"Departamento de Recursos Humanos institución presupuestaria", 2010, nº 6
Pregunta: El trabajador fue condenado. ¿Podemos despedirlo? ¿Qué fecha indicar en el libro de trabajo?
Respuesta: El Código Laboral de la Federación de Rusia prevé la posibilidad de rescisión contrato de empleo en relación con la condena del empleado al castigo, pero solo si el castigo excluye la posibilidad de continuar el trabajo anterior (párrafo 4 de la parte 1 del artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa), es decir, si una medida en la forma de arresto, el encarcelamiento se eligió como castigo o en forma de privación del derecho a ocupar ciertos cargos (para participar en ciertas actividades) (Artículo 44 del Código Penal de la Federación Rusa). Según el art. 47 del Código Penal de la Federación Rusa, la privación del derecho a ocupar ciertos cargos o participar en ciertas actividades consiste en la prohibición de ocupar cargos en servicio público, en órganos Gobierno local o participar en determinadas actividades profesionales o de otro tipo.
Si la condena no está relacionada con la privación de la libertad del trabajador o del derecho a ocupar determinados cargos, dedicarse a determinadas actividades (por ejemplo, fue condenado a trabajo correccional en el lugar de trabajo), rescindir el contrato de trabajo en virtud del párrafo 4 de la parte 1 del art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa es imposible.
Es posible despedir a un empleado por los motivos especificados solo después de la entrada en vigor del veredicto. fuerza legal porque, de acuerdo con el art. 49 de la Constitución de la Federación de Rusia, cada acusado de cometer un delito se considera inocente hasta que se pruebe su culpabilidad en la forma prescrita por la ley federal y establecida por un veredicto judicial que haya entrado en vigor. Sin embargo, de acuerdo con la parte 3 del art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, el día del despido de un empleado es el último día de su trabajo, con la excepción de los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero se mantuvo su lugar de trabajo (posición). Por lo tanto, si antes de la condena el empleado estaba bajo arresto o fue suspendido del trabajo por la duración de la causa penal, el día de su despido se considerará el día en que el empleador tuvo conocimiento de la condena del empleado, pero no antes de la día de la entrada en vigor de la sentencia judicial.
En el libro de trabajo del trabajador condenado se debe hacer el siguiente asiento: “El contrato de trabajo se extinguió por la condena del trabajador a una pena que imposibilita la continuación del trabajo anterior, de acuerdo con la sentencia judicial que ha entrado en vigor, apartado 4 de la primera parte del artículo 83 Código de Trabajo Federación Rusa".
Si, según un veredicto judicial, un empleado es condenado a una pena en forma de privación del derecho a ocupar ciertos puestos o participar en ciertas actividades, se hace una entrada en el libro de trabajo sobre la base, por qué período y qué puesto él privado del derecho ocupar (qué actividades está privado del derecho a participar) (cláusula 19 del Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 16/04/2003 N 225 "Sobre los libros de trabajo", modificado el 19/05/2008 ). Por ejemplo, la redacción puede ser la siguiente: “Se extinguió el contrato de trabajo por sentencia judicial de privación del derecho al trabajo actividad pedagógica por un período de dos años, párrafo 4 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia".
Además, cabe recordar que según el art. 84.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia el día en que finaliza el contrato de trabajo, el empleador está obligado a emitir un libro de trabajo al empleado y hacer acuerdos con él de conformidad con el art. 140 del Código Laboral de la Federación Rusa. Sin embargo, el mismo artículo establece que a la terminación del contrato de trabajo en virtud del párrafo 4 de la parte 1 del art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador no es responsable por la demora en la emisión de un libro de trabajo en caso de desajuste último día trabajo con el día de registro de terminación de empleo. Por lo tanto, después de realizar las anotaciones necesarias en el libro de trabajo, es necesario enviar una notificación a la dirección de cumplimiento de una sentencia con una solicitud de consentimiento para enviar el libro de trabajo por correo. De no otorgarse dicho consentimiento, el empleador estará obligado a otorgarlo al trabajador en un plazo máximo de tres días hábiles contados a partir de la fecha de la solicitud del trabajador.
