейности. Приемането му дава възможност да се определи ясно целта на дейността на това предприятие и не дава възможност на мениджърите да се съсредоточат върху личните интереси. Например Хенри Форд определи мисията на своята компания като предоставяне на хората с евтини превозни средства. Избор на мисиядава стабилност на дейността на предприятието, като се определят основните принципи на неговата работа. Мисията позволява на организацията да бъде гъвкава и, ако е необходимо, да промени профила си.

За да избере мисия, предприятието трябва ясно да определи кои ще бъдат неговите клиенти и какви нужди на клиентите ще задоволи. На базата на мисията се определят целите на дейността.

Цел на дейността - е желаното състояние на контролния обект след определено време. От правилното й формулиране зависи съгласуваността на работата на персонала. Но колкото и добре да са формулирани целите на предприятието, те трябва да бъдат съобщени на персонала, което често не се случва в нашите предприятия поради недостатъчно развита комуникационна система.

Основната цел на всеки бизнес е печалба. Често тази цел се идентифицира с мисията, но това е огромен улов за самата организация, тъй като в този случайза мениджъра е много трудно да отдели дейността на своята компания сред конкурентите и в резултат на това да разчита на дълго съществуване.

В условията на пазарни отношения, като се вземат предвид постоянните промени в позицията на самото предприятие, неговите конкуренти, посредници, купувачи, форми на финансиране и състоянието на отрасъла, в който функционира организацията, задължителната цел на управлението също е за преодоляване на риска или рискови ситуации не само в настоящето, но и в бъдеще.

Целите се поставят въз основа на следните принципи:

1. конкретност и измеримост;

2. достъпност и реалност. Непостижимите цели не се поддават на мотивация, но изпълнението на лесните цели е слабо мотивирано, следователно целите трябва да съответстват на способностите на служителите;

3. наличие на срокове;

4. еластичност на целите, възможност за тяхното коригиране. Този принцип е особено актуален в нашата постоянно променяща се среда.

Корпоративната култура трябва да бъде адекватна на мисията, целите и принципите на организацията, за да подпомогне постигането на целите Ansoff I. Нова корпоративна стратегия. - Петербург: Петър, 1999. - С.-212.

Стил на управление и лидерство.

Понятието "стил" е от гръцки произход. Първоначалното му значение е "пръчка за писане върху восъчна дъска", а по-късно се използва в значението на "почерк". Следователно можем да предположим, че стилът на лидерство е вид „почерк“ в действията на управителя Соломанидин Т.О. Организационна култура на компанията. Урок. - М .: LLC "Журнал за управление на персонала", 2003, S.-45.

По-пълно определение на понятието "стил на лидерство" е относително стабилна система от начини, методи и форми на практическа дейност на мениджъра.

Стилът на лидерство определя система от методи, техники, модели на поведение, с помощта на които лидерът организира междуличностните отношения в екипа и въздейства на подчинените за решаване на задачите.

По-долу е дадена таблица с кратки психологически характеристики на стиловете на лидерство Mukhin V.I. Основи на теорията на управлението. - М .: Издателство "Изпит". 2003.-С.-156.

маса 1

Кратка психологическа характеристика на общия стилдния

стилводачи	ХАРАКТЕРИСТИКА
	Общителност	Тон на обажданията	ефективност	дистанция в общуването	Функционалност на речта
	високо в решаването на проблеми	злонамерен, заплашителен		може да се сведе до нетактичност	ниска, ниска култура на речта
демократнотипичен	умерено	доброжелателен		средно, подлежи на промяна	разбираемо, логично
либераленбny		миролюбив, любезен	под средното	малка, изразява чувствата си	средно, понякога под средното

Сравнявайки характеристиките на стила на общуване и стила на управленска дейност, естествено възниква въпросът: кой стил на комуникация е най-подходящ за управленска дейност? В крайна сметка, в зависимост от ситуацията, естеството на решаваните задачи, психологическия портрет на подчинените, всеки от горните стилове на общуване може да бъде ефективен.

Всеки от тези комуникационни стилове може да бъде ефективен в зависимост от ситуацията. Проблемът обаче се крие във факта, че всеки лидер има определена фиксираност на един от стиловете, доминирането на използването на едни и същи средства и методи за комуникация, независимо от ситуацията. Следователно целта на комуникативното развитие на всеки лидер е да овладее гъвкав стил на управленска комуникация.

Кратки характеристики на управленските дейности на мениджъра в съответствие с определен стил на общуване са обобщени в таблицата Иса представени по-долу.

таблица 2

Кратка характеристика на управленския деазвалидностМухин В.И. Основи на теорията на управлението. - М .: Издателство "Изпит". 2003. -С.-158

СвИехводачи	ХАРАКТЕРИСТИКА
	Target-lag	Координация на дейностите	Контрол над подчинените	Начини за управленско влияние	Стил на дейност
	осигурява настройка на задачите	само чрез мениджър		принуда, потискане, пример, разчитане на власт
демокрациязny	осигуряване на разбиране на задачите	както чрез управителя, така и самостоятелно	самоконтрол	информиране, обясняване, убеждаване, насърчаване, стимулиране	демократичен, делови, другарски
либераленбny	официално предаване на задачите	по-организирани спонтанно	пълно доверие с елементи на съблазън	убеждаване, просия, самокритика	разрешителен, либерален, пасивен

управление на корпоративната култура

Лидерът трябва да има способността да събира екип и да работи с всеки негов член, да има способност да изгражда междуличностни отношения и да организира усилията на служителите. Решаването на такива проблеми се улеснява от стила на лидерство - методът (ядрото) на управление, който се отличава с набор от своеобразни техники, възприети в организацията (фирма, компания, корпорация). Свързването на корпоративните интереси с личните интереси на всеки работник, така че те да виждат себе си като членове на „едно огромно семейство“ изисква способността да се влияе върху поведението на другите, работещи под тях. Форми на въздействие върху персонала:

* първична форма: разговор, публично изказване и др.;

* масови форми: срещи, дискусии, конференции, митинги и др.;

* въздействие върху човек: информиране, инструктаж, заповед, заплаха, поощрение и др.

