Ano ang tawag sa article 64 sa labor code. Teorya ng lahat

Bagong edisyon Art. 64 Labor Code ng Russian Federation

Ang hindi makatwirang pagtanggi sa detensyon ay ipinagbabawal kontrata sa pagtatrabaho.

Anumang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o ang pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga benepisyo kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian, pamilya, panlipunan at opisyal na posisyon, edad, lugar ng paninirahan (kabilang ang presensya o kawalan ng rehistrasyon sa lugar ng paninirahan o pananatili), saloobin sa relihiyon, paniniwala, pagiging miyembro o hindi pagiging miyembro sa mga pampublikong asosasyon o anumang panlipunang grupo, pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa ang mga propesyonal na katangian ng mga empleyado , ay hindi pinapayagan maliban sa mga kaso kung saan ang karapatan o obligasyon na magtatag ng mga naturang paghihigpit o benepisyo ay itinatadhana ng mga pederal na batas.

Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kababaihan para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata.

Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyadong inimbitahan pagsusulat upang magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa nakaraang lugar ng trabaho.

Sa nakasulat na kahilingan ng taong tinanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na ipaalam ang dahilan ng pagtanggi nang nakasulat nang hindi lalampas sa loob ng pitong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtatanghal ng naturang kahilingan.

Ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iapela sa korte.

Komentaryo sa Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation

Ayon sa Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang depende sa edad ng empleyado) ay ipinagbabawal. Nabanggit na namin ang diskriminasyon sa paggawa sa komentaryo sa Artikulo 3 ng Labor Code ng Russian Federation.

SA pangkalahatang kaso sa ilalim ng hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang anumang mga pangyayari na tinutukoy ng employer ay dapat isaalang-alang kung ang mga ito ay hindi nauugnay sa mga propesyonal na katangian ng empleyado. Kabilang sa mga ganitong pangyayari ang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o ang pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga pakinabang na may kaugnayan sa mga indibidwal (mga kategorya ng mga tao) kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian, panlipunan. at opisyal na posisyon, edad, at lugar ng paninirahan (kabilang ang presensya o kawalan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili).

gayunpaman, Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation ay naglalaman ng mga tiyak na probisyon sa pagbabawal ng pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilang mga kategorya ng mga tao. Sa partikular, ang Artikulo 64 ng Kodigo ng Russian Federation ay nagbabawal sa pagtanggi na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kababaihan sa mga batayan na may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata (pangunahin ang mga menor de edad).

Ang parehong artikulo ay naglalaman ng pagbabawal sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang empleyado na naunang inimbitahan sa pamamagitan ng sulat na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer, sa kondisyon na ang huli ay nag-apply sa bagong employer sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa ang dating lugar ng trabaho. Pagkatapos ng panahong ito, may karapatan ang employer na tumanggi na kunin ang empleyadong ito.

Sa kabilang banda, sa ilang mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligadong tanggihan ang taong nag-aplay sa kanya upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, alinsunod sa Artikulo 331 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga taong ipinagbabawal mula sa aktibidad na ito sa pamamagitan ng hatol ng korte o para sa mga medikal na kadahilanan, mga taong nahatulan ng ilang mga krimen, pati na rin ang mga taong kinikilalang walang kakayahan sa paraang inireseta ng mga pederal na regulasyon, ay hindi maaaring tanggapin sa aktibidad ng pedagogical. mga batas.

Idinagdag namin sa itaas na, sa kahilingan ng taong tinanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na ipaalam sa kanya sa pamamagitan ng sulat ang dahilan ng pagtanggi, halimbawa, na nagpapahiwatig ng kakulangan ng aplikante ng kinakailangang propesyonal na mga katangian. Kasabay nito, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng anumang mga tagubilin tungkol sa panahon para sa naturang mensahe, na, sa pangkalahatan, naaalala namin, ay hindi dapat lumampas sa 30 araw na kinakalkula mula sa petsa ng aplikasyon.

Ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iapela ng isang taong hindi pa natanggap utos ng hudisyal kung itinuturing ng huli na hindi makatwiran ang naturang pagtanggi. Ang karapatang mag-aplay sa korte na may kaugnayan sa isang hindi motibadong pagtanggi sa pag-upa ay nakalaan para sa empleyado sa loob ng tatlong buwan mula sa araw na alam niya o dapat niyang malaman ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan.

Isa pang komentaryo sa Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Sa regulasyon ng batas ng mga isyu na nagmumula sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, dalawang pangunahing prinsipyo ang dapat na magkakaugnay.

Sa isang banda, ginagarantiyahan ng Konstitusyon ng Russian Federation ang malayang paggalaw ng mga kalakal at serbisyo, suporta para sa kumpetisyon, kalayaan. aktibidad sa ekonomiya(Artikulo 8). Ang bawat tao'y may karapatan sa malayang paggamit ng kanilang mga kakayahan at ari-arian para sa entrepreneurial at iba pang pang-ekonomiyang aktibidad na hindi ipinagbabawal ng batas (Artikulo 34).

Ang pagpapatupad ng mga pamantayang ito ng Konstitusyon ay humahantong sa pagbuo ng isang ekonomiya ng merkado, pangunahin ang tinatawag na pangunahing merkado (ng mga kalakal at serbisyo), dahil ang bawat miyembro ng lipunan ay may karapatang pumili ng uri at saklaw ng aktibidad para sa produksyon. ng tubo na itinuturing niyang pinakaangkop, at lumikha para sa layuning ito ng anumang organisasyonal at legal na mga anyo na ipinagbabawal ng batas. Gayunpaman, ang pag-aakala ng isang pangunahing merkado ay hindi maaaring hindi nangangailangan ng kalayaan sa pagbuo ng isang pangalawang merkado na umaasa dito (ang merkado para sa mga kadahilanan ng produksyon), dahil upang malayang makagawa, kinakailangan na magkaroon ng kalayaan upang makuha ang mga kadahilanan ng produksyon. kinakailangan para dito at itapon ang mga ito. Ang paggawa ay isa sa mga salik ng produksyon, kaya ang kalayaang makuha ang salik na ito at pamahalaan ito kinakailangang kondisyon ang pagkakaroon ng isang libreng mixed (market) na ekonomiya.

Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay dapat bigyan ng pagkakataon na malayang pumili ng mga tauhan na, sa mga tuntunin ng kanilang mga propesyonal na katangian, ay tumutugma sa mga layuning pang-ekonomiya kung saan nila isinasagawa ang kanilang trabaho. aktibidad sa ekonomiya. Bilang mga estado korte Suprema Ang RF, ang tagapag-empleyo, para sa layunin ng mahusay na aktibidad sa ekonomiya at makatuwirang pamamahala ng ari-arian, nang nakapag-iisa, sa ilalim ng kanyang sariling responsibilidad, ay gumagawa ng mga kinakailangang desisyon ng tauhan (pagpili, paglalagay, pagpapaalis ng mga tauhan), ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang partikular na naghahanap ng trabaho ay ang karapatan, at hindi ang obligasyon ng employer (bahagi 2 ng Art. 2 p. 10 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 N 2).

Sa kabilang banda, ang paggawa ay gumaganap bilang isang tiyak na salik ng produksyon, dahil ang carrier nito - ang pagkatao ng tao at ang kakayahang magtrabaho - ay isang hindi mapaghihiwalay na kalidad mula dito. Ang personalidad ng isang empleyado ay napapailalim sa proteksyon ng estado nang hindi bababa sa personalidad ng sinumang ibang tao.

Kaugnay nito, ang gawain ng lipunan ay tiyakin ang pinakamataas na kalayaan ng tao sa kanyang mga aktibidad, kabilang ang larangan ng ekonomiya, at sabay na tinitiyak ang pantay na pagkakataon para sa lahat sa lugar na ito, na pinipigilan ang pagliit ng mga pagkakataong ito.

2. Ang walang diskriminasyon ay isa sa pinakamahalagang prinsipyo legal na organisasyon paggawa at ang gawaing dapat lutasin sa pamamagitan ng mekanismo ng internasyonal legal na regulasyon relasyon sa larangan ng paggawa ().

Pangkalahatang kahulugan Ang konsepto ng "diskriminasyon" ay ibinigay ng ILO Convention N 111 on Discrimination in Employment and Occupation noong Hunyo 4, 1958.

Bahagi 2 Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation ay ganap na nagpaparami ng mga probisyon ng Convention na ito. Kasabay nito, tinutukoy ng Kodigo ang mga karagdagang garantiya kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, at nililinaw din ang mga organisasyonal at legal na anyo kung saan interesadong partido kayang ipagtanggol ang kanyang karapatan.

Una, ang Labor Code ng Russian Federation ay partikular na nagtatakda ng pagbabawal sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kababaihan sa mga batayan na may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata (bahagi 3 ng artikulo 64). Ang pamantayang ito ay sumusunod sa mga pamantayan sa konstitusyon na tumutukoy sa Russia bilang welfare state, na ipinapalagay ang suporta at proteksyon ng estado sa pamilya, pagiging ina at pagkabata (Artikulo 7, 38 ng Konstitusyon ng Russian Federation). Ang partikular na pagpapahayag ng naturang suporta at proteksyon ng estado ay isang serye ng mga hakbang na isinasagawa ng estado, hanggang sa pagtatatag pananagutang kriminal para sa hindi makatwirang pagtanggi sa pag-upa o hindi makatwirang pagpapaalis sa isang buntis o babaeng may mga anak na wala pang tatlong taong gulang (Artikulo 145 ng Kodigo sa Kriminal).

Pangalawa, ipinagbabawal ng Labor Code ng Russian Federation ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang empleyado na inimbitahan sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer (bahagi 4 ng artikulo 64). Mula sa isang pormal na legal na pananaw, ang pagtatatag ng naturang pagbabawal ay naglalayong tiyakin ang prinsipyo batas ng kontrata"dapat matupad ang mga kontrata"; sa katunayan, ang pagbabawal na ito ay ginagarantiyahan ng taong umalis sa nakaraang trabaho ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang imbitasyon sa trabaho ay dapat gawin sa pamamagitan ng sulat at mananatiling may bisa sa loob ng isang buwan pagkatapos ng pagtanggal ng empleyado sa nakaraang trabaho. Samakatuwid, kung ang empleyado ay hindi nag-aplay sa employer na may panukala na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng isang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ang employer ay pinalaya mula sa obligasyon na kumuha sa kanya. Kung ang empleyado ay nagsumite ng nasabing alok bago ang pag-expire ng nasabing panahon, ang obligasyon ng employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nananatili, anuman ang anumang iba pang mga deadline.

3. Kasabay nito, gaya ng mga sumusunod mula sa ILO Convention No. 111, anumang pagkakaiba, pagbubukod o kagustuhan kaugnay ng ilang trabaho batay sa mga partikular na pangangailangan ng naturang gawain ay hindi itinuturing na diskriminasyon.

Alinsunod sa Art. 5 ng Convention, ang mga espesyal na hakbang para sa proteksyon at tulong, na ibinigay para sa iba pang mga kombensiyon at rekomendasyon na pinagtibay ng International Labor Conference, ay hindi itinuturing na diskriminasyon. Ang bawat miyembro ng ILO ay maaaring, pagkatapos ng konsultasyon sa mga organisasyong kinatawan mga tagapag-empleyo at manggagawa, kung saan sila umiiral, upang itatag na ang anumang iba pang mga espesyal na hakbang na idinisenyo upang matugunan ang mga espesyal na pangangailangan ng mga tao na, para sa mga dahilan ng kasarian, edad, pisikal na kapansanan, mga pangyayari sa pamilya o panlipunan o kultural na antas na karaniwang kinikilala bilang nangangailangan ng espesyal na proteksyon o tulong, ay hindi ituturing na diskriminasyon.

Samakatuwid, ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa isa sa dalawang grupo ng mga pangyayari ay hindi maituturing na diskriminasyon: a) kung ang pagtanggi ay sanhi ng mga detalye ng trabaho kung saan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho, gayundin ang mga katangian ng negosyo ng mga empleyado, o b) kung ang pagtanggi ay batay sa mga paghihigpit, o pagbabawal, ayon sa batas para protektahan ang mga interes ilang mga kategorya mamamayan.

4. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang pumili ng mga empleyado na, sa mga tuntunin ng kanilang kwalipikasyon, mga katangian ng negosyo, ay pinakaangkop para sa mga detalye ng trabaho kung saan sila tinanggap.

Ang mga katangian ng negosyo ng isang empleyado ay dapat, sa partikular, ay maunawaan bilang ang kakayahan indibidwal gumanap ng isang tiyak na tungkulin sa paggawa, na isinasaalang-alang ang mga propesyonal na kwalipikasyon na mayroon siya (halimbawa, ang pagkakaroon ng isang tiyak na propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon), ang mga personal na katangian ng empleyado (halimbawa, ang estado ng kalusugan, ang pagkakaroon ng isang tiyak na antas ng edukasyon, karanasan sa trabaho sa espesyalidad na ito, sa industriyang ito).

Bilang karagdagan, ang employer ay may karapatang iharap sa taong nag-aaplay para sa isang bakanteng posisyon o trabaho, at iba pang mga kinakailangan na kinakailangan bilang karagdagan sa mga tipikal o tipikal na propesyonal na mga kinakailangan sa kwalipikasyon dahil sa mga detalye ng isang partikular na trabaho (halimbawa, kaalaman ng isa o higit pang wikang banyaga, kakayahang magtrabaho sa computer).

Kung nalaman ng korte na tumanggi ang employer na kumuha ng trabaho dahil sa mga pangyayari na may kaugnayan sa mga katangian ng negosyo ang empleyadong ito, ang gayong pagtanggi ay makatwiran (bahagi 5 - 7, sugnay 10 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2).