NN Bulyga
Editor de revista
"Departamento de Recursos Humanos
institución presupuestaria"
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Si un empleado es condenado a una pena que impide la continuación del trabajo anterior, de conformidad con un veredicto judicial que ha entrado en vigor, el contrato de trabajo está sujeto a terminación debido a circunstancias fuera del control de las partes (cláusula 4, parte 1, artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). La pena en forma de privación de libertad excluye la realización de trabajos anteriores (decreto del Presidium Corte Suprema República de Tatarstán del 28 de marzo de 2007 No. 44-G-88).
De acuerdo con la Parte 1 del art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, la rescisión de un contrato de trabajo se formaliza mediante una orden (instrucción) del empleador. En nuestra opinión, el empleador tiene derecho a emitir tal orden en cualquier momento a partir de la fecha de recepción de una copia debidamente certificada del veredicto judicial que ha entrado en vigor legal, según el cual el trabajador ha sido condenado a prisión.
En la orden de rescisión (rescisión) del contrato de trabajo con el empleado (despido), en la línea "Fecha de redacción" se ingresa la fecha real de redacción del documento, por ejemplo, el día en que se recibió una copia de la sentencia. u otro día en que el empleador redacta el despido, y en la línea "Rescindir el contrato de trabajo", la fecha de entrada en vigor del veredicto del tribunal.
Con la orden del empleador de rescindir el contrato de trabajo, el empleado debe familiarizarse con una firma personal. En el caso de que la orden no pueda ser notificada al empleado, se realiza la entrada correspondiente en la orden (parte 2 del artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa). Puede ser de la siguiente manera: "En relación con la condena de un empleado a una pena de prisión de acuerdo con un veredicto judicial que ha entrado en vigor, no es posible familiarizarlo con esta orden"; además - la fecha y la firma de la persona que hizo la entrada.
Se realiza una entrada en el libro de trabajo sobre el despido de dicho empleado de la manera previsto por el Reglamento mantenimiento y almacenamiento de libros de trabajo, producción de formularios de libros de trabajo y provisión de ellos a los empleadores, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 16.04.2003 No. 225 (en lo sucesivo, las Reglas), e Instrucciones para completar libros de trabajo, aprobado por Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia del 10.10.2003 No. 69 (en adelante, Instrucción).
De acuerdo con la cláusula 17 de las Normas y la cláusula 5.4 de la Instrucción, a la terminación de un contrato de trabajo por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes, se hace una anotación en el libro de trabajo sobre las causas de terminación del contrato de trabajo con referencia a la cláusula correspondiente del art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Se realiza una entrada sobre el despido (terminación del contrato de trabajo) en el libro de trabajo del empleado en el siguiente orden: en la columna 1, coloque número de serie registros; la columna 2 indica la fecha de despido (terminación del contrato de trabajo); en la columna 3 se anota el motivo del despido (terminación del contrato de trabajo); la columna 4 indica el nombre del documento en base al cual se realizó la entrada: una orden (instrucción) u otra decisión del empleador, su fecha y número (cláusula 5.1 de la Instrucción).
El artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa requiere, al hacer un registro de despido en el libro de trabajo, dar un enlace al artículo, parte del artículo, párrafo del artículo del Código Laboral de la Federación Rusa u otro ley Federal.
Con base en estas normas, al despedir a un empleado de conformidad con el párrafo 4 de la parte 1 del art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa, se debe hacer una entrada en su libro de trabajo en la columna 3: "El contrato de trabajo se rescindió debido a la condena del empleado a un castigo que impide la continuación del trabajo anterior, de acuerdo con el veredicto judicial que ha entrado en vigor, cláusula 4 de la primera parte del Artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Recordamos que lo dispuesto en el art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa también requiere que el empleado reciba su libro de trabajo el día del despido y haga la liquidación final con él.
