Винагороди працівникам – це всі витрати, які наймач несе на підставі укладеної трудової угоди. З одного боку, процес визначення виплат має врахувати діяльність співробітника, з другого - з'явитися мотивацією задля досягнення необхідного рівня діяльності.
Сутність поняття
Основну роль будь-якого працівника має матеріальне винагороду. Однак воно не досягає своїх цілей, якщо не враховано деякі інші фактори. Матеріальні винагороди - це з видів заохочень, які обов'язково повинні поєднуватися з цікавою роботою і визнанням колективу. Необхідною умовою є створення комфортних умов праці, просування по службі тощо.
З одного боку, мотивація матеріального характеру розглядається як засіб, здатний задовольнити фізіологічні потреби, і навіть зберегти безпеку. З іншого боку, обсяг зарплати обов'язково є відображенням рівня займаного у колективі становища і рівня поваги.
Таким чином, гідна винагорода за працю – це наслідок високої оцінки працівника, його спеціального статусу та престижу. Іноді сама заробітня платарозглядається як джерело самоповаги.
Винагороди – це все те, що цінується людиною. Саме тому це поняття для кожного специфічне. У зв'язку з цим оцінка винагороди за його значимістю також є різною для кожної людини.
Основні форми
Усі види винагород ділять на внутрішні та зовнішні. Перші їх дає людині сама робота. Вона дає змогу відчути почуття змістовності, досягнення результату, а також самоповаги. Внутрішньою винагородоюможна вважати і те спілкування, яке виникає серед працівників у процесі трудової діяльності.
Другий тип заохочень надається організацією. Це і просування кар'єрними сходами, і визнання, і похвали начальства, і заробітна плата. До зовнішнім винагородамвідносять додаткові відпустки, страховки тощо. Сюди ж можна включити соціальне та пенсійне забезпечення, час для обіду та відпочинку та ін.
У такому разі виплата винагороди працівникам є не лише компенсацією за їхню працю. за їх внесок у процес виробництва, яка впливає на здатність керівництва організації залучити, утримати та мотивувати необхідний йому персонал.
Види матеріального заохочення
Матеріальні винагороди - це виплати, що виробляються та зарплати, а також додаткового стимулювання.
Всі типи надбавок класифікуються за двома напрямками. До першого з них відносяться додаткові виплатиДля другої категорії на кожному підприємстві розробляється своя система винагороди. Вона передбачає виплати різні заслуги.
Грошова винагорода у формі надбавок та виплат може бути стимулюючим та компенсаційним. До першої категорії належать:
Премії;
- надбавки до робітників або до посадових окладів службовців та спеціалістів;
- заохочення за підсумками років;
- одноразові виплатиза вислугу років;
- інші стимулюючі заохочення, які надаються за високі виробничі результати.
Усі ці винагороди визначаються кожною організацією самостійно. При цьому умови та розміри виплат мають бути визначені колективними договорами.
Що ж до доплат і надбавок компенсаційного характеру, всі вони поділяються на великі групи.
У першу їх включають ті види заохочень, які обмежені сферами праці. Компенсаційні винагороди є обов'язковими до виплати підприємствам будь-якої форми власності.
До другої групи відносять надбавки та доплати, які нараховуються у певній галузі додатку праці. Більшість із них є також обов'язковими до виплати. Але варто пам'ятати, що конкретні їх розміри встановлює роботодавець.
Обов'язкові компенсаційні заохочення
Винагороди працівникам, які роботодавець виплачує, виходячи з чинного законодавства, це такі доплати:
Неповнолітнім працівникам у зв'язку з необхідністю скорочення їхнього трудового дня;
- за роботу у святкові та вихідні дні, а також понаднормово;
- при випуску шлюбу або невиконанні необхідних, що сталося не з вини працівника;
- до середньої зарплати за відхилень від нормальних умов виробничого процесу;
- робітнику до присвоєного йому розряду, якщо його відправили виконувати завдання, що відповідає нижчій кваліфікації.
Інші компенсаційні виплати
Інші види надбавок відрізняються обмеженою формою застосування. Одні з них можуть встановлюватися для компенсації роботи, яка безпосередньо не пов'язана з основними обов'язками співробітника. Прикладом може служити наділення функціями керівника при паралельному виконанні свого кола справ. Інші надбавки виплачуються за шкідливих умов праці.
Особливості винагород
Керівник організації неодмінно оцінює професійну діяльність кожного зі своїх співробітників. Вона впливає розмір нарахованих винагород. Системи таких оцінок можуть бути різними. Проте ціль у них одна. Вони розмежовують співробітників, які працюють добре, задовільно та посередньо. Залежно від цього, яку категорію потрапляють члени трудового колективу, і нараховуються винагороди.
Більшість організацій у сучасних умовах проводять для такої оцінки щорічні співбесіди чи атестацію своїх працівників. Від їх результатів залежать розміри винагород.
Виплати працівникам
Система винагороди, що існує у будь-якій організації, складається з трьох основних елементів. Насамперед, це основна плата за працю. Вона вважається базовою зарплатою. Двома іншими елементами є додаткові виплати (бонуси, премії тощо) та заохочення соціального характеру.
Винагорода за працю – це постійна для працівника частина грошових виплат. Вона налічується виконання постійних обов'язків, передбачених посадової інструкцією. Винагорода за працю в частині базової зарплати складається із передбаченого штатним розкладомпосадового окладу та різних надбавок. При цьому розмір посадового окладу залежить від посади або тарифного розряду. Надбавки вводять для обліку індивідуального вкладу працівника у виробничий процес. Нараховують їх, як правило, у відсотках до існуючого окладу. Надбавки можуть бути встановлені за вислугу років та за знання якоїсь іноземної мови, а також за ефективність діяльності тощо.
Розміри виплат працівникам
Базові винагороди - це виплати, що залишаються незмінними протягом досить тривалого періоду. У цьому вони безпосередньо залежить від результатів праці співробітника.
Розміри змінної частини зарплати можуть бути залежними від виготовлення кожної одиниці продукції, за що співробітнику нараховується встановлена організацією фіксована винагорода. Такі виплати можна визначити системою чи комісійними.
Розміри змінної частини зарплати можуть нараховуватися у відсотковому відношенні до її базової складової. У разі вони пов'язують суму одержуваного грошового винагороди з результативністю роботи всієї підприємства. Така система розробляється тим категорій працівників, котрим немає кількісних критеріїв продуктивності. До їх переліку входять бухгалтери та управлінці, юристи та господарники тощо.
Співвідношення між постійною та змінною частинами грошової винагороди може бути різним. Воно визначається керівником організації, виходячи з отриманого результату та зусиль, докладених самим працівником. У такому разі підвищена винагорода за працю може мати форму подяки компанії своєму персоналу. Наприклад, за великого обсягу реалізації менеджерам із продажу може бути нараховано 60, 70 чи 80% до базової зарплати.
Заохочення винахідників
Фахівцем може бути витрачений певний час створення будь-якого об'єкта промислової власності. У результаті організація виплачує йому авторську винагороду. Цей вид заохочень має характері і йому властиві стимулюючі та компенсуючі риси.
З одного боку, авторські винагороди підвищують зацікавленість працівника у роботі над подальшим удосконаленням свого винаходу. А з іншого – компенсують моральні втрати від усвідомлення неможливості володіння правами на продукт.
