Hudisyal na kasanayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ng Moscow Regional Court. Litigation sa labor dispute Litigation sa labor dispute na may kaugnayan sa restoration

Sa lahat ng mga bansa, at ang atin ay walang pagbubukod, may mga kaso kapag ang mga awtoridad ay gumawa ng labag sa batas na desisyon na tanggalin ang isang empleyado o ilipat siya sa ibang posisyon. At ang empleyado ay hindi nais na umalis sa isang maaliwalas na lugar. Talagang gusto niya ang trabaho, lalo na't hindi ito malayo sa bahay. Oo, at nagkaroon ng kakila-kilabot na hinanakit mula sa isang hindi patas na saloobin sa bahagi ng mga awtoridad. Ang iligal na pagpapaalis ay kinakailangan sa walang sablay hamon.

Ang bawat na-dismiss na tao na naniniwalang hindi patas ang pakikitungo sa kanya ay may karapatang ibalik sa trabaho. Ang pag-alam sa iyong mga karapatan ay napakahalaga, at kailangan mong ipaglaban ang mga ito, kahit na sa korte. Maaari mong pamilyar ang iyong sarili sa mga patakaran para sa pagpapaalis at kung anong mga batayan para dito ang umiiral sa Kabanata 13 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kailan bawal ang pagpapaalis?

Kung ang empleyado ay tapat na gumanap sa kanyang trabaho, hindi lumaktaw, hindi pumasok sa trabaho na lasing, hindi nagnakaw ng anuman at hindi lumabag sa mga regulasyon sa kaligtasan, ang kanyang pagpapaalis ay ituturing na labag sa batas. Itinuturing din itong ilegal na pagpapaalis kung:

ang empleyado ay hindi binalaan nang maaga, halimbawa, tungkol sa pagbawas ng kawani sa negosyo;
kung ang tinukoy na dahilan para sa pagpapaalis ay hindi totoo at ang isang ganap na naiibang dahilan ay ipinahiwatig sa pagkakasunud-sunod;
kapag ang isang empleyado ay tinanggal dahil hindi siya tumutugma sa kanyang posisyon at hindi nakayanan ang kanyang mga tungkulin, ang isang wastong sertipikasyon ng empleyado ay hindi natupad;
ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa mahinang kalusugan, madalas siyang nagkakasakit at hindi nakayanan ang kanyang trabaho, medical board sino ang makapagpapatunay nito;
ang empleyado ay diumano ay tinanggal dahil sa isang pagbawas sa mga tauhan, ngunit sa katunayan walang bawas;
ang empleyado ay hindi nababayaran ng sahod sa kanya.

Kung sakaling gumawa ang isang empleyado kamalian o ilang malubhang maling pag-uugali, maaaring imungkahi ng amo na mag-isa siyang huminto. Sa kasong ito, ginagawa ka niya ng isang pabor at dapat kang sumang-ayon. Ngunit kung ang pagpapaalis ay labag sa batas, at ang amo ay nagmumungkahi ng pagsulat ng isang pahayag sa kanyang sariling paraan sariling kalooban, pagkatapos ay dapat mong malaman: hindi mo maaaring isulat ito, dahil hindi tatanggapin ng korte ang iyong paghahabol para sa pagsasaalang-alang sa ibang pagkakataon.

Gayunpaman, kung mapatunayan na ang naturang pahayag ay isinulat sa ilalim ng panggigipit at pamimilit, ang hukom ay dapat isaalang-alang at subukang maunawaan ang tunay na mga dahilan para sa pagpapaalis. Karamihan sa mga employer ay nagkakamali sa paghahanda ng mga naturang dokumento.

Ang kanilang kamangmangan sa mga legal na subtleties at hindi pagpayag na gamitin ang mga serbisyo ng mga propesyonal na abogado ay humahantong sa katotohanan na madali para sa isang karampatang abogado na patunayan ang isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado at humingi ng malaking kabayaran sa anyo ng mga pagbabayad sa utang para sa panahon ng sapilitang downtime ng empleyado, humihingi din ng bayad para sa moral na pinsala at para sa mga serbisyo ng isang law firm .

Reklamo sa State Labor Inspectorate

Kapag ang isang empleyado ay tinanggal, nagsusulat siya ng isang pahayag. Kadalasan, ang mga employer ay hinihiling na magsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban. Kung sa tingin mo na ang pagpapaalis ay labag sa batas, kung gayon sa anumang kaso ay hindi mo kailangang isulat ito. Pagkatapos mailabas ang dismissal order, maaari kang makipag-ugnayan sa labor inspectorate. Ito ay ginagawa nang simple. Ang isang pahayag ay nakasulat kung saan ang lahat ng mga pangyayari ng kaso ay malinaw na ipinahiwatig, nang walang haka-haka at iyong mga paghatol.

Dapat suriin ang iyong aplikasyon sa loob ng 15 araw. Ang desisyon ay gagawin sa oras kung ang employer ay masyadong lumabag sa mga batas sa paggawa. Kung sakaling magkaroon ng mga paghihirap sa pagsasaalang-alang ng reklamo, maaaring maantala ang kaso, at hindi ito dapat payagan. Pagkatapos ng isang buwan, hindi na posibleng magsampa ng kaso sa korte. Kaya nasa iyo ang pagpipilian. O pumunta kaagad sa korte, at ito ay magiging mas mahaba at mas mahal, ngunit mas maraming pagkakataon na maibalik ang iyong posisyon at maibalik sa iyong lugar ng trabaho, o subukan munang kumilos sa pamamagitan ng state labor inspectorate. Ito ay magiging mas mura, ngunit may ilang mga nuances. Ang kaso ay maaaring maantala o tanggihan, at ang mga inspektor ng serbisyo ay hindi kasing propesyonal ng mga hukom.

May karapatan sila administratibong tseke insidente sa negosyo, suriin ang lahat ng mga dokumento at kontrata, basahin ang mga order. Para sa natitira, ibig sabihin, muling pagbabalik sa lugar ng trabaho, pagbabayad ng anumang pera at kabayaran, papayuhan ka pa rin ng inspektor na makipag-ugnayan sa hukuman ng distrito. Kung pagkatapos ng pag-expire ng itinakdang panahon ay walang nagawang desisyon, pagkatapos ay wala nang oras upang maghintay, dapat kang mapilit na magsampa ng kaso sa korte para sa iligal na pagpapaalis.

Ito ay dapat na wala pang isang buwan mula sa utos ng pagwawakas hanggang sa paghahain ng isang paghahabol sa muling pagbabalik. Sa ibang pagkakataon, ang usapin ay isasaalang-alang lamang ng korte sa kaso ng mga hindi pangkaraniwang dahilan para sa pagkaantala. Ang matagal na pagsasaalang-alang ng kaso ng Inspectorate ay hindi itinuturing na ganoong dahilan. Maaari mo munang kontakin ang labor inspectorate, at pagkatapos ng 15 araw ay agad na mag-apply aksyon sabay-sabay sa court. Isinasaalang-alang sa loob ng isang buwan ang mga tanong sa muling pagbabalik sa trabaho sa hudisyal na kasanayan.

Mga benepisyo ng pagpunta sa korte

Ang pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa korte ay may ilang mga pakinabang. Kailangan mong kilalanin sila para makagawa ng tamang desisyon kung hihingi ng tulong o hindi. Ang paghahabol para sa muling pagbabalik ay isinampa sa korte sa lokasyon ng negosyo. Pagkatapos maisumite ang aplikasyon, itinalaga ang isang tagapagpatupad na hukom upang makinig sa iyong mga paghahabol at isaalang-alang ang base ng ebidensya. Ang mga paglilitis ay nagaganap sa masusing pag-aaral ng lahat kontrobersyal na mga punto, na may tawag at interogasyon ng lahat ng partido sa pagtatalo sa paggawa.

Isinasaalang-alang ng hukom ang mga batayan para Lamang sa korte maaari mong sabihin nang detalyado ang tungkol sa pamamaraan ng pagpapaalis, tungkol sa lahat ng mga paglabag na ginawa ng employer sa panahong ito.

Isa pang positibong punto ay ang magsampa ng kaso. Ang labag sa batas na pagpapaalis sa isang empleyado ay ipinapalagay na ang mga kaukulang gastos ay sasagutin ng employer. Batay sa Artikulo 393 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang na-dismiss na empleyado ay ganap na hindi nagbabayad ng tungkulin ng estado at gastos sa korte. Gayundin ang isang kaaya-ayang sandali ay ang pagkakataon sa pamamagitan ng korte na humingi mula sa employer ng kabayaran para sa moral na pinsala at kabayaran para sa pagkawala ng sahod para sa buong panahon na hindi nagtrabaho ang nagsasakdal.

Mga disadvantages ng paglilitis

Ang tanging negatibo ay ang haba ng pagsasaalang-alang ng reklamo. Lalo na kung ang kontrobersyal na isyu ay may kaunting ebidensya. Sa kaso ng matinding paglabag batas sa paggawa, ang muling pagbabalik sa trabaho sa hudisyal na kasanayan ay mas madali, mas kaunting oras ang ginugugol sa paglilinaw ng mga pangyayari ng kaso. Kung walang wastong nakasulat na kumpirmasyon ng paglabag ng employer sa mga karapatan ng kanyang empleyado, kung gayon ang pagsasaalang-alang ng kaso ay maaaring maantala.

Ngunit kamakailan lamang, sinisikap ng mga hukom na lutasin ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa muling pagbabalik nang mas mabilis, sa loob ng isang buwan. Ang proseso ay maaaring maantala lamang sa kaso ng napaka mga isyung pinagtatalunan. Kung ang katibayan ng pagiging iligal ng pagpapaalis ng isang empleyado ay mataas, kung gayon ang kaso para sa muling pagbabalik sa hudisyal na kasanayan ay itinuturing na mas mabilis.

Naghahanda para pumunta sa korte

Bago mag-aplay para sa muling pagbabalik sa pamamagitan ng utos ng hukuman, ang isang empleyado ay dapat na maingat na maghanda nang maaga. Kadalasan ay hindi sila biglaang pinaalis, ngunit nararamdaman at nauunawaan ng tao na ang lahat ay humahantong dito. Sa oras ng pagpapaalis, ang employer ay malamang na hindi nais na makilala ka sa kalahati at ibigay ang lahat Mga kinakailangang dokumento na kakailanganin ng hukom. Kapag pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho, ang isang kopya ay dapat nasa kamay ng empleyado.

Dapat tukuyin ng kontrata ang suweldong matatanggap mo. Kung meron mga pagbabayad ng cash hindi tinukoy, ngunit kailangan mong kumuha ng isang sertipiko mula sa lugar ng trabaho tungkol sa suweldo para sa anim na buwan. Kakailanganin ito ng hukom kung gustong bayaran ng empleyado ang utang.

Maipapayo, bago magsampa ng aplikasyon sa korte, sa huling pagkakataon na subukang makipag-usap sa ulo, ipaliwanag ang iyong mga dahilan kung bakit ayaw mong umalis. lugar ng trabaho. Kailangan mo ring balaan siya tungkol sa iyong pagnanais na pumunta sa korte para sa muling pagbabalik sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pagsasagawa ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, may mga kaso kapag ang manager ay hindi nais na suriin ang kanyang negosyo at pag-aralan ang dokumentasyon ng mga hudisyal na katulong, at tinanggap ang isang amicable na kasunduan upang ibalik ang empleyado sa kanyang dating lugar ng trabaho. Kahit na sa ganitong mga kaso, ang isyu ng pagbabayad ng utang ay nalutas.

Anong mga dokumento ang kinakailangan upang mag-aplay sa korte?

Kung hindi posible na sumang-ayon sa manager at lutasin ang problema ng pagbabalik sa dating lugar ng trabaho, pagkatapos ay kailangan mong magsampa ng kaso sa mga awtoridad ng hudikatura sa lugar ng pagpaparehistro ng negosyo. Minsan ang kaso ay maaaring i-refer sa korte sa lugar ng tirahan ng nagsasakdal. Kapag nagsampa ng paghahabol, bilang karagdagan sa aplikasyon, ang mga sumusunod na dokumento ay dapat isumite:

libro ng trabaho (dapat itong maglaman ng isang entry sa bilang ng pagkuha at pagpapaalis, na may mga numero ng order);
isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagpasok sa lugar na ito ng trabaho;
mga kopya ng mga order na may mga numero (sa pagkuha, pagpapaalis, mga pagsaway o mga parusa, kung mayroon);
sertipiko ng pagtanggap ng sahod para sa huling anim na buwan.