В резултат на това се разработва стил на лидерство (стил на управление), който може да създаде микроклимат в предприятието, основан на убеждението, че основната цел са правата на човека, които в никакъв случай не трябва да се нарушават. Мениджърите трябва да изповядват „златното правило“.

Лидерът трябва да вземе предвид обстоятелствата на външната среда, реалностите на текущата ситуация, социалната структура на голямата система, в която са включени той и неговата корпорация. Той също така трябва да владее достатъчно подробно елементите на общата култура, за да овладее елементите на корпоративната култура и да ги внуши на подчинените си. Мениджър, който притежава корпоративна култура, е постоянно загрижен за подобряване на системата за управление и повишаване на адаптивните способности на корпорацията. Това е особено важно, когато средата е нестабилна. Тъй като основната дейност на лидера е разработването на управленски решения, тогава голямо значениеима такъв компонент на корпоративната култура на ръководителя като култура на мислене. Тъй като инициативата за формиране на корпоративна култура обикновено принадлежи на лидера, разгледайте този процес от гледна точка на това как лидерът може да използва силата си, за да разпространява собствените си идеи.

Чрез нещата, на които лидерите обръщат специално внимание, критериите за награждаване и разпределение на ресурсите, критериите за назначаване, повишение и уволнение, поведението, характерно за кризисни ситуации, те съзнателно или несъзнателно изразяват присъщите си идеи. Вторичните механизми могат да бъдат ефективни инструменти за изграждане на „силна“ корпоративна култура, ако лидерът може да ги използва правилно. Колкото повече важна роляструктурите, процедурите и ритуалите ще играят в работата на корпорацията, толкова повече те ще се превърнат в своеобразни филтри или набори от критерии при избора на нови лидери.

Бизнес качества на лидер http://psylist.net/uprav/kahruk.htm, психология на управлението, бизнес качества на лидер

Бизнес качествата означават, че лидерът има следните способности:

1. умението за намиране на най-краткия път за постигане на целта;

2. способност за самостоятелно мислене и своевременно вземане на информирани решения;

3. способност за последователно и проактивно осигуряване на тяхното изпълнение;

4. способност за освобождаване на човешката енергия (инициатива, ентусиазъм).

Бизнес лидерът трябва:

1. Умее да извършва квалифициран анализ на ситуацията и да се справя с трудни ситуации;

2. Да възприемат точно инструкциите на висшите ръководители;

3. Разработване на алтернативни решения с последващ избор на най-ефективните;

4. Своевременно определяне на съдържанието на действията, необходими за разрешаване на възникващи проблеми;

5. Ясно поставяне на задачи пред подчинените и упражняване на ефективен контрол върху изпълнението им;

6. Проявете воля и постоянство в преодоляването на трудностите;

7. Останете самокритични при оценяването на представянето.

Бизнес качествата са изключително сложна категория. Без да навлизаме в детайлния им анализ, само отбелязваме, че те са симбиоза (съжителство, взаимно подпомагане) от два компонента: компетентност и организационни способности (знания и умения).

Компетентността се разбира като задълбочено познаване на своя бизнес и същността на извършената работа, като разбиране за връзките на различни явления и процеси, като намиране на възможни начинии средства за постигане на набелязаните цели.

Лидерът, очевидно, не може да бъде еднакво компетентен по всички въпроси, в чието решаване участва, и в това няма нищо компромисно. Лидерът обаче не може без определено количество професионални знания, достатъчни за ясно разбиране на целите, за възприемане на нови идеи, за квалифицирано разследване на възникващи ситуации и за вземане на информирани решения по тях.

Некомпетентен лидер, който не разбира от бизнеса, неизбежно се оказва в унизителна зависимост от обкръжението си.

Той е принуден да оценява ситуацията по напътствията на своите подчинени или началници.

По правило му е трудно да изразява тежки преценки, да предприема активни действия, да дава полезни съветипо специални въпроси.

Често е принуден да имитира полезна дейност, защото е неспособен на реални и отговорни действия.

Обикновено, за да скрие невежеството по въпроса, той се стреми да се обгради със също толкова некомпетентни хора и да отчуждава способните работници.

В практиката на управление има и такива случаи, когато мениджърът е доста компетентен в специална област на знания, но в хода на неговата дейност възникват въпроси, в които той е невеж.

В същото време той може да е в грешка по съвест и искрено да не осъзнава ограниченията на знанията си. Може би той обикновено се надценява или изпитва някакъв управленски синдром: веднъж назначен от шефа, той няма право да не знае нищо. Прекаленото самочувствие не ви позволява да почувствате нужда да се консултирате с хората при изготвянето на определени решения навреме.

Организационните способности на лидера се изразяват преди всичко в следното Цигичко V.N. лидер за вземане на решения. - 2-ро изд., поправено. и допълнителни - М.: ИНФРА - М, 2006.-С.76:

Подобни документи

Понятието, същността, съставните елементи и фактори на корпоративната култура. Процесът на подобряване на корпоративната култура на предприятието на примера на ООО НТЦ "Диатекс". Необходимост и задачи на колективните форми на творчество. Оптимизиране на корпоративната култура.