Здрастуйте, шановні читачі! На сьогоднішній день в інтернеті існує безліч сайтів, які пропонують винагороду за той чи інший вид роботи. Заробіток на опитуваннях — один із них.
У цій статті ми розберемо питання про те, як пройти опитування та отримати гроші за це?
Найкраще пройти реєстрацію відразу на кількох сайтах. Пошту необхідно перевіряти регулярно, оскільки деякі опитувальники після набору певної кількості користувачів будуть недоступні.
Участь у партнерських програмах є обов'язковою. Запрошуйте друзів, тож ви зможете додатково підвищити свій дохід. Не думайте реєструватися за своїм реферальним посиланням, інакше профіль буде заблокований.
Ну от і все. Тепер ви знаєте, як розпочати заробляти на опитуваннях. Великого прибутку не чекайте, але як підробіток цей спосіб відмінно підійде.
Якщо ви тільки почали освоювати роботу в інтернеті – заробіток на анкетах чудовий варіант. Не забувайте підписуватись на оновлення блогу та ділитеся інформацією з друзями за допомогою соціальних мереж, так ви не пропустите масу всього цікавого.
Також підписуйтесь на Телеграм канал блогу t.me/сайт. До зустрічі. Удачі у починаннях!
P.S.Бажаєте отримати інструкцію та інструменти для заробітку до 200$ за 1 вечір - переходьте
Премія - це грошова виплата працівникові понад заробітну плату досягнення певних результатів у праці.
Система преміювання працівників організації може бути встановлена в колективних або трудових договорах, угодах, локальних нормативних актах організації.
Застосування преміальних систем спрямовано створення у працівників матеріальної зацікавленості у досягненні тих показників, які не передбачені основною оплатою праці за тарифними ставками та посадовими окладами.
Слід зазначити, що система преміювання є потужним стимулом для працівників і завжди сприятливо позначається на продуктивності та ефективності праці. Тому роботодавці, розробивши в організації систему преміювання, забезпечать залучення та збереження висококваліфікованого персоналу. Крім того, виробиться прагнення кожного працівника до досягнення найкращих результатів і, як наслідок, буде досягнуто мети, що стоять перед організацією загалом.
Питання преміювання є індивідуальними кожної конкретної організації, тобто розробляються і встановлюються організацією самостійно. При розробці систем заохочення працівників організаціям необхідно враховувати такі рекомендації щодо премій, що встановлюються:
· Призначення премії необхідно проводити з урахуванням особистого вкладу кожного працівника;
· Встановлені премії не повинні сприйматися працівниками як частина заробітної плати;
· Розмір премій повинен бути економічно обґрунтований;
· Під час розробки систем преміювання необхідно визначити умови та встановити показники, при виконанні яких буде здійснено преміальну виплату.
Премії можна поділити на дві групи: премії, що входять до системи оплати праці та не входять до неї.
1. Премії, що входять до системи оплати праціпередбачаються положенням про преміювання, трудовим чи колективним договором чи іншими локальними нормативними актами організації. Така премія виплачується за умови досягнення результатів, заздалегідь обумовлених показником преміювання, тому їхнє досягнення породжує у працівників право на отримання премії. Відповідно, при досягненні цього показника декларація про премію немає.
Показники преміювання можуть бути кількісними (виконання та перевиконання виробничих завдань з випуску продукції; виконання технічно обґрунтованих норм виробітку; освоєння прогресивних норм виробітку тощо) або якісними (зниження працевитрат; економія сировини, матеріалів, палива; підвищення питомої ваги продукції вищої категорії якості; бездоганне обслуговування клієнтів).
Разом з показниками можуть бути встановлені умови преміювання, тобто Додаткові вимоги, у разі невиконання яких премія працівнику не нараховується або її розмір знижується.
Якщо роботодавець передбачає виплачувати працівникам кілька видів премій, то Положенні про преміювання працівників необхідно вказати всі їхні види та показники преміювання по кожному з них.
2.Премії, що не входять до системи оплати праці, носять разовий характері і тому виплачуються за виконання заздалегідь встановлених показників і умов, але в основі загальної оцінки роботи даного працівника. Крім того, їх виплата часто не пов'язана з конкретними досягненнями у праці та здійснюється на односторонній розсуд роботодавця. Заохочувальне преміювання є правом, а не обов'язком роботодавця, тому його умови визначаються ним самостійно та не вимагають наявності заздалегідь встановленої підстави.
Зверніть увагу. Премії, що не входять до системи оплати праці, не враховуються при підрахунку середнього заробітку працівника і не підлягають захисту в комісіях з розгляду трудових спорів, однак можуть бути занесені до трудову книжкуяк заохочення.
Крім наведеного вище підрозділи премій на дві групи, їх можна класифікувати так:
1. Премії, виплата яких відбувається з певною періодичністю:
· Щомісячна премія;
· Квартальна премія;
· Премія за підсумками роботи за рік (річна премія).
2. Разові премії, пов'язані з виробничим процесом:
· Премія за підвищення продуктивності праці;
· Премія за досягнення в роботі;
· Премія за виконання особливо важливого та термінового завдання;
· Премія за багаторічну сумлінну працю.
3. Премії, не пов'язані з виробничим процесом, виплата яких відбувається у разі настання певних подій:
· премія до ювілейній датіпрацівника;
· Премія до професійного свята;
· Премія до ювілею організації;
· Премія до святкового дня;
· Премія у зв'язку з відходом працівника на пенсію.
Цей перелік видів премій не є вичерпним. Кожна конкретна організація може вибирати інші критерії матеріального заохочення своїх співробітників.
Розглянемо деякі види премій із наведеного нами переліку.
Щомісячна премія.
Щомісячні премії виплачуються працівникам з метою посилення їхньої матеріальної зацікавленості у своєчасному та сумлінному виконанні посадових обов'язків. Така премія виплачується кожному конкретному співробітнику за результатами його роботи протягом місяця.
Основними показниками для виплати щомісячної премії є: успішне та сумлінне виконання працівником своїх посадових обов'язків; ініціатива, творчість та застосування в роботі сучасних формта методів організації праці.
Премія за своєчасне та якісне виконання посадових обов'язків за підсумками роботи за місяць виплачується одночасно з заробітною платоюза відпрацьований час і включається до середнього заробітку для оплати щорічних відпустокта інших випадках, передбачених законодавством Російської Федерації.
Квартальна премія
Преміювання працівників здійснюється за результатами роботи за квартал. Ця премія виплачується 1 раз на квартал за умови дотримання кожним співробітником високої якості, обсягу та термінів виконання виробничого завдання, робіт та послуг протягом кварталу. Квартальна премія виплачується співробітникам, як правило, в останньому місяці І, ІІ та ІІІ кварталів року. Розрахунковий періоддля обчислення цієї премії щокварталу. Премії нараховуються виходячи з посадового окладу, щомісячної надбавки до посадового окладу та максимальними розмірами не обмежуються.
Конкретні розміри премії працівникам визначаються з урахуванням фактично відпрацьованого часу у кварталі, у межах фонду оплати праці на відповідний фінансовий рік.
Премія за підсумками роботи протягом року.
Премія за підсумками роботи за рік виплачується працівникам за результатами роботи у минулому році з урахуванням досягнутих виробничих показників (підвищення продуктивності праці, покращення якості продукції) та дотримання трудової дисципліни. Ця премія виплачується 1 раз на рік за умови виконання виробничого завдання, за дотримання кожним працівником високої якості, обсягу та строків виконання робіт та послуг протягом року. Розрахунковий період для обчислення цієї премії встановлюється на 1 рік (з 1 січня по 31 грудня відповідного року).