Maaari ka ring magsumite ng anumang mga dokumento na nagpapatunay na nagtrabaho ka sa negosyong ito. Ang bawat dokumentong nasa kamay ay dapat isampa kasama ng kaso. Napakahalaga nito, dahil ligtas na masasabi ng employer na nakita ka niya sa unang pagkakataon, at hindi ka nagtrabaho para sa kanya.

Mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Ayon sa korte, maaaring mag-apply ang sinumang empleyado na nagtuturing na iligal ang kanyang pagkakatanggal sa trabaho at paglipat sa mas mababang suweldong posisyon. Maaari siyang, sa pamamagitan ng mga korte, humingi ng kabayaran para sa panahong pinilit siyang huwag magtrabaho o tumanggap ng mas kaunting suweldo. Ang mga empleyado na hindi sumasang-ayon sa mga salita ng mga dahilan para sa kanilang pagtanggal sa work book ay maaaring magdemanda.

Gayundin, ang isang empleyado ng negosyo ay maaaring magreklamo sa pamamagitan ng mga korte tungkol sa boss na hindi iginagalang ang pagiging kompidensiyal kapag pinoproseso ang data ng empleyado. Ang mga isyu ng labag sa batas na pagtanggi sa pag-upa ng isang tao, diskriminasyon sa kanyang mga karapatan batay sa nasyonalidad, pagbubuntis o ang katotohanan na ang isang babae ay may isang maliit na bata ay isinasaalang-alang.

Kapag nagsasagawa ng isang kaso, nakikinig ang korte sa iba't ibang partido, tinitingnan ang lahat ng mga dokumento, ipinadala ang mga hudisyal na katulong sa negosyo upang suriin ang lahat ng dokumentasyon. Gayundin, kung kinakailangan, ang iba't ibang mga propesyonal na eksperto, iba't ibang mga saksi ay maaaring kasangkot, na nagpapatunay sa iyong mga aktibidad sa trabaho sa negosyong ito. Ang empleyado sa prosesong ito ay tinatawag na nagsasakdal, dahil nagsampa siya ng paghahabol, at ang manager o pribadong negosyante ay itinuturing na nasasakdal.

Hatol ng korte

Kapag nag-aaplay, pinaplano ng empleyado na ang desisyon na ibalik sa trabaho sa korte ay makakatugon sa kanyang mga kinakailangan. Pagkatapos ng maingat na pag-aaral ng mga materyal ng kaso, ang hukom ay gumagawa ng isang makatwirang desisyon, na kinumpirma ng batas sa paggawa, na nagpapahiwatig ng mga kabanata at mga artikulo ng kodigo na ito.

Kung sakaling ang nagsasakdal ay gumawa ng isang paghahabol para sa kabayaran para sa materyal na pinsala o iba pang kabayaran, ang paghatol ay dapat na malinaw na ipahiwatig ang halaga dapat bayaran. Dahil ang paglilitis ay maaaring tumagal ng mahabang panahon, ayon sa batas, napagpasyahan na ang kompensasyon sa isang natanggal na manggagawa ay hindi dapat lumampas sa anim na buwang suweldo. Kung ihahabol ng nagsasakdal karagdagang mga pagbabayad Halimbawa, ang pagbabayad ng isang abogado o kabayaran para sa hindi pera na pinsala, tinutukoy din ng hukom at malinaw na ipinapahiwatig ang halagang ito. Dahil walang estado na tungkulin ang sinisingil mula sa empleyado sa kaso ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang isang 50% na buwis ay ipinapataw sa mga karagdagang pagbabayad sa kahilingan ng nagsasakdal.

Kapag naibalik sa trabaho ng korte, ang isang tao ay may karapatang humingi ng kabayaran hindi lamang para sa pagbabayad sa mga abogado, kundi pati na rin para sa pisikal at sikolohikal na pagdurusa na dulot sa kanya. Ang antas ng pagkakasala ng nasasakdal ay isinasaalang-alang din. Ngunit kadalasan ang naturang kabayaran ay maliit.

Pagbabalik sa trabaho

Kung ang pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa korte ay nagtatapos sa isang desisyon na ibalik ang isang iligal na tinanggal na empleyado, obligado ang employer na ibalik siya sa parehong posisyon sa parehong araw. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsumite ng isang desisyon ng korte at nagsusulat ng isang aplikasyon para sa muling pagbabalik sa trabaho.

Ang isang utos para sa muling pagbabalik sa trabaho ay inilabas ng isang desisyon ng korte at ibinigay sa empleyado para pirmahan. Pagkatapos nito, kinakailangang gumawa ng naaangkop na entry sa work book: ang entry sa ilalim ng No. (ang entry number ay inilagay, ito ay nasa work book na ito) ay hindi wasto, naibalik sa nakaraang trabaho. Ngunit kung ang empleyado ay hindi nais na masira ang kanyang hindi nagkakamali na reputasyon sa tulad ng isang entry sa libro, siya ay may lahat ng karapatan na hilingin na mabigyan siya ng isang duplicate nang walang pagwawasto.

Kung sakaling ang empleyado ay inilipat sa isang mas mababang suweldong posisyon, pagkatapos ay may positibong desisyon ng hukom, dapat siyang bumalik sa kanyang dating lugar ng trabaho. Kung ang dahilan ng pagtanggal ng empleyado sa trabaho ay hindi wastong naipahiwatig, nagdusa ba ang tao at hindi na makakuha ng ibang trabaho dahil dito? Sa pamamagitan ng korte, siya ay may karapatan din sa monetary compensation sa halaga ng kanyang suweldo sa loob ng anim na buwan. Obligahin din ng korte ang pinuno na baguhin ang hindi kanais-nais na mga salita sa libro ng trabaho.

Ngunit pagkatapos ng desisyon ng korte sa muling pagbabalik, pagsasanay sa arbitrage nagpapakita na hindi lahat ng bagay ay tumatakbo nang maayos. Kadalasan ang isang tao na kaya nakamit ang kanyang mga kinakailangan ay hindi masyadong malugod sa kanyang lumang lugar ng trabaho. Ang moral na kapaligiran ay napaka-tense, at ang pagiging mapang-akit ng boss ay nagiging kritikal na ang isang tao ay madalas pagkatapos ay nakapag-iisa sa desisyon na huminto at magsulat. Dapat itong maunawaan ng empleyado, at pagkatapos ng desisyon ng korte at makatanggap ng pera, magsimulang maghanap Ibang trabaho.

Ilegal na redundancy

Kapag ang pagbawas sa mga tauhan ay binalak sa isang negosyo, ang pinuno, ayon sa batas, ay dapat sumunod sa lahat ng mga patakaran. Upang magsimula, kinakailangan nang maaga, ibig sabihin, upang balaan ang empleyado tungkol sa mga pagbabago sa kanyang buhay dalawang buwan nang maaga. Sa panahong ito, isang liham din ang isinumite sa serbisyo sa pagtatrabaho tungkol sa pangangailangang mabigyan ang isang tao ng angkop na lugar sa loob ng panahong ito, ayon sa kanyang karanasan, tagal ng serbisyo at edukasyon.

Gayundin, ang boss ay maaaring mag-alok ng isa pang posisyon, kung, siyempre, may mga bakante. Ang employer ay dapat magbayad ng kompensasyon sa empleyado kung ang sapilitang pagpapaalis ay naganap nang maaga sa iskedyul. Sa kaso ng hindi pagsunod sa mga patakarang ito, isang iligal na pagpapaalis sa pagbabawas ay magaganap.

Mga kategorya ng mga mamamayan na ilegal na bawasan

Mayroong ilang mga kategorya ng mga manggagawa na, sa ilalim ng batas, sa anumang kaso, ay walang karapatang tanggalin, lalo pa bawasan:

buntis na babae;
mga nag-iisang ina na may maliit na bata sa kanilang mga bisig (hanggang 14 taong gulang) o pagpapalaki ng isang batang may kapansanan (hanggang 18 taong gulang);
mga ina na may anak na wala pang 3 taong gulang;
tagapag-alaga ng mga taong may kapansanan na wala pang 18 taong gulang, na itinuturing na isang manggagawa sa pamilya;

isang ama na may maliit na anak sa kanyang pagpapalaki, ngunit walang ina;
isang ama na nag-iisang breadwinner sa isang pamilya na may tatlong maliliit na anak;
mga taong sa oras ng pagbabawas ay nasa nakaplanong bakasyon o nasa bakasyon sa kanilang sariling gastos;
mga taong nasa sick leave sa oras ng pagbabawas;
kung ang empleyado kung kanino nilagdaan ang kontrata ay hindi pa 18 taong gulang, pagkatapos ay maaari siyang tanggalin sa pamamagitan ng kasunduan sa labor inspectorate o inspektor para sa mga menor de edad.

Sa anumang kaso, sa pagpapaalis, dapat malaman ng empleyado ang kanyang mga karapatan, magagawang kumilos nang propesyonal, ipagtanggol ang kanyang sarili, kung kinakailangan, sa korte. Kung ang produksyon ay hindi sinusunod Kodigo sa Paggawa at ang kawalan ng batas ng mga awtoridad ay naghahari, kung gayon ang kaparusahan ay dapat sumunod nang walang pagkukulang.

Ang kolektibong manggagawa ay dapat magkaisa at protektahan ang mga karapatan ng mga empleyado. Sa kasamaang palad, sa ating bansa mga organisasyon ng unyon ay hindi kasinglakas ng sa ibang mga estado, at kadalasan ay hindi makuha ng mga manggagawa ang suportang kailangan nila. Iyan ay para sa hudikatura. Maaari kang magdemanda palagi. Ang iligal na pagpapaalis ay dapat parusahan.

Marami ang nag-aalala at natatakot na mag-apply, at ang mga ganitong proseso ay napakabihirang, gayunpaman, tulad ng ipinapakita ng kasanayan sa ibang mga bansa, kung nais mo, maaari mong palaging patunayan ang iyong kaso.

Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pagitan ng mga empleyado at tagapag-empleyo ay hinahawakan ng mga korte pangkalahatang hurisdiksyon. Kailangang maunawaan ng mga hukom ang pamamaraan at mga batayan para sa pagpapaalis, isaalang-alang ang mga kaso ng pagkaantala ng sahod at tukuyin ang bisa ng mga parusang pandisiplina. Ang mga kasong ito ang tatalakayin sa pagsusuring ito ng hudisyal na kasanayan.

1. Ang likas na paglalakbay ng trabaho ay nagpoprotekta laban sa pagpapaalis dahil sa pagliban

Dapat tukuyin ng kontrata sa pagtatrabaho ang lugar ng trabaho ng empleyado, ang kanyang lokasyon at oras ng trabaho. Kasabay nito, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpasiya na ang trabaho ng empleyado ay itinerant na karakter, malamang na hindi siya mapaalis ng employer dahil sa pagliban. Kung tutuusin, mahirap patunayan sa korte. Ang konklusyon na ito ay ginawa ng Sverdlovsk Regional Court.

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Ang empleyado ay nagtrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang komersyal na organisasyon at may likas na trabaho sa paglalakbay. Walang espesyal mga opisyal na dokumento hindi nakarehistro ang mga pagliban sa opisina. Ang lahat ng mga tungkulin ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, bilang karagdagan, naglalaman ito ng isang indikasyon na ang empleyado ay walang partikular na trabaho. Sinibak ng employer ang empleyado dahil sa pagliban. Ang batayan ay ang mga gawa ng kanyang pagliban sa lugar ng trabaho. Hindi sumang-ayon ang empleyado sa naturang dismissal at pumunta sa korte.

Ang desisyon ng korte

Idineklara ng korte ng unang pagkakataon na labag sa batas ang pagpapaalis sa isang empleyado sa ilalim ng subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi 1. Ang mga hukom ay nagpatuloy mula sa katotohanan na ang organisasyon ay hindi maaaring patunayan ang kawalan ng isang empleyado mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan. Ibig sabihin, obligado ang employer na patunayan ang legalidad at bisa ng pagpapaalis ng empleyado dahil sa pagliban. Ang Sverdlovsk Regional Court, sa desisyon ng apela nito na may petsang Abril 15, 2015 sa kaso No. 33-5300/2015, ay sumang-ayon sa mga konklusyon ng court of first instance. Itinuro ng mga hukom na ang partikular na lugar ng trabaho ng empleyado ay hindi ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, hindi siya dapat nasa opisina sa panahon ng kontrobersyal, dahil sa likas na katangian ng paglalakbay ng kanyang trabaho. Katibayan na ang nagsasakdal ay dapat na nasa isang partikular na lugar ng trabaho, ang employer ay hindi nagbigay ng korte. Bilang karagdagan, sa paglabag sa mga kinakailangan ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay hindi humingi ng paliwanag mula sa empleyado sa katotohanan ng pagliban sa lugar ng trabaho.