Ang batas ay nagbibigay ng mga sumusunod na kaso kapag ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho:

isang taong inimbitahan bilang paglipat mula sa ibang employer (tingnan ang talata 2 ng komentaryo sa artikulong ito);

sa kaso ng pagpapadala ng isang taong walang trabaho upang magtrabaho dahil sa itinatag na quota ng mga trabaho (tingnan, halimbawa, Artikulo 13 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 N 1032-1 "Sa pagtatrabaho sa Pederasyon ng Russia"; Artikulo 21 ng Pederal na Batas ng Nobyembre 24, 1995 N 181-FZ "Sa panlipunang proteksyon mga taong may kapansanan sa Russian Federation");

sa bisa ng desisyon ng korte na nag-oobliga sa employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang Artikulo 16, 391 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito);

kung ang taong ito ay nahalal sa posisyon (tingnan ang Artikulo 16, 17 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito);

isang taong inihalal ng kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon (tingnan ang Mga Artikulo 16, 18, 332 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito).

Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis o isang babaeng may maliliit na bata (bahagi 3 ng artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan ng walang kondisyong obligasyon ng employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila: ang kanilang negosyo at propesyonal na mga katangian ay napapailalim sa pagsusuri kasama ang mga katangian ng iba pang mga aplikante para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay labag sa batas kung ang mga motibo nito ay pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin Ang diskriminasyon ay ang pagtanggi ng employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa edad ng empleyado. Gayunpaman, ang gayong pagtanggi ay posible sa ilang mga kaso. Halimbawa, ang batas ay maaaring magtatag ng mga direktang paghihigpit sa edad sa posibilidad ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, alinsunod sa Art. 8 ng Mga Regulasyon sa serbisyo sa mga internal affairs body ng Russian Federation, na inaprubahan ng Supreme Council of the Russian Federation noong Disyembre 23, 1992, ay tinatanggap para sa serbisyo sa mga internal affairs bodies sa kusang loob mga mamamayan ng Russian Federation na hindi mas bata sa 18 at hindi mas matanda sa 40 taon (upang maglingkod sa pulisya - hindi mas matanda sa 35 taon).

Limitasyon sa edad para sa pagiging on pampublikong opisina serbisyo publiko, pati na rin ang munisipal na posisyon ng munisipal na serbisyo - 60 taon.

Alinsunod sa Art. 332 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga institusyong pang-edukasyon ng mas mataas na estado ng pederal, ang mga posisyon ng mga rector, vice-rector, dean ng faculties, pinuno ng mga sangay (institute) ay pinupuno ng mga taong wala pang 65 taong gulang, anuman ang oras ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang artikulo 332 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito).

Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ay nakakakuha ng pansin ng mga korte sa katotohanan na ang pagtanggi ng isang tagapag-empleyo na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang tao na isang mamamayan ng Russian Federation, sa kadahilanang wala siyang Ang pagpaparehistro sa lugar ng tirahan, pananatili o lokasyon ng employer ay labag sa batas, dahil nilalabag nito ang karapatan ng mga mamamayan ng Russian Federation sa kalayaan ng paggalaw, pagpili ng lugar ng pananatili at paninirahan, na ginagarantiyahan ng Konstitusyon ng Russian Federation (bahagi 1 ng artikulo 27), Batas ng Russian Federation ng Hunyo 25, 1993 N 5242-1 "Sa karapatan ng mga mamamayan ng Russian Federation sa kalayaan ng paggalaw, pagpili ng lugar ng pananatili at paninirahan sa loob ng Russian Federation", at sumasalungat din. Bahagi 2 ng Art. 64 ng Labor Code, na nagbabawal sa paghihigpit sa mga karapatan o pagtatatag ng anumang mga pakinabang kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa tinukoy na batayan (talata 11 ng Resolution of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2).

Sa abot ng kasalukuyang lehislatura naglalaman lamang listahan ng indikasyon ang mga dahilan kung bakit ang isang tagapag-empleyo ay walang karapatang tumanggi na kumuha ng isang naghahanap ng trabaho, ang tanong kung mayroong diskriminasyon sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay napagpasyahan ng korte kapag isinasaalang-alang ang isang partikular na kaso (bahagi 4, sugnay 10 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court RF dated March 17, 2004 N 2).

5. Sa ilang mga kaso, ang employer ay obligadong tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ayon sa batas. Ang nasabing utos ay tinutukoy alinman sa pamamagitan ng mga espesyal na kinakailangan para sa mga katangian ng isang tao na gumaganap ng isang tiyak na trabaho, o sa pamamagitan ng mga pagsasaalang-alang sa proteksyon sa paggawa, moral at pisikal na kalusugan ilang kategorya ng mga mamamayan.

Halimbawa, bilang pangkalahatang tuntunin, ang mga taong hindi mamamayan ng Russia ay hindi maaaring italaga sa mga posisyon sa serbisyo ng estado o munisipyo.

Higit pa rito, alinsunod sa Art. 14 ng Pederal na Batas ng Hulyo 25, 2002 N 115-FZ "Sa legal na katayuan mga dayuhang mamamayan sa Russian Federation" ang mga dayuhan ay hindi karapat-dapat sa:

upang punan ang mga posisyon sa mga tripulante ng isang barko na naglalayag sa ilalim Watawat ng estado RF, alinsunod sa mga paghihigpit, itinatadhana ng Kodigo pagpapadala ng merchant ng Russian Federation;

maging mga miyembro ng tripulante ng isang barkong pandigma ng Russian Federation o ibang sasakyang pandagat na pinatatakbo para sa mga di-komersyal na layunin, pati na rin ang isang sasakyang panghimpapawid ng estado o pang-eksperimentong aviation;

maging commander ng isang civil aviation aircraft;

magtrabaho sa mga pasilidad at organisasyon na ang mga aktibidad ay nauugnay sa pagtiyak ng seguridad ng Russian Federation (ang Listahan ng mga naturang pasilidad at organisasyon ay inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Oktubre 11, 2002 N 755);

makisali sa iba pang mga aktibidad at punan ang iba pang mga posisyon, ang pagpasok ng mga dayuhang mamamayan na limitado pederal na batas.

Ang isang mamamayan ng Russia ay hindi maaaring tanggapin sa serbisyo sibil at maging sa serbisyo sibil sa mga sumusunod na kaso:

pagkilala sa kanya bilang walang kakayahan o bahagyang walang kakayahan sa pamamagitan ng desisyon ng korte na pinasok legal na epekto;

pag-alis ng kanyang karapatang humawak ng pampublikong katungkulan sa pampublikong serbisyo para sa isang tiyak na tagal ng panahon sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte na ipinatupad;

presensya na nakumpirma ng konklusyon institusyong medikal sakit na pumipigil sa kanila sa pagganap opisyal na tungkulin;

pagtanggi na dumaan sa pamamaraan para sa pag-isyu ng access sa impormasyon na bumubuo ng estado at iba pang mga lihim na protektado ng batas, kung ang pagganap ng mga opisyal na tungkulin sa pampublikong posisyon ng serbisyong sibil kung saan ang pag-angkin ng mamamayan ay nauugnay sa paggamit ng naturang impormasyon;

malapit na relasyon o ari-arian (mga magulang, asawa, kapatid na lalaki, kapatid na babae, anak na lalaki, babae, pati na rin ang mga kapatid na lalaki, babae, magulang at anak ng mga asawa) sa isang lingkod sibil, kung ang kanilang serbisyo publiko ay direktang nauugnay sa pagpapasakop o kontrol ng isa sa sila sa iba;

pagkamamamayan ibang bansa, maliban sa mga kaso kung saan ang pag-access sa pampublikong serbisyo ay kinokontrol sa katumbas na batayan ng mga kasunduan sa pagitan ng estado;

pagtanggi na magbigay ng impormasyong ibinigay ng Federal Law on the Fundamentals of Public Service.

Ang mga taong walang access sa mga lihim ng estado ay hindi maaaring gamitin sa impormasyong bumubuo lihim ng estado(Artikulo 21 ng Batas ng Russian Federation ng Hulyo 21, 1993 N 5485-1 "Sa Mga Lihim ng Estado").

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring tapusin sa mga taong walang espesyal na kaalaman o kasanayan at walang dokumentong nagpapatunay sa kanilang presensya, kung ang likas na katangian ng trabaho ay nangangailangan ng gayong espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay(tingnan ang artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito).

Ang mga taong pinagkaitan ng karapatang sakupin ang ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad sa pamamagitan ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa ay hindi maaaring magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na kinasasangkutan ng pagganap ng nauugnay na trabaho sa loob ng takdang panahon na itinakda ng korte (Artikulo 47 ng Criminal Code).

Mga taong napapailalim sa administratibong parusa sa anyo ng diskwalipikasyon, hindi maaaring italaga sa mga matataas na posisyon sa executive body pamamahala legal na entidad(Artikulo 3.11 ng Code of Administrative Offenses).

Alinsunod sa Art. 331 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga taong ipinagbabawal ang aktibidad na ito sa pamamagitan ng hatol ng korte o para sa mga medikal na kadahilanan, pati na rin ang mga taong nahatulan ng ilang mga krimen, mga taong kinikilala bilang walang kakayahan, na may mga sakit na ibinigay ng may-katuturang listahan na naaprubahan sa sa tamang panahon(tingnan ang artikulo 331 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito).

Alinsunod sa Mga Panuntunan para sa pagpasok ng mga tao na magtrabaho sa mga narkotikong gamot at psychotropic na sangkap, na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Agosto 6, 1998 N 892, ang mga tao ay hindi pinapayagang magtrabaho kasama ang mga narcotic na gamot at psychotropic na sangkap:

pagkakaroon ng namumukod-tanging o hindi napawi na paghatol para sa isang krimen Katamtaman, malubhang krimen, isang partikular na seryosong krimen o isang krimen na nauugnay sa iligal na sirkulasyon ng mga narcotic na droga at psychotropic substance, kabilang ang mga ginawa sa labas ng Russian Federation;

na kinasuhan ng paggawa ng mga krimen na may kaugnayan sa ipinagbabawal na trafficking ng narcotic drugs at psychotropic substance;

mga pasyente na may pagkagumon sa droga, pag-abuso sa sangkap at talamak na alkoholismo;

kinikilala alinsunod sa itinatag na pamamaraan bilang hindi karapat-dapat para sa trabaho na may kaugnayan sa sirkulasyon ng mga narcotic na gamot at psychotropic substance.

Ang estado ay nagtatatag ng mga paghihigpit sa pagganap ng ilang uri ng trabaho ng mga taong may iba't ibang uri ng sakit sa pag-iisip. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Abril 28, 1993 N 377 inaprubahang Listahan medikal na psychiatric contraindications para sa pagpapatupad ng ilang mga uri propesyonal na aktibidad at mga aktibidad na nauugnay sa isang pinagmumulan ng mas mataas na panganib.

Sa partikular, upang maprotektahan ang kalusugan, moralidad, karapatan at mga lehitimong interes mga mamamayan, na tinitiyak ang pagtatanggol ng bansa at ang seguridad ng estado sa Russian Federation, ang mga paghihigpit ay itinatag sa pakikipag-ugnayan sa ilang mga uri ng mga propesyonal na aktibidad at aktibidad na nauugnay sa isang mapagkukunan ng mas mataas na panganib para sa mga adik sa droga (Federal Law ng Enero 8, 1998 N 3-FZ "Sa Narcotic Drugs at mga sangkap na psychotropic").

Sa ilang mga kaso, ang imposibilidad ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa taong ito ay dahil sa mga kakaibang katangian ng kanyang katayuan bilang isang paksa na nagsasagawa na ng isang tiyak na aktibidad sa paggawa. Kaya, ipinagbabawal ng batas ang pagtatrabaho ng iba pang mga binabayarang aktibidad, kabilang ang part-time na batayan, ng mga empleyado ng estado at munisipyo; ang isang katulad na pagbabawal ay naglalaman ng batas sa ibang mga klase serbisyo publiko. Ang mga kinatawan ay ipinagbabawal na maging sa estado o serbisyo ng munisipyo, gayundin ang pagsali sa mga aktibidad na pangnegosyo o iba pang may bayad, maliban sa pagtuturo, pang-agham at iba pang malikhaing aktibidad.

Ang posibilidad ng part-time na trabaho ay nililimitahan din ng Code (tingnan ang Artikulo 276, 282 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito).

Ang mga pagsasaalang-alang para sa pagtiyak sa pangangalaga sa kalusugan ay nagdidikta ng mga paghihigpit sa edad sa paggamit ng paggawa ng mga manggagawa sa ilang partikular na trabaho (tingnan ang Artikulo 63, 265 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito); mga paghihigpit sa paggamit ng paggawa ng kababaihan (tingnan ang Artikulo 253 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito).

6. Alinsunod sa Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation "sa kahilingan ng taong tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na ipaalam ang dahilan ng pagtanggi sa pamamagitan ng pagsulat." Ang pagtanggi na ito ay maaaring hamunin sa korte.

Isinasaalang-alang ang mga probisyon sa itaas ng batas, kinakailangan na magpatuloy mula sa mga sumusunod.

