Mga pangunahing probisyon ng batas sa paggawa. Ang mga pangunahing probisyon ng batas sa paggawa proteksyon sa paggawa sa labor code ng Russian Federation Ang mga pangunahing probisyon ng batas sa paggawa sa proteksyon sa paggawa

7. Mga normatibong legal na aksyon sa proteksyon sa paggawa at responsibilidad para sa kanilang hindi pagsunod

8. Mga pangunahing prinsipyo ng patakaran ng estado sa larangan ng proteksyon sa paggawa

9. Mga karapatan at garantiya ng mga empleyado sa proteksyon sa paggawa

10. Mga obligasyon ng mga tagapag-empleyo na tiyakin ang proteksyon sa paggawa sa organisasyon

11. Mga obligasyon ng mga empleyado na sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon

12. Mga tampok ng proteksyon sa paggawa para sa kababaihan

13. Mga benepisyo at kabayaran para sa pagsusumikap at trabaho na may mapanganib at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang pamamaraan para sa kanilang probisyon

14. Pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod

15. Ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho

16. Organisasyon ng paunang at pana-panahong medikal na eksaminasyon

17. Pag-uuri ng pangunahing mapanganib at nakakapinsalang mga kadahilanan ng produksyon, ang konsepto ng maximum na pinapayagang konsentrasyon ng mga nakakapinsalang sangkap sa hangin ng lugar ng pagtatrabaho

19. Mga kinakailangan sa kaligtasan para sa pag-aayos at pagpapanatili ng mga daan, kalsada, daanan, daanan, mga balon

20. Mga kinakailangan para sa organisasyon ng ligtas na operasyon ng mga electrical installation

21. Mga kinakailangan sa kaligtasan kapag nagsasagawa ng trabaho sa taas

22. Mga kinakailangan sa kaligtasan para sa pagkarga, pagbabawas at transportasyon ng mga kalakal

23. Pagtiyak sa kaligtasan ng sunog

24. Sanitary provision para sa mga manggagawa. Kagamitan ng mga sanitary facility, ang kanilang paglalagay

25. Mga kinakailangan sa kaligtasan para sa pag-aayos at pagpapanatili ng mga daan, kalsada, daanan, daanan, mga balon

26. Mga kinakailangan sa kaligtasan para sa pag-iimbak ng mga materyales sa teritoryo ng negosyo

27. Pangkalahatang mga kinakailangan para sa kaligtasan ng mga kagamitan sa produksyon at mga teknolohikal na proseso

28. Mga hakbang upang maprotektahan ang mga tao mula sa electric shock

29. Pamamaraan para sa pagsisiyasat ng mga sakit sa trabaho

30. Pamamaraan para sa pagsisiyasat ng mga aksidente sa trabaho

31. Ang pagkakasunud-sunod ng pagpaparehistro ng mga materyales para sa pagsisiyasat ng mga aksidente

32. Pangangasiwa, pagpapanatili at serbisyo ng mga pressure vessel

33. Mga aksyon ng mga tagapamahala at mga espesyalista sa kaganapan ng sunog, aksidente, aksidente at iba pang mga insidente sa negosyo at ang pag-aalis ng kanilang mga kahihinatnan

34. Ang pamamaraan para sa kompensasyon ng mga tagapag-empleyo sa pinsalang dulot sa isang empleyado ng pinsala, sakit sa trabaho o iba pang pinsala sa kalusugan na nauugnay sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa

35. Ang pamamaraan para sa pagbibigay sa mga empleyado ng negosyo ng espesyal na damit, espesyal na kasuotan sa paa at iba pang personal na kagamitan sa proteksyon

36. Organisasyon ng pangunang lunas para sa mga biktima ng mga aksidente sa trabaho

37. Komposisyon ng first aid kit

38. Pagtuturo

Mga telepono

Biglaang kamatayan kung walang malay at walang pulso sa carotid artery

Ang estado ng pagkawala ng malay kung walang kamalayan, ngunit may pulso sa carotid artery

Arterial bleeding sa mga kaso ng arterial bleeding

pinsala sa paa

Thermal burns kung paano gamutin ang mga paso sa pinangyarihan

pinsala sa mata

Mga bali ng mga buto ng mga paa kung ano ang gagawin sa mga kaso ng mga bali ng mga buto ng mga paa

Pangunang lunas sa mga kaso ng electric shock

Pagbagsak mula sa taas kung ano ang gagawin sa mga kaso ng pagkahulog mula sa taas habang pinapanatili ang kamalayan

Nanghihina

Pagpisil ng mga limbs; kagat ng ahas at insekto

Mga paso ng kemikal at pagkalason sa gas

Mga indikasyon para sa mga pangunahing manipulasyon

Mga palatandaan ng mapanganib na pinsala at kundisyon

1. Mga pangunahing probisyon batas sa paggawa

Pederasyon ng Russia

Batas Pederasyon ng Russia on Labor kinokontrol ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng mga tagapag-empleyo at empleyado sa mga negosyo at institusyon at organisasyon ng lahat ng anyo ng pagmamay-ari, anuman ang saklaw ng aktibidad sa ekonomiya at subordination ng departamento.

Ayon sa Artikulo 7 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang paggawa at kalusugan ng mga tao ay protektado sa Russian Federation, isang garantisadong minimum na sahod, mga pensiyon ng estado, mga benepisyo at iba pang mga garantiya ng panlipunang proteksyon ay itinatag.

Libre ang paggawa. Ang bawat tao'y may karapatang malayang itapon ang kanyang mga kakayahan sa trabaho, upang piliin ang uri ng aktibidad at propesyon. Ipinagbabawal ang sapilitang paggawa. Ang bawat tao'y may karapatang magtrabaho sa mga kondisyong nakakatugon sa mga kinakailangan ng kaligtasan at kalinisan, sa kabayaran para sa trabaho, sa proteksyon mula sa kawalan ng trabaho.

Ang proteksyon ng estado sa mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan sa Russian Federation ay ginagarantiyahan. Ang bawat mamamayan ay may karapatang protektahan ang kanyang mga karapatan at kalayaan sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas.

Mga layunin at layunin ng batas sa paggawa

Ang mga layunin ng batas sa paggawa ay magtatag ng mga garantiya ng estado ng mga karapatan sa paggawa at kalayaan ng mga mamamayan, lumikha ng mga kanais-nais na kondisyon sa pagtatrabaho, protektahan ang mga karapatan at interes ng mga manggagawa at employer.

Ang mga pangunahing gawain ng batas sa paggawa ay upang lumikha ng mga kinakailangang ligal na kondisyon upang makamit ang pinakamainam na pagkakatugma ng mga interes ng mga partido relasyon sa paggawa, ang mga interes ng estado, pati na rin ang legal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila sa pamamagitan ng:

Organisasyon ng paggawa at pamamahala ng paggawa;

Pagtatrabaho itong employer;

Vocational training, retraining at advanced na pagsasanay ng mga empleyado nang direkta mula sa employer na ito;

Social partnership, collective bargaining, pagtatapos ng mga collective agreement at agreement;

Ang pakikilahok ng mga manggagawa at unyon ng manggagawa at ang pagtatatag ng mga kondisyon sa paggawa at ang aplikasyon ng batas sa paggawa sa ayon sa batas kaso;

Materyal na pananagutan ng mga employer at empleyado sa larangan ng paggawa;

Superbisyon at kontrol (kabilang ang kontrol ng unyon sa paggawa) sa pagsunod sa batas sa paggawa (kabilang ang batas sa proteksyon sa paggawa), mga alitan sa paggawa.

Pangunahinmga prinsipyolegalregulasyonpaggawarelasyon

Kalayaan sa paggawa, kabilang ang karapatang magtrabaho, na malayang pinipili o malayang sinasang-ayunan ng lahat, ang karapatang itapon ang kanilang mga kakayahan para sa trabaho, pumili ng propesyon at uri ng aktibidad;

Pagbabawal sa sapilitang paggawa at diskriminasyon sa trabaho;

Proteksyon sa kawalan ng trabaho at tulong sa trabaho;

Tinitiyak ang karapatan ng bawat empleyado sa patas na kondisyon sa pagtatrabaho, kabilang ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan sa kaligtasan at kalinisan, ang karapatang magpahinga, kabilang ang limitasyon ng mga oras ng pagtatrabaho, ang pagbibigay ng pang-araw-araw na pahinga, katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho, may bayad na taunang bakasyon;

Pagkakapantay-pantay ng mga karapatan at pagkakataon para sa mga empleyado;

Tinitiyak ang karapatan ng bawat empleyado sa napapanahon at buong pagbabayad ng isang patas na sahod na nagsisiguro ng isang karapat-dapat na pag-iral para sa kanya at sa kanyang pamilya, at hindi mas mababa sa minimum na sahod na itinatag ng pederal na batas;

Pagtiyak ng pantay na pagkakataon para sa mga empleyado, nang walang anumang diskriminasyon, para sa promosyon sa trabaho, isinasaalang-alang ang produktibidad sa paggawa, mga kwalipikasyon at karanasan sa trabaho sa espesyalidad, gayundin para sa bokasyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay;

Pagtiyak sa karapatan ng mga manggagawa at employer na magsama upang protektahan ang kanilang mga karapatan at interes, kabilang ang karapatan ng mga manggagawa na bumuo at sumali sa mga unyon ng manggagawa;

Pagtiyak sa karapatan ng mga empleyado na lumahok sa pamamahala ng organisasyon sa mga pormang itinakda ng batas;

Kombinasyon ng estado at kontraktwal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila;

Social partnership, kabilang ang karapatan sa pakikilahok ng mga empleyado, employer, kanilang mga asosasyon sa kontraktwal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila;

Sapilitang kabayaran para sa pinsala na dulot ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa;

Pagtatatag ng mga garantiya ng estado upang matiyak ang mga karapatan ng mga manggagawa at tagapag-empleyo, pagpapatupad ng pangangasiwa ng estado at kontrol sa kanilang pagtalima;

Tinitiyak ang karapatan ng bawat isa sa proteksyon ng estado ng kanyang mga karapatan at kalayaan sa paggawa, kasama na sa korte;

Tinitiyak ang karapatang lutasin ang mga indibiduwal at kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa, gayundin ang karapatang magwelga sa paraang itinakda ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas;

Ang obligasyon ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho na sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata, kabilang ang karapatan ng employer na hilingin sa mga empleyado ang pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa at paggalang sa ari-arian ng employer at ang karapatan ng mga empleyado na humiling na ang employer ay sumunod sa kanyang mga obligasyon na may kaugnayan sa mga empleyado, batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

Pagtiyak ng karapatan ng mga kinatawan ng mga unyon sa paggawa na magsagawa ng kontrol ng unyon sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga gawaing naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

Tinitiyak ang karapatan ng mga empleyado na protektahan ang kanilang dignidad sa panahon ng pagtatrabaho;

Pagtiyak ng karapatan sa compulsory social insurance ng mga empleyado.

paggawabatasatiba panormatibolegalkilos, naglalaman ngmga pamantayanpaggawakarapatan

Ang regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at iba pang direktang nauugnay na relasyon alinsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation, ang mga pederal na batas sa konstitusyon ay isinasagawa ng batas sa paggawa (kabilang ang batas sa proteksyon sa paggawa) at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa:

ang Kodigong ito;

Iba pang mga pederal na batas;

Mga utos ng Pangulo ng Russian Federation;

Mga Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation at mga regulasyong ligal na aksyon ng mga pederal na ehekutibong katawan;

Konstitusyon (charter), batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng mga paksa ng Russian Federation;

Mga gawa ng mga lokal na pamahalaan at mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang mga pamantayan ng batas sa paggawa na nakapaloob sa ibang mga batas ay dapat sumunod sa Kodigong ito.

Ang tagapag-empleyo ay nagpapatibay ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa sa loob ng kanyang kakayahan alinsunod sa mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan.

Sa mga kaso na ibinigay para sa Kodigo na ito, ang mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, isang kolektibong kasunduan, ang tagapag-empleyo, kapag nagpapatibay ng mga lokal na regulasyong kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

PaglabagbatasOpaggawaattungkol saproteksyonpaggawa

1. Ang paglabag sa batas sa labor at labor protection ay kaakibat ng pagpapataw ng administratibong multa sa mga opisyal sa halagang mula lima hanggang limampung beses ang pinakamababang sahod.

2. Paglabag sa batas sa paggawa at proteksyon sa paggawa ng isang taong nauna nang sumailalim sa administratibong parusa para sa isang katulad na administratibong pagkakasala -

nangangailangan ng diskwalipikasyon sa loob ng isa hanggang tatlong taon.

1. Konsepto, paksa at pamamaraan batas sa paggawa.

2. Mga prinsipyo ng batas sa paggawa.

3. Pinagmumulan ng batas sa paggawa.

4. Ang sistema ng batas sa paggawa at batas sa paggawa

5. Mga paksa ng batas sa paggawa.

Mga regulasyon:

Ang Konstitusyon ng Russian Federation (pinagtibay ng popular na boto noong Disyembre 12, 1993).
Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ng Disyembre 30, 2001 No. 197-FZ (gaya ng susugan).
Pederal na Batas "Sa Mga Unyon ng Manggagawa, Kanilang Mga Karapatan, at Mga Garantiya ng Aktibidad" na may petsang Disyembre 8, 1995 (gaya ng sinusugan).
Pederal na Batas "Sa panlipunang proteksyon Mga Taong May Kapansanan sa Russian Federation" na may petsang Nobyembre 24, 1995 No. 181-FZ (gaya ng susugan).
Pederal na Batas "Sa pamamaraan para sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa" na may petsang Nobyembre 23, 1995 (tulad ng sinusugan).
Pederal na Batas "Sa Mga Pangunahing Kaalaman serbisyo publiko RF” na may petsang Hulyo 31, 1995 Blg. 199-FZ (gaya ng sinusugan).
Batas ng Russian Federation "Sa Mga Kolektibong Kontrata at Mga Kasunduan" na may petsang Marso 11, 1992 No. 2490-1 (tulad ng binago).
Batas ng Russian Federation "Sa pagtatrabaho sa Russian Federation" na may petsang Abril 19, 1991 No. 1032-1 (tulad ng sinususugan).
Regulasyon "Sa disiplina ng mga empleyado ng transportasyon ng riles ng Russian Federation" na may petsang 25.08.92. // SAP RF. 1992. Blg. 9. Art. 608b (gaya ng susugan).
Charter sa disiplina ng mga manggagawa ng fishing fleet ng Russian Federation (inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Setyembre 21, 2000).

Mga gawaing panghukuman:

Resolusyon ng Plenum korte Suprema RF na may petsang Marso 17, 2004 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation"

Kiselev I. I Comparative labor law: isang aklat-aralin. Welby; Avenue. 2005.
Jurisprudence: Teksbuk / Ed. Z.G. Krylova. - M. Higher School. 2002.
Batas sa paggawa ng Russia at ibang bansa. Mga internasyonal na pamantayan Trabaho: Teksbuk. Eksmo Publishing. 2006.
Batas sa Paggawa: Teksbuk / Ed. ed. S.P. Mavrina at E.B. Khokhlova. - M.: Mataas na edukasyon, 2005.
Batas sa paggawa ng Russia: Pagtuturo/ Ed. A.M. Kurennogo. - M. Abogado. 2004.

1. Ang konsepto, paksa at pamamaraan ng batas sa paggawa. Ang pangalan ng sangay ng batas ay nagpapahiwatig ng regulasyon ng paggawa, at hindi paggawa mismo bilang isang proseso, ngunit ang relasyon sa publiko. Anumang magkasanib na gawain, anuman ang uri at anyo ng pagmamay-ari ng mga paraan ng produksyon, ay talagang nangangailangan ng organisasyon at pamamahala. Ang mga relasyon sa pagitan ng mga tao na umuunlad sa proseso ng paggawa ay paksa ng batas sa paggawa.

Sa ganitong paraan, Ang batas sa paggawa ay isang sangay ng batas na kumokontrol sa paggawa at iba pang relasyong malapit sa kanila. Ang mga relasyon sa paggawa ay ang mga pangunahing sa paksa ng regulasyon at kumakatawan sa relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer tungkol sa paggamit ng kanyang kakayahang magtrabaho. Kasabay nito, ang iba pang mga relasyon ay paksa din ng batas sa paggawa, lalo na:

Mga relasyon sa trabaho

pakikipagsosyo sa lipunan;

· relasyon sa pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa at proteksyon sa paggawa;

Mga relasyon sa pagsasanay ng mga tauhan, pagpili ng propesyonal at advanced na pagsasanay ng mga empleyado;

Mga relasyon sa materyal na pananagutan ng mga kalahok sa mga relasyon sa paggawa;

relasyon sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, atbp.