2. Hindi maaaring tanggalin ng employer ang empleyado nang hindi nakakatanggap ng nakasulat na paliwanag sa mga dahilan ng paglabag sa disiplina

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay kinakailangang kasama ang pangangailangan ng employer na magbigay ng mga paliwanag. Kung ang empleyado ay tinanggal nang hindi nakatanggap ng paliwanag, kung gayon ang employer ay lumabag sa pamamaraan na itinatag ng batas sa paggawa. Samakatuwid, ang pagpapaalis para sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin ay maaaring ituring na labag sa batas. Ang Sverdlovsk Regional Court ay dumating sa konklusyong ito.

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Ang mamamayan ay nagsampa ng kaso laban sa organisasyon ng tagapag-empleyo upang ideklarang iligal ang mga utos na magpataw ng parusang pandisiplina at pagpapaalis sa kanya, gayundin ang pagbabago ng mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis. Ipinahiwatig niya na nagtrabaho siya sa organisasyon batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Dahil sa hindi katuparan opisyal na tungkulin pinagalitan siya ng direktor ng organisasyon. Nang maglaon, para sa paglabag sa mga kinakailangan ng sugnay 5.1 ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, ang nagsasakdal ay nakatanggap ng pagsaway mula sa tagapag-empleyo, at sa ikatlong utos ay tinanggal siya batay sa sugnay 5 Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa hindi tamang pagganap opisyal na mga regulasyon. Naniniwala ang nagsasakdal na sa kanyang mga aksyon ay walang komposisyon ng paglabag na ito sa pagdidisiplina.

Ang desisyon ng korte

Ang desisyon ng korte ng unang pagkakataon paghahabol bahagyang nasiyahan ang dating empleyado. Idineklara ng korte na labag sa batas ang utos ng organisasyon na magpataw ng parusang pandisiplina sa nagsasakdal sa anyo ng pagpapaalis at inutusan ang nasasakdal na baguhin ang mga salita at mga batayan para sa pagpapaalis mula sa sugnay 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation "paulit-ulit kabiguan ng isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung mayroon siya aksyong pandisiplina»sa punto 3 Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation"sa inisyatiba ng empleyado." Smolensk Regional Court ang desisyon ng apela noong Pebrero 14, 2017 kung sakaling N 33-2561/2017 Sinuportahan ang posisyon ng mga kasamahan at iniwan ang desisyon ng court of first instance na hindi nagbabago.

Itinuro ng mga hukom na ang mga patakaran Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation ang tagapag-empleyo ay kinakailangang obligado na humingi ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado sa katotohanan ng paggawa ng isang paglabag sa disiplina. Samakatuwid, ang isang parusa sa pagdidisiplina, kabilang sa anyo ng pagpapaalis, ay maaaring ilapat sa empleyado pagkatapos lamang makatanggap ng paliwanag mula sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat o pagkatapos mabigo ang empleyado na magbigay ng ganoong paliwanag (pagtanggi na magbigay ng paliwanag) pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho mula sa ang petsa ng kanyang kahilingan. V kontrobersyal na sitwasyon ayon sa huling maling pag-uugali ng nagsasakdal, na humantong sa kanyang pagpapaalis, bago mag-isyu ng isang utos na dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina, ang employer ay hindi humiling ng paliwanag para sa lahat ng mga katotohanan ng mga paglabag na nagsilbing batayan para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina. Kaya, nilabag ng organisasyon ang pamamaraang itinakda ng batas sa paggawa sa mga ganitong sitwasyon. Ang manggagawa ay pinagkaitan ng karapatan na magbigay ng paliwanag sa employer, na nangangahulugan na ang pagpapaalis ay ilegal.

3. Maaaring tanggalin sa trabaho ang isang lasing na manggagawa nang walang medikal na pagsusuri

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-aplay sa empleyado ng isang sukatan ng aksyong pandisiplina bilang pagpapaalis sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, kahit na ang lumabag sa disiplina sa paggawa ay tumanggi na pumirma sa ulat ng insidente at hindi nagpakita sa lugar ng trabaho. medikal na pagsusuri. Kaya nagpasya ang Leningrad Regional Court.

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Manggagawa negosyong pagmamanupaktura pumunta sa korte kasama si pahayag ng paghahabol sa pagkilala sa iligal na pagsuspinde sa trabaho na may kaugnayan sa kanyang hitsura sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, isang utos na tanggalin siya at may kahilingan na ibalik siya sa posisyon ng isang driver ng diesel na lokomotibo. Sinasabi ng empleyado na sa katunayan siya ay wala sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, ngunit kinuha lamang ang gamot para sa sakit sa puso - Corvalol ay bumaba. Ang pamamahala ng negosyo ay hindi pamilyar sa kanya sa kilos at hindi sumang-ayon sa isang medikal na pagsusuri.

Ang desisyon ng korte

Nasiyahan ang korte ng unang pagkakataon sa mga paghahabol ng empleyado at ibinalik siya sa trabaho. Gayunpaman, nag-file ang pamamahala ng kumpanya apela sa desisyon ng korte ng lungsod. Ang Leningrad Regional Court ay naglabas ng desisyon na may petsang Enero 28, 2015 N 33-466 / 2015, na kinansela ang desisyon ng court of first instance. Kapag isinasaalang-alang ang kaso, isinasaalang-alang ng korte na kapag niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa subparagraph "b" ng talata 6 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang dapat tandaan ng mga korte na batay dito ang mga manggagawa na nasa oras ng pagtatrabaho sa lugar ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing. Hindi mahalaga kung ang empleyado ay nasuspinde sa trabaho na may kaugnayan sa tinukoy na kondisyon. Ang estado ng alkohol o pagkalasing sa droga empleyado ay maaaring kumpirmahin bilang medikal na opinyon at iba pang mga uri ng ebidensya, na dapat masuri nang naaayon ng hukuman. ganyan legal na posisyon ay ibinigay sa mga talata 34 at 42 ng Resolusyon ng Plenum korte Suprema RF na may petsang Marso 17, 2004 N 2 “Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Labor Code ng Russian Federation.

Sa isang hindi mapag-aalinlanganang sitwasyon, ang isang kilos ay isinumite sa korte sa hitsura (paghahanap) ng isang empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Ang kilos na ito ay naglalaman ng indikasyon na mayroon ang empleyado mga katangiang katangian pagkalasing: ang amoy ng alak, hindi magkakaugnay na pananalita at hindi matatag na lakad. Kasabay nito, ang empleyado ay sinuri ng isang breathalyzer, na nakumpirma ang pagkakaroon ng alkohol sa katawan. Ang kilos ay nilagdaan ng mga miyembro ng nilikha na komisyon, at ipinapahiwatig nito ang kumpirmasyon ng pagtanggi ng empleyado na personal na lagdaan ang kilos. Sa batayan na ito, tinanggihan ng Court of Appeal ang muling pagbabalik ng nagsasakdal.

4. Ang korte lamang ang may karapatang tasahin ang bisa ng pagdadala ng empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina

Ang State Labor Inspectorate ay walang karapatan na dalhin ang employer sa administratibong responsibilidad para sa labag sa batas na aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa isang empleyado sa anyo ng isang pagsaway. Ang pagtatalo tungkol sa bisa ng pagpapalabas ng isang pagsaway para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa at maaari lamang malutas sa utos ng hudisyal. Ang konklusyon na ito ay ginawa ng Korte Suprema ng Russian Federation.

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Ang mamamayan ay nag-aplay sa teritoryo Inspektorate ng Estado paggawa na may isang pahayag sa pagsusuri sa kanyang employer, kabilang ang tungkol sa labag sa batas na aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa kanya sa anyo ng isang pagsaway para sa hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Ang GIT ay nagsagawa ng pag-audit, kinilala ang pagsaway bilang hindi makatwiran at nagpasya na dalhin ang organisasyon ng employer sa responsibilidad na administratibo para sa Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Ang organisasyon ay hindi sumang-ayon dito at pumunta sa korte.

Ang desisyon ng korte

Kinilala ng mga korte ng tatlong pagkakataon na ang pagdadala sa organisasyon sa responsibilidad na administratibo sa batayan na ito ay makatwiran. Nagsampa ng reklamo ang organisasyon sa Korte Suprema, na Resolusyon noong Marso 3, 2017 N 18-AD17-6 hindi sumang-ayon sa mga konklusyon ng mga kasamahan. Naalala ng mga hukom na ayon sa mga patakaran Artikulo 381 ng Labor Code ng Russian Federation Ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinikilala bilang hindi nalutas na mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado sa aplikasyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, Pangkalahatang kasunduan, mga kombensiyon, lokal normative act, isang kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang pagtatatag o pagbabago ng mga indibidwal na kondisyon sa pagtatrabaho), na idineklara sa katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Kasabay nito, ang lahat ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasaalang-alang ng mga komisyon para sa mga alitan sa paggawa at ang mga korte. Ang GIT mismo ay walang karapatan na lutasin ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, dahil hindi ito isang katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa at hindi ito maaaring palitan. Ang inspeksyon ay maaari lamang makakita ng mga paglabag, ito ay tinukoy sa at 357 ng Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, itinuro ng RF Armed Forces ang isang walang batayan na konklusyon opisyal at mga korte sa paggawa ng isang paglabag ng organisasyon, na ipinahayag sa labag sa batas na aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa empleyado sa anyo ng isang pagsaway. Responsibilidad na administratibo sa bahagi ng nasabing paglabag, idineklara itong labag sa batas dahil sa kawalan ng corpus delicti.

5. Ang suweldo ng pinuno ay nakasalalay sa desisyon ng mga may-ari ng organisasyon

Ang direktor ng organisasyon, na isang empleyado, ay walang karapatang magtakda ng sarili niyang suweldo. Ang karapatang ito ay lamang pangkalahatang pulong miyembro o shareholder ng organisasyon. Kung ang suweldo ng manager ay hinirang nang walang pahintulot, maaari itong kilalanin bilang hindi makatwiran at mabawi sa korte pagkatapos ng kanyang pagtanggal. Kaya nagpasya ang St. Petersburg City Court.

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Ang mamamayan ay nagtrabaho bilang isang pangkalahatang direktor sa isang limitadong kumpanya ng pananagutan. Pagkatapos ng kanyang pagpapaalis, ang organisasyon kung saan siya nagtrabaho ay nagtungo sa korte na may isang pahayag ng pag-angkin upang mabawi ang pera mula sa kanya sa kanilang pabor. Itinalaga cash natanggap ng empleyado bilang sahod. Gayunpaman, isinasaalang-alang ng mga tagapagtatag ng LLC na ang direktor ay arbitraryong nagtakda ng kanyang sariling suweldo, nang hindi isinasaalang-alang ang sitwasyon sa ekonomiya ng organisasyon. Dahil ang suweldo ay iligal at arbitraryong natanggap ng empleyado, ang organisasyon ay nagtungo sa korte na may isang kaso upang mabawi ang mga pondo na iligal na nakuha.

Ang desisyon ng korte

Ang hukuman ng unang pagkakataon ay nasiyahan ang mga claim ng organisasyon at nakuhang muli mula sa empleyado ang sahod. Ang St. Petersburg City Court, sa pamamagitan ng paghatol ng paghatol na may petsang Abril 14, 2015 N 33-5357 / 2015 sa kaso N 2-1200 / 2014, ay kinatigan ang desisyon ng korte ng unang pagkakataon at tumanggi na bigyang-kasiyahan ang apela.

Ang mga hukom recalled na ang appointment ng suweldo CEO Ang LLC ay nasa loob ng kakayahan ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok ng LLC, alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 33. Sa isang hindi mapag-aalinlanganang sitwasyon, ang pangkalahatang direktor ay nakapag-iisa na nagtapos sa kanyang sarili karagdagang mga kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho, kung saan hindi makatwirang itinaas niya ang kanyang sahod. Ang nasasakdal ay hindi nagbigay sa korte ng mapagkakatiwalaang ebidensya na magpapatotoo sa pagiging lehitimo ng mga karagdagang kasunduang ito at ang pagiging lehitimo ng pag-iipon ng sahod sa kanya sa halagang maraming beses na mas mataas kaysa sa halagang itinatag. staffing LTD.