Премії за розрахунковий період виплачуються у розмірі, пропорційному фактично відпрацьованому часу.
приклад 1.
Працівнику за підсумками року мала бути виплачена премія 10 000 рублів. Протягом розрахункового періоду, із 250 робочих днів працівник фактично відпрацював 230 днів. У зв'язку з цим даний працівникотримає премію рівну:
10 000 / 250 х 230 = 9200 рублів.
Закінчення прикладу.
Роботодавець крім премій за підсумками діяльності організації за місяць (квартал, рік), може виплачувати працівникам премії до ювілеїв, свят, премії за участь у конкурсах, спортивних змаганняхта інших подібних заходах. Такі премії не пов'язані з конкретним результатом праці, тому прийнято вважати невиробничими.
Премії працівникам до ювілейних дат.
Премії працівникам у зв'язку зі своїми особистими ювілеями пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків і з виробничим процесом. Премія до ювілейних дат виплачується працівникам, у яких у відповідному місяці був ювілей (20, 30, 40, 50, 55 років і надалі кожні 5 років). Розмір премій до ювілейних дат встановлюється наказом керівника організації у відсотках від посадового окладу відповідного працівника або у фіксованій сумі.
На відміну від премій, пов'язаних із виробничим процесом, що виплачуються наприкінці місяця разом із заробітною платою, премії до ювілейних дат, виплачуються безпосередньо до дня народження працівника.
Премії до ювілейних дат, свят, урочистих подій та інші аналогічні премії, як правило, не передбачаються системами преміювання та вважаються разовими, тому вони не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати.
На підставі статті 135 ТК РФ системи преміювання включаються до систем оплати праці, що діють у кожного конкретного роботодавця. Системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудовим законодавствомта іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників.
Зверніть увагу!
У колишній редакції ТК РФ право всіх роботодавців встановлювати різні системи преміювання було закріплено у статті 144 ТК РФ. В нової редакціїТК РФ дана стаття передбачає порядок встановлення систем оплати праці, що включають системи преміювання лише для працівників державних та муніципальних установ.
Відповідно до статті 144 ТК РФ системи оплати праці, що включають системи преміювання працівників державних та муніципальних установ встановлюються:
у федеральних державні установи- Колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;
у державних установах суб'єктів Російської Федерації - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, законів та інших нормативних правових актів суб'єктів Російської Федерації;
в муніципальних установах- колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації та нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.
Бюджетні організації визначають види та розміри премій виходячи зі ставок та окладів, передбачених Єдиною тарифною сіткою, у межах виділених бюджетних асигнувань. Пункт 5 Постанови Уряду Російської Федерації від 14 жовтня 1992 року №785 «Про диференціацію на рівнях оплати праці працівників бюджетної сферина основі Єдиної тарифної сітки».
Решта роботодавці самостійно встановлюють різні системи преміювання з допомогою власні кошти.
Одним з основних елементів системи преміювання є показник преміювання, тобто результат виробничої діяльності, досягнення якого необхідне виникнення у працівника права отримання премії.
Систему чинників, що є підставами для преміювання працівників, доцільно формувати для різних категорій працівників по-різному - з урахуванням характеру виконуваної роботи, порядку обліку та нормування результатів роботи різних категорій працівників.
За покращення якості продукції - за такими показниками, як підвищення питомої ваги продукції вищої категорії якості, вищого ґатунку, зростання здачі продукції з першого пред'явлення, зниження шлюбу, скорочення випадків повернення недоброякісної продукції, відсутність претензій до продукції з боку споживачів;
За зростання продуктивності праці та обсягів виробництва - виконання (перевиконання) планового завдання, зростання обсягів виробництва, виконання (перевиконання) норм виробітку, виконання плану виробництва до встановленому термінуз меншою чисельністю працюючих; зниження трудомісткості продукції;
За освоєння нової техніки – підвищення коефіцієнта змінності, скорочення термінів освоєння прогресивних технологій, підвищення коефіцієнта завантаження обладнання, скорочення витрат на його експлуатацію;
За зниження матеріальних витрат – економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин, зменшення втрат, відходів.
Премування фахівців та службовців проводиться у разі фактичне поліпшення результатів роботи організації: збільшення прибутку, обсяги виробництва. Показники преміювання необхідно тісно пов'язувати з кінцевими результатами роботи відділу, відділення, служби, цеху чи іншої структури.
До показників преміювання працівників, зайнятих обслуговуванням машин та устаткування, відноситься зниження простоїв, підвищення ступеня освоєння технічних параметрів, покращення коефіцієнта їх використання.
Преміювання керівних працівників ув'язується з досягненням кінцевих результатів праці, зростанням продуктивності праці, випуском високоякісної продукції, зниженням її трудомісткості та іншими показниками діяльності.
Показники преміювання визначаються з урахуванням специфіки діяльності організації та покладених на працівників завдань, причому встановити показники та умови преміювання потрібно таким чином, щоб покращення одних показників не викликало погіршення інших.
Як було зазначено, премії може бути прописані як у трудовому договорі, і у колективному договорі чи локальному нормативному акті організації, яким може бути . У невеликій організації прописати можливі види премій краще у трудовому договорі. У великій організації може бути встановлена складна система преміювання, тому щоб не прописувати її в кожному трудовому договорі з працівником, доцільніше зробити це в положенні про преміювання або в колективному договорі (якщо він є). І тут у трудовому договорі необхідно зробити посилання ці документи, і ознайомити працівника із нею (з обов'язковим підписом працівника).
Встановлена в організації колективним договором система преміювання повинна передбачати виплату премій певному колу осіб на підставі заздалегідь встановлених конкретних показників та умов преміювання.
При встановленні в організації системи преміювання колективним договором усі працівники організації мають бути ознайомлені із договором під розписку.
Докладніше з питаннями щодо порядку укладання, змісту колективного договору Ви можете ознайомитись у книзі «Персонал 2005» авторів ЗАТ « BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ».
Підходи до визначення розміру премій можуть бути різними.
Бюджетні організації визначають розміри премій у межах виділених бюджетних асигнувань. Розмір премії решти організацій обмежується лише відповідними внутрішніми документами(Положення про преміювання, колективним договором).
Розмір премії може бути встановлений у твердій грошовій сумі або у вигляді певного відсотка посадового окладу працівника.
Найбільш зручним є відсоткове визначення розміру премії або його мінімальної та максимальної межі. Оскільки в такому випадку не потрібно постійно вносити до Положення про преміювання змін, пов'язаних з індексуванням розміру премії. Крім того, відсоткове визначення розміру премії дозволяє диференціювати заохочення працівників залежно від посади та величини посадового окладу.
Як правило, при досягненні намічених результатів премії спеціалістам та службовцям нараховуються у відсотках до посадового окладу або в абсолютній сумі, а робітникам – у відсотковому відношенні до тарифної ставки (відрядного заробітку) або у конкретній сумі.
Також можна ввести додаткові критерії визначення розміру премії. Зокрема, розмір премії може бути збільшено в залежності від тривалості стажу роботи в організації.
Якщо працівник пропрацював неповний місяць (квартал) або припинив трудові відносиниз роботодавцем з поважних причин, у цих випадках виплата премії, як правило, провадиться за фактично відпрацьований час в обліковому періоді.