Anumang sangay ng batas, bilang karagdagan sa paksa, ay may sariling espesyal na paraan ng regulasyon, iyon ay, isang hanay ng mga pamamaraan at paraan ng pag-impluwensya sa batas sa mga relasyon sa lipunan. Ang batas sa paggawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng:

1) isang kumbinasyon ng sentralisado at lokal (lokal) na regulasyon, regulasyon (batas sa paggawa) at kontraktwal;

2) ang kontraktwal na katangian ng paggawa at ang pagtatatag ng mga kondisyon nito;
3) ang pagkakapantay-pantay ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa kapag nagtatapos at nagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho at ang kanilang subordination sa proseso ng paggawa sa batas sa paggawa at mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyong ito;

4) pakikilahok ng mga manggagawa sa pamamagitan ng kanilang mga kinatawan, mga unyon ng manggagawa, mga kolektibo ng paggawa sa ligal na regulasyon ng paggawa (sa pagtatatag at aplikasyon ng batas sa paggawa), kontrol sa pagsunod sa mga batas sa paggawa;

Isang tiyak na paraan ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa, pagsasama-sama ng pagkilos ng katawan ng kolektibong paggawa (komisyon sa mga alitan sa paggawa) na may proteksyong panghukuman sa mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan ng isang parity body (komisyon ng pagkakasundo) at arbitrasyon (arbitrasyon ng paggawa o tagapamagitan) sa mga kolektibong karapatan sa paggawa, hanggang sa isang welga;

6) pagkakaisa at pagkakaiba (pagkakaiba) legal na regulasyon paggawa. Ang pagkakaisa ay ipinahayag sa karaniwan para sa lahat ng mga industriya sa buong bansa, na nakasaad sa Art. 2 ng Labor Code, ang mga prinsipyo ng legal na regulasyon ng paggawa at sa mga pangunahing karapatan sa paggawa na karaniwan sa lahat ng mga empleyado at makikita sa pangkalahatang pamantayan ah batas sa paggawa (ang pangkalahatang pamantayan ay nangangahulugang pamamahagi nito sa lahat ng empleyado).

2. Mga prinsipyo ng batas sa paggawa. Sa ilalim mga ligal na prinsipyo kaugalian na maunawaan ang mga paunang prinsipyo na ipinahayag sa batas, ang mga gabay na ideya na nagpapakilala sa pangunahing nilalaman at panloob na pagkakaisa ng ligal na regulasyon ng mga relasyon sa lipunan. Batay sa karaniwang kinikilalang mga prinsipyo at pamantayan internasyonal na batas at alinsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation Art. 2 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng labinsiyam na pangunahing mga prinsipyo ng ligal na regulasyon ng paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila. Kabilang sa mga ito, sa partikular, tulad ng:

Pagbabawal sa sapilitang paggawa at diskriminasyon sa trabaho;

Proteksyon sa kawalan ng trabaho at tulong sa trabaho;

Tinitiyak ang karapatan ng bawat empleyado sa napapanahon at buong pagbabayad ng isang patas na sahod na nagsisiguro ng isang karapat-dapat na pag-iral para sa kanya at sa kanyang pamilya, at hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng pederal na batas pinakamababang sukat sahod;

Kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa;

Pagtatatag mga garantiya ng estado upang matiyak ang mga karapatan ng mga manggagawa at employer, ang pagpapatupad ng pangangasiwa at kontrol ng estado sa kanilang pagtalima;

Pagtitiyak sa karapatan ng bawat isa sa proteksyon ng estado ng kanyang mga karapatan at kalayaan sa paggawa, kabilang ang sa utos ng hudisyal;

Tinitiyak ang karapatang lutasin ang mga indibiduwal at kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa, gayundin ang karapatang magwelga sa paraang itinakda ng kodigong ito at iba pang mga pederal na batas;

Pagtiyak ng karapatan sa compulsory social insurance ng mga empleyado;

At iba pa (Artikulo 2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Nabuo sa Art. 2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga prinsipyo ay ipinakita sa iba't ibang mga institusyon ng batas sa paggawa. Ang ilan sa mga ito ay tinukoy sa mga ligal na pamantayan na may kaugnayan sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa, ang iba pa - sa panahon ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa larangan ng paggawa, mayroong malawak na hanay ng regulasyon na naglalayong protektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa sa lahat ng yugto ng relasyon sa trabaho.

3. Pinagmumulan ng batas sa paggawa. Kabilang sa mga mapagkukunan ng batas sa paggawa, una sa lahat, ang mga regulasyong ligal na kilos: ang Konstitusyon ng Russian Federation, mga pederal na batas sa konstitusyon, mga pederal na batas, mga subordinate na regulasyong ligal na kilos, kabilang ang mga gawa ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation, lokal na pamahalaan at lokal na kilos. Kabilang sa mga ito, ang pinakamahalagang mapagkukunan ng batas sa paggawa ay ang Labor Code ng Russian Federation ng Disyembre 21, 2001, na may kasunod na mga pagbabago. Alinsunod sa Artikulo 5 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kaso ng mga kontradiksyon sa pagitan ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa, ang Labor Code ng Russian Federation ay inilalapat. Kung ang isang bagong pinagtibay na pederal na batas ay sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation, kung gayon ang pederal na batas na ito ay inilalapat napapailalim sa pagpapakilala ng mga naaangkop na susog at mga karagdagan sa Labor Code ng Russian Federation. Ang mga pangunahing pinagmumulan ng batas sa paggawa, bilang karagdagan sa Labor Code ng Russian Federation, ay kinabibilangan ng mga batas na kumokontrol sa pinakamahalagang probisyon ng organisasyon ng paggawa. Kabilang sa mga ito ay tulad ng Batas ng Russian Federation "Sa Mga Kolektibong Kontrata at Kasunduan" na may petsang Marso 11, 1992, na may kasunod na mga pagbabago, ang Batas ng Russian Federation "Sa Pagtatrabaho sa Russian Federation" noong Abril 19, 1991, na may kasunod na mga susog, ang Pederal na Batas "Sa Trade Unions, Kanilang mga karapatan at garantiya ng mga aktibidad" na may petsang 12.01.96 at iba pa.

Ayon sa Konstitusyon ng Russian Federation, mahalaga bahagi Ang sistemang ligal ng Russia ay pinagtibay sa inireseta na paraan mga internasyonal na kasunduan, na may priyoridad sa aplikasyon. Karamihan sa mga ito ay ang mga kombensiyon ng International Labor Organization (ILO), halimbawa, ang mga kombensiyon na "Sa sapilitang paggawa at sapilitang paggawa" noong 1930, "Sa proteksyon ng sahod" noong 1949, "Sa bokasyonal na rehabilitasyon at pagtatrabaho ng mga taong may kapansanan. ” ng 1983.

Mga Gawa ng Kataas-taasan hudikatura- Ang Konstitusyonal na Hukuman ng Russian Federation at ang Korte Suprema ng Russian Federation ay hindi pinagmumulan ng batas, dahil ang mga aktibidad ng mga korte ay hindi paggawa ng panuntunan. Kasabay nito, tinitiyak nila ang pagkakaisa ng mga aktibidad sa pagpapatupad ng batas. Ang mga desisyon at pasya ng Korte Suprema ay pinupunan ang mga kakulangan sa batas at tinitiyak ang pagkakaisa sa aplikasyon ng mga desisyon at pagsunod sa batas. Kaya, ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 ay nagbigay ng isang numero mahahalagang paglilinaw sa aplikasyon ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang Constitutional Court ng Russian Federation ay may mga espesyal na kapangyarihan. Maaari itong magpasya na magdeklara ng labag sa konstitusyon kapwa sa mga indibidwal na probisyon ng batas at mga batas sa pangkalahatan.

4. Ang sistema ng batas sa paggawa. Ang sistema ng batas sa paggawa ang istruktura ng industriyang ito. Sa loob nito, ang mga pamantayan ay inuri ayon sa paksa ng industriya sa mga homogenous na grupo (mga institusyon, sub-institusyon) at sunud-sunod na inayos ayon sa dinamika ng paglitaw at pag-unlad ng relasyon sa paggawa. Ang buong sistema ng industriya ay nahahati sa dalawang bahagi: pangkalahatan at espesyal. V pangkalahatang bahagi Ang mga sangay ng batas sa paggawa ay kinabibilangan ng mga alituntunin na naaangkop sa lahat ng relasyon sa industriyang ito, gayundin ang mga alituntunin sa delimitasyon ng kakayahan ng Federation at mga nasasakupan nito upang ayusin ang paggawa. Wala itong mga institusyon, dahil pinagsama-sama nito ang mga pamantayan na may pangkalahatang katangian para sa regulasyon ng paggawa: mga pundasyon ng konstitusyon paggawa (Artikulo 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 at 47 ng Konstitusyon ng Russian Federation), Seksyon I "Mga Pangkalahatang Probisyon" (Artikulo 1-22) ng Paggawa Code and Section II " Social partnership in the sphere of labor" (Art. 23-55).
Espesyal na bahagi ang sangay ng batas sa paggawa ay itinayo sa mga institusyon: ang institusyon ng pagtatrabaho at pagtatrabaho, ang sentral na institusyon ng kontrata sa paggawa, na nagpangkat ng mga patakaran sa konsepto, mga uri ng kontrata sa paggawa, ang pamamaraan para sa konklusyon nito, pag-amyenda at pagwawakas (ibig sabihin, pagtanggap , paglipat at pagpapaalis). Ang sumusunod ay anim na institusyong namamahala pangunahing aspeto relasyon sa paggawa: oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, sahod, warranty at mga pagbabayad ng kabayaran, disiplina sa paggawa at proteksyon sa paggawa. Sa likod ng mga ito ay mga institusyon na kumokontrol sa mga derivatives ng paggawa, direkta kasama nito kaugnay na relasyon: ang pananagutan ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa, pagsasanay at advanced na pagsasanay sa produksyon, ang institusyon ng pamamaraan para sa paglutas ng mga indibidwal at kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa, pati na rin ang pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa mga batas sa paggawa at proteksyon sa paggawa.
Ang istraktura ng Labor Code ng Russian Federation ay pangunahing batay sa sistema ng sangay ng batas sa paggawa, ngunit may ilang mga pagkakaiba. Kaya, ang Code ay naglalaman ng isang espesyal na seksyon XII sa mga kakaiba ng ligal na regulasyon ng paggawa ng ilang mga empleyado. Ngunit hindi ito isang independiyenteng institusyon ng industriya, dahil sinasalamin nito ang pagkakaiba-iba nito sa pamamagitan ng mga espesyal na pamantayan, na, bukod sa mga pangkalahatang pamantayan, ay hindi maaaring maging mga independiyenteng institusyon (bagaman mayroong iba pang mga opinyon sa agham).

Ang systematization ng batas sa paggawa para sa paglikha ng kasalukuyang Code of Labor Laws ng Russian Federation ay nagsasangkot ng pagpili ng mga pinakamahalagang kilos dito at, sa parehong oras, ang pag-aalis ng mga hindi na ginagamit na pamantayan.

Parehong ang paksa ng batas sa paggawa at ang sistema ng industriyang ito ay hindi ibinibigay minsan at para sa lahat. Nagbabago sila sa pag-unlad ng lipunan, relasyon sa paggawa.

5. Mga paksa ng batas sa paggawa- ito ay mga kalahok sa paggawa at iba pang direktang nauugnay na relasyon . Ang legal na katayuan (status) ng mga paksa ng batas sa paggawa ay tinutukoy ng mga katangian tulad ng:

kapasidad ng paggawa - ang kakayahang kinikilala ng batas na magkaroon ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa;

kapasidad ng paggawa - ang kakayahan, ayon sa batas sa paggawa, na personal na gamitin ang mga karapatan at obligasyon sa paggawa sa pamamagitan ng kanilang mga aksyon;

labor delinquency - ang kakayahang kinikilala ng batas sa paggawa na maging responsable para sa mga pagkakasala sa paggawa.

Sa batas sa paggawa, ang lahat ng tatlong legal na kakayahan na ito ay hindi mapaghihiwalay, kaya't pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang solong legal na personalidad sa paggawa sa batas ng paggawa, na pinagsasama ang lahat ng mga katangian sa itaas. Pagkatao sa paggawa ay isang kakayahang kinikilala ng batas sa paggawa itong tao(pisikal o legal) upang maging paksa ng paggawa at mga direktang nauugnay na legal na relasyon, magkaroon at gumamit ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa at maging responsable para sa mga pagkakasala sa paggawa. Ang mga paksa ng batas sa paggawa ay:

Mga mamamayan (empleyado);

Mga Employer (mga organisasyon at indibidwal);

Mga kinatawan ng mga empleyado at employer;

Mga komite ng unyon ng manggagawa o iba pang inihalal na katawan na pinahintulutan ng mga empleyado sa trabaho;
- mga kasosyong panlipunan na kinakatawan ng kani-kanilang mga kinatawan sa antas ng pederal, sektoral, rehiyonal, teritoryo at propesyonal;
mga katawan ng trabaho at serbisyo sa pagtatrabaho;

Mga katawan ng hurisdiksyon para sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, mga katawan ng pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa, proteksyon sa paggawa.

Ang legal na katayuan ng bawat isa tinukoy na species ang paksa ng batas sa paggawa sa nilalaman nito ay naiiba sa katayuan ng iba pang mga paksa nito. Kaya, ang legal na katayuan ng isang empleyado ay magiging ganap na naiiba kapwa sa mga tuntunin ng legal na personalidad at sa mga tuntunin ng nilalaman ng ayon sa batas (pangunahing) mga karapatan at obligasyon at ang kanilang mga legal na garantiya kaysa sa legal na katayuan ng isang tagapag-empleyo o iba pang mga paksa ng batas sa paggawa. Ang pangkalahatang legal na katayuan ng paksa ay naiiba, na nagbibigay pantay na karapatan at mga obligasyon para sa isang partikular na uri ng paksa ng batas sa paggawa, mga empleyado o tagapag-empleyo, at isang espesyal na legal na katayuan para sa isang partikular na paksa ng ganitong uri, kabilang ang mga espesyal na karapatan nito alinsunod sa pagkakaiba ng batas sa paggawa. Ang espesyal na katayuan ng isang empleyado ay sumasalamin sa mga kakaiba ng legal na regulasyon ng kanyang paggawa (halimbawa, para sa mga kababaihan, mga menor de edad, atbp.).

Lektura 2. KONTRATA SA EMPLOYMENT.

Ang konsepto at kahulugan ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho.
Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho.

Mga regulasyon:

1. Ang Konstitusyon ng Russian Federation (pinagtibay ng popular na boto noong Disyembre 12, 1993).

2. Labor Code ng Russian Federation ng 30.12. 2001 No. 197-FZ (gaya ng susugan).

3. Pederal na Batas "Sa mga unyon ng manggagawa, kanilang mga karapatan, at mga garantiya ng aktibidad" noong Disyembre 8, 1995 N 10-FZ (gaya ng sinusugan).

4. Pederal na Batas "Sa pamamaraan para sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa" na may petsang Nobyembre 23, 1995 (gaya ng sinusugan).

5. Pederal na Batas "On the Fundamentals of the Civil Service of the Russian Federation" na may petsang Hulyo 31, 1995 No. 199-FZ (gaya ng susugan).

6. Pederal na Batas "On the Social Protection of the Disabled in the Russian Federation" na may petsang Hulyo 20, 1995 N 181-FZ (tulad ng binago).

7. Batas ng Russian Federation "Sa Mga Kolektibong Kontrata at Kasunduan" na may petsang Marso 11, 1992 Blg. 2490-I (tulad ng binago).

8. Batas ng Russian Federation "Sa pagtatrabaho sa Russian Federation" na may petsang Abril 19, 1991 No. 1032-1 (tulad ng binago).

9. Charter sa disiplina ng mga manggagawa ng fishing fleet ng Russian Federation (inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Setyembre 21, 2000).

10. Regulasyon "Sa disiplina ng mga empleyado ng transportasyon ng riles ng Russian Federation" na may petsang 25.08.92. // SAP RF. 1992. Blg. 9. Art. 608b (gaya ng susugan).

Mga aksyong panghukuman:

Dekreto ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation"

Listahan ng karagdagang literatura:

Marenkov N.L., Kosarenko N.N. Batas sa Paggawa: Teksbuk. Flint Publishing House 2005.
Tolkunova V.N. Batas sa paggawa. Kurso ng lecture. - M. Prospect. 2003.
Batas sa Paggawa ng Russia: Textbook / Ed. A.M. Kurennogo. - M. Abogado. 2004.

1. Ang konsepto at kahulugan ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pangunahing anyo ng pagsasakatuparan ng karapatang magtrabaho sa konstitusyon ay ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.Ayon sa Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation kontrata sa paggawa ay isang kasunduan kung saan ang employer ay nagsasagawa ng:

Bigyan ang empleyado ng trabaho ayon sa itinakdang tungkulin sa paggawa

Tiyakin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatadhana ng Kodigong ito, mga batas at iba pang regulasyong legal na aksyon, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, lokal na mga regulasyon naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

Magbayad ng sahod sa oras at buo.

Ang empleyado, sa turn, ay nagsasagawa:

Personal na isagawa ang tungkulin sa paggawa na tinutukoy ng kasunduang ito;

Sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na naaangkop sa employer.

Hindi lahat ng kasunduan sa paggawa ay isang kontrata sa pagtatrabaho, samakatuwid, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na makilala mula sa mga kaugnay na kontrata ng batas sibil (mga kontrata, pagtatalaga, atbp.). Ang tamang pagkakaiba sa pagitan ng mga kontrata ng batas sa paggawa at sibil ay may malaking praktikal na kahalagahan, dahil ang relasyon ng mga partido sa mga kontrata ng batas sibil Hindi nalalapat ang mga batas sa paggawa. Ang mga ugnayang ito ay pinamamahalaan ng mga alituntunin ng batas sibil. Pangunahin mga tampok- ito ang mga tungkulin ng empleyado na personal na gampanan ang tungkulin sa paggawa at sundin ang mga patakaran ng panloob na iskedyul ng paggawa. Ang mga naturang palatandaan ay hindi naglalaman ng mga kontrata ng batas sibil.