дисертация, добавена на 29.08.2012г

Елементи от структурата на корпоративната култура, нейната роля и място във формирането на имиджа на организацията. Методи за формиране на корпоративната култура, нейните основни видове. Използването на корпоративната култура като инструмент за управление в Bashkiria Airlines OJSC.

дисертация, добавена на 01.08.2012г

Тенденцията за повишаване на значението на корпоративната култура и нейната роля в управлението на организациите. Анализ на модели, видове, структура и елементи на корпоративната култура. Използването на корпоративната култура за подобряване на ефективността на корпорацията.

дисертация, добавена на 20.10.2011г

Принципи на формиране на корпоративната култура. Концепцията и ролята на корпоративната култура в организацията. Съдържанието на корпоративната култура. Етапи на формиране на корпоративната култура. Принципи на формиране на корпоративната култура в организацията.

курсова работа, добавена на 04/03/2007

Същност, елементи и етапи на формиране на корпоративната култура. Обща характеристика на системата за управление на LLC "Plyos", анализ на финансовите и икономически дейности и корпоративната култура на организацията. Разработване на бизнес план и препоръки за подобряването му.

дисертация, добавена на 27.07.2010г

Понятието, структурата и основните елементи на организационната култура, оценка на нейното значение в дейността на съвременното предприятие. Задачи на планирането и функции на фирмената култура, механизмът на нейното формиране. Мерки за подобряване на културата на организацията.

дисертация, добавена на 26.12.2010г

Понятието и ролята на корпоративната култура в организацията на обслужването. Специфични културни ценности на организацията. Структурата и съдържанието на корпоративната култура, световният опит в нейното формиране и усъвършенстване. Културна адаптация и нейните основни етапи.

курсова работа, добавена на 30.10.2014

Основните пътища за формиране, развитие и поддържане на корпоративната култура. Основните атрибути на корпоративната култура. Анализ и диагностика на корпоративната култура във ФГУП НМП "Искра". Разработване на план за действие за формиране на корпоративна култура.

дисертация, добавена на 01.01.2014г

Концепцията за корпоративна култура. Основните му видове и видове. Влияние на корпоративната култура върху дейността на санаторно-курортния комплекс. Характеристика на дейността на санаториум "Дон", Пятигорск. Препоръки за подобряване на корпоративната култура.

дисертация, добавена на 28.05.2010г

Теоретико-методологически аспекти на формирането на корпоративната култура в предприятието. Елементи на корпоративната култура. Системата от ценности, стандарти на поведение. Световен опит във формирането на корпоративната култура. Алгоритъм за формиране.

Икономическа оценка на мерките за подобряване на корпоративната култура на Alatyr Paper Mill LLC

Мерки за развитие на корпоративната култура на предприятието

Паспортът на проекта за развитие на корпоративната култура на изследваното предприятие е представен в Таблица 3.1.

Таблица 3.1 - Паспорт на проекта за развитие на корпоративната култура на Alatyr Paper Mill LLC за 2014 г.

име на проекта	Проект за подобряване на корпоративната култура на Alatyr Paper Mill LLC за 2012-2013 г.
Цел на проекта	Целта на проекта е да подобри корпоративната култура на Alatyr Paper Mill LLC в посока на отношението към работата в това предприятие, системи за обучение, норми на поведение и редица други ценности
Цели на проекта	Цели на проекта: Приемане на корпоративни ценности и етични принципи; Усъвършенстване на принципите на бизнес взаимодействието в предприятието; повишаване нивото на междуличностна комуникация
График за изпълнение на проекта
Очаквани резултати	Изпълнението на проекта ще позволи: Подобряване на качеството на управление чрез развитие на ключови компетенции на персонала; Идентифицирайте както движещи, така и инхибиращи фактори в развитието на предприятието; Разработване на реалните проблеми на предприятието; Коригиране на съзнателните нагласи и несъзнателната динамика в процеса на работа, което води до повишаване на лоялността на персонала към ръководството и предприятието; Намаляване на естествената съпротива към мениджъра от страна на персонала; Определете възможностите и ограниченията на всеки от участниците; Идентифицирайте особено талантливи хора, способни да изпълняват лидерски функции; Да формират единен вътрешнокорпоративен език и взаимно разбирателство.

На този етап от развитието на Alatyr Paper Mill LLC, корпоративната култура, която се е развила в него, не отговаря адекватно на мисията и целите на предприятието. Като се има предвид темпът на развитие на Alatyr Paper Mill LLC и индустрията, ръководството на Alatyr Paper Mill LLC трябва да диагностицира основните параметри на културата на организацията и да направи промени в нейната структура.

Водещите фактори, които определят корпоративната култура на Alatyr Paper Mill LLC, включват стойностите, посочени от висшето ръководство. Това се отнася до отношението към работата, разширяването на правомощията, системите за обучение, нормите на поведение и редица други ценности.

Финансирането на дейности, свързани с разработването и изпълнението на проекта, се планира за сметка на нетната печалба на Alatyr Paper Mill LLC, получена от продажбата на продукти.

Предлагат се следните мерки за промяна на корпоративната култура на Alatyr Paper Mill LLC:

а) организиране на състезания за професионални умения сред служителите на Alatyr Paper Mill LLC, създаване на специален ритуал за насърчаване на най-добрите в професията, възможно е да се определи „човекът на годината“ на Alatyr Paper Mill LLC. Основното тук е система за обществено насърчаване, за предпочитане с покана на членове на семейството;

б) установяване на обезщетения и стимули за служители, които са работили в Alatyr Paper Mill LLC в продължение на определен брой години;

в) разширяване на обхвата от услуги, предоставяни от услугите на Alatyr Paper Mill LLC (психологически, информационни, технически, транспортни и др.) на неговите служители;

г) подпомагане на служителите при формирането на техните осигурителни и пенсионни фондове;

д) създаване на система за събиране и изпълнение на предложения и заявки от служители на Alatyr Paper Mill LLC (процедура, срокове, съответните заповеди).