Розмір виплачуваної винагороди за підсумками роботи протягом року може залежати від тривалості стажу безперервної роботи у цій організації. Також розмір винагороди за підсумками роботи за рік може бути встановлений у розмірі тарифної ставки (окладу) або кількох тарифних ставок (окладів) за повністю опрацьований календарний рік. Якщо працівники (з поважних причин) пропрацювали не весь календарний рік, винагорода виплачується пропорційно до відпрацьованого часу.
приклад 2.
Відповідно до прийнятого положення про преміювання ВАТ «Марс» працівникам за підсумками роботи за рік виплачується винагорода у розмірі двох місячних окладів.
Оклад працівника ВАТ "Марс" Краснова А.Б. становить 9500 рублів. 2006 року Краснов пропрацював 11 місяців, а 1 місяць перебував у відпустці без збереження заробітної плати.
(9500 х 2) / 12 х 11 = 17 416, 67 рубля.
Закінчення прикладу.
Винагорода за підсумками роботи протягом року залежно від тривалості стажу безперервної роботи у цій організації виплачується у відсотках від заробітку працівника протягом року чи днях заробітку.
Приклад 3.
Відповідно до прийнятого положення про преміювання ВАТ «Марс» працівникам за підсумками роботи за рік виплачується винагорода залежно від стажу роботи у ВАТ: до 3 років – у розмірі 10% річного заробітку, від 3 до 5 років – 15%, від 5 до 7 років – 20% і так далі.
Краснов А.Б. пропрацював у ВАТ "Марс" 6 років. За 2006 рік йому було нараховано вести у сумі 40 000 рублів.
Винагорода за підсумками роботи за 2006 рік складе:
40000 х 20% / 100% = 8000 рублів.
Закінчення прикладу.
Якщо премія встановлена трудовим договором відповідно до чинної даного роботодавцясистемою оплати праці, то у разі зменшення розміру премії за відсутності виробничих упущень, до трудового договору мають бути внесені відповідні зміни.
Відповідно до статті 72 ТК РФ будь-які умови трудового договору можуть бути змінені лише за згодою сторін трудового договору. Угода про зміну визначених сторонамиумов трудового договору полягає в письмовій форміта є невід'ємною частиною трудового договору. Відповідно до статті 72 ТК РФ будь-які умови трудового договору можуть бути змінені лише за згодою сторін трудового договору. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі та є невід'ємною частиною трудового договору.
При виробничих недоглядах у роботі, той розрахунковий період, у якому мало місце зазначене недогляд, окремі працівники чи весь колектив може бути позбавлені премії повністю чи частково. Перелік конкретних виробничих упущень та порядок депримування встановлюється роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників.
Наявність такого локального нормативного акта, як Положення про преміювання, не є обов'язковою в організації. Тим не менш, він розробляється та приймається у багатьох компаніях.
По-перше, це зручно, адже далеко не у кожній організації існують колективні договори та угоди. А перевантажувати трудовий договір розділом, що регулює питання преміювання, має сенс лише в тому випадку, якщо в організації немає єдиної системизаохочення працівників та для кожного з них встановлюються індивідуальні видипремій. В інших випадках доцільніше розробити єдиний документ, який регулює систему преміювання співробітників організації, і зробити трудовому договорі посилання даний локальний нормативний акт.
По-друге, наявність в організації Положення про преміювання працівників, в якому зазначені показники, терміни та розміри преміювання, надає стимулюючий вплив на працівників, оскільки вони заздалегідь знають, що, якщо їхня робота буде відповідати зазначеним у даному документіПоказниками, вони мають право розраховувати на додаткову винагороду.
По-третє, Положення про преміювання працівників дозволяє документально підтвердити витрати організації на здійснення стимулюючих виплат працівникам і, відповідно, зменшити базу оподаткування з податку на прибуток.
за загальному правилуу Положенні про преміювання мають бути визначені:
· Показники та умови преміювання (тобто за що працівнику покладена премія);
· Розмір преміальних виплат;
· Список працівників, на яких поширюється дане положення (наприклад, на всіх працівників або тільки на штатних; крім того, перелік посад залежить від показника преміювання);
· Періодичність преміювання;
· Терміни та джерела виплат.
Крім того, у Положенні про преміювання необхідно відобразити порядок видачі премії, вказати осіб, які мають право приймати рішення про видання премії, а також включити до цього локального нормативного акта положення, що регулюють питання депремування.
За наявності всіх моментів, зазначених у Положенні, у працівників виникає право отримання премії, а роботодавця – обов'язок із її виплаті.
Як приклад можна навести типову форму Положення про преміювання працівників Товариства з обмеженою відповідальністю.
"СТВЕРДЖУЮ"
Генеральний директор
ТОВ __________________
«___» __________2005 року
Положення про преміювання працівників Товариства з обмеженою відповідальністю .
1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
Це Положення визначає порядок здійснення виплат працівникам Товариства з обмеженою відповідальністю грошових сум понад їх посадовий оклад (основний заробіток) з метою заохочення за досягнуті трудові успіхи та стимулювання подальшого підвищення ефективності праці (преміальні виплати, премії).
1.1. Розміри премій всім категорій співробітників встановлюються Генеральним директором Товариства (за підсумками роботи за півріччя, рік).
1.2. Розмір премій, встановлюваних Генеральним директором Товариства, вказується у доларах США, але виплата премій провадиться в рублях за курсом ЦБ РФ на день нарахування премії.
1.3. Генеральний директор Товариства та Менеджер з персоналу слідкують за правильністю нарахування премій відповідно до цього Положення.
2. ПОРЯДОК НАЧИСЛЕННЯ І ВИПЛАТИ ПРЕМІЙ
2.1. В організації встановлено індивідуальне преміювання працівників за досягнення високих показників у роботі. За досягнення однакових трудових показників працівникам належить нарахування рівних премій.
2.2. Належні працівникам преміальні суми виплачуються одночасно із зарплатою протягом місяця, наступної за місяцем, у якому премію було нараховано.
2.3. Конкретні показники, які мають бути досягнуті Товариством та кожним працівником як умова виплати премій, повідомлятиметься щорічно (не пізніше 31 січня) наказом керівника.
2.4. Премії не виплачуються працівникам, які отримали протягом періоду, за який нараховується премія, дисциплінарні стягнення.
2.5. Менеджери/керівники структурних підрозділівскладають «Уявлення про заохочення» на підлеглих їм співробітників (форма уявлення про заохочення наведено у додатку №1). Рішення про схвалення подання та виплати премії приймає Генеральний директор Товариства.
2.6. Схвалені та підписані Генеральним Директором Товариства «Уявлення про заохочення» передаються до Менеджера з персоналу. На підставі Подання Менеджер з персоналу готує проект Наказу про преміювання, після чого передає його на підпис Генеральному директоруСуспільства.
2.7. Працівник може бути премійований одночасно кількома видами премій відповідно до цього Положення.
3. ВИДИ ПРЕМІРУВАННЯ
В організації встановлюються такі види премій для співробітників та керівників підрозділів:
3.1. Премія за підсумками роботи за рік. Виплачується працівникам Товариства за результатом роботи минулого року з урахуванням досягнутих виробничих показників (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції) та дотримання трудової дисципліни (відсутність дисциплінарних стягнень). Ця премія виплачується 1 раз на рік за умови виконання виробничого завдання Товариством загалом за дотримання кожним співробітником високої якості, обсягу та строків виконання робіт та послуг протягом року. Розрахунковий період для обчислення цієї премії встановлюється на 1 рік (з 1 січня по 31 грудня відповідного року).