Sa isang ekonomiya ng merkado, ang papel at kahalagahan ng kontrata sa pagtatrabaho ay tumataas. Ito ang batayan para sa paglitaw ng isang relasyon sa trabaho, na nagbubunga ng relasyon na ito at ang epekto nito sa oras. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay idinisenyo upang i-indibidwal ang mga relasyon sa paggawa na may kaugnayan sa personalidad ng empleyado at ng partikular na employer. Mula sa sandaling natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang mamamayan ay naging empleyado ng organisasyong ito at ganap na nalalapat sa kanya ang batas sa paggawa.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ang pangunahing legal na anyo pang-akit, pamamahagi, muling pamamahagi, pagsasama-sama at rasyonal na paggamit ng mga yamang paggawa ng bansa.

2. Ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng kinakailangang impormasyon na may kaugnayan sa empleyado (bahagi 1 ng artikulo 57), pati na rin ang mga tuntunin ng kontrata. Ang mga kondisyon na nagpapalala sa sitwasyon ng mga empleyado kumpara sa Labor Code ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon ay hindi maaaring isama sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang pagkakaiba ay ginawa sa pagitan ng mandatory at karagdagang mga kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

SA ipinag-uutos na mga kondisyon iugnay:

Lugar ng trabaho, at sa kaso kapag ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon na matatagpuan sa ibang lugar, na nagpapahiwatig ng hiwalay na yunit ng istruktura at lokasyon nito;

Pag-andar ng paggawa (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa listahan ng kawani, propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; isang tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado);

Ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at sa kaso kung kailan natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, gayundin ang panahon ng bisa nito at ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas;

Mga tuntunin ng suweldo (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang bayad, allowance at mga pagbabayad ng insentibo);

Mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga (kung para sa ang empleyadong ito naiiba sa mga pangkalahatang tuntunin na naaangkop sa employer na ito);

Kompensasyon para sa masipag at trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa naaangkop na mga kondisyon, na nagpapahiwatig ng mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;

Ang mga kondisyon na namamahala mga kinakailangang kaso likas na katangian ng trabaho (mobile, paglalakbay, sa kalsada, iba pang likas na katangian ng trabaho);

Mga kundisyon sa compulsory social insurance ng isang empleyado alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;

Iba pang mga kundisyon sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Dapat pansinin na kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kasama ang anumang impormasyon at (o) ang mga kondisyon na ibinigay para sa mga bahagi isa at dalawa ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, kung gayon hindi ito batayan para sa pagkilala sa kontrata sa pagtatrabaho. bilang hindi natapos o tinatapos ito. Gayunpaman, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na dagdagan ng nawawalang impormasyon at (o) mga kondisyon sa paraang inireseta ng bahaging tatlo ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga karagdagang kundisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, sa partikular, ay kinabibilangan ng mga kundisyon:

sa pagtutukoy ng lugar ng trabaho (nagsasaad ng yunit ng istruktura at lokasyon nito) at (o) sa lugar ng trabaho;
sa pagsubok (tingnan nang mas detalyado ang mga artikulo 70 at 71 ng Labor Code ng Russian Federation);
sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal at iba pa);
sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay para sa hindi bababa sa panahon na itinatag ng kontrata, kung ang pagsasanay ay isinasagawa sa gastos ng employer;
sa mga uri at kundisyon ng karagdagang insurance ng empleyado;
sa pagpapabuti ng kalagayang panlipunan at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya;
sa paglilinaw ng mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ng employer na may kaugnayan sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng empleyadong ito, pati na rin ang iba pang mga kondisyon na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa Labor Code ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan.

3. Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pagsasagawa, ang mga kaso ng pagbabalewala sa pangangailangang ito ng mga employer ay hindi karaniwan. Gayunpaman, ang mga karapatan ng mga empleyado ay protektado ng mga probisyon ng Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatatag na ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi maayos na naisakatuparan ay itinuturing na natapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng ang employer o ang kanyang kinatawan. Kapag ang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw mula sa araw na ang empleyado ay aktwal na napasok sa trabaho.

Ayon kay Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang taong pumapasok sa isang trabaho ay nagtatanghal sa employer:

pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;
isang libro ng trabaho, maliban sa mga kaso kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa unang pagkakataon o ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho sa isang part-time na trabaho;
sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado;
mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar - para sa mga mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa Serbisyong militar;
dokumento sa edukasyon, kwalipikasyon o pagkakaroon espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay.

Ang anumang karagdagang mga dokumento ay maaaring iharap lamang sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation at mga resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Bilang karagdagan sa nakasulat na pagpapatupad ng kontrata sa pagtatrabaho, ang Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer na mag-isyu ng isang order (pagtuturo) sa pag-hire, na inihayag sa empleyado laban sa pagtanggap sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng pagpirma. Ang pamamaraan para sa pagpasok sa puwersa ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin kapwa na may indikasyon ng isang termino (hindi hihigit sa limang taon, maliban kung iba ang itinatadhana ng batas), o para sa isang hindi tiyak na panahon. Dahil ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa simula ay nililimitahan ang mga karapatan ng isang empleyado sa isang takdang panahon, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa employer na pumasok sa isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa kawalan ng sapat na batayan para dito (Artikulo 58.59) . Alinsunod sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ipahiwatig. Bukod dito, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng panuntunan na kung wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino nito, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ipinagbabawal na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagbibigay ng mga karapatan at garantiya na ibinigay para sa mga empleyado kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang walang tiyak na panahon.

Alinsunod sa Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation, ang hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal. Hindi maaaring isaalang-alang ng tagapag-empleyo ang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng empleyado (sa partikular, kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, atbp.), maliban kung itinatadhana ng pederal na batas. Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kababaihan para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata. Kinikilala ito ng Criminal Code ng Russian Federation bilang isang krimen at nagtatatag ng criminal liability (Artikulo 145 ng Criminal Code ng Russian Federation). Ang bawat mamamayan na hindi makatwirang tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring mag-apela sa naturang pagtanggi sa korte. Kasabay nito, mahalagang tandaan na sa kahilingan ng taong tinanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na ipaalam ang dahilan ng pagtanggi sa pamamagitan ng pagsulat.

3. Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang pangkalahatang tuntunin - ang pagbabago ng anumang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho (mahahalaga o karagdagang) ay pinapayagan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at nakasulat (Artikulo 72). Ang mga pagbubukod ay itinatag ng Artikulo 72.2 at 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring simulan ng employer at ng empleyado. Sa ilang mga kaso, ang pagbabago sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na paglipat sa ibang trabaho. Kaya, alinsunod sa Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paglipat sa ibang trabaho ay kinikilala:

Permanente o pansamantalang pagbabago sa labor function ng empleyado at (o) ang structural unit kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang structural unit ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho) habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer;

Lumipat sa trabaho sa ibang lugar kasama ang employer.

Responsibilidad ng employer na ilipat ang isang empleyadong nangangailangan alinsunod sa medikal na opinyon sa pagbibigay ng isa pang trabaho, sa kanyang pagpayag sa ibang trabaho na hindi kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Kung ang isang empleyado na, alinsunod sa isang medikal na ulat, ay nangangailangan ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho hanggang sa apat na buwan, tumangging lumipat o ang employer ay walang kaukulang trabaho, ang employer ay obligadong tanggalin ang empleyado mula sa trabaho para sa buong panahon na tinukoy sa medikal na ulat habang pinapanatili ang lugar ng trabaho ( mga posisyon). Sa panahon ng pagsususpinde sa trabaho, ang mga sahod ay hindi naipon sa empleyado, maliban sa mga kaso na itinatadhana ng Kodigong ito, iba pang mga pederal na batas, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, at isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kung, alinsunod sa isang medikal na ulat, ang isang empleyado ay nangangailangan ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho sa loob ng higit sa apat na buwan o isang permanenteng paglipat, kung gayon kung tumanggi siyang lumipat o kung ang employer ay walang naaangkop na trabaho, ang trabaho ang kontrata ay winakasan alinsunod sa sugnay 8 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito.

Kinakailangan na makilala sa pagitan ng paglipat sa ibang trabaho at isang paglipat na hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado (mga bahagi 3.4 ng artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa konteksto ng pag-unlad ng pag-unlad ng teknolohiya, ang mga bagong teknolohiya ay ipinakilala sa produksyon, pati na rin ang mga pagbabago sa organisasyon ay ipinakilala. Kasabay nito, maaaring baguhin ng employer ang mga kondisyon na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho (sa partikular, ang rehimen ng trabaho at pahinga, sahod, atbp.) nang walang pahintulot ng empleyado bilang pagsunod sa mga garantiya na itinatag ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation (nakasulat na paunawa, alok ng isa pang trabaho, pagpapakilala ng part-time na trabaho, ang hindi pagtanggap ng pagpapakilala ng mga kondisyon na nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan). Ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga nabagong kondisyon ay nangangailangan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho para sa kanya sa ilalim ng sugnay 7 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga pambihirang pangyayari na tinukoy sa Art.72.2. Ang Mga Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay din sa employer ng karapatang pansamantalang ilipat ang isang empleyado nang hanggang isang buwan nang walang pahintulot na magtrabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilang pagsunod sa mga itinatag na garantiya (sa partikular, pagpapanatili ng average na kita mula sa isang nakaraang trabaho, na isinasaalang-alang ang kwalipikasyon ng empleyado).

Batas sa Paggawa- ito ang mga alituntunin ng mga relasyon sa paggawa na itinatag o pinahintulutan ng estado sa pamamagitan ng mga gawaing pambatasan.

Ang mga patakaran ay may bisa at mapilit - ang kanilang paglabag ay hindi pinapayagan ng batas.

Ano ang kinokontrol?

Ang mga tuntunin ng batas sa paggawa ay nagreregula ng anumang relasyon na may kaugnayan sa paggamit ng personal na paggawa.

Ang mga anyo ng kanilang pagpapatupad ay iba-iba:

Saklaw

Nalalapat ang mga tuntunin sa batas sa paggawa sa lahat ng pangkalahatang probisyon ng batas at nalalapat sa lahat ng empleyado, anuman ang kanilang kasarian, pagkamamamayan at katayuan sa pag-aasawa.

Ang employer ay maaaring isang legal o natural na tao, isang indibidwal na negosyante, mga dayuhang kumpanya at mga negosyong pag-aari ng estado.

Ang kondisyon para sa pagkalat ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay ang pagtatapos ng mga kasunduan at kontrata sa paggawa.

Ang mga kontrata na may likas na batas sibil ay hindi kabilang sa kanila, at ang kanilang mga kalahok ay maaaring umasa sa legal na pagsunod sa kanilang mga karapatan bilang resulta lamang ng paghatol ayon sa kung saan ang kontrata ay kikilalanin bilang paggawa.

Ang mga miyembro ng mga lupon ng mga direktor at mga miyembro ng militar sa pagganap ng mga tungkulin sa serbisyo ng militar ay hindi rin kasama sa saklaw ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa.

Ang batas sa paggawa ay nahahati sa dalawang pangkat ayon sa saklaw ng aplikasyon: pangkalahatan, pangunahing mga pamantayan, na umaabot sa lahat ng ugnayan ng batas sa paggawa at espesyal na nakatuon sa mga indibidwal na paksa ng regulasyon, tulad ng: trabaho at trabaho, oras ng pagtatrabaho, mga garantiya at kabayaran, atbp.

Pag-uuri ng mga pamantayan

Ang pag-uuri ng mga legal na pamantayan ay malawak. Makilala:

Ayon sa antas ng katiyakan ng mga reseta, ang mga pamantayan ay nahahati sa:

dispositive ang mga kinasasangkutan ng posibilidad ng pagpili (ang karapatang lumikha ng mga kolektibong kasunduan, lumahok sa mga unyon ng manggagawa);
pautos o kategorya(ang imposibilidad ng pagpapalit ng taunang bakasyon ng kabayaran sa pera).

Mga pangunahing pamantayan inaprubahan ng Konstitusyon ng Russian Federation, na may pinakamataas legal na puwersa kaugnay ng iba pang mga gawaing pambatasan.

Ang mga ligal na pamantayan ng Artikulo 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation ay ginagarantiyahan ang pagsunod sa mga pangunahing prinsipyo:

ang bawat tao ay malaya piliin ang uri ng aktibidad at propesyon paggamit ng kanilang karapatan sa libreng paggawa;
walang sinuman hindi maaaring isailalim sa sapilitang paggawa;
kabayaran para sa trabaho ay dapat na walang palatandaan ng diskriminasyon hindi bababa sa minimum na sahod;
bawat isa may karapatan sa proteksyon sa kawalan ng trabaho at pagsunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan at kalinisan sa organisasyon ng trabaho;
may karapatan ang mga manggagawa gumawa ng mga indibidwal at kolektibong hindi pagkakaunawaan, pati na rin ang makilahok sa mga welga;
karapatang magpahinga ginagarantiyahan sa lahat ng mamamayan;

Ay karaniwan

Legal

Ang mga nabanggit na legal na pamantayan ng batas sa paggawa at ang mga hinango nito ay nakapaloob sa mga opisyal na regulasyon mga legal na gawain batas ng Russia.Ang mga ito ay binuo na isinasaalang-alang ang mga umiiral na mga prinsipyo ng internasyonal at konstitusyonal na batas, may sapilitan na katangian ng aplikasyon at pumapasok sa puwersa sa inireseta na paraan.

Ang kanilang pagkilos ay maaaring hindi tiyak, wakasan lamang kaugnay ng pagkansela, o limitado sa anumang panahon.

Ang mga legal na kaugalian ay kinakatawan ng Labor Code, Federal Laws, Presidential Decrees, Government Decrees, by-laws ng mga ministri at departamento at regulasyon lokal na batas mga paksa ng Russian Federation (ang listahan ay ipinakita sa pababang pagkakasunud-sunod ng ligal na puwersa).

Lokal

Mga lokal na kaugalian Ang batas sa paggawa ay direktang itinatag sa negosyo at nagpapatakbo sa loob ng mga limitasyon nito. Dinadagdagan nila ang mga pangkalahatang legal na pamantayan sa pamamagitan ng pagtatatag ng mga lokal na tuntunin at kapangyarihan ng kolektibong paggawa, administrasyon at indibidwal na mga empleyado.K lokal na kilos kasama ang: kontrata sa pagtatrabaho, kasunduan, kolektibong kasunduan. Pangunahing kondisyon– dapat na paunlarin ang mga lokal na aksyon na isinasaalang-alang kasalukuyang batas sa batayan ng pangkalahatan at espesyal na mga legal na pamantayan at ang hindi katanggap-tanggap na paglabag sa huli.

Isang halimbawa ng isang paglabag: ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang taong may kapansanan ay naglalaman ng isang sugnay sa isang karaniwang 40-oras na linggo ng trabaho. Ang talatang ito ay labag sa batas, dahil. para sa mga taong may kapansanan ng mga pangkat I at II, ang oras ng pagtatrabaho ay nakatakda sa hindi hihigit sa 35 oras bawat linggo (Artikulo 92 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga uri

Internasyonal

Ang mga prinsipyo at pamantayan ng internasyonal na batas ay isang mahalagang bahagi ng legal na sistema ng Russian Federation.

Ang lahat ng mga batas na pinagtibay sa ating bansa ay binuo na isinasaalang-alang mga internasyonal na kasunduan sa pangangalaga ng mga karapatan at kalayaan ng mga mamamayan.

Ang mga miyembrong bansa ng International Labor Organization ay sumunod sa pangunahing mga prinsipyo ng Deklarasyon ng ILO, naaprubahan sa Geneva noong 06/18/1998 - kalayaan sa samahan at pagkilala sa karapatan sa sama-samang pakikipagkasundo, ang pagpawi ng sapilitang paggawa, walang diskriminasyon sa larangan ng relasyon sa paggawa, ang pagpawi ng lahat ng anyo ng child labor.

Labor Code ng Russian Federation sa bahagi ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, direktang tumutukoy sa pangkalahatang kinikilalang mga prinsipyo at pamantayan ng batas sa paggawa (Artikulo 2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Espesyal

Ang mga espesyal na pamantayan ay nauugnay sa paglalaan ng isang bilang ng mga pamantayan ng batas sa paggawa sa magkakahiwalay na kategorya. Ang mga ito ay makikita sa mga probisyon na namamahala sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga espesyal na kategorya ng mga manggagawa (mga menor de edad, mga taong may kapansanan, kababaihan, pana-panahong manggagawa, mga taong naninirahan sa mga lugar malayong hilaga atbp.).

Mga uri mga espesyal na tuntunin batas sa paggawa:

Norms-pakinabang(mga kabayaran para sa mga taong naninirahan sa hilaga, nagtatrabaho sa mga industriya na may mapaminsalang kondisyon paggawa, mga allowance at benepisyo para sa mga nag-iisang ina, mga buntis na kababaihan, mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga may kapansanan, atbp.).

Norms-device(iangkop ang mga pangkalahatang pamantayan sa mga detalye ng industriya, halimbawa, pagkita ng kaibhan ayon sa mga sektor ng pambansang ekonomiya).

Mga pamantayan sa pagbubukod(kumakatawan sa mga makatwirang paghihigpit sa pangkalahatang mga karapatan sa paggawa, tulad ng pansamantalang katangian ng pagtatrabaho sa isang pana-panahong manggagawa).