Isinasaalang-alang na ang pangkalahatang direktor, bilang nag-iisang executive body ng LLC, ay ganap na responsable para sa kasalukuyang mga aktibidad, kabilang ang para sa pag-aayos ng pagkalkula at pagbabayad ng sahod, ang mga hukom ay dumating sa isang makatwirang konklusyon na may mga batayan, na ibinigay para sa mga pamantayan ng Artikulo 1102 ng Civil Code ng Russian Federation, para sa pagkolekta ng pabor sa nagsasakdal ng hindi makatarungang pagpapayaman ng nasasakdal. Bilang resulta, ang na-dismiss na manager ay kailangang bayaran ang dating employer para sa buong hindi makatwirang natanggap na halaga.

Kahalagahan ng Korte Suprema sa mga alitan sa paggawa

Ang pangunahing tungkulin ng Korte Suprema sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay upang bumuo ng isang pinag-isang kurso ng pagpapatupad ng batas sa pamamagitan ng pagbibigay ng naaangkop na mga paliwanag (Artikulo 126 ng Konstitusyon ng Russian Federation).

Ang mga desisyon ng Korte Suprema sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay ipinapatupad sa anyo ng:

mga pagsusuri (inaprubahan ng presidium);
mga resolusyon (pinagtibay ng Plenum).

Ang mga una ay isang generalization ng pagsasanay sa ilang mga paksa, na binuo sa paglalarawan ng pinaka "tama" na mga desisyon ng mga korte. At ang pangalawa ay naglalaman ng mga paliwanag ng utos ng pagpapatupad ng batas magkahiwalay na probisyon batas batay sa mga pinakapinipilit na isyu na natukoy sa pagsusuri ng kasanayan. Ang mga pagsusuri, na nai-publish nang mas madalas kaysa sa mga resolusyon ng Plenum sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ay sa ilang paraan ay isang karagdagan sa huli, dahil pinupunan nila ang mga isyu na hindi nila naayos.

Bilang isang halimbawa ng pagsusuri ng hudisyal na kasanayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, maaaring pangalanan ang Pagsusuri ng kasanayan sa pagsasaalang-alang ng mga korte ng mga kaso sa mga hindi pagkakaunawaan na nagmula sa karapatan sa paggawa relasyon mga atleta at coach (inaprubahan ng Presidium ng Korte Suprema ng Russian Federation noong 07/08/2015).

Mga halimbawa ng mga desisyon ng Plenum ng Korte Suprema sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa:

na may petsang Enero 28, 2014 No. 1 (sa gawain ng mga babae, mga mamamayan ng pamilya at mga taong wala pang 18 taong gulang);
napetsahan 06/03/2015 No. 21 (sa gawain ng mga tagapamahala at miyembro executive body) at iba pa.

Bukod dito, ang mga korte ay dapat na magabayan ng lahat ng umiiral na mga desisyon, kung hindi, ang kanilang mga desisyon ay maaaring kanselahin o baguhin (halimbawa, paghahabol ng desisyon Moscow City Court na may petsang Hulyo 16, 2015 sa kaso No. 33-17085/15).

Dekreto ng Plenum ng RF Armed Forces No. 2

Isa sa pinaka mahahalagang desisyon sa mga pagtatalo sa paggawa ng Plenum ng Armed Forces of the Russian Federation ay isang batas noong Marso 17, 2004 No. 2. Naglalaman ito ng mga kahulugan ng marami mahahalagang konsepto, kabilang ang tulad ng:

mga katangian ng negosyo ng empleyado;
wastong mga dahilan para sa pagkawala ng deadline para sa pag-aaplay sa korte;
pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian ng organisasyon, atbp.

Karamihan sa dokumento ay nakatuon sa mga isyu na may kaugnayan sa pagwawakas ng mga relasyon sa inisyatiba ng employer, at mga parusa sa pagdidisiplina.

Ang mga sumusunod na probisyon ng batas na pinag-uusapan ay maaaring mabanggit bilang mga halimbawa ng mga karagdagan, paglilinaw, pagpuno sa mga puwang sa hudisyal na kasanayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa:

talata 27, na nagbibigay sa mga korte ng karapatang tumanggi na tugunan ang pag-angkin ng empleyado para sa muling pagbabalik sa kaganapan na ang katotohanan ng pag-abuso sa kanyang karapatan ay naitatag (halimbawa, kapag itinatago ang aktibidad sa katayuan ng isang miyembro ng unyon ng manggagawa, kapag ang pagpapaalis ay dapat gawin na isinasaalang-alang ang opinyon ng organisasyong ito);
talata 42, na tumutukoy kung ano ang ibig sabihin ng pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, ibig sabihin: ang pagiging nasa ganoong estado hindi lamang direkta sa lugar ng trabaho, kundi pati na rin sa teritoryo ng kumpanya, ang pasilidad kung saan siya dapat ay gumanap ng kanyang direktang tungkulin ;
sugnay 46, na nagpapahiwatig ng posibilidad ng pagpapaalis ng isang empleyado na nakikibahagi sa mga aktibidad na pang-edukasyon dahil sa paggawa ng isang imoral na kilos (sugnay 8, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), anuman ang lugar kung saan ito hindi katanggap-tanggap kilos ang naganap.

Ang mga pagsusuri ng hudisyal na kasanayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay ginawa ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation. At para sa layunin ng pare-parehong aplikasyon ng mga pamantayan ng batas, ang nasabing katawan ay naglalabas ng mga resolusyon sa mga patakaran para sa pagsasaalang-alang at paglutas ng mga salungatan sa lugar na ito. Ang mga naturang gawain ay may mahalagang papel at dapat isaalang-alang ng mga korte kapag gumagawa ng mga desisyon.

Ang Resolusyon ng Plenum No. 2 sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay ang pangunahing aksyon, na sumasalamin at nagkomento sa pagkakasunud-sunod ng aplikasyon ng lahat ng pinakamahalagang punto, mula sa pagtatapos ng kontrata hanggang sa pagtatapos nito, pati na rin ang pangkalahatang tuntunin paglutas ng mga naturang salungatan at ang pagpapalabas ng mga resolusyon.

Apat na kaso mula sa hudisyal na kasanayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa: sa aksyong pandisiplina, dismissal para sa pagliban at kabayaran para sa pinsala sa employer.

Nilabag ba ng empleyado ang kanyang mga tungkulin? Pasaway!

Ano ang pinakabuod ng usapin:

Ang mga empleyado ng organisasyon ay hindi sumunod sa utos ng pinuno. Gumawa sila ng sarili nilang desisyon, taliwas sa utos. Itinuring ng pamunuan na ito ay isang paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang mga lumabag ay pinagsabihan at sila ay pinagkaitan ng bonus.

Ang mga manggagawa ay hindi sumang-ayon sa desisyong ito at pumunta sa korte. Sa isang pahayag, hiniling nilang kanselahin ang pasaway at bigyan sila ng bonus.

Ang desisyon ng korte:

Pinagbigyan ng korte ng unang pagkakataon ang paghahabol ng mga manggagawa. Binaligtad ng Court of Appeal ang desisyon at ibinasura ang claim ng mga manggagawa.

Dahilan:

Hindi tinupad ng mga empleyado ang kanilang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata nang walang magandang dahilan. Kaya ito paglabag sa disiplina(Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation"). Para dito, ang pinuno ay may karapatang mag-aplay ng parusang pandisiplina (sugnay 2, bahagi 1, artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation);
Kinumpirma ng mga saksi na ang mga empleyado ay lumabag sa utos, tumangging magbigay ng mga paliwanag (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation) at makilala ang utos para sa pagsaway.

Konklusyon:

Employer may karapatan sa aksyong pandisiplina at pagkaitan ng mga empleyado ng materyal na kabayaran, kung ang mga empleyado ay hindi tumupad sa kanilang mga tungkulin sa paggawa.

Source: Ruling ng St. Petersburg City Court na may petsang Disyembre 4, 2014 N 33-19208/2014 sa kaso N 2-2693/2014.

Natapos na ba ang kontrata sa pagtatrabaho? Maaaring matanggal sa trabaho ang isang empleyado.

Ano ang pinakabuod ng usapin:

Ang mamamayan ay tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa posisyon ng Pangkalahatang Direktor. Ginawa ng mamamayan ang kanyang mga tungkulin nang part-time batay sa part-time na trabaho. Bilang karagdagan sa kontrata, ang mamamayan ay pumasok sa isang karagdagang kasunduan, na nagsasaad na ang kontratang ito ay kagyat alinsunod sa bahagi 3 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Nang matapos ang kontrata, siya ay tinanggal sa kanyang posisyon. Ang dahilan ay ang pagtatapos ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho.

Totoo, isinasaalang-alang ng empleyado na siya ay iligal na tinanggal, nang maaga sa iskedyul. Kaya naman, nagsampa siya ng kaso na humihiling na ang pagpapaalis ay ideklarang labag sa batas at magbayad ng kabayaran para sa pinsalang dulot at legal na mga gastos.

Ang desisyon ng korte:

Ibinasura ng court of first instance ang mga claim. Korte hukuman ng apela sumang-ayon sa desisyong ito.

Base:

Ang kontrata ay natapos para sa isang nakapirming panahon. Ito ay kinumpirma ng isang karagdagang kasunduan at hindi sumasalungat sa batas (Artikulo 59, Artikulo 275 ng Labor Code ng Russian Federation);
katotohanan maagang pagwawakas hindi nakumpirma ang kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, ang mga paghahabol ng nagsasakdal ay walang katibayan.

Konklusyon:

Kung kontrata sa paggawa kasama ang empleyado ay natapos para sa isang tiyak na panahon, kung gayon ang kanyang pagtanggal sa petsa ng pagtatapos ng kontrata ay legal. Kasunduan manggagawa hindi kailangan.

Source: Ruling ng St. Petersburg City Court na may petsang Hunyo 29, 2015 N 33-10656/2015 sa kaso N 2-137/2015.

Nag-quit ba ang empleyado? Walang kwenta ang mga lakad

Ano ang pinakabuod ng usapin:

Ang mamamayan ay nagtrabaho sa estado unitary enterprise. Naghain siya ng boluntaryong resignation letter sa Human Resources Department. Pagkatapos nito, nagkasakit ang mamamayan, na nagpapatunay sa katotohanan na may isang sheet ng pansamantalang kapansanan.

Ang pinuno ng negosyo ay nagpasya na ang empleyado ay nilaktawan ang mga araw na iyon. Gumawa ako ng isang aksyon at humingi sa kanya nakasulat na mga paliwanag. Walang ipinaliwanag ang manggagawa. Siya ay tinanggal dahil sa absenteeism (sa ilalim ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Nangyari ito isang buwan matapos mag-apply ang empleyado para sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban. aklat ng trabaho natanggap niya sa isang napapanahong paraan.

Ang na-dismiss na empleyado ay nagsampa ng kaso sa korte: upang baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis, upang magbayad ng sahod para sa oras ng sapilitang pagliban, upang mabayaran ang pinsalang hindi pera.

Ang desisyon ng korte:

Tinanggihan ng Court of First Instance ang mga claim na ito. Ang Court of Appeal ay naglabas ng ibang desisyon, na nagbibigay-kasiyahan sa mga paghahabol ng nagsasakdal at nangangatwiran na:

ang empleyado sa huling araw ng trabaho (pagkatapos mag-file ng isang sulat ng pagbibitiw) ay nagdala ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, humingi ng kalkulasyon at isang libro ng trabaho;
ang tagapag-empleyo, na nagtuturo ng isang pagkakamali sa sick leave, ay hindi nagbigay ng kalkulasyon;
kinabukasan, ang empleyado ay nagdala ng corrected sick leave, gayunpaman, ang manager ay nagsampa na ng claim para sa pagliban at tinanggal siya sa trabaho.

Mga batayan para sa desisyon ng korte:

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado ay ligal kung siya ay kusang-loob na nag-aplay para sa pagpapaalis (sugnay 22 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation");
Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng sariling malayang kalooban ay ginagarantiyahan ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 80). Ang mga batayan kung saan sa kasong ito ay maaaring tanggihan ng employer ang batas ay hindi nagbibigay;
kung kinikilala ng korte ang pagpapaalis ng isang empleyado bilang labag sa batas, kung gayon siya ay may karapatan, sa kahilingan ng empleyado, na baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban (Artikulo 394 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia).

Ito ang ginawa ng Court of Appeal.

Konklusyon:

Sinibak ng manager ang empleyado dahil sa pagliban, bagama't ang manggagawa nagsulat boluntaryong pahayag. ganyan ang pagpapaalis ay labag sa batas at maaaring hamunin sa korte.