Una, ang employer ay obligado sa bisa ng Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation upang ipaalam sa taong pumapasok sa trabaho ang dahilan ng pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat. Nangangahulugan ito na ang paksa ng hindi pagkakaunawaan ay maaaring hindi lamang tulad ng pagtanggi mismo, kundi pati na rin ang pag-iwas ng employer sa pagtupad sa tinukoy na pampublikong obligasyon. Sa isang kaukulang reklamo, ang interesadong tao ay may karapatang mag-aplay pareho sa katawan inspeksyon ng estado paggawa (tingnan ang Art. Art. 356, 357 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo sa kanila), at sa korte. Kapag isinasaalang-alang ang isang reklamo, ang tanong ay lumitaw tungkol sa pamamahagi ng pasanin ng patunay, dahil ang employer ay maaaring mag-claim na ang empleyado ay hindi humingi sa kanya ng isang nakasulat na pagganyak para sa mga dahilan para sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, o itong tao hindi siya nakipag-ugnayan sa kanya para sa pagtatapos ng kontrata.

Kung hindi tinatanggihan ng employer ang pagkakaroon ng mga negosasyon at pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang hindi pagkakaunawaan tungkol sa kawalan ng naaangkop na nakasulat na dokumento ay nagiging kalabisan, dahil ito ay ganap na sakop ng isang mas pangkalahatang salungatan - tungkol sa pagtanggi ng employer na magtapos. isang kontrata sa pagtatrabaho. Kung sinasabi ng employer na walang negosasyon mismo, kung gayon ang pasanin ng pagpapatunay ng kanilang pag-iral ay dapat ilagay sa taong nagsampa ng reklamo. Ang lohika ng paglutas ng problema ay halata: walang sinuman ang makapagpapatunay sa kawalan ng isang kaganapan na hindi umiiral.

Pangalawa, ang pagkakaroon o kawalan ng isang nauugnay na nakasulat na dokumento na iginuhit ng employer ng isang tao na nag-aaway sa korte ng pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa pagtanggi na isaalang-alang ang isang pagtatalo sa paggawa sa mga merito.

7. Dahil ang Kodigo ay hindi naglalaman ng mga pamantayan na nag-oobliga sa employer na punan mga bakanteng posisyon o magtrabaho kaagad kapag lumitaw ang mga ito, ang mga korte, kapag isinasaalang-alang ang mga kaso na may kaugnayan sa pagtanggi ng employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ay iniimbitahan na suriin kung ang employer ay nag-alok tungkol sa mga bakante na mayroon siya (halimbawa, isang mensahe tungkol sa mga bakante ay isinumite sa ang serbisyo sa pagtatrabaho, na inilagay sa isang pahayagan, inihayag sa radyo, inihayag sa mga talumpati sa mga nagtapos institusyong pang-edukasyon, na nai-post sa bulletin board), kung may mga negosasyon para sa pagtatrabaho sa taong ito at sa anong mga dahilan siya ay tinanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 2, sugnay 10 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2).

pataas

Ang teksto ng artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation sa isang bagong edisyon.

Ang hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal.
Anumang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o ang pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga pakinabang kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian, pamilya, panlipunan at opisyal na katayuan, edad, lugar ng paninirahan ( kabilang ang pagkakaroon o kawalan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili), saloobin sa relihiyon, paniniwala, pag-aari o hindi pagiging kasapi sa mga pampublikong asosasyon o anumang mga grupong panlipunan, pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng mga empleyado, ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso kung saan ang karapatan o obligasyon na magtatag ng mga naturang paghihigpit o benepisyo ay itinatadhana ng mga pederal na batas.
Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kababaihan para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata.

Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na iniimbitahan sa pamamagitan ng sulat na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa kanilang dating lugar ng trabaho.
Sa nakasulat na kahilingan ng taong tinanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na ipaalam ang dahilan ng pagtanggi nang nakasulat nang hindi lalampas sa loob ng pitong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtatanghal ng naturang kahilingan.

N 197-FZ, Labor Code ng Russian Federation kasalukuyang edisyon.

Komentaryo sa Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang mga komento sa mga artikulo ng TC ay makakatulong upang maunawaan ang mga nuances batas sa paggawa.

§ 1. Kinakailangang malaman na ang pagbabawal sa isang hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho bilang pangkalahatang tuntunin ay hindi nagbubukod sa kalayaan ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Dito pinag-uusapan natin ang pantay na pagkakataon para sa mga mamamayan na nag-aaplay para sa trabaho, tungkol sa pagbabawal ng diskriminasyon sa pagkuha.

Ang mga paghihigpit na ibinigay para sa Bahagi 2 ng Art. 64 ng Kodigo ay bubuo ng diskriminasyon. Ang diskriminasyon ay dapat na makilala mula sa pagkakaiba-iba ng legal na regulasyon ng paggawa. Kaya, ang mga pagkakaiba, pagbubukod, kagustuhan at paghihigpit sa trabaho, na tinutukoy ng likas na species na ito mga kinakailangan sa paggawa o dahil sa espesyal na pag-aalala ng estado para sa mga taong nangangailangan ng mas mataas na panlipunan at legal na proteksyon. Ito ay mga kababaihan, mga menor de edad, mga taong may kapansanan, atbp. Kaya, ipinagbabawal na tumanggi na magpatrabaho ng mga kababaihan at bawasan ang kanilang sahod para sa mga kadahilanang nauugnay sa pagbubuntis o pagkakaroon ng maliliit na bata. Ang ganoong pagtanggi batas kriminal kwalipikado bilang isang krimen (tingnan ang Art. 145 ng Criminal Code ng Russian Federation).

§ 2. Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa Dekreto nito noong Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa pagtanggi sa upa, ay nagbibigay ng ilang mga gabay na paliwanag. Kaya, binibigyang-diin ng talata 10 na ang paggawa ay libre at ang bawat isa ay may karapatang malayang itapon ang kanilang mga kakayahan para sa trabaho, piliin ang kanilang uri ng aktibidad at propesyon, at magkaroon din ng pantay na pagkakataon kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang walang anumang diskriminasyon, i.e. anumang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o ang pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga benepisyo kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian, panlipunan at opisyal na katayuan, lugar ng paninirahan (kabilang ang presensya o kakulangan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili), pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng mga empleyado, maliban sa mga kaso na ibinigay ng pederal na batas (Artikulo 19, 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation, Mga Artikulo 2, 3, 64 ng Labor Code, Artikulo 1 ILO Convention No. 111 ng 1958 sa diskriminasyon sa larangan ng paggawa at trabaho, na pinagtibay ng Dekreto ng PVS ng USSR noong Enero 31, 1961).

Samantala, isinasaalang-alang ang mga kaso ng kategoryang ito, upang mahusay na magkasundo ang mga interes ng employer at ang taong nagnanais na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, at isinasaalang-alang din na, batay sa Art. 8, bahagi 1, art. 34, bahagi 1 at 2 ng Art. 35 ng Konstitusyon ng Russian Federation at par. 2 oras 1 tbsp. 22 ng Labor Code, para sa layunin ng mahusay na pang-ekonomiyang aktibidad at makatuwirang pamamahala ng ari-arian, ang tagapag-empleyo nang nakapag-iisa, sa ilalim ng kanyang sariling pananagutan, ay gumagawa ng mga kinakailangang desisyon ng tauhan (pagpili, paglalagay, pagpapaalis ng mga tauhan), pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang partikular na trabaho Ang naghahanap ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng employer. Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng mga patakaran na nag-oobliga sa isang employer na punan ang mga bakanteng posisyon o trabaho kaagad kapag lumitaw ang mga ito; kinakailangang suriin kung nag-alok ang employer tungkol sa kanyang mga bakante (halimbawa, isang mensahe tungkol sa mga bakante ay isinumite sa serbisyo sa pagtatrabaho, inilagay sa isang pahayagan, inihayag sa radyo, inihayag sa mga talumpati sa mga nagtapos ng mga institusyong pang-edukasyon, na nai-post sa ang bulletin board), kung ang mga negosasyon ay ginanap sa pagtatrabaho sa taong ito at sa anong mga dahilan siya ay tinanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Dahil sa katotohanan na ang Labor Code ng Russian Federation (Bahagi 2, Artikulo 64) ay naglalaman lamang ng isang tinatayang listahan ng mga dahilan kung bakit ang isang tagapag-empleyo ay walang karapatang tumanggi na kumuha ng isang naghahanap ng trabaho, ang tanong kung mayroong diskriminasyon sa ang pagtanggi na tapusin ang kontrata sa pagtatrabaho, ay napagpasyahan ng korte kapag isinasaalang-alang ang isang partikular na kaso.

§ 3. Kung nalaman ng korte na tumanggi ang employer na kumuha dahil sa mga pangyayari na may kaugnayan sa mga propesyonal na katangian ng empleyadong ito, ang naturang pagtanggi ay makatwiran. Sa Dekreto ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2, ang konsepto ng mga katangian ng negosyo ng isang empleyado ay ibinigay.

Sa ilalim ng mga katangian ng negosyo ng isang empleyado, dapat, lalo na, maunawaan ng isang tao ang kakayahan ng isang indibidwal na magsagawa ng isang tiyak na pag-andar sa paggawa, isinasaalang-alang ang kanyang mga katangian ng propesyonal at kwalipikasyon (halimbawa, ang pagkakaroon ng isang tiyak na propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon) , ang mga personal na katangian ng isang empleyado (halimbawa, katayuan sa kalusugan, pagkakaroon ng isang tiyak na antas ng edukasyon, karanasan sa trabaho sa espesyalidad na ito, sa industriyang ito).

Bilang karagdagan, ang employer ay may karapatang magpakita sa isang taong nag-aaplay para sa isang bakanteng posisyon o trabaho, at iba pang mga kinakailangan na ipinag-uutos para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa bisa ng isang direktang reseta ng pederal na batas o na kinakailangan bilang karagdagan sa pamantayan o tipikal na mga kinakailangan sa propesyonal na kwalipikasyon dahil sa mga detalye ng isang partikular na trabaho (halimbawa, kaalaman sa isa o higit pang mga banyagang wika, ang kakayahang magtrabaho sa isang computer).

§ 4. Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa Resolusyon sa itaas ay binibigyang pansin ang katotohanan na ang pagtanggi ng employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang tao na isang mamamayan ng Russian Federation, sa mga batayan na siya ay walang pagpaparehistro sa lugar ng tirahan, pananatili o lokasyon ng employer ay labag sa batas, dahil lumalabag sa karapatan ng mga mamamayan ng Russian Federation sa kalayaan ng paggalaw, pagpili ng lugar ng pananatili at paninirahan, na ginagarantiyahan ng Konstitusyon ng Russian Federation (bahagi 1 ng artikulo 27), Batas ng Russian Federation ng Hunyo 25, 1993 N 5242-1 "Sa karapatan ng mga mamamayan ng Russian Federation sa kalayaan sa paggalaw, pagpili ng lugar ng pananatili at paninirahan sa loob ng Russian Federation", at sumasalungat din sa Bahagi 2 ng Art. 64 ng Labor Code, na nagbabawal sa paghihigpit sa mga karapatan o pagtatatag ng anumang mga pakinabang kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa tinukoy na batayan (clause 11).

§ 5. Ang isang empleyado na iniimbitahan nang nakasulat na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang organisasyon, ayon sa napagkasunduan sa pagitan ng mga pinuno ng parehong mga organisasyong ito, ay hindi maaaring tanggihan ng trabaho sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa nakaraang lugar ng trabaho (bahagi 4 ng Art. 64 ng Kodigo). Bilang karagdagan, ang administrasyon ay obligado na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong ipinadala sa trabaho ng serbisyo sa pagtatrabaho dahil sa quota, kasama ang mga kabataang manggagawa na, pagkatapos ng pagtatapos sa mga bokasyonal na paaralan, ay ipinadala ayon sa isang organisadong pangangalap ng mga manggagawa. Ang mga tao ay hindi maaaring tanggihan ng trabaho sa kadahilanang sila ay mga carrier ng virus o may AIDS.

Kaya, ang kasalukuyang batas ay nagpapahiwatig ng ilang mga kaso kapag ang pagtanggi sa pag-upa ay itinuturing na hindi makatwiran. Ang hindi makatwirang pagtanggi na kumuha ng mga mamamayan ay maaaring direktang iapela sa hukuman ng mga tao ng distrito (lungsod) (tingnan ang Artikulo 391 ng Kodigo).

§ 6. Sa ayon sa batas mga kaso, obligado ang employer na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong wala pang isang tiyak na edad. Halimbawa, ang mga kontrata sa pagtatrabaho para sa trabaho Malayong Hilaga maaaring tapusin sa mga mamamayan na hindi mas bata sa 18 at hindi mas matanda sa 55 taong gulang - para sa mga lalaki at 50 taong gulang - para sa mga kababaihan. Ang mga mamamayan na wala pang 18 taong gulang ay hindi maaaring gamitin sa trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon paggawa, gayundin ang gawain sa ilalim ng lupa (tingnan ang Art. 265 at ang komentaryo dito). Ang pagtatrabaho ng kababaihan ay ipinagbabawal mabigat na gawain ah at magtrabaho nang may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Mayroong isang espesyal na listahan ng mabibigat na trabaho at trabaho na may mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, sa pagganap kung saan ipinagbabawal ang paggamit ng paggawa ng kababaihan. Ang Listahan na ito ay inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Pebrero 25, 2000 (SZ RF. 2000. N 10. Art. 1130).

Ang karapatan ng isang mamamayan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring limitado alinsunod sa isang hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa, na nagtatag bilang isang parusa na pag-alis ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad (tingnan ang Artikulo 47 ng Kriminal Code ng Russian Federation). SA indibidwal na mga kaso hindi pinapayagan ang pag-hire ng mga tao na, para sa mga kadahilanang medikal, ay ipinagbabawal sa naturang trabaho (halimbawa, pagtuturo).