Mga parusa

Ang mga tuntunin ng batas ng mga parusa ay nagtatatag ng mga kahihinatnan para sa mga taong lumalabag sa mga probisyon ng batas sa paggawa. Sa kanilang batayan, ang manager o empleyado ay maaaring managot (administratibo, kriminal, aksyong pandisiplina).

Maaaring ma-recruit ang pinuno pananagutang kriminal sa kaso ng bahagyang hindi pagbabayad ng sahod nang higit sa 3 buwan, o sa kaso ng kumpletong hindi pagbabayad ng higit sa 2 buwan, pati na rin ang pagpapaalis o hindi makatwirang pagtanggi na kumuha ng buntis, o may mga batang wala pang 3 taong gulang. taon.

Mga halimbawa mga paglabag sa administratibo mga pamantayan sa paggawa: paglabag sa mga karapatan ng mga taong may kapansanan, pagpapaalis ng mga manggagawa na may kaugnayan sa isang welga, pagtanggi na makipag-ayos sa isang kolektibong kasunduan, paglabag sa mga patakaran para sa pag-iimbak at paggamit ng personal na data ng mga manggagawa.

Kasama rin sa mga parusa mga parusa para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa(pagkukulang, pagguhit materyal na pinsala, mga paglabag sa disiplina sa paggawa, atbp.).

Ang mga alituntunin ng batas ay ang istruktural na batayan ng anumang relasyon sa trabaho- itinatag nila ang pamamaraan para sa pag-hire, ginagarantiyahan ang pagsunod sa mga mahahalagang karapatan at kalayaan ng mga manggagawa, bumubuo ng batayan para sa pagprotekta sa mga propesyonal at personal na interes ng mga manggagawa, kinokontrol ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga paraan ng pagbabayad.

Ang kaalaman sa mga pangunahing tuntunin ng batas at ang kanilang mga pinagmumulan ng dokumentaryo ay kinakailangan para sa sinumang kalahok sa mga relasyon sa paggawa.

Bilang resulta ng pag-aaral sa seksyong ito, malalaman mo:

· Mga pangunahing konsepto ng batas sa paggawa.
· International Labor Standards ng International Labor Organization na namamahala sa mga ugnayan sa paggawa.
· Mga pangunahing prinsipyo ng Konstitusyon ng Russian Federation tungkol sa mga isyu sa paggawa.
Ang konsepto ng sapilitang paggawa.
· Pagbabawal sa sapilitang paggawa.
· Ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, mga pederal na batas at iba pang mga normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.
· Batas sa paggawa at regulasyon ng estado panlipunan at ugnayang paggawa.
Ang konsepto ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagkakaiba sa pagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho at mga kontrata ng batas sibil.
Ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho.
Pangkalahatang mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho:
panig at nilalaman;
mga garantiya para sa trabaho;
ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho;
ang pamamaraan para sa pagtatapos at mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
pagsusulit para sa trabaho.
· Ang mga konsepto ng "translation" at "relocation".
· Pansamantalang paglipat sa ibang trabaho dahil sa mga pangangailangan sa produksyon: batayan, mga tuntunin at pamamaraan para sa paglipat.
· Mga uri ng paglilipat sa ibang trabaho.
Pagbabago mahahalagang kondisyon kontrata sa paggawa.
· Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado at sa inisyatiba ng employer.
· Oras ng trabaho at oras ng pahinga.
· Disiplina sa paggawa: mga insentibo para sa trabaho, mga parusa sa pagdidisiplina.
· Mga uri ng mga parusang pandisiplina; ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina, ang pagtanggal aksyong pandisiplina.
· Mga panloob na regulasyon sa paggawa.
· Mga pamantayan ng batas sa paggawa na namamahala sa pagtatrabaho ng kababaihan, mga manggagawang may menor de edad na mga anak o pag-aalaga sa mga may sakit na miyembro ng kanilang pamilya; mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng mga taong wala pang labing walong taong gulang.
· Mga benepisyo at kabayaran para sa pagsusumikap at trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho.
· Sahod at sahod: mga pangunahing konsepto at kahulugan.
· Kabayaran ng paggawa sa mga kaso ng pagganap ng trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal.
· Pananagutan ng mga partido para sa paglabag sa mga batas sa paggawa.
Ang social partnership ay isang garantiya ng panlipunang kapayapaan sa isang ekonomiya sa merkado.
· Pangkalahatang kasunduan:
nilalaman at istraktura nito;
ang pagkakasunud-sunod at mga kondisyon ng konklusyon;
· bisa;
paglutas ng mga hindi pagkakasundo.

Ang batas ng Russian Federation sa proteksyon sa paggawa (OT) ay binubuo ng mga nauugnay na pamantayan ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang Labor Code ng Russian Federation, ang Pederal na Batas "Sa Mga Pangunahing Kaalaman ng Proteksyon sa Paggawa sa Russian Federation" at ang pambatasan at iba pang mga regulasyong kilos ng Russian Federation at mga paksa nito na inisyu alinsunod sa kanila. Mga garantiya para sa pagpapatupad ng karapatan ng mga empleyado sa proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa regulasyon para sa proteksyon sa paggawa na itinatag ni mga gawaing pambatasan mga paksa ng Federation, ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa mga garantiya at mga kinakailangan ng RF OT.
paglutas ng mga hindi pagkakasundo.
· Pananagutan ng mga partido ng social partnership.
· Mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ang listahan ng mga pangunahing dokumento na kinakailangan kapag pinag-aaralan ang seksyon:

1. Labor Code ng Russian Federation. Pinagtibay noong Disyembre 30, 2001 No. 197-FZ
2. Kodigo ng Russian Federation sa mga paglabag sa administratibo. Pinagtibay noong Disyembre 30, 2001 No. 195-FZ (na may mga susog at mga karagdagan).
3. Pederal na Batas "Sa Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa" na may petsang Mayo 1, 1999 No. 92-FZ.
4. Civil Code Pederasyon ng Russia. Tinanggap Estado Duma Oktubre 21, 1994

PANGUNAHING PROBISYON NG BATAS SA PAGGAWA

Ayon sa Konstitusyon ng Russian Federation, ang bawat mamamayan ng Russia ay may karapatang magtrabaho sa mga kondisyon na nakakatugon sa mga kinakailangan ng kaligtasan at kalinisan (Artikulo 37), sa proteksyon sa kalusugan at libreng pangangalagang medikal sa estado at mga institusyong munisipal pangangalagang pangkalusugan (Artikulo 41), para sa kabayaran ng estado para sa pinsalang dulot ng mga ilegal na aksyon (o hindi pagkilos) ng mga awtoridad kapangyarihan ng estado o kanilang mga opisyal (art. 53), sa isang paborableng kapaligiran, maaasahang impormasyon tungkol sa kalagayan nito at kabayaran para sa pinsalang dulot ng kanyang kalusugan o ari-arian pagkakasala sa kapaligiran(Artikulo 42). Ang pagtatago ng mga opisyal ng mga katotohanan at mga pangyayari na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao ay nangangailangan ng responsibilidad alinsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation (Artikulo 41, talata 3).

Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho— isang sistema para sa pagpapanatili ng buhay at kalusugan ng mga manggagawa sa kurso ng aktibidad ng paggawa, na kinabibilangan ng legal, sosyo-ekonomiko, organisasyonal, teknikal, sanitary at kalinisan, medikal at pang-iwas, rehabilitasyon at iba pang mga hakbang.

Ang Konstitusyon ng Russian Federation (Artikulo 37) ay nagtataglay ng karapatan ng lahat na magtrabaho sa mga kondisyon na nakakatugon sa mga kinakailangan ng kaligtasan at kalinisan.

Ipinahayag Art. 210 ang priyoridad ng pangangalaga sa buhay at kalusugan ng mga manggagawa na may kaugnayan sa anumang iba pang mga resulta ng aktibidad sa paggawa ay isang unibersal na prinsipyo na naaayon sa Pangkalahatang Deklarasyon mga karapatang pantao. International Covenant on Economic, Social and mga karapatang pangkultura, mga deklarasyon at kumperensya ng ILO, mga internasyonal na obligasyon ng Russia na pinagtibay sa ilalim ng CIS Convention on Human Rights and Fundamental Freedoms, at batay sa mga probisyon ng Art. 7 at 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation. Ang pagsasama-sama ng mismong prinsipyong ito sa Labor Code ng Russian Federation ay naglalagay sa unang lugar ng obligasyon ng mga organizer ng produksyon at iba pang mga uri ng aktibidad sa paggawa upang matiyak ang ligtas at kanais-nais na mga kondisyon paggawa ng mga miyembro nito.

Ang partikular na kahalagahan ay ang probisyon na nakasaad sa Art. 20 paraan ng paglutas ng mga problema sa larangan ng proteksyon sa paggawa. Paraan para sa pagbuo at pagpapatupad ng pederal na target na industriya mga target na programa pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Sapilitang paggawa - pagganap ng trabaho sa ilalim ng banta ng anumang parusa (marahas na impluwensya), kabilang ang:
upang mapanatili ang disiplina sa paggawa;
bilang sukatan ng responsibilidad sa paglahok sa isang welga;
bilang paraan ng pagpapakilos at paggamit lakas ng trabaho para sa mga pangangailangan ng pag-unlad ng ekonomiya;
bilang isang parusa para sa pagkakaroon o pagpapahayag ng mga pampulitikang pananaw o paniniwalang ideolohikal na salungat sa itinatag na sistemang pampulitika, panlipunan o pang-ekonomiya;
· Bilang sukatan ng diskriminasyon batay sa kinabibilangang lahi, panlipunan, pambansa o relihiyon.

Kasama sa sapilitang paggawa ang:

Paglabag sa mga itinakdang takdang-araw para sa pagbabayad ng sahod o pagbabayad nito nang hindi buo;
ang kinakailangan ng employer na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa mula sa empleyado, kung ang empleyado ay hindi binibigyan ng paraan ng kolektibo o Personal na proteksyon
o ang trabaho ay nanganganib sa buhay o kalusugan ng manggagawa.

Ipinagbabawal ang sapilitang paggawa.

Regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila alinsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation, pederal mga batas sa konstitusyon ay isinasagawa ng batas sa paggawa (kabilang ang batas sa proteksyon sa paggawa) at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa:
· Labor Code;
iba pang mga pederal na batas;
Mga utos ng Pangulo ng Russian Federation;
Mga Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation at mga regulasyong ligal na kilos mga pederal na katawan kapangyarihang tagapagpaganap;
· mga konstitusyon (charter), mga batas at iba pang mga normatibong ligal na aksyon ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation;
· mga aksyon ng mga lokal na pamahalaan at mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang mga probisyon ng batas sa paggawa na nakapaloob sa ibang mga batas ay dapat sumunod sa Labor Code.

Ang mga utos ng Pangulo ng Russian Federation na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay hindi dapat sumalungat sa Labor Code at iba pang mga pederal na batas.

Ang mga utos ng Pamahalaan ng Russian Federation na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay hindi dapat sumalungat sa Labor Code, iba pang mga pederal na batas at mga utos ng Pangulo ng Russian Federation.

Ang mga normatibong ligal na aksyon ng mga pederal na ehekutibong katawan na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay hindi dapat sumalungat sa Labor Code, iba pang mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation at mga resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Ang mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay hindi dapat sumalungat sa Labor Code, iba pang mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation, mga resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation at regulasyon. mga legal na gawain mga awtoridad ng pederal na ehekutibo.

Ang mga gawa ng mga lokal na pamahalaan at mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay hindi dapat sumalungat sa Labor Code, iba pang mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation, mga resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation, mga regulasyong ligal na aksyon ng mga pederal na ehekutibong awtoridad, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation.

Sa kaso ng mga kontradiksyon sa pagitan ng Kodigo sa Paggawa at iba pang mga pederal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang Kodigo sa Paggawa ay dapat ilapat.

Kung ang isang bagong pinagtibay na pederal na batas ay sumasalungat sa Kodigo, ang pederal na batas na ito ay inilalapat napapailalim sa pagpapakilala ng naaangkop na mga pagbabago at mga karagdagan sa Kodigo sa Paggawa.

Kontrata sa paggawa- Kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado. Alinsunod dito, ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa na magbigay ng trabaho sa empleyado ayon sa itinakdang tungkulin sa paggawa, upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng Labor Code. Pati na rin ang mga batas at iba pang regulasyong ligal na kilos, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, bayaran ang sahod ng empleyado sa isang napapanahong paraan at buo, at ang empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang tungkulin ng paggawa na tinukoy ng kasunduang ito, upang sumunod sa mga panloob na alituntunin na ipinapatupad sa iskedyul ng paggawa ng organisasyon.

Ang mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang employer at ang empleyado.

Ang mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay:
lugar ng trabaho (na nagpapahiwatig ng yunit ng istruktura);
petsa ng pagsisimula ng trabaho;
ang pangalan ng posisyon, espesyalidad, propesyon, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon
alinsunod sa mga tauhan ng organisasyon o isang tiyak na tungkulin sa paggawa.
Kung, alinsunod sa mga pederal na batas, ang pagkakaloob ng mga benepisyo o mga paghihigpit ay nauugnay sa pagganap ng trabaho sa ilang mga posisyon, espesyalidad o propesyon, kung gayon ang pangalan ng mga posisyon, espesyalidad o propesyon na ito at mga kinakailangan sa kwalipikasyon sa kanila ay dapat sumunod sa mga pangalan at kinakailangan na tinukoy sa mga gabay sa kwalipikasyon naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation;
ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado;
ang mga karapatan at obligasyon ng employer;
mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, kabayaran at benepisyo sa mga empleyado para sa pagtatrabaho sa mahirap, nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon;
ang rehimen ng trabaho at pahinga (kung ito ay naiiba sa mga pangkalahatang tuntunin na itinatag sa organisasyon na may kaugnayan sa empleyadong ito);
mga kondisyon ng suweldo (kabilang ang laki ng rate ng taripa o opisyal na suweldo ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo);
Mga uri at kondisyon ng social insurance na direktang nauugnay sa aktibidad sa paggawa.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay ng mga kondisyon sa probasyon. Sa hindi pagsisiwalat ng mga ligal na protektadong lihim (estado, opisyal, komersyal at iba pa), sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay nang hindi bababa sa panahon na itinatag ng kontrata, kung ang pagsasanay ay isinagawa sa gastos ng employer , pati na rin ang iba pang mga kondisyon na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa Labor Code, mga batas at iba pang mga normatibong legal na kilos, kolektibong kasunduan, mga kasunduan.

Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring baguhin lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at nakasulat.

Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, dapat itong ipahiwatig ang panahon ng bisa nito at ang pangyayari (dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Kodigo at iba pang mga pederal na batas.

Maaaring tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho:
· Para sa hindi natukoy na panahon;
· para sa isang nakapirming panahon na hindi hihigit sa limang taon (fixed-term employment contract), maliban kung ang ibang panahon ay itinatag ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas.
Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga kaso kung saan ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isasagawa o ang mga kondisyon para sa pagganap nito, maliban kung itinakda ng Kodigo at iba pang mga pederal na batas.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang termino ng bisa nito, kung gayon ang kontrata ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Kung wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino nito, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang nakapirming panahon sa kawalan ng sapat na batayan para dito, na itinatag ng katawan na nag-eehersisyo. pangangasiwa ng estado at kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, o ng isang hukuman, ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang kasunduan ng mga partido ay maaaring magtakda ng isang pagsubok ng isang empleyado upang mapatunayan ang kanyang pagsunod sa itinalagang trabaho.

Ang kondisyon ng pagsubok ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang kawalan ng probation clause sa kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang empleyado ay tinatanggap nang walang probasyon.

Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa mga probisyon ng Labor Code, mga batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan.

Ang pagsusulit para sa pagtatrabaho ay hindi itinatag para sa:
Mga taong nag-aaplay para sa isang trabaho sa pamamagitan ng isang kompetisyon para sa kaukulang posisyon na hawak sa paraang itinakda ng batas;
· buntis na babae;
Mga taong wala pang labing walong taong gulang;
Mga taong nagtapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon sa pangunahin, sekondarya at mas mataas bokasyonal na edukasyon at sa unang pagkakataon na pumasok sa trabaho sa natanggap na espesyalidad;
Mga taong nahalal (nahalal) sa isang elektibong posisyon, sa isang bayad na trabaho;
mga taong inimbitahang magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;
· sa ibang mga kaso na itinakda ng Labor Code, iba pang mga pederal na batas at ang kolektibong kasunduan.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan at iba pang hiwalay na mga istrukturang dibisyon ng mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung itinatag ng batas na pederal.

Ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan siya ay aktwal na lumiban sa trabaho ay hindi kasama sa panahon ng pagsubok.

Ilipat sa iba Permanenteng trabaho sa parehong organisasyon sa inisyatiba ng employer, iyon ay, isang pagbabago sa tungkulin ng paggawa o isang pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang paglipat sa isang permanenteng trabaho sa ibang organisasyon o sa ibang lokalidad kasama ng ang organisasyon ay pinapayagan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado.

Ang isang empleyado na, alinsunod sa isang medikal na ulat, ay kailangang bigyan ng ibang trabaho, ang employer ay obligado, sa kanyang pahintulot, na lumipat sa isa pang magagamit na trabaho na hindi kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Kung ang empleyado ay tumangging lumipat o walang nauugnay na trabaho sa organisasyon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa talata 8 ng Artikulo 77 ng Labor Code.