Pinagmulan: desisyon ng St. Petersburg City Court na may petsang Mayo 21, 2015 N 33-5868/2015 sa kaso N 2-4905/2014.

Sinaktan ba ng empleyado ang employer? Dapat niya itong bayaran kahit na pagkatapos ng pagpapaalis

Ano ang pinakabuod ng usapin:

Ang mamamayan ay tinanggap komersyal na organisasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga karagdagang kasunduan ay ginawa na:

gumagamit siya ng personal na sasakyan para sa mga opisyal na layunin (ang gawain ay nauugnay sa paglalakbay);
hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho pagkatapos ng katapusan ng bawat buwan, dapat siyang magbigay ng isang ulat sa oras ng paggamit ng kotse, mileage, mga gastos para sa pagbili ng gasolina at mga pampadulas. Ang ulat ay dapat na sinamahan ng mga waybill at mga tseke mula sa gasolinahan.

Pagkatapos ang mamamayan ay tinanggal sa kanyang sariling malayang kalooban.

Nagkaroon ng pagbabago sa pamamahala sa kumpanya, kaugnay nito, isang imbentaryo ang isinagawa. Bilang isang resulta, ang utang ng dating empleyado sa kumpanya ay ipinahayag (nakatanggap siya ng ilang mga halaga ng pera sa ilalim ng ulat, ngunit hindi nagsumite ng mga ulat sa kanila).

Dahil ang mamamayan ay tinanggal na, kung gayon:

ang kumpanya ay gumawa ng isang kilos na nagsasaad na imposibleng makakuha ng paliwanag;
isang kopya ng kilos ang ipinadala sa dating empleyado at hiniling na ibalik ang pera.
Tumanggi ang dating empleyado na magbayad ng kahit ano, kaya pumunta ang kumpanya sa korte.

Ang desisyon ng korte:

Kinilala ng korte ng distrito ang paghahabol ng kumpanya bilang lehitimo at nagpasyang tugunan ito.

Sumang-ayon din ang Court of Appeal sa desisyong ito. Dapat magbayad ang mamamayan materyal na pinsala mga kumpanya.

Base:

dapat itatag ng employer ang halaga ng pinsalang dulot bago humingi ng kabayaran mula sa isang partikular na empleyado. Upang gawin ito, maaari kang lumikha ng isang komisyon (Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagkatapos nito, dapat magpaliwanag ang manggagawa pagsusulat mga dahilan para sa pinsala. Kung tumanggi ang empleyado na magpaliwanag, gagawa ang employer ng isang kilos. Ang empleyado ay may karapatang makilala ang mga resulta ng inspeksyon at ang aksyon, iapela sila sa korte;
obligado ang empleyado na bayaran ang employer para sa materyal na pinsala (Artikulo 238, Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation);
kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos na pagkatapos ng pinsala, pagkatapos hindi ito libre manggagawa mula sa obligasyong magbayad(bahagi 3 ng artikulo 232 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, nabanggit ng korte na ang departamento ng accounting ay kinakailangang magbigay ng isang resibo na maagang ulat at lahat ng nakalakip na dokumento ay tinatanggap. V kasong ito, Dating empleyado hindi makapagbigay ng mga resibo para sa paghahatid ng mga paunang ulat para sa perang natanggap.

Konklusyon:

Kung ang empleyado ay hindi makapag-account para sa perang natanggap nang maaga nilayon para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, kung gayon sila ay itinuturing na pinsala ipinataw sa employer. At sila dapat ibalik ng buo, kahit na huminto na ang empleyado sa kalooban.

Ang kasanayang panghukuman sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay ibinubuod ng Korte Suprema ng Russian Federation sa mga nauugnay na pagsusuri at pagpapasya. Tingnan natin ang kahulugan nito awtoridad ng hudisyal sa pagbuo ng kasanayan sa pagsasaalang-alang at paglutas ng mga salungatan sa pagitan ng mga empleyado at mga tagapag-empleyo.

Kahalagahan ng Korte Suprema sa mga alitan sa paggawa

Ang mga desisyon ng Korte Suprema sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay ipinapatupad sa anyo ng:

mga pagsusuri (inaprubahan ng presidium);
mga resolusyon (pinagtibay ng Plenum).

Ang mga una ay isang generalization ng pagsasanay sa ilang mga paksa, na binuo sa paglalarawan ng pinaka "tama" na mga desisyon ng mga korte. At ang huli ay naglalaman ng mga paliwanag ng pamamaraan para sa pagpapatupad ng ilang mga probisyon ng batas, batay sa mga pinaka-pagpindot na mga isyu na natukoy sa pagsusuri ng kasanayan. Ang mga pagsusuri, na nai-publish nang mas madalas kaysa sa mga resolusyon ng Plenum sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ay sa ilang paraan ay isang karagdagan sa huli, dahil sila ay bumubuo para sa mga isyu na hindi nila naayos.

Bilang isang halimbawa ng pagsusuri ng hudisyal na kasanayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, maaari nating pangalanan ang Pagsusuri ng kasanayan sa pagsasaalang-alang ng mga kaso ng mga korte sa mga hindi pagkakaunawaan na nagmumula sa mga relasyon sa paggawa ng mga atleta at coach (inaprubahan ng Presidium ng Korte Suprema ng Russian Federation noong 07/08/2015).

Mga halimbawa ng mga desisyon ng Plenum ng Korte Suprema sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa:

na may petsang Enero 28, 2014 No. 1 (sa gawain ng mga babae, mga mamamayan ng pamilya at mga taong wala pang 18 taong gulang);
na may petsang 03.06.2015 No. 21 (sa gawain ng mga tagapamahala at miyembro ng executive body), atbp.

Bukod dito, ang mga korte ay dapat magabayan ng lahat ng umiiral na mga desisyon, kung hindi man ang kanilang mga desisyon ay maaaring kanselahin o baguhin (halimbawa, ang desisyon ng apela ng Moscow City Court na may petsang Hulyo 16, 2015 sa kaso No. 33-17085 / 15).

Dekreto ng Plenum ng RF Armed Forces No. 2

Ang isa sa pinakamahalagang resolusyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ng Plenum ng Armed Forces of the Russian Federation ay ang batas noong Marso 17, 2004 No. 2. Tinutukoy nito ang maraming mahahalagang konsepto, kabilang ang tulad ng:

mga katangian ng negosyo ng empleyado;
wastong mga dahilan para sa pagkawala ng deadline para sa pag-aaplay sa korte;
pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian ng organisasyon, atbp.

Karamihan sa dokumento ay nakatuon sa mga isyu na may kaugnayan sa pagwawakas ng mga relasyon sa inisyatiba ng employer, at mga parusa sa pagdidisiplina.

talata 27, na nagbibigay sa mga korte ng karapatang tumanggi na tugunan ang pag-angkin ng empleyado para sa muling pagbabalik sa kaganapan na ang katotohanan ng pag-abuso sa kanyang karapatan ay naitatag (halimbawa, kapag itinatago ang aktibidad sa katayuan ng isang miyembro ng unyon ng manggagawa, kapag ang pagpapaalis ay dapat gawin na isinasaalang-alang ang opinyon ng organisasyong ito);
talata 42, na tumutukoy kung ano ang ibig sabihin ng pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, ibig sabihin: ang pagiging nasa ganoong estado hindi lamang direkta sa lugar ng trabaho, kundi pati na rin sa teritoryo ng kumpanya, ang pasilidad kung saan siya dapat ay gumanap ng kanyang direktang tungkulin ;
sugnay 46, na nagpapahiwatig ng posibilidad ng pagpapaalis ng isang empleyado na nakikibahagi sa mga aktibidad na pang-edukasyon dahil sa paggawa ng isang imoral na kilos (sugnay 8, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), anuman ang lugar kung saan ito hindi katanggap-tanggap kilos ang naganap.

Ang Resolusyon ng Plenum No. 2 sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay ang pangunahing kilos, na sumasalamin at nagkomento sa pagkakasunud-sunod ng aplikasyon ng lahat ng pinakamahalagang punto, mula sa pagtatapos ng kontrata hanggang sa pagwawakas nito, pati na rin ang mga pangkalahatang tuntunin para sa paglutas ng naturang mga salungatan at pagpapalabas ng mga resolusyon.

Litigation sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Para sa proteksyon ng kanilang mga nilabag na karapatan sa paggawa, ang empleyado ay may karapatang mag-aplay alinman sa labor inspectorate o sa korte. Ayon kay Art. 24 Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang mga kaso ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na lumitaw ay isinasaalang-alang ng mga korte ng distrito. Ang empleyado ay may karapatang magsampa ng kaso sa korte sa lokasyon ng organisasyon. Kung ang kanyang mga karapatan ay nilabag sa isang sangay o tanggapan ng kinatawan, pagkatapos ay sa kanilang lokasyon. Ito ay nakasaad sa talata 2 ng Art. 29 Code of Civil Procedure ng Russian Federation.
Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay sumasakop sa "bahagi ng leon" ng mga kasong sibil na isinasaalang-alang ng mga korte.

Ipinapakita ng kasanayang panghukuman na ang pinakakaraniwang mga hindi pagkakaunawaan ay tungkol sa labag sa batas na pagtanggi sa pag-upa at ilegal na pagpapaalis. Sa kasamaang palad, wala sa Labor Code ng Russian Federation, o sa Code of Civil Procedure, walang mga hindi malabo na pamantayan na magpapakita ng mga kahihinatnan ng isang iligal na pagtanggi sa pag-upa. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga desisyon sa naturang mga hindi pagkakaunawaan ay malabo.
Kung mayroong isang "puwang" sa batas, kung gayon ang mga korte, na isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ay nagsimulang umasa sa mga pamantayan ng Konstitusyon ng Russian Federation, na nag-aaplay ng pagkakatulad ng batas at pagkakatulad ng batas.
Kinakailangan ang kasanayang panghukuman upang maihatid ang mga kumplikadong legal na isyu sa isang magkakaugnay na kabuuan. Gayunpaman, ang panuntunang ito ay hindi palaging gumagana sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Mga desisyong panghukuman sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Ang isa sa mga pinaka "popular" na dahilan para sa pagtanggi sa pag-upa ay ang kakulangan ng pagrehistro ng aplikante sa lugar ng paninirahan sa bagong rehiyon. Gayunpaman, sa pamamagitan ng paghahain ng kaso sa gayong batayan, ang empleyado ay makatitiyak na ang hukuman ay magpapasya sa kanyang pabor, dahil ang gayong dahilan ay hindi batayan para sa pagtanggi na tumanggap ng isang bakanteng posisyon.

Sa "pangalawang lugar" sa mga tuntunin ng "pagdalo" ng mga korte - mga kaso ng ilegal na pagpapaalis.
Ang mga hudisyal na desisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa iligal na pagtanggi sa trabaho at iligal na pagpapaalis ay hindi palaging malinaw. Walang pagkakaisa na kailangan sa paggawa ng desisyon. Kadalasan, ang korte ay gumagawa ng desisyon sa direksyon ng nagsasakdal (iyon ay, ang empleyado) dahil lamang sa hindi wastong naisagawa ng employer ang mga dokumento.
Halimbawa, isang desisyon ng korte sa isang katulad na kaso, kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa nang hindi tama. Nagpasya ang korte na ibalik ang empleyado sa lugar ng trabaho, at inutusan siya ng employer na magbayad ng sahod para sa sapilitang pagliban. Bilang karagdagan, dapat magbayad ang employer Ang sahod na pera pinsalang moral dulot sa kanya mga ilegal na aksyon employer.

Ang mga desisyon ng korte sa paggawa ay hindi palaging pabor sa empleyado. Halimbawa, ang isang desisyon ng korte sa iligal na pagpapaalis ay ginawa pabor sa employer, dahil ang nagsasakdal, iyon ay, ang dating empleyado, ay hindi pamilyar sa kanyang sarili sa kanyang Deskripsyon ng trabaho.
Ang mga korte ay nagpapasya batay sa mga pag-aangkin ng mga manggagawa at ang mga ebidensya na kanilang iniharap sa korte. Napakabigat base ng ebidensya kadalasang nakakatulong upang maibalik ang isang empleyado sa trabaho.
Bilang karagdagan, ang parehong partido sa relasyon sa trabaho ay dapat na matulungin sa pangunahing dokumento - ang kontrata sa pagtatrabaho. Madalas hindi maganda ang porma nakapirming kontrata tumutulong sa empleyado na bumalik sa trabaho. Kaya ang desisyon ng korte sa isang katulad na kaso ay ginawa pabor sa empleyado.