За управление на корпоративната култура в Alatyr Paper Mill LLC се предлага да се използват следните подходи:

Чрез публични изявления, личен пример на висшето ръководство;

Чрез манипулиране на символи и неща от материалния свят, Alatyr Paper Factory LLC.

Първият подход е като че ли визия отгоре, която трябва да предизвика ентусиазъм сред по-голямата част от служителите на Alatyr Paper Mill LLC. Лидерът вдъхновява и прилага основните ценности на предприятието. Това предполага ясна и искрена лична ангажираност на лидера към ценностите, в които вярва.

Прилагането на втория принцип започва от другия край на предприятието, от по-ниските му нива. В този случай много внимание се обръща на детайлите от реалния живот в Alatyr Paper Mill LLC. Мениджърите наблюдават процесите, протичащи в предприятието, като се опитват да управляват корпоративната култура стъпка по стъпка.

Таблица 3.2 представя предложените дейности за управление на корпоративната култура в Alatyr Paper Mill LLC.

Таблица 3.2 - Дейности по управление на корпоративната култура в Alatyr Paper Mill LLC

За промяна на корпоративната култура е необходима специална стратегия за управление на културата в Alatyr Paper Mill LLC. Тя предлага:

Културен анализ, който включва одит на културата за оценка на текущото й състояние, сравнение с предвидената (желана) култура и междинна оценка на нейните елементи, които трябва да бъдат променени;

Разработване на специални оферти и мерки.

Основните компоненти на диагностиката на корпоративната култура са представени в Таблица 3.2.3.

Таблица 3.3 - Основните компоненти на диагностиката на корпоративната култура на Alatyr Paper Mill LLC


отношението на служителите към компанията	Представяне на служителите за предимствата и недостатъците на Alatyr Paper Mill LLC; желанието им да променят нещо в дейността на предприятието и отношението им към възможността за промени; Степента на културна интеграция на предприятието; Задължения на предприятието към работниците и служителите - декларирани задължения и реалното им изпълнение
корпоративни ценности и етични принципи	Мисията на предприятието, неговите цели и задачи; Разбиране от служителите на стратегическите цели и задачи на предприятието; Управленски ценности и ценности на служителите; Съотношение на личните ценности с ценностите на предприятието; Решаване на противоречиви етични въпроси в предприятието
изпълнение на работата в предприятието	планиране, проява на инициативност, поставяне на цели, делегиране на отговорност, фактори, влияещи върху кариерното развитие, стил на лидерство, промени, обратна връзка, контрол върху изпълнението на задачите, отношение към конфликти, мотивация на служителите
принципи на бизнес взаимодействие в основните компоненти на диагностиката на корпоративната култура	Средства и методи за пренос на информация; Бързина, посока, организация на процеса на предаване на информация; Провеждане на срещи и конференции
междуличностна комуникация	Поведение, което се насърчава в предприятието; Психологически качества, които според служителите са необходими за работа в Alatyr Paper Mill LLC; Групи с установени предпочитания и общи интереси; Влиянието на социално-психологическия климат в екипа върху развитието на предприятието

Диагностиката на корпоративната култура е необходима, за да се идентифицират аспектите на съществуващата корпоративна култура, които пречат на развитието на Alatyr Paper Mill LLC, и онези аспекти, които допринасят за неговото развитие. Последните проучвания показват, че компаниите, чиято корпоративна култура отговаря на променящите се изисквания на конкурентната среда, имат 571% по-висок доход от оперативни (основни) дейности, 417% по-висока възвръщаемост на инвестициите и 363% по-висока цена на акциите в сравнение с тези компании, чиято организационна култура го прави. не отговарят на тези изисквания.

Основната цел на диагностицирането или наблюдението на корпоративната култура на Alatyr Paper Mill LLC е да създаде инструменти и рамка за вземане на управленски решения в областта на текущи задачидейности в областта на стратегическите цели.

Важна насока за подобряване на корпоративната култура на Alatyr Paper Mill LLC е изпълнението на тиймбилдинг дейности.

Изграждането на екип се улеснява от провеждането на корпоративни празници. Най-общо, всяка организация на корпоративен празник се състои от следните компоненти: място, храна, дизайн и програма. Тези основни елементи могат да включват по-специфични видове корпоративни събития.

Първият сред тях е "тийм билдинг". Тази категория включва разнообразие от банкети, приеми, празници и всякакви корпоративни събития, насочени към тийм билдинг. Освен това има корпоративни протоколни събития. Примери могат да бъдат представянето на награди, бонуси и други стимули сред собствените им служители. Те могат да бъдат както чисто вътрешни, така и външни, ако се очаква присъствие или участие на няколко фирми.

В допълнение към тези корпоративни събития за служители на Alatyr Paper Mill LLC, е възможно да се провеждат и детски партита.

Корпоративните празници в живота на Alatyr Paper Mill LLC изпълняват редица важни функции:

Фиксиране на успеха (за разлика от простата процедура за обобщаване на резултатите, празникът подчертава постиженията, успехите на предприятието с положителен фокус);

Адаптиране (помагане на новодошлите да се присъединят към екипа);

Образование (запознаване на хората с ценности, които са значими за предприятието);

Групова мотивация (процесът на формиране и регулиране на отношенията в екипа протича в неформална, запомняща се положителна емоционална среда);

Отдих (необходимо разсейване от трудовия процес, почивка, превключване на вниманието, забавление);

Кохезия (на основата на емоционално сближаване) и др.