§ 7. Batas sa paggawa nagbibigay ng karagdagang mga garantiya para sa mga taong nakakaranas ng ilang partikular na kahirapan sa pag-aaplay para sa isang trabaho. Alinsunod sa Art. 13 ng Batas ng Russian Federation "On Employment in the Russian Federation" ito ay: kabataan, nag-iisa at malalaking magulang na nagpapalaki ng mga menor de edad na bata; kababaihang nagpapalaki ng mga anak edad preschool, mga batang may kapansanan; mga taong nasa edad bago ang pagreretiro, mga taong may kapansanan; mga taong matagal nang walang trabaho; mga taong pinalaya mula sa mga institusyong nagpapatupad ng parusa; mga refugee, sapilitang migrante. Mga karagdagang warranty ang trabaho para sa mga kategoryang ito ng mga mamamayan ay naisasakatuparan sa pamamagitan ng paglikha ng mga karagdagang trabaho at mga dalubhasang organisasyon(kabilang ang mga organisasyon para sa paggawa ng mga taong may kapansanan), mga organisasyon ng pagsasanay para sa mga espesyal na programa at iba pang mga hakbang (tingnan ang Batas ng Russian Federation "On Employment in the Russian Federation" na may petsang Abril 19, 1991, na sinususugan ng Federal Law ng Enero 10, 2003 // SZ RF. 2003. N 2. Art. 160) . Halimbawa, ang quota para sa pagkuha ng mga taong may kapansanan ay itinatag alinsunod sa Pederal na Batas ng Nobyembre 24, 1995 "Sa panlipunang proteksyon ng mga taong may kapansanan sa Russian Federation" (SZ RF. 1995. N 48. Art. 4563), bilang binago noong Disyembre 31, 2005 .

Kasalukuyan kahalagahan nakakakuha ng mga quota para sa mga trabaho sa gastos ng sariling mga pondo ng mga negosyo. Ang pagpapakilala ng mga quota para sa mga organisasyon batay sa estado o porma ng munisipyo ari-arian, ay isinasagawa alinsunod sa mga kasunduan na natapos ng mga awtoridad lokal na pamahalaan na may mga partikular na organisasyon (tingnan ang Mga Rekomendasyon sa mga quota sa trabaho sa mga organisasyon para sa mga taong may espesyal na pangangailangan ng panlipunang proteksyon, na inaprubahan ng Decree ng Ministry of Labor ng Russian Federation noong Pebrero 6, 1995). Ang pagtatrabaho para sa mga quota na trabaho ay isinasagawa ng employer sa nauugnay na direksyon ng serbisyo sa pagtatrabaho ng estado.

§ 8. Ang mambabatas ay nagtatatag ng mga partikular na kaso kapag ang isang tagapag-empleyo ay obligadong i-renew ang dating umiiral na relasyon sa trabaho sa kanyang mga dating empleyado. Kabilang dito ang:

1) mga kinatawan Estado Duma matapos ang termino ng panunungkulan. Dapat silang bigyan ng kanilang nakaraang trabaho, at kung wala ito, isa pa, ngunit katumbas na trabaho sa nakaraang lugar ng trabaho o kasama ang kanilang pahintulot sa ibang negosyo (tingnan ang Pederal na Batas "Sa Mga Pagbabago at Pagdaragdag sa Pederal na Batas" Sa Katayuan ng isang Deputy of the Federation Council at ang katayuan ng isang representante ng State Duma ng Federal Assembly ng Russian Federation" (bahagi 3, artikulo 25) ng Hulyo 5, 1999 (SZ RF. 1999. N 28. Artikulo 3466), bilang binago noong Hunyo 19, 2004;

2) manggagawa ng unyon inilabas mula sa trabaho sa organisasyon bilang resulta ng halalan (delegasyon) sa mga elective na posisyon sa mga katawan ng unyon na, pagkatapos ng pagtatapos ng kanilang termino sa panunungkulan, ay binigyan ng kanilang dating trabaho (posisyon), at sa kawalan nito, isa pang katumbas na trabaho (posisyon) sa pareho o may pahintulot ng empleyado sa ibang organisasyon (tingnan ang Artikulo 26 ng Pederal na Batas "Sa mga unyon ng manggagawa, ang kanilang mga karapatan at garantiya ng aktibidad" na may petsang Disyembre 8, 1995 // SZ RF. 1996. N 3. Art. 148);

3) dating empleyado na-dismiss dahil sa labag sa batas na pag-uusig.

§ 9. Ipinagbabawal ng batas na tanggihan ang pag-hire ng mga empleyado ng isang likidadong pederal negosyo ng estado sa kondisyon na ang isang planta na pag-aari ng estado (pabrika na pag-aari ng estado, ekonomiyang pag-aari ng estado) ay nilikha sa batayan nito (tingnan ang Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Mayo 23, 1994 // SZ RF. 1994. N 5. Art. 393).

§ 10. Alinsunod sa bahagi 5 ng Art. 64 ng Kodigo, ang tagapag-empleyo, sa kahilingan ng taong tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ay obligadong ipaalam sa kanya ang dahilan ng pagtanggi sa pamamagitan ng pagsulat.

§ 11. Dapat tandaan na ang Decree of the Government of the Russian Federation ng Oktubre 11, 2002 N 755 (SZ RF. 2002. N 41. Art. 3996) ay inaprubahan ang Listahan ng mga bagay at organisasyon kung saan Mga dayuhang mamamayan ay hindi karapat-dapat para sa trabaho. Halimbawa, ang Listahan na ito ay kinabibilangan ng mga bagay at organisasyon ng Armed Forces of the Russian Federation, iba pang tropa at pormasyon ng militar, mga yunit ng istruktura para sa proteksyon ng mga lihim ng estado at mga yunit na nagsasagawa ng trabaho na may kaugnayan sa paggamit ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim ng estado, mga katawan kapangyarihan ng estado at mga organisasyon, atbp. Ang Listahan na ito ay kumpleto.

Ang susunod na komentaryo sa artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation

Kung mayroon kang mga katanungan sa ilalim ng Art. 64 ng Labor Code, maaari kang makakuha ng legal na payo.

1. Ang walang diskriminasyon ay isa sa pinakamahalagang prinsipyo ng legal na organisasyon ng paggawa (tingnan ang artikulo 3 ng Labor Code at ang komentaryo dito).

Ang pangkalahatang kahulugan ng konsepto ng "diskriminasyon" ay ibinigay ng ILO Convention N 111 "Tungkol sa Diskriminasyon sa Trabaho at Trabaho" (pinagtibay sa Geneva noong Hunyo 25, 1958). Ang Bahagi 2 ng komentong artikulo ay ganap na nagre-reproduce ng mga probisyon ng nasabing Convention. Kasabay nito, ang Labor Code ay tumutukoy sa mga karagdagang garantiya kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, at tinutukoy din ang mga organisasyonal at legal na mga porma kung saan ang taong kinauukulan ay maaaring maprotektahan ang kanyang karapatan.

Ang Labor Code ay partikular na nagtatakda ng pagbabawal sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kababaihan para sa mga kadahilanang nauugnay sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata (bahagi 3 ng komentong artikulo). Ang pamantayang ito ay sumusunod sa mga pamantayan sa konstitusyon na tumutukoy sa Russia bilang isang estado ng lipunan, na ipinapalagay ang suporta ng estado at proteksyon ng pamilya, pagiging ina at pagkabata (Artikulo 7, 38 ng Konstitusyon ng Russian Federation). Ang isang konkretong pagpapakita ng naturang suporta at proteksyon ng estado ay isang bilang ng mga hakbang na ginawa ng estado, hanggang sa pagtatatag ng kriminal na pananagutan para sa hindi makatwirang pagtanggi sa pag-upa o hindi makatarungang pagpapaalis ng isang buntis o isang babaeng may mga anak na wala pang tatlong taong gulang (Artikulo 145 ng Criminal Code).

Ipinagbabawal ng Labor Code ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang empleyado na inimbitahan sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer (bahagi 4 ng komentong artikulo). Mula sa isang pormal na legal na pananaw, ang pagtatatag ng naturang pagbabawal ay naglalayong tiyakin ang prinsipyo ng batas ng kontrata na "dapat maisagawa ang mga kontrata"; sa katunayan, ang pagbabawal na ito ay ginagarantiyahan ng taong umalis sa nakaraang trabaho ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang imbitasyon sa trabaho ay dapat gawin sa pamamagitan ng sulat at mananatiling may bisa sa loob ng isang buwan pagkatapos ng pagtanggal ng empleyado sa nakaraang trabaho. Samakatuwid, kung ang empleyado ay hindi nag-aplay sa employer na may panukala na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng isang buwan pagkatapos ng kanyang pagpapaalis, ang employer ay pinalaya mula sa obligasyon na kumuha sa kanya. Kung ang empleyado ay nagsumite ng nasabing alok bago ang pag-expire ng nasabing panahon, ang obligasyon ng employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nananatili, anuman ang anumang iba pang mga deadline.

2. Tulad ng mga sumusunod mula sa nasabing ILO Convention, ang anumang pagkakaiba, pagbubukod o kagustuhan kaugnay ng ilang trabaho batay sa mga partikular na kinakailangan nito ay hindi dapat ituring na diskriminasyon.

Alinsunod sa Art. 5 ng Convention, ang mga espesyal na hakbang para sa proteksyon at tulong, na ibinigay para sa iba pang mga kombensiyon at rekomendasyon na pinagtibay ng International Labor Conference, ay hindi itinuturing na diskriminasyon. Ang bawat miyembro ng ILO ay maaaring, pagkatapos ng konsultasyon sa mga kinatawan na organisasyon ng mga employer at manggagawa, kung saan umiiral ang mga ito, matukoy na ang anumang iba pang mga espesyal na kaayusan na idinisenyo upang matugunan ang mga espesyal na pangangailangan ng mga tao na, para sa mga dahilan ng kasarian, edad, kapansanan, mga pangyayari sa pamilya o panlipunan. o antas ng kultura, ay karaniwang itinuturing na nangangailangan ng espesyal na proteksyon o tulong ay hindi maituturing na diskriminasyon.

Samakatuwid, ang pagtanggi na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa isa sa dalawang grupo ng mga pangyayari ay hindi maituturing na diskriminasyon: 1) ang mga detalye ng trabaho kung saan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang mga katangian ng negosyo ng mga empleyado, o 2) mga paghihigpit. o mga pagbabawal na itinatag ng batas upang maprotektahan ang mga interes ng ilang kategorya ng mga mamamayan.

3. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang pumili ng mga empleyado, ayon sa kanilang kwalipikasyon, mga katangian ng negosyo, na pinakaangkop para sa mga detalye ng trabaho kung saan sila tinanggap.

Ang mga katangian ng negosyo ng isang empleyado ay dapat na maunawaan bilang ang kakayahan ng isang indibidwal na magsagawa ng isang tiyak na tungkulin sa paggawa, na isinasaalang-alang ang kanyang mga propesyonal na kwalipikasyon (halimbawa, ang pagkakaroon ng isang tiyak na propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon), mga personal na katangian ng isang empleyado ( halimbawa, katayuan sa kalusugan, isang tiyak na antas ng edukasyon, karanasan sa trabaho sa isang partikular na espesyalidad, sa isang partikular na industriya).

Bilang karagdagan, ang employer ay may karapatang iharap sa taong nag-aaplay para sa isang bakanteng posisyon o trabaho, at iba pang mga kinakailangan na kinakailangan bilang karagdagan sa mga tipikal o tipikal na mga kinakailangan sa propesyonal na kwalipikasyon dahil sa mga detalye ng isang partikular na trabaho (halimbawa, kaalaman ng isa o higit pang wikang banyaga, kakayahang magtrabaho sa computer).

Kung itinakda ng korte na ang employer ay tumanggi na kumuha dahil sa mga pangyayari na may kaugnayan sa mga katangian ng negosyo ng empleyadong ito, ang naturang pagtanggi ay makatwiran (talata 10 ng Decree of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code Russian Federation").

Ang batas ay nagtatadhana para sa mga sumusunod na kaso kapag ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho: a) ang isang tao ay iniimbitahan sa pamamagitan ng paraan ng paglipat mula sa ibang employer; b) ang walang trabaho ay ipinadala sa trabaho sa gastos ng itinatag na quota ng mga trabaho (tingnan, halimbawa, Artikulo 13 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 N 1032-1 "Sa Pagtatrabaho sa Russian Federation"; Artikulo 21 ng Pederal na Batas ng Nobyembre 24 1995 N 181-FZ "Sa panlipunang proteksyon ng mga taong may kapansanan sa Russian Federation"); sa) paghatol nag-oobliga sa employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang art. 16, 391 ng Labor Code at mga komento dito); d) ang taong ito ay nahalal sa posisyon (tingnan ang Artikulo 16, 17 ng Labor Code at mga komento dito); e) ang tao ay inihalal sa pamamagitan ng kompetisyon upang punan ang kaugnay na posisyon (tingnan ang Artikulo 16, 18, 332 ng Labor Code at mga komento dito).

Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis o isang babaeng may maliliit na bata (bahagi 3 ng komentong artikulo). Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan ng walang kondisyong obligasyon ng employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila: ang kanilang negosyo at propesyonal na mga katangian ay napapailalim sa pagsusuri kasama ang mga katangian ng iba pang mga aplikante para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay labag sa batas kung ang mga motibo nito ay pagbubuntis at pagkakaroon ng mga bata.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang pagtanggi ng employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa edad ng empleyado ay diskriminasyon. Gayunpaman, ang gayong pagtanggi ay posible, halimbawa, sa bisa ng mga direktang tagubilin sa batas. Kaya, sa estado at munisipyo mga organisasyong pang-edukasyon mataas na edukasyon ang mga posisyon ng mga rector, vice-rector, pinuno ng mga sangay (institute) ay pinupunan ng mga taong wala pang 65 taong gulang, anuman ang oras ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang Artikulo 332 ng Labor Code at komentaryo dito).