Ito ay hindi isang paglipat sa ibang permanenteng trabaho at hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado upang ilipat siya sa parehong organisasyon sa iba lugar ng trabaho. Sa isa pang istrukturang yunit ng organisasyong ito sa parehong lokalidad, pagtatalaga ng trabaho sa ibang mekanismo o yunit, kung hindi ito nangangailangan ng pagbabago sa tungkulin ng paggawa at pagbabago sa mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kaso ng pangangailangan sa produksyon, ang employer ay may karapatan na ilipat ang empleyado sa loob ng hanggang isang buwan upang magtrabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho sa parehong organisasyon na may kabayaran para sa trabahong isinagawa, ngunit hindi mas mababa kaysa sa average na kita para sa ang dating trabaho. Ang ganitong paglipat ay pinapayagan para sa

pag-iwas sa isang sakuna, aksidente sa industriya o pag-aalis ng mga kahihinatnan ng isang sakuna, aksidente o natural na sakuna; upang maiwasan ang mga aksidente, downtime (pansamantalang pagsususpinde ng trabaho dahil sa mga kadahilanang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o organisasyon), pagkasira o pinsala sa ari-arian, gayundin ang pagpapalit ng isang empleyadong wala. Kasabay nito, ang empleyado ay hindi maaaring ilipat sa trabaho na kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Ang tagal ng paglipat sa ibang trabaho para palitan ang isang absent na empleyado ay hindi maaaring lumampas sa isang buwan sa loob taon ng kalendaryo(mula Enero 1 hanggang Disyembre 31).

Sa nakasulat na pahintulot, ang isang empleyado ay maaaring ilipat sa isang trabaho na nangangailangan ng mas mababang kwalipikasyon.

Para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, pinapayagan na baguhin ang mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido sa inisyatiba ng employer, habang ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho nang hindi binabago ang function ng paggawa.

Dapat abisuhan ng employer ang employer sa pamamagitan ng pagsulat ng pagpapakilala ng mga pagbabagong ito nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang kanilang pagpapakilala, maliban kung iba ang itinatadhana ng Labor Code o iba pang pederal na batas.

Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga bagong kundisyon, ang employer ay obligado sa pamamagitan ng pagsulat na mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho na magagamit sa organisasyon. Naaayon sa kanyang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan, at sa kawalan ng naturang trabaho - isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldo na trabaho na maaaring gawin ng empleyado, na isinasaalang-alang ang kanyang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan.

Sa kawalan ng tinukoy na trabaho, pati na rin sa kaganapan na ang empleyado ay tumanggi sa iminungkahing trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa talata 7 ng Artikulo 77 ng Labor Code.

Kung ang empleyado ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga tuntunin ng nauugnay na oras ng pagtatrabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan alinsunod sa talata 2 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa, na may pagkakaloob ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran sa empleyado.

Ang mga pagbabago sa mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kontrata o kasunduan ay hindi maaaring ipakilala.

Ang empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer sa pamamagitan ng sulat dalawang linggo nang maaga.

Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago pa man matapos ang abiso ng pagpapaalis.

Sa mga kaso kung saan ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis sa kanyang inisyatiba (sa sariling kalooban) dahil sa imposibilidad ng pagpapatuloy ng kanyang trabaho, gayundin sa mga kaso ng itinatag na paglabag
ang tagapag-empleyo ng mga batas at iba pang normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Pati na rin ang mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado.

Bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa kung ang isa pang empleyado ay hindi iniimbitahan sa kanyang lugar nang nakasulat, na, alinsunod sa Labor Code at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa paglipas ng panahon ng abiso sa pagtatapos, ang empleyado ay may karapatang huminto sa trabaho. Sa huling araw ng trabaho, obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng work book, iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho, sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, at gawin ang pangwakas na pag-aayos sa kanya.

Kung, pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng paunawa, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos at ang empleyado ay hindi nagpumilit na tanggalin, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay magpapatuloy.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga sumusunod na kaso:

pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng employer - indibidwal;
pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon;
Hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyong hawak o sa trabahong isinagawa dahil sa:
estado ng kalusugan alinsunod sa medikal na ulat;
Hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;
pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant);
paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang wala magandang dahilan mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusang pandisiplina;
· isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado:
pagliban (pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho);
Hitsura sa trabaho sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing;
pagsisiwalat ng mga ligal na protektadong lihim (estado, komersyal, opisyal at iba pa), na naging kilala sa empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa;
pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng iba, paglustay, ang sinadyang pagsira o pinsala nito, na itinatag ng taong pumasok sa legal na puwersa hatol ng hukuman o desisyon ng katawan na awtorisadong gamitin mga parusang administratibo;
paglabag ng empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa trabaho, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan;
ang paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang naglilingkod sa mga halaga ng pera o kalakal, kung ang mga aksyon na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer;
ang komisyon ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;
paggawa ng hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon;
isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;
pagsusumite ng empleyado sa employer ng mga maling dokumento o sadyang maling impormasyon kapag nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho;
pagtigil ng pag-access sa lihim ng estado kung ang gawaing isinagawa ay nangangailangan ng pag-access sa mga lihim ng estado;
itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body mga organisasyon;
sa ibang mga kaso na itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Ang pagpapaalis sa mga batayan na tinukoy sa mga talata 2 at 3 ay pinapayagan kung imposibleng ilipat ang empleyado
sa kanyang pagsang-ayon sa ibang trabaho.

Hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng employer - isang indibidwal) sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at sa panahon ng bakasyon .

Sa kaganapan ng pagwawakas ng mga aktibidad ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na structural subdivision ng isang organisasyon na matatagpuan sa ibang lokalidad, ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng mga structural subdivision na ito ay isinasagawa alinsunod sa mga patakarang ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa. ng organisasyon.

Ang rehimeng oras ng pagtatrabaho ay dapat magbigay ng tagal ng linggo ng pagtatrabaho (limang araw na may dalawang araw na pahinga, anim na araw na may isang araw na pahinga, linggo ng pagtatrabaho na may pagkakaloob ng mga araw ng pahinga ayon sa staggered na iskedyul), magtrabaho sa isang hindi regular na araw ng trabaho para sa ilang mga kategorya manggagawa. Tagal ng pang-araw-araw na trabaho (shift), oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho, mga pahinga sa trabaho, bilang ng mga shift bawat araw, paghahalili ng mga araw ng pagtatrabaho at hindi pagtatrabaho, na itinatag ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon alinsunod sa kasama ang Kodigo, iba pang mga pederal na batas, isang kolektibong kasunduan , mga kasunduan.

Time relax- ang oras kung saan ang empleyado ay malaya mula sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa at kung saan maaari niyang gamitin sa kanyang sariling paghuhusga.

Ang mga uri ng mga panahon ng pahinga ay:
mga pahinga sa araw ng trabaho (shift);
Araw-araw (sa pagitan ng mga shift) pahinga;
katapusan ng linggo (lingguhang walang patid na pahinga);
araw na walang pasok, pista opisyal;
holidays.

Disiplina sa paggawa- obligadong pagsunod para sa lahat ng mga empleyado sa mga tuntunin ng pag-uugali na tinukoy alinsunod sa Labor Code na ito, iba pang mga batas, kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa, mga lokal na regulasyon ng organisasyon.

Ang tagapag-empleyo ay obligado, alinsunod sa Kodigo sa Paggawa, mga batas, iba pang mga regulasyong ligal na kilos, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kontrata sa pagtatrabaho, upang lumikha ng mga kondisyon na kinakailangan para sa mga empleyado na sumunod sa disiplina sa paggawa.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon ay isang lokal na normative act. Kinokontrol nito, alinsunod sa Kodigo sa Paggawa at iba pang mga pederal na batas, ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan, tungkulin at responsibilidad ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga oras ng pagtatrabaho, mga panahon ng pahinga, mga insentibo at mga parusa na inilalapat sa mga empleyado , pati na rin ang iba pang mga isyu ng pagsasaayos ng mga relasyon sa paggawa sa isang organisasyon .

Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, iyon ay, hindi pagsunod o hindi tamang pagpapatupad ng empleyado dahil sa kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, ang employer ay may karapatang ilapat ang mga sumusunod aksyong pandisiplina:
· pangungusap;
pagsaway;
Pagtanggal sa trabaho para sa naaangkop na mga kadahilanan.

Ang mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ay maaari ding magbigay ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina.

Hindi pinapayagang maglapat ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina.

Bago maglapat ng parusang pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng paliwanag sa sulat mula sa empleyado. Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng tinukoy na paliwanag, ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit.

Ang pagtanggi ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi hadlang sa paglalapat ng parusang pandisiplina.

Ang parusang pandisiplina ay inilapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras na nagkasakit ang empleyado, nasa bakasyon, at ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon. kinatawan ng katawan manggagawa.

Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng maling pag-uugali, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng paggawa nito. Ang mga limitasyon sa oras sa itaas ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Sa bawat paglabag sa disiplina Isang disciplinary sanction lamang ang maaaring ilapat.

Ang utos (pagtuturo) ng employer sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa pagtanggap sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapalabas nito. Kung ang empleyado ay tumangging pumirma sa tinukoy na utos (pagtuturo), ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit.

Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng isang empleyado sa estado ng mga inspektor ng paggawa o mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Kung sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina, ang empleyado ay hindi napapailalim sa isang bagong parusa sa pagdidisiplina, kung gayon siya ay itinuturing na walang parusa sa pagdidisiplina.

Ang employer, bago matapos ang isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng isang parusang pandisiplina, ay may karapatang tanggalin ito mula sa empleyado sa kanyang sariling inisyatiba, sa kahilingan ng empleyado mismo, sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor o isang kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Disiplina sa paggawa- obligadong pagsunod para sa lahat ng mga empleyado sa mga tuntunin ng pag-uugali na tinukoy alinsunod sa Kodigo sa Paggawa, iba pang mga batas, kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa, mga lokal na regulasyon ng organisasyon.

Ang tagapag-empleyo ay obligado, alinsunod sa Kodigo na ito, mga batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kontrata sa pagtatrabaho, upang lumikha ng mga kondisyong kinakailangan para sa mga empleyado na sumunod sa disiplina sa paggawa.

Ang iskedyul ng paggawa ng organisasyon ay tinutukoy ng mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon- lokal na regulasyon. Kinokontrol nito, alinsunod sa Kodigo sa Paggawa at iba pang mga pederal na batas, ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan, tungkulin at responsibilidad ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga oras ng pagtatrabaho, mga panahon ng pahinga, mga insentibo at mga parusa na inilalapat sa mga empleyado , pati na rin ang iba pang mga isyu ng pagsasaayos ng mga relasyon sa paggawa sa isang organisasyon .

Mandatory na presensya sa enterprise panloob na regulasyon sa paggawa, na dapat aprubahan ng pangkalahatang pagpupulong (kumperensya) ng mga empleyado ng negosyo sa panukala ng administrasyon.

Kasama sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ang mga sumusunod na seksyon:
1. Pangkalahatang Probisyon.
2. Ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado.
3. Ang mga pangunahing tungkulin ng mga empleyado.
4. Ang mga pangunahing responsibilidad ng administrasyon.
5. Oras ng paggawa at paggamit nito.
6. Pagpapalakas ng loob para sa tagumpay sa trabaho.
7. Responsibilidad para sa paglabag sa disiplina sa paggawa.
8. Ang mga patakaran ay iginuhit na isinasaalang-alang ang kasalukuyang mga regulasyong ligal na aksyon.
*Sa ilang industriya ( transportasyon ng riles, koneksyon, Civil Aviation atbp.) may mga espesyal na Charter sa disiplina ng mga manggagawa.

Modelo ng Internal Labor Regulations

Pangalan APROVE KO
pinuno ng organisasyon ng organisasyon
_________________AT TUNGKOL. Apelyido
(personal na lagda)

Lugar ng compilation ___ ___________ 200__

Mga panloob na regulasyon sa paggawa

1. Pangkalahatang Probisyon

1.1. Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay inilaan upang makatulong na palakasin ang disiplina sa paggawa, makatuwirang paggamit ng oras ng pagtatrabaho, makamit Mataas na Kalidad trabaho, pagtaas ng produktibidad sa paggawa at pagtuturo sa mga empleyado ng responsibilidad para sa mga resulta ng gawain ng Organisasyon.
1.2. Ang mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa para sa legal na puwersa ay mga lokal na regulasyon.
1.3. Ang mga Panuntunang ito ay may bisa sa lahat ng empleyado ng Organisasyon.
1.4. Ang mga Panuntunang ito ay ipinapaalam sa bawat empleyado ng Organisasyon.

2. Pamamaraan para sa pagkuha

2.1. Ang pagtatrabaho sa Organisasyon ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang karapatang pumirma sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay pagmamay-ari ng pinuno ng Organisasyon. Ang pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng utos ng mga tauhan, na inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng 3 araw mula sa petsa ng pagsisimula ng trabaho.
2.2. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang empleyado ay kinakailangang magpakita ng mga sumusunod na dokumento:
· Kasaysayan ng Pagtatrabaho;
mga dokumento ng pagpaparehistro ng militar - para sa mga mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa serbisyo militar;
· ang pasaporte;
sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado;
Mga dokumento sa edukasyon (kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman).
2.3. Kapag nag-hire (bago pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho), pamilyar ang empleyado sa kolektibong kasunduan at sa mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad sa trabaho ng empleyado laban sa lagda:
kasama nitong mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa;
· Kasama Deskripsyon ng trabaho(ang pangalawang kopya ay natanggap sa kamay);
na may mga pamantayan ng pang-industriyang kalinisan at kalusugan sa trabaho, mga panuntunan kaligtasan ng sunog at kaligtasan sa lugar ng trabaho;
Sa Mga Regulasyon sa sahod;
kasama ang Mga Regulasyon sa mga lihim ng kalakalan.
2.4. Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, maaari itong magbigay ng isang kondisyon sa pagsubok upang mapatunayan ang pagsunod ng empleyado sa trabaho na itinalaga sa kanya:
para sa mga ordinaryong manggagawa - para sa isang panahon na hindi hihigit sa 3 buwan;
· para sa mga executive ng kumpanya at kanilang mga kinatawan, punong accountant at kanilang mga kinatawan - hanggang 6 na buwan. Ang panahon ng pagsubok ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho at ang order para sa trabaho.
2.5. Sa panahon ng pagsubok, ang mga empleyado ay ganap na sakop ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).
2.6. Sa kaso ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago ang pag-expire ng termino nito, na ipaalam sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan para dito. Ang empleyado ay may karapatang mag-apela laban sa desisyon ng employer sa korte.
2.7. Kung sa panahon ng pagsubok ang empleyado ay dumating sa konklusyon na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon siya ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling kahilingan, na nag-aabiso sa employer nang nakasulat nang tatlong araw nang maaga.

3. Mga kondisyon sa pagtatrabaho

3.1. Ang araw ng pagtatrabaho ay 8 oras, ang linggo ng pagtatrabaho ay 40 oras. Ang tagal ng pahinga at pagkain ay 1 oras (mula 13.00 hanggang 14.00). Simula ng trabaho - sa 9.00, magtatapos - sa 18.00. Mga araw ng pahinga: Sabado at Linggo.
3.2. Ang tagal ng araw ng trabaho kaagad bago ang non-working holiday ay dapat bawasan ng isang oras.
3.3. Sahod ng mga empleyado na may kaugnayan sa hindi nagtatrabaho mga pista opisyal hindi bumababa.
3.4. Ang paglahok sa overtime na trabaho ay isinasagawa ng employer na may nakasulat na pahintulot ng empleyado sa mga kaso na ibinigay ng batas (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang overtime na trabaho ay hindi dapat lumampas sa apat na oras para sa bawat empleyado sa dalawang magkasunod na araw at 120 oras bawat taon.
3.3. Hindi pinapayagang isali ang mga buntis na kababaihan, mga manggagawang wala pang labing-walong taong gulang, at iba pang mga kategorya ng mga manggagawa sa overtime na trabaho alinsunod sa pederal na batas. Ang paglahok ng mga taong may kapansanan, kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, sa obertaym na trabaho ay pinahihintulutan sa kanilang nakasulat na pahintulot at sa kondisyon na ang naturang trabaho ay hindi ipinagbabawal sa kanila para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat. Kasabay nito, ang mga taong may kapansanan, kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, ay dapat na pamilyar sa pagsulat sa kanilang karapatang tumanggi sa overtime na trabaho.
3.4. Ang overtime na trabaho ay binabayaran sa mga empleyado alinsunod sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas.
3.5. Inaayos ng employer ang accounting ng pagdating ng mga empleyado sa lugar ng trabaho at kinokontrol ang pagpapatupad ng mga empleyado ng Internal Labor Regulations.
3.6. Ang taunang pangunahing bayad na bakasyon ay ibinibigay sa mga empleyado para sa 28 mga araw sa kalendaryo(Artikulo 115 ng Labor Code ng Russian Federation).
3.7. Maaaring gamitin ang leave para sa unang taon ng trabaho pagkatapos ng 6 na buwan ng trabaho (Artikulo 122 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang pagkakasunud-sunod kung saan ipinagkaloob ang mga bakasyon ay tinutukoy taun-taon alinsunod sa iskedyul ng bakasyon na inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon. Ang iskedyul ng bakasyon ay iginuhit para sa bawat taon sa Disyembre 15 ng nakaraang taon at dinadala sa atensyon ng lahat ng empleyado ng Organisasyon.
Ang iskedyul ng bakasyon ay sapilitan para sa employer at empleyado. Dapat ipaalam sa empleyado ang oras ng pagsisimula ng bakasyon nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago ito magsimula.
Ang ilang mga kategorya ng mga empleyado, sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas, ay binibigyan ng taunang bayad na bakasyon sa kanilang kahilingan sa isang maginhawang oras para sa kanila.