Не по-малко известно и популярно средство за неформална корпоративна комуникация и тийм билдинг днес е тийм билдинг (в превод от английски. Team building - тийм билдинг). Тъй като на практика организирането на тиймбилдинг се предлага не само от компании, специализирани във вътрешни обучения, но и от компании, участващи в корпоративни празници, тиймбилдингът често се нарича сесии за стратегическо планиране, дискусионни обучения за тиймбилдинг, курсове по въже и забавления за игри програми и фирмени празници. Но за разлика от развлекателните дейности, тийм билдингът е развиващо обучение, насочено не само към емоционално разтоварване, но и към развиване на бизнес и лични качества на участниците. Основните блокове на обучението за тиймбилдинг, като правило, включват:

Съвместно планиране и разпределение на отговорността в екипа;

Способност за водене на преговори;

Визия за обща цел;

Разпределение на ролите в екипа;

Ефективно изпълнение на екипните задачи;

Рационално използване на командните ресурси.

Тийм билдингът като комплексен метод за морално стимулиране на персонала на Alatyr Paper Mill LLC е насочен към подобряване на взаимодействието между служителите и изграждането на екип. Програмите за тиймбилдинг позволяват на участниците да разкрият своя скрит потенциал, да погледнат по нов поглед на колегите си в необичайна среда и да получат емоционално освобождаване.

Основните цели на провеждането на програми за изграждане на екип в Alatyr Paper Mill LLC са:

Тийм-билдинг;

Изграждане на ефективни комуникации в екип (група);

Натрупване на опит в позитивно екипно взаимодействие;

Разрешаване на конфликтни ситуации и подобряване на взаимодействието в рамките на звено или цялото предприятие;

Развитие на хоризонтални и вертикални неформални връзки, умения за работа в екип.

Постигането на тези цели се осигурява чрез набор от психологически и динамични упражнения, насочени към активно взаимодействие в рамките на екипа, специална организация на пространството за програмата, осигуряване на включването на всички участници в един екип и осигуряване на екипно вземане на решения.

Спецификата на задачите, игрите и упражненията, провеждани по тиймбилдинг програми, дава възможност да се симулират и отработват ситуации, които възникват в реалната дейност на предприятието по игрив начин. Структурата на програмата за изграждане на екип позволява на организаторите да проследят особеностите на взаимодействието на участниците в различни ситуации и да ги коригират.

Основният резултат, който ръководителите на Alatyr Paper Mill LLC ще могат да постигнат от участието на екипа в обучението за тиймбилдинг, е повишаването на общата ефективност на екипа.

Един от най-важните методи за морално стимулиране е официално признаниезаслуга чрез награждаване на най-добрите служители (екипи) за различия в работата, значими за дейността на Alatyr Paper Mill LLC и следователно насърчавани публично и официално.

Основната цел на награждаването в Alatyr Paper Mill LLC като метод за стимулиране на персонала е да се формира положително отношение към определени форми на постижения в екипа, да се създаде и култивира образа на желаното трудово поведение на служителите, чиято цел е инициативност, творчество и трудова активност.

Сред важните функции на награждаването в Alatyr Paper Mill LLC са:

Стимулираща функция (отразяват ценностите на обществото, предприятието, екипа и идентифицират лицето, получило наградата с идеалния образ, името, което наградата носи);

Диференцираща функция (за разграничаване на почетен член на обществото от другите);

Възпитателна функция (да насърчава формирането на определен модел на трудово поведение).

Необходимо условие за ефективността на този метод на стимулиране е наличието на система от правни, морални, философски възгледи на мениджърите за развитието на предприятието и неговия персонал, за съдържанието, формите и методите на стимулиране и формирането на истински, дълбок интерес на служителите към активна работа.

Също така, за да се развие корпоративната култура на Alatyr Paper Mill LLC, е необходимо да се извършват дейности за развитие на взаимоотношения в предприятието.

Междуличностните и междугруповите отношения са система от морални нагласи, очаквания и стереотипи, чрез които служителите на Alatyr Paper Mill LLC се възприемат и оценяват взаимно.

Състоянието на социално-психологическия климат в екипа на Alatyr Paper Mill LLC се характеризира с ефективност професионална дейност, състоянието на трудовата дисциплина и характера на движението на персонала. Установено е, че съществува положителна връзка между състоянието на социално-психологическия климат на развит екип и ефективността на съвместната дейност на неговите членове.

Оптималното управление на социално-психологическия климат в работната сила на Alatyr Paper Mill LLC изисква специални знанияи умения от мениджърския екип. Регулирането на социално-психологическия климат в екипа се осъществява чрез мерки за социално и психологическо планиране, управление на организационната култура, управление на конфликти. Като специални меркиза LLC "Alatyr Paper Mill" се предлага:

Обмислен и добре проведен подбор на персонал за позиции в Alatyr Paper Mill LLC;

Обучение и периодична оценка на професионализма, управленските инициативи, делови и лични качества на управленския персонал;

Осигуряване на персонал на първичните подразделения, като се вземе предвид факторът психологическа съвместимост;

Използването на социално-психологически методи, които допринасят за развитието на ефективно взаимно разбиране и умения за взаимодействие между членовете на екипа.

В дейността си за регулиране на социално-психологическия климат ръководството на Alatyr Paper Mill LLC трябва по-често да използва силата на убеждаване, внушение, личен пример, да разчита на най-активните, съзнателни, авторитетни членове на екипа.

За да се подобри корпоративната култура на изследваното предприятие, е необходимо също така да се предприемат мерки за подобряване на организацията на обучението на персонала в Alatyr Paper Mill LLC.