Si, en relación con la condena del empleado, no es posible emitirle un libro de trabajo, entonces, guiado por la Parte 6 del art. 84.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia, debe enviarle un aviso por escrito de la necesidad de presentarse para un libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. Si el trabajador solicita por escrito el envío del libro de trabajo al lugar de su encarcelamiento, puede hacerlo enviándolo por correo certificado con notificación.
Los montos adeudados al empleado el día del despido pueden transferirse al empleado en forma no monetaria el día del despido, si la organización prevé tal forma de pago de salarios, y si se pagan en efectivo, son emitido a más tardar Día siguiente después de que el empleado despedido presente una demanda de pago. Tal solicitud también puede ser hecha por personas que actúen sobre la base de un trabajador condenado un poder notarial que autorice a estas personas a recibir estas cantidades.
Señalamos que según el art. 185.1 del Código Civil de la Federación Rusa, los poderes de las personas en lugares de privación de libertad pueden ser certificados por el jefe del lugar de privación de libertad correspondiente. En este caso, tal poder notarial se equipara a uno notariado.
En cada empresa, puede surgir una situación en la que uno de los empleados no pueda continuar desempeñando funciones oficiales en relación con el cumplimiento de una sentencia en lugares de privación de libertad. Si un empleado enfrenta una larga pena de prisión, la acción más adecuada para el gerente sería despedir a la persona condenada a prisión. Sin embargo, este procedimiento debe llevarse a cabo de conformidad con la ley.
Aspectos legales
El Código Penal de la Federación de Rusia establece que las sentencias temporales o perpetuas previstas para una persona que ha infringido la ley se consideran antecedentes penales. En presencia de antecedentes penales, una persona está limitada en derechos y, en algunos casos, se establece una prohibición permanente de ciertos tipos de actividades. Y si un empleado fue enviado a prisión, es muy posible despedirlo, y no solo como castigo por el acto cometido, sino también por el alto riesgo de reincidencia.
La terminación de las relaciones laborales con una persona que cumple una pena de prisión se lleva a cabo en virtud del párrafo cuarto del art. 83.1 del Código del Trabajo, sobre lo cual se hace la anotación correspondiente en el libro de trabajo. Pero el despido será legal sólo después de entrada del veredicto de la corte en vigor, ya que hasta que no se resuelva la causa penal, la persona es oficialmente considerada inocente.
Además, el condenado tiene derecho a apelar dentro de los diez días siguientes a la fecha de recepción de una copia de la sentencia.
Si el empleado aún no ha sido condenado, sino que simplemente ha elegido que se le limite en forma de aislamiento temporal (es decir, detención) por un período investigación preliminar, no hay causal de despido conforme al artículo mencionado, sin embargo, se suspende el devengo de salarios mientras dure la investigación. Al mismo tiempo, si el sospechoso fue posteriormente absuelto, el período de su estancia en el centro de detención preventiva se incluye en la duración del servicio, ya que hubo la razón seria.
Al imponer una sentencia suspendida, el despido de un empleado condenado es posible en los casos en que el acto cometido es incompatible con la continuación del trabajo, ensombrece las cualidades profesionales de una persona o tiene una conexión directa con su deberes oficiales. Estos matices se describen en los párrafos pertinentes del art. 81.1 del Código de Trabajo, que debe motivar la terminación de las relaciones laborales después de la entrada juicio en fuerza.
Si aún no se ha tomado una decisión sobre el caso, pero el empleado está bajo custodia, es imposible despedirlo debido a una infracción disciplinaria; esta acción es ilegal y en el futuro. puede ser impugnado en los tribunales.
Las relaciones laborales con un empleado condenado a trabajo correctivo deben terminarse en virtud de los artículos 78 y 80 del Código del Trabajo, si existe un permiso por escrito de la inspección ejecutiva. Otras opciones de despido se considerarán una violación del Código Laboral.
Algoritmo de terminación de contrato
Es posible despedir a un trabajador que ha sido encarcelado solo si existe un documento que acredite la legalidad de las acciones de la empresa, por lo tanto, lo primero que debe hacer un empleador para terminar una relación laboral es solicitar una copia de la condena.