3.2. Премія за підсумками роботи за півріччя. Виплачується працівникам Товариства за результатами роботи у минулому півріччі з урахуванням досягнутих виробничих показників (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції) та дотримання трудової дисципліни (відсутність дисциплінарних стягнень, запізнень). Ця премія виплачується 1 раз на півріччя за умови виконання виробничого завдання Товариством загалом за дотримання кожним співробітником високої якості, обсягу та строків виконання робіт та послуг протягом півроку. Розрахунковий період для обчислення цієї премії встановлюється в 0,5 роки (з 1 січня по 1 липня та з 1 липня по 31 грудня відповідного року).
3.3. Одноразова персональна премія.Виплачується за виконання особливо важливих виробничих завдань, участь у нових проектах, за розробку та впровадження нових технологій, за скорочення виробничих витрат, за виявлену ініціативу. Може бути виплачена будь-якому працівникові Товариства, що відзначився, за поданням вищого менеджера.
4.1. Крім умов, перелічених у цьому Положенні, факторами, що впливають на преміювання, є фінансовий стан Товариства, а також інвестиційні проекти та плани розвитку Товариства загалом. Враховуючи дані фактори (за даними бухгалтерської та статистичної звітності), за відсутності коштів на ці цілі Суспільство залишає за собою право не виплачувати преміальні.
4.2. Спори щодо виплати премій відповідно до цього Положення, якщо вони не можуть бути врегульовані безпосередньо між співробітником та керівництвом Товариства, підлягають розгляду у встановленому закономпорядку.
4.3. Про введення в дію нового Положення про преміювання, внесення змін до окремих статей або скасування Положення в цілому співробітники Товариства попереджаються не пізніше ніж за 2 місяці.
Додаток №1
Форма уявлення про заохочення
Генеральному директору
_________________________
Уявлення про заохочення
__________. ______. 2005 р.
Москва
Прошу нарахувати премію за високі виробничі показники
______________________(П.І.Б. співробітника) за ___________(період) у розмірі _____________
________________________ ______________________________
(Підпис менеджера групи) (Розшифровка підпису)
Закінчення прикладу.
Докладніше з питаннями щодо порядку нарахування, обліку та виплати премій Ви можете ознайомитись у книзі «Преміювання» авторів ЗАТ « BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ».
Пропонована російським законодавством система заохочення праці не завжди відповідає сучасним вимогам. У разі розвитку ринкової економіки російські роботодавці намагаються знайти нові сучасні методи заохочення своїх співробітників, використовуючи у своїй зарубіжний досвід. Західні фірми давно і досить успішно використовують різні не стандартні форми та методи заохочення, щоб стимулювати своїх співробітників до якіснішої та ефективної праці. Великою популярністю у закордонних роботодавців користується бонусна система заохочення за працю. В останні роки таку систему заохочення все частіше намагаються застосовувати на практиці російські роботодавці.
Бонус є заздалегідь обумовленою заохочувальною виплатою працівникові за певні досягнення у праці.
Примітка.
Цікаво відзначити, що слово «бонус» запозичене з латинської мовий у перекладі означає «хороший». У сенсі заохочень цей термін означає грошову винагороду, що виплачується працівникові за успішне виконання своїх трудових обов'язків.
Встановлення бонусної системи заохочення дає змогу зацікавити працівників у кінцевих результатах своєї праці. Розглянемо, у чому полягає сенс бонусної системи заохочення.
Отже, із працівником організації заздалегідь обговорюється розмір винагороди, яку він отримає за результатами своєї успішної роботи. Розмір бонусу може бути виражений або у твердій фіксованій сумі, або визначений як заздалегідь встановлений відсоток прибутку організації. Сума бонусної виплати може бути досить значною, часом вона можна порівняти з розміром заробітної плати за місяць або ще більший період. Визначаються умови, за яких дана виплатабуде здійснено. Оскільки бонусна система заохочення ніяк не регулюється законодавством, всі умови, що стосуються таких виплат, залежать від бажання і можливості роботодавця.
Період для виплати бонусу також встановлюється роботодавцем. Бонусна виплата провадиться за підсумками роботи за місяць, за рік або по закінченні виконання конкретного завдання.
Бонусний фонд, з якого виробляються виплати, формується у відсотках від прибутку, отриманого за результатами господарської діяльності організації.
Перевагою бонусної системи є її гнучкість, оскільки критерії, за якими виплачуються бонуси, можна легко змінювати. Крім того, до переваг цієї системи слід віднести те, що її застосування сприяє зниженню плинності кадрів, що важливо в сучасних умовах. Оскільки, якщо співробітнику обіцяні бонуси, то, отже, його складніше переманити в іншу фірму.
Звичайно, система бонусів не позбавлена недоліків. Наприклад, якщо прибуток не виправдав надій роботодавця, а розмір бонусів фіксований, то роботодавець може зазнати серйозних збитків.
Щоб система бонусів працювала та приносила очікувану користь, необхідно створити певні правила її використання: зрозумілі співробітникам та економічно обґрунтовані.
Трудове законодавство не зобов'язує роботодавця юридично оформляти порядок виплати обіцяних працівникові бонусів. Проте таке оформлення буде бажаним як працівника, так самого роботодавця.
Можна включити умови виплати бонусів у трудовий договір. Однак таке включення не дуже вигідне роботодавцю, тому що в цьому випадку бонус набуває вигляду стимулюючої виплати і, отже, враховується при розрахунку середнього заробітку працівника. Це, у свою чергу, призводить до зростання розміру відпускних, оплати лікарняних та інших аналогічних виплат, належних працівникуу період збереження його середнього заробітку. Отже, включення умов виплати бонусів у трудовий договір призведе до збільшення витрат організації з праці.
Якщо з працівниками, укладати не трудові, а цивільно-правові договори, в яких передбачаються порядок та умови виплати бонусів, то контролюючі органи легко встановлять, що за такими цивільно-правовими договорами ховаються трудові відносини з усіма наслідками, що з цього випливають.
Є ще один варіант оформлення порядку виплати бонусів. Організація може запропонувати працівникові зареєструватися як індивідуального підприємцята укласти з ним цивільно-правовий договір, у якому передбачити бонусну виплату. При цьому робота, яку виконує співробітник, регулюватиметься нормами громадянського права. Це простіше для роботодавця, але не дуже зручно для працівника. Працівник може і не погодитися стати підприємцем, оскільки статус індивідуального підприємця має на увазі додаткові обов'язки щодо обчислення та сплати податків. Навіть за відсутності доходів йому доведеться подавати податкові декларації з цих податків.
Найзручнішим варіантом для роботодавця і для працівника є згадка у трудовому договорі про можливість нарахування працівникові бонусних виплат. А всі істотні умови щодо порядку визначення розміру та отримання бонусів має сенс докладно прописати в окремій угоді між організацією та працівником, або визначити такі умови в іншому локальному нормативному акті організації. Таким локальним актом може бути положення про виплату бонусів. У цьому положенні доцільно передбачити порядок формування бонусного фонду, визначити спосіб розрахунку індивідуального розмірубонусів, а також обумовити умови, за яких буде здійснено їх виплату.