4. Mga pangunahing karapatan ng isang empleyado

4.1 Ang empleyado ay may karapatan na:
konklusyon, pag-amyenda at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa paraang at sa mga tuntuning itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;
pagbibigay sa kanya ng trabaho na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
isang lugar ng trabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa at ang mga kondisyon na itinakda ng kolektibong kasunduan;
napapanahon at sa buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng trabahong isinagawa;
Ang pahinga ay ibinibigay sa pamamagitan ng pagtatatag ng normal na oras ng pagtatrabaho, pagbawas ng oras ng pagtatrabaho para sa ilang propesyon at kategorya ng mga manggagawa, ang pagkakaloob ng lingguhang araw ng pahinga, mga hindi nagtatrabaho na holiday, mga bayad na taunang holiday;
buong maaasahang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa sa lugar ng trabaho;
propesyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;
· Asosasyon, kabilang ang karapatang lumikha ng mga unyon ng manggagawa at sumali sa kanila upang protektahan ang kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at mga lehitimong interes;
pakikilahok sa pamamahala ng organisasyon alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation,
· pagsasagawa ng kolektibong negosasyon at pagtatapos ng mga kolektibong kontrata at kasunduan sa pamamagitan ng kanilang mga kinatawan, pati na rin ang impormasyon sa pagpapatupad ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan;
proteksyon ng kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at lehitimong interes sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas;
· paglutas ng mga indibidwal at kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kabilang ang karapatang magwelga, alinsunod sa pamamaraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;
kabayaran para sa pinsalang dulot sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, at kabayaran para sa pinsalang moral sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;
· obligatoryong social insurance sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas.

5. Mga pangunahing karapatan ng employer

5.1 Ang employer ay may karapatan:
tapusin, baguhin at wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado sa paraang at sa mga tuntuning itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;
Magsagawa ng collective bargaining at magtapos ng mga collective agreement;
hikayatin ang mga empleyado para sa matapat na mahusay na trabaho;
Atasan ang mga empleyado na tuparin ang kanilang mga tungkulin sa paggawa at igalang ang ari-arian ng employer at iba pang mga empleyado, na sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon;
· dalhin ang mga empleyado sa pananagutan sa disiplina at pananalapi sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;
Magpatibay ng mga lokal na regulasyon;
· lumikha ng mga asosasyon ng mga employer upang kumatawan at maprotektahan ang kanilang mga interes at sumali sa kanila.

6. Pangunahing responsibilidad ng employer

6.1. Obligado ang employer na napapanahon at tumpak na matukoy at ayusin ang mga pangunahing lugar ng aktibidad ng empleyado, makatwirang ipatupad ang pagtatakda ng mga layunin at layunin, bigyan ang empleyado ng isang permanenteng lugar ng trabaho na nakakatugon sa sanitary standards, proteksyon sa paggawa at mga pamantayan sa kaligtasan, pati na rin ang mga materyales ng impormasyon, dokumentasyon, kagamitan, komunikasyon at iba pang mga accessory na kinakailangan upang malutas ang mga gawain.
6.2. Kailangan bokasyonal na pagsasanay at ang muling pagsasanay ng mga tauhan para sa kanilang sariling mga pangangailangan ay tinutukoy ng employer. Ang employer ay nagsasagawa ng bokasyonal na pagsasanay, muling pagsasanay, advanced na pagsasanay ng mga empleyado, pagsasanay sa kanila sa pangalawang propesyon sa organisasyon, at, kung kinakailangan, sa institusyong pang-edukasyon pangunahin, sekondarya, mas mataas na propesyonal at karagdagang edukasyon sa mga tuntunin at sa paraang tinutukoy ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa. Ang mga anyo ng bokasyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado, ang listahan ng mga kinakailangang propesyon at specialty ay tinutukoy ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.
Sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, ang employer ay obligadong magsagawa ng advanced na pagsasanay ng mga empleyado kung ito ay isang kondisyon para sa mga empleyado na magsagawa ng ilang mga uri ng aktibidad.
6.3. Magsagawa ng indibidwal na trabaho kasama ang mga empleyado, magplano at magpatupad ng pag-unlad ng karera ng mga kawani.
6.4. Napapanahong lutasin ang mga makatwirang reklamo at mungkahi ng mga empleyado, maiwasan ang paglabag sa kanilang mga personal at karapatan sa paggawa, tiyakin ang pagresolba sa mga problemang panlipunan at domestic ng mga tauhan alinsunod sa mga kakayahan sa pananalapi at pang-ekonomiya ng Organisasyon at ang personal na kontribusyon ng bawat empleyado sa mga aktibidad ng Organisasyon.
6.5. Ibigay ang lahat ng mga benepisyo at garantiya alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation.

7. Ang mga pangunahing tungkulin ng empleyado

7.1. Tuparin ang kanilang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho.
7.2. Sumunod sa mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa na ito.
7.3. Alagaan ang pag-aari ng Organisasyon, kabilang ang mga kagamitan sa opisina at kagamitan sa paggamit nito, gamitin ang kagamitan nang tama at para sa layunin nito.
7.4. Tratuhin nang may pag-iingat ang nakatalagang dokumentasyon.
7.5. Hindi upang ibunyag ang impormasyon na may kaugnayan sa mga komersyal na lihim na nalaman sa kanya na may kaugnayan sa kanyang trabaho sa Organisasyon.
7.6. Sumunod sa mga kinakailangan ng kaligtasan sa sunog, proteksyon sa paggawa at kalinisan, pang-industriyang kalinisan.

8. Mga insentibo para sa tagumpay sa trabaho

8.1. Para sa matapat na pagganap ng mga opisyal na tungkulin at pagkamit ng mga konkretong resulta sa trabaho, pagtaas ng produktibidad sa paggawa, pagbabago at iba pang mga tagumpay sa trabaho na nag-aambag sa epektibong komersyal na aktibidad ng Organisasyon, hinihikayat ang mga empleyado na:
Anunsyo ng pasasalamat
· Pagbibigay gantimpala ng isang mahalagang regalo.
8.2. Ang mga insentibo ay ibinibigay sa pamamagitan ng utos at inihayag sa empleyado at sa pangkat.
8.3. Para sa mataas na pagganap at makabuluhang personal na kontribusyon sa pag-unlad ng Organisasyon, ipinakitang negosyo, propesyonal na mga katangian at kakayahan, ang mga empleyado ay hinihikayat ng personal na pagtaas ng suweldo, pag-promote sa mas mataas na posisyon at iba pang uri ng mga insentibo na nagpapataas ng seguridad sa lipunan at seguridad ng mga empleyado at kanilang mga pamilya .

9. Responsibilidad para sa mga pagkukulang sa trabaho at mga paglabag sa disiplina sa paggawa

9.1. Ang mga paglabag sa disiplina sa paggawa, i.e. hindi katuparan o hindi wastong pagtupad ng empleyado sa mga tungkulin na itinalaga sa kanya, ay may kasamang pananagutan sa pagdidisiplina ng empleyado.
Para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa, inilalapat ito (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation):
1) puna;
2) pagsaway;
3) pagpapaalis sa naaangkop na mga batayan (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
9.2. Ang isang empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina sa paggawa ay obligadong magbigay ng mga paliwanag sa pagsusulat sa paglabag. Kapag tumanggi ang isang empleyado nakasulat na paliwanag ang mga agarang superbisor nito, kasama ang mga kinatawan ng departamento ng pamamahala ng tauhan, ay gumuhit ng isang kilos (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).
9.3. Ang isang parusang pandisiplina ay iginuhit sa pamamagitan ng utos at ipinapaalam sa empleyado (laban sa lagda). Kung ang empleyado ay tumangging pumirma sa utos, ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).
9.4. Ang isang parusang pandisiplina ay inilapat kaagad pagkatapos ng pagtuklas ng isang maling pag-uugali, ngunit hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas nito (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).
9.5. Para sa bawat paglabag sa disiplina sa paggawa, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat (Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), na hindi pumipigil sa empleyado na managot para sa pinsalang dulot ng administrasyon (Artikulo 238 ng Kodigo sa Paggawa. ng Russian Federation).
9.6. Ang employer, sa kanyang sariling inisyatiba, sa kahilingan ng mga agarang superbisor, ang kinatawan ng katawan ng mga empleyado, sa kahilingan ng empleyado mismo, ay may karapatan, bago ang pag-expire ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina, upang alisin ang parusa mula sa kanya para sa matapat na trabaho, pagganap at hindi nagkakamali na pag-uugali (Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation).
9.7. Kung sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusa sa pagdidisiplina, ang empleyado ay hindi napapailalim sa isang bagong parusa sa pagdidisiplina, kung gayon siya ay itinuturing na walang parusa sa pagdidisiplina (Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation).

10. Pag-amyenda sa kontrata sa pagtatrabaho

10.1 Ang pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, kabilang ang paglipat sa ibang trabaho, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng nakasulat na kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation.
10.2 Kung sakaling, para sa mga kadahilanang nauugnay sa pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring i-save, maaari silang baguhin sa inisyatiba ng employer, maliban sa pagbabago ang tungkulin ng paggawa ng empleyado. Dapat abisuhan ng employer ang employer sa pamamagitan ng pagsulat ng pagpapakilala ng mga pagbabagong ito nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang kanilang pagpapakilala, maliban kung itinakda ng Labor Code na ito ng Russian Federation.
10.3 Kung sakaling may pangangailangan sa produksyon, may karapatan ang employer na ilipat ang empleyado sa loob ng hanggang isang buwan sa isang trabahong hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho sa parehong organisasyon na may kabayaran para sa trabahong isinagawa, ngunit hindi mas mababa kaysa sa average na kita para sa nakaraang trabaho.

11. Mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

11.1 Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay posible lamang sa mga batayan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.
11.2 Ang empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat nang dalawang linggo nang maaga. Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa oras na hiniling ng empleyado.
11.3 Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ginawang pormal sa pamamagitan ng isang kautusan, na nakikilala ng empleyado laban sa lagda.
11.4 Ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng trabaho. Sa araw ng pagpapaalis, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang libro ng trabaho sa empleyado at ginagawa ang pangwakas na pag-aayos sa kanya.

Pinuno ng mga tauhan _________________ I.O. Apelyido
mga serbisyo (personal na lagda)

Limitado ang paggamit ng paggawa ng kababaihan mabigat na gawain ah at magtrabaho nang may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, gayundin ang underground na trabaho, maliban sa hindi pisikal na trabaho o trabaho sa sanitary at domestic services.

Ipinagbabawal na gamitin ang paggawa ng mga kababaihan sa trabaho na may kaugnayan sa pag-aangat at manu-manong paggalaw ng mga timbang na lumampas sa pinakamataas na pinahihintulutang pamantayan para sa kanila.

Ang mga listahan ng mga industriya, trabaho, propesyon at posisyon na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung saan ang paggamit ng paggawa ng kababaihan ay limitado, at ang pinakamataas na pinahihintulutang pamantayan ng pagkarga para sa mga kababaihan kapag ang pagbubuhat at paglipat ng mga timbang nang manu-mano ay inaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa.

Ang mga buntis na kababaihan, alinsunod sa isang medikal na ulat at sa kanilang aplikasyon, ay binawasan ang mga rate ng produksyon, mga rate ng serbisyo, o ang mga babaeng ito ay inilipat sa ibang trabaho na hindi kasama ang epekto ng masamang epekto. salik ng produksyon, habang pinapanatili ang average na kita sa nakaraang trabaho.

Hanggang sa malutas ang isyu ng pagbibigay sa isang buntis na babae ng ibang trabaho, hindi kasama ang epekto ng masamang salik ng produksyon, siya ay napapailalim sa pagpapalaya mula sa trabaho na may pag-iingat ng average na kita para sa lahat ng hindi nasagot na araw ng trabaho bilang resulta nito sa gastos ng ang employer.

Kapag pumasa sa isang mandatoryong pagsusuri sa dispensaryo mga institusyong medikal pinanatili ng mga buntis na kababaihan ang kanilang karaniwang kita sa kanilang lugar ng trabaho.

Ang mga babaeng may mga bata na wala pang isa at kalahating taon, sa kaso ng imposibilidad na gawin ang nakaraang trabaho, ay inilipat sa kanilang kahilingan sa ibang trabaho na may pag-iingat ng average na kita mula sa nakaraang trabaho hanggang ang bata ay umabot sa edad na isang. at kalahating taon.

Ang mga kababaihan, sa kanilang aplikasyon at alinsunod sa isang medikal na ulat, ay binibigyan ng maternity leave. Ang kanilang tagal ay 70 (sa kaso ng maramihang pagbubuntis - 84) mga araw ng kalendaryo bago ang paghahatid at 70 (sa kaso ng kumplikadong kapanganakan - 86, sa kaso ng kapanganakan ng dalawa o higit pang mga bata - 110) mga araw ng kalendaryo pagkatapos ng paghahatid kasama ang pagbabayad ng mga benepisyo sa ilalim ang estado segurong panlipunan sa halagang itinakda ng batas.

Ang maternity leave ay kinakalkula sa kabuuan at ganap na ibinibigay sa babae anuman ang bilang ng mga araw na aktwal niyang ginamit bago manganak.

Sa kahilingan ng isang babae, siya ay binibigyan ng parental leave hanggang ang bata ay umabot sa edad na tatlo. Ang pamamaraan at mga tuntunin para sa pagbabayad ng mga benepisyo para sa social insurance ng estado sa panahon ng tinukoy na bakasyon ay tinutukoy ng pederal na batas.

Ang parental leave ay maaaring gamitin ng buo o sa ilang bahagi gayundin ng ama, lola, lolo, ibang kamag-anak o tagapag-alaga ng bata na tunay na nagmamalasakit sa bata.

Sa kahilingan ng isang babae o mga taong tinukoy sa ikalawang bahagi Ang artikulong ito, habang nasa parental leave, maaari silang magtrabaho ng part-time o sa bahay habang may karapatan pa rin sa estado na mga benepisyo ng social insurance.

Para sa panahon ng bakasyon ng magulang, pinanatili ng empleyado ang lugar ng trabaho (posisyon).

Ang mga dahon para sa pag-aalaga ng bata ay binibilang sa pangkalahatan at tuluy-tuloy na karanasan sa trabaho, gayundin sa haba ng serbisyo sa espesyalidad (maliban sa mga kaso kung saan ang isang pensiyon ay ipinagkaloob sa mga kagustuhang termino).

Ang mga kababaihan na nag-ampon ng isang bata, sa kanilang kahilingan, sa halip na ang bakasyon na tinukoy sa bahagi ng unang artikulo, ay binibigyan ng maternity leave para sa panahon mula sa petsa ng pag-aampon ng bata at hanggang sa matapos ang 70 araw ng kalendaryo, at kung sakaling ng sabay-sabay na pag-aampon ng dalawa o higit pang mga bata - 110 araw ng kalendaryo mula sa kanilang kaarawan.

Ang pamamaraan para sa pagbibigay ng mga dahon na ito, na nagsisiguro sa pagpapanatili ng lihim ng pag-aampon, ay itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Ang mga nagtatrabahong kababaihan na may mga bata na wala pang isa at kalahating taon ay ibinibigay, bilang karagdagan sa pahinga para sa pahinga at pagkain, karagdagang mga pahinga para sa pagpapakain sa bata (mga bata) ng hindi bababa sa bawat tatlong oras ng tuluy-tuloy na trabaho na tumatagal ng hindi bababa sa 30 minuto bawat isa.

Kung ang isang babaeng nagtatrabaho ay may dalawa o higit pang mga bata na wala pang isa at kalahating taon, ang tagal ng pahinga para sa pagpapakain ay itinakda nang hindi bababa sa isang oras.
Sa kahilingan ng babae, ang mga pahinga para sa pagpapakain sa bata (mga bata) ay idinagdag sa pahinga para sa pahinga at nutrisyon, o sa isang buod na anyo ay inililipat kapwa sa simula at sa pagtatapos ng araw ng trabaho (shift sa trabaho) na may isang kaukulang pagbawas dito (kaniya).

Ang mga pahinga para sa pagpapakain sa bata (mga bata) ay kasama sa mga oras ng trabaho at babayaran sa halaga ng karaniwang kita.

Ipinagbabawal na magpadala ng mga buntis na kababaihan sa mga opisyal na paglalakbay sa negosyo, upang makisali sa obertaym na trabaho, trabaho sa gabi, katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday.

Ang pagpapadala sa mga biyaheng pangnegosyo, pag-obertaym sa trabaho, pagtatrabaho sa gabi, katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ng mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang ay pinapayagan lamang sa kanilang nakasulat na pahintulot at sa kondisyon na hindi ito ipinagbabawal ng kanilang mga rekomendasyong medikal. Kasabay nito, ang mga kababaihang may mga anak na wala pang tatlong taong gulang ay dapat na ipaalam sa pamamagitan ng pagsulat ng kanilang karapatang tumanggi na ipadala sa isang paglalakbay sa negosyo, upang makisali sa obertaym na trabaho, trabaho sa gabi, katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal.