Para hacer esto, puede comunicarse con los familiares de la persona condenada o enviar una solicitud oficial al tribunal. Por regla general, los empleados de las autoridades judiciales se dirigen a la empresa y expiden una copia del documento.
Después papeles necesarios recibido, el procedimiento se elabora de acuerdo con legislación actual, a saber:
En el futuro, una persona que haya cumplido una pena de prisión tiene derecho a solicitar que la organización le proporcione un duplicado del Código de Trabajo, que no indica el motivo del despido.
Despido por orden judicial
Por separado, vale la pena mencionar el caso en que un empleado es condenado a una pena que lo priva del derecho a continuar con sus actividades anteriores. En esta situación, la organización no sólo tiene derecho a relevarlo de su cargo, sino que está obligada a hacerlo dentro de tres días a partir de la fecha de recepción de la copia juicio y notificaciones de órganos penitenciarios. El despido debe tener lugar de la siguiente manera:
El algoritmo para rescindir un contrato de trabajo con un empleado después de su condena es generalmente simple, sin embargo, cada situación específica puede tener sus propios matices, por lo tanto, si el gerente tiene dudas para tomar una decisión, debe consultar a un abogado.
En febrero de 2010, un empleado de nuestra organización fue condenado y detenido. No llegamos a despedirla. Todo este tiempo escribimos el código "НН" en la hoja de tiempo. En 2012, la trabajadora fue liberada, pero nunca se presentó en el departamento de personal. ¿Cómo puede ser despedida y qué número debe escribirse en la orden de despido y en su libro de trabajo?
DESPIDO DE UN TRABAJADOR CONVENCIDO
De la pregunta se desprende que el trabajador fue condenado a pena. En esta situación, el empleador tuvo que despedirla por los motivos previstos en el párrafo 4 de la parte 1 del art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa, - en relación con la condena del empleado a un castigo que impide la continuación del trabajo anterior, de acuerdo con un veredicto judicial que ha entrado en vigor. El despido de un empleado sobre esta base es posible sujeto a las siguientes condiciones:
1) el trabajador es condenado a pena, lo que excluye la posibilidad de que continúe con su trabajo (cumplimiento por parte del trabajador de sus deberes laborales);
2) la sentencia del tribunal ha entrado en vigor.
La orden de despido del empleado es emitida por el empleador en el formulario unificado No. T-8 después de la entrada en vigor de la sentencia. sobre la base de una copia de esta sentencia. Los detalles de este documento se indican en la orden de despido (en la columna "Motivo (documento, número, fecha)"). Si el empleador no recibió una copia del veredicto, entonces debería haberlo solicitado al tribunal, que condenó al empleado culpable a un castigo.
El día del despido de un empleado en relación con su condena a una pena que imposibilita la continuación del trabajo anterior es fecha de entrada en vigor de la sentencia, y no el último día real de trabajo, incluso si el empleado estaba bajo arresto antes de la sentencia.
Sin embargo, en la situación en consideración, el empleador ya no puede formalizar el despido del trabajador en virtud del párrafo 4 de la parte 1 del art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa, ya que la empleada ya ha sido liberada, por lo tanto, la sentencia dictada por el tribunal contra ella no le impide seguir trabajando en la organización. Las excepciones pueden ser casos en los que una sentencia priva a un empleado del derecho a ocupar ciertos puestos o participar en ciertas actividades (por ejemplo, actividades médicas u otras actividades médicas, pedagógicas).
Por lo tanto, en la actualidad, el empleador no tiene motivos para despedir al empleado en relación con el veredicto judicial.
DESPIDO POR AUSENTE
También se desprende de la pregunta que la empleada no se presentó al trabajo, no comenzó a cumplir con sus deberes laborales. En esta situación, en la hoja de tiempo ( forma unificada No. T-12 o T-13) el autor de la pregunta correctamente escribe el código " S.S” (ausencia por causas inexplicables) en relación con el trabajador desaparecido. Este código se utiliza hasta que se aclaren las circunstancias por las cuales el empleado no fue a trabajar.