Проблемът с оптимизиране на разходите за обучение, както и решаването на много други проблеми, например осигуряване на качество учебни програмицелият персонал на предприятието, независимо от неговата отдалеченост от учебните центрове, може да бъде решен от системата за дистанционно обучение, предложена за внедряване в Alatyr Paper Mill LLC.

LLC "Alatyr Paper Mill" предлага внедряването на системата за дистанционно обучение (LMS), разработена от Itrain. Предложената система представлява мрежово софтуерно решение за автоматизирано управление на процеса на обучение на персонал и клиенти, интегрирано в мрежовата инфраструктура на предприятието заедно с базата от електронни курсове от различни специализации.

Системата за дистанционно обучение (LMS) ITrain ви позволява да:

1) Обучете служителите, използващи визуални интерактивни материали като част от:

Адаптационни програми за новонаети служители;

Технически инструктажи за експлоатация на ново оборудване;

Усъвършенствано обучение или програми за обучение за млади специалисти.

2) Тествайте знанията на служителите при преминаване на друга позиция или наемане.

3) Провеждане на сертифициране на съществуващ персонал (формиране на личен резерв).

4) Централно управлявайте учебния процес, наблюдавайте и документирайте резултатите от обучението.

С помощта на тестове и функции за сертифициране в системата за дистанционно обучение, персоналът на Alatyr Paper Mill LLC, който отговаря за времето за обучение в предприятието, ще може самостоятелно:

Определяне на необходимостта от персонал за обучение и повишаване на квалификацията;

Провеждане на дистанционен контрол на знанията, след като служителите преминат обучение;

Провеждане на входни тестове и подбор на кандидати;

Оптимизирайте времето, прекарано за наемане на служители, като същевременно намалите разходите за този процес;

Провеждайте състезания за подмяна свободни работни местав рамките на предприятието;

Да идентифицира пригодността на служителите за техните длъжности;

Вземете решение за уволнение, повишение, промени в персонала в предприятието.

Използването на технологии за дистанционно обучение в Alatyr Paper Mill LLC ще позволи обучение на десетки хора за много кратко време, като същевременно ще осигури пълен контрол върху процеса на обучение в реално време.

По този начин можем да заключим, че в резултат на прилагането на предложените мерки нивото на корпоративната култура на Alatyr Paper Mill LLC ще се повиши, ще се увеличи удовлетвореността на персонала от условията на труд и сплотеността на екипа. След прилагането на разработените препоръки, корпоративната култура на Alatyr Paper Mill LLC може да се характеризира като силна. Силната корпоративна култура се характеризира с факта, че основните корпоративни ценности се подкрепят активно и споделят от почти всички членове на предприятието. Като правило, колкото повече служители разпознават основните ценности, толкова повече са отдадени на тях, толкова по-силна е корпоративната култура и съответно силната култура оказва по-голямо влияние върху поведението на служителите.

Един забележим резултат от силната култура е ниското текучество на служителите. Силната корпоративна култура демонстрира единодушието в мнението на служителите за това каква е целта на Alatyr Paper Mill LLC и какво отстоява компанията. Това от своя страна поражда сплотеност на служителите, лоялност и преданост към предприятието и следователно желанието да се остави такова предприятие сред служителите изчезва.

Характеристики на организацията

Фирмата е ЗАО Металургия.
Профил на дейност - металургичен комбинат.
Персоналът е около 4500 души.
Компанията работи повече от 40 години.

Обща ситуация

Имаше смяна на собствеността в завода, последвана от смяна на управленския екип. На новите ръководители беше поставена задачата да осигурят работата на компанията в съответствие със световните бизнес стандарти, да изведат предприятието на международно ниво и да постигнат конкурентоспособност на продуктите.

Новият мениджърски екип се различава от бившия младеж (средната възраст на топ мениджърите е 35-40 години) и "прозападен" както по правене на бизнес, така и по начин на живот и основни ценности. Ангажимент с нови, модерни, модерни технологии - основни характеристикинов управленски екип. Те планират да направят всичко според най-високата дума на технологиите и технологиите.

Основната част от персонала на компанията са хора на възраст 50-55 и повече години, чието формиране е станало още в СССР. Стилът на управление на бившето ръководство на завода не се различава много от традиционния в съветско време(със същите предимства и недостатъци). генерален директорслужителите, почитани като баща, грешките му бяха снизходителни. Сегашното ръководство засега само обещава, пише "едни хартийки" и говори на неразбираем език. От една страна, по-старото поколение е готово да следва новите шефове (ако работят разумно, говорят по същество, слушат мнението на охраната), за да възродят предишната слава на предприятието; от друга страна, "войни" и преразпределения в други комбинати и заводи не вдъхват голям оптимизъм. Освен това въвеждането на нови технологии и оборудване ограничава до известна степен възможностите на възрастните хора. Някои от тях вече не вярват в нищо.

Що се отнася до младите служители (няма много от тях в завода на различни нива в йерархията), техните намерения към завода не са очевидни и не са известни на никого, те не признават авторитети, което е важно и ценно за те са неразбираеми. Само тези от тях, които се стремят към кариерно израстване, са равни на лидерство. Необходимо е да се разбере какъв е интересът към работата в една компания сред младите хора и как да се използва за задържане на млади служители и привличане на нови.

Предвижда се поетапна модернизация на завода, оптимизиране на количеството и качеството на персонала. Очакват се съкращения на служители пенсионна възраст(процесът вече е в ход), увеличаване на броя на младите, перспективни служители. Необходимо е да се възстанови притока на нови кадри и да се осигури смяната на поколенията, трансфера на знания и опит в предприятието.