4. Dahil ang kasalukuyang batas ay naglalaman lamang ng isang tinatayang listahan ng mga dahilan kung bakit ang isang tagapag-empleyo ay hindi karapat-dapat na tumanggi na kumuha ng isang naghahanap ng trabaho, ang tanong kung mayroong diskriminasyon sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay napagpasyahan ng korte kapag isinasaalang-alang ang isang partikular na kaso (para. 10 Resolution of the Plenum of the RF Armed Forces dated March 17, 2004 N 2).

5. Sa ilang mga kaso, ang employer ay obligadong tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ayon sa batas. Ang nasabing utos ay tinutukoy ng alinman sa mga espesyal na kinakailangan para sa mga katangian ng isang tao na gumaganap ng isang tiyak na trabaho, o sa pamamagitan ng mga pagsasaalang-alang sa proteksyon sa paggawa, moral at pisikal na kalusugan ng ilang mga kategorya ng mga mamamayan.

Halimbawa, bilang pangkalahatang tuntunin, ang mga taong hindi mamamayan ng Russian Federation ay hindi maaaring italaga sa mga posisyon sa serbisyo ng estado o munisipyo. Sa ilang mga kaso, ibinibigay ng mga pederal na batas, mamamayang Ruso ay hindi maaaring tanggapin sa serbisyo ng estado o munisipyo at nasa serbisyo ng estado o munisipyo (Artikulo 16, 17 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 N 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation"; Artikulo 13 - 15 ng Pederal na Batas ng Marso 2, 2007 N 25-FZ "Sa Serbisyo ng Munisipyo sa Russian Federation").

Alinsunod sa Art. 14 ng Pederal na Batas ng Hulyo 25, 2002 N 115-FZ "Sa Legal na Katayuan ng mga Dayuhang Mamamayan sa Russian Federation" ang mga dayuhan ay hindi karapat-dapat sa:

punan ang mga posisyon sa mga tripulante ng isang sasakyang-dagat na lumilipad sa Flag ng Estado ng Russian Federation, alinsunod sa mga paghihigpit na ibinigay ng Merchant Shipping Code ng Russian Federation;

maging commander ng isang civil aviation aircraft;

magtrabaho sa mga pasilidad at organisasyon na ang mga aktibidad ay nauugnay sa pagtiyak ng seguridad ng Russia (ang Listahan ng mga naturang pasilidad at organisasyon ay inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Oktubre 11, 2002 N 755);

makisali sa iba pang mga aktibidad at punan ang iba pang mga posisyon, ang pagpasok ng mga dayuhang mamamayan na limitado ng pederal na batas.

Ang mga taong walang access sa mga lihim ng estado ay hindi maaaring upahan ng impormasyon na bumubuo ng mga lihim ng estado (Artikulo 21 ng Batas ng Russian Federation ng Hulyo 21, 1993 N 5485-1 "Sa Mga Lihim ng Estado").

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring tapusin sa mga taong walang espesyal na kaalaman o kasanayan at walang dokumentong nagpapatunay sa kanilang presensya - kung ang likas na katangian ng trabaho ay nangangailangan ng naturang espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay (tingnan ang Artikulo 65 ng Labor Code at ang komentaryo dito ).

Ang mga taong napapailalim sa administratibong parusa sa anyo ng diskwalipikasyon ay hindi maaaring italaga sa mga matataas na posisyon sa executive management body ng isang legal na entity (Artikulo 3.11 ng Code of Administrative Offenses).

Ang batas ay nagtatatag ng ilang mga paghihigpit at pagbabawal na may kaugnayan sa pagpapatupad ng mga aktibidad ng pedagogical (tingnan ang Mga Artikulo 331, 351.1 ng Labor Code at mga komento dito).

Pederal na Batas ng Enero 8, 1998 N 3-FZ "Sa Narcotic Drugs and Psychotropic Substances" sa Art. Art. 10, 30 ay nagbibigay ng pagbabawal sa pagpasok upang gumana sa mga sangkap na ito para sa isang bilang ng mga tao.

Ang estado ay nagtatatag ng mga paghihigpit sa pagganap ng ilang uri ng trabaho ng mga taong may iba't ibang uri ng sakit sa pag-iisip. Ang Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Abril 28, 1993 N 377 ay inaprubahan ang Listahan ng mga medikal na psychiatric contraindications para sa pagpapatupad ng ilang mga uri ng mga propesyonal na aktibidad at aktibidad na nauugnay sa isang mapagkukunan ng pagtaas ng panganib.

Sa ilang mga kaso, ang imposibilidad ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang partikular na tao ay dahil sa mga kakaibang katangian ng kanyang katayuan bilang isang paksa na nagsasagawa na ng ilang mga aktibidad sa paggawa. Kaya, ipinagbabawal ng batas ang pagtatrabaho ng iba pang mga binabayarang aktibidad, kabilang ang part-time na batayan, ng mga empleyado ng estado at munisipyo. Ang isang katulad na pagbabawal ay naglalaman ng batas sa ilang uri ng serbisyo publiko. Ang mga kinatawan ay ipinagbabawal na nasa serbisyo ng estado o munisipyo, gayundin ang makisali sa mga aktibidad na pangnegosyo o iba pang bayad, maliban sa pagtuturo, pang-agham at iba pang malikhaing aktibidad.

Ang posibilidad ng part-time na trabaho ay nililimitahan din ng Labor Code (tingnan ang Artikulo 276, 282 ng Labor Code at mga komento dito).

Ang mga pagsasaalang-alang para sa pagtiyak ng proteksyon sa kalusugan ay nagdidikta ng mga paghihigpit sa edad sa paggamit ng paggawa ng mga manggagawa sa ilang mga trabaho (tingnan ang Artikulo 63, 265 ng Kodigo sa Paggawa at mga komento dito); mga paghihigpit sa paggamit ng paggawa ng kababaihan (tingnan ang Artikulo 253 ng Kodigo sa Paggawa at komentaryo rito).

6. Ang tagapag-empleyo ay obligado, sa bisa ng nagkomento na artikulo, na ipaalam sa taong papasok sa trabaho ang dahilan ng pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat. Nangangahulugan ito na ang paksa ng hindi pagkakaunawaan ay maaaring hindi lamang ang mismong pagtanggi, kundi pati na rin ang pag-iwas ng employer sa pagtupad sa tinukoy na pampublikong obligasyon. Sa kaukulang reklamo, ang isang interesadong tao ay may karapatang mag-aplay kapwa sa inspektor ng paggawa ng estado (tingnan ang Mga Artikulo 356, 357 ng Kodigo sa Paggawa at mga komento dito) at sa korte. Kapag isinasaalang-alang ang isang reklamo, ang tanong ay lumitaw sa pamamahagi ng pasanin ng patunay, dahil ang employer ay maaaring mag-claim na ang empleyado ay hindi humingi sa kanya para sa isang nakasulat na dahilan para sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, o na ang tao ay hindi nakipag-ugnayan sa kanya sa lahat upang tapusin ang isang kontrata.

Kung hindi itinatanggi ng employer ang pagkakaroon ng mga negosasyon at ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang hindi pagkakaunawaan tungkol sa kawalan ng naaangkop na nakasulat na dokumento ay nagiging kalabisan, dahil ito ay ganap na sakop ng isang mas pangkalahatang salungatan - tungkol sa pagtanggi ng employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Kung inaangkin ng employer ang kawalan ng mismong katotohanan ng mga negosasyon, kung gayon ang pasanin ng pagpapatunay ng kanilang pag-iral ay dapat ilagay sa taong nagsampa ng reklamo. Ang lohika ng paglutas ng problema ay halata: walang sinuman ang makapagpapatunay sa kawalan ng isang kaganapan na hindi umiiral.

Ang pagkakaroon o kawalan ng isang tao na nagtatalo sa korte ng pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay may nauugnay na nakasulat na dokumento na iginuhit ng employer ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa pagtanggi na isaalang-alang ang hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga merito.

7. Dahil ang Kodigo sa Paggawa ay hindi naglalaman ng mga patakaran na nag-oobliga sa employer na punan ang mga bakanteng posisyon o trabaho kaagad kapag lumitaw ang mga ito, ang mga korte, kapag isinasaalang-alang ang mga kaso na may kaugnayan sa pagtanggi ng employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ay iniimbitahan na suriin kung ang employer ay nakagawa na. isang alok tungkol sa kanyang mga bakante (halimbawa, ang mensahe tungkol sa mga bakante ay inilipat sa serbisyo sa pagtatrabaho, inilagay sa pahayagan, inihayag sa radyo, inihayag sa mga talumpati sa mga nagtapos mga organisasyong pang-edukasyon, na nai-post sa bulletin board), kung nakipagkasundo siya sa pagtatrabaho sa taong ito at sa anong mga batayan siya ay tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 2, sugnay 10 ng Decree of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2).

8. Sa bisa ng talata 6 ng Art. 25 ng Batas ng Russian Federation "On Employment in the Russian Federation" ay ipinagbabawal na magpakalat ng impormasyon tungkol sa mga bakante o bakanteng posisyon na naglalaman ng impormasyon tungkol sa anumang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o tungkol sa pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga bentahe depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinanggalingan, ari-arian, pamilya, panlipunan at opisyal na katayuan, edad, lugar ng paninirahan, saloobin sa relihiyon, paniniwala, pagiging miyembro o hindi pagiging miyembro ng mga pampublikong asosasyon o anumang panlipunang grupo, pati na rin ang iba pang mga pangyayari na walang kaugnayan sa mga katangian ng negosyo ng mga empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang karapatan o obligasyon na magtatag ng naturang mga paghihigpit o benepisyo ay ibinibigay ng mga pederal na batas (impormasyon tungkol sa mga bakante o bakante na naglalaman ng mga paghihigpit na may diskriminasyon).

Ang pamamahagi mismo ganitong uri ang impormasyon ay hindi isang pagkilos ng diskriminasyon dahil sa kawalan ng isang paksa na maaaring kilalanin bilang diskriminasyon. Ang pagpapakalat ng naturang impormasyon ay isang independiyenteng kilos na bahagi ng nauugnay pagkakasalang administratibo(Artikulo 13.11.1 ng Code of Administrative Offenses).

Kasabay nito, kung ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinanggihan sa isang partikular na tao na may kaugnayan sa isang patalastas na naglalaman ng tinukoy na impormasyon, ang naturang pagtanggi, siyempre, ay dapat bigyang-kahulugan bilang isang pagkilos ng diskriminasyon.

Buong teksto ng Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation na may mga komento. Bagong kasalukuyang edisyon na may mga karagdagan para sa 2019. Legal na payo sa ilalim ng artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation.

Komentaryo sa Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Ang nagkomento na artikulo ay naglalayong makakuha ng mga garantiya sa trabaho sa kurso ng aktibidad ng paggawa.

Ayon sa bahagi 1 ng komentong artikulo, ang hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal. Ang hindi makatwirang pagtanggi ay isang evaluative na konsepto, ngunit maaari itong tukuyin tulad ng sumusunod: ang hindi makatarungang pagtanggi ay isang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kadahilanang hindi nauugnay sa mga katangian ng paggawa ng empleyado at pangkalahatang pangangailangan sa kanya, na ipinataw ng batas sa paggawa.

Ang paglabag sa pagbabawal na itinakda para sa bahagi 1 ng nagkomento na artikulo ay nangangailangan ng administratibo o kriminal na pananagutan.

Kaya, ang kriminal na pananagutan ay ibinibigay sa kaganapan ng hindi makatwirang pagtanggi sa pag-upa o hindi makatwirang pagpapaalis ng isang babae sa mga batayan ng kanyang pagbubuntis, pati na rin ang hindi makatwirang pagtanggi sa pag-upa o hindi makatarungang pagpapaalis ng isang babaeng may mga anak na wala pang tatlong taong gulang, para sa ang mga kadahilanang ito. Ayon sa artikulo 145 ng Criminal Code ng Russian Federation, ang krimen na ito ay pinarusahan ng isang multa sa halagang hanggang sa dalawang daang libong rubles o sa halaga ng sahod o iba pang kita ng nahatulang tao para sa isang panahon ng hanggang sa. labing walong buwan, o sapilitang trabaho hanggang tatlong daan at animnapung oras.

Mga panukala responsibilidad na administratibo depende sa kwalipikasyon ng pagkakasala. Sa pangkalahatan, ayon sa Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, ang paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay nangangailangan ng babala o pagpapataw administratibong multa sa mga opisyal sa halagang isang libo hanggang limang libong rubles; para sa mga taong nakikibahagi sa mga aktibidad na pangnegosyo nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang - mula sa isang libo hanggang limang libong rubles; para sa mga ligal na nilalang - mula sa tatlumpung libo hanggang limampung libong rubles.