Bago ang maternity leave o kaagad pagkatapos nito, o sa pagtatapos ng parental leave, ang isang babae, sa kanyang kahilingan, ay binibigyan ng taunang bayad na bakasyon, anuman ang haba ng serbisyo sa organisasyong ito.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa mga buntis na kababaihan ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon.

Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay mag-expire sa panahon ng pagbubuntis ng isang babae, ang employer ay obligado, sa kanyang kahilingan, na pahabain ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa siya ay may karapatan sa maternity leave.

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga babaeng may mga anak na wala pang tatlong taong gulang, ang mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang labing-apat na taong gulang (isang batang may kapansanan na wala pang labing-walo) sa inisyatiba ng employer ay hindi pinapayagan.

Ipinagbabawal na gamitin ang paggawa ng mga taong wala pang labing walong taong gulang sa mga trabahong may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Gayundin sa underground na trabaho, sa trabaho, ang pagganap nito ay maaaring makapinsala sa kanilang kalusugan at moral na pag-unlad (pagsusugal, pagtatrabaho sa gabi na mga kabaret at club, produksyon, transportasyon at pagbebenta ng mga inuming nakalalasing, mga produktong tabako, narkotiko at nakakalason na droga).

Ipinagbabawal ang pagdadala at paggalaw ng mga manggagawa sa ilalim ng edad na labingwalong taong gulang na lampas sa mga itinakda para sa kanila. marginal na pamantayan.

Ang listahan ng mga trabaho kung saan ipinagbabawal na gamitin ang paggawa ng mga manggagawa sa ilalim ng edad na labing-walo, pati na rin ang pinakamataas na pamantayan ng grabidad, ay naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng ang Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa.

Ang mga taong wala pang labingwalong taong gulang ay nagtatrabaho lamang pagkatapos ng isang paunang ipinag-uutos na medikal na pagsusuri, at higit pa, hanggang sa edad na labing-walong taon, ay napapailalim sa isang taunang mandatoryong medikal na pagsusuri.

Ibinigay mga medikal na pagsusuri pinondohan ng employer.

Ang taunang pangunahing bayad na bakasyon para sa mga empleyadong wala pang labingwalong taong gulang ay ibinibigay sa loob ng 31 araw sa kalendaryo sa oras na maginhawa para sa kanila.

Ipinagbabawal na magpadala sa mga paglalakbay sa negosyo, gumawa ng overtime na trabaho, magtrabaho sa gabi, sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ng mga empleyado na wala pang labing-walo, maliban sa mga malikhaing manggagawa sa media, mga organisasyon ng cinematography, mga sinehan, teatro at mga organisasyon ng konsiyerto, sirko at iba pang mga taong kasangkot sa paglikha at (o) pagganap ng mga gawa, propesyonal na mga atleta alinsunod sa mga listahan ng mga propesyon na itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng relasyong panlipunan at paggawa.

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyadong wala pang labingwalong taong gulang sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaganapan ng pagpuksa ng organisasyon), bilang karagdagan sa pagsunod pangkalahatang kaayusan pinahihintulutan lamang na may pahintulot ng may-katuturan inspeksyon ng estado paggawa at komisyon para sa mga menor de edad at proteksyon ng kanilang mga karapatan.

Para sa mga manggagawa sa ilalim ng edad na labing-walo, ang mga pamantayan sa output ay itinatag batay sa mga pangkalahatang pamantayan ng output sa proporsyon sa pinababang oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa mga empleyadong ito.

Para sa mga empleyadong wala pang labing-walong taong gulang na pumasok sa trabaho pagkatapos ng pagtatapos mula sa mga pangkalahatang institusyong pang-edukasyon at pangkalahatang mga institusyong pang-edukasyon ng pangunahing bokasyonal na edukasyon, gayundin sa mga sumailalim sa bokasyonal na pagsasanay sa trabaho, sa mga kaso at sa paraang itinatag ng mga batas at iba pang regulasyon. mga legal na aksyon, ang pinababang mga rate ng produksyon ay maaaring maaprubahan.

Sa kaso ng time wages, ang sahod para sa mga manggagawang wala pang labing-walong taong gulang ay binabayaran na isinasaalang-alang ang pinababang tagal ng trabaho. Ang employer ay maaaring, sa kanyang sariling gastos, gumawa ng karagdagang mga pagbabayad sa kanila hanggang sa antas ng sahod ng mga empleyado ng mga nauugnay na kategorya para sa buong tagal ng araw-araw na trabaho.

Ang trabaho ng mga manggagawang wala pang labing-walong taong gulang na pinapapasok sa piece work ay binabayaran ayon sa itinatag na piece rates. Ang tagapag-empleyo ay maaaring magtatag para sa kanila, sa kanilang sariling gastos, ng karagdagang bayad hanggang sa rate ng taripa para sa oras kung saan ang tagal ng kanilang pang-araw-araw na trabaho ay nababawasan.

Ang suweldo ng paggawa ng mga empleyado sa ilalim ng edad na labing-walo na nag-aaral sa mga pangkalahatang institusyong pang-edukasyon, mga institusyong pang-edukasyon ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na bokasyonal na edukasyon at nagtatrabaho sa kanilang libreng oras mula sa pag-aaral ay ginawa sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho o depende sa output. Maaaring magtatag ang employer ng mga pandagdag sa sahod para sa mga empleyadong ito sa sarili nilang gastos.

Isa sa mga pangunahing direksyon Patakarang pampubliko sa larangan ng proteksyon sa paggawa ay ang pagkakaloob ng mga benepisyo at kabayaran sa mga empleyado para sa pagsusumikap at trabaho na may nakakapinsala o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ito ay nakapaloob sa mga batas ng Russian Federation sa proteksyon sa paggawa at ang Labor Code.

Ang mga empleyado ay binibigyan ng mga sumusunod na benepisyo at kabayaran:

· para sa mga manggagawang nagtatrabaho sa trabahong may nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho, ang isang pinababang oras ng pagtatrabaho ay itinatag - hindi hihigit sa 36 na oras bawat linggo;
· Ang mga empleyadong nagtatrabaho sa trabahong may mapaminsalang kondisyon sa pagtatrabaho ay binibigyan ng karagdagang taunang bakasyon.

Sa trabaho na may nakakapinsalang mga kondisyon sa pagtatrabaho, pati na rin sa trabaho na ginanap sa mga espesyal na kondisyon ng temperatura o nauugnay sa polusyon, ang mga empleyado ay inisyu nang walang bayad ayon sa itinatag na mga pamantayan. espesyal na damit, espesyal na kasuotan sa paa at iba pang personal na kagamitan sa proteksyon;

sa mga trabahong may nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho, ang mga empleyado ay binibigyan ng gatas o iba pang katumbas na produktong pagkain nang walang bayad ayon sa itinatag na mga pamantayan. Independyenteng niresolba ng mga negosyo ang lahat ng isyu na may kaugnayan sa libreng pamamahagi ng gatas o iba pang katumbas na produktong pagkain sa mga manggagawa at empleyado.

suweldo- isang sistema ng mga relasyon na may kaugnayan sa pagtiyak sa pagtatatag at pagpapatupad ng employer ng mga pagbabayad sa mga empleyado para sa kanilang trabaho alinsunod sa mga batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon, kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon at mga kontrata sa paggawa.

Sahod- kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabaho na isinagawa, pati na rin ang mga bayad sa kompensasyon at insentibo.

Minimal na suweldo- ang laki ng buwanang sahod na ginagarantiyahan ng pederal na batas para sa trabaho ng isang hindi sanay na manggagawa na ganap na nakamit ang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho kapag nagsasagawa ng simpleng trabaho sa normal na kondisyon ng pagtatrabaho.

Rate ng suweldo (suweldo)- isang nakapirming halaga ng suweldo ng isang empleyado para sa katuparan ng isang pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa paggawa) ng isang tiyak na kumplikado (kwalipikasyon) bawat yunit ng oras.

Pagsingil sa trabaho- pagtatalaga ng mga uri ng paggawa sa mga kategorya ng sahod o mga kategorya ng kwalipikasyon depende sa pagiging kumplikado ng paggawa.

Kategorya ng taripa- isang halaga na sumasalamin sa pagiging kumplikado ng trabaho at mga kwalipikasyon ng empleyado.

Kategorya ng kwalipikasyon- isang halaga na sumasalamin sa antas ng propesyonal na pagsasanay ng empleyado.

Skala ng taripa- isang hanay ng mga kategorya ng taripa ng trabaho (propesyon, posisyon), na tinutukoy depende sa pagiging kumplikado ng trabaho at ang mga katangian ng kwalipikasyon ng mga empleyado na gumagamit ng mga coefficient ng taripa.

Sistema ng taripa- isang hanay ng mga pamantayan sa tulong kung saan ang pagkita ng kaibahan ng sahod ng mga manggagawa ng iba't ibang kategorya ay isinasagawa.

Ang kabayaran sa paggawa ng mga empleyado na nakikibahagi sa mabibigat na trabaho, trabaho na may nakakapinsala, mapanganib at iba pang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho ay ginawa sa tumaas na laki.

Ang mas mataas na halaga ay binabayaran din para sa trabaho ng mga manggagawa na nakikibahagi sa trabaho sa mga lugar na may espesyal mga kondisyong pangklima.

Ang suweldo ng paggawa ng mga empleyado na nakikibahagi sa mabibigat na trabaho, nagtatrabaho sa nakakapinsala at (o) mapanganib at iba pang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, ay itinatag sa mas mataas na rate kumpara sa mga rate ng taripa (suweldo) na itinatag para sa iba't ibang uri ng trabaho na may normal na kondisyon sa pagtatrabaho . Ngunit hindi mas mababa kaysa sa mga sukat na itinatag ng mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon.

Ang listahan ng mahirap na trabaho, trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib at iba pang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa. Ang pagtaas ng sahod sa mga tinukoy na batayan ay isinasagawa batay sa mga resulta ng pagpapatunay ng mga lugar ng trabaho.

Ang kabayaran para sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na kondisyon ng klima ay ginawa sa paraang at sa mga halagang hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon.

Kapag gumaganap ng trabaho sa mga kondisyon ng pagtatrabaho na lumihis mula sa normal (kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon, nagtatrabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho, sa gabi, katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday, atbp.), Ang empleyado ay binabayaran ng naaangkop na karagdagang mga pagbabayad na ibinigay ng kolektibong kasunduan, kontrata sa paggawa. Ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa itinatag ng mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon.

Social partnership- isang sistema ng mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado (mga kinatawan ng mga empleyado), mga tagapag-empleyo (mga kinatawan ng mga tagapag-empleyo), mga awtoridad ng estado, mga lokal na awtoridad, na naglalayong tiyakin ang koordinasyon ng mga interes ng mga empleyado at mga tagapag-empleyo sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa sila.

Ang mga awtoridad ng estado at mga lokal na katawan ng self-government ay mga partido sa social partnership sa mga kaso kung saan kumilos sila bilang mga employer o kanilang mga kinatawan na awtorisadong katawanin ng batas o mga employer, gayundin sa iba pang mga kaso na itinatadhana ng mga pederal na batas.

Pangkalahatang kasunduan- isang legal na kilos na kumokontrol panlipunan at ugnayang paggawa sa organisasyon at tinapos ng mga empleyado at ng employer na kinakatawan ng kanilang mga kinatawan.

Kung walang naabot na kasunduan sa pagitan ng mga partido sa ilang mga probisyon draft ng kolektibong kasunduan, sa loob ng tatlong buwan mula sa petsa ng pagsisimula ng kolektibong negosasyon, ang mga partido ay dapat pumirma sa isang kolektibong kasunduan sa mga napagkasunduang termino na may sabay-sabay na pagbubuo ng isang protocol ng mga hindi pagkakasundo.

Ang mga hindi nalutas na hindi pagkakasundo ay maaaring maging paksa ng karagdagang kolektibong pakikipagkasundo o malutas alinsunod sa Labor Code at iba pang mga pederal na batas.

Ang isang kolektibong kasunduan ay maaaring tapusin sa organisasyon sa kabuuan, sa mga sangay nito, mga tanggapan ng kinatawan at iba pang hiwalay na mga subdibisyon sa istruktura.

Kapag nagtapos ng isang kolektibong kasunduan sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan, iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon, ang kinatawan ng employer ay ang pinuno ng nauugnay na yunit, na pinahintulutan ng employer.

Maaaring kabilang sa kolektibong kasunduan ang magkaparehong obligasyon ng mga empleyado at ng employer sa mga sumusunod na isyu:
Mga anyo at halaga ng sahod;
pagbabayad ng mga allowance, kabayaran;
· isang mekanismo para sa pagsasaayos ng sahod, isinasaalang-alang ang pagtaas ng presyo, inflation, pagganap ng mga tagapagpahiwatig na tinutukoy ng kolektibong kasunduan;
Trabaho, muling pagsasanay, mga kondisyon para sa pagpapalaya ng mga manggagawa;
· oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, kabilang ang mga isyu ng pagbibigay at tagal ng mga holiday;
· pagpapabuti ng mga kondisyon sa paggawa at proteksyon sa paggawa ng mga manggagawa, kabilang ang mga kababaihan at kabataan;
Pagsunod sa mga interes ng mga empleyado sa panahon ng pribatisasyon ng organisasyon, pabahay ng departamento;
· Kaligtasan sa kapaligiran at proteksyon sa kalusugan ng mga manggagawa sa trabaho;
· Mga garantiya at benepisyo para sa mga empleyado na pinagsama ang trabaho sa pagsasanay;
pagpapabuti ng kalusugan at libangan ng mga empleyado at kanilang mga pamilya;
kontrol sa pagpapatupad ng kolektibong kasunduan, ang pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabago at pagdaragdag dito, ang responsibilidad ng mga partido, tinitiyak ang mga normal na kondisyon para sa mga aktibidad ng mga kinatawan ng empleyado;
Pagtanggi na magwelga kapag natugunan ang mga kaugnay na kondisyon ng kolektibong kasunduan;
· iba pang mga isyu na tinutukoy ng mga partido.

Ang kolektibong kasunduan, na isinasaalang-alang ang sitwasyon sa pananalapi at pang-ekonomiya ng employer, ay maaaring magtatag ng mga benepisyo at benepisyo para sa mga empleyado, mga kondisyon sa pagtatrabaho na mas kanais-nais kaysa sa itinatag ng mga batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, mga kasunduan.

Kasama sa kolektibong kasunduan mga regulasyon kung ang mga batas at iba pang normatibong ligal na kilos ay naglalaman ng direktang tagubilin sa mandatoryong pagsasaayos ng mga probisyong ito sa kolektibong kasunduan.

Ang mga taong kumakatawan sa isang tagapag-empleyo o kumakatawan sa mga empleyadong nagkasala ng paglabag o hindi pagtupad sa mga obligasyon na itinakda ng isang kolektibong kasunduan o kasunduan ay napapailalim sa multa sa halaga at sa paraang itinatag ng pederal na batas.

Mga tanong sa pagkontrol:

1. Ano ang mga pangunahing konsepto ng batas sa paggawa.
2. Ilista ang mga internasyonal na organisasyon sa paggawa na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa.
3 Tukuyin ang konsepto ng sapilitang paggawa.
4. Paano ang regulasyon ng estado ng mga relasyong panlipunan at paggawa?
5. Ilista ang mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.
6. Paano ang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho dahil sa mga pangangailangan sa produksyon?
7. Ano ang pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado?
8. Pangalanan ang mga uri ng mga parusang pandisiplina.
9. Ano ang mga benepisyo at kabayaran sa pagsusumikap?
10. Ano ang pananagutan ng mga partido para sa paglabag sa mga batas sa paggawa?
11. Kolektibong kasunduan: nilalaman at istraktura nito; kaayusan at kundisyon ng konklusyon.
12. Pangalanan ang mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ang lugar at layunin ng batas sa paggawa bilang isa sa mga ito ay tinutukoy ng hanay ng mga panlipunang relasyon na kinokontrol nito.

Paksa ng batas sa paggawa- ang mga relasyon ng mga manggagawa na nagmumula sa kurso ng kanilang direktang pakikilahok sa trabaho. Ang nilalaman at katangian ng mga relasyong ito ay nakasalalay sa uri at anyo ng pagmamay-ari ng at.

Ang paksa ng regulasyon ng batas sa paggawa ay maaaring ang mga relasyon ng mga empleyado ng mga kolektibong bukid at iba pang mga organisasyong kooperatiba, ngunit ito ay nalalapat lamang sa mga manggagawang nagtatrabaho doon sa ilalim ng mga kontrata sa paggawa.

Kasalukuyang pinapayagan, lalo na, sa mga kooperatiba sa kalakalan at pagkain halo-halong anyo pakikipagtulungan sa paggawa, kung saan ang mga paraan ng produksyon ay maaaring kabilang sa parehong estado at kooperatiba na anyo ng pagmamay-ari.

Bilang karagdagan sa mga relasyon sa paggawa ng mga manggagawa sa mga tagapag-empleyo ng lahat ng anyo ng pagmamay-ari, kinokontrol din ng batas sa paggawa ang ilang iba pang mga ugnayang panlipunan na direktang nauugnay sa paggawa. Ito ang ugnayan sa pagitan ng mga manggagawa at mga propesyonal na koponan sa mga isyu mga aktibidad sa produksyon, mga kondisyon sa pagtatrabaho at pamumuhay ng mga manggagawa, konklusyon, pagtatrabaho ng mga mamamayan ayon sa kanilang espesyalidad at personal na kakayahan; propesyonal na pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan nang direkta sa negosyo; pangangasiwa at kontrol ng proteksyon sa paggawa at pagsunod sa batas sa paggawa, segurong panlipunan, pagsasaalang-alang sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, atbp.