Recomendamos que adicionalmente confirme el hecho de la no comparecencia con memorandos del supervisor inmediato del empleado desaparecido, así como actas pertinentes redactadas firmadas por al menos dos testigos.
Dado que el empleado no cumple realmente con sus deberes laborales, entonces sueldo No se le acredita ni se le paga. Además, el empleador no tiene la obligación de transferir las primas de seguro a Fondo de pensiones Federación de Rusia, FSS de Rusia, Fondos federales y territoriales de seguro médico obligatorio (FFOMS y TFOMS).
En cuanto a la cuestión del despido de dicho empleado, en esta situación la posibilidad de despido de un empleado por los motivos previstos en el inciso. "a", párrafo 6, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa - por ausentismo, es decir, ausencia del lugar de trabajo sin buenas razones a lo largo de la jornada laboral (turno), independientemente de su duración.
Al solicitar el despido sobre esta base, el empleador debe cumplir con procedimiento de solicitud acciones disciplinarias establecido por el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Es decir, es necesario solicitar una explicación por escrito del empleado, para recibir de él nota explicativa o redactar un acto de falta de explicación.
Sin embargo, en este caso es problemático hacer esto debido al hecho de que el empleado ha desaparecido y no aparece en el trabajo durante mucho tiempo. Y hasta que se establezcan las razones de la ausencia del trabajo, el empleador no tiene derecho a tomar la decisión de despedir a un empleado por ausentismo(es decir, por motivos directamente relacionados con la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada).
Si el empleador, al ser despedido por ausentismo, no cumple con los requisitos establecidos por la ley, se declarará ilegal la terminación del contrato de trabajo.
DESPEDIDA DE UN TRABAJADOR PERDIDO
En vista de lo anterior, en la situación que nos ocupa, consideramos que es una base aceptable para terminar un contrato de trabajo con una trabajadora desaparecida reconocerla como desaparecida. Para el despido, el empleador debe obtener una decisión judicial adecuada y esperar a que entre en vigor.
Recuérdese que para reconocer a un ciudadano como desaparecido gente interesada debe presentarse con la solicitud correspondiente al tribunal del lugar de su residencia (o ubicación). Además, los interesados en establecer este hecho juridico pueden ser tanto parientes de un ciudadano, como personas asociadas a un ciudadano por relaciones laborales ( incluido el empleador).
Una solicitud para reconocer a un ciudadano como desaparecido debe indicar por qué es necesario establecer este hecho. También debe indicar las circunstancias que confirman la ausencia desconocida.
Si, sobre la base de la solicitud presentada por el empleador, el tribunal decide reconocer al ciudadano como desaparecido, luego de que entre en vigor, el contrato de trabajo con el empleado desaparecido puede rescindirse sobre la base del párrafo 6 de la parte 1 de Arte. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa.
REGISTRO DEL DESPIDO
La orden de despido de un empleado es emitida por el empleador en un formulario unificado No. T-8 después de que entre en vigor decisión judicial que declara desaparecido a un ciudadano sobre la base de una copia de esta decisión. Los detalles de este documento se indican en la orden de despido (en la columna "Motivo (documento, número, fecha)"). Por tanto, para formalizar el despido de un trabajador, el empresario debe disponer de copia de la resolución judicial.
El día de la terminación del contrato de trabajo con el empleado en relación con su reconocimiento como desaparecido de conformidad con el párrafo 6 de la parte 1 del art. 83 del Código Laboral de la Federación de Rusia es la fecha de entrada en vigor de la decisión judicial correspondiente, que se indica en la orden de despido del empleado y en su libro de trabajo.
Dado que es imposible familiarizar al empleado con la orden de despido contra la firma, la columna de la orden "El empleado está familiarizado con la orden (instrucción)" permanece vacía (sin completar). Incluso los familiares de un trabajador desaparecido no pueden firmar en esta columna.
Asimismo, no existirá la firma del trabajador en su libro de trabajo, cédula personal, libro de contabilidad para el movimiento de libros de trabajo y encartes en los mismos.