2. Ang Bahagi 2 ng komentong artikulo ay naglalayong ikonkreto ang mga probisyon ng Konstitusyon ng Russian Federation at ang mga probisyon ng bahagi 1 ng komentong artikulo. Kaya, ayon sa Art. 19 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ginagarantiyahan ng estado ang pagkakapantay-pantay ng mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan, anuman ang kasarian, lahi, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian at opisyal na katayuan, lugar ng paninirahan, saloobin sa relihiyon, paniniwala, pagiging kasapi sa mga pampublikong asosasyon, gayundin sa iba pang mga pangyayari. Ang anumang anyo ng paghihigpit sa mga karapatan ng mga mamamayan sa batayan ng panlipunan, lahi, pambansa, lingguwistika o relihiyon ay ipinagbabawal. Kaugnay nito, ang Art. 2 ng komentong artikulo ay nagtatatag ng pangangailangan upang maiwasan ang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o ang pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga pakinabang para sa mga dahilan sa itaas.

Dapat pansinin na alinsunod sa Pederal na Batas ng Hulyo 2, 2013 N 162-FZ "Sa Mga Pagbabago sa Batas ng Russian Federation "Sa Pagtatrabaho sa Russian Federation" at ilang mga gawaing pambatasan ng Russian Federation" ang listahan ng mga palatandaan, batay sa kung saan hindi pinapayagan na magtatag ng mga pakinabang kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay pupunan katayuan sa pag-aasawa, saloobin sa relihiyon, paniniwala, pag-aari o hindi kabilang sa mga pampublikong asosasyon o anumang panlipunang grupo.

Ang direkta o hindi direktang mga paghihigpit ay dapat na maunawaan bilang ang kabiguan na magbigay ng anumang mga garantiya sa empleyado, kabilang ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho na nagpapahiwatig na siya ay may mga palatandaan (mga pangyayari) na nakalista sa itaas (direktang paghihigpit), o may katwiran na mayroon siya ng mga ito. mga palatandaan (mga pangyayari) ilang kundisyon maaaring makasama hindi tamang pagpapatupad mga tungkulin sa paggawa at nagdudulot ng pinsala sa employer (hindi direktang paghihigpit). Sa ilalim ng direkta o hindi direktang mga benepisyo, naniniwala kami, kinakailangang maunawaan ang probisyon ng anumang mga pribilehiyo o garantiya na may kaugnayan sa aktibidad ng paggawa at itinatadhana ng batas sa paggawa, na may kaugnayan sa mga motibo sa itaas.

Kasabay nito, ang bahagi 2 ng nagkomento na artikulo ay naglalaman ng isang pagbubukod sa panuntunang ito na may kaugnayan sa pederal na batas. Ang pagbubukod na ito ay nauugnay sa Art. 55 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang mga karapatan at kalayaan ng isang tao at isang mamamayan ay maaaring limitado ng pederal na batas lamang sa lawak na kinakailangan upang maprotektahan ang mga batayan. kaayusan ng konstitusyon, moralidad, kalusugan, mga karapatan at lehitimong interes ng ibang tao, na tinitiyak ang pagtatanggol ng bansa at ang seguridad ng estado.

Ang impormasyon ng Ministry of Labor of Russia na may petsang Hulyo 24, 2013 "Ang mga employer, mga editor ng media, mga may-ari ng site, mga poster ng mga ad ay maaaring managot para sa pagpapakalat ng impormasyon tungkol sa mga bakante na naglalaman ng mga paghihigpit sa diskriminasyon" ay nagsasaad na ang mga taong namamahagi ng impormasyon tungkol sa mga bakante o mga bakanteng posisyon na naglalaman ng ang mga paghihigpit na may diskriminasyon ay dinadala sa responsibilidad na administratibo. Alinsunod sa Art. 13.11.1 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, ang tinukoy na administratibong pagkakasala ay nangangailangan ng pagpapataw ng isang administratibong multa sa mga mamamayan - mula sa limang daan hanggang isang libong rubles; sa mga opisyal - mula sa tatlong libo hanggang limang libong rubles; para sa mga ligal na nilalang - mula sampung libo hanggang labinlimang libong rubles. Kasabay nito, ang impormasyon na naglalaman ng mga paghihigpit na may diskriminasyon ay dapat na maunawaan bilang impormasyon tungkol sa mga bakanteng trabaho o mga bakanteng posisyon, na naglalaman ng impormasyon tungkol sa anumang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o tungkol sa pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga benepisyo depende sa kasarian, lahi, balat. kulay , nasyonalidad, wika, pinanggalingan, ari-arian, pamilya, panlipunan at opisyal na katayuan, edad, lugar ng paninirahan, saloobin sa relihiyon, paniniwala, pagiging kasapi o hindi pagiging kasapi ng mga pampublikong asosasyon o anumang panlipunang grupo, pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng mga empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang karapatan o obligasyon na magtatag ng mga naturang paghihigpit o benepisyo ay itinatadhana ng mga pederal na batas.

3. Ang Bahagi 3 ng komentong artikulo ay tumutukoy sa hindi pagtanggap ng paghihigpit sa mga karapatang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan ng kasarian at nagtatatag na ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kababaihan sa mga batayan na may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata . Ito ay humahantong sa konklusyon na, bilang isang pangkalahatang tuntunin, posible na tanggihan ang isang babae na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (kwalipikasyon mismatch), ngunit ang gayong pagtanggi ay hindi dapat iugnay sa mga motibo na may kaugnayan sa pagbubuntis at pagkakaroon ng mga bata (diskriminatoryong batayan. ). Para sa paglabag sa pamantayang ito, ang pananagutang kriminal ay ibinigay (tingnan ang talata 1 ng komentaryo sa artikulong pinag-uusapan).

4. Ang Bahagi 4 ng komentong artikulo ay naglalaman ng garantiya para sa mga empleyadong iniimbitahan sa sulat na magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer. Ang garantiyang ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa naturang mga empleyado ay ipinagbabawal sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa nakaraang lugar ng trabaho. Sa isang banda, ang pamantayang ito ay nagtatatag ng mga karapatan ng isang empleyado upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang bagong employer, sa kabilang banda, ang employer, na nililimitahan ang panahon kung saan siya ay obligadong magtapos ng isang kasunduan sa isang inanyayahang empleyado.

Ang bahagi 5 ng nagkomento na artikulo ay naglalayong magtatag ng mga garantiya para sa isang tao na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, upang makatanggap ng impormasyon tungkol sa mga dahilan para sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Ang mga garantiya ay binubuo sa katotohanan na ang naturang tao ay may karapatang hilingin na ipaliwanag ng employer ang mga dahilan para sa pagtanggi sa pamamagitan ng pagsulat upang kumpirmahin ang bisa ng mga dahilan para sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang tao na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magpakita ng isang kahilingan sa pasalita at nakasulat, ngunit ang employer ay obligadong tumugon sa kahilingang ito sa pamamagitan lamang ng sulat.

Ang ika-6 na bahagi ng artikulong nagkomento ay naglalaman ng isa pang garantiya sa isang tao na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho - ang karapatang proteksyon ng hudisyal. Ang probisyon ng karapatang ito ay pinadali ng posibilidad, na itinatag sa bahagi 5 ng nagkomento na artikulo, na ang gayong tao ay maaaring makatanggap nang maaga ng paliwanag ng mga dahilan para sa pagtanggi sa pamamagitan ng pagsulat.

Dapat tandaan na ang Dekreto ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa aplikasyon ng mga korte ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na dahil ang kasalukuyang batas ay naglalaman lamang ng tinatayang listahan ng mga dahilan kung bakit ang isang tagapag-empleyo ay hindi may karapatang tumanggi na kumuha ng isang naghahanap ng trabaho, ang tanong kung mayroong diskriminasyon sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ay napagpasyahan ng korte kapag isinasaalang-alang ang isang partikular na kaso. Kung itinakda ng korte na ang tagapag-empleyo ay tumanggi sa pag-upa dahil sa mga pangyayari na may kaugnayan sa mga katangian ng negosyo ng empleyadong ito, ang naturang pagtanggi ay makatwiran. Sa ilalim ng mga katangian ng negosyo ng isang empleyado, dapat, lalo na, maunawaan ng isang tao ang kakayahan ng isang indibidwal na magsagawa ng isang tiyak na pag-andar sa paggawa, isinasaalang-alang ang kanyang mga katangian ng propesyonal at kwalipikasyon (halimbawa, ang pagkakaroon ng isang tiyak na propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon) , ang mga personal na katangian ng isang empleyado (halimbawa, katayuan sa kalusugan, pagkakaroon ng isang tiyak na antas ng edukasyon, karanasan sa trabaho sa espesyalidad na ito, sa industriyang ito).

Isa pang komentaryo sa Art. 64 Labor Code ng Russian Federation

1. Ang walang diskriminasyon ay isa sa pinakamahalagang prinsipyo ng legal na organisasyon ng paggawa (tingnan ang artikulo 3 ng Labor Code at ang komentaryo dito).

Alinsunod sa Art. 5 ng Convention, ang mga espesyal na hakbang para sa proteksyon at tulong, na ibinigay para sa iba pang mga kombensiyon at rekomendasyon na pinagtibay ng International Labor Conference, ay hindi itinuturing na diskriminasyon. Ang bawat miyembro ng ILO ay maaaring, pagkatapos ng konsultasyon sa mga kinatawan na organisasyon ng mga employer at manggagawa, kung saan umiiral ang mga ito, matukoy na ang anumang iba pang mga espesyal na kaayusan na idinisenyo upang matugunan ang mga espesyal na pangangailangan ng mga tao na, para sa mga dahilan ng kasarian, edad, kapansanan, mga pangyayari sa pamilya o panlipunan. o antas ng kultura, ay karaniwang itinuturing na nangangailangan ng espesyal na proteksyon o tulong ay hindi maituturing na diskriminasyon.

3. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang pumili ng mga empleyado, ayon sa kanilang kwalipikasyon, mga katangian ng negosyo, na pinakaangkop para sa mga detalye ng trabaho kung saan sila tinanggap.

Bilang karagdagan, ang employer ay may karapatang iharap sa taong nag-aaplay para sa isang bakanteng posisyon o trabaho, at iba pang mga kinakailangan na kinakailangan bilang karagdagan sa mga tipikal o tipikal na mga kinakailangan sa propesyonal na kwalipikasyon dahil sa mga detalye ng isang partikular na trabaho (halimbawa, kaalaman ng isa o higit pang wikang banyaga, kakayahang magtrabaho sa computer).

Ang batas ay nagtatadhana para sa mga sumusunod na kaso kapag ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho: a) ang isang tao ay iniimbitahan sa pamamagitan ng paraan ng paglipat mula sa ibang employer; b) ang walang trabaho ay ipinadala sa trabaho sa gastos ng itinatag na quota ng mga trabaho (tingnan, halimbawa, Artikulo 13 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 N 1032-1 "Sa Pagtatrabaho sa Russian Federation"; Artikulo 21 ng Pederal na Batas ng Nobyembre 24 1995 N 181-FZ "Sa panlipunang proteksyon ng mga taong may kapansanan sa Russian Federation"); c) ang desisyon ng korte ay nag-oobliga sa employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang Artikulo 16, 391 ng Labor Code at mga komento dito); d) ang taong ito ay nahalal sa posisyon (tingnan ang Artikulo 16, 17 ng Labor Code at mga komento dito); e) ang tao ay inihalal sa pamamagitan ng kompetisyon upang punan ang kaugnay na posisyon (tingnan ang Artikulo 16, 18, 332 ng Labor Code at mga komento dito).

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang pagtanggi ng employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa edad ng empleyado ay diskriminasyon. Gayunpaman, ang gayong pagtanggi ay posible, halimbawa, sa bisa ng mga direktang tagubilin sa batas. Kaya, sa estado at munisipal na mga institusyong pang-edukasyon ng mas mataas na edukasyon, ang mga posisyon ng mga rektor, bise-rektor, pinuno ng mga sangay (mga institusyon) ay pinupuno ng mga taong wala pang 65 taong gulang, anuman ang oras ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang Artikulo 332). ng Labor Code at komentaryo dito).

Halimbawa, bilang pangkalahatang tuntunin, ang mga taong hindi mamamayan ng Russian Federation ay hindi maaaring italaga sa mga posisyon sa serbisyo ng estado o munisipyo. Sa ilang mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas, ang isang mamamayan ng Russia ay hindi maaaring tanggapin sa serbisyo ng estado o munisipyo at nasa serbisyo ng estado o munisipyo (Artikulo 16, 17 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 N 79-FZ " Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation"; Mga Artikulo 13-15 ng Pederal na Batas ng Marso 2, 2007 N 25-FZ "Sa Serbisyo ng Munisipyo sa Russian Federation").

Alinsunod sa Art. 14 ng Pederal na Batas ng Hulyo 25, 2002 N 115-FZ "Sa Legal na Katayuan ng mga Dayuhang Mamamayan sa Russian Federation" ang mga dayuhan ay hindi karapat-dapat sa:

maging commander ng isang civil aviation aircraft;

makisali sa iba pang mga aktibidad at punan ang iba pang mga posisyon, ang pagpasok ng mga dayuhang mamamayan na limitado ng pederal na batas.

Ang posibilidad ng part-time na trabaho ay nililimitahan din ng Labor Code (tingnan ang Artikulo 276, 282 ng Labor Code at mga komento dito).

7. Dahil ang Kodigo sa Paggawa ay hindi naglalaman ng mga patakaran na nag-oobliga sa employer na punan ang mga bakanteng posisyon o trabaho kaagad kapag lumitaw ang mga ito, ang mga korte, kapag isinasaalang-alang ang mga kaso na may kaugnayan sa pagtanggi ng employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ay iniimbitahan na suriin kung ang employer ay nakagawa na. isang alok tungkol sa kanyang mga bakante (halimbawa, ang mensahe tungkol sa mga bakante ay inilipat sa serbisyo sa pagtatrabaho, inilagay sa isang pahayagan, inihayag sa radyo, inihayag sa mga talumpati sa mga nagtapos ng mga organisasyong pang-edukasyon, na nai-post sa bulletin board), kung siya ay nakipag-usap sa isang trabaho sa taong ito at sa anong mga batayan tinanggihan niya ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 2, sugnay 10 ng Decree of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2).