У положенні про виплату бонусів можна передбачити право роботодавця на скорочення або позбавлення працівника бонусних виплат. Також у цьому документі можна зробити застереження у разі зменшення прибутку організації, звільнення співробітника тощо.
Необхідно врахувати і ту обставину, що оскільки виплата бонусів не обов'язок, а право роботодавця, то у працівника, у разі виникнення спору, немає можливості для звернення до суду.
Ще однією формою заохочення за працю, що з'явилася в Російській Федерації нещодавно і не встановлено жодними нормативно-правовими актами, є так звана «система участі в прибутку» організації. Система заснована на поділі отриманого прибутку між працівниками та власниками компанії. Ця система може охоплювати або весь персонал, або поширюватися на окремих працівників. При застосуванні «системи участі у прибутку» в організації встановлюється частка прибутку, що йде формування преміального фонду. З цього фонду здійснюються регулярні виплати працівникам. Порядок та умови здійснення таких виплат встановлюються шляхом угоди між представниками працівників та роботодавцями. Розмір виплат залежить величини прибутку, отриманого за підсумками роботи організації за певний період (місяць, квартал або рік), а нараховуються вони пропорційно до заробітної плати кожного працівника. Розглянемо, як діє «система участі прибутку» з прикладу акціонерного товариства.
Приклад 5.
Для того, щоб зацікавити працівників у збільшенні прибутку акціонерного товариства, рада директорів пропонує направити частку від прибутку на формування спеціального преміального фонду. Акціонери на загальних зборах стверджують, що розмір цієї частки у відсотках. Приймається рішення загальних зборів акціонерів, у яких фіксується частка працівників товариства прибутку. Порядок та умови виплати винагороди працівникам із закріпленої за ними частки прибутку встановлюється у колективній угоді.
Примітка.
На формування даного преміального фонду йде прибуток організації, що залишилася після оподаткування (чистий прибуток), а сума винагороди, виплачена за рахунок коштів чистого прибутку, не включається до витрат на оплату праці організації (пункт 21 статті 270 НК РФ) і не обкладається єдиним соціальним податком ( пункт 3 статті 236 НК РФ).
Незважаючи на те, що, на перший погляд, поділ прибутку між працівниками та акціонерами породжує певні суперечності між ними, проте зацікавленість акціонерів у збільшенні маси прибутку за рахунок використання аналогічного інтересу працівників суспільства дозволяє звести ці суперечності до мінімуму.
Закінчення прикладу.
Ця система є формою колективного заохочення за працю, тому її часто порівнюють із системою колективного преміювання. У цих двох системах збігаються методи нарахування працівникам організацій відповідних виплат, і навіть залежність цих виплат від кінцевих результатів роботи організації у целом.
Проте між системою участі у прибутку та колективним преміюванням існують певні відмінності. У колективному преміюванні нарахування працівникам премій здійснюється за виробничі показники, а системі участі у прибутку розмір винагороди залежить не стільки від ефективності виробництва, скільки від показника прибутковості фірми, тобто від впливу на її комерційне становище зовнішніх ринкових факторів, таких як рівень конкуренції, зміна цін на сировину та матеріали, зниження або збільшення курсу акцій.
У різних організаціях може бути встановлено свій порядок та форми здійснення виплат із преміального фонду. Так, зокрема, прибуток може бути розподілений між працівниками щорічно, а конкретна частка кожного може виплачуватись або у вигляді грошової премії, або надаватися акціями компанії. Також виплата може бути зарезервована за конкретним працівником і накопичена сума може видаватися йому у разі звільнення, виходу на пенсію або в іншому випадку. Слід зазначити, що у такі накопичення можуть нараховуватися відсотки.
Участь у прибутку на організації може здійснюватися у формі поточних виплат. І тут винагороди з прибутку виплачуються працівникам регулярно: щомісяця чи щоквартально за підсумками фінансово-господарську діяльність організації.
Система, що застосовується в організації, «участі в прибутку» повинна бути зрозуміла кожному співробітнику. Для цього слід відображати всі можливі додаткові матеріальні винагороди в контрактах працівників, трудових договорах або додатках до них та ставити їх отримання у пряму залежність від досягнення працівником тих чи інших цілей. При цьому ці питання необхідно щорічно переглядати.
Система участі у прибутку – це новий вид винагороди працівників за працю. На сьогоднішній день вона не набула широкого поширення, проте, фахівці в галузі трудового права вважають таку форму заохочення дуже перспективною і, безсумнівно, заслуговує на увагу російських роботодавців.
ТК РФ не дає визначення поняттям "доплата" та "надбавка" і не проводить розмежування між ними.
Зазвичай, доплатами та надбавками називають грошові суми, що виплачуються понад основну заробітну плату, за допомогою яких забезпечується індивідуалізація розмірів оплати праці, з урахуванням інтенсивності праці та професійної майстерності окремого працівника, його ставлення до праці, а також за працю в умовах, що відрізняються від нормальних. На відміну від премій, доплати та надбавки носять постійний характер та виплачуються не за майбутні досягнення працівників, а за вже досягнуті результати та індивідуальні якості працівника, що забезпечують високу результативність його роботи.
Зверніть увагу!
Якщо попередньої редакції ТК РФ питання встановлення надбавок і доплат регулювалися статтею 144 ТК РФ, то нової редакції норми, дозволяють роботодавцю встановлювати надбавки і доплати, містяться у статті 135 ТК РФ.
Відповідно до частини 5 статті 135 ТК РФ роботодавець, з огляду на думку представницького органу приймає локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці. На підставі частини 2 статті 135 ТК РФ системи оплати праці включають доплати і надбавки компенсаційного і стимулюючого характеру.
Доплати та надбавки компенсаційного характеру встановлюються з метою відшкодування працівникам додаткових витрат, пов'язаних із виконанням ними трудових чи інших обов'язків.
До компенсаційних надбавок та доплат відносяться виплати: за суміщення професій, за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; за керівництво бригадою, за роботу у важких та шкідливих умовах праці, за роботу у нічний час.
Відповідно доплати та надбавки стимулюючого характеру встановлюються з метою спонукати працівників до підвищення кваліфікаційного рівня та професійної майстерності, а також націлити їх на досягнення результатів, визначених роботодавцем.
До стимулюючих надбавок та доплат відносяться виплати: за високу професійну майстерність, за класність, за вчений ступінь, за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливої роботи тощо.
Встановлюючи надбавки та доплати, роботодавець може самостійно визначити підстави для їх виплати, а може скористатися «Переліком доплат та надбавок до тарифних ставок та посадових окладів працівників об'єднань, підприємств та організацій виробничих галузей народного господарства, на які нараховуються премії», затвердженим Постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 18 листопада 1986 року №491/26-175. Цей документ є чинним нині, оскільки суперечить законодавству Російської Федерації.
На підставі цього переліку в організації можуть бути такі види надбавок і доплат:
за суміщення професій (посад);
Розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу робіт;
виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;
Роботу з важкими та шкідливими та з особливо важкими та особливо шкідливими умовамипраці;
Інтенсивність праці;
Роботу за графіком з поділом дня на частини з перервами між ними не менше ніж дві години;
Роботу у нічний час;
за продукцію (у радгоспах та інших державних сільськогосподарських підприємствах);
Одним із різновидів матеріального заохочення працівників за сумлінну працю є нагородження цінним подарунком.