Най-трудният аспект е актуализирането на корпоративната култура. Това е необходима мярка за решаване на задачите на ръководния екип за повишаване на конкурентоспособността на завода. Всички категории персонал са много различни една от друга, имат различни ценности, няма обединяващ принцип, обща визия, правила за взаимодействие, включително на ниво изпълнение на непосредствени задачи.

Вие сте директор по човешки ресурси и работите в завода от шест месеца. Бяхте инструктирани да подготвите работен план за актуализиране на корпоративната култура за една година, както и дългосрочен план (за 3-5 години).

Каква информация ви е необходима, за да изготвите план за актуализиране на корпоративната култура в компанията? Къде можете да го получите (източници)?
Подгответе ориентировъчен работен план за актуализиране на корпоративната култура за годината.
С какви предизвикателства може да се сблъскате при изпълнението на плана си? Как могат да бъдат преодолени?
Подгответе обосновка за предложените от вас дейности.

Обновяване на корпоративната култура. Решение

Примерен план за корпоративна култура (първа година)

Основната задача на корпоративната култура през първата година от нейното формиране е да „разпореди“ персонала с методите и ценностите на новия мениджмънт, да формира екипно чувство („ние“) и гордост от своята компания.

1. Общи положения

Преди няколко години изразът корпоративна култура беше малко известен, въпреки че всъщност той, разбира се, винаги е съществувал. Тя обаче беше. А елементите на корпоративната култура на много западни компании с богати традиции имаха своите аналози в СССР: бордове на трудови лидери, значки, почетни грамоти и т.н. са класически израз на корпоративната култура.

Корпоративната култура е съвкупност от най-важните допускания, приети от членовете на организацията и които се изразяват в декларираните от организацията ценности, които дават на хората насоки за тяхното поведение и действия. Корпоративната култура (понякога наричана организационна култура) се състои от идеи, нагласи, основни ценности, които се споделят от членовете на организацията. Общоприето е, че ценностите са ядрото, което определя корпоративната култура като цяло. Ценностите определят както стиловете на поведение, така и стиловете на общуване с колеги и клиенти, нивото на мотивация, активност и др. Следователно само набор от определени външни характеристики, като униформи, ритуали и т.н., не могат да се приемат за корпоративна култура.

Формирането на корпоративната култура по правило идва от формални лидери (мениджмънт на компанията) или по-рядко от неформални. Ето защо е важно мениджърът, който иска да създаде корпоративна култура, да формулира за себе си (на първо място) основните ценности на своята организация или свое звено.

Според различни източници фирмите с ясно изразена, установена корпоративна култура са много по-ефективни в използването на HR (човешки ресурси). Корпоративната култура е едно от най-ефективните средства за привличане и мотивиране на служители. Веднага щом човек задоволява нуждите на първо ниво („чисто материално“), той има нужди от различен план: в достойна позиция в екипа, признание, самореализация и т.н. И тук на преден план излиза корпоративната култура, една от важните функции на която е да подкрепя всеки член на екипа, разкривайки неговата индивидуалност и таланти.

Характеристиките на корпоративната култура често се определят от сферата на дейност. Например във финансовия сектор той е по-категоричен, строг, поведението на служителите е ясно дефинирано, стилът на общуване е по-формален. Корпоративната култура в търговския сектор често е много разнообразна, отличителна; като правило - по-малко категоричен е, позволява повече вариации в поведението, общуването, стилът на общуване е по-малко формален, по-демократичен; добре дошли енергия, общителност, общителност.

Един от важни елементикорпоративната култура е отношението към новодошлите, адаптирането на новодошлите към самата корпоративна култура. Внедряването в него често е сложен и болезнен процес. Необходимо е не само да разберете всички тънкости, но и да ги усвоите в себе си. Адаптирането към корпоративната култура е един от най-трудните моменти след идването на ново място. В някои компании се провеждат специално адаптационни обучения и други събития, насочени към адаптиране на новодошлите.

Напоследък в Русия работодателите престанаха да се ограничават до изискваната квалификация и лични данни при кандидатстване за работа. Много внимание се отделя както на професионално важните качества, така и на качествата, необходими за интернализиране на изискванията на организацията, нейната корпоративна култура. В някои организации на всеки кандидат за свободно място се разказва за характеристиките на корпоративната култура на организацията - така че самият човек да реши дали е съгласен да следва традициите, приети в организацията, или не.

Изграждането на корпоративна култура е дълъг и сложен процес. Основните (първи) стъпки на този процес трябва да бъдат: дефиниране на мисията на организацията; определение на основните основни ценности. И вече на базата на основните ценности се формулират стандартите на поведение на членовете на организацията, традициите и символите. По този начин формирането на корпоративната култура е разделено на следните четири етапа:

¨ дефиниране на мисията на организацията, основни ценности;

¨ формулиране на стандарти за поведение за членовете на организацията;

¨ формиране на традиции на организацията;

¨ развитие на символи.

Много е удобно и целесъобразно всички тези стъпки и техните резултати да бъдат описани в такъв документ като корпоративно ръководство. Този документ е особено полезен в ситуации на наемане и адаптиране на нови служители и дава възможност да се разбере почти веднага доколко потенциалният служител споделя ценностите на организацията.

Примери за традиции, външни характеристики, които могат да се използват за преценка на корпоративната култура на организациите:

Всички служители ходят на работа в облекло в офис стил. За петък не са предвидени преговори, защото по традиция на този ден всички се обличат „спокойно”;

всеки има еднакви и скъпи химикалки на известна фирма;

„работи за здравословен начин на животживот - не пушете";

денят на учредяване на компанията - бурен празник с пътуване извън града;

ако служителите закъсняват извънреден труд - за сметка на фирмата се нагостяват с пица с бира;

за всяка отработена година се изплаща определен бонус;

всеки общува с вас и по име (това е настройката); няма приемни - вратата на президента е отворена, можете да влезете и да зададете въпроса си;

не забравяйте да използвате (поне публично) продуктите (козметика, снимки, аксесоари), които вашата компания продава.