Sa sarili nito, ang pagpapakalat ng ganitong uri ng impormasyon ay hindi isang pagkilos ng diskriminasyon dahil sa kawalan ng isang paksa na maaaring kilalanin bilang napapailalim sa diskriminasyon. Ang pagpapakalat ng naturang impormasyon ay isang independiyenteng kilos, na bumubuo sa komposisyon ng kaukulang administratibong pagkakasala (Artikulo 13.11.1 ng Kodigo ng Mga Pagkakasala sa Administratibo).

Mga konsultasyon at komento ng mga abogado sa Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation

Kung mayroon ka pa ring mga katanungan sa Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation at gusto mong makatiyak na ang impormasyong ibinigay ay napapanahon, maaari kang kumunsulta sa mga abogado ng aming website.

Maaari kang magtanong sa pamamagitan ng telepono o sa website. Ang mga paunang konsultasyon ay walang bayad mula 9:00 hanggang 21:00 oras ng Moscow araw-araw. Ang mga tanong na natanggap sa pagitan ng 21:00 at 09:00 ay ipoproseso sa susunod na araw.

Ang hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal.

Anumang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o ang pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga pakinabang kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian, pamilya, panlipunan at opisyal na katayuan, edad, lugar ng paninirahan ( kabilang ang pagkakaroon o kawalan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili), saloobin sa relihiyon, paniniwala, pagiging miyembro o hindi pagiging miyembro sa mga pampublikong asosasyon o anumang mga grupong panlipunan, pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng mga empleyado, ay hindi pinapayagan maliban sa mga kaso kung saan ang karapatan o obligasyon na magtatag ng mga naturang paghihigpit o benepisyo ay itinatadhana ng mga pederal na batas.

Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kababaihan para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata.

Ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iapela sa korte.

Komentaryo sa Art. 64 Labor Code ng Russian Federation

1. Ang pagbabawal ng hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay batay sa Art. 19 ng Konstitusyon ng Russian Federation at ang ILO Convention N 111 "Sa Diskriminasyon sa Larangan ng Paggawa at Trabaho" (1958).

2. Ang paghihigpit sa mga karapatan o pagtatatag ng mga benepisyo para sa mga pangyayaring hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng mga empleyado ay magiging diskriminasyon (tingnan).

3. Para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, ang mga karagdagang garantiya ay ibinibigay kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho - halimbawa, para sa mga kababaihan dahil sa kanyang pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata (tingnan ang komentaryo sa Kabanata 41 ng Labor Code ng Russian Federation), inanyayahan upang magtrabaho mula sa isang employer patungo sa isa pa.

4. Ang mga isyu na nauugnay sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay makikita rin sa Dekreto ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2.

Pangalawang komentaryo sa Artikulo 64 ng Kodigo sa Paggawa

1. Kinakailangang malaman na ang pagbabawal sa isang hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho bilang pangkalahatang tuntunin ay hindi nagbubukod sa kalayaan ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Dito pinag-uusapan natin ang pantay na pagkakataon para sa mga mamamayan na nag-aaplay para sa trabaho, tungkol sa pagbabawal ng diskriminasyon sa pagkuha.

Ang mga paghihigpit na ibinigay para sa Bahagi 2 ng Art. 64 ng Kodigo ay bubuo ng diskriminasyon. Ang diskriminasyon ay dapat na makilala mula sa pagkakaiba-iba ng legal na regulasyon ng paggawa. Kaya, ang mga pagkakaiba, pagbubukod, kagustuhan at paghihigpit sa pagkuha, na tinutukoy ng mga kinakailangan na likas sa ganitong uri ng trabaho o dahil sa espesyal na pag-aalala ng estado para sa mga taong nangangailangan ng mas mataas na panlipunan at legal na proteksyon, ay hindi diskriminasyon. Ito ay mga kababaihan, mga menor de edad, mga taong may kapansanan, atbp. Kaya, ipinagbabawal na tumanggi sa pag-upa ng mga kababaihan at bawasan ang kanilang mga sahod para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga maliliit na bata. Ang nasabing pagtanggi ay kwalipikado ng batas ng kriminal bilang isang krimen (tingnan ang Artikulo 145 ng Criminal Code ng Russian Federation).

2. Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa Resolusyon No. 2 ng Marso 17, 2004 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa pagtanggi sa pag-upa , ay nagbibigay ng ilang mga gabay na paliwanag. Kaya, binibigyang-diin ng talata 10 na ang paggawa ay libre at ang bawat isa ay may karapatang malayang itapon ang kanilang mga kakayahan para sa trabaho, piliin ang kanilang uri ng aktibidad at propesyon, at magkaroon din ng pantay na pagkakataon kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang walang anumang diskriminasyon, i.e. anumang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o ang pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga benepisyo kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian, panlipunan at opisyal na katayuan, lugar ng paninirahan (kabilang ang presensya o kakulangan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili), pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng mga empleyado, maliban sa mga kaso na ibinigay ng pederal na batas (Artikulo 19, 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation, Mga Artikulo 2, 3, 64 ng Labor Code ng Russian Federation, Art. 1 ng ILO Convention N 111 ng 1958 sa diskriminasyon sa larangan ng paggawa at trabaho, na pinagtibay ng Decree ng PVS ng USSR noong Enero 31, 1961 ).

Samantala, isinasaalang-alang ang mga kaso ng kategoryang ito, upang mahusay na magkasundo ang mga interes ng employer at ang taong nagnanais na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, at isinasaalang-alang din na, batay sa Art. 8, bahagi 1, art. 34, bahagi 1 at 2 ng Art. 35 ng Konstitusyon ng Russian Federation at ang tagapag-empleyo, para sa layunin ng mahusay na pang-ekonomiyang aktibidad at makatuwirang pamamahala ng ari-arian, nang nakapag-iisa, sa ilalim ng kanyang sariling responsibilidad, ay gumagawa ng mga kinakailangang desisyon ng tauhan (pagpili, paglalagay, pagpapaalis ng mga tauhan), na nagtatapos sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang partikular na naghahanap ng trabaho ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng employer. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga pamantayan na nag-oobliga sa isang employer na punan ang mga bakanteng posisyon o trabaho kaagad kapag lumitaw ang mga ito; kinakailangang suriin kung nag-alok ang employer tungkol sa kanyang mga bakante (halimbawa, isang mensahe tungkol sa mga bakante ay isinumite sa serbisyo sa pagtatrabaho, inilagay sa isang pahayagan, inihayag sa radyo, inihayag sa mga talumpati sa mga nagtapos ng mga institusyong pang-edukasyon, na nai-post sa ang bulletin board), kung ang mga negosasyon ay ginanap sa pagtatrabaho sa taong ito at sa anong mga dahilan siya ay tinanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

3. Kung itinakda ng korte na tumanggi ang employer na kumuha dahil sa mga pangyayari na may kaugnayan sa mga katangian ng negosyo ng empleyadong ito, ang naturang pagtanggi ay makatwiran. Sa Dekreto ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2, ang konsepto ng mga katangian ng negosyo ng isang empleyado ay ibinigay.

4. Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa Resolusyon sa itaas ay binibigyang pansin ang katotohanan na ang pagtanggi ng employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang taong mamamayan ng Russian Federation, sa mga batayan na ginagawa niya walang pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan, pananatili o lokasyon ng employer ay labag sa batas, dahil nilalabag nito ang karapatan ng mga mamamayan ng Russian Federation sa kalayaan ng paggalaw, pagpili ng lugar ng pananatili at paninirahan, na ginagarantiyahan ng Konstitusyon ng Russian Federation (bahagi 1 ng artikulo 27), Batas ng Russian Federation ng Hunyo 25, 1993 N 5242-1 "Sa karapatan ng mga mamamayan ng Russian Federation sa kalayaan sa paggalaw, pagpili ng lugar na pananatili at paninirahan sa loob ng Russian Federation", at sumasalungat din sa Bahagi 2 ng Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbabawal sa paghihigpit sa mga karapatan o pagtatatag ng anumang mga pakinabang kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa tinukoy na batayan (sugnay 11).

5. Ang isang empleyado na iniimbitahan nang nakasulat na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang organisasyon na napagkasunduan sa pagitan ng mga pinuno ng parehong mga organisasyong ito ay hindi maaaring tanggihan sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa nakaraang lugar ng trabaho (bahagi 4 ng artikulo 64 ng Kodigo) . Bilang karagdagan, ang administrasyon ay obligado na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong ipinadala sa trabaho ng serbisyo sa pagtatrabaho dahil sa quota, kasama ang mga kabataang manggagawa na, pagkatapos ng pagtatapos sa mga bokasyonal na paaralan, ay ipinadala ayon sa isang organisadong pangangalap ng mga manggagawa. Ang mga tao ay hindi maaaring tanggihan ng trabaho sa kadahilanang sila ay mga carrier ng virus o may AIDS.

6. Sa mga kasong itinakda ng batas, obligado ang tagapag-empleyo na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong wala pa sa isang tiyak na edad. Kaya, halimbawa, ang mga kontrata sa pagtatrabaho para sa trabaho sa Far North ay maaaring tapusin sa mga mamamayan na hindi mas bata sa 18 at hindi mas matanda sa 55 taong gulang para sa mga lalaki at 50 taong gulang para sa mga kababaihan. Ang mga mamamayan na wala pang 18 taong gulang ay hindi maaaring gamitin sa trabahong may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, gayundin sa underground na trabaho (tingnan ang Art. 265 at komentaryo dito). Ipinagbabawal na gamitin ang paggawa ng kababaihan sa masipag na trabaho at magtrabaho nang may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Mayroong isang espesyal na listahan ng mabibigat na trabaho at trabaho na may mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, sa pagganap kung saan ipinagbabawal ang paggamit ng paggawa ng kababaihan. Ang Listahan na ito ay inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Pebrero 25, 2000 (SZ RF. 2000. N 10. Art. 1130).

Ang karapatan ng isang mamamayan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring limitado alinsunod sa isang hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa, na nagtatag bilang isang parusa na pag-alis ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad (tingnan ang Artikulo 47 ng Kriminal Code ng Russian Federation). Sa ilang mga kaso, hindi pinapayagan ang pag-hire ng mga tao na, para sa mga medikal na kadahilanan, ay ipinagbabawal sa naturang trabaho (halimbawa, mga aktibidad sa pagtuturo).

7. Ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng mga karagdagang garantiya para sa mga taong nakakaranas ng ilang partikular na kahirapan sa pag-aaplay para sa isang trabaho. Alinsunod sa Art. 13 ng Batas ng Russian Federation "On Employment in the Russian Federation" ito ay: kabataan, nag-iisa at malalaking magulang na nagpapalaki ng mga menor de edad na bata; mga babaeng nagpapalaki ng mga bata sa edad ng preschool, mga batang may kapansanan; mga taong nasa edad bago ang pagreretiro, mga taong may kapansanan; mga taong matagal nang walang trabaho; mga taong pinalaya mula sa mga institusyong nagpapatupad ng parusa; mga refugee, sapilitang migrante. Ang mga karagdagang garantiya sa pagtatrabaho para sa mga kategoryang ito ng mga mamamayan ay ipinatupad sa pamamagitan ng paglikha ng mga karagdagang trabaho at mga dalubhasang organisasyon (kabilang ang mga organisasyon para sa gawain ng mga may kapansanan), mga organisasyon ng pagsasanay para sa mga espesyal na programa at iba pang mga hakbang (tingnan ang Batas ng Russian Federation "Sa Employment in the Russian Federation" na may petsang Abril 19, 1991 No. na sinususugan ng Federal Law ng Enero 10, 2003 // SZ RF, 2003, N 2, Artikulo 160). Halimbawa, ang quota para sa pagkuha ng mga taong may kapansanan ay itinatag alinsunod sa Pederal na Batas ng Nobyembre 24, 1995 "Sa panlipunang proteksyon ng mga taong may kapansanan sa Russian Federation" (SZ RF. 1995. N 48. Art. 4563), bilang binago noong Disyembre 31, 2005 .

Sa kasalukuyan, ang mga quota para sa mga trabaho sa gastos ng sariling mga pondo ng mga negosyo ay nagiging mahalaga. Ang pagpapakilala ng mga quota para sa mga organisasyon batay sa pagmamay-ari ng estado o munisipyo ay isinasagawa alinsunod sa mga kasunduan na natapos ng mga lokal na awtoridad sa mga partikular na organisasyon (tingnan ang Mga Rekomendasyon sa pag-quote ng mga trabaho sa mga organisasyon para sa mga taong may espesyal na pangangailangan ng panlipunang proteksyon, na inaprubahan ng Decree of the Ministry ng Paggawa ng Russian Federation noong Pebrero 6 1995). Ang pagtatrabaho para sa mga quota na trabaho ay isinasagawa ng employer sa nauugnay na direksyon ng serbisyo sa pagtatrabaho ng estado.