Цінний подарунок – це предмет, який має матеріальну цінність. Сам термін «цінний» означає, що подарунок не повинен бути символічним (наприклад, сувеніри, ручки, блокноти тощо), а має становити істотну частину заробітної плати працівника або перевищувати її (наприклад, предмет побутової електронної техніки). Гранична вартість цінного подарунка законодавством не обмежена та визначається роботодавцем на його розсуд, виходячи з особистих заслуг кожного працівника.
Цінним подарунком працівник може бути нагороджений за сумлінне виконання посадових обов'язків, підвищення продуктивності праці, покращення якості виконуваних робіт, тривалу та бездоганну роботу, за інші досягнення у праці, а також у зв'язку з особистим ювілеєм чи святковим днем.
Зразок наказу про нагородження цінним подарунком.
Про нагородження Петрова І.І.
За сумлінне виконання посадових обов'язків та у зв'язку з 50-річчям від дня народження.
НАКАЗАЮ:
1. Нагородити Петрова Івана Івановича – майстра виробничої ділянки цінним подарунком - наручним годинником у позолоченому корпусі вартістю 500 рублів.
2. Наказ довести до відома працівників організації.
Генеральний директор
прізвище підпис
Придбання цінного подарунка доручається господарський відділ організації чи бухгалтерію. На придбання цінного подарунку передбачається виділення грошових коштів. Розмір суми для придбання цінного подарунка визначається або самим роботодавцем, або спільним рішенням керівництва та колективу організації.
Вручається цінний подарунок в урочистій обстановці керівником організації або іншими особами на його доручення.
Примітка.
Вартість цінного подарунка включається до сукупного річного доходу працівника, і якщо вона перевищує 4000 рублів, то сума перевищення оподатковується на доходи фізичних осіб (пункт 28 статті 217 Податкового кодексу Російської Федерації).
Докладніше з питаннями, що стосуються особливостей документального оформленнязаохочень за працю, та порядку внесення відомостей про заохочення та нагородження у трудову книжку працівника, Ви можете ознайомитись у книзі «Заохочення за працю» авторів ЗАТ « BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ».
Грошова форма є найбільш дієвим інструментом, за допомогою якого організація здатна впливати на персонал Грошові винагороди є неминучою і адекватною компенсацією працівникам витрачених ними в процесі трудової діяльності фізичних та моральних зусиль.
Існують суперечливі оцінки кількості грошей, необхідні стратегії активізації діяльності персоналу. Деякі вважають, що найважливіше значення мають нематеріальні потреби людей, тоді як прибічники інших теорій
доводять, що винагороди у грошовій формі обов'язково ведуть до посилення мотивації. І, зрештою, ніхто не може заперечувати роль матеріального фактора в
формуванні та задоволенні потреб працівника.
У будь-якому разі, очевидно, що грошова форма винагороди персоналу має першорядне значення. Методи на трудову активність персоналу, засновані на застосуванні грошової форми винагороди, використовуються дуже давно і в усіх країнах світу. Тісний зв'язок винагороди, яку отримує співробітник,
ефективністю його діяльності приносить дивіденди та співробітнику та компанії.
Співробітник отримує можливість заробити більшу кількість грошей за умови
хороша робота, а також орієнтири для оцінки своєї ефективності. Компанія ж
отримує мотивованих співробітників: люди намагаються зробити більше, щоб заробити
більше, а тих, хто не витримує конкуренції, замінюють нові співробітники з
відповідною філософією. Побудувати стратегію активізації діяльності персоналу, не використовуючи фінансових стимулів, неможливо. Гроші є основним з роботодавця благ, що знаходяться в розпорядженні, здатних викликати у людей мотиви до трудової діяльності. У той самий час, слід пам'ятати, що гроші не можна розглядати як універсальне засіб задоволення потреб, стимул абсолютного значення, і що проблему активізації праці неможливо вирішити лише з допомогою. Підвищення грошових виплат не призводить автоматично до посилення активності та зростання результатів праці, хоча затримки та скорочення цих виплат майже неминуче призводять до невдоволення роботою та зниження трудових показників; невчасність і відсутність нагороди впливає поведінка інтенсивніше, ніж її отримання.
Грошові винагороди повинні розподілятися строго диференційовано, грошова компенсаціяпрацівникам повинна якнайточніше відображати внесок кожного працівника і безпосередньо залежати від того, наскільки активно і ефективно він працював; зрівняльний розподіл грошових винагород малоефективний.
Бажання отримати гроші можна мотивувати (визначений час) кожної людини.
Гроші немає внутрішньої цінності, є кінцевим благом; вони лише інструмент отримання людиною інших матеріальних благ. Людей цікавить не так абсолютну кількість отриманих ними грошей, як грошову винагороду в порівнянні з іншими людьми.
Існує безліч потреб, які неможливо задовольнити за допомогою грошей. У разі менеджер повинен шукати інші стимули їхнього задоволення.
Можна виділити такі типи грошових винагород:
Заробітна плата, яка є мінімально обов'язкову форму
грошової винагороди персоналу. Це гарантована базова компенсація на
яку може розраховувати працівник за свої трудові дії.
Існує багато різних способів обчислення її конкретних розмірів (систем
оплати праці): погодинна, відрядна, індивідуальна за результатами, з урахуванням
коефіцієнтів тарифно-кваліфікаційної сітки Оптимальною, ймовірно,
буде система оплати праці, яка:
а)ретельно відпрацьована з урахуванням потреб фірми та її працівників;
б)заснована на відповідальності на всіх рівнях керівників та рядових
співробітників;
в) закладає основи диференціації в оплаті;
г) розроблена, введена та підтримується за участю представників трудового
колективу.
Добавки (доплати) до основних грошових виплат можуть призначатися
працівникам на підставах: трудового стажу, особистих заслуг перед компанією, за роботу
у нічний час, у святкові дні, понаднормово, за виконання додаткові,
обов'язків, суміщення професій, важкі умови праці та на інших підставах та:
розмірах, що визначаються керівництвом організації.
Умовно їх можна розглядати як додатковий елемент зарплати,
що знаходиться між тарифами за чинній системіоплати праці та преміями.
Премії, які нараховуються за підсумками діяльності працівників, зазвичай
певною періодичністю.
Премії мають бути строго персоніфікованою формою винагороди та
бути базовим методом диференціації в оплаті праці, тобто безпосередньо
залежати від трудових показників, результатів конкретного працівника. Премія не повинна
нараховуватися: за результатами роботи, які є обов'язковими та покриваються в рамках
зарплати та надбавок; за мотивами, не пов'язаними із працею. Незначне за розмірами, але
часте і широке за охопленням співробітників преміювання перетворюється на звичну
доплату та стимулюючий ефект скорочується. Так само це можуть бути премії за
вірність компанії, які отримують працівники, які пропрацювали в організації
певну кількість часу. Такі премії можуть виплачуватись і фахівцям,
догляд яких дуже небажаний для компанії.
Участь у прибутках організації у прямій формі надається працівникам не
завжди. Участь передбачає залежність розміру грошової винагороди від
поточних прибутків (або декларація про частку прибутку). Так створюється залежність розмірів
додаткових грошових винагород від підсумків діяльності не тільки
конкретного працівника, а й організації загалом.
Участь в акціонерному капіталі трудових колективів є дуже
поширеним. У цьому випадку, зв'язок між успіхами організації та
додатковими грошовими доходами працівника безпосередньо проявляється через
дивіденди з акцій.