Ang pagsasagawa ng mga korte ng paggawa ay medyo malabo. Halimbawa, pagdating upang makakuha ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, hindi ka dapat umasa sa pagkuha ng isang posisyon. Gayunpaman, mayroong isang desisyon ng korte kung saan ang pagtanggi para sa ganoong dahilan ay kinikilala bilang hindi makatwiran. Inutusan ng korte ang nasasakdal, isang potensyal na employer, na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa aplikante at bayaran siya ng kabayaran.
Ang apela ng isang empleyado sa labor inspectorate para sa proteksyon ng kanyang mga karapatan sa paggawa ay hindi nag-aalis sa kanya ng karapatang mag-aplay sa korte. Gayunpaman, kung tinanggihan ng korte ang paghahabol, kung gayon Labor Inspectorate ay walang karapatang magdesisyon sa kaso na pabor sa empleyado.

trudinspection.ru

Mga desisyon ng mga korte sa paggawa

Ang tanong ay lumitaw - ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay napapailalim sa aplikasyon sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan na kinasasangkutan ng mga pinangalanang kategorya ng mga mamamayan, o kinakailangan bang magabayan ng mga probisyon ng mga espesyal na batas na nalalapat sa kanila.

Matapos suriin ang hudisyal na kasanayan sa isyung ito, maaari nating tapusin na kinakailangan na mag-aplay, una sa lahat, mga espesyal na batas. Halimbawa, kung ang isang pulis ay nag-aplay sa korte, kung gayon ang Batas ay dapat sundin? Russian Federation ng Abril 18, 1991 N 1026-I "Sa pulisya". 11 Mga regulasyon sa serbisyo sa mga internal affairs body ng Russian Federation (inaprubahan ng Decree of the Armed Forces of the Russian Federation noong Disyembre 23, 1992 N 4202-I). 12 Gamit ito? Ang probisyon ba ay ilalapat ng korte? hangga't hindi ito sumasalungat sa Batas "Sa Pulis", na direktang sumusunod sa Artikulo 19 ng Batas na ito. Ito ba ay nagpapahiwatig nito? Sa mga tuntunin ng desisyon ng korte, nang ang isang pulis ay naibalik sa serbisyo, siya ay tinanggal sa ilalim ng talata "l" ng bahagi 1 ng Artikulo 58 ng Mga Regulasyon, habang ang Batas "Sa Pulis" ay hindi nagbibigay ng ganoong batayan para sa pagpapaalis. . 13 Sa utos??o? Ang Regulasyon ay naglalaman ng mga konseptong ginamit sa Paggawa? RF code. Halimbawa, ang artikulo 10 ng Mga Regulasyon ay nagsasalita ng maraming trabaho, ang artikulo 11 ay nagbibigay para sa pagtatapos ng isang kontrata, ang artikulo 12 ay kinokontrol ang pagtatatag ng isang panahon ng pagsubok, atbp. Ang pagtatasa ng mga pamantayang ito ay maaaring gawin alinsunod sa mga nakapaloob sa Labor? Mga kinakailangan sa RF Code.

item? Ang “e” Artikulo 58 ng Regulasyon ay nagtatakda ng pagpapaalis sa isang pulis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. Ayon sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagpapaalis sa naturang mga batayan, ang isang tiyak na pamamaraan at mga garantiya ay ibinigay. Ang Regulasyon ay nagbibigay lamang na ang empleyado ay binigyan ng babala tungkol sa pagpapaalis ng dalawang buwan nang maaga, at ang pagpapaalis ay ginawa kung imposibleng gamitin siya sa serbisyo. Kasama nito? may ilang mga paghihirap sa pagtatasa ng mga nasasakdal na kinakatawan? katibayan ng imposibilidad ng naturang paggamit ng empleyado. Samantala, tungkol sa aplikasyon ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, isang malawak na kasanayan sa hudisyal ang nabuo sa isyung ito. Tila ang kaugaliang ito, kahit na ito ay namamagitan, ay maaaring isaalang-alang kapag niresolba ang mga naturang labor dispute sa partisipasyon ng mga pulis.

Ayon sa Article 66 ng Regulations, kung ang isang pulis ay hindi sumasang-ayon sa desisyon na ilipat siya sa serbisyo, dismissal, demotion at special assignment? ranggo, may karapatan siyang iapela ang desisyong ito sa isang superyor, at pagkatapos ay sa korte. Minsan ang mga korte, na nag-aaplay ng Regulasyon na ito, ay tumatangging tumanggap at naglalabas ng mga pahayag na may kaugnayan sa Code of Civil Procedure, kung ang empleyado ay agad na nagpasya na pumunta sa korte. Sa katunayan, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, kapag nilutas ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa maliban sa pagpapaalis, binabago ang mga salita ng dahilan at petsa ng pagpapaalis, nagbabayad para sa oras ng sapilitang pagliban, ang empleyado ay dapat munang mag-aplay kanino at?? hindi ginawa sa pagkakaroon ng ganoong ko? at ?? ii, ang hukom ay may karapatang tumanggi na tanggapin at ??? Gayunpaman, oo?? kaso, ayon sa itinatag na kasanayan, sa kabila ng mga paghihigpit na itinakda ng mga Regulasyon, ang isang pulis ay maaaring agad na pumunta sa korte upang protektahan ang kanilang mga karapatan sa paggawa, habang? kabilang ang hindi pagkakaunawaan sa pagpataw ng parusang pandisiplina.

Ang pagpasa ng serbisyo ng mga tauhan ng militar ay kinokontrol ng Pederal na Batas? na may petsang Mayo 27, 1998 N 76-FZ "Sa katayuan ng mga tauhan ng militar" 14 at ang Pederal na Batas? may petsang Marso 28, 1998 N 53-FZ "Sa mandirigma??? th obligations?? awn and military service" 15 .

Ang mga taong nasa aktibong serbisyo militar ay nag-aaplay sa isang hukuman ng militar upang lutasin ang mga hindi pagkakaunawaan na lumitaw, at ang mga dating tauhan ng militar, na kanilang pinili, sa isang hukuman ng militar o isang hukuman ng pangkalahatang hurisdiksyon. Ang kautusang ito ay nakapaloob sa Federal? konstitusyon?o? Batas ng Hunyo 23, 1999 N 1-FKZ "Sa mga korte militar ng Ro?? y??? ika Federation." 16 Hindi dapat ilapat ng mga korte ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation kapag kinokontrol ang mga relasyon na nauugnay sa pagpapaalis ng mga tauhan ng militar. Nakatawag ito ng atensyon Hudisyal na lupon sa mga sibil na kaso ng Korte Suprema ng Russian Federation kapag isinasaalang-alang ang mga partikular na kaso ng ganitong uri. Sa katunayan, sa mga pamagat ng mga pederal na batas ay walang mga sanggunian sa Labor Code ng Russian Federation. 17 Para sa mga tauhan ng militar, mga espesyal na kondisyon paggawa (serbisyo), na mahalagang naiiba sa mga relasyon sa paggawa ng mga manggagawa at empleyado. Halimbawa, para sa mga tauhan ng militar, ang gayong batayan para sa pagpapaalis sa serbisyo militar ay ibinibigay bilang isang pagkabigo ng utos na tuparin ang mga tuntunin ng kontrata.

Para sa mga tauhan ng militar, ang mga karagdagang garantiya ay ibinibigay din sa pagpapaalis. Sabihin, ayon sa talata 1 ng artikulo 22 pederal na batas"Sa katayuan ng mga tauhan ng militar" ang mga tauhan ng militar ay dapat na mabigyan ng pabahay bago tanggalin sa pag-abot limitasyon ng edad manatili sa serbisyo militar.

Karaniwan para sa mga opisyal ng pulisya at dating tauhan ng militar na pumunta sa korte na may mga paghahabol upang makabawi allowance, ang halaga ng paghihinang. Sa mga kasong ito, nalalapat ang mga korte sa ilang lawak pangkalahatang probisyon Ang Labor Code ng Russian Federation, halimbawa, ay nag-i-index ng mga naturang pagbabayad ng cash na hindi natanggap sa oras, bagaman hindi ito ibinibigay ng mga espesyal na batas. 18 Ang kaugalian ng paglutas ng mga alitan sa paggawa ng mga tagapaglingkod sibil ay kakaiba. Kasama ng Labor Code? RF, ang mga ugnayang ito ay kinokontrol ng Pederal na Batas ng Mayo 27, 2003 N 58-FZ "Sa sistema ng pampublikong serbisyo ng Russian Federation" at ang Pederal na Batas "Sa mga pangunahing kaalaman ng pampublikong serbisyo sa Russian Federation" ika Federation" napetsahan noong Hulyo 31, 1995 N 119-FZ. Ayon sa Artikulo 25 ng Pederal na Batas "On the Fundamentals of the Civil Service in the Russian Federation", ang pagpapaalis ng mga sibil na tagapaglingkod ay isinasagawa sa mga batayan at sa paraang ibinigay para sa Paggawa? RF code. Ngunit naglalaman din ang Batas ng mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis, halimbawa, kapag naabot ang limitasyon sa edad, sa pagtatapos ng pagkamamamayan, para sa pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim ng estado.

Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng muling pagbabalik ng mga lingkod sibil, ? Na-dismiss sa panahon ng pagpuksa ng isang katawan ng estado, pagbabawas ng mga tauhan o bilang nito (mga talata 1, 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ang nasasakdal ay obligadong patunayan ang mga pangyayari na nagpapahiwatig na sinunod niya ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa tinukoy na mga batayan na isinasaalang-alang? ang mga probisyon ng Artikulo 16 ng Pederal na Batas "On the Fundamentals of the Public Service of the Russian Federation". Sa bagay na ito, ang nasasakdal? Dapat ipakita ang ebidensya na nagpapatunay na, pagkatapos ng abiso ng pagpapaalis, ang estado? ngunit? ang empleyado ay inalok ng mga bakanteng posisyon dito? estado?hindi? katawan, at sa kanilang kawalan - kahit isang bakanteng posisyon sa isa pa? estado?hindi? katawan, at tinanggihan niya ang iminungkahing trabaho o tumangging sumailalim sa muling pagsasanay (retraining) sa paraang inireseta? batas? Ro??iy???th Federation at mga paksa ng Ro??y???th Federation sa pampublikong serbisyo.

Kasama nito? sa ilalim ng alok bakanteng posisyon ay nauunawaan bilang isang panukala na nagmumula sa isang awtorisadong opisyal ng isang katawan ng estado sa paghirang sa isang pampublikong posisyon ng serbisyo sibil, habang? kasama ang nasasakupan, ang obligasyon? kanyang propesyon, kwalipikasyon at dating posisyon.

Ang mga nasasakupan ng Ro??iy???th Federation ay pinagkalooban ng karapatang magpatibay ng mga batas sa regulasyon ng paggawa ng mga lingkod sibil mismo. Kaya sa rehiyon ng Bryansk, ang batas ng Hulyo 10, 1997 N 18-З "Sa mga pundasyon ng serbisyo ng estado sa rehiyon ng Bryansk" ay may bisa. Gayunpaman, kapag inilalapat ang mga batas na ito, dapat itong isaalang-alang na ang mga nasasakupan ng Federation ay hindi maaaring magtatag ng karagdagang mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

V term paper ang mga problema na nauugnay sa paglutas ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga korte ay isinasaalang-alang. Ang paksang ito, tulad ng paulit-ulit na binanggit sa gawain, ay napaka-kaugnay.

Kaugnay ng lo? sa isang sistema ng pamamahala sa merkado sa harap ng lipunan? ang mga problema ay lumitaw dahil sa mga kontradiksyon sa pagitan ng mga interes ng mga tagapag-empleyo, na ipinahayag sa pagkuha ng pinakamataas na kita at ang mga interes ng mga manggagawa na interesado sa pag-maximize ng suweldo para sa kanilang paggawa at pagtanggap ng mga benepisyo na ibinigay ng batas sa paggawa?. Gayunpaman, ang pagpapatupad ng lahat ng mga garantiyang ito ay naglalagay ng karagdagang pasanin sa pananalapi sa mga tagapag-empleyo, na hindi nila gustong tanggapin.

Ang mga paglabag sa batas sa paggawa ay karaniwan. Nagsisimula sila kahit bago ang sandali ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho, kapag ang aplikante para sa isang bakante ay nalantad nang maaga laban sa mga kondisyon ng batas para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Mula sa kanya, madalas siyang hinihiling ng employer na tumanggi sa bakasyon? At, mga araw na walang pasok,? kinakailangang magtrabaho nang lampas sa normal na oras ng pagtatrabaho. Bilang resulta, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga dating ilegal na kondisyon.