8. Ang mambabatas ay nagtatatag ng mga partikular na kaso kapag ang employer ay obligadong i-renew ang dating umiiral na relasyon sa trabaho sa kanyang mga dating empleyado. Kabilang dito ang:

1) mga kinatawan ng State Duma pagkatapos ng pagtatapos ng kanilang termino ng panunungkulan. Dapat silang bigyan ng kanilang nakaraang trabaho, at sa kawalan nito, isa pa, ngunit katumbas na trabaho sa nakaraang lugar ng trabaho o sa kanilang pahintulot sa ibang negosyo (tingnan ang Pederal na Batas "Sa Mga Pagbabago at Pagdaragdag sa Pederal na Batas "Sa Katayuan ng isang Deputy of the Federation Council at ang katayuan ng isang representante ng State Duma ng Federal Assembly ng Russian Federation” (Bahagi 3, Artikulo 25) na may petsang Hulyo 5, 1999 (SZ RF. 1999. N 28. Artikulo 3466), bilang binago noong Hunyo 19, 2004;

2) ang mga manggagawa ng unyon ng mga manggagawa na inilabas mula sa trabaho sa organisasyon bilang resulta ng pagiging inihalal (delegado) sa mga elective na posisyon sa mga katawan ng unyon, na, pagkatapos ng pagtatapos ng kanilang termino sa panunungkulan, ay binibigyan ng kanilang dating trabaho (posisyon), at sa ang kawalan nito, isa pang katumbas na trabaho (posisyon) sa pareho o may pahintulot ng empleyado sa ibang organisasyon (tingnan ang Artikulo 26 ng Federal Law "On Trade Unions, Their Rights and Guarantees of Activity" na may petsang Disyembre 8, 1995 // SZ RF. 1996. N 3. Art. 148);

3) mga dating empleyado na tinanggal dahil sa labag sa batas na pag-uusig.

9. Ipinagbabawal ng batas ang pagtanggi sa pag-hire ng mga empleyado ng isang liquidated na pederal na negosyo ng estado, sa kondisyon na ang isang planta na pag-aari ng estado (pabrika na pag-aari ng estado, ekonomiyang pag-aari ng estado) ay nilikha batay sa batayan nito (tingnan ang Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation ng Mayo 23, 1994 // SZ RF. 1994. No. 5. Art. 393).

10. Alinsunod sa Bahagi 5 ng Art. 64 ng Kodigo, ang tagapag-empleyo, sa kahilingan ng taong tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ay obligadong ipaalam sa kanya ang dahilan ng pagtanggi sa pamamagitan ng pagsulat.

11. Dapat tandaan na ang Decree of the Government of the Russian Federation ng Oktubre 11, 2002 N 755 (SZ RF. 2002. N 41. Art. 3996) ay inaprubahan ang Listahan ng mga bagay at organisasyon kung saan ang mga dayuhang mamamayan ay hindi may karapatang magtrabaho. Halimbawa, ang Listahan na ito ay kinabibilangan ng mga bagay at organisasyon ng Armed Forces of the Russian Federation, iba pang mga tropa at pormasyon ng militar, mga istrukturang yunit para sa proteksyon ng mga lihim ng estado at mga yunit na nagsasagawa ng trabaho na may kaugnayan sa paggamit ng impormasyon na bumubuo ng mga lihim ng estado, mga awtoridad ng estado. at mga organisasyon, atbp. Ang tinukoy na Listahan ay kumpleto.

1. Ang Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa isang hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang probisyon ng batas na ito ay direktang nakabatay sa Art. 19 ng Konstitusyon ng Russian Federation, na nagtatatag ng pagkakapantay-pantay ng mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan at ipinagbabawal ang anumang anyo ng paghihigpit sa mga karapatan ng mga mamamayan sa mga batayan ng panlipunan, lahi, pambansa, lingguwistika o relihiyon, pati na rin ang Art. 1 ng ILO Convention N 111 "Sa Diskriminasyon sa Larangan ng Paggawa at Trabaho" (1958), na pinagtibay ng Dekreto ng Presidium ng Kataas-taasang Sobyet ng USSR noong Enero 31, 1961

2. Tulad ng mga sumusunod mula sa nilalaman ng Bahagi 2 ng Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation, ang anumang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinikilala bilang hindi makatwiran kung hindi ito batay sa isang pagtatasa ng mga katangian ng negosyo ng taong pumapasok sa trabaho (maliban sa mga kaso na ibinigay para sa pederal na batas ). Ang panuntunang ito ay dapat ilapat sa lahat ng mga mamamayan na pumapasok sa trabaho, anuman ang kanilang edad, dahil Ang edad ay isa sa mga pangyayari na hindi nagpapahintulot sa anumang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o ang pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga pakinabang kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa ilalim ng mga katangian ng negosyo ng isang empleyado, dapat, lalo na, maunawaan ng isang tao ang kakayahan ng isang indibidwal na magsagawa ng ilang mga tungkulin sa paggawa, na isinasaalang-alang ang kanyang mga katangian ng propesyonal at kwalipikasyon (halimbawa, ang pagkakaroon ng isang tiyak na propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon), ang mga personal na katangian ng isang empleyado (halimbawa, katayuan sa kalusugan, pagkakaroon ng isang tiyak na antas ng edukasyon, karanasan sa trabaho sa espesyalidad sa industriya).

Bilang karagdagan, ang employer ay may karapatang iharap sa taong nag-aaplay para sa isang bakanteng posisyon o trabaho, at iba pang mga kinakailangan na ipinag-uutos para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa bisa ng isang direktang reseta ng pederal na batas (halimbawa, ang presensya pagkamamamayan ng Russia, na alinsunod sa talata 6 at talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 16 ng Batas sa Serbisyo Sibil ng Estado kinakailangan para sa pagtanggap sa serbisyo sibil, maliban kung ibinigay internasyonal na kasunduan Russian Federation) o kinakailangan bilang karagdagan sa tipikal o tipikal na mga kinakailangan sa kwalipikasyon ng propesyonal dahil sa mga detalye ng isang partikular na trabaho (halimbawa, kaalaman sa isa o higit pang mga banyagang wika, ang kakayahang magtrabaho sa isang computer).

Sa bahagi 2 ng Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na nagsasaad na ang pagkakaroon o kawalan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Kaugnay nito, ang pagtanggi ng employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang taong mamamayan ng Russian Federation, sa mga batayan na wala siyang rehistrasyon sa lugar ng tirahan, pananatili o lokasyon ng employer ay labag sa batas, dahil nilalabag nito ang karapatan ng mga mamamayan ng Russian Federation sa kalayaan sa paggalaw, pagpili ng lugar ng pamamalagi at paninirahan , na ginagarantiyahan ng Konstitusyon ng Russian Federation (bahagi 1, artikulo 27), Batas ng Russian Federation ng Hunyo 25, 1993 N 5242-1 "Sa karapatan ng mga mamamayan ng Russian Federation sa kalayaan ng paggalaw, pagpili ng lugar ng pananatili at paninirahan sa loob ng Russian Federation"<1>(Clause 11 ng Decree of the Plenum of the RF Armed Forces dated March 17, 2004 N 2).

3. Ang Bahagi 3 ng komentong artikulo ay naglalaman ng isang direktang tuntunin na nagbabawal sa mga kababaihan na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata, at bahagi 4 - sa mga taong inimbitahang nakasulat na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer.

Ang isang empleyado na inimbitahan sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ay hindi maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa dating lugar ng trabaho. Kung ang isang empleyado ay iniimbitahan sa pamamagitan ng sulat na magtrabaho organisasyong ito sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang organisasyon, sa loob ng isang buwan pagkatapos ng kanyang pagpapaalis mula sa kanyang dating lugar ng trabaho, hindi siya nagpahayag ng pagnanais na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa organisasyon na nag-imbita sa kanya, ang huli ay may karapatang tanggihan siya na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na inimbitahan sa pamamagitan ng paglipat ay dapat tapusin mula sa unang araw ng trabaho kasunod ng araw ng pagpapaalis mula sa nakaraang trabaho (maliban kung iba ang ibinigay sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido).

4. Ang pagtatatag ng mga garantiya kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga empleyado, Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation, sa parehong oras, ay hindi nililimitahan ang karapatan ng employer na malaya, sa ilalim ng kanyang sariling pananagutan, gumawa ng mga desisyon ng tauhan (pagpili, paglalagay, pagpapaalis ng mga tauhan) para sa layunin ng mahusay na aktibidad sa ekonomiya at makatwirang pamamahala ng ari-arian, pati na rin ang pinakamainam na pagkakahanay ng mga interes ng employer at naghahanap ng trabaho. Ang pangyayaring ito ay espesyal na binibigyang pansin sa Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2. Sa partikular, ipinaliwanag ng Korte Suprema ng Russian Federation na ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may partikular na trabaho Ang naghahanap ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng tagapag-empleyo at ang Kodigo ay hindi naglalaman ng mga pamantayan na nag-oobliga sa employer na punan ang mga bakanteng posisyon o trabaho kaagad kapag lumitaw ang mga ito. Samakatuwid, kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng kategoryang ito, kinakailangang suriin kung nag-alok ang employer tungkol sa kanyang mga bakante (halimbawa, isang mensahe tungkol sa mga bakante ay isinumite sa serbisyo sa pagtatrabaho, inilagay sa isang pahayagan, inihayag sa radyo, inihayag sa panahon ng mga talumpati sa mga nagtapos ng mga institusyong pang-edukasyon, na nai-post sa bulletin board), kung mayroong mga negosasyon sa pagtatrabaho sa taong ito at sa kung anong mga batayan siya ay tinanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (talata 10 ng Decree of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation Federation of March 17, 2004 N 2).

Kung itinakda ng korte na ang employer ay tumangging mag-hire dahil sa mga pangyayari na may kaugnayan sa mga katangian ng negosyo ng empleyado, at ang naturang pagtanggi ay makatwiran, ang paghahabol ng empleyado ay hindi masisiyahan.

5. Mga pagbubukod sa pangkalahatang tuntunin, na nagbabawal sa pagtanggi sa pag-hire para sa mga kadahilanang hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng empleyado (bahagi 2 ng artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation), tulad ng nabanggit na, ay mga kaso na hayagang ibinigay ng pederal na batas.

Kaya, batay sa mga espesyal na kinakailangan para sa mga taong humahawak ng mga pampublikong posisyon sa serbisyo sibil, ang isang mamamayan na tumangging sumailalim sa pamamaraan para sa pagkuha ng access sa impormasyon na bumubuo ng isang estado at iba pang lihim na protektado ng batas ay hindi maaaring tanggapin sa pampublikong serbisyo sibil kung ang pagganap ng mga opisyal na tungkulin sa isang pampublikong posisyon , na inaangkin ng mamamayan, ay nauugnay sa paggamit ng naturang impormasyon. Ipinagbabawal ang mga lingkod-bayan ng gobyerno aktibidad ng entrepreneurial lumahok sa isang bayad na batayan sa mga aktibidad ng namumunong katawan komersyal na organisasyon(maliban sa mga kaso na itinatag ng batas) (Artikulo 17 ng Batas sa Serbisyo Sibil ng Estado).

Ang mga taong, bilang sukatan ng parusa (alinsunod sa Artikulo 47 ng Kodigo sa Kriminal), ay pinagkaitan ng karapatang sakupin ang ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad, ay hindi maaaring upahan upang punan ang mga naturang posisyon o magsagawa ng mga naturang aktibidad sa panahong ito. . Ang pag-alis ng karapatang sakupin ang ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad alinsunod sa nasabing artikulo ay itinatag para sa isang panahon ng isa hanggang 5 taon bilang pangunahing uri ng parusa at para sa isang panahon ng 6 na buwan hanggang 3 taon bilang isang karagdagang uri ng parusa.

May mga partikular na paghihigpit sa ilang uri ng trabaho. Halimbawa, alinsunod sa Art. 331 ng Labor Code, ang mga tao ay hindi pinapayagang magturo:

pinagkaitan ng karapatang magsanay aktibidad ng pedagogical alinsunod sa hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa;
pagkakaroon ng hindi naalis o namumukod-tanging paghatol para sa intensyonal na libingan at lalo na sa mga malalang krimen;
kinikilalang walang kakayahan alinsunod sa pamamaraang itinatag ng pederal na batas;
pagkakaroon ng mga sakit na itinakda ng listahan na naaprubahan pederal na ahensya kapangyarihang tagapagpaganap na gumaganap ng mga tungkulin ng pagbuo Patakarang pampubliko at legal na regulasyon sa larangan ng pangangalagang pangkalusugan (tingnan ang mga komento dito).

6. Kapag tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na ipaliwanag sa taong nag-apply sa kanya tiyak na dahilan pagtanggi at, sa partikular, ituro ang kanyang kakulangan sa mga katangiang pangnegosyo na kinakailangan para sa pagganap ng gawaing inaangkin niya. Sa kahilingan ng aplikante, ang dahilan para sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na nakasulat sa pamamagitan ng employer.

7. Isinasaalang-alang ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi makatwiran, sinumang mamamayan ay may karapatang mag-apela laban dito sa korte.

Ang mga mamamayang nag-aaplay para sa trabaho ay ganap ding sakop ng mga garantiya ng proteksyon laban sa diskriminasyon sa larangan ng relasyon sa paggawa itinatag ni Art. 3 TK. Ang isang tao na naniniwala na siya ay diskriminasyon laban kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay may karapatang humiling sa korte ng pag-aalis ng diskriminasyon, pati na rin ang kabayaran para sa pinsala na dulot nito at kabayaran para sa moral na pinsala.

Dahil ang kasalukuyang batas ay naglalaman lamang ng tinatayang listahan ng mga dahilan kung bakit ang isang tagapag-empleyo ay hindi karapat-dapat na tumanggi na kumuha ng isang naghahanap ng trabaho, ang tanong kung mayroong diskriminasyon sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay napagpasyahan ng korte kapag isinasaalang-alang ang isang partikular na kaso ( talata 10 Decree of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation of March 17, 2004 N 2).