Paraan ng batas sa paggawa ay upang pagsamahin ang pagkakapantay-pantay ng mga partido (kontrata) at ang awtoridad ng administrasyon na tinukoy sa panloob na mga regulasyon sa paggawa.

Kaya, ang batas sa paggawa ay maaaring tukuyin bilang isang hanay ng mga ligal na pamantayan na namamahala sa mga relasyon sa paggawa ng mga empleyado at ilang iba pa na malapit na nauugnay sa kanila, na may pagkakapantay-pantay ng mga partido at pagkakaroon ng kapangyarihan ng administrasyon, itinatag na mga tuntunin panloob na regulasyon sa paggawa.

Kapag tinukoy ang konsepto ng paggawa, kinakailangang tandaan ang tatlong bahagi nito: ang likas na katangian ng mga karapatan at obligasyon ng mga kalahok nito, ang kanilang legal na katayuan at ang batayan para sa paglitaw - ang kontrata. Samakatuwid, ang isang relasyon sa trabaho ay maaaring tukuyin bilang isang panlipunang relasyon, na kinokontrol ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, na bubuo sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo, kung saan ang isang partido (ang empleyado) ay obligadong magsagawa ng trabaho sa isang tiyak na espesyalidad, kwalipikasyon o posisyong napapailalim sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, at ang employer ay nangangako na bayaran ang sahod ng empleyado at tiyakin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatadhana ng batas, ang kolektibong kasunduan at ang kasunduan ng mga partido.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin bilang mga paksa ng mga relasyon sa paggawa ay, sa isang banda, mga empleyado, sa kabilang banda - mga negosyo at organisasyon. Ang mga relasyon sa trabaho ay maaari ding direktang lumitaw sa pagitan ng mga indibidwal.

Ang kapasidad ng pagtatrabaho ng mga mamamayan ay nagmula sa edad na 16 (bilang isang pagbubukod mula sa edad na 14). Mula sa sandaling iyon, maaari silang malayang pumasok sa mga relasyon sa paggawa. Ang iba't ibang paksa ng batas ay maaaring kumilos bilang mga tagapag-empleyo.

Ang layunin ng relasyon sa paggawa ay ang pagganap ng trabaho sa isang partikular na espesyalidad o kwalipikasyon.

Ang nilalaman ng relasyon sa trabaho bumubuo ng isang hanay ng mga karapatan at obligasyon ng mga kalahok nito. Kaya, ang bawat empleyado ay may karapatan: sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan ng kaligtasan at kalinisan; sa pantay na kabayaran para sa pantay na trabaho nang walang anumang diskriminasyon at hindi bababa sa minimum na halaga ng kabayarang itinakda ng batas; para sa pahinga, na ibinigay ng pagtatatag ng maximum na tagal ng mga oras ng pagtatrabaho, at binabayaran taunang bakasyon; sa social security ayon sa edad, sa kaso ng kapansanan at sa iba pa ayon sa batas mga kaso para sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng pinsala sa kalusugan na may kaugnayan sa trabaho; para sa hudisyal na proteksyon ng kanilang mga karapatan sa paggawa, atbp.

Kasama sa mga tungkulin ng isang empleyado: matapat na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa; pagsunod sa disiplina sa paggawa; maingat na saloobin sa pag-aari ng negosyo, institusyon, organisasyon; pagganap itinatag na mga pamantayan paggawa, atbp.

Ang batayan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa ay magkaiba mga legal na katotohanan itinatadhana ng batas sa paggawa. Ang pinakakaraniwang legal na katotohanan ay ang mga kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga relasyon sa publiko na kinokontrol ng batas sa paggawa, sa ilang mga kaso, ay katulad ng mga relasyon sa publiko na kinokontrol ng ibang mga sangay ng batas, sa partikular, sibil, administratibo, atbp. Sa kabila nito, malaki ang pagkakaiba nila sa mga relasyon na kinokontrol ng mga sangay ng batas na ito. Kaya, ang paksa ng batas sibil ay relasyon sa ari-arian sa kanilang anyo ng halaga, halimbawa, isang kasunduan sa pag-upa; sa batas sa paggawa, ang paksa ay mga relasyong panlipunan na bumubuo sa mismong proseso ng paggawa.

Ang responsibilidad sa mga kontrata ng batas sibil ay katangian ng ari-arian, sa paggawa, bilang panuntunan, nangyayari ang responsibilidad sa pagdidisiplina.

Proteksyon karapatang sibil isinasagawa sa utos ng aksyon sa pamamagitan ng hukuman, arbitrasyon o arbitral tribunal, sa mga pambihirang kaso - sa isang administratibong paraan; Ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay isinasagawa ng mga komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, at sa ilang mga kaso - ng mga korte.

Mga pangunahing prinsipyo ng batas sa paggawa

Ang mga prinsipyo ng ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa ay batay sa pangkalahatang mga prinsipyo ng panlipunang organisasyon ng paggawa. Ang mga prinsipyo ng batas sa paggawa ay nauunawaan bilang pangunahing mga prinsipyo ng patnubay na nakapaloob sa mga legal na kaugalian na may kaugnayan sa paggamit at organisasyon ng trabaho ng mga empleyado.

Mga pangunahing prinsipyo ng batas sa paggawa itinatag ng Konstitusyon ng Russian Federation. Kabilang dito ang karapatang magtrabaho, na natanto sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata o kontrata sa pagtatrabaho. Alinsunod sa Russian Federation, mayroon silang karapatang magtrabaho, i.e. makatanggap ng garantisadong trabaho, pumili ng propesyon, lugar at uri ng aktibidad, edukasyon alinsunod sa kanilang mga kakayahan, atbp.

Hindi maihihiwalay sa karapatang magtrabaho ay ang prinsipyo ng karapatang magbayad para sa paggawa alinsunod sa dami at kalidad nito at hindi mas mababa sa minimum na halaga na itinatag ng estado. Ito ay isang mahalagang insentibo upang madagdagan ang aktibidad ng paggawa ng mga mamamayan sa produksyong panlipunan, personal na materyal na interes, mga kwalipikasyon, atbp.

Ang prinsipyo ng karapatang magpahinga ay itinuturing ding konstitusyonal. Ang karapatang magpahinga ay tinitiyak sa pamamagitan ng pagtatatag ng isang linggo ng pagtatrabaho na hindi hihigit sa 40 oras, isang mas maikling araw ng trabaho para sa isang bilang ng mga propesyon at industriya, isang pinababang tagal ng trabaho sa gabi, ang pagkakaloob ng taunang bayad na bakasyon, mga araw ng lingguhang pahinga, pati na rin ang pagpapalawak ng network ng mga institusyong pangkultura, pang-edukasyon at libangan, ang pagbuo ng mga kanais-nais na pagkakataon para sa libangan sa lugar ng tirahan at iba pang mga kondisyon para sa makatuwirang paggamit ng libreng oras. Ang prinsipyo ng karapatang magpahinga ay malapit na nauugnay sa prinsipyo ng pagprotekta sa kalusugan ng mga mamamayan, na, kasama ng iba pang mga hakbang, ay sinisiguro hindi lamang ng probisyon Medikal na pangangalaga isinagawa mga ahensya ng gobyerno pangangalaga sa kalusugan, kundi pati na rin ang pag-unlad at pagpapabuti ng kaligtasan at pang-industriya na kalinisan, ang pagpapatupad ng mga hakbang sa pag-iwas, mga hakbang upang mapabuti kapaligiran; deployment siyentipikong pananaliksik naglalayong pigilan at bawasan ang morbidity, sa pagtiyak ng pangmatagalang aktibong buhay ng mga mamamayan.

Ang ilang pansin ay ibinibigay ng estado sa proteksyon sa paggawa ng mga kababaihan, mga menor de edad at mga taong may mababang kakayahan sa trabaho (limitasyon sa pagbubuhat at paglipat ng mabibigat na kargada, pagbabawal sa trabaho sa gabi, pagbawas o part-time na trabaho, at marami pang iba) .

Ang pinakamahalagang prinsipyo ng batas sa paggawa ay ang pagkakataon para sa mga manggagawa na samahan sa mga unyon ng manggagawa at lumahok sa pamamahala ng mga negosyo, institusyon at organisasyon. Ang karapatan ng mga empleyado na lumahok sa pamamahala ng mga negosyo ay nakasaad sa Art. 97 Mga Batayan ng batas sa paggawa. Kaya, ang mga empleyado ay maaaring lumahok sa pamamahala ng mga negosyo, institusyon at organisasyon sa pamamagitan ng pangkalahatang pagpupulong(mga kumperensya) ng mga kolektibo ng paggawa, mga unyon ng manggagawa at iba pang mga pampublikong organisasyon, mga pulong ng produksyon at iba pang mga pampublikong katawan na kumikilos sa mga kolektibo ng paggawa. Binigyan sila ng karapatang gumawa ng mga panukala sa pagpapabuti ng gawain ng mga negosyo at organisasyon, gayundin sa mga isyu ng mga serbisyong sosyo-kultural at consumer.

Ang pangangasiwa ng mga negosyo at organisasyon, sa bahagi nito, ay obligadong lumikha ng mga kondisyon na matiyak ang pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala. Mga opisyal ang mga organisasyon at negosyo ay obligadong isaalang-alang ang mga kritikal na komento at mungkahi ng mga empleyado sa loob ng itinakdang panahon at ipaalam sa kanila ang mga hakbang na ginawa.

Ang obligasyon ng konstitusyon ng bawat mamamayang may kakayahan ay ang prinsipyo ng pagsunod sa disiplina sa paggawa. Nangangahulugan ito na ang lahat ng manggagawa ay dapat sumunod sa mga alituntunin ng sama-samang paggawa na itinatag ni mga legal na regulasyon iba't ibang institusyon ng batas sa paggawa. Ang kakanyahan ng prinsipyong ito ay ipinahayag sa Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang matapat na trabaho, pagsunod sa disiplina sa paggawa, paggalang sa pag-aari ng isang negosyo, institusyon, organisasyon, pagsunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa, pagtaas ng produktibidad sa paggawa, propesyonal na kasanayan, kalidad ng trabaho at ang mga produkto ay mga tungkulin ng lahat ng empleyado.

Karapatan para materyal na suporta sa katandaan, sa kaso ng karamdaman, kumpleto o bahagyang kapansanan, pati na rin ang pagkawala ng isang breadwinner, ay isa sa mga pangunahing prinsipyo ng batas sa paggawa at nakasaad sa Konstitusyon. Ito ay ginagarantiyahan ng social insurance ng mga empleyado, pansamantalang benepisyo sa kapansanan, pensiyon at iba pang mga anyo. seguridad panlipunan. Ang mga halaga at kundisyon ng probisyon ay ibinibigay at itinatag ng Batas sa Mga Pensiyon ng Estado, ang Mga Regulasyon sa Pamamaraan para sa Pagbibigay ng Mga Benepisyo sa Social Insurance ng Estado at iba pang mga normatibong gawain.

Ang ilang mga prinsipyo ng batas sa paggawa, halimbawa, ang prinsipyo ng katarungang panlipunan sa larangan ng paggawa, ang pagkakapantay-pantay ng mga mamamayan sa harap ng batas at ang garantiya ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa, at ilang iba pa, ay hindi sakop sa subseksiyong ito, dahil sila ay mga intersectoral na prinsipyo ng batas at tinatalakay sa mga nauugnay na seksyon ng manwal na ito.

Mga mapagkukunan at sistema ng batas sa paggawa

Ang mga pinagmumulan ng batas sa paggawa ay ang mga normatibong kilos ng may kakayahan mga ahensya ng gobyerno pagtatatag at pagkonkreto ng mga tuntunin ng pag-uugali na dapat sundin.

Ang kabuuan ng mga pinagmumulan ng batas sa paggawa bumubuo ng batas sa paggawa, na, dahil sa mga detalye ng paksa at paraan ng pag-regulate ng mga relasyon sa paggawa, ay may ilang mga tampok. Binubuo ang mga ito sa isang kumbinasyon ng sentralisadong at lokal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa - mga patakaran na itinatag sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng pangangasiwa ng mga negosyo, inihalal katawan ng unyon at ang manggagawa; sa pagkakaroon ng mga pamantayang kumokontrol sa paggawa ng ilang grupo lamang ng mga manggagawa o inilapat lamang sa isang sangay ng ekonomiya, atbp.

Ang mga pinagmumulan ng batas sa paggawa ay: mga batas ng Russian Federation; by-laws ng mga katawan ng estado; pinahintulutan kilos ng estado kooperatiba at pampublikong organisasyon. Kabilang sa mga batas na nagtatatag ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang pangunahing batas ay namumukod-tangi una sa lahat - ang Konstitusyon, na siyang legal na batayan para sa lahat ng sangay ng batas at may pinakamataas na puwersang legal. Ang Saligang Batas ay naglalaman ng isang bilang ng mga pangunahing legal na probisyon na nakatanggap ng kongkretong pagpapahayag sa mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang batas ng Russian Federation sa paggawa ay binubuo ng kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga gawa ng batas sa paggawa ng Russian Federation at ang mga republika na bahagi ng Russian Federation. Sa teritoryo ng Russian Federation, bago ang pag-ampon ng mga nauugnay na batas na pambatasan, ang mga pamantayan ay inilapat. dating USSR sa bahagi na hindi sumasalungat sa Konstitusyon at sa batas ng Russian Federation.

Ang mga pangunahing mapagkukunan ng batas sa paggawa ay kinabibilangan ng mga batas na kumokontrol sa pinakamahalagang mga probisyon ng organisasyon ng paggawa, halimbawa, ang batas ng Russian Federation "Sa kolektibong mga kasunduan at kasunduan". Nagtatakda ito legal na balangkas pagbuo, konklusyon at pagpapatupad ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan upang itaguyod ang kontraktwal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at ang pagkakatugma ng mga socio-economic na interes ng mga empleyado at employer; ang nasabing batas ay nalalapat sa mga negosyo, institusyon, organisasyon, anuman ang anyo ng pagmamay-ari, kaakibat ng departamento at ang bilang ng mga empleyado.

Ang iba pang mga normatibong kilos ng mga katawan ng estado, na kumikilos bilang mga mapagkukunan ng batas sa paggawa, ay itinuturing na subordinate at ibinibigay sa loob ng mga limitasyon na itinatag ng batas at alinsunod sa batas. Ito ang mga kautusan ng gobyerno, ang mga republika.

Ang mga mapagkukunan ng batas sa paggawa ay mga regulasyong pang-sektoral na inilabas ng mga ministro, mga pinuno ng mga departamento sa loob ng kanilang kakayahan sa mga partikular na isyu ng regulasyon sa paggawa sa mga negosyo sa industriyang ito. Ang Ministro ay may karapatang maglabas ng mga utos at tagubilin.

Ang mga normatibong gawa na binuo sa mga kolektibo ng paggawa, na nakatanggap ng pangalan ng mga lokal (lokal) na ligal na kilos, ay kumikilos din bilang isang mapagkukunan ng batas sa paggawa. Sila ay kumakatawan mga regulasyon. Ang hanay ng mga isyu kung saan ang mga ito ay nai-publish ay limitado, at ang mga katawan na nag-isyu ng mga ito ay hindi dapat lumampas sa kanilang kakayahan. Ang mga lokal na pamantayan ng batas ay pinagtibay, bilang panuntunan, ng pangangasiwa ng mga negosyo, institusyon at organisasyon nang sama-sama o sa kasunduan sa nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa, at mga indibidwal na regulasyon - sa pamamagitan ng pagpupulong ng kolektibong paggawa.

Ang mga lokal na regulasyon ay nagtatatag: ang probisyon sa mga bonus, pagbabayad ng suweldo batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, mga iskedyul ng bakasyon, tagal karagdagang bakasyon at iba pa.

Ang isang tiyak na bahagi ng mga isyu na may kaugnayan, sa partikular, sa paggamit ng paggawa ng mga manggagawa, ay nalutas sa pamamagitan ng mga aksyon ng mga lokal na awtoridad. Ito ang oras ng simula at pagtatapos ng gawain ng mga negosyo, ang pagtatatag ng pangalawang araw ng pahinga, accounting at pamamahagi ng mga mapagkukunan ng paggawa, atbp.

Ang sistema ng batas sa paggawa ay isang kaukulang pag-aayos ng mga pamantayan ng batas sa paggawa para sa mga indibidwal na institusyon at mga bahagi. Depende sa nilalaman, direksyon at likas na katangian ng mga pamantayang ito, ang batas sa paggawa ay nahahati sa pangkalahatan at mga espesyal na bahagi. isang karaniwang bahagi kabilang ang mga pamantayan na tumutukoy sa paksa, mga pangunahing prinsipyo, pinagmumulan, nilalaman ng paggawa at iba pang ligal na relasyon na malapit na nauugnay sa kanila, ang pamamaraan para sa pagtatapos at ang nilalaman ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan.

Ang espesyal na bahagi ng batas sa paggawa ay mas malaki kaysa sa pangkalahatan at kinokontrol ang ilang mga grupo ng panlipunang relasyon - ang mga patakaran na namamahala sa kontrata sa pagtatrabaho (kontrata), oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, sahod, proteksyon sa paggawa, mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at marami pang iba.