Ang sitwasyong ito ay dahil layunin na mga kadahilanan na nagmumula sa mga batas pang-ekonomiya, na, na may kaugnayan sa merkado lakas ng trabaho maging sanhi ng patuloy na labis na supply sa demand?. Ang Labor Code ng Russian Federation ay kinakailangan sa mga pamantayan nito na binayaran para sa pattern ng ekonomiya na ito, ngunit sa pagsasagawa ay walang mekanismo para sa kontrol ng estado sa pagsunod sa mga probisyon ng batas sa paggawa. Ang Kodigo sa Paggawa ay nagtatadhana ng pagkakaroon ng naturang katawan ng estado gaya ng Labor Inspectorate (Federal Service for Labor and Employment) 19 at malinaw na tinukoy ang mga kapangyarihan nito. Ngunit oo, ang katawan ay hindi pa nagagamit ng maayos ang mga kapangyarihan nito? antas. Ayon sa ilang nangungunang Russian political scientist at legal na iskolar, ang dahilan nito ay ang maliit na estado ng bagong likhang Serbisyong Pederal. Kaya naman, hindi kayang kontrolin ng mga empleyado nito ang sitwasyon sa lahat ng organisasyon sa ilalim ng mga kondisyon, ? kailan ito praktikal? binabalewala ng lahat ng employer ang mga kinakailangan ng batas sa paggawa.

Iyon lang? Ngunit ang sitwasyong ito ay nag-aambag sa paglitaw ng mga alitan sa paggawa bilang indibidwal,? pati na rin ang kolektibo.

Ang pagiging regulator relasyon sa publiko, ang batas ay aktibong nagpapakita ng sarili nito kadalasan nang eksakto kapag lumitaw ang isang partikular na salungatan, kabilang ang isang paggawa. Ito ay sa panahon ng salungatan na ang bisa ng mga legal na regulasyon, at ang kakayahan ng estado at lipunan na aktwal na ginagarantiyahan ang isang tao sa pagsasakatuparan ng kanyang mga karapatan, kabilang ang sa larangan ng aplikasyon ng mga kakayahan sa trabaho.

Sa kasalukuyan, mayroong napakaraming salungatan na dulot ng mga kontradiksyon sa pagitan ng mga interes ng mga tagapag-empleyo, na ipinahayag sa pag-maximize ng kita, at ang mga interes ng mga empleyado na interesado sa pag-maximize ng suweldo para sa kanilang paggawa at pagkuha ng mga benepisyong itinatadhana ng batas sa paggawa. Gayunpaman, ang pagpapatupad ng lahat ng mga garantiyang ito ay naglalagay ng karagdagang pasanin sa pananalapi sa mga tagapag-empleyo, na hindi nila gustong tanggapin.

Ang mga paglabag sa batas sa paggawa ay karaniwan. Nagsisimula sila kahit na bago ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho, kapag ang aplikante para sa isang bakante ay nalantad nang maaga sa mga iligal na kondisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Madalas na hinihiling ng employer na isuko niya ang mga bakasyon, mga araw na walang pasok, at kailangan siyang magtrabaho nang lampas sa oras ng trabaho. Bilang resulta, ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga dating ilegal na kondisyon.

Ipinapakita ng katotohanan ng Russia na sa ekonomiya ngayon mayroong dalawa legal na rehimen regulasyon ng mga relasyon sa paggawa - nakasulat na batas sa paggawa para sa estado (badyet) na mga organisasyon at "ordinaryong" batas para sa komersyal na sektor. Kung nasa mga organisasyon ng pamahalaan Ang Labor Code ng Russian Federation ay kadalasang sinusunod, ngunit sa komersyal na sektor halos hindi ito gumagana. Sa mga maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo, ang mga relasyon sa batas sibil ay karaniwan, dahil ito ay maginhawa para sa employer (hindi na kailangang sumunod sa mga minimum na garantiya na itinatag sa batas sa paggawa). Ang paglago ng maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo ay nagpapalala sa problema ng proteksyon legal na karapatan mga empleyado. Ang mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ay karaniwang hindi nilikha sa mga negosyong ito, ang mga komisyon sa pagtatalo sa paggawa ay hindi inihalal, iyon ay, walang mga katawan na dapat kumatawan at protektahan ang mga interes ng mga manggagawa. Ang legal na kawalan ng kapanatagan at legal na kamangmangan ay ginagawang tanggapin ng mga tao ang anumang mga kondisyon ng employer. Ang bilang ng mga naka-bond na kontrata ay lumalaki, na nangangahulugan na ang bilang ng mga socially unprotected na manggagawa ay lumalaki din.

Ang sitwasyong ito ang nag-aambag sa paglitaw ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kapwa kolektibo at indibidwal.

Tulad ng makikita mula sa nilalaman ng trabaho, kinokontrol ng mambabatas sa sapat na detalye ang mga pamamaraan para sa paglutas ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa dalawang katawan na awtorisadong isaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ito ay isang komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at isang korte.

Gayunpaman, sa kasalukuyang mahirap na socio-economic na sitwasyon, ang mga empleyado ay madalas na hindi nanganganib na hayagang ipagtanggol ang kanilang mga karapatan o magkaroon ng salungatan sa employer. Ang paghahain ng reklamo ay nagbabanta na mawalan ng trabaho. Samakatuwid, kadalasan ay mas kumikita ang biktima na tumanggi na gamitin ang mga karapatang ipinagkaloob ng batas kaysa pumasok sa isang pagtatalo. Ang anumang apela ng isang empleyado sa korte (halimbawa, para sa muling pagbabalik, pagbabayad para sa sapilitang pagliban) ay isinasaalang-alang ng employer bilang isang hindi kanais-nais at abnormal na kababalaghan, at kadalasan ang naturang empleyado ay inuusig niya.

Ang mga ugnayan sa pagitan ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa ay aktwal na binuo batay sa pagpapasakop ng empleyado sa employer. Sa ilalim ng mga kundisyong ito, kinakailangan ang isang epektibong sistema ng mga legal na garantiya upang matiyak ang proteksyon ng mga karapatan at interes ng mga empleyado mula sa mga ilegal na aksyon ng mga employer. Para sa parehong dahilan, ang isang mas malawak na interbensyon ng estado sa mga sahod na relasyon sa paggawa ay pinapayagan kaysa sa ibang mga lugar. Interesado ang empleyado sa katotohanan na ang mga katawan ng pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa ay nag-aalis ng mga paglabag sa sariling inisyatiba. Gayunpaman, walang mga legal na kinakailangan para sa kanilang mga independiyenteng proactive na aksyon upang protektahan ang mga manggagawa. Sa kasong ito, kinakailangan na muling isaalang-alang ang papel ng Federal Service for Labor and Employment bilang isang dalubhasang katawan sa larangan ng mga relasyon sa paggawa. Ito ay kinakailangan upang bigyan ito ng mas malaking kapangyarihan sa lugar na ito upang madagdagan ang kahusayan ng trabaho. Ang katawan na ito ay dapat na independiyenteng magsagawa ng mga hakbang upang makontrol ang pagsunod sa batas sa paggawa at gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga paglabag sa lugar na ito. Nangangailangan ito ng pagpapalawak ng mga kawani ng tinukoy na Serbisyong Pederal, ang pagpapakilala ng mga susog sa Kodigo sa Paggawa na nagpapalawak ng mga kapangyarihan nito at nag-oobliga dito na magsagawa ng malakihang aktibidad sa pagsubaybay sa larangan ng pagsunod sa mga batas sa paggawa.

Ang positibong hurisprudensya sa mga paghahabol ng mga manggagawa para sa muling pagbabalik at pagtagumpayan sa legal na kamangmangan ng populasyon ay walang alinlangan na mag-aambag sa katotohanan na ang mga iligal na na-dismiss na mga manggagawa ay mapupunta sa korte nang mas madalas, at ito naman, ay pipilitin ang employer na igalang ang kanilang mga karapatan. Sa pagsasaalang-alang na ito, ipinapayong magsagawa ng mga regular na paglalahat ng kasanayan sa pagsubaybay sa pagsunod sa mga karapatan sa paggawa.

Napagtatanto batas sa konstitusyon sa proteksyon ng hudisyal, ang isang tao ay bumaling sa hustisya para sa tulong. Ang pagpapalakas sa tungkulin ng mga karapatang pantao ng mga korte ay nangangailangan ng pagpapalawak ng kanilang kakayahan, paggawa ng mga kinakailangang pagbabago sa kasalukuyang lehislatura, pagpapabuti sistemang panghukuman at mga pamamaraang panghukuman.

Dapat tandaan na ang isang epektibong proseso ng pagbuo ng mga relasyon sa paggawa ay posible lamang sa mga kondisyon ng batas at kaayusan at disiplina sa produksyon, paggalang sa batas sa paggawa. Nilalayon niya ang legal na edukasyon at kawalang-kilos sa anumang mga paglabag sa batas at kaayusan, sa pag-iwas sa anumang mga pagkakasala sa paggawa at ang pag-aalis ng mga dahilan na nagdudulot ng mga ito. Ang aktibong pagpapatupad nito ay nag-aambag sa pagbawas at pag-aalis ng mga sanhi at kondisyon ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Kung tungkol sa ko?i??ii sa mga labor dispute, kung gayon, gaya ng ipinapakita ng kasanayan, hindi talaga nito mapoprotektahan ang mga karapatan ng isang empleyado, dahil komposisyon nito: parehong ang mga miyembro ng CCC ay hinirang ng employer, at ang mga miyembro na pinili ng mga empleyado, sa katunayan?? depende sa mga employer at sundin ang kanilang linya. Samakatuwid, ang isang empleyado ay talagang mapoprotektahan ang kanyang mga karapatan sa korte lamang.

Ngunit, muli, bilang nagpapakita ng kasanayan, para sa proteksyon ng hudisyal sa kanilang mga nilabag na karapatan sa paggawa, ang mga empleyado lamang na huminto o titigil na Ugnayan sa paggawa. Ito ay dahil sa katotohanan na sa isang labor dispute na lumitaw, magagawa niyang protektahan ang kanyang mga karapatan sa korte? utos, ngunit pagkatapos nito ang tagapag-empleyo ay lilikha ng mga kondisyon para sa kanya na hindi tugma sa pagpapatuloy ng relasyon sa trabaho.

Ang sitwasyong ito ay malinaw na hindi tumutugma sa pagpapahayag? hindi? sa Konstitusyon ng Russian Federation ng pagkakapantay-pantay ng lahat sa harap ng batas? at sudo? at ang mga prinsipyo ng pagsunod sa mga karapatang pantao at sibil sa mga sibilisadong bansa??o? demokratikong lipunan.

Batay sa nabanggit, ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring makuha:

Ang mga isyu na nauugnay sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinokontrol ng Konstitusyon ng Russian Federation. Federation, Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang Civil Procedure Code at ang Federal Laws ng Russian Federation.

Malinaw na tinukoy ng mambabatas ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa Art. 381 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang indibidwal na pagtatalo sa paggawa ay hindi nalutas na mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado sa aplikasyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan, isang lokal na batas sa normatibo, isang kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang pagtatatag o pagbabago ng indibidwal mga kondisyon sa pagtatrabaho), na nakasaad sa katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ang isang indibidwal na pagtatalo sa paggawa ay isang hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang tao na dati nang nagkaroon ng relasyon sa trabaho sa employer na ito, gayundin ang isang tao na nagpahayag ng pagnanais na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer, kung ang employer ay tumanggi na tapusin ang naturang isang kasunduan.

Ang mga paksa ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay hindi lamang ang employer at indibidwal na manggagawa kundi pati na rin ang mga taong hindi pa o hindi na empleyado.

Ang mambabatas ay hindi nagbibigay ng isang malinaw na pag-uuri ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ito ay ibinigay sa siyentipikong panitikan para sa iba't ibang mga kadahilanan. Gayunpaman, ang batas ang batayan ng batas, depende sa mga katawan na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, maaari silang maiuri sa mga hindi pagkakaunawaan na isinasaalang-alang ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at mga hindi pagkakaunawaan na isinasaalang-alang ng korte.