Tras formalizar el despido de un empleado reconocido como desaparecido, su historial laboral reconocido como no reclamado(siempre que los familiares de la trabajadora no se la lleven). Debe ser conservado por el empleador durante 75 años después de la terminación del contrato de trabajo.
Ley Federal No. 212-FZ del 24 de julio de 2009 “Sobre las contribuciones de seguros al Fondo de Pensiones de la Federación Rusa, Fondo seguro Social Federación Rusa, Fondo Federal de Seguro Médico Obligatorio” (modificado el 29 de febrero de 2012).
De acuerdo con el párrafo 4 de la parte 1 del art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa, un contrato de trabajo puede rescindirse debido a circunstancias fuera del control de las partes como resultado de la condena del empleado a un castigo que impide la continuación del trabajo anterior. La aplicación de tal sanción a un trabajador implica la rescisión del contrato sólo si esta sanción ha sido dictada por sentencia judicial que haya entrado en vigor.
La rescisión de un contrato de trabajo sobre la base especificada es posible si se cumplen las siguientes condiciones:
El veredicto del tribunal entró en vigor. De conformidad con el art. 390 del Código de Procedimiento Penal de la Federación Rusa, el veredicto del tribunal entra en vigor después de la expiración del período establecido para apelación, si no ha sido apelada por las partes, o siempre que la decisión del tribunal Tribunal de Apelación esta sentencia se reconoce como lícita y justificada;
De la sentencia judicial se desprende que el empleador no puede continuar con el empleado relaciones laborales como consecuencia de la pena impuesta por la última sentencia del tribunal. Por ejemplo, un empleado tiene prohibido dedicarse a ciertas actividades en las que desempeña una función laboral. La imposición de una pena de prisión sobre él también excluye la posibilidad de que el empleado realice su trabajo anterior. La sentencia judicial por la que se condene a un empleado a una pena que excluya el desempeño del trabajo anterior podrá ser anulada. Después de eso, el trabajador tiene derecho a ser reintegrado en su trabajo anterior, ya que no hay razón para el despido. Una persona que ocupe el puesto de dicho empleado puede ser despedida en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 83 del Código Laboral de la Federación de Rusia, ya que la base para la restitución es la decisión de un tribunal superior de cancelar la sentencia, sobre la base de la cual se tomó la decisión de despedir.
Las sanciones que excluyen la posibilidad de que el empleado continúe con su trabajo anterior incluyen:
a) privación del derecho a ocupar cargos en el servicio público, en los gobiernos locales oa participar en determinadas actividades profesionales o de otro tipo (artículo 47 del Código Penal de la Federación Rusa). La sentencia correspondiente es obligatoria para su ejecución por el empleador para quien trabaja el condenado. Con base en la sentencia, el empleador debe:
A más tardar 3 días después de recibir copia de la sentencia judicial y notificación de la inspección penitenciaria, liberar al condenado del cargo que se le priva del derecho a ocupar, o prohibirle realizar determinadas actividades, enviar un mensaje a la inspección penitenciaria sobre el cumplimiento de los requisitos de la pena;
Presentar, a requerimiento de la inspección penitenciaria, los documentos relacionados con la ejecución de la pena;
Al cambiar o terminar un contrato de trabajo con un condenado, informe esto a la inspección penitenciaria dentro de los tres días;
En caso de despido de la organización de un preso que no haya cumplido su condena, haga una entrada en su libro de trabajo sobre la base de qué, por cuánto tiempo y qué puesto está privado del derecho a ocupar o qué actividad es. privado del derecho a participar (Artículo 34 del Código Ejecutivo Penal de la Federación de Rusia) .
Tenga en cuenta que a partir del 1 de enero de 2020, el empleador está obligado a ingresar información sobre la base y el motivo de la terminación del contrato de trabajo en la información sobre actividad laboral en el que se forma en formato electrónico y presenta en a su debido tiempo en la UIF. Debe presentarse en estricta conformidad con la redacción del Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal y con referencia al artículo relevante, parte, párrafo del artículo. Además, si no se lleva un libro de trabajo para un empleado, el día de la terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado a proporcionarle información sobre sus actividades laborales con este empleador (