Нематеріальне стимулювання як інструмент створення системи мотивації
Під нематеріальними (нефінансовими) винагородами розуміють усі методи,
не стосуються безпосередньо оплати праці, які компанії використовують для
винагороди своїх співробітників за хорошу роботу та підвищення їх мотивації та
прихильності до фірми.
В даний час немає будь-якої загальновизнаної класифікації нематеріальних.
винагород. Кожна організація самостійно розробляє та застосовує
найбільш прийнятні нею методи нематеріального стимулювання.
вдячності. Насамперед, це елементарні компліменти працівникам за їхню роботу.
Багато компаній, і особливо великі, не обмежуються лише усною похвалою.
До найбільш поширених форм визнання окремої особи можна назвати такі:
1. професійно-кваліфікаційне просування по службі;
2. нагороди, цінні подарунки від організації; спеціально відведені стоянки
для машин; спеціальні статті, що містяться у пресі;
3. нотатки на дошці оголошень;
4. фотографії працівника на плакатах, стендах; спеціальні завдання;
почесні знаки, які вручаються у присутності колег співробітника;
5. оголошення подяки;
Визнання важливе як для окремого працівника, але й колективу.
Визнання дає групі співробітників можливість відчути свою особливу причетність успішної діяльності організації.
Дуже важливі з погляду стимулювання працівників підвищення активності різні форми особистого визнання із боку безпосереднього керівника.
Найбільш узвичаєними формами особистого визнання заслуг працівників із боку начальства є: висловлення подяки за добре виконану роботу;
лист, надісланий на будинок співробітнику керівником, з подякою; листівки, надіслані додому співробітнику з нагоди дня народження або
круглих дат трудової діяльності, з висловленням вдячності за працю.
Крім офіційного визнання, використовуються і неофіційні, які визнані для більш частого заохочення. До форм неофіційного зізнання відносять:
вечори, громадські обіди; поїздки, відвідування інших організацій; невеликі подарунки; додаткові вихідні. Особливий тип неофіційного визнання - повсякденне визнання. Його суть у тому, що працівник висловлює подяку своєму колезі. Практика показує, що дуже високо цінують таке особисте визнання з боку колег, хоча завжди така форма визнання поширена у організаціях.
Організація виплачує працівникам одноразову винагороду до ювілейної дати: 40, 45, 50, 55 та 60 років.
Чи оподатковується ЄСП у частині внесків до державних позабюджетних фондів (ФСС РФ, ФОМС РФ) суми такої винагороди?
Відповідно до ст. 236 НК РФ об'єктом оподаткування за єдиним соціальним податком визнаються виплати та інші винагороди, що нараховуються платниками податків на користь фізичних осіб за трудовими та цивільно-правовими договорами, предметом яких є виконання робіт, надання послуг, а також за авторськими договорами.
Відповідно до пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ не підлягають оподаткуванню єдиним соціальним податком всі види встановлених законодавством Російської Федерації, законодавчими актами суб'єктів Російської Федерації, рішеннями представницьких органівмісцевого самоврядування компенсаційні виплати (не більше норм, встановлених відповідно до законодавства Російської Федерації), зокрема пов'язані з відшкодуванням шкоди, заподіяної каліцтвом чи іншим ушкодженням здоров'я.
П. 4 ст. 237 НК РФ встановлено, що з розрахунку податкової бази виплати та інші винагороди у натуральній формі як товарів (робіт, послуг) враховуються як вартість цих товарів (робіт, послуг) на день їх виплати, обчислена виходячи з їх ринкових цін (тарифів). А за державного регулювання цін (тарифів) на ці товари (роботи, послуги) - виходячи з державних регульованих роздрібних цін.
При цьому вартість товарів (робіт, послуг) включається відповідна сума податку на додану вартість, а для підакцизних товарів - і відповідна сума акцизів.
Відповідно до ст. 129 Трудового кодексу заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються) від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовахта на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).
Ст. 164 Трудового кодексу встановлено поняття гарантій та компенсацій. Так, гарантії - це кошти, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у галузі соціально-трудових відносин. Компенсаціями зізнаються грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних із виконанням ними трудових чи інших обов'язків, передбачених Трудовим кодексомта іншими федеральними законами.
Відповідно до п. 4 ст. 20 Федерального законувід 16.07.99 N 165-ФЗ “Про основи обов'язкового соціального страхуваннявиди виплат, на які не нараховуються страхові внески, Визначаються Урядом Російської Федерації.
Постановою Уряди РФ від 05.01.2000 N 9 затверджено Перелік виплат, куди не нараховуються страхові внески до фондів обов'язкового соціального страхування. Перелік виплат, куди не нараховуються страхові внески до ФСС РФ, затверджено Постановою Уряду РФ від 07.07.99 N 765.
Виходячи з вищевикладеного, лише виплати, зазначені у даних Переліках, не обкладаються єдиним соціальним податком у частині внесків до відповідних державних позабюджетних фондів. При цьому самі Переліки є вичерпними.
Аналогічну думку висловив і Мінфін Росії у Листах від 05.03.05 N 03-03-01-04/1/90 та від 18.01.05 N 03-03-01-04/1/12.
Виходячи з положень вищевикладених норм, оскільки одноразова винагорода до ювілейної дати – 40, 45, 50, 55 та 60 років – не згадано у вищезгаданих Переліках, даному випадкуорганізація має нараховувати та сплачувати єдиний соціальний податок.
Правомірність подібних висновків підтверджує і судова практика. Так, ФАС Далекосхідного округу в Постанові від 11.05.05 N Ф03-А04/05-2/809 вказує, що виплати, здійснені суспільством до ювілейних та святкових дат, не зазначені у ФСС РФ, тому вони не звільняють суспільство від нарахування страхових внесків на виплачувані працівникам суми. Аналогічні висновки викладено і у Постанові ФАС Північно-Кавказького округу від 11.01.06 N Ф08-6318/2005-2503А.
Однак у Листі від 17.10.06 N 03-05-02-04/157 Мінфін Росії приходить до висновку, що виплати премій працівникам до святкових та ювілейних дат (50, 55, 60-річчя від дня народження) не віднесені до витрат, що зменшують податкову базу з податку на прибуток організацій у поточному звітному (податковому) періоді, та зазначені виплати не оподатковуються єдиним соціальним податком на підставі п. 3 ст. 236 НК РФ.
Також існує й судова практика із позицією, позитивною для платників податків.
Наприклад, у Постанові ФАС Західно-Сибірського округу від 02.10.06 N Ф04-6179/2006(26651-А27-25) суд зазначив, що одноразова винагорода до ювілейної дати - 50, 55 та 60 років - “не входить до системи оплати працівників і належить до виплат, куди нараховуються страхові внески, ще, на дані виплати соціального характеру використовувався чистий прибуток підприємства“. На думку суду, базою для нарахування внесків у ФСС РФ є виплати, нараховані за певний трудовий результат. Тарифи страхових внесків встановлюються для роботодавців на виплати нараховані працівникам. Відповідно, виплати, які не включені до фонду оплати праці працівників, не оподатковуються внесками до ФСС.
Таким чином, враховуючи позицію Мінфіну Росії з цього питання, а також сформовану арбітражну практику, одноразова винагорода до ювілейної дати - 40, 45, 50, 55 і 60 років, - що виплачується співробітникам, не обкладається єдиним соціальним податком у частині внесків. фонди (ФОМС РФ та ФСС РФ).