Sa Labor Code ng Russian Federation, ang kakayahan ay malinaw na ibinahagi sa pagitan ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at ng mga korte (Artikulo 385, Artikulo 391 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga probisyon sa pagsasaalang-alang ng isang hindi pagkakaunawaan ng CCC ay hindi isang bago ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga patakaran dito bilang isang mandatory, pre-trial na katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay nakalagay sa Labor Code ng ang RSFSR noong 1971.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na kinokontrol ang pamamaraan para sa pagbuo ng CCC. Gayunpaman, hindi kinokontrol ng batas ang pamamaraan para sa pagtukoy sa kabuuang bilang ng CCC. Samakatuwid, ang isyung ito ay tinutukoy ng magkasanib na desisyon ng mga empleyado at ng employer. Gayundin sa antas ng pambatasan, ang termino ng panunungkulan ng CCC ay hindi tinutukoy.

Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay tinutukoy ng Labor Code ng Russian Federation lamang sa mga pangkalahatang tuntunin. Sa partikular, hindi kinokontrol ng batas ang mga isyu ng paghahain ng hamon sa isa o higit pang mga miyembro ng CCC, ang pamamaraan para sa pagdinig sa mga kalahok sa isang pagtatalo sa paggawa, ang mga patakaran para sa pakikilahok ng mga saksi at mga espesyalista na inimbitahan ng komisyon sa pagsasaalang-alang ng isang hindi pagkakaunawaan, atbp. Nagbibigay ito ng mga batayan upang maniwala na ang CCC ay may karapatang independiyenteng magtatag ng isang pamamaraan sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan sa , kung saan ito ay hindi tinukoy ng Labor Code.

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 391 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon, ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasaalang-alang sa kahilingan ng isang empleyado, tagapag-empleyo o unyon ng manggagawa kumikilos bilang pagtatanggol sa mga karapatan ng empleyado kapag hindi sila sumasang-ayon sa desisyon ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, o kapag ang empleyado ay pumunta sa korte, na lumampas sa CCC, pati na rin sa kahilingan ng tagausig, kung ang desisyon ng ang CCC sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay hindi sumusunod sa batas sa paggawa at iba pang mga batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Kapansin-pansin na ang bagong bersyon ng Bahagi 1 ng Artikulo 391 ng Labor Code ng Russian Federation ay sumasaklaw sa malaking bilang ng mga gawa, ang paglabag nito ay nangangailangan ng posibilidad na isaalang-alang ang isang pagtatalo sa paggawa sa korte sa inisyatiba ng tagausig.

Ang Korte ay hindi nakasalalay sa nakaraang desisyon ng CCC sa hindi pagkakaunawaan na ito, bagama't sinusuri nito, bukod sa iba pang mga materyales.

Ang pagtatapos ng mga paglilitis ay posible sa dalawang paraan: sa pamamagitan ng pagbibigay paghatol at walang paghatol.

Ang mga desisyon ng korte sa mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay napapailalim sa nagbubuklod sa kanilang pagpasok sa puwersa, maliban sa mga kaso ng kanilang agarang pagpapatupad (halimbawa, sa muling pagbabalik).

Ang mga desisyon ng mga korte sa mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring iapela sa mga korte ng apela, cassation at supervisory na mga pagkakataon, gayundin sa mga bagong natuklasang pangyayari.

Kaya, ang pagbubuod sa itaas, maaari nating tapusin na ang mga isyu na may kaugnayan sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga komisyon sa pagtatalo sa paggawa ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation, at mga isyu na nauugnay sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa korte - ng Labor Code ng Russian Federation at ang Code of Civil Procedure ng Russian Federation.

Mga mapagkukunan at literatura

O Ang Konstitusyon ng Russian Federation. pahayagang Ruso napetsahan noong Disyembre 25, 1993

O Kodigo Sibil ng Russian Federation (bahagi isa, dalawa at tatlo) (tulad ng sinusugan noong Pebrero 20, Agosto 12, 1996, Oktubre 24, 1997, Hulyo 8, Disyembre 17, 1999, Abril 16, Mayo 15, 2001, Marso 21 , Nobyembre 14, 26, 2002, Enero 10, Marso 26, 2003)

O Labor Code ng Russian Federation ng Disyembre 30, 2001 N 197-FZ (gaya ng susugan noong Hulyo 24, 25, 2002, Hunyo 30, 2003)

O Sibil code ng pamamaraan RF na may petsang Nobyembre 14, 2002 N 138-FZ (CPC RF) (gaya ng sinusugan at dinagdagan noong Hunyo 30, 2003)

O Federal batas sa konstitusyon na may petsang Hunyo 23, 1999 N 1-FKZ "Sa mga korte ng militar ng Russian Federation". Rossiyskaya Gazeta, Hunyo 29, 1999

O Batas ng Russian Federation ng Abril 18, 1991 N 1026-I "Sa Pulisya" (tulad ng susugan noong Pebrero 18, Hulyo 1, 1993, Hunyo 15, 1996, Marso 31, Disyembre 6, 1999, Hulyo 25, Nobyembre 7 , Disyembre 29, 2000, Hulyo 26, Agosto 4, Disyembre 30, 2001, Abril 25, Hunyo 30, Hulyo 25, 2002, Enero 10, Hunyo 30, Hulyo 7, 2003). Gazette ng Congress of People's Deputies ng RSFSR at ang Supreme Soviet ng RSFSR noong Abril 22, 1991, N 16, art. 503.

O Pederal na Batas ng Mayo 27, 1998 N 76-FZ "Sa Katayuan ng mga Tauhan ng Militar" (tulad ng sinusugan noong Disyembre 31, 1999, Hunyo 19, Agosto 7, Disyembre 27, 2000, Hulyo 26, Disyembre 30, 2001, 7 , Mayo 21, Hunyo 28, Nobyembre 27, Disyembre 24, 2002)

O Pederal na Batas Blg. 53-FZ ng Marso 28, 1998 “Noon Serbisyong militar at Serbisyong militar" (gaya ng sinusugan noong Hulyo 21, 1998, Agosto 7, Nobyembre 7, 2000, Pebrero 12, Hulyo 19, 2001, Pebrero 13, Mayo 21, Hunyo 28, Hulyo 25, Disyembre 30, 2002, Pebrero 22, Hunyo 30, 2003 )

O Pederal na Batas Blg. 127-FZ ng Oktubre 26, 2002 "Sa Insolvency (Bankruptcy)". "Rossiyskaya Gazeta" Nobyembre 2, 2002

O Dekreto Korteng konstitusyunal RF na may petsang Marso 12, 2001 N 4-p // Rossiyskaya Gazeta na may petsang Marso 22, 2001

O Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation"

O Resolusyon ng mga Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation at ng Korte Suprema Hukuman ng Arbitrasyon RF na may petsang Nobyembre 12, 2001 N 15/18 "Sa ilang mga isyu na may kaugnayan sa aplikasyon ng mga pamantayan Civil Code Russian Federation tungkol sa panahon ng limitasyon". Rossiyskaya Gazeta, Disyembre 8, 2001

O Dekreto ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Disyembre 20, 1994 "Ang ilang mga katanungan ng aplikasyon ng batas sa kabayaran para sa moral na pinsala." Bulletin ng Korte Suprema ng Russian Federation, 1995, N 3.

O Mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa: Praktikal na komentaryo / Kurennoy A.M. - M.; Kaso, 2003.

O Ang kasanayan sa paglutas ng mga indibidwal at kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa: Socionics: Mga teksto sa lektura / Gubenko M.I. - Chelyabinsk; Publishing house Chelyab. estado un-ta, 2003.

O Paghahambing na pagsusuri ng Labor Code at ang Labor Code ng Russian Federation / Zavgorodniy A.V. - S.-Pb.; Legal. Center Press, 2003. - 427 p.

O Batas sa paggawa: isang kurso ng mga lektura / Tolkunova V.N. - M.; LLC "TK Velby", 2002. - 320 p.

O Kostyan I.A. Mga ligal na garantiya para sa paglutas ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa // Batas at batas sa paggawa seguridad panlipunan: Mga aktwal na problema: Digest ng mga artikulo. — M.; Prospect, 2000.

O Komentaryo sa batas sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa / Korshunov Yu.N., Snigireva I.O. - M.; Legal. lit., 1996.

O Paglalapat ng panahon ng limitasyon sa pagsasagawa ng hudisyal (K.Yu. Lebedeva, “Journal batas ng Russia", N 7, Hulyo 2003)

O Sosna B.I. Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa // Arbitrasyon at prosesong sibil. — M.; Abogado, 2003. - No. 7.

O G. Titova. Mga pagtatalo sa paggawa // Financial Newspaper. Isyu sa rehiyon, N 14, Abril 2003

O P.V. Klimov. Paglutas ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa UK. // "Batas", N 6, Hunyo 2001

Tungkol sa Zhdanova T.V. Mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa: batas sa paggawa at katotohanan // Batas at Ekonomiya. — M.; Legal. Bahay "Yusticinform", 2001. - No. 4.

O V. Anisimov. Mga alitan sa paggawa na kinasasangkutan ng mga opisyal ng pulisya, tauhan ng militar at mga lingkod sibil.// « Hustisya ng Russia", 2001, No. 3.

O Vlasova V.I., Krapivin O.V. Paglutas ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa // Mamamayan at Batas. — M.; Bagong legal na kultura, 2000. - No. 5.

1Marinenko M.E. Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa at empleyado: Abstract ng thesis. diss.: cand. legal Mga agham. Minsk, 1969. P 15

2Orlovsky Yu.P. Ang Labor Code ng Russian Federation ay isang mahalagang yugto sa reporma ng batas sa paggawa // Journal of Russian Law. - Blg. 8 - 2002 - C 48-67

3Orlovsky Yu.P. Ang Labor Code ng Russian Federation ay isang mahalagang yugto sa reporma ng batas sa paggawa // Journal of Russian Law. - Blg. 8 - 2002 - C 48-67

4Grudtsyn. L.Yu. Mga tanong at mga Sagot. // Lehislasyon at ekonomiya. - No. 10. - 2002 - mula 25-39

5Chesovskoy E. Resolution of labor dispute // "Russian Justice", N 11, Nobyembre 2002, pp. 43-57

6Klimov P.V. Paglutas ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa UK. // "Batas", N 6, Hunyo 2001 C 12-20

9 Mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa: Praktikal na komentaryo / Kurennoy A.M. - M.; Kaso, 2003. P.142

10V. Anisimov. Mga pagtatalo sa paggawa na kinasasangkutan ng mga opisyal ng pulisya, tauhan ng militar at mga tagapaglingkod sibil.// "Russian Justice", 2001, N 3, p.43.

11 Gazette ng Congress of People's Deputies ng RSFSR at ng Supreme Soviet ng RSFSR noong Abril 22, 1991, No. 16, art. 503.

12 Bulletin ng Congress of People's Deputies ng Russian Federation at ng Supreme Council of the Russian Federation, Enero 14, 1993, No. 2, art. 70.

13Bulletin ng Korte Suprema ng Russian Federation. 1998. N 10. S. 2

14Bulletin ng Korte Suprema ng Russian Federation. 1998. N 10. S. 2

17Sosna B.I. Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa // Arbitrasyon at proseso ng sibil. — M.; Abogado, 2003. - No. 7. - p.38-44

18V. Anisimov. Mga pagtatalo sa paggawa na kinasasangkutan ng mga opisyal ng pulisya, tauhan ng militar at mga tagapaglingkod sibil.// "Russian Justice", 2001, N 3,

19Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Marso 9, 2004 N 314 "Sa sistema at istraktura mga pederal na katawan kapangyarihang tagapagpaganap"

Ang mga desisyon ng mga korte ng arbitrasyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay labag sa batas

Ang mga korte ng arbitrasyon ay walang karapatan na isaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ito ang prerogative ng mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon.

Ang mga partido na kasama sa kontrata sa pagtatrabaho ay isang kondisyon na ang lahat ng mga hindi pagkakaunawaan na magmumula dito ay isasaalang-alang ng isang hukuman ng arbitrasyon. Kasunod nito, nag-apply ang empleyado sa korte na ito na may kahilingan na kilalanin ang paglipat sa ibang lugar ng trabaho bilang ilegal. Dahil hindi natugunan ng korte ng arbitrasyon ang paghahabol ng manggagawa, inapela niya ang desisyon nito sa korte ng distrito (Artikulo 418 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Itinuro ng hukuman na ang mga hukuman sa arbitrasyon ay may karapatan na isaalang-alang lamang ang mga hindi pagkakaunawaan na nagmumula sa relasyong sibil(Bahagi 2, Artikulo 1 ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 2002 No. 102-FZ). Ngunit sa kasong ito, lumitaw ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer, na hindi maaaring maging paksa ng arbitrasyon. Sa pag-iisip na ito, binawi ng korte ang desisyon ng arbitration tribunal.