Има много подходи за идентифициране на различни атрибути, които характеризират конкретна култура на макро и микро нива. И така, Ф. Харис и Р. Моран предлагат да се разгледа специфична корпоративна култура въз основа на десет характеристики:

осъзнаване на себе си и своето място в организацията;

комуникационна система и език на комуникация;

Външен вид, облекло и представяне на себе си на работа;

какво и как се хранят хората, навици и традиции в този край;

осъзнаване на времето, отношение към него и използването му;

Отношения между хората

· ценности и норми;

вяра в нещо и отношение или разположение към нещо;

Процесът на развитие и обучение на служителите;

работна етика и мотивация.

Методите, използвани за изследване на конкретна корпоративна култура, включват следните (според А. Русалинова):

1. Наблюдение (разузнавателно, моментно, фиксирано в значими ситуации);

2. Интервю с ръководителя на групата и представители на обществени организации (пилотно и частично стандартизирано);

3. Непрекъснато проучване на членовете на производствената група по стандартизиран въпросник, включващ въпроси за изчисляване на индекси за групова оценка и социометрични критерии;

Анализ на производствената документация, отразяваща естеството на дейността и резултатите от дейността на групата.

Има начини за поддържане на корпоративната култура, които надхвърлят наемането и уволнението. ненужни хора. Основните групи методи са, както следва:

1.1 Списък на основните термини, използвани в програмата

Корпоративната култура е съвкупност от най-важните допускания, приети от членовете на организацията и които се изразяват в декларираните от организацията ценности, които дават на хората насоки за тяхното поведение и действия.

Ценностните ориентации са социално-психологическо понятие, с помощта на което се разкрива личностното значение за хората на определени материални и духовни явления.

Възнаграждението е един от основните елементи на системата за мотивация и стимулиране на работата на персонала, всичко, което е ценно за служителя или може да му се струва ценно.

Бизнес етика – набор от принципи и норми, които трябва да ръководят организацията и нейните членове в областта на управлението и предприемачеството.

Изображение - образ, образ, обща представа за естеството на даден обект.

Кадровата политика е цялостна и обективно определена стратегия за работа с персонала, съчетаваща различни форми, методи и модели на работа с персонала.

Професионално важни качества са индивидуалните характеристики на личността, които осигуряват успеха на професионалното обучение и изпълнението на професионални дейности.

Комуникацията е начин за комуникация и предаване на информация от човек на човек под формата на писмени и устни съобщения, език на тялото и параметри на речта.

Самореализацията е най-висшето желание на човек да реализира своите таланти и способности.

Способностите са индивидуални психологически характеристики на индивида, които определят възможността за успех във всяка дейност.

Самочувствието е оценка на човек за собствените му лични качества, поведение и постижения.

Професионалното самоопределяне е процесът на формиране на личността като субект на професионална дейност.

¨ Засилване на съществуващата мотивация [на мениджърите], борба с факта, че те просто са уморени да работят. Участниците трябва да „получат“ това, от което се нуждаят за висока мотивация

¨ Подкрепа и ограничаване на инициативи

¨ Отвеждане на енергията на конфликта. Два важни положителни аспекта на конфликта – желанието за промяна и високата енергия позволяват на компанията да постигне по-добре целите си.

¨ Разкриване на способностите на служителите, намиране на начини за самореализация

¨ Обучението може да служи за диагностициране на проблемите на единица или организация като цяло.

¨ Освен това е важно този процес да не се смесва с процеса на оценка на персонала.

¨ "Можете да посетите обувките на някой друг." В процеса на обучение в различни ситуации на ролева игра, нашият лидер ще може да играе ролята на подчинен и да усеща разликата между натиск, манипулация и равен стил на общуване. Именно тази разлика ще ви позволи да започнете необходимите промени в собствената си организация.

Успешните компании се отличават с високо ниво на корпоративна култура. Формирането и развитието на това ниво на организационна култура е резултат от усилията на ръководството на предприятието. Нека обсъдим етапите и начините за развитие на корпоративната култура на компанията.

След като прочетете статията, ще научите:

Каква е причината за интереса към „феномена” корпоративна култура;
Как е развитието на корпоративната култура на организацията;
През какви етапи преминава корпоративната култура в процеса на своето развитие.

Етапи на развитие на корпоративната култура

Етапите на развитие на корпоративната култура могат да бъдат представени в следния ред: висшето ръководство на организацията първо я формира и влияе, а след това я развива.

1. Етап на формиране на корпоративната култура.

2. Етапът на диагностициране на корпоративната култура на компанията.

Развитието на междукорпоративната култура служи като инструмент за укрепване на позицията на организацията на ниво индустрия и пазарни отношения. Неговата стойност е и в това, че дава възможност да се реализира тенденцията на преход от конкуренция към бизнес партньорство.

В същото време с развитието на междукорпоративната култура започва да се формира и развива бизнес култура. И наистина, с появата на холдинги и консолидирането на бизнеса, има нужда от намиране на ресурси, където се пресичат интересите и възможностите на няколко компании. И това дава тласък за развитие на управлението на проекти и осъзнаване на необходимостта от установяване не само на договорни, конвенционални комуникации, но и на интегриране на ценности, визии, идеологии. Бизнес културата служи като инструмент, който превръща технологиите за управление в технологии за системна организация на бизнес дейностите на компаниите.